39662

Социальные организации

Лекция

Социология, социальная работа и статистика

Социальные организации Лекция Череповец 2005 Содержание лекции Понятие организации. Подходы к определению организации: К. Элементы организации: социальная структура участники цели технология. Социальные свойства организации.

Русский

2013-10-08

243.5 KB

1 чел.

42

PAGE  24

Филиал Санкт-Петербургского государственного

инженерно-экономического университета в г. Череповце

С.В. Бойко

Социология

Тема 2.5. Социальные организации

Лекция

Череповец, 2005


Со
держание лекции

Понятие организации. Подходы к определению организации: К. Барнард, Д. Марч и Г. Саймон, П. Блау и У. Скотт, А. Этциони, А.И. Пригожин. Механизм образования организаций. Характерные черты организаций. Элементы организации: социальная структура, участники, цели, технология. Организация и внешняя среда. Социальные свойства организации.

Функционирование организаций: управление в организациях, отношения «руководство-подчинение», управленческие решения, самоорганизация, управляемость организациями. Организация и бюрократия (М. Вебер, Р. Мертон). Типология организаций. Отношения между организациями. Социология организаций в России. Особенности социальных организаций в современной России.

Вопросы лекции

  1.  Основные признаки социальной организации
  2.  Управление организациями

* * *

Даже поверхностный взгляд на человеческое общество позволяет сказать, что большая часть социальных групп существует в виде организаций. Еще в глубокой древности люди осознали значительное преимущество организованных групп. Победы греков в войне с персами и особенно римлян над варварами можно коротко охарактеризовать как триумф хорошо организованного войска. Действительно, римские войска Гая Мария, например, в 10 раз уступавшие по численности войскам кимвров и тевтонов, тем не менее победили, потому что были лучше организованы.

Почему же организация служит наиболее эффективным средством в деятельности социальных групп? Сущность ее эффекта состоит в том, что люди, действуя совместно, могут сделать значительно больше, чем действуя поодиночке. Результат совместной деятельности группы индивидов выше, чем сумма результатов их индивидуальных разрозненных усилий. Наиболее известный пример: кавалерийский эскадрон как боевая единица значительно сильнее, чем то же, что и в эскадроне, число отдельных всадников. Такое явление приращения усилий в ходе совместной деятельности называется синэргией и является неотъемлемым свойством организаций. Однако для того чтобы это свойство проявилось в полной мере, организация должна создавать действительно оптимальные условия, обеспечивающие совместные действия. Если же таких условий не создано, может случиться, что каждый из участников вообще не сможет осуществлять какую-либо полезную деятельность, для которой данная организация образована. Социология организаций призвана решать социальные проблемы оптимальных условий работы организации.

1. Определение организации и ее внутренняя структура

1.1. Определение организации.

В повседневной практике часто используется понятие «организация», причем в него вкладывается самое различное содержание. А.И. Пригожин дает три самых распространенных значения термина «организация».

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание». Иначе говоря, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синэргии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить людей по рабочим местам таким образом, чтобы обеспечивались непрерывность и быстрота выполнения операций. Кроме того, он должен обеспечить взаимозаменяемость и установить нормы выработки, режим рабочего дня, взаимодействие рабочих участка и поставщиков и т.д. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Говорят, в частности, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функции накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа организацию, коллектив которой участвует в выполнении функций передачи знаний молодому поколению и его социализации.

Все три значения понятия «организация» тесно связаны между собой. Всякая организованная группа (третье значение этого понятия) должна формироваться в ходе ее организовывания, т.е. деятельности по формированию ее внутренней структуры, системы коммуникации, культурных особенностей, а также по распределению социальных ролей. Очевидно, что когда такая организованная группа оформится, то она будет обладать тем внутренним качеством, которое называют организованностью.

Существует множество определений организаций, из которых обычно выделяется концепция организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре направления в определении организации:

1. В соответствии с теорией К. Барнарда организация  это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. К. Барнард и его последователи уделяли внимание в основном совместным действиям людей, их кооперации, а уже потом необходимости достижения целей.

2. Другое направление лучше всего характеризует точка зрения Д. Марча и Г. Саймона, согласно которой организация  это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это делает организацию похожей на отдельный сложный биологический организм.

3. П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации  то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, обладать формальной структурой.

4. По мнению А. Этциони, организации  это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей. Основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов.

Анализируя все эти четыре направления в определении организации, можно выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп.

1. Организации это, прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия для реализации политической программы, больницадля лечения больных.

2. Кроме того, организации  это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. Они ясно и точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации.

На основании перечисленных основных специфических черт можно дать определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур.

Часто к определению организации добавляют такие специфические черты, как наличие координирующего и управляющего органов и разделение труда между ее членами. Однако эти черты проявляются в основном в крупномасштабных организациях и не являются строго обязательными для всех организованных социальных групп.

Можно сказать, что организация обладает следующими существенными признаками:

  1.  Наличие, по крайней мере, двух людей, считающих себя членами организации и намеренно работающих вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
  2.  Наличие, по крайней мере, одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены организации.
  3.  Горизонтальное разделение труда – разделение всей работы на составляющие компоненты.
  4.  Вертикальное разделение труда – отделение работы по координированию действий от самих действий.
  5.  Зависимость от внешней среды.
  6.  Необходимость управления.

Рассмотренные значения термина «организация», принятые в обществе, дают важный ключ к пониманию сущности организации и формулированию ее научного определения.

1.2. Элементы организации.

