40985

Трудові спори і порядок розв’язання

Лекция

Государство и право, юриспруденция и процессуальное право

Поняття трудових спорів та їх класифікація При здійсненні відносин людей під час трудової діяльності між працівниками і власниками підприємств або уповноваженими ними органами можуть виникати й часто виникають різного роду непорозуміння. Перебудова виробничих і трудових відносин нові форми застосування і використання праці істотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини а й на структуру і зміст організаційноуправлінських відносин що виникають між власником підприємства або уповноваженою ним особою з одного боку і трудовим...

Украинкский

2013-10-22

183.5 KB

10 чел.

Лекція 11. Трудові спори і порядок розв’язання

§ 1. Поняття трудових спорів та їх класифікація

При здійсненні відносин людей під час трудової діяльності між працівниками і власниками підприємств або уповноваженими ними органами можуть виникати й часто виникають різного роду непорозуміння. Здебільшого вони носять індивідуальний характер, для вирішення яких законодавством про працю передбачено певний порядок, що є досить відпрацьованим і сталим.

Час від часу більшість найманих працівників виявляються у такому стані, що крім вимог загального особистого характеру вони усвідомлюють, що мають право на одержання від своїх роботодавців незалежно від форм власності більших результатів від своєї праці, що в оцінці їх праці припускається несправедливість.

Перебудова виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і використання праці істотно вплинули не тільки на індивідуальні трудові відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських відносин, що виникають між власником підприємства або уповноваженою ним особою, з одного боку, і трудовим колективом або органом, що його представляє, — з іншого.

Непорозуміння виникають вже не між окремими працівниками і власниками або уповноваженими ними органами, а між групами трудящих, трудовими колективами підприємства чи навіть кількох підприємств з уповноваженими на управління органами і державою як власником цих підприємств.

Здійснення відносин, як індивідуальних, так і колективних, не завжди відбувається гладко, без розбіжностей і конфліктів. Оскільки ми говоримо про наявність двох видів відносин із застосування праці робітників і службовців на підприємствах, то відповідно виникають і два види розбіжностей між суб'єктами цих відносин: індивідуальні і колективні. І в разі виникнення цих розбіжностей сторони намагаються урегулювати їх шляхом переговорів або через органи, що спеціально створені державою з цією метою. При зверненні до цих органів одного із суб'єктів індивідуальних чи колективних відносин виникають трудові спори (конфлікти), розгляд і вирішення яких становить певний правовий порядок, спрямований на зміцнення законності і правопорядку в сфері трудових відносин.

Розбіжності, що виникають між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудового договору, а також застосування норм трудового законодавства, прийнято називати трудовими спорами. Але трудові спори не можна зводити тільки до розбіжностей між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом. Поняття трудових спорів значно ширше: воно включає і непорозуміння між іншими суб'єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом і власником або уповноваженим ним органом.

Крім того, спори за своїм характером можуть бути пов'язані як із застосуванням норм трудового законодавства (правильним чи неправильним), так і з встановленням нових умов праці, ще не урегульованих нормами трудового права, наприклад у процесі укладення колективного договору.

Нарешті, трудові спори — це не просто розбіжності між сторонами, а лише ті з них, що передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою приймати обов'язкові для сторін рішення.

Щоб з'ясувати, до компетенції якого юрисдикційного органу відноситься розгляд того чи іншого спору, необхідно перш за все визначити вид відносин, з яких виникає спір, і його предмет (характер).

Основна група спорів виникає з трудових правовідносин. Стороною, трудові права якої порушені, переважно виступає працівник, тому ці спори, як правило, носять позовний характер, є спорами про право.

За ознакою підвідомчості можна виділити три види розгляду цих спорів:

1) в загальному порядку, який включає до себе послідовність розгляду спору в комісії по трудових спорах (КТС) і районному суді. Природно, його розгляд цих спорів може закінчуватись в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесений до суду;

2)  в судовому порядку, при якому розгляд трудового спору розпочинається безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС;

3)  в особливому порядку, при якому певні категорії спорів або трудові спори певних категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних правил, визначених процесуальними нормами.

Другу значну групу становлять колективні трудові спори, що виникають з організаційно-управлінських і соціально-економічних відносин у сфері праці. Конфліктуючою стороною тут переважно виступає трудовий колектив одного або декількох підприємств. Предметом такого спору можуть бути розбіжності як з приводу встановлення умов праці, так і в зв'язку із застосуванням чинного законодавства.

НА основі класифікації трудових спорів може бути також вид правовідносин, з яких виник спір, коли слід говорити про трудові спори в широкому розумінні цього поняття, розбіжності пов'язані не тільки з трудовими правовідносинами, а й з похідними від них, наприклад процесуальними. У вузькому, власному розумінні цього поняття під трудовим спором слід розуміти лише непорозуміння між сторонами трудових правовідносин.

Додатково визначальним тут є і суб'єкт (сторона трудового правовідношення), який заявив про свою розбіжність до відповідного юрисдикційного органу. Як і суб'єктом трудового правовідношення, суб'єктом трудового спору може бути тільки сторона трудового договору, незалежно від того, хто звернувся до юрисдикційного органу за вирішенням спору, чиї права дійсно чи гадано (можливо) порушені.

І На класифікацію впливає також характер та предмет спору. За цією ознакою можна виділити: спори про застосування норм трудового законодавства, колективного і трудового договору; спори про встановлення нових умов праці, не урегульованих законодавством або іншими нормативними актами; спори, пов'язані з відмовою у прийнятті на роботу.

Індивідуальні спори про застосування норм трудового законодавства, колективних і трудових договорів прийнято називати позовними спорами.

