4070

Психолого-акмеологическое обеспечение эффективности организационного лидерства

Книга

Психология и эзотерика

В рамках курса слушатели академии пополняют знания относительно важного в государственном управлении социально-психологического явления - лидерства, овладевают современными акмеологическими и психолого-педагогическими технологиями, ориентир...

Русский

2012-11-12

238.5 KB

10 чел.

Введение

В рамках курса слушатели академии пополняют знания относительно важного в государственном управлении социально-психологического явления - лидерства, овладевают современными акмеологическими и психолого-педагогическими технологиями, ориентированными на развитие собственных качеств лидера. Участники обучения выступают в двух позициях — освоения и применения технологий.

Цель курса: сформировать знания слушателей по проблеме лидерства, познакомить обучающихся с методиками и технологиями развития качеств лидера в условиях организации.

Особенности курса: курс носит прикладной характер и ориентирован на практическое ознакомление слушателей с различными современными подходами к проблеме развития организационного лидерства.

Объект курса: организационное лидерство;

Предмет курса: эффективность организационного лидерства.

Задачи курса:

Сформировать у слушателей определенные знания и умения диагностики, развития и сопровождения организационного лидерства. Продемонстрировать возможности применения различных технологий развития лидерства в работе со взрослыми людьми.

Познакомить слушателей с преимуществами и ограничениями применения каждой из предлагаемых технологий с учетом условий обучения и факторов образовательной и организационной среды.

Познакомить слушателей с особенностями разработки и применения современных технологий лидерства.

Предоставить слушателям для ознакомления и выработки представления, современные психолого-педагогические технологии развития качеств лидера.

Дидактические единицы: руководство, лидерство, Акмеологические технологии лидерства, акмеологические аспекты лидерства, качества лидера; эффективность лидерства.

Межпредметные связи курса:

Политическая психология, акмеология, организационная психология, психология профессионализма, психология управления, психология группы.


Тема 1
. Психология руководства и лидерства как область научного и прикладного знания.

Определение понятий «руководство» и «лидерство». Понятийное сходство и различие. Культурная детерминация руководства и лидерства. Соотношение руководства и лидерства в организационной среде. Функции руководства и лидерства. Методы, способы и стили руководства. Особенности проявления лидерства.

Тема 2. Акмеологические аспекты лидерства в условиях организации.

Акмеологический подход к исследованию лидерства в организационной среде. Личность и лидерство. Акме в связи с лидерством. Компетентность и лидерство. Компоненты субъектной и профессиональной компетентности в связи с лидерством. Лидерство как системный феномен. Специфика лидерства в различных профессиональных группах.

Тема 3. Акмеологические технологии обеспечения эффективного лидерства в организации.

Обеспечение лидерства в организации. Технологический подход к обеспечению лидерства. Основные направления и акмеологические закономерности обеспечения эффективного лидерства. Особенности акмеологических технологий развития лидерских качеств. Требования к современным акмеологическим технологиям. Проблема соответствия ожиданий и возможностей акмеологических технологий развития лидерства. Обзор акмеологических технологий направленных на развития лидерства. Простые и комбинированные формы, традиционные и инновационные методы развития лидерского потенциала личности в организации.

Тема 4. Акмеологические технологии изучения организационного лидерства.

Психологическая и акмеологическая диагностика в связи с лидерством. Психическая структура личности и подходы к изучению. Системность лидерства и возможности акмеологического исследования лидерских качеств личности. Изучение феномена лидерства в группе. Акмеологические методы и методики изучения лидерства.

Тема 5. Акмеологический тренинг определения и развития лидерских качеств в группе.

Программно-целевой этап. Подготовительный этап. Основной этап. Реализация тренинговой задачи ориентированной на развитие лидерства участников. Компоненты тренинговой деятельности: профессиональные проблемы (задачи), которые должны решаться специалистом в ходе актуальной профессиональной деятельности: профессиональные знания, которые он применяет при этом; качества лидера, которые он реализует в профессиональной деятельности; умения и навыки, необходимые для завоевания позиции лидера.

Параметры участников, оцениваемые в процессе акмеологического тренинга: самопрограммирование и самоорганизация; внушение и убеждение; мотивирование других людей; эффективность коммуникации; передача информации; обученность и воспитанность; создание актуального имиджа.

Подведение итогов тренинга. Осуществление обратной связи.


МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ К РАЗЛИЧНЫМ ФОРМАМ ЗАНЯТИЙ

Тема 1: Психология руководства и лидерства как область научного и прикладного знания.

(лекция с использованием блиц-игр)

Понятие руководства и лидерства. Руководство и лидерство являются частью управления, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Управление — процесс руководства действиями, направленными на достижение поставленных целей.

Руководство — интеллектуальная и физическая деятельность с целью выполнения подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

Лидерство — процесс, с помощью которого один человек оказывает влияние на другого человека или группу.

БЛИЦ-ИГРА: подготовить схематизацию понятий «управление», «руководство», «лидерство» в подгруппах.

Понятия «руководство» и «лидерство» различны. Р. С. Филонович дает следующий перечень отличительных особенностей руководителя от лидера:

Руководитель

Лидер

Администратор

Инноватор

Поручает

Вдохновляет

Работает по целям других

Работает по своим целям

Основа действий — план

Основа действий — видение перспективы

Полагается на систему

Полагается на людей

Использует доводы

Использует эмоции

Контролирует

Доверяет

Поддерживает движение

Дает импульс движению

Профессионал

Энтузиаст

Принимает решения

Превращает решения в реальность

Делает дело правильно

Делает правильное дело

Уважаем

Обожаем

БЛИЦ-ИГРА: подготовить текстуально определение лидерства которое отражало бы его сущность на основе приведенных характеристик.

В зависимости от официального положения в организации, наличия прав и обязанностей понятия «руководитель» и «лидер» различаются по следующим параметрам:

Руководитель

Лидер

Назначается официально

Выдвигается неофициально

Даны права и полномочия законом

Не является обладателем прав и полномочий

Выполняет несколько социальных ролей

Деятельность ограничивается рамками внутригрупповых отношений

Несет перед законом ответственность за деятельность группы и ее результаты

Не несет ответственности перед законом за работу группы и все, что в ней происходит

Руководство имеет организационную природу

Лидерство имеет психологическую природу

Параметры руководителя и лидера по отношению друг к другу определяются А. А. Романовым и А. А. Ходыревым:

Параметр

Реализация параметра

Руководителя

Лидера

«Рождение»

Назначение извне (по отношению к коллективу)

Выдвижение изнутри (из среды коллектива)

Предназначение

Выполнение санкционированных законом и должностными инструкциями функций

Выполнение ожидаемых коллективом функций (экономических, коммуникативных и др.)

Система санкций (обязанности и права)

Формализованная, нормализованная, согласованная, упорядоченная, последовательная

Неформальная, эмоциональная, авторитарная, субъективная, нерегла-ментированная

Разработка приказа и реализация решений

Согласованные и согла-суемые, оформляемые документально, инструктивно предусмотренные, обязательные к выполнению

Несогласованные, документально не подтверждаемые, инструктивно не предусмотренные, необязательные к исполнению

Руководитель должен обладать лидерским влиянием для эффективного руководства.

Лидерство — это порожденный системой неформальных отношений процесс воздействия на людей. Руководство реализуется через четко определенные формальные (официальные) отношения.

Лидерство формируется стихийно, на уровне интуитивных психологических отношений.

Руководство и лидерство имеют и общие черты:

полная подчиненность принятым в организации целям;

постоянное общение с людьми, объединенными в группы;

воздействие на членов группы для достижения целей;

положительное мотивирование персонала;

реализация социального влияния на рабочие группы.

Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер в узком смысле слова, ситуативный лидер.

Вожак самый авторитетный член группы, обладает даром внушения и убеждения. Может влиять на членов группы словом, жестом, взглядом.

