37582

КОНЦЕПТ «МЕНЕДЖМЕНТ» В АМЕРИКАНСКОЙ И РУССКОЙ ЛИНГВОКУЛЬТУРАХ

Диссертация

Литература и библиотековедение

Импорт концепта mngement в русскую лингвокультуру. Экстралингвистические факторы процесса импорта концепта mngement. Вербальная специфика реализации концепта mngement в англоязычной управленческой коммуникации. Структура концепта mngement импортированного в русскую лингвокультуру [3.

Русский

2013-09-24

1.16 MB

10 чел.

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Волгоградский государственный педагогический университет»

 На правах рукописи

КЛИМЕНКО ЕЛЕНА ОЛЕГОВНА

КОНЦЕПТ «МЕНЕДЖМЕНТ» В АМЕРИКАНСКОЙ И РУССКОЙ ЛИНГВОКУЛЬТУРАХ

Диссертация

на соискание ученой степени

кандидата филологических наук

10.02.20. – сравнительно-историческое,

типологическое и сопоставительное языкознание

 Научный руководитель: доктор филологических наук,

      профессор В.И. Карасик

Волгоград 2004


Оглавление

[1] ВВЕДЕНИЕ

[2]
Глава I.  Когнитивные основания формирования системы культурных концептов в управленческой коммуникации

[2.1] 1.1. Концепт как объект исследования когнитивной лингвистики и лингвокультурологии

[2.2] 1.2. Формирование системы культурных концептов в рамках когнитивных возможностей личности

[2.3] 1.3. Концепт «менеджмент» в американской лингвокультуре: структура и содержание

[2.4] 1.4. Базовые характеристики управленческой коммуникации: управленческий дискурс

[2.5] Выводы

[3] Глава II. Импорт концепта «management» в русскую лингвокультуру

[3.1] 2.1. Экстралингвистические факторы процесса импорта концепта «management»

[3.2] 2.2. Теория импорта концептов применительно к концепту «management»

[3.3] 2.3. Вербальная специфика реализации концепта «management» в англоязычной управленческой коммуникации

[3.4] 2.4. Зависимость развертывания дискурса управленческой коммуникации от представления о концепте управления

[3.5] 2.5. Структура концепта «management», импортированного в русскую лингвокультуру

[3.6] 2.6. Общие деловые характеристики как компоненты концепта «менеджер»

[3.7] 2.7. Стратегии бизнес-коммуникации как способ вербализации концепта «management» в деловом дискурсе

[3.8] Выводы

[4] Глава III. Этнокультурные характеристики концепта «management» в американской и русской лингвокультурах

[4.1] 3.1 Межкультурная компетенция: культурные нормы и ценности в американской и русской управленческой коммуникации

[4.2] 3.2. Межкультурные сходства и различия в развертывании управленческого дискурса

[4.3] 3.3. Лингвокультурная оценка концепта «российский менеджмент» американскими субъектами управленческой коммуникации

[4.4] 3.4. Гендерные характеристики концепта «менеджмент» в этнокультурном освещении

[4.5] Выводы

[5]
Заключение

[6]
Список литературы

[7]
Приложение


ВВЕДЕНИЕ

В российской лингвистической культуре за последние десятилетия возникла целая серия новых понятий, многие из которых ранее либо не имели права на существование в доперестроечные советские годы, либо характеризовались усеченным содержанием. Среди таких концептов особое место занимает концепт управления или менеджмента как концепт, вовлеченный в деятельность человека по поддержанию его потребности в материально-благополучном существовании.

Содержание концепта «менеджмент» поддерживается управленческим дискурсом или дискурсом менеджмента, понимаемом как речь субъектов, вовлеченных в интерперсональную и интергрупповую деятельностную коммуникацию, направленную на извлечение прибыли от деятельности или получение иного эффекта, удовлетворяющего интересы субъектов деятельности. Основой такой коммуникации является социальная оппозиция «начальник – подчиненный».

Коммуникативное пространство, в котором реализуется содержание концепта «менеджмент», за последние бурные годы перестроечных процессов в российской экономике претерпело значительные трансформации. Эти трансформации, связанные с новыми хозяйственными отношениями и появлением новых субъектов хозяйствования, а также новых понятий, внедрившихся в коммуникативное пространство хозяйствования, повлекли за собой изменения в смысловом содержании концепта «менеджмент» как элемента лингвокультуры. В дискурс управления оказались вовлеченными такие языковые элементы, как «корпоративность» и «корпоративная культура», «логистика», «топ-менеджмент», «менеджер», «торговый представитель», «паблик рилейшэнз», «маркетинг», «бизнес-план», «холдинг», «концерн», «картель», «компания» и пр., ранее не имевшие места как в понятийной сфере российской экономики, так и в российской лингвокультуре.

Если раньше – в перестроечную эпоху – введение понятий было чисто механическим, копировавшим западную структуру хозяйствования путем простой замены исконно российского или советского наименования заимствованным (управленец – менеджер, снабженец – логистик), то последние десять лет концептуальное содержание понятий, составляющих основу дискурса хозяйствования, приобрело значительно более четкие семантические очертания, благодаря когнитивному освоению заимствованных концептов российским предпринимателем-субъектом дискурса и интенсивной апробацией когнитивно усвоенного содержания. Этот процесс когнитивного освоения содержания концепта «менеджмент» сегодня интенсивно набирает обороты: в недалеком будущем можно прогнозировать очередную волну уточнения лингвосемиотического содержания менеджмента как элемента российской лингвокультуры. 

Сегодня лингвистическая наука характеризуется комплексным подходом к изучению того или иного объекта действительности, что обусловлено все более интенсивной интеграцией разных областей знания – от семантики до лингвокультурологии как прагматической дисциплины (Апресян, 1995, с. 37–66; Богуславский, 1994; Воробьев, 1997; Воркачев, 2001, с. 64–72; Евсюкова, 2002; Ермакова, 2000, с. 375–386; Карасик, 1992; Красавский, 2001; Мечковская, 1996; Попова, Стернин, 2001; Слышкин, 1999; Степанов, 1997 и др.). Последняя представляет собой «отрасль лингвистики, возникшая на стыке лингвистики и культурологии и исследующая проявления культуры народа, которые отразились и закрепились в языке» (Маслова, 2001, с. 9) и является результатом такого интегрированного подхода к изучению современных языковых и речевых процессов.

Культурологическая ориентация лингвистической науки последних лет обусловлена, по мнению В.И. Карасика, тем, что язык как многомерное образование, «органически входит в наиболее общие феномены бытия: как важнейшее средство общения язык рассматривается в качестве компонента коммуникативной деятельности; как важнейший способ преобразования мира, информационного обеспечения и межличностной регулировки язык анализируется в качестве средства воздействия, побуждения людей к тем или иным действиям, к фиксации социальных отношений; как важнейшее хранилище коллективного опыта язык является составной частью культуры» (Карасик, 2001, с. 3).

Лингвокультурология тесно связана со многими другими языковедческими ответвлениями, в частности с социолингвистикой, которая «изучает взаимоотношения между языком и обществом (язык и культура, язык и история, язык и этнос и т.д.)» (Маслова, 2001, с. 11), «вскрывает системную корреляцию языковой структуры и структуры социальной и обнаруживает каузальные связи в том или ином направлении» (Брайт, 1999, с. 107). Теоретической базой для ее развития оказывается теория межкультурной коммуникации (Тер-Минасова 2002, Леонтович 2003, Донец 2004), которая пытается объяснить закономерности проникновения одной культуры в другую с соответствующим лингвистическим воздействием одного этноса на другой либо в форме агрессии, либо в форме конструктивного диалога.

Формирование новой научной области гуманитарного знания – лингвокультурологии – объясняется необходимостью «учитывать универсальные и специфические характеристики поведения и общения различных народов в решении самых разнообразных вопросов, потребностью знать заранее те ситуации, в которых велика вероятность межкультурного непонимания, важностью определения и точного обозначения тех культурных ценностей, которые лежат в основе коммуникативной деятельности» (Карасик, 2001, с. 3).

Таким образом, выполненное диссертационное исследование располагается в русле лингвокультурологического, социолингвистического и межкультурно-коммуникативного направлений. Оно посвящено также важной проблеме изучения специфики вербализации концептов, транслируемых или импортируемых из одной лингвокультуры в другую с соответствующим описанием когнитивных сходств и различий в концептах как результате этого процесса.

Значимость лингвокультурологических акцентов, расставляемых в данном исследовании с позиций теории межкультурной коммуникации, видится в первую очередь в том, что они вскрывают приоритеты в системе ценностей изучаемых русского и англоязычного социумов, выявляют их иерархию в ситуациях трудовой деятельности на разных этапах ее развития. Фактически речь идет о разработке ценностных доминант в языке, которая «представляется важной для лингвистики, поскольку эта исследовательская задача позволяет интегрировать достижения в области культурологического языкознания (от В. фон Гумбольдта до новейших лингвострановедческих работ), прагматической и социальной лингвистики» (Карасик 1996, с. 6).

Объектом изучения является концепт «менеджмент», представляющий собой ментальный конструкт, в концентрированном виде отражающий содержание управленческой деятельности в рамках деловой коммуникации и импортированный из американской лингвокультуры в русскую. Предметом исследования выступают семантические и коммуникативные характеристики изучаемого концепта.

Актуальность темы исследования определяется следующими положениями:

1. Социокультурное моделирование языка как важнейшее направление лингвокультурологии позволяет раскрыть специфику языкового сознания и коммуникативного поведения носителей конкретной культуры, установить особенности распределения признаков тех или иных концептов, их ассоциативный потенциал, увидеть динамику развития культурных доминант, определяющих ценностное своеобразие мира, воплощенного в языке.

2. Отношение к управленческой деятельности и организации трудового сообщества является одной из важнейших характеристик бытия, что находит множественное и вариативное отражение в языке и культуре; характеристики данного концепта пока еще не были освещены в работах исследователей, соответственно, по нашим данным, моделирование данного смыслового образования, еще не получило лингвокультурологического освещения на материале русского и английского языков.

3. Для разных концептов приоритетными оказываются разные способы языкового и коммуникативного воплощения этих концептов.

Предпринятое исследование построено на основании следующей гипотезы:

1) управление представляет собой детально концептуализированную область в американском языковом сознании, имеющую определенную структуру и связанную с важнейшими ценностными ориентирами поведения; в российском языковом сознании управление как концепт такой детализацией не обладает в силу определенных социально-исторических условий, поэтому пока находится в динамическом состоянии развития импортируемых из американского концепта содержательных элементов;

2) существуют определенные социокультурные различия в отношении к управлению в языковом сознании представителей различных групп русского и американского управленческих социумов,

3) эти различия обнаруживают определенную динамику, которая может быть установлена при помощи специальных приемов анализа.

Цель работы – сопоставительный анализ концепта «менеджмент» в американской и русской лингвокультурах.

Для достижения поставленной цели формулируются следующие задачи:

- определить образные, понятийные и ценностные характеристики исследуемого концепта в русском и американском языковом сознании;

- выявить динамику изменения исследуемого концепта при его трансляции, импорте и вербализации из американской деловой культуры в российскую;

- установить основные социо- и лингвокультурные различия отношения к управленческой коммуникации в языковом сознании представителей русского и американского деловых сообществ через их взаимные вербальные оценки.

Научная новизна работы состоит в определении ядерных и периферийных характеристик концепта «менеджмент» в американском и русском языковом сознании с учетом социокультурной вариативности данного концепта, в освоении и адаптации базовых лингвокультурных различий концепта, импортируемого из американской деловой (управленческой) культуры; в выявлении гендерных характеристик концептоносителей – менеджеров, и определение иерархии их ролей в управленческой коммуникации.

Теоретическая значимость диссертации заключается в развитии социокультурного направления лингвокультурологии, а именно – в дифференцированной характеристике одного из типов лингвокультурных концептов (концепта-регулятива) – «менеджмент» – с позиций субъектов управленческой коммуникации как российского, так и американского делового сообществ.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования результатов выполненного исследования в лекционных курсах общего языкознания, лингвокультурологии, теории межкультурной коммуникации, а также в практическом курсе лингвострановедческой подготовки российских менеджеров, выезжающих на учебу в Великобританию и США.

Материалом для исследования послужили данные сплошной выборки из толковых словарей и специализированных справочников по экономике на английском и русском языках, из текстов массовой информации (газетные, журнальные и электронные публикации) и результаты анкетирования информантов - субъектов управленческой деятельности российского и американского делового социума, ответивших на вопросы предложенной им анкеты, целью которой было выяснить их понимание содержания концепта «менеджмент» и выявить лингвосемиотический репертуар средств, используемых в такого рода коммуникации. Единицей анализа является текстовый фрагмент, в котором выражены содержательные характеристики исследуемого концепта. Всего проанализировано 3000 текстовых фрагментов.

В работе использовались методы понятийного моделирования, компонентного и интерпретативного анализа, а также метод интервьюирования представителей бизнеса сопоставляемых лингвокультур для выявления ценностных параметров изучаемого концепта.

Выполненная работа базируется на следующих положениях, доказанных в научной литературе:

Социокультурная специфика картины мира проявляется и отражается в языковом сознании и коммуникативном поведении представителей различных социальных (в том числе и профессиональных) групп в рамках определенной культуры (И.А. Бодуэн де Куртенэ, Й. Вайсгербер, А. Вежбицкая, Е.М. Верещагин, В. Гумбольдт, Ю.Н. Караулов, В.Т.Клоков, В.Г. Костомаров, В.В. Красных, Н.А.Красавский, А.Д. Шмелев, Л.В. Щерба).

Культурный концепт является базовой единицей лингвокультуры и предопределяет специфику структуры / содержания коммуникативного поведения различных этносов (Н.Д. Арутюнова, С.Г. Воркачев, В.В. Воробьев, В.И. Карасик, В.В. Красных, Е.С. Кубрякова, Д.С. Лихачев, С.Х. Ляпин, В.А. Маслова, Ю.С. Степанов, И.А. Стернин, В.Н. Телия).

Лингвокультурные концепты характеризуются системной вариативностью в их групповом, индивидуальном, профессиональном и гендерном языковом воплощении; способы языковой репрезентации концептов могут быть типизированы и поддаются структурированию (И.А. Стернин, Е.И. Горошко, Г.Г. Слышкин, Д.Б. Гудков, А.Н. Баранов).

На защиту выносятся следующие положения:

1. Концепт «менеджмент» является сложным ментальным образованием, в составе которого выделяются образный компонент (производственно-хозяйственная ситуация, в которой участвуют руководитель и подчиненные, обычно в виде обсуждения производственных проблем и принятия решения), понятийный компонент (комплексный процесс обеспечения эффективной целенаправленной хозяйственной деятельности организации), ценностный компонент (нормы и правила эффективного управления хозяйственной деятельностью организации).

2. Будучи импортируемым концептом из американской лингвокультуру в русскую, концепт «менеджмент» внедряет в русское языковое сознание необходимость использования современных научно-технических достижений в хозяйственной деятельности, прежде всего, в области хранения и переработки информации, и систему норм делового поведения, приятого в США (демократический и уважительный стиль общения между руководителем и подчиненными, высокая ответственность подчиненного за выполняемую работу, поощрение инициативы подчиненных, нейтрализация гендерных различий в поведении менеджера).

3. Основные различия в понимании концепта «менеджмент» в американском и русском языковом сознании таковы: для американской деловой лингвокультуры характерны противопоставление обыденного и делового дискурса, соблюдение внешних норм политкорректности, демократичность как доминанта управленческого дискурса, поощрение материальным вознаграждением подчиненного за его реальный вклад в развитие предприятия, стимулирование состязательности подчиненных; для русской деловой лингвокультуры – смешение обыденного и делового дискурса, пренебрежение внешними нормами политкорректности, преимущественно авторитарный стиль руководства, поощрение материальным вознаграждением подчиненного за его лояльность, амбивалентная оценка состязательности, которая часто ассоциируется с завистью.

Апробация. Основные положения и выводы исследования докладывались на научной конференции «Проблемы современной лингвистики» (Волжский, 2001), на Всероссийской научно-практической конференции «Вопросы теории и практики перевода» (Пенза, 2003), на третьей Международной конференции «Гендер: язык, культура, коммуникация» (Москва, МГЛУ, ноябрь 2003), на ежегодной научно-практической конференции Белгородского отделения Российского философского общества «Современная социокультурная динамика и духовная жизнь» (Белгород, 2003), на Международной научной конференции «Аксиологическая лингвистика: проблемы и перспективы» (Волгоград, 2004), на Всероссийской научной конференции «Языковая личность как предмет теоретической и прикладной лингвистики» (Тула, 2004), на аспирантском семинаре лаборатории «Аксиологическая лингвистика» ВГПУ, на кафедре английской филологии ВГПУ и на кафедре иностранных языков Волжского института экономики и менеджмента.

По теме диссертации опубликовано 8 работ, в том числе 4 статьи и тезисы 4 докладов на научных конференциях, общим объемом 2,5 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.


Глава I.  Когнитивные основания формирования системы культурных концептов в управленческой коммуникации

1.1. Концепт как объект исследования когнитивной лингвистики и лингвокультурологии

Слово «концепт» (Лихачев 1993; Степанов 1997, Ляпин 1997 40-76; Нерознак 1998; Арутюнова 1999, 543-640 и др.) и его аналоги «лингвокультурема», (Воробьев 1997: 44-56) «мифологема» (Базылев 2000: 130-134; Ляхтеэнмяки 1999), «логоэпистема» (Верещагин-Костомаров 1999:70; Костомаров-Бурвикова 2000:28) стали активно употребляться в российской лингвистической литературе с начала 90-х годов. Пересмотр традиционного логического содержания концепта и его психологизация связаны прежде всего с начавшимся в конце прошлого века изменением научной парадигмы гуманитарного знания, когда на место господствовавшей системно-структурной парадигмы пришла парадигма антропоцентрическая, функциональная, возвратившая человеку статус «меры всех вещей» и вернувшая его в центр мироздания, и когда исследовательский интерес лингвистов переместился с имманентной структуры языка на условия его использования, с соссюровских правил шахматной игры на самих игроков.

Необходимость создания нового термина, синтезирующего лексикографическую и энциклопедическую информацию (Кубрякова 1996: 143), в семантике которого сливались бы денотация и коннотация, «ближайшее» и «дальнейшее» значения слова, знания о мире и о познающем его субъекте объясняется в том числе и потребностями когнитологии, в частности, когнитивной лингвистики, сосредотачивающей внимание на соотнесении лингвистических данных с психологическими, для которой оперирование категорией понятия в классическом, «безобразном» представлении оказалось явно недостаточным (Бабушкин 1996: 12).

Пока что появление слова «концепт» в языковедческом дискурсе свидетельствует лишь о принадлежности последнего к определенной научной школе («герменевтической», «лингвокультурологической» и пр.) либо к определенному научному направлению - преимущественно когнитивному, но для того, чтобы концепт из протермина превратился в термин, необходимо его включение в конкретный «универсум рассуждения»: определение в контексте соответствующей научной теории или соответствующей области знания. Не претендуя на создание оригинальной семантической теории или обогащение лингвистической науки новым термином, можно, однако, попытаться определить значение слова «концепт» так, как оно сложилось из его употребления в лингвистических текстах, тем более что определение слов, по мысли Декарта, избавило бы мир от половины заблуждений,

Как отмечает С.Г. Воркачев, «…гносеологическая потребность могла призвать на место концепта любую лексическую единицу семиотического ряда: идею, смысл, ноэму, значение, представление и пр., как это, кстати, и происходит в языках, не имеющих этимологических дублетов, подобных «понятию» и «концепту», в англоязычных текстах когнитивной психологии и когнитивной лингвистики здесь функционирует чаще всего mental/conceptual representation – «мысленное представление» (Воркачев 2001: 67).

С.Г. Воркачев также пишет о том, что в случае концепта ближайшими семантическими «соседями» оказываются понятие, (общее) представление и значение/смысл, родовым признаком которых является не просто отнесенность к области идеального, куда отправляют все абстракции, а та её часть, где мысль рефлектирует - обращается на самое себя, где субъект познания совпадает со своим объектом, а онтология этого субъекта совпадает с его гносеологией; исследователь приводит школярский каламбур «различие между понятием концепта и концептом понятия» (difference entre la notion de concept et le concept de notion) и говорит о том, что он «…получает статус семантической проблемы и может быть продолжен и расширен: ‘различие между понятием представления и представлением понятия, концептом представления и представлением концепта, понятием значения и значением понятия, концептом значения и значением концепта...’. Отыскать differentia specifica концепта означает по существу установить, чем отличается его понятие от понятия понятия, понятия представления и понятия значения/смысла» (Воркачев 2000: 78).

Как большинство новых научных понятий концепт вводится с известной долей пафоса и через когнитивную метафору: это и «многомерный сгусток смысла», и «смысловой квант бытия»; и «ген культуры» (Ляпин 1997: 16-171), и «некая потенция значения» (Лихачев 1993: 6) и «сгусток культуры в сознания человека» (Степанов 1997: 40); это «эмбрион мыслительной операции» (Аскольдов 1997: 273). Концепты «как бы парят над их материальными и над их чисто духовными проявлениями» (Степанов 1995: 18). Весьма убедительно и подробно описываются свойства конкретных разновидностей концептов, особенно культурных (Культурные концепты 1991; Языковая личность 1996), однако так и остается неясным, является ли концепт формой понятия, представления или значения, либо же это нечто качественно от них отличное, тем более что в реальном текстовом употреблении очень часто концепт, понятие и значение функционируют как синонимы, эамещая друг друга во избежание монотонного повтора.

Ключевым в современном культурологическом и лингвокультурологическом подходе к концепту является, прежде всего, понятие духовной ценности: общественные представления о добре и зле, прекрасном и безобразном, справедливости, смысле истории и назначении человека и пр., что само по себе в достаточной мере симптоматично, поскольку проблема ценностей, как правило, всегда возникала в эпохи обесценивания культурной традиции и дискредитации идеологических устоев общества, и именно кризис афинской демократии заставил Сократа впервые поставить вопрос: «что есть благо?» Тем самым обращение к культурным концептам и поиски «ценностных доминант» (Карасик 1996), «терминов духовной культуры» (Степанов-Проскурин 1993: 33) и «экзистенциальных смыслов» (Перелыгина 1998: 5) в какой-то мере являются следованием апостольскому призыву «ревновать о дарах духовных» (1-Коринф.: 14, 1). Прямым следствием ценностного характера этих ментальных единиц является «переживаемость» - они не только мыслятся, но и эмоционально переживаются, будучи предметом симпатий и антипатий (Степанов 1997: 4I) и способность интенсифицировать духовную жизнь человека менять её ритм при попадании в фокус мысли (Перелыгина 1998: 5). Другим следствием аксиологической окраски культурных концептов является «семиотическая плотность» представленность в плане выражения целым рядом языковых синонимов (слов и словосочетаний), тематических рядов и полей, пословиц, поговорок, фольклорных и литературных сюжетов и синонимизированных символов (произведений искусства, ритуалов, поведенческих стереотипов, предметов материальной культуры) (Карасик 1996: 4; Москвин 1997: 67; Степанов-Проскурин 1993: 29), что объясняется их значимостью в жизни человека. Личность (в том числе и языковая, этносемантическая), по удачному выражению Т.Шибутани «это организация ценностей» (Шибутани 1969: 353), и изучение концептов культуры стоит, естестственно, в центре внимания «лингвистической персоналогии».

Еще одним путем выделения концепта из понятия является «расслоение» понятия на классические «объём» и «содержание», «экстенсионал» и «интенсионал», «денотат» и «сигнификат», «значение» и «смысл» и присвоение имени «концепт» второму члену пары: «о смысле мы говорим, что он определяет денотат или что он есть концепт» (Чёрч 1960: 19; см. также Тондл 1975: 177-189), т.е. под концептом понимается способ семантического представления понятийного содержания какого-либо имени, а под значением - класс (множество) объектов, к которому оно отправляет. Если перенести это деление на абстрактные объекты - понятия-универсалии и духовные ценности, являющиеся гипостазированными свойствами и отношениями неограниченно широкого и никак не определенного класса предметов действительности, то выяснится, что в конечном итоге подобные концепты - это безобъемные понятия, сугубо мысленные конструкты, поскольку денотатно они соотнесены с «пустым множеством» объектов. Подобно содержанию «фантомных понятий» (русалка, кентавр, химера и др.) концепты (красота, благо, справедливость и пр.) предметно (как сущности) присутствуют лишь в сознании субъекта мысли.

Еще одним признаком, по которому может осуществляться выделение концептов, является сложность, внутренняя расчлененность их семантического состава - их «непредельность» (Степанов-Проскурин 1993: 16), «молекулярная структура» (Ляпин 1997: 18), определяющая необходимость какого-либо способа их семантической организации. Тем самым из числа концептов исключаются не только мыслительные образы конкретных реалий, но и такие «примитивные смыслы», как, например» модально-оценочные операторы («безразлично», «хорошо», «плохо» и пр.).

И, наконец, несколько иной, в конечном счете последовательно лингвистический признак кладется в основу выделения концепта Н.Д. Арутюновой: в её трактовке концепты - это «понятия жизненной философии», «обыденные аналоги мировоззренческих терминов» (Арутюнова 1993: 3-6; 1999: 617-631), закрепленные в лексике естественных языков и обеспечивающие стабильность и преемственность духовной культуры этноса. Концепты в таком понимании представляют собой единицы обыденного философского (преимущественно этического) сознания, они культурно значимы, аксиологически окрашены и мировоззренчески ориентированы. Подобное толкование концепта является последовательно лингвистическим в той мере, в какой он отождествляется с лексическим значением («Обыденные аналоги философских и этических терминов образуют обширную область лексики естественных языков» -Арутюнова 1993:3). Лингвистический статус «культурных концептов» определяет возможность их описания в терминах «языковой картины мира» и в то же самое время неявно свидетельствует о непризнании какой-либо культурологической специфики за чисто научными мировоззренческими и этическими понятиями, что само по себе не столь уж очевидно, принимая во внимание факт существования культурно-исторически обусловленных «стилей мышления» и «научных парадигм» (Степанов 1997: 28-32; Скидан 1997: 37-38) – «культур мышления» как составной части культуры вообще.

Любой концепт – это элемент определенной концептуальной системы носителя сознания как информации о действительном или возможном положении вещей в мире и в качестве такового связан со всем множеством других, действительных или возможных, «систем мнений», отражающих взгляды на мир. Можно предполагать, что в семантику концепта в качестве факультативного компонента входит своего рода «концептуальная память» – функциональный аналог «культурной памяти слова» (Яковлева 1998).

И, наконец, концепт определяется как основная единица национального менталитета как специфического индивидуального и группового способа мировосприятия и миропонимания, задаваемого совокупностью когнитивных и поведенческих стереотипов и установок, главной характеристикой которого является особенность мышления и поведенческих реакций индивида или социальной группы. При таком подходе из числа концептов исключаются идеальные образования, не обладающие какой-либо групповой или этнической отмеченностью.

Отличительной чертой концепта как единицы лексической семантики является лингвокультурная отмеченность, однако сама эта отмеченность может пониматься по-разному, как по-разному культура материальная, духовная, социальная и поведенческая представлены в языковой семантике. Так, если материальная и социальная культуры (специфические реалии быта и общественные институты) представлены, как правило, в форме номинаций, то культура духовная и поведенческая присутствуют в лексической семантике преимущественно в виде коннотаций (См.: Апресян 1995, Т.1: 67).

Языковая концептуализация как совокупность приемов семантического представления плана содержания лексических единиц, очевидно, различна в разных культурах (Вежбицкая 1997: 238), однако одной лишь специфики способа семантического представления для выделения концепта как лингвокультурологической категории, видимо, недостаточно: языковые и культурнее особенности здесь в значительной мере случайны и не отражают национально-культурного (собственно этнического своеобразия семантики, и далеко не все различия во внутренней форме отдельных лексических единиц должны осмысливаться как концептологически значимые (Добровольский 1977: 37, 420).

Если совокупность концептов как семантических единиц, отражающих культурную специфику мировосприятия носителей языка, образует концептуальную область, соотносимую с понятием ментальности как способа видения мира, то концепты, отмеченные этнической спецификой, входят в область, соотносимую с менталитетом как множеством когнитивных, эмотивных и поведенческих стереотипов нации. Граница, разделяющая ментальность и менталитет концепты в широком понимании и концепты в узком понимании в достаточной мере нечетка, и формальных средств для описания современного менталитета той или иной лингвокультурной общности в настоящий момент не существует.

Выделение концепта как ментального образования, отмеченного лингвокультурной спецификой, это закономерный шаг в становлении антропоцентрической парадигмы гуманитарного, в частности, лингвистического знания. По существу в концепте безличное и объективистское понятие авторизуется относительно этносемантической личности как закрепленного в семантической системе естественного языка базового национально-культурного прототипа носителя этого языка. Воссоздание - «образа человека по данным языка» (Апресян 1995, Т.2: 348), осуществляемое через этнокультурную авторизацию понятия, в определенной мере сопоставимо с авторизацией высказывания и пропозиции относительно субъекта речи и мысли в теории модальной рамки высказывания и в неклассических (оценочных) модальных логиках.

«Мы можем добраться до мысли только через слова (никто еще пока не изобрел другого способа)» (Вежбицкая 1999: 293) - это лингвистическая и, тем самым, несколько зауженная констатация того общесемиотического факта, что смысл создастся и является человеку лишь через символ (знак, образ). И если концепт представляет собой вербально явленный смысл, то собственно языковедческая проблематика в его изучении оказывается связанной с определением области бытования этого смысла и уровнем его коммуникативной реализации: является ли он фактом идиолектного или национального языкового сознания, фактом речи или же языка, фактом случайной разовой реализации или единицей словаря, если словаря, то соотносим он со словом или же с его лексико-семантическими вариантами.

Концепт как семантическая сущность отправляет к плану содержания определенной знаковой единицы и, тем самым, соотносим с категориями значения и смысла, которые в логической семантике и в лингвистике терминологизированы, теоретически разведены и упорядочены дефиниционно.

Смысл - это «общая соотнесенность и связь всех относящихся к ситуации явлений» (Щедровицкий 1995: 562). Он всегда ситуационен, обусловлен контекстом, принадлежит речи и первичен по отношению к значению, которое, в свою очередь, внеконтекстно, неситуационно, принадлежит языку, производно от смысла, социально институционализировано и формулируется, в отличие от смыслов, создаваемых всеми и каждым, исключительно составителями словарей (Богин 1994: 8-9). Значение абстрагируется от смыслов и связывает идиолект с национальным кодифицированным языком. Можно отметить, что лингвистически терминологизированное противопоставление значения и смысла вполне четко согласуется с представлением об этих категориях в «наивной семиотике» русскоязычных носителей обыденного сознания (Кобозева 1991: 186).

В текстах лингвокультурологических исследований концепт получает самые различные названия: это и «экзистенциальные смыслы», и «предельные понятия», и собственно «культурные концепты», однако, принимая во внимание тот факт, что концепт принадлежит национальному языковому сознанию, можно считать, что в дихотомии значение-смысл он соотносим со значением, и остается только найти его имя - определить языковую единицу/единицы, чей план содержания он представляет.

В лингвокультурологических текстах концепты «опредмечиваются», «объективируются», «распредмечиваются», «вбирают в себя обобщенное содержание множества форм выражения», «заполняются смыслами» и пр. (См.: Карасик 1996: 6; Суродина 1999: 8; Панченко 1999: 20; Лукин 1993: 6З). Предикатная сочетаемость лексемы «концепт» в конечном итоге наводит на мысль о существовании двух основных когнитивных метафор, двух взаимодополняющих моделей, описывающих отношение «концепт-форма его языкового представления»: «архетипной» и «инвариантной». В архетипной модели концепт рассматривается как нечто предельно обобщенное, но тем не менее чувственно-образное, скрытое в глубинах сознания, воплощающееся в редуцированной форме (См.: Ляпин 1997: 21) в понятии, в представлении, в значении слова. В инвариантной модели концепт представляется как предел обобщения (инвариант) плана содержания языковых единиц, покрывающих определенную семантическую область (См.: Лукин 1993: 63). Архетипная модель формирования концептов предполагает их врожденность, доязыковую готовность к семантизации (Вежбицкая 1999: 294), инвариантная - их формирование в процессе усвоения языка и освоения внеязыковой действительности субъектом мысли и речи.

Связь концепта с вербальными средствами выражения вообще отмечается практически во всех лингвокультурологических определениях (Ср.: «знаменательный (сигнификативный) образ, отражающий фрагмент национальной картины мира, обобщенный в слове» Нерознак 1998: 81; «нечто ‘идеальное', представляющее собой единство «язык-мысль» Снитко 1999: 6 ; «любая дискретная единица коллективного сознания, которая отражает предмет реального или идеального мира и хранится в национальной памяти языка в вербально обозначенном виде» Бабушкин 1999: 11), однако единства во мнениях относительно конкретных значимых единиц языка, с которыми соотносится концепт у «лингвоконцептуалистов» пока не имеется.

Лингвокультурный концепт семантическое образование высокой степени абстрактности. Однако если первый, получен путем отвлечения и последующего гипостазирования свойств и отношений непосредственно объектов действительности, то второй продукт абстрагирования семантических признаков, принадлежащих определенному множеству значимых языковых единиц. Соотнесение концепта с единицами универсального предметного кода (Стернин 1999: 69) едва ли согласуется с принадлежностью лингвокультурных концептов к сфере национального сознания, поскольку универсальный предметный код идиолектен и формируется в сознании индивидуальной речевой личности. В принципе, концепт можно было бы соотнести с корневой морфемой, составляющей основу словообразовательного гнезда, но тогда он останется без имени.

Чаще всего представительство концепта в языке приписывается слову (См.: Вежбицкая 1997: 77-79; 1999: 434-484; Арутюнова 1999: 543-640; Нерознак 1998: 84-85), а само слово получает статус имени концепта - языкового знака, передающего содержание концепта наиболее полно и адекватно. На соотнесении концепта со словом, в принципе, основано составление словарей концептов (См.: например: Степанов 1997; Russian Mentality Dictionary 1995). Однако слово как элемент лексико-семантической системы языка всегда реализуется в составе той или иной лексической парадигмы, что позволяет его интерпретировать как I) инвариант лексической парадигмы, образованной ЛСВ этого слова; 2) имя смыслового (синонимического) ряда, образованного синонимами, соотносимыми с одним из ЛСВ этого слова (См.: Лихачев 1993: 4; Москвин 1997: 67). В любом случае, концепт, как правило, соотносится более чем с одной лексической единицей, и логическим завершением подобного подхода является его соотнесение с планом выражения всей совокупности разнородных синонимических (собственно лексических, фразеологических в афористических) единств, описывающих его в языке (Панченко 1999: 6), т.е. в конечном итоге концепт соотносим с планом выражения лексико-семантической парадигмы.

Фреймовой моделью, воспроизводящей в лексической системе отношения концепта и его реализаций, являются гипонимические, родо-видовые структуры (Бабушкин 1996: 50-53), однако в области таких высокоабстрактных семантических сущностей, как культурные («духовные") концепты, подобные отношения практически не наблюдаются. Также теоретически отношения «концепт - его языковая реализация» можно было бы смоделировать на базе антонимической парадигмы в лексике, фиксирующей «различия внутри одной и той же сущности» (Новиков 1982: 244) (радость-горе, счастье-беда, любовь-ненависть и пр.), однако семантический инвариант, объединяющий эту парадигму - концепт, как правило, в языке не находит имени и, тем самым, для языкового сознания является малозначимым.

По мнению С.Г. Воркачева, «концепт это культурно отмеченный вербализованный смысл, представленный в плане выражения целым рядом своих языковых реализации, образующих соответствующую лексико-семантическую парадигму. План содержания лингвокультурного концепта включает как минимум два ряда семантических признаков.

Во-первых, в него входят семы, общие для всех его языковых реализации, которые «скрепляют» лексико-семантическую парадигму и образуют его понятийную либо прототипическую основу.

Во-вторых, туда входят семантические признаки, общие хотя бы для части его реализации, которые отмечены лингвокультурной, этносемантической спецификой и связаны с ментальностью носителей языка либо с менталитетом национальной языковой личности (Воркачев 2001: 45). «Расщепление» семантики концепта на двухуровневую структуру согласуется с лексикографическими постулатами, выдвинутыми Ю.Д.Апресяном (1995, Т.2: 468), более того, наличие у слова национально-культурной специфики признается признаком, придающим ему статус концепта (Нерознак 1998: 85).

Если исходить из того, что лингвокультурный концепт семантически представляет собой некую абстракцию, обобщающую значения ряда своих языковых реализации, то конкретная форма этого концепта будет задаваться интервалом абстракции, в границах которого он качественно определен, т.е. объемом лексико-семантической парадигмы, формируемой единицами, передающими этот концепт в языке или в языках. В первом же приближении выделяются концепты-автохтоны, абстрагируемые от значений своих конкретных языковых реализации, содержащие в своей семантике и «предметные», и этнокультурные семы, и протоконцапты «универсальные концепты» (Вежбицкая 1999: 53, 291), «ноэмы» (Хегер 1990; 6), абстрагируемые от неопределенного числа языковых реализации и обеспечивающие эталон сравнения, необходимый для межъязыкового сопоставления и перевода. Последние собственно концептами не являются, поскольку их семантика содержит лишь один ряд признаков - предметный; они по существу эквивалентны понятиям, а концептами могут стать лишь при реализации: своего потенциально культурного компонента, что теоретически возможно лишь при дальнейшем расширении интервала абстракции, скажем» при сопоставлении Языка землян с каким-либо инопланетным языком, если таковой когда-нибудь обнаружится. В более или менее «чистом виде» «универсальные концепты» представлены в научном сознании в виде этических терминов и логических операторов: добро-зло, хорошо-плохо-безразлично и пр. В свою очередь автохтонные концепты могут быть не только внутриязыковыми. моноглоссными, они могут быть абстрагированы от лексических единиц двух и более языков, образующих культурньй суперэтнос, - быть полиглоссными. как, например, «предельные понятия» западной и восточной лингвокультур (См.: Снитко 1999).

Eще одним критерием разграничения лингвокультурных концептов является, очевидно, их принадлежность к сфере знания/сознания, которую они обслуживают: «…есть вполне конкретные лексические единицы, «дальнейшее значение» которых образует содержательную основу этических, психологических, логических и религиозных терминов-«духовных ценностей», которые, безусловно, могут быть этнокультурно отмеченными как в границах одного языке, так и в границах межъязыковой научной парадигмы - стиля мышления» (Воркачев 2000: 45).

