39282

Дисциплинарные взыскания

Доклад

Педагогика и дидактика

Управляя нежелательными последствиями поведения например используя временное отстранение от должности без оплаты труда компании ищут способы свести случаи такого поведения к минимуму. Вероятно у вас не вызывает никакого удивления тот факт что руководители не всегда наказывают подчиненных в каждом случае неприемлемого поведения76. Например в компании Нопс1а оГАтепса специалист по кадровой политике Тим Гарретт Тип СаггеИ отмечает что его компанией уделяется очень большое внимание всем нарушениям правил поведения включая даже те...

Русский

2013-10-01

17.93 KB

0 чел.

Дисциплинарные взыскания:

исключение нежелательного организационного поведения

Точно так же, как организации применяют вознаграждения для поощрения желательного поведения, они используют и наказания для предотвращения нежелательного поведения. Проблемы, такие, как прогулы, опоздания, воровство и порча имущества, наносят компаниям значительный финансовый урон. Многие компании предпринимают попытки управлять подобными ситуациями, прибегая к помощи дисциплинарных взысканий — систематического управления наказаниями.

Дисциплинарные взыскания

процесс систематического

управления наказаниями.

Прогрессивное дисциплинарное

взыскание практика применения

наказаний, постепенно

возрастающих по строгости,

рассчитанных на работников,

демонстрирующих неприемлемое

на работе поведение.

Управляя нежелательными последствиями поведения (например, используя временное отстранение от должности без оплаты труда), компании ищут способы свести случаи такого поведения к минимуму. В той или иной форме применение дисциплинарных взысканий является относительно распространенной практикой. Обзорное исследование показало, что фактически 83% всех компаний в ответ на нежелательное поведение пользуются теми или иными формами дисциплинарных взысканий или по меньшей мере угрозами их применения73. Но как можно предположить, виды дисциплинарных взысканий в организациях заметно отличаются друг от друга. В одних случаях крайнего проявления они могут быть очень официальными, как, например, письменные предупреждения, которые заносятся в личное дело работника. На другом полюсе они могут быть неформальными, ненавязчивыми, такими, как дружеские напоминания и нигде не фиксируемые беседы «один на один» между руководителем и проблемными подчиненными.

В проведенном исследовании «сердобольных» руководителей просили перечислить наиболее часто используемые меры дисциплинарного характера и оценить их по порядку степени строгости74. Результаты, представленные в илл. 2.12, показывают, что используется широкий спектр мер дисциплинарных воздействий — от весьма снисходительных до очень жестких. Хотя данный пример

представляет ответы ограниченного набора респондентов, мы допускаем, что полученные результаты вполне типичны и их можно выявить при более широком рассмотрении различных видов работ.

Схема!!!

Практика применения мер дисциплинарного характера в организациях.

Одна из наиболее часто встречаемых ситуаций связана с использованием прогрессивных мер наказаний — мягких поначалу, с нарастающей строгостью применительно к каждому последующему проступку. Именно такая идея лежит в основе прогрессивного дисциплинарного взыскания — применения наказания на основе частоты и серьезности нарушений75.

Возьмем пример, иллюстрирующий, как может работать прогрессивное дисциплинарное взыскание в случае широко распространенной проблемы прогулов и опозданий. Сначала руководитель может сделать работнику неформальное устное замечание. Затем, если проблема сохраняется, может иметь место официальная беседа с руководителем, в процессе которой будет вынесено формальное предупреждение. Следующая стадия может иметь своими последствиями официальный выговор с занесением в личное дело. Последующие нарушения могут вылиться во временное отстранение от должности без выплаты заработной платы. И наконец, если все это не возымело должного воздействия, сотрудник будет уволен. В ситуации с более серьезными случаями, такими, как, например, азартные игры, некоторые из предварительных шагов могут быть опущены, и сразу сделано формальное письменное предупреждение. При самых серьезных проступках, таких, как воровство или намеренное нанесение ущерба имуществу компании, руководство сразу перейдет к принятию самых жестких мер — немедленному увольнению.

Компании с самыми эффективными дисциплинарными программами стремятся предельно прояснять возможные последствия, например, публикуя порядок наказаний в справочном руководстве компании. Если это сделано, работники четко знают, какое поведение компания сочтет непозволительным, что часто практически сводит к нулю необходимость обращения к мерам дисциплинарного характера.

Вероятно, у вас не вызывает никакого удивления тот факт, что руководители не всегда наказывают подчиненных в каждом случае неприемлемого поведения76. Основная причина в том, что руководителей могут ограничивать рамки, предписанные профсоюзами, либо недостаточность их собственных полномочий. К тому же при отсутствии прозрачности в политике компании в отношении случаев применения дисциплинарных взысканий люди могут опасаться проявления устойчивой негативной эмоциональной реакции (вплоть до мести) со стороны наказанного человека. В результате многие руководители предпочитают просто оставлять без внимания ненадлежащее поведение сотрудников. Несмотря на то что игнорировать плохое поведение, может быть, проще, в долгосрочной перспективе пренебрежение хроническими проблемами становится формой их одобрения и в будущем приводит к еще более серьезным трудностям.

Помня об этом, компании с лучшими дисциплинарными программами берут за правило принимать немедленные меры. Например, в компании Нопс1а оГАтепса специалист по кадровой политике Тим Гарретт (Тип СаггеИ) отмечает, что его компанией уделяется очень большое внимание всем нарушениям правил поведения, включая даже те, «которые другими компаниями даже не замечаются», и добавляет, что «если существует какая-то проблема, мы тот час же ее решаем»77.

Ключи к эффективной практике дисциплинарного воздействия. Несомненно, нелегко точно определить, в каких случаях и как применять наказание, чтобы оно воспринималось как заслуженное и объективное. К счастью, теоретические и практические исследования обозначили некоторые эффективные принципы, которым необходимо следовать для максимального повышения эффективности дисциплинарных мер в организации78. Мы обобщили эти принципы в таблице 2.5. Если вы, просмотрев приведенный перечень, все еще полагаете, что правильно применить то или иное вознаграждение или наказание в организации действительно сложно, значит, вы пришли к тому же выводу что и специалисты в области организационного поведения. В действительности одним из ключевых навыков, которые делают некоторых управляющих высокоэффективными, заключается в их способности влиять на других посредством правильного управления наказаниями и вознаграждениями.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

66589. Анализ структуры персонала филиала ОАО «Иркутскэнерго» 145.5 KB
  Преддипломная практика является неотъемлемой частью учебного процесса. В ходе её прохождения происходит углубление и закрепление знаний и профессиональных навыков, полученных в процессе обучения. Она помогает преобразовать знания в умения.
66592. Установка операционной системы Windows7 611.5 KB
  Звуковая система ПК комплекс программно-аппаратных средств выполняющих следующие функции: запись звуковых сигналов поступающих от внешних источников например микрофона или магнитофона путем преобразования входных аналоговых звуковых сигналов...
66593. Побудова емпіричної формули методом найменших квадратів 1.04 MB
  На основі розрахунків, виконаних засобами MS Excel, алгоритмічної мови програмування C#, ми отримали емпіричну формулу у=0,023679-0,11475*Х. Значення суми квадратів відхилень (-19,4716) та графіки, побудовані засобами MS Excel, є наочною ілюстрацією правильності розв’язування завдання.