Американский исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака:

1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

3) интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Лидер — пользуется меньшим авторитетом, чем вожак; побуждает к действию не только внушением и убеждением, но и личным примером.

Ситуативный лидер носитель личностных качеств, имеющих значение только в какой-то конкретной ситуации (торжественное собрание, юбилей, поход и т.п.).

Лидеры, активно влияя на психологический климат в коллективе, составляют резерв на выдвижение, но вместе с тем могут стать источником конфликтов.

БЛИЦ-ИГРА: Разработать конфликтные основания лидерства. Привести театрализацию конфликта в связи с проявлениями лидерства.

Тема 2: Акмеологические аспекты лидерства в условиях организации.

БЛИЦ-ИГРА: Определить сущность понятия «акме лидера» опираясь на определение «акме».

Акмеология существенно меняет акценты в сфере профессиональной подготовки кадров и в системе непрерывного образования. При акмеологическом подходе доминирует проблематика развития лидерства, а также творческих способностей профессионалов с учетом различных аспектов подготовки кадров и совершенствования их квалификации.

Возрастной аспект направлен на диагностику задатков и способностей средствами педологии (изучающей детей и юношей), андрогогики взрослых (в том числе студентов и профессионалов) и геронтологии (ветеранов труда).

Образовательный аспект нацелен на диагностику и развитие знаний и умений в системе общего, профессионального и непрерывного образования.

Профессиональный аспект связан с определением возможностей и результатов осуществления трудовой деятельности через выяснение профпригодности, психологической готовности к данному виду труда и степени социальной ответственности за его процесс и результаты.

Креативный аспект определяет затрачиваемые усилия и успешность их реализации путем выяснения уровня профессионализма, рефлексивно-инновационного потенциала его совершенствования до степени мастерства и оценки социальной значимости инноваций, полученных в процессе творчества.

Рефлексивный аспект (связанный с самосознанием личности как развивающегося "Я" и пониманием партнеров по коммуникации в процессе трудовой деятельности) является системообразующим фактором, обеспечивающим оптимальное взаимодействие выделенных акмеологических аспектов профессионализации человека.

БЛИЦ-ИГРА: на основании приведенных аспектов подготовки кадров определите многоаспектность лидерства как социально-психологического явления.

Если в качестве критерия использовать роль, которую выполняют руководители-лидеры, то их типы, как это установил Э. де Боне, выглядят следующим образом:

1) ведущие за собой. Это наиболее наглядный тип. К нему относятся те, кто любит принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство — их естественное состояние, но они обладают врожденными лидерскими качествами;

2) организаторы групп. Их отличительной чертой является знание психологии своих последователей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых группах;

3) исполнители. Самый рациональный тип лидеров. Их отличает энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив;

4) дипломаты. Легко контактируют с сотрудниками. Могут отстоять свое мнение, используют диалоги и разрешают проблемы персонифицированно;

5) генераторы идей отличаются ориентацией на новые задачи, содействием передовому, интуицией, синтезом знаний, самокритичностью;

6) продавцы идей — предприимчивы, обладают креативностью и способностью к контролю своих, а также чужих эмоций;

7) синтезаторы. Умеют выделить самое главное из очень большого объема информации, что позволяет им использовать нетрадиционные подходы;

8) разъяснители. Умеют разъяснить последователям суть даже самой сложной ситуации;

9) реакторы. Активно и разумно критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями;

10) коммуникаторов отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей;

11) исследователи могут получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты;

12) следопыты обладают способностью к самостоятельным действиям, т. е. автономии;

13) хранители информации. Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и как использовать;

14) организаторы. Руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом.

В организациях различают «формальное» и «неформальное» лидерство. «Формальное» лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя и подразумевает функциональное отношение. Формальное лидерство выступает в качестве руководства организации — посредника социального контроля и власти на основе социальных норм и административно-правовых полномочий. «Неформальное» лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников деятельного процесса. Члены трудового коллектива самостоятельно (по своему усмотрению) передают лидеру властные полномочия, наделяют необходимыми правами и ответственностью, а также оказывают необходимую поддержку в достижении поставленной цели. Наряду с формальными и неформальными лидеры могут подразделяться еще и по следующим критериям.

По содержанию деятельности:

а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения;

б) лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы;

в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и исполнителем.

По стилю руководства:

а) авторитарный;

б) демократический;

в) совмещающий в себе элементы двух предыдущих.

По характеру деятельности:

а) универсальный, т. е. постоянно проявляющий свои качества лидера;

б) ситуативный, т. е. проявляющий качества лидера в определенных, специфических ситуациях.

По психофизиологическим характеристикам:

а) инструментальный — берущий на себя инициативу решения проблемы в зависимости от групповых целей;

б) эмоциональный — возлагающий на себя функции регулирования группового настроения в проблемных ситуациях.

Структура личностно-деловых характеристик определяющих акме руководителя.. Совокупность личностно-деловых качеств, присущих руководителям, можно разделить на три группы: профессиональные, личностные и деловые.

Профессиональные качества:

компетентность в соответствующей и смежных профессиях на основе высокого уровня образования, опыта, знания соответствующей и смежной профессий, широты взглядов, эрудиции;

— постоянное стремление к самосовершенствованию, приобретению новых знаний;

— поиск и внедрение новых форм и методов работы с персоналом, помощь окружающим в обучении;

— умение действовать по плану.

Личностные качества:

высокие этические нормы;

— физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать последствия стресса;

— высокая внутренняя и внешняя культура;

— формула «три Д» — доступность, доброжелательность, добропорядочность;

— эмпатичность, рефлексивность;

— визуальная привлекательность.

Деловые качества:

умение организовать деятельность и выполнять основные функции управления;

— здоровое честолюбие, стремление к власти, лидерству, независимости при любых обстоятельствах, завышенный уровень самооценки, активность, напористость в движении к цели, умение отстаивать свои права;

— коммуникабельность, обаятельность, умение получить кредит доверия, убедить и повести за собой;

— креативность, инициативность, оперативность в решении задач, умение определить приоритетные направления деятельности, сконцентрироваться на них или легко перестроиться;

— самообладание, самоконтроль, планирование рабочего времени, управление взаимоотношениями с окружающими;

— стремление к инновациям, готовность идти на обоснованный риск, умение увлекать за собой подчиненных.

Профессиональные и личностные качества, присущие руководителю, мало чем отличаются от качеств других работников. Однако существуют качества, без которых руководитель не может выступать в роли человековеда-организатора и руководителя социальной структуры. В. М. Шепель определяет их как гражданское и профессиональное мировоззрение.

Гражданское мировоззрение руководителя включает следующие компоненты:

признание самоценности человеческой жизни и здоровья, отношение к каждой личности как к индивидуальности;

бережное обращение с природой и ее животным миром, активная экологическая деятельность;

неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравственных норм, незыблемость демократических прав и свобод;

законопочитание и законопослушание, уважительное отношение к правопорядку;

постоянное стремление к овладению научными знаниями, укрепление своих умений в их разумном техническом применении;

стремление к самоутверждению, вера в себя и людей, неиссякаемость жизненного оптимизма.

Профессиональное мировоззрение руководителя включает следующие постулаты:

личное достоинство каждого неприкосновенно;

постоянно изучать людей, знать их нужды и интересы;

главное в общении — завоевать доверие людей;

справедливость и совесть в союзе с волей — гаранты человеческой и деловой порядочности;

умение раскрывать интеллектуальный потенциал людей — высший показатель управленческого мастерства;

личный пример в непрерывности духовного и профессионального совершенствования — свидетельство ресурсной перспективности руководителя.

Выделяют следующие каналы власти:

ВЛАСТЬ ПРИНУЖДЕНИЯ. Это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу.

ВЛАСТЬ ВЛИЯНИЯ. Взаимодействие лидера с влиятельными лицами дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим лидером, ощущают не только его властную функцию, но и волю влиятельного лица, стоящего над ним. От этого сила власти приобретает совокупный характер.

