36622

Трудова поведінка: зміст, структура, функції

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Трудова поведінка як різновид соціальної поведінки. Зміст структура та функції трудової поведінки. Види трудової поведінки. Механізми регуляції трудової поведінки.

Украинкский

2013-09-23

92.5 KB

134 чел.

Конспект лекції

Модуль 2. Трудова поведінка. Мотивація та стимулювання трудової діяльності

Тема: Трудова поведінка: зміст, структура, функції.

Ціль: ознайомити студентів темою згідно плану

Тип лекції: вивчення нового матеріалу

Освітня задача: інформування та розуміння

Метод проведення уроку: лекція

План

1. Трудова поведінка як різновид соціальної поведінки.

2. Зміст, структура та функції трудової поведінки.

3. Види трудової поведінки.

4. Механізми регуляції трудової поведінки.

5. Форми прояву трудової поведінки в ринкових умовах господарювання.

6. Трудова етика як інститут соціальної регуляції трудової поведінки.

7. Соціокультурна детермінація трудової поведінки.

1. Трудова поведінка як різновид соціальної поведінки

Соціологія вивчає трудову поведінку як різновид поведінки соціальної — сукупності вчинків та дій індивіда чи групи в суспільстві, що залежать від соціально-економічних умов і соціальних норм.

Соціальна поведінка — похідна компонента соціального середовища, яка відбивається в суб’єктивних характеристиках і актах осіб, що діють, а також є результатом суб’єктивної детермінації людської активності. Її модифікаціями є трудова, виробнича, організаційна, функціональна, вербальна, демографічна, економічна та інші види поведінки. У них віддзеркалюються властивості основних суб’єктів соціального життя: індивіда, групи, колективу.

Соціальна поведінка є процесом цілераціональної активності відповідно до значимих інтересів і потреб людини. З одного боку, це складна система адаптації і пристосування особистості до різноманітних умов, спосіб функціонування в системі конкретного соціуму, а з другого — форма перетворення і зміни соціального середовища згідно з об’єктивними можливостями, які людина відкриває для себе в контексті своїх власних уявлень, цінностей і ідеалів.

Трудова поведінка — це комплекс певних послідовних учинків і дій людини, які спрямовані на перетворення предметів праці з метою досягнення відповідного результату і поєднують працівника із трудовим процесом.

Слід розрізняти поняття «трудова поведінка» і «трудова діяльність». Трудова діяльність є жорстко фіксованою в часі та просторі цілеспрямованою низкою операцій і функцій, які здійснюються людьми, об’єднаними в трудову організацію.

Виокремлення категорії «трудова поведінка» пояснюється тим фактом, що людина, залучена до трудової діяльності, не є механічним елементом її функціональної системи. Між трудовими функціями, заданими робочим місцем і професійними можливостями людини, бажанням виконувати ці функції завжди є певна дистанція. Адже працівник ставиться до своїх трудових функцій передовсім як до засобу й умов досягнення власної мети, реалізації особистих інтересів, задоволення своїх потреб.

Трудову поведінку, з одного боку, нормативно задано умовами виробничої ситуації, а з другого — вона є досить вільною і залежить від індивіда, який може робити вибір з багатьох альтернатив. Ступінь відповідності цих двох аспектів свідчить про ступінь зацікавленості працівника в узгодженні своїх дій із цілями організації.

Завданням соціології є вивчення тих соціальних і функціональних якостей працівника, що визначають характер, способи і форми трудової поведінки, від яких значною мірою залежить напруженість і інтенсивність соціально-трудових зв’язків, ідентифікація їх з конкретним трудовим процесом. До таких належать статусно-рольові, кваліфікаційні та культурологічні характеристики, професійні якості, ціннісно-нормативні настанови тощо.

2. Зміст, структура та функції трудової поведінки.

Будь-яка трудова діяльність передбачає наявність таких елементів її організації:

• повного функціонально-технологічного переліку трудових операцій;

• відповідних працівників, професійні, кваліфікаційні та посадові характеристики яких фіксуються у штатних розписах;

• матеріально-технічних умов;

• певного організаційно-технологічного та економічного зв'язку працівників із засобами та умовами праці;

• системи управлінських заходів, за допомогою якої забезпечується відповідна діяльність працівників, включених у трудовий процес.

