36535

Наставничество в органах внутренних дел

Реферат

Педагогика и дидактика

Наставничество в органах внутренних дел представляет собой важную форму повышения профессионального мастерства, трудового и нравственного воспитания лиц рядового и начальствующего состава.

Русский

2014-10-18

172 KB

131 чел.

13

1. Структурные элементы наставничества.

Наставничество в органах внутренних дел представляет собой важную форму повышения профессионального мастерства, трудового и нравственного воспитания лиц рядового и начальствующего состава.

Наставничество в органах внутренних дел устанавливается:

а) над лицами, впервые принятыми на службу на должности рядового, младшего и среднего начальствующего состава;

б) над молодыми сотрудниками, окончившими высшие и средние специальные учебные заведения МВД РФ, а также завершившими заочное, вечернее обучение, в случаях назначения их с повышением в должности.

Наставничество может устанавливаться также и над лицами рядового и начальствующего состава, перемещенными по службе, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических умений.

Наставничество устанавливается на срок от трех месяцев до одного года без учета времени пребывания наставляемых на курсовой подготовке в учебных заведениях или учебных центрах МВД. При необходимости и по ходатайству заместителя начальника ОВД по работе с личным составом или совета наставников начальник органа внутренних дел может продлить срок наставничества (но не более чем на 6 месяцев) с закреплением за наставляемым прежнего или нового наставника.

Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников (классных специалистов), обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в службе, богатый жизненный опыт, склонность к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе. Руководитель органа внутренних дел определяет количество лиц. над которыми наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от его личностных качеств и объема выполняемой в соответствии с должностными обязанностями работы1.

Из этой категории сотрудников создается и резерв наставников. Кандидатуры наставников до их утверждения предварительно обсуждаются на собраниях коллективов, где они работают.

Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника производится приказом начальника органа внутренних дел по истечении не менее двух недель с момента назначения сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для издания приказа является рапорт непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен.

1.1. Цель наставничества.

Целью наставничества является ускорение процесса становления молодых сотрудников в занимаемых должностях как активных, трудолюбивых и квалифицированных специалистов, политически грамотных, обладающих высокими нравственными качествами.

Основными задачами наставничества являются:

а) адаптация в службе в органах внутренних дел и закрепление сотрудников (стажеров) в соответствующих подразделениях, ускорение процесса профессионального становления сотрудника органов внутренних дел и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него оперативно-служебные задачи по занимаемой должности:

б) привитие сотрудникам (стажерам) интереса к порученному делу, верности Присяге сотрудника органов внутренних дел РФ, усвоение лучших традиций служебных коллективов, воспитание у них уважения к правам и достоинству человека и гражданина, добросовестности, дисциплинированности, законопослушности, бдительности, мужества, гражданской и правовой активности, сознательного и творческого отношения к выполнению служебного долга2.

1.3. Содержание работы наставников.

Процесс наставничества является длительным, сложным и неоднородным процессом, на каждом из этапов которого решаются специфические задачи и используется определенное содержание. Изучение и обобщение практики организации наставничества в органах внутренних дел показывает, что оно включает 4 периода:

  •  ознакомительный,
  •  обучения на курсах первоначальной подготовки,
  •  стабилизационный,
  •  заключительный3.

В ознакомительный период наставником может быть запланировано:

— изучение личности молодого сотрудника, его политических, нравственных и деловых качеств путем знакомства с личным делом наставляемого, ознакомительных бесед с ним, наблюдения за его поведением, посещения семьи сотрудника и др.;

— ознакомление молодого сотрудника с историей пожарной охраны, конкретного подразделения, его лучшими работниками;

— вовлечение наставляемого в общественную жизнь коллектива, занятия спортом и художественной самодеятельностью;

— оказание помощи наставляемому в изучении основ организации и деятельности органов внутренних дел, основных обязанностей и прав сотрудника ОВД, ознакомление со структурой органа и подразделения, основными нормативными документами но профилю службы, правилами ношения формы одежды, внутренним распорядком.