ВЛАСТЬ КОМПЕТЕНЦИИ. Лидер, если он профессионально подготовлен, оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и "судьи" по многим производственным проблемам. Подчиненные воспринимают это как властный феномен.

ВЛАСТЬ ИНФОРМАЦИИ. Исполнители постоянно испытывают потребность в информации. Лидер обычно регулирует ее доступ к конкретным людям. На лицо проявление власти: какова информация, таково и повеление людей.

ВЛАСТЬ ДОЛЖНОСТНОГО ПОЛОЖЕНИЯ. Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчиненные, взаимодействуя со своим лидером в процессе делового общения, прежде всего сталкиваются с должностной позицией лидера - начальником отдела, директором. Процесс общения сначала здесь завязывается на вертикали начальник-подчиненный и лишь потом, если начальник проявит свои лидерские функции, приобретает горизонтальную выраженность.

ВЛАСТЬ АВТОРИТЕТА. Руководитель, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет властное влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Подчиненные без протеста, порою даже с охотой, повинуются авторитетному руководителю.

ВЛАСТЬ НАГРАЖДАТЬ. Люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награждать и миловать. Все хотят больше получать, продвигаться по службе, пользоваться признанием. Власть человека, способного влиять на такие ценности, может подниматься до значительных высот.

БЛИЦ-ИГРА: определите особенности акме руководства и лидерства.

Тема 3: Акмеологические технологии обеспечения эффективного лидерства в организации.

Технология психолого-педагогического обеспечения представляет собой целевую (в интересах достижения результата) компоновку и применение научно обоснованных "технологических цепочек" (методов, способов, приемов, средств).

Технология реализуется в технологических процессах, которые представляют собой системы технологических единиц ориентированные на конкретные результаты.

Технология по своей сущности есть целенаправленная, специально организованная последовательность деятельности. В деятельности по реализации технологии обеспечения, как правило, выделяются определенные этапы (подэтапы) действий, в своей совокупности, обеспечивающие достижение поставленной (прогнозируемой) цели.

Существует несколько подходов к выделению этапов действий. Наиболее часто встречается выделение в структуре, какого либо процесса действий, три этапа:

1-й - подготовительный;

2-й - непосредственной деятельности (реализации выбранной технологии;

3-й - результативный.

Иногда выделяют в подобных структурах четыре этапа, разделив первый на два самостоятельных – диагностико-прогностический и подготовительный.

Технологии психолого-педагогического обеспечения образовательного процесса в зависимости от их функциональной направленности, могут быть разделены на группы:

1. Исследовательские технологии, посредством и в ходе которых участники за определенное время осуществляют поиск и накопление актуальных данных, а также делают выводы по результатам проделанной работы.

2. Коррекционно-развивающие технологии, в ходе которых изучаются, подвергаются воздействию, динамично изменяются и совершенствуются элементы структуры личности и группы.

3. Рефлексивно-оценочные, в ходе которых осуществляется исследование деятельности, поиск и реконструкция выявленных затруднений, перенормирование деятельности, оценка процесса и результата.

4. Диагностические, в которых осуществляется диагностика деятельности, личности или группы в интересах получения актуального результата.

5. Мотивационно-побудительные, посредством и в ходе которых, преимущественно формируется интерес, азарт, мотивация, а также потребность относительно учебной деятельности, явления, информации.

6. Психотехнические, посредством и в ходе которых осуществляется обучение или совершенствование умений субъектов образовательной деятельности в выполнении психотехнических и релаксационных упражнений, актуальных для профессиональной деятельности.

КЛАССИФИКАЦИОННЫЕ ПРИЗНАКИ ТЕХНОЛОГИИ

1. По особенностям позиции личности

2. По взаимодействию

3. По особенностям контакта

4. По используемым средствам передачи и обработки информации

5. По динамике моделируемых процессов

6. По временному масштабу реализации технологии

7. По задачам, решаемым в технологии

8. По месту проведения

9. По количеству участников

10. По особенностям алгоритмизации технологии

11. По степени управленческого воздействия на процесс

12. По степени управленческого воздействия на личность

13. По степени эмоционального воздействия на объекты

БЛИЦ-ИГРА: провести экспертизу предлагаемых технологий и реализовать их в процессе подготовки специалиста в интересах развития его качеств лидера.

Этапы обучения актуальному поведению (по Б.Скиннеру):

Дать точные инструкции о роли, которую человек должен играть или поведении, которое он должен демонстрировать.

Показать желаемое исполнение и удостовериться, что человек отметил необходимые аспекты поведения и действия.

Обучаемый должен исполнить роль, которую он наблюдал (сначала мысленно, проговаривая про себя, затем открыто вслух, а затем в действии).

Обучающему необходимо обеспечивать правильную обратную связь относительно элементов исполнения, дать новые инструкции и проиллюстрировать навыки, которые необходимо улучшить.

Обучающему необходимо периодически подкреплять попытки обучаемого следовать инструкции.

Тема 4: Акмеологические технологии изучения организационного лидерства.

Изучение моделей управления на основе признаков (Робер М.А., Тильман. Ф. Психология индивида и группы. – М.:Прогресс, 1988.)

Оставаясь верными принятому нами направлению, мы не ставим себе цели определить наилучший и универсальный способ руководства. Мы рассмотрим различные способы управления в зависимости от их эффективности в работе с группой. Мы увидим, что разные способы дают различные результаты, и попытаемся определить эффективность каждого из них.

1. ДИРЕКТИВНАЯ МОДЕЛЬ

а) Характеристики

Управляет один человек, руководитель. Именно он вырабатывает решения, координирует и контролирует деятельность группы.

б) Непосредственные результаты этой модели

Качество решения зависит от информации, которой обладает руководитель, и от его способности правильно ее интерпретировать с целью выбора решения.

Решение должно быть доведено до сведения подчиненных в ясной, краткой форме.

Принятие решения зависит от авторитета руководителя, от его способности убеждения и тех санкций,

которыми он располагает (поощрения и наказания). Принятие решения обусловлено самой ситуацией зависимости.

Однако принятие решения не означает обязательно согласия с ним. В наши дни многие решения оспариваются. Большинство подчиненных не одобряет того, что им диктуют. Не одобряют решений даже те, кто ведет себя наиболее конформистски.

в) Отдаленные последствия

Директивная модель управления порождает отношения в форме звезды между подчиненными, взятыми по отдельности, и их начальником. Она способствует увеличению иерархических ступеней и препятствует сотрудничеству. Вызывает необходимость в контроле и увеличении бюрократического аппарата.

Этот стиль управления усиливает органы фрустрации и способствует тем самым возникновению неформальных групп.

2. КООПЕРАТИВНАЯ МОДЕЛЬ

а) Характеристики

Характерной чертой этой модели является активный обмен между начальником и его сотрудниками, составляющими группу. Решения принимаются на общем

собрании.

б) Непосредственные результаты этой модели

Этот тип управления увеличивает информацию и облегчает принятие решения. Однако последнее осуществляется более медленно, чем при директивной модели. Очевидно, что этот тип управления вызывает большие трудности и потому предполагает наличие особых качеств у руководителя (чувство личной безопасности, способности понимания, владение техникой проведения собраний) и постепенную подготовку группы. Руководитель и группа должны научиться общаться между совой, что не так просто, как может показаться на первый взгляд.

Поэтому переход от директивного управления к кооперативному окажется полезным при формировании группы, а также при решении вопросов, требующих не неотложных, но глубоких изменений в ней.

в) Отдаленные последствия

Оценка долгосрочных результатов применения этого типа управления-дело непростое. Мы не обладаем столь большим опытом применения этой модели, как в случае модели директивной. Не вызывает сомнения, что при таком способе управления моральное состояние группы и степень удовлетворенности ее членов значительно выше.

Можно предположить, что отдаленным последствием применения кооперативной модели будет создание структуры группы в виде разветвленной сети.

