36535

Наставничество в органах внутренних дел

Реферат

Педагогика и дидактика

Наставничество в органах внутренних дел представляет собой важную форму повышения профессионального мастерства, трудового и нравственного воспитания лиц рядового и начальствующего состава.

Русский

2014-10-18

172 KB

86 чел.

13

1. Структурные элементы наставничества.

Наставничество в органах внутренних дел представляет собой важную форму повышения профессионального мастерства, трудового и нравственного воспитания лиц рядового и начальствующего состава.

Наставничество в органах внутренних дел устанавливается:

а) над лицами, впервые принятыми на службу на должности рядового, младшего и среднего начальствующего состава;

б) над молодыми сотрудниками, окончившими высшие и средние специальные учебные заведения МВД РФ, а также завершившими заочное, вечернее обучение, в случаях назначения их с повышением в должности.

Наставничество может устанавливаться также и над лицами рядового и начальствующего состава, перемещенными по службе, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических умений.

Наставничество устанавливается на срок от трех месяцев до одного года без учета времени пребывания наставляемых на курсовой подготовке в учебных заведениях или учебных центрах МВД. При необходимости и по ходатайству заместителя начальника ОВД по работе с личным составом или совета наставников начальник органа внутренних дел может продлить срок наставничества (но не более чем на 6 месяцев) с закреплением за наставляемым прежнего или нового наставника.

Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников (классных специалистов), обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в службе, богатый жизненный опыт, склонность к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе. Руководитель органа внутренних дел определяет количество лиц. над которыми наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от его личностных качеств и объема выполняемой в соответствии с должностными обязанностями работы1.

Из этой категории сотрудников создается и резерв наставников. Кандидатуры наставников до их утверждения предварительно обсуждаются на собраниях коллективов, где они работают.

Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника производится приказом начальника органа внутренних дел по истечении не менее двух недель с момента назначения сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для издания приказа является рапорт непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен.

1.1. Цель наставничества.

Целью наставничества является ускорение процесса становления молодых сотрудников в занимаемых должностях как активных, трудолюбивых и квалифицированных специалистов, политически грамотных, обладающих высокими нравственными качествами.

Основными задачами наставничества являются:

а) адаптация в службе в органах внутренних дел и закрепление сотрудников (стажеров) в соответствующих подразделениях, ускорение процесса профессионального становления сотрудника органов внутренних дел и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него оперативно-служебные задачи по занимаемой должности:

б) привитие сотрудникам (стажерам) интереса к порученному делу, верности Присяге сотрудника органов внутренних дел РФ, усвоение лучших традиций служебных коллективов, воспитание у них уважения к правам и достоинству человека и гражданина, добросовестности, дисциплинированности, законопослушности, бдительности, мужества, гражданской и правовой активности, сознательного и творческого отношения к выполнению служебного долга2.

1.3. Содержание работы наставников.

Процесс наставничества является длительным, сложным и неоднородным процессом, на каждом из этапов которого решаются специфические задачи и используется определенное содержание. Изучение и обобщение практики организации наставничества в органах внутренних дел показывает, что оно включает 4 периода:

  •  ознакомительный,
  •  обучения на курсах первоначальной подготовки,
  •  стабилизационный,
  •  заключительный3.

В ознакомительный период наставником может быть запланировано:

— изучение личности молодого сотрудника, его политических, нравственных и деловых качеств путем знакомства с личным делом наставляемого, ознакомительных бесед с ним, наблюдения за его поведением, посещения семьи сотрудника и др.;

— ознакомление молодого сотрудника с историей пожарной охраны, конкретного подразделения, его лучшими работниками;

— вовлечение наставляемого в общественную жизнь коллектива, занятия спортом и художественной самодеятельностью;

— оказание помощи наставляемому в изучении основ организации и деятельности органов внутренних дел, основных обязанностей и прав сотрудника ОВД, ознакомление со структурой органа и подразделения, основными нормативными документами но профилю службы, правилами ношения формы одежды, внутренним распорядком.

