3797

Теоретико-методологический подход к развитию кадрового менеджмента

Научная статья

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Теоретико-методологический подход к развитию кадрового менеджмента Исторические аспекты кадрового менеджмента А.И. Кравченко полагает, что вся история кадрового менеджмента может быть разбита на три основных этапа: донаучный классический современн...

Русский

2012-11-07

114 KB

15 чел.

Теоретико-методологический подход к развитию кадрового менеджмента

Исторические аспекты кадрового менеджмента

А.И. Кравченко полагает, что вся история кадрового менеджмента может быть разбита на три основных этапа:

донаучный;

классический;

современный.

В донаучном периоде А.И. Кравченко выделил два этапа: античность и средневековье. Безусловно, античный период развития науки управления персоналом мы должны связать с Аристотелем. Он, в частности, писал: «...в домохозяйстве следует заботиться более о людях, нежели о приобретении бездушной собственности, более о добродетели первых, нежели об изобилии последней (то, что мы называем богатством)...». Правда, следует заметить, что в ан тичный период рабы рассматривались как бездушная рабочая сила. Раб не признавался полноценным человеком и не входил в развиваемую Аристотелем концепцию управления персоналом. Он считал, что нужно заботиться «о людях свободных, нежели о рабах».

Для античного периода также характерен целенаправленный отбор — нововведение вавилонского правителя Навуходоносора II, который использовал на своих текстильных мануфактурах систему специализированного отбора по профессиональным навыкам и физическому здоровью (мы уже говорили об этом, рассуждая об управленческих революциях).

Мы также должны отметить великого древнегреческого мудреца Платона, который к государственному благоустройству относил две вещи:

установление должностей и будущих должностных лиц;

определение того, какими законами «будет ведать каждая из должностей».

В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей и воинов достиг значительных высот.

Безусловно, рассуждая о средневековом периоде развития управления персоналом, мы в первую очередь должны отметить научный вклад итальянца Николо Макиавелли, оставившего современникам и потомкам огромное творческое наследие. По мнению специалистов, его оригинальная система практического управления по своей эффективности и глубине превосходит многие современные концепции.

Сегодня идеи Н. Макиавелли необходимо признать величайшим интеллектуальным богатством в области управления персоналом.

Особое влияние на развитие менеджмента оказали четыре принципа Н. Макиавелли: 1) авторитет, или власть лидера, коренится в поддержке сторонников;

  1.  подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;
  2.  лидер должен обладать волей к выживанию;
  3.  для своих сторонников лидер — всегда образец мудрости и справедливости.

Основной труд Н. Макиавелли, который наиболее востребован современной научной теорией управления персоналом, носит название «Государь». Эта работа выполнена в виде рекомендаций руководителям государств по управлению своими подданными. Н. Макиавелли писал, что «людей следует либо ласкать, либо изничтожать, ибо за малое зло человек может отомстить, а за большое — не может, из чего следует, что наносимую человеку обиду надо рассчитать так, чтобы не бояться мести».

Н. Макиавелли считал, что сила на стороне правителя, когда он учитывает психологию людей, знает особенности их образа мысли, нравственные привычки, достоинства и недостатки. Действиями людей, наряду с другими качествами, правит честолюбие. Но одного знания недостаточно руководителю. Нужно выяснить, кто именно честолюбивее и потому представляет наибольшую опасность для властвующего. По мнению Н. Макиавелли, людьми самостоятельными двигает страх потерять то, что они накопили за свою трудовую жизнь.

Н. Макиавелли отмечал, что люди обычно неблагодарны, непостоянны, лживы, боязливы и алчны. Умный руководитель должен уметь пользоваться страстями, играя на них, как музыкант. Для того чтобы не попасть в сложное положение, руководителю лучше не питать иллюзий и заранее считать всех людей злыми. Если действительность опровергнет его мнение о людях, то это будет воздействовать положительно. Но если исходить из противоположного мнения, действительность, оказавшись иной, разрушит его замыслы. Н. Макиавелли писал: «...ведь люди гораздо больше заняты сегодняшними днями, чем вчерашними, и если в настоящем обретают благо, то довольствуются им и не ищут другого...»'

Поведением людей, по Н. Макиавелли, руководят два главных мотива — страх и любовь. Поэтому тот, кого боятся, способен управлять так же легко, как и тот, кто любим. Но следует иметь в виду, что страх прочнее и тверже, а любовь очень тонка. Она держится на крайне зыбкой основе — человеческой благодарности. Руководителю заранее не известно, кто зол, а кто добр.

Конечно, людям свойственно стремиться быть честнее, чем они есть на самом деле, как и казаться лучше, чем они есть. Если руководитель выдает желаемое за действительное, то он добровольно обманывается. По мнению Н. Макиавелли, чаще всего терпит крушение честный руководитель, ибо он мерит людей на свой аршин, т.е. представляет их лучше, чем они есть. Умный руководитель изучает то, что есть в действительности.

