38363

Організація праці, її ефективність та оплата в умовах ринкових відносин

Конспект

Экономическая теория и математическое моделирование

Ключовими проблемами дисципліни ЕП і СТВ є вартісні аспекти відображення витрат праці на створення одиниці продукції, тому, праця як суспільне явище повинна бути доцільно, ефективно та економічно організованою. Це може бути досягнуто за рахунок наукової організації праці, яка пов’язана зі створенням оптимальних організаційних умов поєднання людей і техніки в процесі праці

Украинкский

2013-09-28

1.09 MB

0 чел.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

 

Навчально – методичний комплекс

з дисципліни

“Економіка праці та соціально - трудові відносини”

Розділ  3

“ Організація праці, її ефективність та  оплата

в умовах ринкових відносин”

для самостійної роботи студентів

3 курсу всіх форм навчання

всіх спеціальностей

Усі цитати, цифровий і фактичний                                           Затверджено

матеріал, бібліографічні відомості                      на засіданні кафедри управління

перевірені, написання сторінок                            персоналом і економіки праці.

відповідає стандартам. Зауваження   Протокол № 14 від 11.05.2007  р.

рецензентів ураховані

______________________________           

(підпис укладачів)

Одеса ОДЕУ 2007

Навчально – методичний комплекс з дисципліни “Економіка праці та соціально - трудові відносини”. Розділ  3. “ Організація праці, її ефективність та  оплата в умовах ринкових відносин” для самостійної роботи студентів 3 курсу всіх форм навчання всіх спеціальностей (Укл. Т.І. Богданова, Л.В.Іванова, Т.П.Збрицька. – Одеса: ОДЕУ, ротапринт, 2007 р. – 70 с.)

Укладачі:  Т.І. Богданова, канд. екон. наук, доцент

Л.В.Іванова, канд. екон. наук, доцент  

Т.П.Збрицька, канд. екон. наук, ст. викладач

Рецензенти:   І.О.Гродзинська, д-р.екон.наук, професор

(зовнішній рецензент)                   

                      В.Г. Никифоренко ,  канд. екон. наук, доцент

                      А.В.Завірюха, канд. екон. наук, доцент

Коректор: А.О. Ковальова

З М І С Т

Передмова ………………………………………………………………….3

1. Структура розділу 3…………………………………………………………..4

2. Словник основних термінів…………………………………………………..6

3. Опорний конспект лекцій…………………………………………………...14

4. Матеріали до семінарських занять………………………………………...127

5. Питання до самоконтролю знань ………………………………………….163

Список рекомендованої літератури…………………………………………..167

Додатки…………………………………………………………………………170

ПЕРЕДМОВА

У даному навчально-методичному комплексі розглянуто матеріал третього та четвертого розділів (модулів) дисципліни “Економіка праці  та соціально трудові відносини”(ЕП і СТВ) [Розділи №№  1 та  2 -  дивись джерело 25, 26]. У цьому навчально-методичному комплексі принциповими для підготовки фахівців - економістів є наступні положення.

Ключовими проблемами дисципліни ЕП і СТВ є вартісні аспекти відображення витрат праці на створення одиниці продукції, тому, праця як суспільне явище повинна бути доцільно, ефективно та економічно організованою. Це може бути досягнуто  за рахунок наукової організації праці, яка пов’язана зі створенням оптимальних організаційних умов поєднання людей і техніки  в процесі праці, а саме: поділом  і кооперуванням праці; організацією та обслуговуванням робочих місць, нормуванням праці та її стимулюванням і оплатою та напрямками організації праці. Все це забезпечує, з одного боку, досягнення цілей існування організації й окремого працівника, а з іншого, – гуманізацію праці, тобто, створення людських умов у сфері праці.

 Серцевинною проблемою економіки праці є ефективність трудової діяльності. Вона полягає передусім у правильному розумінні сутності ефективності праці та її найважливіших показників – продуктивності та рентабельності праці, усвідомленні соціально-економічного значення їх підвищення, освоєнні методів їх виміру, визначенні факторів та резервів їх зростання.

Дуже важливими знаннями, які формують професіоналізм економістів, є питання формування трудових доходів працюючих, політики рівня життя  та ефективної організації заробітної плати, які разом із зайнятістю складають стрижень соціально-трудових відносин.

Економічний аспект трудової діяльності виявляється через її планування, аналіз, звітність та аудит. Засвоєння  принципів, методів та прийомів проведення планування, аналізу, аудиту в сфері праці дозволяє сформувати практичні навички   фахівців у пошуку шляхів формування та ефективного використання праці, її стимулювання та мотивування, створювати умови для підвищення якості трудового життя.  

Важливим методом створення банку інформації  та  проведення досліджень у сфері праці – є моніторинг. Моніторинг є необхідним інструментом розробки та здійснення програм соціально-економічного розвитку країни. Тому значне місце присвячено розкриттю сутності моніторингу, його завдань, методів дослідження стану соціально-трудової сфери, джерел інформації для вивчення найважливіших проблем зайнятості, ринку праці, її ефективності та розвитку  соціально-трудових відносин.

Наростаючі проблеми глобалізації економіки і суспільного життя потребують універсалізації й стандартизації соціально - економічних понять, термінів, методів дослідження, тому в цьому  навчально-методичному комплексі висвітлюється міжнародний досвід вирішення проблем у сфері праці та соціально-трудових відносин.

Значне місце приділяється ролі Міжнародної організації праці в регулюванні соціально-трудових відносин  на міжнародному рівні на основі міжнародних Конвенцій та Рекомендацій в галузі прав людини, забезпеченні зайнятості, підготовки кадрів, умов праці, соціального забезпечення, захисту уразливих прошарків  працюючих, діяльності профспілок та ін.

До найактуальніших проблем , які висвітлюються у розглянутих темах цього розділу відносяться такі проблеми: вдосконалення розподілу доходів на макро- і мікрорівнях та підвищення рівня життя населення; визначення вартості та ціни робочої сили; реалізація заробітною платою її функцій, встановлення обґрунтованих принципів організації заробітної плати; розробка ефективних систем оцінки трудового внеску та оплати праці; пошук оптимальних шляхів підвищення продуктивності праці; поширення участі працівників у прибутках підприємств; розвиток соціально-трудових відносин в Україні з урахуванням міжнародного досвіду та ін.

  

СТРУКТУРА РОЗДІЛУ З

Тема 8. Організація праці, сутність та основні напрямки

Тема 9 Ефективність та продуктивність праці

Тема 10. Політика доходів та рівень життя

Тема 11. Заробітна плата та механізм її регулювання

Тема 12. Аналіз і планування трудових показників.

Тема 13. Розвиток і регулювання соціально-трудових відносин  в Україні з  урахуванням міжнародного досвіду.

У результаті вивчення матеріалу цього навчально-методичного комплексу студент повинен:

знати:

  •  принципи та завдання організації праці та основні її напрямки;
  •  сутність ефективності, продуктивності та рентабельності праці;
  •  методи виміру та розрахунку рівня та динаміки продуктивності праці;
  •  поняття рівня життя та його показники; види доходів населення та їх структуру;
  •  сутність та визначення  вартості та ціни  робочої сили;
  •  структуру витрат роботодавця на персонал та  трудовий доход працівника;
  •  сутність, функції, принципи організації заробітної плати;
  •  основні принципи, методи та прийоми планування, аналізу трудових показників;
  •  сутність та основні напрямки аудиту в сфері праці;
  •  форми статистичної звітності з праці та значення її показників для регулювання соціально-трудових відносин в Україні;
  •  сутність, основні цілі та завдання, методи отримання та джерела інформації моніторингу соціально-трудової сфери;

уміти:

  •  визначати вплив організації праці на її ефективність та продуктивність;
  •  розраховувати показники продуктивності праці: виробіток та трудомісткість, зміни її рівня під впливом різних факторів та резервів її зростання;
  •  визначити заробітну плату працівника за різними формами та системами;
  •  формувати фонди оплати праці в організаціях та забезпечувати ефективне їх використання;
  •  проводити роботу щодо виявлення й використання резервів підвищення продуктивності праці, раціонального використання працівників і регулювання оплати праці, розробляти програми  зростання продуктивності праці;

мати уяву про:

  •  політику доходів та динаміку рівня життя в Україні;
  •  передовий досвід щодо забезпечення зростання продуктивності праці та організації праці в нашій країні та за рубежем;
  •  цілі, завдання та структуру МОП, її роль у допомозі країнам, що розвиваються, у вирішенні проблем у сфері праці;
  •   основні Конвенції та Рекомендації МОП у сфері праці;
  •  міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин, заробітної плати й доходів.

2. СЛОВНИК  ОСНОВНИХ  ТЕРМІНІВ

Тема 8.  Організація праці

      Економічна ефективність заходів щодо організації праці – величина, яка визначається зниженням витрат праці, економією матеріальних та фінансових ресурсів, що кінець кінцем відбивається на зменшенні витрат виробництва, збільшенні прибутку та продуктивності праці.

      Кооперування праці  означає досягнення раціональних пропорцій в затратах праці різних видів і передбачає встановлення раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва.

      Метод праці  – це спосіб виконання виробничого завдання, що характеризується сукупністю трудових прийомів і певною послідовністю їх виконання.

      Нормування праці – це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення   оптимального співвідношення між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.

     Організація  праці  на  підприємстві – це  система  здійснення   трудового  процесу,  що  визначає  порядок  і  умови поєднання  та  здійснення  складових  його часткових  трудових  процесів,  взаємодії  виконавців  та  їх  груп  із  засобами  праці  й  один  з  одним  для  досягнення  поставленої  предметної  мети  щодо спільної  діяльності  та  забезпечення заданого  соціально-економічного  ефекту.

          Поділ праці – це відокремлення різних видів трудової діяльності, розділення сукупного трудового процесу на частини, кожна з яких виконується визначеними групами працівників, об’єднаних за загальними, професійними або кваліфікаційними ознаками.

       Планування робочого місця – доцільне просторове розміщення у горизонтальній та вертикальній площині функціонально взаємопов’язаних  елементів виробництва, які необхідні для здійснення трудового процесу.

       Робоче місце - це частина виробничого простору цеху або відділу, оснащена засобами праці (устаткуванням, інструментами, пристосуваннями) для виконання частини виробничого процесу одним або групою співробітників.

Трудовий процесце матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату, процес перетворення наявних ресурсів в потрібні цінності та блага, що здійснюється і керується людиною.

   Умови праці в  загальному розумінні являють собою сукупність чинників – сил зовнішнього середовища, які впливають на працездатність, здоров’я   людини  в  процесі праці.

Тема 9. Ефективність та продуктивність праці

Виробіток – показник результативності конкретної живої праці, який характеризує кількість продукції (обсяг робіт, послуг), що виготовляється за певний проміжок часу одним робітником або  працівником підприємства.

Вартісний метод виміру продуктивності праці передбачає вимір обсягу виготовленої продукції у грошових одиницях. Застосовують валову продукцію, товарну, реалізовану, чисту(додану вартість), умовно-чисту (валовий дохід), нормативну чисту продукцію та ін.

Ефективність праці – соціально-економічна категорія, що характеризує результативність праці в усіх видах економічної діяльності (вчених, інженерів, вчителів, робітників та ін.) і відбиває всі складові аспекти праці : якість, кількість, інтенсивність, продуктивність, рентабельність, нормативність умов та безпеки праці, внутрішню оцінку праці працівником, його поведінку та ін. Ефективність праці – категорія ширша за її продуктивність.

Інтенсивність праці – характеризує міру його напруженості та визначається кількістю фізичної та розумової праці, що  витрачається в одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці обмежено фізичними та психічними можливостями людини.

Нормальна інтенсивність праці – означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна  повністю відновити до початку наступного робочого дня за умов реально доступного для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо. З іншого боку, нормальний рівень інтенсивності праці повинен забезпечити досягнення головної  мети виробничої діяльності – задоволення ринкового попиту і відповідний рівень конкурентоспроможності продукції.

Натуральний метод виміру продуктивності праці – передбачає вимір результату праці у фізичних одиницях (штуках, тоннах, метрах квадратних тощо). Під час випуску  продукції одного виду, яка відрізняється якісними параметрами, застосовують умовно-натуральний метод.

Продуктивність праці – це соціально-економічна категорія, яка характеризує ефективність (результативність ) праці, та яка може бути відображена або кількістю продукції, виготовленої за одиницю часу,  або витратами робочого часу на  виготовлення одиниці продукції (виконаних робіт, наданих послуг).

Рентабельність праці  або рентабельність  сумарних витрат на персонал (витрат на оплату праці) - це відношення прибутку отриманого від діяльності певної групи персоналу до відповідних витрат праці (або витрат на оплату персоналу). Виділяють інноваційну (рентабельну працю) та регламентовану (не рентабельну) працю.

Трудовий метод виміру продуктивності праці  передбачає вимір результату праці в одиницях нормованого часу – нормо-годин, а витрат праці – в одиницях фактично відпрацьованого часу – чол.-год.

Трудомісткість продукції – показник, зворотний показнику виробітку, який відображує витрати живої праці (робочого часу) на виготовлення одиниці продукції (виконаних робіт, наданих послуг).

Тема 10. Політика доходів та рівень  життя

Бюджет прожиткового  мінімуму – баланс,  у  якому з  урахуванням  реальних цін визначається  загальна   грошова сума доходів,  необхідна  для  покриття  витрат на  життєво  необхідні людині,  родині  споживчі  товари,  послуги,  витрати.

Грошові доходи населення – це оплата за працю всіх категорій населення, пенсії, стипендії, державна допомога й інші соціальні трансферти, надходження від продажу продуктів сільського господарства, доходи від власності у вигляді відсотків з внесків, цінних паперів, дивідендів, доходів осіб, зайнятих підприємницькою діяльністю, а також страхових відшкодувань, позичок, доходів від продажу іноземної валюти й ін.

Доходи населення – сукупність грошових і натуральних засобів для підтримки фізичного,   морального,  економічного та  інтелектуального  стану  людини на певному рівні задоволення   його потреб, які  формуються за рахунок власної праці  та інших джерел.

Натуральні доходи – це  продукція,  виготовлена  домашніми  й фермерськими  господарствами  для  власного  споживання.

Прожитковий  мінімум – показник,  який відбиває вартість споживання найважливіших матеріальних благ і послуг, необхідних для підтримки життєдіяльності людини на мінімально припустимому рівні  і  встановлюється на період подолання кризи в економіці.  

Реальні доходи  (без урахування  послуг) – частка національного  доходу, яка використовується населенням  для  задоволення  своїх матеріальних  та  культурних  потреб.

Реальні доходи  (з  урахуванням  послуг) – частка валового національного  продукта,  яка  використовується  населенням на  споживання  та  накопичення  матеріальних  благ  та  послуг.   

      Рівень бідності – це частка родин  (домогосподарств, окремих осіб), чий рівень споживання нижче за визначену межу бідності.

Рівень  життя –  ступінь забезпеченості населення необхідними матеріальними і нематеріальними благами і послугами, досягнутий рівень  їхнього споживання.

Соціальні трансферти – натуральні  (у вигляді товарів та послуг)  або грошові виплати, які  здійснюються  без отримання  будь-якого еквівалента натомість.

Споживчий бюджет – середньостатистичний баланс доходів і витрат за визначений період (місяць, рік), що характеризує рівень життя різних груп населення.

      Сукупний доход (що є у вітчизняній практиці основним показником  матеріальної забезпеченості населення) включає всі види грошових доходів, а також вартість натуральних надходжень від особистого підсобного господарства.

Тема 11. Заробітна плата і механізм її регулювання

Довідник кваліфікаційних характеристик працівників – систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведені у класифікаторі професій. Він складається із випусків та розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва і робіт.

Заробітна плата  за українським законодавством -  винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності.

Кваліфікація - це поєднання виробничих знань, умінь, відповідних практичних навичок. Вона виражає ступінь оволодіння робочими трудовими навичками зі своєї спеціальності, рівень виробничих знань та умінь.

Мінімальна заробітна плата – офіційно встановлений державою мінімальний  розмір заробітної плати, нижче якого не може бути оплачена праця працівника за умови виконання ним встановлених норм праці (трудових або посадових функцій).

Організація оплати праціпередбачає розробку механізму визначення розміру заробітної плати  за відпрацьований час і виплат за невідпрацьований час, і  приведення складових елементів її механізму до визначеної системи, установлення між ними взаємозалежності, що забезпечує дотримання принципів організації заробітної плати і реалізацію її функцій.

Принципи організації заробітної плати – об'єктивні, науково обґрунтовані положення, що відбивають дію економічних законів і спрямовані на більш повну реалізацію функцій заробітної плати.

Система заробітної плати – це сукупність певних елементів, за допомогою яких встановлюється порядок і правила нарахування заробітної плати, відповідно до міри (норми праці), міри оплати у межах і понад норму (узгодженої між працівником та роботодавцем ) та фактично досягнутих результатів праці. В складі відрядної форми оплати праці виділяють пряму, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, непряму, акордну, комісійну системи оплати праці. В складі погодинної форми оплати праці виділяють: просту погодинну, погодинно-преміальну, погодинну з нормованим завданням. Останню називають ще змішаною формою оплати праці, якій притаманні як відпрацьований робочий час, так і встановлений обсяг робіт.

Схеми посадових окладів – сукупність нормативних матеріалів, що використовуються  для організації оплати праці керівників, фахівців, спеціалістів і службовців залежно від посад, які вони займають, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів й важливості виконуваних робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розпису.

Тарифікація – встановлення (присвоєння) тарифних розрядів робітникам на основі тарифно-кваліфікаційних довідників або визначення складності виконуваних робіт.

Тарифний коефіцієнт – коефіцієнт, який показує, в скільки разів тарифна ставка даного розряду більша, ніж тарифна ставка 1-го розряду.

Тарифний розряд – показник ступеня складності виконуваних робіт і рівня кваліфікації працівника.

Тарифна система оплати праці – сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати працівників. Вона використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, диференціації розміру заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації, відповідальності, умов праці. Тарифна система пов’язує  норму оплати праці з встановленою нормою праці.

Тарифні сітка – це сукупність тарифних розрядів та відповідних ним тарифних коефіцієнтів. Вона слугує для диференціації розміру  заробітної плати залежно від кваліфікації працівників та складності виконуваних робіт.

Тарифна ставка – розмір оплати праці за годину, день, місяць. Тарифна ставка 1-го розряду – це мінімальна заробітна плата працівника, яка визначена у колективному договорі. Її розмір залежить від державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати та економічного, фінансового стану підприємства.

Форми заробітної плати – механізм встановлення розміру заробітку в залежності від основного результату праці, який ураховують при його оплаті(відпрацьований час або виготовлена продукція). Виділяють дві основні форми заробітної плати: відрядну та погодинну.

 Функції заробітної плати – це її роль у сфері практичної діяльності щодо узгодження й реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – роботодавців та найманих працівників. Головними функціями заробітної плати є: відтворювальна, стимулююча, регулююча, оптимізуюча, соціальна.

Штатний розпис – нормативний документ підприємства, в якому подається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників згідно з цими посадами, розміри їх посадових окладів.

Тема 12. Аналіз і планування трудових показників

Аналіз економічних трудових показників – це система спеціальних знань, яка дає можливість поєднати та пов’язати окремі показники трудової діяльності та використання праці в організації між собою, що дозволяє оцінити вплив кожного окремого показника і всієї їх сукупності на загальну результативність праці.

Аудит у сфері праці – незалежний контроль, здійснюваний аудиторськими організаціями з метою виявлення проблем ефективного використання трудового потенціалу працівників, дослідження причин їх виникнення, надання рекомендацій щодо  їх усунення.

Баланс робочого часу – система показників, які характеризують рівень використання персоналом  організації робочого часу відповідно до правил внутрішнього трудового  розпорядку за певний календарний період. Це сума виходів та невиходів на роботу незалежно від причин.

Календарний фонд робочого часу – число календарних днів (астрономічна тривалість періоду) у певному періоді (наприклад, за рік).

Моніторинг соціально-трудової сфери – це комплексна державка система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері, спрямована на інформаційне, аналітичне, експериментальне забезпечення механізму розробки стратегії та тактики практичних дій в цій сфері.

Максимально можливий фонд робочого часу – це номінальний фонд робочого часу без урахування людино-днів наступних відпусток.

Необхідний оборот зі звільнення – це звільнення з причин виробничої чи державної необхідності, а саме: призов до армії, реорганізація виробництва, вступ  до навчальних закладів, вихід на пенсію, переведення на роботу в інші установи.

Номінальний фонд робочого часу (табельний) – робочий час, який може бути використано, виходячи з календарного фонду, за винятком святкових та вихідних днів.

Планування праці – встановлення доцільних і бажаних пропорцій праці, її продуктивності, чисельності персоналу, фонду заробітної плати для виконання виробничої програми та ін. Планування є частиною загальної системи організації праці, яка забезпечує ефективність її функціонування. План з праці складається з плану підвищення продуктивності праці, плану чисельності працівників, плану з фонду оплати праці та ін. До основних показників планування праці відносяться: продуктивність праці, чисельність працівників, фонд заробітної плати, середня заробітна плата.

Планування соціального розвитку колективу – система методів планомірного управління розвитком трудового колективу підприємства, цілеспрямованого на регулювання соціальних процесів та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин на рівні організації.

Плинність кадрів – індивідуальні неорганізовані переміщення працівників між підприємствами, які виявляються у звільненні працівників з власного бажання, звільненні через порушення трудової дисципліни та за рішенням судових органів.

Рух працівників –зміни показників облікового  складу працівників унаслідок прийняття на роботу та їх вибуття.

Ефективний (реальний) фонд робочого часу – середня кількість робочих днів, корисно витрачених протягом планового (звітного року).

Явочний склад – це чисельність працівників спискового складу, які з’явились на роботу незалежно від того, приступили вони до роботи чи ні.

Тема 13. Розвиток і регулювання соціально – трудових відносин в Україні з урахуванням  міжнародного досвіду

Міжнародна організація праці (МОП) — це міжнародний організаційний центр для аналізу таких проблем і вироблення рішень, що ведуть до поліпшення умов праці. Спеціалізована організація (зараз працює під егідою ООН), яка створена в 1919 році з метою вивчення і покращення умов праці та життя трудящих шляхом розробки Конвенцій та Рекомендацій з питань трудового законодавства. Місце знаходження – Женева.

 Конвенція МОП – міжнародні трудові норми, розробляє та приймає МОП, які підлягають ратифікації, після чого вони стають обов’язковими для виконання.

 Міжнародні трудові норми. Одна з найважливіших функцій МОП — прийняття тристоронньою Міжнародною конференцією праці (за участю представників урядів, роботодавців і трудящих) конвенцій і рекомендацій, що встановлюють міжнародні трудові норми. Ратифікуючи конвенції, держави-члени беруть на себе зобов'язання послідовно проводити в життя їх положення. Рекомендації служать керівництвом у галузі політики, законодавства та практики.

Рекомендація МОП – міжнародний правовий акт, призначений лише для створення орієнтирів під час розробки державами – членами МОП своєї політики в сфері трудових відносин та розробки національного законодавства й практичних рекомендацій. Створює умови для ратифікації Конвенцій МОП.

Міжнародна конференція праці  (MKП) - це  найвищий орган  МОП.  Її робота визначається спеціальним Регламентом.  MKП збирається щорічно на початку червня в Женеві.

 Адміністративна рада є виконавським органом МОТ.  Вона направляє роботу МОП у період між конференціями, проводить у життя її рішення, направляє діяльність міжнародного бюро праці (MБП), а також різних комітетів, що створюються при  Адміністративній раді.

 Міжнародне бюро праці  (MБП),  штаб-квартира якої  знаходиться в Женеві, є постійним секретаріатом МОП, її адміністративним  і виконавським органом, дослідницьким й інформаційним  центром. Персонал  MБП, зайнятий в центральному апараті бюро в Женеві і в країнах, де МОП здійснює  свої проекти соціальної співпраці.

       Міжнародний інститут соціально-трудових досліджень, створений в 1960 р., є самостійною установою, мета якої - сприяти поглибленому вивченню і розумінню проблем праці  та розробляти методи їх вирішення.  Інститут здійснює такі програми:  праці й економічного розвитку; праці та нової системи організації виробництва; соціального забезпечення і  тристоронності відносин.

 Міжнародний навчальний центр у Турині (Італія) -  самий великий навчальний заклад  системи ООН. Діяльність Центру присвячена виключно  розвитку людських ресурсів і виходить з принципу, за яким  внесок у зміцнення людського потенціалу є найефективнішим способом  досягнення соціального прогресу і зміцнення держав, що розвиваються.

 Міжнародна трудова міграція. Основні причини виникнення й існування міжнародної трудової міграції можна розглянути як з боку країн-донорів так і країн-реципієнтів. За ступенем легальності відрізняють легальну і нелегальну трудову міграцію. Міжнародна трудова міграція має як позитивні, так і негативні соціально-економічні наслідки.

 Міжнародна організація з питання міграції  (MOM) - Авторитетна міжнародна організація, яка займається проблемами міграції  населення,    створена в 1951 році. Метою MOM є забезпечення у всьому світі упорядкованої міграції осіб, яким необхідні міжнародні міграційні послуги.  Керівним органом  MOM є Рада, яка складається з представників всіх держав-учасників і уповноважена ухвалювати остаточні рішення з питань політики, програм і фінансування  Організації. У MOM входять 46 країн-членів і 35 країн-спостерігачів. MOM має тісні зв'язки з міжнародними організаціями, які займаються соціальними, економічними і демографічними аспектами міжнародної міграції, а також з іншими міжнародними громадськими організаціями.  

 Нормативні акти ООН – це головний внесок у міжнародне правове регулювання СТВ, полягає в тому, що вони сформулювали пакет основних прав людини, які повинні міститися в законодавстві будь-якої країни, яка претендує на те, щоб її вважали цивілізованою.

 Стандарти МОП. МОП має статус спеціалізованої установи ООН, пов'язаної з нею особливою угодою. Визначення значення МОП у регулюванні СТО  - це є розробка, ухвалення і контроль за виконанням міжнародних трудових стандартів - конвенцій і рекомендацій.

 Регіональні стандарти праці. До регіональних стандартів праці відносяться: трудові стандарти Ради Європи  (РЕ); трудові стандарти Європейського Союзу  (ЄС); трудові стандарти Співдружності Незалежних Держав (СНД); трудові стандарти Організації американських держав (OAД); трудові стандарти Організації африканської єдності (OAE); трудові стандарти Арабської організації праці (AOП).

  Правове регулювання СТВ в Україні. Для регулювання СТО Україна з урахуванням міжнародних і регіональних трудових стандартів створює систему законодавчої і нормотворчої діяльності.  Вона охоплює такі напрями як зайнятість, оплата праці, соціальна політика, умови і охорона праці, робочий час, демографічна політика тощо. Основою є Конституція України. Трудові правовідносини можуть регулюватися актами компетентних органів держави. До них відносяться:  діючі міжнародні договори  за участю України,  Закони України, Укази Президента України, Ухвали Кабінету Міністрів України, накази та інструкції міністерств, комітетів і відомств України, накази керівників підприємств і т.п.

3. ОПОРНИЙ  КОНСПЕКТ  ЛЕКЦІЙ

                           

ТЕМА  8.  ОРГАНІЗАЦІЯ  ПРАЦІ

  1.  Зміст  і  основні  напрямки  організації праці (поняття,  завдання, характеристика елементів).
  2.  Поділ  та  кооперування  праці (поняття,  види,  форми,  межі).
  3.  Характеристика  трудових процесів  та  сутність  їх  нормування (поняття,  класифікація,  структура  трудових  процесів, раціоналізація прийомів  та  методів  праці,  нормування  трудових  процесів).
  4.  Характеристика робочих  місць  та  організація  їх  обслуговування (поняття,  організація,  оснащення, системи, форми  обслуговування  та  їх  задачі).
  5.  Умови  праці  та  фактори  їх  формування (поняття,  фактори  формування, характеристика  виробничих  факторів).
  6.  Організація  розумової праці та оцінка її ефективності (характеристика,  особливості,  основні  вимоги  до  організації робіт  та  робочих  місць).
  7.  Управління  організацією праці  на  підприємстві (кількісна оцінка  рівня організації праці, методи визначення  економічної  ефективності  заходів  щодо  організації праці).

Література: [12],  [13],  [14],  [37],  [53],  [56].                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              

  1.  Зміст  і  основні  напрямки  організації праці

Будь-яка    трудова    діяльність   вимагає   відповідної    організації,    тобто, визначеним  чином  упорядкованої  системи   взаємодії   працівників,    їх   груп та  підрозділів  для  досягнення  поставленої  мети.

Організація  праці  на  підприємстві – це  система  здійснення   трудового  процесу,  що  визначає  порядок  і  умови поєднання  та  здійснення  складових  його часткових  трудових  процесів,  взаємодії  виконавців  та  їх  груп  із  засобами  праці  й  один  з  одним  для  досягнення  поставленої  предметної  мети  спільної  діяльності  та  забезпечення заданого  соціально-економічного  ефекту.

