39571

Совершенствование системы мотивации персонала (на примере РИА «Волекс»)

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

В РИА «Волекс» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия.

Русский

2013-10-07

127.25 KB

24 чел.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждениявысшего профессионального образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «МЭИ»

в г. Смоленске

Центр подготовки и переподготовки «Экономика плюс»

Направление

«Управление персоналом»

ВЫПУСКНАЯ РАБОТА

на тему:

Совершенствование системы мотивации персонала (на примере РИА «Волекс»)

Выполнил:Савченко Егор Игоревич___________________________________________________________________________

 _________________«_____»______________________ 2013 г.

Руководитель:к.э.н. Шутова Дарья Юрьевна

______________________________________________________________________

 _________________«_____»______________________ 2013 г.

Руководитель программы:

кандидат экономических наук     В.В. Черненков

 _________________«_____»______________________ 2013 г.

г. Смоленск, 2013 г.


Введение

Большинство руководителей предприятий, считая процесс управления персоналом вспомогательным, рассматривают его отдельно от функций общего менеджмента и стратегии развития предприятия.

Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта -функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

  1.  определение общей стратегии;
  2.  планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
  3.  привлечение, отбор и оценка персонала;
  4.  повышение квалификации персонала и его переподготовка;
  5.  система продвижения по службе (управление карьерой);
  6.  высвобождение персонала;
  7.  построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
  8.  политика заработной платы и социальных услуг;
  9.  управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом..."

Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией;

- рассмотреть сущность мотивации в системе управления;

- исследовать теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации;

- охарактеризовать методы стимулирования и мотивации на предприятии;

- проанализировать систему мотивации в РИА «Волекс»;

- провести общую характеристику предприятия РИА «Волекс»;

- проанализировать уровень мотивации в РИА «Волекс»;

- разработать предложения по совершенствованию мотивации РИА «Волекс»;

Объектом исследования является мотивация персонала на РИА «Волекс».

Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием.


Глава 1.Теоретические аспекты мотивации персонала

  1.  Основные понятия

В понятии «мотивация персонала часто вкладывается очень разный смысл. Что представляют собой мотивы человека? Можно ли влиять на них? Если можно, то как? Ели нет, то зачем нужны отделы по мотивации персонала? Что нужно корректировать: трудовое поведение или мотивы?

А возможно, необходимо изучать потребности каждого служащего и способы влияния на них?

Конечная цель службы персонала - повышение эффективности труда, выраженное в количественных показателях: зарплатоемкость, производительность, количество дефектов и так далее. Чтобы достичь этой цели, существует несколько способов:

1.Самый короткий путь - влияние на результат труда при помощи систем материальной компенсации. Такая система требует постоянного контроля и воспитывает исполнительскую дисциплину. Есть результат - есть премия, нет результата - довольствуйся окладом. При этом во внимание не принимаются ни мотивы, ни удовлетворенность сотрудника: человек рассматривается исключительно как рабочий инструмент. Такой подход обеспечивает эффект в самые короткие сроки, но имеет недостатки. Так как люди превращаются в механических исполнителей, от них не стоит ждать творческого подхода, новых идей, превышения нормативных показателей. Работа формализуется: нет премии - нет результата.

2. Подход, при котором корректируется трудовое поведение, требует гораздо больших усилий и обеспечивает больший эффект. Он применяется, когда от работников ожидается не столько исполнительская, сколько активная дисциплина и личный вклад в работу. При влиянии на трудовое поведение задействуется множество систем управления персоналом: обучение, отлаженная система коммуникаций, организационное построение и развитие, идеологическая работа , разработка кодексов, политик, норм поведения.

Сильные стороны:

  1.  Возрастает производительность и эффективность труда.
  2.  Развивается творческое мышление.
  3.  Усиливается активная дисциплина и самодисциплина.
  4.  Отступает необходимость в регулировании каждого шага сотрудника.
  5.  Усиливается командное мышление и корпоративный интеллект.

Слабые стороны:

1.      Непременное условие -демократический стиль управления.

2. Продолжительная и системная работа с персоналом во всех направлениях, в том числе регулярный анализ удовлетворенности.

Последний подход подразумевает влияние на потребности человека. Вспомним наше недавнее прошлое, когда запросы высокого уровня формировало государство. Вот только некоторые из них: потребность в принадлежности к партии, служении народу, постоянном и практически безвозмездном труде. Нельзя сказать, чтобы эти потребности были воспитаны буквально у каждого, но каков размах! Взамен люди удовлетворяли другие свои потребности: стабильность, безопасность, пища.

