38652

Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда работников Семилукского райпо

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Целью дипломного проекта является изучение и оценка эффективности экономического стимулирования труда работников Семилукского райпо, а также выявление возможностей повышения результативности работы предприятия на основе совершенствования методов стимулирования труда персонала.

Русский

2013-09-28

740.5 KB

170 чел.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                                       6

1 Теоретические основы стимулирования труда работников организации           9

1.1 Сущность и значение стимулирования труда                                                     9

1.2 Формы и методы стимулирования труда работников                                      18

1.3 Особенности стимулирования труда работников системы потребительской кооперации                                                                                                                 32

2 Исследование экономического стимулирования труда работников Семилукского райпо                                                                                                  37

2.1 Организационно – экономическая характеристика деятельности Семилукского райпо                                                                                                  37

2.2 Анализ действующего порядка экономического стимулирования труда работников Семилукского райпо                                                                             48

2.3 Оценка взаимосвязи стимулирования и производительности труда работников Семилукского райпо                                                                             55

3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда работников Семилукского райпо                                                                  62

3.1 Пути повышения эффективности экономического стимулирования труда работников Семилукского райпо                                                                             62

3.2 Разработка эффективной системы стимулирования Семилукского райпо    68

3.3 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий Семилукского райпо                                                                                                  82

Заключение                                                                                                                 93

Библиографический список                                                                                      96

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Происходящие преобразования общественного строя, реорганизация форм собственности, замена административных методов управления экономическими, перевод экономики на рыночные отношения придает качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а следовательно и исследованию этого процесса, в настоящий момент приобретают особую значимость.

В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов. Способность предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним, прежде всего относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Таким образом, связь между эффективностью стимулирования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятия очевидна, что усиливает роль и значение анализа экономического стимулирования трудовых ресурсов.

Выбранная тема является актуальной, так как в условиях рыночной экономики может выжить только то предприятие, которое наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, а следовательно изучение экономического стимулирования труда имеет очень важное значение для каждого предприятия, имеющего скрытые резервы повышения эффективности затрат живого труда.

Целью дипломного проекта является изучение и оценка эффективности экономического стимулирования труда работников Семилукского райпо, а также выявление возможностей повышения результативности работы предприятия на основе совершенствования методов стимулирования труда персонала.

Поставленная цель исследования требует решения ряда взаимосвязанных задач:

- изучить теоретические основы управления и стимулирования труда работников предприятия;

- рассмотреть основные формы и методы стимулирования труда работников;

- исследовать особенности стимулирования труда работников системы  потребительской кооперации;

- оценить взаимосвязь стимулирования и производительности труда работников Семилукского райпо;

- выявить резервы роста производительности труда работников Семилукского райпо;

- определить пути повышения экономического стимулирования труда работников Семилукского райпо.

Объектом исследования являлось Семилукское районное потребительское общество Семилукского района Воронежской области. Предмет исследования - экономическое стимулирование труда работников Семилукского райпо. Период исследования с 2009 - 2011 гг.

При написании дипломного проекта использовались следующие методы анализа и прогнозирования показателей по труду: метод сравнения, метод цепной подстановки, индексный метод, метод прямого счета, аналитического выравнивания и др.

Теоретической и методологической основой для написания дипломного проекта послужили труды таких отечественных и зарубежных экономистов по исследуемой проблеме, как: Баканова М.И., Греховодова М.Н., Ефимова О.П., Раицкого К.А., Савицкой Г.В., Хрипача В.Я., Чернова В.А. и других.

Дипломный проект состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографических источников, приложений.

Во введении отражены актуальность темы, предмет и объект исследования, сформулированы цель и задачи исследования.

Основная часть дипломного проекта включает в себя теоретические и практические вопросы, предусмотренные планом.

Первая глава носит теоретический характер, в которой раскрыты особенности стимулирования труда работников потребительской кооперации,  а именно: сущность и значение стимулирования труда, формы и методы стимулирования труда работников, особенности стимулирования труда работников системы потребительской кооперации.

Вторая глава, также как и третья, основывается на фактических материалах деятельности Семилукского райпо. Материалы этой части работы основываются на всестороннем и глубоком анализе статистической, бухгалтерской отчётности и оперативной информации Семилукского райпо за последние 3 года.

В третьей главе, в результате изучения практических материалов обобщается опыт исследуемой организации, выявляются недостатки в работе, намечаются пути повышения эффективности экономического стимулирования труда работников Семилукского райпо на планируемый период.

Заключение содержит оценку сложившейся ситуации по изучаемой проблеме и предложения по теме исследования.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и значение стимулирования труда

Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя. В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействия и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации.

Особое внимание необходимо сосредоточить на взаимосвязи между удовлетворенностью персонала: работой и производительностью их труда с учетом критериев эффективности деятельности организации и группы, а также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора.

Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации [8].

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей, доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

Система материального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества.

К материальному вознаграждению относят:

- заработную плату;

- премии, бонусы;

- социальные выплаты;

- участие в распределении прибыли;

- дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия).

Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии [13].

Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение определенного результата и носят изменчивый характер.

Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли отчетного периода. Решающим для определения его размера являются экономические итоги каждого отдельного сотрудника. Руководство определяет размер выплаты, путем исчисления определенного процента от объема продаж, выполненных работ, оказанных услуг.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях [18].

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов, групп, участков производства.

Социальные выплаты, включающие субсидирование и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья и членов их семей за счет фирмы.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации [4].

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

Некоторые руководители убедили себя в том, что хорошая программа поощрений персонала усилит мотивацию. Однако такие программы воспринимаются как само собой разумеющееся: они только поддерживают чувство удовлетворенности, но не создают его.

Работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала путем увеличения зарплаты, в конечном счете, оказываются разочарованными. После того как работники привыкли к новому уровню дохода, вероятнее всего, они будут рассматривать его как фактор поддержки. Как только увеличение выплат становится регулярной частью зарплаты, оно перестает влиять на рост мотивации. Люди склонны испытывать большую мотивацию тогда, когда они сильно хотят чего-то, чем тогда, когда они уже имеют это.

Управление вознаграждениями подразумевает, что в организации проводятся проектирование, построение и поддержка системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работ. Этот аспект управления персоналом обычно связывается с управлением заработной платой. Альтернативное понятие «управление компенсациями» используется в США и получает признание в других странах. Оно обычно применяется для более передового подхода к созданию и управлению системами выплат. Но использование слова «компенсации» ассоциируется с неприятной необходимостью, выполнение которой нужно компенсировать, при затрате того же времени. Термин «управление вознаграждениями» является более подходящим, потому что он описывает более позитивный подход к оплате работы людей, которую они должны делать и могут делать для организации и для самих себя с помощью эффективного вклада в достижение целей корпорации [21].

Экономическим методам управления отводится центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.

Принципиальный вопрос коллективной организации труда в фирме - овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности, в частности. Другими словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации. В свою очередь расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью); зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия, при которых бы экономические методы были действенны и целенаправленны.

Вся сложность проблемы состоит в обеспечении комплексной
субординации хозяйственных связей и экономических зависимостей
 трудового коллектива в отношениях с организациями, учреждениями, иными структурами народнохозяйственного комплекса и членами своего коллектива. Выпадение или ослабление какого-либо звена в этой системе связей снижает эффективность экономического руководства.

Перестройка экономического механизма по совершенствованию планирования, экономического стимулирования и управления должна обеспечить необходимые социально-экономические предпосылки реализации программы перехода на работу, в условиях рынка. Для этого коренным образом должны измениться методология и технология планирования, в основе которых лежит нормативный метод. С учетом нормативов формируются взаимоотношения организации, как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позволит улучшить систему образования средств, остающихся в распоряжении организации для решения различных экономических и социальных задач. После осуществления обязательных отчислений и платежей (отчислении, от доходов в бюджет и отчислений органам управления для образования централизованных резервов и фондов, предназначенных для финансирования мероприятий по развитию всей системы подведомственных предприятий, а также для оказания помощи предприятиям, имеющим финансовые затруднения) образуются фонды производственного и социального развития и оплаты труда. В конечном итоге формируются доходы (прибыль) организации. В некоторых рыночных структурах эти фонды являются, а образованная прибыль по решению трудового коллектива распределяется на развитие производственной и материальной сфер [7].

Основной смысл всей работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых бы они могли максимально полно учитывать экономические последствия их управленческой и производственной деятельности.

Таким образом, основная задача изменения хозяйственного механизма состоит в том, чтобы создать такие экономические и организационные условия, при которых бы организация выполняла возложенные на нее функции на самой высоком уровне.

В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в организации;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

- ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;

- с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;

- лучше не премировать вообще никого;

- плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;

- никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом - выплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действуют с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно - административные и социально - психологические методы [11].

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально - психологического характера:

- социальное регулирование - обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;

- социальное нормирование - установление правил внутреннего распорядка;

- социальное планирование - совершенствование базы развития и организации труда и управления;

- моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

- гуманизация труда - создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие  на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников фирмы являются следующие организационно-административные методы:

- осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

- дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В отличие от организационно - административных, экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно - административные и социально - психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

1.2 Формы и методы стимулирования труда работников

В условиях рынка экономические методы руководства получат дальнейшее развитие, расширится сфера их действия, будет преодолен формальный хозрасчет, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и каждый коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударственными. Используя личную экономическую заинтересованность, можно добиться целей, поставленных государством перед той или иной организацией. Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают, в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование [15].

Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать организационно - административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания.

Одним из видов материального стимулирования является заработная плата работникам.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно - хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда [19].

Измерительно - распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно - разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации названных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы и снижению реальной заработной платы, а с другой - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы [13].

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию [9].

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результате деятельности предприятия,  содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Государственное регулирование оплаты труда.

Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы, как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Простота, логичность, и доступность форм и систем труда обеспечивает широкую информированность о сущности системы оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций.

Доход работника фирмы может складываться из следующих элементов:

1. оплата по тарифным ставкам или оплата по окладам;

2. рыночная компонента (отражает соотношение спроса и предложения на определенный вид труда);

3. доплаты и компенсации (являются возмещениями за дополнительные затраты труда из-за объективной тяжести и условий труда);

4. надбавки (вводятся для стимулирования добросовестного труда, выплачиваются регулярно);

5. премии (вводятся для повышения качества продукции и эффективности труда, различны по суммам);

6. социальные выплаты;

7. дивиденды.

Рассмотрим каждую статью дохода работника с использованием передового опыта стимулирования труда работников западных компаний.

Статья 1 Тарифные ставки и оклады.

Устанавливаются в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления. Действуют единые тарифные сетки из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников.

Отношение тарифных ставок первого и последнего разрядов называется диапазоном тарифной сетки. При его выборе учитывают различия в сложности работ, экономическое положение фирмы, социально-психологические факторы.

Чем ниже уровень жизни в стране, тем меньше должен быть диапазон в оплате труда.

Диапазон единой тарифной сетки в РФ составляет 1:10, в США 1:100, в Германии 1:25, в Японии 1:20.

Статья 2 Рыночная компонента.

Так как сотрудник получает работу по найму, то в условиях договора устанавливается договорная сумма оплаты, которая может превышать ставки тарифной сетки из-за повышенного спроса фирмы на данный вид труда (соотношение спроса и предложения).

Статья 3 Доплаты за условия труда.

1.  Неблагоприятные условия труда могут компенсироваться:

- увеличением времени отдыха;

-дополнительным бесплатным питанием на производстве (молоко, обеды в столовой);

- профилактическими и лечебными мероприятиями;

- доплатами к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов.

2. Доплаты за работу в вечерние и ночные смены.

3. Доплата за уровень занятости в течение смены, что позволяет учитывать различия в затратах труда рабочих. Минимум занятости в течение смены 70%, а максимальная доплата к тарифной ставке составляет 30%.

Статья 4 Надбавки.

Предоставляются за производительность труда выше нормативной. Перевыполнение норм может происходить по следующим причинам:

а) способности работника, превышающие средний уровень;

б) применение собственных усовершенствований, не оформленных как рационализаторские предложения (т.е. личные ноу-хау);

в) нарушение техники безопасности;

г) нарушение технологии производства;

д) чрезмерная интенсивность труда;

е) ошибки нормирования (заниженная норма).

Очевидно, что только а) причина является объективным основанием для надбавки.

Что касается б) причины, то ее следует исключить за счет создания нормальных условий для оформления рационализаторских предложений и использования их всеми.

Остальные причины не являются основанием для предоставления надбавок.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективности труда устанавливаются:

а) авторами рационализаторских предложений (техника и технология);

б) авторами предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

в) сотрудниками, осуществлявшими внедрение рационализаторских предложений.

Источником надбавок является экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств.

Обычно распределение осуществляется так: 40% - авторам и тем, кто внедряет рационализаторские предложения; 40% - на премирование сотрудников фирмы; 20% - в фонд материального поощрения участка и цеха.

Вознаграждение должно выплачиваться в виде надбавок в течение всего периода использования рационализаторских предложений. Такой подход стимулирует автора рационализаторского предложения на оформление своего ноу-хау, так как сумма заработка его будет больше за счет надбавок, чем от использования рационализаторского предложения только на своем рабочем месте[5].

