41521

Особистість в системі управління

Лекция

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Теорії особистості та їх використання в управлінській практиці Активність особистості як форма вияву її індивідуальності творчості та професіоналізму Соціальна позиція та роль особистості в організації Рівень домагань особистості та їх значення в управлінських відносинах Соціальні норми як регулятори поведінки особистості 2. Теорії особистості та їх використання в управлінській практиці У процесі осмислення психологічною наукою сутності особистості особливостей її розвитку самореалізації взаємодії із зовнішнім середовищем...

Украинкский

2013-10-24

205 KB

14 чел.

Тема 2. Особистість в системі управління (4г).

  1.  Теорії особистості та їх використання в управлінській практиці
  2.  Активність особистості як форма вияву її індивідуальності, творчості та професіоналізму
  3.  Соціальна позиція та роль особистості в організації
  4.  Рівень домагань особистості та їх значення в управлінських відносинах
  5.  Соціальні норми як регулятори поведінки особистості

2.1. Теорії особистості та їх використання в управлінській практиці

У процесі осмислення психологічною наукою сутності особистості, особливостей її розвитку, самореалі-зації, взаємодії із зовнішнім середовищем сформувалися теорії, які різняться між собою методологічними підходами, дослідницьким інструментарієм, а відповідно й висновками. Найвідомішими і найуживанішими у сфері управління є теорії головних психологічних шкіл: психоаналіз (Зігмунд Фрейд, Карл-Густав Юнг, Альфред Адлер, Харрі Салліван, Еріх Фромм та ін.); поведінкова школа (американські психологи Джон-Бродес Вотсон, Беррес-Фредерік Скіннер та ін.); гуманістична психологія (Абрахам Маслоу, Карл-Ренсом Роджерс та ін.).

Психоаналіз

Це одне з найповніших учень про людську індивідуальність, засноване на обґрунтованих австрійським невропатологом, психіатром, психологом Зігмундом Фрейдом (1856—1939) у доктрині психічного детермінізму і теорії несвідомого. Згідно з доктриною психічного детермінізму в духовному житті немає нічого невмотиво-ваного: кожна думка, спогад, почуття, дія мають свою причину. Якщо людина змогла побачити причини, розібралася в них, то вона зрозуміла справжні мотиви вчинків. Згідно з теорією несвідомого у формуванні мислення і поведінки несвідомі процеси відіграють значнішу роль, ніж свідомі, і взагалі, свідомість значною мірою є несвідомою. Саме у несвідомій частині свідомості, на думку 3. Фрейда, приховані основні детермінанти особистості, вона є джерелом психічної енергії, спонукання й інстинктів.

Структуру особистості, за 3. Фрейдом, становлять три інстанції:

  1.  «Воно» це первісна, основна, центральна частина структури особистості, яка містить усе успадковане при народженні, її зміст майже цілком несвідомий.
  2.  «Его» («Я») — психічна інстанція, яка підкоряється принципу реальності, постійно перебуває у зв'язку з зовнішнім середовищем і виробляє ефективні способи спілкування з зовнішнім світом.
  3.  «Супер-Его» («Над-Я») моральні принципи людини, що визначають прийнятність чи неприйнятність для неї певного способу поведінки. Ця психічна інстанція розвивається не з «Воно», аз «Я», вона є суддею і цензором особистості. До функцій «Над-Я» належать совість, самоспостереження і формування ідеалів.

Незадоволеність собою, тривоги і турботи, які часто виникають у людини, є емоційним відтворенням у свідомості індивіда боротьби «Воно» і «Над-Я». Намагаючись позбутися цих неприємних емоційних станів, людина за допомогою «Я» виробляє в собі захисні механізми:

заперечення. Проявляється тоді, коли людина намагається не помічати, заперечувати неприємну для неї дійсність, що часто заважає їй продуктивно працювати. Поширеною формою такої поведінки є заперечення критики на свою адресу як психологічний самозахист;

придушення (стримування). На противагу запереченню воно проявляється у блокуванні внутрішніх імпульсів і погроз;

раціоналізація. Вона постає як спосіб розумного виправдання будь-яких вчинків, що суперечать моральним нормам;

формування реакції. Проявом його є приховування людиною від себе мотиву власної поведінки його придушенням через особливо виражений і свідомо підтримуваний мотив протилежного типу;

проекція. Цей механізм проявляється в тому, що власні негативні якості людина несвідомо приписує іншій особі;

інтелектуалізація. В основі її намагання уникнути загрозливої ситуації шляхом її обговорення в абстрактних термінах;

заміщення. Полягає в частковому задоволенні неприйнятного мотиву будь-яким морально допустимим способом.

Учень 3. Фрейда, засновник аналітичної психології швейцарський психіатр Карл-Густав Юнг (1875—1961) створив теорію про складну структуру особистості, запропонував типологію характерів відповідно до того, які функції у них переважають (мислення, почуття, інтуїція) і спрямованості особистості на зовнішній або внутрішній світ. З цією метою обґрунтував поняття «екстраверсія» й «інтроверсія» (лат. ехіга — поза, іпїго — всередину, уєгзіо — обертати) для визначення двох протилежних типів особистості. Екстравертивний тип особистості характеризується її зверненістю до навколишнього світу, інтровертивному типу особистості властива фіксація інтересів на явищах власного внутрішнього світу. Головне, що відрізняє аналітичну психологію Юнга від фрейдівського психоаналізу, — різне бачення природи лібідо. За К.-Г. Юнгом, психіка людини має три рівні: свідомість, особисте несвідоме і колективне несвідоме. Саме колективне несвідоме відіграє визначальну роль у структурі особистості.

Теорія психоаналізу не пропонує керівникові конкретних методів розв'язання практичних проблем, однак допомагає зрозуміти мотиви поведінки людей. Некоректну поведінку підлеглого чи керівника або завзятий їх опір чому-небудь можна пояснити, наприклад, захистом від чогось, великим прагненням до визнання чи гординею. Поведінка персоналу організації не завжди логічна і раціональна, а самі люди не завжди можуть пояснити свої імпульси і бажання, тому керівник повинен уміти бачити, розпізнавати приховані мотиви.

Поведінкова школа (біхевіоризм)

Засновник цього вчення, американський психолог Джон-Бродес Вотсон (1878—1958) вважав, що предметом нової психології має бути не свідомість, а поведінка людини. У своїх поглядах він застосував вчення російського фізіолога Івана Павлова (1849—1936) про умовні рефлекси до теорії научіння, стверджуючи, що всю поведінку людини можна описати термінами «стимул» (зміна зовнішнього середовища) і «реакція» (відповідь організму на стимул).

Американський психолог Беррес-Фредерік Скіннер (1904—1990) значно розширив класичну теорію умовних рефлексів, виділивши серед них оперантні (від «операція») реакції, що виробляються організмом мимовільно. На його думку, конкретні реакції можна підсилити чи послабити, вдаючись до покарання чи заохочення.

Б.-Ф. Скіннер звертав увагу на асиметрію між позитивним і негативним підсиленням стимулів (особливо загрозою санкцій). За його твердженнями, негативне підсилення впливу часто викликає непередбачені, дивні, небажані наслідки, а позитивне зумовлює здебільшого бажані зміни: формує поведінку, підвищує самооцінку індивіда. Однак більшість керівників, недостатньо обізнана з цінними якостями позитивного підсилення стимулів, вважає його недостатньо дієвим. Для досягнення мети підсилення стимулів повинно відповідати таким вимогам:

конкретність. Це означає необхідність спиратися на максимально можливий інформаційний зміст;

невідкладність. Суть цієї вимоги полягає в тому, що будь-які дії, спрямовані на підсилення стимулів, слід здійснювати негайно (наприклад, керівник виписує чек безпосередньо біля верстата робітника);

наявність механізмів зворотного зв'язку. Вони потрібні для врахування можливостей і певних здобутків працівників, винагородження і малих перемог;

всебічна увага до стимулів вищого керівництва. Це підсилює значущість справи і впливовість стимулів;

непередбаченість. Доведено, що несподівані заохочення спрацьовують краще, а малі винагороди часто є ефективнішими, ніж великі.

Ці положення, прийняті керівниками як засоби впливу на підлеглих, значно активніше, ніж відкриття психоаналітичної теорії, застосовують в управлінні. Такі чинники, як зарплата, прагнення людини зберегти своє місце, статус тощо, керівник піддає контролю і може їх регулювати.

