38362

Соціально - трудові відносини на ринку праці

Конспект

Экономическая теория и математическое моделирование

Навчально – методичний комплекс з дисципліни Економіка праці та соціально трудові відносини. €œСоціально трудові відносини на ринку праціâ€ для самостійної роботи студентів 3 курсу всіх форм навчання всіх спеціальностей Укл. 95 ПЕРЕДМОВА У даному навчальнометодичному комплексі розглянуто другий розділ дисципліни “Економіка праці та соціальнотрудові відносини†[Розділ 1 дивись джерело 25] присвячений питанням...

Украинкский

2013-09-28

2.08 MB

21 чел.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

 

Навчально – методичний комплекс

з дисципліни

“Економіка праці та соціально - трудові відносини”

Розділ 2

“Соціально - трудові відносини на ринку праці”

для самостійної роботи студентів

3 курсу всіх форм навчання

всіх  спеціальностей

Усі цитати, цифровий і фактичний      Затверджено

матеріал, бібліографічні відомості    на засіданні кафедри управління

перевірені, написання сторінок    персоналом і економіка праці.

відповідає стандартам. Зауваження    Протокол № 9 від 6.03.2006 року

рецензентів ураховані

______________________________

(підпис укладачів)

Одеса ОДЕУ 2006

Навчально – методичний комплекс з дисципліни “Економіка праці та соціально - трудові відносини”. Розділ 2 “Соціально - трудові відносини на ринку праці” для самостійної роботи студентів 3 курсу всіх форм навчання всіх спеціальностей (Укл. Т.І. Богданова, Л.В.Іванова, Т.П.Збрицька. – Одеса: ОДЕУ, ротапринт, 2006 р. – 98 с.)

Укладачі:  Т.І. Богданова, канд. екон. наук, доцент

 Л.В.Іванова, канд. екон. наук, доцент

Т.П.Збрицька, канд. екон. наук, ст. викладач

Рецензенти: С.М. Стрельцова, канд. екон. наук,

                    Н.С. Шевчук, канд. екон. наук,

(зовнішні рецензенти)

                    

 А.В.Завірюха, канд. екон. наук,

 В.П. Семібратов, канд. екон. наук

Коректор: А.О. Ковальова

З М І С Т

Передмова................................................................................................ 3

  1.  Структура розділу 2........................................................................... 4
  2.  Словник основних термінів ............................................................. 4
  3.  Опорний конспект лекцій................................................................. 10
  4.  Матеріали до семінарських і практичних занять........................... 64
  5.  Блок “Самоконтроль знань”............................................................. 79

5.1. Питання до самоконтролю знань з вивчених тем......................... 79

5.2. Тести для самоконтролю................................................................. 82

5.3. Типові задачі..................................................................................... 90

5.4. Питання для підготовки до іспиту.................................................. 93

Список рекомендованої літератури...................................................... 95

ПЕРЕДМОВА

У даному навчально-методичному комплексі розглянуто другий розділ дисципліни “Економіка праці та соціально-трудові відносини” [Розділ 1 - дивись джерело 25], присвячений питанням формування та розвитку соціально-трудових відносин в Україні на принципах соціального партнерства, а також дослідженню трудової поведінки роботодавців та найманих працівників на ринку праці в умовах зайнятості та безробіття, державного регулювання та ринкового саморегулювання ринку праці.

У цьому розділі принциповими для сучасної економіки праці є наступні положення. Сучасний розвиток соціально-трудових відносин в Україні значно підвищує ступінь складності теоретичних та практичних знань у сфері праці через необхідність об’єктивного відображення в них інтересів суб’єктів соціального партнерства. Інтереси роботодавців та найманих працівників, як правило, не збігаються, а тому лише на засадах соціального партнерства може бути знайдено компромісне рішення щодо узгодження цих інтересів заради злагоди та здійснення мети суспільного виробництва та максимального зближення цілей суб’єктів ринку. Вирішення найважливіших завдань соціально-економічної реформи в Україні потребують посилення впливу держави на ринок праці з метою забезпечення соціального захисту населення в умовах низької якості людського життя, тому важливим питанням є підвищення передусім якості трудового життя, запобігання безробіттю, забезпечення зайнятості населення, а також вивчення закордонного досвіду регулювання соціально-трудових відносин на ринку праці та його трансформації у соціально-економічні умови України.

Більшість питань, що висвітлені в цьому розділі відображають трансформаційні, ще не сталі процеси, що відбуваються в різних соціально-економічних явищах у сфері праці, а тому є проблемними.

  1.  СТРУКТУРА РОЗДІЛУ 2

Тема 3. Соціально-трудові відносини як система

Тема 4. Механізм функціонування системи СТВ: організаційні аспекти

Тема 5. Соціальне партнерство: сутність та принципи функціонування

Тема 6. Ринок праці та його регулювання

Тема 7. Соціально – трудові відносини зайнятості

У результаті вивчення цього розділу студент повинен:

знати:

  •  сутність соціально - трудових відносин (СТВ), їх суб’єкти, предмети, типи, методи їх регулювання;
  •  поняття та принципи соціального захисту, його основні напрямки, показники якості трудового життя;
  •  сутність соціального партнерства, принципи його функціонування, його законодавчі засади;
  •  сутність та механізм функціонування ринку праці, його сегменти та кон’юнктура. Законодавчі засади та напрямки регулювання ринку праці;
  •  сутність зайнятості та безробіття, регулювання та напрямки державної політики у сфері зайнятості;

уміти:

  •  аналізувати рівень життя населення та якість трудового життя;
  •  аналізувати динаміку ринку праці, зайнятості та безробіття;
  •  оцінювати вплив безробіття та зайнятості на макроекономічні показники;

мати уяву про:

  •  стан і розвиток профспілкового руху в Україні;
  •   вітчизняний досвід розвитку системи соціального партнерства;
  •  міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин;
  •  моделі ринку праці та регулювання соціально - трудових відносин у світі.

2. СЛОВНИК ОСНОВНИХ ТЕРМІНІВ

Теми 3 - 5

Глобалізація економіки – процес формування системи міжнародного розподілу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили, бурхливого зростання торгівлі й потоків іноземних інвестицій, поширення ТНК тощо.

Дискримінація – свавільне обмеження прав суб’єктів СТВ, що ставить їм перепони до рівних можливостей на ринку праці.

Колективний договір – правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні й професійні відносини між роботодавцем та працівниками на підприємстві. Умови колективного договору не повинні суперечити законодавству.

Колективний трудовий спір (трудовий конфлікт) – неурегулювані розбіжності між найманими працівниками та роботодавцями з приводу встановлення та змінювання умов праці (включно заробітну плату), укладання, зміни та виконання зобов’язань по колективних договорах, угодах з питань соціально-трудових відносин.

Конвенція МОП – міжнародні трудові норми, розробляє та приймає МОП, які підлягають ратифікації, після чого вони стають обов’язковими для виконання.

Міжнародна організація праці (МОП) – спеціалізована організація (зараз працює під егідою ООН), яка створена в 1919 році з метою вивчення і покращення умов праці та життя трудящих шляхом розробки Конвенцій та Рекомендацій з питань трудового законодавства. Місце знаходження – Женева.

Найманий працівник – це громадянин, який уклав трудовий договір (контракт) з роботодавцем на проведення певної роботи відповідно до своїх професійних знань, кваліфікації, здібностей. Наймані працівники працюють на основі укладеного письмового договору (контракту) або договору в усній формі з керівництвом підприємства про умови трудової діяльності, за яку вони отримують заробітну плату, обумовлену договором найму.

Примирливі процедури – розглядання колективного трудового спору з метою його розв’язання примирливою комісією, сторонами за участю посередника в трудовому арбітражі.

Прожитковий мінімум (ПМ) – мінімальний розмір коштів, необхідних для забезпечення фізіологічної діяльності людини й збереження її здоров’я, забезпечений ресурсами (коштами бюджетів різного рівня та наявністю товарів та послуг).

Профспілки – громадські організації, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних та професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість з метою сприяння створенню для людини гідних умов праці та життя.

Рекомендація МОП – міжнародний правовий акт, призначений лише для створення орієнтирів під час розробки державами – членами МОП своєї політики у сфері трудових відносин та розробки національного законодавства й практичних рекомендацій. Створює умови для ратифікації Конвенцій МОП.

Роботодавці -- особи, які управляють власним капіталом або уповноважені управляти капіталом держави, акціонерного товариства, господарського товариства тощо. Роботодавець відповідно до міжнародної класифікації зайнятості – це людина, яка працює самостійно і постійно наймає для роботи одного або багато осіб.

Солідарність – співчуття, взаємодопомога і підтримка членів соціальної групи, заснована на єдності й спільності інтересів і необхідності досягнення групових цілей; спільна відповідальність людей.

Соціальна допомога – заходи з тимчасової адресної підтримки осіб, які знаходяться у скрутній життєвій ситуації (бідність, непрацездатність, соціальні та стихійні лиха тощо) за умови контролю величини доходів особи.

Соціальне забезпечення – утримання непрацездатних за рахунок державного бюджету в установлених законом випадках, видах і розмірах. Соціальне забезпечення пов’язане із задоволенням потреб людини у випадку втрати доходів при настанні соціальних ризиків (тимчасової непрацездатності, тимчасової незайнятості, втрати працездатності за віком ін.), а також у скрутних життєвих ситуаціях (злиднях, хворобі, самітності та ін.).

Соціальний захист – система заходів, яка забезпечує соціальну захищеність переважно непрацездатного населення й соціально уразливих проверств населення.

Соціальна підтримка – система заходів, переважно спрямованих на економічно активне населення, для створення умов соціальної захищеності найманих працівників.

 Соціально-трудові відносини – об’єктивно існуюча взаємозалежність та взаємодія суб’єктів цих відносин у процесі праці, спрямованих на регулювання якості трудового життя.

Соціальне партнерство – спільна діяльність уряду, підприємців і профспілок, спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем, перш за все в соціальній та виробничій діяльності людей. Система взаємодії суб’єктів СТВ, де на засадах соціального миру забезпечується узгодження найважливіших соціально-трудових інтересів роботодавців та найманих працівників. Соціальне партнерство – альтернатива будь-якій диктатурі у СТВ.

Соціальні індикатори – інструмент аналізу стану соціальної сфери суспільства і результатів реалізації державної соціальної політики.

Соціальні нормативи – вимірювачі та критерії розподілу бюджетних коштів для задоволення певного рівня тих чи інших соціальних потреб населення в освіті, медичній допомозі, житлі, пенсійному забезпеченні, соціальному страхуванні тощо. Соціальні нормативи – це мінімальні розміри заробітної плати та пенсії тощо.

Соціальні стандарти – показники, які характеризують рівень життя населення. Вони надають уяву про матеріальні та соціальні блага або про їх сукупність, яка забезпечує “нормальні” (для даної країни та даного часу) “достойні” (з точки зору населення) рівень та якість життя.

Соціальна політика – стратегічний напрямок, обраний урядом країни для всебічного розвитку громадян, який забезпечує їм достойний рівень і умови праці та життя, їх соціальний захист. Це – система державних заходів, спрямованих на пом’якшення нерівності в доходах, на послаблення диференціації доходів та майнової нерівності, пом’якшення протиріч між учасниками ринкової економіки та попередження соціальних конфліктів на економічній основі.

Страйк – тимчасова добровільна відмова працівників від виконання своїх трудових обов’язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору.

Суб’єкт у СТВ – це юридична або фізична особа, яка володіє первинними, або делегованими від первинних носіїв, повноваженнями в СТВ: наймані працівники, об’єднання найманих працівників або його орган; роботодавець, об’єднання роботодавців або його орган; органи виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Субсидіарність – тип СТВ, заснований на особистій відповідальності людини, її прагненні до самореалізації й самостійності.

Трипартизм – взаємовідносини між працівниками (профспілками, їх об’єднаннями, асоціаціями), роботодавцями (їх об’єднаннями, асоціаціями) і урядом з метою обговорення та прийняття рішень щодо соціально-трудових відносин та пов’язаних з ними економічних питань, які вирішуються шляхом взаємних консультацій та переговорів.

Угода – правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між працівниками і роботодавцями й укладається на рівні держави, регіону, галузі, професії (Генеральна угода, регіональна, галузева, колективний договір).

Якість трудового життя – систематизована сукупність якостей, що характеризують умови праці у самому широкому розумінні, яка дозволяє ураховувати ступінь реалізації інтересу працівника і використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних тощо).

Тема 6

Відкритий ринок  включає економічно активне населення, яке шукає роботу, потребує професійної підготовки та перепідготовки. Сюди входять і вакантні робочі місця в усіх секторах економіки.

Внутрішній ринок праці – відносно відособлена система СТВ, обмежена рамками одного підприємства, всередині якого встановлення ціни робочої сили, її розміщення визначається адміністративними правилами та процедурами.

Вторинний ринок праці – ринок, для якого характерними є нестабільний рівень зайнятості, висока плинність кадрів, низький рівень заробітної плати, відсутність професійного просування, низький рівень організації виробництва, праці та управління та ін.

Гнучкий ринок праці  являє собою інститут з надання будь-яких форм реалізації економічної (трудової) активності, що передбачають вихід за межі нормальної тривалості робочого дня (тижня) і цілорічної зайнятості, підписання тимчасових трудових контрактів тощо.

Зовнішній ринок праці – система СТВ між роботодавцями та найманими працівниками в масштабі країни, регіону і галузі. Він передбачає первинний розподіл працівників за сферами докладання праці та їх рух між підприємствами.

Інфраструктура ринку праці – це державні заклади, недержавні структури сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації й фонди та ін., що забезпечують найбільш ефективну взаємодію між попитом та пропозицією на ринку праці.

Кон’юнктура ринку праці – співвідношення попиту та пропозиції в усіх складових структури ринку праці.

Первинний ринок праці – ринок, для якого характерними є стабільний рівень зайнятості й високий рівень заробітної плати, а також можливість професійного просування, прогресивні технологія, система організації виробництва, праці управління тощо.

Прихований ринок – особи, які формально зайняті в національному господарстві, але у зв’язку зі скороченням обсягів виробництва можуть бути вивільненими.

Ринок праці – важливий елемент ринкової економіки як механізм узгодження інтересів роботодавців (попит на працю) та найманої робочої сили (пропозиція праці). Головні складові елементи ринку праці – сукупна пропозиція та сукупний попит.

Сегментація ринку праці – розподіл працівників та робочих місць на усталені замкнені сектори, зони, що обмежують мобільність робочої сили.

Тема 7

Активна політика регулювання зайнятості – комплекс заходів, які спрямовані на сприяння скорішому поверненню безробітних до активної праці: допомога у працевлаштуванні, сприяння у професійній перепідготовці, розвиток самозайнятості тощо.

Безробітні – працездатні громадяни, у працездатному віці, які не мають роботи та заробітку, проживають на території країни, зареєстровані службою зайнятості як безробітні з метою пошуку підходящої роботи, і здатні до неї приступити.

Безробіття – соціально-економічне явище, при якому частина робочої сили вимушено не зайнята у виробництві.

Види безробіття – залежать від причин, які його викликали; від чинників, які визначають його масштаби та динаміку; від груп населення, які ним охоплені.

Допомога з безробіття – встановлені законодавством виплати, які є джерелом існування для непрацездатних громадян та таких, які тимчасово втратили роботу, утримання яких визнано суспільно виправданим.

Зайнятість – це діяльність громадян, повязана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і, як правило, приносить заробіток (трудовий доход).

Зайнятість з економічних позицій суспільства – це діяльність працездатного населення, пов’язана зі створенням суспільного продукту або національного доходу.

Зайнятість із соціальних позицій – це навчання в загальноосвітніх школах, інших денних навчальних закладах, служба в армії, зайнятість у домашньому господарстві, виховання дітей, догляд за хворими, участь у роботі громадських організацій.

Зайнятість нетоварна – означає всі види неоплачуваної роботи, результати якої споживаються самими працівниками або членами їхніх сімей. Передусім– це робота в особистому підсобному та домашньому господарстві, а також перенесення в сім’ю тієї роботи, яка при нормальній платоспроможності є платними послугами. Чим нижчі грошові доходи сім’ї, тим більшу частку засобів існування вона отримує з нетоварного сектора.

Зайнятість неформальна – трудова діяльність людей в неформальному секторі економіки яка характеризується такими рисами: відсутністю офіційної реєстрації трудової  діяльності; перевагою самозайнятості; низькою капіталоозброєністю праці; застарілими й шкідливими технологіями; легким доступом працівників до неформального сектора; відсутністю перешкод; низьким рівнем доходів; безправ’ям працівників; частим “контролем” діяльності з боку кримінальних структур.

Зайнятість неповна – це зайнятість певної особи  протягом неповного робочого часу  або з неповною оплатою праці, або з неповною ефективністю.

Зайнятість повна – в ринковій економіці означає достатність робочих місць для всіх добровільно бажаючих працювати. Повна зайнятість є важливою характеристикою соціального захисту населення у трудовій сфері. Разом з тим вона є основою ефективного використання трудового потенціалу суспільства. Однак сама собою повна зайнятість ще не означає найраціональніше, найдоцільніше використання ресурсів для праці.

Зайнятість продуктивна або ефективна – це повна зайнятість, яка в той же час відповідає вимогам раціональності. Вона відображає стан кількісної та якісної збалансованості між потребою населення в роботі й робочими місцями, при якому створюються сприятливі умови для соціально-економічного прогресу і дотримання інтересів як окремих працівників, так і  суспільства в цілому.

Зайнятість раціональна – означає ефективність трудової діяльності в найширшому розумінні цього поняття; тобто: суспільну корисність результатів праці; оптимальність суспільного поділу праці; кількісну і якісну відповідність робіт і працівників; економічну доцільність робочих місць, що без шкоди для здоров’я дозволяє працівникам досягти високої продуктивності праці й мати заробіток, який забезпечує нормальне життя.

Закон Оукена – щорічний приріст реального валового національного продукту (ВНП) приблизно на 2,7% утримує кількість безробітних на постійному рівні. Кожні додаткові 2% приросту реального ВНП зменшують кількість безробітних на 1 відсоток. Аналогічно скорочення реального ВНП на 2 відсотка збільшує кількість безробітних на 1 відсоток. Закон Оукена можна трактувати і так: зростання рівня безробіття на 1 відсоток над природним рівнем дає 2 – 2,7% втрат ВНП порівняно з потенційним.

Концепція зайнятості – це система поглядів, уявлень, які розкривають характер зайнятості на певному етапі соціально-економічного розвитку суспільства.

Нестандартні режими зайнятості – режими праці, які засновані на нетрадиційних способах організації трудової діяльності або робочого часу та ті, що включають надомну працю, сумісництво, гнучкі графіки робочого часу.

Пасивна політика регулювання зайнятості – реєстрація осіб, що шукають роботу; визначення розміру допомоги з безробіття; оформлення дострокового виходу на пенсію за умов наявності трудового стажу тощо.

Підходяща робота – це така, що відповідає освіті, професії, кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості, де він проживає.

Політика зайнятості – сукупність заходів прямого та непрямого впливу на соціально-економічний розвиток суспільства для досягнення поставленої мети.

Працездатне населення – це сукупність осіб, переважно у працездатному віці, які спроможні за своїми психофізіологічними характеристиками до участі у трудовій діяльності.

Приховане безробіття – безробіття, яке торкається осіб, котрі формально зайняті у національному господарстві, але у зв’язку із скороченням обсягів виробництва можуть бути звільнені.

Самозайняті – ті, хто працює на власний кошт, самостійно організовує свою роботу, володіє засобами виробництва і несе відповідальність за вироблену продукцію.

Фонд зайнятості населення – спеціалізована фінансово-кредитна установа. Засоби Фонду є державною власністю і призначені для матеріальної підтримки безробітних і реалізації інших напрямів регулювання зайнятості.

 

2. ОПОРНИЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

Тема 3. Соціально-трудові відносини як система

3.1. Сутність соціально-трудових відносин (СТВ), їхні види (відносини соціальні, економічні, трудові), елементи системи СТВ.

3.2. Характеристика суб'єктів, рівнів і предметів СТВ (держава, роботодавці, наймані робітники, рівні їхньої взаємодії, предмети СТВ на різних рівнях).

3.3. Характеристика типів СТВ (базові принципи формування типів СТВ; сутність основних типів СТВ: патерналізм, соціальне партнерство, солідарність, субсидіарность, конфлікт, дискримінація).

3.4. Концепція стадійного розвитку СТВ (рання капіталістична стадія, конфронтаційна, змагального співробітництва, соціального партнерства). Фактори формування і розвитку СТВ у сучасних умовах (соціальна політика і її моделі: шведська, американська, німецька, японська, англосаксонська; глобалізація економіки; розвиток суспільної праці та виробництва.

Література:[14,с. 81-92]. [21, с.172-195].[ 22, с. 151-154]. [18,с.23-29]. [20].

3.1. Життєдіяльність суспільства забезпечується взаємовідносинами його громадян, різновидами яких є: соціальні, економічні, культурні, духовні, правові, політичні, релігійні тощо.

Соціальні відносини – це відносини між різними соціальними групами, окремими індивідуумами з приводу їх суспільного стану, способу й устрою життя, і в кінцевому рахунку, з приводу умов формування й розвитку особистості та соціальних груп. Вони виявляються в результаті зіставлення становища окремих індивідів, соціальних груп у соціальній структурі, в комунікаційних зв’язках між ними, тобто у взаємному обміні інформацією, в оцінці власного становища порівняно зі становищем інших з метою впливу на результати діяльності інших, корегування їхньої поведінки та інтересів.

Власно економічні (виробничі) відносини – це сукупність відносин між людьми, які складаються в національному господарстві у процесі суспільного виробництва, розподілу, обміну та споживання матеріальних благ і є головними, визначальними у всій системі суспільних відносин. Економічні відносини охоплюють виробничу сферу, кредитно-грошову, податкову, трудову сферу тощо.

У трудовій сфері формуються відносини з приводу зайнятості, безробіття, професійного навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації умов праці та її оплати тощо. Саме трудові відносини є визначальними у формуванні доходів працюючого населення, їх соціального статусу, положення в організації та в суспільстві, в їх способі життя тощо. Тобто, завдяки їм створюються економічні та соціальні умови життя індивідуумів, соціальних груп. На думку деяких вчених, власне трудовими потрібно вважати тільки відносини першого рівня – індивідуальні відносини працівника з роботодавцем. Вони регулюються трудовим договором (контрактом) і законодавством [23].

Поняття соціально-трудові відносини (СТВ) є більш широким, ніж поняття “трудові відносини”, бо вони охоплюють як індивідуальні трудові відносини, так і колективно-трудові, що регулюються через колективні угоди (договори), а також пов’язані із забезпеченням зайнятості, соціального захисту та соціальних гарантій, належного рівня життя, розвитку економіки і т.д.

З точки зору економічної науки, СТВ характеризують економічні та організаційні аспекти взаємозв’язків індивідуумів і соціальних груп у процесах, що обумовлені трудовою діяльністю.

Соціологічна наука розглядає СТВ як соціальні, що виникають у процесі праці, тобто соціальне життя в трудових колективах, а саме:

  •  місце людини в трудовому колективі та її ставлення до праці;
  •  мотиви праці та задоволення нею;
  •  престиж і привабливість процесу праці;
  •  взаємини між працівниками з приводу володіння власністю, розподілу доходів;
  •  динаміку трудової поведінки.

З точки зору “права”, СТВ характеризуються як суспільні, які є частиною трудового права.

Таким чином, соціально-трудові відносини характеризують економічні, психофізіологічні, правові аспекти взаємодії суб’єктів цих відносин в процесі їх трудової діяльності.

Наймаючись на роботу, люди вступають у трудові відносини, які є об’єктивними, тобто передбачають певні функціональні обов’язки, відносини зі співробітниками по горизонталі та по вертикалі, певний режим роботи, умови праці і оплату праці тощо. І тільки в трудовому процесі вони персоніфікуються, набувають суб’єктивного забарвлення, тому що відображують певні наміри і дії учасників цих відносин, що визначаються усвідомленою ними взаємозалежністю. Виходячи з викладеного, надамо визначення поняттю СТВ.

Соціально-трудові відносини – це об’єктивно існуюча взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин у процесі праці, які націлені на регулювання якості трудового життя.

На практиці існує багато соціально-трудових відносин, які класифікуються за такими критеріями:

  1.  за змістом діяльності: виробничо-функціональні, професійно-кваліфікаційні; соціально-психологічні; громадсько-організаційні;
  2.  за суб’єктами: міжорганізаційні; внутрішньоорганізаційні (між різними групами працівників); внутрішньовиробничі;
  3.  за обсягом власних повноважень: відносини по вертикалі та відносини по горизонталі;
  4.  за характером розподілу доходів: відповідно до трудового вкладу, за власністю, за результатами ін.;
  5.  за мірою регламентованості: формальні (офіційно оформлені) і неформальні;
  6.  за способом спілкування: безособистісні (опосередковані, через продукт праці, документацію тощо) і міжособистісні.

Включення СТВ у систему понять і категорій економіки праці зумовлено такими обставинами:

1). У системі суспільного виробництва людина розглядається як багатогранний і багаторолевий суб’єкт СТВ, тому створення необхідних умов для розвитку працівника є завданням самої високої складності.

2). Вирішення найважливіших завдань соціально-економічного розвитку є можливим лише на засадах співробітництва всіх сил суспільства в проведенні узгодженої політики у соціально-трудовій сфері та формуванні ефективної системи захисту інтересів усіх учасників СТВ.

3) Становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки в нашій країні, забезпечення її нормального функціонування можливо за умови її повноцінної інтеграції у світове господарство, що передбачає сформованість СТВ у країні, розробку механізму їх ефективного регулювання й входження національної системи СТВ у систему СТВ, що визнана світовою громадськістю.

Слід відзначити, що в Україні формується громадянське суспільство як асоціація вільних громадян, що взаємодіють між собою на основі власних інтересів, правових норм, компромісів. Громадянське суспільство з метою захисту інтересів громадян створює різні союзи: підприємців, найманих працівників, самоврядування, споживачів та ін. Таким чином, громадянське суспільство передбачає стан соціально-трудових відносин на засадах соціального партнерства, що забезпечує баланс існуючих інтересів у суспільстві.

 Система СТВ включає такі елементи:

  1.  Суб’єкти СТВ. 2.Рівні СТВ. 3.Предмети СТВ. 4.Типи СТВ.

Основний принцип дієвості системи СТВ – згідно з законодавством забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об’єктів, суб’єктів, порядку їх взаємодії, охоплення різних сфер взаємовідносин суб’єктів, а також контроль за виконанням цих прав.

3.2. Виділяють сторони і суб’єкти СТВ. Сторона СТВ – це носій первинного права у СТВ (найманий працівник, власник (роботодавець), держава, органи місцевого самоврядування).

Суб’єкт СТВ – це юридична або фізична особа, що володіє первинними або делегованими від первинних носіїв прав повноваженнями у СТВ: найманий працівник, об’єднання найманих працівників чи його орган; роботодавець, об’єднання роботодавців або його орган; органи виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Суб’єкти СТВ формувалися тривалий час і продовжують змінюватися в законодавстві України і нині.

Найманий працівник – це громадянин, який уклав трудовий договір (контракт) з роботодавцем на проведення певної роботи відповідно до своїх професійних знань, кваліфікації, здібностей. Наявність трудового договору забезпечує правовий захист працівника. Найманий працівник повинен володіти готовністю і здатністю до особистої участі у СТВ, мати певну настанову та переважні способи дії у СТВ.

Профспілки – громадські організації, які створюються найманими працівниками або особами вільних професій в певних сферах зайнятості, для захисту своїх соціальних, економічних та професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість з метою сприяння створенню для людини гідних умов праці та життя.

Найважливішими напрямками дії профспілок є: забезпечення зайнятості, належних умови праці, оплата праці.

