4241

Економіка праці і соціально-трудові відносини

Конспект

Экономическая теория и математическое моделирование

Економіка праці і соціально-трудові відносини як предмет наукового дослідження і навчальна дисципліна Праця і соціально-трудові відносини як предмет наукового дослідження. Мета, об’єкт, предмет і завдання дисципліни. Методологі...

Украинкский

2012-11-15

413 KB

48 чел.

Тема 1. Економіка праці і соціально-трудові відносини як предмет наукового дослідження і навчальна дисципліна

1. Праця і соціально-трудові відносини як предмет наукового дослідження.

2. Мета, об’єкт, предмет і завдання дисципліни.

3. Методологія та інформаційна база вивчення дисципліни.

1. Праця і соціально-трудові відносини як предмет наукового дослідження.

Праця відіграє винятково важливу роль у розвитку людського суспільства. Завдяки праці накопичено потенціал продуктивних сил, суспільні багатства, сформовано сучасну цивілізацію. Прогрес людства неможливий без праці. Праця була і залишається найважливішим фактором життєдіяльності людини.

Особливості праці як об’єкта дослідження і вивчення полягають у тому, що, по-перше, праця – це доцільна діяльність людей зі створення благ і послуг, яка має бути ефективною, раціонально організованою; по-друге, праця є однією з основних умов життєдіяльності не лише окремого індивіда, але і будь-якого підприємства чи організації, а також суспільства в цілому; по-третє, у процесі праці формується система соціально-трудових відносин, що складають стрижень суспільних відносин на рівні народного господарства, регіону, фірми й групи індивідів.

Праця – це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей. Зміст і характер праці залежать від степеня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин.

Основними елементами праці є: сама праця, засоби праці, предмети праці.

Предметом праці є речовина природи, на яку людина впливає цілеспрямовано за допомогою засобів праці. Предмети праці утворюють матеріальну основу продукту і підрозділяються на основні і допоміжні матеріали. До предметів праці відноситься все те, що добувається, обробляється, формується, тобто матеріальні ресурси, наукові знання і т.д. В умовах науково-технічного прогресу створюються нові, відсутні в природі матеріали із заздалегідь заданими властивостями.

До засобів праці відносяться знаряддя праці і робоче місце, за наявності і за допомогою яких людина впливає на предмети праці, перетворюючи них у необхідний для споживання продукт.

Необхідно також мати на увазі, що в процесі праці на людину впливає велика кількість зовнішніх виробничих і невиробничих факторів, сукупність яких називають умовами праці. До них належить сукупність елементів виробничого середовища, які впливають на працездатність, здоров’я людини. Умови праці формуються і визначаються типом і рівнем технології й організації виробництва. До них відносять природні, санітарно-гігієнічні умови, виробниче середовище, можливість повноцінного відпочинку, умови побуту і т.д.

Зі сказаного вище випливає, що праця — явище багатогранне, тому застосовуються різні схеми її класифікації. Основні з них такі:

1. В залежності від виду діяльності:

а) творча праця:

—   переважно  інтелектуальна (науково-дослідницька,  конструкторська, праця письменника, викладача та ін.);

— переважно фізична (робота скульптора, живописця);

б) керівна праця:

— переважно інтелектуальна (підприємницька праця, праця в лінійному управлінні підприємством, ділянкою, менеджери);

— переважно фізична (ремісник, комірник та ін.);

в) виконавча праця:

—  переважно інтелектуальна (діловодство, консультант, референт та ін.);

— переважно фізична (робітники різної кваліфікації, підсобні робітники).

2. В залежності від рівня освіти:

а) праця, що вимагає тривалої підготовки;

б) праця, що не потребує значної підготовки;

в) праця, що не потребує підготовки.

3. В залежності від ступеня механізації:

а) ручна;

б) машинно-ручна;

в) механізована і автоматизована;

г) апаратурна.

4. В залежності від умов праці:

а) підземна;

б) на шахтній поверхні;

в) в нормальних умовах;

г) в шкідливих умовах;

д) в гарячих цехах;

5. За психофізіологічними показниками:

а) регламентована;

б) нерегламентована;

в) монотонна;

г) приваблива(неприваблива) та ін.