Основні  характеристики організації   праці наведені на  рис. 8.1.

Виходячи з викладеного вище, виділяють три основні компоненти мети організації праці (або три критерії її раціональності):

предметний - забезпечення заданого об'єкта виробництва продукції (робіт, послуг) необхідної якості й у зазначений термін;

економічний - досягнення предметної мети діяльності при високих показниках продуктивності праці й рентабельності;

соціальний - вміщує в себе вдосконалювання умов праці та якості трудового життя, розвиток і реалізацію трудового потенціалу працівників тощо.

Організація праці

Об’єкти

Трудовий процес та його елементи

Порядок  та  умови виконання часткових трудових процесів

Взаємодія виконавців та їх груп з засобами  праці  та  між собою

Елементи

Поділ  та  кооперування  праці

Забезпечення  здорових та безпечних  умов  праці

Нормування  праці

Визначення  системи стимулювання  праці

Підбір, підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка кадрів

Укріплення дисципліни праці,  розвиток трудової активності та ініціативи

Організація та обслуговування  робочих місць

Проектування трудових процесів та методів їх  здійснення

Задачі

Організаційні

Соціальні

Економічні

Психофізіологічні

Компоненти  мети  (або  критерії  раціональності)

Предметний

                    Економічний    

Соціальний

Рис. 8.1.     Основні характеристики організації праці

Мета  організації  праці може  бути  досягнута в ході рішення  таких  основних груп  задач:

  •  економічних:  раціональне  використання живої  праці  й  матеріальних елементів  виробництва,  ефективне  використання  потенційного  сукупного  фонду робочого часу,  зниження  трудомісткості  продукції,  ріст продуктивності праці,  поліпшення використання  обладнання в часі  та  за  потужністю,  підвищення  якості продукції;
    •  організаційних:  визначення  порядка та  послідовності  виконання  робіт,  створення  умов для  високоефективної, безперебійної  роботи   виконавців, забезпечення повного  та  рівномірного  їх  навантаження,  індивідуальної  та  колективної відповідальності за  результати  діяльності,  створення  діючої  системи  стимулювання  праці,  а  також системи  її  нормування, яка відповідає  специфіці виробничої  діяльності;
    •  психофізіологічних:  збереження  в  процесі праці  здоров’я та  працездатності,  оздоровлення  та  полегшення  праці, уникнення  надлишкових  витрат  енергії працівників, забезпечення  їх  психологічної   сумісності  та відповідності   їх психологічних  характеристик особливостям  трудової  діяльності;
    •  соціальних:  підвищення  змістовності  та  привабливості праці,  створення умов  для  всебічного  розвитку працівників,  підвищення  їх  кваліфікації  та  розширення  виробничого  профілю, реалізація їх трудової  кар’єри та роста  їх  добробуту.  

Зміст організації праці розкривається через  такі елементи:

  •  удосконалення  форм  поділу  та  кооперування  праці, що  передбачає науковообгрунтований  розподіл працівників  за  систематизованими  трудовими  функціями,  а  також  відповідне  угрупування  та  комбінування  працівників до  виробничих  колективів;
    •  поліпшення  організації  та  обслуговування  робочих  місць,  яке  включає їх раціональне планування  та  оснащення  відповідно  до  антропометричних  і  фізіологічних даних  людини,  ефективну  систему  обслуговування обслуговуваня  робочих  місць,  їх  раціоналізацію  та   атестацію;
    •  раціоналізація  трудових процесів, упровадження  оптимальних  прийомів  та методів праці;
    •  удосконалення  нормування  праці, яке   передбачає  розрахунок  норм  витрат  праці  на  виробництво  продукції  та  послуг,  як основу  для  організації  роботи та  визначення  ефективності  виробництва;
    •  організація  відбору персоналу  та  його  розвиток,  який  включає  планування  потреби  у  рабочій  силі,  профорієнтацію  та  профвідбір,  найм персоналу,  підготовку  та  підвищення  кваліфікації  кадрів,  розробку  концепції розвитку персоналу та  її  реалізацію;
    •  створення  сприятливих  умов  праці,  яке  передбачає  усунення  шкідливості виробництва,  надлишкових  фізичних,  психологічних навантажень,  естетику виробництва,  формування  системи  безпеки  та  охорони  праці,  розробку та  впровадження  науково-обґрунтованих  обоснованих режимів  праці  й відпочинку;
    •  укріплення дисципліни праці  та   розвиток  творчої  ініціативи трудящих;
    •  встановлення  форм  та  систем  оплати праці,  умов  стимулювання  і  відповідності,  яке  передбачає планування  й  облік  праці,  її  мотивацію.

Ці   напрямки є  загальними  для  всіх  сфер  прикладання  праці,  а  також  для  всіх категорій працюючих. Суттєвий  економічний  та  соціальний  ефекти  від  удосконалення  організації  праці  може бути  досягнено  шляхом комплексного  впровадження  указаних  напрямків.

Організація  праці  має  власні  функції,  межі  та  задачі.  Найбільшого ефекту від  упровадження  раціональної  організації  праці  на  промислових  підприємствах  можна  досягнути  лише  у  тому  випадку,  якщо планування  та  впровадження  організації праці  буде  здійснюватися  у комплексі з  науково  обгрунтованими  заходами,  які сприяють  удосконаленню  техніки,  організації  виробництва  та  управління.

  1.  Поділ  та  кооперування  праці

Поділ та кооперування  праці  є  одним  з  важливіших напрямків

організації  колективної  праці.

Під поділом праці в економічній науці розуміють відокремлення різних видів трудової діяльності, розділення сукупного трудового процесу на частини, кожна з яких виконується визначеними групами працівників, об’єднаних за загальними, професійними або кваліфікаційними ознаками.

В  основу поділу праці входить розчленування суспільної праці на виробничу та невиробничу сферу, а надалі -  на більш вузькі галузі трудової діяльності.

Поділ праці у суспільстві прийнято розглядати у трьох його видах: загальний, приватний, одиничний.

Загальний поділ праці – це поділ трудової діяльності у масштабах усього суспільства; приватний – поглиблення процесу відокремлення праці всередині кожної сфери та галузі; одиничний – поділ праці всередині підприємства.

Класифікація поділу праці наведена на  рис. 8.2.

З поділом праці нерозривно пов’язане її кооперування, що означає досягнення раціональних пропорцій у витратах праці різних видів і передбачає встановлення раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками трудового процесу, узгодження інтересів  людей і цілей виробництва.

 

                      Рис. 8.2   Класифікація поділу праці

     Розрізняють такі форми поділу праці всередині підприємства: технологічна, функціональна, професійна, кваліфікаційна. Усі ці форми співіснують одночасно.

     Функціональний – поділ праці між різними категоріями працівників підприємства залежно від характеру виконуваних ними функцій і участі у виробничому процесі.  Виділяються  службовці,  робітники,  молодший  обслуговуючий  персонал,  учні,  охорона.  Категорія  „службовці” за  прийнятою  в  Україні  класифікацією,  підрозділяється  на керівників, фахівців, інших  службовців,  яких  називають  технічними  виконавцями. Робітники  підрозділяються  на  основні  та  допоміжні.

 Технологічний – поділ праці за технологічними операціями і процесами, за фазами, видами робіт, виробами, деталями. Він означає розстановку працівників відповідно до технології виробництва і значно впливає на рівень змістовності праці. Виділяють чотири різновиди технологічного поділу праці: предметний, подетальний, поопераційний, за видами робіт.

     Найбільш розповсюдженою формою технологічного поділу праці є поопераційний поділ, коли працівник виконує тільки одну або декілька технологічних операцій. Поопераційний поділ праці пов’язаний із появою достатньо складної суперечності між продуктивністю праці, її змістовністю.

     Професійний – поділ праці між  працівниками за професіями та спеціальностями.   У цьому напрямку зміни характеризуються зростанням частки професій інтелектуальної праці, механізованої праці, професій широкого профілю.

       Кваліфікаційний – поділ праці між групами працівників у залежності від складності виконуваних ними робіт. Рівень кваліфікації робітників встановлюється  на підставі присвоєння їм кваліфікаційних розрядів за тарифною системою.

Коефіцієнт використання робітників за кваліфікацією розраховується за формулою:         ,

де   Rp-k – середній кваліфікаційний розряд робітників;

Rp-т – середній кваліфікаційний розряд робіт.

Якщо середній розряд робітників вищий за розряд робіт, які вони виконують, то формула має такий вигляд:          .

Форми кооперування праці порядз формами поділу праці наведені на  рис. 8.3.

Поділ  праці  вимагає визначення  його  раціональних  технологічних,  економічних, психофізііологічних  та  соціальних  меж.

        Межі поділу – це верхня та долішня межі, нижче та вище яких  поділ праці неприпустимий.

Технологічні межі зумовлені можливостями устаткування, інструментів, пристосувань, вимогами до споживчих якостей продукції.

     Психологічні межі визначаються можливостями людського організму, вимогами збереження здоров'я та працездатності (зокрема, облік монотонності праці). Психофізіологічними критеріями поділу праці є показники працездатності людини, яка залежить від санітарно-гігієнічних умов праці, від ступеня важкості й нервово-психічної напруженості праці, від величини сполучення фізичного навантаження з розумовим тощо.

       Соціальні межі зумовлені вимогами до змісту праці, його необхідної розмаїтості. Соціальними критеріями поділу праці є стабільність колективу, низька плинність персоналу, висока дисципліна праці, нормальні взаємовідносини між працівниками, задоволення змістовністю та умовами праці.

       Економічні межі характеризують вплив поділу праці на економічні результати виробництва, зокрема, на сумарні витрати трудових і матеріальних ресурсів. Економічними критеріями поділу праці є: витрати робочого часу й матеріальні витрати на виконання робіт, ступінь використання кваліфікації працівників, тривалість виробничого виготовлення виробу, рівень продуктивності праці, прибуток підприємства.

Поділ праці передбачає його кооперацію. На підприємстві проблеми кооперації праці пов'язані з організацією бригад (пов'язаних між собою робочих місць), ланок (робітничі групи).

Стосовно режиму роботи бригади можуть бути змінними й наскрізними (добовими), залежно від кваліфікації - спеціалізованими й комплексними. З бригад складаються ділянки, сектори, які потім поєднуються в цехи, відділи, лабораторії, з яких, у свою чергу, формується підприємство.

8.3.  Характеристика  трудових  процесів  та  сутність  їх  нормування

     Незалежно  від економічнго  розвитку  країни основою  будь-якого  виробництва  є  трудовий  процес,  його  відповідна організація.

                          Рис. 8.3   Форми поділу і кооперування праці

Трудовий процес – це матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату, процес перетворення наявних ресурсів у потрібні цінності та блага, що здійснюється і керується людиною.

Класифікація трудових процесів за  різними  ознаками представлена на               рис. 8.4.  Сукупність  прийомів  та  методів праці  утворює сам трудовий процес. Головною  частиною трудового процесу є операція.

Операція – це закінчений цикл діяльності одного робітника (або їх групи ) на одному робочому місці, спрямований на зміну одного предмета праці. За трудовими ознаками операція розчленовується на прийоми, трудові дії, рухи.  

Трудовий рух – це одноразове переміщення робочих органів людини під час виконання трудової дії.

Трудова дія – це логічно завершена сукупність трудових рухів, що виконуються без перерви одним або декількома робочими органами людини при незмінних предметах і засобах праці.

Трудовий прийом – це частина операції, що являє собою закінчену сукупність трудових дій працівника, які безперервно наступають один за одним і мають цілеспрямоване призначення під час виконання операції, при постійному складі матеріальних факторів.

Метод праці – це спосіб виконання виробничого завдання, що характеризується сукупністю трудових прийомів і певною послідовністю їх виконання.

Ефективність будь-якого трудового процесу, якість продукції і послуг значною мірою залежать від прийомів і методів праці, що застосовуються на підприємстві. Тому для підтримання організації праці на належному рівні велике значення має виявлення і використання раціональних прийомів та методів праці, проектування оптимальних способів виконання виробничих завдань.

Визначити  ефективність  роботи  можно  за  співвідношенням  витрат  праці  та  його  результатів.  Встановленню обґрунтованих  співвідношень  між  мірою праці та  мірою  витрат на неї сприяє  нормування праці.

Нормування  праці – це  вид діяльності  з  управління  підприємством, яке спрямоване  на  встановлення  оптимального  співвідношення між витратами  та  результатами  праці,  а  також  між  чисельністю  працівників  різних  груп та кількістю одиниць  обладнання. Сьогодні на підприємствах використовується система норм праці, що відбиває різні сторони трудової діяльності (рис. 8.5.).

Але робота з установлення норм не зводиться тільки до нормування часу. В загальному вигляді нормування праці - це вид діяльності з управління виробництвом, спрямований на:

- установлення необхідних витрат і результатів праці;

- установлення необхідних співвідношень між кількістю працівників різних груп і кількістю одиниць устаткування.

Це визначення свідчить про те, що норми праці встановлюють його необхідні витрати і результати. І, отже, змістом роботи з нормування  праці є:


Трудові   процеси

За характером предмета та продукта праці

За функціями

За мірою механізації праці

Матеріально-енергетичні

Робітників

Ручні

Інформаційні

Технічних виконавців

Машино-ручні

Спеціалістів

Машинні

Керівників

Автоматизовані

Основні трудові процеси

Апаратурні

Допоміжні трудові процеси

                                   

Рис.      Класифікація трудових процесів.


Норми праці

Норми часу

Норми виробітку

Норми обслуговування

Норми чисельності

Норми керованості

Нормовані завдання

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        

                 Рис. 8.5. Класифікація норм праці.

• аналіз виробничого процесу, поділ його на частини;

• вибір оптимального варіанта технології й організації праці;

• проектування режимів роботи устаткування, прийомів і методів праці та відпочинку;

• розрахунок норм відповідно до технологічного та трудового процесу і їх впровадження.

Об’єктивно  існують  дві  форми  витрат  праці:

• витрати робочого часу, де норма витрат робочого часу встановлює час для виконання одиниці або певного обсягу роботи одним або декількома працівниками (сюди входять норми тривалості та трудомісткості робіт (операцій) і норми кількості);

витрати робочої сили (фізичної і нервової енергії), що характеризуються темпом роботи, ступенем зайнятості працівників, показниками стомлюваності і т. д., вимірюються нормами важкості праці.

Результати праці працівників зазвичай виражаються кількістю виготовленої продукції або обсягом робіт, тому до норм результатів праці належать норми виробітку й нормовані завдання.

До розглянутих норм безпосередньо примикають норми складності виконуваних робіт, що визначають норми її оплати за одиницю часу (тарифна ставка) і норми тарифної зарплатоємності (розцінка).

  1.  Характеристика робочих  місць  та  організація  їх  обслуговування

Робоче місце є основною первинною ланкою виробництва. Під робочим місцем розуміють оснащену необхідними технічними засобами зону, де один чи група робітників разом виконують єдине завдання.

З робочих місць формуються його низові підрозділи, з яких, у свою чергу, формуються підрозділи більш високого порядку, а з них - ще більш крупні підрозділи та  ін.

Стан робочих місць, їх організація безпосередньо визначають рівень організації праці на підприємстві.

Робочі місця відрізняються одне від одного за значною кількістю ознак.

Класифікація робочих місць наведена на рис. 8.6.

Під організацією робочого місця розуміють його спеціалізацію, планування, оснащення й обслуговування.

Під  оснащенням робочого місця розуміють забезпечення його всіма необхідними засобами, за допомогою яких можна створити працівникові умови для ефективного виконання ним своїх  професійних обов’язків.

Основними типовими видами оснащення є: основне технологічне обладнання, допоміжне обладнання, технологічна оснастка, організаційна оснастка.

Основне технологічне обладнання призначено для виконання основної роботи на визначеному робочому місці. До нього належать верстати, машини, апарати, агрегати, конвеєри, автоматичні лінії тощо.

До допоміжного обладнання відносять: транспортне обладнання, підйомні пристрої, рольганги, випробувальні стенди тощо.

Технологічне оснащення – це робочі та вимірювальні інструменти, прилади, робоча документація, канцелярське приладдя для службовців.

До організаційного оснащення відносять робочі меблі, засоби для розміщення технологічної оснастки та робочих документів, виробничу тару, засоби освітлення, зв’язку та сигналізації, захисні пристосування, які передбачені правилами охорони праці тощо.

Комплексне оснащення робочого місця є необхідною передумовою ефективної організації процесу праці. Однак іншою важливою умовою є раціональне просторове розміщення засобів оснащення на робочому місці так, щоб забезпечити зручність їх обслуговування, економію рухів і пересувань працівника, зручну робочу позу, безпеку праці, зручний взаємозв’язок із суміжними робочими місцями тощо. Забезпечення цих умов досягається в ході планування робочих місць.

Під плануванням робочого місця мають на увазі доцільне просторове розміщення у горизонтальній та вертикальній плоскостях функціонально взаємопов’язаних  елементів виробництва, які необхідні для здійснення трудового процесу.

Рис. 6.    Класифікація робочих місць

       Під раціональним зовнішнім плануванням мають на увазі доцільне розміщення на робочому місці основного технологічного та допоміжного обладнання, організаційної оснастки. Раціональне внутрішнє планування робочого місця являє собою раціональне розміщення технологічного оснащення та інструментів у шафах, тумбочках, вірне розташування предметів праці на робочому місці.

     Організація обслуговування робочих місць – це забезпечення його засобами, предметами праці та послугами, які необхідні для здійснення трудового процесу. Основні вимоги: своєчасне доведення до робітника виробничого завдання, забезпечення необхідними інструментами, підтримка постійної справності обладнання, систематичний контроль якості робіт, які виконуються.

Відрізняють зовнішнє та внутрішнє планування робочого місця.

Структура  функцій  обслуговування  наведена  на рис. 8.7.

Відрізняють  форми  та  системи  обслуговування.

Системи обслуговування робочих місць – це сполучення різних видів обслуговування робочих місць, ділянок, цехів та всього виробництва у цілому, які виконуються за завчасно визначеним регламентом. Використовуються такі системи обслуговування: централізована, децентралізована, змішана.

При децентралізованій системі функції обслуговування виконуються або самими працівниками на кожному робочому місці, або спеціальними допоміжними працівниками виробничого підрозділу.  Централізована система обслуговування створює можливості для ефективного використання допоміжного персоналу, яке досягається за рахунок того, що у межах крупного підрозділу підприємства зосередженого на виконанні будь-яких функції з обслуговування робочих місць, можна створити   спеціалізовані  ділянки   щодо

виконання різних робіт. При цьому поліпшуються можливості для організації суворого внутрішньовиробничого планування робіт з обслуговування, що підвищує якість обслуговування, його надійність, своєчасність, економічність.

Найбільш розповсюдженою є змішана система обслуговування, при якій одна частина функцій обслуговування здійснюється централізовано, а друга частина – децентралізовано.

Вибір системи обслуговування визначається конкретними виробничими умовами.

Обслуговування робочих місць може здійснюватися однією з трьох форм: черговою, планово-попереджувальною, стандартною. Використання визначеної форми обслуговування залежить, в основному, від типу виробництва.

Чергове обслуговування – це обслуговування за викликом, яке має місце в умовах одиничного та дрібносерійного виробництва. Для цієї форми обслуговування характерною є відсутність заздалегідь розроблених графіків і здійснюється вона за мірою необхідності.      

Планово-попереджувальна форма обслуговування найбільш часто використовується у серійному виробництві й проводиться за планами-графіками, характеризується ритмічністю роботи допоміжних служб та мінімальною ймовірністю простоїв працівників, що обслуговуються.

Стандартне обслуговування використовується у поточно-масовому виробництві і являє собою обслуговування робочих місць у суворо регламентованому порядку за стандартним розкладом та графіками.

На  підприємствах  для  масових професій  працівників розроблюються  типові проекти робочих  місць. 

Типовий проект організації робочого місця – це  організаційний документ, у якому  зосереджені  характерні для багатьох робочих  місць визначеної спеціальності рішення й рекомендації щодо оснащення та планування робочого місця.

Для  комплексної оцінки якості організації  робочих  місць використовується  механізм  атестації  та  раціоналізації  робочих  місць. Атестація робочого місця – це сукупність заходів, що містять у собі комплексну

Схема 8.7. Структура функцій обслуговування

оцінку кожного робочого місця на його відповідність передовому технічному та організаційному рівню, який забезпечує зростання продуктивності праці та високу якість продукції.

      Протягом атестації кожне робоче місце оцінюється комплексно за такими рівнями: технічний, організаційний, умови праці та техніка безпеки.

       Під час оцінювання умов праці та рівня її безпеки  перевіряється відповідність санітарно-гігієнічних умов нормативним вимогам, обсяг ручної та важкої фізичної праці, наявність монотонності праці, забезпечення працівників спецодягом та інше.

      Вчасна атестація  та  раціоналізація робочих місць дозволяє підприємствам підтримувати високий рівень їх організації, що, у свою чергу сприяє росту ефективності виробництва.

  1.  Умови  праці  та  фактори  їх  формування

       Умови праці в  загальному розумінні являють собою сукупність чинників – сил зовнішнього середовища, які впливають на працездатність, здоров’я людини в процесі праці.

       За ознакою залежності від місця та джерела виникнення всі чинники можна поділити на 2 групи:

  1.  які не залежать від особливостей виробництва –  природні  та соціально-економічні, котрі визначаються системою прийнятого в державі трудового законодавства;
  2.  які визначаються особливостями виробництва – виробничі (техніко-технологічні, фізичне навантаження, нервово-психічне навантаження, ергономічні, естетичні, санітарно-гігієнічні  та інші)  та соціально-психологічні.

До природних факторів належать географо-кліматичні, геологічні, біологічні.          Ці фактори особливого значення бувають у сільському господарстві, будівництві, добувній промисловості, на транспорті тощо.

         Соціально-економічні фактори визначають стан трудящих у суспільстві й відбиваються у Конституції України, у трудовому законодавстві, яке регламентує оплату праці, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, у сукупності соціальних благ та гарантій.

    Виробничі фактори – найбільш поширена група факторів, які викликані особливостями даного виробництва та формують специфічні умови праці. Серед них виділяють:

-техніко-технологічні фактори, які визначаються особливостями техніки і технології, рівнем механізації й автоматизації, ступенем оснащення робочих місць тощо;

- фізичне навантаження  у робочу зміну, яке містить у собі динамічне та статичне навантаження;

-нервово-психічне навантаження, яке визначається обсягом та характером отриманої інформації, інтенсивністю уваги, ступенем монотонності праці, темпом роботи тощо;

- ергономічні фактори, які визначаються ступенем пристосування конструкцій машин та обладнання до психофізіологічних та  антропометричних характеристик виконавців, зручністю планування техніки, оснащення, органом управління та ін.;

- естетичні фактори, які визначаються архітектурними та художніми рішеннями інтересів, кольоровою гамою засобів праці та ін.

-соціально-гігієнічні фактори, до яких відноситься мікроклімат, шум, вібрація, освітленість, забрудненість повітря  та ін.

Соціально-психологічні фактори визначаються складом та особливостями персоналу підприємства. Під їх впливом формується морально-психологічний клімат на підприємстві, який відбивається на рівні стабільності персоналу, характері  взаємовідносин між групами працівників, дисципліні  праці  тощо.

Розглянемо більш  детально деякі виробничі  фактори.

До чинників зовнішнього виробничого середовища можна віднести:

  •  санітарно-гігієнічні (мікроклімат, шум, вібрація, ультразвук, освітлення, загазованість та інше);
  •  психофізіологічні (фізичне та нервово-психічне навантаження, монотонність, темп і ритм роботи, робоче положення);
  •  естетичні (кольорове оформлення, функціональна музика, спеціальний одяг та інше);
  •  соціально-психологічні (взаємовідносини у трудовому колективі).

Мікроклімат визначається сукупністю чотирьох параметрів: температурою, вологістю, швидкістю руху повітря, атмосферним тиском.  Розрізняють п’ять стадій впливу зазначених факторів: незначний, підвищений   (знижений), середній, високий, дуже високий. За кожним з цих параметрів для різних видів праці встановлені санітарно-гігієнічні норми. Однак важливо враховувати саме сукупність параметрів, оскільки однакова температура повітря при неоднаковій його вологості по-різному впливає на стан організму людини.

Шум – розповсюджений фактор зовнішнього виробничого середовища, який складається з багатьох звуків різного характеру, частоти та гнучкості. Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум.

Вібрація – механічні коливання , які викликані працюючим обладнанням. Вібрація буває місцевою і загальною. Розрізняють три рівні значень цього фактора: підвищений, сильний , дуже сильний.

Освітлення – важливий фактор умов праці. Освітлення може бути загальним та місцевим, природним та штучним. Розрізняють два рівні значення цього фактора: недостатнє і погане або осліплююче.

Під час використання штучного  освітлення треба мати на увазі , що найбільш ефективним є комбіноване освітлення – загальне та місцеве, причому важливо вибрати оптимальне їх співвідношення.

Фізичне навантаження – це пересування або підтримування вантажів, зусилля натиску на предмет праці тощо. Розрізняють чотири рівні фізичного зусилля: незначне, середнє, важке і дуже важке.

До нервово-психічного навантаження можна віднести складність  розрахунків, високу відповідальність , інтелектуальне навантаження, особливі вимоги до якості або точності тощо. Виділяють три рівні нервової напруги: незначна, середня , підвищена.

Монотонність роботи з’являється у разі повторення одноманітних короткочасних операцій, дій, циклів. Розрізняють три рівні: незначна, середня, підвищена.

Темп роботи – це кількість трудових рухів за одиницю часу. Розрізняють три рівні: помірний, середній, високий.

Робоче положення – положення людини щодо засобів виробництва. Розрізняють чотири види робочого положення: обмежене, незручне, незручно-обмежене і дуже незручне.

Естетичні фактори визначають красу виробничого середовища, приємність форм, кольорів і звуків на робочому місці, заспокійливе оформлення зон відпочинку тощо.

Соціально-психологічні фактори визначаються взаємовідносинами в трудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства та мірою їх ідентифікації з інтересами працівника. Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат у колективі.

Кожний  з вищенаведених  чинників впливає на стан людини, її працездатність.

Перевищення нормованих рівнів кожного  із санітарно-гігієнічних чинників є несприятливим для здоров’я та працездатності людини. Якщо ж водночас діють декілька  несприятливих чинників зовнішнього середовища, то вони взаємно підсилюють  шкідливий  вплив  кожного з них. Вивчення дії кожного з перелічених чинників має велике значення для управління ними.

Існують три напрямки вдосконалення умов праці:

1. Мінімізація  таких чинників, як шум, вібрація, загазованість та інші.

2.Максимізація таких чинників, як ергономічна та естетична комфортність, безпека праці, морально-психологічний клімат та інші;

3. Оптимізація таких чинників, як освітлення, мікроклімат, демографічна та соціальна структура персоналу та інші.

    Оцінити умови праці можна за допомогою коефіцієнта (Куп), який  визначається порівнянням  фактичних та нормативних умов, як середньо геометрична  величина:                                     

                                        Куп  =              , де     (8.1.)                                                                                                        

а  - індекс відхилень фактичних умов  праці від нормативних.  а =    ;  (у тих випадках, коли  Уф > Ун , тоді   а =);

       n  - кількість показників, які  характеризують умови праці.

        Конкретні заходи щодо поліпшення умов праці необхідно розглядати за кожним з чинників, які на них впливають.

      З  проблемами  поліпшення  умов  праці  тісно  пов’язане  й  удосконалення режимів  праці  й  відпочинку.

      Режим праці та відпочинку – це чергування періодів праці та відпочинку  протягом зміни, доби, тижня. Наукову основу проектування раціональних режимів складає динаміка працездатності людини.

  1.  Організація  розумової праці та оцінка  його  ефективності

До категорії “розумова праця” відносять види трудової діяльності, які характеризуються перевагою нервового навантаження, пов’язаного з обсягом, напруженістю, глибиною уваги, здатністю його до переключення, з такими психологічними процесами як пам’ять, мислення тощо.

Специфіка праці службовців полягає в тому, що вони самі не створюють матеріальні цінності, а забезпечують управління діями, потенційними здібностями та поведінкою людей, які виконують ті чи інші функції у створенні     матеріальних благ. Організація праці працівників, які зайняті виконанням переважно розумових функцій, значно відрізняється від організації праці  фізичної. Ця відміна обумовлена тим, що діяльність службовців, фахівців, керівників, працівників творчої праці вимагає тривалого навчання у вищих та середніх спеціальних закладах та постійного підвищення знань відповідно до розвитку науки і техніки. Крім того, праця працівників, які виконують переважно розумову роботу, особливо керівників та фахівців, є найбільш відповідальною і вимагає високої нервової напруженості.

Змістовність праці працівників апарату управління складається з багатьох різних операцій та процедур, які відрізняються за своєю складністю.

