41520

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Психологія управління на Заході Поняття про науку управління Поняття управління використовують у різних науках. Відповідно до трьох головних сфер розвитку об'єктивного світу нежива природа жива природа суспільство можна виокремити головні види управління: управління в неживій природі; управління в живій природі; управління у суспільстві.

Украинкский

2013-10-24

112 KB

0 чел.

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

  1.  Поняття про науку управління

Організація і трактування цього поняття наукою управління

Психологія управління як наука. її об'єкт і предмет

  1.  Психологія управління на Заході

1.1. Поняття про науку управління

Поняття "управління" використовують у різних науках. Є багато визначень цього поняття. Відповідно до трьох головних сфер розвитку об'єктивного світу (нежива природа, жива природа, суспільство), можна виокремити головні види управління:

управління в неживій природі;

управління в живій природі;

управління у суспільстві.

Будь-яке управління це процес впливу на систему для переведення її в новий стан або для підтримки її у певному режимі. Зауважимо, що такий вплив можливий тільки тоді, коли він відповідає об'єктивним законам чи закономірностям цієї системи.

Загалом управління характеризується наявністю таких складових:

системи і причинних зв'язків між її елементами або підсистемами;

управляючої підсистеми і підсистеми, якою управляють;

управляючого параметра (чинник, який впливає на систему).

Для процесу управління характерні збереження, передача, перетворення інформації, цілеспрямованість, зворотний зв'язок.

Усім видам управління властиві такі риси, які можна об'єднати у дві групи:

статичні риси, які властиві формі та структурі управління;

динамічні риси, які властиві процесу управління.

Процес управління має певні загальні закони, наприклад, закон зворотного зв'язку, який передбачає наявність інформації про результативність певного впливу на процес.

Загальні закони всіх видів управління вивчають філософія, теорія систем, кібернетика, теорія інформації та теорія управління.

Під соціальним управлінням розуміють вплив на суспільство в цілому або на окремі одиниці чи ланки (виробництво, соціально-політичне і духовне життя, галузі економіки, підприємства, людину), щоб забезпечити успішність досягнення поставленої мети. Отже, соціальне управління — цілеспрямований, планомірний і систематичний інформаційний вплив суб'єкта управління на його об'єкт з урахуванням, корегуванням змін, які відбуваються в об'єкті.

Суб'єктом управління є управляюча підсистема, а об'єктом — підсистема, якою управляють, що в сукупності взаємних зв'язків утворюватиме систему управління.

Система управління в цілому, як цілісно-організаційне об'єднання, може характеризуватися:

функціями і цілями діяльності цієї системи;

конкретним переліком складових частин, що наявні у підпорядкуванні;

режимом зовнішніх зв'язків (субординація, координація, договірні відносини);

правовим регулюванням структури, зв'язків та повноважень;

правовим регулюванням системи управління в цілому та її елементів;

інформаційним забезпеченням;

процесом прийняття і виконання рішень.

У соціальному управлінні головними компонентами управляючої підсистеми і підсистеми, якою управляють, є люди представники різних організацій. На відміну від управління в біологічних і технічних системах, специфіка соціального управління полягає в об'єднанні суб'єкта й об'єкта управління.

1.2. "Організація" і трактування  цього поняття наукою управління

Поняття "організація" багатозначне, його часто використовують як у повсякденному вжитку, так і на практиці управління. Це поняття розуміють по-різному. Наприклад, Я. Зелінський в книзі "Организация трудових коллективов. Введение в теорию организации управлення", намагається систематизувати термін "організація". Він зазначає, що цей термін можна використовувати або для визначення об'єкта (ознаки, його атрибуту), або для визначення стану чи процесу.

Найчастіше це поняття вживають у значенні соціального інституту (розуміють підприємництво, установу, компанію, фірму тощо). Зауважимо, що кожна така одиниця має певні завдання, засоби і методи їх досягнення, а також господарсько-юридичну самостійність. Один із видатних представників "системної школи" управління Ч. Барнард визначив організацію у предметному змісті як систему свідомо координованої діяльності двох або більше людей.

У сучасних концепціях управління це визначення уточнюється і розкривається через ознаку системності. Організацію розглядають як певний вид соціальної системи, яка характеризується складною, багаторівневою будовою, здатністю розвиватися, відкритістю, тобто взаємозв'язком з ширшими структурами суспільства, коли носіями ознаки організації є свідомо координована діяльність двох або більше осіб.