До спорів непозовного характеру відносяться розбіжності у зв'язку з встановленням умов праці. Вони можуть бути як індивідуальними, так і колективними.

^-^Класифікація трудових спорів має значення для визначення їх підвідомчості — для кожної групи встановлені певний порядок розгляду і орган, уповноважений розглядати цей спір.

Причини виникнення трудових спорів різні. Вони можуть носити суб'єктивний характер, але можуть мати і об'єктивно-організаційний характер.

Причиною виникнення трудових спорів можуть бути помилки однієї з сторін у спорі про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин.

Це перша група причин виникнення трудових спорів.

Регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення захисту трудових прав громадян вимагають оновлення трудового законодавства та прийняття нового Кодексу законів про працю України.

З метою забезпечення конституційних гарантій кожного громадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання конституційного обов'язку держави щодо визначення, дотримання та захисту прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці, забезпечити відповідність національного законодавства нормам міжнародного права, ратифікувати найбільш важливі й актуальні конвенції Міжнародної Організації Праці, а також вжити інші заходи щодо удосконалення правового регулювання трудових відносин.

Зменшення надходжень до бюджету загострило проблему фінансування бюджетних установ освіти, науки, охорони здоров'я, культури.

Потребами життя є активізація проведення заходів щодо структурної перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів виробництва, оздоровлення фінансового стану підприємств, підтримка інвестиційних програм та заохочення інвестицій.

Причини, що породжують трудові спори в сфері застосування праці, відомі, і держава намічає заходи щодо їх усунення. Як ці заходи впроваджуватимуться у життя і до яких наслідків вони приведуть, покаже майбутнє.

Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Зв'язок між приводом і спором існує, але цей зв'язок зовнішній, неістотній. Зв'язок між причиною і наслідком носить універсальний, істотний характер.

Приводом для виникнення трудових спорів можуть бути різні дії або бездіяльність одного із суб'єктів трудових правовідносин, наприклад видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення працівника, невиплата заробітної плати працівнику тощо.

§ 2. Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні

Розвиток органів по розгляду трудових спорів в Україні в юридичній літературі колишнього СРСР завжди ототожнювався з розвитком правового регулювання в Росії. Зокрема, наголошувалось, що 29 жовтня (11 листопада за новим стилем) 1917 р. був прийнятий декрет про восьмигодинний робочий день, 31 січня 1918 р. — декрет про створення місцевих і обласних бірж праці; 18 травня 1918 р. ліквідована стара фабрична інспекція і створена інспекція праці; 2 липня 1918 р. прийнята постанова про порядок затвердження колективних договорів, якою встановлювалося, що в колективному договорі повинні бути передбачені органи, що впроваджуватимуть договір в життя і контролюватимуть його виконання та розгляд трудових спорів, тощо.

І хоча з'їзд Рад України 12 грудня 1917 р. проголосив Україну радянською республікою, доручив Тимчасовому центральному комітету «негайно поширити на територію Української республіки усі декрети і розпорядження робітничо-селянського уряду», правові акти перших років радянської влади Росії поширення і застосування в Україні не мали, оскільки Радам влада в Україні не належала, на що ми вже звертали увагу при викладенні теми «Джерела трудового права».

До нормативних актів того часу, прийнятих в Україні, слід віднести постанову Народного комісаріату праці (НКП) України при Тимчасовому робітничо-селянському уряді, якою передбачалось, що спори про звільнення робітників і службовців повинні розглядати профспілки, скарги на рішення яких у триденний строк можуть бути подані до відділу праці.

29 січня 1919 р. НКП України опублікував звернення до всіх трудящих, в якому зазначав, що при виникненні конфліктів треба звертатись за сприянням до фабрично-заводських комітетів і професійних спілок і лише в разі неможливості розгляду у цих органах надсилати такі звернення до місцевих органів НКП.

У зверненні наголошувалося, що НКП України вважає, що фабрично-заводські комітети і професійні спілки як організації, що особливо близько стоять до робітничих мас і найбільш повно ознайомлені з умовами праці своїх співчленів, з достатньою увагою віднесуться до всього, що тою чи іншою мірою зачіпає умови праці, і є достатньо компетентними при вирішенні конфліктів1.

Захист інтересів трудящих вимагав подальшої регламентації і удосконалення порядку розгляду трудових спорів. 6 березня 1919 p. HKT України була видана Інструкція про порядок розгляду трудових конфліктів у підвідділах місцевих органів праці.

Першим органом по розгляду трудових спорів, відповідно до Інструкції, визнавались конфліктні комісії при професійних спілках. Другим органом були конфліктні комісії місцевих відділів праці. Вищим органом по розгляду трудових конфліктів була конфліктна колегія при НКП України, яка створювалась у складі голови конфліктного відділу і двох членів: представника юридичного або тарифного відділу і Всеукраїнського центру профспілок2.

Постановою РНК України від 28 травня 1919 р. було затверджено Положення про порядок розгляду справ, що виникають між робітниками і службовцями і наймачами на ґрунті виконання трудового договору. Цим Положенням збережено ті ж органи по розгляду трудових спорів, хоча й були внесені істотні зміни в порядок їх організації, встановлені норми, що регулювали порядок розгляду трудових справ3.

15 травня 1922 р. уповноваженим НКП України було затверджено Положення про розціночно-конфліктні комісії (РКК), які здійснювали розгляд як розціночних, так і конфліктних питань на підприємствах та установах і організовувались з рівної кількості представників від адміністрації і профспілкової організації підприємства.

З прийняттям КЗпП України 1922 р. були внесені зміни в порядок розгляду трудових спорів. Примирне забезпечення розгляду спорів здійснювалось РКК, примирними камерами і третейськими судами, кожний з яких діяв на підставі окремого положення.

