39667

УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Лекция

Социология, социальная работа и статистика

Понятие и функции управления. Объекты и методы управления. Структуры управления в организациях. Типы структур управления организациями: бюрократический и органический: достоинства и недостатки.

Русский

2013-10-08

140.5 KB

20 чел.

PAGE  13

Филиал Санкт-Петербургского государственного

инженерно-экономического университета в г. Череповце

С.В. Бойко

Социология

ТЕМА 3.3. УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Лекция

Череповец, 2003
Тема 3.3. Управление в организации

Содержание лекции

Управление организациями.

Понятие и функции управления. Система управленческих функций.

Управление в организациях. Сущность социологического подхода к управлению.

Объекты и методы управления. Отношения «руководство-подчинение». Воздействие руководства на подчиненных. Стили руководства.

Структуры управления в организациях.

Понятие и принципы построения управленческих структур: элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Принципы формирования ОСУ.

Типы структур управления организациями: бюрократический и органический: достоинства и недостатки. Сравнительные характеристики типов структур управления.

Вопросы лекции

1. Управление организациями

2. Структуры управления в организациях

Каждая социальная организация имеет искусственную, созданную людьми природу. Кроме того, она всегда стремится к усложнению своей структуры и технологии. Эти два обстоятельства делают невозможным эффективно контролировать и координировать действия членов организации на неформальном уровне или уровне самоуправления.

Каждая более или менее развитая организация должна иметь в своей структуре специальный орган, основным видом деятельности которого служит выполнение некоторой совокупности функций, направленных на обеспечение участников организации целями, координацию их усилий. Такой вид деятельности называется управлением.

Управление – это функция специфического органа организации, которая обеспечивает направление деятельности всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей. Например, отдел в государственном учреждении имеет нормы и правила, по которым регулируется рабочее время сотрудников, количество и качество их работы, отношения с другими отделами и т.п. Руководство отделом, выполняя функцию управления, контролирует соблюдение этих норм и правил, применяя методы вознаграждения или наказания.

Однако применением санкций процесс управления, естественно, не ограничивается. Его содержание значительно сложнее.

Задачи лекции

1. Рассмотреть содержание управления в организации.

2. Раскрыть отношения управления, руководства и подчинения.

3. Выяснить принципы построения организационных структур управления.

4. Типы структур управления организациями.

1. Управление организациями

1.1. Понятие и функции управления

Каждая организация имеет искусственную, созданную людьми природу. Кроме того, она всегда стремится к усложнению своей структуры и технологии. Эти два обстоятельства делают невозможным эффективно контролировать и координировать действия членов организации на неформальном уровне или уровне самоуправления. Каждая более или менее развитая организация должна иметь в своей структуре специальный орган», основным видом деятельности которого служит выполнение некоторой совокупности функций, направленных на обеспечение участников организации целями, координацию их усилий. Такой вид деятельности называется управлением.

Управление – это функция специфического органа организации, которая обеспечивает направление деятельности всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей. Например, отдел в государственном учреждении имеет нормы и правила, по которым регулируется рабочее время сотрудников, количество и качество их работы, отношения с другими отделами и т.п. Руководство отделом, выполняя функцию управления, контролирует соблюдение этих норм и правил, применяя методы вознаграждения или наказания.

Однако применением санкций процесс управления, естественно, не ограничивается. Его содержание значительно сложнее. Для понимания сущности управления рассмотрим основные его составляющие.

На схеме (См.: Сх.1) организация представлена как определенная система, состоящая из входа (поступления информации, сырья, инструментов, оборудования, рабочей силы), процессора, где происходит переработка ресурсов, поступающих на вход, и выхода, откуда ресурсы поступают в новом качестве.

1) Управление представляет собой обратную связь, которая начинается с измерения ресурсов, имеющихся на выходе.

2) После измерения информация о параметрах выхода поступает в блок управления, где они сравниваются с некоторым эталоном (это может быть программа или план).