Организации это весьма изменчивые и высокосложные социальные образования. Однако анализ ее элементов нужно начинать с достаточно простой модели, в которой цели, структура, задачи, технология, люди, составляют внутренние переменные организации, или ее внутреннюю среду (См.: Приложение. Рис. 1).

1. Цели, исходя из сформулированного определения, в принципиальной схеме организации особенно важны, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность такого объединения людей. Цель рассматривается как желаемый результат или те условия, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. Не имеющая цели организация бессмысленна и не может существовать сколь-нибудь продолжительное время.

Современная наука ставит цели организации на одно из первых мест по значимости. Совместная деятельность индивидов порождает у них цели разного уровня и содержания. По мнению А.И. Пригожина, существуют три взаимосвязанных вида организационных целей: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

Цели-задания это оформленные как программы общих действий поручения, выдаваемые извне организацией более высокого уровня. Предприятиям даются министерством или диктуются рынком (совокупностью организаций, включая смежников и конкурентов) задания, которые определяют целевое существование организаций. Очевидно, что эти цели являются приоритетными и на их выполнение направлено внимание и основная деятельность всех без исключения участников организованного процесса. Преподавание в школе, лечение и прием пациентов в больнице, лабораторные работы в научно-исследовательских институтах все это цели-задания, определяющие смысл существования организации.

Цели-ориентации это совокупность целей участников, реализуемых через организацию. Сюда относятся обобщенные цели коллектива, включающие и личные цели каждого члена организации. Важным моментом совместной деятельности является совмещение целей-заданий и целей-ориентаций. Если они значительно расходятся, утрачивается мотивация на выполнение целей-заданий и работа организации может стать неэффективной. Стремясь к выполнению целей-ориентаций, члены организации отмахиваются от целей-заданий или стремятся выполнить их лишь формально.

Цели-системы это стремление сохранить организацию как самостоятельное целое, т.е. сохранить равновесие, стабильность и целостность. Другими словами, это стремление организации к выживанию в условиях существующего внешнего окружения, интеграция организации в ряду других. Цели системы должны органично вписываться в цели-задания и цели-ориентации. В случаях организационной патологии цели системы могут заслонять другие цели. При этом на первый план выступают желания любой ценой сохранить организацию, невзирая на выполнение ею заданий или удовлетворение коллективных целей участников. Такое явление нередко наблюдается при крайних степенях проявления бюрократии, когда организация, утратив реальные цели, существует только для того, чтобы выжить, сохранить свою самостоятельность.

Перечисленные цели организации являются основными, или базовыми. Для их достижения организация ставит перед собой множество промежуточных, вторичных, производных целей: укрепление дисциплины, стимулирование работников, реорганизация, улучшение качества работы и др. Основные цели разделяются на более мелкие, те в свою очередь на еще более мелкие и т.д. Такое дробление целей должно соответствовать разделению организации на уровни (отделы, сектора, лаборатории, цехи, участки и т.п.), где каждое подразделение должно иметь набор производных целей, выполнение которых служит реализации основных или базовых целей.

2. Социальная структура является центральным элементом любой организации. Структура – это определенная совокупность элементов, находящихся в отношениях субординации и координации. Она относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений      между участниками организации. По мнению К. Дэвиса, структура включает,

с одной стороны – нормативную систему, 

с другой – фактический порядок.

Нормативная система включает в себя ценности, нормы и ролевые ожидания. 

Ценности – это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм.

Нормы – это управляющие поведением обобщенные правила, которые приводят индивидов к достижению коллективных целей, целей организации.  

Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимные ожидания участников и взаимный контроль за их поведением.

Таким образом, нормативная структура – это такая связь ценностей, норм и ролей, которая определяет относительно связанные и стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Каждый индивид окружен множеством правил, запретов и разрешений. Они необходимы для упорядочения общественной жизни, но практически жить постоянно по правилам просто невозможно: наша жизнь это постоянное отклонение от правил, но в то же время ориентация на них.

Что касается фактического порядка, то его можно определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной структуры тем, что в ней на первый план выступают личностные качества участников и их взаимные оценки этих качеств. В соответствии с широко известным учением Дж. Хоманса поведенческая структура состоит из действий, взаимодействий и сантиментов, не регламентированных нормами и правилами. К сантиментам прежде всего относятся симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь. Здесь есть позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение окружающих людей. Действия и взаимодействия участников здесь во многом зависят от сантиментов, под которыми понимается первичная форма взаимной избирательности членов организации. В целом же поведенческая структура это система отношений между людьми, находящаяся в рамках нормативной структуры, но в то же время отклоняющаяся от нормативной структуры в известных пределах, обусловленных личностными чувствами, предпочтениями, симпатиями и интересами.

Следовательно, социальная структура включает в себя совокупность взаимосвязанных ролей, а также упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношения власти и подчинения. Эти отношения изменяются в результате обмена ресурсами и изменения характера их использования. Именно последний вид изменений является важнейшим резервом развития организации, который включает в себя прежде всего новшества в области разделения труда, мотивации участников организационного процесса, новые формы социального контроля и обоснованное принятие управленческих решений.

Социальная структура организации различается по степени формализации. 

Формальная социальная структура это такая структура, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированы и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции. Например, существуют социальные позиции директора, его заместителей, начальников отделов и рядовых исполнителей. Директор может быть деловым и энергичным, полностью соответствующим своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Но все равно формально он остается директором. Исполнитель может быть сверхталантливым, но все равно он формально должен занимать низшее место в структуре позиций организации. Взаимосвязи между позициями формальной структуры основаны на жестких правилах, регламентах, положениях и закреплены в официальных документах.