Н. Макиавелли писал: «...мы видим, что люди действуют по-разному, пытаясь достичь цели, которую каждый ставит перед собой, то есть богатства и славы: один действует осторожностью, другой — натиском; один — силой, другой — искусством; один — терпением, другой — противоположным способом, и каждого его способ может привести к цели... иной раз мы видим, что хотя оба действовали одинаково, например, осторожностью, только один из двоих добился успеха, и наоборот, хотя каждый действовал по-своему: один осторожностью, другой — натиском — оба в равной мере добились успеха... зависит же это именно от того, что один образ действий совпадает с особенностями времени, а другой — не совпадает...»2

Специалисты современного менеджмента отмечают самый важный вопрос, который ставит Н. Макиавелли: что лучше для лидера — внушать страх или любовь? Конечно, лучше тонко сочетать оба мотива своего менеджерского поведения. Но страх все-таки полезнее, чем любовь. Однако страх не должен перерасти в ненависть.

Управление персоналом — это работа менеджера, направленная, по Н. Макиавелли, либо на ласку людей, либо на угнетение, но при этом поступать нужно осмотрительно. Как правило, люди мстят только за легкие обиды и оскорбления. Сильное давление лишает их возможности мстить (в этом контексте показателен пример И. Сталина, который, управляя СССР, использовал преимущественно метод давления и страха, что, в частности, не позволило оппонентам консолидироваться и отомстить).

Генезис служб управления персоналом

 

Итак, в донаучный период оформились подходы, основные элементы системы управления персоналом, кадрового менеджмента.

Первая фаза промышленной революции (с 1750 по 1870 г.), «век машин», была отмечена началом развития фабричного производства, массовым производством товаров, появлением крупных промышленных предприятий и значительным увеличением коллективов работников. Замена ручного труда машинным повлекла изменение условий труда, форм его разделения, способа приобретения профессий и т.д. Это привело к новым структурам взаимоотношений в фабрично-заводской системе производства товаров: появились управляющие, которые не обязательно являлись собственниками основных средств производства, возникла необходимость в социальных кадровых службах.

В конце ХГХ—начале XX в. (с созданием классического менеджмента) на больших предприятиях США и Европы появились первые кадровые служащие — секретари по благосостоянию. Они выполняли особые функции — обеспечивали посреднический контакт между администрацией и рабочими. Секретари по благосостоянию должны были уметь общаться с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по эффективной расстановке и использованию кадров.

Основоположником научного подхода к профессиональному отбору кадров были американец Т. Парсонс (в 1908 г. он организовал Бостонское бюро оценки по рациональному выбору профессии) и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг — основатель научной психотехники (в первой четверти XX в. он работал в США)1.

С внедрением принципов тейлоризма в промышленности в начале XX в. возникла потребность в создании системы подбора персонала. Основу новой концепции управления персоналом составляла система представлений о том, что управление людьми — ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его производительности.

Экономически развитые страны мира (США, Германия, Франция и др.) модернизировали систему Ф. Тейлора.

Г. Мюнстерберг исследовал проблемы, связанные с профессиональным отбором вагоновожатых трамваев. Он считал, что подобные профессии требуют особых качеств от человека: внимания, быстрой ориентировки и предвидения. Он отмечал, что «есть вагоновожатые, с которыми никогда не бывает несчастных случаев, так как они умеют избежать столкновения даже с самыми неловкими прохожими и неискусными извозчиками, между тем как с другими вагоновожатыми всегда бывают несчастные случаи, так как они легко теряют присутствие духа».

pa, разрабатывали собственные методики подбора и расстановки кадров. В это время появились новые подразделения: департаменты, отделы персонала, отделы индустриальных отношений, или отделы отношений по найму. Эти подразделения находились в тесном контакте с профсоюзами рабочих.

В начале 1920-х гг. в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Он позволил выявить критерии детального описания конкретных профессий. Институтом прикладной психологии была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На основе ответов на вопросы анкеты были созданы многие профессиональные психограммы (машиниста, наборщика, летчика, вагоновожатого, конторщика, переводчика, телефонистки и т.д.).

Следует отметить, что со временем (особенно после революционных событий 1917 г. в России) в США и Западной Европе активизировались отношения администрации с профсоюзами как наиболее активными защитниками интересов рабочих. В дальнейшем на этой основе развилось самостоятельное научное направление — наука индустриальных отношений. Это первое направление кадрового менеджмента.

Вторым направлением стали социально-психологические отношения между людьми (не подразделяемыми на экономические категории работодателей и наемных работников), которыми занимался отдел персонала. Это направление в конце 1920-х — начале 1930-х гг. усилиями Э. Мэйо вылилось в самостоятельную научно-исследовательскую дисциплину — науку о человеческих отношениях, трансформирующуюся в школу человеческих отношений.

В России управление кадрами осуществлялось уже в средние века. Функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ — центральное государственное учреждение, в ведении которого в XVI—XVIII вв. были вопросы учета и комплектования служилых людей, а также военные управления и жалованье дворянского сословия. Разрядный приказ занимался только высшим сословием: назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, которые не оправдали доверия, разбирал местнические дела и др.