Здесь лучше осуществляется самоконтроль, а составные части более просты (меньше иерархических эшелонов). Боковые связи более часты и менее конфликтны.

Современное состояние управления требует от руководителя большей эмоциональной зрелости, большей проницательности, основанной на знании поведения индивидов, групп и коллективов.

3. «НЕДИРЕКТИВНАЯ» МОДЕЛЬ

Скажем несколько слов и об этой почти не применяемой в социальной жизни модели.

Здесь функция управления полностью передается членам группы, которая становится «группой без руководителя» (leaderless). В действительности лидер существует, но играет «клиническую» роль.

Без руководителя группа живет очень динамично, расходуя свои силы на свою организацию.

Эта модель находит свое применение в области формирования навыков межличностных отношений в группах ("training group") и для отбора руководителей (тест социальной ситуации).

4. ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ

Нет «плохой» и «хорошей» моделей. Каждая из них имеет свои достоинства и недостатки.

Директивная модель проста и оперативна. Руководителю не приходится вдаваться в многочисленные объяснения, и он имеет возможность «укрыться» за своей должностью. Ответственность же подчиненного ограничена выполняемой им задачей. Это система, предполагающая беспрекословное подчинение. Очень часто она ведет к пассивности или к лицемерию (yes-men). Здесь нет места личной инициативе, так как подчиненный должен лишь повиноваться.

Напротив, кооперативная модель делает возможным участие всех и свободное выражение индивидуальных мнений. Она предполагает небольшое число подчиненных и высокую квалификацию каждого. При таком способе управления руководитель лучше знает, что думают его люди. Однако эта система требует довольно много времени, и поэтому она непригодна, когда необходимо быстрое принятие решения. Кроме того, участие всех делает практически невозможным обеспечение секретности.

Добавим также, что кооперативная модель требует от руководителя организаторских способностей и психической уравновешенности.

Таким образом, обе модели равноценны, и предпочтение одной из них будет зависеть главным образом от следующих факторов: степени срочности, конфиденциальности задачи, величины группы, личности руководителя, умственных способностей подчиненных и т. д.

БЛИЦ-ИГРА: определите возможность выбора той-или иной модели руководства в связи с особенностями организации и представленной ситуации для анализа.

Изучение лидерства на основании выделенных признаков-свойств:

1 группа свойств - аналитические

способность к целостному и комплексному видению объекта управления;

способность вырабатывать долгосрочные и краткосрочные цели;

способность выявлять существенно важные характеристики внешней среды;

способность вовремя осознавать необходимость принципиальных изменений.

2 группа свойств - социальные.

умение ориентировать людей на достижение поставленных целей;

способность оптимально строить общение и взаимодействие в коллективе;

умение координировать совместные усилия исполнителей;

умение согласовывать индивидуальные, групповые и общеорганизационные интересы людей.

3 группа свойств - эмоционально-психологические.

способность продуктивно работать в стрессовых ситуациях;

умение быстро психологически перестраиваться применительно к новой обстановке;

умение переносить эмоциональные перегрузки;

способность брать ответственность и идти на оправданный риск.

Изучение организационного лидерства на основе исследования внутригрупповых процессов:

1. Тест диагностики лидерских способностей (приводится по тексту Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Ин-т психотерапии, 2002. – С.316-320)

Инструкция. Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь над высказываниями. Если сомневаетесь, все-таки сделайте отметку на «+» или «-»(«а» или «б») в пользу того альтернативного ответа, к которому вы больше всего склоняетесь.

Тест-опросник

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?

а) да;

б) нет.

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?

а) да;

б) нет.

3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?

а) да;

б) нет.

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?

а) да;

б) нет.

5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-либо?

а) да;

б) нет.

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?

а) да;

б) нет.

7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?

а) да;

б) нет.

8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?

а) да; 6} нет.

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?

а) да;

б) нет.

10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?

а) да;

б) нет.

11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т. п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?

а) да;

б) нет.

12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?

а) да;

б) нет.

13. Считаете ли вы себя мечтателем?

а) да;

б) нет.

14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?

а) да;

б) нет.

15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией трудовых, спортивных и других команд и коллективов?

а) да;

б) нет.

16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:

а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого;

б) возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца.

17. Какое из двух мнений вам ближе?

а) настоящий руководитель должен сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;

б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.

18. С кем вы предпочитаете работать?

а) с покорными людьми;

б) с независимыми и самостоятельными людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?

а) да;

б) нет.

20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?

а) да;

б) нет.

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

а) да;

б) нет.

22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер и нужно принимать решение. Как вы поступите?

а) предоставите принятие решения наиболее компетентному из вас; 6} просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.

23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?

а) да;

б) нет.

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

а) да;

б) нет.

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?

а) да;

б) нет.

26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?

а) самый компетентный человек;

б) тот, у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?

а) да;

б) нет.

28. Уважаете ли вы дисциплину?

а) да;

б) нет.

29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?

а) тот, который все решает сам;

б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?

а) коллегиальный;

б) авторитарный.

31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?

а) да;

б) нет.

32. Какой из следующих портретов больше напоминает вас?

а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;

б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.

33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете свое мнение единственно правильным, но остальные с вами не согласны?

а) промолчите;

б) будете отстаивать свое мнение.

34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?

а) да;

б) нет.

35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?

а) да;

б) нет.

36. Что бы вы предпочли?

а) работать под руководством хорошего человека;

б) работать самостоятельно, без руководителей.

37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов?

а) согласен;

б) не согласен.

38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности?

а) да;

б) нет.

39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими?

а) да;

б) нет.

40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?

а) опускаете руки;

б) появляется сильное желание их преодолеть.

41. Упрекаете ли вы людей людям, если они этого заслуживают?

а) да;

б) нет.

42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?

а) да;

б) нет.

43. Как вы поступите, если вам предложат реорганизовать ваше учреждение или организацию?

а) введу нужные изменения немедленно;

б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.

44. Сумете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо?

а) да;

б) нет.

45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?

а) да;

б) нет.

46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?

а) да;

б) нет.

47. Кем бы вы предпочли стать?

а) художником, поэтом, композитором, ученым;

б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.

48. Какую музыку вам приятнее слушать?

а) могучую и торжественную;

б) тихую и лирическую.

49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?

а) да;

б) нет.

50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша?

а) да;

б) нет.

Оценка результатов тестирования

Сумма баллов за ваши ответы подсчитывается с помощью ключа к опроснику.

Ключ к опроснику

1а, 2а, 36, 4а, 5а, 66, 7а, 86, 96,10а, 11а, 12а, 136, 146, 15а, 16б, 17а, 186, 196, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 256, 26а, 276, 28а, 296, 306, 31а, 32а, 336, 34а, 356, 366, 37а, 386, 39а, 406, 41а, 42а, 43а, 44а, 456, 46а, 476, 48а, 496, 50б.

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл, в ином случае - 0 баллов.

Оценка лидерства

Если сумма баллов оказалась менее 25, то качества лидера выражены слабо. Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне. Если сумма баллов оказалась от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно. Если сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

Интерпретадия

Способность человека быть лидером во многом зависит от развитости организаторских и коммуникативных качеств. Какими характерологическими чертами личности должен обладать настоящий лидер? Такими признаками, как отмечают Ё. Жариков и Е. Крушельницкий, могут служить следующие проявления:

  1.  Волевой, способен преодолевать препятствия на пути к цели.
  2.  Настойчив, умеет разумно рисковать.
  3.  Терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу.
  4.  Инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки. Независим.
  5.  Психически устойчив и не дает увлечь себя нереальными предложениями. Хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям. Самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи.
  6.  Требователен к себе и другим, умеет спросить отчет за порученную работу.
  7.  Критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны.
  8.  Надежен, держит слово, на него можно положиться. Вынослив, может работать даже в условиях перегрузок.
  9.  Восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами.
  10.  Стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях.
  11.  Оптимистичен, относится к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам.
  12.  Решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя.
  13.  Способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить,

Представленная методика позволяет оценить способность человека быть лидером.