Концепція позитивного і негативного научіння дає змогу пояснити більшість поведінкових реакцій, допомогти керівнику в контактах із людьми, налагодити систему заохочень і покарань.

Гуманістична психологія

Згідно з цією теорією особистість є унікальною цілісною системою, здатною до самоактуалізації, що притаманне тільки людині. Це вчення базується на таких основних положеннях:

людину слід вивчати тільки в цілісності;

кожна людина є унікальною, саме тому аналіз окремих випадків не менш важливий, ніж статистичні узагальнення;

головною психологічною реальністю є переживання людиною світу і себе в ньому;

людське життя слід розглядати як єдиний процес становлення і буття людини;

людина є активною, творчою особистістю;

людина має потенції до безперервного розвитку і самореалізації;

людина наділена певним ступенем свободи від зовнішньої детермінації завдяки сенсу і цінностям,
якими вона керується у своєму виборі.

При створенні цієї теорії американський психолог Карл-Ренсом Роджерс (1902—1987) брав до уваги здатність кожної людини до особистісного самовдосконалення. Важливим компонентом її структури є Я-кон-цепція, що формується у процесі взаємодії суб'єкта з навколишнім середовищем і є інтегральним механізмом саморегуляції поведінки людини.

Я-концепція цілісний, хоч і не позбавлений внутрішніх суперечностей, образ власного «Я», який є установкою людини стосовно себе.

Я-концепція може бути позитивною, негативною і амбівалентною (суперечливою). Задоволеність людини життям, відчуття нею щастя життя залежить від того, якою мірою її досвід, «реальне Я» та «ідеальне Я» співвідносяться між собою. Найважливіша характеристика психологічно зрілої особистості її відкритість для досвіду, гнучкість, вдосконалення людського «Я».

Інший американський психолог Абрахам Маслоу (1908—1970) збагатив теорію росту концепцією цілісного підходу до людини, згідно з якою основна потреба людини полягає в самоактуалізації, реалізації її потенційних можливостей, здібностей і талантів. У запропонованій ученим класифікації потреб і взаємозв'язків між ними вищі запити не можуть бути задоволені, доки не задоволені нижчі, а всі вони утворюють ієрархічну структуру, що визначає поведінку людини. Від задоволення первинних потреб нижчого рівня (фізіологічні, у безпеці) залежить задоволення вищих потреб (соціальних, в успіху, самовираженні, самоактуалізації) і мотивація поведінки людини.

Концепція А. Маслоу дає змогу зрозуміти, яким вимогам повинна відповідати у своїй поведінці та ставленні до інших самоактуалізуюча особистість. Психологічними характеристиками такої особистості вважають:

активне сприймання дійсності, здатність орієнтуватися в ній;

прийняття себе та інших людей такими, як вони є;

безпосередність у вчинках і спонтанність у вираженні своїх думок і почуттів;

зосередження уваги на тому, що відбувається ззовні, на противагу орієнтації тільки на внутрішній світ;

наявність почуття гумору;

розвинуті творчі здібності;

неприйняття умовностей без показного їх ігнорування;

стурбованість добробутом інших людей, а не тільки забезпеченням особистого щастя;

здатність до глибокого розуміння життя;

налагодження з людьми (хоч і не з усіма), доволі доброзичливих особистісних взаємин;

здатність об'єктивно оцінювати життя;

безпосереднє і повне заглиблення в життя;

надання переваги у житті новим, ризикованим шляхам;

уміння покладатися на свої досвід, розум, почуття, а не на думку інших людей, традиції чи умовності;

відкрита і чесна поведінка у всіх ситуаціях;

готовність стати непопулярним, бути засудженим більшістю людей за нетрадиційні погляди;

здатність брати на себе відповідальність, а не уникати її;

докладання максимуму зусиль для досягнення поставлених цілей;

уміння бачити і, якщо це необхідно, долати опір інших людей.

Отже, за А. Маслоу, самоактуалізація як здібність притаманна більшості людей, однак не всі її реалізовують. Самоактуалізуюча особистість є прикладом нор мального розвитку. Вона максимально повно втілює людську сутність.

Зазначені вище теорії спонукають управлінців переглядати організацію праці, враховуючи індивідуально-психологічні особливості власні і персоналу.

В управлінні господарською діяльністю проблема мотивів, стимулів і людських потреб вперше була порушена шотландським економістом, філософом Адамом Смітом(1723—1790), який вважав, що людьми керують егоїстичні мотиви, постійне прагнення поліпшувати своє матеріальне становище. При цьому А. Сміт вів мову насамперед про мотивацію підприємця, а мотивація робітників, учасників виробничого процесу його не цікавила зовсім. її вивчав американський інженер, теоретик управління Фредерік-Вінслоу Тейлор, який стверджував, що робітниками керують тільки інстинкти задоволення фізіологічних потреб, тому щодо них можна використовувати елементарні стимули. Будучи переконаним у тому, що біологічною природою людини не передбачено працювати, вважав, що кожен працює тільки під тиском зовнішніх умов, прагне працювати менше, а одержувати більше, на що підприємець повинен відповідати політикою «платити менше, а вимагати більше». У зв'язку з цим примусова сила адміністратора є основною мотивацією праці. Це положення було покладене Тейлором в основу розробленої ним системи інструкцій-розпоряджень, норм виробітку та обґрунтування мотивації через погодинну оплату праці, яка не дає змоги працівнику розпоряджатися своїм часом, оскільки адміністрація визнає темп праці, забороняючи самовільні зупинки і перерви.

Надлишок робочої сили, часткова зайнятість населення теж стимулювали підвищення продуктивності праці, впливали на мотивацію суб'єктів і об'єктів управління. Разом з тим окремі дослідження мотивації, переважно в межах психології, вирішально не впливали на управлінську практику підприємців. Ситуація почала змінюватися, коли в 30-ті роки XX ст. у США виник гуманістичний напрям управління, збагачений дослідженнями А. Маслоу, психологів Голдона-Вілларда Ол-порта (1897—1969), Карла-Ренсома Роджерса та ін. Соціальні зміни в суспільстві, потреби підприємництва, управління, господарювання стимулювали розвиток теорій мотивації та досліджень мотиваційних механізмів. Мотивацію стали вважати однією з найважливіших функцій управління.

На сучасному етапі поряд із сформульованою А. Мас-лоу концепцією ієрархії потреб використовують напрацю-вання американських учених Девіда Макклелланда і Фре-деріка Герцберга (нар. 1921). На думку Д. Макклелланда, людські потреби можна звести до таких трьох категорій:

потреба влади (вплив на інших, встановлення контролю за діями інших людей тощо);

потреба досягнення успіху (прагнення до стандартів високої якості);

потреба належності до групи (потреба найбільшою мірою бути залученим до міжособистісних стосунків).

На підставі власних спостережень Ф. Герцберг виокремив такі найважливіші мотиваційні чинники (мотиватори):

гігієнічні (розміри оплати праці, міжособистісні взаємини, умови праці, політика компанії й характер контролю безпосереднього керівника);

мотивуючі (відчуття успіху, просування по службі, визнання іншими, відповідальність, зростання можливостей).

Аналізуючи й узагальнюючи ці дослідження, англійські вчені М. Вудкок і Д. Френсіс визначили складові, що дають змогу повніше використовувати ідеї мотивації для стимулювання ефективної трудової поведінки.

  1.  Оскільки робоче середовище впливає на працівника, не варто шкодувати засобів і зусиль на створення сприятливої обстановки для персоналу організації.
  2.  Винагорода має багатофункціональне спрямування (її становлять, крім зарплати, вихідні, додаткові вигоди: житло, особисте страхування, персональні автомобілі, оплачене харчування тощо).
  3.  Почуття безпеки пов'язане з наявністю роботи, із впевненістю в завтрашньому дні, з визнанням і повагою оточення, належністю до групи тощо.
  4.  Особистісний розвиток і ріст. На сьогодні відбувається еволюція поглядів керівників на ставлення до особистості: якщо раніше головну увагу приділяли підвищенню кваліфікації працівників, то тепер — розвитку людських ресурсів (у фірмах і на підприємствах створюють відповідні служби); визнається, що внесок в особистісний розвиток працівників має як економічне, так і гуманітарне значення.
  5.  Почуття причетності до загальної справи притаманне кожному працівнику, тому керівники повинні вичерпно інформувати підлеглих, розвивати зворотний зв'язок, знати думку колективу про важливі аспекти виробництва.
  6.  «Інтерес і виклик». Більшість людей шукає роботи, яка вимагала б майстерності і не була занадто простою. Навіть суто виконавські роботи завдяки регуляторам мотивації (табл. 1) треба робити цікавими, щоб вони приносили задоволення.