Итак, в лингвистическом понимании концепта наметились три основных подхода. Во-первых, в самом широком смысле в число концептов включаются лексемы, значения которых составляют содержание национального языкового сознания и формируют «наивную картину мира» носителей языка. Совокупность таких концептов образует концептосферу языка (См.: Лихачев 1993), в которой концентрируется культура, нации. Определяющим в таком подходе является способ копцептуализации мира в лексической семантике, основным исследовательским средством – концептуальная модель, с помощью которой выделяются базовые компоненты семантики концепта и выявляются устойчивые связи между ними (См.: Михальчук 1997: 29). В число подобных концептов попадает любая лексическая единица, в значении которой просматривается способ (форма) семантического представления. Во-вторых, в более узком понимании к числу концептов относят семантические образования, отмеченные лингвокультурной спецификой и тем или иным образом характеризующие носителей определенной этнокультуры (См.: Степанов 1997; Нерознак 1998). Совокупность таких концептов не образует концептосферы как некого целостного и структурированного семантического пространства, но занимает в ней определенную часть концептуальную область. И, наконец, к числу концептов относят лишь семантические образования, список которых в достаточной мере ограничен (См.: Снитко 1999а: 46; Кузнецов 2000: 17-18) и которые являются ключевыми для понимания национального менталитета как специфического отношения к миру его носителей. Метафизические концепты (душа, истина, свобода, счастье, любовь и пр.) ментальные сущности высокой либо предельной степени абстрактности, они отправляют к «невидимому миру» духовных ценностей, смысл которых может быть явлен лишь через символ - знак, предполагающий использование своего образного предметного содержания для выражения содержания абстрактного. Вот, очевидно, почему концепты последнего типа относительно легко «синонимизируются», образуя «концептуализированную область" (См.: Степанов-Проскурин 1993: 25-26; Степанов 1995: 17; Степанов 1997: 69), где устанавливаются семантические ассоциации между метафизическими смыслами и явлениями предметного мира, отраженными в слове, где сопрягаются духовная и материальная культуры.

Положение о лингвокультурной отмеченности концепта приводит к методологически важным следствиям: любое лингвокультурное исследование, направленное на изучение концептов, по сути сопоставительно. Эталон сравнения здесь либо присутствует в наличной форме и сближается с понятием, «протоконцептом», функционирующим в научной парадигме, и тогда сопоставление носит интерментальный характер, где сопоставляются единицы научного и обыденного сознания в их языковой реализации. Либо же этот эталон присутствует имплицитно, и тогда исследование носит интерлингвальный характер, где непосредственно сопоставляются лексические единицы одного или нескольких языков.

Концептуально-культурологическое направление начинает занимать важное место в отечественных лингвистических исследованиях и носит интердисциплинарный характер (В.П. Нерознак, 1998а: 8). В рамках данной области могут быть выделены концепции следующих авторов: С.А. Аскольдов-Алексеев, Д.С. Лихачев (1993), Ю.С. Степанов (1997), А. Вежбицкая (1992, 1996, 1999), А.П. Бабушкин (1996), Н.Д. Арутюнова (1988, 1991, 1999), Ю.Д. Апресян (1995), С.Х. Ляпин (1997), В.И. Карасик (1996, 1997).

Впервые в отечественной лингвистике термин концепт в значении, отличном от термина понятие, использует С.А. Аскольдов-Алексеев. Он отмечает, что концепты выступают в функции заместительства: «Концепт есть мысленное образование, которое замещает нам в процессе мысли неопределенное множество предметов одного и того же рода» (цит. по Д.С. Лихачеву, 1993: 4). Вслед за ним Д.С. Лихачев объясняет суть концепта как «алгебраическое выражение значения». Действительно, то или иное слово не вызывает в нашем сознании набор признаков, формирующий его словарное значение или логическое понятие, – «охватить значение во всей его сложности человек просто не успевает, иногда не может, а иногда по-своему интерпретирует его» (там же, 4). Лихачев использует психологический подход к пониманию концепта, трактуя его с точки зрения отдельного носителя языка или с позиций «человеческой идиосферы» (там же, 4). Содержание концепта включает как соответствующее значение (как правило, не точно совпадающее со словарным), так и совокупность ассоциаций, оттенков, связанных с личным и культурным опытом носителя (там же, 5).

Вместе с тем автор отмечает всеобщность концептов, так как если бы они были полностью индивидуальны, общение стало бы невозможным. Напротив, концепты, замещая в речи значения, являясь “некими потенциями” значений”, облегчают общение (там же, 6). Совокупность концептов в сознании отдельного носителя, а также для языка в целом Лихачев называет “концептосферами” (там же, 5).

Для Ю.С. Степанова концепт – это, прежде всего явление духовной культуры. Более того, он определяет культуру через концепт, подчеркивая, что эти ментальные образования представляют собой “сгустки культурной среды в сознании человека” (1997: 40). Такое понимание можно назвать культурологическим.

Степанов отмечает, что в рамках когнитивного подхода концепт не тождественен понятию. Понятие и концепт принадлежат различным областям знания. Если понятие используется в логике и философии, то концепт все более закрепляется в культурологии. Кроме того, концепт имеет терминологический смысл в системе понятий математической логики, обозначая содержание понятия, т.е. является синонимичным термину смысл (1997: 40 – 42). Итак, по мнению Степанова в структурном отношении концепты в культурологии – то же самое, что концепты в математической логике, но с точки зрения содержания концепт в культурологии конечно же включает в себя большее количество компонентов (там же, 42).

Структура концепта также трактуется с точки зрения культурного развития – он состоит из различных уровней, «слоев», которые «являются результатом, «осадком» культурной жизни разных эпох» (там же, 46).

Так, в связи с этим Степанов выделяет такие компоненты в составе концепта как основной, актуальный признак (реально существующий для носителей языка данной эпохи), дополнительный пассивный признак или несколько признаков (актуальные лишь для отдельных социальных групп) и внутреннюю форму (т.е. этимологический признак, важный лишь для исследователей) (там же, 45). Из данного определения вытекают и предлагаемые автором методы исследования концептов – этнографические, культурологические, исторические. Основной акцент делается на социальную сущность концептов, а не индивидуально-психические особенности, как у Лихачева. Действительно, концепты, как явления культуры, относятся к коллективным ценностям, представляя собой элементы коллективного сознания, но в их своеобразном преломлении в индивидуальных сознаниях отдельных носителей языка. И хотя, несомненно, они обрастают множеством личностных ассоциаций, концепты для представителей одной культуры имеют много общего.

Несколько иное толкование концептов находим в книге А.П. Бабушкина «Типы концептов в лексико-фразеологической семантике языка» (1996). Автор рассматривает концепт в рамках такого лингвистического направления, как когнитивная семантика, таким образом его подход может быть назван семантическим. Так же как и Степанов, он отмечает коллективный, надличностный характер концептов. Подход Бабушкина является лингвистическим по своей сути и в его трактовке концепты соответствуют содержанию семем данного языка. Именно в значениях слов содержится результат познания действительности и поэтому, используя процедуру компонентного анализа можно изучать концептуальные параметры слова, т.е. в значении слова можно почерпнуть его логико-предметное содержание, тот образ, который отражает положение вещей в действительности (там же, 30 – 31). Таким образом, концепция Бабушкина опирается на теорию референции и теорию смысла.

Итак, идеальная сущность концепта находит свое материальное воплощение в конкретных словах языка, так как, по мнению Бабушкина, «в самом слове, в равной мере в его вербальной дефиниции фиксируются результаты когнитивных усилий человеческого разума» (там же, 35).

Неоднородность самой действительности влечет за собой неоднотипность выражающих ее концептов. Бабушкин рассматривает концепт как родовое имя, объединяющее несколько его разновидностей. Итак, дифференциация концептов по Бабушкину предполагает следующие типы: мыслительные картинки, схемы, гиперонимы, фреймы, сценарии, инсайты, “калейдоскопические концепты” (там же, 35), между которыми, однако, нет резко очерченных границ.

Такая классификация как бы разграничивает концепты, соответствующие разным словам: мыслительные картинки часто представляют предметные реалии или мифемы (ромашка, петух, смерть, дьявол); концепты-схемы – слова с “пространственным” значением (река, дорога, дерево); концепты-гиперонимы отражают гипо-гиперонимические связи в лексике (обувь: туфли, ботинки, сандалии); концепты-фреймы соотносятся с некоторой ситуацией или образом ситуации (базар, больница, музей); концепты-инсайты содержат информацию о структуре, функции предмета (зонтик, барабан, ножницы); концепты-сценарии реализуют в себе идею развития (драка, лекция); и, наконец, калейдоскопические концепты развертываются в виде той или иной структуры, упоминавшейся выше и «представляют концепты абстрактных имен социальной направленности (долг, порядочность, совесть)» (А.П. Бабушкин, 1996: 43 – 67).

Большой вклад в развитие теории концепта внесла А. Вежбицкая. Ее понимание концепта восходит к средневековой логике. Концепты – это некий языковой способ категоризации действительности. Вежбицкая говорит о существовании двух подходов к категоризации в истории науки, а именно “классическом” (Аристотель) и «прототипическом» (Э. Рош, Л. Витгенштейн). Классический подход связан с признаковым описанием, отраженном в семантическом толковании понятия. Под прототипом понимается некое типичное представление, эталон. По мнению Э. Рош категоризация действительности людьми происходит не на уровне понятий, а на уровне прототипов (А.П. Бабушкин, 1996: 17). Прототип представляет собой центр той или иной категории, менее типичные единицы данного множества (также относящиеся к категории) формируют ее периферию. Рассматривая взаимоотношения прототипа и понятия Бабушкин отмечает, что прототип не подменяет понятие, а “теория прототипов... содержит в себе указание на то, что некоторые элементы понятия являются прототипами” (там же, 19). Что касается концептов, то не все они могут быть охарактеризованы как прототипы, например, концепты абстрактных имен.

Теория прототипов появляется в связи с тем, что классическое семантическое толкование не всегда оказывается достаточным, чтобы определить то или иное понятие. Однако Вежбицкая считает, что не следует относиться к прототипам как к панацее или «универсальной гносеологической отмычке» (1996: 201). Она предлагает использовать синтез двух традиций, т.е. концепция прототипов может существенно дополнить семантическое описание. Так, большую помощь она может оказать при толковании значений слов, обозначающих эмоции. При этом можно прибегнуть к описанию прототипических ситуаций и прототипических реакций на них. Именно такой подход, предложенный Вежбицкой, позволяет понять, что между двумя подходами не существует противоречия, и они могут использоваться вместе.

У Вежбицкой концепты выступают как мысленные образования, необходимые исследователю для того, чтобы объяснить, как устроена окружающая действительность. Как отмечает Р.М. Фрумкина, определение концепта Вежбицкой является одним из наиболее удачных: она понимает под концептом объект из мира «Идеальное», имеющий имя и отражающий культурно-обусловленное представление человека о мире «Действительность» (Р.М. Фрумкина, 1992: 3).

Итак, подход Вежбицкой отличается от всех рассмотренных выше, так как предполагает рассмотрение концептов как инструментов познания внешней действительности, которые должны быть описаны средствами языка в виде некоторых объяснительных конструкций. Такой подход может быть назван логико-понятийным.

По концепции Вежбицкой концепты национально-специфичны, что важно для сопоставительного изучения культурного своеобразия народов. Однако по гипотезе автора подобное изучение становится возможным лишь благодаря особому универсальному семантическому языку или языку семантических примитивов. При этом семантический метаязык у Вежбицкой – “результат сознательного “языкового строительства” (Е.В. Падучева, 1996: 9), элементы которого переводимы на другие языки и тем самым обеспечивают его универсальность.

Понимание концепта Н.Д. Арутюновой тяготеет к фольклорным, этнографическим исследованиям. Сам термин концепт используется в более узком смысле и относится главным образом к “мировоззренческим понятиям”, составляющим важную основу культуры, являющихся ее метаязыком (Н.Д. Арутюнова, 1991: 3). В рамках данной школы исследуются такие концепты как «долг» (Т.В. Булыгина, А.Д. Шмелев), «человек» и «личность» (Р.И. Розина), “свобода” (А.Д. Кошелев) и т.д. (сб. «Логический анализ языка. Культурные концепты», 1991). С точки зрения методики изучения строится некоторая семантическая модель таких понятий, которая складывается из следующих компонентов: «1) набор атрибутов, указывающих на принадлежность к тому или другому концептуальному полю, 2) определения, обусловленные местом в системе ценностей, 3) указания на функции в жизни человека» (Н.Д. Арутюнова, 1993: 3 – 4).

Подобно другим исследователям Арутюнова объясняет функции концепта как посредника между человеком и действительностью: «люди постоянно взаимодействуют друг с другом и с природой, но они осмысляют это взаимодействие через свои отношения с отвлеченными понятиями, получающими символическую значимость...» (там же, 4). В настоящее время мир все больше воспринимается в событийно-временном аспекте, нежели в предметно-пространственном и «онтология происходящего моделируется в виде системы концептов, конструируемых по данным языка» (Н.Д. Арутюнова, 1988: 102).

Концепт, выступающий как сложное и многомерное явление, скорее всего, требует и некоего универсального к себе подхода. Наиболее удачным в этом смысле выступает, на наш взгляд, комплексный подход, разрабатываемый С.Х. Ляпиным и В.И. Карасиком. Ляпин отмечает, что такое понимание концепта тяготеет к средневековому концептуализму Абеляра и Фомы Аквинского и рассматривает концепты как «смысловые кванты человеческого бытия-в-мире, в зависимости от конкретных условий превращающихся... в различные специализированные формообразования, «гештальты» бытия...» (1997: 16). Концепт рассматривается с онтологических позиций как форма бытия культурного феномена, а не как «специально-дисциплинарное, ...специально-предметное формообразование...» (там же, 19), тем самым, отличаясь от многих других трактовок. Итак, концепты трактуются как «первичные культурные образования, транслируемые в различные сферы бытия человека...» (В.И. Карасик, 1997: 156 – 157). Они могут проецироваться на языковую действительность, находя прямые или описательные соответствия. Степень их языкового выражения, скорее всего, неодинакова в различных культурах в зависимости от значимости данного концепта и чаще всего характеризуется частотностью и различной комбинаторикой признаков, нежели их отсутствием или наличием (В.И. Карасик, 1996: 15).

Предлагаемые в рамках данного подхода методики изучения концептов предполагают «систему исследовательских процедур, направленных на освещение различных сторон концептов, а именно смыслового потенциала соответствующих концептов в данной культуре» (там же, 7). При этом отмечается необходимость использования как лингвистических данных (работа со словарными и другими текстами, подключение социолингвистических методов исследования, таких как анкетирование носителей языка), так и привлечение материалов смежных дисциплин: социологии, психологии, культурологии и др.

Особенно важны эти данные при сопоставлении концептов, имеющих «прямую языковую проекцию» (В.И. Карасик, 1997: 157) в обоих сравниваемых языках. Приведем пример из статьи С. Х. Ляпина о значении слова «государство» в русском языке и соответствующего ему «staten» в норвежском. Сходные в своем основном, понятийном содержании данные слова существенно различаются на концептуальном уровне в связи с их культурно-историческим смыслом: в русской ментальности «государство» ассоциируется с властью и силой, а в западноевропейской – с общественным договором между гражданином и властью (1997: 16).

С другой стороны, не все концепты имеют такие проекции, обозначаясь безэквивалентными лексическими единицами, и они «в процессе лингвокультурной трансляции требуют не пословного, а описательного толкования» (В.П. Нерознак, 1998б: 85). Именно такие концепты наиболее ярко отражают специфику национальных картин мира. К ним относится и рассматриваемый здесь концепт “менеджмент” в англоязычной и русской лингвокультурах.

Все трактовки, в общем, рассматривают концепты как некие способы репрезентации действительности в сознании людей, как сгустки смысла, несущие важную культурную информацию и находящие свое конкретное выражение в виде знаков (в широком понимании знака): в языке, в искусстве и т.д. Итак, концепт выступает как «единица, призванная связать воедино научные изыскания в области культуры, сознания и языка, т.к. он принадлежит сознанию, детерминируется культурой и опредмечивается в языке» (Г.Г. Слышкин, 2000: 9).

1.2. Формирование системы культурных концептов в рамках когнитивных возможностей личности

Концепт, как отмечалось выше, представляет собой такую когнитивную единицу, которая является частью «всей картины мира, отраженной в человеческой психике» (Е.С. Кубрякова, 1996: 90), что предполагает достаточно большой объем знаний, относящихся к одному концепту. Встает вопрос о том, каким образом эти знания хранятся в сознании человека, а также извлекаются из него по мере необходимости. Возникает предположение, что вся эта информация каким-то образом структурируется и систематизируется в человеческом сознании, что приводит к появлению в науке новых понятий, призванных описать эти структуры представления знаний. Первоначально появляющиеся в сфере исследований по искусственному интеллекту, они постепенно заимствуются лингвистикой и когнитологией и начинают активно использоваться в этих науках. Часто концепцию, описывающую различные структуры представления знаний, получающих терминологические обозначения фреймов, скриптов, схем, называют фреймовой теорией. Остановимся подробнее на ее основах.

Фреймовая теория представления знаний появляется в связи с постановкой вопросов машинного перевода, когда перед учеными встает проблема скрытых элементов значений. Эти элементы, известные носителям языка и воспринимающиеся как нечто само собой разумеющееся, не выражены явно в значениях слов и не отражены в их словарных дефинициях, что создает трудности в переводе и приводит к многозначности целых высказываний (R. Jackendoff, 1983: 140). Эти элементы Джекендофф называет “недостающими характеристиками”, восполнить которые призваны такие понятия как “скрипты”, фреймы”, “схемы”. Они предполагают “набор условий, часто отличающихся большой сложностью, которые описывают, как выглядит типичный предмет или событие... ” (там же, 141). Например, комнаты обычно имеют стены и потолки, на день рождения обычно дарят подарки, а еду в ресторане часто заказывают после изучения меню... (там же). Джекендофф отмечает, что “смысл теории фреймов заключается в том, что она дает возможность... дополнять недостающие характеристики концептов, которые не были установлены при их определении или категоризации” (там же).

Психологическое обоснование теории фреймов тесно связано с понятием ожидания (D. Tannen, 1993: 14). Это значит, что нормальное взаимодействие людей в мире было бы невозможно, если бы каждое новое явление или предмет оценивалось бы ими как уникальное. Люди трактуют свои впечатления на основе имеющегося опыта и базируясь на каких-то типичных для своей культуры моделях (там же). Именно эта идея и лежит в основе фреймовых исследований.

Следует отметить, что понятиями «скрипт», «фрейм», «схема» оперируют многие науки. Д. Таннен в книге “Framing in Discourse” (1993) делает краткий обзор о том, как эти понятия используются в различных областях знаний и каково их содержание. Итак, “фрейм” и сходные с ним термины используются в психологии (Ф. Бартлетт, Д. Румельхарт, Р. Абельсон, М. Минский), лингвистике (У. Чейф, Ч. Филлмор), антропологии (Г. Бейтсон, Ч. Фрейк, Д. Хаймс – имя последнего более точно связано с исследованиями в области этнографии речи), социологии (Э. Гоффман) (DTannen, 1993: 15). Несмотря на то, что все указанные термины часто взаимозаменяемы, некоторые исследователи отмечают существующие между ними отличия. Например, Чейф говорит об иерархичной зависимости фрейма и схемы друг от друга: когда человек сталкивается с тем или иным событием, он идентифицирует его на уровне схемы, а затем строит свои ожидания о конкретных участниках и их роли в данном событии на уровне фрейма, получающего конкретное выражение в предложениях (там же, 16).

Абельсон, говоря об отличии фрейма от скрипта, отмечает, что скрипт соотносится с последовательностью событий и состоит из отдельных сцен. Так, сценарий похода в ресторан выглядит следующим образом:

John went into the restaurant. He ordered a hamburger and a coke. He asked the waitrss for the check and left (R. Schank and R. Abelson, 1975. Цит. по D. Tannen, 1993: 18).

Термин “фрейм”, который получает наибольшее распространение по сравнению с другими, вводит в научный обиход Г. Бейтсон в 1955 году, определяя его с психологической точки зрения как некий способ интерпретации людьми поведения друг друга (там же, 15). Позже термин начинает использоваться в социологических и антропологических исследованиях Д. Хаймса, Э. Гоффмана и Ч. Фрейка, а также в работах М. Минского в области искусственного интеллекта (D. Hymes, 1974; EGoffman, 1974; Ch. Frake, 1977; M. Minsky, 1975, 1988).

Так, Хаймс в своей работе “Ways of speaking” относит фрейм как некий “культурный образец” (“cultural pattern”) к одним из способов речи (DHymes, 1974: 446). Похожее толкование встречается и в работах Гоффмана и Фрейка (по D. Tannen, 1993: 18). При этом Фрейк рассматривает фрейм как динамическую модель, споря с представителями школы искусственного интеллекта, которые, по его мнению, настаивают на определении фрейма как некоей статической данности (там же, 19).

Т.А. ван Дейк также отмечает важность учета того факта, что “фреймы не только содержат ‘статичные’ данные, но и ‘динамические’ процедуры, описывающие, как нужно действовать в тех или иных обстоятельствах” (T.Avan Dijk, 1977: 19).

Иногда в связи с этим говорят о разных категориях фреймов: с одной стороны об интерактивных “интерпретационных фреймах” (работы по социальной и лингвистической антропологии), с другой стороны – о фреймах – структурах знаний, или схемах (работы по искусственному интеллекту) (DTannen, C. Wallat, 1993: 59).

Чтобы взаимодействие людей было эффективным, необходимо осознание человеком того, в рамках какого фрейма оно происходит. Например, с точки зрения языка одна и та же фраза может восприниматься по-разному в зависимости от фрейма шутки или фрейма ссоры (интерпретационный фрейм) (там же, 60).

Второй тип фреймов, схемы знаний, соотносится с ожиданиями, которые возникают у участников взаимодействия относительно людей, событий, объектов и окружающей обстановки и связанных с уже имеющимися у них знаниями о мире. Этот тип фрейма вызывает особый интерес у исследователей в области лингвистической семантики, так как очевидно, что значение высказывания сильно зависит от этих «фреймовых» знаний, имеющихся у участников общения.

В частности, к исследованиям такого рода фреймов обращается Ч. Филлмор, который первый связывает фрейм с лингвистикой, определяя его как «любую систему лингвистических выборов..., которые могут ассоциироваться с прототипными образцами сцен» (цит. по D. Tannen, 1993: 20), иными словами «люди ассоциируют определенные сцены с определенными лингвистическими фреймами» (там же).

Ч. Филлмор сравнивает понятие фрейма с широко распространенными в лингвистике теориями лексических полей, согласно которым люди интерпретируют значения отдельных лексических единиц на основании того места, которое эти единицы занимают в системе своего поля. Например, значения счетных прилагательных мы воспринимаем в результате интерпретации «структурированного исходного знания» (Ч. Филлмор, 1988: 57), которое отражается в лексическом поле счета. Один из основоположников теории поля Й. Трир считал, «что в общем случае понимание значения слова сводится к пониманию структуры, в которой это слово функционирует...» (цит. по Ч. Филлмору, 1988: 59). Концепция поля, таким образом, очень близка к концепции фрейма в ее понимании Филлмором. Однако, в отличие от поля, фреймы не принадлежат лишь к сфере языковых взаимоотношений (хотя некоторые фреймы действительно являются сугубо языковыми, например, единицы измерения или календаря), а непосредственно связаны с интерпретацией внеязыковой действительности. Таким образом, слова во фрейме структурированы на основе экстралингвистических связей. При этом если полю соответствует ряд взаимосвязанных слов в языке, фрейм может иметь лишь одного представителя в лексике. Вместе с тем фреймы отличаются от различных тематических классификаций лексики, так как представляют собой когнитивные структуры, выражая способы систематизации внеязыковой информации в сознании носителя языка.

Несмотря на сложные и не совсем четкие взаимоотношения между терминами фрейм, скрипт, схема, все они объединяются общим понятием «структур ожиданий» (в терминологии R.N. Ross, по D. Tannen, 1993: 16) и описывают, как “человек организует свои знания о мире и использует их, чтобы интерпретировать новую информацию, события, опыт и взаимоотношения с ними связанные” (там же).

Таким образом, фрейм выступает как комплексный термин и является одной из важнейших структур представления знаний, но не произвольно выделяемых, а описывающих определенный концепт. Действительно, «в противоположность простому набору ассоциаций эти единицы [фреймы] содержат основную, типичную и потенциально возможную информацию, которая ассоциирована с тем или иным концептом» (Т.А. ван Дейк, 1989: 16).

И фреймы, и концепты относятся к когнитивным структурам, и в связи с эти представляется важным вопрос об их разграничении. Исследователи отмечают, что фрейм можно рассматривать как способ организации различных типов концептов, отличающихся по уровням сложности. Поэтому сам фрейм в свою очередь может включать в себя несколько уровней и составляющих единиц («sub-units») (T.A. van Dijk, 1977: 22).

В.Н. Телия также отмечает, что «концепт – это всегда знание, структурированное во фрейм, а это значит, что он отражает не просто существенные признаки объекта, а все те, которые в данном языковом коллективе заполняются знанием о сущности» (1996: 96).

Если рассматривать концепт как первичное культурное образование, то можно сказать, что именно они формируют в сознании носителя некоторый образ окружающей его культурной действительности (в широком понимании культуры как «обобщенно-универсального... способа самоорганизации и саморазвития человеческого бытия» по С.Х. Ляпину, 1997: 17).

Мысль, что в голове человека складывается как бы модель окружающей его внешней действительности, первоначально высказанная русским физиологом И.М. Сеченовым, позже была положена в основу такого важного понятия человеческого бытия как картина мира. Сам термин появляется в физике и означает физическую картину мира, “трактуемую как совокупность внутренних образов внешних предметов” (Г. Герц, цит. по В.И. Постоваловой, 1988: 12). Позже понятие картины мира выходит за рамки физической науки и начинает рассматриваться в более широком смысле. В.И. Постовалова определяет ее как “исходный глобальный образ мира, лежащий в основе мировидения человека, репрезентирующего сущностные свойства мира в понимании ее носителей и являющегося результатом всей духовной активности человека” (там же, 21).

Это значит, что картина мира содержит представление человека о мире, запреты и установки, направленные на должное поведение человека в этом мире, что определяет ее регулирующую роль в жизнедеятельности человека. Картина мира также создает некое единое “смысловое поле”, благодаря которому обеспечивается взаимопонимание между представителями одной культуры (там же, 28).

Картина мира многолика и многомерна, так как она объединяет представления человека о различных сторонах окружающей его действительности и поэтому подразделяется на религиозно-мифологическую, философскую, научную, художественную и другие картины мира, которые в своей совокупности образуют концептуальную модель или концептуальную картину мира. Эту концептуальную картину составляют ментальные образования – концепты (Е.С. Кубрякова, 1988: 146).

Выделяется также понятие языковой картины мира, которая выступает в виде некоторой проекции концептуальных структур и их материального воплощения в языке, иными словами представляет собой знаковый образ действительности. Языковая картина мира рассматривается как наивная в смысле ее противопоставления научной картине мира, при этом отмечается ее не менее сложный и интересный характер, но отнюдь не примитивность по сравнению с научными представлениями (Ю.Д. Апресян, 1995б: 351).

Понятие языковой картины мира в лингвистику вводят неогумбольдтианцы, тем самым подчеркивая важность изучения языка не самого по себе, а в связи с его культурными функциями. Поэтому можно говорить о том, что концепты, которые формируют концептуальную картину мира (а также и их языковые проекции, ибо язык впитывает в себя культурное своеобразие), отличаются специфичностью в культурно-национальном плане. Действительно, большинство исследователей сходится на том, что картины мира, складывающиеся в сознании носителей различных культур, не одинаковы, а национально-специфичны. Поэтому часто о концептах говорят, как о культурных, или национальных, которые определяются как «конкретно репрезентируемая идея «предмета» в совокупности всех валентных связей, отмеченных национально-культурной маркированностью» (В.В. Красных, 1998: 130) и которые соответственно являются важным инструментом в изучении культурных особенностей разных народов.

Все сказанное выше подчеркивает значимость изучения концепта не только как продукта мысли (в его когнитивной трактовке), но и как культурного феномена (в его культурологической трактовке), что органично вписывает его в рамки не менее актуального (наряду с когнитологией) направления современной науки о языке – культурологической лингвистики. Одним из основополагающих тезисов лингвокультурологии выступают известные слова В. фон Гумбольдта о том, что «язык есть как бы внешнее проявление духа народов: язык народа есть его дух, и дух народа есть его язык...» (1984, 68). Э. Сепир также указывал, что «язык не существует и вне культуры, т.е. вне социально унаследованной совокупности практических навыков и идей, характеризующих наш образ жизни» (1993, 185). Однако проблема взаимоотношения языка и культуры по-разному решалась в истории лингвистической мысли. Задаваясь вопросом о том, что первично – язык или культура, ученые иногда придерживались крайних точек зрения, утверждая, например, прямую зависимость культуры от языка. Такие концепции, однако, давно подверглись критике: конечно, язык во многом зависит от культуры (хотя не только от нее, но и от природных факторов тоже – Н.Б. Мечковская, 1996: 49), но и культура в какой-то степени определяется языком.

Это второе направление соотношения является наименее доказанным даже на современном этапе развития науки. Ученые склонны считать, что влияние языка на культуру выражается не в том, что люди смотрят на мир по-разному сквозь призму своего языка (по теории «лингвистической относительности» Сепира – Уорфа), а что язык, участвуя в процессах восприятия, запоминания, воспроизведения в некотором роде вносит свою лепту в своеобразие миросозерцания (там же, 65). Несмотря на существующие разногласия, несомненной признается роль языка в изучении культурных особенностей разных народов. Как отмечал Гумбольдт, «среди всех проявлений, посредством которых познается дух и характер народа, только язык и способен выразить самые своеобразные и тончайшие черты народного духа и характера и проникнуть в их сокровенные тайны...» (1984, 69).

Наибольший интерес у исследователей всегда вызывало отражение национально-культурной специфики в лексическом составе языка, как сфере, наиболее тесно связанной с экстралингвистической действительностью, в отличие от, например, фонетического и грамматического пластов языка. Так, подход к слову как «вместилищу знаний», в том числе и знаний культурного характера, намечается еще в античности (об этом подробнее см. Е.М. Верещагин, В.Г. Костомаров, 1980: 267).

Выделяется два основных подхода, связанных с взаимоотношением культуры и лексического слоя языка: лингвострановедческий и концептный (В.И. Карасик, 1997: 155).

Лингвострановедение, появляющееся как один из методов освоения иностранного языка, предполагает знакомство с культурной спецификой изучаемого языка посредством национально-маркированных лексических единиц (Г.Д. Томахин, 1988: 3; см. также Е.М. Верещагин, В.Г. Костомаров, 1990). В рамках лингвострановедческой теории слова условно делятся на две большие группы: эквивалентные и безэквивалентные (с точки зрения сравнения двух и более языков и при переводе с одного языка на другой) (Е.М. Верещагин, В.Г. Костомаров, 1980: 20). При этом отмечается, что чистых эквивалентов практически не существует, так как даже при совпадении денотативных значений слова отличаются тем, что вызывают различные ассоциации у носителей разных языков. Вводится понятие лексического фона (там же, 26), к которому относят “те (взятые вместе) непонятийные СД [семантические доли], которые входят в семему, но не участвуют в опосредованной языком классифицирующей деятельности человека” (там же). Как правило, фоновые семантические доли определяются культурными особенностями говорящих на данном языке.

В рамках лингвокультурологического направления появляются подходы, пытающиеся выйти за рамки собственно языковой сферы и вводят понятие комплексных межуровневых единиц, которые в плане содержания соотносятся как с языковым значением, так и с культурным смыслом (понятие «лингвокультуремы» по В.В. Воробьеву, 1997: 49).

Однако за последние годы развития лингвистики в науке все более закрепляется концептный подход, ставящий в центр исследований человека как языковую личность с ее социокультурными, а также индивидуальными характеристиками. Сам термин «языковая личность» делает акцент на изучении человека как существа говорящего – homo loquens, обосновывая суть такого антропоцентрического направления следующим тезисом: «нельзя познать сам по себе язык, не выйдя за его пределы, не обратившись к его творцу, носителю, пользователю – к человеку, к конкретной языковой личности...» (Ю.Н. Караулов, 1987: 8).

Концептный подход является более объемным и предполагает в своем комплексном выражении, что человек «живет, общается, мыслит, действует в мире концептов, по отношению к которым традиционно понимаемые понятия, образы, поведенческие стереотипы и т.д. выступают их частными, проективными, редуцированными формами» (С.Х. Ляпин, 1997: 11). Этот подход объединяет в себе не только лингвистический и культурный аспекты рассмотрения языка, но и взгляд на язык как продукт человеческого сознания.

Как отмечает С.Х. Ляпин, с точки зрения концептологии как науки о концептах возможны два пути исследования: синтез концепта (то есть «достраивание» таких формообразований как понятия и образы до соответствующего концепта) и анализ концепта (то есть разложение существующего концепта на его редуцированные формы) (1997: 21). Поскольку мы идем от конкретного концепта к его материальному воплощению, то второй путь, а именно анализ концепта, представляется наиболее подходящим для данного исследования.

Теперь обратимся к объекту нашего исследования – концепту «менеджмент» и рассмотрим его структуру и содержание в американской лингвокультуре, имея в виду дальнейшее сопоставление этой структуры с той, которую он получает в лингвокультуре русской, поскольку, как это будет показано во второй главе исследования, мы считаем этот концепт заимствованной ментальной сущностью, внедренной в русскую лингвокультуру по целому ряду обстоятельств.

1.3. Концепт «менеджмент» в американской лингвокультуре: структура и содержание

Термин «менеджмент» (management) имеет североамериканское происхождение и зачастую переводится на русский язык как «руководство». Такой перевод полностью не раскрывает всей сложности семантики термина: это проистекает из комплексности и глубины содержания самого концепта. В практике хозяйственной деятельности человека менеджмент представляет собой номинант процессов управления этой деятельностью, и в этом смысле сам концепт включает в себя целую систему субконцептов, объединенных концептосферой «управление», поскольку управляют не только предприятием и организацией, но и государством, обществом, техническими системами, технологическими процессами. Вся англоязычная концептосфера «management» представляет из себя следующую систему:

management (noun) 1

management, conduct, conduct of affairs, manipulation, operation, running, handling

managership, stewardship, agency, commission

care, charge, control, authority

superintendence, oversight, surveillance

patronage, protection

art of management, tact, way with, skill

business management, work study, management study, time and motion study, operations research, cost-benefit analysis

organization, masterminding, decision-making, policy

housekeeping, housewifery, husbandry, political economy, economics

statecraft, statesmanship, diplomacy

government, governance

regimen, dispensation, regime

regulation, lawmaking, legislation

reins of government, ministry, cabinet, inner cabinet, reins

staff work, administration

bureaucracy, civil service

secretariat, government office, workshop

superiority: directorship, leadership, management

arrangement: administration, paperwork, staff-work, management

agency: procuration, procurement, management

inspection: oversight, supervision, management

vocation: government service, diplomatic service, civil service, administration, management

action: implementation, administration, handling, management

conduct: organization, orchestration, treatment, handling, manipulation, direction, masterminding, management

director: staff, brass, top brass, VIPs, management

government: government, direction, management

commission: agency, factorage, trusteeship, executorship, management

church office: church office, management

Сюда же следует отнести субъектную составляющую исследуемой концептосферы, которая имеет вот такой вид:

manager (noun)

manager, person in responsibility, responsible person, VIP

man or woman in charge, key person, kingpin, bigwig

procurator, administrator, executive, executor, doer

statesman or -woman, politician

economist, political economist

housekeeper, chatelaine, housewife, househusband

steward, bailiff, farm manager, reeve, greeve

agent, factor, consignee

superintendent, supervisor, inspector, overseer, foreman or -woman, ganger

warden, housemother, matron, nurse, head nurse, senior nursing officer, tutor, protector

proctor, disciplinarian

party manager, whip, party whip, chief whip

custodian, caretaker, curator, librarian, keeper

master of foxhounds, whipper-in, huntsman

circus manager, ringmaster

emcee, M.C

Other Forms

superior: boss, foreman, manager

spectator: inspector, examiner, scrutinizer, overseer, manager

motivator: manipulator, manager, wirepuller, puppet master, influence

doer: executor, executive, administrator, manager, director

director: manager, controller

master: employer, captain of industry, capitalist, boss, governor, manager

consignee: factor, one's man of business, bailiff, steward, manager2

В самом общем виде семантическое содержание концепта «management» в англоязычной лингвокультуре представляется как способ (манера) обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умения и административные навыки, орган управления, административная единица. При более пристальном рассмотрении смыслового содержания концепта выделяются следующие понятийные конституенты менеджмента:

  •  процесс управления хозяйственной деятельностью организации;
  •  процесс управления производством (продажей) товара или услуги;
  •  функции управления организацией;
  •  персонал управления организацией (Переверзев, Шайденко, Басовский 2003: 5-9).

Процессный аспект менеджмента заключается в том, что специально подготовленные люди формируют организацию, ставят перед ней цели и задачи, обеспечивают посредством планирования достижение последних через эффективное управление людьми и ресурсами.

Функциональный аспект предполагает в ходе управления выполнение следующих функций: целеполагание, планирование, координирование, учет, контроль, анализ. Посредством выполнения этих функций субъекты менеджмента – менеджеры – обеспечивают условия и организуют эффективное использование труда, производственного аппарата, материальных и финансовых ресурсов организации.

Обобщая функционально-процессуальное содержание концепта «менеджмент», можно вывести следующее определение анализируемого концепта:

Менеджмент – комплексный процесс обеспечения целенаправленной хозяйственной деятельности организации, эффективного использования факторов производства (труда, капитала и земли) и финансов, который основывается на системе принципов, функций, методов и организационной структуры управления организацией, вполне соответствующей условиям внешней среды.

Не следует также забывать о такой содержательной стороне концепта «менеджмент», как когнитивно-ценностная. Для того, чтобы выявить основные конститутивные признаки такого рода в англоязычном понятийном содержании исследуемого концепта, обратимся к анализу текстовых и словарных определений концепта «management», чтобы уточнить содержание смысловой структуры терминологического поля лексики, номинирующей когнитивно-ценностную составляющую исследуемого концепта. Выявление таких признаков возможно при условии применения теории семантического поля, основателем которой считается немецкий ученый Иост Трир. Он полагал, что “лексика представляет собой совокупность частных систем, или подсистем, называемых семантическими полями, внутри которых слова связаны отношениями взаимного противопоставления” (цит. по И.М. Кобозева 2000). Согласно этой теории на каждое “понятийное поле”, соответствующее определённой сфере понятий, как бы накладываются слова, членящие его без остатка и образующие “словесное поле. При этом каждое слово получает смысл только как часть соответствующего поля.