В этом случае надбавки выполняют роль гонорара.

Надбавки за высокое качество продукции, а также за выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения, а размер и период устанавливаются руководителем подразделения.

Статья 5 Премии.

Премии могут быть двух видов:

- за качественное и своевременное выполнение работ;

- за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и фирмы.

К первому виду относятся премии за выполнение этапов работ, по итогам года и из фонда руководителя фирмы. Ко второму виду относятся премии за рост эффективности производства (за рационализаторские предложения), за активное участие в освоении новых технологий.

Статья 6 Социальные выплаты.

Величина социальных льгот и выплат в доле совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- страхование по длительной нетрудоспособности;

- страхование туристов от несчастных случаев;

- помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке;

- участие в распределении прибылей;

- покупка работниками акций;

- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя, и работника [27].

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной зашитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации [19].

Причем работнику предлагается из всего набора социальных выплат выбрать наиболее для него привлекательные (принцип меню).

Статья 7 Дивиденды.

Размер выплат по акциям зависит от степени участия работника в прибыли компании.

Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, используемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения:

1. участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, процессу принятия решений, поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей;

2. определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках;

3. работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности.

Знание структуры доходов сотрудников позволяет выбрать определенную систему оплаты труда.

Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Применяются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени (почасовая).

При сдельной плате заработок пропорционален количеству произведенной продукции (поштучная).

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Существует множество систем заработной платы, часть из которых является ноу-хау фирм и в открытой печати не публикуется. Общей тенденцией является применение систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.

При повременной форме оплаты труда факт нахождения сотрудника на рабочем месте не является основанием для начисления заработной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определенный объем работ, установленный нормированным заданием. При выполнении полного объема этого задания повременной и сдельный заработки будут одинаковы.

Сдельную форму оплаты труда применяют на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм времени или норм выработки.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются по единой тарифной сетке на основе аттестации, а оценка эффективности их труда практически осуществляется с помощью надбавок и премий.

Для специалистов инженерного профиля наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность.

Чем больше творчества в деятельности специалиста, тем в большей степени оплата труда соответствует гонорарному принципу.

Надбавки служащим устанавливаются за четкое выполнение своих обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых эффективных методов работы, информационных технологий.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей осуществляется на контрактной основе, является конфиденциальной и комбинированной: оклад плюс надбавки и премии или определенный процент от прибыли предприятия [12].

Для руководителей и специалистов производственных подразделений кроме премий за рост эффективности производства устанавливаются также премии за своевременное выполнение производственных заданий и этапов работ. При этом учитываются ритмичность производства, качество и объем произведенной продукции.

Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени «соответствия работника установленным требованиям». Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования - около 10% и просто превышающих требования- 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

1. Стимулирование инноваций. Инновационно - ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества. Так, например,  IBM ДМ рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Другие компании оказывают финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий),

2. Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию» (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.

Существенные факторы внедрения ОЗК - наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применение такой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т.е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом «оплата за квалификацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

Механизм этой системы включает в себя понятие «единица квалификации», определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10-15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе - 3-4%).

Можно выделить следующие основные преимущества ОЗК:

- обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;

- большая удовлетворенность трудом;

- снижение уровня текучести кадров;

- сокращение потерь рабочего времени;

- повышение производительности труда;

- рост качества продукции.

В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее удовлетворение данной системой оплаты, считая ее более справедливой.

1.3 Особенности стимулирования труда работников системы потребительской кооперации

Эффективная деятельность предприятий системы потребительской кооперации в условиях рыночной экономики становится возможной лишь при условии разработки планов развития, производственных программ, прогнозов социально - экономического развития предприятия.

Планирование создает следующие важные преимущества:

- делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;

- проясняет возникающие проблемы;

- стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе;

- улучшает координацию действий в организации;

- создает предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров;

- увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией;

- способствует более рациональному распределению ресурсов;

- улучшает контроль в организации.

Планирование служит основой для принятия управленческих решений и представляет собой управленческую деятельность, которая предусматривает выработку целей и задач управления производством, а также определение путей реализации планов для достижения поставленных целей [2].

Сам процесс планирования проходит четыре этапа:

- разработку общих целей;

- определение конкретных, детализированных целей на заданный период;

- определение путей и средств их достижения;

- контроль за достижением поставленных целей путём сопоставления плановых показателей с фактическими и корректировку целей.

Планирование всегда опирается на данные прошлых периодов деятельности райпо, оно осуществляется для того, чтобы определить развитие предприятия в перспективе и контролировать его. Поэтому надёжность плана зависит от точности фактических показателей прошлого. Тем не менее, планирование на исследуемом предприятии базируется на неполных данных, даже если на нём имеется хорошо налаженная система бухгалтерского, статистического учёта. Проблема состоит в том, что некоторые аспекты функционирования экономической системы не поддаются оценке, например, действия конкурентов, экономические циклы, политическая обстановка и т. п. Показатели рынка являются исходными для составления плана райпо. Планирование, таким образом, увеличивает эффективность, производительность труда.

Создание эффективной системы планирования на предприятиях системы потребительской кооперации требует затрат, но эффект от рациональной организации торговли всегда превышает эти затраты. Поэтому трактовка внутрифирменного планирования как сферы непроизводительных затрат глубоко ошибочна и противоречива. При такой трактовке получается, что планирование повышает производительность труда, а само оно основано на непроизводительном труде.

План по труду и заработной плате является одним из важных планов райпо. При разработке планов по труду и заработной платы главной задачей является предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объёма реализации и повышения его эффективности [16].

На предприятиях системы потребительской кооперации самостоятельно разрабатывают планы по труду и его оплате, руководствуясь законодательными актами (о минимальной заработной плате, о Единой тарифной системе и др.), инструктивными материалами (Инструкция о составе фонда заработной платы, Методические рекомендации по учёту затрат, включаемых в расходы на продажи и производство) и данными анализа показателей по труду и его оплате за 2-3 предшествующих года, информации о величине в динамике показателей по труду и его оплате в данной отрасли по региону и стране, материалы обследований статистическими органами по изучаемым процессам.

План по труду и его оплате носит комплексный характер. В нём рассчитываются показатели по производительности труда, определяется численность персонала, устанавливается общий фонд заработной платы и средняя заработная плата по каждой категории работников и по райпо в целом, намечаются мероприятия по подготовке и повышению квалификации кадров.

При разработке плана по труду и заработной плате решаются следующие задачи:

- обеспечение роста производительности труда;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- достижение экономии труда и фонда заработной платы;

- усиление материальной заинтересованности каждого работающего в конечных результатах деятельности райпо;

- установление оптимальных пропорций в численности персонала;

- обеспечение потребности в персонале и повышение его квалификации.

При разработке планов необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований, как обеспечение всего или основной части прироста объёма деятельности (прироста оборота розничной торговли) за счёт повышения производительности труда, опережающих темпов роста объёма продаж по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда и темпов прироста производительности труда по сравнению с величиной средней заработной платы работников.

В процессе планирования показателей по труду и его оплате большое значение имеет использование норм затрат труда. Действия по соблюдению этих норм способствуют повышению эффективности хозяйственной деятельности.

Комплекс норм выработки, времени, объёма обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятий системы потребительской кооперации для своих работников в соответствии с определённым уровнем технологии, технического оснащения и организации торговли райпо, и представляет собой нормы затрат труда, что позволяет оптимизировать расходы на оплату труда.

В торговой деятельности предприятий системы потребительской кооперации из всей совокупности норм затрат труда очень важным является нормирование численности работников. Нормы численности работников представляют собой число работников определённой профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке (например, число продавцов для данного типа магазина, с данной площадью и определённым объёмом продаж). Эти нормы разработаны для всех категорий работников торговли (продавцов, кассиров - контролёров, кассиров, уборщиков, грузчиков, бухгалтеров и т. п.) и дифференцированы по типам магазинов в зависимости от среднемесячного объёма продаж по годовому плану, площади торгового зала, режима и времени работы (с выходными и без выходных дней и количества часов работы в сутки).

Нормативная численность руководящих работников, специалистов и служащих устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоёмкость выполнения работ. Также устанавливаются плановые задания по объёму продаж, нормативы запасов и учёт их соблюдения при оплате по повременной системе. Это позволит обеспечить повышение эффективности работы лиц с повременной оплатой труда [7].

Планирование численности работников торговли предприятий системы потребительской кооперации по категориям работников и в целом по предприятию должно основываться на технико - экономических расчётах и критической оценке сложившихся тенденций. Чаще всего используется опытно - статистический подход, когда за основу берут фактические данные прошлых лет. В райпо самостоятельно устанавливают фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. Ежегодно уточняются или разрабатывается по отдельным магазинам конкретные расценки оплаты труда за 100 руб. объёма продаж, так как используется сдельная оплата труда.

2 ИССЛЕДОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕМИЛУКСКОГО РАЙПО

2.1 Организационно - экономическая характеристика деятельности Семилукского райпо

Семилукское районное  потребительское общество - добровольное объединение граждан и (или) юридических лиц, созданное по территориальному признаку на основе членства путем объединения его членами (пайщиками) имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производительной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов и обслуживаемого населения.

Семилукское районное потребительское общество в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации (ГК РФ). Законом РФ «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в РФ», с учетом изменений и дополнений, внесенных в него Федеральным законом от 28.04.2002 №54-ФЗ Законом «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в РФ», другими законами РФ и иными нормативно правовыми актами РФ, настоящим Уставом, международным принципам кооперации (Приложение 1).

Семилукское районное потребительское общество - это юридическое лицо, являющееся некоммерческой организацией, имеющей самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, печать, штампы и другие реквизиты. Граждане и (или) юридические лица, внесшие вступительный паевой взнос и принятые в общество, являются пайщиками.

Полное наименование общества: Семилукское районное потребительское общество. Сокращенное наименование общества: Семилукское райпо. Юридический адрес: 396810, г. Семилуки, ул. Рязанцева,1

Взаимоотношения общества и соответствующих органов власти определяются соглашениями, неотъемлемой частью которых должен быть перечень организаций потребительской кооперации.

Основой экономической деятельности общества является его имущество, которое принадлежит ему на праве собственности как юридическому лицу.

Источниками образования имущества являются:

- паевые взносы;

- доходы от предпринимательской деятельности общества и созданных им организаций;

- имущество, поступившее при создании общества в его собственность;

- доходы, полученные от размещения его собственных средств в банках, ценных бумагах;

- средства, полученные из иных источников, не запрещенных законодательством РФ[6].

Объектами права собственности общества являются имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, сырье и материалы, деньги, ценные бумаги, другое имущество производственного, потребительского, социального и иного назначения, продукты интеллектуального и творческого труда.

В составе Семилукского райпо числится филиал «Землянский», 35 магазинов, 2 кондитерских цеха, швейный цех, парикмахерская, аптека, заготконтора. Районное потребительское общество является правоприемником прав и обязанностей Семилукского, Латненского, Ведугского, Новосильского, Землянского потребительских обществ и его предприятий: предприятия общественного питания, заготконторы, филиала Коопунивермаг «Семилукский».

Вступление в пайщики Семилукского райпо является добровольным. Пайщиками общества могут быть граждане, достигшие возраста шестнадцати лет или (и) юридические лица. Вступающий в общество становится его пайщиком после принятия решения советом общества и уплаты вступительного и паевого взноса или половины размера паевого взноса.

Основными принципами ведения обществом экономической деятельности являются:

- безубыточность общества;

- демократичность управления (участие пайщиков в принятии решений на собрании уполномоченных, на собрании пайщиков кооперативных участков, в работе совета общества, а также в осуществлении контроля за деятельностью органов управления общества, его организаций);

- ответственность председателя совета общества, членов совета общества, председателя правления и членов правления общества за результаты экономической деятельности общества;

- финансовая и хозяйственная дисциплина, как внутри хозяйственной деятельности, так и в отношении с организациями потребительской кооперации РФ;

- обязательное информирование пайщиков советом и правлением общества о результатах экономической деятельности общества.

Имущество общества не распределяется по долям (вкладам) между пайщиками и работающими по трудовому договору (контракту) в потребительской кооперации гражданами.

Общество имеет паевой фонд, который образуется за счет паевых взносов. Этот фонд является одним из источников формирования имущества общества и предназначается для ведения текущих дел. Условия о размере паевого взноса могут изменяться только по решению собрания уполномоченных пайщиков общества.

Общество, кроме паевого, формирует также фонды: неделимый, резервный, социального развития, стимулирования пайщиков, поощрительные и другие фонды.

Неделимый фонд - часть имущества, которая не подлежит распределению между пайщиками ни в какой форме как в период деятельности общества, так и в случаях его ликвидации. После ликвидации общества этот фонд передается другому потребительскому обществу по решению собрания уполномоченных пайщиков ликвидируемого общества.

Резервный фонд создается на условиях размеров, определяемых законодательством РФ. Порядок фондов, их размеры и направления, их расходование определяются положением о фондах, утвержденным общим собранием уполномоченных пайщиков общества.