Кроме того, Разрядный приказ руководил пограничной службой страны. Учет назначений велся в специальных разрядных книгах.

В конце XIX — начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами сосредоточивались в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке.

Исследованием проблем управления персоналом в СССР занимались многие научные учреждения. В 1920— 1930 гг., как мы уже отмечали ранее, был создан Центральный институт труда (ЦИТ), который возглавлял всю исследовательскую работу в СССР по этой проблеме. Руководил ЦИТом А. К. Гастев.

ГАСТЕВ Алексей Капитонович (1882-1941 гг.) — советский теоретик и практик научной организации труда и управления производством, крупный общественный деятель, известный поэт. В разные годы был секретарем ЦК Всероссийского союза рабочих-металлистов, управляющим и чрезвычайным комиссаром промышленных предприятий в Сормове, Николаеве, Харькове, Москве, заместителем председателя и председателем Совета по НОТ при НК РКИ СССР, председателем Всесоюзного комитета стандартизации при СТО СССР. В 1920 г. организовал в Москве Центральный институт труда (ЦИТ), которым руководил до 1938 г. Сотрудники ЦИТа считали, что создание собственной концепции реорганизации труда на научной основе возможно в результате критического переосмысления всех теоретиче-ских достижений и практического опыта, накопленных в промышленно развитых капиталистических странах. Разработанная коллективом ЦИТа концепция, назван ная Гастевым концепцией трудовых установок, включала в себя три главных, органически взаимосвязанных и взаи-моперекрещивающихся направления: теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места, методику рационального производственного обучения, теорию управленческих процессов. Концепция ЦИТа охватывала сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики. Боле того, она содержала в себе в зародыше основы таких приобретших в последующем широкое признание наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, праксео-логия. Не случайно сами авторы называли свою концепцию «технобиосоциальной». Специфичность понятия НОТ Гас-тев видел именно в базировании ее на исследованиях в противоположность господствующему тогда эмпирическому, полуинтуитивному, или, как Гастев его называет, «ремесленному» (т.е. догадка без специальных расчетов), методу и даже в противоположность инженерному (на основе расчета) методу. НОТ, по Гастеву, — это научно организованная рационализация, основанная на строго учтенном опыте, «требующая постоянного исследования трудовых процессов».

В своей процедурно-методической части НОТ строится на основе предварительного анализа объекта; разложения его на составляющие; обоснованного выбора наилучших элементов, которые раскладываются затем в функционально взаимосвязанные ряды; компоновка отобранных вариантов по принципу их экономного расположения в трудовом процессе и, наконец, на общей синтетической схеме, рисунке изучаемого объекта.

Конечная цель научного поиска представителей буржуазной НОТ — установление некоторого неизменного стандарта операции, приема, движения, принимаемого, но не обязательно понимаемого человеком, пользующимся такой, по выражению Гастева, «застывшей нормой». Методически «принцип стандарта», будучи доведенным до логичес кого завершения, превращается в свое собственное отрицание. Становясь догмой, а не руководством к действию, подобный стандарт приводит к закостенению некогда установившихся, но не оправдывающих себя в изменившихся условиях приемов и методов работы, в результате чего перестает давать импульсы к совершенствованию организации, превращается в оковы для данной операции, движения, производства в целом.

Гастев и его коллеги ставят вопрос по-другому и предлагают реальный выход из сложившегося противоречия. По их мнению, следует говорить не о данности априорной нормы и социальной консервативности рабочего, а о создании необходимой психологической и общебиологической приспособленности рабочего к постоянному совершенствованию как операции, так и приема, который получает выражение у рабочего в искусстве ускорения самой работы. Прежде всего необходимо разработать такого рода методику, которая, охватывая весь персонал рабочих предприятия, выступила бы в роли общеметодического введения в производство. Несмотря на то, что каждый работник на своем рабочем месте является в первую очередь точным исполнителем жесткой инструкционной карточки. Методика Гасте-ва и его коллег по ЦИТу вместе с тем предусматривала достаточно широкий диапазон и возможность проявления свободы личной инициативы по изменению такой нормы или стандарта. Нужно, чтобы в самом его существе выработалась тенденция к постоянному «неумолчному» совершенствованию. Гастев предложил исследовательскую программу организации труда, которая была бы максимально приближена к потребностям крупного общественного производства.

Важное достоинство воззрений Гастева и его коллег, их огромный шаг вперед по сравнению Ф.Тейлором, Г. Фордом в целом состоит в том, что, по мнению цитовцев, рабочий является и объектом изучения, и самим творящим

субъектом этого изучения с целью повышения производительности своего труда.