В современном языкознании семантическое поле определяется как совокупность языковых единиц, объединенных общностью содержания в отражающих понятийное, предметное или функциональное сходство обозначаемых явлений. Семантическое поле характеризуется определёнными свойствами:

1) наличием семантических отношений (корреляций) между составляющими его словами;

2) системным характером этих отношений;

3) взаимозависимостью и взаимоопределяемостью лексических единиц;

4) относительной автономностью поля;

5) непрерывностью обозначения его смыслового пространства;

6) взаимосвязью семантических полей в пределах всей лексической системы (всего словаря).

Как считает Л.Г. Федюченко, понятийное поле термина (ППТ) – часть его семантического поля, включающая только специфические для данной области семантические отношения между понятийным содержанием данного термина и другими специальными понятиями, необходимыми для смысловой идентификации термина. Сами эти понятия могут выражаться как терминами данной области знания, так и нетерминами (Федюченко 2000).

Терминологическое поле термина (ТПТ) – это часть понятийного поля, включающая только специфические для данной области семантические отношения между понятийным содержанием данного термина и другими специальными понятиями, необходимыми для смысловой идентификации термина. Сами эти понятия могут выражаться только терминами данной области знания (Федюченко 2000).

Всего для анализа методом сплошной выборки из специальных экономических текстов и словарей по экономике было отобрано 100 терминов. Первоначальная текстовая цепочка терминов представляется в следующем виде:

Principals of management, scientific management, management activity, operational research, management, management by objectives, company, motivation project, management top external advice, management corporate planning, organization, the management of organizational change, chief executive, organizational process, the style of an organization, team, team-building session, merger, corporate relations, service, service strategy, the management of quality, quality, quality of design management, accounting system, cost accounting, cost unit, cost center, profit center, costing system, cost allotment, database marketing, the strategy of marketing, sales manager, planning process, sales objective, top-down planning ,monitoring, bottom-up planning, portfolio management, portfolio analysis, product design, product design management, materials management, production management, the planning of production, production system management, coefficients method, optimized production technology, just in time management, managing director, computer-aided drafting, computer-aided facilities management, cable management, development management, development system, human resources management, mentoring, negotiation, dispute, observation, feedback stage, the action plan stage, the development stage ,monitoring operations manager, operations management, operations function, linear programming.

На следующем этапе анализа по видовому признаку были отобраны группы терминов (например, термины, определяющие различные типы менеджмента, используемые в различных организациях).

Далее был проведён анализ родовидовых отношений внутри представленной терминологической цепочки. При традиционном терминологическом изучении понятийного содержания терминов родовое понятие часто считается как бы заданным: речь идёт о классификационном делении уже достаточно специализированных понятий. Однако вопрос о том, каким именно “ номинативным словосочетанием” выражается родовое понятие, остаётся открытым и не имеет убедительных ответов (С.Д. Шелов 1998). В тексте дефиниции выделяется две части: родовой фрагмент и видовой фрагмент, которые обладают семантической законченностью и синтаксической правильностью, при этом синтаксически видовая часть всегда находится в отношении подчинения к формулировке родового понятия. Для иллюстрации всего выше сказанного демонстрируется одна из групп терминов:

Project management - a person or organization responsible for a particular piece of work that will create something new or improve a situation.

Top management

- a person or people in charge of an organization;

- the activity of controlling and dealing with some thing.

Management of organizational change - relating to the way an organization and its activities are planned and arranged.

The management of quality - the management of systems in a company to make sure that each department is working in the most effective way and in order to improve the quality of the goods produced or services provided.

Operations management - the activities, decisions and responsibilities of operations managers.

Management accounting system - a manager who deals with a particular client or group of clients, especially in a bank or advertising agency.

Management by objectives - the activity of controlling an activity and measuring performance in relation to particular aims.

Scientific management - concerns for product forecasting, production planning and work study.

Management - the activity or skill of directing and controlling the work of a company or organization.

Portfolio management - the managing of a group of different types of investments, paying attention to the risk and profits of each in relation to the rest.

Human resources management - the work of employing, training and helping the people who work in an organization.

Just in time managementa total management approach which aims to reduce inventory of all kinds and at all work stations to the minimum – even to zero stocks.

Materials management – referred originally to the management of the activities within an organization which had to do with the planning purchasing, transport, storage and handling of the materials required by the organization, using materials in the general sense to refer to the whole range of goods and services obtained from outside the organization in order to prepare finished products for sale.

Рассмотрение представленных выше родовидовых понятий позволяет утверждать, что:

  1.  Они выражаются либо терминами ранее определёнными (как в management of organizational change, TQM, management accounting system, portfolio management), либо терминами, не имеющими текстовой дефиниции, которые не определялись ранее (как в scientific management, human resources management);
  2.  Видовые понятия выражаются как терминами изучаемой области, так и терминами смежных областей.

Данные родовые понятия оказываются основанием для структурации трех терминологических полей, структурирующих концепт «менеджмент» в англоязычной лингвокультуре: activity, skills, person.

На следующем этапе выделились общие признаки и отличительные, на основе общих выделились уровни, представленных выше полей:

ACTIVITY

EMPLOYING

TRAINING

MANAGING

WORK STUDY

CONTROLLING

PERSON

MANAGER

GROUP

DEPARTMENT

ORGANIZATION

COMPANY

В свою очередь отличительные признаки разделились на подуровни уровней выделенных трёх полей:

 

MANAGING-----REWARD SYSTEM

 

WORK STUDY---FEEDBACK

ACTIVITY

CONTROLLING-----WORKING CONDITIONS

 

EMPLOYING------NEGOTIATION

 

TRAINING------TEAM

 

MANAGER----ANALYTICAL FRAMEWORK

 

GROUP---------PROFITS 

PERSON

ORGANIZATION------EMPLOYEE WELFARE

 

COMPANY------SERVICES

 

DEPARTMENT------JUNIOR MANAGEMENT

На основе проведённых родовидового, дефиниционного, понятийного анализов нам удалось выстроить терминологическую цепочку проанализированных терминов, определить родовидовые отношения внутри неё и в результате прийти к некоторой структурации концепта «management» в англоязычной культуре. В самом общем виде структура концепта может быть представлена в виде следующей схемы (стр. 54).

Таким образом, в понятийной структуре концепта просматриваются такие составляющие, как:

  •  когнитивная эквивалентность (ориентация сознания субъектов управления на определение закономерностей управленческого процесса);
  •  коммуникативность (управление информационными потоками);
  •  социальная ориентированность (управление трудовыми операциями);
  •  удовлетворение материальных потребностей (управление рынком, маркетинг);
  •  инструментальность (управление операциями с объектами управления, т.е. ресурсами и продуктами деятельности);
  •  посессивность (управление собственностью, имуществом);
  •  социальная рефлексия (одобрение управленческих действий, легитимность управления, правовые форматы управления);
  •  прогностичность (прогнозы при принятии управленческих решений, определение тенденций и направлений научно-технического прогресса, демографических показателей социума и их важности для успешного хозяйствования).

Все перечисленные составляющие концепта находят свое отражение (реализуются, транспортируются) в управленческий дискурс. Рассмотрим феномен управленческой коммуникации в следующем разделе работы и выделим базовые характеристики и конститутивные признаки дискурса управления.

Схема 1

Структура и формирование национально-специфической модели лингвокультурного концепта «менеджмент»


1.4. Базовые характеристики управленческой коммуникации: управленческий дискурс

Феномен управленческой коммуникации обладает сложным устройством и представляет собой деловой или управленческий дискурс, т.е. деловой текст в контексте ситуации производственной (трудовой) деятельности человека.

Англоязычное управленческое общение обладает следующими лингво-коммуникативными характеристиками.

1) Коммуникативная корректность, проявляющаяся как соблюдение демократических форм общения управленческого персонала с подчиненными, таких, например, как преимущественное общение в фамильяризованном режиме (не смешивать с фамильярным и «панибратским» общением), предполагающем разрешение вышестоящего сотрудника называть его по имени (“Mr. Stanton, will you please sign these papers? – Oh, Jane, please call me Jack, OK?”). В дистантном (сугубо семиотическом) аспекте коммуникации невербальные формы столь же демократичны: рукопожатие и похлопывание по спине абсолютно приемлемы в интерперсональной коммуникации американского менеджера и подчиненного.

2) Широкое использование военной терминологии для номинации агрессивности управления бизнесом (business as war, an offensive Strategy, a defensive Strategy, a takeover bid arsenal, attack, blitz, campaign, inroads, invade, mobilize, tactics, troops, weapons, capture, defense, deter, fight, mission, retaliate, territory, war, fight, withdraw, action, aggressor, battle, bombarding, fight, counter-offensive, join forces, raid).

3) Метафоричность, проявляющаяся в широком использовании в деловой коммуникации следующих типов метафорвоенной (to make successful inroads into the market, to go for a frontal attack, to change tactics, to use weapons, arsenal of weapons, to mobilize resources, to launch a media blitz, to send troops of managers, to invade the market), рыночной (to saturate the market, a shrinking market, a collapsing market), спортивной (a motivated team, to be shown a red card, the front runner, neck and neck, a knockout blow, to move the goalposts, key players, on the ropes, an outsider) и метафоры здравоохранения (paralyzed company, to return to form, to show a healthy profit, to be in good shape, the plant management needs a drastic surgery).

4) Доминирующее употребление словосочетаний с широкозначными глаголами действия make и do, естественными для производственной, а стало быть, и управленческой деятельности (to make an application, to make a deal, to make an offer, to make a request, to make money, to make an appointment, to make a decision, to make a mistake, to make progress, to make a phone call, to make certain, to make sure, to make changes, to make smb do sth, to do a job, to do good, to do research, to do damage, to do your duty).

Для американского управленческого дискурса характерно широкое использование особых – сленгизованных – формул и клише, а также лексических единиц, включаемых менеджерами американских компаний в коммуникацию со своими подчиненными. Вот что пишет Уильям Уикер, американский обозреватель экономической колонки в Newsweek по поводу этого жаргона менеджмента:

«Management uses a great deal of jargon to explain things to their employees. Employees, wishing to clearly understand their management, must understand this management jargon. They must not be misled by the words and phrases used by management. Management jargon is a combination of words, phrases, and sentence constructs which can be used to obscure a statement. Jargon is less specific and thus less clear than ordinary English. When management uses jargon to clarify a point it frequently obscures the truth. Occasionally, management may use jargon to hide their own lack of knowledge when answering employee's questions.» (Wieker 2004: 15). 

Он также отмечает большую степень креативности менеджеров в создании подобных словечек и фраз:

«The explanations of the terms may not be accepted by all. Common use may dictate completely different meanings. New words are added to management jargon all the time. Also, the meanings of individual phrases change over time.» (Wieker 2004: 15).

 Основными параметрами такого жаргонизированного дискурса менеджмента он называет следующие:

1. Семантическая размытость высказываний (obscure and vague meaning of sentence constructs)

Вот его комментарий:

Managers are less accountable when they are less precise. They can use a variety of ways to obscure their meaning. Their vague sentences can be agreed to by more people. Successful managers gain agreement from a vast majority of employees by the use of vague sentences. Politicians are the real experts at being vague. The following are some constructs that are inherently vague.

2.Циклическая аргументация (Circular reasoning):

When a reason is the same as the object being explained. Thus, no explanation is offered.

Example: We are giving small raises because we are not giving large raises.

3. «Семантически пустые» высказывания (semantically empty statements): Descriptions which add little to understanding.

Example: Our profits are better than they seem.

4. Широкое и зачастую неуместное использование «I think»:

 To state that the following is one's own opinion. The speaker protects the firm by stating something as his own opinion. Also, the opinion is accurately stated even if the opinion is poor. No promise or commitment has been made. The statement must be assumed to be an honest opinion. Few would disagree that it is an opinion.

Example: I think raises will be good this year.

5. Частое использование списка реторических вопросов (list of rhetorical questions:

 Unanswered queries vaguely outline what is not being said.

6. Негативные декларации (negative declaration):

Giving a statement about what is not the case. The statement that something is not the case does not say what is the case.

Example: Our president will not be fired. This does not imply the president will not leave the firm. He may retire, quit, pursue a better offer, change careers or be forced out.

7. Использование дескрипций, противоположных по смыслу (opposite qualifiers):

 When a description contradicts itself.

Example: A small box which is large on the inside.

8. Использование шутливых референций, которым чаще всего трудно доверять (proof by example):

 The listing of supportive anecdotal evidence. Giving cases where something has happened does not prove the line of reasoning. Anecdotal evidence can be interesting but rarely reliable.

9. Констатация желаемого вместо действительного (statements of desires):

A statement that something is hoped for does not imply any action is to be taken to ensure the desired outcome.

Example: I want us all to be happy with our compensation.

10. Неубедительная аргументация (vacuous reasoning):

When a non explanative statement is given as a reason.

Example: Since this is this year, our sales are good.

  Полный алфавитный список менеджерских жаргонизмов, составленный Уильямом Уикером, вместе с их дефинициями и примерами приведен нами в приложении (см. приложение).

Выводы 

 Концепт рассматривается 1) как ментальный конструкт, получающий языковое выражение; 2) как сложная вероятностная структура, образуемая вероятностными оценками обыденного сознания – оценками приблизительными, но сходными у членов однородного социума.

В глобальной структуре концепта вычленяются когнитивная и прагматическая (эмотивно-оценочная) части, коррелирующие между собой своими элементами. Концепт, актуализируя и объективируя себя в деятельности умственной (мышление), предметной (практика) и знаковой (семиозис), представляет собой исходную идеальную базу порождения актуальных смыслов и картин тех идеальных миров, которые выстраиваются мышлением и выражаются языком в речи.

В практике хозяйственной деятельности человека менеджмент представляет собой номинант процессов управления этой деятельностью, и в этом смысле сам концепт включает в себя целую систему субконцептов, объединенных концептосферой «управление», поскольку управляют не только предприятием и организацией, но и государством, обществом, техническими системами, технологическими процессами.

В самом общем виде семантическое содержание концепта «management» в англоязычной лингвокультуре представляется как способ (манера) обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умения и административные навыки, орган управления, административная единица. В понятийной структуре концепта выделяются следующие конституенты: 1) процесс управления хозяйственной деятельностью организации; 2) процесс управления производством (продажей) товара или услуги; 3) функции управления организацией; 4) персонал управления организацией.

Процессный аспект менеджмента заключается в том, что специально подготовленные люди формируют организацию, ставят перед ней цели и задачи, обеспечивают посредством планирования достижение последних через эффективное управление людьми и ресурсами. Функциональный аспект предполагает в ходе управления выполнение следующих функций: целеполагание, планирование, координирование, учет, контроль, анализ. Посредством выполнения этих функций субъекты менеджмента – менеджеры – обеспечивают условия и организуют эффективное использование труда, производственного аппарата, материальных и финансовых ресурсов организации.

В понятийной структуре англоязычного концепта выделяются следующие признаки: 1) когнитивная эквивалентность (ориентация сознания субъектов управления на определение закономерностей управленческого процесса); 2) коммуникативность (управление информационными потоками); 3) социальная ориентированность (управление трудовыми операциями); 4) удовлетворение материальных потребностей (управление рынком, маркетинг); 5) инструментальность (управление операциями с объектами управления, т.е. ресурсами и продуктами деятельности); 6) посессивность (управление собственностью, имуществом); 7) социальная рефлексия (одобрение управленческих действий, легитимность управления, правовые форматы управления); 8) прогностичность (прогнозы при принятии управленческих решений, определение тенденций и направлений научно-технического прогресса, демографических показателей социума и их важности для успешного хозяйствования).

Для американского управленческого дискурса, наряду с активным использованием терминов и метафор из военной, спортивной и других сфер общения, сопряженных с управленческой коммуникацией, а также с типичными вербалиями, характерными для обыденной коммуникации, свойственно широкое использование особых – сленгизованных – формул и клише, а также лексических единиц, включаемых менеджерами американских компаний в коммуникацию со своими подчиненными.


Глава II. Импорт концепта «management» в русскую лингвокультуру

2.1. Экстралингвистические факторы процесса импорта концепта «management»

Концепт «management» является, безусловно, заимствованной ментальной сущностью. Следует признать, что причины заимствования этого концепта в русскоязычный этнос обусловлены интенсивными контактами англоязычной и русскоязычной культур в перестроечное и послеперестроечное время в СССР (т.е. после 1984-1985 гг. ХХ столетия). Как показало изучение экономических текстов и текстов СМИ, освещающих экономическую ситуацию в СССР и России, англоязычное имя концепта весьма длительный период сосуществовало с исконно русским именем «управление», причем употребление англоязычного имени весьма часто критиковалось самими же СМИ: эта ситуация совпала с процессом «активизации употребления иноязычных слов» (Крысин 2000:142) в горбачевскую и ельцинскую эпоху, вызвавшим тревогу многих российских языковедов и заставившим рассматривать средства массовой информации в качестве лингвополлюциогенного фактора (Эколингвистика 2002).

Тем не менее, интенсивность «обустраиваемости» нового имени «менеджмент» все увеличивалась, прежде всего, по-видимому, потому, что в революционный для России период обновления старые понятия ассоциировались с «коммунистическим ретроградством» и «забюрокраченным руководством» предприятиями. Развертывание экономической модели России в сторону западных образцов потребовало новых подходов к производству, и прежде всего к производству как к бизнесу, к извлечению прибыли. Возникновение новых форм собственности, копировавших формы собственности западной (появление корпораций, холдингов, «товариществ с ограниченной ответственностью», а затем «обществ с ограниченной ответственностью» и «акционерных обществ» – все эти имена были заимствованы из западной модели организации бизнеса – corporation, holding, Ltd., plc) непротиворечиво вызвало пересмотр внутренней организации бизнеса в сторону западной модели и, соответственно, потребовало как иноязычных новых имен для исконно-русских понятий, так и введения новых понятий из иноязычной экономической модели, преимущественно из англоамериканского лингвоэтноса. Важным фактором, способствовавшим проникновению языковых новаций, явилось освоение российской экономикой понятия «рынок» и «рыночные отношения»: таким образом в структуру российского производства проникли понятия «маркетинг», «логистика», «волатильность рынка», постепенно вытесняя исконно русские номинации «изучение спроса», «доставка», «отгрузка» и пр. Что же касается внутреннего устройства организации или предприятия, то номинативные перемены коснулись как их собственных имен (к исконным наименованиям предприятий стали добавлять англоязычное заимствование «компания» – например, «компания ВОЛГОГРАДТРАНСГАЗ» или наименование формы собственности – «Акционерное общество закрытого типа ГАЗПРОМ»), так и кадровой структуры предприятий. Привычное уху производственника слово «кадры» было вытеснено англоязычным «персонал», вместо «администрации предприятия» стало широко употребляемым «топ-менеджмент компании», «управленец» стал «менеджером» с широким спектром применения («инспектор отдела кадров» → «менеджер по персоналу», «снабженец» → «менеджер по логистике», «мастер» → «производственный менеджер»).

Постепенно внутренние понятия управления производством или управление сервисом и торговлей стали трансформироваться по англоязычному типу, расширяя спектр смысловой наполненности. То, что в начале представляло собой простой процесс замены старых слов новомодными, с течением времени стало процессом усложнения понятийного содержания. Таким образом, простое заимствование нового имени приняло вид процесса, о котором говорят как об импорте концептов – «внедрении в иную культуру концепта – ментального образования, опирающегося на многослойный культурный опыт, сконцентрированный в индивидуальном и коллективном языковом сознании» (Карасик, 2002:253). В следующем разделе диссертации остановимся на механизме этого процесса.

2.2. Теория импорта концептов применительно к концепту «management»

По мнению В.И. Карасика, англо-американские концепты, внедряемые в русскоязычный этнос, могут быть классифицированы по ряду признаков, к которым он относит признак формальности, признак наличия ценностного компонента, признак разновидности ценностного компонента и признак ценностной специфики. Исследователь также полагает, что в лингвистическом аспекте определить чужеродность концепта можно только отталкиваясь от вербальных проявлений этого концепта: «таким образом, предполагается, что за английскими словами в русском языке либо скрываются специфические англоязычные концепты, либо нет; если такие концепты можно установить, т.е. можно отметить их ценностную значимость, то предлагается противопоставить общеоценочные и частнооценочные концепты (подчеркнуто нами – Е.К.)» (Карасик 2002: 253).

Первый выделяемый тип подразделяется автором этой концепции на пустые и паразитарные концепты, которые не меняют содержательных ориентиров в сознании людей, проявляются как английские варваризмы, употребляемые в русской речи без смысловой дифференциации либо как дань моде, либо в целях самопрезентации употребляющей их личности и для внесения в коммуникацию элемента театральности (Олянич 2004). Это игровые замещения русских слов (фэйс – англ. face, тэйбл – table, спикать – to speak, etc.) или «мыслительные образования, которые обозначаются английскими словами с целью сделать вид, что рекламируемые явления, для которых в русском языке есть свои обозначения, имеют нечто особое, отличающееся от наших привычных предметов, явлений, событий» (Карасик 2002: 255), например, «секонд хэнд» – second hand, т.е. товары, бывшие в употреблении.

Второй тип выделяется в двух проявлениях – как квази-концепты, т.е. концепты, обозначающие реалии, заимствуемые из англоязычной культуры, которых нет в культуре русскоязычной и которые составляют ядро обычных заимствований (сканер, принтер, винд-серфинг), или чужие частнооценочные концепты, чужие в полном смысле слова, фиксирующие ценности иной культуры, выделяющие те смысловые объекты, которых в нашей культуре нет, и в этом отношении между квази-концептами и чужими концептами есть определенное сходство.

Исследуемый нами концепт «менеджмент» в ракурсе процесса импорта концептов представляет особый интерес в силу того, что он занимает особое промежуточное положение в предложенной В.И. Карасиком классификации. Этот его промежуточный статус имеет свое историческое объяснение. Сам концепт и производный от него концепт «менеджер» появились в русском языке как концепты пустые, или даже паразитарные, заменявшие понятия «управление» и «управленец» по велению моды и стремлению вплоть до абсурда копировать западный образец: напомним анекдотичный эпизод российской перестройки, когда повсеместно вводились публичные платные туалеты, причем на груди уборщиц гордо красовались баджики с надписью «менеджер».

Однако с течением времени концепты «менеджмент» и «менеджер» зафиксировались в русском языке как носители чужих – англоязычных – ценностей, проявив специфическое содержание, в корне отличающее те понятия, которые ранее принимались за их прямые корреляты. Этой смене смысловой наполненности концептов способствовал стремительный ввод России в глобальное экономическое пространство и вынужденная необходимость принятия чужих правил в установлении деловых контактов с Западом и ведения дел с англоязычными деловыми партнерами.

Так, российское понятие «бухгалтерия» не укладывалось в рамки глобализации бизнеса, требующей гораздо более широкого подхода к обработке финансовой документации, вовлечения обширного количества международных документов, изменения спектра документации в связи с новыми, ранее не известными России формами собственности, внезапно введенными в стране и характерными для англоязычной экономической культуры. Оказалось, что финансами необходимо управлять, таким образом все направление обработки финансовых документов потребовало новое – англоязычное – имя «финансовый менеджмент» (financial management).

Ценностная составляющая концепта, ранее воспринимавшегося как концепт пустой, проявилась также в появлении специфических экономических ситуаций или событий, ранее не имевших место в русскоязычном экономическом социуме. Такой экономической ситуацией оказалось банкротство как угроза производству и функционированию предприятия. Концепт «менеджмент» импортировал еще одно ценностное качество – управление рисками (risk management) вместе с методиками и спектром стратегических инструкций, позволяющими избежать банкротства компании или восстановить ее нормальное функционирование. Сегодня словосочетание «риск-менеджмент» широко употребляется в российском бизнес-сообществе.

Сегодня значительно расширилось смысловые границы российского понятия «управление кадрами» как в смысле увеличения списка обязанностей ответственных за учет и контроль персонала, так и в смысле содержательном, ценностном. «Кадровый менеджмент» (personnel management) предусматривает измененное отношение к нанимаемому работнику, пристальное внимание к его производственным характеристикам, к качествам его личности, способными либо улучшить, либо затормозить производительность как его труда, так и труда всего коллектива компании, а стало быть – снизить эффективность всего производства. Для российского бизнеса стала естественной практика собеседований при приеме на работу, прекратившая советский формализм этого процесса, приучившая потенциального работника к составлению резюме (curriculum vitae, resume), пробудившая здоровую конкуренцию введением конкурса на замещение вакантных должностей, контролем за деятельностью, возможностью увольнения за производственную неэффективность и т.д.

Еще одной – содержательно важной – ценностной составляющей импортированного концепта «менеджмент» явилось значение управления качеством производимой продукции, продажи товара или предложения сервиса (услуг). Менеджмент качества (quality management) значительно расширил смысловые границы ранее бытовавшего в советской экономике института контроля качества. Если раньше «богом и царем» производства был отдел технического контроля (ОТК), руководствовавшийся в свой деятельности ГОСТами, весьма широко трактовавшими стандарты качества, и, соответственно, допускавшими большие отклонения от реального качества продукта, то сегодня российские предприятия имеют целую цепочку ответственных за достижение качества выпускаемой продукции, руководствующихся так называемыми ТУ (техническими условиями – термин, также заимствованный из англоязычного менеджмента – standard specifications), т.е. стандартами, жестко закрепляющими технические параметры изделия, но дающими возможность их оперативного изменения в случае, если эти параметры не удовлетворяют потребителя. Плоды такого управления качеством сегодня хорошо известны, например, потребителям российской бытовой техники (телевизоры, видеомагнитофоны и DVD-плееры российской марки Rolsen или продовольственные товары глубокой заморозки «Дарья»).

Ценностная составляющая концепта «менеджмент» в российской лингвокультуре трансформируется также и в ракурсе усиления значений «информативность» и «технологичность». Начнем с того, что значение «информация» в смысловом содержании русскоязычного концепта «управление» никак не выделялось. Управление информацией стало возможным только в ходе процесса импорта концепта «management», в котором семантический компонент «информативность» уже присутствовал и способствовал оформлению целого направления в управленческой деятельности – информационному менеджменту как особой технологии управления потоками информации (документооборотом, быстрым доступом к архивам документов, к базам данных и проч.). В англоязычном концепте «management» сема «информативность» тесно связана с семой «технология», поскольку управление информационными потоками сопряжено с использованием компьютерных или электронных технологий. Именно поэтому смысловое содержание концепта уточняется смысловым содержанием субконцепта «technology», расширяющим ценностную составляющую концепта «management» до «IT-management» (information technology management). В настоящее время у имени «IT-management» появился дублет, имеющий омонимичное написание, но содержательно еще более расширенный – Internet Technology management (IT-management), номинирующий процессы управления, осуществляемые при помощи еще более продвинутой технологии на глобальном общемировом уровне через доступ во «всемирную паутину» – World Wide Web. Технология Интернета дает возможность оптимизации управления, мобильности и скорости управления отдаленным бизнесом, и соответственно повышает эффективность такого управления в десятки и сотни раз. Моментальная рассылка инструкций и указаний по адресам электронной почты подразделений компании, возможность визуального контакта с филиалом компании, находящимся на другой стороне планеты, возможность мгновенной рекламы продукции через баннеры электронных сайтов, а также возможность применения целого ряда иных управленческих приемов при помощи компьютерных технологий являются ценностной составляющей импортированного концепта. Для российской лингвокультуры этот ценностный параметр концепта «менеджмент» пока находится в стадии освоения, так как, с одной стороны, эти возможности пока недостаточно когнитивно освоены российским деловым сообществом; с другой – эта проблема имеет свою экономическую сторону, связанную с недостаточно развитым парком дорогостоящих компьютерных устройств, способствующих развитию электронной сети Рунета.

Концепт «менеджмент» проникает в такие области российского применения, где ранее его бытование было немыслимо. Речь идет об областях гуманитарного применения, таких, как образование и культура. Сегодня говорят об образовательном менеджменте и менеджменте в сфере искусства, во всяком случае, тогда, когда эти области человеческой социальной активности нуждаются в эффективной организации процесса (учебный процесс) или сопрягаются с извлечением прибыли (продажа предметов искусства, осуществление руководства деятельностью исполнителя или творческого коллектива, так называемое продюсирование).

Развитие смыслового и когнитивного содержания анализируемого концепта происходит в рамках широко принятого в англоязычном социуме направления совершенствования организации (organization) и поддержки тенденции субъектов управленческой коммуникации к лидерству (leadership). О значимости этих смыслов в структуре концепта management существует обширная литература, главным образом исследования английских и американских психологов и специалистов в области этики менеджмента (Argyris 1957; Beckhard 1969; Blumer 1969; Bateson 1972; ArgyrisSchon 1974; Bolman-Deal 1984; Bass 1985; BennisNanus 1985; Block 1987; Bradford 1984; MarcusCurt 1999; CohenMarch 1974; Conger 1989; Covey 1991; DavisHellervikScubeGebeleinSheard 1992; DealKennedy 1982; FiedlerChemers 1974; Frost 1985; Hall 1987; Hersey 1984; HerseyBlanchard 1977; Jackall 1988; Keidel 1984; Keidel 1987; Kotter 1985; LaxSebenius 1986; Lukes 1974; ManghamOverington 1987; Morgan 1980; PetersAustin 1986; Weiner 1976 и др.).

В когнитивную ткань концепта встраивается целый ряд дополнительных смыслов через внедрение новых для российского управления понятий, например, таких как коучинг (coaching), давно и широко известный в англоязычной культуре как неотъемлемый смысл англоязычного концепта «management». Остановимся на описании этого понятия более подробно.

Понятие коучинга впервые было введено психологом-консультантом Фердинандом Ф. Фурнье для описания процесса консультирования в целях повышения эффективности бизнеса. Методики психологического и языкового воздействия на личность в процессе консультирования были описаны в небольшой по объему монографии (Fournies 1978). Идеи Фурнье были развиты и дополнены лингвистическими опытами Маршалла Голдсмита, Лоренса Лайонза и Алисы Фрис (GoldsmithLyonsFreas 2000). Коучинг представляет собой субконцепт, отражающий психо-лингвистическое воздействие агента-консультанта на личность клиента, вовлеченного в производственный или управленческий процесс, т.е. реципиента-консультируемого. Структура этого воздействия всякий раз меняет свое дискурсивное и стратегическое содержание в зависимости от типа личности консультируемого и специфических условий конкретной бизнес-ситуации или управленческой ситуации, в которую попадает объект воздействия. Важной особенностью субконцепта «коучинг» является его терапевтичность, т.е. выведение зашедшего в организационный тупик клиента коучинга из трудной бизнес-ситуации путем речевого воздействия – при помощи вербальных и иллюстративных «настроек на успех» (Самоукина, Туркулец 2004: 21). Связь коучинга с менеджментом проявляется, во-первых, в их природе как феноменах управленческой коммуникации (воздействуя, управляют, и управляя, воздействуют), и, во-вторых, в близости ролей, которые исполняет менеджер на производстве, управляя подчиненными, и коуч, управляя объектом своего воздействия – тем же менеджером, нуждающимся в коррекции своего поведения для повышения эффективности собственной управленческой деятельности.

Коучинг в то же время весьма показательно отражает специфику этнокультурного проникновения гиперконцепта «менеджмент» в российскую лингвокультуру. Если изначально, зародившись в недрах англоязычной культуры, коучинг как метод управления «не предполагает формулирование советов и рекомендаций клиенту» и «полностью направлен на активизацию резервов и креативного потенциала человека» (Самоукина, Туркулец 2004: 21), то в российской бизнес-среде он понимается именно как раздача коучем советов и рекомендаций. Роль коуча в российском бизнесе как раз и заключается в том, что он раздает советы.

Коуч в англоязычной лингвокультуре – это прежде всего тренер (coach – англ. тренер), т.е. человек, создающий команду, грамотно расставляющий игроков и вводящий их в игру в тот момент, когда это необходимо. Таким образом, западная модель управления сегодня диадой «коуч – член команды» заменяет стереотипную диаду «начальник – подчиненный», которая в российской модели управления по-прежнему существует и доминирует.

В российской лингвокультуре как это свидетельствует изученные нами инструктивные тексты по менеджменту на производстве (Меновщиков 2000; Немов 2001; Несмеева 2003; Огнев 2003; Самоукина 1995; Самоукина 2001; Самоукина 2003), коуч понимается как начальник, управленческая современность («продвинутость») которого заключается в исполнении ролей «учителя», «куратора», «помощника», «наблюдателя», «советчика», «судью», «вдохновителя» и даже «лидера» (Самоукина, Туркулец 2004: 94). Иными словами, понимание истинного содержания коммуникативной деятельности коуча размывается.

2.3. Вербальная специфика реализации концепта «management» в англоязычной управленческой коммуникации

В англоязычной управленческой коммуникации концепт «менеджмент» вербально эксплицируется путем выстраивания последовательностей (серий) логически структурированных высказываний, семантически и прагматически ориентированных на оказание воздействия в отношении объекта менеджмента (начальник – подчиненный). В этом процессе весьма важным являются такие параметры построения речи, как этика поведения в рамках отдельно взятого подразделения компании и корпоративная этика компании в целом.

Для менеджера англо-американского бизнеса релевантными являются максимы вежливости, которые определяют успешность воздействия на объект менеджмента. Здесь для данного исследования важным является тот факт, что употребление максим вежливости в англоязычном управленческом дискурсе является повсеместным и социально закрепленным маркером управленческой коммуникации на всех уровнях. Грубость в отношении сотрудника или употребление денигративной лексики, выражений, способных оскорбить разнообразные чувства подчиненного – от оценки внешности, одежды, привычек, черт характера и пр., до унижения этнического свойства, оскорбления национальных чувств в случае, если сотрудник принадлежит к национальным меньшинствам или этническим группам. Иными словами, коммуникация внутри корпоративного сообщества регулируется легальными средствами помимо культурных представлений и предпочтений социума, в котором кампания осуществляет свою деятельность. Так, для американского делового сообщества аксиоматичным стал принцип «respect your secretary» («уважай свою секретаршу»), принцип, запрещающий боссу или любому другому сотруднику, стоящему в корпоративной иерархии выше работницы офиса, оказывать ей знаки интимного внимания, делать интимные предложения, флиртовать и пр. данный принцип в более категоричной форме именуется как “sexual harassment banished” – «запрет на сексуальные домогательства».

В западном представлении о культуре управления (management culture) закреплены языковые маркеры лингвокультурного характера. Все они предполагают четкое структурирование (формализацию) повседневного общения в ущерб личностному общению в рамках производственной деятельности. Вежливость доминирует над фамильярностью, формулы вежливости доминируют над вербальной агрессией. Разумеется, речь идет об общепринятых установках в вербальном оформлении управленческой коммуникации, тех самых установках, которые широко известные миру транснациональные корпорации прописывают в своих корпоративных кодексах поведения (corporate codes). Нельзя с уверенностью говорить о том, что в реальной деятельности и, в частности, в деятельности мелких компаний вербальные установки легализованы или соблюдаются в их идеальной форме. Тем не менее, общая тенденция такова, как было сказано выше, и прежде всего из-за внимательного контроля закона за соблюдением прав наемного работника и прав человека в целом. Особенно релевантна такая ситуация для менеджмента американского, который действует в полиэтническом пространстве Соединенных Штатов. Можно с уверенностью констатировать, что важным компонентом концепта «management» (т.е. в его англоязычном понимании) является политкорректность (political correctness), которую скорее следует именовать как коммуникативную корректность (communicative correctness). В этот феномен, по нашему мнению, следует включить разнообразные проявления позитивного поведения в отношении объекта менеджмента. К таким позитивным проявлениям вербального характера, безусловно, следует отнести:

- запрет на денигративные высказывания ксенофобского и расистского характера в адрес объекта управления (белый управляющий никогда не употребит в своей речи эпитетов “nigger” по отношению к чернокожему сотруднику);

- запрет на вербалии альковного характера по отношению к сотруднику противоположного пола (гендерный аспект коммуникации);

- запрет на использование субколлоквиальной лексики в повседневном деловом общении;

- сугубо семиотические запреты (неприкосновенность рабочего места, закрепленного за работником, нарушение дистанции личного пространства и т.д.).

К проявлениям коммуникативной корректности в англоязычной коммуникации следует, по нашему мнению, также отнести соблюдение демократических форм общения управленческого персонала с подчиненными, таких, например, как преимущественное общение в фамильяризованном режиме (не смешивать с фамильярным и «панибратским» общением), предполагающем разрешение вышестоящего сотрудника называть его по имени (“Mr. Stanton, will you please sign these papers? – Oh, Jane, please call me Jack, OK?”). В дистантном (сугубо семиотическом) пекте коммуникации невербальные формы столь же демократичны (о имени (преимущественное общение в фамильяризованноаспекте коммуникации невербальные формы столь же демократичны рукопожатие и похлопывание по спине абсолютно приемлемы в интерперсональной коммуникации англо-американского менеджера и подчиненного.

Развитие смыслового и когнитивного содержания анализируемого концепта происходит в рамках широко принятого в американском социуме направления совершенствования организации (organization) и поддержки тенденции субъектов управленческой коммуникации к лидерству (leadership). Видение руководителем организации представляет собой образ того, чем может быть организация и кем могут быть ее члены, т.е. возможное и желаемое будущее. На базе американского концепта развились российские ценностные характеристики управленческой коммуникации, вошедшие в содержание российского концепта, вербализуемые посредством следующих норм организации деятельности:

  •  Следует чередовать периоды активной деятельности и размышлений;
  •  Необходимо уметь интуитивно постигать людей и явления;
  •  Необходимо стимулировать коллективный труд;
  •  Необходимо идти на жертвы ради получения результата;
  •  Необходимо строить отношения внутри организации по нормам добра и справедливости;
  •  Необходимо относиться к сотрудникам с душевной теплотой и оказывать помощь ближнему;
  •  Следует поощрять гибкость, умение мыслить нестандартно;
  •  Не следует манипулировать людьми;
  •  Не следует переоценивать роль денег в жизни;
  •  Необходимо осознавать, что развитие личности и группы происходит стадиально по спирали;
  •  Необходимо осознавать, что основа устойчивости – движение;
  •  Необходимо строить отношения с людьми на основе честности;
  •  Необходимо ставить не только материальные, но и духовные (идеологические, патриотические) цели;
  •  Следует помнить, что мы зависимы не только от внешней среды, но и от собственного прошлого и будущего;
  •  Следует осознать, что для успешного движения вперед сильные должны стать добрыми, а слабые – сильными;
  •  Следует помнить, что не всегда управленческая среда требует немедленных действий, сначала ее нужно как следует изучить;
  •  Не следует спешить. Все происходит вовремя к тому, кто умеет ждать;
  •  Никогда не следует ничего бояться. Страх – противоположность свободе действий;
  •  Следует понимать, что мир двойствен: им управляют пары противоположностей. В нем (и в каждом человеке) черное и белое сливаются в различные цвета;
  •  Необходимо понимать, что в управлении каждый раз решается древняя дилемма: накормить голодного рыбой или научить его ее ловить. Второе – основа развития;
  •  С уверенностью полагаться следует только на себя;
  •  Следует помнить, что ожидание денег – худший вид времяпрепровождения.