Общество самостоятельно формирует систему планов, включающую в себя основные направления развития, долгосрочные, среднесрочные прогнозы, программы и планы социально-экономического развития. Основные направления и прогнозы социально-экономического развития совет общества представляет на утверждение общего собрания уполномоченных пайщиков. Бизнес-план, текущие, годовые планы финансово-хозяйственной деятельности и мероприятия по их обеспечению утверждаются советом общества.

Доходы, полученные обществом после вычета затрат и уплаты предусмотренных законодательством РФ обязательных платежей, направляются по решению собрания уполномоченных пайщиков в фонды общества. Председатель совета и (или) председатель правления несут персональную ответственность (вплоть до освобождения от занимаемой должности) за своевременность и достоверность указанной отчетности.

Не допускается отвлечение имущества на цели, не связанные с его условной деятельностью. Общество не отвечает по обязательствам пайщиков. Целью общества является удовлетворение материальных и иных потребностей пайщиков и обслуживаемого населения в товарах и услугах.

Предметом деятельности общества является:

- определение экономической, социальной и научно - технической политики развития потребительской кооперации района;

- создание и развитие организации торговли для обеспечения пайщиков и обслуживаемого населения товарами, развитие новых форм торговли, в том числе кафе-магазинов, аптек, цветочных и ночных магазинов;

Управление обществом осуществляет общее собрание уполномоченных пайщиков, совет и правление общества. Высшим органом общества является общее собрание уполномоченных пайщиков. Исполнительным органом общества является правление общества. Контроль за соблюдением устава общества, его финансовой и хозяйственной деятельностью осуществляет ревизионная комиссия общества в составе определенного числа человек.

На предприятии действует линейно - функциональная структура управления. Все структурные подразделения и их руководители подчиняются одному руководителю - председателю Совета райпо. Наличие централизованного контроля и функциональная специализация обеспечивает единство в решении задач организации и более компетентное решение организационных вопросов. Однако при этой структуре управления увеличивается нагрузка на линейного руководителя и возникают проблемы, связанные с неопределенностью принятия управленческих решений из-за необходимости их согласования.

Структуру органов управления Семилукского райпо рассмотрим ниже на рисунке 2.1.

Трудовые отношения в обществе регулируются Законодательством РФ о труде, Законом РФ «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзов) в РФ» и настоящим уставом. Совет общества для выполнения своих задач самостоятельно осуществляет наем работников, определяет размеры оплаты труда и иные льготы и гарантии.

Реорганизация и ликвидация общества может осуществляться по решению участковых собраний. С последующим принятием решения общего собрания уполномоченных пайщиков.

Семилукское райпо занимается торговлей, общественным питанием, заготовками, производством и др.

Основной деятельностью потребительского общества является торговля, которая занимает свыше 80% в общем объеме деятельности. Так же видом деятельности Семилукского райпо является производство и реализация товаров народного потребления.

В райпо 37 торговых точек, из них - 35 магазинов, 2 киоска, 5 производственных цехов, 2 цеха по кондитерским изделиям, швейных изделий, скотоубойный цех.

Основные экономические показатели финансово – хозяйственной деятельности Семилукского райпо за 2009 – 2011 годы представлены в аналитической таблице 2.1 (Приложение 2).

Таблица 2.1 - Экономические показатели финансово - хозяйственной деятельности Семилукского райпо за 2009-2011 гг.

Показатели

Значение, г.

Отклонение,

(+;-)

Темп роста, %

2009

2010

2011

2010г.

от

2009г.

2011г.

от

2010г.

2010г.

к

2009г.

2011г.

к

2010г.

Выручка от продажи продукции, товаров, работ и услуг

103522

110322

104772

6800

-5550

106,5

95

Себестоимость реализованных товаров

80868

86228

83429

5360

-2799

107

97

Валовая прибыль

22654

24094

21343

1440

-2751

106,3

88,5

Коммерческие расходы

20383

21858

17894

1475

-3964

107,2

82

Прибыль от продаж

2271

2236

3449

-35

1213

98,4

154,2

Рентабельность продаж, %

0,02

0,02

0,03

-

0,01

100

150

Чистая прибыль

850

505

300

-345

-205

59,4

59,4

Среднесписочная численность работников, чел.

135

122

95

-13

-27

90,3

78

Среднегодовая производительность труда 1 работника

767

904,2

1103

137,4

198,5

118

123

Среднегодовая заработная плата 1 работника

89

111

91

22

-20

125

82

Из таблицы 2.1 можно отметить, что в 2011 году прибыль от продаж составила 3449 тысяч рублей, т.е. произошел ее рост по сравнению с 2010 годом на 1213 тысяч рублей, или на 54,2 %. Также следует отметить, что в 2011 году произошло увеличение рентабельности продаж на 50 % по сравнению с 2010 годом. Это свидетельствует о том, что Семилукское райпо эффективно применяет в производстве ресурсы труда и текущие издержки производства.

Отрицательным моментом в деятельности данного предприятия является сокращение численности работников с каждым годом, в 2011 году сократили 27 человек, следовательно, произошло уменьшение выручки от продаж на 5550 тысяч рублей по сравнению с 2010 годом.

Основные показатели уплотненного баланса Семилукского райпо представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Уплотненный баланс организации, тыс. руб.

Статьи

Значение, г.

Отклонение, (+,-)

Структура статей

Tемп роста,

%

2009

2010

2011

2010г. от 2009г.

2011г. от 2010г.

2010г. от 2009г.

2011г.   от 2010г.

2010г.

к  2009г.

2011г.  к  2010г.

Внеоборотные активы

11078

10741

11522

-337

781

-0,28

2,24

97

107,2

Запасы и НДС

5907

7747

6975

1840

-772

1,57

-2,21

131,1

90

Дебиторская задолженность

1903

1475

1758

-428

283

-0,36

0,81

77,5

119,1

КФВ и прочие активы

-

-

121

-

121

-

0,34

-

-

Денежные средства

308

400

456

92

56

0,07

0,16

130

114

Валюта баланса

19196

20363

20711

1167

348

1,00

1,00

Капитал и резервы

11268

12035

11005

767

-1030

0,65

-2,95

107

91,4

Долгосрочные пассивы

1404

996

987

-408

-9

-0,34

-0,03

71

99

Кредиторская задолженность

6524

7332

8719

808

1387

0,69

3,98

112,3

119

Валюта баланса

19196

20363

20711

1167

348

1,00

1,00

Из таблицы 2.2, которая свидетельствует об изменении уплотненного баланса Семилукского райпо за 2009 – 2011 годы можно отметить, что произошло увеличение внеоборотных активов в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 781 тысяч рублей, или на 7,2 %, дебиторская задолженность увеличилась в 2011 году на 283 тыс. руб., или на 19,1 %. Что касается пассива, здесь возросла кредиторская задолженность, ее рост составил 1387 тыс.  руб., или 19 % в 2011 году по сравнению с 2010 годом.

Показатели состава, структуры и динамики имущества предприятия представлены в аналитической таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Состав, структура и динамика имущества предприятия за 2009-2011 гг.

Показатели

Абсолютные величины,

(тыс. руб.)

Удельный вес в общей величине активов, %

Изменения

Отклонение, (+,-)

Темп роста, %

2010г.

от

2009г.

2011г.

от

2010г.

2010г.

к

2009г.

2011г.

к

2011г.

2009г.

2010г.

2011г.

2009г.

2010г.

2011г.

1.Внеоборотные активы

в том числе основные средства

10741

11522

11730

0,53

0,56

0,53

781

208

107,2

101,8

2.Оборотные активы

в том числе запасы

9622

9189

10221

0,47

0,44

0,47

-433

1032

95,4

111,2

Итого активов

20363

20711

21951

1,00

1,00

1,00

348

1240

101,7

105,9

Из таблицы 2.3 можно отметить, что общая стоимость имущества Семилукского райпо увеличилась за 2009 – 2011 годы. Увеличение произошло за счет прироста стоимости внеоборотных активов, в том числе основных средств в 2010 году на 7,2 %, а в 2011 году на 1,8 %, по сравнению с 2010 годом. А также, увеличения оборотных активов, в том числе запасов на 11,2 % в 2011 году по сравнению с 2010 годом.

Основные показатели состава, структуры и динамики источников формирования имущества Семилукского райпо представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Состав, структура и динамика источников формирования имущества предприятия за 2009-2011 гг.

Показатели

Абсолютные величины,

(тыс. руб.)

Удельный вес в общей величине активов, %

Изменения

Отклонение, (+,-)

Темп роста, %

2010г.

от

2009г.

2011г.

от

2010г.

2010г.

к

2009г.

2011г.

к

2011г.

2009г.

2010г.

2011г.

2009г.

2010г.

2011г.

1.Собственный капитал

12035

11005

11557

0,59

0,53

0,52

-1030

552

91,4

105

2.Заемный капитал в том числе: долгосрочный и краткосрочный

8328

9706

10394

0,41

0,47

0,48

1378

688

116,5

107

Итого пассивов

20363

20711

21951

1,00

1,00

1,00

348

1240

102

106

Из таблицы 2.4 можно отметить, что общая стоимость имущества Семилукского райпо за 2009 – 2011 годы увеличилась. Этому свидетельствует увеличение собственного капитала в 2011 году на 5 % и заемного капитала, в том числе: долгосрочный и краткосрочный, на 7 % в 2011 году, в 2010 году произошло его увеличение на 16,5 %.

Рассмотрим основные результативные показатели Семилукского райпо, а именно рентабельность, т.е. комплексный интегральный показатель, выраженный в процентах и характеризующий эффективность применения в производстве ресурсов общественного труда или текущих издержек производства, в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Результативные показатели деятельности организации за 2009 – 2011 гг.

Показатели

Ед.

изм.

Значение, г.

Отклонение, (+,-)

Темп роста, %

2009

2010

2011

2010г. от 2009г.

2011г. от 2010г.

2010г.

к

2009г.

2011г. к 2010г.

Общая величина имущества

тыс. руб.

20363

20711

21951

348

1240

102

106

Собственный капитал

тыс. руб.

12035

11005

11557

-1030

552

91,4

105

Оборотные средства

тыс. руб.

9622

9189

10221

-433

1032

95,4

111,2

Выручка от продаж

тыс. руб.

103522

110322

104772

6800

-5550

106,5

95

Прибыль от продаж

тыс. руб.

2271

2236

3449

-35

1213

98,4

154,2

Чистая прибыль

тыс. руб.

850

505

300

-345

-205

59,4

59,4

Рентабельность активов

%

0,04

0,02

0,01

-0,02

-0,01

50

50

Рентабельность инвестиций

%

0,85

0,51

0,25

-0,34

-0,26

60

49

Рентабельность собственного капитала

%

0,07

0,04

0,02

-0,03

-0,02

57,1

50

Рентабельность продукции

%

0,02

0,02

0,04

-

0,02

100

200

Рентабельность продаж

%

0,02

0,02

0,03

-

0,01

100

150

Приведенные данные таблицы 2.5 показывают, что рентабельность активов, т.е. доходность вложенных средств в имущество предприятия, за исследуемый период снизилась на 50 %. В тоже время наблюдается уменьшение уровня рентабельности собственного капитала на 50 %.

Одним из основных показателей деятельности Семилукского райпо является рентабельность продаж, так как ее рост в 2011 году на 50 % свидетельствует о повышении эффективности производства, об увеличении доли прибыли, приходящейся на каждый рубль используемых предприятием производственных фондов.

Основные показатели эффективности использования оборотных средств Семилукского райпо представлены в аналитической таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Показатели эффективности использования оборотных средств предприятия за 2009-2011 гг.

Показатели

Значение, г.

Отклонение

2009

2010

2011

2010г.

от

2009г.

2011г.

от

2010г.

Выручка от продажи продукции, товаров, работ и услуг, тыс. руб.

103522

110322

104772

6800

-5550

Среднегодовые остатки оборотных средств,

тыс. руб.

9622

9189

10221

-433

1032

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств

11

12

10,2

1

-1,8

Продолжительность одного оборота оборотных средств, дни

34

30

36

-4

6

Из таблицы 2.6, свидетельствующей о показателях эффективности использования оборотных средств Семилукского райпо за 2009 – 2011 годы, можно отметить, что выручка от реализации продукции, товаров, работ и услуг уменьшилась на 5550 тысяч рублей в 2011 году,в связи с этим произошло увеличение среднегодовых остатков оборотных средств на 1032 тысячи рублей. Что касается коэффициента оборачиваемости оборотных средств, в 2011 году по сравнению с 2010 годом произошло его уменьшение, составляющее 1,8. На это повлияло увеличение продолжительности одного оборота оборотных средств в 2011 году на 6 дней.

2.2 Анализ действующего порядка экономического стимулирования труда работников Семилукского райпо

В настоящее время в торговле потребительской кооперации в связи с возрастанием роли магазинов в реализации хозяйственных и социальных задач распространяется гибкая  система оплата труда работников, построенная на увязке заработной платы с конечным результатом работы магазина. При этом по каждому магазину за месяц рассчитывается доход, который служит источником покрытия всех расходов и образования прибыли. Из суммы дохода исключают издержки обращения, кроме расходов на оплату труда, уплату связанного с этими расходами единого социального налога. Часть оставшегося дохода по заранее определенному нормативу направляют на оплату труда работников. Распределение заработанной суммы между работниками производится с учетом их участия в формировании результатов деятельности магазина, их квалификации, проработанного времени [18].