А. Дікарєва і М. Мірская зазначають у книзі "Соціологія праці", що організація — це об'єднання працівників, які спільно реалізують мету і діють згідно з певними правилами і процедурами. У науковій літературі організацію інколи трактують як процес, діяльність, із налагодження взаємодії частин у систему для досягнення поставлених цілей.

В умовах виробництва організовувати це означає скласти з людських, матеріально-технічних чинників систему, яка би підпорядковувалась певним цілям. Кожен процес організації передбачає дві сторони: управлінську і виконавчу.

Отже, організація це структура, в межах якої проводяться певні заходи для досягнення певних значимих цілей. Це одна з функцій управління.

Для того, щоб група людей могла називатися організацією, необхідне виконання таких обов'язкових вимог:

наявність меншою мірою двох людей, які вважають себе членами цієї групи;

наявність хоча б однієї мети, як кінцевого стану або результату, яку приймають як спільну для всіх членів цієї групи;

існування членів групи, які свідомо і спеціально працюють разом, щоб досягнути значимої для них мети.

Ці вимоги навів один із класиків західного менеджменту Ч. Барнард у ЗО—40 рр. XX ст. Він перший дав визначення організації. Відправним пунктом управління є постановка організаційних цілей. Щодо організації, мета це конкретний стан або результати, яких досягають спільними зусиллями працівники, об'єднані у групи. В основі будь-якої трудової діяльності тієї чи іншої організації (в якій залучені люди-працівники) є цілепокладання, тобто постановка цілей.

Будь-яка трудова діяльність окремої людини або групи людей характеризується метою. Саме мета визначає зміст процесу управління і процесу виконання.

Мета це не просто супроводжувальний чинник, а чинник, який зумовлює зміст діяльності людини або цілої управляючої системи. Закономірно, що в науці про управління вчення про мету посідає особливе місце. Склався цілий розділ науки теорія вибору цілей (на підставі побудови дерева цілей). Ми розглянемо психологічні аспекти цього питання.

Зауважимо, що загальну мету управління не вибирають, її задають спосіб виробництва й економічні відносини, які склалися в суспільстві. А управлінняце передусім інструмент її досягнення.

Якщо взяти окреме виробництво, то його метою є отримання максимального прибутку. Досягнення цієї мети і прагне система господарювання. Навіть окремий власник засобів виробництва, який придбає засоби виробництва, не може змінити мету свого виробництва (отримування прибутків), інакше він збанкрутує.

Конкретні цілі певного колективу повинен вибирати керівник. У цьому й полягає його головне завдання. Особливості цього процесу досліджує наука управління.

У сучасних умовах загальновизнано необхідність виділення науки управління як самостійної галузі знань.

1.3. Психологія управління  як наука. її об'єкт і предмет

Управління є найстарішою сферою людської діяльності. Воно існує стільки, скільки люди живуть і працюють разом. Тільки завдяки скоординованим діям люди могли розвиватися і створювати матеріальні та соціальні цінності.

До початку XX ст. управління не вважали самостійною галуззю наукового дослідження. Однак з появою книги Ф. Тейлора "Менеджмент" або "Управління фабрикою" (1911) були виділені головні принципи управлінської праці.

У 20-х рр. XX ст. відомий французький інженер А. Файоль, управляючий велетенської добувної і металургійної компанії, запропонував послідовну систему принципів менеджменту. Його вважають основоположником менеджменту.

В основі поняття "менеджмент" лежить англійське дієслово "іо тапа£е", що в перекладі означає управляти. Книга А. Файоля "Основи менеджменту", опублікована в 20-х рр., стала класичною. Завдяки А. Файолю управління стали вважати особливою діяльністю. Так виникла прикладна міждисциплінарна наука психологія управління.

Визначимо основні поняття психології управління.

Управління це сукупність системи скоординованих заходів, спрямованих на досягнення значимих цілей організації.

Американські автори дають таке визначення сутності управління: "Це робити щось руками інших".

Менеджмент це управління, керівництво, дирекція, адміністрація.