Їх праця носить розумовий та творчий характер. В управлінській

діяльності велике значення має показник якості: низька якість управлінської праці тягне за собою великі економічні втрати.

Основні вимоги до організації розумової праці:

  1.  Поступове входження у будь-яку трудову діяльність, у тому числі в розумову. Роботу необхідно розпочинати з найпростіших елементів, таких, як підготовка робочого місця, планування праці на наступний період.
  2.  Дотримання суворої послідовності у виконанні розумової роботи, систематичності та ретельного планування трудової діяльності.
  3.  Визначення та послідовне дотримання темпу і ритму виконання роботи. При цьому необхідно пам’ятати  про два моменти:  перший - занадто завищений (як і занадто занижений) темп роботи шкідливо впливає на організм людини та рівень її працездатності, другий  -  необхідно встановлювати темп роботи з урахуванням індивідуальних можливостей людей, які можуть сильно відрізнятися.
  4.  Встановлення та дотримування науково обґрунтованого режиму праці й відпочинку при розумному поєднанні розумової та фізичної діяльності. Дотримання перелічених умов створює передумови для ефективного виконання функцій розумової праці.

  1.  Управління  організацією праці  на  підприємстві

Розуміння  організації праці  як  важливішого  чинника  ефективності  поставило  задачу розробки  методів  кількісної  оцінки  рівня організації  праці,  за  допомогою  якої  вирішуються  такі  завдання:

- виявляються  резерви  роста ефективності  діяльності   за  рахунок  організаційних  чинників;

- визначаються напрямки  вдосконалення організації  праці  шляхом   виявлення  тих  її  елементів,  які  знижують  її  загальний  рівень;

- надається  можливість  здійснення  порівняння  стану організації праці  між  різними  підрозділами  і  за  різні періоди  часу  для  вирішення  питань  про  стимулювання  підрозділів за даним  критерієм.

    Основна методична проблема під час кількісної оцінки рівня організації праці складається в забезпеченні порівняних показників, які використовуються для цієї оцінки.

    Найбільш універсальним є спосіб визначення рівня організації праці на підставі вивчення фактичних витрат робочого часу і порівнянням їх з нормативними.

   Приватні коефіцієнти організації праці у первинному підрозділі визначаються за формулою:                         Kij = 1 -  ,

де Kij - приватний коефіцієнт організації праці за і-тим чинником у підрозділі;

Тутрij   -  втрати робочого часу за і-м чинником у підрозділі;

Т зм  -  тривалість зміни;

Чj  - чисельність працівників у підрозділі;

m  - кількість елементів організації праці (чинників).

Узагальнюючий коефіцієнт рівня організації праці у первинному  підрозділу (Коп ) визначається:                              

К оп   =  ,

де К1,К2,...,Кn - приватні коефіцієнти організації праці у первинному підрозділі;

  n - кількість приватних коефіцієнтів.

Рівень організації праці на підприємстві може бути визначений за формулою:                                                                       Коп пр =  ,    

де q - кількість цехів на підприємстві;

Чц - чисельність персоналу в цеху.

 Розрахунок впливу рівня організації праці на приріст продуктивності праці (ΔП) визначається за формулою:

                                      Δ П =  100 ,       

де Коп.пл.  і  Коп.ф. - рівень організації праці після та до реалізації заходів щодо організації праці.

      Організація  праці  має  економічну,  психофізіологічну та  соціальну  спрямованість  та,  відповідно  надає економічний,  психофізіологічний  і соціальний  ефекти.  

     Економічна ефективність заходів щодо організації праці – це оцінка результатів діяльності трудового колективу з проектування, впровадження заходів щодо організації праці, яка визначається відношенням економічного ефекту до витрат живої та уречевлюваної праці.

     Економічний ефект одержується за рахунок удосконалення трудових процесів, які призводять до економії робочого часу, кращого використання обладнання, економії  сировини, матеріалів та інше.

        Психофізіологічний ефект виявляється у підвищенні працездатності людини.

     Соціальний ефект виявляється у підвищенні задоволення працею.

        Основними загальними показниками економічної ефективності заходів щодо  організації праці є:  підвищення продуктивності праці  та  річний економічний ефект або економія зведених витрат.

       Поряд з цими показниками використовуються і такі як:  зниження трудомісткості продукції;  відносна економія чисельності робітників;  приріст обсягу виробництва;  економія робочого часу;  економія  за елементами собівартості продукції;  приріст доходу /прибутку/ на гривню витрат;  термін покриття витрат.

        Приріст продуктивності праці /П/ у відсотках  визначається за показниками:  виробітку продукції на одного робітника;  економії чисельності працівників;  зниження трудомісткості продукції.

    Приріст продуктивності праці у випадку економії чисельності працівників обчислюється  за формулою:

                                                          П=  ,

де  Еч - відносна економія  чисельності працівників після впровадження окремих заходів, чоловік; Чср - розрахункова середньоспискова чисельність працюючих /працівників/ по дільниці, цеху, підприємству, котра обчислена на обсяг виробництва  періоду, який планується, по виробітку базового періоду, осіб.

Приріст продуктивності праці внаслідок зниження трудомісткості продукції обчислюється за формулою:             П =  ,

 де  Т - зниження трудомісткості продукції внаслідок впровадження заходів, відсотки.

         Приріст  продуктивності  праці за всіма заходами щодо організації праці визначається через  вивільнення  чисельності персоналу    за  формулою:

де     - сума відносної економії чисельності робітників  за всіма заходами;     n - кількість заходів.

           Для визначення величини зростання продуктивності праці в цілому на підприємстві на основі отриманого ефекту (%), в окремих підрозділах кожний частковий результат розрахунку помножується на питому вагу виробітку продукції ( в натуральному, трудовому  або ціновому виразі) підрозділу в загальному обсязі виробництва продукції підприємства.

    Річний економічний ефект - Ер /економія  зведених витрат, у  гривнях/ розраховується за формулою:

                            Ер = ( С1 – С2) В2 – Ен  Зод,

де С1 і С2 –собівартість одиниці продукції (робіт) до і після впровадження заходів (поточні витрати), грн.

В2 –річний обсяг продукції (робіт) після впровадження заходів у натуральному виразі;

Ен –нормативний коефіцієнт порівняльної економічної ефективності (оборотна величина нормативного строку окупності - Тн);

Зод –одноразові витрати, які пов'язані з розробкою та втіленням заходів, грн.

Нормативний коефіцієнт порівняльної економічної ефективності  (або ефективності інвестицій - Ен) для заходів щодо організації праці дорівнює 0,15, нормативний строк окупності (Тн) – 6,7 року. У сучасних умовах для підприємств приватної та колективної форм власності замість терміну “нормативний” більш доцільно вживати термін  “узгоджений строк”.

  Під час визначення економічної доцільності того чи іншого заходу необхідно врахувати час, за який окуплюються витрати на його впровадження.

 Захід вважається економічно ефективним, якщо строк окупності одноразових витрат не вищий за нормативний. Оцінюючи ефективність заходів щодо поліпшення умов праці, віддавати перевагу слід тим з них, які поряд з економічним ефектом забезпечують підвищення безпеки праці та усунення  або послаблення негативного впливу виробничого процесу та навколишнього середовища на людину.

 Строк окупності одноразових витрат (Тод) визначається відношенням одноразових витрат (Зод) до річної економії від зниження собівартості продукції, яка отримана у разі впровадження заходів щодо організації праці:    Тод =   В2.  Зворотною величиною строку окупності є коефіцієнт ефективності (Е):      Е= .

 Під час впровадження декількох варіантів одного і того ж заходу щодо організації праці проводять їх вибір шляхом порівняння одноразових витрат і повної собівартості річного обсягу продукції (робіт). Якщо один з двох варіантів дозволяє одержати меншу собівартість продукції, але потребує більших одноразових витрат, то необхідно порівняти усі витрати з собівартістю на основі строків окупності або коефіцієнтів порівняльної економічної ефективності.

Порівнюючи декілька варіантів,  за оптимальний приймають той, у якого собівартість продукції і одноразові витрати будуть мінімальними:

  ( С+ Ен   Зод)  = міп.

Ця величина називається приведеними витратами.

З  переходом  до  ринкових  відносин  багато  що  змінилося.  Усі  питання,  які  пов’язані  з  плануванням  організації праці,  перейшли  у  повну компетенцію  підприємств,  які  тепер  повинні  самостійно  вирішувати,  що  і  як  їм  планувати в  галузі  організації  праці.

          План  реалізації  заходів  організації  праці  повинен  містити  в  собі  перелік  заходів  і  місце  їх  реалізації, термін  проведення  робіт,  відровідальних  виконувачів,  затрати  на  проведення  робіт, очікуваний  економічний  ефект  тощо.

        Організація роботи щодо організації праці на підприємстві передбачає цілеспрямовану та злагоджену діяльність багатьох виробничих підрозділів.

ТЕМА 9. ЕФЕКТИВНІСТЬ І ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

  1.  Поняття ефективності праці (ЕП) і її показники (сутність ЕП, її критерії,  структура показників, аспекти ЕП)
  2.  Продуктивність праці (ПП) та її  рентабельність (RП)  (сутність і  показники виробітку і трудомісткості; джерела зростання ПП; поняття  рентабельності праці та її компоненти).
  3.  Значення росту продуктивності праці (вплив росту ПП на рівень життя, інфляцію, світовий ринок; модель  “пастки” спадної  продуктивності праці, стратегічна і тактична цілі росту ПП).
  4.  Показники і методи виміру продуктивності праці (вимоги до показників продуктивності праці, система показників, натуральний, трудовий, вартісний методи виміру ПП).
  5.  Фактори і резерви росту продуктивності праці (поняття й класифікація факторів росту ПП, їхня сутність; продуктивна сила праці і резерви росту ПП, їхня класифікація і виявлення на підприємстві).
  6.  Програми підвищення продуктивності праці (мета, етапи розробки програм, завдання менеджера під час розробки програм підвищення ПП).

Література [13]; [14]; [17]; [20]; [26].

9.1.  Поняття ефективності праці та її показники

Будь – яка економічна діяльність спрямована на досягнення певного результату, ефекту. Ефект – це дія, результат, що характеризується певною кількісною величиною. Отримання результату завжди пов’язано з певними витратами. Відношення  результату до витрат, що здійснені на його досягнення, називається ефективністю.

Результати економічної діяльності  частіше за усе відбиваються на обсягу виробництва і прибутку. Тому самими важливими показниками ефективності є показники продуктивності та рентабельності.

Продуктивність може бути виміряна відносно до всіх економічних ресурсів, що задіяні в процесі виробництва, або до окремих ресурсів:  матеріалів, виробничих фондів, праці, енергії та ін. В аналізі ефективності виробничої діяльності важливе значення має аналіз ефективності праці.

Ефективність праці (ЕП) – це економічна категорія, яка характеризує результативність живої праці в будь-якій сфері економічної діяльності і відображує всі складові аспекти праці: якість, кількість, інтенсивність , продуктивність, рентабельність, нормативність умов та безпеки праці, внутрішню оцінку праці працівником, його поведінку тощо. Рівень ефективності праці характеризується системою показників, що доповнюють один одного (табл.9.1).

Таблиця 9.1.

Показники ефективності праці

Галузі матеріального виробництва

Галузі нематеріального виробництва

  1.  Вид продукту, номенклатура, асортимент продукції.
  2.  Загальний обсяг виробленої продукції, кількість продукції на одиницю робочого часу (одного працівника).
  3.  Обсяг продукції у вартісному, натуральному виразі.
  4.  Витрати праці на одиницю продукції.
  1.   Вид і обсяг результату, його наукова, художня цінність.
  2.  Актуальність, своєчасність, зручність, поважність наданих послуг.
  3.  Обсяг діяльності (виконаних робіт, наданих послуг) у грошовому виразі.
  4.  Витрати праці на одиницю обсягу діяльності.

Вимір ефективності сукупної праці суспільства в більшості країн здійснюється за показником валового національного продукту, що являє собою ринкову вартість усіх кінцевих товарів і послуг, виготовлених національними товаровиробниками протягом визначеного періоду.

Критерієм ефективності праці є ступінь відповідності досягнутого рівня виробництва потребам суспільства в суспільно-корисних благах і послугах.

Міра ефективності визначається можливостями суспільства, наявністю виробничих ресурсів і ступенем їхнього використання.

Суть проблеми підвищення ефективності праці полягає у досягненні поставленої мети з мінімальними витратами живої й упредметненої (уречевленої) праці, що обумовлено зростаючими потребами громадян у товарах,  послугах та  інших суспільно-корисних благах і необхідністю їхнього постійного задоволення при обмежених виробничих ресурсах.

Підвищення ефективності праці пов’язано з головною метою суспільства – забезпечення сталих  і високих темпів економічного росту на основі збільшення загального обсягу реального ВНП  країни, в тому числі  й ВНП  на душу населення.

Ефективність праці – складна соціально-економічна категорія, що має різні аспекти (табл.9.2)

У широкому зрозумінні зростання ефективності праці означає постійне вдосконалення людьми  всіх аспектів економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісних споживчих благ при тих самих або менших затратах праці.

Таблиця 9.2

Аспекти ефективності праці

Аспекти

Форми прояву

Показники (компоненти)

Критерії

Економічний

*Обсяг випущеної продукції на одиницю праці.

*Прибуток від певного виду діяльності до витрат праці

*Продуктивність праці

*Рентабельність праці

Ступінь задово-леності потреб суспільства споживчими благами визна-ченої кількості та  якості

Психофізіологічний

Вплив трудового процесу на організм людини

*Не шкідливі, сприятливі виробничі  умови  та  безпека праці.

*Змістовність праці та оптимальні границі її розподілу.

*Усебічний розвиток фізичних, розумових сил і здібностей людини в процесі праці.

*Усунення негативного впливу виробничого середовища на умови праці

Збереження працездат-ності працівника, його здоров'я, нормальний рівень інтенсивно-сті праці.

Соціальний

Гармонічний розвиток працівника

*Підвищення  кваліфікації працівника

*Розширення виробничого профілю.

*Посилення соціально – політичної  активності  та ін.

Ступінь задоволеності працею, сприятливий морально-психологічний клімат у колективі.

9.2  Продуктивність праці  та її  рентабельність

В сучасній науковій та навчальній літературі існує два підходи до визначення сутності та змісту продуктивності праці (ПП) (табл.9.3.).

Таблиця 9.3

Сутність різних методологічних підходів щодо поняття продуктивності праці

Трудова теорія вартості

Теорія факторів виробництва

Продуктивність праці є джерелом та узагальнюючим показником ефективності виробництва

Факторами виробництва є праця, земля, капітал, підприємницькі здібності. Продуктивність  господарюючої системи може біти визначеною до будь-якого фактору виробництва, а продуктивність праці – є одним із показників її ефективності.

Виходячи з трудової теорії вартості, продуктивність праці є узагальнюючою категорією кінцевої діяльності підприємства (рис. 9.1.).

                                             ЯКІСТЬ

ЕФЕКТИВНІСТЬ     РЕЗУЛЬТАТІВНІСТЬ        

ЗАДОВОЛЕННЯ                                                                                    ЗАДОВОЛЕНІСТЬ

ПОТРЕБ                                                                                                   ПРАЦІВНИКА

СПОЖИВАЧА

                                                                КІЛЬКІСТЬ

                                                                                         

Рисунок 9.1   Продуктивність праці як узагальнена категорія кінцевої діяльності підприємства

Виходячи з теорії факторів виробництва,  продуктивність праці - це окремий показник продуктивності факторів виробництва.

У практичній діяльності при аналізі та плануванні продуктивності праці виходять з того, що вона є категорією, яка показує економічну ефективність, результативність живої праці, яка може бути відображена  прямим показником (власне продуктивність праці) – виробітком  та зворотним показником -  трудомісткістю продукції. Їх взаємозв’язок відображено на рис. 9.2, де Q загальний обсяг виготовлених споживчих вартостей за певний проміжок часу, а  Т –  загальні витрати праці на виготовлення цього обсягу, t – трудомісткість одиниці продукції. 

де ПП – приріст продуктивності праці у %, Зt – зниження трудомісткості                                     

продукції у %.

Рисунок 9.2. Взаємозв’язок показників продуктивності праці.

На продуктивність праці на підприємстві впливають інтенсивні  чинники (табл. 9.4.)

Таблиця 9.4

Сутність інтенсивних та екстенсивних чинників росту продуктивності праці

П Р О Д У К Т И В Н І С Т Ь        П Р А Ц І

ЕКСТЕНСИВНІ ЧИННИКИ

ІНТЕНСИВНІ ЧИННИКИ

РІВЕНЬ  ЕКСТЕНСИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ПРАЦІ

РІВЕНЬ ІНТЕНСИВНОСТІ ПРАЦІ

ТЕХНІКО-ТЕХНОЛОГІЧНЕ ВДОСКОНАЛЕННЯ ВИРОБНИЦТВА

КРИТЕРІЙрівень продуктивного використання робочого часу

КРИТЕРІЙ – нормальна інтенсивність праці

КРИТЕРІЙ – зростання обсягів виготовлених споживчих благ за умови зменшення кількості живої праці

МЕЖІ     ЗРОСТАННЯ      ПРОДУКТИВНОСТІ         ПРАЦІ

Обмежена, з одного боку, законодавчо - тривалістю робочого часу, з іншого боку  - обсягом непродуктивно витраченого робочого часу.

Обмежена психофізіологіч-ними можливостями  витра-чання людиною життєвої енергії  без порушення здоровя протягом законода-вчо встановленої тривалості робочого дня

Необмежені можливості зростання продуктивності праці.

Важливим економічним показником ефективності праці є рентабельність праці (R), рівень якої залежить від співвідношення в структурі праці її   та   компонент. Необхідність виділення цих компонентів зумовлена принциповими відмінностями їх впливу на продуктивність суспільної праці, доход окремого підприємства та  на національний дохід (табл.9.5)

Таблиця 9.5

Сутність компонентів праці та її рентабельності

К О М П О Н Е Н Т И          П Р А Ц І

РЕГЛАМЕНТОВАНА ПРАЦЯ ,НЕРЕНТАБЕЛЬНА

ТВОРЧА, ІННОВАЦІЙНА, РЕНТАБЕЛЬНА  

 -праця , виконується за даною технологією, інструкцією, традицією, коли виконавець роботи не вносить до неї ніяких елементів новизни, власної творчості.

-праця, спрямована на створення нових духовних, матеріальних благ, а також нових методів виробництва.

Можуть  бути як розумовою так і фізичною працею

П Р И К Л А Д И

Праця друкарки, копіювальника, архіваріуса, робітника на конвеєрі з примусовим ритмом роботи  тощо.

Праця наладчика складної техніки, технолога з розробки нових технологій, вченого, раціоналізатора тощо.

РЕНТАБЕЛЬНІСТЬ ПРАЦІ – СПІВВІДНОШЕННЯ ПРИБУТКУ (Рi),

ОТРИМАНОГО ВІД ДАНОГО ВИДУ ДІЯЛЬНОСТІ ТА

ВІДПОВІДНИХ ВИТРАТ ПРАЦІ  (Zi ) (ВИТРАТ НА ПЕРСОНАЛ):

 

Показник рентабельності праці ( Rппп ) в планово-економічній роботі підприємства визначається таким чином:

                П         П        В                ВП  

Rппп =  ------  =  --- х  -------  х  ----------  =   R прод    х   Дрп     х    Вир.річ.,

                          Чппп     В        ВП          Чппп

де,  П – прибуток від реалізованої продукції; Чппп – середньооблікова чисельність  промислово виробничого  персоналу;  В – виручка від реалізації продукції; ВП – вартість випуску продукції в діючих цінах;  R прод – рентабельність продаж; Дрп – частка реалізованої продукції в загальному обсязі її випуску; Вир.річ. – середньорічний виробіток продукції на одного робітника у діючих цінах.

Збільшення кінцевого продуту (товарів і послуг) за рахунок - праці  можливе лише за умови збільшення чисельності працівників, тривалості робочого часу та її інтенсивності. Ці можливості зростання продуктивності праці мають певні межи. На відміну від цього за рахунок - праці зростання обсягу продукції здійснюється на основі  технічних, організаційних, та підприємницьких ідей, тобто, за рахунок зростання продуктивної сили праці за умов незмінних (або зменшеного) фонду робочого часу та інтенсивності праці.

Продуктивна сила праці визначається  різноманітними обставинами, поміж іншим,  середньою ступінню мистецтва робітника, рівнем розвитку науки та ступенем її технологічного застосування, суспільною комбінацією виробничого процесу, розмірами та ефективністю засобів виробництва, природними умовами. Продуктивність праці виступає реально досягнутим ефектом, а продуктивна сила праці – це дієспроможність праці, джерело продуктивності праці.

  1.  Значення росту продуктивності праці

Практика господарювання розвинених країн свідчить, що основою економічного зростання, основним джерелом багатства країни є продуктивність праці. Американські вчені підрахували, що серед усіх чинників виробництва близько ¾  приросту знову створеної вартості належить праці. Це означає, що приріст доданої вартості від праці перевищує приріст за рахунок капіталу у  три рази.

Підвищення продуктивності  є відображенням загального економічного закону, економічною необхідністю розвитку суспільства і має такі цілі:

- стратегічну – підвищення життєвого рівня населення. За рахунок підвищення продуктивності в країнах, що переходили до ринкової економіки, було досягнуто від 40 до 90 %  приросту життєвого рівня;

- тактичну – підвищення ефективності діяльності галузей і підприємств, а також реальне зростання особистих доходів працюючих.

Схематично залежність результатів виробництва і ситуації в країні від низької продуктивності  можна представити моделлю «пастки» низької продуктивності (рис. 9.3).

Рисунок 9.3  Модель «пастки» спадної продуктивності

Зниження темпів росту продуктивності праці негативно впливає на рівень життя, інфляцію та положення країни на світовому ринку. Для України підвищення продуктивності праці є вкрай важливою проблемою, бо її рівень, за оцінками деяких вчених, сягає усього 10% від рівня продуктивності праці в США.

З метою забезпечення обґрунтованої політики держави в сфері  продуктивності усіх факторів виробництва в Україні в 1966 році створено Національний центр продуктивності Міністерства праці та соціальної політики  як державну науково-дослідницьку організацію, яка є членом Європейської Асоціації національних центрів продуктивності і визнана Радою директорів Світової Конференції науки з продуктивності своїм відділенням в Україні.

9.4. Показники і методи виміру продуктивності праці

Продуктивність праці  – складна економічна категорія, під час визначення якої необхідно знати не тільки результат праці (обсяги продукції, робіт, послуг), але і враховувати якими  витратами праці досягнуто цей результат. Тому рівень ПП може бути виражений системою показників, що класифікуються за різними критеріями.                                                            

     1. За рівнем виміру  виділяють показники  суспільної, галузевої, локальної, індивідуальної продуктивності праці.

    2. За методами виміру результатів праці (обсягу продукції, робіт, послуг) розрізняють натуральні, трудові, вартісні показники ПП.

     3.За часом виміру і доцільності результатів діяльності виділяють потенційну, планову,  фактичну і фіктивну ПП.

     4. За  масштабами обліку робочого часу використовують: середньорічні, середньоденні, середньогодинні показники ПП; річну, квартальну, місячну ПП.

    5. Залежно  від  обліку витрат праці визначеної категорії персоналу розраховують показники виробітку на одного основного робітника, виробничого робітника, одного  працівника промислово-виробничого персоналу.

На підприємствах продуктивність праці визначається різними методами в залежності від того, якими одиницями виміряється обсяг виробництва і витрати праці. Варіанти їхнього виміру показані на рис.9.4.

Рисунок 9. 4. Показники обсягу продукції та трудових витрат, які  використовуються під час  розрахунків  продуктивності праці  різними методами.

Показники продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

1.Цілком ураховувати всі витрати і результати праці на виробництво продукції чи виконаний обсяг робіт.

2.Усувати вплив на рівень і динаміку продуктивності  змін, що відбуваються в асортименті продукції, її трудомісткості й матеріалоємності.

3.Не допускати повторного обліку при розрахунках обсягу продукції.

4.Забезпечувати порівнянність показників продуктивності праці на підприємствах і ділянках з різними умовами праці та виробництва.

5.Давати можливість отримувати зведені, наскрізні показники продуктивності праці для визначення її динаміки в цілому в суспільстві, галузі, підприємствах.

Порівняльна характеристика  методів  виміру продуктивності наведена на рис. 9.5

Рисунок 9.5  Характеристика методів виміру продуктивності праці

9.5. Фактори і резерви росту продуктивності праці

Фактори зміни певного показника – це сукупність усіх рушійних сил та причин, що визначають динаміку цього показника. Класифікація факторів та їх стисла  сутність наведена на рис 9.6.

  •  
  •  

Внутрішньовиробничі                                              Галузеві та міжгалузеві 

Регіональні                                                  Загальнодержавні

Рисунок 9.6.  Класифікація факторів росту продуктивності праці

Резерви росту продуктивності праці – це невикористані можливості дії того, чи іншого фактору її  росту. Оскільки резерв – це фактично відрізок фактора, можливий для використання в конкретний момент часу, то резерви росту ПП класифікуються так само, як і фактори росту. Взаємозв’язок між факторами та резервами росту ПП можна проілюструвати на рис. 9.7.

  •  
  •  
  •  

Рис. 9.7. Приклад взаємозв’язку факторів та резервів росту продуктивності праці.

Дія факторів  продуктивності праці залежить від природних, суспільних, екологічних і  матеріальних умов, на терені яких вони проявляються, розвиваються та реалізуються.

Природні умови характеризуються багатством і особливостями залягання природних копалин, родючості ґрунту, кліматичними особливостями тощо.

Суспільні – визначаються соціальним ладом, характером виробничих відносин, розвитком господарського механізму та ін.

Екологічні – характеризуються ступенем забрудненості довкілля, природоохоронною діяльністю, умовами праці.

Матеріальні умови знаходять вираження у ступені розвитку продуктивних сил суспільства, економічного розвитку країни, рівня життя населення.

На рівні підприємства особливого значення набувають внутрішньовиробничі резерви росту продуктивності праці, які поділяють на:

- резерви зниження трудомісткості, які пов’язані з удосконаленням техніко-технологічної бази виробництва та підвищенням рівня технічної озброєності праці;

- резерви покращення використання робочого часу, які  визначаються втратами та непродуктивно використаним робочим часом через недоліки в організації виробництва, праці та управління;

- резерви покращення використання робочої сили, пов’язані з підвищенням її кваліфікації, з удосконаленням структури кадрів (професійної, кваліфікаційної, функціональної), зниженням плинності кадрів, покращенням морально-психологічного клімату тощо.

9.6. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві

Враховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Етапи розробки програм підвищення продуктивності відображено в табл. 9.6

Таблиця 9.6

Етапи розробки програм ППП

ОСНОВНІ   Ц І Л І   ПРОГРАМИ:

  •  ефективне використання людських ресурсів;
  •  мінімізація витрат на виробництво;
  •  створення ефективної системи виміру продуктивності праці.

ЗМІСТ ЕТАПІВ

ЗАВДАННЯ МЕНЕДЖЕРІВ

1

Вимір та оцінка досягнутого рівня ПП.

Використання різних прийомів та методів виміру  для забезпечення достовірності та співставлення  показників продуктивності праці

2

Пошук та аналіз резервів росту ПП

Розробка систем мотивації працівників до пошуку резервів. Поєднання цілей працівників та організації.  Розробка критеріїв результативності програми. Розрахунок очікуваного ефекту.

3

Розробка планів використання резервів

Формулювання заходів, планування витрат, встановлення терміну  їх упровадження, призначення відповідальних виконавців, розрахунок економічного  ефекту.

4

Розробка систем стимулювання працівників за досягнуті результати росту ПП

Забезпечення поділу отриманої вигоди від росту ПП між  організацією та працівником.

5

Контроль за реалізацією заходів з росту ПП

Попередження відхилень від виконання плану підвищення ПП, регулювання його виконання.

6

Вимір та оцінка досягнутого росту ПП

Оцінка ефективності  упровадження програми підвищення ПП. Визначення пріоритетів у підвищенні ПП на перспективу

ТЕМА  10 «ПОЛІТИКА ДОХОДІВ І РІВЕНЬ ЖИТТЯ»

  1.  Функції політики доходів і принципи їхнього розподілу (сутність політики, функції, основні напрямки, принципи здійснення політики).
  2.  Функціональний і особистий розподіл доходів (джерела і  відповідні їм види доходів , розшарування населення за розміром доходів).
  3.  Види доходів населення і їхня структура (поняття доходу, види доходів: номінальний і реальний, грошові та натуральні доходи, сукупний доход; загальний і розташовуваний доход; структура грошових доходів, соціальні трансферти).
  4.  Рівень життя: поняття і показники (поняття рівня життя, система показників; споживчий бюджет, прожитковий мінімум; показники бідності).
  5.  Фактори формування вартості  і ціни робочої сили (теорії вартості робочої сили, фактори її формування; ціна робочої сили).
  6.  Структура доходів працівника організації (фактори і компоненти доходу, тарифна частина, доплати і компенсація, надбавки, премії).

