39343

Социальные явления, отношения, поведение и деятельность людей в социальной сфере

Курсовая

Социология, социальная работа и статистика

Для достижения целей курсовой работы были поставлены задачи: Проанализировать сущность и характерные черты менеджмента Изучить понятие и значение организации Изучить составные части управления в социальной сфере Глава 1.13]Социальный менеджмент это область управления формирующая у будущих специалистов теоретические и практические навыки позволяющие эффективно воздействовать на социальные процессы влиять на создание благоприятной для человека социальной среды проектировать социальные организации что в свою очередь обеспечивает...

Русский

2013-10-03

52.12 KB

4 чел.

Введение

В своей книге Е.Е. Вершигора говорит, что управление совместной деятельностью людей и составляет сущность менеджмента. В свою очередь, Майкл Мескон, написал в своем труде («Основы менеджмента»): «Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую, как нам предстоит узнать, нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми и сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.»[11,c. 13]

Выбор темы настоящей курсовой работы определила её актуальность, т.к. специалист по социальной работе должен уметь анализировать реальные ситуации, складывающиеся в управленческих и социальных отношениях, разрабатывать и выбирать оптимальные варианты решения возникающих проблем.

Объектом данной курсовой работы выступают социальные явления, отношения, поведение и деятельность людей в социальной сфере.  Предметом же является управление в социальной сфере. Цель данной работы состоит в том, чтобы, основываясь на трудах российских и зарубежных ученых изучить специфику понятий организация, управление и администрирование в социальной работе, проанализировать и выделить составляющие элементы системы менеджмента в социальной работе.

Теоретическую базу курсовой работы составили труды отечественных и зарубежных ученых, внесших весомый вклад в развитие теории и практики, таких как: Пилинян Е. К., Ильенкова С. Д., Кузнецов В. И., Мескон, О. В. Заяц и т. д.

Для достижения целей курсовой работы были поставлены задачи:

  1.  Проанализировать сущность и характерные черты менеджмента
  2.  Изучить понятие и значение организации
  3.  Изучить составные части управления в социальной сфере


Глава 1. Сущность и характерные черты менеджмента

1.1 Сущность менеджмента

Социальный менеджмент — разновидность менеджмента, который предполагает разработку целей, формулировку проблем, составление планов и достижение выбранных целей, используя определенные виды деятельности, методы в рамках определенного процесса (технологии) в социальной работе. [ 7, с.13]Социальный менеджмент— это область управления, формирующая у будущих специалистов теоретические и практические навыки, позволяющие эффективно воздействовать на социальные процессы, влиять на создание благоприятной для человека социальной среды, проектировать социальные организации, что в свою очередь обеспечивает рациональное использование самого богатого и неограниченного из всех ресурсов — человеческого.[ 5, с. 6]В учебном пособии «Социальный менеджмент» С. Д. Ильенкова и В. И. Кузнецов дают такое понятие менеджмента: «Менеджмент (англ. management — управление, заведование, организация) — управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли»[ 2, с.10] В свою очередь, Е.К. Пилилян, дает следующее определение: «Менеджмент - это вид профессиональной деятельности, направленной на достижение целей организации, действующей в условиях рынка. Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности в качестве субъекта этой деятельности определяет специалиста-менеджера, а в качестве объекта деятельность организации в целом или ее отдельную сферу (сбыт, финансы и др.)».[1, c. 5]Менеджмент в социальной работе – это система гибкого предприимчивого управления в обществе, направленная на эффективное регулирование социального положения всех участников общественной жизни, на обеспечение их развития как субъектов всех видов общественных отношений, достойного существования. Данное понятие менеджмента в социальной работе имеет несколько значений.[2, с. 43]

Менеджмент в социальной работе имеет несколько значений:

Первое значение — организационно-структурное. Ключевыми проблемами здесь являются: «Кто должен выполнять (выполняет) социальную работу?», «Какие органы, учреждения должны этим заниматься (занимаются)?», «Какова эффективность (результативность) их деятельности, функционирования?».При этом управление социальной работой организуется (организовано) на различных уровнях — федеральном, региональном (территориальном), локальном и имеет соответствующие организационные структуры управления — министерство, комитеты (управления) социальной защиты, территориальные службы, центры и т.д.