Формируя у граждан нужные потребности высокого уровня, государство не забывало и о потребностях более низкого уровня. Сегодня же собственники часто хотят получить от людей не только их труд, но и лояльность, предоставляя взамен только заработную плату. Любовь должна быть взаимной! лирика и бизнес не совместимы». Но речь идет не о лирике, а о высшем пилотаже методологий стимулирования персонала. Сотрудник должен рассматриваться и как внутренний потребитель, и как внутренний поставщик на предприятии. И отношения с ним необходимо строить по всем правилам партнерских отношений.

Кто сегодня отвечает за души наших сотрудников? Нужны ли эти души бизнесу? И что делать службе персонала, если бизнесу все же нужны лояльность, преданность, самодисциплина, творческая самоотдача? Человек, приходя на работу, обменивает свой труд и свое время на деньги, статус, возможность самореализации и подобное. А на что он готов обменять свою душу?

Очевидно, что понятие «удовлетворенность трудом» совсем не равнозначно понятию «удовлетворенность заработной платой». Какие механизмы нужны для того, чтобы влиять на потребности человека? Очевидно, что не только кодексы. Менеджмент на основе сотрудничества, взаимного доверия и уважения- вот что необходимо в этом случае. Но сколько времени потребует его построение? Чтобы понять это, сначала нужно решить: а всегда ли нужен такой менеджмент? Каждое решение требует предварительного анализа. Не уставайте задавать себе вопрос: «зачем?» ведь у бизнеса могут быть разные цели. Только целесообразность должна определять необходимость применения новых методик.

Потребности человека представляют собой внутреннее состояние ощущения недостаточности чего-либо, а мотивы, связанные с таким состоянием, - побудительные причины действия. И ни каким образом отдел труда и заработной платы, ни вся служба управления персоналом не сможет выявить каждый мотив и потребность каждого сотрудника, систематизировать все личностные установки и разработать программы по их стимулированию и развитию. Все созданные ранее и создаваемые сегодня системы материальной мотивации не влияют на внутренний мир человека, а лишь снимают факторы неудовлетворенности.

Факторами мотивации принято считать чувство достижения и самоуважения, ощущение значимости работы, ответственность за результаты труда, ощущение справедливости вознаграждения и так далее, а для того, чтобы оказывать влияние на факторы этих глубинных слоев человеческой психологии, необходимо формировать единое мотивационное поле предприятия.

Этапы построения единого мотивационного поля предприятия:

  1.  Планирование.
  2.  Организационное построение.
  3.  Проектирование работы
  4.  Регламентация труда
  5.  Развитие и обучение
  6.  Разработка системы оплаты труда в соответствии с целями и
    организационной структурой.
  7.  Обратная связь и ее анализ.
  8.  Развитие корпоративной культуры.

Неправильное понимание того, что необходимо работникам, - одна из ловушек, в которую попадает руководитель предприятия. Он искренне и наивно полагает, что все работают над одной и той же задачей, и она совпадает с задачей организации и его собственной.

Но, во-первых, декларируемые цели не всегда идентичны реальным. Во-вторых, они не обязательно действительно приняты всеми сотрудниками.

И в-третьих, совсем не обязательно сотрудники с готовностью и желанием примутся осуществлять задачи предприятия. Меньше всего конкретного человека интересуют цели начальника. Его в первую очередь интересуют свои собственные цели!

Любая установка на качественную и эффективную работу должна начинаться с верху - от руководителя. Основа мотивации персонала представляет собой совокупность четких и конкретных целеуказаний. Можно сколько угодно заниматься какими угодно системами мотивации, но если сотрудники не правильно понимают цели, поставленные руководителем, между интересами возникнет конфликт. В коллективе постоянно должны согласовываться интересы участников производства.

Оплата труда является мощным стимулом для работников, поскольку связь между оплатой труда и его результатами может оказать значительное влияние на повышение эффективности работы сотрудников. Мотивация карьеры- это возможное продвижение по служебной лестнице. Что же касается нематериальных форм поощрения, то к ним можно отнести награды, грамоты, благодарность. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно "работают" на бумаге, то они также хорошо будут" работать" и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу, и заставлять людей выполнять ее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности, для достижения личных целей или целей организации.

Ценность любой организации — прежде всего, люди работающие в ней -это утверждение было давно доказано на практике. И правда, эффективная деятельность специалистов может способствовать процветанию предприятия и реализации, стоящих перед ним, каких-либо целей. Мотивация персонала на предприятии, мотивация труда персонала -является ключевым направлений кадровой политики любого предприятия.

