36454

Сущность, значение и место управления персоналом в организации

Шпаргалка

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Персонал – это постоянные и временные сотрудники предприя представители квалифицированного и неквалифицго труда.цированного и неквалифицго труда в. зависит от: числа элементов разнообразия элов сложности элов числа и харра связей м у ними; в автоматизыция произвва – не только произвва но и управления возрастание интеллектой составляющей персонала и требования к нему; г повсеместное распространение коллективных форм оргции труда – труд людей усложняется → они должны свободно работать → стремление к самостоятельности; д рост...

Русский

2013-09-22

171 KB

18 чел.

1. Сущность, значение и место управления персоналом в организации

УП – это совокупность различных видов деятельности, обеспечивающих формирование кадрового потенциала организации, обеспечение его эффективной работой и дальнейшее развитие. УП является необходимой составной частью менеджмента предприятия, но не исчерпывает всего содержания последнего, т.к. не управляет непосредственно текущей деятельностью людей. УП предполагает выполнение как общих, так и специфических функций. Объект УП – персонал предприятия.

Субъекты УП:

1. Руководители всех уровней, реализующие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

2. Работники кадровой службы предприятия.

Предмет УП – социально-трудовые отношения в сфере производственных отношений, изучаемые с позиции наиболее эффективного использования кадрового потенциала организации.

Цель УП: обеспечение эк-ой устойчивости фирмы в долгосрочном периоде на основе реализации эффективности человеческого фактора. Задачи: а) формирование кадрового потенциала орг-ции; б) создание условий для эффективной работы кадров; в) развитие кадрового потенциала орг-ции.

На предприятии важнейшим элементом явл-ся человек. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим УП является универсальной задачей  и основной функцией руководства и организации в целом.

2. Персонал организации: понятие, классификация

Человеческие рес-сы, с одной сторон, это совокупность лиц страны и региона, способных по своим личностным качествам к общественно полезной деятельности; с другой стороны, это интеллектуальные, социальные, физические, психологические и др. способности людей и каждого отдельного лица, позволяющие участвовать в жизнедеят-ти общества, и предполагающие наличие соотв. знаний, умений и навыков. Чел. рес-сы – кадры, персонал. Под кадрами понимается постоянный состав работников предпр-ия, находящийся с ней в труд. отношениях. Персонал – это постоянные и временные сотрудники предпр-ия, представители квалифицированного и неквалифиц-го труда. Трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов1 и 2 гр., а также население за пределами трудоспособного возраста, занятые в экономике.

Классификация:

- по отношению к основной деят-ти: производственный (принимают прямое или косвенное участие в процессе производства) и непроизв-ый (лица, кот. создают условия жизнедеят-ти основной деят-тиица, кот. сновном пр-ве деят-ти: производственный и внепрризв-ый.цированного и неквалифиц-го труда ()в. ествам);

- с точки зрения роли в процессе произв-ва: рабочие (основные, вспомогательные, обслуж. персонал, охрана) и служащие (руководители, специалисты, др. служ – технический персонал). В свою очередь, с т.з. иерархии руководители дел-ся на: высшего звена управления, среднего звена и низового; в зависимости от роли руководители бывают: линейными и функциональными.

Специалисты работают с инфой, подготавливают инфу для принятия управленческих решений. Технический персонал обслуживают деятельность руководителей и спец-ов (секретари, лаборанты, операторы ЭВМ, делопроизводители, курьеры);

- по полу; - по возрасту; - по квалификации (от 1 до 8 разряда); - по образованию; - по специальностям (экономист, инженер, бухгалтер, маркетолог).

3. Возрастание роли управления персоналом на современном этапе

Факторы, обуславливающие увеличение роли УП:

1) объективные: а) макроэк-ие – связаны с усложнением внешней среды и ростом конкуренции как на внутреннем, так и на внешнем рынках (конкуренция → качество → профессионализм); б) микроэк-ие – усложнение самих орг-ций, что требует эффективного решения вопросов децентрализации управления. Сложность сист. зависит от: числа элементов, разнообразия эл-ов, сложности эл-ов, числа и хар-ра связей м\у ними; в) автоматизыция произв-ва – не только произв-ва, но и управления, возрастание интеллект-ой составляющей персонала и требования к нему; г) повсеместное распространение коллективных форм орг-ции труда – труд людей усложняется → они должны свободно работать → стремление к самостоятельности; д) рост затрат на персонал – связан не только с ↑ оплаты тр., но и с ↑ с\с продукции (доля оплаты труда в с\с составляет 30-40% в зависимости от типа произв-ва), а также содержание социальной инфраструктуры (столовая, санаторий и т.д.).

2) субъективные: зависят от сознания людей.

а) возросший профессиональный, образовательный и культурный Ур. работников;

б) усилия спец-ов в области менеджмента, кот. много сделали для пропаганды значимости УП.

4. Развитие концепций и форм управления персоналом.