Таблиця 1

Регулятори мотивації

Регулятори мотивації

1. Робоче середовище

2. Винагорода

3. Безпека

Робоче місце

Рівень шуму

Фонове звучання музики

Ергономіка

їдальня

Дизайн

Зручність

Чистота

Фізичні умови праці

Зарплата та інші виплати

Вихідні

Додаткові вигоди

Системи медобслуговування

Соціальні проблеми

Ризик стати зайвим

Відчуття своєї належності до компанії

Прийнятний стиль управління Повага і схвалення Стосунки з оточенням

Відомості про те, як у компанії ставляться до робітників

Головні мотиватори

4. Особистісний розвиток

5. Відчуття причетності

в. «Інтерес і виклик»

Відповідальність

Експериментування

Новий досвід

Можливості для навчання

Володіння інформацією

Консультації

Спільне прийняття рішень

Комунікація

Представництво

Цікаві проекти

Розвивальний досвід

Зростаюча відповідальність

Зворотний зв'язок з просуванням до цілі

Розглядаючи особистість як об'єкт управління, дослідники та практики визнавали складність і недостатню вивченість цього феномену. Складність полягає насамперед у тому, що особистість найчастіше не бажає відчувати себе об'єктом будь-якого впливу, прагне бути не пасивним учасником спільної діяльності, а свідомою й активною особою.

2.2. Активність особистості як форма вияву її індивідуальності, творчості та професіоналізму

Важливою характеристикою особистості є її активність.

Активність особистості прагнення розширювати сферу своєї діяльності, здатність нести в собі потенціал енергії, сили, творчості.

Активна взаємодія особистості з природою і суспільством є методологічним принципом, що дає змогу розкрити специфіку її становлення у світі, що також змінюється; враховувати не тільки дії об'єктивних чинників на особистість, а й потенційні характеристики (у тому числі психічні властивості, якості, природні особливості тощо) самої особистості. Отже, активність є формою вираження потреб особистості, її характеристикою як суб'єкта життєдіяльності. Вона сприяє злиттю індивіда із соціумом (ідентифікація) і виділенню, збереженню свого «Я» (автономізація), тобто є способом формування, розвитку особистості та подолання зустрічних детермінантів (причин) у процесі її становлення. Це досягається завдяки оптимальному використанню природних здібностей і можливостей індивіда, знаходженню оптимально-індивідуального темпу життя, своєчасному включенню особистості в соціальні процеси тощо. Активність особистості є багатовимірною категорією, яка реалізується в системі цільових установок, ціннісних відносин та орієнтацій, що визначають мотиваційну сферу особистості, спрямованість її інтересів, нахилів, вибір способів діяльності й спілкування. Розрахувавши свої сили, можливості для досягнення мети, людина за допомогою активності мобілізує свої здібності, активізує бажання, долає інерцію. Мотиваційними спонуками до дії є будь-які її потреби, передусім актуалізовані (незадоволені).

Найтиповішими мотивами, здатними спонукати керівника до управлінської активності, є: прагнення змінити статус і зробити кар'єру; бажання розв'язати складне управлінське рішення, від якого залежатиме успіх усієї організації; бажання принести користь організації; інтерес до управлінських справ; сподівання на те, що організація стане більш незалежною і самостійною; бажання посилити вплив на персонал; можливість виявити себе і свої здібності тощо. Бажання досягти мети спричинює пошукову активність, спрямовану на зміну ситуації (вибір способів поведінки, координація зусиль, саморегуляція та ін.).

Складний процес формування активності особистості завершується реальним вибором бажаного, тобто задоволенням потреб, але тільки за умови, що зовнішні спонуки не суперечать вже існуючим в особистісній структурі цінностям, не викликають внутрішнього дискомфорту, когнітивного дисонансу (інтелектуального конфлікту, за якого нова інформація суперечить усталеним думкам, уявленням), а нова орієнтація, що виникла в результаті вибору, відкриває особистості простір для задоволення своїх потреб.

Активна взаємодія з навколишньою дійсністю є запорукою розвитку особистості. При цьому вона не тільки перебуває в злагоді з природою, суспільством, культурою, а й діє всупереч їм. Парадоксальність такої гармонії та дисгармонії особистості особливо помітна під час дослідження рівнів її розвитку. Наш сучасник, латиський філософ Август Мілтс виділяє такі рівні розвитку особистості:

1. Рівень зникнення особистості. Моралі на цьому рівні або зовсім немає, або вона є маскою, декорацією. В історії відомі політичні режими, де більшість населення є всього-навсього об'єктами управління, «гвинтиками» державної машини, у суспільстві з'являється численна армія наглядачів. Все це духовно і фізично нищить людину, творчі сили суспільства.

2. Рівень «текстуальної», однозначної людини догматичного складу, яка за текстом не здатна бачити підтексту. «Текстуальна» людина живе в більш-менш замкнутій системі, розглядає реальність із позиції «абсолютного і правдивого спостерігача». Однозначна людина чітко поділяє людей на друзів і ворогів, оптимістів і песимістів, прогресивних і регресивних, матеріалістів та ідеалістів тощо.

3. Рівень здорового глузду. На цьому рівні особистість здатна сприймати підтекст, символіку, різноманітність життя, але вороже ставиться до поглядів, що суперечать загальноприйнятим істинам.

  1.  Рівень обдарованих, талановитих людей з високим творчим потенціалом, з нестандартним мисленням. Вони не можуть обмежитися виконанням роботи лише за вказівкою зверху, а завжди прагнуть внести в неї осо-бистісне начало, готові до ризику, відповідальності за вчинене.
  2.  Рівень геніїв. їхня діяльність пов'язана з особливими обдарованнями, особистою відвагою. Вони становлять незначний відсоток населення.

Активна особистість передусім є суб'єктом власної життєдіяльності, який різнобічно взаємодіє із зовнішнім (соціальним) середовищем, перебираючи на себе конкретні соціальні ролі. Саме в цьому виявляється соціальна активність особистості.

Соціальна активність особистості — глибинні, різнобічні зв'язки особистості із соціумом, рівень реалізації як суб'єкта суспільних відносин.

Соціальна активність є свідченням цілісності особистості, готовності до соціальної взаємодії і виявляється у формі усвідомлення смислу життя, здорового суперництва, примноження своїх достоїнств тощо. Однак серед керівників нерідкісним є ставлення до ділових, завзятих, наполегливих осіб як до небезпеки для свого існування. Такі керівники не готові працювати в умовах розкриття творчих потенцій персоналу. їхні інтереси вступають у конфлікт з інтересами суспільства, яке особливо зацікавлене в людях мислячих, активних і знаючих.

Окрему категорію становлять люди, наділені безпредметною активністю, яка є соціально небезпечним, соціально небажаним явищем, проявляється у формах девіантної (збоченої) поведінки: соціальна бездіяльність, відмова, бойкот, уникнення від розв'язання проблем, нігілізація громадської думки, активне заперечення авторитетів, правил, норм поведінки та ін.

Активність залежить як від внутрішніх, так і від зовнішніх чинників. Співвідношення їх породжує різні типи вияву активності, показує процес перетворення зовнішніх умов на соціально-психологічні установки, очікування. Належність до активності таких психологічних особливостей, як мотиви особистості, її спрямованість, здібності, ціннісно-смислові орієнтації, визначає власне психологічну характеристику активності. Психічні процеси і властивості особистості формуються в умовах дійових зв'язків людини із соціумом. Рушійною силою психічного розвитку як саморуху є суперечності, розв'язати які можна завдяки активності людини та соціального середовища. Саме індивід визначає участь у формах цілісного вияву активності (діяльності і поведінки), її якість, тобто міру стосовно розв'язуваних завдань. У ставленні до себе суб'єкт також виявляє відповідну активність. Зовнішні (соціальні) чинники діють на людину як стимул чи гальмо. Отже, конкретні суспільно-історичні, соціально-психологічні умови, соціальне середовище, навчання, виховання, відіграючи важливу роль у розвитку психіки людини, зумовлюють процес формування особистісної активності. Володіючи певною психологічною самопрезентацією (через індивідуальні психологічні особливості) і вступаючи у взаємодію з навколишнім середовищем, де індивід є активним суб'єктом, особистість реалізує себе і прагне до самоактуалізації.