В отличие от тейлоровской школы и других систем, не уделявших должного внимания психофизиологическим проблемам труда, коллектив ЦИТа, изучая геометрию и энергетику трудовых движений с целью исключения всех лишних движений и обеспечения их наивысшей эффективности, не упускал при этом из поля зрения самого человека, всего того, что касается его здоровья и условий труда. Поэтому в исследованиях ЦИТа значительное место занимали психофизиологические аспекты (например, проблемы утомляемости работников и др.). Сотрудники ЦИТа придерживались позиции активного отношения к психо-физиоло-гическим возможностям человека, решительно отвергая подход к ним как к чему-то раз и навсегда данному. Отсюда делался вывод о необходимости постоянной тренировки физических и психических способностей работников, таких, в частности, как наблюдательность (воспитание органов чувств, особенно глаза и уха), воля, двигательная культура (подвижность, быстрота реакции), изобразительность (способность точного отображения явления словом, письмом, графиком), режим (учет расходования времени) и др.

В отличие от Тейлора и Форда, которые сосредоточили свое внимание преимущественно на вопросах "организации работы цеха и предприятия, ЦИТ во главу угла поставил отдельное рабочее место, и только на базе радикальной реконструкции этой первичной клеточки предприятия ЦИТ идет дальше и строит свою модель рациональной организации цеха, предприятия и других образований более высоких уровней иерархии. Схема научного поиска выстраивается в таком порядке: от макроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых работником на рабочем месте, к макроанализу предприятия в целом.

В противовес представителям западной мысли Гастев и его коллеги считали, что внедрение идей научной орга низации труда и управления возможно и необходимо не только на технически оснащенных участках производства с прекрасным современным оборудованием, но и в «любом сарае», в самом неустроенном «медвежьем углу России». Этот тезис, последовательно отстаиваемый Гастевым и его коллегами, подвергался суровой критике со стороны многих ведущих советских специалистов по НОТ (О.А. Ерман-ского, П.М. Керженцева и др.), усматривавших в нем попытку «законсервировать техническую отсталость» страны.

Важное значение для характеристики взглядов цитов-цев имеет их оценка буржуазных концепций организации труда и управления производством, сводящаяся к следующим положениям.

Организационно-технические принципы тейлоризма, фордизма и других буржуазных течений вполне применимы и в социалистических условиях. Более того, эти принципы, продиктованные «голым стремлением увеличить свою предпринимательскую прибыль», в обстановке социалистической действительности приобретают «исключительную силу и убедительность... ибо все эти принципы, лживые и фальшивые с точки зрения интересов пролетариата, в условиях капиталистического строя, будучи перенесенными на почву СССР, как бы переворачиваются с головы на ноги и бесспорно отвечают интересам нашего рабочего класса. Например, Г. Форд много внимания уделяет методам реализации продукции, усиленно пропагандируя свое кредо — удовлетворение интересов «потребителей» и «общества». Разумеется, совершенно очевидно, что, аналогично Тейлору, Форд ведет свое производство и совершенствует его исключительно в целях извлечения максимальной прибыли. Даже его политика «низких цен» и «высоких затрат» на обслуживание покупателей своих машин в конечном счете ведет все к тому же — увеличению прибавочной стоимости. Но разве это является достаточным основанием для того, чтобы полностью игнорировать принципы и методы организации хозяйствования, сформу лированные в фордовской концепции и нашедшие богатое практическое применение? Безусловно, нет»1.

Концепция ЦИТа имеет принципиально иное содержание. Ее авторы вели не просто поиски рациональных трудовых движений, рациональной организации рабочего места, цеха, предприятия. Главное заключается в том, что их исследования движений сопровождались поисками методов активизации способностей работника. Как развить в каждом работнике постоянную внутреннюю потребность в непрерывном совершенствовании своего труда, как «намагнитить» его методами научной организации труда и управления? Вот та центральная задача, которую поставил перед собой коллектив ЦИТа, хорошо понимающий, что для ее решения одних внешних стимулов к производственному творчеству в виде премиальных систем и т.п. недостаточно. Понятно, что столь сложную задачу не только не разрешили, но и не могли разрешить западные теоретики.

Ключ к решению этой задачи Гастев и его коллеги нашли в разработанной ими специальной методике производственного обучения, ставшей краеугольным камнем всей техносоциальной концепции ЦИТа: «ЦИТ считает, что создание методики, прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства должна составлять главную задачу тех, кто работает над улучшением производства; особенно у нас в Советской стране, которая создала невиданную для других стран производственную демократию, эта задача должна быть признана актуальной. Вот именно это ЦИТ и считает трудовой установкой»2.

В 1924 г. под руководством Гастева в ЦИТе был сформулирован установочный (инженерный) метод обучения с его строжайшей дозировкой знаний. Работа по созданию методики быстрого и массового обучения трудовым приемам и операциям велась комплексно; она сопровождалась целым рядом лабораторных исследований и экспериментов в области биомеханики, энергетики, психотехники и др. Эта методика позволяла за три—шесть месяцев подготовить высококвалифицированного рабочего, тогда как в школах ФЗУ для этого требовалось три-четыре года.