1. Функції політики доходів і принципи їхнього розподілу

Можливості матеріального і духовного життя кожної людини залежать від рівня його доходів. Економічна література використовує поняття «доход» як  перевищення ціни  зробленого продукту над витратами на його виробництво, а також як частку кожного класу, соціальної чи групи окремого індивідуума в знову створеній вартості і привласнену їм.

Рівень доход  прямо залежить від державної політики доходів. Політика доходів полягає в перерозподілі доходів через держбюджет шляхом диференціації оподатковування різних груп одержувачів доходу і соціальних виплат населенню. Таке регулювання сприяє підвищенню доходів бідних верств населення, створює умови для нормального відтворення їхньої робочої сили, усунення диспропорцій, зв'язаних з неоднаковими виробничими факторами (земля, капітал, праця, підприємницькі здібності), регулювання зайнятості, зниження соціальної напруженості.

Основною метою в області політики доходів на сучасному етапі соціально-економічного розвитку України є попередження зниження рівня життя населення і подальше його підвищення в міру стабілізації економіки.

Політика доходів виконує такі важливі функції:

  •  програмно – стратегічну, - визначення концепції рівня життя населення, політики доходів, розробки соціальних та інших програм;
  •  розподільну – формування і розподіл доходів і засобів на оплату праці, створення і розвиток стимулів до праці в суспільстві;
  •  нормотворческую – розробка законів, нормативних актів, соціально-економічних нормативів у сфері  праці;
  •  мобілізуючу – залучення і концентрація ресурсів для рішення найважливіших соціальних та ін. проблем;
  •  консолідуючу, виявлення й узгодження інтересів соціальних груп, підприємств, галузей, регіонів.

Основні напрямки політики в області доходів припускають рішення таких основних задач:

  •  забезпечення соціально  й економічно обґрунтованого рівня доходів, при цьому пріоритет віддається праці як головному джерелу підвищення добробуту громадян і стимулу до ефективної трудової діяльності, активізації економічного поводження громадян;
  •  підвищення мінімальних доходів на основі різних форм індексації в зв'язку з ростом споживчих цін;
  •  підвищення ролі тарифних угод і колективних договорів у регулюванні доходів у секторах економіки, галузях, категоріях працівників;
  •  створення економічних і правових механізмів, що стимулюють використання доходів від власності та підприємницької  діяльності для інвестування і кредитування соціально значимих державних програм;
  •  удосконалювання податкового регулювання доходів фізичних осіб.

У політику доходів обов'язком держави є виступати гарантом соціальної стійкості суспільства, захисту прав, воль і  інтересів населення, а також найбільш істотних параметрів його соціально-економічного положення. Ступінь впливу держави на процес перерозподілу доходів визначається обсягом соціальних виплат з державного і місцевого бюджетів.

Політика доходів базується на визначених принципах, що закріплені в Конституції й в інших законодавчих актах, а саме: соціальна справедливість; соціальне партнерство і солідарність усіх верств населення; індивідуальна відповідальність за своє матеріальне становище; право на працю і гідну винагороду; право на професійні об'єднання; економічна доцільність і ін.

Доход кожного громадянина, незалежно від джерела його одержання є частиною національного доходу, що являє собою вартісну форму знову створеного продукту за визначений період часу (рік). Інтерес окремого індивідуума в  одержанні як можна більшої частки суспільного продукту в особисте розпорядження наштовхується на інтереси інших облич і суспільства в цілому,  вимоги соціальної справедливості і залежить від принципів розподілу доходів у суспільстві.

В історичному, теоретичному і практичному аспектах виділяють також принципи установлення  вищезгаданої частки.

     Зрівняльний розподіл. Характеризується втручанням держави в цей процес і є припустимим в умовах виробництва в суспільстві такого обсягу засобів до життя, що менше необхідний мінімум засобів до життя (у період тривалих воєнних дій і розрухи народного господарства, стихійних і екологічних тривалих катаклізмів і ін.). У цьому випадку задача розподілу – забезпечення можливості фізичного виживання членів суспільства. Цей принцип розподілу мав місце в СРСР в умовах першого післявоєнного років (1917-1919) у силу загального зниження рівня життя, зв'язаного з величезними руйнуваннями продуктивних сил у період громадянської війни й інтервенції.

     Розподіл по праці (як по витратах, так і за результатами праці).

     Розподіл за витратами праці здійснюється відповідно до його якості та кількості. Праця працівника завжди може бути оцінена величиною відпрацьованого часу. Якісно неоднорідні види праці можуть бути зведені до простого виду за допомогою редукції праці. Кількість праці може бути виражено й обсягом виробленої продукції (робіт, послуг).

     Разом з тим, розподіл за витратами праці може бути здійснено лише в тому випадку, якщо зроблений продукт знаходить своє визнання на ринку товарів. У противному випадку розподіл повинний здійснюватися за результатами праці. Цей вид розподілу доходів може бути неадекватним вкладеним у виробництво кількості та якості праці у випадку виробництва неконкурентоспроможної продукції (робіт, послуг), що не користується попитом ні на зовнішньому, ні на внутрішньому ринках.

     Формування доходу за витратами праці характерно для планової системи господарювання, в умовах відсутності конкурентних ринків і монополії держави як на економічні ресурси виробництва, так і на створений суспільством продукт.

     В умовах ринкової економіки економічна ефективність витрат праці визначається конкурентноздатністю зробленої продукції (робіт, послуг), у зв'язку з чим принцип розподілу по витратах індивідуальної праці доповнюється розподілом за результатами колективної праці, виходячи з граничної продуктивності праці працівника на конкретному робочому місці. Це означає, що доход працівника за інших рівних умов збільшується відповідно до росту доходу підприємства від даного виду праці.

     Роздержавлення власності, створення акціонерних, часток підприємств в Україні призводить до того, що, поряд з розподілом по праці (як по витратах, так і за результатами) стає реальним розподіл по власності. Зростання доходів по власності, як правило, призводить до посилення розходжень у рівні добробуту, не зв'язаних з особистими здібностями людей і їхніх трудових зусиль.

     Тому, у даний час усе більш актуальної для країн з ринковою економікою стає проблема визначення оптимального співвідношення принципів розподілу по праці і по власності. Співвідношення в розподілі суспільного багатства по цим двох принципах встановлюється в ході еволюції економічного, соціального і політичного розвитку країни, однак проглядається тенденція до зростання ролі розподілу по праці.

     В економічній літературі розглядаються також принципи розподілу по здібностях, посадам, потребам, за допомогою лотерей.

     Розподіл по здібностях є часткою случаємо розподілу по праці, тому що здатності впливають на результати праці, а значить і на відповідну частку суспільного багатства.

     Розподіл за посадою відбиває вплив бюрократичного державного апарата керування на розподільчі відносини. Особливо широко використовувався цей принцип в адміністративно-командній плановій системі господарювання. Його ослаблення відбувається в умовах демократичного розподілу в залежності від володіння власністю на економічний ресурс і законів граничної корисності і продуктивності.

     Розглянуті вище принципи розподілу суспільного багатства зорієнтовані на економічний аспект проблеми, що виражається в значній нерівності в доходах і в споживанні. Це нерівність більшість країн намагається компенсувати за рахунок фондів спільного задоволення потреб (трансферні платежі) і благодійних фондів, що у визначеній мірі реалізують принцип розподілу по потребах. Це до деякої міри знижує гостроту соціально-психологічного аспекту проблеми нерівності в доходах.

     Досвід розподілу суспільного багатства в різних країнах свідчить, що стабільність у суспільстві ґрунтується на диференціації доходів, що забезпечує високі стимули до росту ефективності економіки, за умови гарантії задоволення основних потреб усього населення країни.

     Розподіл доходів за допомогою лотерей являє собою перерозподіл суспільного багатства і не зв'язано з правом власності на економічні ресурси виробництва.

10. 2. Функціональний і особистий розподіл доходів

       У країнах з розвиненою ринковою економікою відомі два взаємозалежних підходи до вивчення проблем розподілу доходів.

     Функціональний розподіл доходу зв'язаний зі способом, по якому грошовий доход суспільства поділяється на заробітну плату, ренту, відсоток і прибуток. Тут сукупний доход розподіляється відповідно до функції, виконуваної одержувачем доходу. Основними джерелами доходу в ринковій економіці є: 1) трудова діяльність найманого  персоналу й обличчя вільних професій, 2) підприємницька діяльність; 3) власність; 4) засобу держави і підприємств, розподілені в залежності від  приналежності до визначеної групи і категорії персоналу; 5) особисті підсобні господарства.

Першому з зазначених джерел відповідає заробітна плата і гонорар; другому – підприємницький  прибуток; третьому – дивіденди і відсотки на капітал; четвертому – трансферні платежі (пенсії, допомога, стипендії й ін.); а також послуги підприємства своїм працівникам у виді медичного обслуговування, підвищення кваліфікації ін.; п'ятому – продукти, можливості для відпочинку, засобу від підсобних особистих господарств.

     У структурі доходів населення промислово розвитих країн основна частина загального доходу приходиться на працю (заробітну плату найманих робітників), а не на капітал (ренту, відсоток, підприємницький, торговий прибуток) (табл.1). Доход дрібних власників, у тому числі і від самозайнятості лікарів, адвокатів, фермерів, власників дрібних і інших не корпоративних підприємств – є власне кажучи комбінацією заробітної плати, прибутку, ренти і відсотка.                                                                                                                

За даними обстеження, що не охоплюють найбільш багаті верстви населення, 3% населення одержую майже 60% доходів від здавання внайми чи нерухомості власності (відповідно 97% одержують всего 40% таких доходів) і майже 45% дивідендів від акцій та інших цінних паперів, доходів від грошових внесків у банках. Такі зміни в структурі особистих доходів визначили специфічне поводження працездатного населення на ринку праці: знизилася позитивна мотивація зайнятих продуктивною працею, особливо в державному секторі; оплата праці орієнтована на задоволення мінімально необхідних потреб; працездатне населення цілеспрямоване шукає шляху одержання незадекларованих доходів.

 У 2001 р. співвідношення 20% самих багатих  і  20% самих бідних верствнаселення складало  в США  - 8,9 разів,  у Великобританії – 6,8, у Франції – 6,5,  в Італії – 6,0,  у Німеччині – 5,7 , у Японії – 4,3 ,  в Україні – 30 разів (У: АП, №3, 2002.-С.13).  

 

  1.  Види доходів населення і їхня структура

Доходи населення мають номінальне і реальне вираження. Номінальні доходи – це доходи, отримані в грошовому вираженні. Доходи реальні – це номінальні грошові доходи населення, скоректовані на індекс споживчих цін.

Доходи населення надходять у грошовій і натуральній формі. Грошові доходи населення – це оплата по праці всіх категорій населення, пенсії, стипендії, державна допомога й інші соціальні трансферти, надходження від продажу продуктів сільського господарства. Доходи від власності у вигляді відсотків по внесках, цінних паперах, дивідендів, доходи облич, зайнятих підприємницькою діяльністю, а також страхові відшкодування, позички, доходи від продажу іноземної валюти й ін.

Доходи від власності  -  це доходи, отримані від надання в користування суб'єктам фінансових і, що хазяюють, нефінансових ресурсів. Доходи від власності містять у собі відсотки дивіденди і ренту.

Проценти – форма доходів по внесках і цінних паперах. Дивіденди – форма доходу від власності, на який акціонери одержують право в результаті передачі засобів у розпорядження корпорацій (шляхом покупки акцій).  Рента – доход, отриманий за використання землі й інших природних ресурсів, кількість яких, як правило, обмежено.

Грошові доходи среднедушевые обчислюються розподілом загальної суми грошових доходів на чисельність наявного населення.

Сукупний доход, що є у вітчизняній практиці основним показником  матеріальної забезпеченості населення, включає всі види грошових доходів, а також вартість натуральних надходжень від особистого підсобного господарства і використаних на особисте (домашнє) споживання в структурі сукупного доходу.

Як грошові, так і сукупні доходи можу бути загальними – до сплати податків (брутто), так і розташовуваними (нетто). Розташовувані доходи – це максимальна сума засобів, що  родина може витратити на кінцеве споживання товарів і послуг без використання заощаджень і інших джерел.

У теперішній час у структурі сукупних доход громадян відбуваються значні зміни: питома вага заробітної плати знижується. Заробітна плата перестає бути єдиним джерелом фонду життєвих засобів працівників і їхніх родин. Однак закордонна практика показує, що для найманих робітників оптимальною структурою є та, в якій доход від заробітної плати складає не менше чим двох третин.  

Формування різних форм власності та господарювання приводить до того, що одержує розвиток індивідуальна трудова діяльність, підприємництво, володіння приватною власністю, що приносить доходи. Надходження в сімейний бюджет від цих видів власності відносять до трудових доходів, до яких відносяться і доходи, отримані від реалізації товарної продукції, зробленої на підсобній особистій ділянці (а також проценти від капіталу, дивіденди, що прямо зв'язані з результатами господарською діяльністю і необхідні для нормального розвитку ринкової економіки).

До нетрудових доходів правомірно віднести тільки лише ті доходи від власності й індивідуальної трудової діяльності, що отримані за рахунок відхилення  від прийнятих у суспільстві державних правових норм, норм моралі і поводження громадян.

  1.  Рівень життя: поняття і показники

Рівень життя населення – найважливіший критерій оцінки ефективності соціально-економічної політики держава і, зокрема, політики доходів.

Поняття «рівень життя» у його сучасному трактуванні є дуже ємним, що охоплює всі сторони життєдіяльності людини, сукупність яких дає представлення про добробут суспільства в цілому й окремих його громадянах зокрема. Під рівнем життя розуміється ступінь забезпеченості населення необхідними матеріальними і нематеріальними благами і послугами, досягнутий рівень  їхнього споживання.

Рівень життя визначається ступенем розвитку і задоволення потреб, інтересів людей, що відбивається в конкретних показниках. На відміну  від показника «якість життя», що відбиває якісну характеристику, при визначенні рівня життя використовують дані (у тому числі і статистичні), що піддаються обліку, наприклад,  про стан здоров'я населення, харчуванні, одязі, житлових умов і ін.

Систему кількісних і якісних  показників рівня життя складають:

- загальний обсяг споживання матеріальних благ і послуг, рівень споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг;

- реальні доходи населення, розмір реальної  заробітної плати, надходження з інших джерел (пенсії, стипендії, державна допомога, дивіденди й ін.);

- умови праці, тривалість робочого і вільного часу;

- показники відтворення, охорони здоров'я ін.

Наукове розуміння сутності поняття «рівень життя» акцентує увага на тім, що рівень життя важливий не сам по собі, а в співвідношенні з потребами населення. Відповідно до Конвенції 117 МАРНОТРАТ «Про основних цілях і нормах соціальної політики» держава повинна приймати всі міри для забезпечення такого життєвого рівня (включаючи їжу, одяг, житло, медичне обслуговування і соціальне забезпечення, а також утворення), що необхідне для підтримки здоров'я і добробуту незалежних виробників, найманих робітників і їхніх родин.

Можна виділити чотири рівні життя населення:

статок – користування благами, що забезпечують усебічний розвиток людини;

нормальний рівень – раціональне споживання по научно-обоснованным нормах, що забезпечує сприятливі умови для повного відновлення фізичних і інтелектуальних сил людини;

бідність – споживання благ на рівні збереження працездатності як нижчої границі відтворення  ресурсів для праці;

убогість – мінімально припустимий за біологічними критеріями набір благ і послуг, споживання яких лише дозволяє підтримувати життєздатність людини.

Найважливішим інструментом нормативної й аналітичної оцінки, прогнозування і регулювання  величини і динами рівня життя і розробки обґрунтованої політики в області доходів є споживчі бюджети. Споживчий бюджет – середньостатистичний баланс доходів і витрат за визначений період (місяць, рік), що характеризує рівень життя різних груп населення. На практиці використовуються два види споживчих бюджету: нормативні, що є результатом наукових досліджень і фактичні, отримані в результаті статистичних і спеціальних обстежень.

Нормативні споживчі бюджети мають кілька різновидів.

  1.  Споживчий бюджет  високого статку. З його допомогою можна оцінити поточне споживання, що відповідає повному задоволенню розумних  потреб. У теперішній час вони не використовуються.
  2.  Раціональні споживчі бюджети, засновані на раціональних потребах населення. Це поняття використовується як науковий інструмент соціально-економічного аналізу.
  3.  Мінімальний споживчий бюджет – це сума в грошовому вираженні, потрібна для покриття витрат на одержання мінімально  необхідних людині (родині) споживчих товарів і послуг, тобто, в обсязі, що забезпечує тільки елементарні умови життя, що підтримують здоров'я і працездатність людей. Сюди включають достатня кількість харчування, одягу, взуття, предметів культурно-побутового призначення і господарського споживання, а також оплату житла, транспорту й інших життєво важливих послуг. Такий бюджет обмежує придбання товарів тривалого користування (меблів, складної електротехніки й ін.), не припускає витрат на придбання автомобіля, квартири, дачі, відпочинок на курорті. Це показник використовується як основа для визначення  розмірів заробітної плати, пенсій, стипендій і деяких інших соціальних виплат.

У теперішній час використовується показник «прожиткового мінімуму», він відбиває вартість споживання найважливіших матеріальних благ і послуг, необхідних для підтримки життєдіяльності людини на мінімально припустимому рівні. Це показник  встановлюється на період подолання кризи в економіці. Для установлення вартісного показника прожиткового мінімуму вводиться поняття бюджету прожиткового мінімуму, що, крім вартісної оцінки натурального набору прожиткового мінімуму, включає ще і усі витрати на податки й інші обов'язкові платежі.

Крім прожиткового рівня в числі мінімальних стандартів рівня життя населення, що забезпечують мінімально необхідний ступінь задоволення основних потреб людини, виділяють встановлювані в законодавчому порядку нормативи забезпеченості житлом, охорони здоров'я, утворення, культури, умов і охорони праці, зайнятості, нормативи стану навколишнього середовища.

Рівень життя населення залежить від економічного потенціалу країни і значною мірою визначається величиною національного доходу (знову створеною вартістю). НД поділяється на фонд нагромадження і фонд споживання. Фонд споживання включає: фонд заробітної плати і доходів; фонд суспільного споживання; фонд змісту громадських організацій і апарата управління.

Показники життєвого рівня значно погіршуються в залежності від росту інфляції, що знаходить своє відображення в співвідношенні номінальних і реальних доходів населення. Для оцінки змін рівня життя населення визначають індекс вартості життя, що розраховують по наборі товарів і послуг для різних соціально-економічних груп населення і за мінімальний набоом:

     Ц1   g1

I= -----------,

      Ц0    g0

де  Ц01 – ціна покупки відповідно в базисному і поточному періодах; g1, g2 – обсяг покупок базисного і поточного періодів.

Для характеристики рівня життя населення використовують поняття «бідності». Бідність – стан, викликаний недоліком матеріальних ресурсів для ведення нормального способу життя, що є звичним і характерної для конкретного суспільства в конкретний період часу. Розглядають такі форми бідності: об'єктивна і суб'єктивна; абсолютна і відносна; тимчасова і застійна.

Об'єктивна бідність визначається на основі прийнятих у країні критеріїв доходу і доступу до тих чи іншим матеріальним і духовним благам: можливість дати дітям утворення, придбати професію, якісно лікуватися, мати житло, що відповідає загальноприйнятим стандартам та інше.

Суб'єктивна бідність визначається як самооцінка людиною свого економічного становища. Тобто, людина визнається бідною, коли вона сама себе так ідентифікує. За даними 44 обстежень, проведених 1999-2003 р. Українським Інститутом соціальних досліджень і  центром «Соціальний моніторинг», нижче середнього вважають свій рівень життя 60% населення України («Україна : аспекти праці.-№ 7, 2003.-С. 30 »)

Крайнім проявом бідності є убогість.  Чи родина окреме обличчя вважається жебраком, якщо її споживання їжі не забезпечує 80% мінімального продуктового раціону, визначеного за фізіологічними і віковими нормах, чи, якщо витрати на харчування перевищують 80% доходів.

Основними показниками, використовуваними для виміру бідності, є: риса бідності; рівень бідності; глибина бідності.

За стандартами ООН межу бідності в країнах Східної Європи і СНД визначають на рівні середнедушового доходу в добу  в 4 долари, для країн Латинської Америки – 2 долари, для економічно розвинутих країн – 14.4 долари (за паритетом купівельної спроможності долара в 1990 році).

Рівень бідності – це питома вага родин  (домогосподарств, окремих облич), чий рівень споживання нижче визначеної риси бідності. Глибина бідності – це співвідношення між споживанням (рівнем доходів)  родин (домогосподарств, окремих облич), що визнані бідними, з рисою бідності. Він відбиває безпосередньо рівень різниці споживання бідними верствами населення від визначеної риси, тобто вимірює, наскільки бідні ці верстви населення. Дані  показників бідності в Україні відбиті в таблиці 7.

Нині по об'єктивних і суб'єктивних критеріях бідності в Україні можна виділити чотири чітко обкреслені групи населення: бідні, потенційно середньодоходні, середньодоходні, багаті.

10.5. Фактори формування вартості  і ціни робочої сили

Своєрідною основою формування доходів від суспільної праці є вартість робочої сили. У ринкових умовах найбільш розповсюдженим підходом до розуміння вартості послуг робочої сили є з'єднання трудової теорії вартості (витратний підхід) і теорії граничної корисності (результативна складова) – тобто теорії маржинализма.

Вартість специфічного товару - робоча сила, що відповідає суспільній оцінці, повинна встановлюватися на рівні, що погоджує граничну корисність праці (цінність робочої сили для роботодавця) з умовами відтворення робочої сили.

Виходячи з трудової теорії вартості, вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для підтримки життя працівника і членів його родини, забезпечення нормальної трудової діяльності, одержання професійних знань і задоволення соціально-культурних потреб працівників відповідно до прийнятого в суспільстві рівнем. Ця, витратна складова вартості робочої сили, має, як правило,  гарантований характер і спрямований, щонайменше, на забезпечення простого відтворення робочої сили, завдяки державному регулюванню мінімальної заробітної плати, інших мінімальних гарантій, передбачених законодавством і колективними договорами й угодами. Друга складова вартості послуг робочої сили залежить від корисності цих послуг. Це – результативна складова вартості робочої сили. Звідси, вартість робочої сили буде залежати від двох факторів:  

  1.  результативності трудової діяльності, здатності цих послуг створювати більший чи менший доход;  
  2.  співвідношення його розподілу між найманими робітниками і власником.

Тільки на основі з'єднання цих двох теорій можна пояснити різницю в рівнях заробітку асистента і професора, двох робітників одного професійно - кваліфікаційного рівня, один із яких  перевиконує норми, а інший їх  не виконує.

Оскільки робоча сила  на ринку праці розподіляється за сегментами                    (ринок кваліфікованої і некваліфікованої робочої сили, ринок фахівців і ін.), вартість послуг робочої сили буде також диференціюватися за сегментами. Виходячи з цього,  можна дати таке визначення:

Вартість послуг робочої сили є усередненим еквівалентом життєзабезпечення типового представника асоційованої групи людей, об'єднаних спільністю інтересів і цілей, умов життя і результатів праці, рівнів інтелектуального і культурного розвитку.

У цьому визначенні об'єднана затратность і результативність як обов'язкові складові визначення вартості послуг робочої сили. Тобто, необхідність забезпечення  за будь-яких умов відтворення робочої сили, як мінімум на рівні фізіологічного виживання, вимагає наявності джерел покриття таких витрат, а саме – конкретних результатів діяльності підприємства.

На вартість робочої сили впливають різні фактори. До факторів, що підвищують вартість робочої сили, відносяться:

  •  ріст загального і кваліфікаційного рівня працівників;
  •  розширення потреби в нових товарах і послугах. У залежності від економічного росту в суспільстві;
  •  ріст за витрат на комунальні, транспортні послуги;
  •  ріст інтенсивності праці працівників, що вимагає більшого обсягу життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, нервових і моральних сил;
  •   сприятлива кон'юнктура на ринку праці й ін.

До  основного фактора, що знижує вартість робочої сили, відносять ріст продуктивності праці, що приводить до зниження вартості життєвих засобів для відтворення робочої сили (споживчого кошика). Однак досвід країн з ринковою економікою свідчить про тенденцію до росту вартості робочої сили. Це порозумівається тим, що темпи росту вартості споживчого кошика, через включення в неї нових товарів і послуг (як правило, дорогих), значно більше, ніж темпи зниження її вартості в результаті зменшення вартості предметів споживання через ріст продуктивності праці.

Вартість послуг робочої сили  - об'єктивна основа, навколо якої відбуваються коливання ціни цього товару. Вартість – це природна ціна товару – послуги робочої сили, а  ринкова ціна продажу утвориться під впливом факторів ринкового (попиту та пропозиції робочої сили, типу конкуренції на ринку праці) і неринкового характеру (таланта людини, не престижності  деяких видів професій, наявності на ринку праці неконкурентних груп і ін.).

Ціна послуг робочої сили може розглядатися, з одного боку, як ринкова вартість цього специфічного товару, і з іншого боку - як складових фактичних витрат роботодавця.

За своєю економічній природі витрати на робочу силу є тією частиною знову створеної вартості, що складає фонд життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили в конкретних соціально-економічних і історичних умовах. Варто враховувати, що на рівні всього суспільства розглядають сукупні витрати на робочу силу. Джерелом їхнього відшкодування є: витрати роботодавця на робочу силу;  бюджетні витрати на соціальні програми; індивідуальні витрати громадян на формування і розвиток здібностей до праці, задоволення різноманітних потреб як у період трудової діяльності , так і поза нею.

Доход співробітника підприємства є для нього самого засобами, що забезпечують визначений прожитковий рівень працівника і його родини. Для роботодавця – це одна зі статей його витрат на зміст робочої сили на підприємстві. Ці витрати відповідно до Міжнародної стандартної класифікації витрат на робочу силу і Національну методику визначення вартості останньої включають такі елементи:

  1.  Пряма заробітна плата (основна заробітна плата за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами і стимулюючі надбавки і доплати за роботу в позаурочний час, у нічний час і святкові дні).
  2.  Оплата за невідпрацьований час (щорічні й інші   оплачувані відпустки: народження дитини чи смерть члена родини, весілля, виконання державних обов'язків, ін.).
  3.  Премії і подарунки.
  4.  Харчування, напої й ін. виплати натуральними продуктами.
  5.  Витрати на житло працівників, що бере на себе роботодавець (утримання житла, належить роботодавцю, витрати на житло, що не належить роботодавцю, субсидії, доплати за оренду житла працівником, ін.).
  6.  Витрати роботодавця на соціальне забезпечення(обов'язкові виплати: пенсійний фонд за віком, інвалідність, втрати годувальника; виплати по тимчасової непрацездатності та народження дитини; компенсації у випадку виробничого травматизму; допомога з безробіття; допомога родинам; колективно- погоджені та договірні  необов'язкові внески в приватні фонди соцзабезпечення і страхування).
  7.  Витрати на професійну підготовку.
  8.  Витрати на соціальні послуги (зміст столових, медичних, освітніх, культурних установ, надання відповідних послуг).
  9.  Інші витрата на робочу силу (заводський транспорт з доставки працівників на роботу і додому, проїзні квитки, оплата паркування транспорту працівників та ін.)
  10.  Податки на витрати на робочу силу (на Фонд заробітної плати).

Витрати роботодавця на робочу силу поділяються на прямі  (пряма вартість праці) і непрямі (непряма вартість праці).

До першої групи відносяться: заробітна плата за відпрацьований і невідпрацьований робочий час; премії і нерегулярні виплати; виплати в натуральній формі. До другого – витрати на оплату житла працівників, професійне навчання, соціальне забезпечення працівників, зміст суспільних служб та ін.

Складові витрат роботодавців на робочу силу можна розділити на три групи:

а)   витрати на споживання;

б)   витрати на соціальні фонди;

в)  проміжні витрати на виробництво.

До доходів працівників можна віднести такі елементи:

  1.  Пряма оплата (за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами; надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів; премії за виробничі результати; винагорода за стаж роботи і вислугу років; за понаднормовий час і роботу у святкові та вихідні дні).
  2.  Оплата за невідпрацьований час (оплата основних і додаткових відпусток; оплата додаткових відпусток за рішенням трудового колективу понад передбачений законодавством).
  3.  Премії і нерегулярні виплати (за підсумками  роботи за рік; матеріальна допомога; дивіденди, опціони, інші).
  4.  Заробітна плата в натуральній формі, пільги, допомога в натуральній і грошовій формі.
  5.  Витрати підприємства на оплату житла працівникам (витрати на зміст житла, що знаходиться у власності підприємства; витрати на житло, що не належить підприємству – субсидії, доплати, ін.).
  6.  Суми наданих підприємством працівнику трудових і соціальних пільг.
  7.  Доходи від акцій.