Примусовий порядок розгляду трудових спорів здійснювався особливими сесіями народних судів по трудових спорах. У зв'язку з цим РКК при НКП було ліквідовано.

РНК України постановою від 27 квітня 1923 р. затвердила Положення про примирні камери і третейські суди.

Рішення РКК і примирних камер виконувалися добровільно, оскільки вони приймалися за погодженням сторін, тому вважалися такими, що мають силу договорів. Для визначення законності рішень примирних і третейських органів вони направлялись безпосередньо до суду. Народний суддя перевіряв їх законність і учиняв надпис, що мав силу виконавчого документу.

Порядок розгляду трудових спорів, значна кількість конфліктів, великі строки для їх розгляду призводили до тривалих строків розгляду трудових спорів. Видатний вчений у галузі трудового права В. Догадов розробив і опублікував діаграму проходження трудових справ. Він показав, що в разі трудового спору від РНК до пленуму Верховного Суду РРФСР справа повинна була пройти через 24 органи4.

Постановою ЦВК і РНК СРСР від 29 серпня 1928 р. були затверджені нові Правила про примирно-третейські суди і судовий розгляд трудових спорів5.

На підставі цих Правил НКП СРСР 12 грудня 1928 р. затвердив Положення про розціночно-конфліктні комісії. Комісії утворювались на підприємствах і в установах із рівної кількості представників адміністрації і профспілкового комітету.

Рішення в РКК приймалося тільки за погодженням з обома сторонами, незалежно від характеру спору. В разі недосягнення згоди рішення не приймалось, і на цьому розгляд спору в РКК закінчувався.

Рішення РКК могло бути оскаржено кожною стороною або опротестовано прокурором до вищої профспілки не пізніше 14-денного строку з дня повідомлення сторін про розгляд спору. В особливих сесіях народного суду трудові спори могли розглядатись тільки у випадках, коли сторони в РКК не досягли згоди і рішення прийнятим не було, коли рішення РКК було скасовано вищою профспілковою організацією, коли відповідно до законодавства не обов'язково було звертатись до РКК.

Постановою від 28 серпня 1928 р. встановлювався також адміністративний порядок розгляду трудових спорів вищими у порядку підлеглості органами.

З підвищенням ролі РКК і народних судів зводиться нанівець роль примирних камер і третейських судів — органів по розгляду спорів при укладенні, зміні чи доповненні колективного договору. Мала значення і та обставина, що роль колективних договорів як джерела права звужувалася, а з 1933 р. вони взагалі перестали укладатись.

Правила 1928 p., якими визначався порядок розгляду трудових спорів, діяли до 1957 р. 31 січня 1957 р. Указом Президії Верховної Ради СРСР було затверджено нове Положення про порядок розгляду трудових спорів. Для розгляду трудових спорів були визначені органи: комісія по трудових спорах, яка створювалась на паритетних засадах з рівної кількості представників адміністрації і профспілкового комітету; фабричні, заводські, місцеві комітети профспілок і народні суди. Трудові спори працівників, які займали посади, зазначені у переліку, що додавався до Положення, розглядались у порядку підлеглості вищими органами.

Розгляд трудових спорів був удосконалений новим Положенням про порядок розгляду трудових спорів, затвердженим Указом Президії Верховної Ради СРСР від 20 травня 1974 р. Але органи по розгляду трудових спорів і порядок їх вирішення залишилися такими, якими вони були установлені Положенням від 31 січня 1957 р.

Законом України від 18 лютого 1992 р. в КЗпП України була повністю замінена глава XV «Трудові спори» (ст. ст. 221 -242). Вона одержала назву «Індивідуальні трудові спори», була зменшена на три статті — відсутні ст. ст. 240, 241 та 242. Пізніше, за відсутності ст. ст. 240 і 241, були введені ст. ст. 240і і 241і.

Трудові спори стали розглядатись тільки комісіями по трудових спорах і районними (міськими) судами. Фабричний, заводський, місцевий комітет профспілки був виключений з числа органів, що розглядали трудові спори.

Змінився і порядок створення комісії по трудових спорах. Якщо, починаючи з 1957 p., комісії по трудових спорах створювались на паритетних засадах з представників адміністрації та профспілкового комітету і за відсутності погодженої думки сторін рішення не приймалося, то тепер вони обирались трудовим колективом, обов'язково по трудовому спору виносили рішення по суті і це рішення поряд з працівником, у разі незгоди, міг оскаржити власник або уповноважений ним орган.

Встановлювались особливості розгляду трудових спорів судей, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають власні чини.

«Випав» також порядок розгляду спорів з приводу встановлення або зміни умов праці, що регулювався ст. 242 КЗпП.

§ 3. Комісія по трудових спорах як обов'язковий первинний орган по розгляду трудових спорів

Комісія по трудових спорах (КТС) є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах. Вона обирається загальними зборами або конференцією трудового колективу підприємства з числом працюючих не менше 15 чоловік.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами або відповідно конференцією трудового колективу підприємства. Якщо це виробниче підприємство або організація, то кількість робітників у складі КТС повинна бути не менше половини її складу.

КТС обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів або конференції трудового колективу підприємства можуть бути створені КТС в цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств. Але вони можуть розглядати трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС, а до такого забезпечення відноситься надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень тощо, здійснюється власником або_уповноваженим ним органом.

'КТС підприємства має печатку встановленого зразка.

Право звернення до КТС надано працівнику. В інтересах працівника з заявою до комісії може звернутись прокурор або відповідний орган профспілкової організації, членом якої є працівник. Власнику або уповноваженому ним органу право на звернення до КТС законом не надано.

Працівник може звернутись до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин установленого строку КТС може його поновити.