Можно заметить, что эти предписания соединяют в себе универсальные этические нормы поведения и правила успешного осуществления хозяйственной деятельности, основанной на здравом смысле. Эти предписания могут быть сведены в целую систему организационного поведения, внутри которой происходит вербальная экспликация концепта «management» и которая выглядит следующим образом (см. таблицу):

Таблица

СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

УРОВЕНЬ

НАИМЕНОВАНИЕ УРОВНЯ

СОДЕРЖАНИЕ УРОВНЯ

Базовый уровень (миссии организации, определяющий ее существование на длительный период)

Философия управления людьми и организационного поведения для высшего руководителя и топ-менеджмента

Управленческая философия руководителя (высшего) – заповеди; его ценности относительно способа существования, достижения целей и взаимоотношения с людьми; его видение образа организации как системы; задачи и цели руководителя и организации. Идентификация поведенческих факторов, влияющих на достижение целей организации.

Силовой уровень (стратегический уровень формальной организации)

Власть, влияние и лидерство в организации

Система формальных отношений в организации, законы построения и функционирования организации, формы и методы влияния, формы и методы лидерства, неформальные взаимоотношения в организации и их взаимовлияние с формальной властью, административные методы управления как законы организации и демотивирующая система (дисциплинарная), структура организации, правила делегирования полномочий и ответственности, психологические основы стиля управления высшего руководителя и управляющих других уровней.

Уровень общих организационных среднесрочных задач и среднего менеджмента (внутренняя среда организации)

Организационная культура (корпоративная культура)

Система организационных ценностей, в том числе и «вечных», определяющих существование организации (единство, уважение, взаимопомощь, творчество, преданность, лояльность, патриотизм, ответственность), правила, традиции, обычаи ведения дел в организации, традиции неформального общения, традиции творческого роста, этикет, праздники и др.

Уровень общих организационных среднесрочных задач и среднего менеджмента (внешняя среда организации)

Социальные факторы внешней среды организации (этика бизнеса и социальная ответственность организации)

Система ценностей, определяющая существование организации в обществе, нормы, правила этичного и социально ответственного поведения, мероприятия, позволяющие организации выполнить свой социальный долг, формы и правила общения с партнерами по бизнесу, формы и правила общения с клиентами и потребителями, отношение к закону и др.

Уровень тактических задач (психологическая оболочка организации)

Качество и насыщенность трудовой жизни

Системы ценностей, правила, процедуры, показатели изменения отношения к труду, развития творчества и ответственности у работников организации; ритмичность и интенсивность труда, сложность и система чередования заданий, связь между затраченными усилиями и полученным результатом; нематериальная поддержка развивающих трудовых систем

Уровень тактических задач организации (общий инструментарий)

Технология ОП: личностная и групповая динамика, управленческие технологии, коммуникации и технологии принятия решений (частная организационная философия)

Системы ценностей, нормы и правила, процедуры и традиции организации в областях тактического руководства, ее коммуникационных систем, процесса принятия решений; применимость или запрет на применение отдельных технологий и методов управления; качественная оценка эффективности применяемого инструментария; модели и способы принятия решений (формально-логический и/или интуитивный)

Уровень операционных задач организации (психологическая оболочка)

Мотивация труда

Психологические особенности современного российского работника и их влияние на мотивацию труда; современные системы мотивации, связывающие психологическое соответствие личности, работы, должности с результатом труда, стимулирующие творчество и повышенную ответственность; материальные и нематериальные системы мотивации труда, постоянная модернизация имеющихся систем мотивации, формирование самонастраивающейся мотивационной среды в организации; переход к командной работе (если этого требуют цели организации)

Уровень операционных задач организации (конкретный инструментарий)

Система управления человеческим капиталом организации

Совокупность инструментов, методов, правил и норм управления человеческим капиталом организации; функциональные обязанности службы управления человеческим капиталом, навыки и способности, которые должны быть у управляющих человеческим капиталом организации; инструментарий мониторинга состояния внутренней и внешней среды организации с точки зрения подходов ОП, инструменты коррекции внезапных изменений ситуации

Виртуальный уровень

Показатели эффективности системы ОП

Качественные и количественные показатели состояния внутренней среды организации и ее изменений, оценочные показатели в системе ОП

Все уровни организационного поведения, так или иначе, предполагают участие субъектов менеджмента в дискурсообразовании внутри управленческой коммуникации, которая логически предопределена зависимостью развертывания дискурса от представления о концепте управления. В следующем разделе работы попробуем более подробно обсудить основания этого процесса.

2.4. Зависимость развертывания дискурса управленческой коммуникации от представления о концепте управления

Как известно, общество и его члены, выстраивая разнообразные отношения между собой и поддерживая их в угодном для своих жизненных интересов порядке, так или иначе, должны обеспечить себя неким планом поведения («сюжетом»), который немыслим без двух вещей – планируемого результата («финала») и стремления к предсказуемости его достижения («сценария»). План поведения всегда обрамляется лингвистически («текст как информация») и этико-эстетически («текст как переживание»). Парадокс заключается в том, что от театра как явления сугубо эстетического социальный театр отличается реальным параметром непредсказуемости финала и сценария. Даже предварительно расписанные социальные роли (их изменения или коррекции) зависят от индивидуальных мотивов поведения исполняющих эти роли индивидуумов. Сценарий может существенно измениться в зависимости от непредсказуемого хода коммуникантов, и, соответственно, может измениться финал события. Текст, погруженный в общение, т.е. дискурс (Карасик 2002) неминуемо подвержен постоянной коррекции или своеобразной «подгонке» под конкретную коммуникативную ситуацию. Это влечет за собой разнообразные языковые флуктуации, связанные с необходимостью константной регулировки индивидуального поведения.

Для того, чтобы такая регулировка была успешной, в социальном «театре» у его «актеров» всегда возникает потребность самопрезентации, т.е. каждый из них пытается создать у партнера по коммуникации некое представление (истинное или заведомо ложное) о том, что вступающий с ним в коммуникацию сам собой представляет. Возможности языковые всегда используются как для собственно поддержки реализации социальных и коммуникативных целей, так и для оценки действий индивида и общества по их реализации. Таким образом, говоря о самопрезентации как неотъемлемом элементе коммуникации, исследователям приходится констатировать наличие особой структуры дискурса – презентационной, понимаемой как «трехчастный взаимосвязанный процесс, представляющий собой 1) когнитивно-номинативную фиксацию говорящим индивидом окружающей его действительности (мира) или действительности, сконструированной самим индивидом (возможного мира, реально не существующего) в его сознании, данной ему в концептуально-образной форме, которая представляет собой набор дескриптивных признаков, характеризующих эту действительность (мир) с учетом индивидуального восприятия действительности самим индивидом; 2) оценку и селекцию дескриптивных признаков зафиксированных концептов и образов, которые индивид полагает наиболее важными для реализации его жизненных и коммуникативных потребностей; 3) использование результатов селекции этих признаков для целей влияния и воздействия в процессе коммуникации» (Олянич 2004). 

В управленческой коммуникации вербализация концепта «менеджмент» происходит в различных дискурсообразующих средах. Одной из важнейших сред бизнес-коммуникации является среда торга, которая, являясь безусловным пространством информационного воздействия (продавец, агент – покупатель, потребитель, клиент), характеризуется такими прагматическими параметрами, как диалогичность, эмоциогенность и театральность. Рассмотрим эти параметры более подробно.

Диалогичность.

Диалог как средство воздействия неоднократно являлся предметом лингвистических исследований. Для управленческой коммуникации диалог важен именно своей импактной составляющей, поскольку внутри выстраиваемой агентом речи содержатся стратегические сценарии, цель которых – извлечение выгоды (продажа как эффект воздействия). Управление продажами является, таким образом, компонентом стратегического менеджмента и, соответственно, оказывается конститутивным признаком концепта «менеджмент».

В англоязычной деловой коммуникации диалог лег в основу большого количества вербальных технологий эффективного воздействия именно применительно к управлению продажами. Технология торга, сегодня наиболее популяризуемая на Западе, в своей основе содержит конструктивный диалог, базирующийся на дискурсивной практике задавания «правильных вопросов» (“correct questioning”). Она родилась в результате длительных исследований и экспериментов американского коммуникативиста и политтехнолога Нила Рекхэма (Neil Reckham), который, после успешного изучения закономерностей общего социального взаимодействия, снятия конфликтов и исследования социально-позитивного эффекта взаимодействия, получил предложение от компаний IBM и Xerox разработать для продавцов этих компаний методику обучения эффективным продажам. Так родилась технология СПИН, названная так по типам задаваемых правильных вопросов, являющихся основообразующими для диалога торга – situation questions, problem questions, implication questions, need-payoff questions (SPIN – ситуационные вопросы, проблемные вопросы, извлекающие вопросы и направляющие вопросы) (Reckham, 1988).

Ситуационные вопросы позволяют собрать информацию о конкретном покупателе. Это, например, вопросы генерализующего типа, которые задаются каждым продавцом при встрече с покупателем: “What equipment is you currently in use at your company?”, “What is your current position in the company?” Как утверждает Нил Рекхэм, ситуационные вопросы являются неотъемлемым компонентом диалога с покупателем, однако, пользоваться ими следует осторожно. Они в большом количестве используются в неуспешных встречах, ими увлекаются неопытные продавцы. Если задавать слишком много таких вопросов, покупатель начинает скучать, проявлять нетерпение и, в конце концов, теряет интерес как к самому товару, так и к продающей компании.

Проблемные вопросы позволяют изучить причины неудовлетворенности и проблемы покупателя, давая продавцу возможность выявить скрытые потребности клиента. Исследование Нила Рекхэма позволило выяснить, что такие вопросы, как “Are you happy with how this equipment works?”, “Are there any problems with the reliability of your car?” сильнее связаны с успехом продаж, чем ситуационные. Они чаще используются в успешных сделках, их всегда задают опытные продавцы. Однако, пока нет доказательств того, что увеличением числа проблемных вопросов можно повысить эффективность продаж.

Извлекающие вопросы позволяют связать, казалось бы, единичные вопросы с общей ситуации в сфере деятельности покупателя. Тем самым, проблемы становятся для покупателя очевиднее, их серьезность для покупателя возрастает. Такие, например, вопросы, как “How did it affect the result?”, “Couldnt it lead to extensive expenses?” формируют у покупателя восприятие значимости всей его проблемы. Такие вопросы сложнее задавать, нежели ситуационные и проблемные, однако, их эффективность доказана при проведении переговоров о крупных сделках, отчего их доля в дискурсе торга опытных продавцов максимальна.

Направляющие вопросы позволяют покупателю проанализировать выгоды от решения его проблемы, осознать потребность в существующих и предлагаемых продавцом товарах или услугах. Типичные примеры: “Is it vitally important for you to solve this problem?”, “How would it help?”, “What use do you see in it?”. Направляющие вопросы фокусируют внимание покупателя на решении, а не на проблеме, они тесно связаны с успехом в крупных продажах, увеличивают степень приемлемости предложенного решения.

Применение технологии СПИН оказалось универсальным в этнокультурном отношении. Сам автор концепции в интервью, данном им российскому журналу «Коммерсантъ-Деньги» (№ 32, 2004), по этому поводу говорит следующее:

«Когда мы начинали исследование, то пытались понять, чем отличаются между собой способы продаж в Америке и Европе, а также в разных европейских странах. Мы полагали, что американские методы ориентированы на психологию американских потребителей, и в Европе они могут не работать. Продажи в США характеризуются агрессивностью, там продавец слишком давит на покупателя. Подобное воздействие на покупателя в Германии, Италии, Англии будет восприниматься негативно. В итоге мы обнаружили очень интересный факт: несмотря на то, что определенные различия существуют, во всех 30 развитых странах, где проводилось исследование, основные методы, используемые в больших продажах, были общими. Модель СПИН оказалась эффективна во всем мире, в том числе и в России» («Коммерсантъ-Деньги», № 32, 2004. – С. 30).

Эмоциогенность. Под эмоциогенностью в данной работе понимается такой параметр управленческой коммуникации, который проявляется в момент деловых контактов между субъектами управления и выражается в эмоциональном развертывании дискурса в зависимости от коммуникативных ходов участников дискурса. Здесь сильна зависимость степени эмоциогенности от мотивации участников дискурса и их потребностей. Управленческая ситуация неминуемо эмоциогенна, поскольку в нее вовлекаются такие прагматические компоненты, как эмоция и оценка. Акции управляющего (менеджера) могут как сами содержать эмоциональную составляющую, так и вызывать поток эмоций и оценок. С одной стороны, субъект менеджмента, инициируя процесс управления, подвергает его возможное развитие собственной оценке, и, соответственно, может выражать положительные эмоции удовлетворенности по поводу конструктивности собственной идеи или продуманного им плана, или наоборот, сетовать на собственную неспособность к планированию и неконструктивность идеи. С другой стороны, менеджер ожидает проявления эмоций и выражения оценки собственной умственной деятельности от а) руководства, ожидающего от него эффективной работы, и б) от подчиненных, от работников, которые также подвергнут его деятельность оценке – от явно одобрительной до откровенно негативной, особенно если деятельность менеджера затрагивает их материальные интересы (зарплату, бонусы, премии и т.д.).

В управленческой коммуникации концепт «менеджмент» прежде всего связан с ассоциативными концептами «прибыль» и «выгода», причем эта связь, как правило, эмоциогенна. Первичные субъекты менеджмента (компания, ее хозяева и ее руководство) ориентированы на получение прибыли и извлечение выгоды из деятельности компании. Эта ориентация вербально маркирована эмотивными лексическими средствами, используемыми при определении целей управления компании (например, в уставе компании или инструкциях менеджменту). К их числу можно отнести такие, как desire to expand markets, to stimulate productivity, to motivate personnel, содержащие в своей семантике эмотивные семы. В целом ряде лексем, составляющих словарь менеджера (см. приложение), мы также обнаружим эмотивные и эмоциогенные смысловые элементы; ниже приведены примеры таких лексических единиц3:

Absenteeism – regular absence from work, usually without good reason

Affirmative action / positive discrimination – a policy of recruiting women and members of ethnic minorities in order to reduce discrimination against these groups

AIDA – a word made up of the first letters to successful communication in management and marketing: get Attention, hold Interest, arouse Desire, and obtain Action

Appraise to judge, assess, or evaluate a person’s (usually a subordinate’s) job performance (to make an appraisal)

Barriers to entryconstraints that prevent or deter new producers from entering an industry

Cognitive dissonance – the difference between a consumer’s expectations and a producer’s performance

Competitionrivalry between businesses in the same market; a contest with prizes used as sales promotion

Corporate image – the face that a company wishes to present to public, by way of advertising, public relations, etc.

Discriminate – to treat someone unfairly

Disputeto disagree or argue; a disagreement, esp. between an employer and employees

Downgradeto demote a person to a lower grade, or to reclassify a job as less important

Emergency – something dangerous or serious that happens suddenly and unexpectedly and requires immediate action

Feedback – information (sometimes emotionalized) given by managers to employees about their work, or by employees to managers about new projects, or by customers to companies about products, etc.

Perks (fringe benefits)advantages given to employees in addition to their salary, such as company car, health insurance, subsidized meals, etc.

Go-slow (GB) or slowdown (USA) – in a labor dispute, instead of striking, the practice of working as slowly as possible, finding every excuse to slow down production

Golden handcuffs – large payments made to important employees to prevent them from leaving the company

Golden handshakea large sum of money paid to retiring senior executives or to people who are obliged to retire early

Golden parachute – an agreement to pay a large sum of money to senior employees if they lose their jobs, for example, after a takeover

Goodwill – the intangible value to an established firm of its good reputation, loyal customers, etc.

Grievance – a formal complaint made to management by employees or a labor union

Headhunter – someone working for an employment agency who attempts to engage senior managers and executives for job vacancies by attracting them from other companies

Hostile takeover – one which does not have the backing of a company’s existing board of directors

Impact – the effect that advertising or sales promotion has on the demand for a product

Incentive – an encouragement or inducement or motivation to do something

Industrial disputea disagreement between employer and employees (management and workers) about pay, work conditions, etc.

Industrial espionagesecretly and illegally spying on competitors, in order to get information about their plans, products, processes, etc.

Initiative – the ability or attitude required to begin or initiate something (e.g. a business), or a course of action, etc. that somebody decides on

Job satisfaction – the amount of pleasure or fulfillment that a worker gets from a job

Театральность.

Театральность – непременный компонент делового дискурса, или – в терминологии Т.Д. Венедиктовой – «дискурса торга» (Венедиктова, 2003). Она выступает в речевом поведении предпринимателя как «стремление впечатлить» своего партнера имеющимися у него в наличии ресурсами. Суть театральности торга весьма живо передана упоминаемым автором:

«Настоящий негоциант всегда «на сцене», всегда «в роли» и то же предполагает со стороны партнера. Внешняя дружественность – необходимое условие успеха, но то же можно сказать и о стратегической дистанцированности. Из двух «друзей» один – манипулятор, а другой манипулируемый, но кто кем является в данный момент, сказать нелегко. По умолчанию действующие лица щеголяют в масках: последовательная театрализация речевого поведения, принятие поз, жонглирование метакоммуникативными сигналами, сознательная двусмысленность формулировок тем и ценны, что обеспечивают эффект внезапности для наступательных инициатив, защиту от возможных ударов оппонента и / или их частичное обезболивание. Даже поражение, сколь бы оно не было болезненно для проигравшей стороны, переживается как отчасти «невсамделишное» (Подчеркнуто нами. – Е.К.), поскольку продолжение игры несет в себе возможность корректировки неравновесия сил, выравнивания шансов на успех» (Венедиктова, 2003, с. 37).

Исследуя американское общество XVIII - XIX столетий в динамике формирования внутри него рыночных отношений, Т.Д. Венедиктова отмечает, что социальный маскарад и лицедейство становятся характерным эффектом «общества-как-рынка», повседневной практикой демократического социального устройства. Она утверждает:

«Я и мое социальное отражение – то, что я есть, и то, чем я являюсь, - разные, хотя и не посторонние друг другу ипостаси. В зоне социальной видимости (в глазах окружающих) любой человек представлен собственным образом, который при ближайшем рассмотрении оказывается продуктом сотворчества – бессознательного со стороны зрителей и более или менее осознанного, целенаправленного, изощренного со стороны самого субъекта» (Венедиктова 2003 : 72).

Опираясь на Ф. Ницше, исследователь справедливо связывает театрализацию и театральность с утверждением антропоцентрической установки в культуре, указывая на готовность человека исполнять любые роли: личность эпохи рынка испытывает себя, импровизирует, снова испытывает с удовольствием, и в итоге прекращается всякая природа и начинается искусство – люди превращаются в актеров (Венедиктова 2003:76).

Управленческая коммуникация нарочито демонстрационна, поэтому в нее непременно вовлекаются знаки, которые мы вслед за А.В. Оляничем (2004) именуем презентемами-демонстративами4.

Презентемы-демонстративы играют весьма важную роль в формировании презентационной структуры управленческого дискурса, обеспечивая последнему его сугубо презентационное функционирование. Именно демонстративы являются основанием для таких типов коммуникации, как публичная презентация в управлении и реклама (пиар). Являясь комментарием к демонстрируемым объекту, продукту, процессу, явлению, представляемым личности, факту или событию, они вербализуют их предназначение, суть, характер и/или устройство, играя при этом роль катализатора дискурсивного развертывания, порождая вопросы и инициируя ответы на эти вопросы. Лингвосемиотическая структура презентемы-демонстратива представляется нам приблизительно в таком виде:

1) визуальный компонент (предъявление объекта, продукта, явление персоны, визуализованная констатация факта или события);

2) вербальный идентификационный компонент (номинация объекта или субъекта презентации);

3) вербальный дефиниционный компонент (семантическое предъявление объекта или субъекта презентации);

4) вербальный эмоциогенный компонент (декларация позитивных или негативных свойств объекта или субъекта презентации);

5) лингвосемиотический театральный компонент (этико-эстетическое воздействие на когнитивную рамку клиента презентации).

Доля каждого из перечисленных компонентов структуры презентемы-демонстратива может быть разной, однако, успешность воздейственных результатов презентации зависит от того, насколько воздействующий будет способен достичь их сбалансированности. Специалисты по проведению презентаций самых разных типов (например, Hovland et al., 1957; Dickinson, 1998; Быстров et al., 2001; Ребрик 2004:192-193) предлагают целые алгоритмы для достижения такой сбалансированности компонентов демонстрации. Вот один из них:

Алгоритм сбалансированного проведения презентации

(8 основных паттернов презентации по С. Ребрику)

Паттерн

Содержание паттерна

1

Закрепление ключевого высказывания

  1.  Произнесите ключевое высказывание.
    1.  Посмотрите на одного из слушателей.
      1.  Сделайте паузу.
        1.  Утвердительно покачайте головой.
        2.  Слегка улыбнитесь.
        3.  Продолжите выступление.

2

Зрительный контакт при ответе на вопрос

  1.   Вам задан вопрос. Вы его внимательно слушаете.
  2.  Смотрите на задающего вопрос.
  3.  При ответе на вопрос уделяйте зрительное внимание всей аудитории, а не одному человеку.

3

Координация «рука – глаз»

  1.  Вы стоите лицом к аудитории, изображение слайда слева от вас. Вы показываете очередной слайд.
  2.  Указываете рукой место на слайде.
  3.  На несколько секунд фиксируете свой взгляд на слайде, развернувшись в полуоборота.
  4.  Когда взгляды слушателей вслед за вашим взглядом и рукой сфокусируются на слайде, снова переводите свой взгляд на слушателей.

4

Структурирование информации

  1.  Вы утверждаете: есть три главных преимущества вашего предложения.
  2.  Показываете слушателям три пальца.
  3.  Называете первое преимущество.
  4.  Загибаете первый палец.
  5.  Называете второе преимущество.
  6.  Загибаете второй палец.
  7.  Называете третье преимущество.
  8.  Загибаете третий палец.

5

Вызов доверия

  1.  Медленный темп.
  2.  Громкость умеренная.
  3.  Интонация интимно-доверительная.

6

Инициирование вопросов

  1.  Произнесите фразу: «Спасибо за внимание, я готов ответить на несколько вопросов».
  2.  После фразы сделайте шаг по направлению к аудитории.
  3.  Поднимите правую руку так, как будто сами задаете вопрос.
  4.  Держите паузу и выжидающе смотрите в зал, переводя взгляд с одного на другого.

7

Передача слова

  1.  Вы закончили говорить свою часть.
  2.  Посмотрите на второго презентера.
  3.  Это знак, что он может вступать.
  4.  Развернитесь вполоборота и смотрите попеременно то на второго презентера, то в зал. Наиболее частая ошибка, когда говорящие перебивают друг друга. Не торопитесь сказать свою часть. Обязательно сделайте паузу после слов партнера.

8

Произнесение ключевых высказываний

  1.  Снижается скорость речи.
  2.  Каждое слово сопровождается кивком головы и/или движением руки.
  3.  Между блоками слов вставляются микропаузы.
  4.  Чуть понижается голос.

Приведем пример рекламной презентации кондиционеров менеджерами американского филиала компании LG американскому потребителю, чтобы дать читателю представление о структуре презентемы-демонстратива:

Компоненты демонстратива

Содержание компонентов

визуальный

Изображение продукта и его модификаций с указанием цвета и материала; наглядная схема поступления и очистки воздуха; изображение логотипа фирмы

вербальный

идентификационный

Изготовитель продукта и идентификация его авторитета на рынке кондиционеров (присвоение «народной марки России» компании LG, 4 года работы на этом рынке, беспрецедентный гарантийный срок работы 3 года)

вербальный дефиниционный

Демонстрация возможностей внедренной технологии Nano Plasma (дефиниция инновационного фильтра с оценкой эффективности его работы)

вербальный эмоциогенный

Слоган фирмы – life is good (жизнь хороша); экскламатив «Two problemsone solution!», игра слов в наименовании кондиционера (ArtCool – «искусство создания холода» и art cool – «крутое» (т.е. стильное) произведение искусства); информирование о статусе продукта как самого престижного – «№ 1 in the world

лингвосемиотический театральный

Имитация «диалога со зрителем» - «Украсить интерьер? Охладить помещение?»; референция к искусству; визуальное структурирование изображения по типу «пролог» (рисунок-представление продукта), «действие» - описание свойств продукта, «эпилог» - информация о том, где купить продукт; «действующие лица и исполнители» - компания LG и сам кондиционер.

Таким образом, все выше перечисленные параметры управленческой коммуникации формируются в элементы структуры концепта «management» и способствуют дальнейшему импорту концепта в лингвокультуры, сопряженные с американской. В следующем разделе диссертации рассмотрим структуру анализируемого концепта управления и выявим также его взаимосвязь с прочими ментальными образованиями, так или иначе вовлеченными в управленческую коммуникацию. Важным объектом анализа оказывается также языковая личность менеджера, сопровождающая транспортировку концепта «management» в управленческий процесс и соответственно представленная в структуре изучаемого концепта. Ее характеристики также рассматриваются в последующих разделах работы.

2.5. Структура концепта «management», импортированного в русскую лингвокультуру

Как нам представляется, анализ материала и сферы управления в англоязычной управленческой коммуникации дает нам основания утверждать, что концепт «management» представляет собой сложное ментальное образование, состоящее из ядерного концепта и периферийных субконцептов, реализуемое в управленческой коммуникации также при поддержке смежных ментальных образований – смежных концептов. В самом общем виде импортируемая структура ядерного концепта во всем многообразии его связей с прочими – смежными – концептами, участвующими в бизнес-коммуникации, на показана следующей схеме:

Схема 2

Базовые концепты, смежные с ядерным концептом «management»

в управленческой коммуникации

 

Как видим, в структуру импортируемого концепта входят отдельными своими смысловыми компонентами самостоятельно бытующие в управленческом дискурсе такие ментально важные и образно-ценностные для субъектов менеджмента концепты, как «мир как культура», «компания», «трудовая деятельность» и «продукт», определяющие сущностное предназначение управления как концепта и сопряженные с концептами «жизнь», «власть», «закон», «финансы», прибыль», «персонал», «контроль», «знание/навыки/умения», «коммуникация» и «качество». Эти концепты выполняют дискурсообразующую функцию и в целом предопределяют развитие управленческого дискурса.

Наряду со смежными концептами в американской управленческой коммуникации обнаруживается бытование периферийных субконцептов, уточняющими и дополняющими смысловое содержание концепта «management», поддержанное смежными ментальными образованиями. Структура этой концептуальной периферии, также импортируемая в разные лингвокультуры (в том числе и русскую, как это будет показано в третьей главе) и в целом фиксируемая в этих лингвокультурах с определенными уточнениями и отклонениями, отображена на следующей схеме:

Схема 3

Периферийные субконцепты, конкретизирующие структурное содержание концепта «management»

 

Обращает на себя внимание антропоцентризм представленной модели импортируемого концепта. За всеми выделенными компонентами структуры концепта стоит образ менеджера как центрального носителя лингвокультурного концепта «management» как 1) представителя человечества и «человека мира», 2) представителя компании и члена организации (персонала), 3) носителя знания, обладающего соответствующими навыками и умениями, 4) коммуниканта, 5) участника трудовой деятельности, производящего некий продукт и отвечающего за его качество, 6) представителя властной структуры, облеченного властными полномочиями, 7) участника легитимизации процесса извлечения прибыли, постоянно соотносимого с законодательством в области экономики, 8) субъекта извлечения прибыли как для себя, так и для других участников диады «начальник – подчиненный».

Для североамериканского бизнес-сообщества характерно следующее представление о менеджере как центральной фигуре в управлении:

«Hewitt Associates, a US compensation and benefits consulting firm based in the Mid West, has had difficulties extending its key selection criteria outside the USA. It is known for selecting ‘SWANs’: people who are Smart, Willing, Able and Nice» (Pilbeam 2000:49).

 В то же время, подчеркивается, что такое представление зачастую не согласуется с представлениями о менеджере в других лингво- и бизнес-культурах:

«These concepts, all perfectly understandable to other Americans, can have very different meanings in other cultures. For example, being able may mean being highly connected with colleagues, being sociable or being able to command respect from hierarchy of subordinates, whereas the intended meaning is more about being technically competent, polite and relatively formal. Similarly, what is nice in one culture may be considered naive or immature in another. It all depends on the cultural context.

Some international companies, like Shell, Toyota, and L’Oreal, have identified very specific qualities that they consider strategically important and that support their business requirements. For example, the criteria that Shell has identified as most important in supporting its strategy include mobility and language capability. These are more easily understood across cultures because people are either willing to relocate or not. There is less room for cultural misunderstandings with such qualities» (Pilbeam 2000:49).

 В следующем разделе для американского представления о менеджерах как «проводниках» концепта «management» в бизнес-лингвокультуру будут рассмотрены общие деловые характеристики личности менеджера, в том числе и в ракурсе рассмотрения этой личности как личности языковой.

2.6. Общие деловые характеристики как компоненты концепта «менеджер»

Существует ряд общих характеристик, с помощью которых можно описать стиль делового поведения любого работника, в том числе и менеджера и специалиста. Такие характеристики проявляются не в отдельных поступках работника, но именно по ходу его деятельности и имеют устойчивое проявление. Мы объединяем их группу общих деловых характеристик, точнее было бы назвать эту группу «Общие характеристики деловой деятельности», термином «деловая» мы подчеркиваем заказной характер деятельности, направленной на достижение ожидаемого результата.

Языковыми ярлыками таких характеристик оказываются компетентность, деловитость, работоспособность и организованность.

Вряд ли можно утверждать, что система четырех перечисленных параметров претендует на исключительную полноту. Существуют еще около сотни характеристик, которые имеют дополнительный характер и позволяют расширить описание деловых качеств работника. Например, такое качество, как умение хранить коммерческую тайну. Однако сейчас мы отобрали только те характеристики, которые действительно имеют по отношению друг к другу значительный взаимодополняющий характер.

Такое взаимное дополнение характеристик, исключающее дублирование, и позволяет предположить, что мы имеем дело с системой характеристик. Если учитывать степень их проявления у конкретного работника, то можно составить общее описание его деловых качеств. Зная основы линейной алгебры, можно легко представить четырехмерную систему координат, у которой по каждой оси откладывается степень выражения одной из этих характеристик. Тогда состояние каждого работника в зависимости от проявления у него этих качеств представляется возможным отобразить точкой в четырехмерном пространстве. При этом в одних областях пространства будут группироваться более предприимчивые работники, в других более компетентные и организованные и т.д. Если создать другую систему характеристик, что вполне возможно, то это просто означает создание другого пространства общих характеристик, причем, видимо, оба могут быть преобразованы одно в другое.

Компетентность

Компетентность или профессиональная компетентность — это термин, который может быть использован для оценки качеств, как рядового специалиста, так и руководителя любого уровня. В общем случае компетентный специалист — это знающий, осведомлённый, авторитетный в какой-либо области работник.

Однако нам придется несколько расширить и конкретизировать его описание. В связи с предметом нашего исследования мы включаем в компетентность не только конкретный уровень знаний, их широту и структуру, но и коммуникативные способности личности руководителя, позволяющие непрерывно поддерживать профессиональную компетентность на соответствующем актуальном уровне и быть компетентным на любом рабочем месте. Компетентный управленец способен независимо от изменения сферы своей ответственности с максимальной эффективностью использовать накопленные знания.

Если мы попытаемся описать внешние признаки, которые позволяют идентифицировать работника как актуально компетентного, то получим такое описание: обладает большими практическими знаниями и опытом по организации управления, имеет обширные и глубокие знания по своей специальности, широкую общую эрудицию в смежных служебных вопросах, постоянно, много и упорно занимается самообразованием, изучает передовой опыт, стремится использовать его в своей работе. 

Важно заметить, что независимо от того, что мы вкладываем в понятие профессиональной компетентности, она неразрывно связана с профессиональными ресурсами, развитие компетентности происходит одновременно с ростом профессионализма, с развитием карьеры менеджера.

Деловитость

Деловитость — это еще одна универсальная характеристика, которая, как было нами уже оговорено, может проявляться лишь в устойчивой форме в процессе длительной деятельности. Деловитость рассматривается как общий аналог таких качеств как активность, инициативность, расторопность, толковость. В коммерческих компаниях аналогом этого качества выступает предприимчивость.

Принципиальная особенность этого качества заключается в результативности: работника, как правило, называют деловым или деловитым только в том случае, когда его активность приводит к конкретному результату. Эта характеристика, в отличие от ее более узких аналогов, содержит в себе критерий оценки этого качества, поскольку именно результативность деятельности и выступает критерием деловитости.

Попробуем указать на те проявления делового стиля работника, которые позволяют считать, что он обладает эти качеством.

Такой работник точно и своевременно выполняет работы и задания, способен самостоятельно решать сложные и нестандартные задачи, он способен при необходимости ставить задачи и находить их решение, быстро вникать в суть вопросов, выделяя самое главное; он может работать в интересах дела, не считаясь с личным временем, совершает мало ошибок и учитывает их в дальнейшем, самостоятельно в пределах своей ответственности решает служебные вопросы, не требует дополнительных мер контроля, в то же время взвешенно структурирует свои высказывания (строит дискурс деловой коммуникации). Стиль коммуникативного поведения непременно включает в себя уместность и компетентность порождения деловых текстов и выстраивание / структурирование управленческой речи.

Работоспособность

Работоспособность — это качество, которое само по себе не имеет самостоятельного значения, однако выполняет важную обеспечивающую роль. Ни профессиональная компетентность и деловитость не могут быть в полной мере реализованы, если носитель этих качеств не обладает необходимой для этого работоспособностью.

В соответствии с известной энциклопедической трактовкой работоспособность — потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

В этом определении нет никакого намека на работоспособность как на возможность интенсивной длительной трудовой деятельности, неограниченной рамками трудового дня или протекающей в условиях форс-мажорной ситуации. Наличие этого качества, в первую очередь, должно обеспечивать возможность нормально - интенсивной ровной результативной деятельности, в полном соответствии с условиями работы и требованиями, предъявляемыми к работнику.

Работоспособность зависит от множества других качеств и свойств личности, включая волю, мотивацию, характеристики физического и психологического состояния индивидуума, восприимчивость к внешним возмущающим факторам, например, в виде реакции на особенности микроклимата в компании и многое другое.

Конечно, любому менеджеру хочется иметь дело с работниками, у которых такое качество как работоспособность имеет устойчивые проявления и не зависит от случайных факторов. Однако, только у механизмов работоспособность может прогнозироваться, но управление машинами — это не менеджмент.

Организованность

Если компетентность, деловитость и работоспособность могут рассматриваться как основные инструменты работника, непосредственно используемые им в своей деятельности, то организованность — это качество, способное связать их в единую систему, обеспечив, таким образом, наиболее эффективное использование.

Организованность сама по себе является универсальной характеристикой, способной повлиять на успешность любой человеческой деятельности, однако будучи наложенной на уже перечисленные выше характеристики работника, она приводит к проявлению новых системных качеств личности, его труд становится более эффективным, расширяются возможности по увеличению количества решаемых задач.

Поскольку мы говорим о характеристиках личности, то мы можем считать синонимами организованность и самоорганизованность. Эти способности могут найти свои проявление в длинном ряде таких деловых качеств работника, вербализованных в следующем лексическом ряде номинаций характеристик менеджера: высокая исполнительность, пунктуальность, высокая степень личной инициативы; умение самостоятельно организовать свою работу; способность быстро принимать решения и действовать решительно без промедления; предельно рационально использовать свое рабочее время; умение координировать действия и процессы, сохраняя контроль над ходом нескольких дел одновременно, способность параллельно отслеживать изменение разнообразных факторов, оперативно реагировать на любое отклонение от плана. 

Специфические управленческие характеристики

Далее мы представляем ряд характеристик личности, обладание которыми принципиально важно именно для менеджера, и не имеет такого значения для рядового специалиста. Конечно, любой человек независимо от конкретной направленности его личности в той или иной мере обладает начальными признаками этих характеристик. Однако нас сейчас интересует не потенциальное наличие этих признаков, а собственно состав и содержание хорошо развитых качеств у реально действующего менеджера как субъекта концептуальной системы под названием «менеджмент».

Предварительно оговоримся, что не будем включать в этот перечень такое свойство личности как желание руководить. Само по себе оно не является инструментом менеджера, мы можем рассматривать это качество только как посыл, повод для выбора и развития карьеры менеджера. Желание руководить не является психологическим ресурсом менеджера, к нему нужно подходить как к одному из слагаемых мотивации, и, значит, оно должно рассматриваться только как один из источников психологических ресурсов.

Как представляется, следует говорить о значимости психологических качеств, включая в их анализ и общие и специфические характеристики. В дополнение к этому речь идет о возможности осознанного и целенаправленного их формирования, а также о способах компенсации дефицита тех или иных качеств.

Деловая ответственность

Мы уже подробно говорили о том, что ответственность за достижение результатов управления, которую декларирует руководитель, приступая к работе, является одним из признаков менеджера. Однако сейчас мы говорим о другом значении этого термина — о субъективном качестве личности. Делая при этом акцент именно на работу руководителя, мы называем ее деловой ответственностью (то есть: ответственность не вообще, а ответственность за результаты деятельности).

Конечно ответственность менеджера, как внешний фактор, и деловая ответственность личности, как субъективный внутренний фактор, как в фокусе сходятся на одной личности. Совершенно ясно, что они не совпадают и никогда не могут совпасть по своему содержанию. Например, вполне допустима ситуация, когда менеджер декларирует (т.е. вербализует) ответственность за результаты своей деятельности, являясь на самом деле абсолютно безответственной личностью.

Если объем ответственности менеджера можно измерить количественной мерой, например, как предельно возможный размер ущерба, полученный вследствие его управления, то оценить сам факт наличия у него такого личного качества как деловая ответственность можно только по устойчивому его проявлению.

В общем случае деловая ответственность личности может быть определена как обладание высокоразвитым чувством долга, готовностью и стремлением выполнять свои обязанности, осознание работником обязанности давать отчет о своих действиях и их последствиях. И все эти качества проявляются у личности независимо от конкретных условий ее деятельности и вообще независимо от того, связана ли ее текущая деятельность с менеджментом.

В этом смысле ответственность может рассматриваться как такая характеристика делового стиля, которой в той или иной мере должны обладать все участники производственного процесса. Однако значимость этого качества у менеджера и у рядового специалиста существенно отличаются.

Ответственность специалиста должна обеспечивать его готовность и обязанность отвечать только за результат своих собственных действий. В отличие от него личная ответственность менеджера носит существенно более сложный характер, она может быть структурирована на отдельные составляющие. Ответственность менеджера включает готовность и обязанность отвечать не только за собственные действия, но и за результаты действий подчиненных работников, а также за общий результат производственного процесса, возникающий как завершение индивидуальной деятельности всех работников руководимого подразделения.

