38893

Система вознаграждения за труд, применяемая на предприятии

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Тарифная система оплаты труда: сущность элементы область применения. Место оплаты труда в системе вознаграждения денежная форма вознаграждения персонала связь вознаграждения и мотивации. Через оплату труда осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Правильная организация труда и его оплаты составляет важное условие повышения эффективности труда трудовой дисциплины и точного определения заработка работника.

Русский

2013-09-30

129.5 KB

61 чел.

                                                        

                                             Содержание

  1.  Теоретические аспекты вознаграждение за труд в системе регулирования трудовых отношений. Организационная система вознаграждений и ее виды……………………………………………………………………………..

      1.1 Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации……

      1.2 Формы и системы заработной платы…………………………………….

      1.3 Тарифная система оплаты труда: сущность, элементы, область применения..

      1.4 Организационная система вознаграждений…………………………………

      1.5 Место оплаты труда в системе вознаграждения, денежная форма вознаграждения персонала, связь вознаграждения и мотивации………………..

                                                      Введение

 

Труд работников – важнейший элемент процесса производства. В производстве живой труд играет ведущую роль. В то же время труд является основным источником удовлетворения материальных потребностей каждого работника. Через оплату труда осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Правильная организация труда и его оплаты составляет важное условие повышения эффективности труда, трудовой дисциплины и точного определения заработка работника.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

При разработке системы оплаты труда на предприятии, в организации или фирме, необходимо учитывать различные показатели (количественные, качественные) для определения величины заработной платы. Основное назначение заработной платы – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности работников организации в эффективной трудовой деятельности.

В мировой практике разработаны различные системы оплаты труда. Большинство из них было ориентировано на серийные технологии и организации, построенные по линейно-функциональному типу. При подобной организации труда присутствует жесткое разделение производственных операций, управленческих функций и т.д. Все вышеуказанное позволяло подразделять трудовой персонал на рабочих, руководителей, специалистов, служащих, младший обслуживающий персонал, а также вполне эффективно использовать систему должностных окладов, различные системы повременной и сдельной форм оплаты труда.

В современных условиях, как под влиянием научно-технического прогресса, так и изменяющихся социальных условий, меняются условия деятельности организаций, а также сами организации. Уходят в прошлое предприятия-гиганты, возрастает количество функциональных организаций. На смену серийным технологиям приходят гибкие индивидуальные технологии. Поэтому трудно проводить функциональное разделение труда на современном предприятии. В зависимости от ситуации специалисту, менеджеру, рабочему приходится выполнять задачи с меняющимися по диапазону функциональными обязанностями.

В современных условиях постоянно меняющейся внешней среды, организациям приходится часто менять стратегические планы, вводить новые направления деятельности. Все это влечет за собой изменение организационной структуры организации, а также системы оплаты труда различных категорий трудового персонала.

Все вышесказанное свидетельствует, что в современных организациях система оплаты труда должна быть «гибкой». Для оценки ее эффективности экономисты в области экономики труда должны проводить постоянный мониторинг и анализ фонда оплаты труда организации и вносить предложения по изменениям в системах оплаты труда. Это является важной частью деятельности экономиста в современной организации, так как от фонда заработной платы и систем оплаты труда в организации, зависят как эффективность деятельности трудового персонала, так и прибыль организации. Важность данной функции экономиста и повлияла на выбор темы выпускной квалификационной работы.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в важности анализа форм, методов вознаграждения за труд на предприятии и разработке мероприятий по совершенствованию вознаграждения за труд.

Объект исследования -

Предмет исследования – система вознаграждения за труд, применяемая на предприятии.

Цель бакалаврской работы заключается в разработке предложений по совершенствованию вознаграждения за труд в системе регулирования трудовых отношений на предприятии.

Исходя из цели выпускной квалификационной работы, ставятся следующие задачи:

• рассмотреть сущность и принципы оплаты труда;

• проанализировать формы и системы оплаты труда;

• проанализировать вознаграждение за труд на примере конкретного предприятия;

• разработать предложения по совершенствованию вознаграждения за труд на предприятии.

В ходе работы были использованы аналитический, структурно-функциональный и дескриптивный методы.

В качестве методологической базы использованы нормативно-правовые источники, связанные с регулированием труда, а также работы следующих авторов:

1. Теоретические аспекты вознаграждение за труд в системе регулирования трудовых отношений. Организационная система вознаграждений и ее виды

1.1 Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации

Рассматривая сущность заработной платы, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата - это элемент дохода наемного работника, а для работодателя – один из элементов издержек производства.