Концепции: 1) Технический человек – работник как машина. Объективные основания: глубокое разделение, специализация труда; жесткая регламентация труда. Субъективные основания: развивающийся капитализм. Основана на использовании организационно-технических средств труда, экономии живого труда работников. 2) Экономический человек (20-30 гг) – технических факторов недостаточно для макс. эффективной работы человека – необходимо его заинтересовать материально. Объективные основания: исчерпание организационно-технических факторов; рост социальной защищенности работников; усиливающаяся конкуренция. 3) Психологический человек – рост эффективности труда сотрудников зависит не только от материального интереса, но и психологического климата на рабочем месте. 4) Профессиональный человек (50-60 гг) – профессионализм есть главный фактор эффективной работы фирмы. Особая роль принадлежит менеджерам корпораций. 5) Концепция человеческого капитала – совокупность свойств личности, способных приносить доход.

Формы управления персоналом: 1) Управление трудовыми ресурсами (начало 20 в) – особое внимание уделяется организационным и экономическим аспектам работы с персоналом. 2) Управление персоналом – здесь осущ-ся вся деятельность, связанная с формированием и развитием персонала. 3) Управление человеческими ресурсами. 4) Управление человеком.

5. Система наук о персонале.

Наука: 1) Наука об организации труда (орг. раб. мест, условий труда). 2) Экономика труда (соц. обеспечение, производит. труда, нормирование труда, з/п и т.д.). 3) Психология (психология личности, труда). 4) Социология (закономерности развития и функционирования соц-ых систем). 5) Соц. психология (изучение поведения людей в их взаимодействии с другими). 6) Экономическая психология (в условиях рыночной экономики). 7) Гендерная психология (женская). 8) Физиология труда (труд. процессы в связи с физиологич. особенностями людей). 9) Эргономика. 10) Инженерная психология. 11) Охрана труда и техника безопасности (совокупность правил, технич. и санитарных норм, обеспечивающих безопасность для жизни и здоровья людей). 12) Трудовое право.

6. Система управления персоналом организации.

Цель УП: Обеспечение экономической устойчивости фирмы в долгосрочном периоде на основе реализации человеческого фактора эффективности.

Задачи УП:  1) Формирование кадрового потенциала организации; 2) Создание условий для эффективной работы кадров; 3) Развитие кадрового потенциала организации.

Функции УП: 1) Формирование требований к персоналу в соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования организации. 2) Определение потребностей в кадрах организации. 3) Формирование кадрового состава организации (подбор, отбор, расстановка кадров (маркетинг персонала)). 4) Создание условий для эффективной работы персонала (экономические, организационные, соц.-психологические, социальные, психофизиологические). 5) текущая работа с персоналом (прием, увольнение и т.п.). 6) Оценка и аттестация кадров. 7) Обучение персонала. 8) Профессиональное развитие персонала (проф. ориентация, адаптация, целевое обучение, активизация творческой деятельности)

7. Структура системы управления персоналом организации.

Выделяют 3 группы звеньев, которые входят в структуру управления персоналом:

  1.  обеспечивающие собственно процесс управления персоналом:руководители разных уровней, отдел кадров, плановые подразделения, отдел труда и з/пл, подразделение по обучениюперсонала.
  2.  связанные с созданием нормальных условий для эффективной работы персонала: ОТиЗ, отдел охраны труда и технической обеспеченности, создание нормальных соц.-психолог. условий труда, отдел рационал-и и изобретательства, профсоюзные организации, элементы соц. инфраструктуры.
  3.  звенья, которые обеспечивают непосредственную работу персонала связанная с его развитием, обучающие структуры, культурно-просветительные единицы (ДК, библиотека), культурно-оздоровительные.

8. Кадровая служба организации: понятие, функции и структура.

В широком смысле кадровая служба – это совокупность подразделений и работников, а также видов деятельности по управлению персоналом, объединённых единственной целью (задачами).

В узком смысле под кадровой службой понимаются подразделения по работе с кадрами.

Структура, численность и функции кадровой службы зависят от факторов:

- размеры организации; - от традиций работы с кадрами; - от финансовых возможностей организации.

9. Обеспечивающие подсистемы в управлении персоналом.

1) нормативно-правовое обеспечение – внешнее обеспечение: гос. Акты законодательства (ТК), нормы локального права, которые действуют на предприятии (устав, положения о подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, положение о премировании, положение об аттестации и обучении персонала и т.д.) и обеспечивающие юридическую поддержку работы с персоналом.

2) методическое обеспечение – предназначено для формирования методов выполнения отдельных функций управления персоналом: методики, инструкции по работе с персоналом разработанные гос. орг.; рекомендации, разраб-е НИ организациями.

3) информационное обеспечение работы с персоналом – обеспечивают собственно процесс управления (анализ кадрового состава, учет движения кадров, учет использования рабочего времени, его потерь, отчетности по кадрам, ведение кадровой документации); ИС для обучения персонала (контроль, тренинговые система).

4) кадровое обеспечение – количественное и качественное укомплектование квалифицированными кадрами.

5) материально-техническое и финансовое обеспечение кадровой работы.

10

11

12. Трудовой потенциал работника и его составляющие

Трудовой потенц.-сов-ть св-в личн-ти,обусловленных её пригодностью к общ.- полезному труду.