3) На основе этого вырабатывается управленческое решение, которое изменяет входные параметры, режим деятельности процессора и в конечном счете параметры выхода.

4) Затем выходные параметры опять замеряются и процесс повторяется.

Эта схема применима для всех систем (и технических, и социальных). Поэтому справедливо рассмотреть социальную организацию с точки зрения проявления специфических характеристик управления.

Впервые характеристики управления организации были определены Г. Файолем, одним из основателей научной теории управления. По его мнению, наиболее общими характеристиками являются:

- планирование общего направления действия и предвидение;

- организовывание человеческих и материальных ресурсов;

- выдача распоряжений для удержания действий работников в оптимальном режиме;

- координация различных действий для достижения общих целей;

- контролирование поведения членов организации в соответствии с существующими правилами и нормами (См.: Сх. 2).

Очевидно, что, определяя характеристики процесса управления, Г. Файоль рассматривал организацию того времени – начала XX в. Современные организации обладают значительно более сложной структурой, сверхсложной технологией, более квалифицированной рабочей силой; кроме того, организации чаще всего действуют в сложной структуре современного рынка. В связи с этим управление в настоящее время сродни искусству, игре, высокой науке и функции руководителей лишь очень приближенно напоминают схему Г. Файоля.

Схема 1.1. Схема процесса управления в организации

Одна из современных систем управленческих функций может быть представлена следующим образом:

1) деятельность как руководителя и лидера организованного объединения, интеграции членов организации;

2) взаимодействие – формирование и поддержание контактов;

3) восприятие, фильтрование и распространение информации;

4) распределение ресурсов;

5) предупреждение нарушений и управление текучестью кадров рабочих;

6) ведение переговоров;

7) проведение инноваций;

8) планирование;

9) контроль и направление действий подчиненных.

Очевидно, что это далеко не полный перечень возможных действий специалиста по управлению. Опыт показывает, что ему приходится заниматься рекламой, «выбиванием» дополнительных средств и многими другими видами деятельности. Ясно, что настоящий управленец должен быть высокопрофессиональным работником. В организации те, кто занимается выполнением функций управления, входят в особую группу, называемую бюрократической администрацией, деятельность которой необходимо проанализировать.

Управление

Руководство

СИСТЕМА

Ц И К Л

Схема 1.2. Содержание управления

1.2. Управление в организациях.

Разумеется, центральной осью функционирования трудовых организаций является управление. Сущность социологического подхода к управлению состоит в выделении трех его компонентов.

Первый из них – целенаправленное управляющее воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления. Такое воздействие бывает внешним (когда орган управления находится за рамками самих объектов), а также самоуправлением (когда воздействие осуществляется подразделением или субъектом, входящим в состав самого объекта).

Второй компонент управления – социальная самоорганизация, т.е. спонтанные процессы внутриколлективного регулирования (лидерство, «шкала престижа», неформальное группообразование, социальные нормы).

Оба названных компонента образуют третийорганизационный порядок, включающий в себя как продукты «прошлого» управленческого труда (решения, объективированные в стабильной должностной структуре, административном распорядке), так и систему стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе, «деловых обыкновений».

Оптимальное соотношение данных элементов предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и учета границ каждого из них, снятия возможных противоречий. Так, руководитель заинтересован как можно больший объем решений (приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременного порядка или «подключить» спонтанные регуляторы к целям, поставленным перед организацией.

В этом смысле проблематику управления составляют такие актуальные проблемы, как

- взаимосвязь формальной и неформальной структур,

- отношения «руководство-подчинение»,

- участие исполнителей в выработке общих решений,

- соединение личных, групповых и общеорганизационных целей,

- оценка руководителей,

- адаптация персонала и др.

В последние годы стали активно разрабатываться также социологические проблемы управления техническими и организационными нововведениями, формированиями гибких организационных структур, управленческого консультирования.

Объектами управления являются индивид, группа, организация, другие социальные образования и процессы.

Методы управления – это комплекс социальных методов целенаправленного воздействия на работников, группы и коллективы.