КТС повинна розглядати усі спори, що виникають на підприємствах. Комісія не може розглядати лише спори, що безпосередньо віднесені до компетенції районного (міського) суду, або коли по спору встановлений особливий порядок його розгляду. При цьому трудовий спір підлягає розглядові в КТС за умови, що працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов'язковій реєстрації. Голова комісії або за його дорученням хтось із її членів проводить підготовку матеріалів до розгляду заяви на засіданні комісії; вирішує питання про виклик свідків; доручає спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок; має право зажадати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

КТС повинна розглянути трудовий спір в десятиденний строк з дня подання заяви. Розгляд спору проводиться у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору у відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання КТС розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин КТС може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

"^Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.

гНа засіданні КТС ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

КТС по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Рішення викладається в письмовій формі і в ньому зазначаються: повне найменування підприємства; прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору; суть спору; прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії. Рішення підписується всім складом комісії, що розглядав спір.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власнику або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити його до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причину пропуску строку поважною, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається.

Рішення КТС набуває чинності і підлягає .виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження. У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення у встановлений строк КТС підприємства видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа.

В посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення по трудовому спору, дата його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС підприємства та печаткою комісії.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган в десятиденний строк звернувся із заявою про вирішення трудового спору до районного (міського) суду.

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного (міського) суду, судовий виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого тримісячного строку з поважних причин КТС, що видала посвідчення, може поновити цей строк. ;

§ 4. Судовий порядок розгляду трудових спорів

Другим органом по розгляду трудових спорів є районний (міський) суд. Право на судовий захист — одна із найважливіших гарантій охорони трудових прав трудящих. Тому чим доступніша можливість його використання, тим краще забезпечується законність у сфері трудових правовідносин.

В районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявою працівника або власника чи уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням КТС підприємства чи його підрозділу; прокурора, коли він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядають трудові спори за заявами працівників підприємств, де КТС не обирається; працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали/та трудових спорів суддів та прокурорсько-слідчих працівників; керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого обособленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також посадових осіб таможенних органів, державних .податкових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, службових осіб державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються і призначаються на посади державними органами, органами місцевого і регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причин звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів про дострокове звільнення від виборної платної посади та трудових спорів суддів і прокурорсько-слідчих працівників; власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству; працівників з питань застосування законодавства про працю, коли спір відповідно до чинного законодавства попередньо був вирішений власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства у межах наданих їм прав.

До безпосереднього розгляду в суді віднесені також спори про відмову у прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства; молодих спеціалістів, які закінчили і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників при закінченні строку їх повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; іншим особам, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Трудові спори суди розглядають за загальними правилами цивільного судочинства, тобто керуються положеннями ЦПК України. Разом з тим у порядку розгляду трудових спорів є свої особливості. Незалежно від того, працівником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором порушена справа після вирішення спору в КТС, суд розглядає її як трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто на вимогу працівника до підприємства (п. 5 постанови Пленуму Верховного Суди України від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів).

Маються на увазі випадки, коли сторони трудового спору не згодні з рішенням КТС, а прокурор вважає його таким, що суперечить чинному законодавству. Стаття 228 КЗпП надає сторонам і прокурору право оскаржити рішення КТС до районного (міського) суду. Фактично ж у даному випадку є не оскарження рішення, оскільки суд рішення КТС не ревізує, не змінює і не скасовує, а звернення до другого органу, а не до другої інстанції, бо суд по відношенню до КТС є другим органом по розгляду трудових спорів, а не другою інстанцією. Таке звернення до суду здійснюється у формі заяви. Якщо вона подається працівником, то це буде позовна заява, яка повинна містити усі реквізити, передбачені ст. 137 ЦПК України.

Заява власника або уповноваженого ним органу до суду повинна мати довільну форму, якою ставиться перед судом клопотання про розгляд спору, що був розглянутий КТС, з рішенням якої власник або уповноважений ним орган не згоден. Це не позовна заява, бо власник або уповноважений ним орган позову не заявляє, тому при розгляді спору в суді, хоч із заявою до суду звернувся власник або уповноважений ним орган, судом буде розглядатись позов працівника до власника у такому ж обсязі, як він був заявлений для розгляду КТС.

Заява прокурора також не є позовною — це вимога до суду розглянути трудовий спір, по якому, на думку прокурора, винесено рішення, що суперечить чинному законодавству.

Робітники і службовці при заявлені вимог, що випливають із трудових правовідносин, звільняються від судових витрат на користь держави. По трудових спорах встановлюється альтернативна підсудність: працівникам надано право звертатись до суду як за місцем знаходження відповідача, так і за місцем свого проживання.

Відповідно до чинного законодавства цивільною процесуальною правоздатністю володіють особи, що досягай повноліття. Для вирішення трудового спору до суду можуть звертатися особи, що мають вік чотирнадцять років, якщо вони працювали з дотриманням умов, передбачених ст. 188 КЗпП.

При зверненні до суду необхідно додержуватись давнісних строків. Позовний або давнісний строк — це встановлений законом строк для звернення до юрисдикційного органу за захистом порушенного права чи інтересу. Цей строк слід відрізняти від процесуального, яким визнається певний відрізок часу для проведення певних процесуальних дій.

Питання про позовну давність в трудовому законодавстві представляє значний теоретичний і практичний інтерес. КЗпП 1922 р. в первоначальній редакції не встановлював позовної давності. В той же час практика застосування КЗпП 1922 р. пішла шляхом застосування до трудових спорів цивільної трирічної позовної давності. В 1927 р. Пленум Верховного Суду РРФСР запропонував судам застосовувати скорочений тримісячний строк давності в справах про звільнення і про оплату за надурочні роботи. В 1927 і 1928 pp. в деяких союзних республіках, в тому числі в РРФСР і Українській РСР, були прийняті постанови про застосування шестимісячного давнісного строку по цих двох категоріях трудових спорів.