В период прохождения молодого сотрудника первоначальной подготовки наставник может:

— посетить курсы первоначальной подготовки, ознакомиться с результатами учебы наставляемого, его поведением;

— разъяснить молодому сотруднику требования присяги рядового и начальствующего состава органов внутренних дел;

— ознакомить наставляемого с оперативной обстановкой в городе и районе, положением дел в подразделении, жизнью коллектива;

В стабилизационный период целесообразно:

  •  ознакомить наставляемого с районом выезда, обслуживания, части
  •  проверить знание оперативной обстановки на территории отделения;
  •  проверить знание наставляемым своих функциональных обязанностей, требований конкретных нормативных актов;
  •  оказать помощь в выполнении общественных поручений.

В заключительный период осуществляется:

— контроль за работой наставляемого и оказание ему необходимой помощи в устранении выявленных недостатков;

— проверка выполнения молодыми сотрудниками общественных поручений;

— комплексная проверка готовности наставляемого к самостоятельному выполнению служебных обязанностей;

Ежеквартально наставник под руководством непосредственного начальника составляет планы работы по обучению и воспитанию молодого сотрудника и отчитывается о своей работе с наставляемым перед руководством органа внутренних дел или на собрании личного состава.

1.4. Формы работы наставников.

Главным назначением наставничества является включение молодых сотрудников в разнообразные отношения трудового коллектива с целью повышения уровня их профессионального мастерства и воспитанности4. Наиболее распространенными формами наставничества в органах внутренних дел являются:

—  индивидуальная, когда за наставляемым закрепляется один опытный сотрудник;

—  групповая, когда один наставник закрепляется за группой молодых сотрудников;

—  коллективная, когда за наставляемым закрепляется первичный коллектив сотрудников.

1.5. Методы работы наставников. 

Личный пример наставника играет исключительно важную роль в формировании личности молодых сотрудников. Имея большой служебный и жизненный опыт, обладая высоким профессиональным мастерством и нравственными качествами, наставник, как правило, является примером для молодых сотрудников. Причем воспитательное воздействие примера наставника находится в прямой зависимости от его авторитета.

Условиями реализации данного метода являются:

— критическое отношение молодых сотрудников к самим себе, стремление к самосовершенствованию;

— богатое идейное и эмоциональное содержание примера;

— доступность примера для правильного восприятия и повторения;

— хороший морально-психологический климат в коллективе, влияние общественного мнения;

— положительное отношение молодых сотрудников к носителям примера;

— ненавязчивый характер форм и способов его предъявления;

— разъяснение молодым сотрудникам социальной ценности положительного примера.

Метод соревнования.

Участие в соревновании позволяет молодым сотрудникам активно включаться в служебную и общественную жизнь коллектива, ускорить процесс адаптации сотрудников к новым условиям. Участвуя в соревновании, молодые сотрудники повышают свое профессиональное мастерство и приобретают необходимый, социальный опыт.

Метод поощрения.

Реализация метода поощрения предусматривает:

— учет объективности и заслуженности поощрения;

—сочетание моральных и материальных видов поощрения; последовательность и разнообразие в применении различных видов морального и материального поощрения;

— учет индивидуальных и психологических особенностей поощряемого;

— педагогически правильное соблюдение процедуры поощрения (правильная формулировка мотива поощрения, своевременность поощрения, его гласность, торжественность обстановки, авторитетность поощряющих лиц и т. д.).

Метод критики и самокритики.

Успешная реализация этого метода предполагает:

— сочетание свободы критики с ответственностью критикующего за ее содержание;

— объективность и убедительность содержания критики; — сочетание критики сверху и критики снизу; — уважительное отношение к критике;

— доброжелательность и тактичность критики. Критиковать следует лишь недостатки деятельности молодого сотрудника, а не его личность;

— учет сложившейся обстановки. Уместность критики в Данный момент и в данных условиях;

— оказание помощи молодым сотрудникам в исправлении ошибок и устранении недостатков;

— защита молодых сотрудников от несправедливой критики.

Метод принуждения.

Реализация данного метода предусматривает: — объективность и соразмерность наказания (всесторонний учет причин и характера допущенных нарушений, степени вины и причиненного ущерба). Устанавливая диапазон ответственности, необходимо оговорить не только те позиции, за которые молодой сотрудник отвечает, но и условия, при которых с него можно взыскивать.