Термін "психологія управління" вперше почали використовувати в 20-х рр. XX ст. у колишньому Радянському Союзі. Уже в 1924 році на II конференції з проблем наукової організації праці колишнього Союзу йшлося про психологію управління, яка повинна виконувати такі завдання:

підбір співробітників до виконуваних функцій і один до одного;

вплив на психіку керівників шляхом стимулювання з метою підвищення ефективності праці.

У працях А. Гастєва, В. Добриніна та інших є чимало положень про використання психологічних знань у сфері управління (Сталін репресував і знищив цих учених). І коли психологія у 1936 році була заборонена, це стосувалось і розробок з психології управління. Лише із середини 60-х рр. починається період активного застосування психологічних знань до теорії та практики управління.

Б. Вендров і Л. Уманський одні з перших почали розробки з психології управління. Вони виділили такі аспекти психології управління виробництвом:

соціально-психологічне питання виробничих груп і колективів;

психологічний аналіз діяльності керівника;

психологія особистості керівника;

психологічне питання добору керівних кадрів;

психолого-педагогічна підготовка керівника;

інженерна психологія.

Інших поглядів дотримувався А. Ковальов, котрий відносив до сфери управління тільки соціально-психологічну проблематику:

оптимальні морально-психологічні властивості особистості керівника;

реальні типи керівника та їх вплив на морально-психологічний клімат колективу і на виробничу діяльність працівників;

закономірності розвитку виробничого колективу і динаміка керівництва;

структура колективу і специфічний підхід керівника до різних мікрогруп;

На сучасному етапі вирізняють два погляди на об'єкт психології управління. Згідно з першим об'єктом, є такі системи, як "людина—техніка", "людина—людина", які розглядають з метою оптимізації управління цими системами.

Згідно з другим об'єктом психології управління, є тільки система "людиналюдина". Тут називають також підсистеми "особистістьгрупа", "особистістьорганізація", "групагрупа", "групаорганізація", "організаціяорганізація".

Дотримуючись поглядів Вендрова та Уманського, В. Рубахін і А. Філіппов називають такі головні проблеми психології управління:

функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності;

інженерно-психологічний аналіз побудови і використання автоматизованих систем управління;

соціально-психологічний аналіз виробничих і управлінських колективів, взаємини у цих колективах;

дослідження психології керівника, стосунки між керівниками;

психологічні аспекти добору та розміщення керівних кадрів;

психолого-педагогічні питання підготовки керівників.

Прихильники поглядів Ковальова, наприклад А. Кі-тов, головну увагу приділяють діяльності керівника. Вони вважають, що психологію управління цікавить головно психологічний аспект управлінських відносин, які функціонують у процесі міжособистісної і міжгру-пової взаємодії людей, залучених у трудову діяльність.

Отже, є підстава вважати психологію управління комплексною психологічною наукою. А це означає, що в цій науці використовують основні положення соціальної психології, ергономіки, інженерної психології, диференціальної, педагогічної та інших психологічних наук. Також психологія управління базується і на відповідних знаннях науки соціального управління.

Отже, за словами Б. Ломова, "психологія управління синтезує в певному відношенні досягнення суспільних, природничих і технічних наук".

Психологію управління можна визначити як науку, котра вивчає психологічні аспекти управління системами, які охоплюють людину.

Психологія управління розвивається на основі інтеграції, переліку наук, що уможливлює диференційоване застосування здобутих знань до теорії та практики управління.

Необхідність повнішого врахування соціально-психологічних чинників у системі управління привела до виділення психології управління як самостійного розділу цієї соціальної науки.

Об'єктом соціальної психології управління є трудовий колектив у широкому розумінні цього слова (це організація, колектив підприємства, цеху, бригади).

Предметом соціальної психології управління є соціально-психологічний аспект різноманітних управлінських відносин, які охоплюють всіх людей як членів трудового колективу. Цю різноманітність управлінських відносин можна конкретизувати:

відносини між управляючою підсистемою і підсистемою, якою управляють, або окремими її елементами;

відносини в управляючій підсистемі;

відносини у підсистемі, якою управляють.

Предмет соціально-психологічного управління також охоплює соціально-психологічні особливості керівника та його діяльності.

Відносини між суб'єктом і об'єктом можна аналізувати на чотирьох рівнях:

окремо взятої особистості;

первинного колективу;

колективу цеху, відділу, підрозділу;

колективу підприємства, організації.