В то же время неформальная структура – это такая, которая определяется совокупностью позиций и взаимосвязей, формируемых на основе личностных характеристик и основанных на отношениях престижа и доверия. С точки зрения неформальной структуры компетентный и добросовестный начальник отдела может иметь более высокий престиж и значить больше, чем директор организации. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем руководителя, который умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним приоритетные деловые контакты, мы тем самым устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. Такие взаимоотношения не закрепляются официальными правилами, регламентами и нормами и, следовательно, могут быть легко разрушены, например, если выделенный руководитель не оправдал ожиданий. Таким образом, возможен вывод, что неформальная структура более изменчива, подвижна и неустойчива, чем формальная.

3. Задачи. Еще одним направлением разделения труда в организации является  формулирование задач. Задача – это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Считается, что, если задача выполняется таким способом и в такие сроки, как это предписано, организация будет действовать успешно.

Характеристики задач. Задачи организации традиционно делятся на три категории.

Это работа:

 с людьми,

 с предметами (машинами, сырьем, инструментами),

 с информацией.

Например, на обычном заводском конвейере работа людей состоит из работы с предметами. Задача же мастера – это в основном работа с людьми. В то же время задачи казначея корпорации в основном связаны с информацией.

Два других важных момента в деятельности организации – это:

- частота повторения данной задачи,

- время, необходимое для ее выполнения.

Машинная операция, например, может состоять в выполнении задачи по сверлению отверстий тысячу раз в день. Чтобы выполнить каждую операцию, требуется всего лишь несколько секунд. Исследователь выполняет разнообразные и сложные задачи, и они могут вовсе не повторяться ни разу в течение дня, недели или года. Для того чтобы выполнить некоторые из задач, исследователю требуется несколько часов или даже дней. Управленческая работа носит менее монотонный, повторяющийся характер и время выполнения каждого ее вида увеличивается по мере перехода управленческой работы от низшего уровня к высшему.

4. Члены организации, или участники (персонал) важная составляющая организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой. Обладая различными способностями и потенциалом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, т.е. все социальные позиции в организации. Возникает проблема расстановки кадров, соединения способностей и потенциала участников с социальной структурой, в результате чего возможно объединение усилий и достижение организационного эффекта.

5. Технология. Организация с точки зрения технологии это место, где производится определенного вида работа, когда энергия участников применяется для трансформации материалов или информации. Понятию «технология» приписывают обычно три значения. Во-первых, технология часто представляется как система физических объектов, составляющих организацию (станки, материалы, множительные средства, передающая и принимающая аппаратура и т.д.). Во-вторых, технология понимается в узком, «механическом» смысле. Автомобиль и радиоприемник различаются при этом только тем, что к ним по-разному приложена человеческая энергия для их изготовления совершаются разные действия. В таком понимании технология это физические объекты, соединенные с человеческой активностью. В-третьих, термин «технология» используется для обозначения совокупности знаний людей о процессах, протекающих в данной севере функционирования организации. Организация не может заниматься любым видом деятельности без знания того, как использовать средства, преобразовывать их и реализовывать. Технология в таком понимании (называется ноу-хау) - это систематизированное знание полезных и наиболее рациональных практических действий.

Можно дать следующее определение: технология – это способ соединения персонала организации, обладающего систематизированным знанием полезных и наиболее рациональных практических действий, с системой ее физических объектов (станки, материалы, множительные средства, передающая и принимающая аппаратура и т.д.) для достижения ее целей.

1.3. Внешнее окружение (См.: Приложение. Рис. 2). 

Каждая организация существует в специфическом физическом, технологическом, культурном и социальном окружении. Она должна адаптироваться к нему и сосуществовать с ним. Нет организаций самодостаточных, закрытых. Все они, чтобы существовать, функционировать, достигать целей, должны иметь многочисленные связи с окружающим миром.

Если рассматривать современную организацию, то сразу обращают внимание ее связи и взаимозависимости с вышестоящими организациями, поставщиками, правоохранительными, политическими и многими другими организациями и институтами, существующими в данном конкретном обществе. Чаще всего культурные образцы, социализация, образование, профессии и материальное обеспечение поступают из внешних систем.

Обычно только незначительное число организаций создают собственные технологии. Многое зависит здесь от вида окружения, например от получения со стороны механического оборудования, информации, программ, обученных рабочих. В дальнейшем ресурсы, приходящие извне, адаптируются в организации (например, рабочие продолжают повышать квалификацию).

Социальная структура также воспринимает свои важнейшие компоненты из внешнего окружения. Структурные формы не меньше, чем технология, зависят от окружения. Члены организации, как правило, одновременно входят в состав и других организаций, интересы которых оказывают значительное, иногда даже решающее влияние на поведение участников. Поэтому одна из характеристик организаций состоит в том, что все они строятся на частичном включении в них участников.

Внешняя среда в стратегическом управлении рассматривается как совокупность двух относительно самостоятельных подсистем:

- макроокружения;

- непосредственного окружения.

В состав внешнего окружения входят следующие компоненты:

покупатели

поставщики

конкуренты

рынок рабочей силы

В состав макроокружения включают следующие компоненты:

- политическую систему;

- состояние правовой среды;

- характер экономического развития страны (региона);

- уровень развития техники и технологий;

- социокультурную среду.

Для того чтобы организация могла занять надлежащее место в обществе, выжить в соседстве с другими организациями, группами, институтами, она должна адаптироваться к этой внешней среде. Это обстоятельство вынуждает организацию выбирать стратегию поведения по отношению к внешней среде (См.: Приложение. Рис. 3). Если организация стремится максимально изолировать себя от воздействия других организаций и институтов, сохранить свою самостоятельность, такая стратегия называется буферной. Если же организация стремится, напротив, расширять и укреплять свои связи с внешней средой, такая стратегия называется стратегией наведения мостов.