Второе значение — функциональное, так как различные структуры в системе социальной защиты (помощи) выполняют определенные функции — общие и конкретные. Общими, т. е. независимо от уровня, субъекта, его компетенции и т. д., считаются такие функции, как социальное прогнозирование, планирование (мотивация), маркетинг, паблик рилейшнз (связи с общественностью и вопросы имиджа организации), инновации (нововведения), оказание услуг, учет и контроль. На конкретном уровне управления, в конкретной должности складывается и имеется определенное соотношение между общими функциями. Конкретные функции — это виды работ применительно к конкретной должности (обязанности и права), подразделению (функции подразделения) и предприятию, организации, учреждению (направления деятельности).

Третье значение — профессионально-деятельностное (трудовое). Менеджмент в социальной работе — это особый вид профессиональной деятельности, которой занимается вполне определенная категория людей, именуемых кадрами, или персоналом, управления.

Четвертое значение — процесс постановки целей, задач и организация практической деятельности, направленная на их достижение, выполнение с помощью различных средств, форм и методов. В процессе управления социальной работой важно увязывать цели и задачи, а также принимаемые управленческие решения с ресурсами — информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными. Ресурсное обеспечение — важное условие выполнения намеченных целей, задач, решений.

Пятое значение — гносеологическое, т. е. менеджмент социальной работы представляет собой науку, которая изучает структуру функции, профессиональную деятельность и процесс управления. Составными частями этой науки являются методологии (системы методов познания, исследования), теории (структур, функций, управленческих решений, информации и др.), методики (исследовательские диагностические, деловые и пр.) и искусство практической деятельности (искусство руководства, управления людьми, коллективом).

Шестое значение — учебно-образовательное, т.е. менеджмент социальной работы рассматривается в качестве учебной дисциплины, которая является составной частью учебных планов и программ по подготовке и повышению квалификации кадров системы социальной защиты, помощи. Таким образом, все эти значения «высвечивают» определенную грань, сторону такого многозначного понятия как «менеджмент в социальной работе».

Вывод: Разные авторы трактуют по-разному, но в общих чертах можно сказать, что менеджмент в социальной работе является одним из видов социального управления, т.е. такого управления, где главным субъектом и объектом выступает человек. Данное понятие одновременно многозначно и выражает разные стороны, грани, аспекты управления.

1.2 Понятие и значение организации

Организация (с латинского – сообщаю стройный вид, устраиваю) – это разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил. Организации – это государственные учреждения, фирмы, общественные организации. Организация это элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума. Организация возникает и продолжает свое существование потому, что она позволяет отдельным людям решать свои проблемы, достигать свои личные цели. Люди дают жизнь организации, они вносят свой вклад в жизнедеятельность организации. Это могут быть деньги, другие материальные ресурсы, знания, энергия, творчество и т.п. Но они делают это потому, что взамен от организации получают материальные и нематериальные ресурсы, которые используют для решения своих личных задач.[9, с. 22] Ричард Дафт, профессор по организационной теории предлагает следующее определение: организация – это социальная целостность, которая направлена на некоторую цель, построена как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, и связана с окружающей средой. Организации создаются людьми и их взаимоотношениями друг с другом. Организация существует, когда люди взаимодействуют для того, чтобы достичь цели. Современные тенденции в теории управления подчеркивают важность человеческих ресурсов, и большинство новых подходов основано на предоставлении работникам более широких возможностей, чтобы побудить их учиться и вкладывать свои силы в общее дело, поскольку все они трудятся вместе для достижения общей цели.

Руководители низового звена или младшие начальники или операционные руководители – это технический, организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками. Данные руководители в основном осуществляют контроль выполнения производственных заданий, в том числе, оказания социальных услуг. Руководители этого звена

отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов. Типичным названием должности на этом уровне является мастер, мастер смены, заведующий отделом, кафедрой, старшая медицинская сестра.