       

ТЕМА  11. ЗАРОБІТНА ПЛАТА І МЕХАНІЗМ

ЇЇ РЕГУЛЮВАННЯ

  1.  Сучасні підходи до розуміння сутності заробітної плати (ЗП) (соціально-правовий і економічний підхід, аспекти  соціально-економічної категорії ЗП)
  2.  Функції заробітної плати і принципи  її організації (відтворювальна, соціальна, стимулююча, оптимізуюча,  регулююча).
  3.  Механізм організації оплати праці в ринковій системі (державне регулювання, договірне регулювання, ринкове самонастроювання, заводський механізм) .
  4.  Сутність  основних елементів   оплати праці  в організаціях (тарифна система, форми і системи заробітної плати, системи преміювання). Компенсаційний пакет.
  5.  Основні положення організації оплати праці в розвинених країнах (самостійність у виборі форм і систем, особиста зацікавленість, обґрунтованість тарифної системи, переважне застосування погодинної оплати праці, поширення нормування праці, індивідуалізація трудових доходів, оплата за знання й ін.)

Література [4] [16] [17] [24] [28] [31] [38]  

11.1. Сучасні підходи до розуміння сутності заробітної плати

       

Сутність заробітної плати як соціально-економічної категорії і принципи її організації являють собою не академічний інтерес. Так чи інакше сформульоване її визначення в соціально-трудовому законодавстві  стає правовою нормою, вихідною для вибору пріоритетів у сфері області політики заробітної плати.

У розгляді сутності заробітної плати намітилися, в основному два, підходи: соціально-правовий (нормативний) і економічний.

Соціально-правовий підхід орієнтований на розглядання сутності заробітної плати відповідно до міжнародних норм і їхнього відображення у національному законодавстві України. У соціально-правовому аспекті сутність заробітної плати характеризується тією роллю, яку вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини, і, насамперед, права на працю. Основні законодавчі засади організації та регулювання заробітної плати в Україні відображено в Конституції, Кодексі законів про працю, в Законах “Про оплату праці”, “Про підприємства в Україні ” та ін.

У законі України «Про оплату праці» (від 24.03.95 р.) у ст.1 дане таке визначення: «Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором  власник або  уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану   ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства».

Економічна сутність заробітної плати в ринковій економіці трактується як  ціна, що виплачується за застосування (використання) праці. Сучасна економічна теорія доводить, що на ринку праці товаром є послуги робочої сили, майбутні результати праці. Заробітна плата – це плата за працю, як за використаний ресурс виробництва. Тобто, заробітна плата в теорії факторів виробництва - це факторний доход найманого робітника, що існує поряд з іншими видами доходів: відсотки на капітал, рента за використання землі, прибуток на підприємницькі здібності.

Ринкова ціна одиниці праці – це ставка заробітної плати, обумовлена в договорі,  визначає рівень оплати праці, що має конкретні професійно - кваліфікаційні характеристики в одиницю часу.

Заробітна плата працівника як плата за виконану роботу (працю) поряд з іншими видами доходів, що він може одержати в конкретній організації (оплата відпусток, путівок, лікування, житла, проїзду на роботу, матеріальна допомога, додаткове пенсійне страхування й ін.), складають його трудовий доход. Ця точка зору щонайкраще узгоджується з відбитою законодавством сутністю заробітної плати як винагороди за виконану працю (роботу).

Розглянуті підходи до розуміння сутності заробітної плати свідчать про складність цієї соціально-економічної категорії, у якій тісно переплетені інтереси держави, роботодавців і найманого робітників. Так, держава зацікавлена в забезпеченні соціальної справедливості та соціальної захищеності працівників.

Роботодавець прагне до граничного зниження витрат на робочу силу, але нижня межа цих витрат повинна забезпечувати йому постійне відновлення ресурсів праці для ефективного функціонування виробництва.

Найманий робітник бачить у заробітній платі головне джерело своїх доходів і можливість, як відтворення своєї робочої сили, так і забезпечення для себе і своєї родини гідних умов життя.

Крім того, заробітну плату варто розглядати як елемент ринку праці, на розмір якого впливають фактори ринкового (попит та пропозиція) і неринкового характеру (не конкурентоздатність на ринку праці різних сегментів сукупної робочої сили, талант особистості, непривабливість окремих видів робіт та ін.).

Таким чином, розглядати сутність заробітної плати слід виходячи з таких її аспектів:

1.Заробітна плата – це економічна категорія розподілу доходу між роботодавцем і найманим робітником.

2.Заробітна плата – це винагорода, що виплачується найманому робітнику за працю, тому вона виступає матеріальним стимулом виробництва.

3.Заробітна плата – це інструмент ринку праці і виступає ринковою вартістю послуг робочої сили.

4.Заробітна плата – це елемент витрат на виробництво, а тому впливає на собівартість продукції, прибуток підприємства і його конкурентоздатність.

5.Заробітна плата – це трудовий доход, що повинний забезпечити, як мінімум, просте відтворення робочої сили.

Ця багатоаспектность  не дозволяє дати лаконічне, однозначне визначен-ня заробітної плати як соціально-економічної категорії.

11.2.  Функції  і принципи організації заробітної плати

Функції  заробітної плати – це її призначення, роль, яку заробітна плата відіграє в сфері практичної діяльності щодо  узгодження й реалізації основних  інтересів головних суб'єктів СТО – найманих робітників і роботодавців.

У науковій і навчальній літературі існує велика розмаїтість поглядів на кількість, значення і критерії класифікації функцій заробітної плати.  Найбільш значимі функції заробітної плати, а також складові механізму їх реалізації, до яких відносяться цільова спрямованість, принципи реалізації, шляхи та  критерії  реалізації, наведені на рис. 11.1.

Для реалізації заробітною платою перерахованих вище функцій необхідне дотримання визначених принципів.

Принципи організації заробітної плати – об'єктивні, науково обґрунтовані положення, що відбивають дію економічних законів і спрямовані на більш повну реалізацію функцій заробітної плати.

     Для ринкового механізму господарювання характерне використання таких принципів організації заробітної плати:

1.Підвищення реальної заробітної плати залежно від росту ефективності виробництва і праці.

2.Поєднання державного і договірного регулювання заробітної плати з її ринковим самонастроюванням.

3.Забезпечення випередження темпів росту продуктивності праці над темпами росту заробітної плати.

4.Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в кінцеві результати діяльності підприємства, виконуваних функцій, складності, умов праці, територіального розташування підприємства.

5.Державне регулювання міжгалузевої диференціації заробітної плати.

6.Рівна оплата за рівну працю. Недопущення дискримінації в оплаті праці.

7.Регулювання коштів, що направляються на споживання, системою оподатковування. Уведення компенсаційних виплат та індексації заробітної плати у зв'язку з ростом цін та інфляції.

8.Величина оплати праці найманого робітника повинна бути не нижче встановленого державою мінімуму заробітної плати за умови виконання ним місячної норми праці. Регулярний перегляд мінімальної заробітної плати залежно від рівня економічного розвитку  та зміни вартості життя.

9.Простота, логічність, доступність для розуміння кожному працівнику механізму оплати праці.

11.3.   Механізм організації оплати праці в ринковій системі

Організація оплати праціпередбачає розробку механізму визначення розміру заробітної плати  за відпрацьований час і виплат за невідпрацьований час, і  приведення складових елементів її механізму у визначену систему, установлення між ними взаємозалежності, що забезпечує дотримання

принципів організації заробітної плати і реалізацію її функцій.

Метою організації заробітної плати є  диференціація її розміру і регулювання по категоріях персоналу в залежності від складності, важливості виконуваних робіт, умов праці, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого генеральною, галузевою   угодами і колективним договором заробітку за виконання норми праці.

В економічній системі, що базується на різноманітних формах власності та ринкових законів господарювання, організація оплати праці в суспільстві здійснюється на основі  елементів, відображених на рис. 11.2.

Перед організацією оплати праці в суспільстві постає завдання пошуку оптимального співвідношення між державним і договірним регулюванням заробітної плати. Напрямки  державного  регулювання оплати праці  визначені Законом України «Про оплату праці» (ст. 5; ст.ст. 7, 8 – 13.).

Варто підкреслити, що розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці в сучасних умовах не означає, що підприємства можуть не дотримуватися визначених правил, які встановлюються на основі державного,  договірного і ринкового  регулювання оплати праці.

Одним з основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімального її рівня. Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). (Ст. 3 Закону України «Про оплату праці»). Розмір мінімальної заробітної плати  та порядок її встановлення відображено в ст.ст. 9 – 11 Закону України «Про оплату праці».

Колективно - договірне регулювання  є найважливішою складовою частиною системи соціального партнерства. У Законі  «Про оплату праці» воно відбито в ст. ст.14-20, крім того, регулюються і Законами “Про підприємства в Україні”, “Про колективні договори та угоди” (ст.ст. 7,8,9).

У рамках Генеральної угоди предметом тарифної угоди є:

  •  розмір прожиткового мінімуму та мінімальних соціальних нормативів та мінімальних соціальних гарантій в сфері оплати праці;
  •  умови зростання фондів оплати праці;
  •  диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях у залежності від важкості праці;
  •  єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці;
  •  єдині тарифні умови оплати праці робітників та службовців за загальними професіями і посадами;
  •  єдину тарифну сітку по оплаті праці в бюджетній сфері.

Тарифною угодою на галузевому рівні, а також територіальному і комунальному рівні,  регулюються такі норми:

  •   нормування й оплата праці, установлення для підприємств галузі , території  мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів  доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі, території;
  •  умови зростання фондів оплати праці;
  •  міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці.

Галузеві й регіональні  угоди не можуть погіршувати рівень соціальних гарантій в оплаті праці та соціального захисту найманих працівників   порівняно з генеральною угодою.

Виходячи з діючого законодавства і накопиченого досвіду роботи вітчизняних підприємств розділ «Оплата праці» у колективному договорі повинний включати:

  •  розміри місячних (годинних) тарифних ставок працівників, що виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються по розрядах;
  •  розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників першого розряду;
  •  тарифні сітки для оплати праці  робітників або  єдина тарифна сітка для оплати праці всіх працівників;
  •  порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт;
  •  схеми посадових окладів керівників, фахівців, службовців;
  •  форми і системи оплати праці в  структурних підрозділах;
  •  види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів, їхні розміри;
  •  показники, шкали та умови преміювання, коло працівників, що підлягають преміюванню, розміри премій;
  •  умови, порядок виплати винагороди за підсумками року, за вислугу років;
  •  оплата праці при виконанні робіт різної складності, при відхиленні від нормальних умов праці, при освоєнні нових видів продукції, при простоях, виправленні  браку й ін.;
  •  види і розміри гарантованих  виплат;
  •  місце, терміни виплати заробітної плати, індексація заробітної плати, компенсації в результаті заборгованості  по виплатах заробітної плати;
  •  порядок перегляду і заміни норм праці;  та інші.

Механізм ринкового самонастроювання ставки заробітної плати базується на співвідношенні попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці. Об'єктом угоди між роботодавцями і найманими робітниками виступає право на використання одиниці ресурсу праці визначеної якості протягом визначеного часу в конкретних умовах виробництва.

Ринкова ціна одиниці праці – це ставка заробітної плати, що обумовлена в угоді і яка визначає рівень оплати праці працівників визначених професійно - кваліфікаційних характеристик в одиницю часу. Ставку заробітної плати за умови рівності попиту та пропозиції на працю називають рівноважню. Нижня границя ставки заробітної плати визначається економічним інтересом найманого робітника. Верхня границя залежить від прагнення роботодавця знизити загальні витрати на виробництво, у тому числі і на працю. З урахуванням балансу особистих інтересів суб'єктів ринку праці ринкова ціна одиниці праці визначеної якості складається під впливом співвідношення попиту та пропозиції. Фактори, що впливають на ставку заробітної плати на ринку праці наведені на рис. 11.2.

Механізм визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві фіксується в колективному договорі. Склад елементів цього механізму відображено на рис. 11.3 . Кожний з цих елементів виконує свою роль в організації оплати праці.

Нормування праці встановлює величину витрат живої праці на виконання визначеного виду роботи в конкретних техніко-організаційних умовах, тобто визначає міру витрат  праці.

Тарифна система оплати праці – це інструмент диференціації заробітної плати в залежності від складності праці та його умов. Тарифна система встановлює міру оплати праці за виконання певного обсягу робіт.  Частка тарифу в структурі заробітної плати займає ведуче місце й  грає значну мотиваційну роль, тому що стимулює виконання більш складних, відповідальних робіт зростання кваліфікації працівника.

Форми і системи заробітної плати.  Форми і системи заробітної плати є сполучною ланкою нормування праці, тарифної системи й індивідуальних результатів праці з розмірами його оплати. Іншими словами, цей елемент організації оплати праці встановлює залежність величини заробітної плати від кількості, якості та результатів праці.

Преміювання праці – це система заохочень, спрямована на стимулювання визначених показників діяльності працівників у залежності від конкретних задач, що постають перед колективом підприємства.  За допомогою преміювання також відбувається ув'язування оплати і результатів праці. Однак тут є свої особливості, оскільки преміювання являє собою додаткову оплату за додаткову працю.

Критерієм економічної ефективності організації оплати праці є випереджальне зростання госпрозрахункового доходу  підприємства над фондом заробітної плати.

11.4.  Сутність основних елементів оплати праці в організаціях 

Законом «Про оплату праці» передбачено, що її структура складається з основної, додаткової заробітної плати й інших заохочувальних і компенсаційних виплат (ст.2).

 Основна заробітна плата (тарифна) – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і  відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців.

 Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань  і функцій.

До інших заохочувальних і компенсаційних  виплат відносяться винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, що не передбачені актами діючого чи законодавства, які проводяться понад установленими зазначеними актами нормами.

Розглянемо основні елементи формування заробітної плати на підприємстві.

Тарифна  система  оплати  праці

Тарифна система – це сукупність  заводських нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень основної заробітної плати працівників  залежно від їхньої  професії (посади), кваліфікації (категорії), умов праці, т.п. Функції тарифної системи  відображено в табл.11.1.

Таблиця 11.1

Основні функції тарифної системи

Ф У Н  КЦ І Ї          Т А Р И Ф Н О Ї        С И С  Т Е М И

ЗАРПЛАТО-УТВОРЮ-ВАЛЬНА

ЗМІСТОВНА

РОЗПОДІЛЬ-ЧА

ДИФЕРЕНЦІАЦІЇ

СТИМУЛЮЮЧА

Забезпечення працівнику мінімальних гарантій в оплаті праці за виконання встановленої норми праці.

Установлення змісту і складності усіх видів робіт, що виконуються в народному господарстві .

Розподіл робіт за складністю та працівників  за професія-ми, спеціаль-ностями (по-садами), ква-ліфікацією, категорією.

Забезпечення обґрун-тованої диференціації в оплаті праці працівників у залежності від їхньої кваліфікації (посади), складності виконуваної  роботи,   її відповідаль-ності,  у межах держав-них мінімальних  гарантій.

Заохочення підвищення кваліфікації працівників, виконання більш складних робіт і забезпечення ком-пенсації працівни-ку під час вико-нання робіт у  несприятливих умовах праці.

Структура елементів тарифної системи наведена на рис. 11.3. Розглянемо стислу характеристику цих елементів.

Довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників  - це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що містяться у Державному класифікаторі професій (ДКП). Він призначений для характеристики змісту кожного виду робіт та рівня їхньої складності, присвоєння розрядів робітникам, формування програм підготовки і підвищення кваліфікації працівників.  Кваліфікаційна характеристика роботи і професії робітника містить такі розділи: “Характеристика робіт”, “Повинен знати”, “Приклади робіт”. Кваліфікаційна характеристика службовців  за кожною посадою в цьому довіднику складається з таких розділів: “Посадові обов’язки”, “Повинен знати”, “Кваліфікаційні вимоги” . У кожній організації на основі довідника розробляють посадові інструкції для керівників, професіоналів, фахівців.

Тарифні сітки

Тарифні сітки для оплати праці робітників призначені для визначення кількісних співвідношень в оплаті  їхньої праці в залежності від рівня кваліфікації. Тарифна сітка – це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Кваліфікаційний розряд характеризує ступінь складності виконуваної роботи і рівень кваліфікації робітника. Кожному розряду привласнений відповідний тарифний коефіцієнт, що показує в скільки разів тарифна ставка  кожного розряду  більше, ніж тарифна ставка  першого розряду.

Тарифні сітки характеризуються такими параметрами: кількістю кваліфікаційних розрядів, тарифними коефіцієнтами, діапазоном тарифної сітки, міжрозрядними співвідношеннями,  тобто, абсолютним і відносним зростанням тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду. Приклад тарифних сіток наведено в табл. 11.2

Таблиця 11.2.

Приклади тарифних сіток

Варіант 1. Коли відсутні складні та високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування та прилади

Тарифні розряди

1

2

3

4

5

-

-

-

Тарифні коефіцієнти

1,0

1,12

1,25

1,41

1,6

Варіант 2. Де відсутні особливо складні та високотехнологічні й точні роботи та складне устаткування

Тарифні розряди

1

2

3

4

5

6

-

-

Тарифні коефіцієнти

1,0

1,14

1,30

1,48

1,68

1,9

-

-

Варіант 3. Де є особливо складні, високоточні та високотехнологічні роботи та особливо складне устаткування

Тарифні розряди

1

2

3

4

5

6

7

8

Тарифні коефіцієнти

1,0

1,15

1,32

1,51

1,72

1,95

2,2

2,45

Діапазон і кількість тарифних розрядів залежать від: характеру технічної бази виробництва і різноманіття виготовленої продукції; складності технологічного процесу і застосовуваних засобів виробництва; різноманіття видів робіт на підприємстві, ступеня їхньої механізації і т.п. Залежно від темпів зростання тарифних коефіцієнтів тарифні сітки можуть бути: прогресивними, рівномірними, регресивними. Вибір варіанта побудови тарифної сітки залежить від задач, що стоять перед підприємством, але, насамперед, варто забезпечити стимулювання робітника  в одержанні більш високого розряду і виконанні роботи  більш високої складності.

Тарифні ставки

Тарифні ставки (ТС) фіксують розмір заробітної плати в одиницю часу. Розрізняють погодинні, поденні, помісячні  тарифні ставки.

Базовою тарифною ставкою для розрахунків заробітної плати є тарифна ставка першого розряду. Вона встановлюється з урахуванням мінімуму матеріального забезпечення, тобто необхідних витрат на відтворення робочої сили,  зайнятої на відносно простих роботах у нормальних умовах праці й відображується у колективному договорі.

У традиційній тарифній системі тарифні ставки диференціюються за трьома тарифоутворюючими чинниками :

  •  за формами оплати праці (відрядні  й погодинні);
  •  за окремими професійними групами робітників через   підвищену складність  і відповідальність їхньої праці. Наприклад,  для робітників, що обслуговують  унікальне, складне устаткування та для робітників, що виконують не складні роботи.
  •  за умовами праці –  розробляються тарифні ставки, що включають розмір компенсаційних виплат за відхилення від нормальних умов праці для окремих галузей промисловості (вугільна, хімічна). Для інших галузей відхилення від нормальних умов праці компенсуються встановленням доплат до тарифних ставок (окладів) на основі атестації робочих місць.

Установлення базової тарифної ставки на підприємстві відбувається під час укладання колективного договору. Порядок проведення тарифікації робіт та робітників наведено в додатку 1.

Посадові оклади службовців

Для оплати праці службовців використовують  посадові оклади, що виконують функції, аналогічні тарифним ставкам робітників і диференціють заробітну плату керівників, спеціалістів. Службовців - залежно від їх кваліфікації, умов праці, масштабів та складності виробництва, обсягів та важливості виконуваних функцій (робіт).  Діапазон  диференціації посадових окладів   більш широкий, чим  у робітників, що  обумовлено значно великим  різноманіттям  функцій, що виконуються різними категоріями службовців.

Розміри посадових окладів відбиваються в «Штатному розкладі»- внутрішньому нормативному документі, у якому відбито перелік посад, чисельність працівників по кожній з них   і розміри місячних посадових окладів.  Для кожної посади може бути  передбачена «вилка» посадових окладів, що відбиває нижню і верхню межу його розміру. У межах цієї вилки оклад службовця змінюється в залежності від стажу роботи, рівня компетенції і професіоналізму, індивідуальних результатів діяльності.

Єдині тарифні сітки

Для забезпечення єдиного підходу до диференціації тарифних ставок для оплати праці робочих  і посадових окладів службовців розробляють єдині тарифні сітки (ЄТС). Основними принципами побудови ЄТС є:

  - охоплення єдиною тарифною шкалою всіх категорій працівників організації;

 - угруповання  професій і посад за ознакою спільності виконуваних робіт чи функцій;

 - віднесення працівників і службовців за розрядами єдиної тарифної сітки в залежності від складності виконуваних робіт чи функцій;

- відносний однаковий ріст порозрядних  тарифних коефіцієнтів;

- установлення тарифної ставки першого розряду відповідно до мінімальної заробітної плати, що склалася на підприємстві, закріпленої колективним договором.

Особливістю оплати праці службовців на основі ЕТС є відмовлення від  застосування «вилки» окладів і перехід до фіксованого окладу, що відповідає визначеному тарифному коефіцієнту. Посади різних категорій службовців у ЄТС відбиваються з розбивкою по кваліфікаційних категоріях. При побудові ЄТС за основу беруть діючі на підприємстві тарифні ставки для оплати праці робітників і оклади службовців, тому що вони в значній мірі відбивають рівень складності виконуваних обов'язків, специфіку їхньої праці на конкретному підприємстві.

Тарифікація працівників, тобто віднесення їх по оплаті праці до визначеного розряду ЕТС, відбувається  на основі їхньої атестації.                            (Додатки 2, 3)

Доплати і надбавки

У сучасних умовах господарювання розміри доплат і надбавок установлюються підприємством самостійно,  з урахуванням їх переліку і розмірів, установлених чинним законодавством і  генеральним,  галузевою  регіональною угодами, і  закріплюються в колективному договорі.

Відмінностями  доплат і надбавок від тарифу є  їхня необов'язковість, рухливість і мінливість.

Надбавки – це виплати, що зв'язані, як правило, з особистістю конкретного  працівника, і мають переважно стимулюючий характер (за високу професійну майстерність робітника; за особливі досягнення в праці службовців; за виконання  особливо важливої роботи  у встановлений  термін і ін).   

Доплати – це виплати, що обумовлені виконуваною  роботою і мають переважно компенсаційний характер.

У структурі доплат виділяють дві великі  групи. У першу входять ті, котрі не мають обмежень за сферами трудової діяльності (за роботу у святкові та вихідні дні, понаднормована робота й ін.).  В іншу групу входять ті, котрі застосовуються в конкретних сферах докладання праці (за  суміщення професій чи посад, за розширення зон обслуговування, доплати за роботу у важких, шкідливих і в особливо важких і шкідливих умовах праці, за роботу в нічний час,  за віддаленість і невизначеність об'єкта праці,  багатозмінний режим роботи,  вахтовий метод праці, деякі інші). (Додаток 4).

Форми та системи заробітної плати

У теорії заробітної плати широко застосовують поняття види заробітної плати,  форми нарахування та системи заробітної плати.

Види заробітної плати залежно від форми її  виплати  відповідно до закону України “Про оплату праці” (ст. 23) наведені на рис. 11.4.  Форми  виплати та їх співвідношення регулюються державою та залежать від ступеня зрілості товарно-грошових відносин.

Від форми виплати слід відрізняти форми нарахування заробітної плати, які характеризують її економічний зміст залежно від основного результату праці, що ураховують під час її оплати.

Форми заробітної плати мають різні системи. Система заробітної плати – це сукупність певних елементів, за допомогою яких встановлюється порядок і правила нарахування заробітної плати, відповідно до міри (норми праці), міри оплати у межах і понад норму (узгодженої між працівником та роботодавцем ) та фактично досягнутих результатів праці (рис. 11.5). Вибір форм та систем заробітної плати - це компетенція підприємства (Закони “Про оплату праці” ст.15, КЗпП, ст.97 ).

 

Рис. 11.4. Класифікація видів заробітної плати за формою виплати

Рис. 11.5.  Класифікація форм та систем заробітної плати

Правильний вибір форм та систем заробітної плати в організаціях залежить від  їх відповідності  певним вимогам та факторам (табл. 11.3).

Таблиця 11.3

Фактори та вимоги, що впливають на вибір форм і систем заробітної плати

ВИМОГИ

ФАКТОРИ

Найповніший облік результатів праці

Можливість відображення результатів праці в конкретних показниках діяльності окремого працівника

Точний облік відпрацьованого робочого часу

Види норм праці, які розроблюються для конкретних організаційно-технічних умов виробництва

Створення передумов для постійного зростання ефективності та якості праці

Рівень механізації, автоматизації праці, наявність апаратурних процесів, конвеєрних та поточних ліній з регламентованим ритмом праці

Ув’язка індивідуальних та колективних результатів праці

Рівень охоплення робіт нормами праці. Трудомісткість робіт з нормування праці та обліку індивідуальних результатів праці

Відповідність  ринковому механізму організації оплати праці в суспільстві

Тип виробництва

Простота та зрозумілість для працівників механізму нарахування ЗП

Стратегічні цілі та завдання, що постають перед організацією

Погодинна форма та системи  оплати праці

Економічним змістом погодинної оплати праці є тривалість праці (відпрацьований час) та рівень кваліфікації працівника. Результат праці відображується опосередковано, через належне виконання посадових обов’язків, індивідуальних планів робіт, трудових обов’язків тощо, а робочий час, який неможливо відокремити від виконання цих обов’язків, ураховується безпосередньо відпрацьованим часом. Виділяють просту погодинну та погодинно-преміальні системи (табл.11.4).

Таблиця 11.4.

Формули розрахунку погодинної заробітної плати

ПОГОДИННА    ПРОСТА

ПОГОДИННА   ПРЕМІАЛЬНА  

ПОГОДИННА З НОРМОВАНИМ ЗАВДАННЯМ

ЗП п = ТС х ФРЧ

ЗП п-п = ТС х ФРЧ + Пр

ЗП п-н = О нор + Пр

де: ТС- тарифна ставка (годинна, денна) відповідно до кваліфікації працівника; ФРЧ – фактично відпрацьований робочий час (годин, днів). Пр- премії відповідно до діючого положення в організації; О нор  - конкретне змінне або місячне завдання (шт., нормо-год., грн.) за нормами праці.

Відрядна форма та системи оплати праці

Заробіток працівника розраховується відповідно до встановлених розцінок і залежить від складності виконуваних робіт, встановлених норм праці та обсягу фактично виготовленої продукції (О). Розцінки (R) розраховують відповідно до тарифних ставок та норм часу або норм виробітку (табл. 11.4).

Таблиця 11.4.

Формули розрахунку відрядних  індивідуальних розцінок

Види норм, що ураховуються для розрахунку розцінок

Норми часу

Нч

Норми виробітку

Нвир

Багатоверстатне обслуговування однакових станків (n- кільк. станків)

Багатоверстатне обслуговування різних станків( n – кільк.станків)

R = ТС х Нч

R = ТС / Нвир

R = ТС / (n х Нвир)

Rі = ТС / ( n х Нвирі )

де: ТС – тарифна ставка за розрядом виконуваної роботи; Rі – розцінка  на виготовлення виробу на і-тому станку; Нвирі – норма виробітку на і-тому станку.

Види систем відрядної заробітної плати  та її розрахунок  за кожною з них  наведені в табл. 11.6.

Таблиця 11.6.