Таким образом: деловая ответственность менеджера как одна из составляющих его психологических ресурсов включает осознанную готовность и стремление выполнять свои обязанности так, чтобы полностью реализовать декларированную им ответственность за результаты управления, а также готовность отчитываться за результаты управляемого производственного процесса, за собственные действия, действия своих подчиненных и их последствия.

Фактически в этом определении мы формулируем требования к субъективной психологической характеристике личности, исходя при этом из реальных требований, предъявляемых к ней со стороны реального производственного процесса. Тем самым мы стремимся обеспечить паритет между ответственностью личности и ответственностью менеджера.

Подчеркнем, что объем ответственности менеджера, а значит и требования к степени выраженности этого качества у конкретного руководителя, возрастают по мере роста его позиции в управленческой иерархии.

Мы можем рассматривать запас личной ответственности как гарантию, обеспечение того, что декларация об ответственности менеджера сделана им осознанно, и личность обоснованно принимает на себя это обязательство и готова отвечать за результаты. Конечно, обладание чувством высокой ответственности само по себе не гарантирует достижения результата управления, но, во всяком случае, гарантирует, что при таком ресурсе личность приложит максимум стараний для этого.

Готовность к рискам

Менеджера по ходу его деятельности непрерывно сопровождают многообразные управленческие риски. Назовем для примера некоторые из них: риск дефицита предоставленных ресурсов или полномочий, риск ошибочных действий подчиненных, риск неисполнения или искажения команд и распоряжений и т.д. Одним из наиболее значимых может считаться риск недостижения результата управления. Конечно, деятельность рядового специалиста также сопряжена с рисками недостижения результата, однако структура этих рисков у специалиста существенно проще, чем у менеджера, а возможности для их компенсации значительно шире.

Природа специфических рисков менеджера вполне объяснима: ни место, ни время приложения управленческих усилий руководителя не совпадают с местом и временем достижения результата. Риски менеджера, в первую очередь, и порождаются той средой, которая отделяет руководителя от результата управления.

Таким образом, деятельность практически каждого менеджера объективно и неизбежно протекает в условиях особых управленческих рисков. Независимо от того, делает ли он это осознанно или нет, менеджер вынужден непрерывно оценивать риски, сопутствующие его деятельности. Вследствие этого, например, процесс подготовки, вербализации и принятия каждого управленческого решения, так или иначе, включает в себя ментальную операцию оценки рисков, которая затем находит языковую реализацию в деловом дискурсе менеджера как вербализации процесса подготовки к снятию угрозы риска.

Вполне естественно заключить, что менеджер, декларирующий свою ответственность за результат и обладающий этим качеством, должен быть готов к работе в условиях специфических повышенных рисков.

Именно осознанная готовность работать в условиях неопределенности и принимать на себя не только ответственность, но и все риски, связанные с ее реализацией, представляет собой еще одно важное специфическое качество личности менеджера.

Подчеркнем, что речь идет не о склонности менеджера к риску, которая может проявляться как повышенная рискованность действий менеджера, а именно о готовности его к работе в объективных условиях повышенных управленческих рисков. Одной из форм, проявления этого качества, может быть, например, постоянная готовность к возникновению форс-мажорных или кризисных ситуаций.

Продвижение менеджера вверх по уровням управленческой иерархии сопровождается удлинением цепочек, по которым управляющие воздействия передаются от него до конечных исполнителей. Соответственно этому возрастает инерционность управления, растут риски управления и, в первую очередь, увеличиваются риски недостижения результата. Это означает, что чем выше уровень менеджера, тем большие риски сопровождают его деятельность. Этим же обуславливаются более высокие требования к готовности менеджера принимать на себя риски управления, возрастающие по мере развития карьеры. Отметим, что размер реальных рисков менеджера отражает размеры принятой им ответственности.

Можно предполагать, что осознанное отношение к рискам менеджера является одним из факторов самоограничения его карьеры. Отметим, что эта причина носит субъективный характер и определяется особенностями личности: менеджер сам устанавливает состояние невозможности или нежелательности дальнейшего увеличения собственной ответственности и сопутствующих рисков и, как следствие, отказывается от следующего карьерного продвижения. Такая реакция личности, видимо, является одной из самых распространенных, хотя и не обязательно осознается самой личностью. Вот пример одного из самых распространенных проявлений этого фактора: легко понять, что внутрисемейный менеджмент сопряжен с определенным набором управленческих рисков: риск невозможности создать достойный материальный базис, риск неудачного выбора образовательной модели для детей, риск ответственности за их поведение, риск неудачного воспитания и прочее. Если личность не обладает готовностью принимать на себя управленческие риски внутрисемейного менеджмента, то она и не вступает в семейную иерархию или участвует в образовании упрощенной семейной иерархии.

Вспомним еще один характерный риск менеджера: риск внезапной потери должности, этот риск особенно характерен для менеджеров высоких иерархических уровней, для политиков (политик — это тоже пример менеджера). Речь, в первую очередь, идет о менеджерах, положение которых в значительной степени зависит от конъюнктурных соображений, от мнения акционеров, от состояния политической ситуации и пр.

Риски менеджера, их структура и управление ими — это самостоятельная тема исследований для сугубо управленческой коммуникации. Сейчас мы хотим обратить внимание только на тот факт, что объективной особенностью деятельности менеджера являются принципиально более высокие и сложные риски достижения результата, по сравнению с любым другим работником. Это, в свою очередь, и требует от него обладания таким качеством как готовность к рискам, которая включает в себя также и языковую (вербальную) составляющую его деятельности. К таким вербальным экспликациям концепта «менеджер» в бизнес-коммуникативной среде следует отнести:

1) способность к четкому дефинированию рисков, компетентность (в том числе и языковая/коммуникативная, позволяющая менеджеру вербализовать его интенции по элеминации рисков);

2) Системное мышление как требование к деловой ответственности (характеристика прежде всего языковой личности менеджера, которая непосредственно вытекает из необходимости обеспечить декларируемую им ответственность за результаты своего управления).

Принимая очередное управленческое решение, менеджер находит именно ту совокупность связей и отношений между работниками и ресурсами, которая обеспечивает достижение цели или решение задачи. Обладать системным мышлением руководителя — это означает обладать способностью находить такие связи и отношения между работниками и ресурсами, которые превращают это множество в систему, одним из свойств которой является возможность достижения результата управления.

Фактически речь идет о том, что каждое решение, которое находит менеджер, превращает работников и ресурсы в систему, способную обеспечить нужный результат управления. В общем случае в эту систему включены не только подчиненные ему работники и ресурсы, но и партнеры, клиенты, и вообще все факторы, которые участвуют в достижении результата управления. Ясно, что чем сильнее у руководителя выражена способность к системному мышлению, тем более эффективное решение будет найдено. Однако, не менее важно, чтобы системность мышления предопределяло вербализацию принимаемых решений.

Вот пример, обычно приводимый в североамериканских учебниках по менеджменту (MontanaCharnov 2000: 340). Задача: нужно организовать производство нового продукта, вывести его на рынок, и обеспечить заданную норму прибыли. Системное решение: 1) общее руководство проектом поручается менеджеру А, ему передается право распоряжаться необходимыми ресурсами, 2) решение всех коммерческих проблем поручается менеджеру В, 3) организация производства поручается менеджеру С, 4) менеджеры В и С подчиняются А, 5) устанавливается срок получения первых доходов, 6) менеджер А ежемесячно предоставляет отчеты о состоянии проекта. Мы имеем дело с системой, в которой между работниками и ресурсами устанавливаются такие связи и отношения, которые с большой вероятностью способны обеспечить решение поставленной задачи.

Вместе с тем, собственно системный подход, проявляющийся как метод поиска решения, практически беспомощен, если не сочетается с профессиональными знаниями менеджера, можно считать, что системный подход накладывается на систему его профессиональных знаний. Если профессионализм рассматривать как инструмент, то к системному мышлению можно подходить как к технологии использования этого инструмента. В технологию принятия решения включен дискурсивный компонент, который поддерживается вербально эксплицированными коммуникативными стратегиями. Дискурсивная реализация системного решения в американской деловой коммуникации будет рассмотрена нами ниже, в разделе об экспликации стратегий в управленческой коммуникации.

Лояльность и конформизм менеджера

Если в качестве примера упомянуть президента большой страны, который пытается построить новую управленческую иерархию государства, то возникает следующий вопрос: какими критериями он может руководствоваться при подборе кандидатов на ключевые посты в государстве? Кандидат, психологические ресурсы которого включают все вышеперечисленные характеристики, скорее всего, не будет иметь шансов занять ответственную позицию в иерархии. Дело в том, что приведенный набор качеств не гарантирует президенту его 100-процентной лояльности. Логику президента можно понять: зачем доверять важный пост профессионалу, в надежности которого есть сомнения. Все усилия главного менеджера государства могут быть мало результативными, если в создаваемой им иерархии менеджеров есть ненадежные, нелояльные звенья.

Представляется целесообразным скорее говорить не о профессиональной надежности менеджера, а о его личной надежности и преданности по отношению к Заказчику и управленческой иерархии. Понимаемая таким образом надежность менеджера проявляется в форме его лояльности той системе правил и отношений, которая установлена и вербализована внутри иерархии, в первую очередь между менеджерами и их Заказчиками. Это качество само по себе имеет большое значение при построении любой долговременной иерархии, вспомним хотя бы о том, какое значение ему придается при построении семейной иерархии, когда речь заходит о надежности, преданности, верности выбираемого спутника или спутницы жизни.

Лояльность менеджеров имеет особое, исключительное значение при заполнении позиций на верхних уровнях иерархии. Именно на этих уровнях отклонение от норм лояльности способно нанести максимальный ущерб общему делу. Менеджер вообще и топ-менеджер в особенности должен быть естественным образом лоялен по отношению к системе, поскольку иерархия нелояльных менеджеров в целом неустойчива и неперспективна.

В общем случае термин «лояльность» может принимать несколько значений, отличающихся не только своим содержанием, но и характерным для некоторых из них легким негативным оттенком.

ЛОЯЛЬНОСТЬ — 1). Верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя). 2). Корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо. ЛОЯЛЬНЫЙ, держащийся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому-нибудь или чему-нибудь.

Мы будем понимать термин «лояльный», как хранящий верность существующей государственной власти, существующему порядку, корректно относящийся к кому-либо, чему-либо. Еще более конкретизируя его с учетом управленческого контекста, получим: лояльный — хранящий верность управленческой иерархии, корректно относящийся к установленным в ней отношениям, соблюдающий культуру подчиненности.

Отдавая предпочтение такому пониманию, мы подчеркиваем значимость именно внешней стороны поведения менеджера, которая только и может рассматриваться как фактическое проявление одной из психологических характеристик личности руководителя. Такой подход, кроме всего прочего, позволит нам в дальнейшем относительно легко перейти к анализу возможностей личности сознательно и целенаправленно формировать собственный внешний управленческий стиль (читай: собственные психологические ресурсы).

Лояльность граничит или может проявляться в форме преданности, надежности, верности. Однако мы не считаем их полными аналогами, поскольку в основе лояльности менеджера лежит осознание им объективной необходимости быть лояльным по отношению к иерархии. Лояльный стиль поведения менеджера является одним из следствий этого осознания. Мы можем, например, употреблять такие сочетания как «беззаветная преданность», «слепая верность» и прочие, но мы никогда не скажем «слепая лояльность». Одним из источников ее является преобладающая в обществе общая культура добропорядочности, культура подчинения, традиции.

Конечно, лояльность как одно из свойств личности менеджера, должна носить устойчивое проявление: необходимость устойчивости такого проявления определяется, в первую очередь, требованиями самой иерархии, поскольку, как мы уже говорили, иерархия нелояльных менеджеров неустойчива. Если практически все уже упомянутые нами качества личности руководителя допускают естественные вариации в течение карьеры, то для лояльности важна длительная непрерывная устойчивость. Лояльность — это личный капитал менеджера, который накапливается и подтверждается им в течении всей карьеры. Даже однократное нарушение лояльности наносит существенный ущерб этому капиталу, и очень часто, как показывает практика, приводит к его полной потере, которая не может быть восстановлена до прежнего уровня.

Говорить о потере лояльности с такой абсолютной безысходностью можно лишь в отношении менеджеров, управленческая карьера которых почти полностью связана с одной и той же иерархией, например, так можно говорить в отношении семейной, военной или церковной иерархии. Точно так же можно говорить в отношении менеджеров, принадлежащих общей команде, когда группа одних и тех же руководителей, вне зависимости от отрасли и вида деятельности «творит коллективную карьеру», что мы и наблюдаем на примере действий президента страны.

В действительности нелояльность менеджера по отношению к своей иерархии является, практически, общепринятым и широко распространенным явлением. Очень часто нелояльное поведение возникает в форме разрешения противоречия между менеджером и иерархией (например, недовольный менеджер уходит в другую иерархию и «уносит» с собой технологические секреты). Подобные противоречия возникают непрерывно, это легко объяснимо: практически всегда можно найти потенциальные причины нелояльного поведения. Таким образом, нелояльность менеджеров, вообще, может рассматриваться как нормальное общественное явление, а требования со стороны иерархии к лояльности менеджеров не должны быть абсолютными, они всего лишь должны соответствовать возможному ущербу от ее нарушения: чем выше ущерб от нелояльных действий менеджера, тем выше требования к его лояльности. Кстати, это обстоятельство приводит к необходимости оценки рисков нарушения лояльности персонала. Впрочем, это соображение хорошо известно в экономике и используется на практике, например, в форме страхования ущерба вследствие нелояльности.

Высокий уровень культуры лояльности (менеджеров, в частности, и большинства граждан, вообще) является, видимо, непременным и четко сформировавшимся атрибутом обществ с развитым и устоявшимся экономическим базисом. В переходные периоды, когда экономическая общественная система претерпевает коренные изменения, зарождение такой культуры и ее постепенное становление происходит синхронно с основными экономическими процессами. По-другому, видимо, быть не может: состояние экономической системы и состояние культуры лояльности, как и культуры корпоративного управления, должны соответствовать друг другу, иначе: противоречия, конфликты, кризисы.

Если мы попытаемся описать внешние признаки лояльности менеджера, то очень скоро обнаружим, что их содержание зависит от особенностей иерархии. Можно подробно описывать признаки лояльности для каждой иерархии, например, признаки, характерные для иерархии государственного учреждения, семьи, политической партии и т.д. Вот, например, что может служить примером признаков лояльности менеджеров, входящих в общую команду: способность хранить конфиденциальную информацию, составляющую содержание деловых договоренностей, выполнять такие договоренности в строгом соответствии с их содержанием, быть постоянно готовым к заключению и выполнению новых договоренностей.

Таким образом, далее мы можем исходить из того, что лояльный менеджер — это руководитель, осознанно и добровольно подчиняющийся внутренним правилам иерархии, если выразиться чуть точнее: принимающий и соблюдающий корпоративную систему ценностей и целевых установок. Следует также отметить, что лояльность имеет лишь косвенное отношение к профессиональной компетентности, однако в ряде случаев ее значимость расценивается выше: можно быть лояльным дилетантом, и уже этого будет достаточно для получения должности руководителя.

Однако осознанность и добровольность лояльного стиля поведения вовсе не означает автоматического и естественного совпадения двух систем ценностей: личности и иерархии. Можно вполне уверенно утверждать, что система ценностей личности и управленческой иерархии в большинстве случаев не совпадают. Тем не менее, управленческие иерархии, как правило, устойчивы, кроме того мы не наблюдаем массовых случаев кризиса личности руководителя вследствие конфликта систем ценностей. И объясняется этот факт очень просто: менеджеры, стараясь быть лояльными, приводят в соответствие (то есть осознанно согласовывают) собственные представления о ценностях и целях с представлениями, господствующими в иерархии.

Легко понять, что система ценностей иерархии не только более инерционна, но и в принципе не может изменяться под каждого из своих менеджеров. Единственная реальная возможность согласовать ценности иерархии и менеджера состоит в том, что менеджер осознанно изменяет собственную систему ценностей, адаптируя ее под требования иерархии, или временно принимает эту систему, нейтрализуя на некоторый период собственные представления «о счастье». Возможно, что только благодаря культуре осознанного подчинения и культуре лояльности, установившимся в обществе, становится возможным согласовать эти системы.

Если менеджер не сможет произвести подобные манипуляции над собой, то соглашение о лояльности между менеджером и иерархией становится невозможным.

Таким образом, мы неуклонно подходим к очень важному выводу: способность к осознанному приспособлению ценностных и целевых установок личности или к их временной нейтрализации в ответ на требования управленческой иерархии представляет собой еще одну характеристику личности менеджера, которую мы можем определить как конформизм менеджера.

Трудно, видимо, найти другой более благозвучный термин, имеющий, однако, яркий негативный оттенок: КОНФОРМИЗМ (от позднелатинского conformis - подобный, сообразный), приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка, господствующих мнений, отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления. Врочем, есть и другие энциклопедические определения этого термина, не уступающие в силе выражения негативного отношения. Такая негативная окраска термина сослужила плохую службу самому термину, ограничив его использование и, вообще говоря, обеднив тем самым человеческие возможности общения и самовыражения.

Впрочем, в психологии используется очень близкий термин: КОНФОРМНОСТЬ — усвоение индивидом определенных групповых норм, привычек, ценностей, которая рассматривается как необходимый аспект социализации личности и предпосылка нормального функционирования любой социальной системы. У нас нет оснований считать эти термины идентичными: говоря о конформизме менеджера, мы исходим из того, что конформизм есть процесс осознанного приспособления личности под требования иерархии с целью обеспечения лояльности.

Значение способности личности менеджера к конформизму трудно переоценить. Одним из источников устойчивости общества и его иерархий, как раз, и является способность к конформизму его членов, поскольку именно конформизм, например, является основой компромисса. В контексте нашей темы мы употребляем термин “конформизм менеджера”, но у него множество жизненных форм: семейный конформизм, политический конформизм, конформизм государственного служащего и т.д.

Видимо, можно говорить о всеобщности и универсальности конформизма. Именно способность осознанно подчинять личные ценности ценностям иерархии (в семье — это ценности семейной иерархии, в политической партии — цели и задачи, определенные в программе партии и т.д.), вообще говоря, является одним из признаков свободы выбора, и, тем самым, — признаком свободной личности. Свободная личность имеет право выбирать между лояльным и нелояльным поведением, регулируя в зависимости от выбора собственную готовность и способность к осознанному конформизму.

Перечисленные характеристики, составляющие содержание концепта «менеджер» и зафиксированные в языковых экспликациях англоязычного (североамериканского) бизнес-сообщества, получают свою реализацию в процессе транспортировки ядерного концепта «management» в деловой дискурс при помощи определенных стратегий как важных составляющих анализируемого концепта и соответствующего ему дискурсивного пространства. В следующем разделе главы рассмотрим эти стратегии более подробно.

2.7. Стратегии бизнес-коммуникации как способ вербализации концепта «management» в деловом дискурсе

Под коммуникативной стратегией нами понимается концептуальное мировоззренческое намерение и его действенное осуществление касательно производства содержания коммуникативного процесса, то есть выбор того или иного коммуникативного пространства, той или иной среды коммуникации, того или иного типа взаимодействия, того или иного места порождения смысла, и, тем самым, одного или нескольких дискурсивных измерений, относительно которых строится дискурс коммуникации. 

Существует колоссальное множество попыток выделения типов и построения классификации коммуникативных стратегий в зависимости от специфических задач той или иной научной парадигмы, вовлекающей понятие стратегии в сферу своих интересов; подробный обзор исследований, посвященных толкованию и типологизации коммуникативных стратегий предпринят Т.Н. Астафуровой (Астафурова, 1997; Астафурова, 2003, с. 15-25).

Некоторые исследователи полагают, что все выделяемые типы стратегий могут быть в самом общем виде сведены к трем обширным классам - презентации, манипуляции, конвенции (Дацюк, www; Доценко, 1996; Иссерс, 1999). По уровню открытости, симметрии и способу производимой коммуникации они тоже отличаются: презентационный тип является пассивной коммуникацией; манипуляционный тип является активной коммуникацией, конвенциональный тип является интерактивной коммуникацией. По мнению С.В. Дацюка, основными средствами этих стратегий являются: для презентации - послание, для манипуляции - сообщение, для конвенции – диалог (Дацюк, www). 

Нам же представляется, что подобная классификация не совсем корректна. Было бы правильнее полагать, что манипуляция и конвенция естественным образом входят в понятие презентации, так как средства этих двух выделяемых исследователями типов, так или иначе, не могут обойтись без интродуктивного начала, без того, что С.В. Дацюк называет посланием: в конце концов, и диалог, и сообщение могут быть расценены как послание (сообщение) и как обмен посланиями (диалог).

Стратегияпонятие, заимствованное как раз из лексикона власти и военного лексикона: его кратическая (властная) природа проявляется, например, в следующем определении стратегии: Strategy, art of employing all elements of a nation or nations to accomplish the objectives of a nation or an alliance in peace or war; also the art of military command in combat. Strategy involves the use and close integration of economic, political, cultural, social, moral, spiritual, and psychological power.5 

Под стратегией понимается способ поведения человека в условиях некоторого конфликта, то есть, в условиях непосредственной недостижимости поставленных целей. Выбор стратегического пути решения проблемы предполагает создание игровой ситуации, которая характеризуется такими параметрами, как ограниченность в пространстве и времени, наличие конфликта и потенциальная возможность выигрыша. В деловом или управленческом дискурсе стратегии оказываются основой для формирования различных жанров (например, жанров деловых переговоров, заседаний совета директоров компании, бизнес-брифингов или деловых совещаний), превращая таким образом коммуникацию в ее особый вид – стратегическую коммуникацию (Иванова, 2003). В основе стратегической коммуникации лежат стратегии речевого воздействия.

Стратегия речевого воздействия представляет собой способ оперирования информацией с целью изменения поведения объекта речевого воздействия (то есть, того, кто подвергается речевому воздействию) в направлении, планируемом субъектом речевого воздействия (то есть, тем, кто осуществляет речевое воздействие).

Стратегии, организующие речевое поведение в управленческом диалоге образуют определенную систему. Она представляет собой иерархию уровней, коррелирующую с темпоральной организацией диалога и его ролевой структурой. Первый (базовый) уровень этой иерархии соответствует интродуктивной или презентационной, второй – варьирующей, а третий – аддитивной стратегии. В структуре каждой из стратегий выделяется набор тактик, которые соотносятся со стратегией как варианты с инвариантом (Иванова, 2003).

Основными стратегиями бизнес-коммуникации являются:

  •  адекватное и активное воплощение коммуникативного пространства в структуре коммуникационной среды безотносительно к задачам расширения или структурного изменения среды коммуникации – то, что в деловом дискурсе метко именуется promotion (продвижение);
  •  смысловое изменение коммуникативного пространства, влекущее за собой изменение структуры коммуникационной среды (но не всегда ее расширение) – своеобразный image making;
  •  расширение и детализация структуры коммуникационной среды при неизменном, как правило, коммуникативном пространстве - расширение информационного присутствия.

Применительно к процессу управления в американской бизнес-коммуникации выделяются два составляющих компонента, которые вербализуются в виде этапа создания или формулирования стратегий (strategy formulation as creating strategies), а также этапа их воплощения (применения – strategy implementation as putting strategies in action) (MontanaCharnov 2000: 138).

Процесс планирования и определения стратегий менеджмента и постановки целей эксплицируется в дискурсе менеджеров в виде целого модально-ориентированного набора максим-директив или целеустановок, внутри синтаксической структуры которых содержатся модальные глаголы may (might), can, should, глаголы желания (wish, want) и целеориентированные имена существительные objectives, goals, policies, purposes, obligations, а также аксиологические номинации типа mission, values, aspirations, opportunities, capabilities, evaluation, appraising:

The process of planning or determining managerial strategy and goal setting can be broken down into five major components.

1. Identifying what the organization might do. This can be determined from the environment, largely in terms of the market opportunity.

2. Appraising what the organization can do in terms of its resources and competences.

3. Deciding what the organization wants to do in terms of the personal values and aspirations of its key executives.

4. Determining what the organization should do in terms of its acknowledged obligations to segments of society other than stockholders.

5. Matching the opportunities, capabilities, values, and obligations to society at an acceptable level of risk in the pursuit of organizational goals (Connors www).

В процессе управления концепт «management» также вербализуется через катехизоподобные формулы стратегических вопросов, ответы на которые оказываются дискурсообразующим элементом в управленческой коммуникации. Гуру американского менеджмента Питер Дрюкер так формулирует эти пять стратегических вопросов:

1. What is our business mission?

2. Who are our customers?

3. What do our customers consider value?

4. What have been our results?

5. What is our plan? (Drucker 1999: 6-7)

 Питер Дрюкер также перечисляет основные ценностные составляющие анализируемого нами концепта, эксплицированные в виде ясно сформулированных и наглядных стратегических преимуществ (benefits of strategy):

profitability – producing at a net profit in business;

market share – gaining and holding a specific share of a product market;

human talent – recruiting and maintaining a high-quality workforce;

financial health – acquiring financial capital and earning positive returns;

cost efficiency – using resources well to operate at low cost;

product quality – producing high-quality goods or services;

innovation – developing new products and/or processes;

social responsibility – making a positive contribution to society (Drucker 1999: 34)

Особый случай для бизнес-коммуникации и вербализации концепта «management» представляют собой вербалии, связанные с феноменом стратагемности. Стратагемность в языковом ракурсе представляет собой «особый прагматически маркированный пласт языковых средств, специализированный на функции наставления относительно эффективности действий, рассчитанных на получение преимущества над противником в конфликтных ситуациях в самом широком смысле. В этом плане данное явление представляется языковой семантической и прагматической универсалией, тем или иным образом реализующейся в каждом конкретном языке или в соответствующих ему речемыслительных построениях. Исходя из этого, мы можем говорить о метаязыковой сущности стратагемности как совокупности определенных принципов действования, лишь во вторую очередь отраженных в семантике конкретного языка» (Сидорков, 1997, с. 23).

Термин «стратагема» (или «стратегема») имеет европейское происхождение, его возникновение связывают с древнегреческим словом ΣΤΡΛΤΓΗΜΛ, служащим для обозначения военного дела и военных хитростей конкретных полководцев Древней Греции. Впервые стратегемы как истории побед конкретных военных персоналий были собраны древнегреческим софистом Полиэном в «компендиум военной славы» – жизнеописания великих военачальников Греции (Полиэн, 2002).

Аналогом древнегреческих стратагем являются «цзы» – древнекитайские афористические формулы или сценарии эффективных стратегических военных действий (Воеводин, 2003).

В настоящее время термин «стратагема» может быть использован в нескольких значениях. В непосредственно прикладном варианте он обозначает военную хитрость или хитрость, уловку в политической, экономической, преступной деятельности, частной жизни.

Китайские стратагемы не просто дают рецепты возможных действий. Они определяют то поле, на котором находится деятель, те моральные и социальные нормы, которым он следует или которыми пренебрегает во имя достижения цели. Китайские стратагемы признают единственный критерий истинности — эффективность действий в борьбе за власть и ресурсы. Для них не существует понятий нравственности, духовности, морали как необходимых элементов личности или деятельности. Существует единственный критерий — эффективность. Нет друзей и союзников, все — враги. Некоторые враги — явные, некоторые — тайные или потенциальные. Нравственность и прочие духовные атрибуты рассматриваются как инструменты, которыми применяющий стратагемы на практике должен пользоваться в своих целях, но отнюдь не как нормы, которым он обязан следовать. Общий принцип китайских стратагем — «Цель оправдывает средства». Подобная практика была выработана в условиях бесконечных войн, когда вопросы нравственности и морали стояли далеко не на первом месте. На первом месте стоял вопрос о выживании. Выжить можно было, экономя и приумножая собственные ресурсы, заключая выгодные союзы, покоряя более слабых, избегая войн с более сильными.

В классическом китайском варианте стратагем оказалось 36. Но с момента создания китайских стратагем мир изменился. Появились новые стратегии поведения, многие из них не вписываются в практику древнего Китая. Мир стал другим, более гибким и стабильным. Явная или скрытая агрессия не является обязательным элементом ежедневной практики простого человека, политика или бизнесмена.

Количество известных стратагем значительно больше тридцати шести. Стратагемы не представляют собой явление исключительно китайское. Опосредованные способы воздействия, неявное манипулирование чужим поведением применялись политиками и правителями независимо друг от друга во все времена и у всех народов. Не остались в стороне от этого процесса как американцы, так и славяне, в том числе и русские. Проблема масштабного использования стратегий лежит не только в том, чтобы знать об их существовании и иметь возможность планировать соответствующие действия. Для реализации необходимо иметь инструмент — централизованную власть во главе с дееспособным лидером. Ниже мы приводим список стратагем, переведенных и прокомментированных для американских менеджеров – слушателей курса менеджмента в университете Чикаго (США)6 с их переводом (без комментария) на русский язык (Воеводин, 2003).

Stratagems when in a superior position

1. Sneak across the ocean in broad daylight (Cross the sea under camouflage)

This means to create a front that eventually becomes imbued with an atmosphere or impression of familiarity, within which the strategist may maneuver unseen while all eyes are trained to see obvious familiarities.

2. Surround one state to save another. (Besiege Wei to rescue Zhao)

When a strong group is about to take over a weaker group, a third part can "have its cake and eat it too," gaining a good reputation by attacking the aggressor in apparent behalf of the defender, and also eventually absorb the weakened defender to boot, without incurring the same opprobrium that would be leveled at outright aggression.

3. Borrow a sword to attack another.

When one side in a conflict is weakening, it may draw its own friends into battle, thus delivering a blow to its enemy while conserving its own strength.

4. Face the weary in a condition of ease. (Wait at ease for the fatigued enemy)

You force others to expend energy while you preserve yours. You tire opponents out by sending them on wild goose chases, or by making them come to you from far away while you stand your ground.

5. Plunge into a fire to pull off a robbery. (Loot the burning house)

You use others' troubles as opportunities to gain something for yourself.

 

6. Feint east, strike west.

You spread misleading information about your intentions, or make false suggestions, in order to induce the opponent to concentrate his defenses on one front and thereby leave another front vulnerable to attack.

 

Stratagems for confrontation

7. Make something from nothing.

You create a false idea in the mind of the opponent, and fix it in his mind as a reality. In particular, this means that you convey the impression that you have what you do not, to the end that you may appear formidable and thus actually obtain a security that you had not enjoyed before.

8. Cross the pass in the dark. (Advance to Chencang by a hidden path)

You set up a false front, then penetrate the opponent's territory on other fronts while they are distracted by your false front.

9. Watch the fire from the opposite bank of the river.

You calmly look on when adversaries experience internal troubles, waiting for them to destroy themselves.

10. Hide a sword in a smile

You ingratiate yourself with enemies, inducing them to trust you. When you have their confidence, you can move against them in secret.

l 1. One tree falls for another (Sacrifice a plum for a peach)

Individual sacrifices may have to made to achieve a greater goal.

12. Take the sheep in hand as you go along. (Lead away a goat in passing)

You take advantage of any opportunity, however small, and avail yourself of any profit, however slight. This comes from the story of a destitute traveler walking on a road. As he went along, he came across a flock of sheep; making his way through them, when he emerged from their midst he had a sheep with him. He behaved so calmly and naturally, as it he had been leading his own sheep to market all along, that the shepherd never noticed him.

 

Stratagems for attack

13. Beat the grass to startle the snakes.

When opponents are reserved and unfathomable, you create some sort of stir to see how they will react. Yagyfi mentions this, and also notes that it is used in Zen. Certain Zen sayings and stories are used primarily to test people and find out what they are like.

14. Borrow a corpse to bring back a spirit (Raise a corpse from the dead)

You don't use what everyone else is using, but use what others aren't using. This can mean reviving something that has dropped out of use through neglect, or finding uses for things that had hitherto been ignored or considered useless.

15. Train a tiger to leave the mountains (Lure the tiger from the mountain)

You don't go into the fastness of powerful opponents' territory, but induce them to come out of their stronghold.

16. When you want to take captives, leave them on the loose for a while. (Let the enemy off so to snare them) Fleeing enemies may turn again and strike desperately if pursued too hotly. If they are given room to run, on the other hand, they scatter and lose their energy. Then they can be taken captive without further violence.

17. Toss out a glazed tile to draw a jade. (Cast a brick to attract a gem)

You present something of superficial or apparent worth to induce another party to produce something of real worth.

18. To capture the brigands (rebels), capture their king.

When confronted with a massive opposition, you take aim at its central leadership.

 

Stratagems for confused situations

19. Take the firewood out from under the pot.

When you cannot handle an adversary in a head-on confrontation, you can still win by undermining the enemy's resources and morale.

20. Stir up the waters to catch fish (Fish in troubled waters)

You use confusion to your advantage, to take what you want. It may specifically mean taking advantage of a general or particular loss of direction in order to gather followers from among the uncommitted or disenfranchised.

21. The gold cicada molts its shell.

This means leaving behind false appearances created for strategic purposes. Like the cicada shell, the facade remains intact, but the real action is now elsewhere.

22. Lock the gates to catch the bandits. (Bolt the door to catch the thief)

You catch invading predators by not letting them get away. You don't let them get back to their homelands with what they can get from you. If they escape, you don't chase them, because you will thereby fall prey to the enemy's plot to wear you down.

23. Make allies at a distance, attack nearby.

When you are more vulnerable to those close by than you are to those far away, you can defend yourself by keeping those around you off balance, in the meantime cutting of their field of maneuver by securing a broader ring of alliances surrounding them.

24. Borrow the right of way to attack the neighbor. (Borrow a route to conquer Guo)

You secure the temporary use of another party's facilities in order to move against a mutual enemy. After having used these facilities to prevail over the enemy, you then turn and use them against the party from whom you borrowed them.

Stratagems for gaining ground

25 Steal a beam to replace a pillar. (Replace the beams and pillars with rotten timber)

You try to recruit top talent from among allies, inducing them to join your concern.

26. Point at one to scold another (Point at the mulberry only to curse the locust)

You criticize indirectly, getting your point across without confrontation.

27. Feign ignorance without going crazy. (Feign foolishness)

You pretend to be stupid and ignorant, but avoid talking loosely.

28. Let them climb the roof, then take away the ladder.

(Remove the ladder after the ascent) You maneuver enemies into a point of no return by baiting them with what look like advantages and opportunities.

29. Make flowers bloom on a tree.

You dazzle and deceive the eyes of opponents by showy displays.

30. Turn the guest into the host.

This is when a business is taken over by one of its own clients or consultants...

 

 

Stratagems for desperate situations

31 Scheme with beauties (Beauty Trap)

This refers to using the charms of women to influence key figures in an adversary organization.

32 Scheme with an empty castle (Empty castle ploy)

You appear weaker than you really are, so that opponents may defeat themselves by one of three reactions to your supposed weakness: they may become conceited and complacent, leading to their downfall; they may become arrogant and aggressive, leading to their destruction; or they may assume you are setting up an ambush, leading them to flee of their own accord.

33. Scheme with double agents. (Sow discord in the enemy’s camp)

You compromise insiders of other organizations to get them to work for you.

34. Scheme with self-inflicted wounds

(Inflict minor injury on oneself to gain the enemy’s trust) This a technique particularly for undercover agents: you make yourself look like a victim of your own people, in order to win the sympathy and confidence of enemies.

35. Scheme in continuous circles (Interlocking stratagems)

When facing a more powerful enemy, you don't oppose by force, and don't concentrate all your resources on only one avenue of strategy; you keep different plans operating simultaneously in an overall scheme.

36. Know when It is best to run (When retreat is the best option)

When overwhelmed, you don't fight; you surrender, compromise, or flee. Surrender is complete defeat, compromise is half defeat, flight is not defeat. As long as you are not defeated, you have another chance to win.

Русский перевод с китайского

1. Обмануть императора, чтобы он переплыл море

2. Осадить Вэй, чтобы спасти Чжао.

3. Убить чужим ножом.

4. В покое ожидать утомленного врага.

5. Грабить во время пожара.

6. На востоке поднимать шум, на западе наступать

7. Извлечь нечто из ничего

8. Для вида чинить мостки, втайне выступить в Ченьцань.

9. Наблюдать за огнем с противоположного берега (сидя на горе, наблюдать за борьбой тигров).

10. Скрывать за улыбкой кинжал

11. Сливовое дерево засыхает вместо персикового.

12. Увести овцу легкой рукой.

13. Бить по траве, чтобы вспугнуть змею.

14. Позаимствовать труп, чтобы вернуть душу.

15. Сманить тигра с горы на равнину.

16. Если хочешь что-нибудь поймать, сначала отпусти (хочешь получить — вначале дай).

17. Бросить кирпич, чтобы получить яшму.

18. Чтобы обезвредить разбойничью шайку, надо сначала поймать главаря.

19. Тайно подкладывать хворост под котел другого.

20. Ловить рыбу в мутной воде.

21. Цикада сбрасывает свою золотую кожицу.

22. Закрыть дверь и поймать вора.

23. Объединиться с дальним врагом, чтобы побить ближнего.

24. Объявить, что только собираешься пройти сквозь государство Го, и захватить его.

25. Украсть блоки и заменить их кривыми подпорками.

26. Скрыть акацию и указать на тутовое дерево.

27. Делать безумные жесты, не теряя равновесия.

28. Заманить на крышу и убрать лестницу.

29. Украсить сухие деревья искусственными цветами.

30. Превратить роль гостя в роль хозяина.

31. Стратагема красотки.

32. Стратагема открытых городских ворот.

33. Стратагема сеяния раздора.

34. Стратагема самострела.

35. Стратагема цепи.

36. Бегство (при безнадежной ситуации) — лучшая стратагема.

В американском менеджменте на базе классических стратагем были выработаны дополнительные стратагемы, которые столь же часто встречаются в управленческой коммуникации. Ниже приводим их список в русском переводе.

Дополнительные стратагемы.

37. Стратагема достаточной враждебности.

38. Заставить противника играть по твоим правилам.

39. Стратагема двойных стандартов.

40. Общие грехи.

41. Игра без правил.

42. Стратагема точечного воздействия.

43. Стратагема случайного результата.

44. Просить А, когда хочешь Б.

45. Плыть по течению (ждать, пока плод сам созреет).

46. Подать руку врагу.

47. Красить забор.

48. Стратагема непрерывного штурма.

49. Обсуждение частностей при недоказанной истине.

50. Стратагема неопределенной угрозы.

51 Решение уже принято.

52. Хороший — плохой.

53. Волшебная дудочка.

54. Стратагема косвенных признаков.

55. Эффект собственной исключительности.

56. Требования кредитора — общий тупик.