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В состав средств, направляемых на оплату труда, включается:

- основная заработная плата за выполненную работу или отработанное время;

- различные поощрительные выплаты (премии);

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом и условиями труда;

- оплата за неотработанное время;

- выплаты социального характера (оплата больничных).

Фонд оплаты труда состоит из:

- расходов, включаемые в себестоимость продукции (это основная зарплата, компенсирующие и стимулирующие выплаты согласно законодательству);

- расходов, не включаемых в себестоимость продукции (это премии, сверх норм; материальная помощь).

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относятся:

- спрос и предложение на рынке труда – повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы или наоборот;

- взаимозаменяемость ресурсов – замещение живого труда более производительной техникой;

Нерыночные факторы:

- меры государственного регулирования заработной платы - установленный минимум заработной платы, уровень гарантированных законодательством компенсационных доплат, защита внутреннего рынка труда;

- отношение между профсоюзом и работодателем – на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения;

- конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Выделяют следующие принципы организации заработной платы:

Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

Принцип учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого общеобразовательного и культурного уровня, специального обучения, большого производственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья.

Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.

Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их труда. Основным фактором повышения производительности живого труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

Основными элементами организации оплаты труда являются:

- тарифная система оплаты труда персонала;

- нормы труда;

- формы и системы оплаты труда;

- учет и контроль за мерой труда.

Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

1.2  Формы и системы заработной платы

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации заработной платы. На практике применяются две формы заработной платы — сдельная и повременная.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;

- если по объективным причинам отсутствуют нормы труда;

- если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

- если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом;

- если рабочий занят обслуживанием оборудования.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объема товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:

- наличии норм времени или выработки;

- возможности учета количества и качества труда;

- необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.

Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифной заработной платы и премиальных выплат. Существует несколько систем оплаты труда: повременная простая, повременно-премиальная, сдельная простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельная косвенная, сдельная бригадная, аккордная.

Повременная простая заработная плата (ЗПп) рассчитывается так:

ЗПп = Часовая тарифная ставка х Отработанное время

Повременно-премиальная заработная плата (ЗПпп):

ЗПпп = Часовая тарифная ставка х Отработанное время х коэффициент премирования,

Сдельная простая заработная плата (ЗПС): ЗПС = Расценка х Количество изделий.

Расценка — это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу.

Расценка =Часовая тарифная ставка/норма выработки (час)

или

Расценка = Часовая тарифная ставка х Норма времени в часах

Сдельно-премиальная заработная плата (ЗПСП):

ЗПСП = Расценка х Количество изделий х коэффициент премирования

Сдельно-прогрессивная заработная плата (ЗПср) рассчитывается так: выработка рабочего в пределах нормы (базы) оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы — по повышенным.

Сдельная косвенная заработная плата (ЗПС.К) устанавливается для стимулирования эффективной работы обслуживающего персонала. Так, наладчик получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной основными рабочими. Расценка для наладчика рассчитывается исходя из его часовой тарифной ставки и выработки рабочего основного производства.

Сдельная бригадная заработная плата имеет много вариантов расчёта. Основной смысл бригадной сдельщины состоит в стимулировании высокопродуктивного труда всех членов бригады. В зависимости от результатов работы каждого члена бригады за день (или. за месяц) устанавливается коэффициент трудового участия — КТУ. Зарплата между членами бригады распределяется по КТУ.

Аккордная заработная плата рассчитывается следующим образом. Нормируется трудоемкость работы на плановую продолжительность рабочего периода (день, неделя, месяц). Если выполняется работа раньше или позже установленных сроков, то оплата труда при заданном качестве работы остается неизменной. Например, бригада получила задание выполнить работу стоимостью 10 тыс. руб. за ;неделю. Независимо от того, выполнена работа за 4 или за 10 дней, оплата остается на уровне 10 тыс. руб.

Наибольшую сложность при организации заработной платы представляет разработка системы оплаты труда руководителей и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. Кроме того, предусматривается перечень надбавок и доплат за конкретные результаты работы, а также система премирования за общие и индивидуальные показатели функциональной деятельности. На предприятиях возможны специальные системы премирования: за выполнение особо важных заданий, рационализаторскую работу и др. Условия, порядок и показатели, влияющие на размер оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, отражаются в контракте, который заключается между администрацией субъекта хозяйствования и работником.