Визначення заробітної плати за системами відрядної форми оплати праці

ПРЯМА ВІДРЯДНА

ЗП вд = R х О

ВІДРЯДНО-ПРЕМІАЛЬНА

ЗПвд-прм = ЗПвд + [ ЗПвд (П1 + П2 х Пп)/ 100] + Пе,

де: П1 – процент премії за виконання показників преміювання;П2 – процент преміювання за кожен відсоток перевиконання показників преміювання; Пп  - процент перевиконання показників преміювання; Пе – розмір премії за економію сировинних та матеріальних ресурсів

ВІДРЯДНО-ПРОГРЕСИВНА

ЗПвд-прг = ЗПвд + [ЗПпрг х (Пп/Пб)] х Кр  (одноступенева шкала)

ЗПвд-прг = ЗПвд + {ЗПпрг[(П1 – Пб) х К1+ (П2 – П1)х К2]}/ (Пвн-Пб)  (двоступенева шкала підвищення розцінки),

де: ЗПвд – заробітна плата за виконану роботу за прямими розцінкам;

ЗПпрг – заробіток за продукцію за прямими розцінками, на який призначено прогресивні доплати; Пп  - процент перевиконання вихідної бази розрахунку прогресивних виплат; П1, П2 – процент виконання норм за ступенем шкали; Пвн – рівень виконання норми; К1 і К2 – коефіцієнти збільшення розцінки за прийнятою шкалою

НЕПРЯМА

1) ЗПн = ТСд  х   РВ  х  Квно

2)ЗПн  = Rн х  Оо,  де Rн = ТСд / (Ноб х Нвиро),

де ТСд – тарифна ставка допоміжного робітника; Квно коефіцієнт виконання норм основними робітниками, яких обслуговує допоміжний робітник; Ноб – норма обслуговування допоміжним робітником (кількість об’єктів);  Нвиро – норма виробітку основних робітників на певному об’єкті; О – обсяг робіт, виконаних основними робітниками

АКОРДНА

ЗПа = ЗПд + Пт + Пя + Пе, де ЗПд – встановлена оплата робіт за договором, Пт – премія за скорочення терміну виконання робіт;, Пя – премія за якісне виконання робіт

КОМІСІЙНІ СИСТЕМИ

ЗПк =  N  х  П , де N – певний показник роботи (виторг, товарообіг, доход, прибуток тощо), що заохочується; П – процент до показника

Широке застосування в сучасних умовах мають безтарифні системи оплати праці -  “пайові”, де рівень оплати праці (ЗПі) залежить від фонду оплати праці колективу, отриманого за визначений період (ФОПк), індивідуального пайового коефіцієнта, присвоєного працівнику відповідно до його кваліфікації (Ккві), відпрацьованого часу (Ті) та трудового  внеску (КТУі):

      ФОПк х Ккві  х  КТУі  х Ті

ЗПі =------------------------------------

                                  Ккві х КТУі  х Ті

                                           і = 1

де і  = 1,2…. ,n  -  чисельність працівників, які беруть участь у розподілі фонду оплати праці, осіб.

Системи преміювання персоналу

Вплив на поведінку персоналу з метою вирішення найважливіших завдань, що постають перед організацією у певні відрізки часу, забезпечується застосуванням систем преміювання працівників. Преміювання працівників відбувається відповідно до положень про преміювання, які розробляються адміністрацією безпосередньо на кожному підприємстві, узгоджуються з профспілковим комітетом і діють, як правило, протягом року. Якщо необхідність у стимулюванні відповідно до певного  Положення не відпадає, то його дія продовжується на   новий термін.

Під час формування преміальної системи важливо дотримуватися  таких положень:

  •  премія не повинна нараховуватися за результати праці працівника, які є обов’язковими і оплачуються у межах постійної, основної (тарифної) частини заробітної плати;
  •  не можна визнати доцільним виплату премії за мотивами, які не пов’язані з роботою, наприклад, через погане матеріальне становище працівника, виходом на пенсію тощо;
  •  незначний розмір премії, невиправдано широке коло робітників, які її отримають, часті  виплати перетворюють  премії в стабільну форму заробітку і не сприймаються працівниками як стимул.

Виділяють преміювання за поточні результати діяльності,  одноразове преміювання та преміювання за спеціальними системами. (табл. 11.7)

Таблиця 11.7.

Види та показники преміювання

ПРЕМІЮВАННЯ ЗА ПОТОЧНІ ПОКАЗНИКИ ДІЯЛЬНОСТІ

ОДНОРАЗОВЕ ПРЕМІЮВАННЯ

СПЕЦІАЛЬНІ СИСТЕМИ ПРЕМІЮВАННЯ

-   за виконання і перевиконання особистих, бригадних планів, норм праці

-  за підсумками роботи за рік

- за створення, освоєння, впровадження нової техніки, прогресивної технології, нової продукції

-  за підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості продукції, її собівартості;

- за виконання непередбачених, особливо важливих, термінових завдань;

- за винахідництво і раціоналізаторство;

- за реалізацію продукції на експорт;

- за підвищення якості продукції, її конкурентноздатності, економія виробничих  ресурсів тощо

- за результатами внутрішньозаводських конкурсів та до святкових дат

-за збір, збереження, пере-робку і здачу металобрухту та вторинної сировини;

-за економію кольорових металів, мастил, енергоносіїв; тощо

Стимулювання праці службовців

Оплата праці службовців здійснюється переважно за погодинно-преміальною системою. Основна заробітна плата встановлюється відповідно до штатного розкладу або на засадах єдиної тарифної сітки.  До методів матеріального стимулювання службовців відноситься : підвищення посадових окладів; установлення доплат і надбавок; преміювання індивідуальних і колективних результатів. Побудова системи преміювання керівників, фахівців, технічних виконавців доцільно здійснювати за єдиною схемою, що включає основні і додаткові показники й умови преміювання, розмір премії, як правило, у фіксованому розмірі до посадового окладу.

В умовах ринкової економіки підприємства оцінюють результати своєї діяльності, в основному, за тими показниками, що забезпечують стійкість його фінансового положення: зростання прибутку, зниження витрат на виробництво продукції, стовідсоткове виконання договірних зобов'язань. За цими показниками преміюють, як правило  вищих керівників. (табл. 11.8).

Таблиця 11.8.

Приклад побудови системи преміювання службовців підприємства

Основні умови преміювання, при невиконанні яких премія не виплачується

Основні показники преміювання

Розміри премії у відсотках до посадового окладу

Додаткові умови преміювання при невиконання яких керівникам служб (відділів) премія може бути знижена до 50%

1. Заступник директора, головний інженер і його заступники, головні фахівці, начальники підрозділів і основних відділів

1. Виконання плану постачань у номен-клатурі за договір-ними зобов'яза-ннями

2. Зниження витрат на одну гривню товарної продукції

1.Виконання плану по прибутках від основної діяльності

2.Виконання плану реалізації продукції

3.Виконання плану по продуктивності праці

10,0

10,0

10,0

1. Виконання плану освоєння нової техніки, технології, нових видів продукції

2. Виконання плану орг.–тех. заходів щодо розвитку виробництва, підвищення якості продукції, економії енергоресурсів  і ін.

11. Керівники, фахівці, технічні виконавці основних  цехів

1. Виконання плану договірних поста-чань по підприєм-ству в цілому

2. Виконання плану по прибутках від ос-новної діяльності в цілому по підприєм-ству

3. Зниження обсягів повернення продук-ції на виправлення.

1. Виконання плану виробництва в номенклатурі

2. Дотримання ліміту матеріальних витрат у собівартості продукції цеху.

3. Виконання плану по продуктивності праці в цеху

15,0

8,0

7,0

1. Ритмічність постачань продукції по міжцеховій кооперації

2. Дотримання виперед-жальних темпів росту ПП у порівнянні з ростом ЗП

3. Зниження трудомісткості продукції і непродуктивних витрат

4. Коефіцієнт використання технологічного устаткування

111. Керівники, фахівці, технічні виконавці підрозділів служби якості продукції

1. Виконання плану договірних постачань

2. Виконання плану по прибуткам від основної діяльності по підприємству

3. Відсутність росту збитків від браку

1. Виконання плану виробництва у номенклатурі заданої якості

2. Зниження проти базового року втрат  від браку

3. Зниження питомої ваги продукції, на яку надходять рекламації

10,0

10,0

10,0

1. Виконання плану контролю дотримання державних стандартів

2. Виконання організаційно-технічних заходів щодо підвищення якості продукції й удосконалення технічного контролю

В умовах  ринкової економіки розширюється застосування контрактної форми трудового договору, у якій оплата праці має свої особливості. Законодавством України, як і міжнародними Конвенціями, застосування контрактної форми трудового договору обмежено, тому що вважається, що це знижує захищеність працівника від сваволі роботодавця.

Переваги контрактного договору і в порівнянні з традиційними трудовими договорами,  заключаються в з урахуванні особистісних якостей працівника:  його професіоналізму, компетенцій, навичок, умінь та ін. У контракті строго визначаються обсяги робіт, вимоги до якості  й термінів їх виконання, тривалість дії контракту, права, обов'язки і взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розриву контракту, соціально-побутові й інші умови, необхідні для виконання  зобов'язань, узятих на себе сторонами.

Умови оплати праці за контрактною формою договору визначаються відповідно до чинного законодавства, угодами на всіх рівнях з урахуванням практики організації оплати праці на підприємстві. Вихідною базою для встановлення умов  оплати є ставки й оклади, що установлені галузевою угодою, а також такі нормативні елементи як довідники кваліфікаційних характеристик посад службовців, системи надбавок, доплат, преміювання.

В оплаті праці варто виділяти  постійну і перемінну  частини заробітної плати. Високу частину постійної заробітної плати доцільно установити провідним спеціалістам (до 90%), що займаються перспективними проблемами  технічного переозброєння виробництва, створенням новітніх зразків техніки і продукції. Для директора, керівників структурних підрозділів  та ін. категорій працівників, від яких безпосередньо залежить виконання договірних зобов'язань, забезпечення зростання чистого прибутку тощо, установлюється більш висока перемінна частина заробітку, що зростає пропорційно кінцевому результату діяльності підприємства, структурного підрозділу.

Участь працівників у прибутках підприємства

Велике значення для стимулювання  ефективності трудової діяльності працівників підприємства має його участь у розподілі прибутку. Такий розподіл може відбуватися у формі грошових виплат, або у формі поширення акцій підприємства серед працівників. Ефективність участі в прибутку ґрунтується на  залученні працівників до управління виробництвом, процесу прийняття рішень, пошуку і вирішенню виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва. Розмір премії  з прибутку повинний узгоджуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з покращенням конкретних показників діяльності підприємства, з установленням внеску кожного працівника в загальний результат. Як правило, премії з прибутку (бонуси) виплачуються два чи один раз у рік, і складають  приблизно четверту частину заробітку.   Володіння акціями забезпечує працівникам одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих заощаджень громадян для інвестування у виробництво.

Оплата праці за “компенсаційним пакетом”

 

Поняття компенсаційний пакет  точніше відображує той факт, що сучасна система  компенсацій не завжди у повному обсязі складається лише з грошової винагороди, а  також вміщує пакет соціальних пільг  (або бенефітов).

Рисунок 11.6. Структура компенсаційного пакета

В умовах ринкової економіки система компенсацій є не пасивним механізмом підтримки необхідних умов життєдіяльності найманих працівників, а навпаки, ефективним інструментом залучення й утримання в організації професійних кадрів, а також     мотивації  продуктивності праці й професійного зростання персоналу.

До бенефітів, які застосовуються  в пакеті соціальних пільг відносяться: оплата послуг мобільного зв’язку,  необмежений доступ до  Інтернету; можливість користуватися  бібліотекою компанії;  оплата проїзду в громадському транспорті; використання  службового автомобіля або компенсація вартості  бензину;  оплата навчання (додаткової освіти, профільних семінарів, тренінгів, вивчення іноземних язиків, стажування); оплата корпоративних спортивних заходів (наприклад, футбол для чоловіків,  басейн для жінок);  безкоштовне харчування або компенсації на харчування; надання безвідсоткових кредитів на отримання житла, машини; оплата житла для іногородніх співробітників;  оплата навчання дітей співробітників;  часткове або  повна оплата медичного обслуговування; надання пільгових  путівок; можливість придбання продукції й послуг компанії зі знижкою тощо.

5. Основні положення організації оплати праці

в розвинених країнах

Підвищення темпів росту ефективності суспільного виробництва в значній мірі залежить від усебічного вивчення і повного використання резервів, що існують на кожнім підприємстві. Особливе значення в цьому плані має вивчення закордонного досвіду матеріального стимулювання, апробація його позитивних сторін.

У країнах з розвиненою ринковою економікою накопичено великий досвід застосування найрізноманітніших систем заробітної плати, що характеризуються  такими відмітними рисами:

  •  у Швеції – солідарною заробітною платою;
  •  у Японії – оплатою за стаж і раціоналізаторство;
  •  у Німеччині – стимулюванням росту продуктивності;
  •  у США – оплатою за кваліфікацію;
  •  у Франції – індивідуалізацією заробітної плати.

Одночасно спостерігається загальна націленість систем заробітної плати на підвищення ефективності виробництва.

Застосовувані в промислово розвинених країнах різноманітні системи заробітної плати засновані на двох основних формах оплати праці – погодинній і відрядній. У даний час питома вага погодинної форми оплати праці, переважно погодинно -  преміальної системи, складає в США близько 70%, у Великобританії - до 60%, у Франції -  80%.

Можна виділити такі основні положення закордонного досвіду в організації оплати праці:

  1.  Необмежене право вибору форм і систем оплати праці  на підприємстві в рамках закону, з урахуванням лише їх  економічної доцільності, оцінюваної не тільки із сьогоднішніх позицій, а і з позицій завтрашнього дня.
  2.  Зацікавленість кожного члена колективу (від власника підприємства до найманого робітника) у підвищенні ефективності виробництва. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства, у якому кожен об'єктивно зацікавлений у тім, щоб не втратити джерело доходів і якнайбільше вкласти в нові технології, підвищення кваліфікації, науку.
  3.  Використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці в залежності від складності, умов праці, відповідальності виконуваної роботи, загальноприйнятих зарплатоутворюючих факторів. Переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, фахівців і службовців.
  4.  Широке застосування погодинної форми заробітної плати в різних її модифікаціях.
  5.  Визнання нормування праці найважливішим засобом його організації. Постійне розширення сфери застосування нормування праці, що охоплює всі нові та нові контингенти працівників різних галузей виробництва. Для цієї мети широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.
  6.  Тенденція до індивідуалізації трудових доходів, що включає диференціацію умов найму, в тому числі широке використання контракту як особливої форми трудового договору між підприємцем і найманим робітником. Однак це не означає відмовлення від обліку і стимулювання колективних результатів діяльності.
  7.  Зміна орієнтації підприємців і менеджерів у сфері  стимулювання  праці з кількісних на переважно  якісні показники діяльності:  оновлення продукції, розширення асортименту, поліпшення екологічних характеристик, ефективне використання устаткування, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. У стимулюванні праці робиться акцент на зростання професійної майстерності, розкритті і максимальне використання інтелектуального потенціалу працівників, їхньої ініціативи і винахідливості.
  8.  Пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової праці в порівнянні з фізичним.
  9.  В оплаті праці все більша увага приділяється урахуванню рівня кваліфікації і знань не тільки «білих» (службовців), але і «синіх комірців» (робітників). При цьому підприємці й менеджери виходять з того, що працівники із широким професійним профілем більш чуйні до нововведень, більш активно і плідно беруть участь у раціоналізації, гуртках якості.
  10.  У багатьох країнах розмір заробітної плати поставлено у залежність від стажу роботи на фірмі. Так, на підприємствах США застосовується так називана двоступінчаста тарифна сітка, відповідно до якої праця знову прийнятих працівників оплачується за зниженим тарифом. У Японії заробітна плата тимчасових працівників складає 40-50 % рівня заробітної плати постійних працівників.
  11.  Усе ширше застосовуються непрямі методи стимулювання праці з урахуванням внеску працівника в розвиток підприємства і кінцеві результати його діяльності, системи участі в прибутку, у капіталі й ін.

ТЕМА  12. АНАЛІЗ І ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

1.Задачі, зміст і показники плану з праці (цілі планування трудових показників, розділи плану з праці, система показників з праці.

2.Планування трудових показників ( планування продуктивності праці, чисельності, заробітної плати ).

3. Аналіз трудових показників (аналіз рівня і динаміки продуктивності праці, чисельності та складу працівників, заробітної плати).

4. Звітність і аудит у сфері праці ( форми  й основні показники звітності з праці, сутність аудита, організаційно-технологічний, соціально-психологічний, економічний аспекти аудиту).

5. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання й удосконалення СТО (поняття, цілі, класифікація видів досліджень у трудовій діяльності, основні джерела одержання інформації, банки інформації).  

Література: [14]  [16] [17]  [22]

12.1. Задачі, зміст і показники плану з праці

У системі планування на підприємстві особливе місце займає планування трудових показників. Воно здійснюється під час розробки плану з праці, що є найважливішим розділом плану економічного і соціального розвитку підприємства. Планування трудових показників переслідує такі цілі:

  •  забезпечення постійного росту продуктивності праці й перевищення темпів  її росту над темпами росту середньої заробітної плати;
  •  досягнення економії праці й фонду заробітної плати;
  •  дотримання обґрунтованих співвідношень у заробітній платі окремих категорій працівників відповідно до кількості й якості  їхньої праці при встановленому розмірі фонду заробітної плати;
  •  посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу в цілому в поліпшенні техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства;
  •  забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації, а також підвищення кваліфікації працівників підприємства;
  •  встановлення оптимального співвідношення (пропорцій) у чисельності персоналу за функціями виробництва, обслуговування й управління.

Основою для розробки плану з праці є:

  •  виробнича програма підприємства;
  •  план підвищення ефективності виробництва;
  •  норми і нормативи витрат праці й заробітної плати.

План з праці складається з двох розділів: промислово-виробнича діяльність і непромислова група.

Перший розділ містить у собі такі планові показники:

  •  ріст продуктивності праці  (планується в грошових одиницях та  у відсотках до попереднього періоду);
  •  чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП);
  •  норматив витрат зарплати на одиницю продукції, застосований для планування продуктивності праці;
  •  середня заробітна плата і фонд оплати праці;
  •  фонд заробітної плати не облікового (позаштатного ) складу.

Чисельність, фонд і середня заробітна плата плануються за категоріями працівників.

У розділі «непромислова група» планується три показники: чисельність працівників; фонд заробітної плати і середня заробітна плата.

Додатками до плану з праці є :

  •   розрахунки планового балансу робочого часу одного робітника;
  •  продуктивність праці по факторах;
  •  чисельність й фонд зарплати допоміжних робітників;
  •  трудомісткість продукції, що випускається;
  •  план підготовки і підвищення кваліфікації кадрів підприємства;
  •  розбивка показників непромислової групи по господарствах: ЖКГ, дитячі сади й установи; капремонт будинків і споруд господарським способом і ін.

Складання планів повинне здійснюватися, як правило, за такою схемою:

  •  аналіз показників за попередній період, оцінка очікуваного виконання плану і виявлення наявних резервів;
  •  визначення головних задач і розробка основних показників плану;
  •  ув'язування і збалансування всіх розділів й елементів плану.

Слід зазначити, що в умовах ринку не всі показники, відзначені вище, мають однакове  значення для оцінки виробничо-господарської діяльності підприємства, оцінки його конкурентоздатності. Для ринку не має особливого значення, який на підприємстві склався фонд заробітної плати, який розмір середньої заробітної плати і чисельність персоналу. Найважливішим показником є показник витрат праці на одиницю випущеної продукції. Причому, цей показник необхідно порівнювати з величиною, досягнутої конкурентами. На перший план виходить величина витрат на персонал, віднесена до витрат на випуск продукції.

В Україні повинна бути створена система показників, що враховує як закордонний досвід, так і особливості вітчизняної економіки. І ця система повинна бути однаковою для всіх організацій і регулярно друкуватися в офіційних джерелах для проведення поміж фірмових порівнянь. Групи показників, які пропонуються для вивчення процесів у сфері праці в організаціях, наведені в таблиці 12.1.

  1.  Планування трудових показників

Планування продуктивності праці

Продуктивність праці є важливим трудовим показником. Від її рівня і динаміки залежить чисельність працівників, рівень і фонд оплати праці, обсяг випуску продукції і т.п. Тому планування трудових показників починається з планування продуктивності праці.

Зміна співвідношення між витратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці. Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією факторів: матеріально-технічних, організаційних, економічних, соціальних, природно-кліматичних, структурних.

Для планування продуктивності праці  на підприємстві можуть використовуватися вартісні та натуральні показники виробництва. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її росту.

Метою планування росту продуктивності праці є:

• розрахунок основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на стадії підготовки, а так само для порівняння варіантів проекту плану виробництва;

• оцінка ефективності впровадження заходів плану технічного й організаційного розвитку виробництва;

• визначення ролі та задач окремих служб, відділів й інших виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці;

• аналіз динаміки росту продуктивності праці.

Найбільш розповсюдженим методом планування підвищення продуктивності праці є планування за факторами її росту, серед яких виділяють:

1)  структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;

2)  підвищення технічного рівня виробництва;

3)  удосконалення управління, організації виробництва і праці;

4)  зміна обсягів виробництва продукції;

5)  галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, уміст корисних речовин у руді і т.п.;

6)  введення в дію й освоєння нових об'єктів.

Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, варто виходити з відносної економії чисельності працівників за рахунок чи впливу того іншого чи фактора їхньої сукупності.

Вихідним показником усіх планово-економічних розрахунків є необхідна чисельність промислово-виробничого персоналу (умовна), розрахована  множенням базисної чисельності на показник темпу росту запланованого обсягу продукції.

Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці по окремих факторах і в цілому визначається за допомогою показника

Таблиця 12.1

Система показників праці для аналізу і планування в організаціях

ПОКАЗНИКИ

Одиниці виміру

Характеристика показника

Формула розрахунку

1

2

3

4

ЗАГАЛЬНОЕКОНОМІЧНІ ПОКАЗНИКИ

Обсяг виробництва (кількість продукції кожного виду – qi  на вартість одиниці продукції –Цi)

Величина основних фондів (капіталу) підприємства

Питома вага основних фондів невиробничого призначення

млн.грн.

млн.грн.

%

Масштаб виробництва

Масштаб капіталу

Рівень соціального розвитку

Q = qi * Цi

         F

d Fn = Fn / F           

ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

ПП за методами виміру:

  •  у натуральному вимірі
  •  у вартісному вимірі
  •  у трудовому вимірі

Трудомісткість продукції

Коефіцієнт змінності

Виробіток

Загальні витрати робочого часу

Питома вага фондів споживання у прибутку

Штук

Млн.грн.

Нормо-годин

хвил., годин

Кількість змін за добу

Кількість од. продукції за од. часу

Відпрацьова-но люд.год.

%

Ефективність використання трудового потенціалу

Величина зворотна середньому виробітку

Ступінь інтенсивного використання праці

Рівень виробництва

Ефективність вико-ристання праці

Рівень соціального розвитку

ПП =  Q / Ч

         “

         “

t = 1 / ПП

       

kc = Чр/Чнс

  

В = Q /  T

        T  

Y = Фсп / Р

КАДРОВІ ПОКАЗНИКИ

Чисельність промислово - виробничого персоналу (ПВП)

Питома вага у  чисельності ПВП:

  •  робітників
  •  керівників
  •  фахівців
  •  службовців

Плинність кадрів

Середній вік працюючих

Середній розряд виконаних робіт

Середній розряд робітників

чоловік

%

%

%

%

%

років

 

одиниць розряду

одиниць розряду

Величина організації

Структура персоналу

      “

      “  

      “

незадоволеність працею

Потенціал людського фактора

Складність робіт

Рівень кваліфікації (відповідність складності робіт)

      Чпвп

      Чі х 100

dі =----------

      Чпвп

            Чзв.в.б

Кпл.= ----------  

             Чпвп

          Чі*Ті

Т ср = ---------

            Чпвп

Рср.= Рм  +

    ТСср.- ТСм

+ --------------

   ТСб - ТСм

ВИТРАТИ НА ПЕРСОНАЛ  

Загальна величина витрат на персонал

Тис.грн.

Витрати на людський фактор

Zп

Витрати на заробітну плату (фонд оплати праці)

Зарплатомісткість  випущеної продукції

Середньо місячна заробітна плата працівників

Заробітна плата керівників

Тис.грн.

Грн./ грн

Грн.

Грн.

Раціональність організації заробітної плати

Рівень витрат на оплату праці

Рівень оплати праці

Диференціація заробітної плати

      ФОП

Дфоп= ФОП / Q

            ФОП

ЗПср.= ------

            Чпвп

ЗПк

ВИТРАТИ НА СОЦІАЛЬНІ ВИПЛАТИ, ПЕРЕДБАЧЕНІ ЗАКОНОДАВСТВОМ

Питома вага  соціальних виплат у загальних витратах

Витрати на додаткові соціальні виплати і пільги

Витрати на утримання соціальної інфраструктури

Витрати на програми “Участь у прибутках”

Середній розмір дивідендів

Витрати на персонал на одиницю продукції

Питома вага витрат на персонал у загальних витратах на виробництво

%

тис.грн.

тис. грн.

тис. грн

грн.

грн.

%

Ступінь соціальної захищеності

працівників

            “

Рівень соціального розвитку

Залучення персона-лу до управління виробництвом

Структура доходу персоналу

Ефективність використання людського фактора

          “

     d

      Сд

     С іф

     Спр

       Д

           Zп

 Zп/q = ----

          Q

ДZп = Zп /  ZQ

УМОВИ ПРАЦІ ТА ОХОРОНА ПРАЦІ

Питома вага працюючих у шкідливих умовах праці

Рівень травматизму

Рівень захворюваності

Профзахворювання (питома вага працівників, що їх мають)

Витрати на виплату пільг, компенса-цій за несприятливі умови праці

%

дні/осіб

днів/осіб

%

тис. грн.

Рівень умов праці

Рівень охорони праці

Турбота про здоро-в’я працівників

Рівень профілакти-ки захворювання, стан умов праці

Турбота про здоро-в’я працівників

     d чуп

        т

         з

        пф з

        Спк

умовної планової чисельності, зменшеної за рахунок економії за всіма факторами її росту.

Відмінності в умовах виробництва на підприємствах, а також особливості впливу на ріст продуктивності праці окремих факторів визначають розмаїтість розрахункових формул економії чисельності по окремих факторах. Однак можна виділити такі загальні принципи цих розрахунків:

• необхідність урахування  терміну дії впроваджуваного заходу;

• у тих випадках, якщо впроваджуваний захід стосується тільки частини робітників, результат коригується на відповідну частку цих  робітників у загальній їхній чисельності;

• при послідовному впровадженні заходів, спрямованих на економію чисельності працівників, застосовується ступінчастий метод розрахунку, тобто економія чисельності з кожного наступного заходу відноситься до вихідної чисельності, зменшеної на величину економії робочої сили, отриману  за попередніми заходами.

Вплив  вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора на приріст продуктивності  праці ступінчастим методом  визначаємо:

ПП =  Еі  х 100 / [ (Ч вих  -Еs) – Еі],          (12.1)   

де , Еі   — економія чисельності працюючих  по  даному фактору, осіб; Чвих — умовна чисельність працюючих, розрахована на запланований обсяг виробництва по виробленню базисного року, осіб;

Еs— економія чисельності промислово-виробничого персоналу за    попередніми факторами, осіб.

Величина росту продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів по виробничому підрозділі визначається за формулою:

 ПП =  Езаг.  х 100 /  (Ч вих  - Е заг.),        (12.2)   

де Е заг.- величина економії чисельності працівників, отримана в результаті дії запланованих заходів з удосконалення техніко-технологічного й організаційного рівня виробництва, праці й управління , осіб.  

 Метод планування  росту продуктивності праці  за факторами її росту  найбільш розповсюджений. Проте, він має і серйозні недоліки, оскільки  цей розрахунок  часто завищує планову чисельність працівників, що негативно впливає на підвищення продуктивності праці.

Під час планування росту продуктивності праці за таким методом можна використовувати показники зниження технологічної трудомісткості та зміни частки основних робітників у загальній чисельності промислово - виробничого персоналу; зниження повної трудомісткості.

Основними техніко-економічними показниками, що використовуються під час планування підвищення продуктивності праці, можуть бути:

• нормована, фактична і планова трудомісткість усієї виробничої програми, а також розрахована на одиницю продукції, що випускається;

• зниження трудомісткості від упровадження запланованих організаційно-технічних заходів;

• чисельність працівників за категоріями;

• баланс робочого часу працівників у базисному і плановому періодах.

Ріст продуктивності праці визначається на основі залежності між показниками годинного, денного і річного виробітку, а також між виробітком робітників і працівників.

Для розробки плану продуктивності праці необхідно мати план організаційно-технічних заходів, звітний і плановий баланси робочого часу одного робітника, а також дані про втрати робочого часу в звітному періоді на основі фотографій і самофотографій робочого дня, або  дані табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці такі:

• аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;

• виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;

• визначення очікуваного рівня продуктивності праці  в поточному періоді;

• розробка плану заходів щодо використання виявлених резервів;

• розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці;

• визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

Планове зростання продуктивності праці обчислюють, порівнюючи  середній виробіток на одного працівника в плановому періоді з аналогічними показниками базисного періоду.

Планування чисельності працівників

Планування чисельності працівників  є складовою частиною  загального планування діяльності та розвитку підприємства, спрямованої на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його професійно - кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

• прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його  категоріями);

• вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

• аналіз стану робочих місць на  підприємстві;

• розробка програм і заходів щодо розвитку персоналу.

Кадрове планування сприяє підтримці конкурентоздатності підприємства, необхідності його подальшого розвитку й оптимального використання персоналу. Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів.

Усі працюючі на підприємстві з метою планування чисельності персоналу поділяються на такі категорії: робітники, керівники, фахівці, службовці, охорона, учні.

У сучасних умовах важливим є встановлення мінімальної (оптимальної) чисельності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожнім підприємстві.