Стратагема есть не что иное, как отсылка к чужому опыту и метафорическая презентация (демонстрация, иллюстрация) этого опыта, с одной стороны характеризующая личность носителя, а с другой – собственно действие, приведшее к запланированной цели. Таким образом, их ценность для управленческой коммуникации заключается в их способности к интродукции в нее стратегической составляющей, определяющей дальнейшее развитие коммуникативного события. Североамериканские менеджеры всячески поощряются своими руководителями к применению стратагем в своей деятельности, что в принципе является отличительной чертой американского менеджмента как этнокультурно развернутого в сторону «впитывания» мирового опыта руководства и освоения межкультурного опыта руководства компаниями в других культурах. Более подробно данное обстоятельство будет освещено в третьей главе нашего исследования.

Выводы

Концепт «management» является заимствованной ментальной сущностью. Причины заимствования этого концепта в русскоязычный этнос обусловлены интенсивными контактами англоязычной и русскоязычной культур в перестроечное и послеперестроечное время в СССР (т.е. после 1985 г.). Англоязычное имя концепта весьма длительный период сосуществовало с исконно русским именем «управление», причем употребление англоязычного имени весьма часто критиковалось самими же СМИ: эта ситуация совпала с процессом активизации употребления иноязычных слов в горбачевскую и ельцинскую эпоху, вызвавшим тревогу многих российских языковедов и заставившим рассматривать средства массовой информации в качестве лингвополлюциогенного фактора.

Американский концепт «management», внедряемый в русскоязычный этнос, может быть классифицирован по ряду признаков, к которым относят признак формальности, признак наличия ценностного компонента, признак разновидности ценностного компонента и признак ценностной специфики. В лингвистическом аспекте определить чужеродность концепта можно только отталкиваясь от вербальных проявлений этого концепта.

Исследуемый нами концепт «менеджмент» представляет особый интерес в силу того, что он занимает особое промежуточное положение между выделенными в научной литературе тремя типами импортируемых концептов: 1) концептами пустыми (паразитарными), не меняющими содержательных ориентиров в сознании людей, проявляющимися как английские варваризмы, употребляемыми в русской речи без смысловой дифференциации либо как дань моде, либо в целях самопрезентации употребляющей их личности и для внесения в коммуникацию элемента театральности, 2) квази-концептами, т.е. концептами, которые обозначают реалии, заимствуемые из англоязычной культуры, не присутствующие в культуре русскоязычной; последние составляют ядро обычных заимствований, 3) чужими частнооценочными концептами, фиксирующими ценности иной культуры, выделяющими те смысловые объекты, которых в нашей культуре нет.

Импорт концепта «management» в российскую деловую лингвокультуру расширил ценностную составляющую российского концепта «менеджмент» введением американских субконцептов, заменивших элементы концептосферы «экономика» в русском языковом сознании.

Ценностная составляющая концепта «менеджмент» в российской лингвокультуре трансформируется также и в ракурсе усиления значений «информативность» и «технологичность». Ранее значение «информация» в смысловом содержании русскоязычного концепта «управление» никак не выделялось. Управление информацией стало возможным только в ходе процесса импорта концепта «management», в котором семантический компонент «информативность» уже присутствовал и способствовал оформлению целого направления в управленческой деятельности – информационному менеджменту как особой технологии управления потоками информации (документооборотом, быстрым доступом к архивам документов, к базам данных и проч.). В англоязычном концепте «management» сема «информативность» тесно связана с семой «технология», поскольку управление информационными потоками сопряжено с использованием компьютерных или электронных технологий.

В американской управленческой коммуникации концепт «менеджмент» вербально эксплицируется путем выстраивания последовательностей (серий) логически структурированных высказываний, семантически и прагматически ориентированных на оказание воздействия в отношении объекта менеджмента (начальник – подчиненный). В этом процессе весьма важным являются такие параметры построения речи, как этика поведения в рамках отдельно взятого подразделения компании и корпоративная этика компании в целом.

Можно с уверенностью констатировать, что важным компонентом концепта “management” является политкорректность (political correctness), которую скорее следует именовать как коммуникативную корректность (communicative correctness).

Развитие смыслового и когнитивного содержания анализируемого концепта происходит в рамках широко принятого в американском социуме направления совершенствования организации (organization) и поддержки тенденции субъектов управленческой коммуникации к лидерству (leadership). Видение руководителем организации представляет собой образ того, чем может быть организация и кем могут быть ее члены, т.е. возможное и желаемое будущее.

В американской управленческой коммуникации концепт «management» вербализуется различными способами, при этом можно говорить об особой концептосфере управления, состоящей из ядерного концепта «management», смежных и периферийных субконцептов, транспортируемой в управленческий дискурс языковой личностью менеджера, творчески использующей три типа коммуникативных стратегий, объединенных идеей планирования и реализации целей и задач управления.


Глава III. Этнокультурные характеристики концепта «management» в американской и русской лингвокультурах

Одной из важнейших специфических черт любой культуры является особый репертуар средств и инструментов речевого воздействия, характерных только для данной культуры и никакой другой. У каждого этноса свои потребности в коммуникативном процессе, которые определяют как постановку специфических целей коммуникации, так и планирование их достижения (определение стратегий и тактик коммуникативного поведения с последующей реализацией). Эти различия зачастую оказываются «камнем коммуникативного преткновения» в межкультурном общении, успешно обойти который могут помочь только знание о них и их учет в повседневной практике вербального межкультурного общения. Этим целям в межкультурном общении могут способствовать наделение представителей сообщающихся бизнес- и лингвокультур знаниями о культурных ценностях и нормах, характеризующих ту или иную культуру. Иными словами, важным компонентом управленческой коммуникации оказывается межкультурная компетенция как неотъемлемый компонент управленческого дискурса. В следующем разделе работы рассмотрим этот феномен более подробно.

3.1 Межкультурная компетенция: культурные нормы и ценности в американской и русской управленческой коммуникации

Управленческая коммуникация, в информационном пространстве которой вербализуется концепт «менеджмент» и его субконцепты, так же, как прочие виды коммуникации, представляет собой сферу культурной активности агентов управления. Материальный мир, рассматриваемый деятелем как среда для реализации человеческих потребностей, является одновременно и средой культурной, содержащей ценностные для социума и индивида элементы. Менеджер как деятель, преобразующий материальное пространство в потребностных целях, так или иначе, должен учитывать ценностную составляющую процесса управления, которая оказывает существенное, а в многочисленных коммуникативных ситуациях – даже определяющее влияние. Правы социологи Кристофер А. Бартлетт и Саманта Гошал, когда утверждают: «The influence of nation’s history, infrastructure, and culture permeates all aspects of life within the country, including the norms, values, and behaviors of managers in its national companies» (Bartlett, Ghoshal; цит. по: Brake, Walker, Walker 1995:28).

 В управленческой коммуникации культурные нормы и ценности занимают важное место, прежде всего, в связи с современным представлением об управлении как транснациональной категории. Бизнес стал интернациональным, таким образом, перешагивая границы одной, отдельно взятой страны, управление бизнесом потребовало введения в собственную структуру фактора межкультурной компетенции: по меткому замечанию культурологов Теренса Брейка, Даниэлы Уокер и Томаса Уокера, «cultural competence is no longer a nice skill to have; it is an economic necessity» (Brake, Walker, Walker 1995: 32) 7.

Исследователи отмечают наличие четырех уровней межкультурной компетенции, релевантных для успешной деятельности субъектов управленческой коммуникации. Все выделяемые уровни взаимосвязаны и взаимообусловлены (см. схему на стр. 131).

Как показано на схеме, межкультурная компетенция представляет собой четырехуровневое образование, в котором степень ее развитости зависит от готовности сотрудничать с представителями иной культуры (open attitudes), учета своих и чужих интересов и потребностей (self and other awareness), знания и понимания своей и чужой культуры (cultural knowledge), навыков коммуникации в чужой культуре (cross-cultural skills).

Схема

Уровни межкультурной компетенции8

Level 1: Open attitudes

which promote development of facilitate the development of

Level 4: Cross-cultural skills Developing Level 2: Self and other awareness

 Cultural

 Competence

for translation to which needs grounding in

Level 3: Cultural knowledge 

Неотъемлемым элементом всех уровней формирования межкультурной компетенции неминуемо оказываются язык и речь, поскольку каждая попытка активного социума встроить свою модель коммуникации в социум-мишень обязательно предусматривает канал вербальной трансляции собственных интенций в процессе общения.

Таким образом, принимая идею о трехчастной модели межкультурной компетенции (языковая, коммуникативная и культурная компетенция), мы обязаны учитывать характеристики всех трех ее элементов. Эти характеристики весьма подробно исследованы в докторской диссертации О.А. Леонтович (Леонтович 2002).

Как отмечается этим исследователем, в задачи языковой компетенции входит обеспечение правильного выбора языковых средств, адекватных для ситуации общения, верную референцию, соотнесение ментальных моделей с формами действительности, соположение ментальных схем и построений с когнитивным опытом, способность повторить однажды полученный языковой опыт в аналогичных межкультурных ситуациях (Леонтович 2002:10).

Коммуникативная компетенция – это инструмент активизации механизмов, приемов и стратегий, необходимых для обеспечения эффективного процесса общения, это активность и уместность выбора коммуникативных средств, динамичность, а также «прочтение» сигналов нарушения понимания и своевременное «включение» обратной связи (Леонтович 2002: 10).

Что же касается культурной компетенции, то этот элемент компетенции межкультурной отвечает за адекватную расшифровку пресуппозиций, фоновых знаний, ценностных установок, сигналов психологической и социальной идентичности (Леонтович 2002:10), а также идентичности этнической (Шейгал, Буряковская 2002). О.А. Леонтович увязывает понятие культурной компетенции с понятием культурной грамотности, разработанным А.Д. Хиршем, которое необходимо для того, чтобы в контексте коммуникации когнитивные рамки собеседников из разнокультурных социумов совпадали (Hirsch 1988).

Все вышесказанное означает, что в аспекте межкультурной коммуникации концепт «менеджмент» и соответствующие ему субконцепты должны претерпеть освоение и вербализацию в специфической среде инокультуры, причем вносимым в инокультуру ценностям и нормам для успешной вербализации концептов не рекомендуется входить в противоречие с инокультурной средой, а следовательно – стремиться к реализации элементов межкультурной компетенции в соответствующем вербализации данных концептов общении, т.е. общении в сфере управления.

Что же является целью развития и формирования культурной и межкультурной компетенции на всех выше обозначенных уровнях? Какова связь между управленческой коммуникацией и уровнями формирования культурной компетенции?

Многочисленные исследователи (Kluckhohn, Stroedbeck 1961; Geertz 1973; Hofstede 1980; Parsons 1982; Artzt 1989; Freeman 1990; Hall 1990; Mead 1990; Sue, Sue 1990; Stewart, Bennet 1991; Boone 1992; Lublin 1992; Erez, Early 1993; Hoecklin 1993; Hagerty 1993; Hampden-Turner, Trompenaars 1993; Kotkin 1993; Lemart 1993; Miller et al. 1993; Rhinesmith 1993 и др.) отмечают, что базой для формирования культурной и межкультурной компетенции является, прежде всего, открытость той культуре, которая является объектом внимания и воздействия (первый уровень формирования межкультурной компетенции). Носители культуры, которые пытаются открыть дорогу к сотрудничеству (в том числе и экономическому) с инокультурой, должны осознавать, готовы ли они признать, что, во-первых, существуют культурные отличия как таковые, и не стоит находиться в рамках стереотипа «мы все одинаковые»; во-вторых, способны ли они к трезвому и объективному анализу собственных культурных ориентаций, направленному на признание того факта, что небрежение познанием чужих культурных ориентаций может оказаться непродуктивным фактором при попытке сотрудничества с инокультурой; в-третьих, готовы ли они воспринимать информацию об инокультуре, несмотря на то, что эта информация способна вступать в конфликт с их собственными представлениями о том, что является эффективным, разумным, подходящим в конкретной ситуации коммуникации, а что таковым не является; в-четвертых, могут ли они удержаться от скоропалительных суждений и оценок об установлениях в инокультуре и не попасть в плен собственных стереотипов, копируя образцы этноцентрического поведения; наконец, в-пятых, могут ли они, оставаясь приверженцами собственных культурных представлений, испытывать чувство эмпатии по отношению к инокультуре, анализировать ее элементы с различных точек зрения.

Таким образом, открытость и готовность сотрудничать с инокультурой представляет собой первый уровень формирования межкультурной компетенции. Лингвистический аспект такой открытости заключается в готовности так строить свою речь, чтобы в идеале усвоить речь чужую, быть готовым освоить язык инокультурной коммуникации со всеми ее специфическими чертами. На практике все обстоит совсем не так, как представляется (идеализируется) теорией. В современном мире одна из культур зачастую оказывается в положении агрессора по отношению к другой. Одно дело – освоить язык инокультуры, другое же – внедриться в него с целью извлечения собственной выгоды. Для российской управленческой коммуникации таким языком-агрессором стал английский язык преимущественно в его американском варианте: ситуация агрессивного проникновения англо-американской управленческой терминологии в язык российского менеджмента характеризуется высокой степенью интенсивности (Сытина 1999), при этом сегодня возникла настоятельная потребность фиксирования и лексикографического описания англицизмов, в том числе и лексики, проникшей в русский словарный фонд из сферы управленческой коммуникации (Максимова 1998; Максимова 2002). В ситуации управленческой коммуникации такое положение дел не может рассматриваться как фактор лингвополлюциогенности, т.е. «засорения» языка-рецептора иноязычными вкраплениями (Эколингвистика: теория, проблемы, методы 2003), поскольку интенсивность проникновения управленческой терминологии в российский лингвосоциум совпала с перестроечными процессами в России 1985-90гг., потребовавшими переориентации ее экономики в соответствии с западными моделями. Именно Россия продемонстрировала свое открытое отношение к ранее чужому для нее социуму Запада и стала интенсивно наращивать все три составляющих межкультурной компетенции, т.к. возникла потребность в освоении экономического (управленческого) опыта Запада.

Второй уровень формирования межкультурной компетенции связан со становлением национального самосознания и определением отношения этноса к чужой культуре (self and other awareness). В точке встречи двух и более культур важным для их носителей является факт признания наличия сходств и различий между культурами, осознание готовности принять различия и собственной способности их принять и учитывать.

Управленческая успешная коммуникация должна учитывать следующие элементы межкультурной компетенции:

- осознание носителями культуры собственных культурных ориентаций (self-awareness) и степени их влияния на модель управления, внедряемую в сферу инокультуры;

- осознание личностных отличий представления носителей культуры о культуре, представителями которой они являются, от реальной структуры самой культуры (mainstream culture) и культуры управленческой, находящейся внутри общей культуры (mainstream business culture);

- осознание носителями культуры собственной потребности в адаптации к инокультурному опыту, способности к освоению этого опыта (intercultural learning);

- анализ носителями культуры чужих культурных ориентаций (other-awareness) и степени влияния этих ориентаций на модель управления, существующую в инокультуре;

- изучение инокультуры (mainstream culture) и встроенной в нее культуры управления бизнесом (business culture); определение значимых отличий между инокультурой как таковой и встроенной в нее бизнес-культурой;

- определение носителями культуры способности носителей инокультуры к адаптации к чужому влиянию, внедрению в собственную культуру, принятию «чужих» правил игры в бизнесе и т.п.;

- выявление точек соприкосновения культуры и инокультуры, схожести в моделях управления внутри разных бизнес-культур и способности к построению общей модели управления.

Исходя из понимания коммуникации Г.Г. Почепцовым как обмена информацией, а точнее – как процесса «перекодировки вербальной в невербальную и невербальной в вербальную сферы», а также как «принуждение другого к выполнению того или иного действия» или «переход от говорения Одного к действиям Другого», ради чего «реализуется передача значений между двумя разными автономными системами, которыми являются два человека» (Почепцов, 2001:14), можно предположить, что роль вербальной коммуникации на данном уровне формирования межкультурной компетенции еще более возрастает. Как представляется, именно на данном уровне происходит попытка сближения между носителями соположенных культур, в том числе и культур управленческих. В трактовке коммуникации, изложенной выше, обнаруживается наличие таких коммуникативных интенций, целью которых является формирование когнитивной коалиции. Последняя предполагает наличие готовности у обоих коммуникантов к сотрудничеству и понимания в процессе предполагаемой совместной деятельности. Главной задачей, стоящей перед коммуникантами, является намерение сделать такой когнитивный контакт постоянным, регулярным и традиционным, а стало быть, этот контакт должен приобрести черты повторяемости, четкой последовательности предполагаемых событий и действий, т.е. приобрести черты рекурсивности (Олянич 2004). Когнитивная коалиция немыслима без вербального инструментария: в управленческой коммуникации это означает, что описания ведения бизнеса и управления корпорацией, фирмой или учреждением интернационального типа (например, руководство, осуществляемое иностранным менеджером, как это имеет место сегодня во многих сферах российского бизнеса – например, в нефтяной компании «Юкос», где финансовым директором является американец Брюс Мизамор, или в Ростовской-на-Дону корпорации «Глория-Джинс», возглавляемой англичанином) требуют понятных для коммуникантов вербальных экспликаций процесса управления.

Создание и функционирование когнитивной коалиции напрямую влияет на формирование так называемого культурного знания (cultural knowledge), которое составляет третий уровень межкультурной компетенции. На данном уровне происходит накопление информации об инокультурах, выявляется их специфичность и осуществляется отбор знаний, необходимых для встраивания в инокультуру. Носители внедряющейся культуры ведут поиск и накопление ресурсов, которые окажутся жизненно необходимыми для выживания в рамках чужеродного культурного слоя. Фактически речь идет о межкультурной адаптации (Красных 2003:327) и об аккультурации (Стефаненко 2000: 279-285) как о «лекарствах» от культурного шока9, который может произойти в ситуации попадания носителя одной культуры в другую, т.е. в инокультуру. Между понятиями межкультурной адаптации и аккультурации существуют принципиальные различия. Как утверждает В.В. Красных, «межкультурная адаптация – сложный процесс, благодаря которому человек достигает соответствия (совместимости) с новой культурной средой, а также результат этого процесса» (Красных 2003: 327). Что же касается аккультурации, то, по мнению В.В. Красных, это «результат непосредственного, длительного контакта групп с разными культурами, выражающийся в изменении паттернов культуры одной или обеих групп. <…> Сегодня аккультурация может пониматься и как обозначение любого вхождения индивида в новую для него культуру и, в определенном смысле, как вторая и более поздняя форма аккультурации» (Красных 2003: 327). Таким образом, разница заключается в том, что при межкультурной адаптации входящий в инокультуру ее лишь когнитивно осваивает, т.е. получает информацию о культуре и адаптирует свое поведение к установлениям в инокультуре; при аккультурации этот процесс имеет продолжение вплоть до полного слияния с инокультурой и полного в ней растворения. Иными словами, при межкультурной адаптации агенс остается агенсом или сторонним наблюдателем, при аккультурации агент становится пациенсом, или «жертвой» инокультуры, которая его поглощает.

Для управленческой коммуникации естественной представляется встраивание в инокультуру в рамках межкультурной адаптации. Менеджмент компании, которая намеревается вести бизнес за пределами своей страны (в экономическом пространстве инокультуры), накапливает информацию о деловой культуре народа чужой территории, ищет средства и пути ее применения для выгодного ведения своего бизнеса, вырабатывает стратегии с учетом того знания, которое составляет его долгосрочный экономический интерес. В лингвистическом отношении управленческое поведение внедряющейся деловой культуры сводится к освоению тех особенностей местного речевого поведения, которые способствовали бы успешной реализации управленческого процесса на чужой территории. Данное обстоятельство ведет к проявлению этнокультурной специфики структурного содержания самого концепта «менеджмент» и его субконцептов. Описанию проявления этой специфики посвящена следующая глава диссертации (см. главу ).

Четвертый уровень межкультурной компетенции представляет собой практическое развитие эффективности культурного знания, накопленного и структурированного внедряющейся культурой. Здесь речь может вестись о системе межкультурных навыков коммуникации (cross-cultural skills), которая представляет собой инструмент реального применения полученного знания, позволяющий минимизировать кросс-культурные конфликты и добиться эффективной отдачи от общения внутри инокультуры. Агент управленческой коммуникации для успешной реализации своей деятельности в условиях инокультуры, вооруженный знаниями об инокультуре, вырабатывает систему таких навыков, которые помогают ему в этой деятельности. Свой управленческий опыт он адаптирует к чужой для него среде и использует новый опыт как профессионально обновленный старый.

В целом, идея приложения категории межкультурной компетенции к управленческой коммуникации весьма прозрачно выражена в следующем высказывании Теренса Брейка, Даниэлы Уокер и Томаса Уокера:

«Open, receptive attitudes built on curiosity and willingness to undertake continuous learning are the foundation for developing cultural competence. In turn, these attitudes facilitate the development of self and other awareness. To become useful, however, awareness needs to be grounded in a knowledge of culture (general and specific), and that knowledge needs to be translated into skills for working across cultures. By developing on all four levels, a manager builds the confidence and ability to integrate cultural differences into new and more rewarding ways of doing business (подчеркнуто мной. – Е.К.) » (Brake, Walker, Walker 1995:35).

Одним из важнейших компонентов межкультурной компетенции является знание о культурных ценностях, ценностных ориентирах (cultural orientations) и оперирование этими знаниями. Как полагают исследователи, ценностные ориентиры каждой культуры не являются явно выраженными культурными компонентами. Так, культурологи Флоренс Клакхон и Фред Л. Штродбек, представляя культуру в виде айсберга (см. рис. на стр. 140), ценностные ориентиры помещают в ее «скрытую под водой» часть (Kluckhohn, Strodbeck 1961).

Теренс Брейк, Даниэла и Томас Уокеры поддерживают это положение, утверждая, что к наиболее значимым элементам культуры относятся как раз такие, которые лежат под поверхностью ежедневных интеракций. К ним, по мнению исследователей, относятся культурные ориентиры как предпочтения в межличностных отношениях (preferences for certain outcomes over others). Среди этих предпочтений – например, превалирование личного пространства над общественно приемлемым, или дедуктивного типа мышления над индуктивным. Исследователи указывают на тот факт, что ценностные предпочтения манифестируются в поведении, верованиях, отношениях, моделях мышления, которые представляют собой ключевые компоненты индивидуальной и национальной идентичности (Brake, Walker, Walker 1995:36). Каждое сообщество имеет определенный набор таких ценностных ориентиров: именно этот набор отличает американца от японца или какого-

Рисунок

Модель культуры в виде айсберга (по Ф. Клакхон и Ф.Л. Штродбеку)

либо иного этноса. В то время, как каждое из сообществ содержит значимые варианты базовой культуры (mainstream culture), доминантный набор ценностей всегда присутствует и определяет специфику каждого из сообществ. Как отмечают Флоренс Клакхон и Фред Л. Штродбек, этот набор в разное время и разными учеными определялся как «системы значений», «подсознательные каноны выбора», «интегративные темы», «этос» или «конфигурации» (Kluckhohn, Strodbeck 1961: 98). Сами же исследователи предпочитают остановиться на термине «ценностные ориентиры» (value orientations), полагая, что его «зонтичное» устройство дает возможность иллюстративнее продемонстрировать специфику установлений в культурном пространстве. В то же время, исследователи полагают уместным при описании специфики той или иной культуры использовать такие понятия, как «кластер ценностей» и «конфигурация ценностей».

Кластеры или конфигурации ценностей при наличии межкультурной компетенции у сообщающихся культур неминуемо оказываются в центре процесса дискурсоразвертывания, который, при наличии различий и сходств в дискурсообразовании разных культур, обязательно планируется («организуется»).

Таким образом, в задачи следующего раздела диссертации входит, во-первых, показать различия и сходства в стратегическом планировании и организации дискурса в разных культурах, соположенных и противопоставленных, а во-вторых, доказать системный характер такого планирования.

3.2. Межкультурные сходства и различия в развертывании управленческого дискурса

Совершенно справедливой представляется точка зрения на успешность взаимодействия культур как на результат эмпатии – мысленного, интеллектуального и эмоционального проникновения во внутренний мир другого человека, в его чувства, мысли, ожидания и стремления, принимаемая большинством современных исследователей межкультурной коммуникации (см., напр. Грушевицкая, Попков, Садохин 2002). Использование эмпатии с ее стремлением понять проблему культурных различий изнутри и найти необходимые способы для взаимопонимания резко увеличивает вероятность возникновения понимания между коммуникантами из разных этносов. Эмпатия – категория когнитопсихологическая, и в силу такого своего статуса представляет собой поэтапную подстройку под поведенческие паттерны общающихся. Каждый этап такой подстройки коммуниканты организуют, и это происходит как сознательно, так и подсознательно; они действуют, ориентируясь на реакции партнеров по коммуникации. Формируя образ объекта своего воздействия, носители культуры-агента неминуемо следуют определенному плану, сценарию, т.е. вводят в коммуникацию драматургическую составляющую. Театрализация/драматизация вообще и в межкультурном общении в частности – это «прием воздействия на эффективно-мотивационную структуру сознания» (Поляков 2001:38) с использованием сложной системы кодов: лингвистический код + перцептивные коды (визуальный, слуховой), социокультурные (правдоподобие, приемлемость, психология и т.д.), коды чисто театральные (пространственно-сценические, игровые и т.д.) (Ubersfeld 1977: 40-41). Знаки и информативные единицы (коды) образуют семантический план театрального представления. Аналогия с театром и его законами жизнеспособна для понимания процессов, происходящих в межкультурной коммуникации. Культура «на сцене» ждет понимания своих кодов и знаков у культуры-«зрителя», при этом конечный предполагаемый успешный результат такого драматизированного межкультурного общения – установление отношений когнитивной и семантической эквивалентности (Олянич 2002:108-114).

Для того, чтобы понимание было достигнуто, культурный message был успешно доставлен, и отношения эквивалентности были установлены, в определенной организации нуждается включенный в коммуникацию соответствующий дискурс. Вот здесь-то и возникают те коммуникативные неудачи, о которых последнее время много пишут и говорят лингвисты (см., напр. Стернин 2002). Дело в том, что каждый этнос инстинктивно придерживается собственной организации дискурса даже в общении с другим этносом, и это вызывает аберрацию коммуникации с вытекающими отсюда печальными последствиями.

Роберт Б. Каплан (Kaplan 1972) выделил пять этнических способов организации письменного дискурса – германский, семитский, ориентальный (азиатский), романский и славянский. Несмотря на то, что его изыскания касаются этнических различий в организации письменного дискурса, результаты исследования, предпринятого этим лингвистом, вполне приложимы и к устной речи, что весьма тщательно проверено учеными и преподавателями английского языка, работающими за рубежом (см., например, работу Куртиса Келли, преподающего английский язык в Японии в течении многих лет – Kelly 2003).

Роберт Каплан обнаружил, что для дискурса англичан характерна прямолинейная организация с логичным и поэтапным приближением к сути сообщения, при этом суть последнего сообщается сразу же и развивается к концу высказывания по доказательной модели (straight linetop-oriented - ↓). Для представителей Ближнего Востока характерно употребление параллельных конструкций, напоминающих структуру Сент-Джеймсовской Библии (≡). Суть сообщения кроется где-то между этапами высказывания, и ее необязательно можно обнаружить в начале или в конце высказывания. Представители азиатских стран очень долго подбираются к сути сообщения, демонстрируя тенденцию «откладываемого сообщения» (delayed statement of purposebottom -oriented - C), однако, message обнаружится в конце высказывания. Что же касается представителей романских и славянских этносов, то при общей ориентированности на сообщение основной идеи в финале высказывания, их дискурсы характеризуются отклонениями от главной канвы повествования (digression from the main line of development - ↓å).

Подобные различия в организации дискурса (они показаны соответствующими графическими символами) с известной долей допущения совпадают с поведенческими культурными типами, выделенными Ричардом Д. Льюисом на основании такого способа организации объективного измерения реальности, как время. По нему культуры делятся на три типа: моноактивные (или линейно организованные), полиактивные и реактивные (Lewis 1997) (см. таблицу). 

Таблица

Классификация поведенческих типов народов разных культур

(по Ричарду Д. Льюису: приводится в сокращении)

Моноактивный

Полиактивный

Реактивный

Интроверт

Терпеливый

Ровный

Систематически планирует будущее

Пунктуальный

Подчиняется расписанию

Строго придерживается плана

Бесстрастен

Следует установленной процедуре

Завершает цепь действий

Любит твердо установленную повестку дня

Уважает официальность

Сдержанная жестикуляция и мимика

Экстраверт

Нетерпеливый

Словоохотливый

Планирует только в общих чертах

Непунктуальный

Расписание непредсказуемо

Меняет планы

Эмоционален

Использует связи

Завершает межличностное взаимодействие

Связывает все со всем

Выискивает ключевую фигуру

Несдерживаемая жестикуляция и мимика

Интроверт

Терпеливый

Молчаливый

Сверяет с общими принципами

Пунктуальный

Подстраивает расписание под расписание партнера

Вносит легкие коррективы

Ненавязчиво заботлив

Непроницаемый, невозмутимый

Реагирует на действие партнера

Внимателен к происходящему

Сверхчестный

Едва уловимая жестикуляция и мимика

В моноактивной культуре человек приучен делать какое-либо дело, разбивая деятельность на следующие друг за другом этапы, не отвлекаясь на другие задачи. Типичными представителями такой культуры являются англосаксы: американцы, англичане, немцы, северные европейцы, методично, последовательно и пунктуально организующие свое время и деятельность.

В культуре полиактивной, типичными представителями которой выступают латиноамериканцы, южные европейцы, принято делать одновременно несколько дел (заметим попутно, нередко не доводя их до конца).

Наконец, в реактивной культуре, характерной для азиатских стран, деятельность организуется также не по строгому и неизменному плану, а в зависимости от меняющегося контекста, как реакция на эти изменения.

В соответствии с отнесенностью к той или иной культуре поведенческие типы субъектов детерминируют как обыденную деятельность, так и деятельность презентационного свойства, а стало быть – и способы общения между собой. Разные типы по-разному структурируют коммуникативную ситуацию.

Моноактивные культуры более ригидны при исполнении коммуникативных процедур вследствие поведенческого стремления к их планированию и неуклонному исполнению. В самом деле, именно в христианской религии и дипломатии Запада мы обнаруживаем строгое описание как религиозных церемоний, так и церемоний, которые надлежит исполнять при монарших дворах. Кстати говоря, именно в недрах западной культуры возникли такие театрализованные формы межкультурной коммуникации, как «протокол» и «этикет» (Метелица 2003). Диалог как доминирующая форма коммуникации изначально присутствовал именно в ритуальных формах последней: катехизисный (вопросно-ответный) жанр преобладал именно в ритуальных описаниях как церковных, так и светских церемоний. В этой связи стоит упомянуть о дипломатическом протоколе западных стран как строго спланированных и жестко закрепленных нормах поведения дипломата.

Представители полиактивной культуры по большей части игнорируют порядок, предпочитая карнавализацию существования (М.М.Бахтин). Коммуникация в таких условиях носит поверхностный и малофиксированный характер.

Поведенческий тип реактивной культуры характеризуется гибким отношением к коммуникативному поведению. Хитрость восточного человека давно вошла в поговорку: достижение целей коммуникации представляет базовое стремление представителей культуры Востока. Коммуникация внутри реактивной культуры носит закрытый и чрезвычайно шифрованный характер: западный человек может только созерцать красоту чайной или любой другой китайской (японской) церемоний, однако постичь до конца смысл манипуляций с артефактами, задействованными в ритуал, он не в состоянии. В то же время интервенция носителей реактивной культуры в чужеродные ей культуры весьма агрессивна и успешна. Соответственно, восточный поведенческий тип легко постигает смысл коммуникативных типов поведения чужой страны, что происходит благодаря длительному анализу и интеллектуальному наблюдению.10 

Рассматривая коммуникативное поведение разных этносов в ракурсе организации дискурса, вполне можно допустить, что семитский и ориентальный типы дискурса в целом присущи этносам Востока, будь это мир арабский (Middle East) или азиатский (South East and Far East), и накладываются на коммуникативное поведение реактивного типа. То, как эти этносы структурируют свой дискурс, представляет собой чрезвычайно интересную проблему и заслуживают отдельного рассмотрения и отдельного исследования. В данной работе из-за недостаточности подходящего речевого материала и ограничений редакционного свойства мы опустим его анализ, сконцентрировавшись на дискурсе этносов с моно- и полиактивным типами коммуникативного поведения, представителями которых являются англичане / американцы (Caucasian) и славяне (русские).

О наличии драматургической составляющей в коммуникативном поведении разных этносов уже достаточно давно известно лингвокультурологам. Так, О. А. Леонтович, исследуя сходства и различия в коммуникативных стратегиях русских и американцев, приводит мнение Й. Ричмонда о том, что русские в деловом общении, как правило, выбирают жесткие коммуникативные стратегии – повышают голос, высказывают угрозы, выражают негодование; подобное коммуникативное поведение Й. Ричмонд характеризует как театральность, отражающую борьбу за власть (Richmond 1997). В то же время, подобная театральность характеризует и американскую сторону общения: О.А. Леонтович отмечает жесткость коммуникативных стратегий и в поведении сотрудников американского посольства в Москве в периоды обострения взаимоотношений между Россией и США и «моменты кипения шпионских страстей» (Леонтович 2002:355). Так или иначе, если сходства в драматургии поведения усматриваются достаточно четко, то различия (специфика) пока не были в трудах лингвистов-культурологов четко обозначены. Этого же пока не было сделано в отношении драматургии управленческого дискурса.

Эти три типа, так или иначе, встраиваются в поведенческую типологию субъектов управления, предопределяют типологию управленческой деятельности и оказывают воздействие на формирование типологии управленческой коммуникации (см. схему 1, Глава I). Их типологический потенциал заключается в формировании специфики лингвокультурной экспликации концепта «менеджмент» в соответствующей лингвокультуре. В данном случае, нас интересует, какое место среди обозначенных типов занимает русский менеджмент по оценкам менеджмента англоязычного.

Русские вместе с прочими представителями славянского этноса занимают, по мнению Р. Льюиса, особую – промежуточную - позицию среди выделенных им поведенческих типов. Памятуя о главном типологизирующем параметре его классификации – времени, обратим внимание на мнение многих исследователей особенностей русской модели ведения бизнеса (Р.Д. Льюис, М.Бом, Лэйхифф-Пенроуз, П.М. Сенге, Й. Риддерстрале, Л. Тэпп, П. Моран и др.) о прямой зависимости вовлечения русскими концепта «время» в деловую коммуникацию от историко-социальных условий развития российской государственности.

Отношение к времени у русского делового сообщества менялось вместе с историей бизнеса в России. «Сонное царство» боярской России, неспешно и неторопливо разгребавшей вяло текущие дела, было разбужено стремительными реформами Петра I, которые заставили ускорить процесс экономического обновления страны и, соответственно, вывели на экономическое пространство Российской империи новых деловых людей, выученных в Голландии, Англии и Германии деловой хватке и ценивших каждый час своей деятельности. Все последующие поколения делового сообщества царской России, сформировавшиеся в целую мощную классовую прослойку купечества, подчиняли времени всю свою предпринимательскую деятельность. Видимо, в этот период родилась известная пословица «Делу – время, потехе – час».

Советский период в жизни российского (советского) общества, как отмечается многочисленными исследователями – историками, социологами, экономистами (Социология 2003, Популярная экономическая энциклопедия 2001, Большой энциклопедический словарь 2004), коренным образом изменил как структуру экономической деятельности страны, так и ментальное восприятие «делового времени». Тоталитарный большевистко-коммунистический режим в течение 70-летия, с одной стороны, вызвал атрофию времени как базовой ценности у большинства населения страны, а с другой – в силу специфики экономической политики коммунистического правительства и ВКП (б) (КПСС), суть которой заключалась в демонстрации всему миру экономических успехов индустриализации, кооперации и приоритетности модели построения социализма / коммунизма, - гиперболизировал параметр времени, заключив население в жесткие рамки деятельности, направленной на моментальное достижение успехов, даже ценой миллионов человеческих жизней. Отсюда в списке ценностей советского периода обнаруживаются такие вербальные ярлыки экономического успеха, как «ударные темпы», «текущий момент», «Время, вперед!». Все должно было достигаться моментально («Ударим по бездорожью и разгильдяйству!», «Даешь прорыв на производстве!») и стремительно («Пятилетку – в четыре года!»). Экономическая жизнь подчинялась временно-маркированному планированию («планы пятилетки»), в управленческую коммуникацию вводились «совещания-пятиминутки», которые, впрочем, зачастую перерастали в длительные многочасовые «посиделки». Начала практиковаться борьба с «опозданиями» и «прогулами», в то же время управленческая бюрократия смотрела сквозь пальцы на повсеместные длительные «перекуры». Брежневская эпоха, которая с позиций сегодняшней истории характеризуется (опять-таки в темпоральном аспекте) как «застой» и «стагнация», совершила очередное ментальное насилие над экономическим сознанием населения и не могла не повлиять на его отношение к времени как управленческому параметру. Застой в экономике воспринимался всеми как период стабильности и вечного положения вещей: управленцы знали, что все будет так, как прикажут «сверху», а подчиненные осознавали ситуацию таким образом, что в начале месяца следует расслабиться, потому что в конце месяца неизбежны «авралы» и надо будет «гнать план». 

Весьма наглядно этот период в жизни делового сообщества отображен литературой и искусством, в частности – кинематографом: так, знаменитые ироничные фильмы Эльдара Рязанова высмеивают всю бюрократическую модель управленческой среды до перестройки («Служебный роман») и после нее («Забытая мелодия для флейты»). Стилистика первого фильма высвечивает небрежение временем как ценностью: он пронизан издевкой над колоссальной тратой времени, начиная от прихода сотрудников на работу (спокойно всеми воспринимаемые опоздания многочисленных клерков, вынужденных терять время в длительных поездках переполненным транспортом столицы; перекуры до начала работы, «травля анекдотов» во время бесчисленных перекуров, с которых начинается рабочий день; часы, уделяемые женщинами для приведения себя в порядок на рабочем месте, походы по магазинам в рабочее время; молниеносное опустение учреждений за пять минут до окончания работы и т.п.).

Второй фильм показателен как отражение новой вехи в ощущении времени неожиданного преобразования советского общества в российское в связи с началом процесса перестройки при М.С. Горбачеве и развалом СССР при Б.Н. Ельцине. Настали времена пост-перестроечного когнитивного восприятия времени, когда эпоха требовала пересмотра отношения к времени как концепту экономической жизни, в то время как мораль общества была по-прежнему ретардирована наплевательским отношением к этому концепту. Чиновничество как прочно сидящий на своих управленческих местах класс, пыталось по-прежнему создавать видимость бурной деятельности по учету и контролю за временем (чего стоит одно лишь название учреждения-протагониста – «министерство свободного времени»!), однако перестроечные процессы, требовавшие радикальной смены повсеместного отношения к труду и производству, вынуждали многих менять многолетнее «разгильдяйство» или уходить со своих постов (песенка в исполнении героя Валентина Гафта и хора бюрократов «Перед вами жертва ускоренья»).