К наказанию следует прибегать только в том случае, если вопрос логически ясен и когда общественное мнение стоит на стороне наказания. Необходимо учитывать:

— педагогическую тактичность наказания, поскольку допустить ошибку может каждый;

— соблюдение чувства меры. Наказания должны быть настолько редки, чтобы весь коллектив обратил на наложенное взыскание внимание.

2. Управление наставничеством в органах внутренних дел.

Управление наставничеством в коллективе органа внутренних дел осуществляется начальником органа и руководителями соответствующих служб. Управление предполагает:

— анализ практики обучения и воспитания молодых сотрудников в органе;

— конкретизацию целей и задач работы наставников,

—планирование работы по наставничеству (перспективное, текущее, оперативное), помощь совету наставников и наставникам в составлении планов работы;

— организацию работы по наставничеству (обучение наставников передовым приемам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, создание необходимых условий для совместного несения службы наставников и наставляемых, изучение, обобщение и распространение положительного опыта организации работы наставников, стимулирование труда наставников, разработка предложений по совершенствованию наставнической работы); — контроль за организацией наставничества в органе; — регулирование этой работы.

2.1. Определение эффективности наставничества.

Эффективность организации наставничества в органе внутренних дел можно рассматривать как результирующую трех групп составляющих:

  •  уровня профессиональной подготовленности молодых сотрудников. Критерием профессиональной подготовленности сотрудников могут быть знания сотрудниками нормативных актов и своих функциональных обязанностей; формы, методы и средства оперативно-служебной деятельности; владение передовыми формами и методами работы по занимаемой должности; уровень образования; стремление к повышению профессионального мастерства; интерес в работе; профессиональная гордость; самостоятельность в работе и т. д.;
  •  уровня общественно-политической активности молодых сотрудников. Критерием общественно-политической активности сотрудников может служить и идейно-теоретический уровень: участие в работе общественных формирований; активность в соревновании; качество выполнения общественных поручений; участие в культурно-просветительной и спортивно-оздоровительной работе и т.п.
  •  уровня социального становления молодых сотрудников в коллективе. Критериями социального становления сотрудников являются дисциплинированность и строгое соблюдение социалистической законности; морально-волевые качества; бдительность, сознательность и творческое отношение к выполнению служебного долга; уважительное отношение к гражданам; усвоение лучших традиций и норм коллективной жизни; работа по самовоспитанию и самообразованию, работа в выборных органах, авторитет в коллективе и др.

За наставническую деятельность сотрудникам, имеющим квалификационное звание «Специалист 1 класса наставник» выплачивается денежное вознаграждение в порядке и размере, установленных приложением 40 к приказу МВД России от 8 февраля 1993 года. За образцовое выполнение служебного долга, значительный вклад в профессиональное становление и воспитание сотрудников (стажеров) наставники, прослужившие в органах внутренних дел не менее двадцати лет и подготовившие не менее десяти человек, могут быть представлены к награждению почетным знаком «Заслуженный сотрудник МВД Российской Федерации».

2.2. Дневник наставника.

В своем дневнике наставнику необходимо записать основные данные о молодом сотруднике (звание, должность, число, месяц, год рождения, национальность, образование (где учится), специальность и место работы до службы в милиции, семенное положение, домашний адрес, телефон, жилищные условия, участие в общественной жизни), составить план работы с подшефным, согласовать его со своим непосредственным начальником, периодически вносить отметки о выполнении проведенных с подшефным плановых и внеплановых мероприятий,  отражать иную работу по его профессиональному и духовно-нравственному становлению.

Дневник ведется продолжительностью от трех месяцев до одного года без учета времени пребывания на курсах переподготовки в учебных заведениях МВД России или курсах первоначального обучения в учебных центрах МВД, а также в дополнительный период, если срок  наставничества продлен.

В дневнике могут производиться записи лицами, проверяющими работу наставника и предлагающими меры по дальнейшему ее улучшению.

Дневник хранится у начальника службы (подразделения), который при проведении служебных совещаний, разводов, личных бесед, проверок,  знакомится с содержанием дневника, утверждает и контролирует выполнение планов наставнической работы, рекомендует меры по улучшению индивидуального обучения и воспитания молодого сотрудника. Хранение дневников должно обеспечить свободный доступ к ним наставников и заместителя начальника подразделения по кадрам.