Руководители среднего звена координируют работу руководителей низового звена. Здесь название должностей такие: заместители начальника, управляющие сбытом, директор филиала, декан факультета.

Руководители высшего звена – представляют малочисленную группу. Они отвечают за принятие важных решений для организации в целом или для основной части организации. Типичные должности в бизнесе – председатель совета директоров, президент компании, в армии – генерал, в среде государственных деятелей – министр, в университете – ректор, в социальной работе –начальник управления, или социальной службы. [2, c. 42]

Любую организацию можно рассматривать как систему со своими входами и выходами. Большинство организаций являются открытыми системами, которые полностью зависят от воздействия внешней среды, и поэтому вынуждены адаптироваться к ее изменениям для успешного функционирования на рынке.

Организация с точки зрения системного подхода представляет собой

такую совокупность, в которой установлены место, значение и связи

каждого элемента. Законы организации имеют всеобщее значение и распространяются на процесс управления.  Основным законом организации является закон синергии: всякая сложная система не может рассматриваться как простая сумма составляющих ее элементов. Она является особым их соединением, придающим новые качества системе, отсутствующие у каждого из элементов системы.

Закон единства анализа - синтеза состоит в том, что процессы специализации, дифференциации необходимо дополнять противоположными процессами - соединения, интеграции, кооперации. Закон пропорциональности означает необходимость определенного соотношения между частями целого.

Закон необходимого разнообразия означает, что разнообразие управляющей системы должно быть не меньше разнообразия управляемого объекта. Чем сложнее объект управления, тем сложнее должен быть и орган, который им управляет. Закон самосохранения констатирует, что каждая реальная материальная система стремится сохранить себя как целостное образование и должна экономно расходовать свои ресурсы. Закон онтогенеза определяет, что каждая организация проходит в своем развитии все фазы жизненного цикла: рождение, становление, угасание.

Закон композиции выражает требование: цель деятельности подсистемы одновременно является одной из подцелей системы.

Законы организации действуют во взаимосвязи и их роль для управления организацией особенно важна. [1,  с. 10]

Вывод: основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию, задачи, на решение которых направлена деятельность определенной организации, и управление, которое формулирует задачи и приводит в движение потенциал организации для решения этих задач. Опираясь на данное понимание основных составляющих организации, ее можно определить как систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующих посредством решения задач, стоящих перед организацией, достижение определенных целей. В том случае, если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института. Если же организация не институциирована, то в данном случае речь идет об организации как процессе.

1.3 Коммуникации в социальной работе

Большинство парадигм руководства базируется на потреблении и использовании информации. П. Друкер (1970) определяет современного менеджера как "работника знания", полагая, таким образом, что информация является его главным ресурсом. Информация, получаемая менеджером, большей частью не систематична и поступает из самых разных источников, например из разговоров с сотрудниками, из газет, обсуждения различных

вопросов со служащими из других организаций. Наиболее же важно использование систематизированной информации, циркулирующей в сфере действия управленческих информационных систем и разработки социальных программ. Информация, получаемая из этих источников, может и должна быть использована для улучшения организационной и исполнительной деятельности, и работать на клиента, являющегося главным объектом внимания в социальной работе.

Целью управления в сфере социального обслуживания является успешная работа организации по обслуживанию клиента. Специалисты по социальной работе разрабатывают программы, распоряжаются людьми, ресурсами, а также информацией. Не отрицая того, что для улучшения работы организации необходим компетентный персонал и соответствующие ресурсы, ясно, что эта работа может быть улучшена, и в некоторых случаях радикально, за счет использования силы информации.

Умелые систематизация и распространение информации придают необходимую энергию и мотивацию действиям, помогают сориентировать персонал на такие виды деятельности, которые увеличат эффективность труда и улучшат его организацию. Информация также может объединить задачи организационных структур и исполнительного персонала. При этом ее никогда не следует использовать для того, чтобы "запугать людей". Информация, по-видимому, сама по себе служит достаточным мотивом для деятельности. Потенциал компьютерных информационных систем и систем разработки программ состоит в том, что они становятся инструментом, посредством которого организация может улучшить свою работу. Для этого необходимы три элемента:

1) способность персонала на всех уровнях аккуратно исвоевременно собирать, хранить и предоставлять информацию о текущей работе;

2) возможность доступа к информации, способной повлиять на выбор управленческого решения;

3) способность информации побудить персонал изменить свое поведение, если это необходимо.