Программы мотивации персонала на предприятии:-основы управленческой деятельности; мотивирующая речь руководителя;

- умение эффективно ставить задачи перед персоналом организации и осуществлять контроль их выполнением;

- навыки руководства (выбор эффективного стиля);

- базовые навыки наставничества;

- инструменты, за счет которых повышается мотивация персонала, и эффективность работы сотрудников на предприятии;

- навыки управления персоналом; мотивация деятельности персонала.

1.2. Описание объекта исследования

Рекламное интернет-агентствоВолексведет свою историю с конца 2001 года, когда было принято решение о создании веб-студии "Волекс". Поначалу небольшая веб-студия, с февраля 2002 года начала активно работать в области создания сайтов и быстро завоевала доверие заказчиков. Прочно встав на ноги, с осени 2003 года веб-студия начала активно расширять спектр своих услуг.

Наиболее важной из разработок веб-студии "Волекс" стало создание собственной системы управления сайтом Volex-SM, которая, благодаря своей простоте и удобству, быстро стала популярной у заказчиков сайтов. Достаточно сказать, что на платформе этой CMS к концу 2007 года успешно работало более 250 веб-сайтов различной тематики и назначения. В декабре 2007 года веб-студия "Волекс" выпустила новую систему управления сайтом Volex.CMS, ставшую ещё одним шагом на пути развитя веб-технологий работы с сайтом.

Динамичное развитие, профессионализм и опыт сотрудников, наличие собственных разработок - все это явилось важнейшим фактором, оказавшим решающее влияние на превращение небольшой веб-студии в мощное интернет-агентство. СегодняРекламное интернет-агентство "Волекс" прочно завоевало позиции одного из лидеров в сфере интернет-технологий Санкт-Петербурга и Северо-Западного региона.

Сотрудники рекламного интернет-агентства "Волекс",являются специалистами в различных областях, связанных с web-технологиями. Профессионализм специалистов РИА "Волекс" подтвержден не только многочисленными дипломами и сертификатами, но и огромным количеством успешных проектов, выполненных нами.

Рекламное интернет-агентство "Волекс" является:

  1.  Сертифицированным Партнером компании "Яндекс"
  2.  Аккредитованным дилером компании "Бегун"
  3.  Официальным Партнером Центра регистрации доменов RU-CENTER

Рекламное интернет-агентство "Волекс" (Volex) включает в себя два самостоятельных структурных подразделения:

  1.  Веб-студию "Волекс"
  2.  Агентство интернет-рекламы "Волекс"

Веб-студия и агентство интернет-рекламы совместно способны предоставить клиентам РИА "Волекс" самый широкий комплекс услуг в области интернет и мультимедиа-технологий: от создания сайтов до разработки и проведения масштабных PR-кампаний в сети. Нашими клиентами являются предприятия и организации не только Санкт-Петербурга и Москвы, а и многие российские и зарубежные компании.

Веб-студия рекламного интернет-агентства "Волекс" специализируется в области:

  1.  разработки и создания сайтов, а также всего спектра услуг связанных с этим - от регистрации доменных имен  до хостинга(размещения сайта)
  2.  разработки всех видов рекламоносителей для интернет: рекламные баннеры, тизеры, сринсейверы, falsh-ролики, flash-открытки и т.д.
  3.  создание мультимедиа-презентаций и электронных каталогов на CD / DVD
  4.  тиражирования CD и DVD-дисков

Агентство интернет-рекламы "Волекс" оказывает услуги в области:

  1.  рекламы в интернет: медиапланирование, поисковая реклама в Яндекс.Директ, контекстная реклама в системе Бегун, в Google Adwords, баннерная реклама на тематических площадках
  2.  Разработки  и планирования  PR-кампаний в Интернет
  3.  продвижения сайтов в сети интернет: поисковый аудит сайтов, улучшение usability сайтов (концепция разработки пользовательских интерфейсов программного обеспечения, ориентированную на максимальное психологическое и эстетическое удобство для пользователя)
  4.  поисковой оптимизации сайтов
  5.  сопровождении сайтов заказчиков

Рекламное интернет-агентство "Волекс" (Санкт-Петербург) предлагает своим Клиентам полный спектр услуг в области информационных технологий, связанных с использованием интернет.

Весь персонал рекламного интернет - агентства «Волекс» можно условно поделить на 3 категории (рисунок 1):

    РИА «Волекс»

Вспомогательный                         персонал

руководители

специалисты

 

Рисунок 1 – Категории персонала в агенстве «РИА Волекс»

Каждая категория включает в себя следующие специальности:

Руководители: Топ – менеджеры, Директор Веб-студии, Директор агентства интернет-рекламы, Коммерческий директор и пр.