По окончании установленного приказом срока наставник готовит заключение о проверке соответствия занимаемой должности по результатам испытательного срока . Дневник сдает заместителю начальника подразделения по кадрам для анализа, обобщения и принятия мер по совершенствованию наставничества.

В тексте заключения отмечается: кто и в течение какого периода проводил изучение и подготовку стажера; какие конкретные поручения им выполнялись; его отношение к делу; знание основных нормативных документов, должностных инструкций; проявленные им морально-волевые, личные и деловые качества, дисциплинированность и соблюдение законности.

В разделе «Вывод» дается один из следующих выводов:

  •  может быть назначен на должность;
  •  подлежит увольнению как не выдержавший испытания;
  •  может быть назначен на другую должность (указывается какую) без дополнительного испытательного срока.

3. Обязанности наставника

Наставник обязан:

  1.  Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел.
  2.  Разрабатывать совместно с непосредственным начальником сотрудника (стажера) индивидуальный план обучения и воспитания последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, физической, общеобразовательной и специальной подготовки и представлять на утверждение руководителю органа внутренних дел.
  3.  Всесторонне изучать волевые, деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к службе, коллективу, гражданам, бытовые условия, увлечения, наклонности, круг досугового общения.
  4.  Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении 'избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения оперативно-служебных, боевых задач и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.
  5.  Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), корректировать его поведение на службе и в быту, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, формировать здоровый образ жизни, общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
  6.  Участвовать в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью, поведением вне службы сотрудника (стажера), вносить предложения в органы общественной самодеятельности, непосредственному начальнику, руководителям органа внутренних дел о его поощрении, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.
  7.  Периодически докладывать руководителям органа внутренних дел о процессе адаптации сотрудника (стажера), его дисциплине и поведении, результатах своего личного влияния на его становление.

Руководство наставничеством

Непосредственное руководство наставничеством осуществляют заместители начальников органов внутренних дел по работе с личным составом.

Начальник органа внутренних дел и его заместитель по кадрам (по работе с личным составом) обязаны:

а) представить назначенного сотрудника (стажера) личному составу органа внутренних дел, объявить приказ о закреплении за ним наставника,

б) создать необходимые условия для совместного несения службы сотрудника (стажера) с закрепленным за ним наставником, выполнения ими оперативно-служебных задач;

в) способствовать обучению наставников передовым формам и. методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с сотрудниками (стажерами),

г) изучать, обобщать и распространять положительный опыт  наставничества.


Список литературы.

  1.  О состоянии и мерах совершенствования воспитательной работы с личным составом ОВД РФ. Приказ МВД РФ №501 от 19 ноября 1993.
  2.  Об организации индивидуальной воспитательной работы с личным составом ОВД РФ. Указание МВД РФ №1/1400 от 7 апреля 1994.
  3.  Об утверждении Положения о наставничестве в ОВД РФ. Приказ МВД РФ №221 от 30 июня 1994.
  4.  Бабанский Ю. К. Повышение эффективности педагогических исследований. М., 1982
  5.  Зыбин С.Ф. Индивидуальная воспитательная работа с сотрудниками ОВД (теоретико-правовой аспект). С-Пб., 1996.
  6.  Методы изучения личности и коллектива. Пособие для практических занятий по психологии. Л., 1983.
  7.  Организация наставничества в ОВД. Методические рекомендации. /ВЮЗШ МВД СССР, 1988.
  8.  Организационно-правовая работа с кадрами ОВД. Методические рекомендации. СПб.: СпбЮИ МВД РФ, 1996.
  9.  Постоев В.И. Психолого-педагогические основы обучения личного состава ОВД. Методическое пособие. М.: Домодедово, 1995.
  10.  Шамаров В.М. Организация работы с личным составом ОВД. Учебное пособие. М.: Акад. МВД РФ, 1997.
  11.  Шестаков А.Г. Психологическое воздействие в деятельности политработника ОВД. Л., 1985

1 Об утверждении Положения о наставничестве в ОВД РФ. Приказ МВД РФ №221 от 30 июня 1994.

2 Об утверждении Положения о наставничестве в ОВД РФ. Приказ МВД РФ №221 от 30 июня 1994.

3 См.: Организация наставничества в ОВД. Методические рекомендации. /ВЮЗШ МВД СССР, 1988.