Буферные стратегии имеют много форм, но специфическая особенность их всех состоит в стремлении к независимости и укреплению границ организации. К буферным относятся стратегия ужесточения контроля входа в организацию информации, материальных ресурсов и людей из внешней среды, стратегия складирования, запасания (тем самым повышается автономность организации), стратегия разрастания (расширения) организации и др.

Стратегии наведения мостов призваны упорядочить обменные отношения организации, расширить границы деловых контактов, приобрести новые сферы влияния во внешней среде. Эти стратегии включают в себя усиление взаимозависимости различных организаций, контроль каждого за каждым. Наиболее типичными стратегиями такого рода являются стратегия заключения сделок, стратегия взаимной диффузии, стратегия поиска новых сфер приложения сил организации и др.

В целом можно сказать, что каждый из организационных элементов социальная структура, цели, задачи, члены организации, технология и внешнее окружение служит важнейшим компонентом всех организаций. Таким образом, организации представляются как системы элементов, каждый из которых немыслим без других.

1.4. Организация как открытая социоэкономическая и социотехническая система.

Открытость любой системы характеризуется ее активным взаимодействием с внешней средой. В этом отношении социальная организация – полностью открытая система, т.к. она включена в социум, является его составным элементом, постоянно испытывает его влияние, активно влияя, в свою очередь, на него. Включенность организации в экономические отношения позволяет рассматривать ее как социоэкономическую и социотехническую подсистемы

Сх. 1. Модель организации как социотехнической системы

.Социоэкономический аспект организации в управлении проявляется в том, что менеджмент рассматривает, в основном, организацию, главной целью деятельности которой является удовлетворение экономических потребностей и спроса людей. Этим и определяется экономический характер деятельности организации.

Социотехнический характер организации проявляется в том, что в ней посредством модераторов, являющихся неотъемлемыми элементами системы, оптимизированы отношения между технической и социальной подсистемами,. На сх. 1. показана социотехническая модель, состоящая из трех элементов: социальной системы, технологической системы и модераторов.

Социальная система как часть модели включает те элементы «человеческого фактора» в организации, которые составляют персонал организации, объединенный как совокупностью официальных ценностей, норм и ролевых ожиданий, так и формальным порядком, предполагающим определенные действия и взаимодействия участников. Элементы социальной системы, изображенные на сх. 1., представляют собой важную часть организации. Так, если в организации психологический климат характеризуется недоверием, групповщиной и грубостью, то создание в такой организации самоуправляемых автономных рабочих групп не просто трудно, но и противопоказано. Без формирования определенного уровня доверия и кооперации в отношениях оптимизация этой организации невозможна.

Технологическая система как часть социотехнической модели предусматривает совокупность трех переменных в технологии работы:

 когда и где должна выполняться работа,

 как должна выполняться работа,

 какова взаимозависимость персонала и техники при выполнении работы.

Сложность производственного процесса ограничивает законченность работы. Усложнение производственного процесса ведет к усилению неопределенности в том, когда и где должна выполняться работа, а также влияет на расширение последовательной взаимозависимости в работе.

Физические условия работы (освещение, температура, шум, загрязненность, удаленность, чистота) определяют трудность выполнения работы.

Значительно влияние и других технологических характеристик.

Модераторы представляют социальные «инструменты», которые уравновешивают социальную и технологическую части системы.

Роли по выполнению работы устанавливают образцы ожидаемого поведения для каждого работника, помогают наладить отношения между выполняющими работу людьми и теми средствами, которые при этом используются.

Цели помогают сочетать желания людей с техническими возможностями.

Умения и способности, обученность персонала определяют возможности персонала в овладении сложными технологиями.


2. Управление организациями

2.1. Понятие, структура и функции управления

Каждая организация имеет искусственную, созданную людьми природу. Кроме того, она всегда стремится к усложнению своей структуры и технологии. Эти два обстоятельства делают невозможным эффективно контролировать и координировать действия членов организации на неформальном уровне или уровне самоуправления. Каждая более или менее развитая организация должна иметь в своей структуре специальный орган», основным видом деятельности которого служит выполнение некоторой совокупности функций, направленных на обеспечение участников организации целями, координацию их усилий. Такой вид деятельности называется управлением.

Управление – это функция специфического органа организации, которая обеспечивает направление деятельности всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей. Например, отдел в государственном учреждении имеет нормы и правила, по которым регулируется рабочее время сотрудников, количество и качество их работы, отношения с другими отделами и т.п. Руководство отделом, выполняя функцию управления, контролирует соблюдение этих норм и правил, применяя методы вознаграждения или наказания.

Однако применением санкций процесс управления, естественно, не ограничивается. Его содержание значительно сложнее. Для понимания сущности управления рассмотрим основные его составляющие.

На рис. 1 организация представлена как определенная система, состоящая из входа (поступления информации, сырья, инструментов, оборудования, рабочей силы), процессора, где происходит переработка ресурсов, поступающих на вход, и выхода, откуда ресурсы поступают в новом качестве.

1) Управление представляет собой обратную связь, которая начинается с измерения ресурсов, имеющихся на выходе.

2) После измерения информация о параметрах выхода поступает в блок управления, где они сравниваются с некоторым эталоном (это может быть программа или план).

3) На основе этого вырабатывается управленческое решение, которое изменяет входные параметры, режим деятельности процессора и в конечном счете параметры выхода.

4) Затем выходные параметры опять замеряются и процесс повторяется.