Коли йдеться про трудову діяльність, то мається на увазі насамперед сукупність функціонально-технологічних дій, виконання яких дає передбачуваний результат. Усе інше, що стосується цього, розглядається як передумови та умови.

Усвідомлюючи причинні зв'язки між власною поведінкою і досягненням бажаного, особистість обирає такі дії та вчинки, які забезпечують синхронізацію її професійних можливостей та інтересів з функціями певного виду трудового процесу.

Отже, трудова поведінка — це комплекс свідомих дій і вчинків працівника, пов'язаний з професійними можливостями та інтересами і функціональним змістом трудового процесу.

Трудова поведінка складається з елементів вербальної (мовної) і реальної (трудові рухи, пози тощо) поведінки. Використання соціологічних методів у дослідженні трудової поведінки дає можливість спостерігати та реєструвати, по-перше, конкретну різноманітність реальних дій та вчинків, явно чи неявно пов'язаних з виконанням певних статусно-рольових приписів, а також з індивідуальними і груповими цілями та інтересами, які при цьому реалізуються; по-друге, сукупність актів свідомості та інших суб'єктивних виявів, що відображаються у формах вербальної поведінки. Останні дають можливість робити висновки про внутрішній стан суб'єктів, їхнє ставлення до праці, форм і способів її організації, власної професійної ролі.

Цільовою спрямованістю трудової поведінки може бути:

• зміна чи збереження свого соціального і функціонального стану;

• зміна виробничих умов;

• реалізація проміжних дій для досягнення мети професійного майбутнього.

Об'єктами прагнення можуть бути: престиж, влада, змістовність праці, творчість, матеріальне забезпечення, гарантії зайнятості, велика сума пенсії тощо.

Функції

- створення матеріальних благ як засобів життєзабезпечення;

- надання послуг різного цільового призначення;

- розробка наукових ідей, цінностей і їх прикладних аналогів;

- накопичення, консервація, передача інформації

Структуру трудової поведінки можна представити так:

циклічно повторювані дії, однотипні за результатами, що відтворюють стандартні статусно-рольові чи ситуаційні стани;

• маргінальні дії і вчинки, що формуються у фазах перехідного стану від одного статусу до іншого;

• поведінкові схеми та стереотипи, зразки поведінки;

• дії, в основі яких лежать раціоналізовані значеннєві схеми, трансформовані у стійкі переконання;

• акції, вчинені під диктатом тих чи інших обставин;

• спонтанні дії і вчинки, спровоковані емоційним станом;

• усвідомлене чи неусвідомлене повторення стереотипів масової і групової поведінки;

• дії і вчинки як трансформація впливу інших суб'єктів, які застосовують різні форми примусу й переконання.

Отже трудова поведінка:

1) відображає функціональний алгоритм виробничого процесу, являє собою поведінкові аналоги трудової діяльності.

2) є формою пристосування працівника до вимог і умов технологічного процесу і соціального оточення.

3) виступає динамічним проявом соціальних стандартів, стереотипів і професійних установок, які інтерналізовані індивідом в процесі соціалізації та конкретного життєвого досвіду.

4) відображає характерологічні риси особи, працівника.

5) є певним способом і засобом впливу людини на оточуюче її виробниче і соціальне середовище.

3. Види трудової поведінки.

Критерії класифікації

Види трудової поведінки

1. Суб’єкти поведінки

Індивідуальна, колективна

2. Наявність (відсутність) взаємодії

Передбачає (не передбачає) взаємодію

3. Виробнича функція

Виконавська, управлінська

4. Ступінь детермінованості

Жорстко детермінована, ініціативна

5. Ступінь відповідності прийнятим нормам

Нормативна, відхилена від нормативів

6. Ступінь формалізації

Встановлена в офіційних документах, невстановлена

7. Характер мотивації

Ціннісна , ситуативна

8. Виробничі результати і наслідки

Позитивна, негативна

9. Сфера здійснення поведінки

Власне трудовий процес, побудова відносин на виробництві, створення трудової атмосфери.