Специалисты: Веб-дизайнер, Flash-дизайнер, Менеджер Интернет-проектов, PHP-программист

  Вспомогательный персонал: Секретарь, Бухгалтер Веб-студии, Бухгалтер агентства интернет-рекламы

1.3 Описание главного продукта и основных услуг РИА «Волекс»

Главным продуктом выпускаемый рекламным  интернет – агентством  «Волекс» является сайт, с которым связаны основные услуги: создание сайта, продвижение и проведение рекламного кампании в сети интернет.

Например, создание сайта - сложный процесс, одной из задач которого, является достижение оптимального взаимодействия разработанного сайта с его целевой аудиторией. Нахождение такого оптимального решения, во многом обеспечивается за счет четкого выполнения всех этапов работы над проектом. Этот процесс, в зависимости от степени сложности, занимает от недели (сайт – визитка с шаблонным дизайном) до полугода (сайт крупной корпорации, зачастую целая иерархия сайтов (один главный и несколько «так называемых» подсайтов) с индивидуальным дизайном).

Эти меры позволяют web-студии рекламного интернет-агентства "Волекс" (Петербург) создать сайт, эффективно взаимодействующий со своей целевой аудиторией, обладающий высоким уровнем usability (удобства пользования), как для посетителей сайта, так и для тех, кто управляет интернет-ресурсом.

С создании сайта задействован, в большинстве, случаев весь персонал Веб-студии «Волекс», начиная от Генерального директора и заканчивая секретарем.

Создание сайта, как комплекс мероприятий, можно условно разделить на несколько важнейших этапов:

Создание сайта: Этап 1

Подготовка маркетингового задания на создание сайта(концепции создания сайта) - необходимо выделить и сформулировать перечень целей и задачи, которые должен решать разрабатываемый сайт. Здесь Вы можете скачать бриф на создание сайта. На основании заполненного Вами брифа на создание сайта специалисты web-студии "Волекс" подготовят для Вас конкретное предложение по созданию сайта. На этом этапе происходит:

  Формирование требований к целям и задачам, которые должен решать разрабатываемый сайт.

  Маркетинговый анализ: Проведение маркетинговых исследований с целью анализа конкурентной среды (конкурентный анализ) в интернет. Сбор и анализ информации о приемах, тактике и методах, используемых конкурентами для продвижения товаров, услуг в интернет.

Создание сайта: Этап 2

Разработка технического задания на создание сайта- В Техническом Задании на создание сайта описывается структура сайта, навигация, вырабатываются требования к функциональности сайта, определяется уровень управления сайтом, и требования и конфигурация системы управления сайтом, модулям управления контентом сайта (CMS).

  Формирование требований к функциональности сайта:

  1.  удобство и понятность навигации по сайту
  2.  быстрота нахождения посетителем сайта необходимой информации
  3.  необходимые программные модули для администрирования web-сайта (всех или только наиболее важных разделов веб-сайта).

  Определения требований к дизайну web-сайта.

Создание сайта: Этап 3

Создание web-дизайнасайта - на основании сформулированных требований (фирменный стиль, целевая аудитория, структура, навигация, функциональность, технологии) выполняется создание web-дизайна сайта.

Создание сайта: Этап 4

Установка системы управления сайтом- при создании сайта в него интегрируется программа, позволяющая, в зависимости от требований, самостоятельно управлять сайтом: структурой и содержанием всех разделов и страниц сайта или же, с помощью отдельных программных модулей CMS (управление контентом сайта) самостоятельно управлять только фиксированным набором разделов сайта и их содержанием.

Создание сайта: Этап 5

Тестирование системы управления сайтом - на данном этапе создания сайта, сайт размещается на технологическом web-сервере - т.е. созданный сайт размещается в сети интернет по специальному техническому временному адресу для тестирования работы программ системы управления сайтом и модулей управления контентом сайта (CMS).

Создание сайта: Этап 6

Наполнение разделов сайта информацией - при наличии системы управления сайтом с модулями управления контентом (CMS) наполнение разделов сайта информацией может быть выполнено владельцем сайта самостоятельно (существенно сокращает бюджет насоздание сайта), верстка контента html-сайта осуществляется, как правило, web-студией.

Создание сайта: Этап 7

Размещение сайта в сети интернет - размещение сайта у компании-хостера по основному адресу (домену).

Из общего объема работ по вышеперечисленным этапам и формируется общий бюджет на создание сайта.

После окончанию работ по созданию сайта, в большинстве случаев, выполняется комплекс мер по продвижению сайта в сети интернет. Рекламное интернет-агентство "Волекс" (Петербург) готово предложить своим клиентам весь спектр услуг в области продвижения сайта (поисковая оптимизация сайта, реклама в интернет, PR в интернет и т.д.)