Первый элемент — это, по существу, вопрос обеспечения исходной информацией о реальных проблемах, которые необходимо решить. Многие исследователи считают, что навык правильно находить информацию является даже лучшим залогом успешной деятельности специалиста, чем его способности к решению проблем. Проблемно-ориентированная исходная информация необходима для предотвращения организационных кризисов, нормальной работы персонала и последовательного

исполнения программы. Второй элемент включает в себя доступ к информации, помогающей решить проблему. Несистематизированная исходная информация мало, что говорит специалисту о том, что ему делать. Информация о способах решения проблемы помогает ему выбрать способ действия или метод решения. Она может включать в себя, например, информацию об успешных социальных программах, эффективной практике управления, программах подготовки персонала или административных инструкциях. Источники такой информации чрезвычайно разнообразны — от коллег и подчиненных до журнальных статей, публицистики, правительственных постановлений и исследовательских отчетов [2,  с. 26]

Вывод: важность информации в управлении трудно переоценить, т.к. умелое владение информацией помогает принимать верные управленческие решения.  Основными критериями рациональной организации управления являются порядок в записях и использование персоналом необходимой информации.

Глава 2. Управление и контроль в социальной работе

2.1 Социальное управление

Сегодня слово менеджмент известно практически каждому образованному человеку – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. По-русски слово менеджмент означает управление – функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент является также областью человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять всякий руководитель.

Управление процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Питер Друкер предлагает иное определение: управление – особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен. Все руководители выполняют определенные функции, но это не значит, что большое число руководителей заняты выполнением одной и той же работы. Управленческая работа подразделяется посредством горизонтального разделения, и конкретный руководитель становится во главе отдельного подразделения (отдела). Некоторым руководителям приходится заниматься координированием работы других руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, пока, наконец, мы не спускаемся до уровня руководителя, координирующего

работу неуправленческого персонала – людей физически производящих продукцию или оказывающих услуги.

Такое вертикальное разделение в результате образует уровни управления. Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей традиционно делят на три категории. Социолог Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функций, выполняемых руководителем в организации. Согласно Парсонсу это технический, управленческий и институциональный уровни. Более используемый способ описания уровней

управления состоит в выделении руководителей низового звена или операционных управляющих, среднего и высшего звена.[2, c. 102]

Сущность социального управления (как, впрочем, и других видов управления — технико-технологического и биологического) проявляется в следующем: во-первых, в поддержании, сохранении, «удержании» параметров (характеристик, значений, результатов), которые свойственны управляемому объекту, управляемой системе социальной защиты, помощи. Поэтому в процессе социального управления часто используется стратегия и тактика сохранения того, что есть, достигнуто на какой-то будущий период времени — долгосрочный, краткосрочный; во-вторых, в улучшении, развитии, совершенствовании параметров объекта, системы. Это задается как процессом постановки целей, задач «в рост», так и практическими действиями по их достижению выполнению и находит отражение в стратегии и тактике развития. В результате объект, система переходят в другое, желательное состояние со своими улучшенными параметрами; в-третьих, как это ни покажется парадоксальным, сущность управления проявляется также и в ухудшении параметров объекта, системы или даже в сведении их «к нулю». Бывают ситуации, когда ту или иную конкретную структуру — комитет, центр т. д. — нужно расформировать, ликвидировать. И эта ситуация решается с помощью дезорганизационного (в положительном смысле) управления. В отрицательном значении дезорганизационное управление рассматривается как процесс нарушения, расшатывания деятельности объекта, системы, снижения уровня (качества) организации и поэтому вызывающий непродуктивную, нерезультативную работу.[ 4, с. 127]

Вывод: управление есть функция системы, направленная либо на сохранение ее основного качества, либо на выполнение некоторой программы, обеспечивающей устойчивость функционирования и достижение определенной цели.