Роботодавець – відповідно до міжнародної класифікації зайнятості – це людина, яка працює самостійно і постійно наймає для роботи одного або багато осіб. Роботодавець зазвичай є власником засобів виробництва. Роботодавці несуть основний тягар відповідальності за результати господарської діяльності, забезпечення належних умов праці й розмірів його оплати, а також фінансового забезпечення соціального захисту працівників. Для захисту своїх інтересів роботодавці об’єднуються у свої спілки.

Держава через парламент і уряд виконує такі функції:

а) розробляє законодавчі акти;

б) забезпечує правове регулювання взаємовідносин між суб’єктами СТВ;

в) встановлює, гарантує, контролює дотримання норм і гарантій у сфері праці і СТВ (умови, оплату праці, відпустки, відпочинок, соціальний захист тощо).

Звідси держава в ринковій економіці виступає: законодавцем, захисником прав громадян і організацій; роботодавцем, посередником, арбітром при трудових спорах.

Рівень, на якому розглядається СТВ є похідним від особливостей суб’єктів СТВ і визначається властивостями соціально-економічного простору, в якому функціонують суб’єкти СТВ.

Виділяють такі рівні:

1). Індивідуальний, де суб’єктами можуть бути: працівник – працівник; роботодавець – роботодавець, працівник – роботодавець.

2). Груповий, де виділяють відносини між різними об’єднаннями роботодавців; між різними об’єднаннями профспілок; між об’єднаннями роботодавців та об’єднаннями профспілок.

3) Змішаний рівень: працівник – держава; роботодавець – держава; між державами тощо.

Крім цих рівнів СТВ можуть розглядатися на рівні країни, регіону, галузі, підприємства.

 Під предметом СТВ розуміють соціально-економічні процеси та явища, які виникають у соціально-трудовій сфері. Предмети СТВ відрізняються залежно від рівня СТВ: індивідуальні, групові, змішані.

На індивідуальному рівні предмети СТВ визначаються цілями до досягнення яких прагнуть люди на різних етапах їх життєдіяльності: профорієнтація, профнавчання, трудова діяльність, пенсійне забезпечення та ін.

На колективному рівні, наприклад, працівники – роботодавець, предметами СТВ можуть виступати: кадрова політика в цілому або окремі її складові; оцінка ефективності та оплати праці, її нормування, організація; трудові конфлікти і їх вирішення та ін.

Усю множину предметів СТВ об’єднують у три відносно самостійних блоки:

  1.  СТВ зайнятості: тут вирішуються можливості забезпечення людей засобами існування, реалізації індивідуальних здібностей, отримання професії.
  2.  СТВ, які пов’язані з умовами праці, її організацією, ефективністю праці.
  3.  СТВ, які пов’язані з оплатою праці, відтворенням витраченої робочої сили, можливостями розвитку людини в процесі трудової діяльності.

3.3. СТВ залежно від способу їх регулювання, методів вирішення проблем, класифікують за типами. Тип СТВ визначається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері.

Важливу роль у формуванні типів СТВ грають принципи рівності чи нерівності прав і можливостей суб’єктів СТВ. Від того, якою мірою та яким чином комбінуються ці базові принципи, залежить конкретний тип СТВ.

Основою соціально-трудових відносин можуть бути принципи: солідарності та субсидіарності, відносини за принципом “пани – підлеглі”, рівноправного партнерства, конфлікту, конфліктного співробітництва, конфліктного суперництва; дискримінації. Відповідно до назви цих принципів, називають таким чином і типи СТВ.

  У практиці не існують у чистому виді типи, які б були побудовані лише за одним принципом взаємодії в СТВ.

Принцип солідарності (ідеальний тип СТВ) передбачає спільну відповідальність людей, яка ґрунтується на особистій відповідальності і згоді, однодумності та спільності інтересів. На цьому принципі побудована солідарна пенсійна система, відносини у професійних спілках. Цей принцип може втратити своє значення при посиленні системи державного захисту від усіх видів ризику або патерналізму.

Державний патерналізм, де головну роль у вирішення СТВ має держава. Працівник із суб’єкта відносин перетворюється на об’єкт. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства на основі жорсткої регламентації СТВ. В окремих випадках патерналізм може бути високоефективним, наприклад, в Японії. Однако відомі й негативні наслідки патерналізму в адміністративно-командній системі: пасивність у трудовій поведінці, мінімізація рівня вимог до якості життя в цілому і до якості трудового життя зокрема.

Субсидарність – полягає у збереженні прагнення людини до самостійності та самореалізації і покликана запобігти перенесенню відповідальності на інших суб’єктів СТВ. Доцільно ці почуття особистості стимулювати в суспільстві, крім того, необхідно забезпечити можливість реалізації цього принципу.

Соціальне партнерство (цьому принципу віддають перевагу в усіх розвинених країнах) де на засадах соціального миру забезпечується узгодження найважливіших соціально-трудових інтересів роботодавців та найманих працівників.

Конфлікт – випадок загострення протиріч у трудових відносинах. З одного боку конфлікт є бажаним, оскільки він виступає фактором соціального розвитку, сприяє формуванню нового взаємопорозуміння і співробітництва, але з іншого він виступає фактором руйнування СТВ. Тому спільно з конфліктом має виступати соціальне партнерство. Причому конфлікт повинен бути тимчасовим явищем, а партнерство має носити постійний характер.

Дискримінація – це обмеження прав суб’єктів СТВ, яке перешкоджає їм доступ до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінація може бути за віком, статтю, національними, расовими ознаками.

Існують і інші принципи взаємовідносин: фратерналізм, бюрократизм та ін.

Тип СТВ впливає на трудову поведінку працівника, мотивацію його праці й таким чином – на ефективність трудової діяльності.

3.4. Основні характеристики суті СТВ у процесі їх трансформації в концепції стадійного розвитку відображено в табл. 3.1.

У розвинених країнах СТВ будуються переважно на засадах соціального партнерства. Соціальне партнерство не повинне вести до угодовства з роботодавцями або навпаки, до гострої конфронтації. Воно сприяє розробці позицій і домовленостей щодо задоволення інтересів сторін у конкретних умовах, досягненню компромісу, який здатен призвести до соціального миру в організаціях, регіоні, галузі, країні в цілому.

Формування і розвиток СТВ у суспільстві відбувається під впливом багатьох чинників, серед них найголовнішими є:

  •  особливості соціальної політики;
  •  глобалізація економіки;
  •  розвиток суспільного виробництва і праці.

Соціальна політика – це стратегічний соціально-економічний напрям, який обраний урядом країни для всебічного розвитку громадян, що забезпечує їм гідний рівень умови життя й праці, їх соціальну захищеність. Соціальна політика – це система державних заходів, що спрямована на пом’якшення нерівності в доходах, на послаблення диференціації доходів та майнової нерівності, пом’якшення протиріч між учасниками ринкової економіки і попередження соціальних конфліктів на економічному ґрунті.

Соціальна політика є найважливішою сферою діяльності будь-якої держави. Сучасні моделі соціальної політики відрізняються ступенем втручання держави в соціально-економічну сферу суспільства, мірою соціального захисту громадян, рівнем забезпеченості свободи соціального вибору, впливом соціальних процесів на економічний розвиток країни.

Таблиця 3. 1.

Розвиток соціально-трудових відносин відповідно до етапів розвитку суспільного виробництва

Етапи розвитку суспільного виробництва

Переважний принцип

соціального спілкування

Тип соціально-трудових відносин

Етика праці

Доіндустріаль-ний

Панування – підпорядку-вання

Експлуатація працівника

Суворі фабричні правила. Сакральність загальних дій. Етика праці відсутня.

Індустріаль-ний

Раціональне співробіт-ництво

Функціональ-не партнерство

Раціональна етика праці, спрямована на досягнення економічної ефективності трудових відносин.

Постіндуст-

ріальний

Органічна єдність

Соціальне партнерство

Універсальна етика праці, зас-нована на загальнолюдських цінностях і досягненні соціа-льно-економічного ефекту в соціально-трудових відносинах.

Виділяють патерналістську соціальну модель, яка в умовах адміністративної планової економіки мала низьку ефективність. Вона дуже слабо зацікавлювала в кінцевих результатах праці. Для неї характерні система соціальних пільг і привілей для бюрократичної еліти і низький рівень забезпеченості та ліміти соціальних благ для основної частини населення. Тут методами проведення соціальної політики були від адміністративних, економічних до прямого насилля.

Існують “Шведська модель”, модель “держави добробуту”, модель соціально-орієнтованого ринкового господарства. В сучасній Україні домінує ринкова соціальна модель. Основний її принцип – пріоритет ринкових методів над державним втручанням. Вона характеризується роздержавленням соціальної сфери, доведенням до мінімуму державних субсидій, дотацій. Відбувається різкий перехід від патерналізму до соціальної ринкової моделі, від масового соціального захисту, підтримки і розгалуженої мережі безоплатних установ соціальної сфери до ринкових методів. Це дає дуже різкий контраст в умовах життя до ринкових реформ і після та важко переноситься населенням.

Взагалі соціальну політику розуміють як стратегічний соціально-економічний напрямок, що забезпечує соціальну захищеність громадян. Соціальна політика включає: соціальний захист; соціальну підтримку; соціальну допомогу.

Соціальна захищеність – це конституційне і законодавче забезпечення всього комплексу прав і свобод людини. А соціальний захист – це більш конкретне поняття, що зводиться до конкретної роботи щодо реалізації  прав і свобод.

Соціальний захист – це система заходів, яка забезпечує соціальну захищеність переважно непрацездатного населення і соціально уразливих проверств працездатного населення.

Соціальна підтримка – система заходів, яка торкається в основному економічно активного населення, спрямована на створення умов, що дозволяють забезпечити соціальну захищеність найманих працівників.

Соціальна допомога – заходи, які торкаються усього населення щодо надання допомоги короткочасного характеру з приводу стихійного лиха та інших екстремальних життєвих ситуацій, які потребують додаткових витрат на стабілізацію умов життя.

Головна мета соціальної політики – підвищення рівня і якості життя громадян на основі стимулювання трудової активності населення, надання кожному працездатному можливостей своєю працею і підприємництвом забезпечити добробут своєї родини, формування накопичень і їх ефективне інвестування. Соціальна політика в Україні спрямована на розбудову моделі соціальної держави.

Наступний чинник сучасного розвитку СТВ – це глобалізація економіки.

Глобалізація економіки являє собою процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили в умовах бурного розвитку світової торгівлі й іноземних інвестицій, стрімких технологічних змін.

Глобалізація – об’єктивний процес планетарного масштабу, який має неоднозначні наслідки для світового розвитку. Поруч з позитивними наслідками глобалізації для міжнародної економіки, у соціально - трудовій сфері відбуваються такі негативні явища: зростання безробіття, посилення диференціації доходів багатих і бідних, послаблення традиційних моральних критеріїв, зростання десоціалізації суспільства, послаблення соціальних інститутів і систем соціального захисту.

Важливим чинником розвитку СТВ є розвиток суспільної праці та виробництва. Розвиток суспільної праці виступає у форм: поділу і кооперування праці, які структурують робочу силу, диференціюють доходи, формують владні структури, зумовлюють характер легітимності СТВ.

Розвиток суспільного виробництва веде до росту продуктивності праці, що приводе до зростання реального ВВП і доходів працюючих, підвищення якості життя населення і до гармонізації СТВ. Під впливом НТП і ростом продуктивності праці відбувається заміщення праці капіталом, вивільнення робочої сили з підприємств, виникає необхідність професійного перенавчання. Це потребує розвитку системи соціальної захищеності працюючих від безробіття, забезпечення їх зайнятості.

Тема 4. Механізм функціонування системи СТВ: організаційні аспекти

4. 1. Елементи механізму функціонування системи СТВ (поняття механізму, форми СТВ, рівні та види регулювання СТВ).

4.2. Методи регулювання СТВ (нормативно-правові, програмно-цільові, адміністративно-розпорядні, організаційно - упорядковані, договірні, єднально–арбітражні, партисипативні, суспільного регулювання).

4.3. Поняття соціального захисту (СЗ) та його основні напрямки в сфері праці (поняття СЗ у широкому і вузькому розумінні. СЗ як функціональна система: мета, принципи, функції і форми (соціальне страхування і соціальна допомога); СЗ як інституціональна система; соціальні гарантії).

4. 4. Якість трудового життя (ЯТЖ) і якість життя людей (ЯЖЛ) (Поняття ЯТЖ; умови, що забезпечують ЯТЖ; оцінка ЯТЖ працівником, підприємцем, суспільством. Поняття ЯЖЛ; структура понять та індикаторів ЯЖЛ у системі ООН і ОЕСР; соціальні світові стандарти; індекс розвитку людського потенціалу).

Література: [1]. [10]. [11]. [14, с. 92 – 102]. [15, с. 6,7,17-21]. [ 21, с. 177 – 178].

4.1. Механізм в економічній системі - це сукупність заходів і засобів впливу на суб’єкти соціально-трудових відносин з метою спрямування їх дій на реалізацію визначених соціально-економічних завдань розвитку суспільства, організації і окремого індивіда. Цей вплив чиниться через інтереси суб’єктів СТВ. На кожному рівні функціонує свій окремий механізм, але вони пов’язані між собою. Механізми нижчого рівня не можуть суперечити механізмам вищого рівня. Механізми всіх рівнів повинні охоплювати всі напрямки економічної і соціальної сфери відповідного рівня.

 Основний принцип функціонування системи СТВ – законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об’єктів, суб’єктів, порядку їх взаємодії, охоплення різних сфер взаємовідносин суб’єктів, а також контроль за виконанням цих прав.

У структурі механізму функціонування СТВ виділяють: форми СТВ; рівні і види регулювання СТВ; методи регулювання СТВ; соціальний захист.

СТВ як система має дві форми існування: фактичні та соціально-трудові правовідносини. Їх єдність виявляється в тому, що СТВ стають тим більше цивілізованими та ефективнішими, чим більшою мірою фактичні СТВ охоплені законодавчими та нормативними актами й регулюються ними в практичній діяльності, а національне законодавство в соціально-трудовій сфері відповідає нормам міжнародного трудового права.

Рівні та види регулювання СТВ наведені в табл. 4.1.

Таблиця 4.1.

Рівні та види регулювання СТВ

Рівні регулювання

Види регулювання

Державне (адміністративне)

Договірне

Національний

Акти законодавства

Генеральна угода й рішення національних органів соціального партнерства

Галузевий

Акти центральних органів виконавчої влади (Постанови, Розпорядження, Накази Кабінету Міністрів, Міністерства праці)

Галузева угода і рішення галузевих органів соціального партнерства

Територіальний

Державно-комунальне регу-лювання на основі рішень

органів державної влади і місцевого самоуправління

Регіональна угода та рішення територіальних органів соціального партнерства.

Виробничий

Адміністративне регулювання через рішення власника або уповноваженого ним органа: накази, розпорядження, інструкції, кошторис ін.

Колективний договір, консультації, переговори.

4.2. Регулювання СТВ здійснюється різними методами. Виділяють такі їх групи:

1.Нормативно-правові методи, засновані на законах, а також на нормативних актах, указах, інструкціях, правилах різних державних комітетів, міністерств, відомств.

2.Программно-цільові методи. Сюди відносяться такі основні напрями: умови праці; соціальна політика; зайнятість; міграційна політика; демографічна політика (переважно на макрорівні).

3.Адміністративно-розпорядчі та організаційно–упорядковані (які діють переважно на рівні організації)

4.Договорні методи, їх сутність пов’язана з проведенням консультацій, переговорів між суб’єктами СТВ, укладанням договорів і угод на різних рівнях (Генеральна, галузева, територіальна угоди, колективний договір).

5.Методи єднально –- арбітражні, посередницькі. Їх мета – попередження трудових конфліктів, пом’якшення їх наслідків.

6.Партисипативні методи – використання сучасних методів і форм участі працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень (у Наглядових Радах, Радах ветеранів, „кружках якості” та ін.).

7. Суспільне регулювання процесів формування й розвитку СТВ, що дозволяє зменшити негативні наслідки, неминучі під час таких значних суспільних перетворень.

4.3. Систему соціального захисту можна розглядати у широкому і вузькому смислі.

У широкому смислі – це система правових, соціально-економічних і політичних гарантій, що створюють умови для забезпечення засобами існування:

  •  працездатних громадян за рахунок їх особистого трудового вкладу, економічної самостійності й підприємництва;
  •  соціально-уразливих проверств населення – за рахунок держави, але не нижче встановленого законом прожиткового мінімуму.

У вузькому смислі, соціальний захист – це система законодавчих, соціально-економічних і морально-психологічних гарантій, засобів і заходів, завдяки яким створюються рівні для всіх членів суспільства умови, що перешкоджають шкідливому впливу середовища на людину і забезпечують гідну і соціально сприйнятливу якість їх життя.

Соціальний захист як функціональна система

У повному своєму виявленні соціальний захист повинен охоплювати такі напрямки:

  •  забезпечення членам суспільства прожиткового мінімуму й надання матеріальної допомоги тим, кому з об’єктивних причин вона необхідна. Захист від чинників, що знижують життєвий рівень;
  •  створення умов, за яких громадяни безперешкодно можуть заробляти засоби для життя будь-якими, не забороненими способами;
  •  створення умов, що забезпечують задоволення певного мінімуму (в обсязі суспільних можливостей і з урахуванням національно-історичної специфіки) потреб громадян в освіті, медичній допомозі тощо;
  •  забезпечення сприятливих умов праці для найманих працівників, їх захист від негативних наслідків індустріального виробництва;
  •  забезпечення екологічної безпеки членів суспільства;
  •  захист громадян від злочинних посягань;
  •  захист громадянських і політичних прав і свобод, які відповідають принципам правового, демократичного суспільства;
  •  створення умов, що виключають збройні, соціальні та міжнаціональні конфлікти;
  •  захист від політичних переслідувань і адміністративного свавілля;
  •  забезпечення духовного життя, захист від ідеологічного тиску;
  •  створення сприятливого психологічного клімату в суспільстві в цілому, в окремих ланках і структурних підрозділах, захист від психологічного пресингу;
  •  забезпечення максимально можливої стабільності суспільного життя.

Мета соціального захисту – створення демократичного громадянського суспільства. Об’єктивна потреба викликає необхідність посилення соціального захисту за широким спектром напрямків, але у сучасних економічних умовах головне – це захист від зниження життєвого рівня населення і від безробіття, а на конкретному підприємстві – турбота про умови і зміст праці, раціональну організацію й ефективні системи оплати праці.

Система соціального захисту будується на таких принципах:

  •  загальності, незалежно від соціального статусу, з метою не допущення розвитку психології утриманства окремих груп населення (працюючих, безробітних, непрацездатних, службовців, робітників ін.);
  •  адресності, за допомогою чого чітко визначаються конкретні програми соціального захисту і особи, що її потребують;
  •  диференціації, завдяки чому ураховуються причини, ступінь втрати працездатності та розмір необхідної допомоги;
  •  затребуваності –особисте звернення громадянина за певними послугами і пільгами, якщо він має на це право;
  •  інтегрованості – передбачає обов’язковість взаємозв’язку і взаємодії всіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях і структурних ланках суспільного життєзабезпечення.

Соціальний захист виконує дві функції: “лікувальну” і превентивну.

Лікувальна” – пов’язана із запровадженням механізмів боротьби з бідністю, що передбачає адресну допомогу малозабезпеченим верствам населення, надання житлових субсидій, допомоги сім’ям з дітьми тощо. Ці заходи, по суті, “лікують” певні групи людей, становище яких можна охарактеризувати як “хворобу бідності”.

Превентивна – пов’язана із попередженням бідності шляхом надання особам можливості в період економічної діяльності здобути право на соціальне забезпечення в разі нещасного випадку.

Система соціального захисту складається з двох основних форм: соціальне страхування і соціальна допомога. Різниця між ними визначається, у першу чергу, регулюючою роллю держави та джерелом фінансування.

 Соціальне страхування розповсюджується на економічно активне, зайняте населення і забезпечується головним чином за рахунок доходів та обмежених дотацій з бюджету. Це є, гарантована державою, система матеріального забезпечення громадян у разі втрати заробітку внаслідок безробіття, хвороби, старості та інших соціальних та професійних ризиків.

Усі працівники згідно з трудовим законодавством підлягають обов’язковому соціальному страхуванню. До державного соціального страхування відносяться: пенсійне страхування; страхування на випадок безробіття; страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв’язку із витратами, обумовленими народженням і похованням; медичне страхування; страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, що спричиняє втрату працездатності.

Критеріями соціального страхування є такі правові категорії: страховий стаж, страховий ризик і страховий випадок.

 Страховий стаж – це період, протягом якого особа підлягала обов’язковому соціальному страхуванню і виплачувала страхові внески.

 Страховий ризик – це обставини, за яких громадяни або члени їх сімей можуть втратити тимчасово або назавжди працездатність і кошти до існування і потребують матеріальної підтримки або послуг соціального страхування.

Страховий випадок – юридичний факт, що слугує підставою виникнення правовідносин на отримання матеріального забезпечення із страхових фондів. До страхових випадків відносять: тимчасову непрацездатність, вагітність, пологи, догляд за малою дитиною, інвалідність, досягнення пенсійного віку, смерть годувальника, безробіття, нещасний випадок на виробництві, професійне захворювання та інші обставини, установлені законом.

Страхові внески вносяться організаціями, окремими громадянами, які використовують працю найманих працівників у особистому господарстві, а також самими працівниками. Функціонують державні позабюджетні фонди: Пенсійний фонд, Державний фонд зайнятості. Кошти державного страхування використовуються на виплати пенсій, допомогу з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю і пологами, доглядом за дитиною тощо.

 Соціальна допомога – зорієнтована переважно на підтримку найбільш уразливої групи населення – дітей, старих, інвалідів. Вона спрямована на додаткову підтримку, має, як правило, компенсаційний характер і фінансується за рахунок бюджетів різних рівнів та добродійності.

В Україні діють такі види надання державної соціальної допомоги:

  •  цільова соціальна допомога непрацездатним громадянам з мінімальними доходами;
  •  адресна допомога сім’ям з дітьми;
  •  адресні безготівкові субсидії на покриття оплати житлово-комунальних послуг.

За оцінками МОП ефективність програми соціальної допомоги в Україні становить лише 20-22%, тоді як аналогічний показник у більшості країн Західної та Східної Європи досягає 30-50%.

Соціальний захист як інституціональна система

З метою забезпечення соціального захисту створено соціальні інститути. Соціальний інститут – усталена форма організації спільної діяльності людей у вигляді організаційної структури або системи правил нормативно регулюючого порядку, в рамках яких відбувається розподіл соціальних ролей і статусів людей, що охоплюються діяльністю відповідних інститутів. Виділяють соціально-організаційні та соціально-нормативні інститути.

Важливішим соціально-організаційним інститутом є держава, яка являє собою складну інституціональну систему, куди включаються: страхові компанії, різні суспільні фонди, благодійні організації, професійні союзи.

Соціально-нормативні інститути не втілюються в певній організації, а існують самі по собі. Так, кожна галузь права є окремим соціально-нормативним, наприклад, трудове право, трудове законодавство. До них відносять і тарифні угоди, контракти, трудові договори, колективні договори тощо.

Процес формування в нашій країні соціального захисту має такі компоненти:

  •  інституціональні – тобто використання всіх інститутів соціального захисту;
  •   інструментальні – це способи для вирішення завдань соціального захисту: соціальний контроль, соціальні норми тощо;
  •  діяльні – різні форми практичної діяльності з виконання функцій соціального захисту: нормотворча, організаційна, переговорна, аналіз фактичного захисту, освітньо-роз’яснювальна робота, розгляд заяв трудящих, контрольні перевірки додержання і використання законів, домовленостей, рішень тощо.

 Соціальні гарантії держави населенню – це сукупність матеріальних та юридичних засобів, що забезпечують соціальний захист людини і створюють основу для реалізації конституційних, соціально-економічних та соціально-політичних прав членів суспільства.

До головних соціальних гарантій відносяться: право на працю, відпочинок, житло, безкоштовну освіту, безкоштовне медичне забезпечення.

Гарантії призначені для:

  1.  регулювання ринка робочої сили шляхом пом’якшення протиріч, що виникають між попитом і пропозицією;
  2.  сприяння повній зайнятості всіх працездатних членів суспільства;

усіх категорій працездатного населення, особливо відокремлюючи тих, хто нужденний.

Соціальні гарантії надаються тим громадянам, хто працює або вступає у трудове життя з метою одержання ними професії, отримання трудового доходу, зайнятості, професійної перепідготовки і професійного зростання працівників, для підтримки їх конкурентоспроможності на ринку праці, захисту основних прав людини у сфері праці.

Законодавством визначено розмір виплат, умови і терміни виплати  різних гарантій.

4.4. Якість трудового життя як критерій розвиненості СТВ

Критерієм розвиненості СТВ виступає якість трудового життя (ЯТЖ)

Під якістю трудового  життя    розуміють    систематизовану сукупність  властивостей, що  характеризують  умови  праці  у  самому широкому змісті цього слова [умови виробничого середовища] і які дозволяють ураховувати ступінь  реалізації  інтересу  працівника  і  використання  його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських та ін.)

Основу концепції ЯТЖ складають два положення:

1. Головним мотиватором праці повинна бути не  зарплата, а задоволеність   від   досягнень у процесі праці  в  результаті самореалізації   та   самовираження   працівника,    тобто   у   даному   випадку моральні форми спонукання до праці ставляться вище матеріальних.

2. Передбачається, що повна самореалізація і самовираження працівника можуть відбутися тільки в умовах трудової демократії.

Згідно з цими положеннями концепція ЯТЖ формує  умови, що забезпечують якість трудового життя:

  1.  Справедлива і належна винагорода за працю.
  2.  Безпечні та здорові умови праці.
  3.  Трудова демократія і правова захищеність працівників.
  4.   Безпосередня можливість використовувати і розвивати свої здібності, можливість задовольняти потреби в самореалізації і самовираженні.
  5.  Можливість професійного росту і впевненість у майбутньому.
  6.  Гідне місце роботи у житті людини.
  7.  Соціальна корисність роботи.

Оцінка ЯТЖ здійснюється на основі різних соціально-економічних процесів і їхніх показників,  з позицій різних суб'єктів економіки (табл. 4.2).

Загальновизнано,  що  основним  фактором   підвищення  рівня життя і якості трудового  життя  є  зростання  продуктивності  праці, що веде до зростання виробництва матеріальних благ і послуг.

ЯТЖ – один з елементів системи якості життя людей у цілому (ЯЖЛ).

ЯЖЛ – характеризується ступенем задоволення потреб людини, відносно до відповідних норм, звичаїв, традицій, а також стосовно рівня особистих зазіхань.

 

Таблиця 4.2.

Показники оцінки якості трудового життя різними суб’єктами СТВ

Рівні оцінювання

З позиції працівника

З позиції роботодавця

З  позиції держави

- задоволеність працею

- наявність (відсут-ність) стресових ситу-ацій  на виробництві

- умови праці

- можливість профе-сійного росту і само-вираження

- психологічний клімат

- змістовність праці

- ефективність праці

- виробнича адаптація працівників

- плинність кадрів

- трудова дисципліна

- наявність відсутність) злодійства, саботажу, страйків

- ототожнення цілей працівників з цілями підприємства

- відчуження праці, число конфліктів

- об’єм ВВП, стан зайнятості і безробіття

- підвищення якості робочої сили; соціальна   адаптація

- рівень життя; показники задоволеності життям

- вартість системи соціального захисту працівників і їхніх утриманців  

- страйковий рух, політичний рух

- відчуження від суспільства

ЯЖЛ визначається економічними, соціальними, демографічними екологічними, географічними, політичними і моральними факторами. До об'єктивних факторів  відносять: споживання продуктів харчування,  забезпеченість товарами і послугами, житлові умови, рівень зайнятості, освіта, рівень соціального забезпечення. До суб'єктивних факторів відносять: задоволеність людини роботою, життєвими умовами, соціальним  статусом, фінансовим становищем.