1.3  Тарифная система оплаты труда: сущность, элементы, область применения

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство принципов организации заработной платы. Тарифная система включает:

- тарифную ставку (часовую или месячную) первого разряда;

- тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку);

- тарифно-квалификационные справочники;

- районные коэффициенты.

Тарифная система разрабатывается государственными органами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании рекомендаций. На предприятии может быть установлена более высокая тарифная ставка первого разряда и своя тарифная сетка при наличии финансовой возможности и необходимости повышения заработной платы персоналу. Государство устанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

Государство, профсоюзы и работодатели совместно устанавливают уровень и динамику оплаты труда в Генеральном соглашении на год или на ряд лет. На предприятиях администрация и работники (или профсоюз) заключают коллективный договор, в котором предусматриваются некоторые положения оплаты труда.

Тарифная сетка состоит из разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Она может быть единой для всего предприятия или подразделяться для некоторых групп работающих: для рабочих и служащих, для основных и вспомогательных рабочих.

Тарифная ставка первого разряда должна быть не ниже уровня прожиточного минимума. Заработная плата рабочих зависит от квалификации.(1 — 8-й разряды) и находится в диапазоне от 1 до 3 окладов.

Применительно к рабочим можно составить более детализированную тарифную сетку, учитывающую квалификацию, условия и формы оплаты труда.

Отличие данной тарифной сетки состоит в том, что в ней даются не только коэффициенты соотношения оплаты труда, но и часовые тарифные ставки или месячные оклады. Устанавливается более высокая межразрядная разница для низких разрядов.

Тарифная сетка должна быть простой и понятной для рабочих, а также стабильной на протяжении ряда лет, чтобы не создавать напряженность в трудовом коллективе по поводу непредвиденного уменьшения оплаты труда. Тарифная ставка первого разряда периодически может меняться при высокой инфляции в государстве, что вызвано необ­ходимостью приведения в соответствие номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата выражается количеством денежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью национальной валюты. Сопоставление проводится через так называемую потребительскую корзину, в которой представлен определенный набор продуктов питания, услуг и предметов потребления в расчете на одного человека трудоспособного возраста. При низком уровне инфляции и стабильной макроэкономике часовая тарифная ставка первого разряда как основной элемент тарифной системы остается неизменной на протяжении нес­кольких лет.

Третий элемент тарифной системы — тарифно-квалификационный справочник — является нормативным документом, на основании которого производится тарификация работ и рабочих, то есть отнесение каждой работы к соответствующему тарифному разряду и присвоение рабочим тарифных разрядов.  Существует два вида тарифно-квалификационных справочников: единый — для рабочих сквозных профессий (электрики, слесари, сантехники и т.д.) и отраслевой — для рабочих отдельных отраслей.

Присвоение рабочим определенного тарифного разряда осуществляется специальной квалификационной комиссией предприятия. Рабочим специальностям обучают в отраслевых профессионально-технических учебных заведениях и выдают соответствующий документ установленного образца, удостоверяющий специальность и квалификацию рабочего. По каждой профессии в тарифно-квалификационных справочниках дается краткая характеристика подлежащих выполнению работ, а также описание того, что рабочий должен знать. Приводятся примеры работ, которые он должен уметь выполнять.

Четвертый элемент тарифной системы — районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия стоимости жизни в особых природно-климатических условиях или экологической обстановке.

Тарифная система позволяет соизмерять конкретные виды труда, оценивать их количество и качество, учитывая сложность и различные условия труда.

Тарифная заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой первого разряда, применяемой тарифной сеткой с учетом районных коэффициентов. Основная заработная плата включает тарифную заработную плату и премию по существующему на предприятии положению. Кроме этого, основной персонал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение учеников и т.д.), предусмотренных в трудовом законодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и профсоюза, а также в коллективном договоре администрации предприятия и трудового коллектива.

Общий уровень оплаты труда зависит от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной и финансовой деятельности;

- кадровой политики;

- уровня безработицы в регионе, городе, среди работников

соответствующей специальности;

- влияния профсоюза, конкурентов и государства.

  1.  Организационная система вознаграждений

Типы вознаграждений.

Как известно организационные вознаграждения могут иметь самую разнообразную форму:

- финансовые/материальные вознаграждения - зарплата, пенсии, премии, надбавки, подарки, оплата отпусков, больничных, страховок и пр.

- социальные вознаграждения - включают почести и признание со стороны других как внутри, так и вне организации (звания, награды значками или медалями).