Процесс адаптации к новым условиям хозяйствования на потребительском рынке потребовал от организаций потребительской кооперации коренных изменений в управлении хозяйственной деятельностью, что отразилось на системе материальной заинтересованности труда.

Оплата труда - система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Цена рабочей силы как цена любого товара на рынке может отклониться от своей объективной основы - стоимости рабочей силы. Основными факторами, влияющими на это отклонение, являются:

- соотношение спроса и предложения на труд в той или иной сфере экономики, в конкретном регионе;

- уровень безработицы;

- состояние экономики (рост или спад экономической активности);

- динамика цен на потребительские товары или услуги;

- государственное регулирование оплаты труда и др.

Как социально - экономическая категория, заработная плата имеет большое значение как для работника, так и для работодателя.

В розничной торговле к основной категории работников относятся продавцы, кассиры, контролеры. В основе организации заработной платы этих работников лежит тарифная система. Для каждого работника в соответствии с квалификацией устанавливается месячная тарифная ставка. Все это исходит из финансовых возможностей организации [9].

В предприятиях торговли и питания, на оптовых и заготовительно - сбытовых базах значительная часть работников выполняет управленческие функции. Это специалисты, инженерно - технические работники, руководители структурных подразделений. В потребительских обществах - председатели советов, правлений, главные бухгалтеры, начальники отделов, экономисты, юристы, менеджеры, товароведы, директора и заведующие производством в предприятиях питания, заведующие крупными магазинами, инженеры и др.

Труд управленческого персонала, служащих оплачивается на основе месячных должностных окладов. Оклады устанавливаются исходя из финансовых возможностей организаций и с учетом должностных обязанностей, квалификации, опыта работы, деловых качеств работника. Отдельным работникам аппарата управления могут быть установлены персональные повышенные оклады с учетом особенностей их труда, или введены надбавки к заработной плате.

Премирование управленческого персонала должно быть нацелено на достижение высоких конечных результатов деятельности организации в целом и ее структурных подразделений, на прирост объемов хозяйственной деятельности, увеличение прибыли. Для отдельных работников премирование может быть увязано с конечными результатами их труда на закрепленных значимых участках.

Анализ показателей, характеризующих использование труда, проводится с целью:

- оценки эффективности использования средств на оплату труда;

- оценки влияния роста средней заработной платы на увеличение объема оборота торговли и прибыли, а также обоснования расходов на оплату труда.

Произведем анализ состава трудовых ресурсов Семилукского райпо по данным, приведенным в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Среднесписочная численность работников Семилукского райпо за 2009-2011 гг.

Показатели

Среднесписочная численность,

человек

Темп роста, %

2009г.

2010г.

2011г.

2010г.

к

2009г.

2011г.

к

2010г.

Всего

135

122

95

90,3

78

в том числе

работники списочного состава

120

109

83

91

76,1

Работники, выполнявшие работы по договорам гражданско-правового воспитания

15

13

12

87

92,3

По данным таблицы 2.7 наблюдается снижение общей численности работников, как в сравнении с 2009, так и с 2011 годом. Уменьшается как число работников списочного состава, так и число работников, выполняющих работы по договорам гражданско - правового воспитания.

Для изучения состава работающих по отдельным категориям и группам построим таблицу 2.8, в которой определим отклонение и динамику численности в целом и по группам работников.

Таблица 2.8 - Численность списочного состава по категориям работников Семилукского райпо за 2009- 2011 гг.

Категории

персонала

Численность работников,

Человек

Отклонение, (+,-)

Темп роста, %

2009г.

2010г.

2011г.

2010г от

2009г.

2011г.

от 2010г.

2010г.

к

2009г.

2011г.к 2010г.

Всего

135

122

95

-13

-27

90,3

78

в том числе

Руководители

18

16

12

-2

-4

89

75

Специалисты

30

30

30

-

-

100

100

Рабочие

50

45

28

-5

-17

90

62

Другие работники

37

31

25

-6

-6

84

81

По приведенным данным таблицы 2.8, в Семилукском райпо наблюдается снижение руководителей, что является положительной тенденцией. Численность специалистов не изменилась в 2009 году по сравнению с 2011 годом. Такое снижение численности может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации. Численность рабочих в 2011 году по сравнению с 2010 годом снизилось на 17 человек, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшается на 5 человек. Численность других категорий работников также снижается по годам.

Изучим сложившуюся в Семилукском райпо структуру кадров и ее изменение за 2009,2010, 2011 годы по данным приведенным в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Изменение структуры трудовых ресурсов в Семилукском райпо за 2009- 2011 гг.

Категории персонала

Структура персонала

Изменение удельного веса, (+,-)

2009г.

2010г.

2011г.

2010г.

от

2009г.

2011г.

от

2010г.

чел.

%

чел.

%

чел.

%

Всего

135

100

122

100

95

100

-

-

В том числе

Руководители

18

0,1

16

0,1

12

0,1

-

-

Специалисты

30

0,2

30

0,2

30

0,3

-

0,1

Рабочие

50

0,4

45

0,4

28

0,3

-

-0,1

Другие работники

37

0,3

31

0,3

25

0,3

-

-

Данные таблицы 2.9 показывают, что в Семилукском райпо самый большой удельный вес в общей численности работников занимают рабочие, т.е. работники сферы услуг. Это является положительным моментом, так как от них в основном зависит рост объема продаж товаров. Что касается других работников, их удельный вес не изменился как в 2010 году, так и в 2011 году составил 0,3 %. Наблюдается также рост специалистов. Что является негативным явлением, так как происходит увеличение численности работников не участвующих непосредственно в процессе производства и реализации товаров.

Производя анализ показателей состояния трудовых ресурсов Семилукского райпо и выявив их основные тенденции, необходимо приступить к анализу полноты использования трудовых ресурсов.

Произведем анализ использования трудовых ресурсов Семилукского райпо по данным за 2009-2011 годы, приведенным в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Использование трудовых ресурсов Семилукского райпо за 2009-2011 гг.

Показатели

Значение, г.

Отклонение, (+,-)

Темп роста, %

2009

2010

2011

2010г.

от

2009г.

2011г. от 2010г.

2010г. к 2009г.

2011г. к 2010г.

Выручка от продажи товаров, тыс. руб.

103522

110322

104772

6800

-5550

106,5

94,9

Среднесписочная численность персонала, чел.

135

122

95

-13

-27

90

78

Среднегодовая выработка, тыс.руб.

767

904

1103

137

199

118

122

Фонд заработной платы, тыс.руб.

12035

13507

8634

1472

-4873

112

64

Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.

89

111

91

22

-20

125

82

Уровень фонда заработной платы, %

12

12

8,2

0,2

-3,8

102

68

Из таблицы 2.10 – использование трудовых ресурсов Семилукского райпо за 2009 – 2011 годы можно отметить, что в 2010 году произошло уменьшение численности персонала на 13 человек, это повлияло на увеличение выручи от продаж на 6800 тысяч рублей или 6,5 % от 2009 года. Что касается фонда заработной платы, увеличение составило 1472 тысячи рублей или 12 %, следовательно, среднегодовая выработка возросла на 137 тысяч рублей.

Опережающий рост средней заработной платы в 2010 году по сравнению с ростом выработки или опережающий рост фонда заработной платы по сравнению с ростом выручки означает увеличение удельных затрат на оплату труда и наличие относительного перерасхода по заработной плате. По данным таблицы 2.10 определим сумму относительного перерасхода.

Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы рассчитывается из следующей формулы:

                          Э(П) отн. = (Уфзп 1- Уфзп 0) * N р1/ 100,                       (2.1)

где: Уфзп 0;

Уфзп 1 – уровень фонда заработной платы базисного и отчетного периодов;

N р1 – выручка отчетного периода.

Э(П) отн. = (0,2 *110322) / 100 = 221 (тыс.руб.)

Для изучения причин, повлиявших на изменение абсолютной суммы фонда заработной платы, которое по данным таблицы составило 1472 тыс. руб., используется следующая формула:

                                             ФЗП=Ч*ЗП,                                                      (2.2)

где: Ч – среднесписочная численность работников;

ЗП – среднегодовая заработная плата.

Рассчитаем способом абсолютных разниц влияние каждого фактора:

  1.  Численности: ФЗП (Ч) = - 13*89=-1157 (тыс.руб.)
  2.  Средней заработной платы: ФЗП(ЗП)= 122*22=2684 (тыс.руб.)

Итого: 2684+1157=1527 (тыс.руб.)

Если представить численность работников как отношение выручки к выработке, получим следующую факторную модель:

                                         ФЗП = (N р * ЗП) / Вг,                                        (2.3)

где: Вг – среднегодовая выработка.

Применение способа цепной подстановки к этой модели в последовательности, определяемой основными правилами подстановки количественных и качественных факторов, дает следующие результаты:

  1.  ФЗП = 103522*89/767=12012,3(тыс.руб.)
  2.  ФЗП = 110322*89/767=12801,3(тыс.руб.)
  3.  ФЗП = 110322*111/767=15966 (тыс.руб.)
  4.  ФЗП = 110322*111/904=13546,1(тыс.руб.)

Из результатов расчетов определим влияние факторов:

- выручки: 12801,3-12012,3=789 (тыс.руб.)

- средней заработной платы: 15966-12801,3=3164,7 (тыс.руб.)

- среднегодовой выработки: 13546,1-15966= - 2419,9 (тыс.руб.)

Таким образом, фонд заработной платы возрос на 789 тыс. руб. под влиянием роста выручки, на 3164,7 тыс. руб. – под влиянием роста средней заработной платы и снизился на 2419,9 тыс. руб. – под влиянием роста выработки.

2.3 Оценка взаимосвязи стимулирования и производительности труда работников Семилукского райпо

Для наиболее достоверной оценки зависимости финансовых результатов от использования трудовых ресурсов необходимо выявить взаимосвязь производительности труда и средней заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия – объемами деятельности, затратами и прибылью.

Для изучения причин, повлиявших на изменение производительности труда, используется следующая формула расчета выработки:

                                                     W = В / Ч,                                                  (2.4)

Если представить численность работников как отношение прибыли от продаж к прибыли на одного работника, получим следующую факторную модель:

                                                     W = В*Rп / П,                                           (2.5)

Применение способа цепной подстановки к этой модели, дает следующие результаты:

                              W (В) = (В1*Rп0 / П0) – (В0*Rп0 / П0),                       (2.6)

                              W (Rп) = (В1*Rп1 / П0) – (В1*Rп0 / П0),                     (2.7)

                              W (П) = (В1*Rп1 / П1) – (В1*Rп1 / П0),                      (2.8)

Чтобы выявить влияние затрат на оплату труда на выработку, построим еще одну факторную модель.

Если из формулы 2.4 выразим численность и представим ее как отношение фонда заработной платы к среднегодовой заработной плате, то получим следующую факторную модель:

                                             W = В * ЗП / ФЗП,                                            (2.9)

Применив способ цепной подстановки к этой модели, получим следующие результаты:

                            W(В) = (В1* ЗП0 / ФЗП0) - (В0* ЗП0 / ФЗП0),           (2.10)

                           W(ЗП) = (В1* ЗП1 / ФЗП0) - (В1* ЗП0 / ФЗП0),          (2.11)

                          W(ФЗП) = (В1* ЗП1 / ФЗП1) - (В1* ЗП1 / ФЗП0),         (2.12)

Построим факторные модели для выявления влияния на среднюю заработную плату объемов деятельности, затрат и прибыли Семилукского райпо.

Для изучения причин, повлиявших на изменение среднегодовой заработной платы, используем следующую формулу:

                                              ЗП = ФЗП / Ч,                                                 (2.13)

Если из формулы расчета прибыли на 1 руб. затрат (Rзп = П / ФЗП) выразить фонд заработной платы и подставить в формулу 2.13, то получим следующую факторную модель:

                                            ЗП = П / Rзп * Ч,                                             (2.14)

Применив способ цепной подстановки к  этой модели, получим:

                       ЗП(П) = (П1 / Rзп 0* Ч0) -  (П0 / Rзп 0* Ч0),                   (2.15)

                       ЗП(Rзп) = (П1 / Rзп 1* Ч0) -  (П1 / Rзп 0* Ч0),                (2.16)

                       ЗП(Ч) = (П1 / Rзп 1* Ч1) -  (П1 / Rзп 1* Ч0),                   (2.17)

Для определения влияния объемов деятельности и расходов на оплату труда на среднюю заработную плату составим факторную модель.

Если из формулы 2.4 выразить численность и представить ее как отношение фонда заработной платы к среднегодовой заработной плате (ФЗП / ЗП = В / W), а после выразить среднюю заработную плату, то получим следующую факторную модель:

                                                 ЗП= ФЗП*W/В,                                           (2.18)

                                 ЗП (фзп) = (ФЗП1*W0) / В0 - (ФЗП0*W0) / В0,     (2.19)

                                 ЗП (W) = (ФЗП1*W1) / В0 - (ФЗП1*W0) / В0,        (2.20)

                                 ЗП (В) = (ФЗП1*W1) / В1 - (ФЗП1*W1) / В0,         (2.21)

Рассчитаем влияние на производительность труда и среднюю заработную плату объемов деятельности, затрат и прибыли Семилукского райпо по данным за 2010-2011 гг., приведенным в таблице 2.11:

Таблица 2.11 - Расчет факторов на величину производительности труда и средней заработной платы Семилукского райпо за 2010-2011 гг.