Відповідно до концепції ООН, ЯЖЛ включає такі поняття і показники: стан здоров'я, споживання продуктів харчування, освіта, зайнятість і умови праці, житлові умови, соціальне забезпечення, одяг, відпочинок і вільний час, права людини. Економічна комісія ООН, оцінюючи життєвий рівень населення Європи, віддає перевагу такому показникові, як кількість товарів і послуг, яку населення могло одержати. Еталонна величина складає 100%.

Організація економічного співробітництва і розвитку (ОЭСР) розробила трохи іншу систему індикаторів якості життя, що включає 8 основних аспектів життєдіяльності, які у свою чергу розбиті на 24 функціональних об'єкта.

До соціальних світових стандартів рівня життя, що гарантують його гідний рівень, відносяться:

- середня очікувана тривалість життя при народженні (від 25 до 85 років)

- грамотність населення (до 100%);

- середня тривалість років навчання (15 років);

- реальний ВВП на душу населення (по ПКС ) від 200 дол. до 40тис. дол.)

- сумарний коефіцієнт народжуваності – середня кількість дітей, народжених жінками у фертильному віці (від 20 до 45 років) – 2,14 – 2, 15 дітей;

- коефіцієнт старіння населення (частка населення старше 65 років у загальній чисельності) – 7%;

- співвідношення доходів 10% самих багатих і 10% самих бідних проверств населення – 10:1;

- частка населення за межею бідності – 10%;

- співвідношення мінімальної і середньої заробітної плати –1:3;

- мінімальний рівень гарантованої погодинної заробітної плати –3 дол.;

- рівень безробіття (з урахуванням прихованої) 8 – 10 %;

- кількість правопорушень на 100 тис. жителів – до 5 тис. правопорушень;

- рівень депопуляції населення – співвідношення кількості народжених і кількості померлих (50 на 50);

- число психічних патологій на 100 тис. населення – до 284 одиниць.

Перші 4 стандарти використовують у світовій практиці (ООН) для розрахунку індексу розвитку людського потенціалу (Ірлп) (табл.4.3.). Інші стандарти використовують для аналізу і прогнозування соціально-політичної ситуації в країні.

Індекс розвитку людського потенціалу є показником, що характеризує якість життя людей, і розраховується за формулою:

1рчп = (Іотж + І осв. + I ввп ): 3,    (1)

де Іотж – індекс очікуваної тривалості життя; І осв. – індекс освіченості населення;  I ввп – індекс ВВП на душу населення.

Кожний із наведених індексів розраховуються за формулою:

Іі = (Дф - Д хв) / (Дмак. – Дмін. ),  (2)

де Іі – індекс показника визначеного виду; Дф – фактичне значення показника, досягнуте в даній країні; Дмак. і Дмін. – максимальне і мінімальне значення визначеного показника, прийняте для розрахунків у світовому співтоваристві.

Індекс  рівня  освіченості  складається  з  двох  індексів: грамотності населення  з вагою значимості  2/3 і індексу частки учнів у віці до 24 років, з вагою значимості  1/3.

Іосв = 2/3 I гр. + 1/3 I уч.  (3)

Таблиця 4.3.

Місця країн за індексом людського розвитку серед 177 країн світу

в 2003 р.

Країна

Норвегія

Швеція

Австралія

США

Польща

Росія

Білорусія

Україна

Місце

1

2

3

8

37

57

62

70

(Джерело: ж. “Україна: аспекти праці”, №3, 2005,с.35)

Тема 5. Соціальне партнерство

 

5.1. Поняття та передумови становлення соціального партнерства (СП) (сутність СП, функції, напрямки, економічні та соціальні передумови становлення СП в Україні, мета СП).

5.2. Принципи соціального партнерства (загальні принципи за МОП; часткові принципи: здійснення колективних переговорів, укладаення колективних угод та договорів, взаємних консультацій та контролю, вирішення колективних трудових спорів).

5.3. Суб’єкти соціального партнерства (структура суб’єктів в Україні, їх функції, гарантії та права діяльності).

5.4. Система колективно-договірного регулювання в Україні (рівні, суб’єкти, предмети, нормативно-правове забезпечення).

5.5. СТВ – як джерело трудових конфліктів (ТК), методи їх розв’язання (сутність, форми, чинники виникнення, наслідки, методи розв’язання, методи попередження ТК).

5.6. Моделі соціально - трудових відносин у системі соціального партнерства (сутність і особливості регулювання СТВ у різних країнах).

Література: [1 – 11]. [14, с. 102 – 133]. [15, с. 224 – 242]. [18, с. 177 – 209]. [21,с. 209 – 220].

Журнал “Україна: аспекти праці”, № 8, 2002г. (випуск присвячено становленню і розвитку середнього класу в Україні), а також випуски за наступні роки. (№ 8, 2003р., с. 26-30)

5.1. Ідеологія соціального партнерства полягає у тому, що соціальні конфлікти між суб’єктами СТВ вирішуються ні через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а шляхом установлення соціального миру, ні через “конфліктне” суперництво, а через “конфліктне” співробітництво.

“Соціальне партнерство” стосовно до сфери регулювання СТВ у загальному плані та виходячи із смислового значення цього поняття – це спільна діяльність урядів, підприємців і профспілок, спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем перш за все у соціальній і виробничій діяльності людей.

Соціальне партнерство – це альтернатива будь-якій диктатурі у СТВ і є найбільш переважним методом оптимізації, досягнення балансу інтересів роботодавців й найманих працівників, але навіть при найбільш цивілізованому способі узгодження інтересів роботодавця і найманих працівників, їх інтереси залишаються різними. Вони можуть бути зближені, але повністю злитися ніколи не зможуть. У певній мірі їх зближенню сприяють розвиток акціонерних компаній, колективних підприємств, де змінюється стан найманих працівників.

Соціальне партнерство виконує такі функції: організаційну; захисну; “миротворчу”.

Напрямами соціального партнерства є:

  •  залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;
  •  укладання систем угод і колективних договорів;
  •  проведення переговорів на національному, регіональному і місцевому рівнях.

Передумовами становлення системи соціального партнерства є:

- економічні:

  •  наявність середнього класу із заможних “синіх ” та “білих” комірців. Участь міцного середнього класу в переговорах спонукає власників до діалогу “на рівних”;
  •  наявність цивілізованого класу власників з високою громадянською свідомістю і почуттям відповідальності перед суспільством;
  •  наявність добре структурованих органів, які представляють інтереси суб'єктів соціального партнерства;

- соціальні:

  •  гуманітарні основи суспільства, цивілізаційні цінності народу, законодавче регулювання відносин у суспільстві, довіра населення до влади, національний суверенітет держави.

Становлення середнього класу в Україні утруднено кризою, яка зруйнувала економічну основу становлення середнього класу. За оцінками вчених НДІ праці і зайнятості становлення середнього класу в Україні виходить за межи 2011 року. [Україна: аспекти праці, 2002, №8, с.23 ]

Формування цивілізованого класу власників супроводжується наявністю складностей, викликаних відсутністю досвіду вирішення соціально-економічних проблем шляхом компромісу; процесами криміналізації господарської діяльності, які посилюють диктат сильної сторони над слабкою.

Для формування СТВ на основі соціального партнерства роботодавці повинні змінити свою думку відносно цілей підприємства. Досвід розвинених країн свідчить, що у сучасному виробництві головними цілями підприємців є:

  1.  економічні: випуск конкурентоспроможної продукції, її постійне оновлення, задоволеність споживачів; отримання таких доходів, щоб виконати умови колективних договорів, задовольнити інтереси власників і забезпечити розвиток підприємства;
  2.  соціальні: формування кваліфікованого інноваційно-орієнтованого кадрового “ядра”, створення гідних умов праці; сполучення матеріальних, трудових, статусних мотивів і задоволення відповідних потреб працівників;
  3.  громадянські: повна і своєчасна сплата податків; збереження довкілля; утримання у взірцевому стані власності (підприємства); фінансування благочинних заходів.

Стосовно третьої передумови соціального партнерства, варто відзначити, що процес формування підприємницьких структур як повноцінних суб'єктів соціального партнерства в Україні є тривалим і складним. Одна з головних проблем інституційного представництва інтересів роботодавців пов'язана з тим, що останніх не можна розглядати як єдиний прошарок. Різними є джерела формування підприємницьких структур, значно диференційованими, а часто і протилежними є їхні інтереси.

Порівняно з підприємницькими структурами, можна констатувати більш високий рівень сформованості інститутів представництва інтересів найманих працівників в Україні. Але процеси глобалізації світової економіки та економічна криза України також послабили їх позиції у соціальному партнерстві

Закордонний досвід свідчить, що ступінь розвитку соціального партнерства залежить від таких чинників: ступеня демократизації управління виробництвом, наявності партисипативних методів управління; рівня життя,  ступеня диференціації доходів. Чим нижчий рівень життя й вища диференціація доходів, тим популярнішим є заклик до повалення існуючої влади і перерозподілу власності. У протилежних умовах прагнення до соціального миру в соціальних партнерів є більшим.

Основна мета соціального партнерства у суспільстві – це досягнення загального блага, запорукою чого є зростання продуктивності праці більш високими темпами, ніж зростання заробітної плати; постійне збільшення ВВП; безперервне вдосконалення техніки, технології, впровадження НТП у виробництво тощо.

Досягнення вказаної мети можливо за таких умов:

- залучення всіх суб'єктів СТВ до управління й подолання на цій основі монополізму в розподілі створеного продукту;

- посилення мотивації до співпраці в забезпеченні високих результатів праці як необхідної умови підвищення якості життя;

- усунення непорозумінь і суперечностей відносно намірів, які представляють законні інтереси кожної сторони;

- досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру й злагоди.

5.2. Основу цивілізованих відносин між партнерами складають принципи, які рекомендовані МОП: свобода слова й об'єднання; соціальна справедливість; плюралізм; бажання сторін досягти взаємного порозуміння та надання можливостей брати участь у прийнятті спільних рішень; подолання будь-якої дискримінації; надання працівникам гідних умов праці; повна зайнятість і підвищення життєвого рівня; відмова від класової боротьби.

Базова правова конструкція соціального партнерства визначена двома Конвенціями МОП №87 (1948 р.) “Про свободу асоціації і захист прав на організацію і ведення колективних переговорів” та №98 (1949 р.) “Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів”. Ідеї соціального партнерства отримали подальший розвиток у Конвенції МОП № 144 (1976 р.) “Про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних правових норм” та №154 (1984 р.) “Про сприяння колективним переговорам”.

Крім загальних принципів соціального партнерства є специфічні принципи організації роботи в таких напрямках: а) в процесі проведення колективних переговорів; б) укладення договорів та угод; в) взаємних консультацій і контролю; г) при вирішенні колективних спорів.

У процесі проведення колективних переговорів партнерство повинне ґрунтуватися на:

  •  основі трипартизму, тобто представництва уряду або виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;
  •  рівності сторін на переговорах і недопустимості обмеження прав працівників і підприємців;
  •  довірі у відносинах;
  •  знанні й поважанні прав і обов'язків один до одного, недопущення конфронтації;
  •  відкритості й доступності переговорів;
  •  умінні слухати партнера, додержанні культури полеміки, дискусії, критики;
  •  обов'язковості й надійності, необхідності завершувати переговори домовленістю.

Укладання колективних договорів повинне ґрунтуватися на таких принципах:

  •  дотримання норм законодавства;
  •  рівноправність сторін;
  •  вільний вибір і обговорення питань, які складають зміст договорів та угод;
  •  добровільне взяття зобов'язань;
  •  реальність виконання зобов'язань, що беруться;
  •  більша вигода для трудівників під час прийняття даних колективних угод (договорів) порівняно з попередніми.

Під час взаємних консультацій і контролю необхідно дотримуватися таких принципів:

  •  регулярність проведення консультацій у процесі співробітництва;
  •  систематичність контролю й відповідальність за ненадання інформації;
  •  гласність під час здійснення контролю за додержанням договорів та угод.

У процесі вирішення колективних спорів (конфліктів) необхідно дотримуватися таких принципів:

  •  пріоритетність методів примирення, які повинні застосовувати комісії примирення та арбітраж;
  •  використання страйку як крайнього способу вирішення трудових спорів;
  •  прагнення сторін до скорішого врегулювання конфлікту й підписання угоди.

 Система соціального партнерства повинна бути взаємоув'язаним і узгодженим механізмом функціонування різних видів угод і колективних договорів, що забезпечують надійні гарантії й ефективне регулювання заробітної плати.

В Україні в системі соціального партнерства виділяють такі елементи: а) сферу дії; б) зміст колективних угод і договорів; в) сторони переговорів та їх повноваження; г)періодичність переговорів і процедури вирішення конфліктів.

5.3. Суб'єкти соціального партнерства розподіляються на чотири групи.

Перша група – первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, власники засобів виробництва, держава, органи місцевого самоврядування).

Друга група – представницькі організації та їх органи. Це носії делегованих повноважень (професійні спілки, об'єднання роботодавців).

Третя група – органи, що реалізують соціальне партнерство (національна Рада соціального партнерства, Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення, комісія з питань охорони праці, Державна інспекція з праці ін.).

Четверта група – органи, які мінімізують наслідки конфліктів (посередницькі, примиренські структури, незалежні експерти тощо.)

Держава повинна мати сильні позиції у механізмі функціонування СТВ. Незалежно від моделей ринкової економіки за державою в соціально-трудовій сфері закріпляються такі функції:

  1.  визначення основних напрямків, пріоритетів соціальної політики і активна участь у її реалізації;
  2.  правове регулювання взаємовідносин між працею й капіталом;
  3.  сприяння соціальному діалогу між роботодавцями й найманими працівниками;
  4.  участь у становленні й розвитку соціального партнерства на принципах трипартизму;
  5.  контроль за додержанням законодавства про працю.

Жодна з цих функцій з розвитком ринкової економіки не зникає, не втрачає своєї ролі. Зміни торкаються лише форм, способів, механізмів реалізації державою цих функцій. Виходячи з цих функцій, держава виконує роль владного органу суспільно-політичної структури, відповідального за всі сторони життєдіяльності суспільства; гаранта; арбітра; контролера; роботодавця; миротворця.

Варто відзначити, що необхідність суттєвого впливу держави, як за масштабами, так і ефективністю, на формування національної моделі СТВ зумовлена такими обставинами:

  1.  Стан СТВ є таким, що розраховувати на усунення існуючих там деформацій на принципах ринкового саморегулювання нереально.
  2.  Поки що відсутні передумови створення ефективної системи соціального партнерства: не сформовано заможного середнього класу; відсутній цивілізований клас роботодавців з високою громадянською свідомістю; незавершене формування ефективних представницьких органів суб’єктів соціального партнерства.
  3.  В умовах глобалізації світової економіки та зростання відкритості національної економіки посилюються проблеми у соціально-трудовій сфері: зростає безробіття, посилюється диференціація доходів, йде процес подальшого зубожіння населення.
  4.  Несприятлива економічна, політична, соціальна ситуація загострює протиріччя у суспільстві. Не сприяє розвитку соціального партнерства психологічна спрямованість більшості населення на пасивну роль прагнення до утриманства, падіння авторитету державного апарату, влади.
  5.  Поширення масштабів тіньової економіки, як процесу пристосування українського суспільства до ринкових умов, процесу деформації психіки і свідомості людей в умовах недосконалої стратегії і тактики проведення ринкових умов в Україні, що потребує посилення соціального захисту населення.

У другу групу суб'єктів включають профспілки та організації роботодавців. Профспілки – це громадські організації, які створюються для захисту соціальних, економічних, професійних прав найманих працівників. Цілі професійних спілок: створення для трудівника гідних умов праці; забезпечення зайнятості; участь в управлінні виробництвом і розподілі продукту, підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілок тощо.

Право представляти і захищати права та інтереси трудящих установлено згідно з ст. 19 Закону про профспілки [6].

Профспілки також виконують функцію громадського контролю. Відповідно до Закону “Про охорону праці” більш ніж у 18 статтях, профспілки мають право брати участь у розробці норм і правил безпеки праці та контролі за їх практичним застосуванням та ін. Федерація профспілок України уклала в 1997 році спеціальну угоду з Мінпраці України про здійснення контролю за додержанням законодавства про працю. Профспілки мають і “каральну” функцію. Так, за порушення законодавства про працю та невиконання колективного договору (ст. 45 КЗпП ) профком має право вносити представлення власникам або їх представницьким органам щодо звільнення керівників підприємств із посади, що вони займають.

Профспілки можуть створюватися за такими ознаками:

а) за професіями: бухгалтери, водії, ливарники (Данія, Ісландія, Великобританія);

б) за галузями економіки: металургія, вугільна, машинобудівництво тощо (Німеччина, Франція, Італія, Норвегія, Швеція);

в) за заводською ознакою – кожне підприємство має свою профспілку (Японія, Швейцарія).

Правовою основою діяльності профспілок України є Закон “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності ”[6].

У світовому профспілковому русі виділяють дві тенденції:

а) скорочення профспілкового членства в країнах з неоліберальною ринковою економікою (США, Великобританія, Португалія, Франція, Германія, Греція);

б) зростання рівня юніонізації в країнах із соціально орієнтованою економікою Північної Європи й Бенілюксу (Бельгія, Данія, Нідерланди, Норвегія, Канада).

Спілки роботодавців бачать у соціальному партнерстві можливості проведення узгодженої технічної, економічної і соціальної політики, розвитку виробництва без потрясінь і деструктивних конфліктів. Основними напрямками діяльності об'єднань роботодавців є:

  •  забезпечення представництва і захист спільних інтересів і прав роботодавців у відносинах з органами державної влади й профспілками;
  •  участь у проведенні переговорів і укладанні угод (загальнонаціональних, регіональних, галузевих);
  •  розробка загальних позицій з принципових питань – відносини з державною владою, оцінка законодавчої бази й визначення напрямків її вдосконалення; відносини з профспілками і стратегічні напрямки вдосконалення СТВ;
  •  координація дій щодо виконання зобов'язань, взятих  відповідно до угод;
  •  сприяння вирішенню колективних трудових спорів, попередження страйків;
  •  координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм (національних, регіональних тощо);
  •  розширення професійних знань і досвіду, надання своїм членам різних послуг щодо консультацій з ведення колективних переговорів, організації навчання персоналу, врегулювання трудових конфліктів;
  •   надання інформації і статистичних даних із зайнятості, заробітної плати, доходів від власності;
  •  розвиток співробітництва на основі соціального партнерства с профспілками та іншими об'єднаннями працівників;
  •  налагодження контактів із ЗМІ й громадськістю;
  •  розвиток співробітництва з іноземними й міжнародними організаціями роботодавців, об'єднаннями, спілками та ін.

У 2002 році створено Всеукраїнське об'єднання “Федерація роботодавців України”. Серед інших спілок роботодавців виділять спілку орендаторів і підприємців України, яка претендує на роль єдиного представника приватного сектора, Українську національну асамблею підприємництва та ін.

Третя група суб’єктів СТВ – це органи, які забезпечують і (або) сприяють взаємодії суб’єктів соціально-трудових відносин на принципах соціального партнерства. До них відносяться: Національна тристороння соціально-економічна рада (2005р.) (раніше – Національна рада соціального партнерства); Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення; Комісія з питань охорони праці (при НРСП); Державна інспекція з праці; Управління з праці та соціального захисту населення та ін.

Національна тристороння соціально-економічна рада створена замість Національної ради соціального партнерства (1993 р.) і має більш широке коло завдань, до яких відносяться такі основні [11]:

  •  сприяння узгодженню позицій сторін соціального діалогу щодо шляхів подальшого розвитку соціально-економічних і трудових відносин, укладанню угод з питань регулювання таких відносин;
  •  розробка та внесення Президентові України пропозиції з питань формування та реалізації державної соціально-економічної політики.

Іншим тристороннім, але вже спеціалізованим органом узгодження інтересів соціальних партнерів на ринку праці є Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення. Аналогічні координаційні комітети створено у більшості областей і певною мірою вони впливають на ситуацію на ринку праці. Нещодавно, за ініціативою сторін утворено ще один тристоронній орган –Комісію з питань охорони праці.

Ще одним прикладом тристороннього співробітництва соціальних партнерів на паритетних засадах є їхня участь в управлінні коштами фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування. Нині у трьох реформованих фондах соціального страхування (на випадок безробіття, тимчасової втрати працездатності та від нещасних випадків на виробництві) профспілки переважно представляють інтереси застрахованих осіб, працівників, і мають по 5 представників у Наглядових Радах цих фондів.

Варто відзначити, що захист прав працівників відбувається також і через участь профспілок в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та інших об’єднаннях громадян.

5.4. Колективно-договірне регулювання – це форма управління трудовими відносинами, яка може існувати при певному рівні розвитку та зрілості суб’єктів трудових відносин – організацій працівників та роботодавців, що представляють та захищають їх інтереси. Закон України “Про колективні договори та угоди” (1993р.) визначив рівні договірного регулювання та сутність угод на цих рівнях.

Основу договірного регулювання формує Генеральна угода. Вона визначає загальні принципи проведення соціально-економічної політики в країні в даний період часу і охоплює сукупні інтереси працівників і роботодавців. Особлива увага приділяється підвищенню рівня та якості трудового життя працюючих. У межах Генеральної угоди розглядаються такі питання: 

- диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

- єдині для всієї території України компенсаційні доплати за працю у несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах роботи, які диференціюються за видами і категоріями;

- єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними професіями і посадами;

- максимальна тривалість робочого тижня; мінімальна тривалість оплаченої відпустки; охорона праці та довкілля;

- зобов’язання сторін щодо забезпечення зайнятості;

- соціальний захист уразливих верств населення;

- задоволення духовних потреб населення;

- взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

Предметами галузевої і регіональної угоди можуть бути:

- єдині для підприємств відповідної галузі, території тарифні сітки для робітників і шкала співвідношення мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів, службовців або єдина галузева і територіальна сітка для всіх категорій працівників;

- єдині для різних категорій працівників розміри доплат і надбавок, які враховують специфіку умов праці окремих професійних груп певних галузей, територій;

- вимоги до організації і нормування праці;

- зобов’язання сторін щодо забезпечення зайнятості;

- вимоги до охорони праці; система контролю за виконанням угод; порядок і термін укладання колективних угод;

- відповідальність сторін за невиконання угод.

Предметом колективного договору на рівні підприємства можуть бути взаємні зобов’язання сторін з таких питань:

- змін в організації виробництва і праці;

- регулювання зайнятості;

- режимів праці та відпочинку;

- умов праці та її охорони;

- розмірів тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів або за єдиною тарифною сіткою для оплати праці всіх працівників;

- видів і розміру доплат і надбавок, премій та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, умов їх надання; форм і систем оплати праці;

- умов оплати понаднормового часу, простою не з вини працівника;

- житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- взаємних зобов’язань щодо виконання прийнятої угоди.

Варто звернути увагу, що Генеральна угода має переважно соціальний, а не економічний характер. Колективний договір на рівні підприємства найбільш насичений економічним змістом.

5.5. Трудовий конфлікт – це випадок загострення протиріч у трудових відносинах. З одного боку конфлікт є бажаним, оскільки він виступає фактором соціального розвитку, сприяє формуванню нового взаєморозуміння і співробітництва, але з іншого він може бути фактором руйнування СТВ. Тому спільно з конфліктом має виступати соціальне партнерство. Причому конфлікт повинен бути тимчасовим явищем, а партнерство має носити постійний характер.

Завдання кожної держави полягає у тому, щоб пом’якшити соціальні потрясіння, попереджувати їх. З цією метою використовують різні форми і методи врегулювання трудових спорів і конфліктів, включаючи колективно-договірний процес, соціальне законодавство, спеціальні процедури примирення й посередництва (третейський суд), судочинство.

Найбільш поширеними формами, в яких відбуваються трудові конфлікти між роботодавцями та працівниками – це страйки та локаути.

З правової точки зору, трудовими конфліктами або спорами, називаються спори між адміністрацією і працівниками внаслідок порушення законодавства про працю або встановлення незадовільних умов праці. Конфлікти в державі повинні вирішуватися в порядку, встановленому Законом України “Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)” та КЗпП (гл. ХУ).

В Україні трудові спори розглядаються: а) Комісіями з трудових спорів; б) районними (міськими) судами. (ст.221 КЗпП) (незалежно від форми трудового договору).

Чинники виникнення трудових конфліктів поділяються на економічні, соціальні, політичні, релігійні. В Україні зараз переважають економічні та соціальні чинники.

До економічних чинників відносяться: рівень заробітної плати; вивільнення робочої сили з ініціативи адміністрації; страх працівників щодо вивільнення через підвищення продуктивності (заміщення праці капіталом); погані виробничі умови; тривалість робочого часу; змінність праці та інші.

До соціальних чинників відносяться: стандарти життя; задоволення мінімальних життєвих потреб; відповідність між досягнутим рівнем продуктивності та вищим рівнем життя; рівень медичної допомоги; компенсації на випадок хвороби, травматизму на підприємстві; транспорт і взагалі якість невиробничої сфери на підприємстві.

Джерелом конфлікту є також суперечності між самими суб’єктами управління, позиції яких можуть не збігатися з адміністративних, технічних, кадрових, фінансових питань, з планування робіт, визначення послідовності їх виконання тощо.

Трудовий конфлікт має як негативні, так і позитивні наслідки. До негативних наслідків трудових конфліктів відносяться: посилення ворожнечі, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості в трудовій сфері; згортання ділових контактів; падіння мотивації до праці; поведінка “навпаки”; навмисне і цілеспрямоване руйнування певних спільних зв’язків, культури, традицій; втрати робочого часу, невиконання договірних зобов’язань; не вирішення, а заплутування певних проблем.

Позитивні функції трудових конфліктів: інформаційна, завдяки чому стає відкритою інформація, яка  потрібна посадовим особам для виконання їх функціональних обов’язків; функція соціалізації – отримання соціальних знань, досвіду спілкування в умовах конфлікту; функція нормалізації морального стану; інноваційна – визнання існуючих проблем, стимулювання змін.

Вирішення трудового конфлікту – це процес або цілеспрямована діяльність, яка усуває його причини та наслідки.

Можливість вирішення трудового конфлікту залежить від його складності. Фактори, що обумовлюють складність конфлікту: а)масштаб конфлікту за кількістю сторін та позицій в конфлікті; б)тривалість конфліктної ситуації, стадії конфлікту; в)новизна або стандартність конфлікту; г)об’єктивність або суб’єктивність причин, що викликали конфлікт. Так, конфлікт з об’єктивних причин вирішити більш складно, бо це потребує організаційно-трудових змін; д)суб’єктивних характеристик сторін, що конфліктують (вік, освіта, культура ін.).

Виділяють такі методи вирішення трудового конфлікту:

  1.  Реорганізація – зміни організаційно-трудового порядку, як викликали конфлікт, а не боротьба й уговори відносно сторін, що конфліктують.
  2.  Інформування – соціально-психологічна регуляція. Спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості сторін, що конфліктують, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда вигідності примирення в даному конкретному випадку.
  3.  Трансформація, тобто переведення конфлікту із стану ворожнечі у стан переговорів.
  4.  Відволікання – перенесення уваги сторін. що конфліктують на інші проблеми або позитивні сторони їх відносин; орієнтація уваги на те, що об’єднує.
  5.  Дистанціювання – вилучення сторін, що конфліктують із організаційно-трудових відносин шляхом переводу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрові заміни.
  6.  Ігнорування – навмисна неувага до конфлікту, щоб він вирішився сам по собі, щоб акцентування уваги на конфлікт не посилювало б протистояння.
  7.  Угамування – це ситуація, при якій причини конфлікту не знімаються, а будь-яка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї, або двох сторін.
  8.  Метод комфортної переваги  – це задоволення інтересів більш сильної у соціальному плані сторони.

Для поліпшення управлінської діяльності варто приділяти увагу методам і способам запобігання конфліктів, серед яких виділяють такі:

а) доцільна корпоративні політика щодо вироблення і встановлення чітких правил діяльності кожного підрозділу фірми в її інтересах, не зачіпаючи інтересів один одного; б) розробка і запровадження спеціальних норм поведінки для створення необхідного морального клімату на всіх рівнях підприємства; в)поширення участі працівників різних підрозділів фірми у діяльності комітетів і тимчасових функціональних груп з розв’язання конфліктів; г) заохочення неформальних міжфункціональних контактів; д)проведення переговорів під час укладання угод; е) систематичне обговорення важливих проблем.