- психологические вознаграждения – это переживания личностью удовлетворенности, гордости за хорошо сделанную работу и достижения, повышение самооценки.

По другой классификации вознаграждения подразделяются на внешние и внутренние:        - внутренние вознаграждения являются прямыми последствиями какого-либо действия. Это, например, удовлетворенность или чувство достижения. Психологические вознаграждения являются внутренними, потому что они продуцируются самим человеком.

- внешние награды, напротив, таковыми не являются. Примерами могут служить зарплата или повышения. Финансовые, материальные и социальные относятся к внешним вознаграждениям, так как их субъектами выступают другие люди.

В соответствии с доминирующей ориентацией работники могут быть мотивированными преимущественно извне или иметь внутреннюю мотивацию.

Вознаграждения  бывают первичными и вторичными.

Первичные – представляют собой такие награды, которые непосредственно приносят удовлетворение индивидууму, удовлетворяя его основные физиологические потребности.

Вторичные вознаграждения приносят удовлетворение, поскольку они тесно ассоциированы с первичными. Определенная часть значимых, сильных наград является символической. Символы – это вещи, которые стоят очень немного, но очень много значат для людей, которые получают их. Примерами символической награды могут служить символы статуса, мемориальные доски или удостоверения, почетные звания, грамоты.

Вознаграждение, чтобы мотивировать, должно быть привлекательным для исполнителя, а не для менеджера (теория В. Врума). Поэтому разработка этого элемента системы организационных  вознаграждений должна основываться на изучении структуры мотивации различных категорий работников и социально-профессиональных групп.

 

Организационные нормы вознаграждений.

Как отмечалось, отношения работодатель - наемный работник рассматриваются некоторыми специалистами по организационному поведению как отношения обмена. Работник обменивает свое время, способности и трудовые усилия на вознаграждения. Норма распределения вознаграждений – распространенное в той или иной группе представление, соблюдение которого обуславливает ощущение справедливости обмена. В идеале природу этого обмена диктуют четыре альтернативные нормы, каждая из которых могла бы лежать в основе значительно различающихся систем вознаграждений. Это такие нормы:

Максимизация выгод. Цель каждой стороны обмена - максимизировать свою чистую выгоду без учета интересов другой стороны («свое получу, а там хоть трава не расти»). Компании, ориентированные на максимизацию прибыли, стараются как можно меньше платить за как можно большие усилия. Работники, ориентированные на максимизацию выгод, будут добиваться максимальных вознаграждений, независимо от финансового положения организации, и покинут ее, если найдут более выгодное место.

По справедливости. В соответствии с этой нормой, вознаграждения должны выплачиваться пропорционально вкладам («от каждого по способностям – каждому по труду»). Те, кто вложил больше, должны получать большее вознаграждение.

По потребности. Предполагается, что вознаграждения должны распределяться, скорее, в соответствии с потребностями наемных работников, чем с их вкладами (от каждого по способностям – каждому по потребностям»).

Равенство («уравниловка»). Эта норма предусматривает, что вознаграждаться должны все участники равно, независимо от их сравнительных вкладов.

 

 Критерии распределения вознаграждений

Выделяют две основные группы критериев для распределения вознаграждений:

1) критерии, связанные с результативностью:

результаты – материальные исходы, такие, как индивидуальная, групповая или организационная результативность: количество и качество;

действия и поведение – используются такие критерии, как умение работать в команде, кооперация, творчество, риск и пр.

2) критерии, не связанные с результативностью: обычная или договорная работа, стаж работы, квалификация, уровень в организационной иерархии и т.д.

Первая группа критериев регулирует результативность членов организации и должна доминировать в любой системе оплаты труда. Критерии второй группы могут использоваться для реализации кадровой политики организации. Так, если организации предстоят нововведения, требующие повышения квалификации, переподготовки кадров и т.п., увеличение надбавок за квалификацию, овладение смежной специальностью и т.п. даст нужный эффект. Надбавки за стаж способствуют стабилизации кадрового состава.

В правильно управляемых организациях эти критерии интегрированы с системой оценки работы.

 

Желательные исходы системы вознаграждений.

Хорошая система вознаграждений, привлекая людей ясностью, предсказуемостью их будущего в организации, может обеспечить ей лучшую возможность подобрать наиболее подходящих и удовлетворять их. Она может мотивировать работников, показывая, что необходимо сделать для увеличения получаемого вознаграждения, стимулировать их профессиональный рост и развитие, а также удерживать талантливых людей от увольнения.