Самоакгуалізація відчуття своєї внутрішньої природи, чесність і прийняття відповідальності за власні дії, можливість кращого життєвого вибору, постійний процес розвитку свого потенціалу до максимально можливого.

Особистість, яка реалізує потребу в самоактуалізації й розвитку активності, характеризують ефективне сприймання реальності; прийняття себе, інших, природи; спонтанність, простота, природність; концентрація уваги на проблемі (на відміну від концентрації уваги на собі); незалежність, потреба у відокремленості; свіжість сприймання; містичність і досвід вищих станів; почуття причетності, єдності з іншими; глибокі міжособистісні стосунки; демократичний характер відносин; розмежування засобів і цілей; філософське почуття гумору; кре-ативність; опір окультурюванню (А. Маслоу).

Аналіз формування активності особистості, її здатності до самоактуалізації стали підставою виокремлення таких критеріїв розвитку особистості (український психолог Л. Бурлачук):

природний перехід особистості від однієї вікової фази психічного становлення до іншої;

перехід особистості від меншої повноти й багатства втілення вселюдського буття в індивідуальному житті до більшої повноти й багатства;

розширення особистістю свого життєвого простору, оволодіння новими видами життєдіяльності;

перехід від менш змістовних до більш змістовних життєвих цілей;

досягнення творчих життєвих результатів. Особистість, яка розвивається і є внутрішньо вільною, творить себе і навколишній світ. Це творення є ядром її буття і знаходить вияв у всіх аспектах індивідуальної життєдіяльності — спілкуванні, вчинках, збагаченні свого духовного, морального, професійного складу тощо. Для неї важливе вираження своєї індивідуальності, неповторності, унікального ставлення до навколишнього світу;

суперечливість-проблемність життя. Особистість, яка піклується про свій саморозвиток, творить світ, відкриває об'єктивні суперечності життя. Інтерпретуючи суперечності, вона перетворює їх на проблемність, яка потребує вирішення. Якість «проблемності» надає життю особистості нового змісту. Особистість вже не може проходити повз те, що відбувається, а цілеспрямовано аналізує його, намагається зрозуміти й встановити причинно-наслідковий зв'язок подій, конструктивно вирішити суперечності адекватним для свого «Я» шляхом;

особистість, що розвивається, постійно перебуває в стані самопізнання. Вона володіє здатністю до рефлексії, що допомагає їй виходити за межі безпосередніх життєвих ситуацій, узагальнювати значення свого «Я», розуміти сутність своїх життєвих відносин. Завдяки цьому переносить центр уваги із ситуативного на істотне, опосередковане: відбувається перехід від розвитку окремих психічних властивостей до узагальнення й розвитку цілісності свого «Я».

Отже, особистість розвивається у напрямі від менш досконалого до більш досконалого, від досягнення менш значного до більш значного життєвого результату.

За сприятливих умов, коли задоволенню основних потреб людини ніщо не загрожує, активність зростає, вона намагається стати успішною відповідно до своїх здібностей. В осіб, яким не вдалося розвинути свій потенціал, активність знижується. Процес самоактуалізації може бути обмежений негативним впливом попереднього досвіду і звичками, соціальними впливами і груповим тиском, внутрішніми захистами, які відривають людину від самої себе.

Будь-який опис людської активності передбачає відповіді на такі основні питання:

що людина робить, яка її предметна діяльність і як вона до неї ставиться;

які її взаємини з іншими людьми, кого вона любить, кому симпатизує, надає перевагу і чи відповідають їй взаємністю;

наскільки вона здатна до саморозкриття, вияву власної активності й розуміння інших людей.

Відповіді на ці запитання визначають зміст рефлексивного «Я», ступінь задоволення життям, міру вияву активності особистості.

Творчість як чинник активності особистості. Кожний індивід, стверджуючи свою індивідуальність і неповторність, реалізуючи свою активність, виявляє і творчі потенції. На різних етапах онтогенезу (індивідуального розвитку) особистість реалізує здібності, зокрема й творчі. У науці побутують різні погляди на природу творчості. Одні вчені розглядають її як створення людиною нових, оригінальних цінностей у галузі мистецтва, техніки, науки, управлінської практики тощо, які мають суспільну значущість. Інші пов'язують творчість із діяльністю людини, спрямованою на самовираження, самоактуалізацію особистості. Ці погляди акцентують на новоутвореннях у галузі речей та ідей, що виникають у результаті людської діяльності, а також звертають увагу на тісний зв'язок творчості зі сферою спонук, мотивів і мотивації.

Психологія творчості як розділ психологічної науки вивчає процес творення людиною нового, оригінального в різних сферах діяльності, а також формування, розвиток і структуру творчого потенціалу людини. В управлінській діяльності без творчого підходу до справи не обійтися. У ній важливими є творчість і керівника, і підлеглих, вияв ними індивідуально-психологічних особливостей (здібностей, обдарованості, таланту, геніальності), впливи, яких зазнає особистість у творчій групі, система психологічних методів, що цілеспрямовано впливають на формування творчої активності людини.

Потенціал розвитку особистості закладено в ній самій, у її потребах і здібностях, особливо в спрямованих на саморозвиток. Більшою мірою це стосується творчих здібностей особистості, які забезпечують вищий рівень її розвитку як у професійній, так і в повсякденній життєдіяльності. Серед умов, що стимулюють розвиток творчого мислення суб'єктів і об'єктів управління, виокремлюють:

  •  ситуації незавершеності або відкритості (на відміну від регламентованих, суворо контрольованих);
  •  спонукання до постановки питань;
  •  стимулювання відповідальності й незалежності;
  •  акцент на самостійних розробках (варіанти розв'язання управлінських завдань і проблем), спостереженнях, почуттях, узагальненнях тощо.

Значну роль у розвитку креативності (творчості) особистості відіграє соціальна група, в якій особистість включається у процес спільного (групового) розв'язання творчих завдань. Взаємодія особистості з іншими (нарівні зв'язку «ЯТи», «ЯМи»), а також з опонентами («ЯВони») стимулює творчі процеси, сприяє розв'язанню актуальних для групи управлінських завдань. Продуктивність групового впливу підвищується, коли індивідуальні інтереси поєднуються з притаманним кожному учаснику стилем мислення в процесі розв'язання управлінських завдань. Показниками креативності в процесі групового розв'язання управлінських завдань є:

кількість асоціацій, свобода мислення;

експресивність, уміння переключатися з одного об'єкта на інший;

адаптаційна гнучкість і оригінальність.

Творчість є важливою психологічною ознакою керівника. Вона характеризує вияв здібностей, уміння особистості створювати щось нове, інноваційність поведінки самого керівника.

Формування психологічної готовності до певного виду діяльності, творчого вияву, індивідуальних здібностей має суттєве практичне значення. Адже непрофе-сіоналізм,  закостенілість форм і методів діяльності спричинюють значні втрати у всіх сферах життєдіяльності особистості, породжують міжособистісну напругу, конфлікти і психологічний дискомфорт, унеможливлюють досягнення професійних, життєвих вершин. Саме тому з поняттям «високий професіоналізм людини» пов'язують не тільки глибокі й широкі знання, ділові навички, уміння технологічно діяти у найскладніших ситуаціях, а й яскравий розвиток здібностей, здатність нестандартно мислити,  пошукова активність, що є запорукою творчого вирішення управлінських проблем.

2.3. Соціальна позиція та роль особистості в організації

Психологічний аналіз управлінської діяльності кожної організації (в широкому розумінні цього слова) вимагає розглянути кожного працівника в тісному взаємозв'язку з тими групами, організаціями, до складу яких він належить. Кожен працівник, будучи членом якоїсь соціальної групи, організації, займає ту чи іншу позицію в управлінських відносинах. Соціальна позиція працівника зумовлена передусім його професійно-кваліфікаційними характеристиками та функціональними обов'язками.