Таким образом, вся исторически обусловленная экономическая ситуация в России от XVII до конца ХХ вв. лингвистически маркируется современными западными исследователями как «прорыв» (breakthrough) и «замедление» (retardation) с переменными состояниями, т.е. с использованием временного параметра. Именно поэтому характеристика поведенческих типов управленческих субъектов деятельности представляется исследователям смешанной – как моно-, так и полиактивной. Конец ХХ – начало ХХI вв. характеризуется многочисленными когнитивными изменениями в отношении российского делового социума ко времени, и, соответственно, происходит новое перераспределение в оценке управленческого поведения. Только теперь исследователи отмечают преимущественное парадоксальное смешение моноактивного и реактивного типов управленческого поведения с сохранением полиактивности как рецидива (Менеджмент XXI века 2004).

Текущий период развития управленческой деятельности в России может расцениваться как революционный в смысле заимствования представлений об управлении бизнесом из моноактивной и реактивной культур. Этот процесс, прежде всего, когнитивно отмечен тотальным импортом базовых концептов, и прежде всего – заимствованием ядерного концепта «менеджмент» из моноактивной деловой культуры Запада. Этот период обращает на себя внимание тех исследователей, которые изучают новые лингвистические реалии современной дискурсивной деятельности носителей русскоязычной деловой культуры: они отмечают, что в управленческую коммуникацию проникают (точнее, практически полностью заимствуются) западные образцы ведения деловой переписки (Сыщиков 1999) и рекламные модели (Кочетова 1999; Курченкова 1999). Такие процессы протекают на фоне значительного изменения структуры базовых ценностей российского сообщества, их переориентации в сторону западных ценностей (Базовые ценности россиян 2003).

В течение последнего пятилетия ХХ века происходит повсеместное внедрение в процесс обучения иностранным языкам программ делового английского (как британского, так и американского вариантов) языка с соответствующим освоением англоязычных культурных бизнес-концептов. Начинают действовать программы деловых обменов управленческими кадрами между странами Запада и Россией, которые неминуемо способствуют интенсивности импорта управленческих концептов; открываются школы экономики и экономические факультеты в российских вузах, подготавливающие специалистов в области менеджмента, учебные программы которых первоначально ориентированы на освоение западных моделей управленческой коммуникации.

В то же время происходит интенсивное освоение обширного экономического пространства России иностранными инвесторами и зарубежными фирмами, соответственно, интенсифицируется процесс внедрения в экономическую жизнь страны иноязычных деловых культурных моделей не только западных, но и ориентальных компаний (Япония, Китай, Южная Корея, Сингапур, Индия), процесс, который неминуемо сопровождается лингвокультурными заимствованиями.

Все вышесказанное определяет положительную среду для когнитивной адаптации управленческих ценностных моделей и образцов иноязычного делового дискурса. Однако, не стоит забывать о том, что весь послеперестроечный период восстановления экономики и становления нового социального самосознания России является переходным, а потому не может еще быть окончательно свободен от печального ментально-ретардированного наследия коммунистической истории. Это обстоятельство не могло не повлиять на спецификацию заимствованных российским менеджментом концептов и привело к их, во многом искривленной, адаптации на российской почве. Это же обстоятельство заставило нас проанализировать динамику становления и формирования российской национально-специфической модели лингвокультурного концепта «менеджмент». Результатом такого анализа явилась схема 4, специфицирующая общеметодологическую модель менеджмента как лингвокультурного феномена (см. схему 1, глава I).

Ярче всего лингвокультурная специфика концепта «менеджмент» проявляет себя при сопоставлении соположенных (равнонаправленных друг к другу) культурных оценок, которые дают друг другу представители систем управления бизнесом, успевшие либо поработать «бок о бок», либо сумевшие пронаблюдать ход управленческой коммуникации друг друга в ходе разнообразных деловых, культурных или языковых контактов.

Языковая оценка ведения бизнеса и осуществления руководства (управления) организацией – весьма существенный индикатор смысловой организации исследуемого концепта. Стоит, на наш взгляд, отметить, что лингвистический анализ хода взаимного поиска этнокультурных

Схема 4

Специфика российской модели лингвокультурного концепта «менеджмент»

в оценках западного анализа

характеристик процесса управления (процесса менеджмента как такового) сообщающимися деловыми иноязычными и инокультурными социумами позволяет выявить, с одной стороны, лингвистическую основу деловой или управленческой коммуникации, а с другой – определить сходства и различия в понимании внутренней организации и структуры исследуемого концепта самими этнокультурами. Будучи взаимозависимыми в реализации своих собственных потребностей к извлечению материальной выгоды из намечающихся или возникших деловых и культурных контактов, деловые социумы вынуждены определить некий общий язык коммуникации, некую базу, в том числе и дискурсивную, для снятия возможных противоречий в контакте, сглаживания / элиминации конфликтов разного типа, которые помешали бы достижению экономической цели.

Выход на экономический простор чужого социума и чужеродного культурного пространства всегда чреват «подводными камнями», в том числе - и лингвокультурного свойства. Субъекты бизнеса, вознамерившиеся осуществить такую попытку, всегда должны озаботиться поиском информации, способствующей обеспечению максимально комфортного режима своего существования на чужой территории. Эту информацию они могут почерпнуть из нескольких источников. Важнейший из этих источников – этнокультурные характеристики целевого социума. Коммуникативная ситуация извлечения подобной информации в теории межкультурной коммуникации чаще всего маркируется как «социум Х глазами социума Y»: например, «русские глазами американцев» или «американцы глазами русских» (Леонтович 2002).

Таким образом, структура исследуемого концепта отвечает параметрам понимания концепта как концепта-представления (Воркачев 2001). В то же время, следует учитывать такой философский аспект представления, как межкультурное стереотипизирование (Воркачев, 2002; Леонтович, 2002; Донец 2003). Сила стереотипа в оценках одного социума другим такова, что она во многом предопределяет множество превратных представлений об оцениваемом социуме и дает массу поводов для ложных, ошибочных, аберрирующих посылов для оценивания, и, в конечном счете – сводит усилия по успешному контактоустановлению на «нет». Стереотип привносит в информационное содержание концепта «двойной структурный стандарт» и оказывается источником скорее межкультурного противостояния, чем кооперации.

Концепт «российский менеджмент» как когнио-ментальный конструкт в сознании американцев или англичан замещается почти полностью другим концептом – «Русская специфика» или «Русский характер», который так и именуется иностранными специалистами в области теории менеджмента – The Concept of Russian Character (Bohm 2003). Когнитивная рамка этого концепта-заместителя состоит из ряда смысловых параметров, обеспечивающих границы понимания стиля жизни, поведения, манеры принятия решений, «стратегической коммуникации» (Иванова 2003) российскими субъектами менеджмента. Если концепт «management» представляется оперирующим им носителям у себя дома в виде слоеного пирога, в котором все слои логически отделены друг от друга, но семантически последовательны и увязаны друг с другом, то его российский аналог в сознании англо-американского делового сообщества – скорее микстура, в котором отделить структурные составляющие друг от друга кажется совершенно невозможным.

Мы попытались определить лингвокогнитивную форму концептуализации идеи русского управления бизнесом в сознании среднестатистического западного бизнесмена, предложив ряду англоязычных субъектов менеджмента анкету, в которой респондентам предлагалось ответить на серию вопросов (см. приложение). Из высказываний респондентов извлекались слова и выражения, несущие оценочную смысловую нагрузку как вербальные экспликаторы когнитивных структур. Целью такого анализа явилось построение лингвокогнитивной системы-иерархии, которая, по нашему убеждению, могла бы выявить достаточно четкую картину того, как на самом деле происходит вербализация концептов, каковы смысловые компоненты и структурные составляющие концептов, и что происходит с концептом, который заимствуется из одной лингвокультуры в другую.

В качестве респондентов выступили как реально опрошенные субъекты американского бизнес-сообщества (business expatriates11) – американские владельцы и управляющие компаний, ведущие дела в России в течение всех послеперестроечных лет (1987-2004гг.), так и анонимные участники компьютерной чат-конференции “Business in Russia(www.businessrussia.com/yahoo!/conference/4568chat/htm), на вебсайте которой была размещена наша, переведенная на английский язык, короткая анкета с комбинированным счетчиком ответов. В анкете содержались следующие вопросы:

1. Can you say that there exists the concept of Russian management?

2. Could you specify your image of a Russian manager?

3. Can you note positive features in the style of Russian management?

4. Can you note any negative features in the style of Russian management?

Please illustrate your opinions and evaluations with examples.

Всего в первой категории респондентов (expatriates) было обработано 134 анкеты, во второй категории (chat participants) – 563. Репрезентативность такой выборки, возможно, недостаточна, однако, результаты анализа почти полностью совпали с результатами, выводами и оценками, полученными в ходе опроса американских менеджеров, так или иначе связанных с бизнесом в России, проведенного американским специалистом в области рискованного менеджмента Майклом Бомом (Bohm 2003). В результате анализа заполненных анкет была выявлена система-иерархия следующих лингвокогнитивных ярлыков, которые, на наш взгляд, могут свидетельствовать об особой структуре концепта «русский менеджмент» в когнитивной рамке англоязычного бизнес-сообщества.

Что же такое концепт «российский менеджмент» в англо-американском представлении субъектов управленческой коммуникации? В следующем разделе работы представим вербальные интерпретации таких представлений и проанализируем их концептуальную значимость для управленческой коммуникации в целом.

3.3. Лингвокультурная оценка концепта «российский менеджмент» американскими субъектами управленческой коммуникации

В ответах респондентов преобладали следующие лингвокультурные оценки концепта «российский менеджмент».

1. Констатация возможности адаптации «своего» (англо-американского) концепта “management” к «чужой» российской управленческой среде.

Общее мнение относительно вероятности успешного сочетания двух моделей управления констатируется практически всеми опрошенными. Приведем здесь ключевое высказывание анонимного участника чата, которое характеризует отношение к возможности адаптации в целом:

“The key to developing a successful management formula for Russia is taking the best elements of the American management model (respect for the individual; healthy debate; open communication; sharing of information; importance of long-term client relations and customer service; motivation; investing in the career growth of employees) and adapting it to the specifics of the Russian Character.”(user 45)

Как видим, сочувственный тон такой оценки является индикатором положительного отношения к самой идее о возможности цивилизованного стиля управления в России; отметим, правда, что перечисляемые субконцепты американской модели управления подаются в качестве американских ценностей, тогда как вряд ли найдется носитель такой культуры, который стал бы опровергать приверженность своей культуры к перечисленным положительным элементам управления.

2. Авторитарность как доминирующий конститутивный признак российского концепта «менеджмент»

Практически все (90% ответов респондентов) сошлись во мнении, что для русской управленческой модели характерен авторитарный стиль. Вот несколько показательных в этом отношении ответов:

“Throughout the 1000-year history of Russia, there was always a huge difference between those with power (government, employers) and those without power (citizens, employees).” (user 34)

Авторитарность управления связывается с семиотикой пространства:

“The big person has always been very big; the small person (subjects) has always been very small with very little ability to influence the power structure. This can also be understood in terms of the size of Russia, the largest country by land mass in the world.” (user 89)

Этот тезис поддержан и объяснен в другом ответе:

“Russia’s immense size accentuates the feeling of powerlessness of the individual against the massive bloated government and bureaucratic structure. This plays a big role in forming the psychological framework according to which the individual views himself within the larger political and economic Russian system.” (user 2).

Российский менеджмент характеризуется как концепт, в структуре которого всегда отсутствовал такой элемент, как «право задавать вопросы руководящей структуре» или даже «право на защиту собственных прав»:

“In Russia there has never been a tradition of the individual questioning authority or asserting his rights.” (user 12).

Анонимный автор этого высказывания подчеркивает также, что авторитарность как конститутивный признак российского концепта управления прежде всего проявляется в отсутствии у власти желания отвечать на вопросы людей:

“There has also never been a tradition of the government answering the people.” (user 12)

Как оказалось, анонимному англоязычному участнику хорошо знаком вербальный индикатор российской авторитарности как доминирующего конститутивного признака исследуемого концепта – хорошо известная поговорка «Я начальник – ты дурак!» даже приведена автором следующего высказывания в латинском транслите:

 “It is clear that the authoritarian style of management ‘I am the boss, you are the fool!’ (‘ya nachalnik; ty durak!’) is a de-motivator.” (user 12).

3. Управление как насилие над индивидуальностью

Следующим конститутивным признаком концепта «российский менеджмент», по мнению многих участников Интернет-конференции, является насилие как инструмент эксплуатации чувства страха. В одной из оценок американское уважение к индивиду прямо противопоставляется российскому «управлению при помощи страха»:

“American respect for the individual motivates much more than rule by fear [which, in Russian, is often referred to as rule by the Russian club (‘russkaya dubina’).](user 54)

Представление о концепте российского менеджмента как авторитарном насилии над личностью подкрепляется также представлениями об отрицательном эффекте такого управления, вербально маркируемыми такими эмоциональными и оценочными глагольными лексемами, такими, например, как demoralize и stifle”:

“Authoritarian management is contra-effective; instead of producing motivated employees, it serves only to demoralize and stifle any sense of initiative, inventiveness and creativity.” (user 5).

4. Превратное представление о вознаграждении

В большом количестве ответов одним из конститутивных признаков концепта «российский менеджмент» называется ложное мотивирование менеджерами своих подчиненных неоправданно большим вознаграждением, размер которого никак не покрывает объем выполняемой ими работы. То, что в русском жаргоне именуется как «халява», в английском передается эмотивом freebee (бесплатное удовольствие). Майкл Бом в своих инструкциях американским экспатриантам, собирающимся работать в России в качестве менеджеров, предупреждает их не совершать типичной ошибки российских управленцев:

“It is very important that the American manager provide several key employee benefits that show the degree to which the company is willing to invest in employees (e.g. medical insurance, pension programs, bonus programs). Because such employee benefits are quite new to the Russian workplace, they can be very effectively utilized by the American manager as a very strong motivator if they are tied directly into employee performance. These employee benefits should not under any circumstances be construed as ‘freebies’, but as bonuses if the employees exceed performance goals (подчеркнуто нами. – Е.К.).” (Bohm 2003: 73).

В то же время еще большим «управленческим грехом» опрошенные назвали «ложные обещания большого вознаграждения», что, по их мнению, столь же типично для русской модели:

“The manager, according to the Russian psyche, is a very large and important symbol of authority and power; so if he gives a promise, the promise shall be kept anyway.” (user 43)

В жизни же надежды на то, что обещания будут выполнены, как правило, не сбываются: адекватная вербализация этого признака концепта подмечена участниками чата в паремиологическом фонде русского языка:

“The Russian manager would say, ‘I am the boss to my word. I give it and I take it back (Ya khozyain svoego slova. Ya dal slovo i ya vzial yego obratno.)”(user 3)

5. Фамильярность (отсутствие дистанции в иерархии деловых отношений)

Важным национально-специфическим признаком концепта «российский менеджмент» участники опроса назвали тенденцию к фамильярности управления. В том, что фамильярность весьма часто присутствует в российской управленческой коммуникации, многие из опрошенных видят чуть ли не основную причину неэффективности российского бизнеса. Отрицательный эффект фамильярности в отношениях между начальством и подчиненными как отсутствии дистанции между ними заключается, по оценкам опрошенных, в том, что фамильярность подрывает основы лидерства на производстве. Фамильярность у российских служащих ассоциируется не с такими концептами, как «доброта», «сочувствие», «дружелюбие» и им сопутствующими, а, наоборот, с таким негативно заряженным концептом, как «слабоволие»:

“Russian employees associate familiarity with weakness, which undermines the manager’s ability to maintain his authority and control. Familiarity, which is often part of the American work environment, is a much more destructive element in the relationship between the Russian manager and his employees. It serves to undermine the authority of a leader, which is so important in maintaining discipline and order.” (user 7)

С такой оценкой перекликается инструкция Майкла Бома американским менеджерам-экспатриантам о необходимости всегда соблюдать дистанцию в отношениях с российскими подчиненными:

“The American expatriate manager should always keep a clear distance from his Russian employees. He should show his respect for the employees’ opinions and interests, but at the same time never let down his guard and always allow for distance between the manager and his subordinates.” (Bohm 2003: 75).

6. Зависть как деструктивный компонент концепта «российский менеджмент»

Зависть (“envy”) как культурный концепт вербализуется в российской управленческой коммуникации весьма разнообразными способами. Само его наличие в структуре ядерного концепта «российский менеджмент» отмечается подавляющим большинством англоязычных респондентов (92%). Указываются его вербальные проявления («интриги», «подсиживание» - “intrigues”; «подставы» - “frame up”; «заговор» - “plot”; «махинации» - “scheming”; «подрыв, срыв» (планов и т.д.) – “undermining”, “thwart”; «очернение» - “denigration”; «клевета» - “calumny”; «злонамеренность» - “malice”; «предательство, измена интересам (компании)» - “corporate treason”; «манипулирование» - “manipulation) и отмечается его кардинальное смысловое отличие от англо-американского понимания зависти как здорового чувства соперничества, не наносящего урон социо-психологического плана:

“This is a very destructive aspect of the Russian management. It speaks to the malicious envy that Russians often feel when other Russians are more prosperous. This malicious envy is quite different from the American version. In the US, envy [‘keeping up with the Jones’] is a strong motivating factor – a constructive driving force behind our desire to constantly improve our positions and statuses in American society. The Russian envy, however, is a strong de-motivator. Instead of driving entrepreneurship, initiative and progress, Russian envy is defeatist in nature: if a fellow Russian is more prosperous and talented, it will tend to engender more hatred for the ‘lucky’ fellow citizen that admiration or motivation.” (user 324)

Некоторые опрошенные даже указывают исторические корни российской зависти:

“This malicious ‘black’ envy has its simplest roots in the historical Russian mindset from the provincial farm.” (user 200)

Майкл Бом также обращает внимание потенциальных американских менеджеров, предполагающих работать в России, на rural roots (сельские корни) подобного отношения к процветанию и успехам соседа, используя следующую сказочную аллюзию:

“A centuries-old Russian fable best speaks to this malicious form of envy. A Russian farmer was approached by a wizard who wanted to grant him a wish, but only on the condition that his neighbor would receive twice as much of whatever he chose. If the farmer picked $1 million, then his neighbor would receive $2 million. Tormented by the thought that his neighbor would be twice as wealthy as he, the farmer asked the wizard to poke out one of his eyes, thus poking out both of his neighbor’s eyes” (Bohm 2003:77)

Старая российская притча, пожалуй, лучше всего характеризует этот “черный” тип зависти. Колдун подошел к крестьянину и предложил выполнить любое его желание, при условии, что сосед крестьянина получит то же самое, но в два раза больше. Измучившись мыслью о том, что сосед разбогатеет против него вдвое, крестьянин выбрал следующее: пусть колдун лишит его одного глаза, тогда сосед вообще ослепнет».

Более предметное происхождение зависти как компонента российского концепта «менеджмент» отмечается в следующем, полученном от анонимного респондента, ответе:

“Equality in Poverty (‘Ravenstvo v Nishete’) was used as one of the basic principles upon which the Bolshevik revolution was orchestrated. The architects of this revolution believed that if they could manipulate this part of the Russian Character to create the illusion of ‘equality’, it would not matter that the Russians would live in relative poverty if they believed that everyone was poor. The fact that everyone was poor would serve as a calming and pacifying force – an opiate of the masses. Removing all visible elements of wealth (the Communist party elite were largely successful in hiding their personal wealth from the masses) would remove most elements of the malicious envy that enrages the Russian Character. This was extremely destructive to the Soviet social and economic system. While ‘equality in poverty’ indeed served for many citizens as an opiate, it inevitably succeeded in suffocating most elements of initiative, creativity and entrepreneurship.” (user 3)

Наличие подобного компонента в концептуальном содержании российской управленческой коммуникации до сих пор остается релевантным: по данным опроса ВЦИОМ (2002г.) только 6% менеджеров низшего звена ответили «нормально» на вопрос: «Как вы относитесь к тому, что ваш вышестоящий коллега получает большую зарплату, чем вы?».

Майкл Бом подтверждает вышеприведенные оценки, указывая на стойкую склонность подавляющего большинства участников низшего звена российского менеджмента к «зависти на рабочем месте» (“workplace envy”), проявляющейся в «заглядывании в чужой карман» (‘peeping in anothers pockets”), и говорит об актуальности старой русской паремии «Трудом праведным не наживешь палат каменных» (Bohm 2003: 29).

7. Безынициативность как демотивирующий компонент концепта «русский менеджмент»

Этот компонент анализируемого концепта с позиций англоязычных анонимных наблюдателей занимает весьма существенное место в управленческой российской коммуникации. Прежде всего, указываются его вербальные паремиологические маркеры: Initiative is Punishable” (‘Initsiyativa Nakazuyema’) и Only fools work” (‘rabota durakov lyubit’) (user 23). Факт неодобрительного отношения менеджера к проявлению инициативы его подчиненными объясняется опять-таки историческими причинами, в частности, условиями авторитарного управления, доминировавшего в России. К такой оценке российского менеджмента примыкает констатация наличия в концепте такого важного признака, как «преуменьшение исполнительской роли работника» (“diminutive laborer role”). Здесь снова обращает на себя внимание знание анонимным респондентом русских прецедентных диминутивных высказываний и паремий:

“The entire Communist system preached to its citizens that they are merely cogs in the socialist machine (“gvozdki I vintiki yedinovo mekhanizma”). Their duties were to come to work at 9:00, fulfill their nominal responsibilities, leave at 5:00 and leave the rest of the large, global political and social tasks to the government to decide. The common expression was ‘quieter than water, lower than grass’ (‘tishe vodi, nizhe travy’). <…> A significant number of Russian managers and employees today have inherited to one degree or another sense of mass inertia that resulted from ‘Initiative is Punishable’.” (user 440).

8. Бренность бытия как деструктивный и демотивирующий компонент концепта «российский менеджмент»

Фатализм многими респондентами признается как неотъемлемый признак управленческой деятельности в России: его яркими вербальными экспликаторами называются выражения «ничто не вечно», «жить сегодняшним днем» и паремия «от тюрьмы и от сумы не зарекайся». Общекультурное признание этого признака весьма явно сказывается и в управлении предприятиями: большое количество менеджеров и собственников не планирует будущее своей компании, стремясь обеспечить себе краткосрочную (стихийную) прибыль. Отсюда в характеризации англоязычными респондентами стереотипное восприятие образа российского менеджера как «рвача» (‘grabber’), который непременно готов «растранжирить» (‘squander’) мгновенно полученную прибыль. Такое управленческое поведение, по мнению респондентов, определяется ментальным фактором, в их высказываниях вербализованным как short-term thinking”:

“Short-term thinking is also evident in the way Russians conduct business. The principle of building long-term customer and partner relationships is not as developed as it is in the West. Russians tend to look for short-term gain and profit. The concept of waiting 5-10 years to break-even on an investment is a foreign concept for many Russian managers.” (user 87)

9. Борьба как modus operandi в российском менеджменте

Особенное место в структуре российского концепта «менеджмент» занимает конститутивный признак борьбы и преодоления трудностей. Респонденты отмечают своеобразную поэтизацию и мифологизацию «трудовых подвигов», «битвы за урожай», «прорывов на производстве», «штурмовщины», «горения на работе». При этом такое отношение к труду как у рядового исполнителя, так и у менеджера, определенно дистанцируется от американского образа примерного приверженца к неутомимой деятельности – workaholic. Особенно ярко борьба как показатель стихийности ведения бизнеса проявляется в том, как русские менеджеры ведут деловые переговоры:

“In negotiations the concept of win-win is often alien; Russians often view negotiations as a battle between sides – my victory is your defeat, and vice versa.” (user 71)

Увлеченность процессом борьбы за достижение экономического преобладания зачастую оборачивается печальными последствиями для всего управленческого процесса: в этой связи обращают на себя такие доминирующие оценки специфики русского концепта «менеджмент» как «неграмотность» (illiteracy), «стихийность» (spontaneity), «непредсказуемость» (unpredictability), «ошибочность» (mistakenness) и «непоследовательность» (inconsistence). Здесь же располагается оценка «нерациональность» (irrationality), причем употребление подобной оценки парадоксально позитивно: нерациональности российского управления все равно (непостижимым образом) сопутствует успех, всегда наличествует позитивный результат нерациональной деятельности, и это вызывает восхищенное недоумение западного бизнес-сообщества! Великолепным образчиком такого – трансцедентально-мистического – отношения может служить высказывание из фильма Н.С. Михалкова «Сибирский цирюльник», которое режиссер вложил в уста одного из иностранных протагонистов: «He is Russian, and this explains everything!» («Он русский, и это все объясняет!»).

10. Признак политической связанности и юридической незащищенности в структуре концепта «российский менеджмент».

Особая группа оценок респондентов указывает на политическую связанность российского менеджмента (political / governmental dependency) и его юридическую незащищенность (legal fragility). Речь ведется о когнитивно-устойчивом отношении к власти как к непоколебимому препятствию в осуществлении всяческих попыток комфортабельно обустроить как свою жизнь, так и изменить «правила игры на работе». Лингвистически такое положение дел русскими маркируется паремией «Против лома нет приема» и «Против силы не попрешь». В англоязычной оценке это выглядит следующим образом:

“In Russian, the feeling of helplessness on behalf of business executives faced with such an all-powerful government apparatus can best be expressed by the saying, ‘Against the crow-bar (government), there is no defense or protection’ (‘Protiv loma, net priyoma’).” (user 68)

Что же касается признака «юридическая незащищенность», то он особенно часто встречается в оценках, касающихся рискованности русского менеджмента во всех его проявлениях:

“There is still no viable legal system; judges are bought and bribed at will. If the rights of business have been violated, the courts do not represent a viable mechanism for compensation. Legal contracts – the foundation of any stable western legal system – are largely not enforceable in Russia.” (user 32)

11. Признак «перекладывание вины и делегирование ответственности за неэффективное управление на экстернальные источники и причины».

Делегирование ответственности – весьма важный показатель стиля управления в российском менталитете12. На этот признак концепта «российский менеджмент» указывают многие респонденты. Паремиологическое, а стало быть – лингвокультурное - отражение этого признака – в пословицах «Иван кивает на Петра, а Петр кивает на Ивана» и «Моя хата – с краю, ничего не знаю». Поскольку таким паремиям нет прямого соответствия в англоязычном паремиологическом фонде, то ситуация делегирования ответственности передается респондентами при помощи вербальных ярлыков scapegoat и witch-hunting. Поиск «козла отпущения» и экстернального врага – типичный показатель специфики российского менеджмента: он подкреплен историческими условиями российского (советского) хозяйствования и социальной ситуации в стране эпохи большевизма в целом. Рецидивы такого концептуального стереотипа сохраняются в российском менеджменте до сих пор. В собственных неудачах виновны смежники, необязательность поставщиков сырья и комплектующих, пьянство работников, взяточничество чиновников, несовершенство налоговой системы, и пр. Количество «виновных» растет как снежный ком, соответственно фигура самого менеджера предстает в «одеждах невинности» и «оскорбленного деятельностного рвения».

В России менеджмент склонен видеть врагов повсюду даже сегодня. Поскольку одним из способов российского управления является кулуарность принятия решений, «келейность» решения проблем и чрезвычайная закрытость принятых постановлений о ведении бизнеса от исполнителей, которым решение сообщается всего лишь для исполнения, то всякий раз, когда происходят сбои в управлении именно от незнания исполнителями логики приятого решения, начинается поиск виноватых и навешивание ярлыков («Во всем виновата пресса», «Во всем виноваты сионисты» - «Во всем виноваты коммунисты» - «во всем виноват Горбачев» - «Во всем виноват Ельцин» - «Во всем виноваты олигархи» - «Во всем виноваты американцы»).

Респонденты видят в феномене поиска вины рецидивы пост-имперского синдрома (“Former-Empire Syndrome”), приведшего к закреплению в концептуальном содержании управленческой коммуникации стойкого когнитивного фрейма «Американский заговор» (“Anti-Russian American Conspiracy Theory”). Они увязывают признаки «политическая связанность управления» и «делегирование вины» с политическим дискурсом, обнаруживая в этой связи приметы манипулирования:

“For populist politicians, anti-Americanism is an effective tool to appeal to the masses, who looked for simple answers to complex internal Russian problems, according to which Russia was never responsible for it own problems but was rather an innocent victim of a malicious worldwide conspiracy to weaken an otherwise strong and prosperous Russia. Old habits die hard, and many conservative elements in Russia still view America as the imperialist aggressor. The current Communists successfully manipulate this sentiment. Their electorate is largely those who have become much poorer and embittered after the fall of the Soviet Union; the old conspiracy theory is a very effective populist political tool to shift blame to the US.” (user 14)

Таковы, в целом, базовые лингвокультурные представления англоязычных респондентов о концепте «российский менеджмент». Все они сопровождались разнообразными вербальными экспликациями оценки.

По материалам опроса была составлена таблица подобных вербальных экспликаций лингвокультурной оценки модуса жизненной и управленческой деятельности субъектов российского менеджмента англоязычными субъектами управленческой коммуникации (см. нижеприводимую таблицу). В нее были сведены как позитивные, так и негативные вербальные оценки англоязычных респондентов.

Таблица

Рейтинг вербальных экспликаций лингвокультурной оценки

модуса жизненной и управленческой деятельности

субъектов российского менеджмента англоязычными субъектами управленческой коммуникации13

Позитивные оценки

Место в рейтинге

Негативные оценки

Место в рейтинге

Strong patriotism (Сильный патриотизм) 

20 (458)

Rat bustle (крысиная возня)

27 (348)

Smekalka (Смекалка) 

2 (690)

Authoritarianism (Авторитаризм) 

3(670)

(Bravery) Храбрость

6 (620)

Eye-wash (Очковтирательство) 

16(532)

Доверчивость

9 (601)

Intrigues (Интриги) 

4(640)

Openness (Открытость) 

15 (564)

Corruption (Коррумпированность) 

1(697)

Уважение к лидеру

21 (457)

Nepotism (Кумовство)

8(600)

Склонность смеяться над собой

20 (458)

(Illiteracy) Неграмотность

22(456)

Generosity (Щедрость) 

3 (670)

(Inconsistence) Непоследовательность

31 (230)

Kindness (Доброта) 

4 (640)

Cheat (Обман) 

2(690)

Hospitability (Гостеприимность) 

1 (697)

Workplace alcoholism (Пьянство менеджеров на рабочем месте)

9(601)

Inventiveness (Изобретательность) 

3 (670)

Incompetence (Некомпетентность) 

28(340)

Decision extremity (Экстремальность принятия решений)

6 (620)

Slave mentality (Рабская покорность) 

19(468)

Ability to survive (Способность к выживанию в сложных условиях)

5 (623)

Servitude (Сервильность) 

36(20)

Udal’ (Удаль) 

6 (620)

Non-constructiveness (Неконструктивность) 

13(578)

Smelost’ (Смелость) 

6 (620)

Idle smoking (Перекуры на рабочем месте)

21(457)

Talent (Талант)

8 (600)

Gossiping (Сплетни о сотрудниках / начальстве)

36(20)

Compassion, Empathy (Сострадание, эмпатия) 

7 (602)

Low reward mown (Сетования о низкой зарплате)

20(458)

Friendliness (Дружелюбие) 

7 (602)

Sheercold-bloodcareerism («хладнокровный» карьеризм сотрудников)

38(12)

Ability to economize (Умение экономить на ресурсах)

22 (456)

Avos’ (авось!)

30(237)

Неприхотливость

9 (601)

Lack of workplace comfort (Отсутствие эргономики)

4 (640)

Чувство локтя

17 (504)

Lack of organizing abilities (Отсутствие организованности) 

5 (623)

Быстрый экспресс-анализ ситуации

19 (468)

Corporate code lack (Отсутствие корпоративного кодекса)

33(167)

Признание ошибок

20 (458)

Corporate code violations (Нарушения корпоративного кодекса)

33(167)

Feeling guilty (Чувство вины за содеянное)

20 (458)

Sloth (Лень) 

6(620)

Friendly devotion to colleagues (Привязанность к сотрудникам- «друзья – коллеги по работе»)

10 (592)

Indifference (Равнодушие) 

15(564)

Беззаветность

10 (592)

Employment pride / humiliation complex (Комплексы подчинения / начальствования)

23(453)

Devotion (Преданность)

11 (590)

False leadership (Фальшивое лидерство)

35(126)

High level of IQ (Высокий уровень интеллекта)

5 (623)

Agreement violation (Невыполнение бизнес-обязательств)

1(620)

Трудолюбие

8 (600)

Partnership frame-up (Невыполнение партнерских обязательств)

6(620)

Выносливость

2 (690)

Delay in payments (Отсрочка выполнения финансовых обязательств)

6(620)

Коллективизм

12 (582)

Unjustified motives in decision making (Неоправданность мотивировок бизнес-действий)

6(620)

Чувство справедливости

3 (670)

Waste of time (Трата времени)

9(601)

Готовность защищать свои права

18 (487)

Unjustified waste of finance (Неоправданная трата финансовых средств)

10(592)

Сговорчивость

7 (602)

Engrossed presentation expenses (Представительсие расходы раздуты)

12(582)

Интерес к чужой этнокультуре

13 (578)

Familiarity (Фамильярность в отношениях) 

24(450)

Стремление информировать о своей этнокультуре

3 (670)

Беспечность в отношении человеческих ресурсов

29 (320)

Национальная гордость

6 (620)

Отсутствие экономии / Преувеличенная экономность

17(504)

Позитивное отношение к существующей власти

14 (568)

Bribery (Взяточничество) 

7(602)

Ненависть к произволу

15 (564)

Bottled-up-ness (Скрытность) 

37(14)

Честность

16 (532)

Unjustified aggression in defending rights (Неоправданная «качка прав»)

25(434)

Преданность работе

18 (487)

Boss-Chief accountant close relations (Отношения «руководительглавбух»)

29(320)

Уважительное отношение к женщине на производстве

17 (504)

Workplace sex (Секс на производстве)

26(430)

Трудовая дисциплина

19 (468)

Managers bureaucracy (Бюрократизм чиновников от менеджмента)

11(590)

Administrative resource dependence (Зависимость от административных ресурсов)

32(198)

Xenophobia (Этническая нетерпимость - ксенофобия)

14(568)

Gender discrimination (Гендерная дискриминация) 

18(487)

Unjustified stubbornness and rigidity (Неоправданное упрямство, ригидность)

34(156)

Приведенные дескриптивные индикаторы англо-американского отношения к управленческой деятельности россиян позволяют представить модель англо-американского представления лингвокультурного концепта «российский менеджмент». Разумеется, малопривлекательные оценки российской специфики управленческой коммуникации глазами англо-американских менеджеров и независимых экспертов вполне могут быть результатом субъективного когнитивного отношения к рассматриваемому феномену. Однако, внутри межкультурной коммуникации культуре-агенту весьма важно иметь вербальный (оценочный) инструментарий, позволяющий чутко реагировать на «движения» культуры-клиента, иметь возможность исправлять культурные ошибки, преодолевать стереотипы и бороться с клише, подрывающими имидж модели управленческой коммуникации.

Устный управленческий дискурс современных менеджеров – мужчин и женщин – субъектов управленческой деятельности указывает также на значительные гендерные различия в вербальной рефлексии процессуального и функционального аспектов менеджмента. Описанию этих различий посвящен следующий раздел главы.

3.4. Гендерные характеристики концепта «менеджмент» в этнокультурном освещении

Как показало наше исследование, имеют место гендерные различия в когнитивном освоении концепта «менеджмент» его субъектами, которые предопределяют наличие вербальных характеристик гендерно-специфических моделей организации управления и заставляют предположить наличие гендерно-обусловленных моделей управленческого дискурса.

Следует признать, что изначально концепт «менеджмент» был когнитивно освоен маскулинной культурой, поскольку вся хозяйственная деятельность концентрировалась вокруг личности «хозяина» – доминанты мужского пола, предопределявшего организацию хозяйствования. Креативные, интеллектуальные и экономические функции в трудовой и производственной деятельности исполнялись исключительно мужчиной, в то время как роль женщины нарочито преуменьшалась и сводилась к роли исполнителя, лишенного права голоса в прогнозировании и проектировании производственной деятельности. И в русской, и в англоязычной лингвокультурах, исследуемых в диахроническом аспекте, такое положение являлось равновеликим на протяжении весьма большого промежутка исторического времени. Отголоски такого положения дел хранят паремиологические образчики – пословицы и поговорки. «Муж всему голова», “A woman’s place is in the home”, “Every man to his trade” (но не woman), “The eye of a master does more work than both his hands” (master, но не mistress).

Маскулинность как управленческая доминанта стала терять свои позиции как доминанты только в двадцатом веке именно с внедрением самого концепта в когнитивные рамки мирового общественного сознания. Феминистские движения типа движения суфражисток на Западе и уравнивание в правах мужчин и женщин в СССР вывели на сцену экономической деятельности «хозяйку фирмы» (припомним героинь романов Джекки Коллинз или владелицу алмазнодобывающей корпорации из романа Сиднея Шелдона “Master of the Game”) и «директрису фабрики» (вспомним известные образы советского кинематографа, в частности фильм «Москва слезам не верит»).

Устный управленческий дискурс современных менеджеров указывает на значительные различия в вербальной рефлексии процессуального и функционального аспектов менеджмента мужчин и женщин – субъектов управленческой деятельности.

Мужская модель речепостроения и структуры высказывания отличается высокой степенью ригидности формулировок и сжатой лаконичностью директив в организации бизнеса. Социум при этом весьма сочувственно относится к подобному речевому поведению субъекта хозяйственной деятельности. Так, в России весьма долго одобрительно относились к эпитету «крепкий хозяйственник», и лишь сейчас такая роль подвергается ироничному переосмыслению и приобретает негативную коннотацию как рецидив коммунистического прошлого страны; в то же время отрицательное отношение к женщине как к руководителю достаточно длительное время доминировало как в советском, так и постсоветском социумах ( ср. «Директор у нас баба, вот от нее и все наши беды» – Независимая газета, № 37, 1994г.). Интересно, что британский консервативный социум, поначалу в значительной степени неодобрительно относившийся к управленческим способностям Маргарет Тетчер, видевший в ее стиле поведения прежде всего маскулинность и отмечавший маскулинную структуру ее управленческого дискурса, с течением времени поменял отношение к ее персоне в связи с результатами жестко проводимого ею политического и экономического курса. В целом же маскулинные проявления в поведении (в том числе и речевом) женщины-менеджера или женщины-руководителя в англоязычном обществе по-прежнему не приветствуется и негативно оценивается. Можно было бы сказать, что современная бизнес-лингвокультура Запада носит по преимуществу унисексный характер: отношение к менеджеру определяется способностями и профессионализмом, а не половой принадлежностью, что отражается в отсутствии гендернонаправленных вербальных оценок в бизнес-дискурсе.