На каждом указанном уровне управление сталкивается со специфическими проблемами, а значит и вырабатывает соответствующие методы, одни из них применимы в каждом из трех случаев, применение других ограничено каким-либо одним случаем.

По отношению к отдельному работнику предприятия можно выделить разные виды воздействия (методы социального управления) на его поведение:

а) прямое (приказ, задание);

б) через мотивы и потребности (стимулирование);

в) через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);

г) через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.).

Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, методы социального управления распределяются следующим образом:

а) целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.);

б) сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и иные способы).

На уровне же социальной организации предприятия используются методы:

а) согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами);

б) демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителей производства, развития трудовой активности и т.д.);

в) социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия).

1.3. Отношения «руководство-подчинение». 

Понятие «руководство» близко к понятию «управление» и используется для выделения особого типа организационных отношений, а именно работы руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач.

Исходя из этого, социологический подход предполагает анализ руководства как особого, триединого отношения между людьми в организации.

Во-первых, руководство – это отношение между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющее под собой правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого.

Во-вторых, руководство – это и отношение между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса: одной – более «общей», другой – более «частной» В нем (трудовом процессе) связываются, с одной стороны, функция организации, с другой стороны – исполнения.

В-третьих, руководство – это также отношение между личностями, специфический тип общения. В последнем случае рассматривается его социально-психологическое содержание – взаимное признание, влияние, стиль, интересы.

Перечисленные стороны отношения «руководство-подчинение» не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность. Социология исследует отношение «руководство-подчинение» как проявление на межличностном уровне более общих отношений по управлению.

Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственным представлениям.

Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный, мотивирующий (через стимулы).

В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Результат достигается за счет того, что для работника «потери» от возможных санкций за невыполнение требуемого превышают его «затраты» на выполнение. В своей крайней форме такое отношение «руководство—подчинение» выступает как принуждение, т. е. цели руководства не связываются с интересами исполнителя, противостоят им.

Второй способ предполагает воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад. При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций. Эффект здесь достигается за счет «самоусиления» воздействия соответствующей мотивацией индивида.

В процессе руководства проявляются личные особенности руководителя, поэтому складываются разные стили руководства. Стиль руководства можно обозначить как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем.

Рамки формальной организации оставляют некоторый диапазон для выбора руководителем той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным ему работникам и служебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные колебания в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя – его культуры, установок, характера, опыта, знаний, т.е. детерминируются психологическими и социокультурными факторами, присущими как руководителю, так и коллективу, профессии, региону, социальной категории. Различают следующие основные разновидности стиля руководства: авторитарный – руководитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю; демократический – подчиненные привлекаются к выработке общих решений: слабый – руководитель самоустраняется от руководства, его влияние в коллективе незначительно, слабо выражено. Стиль руководства тесно связан с культурой управления.

Стиль руководства проявляется в стимулировании труда. Стимулирование – метод опосредованного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие. Ориентация на получение удовлетворения в целом сильнее побуждает человека к определенному поведению, чем прямое управленческое воздействие на него посредством приказа. Однако организация стимулирования сложнее прямого воздействия. Системе стимулов противостоит система мотивов и потребностей. Стимулирование эффективно в той степени, в какой эти две системы органично сочетаются.

Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно. Так, премия – не только денежное вознаграждение, но и свидетельство признания, уважения. В задачи эффективного управления входит расширение системы стимулов, применяемых в социальном управлении. Стимулами могут быть условия труда, гибкие системы рабочего времени, отношения в коллективе и т.д., но главным стимулом остается материальная заинтересованность, более полное осуществление принципа оплаты по труду, его результатам. В связи с особенностями современного производства, прежде всего его сложностью, вследствие чего вклад отдельного работника в конечный продукт неочевиден, особое значение приобретают коллективные формы оплаты труда и стимулирования (бригадные методы, коллективный подряд и т.д.).

2. Структуры управления в организациях

2.1. Понятие и принципы построения управленческих структур

«Структура управления организацией», или «организационная структура управления» (ОСУ) – одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

ОСУ определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия.