Показатели

Значение, г.

Отклонение,

(+,-)

2010

2011

Выручка от продажи товаров, тыс.руб.

110322

104772

-5550

Среднесписочная численность персонала, чел.

122

95

-27

Среднегодовая выработка, тыс.руб.

904

1103

199

Фонд заработной платы, тыс.руб.

13507

8634

-4873

Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.

111

91

-20

Прибыль, тыс.руб.

2236

3449

1213

Прибыль на 1 работника

18,32

36,30

17,98

Используя формулы 2.6 и 2.8 из факторной модели 2.5, произведем расчет влияния выручки и прибыли на среднегодовую выработку:

W (В) = (104772*2,32)/2236-(110322*2,32)/ 2236 =109-114,4= -5,4 (тыс.руб.)

W (П) = (104772*2,18)/3449-(104772*2,18)/ 2236=66,2-102= -35,8 (тыс.руб.)

Используя формулу 2.12 факторной модели 2.9 рассчитаем влияние расходов на оплату труда на среднегодовую выработку:

W (ФЗП) = (104772*91)/8634-(104772*91)/ 13507=1104,26-705,87= 398,39 (тыс.руб.)

Используя формулу 2.19 и 2.21 факторной модели 2.18 рассчитаем влияние на среднюю заработную плату выручки и расходов на оплату труда:

ЗП (фзп) = (8634*904/110322)-(13507*904/110322)=70,74-110,67=-39,93 (тыс. руб.)

ЗП (В) = (8634*1103/104772)-(8634*1103/110322)=90,89-86,32=4,57 (тыс. руб.)

Таким образом, за счет влияния объема продаж выработка уменьшилась на 5,4 тыс. руб., уменьшилась на 35,8 тыс. руб. за счет влияния прибыли и, увеличилась на 398,39 тыс. руб. за счет влияния фонда заработной платы.

Заработная плата уменьшилась на 39,93 тыс. руб. за счет влияния фонда заработной платы. Под влиянием объема продаж средняя заработная плата увеличилась на 4,57 тыс. руб.

Анализ производительности труда необходимо начинать с изучения его выполнения по всем работникам и по отдельным их группам. Основной целью анализа производительности труда является выявление факторов, вызывающих уменьшение финансовых результатов, то есть снижение прибыли и рентабельности. Важнейшими показателями результативности производительности труда являются показатели прибыли, создающие основу экономического развития организации. Тем самым, прибыль получают от реализации продукции, работ, услуг, а также от других видов деятельности. При расчёте производительности необходимо учитывать индексы роста потребительских цен (табл. 2.12).

Таблица 2.12 - Показатели производительности оплаты работников труда Семилукского райпо за период 2009 – 2011 гг.

Показатели

Значение, г.

Отклонение, (+,-)

Темп роста, %

2009

2010

2011

2010г. от

2009г.

2011г.

от

2010г.

2010г.

к

2009г.

2011г.

к

2010г.

Выручка от продажи продукции, работ услуг

в действующих ценах:

в сопоставимых ценах

103522

103522

110322

99389,2

104772

93546,4

6800

-4132,8

-5550

-5842,8

106,5

96

95

94

Индекс цен

1,0

1,11

1,12

0,11

0,01

-

-

Численность работников

- всего

в том числе:

- руководители

- специалисты

- рабочие

- другие рабочие

135

18

30

50

37

122

16

30

45

31

95

12

30

28

25

-13

-2

-

-5

-6

-27

-4

-

-17

-6

90

89

100

90

84

78

75

100

62

81

Производительность труда

а) в действующих ценах:

- руководители

- специалисты

- рабочие

- другие рабочие

б) в сопоставимых ценах:

- руководители

- специалисты

- рабочие

- другие рабочие

766,8

5751,2

3450,7

2070,4

2797,8

766,8

5751,2

3450,7

2070,4

2797,8

904,2

6895,1

3677,4

2451,6

3558,8

814,6

6211,8

3313

2208,6

3206,1

1102,8

8731

3492,4

3741,8

4190,9

984,7

7795,5

3118,2

3341

3741,8

137,4

1143,9

226,7

381,2

761

48,8

460,6

-137,7

138,2

408,3

198,6

1835,9

-185

1290,2

632,1

170,1

1583,7

-194,8

1132,4

535,7

118

120

106,5

118,4

127,2

106,2

108

96

107

114,5

122

127

95

153

118

120,8

125,4

94,1

151,2

117

Фонд оплаты труда работников

12035

13507

8634

1472

-4873

112

64

Среднегодовая заработная плата одного работника

89

111

91

22

-20

125

82

На основании изменения показателей, рассчитанных в таблице 2.12, можно отметить, что рост производительности труда по всем категориям работников за период с 2009 по 2011 годы наблюдается в действующих ценах.

Затем необходимо исследовать динамику производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы;

б) рост производительности труда должен опережать рост численности работников.

Используя следующую формулу, определим индекс роста производительности труда над средней заработной платой:

I = Tпт / Tзп.                                               (2.22)

где: Tпт - темп прироста производительности,

Tзп - темп прироста заработной платы.

Рассчитаем индекс роста производительности труда над средней заработной платой в Семилукском райпо:

1. за 2009 - 2010 годы: 118/125 =0,94;

2. за 2010 – 2011 годы: 122/82 =1,5.

Следовательно, мы видим, что темп роста производительности в 2010 году по сравнению с 2009 годом  ниже темпа роста среднегодовой заработной платы, что свидетельствует о снижении мотивации трудовых ресурсов.

За период с 2010 по 2011 годы темп роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы имеет тенденцию к увеличению и составляет 1,5. Рекомендуемый показатель: 1,35 – 1,40. Настоящий коэффициент опережения необходимо придерживать в рекомендуемом показателе для снижения удельных затрат на оплату труда на единицу оборота торговли и соблюдения относительной экономии фонда заработной платы, а также увеличения прибыли и рентабельности предприятия.

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РОБОТНИКОВ СЕМИЛУКСКОГО РАЙПО

3.1 Пути повышения эффективности экономического стимулирования труда работников

Все показатели по труду тесно взаимосвязаны между собой, поэтому при их планировании необходимы комплексный подход и многовариантные расчёты. В процессе разработки этого плана следует добиться:

- обеспечения  планируемого прироста оборота розничной торговли в основном за счёт повышения производительности труда при улучшении качества торгового обслуживания;

- экономически обоснованных соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

- рационального использования трудовых ресурсов, экономии расходов на оплату труда и получения необходимой для производственного и социального развития суммы прибыли по торговле. При этом надо учесть, что фонд оплаты труда находится в непосредственной зависимости от заработанных доходов [28].

План по труду и заработной плате в Семилукском райпо состоит из следующих разделов:

- плановая численность работников;

- уровень расходов на заработную плату в процентах к обороту розничной торговли и фонда заработной платы в сумме;

- плановое задание по производительности труда в среднем на одного продавца или торгового работника;

- средняя заработная плата совместно с премией из фонда материального поощрения на одного торгового работника и продавца;

- план подготовки кадров массовых профессий и повышение квалификации работников аппарата управления, специалистов и служащих.

Составление плана по труду начинается с определения численности и составления штатного расписания. Семилукское райпо самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав. При планировании численности работников исходят из режима работы райпо, достигнутых и запланированных показателей оборота розничной торговли и учитывают изменения в состоянии материально-технической базы, различные нормы и нормативы.

Прогнозирование численности работников может быть проведено с помощью нормативного метода; коэффициента эластичности; на основе индекса трудоёмкости оборота розничной торговли; производительности труда; индексным методом и др.

При планировании производительности труда могут быть использованы ряд методов: по технико-экономическим факторам, аналитический, моделирования и метод прямого счёта.

Прогнозные расчёты численности работников должны быть увязаны с планированием расходов на оплату труда. Семилукское райпо предусматривает численность работников в пределах имеющихся средств на оплату труда, величина которых зависит в конечном счёте от прибыльности райпо [13].

Плановая величина расходов на оплату труда может устанавливаться различными методами.

Семилукское райпо величину этих расходов может устанавливать опытно-статистическим методом, ориентируясь на сумму расходов отчётного года и с учётом таких соотношений, при которых темпы роста объёма продаж опережают темпы роста расходов на оплату труда. Обоснованность плановых расчётов подтверждается и обеспечением более высоких темпов прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы.

Семилукское райпо также может использовать расчётный метод определения величины расходов оплаты труда, основанный на оптимизации её соотношения с другими показателями. Для этого изучают данные за 3 – 4 года о распределение доходов от торговой деятельности на величины, используемые для возмещения расходов на продажи (без оплаты труда), расходов по оплате труда и образования прибыли. Далее рассчитывают ожидаемый хозрасчётный доход предприятия (доходы – издержки обращения без расходов на оплату труда) и устанавливают долю в нём расходов на оплату труда. Поскольку хозрасчётный доход представляет собой сумму расходов на оплату труда и прибыль, то перед райпо стоит задача обеспечить последовательное снижение доли фонда оплаты труда в хозрасчётном доходе и добиться, в том числе и на этой основе, роста прибыли от торговой деятельности.

Метод установления норматива фонда оплаты труда в процентах к хозрасчётному доходу может быть использован райпо, особенно для проверки оптимальности соотношений в доходах издержек обращения (без расходов на оплату труда), расходов на оплату труда и прибыли за отчётный год и в динамике.

Семилукское райпо может установить плановую величину расходов на оплату труда по основным направлениям их использования. Расходование средств на оплату труда райпо осуществляют в соответствии с нормативными актами и принятыми системами оплаты труда, положениями о премировании работников за основные результаты торговой деятельности, о выплате доплат, надбавок и повышенных окладов, единовременного поощрения и вознаграждения по итогам работы за год, положениями о коллективных договорах и т.п.

По каждому из указанных направлений составляется смета расходования средств на оплату труда.

Обоснованность всех расчётов проверяют путём умножения плановой величины среднесписочной численности работников за год на среднегодовую величину заработной платы. В данном случае необходимо соблюдать требования к характеру изменения конкретных показателей (предусматривать более высокие темпы роста объёма продаж по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда, обеспечивать снижение доли расходов на оплату труда в совокупных издержках обращения и т.п.).

Как известно, к показателям по труду относятся: численность работников, средняя заработная плата, фонд оплаты труда и производительность труда. Важным показателем является средняя заработная плата.

Важным этапом аналитической работы является поиск резервов роста производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий в деятельности магазинов. Под резервами роста производительности труда понимается неиспользованные еще возможности экономии затрат живого и общественного труда.

Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда в Семилукском райпо осуществляется на основе её анализа. При проведении такого анализа используется избранная для оценки система основных и вспомогательных показателей производительности труда. В процессе поиска возможных резервов роста производительности труда, следует иметь в виду, что её повышение в райпо может быть достигнуто при соблюдении любого из перечисленных ниже условий:

а) результаты деятельности работников возрастают, а затраты труда уменьшаются;

б) результаты деятельности работников возрастают, а затраты труда остаются неизменными;

в) результаты деятельности работников возрастают, затраты труда также возрастают, но меньшими темпами;

г) результаты деятельности работников остаются неизменными, а затраты труда снижаются;

д) результаты деятельности работников снижаются, затраты труда также снижаются, но большими темпами.

Каждая из этих моделей поиска резервов роста производительности труда может быть использована райпо на отдельных этапах его развития, и на конкретных стадиях состояния потребительского рынка. Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста производительности труда в Семилукском райпо, организуется в разрезе основных направлений его деятельности. Эти направления подразделяются обычно на следующие основные группы:

а) организационные. К ним относятся мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления райпо; совершенствованию форм товарной специализации отдельных структурных единиц и подразделений; внедрению прогрессивных форм организации труда; совершенствованию режимов работы магазинов и т.п.;

б) технические. К ним относятся мероприятия по повышению уровня механизации труда работников торговли; внедрению более производительных машин, механизмов и оборудования; повышению коэффициентов использования машин и механизмов во времени и по мощности и т.п.;

в) технологические. К ним относятся мероприятия по внедрению прогрессивной технологии товародвижения с использованием тары-оборудования; внедрению прогрессивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям; совершенствованию технологии осуществления погрузо-разгрузочных работ и т.п.;

г) экономические. К ним относятся мероприятия по формированию центров ответственности на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоятельного распоряжения частью суммы полученной прибыли; совершенствованию системы участия наёмных работников в прибылях и т.п.;

д) социальные. К ним относятся мероприятия по укреплению трудовой дисциплины в райпо; совершенствованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п. [15].

Внедрение прогрессивных форм обслуживания, типа самообслуживания невозможно изолировано от организационных мероприятий. Поэтому применяется одновременно внедрение метода самообслуживания с техническим перевооружением и совершенствованием технологии продаж.