10. Ступінь традиційності поведінки

Усталені різновиди трудової поведінки; різновиди, що зароджуються, в тому числі у вигляді реакції на різні соціально-економічні зміни

11. Результати і наслідки з точки зору людської долі

Відповідаючі (невідповідаючі) бажаним зразкам трудового життя.

12. Ступінь реалізації трудового потенціалу

Різновиди поведінки, що не вимагають зміни досягнутого ступеня реалізації трудового потенціалу; різновиди, що викликають необхідність значної мобілізації різних компонентів трудового потенціалу

13. Характер відтворення трудового потенціалу

Такі, що передбачають просте (розширене) відтворення трудового потенціалу.

4. Механізми регуляції трудової поведінки

Вирішення проблеми формування соціально бажаної трудової поведінки можливе тільки через її регулювання.

Регулювання — це форма цілеспрямованого управлінського впливу, орієнтованого на підтримання певного типу трудової поведінки, розвиток її шляхом введення до неї регуляторів (норм, правил, цілей, зв'язків). Регулювання є, так би мовити, побічним управлінням поряд з прямим через позначення працівникові потрібного результату і шляхів його досягнення. Воно створює можливості та обмеження діяльності, які мають викликати у працівника мотивацію і цілеспрямованість, необхідні суб'єктові управління.

У соціологічній літературі зустрічається "широке" та "вузьке" розуміння механізмів регуляції поведінки. В першому випадку "інструментом" подібного регулювання виступає вся система соціальних (у тому числі соціально-трудових) відносин, що складаються в суспільстві. Будь-яке покоління, приходячи у світ, "одержує" в готовому вигляді певну систему суспільних відносин, певні цінності, норми, правила поведінки, різноманітні заборони, санкції за їх порушення, механізми культури тощо. Причому особливе місце тут, звичайно ж, посідають економічні і трудові процеси й відносини (відносини власності, специфічна трудова поведінка та ін.). Як бачимо, широкий підхід до аналізу процесів соціальної регуляції розглядає їх як наслідок усіх функціонуючих у суспільстві відносин, процесів, структур, що істотно утруднює його застосування у сфері праці.

В другому випадку розуміння соціального механізму регулювання трудової поведінки звужується до двох основних елементів — статусного нормування та механізму соціального контролю. Такий підхід є більш поширеним в соціологічній літературі. Зупинимося на ньому трохи докладніше.

Статус працівника розглядається як певна позиція в соціальній структурі групи працівників (трудовому колективі), пов'язана з іншими позиціями через систему прав і обов'язків. Соціальний статус працівника виникає в процесі проходження індивідом усіх необхідних фаз громадянської, соціальної, освітньої і професійної підготовки, а також набуття після цього потрібного комплексу якостей, що характеризують його як підготовленого й дієздатного суб'єкта, який несе свідому відповідальність за свої професійні дії і вчинки. Соціальний статус (професійний, посадовий) забезпечує йому можливість трудової діяльності в межах жорстко запропонованих норм і стандартів — інституціональних вимог трудової організації. При цьому статус надає змогу працівникові зберігати певну свободу в трудовій поведінці. Тобто індивід:

  •  може проявляти найрізноманітніші форми професійної активності на конкретному робочому місці;
  •  наділяється досить широкими правами, повноваженнями, обов'язками і відповідальністю, які захищаються, заохочуються і гарантуються організацією;
  •  здатний у межах заданого статусу, тобто виробничої позиції чи соціально-економічної належності, здійснювати ініціативні форми і види трудової поведінки;
  •  виступає активним суб'єктом соціальної, організаційно-управлінської, економічної регуляції;
  •  за певними ознаками відрізняється від інших людей, а також входить у соціальну групу рівних йому за статусом індивідів.

Як бачимо, статус — професійний, кваліфікаційний, посадовий, економічний – виступає реальним показником місця працівника в системі конкретної трудової організації, де через сукупність розпоряджень і норм установлюються відносно жорсткі форми трудової поведінки. Наявність статусу необхідна, хоча й недостатня, передумова включення працівника у систему конкретних інститутів, пов'язаних з даною організацією. Тому всі види поведінки індивіда перебувають у сфері дії відповідних механізмів соціального контролю. Інакше кажучи, поведінка реєструється за своїми відхиленнями від запропонованих норм, а не за тим, наскільки точно вона їм відповідає, тому що позитивна поведінка перебуває в компетенції інших соціальних механізмів.