1. Элементами ОСУ могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления. Есть два направления специализации элементов ОСУ:

а) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, снабжения, финансов, персонала, НИОКР и т.п.;

б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организацией, мотивацией и контролем всех процессов в организации.

2. Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на:

● горизонтальные,

● вертикальные.

Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми.

Вторые - это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, то есть при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.

3. При двухуровневой структуре создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях в ОСУ формируется так называемый средний слой, который в свою очередь может состоять из нескольких уровней.

В структуре управления организацией различаются

  •  линейные связи;
  •  функциональные связи. 

Первые - суть отношения по поводу принятия и реализации управленческих решений и движения информации между так называемыми линейными руководителями, то есть лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений.

Вторые - сопрягаются с теми или иными функциями менеджмента.

4. Соответственно используется такое понятие, как полномочия: линейного персонала, штабного персонала и функциональные.

- Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений).

- Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения.

- Если тому или иному работнику управленческого аппарата предоставляется право принимать решения и совершать действия, обычно выполняемые линейными менеджерами, он получает так называемые функциональные полномочия.

Между всеми названными выше составляющими ОСУ существуют сложные отношения взаимозависимости: изменения в каждой из них (скажем, числа элементов и уровней, количества и характера связей и полномочий работников) вызывают необходимость пересмотра всех остальных.

Увеличение количества элементов и уровней в ОСУ неизбежно приводит к многократному росту числа и сложности связей, возникающих в процессе принятия управленческих решений; следствием этого нередко является замедление процесса управления, что в современных условиях тождественно ухудшению качества функционирования менеджмента организации.

К структуре управления предъявляется множество требований, которые учитываются в принципах формирования ОСУ:

1. Отражение целей и задач организации.

2. Оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками.

3. Строгое определение полномочий и ответственности каждого работника и органа управления.

4. Соответствие между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой.

5. Адекватность организационной структуры социально-культурной среде организации.

Реализация этих принципов означает необходимость учета при формировании (или перестройке) структуры управления множества различных факторов воздействия на ОСУ.

Первый и главный фактор, «задающий» возможные контуры и параметры структуры управления,  сама организация. Из первого вопроса лекции известно, что организации различаются по многим критериям. По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда, и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа коих требует координации и контроля. Построение формальной структуры управления, в которой четко определены роли, связи, полномочия и уровни, становится императивом.

Второй фактор – это сопряжение структуры управления с фазами жизненного цикла организации, о чем, к сожалению, нередко забывают проектанты и специалисты, решающие задачу совершенствования управленческих структур. На стадии зарождения организации управление нередко осуществляется самим предпринимателем. На стадии роста происходит функциональное разделение труда менеджеров. На стадии зрелости в структуре управления чаще всего реализуется тенденция к децентрализации. На стадии спада обычно разрабатываются меры по совершенствованию управленческой структуры в соответствии с потребностями и тенденциями в изменении производства. Наконец, на стадии прекращения существования организации структура управления или полностью разрушается (если фирма ликвидируется), или происходит ее реорганизация.

Третий факторэто изменения организационных форм, в которых функционируют предприятия. Так, при вхождении фирмы в состав какого-либо объединения, скажем, ассоциации, концерна и т.п., происходит перераспределение управленческих функций (часть функций, естественно, централизуется), поэтому меняется и структура управления фирмы.

Четвертый фактор формирования управленческих структур – уровень развития на предприятии информационной технологии. Общая тенденция к децентрализации «электронного интеллекта», то есть к росту числа персональных компьютеров при одновременном расширении использования на уровне предприятия локальных сетей, ведет к ликвидации или сокращению объема работ по ряду функций на среднем и низовом уровнях.

2.2. Типы структур управления организациями

В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями: бюрократический и органический. Они построены на принципиально различных основаниях и имеют специфические черты, позволяющие выявлять сферы их рационального использования и перспективы дальнейшего развития.