1.4 Организационнная структура рекламного интернет – агентства «Волекс»

Из вышесказанного следует:

  1.  деление внутри компании на подразделения происходит по типу выпускаемого продукта и предоставляемых услуг
  2.  отделы созданы из специалистов разного профиля на основе различий в специфике деятельности  подразделения,в котором находится данный отдел
  3.  у компании есть возможность оперативно реагировать на изменение запросов потребителей
  4.  ограниченность карьерного роста (на сегодняшний день руководители подразделений – это сотрудники, стоявшие «у истоков» компании, высоко ценимые вышестоящим руководством(Генеральными директорами), поэтому у специалистов отделов очень мало шансов подняться по карьерной лестнице)

Из всего этого выходит, что организационная структура рекламного интернет – агентства «Волекс» строится по дивизионному (клиентскому) принципу, который наглядно изображен на схеме (рисунок 2):

Рисунок 2 -  Организационная структура РИА "Волекс"


Глава 2 Разработка системы мотивации персонала на предприятии Рекламное интернет – агентство «Волекс»

2.1  Анализ уровня мотивации

Руководство РИА «Волекс» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Весьма существенным экономический метод мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия( размер премии не превышает 30% должностного оклада). Кроме того работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

Основными компонентами системы мотивации персонала являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников агентства.

Положение «Об оплате труда работников предприятия РИА «Волекс» гласит: “Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала”.

Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, совпадает с корпоративными целями.

Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1) Повышение интенсивности труда работника;

2) Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;

3) Дифференцированный подход в оценке труда работника;

4) Контроль и оценка деятельности сотрудника;

5) Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

6) Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников РИА «Волекс», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия РИА «Волекс» так и осталось формальным документом не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). После которого был сделан ряд выводов о значимости зарплаты для работника: - зарплата крайне важный показатель их деятельности; - в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе; - работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда; -работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой; - сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника; - сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников РИА «Волекс»,  однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, требуется улучшение условий труда, в частности имеются проблемы с освещением помещений и в целом по ремонту помещений, помещения плохо вентилируются.

2.2 Совершенствование мотивации на предприятии

Проведя анализ на предприятии, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

В данном случае уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: создание, управление и др. Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. В частности, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции. За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.

Исходя из вышеуказанной концепции, предлагается  следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации РИА «Волекс» .

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с минимальным окладом 10 000 рублей  до 25 000 с интервалом в 2 000 рублей. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: профессиональный опыт; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях: Дифференциация оплаты труда: управленцы, то есть менеджмент; вспомогательный персонал; основное производство. Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие. Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе: возможностей изменений; перспектив развития изменений; определение приоритетов в оплате. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности наших предложений.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: Мотивация =  оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать подарок просто так. Подарок уместен в случаях: день рождения сотрудника, годовщина его работы в компании или уход в отпуск; достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом; каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников; когда сотрудник делает сверх положенного, чтобы помочь коллеге.

Ниже приводятся советы и предостережения связанные с подарками: следует избегать дарить подарки только одному сотруднику, причем не связанные с результатом работы; подарки не должны надоедать; подарок не должен предусматривать никаких ответных обязательств. он служит лишь знаком внимания; подарки с сексуальным подтекстом или демонстрирующие плохой вкус могут создать для вас проблемы; не переусердствуйте; проявите творчество.

На работе следует делать такие подарки: любое угощение, в том числе пирожные, конфеты, фрукты, шоколад; компьютерные аксессуары: коврики для мыши, заставки для экранов и упоры для запястья; настольные игрушки, блокноты; необычные визитные карточки или подставки для ручек; билеты культурные мероприятия; компакт-диски, книги, видеокассеты.

Моральное стимулирование  должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д.

Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Чтобы сделать рабочее место интересным следует: развесить на видных местах картины; рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением; разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи; использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Многочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Чтобы использовать цвет в офисе, можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены.

Эргономические приспособления заметно снижают усталость во время работы: подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу; подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону; подушки на стулья, поддерживающие поясницу.  Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером операций – нажимание клавиш и щелканье мышью - может вызвать сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора. Имеется множество приспособлений для облегчения работы за компьютером, в частности к таковым относятся: упор для запястья; эргономичная клавиатура; эргономичная форма мыши; сенсорная панель; выдвижная подставка для клавиатуры.

Таким образом, по третьей главе следует сделать такие выводы. Для стимулирования труда работников руководство РИА «Волекс» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

На предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников используется недостаточно эффективно. Цель системы оплаты труда,– стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, требуется улучшение условий труда. Исходя из вышеуказанной концепции, предлагаются меры по совершенствованию системы мотивации Рекламного интернет – агентства «Волекс».