Соціальні інститути — специфічні, відносно самостійні механізми соціальної регуляції, які здійснюють контроль за поведінкою індивідів за допомогою спеціальних засобів і способів переконання й виховання, різноманітних форм примусу й тиску, різних способів вираження визнання і схвалення. Завдяки інститутам форми поведінки приводяться у відповідність із прийнятими зразками, нормами і стандартами. Залежно від змісту, методів і предметів регуляції соціальні інститути в системі трудових організацій класифікуються в такий спосіб:

Організаційно-управлінські інститути — офіційні установи, формальні організації, які регулюють трудову поведінку працівників (членів організації) відповідно до поділу праці (функціональних обов'язків) і заданого способу виконання професійних і виробничих завдань на робочих місцях. Відповідно до фіксованого статусу й техніко-організаційної спеціалізації індивіди реалізовують сукупність функціональних обов'язків і прав у чітко окресленій системі відповідальності. При цьому процес соціальної регуляції розуміють як постійно підтримувані готовність, підготовленість, дієздатність і позитивну мотивацію працівників до стійкої і доцільної поведінки.

Економічні інститути забезпечують розподіл індивідів у системі суспільної організації праці та в системі відносин власності; контролюють розподіл благ і послуг, регулюють грошовий обіг і товарну масу; здійснюють диференційовану винагороду працівників відповідно до кількості й якості їхньої праці.

Економічні інститути не тільки підтримують стійкість сформованої соціальної структури суспільства, а й формують певний баланс споживання, добробуту населення відповідно до базових принципів, закладених в основі розподільних механізмів, що домінують у суспільстві.

Політичні інститути. У найширшому значенні їхня функція пов'язана з установленням, виконанням і підтримкою влади соціальної групи, яка домінує в суспільстві. Вони забезпечують відтворення і стійке збереження ідеологічних цінностей; стабілізують домінуючі в суспільстві соціально-класові структури. В системі трудового колективу доводять до первинних суб'єктів виробництва пануючі ідеологічні цінності.

Політичні інститути в централізованій економіці передають (делегують) низку функцій суб'єктам управління (регуляції) на підприємстві, які своєю чергою застосовують механізми позаекономічного примусу, домагаючись лояльності домінуючим ідеологічним цінностям. Вони ж забезпечують владно-політичне за своїм характером вилучення додаткового продукту і збереження консервативних, соціально привілейованих каналів розподілу.

Соціокультурні й виховні інститути ставлять за мету: освоєння і наступне відтворення культурних і соціальних цінностей, накопичених у процесі трудової діяльності; залучення індивідів до певної професійної субкультури, а також соціалізацію індивідів через засвоєння стійких соціокультурних стандартів поведінки; нарешті, захист тих цінностей і норм, що найбільшою мірою репрезентують професійні групи та організації. Соціокультурні й символічні стандарти властиві всім видам трудової поведінки.

У процесі свого входження в трудову організацію індивід засвоює модальний та інституціонально-нормативний зміст уставних зразків, формує прийнятну поведінкову матрицю, що має бути адекватною очікуванням референтної групи.

Нормативно-орієнтуючі інститути — це механізми морально-етичної орієнтації й регуляції поведінки індивідів, їхня мета — надати поведінці і мотивації моральну аргументацію, етичну основу. Такі інститути утверджують у співтоваристві імперативні, загальнолюдські цінності, спеціальні кодекси та етику поведінки, зокрема й стосовно професійної сфери.

Кодекс являє собою явно чи неявно формалізовані системи нормативних настанов морально-етичного характеру. В ньому відображена специфіка трудової діяльності, засоби досягнення професійних цілей, етичні межі функціональної спеціалізації та регламентації поведінки. В процесі прояву групової солідарності для досягнення загальних професійних цілей виникають різноманітні форми так званої групової, або корпоративної, моралі. Вони можуть мати позитивний соціальний або асоціальний характер. Усе залежить від міри суспільної доцільності поведінки людей, які мають спільні цілі чи групові інтереси.