2. Тест самооценки лидерства (приводится по тексту Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Ин-т психотерапии, 2002. – С.331-332)

Назначение. Данный экспресс-тест позволяет определить актуальный уровень проявления лидерства в совместной деятельности.

Инструкция. Внимательно прочтите каждое из десяти суждений и выберите наиболее подходящий для вас ответ в буквенной форме. Работая с опросником, помните, что нет ни плохих, ни хороших ответов. Немаловажным фактором является и то, что в своих ответах надо стремиться к объективности и записывать тот ответ, который первым приходит в голову.

Опросник

1. Что для вас важнее в игре?

А. Победа. Б. Развлечение.

2. Что вы предпочитаете в общем разговоре?

А. Проявлять инициативу, предлагать что-либо. Б. Слушать и критиковать то, что предлагают другие.

3. Способны ли вы выдерживать критику, не ввязываться в частные споры, не оправдываться?

А. Да. Б. Нет.

4. Нравится ли вам, когда вас хвалят прилюдно?

А. Да. Б. Нет.

5. Отстаиваете ли вы свое мнение, если обстоятельства (мнение большинства) против вас?

А. Да. Б. Нет.

6. В компании, в общем деле вы всегда выступаете заводилой, придумываете что-либо такое, что интересно другим?

А. Да. Б. Нет

7. Умеете яи вы скрывать свое настроение от окружающих?

А. Да. Б. Нет,

8. Всегда ли вы немедленно и безропотно делаете то, что вам говорят старшие?

А. Нет. Б. Да.

331

9. Удается ли вам в разговоре, дискуссии убедить, привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

А. Да. Б. Нет.

10. Нравится ли вам учить (поучать, воспитывать, обучать, давать советы) других?

А. Да. Б. Нет.

Обработка и интерпретация данных

Подсчитать общее количество «А» и «Б» ответов.

Высокий уровень лидерства А = 7-10 баллов.

Средний уровень лидерства А - 4-6 баллов.

Низкий уровень лидерства А = 1-3 балла.

Преобладание ответов «Б» свидетельствует об очень низком или деструктивном лидерстве.

Диагностика функционального лидерства в малых группах (приводится по тексту Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Ин-т психотерапии, 2002. – С.332-334.).

Назначение. Методика дает возможность определить место каждого члена группы в системе межличностных отношений, увидеть его психологический статус, а также иерархию статусов всех членов группы.

Инструкция. Всем членам группы предлагается ответить на ряд вопросов. Каждый вопрос - это выбор себе товарища или партнера по разным видам деятельности (общественная работа, труд, спорт, отдых и т. д.). В целях повышения надежности результатов количество выборов должно быть ограничено от одного до трех. В тех случаях, когда допускается неограниченное количество выборов, участники исследований должны установить последовательность своих выборов в порядке предпочтения. Такая процедура способствует более четкой внутренней мотивированности выбора.

Сумма выборов, полученная каждым при ответе на все вопросы всех членов группы, и является своеобразным эмпирическим эквивалентом психологического статуса индивида, то есть своеобразным показателем его положения в системе межличностных отношений (в психологической литературе он называется часто социометрическим статусом).

Опросник

1. Кто из твоей группы, по твоему мнению, явно обладает организаторскими способностями и может на этом поприще в будущем добиться успеха? (Назвать от одного до семи.}

2. У кого из твоей группы, по твоему мнению, лучше всего получилась бы организация вечера отдыха? {Назвать от одного до пяти.)

3. Кто из твоей группы является для тебя авторитетом, когда речь идет о вкусах и моде? (Назвать от одного до пяти.)

4. У кого, по твоему мнению, лучше всего получилась бы подготовка группы к участию в туристическом конкурсе? (Назвать от одного до семи.)

5. С кем из твоей группы ты не хотел бы расставаться и после окончания вуза? (Назвать от одного до десяти.)

6. С кем бы ты хотел готовиться вместе к занятиям? (Назвать от одного до семи)

7. Кого ты хотел бы пригласить к себе на день рождения? (Назвать от одного до десяти.)

8. Кого из твоей группы, по твоему мнению, нужно привлечь к проведению конкурса «Что, где, когда?» (Назвать от одного до шести.}

9. С кем из твоей группы ты хотел бы вместе работать? (Назвать от одного до десяти.)

Обработка и интерпретация результатов

В зависимости от целей исследований обычно выбирают от трех до семи вопросов подобного типа и предлагают каждому члену группы ответить на них со всей серьезностью.

Для повышения надежности результатов можно, отвечая на вопросы, не называть своей фамилии.

Вопрос 1 2 3

Кого выбрали

Вопрос 1: 2, 7, 12

Вопрос 2: 6,9

Вопрос 3: 12, 14, 17

Осуществляя выбор, члены группы называют не фамилии тех, кого выбирают, а их порядковые номера по алфавитному списку, который предварительно записывается на доске (это упрощает обработку результатов). Ответы участники исследования заносят в карточку опроса.

Образец матрицы выбора

Выбирающий /  Те, кого выбирают

1

2

3

4

5

25

1

+

2

+

+

3

+

4

+

5

+

25

Итого

1

2

1

2

1

Далее информация, содержащаяся в карточках опроса, разносится по специальным таблицам (матрицам выбора). Результаты выборов учащихся по каждому критерию оказываются в соответствующей матрице.

При интерпретации полученных данных традиционно используются следующие критерии:

1) статусом лидера обладает тот, кто набирает 50% и более выборов от их возможного количества. При этом необходимо учитывать, что лидерство бывает функциональным и универсальным.

Универсальный лидер - это тот, кто получает 50% и более выборов от общего возможного их количества по всем критериям (вопросам) или их большинству.

Сводная таблица результатов

№ п/п

Фамилия, имя

Количество выборов, полученных

Итого

выборов

Место индивида в системе межличностных

отношений

1

2

3

4

1

Авдеенко

6

4

16

46

Предпочитаемый

2

3

Функциональный лидер - это тот, кто получает такое же количество выборов по одному или нескольким критериям (вопросам);

2) статус предпочитаемого имеют те, кто собирает от 20 до 50% общего количества выборов;

3) статусом аутсайдера обладают те, которые не получили выборов или имеют их незначительное количество (до 20%);

4) статус непредпочитаемого имеют те, у кого наибольшее количество отрицательных выборов (если такое исследование проводится).

Информация о количестве отрицательных выборов может быть получена лишь в том случае, когда к любому из перечисленных вопросов добавляют частицу «не» - «кого бы ты не пригласил на свой день рождения» и т. д.

При анализе сводной таблицы результатов необходимо акцентировать внимание на том, что статусы индивидов в группе всегда динамичны, ибо зависят от направленности личности каждого, его ведущих психологических характеристик, степени включенности в совместную деятельность, активной жизненной позиции.

Поэтому у каждого есть возможность изменить свой статус в лучшую сторону и тем самым занять более высокое, комфортное положение в системе межличностных отношений.

Если подобного рода исследования проводить ежегодно, то можно увидеть динамику межличностных отношений, складывающихся в группе на протяжении длительного периода времени.

Тема 5: Акмеологический тренинг определения и развития лидерских качеств в группе.