Челов. капитал - сов-ть св-в личн-ти,обусловленных её способностью приносить доходы себе, своей семье, орг-ции и общ.-ву в целом.

Осн. сост-е трудов. потенциала согласно современным концепциям:

1.здоровье

2.нравственность

3.способность к творчеству

4.профессианолизм(уровень квалификации)

Профессия - вид деят-сти треб-ий определённого обучения

Квалифик. - 1)специализация в рамках своей профессии

                    - 2)ур. подготовки в рамках своей профессии

Профессианолизм - кач. раб. силы востребованной на рынке труда

Основн. составл профессиона-ма:

- знания, умения работника в конкретной сфере деятельности

- личные качества

- образование, его соот-е профилю деят-ти

- соот-е вып-х функций квалифик. работника

- мотивировать работника к росту своего проф. уровня

- степень исп-я орг-ей потенциала раб-ка

13

 14. Трудовой потенциал организации.

Трудовой потенциал организации – это системная характеристика, выражающая способность кадров решать стоящие перед организацией текущие и перспективные задачи.

Трудовой потенциал характеризуется:

  •  численность и профессионально-квалификационная структура кадров;
  •  уровень образования персонала;
  •  половозрастные характеристики кадров;
  •  уровень взаимоотношений в коллективе;
  •  уровень творческой активности кадров.

Рекомендуемая форма для анализа трудового потенциала предприятия

Показатель

Всего

Рабочие

Служащие

Всего

руководители

рабочие

другие

Численность работников:

  •  производственные
  •  непроизводств.

Распределение работников по полезности

Распределение работников по возрасту: до 18-ти, 18-20, 20-25, 25-30 и т.д. 55 и выше

Распределение работников по стажу работы: до 6-ти мес., от 6 мес. до 1 года, от 1 до 5, от 5 до 10, от 10  и более

Распред. Раб. по уровню квалификации: 1-ый разр, 2-ой разр.  И т.д.

Образовательный состав раб.

Распределение рабочих по профес-ям, спец-ям.

Распределение служащих по профес.

Прохождение повышения квалификации и прохождение переподготовки

Прохождение аттестации

Характеристика творческой активности:

  •  всего подано заявок на изобретение

из них  получено патентов

15. Кадровое планирование в организации. Общая и дополнительная потребность в кадрах

Существует множество планов.  В них отражаются следующие вопросы:

  •  численность;
  •  затраты на персонал;
  •  затраты на развитие социальной инфраструктуры;
  •  мероприятия по развитию кадрового потенциала.

Виды планов на предприятии, связанных с кадровым планированием:

  1.  программа развития организации (стратегический план, 5 лет и более);
    1.  текущий план (план по труду и план соц. развития);
    2.  бизнес-план.

План соц. развития, основные его составляющие:

  1.  оптимизация численности и социально-демографической структуры кадров;
  2.  совокупные оплаты и стимулирования труда работников;
  3.  улучшение организации и условий труда персонала;
  4.  развитие социальной обеспеченности работников;
  5.  развитие социальной инфраструктуры;
  6.  обучение персонала;
  7.  продвижение персонала;
  8.  план социально-культурных мероприятий.

Существуют отдельные виды планов, где рассматриваются отдельные виды работ с кадрами:

  •  план обучения персонала;
    •  план стажировок;
    •  план улучшений условий труда;

Общая потребность – это численность работников организации в целом, в структурном выражении, которая необходима для решения задач, как в текущем, так и в плановом периоде.

Общая потребность = фактическая численность + дополнительная потребность.

Общая и дополнительная потребность рассчитывается в целом для предприятия, по структурным подразделениям, по структуре категорий рабочих.

Факторы, влияющие на потребность кадров на предприятии:

  •  перспективное развитие организации;
  •  фактическая численность;
  •  выбытие персонала по различным причинам;
  •  инновационные процессы
  •  финанс. Возможности организации по найму дополнительных работников;
  •  соц. аспекты.

16. Факторы, определяющие потребность в кадрах организации.

Факторы: 1) перспектива развития организации; 2) фактическая численность; 3) выбытие персонала по различным причинам; 4) инновационные процессы в организации; 5) спец. обслуж. персонал; 6) финансовые возможности организации по найму дополнительных работников; 7) соц. аспекты.

17. Определение потребности в кадрах рабочих.

При определении потребности в кадрах учитываются: 1) объемы пр-ва товаров и услуг (В); 2) трудоемкость производственной программы; 3) плановый рост ПТ; 4) стр-ва рабочих мест; 5) использование рабочего времени персоналом.

Чр = В / Производительность

Чр = Трудоемкость производственной программы / Эф * Кн, где Эф – эффективный фонд раб времени, Кн – плановый % перевып норм выработки.

Отдельно рассчитывается численность вспомогательных работников на основе специально разработанных нормативов:

Но = Тсмены / Тремонта

Чвсп = N / Но

18. Определение потребности в кадрах служащих.