Об'єкт управління на кожному з цих рівнів характеризується своєю соціально-психологічною специфікою, що виявляється у відповідних управлінських відносинах між суб'єктом і об'єктом управління.

Також специфіка кожного із вищезазначених рівнів відображається на особливостях управлінських відносин як у межах певних колективів, так і об'єктів управління.

Загальний соціально-психологічний аналіз управлінських відносин у трудовому колективі повинен здійснюватись відповідно до вищезазначених рівнів.

Отже, можемо підсумувати, що психологія управління повинна охоплювати аналіз психологічних аспектів управляючої підсистеми і підсистеми, якою управляють, а також взаємодії між ними.

Менеджер це суб'єкт, який здійснює управлінські функції. Слово "менеджер" уже давно ввійшло в практику західного управління. Важливим практичним принципом у менеджменті є таке твердження: "Хто управляє не виробляє, хто виробляє не управляє" (В. Зігерт і Л. Ланге. Руководить без конфликтов. — М., 1990). Ці автори дають таке визначення управління: "Управління це керівництво людьми і таке використання засобів, яке дає змогу виконати поставлені завдання гуманним, економічним і раціональним шляхом".

Відомий американський вчений П. Дракер також дає визначення поняття "управління". Управління це особливий вид діяльності, який перетворює неорганізований натовп в ефективну, цілеспрямовану і продуктивну групу.

У психології управління часто вживається поняття "людський чинник" (Нитап {асіог). Поняття "людський чинник" почали вживати під час Другої світової війни. Воно прийшло з англійської мови.

Людський чинник — це все те, що залежить від людини, її можливостей, бажань, здібностей і т. д. Важливість його визначається тим, що збільшується роль людини і її можливостей в процесі управління, тим більше збільшуються вимоги до інтелектуальних функцій людини та інших психічних процесів, від сприймання й уваги до відповідальності за людське життя.

Людський чинник важливий і там, де на практиці запроваджуються методи відповідно до психологічних та психофізіологічних властивостей людини. Незважан-ня на людський чинник здебільшого призводить до того, що на виробництві збільшується кількість конфліктів, плинність кадрів, зриви в роботі, що зумовлюють зменшення продуктивності праці.

Відповідно, розумне використання людського чинника, тобто врахування особистісних, соціально-психологічних,  психофізіологічних, мотиваційних особливостей людей, може сприяти отриманню значного економічного ефекту навіть без економічних затрат.

Психологію менеджменту деякі науковці рекомендують розглядати як міждисциплінарний науково-практичний напрям, метою якого є вивчення і психологічне забезпечення вирішення проблем організацій в умовах ринкової системи господарювання.

Предметом дослідження є психологічні явища в діяльності організацій, зокрема психологічні чинники, що зумовлюють ефективність праці менеджерів. До цих чинників належать такі:

психологічне забезпечення професійної діяльності менеджерів, зокрема вирішення проблем професійного самовизначення управлінців, їхньої професійної підготовки і підвищення кваліфікації;

пошук та активізація резервів управлінського персоналу, зокрема оцінювання та добір менеджерів для потреб організації;

оцінка та поліпшення соціально-психологічного клімату, згуртування персоналу навколо цілей організації, в тому числі вдосконалення стилю і культури ділових стосунків у фірмі;

психологічне забезпечення довгострокових цілей організації, зокрема розробка кадрової політики фірми, створення дійових механізмів управління фірмою як соціотехнічною системою.

На думку В. Лозниці, розгляд психології менеджменту як міждисциплінарного напряму дещо звужує її значення і сферу впливу.

Адже, керуючи персоналом, менеджер повинен стимулювати його роботу, розкривати творчі можливості працівників, дбати про психологічну сумісність і на цій основі кооперувати працю персоналу, піклуватися про імідж організації, товару і свій власний, вміти побудувати психологічну службу тощо.

Отже, маючи за основу психологію управління (яка також є підгалуззю психології праці), психологія менеджменту має спиратися на дослідження в галузі психології творчості, психології особистості тощо, якщо це стосується обов'язків менеджера.