Уровни управления можно изобразить в виде пирамиды, т.к. она наиболее ясно показывает соотношение людей, занимающих определенные должности. В верхней ее части располагаются руководители высшего звена, в средней части среднего звена, а в самой низшей руководители низового или операционного звена.

2.2 Планирование и программно-целевое управление

Функции управления – это виды деятельности органов управления и должностных лиц, с помощью которых они воздействуют на управляемый объект. Объектами управления являются социальные работники, сотрудники служб и учреждений социальной защиты, взаимоотношения между людьми при оказании социальной помощи. Функция планирования является функцией предварительного управления наряду с прогнозированием.

Социальное планирование – метод социального управления, суть которого состоит в определении и обосновании целей, задач и темпов развития социальных процессов и в разработке основных средств их реализации.

Стратегическое планирование обеспечивает руководству средство создания плана на длительный срок; дает основу для принятия решения; способствует снижению риска для принятия решения, помогает уточнить наиболее подходящие пути действий, а также создает единство общей цели внутри организации.

Глущенко считает, что планирование является основным и объективным свойством решений в менеджменте любой сферы деятельности

В социальной работе также применяется программно-целевое управление. При этом выделяются две важнейшие подсистемы: управление процессом разработки той или иной программы и управление процессом реализации программы.

Говоря о программно-целевом планировании нужно сказать, что программа – это разрабатываемый и реализуемый комплекс задач и мероприятий (мер), имеющих определенное содержание и направленных на достижение конечной цели. Социальные программы – один из видов программ, которые бывают экономическими, производственными, научно-техническими, организационно-управленческими, комплексными. По уровню разработки и реализации программы бывают президентскими, федеральными, региональными, местными, а также - предприятий. С учетом фактора времени эти программы могут быть долгосрочными (5-7 лет), среднесрочными (3-5 лет), краткосрочными (1-3 года), текущими или оперативными (до 1 года).

Содержание программно-целевого управления можно представить в следующем виде:

1. цель программы (что должно быть достигнуто в итоге);

2. составные цели, задачи, перечень мероприятий – что требуется сделать для достижения конечной цели);

3. ресурсное обеспечение – информационное, материальное, финансовое, трудовое (какие ресурсы и в каком объеме требуются для реализации программы);

4. временная характеристика программы – на какой период времени рассчитана программа;

5. организационная структура, включая руководителя программы и звенья, ответственные за выполнение задач, мер и взаимодействие между ними (каков механизм организации управления реализацией программы);

6. учетный, отчетный и контрольный механизм или механизм обратной связи (как отслеживается и оценивается выполнение программы);

7. коррективы содержания и механизмов реализации программы – какие изменения следует внести в содержание и реализацию программы;

8. подведение итогов, окончание и закрытие программы (как, и насколько выполнена программа).

Вывод: планирование и программно-целевое управление являются одними из важнейших функций социального управления. Они  обеспечивают возможность создания планов на длительный срок, способствуют уменьшению риска принятия неверных решений, помогают найти правильный путь действий.

2.3 Социальный контроль

Социальный контроль — это совокупность средств и приемов, с помощью которых общество гарантирует, что поведение его членов, отдельных субъектов управления, социальных групп будет осуществляться в соответствии с установленными общественными нормами и ценностями. Порядок в обществе означает, что каждая личность, каждый субъект деятельности, принимая на себя определенные обязанности, в свою очередь вправе требовать от других их выполнения.

Выделяется три способа осуществления социального контроля:

1. Эффективное воспитание и социализация, в процессе которых люди сознательно принимают нормы и ценности общества, его отдельных групп и социальных институтов.

2. Принуждение — применение определенных санкций. Когда отдельный индивид, группа, субъект управления не следуют законам, нормам, правилам, общество прибегает к принуждению, которое направлено на преодоление отклонений от нормы, принятых ценностей. В этом смысле социальный контроль тесно связан с категориями свободы и ответственности. В самом деле, эффективное управление предполагает проявление инициативы и творчества, самостоятельности со стороны всех субъектов управления, но свобода невозможна без ответственности за социальные последствия деятельности, которая обычно наступает после осуществления социального контроля.