Нарешті, постановою ЦВК РНК СРСР від 29 серпня 1928 р. були затверджені Правила про розгляд трудових спорів, які встановили скорочені строки давності в два тижні, місяць і три місяці для всіх трудових спорів.

Указом Президії Верховної Ради СРСР від 31 січня 1957 р. було затверджене Положення про порядок розгляду трудових спорів, яким Правила 1928 р. були скасовані, а разом з ними втратили значення засновані на Правилах статті КЗпП про позовну давність.

КЗпП 1971 р. знову повернувся до питання строків.

Працівник може звернутись із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення -в місячний строк з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Цей же строк застосовується і при зверненні до суду вищого органу або прокурора.

У разі пропуску з поважних причин строків районний (міський) суд може поновити їх.

Порядок обчислення строків позовної давності і процесуальних строків визначається трудовим і процесуальним законодавством. Строки, що встановлені законом або призначаються судом, обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. Строк може визначатись також вказівкою на подію, яка повинна обов'язково настати, наприклад повернення жінки з відпустки по вагітності і пологах.

Строк, що обчислюється роками, закінчується у відповідний місяць і число останнього року строку. Так, при укладанні строкового трудового договору 17 липня 1999 р. на три роки його строк закінчується 17 липня 2002 р.

Строк, що обчислюється місяцями, минає відповідного числа останнього місяця строку. Якщо кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на такий місяць, який не має відповідного числа, то строк минає в останній день цього місяця. Це правило застосовується і тоді, коли строк обчислюється роками.

Строк, що обчислюється тижнями, розпочинається з дня, що є наступним за тим днем, з якого починається строк. Закінчується строк у той самий за назвою день, з якого було визначено його початок, наприклад понеділок.

Перебіг строків, які визначені календарними днями, розпочинається з дня, що є наступним після календарної дати, яка визначає його початок. Наприклад, в разі незгоди сторони трудового спору з рішенням КТС воно може бути оскаржене до народного суду у десятиденний строк з дня вручення стороні копії або витягу з рішення КТС. До цього десятиденного строку включаються всі календарні дні, в тому числі святкові, вихідні та неробочі. Якщо ж кінець строку припадає на неробочий день, то останнім днем строку вважається перший за ним робочий день.

§ 5. Розгляд судом спорів про поновлення на роботі

Основним видом трудових спорів, що розглядаються судовими органами, є спори про поновлення на роботі. Працівники, звільнені з роботи, незалежно від підстав припинення трудового договору, або переведені на іншу роботу, якщо вони вважають таке звільнення або переведення незаконним, мають право звернутись до суду з позовом про поновлення на роботі.

Відповідно до ст. 235 КЗпП поновленню на роботі піддягає працівник, який був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу.

Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надоється та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. При цьому слід мати на увазі, що суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може скасовувати накази, змінювати підстави розірвання трудового договору. Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не скасовуючи наказу і не змінюючи підстав припинення трудового договору, зобов'язаний поновити працівника на попередній роботі.

Незаконно звільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише тоді, коли повністю ліквідоване підприємство. Навіть у випадку скорочення чисельності або штату працівників, при реорганізації підприємства незаконно звільнений працівник підлягає поновленню на попередній роботі. Не може викликати відмову в поновленні на попередній роботі також наявність у працівника іншої роботи, на якій вже працює звільнений, якщо внаслідок звільнення з роботи порушені права працівника.

Лише у випадку, коли працівник звільнений без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе через ліквідацію підприємства, орган, що розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника чи уповноважений ним орган, а в певних випадках правонаступника виплатити працівнику заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно працівник визнається звільненим відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП, внаслідок чого на працівника поширюються пільги та компенсації, передбачені щодо працівників, звільнених за цією підставою.

При розгляді справ про поновлення на роботі суд своїм рішенням не може створити чи надати сторонам якісь права, яких у них до виникнення спору не було. В разі відсутності порушення прав суд відмовляє працівнику у задоволенні його вимог. Але коли трудові права працівника порушені, суд зобов'язаний їх захистити, що здійснюється шляхом поновлення працівника на попередній роботі.

Моментом, з якого незаконно звільненого працівника слід вважати поновленим на роботі, є день видання наказу про звільнення, а не день винесення судом рішення. Це означає, що весь час вимушеного прогулу зараховується до трудового стажу і за весь цей час на користь працівника стягується заробітна плата. Ст. 235 КЗпП лише обмежує, що заробітна плата за час вимушеного прогулу може бути стягнена не більш як за один рік. Але коли заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, може винести рішення про виплату заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу провадиться відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника з роботи.

До середньомісячної заробітної плати включаються: основна заробітна плата, доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та ін.); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і топливної енергії; винагорода за підсумками річної роботи підприємства та вислугу років тощо. Щомісячні премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомостю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за триваліший проміжок часу, включаються в частині, що припадає на розрахунковий період.

Не враховуються в середній заробітній платі виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов'язки працівників (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов'язки тимчасово відсутнього працівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками); одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо); компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових); премії за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об'єктів будівництва (за винятком тих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результатами господарської діяльності); грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо; пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати; літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором; вартість безоплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування; дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку; виплати, пов'язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо; вартість безоплатного надання деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування; заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством); суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я; доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів або годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, — календарних днів, що мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, — на число календарних днів за цей період.

У випадку підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до 'підвищення коригується на коефіцієнт їх підвищення.