Исторически первым сформировался бюрократический тип. Соответствующую концепцию подхода к построению организационных структур разработал в начале XX столетия немецкий социолог Макс Вебер. Он предложил нормативную модель рациональной бюрократии, ключевые концептуальные положения которой таковы:

  1.  четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
  2.  иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;
  3.  наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
  4.  дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;
  5.  осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода -.в этом принципиальное отличие бюрократической структуры от исторически предшествовавшей ей общинной, где главная роль отводилась партнерству и мастерству.

Бюрократические структуры управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Однако им присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития:

1. Бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей.     

2. Теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления), т.к. основная масса работников – это исполнители.

3. Невозможность управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы, т.к. возникают противоречия между отдельными частями жесткой структуры, несогласованностью в их действиях и интересах, что замедляет прогресс в организации.

Второй упомянутый - органический - тип структур управления имеет сравнительно недолгую историю и возник как антипод бюрократической организации, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более гибких и адаптированных структурах. Исследователи этой проблемы подчеркивают: постепенно вырисовывается иной тип организации,

► в которой импровизация ценится выше, чем планирование;

► которая руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями,

► которая предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые;

► которая больше ценит дискуссии, чем успокоенность, и поощряет сомнения и противоречия, а не веру.

В исходном определении органического типа структуры подчеркивались такие ее принципиальные отличия от традиционной бюрократической иерархии, как более высокая гибкость, меньшая связанность правилами и нормами, использование в качестве базы групповой (бригадной) организации труда. 

Достоинства органического типа структуры управления:

1.  Решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях.

2. Доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции.

3. Главные интегрирующие факторы – миссия и стратегия развития организации.

4. Творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида и миссией.

5. Правила работы формулируются в виде принципов, а не установок.

6. Распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем.

7. Постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.

Наиболее значительные различия между двумя типами структур управления показаны в табл. 2.1.

Табл. 2.1. Сравнительные характеристики типов структур управления

Бюрократический тип

Органический тип

Четко определенная иерархия

Постоянные изменения лидеров (групповых  или индивидуальных) в зависимости от решаемых проблем

Система обязанностей и прав

Система норм и ценностей, формируемая в процессе обсуждений и согласований

Разделение каждой задачи на ряд процедур

Процессный подход к решению проблем

Обезличенность во взаимоотношениях

Возможность  самовыражения, саморазвития

Жесткое разделение трудовых функций

Временное закрепление работы за интегрированными проектными группами

Реальный переход к органическому типу структуры управления требует серьезной подготовительной работы: 

- расширение участия работающих в решении проблем организации (путем обучения, повышения уровня информированности, заинтересованности и т.п.),

- ликвидация функциональной обособленности,

- развитие информационных технологий,

- радикальный пересмотр характера взаимоотношений с другими компаниями (вступление с ними в союзы или образование виртуальных компаний, где реализуются партнерские отношения).

Необходимо отметить, что органический тип структуры управления находится лишь в начальной фазе своего развития, и в «чистом» виде его используют пока немногие организации. Но элементы этого подхода к структуре управления получили довольно широкое распространение, особенно в тех компаниях, которые стремятся приспособиться к динамично меняющейся среде.

* * *

Интегральной характеристикой эффективности управления в организациях является их управляемость. «Управляемость» – это, с одной стороны, та степень контроля, который управляющая подсистема какого-либо организационного целого осуществляет по отношению к управляемой, а с другой – та степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей. Разумеется, грань эта подвижна и варьирует в ту или другую сторону в зависимости от типа организации, качества управляющего воздействия, особенностей объекта. Однако совершенно исчезнуть она не может. Это характерно для технических и биологических систем, и еще более касается систем социальных.

Границы управляемости определяются сложностью управляемого объекта, закономерным расхождением между формальной и неформальной структурами, неполнотой или недостоверностью информации, качеством решений. Наиболее адекватным критерием степени управляемости является осуществляемость управленческих решений. Повышение управляемости обеспечивается за счет улучшения качества управляющих воздействий, объединения персонала вокруг общих целей и развития системы мотивации.