3. Политическая, нравственная, юридическая, финансовая и другие формы ответственности. Все большую роль играют такие формы ответственности, как групповая, коллективная, а также культурные ценности, традиции, групповые нормы. Эффективность социального контроля целиком и полностью зависит от характера и степени продвижения страны к гражданскому обществу, институты и организации которого способны поддерживать и реализовывать интересы и потребности своих членов, защищать их вне и помимо государства.

Механизм социального контроля не сводится только к воздействию на отдельного человека — к учету работы, статистической и бухгалтерской отчетности, вообще к количественной и качественной оценке имеющихся ресурсов. Его функции гораздо шире — обнаружение возможных отклонений от заданных целей, своевременное принятие упреждающих мер по ликвидации возникающих диспропорций.

Функции социального контроля:

1. Диагностическая функция — главная, ведущая функция контроля. В любом случае сначала необходимо четко представить подлинное состояние дел, поставить диагноз. Знание об объекте бессмысленно с позиций контроля, если отсутствует представление о нормальном или должном состоянии анализируемой системы. Именно представление о норме позволяет определить отклонения в поведении социальной системы, субъекта управления, личности, ту или иную социальную болезнь или патологию. На этой основе разрабатываются программы упреждающего воздействия или коррекции по отношению к диагностируемому объекту.

2. Функция обратной связи — без нее руководитель не знает о ходе выполнения поставленных задач и по сути выпускает из рук бразды правления, лишается возможности оказывать влияние на ход работы.

3. Ориентирующая функция проявляется в том, что те вопросы, которые чаще контролируются субъектом управления, как бы сами собой приобретают особое значение в сознании исполнителей, направляют их усилия в первую очередь на объект повышенного внимания. Вопросы, которые выпадают из поля зрения руководителя, часто не решаются подчиненными.

4. Стимулирующая функция близка к ориентирующей, но с ней не совпадает. Если ориентирующая функция контроля при умелом руководстве держит в поле зрения работу, то стимулирующая функция нацелена на вовлечение в процесс труда всех неиспользованных резервов, в первую очередь человеческих.

5. Корректирующая функция связана с теми уточнениями, которые вносятся в решение на основе материалов контроля. Здесь складывается сложная психологическая ситуация: руководитель полагает, что он проверяет работу подчиненного — на самом же деле, последний уже проверил на практике эффективность решения руководителя. Словом, контроль уже, можно сказать, состоялся, причем по самому надежному критерию — по соответствию решения практике.

6. Педагогическая функция. Контроль, если он построен умело, порождает у исполнителей сильные побуждения к добросовестному труду.

В практике управления организаций применяются три основные разновидности контроля:1) предварительный — предшествует принятию окончательного решения. Его цель — дать более глубокое обоснование принимаемому решению;2) текущий — с его помощью вносят коррективы в процесс исполнения принятых решений;3) последующий — служит для проверки эффективности принятия решений.[5, с.112]

Вывод: таким образом, контроль является объективной необходимостью, так как даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за ихисполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.

2.4 Администрирование в социальной работе

В широком значении термин «управление персоналом» применяется как синоним термина«управление человеческими ресурсами», принципиально новой технологии кадрового менеджмента. Персонал предприятия можно классифицировать по различным критериям. Например, по функциям, которые выполняют работники, по уровню образования, специальностям, половозрастным признакам и т. д. Наиболее значимой представляется классификация по тем функциям, которые выполняют работники. С этой точки зрения персонал подразделяется на производственный и управленческий.

Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Основополагающим элементом системы управления персоналом являются принципы работы с персоналом.

Принципы следующие: подбор кадров по личным и деловым качествам; преемственность персонала; четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; обеспечение условий для профессионального и должностного роста; сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.