Эта схема применима для всех систем (и технических, и социальных). Поэтому справедливо рассмотреть социальную организацию с точки зрения проявления специфических характеристик управления.

Впервые характеристики управления организации были определены А. Файолем, одним из основателей научной теории управления. По его мнению, наиболее общими характеристиками являются:

- планирование общего направления действия и предвидение;

- организовывание человеческих и материальных ресурсов;

- выдача распоряжений для удержания действий работников в оптимальном режиме;

- координация различных действий для достижения общих целей;

- контролирование поведения членов организации в соответствии с существующими правилами и нормами (См.: Сх. 2).

Очевидно, что, определяя характеристики процесса управления, Г. Файоль рассматривал организацию того времени – начала XX в. Современные организации обладают значительно более сложной структурой, сверхсложной технологией, более квалифицированной рабочей силой; кроме того, организации чаще всего действуют в сложной структуре современного рынка. В связи с этим управление в настоящее время сродни искусству, игре, высокой науке и функции руководителей лишь очень приближенно напоминают схему Г. Файоля.

Одна из современных систем управленческих функций может быть представлена следующим образом:

1) деятельность как руководителя и лидера организованного объединения, интеграции членов организации;

2) взаимодействие – формирование и поддержание контактов;

3) восприятие, фильтрование и распространение информации;

4) распределение ресурсов;

5) предупреждение нарушений и управление текучестью кадров рабочих;

6) ведение переговоров;

7) проведение инноваций;

8) планирование;

9) контроль и направление действий подчиненных.

Очевидно, что это далеко не полный перечень возможных действий специалиста по управлению. Опыт показывает, что ему приходится заниматься рекламой, «выбиванием» дополнительных средств и многими другими видами деятельности. Ясно, что настоящий управленец должен быть высокопрофессиональным работником. В организации те, кто занимается выполнением функций управления, входят в особую группу, называемую бюрократической администрацией, деятельность которой необходимо проанализировать.

                                                

 2.2. Управление в организациях.

 Разумеется, центральной осью функционирования трудовых организаций является управление. Сущность социологического подхода к управлению состоит в выделении трех его компонентов.

Первый из них – целенаправленное управляющее воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления. Такое воздействие бывает внешним (когда орган управления находится за рамками самих объектов), а также самоуправлением (когда воздействие осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого объекта).

Второй компонент управления – социальная самоорганизация, т.е. спонтанные процессы внутриколлективного регулирования (лидерство, «шкала престижа», неформальное группообразование, социальные нормы).

Оба названных компонента образуют третийорганизационный порядок, включающий в себя как продукты «прошлого» управленческого труда (решения, объективированные в стабильной должностной структуре, административном распорядке), так и систему стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе, «деловых обыкновений».

Оптимальное соотношение данных элементов предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и учета границ каждого из них, снятия возможных противоречий. Так, руководитель заинтересован как можно больший объем решений (приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременного порядка или «подключить» спонтанные регуляторы к целям, поставленным перед организацией.

В этом смысле проблематику управления составляют такие актуальные проблемы, как

- взаимосвязь формальной и неформальной структур,

- отношения «руководство-подчинение»,

- участие исполнителей в выработке общих решений,

- соединение личных, групповых и общеорганизационных целей,

- оценка руководителей,

- адаптация персонала и др.

В последние годы стали активно разрабатываться также социологические проблемы управления техническими и организационными нововведениями, формированиями гибких организационных структур, управленческого консультирования.

Объектами управления являются индивид, группа, организация, другие социальные образования и процессы.

Методы управления – это комплекс социальных методов целенаправленного воздействия на работников, группы и коллективы.

На каждом указанном уровне управление сталкивается со специфическими проблемами, а значит и вырабатывает соответствующие методы, одни из них применимы в каждом из трех случаев, применение других ограничено каким-либо одним случаем.

По отношению к отдельному работнику предприятия можно выделить разные виды воздействия (методы социального управления) на его поведение:

а) прямое (приказ, задание);

б) через мотивы и потребности (стимулирование);

в) через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);

г) через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.).

Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, методы социального управления распределяются следующим образом:

а) целенаправленное формирование состава группы (подразделения) по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.;

б) сплочение группы посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и т.п.

На уровне же социальной организации предприятия используются методы:

а) согласование формальной и неформальной структуры – преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами;

б) демократизация управления посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителей производства, развития трудовой активности и т.д.;

в) социальное планирование – повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия.

Важнейшая характеристика системы управления – ее структура.

Поскольку процесс управления информационный, то объект управления представлен в системе управления информационными связями с органом управления и окружающей средой. Можно дать следующее определение: организационная структура (оргструктура) системы управления – это целостная совокупность соединенных между собой информационными связями элементов объекта и органа управления. Организационная структура управления отражает строение системы управления, содержанием которой являются функции управления.

Оргструктура управления базируется на структуре производства. Средством построения и рационализации организационных структур служат моделирование информационных процессов и построение рациональных информационных структур управления. 

Понятия организационной и информационной структур управления тесно связаны, поскольку управление – информационный процесс между объектами и органом управления, образующими организационную структуру.

Организационная структура в большей степени имеет отношение к разделению труда в сфере управления, проявляющемуся в обособлении отдельных звеньев или подразделений органа управления и устойчивости связей как между собой, так и с объектами управления.

Информационная структура управления призвана отражать развитие производства и возникающие в связи с этим новые функции и задачи управления, которые в силу уже сложившихся связей, закрепленных соответствующими нормами, могут вступать в противоречие с действующей организационной структурой. Информационная структура управления, таким образом, характеризует внутреннее строение и взаимосвязь функций и задач управления с производственными процессами. Количественная формализация этих взаимосвязей определяет в значительной степени управляемость производственных процессов. Совершенствование организационных структур осуществляется посредством совершенствования информационных структур управления (см.: Приложение 3).

