40999

Кар'єра як стратегія трудового життя. Планування і розвиток кар’єри

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Ринок праці в сучасних економічних умовах характеризується високою конкуренцією і пред'являє до людини жорсткі вимоги: наявності не тільки відповідної кваліфікації, але і досвіду роботи, комунікабельності та новаторського мислення. Все це ускладнює процес працевлаштування навіть для висококласних професіоналів.

Украинкский

2013-10-22

67 KB

9 чел.

Лекція: Кар'єра як стратегія трудового життя. Планування і розвиток кар’єри

Розвиток ринку праці в сучасних умовах з цілого ряду причин призводить до високого рівня безробіття серед молодих спеціалістів - випускників вищих і середніх спеціальних навчальних закладів. Це вимагає від них високого рівня особистісної зрілості та готовності діяти в складних економічних обставин. Усвідомлення цілей своєї професійної діяльності, планування кар'єри і бажання реалізувати свій потенціал - важливі умови успішної стратегії поведінки на ринку праці.

Ринок праці в сучасних економічних умовах характеризується високою конкуренцією і пред'являє до людини жорсткі вимоги: наявності не тільки відповідної кваліфікації, але і досвіду роботи, комунікабельності та новаторського мислення. Все це ускладнює процес працевлаштування навіть для висококласних професіоналів.

В області державної політики на ринку праці в найближчі роки мають бути вирішені проблеми росту безробіття та нестачі кваліфікованих кадрів. З одного боку, в результаті економічних реформ у транспортній сфері, електроенергетиці та реструктуризації основних галузей виробництва робочі місця щорічно втрачають сотні тисяч чоловік. З іншого боку, підприємства та організації, які впроваджують сучасні технології, не можуть знайти профільних фахівців. Вищі навчальні заклади країни слабо переорієнтуються на підготовку молодих фахівців затребуваних професій.

За останні чотири роки рівень безробіття знизився з 13 до 7% економічно активного населення і становить близько 5 млн. людей. При цьому в одних секторах економіки є багато вільних робочих місць, а в інших секторах надлишок робочої сили.

Причиною нерівномірного розподілу робочої сили є виражена диференціація рівня оплати праці за галузями. Розмір заробітної плати в сільському господарстві, сфері освіти та медицини нижче прожиткового мінімуму. Найвищий рівень заробітної плати сьогодні мають співробітники видобувних компаній і працівники сфери комунікацій.

Ще один сучасний аспект ринку праці – це різниця у рівні заробітної плати у фахівців одного і того ж рівня кваліфікації. Якщо раніше цей розкид найбільше визначався формою власності організації (державна чи комерційна), то тепер до цих критеріїв додалися і такі, як величина організації, сфера діяльності і т.д.

Перераховані тенденції розвитку ринку праці пред'являють особливі вимоги до випускників вузів – ви повинні бути готові заявити про себе як про гнучку і добре адаптовану особистість – таку, яка готова прийняти виклик ситуації, що склалася на ринку праці та побудувати оптимальний кар'єрний шлях.

Динамічна кар'єра в даний час вважається одним з ключових показників ділового успіху та відчутним результатом професійної діяльності людини.

Кар'єра - закономірний результат успішної професійної діяльності, спрямованої на максимальну реалізацію ділового та особистісного потенціалу співробітника і пов'язаної з системою його життєвих цінностей.

Традиційний підхід до опису професійного розвитку співробітника в організації передбачає виділення етапів кар'єри за критерієм віку, проте етап професійного зростання не завжди пов'язаний з віком. Важливо розділяти часовий період розвитку особистості і фази розвитку професіонала. Сучасний підхід до характеристики етапів кар'єри дозволяє виділити наступні періоди, які можна розглядати як фази становлення професіонала:

 

 

 

 

«Наставник»

«Авторитет»

Майстер своєї справи, передає досвід учням

«Майстр»

Досвідчений працівник, творчо вирішує складні професійні завдання

«Адепт»

Досвідчений працівник, успішно справляється з професійними функціями

«Оптант»

працівник, освоює ази професії

працівник, робить вибір кар'єри

 

Вибір людиною тієї чи іншої типу кар'єрного просування залежить від інтересів, професійних установок і мотивів професійної діяльності.

Одним з відомих дослідників ділової кар'єри Е. Шейном виділено сім основних кар'єрних стратегій («якорів»), за допомогою яких можна характеризувати кар'єрні устремління людини і місце кар'єри в системі його життєвих цінностей.

1. Професійна компетентність. Ця установка пов'язана з пошуком людиною визнання своїх здібностей і талантів у певній галузі (наукові дослідження, технічне проектування, фінансовий аналіз і т. д.). У разі, якщо робота не дозволяє їх розвивати, швидко втрачається інтерес до неї.

2. Менеджмент. В даному випадку першорядне значення має орієнтація особистості на посаду, що дозволяє керувати організацією справи: об'єднувати зусилля інших людей і нести повноту відповідальності за кінцевий результат.