На основе принципов управления персоналом формируется кадровая  политика, составными частями которой являются:

• политика занятости (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение, порядок предоставления отпусков и увольнений);

• политика обучения (повышение квалификации);

• политика оплаты труда (система оплаты, льготы);

• политика производственных отношений (становление определенных процедур для простого решения трудовых проблем);

• политика благосостояния (трудовые пенсии, пособия по болезни, нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание).

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1) планирование трудовых ресурсов;

2) набор персонала;

3) отбор;

4) определение заработной платы и льгот;

5) профориентация и адаптация;

6) обучение;

7) оценка трудовой деятельности;

8) подготовка руководящих кадров.

Формирование трудовых ресурсов организации состоит из 4 этапов. Остановимся на каждом подробнее.

1. Планирование трудовых ресурсов.

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

• каким образом можно привлечь нужных работников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

• каким образом обеспечить условия для развития персонала;

• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, последовательность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (например, с учетом изменения технологии).Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. Важный момент - разработка организационного и финансового планов укомплектования, которые включают:

1) разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

2) разработку программ развития персонала (и другие)

Определить необходимую численность, например, рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность организации в кадрах А определяется как сумма

А = Ч + ДП, где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного года.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле

Ч = ОП / В,ОП - объем производства, В - выработка на одного работающего;

Долговременная потребность А = Чср * Кн, (на период более 3 лет),где Чср - среднесписочная численность работающих; Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами (отношение числа специалистов к объему производства).деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, прав работников.

В настоящее время известны такие понятия, как профессиональный анализ - анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность, и профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации (описательные характеристики деятельности +количественная оценка элементов деятельности + психограмма, т.е. требования к исполнителю и профессионально важные качества исполнителя).

В процессе планирования всегда необходимо учитывать юридические аспекты (Трудовой кодекс, различные законодательные акты).

2. Набор персонала. Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Осуществлять набор необходимо из определения оптимальной численности персонала. Недолжно быть как недостатка в работниках, так и избытка. Последствием первого могут быть срывы производственных программ, травматизм, конфликтные ситуации, а второго - увеличение денежных затрат по фонду зарплаты, отток квалифицированных работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. Методы набора из внутренних источников: внутренний конкурс,

совмещение профессий, ротация (перемещение руководителей). К внешним источникам – центры занятости, агентства по найму, самостоятельный поиск через СМИ.

Альтернативы найму: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов работ.

3. Отбор. Необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Существующие подходы к оценке страдают общим недостатком - субъективностью, т.е. решение во многом зависит от того, кто использует метод, или от того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу, кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

1) предварительная отборочная беседа - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и личностных качеств;

2) заполнение бланка заявления - информация о прошлой работе, складе ума, ситуациях, с которыми сталкивался кандидат;

3) беседа по найму (интервью) - может быть по схеме, не по схеме и по заранее подготовленным вопросам;

4) тестирование - сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата;

5) проверка рекомендаций и послужного списка - документы, характеристики, рекомендации;

6) медицинский осмотр - при особых требованиях здоровью кандидата;

7) принятие решения - сравнение кандидатов, представление результатов руководству, и принятие и исполнение решения.

4. Определение заработной платы и льгот. Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Базовая ставка - должна быть достаточной, чтобы привлечь в организацию работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-80% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой ставки должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достижение определенного уровня жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы. Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Ступенчатый характер: минимум -базовая ставка - максимум.

Дополнительные выплаты - если заложены в программу стимулирования труда(стимулирование инноваций, оплата за квалификацию).