Свою концепцию трудовых установок цитовцы распространяли не только на производственные процессы. Она, по их мнению, призвана охватить общую культуру людей. Как писал Гастев, «... даже когда мы выйдем за ворота завода, то и тогда несем в себе производственную установку, мы уже так реагируем на все окружающее, что это окружающее является для нас определенными рядами установок, в которых мы иногда можем создавать временные стандарты, но, во всяком случае, наш установочный метод позволяет делать только одно — непрерывно революцинизировать все, что стоит и вне завода. Будет ли это быт или вопрос общей культуры, и здесь мы должны будем выступить с системой установки, так называемой культурной установки, которая нас обязывает строить определенного рода ряды»1.

Коллектив института изобрел остроумные способы внедрения методики установок. Это прежде всего опытные станции и орга-станции ЦИТа, создаваемые на крупных предприятиях страны, в частности на заводах «Искромет», «Электросила» и др. Заведовали этими станциями видные ученые Ф. Кутейщиков, Е. Саломонови^ и др. А первая опытная станция была создана при Центросоюзе.

ЦИТ организовал курсы промышленных администраторов, курсы по обучению будущих инструкторов производства, которые должны были стать на предприятиях неустанными творцами новых, более совершенных установок, прививающими их всем рабочим.

После Второй Всесоюзной конференции по НОТ (1924 г.) происходит полное признание всех методологических установок ЦИТа, и в первую очередь его индустриального метода обучения, обеспечивающего ускоренную подготовку и переподготовку рабочих непосредственно на производстве. Летом 1924 г. Гастев возглавляет советскую делегацию на I Международном конгрессе по НОТ в Праге, где методы ЦИТа получают всеобщее признание.

В 1927 г. ЦИТ по своей инициативе создает акционерное общество — трест «Установка», — назначение которого — посредничество между ЦИТом и предприятиями при подготовке рабочей силы и внедрении методов НОТ. Опыт работы этого треста и сегодня представляет колоссальный интерес. Им подготовлено по ЦИТовским методам сотни тысяч рабочих, десятки тысяч инструкторов производства. Разработанная коллективом института методика обучения открывала широкие перспективы реформирования не только устаревшей системы профтехобразования, но и всего народного образования в целом.

Гастев изучал управленческие процессы не «вообще» существующие, а происходящие в различных конкретных сферах общественного производства. Он вполне четко разделял управление производством на два самостоятельных объекта научного изучения: управление вещами и управление людьми. Констатируя наличие двух видов управления, Гастев выразил твердую уверенность в существовании общих черт, присущих обоим видам. Вот как сам автор выразил эту мысль: « ...рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины-орудия)»1.

Исходя из этой идеи и не изменяя разработанной им методологии «узкой базы», Гастев к вопросам управления подходит, таким образом, с точки зрения рабочего места

распространяя полученные выводы и на управление предприятием, и даже государством. То, что такой подход плодотворен, Гастев сумел убедительно доказать, выявив ряд функций, неизбежно выполняемых любым работником на любом рабочем месте, будь то станок или завод в целом. Этими функциями, принимающими вид непрерывного ряда, являются, по его мнению, «... расчет установка обработка контроль учет — анализ систематика, расчет — установка — ...»'. Прилагая эту формулу как к рабочему, так и к администратору, Гастев по существу распространил ее как на управление вещами (непосредственное производство), так и на управление людьми. Тем самым он показал известную общность производственного и управленческого процессов, предвосхитив ряд кибернетических и праксеологических идей тождественности различных видов деятельности.

Гастев отчетливо видит сложность и многогранность проблемы организации труда и управления, выделяя в ней несколько важнейших аспектов: технический, психофизический, педагогический, экономический. Причем он не ограничивается простым перечислением аспектов, а делает попытку очертить проблематику каждого из них и поставить конкретные задачи перед соответствующими тем или иным аспектам наукам и в области НОТ и управления, включая и экономическую. Правда, экономический аспект для него еще далеко не ведущий, явное предпочтение он отдает техническим вопросам, а также психофизиологическим и педагогическим. Вместе с тем Гастев сумел выделить некоторые важнейшие задачи экономической науки в организационной сфере, считая, что до сих пор ее научные выводы о труде были в высшей степени абстрактны. «В этой науке слишком ограниченно применялся метод конкретного учета, слишком далека была ее рабочая

методология от реторты мер и весов. А между тем теперь перед нами стоит задача — дать хотя в ограниченной области строго заштрихованные выводы». Экономический аспект НОТовской, в том числе и управленческой, проблематики автор видит прежде всего в разработке вопроса об экономических стимулах труда, причем не только физического, но и организаторского. Именно здесь, подчеркивает он, особенно мало сделано.

Наиболее важной является мысль Гастева о науке, отличной от перечисленных. И эту науку — о труде и управлении — Гастев мыслил синтетической. Эта наука, по терминологии Гастева «социальная инженерия», должна стать наукой точных измерений формул, чертежей, математизировавшей все экономические, психофизиологические и прочие проблемы.