Психологія менеджменту це галузь психологічної науки, основу якої становлять психологія управління, частково психологія маркетингу та інші аспекти психологічних наук, які певним чином відображені у діяльності менеджерів, знання та використання яких зумовлюють успішну діяльність організації в умовах ринкової економіки. Психологія управління — галузь психологічної науки, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності, зокрема роль людського та психологічного чинників в управлінні, оптимальний розподіл професійних та соціальних ролей у групі (колективі), лідерство та керівництво, процеси інтеграції та згуртованості колективу, неформальні стосунки між його учасниками, психологічні механізми управлінського рішення, соціально-психологічні риси керівника тощо.

Підсумовуючи вищезазначене, можна зробити такі висновки:

  1.  Психологія управління це частина комплексної науки управління. Психологія управління формувалася і розвивалася на стику таких психологічних дисциплін, як інженерна психологія, психологія праці, соціальна психологія та педагогічна психологія.
  2.  Об'єктом дослідження психологи управління є система типу "людина—людина", але особливість цієї галузі полягає в тому, що цей об'єкт розглядають з погляду організацій управлінських відносин.
  3.  Предмет психологи управління — це діяльність керівників (менеджерів) і підлеглих, яка реалізується шляхом виконання головних управлінських функцій, і управлінські відносини в системі "людина—людина".
  4.  Мета психології управління — розробка шляхів підвищення ефективності і якості життєдіяльності організаційних систем.
  5.  Зміст психологи управління розробка психологічних аспектів діяльності людини, групи та організації в цілому.
  6.  Джерела психології управління:

а) практика управління;

б) розвиток психологічної науки;

в) розвиток соціології організацій.

Психологія управління це галузь психології, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності, тобто вплив психології окремої людини або групи людей на процес управління і, навпаки, вплив управлінських відносин на психологію окремої людини та групи.

1.4. Психологія управління на Заході

Психологічний та соціально-психологічний аспекти в управлінні персоналом промислових підприємств вперше стали предметом спеціальної уваги в США, де проблеми так званих людських відносин у промисловості зумовили розвиток особливого напряму управлінської теорії під цією назвою. З широкою програмою виступив на початку 30-х рр. XX ст. гарвардський професор Е. Мейо (виходець з Австрії). Професор запропонував новий метод ліквідації соціальних конфліктів і досягнення високої ефективності виробництва.

У своїх доведеннях він звертався до результатів досліджень, які проводили протягом багатьох років у Хо-торні на заводах компанії "Вестерн електрік". Перший етап експериментів проводили наприкінці 20-х рр. XX ст. Зміст експерименту полягав утому, що працівниць, які складали телефонні реле, перевели із цеху в спеціальне приміщення, яке називали "кімната дослідження". Роль майстра виконував експериментатор. Протягом двох з половиною років дослідники вивчали, як змінюється продуктивність праці від зміни освітленості робочого місця та періодів відпочинку (змінювали кількість перерв, а також їх протяжність) і тривалості робочого дня. Під час експериментів продуктивність праці збільшилася на 40 відсотків. Спочатку це пояснили зміною вищезазначених чинників, але коли для цієї контрольної групи запровадили попередню освітленість і попередній розпорядок, то продуктивність праці не змінилась. Гіпотеза не підтвердилася, тож дослідники почали шукати інші пояснення.

Уперше результати експерименту в Хоторні підсумував Е. Мейо (1934) у виданій лекції. У 1939 році співробітники Е. Мейо, Ф. Ретлісбергер і У. Діксон опублікували працю "Менеджмент і робітник". У цій книзі було викладено нове вчення й основані на ньому рекомендації для практики управління персоналом виробництва. Автори монографії переконливо доводять, що підвищення продуктивності праці групою молодих працівниць можна пояснити зміною їхнього ставлення до керівника і до своєї праці. Жінкам-працівницям подобалась увага експериментатора (а про минулого майстра вони говорили без симпатії).