В период прохождения молодого сотрудника первоначальной подготовки наставник может:

— посетить курсы первоначальной подготовки, ознакомиться с результатами учебы наставляемого, его поведением;

— разъяснить молодому сотруднику требования присяги рядового и начальствующего состава органов внутренних дел;

— ознакомить наставляемого с оперативной обстановкой в городе и районе, положением дел в подразделении, жизнью коллектива;

В стабилизационный период целесообразно:

  •  ознакомить наставляемого с районом выезда, обслуживания, части
  •  проверить знание оперативной обстановки на территории отделения;
  •  проверить знание наставляемым своих функциональных обязанностей, требований конкретных нормативных актов;
  •  оказать помощь в выполнении общественных поручений.

В заключительный период осуществляется:

— контроль за работой наставляемого и оказание ему необходимой помощи в устранении выявленных недостатков;

— проверка выполнения молодыми сотрудниками общественных поручений;

— комплексная проверка готовности наставляемого к самостоятельному выполнению служебных обязанностей;

Ежеквартально наставник под руководством непосредственного начальника составляет планы работы по обучению и воспитанию молодого сотрудника и отчитывается о своей работе с наставляемым перед руководством органа внутренних дел или на собрании личного состава.

1.4. Формы работы наставников.

Главным назначением наставничества является включение молодых сотрудников в разнообразные отношения трудового коллектива с целью повышения уровня их профессионального мастерства и воспитанности4. Наиболее распространенными формами наставничества в органах внутренних дел являются:

—  индивидуальная, когда за наставляемым закрепляется один опытный сотрудник;

—  групповая, когда один наставник закрепляется за группой молодых сотрудников;

—  коллективная, когда за наставляемым закрепляется первичный коллектив сотрудников.

1.5. Методы работы наставников. 

Личный пример наставника играет исключительно важную роль в формировании личности молодых сотрудников. Имея большой служебный и жизненный опыт, обладая высоким профессиональным мастерством и нравственными качествами, наставник, как правило, является примером для молодых сотрудников. Причем воспитательное воздействие примера наставника находится в прямой зависимости от его авторитета.

Условиями реализации данного метода являются:

— критическое отношение молодых сотрудников к самим себе, стремление к самосовершенствованию;

— богатое идейное и эмоциональное содержание примера;

— доступность примера для правильного восприятия и повторения;

— хороший морально-психологический климат в коллективе, влияние общественного мнения;

— положительное отношение молодых сотрудников к носителям примера;

— ненавязчивый характер форм и способов его предъявления;

— разъяснение молодым сотрудникам социальной ценности положительного примера.

Метод соревнования.

Участие в соревновании позволяет молодым сотрудникам активно включаться в служебную и общественную жизнь коллектива, ускорить процесс адаптации сотрудников к новым условиям. Участвуя в соревновании, молодые сотрудники повышают свое профессиональное мастерство и приобретают необходимый, социальный опыт.

Метод поощрения.

Реализация метода поощрения предусматривает:

— учет объективности и заслуженности поощрения;

—сочетание моральных и материальных видов поощрения; последовательность и разнообразие в применении различных видов морального и материального поощрения;

— учет индивидуальных и психологических особенностей поощряемого;

— педагогически правильное соблюдение процедуры поощрения (правильная формулировка мотива поощрения, своевременность поощрения, его гласность, торжественность обстановки, авторитетность поощряющих лиц и т. д.).

Метод критики и самокритики.

Успешная реализация этого метода предполагает:

— сочетание свободы критики с ответственностью критикующего за ее содержание;

— объективность и убедительность содержания критики; — сочетание критики сверху и критики снизу; — уважительное отношение к критике;

— доброжелательность и тактичность критики. Критиковать следует лишь недостатки деятельности молодого сотрудника, а не его личность;

— учет сложившейся обстановки. Уместность критики в Данный момент и в данных условиях;

— оказание помощи молодым сотрудникам в исправлении ошибок и устранении недостатков;

— защита молодых сотрудников от несправедливой критики.

Метод принуждения.