5.6. Існує дуже багато моделей соціально-трудових відносин, але в найбільш узагальненому виді їх класифікують таким чином: європейська (континентальна), англосаксонська, китайська.

Європейська модель(континентальна) характеризується:

а) високим рівнем правової захищеності працівників; б) жорсткими нормами трудового права, що орієнтовані на збереження робочих місць;

в) широким використанням норм галузевих (регіонально-галузевих) тарифних угод; г) відносно високим законодавчо встановленим мінімальним рівнем оплати праці й порівняно незначною їх диференціацією.

Для цієї моделі притаманними є випереджаюча діяльність органів соціального партнерства на всіх рівнях з метою попередження соціальних конфліктів.У цих країнах трудящі часто виступають у широкомасштабних акціях протесту, а законодавство стимулює вирішення колективних трудових спорів на засадах періодичних консультацій та взаємних поступів.

Цю модель експерти МОП вважають як ідеал – СТВ. Водночас вона переживає певну кризу, що позначається на зростанні безробіття, унеможливленні доступу на ринок праці молоді та осіб з невисокою кваліфікацією, на послабленні стимулюючої ролі ЗП, зниження темпів економічного зростання.

Англосаксонська модель, якій притаманні:

а) висока схожість цивільного і трудового права; б) переважаюче колективно-договірне регулювання на рівні підприємства, а не на рівнігалузі або регіону; в) підвищена мобільність робочої сили; г) вища диференціація заробітної плати; д) обмеження щодо сфери застосування мінімальної заробітної плати.

Ця модель сприяє більш динамічному створенню робочих місць, мобільності робочої сили, зменшенню безробіття, високим темпам економічного зростання. Однак ця модель припускає наявність значного прошарку “працюючих бідняків”, осіб, трудові доходи яких не забезпечують прожиткового мінімуму. Зазначена модель характерна для Великобританії, США, Австралії, Нової Зеландії та деяких інших країн.

Китайська модель за своєю сутністю є двосекторною. З одного боку поєднує жорстке регулювання трудових відносин “державно-соціалістичного” типу в державному секторі (формально має схожість з європейською моделлю, але відрізняється від неї тим, що в Китаї немає вільних профспілок). З другого – характеризується повною відсутністю правового регулювання в приватному та концесійному секторах, де переважають відносини, що нагадують ранньокапіталістичні.

Ця класифікація є значно узагальненою, бо в кожній країні моделі СТВ має національні особливості. Так, наприклад, для Германії характерним є повне невтручання держави у переговорний процес між профспілками і роботодавцями. Система СТВ заснована на тарифній автономії.

В Англії – консервативна модель, уряд проводить жорстку політику відносно профспілок. У Франції – соціалістична модель, має місце втручання держави в процес соціального діалогу з акцентом на інтереси найманих працівників.

Для скандинавських країн характерними рисами є: сильні профспілки, постійні органи соціального партнерства на всіх рівнях економіки, законодавство, спрямоване на захист трудящих, державна система арбітражу і вирішення трудових спорів.

В США  модель СТВ заснована не на законодавчих актах, а на загальній правосвідомості та добрій волі сторін. Не практикуються укладання Генеральної, Галузевої угод та тристоронні взаємозв’язки у СТВ. Усі взаємовідносини будуються шляхом переговорів між роботодавцями та найманими працівниками.

ТЕМА 6.  Ринок праці та його регулювання

6.1. Ринок праці (РП), його сутність, зміст, структура, функції (поняття, особливості функціонування, функції, складові, структура й елементи поточного ринку праці ).

6.2. Сегменти ринку праці (поняття, критерії й ознаки сегментації, первинний і вторинний РП, внутрішній і зовнішній РП, модель національного РП).

6.3. Кон'юнктура ринку праці (попит на робочу силу, пропозиція робочої сили).

6.4. Регулювання ринку праці (основні напрямки регулювання; Конвенції МОП; переваги і недоліки функціонування і регулювання РП).

6.5. Сучасний ринок праці в Україні (основні його характеристики, позитивні та негативні наслідки )

Література: [1]. [5]. [12,с. 48-70].  [14,с.134 165].  [16,с. 9 – 22].

6.1.  Ринок праці як складова частина ринкової економіки являє собою систему суспільних відносин з узгодження інтересів роботодавців і найманої робочої сили.

   Ринку праці властиві такі характеристики. Ринок праці – це, по-перше, сукупність економічних відносин між попитом та пропозицією робочої сили; по-друге, – це місце перетинання різних економічних і соціальних інтересів і функцій; по-третє, з позицій підприємства, – взаємини окремого підприємства і його співробітників.

  Таким чином, можна сказати, що сукупність товарно-грошових відносин, що охоплює попит та пропозицію робочої сили, її наймання, в обмін на життєві засоби являє собою ринок робочої сили.

   Робоча сила включає різноманітні здібності до праці, але не усі вони використовуються у процесі праці.  Природно, роботодавець оплачує тільки здібності працівника, використані у процесі виробництва. Винагороджується функціонуюча робоча сила, тільки професійні здібності до праці, критерієм яких може служити конкретна праця. Такий ринок робочої сили можна назвати ринком функціонуючої робочої сили чи ринком праці (РП).

Ринок праці – це товарно-грошові відносини, що пов'язані, по-перше, з попитом на робочу силу, обумовлену у свою чергу попитом на продукт, який ця робоча сила виробляє, по-друге, – з використанням професійних здібностей і їхньою винагородою, по-третє, – з терміном використання робочої сили. Тут об'єктом ринкової угоди є право використання одиниці ресурсу праці визначеної якості за певних умов у визначений відрізок часу.

 

 Ринок праці виконує такі функції:

1) суспільний поділ праці – розмежування найманого робітника і роботодавця;

2) інформаційна – надання інформації учасникам процесу купівлі-продажу товару “послуги робочої сили” про умови наймання, рівні заробітної плати, пропозиції робочих місць і робочої сили, якість робочої сили й ін.

3) посередницька – установлення зв'язку між роботодавцями і найманими робітниками, що виходять на ринок для задоволення взаємних інтересів і потреб щодо вигідних умов купівлі-продажу товару “послуги робочої сили”;

4) відтворювальна – пояснюється тим, що лише на ринку діє закон вартості і здійснюється загальне визнання витрат праці на відтворення „робочої сили”;

5) стимулююча – полягає у тому, що ринок повертає економіку обличчям до потреб людей, робить усіх учасників конкурентного процесу матеріально зацікавленими у задоволенні цих потреб;

6) оздоровча – завдяки конкуренції суспільне виробництво звільняється від економічно слабких, нежиттєздатних підприємств, тобто цим самим ринок праці підтримує рентабельність всієї економіки;

7) регулююча – дає відповіді на питання: ЩО?  ДЛЯ КОГО?  ЯК РОБИТИ?, тобто ринок регулює обсяг працівників, залучених у виробництво, їх оптимальне розміщення, а також ефективне використання.

   Функціонування ринку праці має особливості, а саме, невід’ємність прав власності на  „робочу силу” від його власника, значну тривалість контакту продавця і покупця, дію не грошових факторів угоди, високий ступінь індивідуалізації угод та ін.

      Головними складовими частинами ринку праці є сукупна пропозиція (П), що охоплює всю найману робочу силу, і сукупний попит (З), як загальну потребу економіки в найманій робочій силі. Вони складають сукупний ринок праці (див. рис.6. 1).

Рисунок 6.1. Сукупний ринок праці

   

    Таким чином, та частина, що утворюються шляхом перетинання сукупного попиту та сукупної пропозиції, зветься „задоволений попит” (ЗП). Частини, які не  перетинаються, складають поточний ринок праці.

   Поточний ринок праці утворюється за рахунок природного і механічного руху робочої сили і робочих місць. Він складається з окремих елементів: відкритий ринок праці (1 і 2) і прихований ринок праці (3 і 4), кожний з який має офіційну і неофіційну частини (див. рис 6.2).

  Відкритий ринок праці – це економічно активне населення, що шукає роботу і має потребу в підготовці, перепідготовці, а також усі вакантні робочі місця в усіх секторах економіки.

   Офіційна частина відкритого ринку праці (1) – це представлена вільна робоча сила і вакансії, які зареєстровані в службі зайнятості. Неофіційна частина відкритого ринку праці (2) – вільна робоча сила і вакансії, не зареєстровані в службі зайнятості. На ньому потреба в працевлаштуванні задовольняється через безпосередні контакти між роботодавцями й особами, що шукають роботу.

   Прихований ринок праці – це особи, що формально зайняті в економіці, але у той же час у зв'язку зі скороченням виробництва, чи зі зміною його структури можуть бути звільнені.

           2

     4

     

         3

     1   

Рисунок 6.2. Структура поточного ринку праці

   Офіційна частина прихованого ринку (3) праці реєструється статистикою як чисельність осіб, які знаходяться у вимушених відпустках, а неофіційна частина (4) – визначається за допомогою спеціальних методик.

   Виходячи з визначення і характеристик ринку праці, можна виділити такі основні його елементи:

  1.  Суб'єкти ринку праці – це роботодавці, наймані робітники, держава та її органи.
  2.  Правові акти, що регламентують відносини суб'єктів на ринку праці – економічні програми, рішення та юридичні норми, прийняті суб'єктами ринку праці.
  3.  Об'єкти ринку праці – попит на робочу силу, пропозиція робочої сили і товар. Співвідношення попиту та пропозиції в розрізі всіх складових структури ринку праці являє собою кон'юнктуру ринку праці (працедефіцитна, праценадлишкова, рівноважна).

Визначаючи товар на ринку праці, варто відзначити, що з цього приводу є декілька точок зору. Деякі вчені вважають, що робоча сила не може бути товаром на ринку праці, бо має специфічні властивості, які полягають у такому:

а) невід’ємність права власності на „робочу силу” від його власника;

б) значна тривалість контакту продавця і покупця;  

в) наявність великого числа інституціональних структур особливого роду;  

г) високий ступінь індивідуалізації угод;

д) її не можна покласти на збереження;

е) у відносинах роботодавців та власників робочої сили діють не грошові фактори угоди;

ж) громадянин, як власник “робочої сили” має визначені права як вільна особистість, які покупець не може порушувати.

Тому робоча сила не може мати такі ознаки, які характеризують товар під час продажу-купівлі: не стає власністю роботодавця, він не може її використовувати на власний розсуд (покласти на збереження, використовувати 24 години на добу), перепродати. Все це відрізняє товар на ринку праці від інших видів товарів, які представлені на товарних ринках, тому більшість вчених вважають, що на ринку праці товаром є “послуги робочої сили”.

  1.  Інфраструктура ринку праці – це державні установи, недержавні структури сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди й ін., що забезпечують найбільш ефективну взаємодію між попитом та пропозицією на ринку праці.
  2.  Система соціального захисту, що є обов'язковою для сучасного цивілізованого ринку праці, оскільки значна частина безробітних потребує певної допомоги в пошуках роботи, професійній перепідготовці, у матеріальній підтримці на період відсутності роботи і заробітку.

      

6.2. Сегментація ринку праці – це поділ працівників і робочих місць на стійкі замкнуті сектори, зони, що обмежують мобільність робочої сили.

   Сегментація ринку праці дозволяє проаналізувати причини і фактори, що впливають на мобільність робочої сили на ринку праці, визначити його перспективи. Сегментація проводиться за різними критеріями й ознаками:

  •  за критерієм стабільності трудових відносин (ядро, периферія, безробітні);
  •  за рівнями (загальнонаціональний, регіональний, локальний);
  •  за галузями і видами діяльності;
  •  за демографічними характеристиками;
  •  за соціально-економічними характеристиками робочої сили (професійні знання, рівень кваліфікації й ін.);
  •  за економічними показниками, які відбивають фінансовий стан підприємств, форми власності й ін.

   Ядро чи первинний ринок праці – це ринок, для якого характерні стабільний рівень зайнятості, високий рівень заробітної плати, можливість професійного просування, прогресивна технологія і т.п.

   Периферія чи вторинний ринок праці характеризується більшою плинністю кадрів і нестабільною зайнятістю, низьким рівнем заробітної плати, відсутністю професійного просування, ростом кваліфікації, слабким соціальним захистом і т.п.

  Безробітні – трудовий резерв для первинного і вторинного ринків праці, тобто для першого і другого секторів.

   Сегментація ринку праці передбачає також його розподіл на внутрішній і зовнішній ринок.

   Внутрішній ринок праці – це система соціально-трудових відносин, обмежених рамками одного підприємства, всередині якого призначення ціни робочої сили і її розміщення визначаються адміністративними правилами і процедурами.

   Специфіку внутрішнього ринку праці як відособленої підсистеми визначають такі особливості:

  •  відносна незалежність працівників від підприємства зовнішньої конкуренції;
  •  порівняно мале число агентів на ринку;
  •  обмеженість місць докладання праці;
  •  відносно невелике число варіантів мобільності;
  •  велика значимість адміністративних методів регулювання;
  •  швидке переміщення працівників без великих витрат та ін.

   Основними функціями внутрішнього ринку праці є:

-  забезпечення диференційованого соціального захисту працівників;

-  спеціальна підготовка і розвиток навичок зайнятих;

-  збереження найбільш коштовної частини трудового потенціалу;

-  підтримка соціальної стабільності колективу.

   Механізм внутрішнього ринку праці не може цілком задовольнити потребу підприємства у кваліфікованій робочій силі. Підприємства, які прагнуть до нововведень, періодично відчувають потребу в робочій силі, тому стає доцільним залучення працівників із зовнішнього ринку праці.

   Зовнішній ринок праці – це система соціально-трудових відносин між роботодавцями і найманими робітниками в масштабі країни, регіону, галузі. Він припускає первинний розподіл працівниківза сферами докладання праці та їхній рух між підприємствами. Зовнішній ринок праці в значній мірі реалізується через плинність кадрів, він забезпечує рух працівників з одних підприємств до інших.

   Перехід до ринкових відносин призвів до виникнення нових явищ у сфері зайнятості населення – сегментації ринку праці за формами власності і статусом зайнятості. Всіх осіб, зайнятих в економіці в даний час, можна умовно розподілити на три групи: зайняті у формальному державному, формальному недержавному і неформальному секторах.

   Необхідно відзначити, що будь-яка країна формує свій ринок праці, який враховує специфіку її економіки. Є країни, орієнтовані на зовнішній і на внутрішній ринок праці. Звичайно модель національного ринку формує: система підготовки, перепідготовки, росту кваліфікації працівників, система заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин і т.д. У цьому зв'язку розрізняють три найбільш відомих моделей ринку праці.

   Японська модель.  

Для неї характерна система трудових відносин, заснована на принципі „повічного найму”, при якому гарантується зайнятість постійного працівника на підприємстві до досягнення їм пенсійного віку (60 років). Заробітки і розміри соціальних виплат працівникам прямо залежать від числа відпрацьованих років. Працівники послідовно підвищують кваліфікацію у відповідних внутрішньофірмових службах і переміщуються на нові робочі місця строго за планом. Підприємці при необхідності скорочення виробництва, як правило, вирішують ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, а за допомогою скорочення тривалості робочого часу чи переводу частини працівників на інші підприємства.

   Американська модель.

Для цього ринку праці характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, яке приймається кожним штатом окремо. На підприємствах діє жорстке ставлення до працівників, які можуть бути звільнені при необхідності скорочення обсягів застосовуваної праці, причому тривалість робочого часу одного працівника не змінюється. Колективними договорами охоплена тільки чверть усіх працівників. Мало уваги приділяється внутрішньофірмовій підготовці співробітників. Просування по службі йде, як правило, не по лінії підвищення кваліфікації, а при переводі працівника на іншу роботу. Подібна політика фірм веде до високої географічної мобільності працівників і до більш високого, ніж у Японії, рівню безробіття.

   Шведська модель.

Дана модель характеризується активною політикою держави в області зайнятості, у результаті чого рівень безробіття в країні мінімальний. Головний напрямок політики на ринку праці – попередження безробіття. Досягнення повної зайнятості здійснюється: проведенням обмежувальної фіскальної політики, яка спрямована на підтримку менш прибуткових підприємств; шляхом проведення політики “солідарності у заробітній платі”, яка спрямована на досягнення рівної оплати за рівну працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм; проведенням активної політики на ринку праці що підтримки менш конкурентоздатних працівників; підтримкою зайнятості в секторах економіки, що мали низькі результати діяльності, але забезпечували вирішення соціальних завдань.

6.3. Кон'юнктура ринку праці являє собою співвідношення попиту на робочу силу і її пропозицію на ринку праці. У зв'язку з цим варто враховувати, що основні результати функціонування ринку праці пов'язані з умовами зайнятості (зарплатою, рівнями винагороди, умовами праці) і рівнями зайнятості.

   Класична модель ринку праці представлена на рис. 6. 3.

   З даної моделі видно, що в крапці перетинання D і S установлюється рівноважна ціна за працю (заробітна плата, Wo) і визначений рівень зайнятості (Eo).

   Заробітна плата ринкової рівноваги – це ставка заробітної плати, при якій попит на працю дорівнює його пропозиції. Ставка заробітної плати –це ціна праці за годину роботи.

          S

W2

W0

 W1           D

      Ео

            Рисунок 6. 3. Класична модель ринку праці

   На ринку праці під попитом на працю розуміють потребу роботодавців у працівниках для виробництва товарів і послуг відповідно до попиту в економіці.

   Крива попиту на працю показує, яким чином потрібний рівень зайнятості, вимірюваний або числом робочих годин, або кількістю працівників, змінюється в зв'язку зі зміною вартості робочої сили при іншими незмінних факторах, що впливають на шкалу попиту.

   Попит на працю має похідний характер:

а) з боку підприємців попит на працю є функцією характеристик попиту на ринку продукту;

б) попит на працю є функцією характеристик виробничого процесу, а саме, наскільки просто робоча сила може бути замінена капіталом або іншим факторами виробництва;

в) попит на працю – це функція не тільки ціни праці, а також і цін на інші фактори виробництва.

   У базовій моделі ринку праці залежність попиту на працю від ціни праці визначається дією ефекту масштабу й ефекту заміщення. Наприклад, що відбулось би з кількістю необхідної праці, якби ставка заробітної плати виросла? Більш висока заробітна плата повинна відповідати більш високій вартості виробництва і звичайно більшій високій ціні на продукт. Це призведе до того, що споживач буде купувати менше, тоді роботодавці будуть прагнути до скорочення випуску продукції, а це у свою чергу призведе до зниження зайнятості. Таке скорочення зайнятості називається ефектом масштабу.

   При зростанні заробітної плати підприємці прагнуть скоротити вартість виробництва шляхом застосування такої технології, що у більшій мірі спиралася би на капітал, а не на робочу силу. Таким чином, якщо заробітна плата збільшується, а рівень зайнятості знижується через зрушення до капіталомісткого способу виробництва, то це називається ефектом заміщення.

  При зміні заробітної плати ефект масштабу й ефект заміщення діють на попит, на працю односпрямовано, при зміні ціни на капітал – різноспрямовано.

   Під пропозицією праці розуміють зайнятих найманих робітників, а також ту частину працездатного населення, що бажає працювати і може приступити до роботи.

   Якщо попит на працю пред'являють фірми, то пропозиція праці виходить від тимчасово незайнятих працівників. Кількість часу, що кожна людина вирішує запропонувати на ринку праці залежить від багатьох факторів: тільки працювати або суміщати роботу з навчанням, з вихованням дітей; від доходів інших членів родини і т.п.  Тому проста модель пропозиції робочої сили заснована на таких передумовах:

- увесь час поділяється на дві частини – час роботи і час дозвілля;

- людина споживає набір благ, який може придбати на сукупний доход;

- сукупний доход складається із заробітку й інших доходів, не пов'язаних з роботою й ін.

   У цьому випадку, також як і в попередньому, попит на працю може відбуватися  при збільшенні чи при зниженні заробітної плати, що буде відбиватися також і на пропозиції робочої сили. Підвищення ставки заробітної плати впливає на вибір між працею і дозвіллям двояким способом:

1. Діє ефект заміни: підвищення ставки заробітної плати збільшує альтернативну вартість праці, з'являється стимул заміни дозвілля на працю.

2. Підвищення ставки заробітної плати створює ефект доходу, скорочуючи кількість відпрацьованих годин. Більш висока ставка заробітної плати  за умови, що ціни на послуги залишаться незмінними, підвищує реальні доходи робітників. Маючи більш високі доходи, робітники схильні споживати більше нормальних товарів і менше – товарів низької якості. Дозвілля є нормальним благом. Як тільки доходи починають рости, люди, за інших рівних умов, звичайно прагнуть більше відпочивати, скорочуючи робочий час. Отже, сам по собі ефект доходу від підвищення заробітної плати виразиться в скороченні кількості праці, пропонованої працівником.

   З одного боку, більш висока зарплата може збільшити кількість праці, пропоновану індивідом, тобто додатковий доход компенсує час, витрачений на відпочинок. З іншого боку, більш висока заробітна плата дозволяє людині витрачати менше часу на роботу і зберігати при цьому високий життєвий рівень. Така ситуація характерна для високо розвинених країн, де високий рівень добробуту забезпечує людині можливість більше часу витрачати на дозвілля.

6.4. Роль ринку праці як регулятора зайнятості та безробіття здійснюється на основі його реагування на зміну попиту та пропозиції на робочу силу.

   Виділяють 4 основні напрямки державного регулювання ринку праці:

  1.  Програми зі стимулювання росту зайнятості і збільшення числа робочих місць.
  2.  Програми, спрямовані на підготовку і перепідготовку робочої сили.
  3.  Програми сприяння найманню робочої сили.
  4.  Програми щодо соціального забезпечення.

Виділяють такі види регулювання ринку праці:

1) захисне – призначене для обмеження дій, що ведуть до незахищеності різних груп населення;

2) заохочувальне – спрямоване на створення умов, у яких можуть здійснюватися і розвиватися визначені форми діяльності;

3) обмежувальне – здійснюване для виключення дій окремих осіб (чи груп) таким чином, щоб вони не могли одержати переваги перед іншими;

4) директивне – вплив уряду на ринок праці з урахуванням інтересів населення;

5) регулювання за допомогою економічних, фінансових заходів (податків, субсидій), що сприяють росту пропозицій на ринку чи праці сприяючих підвищенню зайнятості.

6) соціальні – заходи щодо соціального захисту населення.

   З розвитком світової економіки, економічної інтеграції і співробітництва різних країн виникла задача погодити й узагальнити трудові відносини, що склалися на національних ринках праці. Виконання цієї задачі взяла на себе Міжнародна організація праці (МОП). Усі напрямки і види регулювання ринку праці засновані на основних конвенціях МОП з питань регулювання ринку праці.

   Конвенція № 2 (29.10.1919р.) „Про безробіття” відзначає, що держава встановлює систему безоплатних державних бюро зайнятості під контролем центральних органів.

   Конвенція № 29 (28.06.1930р.) „Про примусову чи обов'язкову працю” відзначає, що держава зобов'язується ліквідувати застосування примусової чи обов'язкової праці в усіх формах у найкоротший термін.

   Конвенція № 44 (23.06.1934р.) „Про допомогу особам, що є безробітними по незалежних від них обставин” поширюється на всіх осіб, що працюють за наймом. Конвенцією передбачене право на одержання допомоги, яка залежить від стажу сплати відповідної кількості страхових внесків, обумовлюється відвідуваністю курсів професійного навчання.

   Конвенція  № 88 (9.07.1948р.) „Про організацію служби зайнятості” відзначає основний обов'язок служби зайнятості, що складається в забезпеченні можливої організації ринку праці як невід'ємної частини національної програми досягнення і підтримки повної зайнятості, розвитку і використання продуктивних сил.

   Конвенція № 102 (28.06.1952р.) „Про мінімальні норми соціального забезпечення” відзначає, що захисту підлягають особи, здатні та готові працювати, які тимчасово втратили заробіток через неможливість одержати відповідне заняття.

   Конвенція № 122 (9.07.1964.) „Про політику в сфері зайнятості” відзначає, що держава здійснює активну політику, спрямовану на сприяння повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості з метою економічного росту і розвитку, підвищення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі і ліквідації безробіття.

   Конвенція № 168 (21.06.1988р.) „Про сприянні зайнятості і захисту від безробіття” відзначає, що держава прагне, щоб методи надання допомоги з безробіття зацікавлювали трудящих у пошуках роботи, а підприємців –у забезпеченні продуктивної зайнятості.

6.5. Сучасний ринок праці України характеризується такими рисами:

  1.  Невідповідність між темпами розвитку економіки і зайнятості.
  2.  Обмеженість інвестиційних можливостей, що створює безпеку дефіцита робочих місць.
  3.  Труднощі у фінансуванні бюджетної сфери.
  4.  Загострення проблем працевлаштування деяких соціально-економічних груп населення: молоді, інвалідів, жінок, демобілізованих військовослужбовців.
  5.  Розподіл зайнятості на повну, часткову, тимчасову, епізодичну. У зв'язку з чим збільшуються обсяги прихованого безробіття, зростає пропозиція робочої сили у сфері тіньової економіки, що уникає оподатковування.
  6.  Недостатньо гнучка реакція на зміну попиту на робочу силу з боку державної професійної освіти. Тому збільшується розрив між необхідною для роботодавців якістю робочої сили і кваліфікацією тих, хто шукає роботу.
  7.  Погіршення умов праці, зниження якості робочих місць у цілому і формування непрестижних робочих місць.
  8.  Утрата кваліфікованих кадрів організаціями, що знаходяться в кризовій ситуації, внаслідок чого формується дефіцит досвідчених кадрів, що є дестабілізаційним економічним фактором.

     Функціонування і регулювання ринку праці в Україні може привести до позитивних результатів:

  •  полегшення і прискорення процесу узгодження особистих, колективних і загальнонародних інтересів при розміщенні працівників в системі суспільного розподілу праці;
  •  надання необхідної гнучкості процесу підготовки і розподілу робітників і фахівців;
  •  сприяння підвищенню ефективності праці за рахунок раціонального розміщення працівників за соціальними сферами виробництва;
  •  виконання функції щодо ув’язування структури і обсягів професійної підготовки працівників і їх використанням;
  •  надання необхідної гнучкості процесу формування пропорцій підготовки і розподілу робочої сили;
  •  поліпшення вибору населенням професій відповідно до здібностей громадян і їх бажання, з урахуванням суспільних потреб;
  •  ринок праці буде сильним важелем регулювання індивідуальних доходів, наближення їх до суспільно необхідного рівня з урахуванням кваліфікації і дефіцитності професій;
  •  поліпшення умов праці й індивідуального відтворення робочої сили в результаті конкуренції роботодавців за залучення кращих працівників.
  •  забезпечення оптимізації потоків розподілу і перерозподілу робочої сили.

З іншого боку, ринок праці може призвести до негативних наслідків: 

-  розвиток ринку праці, як правило, супроводжується відродженням і

  поглибленням товарно-грошового фетишизму;

  •  інтереси відособлених групових і індивідуальних виробників, як правило, будуть переважати над загальнонародними цілями і задачами. Цей недолік ринку праці пом'якшується, якщо в країні підтримується прагнення державних органів, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві. Останнє визначається такими показниками: зростанням продуктивності праці, збільшенням валового національного продукту, вдосконаленням техніки і технології виробництва, зростанням рівня життя населення;
  •  ринкам праці властива стихійність, що загострює проблеми працевлаштування населення й ускладнює реалізацію права на працю і доходи. Більш твердими стають вимоги до професіоналізму, підсилюється динамічність структурних змін у виробництві, знижується життєвий рівень частини населення, як наслідок – виникає соціальна напруженість.

