40984

Конфлікти в колективі

Лекция

Психология и эзотерика

Тому проблема здебільшого полягає не в наявності самого факту конфлікту а в тому який характер він носить деструктивний чи конструктивний і яким чином розвязується. Конструктивна та деструктивна суть конфліктів Деструктивний конфлікт переводить причини що призвели до конфлікту на “особистостіâ€. Дана установка не веде до вирішення конфлікту а навпаки його загострює зростає упередженість проти партнера напруга у взаємостосунках посилюються неприємні почуття та переживання виникають стреси та ін. Прикладом деструктивного...

Украинкский

2013-10-22

40.5 KB

1 чел.

Лекція № 11

Тема: Конфлікти в колективі

План

  1.  Поняття про конфлікт.
  2.  Види конфліктів.

Конфлікт (з лат. conflictus – зіткнення) – особливий вид взаємодії, в основі якого лежать протилежні і несумісні цілі, інтереси, типи поведінки людей та соціальних груп, які супроводжуються негативними психологічними проявами.

Виникнення конфліктів є об’єктивним і неминучим явищем. Адже життя – це постійний діалектичний процес виникнення проблем та їх наступного вирішення. Якщо у стосунках між людьми проблем не виникає, тоді наявним є факт “застою”, відсутності розвитку. Взаємовідносини людей, у яких відсутні конфлікти, поступово згасають. Конфлікти, в свою чергу, породжують відповідальність і небайдужість, стимулюють оновлення і поліпшення стосунків між людьми. Тому проблема, здебільшого, полягає не в наявності самого факту конфлікту, а в тому, який характер він носить – деструктивний чи конструктивний – і яким чином розв’язується.

Конструктивна та деструктивна суть конфліктів

Деструктивний конфлікт переводить причини, що призвели до конфлікту, на “особистості”. Дана установка не веде до вирішення конфлікту, а навпаки, його загострює (зростає упередженість проти партнера, напруга у взаємостосунках, посилюються неприємні почуття та переживання, виникають стреси та ін.). Прикладом деструктивного конфлікту є сварка, коли кожна з конфліктуючих сторін висловлює свою негативну оцінку особистості опонента.

Конструктивний конфлікт базується не на “особистостях”, а на виявленні об’єктивних причин незгоди (різні точки зору на проблему, способи вирішення проблеми тощо). Даний підхід переводить процес проходження конфлікту від конфронтації до співробітництва. В основі співробітництва, з одного боку, лежить повага до себе, почуття власної гідності, чесність, намагання знайти справжню причину конфлікту, а з іншого, повага до інших, дружелюбність, визнання права інших на власну точку зору, позицію. Дана поведінка в конфлікті приводить до більш глибокого розуміння проблеми, взаємодовіри, готовності зрозуміти один одного і, в подальшому, вирішенню (улагодженню) конфлікту.

Види конфліктів:

  внутрішньоособистісні та зовнішньоособистісні (міжособистісні, конфлікти між особистістю та групою);

  прямі та непрямі;

  індивідуальні (внутрішньособистісні та зовнішньоособистісні) і групові.

Розглянемо причини деяких видів конфліктів.

Міжособистісні конфлікти, зокрема, можуть бути спричинені:

  відмінностями в психологічних характеристиках людей (темперамент, характер та ін.);

  “хибним образом конфлікту” – в цьому випадку конфліктна ситуація відсутня, але одна або всі учасники конфлікту вважають, що їх стосунки носять конфліктний характер. Це обумовлено, зокрема, хибним трактуванням думок, висловлювань, вчинків однієї людини іншою. Це може бути відсутність взаєморозуміння. Одна із причин такого викривленого уявлення – недостатність спілкування, людських контактів, а інша – психологічна замкнутість, невміння або побоювання виявити до оточуючих свою доброту, увагу, щиросердечність;

  різницею в поглядах та уявленнях;

  різницею в цілях та інтересах конфліктуючих сторін.

Причини виробничих конфліктів

  Хибне конструювання управлінських звязків (коли ні функції, ні влада, ні відповідальність, ні обов’язки, ні ресурси чітко не визначені – один киває на іншого.)

  Несправедливий розподіл ресурсів (фінансових, матеріальних).

  Протилежні вимоги до процесу виробництва, організації (необхідність перевиконати план і необхідність економити електроенергію, збільшення обсягів виробництва і покращення якості продукції тощо).

  Відсутність чіткого розділу функціональних обов’язків між керівниками, керівниками і підлеглими. Наприклад: одному підлеглому вказівки даються багатьма керівниками.

Для розуміння та розв’язання конфлікту в його структурі, принаймні, потрібно розрізняти причину та привід до конфлікту.

Причина конфлікту – діалектичне протиріччя, що його зумовлює, але воно може певний час і не виливатися в конфлікт. Конфлікт безпосередньо “запускається” конфліктогеном – словом чи дією, що сприймаються як негативні однією із сторін і провокують початок конфліктної взаємодії. Привід до конфлікту, таким чином, призводить до виникнення конфліктної ситуації – безпосереднього негативного забарвленого зіткнення конфліктуючих сторін.