Реализация данного метода предусматривает: — объективность и соразмерность наказания (всесторонний учет причин и характера допущенных нарушений, степени вины и причиненного ущерба). Устанавливая диапазон ответственности, необходимо оговорить не только те позиции, за которые молодой сотрудник отвечает, но и условия, при которых с него можно взыскивать.

К наказанию следует прибегать только в том случае, если вопрос логически ясен и когда общественное мнение стоит на стороне наказания. Необходимо учитывать:

— педагогическую тактичность наказания, поскольку допустить ошибку может каждый;

— соблюдение чувства меры. Наказания должны быть настолько редки, чтобы весь коллектив обратил на наложенное взыскание внимание.

2. Управление наставничеством в органах внутренних дел.

Управление наставничеством в коллективе органа внутренних дел осуществляется начальником органа и руководителями соответствующих служб. Управление предполагает:

— анализ практики обучения и воспитания молодых сотрудников в органе;

— конкретизацию целей и задач работы наставников,

—планирование работы по наставничеству (перспективное, текущее, оперативное), помощь совету наставников и наставникам в составлении планов работы;

— организацию работы по наставничеству (обучение наставников передовым приемам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, создание необходимых условий для совместного несения службы наставников и наставляемых, изучение, обобщение и распространение положительного опыта организации работы наставников, стимулирование труда наставников, разработка предложений по совершенствованию наставнической работы); — контроль за организацией наставничества в органе; — регулирование этой работы.

2.1. Определение эффективности наставничества.

Эффективность организации наставничества в органе внутренних дел можно рассматривать как результирующую трех групп составляющих:

  •  уровня профессиональной подготовленности молодых сотрудников. Критерием профессиональной подготовленности сотрудников могут быть знания сотрудниками нормативных актов и своих функциональных обязанностей; формы, методы и средства оперативно-служебной деятельности; владение передовыми формами и методами работы по занимаемой должности; уровень образования; стремление к повышению профессионального мастерства; интерес в работе; профессиональная гордость; самостоятельность в работе и т. д.;
  •  уровня общественно-политической активности молодых сотрудников. Критерием общественно-политической активности сотрудников может служить и идейно-теоретический уровень: участие в работе общественных формирований; активность в соревновании; качество выполнения общественных поручений; участие в культурно-просветительной и спортивно-оздоровительной работе и т.п.
  •  уровня социального становления молодых сотрудников в коллективе. Критериями социального становления сотрудников являются дисциплинированность и строгое соблюдение социалистической законности; морально-волевые качества; бдительность, сознательность и творческое отношение к выполнению служебного долга; уважительное отношение к гражданам; усвоение лучших традиций и норм коллективной жизни; работа по самовоспитанию и самообразованию, работа в выборных органах, авторитет в коллективе и др.

За наставническую деятельность сотрудникам, имеющим квалификационное звание «Специалист 1 класса наставник» выплачивается денежное вознаграждение в порядке и размере, установленных приложением 40 к приказу МВД России от 8 февраля 1993 года. За образцовое выполнение служебного долга, значительный вклад в профессиональное становление и воспитание сотрудников (стажеров) наставники, прослужившие в органах внутренних дел не менее двадцати лет и подготовившие не менее десяти человек, могут быть представлены к награждению почетным знаком «Заслуженный сотрудник МВД Российской Федерации».

2.2. Дневник наставника.

В своем дневнике наставнику необходимо записать основные данные о молодом сотруднике (звание, должность, число, месяц, год рождения, национальность, образование (где учится), специальность и место работы до службы в милиции, семенное положение, домашний адрес, телефон, жилищные условия, участие в общественной жизни), составить план работы с подшефным, согласовать его со своим непосредственным начальником, периодически вносить отметки о выполнении проведенных с подшефным плановых и внеплановых мероприятий,  отражать иную работу по его профессиональному и духовно-нравственному становлению.

Дневник ведется продолжительностью от трех месяцев до одного года без учета времени пребывания на курсах переподготовки в учебных заведениях МВД России или курсах первоначального обучения в учебных центрах МВД, а также в дополнительный период, если срок  наставничества продлен.