   Отже, в умовах ринкової трансформації економіки України перед органами державного і регіонального управління виникають нові задачі:: роздержавлення і приватизація, зміна форм власності; створення для всіх форм господарювання надійних умов і гарантій рівності; зміна форм управління господарською діяльністю підприємств і організацій, що залишаються в державній власності;  зняття всіх обмежень на переміщення робочої сили і стимулювання її професійної мобільності; розробка ефективних заходів щодо соціального захисту населення; формування потреб народного господарства в робочій силі та розвиток структури зайнятості; створення інститутів інфраструктури ринку, орієнтованих на вирішення перерахованих задач.

Тема 7. Соціально-трудові відносини зайнятості

7.1. Соціально-економічна сутність, види і форми зайнятості (поняття, статус, види, показники ефективності зайнятості, класифікація її форм за різними ознаками).

7.2. Соціально-економічна сутність безробіття і шляхи його зниження (безробіття як соціально-економічне явище, статус безробітного в Україні і за методикою МОП, види безробіття, природна норма безробіття, заходи із зниження безробіття).

7.3. Регулювання зайнятості та державна політика в цій сфері (принципи державної політики зайнятості, класифікація заходів регулювання, характеристика рівнів регулювання, основні задачі ДСЗ).

Література: [5]. [10]. [11]. [12, с. 71 – 93]. [14, с.166 – 208]. [16, с .32 – 58].

 

7.1 Соціально-економічна категорія зайнятість характеризує діяльність громадян, пов'язану із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка не суперечить чинному законодавству і приносить їм заробіток.

Поняття „зайнятість” включає економічний, соціальний і правовий аспект.

         Зайнятість з економічної точки зору – це діяльність працездатного населення зі створення суспільного продукту і національного доходу. Ця зайнятість, з погляду корисності, для суспільства має вирішальне значення. Вона визначає як економічний потенціал суспільства, так і рівень, якість життя населення в цілому, а також благополуччя окремих громадян.

        Зайнятість із соціальних позицій – це зайнятість такими видами корисної діяльності, як навчання в загальноосвітніх школах, середніх і вищих навчальних закладах, служба в армії, зайнятість у домашньому господарстві, виховання дітей, догляд за хворими і людьми похилого віку, участь у роботі громадських організацій.

Правовий аспект зайнятості полягає в тому, що праця є природним правом людини і це право гарантується громадянину України державою.

Склад населення, яке відноситься до зайнятого визначено ст.2 Закону України „Про зайнятість населення”.

Для економічно активного населення, включаючи безробітних, істотним є статус зайнятості. На практиці розрізняють п'ять статусів зайнятості:

  1.  Наймані працівники – особи, що працюють за укладеним письмовим договором або за усною згодою з керівництвом підприємства.
  2.  Працюючі на індивідуальній основі – особи, які самостійно здійснюють діяльність, що приносить їм доход, і не використовують або використовують найманих робітників.
  3.  Роботодавці – особи, що керують власним капіталом або уповноважені державою керувати акціонерним товариством, господарським товариством і т.п.
  4.  Працівники сімейних підприємств – особи, що працюють без оплати на сімейному підприємстві, власником якого є їхній родич.
  5.  Особи, яких важко віднести до того чи іншого статусу зайнятості. А також включають і безробітних, які не займалися раніше трудовою діяльністю, що приносить доход.

 Концептуально виділяють зайнятість глобальну, повну, ефективну.

 Під глобальною зайнятістю варто розуміти участь працездатного населення в суспільному виробництві, включаючи сферу послуг, навчання в загальноосвітніх, середніх спеціальних і вищих навчальних закладах, ведення домашнього господарства і виховання дітей, догляд за людьми похилого віку й інвалідами, участь в органах державної влади, громадських організаціях, службу в збройних силах.

          Повна зайнятість – це стан найбільшого залучення працездатного населення в суспільно корисну діяльність. Вона характеризує такий стан, при якому забезпечені роботою всі нужденні в ній і бажаючі працювати, що відповідає збалансованості між попитом та пропозицією робочої сили.

         Ефективна (продуктивна) зайнятість означає такий розподіл трудових ресурсів у територіальному і галузевому розрізах, за сферами докладання праці та видами діяльності, який дає можливість у кожен момент часу одержати найбільший приріст матеріальних і духовних благ, і припускає ефективне використання в трудовому процесі кожного зайнятого.

Продуктивна зайнятість характеризується з двох позицій. По-перше, зайнятість повинна приносити трудящим доход, що забезпечує гідні умови життя. Звідси випливає прямий зв'язок політики зайнятості з політикою доходів. По-друге, продуктивна зайнятість протиставляється зайнятості формальної. Окремий випадок останньої – наявність зайвих працівників чи створення формальній робочих місць, щоб уникнути безробіття.

      Вільно обрана зайнятість припускає, що право розпоряджатися власною здатністю до праці належить тільки власнику робочої сили, тобто самому працівнику. Цей принцип гарантує право кожного працівника на вибір між зайнятістю і не зайнятістю, забороняючи будь-яке адміністративне залучення до праці.

      Таким чином, повна зайнятість відбиває кількісну, а продуктивна – якісну збалансованість між потребою населення в роботі та робочими місцями, при якій створюються сприятливі умови для соціально-економічного прогресу суспільства.

       В економічній теорії і практиці розроблена система показників, що відбивають ефективність зайнятості. Звичайно застосовують чотири групи показників.

        Перша група – пропорції розподілу ресурсів праці суспільства за характером їхньої участі у суспільно корисній діяльності.

       Друга група – рівень зайнятості працездатного населення в суспільному господарстві. Економічно цей показник відбиває, з одного боку, потребу суспільного господарства в працівниках, а з іншого боку – потреба населення в робочих місцях. Ефективність зайнятості за даним показником може бути оцінена на основі балансу трудових ресурсів.

       Третя група – структура розподілу працюючих за галузями національного господарства.

      Четверта група – відображає - розподіл працюючого населення за професійно-кваліфікаційними групами і ступенем збалансованості системи підготовки кадрів з потребою економіки у кваліфікованих працівниках.

       Раціональну структуру розподілу працюючих за галузями і секторами економіки називають раціональною зайнятістю.

       Кількісно зайнятість характеризується її рівнем (Уз), що може бути розрахований як:

  •  частка зайнятих (Чз) у загальній чисельності населення (Чн) :

                                   Уз = Чз / Чн ;                              (7.1.)

  •  частка зайнятих в економічно активному населенні (Чз + Чб):

                                Уз = Чз / (Чз + Чб) .                    (7.2)

       У міжнародній статистиці вихідним показником для аналізу зайнятості є рівень економічної активності населення (Уз), тобто частка економічно активного населення в загальній його чисельності:

                               Ун = (Чз + Чб) / Чн.           (7.3)

       Різноманіття соціально - економічних процесів породжує існування різних форм зайнятості.

       Форми зайнятості являють собою організаційно-правові способи й умови використання робочої сили. У рамках кожного виду зайнятості праця  

людей організується за допомогою різноманітних організаційно-правових форм (див. рис. 7. 1).

7.2. Безробіття – це таке соціально-економічне явище, коли частина економічно активного населення не може застосувати свою робочу силу.

       Безробітні у визначенні МОП – це особи у віці 15 – 70 років (як зареєстровані, так і не зареєстровані в державній службі зайнятості), що одночасно задовольняють трьом умовам: не мають роботи, шукають роботу чи намагаються організувати власну справу, готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів. До цієї категорії належать також особи, що вчаться за направленням служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді.

      Згідно зі ст.2 Закону України „Про зайнятість населення” безробітними вважаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку чи інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані в державній службі зайнятості як шукаючі роботи, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

     Тут присутні сім ознак безробіття і  відсутність хоча б одного з них не дає, право ДСЗ реєструвати людину як безробітну. Оскільки ці умови не завжди здійснені, то не всі, що звернулися в службу зайнятості, одержують статус безробітного і допомогу з безробіття.

В Україні відповідно до ст. 28 Закону «Про зайнятість населення» виплата допомоги здійснюється 360 календарних днів протягом 2 років, а для осіб передпенсійного віку – до 720 днів. Особам, що бажають відновити трудову діяльність після тривалої перерви (більше 6 місяців) і, що вперше одержують роботу, – допомога з безробіття виплачується не більше 180 календарних днів.

       Загальна кількість безробітних умовно поділяється на такі категорії:

  •  особи, що втратили роботу внаслідок скорочення виробництва, зміни профілю чи закриття підприємства;
  •  особи, що залишили колишнє місце за власним бажанням, але не знайшли протягом якого-небудь часу нової роботи з незалежних від них причин;
  •  особи, що вперше вступили на ринок робочої сили (молодь, випускники й ін.);
  •  особи, що знову повертаються на ринок праці після тривалої перерви й ін.

Кількість безробітних – це абсолютний показник безробіття, що вказує на її розміри. Відношення кількості безробітних (Чб) до чисельності економічно активного населення (Чеан) – це відносний показник безробіття, що показує його поширеність і називається рівнем безробіття:

Уб = Чб / Чеан  х 100% .           (7.4.)

     У вивченні явища і проблем безробіття велика увага приділяється аналізу його видів. Критеріями визначення видів безробіття є причини його виникнення і тривалість, а основними видами безробіття є так: циклічне, фрикційне і структурне.

Циклічне безробіття – це безробіття в результаті спаду виробництва, зниження інвестицій в економіку. Коли сукупний попит на товари і послуги зменшується, зайнятість скорочується, безробіття росте.

Фрикційне безробіття зв'язане зі зміною в пропозиції праці. У кожен визначений момент частина працівників знаходиться в стані зміни роботи: вони чи добровільно змінюють роботу, яка їм не підходить, чи вперше шукають роботу, чи підшукують роботу у зв'язку із закінченням терміну контракту і т.п. Фрикційне безробіття вважається неминучим і бажаним, оскільки ініціатива звільнення виходить від самої людини, і багато працівників змінюють роботу на більш змістовну і високооплачувану.

Різновидом фрикційного безробіття є безробіття інституціональне, тобто таке, що породжується інститутами та самою структурою ринку праці (розмір допомоги з безробіття, підвищення мінімальної заробітної плати, недосконалість податкової системи й ін.). У цьому випадку зростає тривалість безробіття, тому що гасяться стимули для енергійних пошуків роботи.

 Сутність структурного безробіття полягає в змінюванні у часі структури споживчого попиту і технології, що спричиняють зміни у структурі загального попиту на працю. Пропозиція праці, яка є більш інертним елементом ринку праці в силу стійкості психологічних стереотипів людей, найчастіше не відповідає якісним параметрам попиту на працю. У зв'язку з неможливістю швидкої професійної підготовки нових і перепідготовки раніше зайнятих працівників, виникає дисбаланс попиту та пропозиції праці в різних галузях. Структурне безробіття є неминучим, як неминучі зміни в економіці. Структурне безробіття має різновиди: регіональне, професійно-кваліфікаційне, за статтю, за віком, технологічне.

         Загальний рівень структурного і фрикційного безробіття, за визначенням більшості економістів, складає природний рівень безробіття.

         Природний рівень безробіття – це той мінімальний рівень, що відповідає поняттю повної зайнятості. Його рівень постійно зростає в розвинених країнах, оскільки загальний високий рівень життя дає працівникам більше економічної волі. На сьогоднішній день цей рівень коливається в різних країнах від 3 до 7%.

         В останні роки однію з найважливіших проблем зайнятості в Україні стало приховане безробіття. Основна причина цього явища – спад виробництва і неадекватне йому скорочення зайнятості.

        Приховане безробіття існує в таких формах:

  •  надлишкова чисельність працівників, що одержують повну заробітну плату (фактично ці люди не почувають себе безробітними, але від їхнього звільнення робота підприємства не погіршиться, а їхнє утримання веде до подорожчання продукції, а в остаточному підсумку – до розкручування інфляційної спіралі);
  •  утримання на підприємстві осіб, що працюють на умовах неповного робочого часу, одержують відповідно неповну заробітну плату, бажають працювати повний час, але через скорочення виробництва не мають такої можливості;
  •  оформлення працівниками відпусток без збереження чи із частковим збереженням заробітної плати;
  •  наявність цілоденних чи внутрішньозмінних простоїв з організаційно-технічних причин.

   На національному рівні безробіття, насамперед, знижує обсяг виробництва валового внутрішнього продукту. Взаємозв'язок цих явищ виражений в так названому законі Оукена, відповідно до якого, якщо фактичний рівень безробіття перевищує природний рівень на 1%, то відставання обсягу ВВП складає 2,5%.

      Щоб уникнути масового безробіття, необхідно застосовувати заходи як довгострокового, так і кон'юнктурного (короткострокового) характеру.

 До заходів довгострокового характеру відносяться такі:

1. Застосування гнучкої системи поєднання професійної підготовки і перепідготовки з зайнятістю.

2. Активна інвестиційна політика щодо створення додаткових, нових робочих місць, а також збереження і підтримка економічно доцільних робочих місць, розвиток тимчасової зайнятості.

3. Збільшення розмірів пенсій по старості й інвалідності, щоб їх вистачало на нормальне людське життя.

4. Широке застосування різних форм вторинної зайнятості.

5.Сприяння трудовій міграції працездатного населення за межі регіону й ін.

 До заходів короткострокового характеру можна віднести такі:

1. Розвиток додаткової зайнятості, індивідуальної трудової діяльності щодо надання послуг (ремонт квартир, побутової техніки, будівництво гаражів, дач та ін.).

2. Заохочення створення підприємств малого бізнесу.

3. Розвиток приміського фермерства.

4. Розширення громадських оплачуваних робіт та ін.

 

7.3. Державне регулювання зайнятості – це система заходів цілеспрямованого впливу на попит, пропозицію, заробітну плату з метою стабілізації суспільства, підвищення ефективності суспільного відтворення, забезпечення стійкого економічного росту.

 Відповідно до рекомендацій МОП і до законів та інших нормативних актів про зайнятість населення при розробці державної політики зайнятості необхідно керуватися такими принципами:

1) забезпечення рівних можливостей всім громадянам України незалежно від національності, статті, віку, соціального стану, політичних переконань і відношення до релігії в реалізації права на добровільну працю і вільний вибір зайнятості;

2) сприяння ефективної зайнятості, що попереджає безробіття, створення нових робочих місць і умов для розвитку підприємництва, підтримка трудової і підприємницької ініціативи громадян, сприяння розвитку їхніх здібностей до продуктивної, творчої праці;

3) добровільність праці, відповідно до якої зайнятість базується на вільному бажанні громадян (кожна людина має право самостійно вирішувати питання: брати чи не брати участь у суспільній праці, вибирати найбільш сприятливий для себе режим зайнятості й ін.);

4) сприяння трудовій мобільності (зумовлено розвитком системи загальноосвітньої і професійної підготовки з урахуванням нових вимог до якостей працівника в умовах ринку, а також з формування орієнтації людей на безперервне вдосконалення професійної майстерності, готовності до перенавчання в разі потреби;

5) забезпечення соціального захисту в області зайнятості, створення спеціальних заходів захисту для громадян, що мають труднощі у пошуку роботи;

6) поєднання місцевих заходів із централізованими заходами в області зайнятості й ін.

      Сукупність заходів і спеціальних інститутів, за допомогою яких держава здійснює свій вплив на зайнятість населення, називається механізмом регулювання ринку робочої сили. 

Ці заходи можуть бути класифіковані за такими ознаками:

1. За масштабами впливу – загальні та селективні. Загальні – охоплюють усе працездатне населення. Селективні – поширюються на окремі групи працездатних, наприклад, на молодь, чи на працездатних осіб, що проживають у визначеному регіоні, який у результаті структурних перетворень виявився районом економічних негаразд.

2. За способами впливу – прямі та непрямі. Прямі заходи безпосередньо спрямовані на створення додаткових робочих місць, установлення мінімальної заробітної плати, регламентацію робочого часу. Вони впливають на ринок робочої сили за допомогою зміни умов господарювання через здійснення державою відповідної податкової, грошово-кредитної, бюджетної політики.

3. За типом впливу – активні та пасивні. До активних заходів відносяться ті, котрі спрямовані на сприяння якнайшвидшому поверненню до активної праці. Сюди відносяться: допомога у працевлаштуванні, сприяння у підвищенні професійної і регіональної мобільності працездатних громадян, організація громадських оплачуваних робіт, розвиток самозайнятості, створення малого підприємництва. Пасивні заходи базуються на відповідальності держави за положення працівників і роботодавців на ринку праці. До них відносяться: реєстрація тих, хто шукає роботу, визначення розміру допомоги з безробіття, організація системи надання допомоги з безробіття, здійснення не грошових форм підтримки безробітних і членів їхніх родин, оформлення дострокового виходу на пенсію за умови наявності виробничого стажу.

4. За змістом – економічні, адміністративні, ідеологічні заходи. Економічні включають надання кредитів, субсидій, пільг і дотацій підприємцям, регулювання рівня податків та ін. До адміністративних відносяться законодавчі акти, що регламентують робочий час, пенсійний вік, обмеження імміграції. Ідеологічні заходи спрямовані на формування суспільної думки, що полегшує проведення державою певної політики на ринку робочої сили.

5.За об'єктом впливу – спрямовані на кількісні параметри (динаміка співвідношення попиту та пропозиції робочої сили), якісні характеристики (рівень освіти і професійної підготовки, територіально-галузевої структури), організаційний аспект ринку.

Вибір тих чи інших заходів у процесі регулювання змінюється під впливом змін в економіці. Держава, поповнюючи арсенал свого впливу на ринок праці новими засобами, може корегувати найбільш гострі диспропорції в співвідношенні попиту та пропозиції робочої сили.

Процеси зайнятості населення регулюються на трьох рівнях: державному, регіональному і рівні підприємства. Для того, щоб політика регулювання процесів зайнятості була ефективною, необхідна максимальна погодженість дій на всіх рівнях. На державному рівні визначаються мінімальні, необхідні нормативи функціонування ринку праці, його загальні границі.

Держава забезпечує уніфікацію системи соціального і трудового законодавства, встановлює обсяг прав роботодавців і найманих робітників, можливість їхньої участі в управлінні виробництвом. Законодавча влада представлена Верховною радою України, де сформовані комітети з питань зайнятості, соціального захисту населення. Виконавчу владу здійснює уряд (Кабінет Міністрів України), що формується Президентом України.

Центральним органом виконавчої влади з питань забезпечення єдиної державної політики зайнятості, соціального захисту є Міністерство праці і соціальної політики України, а також відділи праці обласних і районних Рад народних депутатів. Основні сфери діяльності Міністерства праці і соціальної політики України наведені в табл. 7.1.

Таблиця 7.1.

 Основні сфери діяльності Мінпраці і соціальної політики

 

Сфера діяльності

Напрямок діяльності

Оплата і мотивація праці працівників у виробничих галузях і в бюджетній сфері

Вивчення перспективних і міжгалузевих проблем оплати праці в різних виробничих галузях; підготовка пропозицій щодо мінімального рівня оплати праці; установлення тарифних ставок і посадових окладів для працівників бюджетної сфери

Рівень життя і соціальний захист населення

Проведення моніторингу рівня життя, доходів, умов і охорони праці, аналіз структури і динаміки доходів, розробка мінімальних споживчих бюджетів і соціальних пільг, компенсацій; вивчення загальних питань пенсійного забезпечення

Політика на ринку праці і зайнятості населення

Аналіз і регулювання ринку праці, розробка політики зайнятості, вивчення і прогнозування міграції населення і соціальних проблем зайнятості

Організація праці

Розробка форм і методів організації і нормування праці, тарифікація праці

Підготовка і перепідготовка кадрів

Розробка видів і методів підготовки, перепідготовки кадрів для ринкової економіки, прогнозування ринку професій і профорієнтації населення, розробка міжрегіональних і міжгалузевих програм у цій сфері

Охорона й умови праці

Розробка й узгодження норм і правил з охорони й умов праці

Трудові відносини і соціальне партнерство

Розробка порядку складання Генеральної і галузевої угод. Організація соціального партнерства, розв’язання трудових конфліктів; розробка нормативно - методичних документів з питань трудових відносин і соціального партнерства

Правове регулювання праці і соціальних питань

Підготовка й експертиза проектів нормативних актів, систематизація й аналіз трудового законодавства

Міжнародне співробітництво

Розробка пропозицій з питань двостороннього співробітництва, координація робіт з МОП, реалізація проектів закордонної технічної допомоги.

З метою реалізації державної політики зайнятості населення створюється державна служба зайнятості (ДСЗ), діяльність якої здійснюється під керівництвом Міністерства праці і соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування.

Основні задачі ДСЗ – це розробка і здійснення заходів щодо реалізації державної політики зайнятості. Функції державної служби зайнятості викладено в ст.19 Закону “Про зайнятість населення” [5]. Послуги, пов'язані із забезпеченням зайнятості населення, надаються ДСЗ безкоштовно.

Світова практика регулювання зайнятості має у своєму розпорядженні значний арсенал заходів, що змінюються в залежності від рівня економічного розвитку і цілей економічної політики. Вони можуть і повинні бути використані у процесі реформування економіки в нашій країні.

РЕЗЮМЕ

  1.  Поняття соціальні відносини розглядаються у широкому значенні (як усі відносини у суспільстві) та у вузькому значенні (ті, що формуються та реалізуються у соціальній сфері). Соціально-економічні відносини формуються між суб’єктами різних рівнів (громадянин, група громадян, підприємства, регіон, держава тощо), у всіх складових відтворювального процесу (виробництво, розподіл, обмін споживання з приводу задоволення матеріальних інтересів на підґрунті трудових або нетрудових відносин. Соціально-трудові відносини – це усталені взаємозв’язки і взаємодія між різними групами суб’єктів, обумовлених їх трудовою діяльністю.
  2.  Система СТВ включає такі елементи: суб’єкти, рівні, предмети, типи СТВ. Суб’єкти – це особи, фізичні чи юридичні, які володіють повноваженнями у СТВ: наймані працівники, їх представники, роботодавці, їх представники, органи виконавчої влади та місцевого самоврядування. Рівні СТВ визначаються властивостями соціально-економічного простору, в якому функціонують СТВ (індивідуальний, груповий, змішаний; рівень країни, регіону, галузі, області, підприємства).

Предметами СТВ є соціально-економічні процеси та явища, що виникають у соціально-трудовій сфері. Для кожного рівня СТВ властиві свої предмети СТВ. Їх сукупність узагальнюють у три відносно самостійні блоки: СТВ зайнятості; СТВ, пов’язані з умовами праці, її організацією та ефективністю; СТВ, пов’язані з відтворенням використаної робочої сили та розвитком працівника.

Типи СТВ визначаються принципами взаємодії суб’єктів та принципами розв’язання протиріч у СТВ. Виділяють такі типи: солідарність, субсидіарність, патерналізм, соціальне партнерство, дискримінацію тощо. Сучасний тип СТВ у розвинених країнах базується на принципах соціального партнерства. Воно сприяє опрацюванню загальних позицій і домовленостей відносно задоволення інтересів сторін у конкретних умовах, досягненню компромісу, який здатен призвести до соціального миру в організаціях, регіоні, країні взагалі.

  1.  Формування СТВ у суспільстві у сучасних умовах знаходиться під впливом таких основних чинників: соціальної політики, глобалізації економіки, розвитку суспільної праці та виробництва.

Соціальна політика – це стратегічний напрямок соціально-економічного розвитку країни, обраний урядом, з метою забезпечення громадянам реалізації їх конституційних прав і гарантій у соціальній сфері. Вона покликана забезпечити стимулювання економічного розвитку та споживання, посилення трудової мотивації, підприємництва, підвищення якості життя, соціального захисту, збереження цивілізаційної ідентичності населення.

Зміст соціальної політики складають заходи, що забезпечують зайнятість населення, соціальні гарантії, свободу підприємницької діяльності, умови адаптації населення до ринку праці, соціально-справедливий розподіл національного доходу, підвищення економічної та соціальної активності громадян.

  1.  Спрямованість соціальної політики на соціальну захищеність громадян передбачає наявність таких систем: соціального захисту, соціальної підтримки, соціальної допомоги. Головна мета соціальної політики – це підвищення рівня та якості життя громадян.
  2.  Соціальний захист варто розглядати як функціональну та як інституціональну систему. Як функціональна система, соціальний захист передбачає певні напрямки захисту, виконання функцій “лікувальної” та превентивної, дотримання принципів функціонування системи (загальності, адресності, диференціації, потреба, інтегрованості), та виступає у двох формах: соціального страхування та соціальної допомоги.

Як інституціональну систему, соціальний захист представляють інститути, які забезпечують його дієвість: держава, суди, профспілки, громадські організації, трудове право, колективний договір, індивідуальні трудові договори (контракти). Ці інститути поділяються на соціально-організаційні та соціально-нормативні.

  1.  Існують різні моделі соціальної політики: шведська, американська, німецька, японська, англосаксонська. В сучасній Україні домінує ринкова соціальна модель, яка представляє собою симбіоз лібералізму і соціальної орієнтації.
  2.  Глобалізація економіки виступає потужним чинником впливу на національні СТВ через поширення географії американських та англійських ТНК, в яких СТВ будуються без урахування більшості міжнародних стандартів праці, що розроблені МОП. Тому необхідно посилення державного захисту національної економіки та соціальної політики від негативного впливу глобалізації економіки на СТВ.
  3.  Розвиток суспільної праці та суспільного виробництва веде, з одного боку, до зростання економіки, покращення якості трудового життя та якості людського життя в країні. А з другого боку, викликає зрушення у структурі зайнятості, зростання рівня безробіття, необхідність професійного перенавчання та навчання новим професіям, розвиток нестандартних форм зайнятості, неповної зайнятості, заміну праці капіталом та ін. Все це знижує соціальну захищеність працівників і тому потребує зваженої політики держави у регулюванні СТВ.
  4.  Виділяють різні методи регулювання СТВ: нормативно-правові, програмно-цільові, адміністративні та організаційні, договірні, єднально-арбітражні, посередницькі, партисипативні, методи суспільного регулювання.

У системі соціального партнерства важливими є договірні методи регулювання СТВ. Процес колективно-договірного регулювання СТВ передбачає укладення різних угод та договорів. Генеральної угоди (рівень країни), галузевої, регіональної, колективного договору (виробничий рівень). Соціальне партнерство реалізується за умови здійснення регулювання СТВ на принципах, що проголошені МОП та принципах, яких необхідно дотримуватися під час ведення переговорів, під час укладення різного роду угод та договорів, під час проведення взаємних консультацій та контролю, в процесі вирішення колективних спорів.