У разі зміни тарифної ставки (посадового окладу) працівникові у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо таке коригування середньої заробітної плати не провадиться.

При розгляді справ про поновлення на роботі суди відповідно до п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» повинні з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом чи розпорядженням і перевіряти їх відповідність законові. Суд не має права визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення.

Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі чи розпорядженні дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю.

Досить часто трапляється, що в день розгляду справи в суді відповідач або його представник подають наказ про поновлення працівника на роботі. Подальший розгляд справи залежить від позиції позивача, який може поставити питання про закриття провадження по справі або про відкладення її слухання до з'ясування дійсних намірів власника. Якщо ж такого клопотання позивач не заявить, то саме по собі скасування наказу про звільнення не може бути визнано підставою для припинення провадження по справі. Суд повинен розглянути позов працівника по суті і в разі визнання факту поновлення на роботі дійсним відмовити працівнику у позові про поновлення на роботі.

При розгляді справи про поновлення на роботі сторони мають право укласти мирову угоду. Але при її затвердженні суд повинен перевірити, чи не суперечить ця угода закону і чи не порушуються нею інтереси держави, права і охоронювані законом інтереси сторін. Зокрема, чи не позбавляється працівник мировою угодою заробітної плати за час вимушеного прогулу, чи не звільняє ця угода службову особу від обов'язку відшкодувати заподіяну підприємству незаконним звільненням шкоду.

Але навіть затверджуючи мирову угоду, суд має право винести окрему ухвалу про виявлені при розгляді справи порушення закону і про усунення причин, що породжують ці порушення.

Поряд із справами про поновлення на роботі в суді можуть розглядатися позови про зміну формулювання причин звільнення. Підвідомчість цих спорів визначається так, як би визначалась підвідомчість спору про поновлення працівника на роботі. Тобто спори про зміну формулювання причин звільнення розглядаються безпосередньо судами, за винятком працівників, трудові спори яких про поновлення на роботі не можуть розглядатись у судовому порядку.

Зміна формулювання причин звільнення може мати місце тоді, коли працівник звільнений без законних підстав або з порушенням встановлених правил звільнення, але він відмовляється від поновлення на роботі і хоче лише змінити формулювання звільнення.

Частиною 3 ст. 235 КЗпП передбачено, що в разі визнання формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, орган, що розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Якщо звільнення проведено на законних підставах і з додержанням встановлених правил звільнення, суд не має права змінювати формулювання причин звільнення тільки тому, що про це просить працівник.

При поновленні працівника на роботі і стягненні на його користь заробітної плати за час вимушеного прогулу суд може покласти на службову особу обов'язок відшкодувати підприємству збитки, заподіяні у зв'язку з оплатою незаконно звільненому чи переведеному працівникові часу вимушеного прогулу.

Виплачені працівнику на підставі рішення суду заробітна плата за час вимушеного прогулу та інші виплати, що випливають із трудових правовідносин, у разі скасування виконаних рішень з працівника не стягуються. Поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення грунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих даних або поданих ним підроблених документах.

З цих же підстав допускається стягнення з працівників сум, виплачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення КТС при повторному розгляді справи.

§ 6. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)

До внесення Законом України від 18 лютого 1992 р. змін до глави XV КЗпП ст. 242 КЗпП передбачала, що спори, які виникають між працівниками і адміністрацією з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не урегульованих законодавством чи іншими нормативними положеннями про працю, розглядаються адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, а в разі недосягнення між ними згоди вирішуються за погодженням між вищими господарськими та профспілковими органами.

На відміну від спорів про застосування чинного законодавства, які зараз офіційно називають індивідуальними, спори про встановлення або зміну умов праці по суті є колективними спорами. Стаття 242 КЗпП була єдиною нормою, що встановлювала, хоча й не ефективний, порядок їх розгляду. При заміні статей цієї глави КЗпП ст. 242 «випала», і у даний час КЗпП не регулює порядок розгляду спорів з приводу встановлення або зміни умов праці.

Встановлення або зміна умов праці становить саме предмет колективного трудового спору. Навіть у випадку, коли правові норми неправильно застосовані щодо групи працюючих, колективу, бригади, але ці норми були встановлені попередньо, то в даному разі спір, який виник, буде індивідуальним, а не колективним. Наприклад, працівникам підприємства не нарахована премія, хоча вони своєю працею досягли показників та умов, що визначені положеннями про преміювання. Або бригаді робітників не виплачена надбавка до заробітної плати за особливий характер виконуваної роботи, якщо така надбавка передбачена чинним законодавством чи колективним договором.

Коли ж виплата такої надбавки не передбачається ні законодавчими, ні локальними нормами, і працівники вимагають її встановити, то при відмові власника або уповноваженого ним органу встановити таку доплату спір, що виник між сторонами, буде колективним. Він виникає саме тоді, коли виникають розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору; виконання колективного договору або окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) регулюється Законом України від 3 березня 1998 р. Цей Закон визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню цієї категорії трудових спорів і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання розбіжностей, що виникають між ними.

В колективних трудових спорах вимоги працюючих часто виходять за межі спорів про працю. Вони можуть стосуватися зміни організації виробництва і розподілу, організації побуту працюючих та членів їх сімей тощо. Тому колективні трудові спори можна назвати економічними спорами або спорами про задоволення інтересів.

Причиною виникнення колективних трудових спорів часто стають невдоволення трудового колективу порушенням соціальних прав громадян України: неправильний розподіл житла, ігнорування думки трудового колективу при проведенні приватизації, питання демократизації суспільного життя тощо.

Концепція вирішення колективних трудових спорів базується на тому, що стороною в цих спорах виступає колектив одного підприємства. Досить часто такий спір носить галузевий чи регіональний характер.