2. Мета, об’єкт, предмет і завдання дисципліни.

Головною метою вивчення курсу є опанування теоретико-методологічних основ економіки праці та соціально-трудових відносин і створення тим самим відповідної теоретичної бази для подальшого вивчення спеціальних економічних дисциплін.

Об’єктом вивчення дисципліни „Економіка праці і соціально-трудові відносини” є система економічних, соціальних і організаційних відносин між людьми з приводу відтворення й ефективного використання людських продуктивних сил в процесі праці.

Предметом вивчення дисципліни „Економіка праці і соціально-трудові відносини” є сукупність теоретичних і практичних проблем формування людського потенціалу, забезпечення ефективного використання його у сфері праці як на макро-, так і на мікроекономічному рівнях з метою забезпечення високої якості життя населення та високої ефективності економічної діяльності.

Завдання вивчення курсу полягають у:

- вивченні основних категорій і термінів, що використовуються в економіці праці; особливостей формування зайнятості і ринку праці, механізму його дії; структури та порядку відтворення трудових ресурсів, загальних засад соціального захисту населення в умовах ринкових відносин;

- оволодінні понятійним апаратом в сфері соціально-трудових відносин, вивченні структури та механізму функціонування системи соціально-трудових відносин;

- вивченні форм та принципів функціонування системи соціального партнерства;

- оволодінні методами вивчення витрат робочого часу, нормування; поділу й кооперації праці, організації робочих місць; раціоналізації трудового процесу;

- здобутті навичок визначати показники продуктивності праці, розраховувати резерви зростання продуктивності праці на підприємстві;

- плануванні та аналізі трудові показники;

- визначенні заробітної плати працівника за різних форм і систем оплати праці;

- вивченні порядку формування фондів оплати праці підприємств і забезпечення ефективності їх використання;

- ознайомленні з основними нормативними документами щодо організації та оплати праці;

- аналізі звітності та аудиту в сфері праці;

- вивченні методів та методик проведення моніторингових досліджень в сфері праці;

- ознайомленні з місцем та роллю Міжнародної організації праці в регулюванні соціально-трудових відносин та міжнародним досвідом регулювання соціально-трудових відносин;

- з’ясуванні механізму виявлення і використання передового досвіду щодо забезпечення зростання продуктивності праці та прогресивних методів організації заробітної плати у країні та за кордоном.

 Різноманітні проблеми трудової діяльності людей та соціально-трудових відносин стали об’єктом дослідження багатьох наук і навчальних дисциплін, серед них економічна теорія, соціологія, організація праці, управління персоналом, охорона праці, демографія, соціальна політика, соціальне страхування, статистика, трудове право, управління трудовими ресурсами та економіка підприємства.

3. Методологія та інформаційна база вивчення дисципліни.

Якщо розглядати методологію як вчення про науковий метод пізнання й перетворення світу, то сутність методології економіки праці полягає у дослідженні найважливіших наукових положень, обумовлених об’єктивними законами розвитку виробництва, праці й суспільства в соціально орієнтованій ринковій економіці, виборі для цього наукового методу пізнання, врахуванні цих положень при прийнятті рішень у сфері праці та соціально-трудових відносин.

У зв’язку з цим доцільно виділити три важливих положення:

1. Загальною методологічною основою наукового дослідження тенденцій розвитку суспільної праці та соціально-трудових відносин є діалектичний метод, що включає такі базові положення: необхідність розглядати всі економічні й соціальні аспекти праці у взаємозв’язку та взаємо обумовленості, в динаміці, оновленні й розвитку; врахування закону перетворення простих кількісних змін у комплексні якісні; розгляд боротьби між старими й новими відносинами у сфері праці у властивих явищам внутрішніх протиріччях.

2. При вивченні сутності й трансформації соціально-трудових відносин та процесів необхідно враховувати історичний аспект суспільних і виробничих умов у нашій країні, а також світовий досвід гармонізації й регулювання відносин у сфері праці.