Отже, в кожній організації (наприклад, підприємстві) чітко виокремлюється позиція директора, начальника цеху, майстра, бухгалтера, працівника відділу технічного контролю і простого робітника.

Залежно від того, яку участь особистість-працівник бере в громадському житті, залежно від виконуваних

функцій у громадських організаціях, можна виділити також відповідні певні позиції.

Поняття "позиція особистості" запропонував відомий австрійський психолог А. Адлер, засновник індивідуальної психології. Він називає своє вчення "позиційною психологією".

Поняття "позиція особистості" вживають у вітчизняній і західній літературі, проте описують його по-різному.

Дуже часто це поняття ототожнюють із поняттям "роль", "статус" "відношення", "установка", "ціннісні орієнтації".

Можна виокремити два найбільш загальні підходи до розуміння позиції.

Згідно з першим підходом (соціологічним), під позицією розуміють щось зовнішнє до особистості, те місце, яке вона посідає в системі відносин певної соціальної структури.

Чеський психолог Ф. Якубчак пише, що позиція характеризує місце особистості, класу або категорії людей у суспільній структурі стосовно інших людей.

І. Кон розглядає позицію як соціальне становище особистості, її місце в соціальній структурі (В.Селіванов, А. Глоточкін вживають поняття позиції в значенні ролі).

У другому підході (психологічному) позицію розглядають як внутрішній компонент, який належить до структури особистості. Зокрема, Б. Ананьев виходить з того, що позиція особистості є складною системою відносин особистості, установок і мотивів, цілей та цінностей.

В. Мясіщев пов'язує поняття "позиція" із системою відношень особистості, вказуючи, що психологічне відношення виражає активну вибіркову позицію особистості, яка визначає індивідуальний характер діяльності та окремих учинків.

На думку Л. Божович, позиція є системою внутрішніх мотивів, потреб, прагнень ("внутрішня позиція"), які зумовлюють певну структуру ставлення людини до дійсності, до оточення і до самого себе.

Саме з позиції, вважає Б. Паригін, починається той структурний пласт психіки, що характеризує особистість вже не як об'єкта, а як суб'єкта соціальних відносин (власного життя).

Кожну позицію особистості в тому чи іншому виробничому колективі організації завжди аналізують відповідно до інших позицій. Отож, наявний відповідний взаємозв'язок між людьми, які перебувають у пов'язаних між собою позиціях (наприклад, немає позиції генерала без армії, директора без підприємства і тощо).

Поняття "позиція" тісно взаємопов'язане із поняттям "соціальна роль". У процесі їх аналізу потрібно звернутися до рольової теорії, яку розробляли О. Бода-льов, І. Кон, Е. Кузьмін, Б. Паригін.

Визначимо, що таке "соціальна роль". У психологічній літературі можна знайти багато інтерпретацій цього поняття.

Ми розглядатимемо соціальну роль як нормативну систему дій, яка очікується від індивіда відповідно до його соціальної позиції (становища), місця в конкретній системі соціальних відносин.

Як зазначає Р. Шакуров, очікування або взірці поведінки зумовлюються як організаційно-технічними, так і соціальними чинниками виробництва: "Організаційно-технічні вимоги безпосередньо диктуються знаряддями, технологією і кінцевим продуктом діяльності організації, в якій перебуває працівник. Соціальні вимоги виходять від людей, що оточують індивіда. Вони є ніби відображенням у суспільній свідомості організаційно-технічних умов діяльності і являють собою ідеальну модель соціальної ролі".

Наприклад, працівник якоїсь бригади чи відділу, будучи членом цього колективу, повинен виконувати певні обов'язки, тобто повинен діяти відповідно до тих прав і обов'язків, які становлять взірець його поведінки. Ці рольові вимоги виходять не тільки від первинного колективу (бригади, відділу), а від усього колективу підприємства і від суспільства в цілому.

Зауважимо, що на рольових вимогах, які виходять від конкретних людей, груп чи спільностей, яскраво виявляються їхні соціально-психологічні особливості. Наприклад, на груповому рівні ці вимоги залежатимуть від відповідних групових цінностей, традицій, інтересів і можуть відрізнятися навіть у межах одного підприємства. Відповідно до цього здійснюється рольова взаємодія в системі неформальних відносин у колективі.

У системі формальних відносин працівник не повинен порушувати технологію виробництва, правила безпеки, дисципліну праці. Якщо його діяльність відповідає очікуваним взірцям, то її вважають успішною і працівник виконує свою професійно-функціональну роль. Детальніше розглянемо офіційну функціональну роль особистості в колективі.

Як зауважує В. Афанасьев, управління людьми означає вирішення таких завдань:

правильне визначення соціальної ролі кожного працівника та його місця у виробництві, колективі;

засвоєння кожним працівником призначеної йому соціальної ролі;

забезпечення виконання кожним працівником своєї соціальної ролі.

Функціональна роль кожного учасника трудового колективу визначається посадовими інструкціями, в яких зазначається мета та ціль певної роботи, обов'язки і права працівників, види їхніх офіційних взаємодій з іншими членами колективу (майстром, директором).

Зрозуміла і чітка посадова інструкція забезпечує основу для розуміння своєї функціональної ролі кожним працівником. А нечіткість інструкції призводить до негативних наслідків у діяльності працюючих.

Водночас у посадовій інструкції повинна передбачатись і деяка самостійність, щоб надати творчості процесу роботи.

У цілому вчені наголошують на оптимальному рівні деталізації різних посадових інструкцій, оскільки від якості цих інструкцій залежать виробничі показники працівників і міжособистісні стосунки.

За словами Г. Предвечного і Ю. Шерковіна, рольову поведінку особистості можна розглядати як функцію двох змінних соціальної ролі і "образу Я".

Якість виконання тієї чи іншої соціальної ролі залежить від того, наскільки людина розуміє її специфіку і якою мірою цю роль вона приймає і засвоює, тобто інтерналізує. Як зауважив І. Кон, "інтерналізована роль це внутрішнє вивчення індивідом свого соціального становища і його ставлення до цього становища відповідно до його обов'язків".

В аналогічному розумінні Б. Паригін вживає поняття "залучення в діяльність". Він зазначає, що це залучення "характеризується певною мірою відповідності чи невідповідності внутрішнього психічного стану, настрою особистості в цілому тим вимогам, які до неї ставлять". Інтерналізація працівниками своїх офіційних ролей у виробничому колективі передбачає передусім розуміння і прийняття цілей певного колективу; узгодження з цими цілями власних цілей.

Ефективність виконання соціальної ролі працівником зумовлена також і особливостями самооцінки власної рольової поведінки в системі управління. Бувають ситуації, коли суб'єктивне розуміння й оцінка особистістю окремих елементів своєї функціональної ролі не цілком відповідають вимогам колег (тобто не збігаються).

С. Безсонов проводив дослідження, зіставляючи дві оцінки:

суб'єктивне уявлення працівників про риси, які необхідні їм для успішного виконання посадової ролі;

відповідні рольові "еталони" (еталон менеджера, керівника відділу тощо та їхні риси).

У результаті досліджень було виявлено, що збіг цих двох оцінок коливається в межах 60—ЗО % . Аналіз особливостей, розуміння особистістю своєї посадової ролі та її корекція можуть бути використані з метою оптимі-зації управління.

Важливою є також проблема впливу ролі на психологічні особливості. Відповідно до головних принципів психології про єдність свідомості й діяльності, психологічні властивості особистості одночасно виявляються та розвиваються в процесі її діяльності. Соціальна діяльність людини є стрижневою, ведучою характеристикою особистості. Особливості трудової діяльності та індивідуального стилю роботи, впливаючи на властивості особистості, можуть призвести до так званої професійної деформації.

Як свідчать експериментальні дані, інколи ті чи інші професійні ролі настільки входять у свідомість людини, що стають перепоною для прийняття інших ролей, навіть в уявній ситуації. Зокрема, в експериментах М.Гомелаурі досліджувані (прокурори й адвокати, тобто особи з протилежними професійними ролями) спочатку повинні були оцінити правопорушення з позиції своєї ролі, а потім з протилежної. Виявилося, що деякі досліджувані не могли сприйняти завдання, яке полягало в оцінюванні поступків з позиції протилежної ролі. Щоб успішно виконувати професійні ролі, необхідне не тільки знання і розуміння посадових інструкцій, а також важлива моральна готовність прийняти певну роль та активність щодо її виконання. Тоді офіційні рольові вимоги підкріплюються відповідними вимогами людини до самої себе. Потрібно особливо акцентувати увагу на значенні відповідальності як властивості особистості, яка визначає її ставлення до своїх функціональних обов'язків.