Отже, вчені зробили висновок про існування неформальної структури колективу, яка виникає в результаті особистих контактів людей. У цій неформальній групі виникають свої норми, які і регулюють продуктивність праці, фізичні та моральні риси працівників Головні практичні рекомендації авторів зводяться до того, що керівник повинен зважати на існування неформальних структур всередині груп, домагатися співпраці з ними, брати до уваги переконання та почуття працівників. Вимоги керівника не повинні заперечувати природне домагання працівників до солідарності. Ф. Ретліс-бергер і У. Діксон зосередили увагу на завданні працівників відділу кадрів. Крім виконання своїх звичайних професійних функцій, вони повинні вивчати індивідуальні та групові, так звані людські ситуації, які виникають на виробництві. У монографії "Соціальні проблеми промислової цивілізації" (1946) Е. Мейо продовжив розвивати свої ідеї та своїх співробітників. Він критикує індивідуальну оплату праці, яку деякі вчені вважали єдино ефективним методом стимулювання.

На думку Е. Мейо, егоїстичні економічні інтереси визначають поведінку людей тільки у критичних ситуаціях. У нормальних ситуаціях людина не керується тільки раціональними, прагматичними думками. Головний чинник, який визначає поведінку людей, стверджує Е. Мейо, — це ірраціональний соціальний інстинкт асоціації працівників зі своїми колегами. Е. Мейо обґрунтовує свою систему боротьби за ефективність й окреслює два завдання, котрі повинні постійно бути у центрі уваги кожного адміністратора:

  1.  Необхідно сприяти утворенню тісних соціальних зв'язків усередині групи працюючих, перетворюючи її в єдину згуртовану команду, тим самим задовольняючи інстинкт асоціації.
  2.  Потрібно домагатися добровільної та природної співпраці цих груп з керівником для досягнення цілей виробництва.

На підтвердження своєї думки наводить результати дослідження, які проводив у Філадельфії, де знизив плинність від 25 % до 5 % , запропонувавши дві додаткові перерви для відпочинку. Ці перерви дали можливість спілкуватися працівникам одне з одним, що привело до налагодження між ними соціальних зв'язків. Саме перетворення натовпу в соціальну групу, члени якої знаходили задоволення своїх потреб в асоціації, зробило роботу для них привабливою і зменшило плинність кадрів. Е. Мейо підкреслює особливу важливість діяльності адміністратора у створенні та закріпленні соціальних зв'язків у робочих групах.

Щоб вирішити друге завдання (досягнення співпраці групи з управляючими у підвищенні ефективності виробництва), необхідно, щоб група в цілому і кожен її учасник відчували приналежність до того чи іншого колективу, щоб група визнавала керівника не тільки формальним лідером, а й неформальним.

Ці умови й були, на думку Е. Мейо, виконані в Хо-торні у так званій кімнаті досліджень. Керівники-експериментатори постійно консультувались з працівниками, роз'яснювали значення і завдання експерименту, вислуховували їхню думку і в результаті цього досягали вирішення двох соціальних проблем: створили згуртовану групу, таку групу, яка охоче співпрацювала б з керівником.

З іменем Е. Мейо пов'язують виникнення так званого напряму людських відносин. Новий напрям в управлінні повинен, за задумом його авторів, сприяти більшій ефективності виробництва завдяки заміні грубих тей-лорівських методів відповідними психологічними методами.

Виконання цих завдань досягають переліком заходів, які можна поділити на кілька груп.

1. Спеціалісти з "людських відносин" рекомендують викликати інтерес працівників до справ фірми, а також формувати у них почуття "приналежності" до фірми. Форми цієї роботи найрізноманітніші — це бесіди, радіопередачі, заводські газети тощо. Працівника ознайомлюють з історією фірми, підприємства, зі структурою в цілому; особлива увага приділяється традиціям фірми. Це, на думку авторів "людських відносин", повинно формувати у працівників почуття приналежності до фірми на зразок: "Я частина фірми, а моя праця певний ланцюг у виробничому процесі". Цій меті також сприяє регулярна інформація про справи фірми на ринках збуту, про її прибутки.