Определение потребности определяется с помощью следующих методов: 1) штатно-номенклатурный – проектируется более совершенная структура организации и управления. На этой основе формируются номенклатурные должности работников и составляется штатное расписание; 2) нормативный метод – задаются нормативы численности упр. работников:

Чу = Чр * Ну; 3) нормативно-функциональный – задается в виде аналитического  выражения норматив. числ-ти работников по отдельным функциям управления: Чф = а0 + а1х1 + а2х2 + …;

Чф = а0х1а1 + х2а2…; 4) аналитический метод: Чф = Тн / Эф * Кз, где Тн – трудоемкость норм,    Эф – фонд времени, Кз – к-т загрузки работой.

19. Подбор и отбор персонала: сущность и методы.

Подбор кадров – это определение контингента лиц, которые могут претендовать на занятие рабочих мест и должностей в организации. Подбор кадров осуществляется на рабочие места и должности вакантные в настоящее время, на прогнозируемые к освобождению и планируемые к созданию. Коэффициент подбора кадров для руководителей и малоквалифицированной рабочей силы обычно не менее 2-ух. Отбор – выбор из числа претендентов лиц, которые по своим качествам в наибольшей степени соответствуют заполняемым рабочим местам (должностям). Отобранный круг лиц – кандидаты. Подбор и отбор персонала тесно связан с формированием кадрового резерва. Кадровый резерв – круг лиц, отобранный по определенным критериям, которые могут претендовать на занятие ключевых должностей в организации (руководители и квалифицированные специалисты). Расстояние кадров понимается в 2-ух аспектах: 1) выбор из числа претендентов в стадии отбора лиц, в наибольшей степени соответствующих должности; 2) целесообразная перестановка личных кадровых сил внутри организации. Расстановка кадров осуществляется путем назначения, либо путем избрания. Маркетинг персонала – это деят-ть, связанная с определением требований к кадрам, определение потребности в кадрах, по подбору и отбору персонала.

Методы подбора персонала: 1) методы привлечения персонала: *внутриорганизационная реклама; *прямой контакт с государственными и общественными организациями; *непосредственный выход в местные учебные заведения; *СМИ; *распространение материалов непосредственно к гражданам; *распространение рекламных материалов; *использование услуг агентств по найму; * личные беседы с сотрудниками. Правила оформления объявления: а) должно бросаться в глаза; б) должно быть интересным; в) кратким; г) правдивым; 2) методы изучения персонала: *личные беседы с кандидатами; *беседы с людьми, которые знают этого кандидата; * изучение документов; *тестирование; *деловые игры; *практические методы оценки (испытательный срок).

20. Источники подбора кадров для организации.

Источники делятся на: внутренние и внешние. Каждый источник имеет свои преимущества и недостатки. Внутренние источники. Преимущества: 1) известны личные качества работников; 2) быстрая адаптация; 3) наименьшие затраты. Недостатки: 1) ограниченность выбора; 2) слабое обновление кадров. Формы, в которых реализуется подбор персонала: *перемещение; *должностное продвижение работника (требуется дополнительное обучение); *изменение функциональной роли, статуса. Внешние источники (рынок труда, учебные заведения, другие организации). Преимущества: 1) широкий выбор; 2) обновление кадрового состояния организации. Недостатки: 1) нет достоверных данных о работниках; 2) длительная адаптация; 3) значительные затраты. Факторы, которые влияют на подбор кадров: *специфики организации; *близость/удаленность рынка труда, на котором мы ищем; *требования профсоюзов.

21. Экономическая мотивация персонала.

Основные экономические факторы эффективной деят-ти работников: 1)работа и стимулирование труда; 2) нормирование труда; 3) применение оптимальных форм организации и оплаты труда; 4) формирование собственности работников. Основные условия эффективности материального стимулирования работников: 1) з/п – основной источник доходов; 2) рост эффективности труда должен сопровождаться пропорциональным ростом оплаты труда; 3) з/п должна обеспечивать приемлемый уровень жизни. Функции нормирования труда: 1) оптимизационная; 2) стимулирующая; 3) планово-организационная. Стимулирующие формы организации и оплаты труда: 1) хозяйственный расчет (например, коллективный подряд, арендный подряд, простой хоз. расчет и т.д.); 2) использование целевых групп; 3) формирование собственности работников; 4) система участия в прибыли, в т.ч. пенсионный фонд предприятия. Основные составляющие з/п в производственной сфере: 1) оплата труда; 2) доплаты: *за условия труда; *за сменный режим; *за интенсивность труда; 3) надбавки за высокие показатели в работе (не > 80%); 4) премии за качественное и своевременное выполнение работы; 5) социальные выплаты; 6) дивиденды по акциям или долям. Размер з/п ограничивается: а) установленным законодательством мин з/п (180000); б) действующие гос. тарифные ставки; в) применение на предприятии нормы труда; г) квалификация работников; д) планирование объема пр-ва, товаров и услуг; е) объем фактической реализации товаров и услуг; ж) рыночные цены на товары и услуги; з) платежеспособность предприятия; и) значимость отрасли для народного хозяйства. Функции з/п: 1) воспроизводственная; 2) стимулирующая.