Відповідальність особистості завжди має соціальний характер, оскільки являє собою орієнтацію на виконання певних соціальних вимог, норм і взірців поведінки відповідно до її місця в системі суспільних відносин.

Відповідальність є засобом внутрішнього контролю (самоконтролю) і внутрішньої регуляції (саморегуляції) діяльності особистості, яка виконує необхідне на свій розсуд, "свідомо та добровільно", зазначав К. Музди-

баєв.

К. Муздибаєв проводив цікаві дослідження. За допомогою спеціальної шкали були відібрані "робітники більш відповідальні" (196 осіб) і "менш відповідальні" (161 осіб). Виявилося, що "робітники більш відповідальні" краще усвідомлюють виконання виробничих обов'язків, ніж "менш відповідальні". Це позначається і на їх поведінці. Зокрема, випадки невиконання своїх обов'язків характерні для "менш відповідальних". Вони менше виявляють готовність допомогти колегам, не виявляють зацікавленості в справах колективу, частіше порушують дисципліну.

У цілому була встановлена позитивна кореляція між соціальною відповідальністю та їхньою поведінкою як у сфері виробництва, так і в повсякденному житті.

Дослідження К. Муздибаєва виявили також різні рівні усвідомлення працівниками окремих видів посадових обов'язків. Одні з цих обов'язків суб'єкт усвідомлює як нероздільні з їхньою соціальною роллю і власним "Я", а інші — як периферичні, які не зачіпають їх "Я". Звідси й різний ступінь реалізації обов'язків: те, що краще усвідомлюється, краще і виконується.

Звідси можна виділити різні моделі відповідальності працівників (від високого усвідомлення і виконання виробничих функцій до усвідомлення і реалізації лише частини з них).

Зазначимо, що основи відповідальності закладаються і формуються в дитячому (підлітковому) віці.

Матеріали дослідження Н. Бахаревої і Е. Ширяева засвідчують, як особливості сім'ї (трудові норми, рольова структура, стиль керівництва, характер взаємин) впливають на формування у школярів різних типів ставлення до праці.

І підсумовуючи, зауважимо, що для формування працівника нового типу (відповідального, дисциплінованого, творчого) необхідне передусім створення можливостей для ефективного виконання своїх ролей, які визначаються особливостями виробничої та громадської діяльності. Вирішення завдань оптимізації взаємодії особистості й цих ролей починається з профорієнтаційної роботи і профвідбору. Далі — управління процесами трудової адаптації особистості. На всіх цих етапах необхідні відповідні управлінські стимули, які сприяли б виробничій і громадській активності працюючих.

Зробимо висновки. Слово "роль" взяте із театру. Тут воно означає своєрідний розпорядок дій, характерних для тих, хто займає певну соціальну позицію. У цьому випадку поняття "позиція" ми вживаємо в соціологічному значенні, як щось зовнішнє для особистості; це місце, яке особистість посідає в системі відносин певної соціальної структури (це соціальне становище особистості, її місце в соціальній структурі).

Є і психологічний підхід до визначення поняття "позиція". Це внутрішній компонент, котрий належить до структури особистості, це вибірковість, яка визначає індивідуальний характер діяльності в окремих учинках.

Отже, соціальна роль це набір норм, які визначають, як повинна вести себе людина певного соціального становища або яка займає певну соціальну позицію.

Соціальну роль потрібно розуміти як спосіб реалізації соціальної діяльності через певні вчинки особистості, її поведінку (відповідає на запитання "як вона це робить?").

Роль це характеристика особистості як члена колективу, соціальної організації, суспільства у процесі спілкування. Насамперед вона відображає залучення особистості до діяльності конкретної організації, виконання в ній певних функцій та обов'язків.

З огляду на це ми ведемо мову про важливість засвоєння функціональних ролей, яке здійснюється у процесі засвоєння посадових інструкцій. Також дуже важливим для ефективності виконання тієї чи іншої ролі є її засвоєння, тобто інтерналізація. Ефективність виконання соціальних ролей працівників зумовлена також і особливостями їх самооцінки власної рольової поведінки в системі управління. Не завжди ця самооцінка відповідає вимогам колег. Важливою є також проблема впливу професійних ролей на психологічні особливості особистості (може призвести до професійної деформації). Для успішного виконання професійних ролей також важливе значення має моральна готовність прийняти певну роль і її активність, коли відповідні рольові вимоги підкріплюються відповідними вимогами людини до самої себе.

Особливе значення, як стверджують дослідники, має така властивість особистості, як відповідальність.

2.4. Рівень домагань особистості та їх значення в управлінських відносинах

Ставлення особистості до своїх соціальних ролей в системі управлінських відносин значною мірою зумовлено рівнем її домагань. Рівень домагань визначається як  ступінь важкості мети, досягнення якої прагне певна особистість.

У психологічному словнику рівень домагань визначено як прагнення особистості посісти певне місце у шкалі цінностей. Рівень домагань свідчить про те, що особистість чекає від себе такого ступеня складності ішконання завдань, який її задовольнить.

Рівень домагань особистості вперше експериментально вивчає К. Левін наприкінці 20-х рр. XX ст.

Кожна людина в процесі діяльності завжди ставить перед собою певні цілі. У процесі досягнення цих цілей людина здебільшого переживає почуття задоволення.

З огляду на це той чи інший рівень домагань особистості зумовлений її прагненням переживати успіх і уникати поразки. В цілому відома невідповідність між рівнем домагань і рівнем можливостей їх задоволення є суттєвим моментом у розвитку особистості. Ця невідповідність мобілізує діяльність особистості, змушує її активізуватися.

Дослідники навіть вивели формулу щастя:

„, Рівень домагань

Щастя =  ; — •

Рівень можливостей

У результаті дослідження було виявлено, що рівень домагань особистості формується під дією певних чинників. Це стандарти успіху, які наявні в тих чи інших соціальних групах, в які залучена особистість, рівень її самоповаги, минулий досвід, успіхи і поразки в процесі досягнення своїх цілей, міра інтерналізації відповідної соціальної ролі (зауважимо, що на рівень домагань значний вплив має перший успіх чи неуспіх у досягненні мети в ранньому дитинстві).

Не тільки експериментальні дані, а й життєва практика засвідчують, що успіх зумовлює прагнення до складніших цілей, водночас неуспіх змушує людину знижувати свій рівень домагань.

Безперечно, у процесі розгляду домагань особистості можна помітити вплив суспільно-економічного розвитку суспільства в цілому, того чи іншого етапу його розвитку. Також потрібно зауважити, що рівень домагань особистості це один із проявів відповідного способу життя з його специфічними особливостями.

Розглядаючи рівень домагань особистості в трудовій діяльності, вчені простежують його залежність від віку, освіти, статі й соціального становища особистості. Зокрема виявлено, що з віком (до певного періоду) рівень домагань, пов'язаний із творчими потребами, підвищується, а потім знижується. Ці переломні точки в різних професійних групах різні. Наприклад, для представників робітничих професій ця точка обмежена періодом 19—25 років, інженерно-технічного персоналу ЗО—35 років.

Збільшується зростання домагань із зростанням рівня освіти. За даними дослідження, вищий рівень домагань, пов'язаний із задоволенням потреби у творчості, простежується зі збільшенням рівня освіти і управлінського персоналу. З підвищенням рівня освіти працівників збільшуються і їхні вимоги до свого колективу. Із зростанням освіти робітника збільшується і рівень домагань щодо рівня заробітної плати.

Зв'язок між статтю працівників і рівнем домагань один із перших досліджував В. Ядов. Було виявлено, що в цілому запити жінок до змісту праці і розміру зарплати суттєво нижчі, ніж у чоловіків (Відмінність у рівні домагань пояснюється соціальними, а не психологічними чинниками).