Усиление мотивации посредством вознаграждений, пропорциональных результативности. Разные специалисты по организационному поведению согласны с утверждением, что вознаграждения, пропорциональные результативности, усиливают мотивацию. Однако в этот вопрос в значительной степени дискуссионный и нуждается в дополнительных исследованиях.

Так, например, изучив 1946 служащих, исследователи обнаружили позитивную связь между вознаграждающим поведением руководителей (знание и признание ими высоко результативных работников) и результативностью и удовлетворением подчиненных. Однако в другом исследовании было установлено отсутствие увеличения результативности менеджеров после внедрения системы оплаты по результатам.

В соответствии с бихевиоральным подходом, вознаграждения, не основанные на результативности, делают чуть больше, чем поощряют работников ходить на работу.

1.5 Место оплаты труда в системе вознаграждения, денежная форма вознаграждения персонала, связь вознаграждения и мотивации

Место оплаты труда в системе вознаграждения.

            Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

       Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

      На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

       Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

 Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

       В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (притом, что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

 Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации заработной платы.

 В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда.    

Заработная плата - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством. Определение заработной платы, данное в Трудовом кодексе РФ ст.129 выглядит следующим образом: -«заработная плата-вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы , а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.»

 Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.

 При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.

 Также согласно статье № 132 «Оплата по труду» Трудового кодекса РФ -заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количество и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового договора по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: работодатель с одной стороны и  работник с другой стороны.

Денежная форма вознаграждения персонала

Денежная форма представляет наиболее действенный инструмент, с помощью которого организация способна воздействовать на персонал Денежные вознаграждения представляют собой неизбежную и адекватную компенсацию работникам затраченных ими в процессе трудовой деятельности физических и моральных усилий.

Существуют противоречивые оценки количества денег, нужных для стратегии активизации деятельности персонала. Некоторые полагают, что важнейшее значение имеют нематериальные потребности людей, в то время как сторонники иных теорий доказывают, что вознаграждения в денежной форме обязательно ведут к усилению мотивации. И, в конечном итоге, никто не может отрицать роль материального фактора в формировании и удовлетворении потребностей работника.

В любом случае, очевидно, что денежная форма вознаграждения персонала имеет первостепенное значение. Методы воздействия на трудовую активность персонала, основанные на применении денежной формы вознаграждения, используются очень давно и во всех странах мира. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. Сотрудник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией. Построить стратегию активизации деятельности персонала, не используя денежных стимулов, невозможно. Деньги являются основным из находящихся в распоряжении работодателя благ, способных вызвать у людей мотивы к трудовой деятельности. В то же время, следует помнить, что деньги нельзя рассматривать как универсальное средство удовлетворения потребностей, стимул абсолютного значения, и что проблему активизации труда невозможно решить только с их помощью.

Повышение денежных выплат не приводит автоматически к усилению активности и росту результатов труда, хотя задержки и сокращения этих выплат почти неминуемо приводят к недовольству работой и снижению трудовых показателей; несвоевременность и ли отсутствие награды влияет на поведение интенсивнее, чем ее получение.

Денежные вознаграждения должны распределяться строго дифференцированно, денежная компенсация работникам должна как можно более точно отражать вклад каждого работника и напрямую зависеть от того, насколько активно и эффективно он работал; уравнительное распределение денежных вознаграждений малоэффективно. Желанием получить деньги можно мотивировать (определенное время) каждого человека. Деньги не имеют внутренней ценности, не являются конечным благом; они лишь инструмент получения человеком других материальных благ. Людей интересует не столько абсолютное количество полученных ими денег, сколько денежное вознаграждение в сравнении с другими людьми.

Существует множество потребностей, которые невозможно удовлетворить при помощи денег. В таких случаях менеджер должен искать другие стимулы для их удовлетворения.

Можно выделить следующие типы денежных вознаграждений:

- заработная плата, которая представляет собой минимально обязательную форму денежного вознаграждения персонала. Это гарантированная базовая компенсация, на которую может рассчитывать работник в обмен на свои трудовые действия.

Существует много различных способов исчисления ее конкретных размеров (систем оплаты труда): повременная, сдельная, индивидуальная по результатам, с учетом коэффициентов тарифно-квалификационной сетки. Оптимальной, по всей вероятности, будет система оплаты труда, которая:

а)тщательно отработана с учетом потребностей фирмы и ее работников;

б)основана на ответственности на всех уровнях руководителей и рядовых сотрудников;

в)закладывает основы дифференциации в оплате труда;

г)разработана, введена и поддерживается с участием представителей трудового коллектива.