Нормативно-санкціонуючі інститути здійснюють соціальну регуляцію трудової поведінки на основі норм, правил і розпоряджень, закріплених у юридичних та адміністративних актах. Гарантом їхнього виконання є держава, її представницькі органи, зокрема адміністрація підприємства чи установи. Правові норми, закріплені юридично, обов'язкові для виконання, відповідно до них формуються різноманітні моделі правової поведінки, що відповідають відомчим і державним інтересам. Обов'язковість норм забезпечується примусовою силою держави та системою відповідних санкцій.

Церемоніально-символічні й ситуаційно-конвенціональні інститути. Відомо, що традиційні соціальні інститути, які регулюють поведінку людей у професійній сфері, не можуть охопити весь спектр людської поведінки. Їх доповнюють тимчасові, транзитні засоби соціальної регуляції, що нормують повсякденні контакти, різноманітні акти групової, міжгрупової та організаційної поведінки. Вони визначають порядок і способи взаємної поведінки, регламентують методи передання та обміну інформацією, вітання, звернення, форми вираження визнання, схвалення й несхвалення, комунікаційні форми неофіційної субординації. їх функціонування базується на різноманітних ритуалах, способах спілкування і символічних діях. Подібні інститути засновані на більш-менш тривалому прийнятті конвенційних норм, їх офіційному й неофіційному закріпленні.

Розглянутий соціальний механізм регуляції трудової поведінки, який можна було б назвати статусно-нормативним, тією чи іншою мірою присутній у більшості описаних у соціологічній літературі механізмів. Однак не скрізь елементи цього типу регуляції є домінуючими.

Так, в економічній соціології соціальний механізм регуляції трудової поведінки розуміють як систему взаємодії соціально-професійних груп працівників, на які здійснюють відповідний вплив потреби та інтереси цих груп, а також умови їхнього функціонування й результати процесу праці.

Функціонування соціального механізму регуляції трудової поведінки тут розглядається як система зв'язків між елементами, що входять у неї. При цьому соціальні інститути формують умови життєдіяльності соціальних груп, визначають характер та особливості їхніх соціальних статусів. У свою чергу умови і статуси груп детермінують характер їхніх цілей та інтересів, які безпосередньо впливають на їхню трудову поведінку. А статус груп визначає характер відповідних соціальних процесів.

Описаний механізм регулювання трудової поведінки розглядається як система, що поєднує навколо себе сукупність окремих механізмів регулювання: соціально-демографічний, розподільний, соціально-інфраструктурний, підприємницький, приватногосподарський і соціально-управлінський. Кожний із цих механізмів забезпечує відтворення певної соціальної і демографічної структур населення, інтересів і форм трудової поведінки груп.

Характерним для цієї моделі соціального механізму регуляції трудової поведінки, як і для статусно-нормативного, є превалювання статусно-групових складових. Водночас за умов переходу до ринкового господарювання пріоритетними в механізмі соціальної поведінки мають бути й елементи особистісно-індивідуального характеру. В такому разі за основу механізму регуляції трудової поведінки беруться потреби — потреба у трудовій діяльності, необхідній для підтримки життєдіяльності організму, самореалізації й розвитку особистості, соціальної групи і суспільства в цілому. Усвідомлення потреб перетворює їх в інтереси — реальні причини дій, що формуються в індивідів і соціальних груп відповідно до їхніх відмінностей за становищем і роллю в суспільному (зокрема й трудовому) житті.

У соціології праці відомі різні підходи до типологізації трудової поведінки. Зазвичай розрізняють цільові, інноваційні, адаптаційно-пристосувальні, церемоніально-субординаційні, характерологічні, немотивовані і спонтанні, деструктивні форми трудової поведінки. Уміння класифікувати трудову поведінку створює основи для вибору адекватних механізмів регуляції такої поведінки в різноманітних трудових ситуаціях.

Соціальне регулювання трудової поведінки розуміють як вплив на трудові процеси й відносини, поведінку індивідів і груп через індивідуально-особистісне та індивідуально-групове статусне нормування, а також вплив соціальних інститутів через систему соціального контролю.