Понимая, что наука об организации производства и управления находится в самой начальной стадии формирования, Гастев предпринял попытку выделить ее важнейшие методологические проблемы. К их числу он, прежде всего, отнес проблему выработки строгих научных определений основных составляющих организации производственного процесса. Среди этих проблем, далее, — проблема законов. В этой связи представляет бесспорный научный интерес деление Гастевым законов, изучаемых наукой организации производства и управления, на две большие группы: аналитические законы, т.е. организационные тенденции по раскалыванию производственного процесса на органические акты и синтетические законы, т.е. тенденции по непосредственному связыванию и сложной композиции этих актов в организационные агрегаты.

Таким образом, Гастев дал весьма оригинальную трактовку науки об управлении, одной из первых вобравшую в себя зачатки комплексного подхода к теории управления.

Кроме АК. Гастева видным советским ученым-исследователем в области управления персоналом был П.М. Керженцев.

КЕРЖЕНЦЕВ (Лебедев) Платон Михайлович (1881-1940 гг.) — советский партийный и государственный деятель, экономист, историк, публицист. Полпред в Швеции (1921-1923 гг.) и Италии (1925-1926 гг.). В 1927-1928 гг. заместитель управляющего ЦСУ СССР. Член Президиума Всесоюзного Совета по НОТ при ЦКК — РКИ (1923— 1924 гг.), председатель лиги «Время».

В отличие от многих своих современников Керженцев различал в широкой НОТовской проблематике и взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направлениях — научную организацию труда, производства и управления, справедливо считая, что само применение термина «НОТ» ко всем трем указанным частям является не совсем удачным и точным. И если центр тяжести исследовательских интересов А.К. Гастева приходился на проблемы научной организации труда, Керженцев концентрировал свои усилия на вопросах управления, т. е. на третьей части, которая, по его мнению, наименее разработана, но вместе с тем наиболее важна. Под научной организацией управления Керженцев понимает прежде всего изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. По его мнению, объектом этого научного направления должны быть проблемы организационного плана, учета и контроля, структуры организационных объединений, установления системы правильного распределения обязанностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров и др., т.е. Керженцев ограничивает свои исследования одним видом управления — управлением людьми независимо от сферы их деятельности. Считая, что в любой работе, связанной с управлением людьми, имеются какие-то общие черты, Керженцев, по существу, предвосхитил основную идею праксеологии, правда, применительно лишь к организационной деятельности. Благодаря такому подходу он получил возможность сделать чрезвычайно важный

вывод о полезности перенесения организационного опыта из одних областей в другие (с учетом их особенностей), например, «опыт военный в какой-то мере использовать в промышленности или организационные методы индустрии использовать в деле культурной работы и т. д.»1. Керженцев сформулировал ряд признаков общеорганизационного порядка: установление цели и задач организации, выбор типа организации, выработка плана и методов работы, использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля и некоторые другие.

Керженцев считал, что нельзя серьезно говорить о развитии научной организации труда и управления и о ее применении в практической деятельности до тех пор, пока не будет уничтожена организационная безграмотность. А это прежде всего означает, что нужно строго учитывать время, распределять его и экономить: вместо «авось» — точный расчет; вместо «кое-как» — обдуманный план; вместо «как-нибудь» — 15 октября, в 20 ч. 35 мин. По инициативе Керженцева в 1923 г. была учреждена самая массовая общественная организация в стране — лига «Время». Почетным ее председателем был избран В.И. Ленин, председателем лиги стал Керженцев. Лига быстро разрослась до десятков тысяч членов во всех концах Советского Союза. В 1924 г. лига «Время» был переименована в лигу «Время — НОТ», а еще через некоторое время — в лигу «НОТ».

И время, и все другие перечисленные компоненты представляют собой общие признаки всякого управления коллективами людей. Однако ошибочно думать, что Керженцев, изучая эти общие признаки, не интересовался специфическими чертами управления в условиях социализма. Общее и специфическое в управленческих процессах исследовались им в неразрывном единстве. Осуществляя об щий подход, полученные выводы он тут же сопоставлял с проблемами социалистического управления, подчеркивал их особенное значение для Советской России. Главным, считал Керженцев, должно стать усиление общепланового начала в хозяйстве, что и будет означать максимальное использование принципов научной организации в деле руководства всей экономикой страны. «Только действительное умение планировать хозяйство, как в отдельном предприятии, так и во всем целом, умение создать конкретный и гибкий план, тесно связанный со всей реальной обстановкой и систематически контролируемый, даст возможность нашим хозяйственникам твердо строить свою работу на основах хозрасчета, увеличить выработку и удешевить производство»1. Керженцев был глубоко убежден, что прогрессирующее развитие научной организации труда и управления производством возможно лишь при поддержке широких масс трудящихся. «Организационная ткань, объединяющая рабочих завода, предприятия или учреждения, должна быть более прочной и сложной, чем теперь», а для этого необходимо вовлечение самих рабочих в процесс создания научной системы организации управления. «Среди работников по НОТ в СССР существует течение, полагающее, что низовые организации по НОТ (кружки на заводах, ячейки лиги «Время» и т. п.), вообще, не только не нужны, но даже вредны, так как они-де искажают идеи НОТ, вульгаризируют их и т. д. Нам говорят затем, что мы слишком много агитируем, пропагандируем НОТ, что надо, наоборот, сосредоточиться в узко-лабораторной работе в институтах»2. Подобную точку зрения Керженцев квалифицирует как позицию недоверия к массам и цеховой замкнутости. «Нам надо раз и навсегда установить тезис, что