Н. Наумова зазначає, що характер взаємозв'язку статі і рівня домагань залежить передусім від професійної групи. В одних професійних групах рівень домагань жінок нижчий, а в інших може бути таким, як і в чоловіків. Стосовно умов праці, то рівень домагань жінок набагато вищий, ніж чоловіків. За даними В. Абрамкі на (досліджували чоловіків і жінок, які працювали в різних виробничих умовах), у чоловіків середнє значення індексів задоволеності окремими чинниками вище на 10—32 % , ніж у жінок.

За даними досліджень, рівень домагань людини зумовлений соціальним становищем її батьків. Зокрема, Н. Наумова і М. Слюсарянський дослідили, що найбільше задоволені своєю працею на виробництві діти селян, далі — діти робітників, а потім — діти інженерно-технічних працівників та службовців.

Зауважимо, що багато залежить від того, як особистість оцінює свої можливості. Експериментально з'ясовано, що простежуються такі тенденції — одні особи адекватно оцінюють свої можливості, другі схильні до постійної переоцінки їх, треті — до такої ж недооцінки своїх можливостей. В останньому випадку навіть досягнутий особистістю одномоментний успіх не призводить до підвищення рівня домагань (Ф. Хопе).

Рівень домагань тісно пов'язаний з мірою залучення "Я" в певну соціальну роль. Якщо та чи інша роль не інтерналізована особистістю, то її домагання в межах цієї ролі можуть бути досить низькими і не підвищуватимуться у разі успіху. Наприклад, для молодої людини, яка не вступила у вищий навчальний заклад і бажає вступити на наступний рік, самооцінка успіхів у підготовці до вступних іспитів буде важливішою, ніж якість досягнення на тимчасовій роботі.

Особливий інтерес викликають дослідження, які розглядають рівень домагань і соціометричний статус у колективі (дослідження Ю. Орлової). На підставі досліджень виявлено, що індивіди з низьким соціометричним статусом характеризувались вищим рівнем домагань щодо зарплати, ніж індивіди з високим соціальним статусом. Крім цього, робітники з високим соціальним статусом прагнуть до досягнень у виробництві менше, ніж робітники з низьким соціальним статусом, але більше, ніж індивіди із середнім соціальним статусом. Тут залежність має криволінійний характер.

Учені досліджували специфіку домагання робітників щодо зарплати, яка є важливим стимулюючим чинником. Вони виявили, що наявна так звана "соціальна норма" зарплати, з якою людина-працівник порівнює величину своєї отриманої зарплати. Як виявили дослідження, ця "норма" залежить від статі, віку, галузі, в якій працює людина, її професійної групи, кваліфікації.

Ті, у кого заробітна плата нижча від цієї "норми", виявляють незадоволеність оплатою, відчувають дискомфорт.

За даними вчених, "соціальна норма" учоловіків-робітників вища, ніж у працівниць, у висококваліфікованих вища, ніж у низькокваліфікованих.

Задоволеність зарплатою, як відомо, пов'язана як з потенційною, так і з реальною плинністю кадрів.

Виявлено дані, які свідчать про взаємозв'язок між задоволеністю працівників зарплатою і продуктивністю

їхньої праці.

Отже, можна зробити висновок, що ставлення працівника до своєї зарплати досить суттєво впливає на ефективність виконання ним своєї соціальної ролі у виробничому колективі.

Завдання оптимізації діяльності особистості в системі управлінських відносин потребує виявлення чинників, які можуть впливати на динаміку (тобто зміну) рівня домагань відповідно до певних соціальних ролей.

Цікаві дослідження проводила Е. Борисова. Дослідження виявили, як успіх чи неуспіх у трудовій діяльності впливають на рівень професійних домагань особистості. Було з'ясовано, що працівники, які працюють ефективніше, характеризувалися здебільшого високим рівнем професійних домагань і відповідною їм стійкою, адекватною самооцінкою. І це закономірно, бо форму ііання зазначених рис особистості зумовлене її трудовими успіхами та їх оцінюванням іншими членами колективу. І навпаки, через постійні неудачі, особливо в перші роки роботи, поступово закріплюється у свідомості особистості й оточуючих думка про неможливість взагалі досягти успіху. У результаті це призводить до заниження самооцінки й рівня професійних домагань.

Учені вирізняють у навчанні (як діяльності) чотири типи пояснення успіху і неуспіху:

здібності;

складність завдання;

докладені зусилля;

везіння.

Найпродуктивніше пояснення успіху і неуспіху достатньо чи недостатньо було докладено зусиль.

Для чоловіків із збільшенням віку характерне поступове підвищення ролі виробничого колективу, а для жінокпідвищення ролі сім'ї. Зауважимо, що для тих та інших характерне зниження з віком орієнтації на коло друзів. Ця проблема ще потребує вивчення. Перед дослідниками стоїть перелік завдань, вирішення яких допомогло б цілеспрямовано й ефективно впливати на особистість в системі управлінських відносин.

2.5. Соціальні норми як регулятори поведінки особистості

Поведінка особистості як об'єкта управління будується на підставі відповідних соціальних норм. Ці норми можна визначити як історично сформовані стандарти поведінки та діяльності, виконання яких для індивіда і групи є необхідною умовою залучення їх у соціальне ціле (або створення соціального цілого).

Норма з латинської мови "погте" взірець. Це наявний у соціальній спільності чи групі стандарт, зіставленням з яким визначається прийнятливість і досконалість об'єктів, процедур і продуктів діяльності (зокрема, юридичні, моральні, мовні норми).

Основним змістом норми є передусім вимоги суспільства.

Соціальні норми кожної групи виявляються у відповідних правилах і у вигляді засобу, по-перше, для орієнтації поведінки кожної особистості в тій чи іншій ситуації, по-друге, для соціального контролю за їх поведінкою з боку певної спільності людей.

Можна стверджувати, що групові (або соціальні) норми зазвичай є стандартом поведінки в малій групі, регулятором відносин, які в ній наявні.

Учені, аналізуючи різноманітність групових норм, зумовлених системою офіційних та неофіційних відносин, виділили загальну характеристику функціонування норм у малій групі.

По-перше, норми є продуктом соціальної взаємодії і виникають у процесі життєдіяльності групи, а також вводяться до неї більшою соціальною спільнотою (наприклад організацією).

По-друге, група не визначає норм для кожної можливої ситуації, вони формуються лише щодо дій і ситуацій, які мають певну важливість для групи.

По-третє, норми можуть застосовуватися до ситуації загалом, безвідносно до окремих членів групи і ролі, яку вони відіграють, а можуть лише регламентувати виконання соціальних ролей, тобто бути рольовими стандартами поведінки.

По-четверте, норми вирізняють за мірою їх прийняття групою: деякі норми схвалюють майже всі учасники групи, натомість інші підтримує лише незначна кількість.

По-п'яте, норми відрізняються також за мірою і широтою девіантності (відхилення), що допускаються, і відповідним діапазоном санкцій, які у цьому разі застосовують.

Отже, групові норми регулюють діяльність групи як організаційної одиниці в її прямуванні до певної мети. Форми вияву і дії цих норм різноманітні й охоплюють широкий діапазон: від зовнішніх ритуалів до морального та естетичного вибору. Особливо потрібно акцентувати, що функціонування групових норм безпосередньо пов'язане із соціальним контролем за поведінкою індивіда. Дотримування групових норм забезпечується відповідними санкціями.

Соціальні санкції (лат. "вапсііоп" — непорушна, жорстка постанова) — це засоби соціального контролю, які виконують функцію інтеграції групи, регулюють поведінку її членів.

Виокремлюють позитивні санкції, тобто заохочення до дій, бажаних для групи, схвалюваних нею, та негативні як покарання за небажані дії.

Отже, соціальні норми виконують функції орієнтації поведінки, її оцінювання та контролю за нею.

Як регулятивний механізм поведінки, соціальні норми не тільки забезпечують певну уніфікацію поведінки членів групи, а й одночасно регулюють відмінності в середині групи. Вони створюють статусно-рольову структуру групи, підтримуючи таким чином стабільність її існування. Головним призначенням дії групових норм є забезпечення існування групи як цілісної системи у суспільній діяльності. Цілі, які ставить перед собою індивід, значною мірою визначаються саме груповими нормами. Вплив групи на індивіда виявляється в його бажанні узгоджувати свої дії з нормами, прийнятими в групі, й уникати тих дій, які можна розглядати як відхід від них. Індивід не може вважатися повноцінним членом групи, доки він психологічно не залучений до неї, тобто доки він не прийняв групові норми за стандарти своєї власної поведінки. Якщо він не погоджується із чинними груповими нормами, то можна бути членом групи лише номінально, але не психологічно.