3. Теоретичною основою вивчення економіки праці, опрацювання основних положень регулювання соціально-трудових відносин має бути економічна теорія, яка вивчає економічні відносини, досліджує й формулює економічні закони, форми вияву їх у соціально-трудовій сфері. Пізнання й використання цих законів, аналіз об’єктивних і суб’єктивних чинників, які впливають на механізм їх дії, є важливою умовою цілеспрямованої трансформації соціально-трудових відносин відповідно до потреб соціальної ринкової економіки.

 При трактуванні методології, як сукупність методів дослідження, що застосовуються певною наукою відповідно до специфіки об’єкта її пізнання, методологія стає сполучною ланкою між теорією та практикою, за допомогою якої закони соціально-економічного розвитку реалізуються у політиці управління соціально-трудовими процесами й відносинами на всіх рівнях.

У цьому значенні методологія економіки праці — це сукупність загальних прийомів і методів дослідження соціально-трудових відносин та процесів і опрацювання рішень щодо їх вдосконалення з метою забезпечення соціального розвитку й економічної ефективності.

Для досягнення мети і реалізації поставлених завдань при дослідженні проблем економіки праці й соціально-трудових відносин використовуються різні загальнонаукові й специфічні методи дослідження, взаємопов’язані та послідовно застосовувані в загальній логіці аналізу.

Історико-логічний метод використовується при дослідженні соціально-трудового напряму економічної думки, еволюції праці як чинника виробництва, характеристик відтворення населення, концепцій людського капіталу та людського розвитку, міжнародного досвіду регулювання зайнятості та розвитку соціального партнерства.

Класифікаційно-аналітичний метод — при дослідженні компонентів трудового потенціалу, основних видів інвестицій в людський капітал, зайнятості, безробіття, соціально-трудових відносин, умов праці, форм і систем її оплати та ін.

Економіко-математичні методи — для виявлення взаємозв’язків між інвестиціями в людський капітал та економічними результатами людської діяльності на різних рівнях, розрахунку показників зайнятості й безробіття, розробки методики безтарифної моделі оплати праці і т. ін.

Методи статистичного аналізу — для оцінки стану та динаміки змін різних показників трудового потенціалу, зайнятості, безробіття, рівня життя населення України тощо.

Графічно-аналітичний — для наочної ілюстрації досліджуваних соціально-економічних явищ та процесів рисунками та діаграмами.

Перераховані методи далеко не вичерпують арсенал методів дослідження, які використовуються при аналізі праці та соціально-трудових відносин загалом. При вивченні матеріалів різних тем, виконанні творчих завдань, при пошуку відповідей на запитання та завдання для самостійної роботи можна значно розширити цей перелік.

Характеризуючи інформаційну базу вивчення дисципліни Економіка праці та соціально-трудові відносини”, слід передусім звернути увагу на такі основні джерела:

1. Законодавство України про працю. Воно включає Кодекс законів про працю України; закони, прийняті Верховною Радою України; більше 3000 постанов та указів, що стосуються праці та працюючих, оплати праці, умов праці, трудової діяльності, працівників, роботодавців.

2. Статистична база для дослідження соціально-трудових процесів в Україні також досить багата. Крім загального „Статистичного щорічника України”, який містить основну інформацію про всі напрями соціально-економічного розвитку, Держкомстат України щорічно видає дуже багато різних спеціалізованих статистичних збірників, які містять корисну інформацію. Найкориснішими є такі щорічники: „Економічна активність населення України”, „Праця в Україні”, „Доходи і рівень життя населення України”, „Регіональний людський розвиток”, „Соціальні індикатори рівня життя населення”, „Витрати і ресурси домогосподарств України” та ін.

3. Важливим для вивчення багатьох тем даної дисципліни є знайомство з документами і матеріалами Міжнародної організації праці (МОП).


Тема 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства

1. Населення як основа розвинутого суспільства.

2. Трудові ресурси як соціально-економічна категорія.

3. Трудовий потенціал суспільства.

4. Людський капітал як соціально-економічна категорія.