Заключение

В заключении работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и.т.д), мотив справедливости.

В РИА «Волекс» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере;. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы. вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

На основании проведенного анализа на предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Положение «Об оплате труда работников предприятия РИА «Волекс» так и осталось формальным документом. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

В ходе исследования были предложены меры по  совершенствованию системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивацииРИА «Волекс». Полагаю, что с целью дифференциации при оплате труда  нужно определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой, предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: профессиональный опыт; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Считаю, что на предприятии нужно усилить моральное стимулирование. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профмастерства в масштабе компании, города, и т.д. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики. Улучшение условий труда создадут положительный психологический настрой на трудовую деятельность.

Таким образом, предложены меры по совершенствованию системы мотивации на предприятии РИА «Волекс», как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.


Список используемых источников

  1.  Трудовой кодекс Российской Федерации: по состоянию на 15.05.07. М.: Проспект, 2007. -210с.
  2.  Устав РИА  “Волекс”(ЗАО «Волекс и ООО «Волекс»);
  3.  Положение Об оплате труда работников  в РИА “Волекс ”
  4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с.
  5. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика,2005. – 213  с.
  6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 480с.
  7. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2004. - 720 с.
  8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2005. –  514с.
  9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2007. -512 с.
  10. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
  11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2006. -312 с.
  12. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия,2006. –  115с.
  13. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004. - 437с.
  14. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2007. – 405 с.
  15. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005. - 298с.
  16. 16.О компании // Волекс[Электронный ресурс]. – Электронный данные – Спб., сор. 2002-2010. – Режим доступа: www.volex.su

Приложение А

История рекламного интернет-агентства «Волекс»

История рекламного интернет-агентства «Волекс» (Санкт-Петербург) ведет свой отсчет с 2001 года, когда было принято решение о создании веб-студии «Волекс»

2001 год:

Декабрь:

  1.  принимается решение о создании Веб-студии «Волекс»

2002 год:

Февраль:

  1.  12.02. - регистрация ЗАО «Волекс». Веб студия начинает выполнять первые коммерческие заказы на создание сайтов

Март:

  1.  Веб-студия «Волекс» заканчивает работу над первым корпоративным сайтом.

Сентябрь:

  1.  Веб-студия «Волекс» заканчивает разработку своей первой системы управления сайтом и начинает создавать сайты на платформе собственной CMS

Октябрь:

  1.  Разработанный веб-студией «Волекс» интернет-портал «Интеллектуальная собственность в Российской Федерации», стал финалистом Всероссийского Фестиваля Интернет - проектов «Новая реальность XXI века» в номинации «Общество»

2003 год:

Январь:

  1.  Веб-студия «Волекс» выполняет создание одного из крупнейших на Северо-западе туристических порталов «Турнавигатор»

Апрель:

  1.  Веб-студия «Волекс» заказнчивает работы над первой версией новой системы управления сайтом. Новая CMS получает название Volex-SM.

Сентябрь:

  1.  Веб-студия «Волекс» закончила создание интернет-портала «Клуба рекламодателей Санкт-Петербурга» - одного из крупнейших тематических порталов Северо-Запада.

Ноябрь:

  1.  Генеральным директором ЗАО «Волекс» становится Владимир Воскресенский.

Декабрь:

  1.  В связи с расширением спектра услуг принимается организационное наименование «Интернет-агентство «Волекс»

2004 год:

Январь:

  1.  Веб-студия интернет-агентства «Волекс» заканчивает работу над второй версией системы управления сайтом Volex-SM(B), обладающей специальными опциями для поисковой оптимизации сайта.

Май:

  1.  Интернет-агентство «Волекс» становится Официальным Партнером Центра регистрации доменов RU-Center (АНО «РСИЦ»)
  2.  По итогам опроса, произведенного газетой «Деловой Петербург» и журналом «Стильный», интернет-агентство «Волекс» вошло в пятерку лидеров рынка web-технологий в Санкт-Петербурге.
  3.  Генеральному директору интернет-агентства «Волекс» Владимиру Воскресенскому, как одному из 100 лучших меджеров Петербурга, удостоенных этого звания в рамках проекта, организованного газетой «Деловой Петербург» и журналом «Стильный», вручен Диплом «Золотого выпуска». Звания лучших топ-менеджеров Санкт-Петербурга удостоены 100 руководителей предприятий, выведшие свою организацию на лидирующие позиции в своей отрасли.