4 Организация наставничества в ОВД. Методические рекомендации. /ВЮЗШ МВД СССР, 1988.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

41181. Электрические цепи периодического синусоидального тока и напряжения 154 KB
  Электрические цепи периодического синусоидального тока и напряжениячасть Как и на индуктивности на емкости активная мощность PС=0 а реактивная QС= UI = I2XС Если токи и напряжения на R L и С изобразить в виде векторов то можно видеть: R = 0 L = 90 С = –90 Наша задача – рассчитать электрическую цепь т. определить токи в ветвях и напряжения между узлами и на элементах при действии периодических синусоидальных токов и напряжений. Используя тригонометрию можно видеть: ; где назвали – полное сопротивление Если изобразить...
41182. Внутренние характеристики процесса пузырькового кипения 718 KB
  Внутренние характеристики процесса пузырькового кипения Возникающие в центрах парообразования зародыши пара могут быть жизнеспособными и нежизнеспособными. Как установлено на основе опытных данных для процессов пузырькового кипения существенной является величина которая имеет размерность скорости м с и представляет собой среднюю скорость роста паровых пузырьков Данная величина остается постоянной в широком диапазоне изменения тепловых нагрузок. Величины являются внутренними характеристиками процесса...
41183. ПРОИСХОЖДЕНИЕ И РАССЕЛЕНИЕ СЛАВЯН 59.05 KB
  Происхождение восточных славян составляет сложную научную проблему, изучение которой затруднено из-за отсутствия достоверных и полных письменных свидетельств об ареале их расселения и хозяйственной жизни быте и нравах.
41184. ПОЛУЧЕНИЕ ВЫГОДЫ В СИСТЕМЕ МАРКЕТИНГА 486.5 KB
  Исключение этих расходов из расчета прибыли позволяет получить более полное представление о работе компании в данном году; 2 полная валовая общая балансовая прибыль – это разница между выручкой от продажи и затратами на производство проданных товаров услуг. их права на активы компании4. Это обусловлено тем что обычно основатели создают компании с целью личного обогащения6 которая не всегда особенно – в краткосрочной перспективе совпадает с целью создания потребительской ценности которая лучше чем предложения конкурентов...
41185. Комплексный (символический) метод расчета электрических цепей при периодическом синусоидальном воздействии 267.5 KB
  Из курса Математики известно что комплексное число можно представить в виде вектора на комплексной плоскости а действительная и мнимая части комплексного числа есть проекции вектора на вещественную и мнимую оси. Если допустить что вектор А на комплексной плоскости вращается против часовой стрелки с угловой скоростью  то это комплексное число запишется: Величину назвали – оператор вращения. Комплексное число назвали комплексной амплитудой тока а – комплексном действующего значения тока. Комплексное число назвали комплексной...
41186. Расчет теплообмена при пузырьковом кипении жидкости в большом объеме 514.5 KB
  Это приводит к тому что практические расчеты теплоотдачи при пузырьковом кипении основываются на использовании эмпирических соотношений большинство из которых получено с применением аппарата теории подобия. В подтверждение сказанного рассмотрим ряд уравнений подобия для расчета теплоотдачи при пузырьковом кипении жидкости. В результате такого подхода было получено для средней теплоотдачи при пузырьковом кипении жидкости такое эмпирическое уравнение уравнение В. Результатом такого подхода явилось уравнение подобия для теплоотдачи при...
41187. Тонкие пленки наносимые в вакууме 222 KB
  Таким образом при нанесении тонких пленок одновременно протекают три основных процесса: генерация направленного потока частиц осаждаемого вещества пролет частиц в вакуумном пространстве от их источника к обрабатываемой поверхности осаждение конденсация частиц на поверхности с образованием тонкопленочных слоев. Метод термического испарения основан на нагреве веществ в специальных испарителях до температуры при которой начинается заметный процесс испарения и последующей конденсации паров вещества в виде тонких пленок на обрабатываемых...
41189. Разработка и принятие управленческих решений 86 KB
  Принятие решений – это организационный связующий процесс. Если коммуникации своего рода стержень пронизывающий любую деятельность в организации то принятие решений – это центр вокруг которого вращается жизнь организации.1 По поводу разработки и принятия решений в менеджменте ведутся продолжительные споры между специалистами.