  1.  Існують різні моделі соціального партнерства, які відрізняються методами вирішення протиріч у соціально-трудовій сфері, кількістю суб’єктів взаємодії у СТВ, переліком соціальних гарантій трудящим тощо. Основною сферою функціонування соціально-трудових відносин є ринок праці.
  2.  Ринок праці – це система суспільних відносин, пов’язаних з наймом і пропозицією праці. Це також економічний простір – сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці та продавці праці. Це механізм узгодження ціни на послуги робочої сили (вартість робочої сили) та умов праці між роботодавцями і найманими працівникам, регулювання попиту та пропозиції праці.
  3.  Ринок праці охоплює всю сферу найманої праці, об’єктом політики на ринку праці повинне бути широке коло трудових відносин і все економічно активне населення.
  4.  Головними складовими ринку праці є сукупна пропозиція праці, що охоплює все економічно активне населення та сукупний попит, що визначається загальною потребою економіки у найманій робочій силі. Вони складають сукупний ринок праці. Задоволений попит створює умови для функціонування економіки країни. Незадоволений попит, який визначається кількістю вакантних робочих місць та кількістю працівників, які активно шукають роботу, утворюють поточний ринок праці.
  5.  Залежно від співвідношення попиту та пропозиції праці виділяють три типи кон’юнктури ринку: трудодефіцітний, трудонадлишковий та рівноважний.
  6.  Невід’ємною характеристикою цивілізованого ринку праці, показником його розвиненості і критерієм дієвості є багатофункціональна і високоефективна інфраструктура, що включає державні та недержавні заклади щодо сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, які забезпечують взаємодію між попитом та пропозицією праці.
  7.  Держава бере участь у регулюванні ринку праці з метою зниження його негативного впливу на стан зайнятості населення шляхом створення робочих місць, професійної підготовки та перепідготовки робочої сили, реалізації програм сприяння найму робочої сили та соціального забезпечення.
  8.  Зайнятість – це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і, як правило, приносить заробіток (трудовий доход). Це надзвичайно важливе явище соціально-економічного життя суспільства, яке далеко не вичерпується проблемами безробіття, а включає також такі аспекти як раціональне використання праці; забезпечення гідного рівня життя працюючого населення; задоволення потреб народного господарства у робочій силі із врахуванням її кількості та якості; задоволення професійних потреб працівників, включаючи потреби у професійній освіті та підтриманні кваліфікації; соціальну підтримку в разі втрати роботи тощо.
  9.  Ефективна і вільно обрана зайнятість відображає стан кількісної і якісної збалансованості між потребою населення в роботі та робочими місцями, при якому створюються сприятливі умови для соціально-економічного прогресу і дотримуються інтереси як окремих працівників, так і суспільства в цілому.
  10.  Соціально-економічна політика держави в галузі зайнятості повинна мати комплексний характер і спрямовуватися на досягнення поставлених перспективних цілей у цій сфері: забезпечення повної і раціональної зайнятості як необхідної передумови реалізації права громадян на працю та досягнення високого рівня життя населення. Найближчою тактичною метою політики зайнятості має бути збалансування попиту і пропозиції праці.
  11.  Найгостріші проблеми України в цій сфері полягають у кризовому скороченні попиту на працю, безпрецедентних розмірах прихованого безробіття та неформальної і нетоварної зайнятості, регіональній диференціації рівня безробіття, величезній напрузі на сільському ринку праці. Вирішення цих проблем можливе лише при створенні сприятливих умов для розвитку підприємництва, стимулюванні створення нових робочих місць.
  12.  Безробіттям називається соціально-економічна ситуація в суспільстві, при якій частина активних працездатних громадян не можуть знайти роботу. Відношення кількості безробітних до кількості економічно активного населення називається рівнем безробіття. Відмітними рисами видів безробіття є причини його виникнення та тривалість, а основними видами безробіття вважаються структурне, фрикційне і циклічне безробіття. Згідно із законом Оукена, зростання рівня безробіття на один процентний пункт над природним рівнем призводить до втрати 2 - 2,5% потенційного валового національного продукту.
  13.  Використанням гнучких форм зайнятості можна розв’язати декілька дуже важливих проблем безробіття. Нестандартні організаційні форми зайнятості надають можливість підприємцям маніпулювати кількістю та якістю робочої сили, ефективно розв’язувати проблеми праці жінок, допомагають збільшити число зайнятих, не збільшуючи при цьому число робочих місць тощо.
  14.  Міжнародний досвід свідчить, що втручання держави в трудові відносини повинне бути виваженим і програмно-плановим, ґрунтуватися на наукових прогнозах і довгостроковій політиці, враховуючи загальноекономічну кон’юнктуру. Разом з тим, у розвинених країнах держава не втручається у власну підприємницьку діяльність, яка до того ж стає ефективнішою за рахунок державних програм.

4. МАТЕРІАЛИ ДО СЕМІНАРСЬКИХ І ПРАКТИЧНИХ ЗАНЯТЬ

Підготовка до семінарських (практичних) занять є основною формою оволодіння навчальним матеріалом у вільний від обов’язкових навчальних занять час за розкладом.

Основними джерелами навчального матеріалу є підручники, навчальні посібники, індивідуальний конспект лекцій, відповідні розділи навчально-методичного комплексу (наразі розділ 2), тести і задачі, які розробленоі кафедрою [56].

Розвиток кругозору студентів щодо соціально-економічних явищ і процесів, які відбуваються у сфері праці, забезпечується їх знайомством із новітніми публікаціями (див. пропонований перелік періодичних видань), що дозволяє студентам брати участь у дискусії на практичних заняттях під час обговорення проблемних питань.

Для доброї підготовки до практичних занять варто самостійно, на власне уподобання, розв’язати декілька запропонованих задач, а також відповісти на тести з теми заняття [56].

З метою забезпечення раціонального навантаження студентів академічної групи під час самостійної підготовки до практичних занять їх доцільно розподілити на робочі групи по 4-5 осіб, які готують матеріали до дискусії з однієї із запропонованих проблем. Кожен студент з робочої групи опрацьовує одну із статей (або інше інформаційне джерело). Викладання точки зору з проблеми відбувається кожним студентом самостійно.

На наступне практичне заняття до дискусії готовить матеріали інша група студентів. Так по черзі, всі групи студентів протягом семестру можуть декілька (2-3) рази готовити матеріали для дискусій.

Базове джерело інформації для дискусії, з яким повинен ознайомитися кожен студент академічної групи визначає викладач відповідно до проблеми, яка обирається для дискусії на кожному практичному занятті. Джерело інформації повинне бути доступним для ознайомлення кожному студенту (наприклад, стаття у спеціальних виданнях, рекомендованих у списку літератури).

Заняття 4.

Тема 3. Соціально-трудові відносини як система

1. Сутність  соціально-трудових відносин та їх види.

2. Характеристика суб’єктів, рівнів та предметів соціально-трудових відносин.

3. Характеристика типів соціально-трудових відносин.

4.Фактори формування і розвитку соціально-трудових відносин у суспільстві. 

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацювати теоретичні основи лекційного матеріалу.

2. Використовуючи сучасні періодичні видання, охарактеризуйте основні напрямки формування нової системи соціально-трудових відносин в Україні за останні 2-3 роки.

3. Підготуватися до дискусії з питань:

- Актуальні проблеми розвитку соціально-трудових відносин в Україні в контексті світового досвіду.

- Соціальна політика в Україні: сутність та основні напрямки.

- Чинники еволюції відносин у соціально-трудовій сфері.

- Українська модель соціально-трудових відносин.

4. Розглянути тести № 48-70; [56].

При вивченні цієї теми необхідно з’ясувати, що відноситься до соціальних та соціально-трудових відносини (СТВ). Треба знати, що соціально-трудові відносини характеризують економічні, психологічні, правові аспекти взаємодії індивідів і соціальних груп у процесах, які обумовлені трудовою діяльністю.

На практиці існує багато різних СТВ, які класифікуються за такими критеріями: за змістом діяльності, за суб’єктами, за об’ємом власних повноважень, за характером розподілу доходів, за ступенем регламентованості та способом спілкування.

Розглядаючи друге питання, варто знати, хто відноситься до суб’єктів СТВ (найманий робітник, роботодавець, держава, органи місцевого самоврядування) та їх функції. Важливою складовою системи соціально-трудових відносин є їх рівні. Поняття "рівень соціально-трудових відносин" у вітчизняній соціально-економічній літературі не має належного теоретичного обґрунтування та однозначного трактування. В небагатьох існуючих публікаціях з соціально-трудових проблем лише підкреслюється необхідність виділення чотирьох рівнів соціально-трудових відносин – національного, територіального, галузевого і виробничого. При цьому не досліджується та не обґрунтовується „ідеологія” виділення саме цих рівнів.

Немало економістів-трудовиків, розглядаючи поняття “рівень соціально-трудових відносин”, пов’язують його сутнісні характеристики виключно з соціально-економічним простором, в якому взаємодіють суб’єкти відносин у сфері праці. Рівень на якому розглядаються СТВ (індивідуальний, груповий та змішаний) є похідною особливостей суб’єктів СТВ і визначаються властивістю соціально-економічного простору, в якому функціонують суб’єкти СТВ. Зазначені вище відносини можуть мати місце на рівні підприємства, галузі, території, регіону, економіки в цілому. Мова йде вже про “вертикальну” площину відносин у соціально-трудовій сфері.

Для будь-якого рівня взаємовідносин характерні свої предмети СТВ. Предмет СТВ – це соціально-економічні процеси, явища, які виникають у соціально-трудовій сфері. Предмети СТВ відрізняються у залежності від рівня СТВ та їх можна об’єднати у три відносно самостійні блоки (СТВ зайнятості, СТВ які пов’язані з умовами та оплатою праці, відтворенням робочої сили та можливостями розвитку людини у процесі трудової діяльності).

Важливо з’ясувати, що СТВ у залежності від способу їх регулювання, методів вирішення проблем, класифікують за типами. Тип СТВ визначається їх характером, а саме конкретним прийняттям рішень у соціально-трудовій сфері: солідарність, патерналізм, субсидіарність, соціальне партнерство, конфлікт, дискримінація та ін. Тип СТВ чинить впливає на трудову поведінку робітника, мотивацію його праці, а звідси – на ефективність трудової діяльності.

Розглядаючи останнє питання теми, необхідно знати взаємозв’язок етапів розвитку соціально-трудових відносин (експлуатація, функціональне партнерство, соціальне партнерство) з етапами розвитку суспільного виробництва (доіндустріальний, індустріальний та постіндустріальний). Необхідно звернути увагу на перевагу принципу соціального спілкування та етики праці на різних етапах.

Формування та розвиток СТВ у суспільстві у сучасних умовах відбувається під впливом багатьох факторів, серед яких головними є:

- особливості соціальної політики (Шведська, Американська, Німецька, Англосаксонська моделі);

  •  глобалізація економіки з її позитивними та негативними наслідками;
  •  розвиток суспільної праці (розподіл, кооперування) та виробництва (зростання продуктивності праці, реального ВВП і доходів працюючих, підвищення якості життя населення).

 

Заняття 5

Тема 4. Механізм функціонування системи соціально-трудових відносин: організаційні аспекти

  1.  Елементи структури механізму функціонування соціально-трудових відносин.
  2.  Методи регулювання соціально-трудових відносин.
  3.  Сутність та інститути соціального захисту в сфері праці
  4.  Якість трудового життя як критерій оцінки стану СТВ.

Завдання до самостійної роботи

1.Опрацювати теоретичні основи лекційного матеріалу.

2.Ознайомитися зі змістом колективного договору будь-якого діючого підприємства м. Одеси.

3.Проаналізувати сучасну роль профспілок щодо захисту прав та інтересів найманих працівників в Україні.

4. Підготуватися до дискусії з таких питань:

- Соціальний захист працівників в Україні.

- Якість трудового життя як критерій оцінки розвиненості соціально-трудових відносин.

- Чинники людського розвитку в Україні.

5. Розглянути тести №71-93; [56].

Розпочинаючи вивчення цієї теми, необхідно розглянути, що саме означає поняття механізм, засвоїти  що на кожному рівні функціонує свій окремий механізм. Механізми всіх рівнів повинні охоплювати всі напрямки економічної та соціальної сфери відповідного рівня.

Економічні відносини, що змінилися, вимагають розробки нових правових засад, які сприятимуть регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів найманих робітників та власників.

До структури механізму функціонування СТВ входять такі елементи:

  •  форми СТВ (на об’єктивному і суб’єктивному рівнях та на інституціональному, законодавчому, нормотворчому рівнях);
  •  рівні (національний, галузевий, територіальний, виробничий) та види регулювання СТВ (адміністративний, договірний);
  •  методи регулювання СТВ (нормативно-правові, програмно-цільові, адміністративно-розпорядницькі, договірні, погоджувально-арбітражні, посередницькі, партисипативні та суспільне регулювання);
  •  соціальний захист.

У ході вивчення теми, потрібно ознайомитися та знати всі важливі законодавчо-правові документи (закони, нормативні акти, укази, інструкції відповідних державних комітетів, міністерств та відомств щодо СТВ). Необхідно засвоїти основні напрямки кожного методу регулювання СТВ.

Варто зауважити, що поняття “захищеність населення” в Україні з’явилось протягом останнього десятиліття. В основі захищеності лежать соціально-економічні права людини. Україна, яка прагне стати правовою, демократичною та соціально орієнтованою розвиненою державою, має забезпечити достойний рівень захищеності соціально-економічних прав своїх громадян.

Ефективність функціонування виробництва в значній мірі залежить від використання робочої сили, від рівня кваліфікації зайнятих у промисловості працівників, мотивації до продуктивної праці, умов праці та рівня їхньої соціальної захищеності.

Нові трудові відносини, що зараз формуються у суспільстві, обумовили появу нових факторів соціального ризику, з’явилась потреба в соціальному захисті робітників і нових концептуальних підходах до системи соціального забезпечення.

Варто розібратися у тому, що соціальний захист представляє дві системи: функціональну (за напрямками функціонування)та інституціональну (соціальні інститути), які поділяються на:

1) соціально-організаційні інститути – держава, яка представляє складну інституціональну систему; професійні спілки, спілки роботодавців;

2) соціально-нормативні інститути – трудове право, трудове законодавство, тарифні угоди, контракти, колективні угоди та договори.

Система соціального захисту, базується на принципах (загальності, адресності, потреби, диференціації, інтегрованості); виконує дві функції (лікувальну та превентивну); складається із двох основних форм (соціальне страхування та соціальна допомога); базується на соціальних гарантіях (право на роботу, відпочинок, житло, безкоштовна освіта та медичне забезпечення).

Розглядаючи питання якості трудового життя, необхідно з’ясувати, те що з огляду на значущість досконалості соціально-трудових відносин як для конкретних їх сторін та суб’єктів, так і суспільства в цілому, принципового значення набуває оцінка їх стану, а, отже, опрацювання відповідних критеріїв та показників.

Якість життя характеризується ступенем задоволення потреб людини, яке проявляється у відношенні до відповідних норм, звичаїв і традицій, а також до рівня особистих потреб людини. Таким чином, ступінь задоволення потреб людини і є рівнем життя. Саме рівень життя визначає стан здоров'я, якість вживання продуктів харчування, освіту, зайнятість і умови праці, житлові умови, соціальне забезпечення, відпочинок, права людини, а ці показники, в свою чергу, визначають можливість інтенсивно і продуктивно працювати.

Варто розуміти, що оцінка якості трудового життя відбувається на основі різних соціально-економічних процесів та їх показників, з позиції різних суб’єктів економіки (працівника, роботодавця та суспільства).

Відповідно до змін у суспільній свідомості сталася трансформація підходів до визначення якості життя. Так, якщо до 60-х років ХХ ст. оцінка якості життя базувалася, в основному, на визначенні ВВП у розрахунку на одного жителя країни, то вже пізніше запроваджується система показників, які враховують різні сторони життєдіяльності людини.

У другій половині 80-х років ХХ ст. вводиться поняття “індекс людського розвитку”, опрацьовується “технологія” його визначення за методологією ООН, а з 1990 р. практикується публікація цього індексу по країнах, які є членами ООН.

Складовою індексу людського розвитку є виокремлення та оцінка чотирьох компонентів, а саме: очікуваної тривалості життя при народженні; освітнього рівня дорослого населення; частки тих, хто навчається у початковій, середній школі та вищих навчальних закладах; реальних доходів на душу населення з урахуванням паритету купівельної спроможності.

Заняття 6

Тема 5. Соціальне партнерство

1. Сутність і зміст соціального партнерства (поняття, мета, принципи соціального партнерства за визначенням МОП; законодавча база регулювання соціального партнерства в Україні).

2. Суб’єкти соціального партнерства (роль держави в соціальному партнерстві; профспілки в соціальній політиці; спілки роботодавців у соціальній політиці).

3. Рівні та механізм системи колективно-договірного регулювання СТВ в Україні. (Розкрити сутність угод та визначити суб’єкти на національному рівні; галузевому та регіональному рівні; на рівні підприємства).

4. Нормативно – правове регулювання СТВ (регулювання СТВ в нормативних актах ООН; стандарти МОП; регіональні стандарти праці; нормативно-правове регулювання СТВ в Україні).

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацювати теоретичні основи лекційного матеріалу.

2.Дайте характеристику поняття “соціальний інститут”. Назвіть основні соціальні інститути, які здійснюють захисні функції.

3. Розкрийте основні форми вирішення трудових конфліктів.

4. Побудувати порівняльну таблицю відмінностей різних моделей СТВ.

5. Підготуватися до дискусії з питань:

- Сучасні принципи функціонування соціального партнерства.

- Розвиток системи соціального партнерства в Україні.

- Діяльність МОП у регулюванні соціального партнерства.

6. Виробнича ситуація “Ведення колективних переговорів і укладання колективного договору”.

7. Розглянути тести №94-116; [56].

При вивченні теми необхідно з’ясувати, що світовий і вітчизняний досвід переконливо свідчать, що численні проблеми економіки та суспільного життя, у тому числі й оптимізації відносин між трудом і капіталом, можна вирішувати швидше і ліпше, якщо соціальні партнери орієнтуватимуться не на конфронтацію, а на об’єднання зусиль, на творчу співпрацю.

У вітчизняну соціально-економічну літературу і господарську практику термін "соціальне партнерство" увійшов порівняно недавно. "Соціальне" — значить суспільне, те, що стосується життя людей, їх взаємовідносин у суспільстві. "Партнер" від французького partenaire означає компаньйон, спільник, учасник спільної діяльності. Під партнерством варто розуміти процес погодження інтересів, створення єдиного соціокультурного простору, у якому співпрацюють різні суб’єкти, інтереси яких нерідко не співпадають, але які згодні, не зважаючи на відмінності в інтересах, опрацьовувати і дотримуватися вироблених "правил гри", партнерських норм.

Немало вітчизняних фахівців соціальне партнерство розглядають як одну із форм взаємодії інститутів держави і громадянського суспільства, як систему відносин між їх суб’єктами і інститутами з приводу стану, умов, змісту і результатів діяльності різних соціально-професійних груп, прошарків..

Для більш широкої характеристики сутності соціального партнерства, розуміння його сучасної ролі та місця в сучасній економічній системі принципово важливим є урахування наступних обставин.

Перша. Наймані працівники і роботодавці та їхні представницькі органи мають не лише спільні, але й відмінні, іноді протилежні соціально-економічні інтереси.

Наймані працівники у системі соціального партнерства виступають передусім як носії робочої сили. Вони надають роботодавцеві трудові послуги в обмін на необхідні засоби для свого життєзабезпечення. Інтереси роботодавця лежать у площині отримання якомога більшого прибутку.

Друга. Соціальне партнерство правомірно розглядати як важливий чинник формування інститутів громадянського суспільства, а саме, об'єднань роботодавців, найманих працівників, започаткування та розвиток постійного діалогу між суб’єктами соціально-трудових відносин.

Третя. Соціальне партнерство є взаємовигідним процесом взаємодії сторін соціально-трудових відносин та органів, що представляють їхні інтереси. Постійний діалог між ними має на меті забезпечення оптимального балансу інтересів і створення сприятливих економічних, політичних, соціальних умов для стабільного соціально-економічного розвитку.

Четверта. Соціальне партнерство не можна розглядати як традицію чи специфічну складову механізму формування і регулювання соціально-трудових відносин в окремих країнах, а як об'єктивну вимогу, тобто притаманну економіці ринкового типу форму погодження інтересів суб'єктів трудових відносин. Становлення і розвиток системи соціального партнерства за умов ринкової економіки — результат об'єктивних реалій, які випливають з нової ролі, статусу суб'єктів ринку праці — роботодавців, найманих працівників та органів, що представляють їхні інтереси.

П’ята. Відносини між соціальними партнерами можуть бути прогресивними або деструктивними, регресивними, залежно від установок, якими керуються сторони соціального діалогу та арсеналу методів регулювання взаємних відносин, які ними використовуються.

Шоста. Соціальне партнерство є альтернативою диктатури у соціально-трудових відносинах, оскільки передбачає застосування цивілізованих методів погодження інтересів – проведення переговорів, досягнення компромісу, консенсусу, згоди. Разом з тим, соціальне партнерство не має нічого спільного з соціальним угодовством, безпринципними поступками однієї із сторін на користь іншої, або попранням, зневажанням інтересів іншої сторони.

Варто знати, що нині у світовій практиці існує декілька моделей соціального партнерства, які можна класифікувати за різними ознаками:

- за рівнем ведення колективних переговорів;

- за місцем та роллю владних структур у системі соціального партнерства;

- за характером взаємодії професійних спілок з органами законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоуправління;

- за масштабами, формами участі найманих працівників в управлінні підприємствами (організаціями);

- за характером, специфікою взаємовідносин профспілок і об’єднань роботодавців;

- за рівнем “соціалізації” відносин між трудом і капіталом.

Об'єднуючи потенціал держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, система соціального партнерства створює належні умови для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання людських ресурсів. Отже, система соціального партнерства – важлива структурна ланка системи управління працею і соціально-трудовими відносинами. Чим ефективніше співпрацюють соціальні партнери, тим кращі умови вони створюють для всебічного розвитку трудового потенціалу та економічного зростання.

Необхідно з’ясувати, що соціальне партнерство між сторонами соціально-трудових відносин, їх суб’єктами та органами має здійснюватися у таких формах:

- спільних консультаціях;

- колективних переговорах та укладеннях договорів та угод;

- погодження на вищому (національному) рівні політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії і показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту національного ринку праці в умовах глобалізації економіки;

     - спільного розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур;

- участі найманих працівників в управлінні виробництвом;

- участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства;

- спільного управління представниками сторін фондами соціального страхування;

- участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором;

- розгляду претензій та розбіжностей, що виникають між сторонами;

- соціального партнерства відповідного рівня і їх вирішення шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій;

- обміну необхідною інформацією;

- контролю за виконанням спільних домовленостей.

Важливо знати, що існує багато різних моделей соціально-трудових відносин (європейської, англосаксонської, скандинавської, азіатської, китайської та ін.)

Необхідно зазначити, що саме німецька система соціально-трудових відносин заклала основу так званої європейської (континентальної) моделі відносин у сфері праці.

Найбільш характерною особливістю досвіду Німеччини є розгалужена законодавча регламентація соціально-трудових відносин, яка відіграє стабілізуючу роль у процесі узгодження інтересів сторін та суб’єктів соціального діалогу.

Для України особливо цінним є досвід Німеччини у регулюванні соціально-трудових відносин на основі застосування тарифних угод, зважаючи на низьку дієвість угод, що застосовуються у вітчизняній практиці.

Слід з’ясувати, що законодавством цієї країни закріплена тарифна автономія, тобто право суб’єктів ринка праці незалежно від держави визначати умови праці та формувати змістовні характеристики відносин у соціально-трудовій сфері.

До європейської системи відноситься французька система СТВ. Найбільш характерними її рисами є: широке застосування державними органами важелів як прямого, так і побічного впливу на соціально-трудову сферу; наявність розгалуженої законодавчої бази, що регулює соціально-трудові відносини; застосування програмно-цільових підходів до вирішення проблем соціально-трудової сфери; визнання соціального діалогу в якості основної форми погодження інтересів роботодавців і найманих працівників; мобілізація всіх суспільних сил на вирішення у кризові періоди пріоритетних загальнонаціональних завдань; активність трудящих і їх представницьких органів у відстоюванні своїх прав; поєднання при вирішенні конфліктів як процедур примирення, так і методів силового тиску.

Варто знати, що такого високого рівня розвитку французька система СТВ досягла завдяки широкому використанню міжнародних трудових стандартів та їх вдалого поєднання з традиціями національних правовідносин у соціально-трудовій сфері. Зазначимо, що Франція займає одне з перших місць у світі за кількістю ратифікацій Конвенцій Міжнародної організації праці.

Азіатська модель представлена китайською та японською системами СТВ. Перевагою японської моделі СТВ є те, що вирішення актуальних проблем соціально-трудової сфери (оплата праці, безробіття, умови роботи, соціальний захист тощо) є функцією як держави, так і інститутів соціального партнерства.

Варто зрозуміти, що ефективність діючої в Японії системи соціально-трудових відносин значною мірою визначається саме відпрацьованістю правової бази та механізмами, що забезпечують обов'язкове виконання діючих законів.

Необхідно знати, що в регулюванні індивідуальних трудових відносин різні категорії зайнятих в економіці володіють неоднаковими правами. Так, службовці державних і муніципальних установ не мають права на страйк. Ці ж службовці мають право створювати профспілки, але позбавлені права на колективні переговори, укладення трудової угоди.

Характерною особливістю законодавства Японії, яке стосується соціально-трудової сфери, є багатоваріантність правових норм, яка дає можливість приймати гнучкі рішення, які мають “працювати” на досягнення визначеної мети.

Крім того, існуюче в Японії законодавство не дає можливості роботодавцеві без достатньо вагомих причин відмовитись від участі в колективних переговорах, ігнорувати існування профспілки та її вимоги, в односторонньому порядку визначати або змінювати умови праці.

Японський досвід регулювання соціально-трудових відносин є повчальним і таким, що може бути використаний в Україні у багатьох його аспектах. Це стосується передусім японського трудового законодавства, яке засвідчує важливість і доцільність правового врегулювання всіх ключових елементів соціально-трудових відносин, що дозволяє сторонам соціального партнерства вести плідні переговори і на безконфліктній основі досягти взаємних домовленостей. Отже, необхідно з’ясувати, що один з головних уроків японського досвіду регулювання соціально-трудових відносин є ретельно відпрацьоване трудове законодавство, що відповідає соціально-трудовим реаліям і веде до оптимізації інтересів основних соціальних сил та досягнення гармонії у суспільстві.

Заслуговує пильного вивчення і використання досвіду широкого залучення громадськості до соціального діалогу на національному і регіональному рівнях.

Заняття 7

Тема 6. Ринок праці та його регулювання

  1.  Ринок праці, його сутність, зміст (поняття ринку праці; система відносин на ринку праці; сукупний попит; сукупна пропозиція; структура і елементи поточного ринку праці).
  2.  Сегменти ринку праці (поняття сегментації ринку праці; первинний та вторинний ринок праці; модель національного ринку; критерії та ознаки сегментації).
  3.  Кон’юнктура ринку праці (попит і пропозиція робочої сили; чинники, які впливають на кон’юнктуру ринку праці; специфічні якості категорії “робоча сила”).
  4.  Регулювання ринку праці (основні напрямки; Конвенції МОП; позитивні моменти функціонування і регулювання ринку праці).                    

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацювати теоретичні основи лекційного матеріалу.

2. Охарактеризуйте стан відтворення робочої сили на ринку праці в Україні.

3. Розкрийте особливості регулювання ринку праці на сучасному етапі розвитку економіки України.

4. Підготуватися до дискусії з питань:

- Розвиток інфраструктури ринку праці в Україні.

- Оцінка конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці.

- Позитивні та негативні наслідки функціонування ринку праці.

5. Розглянути тести №117-135; [56].

При вивченні наведеної теми необхідно знати, що ринок праці є важливою складовою всієї ринкової системи. Ринок праці – це сукупність економічних відносин з приводу купівлі-продажу товарів, яким притаманна економічна незалежність, свобода у виборі суб’єктів ринку (продавців і покупців), вільне ціноутворення в умовах конкурентного середовища.

Окремо необхідно зупинитися на термінології «ринок робочої сили» і «ринок праці», з'ясувати, чи однакові ці поняття, чи різні, чи правомірне їх використання як синонімів, що відображають суть одного й того самого явища? Для того, щоб відповісти на це питання, необхідно розглянути такі економічні категорії, як робоча сила і праця, які не тотожні.

Але у зв'язку з тим, що на ринку праці робітник «авансує» роботодавцю майбутні послуги робочої сили за умови оплати через певний період, а розрахунок відбувається за виконану конкретну роботу певної якості (працю), поняття «ринок праці» і «ринок робочої сили» можна використовувати паралельно. Тому, сучасні вчені стверджують, що хоча традиційно розглядають поняття ринку праці, товаром виступають послуги робочої сили.

Варто з’ясувати, що ринок праці формується за рахунок природного та механічного руху робочої сили та робочих місць. Він складається з окремих елементів: відкритий та прихований ринок праці. Необхідно добре засвоїти умови ефективного функціонування ринку прац, до яких відносяться:

- повна самостійність та незалежність продавця та покупця робочої сили в поєднанні з їх економічною відповідальністю;

- відносини на ринку праці — це регулювання на засадах договорів та угод між рівноправними партнерами;

- активна конкуренція між власниками робочої сили за право зайняття кращого робочого місця та роботодавців за залучення більш кваліфікованої робочої сили;

- баланс між робочими місцями, сукупною пропозицією робочої сили та грошовою масою заробітної плати;

- об'єднання найманих працівників та роботодавців у спілки для захисту своїх інтересів;

- прагнення продавця продати свій товар найдорожче, а покупця купити найдешевше;

- єдність ринку праці з ринком товарів та послуг, ринком капіталів та іншими типами ринків.