3. Автономія (незалежність). Первинна турбота для особистості з цієї орієнтацією - звільнення від організаційних правил, приписів і обмежень.

4. Стабільність. Ця кар'єрна орієнтація обумовлена ​​потребою в безпеці і стабільності для того, щоб майбутні життєві події були передбачувані. Розрізняють два типи стабільності - стабільність місця роботи і стабільність місця проживання.

5. Служіння. Основними цінностями при даній орієнтації є «робота з людьми», «служіння людству», «допомога людям», «бажання зробити світ кращим».

6. Виклик. Основні цінності в кар'єрної орієнтації цього типу - конкуренція, перемога над іншими, подолання перешкод, вирішення важких завдань.

7. Підприємництво. Людина з такою кар'єрною ори ¬ ентаціей прагне створювати щось нове, він хоче долати перешкоди, готовий до ризику.

Виділені Е. Шейном кар'єрні орієнтації лягли в основу запропонованої автором методики «Якорі кар'єри». У третьому розділі посібника наводиться текст методики для проведення самодіагностики кар'єрних устремлінь.

Протягом свого професійного життя працівники можуть вибрати різні варіанти кар'єрного просування:

1 - просування по службових сходах в одній організації в рамках одного виду діяльності;

2 - просування по службових сходах в одній організації зі зміною виду діяльності;

3 - перехід в іншу організацію в рамках того ж виду діяльності;

4 - перехід в іншу організацію зі зміною виду діяльності.

Мотивація вибору того чи іншого варіанту кар'єрного просування пов'язана, з одного боку, з мотивами професійної діяльності, з іншого - з прихильністю організації, крім того, на мотиви вибору впливають об'єктивні і суб'єктивні чинники, що сприяють кар'єрному просуванню. Серед факторів, так чи інакше впливаю ¬ щих на мотивацію кар'єрного росту, виділяються соціально-політичні, організаційні, гендерні, особистісні.

Сучасні соціологічні дослідження з проблеми кар'єри показують, що серед факторів, що впливають на професійну і посадову кар'єру, респонденти на перше місце ставлять власні зусилля, накопичені знання, вміння і професійний досвід. Подібний погляд на кар'єру протилежний існувала в радянський період думку про те, що на посаду призначають "зверху" і тоді, коли вважатимуть за потрібне, і відображає сучасну позицію, при якій кар'єра розглядається як результат реалізації власного професійного та особистісного потенціалу і залежить насамперед від зусиль самої людини.

У число провідних факторів кар'єри входить також бажання підвищити рівень життя, поліпшити своє матеріальне становище при занятті більш високої посади, тобто матеріальні стимули є одними з визначальних у мотивації до кар'єрного росту. Досить велику значимість має такий фактор, як честолюбство.

Таким чином, наявність у вас здорових кар'єрних амбіцій, поряд з оптимальною оцінкою своїх можливостей і спрямованістю на розвиток свого потенціалу, може забезпечити вашу посадову та професійну кар'єру.

На ділову кар'єру людини впливає гендерний фактор - приналежність до чоловічої або жіночої статі. Так, гендерний аналіз результатів соціологічних досліджень вибору кар'єрних стратегій показує, що в кар'єрних установках опитаних чоловіків і жінок існують відмінності, які стосуються таких кар'єрних установок, як «менеджмент», «стабільність» і «виклик». У чоловіків порівняно з жінками більш виражені кар'єрні орієнтації на менеджмент і виклик. У жінок в порівнянні з чоловіками більш виражена кар'єрна установка на стабільність. Це говорить про те, що для чоловіків більш дієвим мотивуючим чинником кар'єри є управління людьми, їх перш за все цікавить можливість об'єднувати зусилля інших людей, повнота відповідальності за кінцевий результат. Поряд з прагненням керувати, домінуючою кар'єрній мотивацією чоловіків є подолання перешкод, вирішення важких завдань. Рутинна, щоденна робота може призвести до демотивації, втрати трудового ентузіазму.

Для жінок ключову роль при виборі кар'єрної стратегії відіграє прагнення працювати в організації, в якій забезпечується досить тривалий термін зайнятості, стабільно виплачується заробітна плата. Гендерно не детерміновані такі кар'єрні стратегії, як «професійна компетентність», «автономія», «служіння» і «підприємництво».

Кар'єра людини буде успішніше тоді, коли його кар'єрні устремління співпадають з системою життєвих цінностей. Життєві цінності реалізуються в різних сферах. Під життєвою сферою розуміється соціальна сфера, в якій здійснюється діяльність людини.

Найважливішими життєвими цінностями для людини, як правило, є збереження індивідуальності та саморозвитку, що відображає перехід від колективістських установок у суспільній свідомості до акцентування уваги на індивідуальному розвитку і самореалізації особистості, а також цінності, пов'язані з досягненням професійних успіхів і винагородою за результатами діяльності. Відомо, що однією з умов ефективної організації праці є винагороду, адекватну витраченим зусиллям і отриманими результатами. Те, що гідну винагороду за гідну працю потрапляє в число провідних цінностей людей, свідчить про розуміння і прийнятті законів ринкової економіки.