Работа предприятия опирается на три функциональные области управления: 

1. планирование деятельности предприятия,

2. техническое проектирование,

3. производственные планирование и контроль.

4. Само предприятие выполняет четвертую функциюфизическое производство.

5. Эти четыре функции перекрываются, и обеспечение их интеграции путем адекватного обмена информационным продуктом может рассматриваться как пятая функция (см.: Приложение 4).

Современные информационные технологам для управления фирмой позволяют автоматизировать важнейшие управленческие процессы на предприятии – от финансов, производства и сбыта до управления персоналом и объединить их в единую сеть, функционирующую подобно нервной системе живого организма. При этом система управления способна чутко реагировать на изменение внутренней и внешней среды организации.

2.3. Отношения «руководство-подчинение».

Понятие «руководство» близко к понятию «управление» и используется для выделения особого типа организационных отношений, а именно работы руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач.

Исходя из этого, социологический подход предполагает анализ руководства как особого, триединого отношения между людьми в организации.

Во-первых, руководство – это отношение между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющее под собой правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого.

Во-вторых, руководство – это и отношение между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса: одной – более «общей», другой – более «частной». В нем (трудовом процессе) связываются, с одной стороны, функция организации, с другой стороны – исполнения.

В-третьих, руководство – это также отношение между личностями, специфический тип общения. В последнем случае рассматривается его социально-психологическое содержание – взаимное признание, влияние, стиль, интересы.

Перечисленные стороны отношения «руководство–подчинение» не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность. Социология исследует отношение «руководство–подчинение» как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению.

Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным представлениям.

Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы).

В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Результат достигается за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его «затраты» на выполнение. В своей крайней форме такое отношение «руководство–подчинение» выступает как принуждение, т. е. цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им.

Второй способ предполагает воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций. Эффект здесь достигается за счет «самоусиления» воздействия соответствующей мотивацией индивида.

В процессе руководства проявляются личные особенности руководителя, поэтому складываются разные стили руководства. Стиль руководства можно обозначить как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем.

Рамки формальной организации оставляют некоторый диапазон для выбора руководителем той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным ему работникам и служебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные колебания в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя – его культуры, установок, характера, опыта, знаний, т.е. детерминируются психологическими и социокультурными факторами, присущими как руководителю, так и коллективу, профессии, региону, социальной категории. Различают следующие основные разновидности стиля руководства: авторитарный – руководитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю; демократический – подчиненные привлекаются к выработке общих решений: слабый (либеральный) – руководитель самоустраняется от руководства, его влияние в коллективе незначительно, слабо выражено. Стиль руководства тесно связан с культурой управления.

Стиль руководства проявляется в стимулировании труда. Стимулирование – метод опосредованного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие. Ориентация на получение удовлетворения в целом сильнее побуждает человека к определенному поведению, чем прямое управленческое воздействие на него посредством приказа. Однако организация стимулирования сложнее прямого воздействия. Системе стимулов противостоит система мотивов и потребностей. Стимулирование эффективно в той степени, в какой эти две системы органично сочетаются.

Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно. Так, премия – не только денежное вознаграждение, но и свидетельство признания, уважения. В задачи эффективного управления входит расширение системы стимулов, применяемых в социальном управлении. Стимулами могут быть условия труда, гибкие системы рабочего времени, отношения в коллективе и т.д., но главным стимулом остается материальная заинтересованность, более полное осуществление принципа оплаты по труду, его результатам. В связи с особенностями современного производства, прежде всего его сложностью, вследствие чего вклад отдельного работника в конечный продукт неочевиден, особое значение приобретают коллективные формы оплаты труда и стимулирования (бригадные методы, коллективный подряд и т.д.). 

2.4. Управленческие решения. 

Каков же главный продукт управления? Это, – несомненно, производимые им решения. Управленческое решение есть формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации, в осуществлении которого помимо субъекта решения участвуют и другие члены организации. Такое решение есть элемент отношений руководства-подчинения, т.е. принимается «за других» и выступает как фактор власти в организации. Принятие управленческого решения означает определение необходимости и цели предлагаемого изменения, а также включение его в систему организационных отношений; осуществление управленческого решения подразумевает наличие в нем плана, а затем и самой деятельности по достижению цели. Понять содержание управленческого труда можно, прежде всего, по его главному продукту – решениям, поэтому необходимо рассмотреть их типы.

В социологии за основу типологии управленческих решении могут быть приняты степень и возможность индивидуального вклада субъекта решения в содержание самого решения, что показывает степень влияния руководителя на организацию в целом. Если же подходить к управленческим решениям с другой стороны, то за основу типологии может быть взята степень предопределенности, детерминированности содержания данного решения каким-либо организационным условием, что может свидетельствовать о некоторых границах воздействия руководителя на организацию.

На этой основе выделяются следующие разновидности управленческих решений:

1. Жестко детерминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности руководителя не сказываются совершенно или сказываются незначительно. В этом случае личность субъекта решения как бы «не втягивается» в процесс его принятия, поскольку содержание решения предопределено организационными условиями (законом, инструкцией, распоряжением вышестоящей инстанции и т.д.). Такие решения, в свою очередь, могут быть двоякого рода:

а) стандартизованные, рутинные (например, решения о выдаче очередной заработной платы, увольнении работника после подачи им заявления, выплате пособий по профзаболеваниям и т.п.);

б) производные, вторичные решения, т.е. принятые во исполнение, в развитие других решений и неизбежно вытекающие из них (ранее принятых, «спущенных» извне и т.д.).