  1.  Працівникам не забороняється подавати скарги, виражати критичні зауваження або своє незадоволення. З метою виявлення таких незадоволень проводяться регулярні опитування, бесіди та ін. Ці заходи, на думку їхніх авторів, мають подвійне навантаження. По-перше, вони повинні використати відомий психологічний ефект, що "винесення назовні" внутрішніх переживань приносить полегшення людині; по-друге, адміністрації ліпше заздалегідь знати настрої працівників, аніж чекати від них страйків та інших деструктивних Дій.
  2.  Програма "людських відносин" передбачає, щоб адміністрація підприємства налагоджувала дружні стосунки з працівниками. Представникам адміністрації рекомендують відмовитися від зовнішніх атрибутів свого становища (це знаки розрізнення та форма одягу), які заставляли б працівників-підлеглих відчувати свою залежність. Кожен керівник за можливістю повинен знати своїх підлеглих в обличчя, прізвище, ім'я та по батькові, вітатися за руку та ін. Особлива увага належить майстрові. Якщо за системою Ф. Тейлора майстер це наглядач і контролер, то за новою системою він товариш членів бригади. Рекомендують назначати майстра з неформальних лідерів.

Адміністрації рекомендують підтримувати профспілки, йти на поступки у другорядних питаннях. Така тактика одержала назву "приручення робітничих організацій". Створення окремим групам працюючих певних пільг призводить до конкуренції серед працівників, роз'єднання групи.

5. Програма "людських відносин" передбачає надання працівникам деяких соціальних та комунальних послуг (організація столових зі зниженими цінами, спортивні площадки, клуби тощо). Цей комплекс заходів створює уявлення у працівників, що адміністрація про них піклується і допомагає їм організувати дозвілля працюючих. Це згуртовує колективи навколо фірми.

У США великі промислові підприємства мають відділи "соціальних відносин", котрі розробляють політику щодо робітників. Крім того, є спеціальні фірми, які обслуговують промислові підприємства з метою налагодження "людських відносин". У більшості університетів США теорію "людських відносин" викладають як спеціальну дисципліну, а в деяких університетах створені факультети "людських відносин".

Теорія "людських відносин" мала найбільшу популярність в Америці на початку і в середині 50-х рр. XX ст. Однак наприкінці 50-х рр. цю теорію дедалі більше почали критикувати. Пройшла хвиля страйків, яка вплинула на науково-технічний прогрес та розвиток виробництва.

У роботі Г. Саймон і його послідовники на перший план виносять проблему прийняття рішень, в центрі уваги стоїть не робітник, а "адміністративна людина", функції якої приймати рішення на тому чи іншому організаційному рівні.

Серед тих, хто і сьогодні хоче знайти психологічний рецепт вирішення всіх соціальних проблем (як у промисловості, так і за її межами), найчастіше називають професора Ф. Герцберга.

Професор Ф. Герцберг сформулював нову модель людини"людини творчої". Згідно з Ф. Герцбергом,

людина за своєю природою має подвійний характер. З одного боку, людині властива тваринна природа і певні потреби, які зводяться до інстинкту самозбереження. З іншого, людина має власне людську сутність, якій властиві вищі потреби, а саме:

потреба, щоб її розуміли;

прагнення до відкриттів та свідомо поставлених цілей;

прагнення до творчої активності;

прагнення до саморозвитку та поліпшення умов свого існування.

Як зазначає Ф. Герцберг, підвищення оплати праці може усунути незадоволеність розміром зарплати. Реалізація цих потреб робить людину щасливою, але не задовольняє на тривалий період. Стійка задоволеність працею створюється тільки змістом трудової діяльності, інтересом до процесу праці, успіхом у вирішенні складних завдань, що зумовлює суспільне визнання людини.

Ф. Герцберг зауважує, що жодна фірма не може мати успіху, якщо вона пригноблюватиме творчу природу людини. Зауважимо, що в центрі уваги Ф. Герцберга (на відміну від "адміністративної людини" Г.Саймона) стоїть "творча людина", але вже не простий працівник, а спеціаліст, менеджер, управлінець.

Розглянуті теорії, як і сучасні теорії психології управління, містять цілу низку обґрунтованих положень і практичних рекомендацій, які зберегли своє значення і для виробництва, і для управлінської діяльності в нашій державі.

Запитання для обговорення

  1.  Розкрийте зміст поняття "управління".
  2.  Назвіть основні види управління та його складові.
  3.  Вкажіть, що потрібно розуміти під соціальним управлінням.
  4.  Дайте визначення поняття "організація".
  5.  Визначте поняття "менеджмент", "менеджер", "людський чинник".
  6.  Що є об'єктом і предметом науки психології управ ління?
  7.  Що виступає метою, змістом і джерелами психології управління?
  8.  Дайте визначення поняттям "психологія управління" і "психологія менеджменту". Вкажіть особ ливості цих наук.
  9.  Охарактеризуйте сутність і зміст Хоторнсько-го експерименту та його обґрунтування, здійсне не Е. Мейо.