Вимога трудового колективу з питань застосування чинного законодавства про працю, укладення і виконання умов колективних договорів і угод в частині встановлення нових і зміни існуючих соціально-економічних умов праці та побуту формулюються і затверджуються на загальних зборах чи конференції членів трудового колективу або формуються шляхом збирання підписів. Вимоги вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства чи його структурного підрозділу. Разом з висуванням вимог збори чи конференція найманих працівників визначають орган чи особу, які представлятимуть їх інтереси.

Вимога найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляється відповідним протоколом і направляється власнику підприємства або уповноваженому ним органу.

Власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язаний розглянути вимоги найманих працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищого органу управління про прийняте ним рішення.

Рішення власника або відповідного вищого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору разом з соціально-економічним обґрунтуванням.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган, місцеві орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань, котрі виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди або окремих їх положень, здійснюється примирною комісією.

Примирною комісією визнається орган, призначений для вироблення рішення, яке б задовольняло сторони колективного трудового спору. Примирна комісія складається з представників сторін і утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні — у триденний, на галузевому чи територіальному рівні — у п'ятиденний, на національному рівні — у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з однакової кількості представників сторін. Порядок призначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору самостійно.

На період ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час. Примирна комісія у разі потреби може залучати до свого складу незалежного посередника, яким визнається за спільним вибором сторін особа, що сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення; консультуватися із сторонами колективного трудового спору, центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими зацікавленими органами. Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо вони не досягли згоди — в рівних частках.

Сторони колективного трудового спору зобов'язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для проведення переговорів. Члени примирної комісії не повинні розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею.

Колективні трудові спори розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями — у десятиденний, примирною комісією на національному рівні — у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути подовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має для сторін обов'язкову силу і виконується у порядку і строки, встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняє свою роботу.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) у разі неприйняття примирною комісією рішення у зазначені вище строки, а також з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю здійснюється трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж — орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб. Він утворюється за ініціативою однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До його складу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюються за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди, — в рівних частках.

Колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших зацікавлених органів та організацій. Рішення трудовим арбітражем повинно бути прийняте у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути подовжений до двадцяти днів.

Рішення по трудовому спору (конфлікту) приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу. Воно оформляється протоколом і підписується усіма його членами. Рішення про вирішення колективного трудового спору є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі в примірній процедурі. Сторони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання спору всі можливості, не заборонені законодавством.

Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору. У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосувати усі дозволені законодавством засоби.

Членам примирних комісій та трудових арбітражів, незалежним посередникам на час роботи у примирних органах-по розгляду колективних трудових спорів гарантується збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. На них також поширюються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємства і рад трудових колективів. Особам, які брали участь у роботі примирних органів, оплачується праця в розмірі не менше середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат, пов'язаних з участю в примирних органах, за рахунок сторін колективного трудового спору за домовленістю. Якщо сторони такої домовленості не досягли, оплата праці членам примирних органів провадиться у рівних частках.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння їх своєчасному вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення. Ця служба складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення фінансується за рахунок коштів Державного бюджету України. Положення про Національну службу посередництва і примирення затверджується Президентом України.

До компетенції Національної служби посередництва і примирення відносяться реєстрація висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів; аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів, підготовка пропозицій щодо їх усунення; підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів; формування списків арбітрів та посередників; перевірка, в разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору; посередництво у вирішенні колективного трудового спору; залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового спору пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх фахівців, експертів для участі в роботі примирних органів. Представники Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях.

Сторони колективного трудового спору після додержання передбачених примирних процедур мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.

Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, Національна служба посередництва і примирення надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів, які повинні розглянути їх у семиденний строк і поінформувати про прийняті ними рішення сторони колективного трудового спору та Національну службу посередництва і примирення.

Коли примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу чи представника задовольнити вимоги найманих працівників або уповноважених ним органів, або власник чи уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту), як крайній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк. Право на страйк для захисту економічних і соціальних інтересів тих, хто працює, передбачено ст. 44 Конституції України. Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи найманими працівниками. Воно проявляється у невиході на роботу, невиконанні своїх трудових обов'язків та іншому способі припинення роботи з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Право на страйк офіційно визнано Європейською соціальною хартією, що була прийнята Радою Європи 18 жовтня 1961 р. і набрала чинності з 26 лютого 1965 р. після ратифікації її п'ятьма державами. Європейська соціальна хартія фактично є першою багатонаціональною угодою, що присвячена вирішенню трудових конфліктів. Хартія прямо визнала право на страйк. Зокрема, в ст. 4 хартії передбачено «право трудящих і роботодавців на колективні дії у випадку конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, за умови додержання зобов'язань, які можуть випливати з укладених раніше колективних договорів».

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням органу профспілкової або іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти їх інтереси, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівні на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників або профспілок і надсилаються трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території. Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті у страйку.

Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язана письмово попередити власника або уповноважений ним орган не пізніше як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за п'ятнадцять днів. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у найкоротший строк попередити постачальника і споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.

Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом, який керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.

Загальні збори чи конференція найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку на підприємстві визначають орган- чи особу, яка очолюватиме страйк. Галузевий чи територіальний страйк очолює чи координує особа або орган, визначений конференцією, зборами, пленумом або іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи.

Особа або орган, який очолює страйк, під час страйку діє у межах прав, передбачених законодавством, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору. Ці повноваження припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору, а також у разі прийняття рішення про відмову про припинення страйку.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється також проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради і Президента України. У разі оголошення воєнного стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

У випадках, коли проведення страйку створює загрозу життю і здоров'ю людей, у разі оголошення надзвичайного і воєнного стану і коли рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору сторонами не враховано, Національна служба звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим чи обласних судів.