НОТ в СССР сможет приобрести значение и смысл и принести результаты только в том случае, если мы заинтересуем проблемами НОТ широкую массу трудящихся и вовлечем ее в активную работу по НОТ»1. В то же время Керженцев не умалял роли профессиональных руководителей, более того, считал ее в значительной мере определяющей. Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него — на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый — еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее в конце концов в тупик. В этой связи Керженцев настойчиво предупреждал о важности умения подбирать подходящих людей, правильно использовать всех участников организации процесса управления, вручать им власть и наделять ответственностью, осуществлять контроль за общим ходом работы и за тем, чтобы постановка дела не отставала от требований техники и условий времени. Наибольший успех, по мнению Керженцева, достигается тогда, когда руководитель знает не только то, что ему надлежит делать, но и то, чего делать не следует. «Хороший организатор ... умеет заставить других выполнить всю работу, оставляя себе лишь основное общее руководство и общий контроль»2.

Очень важны в этой связи умелый подбор самих руководителей, а также определенные меры соответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует. «Плохой работник чаще всего от того, что ему дали не его дело». И здесь не следует преувеличивать роль такого традиционного источника информации, как анкета. «Заполнение анкет в Советской России поистине стало какой-то модной болезнью. Как известно... анкеты являются наименее удовлетворительным и наименее достоверным видом статистического материала. Статистика рекомендует прибегать к этому приему лишь в крайне редких случаях и непременно сопровождать анкетный опрос специальной проверкой»1.

Керженцев высказал ряд мыслей по организации науки управления в СССР, поставив задачу объединения и координации работы всех научных учреждений, занятых в этой сфере. Уже выявились, отмечает он, индивидуальные особенности и симпатии отдельных учреждений, их тяготение к тем или иным проблемам. Учитывая это, необходимо распределить среди научных учреждений специальные задания таким образом, чтобы избежать, по возможности, параллелизма и дублирования. Одни учреждения могут специализироваться на изучении психотехнических вопросов, другие — на исследовании проблем общеорганизационного порядка и т. д. Совершенно необходимо вплотную заняться научной разработкой вопросов правильного распределения обязанностей и ответственности в системе управления, построения структур объединений и предприятий и др.

Новые проблемы требуют и новых научных методов. Приемы лабораторных изысканий не могут быть признаны единственным методом изучения вопросов НОТ и управления производством. Наряду с ними следует широко использовать и эксперимент, т. е. опытное проведение в жизнь тех или иных организационных задач. Чтобы поставить работу по НОТ на твердые рельсы, отмечал Керженцев, необходимо пропитать обучение во всей нашей школе принципами НОТ и само школьное дело «нотизировать». Только руками новых пополнений мы широко применим НОТ во всей нашей работе.

В 1920—1930-х гг. начали выходить журналы «Организация труда» (орган ЦИТ А. Гастева), «Время» (орган лиги «Время», возглавляемой известным ученым в области управления персоналом П. Керженцевым), «Вопросы управления» (орган Центра НОТ ВСНХ, руководимого Н. Витке) и др. В это же время были опубликованы книги «Управление рабочей силой» Б. Бабина-Кореня, «Психотехника и профессиональный отбор» К. Кекчеева и др.

Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службе управления персоналом стал формироваться в СССР еще в 1920-е гг. Проблемы управления персоналом получили научное разрешение, активно изучался и осваивался зарубежный опыт профотбора кадров, их расстановки и обучения. В последующие годы система управления в СССР развивалась (до 1991 г.) под идеологическим контролем правящей партии — КПСС. Основы научного управления не использовались в СССР и даже были запрещены.

Современный этап развития кадрового менеджмента в социальных службах

Как мы уже отмечали, социальная работа в России как академическая и научная дисциплина появилась в начале 1990-х гг. Кардинальные изменения социально-экономической жизни России после распада СССР (1991 г.), переход к рыночной экономике, многочисленные социальные проблемы в связи с появлением значительного числа безработных, необходимость перепрофилирования многих специалистов, увеличение численности беспризорных и безнадзорных детей, потери структуры семейных отношений, рез кое увеличение числа неполных семей — все это предопределило появление института социальных служб в общей системе социальной работы. С 1991 г. началась подготовка специалистов по социальной работе в Московском государственном социальном университете (в настоящее время он переименован в Российский государственный социальный университет), а затем и в других вузах страны.