Необхідно знати, що елементами ринку праці виступають: товар, попит, пропозиція та ціна робочої сили. Співвідношення попиту, пропозиції і ціни робочої сили визначають кон'юнктуру ринку праці (трудодефіцитний, трудонадлишковий, рівноважний).

У сучасних умовах господарювання, коли економічна система не спроможна вирішити ряд економічних і соціальних проблем, створюється механізм функціонування ринку праці з елементами державного та профспілкового втручання. Механізм функціонування ринку праці складається з суб’єктів (Міністерство праці, обласні, районі, міські служби зайнятості, відділи та управління з праці та соціальних питань, домогосподарства, роботодавці та працюючі за наймом, профспілки, асоціації, засоби масової інформації тощо); об’єктів (попит та пропозиція робочої сили, товар “робоча сила”, кон’юнктуру ринку праці); цілей; інструментів та засобів впливу.

Треба з’ясувати, що сучасний ринок праці виконує функції суспільного поділу праці, інформаційну, посередницьку, ціноутворюючу, стимулюючу, оздоровлюючу та регулюючу. Необхідно знати сутність кожної з них.

Ринок праці обмежується певним економічним простором, який має чіткі територіальні, галузеві, демографічні, соціальні, національні та інші параметри.

Сегментація ринку праці – це розподіл, розбивання ринку робочої сили на окремі групи за певними критеріями, залежно від поставленої мети вивчення, аналізу чи управління.

Ринок праці сегментується за такими принципами: територіальний (внутрішній, зовнішній), професійно-кваліфікаційний, соціальний, за ланками суспільного виробництва, за кількісним співвідношенням покупців та продавців товару «робоча сила», за умовами конкуренції. У цьому зв’язку відрізняють декілька найбільш відомих моделей ринку праці: Японську, Американську та Шведську.

Регулювання ринку праці – це ситуації, явища та умови соціально-економічного життя, де виникають труднощі, які не розв'язуються автоматично, в той час як їх розв'язання терміново потрібне для нормального функціонування економіки і підтримання соціальної стабільності в суспільстві. До них належать:

- соціальні відносини між роботодавцями і працюючими за наймом;

- трудові відносини між роботодавцями і найманими працівниками, включаючи оплату та охорону праці, найом та звільнення працівників;

- зайнятість включаючи регулювання попиту та пропозиції робочої сили;

- допомогу з безробіття;

- підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників;

- розподіл та перерозподіл робочої сили тощо.

Необхідно звернути увагу на сутність різних видів регулювання ринку праці (захисне, заохочувальне, обмежувальне, директивне, регулювання).

Варто з’ясувати, що із розвитком світової економіки, економічної інтеграції та співпраці різних країн виникла задача щодо узгодження й узагальнення трудових відносин, які склалися на національних ринках праці. Цими питаннями займається Міжнародна організація праці. Усі направлення й види регулювання ринку праці засновані на головних конвенціях МОП з питань регулювання ринку праці.

Заняття 8 

Тема 7. Соціально-трудові відносини зайнятості

  1.  Соціально-економічна сутність, види, форми зайнятості (поняття зайнятості; статус зайнятості; види зайнятості; форми зайнятості за різними ознаками).
  2.  Соціально-економічна сутність безробіття та шляхи його зниження (безробіття як соціально-економічне явище; статус безробітного в Україні; види безробіття; природна норма безробіття).
  3.  Регулювання зайнятості та державна політика в цій сфері (проблеми зайнятості в Україні; принципи державної політики зайнятості; активна політика зайнятості; пасивна політика зайнятості).

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацювати теоретичні основи лекційного матеріалу.

2. Охарактеризувати форми безробіття й причини їх виникнення.

3. Розробити схему взаємозв’язку форм і видів зайнятості.

4. Підготуватися до дискусії з питань:

- Можливості та основні шляхи забезпечення повної зайнятості.

- Міжнародний досвід регулювання зайнятості та можливості його застосування в Україні.

- Сутність державної політики у сфері регулювання зайнятості за останній період в Україні.

5. Розглянути тести №136-154; [56].

6. Розв’язати задачі №8-16; [56].

Розглядаючи тему, необхідно розуміти, що зміст соціально-трудових відносин, “технологію” їх формування та регулювання не можливо опанувати без їх розгляду в контексті з економічними, правовими, соціальними, національними та іншими відносинами, пов’язаними із забезпеченням працездатного населення робочими місцями та його участю у суспільно корисній діяльності, що приносить заробіток або доход (прибуток), тобто з категорією “зайнятість”. Таке твердження є справедливим з огляду на наступне. По-перше, зайнятість є передумовою виникнення та функціонування соціально-трудових відносин. По-друге, масштаби, структура, існуючі форми зайнятості значною мірою визначають тип соціально-трудових відносин, ступінь їх досконалості.

Важливість зайнятості виходить з того, що вона знаходиться у центрі всіх аспектів соціально-економічного розвитку. Для більшості людей робота є практично єдиною можливістю забезпечити себе засобами до існування, основною формою реалізації себе як особистості.

Варто знати, що формування соціально-трудових відносин між окремою особою і роботодавцем, як вже зазначалося, розпочинається з укладення трудового договору (контракту). Основу предмета трудового договору складають питання, що пов’язані зі змістом роботи, трудовими функціями, відповідальністю, тривалістю, режимом роботи, тобто з умовами зайнятості.

Треба розуміти, що на умови зайнятості, що закріплюються у трудовому договорі (контракті), значний вплив справляє загальна ситуація на національному та регіональному ринках праці. Тому для комплексної характеристики взаємозв’язку соціально-трудових відносин і зайнятості необхідно прослідкувати як впливають масштаби, характер, види зайнятості як на макро-, так і мікрорівні на зміст відносин між трудом і капіталом на всіх рівнях ієрархічної структури суспільства.

Необхідно пам’ятати, що у міжнародних актах, що прийняті ООН, Міжнародною організацією праці, (МОП) іншими установами світового рівня зайнятість розглядається як одна з головних цінностей людини, а забезпечення повної зайнятості у масштабах суспільства, як одне з пріоритетних завдань держави. Так, Конвенція №122 про політику в галузі зайнятості (1964 р.) проголошує (стаття 1), що з метою стимулювання економічного зростання й розвитку, підвищення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі та ліквідації безробіття і неповної зайнятості кожний член Організації проголошує і здійснює як головну мету активну політику, спрямовану на сприяння повній, продуктивній і вільно вибраній зайнятості.

Слід розуміти, що у контексті взаємозв'язку зайнятості й змісту та характеру соціально-трудових відносин інтереси суспільства потребують не загальної, "поголовної" зайнятості, а таких її масштабів, за яких надається робоче місце всім, хто готовий стати до роботи і шукає роботу, досягається висока продуктивність, відсутнє приховане безробіття і одночасно зберігається соціальний мир у суспільстві.

Треба знати, що на стан соціально-трудових відносин значно впливають масштаби безробіття. Безробіття – це стан, коли працездатна людина не може реалізувати свою трудову активність. У цьому стані можуть знаходитися як особи, які офіційно визнані безробітними, так і ті, які статусу безробітного не мають, проте з тих чи інших причин не можуть реалізувати свою трудову активність.

Розглядаючи вплив безробіття на соціально-трудові відносини, варто зрозуміти, що наявність серед економічно активного населення певного прошарку безробітних – це неминучий, обов'язковий елемент системи господарювання, орієнтованої на динамічний, ефективний розвиток економіки.

Необхідно з’ясувати, що для всіх систем господарювання, що засновані на ринкових відносинах, притаманні такі риси:

- наявність конкуренції;

- свобода вибору роботи чи дозвілля;

- можливість формування ринкової вартості або ціни товару, в тому числі й вартості (ціни) особливого товару – послуги робочої сили;

- певна надлишковість товарів, що пропонуються до обміну.

   Виходячи з останнього принципу, умови ринкової економіки не припускають "поголовної" або зверхзайнятості. Має бути певний резерв, певна надлишковість як робочої сили, так і засобів виробництва. Це одна з обов'язкових умов мобільності робочої сили, забезпечення реструктуризації виробництва відповідно до постійно змінюваних суспільних потреб.

Варто звернути увагу на те, що безробіття неможливо однозначно трактувати як соціальне добро чи зло. Штучне підтримання надмірно високого, економічно необґрунтованого рівня зайнятості неминуче супроводжується низькою ефективністю виробництва, інфляцією попиту тощо. Навпаки, надмірно високий рівень безробіття викликає посилення соціально-економічного розшарування суспільства, тиск на державний бюджет, породжує недовикористання трудового потенціалу і соціальні конфлікти, є однією з причин формування умов трудових договорів (контрактів) на користь роботодавців.

Резерв робочої сили, що забезпечує можливість швидкого міжрегіонального і міжгалузевого її перерозподілу відповідно до кон’юнктури ринку, стимулює трудову активність та підвищення дисципліни праці і не породжує соціальних конфліктів та значних соціально-психологічних втрат, відображає природну норму безробіття.

Необхідно пам’ятати, що проблема безробіття – одна з основних проблем ринкової економіки. Вона має бути предметом постійної уваги держави, всіх суб’єктів та органів соціального партнерства, одним з  їх основних завдань яких на ринку праці є реалізація заходів, що спрямовані на приведення фактичного рівня безробіття до його природної норми.

На характер та зміст соціально-трудових відносин значно впливають такі види зайнятості: повна, неповна, регламентована, нерегламентована, первинна, вторинна тощо. Кожен із зазначених видів зайнятості має свої особливості щодо побудови взаємовідносин у системі: наймані працівники – роботодавці – держава (органи місцевого самоврядування); забезпечення прозорості чи непрозорості соціально-трудової сфери; ступеня збалансування умов трудових договорів між роботодавцями і найманими працівниками, а, отже, і інтересів цих суб’єктів.

Треба зрозуміти, що більш повна і ефективна зайнятість досягається завдяки її державному регулюванню. Зайнятість тут повинна розглядатися як один із головних орієнтирів розвитку економічної системи, який визначає перегрупування фінансових, матеріальних і трудових ресурсів у народному господарстві, пріоритетних напрямів НТП, розміщення продуктивних сил, шляхи підвищення якості та рівня життя.

Варто знати принципи державної політика зайнятості населення в Україні, Які відображено в Законі “Про зайнятість населення”.

Політика зайнятості має макрорівень (загальнодержавний) і мікрорівень (регіональний і локальний), перший з яких є визначальним.

Основи соціального захисту населення в сфері трудових відносин закладені в Конституції України і в Законі України «Про зайнятість населення». Необхідно засвоїти види державних гарантій зайнятості населення в Україні.

5. БЛОК “САМОКОНТРОЛЬ ЗНАНЬ”

5.1.ПИТАННЯ ДО САМОКОНТРОЛЮ

Тема 3

  1.  Розкрийте сутність соціально-трудових відносин та їх види.
  2.  З яких елементів складається система СТВ?
  3.  Хто є суб’єктами соціально трудових відносин? Дайте характеристику кожному з них.
  4.  Які рівні взаємодії суб’єктів СТВ Ви знаєте? Що називається предметами СТВ? Розкрийте предмети СТВ на кожному з рівнів їх розглядання.
  5.  Наведіть типи СТВ та принципи їх формування.
  6.  Розкрийте фактори формування СТВ у сучасний період.
  7.  Яку роль відіграє соціальна політика у формуванні та розвитку СТВ?
  8.   Розкрийте відмінності основних моделей соціальної політики.
  9.  Як впливає глобалізація економіки на стан соціально-трудових відносин?

Тема 4

  1.   Розкрийте поняття системи СТВ та механізм її функціонування.
  2.  Охарактеризуйте методи регулювання СТВ? Які з них є найбільш притаманними нашій країні?
  3.   Розкрийте поняття соціального захисту та охарактеризуйте його основні напрямки в суспільстві.
  4.  Які принципи і функції соціального захисту Ви знаєте? Яку роль відіграє соціальне страхування у системі соціального захисту?
  5.   Розкрийте сутність державної соціальної допомоги, її види. Що собою являють соціальні гарантії?
  6.  Розкрийте поняття якості трудового життя та якості життя людей. Яку оцінку можна дати рівнем цим показникам в Україні?

Тема 5

  1.   Охарактеризуйте сутність та передумови соціального партнерства. Чи є в Україні передумови становлення соціального партнерства?
  2.  Розкрийте загальні принципи (принципи МОП) та часткові принципи соціального партнерства, яких необхідно дотримуватися під час ведення колективних переговорів, укладення угод, проведення взаємних консультацій та контролю, вирішення трудових конфліктів.
  3.   Перелічте суб’єкти соціального партнерства та дайте їм характеристику.
  4.  Що являє собою система соціального партнерства в Україні? Які угоди укладаються на різних рівнях цієї системи, охарактеризуйте їх предмети.
  5.  Чому СТВ можуть бути причинами трудових конфліктів? Охарактеризуйте наслідки, методи розв’язання та методи попередження трудових конфліктів.
  6.  Розкрийте сутність різних моделей СТВ. Яка модель СТВ розбудовується в Україні?

Тема 6

  1.  Розкрийте заходи активної та пасивної політики держави на ринку праці.
  2.   Дайте визначення ринку праці. Які функції виконує ринок праці?
  3.   Охарактеризуйте складові ринку праці: задоволений попит, поточний ринок праці, відкритий та прихований ринок праці. Які характеристики має організований ринок праці?
  4.  Розкрийте сутність елементів ринку праці: суб’єкти, об’єкти, товар, інфраструктура, система соціального захисту.
  5.   Що представляє собою сегментація ринку праці? Яке практичне значення вона має?
  6.   Охарактеризуйте критерії сегментації та види сегментів.
  7.   Проведіть порівняльну характеристику зовнішнього та внутрішнього ринків праці. Які полярні моделі внутрішнього ринку праці Ви знаєте? Які риси має ринок праці в Україні?
  8.   Розкрийте особливості японської, американської та шведської моделей ринків праці.
  9.  Охарактеризуйте вплив на зайнятість співвідношення пропозиції та попиту на робочу силу в класичній моделі ринку. Які зміни відбуваються у співвідношенні попиту та пропозиції відповідно до ефекту заміни та ефекту масштабу?
  10.   Дайте характеристику пропозиції індивідуумом щодо своєї праці.
  11.  Розкрийте сутність основних напрямків регулювання ринку праці державою.
  12.   Які види регулювання в найбільшій мірі притаманні сучасному ринку праці в Україні?
  13.  Дайте характеристику сучасному ринку праці в Україні. Які негативні та позитивні наслідки має функціонування ринку праці та його державне регулювання в Україні?

Тема 7

  1.  У чому полягає соціальна і економічна сутність зайнятості?
  2.  Дайте визначення поняттю “зайнятість” і принципам зайнятості в ринковій економіці [5, ст.1, ст.3].
  3.  Розкрийте основні принципи державної політики в галузі сприяння зайнятості населення [5 ст.3].
  4.  Що означає повна зайнятість у демократичному суспільстві?
  5.  Охарактеризуйте види зайнятості. Як Ви розумієте раціональну і ефективну зайнятість? Що таке суспільно-корисна зайнятість?
  6.  Якими показниками на мікрорівні можна оцінити рівень ефективності зайнятості?
  7.  Які громадяни нашої країни згідно з Законом „Про зайнятість населення” відносяться до зайнятого населення? [5 ст.1].
  8.  На які групи поділяється зайняте населення за статусом зайнятості відповідно до міжнародної класифікації?
  9.  Перелічте форми зайнятості.
  10.  Які тактичні та стратегічні цілі державної політики у сфері зайнятості?
  11.  Проаналізуйте можливі шляхи вирішення основних проблем зайнятості в Україні.
  12.   Дайте визначення безробіттю, його сутності та розкрийте фактори його виникнення.
  13.  Розкрийте основні види безробіття за причинами їх виникнення.
  14.  Розкрийте сутність закону Оукена щодо негативного впливу безробіття на економічне зростання в суспільстві.
  15.  Які громадяни можуть бути віднесеними до безробітних згідно з Законом України? [5 ст.2].
  16.  Які компенсації і гарантії при втраті роботи передбачені законодавством про зайнятість? [5, розділ ІV].
  17.  Розкрийте роль, обов’язки та права державної служби зайнятості. Що собою являє державний фонд сприяння зайнятості населення? [5 ст.ст.18,19,22].
  18.  Оцініть міжнародний досвід регулювання зайнятості з точки зору можливості його застосування в Україні.

5.2.ТЕСТИ

1. Відносини між соціальними групами  і окремими індивідами з приводу їх суспільного стану, способу і устрою життя, а взагалі з приводу умов формування й розвитку особистості й соціальних спільностей – це відносини:

а) економічні;

б) соціальні;

в) трудові;

г) психологічні;

д) суспільні.

2. Соціально-трудові відносини – це:

а) взаємодія суб’єктів соціально-трудових відносин залежно  від власності на засоби виробництва;

б) поведінка роботодавців та найманих працівників на ринку праці залежно від попиту та пропозиції робочої сили;

в) взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин, яка виникає в процесі праці і спрямована на регулювання якості трудового життя;

г) взаємодія організацій роботодавців та організацій найманих працівників щодо вирішення конфліктів у сфері праці мирним шляхом;

д) поведінка роботодавців та держави на зміни, що відбуваються у соціально-економічній політиці держави.

3. Предмет соціально-трудових відносин – це:

а) явища та процеси, що виникають між суб’єктами господарювання з приводу розподілу доходів;

б) конкретні сторони життєдіяльності окремих суб’єктів соціально-трудових відносин, що виникають на різних етапах їх життєдіяльності;

в) відносини між роботодавцями та працівниками з приводу найму на роботу;

г) відносини між людьми з приводу вступу у права спадщини;

д) вірної відповіді немає.

4. Предмети соціально-трудових відносин, залежно від чинників, що впливають на них та методів їх регулювання, групуються у такі блоки:

а) соціально-трудові відносини, що виникають з приводу власності;

б) соціально-трудові відносини зайнятості;

в) соціально-трудові відносини, що виникають з приводу організації та ефективності праці;

г) соціально-трудові відносини щодо винагороди за працю;

д) соціально-трудові відносини з приводу сплати податків на усі види доходів, отриманих громадянином.

е) правильні відповіді а, в, г;

є) правильні відповіді б, в, г.

5. Тип соціально-трудових відносин визначається:

а) відносинами власності на засоби виробництва та принципами розподілу сукупного продукту;

б) їх характером, і саме тим, за якими принципами приймаються рішення у соціально-трудовій сфері;

в) положенням соціальної групи в суспільстві та її активністю щодо соціальної політики держави;  

г) методами збору первинних даних, які характеризують ступінь поширення певних соціально-економічних явищ у суспільстві.

6. Державний патерналізм – це:

а) ідеальний тип соціально-трудових відносин, який припускає спільну відповідальність людей, яка базується на особистій відповідальності та порозумінні, єдності та спільності інтересів;

б) такий тип соціально-трудових відносин, який полягає у переважній ролі держави в їх вирішенні або практично повній їх регламентації;

в) такий тип соціально-трудових відносин, який спрямовано на збереження прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації, націлений на запобігання перенесення відповідальності на суспільство;

г) такий тип соціально-трудових відносин, при якому в рамках соціального миру забезпечується погодження важливіших соціально-трудових інтересів роботодавців та найманих робітників;

д) зіткнення суб’єктів взаємодії, яке викликано протилежною спрямованістю цілей та інтересів, позицій та поглядів;

е) свавільне обмеження прав суб’єктів цих відносин, що ставить їм перепони до рівних можливостей на ринку праці (за віком, статтю, національністю та ін.).

7. Субсидіарність – це:

а) ідеальний тип соціально-трудових відносин, який припускає спільну відповідальність людей, яка базується на особистій відповідальності та порозумінні, єдності та спільності інтересів;

б) такий тип соціально-трудових відносин, який полягає у переважній ролі держави в їх вирішенні або практично повній їх регламентації;

в) такий тип соціально-трудових відносин, який спрямований на збереження прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації,  націлений на запобігання перенесення відповідальності на суспільство;

г) такий тип соціально-трудових відносин, при якому в рамках соціального миру забезпечується погодження важливіших соціально-трудових інтересів роботодавців та найманих робітників;

д) зіткнення суб’єктів взаємодії, яке викликано протилежною спрямованістю цілей та інтересів, позицій та поглядів;

е) свавільне обмеження прав суб’єктів цих відносин, що ставить їм перепони до рівних можливостей на ринку праці (за віком, статтю, національністю та ін.).

8. Якість трудового життя – це:

а) ступінь задоволеності робітника його освітою, професіоналізмом, трудовою активністю;

б) форма існування та функціонування соціальних норм, які є регулятором поведінки великої маси людей;

в) форма людської (індивідуальної чи групової) життєдіяльності, які є типовими для історично конкретних соціальних відносин;

г) систематизована сукупність якостей, які характеризують умови праці у самому широкому розумінні слова і дозволяють враховувати ступінь реалізації інтересу працівника та використання його здібностей;

д) сукупність залучених у господарське використання природних ресурсів, а також матеріальних та людських, якими володіє суспільство.

е) рівень здоров’я, моральності, професіоналізму.

9. Соціальна політика передбачає:

а) певний ступінь регулювання державою соціально-економічної сфери суспільства;

б) заходи щодо соціальної захищеності громадян суспільства;

в) заходи щодо забезпечення для громадян гідних умов життя та праці;

г) зв’язкок соціального розвитку суспільства з економічним розвитком;

д) усе наведене разом.

10. Система заходів щодо забезпечення соціальної захищеності переважно непрацездатного населення й соціально уразливих верств населення – це:

а) соціальний захист;

б)соціальна підтримка;

в)соціальна допомога;

г) усе наведене разом.

11. Соціальна допомога – це система заходів:

а) для економічної підтримки населення, яка передбачає створення умов, що дозволяють працівнику забезпечити свою соціальну захищеність;

б) короткотермінового характеру особам, які опинилися в екстремальній ситуації і потребують додаткових витрат;

в) що забезпечує соціальну захищеність переважно непрацездатного і соціально- уразливих верств населення.

12. Соціальні індикатори – це:

а) кількісні показники відповідності та динаміки соціальних процесів у суспільстві;

б) соціальні нормативи, що встановлюються державою з приводу забезпечення побутових умов життя населення;

в) показники рівня бідності в країні;

г) соціально-економічні орієнтири розвитку країни у ринковій економіці;

д) мінімально припустимі стандарти якості життя населення країни.

13. Негативний вплив глобалізації економіки на соціально-трудову сферу в країні виявляється у такому:

а) у міжнародному розподілі праці, міжнародній міграції робочої сили;

б) у обмеженні формування макроекономічної політики на національному рівні, посиленні протекціонізму;

в) посиленні іноземного інвестування в економіку країни, створенні спільних підприємств;

г) залежності економічного розвитку країни від міжнародних кредитних організацій;

д) посиленні спекуляцій на міжнародних валютних ринках і створенні вторинних фінансових ринків.

е) поглибленні існуючої нерівності в сфері продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту населення;

є) правильні відповіді а, б, г;

ж)правильні відповіді б, г, е;

з) правильні відповіді а, г, е.

14. Які ознаки характеризують поняття “соціального захисту”?

а) жорстка економічна політика;

б) впровадження ринкових механізмів господарювання;

в) недостатній рівень економічної і соціальної безпеки окремих громадян через безробіття, захворювання, народження дитини, профзахворювання і негаразди;

г) незбалансованість платоспроможного попиту населення та пропозиції на ринку товарів та послуг;

д) створення умов для забезпечення економічної безпеки держави.

 

15. Соціальний захист вміщує такі системи:

а) організаційну;

б)функціональну;

в) прогностичну;

г) інституціональну;

д) комунікаційну;

е) правильні відповіді а, в;

є) правильні відповіді б, г.

16. Соціальний інститут характеризують такі ознаки:

а) сукупність класів, соціальних прошарків, соціальних груп;

б) сукупність соціальних ролей і соціальних статусів;

в) усталена форма організації спільної діяльності людей; наявність організаційної структури, системи правил нормативно-регульованого порядку;

г) сфера владних відносин, спрямованих на визначення форм, завдань, змісту діяльності держави щодо формування економічних інтересів різних прошарків суспільства;

д) правильні відповіді а, г;

е) правильні відповіді б, в;

є) правильні відповіді б, г.

17. До соціально-нормативних інститутів відносяться:

а) страхові компанії, спеціалізовані фонди;

б) професійні союзи найманих працівників;

в) організації роботодавців;

г) тарифні угоди, колективні договори, трудовий контракт;

д) національна рада соціального партнерства, національна служба посередництва і примирення.

18. До соціально-організаційних інститутів відносяться:

а) страхові компанії, спеціалізовані фонди;

б) професійні союзи найманих працівників;

в) організації роботодавців;

г) тарифні угоди, колективні договори, трудовий контракт;

д) національна рада соціального партнерства, національна служба посередництва і примирення;

е) правильні відповіді б, в, г;

є) правильні відповіді а, б, в, д.

19. До інститутів соціального захисту трудящих на підприємстві відносяться:

а) профспілкова організація;

б)колективний договір;

в)контракт;

г) рада ветеранів;

д) рада бригадирів.

20. Соціальне партнерство як система правовідносин – це:

а)відносини між роботодавцями і найманими працівниками, за яких у рамках соціального миру забезпечується узгодження найважливіших соціально-трудових інтересів;

б) специфічна форма відносин між трьома суб’єктами ринкової економіки: найманими працівниками, роботодавцями і державою;

в) врегульована нормами права специфічна система двох або тристоронніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва, найманими працівниками і державою (з місцевим самоврядуванням) або їхніми представницькими органами у процесі реалізації прав та інтересів сторін із соціально-економічних з трудових питань;

г) система законодавчо закріплених прав держави щодо централізованого регулювання соціально-трудових відносин на засадах принципів патерналізму;

д) правильної відповіді немає;

є) правильні відповіді а, б, в;

е) правильні відповіді б, в, г.

21. Соціальне партнерство на рівні суспільства ставить такі цілі:

а) збільшення валового внутрішнього продукту;

б) підвищення рівня життя населення;

в) поглиблення диференціації населення за рівнем доходів;

г) забезпечення науково-технічного і суспільного прогресу;

д) жорсткого регулювання соціально-трудових відносин з боку держави;

є) правильні відповіді а, б, г;

е) правильні відповіді в, г, д;

ж) правильні відповіді а. б, в.

22. Нормальне функціонування системи соціального партнерства забезпечується передусім таким:

а)регулярністю консультацій і системністю контролю;

б)добровільністю прийняття зобов’язань і відповідальністю за їх виконання;

в)рівноправністю і рівноцінністю сторін переговорів;

г) високою компетентністю сторін соціального партнерства;

д) усім наведеним разом.

23. Держава як суб’єкт соціального партнерства виконує такі функції:

а)гарантує здійснення цивільних прав усіх суб’єктів;

б)регулює соціально-трудові відносини законодавчими і нормативними актами;

в) виступає арбітром у трудових конфліктах і крупного роботодавця;

г) переконує суб’єктів соціального партнерства не приймати рішення, які ведуть до погіршення соціально-економічного стану держави, а також вирішення конфліктів мирним шляхом;

д) індикатора суспільної думки;

є) правильні відповіді а, б, в, г;

е) правильні відповіді б, в, г, д;

ж) правильні відповіді а, б, в, д.

24. Профспілки у соціальному партнерстві виконують такі функції:

а) регулюють соціально-трудові відносини законодавчими і нормативними актами;

б) виступають арбітром у трудових конфліктах і крупного роботодавця;

в) індикатора суспільної думки;

г) учасника управління виробництвом;

д) виразника і захисника інтересів найманих працівників;

є) правильні відповіді в, д;

е) правильні відповіді а, б, в;

ж) правильної відповіді немає.

