ID: 4098

Название работы: Электронное обучение

Категория: Реферат

Предметная область: Педагогика и дидактика

Описание: Электронное обучение При всех различиях в методиках, подходах и технологиях все решения электронного обучения так или иначе имеют своей целью обучение людей. Причем решение о внедрении тоже принимается людьми, люди выполняют установку и поддержку, л...

Язык: Русский

Дата добавления: 2012-11-13

Размер файла: 45.5 KB

Работу скачали: 65 чел.

Электронное обучение

При всех различиях в методиках, подходах и технологиях все решения электронного обучения так или иначе имеют своей целью обучение людей. Причем решение о внедрении тоже принимается людьми, люди выполняют установку и поддержку, люди отслеживают результаты и оценивают эффективность. Естественно, все вышеперечисленное верно практически для всех сфер жизни. Сколь бы ни было все это очевидным, зачастую именно человеческому фактору оказывается недостаточное внимание. И если часто в e-Learning задается вопрос "как?", то в данной статье рассматривается вопрос "кто?". Целью материала является формализация проблем, обусловленных человеческим фактором и возникающих при внедрении дистанционного обучения.

Поскольку речь идет о корпоративном обучении, влияние человеческого фактора необходимо оценивать исходя из должностной позиции. В электронном обучении можно выделить следующие роли:

•  обучаемые;
•  тренеры и HR-менеджеры;
•  ИТ-специалисты;
•  руководство компании.

Несмотря на то, что дистанционное обучение может оказывать огромное влияние на успешность компании, оно, в отличие, например, от бухгалтерии, не является строго обязательным и жизненно важным. В одних организациях оно есть, в других нет. В российских компаниях инициатива внедрения дистанционного обучения обычно принадлежит службе персонала, затем эта идея должна получить одобрение руководства компании, после чего, определив, что и как будет приобретаться, проводится внедрение системы. Обычно это осуществляется силами или, по крайней мере, при участии ИТ-отдела.

Когда процесс внедрения системы дистанционного обучения (СДО) будет завершен, начинается обучение конечных пользователей - сотрудников компании. Всех сотрудников можно разделить на "потребителей" e-Learning (обучаемые) и "организаторов" (остальные должностные позиции из перечисленных выше).

Отрицательное отношение и сопротивление внедрению электронного обучения может встречаться на всех уровнях, как среди "организаторов", так и среди "потребителей". На уровне "организаторов" можно выделить следующие причины такого сопротивления:

•  непонятен смысл расходов (окупятся ли затраченные средства и каким образом можно будет оценить окупаемость и успех проекта);
•  сопротивление интеграции традиционно непересекающихся областей - техники и обучения; зачастую отделы обучения ссылаются на технические проблемы как на причину неудачи проекта, с другой стороны, ИТ-менеджеры нередко скептически относятся как к самой идее электронного обучения, так и к используемым продуктам и решениям;
•  внедрение изменений в уже существующий бизнес-процесс, которое требует определенных усилий.

Далее мы подробно рассмотрим роль каждой должностной позиции в процессе электронного обучения, а также какие препятствия могут возникать на каждом служебном уровне и способы их преодоления.

Отношению к электронному обучению

Одной из основных причин, по которым руководство компании может негативно относиться к электронному обучению, является неочевидность выгод. Электронное обучение само по себе не приносит прибыли, и зачастую совершенно непонятно, как оно может повлиять на увеличение оборота компании. В идеале обучение должно быть включено в стратегический план развития компании, а цели и задачи обучения должны быть сопоставлены с целями и задачами компании в долгосрочной перспективе.

Как правило, в большинстве организаций уже существует какая-то сложившаяся система обучения, и внедрение электронного обучения (которое обычно совмещается с очным, а не заменяет его) принесет ряд преимуществ, которые могут быть использованы в качестве аргументов для руководства:

•  повышение продуктивности обучения :
  •  доступно всегда и везде, при этом информация доставляется моментально, вне зависимости от местоположения сотрудника;
  •  сокращение времени на изучение отдельно взятой темы (до 50%), в том числе быстрая реакция на изменения.
•  сокращение затрат:
  •  сводит к минимуму (вплоть до полного исключения) расходы на внешних тренеров и командировочные расходы уменьшает вспомогательные расходы на сотрудников;
  •  большее количество средств расходуется именно на обучение, а не на командировочные расходы и прочее; так как сокращается продолжительность обучения, уменьшаются расходы на заработную плату, выплачиваемую сотрудникам во время обучения.
•  повышение профессионального уровня персонала:
  •  помогает быстро получить знания и улучшить внутреннее взаимодействие между сотрудниками;
  •  при высокой ротации персонала помогает быстро обучить новых сотрудников.

Существенность того или иного пункта в каждой конкретной ситуации зависит от поставленных целей. Тем не менее, в любом случае количественные и качественные преимущества должны быть включены в анализ возврата инвестиций. Наиболее очевидный и наглядный количественный показатель - это пункт "уменьшение расходов".