2. Инициативные решения (т.е. не жестко детерминированные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Диапазон колебаний при этом может быть значительным, что для организации имеет важные последствия. Здесь также можно выделить две разновидности:

а) решения ситуационные, имеющие преимущественно эпизодический или локальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначения и проч.),

б) реорганизационные, т.е. направленные на изменение какого-либо элемента организации (перераспределение ресурсов, разработка новых задач, изменение административной структуры, капитальный ремонт и т.п.).

Понятно, что и такие решения в какой-то мере детерминированы внешними условиями, предопределены, лимитированы организационными условиями, например, требованиями технологии, экономикой.

Для исследования управления именно последняя группа управленческих решений представляет основной интерес (решение типа 2б), так как эти решения включают в себя организационное проектирование и в наибольшей степени связаны с личным вкладом руководителя. Удельный вес таких решений в общем объеме управленческих решений сравнительно невелик: по данным некоторых наблюдений число изданных по ним приказов колеблется от 5 до 30% от общего числа приказов. Замечено, что на их численности сказывается отраслевая специфика (в машиностроении их больше, чем в химической промышленности), стиль руководства, стабильность организации, ритмичность производства и другие условия.

Весьма существенным основанием для типологии решений является ориентация решения на поддержание организационного порядка или на его развитие, изменение. 

Весьма значительным является также распределение решений по объему охватываемого ими организационного пространства: касается оно одного человека, бригады, участка, отдела, цеха или всего предприятия; по времени действия: разовые, долгосрочные, постоянно действующие, что указывает на степень временного контроля, на планирующую способность управления. Необходимо иметь в виду и то, что одни решения требуют более или менее длительного периода осуществления и определенных усилий для этого; осуществление других является прямым следствием самого акта их издания (например, назначить на должность, объявить благодарность).

В качестве критерия дифференциации решений можно предложить фактор участия разных категорий работников в их принятии. В этом смысле выделяются два крайних «полюса»: решения единоличные и решения групповые, а между ними существует континуум разных сочетаний того и другого: с учетом мнений специалистов, с учетом мнений исполнителей, с предоставлением информации и права решения отдельным подчиненным.

Анализ управленческих решений чрезвычайно информативен с точки зрения исследования механизмов и эффективности управления предприятием.

Такой анализ дает представление о распределении управленческих усилий по разным внутриорганизационным вопросам, о способах решения этих вопросов, о стиле руководства коллективом и т.п.

В управленческих решениях фокусируются основные цели, интересы, противоречия, характерные для жизнедеятельности организации, социальных отношений внутри нее.

Из методов исследования здесь предпочтительны анализ документов (текстов приказов, распоряжений, планов оргтехмероприятий, протоколов заседаний), фиксированное наблюдение (фотография рабочего дня руководителя, совещаний), экспертные оценки (определение эффективности решений, путей повышения их качества и т.д.).

* * *

1.   Три критерия формальной организации включают наличие, по крайней мере, двух человек (1), преднамеренно работающих вместе (2) для достижения общей цели (3).

2.    Организации преобразуют ресурсы в виде материалов, технологии, людей и информации в желаемые конечные состояния или цели.

3. Организации должны взаимодействовать с внешней средой для того, чтобы получать ресурсы и находить потребителей для своей продукции.

4. Для того чтобы организация добилась успеха, руководитель должен понимать ее общие характеристики.

5. Управление необходимо для координирования всех задач организации.

6. Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей.

7. Чтобы быть успешной, т.е. добиться своей цели, организация должна выжить благодаря результативности и эффективности.

8. Все элементы и все функции управления взаимозависимы. Эффективный руководитель, принимая во внимание эту взаимосвязь, понимает, что не существует единственно «правильного» способа совершения чего-то. Оптимальный выбор – это выбор того, что наиболее соответствует ситуации, сложившейся на данное время.

9. Для того чтобы сделать этот правильный выбор, руководитель должен иметь системный взгляд на вещи.

      


Приложение 1

Рис. 1.  Принципиальная схема организации (внутренней среды)


Приложение 2

Рис. 2. Динамика внутренней и внешней среды

Приложение32

Рис. 3. Динамика организации и внешней среды

Приложение 4

Рис. 4. Схема процесса управления в организации

Приложение 5

Рис.5. Совершенствование структуры управления

Приложение 6

Рис.6. Процессная структура предприятия,

интегрированного на базе информационных технологий

                                 



В
опросы для самоконтроля

  1.  Дайте определение социальной организации
  2.  По какому признаку определяет организацию К. Барнард?
  3.  По какому признаку определяют организацию Д. Марч и Г. Саймон?
  4.  По какому признаку определяют организацию П. Блау и У. Скотт?
  5.  По какому признаку определяет организацию А. Этциони?
  6.  Назовите существенные признаки социальной организации.
  7.  Что такое цели организации и каков их состав?
  8.  Дайте определение социальной структуры и покажите различия формальной и неформальной структур.
  9.  Раскройте внутреннюю структуру организации и взаимодействие между ее элементами.
  10.  Дайте определения целей, задач, структуры, технологии и персонала организации.
  11.  Что такое внешнее окружение организации.
  12.  Раскройте элементы непосредственного внешнего окружения.
  13.  Покажите элементы макроокружения.
  14.  Что такое организация как социотехническая система?
  15.  Что входит в социальную и технологическую подсистемы социальной организации?
  16.  Назовите модераторы в социотехнической системе.
  17.  Что такое управление и руководство в организации, в чем их единство и различие?
  18.  Что такое управляющее воздействие, социальная самоорганизация и организационный порядок в управлении?
  19.  Дайте определение оргструктуры управления и раскройте ее содержание.
  20.  Дайте определение стилей руководства и покажите их разновидности.
  21.  Что такое управленческое решение?
  22.  В чем различия между жестко детерминированными и инициативными решениями?