Трудова поведінка формується завдяки дії різних чинників: соціально-психологічних і професійних характеристик працівників, умов роботи (зокрема умови праці й побуту в трудовій організації, оплата праці тощо), системи норм і цінностей, трудових мотивацій. Вона зумовлюється особистими і груповими інтересами людей і служить задоволенню їхніх потреб.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

23066. Поняття ядерної держави, роль ядерного та без'ядерного статусу в забезпеченні національної безпеки країни 32 KB
  Безядерний статус мають ті країни які підписали договір ДНЯЗ і зобов’язалися при цьому не виробляти не придбавати ядерну зброю або інші ядерні вибухові пристрої не домагатися і не приймати допомоги у виробництві ЯЗ. Статья II ДНЯЗ: Каждое из государствучастников настоящего Договора не обладающих ядерным оружием обязуется не принимать передачи от кого бы то ни было ядерного оружия или других ядерных взрывных устройств а также контроля над таким оружием или взрывными устройствами ни прямо ни косвенно; не производить и не приобретать...
23068. Нейтральний та позаблоковий статус і їх роль у забезпеченні національної безпеки 32.5 KB
  поняття нейтралітету трохи змінюється Традиційний нейтралітет передбачає необмежене право нейтральної країни на самооборону від збройного нападу. Нейтралітет як надання рівних послуг ніяких гарантій не давав. Головним принципом нейтралітету стає принцип безсторонності. У Гаазі були прийняті дві конвенції де було кодифіковано принципи дотримання нейтралітету.
23069. Міжнародні гарантії безпеки для нейтральної країни. Права та зобов'язання нейтральної країни 20.5 KB
  Права та зобовязання нейтральної країни. Гарантії які надає нейтральний статус: 1 Територія нейтральної країни є недоторканою і не може бути перетворена в театр воєнних дій. 2 Країни відмовляються від розміщення військ на території нейтральної країни своїх військ або військових баз а також використання її повітряного та морського простору у військових цілях.
23070. Поняття, предмет та структура національної безпеки 36.5 KB
  ТЕМА: Безпека як суспільна цінність. Законність своєї держави визначається не лише станом війни або миру є ще пріоритетний стан – безпека чітко окреслений стан суспільства США. Національна безпека – стан захищеності життєво важливих інтересів особи нації суспільства і держави від внутрішніх та зовнішніх загроз. В Україні основним органом забезпечення національної безпеки є СБУ громадянська безпека забезпечення виконання і дотримання положень конституції.
23071. Сфери національних інтересів України 62.5 KB
  Сфери національних інтересів України. Конспект вельмишановного Пана Перепелиці каже про національні інтереси України – ніхера тому все що є в конспекті по національним інтересам дивіться в 3 питанні національні інтереси життєво важливі матеріальні інтелектуальні і духовні цінності Українського народу як носія суверенітету і єдиного джерела влади в Україні визначальні потреби суспільства і держави реалізація яких гарантує державний суверенітет України та її прогресивний розвиток; Стаття 6. Пріоритети національних інтересів Пріоритетами...
23072. Поняття національного інтересу 40 KB
  Сфери національних інтересів України. Формується з інтересів кожної конкретної особистості кожного соціального прошарку. Завдання еліти – продукування інтересів в суспільство. Еліта має мобілізувати націю на реалізацію національних інтересів.
23073. Поняття загроза та небезпека національним інтересам України. Види загроз національній безпеці України 38.5 KB
  ТЕМА: Загрози національній безпеці. Потенційні загрози – це становище при якому існують певні зазіхання але при цьому відсутні умови при яких вони переходять в намагання завдати шкоду національним інтересам України. Вимоги до органів мають упереджувати загрози: ефективно виявляти загрози та ефективно на них реагувати; адекватно реагувати на виникнення загрози; Методика: визначення чинників що спричиняють загрозу національним інтересам України; класифікувати загрози звідкіля виходять і в якій сфері знаходяться: політика економіка...
23074. Суб`єкти національної безпеки 37.5 KB
  Суб`єкти національної безпеки З конспекту. ТЕМА: Система національної безпеки України. Суб`єкти національної безпеки. Вимоги до системи національної безпеки.