Етапи планування та реалізації кар'єри

Етапи, орієнтовний віковий період

Зміст діяльності

Посада

Підготовчий 
(до 23 років)

Отримання професійної освіти і підготовка до професійної діяльності

Студент

1-й
(23–25 років)

Прихід на роботу в організацію. Адаптація до професійної діяльності

Спеціаліст

2-й
(25–30 років)

Прояв себе як майстра. Оволодіння педагогічною майстерністю / освоєння одного виду діяльності

Провідний спеціаліст

3-й
(30–40 років)

Удосконалення науково-методичної майстерності, керівництво аспірантами, асистентами / освоєння всього комплексу діяльності в обраному напрямку, керівництво фахівцями. Включення в перспективний керівний резерв. Навчання управлінським навичкам

Головний спеціалиіст

4-й
(35–45 років)

Призначення на керівну посаду, її освоєння. Розвиток управлінських компетенцій і включення в резерв керівних кадрів вищої ланки

Начальник відділу, управлення

5-й
(40–50 років)

Досягнення професійної досконалості. Призначення на керівну посаду вищої ланки управління

Начальник департаменту

6-й
(45–60 років)

Досягнення піку професійної і посадової кар'єри в вузі. Створення управлінської команди однодумців

Керівник організації

7-й
(60–65 років)

Підведення підсумків ділової кар'єри. підготовка наступника

 

8-й
(после 65 років)

Звільнення з керівної посади. Передача досвіду

Консультант

Кар'єрний шлях людини в організації можна представити у вигляді послідовних етапів розвитку професіоналізму: від стадії «стажиста» до досягнення піку професійної майстерності на вищій посаді і підготовки наступника. Пропонована концепція охоплює не окремі етапи професійного росту, а весь життєвий цикл працівника. Діяльність на кожному етапі кар'єри є підсумком попереднього періоду професійного розвитку і одночасно підготовкою до переходу на наступний щабель освоєння професійної майстерності.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

6753. Основы цитогенетики. Строение и типы метафазных хромосом человека 26.99 KB
  Основы цитогенетики. Строение и типы метафазных хромосом человека. Многие ученые в разных странах мира изучали хромосомы клеточного ядра. Однако только в 1955 году Тио и Леван установили, что в большинстве клеток у человека присутствует 46 хромосом....
6754. Понятие о кариотипе человека 27.61 KB
  Понятие о кариотипе человека. Число, размеры и форма хромосом являются специфическими признаками для каждого вида живых организмов. Так, в клетках рака-отшельника содержится по 254 хромосомы, а у комара - только 6. Соматические клетки человека ...
6755. Гетерохроматин и эухроматин. Митоз и мейоз 30.76 KB
  Гетерохроматин и эухроматин В 1928 году при исследовании хроматина биологом Хейтцем было обнаружено, что некоторые участки хромосом сохраняют свою спирализациюи интенсивное окрашивание и в интерфазных клетках. Он предложил назвать эти участки ...
6756. Гаметогенез у человека 27.78 KB
  Гаметогенез у человека Процесс образования половых клеток называется гаметогенез. Он происходит в половых органах - гонадах. Гаметогенез имеет определенные особенности, зависящие от пола организма, в котором происходит мейоз. Формирование мужск...
6757. Биохимические основы наследственности человека 30.86 KB
  Биохимические основы наследственностичеловека Химические основы наследственности. Несмотря на то, что ДНК была известна с 1869 г. и наличие её в хромосомах было хорошо доказано, эту молекулу считали слишком простой для передачи наследственной ...
6758. Закономерности наследование признаков человека 33.83 KB
  Закономерности наследование признаков человека Основные закономерности наследования признаков в поколениях были открыты чешским исследователем Г. Менделем, опубликовавшим в 1866 году Опыты над растительными гибридами. Статья не привлекла внимания ...
6759. Взаимодействие генов. Изменчивость 38.64 KB
  Взаимодействие генов. Изменчивость Взаимодействие генов. Признаки появляются в результате взаимодействия генотипа с окружающей средой. Различают взаимодействие аллельных и неаллельных генов. Взаимодействие аллельных генов. Полное доминирование...
6760. Генеалогический метод исследования наследственности человека 38.62 KB
  Генеалогический метод исследования наследственности человека В настоящее время медицинская генетика располагает огромным количеством методов исследования, позволяющих решать подавляющее большинство практических и теоретических вопросов. Ряд из этих ...
6761. Наследственность и патология. Хромосомные болезни человека 30.53 KB
  Наследственность и патология. Хромосомные болезни человека Наследственные факторы могут принимать самое непосредственное участие в формировании патологических процессов. Наследственность может быть этиологическим фактором или играть роль в патогенез...