22

23

24

  25. Разделение и кооперация служащих

 Под разделением труда на производстве понимается разграничение деятельности людей в процессе совместного труда, а под кооперацией труда — совместное участие людей в одном или нескольких, связанных между собой процессах труда.

  Разделение и кооперация труда — взаимосвязанные и дополняющие друг друга стороны трудовой деятельности людей.

  Разделение труда предполагает специализацию отдельных исполнителей на выполнении определенной части совместной работы, которую невозможно осуществить без четкой согласованности действий отдельных работников или их групп, т. е. без кооперации труда.

 Разделение труда характеризуется качественными и количественными признаками. Разделение труда по качественному признаку предполагает обособление видов работ по их сложности. Выполнение таких работ требует специальных знаний и практических навыков. Разделение труда по количественному признаку обеспечивает установление определенной пропорциональности между качественно различными видами труда. Совокупность этих признаков в значительной мере предопределяет организацию труда в целом.

 На предприятиях различают следующие разновидности разделения труда: технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное.

 Технологическое разделение труда предполагает обособление групп рабочих по признаку выполнения ими технологически однородных работ по отдельным фазам, видам работ и операциям (литейные, кузнечные, механообработочные). В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ, например сборочным, в зависимости от степени дробности трудовых процессов различают пооперационное, подетальное и предметное разделение труда.

 Функциональное разделение труда различается по роли отдельных групп работников в производственном процессе. По этому признаку в первую очередь выделяют две большие группы рабочих — основных и обслуживающих (вспомогательных). Каждая из этих групп подразделяется на функциональные подгруппы (например, группа обслуживающих рабочих — на подгруппы за­нятых на ремонтных, наладочных, инструментальных, погрузочно-разгрузочных работах и т. д.).

 Профессиональное разделение труда осуществляется в зависимости от профессиональной специализации рабочих и предполагает выполнение на рабочем месте работ по той или иной профессии (специальности). Исходя из объемов каждого вида этих работ, можно определить потребность в рабочих по профессиям для участка, цеха, производства, предприятия и объединения в целом.

 Квалификационное разделение труда обусловливается различной сложностью, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным рабочим тарифным разрядам. На этой основе определяется численность рабочих каждой профессии по их квалификационным разрядам.

 Наименование профессий и специальностей  рабочих регламентируются Классификатором, имеющим силу государственного стандарта, а содержание определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессии рабочих /ЕТКС/.

 Формы кооперации труда на предприятии зависят от характера и специализации производства в целом и его частей, от технического уровня предприятия, от принципов образования его структурных подразделений, от методов организации производственных процессов. Различают межцеховую, внутрицеховую, внутриучастковую и внутрибригадную кооперацию труда. Кооперация труда на производственном участке может осуществляться как между отдельными рабочими, так и между коллективами, объединенными в производственные бригады, звенья.

 

26

27

 28. Социально-психологические характеристики личности.

1) основные потребности и мотивы деятельности людей;

2) жизненная позиция: соц. активность; соц. инертность; потребительское отношение к труду; антиобщественная направленность;

3) доминирующие формы общения: конформизм; нонконформизм; негативизм;

4) темперамент:

Характер

темперамент

сангвиник

флегматик

холерик

меланхолик

сила нервн. процесс.

+

+

+

-

равновесие между ними

+

+

-

+

интенсивность процессов

+

-

+

-

5) способности индивидуальности, характеризующие ее предрасположенности к  той или иной сфере деятельности: общие способности – адаптивность к жизни в целом; конкретные (специальные). Способности не сводятся к знаниям, умениям и навыкам.

6) черты характера – индивидуальные свойства личности, появляющиеся в отношении к работе, к окружающим, к вещам и себе.

29. Социально-психологическая структура коллектива.

Коллектив - группа людей, объединённая общими целями.

Отличительные признаки коллектива: 1) объективная природа человека, связанная с разделением труда; 2) наличие общих соц. значимых целей; 3) определённая атмосфера общения (соц.-психол. климат).

Связи: 1)формальные – это регламентированные связи, обусловленные разделением и кооперацией труда внутри коллектива. 2) неформальные – нерегламентированные связи, осуществляются на деловой и личностной основе.

2 типа структур: формально-регламентированная и неформальная.

Обеспечение соответствия между формальными и неформальными структурами: 1) постоянное совершенствование личностных качеств; 2) необходимость личного контакта руководителя с подчинёнными; 3) всё больше работы давать коллективу.

Неформальные группы как разновидность неформальных структур. Неформальные группы – небольшие (2-4 чел.), всегда есть ведущий и ведомый, во главе группы стоят неформальные лидеры: авторитеты, честолюбивые, привлекательные, трудоголики, мастера на все руки, выскочки, подхалимы и т.д.

Коллектив в процессе своего развития проходит сл. стадии: 1) первичный синтез (формальное образование); 2) дифференциация (разделение на микрогруппы, выделение ядра. На этом этапе очень важна деятельность руководителя по установлению связей в коллективе); 3) интеграция (повышается авторитет руководителя, налаживается взаимоотношения между микрогруппами (принятие большинством членов коллектива новых целей); 4) зрелость (труднодоступное состояние, высокий авторитет руководителя, нормативный соц.-псих. климат, непринуждённость общения, достаточно высокая трудовая  и творческая активность, конструктивность критики, решения большинства вопросов в текущем порядке, низкая текучесть кадров, высокая трудовая дисциплина).