Российская лингвокультура же балансирует между принятием и неприятием маскулинной модели поведения на производстве и в бизнес-жизни. С одной стороны, отмечаются оценки типа полупрезрительных «директорша», «директриса», «менеджерша», «карьеристка», с другой же – «у нас директор – гром-баба!», «она настоящая бизнес-леди».

Вот как оценивают себя и свои права в бизнесе современные успешные женщины российского делового сообщества:

Ольга Дергунова, глава представительства компании «Микрософт» в России

«Я уже много лет работаю в мужском окружении. Не знаю, как относятся сотрудники к тому, что приходится подчиняться женщине. Просто шутят. Конечно, не забывают о галантности. Но если речь идет о бизнес-вопросах, то при обсуждении решений щадить меня никто не собирается. В нашей компании вообще не очень-то принято оценивать людей с точки зрения пола. В момент дискуссии приходится играть на равных. Чего совсем не хочется, так это выглядеть эдаким солдатом в юбке. Тем не менее я позиционирую себя в первую очередь именно в качестве профессионала и только потом допускаю любые рассуждения о моей внешности, талии, возрасте. И честно говоря, любое другое отношение я просто не приемлю».

Елена Конева, президент компании «Комкон»

«Различные сферы бизнеса условно делятся на более мужские и более женские. В моей профессиональной области предубеждение против женщин не очень ощущается. Некоторые неудобства в работе, связанные с моим полом, уравновешивают преимущества. К примеру, у женщины есть возможность вести себя более естественно. То, что им прощается, для мужчин в корпоративной культуре считается запретным. Думаю, если бы я была мужчиной, то достигла бы такого же профессионального уровня, каким обладаю сейчас. Вообще результаты многих исследований говорят о том, что природа лидерства, в том числе и специфическое мышление, не имеют гендерных различий».

Татьяна Парамонова, первый заместитель председателя Центробанка России

«Безусловно, психология мужчины сильно отличается от женской: разные подходы к работе, поведение, мотивация. Это особенно заметно, когда люди начинают делать свою карьеру. Но чем выше профессиональный уровень, тем сильнее стираются различия. Это мое наблюдение за долгие годы работы руководителем».

Светлана Соколова, генеральный директор агентства «Роспечать»

«У женщин есть стратегическое мышление, просто не все отдают себе в этом отчет. Женщины больше думают о тактике, о сегодняшнем, максимум завтрашнем дне. Если им объяснить, что к чему, думаю, талант стратега отыщется у каждой».

Марина Переверзева, член совета директоров компании «Алмаз-пресс»

«На мой взгляд, в женском способе ведения бизнеса есть свои преимущества. Например, когда деловые переговоры переходят в известную игру «кто круче», присутствие женщины позволяет вернуться в более конструктивное русло. Женщины – хорошие исполнители, что не исключает ни организаторских данных, ни таланта руководителя. <…> управлять вообще непросто, как женщинами, так и мужчинами. Но если в вашей управленческой команде нет ни одной женщины, значит, вы готовитесь к войне».

Елена Титова, глава российского представительства банка Goldman Sachs

«В своей сфере я считаю себя стратегом. Однако, если бы у меня не было качеств хорошего исполнителя, думаю, я не достигла бы той позиции, на которой нахожусь. Менеджер должен быть как стратегом, так и блестящим исполнителем. Особых различий в управлении мужчинами и женщинами я не вижу. В том международном бизнесе, где я работаю, принято оценивать людей по их знаниям и опыту, а не по половой принадлежности. По моему опыту, основное различие между сотрудником и сотрудницей состоит в том, что женщины более лояльны по отношению к своему бизнесу, а мужчины склонны все время искать что-то новое».

(По материалам журнала «Бизнес-Elle» № 3, ноябрь 2003.)

Из этих оценок может быть выведена структурная модель женского речевого поведения. Она будет сильно отличаться от мужской прежде всего дискурсо-стратегическими параметрами, гендерно-обусловливающими управленческую коммуникацию. Если мужской управленческий дискурс ригоричен и ригиден, отличается жесткостью оценок и малым вниманием к деталям, которые мужчина-руководитель склонен перепоручить исполнителю, то женский дискурс паллиативен и гибок, модель речепостроения левелирована, нацелена на стратегию выявления причин и просчитывания следствий. Как мы видели, женщина бизнеса предпочитает не видеть особой разницы между мужской и женской моделями деловой коммуникации, даже если эта разница явно присутствует, что выражается в дальнейших оценках.

В англоязычном мире модель мужского поведения предопределяет и его дискурс. Вот как представляет себе личность идеального менеджера-мужчины американской компании аналитик «Файненшнл Таймс» Джереми Кили (он приводит пример конкретного человека из реального бизнеса):

The Chief Executive made absolutely clear, right from the beginning, exactly what he was going to do. He talked about the number of heads he was going to have out of the organization. So he talked about the pain – he was absolutely honest about it. But he also talked about the gains and explained his vision in a lot of detail to everybody but in a number of face-to-face communications and in a weekly letter he wrote to everybody in the organization. Every week a letter came out from this chief executive saying exactly what progress had been made, exactly what he was still aiming to do – he was a very effective manager. And the second thing he did was move very quickly on the painful staff. So he very quickly took out the people who didn’t fit. So sometimes the decisions were hard, but he made them and he made them quickly.

Итак, характерными параметрами мужского делового дискурса и, соответственно, мужского речевого поведения аналитиком признаются отсутствие всяческой рефлексии в отношении чего-либо, кроме деловой сути проблемы, прямолинейность и жесткость оценок и высказываний, при этом явное неприятие во внимание гендерной составляющей бизнеса (уволить и мужчин, и женщин, пол не имеет значения).

Для женского делового дискурса характерны иные лингвистические составляющие: приведем здесь фрагмент интервью с успешной женщиной-менеджером, рассуждающей о природе и задачах лидера и лидерства:

- Marjory Scardino, you are leading one of the top companies in the US Pearson Education Group, and you’ve been voted businesswoman of the year. What qualities do you need to run a large company effectively?

  •  Well, for me there are only a few simple qualities that cut across all the requirements, and those are courage and imagination and empathy. And by empathy I mean, having the ability to put yourself in other people’s positions and understand how they feel about situations and ideas.
  •  As a leader, how do you motivate your employees?
  •  I’d like to think we motivate each other. I think people like to work for a company that has a reason for being, that they can identify with and feel good about. I think that I have to communicate well with them everything that is going on in a clear way. And in return I think they inspire me to think more adventurously and carefully about how to stimulate them and how to build a better business.

(Интервью, взятые автором курса “Market Leader” Дэвидом Коттоном у реальных людей бизнеса)

Как видим, для женского делового дискурса характерна живая рефлексия о поступках и их последствиях, образность оценок, учет психологического типа партнера по коммуникации: не случайно Марджори упоминает такие концепты в связи с рассуждениями об эффективном менеджменте, как мотивация, эмпатия, т.е. вчувствование в поведение партнера по коммуникации, воображение при принятии решений, наличие и разработка конструктивных идей. Понятно, что женская модель деловой коммуникации более эмоциогенна и эмотивна, нежели мужская, что одинаково проявляется в этнокультурном плане – и у русских, и у американцев. Специфичность же этнобизнескультурного отношения к концепту «менеджмент» России и США кроется, по-видимому, в следующем:

  1.  Для России характерна постепенно набирающая ход тенденция к западной модели унисексного отношения к деловой активности, однако типическим по-прежнему остается настороженное отношение мужского делового сообщества к участию женщины в деловом процессе, при этом женское речевое поведение, постепенно сглаживая маскулинную доминанту в зарождающемся и все более становящемся цивилизованным российском бизнесе, пока еще имеет черты маскулинности в формулировании бизнес-решений.
  2.  Американская модель освоения концепта «менеджмент», прочно определившая унисексное отношение к ролям менеджеров, все-таки различает мужской и женский стили деловой коммуникации, что естественным образом отражается в мужском и женском управленческих дискурсах.

Выводы 

Важным компонентом управленческой коммуникации оказывается межкультурная компетенция как неотъемлемый компонент управленческого дискурса. В управленческой коммуникации культурные нормы и ценности занимают важное место, прежде всего, в связи с современным представлением об управлении как транснациональной категории. Бизнес стал интернациональным, таким образом, управление бизнесом потребовало введения в собственную структуру фактора межкультурной компетенции.

Кластеры или конфигурации ценностей при наличии межкультурной компетенции у сообщающихся культур неминуемо оказываются в центре процесса дискурсоразвертывания, который, при наличии различий и сходств в дискурсообразовании разных культур, обязательно планируется («организуется»).

Различия в организации дискурса совпадают с поведенческими культурными типами, выделенными на основании такого способа организации объективного измерения реальности, как время. По нему культуры делятся на три типа: моноактивные (или линейно организованные), полиактивные и реактивные. Эти три типа встраиваются в поведенческую типологию субъектов управления, предопределяют типологию управленческой деятельности и оказывают воздействие на формирование типологии управленческой коммуникации. Их типологический потенциал заключается в формировании специфики лингвокультурной экспликации концепта «менеджмент» в соответствующей лингвокультуре.

Ярче всего лингво- и этнокультурная специфика концепта «менеджмент» проявляют себя при сопоставлении соположенных (равнонаправленных друг к другу) культурных оценок, которые дают друг другу представители систем управления бизнесом, успевшие либо поработать «бок о бок», либо сумевшие пронаблюдать ход управленческой коммуникации друг друга в ходе разнообразных деловых, культурных или языковых контактов.

Концепт «российский менеджмент» как ментальный конструкт в сознании американцев или англичан замещается почти полностью другим концептом – «Русская специфика» или «Русский характер», который так и именуется иностранными специалистами в области теории менеджмента – The Concept of Russian Character. Когнитивная рамка этого концепта-заместителя состоит из ряда смысловых параметров, обеспечивающих границы понимания стиля жизни, поведения, манеры принятия решений российскими субъектами менеджмента.

Устный управленческий дискурс современных менеджеров – мужчин и женщин – субъектов управленческой деятельности указывает также на значительные гендерные различия в вербальной рефлексии процессуального и функционального аспектов менеджмента.

Мужская модель речепостроения и структуры высказывания отличается высокой степенью ригидности формулировок и сжатой лаконичностью директив в организации бизнеса в обеих бизнескультурах. Социум при этом весьма сочувственно относится к подобному речевому поведению субъекта хозяйственной деятельности. Отрицательное отношение к женщине как к руководителю достаточно длительное время доминировало как в советском, так и постсоветском социумах. В современной бизнес-лингвокультуре Запада отношение к менеджеру определяется способностями и профессионализмом, а не половой принадлежностью, что отражается в отсутствии гендернонаправленных вербальных оценок в бизнес-дискурсе.

Характерными параметрами мужского англоязычного делового дискурса и, соответственно, мужского речевого поведения признаются отсутствие всяческой рефлексии в отношении чего-либо, кроме деловой сути проблемы, прямолинейность и жесткость оценок и высказываний, при этом явное неприятие во внимание гендерной составляющей бизнеса (уволить и мужчин, и женщин, пол не имеет значения).

Для женского делового дискурса характерна живая рефлексия о поступках и их последствиях, образность оценок, учет психологического типа партнера по коммуникации: в женскую деловую коммуникацию вовлечены такие параметры эффективного менеджмента, как мотивация, эмпатия, воображение при принятии решений, наличие и разработка конструктивных идей. Установлено, что женская модель деловой коммуникации более эмоциогенна и эмотивна, нежели мужская, и это одинаково проявляется в этнокультурном плане – и у русских, и у американцев.


Заключение

Проведенное исследование полностью подтвердило выдвинутую гипотезу о том, что управление в американском языковом сознании связано с важнейшими ценностными ориентирами поведения, представляет собой детально концептуализированную структуру. Оно отличается от соответствующего концепта в российском языковом сознании, для которого концепт «менеджмент» такой детализацией пока не обладает в силу определенных социально-исторических условий. Обнаруженные лингво- и социокультурные различия в отношении к управлению в языковом сознании представителей различных групп русского и американского управленческих социумов демонстрируют определенную динамику русскоязычной деловой лингвокультуры, постепенно адаптирующей содержательные характеристики американского концепта «менеджмент» к российским условиям управленческой коммуникации и развивающей свою собственную модель деловой коммуникации.

В диссертации представлена концептосфера управленческой коммуникации в американской и русской бизнес- и лингвокультурах, в центре которых располагается концепт «менеджмент» как сложное ментальное образование. В его составе выделены образный компонент (производственно-хозяйственная ситуация, в которой участвуют руководитель и подчиненные, обычно в виде обсуждения производственных проблем и принятия решения), понятийный компонент (комплексный процесс обеспечения эффективной целенаправленной хозяйственной деятельности организации) и ценностный компонент (нормы и правила эффективного управления хозяйственной деятельностью организации). Одновременно установлено, что в концептосфере управления проанализированный концепт представлен как ядерный в окружении смежных и периферийных концептов, уточняющих и поддерживающих его вербализацию в деловом (управленческом) дискурсе.

Концепт «менеджмент» является импортируемым концептом из американской лингвокультуры в русскую, он внедряет в русское языковое сознание необходимость использования современных научно-технических достижений в хозяйственной деятельности, прежде всего, в области хранения и переработки информации, и систему норм делового поведения, приятого в США (демократический и уважительный стиль общения между руководителем и подчиненными, высокая ответственность подчиненного за выполняемую работу, поощрение инициативы подчиненных, нейтрализация гендерных различий в поведении менеджера).

В работе определена этнокультурная и лингвокультурная специфика понимания концепта «менеджмент» в американском и русском языковом сознании. Установлено, что для американской деловой лингвокультуры характерны противопоставление обыденного и делового дискурса, соблюдение внешних норм политкорректности, демократичность как доминанта управленческого дискурса, поощрение материальным вознаграждением подчиненного за его реальный вклад в развитие предприятия, стимулирование состязательности подчиненных. Для русской деловой лингвокультуры типичны смешение обыденного и делового дискурса, пренебрежение внешними нормами политкорректности, преимущественно авторитарный стиль руководства, поощрение материальным вознаграждением подчиненного за его лояльность, амбивалентная оценка состязательности, которая часто ассоциируется с завистью.

В диссертации рассмотрены также гендерные различия устного американского и русского управленческого дискурса менеджеров (мужчин и женщин) как субъектов управленческой деятельности, которые проявились в неодинаковости вербальной рефлексии процессуального и функционального аспектов менеджмента.

Перспективы проведенного исследования, на наш взгляд, связаны с углубленным изучением бизнес-коммуникации в русле теории межкультурной коммуникации, с рассмотрением сходств и различий невербального поведения субъектов менеджмента, что предполагает проведение сугубо семиотического анализа управленческой коммуникации.

В более детальной проработке нуждаются коммуникативные стратегии управленческого дискурса, их связь с сопредельными областями менеджмента – пиар- и рекламные технологии, а также стратегии маркетинга, также имеющего прямое отношение к управленческой коммуникации.

Перспективным представляется также расширение лингвокультурного спектра изучения управленческой коммуникации в сопоставительном аспекте (менеджмент как концепт национальный, а не интернациональный при сопоставлении поведения субъектов управления в разных типах культур – полиактивном, моноактивном и реактивном).

Наконец, проведенное исследование перспективно и в лексикографическом (прикладном) аспекте: для менеджеров как субъектов управленческой коммуникации был бы полезен словарь-справочник основных терминов управленческой коммуникации (в том числе единиц специфического жаргона менеджеров разных мировых бизнес-культур).


Список литературы

  1.  Апресян Ю.Д. Избранные труды, том I. Лексическая семантика. М.: Школа "Языки русской культуры", 1995а. 472 с.
  2.  Апресян Ю.Д. Избранные труды, том II. Интегральное описание языка и системная лексикография. М.: Школа "Языки русской культуры", 1995б. 767 с.
  3.  Аристов С.А., Сусов И.П. Коммуникативно-когнитивная лингвистика. Разговорный дискурс. 1999. http://www.trersu.ru/~susov/Aristov.htm.
  4.  Арутюнова Н.Д., Падучева Е.В. Истоки, проблемы и категории прагматики. Вступ. ст. // Новое в зарубежной лингвистике. Выпуск XVI. Лингвистическая прагматика. М.: Прогресс, 1985. С. 3 – 42.
  5.  Арутюнова Н.Д. Типы языковых значений (Оценка, событие, факт). М.: Наука, 1988. 338 с.
  6.  Арутюнова Н.Д. Истина: фон и коннотации // Логический анализ языка. Культурные концепты. М.: Наука, 1991. С. 21 – 31.
  7.  Арутюнова Н.Д. Введение // Логический анализ языка. Ментальные действия. М.: Наука, 1993. С. 3 – 6.
  8.  Арутюнова Н.Д. Язык и мир человека. М.: Языки русской культуры, 1999. 896 с.
  9.  Астафурова Т. Н. Стратегии коммуникативного поведения в профессионально-значимых ситуациях межкультурного общения: Автореф. … дис. д-ра филол. наук. М., 1997. 47с.
  10.  Астафурова Т. Н. Типология коммуникативных стратегий в научных парадигмах // Лингводидактические проблемы межкультурной коммуникации. Сб. научных статей к 20-летию кафедры английской филологии ВолГУ. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2003. С. 15-25.
  11.  Бабушкин А.П. Типы концептов в лексико-фразеологической семантике языка. – Воронеж: Воронеж. гос. ун-т, 1996. – 104 с.
  12.  Байбурин А.К. Некоторые вопросы этнографического изучения поведения // Этнические стереотипы поведения. Л.: Наука, 1985а. С. 7 – 21.
  13.  Байбурин А.К. Предисловие // Этнические стереотипы поведения. Л.: Наука, 1985б. С. 3 – 6.
  14.  Багриновский К.А., Бусыгин В.П. Математика плановых решений. - М.: Наука, 1980. - 224 с.
  15.  Баранов А.Г. Интерпретация: от понимания к рефлексии // Hermeneutics in Russia. Vol. 1. 1998. Published by Tver State University Internet Center. http://university.tversu.ru/Science/Hermeneutics 1998-1.
  16.  Баранов А.Н., Добровольский Д.О. Постулаты когнитивной семантики // Известия РАН. Серия литературы и языка. Т. 56. 1997. № 1. С. 11 – 21.
  17.  Белланже Л. Переговоры. – Спб: Нева Экономикс, 2003. – 128с.
  18.  Берн Эрик. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы / Пер. с англ. - 2-е изд. – Минск: «Попурри», 2000.
  19.  Богданов В.В. Классификация речевых актов // Личностные аспекты языкового общения. Калинин, 1990. 88 с.
  20.  Большой энциклопедический словарь (философия, социология, религия, эзотеризм, политэкономия). – Минск: УП «Минская фабрика цветной печати», 2002. – 1008с.
  21.  Бом М. Русская специфика: путеводитель для эффективного управления русским коллективом / Пер. с англ. – Спб: Изд-во А.Голода, 2003. – 94с.
  22.  Борботько В.Г. Общая теория дискурса: Принципы формирования и смыслопорождения. – Дис. … доктора филол. наук. Краснодар, 1998. – 250 с.
  23.  Булыгина Т.В., Шмелев А.Д. Концепт долга в поле долженствования // Логический анализ языка. Культурные концепты. М.: Наука, 1991. С. 14 – 21.
  24.  Буряковская В.А. Признак этничности в семантике языка (на материале русского и английского языков): Дис. … канд. филол. наук. Волгоград, 2000. 200с.
  25.  Вежбицкая А. Язык. Культура. Познание. М.: Русские словари, 1996. 416 с.
  26.  Вежбицкая А. Семантические универсалии и описание языков. М.: Языки русской культуры, 1999. 780 с.
  27.  Верещагин Е.М., Костомаров В.Г. Лингвострановедческая теория слова. М.: Русский язык, 1980. 320 с.
  28.  Верещагин Е.М., Костомаров В.Г. Язык и культура: лингвострановедение в преподавании русского языка как иностранного. М.: Русский язык, 1990. 246 с.
  29.  Вежбицкая А. Понимание культур через посредство ключевых слов. – М.: Языки славянской культуры, 2001.
  30.  Венедиктова Т.Д. Разговор по-американски: дискурс торга в словесности США XIX века.- М.: НЛО, 2003. – 326с.
  31.  Воеводин А.И. Стратагемы – стратегии войны, манипуляции, обмана. Красноярск: общество «Кларетариум», 2000. 220с.
  32.  Вольский В.И., Лезина З.М. Голосование в малых группах. Процедуры и методы сравнительного анализа. - М.: Наука, 1991. - 192 с.
  33.  Воркачев С. Г. Концепт счастья в русском языковом сознании: опыт лингвокультурологического анализа. – Монография. – Техн. ун-т Кубан.гос. технол. ун-та. - Краснодар, 2002. – 142с.
  34.  Воркачев С.Г. Сопоставительная этносемантика телеономных концептов «любовь» и «счастье» (русско-английские параллели). – Монография. – Волгоград: Перемена, 2003. – 164с.
  35.  Воробьев В.В. Лингвокультурология (теория и метод). Монография. – М.: Изд-во РУДН, 1997. – 331с.
  36.  Гаджиев К.С. Американская нация: национальное самосознание и культура. – Москва: Наука, 1990. – 240 с.
  37.  Гачев Г.Д. Национальные образы мира. – М.: Сов. Писатель, 1988. – 448с.
  38.  Гачев Г.Д. Ментальности народов мира. – М.: Эксмо, 2003. – 544с.
  39.  Гегель Г.В.Ф. Философия истории. Собр. соч. – Т. VIII. – «Философское наследие». – М.: «Мысль», 1977.
  40.  Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. – М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. – 480с.
  41.  Гоффман Э. Представление себя другим // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. С. 188 – 196.
  42.  Грабарова Э.В. Концепт savoir vivre во французской лингвокультуре и его русские соответствия. – Автореф. дисс. … канд. филол. наук. – Волгоград, 2004. – 20с.
  43.  Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: учебник для вузов под ред. А.П. Садохина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
  44.  Гумбольдт В. фон. Избранные труды по языкознанию. М.: Прогресс, 1984. 398с.
  45.  Дацюк С.В. Коммуникативные стратегии. Электронная версия. http//www.xyz.ua/datsjuk/communicative strategies/
  46.  Джей Р., Темплер Р. Энциклопедия менеджера: алгоритмы эффективной работыю – М.: Альпина бизнес букс, 2004.– 678с.
  47.  Дейк Т. А. ван. К определению дискурса (1998). www.nsu.ru/psych/internet/bits/vandijk2.htm
  48.  Деловое планирование: Методы. Организация. Современная практика. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 368 с.
  49.  Дикинсон С. Презентация. Технология успеха / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 256с.
  50.  Донец П.Н. Основы общей теории межкультурной коммуникации: научный статус, понятийный аппарат, языковой и неязыковой аспекты, вопросы этики и дидактики. – Монография. – Харьков: Штрих, 2001. – 386с.
  51.  Ершов П.М. Потребности человека. – М., 1990
  52.  Жуков И.В. Война в дискурсе современной прессы. Электронная версия. http://www.faq.at/rusjaz
  53.  Залевская А.А. Информационный тезаурус человека как база речемыслительной деятельности // Исследование речевого мышления в психолингвистике. - М.:Наука,1985.-С.150-171.
  54.  Зейгарник Б.В. Теории личности в зарубежной психологии. М.: Изд-во МГУ, 1982. 128 с.
  55.  Зенгер Х. фон. Стратагемы (о китайском искусстве жить и выживать). М., 1995. 120с.
  56.  Зоткин А.Ю. Создание рекламных концепций и образов как часть стратегического управления маркетингом предприятия. Глава 3. Рекламный образ. Электронная версия. http://www.aup.ru/
  57.  Иванова Ю.М. Стратегии речевого воздействия в жанре предвыборных теледебатов: Дис. … канд. филол. наук. Волгоград, 2003. 131с.
  58.  Иссерс О.С. Речевое воздействие в аспекте когнитивных категорий // Вестник Омского государственного университета. Омск: 1999. Вып. 1. С. 74-79
  59.  Какабадзе З.М. Проблемы человеческого бытия. – Тбилиси, 1985.
  60.  Карасик В.И. Язык социального статуса. М.: Ин-т языкознания РАН; ВГПУ, 1992. – 330 с.
  61.  Карасик В.И. О типах дискурса //Языковая личность: институциональный и персональный дискурс. – Сб. науч. тр. – Волгоград, «Перемена», 2000.
  62.  Карасик В.И. (а) Языковой круг: личность, концепты, дискурс. – Волгоград: «Перемена», 2002. – 476с.
  63.  Карасик В.И. (б) Концепт как категория лингвокультурологии // Известия Волгоградского государственного педагогического университета (Серия «Филологические науки»). - № 1 (01). – 2002. – С. 14-22
  64.  Караулов Ю.Н. Русский язык и языковая личность. – М.: Наука, 1987. – 264с.
  65.  Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации. – Учебное пособие. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000. – 175с.
  66.  Квадратура смысла: Французская школа анализа дискурса: Пер. с франц. и португ./ Общ. ред. и вступ. ст. П. Серио; предисл. Ю.С. Степанова. – М.: ОАО ИГ «Прогресс»,1999. - 416 с.
  67.  Кибрик А.А. Когнитивные исследования по дискурсу// Вопросы языкознания. –1994.-№5.-С.126-139
  68.  Кобозева И.М. "Теория речевых актов" как один из вариантов теории речевой деятельности. Вступ. ст. // Новое в зарубежной лингвистике. Вып. XVII. Теория речевых актов. М.: Прогресс, 1986. С. 7 – 21.
  69.  Конецкая В.П. Социология коммуникации. – М.: Международный институт бизнеса и управления, 1997. – 304с.
  70.  Красавский Н.А. Эмоциональные концепты в немецкой и русской лингвокультурах. – Монография. – Волгоград: Перемена, 2001. – 495с.
  71.  Красных В.В. Этнопсихолингвистика и лингвокультурология. – Лекционный курс. – М.: Гнозис, 2002. – 340с.
  72.  Красных В.В. Свой среди чужих: миф или реальность? – М.: Гнозис, 2003. – 375с.
  73.  Кубрякова Е.С., Демьянков В.З., Панкрац Ю.Г., Лузина Л.Г. Краткий словарь когнитивных терминов. – М., 1996. – 246с.
  74.  Кубрякова Е.С. Роль словообразования в формировании языковой картины мира // Роль человеческого фактора в языке: язык и картина мира. Под ред. Б.А. Серебренникова. М.: Наука, 1988. С. 141 – 172.
  75.  Кубрякова Е.С. Начальные этапы становления когнитивизма: лингвистика – психология – когнитивная наука // Вопросы языкознания. 1994. № 4. С. 34 – 47.
  76.  Кубрякова Е.С. Концепт // Краткий словарь когнитивных терминов. М., 1996. С. 90 – 93.
  77.  Кубрякова Е.С. О понятиях дискурса и дискурсивного анализа в современной  лингвистике // Дискурс, речь, речевая деятельность: функциональные и структурные аспекты: Сб. обзоров / РАН. ИНИОН. – М., 2000. – 232 с.
  78.  Кузнецов А.М. От компонентного анализа к компонентному синтезу. М.: Наука, 1986. 128 с.
  79.  Кузнецов Н.С. Человек: потребности и ценности. — Свердловск: Изд-во Уральск. ун-та, 1992. – 230с.
  80.  Курач Л.А., Лепе Л.Н., Семенов П.М. Разработка бизнес-плана предприятия. - М.: Республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы, 1996. – 90 с.
  81.  Леонтович О.А. Русские и американцы: Парадоксы межкультурного общения. – Монография. – г. Волгоград: «Перемена», 2002. – 375с.
  82.  Леонтович О.А. Россия и США: Введение в межкультурную коммуникацию. – Учебное пособие. – Волгоград: Перемена, 2003. – 399с.
  83.  Лихачев Д.С. Концептосфера русского языка // Изв. АН. Сер. Лит-ры и языка. 1993. № 1. Т. 52. С. 3 – 9.
  84.  Логический анализ языка. Культурные концепты. М.: Наука, 1991. 204 с.
  85.  Ляпин С.Х. Концептология: к становлению подхода // Концепты. Научные труды Центроконцепта. Архангельск: Изд-во Поморского университета, 1997. Вып. 1. С. 11 – 35.
  86.  Личность. Культура. Этнос: Современная психологическая антропология / Под общ. ред. А.А. Белика. – М.: Смысл, 2001. – 555с.
  87.  Льюис М. Согрешить и победить: семь смертных грехов в бизнесе. М.-Спб, 2004. – 192с.
  88.  Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию. – М., «Дело», 1999.
  89.  Лыскин Е.А. и др. Контроллинг как инструмент управления предприятием. - М.: 1998.
  90.  Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес-коммуникации: стратегии и навыки. – Спб: Питер, 2001. – 688с.
  91.  Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 256 с.
  92.  Котляревский Ю.Л. Этюды российского менеджмента. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. – 288с.
  93.  Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. – Л.: Наука - Ленинградское отделение,1983.-176 с.
  94.  Макаров М.Л. Основы теории дискурса. – М.: Гнозис, 2003. – 280с.
  95.  Максимова Т.В. Словарь англицизмов (50-е – 90-е годы ХХ века). – Волгоград: Изд-во ВолГУ, 1998. – 140с.
  96.  Максимова Т.В. Англо-русский словарь акронимов и аббревиаций экономических терминов. – Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2002. – 182с.
  97.  Маниловский Р.Г. Бизнес-план. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 160 с.
  98.  Маслова В.А. Введение в лингвокультурологию. – М.: Наследие, 1997. – 206с.
  99.   Мей Р. Искусство психологического консультирования. – М.: Класс, 1994. – 160с.
  100.  Менеджмент XXI века / Под ред. С. Чоудхари: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 448с.
  101.  Меновщиков В.Ю. введение в психологическое консультирование. – М.: Смысл, 2000. – 288с.
  102.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, 1992. – 470с.
  103.  Метелица Е.В. Дискурс дипломатического протокола в англоязычной ритуальной коммуникации. – Дисс. … канд. филол. наук. – Волгоград, 2003. – 280с.
  104.  Мечковская Н.Б. Социальная лингвистика. М.: Аспект-Пресс, 1996. 206 с.
  105.  Мирзоев Р.Г. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге. Учебное пособие. - СПб, 1997. – 340с.
  106.  Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 1995. - 368 с.
  107.  Неверов С.В. Язык как средство убеждения и воздействия в общественно-языковой практике современной Японии // Язык как средство идеологического воздействия. – Москва, 1983. – С. 205 – 218.
  108.  Немов Р. Психологическое консультирование. – М.: Владос, 2001. – 167с.
  109.  Нерознак В.П. Теория словесности: старая и новая парадигмы // Семиотика и информатика. Сб. науч. ст. Вып. 36. М.: Языки русской культуры, 1998а. С. 5 – 8.
  110.  Нерознак В.П. От концепта к слову: к проблеме филологического концептуализма // Вопросы филологии и методики преподавания иностранных языков. Сб. науч. тр. Омск: Изд-во ОМГПУ, 1998б. С. 80 – 85.
  111.  Никитин М.В. Основы лингвистической теории значения. М.: Высш. шк., 1988. 168 с.
  112.  Никитин М.В. Денотат – концепт – значение // Чествуя филолога: сборник статей, посвященных 75-летию Ф.А. Литвина. – Орел: Изд-во НП «Редакция газеты «Орловская правда», 2002. С. 169-180
  113.  Огнев А. Организационное консультирование в стиле коучинг. – Спб: Речь, 2003. – 86с.
  114.  Олянич А.В. Презентационная теория дискурса. – Монография. – Волгоград: Парадигма, 2004. – 507 с.
  115.  Орлов А.И. Сертификация и статистические методы. - Ж-л "Заводская лаборатория". 1997. Т.63. 3. С. 55-62.
  116.  Орлов А.И. Устойчивость в социально-экономических моделях. - М.: Наука, 1979. – 296 с.
  117.  Панченко Н.Н. Средства объективации концепта «обман» (на материале английского и русского языков). – Дисс. … канд. филол. наук. – Волгоград, 1999.
  118.  Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сборник: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1989. – 448 с.
  119.  Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. – Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 288с.
  120.  Пирогова Ю. Стратегии коммуникативного воздействия в рекламе: опыт типологизации. Электронная версия: http://www.createbrand.ru/
  121.  Платон. Диалоги. – Определения: потребности. – Серия «Философское наследие». – Академия наук СССР, Философское отделение. – М.: «Мысль», 1986. – 560с.
  122.  Полиэн. Стратагемы. СПб, 2002. 608с.
  123.  Попова З.Д., Стернин И.А. Лексическая система языка. Воронеж: Изд-во Воронежского ун-та, 1984. 148 с.
  124.  Постовалова В.И. Картина мира в жизнедеятельности человека // Роль человеческого фактора в языке: язык и картина мира. Под ред. Б.А. Серебренникова. М.: Наука, 1988. С. 8 – 69.
  125.  Популярная экономическая энциклопедия / Гл. ред. А.Д. Некипелов. – М.: Науч. изд-во Большая Российская Энциклопедия, 2001. – 367с.
  126.  Постмодернизм: энциклопедия. – Минск: Интерпресссервис – Книжный дом. – 2001. – 1040с.
  127.  Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. – М.: Рефл-бук – Ваклер, 2001
  128.  Прохвачева О.Г. Лингвокультурный концепт “приватность”(на материале американского варианта английского языка). – Дисс. … канд. филол. наук. – Волгоград, 2000. – 226с.
  129.  Пушкин А.А. Способ организации дискурса и типология языковых личностей// Язык, дискурс и личность: Межвуз. сб. научн. тр.// Редкол.: И.П. Сусов и др. – Твер.гос.ун-т,1990 – С.50-59
  130.   Ребрик С. Презентация: 10 уроков. – М.: Эксмо, 2004. – 200с.
  131.  Розина Р.И. Человек и личность в языке // Логический анализ языка. Культурные концепты. М.: Наука, 1991. С. 52 – 56.
  132.  Рой О.М. Современный менеджмент. Основные функции и методы. Курс лекций. - Омск, 1996. – 170с.
  133.  Савкин А., Данилова М. Коучинг по-русски: смелость желать. – Спб: Речь, 2003. – 78с.
  134.  Самоукина Н.В. Спектр позиций психолога в процессе психологического консультирования // Магистр, 1995. - № 6. – С. 76-83
  135.  Самоукина Н.В., Туркулец Н.А. Коучинг: ваш проводник в мире бизнеса. – Спб: Питер, 2004. – 192с.
  136.  Сепир Э. Избранные труды по языкознанию и культурологии. М.: Издательская группа "Прогресс", "Универс", 1993. 656 с.
  137.  Серио П. Как читают тексты во Франции//Квадратура смысла: Французская школа анализа дискурса: Пер. с франц. И португ./ Общ. ред. И вступ. Ст. П. Серио; предисл. Ю.С. Степанова. – М.: ОАО ИГ «Прогресс»,1999. – 416 с.
  138.  Сиротинина О.Б., Кормилицына М.А. Национальные языковые и индивидуальные речевые картины мира // Дом бытия. Альманах по антропологической лингвистике. / Под ред. Борухова Б.Л. и Седова К.Ф. Вып. 2 – Саратов: Изд-во СГПИ, 1995. – С. 15-18
  139.  Ситников А.П., Гундарин М.В. Победа без победителей: очерки теории прагматических коммуникаций. – М.: Консалтинговая группа «Имидж-Контакт», 2003. – 256с.
  140.  Слышкин Г.Г. От текста к символу: лингвокультурные концепты прецедентных текстов в сознании и дискурсе. – М., 2000. – 128с.
  141.  Социология: энциклопедия. – Минск: Книжный дом, 2003. – 1312с.
  142.  Степанов Ю.С. Понятие // Лингвистический энциклопедический словарь. М.: Сов. энциклопедия, 1990. С. 383 – 385.
  143.  Степанов Ю.С. Константы. Словарь русской культуры. М.: Школа «Языки русской культуры», 1997. 824 с.
  144.   Стернин И.А. Общение и культура // Русская разговорная речь как явление городской культуры. Екатеринбург: Арго, 1996. С. 13 – 21.
  145.  Стефаненко Т.П. Этнопсихология. – М.: Изд-во МГУ, 2000. – 432с.
  146.  Сытина Н.А. Лексика английского языка в интерлингвистическом аспекте. – Автореф. … дисс. канд. филол. наук. – Волгоград, 1999. – 16с.
  147.  Тевене М. Культура предприятия. – Спб: Нева экономикс, 2003. – 128с.
  148.  Телия В. Н. Метафоризация и ее роль в создании языковой картины мира // Роль человеческого фактора в языке: язык и картина мира. Под ред. Б.А. Серебренникова. М.: Наука, 1988. С. 173 – 204.
  149.  Телия В.Н. Коннотация // Лингвистический энциклопедический словарь. М.: Сов. энциклопедия, 1990. с. 236.
  150.   Телия В.Н. Русская фразеология. Семантический, прагматический и лингвокультурологический аспекты. М.: Школа "Языки русской культуры", 1996. 288 с.
  151.  Текст. Дискурс. Коммуникация: коллективная монография / Под ред. Проф. Е.Н. Рядчиковой. – Краснодар: Изд-во КГУ, 2003. – 326с.
  152.  Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.В. Дмитриева. – (Словари Академии Российской). – М.: АСТ-Астрель, 2003. – 1584с.
  153.   Томахин Г.Д. Реалии-американизмы. М.: Высш. шк., 1988. 239 с.
  154.  Уткин Э.А. Контроллинг: Российская практика. - М.: Финансы и статистика, 1998. – 240 с.
  155.  Фалько С.Г., Носов В.М. Контроллинг на предприятии. - М.: Об-во "Знание" России, 1995. – 80 с.
  156.  Филлмор Ч. Фреймы и семантика понимания // Новое в зарубежной лингвистике. Вып. XXIII. Когнитивные аспекты языка. М.: Прогресс, 1988. С. 52 – 90.
  157.  Философские и лингво-культурологические проблемы толерантности. – Коллективная монография. – Екатеринбург, Изд-во УРГУ, 2003. – 550с.
  158.  Философский словарь. Под ред. М.М. Розенталя и П.Ф. Юдина. М.: Политиздат, 1963. 544 с.
  159.  Философский энциклопедический словарь. Под ред. С.С. Аверинцева. М.: Сов. Энциклопедия, 1989. 814 с.
  160.  Формановская Н.И. Употребление русского речевого этикета. М.: Рус. яз., 1982. 192 с.
  161.  Фрумкина Р.М. Концептуальный анализ с точки зрения лингвиста и психолога // НТИ. Сер. 2. Информационные процессы и системы. 1992. №