Общая квалификационная характеристика выпускника вуза по направлению и специальности 040101 «Социальная работа»:

ведет профессиональную практическую работу (посредничество, консультирование, специализируемая помощь и т.п.) в социальных службах, организациях, учреждениях и т.д.;

оказывает социальную помощь и услуги семьям и отдельным лицам, различным половозрастным, этническим и другим группам населения;

организует и координирует социальную работу с отдельными лицами и группами с особыми нуждами, с ограниченными возможностями, вернувшимися из специальных учреждений из мест лишения свободы и т.д.;

проводит исследовательско-аналитическую деятельность (анализ и прогнозирование, разработку социальных проектов, технологий) по проблемам социального положения населения в курируемом районе (микрорайоне) с целью разработки проектов и программ социальной работы;

участвует в организационно-управленческой и административной работе социальных служб, организаций и учреждений;

содействует интеграции деятельности различных государственных и общественных организаций и учреждений по оказанию необходимой социальной защиты и помощи населению;

ведет воспитательную деятельность в социальных службах, средних специальных учебных заведениях (при условии получения дополнительного образования в этой области).

Объектами профессиональной деятельности специалиста в области социальной работы являются отдельные лица, семьи, группы населения и общности, нуждающиеся в социальной поддержке, помощи, защите и обслуживании.

Итак, кадровый менеджмент социальных служб имеет правовые основы для заполнения вакансий бакалаврами, магистрами и специалистами социальной работы, которые получают образование по направлению «Социальная работа».

Например, в 1970-е гг. отделы кадров, отделы управления персоналом многих американских фирм и компаний были переименованы в отделы человеческих ресурсов. Тем самым кадровая служба получила гуманистический вектор функционирования. В современной России, очевидно, необходимо изучать этот опыт. Как известно, основная цель социальной работы — разработка различных социальных технологий, которые должны позволить субъекту социальной работы, т.е. специалисту по социальной работе, эффективно воздействовать на объект его профессиональной деятельности.

Гуманизм кадрового менеджмента социальной службы должен быть ориентирован на способность специалиста трансформировать необходимые социальные технологии.

Социальные технологии это совокупность способов профессионального воздействия на социальный объект с целью его улучшения, т.е. социализации и ресоциализации к предлагаемым условиям жизнедеятельности. По сути дела, технология социальной работы есть непосредственная технология обеспечения социального функционирования общества.

В настоящее время в России идет процесс становления системы социальной работы преимущественно в узкопрофессиональных рамках этой деятельности, в рамках узкосоциального обслуживания объектов социальной работы силами социальных служб. Сама природа социальной работы предполагает более расширенное применение социальных технологий во всей социальной сфере и социальной политике.

Кадровому менеджменту социальных служб необходимо понимать, что социальная работа включает в себя три компонента:

  1.  Социальная работа как наука.
  2.  Социальная работа как учебный процесс.

3. Социальная работа как вид профессиональной дея- тельности. Поэтому социальную работу как деятельность можно рассматривать и в широком смысле слова, и в уз- копрофессиональном.

В первом случае технологии социальной работы ориентированы на все слои населения, на весь широкий спектр социальной сферы, во втором — на нуждающиеся слои населения.

Очевидно, что кадровый менеджмент социальных служб должен ориентироваться на две указанные тенденции при определении профпригодности социальных работ ников. Например, при росте детской беспризорности в России недостаточно разрабатывать только частные технологии оказания конкретной помощи бездомным детям. Для социальных работников важна также способность разрабатывать и осуществлять технологии, направленные на исследование и устранение причин, ведущих к появлению бездомности, на профилактику этого явления.

Специалист кадрового менеджмента социальной работы должен мыслить стратегически и относиться к людям не как к кадрам, а как к человеческим ресурсам, ценность которых все время возрастает. Затраты, связанные с управлением персоналом в социальных службах, необходимо воспринимать не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал.

Итак, историческое движение кадрового менеджмента от концепции управления кадрами к стратегии управления человеческими ресурсами вызвало существенные изменения в деятельности кадровых служб. Этот подход характерен для второй половины XX и начала XXI в. На это должен ориентироваться и кадровый менеджмент социальных служб России


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

50583. Общественное сознание и правосознание 41.5 KB
  Правосознание – форма общественного сознания, в которой находят свое отражение – идеи, теории, доктрины, научная школа, взгляды, мнения, эмоции, переживания, общества по поводу права, законности, справедливости...
50585. ЛОГИЧЕСКИЕ ЭЛЕМЕНТЫ 4.04 MB
  Однако наблюдается тепловое движение неосновных носителей заряда через обратно смещенные переходы которое создает очень малый ток утечки между шиной питания и землей. На статический ток потребления оказывают влияние три фактора: температура сложность схемотехники напряжение питания рис. Типовая зависимость статического тока потребления от напряжения питания и температуры для ИС К564ЛЕ5 Типовая зависимость...