30. Методы социального нормирования.

Предназначен для усвоения работника определенных соц. норм привития им определенного современного мировоззрения, восприятие у них ответственного отношения к труду, активной жизненной позиции.

1)методы информационно-идеологической и воспитательной работы: а) общие (реализуются использование различных форм и методов и относятся к коллективу в целом. Используются СМИ, митинги, семинары, собрания и т.д. с этими методами связана пропаганда и агитирование); б) частные (используются а процессе трудовой деятельности. Личный пример, критика, самокритика, поощрение, порицание, инструктирование, информирование, соц. нормирование и обеспечение их соблюдения).

Кодексы профессиональной этики. Формирование коллективных традиций и их соблюдение: 1) поздравление, 2) оказние помощи в быту; 3) совместное участие в соц-культурных мероприятиях.

Установление и соблюдение коллективных и групповых норм труда: высокое качество работы; обмен опытом работы; помощь ср-ми труда; освоение смежных профессий и работ; выполнение рботы не входящей в обязанности, но полезной для коллектива; принятие дополнительных обязательств.

Совершенствование стиля руководства – ориентация на демократический (лидерский).

Социальная регламентация, связанная с четким определением функций, прав и ответственности работников.

31. Социальное регулирование: сущность и направления.

Социальное регулирование - совокупность средств и методов, при помощи которых общество, направляет и координирует поведение людей, обеспечивая их взаимодействие и согласование интересов. Таким образом, социальное регулирование обеспечивает целостность самого общества.

Регулировать - значит определять поведение  людей  и их коллективов, давать ему направление функционирования и развития,  вводить его  в  рамки,  целенаправленно.  

Направления: 1) анализ соц.-псих. отношений в коллективе и формирование нормального психологического климата; 2) управление развитием коллективом (текущая работа с персоналом; на системной(плановой основе, в т.ч. и на основе составления планов соц. развития); 3) управления конфликтами и конфликтными ситуациями.

32. Управление развитием коллектива организации.

Развитие является стратегической функцией кадрового менеджмента. В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д.

33. Управление конфликтными ситуациями.

Конфликт – это ситуация, характеризующаяся столкновением мнений, позиций, настроений, людей и сопровождается эмоциональным переживанием участников конфликтов.

Виды конфликта: 1) с точки зрения выраженности (недоразумение, собственно конфликты, противоречия); 2) с т.з. участников конфликта (межличностные, между личностью и группой, между группами, между отдельными подразделениями, межорганизационные); 3) с т.з. причин конфликта (на деловой основе, на личностной основе).

Способы разрешения конфликтов: общие – 1) устранение причин конфликтов (технических, экономических, социальных, организационных, психологических); 2) избежание конфликтов; 3) предотвращение (профилактика); 4) обучение работников (основы соц.-псих. знаний). Частные – 1) публичное признание достоинств работника, 2) проведение личных бесед, 3) проведение совещаний, 4) объединение конфликтующих, 5) изоляция конфликтующих, 6) убеждение, 7) побуждение, 8) подчёркивание значимости работника, 9) внушение, 10) требование, приказ, 11) принуждение.

34.Методы социальной мотивации

С т. зр. воздействия на личность выделяют следующие методы мотивации:

1. Методы опосредованной мотивации.

2. Методы непосредственной мотивации.

Методы опосредованной мотивации – воздействие на условия жизнедеятельности человека.

Методы непосредственной мотивации – воздействие на саму личность.

Методы опосредованной мотивации: материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование предполагает передачу материального блага.

Нематериальное стимулирование не предполагает передачу материального блага, хотя и связано с изменением материальных условий труда.

Материальное стимулирование:

  1.  Денежное (рост тарифной части ЗП, премирование, надбавки, доплаты).
  2.  Неденежное (натуральная форма, услуги, вовлечение в участие прибыли предприятия).

Нематериальное стимулирование:

  1.  социальное – предполагает изменение социального статуса человека:

- административный рост;

- повышение квалификации;

вовлечение в управление предприятием.

  1.  Моральное:

- присуждение почетного звания;

- награждение грамотой;

- объявление благодарности;

- доска почета.

3. Организационное – предполагает изменение условий труда, содержания:

- установление графика работы;

- улучшение условий труда.

35. Лидерство в управлении персоналом организации.

Выбор стиля руководства является необходимым для лидерства, но недостаточным ,т.к. многое зависит от ряда факторов.

Стиль-совокупность наиболее характерных, устойчивых методов, которые используются субъектами  управления при управлении коллективом и принятии управленческих решений.

В основе стиля лежат методы управления(организационные,администр,соц-психол.)

Методы-управленческая д-ть-стиль

Стили-авторитарный, демократич,либеральный, смешан.