Характеризуя возможности тренинга, следует отметить:

  •  в ходе тренинга участники овладевают опытом деятельности, сходным с тем, который они получили бы в действительности;
  •  тренинг позволяет участникам самим решать задачи игрового действия, а не только быть наблюдателями;
  •  тренинг создает потенциально более высокую возможность переноса знаний и опыта деятельности из учебной ситуации в реальную;
  •  тренинг предполагает наличие учебной среды, незамедлительно реагирующей на действия участников;
  •  тренинг позволяет "сжимать" время, передвигаться во времени;
  •  тренинг привлекателен в силу эмоционального заряда сопровождающего процесс;
  •  тренинг позволяет приобретать умения и развивать способности анализа конкретных проблем;
  •  тренинг вызывает у обучающихся интерес к тем проблемам, моделируемым или проектируемым с помощью игровой технологии;
  •  тренинг способствует росту познавательной активности обучающихся, что позволяет им получать и усваивать большее связанной с конкретной действительностью моделируемой в игре;
  •  тренинг позволяет участникам приобрести навыки принятия ответственных решений в сложных ситуациях, которые моделируются в процессе работы;
  •  тренинг способствует оптимизации отношений между участниками и педагогами, формирует навыки эффективного общения и взаимодействия;
  •  тренинг воздействует на самооценку участников, т.к. у них появляется возможность от слов перейти к конкретному делу и проверить свои способности;
  •  тренинг позволяет изменить отношение к окружающей действительности, адаптироваться относительно нового, неизвестного;
  •  тренинг позволяет многократно повторять те или иные действия для закрепления навыков их выполнения.

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ ИГРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Подготовительный этап.

1. Разрабатывается и согласовываются с участниками игры его структурные элементы.

2. Определяются проблемные профессионально-ролевые группы.

3. Доводится до каждой группы информация об условиях игропроцесса.

4. Руководитель занятия обращает внимание на психолого-педагогическую идею игры, объясняется механизм формирования комплексного навыка делового поведения обучающегося. Здесь важно возбудить у обучающихся интерес к сообщаемой информации.

  •  на подготовительном этапе необходимо создать благоприятный психологический климат в обучающейся группе специалистов:
  •  доверительное и уважительное отношение к участникам;
  •  убеждение игротехника в необходимости взаимопомощи участников в их деловом сотрудничестве;
  •  учет всех индивидуальных интересов обучающихся.

6. Проведение педагогической диагностики по определению готовности участников к игре. Методы: наблюдение за поведением специалистов, беседы с ними, профессиональные консультации и т.д.

Основной этап.

7. Организация игрового моделирования (имитация профессиональной обстановки; введение первой профессионально-ориентировочной ситуации. Основные способы предъявления социальных ситуаций: видеопоказ событий, магнитофонная запись радиопередачи, разговора, набор деловых бумаг, документов, рассказ очевидца событий, проигрывание ситуаций специально подготовленными специалистами (инсценировка событий) и т.д.

8. В ходе игры важно создание субъектно-субъектных отношений между участниками, особенно на данном этапе, основанных на идеях педагогики сотрудничества (сотворчества):

  •  обязательна личная позиция каждого участника игры;
  •  показ вклада каждого из обучающихся, создание творческой обстановки на занятиях и т.д.

9. Управление оптимальным сочетанием индивидуальной и групповой игровой деятельностью специалистов в ходе овладения профессионально ориентированной ситуацией:

  •  выдача индивидуальных проблемно-поисковых заданий участникам;
  •  постановка проблемных вопросов, решение которых затрагивает интересы и статус проблемных групп;
  •  непрерывный анализ результатов работы по овладению социальной ситуацией и т.д.

10. Дальнейшее развитие профессиональной обстановки:

  •  усложнение первой профессионально ориентированной ситуации;
  •  изменение игрового поля;
  •  создание новых проблемных групп или изменение ролей участников игры.

11. Корректировка деятельности управляющих органов.

Этап оценки.

12. Организация дискуссии по анализу полученных результатов игропроцесса:

  •  определение результатов решения конкретных ситуаций;
  •  выявление совокупности приемов, составляющих комплексный навык делового поведения специалиста;
  •  определение условий, способствующих эффективному решению профессионально ориентированных ситуаций;
  •  обоснование личного и коллективного вклада участников в игре, поощрение отличившихся специалистов.

13. Подведение итогов занятия:

  •  наглядный показ руководителем полученных результатов работы;
  •  сравнение его с поставленной целью занятия;
  •  гласное обобщение полученных предложений от участников;
  •  доработка проекта плана дальнейшего использования этих предложений;
  •  утверждение руководителем предложенных мер морального и материального стимулирования участников игры.

14. Формирование мнения коллектива о целесообразности игропроцесса.

Технология «обучения действием»

В основе программы обучения действием должны быть два основных критерия:

- команды, в которых менеджеры, занимаясь решением реальных проблем в реальном масштабе времени, имеют возможность свободно подвергать критике, давать совет или предоставить помощь своим коллегам и прибегать к помощи посторонних специалистов, если посчитают это нужным;

- поле деятельности, на котором существует реальная проблема, решаемая разными людьми в одно и то же реальное время.

Иными словами, обучение действием требует не только раскрытия возможностей персонального восприятия и персональных целей, но и проверки своих теоретических взглядов и верований на практике. Все, что происходит в группе, должно быть подтверждено на практике, в чем необходимо убедиться всем членам группы.

Таким образом, обучение действием не только вскрывает для менеджеров суть процессов принятия решений на индивидуальном уровне, но и требует быть внимательным к средствам, благодаря которым эти процессы заставляют меняться окружающий мир.

В книге «Совершенствование менеджера», вышедшей в 1971 году, Р. Реванс описал метод достижения управленческих целей.

Эта модель, названная им «Система бета», включает пять следующих стадий:

- Исследование, стадия наблюдения;

- Гипотеза, стадия теории, предположений;

- Эксперимент, в ходе которого осуществляется практическая проверка;

- Аудит, вовремя которого сравниваются реальные и желаемые результаты;

- Обзор, соотношение полученного результата со всеми условиями.

Противоположностью «Системы бета» является «Система гамма», которая основана на индивидуальном, субъективном сознании менеджера или на «предварительном умозаключении», строящемся в связи с определенной проблемой и для определенной ситуации.

На стыке субъективного и объективного находится «Система альфа», включающая вес от личных ценностей до внешних обстоятельств и внутренних ресурсов:

- Какими ценностями я руководствуюсь?

- Что мешает мне им следовать?

- Как я могу преодолеть эти препятствия?

«Система альфа» связана с использованием менеджерами информации при проектировании целей (стратегий); «Система бета» ориентирована на их достижение (переговоры); «Система гамма» отслеживает результаты, и адаптирует их для проведения изменений (обучение).

Эти три системы описывают процессы управления, другие шесть элементов, которые составляют «среду управленческого анализа», служат для того, чтобы определить взаимосвязь между мыслью и действием, умом и верой, научным методом и личными убеждениями:

1. практическое решение — это всегда решение, принимаемое конкретным человеком, а) преследующим собственные цели, которыми нельзя пренебрегать, б) имеющим собственные опасения, который может, как преувеличивать проблему, так и переоценивать свои способности, в) имеющим определенные предрассудки, часто называемые опытом, что оказывает серьезное влияние на восприятие информации;

2. выбор целей, загнанный в жесткие рамки теории принятия решений, в реальности не совсем вписывается в эту теорию, так как цели, которые человек, наделенный эгоцентричным разумом, сознательно или подсознательно преследует, связаны либо с личными, либо с групповыми интересами и лишь частично обусловлены экономико-стратегическими расчетами;

3. оперативная информация, источником которой является база данных, представляет собой сырье, «конечный продукт» появляется лишь в процессе творческого мышления менеджера, его личного восприятия данной информации;

4. системный подход предполагает наличие неких границ восприятия, в которых этот менеджер действует;

5. оценка вероятности, опирающаяся на математическую статистику и интуицию, позволяющие оценить прошлый опыт, реализацию наших сегодняшних желаний и надежд на будущее;

6. процесс обучения, объединяющий все, что было достигнуто, с надеждами на дальнейшие улучшения.