Как оценить успешность внедрения электронного обучения? Конечно, каждый случай индивидуален, но можно выделить некоторые основные критерии оценки. А именно:

•  сколько человек (в процентах от общего количества сотрудников) прошли хотя бы один курс за начальный период обучения (год, полгода, месяц и т.д.);
•  сколько человеко-часов было потрачено на обучение за этот период;
•  сколько часов (в процентах от общего количества) очных занятий замещено электронным обучением;
•  степень удовлетворенности обучаемых содержанием курсов;
•  степень улучшения знаний сотрудников после обучения (основываясь на оценке качества работы);
•  скорость перехода на новые технологии;
•  уменьшение ротации персонала;
•  в длительной перспективе - повышение качества взаимодействия внутри компании и обслуживания клиентов.

Какими бы ни были критерии в каждом конкретном случае, они должны быть четко определены. Кроме того, необходимо заранее установить качественные и количественные меры успеха в соответствии с этими критериями.

Среди функционала курсов и систем дистанционного обучения, позволяющего эти меры оценить, можно выделить следующие возможности:

•  сравнение результатов предварительного и заключительного тестирования в рамках отдельно взятого курса;
•  удобство использования, доступность, соответствие требованиям;
•  механизмы построения отчетности.

Международные стандарты в области электронного обучения

Международная организация по стандартизации (ISO) и Международная электротехническая комиссия (IEC) совместно разрабатывают международные стандарты в области информационных технологий в рамках Первого объединенного Технического комитета (JTC1 ISO/IEC), объединяющего в настоящее время 37 подкомитетов (SC). Решение о создании JTC 1 36-го Подкомитета "Информационные технологии в обучении, образовании и тренинге" было принято в 1999 г. на Пленарном заседании JTC 1 в Республике Корея (Сеул). В марте этого года в Республике Корея (остров Джеджу) состоялось 17-е Пленарное заседание 36-го Подкомитета (ПК 36).

В настоящее время действительными членами и наблюдателями ПК 36 являются 30 стран: Австралия, Великобритания, Германия, Дания, Индия, Ирландия, Испания, Италия, Казахстан, Канада, Кения, Китай, Люксембург, Нидерланды, Новая Зеландия, Норвегия, Российская Федерация, США, Украина, Финляндия, Франция, Чехия, Швеция, Южная Корея, Япония, Венгрия (наблюдатель), Гонконг (наблюдатель), Сингапур (наблюдатель), Турция (наблюдатель), Швейцария (наблюдатель). Руководство ПК 36: Председатель - Брюс Пиплз (США), Секретарь - Дэвид Хайд (Великобритания).

По мнению руководства СТК 1 и ПК 36 в ближайшее время число стран-членов Подкомитета должно возрасти до 45-50, что обусловлено возрастающим интересом к электронному обучению и появлением первых международных стандартов в этой области.

Структура ПК 36 (см. рис.1) включает семь рабочих групп, возглавляемых конвинерами из различных стран:

•  WG1 - Терминология (Канада);
•  WG2 - Технологии коллективной работы (Япония);
•  WG3 - Информационная поддержка преподавателя (Великобритания);
•  WG4 - Управление и доставка контента (Канада);
•  WG5 - Обеспечение качества (Германия);
•  WG6 - международные стандартизированные профили (Китай);
•  WG7 - Культурная/языковая/гуманитарная деятельность (Норвегия).

Несколько лет назад в составе ПК 36 была образована репортерская группа (RG1), обеспечивающая маркетинг и рекламную поддержку деятельности Подкомитета.

Следует отметить, что одновременная разработка большого числа новых международных стандартов в развивающейся области электронного обучения представляет большую сложность, что обусловлено не только национальной и региональной спецификой, но и различными субъективными причинами. В настоящее время в ПК 36 разработаны и утверждены 6 международных стандартов:

1. ИСО/МЭК 24703:2004 Информационные технологии. Идентификаторы Участников;
2. ИСО/МЭК 19796-1:2005 Информационные технологии в обучении, образовании и тренинге - Управление качеством, гарантии и метрики - Часть 1: Общий подход;
3. ИСО/МЭК 23988:2007 Информационные технологии. Система практического кодирования для применения информационных технологий при определении оценок;
4. ИСО/МЭК 19778-1:2008 Информационные технологии в обучении, образовании и тренинге - Технология совместной работы - рабочее пространство совместной работы - Часть 1: Модель данных рабочего пространства совместной работы;
5. ИСО/МЭК 19778-2:2008 Информационные технологии в обучении, образовании и тренинге - Технология совместной работы - рабочее пространство совместной работы - Часть 2: Модель данных окружения рабочего пространства совместной работы;
6. ИСО/МЭК 19778-3:2008 Информационные технологии в обучении, образовании и тренинге - Технология совместной работы - рабочее пространство совместной работы. - Часть 3: Модель данных группы для совместной работы.