- надбавки (доплаты) к основным денежным выплатам могут назначаться сотрудникам на основаниях: трудового стажа, личных заслуг перед компанией, за работу в ночное время, в праздничные дни, сверхурочно, за выполнение дополнительны, обязанностей, совмещение профессий, тяжелые условия труда и на других основаниях и: размерах, определяемых руководством организации.

Условно их можно рассматривать как дополнительный элемент зарплаты, находящийся между тарифами по действующей системе оплаты труда и премиями.

- премии, которые начисляются по итогам деятельности работников, обычно определенной периодичностью.

Премии должны быть строго персонифицированной формой вознаграждения и представлять собой базовый метод дифференциации в оплате труда, то есть напрямую зависеть от трудовых показателей, результатов конкретное работника. Премия не должна начисляться: по результатам работы, являющимися обязательными и покрываемым в рамках зарплаты и надбавок; по мотивам, не связанными с трудом. Незначительное по размерам, но частое и широкое по охвату сотрудников премирование превращается в привычную доплату и стимулирующий эффект сокращается. Так же это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании.

- участие в прибылях организации в прямой форме предоставляется сотрудникам не всегда. Участие подразумевает зависимость размера денежного вознаграждения от текущих прибылей (или право на долю прибыли). Так создается зависимость размеров дополнительных денежных вознаграждений от итогов деятельности не только конкретного работника, но и организации в целом.

Участие в акционерном капитале трудовых коллективов является очень распространенным. В этом случае, связь между успехами организации и дополнительными денежными доходами работника напрямую проявляется через дивиденды по акциям.

Связь вознаграждения и мотивации.

В ходе раскрытия понятия вознаграждения нельзя не остановиться на таком важном компоненте этой системы как мотивация.

Мотивация (от греч. motif от лат. moveo – двигаю) – это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

Мотивация как процесс начинается с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.

Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения. В этом и заключена основа мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов.

1. Потребности. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психическое равновесие. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.

2. Побуждение. Побуждения или мотивы возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действе и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения.

3. Вознаграждение. В конце цикла мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что приглушит потребность и снизит побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

PAGE  7


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

14081. Куля. Площа поверхні та обєм кулі 76.5 KB
  УРОК № 59 геометрія 9 клас Тема уроку. Куля. Площа поверхні та об'єм кулі. Мета уроку: повторення приведення в систему й розширення відомостей про кулю сферу площу поверхні та об'єм кулі; формування вмінь учнів знаходити площі поверхонь і об'єми куль. Тип уроку: ком...
14082. Сценарий дружинного мероприятия «От Святой Руси до Великой России» 20.85 KB
  Сценарий дружинного мероприятия От Святой Руси до Великой России Цель: Вызвать чувство гордости за свою Родину. Задачи: формирование стремления к победе гармонии совершенства физического и духовного начала; сплочение коллектива; воспитание
14083. Тарас Шевченко. «Тече вода з-під явора» 44.5 KB
  УРОК № 60 Тема.Т. Шевченко. Тече вода зпід явора. Мета:пригадати основні відомості про поета ознайомити з ліричним твором допомогти усвідомити його красу; розвивати навички виразного читання аналізу віршів; образне асоціативне мислення; виховувати любов до рідн
14084. Тарас Шевченко. «Тече вода з-під явора». Виразне читання вірша напам’ять 35.5 KB
  УРОК № 61 Тема. Т. Шевченко. Тече вода зпід явора. Виразне читання вірша напам’ять. Мета: закріпити навички учнів виразного усвідомленого читання поезії напам’ять; розвивати пам’ять акторські здібності; виховувати естетичні почуття. Обладнання: портрет письменник...
14085. Костянтин Малицька. «Чом, чом, чом, земле моя...» 33 KB
  УРОК № 62 Тема.К. Малицька. Чом чом чом земле моя.... Мета:ознайомити учнів із життям та творчістю письменниці допомогти їм зрозуміти ліричність і красу віршапісні; розвивати навички виразного читання визначення головної думки та художніх засобів твору вміння вис
14086. Учет и анализ труда и заработной платы в ЗАО «УралСпецТранс» 46 KB
  Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы
14087. Технологический расчет ООО СТО «Запаска» 491.5 KB
  Растущие требования владельцев, недостаток у них времени, квалификации и технических средств ремонта, усложнение конструкций транспортных средств вынуждают обращаться к посторонней помощи для выполнения обслуживания и ремонта автомобилей