Характеристики

 

админ

демократич

либеральн

Централизм

Ориентац на рез-ты

На персонал

Жесткость контроля

высок

высок

низк

высок

средн

средн

высок

средн

низк

средн

средн

низк

36

37. Лидерство и стиль управления.

Выбор стиля руководства является необходимым, но недостаточным, т.к. многое зависит от ряда факторов.

Стиль – это совокупность наиболее характерных, устойчивых методов, которые используются субъектами управления при управлении коллективом и при принятии управленческих решений.

В основе стиля лежат методы управления (организационные, административные, социально-психологические).

Методы -> Управленческая деятельность -> Стиль управления

Стили:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный;

- смешанный.

Характеристики

Стили

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Централизация

В

С

Н

Ориентация на результаты

В

С

С

Ориентация на персонал

Н

В

С

Жесткость контроля

В

С

Н

В – высокий

С – средний

Н – низкий

38. Задачи и критерии оценки персонала организации.

Оценка персонала – процесс выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Цель оценки персонала – выявление трудового потенциала работника и степени его использования в процессе трудовой деятельности, а также в выявлении соответствия работника занимаемой должности.

Задачи:

  1.  определение соответствия работника и занимаемой должности
  2.  определение направлений совершенствования личных качеств работника и его деятельности
  3.  решение вопросов о продвижении работников в организации, о зачислении их в кадровый резерв
  4.  определение направлений совершенствования труда работников
  5.  решение вопросов об оплате и материальном стимулировании работников

Критерии оценки персонала:

  1.  Количество труда (объем произведенной продукции, использование рабочей силы, интенсивность труда).
  2.  Качество труда (доля брака, сортность продукции, количество рекламаций).
  3.  Отношение к работе (инициативность, мобильность, умение приспосабливаться).
  4.  Тщательность в работе (отношение к средствам производства, оптимальность использования сырья и материалов).
  5.  Готовность к сотрудничеству (участие в решении совместных задач, взаимоотношение с сотрудниками, реакция на замечания со стороны).


39. Формы и методы оценки личностных качеств служащих.

В практике УП наибольшее распространение получила оценка личностных качеств  работников.

1. изучение документов о работнике:

- личный листок учёта кадров; - трудовая книжка; - автобиография;

- характеристика; - документы об образовании.

2. подготовка производственной характеристики на работника:

Обязательна при аттестации работника, при приёме на работу; отображается деятельность работника, результаты труда, трудовая, творческая, общественная активность, повышение квалификации, профессиональная подготовка.

3. беседа  с работником:

В процессе беседы могут выясниться его занятия, приверженности и т.д.

4. беседы с лицами, которые знают этого работника

5. анкетирование (закрытое и открытое)

6. балльная оценка личных качеств работника:

Определяется перечень качеств, которыми должен обладать работник на должности, на которую претендует. Устанавливаются нормативные значения оценок по каждому качеству, определяется круг лиц, знающих данного работника (его руководители, коллеги, подчиненные). Группе экспертов предлагается оценить уровень проявления отдельных качеств у оцениваемого работника в баллах. Оценки усредняются.

Выделяют 2 метода:

а) дифференцированный - выставляются оценки, сравниваются с нормативами и делаются соответствующие выводы. Можно в виде графика.

б) комплексный – получение интегр. оценки работника

О = ∑ pi *di  (О – оценка, pi  - оценка i-го качества, данным экспертом, d – удельный вес)

7. ранжирование работников   

8. парное сравнение работников (строится матрица предпочтений)

9. тестирование

а) психологическое (для изучения психологических качеств);

б) социальное (для изучения поведения в группе);

в) профессиональное (для изучения знаний, умений работников);

10. деловые игры – работнику либо группе задаётся определённая ситуация и предлагается найти пути ёё решения

11. практические методы оценки

а) поручение работнику задания, связанного с должностью, на которую он претендует

б) для руководителя – поручение задания, требующего творческого решения.

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51. Сущность, субъекты и объекты государственной кадровой политики

Основной документ, регулирующий кадровую политику государства – концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь, утверждена Указом Президента Республики Беларусь 18.07.2001 № 399.

Согласно ней:

государственная кадровая политика – деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач;

субъекты государственной кадровой политики - государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления;

объекты государственной кадровой политики - процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций;

52. Механизм реализации государственной кадровой политики.

Согласно концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь механизм реализации гос. кадр. политики - комплекс правовых норм, принципов, форм, методов и средств, обеспечивающих эффективность подбора и расстановки кадров, их подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

Достижение целей, задач и приоритетов государственной кадровой политики требует совершенствования механизма ее реализации, в частности нормативно-правового, организационно-методического, информационного, материально-технического, финансового обеспечения.

Совершенствование нормативно-правовой базы предполагает совершенствование действующих и разработку новых законодательных актов.

Организационно-методическое обеспечение гос. кадровой политики предусматривает: 1.создание систем и методик прогнозирования потребности в квалифицированной рабочей силе; 2. координацию действий субъектов кадровой политики государства; 3. разработку программ кадрового обеспечения отраслей экономики, административно-терр.единиц, органов гос. управления и развитие системы последипломного образования; 4. разработку и использование современных кадровых технологий в области подбора, расстановки, продвижения, оценки и трудовой мотивации кадров; 5. расширение сети научных, инновационных организаций в области работы с кадрами, развитие системы ее психологического сопровождения.