Охват вышеуказанных направлений может быть осуществлён на основе перевода магазина на самообслуживание, внедрения новых технологий и нового оборудования. Кроме того, чтобы заинтересовать работника в результатах труда магазины могут быть переведены на внутрихозяйственный  расчёт, что поднимет инициативу, активность работников, так как их заработок зависит от конечных результатов деятельности данного предприятия.

Реализация многих из этих мероприятий может быть осуществлена в каждом магазине Семилукского райпо, в его структурных единицах и подразделениях, на конкретных рабочих местах.

Планирование роста производительности труда занимает центральное место во всей системе планирования на исследуемом предприятии, так как обеспечивает рост результатов торговой деятельности и совершенствование организации торговли, снижение затрат на реализацию продукции, и в конечном счёте рост прибыли райпо.

Как известно, производительность труда – это выработка на одного человека, то есть определяется делением оборота розничной торговли на численность торговых работников.

Необходимо, чтобы оборот розничной торговли рос, а численность оставалась неизменной. Значит, рассматривается только процесс изменения объёма продаж. Как необходимо добиться увеличения этого показателя? Этого можно добиться либо экстенсивным путём, за счёт открытия закрытых магазинов пересмотра режима работы, за счёт возвращения магазинов, которые сданы в аренду или интенсивным путём, за счёт перевода их на самообслуживание (рост оборота в этом случае происходит до 100 – 150 %), что приведёт к росту производительности труда.

Рост производительности труда благоприятно сказывается на других показателях торговой деятельности Семилукского райпо. Рост продаж приведёт к росту прибыли, а следовательно, повысится рентабельность.

Поиск резервов является основной целью планирования производительности труда. Их использование позволило бы райпо выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка.

3.2 Разработка эффективной системы стимулирования Семилукского райпо

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не работала», т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими. Практика показывает, что такое положение обычно возникает по следующим причинам:

- Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании.

- Персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей. В этом случае людей надо обучать.

- Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовогй мотивации персонала. В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов стимулирования (натуральных, моральных, организационных и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников.

- В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.

- В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных.

- Программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации.

- Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты.

Чтобы избежать этих и других ошибок, процесс разработки системы стимулирования не должен быть волюнтаристским и отражать представления лишь одного-двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. С этой целью предлагается следующая последовательность действии:

1. Сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей компании, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании - это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. На таком семинаре могут быть рассмотрены следующие вопросы: классические и современные теории мотивации, методы диагностики трудовой мотивации, виды и формы стимулирования труда, сколько нужно платить работнику, принципы и методы формирования постоянной и переменной частей оплаты труда, разработка социального пакета, мотивирующая оценка персонала и другие. Главная цель семинара - мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу.

2. Необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.

3. Необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала компании. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации. В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации (подразделению). Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства. Из многолетней практики управления персоналом и результатов специальных исследований известны разнообразные типы мотивации работников, которые в том или ином соотношении присутствуют в каждом человеке. Знание этих типов необходимо для того, чтобы подобрать к каждому работнику или группе работников специальные стимулы и формы стимулирования, ориентирующие их наилучшим образом на соблюдение стандартов деятельности и достижение целей компании.

4. Необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).

5. Проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы. На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).

6. Проводится разработка переменной части заработной платы. На данном этапе анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы компании. Для каждого вида премии разрабатываются расчетные формулы или методики с учетом специфики и существующей практики премирования в компании. Кроме того, анализируются возможности внедрения других систем оплаты труда, например, бестарифной системы, аккордной системы, системы управления по целям.

7. Выполняется анализ и обоснование социального пакета. На этом этапе вырабатываются принципы распределения социального пакета (уравнительный, по стажу работы, иерархический), определяются его состав и денежная оценка для различных категорий работников компании.

8. Разрабатываются неденежные виды и формы стимулирования. На данном этапе вырабатываются разнообразные стимулы (натуральные, моральные, организационные, патерналистские и др.) с учетом специфики организации, требований ее руководителей, особенностей работников и рабочих мест, организационной культуры компании, опыта других организаций. Разработанные стимулы «привязываются» к конкретным должностным позициям, категориям персонала, отдельным работникам и применяются в различных формах (опережающей и подкрепляющей, коллективной и индивидуальной, позитивной и негативной, непосредственной, текущей и перспективной, общей, эталонной и соревновательной). Без использования и внедрения неденежных стимулов любая программа стимулирования персонала будет однобокой и малоэффективной.

9. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему стимулирования персонала. Система стимулирования персонала должна быть закреплена в локальных нормативных актах. Основные внутриорганизационные нормативные документы, прямо или косвенно регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда: коллективный договор, трудовой договор, положение о системе управления персоналом, положение о персонале, правила внутреннего распорядка, положение о подразделении, должностная инструкция, штатное расписание, положение об оплате труда и материальном стимулировании, положение о премировании персонала, положение об организации оплаты труда работников и т. д.

Если последовательно, планомерно и методично пройти через все указанные этапы разработки, мы получим действительно обоснованную программу стимулирования, максимально «заточенную» на специфику данной организации. У такой программы будут очень высокие шансы на успешное внедрение.

Разработка эффективной системы стимулирования персонала организации - процесс довольно сложный, ведь в результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в скорейшем достижении наилучшего для предприятия результата.

Следует отметить, что для того, чтобы система стимулирования персонала стала эффективной, должны выполняться следующие условия:

1. Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования. Это означает, что основания стимулирования должны выбираться, исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию.

2. Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.

3. Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.

4. Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании. Это условие имеет особую важность, так как если выполнены все предыдущие, но персонал не проинформирован о существующей системе взысканий и поощрений, то он не может корректировать свое поведение в организации. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с Положением и в каждой ситуации, определенной как основание стимулирования. В противном случае вся система стимулирования будет оказывать только деструктивное воздействие, так как работник не будет понимать критериев, по которым оценивается его работа.

Семилукское райпо применяет коллективную (бригадную) форму оплаты труда.

Бригадная форма оплаты труда - это оплата труда, которая предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение соответственно личному трудовому вкладу рабочих.

Оплата труда рабочих производственной бригады осуществляется соответственно действующим тарифным ставкам (окладам), норм труда, сдельных расценок и положений об оплате труда и премирования.

Семилукское райпо среди стимулирующих выплат применяет коэффициент трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель, характеризующий вклад одного работника в результат работы всего коллектива.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - элемент системы оплаты труда, характеризующий обобщенную количественную оценку трудового вклада работников в общие результаты работы. Основное назначение КТУ заключается в том, чтобы при распределении коллективных заработков учесть для каждого исполнителя индивидуальную выработку, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины.

Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается самим трудовым коллективом. На данном предприятии коэффициент трудового участия применяется при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. С помощью КТУ могут быть распределены следующие доплаты:

1. премия за производственные результаты (например, за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);

2. экономия по фонду заработной платы, связанная с высвобождением персонала;

3. единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе коллектива.

С помощью коэффициент трудового участия не распределяются:

1. доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;

2. надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;

3. оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;

4. вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

5. пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице. КТУ равное единице получает исполнитель, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

На данном предприятии используется один из самых распространенных методов оценки вклада каждого работника в общий результат работы коллектива (бригады) является бальный метод оценки. Труд работников бригады по требованиям коллективного договора оценивается по трем критериям:

- интенсивность физических нагрузок;

- сложность выполняемой работы;

- значимость для конечного результата.

Удельный вес каждого из этих критериев оценки в общем КТУ бригады определяется членами бригады.

Каждому работнику бригады, по каждому параметру присваивается соответствующие баллы. Эти баллы суммируются, и сумма баллов по каждому человеку делится на общее количество баллов по бригаде и умножается на количество человек в бригаде. Таким образом получается КТУ.

КТУ применяемая в Семилукском райпо как оценка деятельности каждого работника в рамках определенного коллектива, цеха, группы обладает определенными преимуществами и определенными недостатками.

К преимуществам можно отнести повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников. С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как: оценка его заслуг; признание его лучшим в данном коллективе; получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения. С помощью КТУ в работе коллектива может возникнуть соревновательный эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание «не быть худшим» (эффект присоединения к большинству), что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения.

К минусам относится, что КТУ может применяться только к небольшому количеству работ и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д. Вторым минусом является тот факт, что при оценке деятельности с помощью КТУ меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые сотрудники являются перспективой для компании. Их увольнение нежелательно. Пожилые работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым. Массовое увольнение работников с большим стажем может привести к снижению эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами.

На предприятии существует только система материального стимулирования, однако и она не совсем развита. Поэтому целесообразно сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Большинство работников считают, что основной стимул к труду — получение необходимых средств к существованию, меньшая часть считают главными мотивами интересную работу, возможность самореализации и профессионального роста, трудовую деятельность в стабильном доброжелательном коллективе.

Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования Семилукского райпо. К формам материального стимулирования можно отнести:

- Надбавка за дополнительные работы - переменная часть зарплаты, которая зависит от объема дополнительно выполненных работ. Устанавливается в виде определенной денежной суммы за индивидуально определенную работу. Каждый работник должен знать, что любые дополнительные работы будут ему оплачены и он будет знать конкретную сумму за определенный вид и объем работ, не входящие в его непосредственные обязанности. Иными словами должно существовать материальное поощрение любого вида активности работника.

- Вознаграждение по итогам периода (13-ая зарплата). Может выдаваться в конце года работникам, которые в течение года выполняли свои должностные обязанности надлежащим образом. Размер вознаграждения равен среднемесячному окладу работника.

Также необходимо заметить, что фактор стабильности и своевременности выплаты заработной платы играет огромную роль в стимулировании труда.

- Вознаграждение сотрудникам, работающим без больничных, отпусков и прогулов. Вознаграждение выдается в конце года. Размер вознаграждения зависит от среднегодового оклада сотрудника и равен 10 % от оклада.

- Персональные надбавки за продолжительность работы на предприятии (дополнительная оплата за выслугу лет).

Работникам, проработавшим на предприятии больше года, можно ежегодно выдавать надбавку в размере 5 % от оклада.

- На предприятии можно ввести систему бонусов, представленную в таблице 3.1. Разрабатывается ряд критериев по которым работник получает баллы. 1 балл равен денежной сумме, определяемой по итогам финансовой деятельности отдела за год. Один раз в год ведется подсчет баллов и выплачивается вознаграждение.

Таблица 3.1 - Система бонусов Семилукского райпо

Наименования критерия оценки

Количество

Баллов

Письменная благодарность от жильцов

+ 25

Получение грамоты

+ 25

Участие в организации субботника

До+ 50

Работа в течение месяца без административного отпуска

+ 5

Работа в течение месяца без больничного

+5

Обоснованная жалоба от жильцов

-20

Прогул

-20

Нахождение работника в нетрезвом виде в рабочее время

-20

1. Письменная благодарность от жильцов. Благодарность должна быть написана одним или несколькими жильцами, зарегистрирована на предприятии. После этого проводится опрос жильцов, написавших благодарность, при подтверждении благодарности производится начисление баллов.

2. Получение грамоты. Баллы считаются начисленными, если работнику по итогам проводимого конкурса, соревнования, по итогам периода была вручена грамота.

3. Участие в организации субботника. Баллы считаются начисленными в максимальном объеме, если налицо отличный результат субботника, который напрямую зависит от работника, так как работник является организатором субботника и от его личного организаторского труда зависит результат субботника.

4. Работа в течение месяца без административного отпуска. Баллы по данному критерию считаются начисленными, если работник проработал месяц без административного отпуска (неоплачиваемый внеочередной отпуск независимо от продолжительности).

5. Работа в течение месяца без больничного. Баллы считаются начисленными, если работник в течение месяца, если работник проработал без проведения стационарного или амбулаторного лечения в лечебном учреждении («без выхода на больничный»).

6. Прогул. Баллы считаются удержанными, если работник не явился на работу. Баллы удерживаются за каждый день прогула.

7. Нахождение работника в нетрезвом виде в рабочее время. Баллы считаются удержанными, если работник находился в рабочее время в нетрезвом состоянии. Данное обстоятельство фиксируется в соответствующем акте.

Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом. Нематериальное стимулирование задействует психологические, социальные аспекты трудовых отношений. Оно позволяет повысить эффективность работы за счет: создания условий для межличностных контактов в процессе труда; создания «единой команды»; периодических совещаний с участием работников; высокой оценки и поощрения достигнутых результатов; открытых и доверительных отношений руководителя и работников; систематического, точного информирования коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.

Повышают статус работника в его собственных глазах и в коллективе выполнение содержательных, творческих, сложных, важных заданий, требующих полной отдачи, а также привлечение подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и полномочий, стимулирование карьерного роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка.

В системе нематериальной мотивации и стимулирования персонала должны учитываться социальные, морально-этические требования работников, их ожидания и потребности в моральном поощрении, признании заслуг. Почетные грамоты, призы, информирование общественности о лучших работниках предприятия в СМИ и на доске почета предприятия - традиционные, хорошо зарекомендовавшие себя формы нематериального поощрения.

К системе морального стимулирования можно отнести:

- По итогам года выбирается один из работников, которому вручается грамота «Лучший работник».

- Доска почета работников. На доске почета вывешиваются фотографии работников, которые награждались грамотами, которым присваивалось звание.