10. Назвіть основні положення теорії "людських відносин" та рекомендацій з підвищення ефективності праці в організаціях.

PAGE  1


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

29643. Экспертный опрос в социологическом исследовании. Виды экспертного опроса 40 KB
  Помимо разделения опросных методов на анкетирование и интервьюирование существует еще одна важная классификация опросов массовые и экспертные опросы. По характеру деятельности экспертов экспертные опросы делятся на две группы: индивидуальные методы предполагают индивидуальную работу исследователей с каждым из привлеченных экспертов групповые методы экспертизы групповые методы предполагают коллективную работу экспертов они требуют согласования мнений всех экспертов и разработку общего экспертного вывода на основе консенсуса. Если...
29644. Способы подбора экспертов в социологическом исследовании 35 KB
  Способы подбора экспертов в социологическом исследовании. Методы формирования группы экспертов I. Субъективный подход: предполагает привлечение к процедуре отбора самих потенциальных экспертов либо научной общественности из среды которой они отбираются Каждый их этих подходов предполагает определенные методы подбора экспертов см. Таблицу Объективные и субъективные методы формирования группы экспертов Объективный подход Субъективный подход 1.
29645. Метод наблюдения в социологическом исследовании. Виды наблюдения. Опыт использования в социологии 36.5 KB
  Виды наблюдения. Метод наблюдения в соцом исследовании используется в 2х смыслах широком и узком . В узком смысле – наблюдения – конкретезированный метод соц.
29646. Основные цели и задачи деятельности ИПБ 26 KB
  Активное участие в создании и деятельности ИПБ принимает Минфин РФ. ИПБ РФ объединяет аттестованных профессиональных бухгалтеров и аудиторов. ИПБ России имеет на территории страны свои филиалы и представительства которые являются его обособленными подразделениями.
29647. Особенности бухгалтерского дела на начальной стадии функционирования предприятия 29 KB
  Деятельность организации начинается с ее государственной регистрации. В небольших организациях процедуру регистрации часто проходит именно бухгалтер. Государственная регистрация осуществляется в срок не более чем 5 рабочих дней со дня представления документов в регистрирующий орган. Момент внесения записи регистрирующим органом в государственный реестр признается моментом государственной регистрации.
29648. Особенности бухгалтерского дела на стадии ликвидации 35.5 KB
  Согласно закону несостоятельность признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворять требования кредиторов по денежным обязательствам и или исполнить обязанность по уплате обязательных платежей. Лицами участвующими в деле о банкротстве являются: должник; арбитражный управляющий; конкурсные кредиторы; уполномоченные органы; федеральные органы исполнительной власти а также органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления по месту нахождения должника в случаях...
29649. Особенности бухгалтерского дела на стадии реорганизации организации 42 KB
  № 283 Министерство финансов РФ утвердило Методические указания по формированию бухгалтерской отчетности при осуществлении реорганизации организаций Приказ от 20 мая 2003 г. Решение о реорганизации принимает высший орган управления юридического лица. При добровольной реорганизации собственники юридических лиц акционеры участники пайщики и т.
29650. Международные бухгалтерские профессиональные организации 27 KB
  Был создан для разработки стандартов которые можно было бы распространить на все страны мира. в настоящее время в него входят представители более 100 бухгалтерских организации из 75 стран. Членами Федерации являются представители профессиональных организаций более 70 стран.Объединяет правительства 24 стран включая большинство индустриально развитых государств: Австралию Австрию Канаду Францию германию Японию и др.
29651. Национальная Федерация консультантов и аудиторов 33.5 KB
  Предметом деятельности Федерации являются: проведение конгрессов конференций семинаров и других мероприятий для обмена мнениями по актуальным вопросам развития аудиторскоконсультационной деятельности; участие в подготовке нормативноправовых актов регулирующих аудиторскую и консультационную деятельность; организация взаимодействия с органами законодательной и исполнительной власти Российской Федерации по вопросам касающимся профессиональной деятельности Федерации; содействие внедрению в организацияхчленах Федерации...