Социальные программы - оплаченные праздничные дни, отпуска, дни временной нетрудоспособности, время перерыва на отдых, обед, медицинское страхование на предприятии, дополнительное пенсионное страхование и т.д.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

22179. Нечеткие запросы к реляционным базам данных 81 KB
  К усиливающим относится модификатор Очень Very к ослабляющим – Болееилименее или Приблизительно Почти moreorless нечеткие множества которых описываются функциями принадлежности вида: Для примера формализуем нечеткое понятие Возраст сотрудника компании . Последнее что осталось сделать – построить функции принадлежности для каждого лингвистического терма. Выберем трапецеидальные функции принадлежности со следующими координатами: Молодой = [18 18 28 34] Средний = [28 35 45 50] Выше среднего = [42 53 60 60]. Теперь можно...
22180. ВВЕДЕНИЕ. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ ОБ ЭКСПЕРТНЫХ СИСТЕМАХ 224 KB
  Наконец наиболее цитируемым определением третьего типа является следующее: ИИ – это область знаний которая находит применение при решении задач связанных с обработкой информации на естественном языке автоматизацией программирования управлением роботами машинным зрением автоматическим доказательством теорем разумными машинами извлечения и т. Способы получения и представления знаний в интересах проектирования СИИ в настоящее время составляют предмет сравнительно нового научного направления – инженерии знаний. Форма представления знаний...
22181. Структуры и стратегии поиска в пространстве состояний 360 KB
  Решение задачи методом поиска 2. Структуры и стратегии поиска в пространстве состояний 3. Решение задачи методом поиска От выбранного метода поиска то есть стратегии вывода будет зависеть порядок применения и срабатывания правил.
22182. Аппарат нечетких нейронных или гибридных сетей 450.5 KB
  Например нейронные сети хороши для задач распознавания образов но весьма неудобны для выяснения вопроса как они такое распознавание осуществляют. Они могут автоматически приобретать знания но процесс их обучения зачастую происходит достаточно медленно а анализ обученной сети весьма сложен обученная сеть обычно черный ящик для пользователя. Теоретически системы с нечеткой логикой и искусственные нейронные сети эквивалентны друг другу однако в соответствии с изложенным выше на практике у них имеются свои собственные достоинства и...
22183. Генетические алгоритмы 248.5 KB
  Это приводит к тому что приспособленность популяции возрастает позволяя ей лучше выживать в изменяющихся условиях. 1 Основные понятия генетических алгоритмов При описании генетических алгоритмов используются определения заимствованные из генетики например речь идет о популяции особей а в качестве понятий применяются ген хромосома генотип фенотип аллель. Следовательно особями популяции могут быть генотипы либо единичные хромосомы в довольно распространенном случае когда генотип состоит из одной хромосомы. Она представляет меру...
22184. Знания и их свойства. Структура и этапы разработки ЭС 193.5 KB
  Классификация знаний 3. Методология разработки интеллектуальных систем на примере СОЗ ЭС Знания и их свойства Тематика представления знаний Knowledge Representation KR уже давно считается одними из основных направлений работ в области искусственного интеллекта поскольку выбор правильного способа представления знаний является не менее значимым фактором от которого зависит успешное создание системы чем разработка самого программного обеспечения в котором используются эти знания. С тематикой представления знаний тесно связана не...
22185. Модели представления знаний 655.5 KB
  Классификация моделей представления знаний. Модели на основе теоретического подхода Классификация моделей представления знаний Одним из основных элементов в архитектуре экспертной системы является база знаний БЗ. Фейгенбаумом мощность экспертной системы зависит в первую очередь от мощности базы знаний и возможности ее пополнения.
22186. Выявление знаний от экспертов 667.5 KB
  Экспертное оценивание представляет собой процесс измерения который можно определить как процедуру сравнения объектов по выбранным показателям признакам. В качестве показателей сравнения могут использоваться пространственновременные физические психические и другие свойства и характеристики объектов. Процедура сравнения включает в себя: определение причинноследственной связи между объектами; установление степени влияния одних объектов на другие.
22187. ОБРАБОТКА ЭКСПЕРТНЫХ ОЦЕНОК 310 KB
  Групповая экспертная оценка объектов при непосредственном оценивании. В зависимости от целей экспертного оценивания и метода учета экспертных оценок возникают следующие основные задачи: построение обобщенной оценки понятий и объектов на основе индивидуальных оценок экспертов; построение обобщенной оценки на основе парного сравнения объектов каждым из экспертов; определение относительных весов взаимосвязи объектов; определение зависимостей между ранжировками; определение согласованности мнений экспертов; оценка надежности обработки...