25. Регулювання соціально-трудових відносин відбувається на рівнях:

а) національному, галузевому, територіальному;

б) індивідуальному, колективному, груповому;

в) виробничому;

г) особистісному; груповому, заводському;

д) правильні відповіді а, в;

є) правильні відповіді б, в;

е) правильні відповіді б, г.

26. Конфлікти потребують управління ними через те, що вони:

а) призводять до виявлення протиріччя інтересів окремих суб’єктів соціального партнерства;

б) призводять до значних економічних та соціальних втрат;

в) руйнують конструктивні взаємовідносини між суб’єктами соціального партнерства;

г) усе наведене разом.

27. Існують такі типи розв’язання конфліктів:

а) автономний; адміністративний;

б) загальноорганізаційний;

в) самостійний; публічний

г) законодавчий; колективний;

д) стандартний; компромісний;

є) правильні відповіді а, б, в;

е) правильні відповіді в, г, д;

ж) правильні відповіді не має.

28. Форми розв’язання конфлікту:

а) реорганізація; трансформація;

б) інформування; відволікання;

в) ігнорування; дистанціонування;

г) концентрація та комбінування;

д) нівелірування та інтегрування.

е)комфортна перевага; затамування;

є) правильні відповіді а, б, в, е;

ж) правильні відповіді в, г, д, е;

з) правильні відповіді б, в, г, е.

29. Ринок праці – це:

а) система суспільних відносин, пов’язаних з купівлею і продажем робочої сили;

б) сфера взаємодії покупців і продавців робочої сили з приводу працевлаштування;

в) механізм, що узгоджує ціну, умови праці та регулює її попит і пропозицію.

г) правильні відповіді а, б;

д) правильні відповіді б, в;

е) правильні відповіді а, б, в.

30. Який ринок праці характеризує вищий ступінь розвитку ринкових трудових відносин:

а) нерозвинений ринок праці;

б)тіньовий ринок праці;

в) регульований ринок праці;

г) нерегульований ринок праці;

д) організований ринок праці;

е) відкритий ринок праці;

ж) прихований ринок праці.

31. Укажіть, що являє собою сегментарний ринок праці:

а) ринок праці з чітко визначеними зонами, на яких зосереджуються певні категорії конкуруючих між собою працівників;

б) ринок праці, який охоплює усе працездатне населення, яке подано на ринку праці;

в) ринок праці, який складається з працівників, котрі враховуються як частково зайняті на підприємствах і в організаціях, та які мають велику ймовірність залишитися без роботи;

г) ринок праці, який характеризує співвідношення поміж продавцями та покупцями у масштабі країни, регіону.

32. Вкажіть елементи, які являють собою суб’єкти ринку праці:

а) найманий робітник;

б) попит на робочу силу;

в) товар;

г) роботодавець;

д) служба профорієнтації;

е) форми та системи заробітної плати;

є) громадські роботи;

ж) сезонні роботи;

з) центри зайнятості;

и) правові акти.

і) правильні відповіді в, е, і;

ї) правильні відповіді а, г, д, з;  

к) правильні відповіді д, і, к;

л) правильні відповіді б, в, г;

м) правильні відповіді в, ж, з.

33. Функція ринку праці, яка встановлює рівновагу між попитом та пропозицією робочої сили:

а) суспільного поділу праці;

б) посередницька;

в) оздоровлююча;

г) відтворювальна;

д) регулююча.

34. Який вид регулювання ринку праці спрямований на створення умов, в яких можуть здійснюватися та розвиватися певні форми діяльності?

а) обмежувальний;

б) заохочувальний;

в) директивний;

г) захисний;

д) за допомогою економічних фінансових заходів.

35. Соціальна сутність зайнятості населення полягає у тому, що це:

а) діяльність щодо створення суспільного продукту;

б) альтернатива безробіттю;

в) потреба людини у самовираженні через суспільно-корисну працю;

г) ступінь задоволення у доходах своїх потреб при певному рівні соціально-економічного розвитку суспільства.

д) правильні відповіді а, в;

е) правильні відповіді б, г;

є) правильні відповіді б, в, г.

36. Зайнятими громадянами згідно з законодавством є України сім категорій працюючих. Укажіть їх:

а) міліціонер;

б) громадянин, який проходить службу в армії;

в) громадянин, який працює в системі громадських робіт;

г) непрацюючий пенсіонер;

д) непрацюючий інвалід ВВВ  

1 групи інвалідності;

е) швачка, яка тимчасово працює вдома;

є) лікар, який працює за контрактом в Алжирі;

ж) школярі віком до 15 років;

з) сестра-жалібниця, яка працює від суспільства Червоний Хрест по догляду за громадянами похилого віку;

и) громадяни, які самостійно себе забезпечують продуктами харчування;

і) вчителі, які направлені на курси перепідготовки;

ї) інвалід ІІІ групи, який займається шевством;

й) правильної відповіді немає;

к)правильні відповіді г, д, є, ж, з, и, ї;

л)правильні відповіді а, б, в, е, є, і, ї.

37. Укажіть види зайнятості населення:

а) продуктивна зайнятість;

б) соціально-корисна зайнятість;

в) часткова зайнятість;

г) ефективна зайнятість;

д) гнучка зайнятість.

е) правильні відповіді а, д;

є) правильні відповіді а, б, г;

ж) правильні відповіді в, г, д;

з) правильні відповіді в, д.

38. Укажіть, які форми зайнятості населення не характерні для гнучкого ринку праці:

а) режими неповного робочого часу;

б) надомна праця (зайнятість з нестандартними робочими місцями);

в) сумісництво;

г) робота за викликом;

д) самостійна зайнятість;

е) використання правил, які строго регламентують звільнення;

є) використання систем оподаткування, які гальмують процес поляризації прибутків;

ж) гарантія постійної зайнятості;

з) тимчасова зайнятість;

и) зайнятість за короткотерміновим контрактом;

і) робота випадкового характеру.

ї) правильні відповіді а, б, з, і;

й) правильні відповіді в, д, і;

к) правильні відповіді а, ж, к;

л) правильні відповіді е, є, ж;

м) правильні відповіді г, ж, і, к.

39. Економічна сутність безробіття полягає у тому, що:

а) безробітні втрачаються для суспільства у зв’язку з їх поступовою деградацією;

б) економіка не отримує певної частини суспільного продукту, який через безробіття не виробляється;

в) безробітні, існуючі не на зароблені кошти, а на допомогу з безробіття поступово люмпенізуються.

г) вірні усі відповіді разом.

40. Укажіть шість ознак, які характеризують безробітного відповідно до законодавства України:

а) працездатні громадяни;

б) працездатний вік;

в) не працював протягом тижня ні однієї години;

г) не має заробітку або

інших ,передбачених законодавством, доходів;

д) не зареєстрований у державній службі зайнятості;

е) зареєстрований у державній службі зайнятості;

є) не працює з незалежних від нього причин більш ніж 20 днів;

ж) шукає роботу;

з) раніше працював;

и) не бажає працювати;

і) звільнився з роботи за власним бажанням;

ї) готовий та здатний приступити до підходящої роботи;

й) не має змоги шукати роботу із-за хвороби;

к) чекає результатів переговорів про працевлаштування;

л) раніше не працював;

м) правильні відповіді а, б, в, д, з, и;

н) правильні відповіді а, б, г, е, ж, ї;

о) правильної відповіді немає.

41. Укажіть на вид  безробіття, який охоплює осіб з обмеженою працездатністю, громадян передпенсійного та пенсійного віку:

а) залишкове безробіття;

б) добровільне безробіття;

в) сезонне безробіття;

г) інституційне безробіття.

5.3. Задачі

№ 1.

На 1.01.2001р. населення України становило 49,7 млн. осіб. З них особи в доробочому віці становлять 19,4 %, у робочому віці – 57,2 %, у пенсійному віці – 23,4 %. Чисельність інвалідів 1-ої та 2-ої групи у працездатному віці – 0,91 млн. осіб. В усіх сферах економічної діяльності зайнято 21,2685 млн. осіб. Кількість зареєстрованих безробітних – 1174542 особи.

Визначити:

1. Чисельність економічно активного населення.

2. Показник повної зайнятості всього населення і економічно активного населення.

3. Рівень безробіття.

№ 2.

 Розрахуйте найбільш ймовірну оцінку природного рівня безробіття в середньому за три роки.

Роки

Рівень безробіття

фрикційне

структурне

циклічне

застійне

1

1,4

2,5

0,5

0,2

2

1,2

2,8

3,1

0,2

3

1,3

2,8

1,8

0,2

№ 3.

Розрахуйте, як змінилась структура зайнятості в економіці у звітному періоді, якщо всього зайнятих у цьому періоді в галузях економіки було 22,99 млн. осіб, у тому числі у сфері матеріального виробництва – 13,18 млн. осіб у сфері послуг – 9,81 млн. осіб, відповідно базисному періоді було 13,77 млн. осіб і 9,98 млн. осіб.

№ 4.

Розрахуйте рівень безробіття, якщо чисельність працюючих –90 млн. осіб, чисельність зареєстрованих безробітних – 10 млн. осіб.

Через місяць 0,5 млн. осіб з числа працюючих втратили роботу і вийшли на неофіційний ринок праці, а 1 млн. осіб з числа офіційно зареєстрованих безробітних припинили пошуки роботи.

Визначити за цих умов:

1. Чисельність працюючих;

2. Кількість безробітних;

3. Рівень безробіття.

№ 5.

Обсяг номінального ВВП країни становив 100 000 млн. грошових одиниць. Загальний рівень безробіття дорівнює 10 %, фрикційного – 2 %, структурного – 4 %. Визначити, скільки відсотків і грошових одиниць потенціального ВВП втрачено внаслідок безробіття?

№ 6.

У таблиці наведені дані про трудові ресурси та зайнятість у першому та n-му році дослідженого періоду (в тис. осіб.).

1-й рік

n-му році

Темп росту

Робоча сила

93377,9

104998,3

Зайнятість

88875,6

96276,4

Безробітні

Рівень безробіття

 

1. Розрахуйте:

а) чисельність безробітних;

б) рівень безробітних у першому та n-му році даного періоду;

в) темп росту за всіма показниками.

    2. Як пояснити одночасне зростання зайнятості безробіття? Виберіть варіанти відповіді:

а) зайнятість росте швидше, ніж чисельність робочої сили;

б) чисельність робочої сили та зайнятість зростають однаковими темпами;

в) чисельність робочої сили зростає швидше, ніж зайнятість.

3. Чи можна стверджувати, що в n-му році досліджуваного року економіка знаходилася в стані повної зайнятості? Обґрунтуйте свою відповідь.

Рішення типової задачі

На 1.01.2005 р. населення країни становило 47,1 млн. осіб. В усіх сферах економічної діяльності зайнято 20,3 млн. осіб. Кількість зареєстрованих безробітних – 1906700 осіб. Нормальний рівень безробіття – 3%. Обсяг номінального ВВП країни складає 344822 млн. грн.

Визначити:

1. Чисельність економічно активного населення.

2. Показник повної зайнятості всього населення та економічно активного населення.

3. Рівень безробіття.

4. Скільки відсотків і грошових одиниць потенціального ВВП втрачено внаслідок безробіття?

Рішення:

  1.  Визначимо чисельність економічно активного населення:

     ЧЕАН = зайняті + безробітні = 20,3+1,9 = 22,2 млн.осіб.

  1.  Визначимо:

а) коефіцієнт повної зайнятості:

   Кпов.зайн. = ;

  б) коефіцієнт зайнятості економічно активного населення:

        Кзайн. ЕАН =

  

  1.  Визначимо загальний рівень безробіття:

         Рбезр. = 

  1.  Визначимо рівень надлишкового безробіття:

       Р надлиш. безр. = Рбезр. факт. – Рбезр. природний = 8,6 – 3 = 5,6%

  1.  За законом Оукена, недовиробництво ВВП складає:

       Р надлиш. безр 

  1.  Якщо втрачено 14% потенціального ВВП, то рівень номінального становить:   100% - 14% = 86%, звідси обсяг потенціального ВВП становить:    

      

  1.  В абсолютному вимірі втрачено потенціального ВВП:

ВВПпотенц. – ВВПномін. = 400955,8 - 344822 = 56133,8 млн.грн.  

5.4.ПИТАННЯ ДЛЯ ПІДГОТОВКИ ДО ЕКЗАМЕНУ

  1.  Сутність соціальних відносин і соціально-трудових відносин (СТВ), їх зв’язок.
  2.  Класифікація видів СТВ. Елементи системи СТВ.
  3.  Характеристика суб'єктів та рівнів соціально-трудових відносин.
  4.  Поняття предметів СТВ, їх характеристика на різних рівнях СТВ.
  5.  Поняття типу СТВ. Базові принципи формування типів СТВ.
  6.  Сутність основних типів СТВ: патерналізму, соціального партнерства, солідарності, субсидіарності, конфлікту, дискримінації.
  7.  Концепція стадійного розвитку СТВ. Стадії (рання капіталістична та конфронтаційна, стадії змагального співробітництва та соціального партнерства), їх відповідність етапам розвитку суспільного виробництва. Характеристика типів СТВ та етики праці на кожному етапі їх розвитку.
  8.  Фактори формування і розвитку СТВ у сучасних умовах (соціальна політика і її моделі: шведська, американська, німецька, японська, англосаксонська.
  9.  Глобалізація економіки та розвиток суспільної праці та виробництва як чинники СТВ.
  10.   Поняття та елементи механізму функціонування системи СТВ. Форми існування СТВ.
  11.   Рівні, види та методи регулювання СТВ, їх зміст.
  12.   Поняття соціального захисту (СЗ) у широкому та вузькому розумінні, його основні напрямки в сфері праці.
  13.  Соціальний захист як функціональна система: мета, принципи, функції і форми (соціальне страхування і соціальна допомога).
  14.  Соціальний захист як інституціональна система: соціально-організаційні та соціально-нормативні інститути. Соціальні гарантії, їх види.
  15.   Поняття якості трудового життя, умови його забезпечення.
  16.   Оцінка якості трудового життя (ЯТЖ) з точки зору працівника, роботодавця і суспільства.
  17.  Поняття якості життя людей (ЯЖЛ). Структура понять та індикаторів ЯЖЛ у системі ООН і ОЕСР.
  18.   Соціальні світові стандарти та індекс розвитку людського потенціалу.
  19.  Поняття та передумови становлення соціального партнерства (СП), його функції. Особливості становлення соціального партнерства в Україні.
  20.   Мета СП у суспільстві та умови її досягнення.
  21.  Принципи соціального партнерства за МОП. Специфічні принципи, що діють на різних стадіях його функціонування: здійснення колективних переговорів, укладення колективних угод та договорів, взаємних консультацій та контролю, вирішення колективних трудових спорів.
  22.  Суб’єкти соціального партнерства, їх структура в Україні, їх функції, гарантії та права діяльності.
  23.  Система колективно-договірного регулювання в Україні: рівні, суб’єкти, предмети, нормативно-правове забезпечення.
  24.  СТВ – як джерело трудових конфліктів (ТК).Їх сутність, форми, чинники виникнення, наслідки, методи розв’язання, методи попередження.
  25.  Моделі соціально – трудових відносин у системі соціального партнерства, сутність і особливості регулювання СТВ у різних країнах.
  26.  Поняття ринку праці, особливості його функціонування.
  27.  Функції ринку праці.
  28.  Складові частини ринку праці: задоволений попит, поточний ринок праці: відкритий та прихований, їх офіційна та неофіційна частини.
  29.  Основні елементи ринку праці: суб’єкти, об’єкти, правові акти, інфраструктура, соціальний захист.
  30.  Поняття сегментації ринку праці, її критерії, види сегментів та їх характеристика.
  31.  Характеристика моделі національного ринку праці.
  32.  Основні характерні риси японської, американської шведської моделей ринків праці.
  33.  Поняття кон’юнктури ринку праці. Залежність попиту на працю від ціни праці під впливом дії „ефекту масштабу” та „ефекту заміщення”.
  34.  Основні напрямки та види державного регулювання ринку праці.
  35.  Основні Конвенції МОП з питань регулювання ринку праці.
  36.  Основні риси сучасного ринку праці в Україні.
  37.  Позитивні та негативні наслідки функціонування та регулювання ринків праці.
  38.  Соціально-економічна сутність зайнятості. Концепції зайнятості.
  39.  Статуси зайнятості. Види і форми зайнятості, їх класифікація.
  40.  Показники ефективності зайнятості населення.
  41.  Соціально-економічна сутність безробіття, його наслідки. Статус безробітного відповідно до законодавства в Україні і за методикою МОП.
  42.  Види безробіття, природна норма безробіття. Закон Оукена. Заходи короткострокового та довгострокового характеру щодо зниження безробіття.
  43.  Регулювання зайнятості та принципи державної політики в цій сфері
  44.  Класифікація заходів щодо регулювання зайнятості, характеристика рівнів регулювання.
  45.  Основні задачі Державної служби зайнятості. Державний фонд сприяння зайнятості населення, напрямки використання.

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛИТЕРАТУРИ

Основна література

  1.  Конституція України. Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28.06.1996. – К., 1996.
  2.  Закон України "Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії"// Праця і зарплата, № 42. – 2000. с. 24
  3.  Закон України "Про колективні договори і угоди" // Закони України. -Т.6. — К.: Ін-т законодавства, 1997.
  4.  Закон України "Про оплату праці" // Закони України. - Т.8. — К.: Ін-т законодавства, 1997.
  5.  Закон України "Про зайнятість населення//Закони України. –Т.1-К.: Ін-т законодавства, 1996.
  6.  Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" // Закони України. - Т. 19. — К.: Ін-т законодавства, 2000.
  7.  Закон України "Про організації роботодавців // Офіційний вісник України.-2001.-№25, ст.
  8.  Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" // Закони України. - Т.15. — К.: Ін-т законодавства, 1999.
  9.  Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю. — К.: Праця, 1997.
  10.  Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференцією праці, 1919 – 1956, Т.1. 1957-1990. Т2. – Женева: Міжнародне бюро праці, 1991.
  11.  Указ Президента України Про розвиток соціального діалогу в Україні. Положення про „Національну тристоронню соціально-економічну раду”  (від 29 грудня 2005 року) / № 1871/2005//Праця і зарплата, № 5, 2006, – с.2-3.
  12.  Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці. – 3-те вид. – К.: «Знання-Прес», 2002.
  13.  Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник.-К.: Знання, 2004.
  14.  Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие. – К.: Кондор, 2003.
  15.   Заверюха А.В. Социальная политика: Опорный конспект лекций. Одесса, ОДЭУ, 2002.
  16.  Завіновська Г. Т. Економіка праці. –К.: КНЕУ, 2003.
  17.  Калина А.В. Економіка праці: Навч.посіб. – К.: МАУП, 2004.
  18.  Качан Є.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник-К.: “Юридична книга”, 2003.
  19.  Колот А. Глобалізація економіки та її вплив на соціально-трудову сферу// Україна: аспекти праці. -№ 3. – 2001. –С.23-29
  20.  Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. – К.: КНЕУ, 2003.
  21.  Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник.-Львів: «Новий світ -2000», 2004.
  22.  Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини.-К.: Вид-во Європ. університету, 2002.
  23.   Мерзляк А.В., Михайлов Є.П., Корецький М.Х., Михайлова Г.О., Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навч. посібник (Під редакцією проф. Михайлова). – Київ: Центр навч. літератури, 2005.
  24.  Экономика труда: Учебн. /под. ред. проф. П. Э. Шлендер и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристь, 2002.
  25.   Навчально-методичний комплекс з дисципліни “Економіка праці та соціально-трудові відносини”. Розділ 1. “Праця як основа розвитку суспільства і чинник виробництва для самостійної роботи студентів 3 курсу всіх форм навчання всіх спеціальностей ”/Укладачі Т.І.Богданова, Т.П.Збрицька. – Одеса: ОДЕУ, ротапринт, 2005.

Додаткова література

  1.  Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. — М.: Финстатинформ, 1999.
  2.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.
  3.  Богданова Т.И., Заверюха А.В., Семибратов В.П. Организационные основы оплаты труда: Учеб. пособие.- Одесса: ОГЭУ, 2001.
  4.  Близюк В., Власенко Т. Людський капітал України як фактор економічного зростання. // Україна: аспекти праці. – 2003. – №6.
  5.  Васильченко В. С., Василенко П. М. Ринок праці: теоретичні основи і державна практика. — К., 2000.
  6.  Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2003.
  7.  Герасемчук В.І. Проблеми трансформації зайнятості і розвитку ринку праці України (методологія, аналіз, шляхи вдосконалення) – К.: Вид-во ТОВ “Принт Експрес”, 2001.
  8.  Грузінова Л.П. Трудові спори: Навч. посібник. – К.: МАУП, 2002.
  9.  Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці: Навч. посібник. – Львів: Афіша, 2001.
  10.  Жуков В.І., Осовий Г.В., Привалов Ю.П. Проблеми колективного договірного регулювання трудових відносин в Україні / Ін-т соціол. НАНУ – К., 1999.
  11.  Жуков В.І., Скуратівський В.А. Соціальне партнерство в Україні: Навч. посібн. – К.: Вид-во УАДУ, 2001.
  12.   Іванова Л.В. Організація праці: Навч.посібник. - Одеса: ОДЕУ, 2003.
  13.  Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспекты эффективности): учеб. пособие. – 3-е изд. перераб. и доп. – К.:МАУП, 2001.
  14.  Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002.
  15.  Колот А.М. Проблеми становлення та розвитку соціально - трудових відносин в Україні // Україна: аспекти праці – 2000. - №3.
  16.  Колот А.М. Проблеми розбудови національної моделі соціально – трудових відносин // Україна: аспекти праці. – 2000. - №5.
  17.  Костин Л.А. Международная организация труда. – М.: Экзамен, 2002.
  18.  Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. для вузов. — М.: Экзамен, 2001.
  19.  Моніторинг соціальних процесів в Україні / За ред. І.К. Бондар, Г.В. Ярошенко, В.І. Науменка, Н.А. Соколенко. — К.: Знання, 1999.
  20.  Рынок труда и доходы населения: Учеб. пособие / Под ред. Н.А. Волгина. — М.: Филинъ, 1999.
  21.  Поплавська О. Розвиток соціального партнерства в України як чинник економічного зростання // Україна: аспекти праці. – 2004. – №1.
  22.  Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. — М.: ИНФРА-М, 1996.
  23.  Соціальне партнерство / С.В. Бакуменко І.Є. Левенець (кер. авт. кол.): Навчальний посібник. – К., 1999.
  24.  Соціальне партнерство на ринку праці України / Ю.М. Маршавін (кер-к авт. колективу), С.В. Бакуменко, В.М. Данюк, О.С. Зінченко, А.М. Колот, С.В. Мартиненко: Навчальний посібник. – К., 1998.
  25.  Українець С.Я. Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і розвиток // Україна: аспекти праці.1999.
  26.  Шталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб.пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
  27.  Экономика труда: Учебник / В.В.Адамчук, Ю.П.Кокин, Р.А.Яковлев. Под ред. В.В.Адамчука.- М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.
  28.  Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под. ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, 1996.
  29.  Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.: “ЭКЗАМЕН”, 2004.
  30.  Экономика труда (под. ред. Винокура М.А., Горелова Н.А. – СПб.: Санкт-Петербург), 2004.
  31.  Тести і задачі з дисципліни „Економіка праці та соціально-трудові відносини” для студентів ІІІ-ІV курсів форм навчання усіх спеціальностей (колектив авторів. Відповідальна за вип. Т.І.Богданова – Одеса: ОДЕУ, ротапринт, 2005).

Періодичні видання

1.Статистичний щорічник України. Видавництво Держкомстату України.

2. Журнали “Україна: аспекти праці”, “Економіка України”, “Статистика України”, Труд за рубежом ” (рос.), “Вопросы экономики” (рос.).

3. Газета “Праця і зарплата” (Міністерство праці та соціальної політики; фірма “Праця”, Київ.), “Урядовий кур’єр”.

Відповіді на тести:

1. б;

2. в;

3. б;

4. є;

5. б;

6. б;

7. в;

8. г;

9. д;

10. б;

11. б;

12. а;

13. ж;

14. в;

15. є;

16. е;

17. г;

18. є;

19. а;

20. є;

21. ж;

22. д;

23. є;

24. є;

25. д;

26. г;

27. є;

28. є;

29. е;

30. д;

31. а;

32. ї;

33. а;

34. г;

35. є;

36. л;

37. є;

38. л;

39. б;

40. н;

41. а.

Відповіді на задачі:

№1. 1. – 22,5 млн. осіб;

    2. – 42,9% і 94,7%;

    3. – 5,3%.

№2. 4%.

№3.  Питома вага матер. вироб. – 1,2%

    Питома вага сфери послуг + 1,7%

№4.  1. – 89,5 млн.осіб;

    2. – 8,5 млн. осі б;

    3. – 8,67%

№5.  10%, або 11111 млн. гр. од.

№6.  1. а) 1-й рік – 4502,3 тис. осіб.

         n-й рік – 8721,9 тис. осіб.

       б) 1-й рік – 4,8%

          n-й рік – 8,3%

 

     2. в;

     3. Ні.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

55663. Будем вечно прославлять женщину, чье имя - Мать! 76.5 KB
  Уже многие столетия светлейшие умы человечества пытаются разгадать и объяснить великое, загадочное чувство - любовь к женщине. Поэтами всех времен и народов написаны десятки тысяч стихотворных строк, посвященных женщине.
55664. Хай дитина знає кожна жартувать з вогнем не можна 45 KB
  Учень Вогонь дає тепло та світло І затишок приносить в дім. Але уважним треба бути Тоді вогонь добро несе. Учитель Напевне ви вже здогадалися що сьогодні ми поговоримо про вогонь який для кожного з нас може бути і другом і ворогом. Поміркуйте коли вогонь – наш друзігріває нас наше житло слугує в побуті та виробництві.
55665. Будителі національного відродження в Західній Україні 201.5 KB
  Саме томуальманах став маніфестом національного відродження і засвідчив початок нової літератури на західноукраїнських землях. Пресконференція на тему Будителі національного відродження в Західній Україні Завдання нашої конференції...
55666. Подорож до країни Ввічливості та Доброти 49 KB
  Вступна бесіда Діти сьогодні на вас чекає подорож до Країни Ввічливості та Доброти. Діти послухайте яка пригода сталась з одним неввічливим хлопчиком.
55667. Адаптація дитини стосовно розлучення батьків (методичні рекомендації щодо організації психологічної допомоги дітям, батьки яких розлучилися) 81.5 KB
  У деяких батьків саме з нього починається новий виток ворожнечі та взаємного звинувачення в очах власних дітей які стають жертвами батьківських маніпуляцій. Враховуючи що дитина пізнає світ через батьків...
55669. Робота з обдарованими дітьми, спрямована на розвиток академічної обдарованості молоді 190 KB
  У Державній національній програмі Освіта Україна XXI століття серед пріоритетних напрямків реформування шкільної освіти визначено: своєчасне виявлення ранньої обдарованості забезпечення умов для розвитку талановитих дітей а також удосконалення...
55670. Творча робота «Робота з обдарованими дітьми у Донецькому НВК № 91» 1.9 MB
  Удосконалення психологопедагогічного супроводу обдарованих дітей Завдання проекту Сприяти духовноморальному розвитку обдарованих вихованців шляхом самовдосконалення методом залучення особистості в інноваційні форми роботи...
55671. Роль педагога-організатора у створенні сприятливих умов для саморозвитку та самореалізації учнів – членів дитячої організації 568.5 KB
  Саме вона дає змогу учням відчути себе справжніми господарями школи і разом з тим зрозуміти настільки це важливо – організувати роботу брати на себе відповідальність приймати рішення. Важлива також варіативність у діяльності педагогаорганізатора в залежності від вікової групи учнів підлітки чи юнацтво типу школи. У своїй роботі педагогорганізатор керується державними документами про школу освіту виховання Положенням про посадові обов’язки педагогаорганзітора Статутом школи інструкціями та наказами вищестоячих органів та...