В дневнике могут производиться записи лицами, проверяющими работу наставника и предлагающими меры по дальнейшему ее улучшению.

Дневник хранится у начальника службы (подразделения), который при проведении служебных совещаний, разводов, личных бесед, проверок,  знакомится с содержанием дневника, утверждает и контролирует выполнение планов наставнической работы, рекомендует меры по улучшению индивидуального обучения и воспитания молодого сотрудника. Хранение дневников должно обеспечить свободный доступ к ним наставников и заместителя начальника подразделения по кадрам.

По окончании установленного приказом срока наставник готовит заключение о проверке соответствия занимаемой должности по результатам испытательного срока . Дневник сдает заместителю начальника подразделения по кадрам для анализа, обобщения и принятия мер по совершенствованию наставничества.

В тексте заключения отмечается: кто и в течение какого периода проводил изучение и подготовку стажера; какие конкретные поручения им выполнялись; его отношение к делу; знание основных нормативных документов, должностных инструкций; проявленные им морально-волевые, личные и деловые качества, дисциплинированность и соблюдение законности.

В разделе «Вывод» дается один из следующих выводов:

  •  может быть назначен на должность;
  •  подлежит увольнению как не выдержавший испытания;
  •  может быть назначен на другую должность (указывается какую) без дополнительного испытательного срока.

3. Обязанности наставника

Наставник обязан:

  1.  Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел.
  2.  Разрабатывать совместно с непосредственным начальником сотрудника (стажера) индивидуальный план обучения и воспитания последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, физической, общеобразовательной и специальной подготовки и представлять на утверждение руководителю органа внутренних дел.
  3.  Всесторонне изучать волевые, деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к службе, коллективу, гражданам, бытовые условия, увлечения, наклонности, круг досугового общения.
  4.  Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении 'избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения оперативно-служебных, боевых задач и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.
  5.  Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), корректировать его поведение на службе и в быту, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, формировать здоровый образ жизни, общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
  6.  Участвовать в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью, поведением вне службы сотрудника (стажера), вносить предложения в органы общественной самодеятельности, непосредственному начальнику, руководителям органа внутренних дел о его поощрении, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.
  7.  Периодически докладывать руководителям органа внутренних дел о процессе адаптации сотрудника (стажера), его дисциплине и поведении, результатах своего личного влияния на его становление.

Руководство наставничеством

Непосредственное руководство наставничеством осуществляют заместители начальников органов внутренних дел по работе с личным составом.

Начальник органа внутренних дел и его заместитель по кадрам (по работе с личным составом) обязаны:

а) представить назначенного сотрудника (стажера) личному составу органа внутренних дел, объявить приказ о закреплении за ним наставника,

б) создать необходимые условия для совместного несения службы сотрудника (стажера) с закрепленным за ним наставником, выполнения ими оперативно-служебных задач;

в) способствовать обучению наставников передовым формам и. методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с сотрудниками (стажерами),

г) изучать, обобщать и распространять положительный опыт  наставничества.


Список литературы.

  1.  О состоянии и мерах совершенствования воспитательной работы с личным составом ОВД РФ. Приказ МВД РФ №501 от 19 ноября 1993.
  2.  Об организации индивидуальной воспитательной работы с личным составом ОВД РФ. Указание МВД РФ №1/1400 от 7 апреля 1994.
  3.  Об утверждении Положения о наставничестве в ОВД РФ. Приказ МВД РФ №221 от 30 июня 1994.
  4.  Бабанский Ю. К. Повышение эффективности педагогических исследований. М., 1982
  5.  Зыбин С.Ф. Индивидуальная воспитательная работа с сотрудниками ОВД (теоретико-правовой аспект). С-Пб., 1996.
  6.  Методы изучения личности и коллектива. Пособие для практических занятий по психологии. Л., 1983.
  7.  Организация наставничества в ОВД. Методические рекомендации. /ВЮЗШ МВД СССР, 1988.
  8.  Организационно-правовая работа с кадрами ОВД. Методические рекомендации. СПб.: СпбЮИ МВД РФ, 1996.
  9.  Постоев В.И. Психолого-педагогические основы обучения личного состава ОВД. Методическое пособие. М.: Домодедово, 1995.
  10.  Шамаров В.М. Организация работы с личным составом ОВД. Учебное пособие. М.: Акад. МВД РФ, 1997.
  11.  Шестаков А.Г. Психологическое воздействие в деятельности политработника ОВД. Л., 1985

1 Об утверждении Положения о наставничестве в ОВД РФ. Приказ МВД РФ №221 от 30 июня 1994.