В самом общем понимании обучение действием является одним из подходов к управленческому образованию. По своей сути — это метод персональной «терапии», средство социальной и экономической трансформации личности, и даже, возможно, способ жизни, поскольку использует социальный процесс, при котором четыре или пять обучающихся, входящих в «команду», заставляют друг друга по-новому оценить идею «проекта» и возможности его реализации. Это происходит благодаря обмену информацией, который происходит во время обсуждения альтернативных вариантов.

Необходимо отметить, что в обучении действием люди собираются в группы для того, чтобы:

- работать над проблемами управленческого и организаторского плана, которые до сих пор не поддавались решению, это должно быть добровольное обязательство;

- работать над проблемами самих участников — ситуациями, в которых они сами являются частью проблемы, и проблема является частью их;

- проверять индивидуальное восприятие проблемы, вносить ясность и делать ее более выполнимой, создавать и исследовать альтернативы ее решения;

- действовать согласно сути проблемы: выявление сути поможет изменить ситуацию, оценка результатов в дальнейшем обсуждается и исследуется в группе;

- создавать баланс между поддержкой и стимулом (теплота и свет), которые, в свою очередь, дадут возможность каждому участнику действовать и учиться эффективно;

- осознавать процессы, происходящие в группе и способствовать эффективной работе группы, обычно в каждой команде есть консультант, чья роль — помогать участникам приобретать навыки в работе и обучении;

- специально заниматься процессом обучения на трех уровнях:

1. рассматриваемой проблемы

2. чему научился и что узнал нового о себе самом

3. «обучения процессу обучения».

Программу обучения действием можно разбить на ряд этапов:

Диагностика.

На этом этапе происходит выяснение проблемы, что приводит к более подробному определению, что позволяет группе более четко спланировать то, что им необходимо исследовать в ходе работы над проектом. Процесс сбора и анализа информации, в том числе подготовки и проведения интервью и анкетирования не только может помочь группе в достижении проектных задач, но и служит источником обучения, в частности, показывает, как происходят процессы коммуникации в организации.

Действие.

Сущность данного подхода к обучению состоит в том, что осуществляется ряд конкретных действий по решению рассматриваемой проблемы как основа для более глубокого понимания. Это могут быть действия по диагностике проблемы и подготовке своих рекомендаций.

Роль консультанта группы.

Консультанты — это своего рода зеркала, дающие участникам отраженное представление о возможностях обучения. Они задают вопросы, спорят, побуждают и поддерживают, помогают членам группы узнать друг друга, попробовать различные подходы и начать лучше осознавать свои действия. Консультанты в основном следят за непрерывностью встреч и тем, как участники помогают друг другу. Их роль представляет собой комбинацию различных ролей: «тот, кто заваривает чай», менеджер проекта, «козел отпущения», консультант процесса и мотиватор. Существуют различные точки зрения по поводу того, насколько важен консультант для успеха группы. За исключением тех немногих случаев, когда у менеджеров уже есть социальные навыки, способные превратить группу в хорошую команду по решению проблем, опыт показывает, что присутствие консультанта необходимо особенно на первых неделях.

Консультант — это особый член группы, в одних случаях он входит в ее состав, в других — нет. Его роль состоит в том, чтобы содействовать обучению. Он не является учителем в смысле обладания и передачи знаний в определенной области; он — учитель в том смысле, что помогает учиться другим. Предмет его работы — это группа как живое сообщество, а не проект как техническое содержание.

Консультант должен выполнять четыре основные функции:

1) содействовать отдаче со стороны участников;

2) способствовать принятию помощи со стороны участников;

3) прояснять различные процессы обучения действием;

4) помогать другим брать на себя выполнение трех предыдущих функций.

В процессе решения проблем группа проходит несколько этапов развития. Чем выше уровень доверия в группе, тем меньше роль ведущего (консультанта), который в этом случае может либо покинуть группу, либо стать одним из ее участников.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОТЕСТИРОВАНИЯ

(на предмет проверки приобретенных знаний)

1. Что из перечисленных характеристик относится к понятию «руководитель* и не относится к понятию «лидер»?

1) выдвигается неофициально

2) выполняет несколько социальных ролей

3) назначается официально

4) имеет психологическую природу

5) даны права и полномочия законом

2. Что из перечисленных характеристик относится к понятию «лидер» и не относится к понятию «руководитель»?

1) не является обладателем права полномочий

2) несет перед законом ответственность за деятельность группы

3) выдвигается неофициально

4) имеет психологическую природу

5) имеет организационную природу

3. Какому стилю руководства соответствуют перечисленные методы управления?

1 — авторитарный; 2 — демократический; 3 — анархический

1) попустительский

2) коллегиальный

3) директивный

4. Укажите функции руководящей деятельности, соответствующие этапам управленческого процесса:

1 — планирование; 2 — организация; 3 — руководство людьми; 4 — мотивация; 5 — контроль

1) мотивационная

2) контролирующая

3) стратегическая

4) коммун и катив но-регулирующая

5) администраторская

5. Какой способ принятия решения предпочтительнее?

1 — коллективный; 2 — единоличный

1) для избежания субъективизма

2) для большей продуманности возможных последствий

3) в условиях дефицита времени

4) для снижения сопротивления несогласных

5) при низкой квалификации сотрудников

6) при наличии конфликтной ситуации

6. Какие из перечисленных полномочий руководитель может делегировать в условиях дефицита времени?

1) принятие стратегических решений

2) подготовительные операции

3) частные вопросы

4) контроль результатов работы

5) установление целей

7. Какие из перечисленных полномочий руководитель не может делегировать в условиях дефицита времени?

1) контроль результатов работы

2) полномочия, способствующие профессиональному росту сотрудников

3) принятие стратегических решений

4) рутинную работу

5) частные вопросы

8. Что из перечисленных характеристик относится к понятию «лидер» и не относится к понятию «руководитель»?

1) даны права и полномочия законом

2) выдвигается неофициально

3) выполняет несколько социальных ролей

4) не несет ответственности перед законом за работу группы

5) выполняет несколько социальных ролей

9. Из перечисленных правил укажите характерные для таких мер управленческого воздействия, как «поощрение» и «вознаграждение»?

1) за исполнение конкретного поручения или задания

2) регулярное

3) предсказуемое

4) за достижение результатов по общим показателям деятельности

5) безотлагательное

10. Какие из перечисленных факторов, влияющих на удовлетворенность человека трудом, относятся к собственно мотивационным (непосредственно связанным с процессом труда)?

1) зарплата

2) трудовые успехи

3) условия труда

4) степень ответственности

5) служебный и профессиональный рост

11. Какие из перечисленных факторов, влияющих на удовлетворенность человека трудом, относятся к «внешним» по отношению собственно к труду?

1) признание заслуг

2) степень ответственности

3) социальный статус

4) гарантии сохранения работы

5) условия труда

12. Какие из перечисленных требований предъявляются к контролю?

1) постоянство

2) тотальность

3) открытость

4) оперативность

5) формальность

13. При каком условии руководитель имеет управленческий запас прочности, перспективу на повышение в должности?

1) престиж должности = авторитету

2) престиж должности < авторитета

3) престиж должности > авторитета

14. На чем следует основываться в первую очередь, оценивая эффективность работы руководителя?

1) на его личностных особенностях

2) на оценках вышестоящих руководителей

3) на показателях работы возглавляемого им коллектива

15. В организациях какого типа чаще всего можно встретить соучаствующий стиль управления?

1) В силовых структурах

2) В наукоемких организациях

3) В структурах государственной власти

16. Каков основной смысл использования руководителем метода делегирования полномочий?

1) Разгрузить руководителя

2) Развить подчиненного

3) Продемонстрировать свою власть

17. Какой стиль управления наиболее продуктивен для развития обратной связи?

1) Директивный

2) Попустительский

3) Соучаствующий

18. Каков основной психологический смысл функции контроля в работе руководителя в эффективных организациях?

1) Оказание воздействия с целью оптимизации работы подчиненного

2) Развитие подчиненного

3) Акцентирование внимания на дисциплине

19. Какая модель руководства в наибольшей степени отражает динамику современной жизни?