Вопросы для самоконтроля

  1.  Что такое управление в организации?
  2.  Какие элементы входят в схему процесса управления?
  3.  Какие элементы входят в цикл управления организацией?
  4.  Что входит в содержание решения на управление организацией?
  5.  Что входит в содержание организации управления организацией?
  6.  Что входит в содержание учета и контроля управления организацией?
  7.  Что входит в содержание регулирования управления организацией?
  8.  Что входит в содержание регулирования управления организацией?
  9.  Что может быть объектами управления организацией?
  10.  Что такое руководство?
  11.  В чем различие прямого и косвенного руководства?
  12.  Что такое стиль руководства?
  13.  Назовите основные стили руководства и определите их признаки.
  14.  Что такое организационная структура управления (ОСУ)?
  15.  Назовите основные элементы ОСУ.
  16.  Какие органы структуры управления формируются, исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления?
  17.  Какие звенья структуры управления создаются в зависимости от состава структурных подразделений организации?
  18.  Назовите полномочия линейных руководителей в управлении.
  19.  Назовите полномочия штабного персонала в управлении.
  20.  Назовите Функциональные полномочия в управлении.
  21.  Назовите принципы формирования ОСУ?
  22.  Определите факторы воздействия на ОСУ.
  23.  Что характерно для бюрократического типа организации?
  24.  Что характерно для органического типа организации?
  25.  Что такое управляемость организации?

СУБЪЕКТ

ОБЪЕКТ

  1.  РЕГУЛИРОВАНИЕ

- оптимизация решения

- оптимизация организации

- оптимизация системы

2. ОРГАНИ-

ЗАЦИЯ

- доведение задачи

- расстановка исполнителей

- расстановка сил и

средств

- мобили-

зация исполнителей

1.  РЕШЕНИЕ

- уяснение

задачи

- оценка

обстановки

- создание программы

- определение

затрат и

ресурсов

- определение

исполнителей

3. УЧЕТ И КОНТРОЛЬ

- сравнение состояния объекта с программой

- анализ качества выполнения задачи

- определение затраты сил и средств

- выяснение уровня организации системы


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

61537. Жизнь древних славян 21.73 KB
  Педагогические задачи: Образовательная: формировать представление о жизни древних славян. Конечный результат: расширятся знания о жизни древних славян об их быте и культуре.
61538. Способы получения информации 20.44 KB
  Цели: Научить учащихся выделять ситуации в которых встречаются действия с информацией; различать основные способы получения информации человеком.
61541. Сложение и вычитание в пределах 100 698.18 KB
  Закрепление изученного материала Дидактическая цель Закреплять вычислительные навыки сложения и вычитания в пределах 100 Задачи Совершенствовать умения решать задачи. Развивать вычислительные навыки, умение рассуждать
61542. Свойства диагоналей прямоугольника 314.11 KB
  Разрежьте прямоугольник по диагонали. Теперь возьмите зеленый прямоугольник и проведите диагональ из верхнего левого угла в нижний правый и разрежьте его по диагонали. Какой можно сделать вывод диагонали равны Возьмите синий прямоугольник.
61543. Трёхзначные числа 20.35 KB
  Итак прежде чем приступим давайте проверим все ли готовы к уроку. А теперь давайте настроимся на работу с небольшой зарядкой. Молодцы Перед тем как мы приступим хочу сказать что я подготовила для вас одно очень интересное задание...
61544. Приёмы вычислений для случаев вида 26+4 21.13 KB
  Тип урока: комбинированный Средства обучения: примеры на доске учебник наглядное пособие карточки с примерами Литература для учителя: Математика. На доске записаны числа...
61545. Что значит быть внимательным 17.58 KB
  Развивающие: развивать внимание память обогащать словарный запас. Ребята скажите а как вы думаете что такое внимание ответы детей Как вы думаете у всех ли есть внимание Как вы считаете что значит быть внимательным ответы детей Внимание есть у всех.