Для визначення необхідної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу, вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Чпл) визначається відношенням запланованого  обсягу виробництва (Опл) до запланованого виробітку на одного працівника (Впл):

Чпл = Опл / Впл.       (12.3)

Більш точні розрахунки чисельності необхідно робити за окремими категоріями персоналу. Робітників-відрядників  - на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм; робочих погодинників - з урахуванням закріплених за ними зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості  нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів — з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання.

У залежності від специфіки виробництва використовують різні методики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, насамперед потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідних на програму, що дорівнює кількості продукції, помноженій на діючу норму часу на один виріб. З огляду на те, що встановлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скорегувати потребу в чисельності на виконання виробничої програми, розраховану на основі діючих норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

Для визначення чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього розробляють баланс робочого часу одного робітника, в якому розраховують три види робочого часу: календарний — кількість днів протягом планового року; номінальний — календарна кількість днів у плановому році за мінусом вихідних  і святкових днів; плановий реальний, чи ефективний фонд робочого часу, -  вирахуванням  з номінального фонду цілоденних неявок на роботу, зв'язаних із планованими черговими і додатковими відпустками, неявками через хворобу, відпустками в зв'язку з вагітністю  і родами, виконанням службових і державних обов'язків.

Якщо до планового реального фонду часу одного робітника додати фактичну відпустку з дозволу адміністрації, прогули і цілоденні  простої, то одержимо звітний баланс робочого часу одного робітника.

Після того, як установлена фактична кількість робочих днів на рік, що підлягають відпрацьовуванню, обчислюється середня номінальна тривалість робочого часу на зміну. Основою для її розрахунку є дані про  кількість або частку робітників, що мають різну тривалість робочого дня, установлену законом у залежності від шкідливості умов праці, у яких трудяться робітники. Ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існують ще дозволені законом утрати робочого часу на перерви жінкам, що годують дітей до року, скорочений робочий день підліткам

У звітний баланс  включаються втрати через внутрішньозмінні простої, що визначаються за «простійними» листками.

Для визначення чисельності основних робітників за трудомісткістю розрахунок виконується за формулою:

Тнор

Чпл = ---------------     (12.4),

ФРЧпл   х  Квн

де Чпл   — планова чисельність основних робітників, осіб; Тнор — плановий обсяг робіт, нормо-год.; Квн   — плановий коефіцієнт  виконання норм часу;

ФРЧпл  — реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, годин за  рік.

На деяких ділянках чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на одних і тих самих роботах, можна визначити за нормами виробітку.

Чпл = Р / Нв  х  Квн  х  ФРЧпл,    (12.5)

де Р — плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру;

Нв — планова норма виробітку в   тих самих одиницях виміру  за 1 годину.

На апаратурних і агрегатних роботах чисельність основних робітників, зайнятих контролем і спостереженням за агрегатами, визначається за нормами обслуговування (у хімічній, нафтопереробній, металургійній промисловості й ін.):

Метою планування чисельності допоміжних робітників є встановлення найбільш раціональних співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розробка заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників.

Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників обумовлює специфіку в методах розрахунку їхньої чисельності. На роботах, що піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити в залежності від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів, чисельність допоміжних робітників розраховується такими ж  методами, як і чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування.

У тих випадках, коли виробничий об'єкт чи устаткування обслуговується групою робітників, і розміщення їх усередині об'єкта не визначено, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами чисельності. Нормативи чисельності визначаються через норми  обслуговування або  норми часу обслуговування.

          

Нч =  (Р / Ноб) х Коб                        (12.6)            

 

Нч =  (Р  х  Тно) / ФРЧ                        (12.7)             

де Р — обсяг робіт; Ноб — норма обслуговування, виражена в таких же одиницях, що й обсяг роботи;  ФРЧ — фонд робочого часу (за зміну, місяць);  Тно — норма часу обслуговування для відповідного періоду; Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна установити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочими місцями. Сюди можна віднести: крановиків, комірників, комплектувальників та ін.

Розрахунок можна зробити по формулі:

Чпл = О х 3  х  Коб,            (12.8)

де О  — кількість робочих місць; 3   — число змін.

Подальше вдосконалювання нормування дозволить більш широко впроваджувати методи планування чисельності допоміжних робітників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуговування.

     Для розрахунку чисельності професіоналів і  фахівців найчастіше використовують нормативний метод, що ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження,  обслуговування, керованості та чисельності.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть використовуватися в областях невиробничої сфери (наприклад, в охороні здоров'я, утворенні, побутовому обслуговуванні й ін.). Нормативи чисельності фахівців доцільно застосовувати на підприємствах галузей  матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів фахівців і основних техніко-економічних показників діяльності підприємства, таких як номенклатура чи асортимент продукції, її складність, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.

На підприємствах усе більше поширення набуває використання  штатно-номенклатурного методу, що ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурі посад, що підлягають заміщенню фахівцями з вищою і середньою фаховою освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу у фахівцях на основі штатних розкладів, так і якісну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень кваліфікації і профіль підготовки фахівців.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління - від підприємства до міністерства і є вихідною базою для встановлення нормативів насиченості фахівцями і потреби в них у розрізі спеціальностей.

Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності фахівців до середньо облікової чисельності працівників.

Загальна потреба у фахівцях (Чф) визначається множенням нормативного коефіцієнта насиченості фахівцями (Кн) на планову чисельність працівників у даному році (Чпп):

Чф = Кн х Чпп. (12.9)

При плануванні чисельності фахівців велике значення має облік оптимального співвідношення чисельності фахівців з вищою освітою  і середньою фаховою освітою. Досвід розвитих країн свідчить, що таке співвідношення повинне бути 1 : 3-4. У деяких  країнах заходу – це співвідношення значне вище (1 : 8-10). Більш низьке співвідношення свідчить про «девальвацію» дипломів з вищої освіти, недостатнім обґрунтуванням збільшення чисельності фахівців з вищою освітою, залученням фахівців з вищою освітою на роботи, де можна використовувати працю фахівців із середньою фаховою освітою.

Планування заробітної плати

Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати це вся сума засобів, що виділяється для оплати праці працівників у запланованому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

При нормативному плануванні для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що  склався в попередньому  періоді (рік) з урахуванням  фактичних фінансових можливостей  підприємства і нормативу його приросту. Згідно з Законом «Про оплату праці» в Україні в галузевих угодах повинні визначатися умови росту фондів оплати праці. Умовами росту фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:

• ріст обсягів виробництва;

• ріст продуктивності праці;

• зниження витрат на одну гривню собівартості продукції і т.п.

Норматив приросту цього фонду не може бути більше одного відсотка за кожен відсоток росту обсягів виробництва, продуктивності праці чи зниження витрат на 1 гривню продукції і т.п.

На рівні  підприємства під час укладання  колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати праці.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

• нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати і продуктивності праці;

• нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці й обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, чи за нормативом на одиницю продукції в натуральному вираженні.

Приріст фонду оплати праці доцільно погоджувати не тільки з показниками, що характеризують обсяги виробництва, але і з основними якісними показниками: ростом продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

ФОПпл = ФОПбаз  (100 + Н1  Е1 + Н2  Е2 + Н3  Ез) / 100,     (12.10)

де ФОПбаз         - фонд оплати праці в попередньому періоді;

Н1, Н2, Нз — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно прирісту обсягів виробництва, продуктивності праці і зниженню витрат на одну гривню продукції;

Еі, Е2, Ез — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

У тих випадках, якщо структура виготовленої продукції однорідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що виключає можливість різкої зміни частки в загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці:

ФОПпл = Н  О,          (11)

де Н — норматив фонду оплати праці на одиницю продукції в натуральному вираженні  чи на одиницю об'єму, прийнятого для виміру продуктивності праці; О — обсяг виробництва.

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за окремими категоріями працівників. Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямками: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд — охоплює всі види оплати за фактично відпрацьований час. Він складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками,  премій відрядникам і почасовикам, доплат за  умови й інтенсивність праці, за роботу в нічний час, не звільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавок за професійну майстерність.

У денний фонд, крім годинного фонду заробітної плати, входять доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годівлі грудних  дітей.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші  підприємства або  на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних. Останні мають виплати, зв'язані з недостатнім рівнем організації праці й відхиленням від нормальних умов праці (оплату внутрішньозмінних і цілоденних  простоїв не з вини робітників, оплату  надурочних  робіт, ін.).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1)  розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2)  розрахунок доплат до годинного, денного і місячного фондів заробітної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми, нараховані за відрядними розцінками робітникам відрядникам і за тарифними ставками — робітникам погодинникам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи з виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників по трудомісткості запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження в результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши  трудомісткість (кількість нормо-годинника) за окремими видами робіт і розрядам на відповідну тарифну ставку і підсумовуючи результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядників розраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт з різних функцій обслуговування.

Розрахунок прямого фонду заробітної плати робітників погодинників здійснюється в залежності від чисельності робітників, їхньої тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.

Фонд заробітної плати керівників, фахівців, службовців визначається на основі даних про їхню чисельність і  посадових окладів згідно  зі штатним розписом. Він складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат за відхилення від нормальних умов праці і за  роботу в нічний (вечірній) час (при різних графіках змінності).

Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників.

Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається поділом планового фонду заробітної плати на чисельність промислово-виробничого персоналу у відповідному періоді.

Для робітників установлюється середні годинна, денна, місячна  і середньорічна заробітна плата. Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити з принципу, що ріст продуктивності праці може забезпечувати ріст фонду нагромадження і  створювати умови для росту  матеріального добробуту працівників лише тоді, коли темпи зростання  продуктивності праці  будуть випереджати темпи росту середньої заробітної плати. Тому важливим моментом планування  є встановлення оптимального співвідношення темпів росту продуктивності праці й середньої заробітної плати.

Особливе значення в розвитку організації та її персоналу має планування соціального розвитку колективу, під яким розуміють кількісні та якісні зміни в сфері їхньої життєдіяльності, що сприяють твердженню колективізму й індивідуального особистісного самовираження членів колективу, підвищенню соціального статусу колективу і його членів, удосконалюванню соціальної і професійної структур, збагаченню мотивації праці, формуванню системи цінностей. Мета такого планування – підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок соціальних факторів, створення умов для більш повного задоволення потреб працівників і для розвитку членів колективу. Соціальне планування припускає широке використання соціологічних досліджень для аналізу соціальних ситуацій. У плані соціального розвитку виділяють такі розділи: вдосконалювання соціальної структури підприємства;  соціальні фактори розвитку виробництва і підвищення його економічної ефективності; поліпшення умов праці та побуту працівників; посилення дисципліни праці, розвиток трудової активності та творчої ініціативи.

12.3.  Аналіз трудових показників на підприємстві

Аналіз рівня і динаміки продуктивності праці проводять з метою:

  •  виявлення причин відхилення фактичних показників продуктивності праці від планових;
  •  визначення ступеня впливу кожного фактора на рівень продуктивності праці;
  •  установлення фактичної ефективності введених організаційних і технічних заходів;
  •  виявлення невикористаних можливостей скорочення чисельності працівників і  зайвих  чи нераціональних витрат праці;
  •  оцінка стану продуктивності праці в цілому на підприємстві і по окремих підрозділах;
  •  розробка заходів щодо використання виявлених у ході аналізу резервів росту продуктивності праці;
  •  вибір оптимальних напрямків  росту продуктивності праці на запланований період.

У процесі аналізу виявляють резерви можливого підвищення продуктивності праці в плановому періоді. Тому розробка плану заходів, спрямованих на використання виявлених резервів, має  вирішальне значення для виконання плану підвищення продуктивності праці. Успіх залежить від того, наскільки забезпечене його виконання необхідними ресурсами, відповідальним відношенням до цього виконавців,  реальності  та дотриманні термінів реалізації  намічених планом заходів.

Метою  аналізу виконання плану з чисельності й складу працівників є:

• визначення відповідності між фактичною і плановою чисельністю працівників у цілому  і по окремих категоріях;

• розподіл працівників за  характером виробництва (основне і допоміжне);

• визначення складу працівників за статтю, віком, стажем , кваліфікацією;

• з'ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової;

• установлення якісних змін у складі працівників;

• виявлення розмірів і причин плинності кадрів.

Основними завданнями аналізу чисельності та складу є:

  •  аналіз використання робочого часу;
  •  вивчення форм, динаміки і причин руху працівників, стану дисципліни праці;
  •  визначення чисельності і динаміки, зайнятих ручною працею, малокваліфікованою і важкою фізичною  працею;
  •  розробка заходів щодо забезпечення підприємства кадрами (навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації кадрів), удосконалення структури кадрів і їхнє використання.  

Для визначення відповідності між фактичною чисельністю працівників за кожною категорією і плановою необхідно визначити абсолютний і відносний надлишок або недостачу працівників.

Абсолютні величини надлишку (недостачі)  працівників дорівнюють різниці між фактичною і плановою  їхньою чисельністю. Відносний  надлишок, відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.

Докладний  аналіз чисельності  структури персоналу дає можливість виявити тенденцію в зміні чисельності працівників. У результаті аналізу складу робітників за професіями і кваліфікаціями визначають  середній кваліфікаційний розряд. Наприклад, середній розряд робітників — 2,64, а робіт — 2,34; якщо середній розряд робіт нижче середнього розряду робітників, то в цьому випадку необхідно завантажувати підприємство більш важкою і більш складною роботою, інакше підприємство буде повинне  доплачувати тим робітником, розряд яких вище  розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрати фонду заробітної плати і росту собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, чим середній розряд робітників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за професіями, спеціальностями і категоріями.

Відповідність керівників і фахівців кваліфікаційної категорії можна визначити за результатами атестації за допомогою аналітичного показника — середнього атестаційного бала.

Необхідно також визначити додаткову потребу в кваліфікованих робітниках і фахівцях. Методика числення такої потреби заснована на  балансових розрахунках, де встановлюють джерела покриття потреби в робочій силі й напрямки використання робочої сили, що вивільняється, з ініціативи підприємства.

Розробка балансового методу планування з урахуванням попиту  і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері й змістовності праці, у професійно-кваліфікаційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.

На основі даних про додаткову потребу в робітниках визначають необхідну кількість учнів у професійно-технічних навчальних закладах.

Загальна потреба у фахівцях і службовцях визначається в залежності від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, рівня механізації управління й з урахуванням  типових штатних розкладів. Загальна потреба у фахівцях (Чф ) являє собою суму чисельності фахівців на підприємстві на початок запланованого періоду (Чф1) і величини додаткової потреби у фахівцях (Дф):

Чф = Чф1 + Дф            (12)

Аналіз виконання плану з використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямками:

• визначення використання фондів заробітної плати і встановлення причин відхилення фактично витраченого фонду заробітної плати від планової величини;

• зіставлення темпів росту заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;

• розробка заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про визначені недоліки в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і намітити конкретні заходи щодо їхнього усунення.

Важливою частиною аналізу витрат фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів росту середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості й збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджальні темпи  зростання  продуктивності праці в  порівнянні з темпами підвищення середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає ріст собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Аналіз трудових показників здійснюється на основі даних як поточного обліку, так і даних статистичної  звітності (Рис. 12.1).

12.4.  Звітність і аудит у сфері праці

Аналіз і планування трудових показників часто використовується для проведення аудиту в сфері трудових відносин. Аудит у трудовій сфері – це система заходів щодо збору інформації, аналізу й ефективності діяльності підприємства, що характеризують результативність функціонування трудового потенціалу, ефективність організації СТО.

 Аудит може проводиться  в трьох основних аспектах:

  •  організаційно-технологічному;
  •  соціально-психологічному;
  •  економічному.

В організаційно-технологічному аспекті аудит являє собою перевірку документації й аналіз показників, що свідчать про легітимність і ефективність діяльності підприємства. У вітчизняній економіці праці аналіз трудових показників на підприємствах завжди розглядався як невід'ємний елемент організації  праці  й соціально-трудових відносин. У цій сфері був накопичений визначений  конструктивний досвід, що може і повинно бути ефективно використано.

У західній практиці аудит у трудовій сфері, як правило, містить аналіз даних, що стосуються  програм розвитку трудового потенціалу, у тому числі показників плинності кадрів, скарг, прогулів, невиходів на роботу, виробничого травматизму, ставлення  персоналу до роботи і ступеня задоволеності працею.

 У соціально - психологічному аспекті аудит у трудовій сфері – це оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, що припускає поряд з вивченням документації і проведення самостійних опитувань, анкетування, індивідуальних і колективних бесід, інтерв'ю з працівниками різних рівнів і категорій. Таким чином, працівники визначають оцінку СТО на підприємстві, основні фактори  трудової мотивації і резерви удосконалення діяльності фірми із суб'єктивних позицій.

Економічний аспект у трудовій сфері – це визначення:

  •  конкурентноздатності в трудовій сфері, що оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників  діяльності підприємства з законодавчо встановленими нормами і  нормативами, чи із середніми і кращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах;
  •  ефективності функціонування служб управління персоналом, визначення їх ролі в підвищенні конкурентноздатності підприємства;
  •  економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на проведення аудиторської перевірки з її результатами.

Як і фінансові перевірки, аудит в сфері праці проводиться періодично, щоб підприємство було впевненим у виконанні поставлених перед ним завдань щодо персоналу. Проведення аудиторської перевірки в трудовій сфері передбачає організацію роботи в кілька етапів. На першому етапі визначається мета перевірки, форми її здійснення. На другому етапі проводиться збір інформації. Третій етап аудиторської перевірки – це систематизація, аналіз, оцінка інформації, пропозиції  по раціоналізації діяльності підприємства в трудовій сфері. Четвертий етап присвячений оцінці ефективності аудиту в трудовій сфері.

Аналіз і оцінка якогось одного показника або явища окремо від інших не дають очікуваного результату, - необхідний комплексний аналіз, що передбачає вивчення рівня й динаміки будь-якого окремого показника в тісному взаємозв’язку із змінами рівня та динаміки всіх інших. Найефективнішою є перевірка, що надає повну та достовірну інформацію про впровадження програм управління та розвитку персоналу, які розглядаються як внесок у вирішення стратегічних завдань організації. З цією метою використовується інформація, яку надає статистична звітність з праці (табл. 12.2).

12.7.   Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент

регулювання й удосконалення СТВ

Процеси становлення в нашій державі соціально орієнтованої  ринкової економіки спричиняють зростання складності та багатогранності соціально-економічних процесі, зумовлюють підвищення відповідальності за управлінські рішення, які приймаються на усіх рівнях. Це потребує наявності об’єктивної, точної та релевантної інформації про наслідки реформування та стану соціально-трудової сфери. Для досягнення таких цілей необхідна система моніторингу.

Моніторинг соціально-трудової сфери – це комплексна система  державного безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері, спрямованого на інформаційне, аналітичне, експериментальне забезпечення механізму розробки стратегії та тактики практичних дій в цій сфері.

Виділяють три основних принципи, на яких ґрунтується моніторинг:

  •  тотожності – відповідності між системою моніторингу та об’єктом дослідження;
  •  єдності об’єкту спостереження – підпорядкування усіх окремих. Часткових досліджень загальним соціально-економічним завданням;
  •  комплексності – спостереження за перетворенням не окремих сторін (сфер, аспектів), а соціально-економічної системи в цілому.    

Моніторинг ґрунтується на вирішенні трьох основних груп  завдань (табл. 12. 3).

Інформаційне забезпечення політики зайнятості  й аналізу в сфері праці відбувається в двох напрямках: інформаційне забезпечення трудового посередництва й інформаційне забезпечення комплексного аналізу процесів у сфері праці, статистика праці.

Таблиця 12.3.

Характеристика основних завдань моніторингу

Основні групи завдань

Методичні

Наукові

Інформаційні

Розробка наукових основ, структури і системи показ-ників моніторингу, методів побудови вибірки та інст-рументарію дослідження

Відслідковування та аналіз конкретних зрушень в соціа-льно-трудовій сфері, вияв-лення тенденцій, розробка прогнозів.

Забезпечення достовірною, науковою, об’єктивною ін-формацією для науковців, керівників усіх рівнів.

Основними джерелами інформації про зайнятість і соціально-трудові відносини є:  адміністративна статистика;  вибіркові обстеження домогосподарств;  переписи населення;  вибіркові обстеження та перепис підприємств;  соціологічні обстеження.

Кожен з цих джерел має певні переваги та недоліки щодо обсягів отриманої інформації, її оперативності, достовірності, складності та вартості збирання інформації та ін.

Можна виділити дві основні цілі статистики трудової діяльності:

1) вимір трудових ресурсів для макроекономічного аналізу і планування розвитку цих ресурсів;  2)  вимір зайнятості й доходів для розробки і реалізації програм в області соціальної політики.

Слід знати, що до напрямків статистики праці, які визначені  Конвенцією МОП, відносяться: статистика економічно активного населення, зайнятості безробіття і неповної зайнятості; статистика заробітної плати і тривалості робочого часу; індекси цін на споживчі товари; статистика вартості робочої сили; статистика витрат і доходів домашніх господарств; статистика виробничого травматизму і професійних захворювань; статистика трудових конфліктів; статистика продуктивності.

Серед інструментів збирання інформації в соціально-трудовій сфері важливе місце відводять  соціологічним обстеженням, які застосовують такі методи збору первинної інформації: вивчення документальних матеріалів, спостереження, експеримент, опитування(анкетування, інтерв’ю, експертні оцінки).

Основними банками інформації про стан соціально-трудової сфери володіють такі інституціональні структури:    Державний комітет статистики; Управління статистики праці;   Державна служба зайнятості;  Міністерство праці та соціальної політики України;   недержавні, в тому числі некомерційні організації, які займаються трудовим посередництвом; навчальні установи;   міжнародні інформаційні видання із статистики праці тощо.

Для об’єктивної оцінки стану соціально-трудової сфери в країні необхідно зіставляти матеріали усіх джерел інформації про зайнятість та соціально-трудові відносини, а моніторинг соціально-трудової сфери проводити на трьох рівнях: державному, регіональному, окремих підприємств і організацій.

4. МАТЕРІАЛИ ДО СЕМІНАРСЬКИХ ЗАНЯТЬ

Заняття 9

                                     Тема  8. Організація праці

  1.  Зміст поділу та кооперування праці на підприємстві.
  2.  Характеристика трудових процесів та сутність їх нормування.
  3.  Характеристика робочих місць та організація їх обслуговування.
  4.  Умови праці та оцінка їх рівня на підприємстві.
  5.  Визначення кількісної оцінки рівня організації праці.
  6.  Методи визначення економічної ефективності заходів щодо організації праці.

Завдання до самостійної роботи

  1.  Опрацювати теоретичні основи лекційного матеріалу.
  2.  Підготуватися до обговорення питань:

-  значення і роль основних елементів організації праці на сучасному етапі;

-  форми існування поділу та кооперування  праці на підприємстві;

- характеристика трудових процесів та сутність їх нормування;

- характеристика факторів формування  умов праці на підприємстві;

- управління організацією праці на підприємстві.

3. Розв”язати задачі  №№ 17, 20, 21, ,25, 26, 27.

4. Надати відповіді на тести №№ 155 – 175 [56 ] .

      Вивчення цієї теми передбачає засвоєння понять та змісту поділу та кооперування праці, трудових процесів, їх нормування, робочих місць та організації їх обслуговування, умов праці, а також визначення кількісної оцінки рівня організації праці за різними напрямами та визначення економічної ефективності заходів щодо організайції праці.

   Перш за все слід з”ясувати, що будь-яка трудова діяльність незалежно від професії працюючого та його галузевої належності, передбачає наявність таких обов’язкових складових:

1.Предмет праці, тобто усе те, на що спрямована праця, що підлягає перетворенню у процесі праці для надання йому властивостей,  корисних для людини.

2.Засоби праці – машини, механізми, пристосування, а також будівлі, в яких відбувається трудовий процес.

3. Засіб впливу на предмети праці, або технологія діяльності.

4.Організація праці , тобто упорядковування процесу праці  у просторі та  часі.

5.Сама праця як доцільна діяльність працівника, який за допомогою засобів праці, технології та визначення організації впливає на предмет праці з метою пристосування його до своїх потреб.

   Кожний з таких елементів трудового процесу є необхідним , але їх роль у досягненні кінцевого результату діяльності різна. Те ж саме можна сказати і про організацію праці: по-різному організована праця призводить до різних економічних та соціальних результатів.

     Організація праці як система взаємодії працівників один з одним та із засобами виробництва у процесі трудової діяльності – це постійно діючий чинник ефективності праці та виробництва.

   В умовах ринкових відносин, до яких вступає економіка країни, значення цього чинника безумовно збільшується. Це пояснюється тим, що  за мірою технічного удосконалення виробництва збільшується ціна одиниці робочого часу, а його економія може бути досягненою за рахунок більш високої організації праці.

     Розглядаючи форми існування поділу та  кооперування праці на підприємстві слід звернути увагу на визначення кількісної оцінки їх рівня. Так, раціональність функціонального поділу праці визначається показником використання робочого часу. Варіант поділу праці вважається раціональним за   умови:  ,  де  питома вага оперативного часу у сукупному робочому часі при існуючому поділу праці;    питома вага оперативного часу у сукупному робочому часі при поділу праці, який проектується. Наприклад, протягом 8-ми годинної робочої зміни у кожного з 12 основних робітників бригади оперативний час складав 5,2 години, а після введення в бригаду одного допоміжного робітника оперативний час кожного з основних збільшується на 1,2 години. Раціональність функціонального поділу праці: (12 * 6,4) / (13 * 8) – (12 * 5,2) / (12 * 8) = 0,9, тобто > 0, що означає доцільність введення  у бригаду допоміжного робітника.

     Раціональність кваліфікаційного поділу праці можна визначити, користуючись формулою (1). Так, якщо на першій ділянці: 4 робітника мають 5 розряд, 6 осіб – 4 розряд, 3 особи – 3 розряд, 4 особи – 2 розряд; на другій ділянці: 2 особи – 5 розряд, 4 особи – 4 розряд,  6 осіб – 3 розряд, 2 особи – 2 розряд; на третій ділянці: 1особа – 5 розряд, 5 осіб – 4 розряд, 8 осіб – 3 розряд, 3 особи – 2 розряд, 2 особи – 1 розряд.  Розряд роботи, яка виконується дорівнює 3,2.  По-перше, визначаємо  середній  розряд  робітників  на   кожній    ділянці:  

1 ділянка –        (4 * 5 + 6 * 4 + 3 * 3 + 4 * 2) / 17 = 3,6;     

2 ділянка –        (2 * 5 + 4 * 4 + 6 * 3 + 2 * 2) / 14 = 3,4;

3 ділянка –         ( 1 * 5 + 5 * 4 + 8 * 3 + 3 * 2 + 2 * 1) / 19 = 3,0.

    Рівень кваліфікаційного поділу праці на кожній дялянці становить:

1 ділянка – 3,2 / 3,6 = 0,89;  2 ділянка – 3,2 / 3,4 = 0,94; 3 ділянка – 3,0 / 3,2 = 0,93.  

   Таким чином, найбільш раціональним є кваліфікаційний поділ праці надругій  ділянці.

     Крім вищеозначених форм поділу і кооперації праці значну роль відіграють також професійний та технологічний поділ праці.

    Розглядаючи наступний елемент організації праці, студентам слід уявити, що  трудовий процесце матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату, процес перетворення наявних ресурсів в потрібні цінності та блага, що здійснюється і керується людиною.

   Студентам слід звернути увагу на класифікацію  трудових  процесів  за  різними  ознаками. Так, ручними називають процеси, у яких вплив на предмет праці здійснюють працівники без застосування додаткових джерел або енергії за допомогою ручного інструмента (складання вузлів і виробів, відпилювання, шабрування, фарбування кистю, свердління тощо).

До машинно-ручних належать процеси, при яких технологічний вплив на предмет праці проводиться за допомогою механізмів машини (верстата), наприклад, обробка деталей на металорізальних верстатах при ручній подачі.

При машинних процесах зміна форми, розмірів предмета праці здійснюється машиною без зусиль робітника, функції якого полягають в установці та знятті предмета праці й управлінні роботою машини. Наприклад, обробка деталей на верстаті при механічній подачі інструмента.

    Автоматизовані процеси характеризуються тим, що технологічний вплив на предмет праці, його установка та зняття виконується без участі людини. Працівник здійснює тільки контроль за роботою машин, займається усуненням відмовлень, настроюванням, зміною інструментів, забезпеченням необхідних запасів предметів праці й інструментів, складанням програми роботи  машин.

         Значна увага повинна приділятися   раціоналізації методів та прийомів праці.

      Кількісна оцінка ступеня раціональності прийомів та методів праці визначається за допомогою коефіцієнта раціональності прийомів праці:                   

К пмп = 1 -  ,

де   t шт.в. -   t шт.п.   - середні затрати часу на виконання операції по

групі робітників, що вивчаються, та передових;   Тзм - змінний фонд часу;     Ч -  чисельність робітників у групі, яка вивчається.

       Розглядаючи класифікацію норм праці, слід  уяснити поняття  та сутність кожного виду нарм праці.