1) Интерактивная

2) Вероятностная

3) Трансформационная

20. Какие лидерские роли принято относить к числу основных?

1) Роли функционального и позиционного лидера

2) Роли делового и эмоционального лидера

3) Роли мотивационного и акмеологического лидера


ЛИТЕРАТУРА:

Основная:

  1.  Андреева Г.М. Социальная психология. - М, 2000
  2.  Абульханова-Славская К. Я. Деятельность и психология личности. — М., 1980.
  3.  Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. - М., 1996
  4.  Кричевский Р.Л. Руководство и лидерство. - В кн.: Очерки организационной психологии / Под ред. А.С.Огнева. - Воронеж, 1998
  5.  Кудряшова Е.В. О лидере и лидерстве. - Архангельск, 1996
  6.  Майерс Д. Социальная психология. - СПб., 1997
  7.  Пономаренко В.В. Практическая характерология с элементами пронозирования и управления поведением человека. – М., 2004.
  8.  Паркинсон С. П., Рустомжи М. К. Искусство управления / Пер. с англ. К. Савельева. — М., 1998.
  9.  Робер М., Тилъман Ф. Психология индивида и группы. — М, 1988.
  10.  Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. В 2-х т. , Хрестоматия.. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ», 1999.

Дополнительная:

1. Атватер И. Я Вас слушаю. –М, 1985

2. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. МГУ, 1990.

3. Айслер-Мертц К. Язык жестов / Пер. с нем. К. Давыдовой. — М., 2001.

4. Андреева Г. М. Социальная психология. — М., 1998.

5. Бидструп X. Мир глазами художника. — М., 1988.

6. Битянова М. Р. Социальная психология. — М., 1994.

7. Бороздина А. В. Психология характера: Исторический очерк. МГУ, 1997.

8. Брушлинский А. В. Субъект: мышление, учение, воображение. — М.; Воронеж, 1996.

9. Дафт Л. Менеджмент. – М., 2000

10.Деркач А.А., Перелыгина Е.Б. Имидж как феномен интерсубъектного взаимодействия: содержание и пути развития. – М., 2003.

  1.  Донцов А. И. Психология коллектива. — МГУ, 1984.
  2.  Душков Б. А. Индустриально-педагогическая психология. — М., 1981.
  3.  Красовский Ю.Д. Управление фирмой. ~ М., 1998
  4.  Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.., 1998
  5.  Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. - М, 2001
  6.  Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. - М, 1985
  7.  Князев А.М. Изучение личности в организации. В 2-х ч. – М.:ИПК ГТР, 2004.
  8.  Князев А.М. Активно-игровое обучение в подготовке кадров регулярной армии России. – М.АФПС, 2002.
  9.  Лебон Г. Психология народов и масс. - СПб., 1995
  10.  Менеджеру о менеджменте / Под ред. Л.Г.Лаптева. - М., 1997
  11.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., 1992.
  12.  Михайлов Ф. Г. Сознание и самосознание. — М., 1991.
  13.  Морозов А. В. Деловая психология: Курс лекций: Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. — СПб., 2000.
  14.  Муравьев Е. М. Психологические исследования в образовательных учреждениях как методологическая и научно-методическая проблема (Монография). — Тверь, 1998.
  15.  Немое Р. С. Психология. — М., 1997. — Кн. 1.
  16.  Московичи С. Век толп. - М., 1997
  17.  Психолого-акмеологические основы эффективного менеджмента /Под ред. Л.Г.Лаптева. - М., 1997
  18.  Почепцов Г.Г. Имиджмейкер. Паблик рилейшнз для политиков и бизнесменов. – Киев, 1995.
  19.  Петровский А. В. Личность, деятельность, коллектив. — М., 1982.
  20.  Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности. — ЛГУ, 1990.
  21.  Практикум по общей психологии: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов / Под ред. А. И. Щербакова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М., 1990.
  22.  Практическая психология: Учебник / Под ред. М. К. Тутушкиной. — 2-е изд., перераб., доп. — СПб., 1998.Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. – СПб.:Питер, 2003.
  23.  Розанова В. А. Психология управления: Учеб. пособие, 2-е изд., перераб. и доп. — М., 2000.
  24.  Романов А. А., Ходырев А. А. Управление персоналом: Психология влияния. — М, 2000.
  25.  Руденский Е. В. Основы психотехнологии общения менеджера. — М., 1997.
  26.  Секреты умелого руководителя / Сост. И. В. Липсиц. — М., 1991.
  27.  Робер М-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы: Пер. с англ.- М.:Прогресс, 1988.
  28.  Тичи Н., Деванна М. Лидеры реорганизации. - М., 1990
  29.  Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - СПб., 1997
  30.  Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология.- М., 2002.
  31.  Шибутани Т. Социальная психология. - М., 1997
  32.  Якокка Л. Карьера менеджера. - М., 1996


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

81108. Основні засади та правила роботи журналіста під час інтерв’ю 54 KB
  Причому до проблем творчості й майстерності журналіста входить не лише безпосереднє створення тексту, але (й передусім) мистецтво збирати матеріал для нього. Журналістика - це мистецтво спілкування, а з розвитком аудіовізуальних медіа – також і мистецтво публічного спілкування перед мікрофоном чи телекамерою.
81109. Соотношение фактического и юридического содержания правоотношения 44.86 KB
  Существует мнение, что правоотношение – это общественное отношение, урегулированное нормами права. Другое мнение сводится к тому, что правоотношение является общественным отношением особого рода, так называемая правовая форма общественного отношения.
81110. Складне речення 75.5 KB
  Вчити дітей розрізняти просте і складне речення визначати головні члени в реченнях що складаються з двохтрьох основ. Повторення вивченого з теми Речення. У цій вправі ми зустрілись із реченням що має дві граматичні основи Рипить ліс дерева туляться.
81111. Распознавание падежей имен существительных 102 KB
  Задачи урока: Продолжить работу над распознаванием падежей имен существительных. Совершенствовать умение учащихся в грамотном каллиграфическом письме. Развивать умение в самостоятельной работе на уроке, творческой работе, работе с текстом по памяти.
81112. Написание слов с удвоенными буквами в корне 46.5 KB
  Учить учащихся произносить и правильно писать слова с удвоенными согласными буквами в корне слова; развивать поисково-познавательную активность и самостоятельность детей; путем наблюдения над словом вывести что долгий согласный звук на письме обозначается двумя одинаковыми буквами...
81113. Письмове додавання трицифрових чисел з переходом через розряд. Легенди про весняні квіти 37 KB
  Мета: пояснити прийом додавання трицифрових чисел з переходом через десяток; опрацювати складання задачі за коротким записом; вдосконалювати обчислювальні навички; розширити знання дітей про легенди. Обладнання: картки для усних обчислень, демонстраційні слайди, індивідуальні картки, маршрутна карта.
81114. Потреби у безпеці. Захист від стихійних лих, пожеж, злочинів. Допомога при нещасних випадках 40.5 KB
  Мета: Ознайомити учнів з потребами в безпеці, формувати вміння захищатися від небезпеки і надавати першу допомогу при нещасних випадках; розвивати логічне мислення, зв’язне мислення, зв’язне мовлення; виховувати взаємодопомогу, співчуття. Обладнання: зошит «Цікава економіка», картки, малюнки.
81115. Пізнай себе. Характер і здоров’я 36 KB
  Мета уроку: сформувати уявлення про якості особистості; сприяти пізнанню себе, своїх внутрішніх характеристик; виховувати бажання самовдосконалюватися; розвивати вміння контролювати свої емоції; навчитися виховувати позитивні риси характеру і вміння стримувати негативні.
81116. Places of interest in London 57.5 KB
  London is the capital of Great Britain. It is one of the most interesting places in the world. About eight million people live here. There is a big river in London – Thames. There are lots of Bridges over the river. Tower Bridge is the most famous. It is more than 100 years old.