Власник або уповноважений ним орган, місцевий орган виконавчої влади або орган місцевого самоврядування і орган або особа, що очолює страйк, зобов'язані вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров'ю людей, довкіллю.

Під час страйку сторони колективного трудового спору зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості. Угода про вирішення колективного трудового спору підписується керівником або іншим уповноваженим представником органу, що очолює страйк, і власником або уповноваженим ним органом. Контроль за виконанням умов цієї угоди здійснюється сторонами колективного трудового спору або уповноваженими ними органами.

Умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимогам Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Законом визначені випадки, коли страйк може бути визнаний незаконним. Це страйки з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-державного устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок; коли страйк оголошено до моменту виникнення колективного трудового спору, визначеного ст. 6 Закону України від 3 березня 1998 р. Незаконним вважатиметься також страйк, якщо найманими працівниками не додержана примирна процедура або не виконуються рішення примирних органів; коли порушено порядок оголошення страйку.

Не може вважатися законним страйк, оголошений в умовах, коли проведення страйку заборонено, або при оголошенні страйку не визначено орган чи особу, яка здійснюватиме керівництво страйком.

Для визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган звертається із заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше як у семиденний строк.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників — розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові чи особі, яка очолює страйк.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створений страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плати у розмірах не нижче від встановлених законодавством або колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівників, які беруть у ньому участь, не оплачується. При цьому час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним.

Особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів), або такі, які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи їх посадових осіб, можуть притягатись до всіх видів юридичної відповідальності. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а також особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягуються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності. До них не застосовуються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП, і вони можуть бути звільнені з роботи без погодження їх звільнення з профспілковим органом.

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства або загрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачені законодавством, притягуються до кримінальної відповідальності.

Збитки, заподіяні в результаті страйку власнику або уповноваженому ним органу, якщо цей страйк був визнаний незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом, у межах коштів і майна, що йому належить.

Власник або уповноважений ним орган, з вини якого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом.

Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду.

Створення в Україні правового механізму по розв'язанню колективних трудових спорів (конфліктів) дозволяє захистити права як роботодавців, так і трудових колективів.

1 Див.: Вестник HKT Украины. 1919. № 1. С. 58.

2 Див.: Вестник НКТ Украины, 1919. № 1. С. 58.

3 Див.: Там же. № 2. С. 107.

4 Див : Труд. 1928. 14 января

5 Див.: СЗ СССР. 1928. № 56 С 495


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

13300. Переходные помехи 4.48 KB
  Переходные помехи Наличие переходных влияний между парами кабеля приводит к появлению переходных помех в каждой паре кабеля от систем передачи работающих по другим парам. Для подавления межсимвольной помехи возникшей за счет неравномерности частотной характерист
13301. Линейный корректор 36.29 KB
  Линейный корректор Ослабленный и искаженный в процессе прохождения по кабельной линии цифровой сигнал через симметрирующий трансформатор Тр1 поступает на вход линейного корректора ЛК осуществляющего коррекцию формы принимаемых импульсов и их усиление. Амплитудноча...
13302. Обобщенная схема регенератора импульсов 4.86 KB
  Обобщенная схема регенератора импульсов Целью работы является создание программы позволяющей наглядно проиллюстрировать работу Регенератора импульсоварегенератор. Требуется показать вид сигнала в его основных точках. Выберем обобщенную схему регенератора импульсо...
13303. ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОЕ ХОЗЯЙСТВО 1.99 MB
  Жилищный фонд включает недвижимое имущество с установленными правами владения, пользования и распоряжения в границах имущества: земельные участки и прочно связанные с ними жилые дома с жилыми и нежилыми помещениями, хозяйственные приусадебные постройки, зеленые насаждения с многолетним циклом развития
13304. Siemens. Каскадне регулювання Ручна установка параметрів регулювання без знання характеристики обладнання 681 KB
  Siemens. Каскадне регулювання Ручна установка параметрів регулювання без знання характеристики обладнання Параметри регулювання для оптимального регулювання устаткування в цьому випадку ще невідомі. Для утримання регулюючого контура в стабільному стані є наступні з...
13305. Вивчення і дослідження автоматичної системи позиційного регулювання 872.5 KB
  Лабораторна робота №1 Вивчення і дослідження автоматичної системи позиційного регулювання Тема: Вивчення і дослідження автоматичної системи позиційного регулювання Мета: Навчитись працювати з універсальним локальним регулятором ТРМ138 в якості системи позиційно...
13306. Анализ комплекса геодезических работ выполняемых на объекте Многоквартирный жилой дом в р.п. Ванино 4.51 MB
  Рассмотрены вопросы проектирования и строительства инженерных сооружений. Раскрыт состав геодезических работ. На примере данного объекта рассмотрен комплекс инженерно-геодезических изысканий. Затронут вопрос геодезического контроля и сроках сдачи исполнительных съёмок.
13307. Розробка програмного забезпечення для візуалізації управління технологічною ділянкою 1.32 MB
  Лабораторна робота №5 Розробка програмного забезпечення для візуалізації управління технологічною ділянкою Тема: Дослідження мікропроцесорного контролера МІК51 для керування технологічною ділянкою Мета: Навчитись працювати з мікропроцесорного контролера МІК5...
13308. Дослідження автоматичної системи регулювання на базі регуляторів ТРМ-101 548 KB
  Лабораторна робота №4 Дослідження автоматичної системи регулювання на базі регуляторів ТРМ101 Тема: Вивчення і дослідження автоматичної системи позиційного регулювання Мета: Навчитись працювати з універсальним локальним регулятором ТРМ101 в якості системи пози