Динаміка конфлікту – послідовна зміна стадій і етапів, які характеризують процес розгортання конфлікту від виникнення конфліктної ситуації до вирішення конфлікту.

Стадії (етапи) конфлікту:

1. Виникнення конфліктної ситуації.

2. Усвідомлення ситуації як конфліктної хоча би однією із сторін.

3. Стадія конфліктної поведінки або взаємодії.

4. Стадія вирішення конфлікту.

Способи управління конфліктом (способи поведінки в конфлікті)

  Ухилення від конфліктної взаємодії.

  Згладжування конфлікту. Реалізація принципу кота Леопольда “Давайте жити дружньо!”

  Боротьба за перемогу в конфлікті.

  Компроміс.

  Співробітництво – базується на впевненості сторін конфлікту в тому, що розбіжності в поглядах є закономірними, і сторони визнають право кожного на особисту думку та готові зрозуміти один одного, що дає можливість аналізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід.

Методика вирішення конфлікту :

1. “Зняти маски” (ревнивця, егоїста, диктатора, заздрісника, агресора тощо) і “стати самим собою”.

2. Виявити і усвідомити справжню причину конфлікту.

3. Відмовитися від принципу “перемога за будь-яку ціну”. В конфліктах не перемагають, їх улагоджують.

4. Знайти декілька можливих варіантів вирішення конфлікту.

5. Оцінити варіанти і вибрати кращий.

6. Переконати іншу сторону конфлікту у тому, що даний варіант є найоптимальніший (“говорити, щоб нас почули”, уміти “слухати” іншу сторону).

7. Усвідомлювати й оберігати цінність взаємовідносин.

Важливим аспектом поведінки в конфліктних ситуаціях і вирішення конфлікту психологія вважає асертивність особистості. В психологічній літературі відсутнє чітке визначення цього поняття. Асертивність ми можемо визначити як “неконфліктна поведінка”, “уміння вирішувати конфлікти”, поведінка людини (включаючи конфліктні ситуації) на основі таких якостей: 1) повага до себе, почуття власної гідності, чесність, протидія маніпуляції; 2) повага до інших, дружелюбність, визнання права інших на власну точку зору, позицію, невикористання відносно інших маніпулятивних технологій; 3) використання при вирішенні конфліктних ситуацій принципу співробітництва.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

84872. Пом’якшені приголосні. Відсутність ь знака після букв приголосних, що не мають пари м’яких. Правильна вимова твердих, м’яких і пом’якшених приголосних 2.16 MB
  Мета уроку: Формувати комунікативну компетентність, контрольно-оцінювальну діяльність. З’ясувати, після яких букв в українській мові пишеться ь. Удосконалювати вимову твердих, м’яких і пом’якшених приголосних. Поповнювати словниковий запас. Розвивати мовлення, пам’ять.
84873. Донбас – мій рідний край 541.5 KB
  Мета: Формувати в учнів інтерес до навчання; вчити розповідати про символи нашої Української держави, Донецького краю та їх значення; розвивати прагнення бути свідомим громадянином України, її патріотом. Розвивати пізнавальні інтереси. Виховувати бажання наполегливо оволодівати знаннями, любов до школи.
84874. Note on Tracking from the ART List by Armin Winkler 29 KB
  Imagine you are playing ball with the dog, and the dog decides to stalk a bird instead. You can just yell harsh and loud enough to have the dog come back and leave the bird alone, but also leave the ball.
84875. Obedience tracking theory 27.5 KB
  The best advice I have EVER gotten in tracking is you can not track too much. I used to track twice maybe three times a week. Now I track at least 5 times a week and I am very happy with the results.
84876. Schutzhund Tracking 82 KB
  Some dogs are naturally inclined to air scent, others you will see naturally explore their surroundings with their noses very close to the ground from a young age. For Schutzhund, the dog is expected to follow a footstep trail with a deep nose (nose very close to the ground) and to indicate articles along the way.
84877. ATTENTION BEGINNING OR POTENTIAL TRACKERS 29.5 KB
  To gin the TD title dog must pss one KC trcking test which is usully bout qurter mile in length with three to five turns ged between onehlf nd one hour old nd glove t the end. I wnt the dog to WNT to find the glove t the end of the trck.
84878. Subsequent Training Sessions 29.5 KB
  For several training sessions, the same process should be followed, with the length of track steadily increased. By the time the track is between 20 and 50 yards long, the dog will probably no longer be able to find the glove by sight alone.
84879. Aging and Blind Tracks 30 KB
  Once your dog can complete a three-turn track 200 yards in length (50 yards for each of four legs), then use only the single track at each training session. As tracks have been getting longer, they have naturally been aging for a few minutes.
84880. Additional Motivation 29 KB
  These include food, double-laid tracks, interspersing short, easy tracks and walks in the field. I discovered the latter technique a few years ago, and have found it to be the most productive method...