В целях изучения индивидуальных потребностей каждого работника, а также для облегчения труда работников и повышения эффективности трудового процесса должно проводиться анкетирование работников.

Анкеты носят индивидуальный характер. После проведения анкетирования проводится анализ анкет. Анкеты в данном случае служат руководством к действию.

Примерный перечень вопросов в анкете:

  1.  Какие вопросы Вы желали бы обсудить на собрании?
  2.  Какие работы необходимо провести на Вашем участке?
  3.  Что необходимо изменить на рабочем участке, в режиме работы чтобы облегчить Ваш труд?
  4.  Какие трудности, создаваемые жильцами, имеются при выполнении Вами работы?
  5.  Какую помощь в работе Вы желали бы получить от жильцов?
  6.  Какого инвентаря (моющих средств) Вам не хватает для выполнения Вашей работы?
  7.  Какую спецодежду Вы желали бы получить в первую очередь?
  8.  Какие мероприятия Вы желали бы проводить (посещать) вместе с коллективом?

Так же на предприятии можно проводить собрания в день выдачи зарплаты. На собрании присутствуют руководитель предприятия, и непосредственный начальник рабочих, а также приглашаются жильцы обслуживаемого жилищного фонда. На собраниях проводится обзор проделанной работы; объявление благодарностей и выговоров; вручение грамот и т.д.; иные мероприятия.

Зачастую на рабочем месте при выполнении работниками своих должностных обязанностей возникают многочисленные конфликты с жителями, вызванные обоснованными требованиями со стороны работников, заключающимися в соблюдения элементарной культуры общежития - чистоты своего подъезда, двора. Некоторые жители, чувствуя реальную беззащитность работников часто относятся к ним неуважительно оскорбляют их, угрожают им, а иногда совершают в отношении них правонарушения.

3.3 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий

Различные методы управления персоналом и его стимулирования должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Поэтому при разработке методов управления стимулированием персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы. Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт) включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, страховые взносы). Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т. д. Эти затраты, так же как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем [10].

Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы - это труд, выраженный в затратах времени (человекочасы, человекодни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде .

Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

Эффективность работы на предприятии во многом зависит от того, насколько рационально организован труд. Фотография рабочего дня — это вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени исполнителя за определенный период работы. В результате получают точный срез: чем именно и в течение какого времени занимался конкретный сотрудник. Основное предназначение фотографии рабочего дня — это выяснение точного бюджета времени сотрудника, его анализ и оптимизация использования рабочего времени.

Целью создания фотографии рабочего дня является оценка рациональности использования сотрудниками предприятия рабочего времени и выявление резервов повышения эффективности трудовой деятельности.

Составим фотографии рабочего дня для работников Семилукского районного потребительского общества. Фотография рабочего дня главного бухгалтера представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Фотография рабочего дня главного бухгалтера Семилукского райпо

п/п

Элементы времени пребывания на работе

час-мин.

План

Факт

1

Приход на работу

10-0

10-15

2

Подготовка рабочего места

0-10

0-30

3

Выполнение непосредственных должностных обязанностей

4-30

4-30

4

Совещания с руководством

0-30

0-30

5

Совещания с заместителями главного бухгалтера

0-20

0-20

6

Инструктаж сотрудников экономического отдела

0-20

0-20

7

Чтение специальной литературы

0-20

0-20

о8

Работа не свойственная занимаемой должности

0-10

0-10

9

Выполнение общественных обязанностей

0-10

0-10

10

Рабочие телефонные переговоры

0-20

0-20

11

Телефонные разговоры личного характера

0-20

0-20

12

Регламентированные перерывы

0-60

0-60

13

Нерегламентированные перерывы

0-30

0-40

14

Прочие работы

0-20

0-20

15

Окончание рабочего дня

17-0

16-45

Итого продолжительность рабочего дня

8-00

Итого пребывание на работе (с учетом обеденного перерыва)

9-00

Из данных таблицы 3.2 видно, что потери рабочего времени для главного бухгалтера составляют 145 мин. в день.

Определим, сколько выручки предприятие получает за один день:

Вд=Вг/ др,                                                          (3.1)

где: Вд - дневная выручка;

В — годовая выручка;

Др - число рабочих дней в году;

Вд = 104772/249=420,8 тыс. руб.

Определим, сколько теряет предприятие выручки в день:

Пв=(Вд. Пр в )/ Пр.д, (3.2)

где: Пв- дневная потеря выручки;

Вд - дневная выручка;

Пр в - потери рабочего времени;

Пр.д - продолжительность рабочего дня.

Следовательно, предприятие теряет выручки в день:

Пв= (420,8 * 145)/480=127,1 тыс. руб.

Фотография рабочего дня  старшего экономиста представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Фотография рабочего дня старшего экономиста Семилукского райпо

п/п

Элементы времени пребывания на работе

час-мин.

План

Факт

1

Приход на работу

10-0

10-05

2

Подготовка рабочего места

0-10

0-20

3

Выполнение непосредственных должностных обязанностей

4-00

4-00

4

Совещания с руководством

0-20

0-20

5

Совещания с главным бухгалтером

0-30

0-30

6

Инструктаж сотрудников экономического отдела

0-15

0-15

7

Чтение специальной литературы

0-10

0-10

8

Работа не свойственная занимаемой должности

0-50

0-50

9

Выполнение общественных обязанностей

0-15

0-15

10

Рабочие телефонные переговоры

0-20

0-20

11

Телефонные разговоры личного характера

0-20

0-30

12

Регламентированные перерывы

0-60

1-10

13

Нерегламентированные перерывы

0-35

0-40

14

Прочие работы

0-15

0-15

15

Окончание рабочего дня

17-00

16-50

Итого продолжительность рабочего дня

8-00

Итого пребывание на работе (с учетом обеденного перерыва)

9-00

Из данных таблицы 3.3 видно, что потери рабочего времени старшего экономиста составляют 50 мин. в день. Следовательно, предприятие теряет выручки (420,8 * 50)/480=43,8 тыс. руб. в день.

Фотография рабочего дня уборщика территории представлена в таблице 3.4.

Таблица 3.4 – Фотография рабочего дня уборщика территории Семилукского райпо

п/п

Элементы времени пребывания на работе

час-мин.

План

Факт

1

Приход на работу

9-0

9-20

2

Подготовка к выполнению трудовых обязанностей

0-30

0-40

3

Выполнение непосредственных должностных обязанностей

4-00

3-30

4

Инструктаж с руководством

0-15

0-15

5

Работа не свойственная занимаемой должности

0-50

0-50

6

Выполнение общественных обязанностей

0-20

0-20

7

Телефонные разговоры личного характера

0-20

0-30

8

Регламентированные перерывы

0-60

0-60

9

Нерегламентированные перерывы

0-35

0-35

10

Прочие работы

0-30

0-30

11

Наведение порядка на рабочем месте

0-30

0-30

12

Переодевание

0-10

0-10

13

Окончание работы

16-00

15-30

Итого продолжительность рабочего дня

8-00

Итого пребывание на работе (с учетом обеденного перерыва)

9-00

Из данных таблицы 3.4 видно, что потери рабочего времени уборщика территории составляют 120 мин. в день. Следовательно, предприятие теряет выручки (420,8 * 120)/480=105,2 тыс. руб. в день.

Фотография рабочего дня швейцара представлена в таблице 3.5.

Таблица 3.5 – Фотография рабочего дня швейцара Семилукского райпо

п/п

Элементы времени пребывания на работе

час-мин.

План

Факт

1

Приход на работу

9-0

9-05

2

Подготовка к выполнению трудовых обязанностей

0-10

0-20

3

Выполнение непосредственных должностных обязанностей

4-30

4-00

4

Инструктаж с руководством

0-15

0-15

5

Работа не свойственная занимаемой должности

0-50

0-50

6

Выполнение общественных обязанностей

0-20

0-20

7

Телефонные разговоры личного характера

0-20

0-50

8

Переговоры с жильцами

0-25

0-40

9

Регламентированные перерывы

0-60

0-60

10

Нерегламентированные перерывы

0-30

0-30

11

Прочие работы

0-30

0-30

12

Наведение порядка на рабочем месте

0-10

0-10

13

Окончание работы

16-00

15-50

Итого продолжительность рабочего дня

8-00

Итого пребывание на работе (с учетом обеденного перерыва)

9-00

Из данных таблицы 3.5 видно, что потери рабочего времени швейцара составляют 100 мин. в день. Следовательно, предприятие теряет выручки (420,8 * 100)/480=87,7 тыс. руб. в день.

Проанализировав потерю рабочего временя главного бухгалтера, старшего экономиста, уборщика территорий и швейцара, можно сделать вывод о том, что предприятие теряет в день в среднем 363,8 тыс. руб.

На Семилукском райпо необходимо возложить соответствующие обязанности на одного из подчиненных из отдела кадров, отвечающего за организацию процесса мотивации на предприятии. Назначив ему доплату за совмещение профессий в размере 2000 руб. в месяц. Совокупные затраты на совмещение профессий составят 24 000 руб. в год. Надбавка за дополнительные работы в течение года может составлять 20 000 руб., рассчитывается 200 руб. в час. Вознаграждение по итогам периода (13 з/п) составляет 30 000 руб. выплачивается работникам особо отличившимся в течение года. Сумма затрат на выдачу подарков в праздники составляет 25 500 руб. Затраты на вручение грамот и организацию доски почета составляют 500 руб. Затраты на организацию системы бонусов составляют 30 000 руб., 1 балл = 100 руб. Например, работник, получивший грамоту, получает надбавку к заработной плате в размере 2500 руб. Затраты на поощрение сотрудников, работающих без больничных, прогулов, отпусков (10% от среднегодовой з/п) составляют 30 000 руб. Затраты за выслугу лет (5 % от среднегодовой з/п) составляют 40 000 руб. в год.

В целом затраты на внедрение стимулирующих мероприятий и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Затраты на реализацию предлагаемой программы стимулирования сотрудников

Наименование мероприятий

Затраты, руб. в год

Удельный вес статьи затрат, %

1.

Совмещение профессий

24000

0,12

2.

Надбавка за дополнительные работы

20000

0,1

4.

Вознаграждение по итогам периода

30000

0,15

5.

Выдача подарков на праздники

25500

0,13

6.

Вручение грамот

100

0,0005

7.

Доска почета

400

0,002

8.

Система бонусов

30000

0,15

9.

Вознаграждение сотрудникам, работающим без больничных и прогулов

30000

0,15

10.

Дополнительная оплата за выслугу лет

40000

0,2

Всего:

200000

100

Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности.

Экономическая эффективность - это отношение дополнительной прибыли, получаемой в результате вводимых мероприятий, к затратам, вызвавшим данный эффект.

Экономический эффект - критерий принятия экономического решения, определяемый как разность результатов реализации инновационного или инвестиционного проекта и затрат на его осуществление за нормативный срок проекта.

Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

  1.  увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;
  2.  удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
  3.  относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов [29].

Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда Пт.

                                                 Пт=Оn/Т,                                               (3.3)

где: On - объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.,

Т - затраты труда или среднесписочная численность работников.

Пт = 117245,2/95=1234,1

Следовательно, 1234,1 тыс. руб. приходится на единицу трудовых ресурсов в год.

В результате повышения мотивации персонала происходит повышение производительности труда, увеличение выручки на 7% за счет концентрации на клиентах.

Эффект от введения стимулирующих мероприятий можно рассчитать по следующей формуле:

Э = ДВР - 3, (3.4)

где: АВР — прирост выручки от введения стимулирующих мероприятий, тыс. руб.;

3 - затраты на введение стимулирующих мероприятий, тыс. руб.

Прирост выручки от введения стимулирующих мероприятий рассчитывается по следующей формуле:

                                       АВР=ВРп-ВРф,                                                 (3.5)

где: ВРп – проектируемая выручка, полученная после введения стимулирующих мероприятий тыс. руб.;

ВРф - фактическая выручка, полученная до введения стимулирующих мероприятий, тыс. руб.

Расчет прироста выручки от введения стимулирующих мероприятий:

ДВР = 117245,2 тыс. руб. -104772 тыс. руб. = 12473,2 тыс. руб.

Расчет экономического эффекта от внедрения стимулирующих мероприятий:

Э = 12473,2 тыс. руб.- 200 тыс. руб. = 12273,2 тыс. руб.

Эффект от введения стимулирующих мероприятия заключается в увеличении выручки от продажи товаров, работ, услуг. Сумма экономического эффекта составляет величину 12273,2 тыс. руб., а следовательно, данное мероприятие является эффективным.

Рассчитываем эффективность стимулирующих мероприятий:

                                            Э-ть=Э/З.                                                       (3.6)

где: Э - эффект от введения стимулирующих мероприятий тыс. руб.;

3 - затраты на введение стимулирующих мероприятий, тыс. руб.

Э-ть = 12273,2 тыс. руб./ 200 тыс. руб.=61,4

Сопоставляем полученное значение со значением сравнительной экономической эффективности Е=0,15. Следовательно, данные стимулирующие мероприятия следует применить, так как Э-ть > Е.

Эффективность внедрения разработанной системы стимулирования представлена в таблице 3.7.