Июнь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» (Санкт-Петербург) оказывает информационную поддержку 6-ой церемонии награждения финалистов и лауреатов международной премии в области фантастической литературы имени Аркадия и Бориса Стругацких.

Сентябрь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» - генеральный информационный спонсор Санкт-Петербургского форума «Арт Город»

Октябрь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» начинает активно оказывать услуги на рынке контекстной рекламы.

Ноябрь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» начинает оказывать услуги по продвижению сайтов в сети интернет, в том числе по поисковой оптимизации сайтов.
  2.  В связи с расширением спектра услуг принимается наименование «Рекламное интернет-агентство «Волекс»

Декабрь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» - информационный спонсор музыкального фестиваля «Звезда по имени Баснер»

2005 год:

Февраль:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» начинает оказывать услуги по тиражированию CD и DVD дисков.

Апрель:

  1.  Рекламному Интернет-агентству «Волекс» вручен почетный диплом Клуба рекламодателей Санкт-Петербурга


Май:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» - интернет - спонсор VI Всероссийской специализированной выставки «РЕКЛАМЬ – 2005!!!»

Июнь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» совместно с интернет-агенством «Promo.ru» организовали и провели авторский семинар Тимофея Бокарева «Маркетинг и реклама в Интернет»
  2.  Руководство рекламного интернет-агентства «Волекс» принимает участие в IX Петербургском Международном Экономическом Форуме
  3.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» - информационный спонсор любительского турнира по мини-футболу «Кубок наций»

Июль:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» - официальный информационный спонсор российской команды на чемпионате мира по футболу среди бездомных

Сентябрь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» - Генеральный информационный интернет-спонсор II выставки «Образование в Петербурге»

Ноябрь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» получает статус Аккредитованного дилера системы контекстной интернет-рекламы «Begun».

Декабрь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» интернет-агентство «Волекс» становится Региональным коммерческим партнером компании «Яндекс».

2006 год:

Март:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» разрабатывает носую версию системы управления сайтом Volex-SM(IQ)
  2.  Интернет-агентство «Волекс» выделяет рекламный отдел в самостоятельное подразделение – Агентство интернет-рекламы «Волекс»

Май:

  1.  Рекламное Интернет-агентство «Волекс» - информационный спонсор Второй общероссийской специализированной выставки «Господа Оформители»

Июнь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» - информационный спонсор Всероссийской специализированной выставки RЕКЛАМНАЯ RЕ-АКЦИЯ
  2.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» становится Авторизованным партнером компании «Яндекс».

Июль:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» - информационный спонсор авторского семинара Тимофея Бокарева «Маркетинг и реклама в интернете»

Август:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» - информационный партнер семинара «Поисковое продвижение сайта в Рунете»

Сентябрь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» - информационный спонсор III выставки «Образование в Петербурге»
  2.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» - информационный спонсор 10-й Выставки «ГОСЗАКАЗ для Ленинградской области, МВД, МЧС и Армии – 2007»
  3.  Агентство интернет-рекламы «Волекс», начинаетпредоставляет своим клиентам возможность размещать рекламные объявления и в системе контекстной рекламы «Google AdWords».

Декабрь:

  1.  Web-студия рекламного интернет-агентства «Волекс» выполнила создание портала видеоклипов VIDEOMUSIC.RU – первого в истории Рунета промо-портала для молодых музыкантов
  2.  Рекламное интернет-агентство Волекс - информационный спонсор IV Всероссийской научно-практической конференции «PR-технологии в информационном обществе»
  3.  Рекламное интернет-агентство Волекс - информационный спонсор четвертой выставки «Образование в Петербурге»

2007 год:

Январь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс - информационный спонсор III ежегодной конференции: РЕКЛАМА-2007 РЫНОК. ТЕНДЕНЦИИ. ТЕХНОЛОГИИ
  2.  Агентство интернет-рекламы «Волекс» выходит на международный рынок интернет-рекламы
  3.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» становится Сертифицированным партнером компании «Яндекс»
  4.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» – информационный спонсор Всероссийского форума-выставки «Госзаказ»

Март:

  1.  Веб-студия рекламного интернет-агентства «Волекс» закончила работу над новой версией системы управления сайтом Volex-SM. Это уже шестая версия популярной CMS.

Апрель:

  1.  Веб-студия интернет-агентства «Волекс» входит в рейтинг «TOP–100 ведущих

веб-студий Рунета 2007» составленный экспертной группой «Тэглайн»

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» - информационный партнер 3-й выставки «Господа Оформители» и виртуальной выставки «Всероссийский каталог «Оформление жизни»

Июнь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» (Санкт-Петербург) получило статус Сертифицированного агентства компании «Яндекс»

Июль:

  1.  Экспертным Советом в области экономики и управления Редакционной коллегии Национальной энциклопедии личностей Российской Федерации интернет-агентству «Волекс» был присужден статус «Лидер Российской экономики».
  2.  Экспертный Совет в области экономики и управления вручил генеральному директору ЗАО «Волекс» Владимиру Воскресенскому Национальный сертификат о присвоении почетного звания «Топ-менеджер Российской Федерации 2006».