Информационное обеспечение гос. кадровой политики предусматривает создание единого информационного пространства, способствующего эффективному взаимодействию субъектов формирования и реализации кадровой политики. Основными направлениями инф. обеспечения гос. кадровой политики явл.: 1. определение состава и структуры информации, необходимой для принятия эффективных решений в области формирования кадрового потенциала государственного управления; 2. создание республ. информационной мониторинговой системы учета и анализа управленческого кадрового потенциала, подготовки и использования кадров, а также единого банка данных резерва кадров.

Материально-техническое и фин. обеспечение гос. кадровой политики предполагает: 1. организацию прогнозирования и планирования потребности в материальных и финансовых ресурсах для обеспечения эффективной работы государственного аппарата, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров органов государственного управления, самоуправления, отраслей экономики, других сфер деятельности; 2. развитие материально-технической базы учреждений последипломного образования; 3. определение источников и порядка финансирования кадровых программ с использованием средств республиканского и местных бюджетов, а также средств предприятий и организаций, образуемых за счет хозяйственной деятельности;


Заместитель ген. директора по упр. персоналом

тдел кадров

ОТиЗ

Отдел соц. развития

Сектор совершен-я управления и орг. структ.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

74457. Современный этап развития российской правовой науки 14.63 KB
  Современный этап развития российской правовой науки. Современный период российской правовой науки берет начало с 1991 г. В современный период занятие научными исследованиями проблем правовой науки является практически частным делом ученогоправоведа. Интенсивно развивается наука конституционного права предметом исследований проводимых представителями этой науки выступают проблемы и закономерности формирования и функционирования системы федеральных органов государственной власти роль конституционного правосудия в деле защиты Конституции РФ...
74458. Стадии правового исследования 43 KB
  На стадии целеполагания решаются главные вопросы научного исследования: что подлежит исследованию; какие позитивные результаты можно ожидать по его завершении; с помощью каких методов могут быть получены ожидаемые результаты. С учетом результатов целепологания исследователь должен трезво оценить свой творческий потенциал и быть уверенным в том что его способностей знаний и навыков владения научными методами исследования вполне достаточно для успешного завершения планируемого исследования. Подготовительная стадия научного...
74459. Уровни и формы знаний юридической науки 53.5 KB
  Знания об объекте правовой науки образует ее эмпирический уровень а знания о предмете теоретический уровень. При этом эмпирический уровень знания об объекте правовой науки формируется на начальных этапах познания тогда как теоретические знания составляют конечную цель и наиболее высокий результат научного познания. Вся объективная реальность представленная в объекте правовой науки исследуется ученымиправоведами а результаты исследований составляют содержание эмпирического уровня науки.
74460. Философский как основа методологии правовой науки. Общие философские методы научного познания 14.65 KB
  Общие философские методы научного познания. Гносеология или теория познания это учение об условиях о сущности и границах познания. Основу теории составляют проблемы соотношения субъекта объекта и содержания познания. Логика учение о последовательном и упорядоченном мышлении его элементах и общих методах познания.
74461. Функции юридической науки 50 KB
  Основные направления воздействия правовой науки на другие сферы гражданского общества понимаются как функции. Теоретико-методологическая функция правовой науки характеризуется тем что теоретические знания о государстве и праве и методы их познания выступают основой последующих исследований проблем данной науки обеспечивают получение новых достоверных знаний о политикоправовых явлениях и процессах. Практическая функция выражается в глубоком научном обосновании правовой наукой политикоправовой практики формулировании...
74463. Понятия и их дефиниция. Правила определения понятий 15.29 KB
  Понятия и их дефиниция. Объективной основой понятия могут выступать конкретные явления процессы их отдельные свойства компоненты связи которые в логике обозначаются общим понятием предмет. Содержание понятия составляет совокупность признаков благодаря которой осуществляются обобщение и выделение предмета. Это понятия правонарушение правоотношение норма права.
74464. Правовая наука как деятельность и социокультурный институт 18 KB
  Поскольку знания о государстве и праве об истории правовой науки представляют собой результат активной специальной деятельности людей то правовая наука правомерно рассматривается как деятельность благодаря которой были получены знания. В итоге правовая наука призвана раскрывать закономерности функционирования и развития права и государства и на этой основе формулировать конкретные предложения по совершенствованию действующего законодательства и и деятельности государства по управлению делами общества. Содержит рекомендации о формах и...
74465. Загальна організація та методика здійснення НДР с у вищих навчальних закладах 98 KB
  Основні етапи організації педагогічного дослідження. Особливості організації праці під час наукового дослідження. Будьяке педагогічне дослідження починається з вивчення проблеми яка виділяється для спеціального вивчення. Сутність наукової проблеми завжди криється у відображенні наявних суперечностей пізнання які можуть бути розв’язані тільки засобами наукового дослідження.