Таблица 3.7 – Показатели эффективности системы стимулирования

Показатели

Фактическое значение,

тыс. руб.

Плановое значение,

тыс. руб.

Отклонение,

(+,-)

Выручка от продаж

104772

117245,2

12473,2

Производительность труда

1027,7

1234,1

206,4

Эффект от внедрения

стимулирующих

мероприятий

12273,2

Система стимулирования, разработанная для Семилукского райпо эффективна, она способствует росту таких показателей как выручка от продаж и производительность труда. Выручка от продаж увеличилась на 7%, производительность труда работников увеличилась на 6,9 %. Сумма экономического эффекта от внедрения стимулирующих мероприятия составляет 12273,2 тыс. руб., затраты на реализацию предлагаемой программы стимулирования сотрудников составили 200 тыс. руб.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Труд в торговли является частью совокупного общественного труда, он участвует в достижении целевой функции производства – удовлетворение общественных и личностных потребностей, всестороннем развитии человека.

Социальное значение труда работников торговли проявляется в первую очередь в их вкладе в удовлетворение потребностей населения в разнообразных товарах и услугах, качестве торговых услуг, уровне культуры обслуживания населения, затратах времени на покупку товаров. Меняя затраты времени трудящихся на торговое обслуживание, работники торговли влияют на темпы роста производительности общественного труда, развитие экономики.

Основными показателями по труду являются:

а) фонд оплаты труда;

б) средняя заработная плата;

в) численность работников;

г) производительность труда.

Глубокое и всестороннее изучение этих показателей необходимо по Семилукскому районному потребительскому обществу потому, что исследуемое предприятие располагает резервами повышения эффективности затрат живого труда. Эти резервы создаются в результатах непрерывного роста товарооборота, внедрения прогрессивных методов торгового обслуживания населения и научной организации труда торговых работников, сокращение ручного труда, оснащение магазинов современным торговым оборудованием и т.п.

Выявление имеющихся резервов повышение эффективности затрат труда, обеспечение рационального использования денежных средств, направленных на выплату заработной платы – основная задача экономического анализа показателей по труду и его оплате.

Семилукское районное потребительское общество Семилукского района Воронежской области – юридическое лицо, являющееся некоммерческой организацией, имеющий самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, печать и другие реквизиты. Предметом деятельности является: торговля, общественное питание, производство, заготовки и др.

Произведя оценку основных экономических показателей торговой деятельности Семилукского райпо за 2009 – 2011 годы можно отметить, что за этот период произошли заметные изменения:

1. В 2011 году прибыль от продаж составила 3449 тысяч рублей, т.е. произошел ее рост по сравнению с 2010 годом на 1213 тысяч рублей, или на 54,2 %. Также следует отметить, что в 2011 году произошло увеличение рентабельности продаж на 50 % по сравнению с 2010 годом. Это свидетельствует о том, что Семилукское райпо эффективно применяет в производстве ресурсы труда и текущие издержки производства.

Отрицательным моментом в деятельности данного предприятия является сокращение численности работников с каждым годом, в 2011 году сократили 27 человек, следовательно, произошло уменьшение выручки от продаж на 5550 тысяч рублей по сравнению с 2010 годом.

2. Рентабельность активов, т.е. доходность вложенных средств в имущество предприятия, за исследуемый период снизилась на 50 %. В тоже время наблюдается уменьшение уровня рентабельности собственного капитала на 50 %.

Одним из основных показателей деятельности Семилукского райпо является рентабельность продаж, так как ее рост в 2011 году на 50 % свидетельствует о повышении эффективности производства, об увеличении доли прибыли, приходящейся на каждый рубль используемых предприятием производственных фондов.

3. Показатели эффективности использования оборотных средств Семилукского райпо за 2009 – 2011 годы значительно изменились: выручка от реализации продукции, товаров, работ и услуг уменьшилась на 5550 тысяч рублей в 2011 году, в связи с этим произошло увеличение среднегодовых остатков оборотных средств на 1032 тысячи рублей. Что касается коэффициента оборачиваемости оборотных средств, в 2011 году по сравнению с 2010 годом произошло его уменьшение, составляющее 1,8. На это повлияло увеличение продолжительности одного оборота оборотных средств в 2011 году на 6 дней.

Проанализировав главу 3, следует отметить, что после внедрения стимулирующих мероприятий можно получить эффект в общей сумме 12273,2 тыс. руб.

Для более эффективного использования рабочей силы в Семилукском райпо необходимо добиваться увеличения роста продаж без увеличения численности работников управления за счет:

- внедрения прогрессивных форм обслуживания (самообслуживание, продажа в кредит и др.);

- расширения рекламной деятельности;

- расширения качества и ассортимента реализуемой продукции;

- повышения квалификации работников и т.д.

Эффективная деятельность Семилукского райпо в условиях рыночной экономики становится возможной лишь при условии разработки планов развития, производственных программ, прогнозов социально – экономического развития предприятия.

Многовариантные расчеты дают возможность экономисту райпо выбрать наиболее оптимальный вариант плана по труду, обеспечивающий как рост заработной платы, так и повышение производительности труда.

Рациональное использование трудовых ресурсов – один из важных резервов экономии издержек обращения и повышения рентабельности торговой деятельности Семилукского райпо.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

  1.  Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: – М.: ИНФРА – М, 2008. – 512 с.
  2.  Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия [Текст]: Учебно-практическое пособие/М.С. Абрютина, А.В. Грачёв. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Дело и Сервис, 2009. – 272с.
  3.  Альбеков, А.У. Экономика коммерческого предприятия [Текст]: Учебное пособие/ А.У. Альбеков, С.А. Согомонян. Феникс, 2010. – 448с.
  4.  Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий) [Текст]: учебное пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2008.- 272с.
  5.  Греховодов, М.Н. Экономика торгового предприятия [Текст]: Учебное пособие для учащихся проф. лицеев и училищ/ М.Н. Греховодов, Феникс, 2009.- 192с.
  6.  Ениксеева, Г.А. Труд и его оплата [Текст]: Учебное пособие/ Г.А. Ениксеева.- Белгород: Кооперативное образование, 2008.- 90с.
  7.  Ефимова, О.П. Экономика общественного питания [Текст]: Учебное пособие/ под ред. О.П. Ефимовой, Н.И. Кабушкина. – 2-е изд., испр.- Минск: Новое знание, 2009.- 304с.
  8.  Жихарев, В. И. О социально-экономическом положении Воронежской области за 2009 год [Текст]: Еженедельное издание. – 2009. - №22 – с.3.
  9.   Ильин, А.И. Планирование на предприятии [Текст]: Учебное пособие. Стратегическое планирование/ А.И. Ильин. – Мн.: Новое знание, 2011.- 312с.
  10.   Ковалёв, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: Учебное пособие/ В.В. Ковалёв, О.Н. Волкова. – М.: ТК Велби, 2009.- 424с.
  11.  Ковалев, А.Н. Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов в розничной торговле потребительской кооперации Семилукской области [Текст]: Семилукский экономический вестник. – 2009. - №8-9 – с.103-109.
  12.   Кононенко, Р.В. Организация оплаты труда на предприятиях отрасли [Текст]: Учебное пособие/ Р.В. Кононенко. – Белгород: Кооперативное образование, 2008.- 171с.
  13.   Кравченко, Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле [Текст]: Учебник для студентов экон. спец. вузов/ Л.И. Кравченко. – 7-е изд., перераб. – М.: Новое знание, 2010.- 544с.
  14.   Лебедева, С.Н. Экономика торгового предприятия [Текст]: Учебное пособие для студентов спец. Мировая экономика и МЭО вузов/ С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков. – М.: Новое знание, 2009.- 240с.
  15.   Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия [Текст]: Учебное пособие для вузов/ Н.П. Любушин, В.Б. Лещёва, В.Г. Дьякова: Под ред. Н.П. Любушин. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008.- 471с.
  16.   Магамедов, А.М. Экономика предприятия [Текст]: Учебник для вуза/ А.М. Магамедов. – 2-е изд., доп. – М.: Экзамен, 2009.- 352с.
  17.   Макарьева, В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации [Текст]: Учебное пособие/ В.И. Макарьева. – М.: Финансы и статистка, 2008.- 264с.
  18.   Мокий, М.С. Экономика организации (предприятия) [Текст]: Учебное пособие для студентов вузов/ М.С. Мокий. – М.: Экзамен, 2008.- 224с.
  19.   Петров, П.В. Экономика торгового обращения [Текст]: Учебник для вузов/ П.В. Петров, А.Н. Соломатин. – М.: ИНФРА – М, 2010.- 220с.
  20.  Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия) [Текст]: Учебник для студентов вузов/ К.А. Раицкий. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков, 2009.- 1012с.
  21.   Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: Учебник / Г. В. Савицкая. - 2-е изд., Испр. и доп. – М.: ИНФА – М, 2009. – 400 с.
  22.  Сергеев, И.В. Экономика организаций (предприятий) [Текст]: Учебник для студентов экономических вузов / И. В. Сергеев, И. И. Веретенникова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2008. – 560 с.
  23.   Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятия [Текст]: Учебное пособие / Л. Г. Скамай, М. И. Трубочкина. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 296с.
  24.   Снитко, Л.Т. Система материального стимулирования труда работников организаций потребительской кооперации: сущность, структура, направления совершенствования [Текст]: Монография / Л. Т. Снитко, Т. В. Кононенко, Е. А. Некрасова. Кооперативное образование, 2010. – 235с.
  25.   Снитко, Л.Т. Экономика предприятия потребительской кооперации [Текст]: Учебное пособие / Л. Т. Снитко. – Белгород: Кооперативное образование, 2008, - 225с.
  26.  Спивак,  А.А. Экономический анализ [Текст]: Учебное пособие / А. А. Спивак, Н. В. Донцова. – Белгород: Кооперативное образование, 2009. – 85с.
  27.   Филатов, О.К. Экономика предприятий (организаций) [Текст]: Учебник / О. К. Филатов, Т. Ф. Рябова, Е. В. Минаева. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 512с.
  28.   Чернов, В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес [Текст]: Учебное пособие для вузов / В. А. Чернов: под ред. М. И. Баканова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 686с.
  29.  Чечевицына, Л.Н. Экономика фирмы [Текст]: Учебное пособие И. Н. Чуев: Феникс, 2009. – 400с.
  30.   Чуев, И.Н. Экономика предприятия [Текст]: Учебник для вузов / И. Н. Чуев, Л. Н. Чечевицына. – М.: Дашков и К, 2010. – 416с.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

22859. Беспроводные технологии. Инфракрасная передача 288.5 KB
  Потребность в передаче данных с высокой скоростью и без потери качества выходит на первый план. Решение этой проблемы требует, помимо закупки активного сетевого оборудования, организацию линий связи. Для этого обычно используется кабельная проводка на основе медного или оптоволоконного кабеля.
22860. Государственная политика в области обеспечения безопасности и качества пищевой продукции 20.52 KB
  Среди современных проблем охраны здоровья населения России проблемы снижения и профилактики заболеваемости, связанной с условиями и качеством питания людей, занимают особое место.
22861. Роль таможенных органов в защите отечественного рынка от контрафактной продукции 18.37 KB
  По официальным данным, доля контрафактной продукции в ряде секторов российского рынка составляет от 30% до 90%. При этом нередко контрафактный товар одновременно является еще и фальсификатом, то есть содержание товара не соответствует тому, что указано на его упаковке
22862. Градации товаров по качеству. Дефекты продукции. Классификация дефектов 21.67 KB
  Градации качества - категория одноименного товара, отличающая между собой установленными значениями показателей качества. Товары разных градаций качества, за исключением опасных могут обеспечивать удовлетворенность потребителей разных сегментов
22863. Глобальные сети. ISDN - сети с интегральными услугами 125.5 KB
  Глобальные сети (Wide Area Networks), которые также называют территориальными компьютерными сетями, служат для того, чтобы предоставлять свои сервисы большому количеству конечных абонентов, разбросанных по большой территории — в пределах области, региона, страны, континента или всего земного шара.
22864. Право потребителя на качество товара в соответствии с Законом РФ «О защите прав потребителей» 16.78 KB
  При отсутствии в договоре условий о качестве товара (работы, услуги) продавец (исполнитель) обязан передать потребителю товар (выполнить работу, оказать услугу), соответствующий обычно предъявляемым требованиям и пригодный для целей
22865. Сортамент товаров природный и товарный. Принципы деления на товарные сорта 18.98 KB
  Сортамент товаров. Одной из важных задач оценки качества является установление градаций качества стандартной продукции, которые представлены сортами. Как уже указывалось ранее, сорт - категория качества продукции одного наименования, но отличающаяся от другой категории значениями показателей.
22866. Оценка качества товаров. Способы выражения результатов оценки 19.94 KB
  Уровень качества продукции – важнейшая характеристика ее конкурентоспособности. Нередко ставится знак равенства между конкурентоспособностью товара и его качеством.
22867. Обеспечение качества и количества товаров. Сохраняющие факторы 21.91 KB
  Хранение - это этап технологического цикла товародвижения от выпуска готовой продукции до потребления или утилизации, цель которого - обеспечение стабильности исходных свойств или их изменение с минимальными потерями.