2 Об утверждении Положения о наставничестве в ОВД РФ. Приказ МВД РФ №221 от 30 июня 1994.

3 См.: Организация наставничества в ОВД. Методические рекомендации. /ВЮЗШ МВД СССР, 1988.

4 Организация наставничества в ОВД. Методические рекомендации. /ВЮЗШ МВД СССР, 1988.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

42534. ИССЛЕДОВАНИЕ КАЧЕНИЯ СТАЛЬНЫХ ШАРОВ 274.5 KB
  Сцепление и сопротивление при качении тел по твёрдым поверхностям.Уравнения динамики и энергетического баланса при качении тел по наклонным поверхностям. Исследование столкновения стальных шариков при качении. Изучение законов динамики при качении тел по наклонным поверхностям; 2.
42535. Определение линейных и угловых скоростей и ускорений, моментов инерции, сил натяжения нитей. Исследование энергетического баланса 950.5 KB
  Уравнения кинематики и динамики. Исследование энергетического баланса. Опыты с диском Максвелла без дополнительного кольца. Опыты с диском Максвелла с дополнительным кольцом. Определение максимальной и средней сил натяжения при рывке нити...
42537. ИССЛЕДОВАНИЕ ИСТОЧНИКОВ И СПОСОБОВ ОСЛАБЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ШУМА 9.42 MB
  Шум представляет собой сочетание звуков, различных по частоте и интенсивности в частотном диапазоне 16-20000 Гц, не несущих полезной информации. В каждой точке пространства, в котором распространяются звуковые волны, давление и скорость движения частиц воздуха изменяются во времени. При колебаниях частиц воздуха, вызванных прохождением звуковой волны, возникает избыточное (относительно атмосферного) давление, называемое звуковым давлением Р, Па
42538. Побудова системи масового обслуговування з втратами та без очікування 23 KB
  Кількість обслуговуючих пристроїв Кг де Кг кількість голосних букв в Вашому прізвищі. Процедура розподілу потоків поміж обслуговуючими пристроями: Якщо Кп – парне, то – рівномірно на всі пристрої, якщо Кп – непарне, то спочатку спроба на перший пристрій, при занятості на другий і т.д.
42539. Понятие социального действия. Социальное взаимодействие 15.4 KB
  Социальное действие - действие человека (независимо от того, носит ли оно внешний или внутренний характер, сводится к невмешательству или к терпеливому принятию), которое по предполагаемому действующим лицом или действующими лицами смыслу соотносится с действием других людей или ориентируется на него
42540. Концепция общества. Общество как система 15.77 KB
  Социальная система - структурный элемент социальной реальности, определенное целостное образование, основными элементами которого являются люди, их связи и взаимодействия.
42541. Принципы типологии общества. Типы общества 16.21 KB
  Традиционное общество — это общество с аграрным укладом, малоподвижными структурами и способом социокультурной регуляции, основанном на традициях (традиционное общество). Поведение индивидов в нем строго контролируется, регламентируется обычаями и нормами традиционного поведения, устоявшимися социальными институтами
42542. Первині засоби пожежегасіння та дослідження якості вогнегасних речовин 37 KB
  В комплексі заходів спрямованих на ліквідацію пожежі що використовуються в системі протипожежного захисту важливе значення має вибір найбільш раціональних способів та засобів припинення горіння згідно зі СниП 2. Існують такі основні способи припинення горіння : Охолодження зони горіння або речовини що горять нижче певних температур. Ізоляція вогнища горіння від повітря. Хімічне гальмування інгібування швидкості реакцій окислення горіння у полумї.