Норма часу визначає необхідні витрати часу одного працівника або бригади (ланки) па виконання одиниці продукції (роботи). Вимірюється в людино-хвилинах (годинах).

      Норма виробітку визначає кількість одиниць продукції, яка має бути виготовлена одним працівником або бригадою (ланкою) за певний відрізок часу (годину, зміну). Вимірюється в натуральних одиницях (штуках, метрах і т. д.).

Норма обслуговування визначає необхідну кількість верстатів, робочих місць, закріплених за одним працівником або бригадою (ланкою).

Норма кількості визначає кількість працівників, необхідну для виконання визначеного обсягу роботи.

Норма керованості (кількість підлеглих) визначає кількість працівників, підлеглих одному керівнику.

Нормоване завдання - це необхідний асортимент і обсяг робіт для виконання одним працівником або бригадою (ланкою) за певний відрізок часу (зміну, добу, місяць).

     Важливим елементом організації праці на підприємстві є організація робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної і високоякісної праці при якомога менших фізичних зусиллях і мінімальному нервовому напруженні працівника.

        Робоче місце - це частина виробничого простору цеху або відділу, оснащена засобами праці (устаткуванням, інструментами, пристосуваннями) для виконання частини виробничого процесу одним або групою співробітників.

В аспекті забезпечення зайнятості робоче місце - це сфера діяльності одного працівника або сукупність функцій, які він має виконувати.              

Залежно від особливості виробничого процесу й характеру виконуваної роботи робоче місце може бути простим, багатоверстатним, колективним, а також стаціонарним, рухомим або просторовим.

Простим називається робоче місце, на якому один працівник обслуговує один агрегат.

Багатоверстатне робоче місце - це обслуговування одним працівником одночасно декількох агрегатів (текстильна промисловість, машинобудування),

Колективні робочі місця характерні для підприємств хімічної, нафтохімічної, харчової промисловості, а також транспортних засобів - літаків, річкових і морських судів, локомотивів (наприклад, прокатний стан на металургійному заводі обслуговує одночасно до 120 чол.).

Організація праці потребує відповідності працівників займаному робочому місцеві. Ця відповідність визначається вимогами до духовних, фізичних якостей працівників і їхньої відповідальності за засоби виробництва і продукцію, а також за безпеку та здоров'я інших і за трудовий процес.

Права й обов'язки працівників підприємства визначаються кваліфікаційними довідниками посад працівників. За їх допомогою регулюються трудові відносини, забезпечується ефективна система управління персоналом. Стосовно до умов підприємства додатково можуть розроблятися такі документи, як посадові інструкції, описи робочого місця тощо.

     Перебуваючи на роботі, людина  витрачає  комплекс життєвих сил і енергій не лише на досягнення певних результатів  праці, але і на реакцію організму, пов”язану з умовами праці. Студентам слід звернути увагу на поняття умов праці і пом”ятати, що на кожному робочому місці вони формуються під впливом таких груп факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних, соціальних.

    Оцінити умови праці можна за допомогою коефіцієнта (Куп), який  визначається порівнянням  фактичних та нормативних умов, як середньо геометрична  величина:

                     Куп  =  ,

де  а  - індекс відхилень фактичних умов  праці від нормативних.  а = Уф /Ун

(у тих випадках, коли  Уф > Ун , тоді   а = Ун /Уф;         n  - кількість показників, які  характеризують умови праці.

    Для закріплення цього матеріалу студентам  запропановано рішити задачі: 20, 21, 23 [    ].

    Як було відмічено в лекції, організація  праці  має  економічну,  психофізіологічну та  соціальну  спрямованість  та,  відповідно  надає економічний,  психофізіологічний  і соціальний  ефекти.  

     Економічний ефект одержується за рахунок удосконалення трудових процесів, які призводять до економії робочого часу, кращого використання обладнання, економії  сировини, матеріалів та інше.

        Основними загальними показниками економічної ефективності заходів щодо  організації праці є:  підвищення продуктивності праці  та  річний економічний ефект або економія зведених витрат.

     Для  більш глибокого розуміння цього питання студентам пропонується вирішити задачу №27 [56 ].

    Спочатку визначаємо приріст продуктивності праці за рахунок впливу двох факторів: покращення обслуговування робочих місць (ППрч) та за рахунок поширення передових прийомів та методів праці (ППт).

ППрч = (100 – 3) / (100 – 8) *100 – 100 = 5,43%;       (Іппрч = 1,0543);

ППт = (100 * 1,2) / (100 – 1,2) = 1,21%;                      (Іппт = 1,0121);

Загальне підвищення продуктивності праці:   Іпп = 1,0543 * 1,0121 = 1,0671, тобто продуктивність праці за рахунок впливу двох факторів складає 106,71%, або зросла на 6,71%.

Економія чисельності  внаслідок підвищення продуктивності праці складає:

350 – 350 / 1,0671 = 22 особи.

Визначаємо економію по заробітній платі  звільнених робітників:

Е зп = 22 * 9800 * 1,35 = 291060 грн.

    Річний економічний ефект - Ер / економія  зведених витрат, у  гривнях/ розраховується за формулою:             Ер = Е зп – Ен* Зод.

Ен – коефіцієнт порівняльної економічної ефективності, який є оборотною величиною строку окупності, тобто, Ен = 1 / 5 = 0,2.

Таким чином, Ер = 291060 – 105000 * 0,2 – 10 * 7200 * 1,35 = 172860 грн.

    Підсумовуючи практичне заняття, слід підкреслити, що організація праці покликана забезпечити найбільш повне використання матеріально-технічних та людських ресурсів, які використовуються у процесі виробництва. Організація праці безпосередньо пов’язана з високою якістю робочої сили, необхідністю  економії робочого часу, зниженням витрат виробництва, підвищенням якості та конкурентоспроможності продукції на ринках.

ТЕМА  10.   ПОЛІТИКА ДОХОДІВ І РІВЕНЬ ЖИТТЯ

  1.  Функції політики доходів і принципи їх розподілу (сутність, функції, основні напрямки, принципи здійснення політики).
  2.  Функціональний і особистий розподіл доходів (джерела і  відповідні їм види доходів , розшарування населення по розмірі доходів).
  3.  Види доходів населення, їх структура (поняття доходу, види доходів: номінальний і реальний, грошові і натуральні доходи, сукупний доход; загальний  доход; структура грошових доходів, соціальні трансферти).
  4.  Рівень життя: поняття і показники (поняття рівня життя, система показників; споживчий бюджет, прожитковий мінімум; показники бідності). 
  5.  Фактори формування вартості  і ціни робочої сили (теорії вартості робочої сили, фактори її формування;  ціна робочої сили).
  6.  Структура доходів працівника організації (фактори і компоненти доходу, тарифна частина, доплати і компенсація, надбавки, премії).

Література:   [4],  [9],  [13],  [18],  [23],  [54],  [56].

10.1. Функції політики доходів і принципи їх розподілу

Можливості матеріального і духовного життя кожної людини залежать від рівня його доходів. Економічна література використовує поняття «доход» як  перевищення ціни  зробленого продукту над витратами на його виробництво, а також як частку кожного класу, соціальної чи групи окремого індивідуума в знову створеній вартості і привласнену їм.

Рівень доход  прямо залежить від державної політики доходів. Політика доходів полягає в перерозподілі доходів через держбюджет шляхом диференціації оподатковування різних груп одержувачів доходу і соціальних виплат населенню. Таке регулювання сприяє підвищенню доходів бідних шарів населення, створює умови для нормального відтворення їхньої робочої сили, усунення диспропорцій, зв'язаних з неоднаковими виробничими факторами (земля, капітал, праця, підприємницькі здібності), регулювання зайнятості, зниження соціальної напруженості.

Основною метою в області політики доходів на сучасному етапі соціально-економічного розвитку України є попередження зниження рівня життя населення і подальше його підвищення в міру стабілізації економіки.

Політика доходів виконує наступні важливі функції:

  •  програмно – стратегічну, - визначення концепції рівня життя населення, політики доходів, розробки соціальних і інших програм;
  •  розподільну – формування і розподіл доходів і засобів на оплату праці, створення і розвиток стимулів до праці в суспільстві;
  •  нормотворчу – розробка законів, нормативних актів, соціально-економічних нормативів у сфері  праці;
  •  мобілізуючу – залучення і концентрація ресурсів для рішення найважливіших соціальних і ін. проблем;
  •  консолідуючу, виявлення й узгодження інтересів соціальних груп, підприємств, галузей, регіонів.

Основні напрямки політики в області доходів припускають рішення наступних основних задач:

  •  забезпечення соціальне  й економічно обґрунтованого рівня доходів, при цьому пріоритет віддається праці як головному джерелу підвищення добробуту громадян і стимулу до ефективної трудової діяльності, активізації економічного поводження громадян;
  •  підвищення мінімальних доходів на основі різних форм індексації в зв'язку з ростом споживчих цін;
  •  підвищення ролі тарифних угод і колективних договорів у регулюванні доходів у секторах економіки, галузях, категоріях працівників;
  •  створення економічних і правових механізмів, що стимулюють використання доходів від власності і підприємницької  діяльності для інвестування і кредитування соціально значимих державних програм;
  •  удосконалювання податкового регулювання доходів фізичних осіб.

У політику доходів обов'язком держави є виступати гарантом соціальної стійкості суспільства, захисту прав, волі та  інтересів населення, а також найбільш істотних параметрів його соціально-економічного положення. Ступінь впливу держави на процес перерозподілу доходів визначається обсягом соціальних виплат з державного і місцевого бюджетів.

      Політика доходів базується на визначених принципах, що закріплені в Конституції й в інших законодавчих актах, а саме: соціальна справедливість; соціальне партнерство і солідарність усіх шарів населення; індивідуальна відповідальність за своє матеріальне становище; право на працю і гідну винагороду; право на професійні об'єднання; економічна доцільність і ін.

Доход кожного громадянина, незалежно від джерела його одержання є частиною національного доходу, що являє собою вартісну форму знову створеного продукту за визначений період часу (рік). Інтерес окремого індивідуума в  одержанні як можна більшої частки суспільного продукту в особисте розпорядження наштовхується на інтереси інших облич і суспільства в цілому,  вимоги соціальної справедливості і залежить від принципів розподілу доходів у суспільстві.

В історичному, теоретичному і практичному аспектах виділяють також принципи установлення  вищезгаданої частки.

     Зрівняльний розподіл. Характеризується втручанням держави в цей процес і є припустимим в умовах виробництва в суспільстві такого обсягу засобів до життяя, що менше необхідний мінімум засобів до життя (у період тривалих воєнних дій і розрухи народного господарства, стихійних і екологічних тривалих катаклізмів та інші).

     Розподіл за  працею (як за витратами, так і за результатами праці).

     Розподіл за витратами праці здійснюється відповідно до його якості і кількості. Праця працівника завжди може бути оціненою величиною відпрацьованого часу. Якісно неоднорідні види праці можуть бути зведені до простого виду за допомогою редукції праці. Кількість праці може бути виражено й обсягом виробленої продукції (робіт, послуг).

     Разом з тим, розподіл за витратами праці може бути здійсненим  лише в тому випадку, якщо зроблений продукт знаходить своє визнання на ринку товарів. У противному випадку розподіл повинний здійснюватися за результатами праці. Цей вид розподілу доходів може бути неадекватним вкладеним у виробництво кількості і якості праці у випадку виробництва неконкурентоспроможної продукції (робіт, послуг), що не має попиту ні на зовнішньому, ні на внутрішньому ринках.

     Формування доходу за витратами праці характерно для планової системи господарювання, в умовах відсутності конкурентних ринків і монополії держави як на економічні ресурси виробництва, так і на створений суспільством продукт.

     В умовах ринкової економіки економічна ефективність витрат праці визначається конкурентоспроможністю виробленої продукції (робіт, послуг), у зв'язку з чим принцип розподілу за витратами індивідуальної праці доповнюється розподілом за результатами колективної праці, виходячи з граничної продуктивності праці працівника на конкретному робочому місці.

     Роздержавлення власності, створення акціонерних, приватних підприємств в Україні приводить до того, що, поряд з розподілом за працею (як за витратами, так і за результатами) стає реальним розподіл за власністю. Зростання доходів за власністю, як правило, приводить до посилення розходжень у рівні добробуту, не пов'язаних з особистими здібностями людей та їхніх трудових зусиль.

     В економічній літературі розглядаються також принципи розподілу за здібностями, посадами, потребами.

     Розподіл за здібностями є частковим випадком розподілу за працею, тому що здатність впливає на результати праці, а також і на відповідну частку суспільного багатства.

     Розподіл за посадою відбиває вплив бюрократичного державного апарата керування на розподільні відносини. Особливо широко використовувався цей принцип в адміністративно-командній плановій системі господарювання.

     Розглянуті вище принципи розподілу суспільного багатства зорієнтовані на економічний аспект проблеми, що виражається в значній нерівності в доходах і в споживанні. Цю нерівність більшість країн намагається компенсувати за рахунок фондів спільного задоволення потреб (трансферні платежі) і благодійних фондів, що у визначеній мері реалізують принцип розподілу за потребами. Це до деякої міри знижує гостроту соціально-психологічного аспекту проблеми нерівності в доходах.

10.2.  Функціональний і особистий розподіл доходів

       У країнах з розвинутою ринковою економікою відомі два взаємозалежних підходи до вивчення проблем розподілу доходів.

     Функціональний розподіл доходу зв'язаний зі способом, за яким грошовий доход суспільства поділяється на заробітну плату, ренту, відсоток і прибуток. Основними джерелами доходу в ринковій економіці є: 1) трудова діяльність найманого  персоналу та осіб вільних професій, 2) підприємницька діяльність; 3) власність; 4) засоби держави і підприємств, які розподілені  залежно від  приналежності до визначеної групи і категорії персоналу; 5) особисті підсобні господарства.

      Першому з зазначених джерел відповідає заробітна плата і гонорар; другому – підприємницький  прибуток; третьому – дивіденди і відсотки на капітал; четвертому – трансфертні платежі (пенсії, допомога, стипендії й ін.), а також послуги підприємства своїм працівникам у вигляді медичного обслуговування, підвищення кваліфікації та ін.; п'ятому – продукти, можливості для відпочинку, засобу від підсобних особистих господарств.

     У структурі доходів населення промислово розвинутих країн основна частина загального доходу припадає на працю (заробітну плату найманих робітників), а не на капітал (ренту, відсоток, підприємницький, торговий прибуток). Доход дрібних власників, у тому числі і від самозайнятості лікарів, адвокатів, фермерів, власників дрібних і інших не корпоративних підприємств – є комбінацією заробітної плати, прибутку, ренти і відсотка.

      За даними обстеження, що, природно, не охоплює найбільш багаті прошарки населення, 3% населення одержують майже 60% доходів від здавання внайми нерухомості або власності (відповідно 97% одержують лише 40% таких доходів) і майже 45% дивідендів від акцій і інших цінних паперів, доходів від грошових внесків у банках. Такі зміни в структурі особистих доходів визначили специфічне поводження працездатного населення на ринку праці: знизилася позитивна мотивація зайнятих продуктивною працею, особливо в державному секторі; оплата праці орієнтована на задоволення мінімально необхідних потреб; працездатне населення цілеспрямовано шукає шляхи одержання незадекларованих доходів.

 У 2001 р. співвідношення 20% самих багатих  і  20% самих бідних шарів населення складало  в США  - 8,9 разів,  у Великобританії – 6,8, у Франції – 6,5,  в Італії – 6,0,  у Німеччині – 5,7 , у Японії – 4,3 ,  в Україні – 30 разів.  

 

  1.      Види доходів населення, їх структура

      Доходи населення мають номінальне і реальне вираження. Номінальні доходи – це доходи, отримані в грошовому вираженні. Доходи реальні – це номінальні грошові доходи населення, скориговані на індекс споживчих цін.

     Доходи населення надходять у грошовій і натуральній формі. Грошові доходи населення – це оплата за працею всіх категорій населення, пенсії, стипендії, посібники й інші соціальні трансферти, надходження від продажу продуктів сільського господарства, доходи від власності у вигляді відсотків по внесках, цінним паперам, дивідендів, доходи осіб, зайнятих підприємницькою діяльністю, а також страхові відшкодування, позички, доходи від продажу іноземної валюти та інше.

      Доходи від власності являють собою доходи, отримані від надання в користування господарчим суб'єктам фінансових і нефінансових ресурсів. Доходи від власності містять у собі відсотки, дивіденди та ренту.

      Відсотки – форма доходів по внесках і цінних паперах. Дивіденди – форма доходу від власності, на якій акціонери одержують право в результаті передачі засобів у розпорядження корпорацій (шляхом покупки акцій).  Рента – доход, отриманий за використання землі та інших природних ресурсів.

      Сукупний доход, що є у вітчизняній практиці основним показником  матеріальної забезпеченості населення, включає усі види грошових доходів, а також вартість натуральних надходжень від особистого підсобного господарства.

     В теперішній час у структурі сукупних доходів громадян відбуваються значні зміни: питома вага заробітної плати знижується. Заробітна плата перестає бути єдиним джерелом фонду життєвих засобів працівників і їхніх родин. Однак зарубіжна практика свідчить про те, що для найманих робітників оптимальною структурою є така, у якій доход від заробітної плати складає не менш чим дві третини.  

      Формування різних форм власності і господарювання призводить до того, що одержує розвиток індивідуальна трудова діяльність, підприємництво, володіння приватною власністю, що приносить доходи. Надходження в сімейний бюджет від цих видів власності відносять до трудових доходів, до яких відносяться і доходи, отримані від реалізації товарної продукції, зробленої на підсобній особистій ділянці (а також відсотки від капіталу, дивіденди, що прямо зв'язані з результатами господарською діяльністю і необхідні для нормального розвитку ринкової економіки).

    До нетрудових доходів правомірно віднести тільки лише ті доходи від власності й індивідуальної трудової діяльності, що отримані за рахунок відхилення (чи відхилення) від прийнятих у суспільстві державних правових норм, норм моралі і поводження громадян.

10.4.   Рівень життя: поняття і показники

       Рівень життя населення – найважливіший критерій оцінки ефективності соціально-економічної політики держава і, зокрема, політики доходів.

       Поняття «рівень життя» у його сучасному трактуванні є дуже ємним, що охоплює всі сторони життєдіяльності людини, сукупність яких дає уявлення про добробут суспільства в цілому й окремих його громадянах зокрема. Під рівнем життя розуміється ступінь забезпеченості населення необхідними матеріальними і нематеріальними благами і послугами, досягнутий рівень  їхнього споживання.

        Систему кількісних і якісних  показників рівня життя складають:

- загальний обсяг споживання матеріальних благ і послуг, рівень споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг;

- реальні доходи населення, розмір реальної  заробітної плати, надходження з інших джерел (пенсії, стипендії, посібника, дивіденди й ін.);

- умови праці, тривалість робочого і вільного часу;

- показники утворення, охорони здоров'я та інші.

       Наукове розуміння сутності поняття «рівень життя» акцентує увагу на тому, що рівень життя важливий не сам по собі, а у співвідношенні з потребами населення. Відповідно до Конвенції 117 МОП «Про основні цілі та норми соціальної політики» держава повинна здійснювати всі заходи щодо забезпечення такого життєвого рівня (включаючи їжу, одяг, житло, медичне обслуговування і соціальне забезпечення, а також утворення), який є необхідним для підтримки здоров'я і добробуту незалежних виробників, найманих робітників й їхніх родин.

Можна виділити чотири рівні життя населення:

  достаток – користування благами, що забезпечують усебічний розвиток людини;

   нормальний рівень – раціональне споживання за науково-обгрунтованими нормами, що забезпечує сприятливі умови для повного відновлення фізичних і інтелектуальних сил людини;

   бідність – споживання благ на рівні збереження працездатності як нижчої межі відтворення  ресурсів для праці;

   убогість – мінімально припустимий за біологічними критеріями набір благ і послуг, споживання яких лише дозволяє підтримувати життєздатність людини.

      Найважливішим інструментом нормативної та аналітичної оцінки, прогнозування і регулювання  величини і динамики рівня життя і розробки обґрунтованої політики в області доходів є споживчі бюджети. Споживчий бюджет – середньостатистичний баланс доходів і витрат за визначений період (місяць, рік), що характеризує рівень життя різних груп населення. На практиці використовуються два види споживчих бюджетів: нормативні, що є результатом наукових досліджень і фактичні, отримані в результаті статистичних і спеціальних обстежень.

      Нормативні споживчі бюджети мають декілька різновидів.

  1.  Споживчий бюджет  високого статку. З їхньою допомогою можна оцінити поточне споживання, що відповідає повному задоволенню розумних  потреб. В теперішній  час вони не використовуються.
  2.  Раціональні споживчі бюджети, які  засновані на раціональних потребах населення. Це поняття використовується як науковий інструмент соціально-економічного аналізу.
  3.   Мінімальний споживчий бюджет – це сума в грошовому вираженні, яка  потрібна для покриття витрат на одержання мінімально  необхідних для людини (родині) споживчих товарів і послуг, тобто, в обсязі, що забезпечує тільки елементарні умови життя, які підтримують здоров'я і працездатність людей. До нього включають достатню кількість харчування, одягу, взуття, предметів культурно-побутового призначення і господарського споживання, а також оплату житла, транспорту й інших життєво важливих послуг. Такий бюджет обмежує придбання товарів тривалого користування (меблів, складної електротехніки й ін.), не припускає витрат на придбання автомобіля, квартири, дачі, відпочинок на курорті. Цей показник використовується як основа для визначення  розмірів заробітної плати, пенсій, стипендій і деяких інших соціальних виплат.

 В теперішній час використовується показник «прожиткового мінімуму», який відбиває вартість споживання найважливіших матеріальних благ і послуг, необхідних для підтримки життєдіяльності людини на мінімально припустимому рівні. Цей показник  встановлюється на період подолання кризи в економіці. Для установлення вартісного показника прожиткового мінімуму вводиться поняття бюджету прожиткового мінімуму, що, крім вартісної оцінки натурального набору прожиткового мінімуму, включає ще й усі витрати на податки та інші обов'язкові платежі.

      Крім прожиткового рівня в числі мінімальних стандартів рівня життя населення, що забезпечують мінімально необхідний ступінь задоволення основних потреб людини, виділяють нормативи, що встановлюються в законодавчому порядку: забезпеченості житлом, охорони здоров'я, освіти, культури, умов і охорони праці, зайнятості, нормативи стану навколишнього середовища.

      Рівень життя населення залежить від економічного потенціалу країни і значною мірою визначається величиною національного доходу (НД) (знову створеною вартістю). НД поділяється на фонд нагромадження і фонд споживання. Фонд споживання включає: фонд заробітної плати і доходів; фонд суспільного споживання; фонд утримання громадських організацій і апарата управління.

     Показники життєвого рівня значно погіршуються  залежно від росту інфляції, що знаходить своє відображення в співвідношенні номінальних і реальних доходів населення. Для оцінки змін рівня життя населення визначають індекс вартості життя, що розраховують за набором товарів і послуг для різних соціально-економічних груп населення і за мінімальним набором:

                              І =  Ц1   g1 /  Ц0    g0    

де  Ц01 – ціна покупки відповідності в базисному і поточному періодах; g1,g2 – обсяг покупок базисного і поточного періодів.

     Для характеристики рівня життя населення використовують поняття «бідності». Бідність – стан, який викликаний нестачею матеріальних ресурсів для ведення нормального способу життя, що є звичним і характерним для конкретного суспільства в конкретний період часу. Розглядають такі форми бідності: об'єктивна і суб'єктивна; абсолютна і відносна; тимчасова і застійна.

     Об'єктивна бідність визначається на основі прийнятих у країні критеріїв доходу і доступу до тих чи інших матеріальних і духовних благ: можливість дати дітям освіту, якісно лікуватися, мати житло, що відповідає загальноприйнятим стандартам та інше.

     Суб'єктивна бідність визначається як самооцінка людиною свого економічного становища. Тобто, людина визнається бідним, коли він сам себе так ідентифікує. За даними 44 обстежень, проведених 1999-2003 р. Українським Інститутом соціальних досліджень і  центром «Соціальний моніторинг», нижче середнього вважають свій рівень життя 60% населення України (Україна : аспекти праці.-№ 7, 2003.-С. 30).     

     Крайнім проявом бідності є убогість.  Родина чи окрема особа вважається жебраком, якщо її споживання їжі не забезпечує 80% мінімального продуктового раціону, визначеного по фізіологічних і вікових нормах чи, якщо витрати на харчування перевищують 80% доходів.

      Основними показниками,  які використовуються  для виміру бідності є: межа бідності,  рівень бідності,  глибина бідності.

       За стандартами ООН межа бідності в країнах Східної Європи і СНД визначають на рівні среднедушевого доходу на добу  в 4 долари, для країн Латинської Америки – 2 долари, для економічно розвитих країн – 14.4 долара (по паритеті купівельної спроможності долара в 1990 році).

      Рівень бідності – це питома вага родин  (домогосподарств, окремих осіб), чий рівень споживання нижче за визначену межу бідності. Глибина бідності – це співвідношення споживання (рівня доходів)  родин (домогосподарств, окремих облич), що визнані бідними, з межою бідності. Він відбиває безпосередньо рівень відмінностей споживання бідними прошарками населення від визначеної межі, тобто вимірює, наскільки бідні ці прошарки населення.

      Нині по об'єктивних і суб'єктивних критеріях бідності в Україні можна виділити чотири чітко обкреслені групи населення:  бідні,  потенційно середньодохідні, середньодохідні,  багаті.

        10.5. Фактори формування вартості  і ціни робочої сили

      Своєрідною основою формування доходів від суспільної праці є вартість робочої сили. У ринкових умовах найбільш розповсюдженим підходом до розуміння вартості послуг робочої сили є з'єднання трудової теорії вартості (витратний підхід) і теорії граничної корисності (результативна складова) – тобто теорії маржинализма.

    Вартість специфічного товару - послуги робочої сили, що відповідає суспільній оцінці, повинна встановлюватися на рівні, що погоджує граничну корисність праці (цінність робочої сили для роботодавця) з умовами відтворення робочої сили.

     Виходячи з теорії трудової вартості, вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для підтримки життя працівника і членів його родини, забезпечення нормальної трудової діяльності, одержання професійних знань і задоволення соціально-культурних потреб працівників, відповідно до прийнятого в суспільстві рівня. Ця витратна складова вартості робочої сили має, як правило,  гарантований характер і спрямований, щонайменше, на забезпечення простого відтворення робочої сили, завдяки державному регулюванню мінімальної заробітної плати, інших мінімальних гарантій, передбачених законодавством і колективними договорами й угодами.                   Друга складова вартості послуг робочої сили залежить від корисності цих послуг. Це – результативна складова вартості робочої сили. Звідси, вартість робочої сили буде залежати від двох факторів:  

  1.  результативності трудової діяльності, здатності цих послуг створювати більший чи менший доход;  
  2.  співвідношення його розподілу між найманими робітниками і власником.

     Тільки на основі з'єднання цих двох теорій можна пояснити різницю в рівнях заробітку асистента і професора, двох робітників одного професійно - кваліфікаційного рівня, один із яких  перевиконує норми, а інший їх  не виконує.

     Оскільки робоча сила  на ринку праці розподіляється по сегментах ( ринок кваліфікованої і некваліфікованої робочої сили, ринок фахівців і ін.), вартість послуг робочої сили буде також диференціюватися по сегментах. Виходячи з цього,  можна дати наступне визначення:

       Вартість послуг робочої сили є усередненим еквівалентом життєзабезпечення типового представника асоційованої групи людей, об'єднаних спільністю інтересів і цілей, умов життя і результатів праці, рівнів інтелектуального і культурного розвитку.

     У цьому визначенні об'єднані затратність і результативність як обов'язкові складові визначення вартості послуг робочої сили. Тобто, необхідність забезпечення  при будь-яких умовах відтворення робочої сили, як мінімум на рівні фізіологічного виживання, вимагає наявності джерел покриття таких витрат, а саме – конкретних результатів діяльності підприємства.

    На вартість робочої сили впливають різні фактори. До факторів, що підвищують вартість робочої сили, відносяться:

  •  ріст загального і кваліфікаційного рівня працівників;
  •  розширення потреби в нових товарах і послугах залежно від економічного росту в суспільстві;
  •  ріст  витрат на комунальні, транспортні послуги;
  •  ріст інтенсивності праці працівників, що вимагає більшого обсягу життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, нервових і моральних сил;
  •   сприятлива кон'юнктура на ринку праці та інші.

 До  основного фактора, що знижує вартість робочої сили, відносять ріст продуктивності праці, що призводить до зниження вартості життєвих засобів для відтворення робочої сили (споживчого кошика). Однак досвід країн з ринковою економікою свідчить про тенденцію до росту вартості робочої сили. Це пояснюється тим, що темпи росту вартості споживчого кошика  через включення до нього нових товарів і послуг (як правило, дорогих) значно більше, ніж темпи зниження її вартості в результаті зменшення вартості предметів споживання через ріст про