Водночас норми можуть бути чинником ригідності групи та особистості, обмежувати їхню діяльність у нових чи незвичних ситуаціях, гальмувати процеси групового та індивідуального розвитку.

Ті чи інші соціальні норми мають як малі, так і великі групи (класи, етнічні спільності).

Соціальні норми, які виробляються в малих групах, тісно пов'язані з масовою свідомістю спільності, до якої ця група належить. Західні дослідники виявили, що у виробничих групах на неформальній основі часто виникають неписані стандарти рівня продуктивності праці, які не можна перевищувати (Хоторнський експеримент). Ці неформальні стандарти регулюються різними груповими санкціями. Таке обмеження продуктивності є одним зі стихійних способів боротьби працюючих з підвищеною інтенсивністю праці з боку роботодавців.

Отже, соціальні норми виникають не тільки в результаті цілеспрямованої діяльності офіційних організацій, але й стихійно, тобто неофіційно. Особливо це яскраво виявляється на рівні малих груп.

Як показали дослідження, на промислових підприємствах первинні виробничі колективи ставлять до своїх учасників різні вимоги:

розвиток трудової активності;

підвищення професійної майстерності;

підвищення загального рівня культури;

підвищення рівня спілкування в колективі.

Було доведено, що характер вимог колективу до особистості залежить від соціально-демографічних особливостей колективу і належного рівня культури його учас і шків. Цікаві спостереження провели угорські психологи І. Балінта та М. Мурані, що стосувались ставлення членів бригади до безпеки праці.

Було виявлено, що в одному виробничому колективі сформувалися такі норми, як невиконання деяких правил техніки безпеки (застосування поясів безпеки під час роботи на висоті). І нові члени колективу, щоб завоювати повагу, також не виконували правила безпеки, що спричиняло травматизм.

Отже, одним із визначених чинників ефективного управління особистістю у виробничому колективі є врахування тих соціальних норм, які склалися, а також знання їх специфіки і сили впливу на працівників.

Учені довели, що ефективність соціальних норм як регуляторів поведінки простежується здебільшого у випадках, коли група, до якої належить індивід, водночас є референтною. Тобто такою, з якою особистість себе більшою мірою ототожнює. Тоді соціальні цінності й норми цієї референтної групи є для індивіда еталоном діяльності (хоча сам індивід до її складу може і не належати). Наприклад, молодий робітник низької кваліфікації для себе референтною групою вибирає висококваліфікований колектив і свою групову діяльність співвідносить з груповими нормами саме цього колективу.

Отже, щоб пояснити поведінку цієї чи іншої людини, необхідно передусім звернутися до цінностей і норм її референтної групи.

Переважно кожна людина таких референтних груп має декілька і залежно від чинників орієнтується то на одну, то на іншу.

Ті особи, з якими індивід порівнює свій статус, є референтними. Група може стати референтною тому, що інші люди порівнюють з нею індивіда.

Дослідження виявили зв'язок між віком, статтю працівників та їхніми орієнтаціями на певні норми.

У цілому систематичне вивчення соціальних норм працівників (залежно від соціально-демографічних і професійно-кваліфікаційних характеристик) є необхідною умовою ефективного стимулювання трудової діяльності й оптимізації управлінських відносин.

Запитання для обговорення

Пит.3-5

  1.  Розкрийте зміст поняття "позиція особистості".

Охарактеризуйте наукові підходи до розуміння позиції особистості.

  1.  Визначте поняття "соціальна роль".

Назвіть чинники, котрі сприяють ефективному виконанню офіційних функціональних ролей.

Що таке "професійна деформація"? Поясніть сутність експериментального дослідження М. Гоме-лаурі з цієї проблеми.

Доведіть важливість значення риси відповідальності для управлінця. Охарактеризуйте дослідження К. Муздибаєва з цієї проблеми.

  1.  Визначте поняття "рівень домагань".

Охарактеризуйте чинники, які впливають на рівень домагань особистості.

9. Що вирозумієте під поняттям "соціальна норма"? Охарактеризуйте функціонування таких норм
у малій групі.

10. Охарактеризуйте основні функції соціальних норм.

PAGE  1


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

50222. ВЫНУЖДЕННЫЕ КОЛЕБАНИЯ В ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОМ ЭЛЕКТРИЧЕСКОМ КОНТУРЕ 323.5 KB
  Цель работы: Изучение вынужденных колебаний в последовательном контуре определение добротности контура и внутреннего сопротивления генератора синусоидальных колебаний. Основные теоретические положения к данной работе основополагающие утверждения: формулы схематические рисунки:...
50223. Визначення ширини забороненої зони напівпровідників з температурної залежності їх провідності 219.5 KB
  Цю залежність можна подати так: 1 де питома провідність власного напівпровідника при ; ширина забороненої зони напівпровідника; стала Больцмана. Тому ширину забороненої зони власного напівпровідника можна визначити із співвідношення:...
50224. Відкритий валютний ринок, його характеристика та інструменти 863 KB
  Валютний ринок – це сфера економічних відносин, щодо здійснення операцій з купівлі-продажу іноземної валюти і цінних паперів в іноземній валюті з метою отримання прибутку та хеджування, а також операцій з інвестування валютного капіталу.
50225. ИЗУЧЕНИЕ ЭЛЕКТРОМАГНИТНЫХ ВОЛН В ДВУХПРОВОДНОЙ ЛИНИИ 160.5 KB
  Принципиальная схема установки или её главных узлов: Блоксхема лабораторной установки для изучения электромагнитных волн в двухпроводной линии Конструкции зондов для изучения распределения составляющих электромагнитного поля: а – петлевой зонд рамка; б – вибратор Схема установки для изучения электромагнитных волн в двухпроводной линии приведена на рис. В линии устанавливается распределение электромагнитного поля зависящее от величины нагрузочного сопротивления . Эти...
50226. Визначення довжини світлової хвилі за допомогою дифракційної гратки 170.5 KB
  При цьому кут між напрямком зору на нульовий максимум і максимум довільного порядку дорівнює куту дифракції який забезпечує умову ; . 2 З аналізу останнього співвідношення випливає що різним довжинам хвиль у максимумі одного порядку відповідають різні значення кута дифракції. Тому на...
50227. Вивчення обертання площини поляризації світла І визначення концентрації цукру в розчині 830 KB
  Обертання площини поляризації світла оптично прозорими речовинами Прилади і обладнання Цукрометр типу СУ4 набір трубок з розчинами цукру різних концентрацій соленоїд випрямляч струму типу ВС24М Теоретичні відомості та опис установки В даній лабораторній роботі для вивчення явища обертання площини поляризації світла використовується цукрометр типу СУ–4. Відлік значень кута обертання площини поляризації світла здійснюється за шкалою і ноніусом.
50228. Статистика. Предмет и методы статистики 946.26 KB
  Статистика - общественная наука, изучающая количественную сторону качественно определенных массовых социально-экономических явлений и процессов, их структуру и распределение, размещение в пространстве, движение во времени, выявляя действующие количественные зависимости, тенденции и закономерности в конкретных условиях, месте и времени.
50229. Експериментально визначити випромінювальну здатність вольфраму 158 KB
  Прилади і матеріали Оптичний пірометр із зникаючою ниткою електрична лампочка розжарення регулятор напруги ватметр блок живлення пірометра акумуляторна батарея Теоретичні відомості та опис установки Абсолютно чорні тіла є ідеалізацією реальних тіл. Дійсна температура пов’язана з яскравісною температурою Тя співвідношенням: 3 де ; =045– для вольфраму в області температур 1000–1500 0С ln045=08;...
50230. Эволюция Северной Атлантики 9.41 MB
  Прежде чем переходить непосредственно к исследованию конкретных этапов палеогеографического развития Северной Атлантики и сопряжённым с ними событиям необходимо провести чёткую демаркацию границ исследуемой территории, тем самым задав ту предметную область, рамках которой пойдёт дальнейшее повествование.