Август:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» стало партнером Yellowpages: Национальная рекламно-информационная система и РИА «Волекс» подписали партнерский договор

Сентябрь:

  1.  Рекламное интернет-агентство «Волекс» оказывает информационную поддержку презентации нового альбома Маши Тереб «Лицом к лицу»

Декабрь:

  1.  Веб-студия рекламного интернет-агентства «Волекс» разработала новую систему управления сайтом Volex.CMS максимально адаптированную к требованиям времени!


Оглавление

Введение 2

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала 4

1.1 Основные понятия 4

1.2 Описание объекта исследования 8

1.3 Описание главного продукта и основных услуг РИА «Волекс» 11

1.4 Организационнная структура рекламного интернет – агентства «Волекс» 14

Глава 2 Разработка системы мотивации персонала на предприятии Рекламное интернет – агентство «Волекс» 16

2.1  Анализ уровня мотивации 16

2.2 Совершенствование мотивации на предприятии 18

Заключение 24

Список используемых источников 27

Приложение А История рекламного интернет-агентства «Волекс» 28


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

52401. Большой чайный вечер «Мы за чаем не скучаем» 195 KB
  Вечер за чайным столом подготовили и провели учащиеся 6 класса. На столах – самовары чайные приборы. Сегодня у нас чайный вечер поэтому говорить мы будем только о чае.
52402. Мы за чаем не скучаем 50.5 KB
  Чай. Как он приятен вкусен крепок ароматен Цель: Познакомить учся с историей появления чая у нас; доказать что чай – это прекрасный напиток бодрости который утоляет жажду снимает усталость придает бодрость поднимает настроение; развивать интерес к общению к истории; формировать социальные и коммуникативные компетентности; воспитывать здоровый образ жизни.Толстой Чай – мой любимый напиток.Муслимов долгожитель120 Дружба и чай хороши когда они крепки и не очень сладки Ф.
52403. Чайные традиции народов мира (I часть) 67.5 KB
  Цель: познакомить с происхождением слова чай возникновением чайной церемонии; расширить знания о чайных традициях народов мира о целебных веществах чая; прививать интерес и эстетический подход к чайной церемонии; способствовать развитию здорового образа жизни. Литература и оборудование: буклет Чайные традиции народов мира; иллюстрации о чайной традиции в Японии Англии России Узбекистане Иране Тибете Америке китайского иероглифа чай; бейджики с надписями: Этимолог Хранитель легенд Целитель Этнограф Японии Этнограф...
52404. Исследование особенностей развития внимания школьников 367.5 KB
  Наша работа посвящена, прежде всего, описанию видов внимания, а также изучению особенностей свойств внимания у учащихся на уроках физической культуры. Цель: исследовать особенности развития внимания школьников. Объект: внимание как психический процесс. Предмет: специфика развития внимания школьников на уроках физической культуры.
52405. Сценарий воспитательного мероприятия на знание культуры Чехии 349 KB
  Речь идет о Золотом сердце Европы о Чехии. Никто Ведущий – Наш 1 тур окончен прошу жюри огласить его результаты Жюри объявляет результаты 1 тура Музыка 2 тур Великие люди и Чехия Ведущий – Наш 2 тур посвящен известным людям жившим когдато в Чехии. О ком идет речь Ольгерд Кейстут Свидригайло Витовт Ведущий – Как вы видите Чехии есть чем гордиться.
52406. БЫТЬ ЧЕЛОВЕКОМ НА ЗЕМЛЕ 108.5 KB
  Ученик 1. Всем людям свойственно познавать самого себя и мыслить Гераклит Ученик 3. Декарт Ученик 4.Брехт Ученик 5.
52407. Економіко - географічне положення Чернігівської області, його вплив на господарську спеціалізацію. Природні умови та ресурси, їх оцінка 99 KB
  Мета: навчити давати характеристику ЕГП Чернігівської області; зясувати вплив ЕГП на господарську спеціалізацію області; показати особливості природних умов і ресурсів області; оцінити їх вплив на життя та діяльність населення; закріпити вміння і навички оцінювати ЕГП області природні умови і ресурси; продовжити формувати науковий світогляд учнів; визначити еколого географічне положення області екологічне виховання; ...