ВХОД

ПРОЦЕССОР

БЛОК УПРАВЛЕНИЯ

ЦЕЛИ

Цели-

задания

Цели-

ориентации

Цели-

системы

Фактический

порядок:

- действия

- сантименты

Нормативная

структура:

- ценности

- нормы

- роли

СТРУКТУРА

Формальная социальная структура

ТЕХНО-

ЛОГИЯ:

методы принятия решений

способы изготовления продукции

расстановка персонала

ЗАДАЧИ

- Работа с людьми

- Работа с материалами

- Работа с информацией

УЧАСТНИКИ

(персонал)

МОДЕРАТОРЫ

- роли по выполнению работы

- цели

- умения и способности

СБАЛАНСИРОВАНИЕ

ВЛИЯНИЕ

ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДСИСТЕМА

- технологические параметры

- характер производственного процесса

(штучное, сборка, партиями и т.п.)

- сложность производственного процесса

- физические условия работы

- характер используемых сырья и материалов

- фактор времени

СОЦИАЛЬНАЯ ПОДСИСТЕМА

- социальная структура

- система управления

- организационная культура

- другие социальные факторы

ВЫХОД

ПРОГРАММА

(ЭТАЛОН)

СРАВНЕНИЕ

И ОЦЕНКА

МЕХАНИЗМ КОМАНД

МЕХАНИЗМ АНАЛИЗА

                                                           ОБЪЕКТ

(организация)

анал

измерения

Канал

управления

СУБЪЕКТ

Внешняя

среда

Нормы и

условия управления

Функции и задачи управления

ОРГСТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ

Информационная структура:

- фиксация информации, задач и связей;

- регистрация изменений воздействия внешней среды и структуры организации;

- отражение возникновения новых функций и задач управления;

- контроль соответствия внутреннего строения и взаимосвязи функций и задач управления с производственными процессами.

Организационная

структура:

- разделение труда в сфере управления;

- обособление подразделений органа управления»

- устойчивости связей, как между собой, так и с объектами управления.

Структура

Персонал

Технология

Цели

ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

УПРАВЛЕНИЯ

Совершенствование организационных структур осуществляется посредством совершенствования информационных структур управления

Задачи

Планирование

предприятия

- определение миссии и целей;

- финансовое планирование и учет;

- построение организации;

- создание системы управления

- распределение полномочий

Производственные управление

и контроль

- материально-техничес-кое обеспечение;

- планирование производства;

- управление производством;

- производственный учет

Техническое

проектирование

- создание концепции продукта;

- технический анализ;

- разработка продукта;

- спецификация;

- планирование процесса

Физическое

производство

производство;

сборка;

обработка и хранение материалов;

хранение инструментов;

обслуживание;

контроль качества

Обмена

информационным

продуктом

Социокультурная

среда

Право

Технология

Политика

Экономика

Рынок

рабочей

силы

Конкуренты

Поставщики

Покупатели

Макросреда

Непосредственное окружение

Цели

Персонал

Технология

Задачи

Структура

ВНЕШНЯЯ СРЕДА

ВНЕШНЯЯ СРЕДА

                         

ВНЕШНЯЯ СРЕДА

СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Буферная стратегия

(ужесточение контроля входа людей, материалов, информации)

Стратегия наведения мостов

(расширение и укрепление связей с внешней средой)

ПОЛИТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА

ЭКОНОМИКА

И РЫНОК

СОЦИОКУЛЬТУРНАЯ СРЕДА

ТЕХНОЛОГИЯ

ИЗВНЕ


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

35688. Мой выбор: оператор ЭВМ. Творческий проект 148 KB
  Обоснование выбора профессии Профессиональное самоопределение – важный и ответственный шаг в жизни каждого молодого человека. Но осуществить свободный выбор профессии очень не просто. Показатели Содержание Мои жизненные ценности Семья профессия благополучие Смысл и цель моей жизни Приобретение любимой профессии овладение ею в совершенстве достижение высокого профессионального мастерства Предполагаемая профессия Основной вариант: оператор ЭВМ Запасной вариант: оператор станков с программным управлением Мотивы выбора профессии Интерес к...
35690. Метод проектов (научно-исследовательских или художественно-эстетических) 56 KB
  Результат деятельности каждого из участников проекта фиксируется учитывается его личный вклад в общее дело. На протяжении всего времени реализации проекта осуществляется его психологопедагогическая поддержка и сопровождение. Метод проектов предполагает создание временных творческих коллективов деятельность которых направлена на осуществление данного проекта. Главной целью в данном случае является успешная реализация проекта а личностнопрофессиональное и творческое развитие членов коллектива выступает латентной целью и побочным...
35695. Художественная аппликация «Вытынанка». Творческий проект 13.43 MB
  Устойчивый интерес детей к творчеству из бумаги обуславливается ещё и тем что данный материал даёт большой простор творчеству. С помощью бумаги можно украсить елку сложить головоломку смастерить забавную игрушку или коробочку для подарка и многое многое другое что интересует ребенка. Создавая свой мир из бумаги ребенок готовится стать созидателем доброго мира. Художественнопроектный раздел История вытынанки Вытынанка вырезание из бумаги Нет сомнений что вам хоть...