1. Населення як основа розвинутого суспільства.

Населення — це сукупність людей, що проживають на визначеній території (в країні, області, місті, районі, селі тощо). Нерідко в цьому ж розумінні в соціально-економічній літературі використовується поняття „народонаселення”. Населення — це всі люди певної території незалежно від їх характеристик, тобто це найширше поняття для означення людських ресурсів.

Разом з тим населення — це те джерело, той „матеріал”, з якого утворюються всі інші групування людей (наприклад, ті, що в економіці праці означаються економічно активним населенням, трудовими ресурсами). Тому вивчення чисельності, складу і динаміки населення (це є предметом дослідження науки демографії) надзвичайно важливе і для економіки праці. Економісти розглядають населення як джерело ресурсів для праці, як носія певних економічних відносин і, що дуже важливо, як споживача, що формує попит.

При дослідженні населення як демографічної категорії вирізняють:

  •  постійне населення – сукупність людей, які постійно мешкають на даній території, незалежно від того, перебувають вони на ній у той чи інший момент чи є в тих чи інших списках мешканців цієї території;
  •  наявне – сукупність людей, котрі перебувають на даній території у певний момент, незалежно від тривалості їх фіксування у списках;
  •  юридичне – ті, хто значиться у списках мешканців даної території; категорії людей, прописаних тут або пов’язаних з даною територією якимись іншими, наявними в країні правилами реєстрації.

Вікова структура населення України складається з трьох груп: діти й підлітки (до 16 років); населення працездатного віку (16-55 років для жінок і 16-60 років для чоловіків); населення непрацездатного віку (жінки старші 55 років і чоловіки старше 60 років).

Працездатність – це стан здоров’я людини, який дає їй змогу виконувати роботу певного обсягу та якості. Розрізняють працездатність:

  •  загальну – здатність виконувати некваліфіковану роботу у звичайних умовах;
  •  професійну, спеціальну – вміння працювати за визначеною професією, спеціальністю у незвичайних умовах, наприклад, у приміщеннях зі шкідливими умовами;
  •  обмежену – здатність до праці з певними обмеженнями, в тому числі тимчасову непрацездатність та інвалідність.

Економічна активність – це прагнення працездатної людини застосувати на практиці наявні у неї здібності до праці, знання та досвід за винагороду у грошовій або іншій формі.

Міжнародною організацією праці рекомендована система класифікації, у відповідності з якою населення поділяється на економічно активне і економічно неактивне.

Економічно активне населення — це частина населення обох статей віком від 15 до 70 років, яка протягом певного періоду забезпечує пропозицію своєї робочої сили для виробництва товарів і надання послуг. Кількісно економічно активне населення складається з чисельності зайнятих економічною діяльністю і чисельності безробітних, до яких за цією методикою відносять чітко визначені групи людей.

Зайняті економічною діяльністю — це особи у віці 15 — 70 років, які виконують роботи за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють індивідуально (самостійно) або в окремих громадян-роботодавців, на власному (сімейному) підприємстві, безоплатно працюючі члени домашнього господарства, зайняті в особистому підсобному сільському господарстві, а також тимчасово відсутні на роботі. Зайнятими за цією методикою вважаються особи, які працювали протягом тижня не менше 4 годин (в особистому підсобному господарстві — не менше 30 годин) незалежно від того, була це постійна, тимчасова, сезонна, випадкова чи інша робота.

Безробітні у визначенні Міжнародної організації праці (МОП) — це особи у віці 15 — 70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно задовольняють трьом умовам: не мають роботи (прибуткового заняття), шукають роботу або намагаються організувати власну справу”, готові приступити до роботи протягом наступних 2 тижнів. До цієї категорії відносяться також особи, що навчаються за направленнями служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються до неї приступити, але на даний момент ще не працюють.

Економічно неактивне населення за методикою МОП — це особи у віці 15 — 70 років, які не можуть бути класифіковані як зайняті або безробітні. До цієї категорії належать:

• учні, студенти, слухачі, курсанти денної форми навчання;

• особи, що одержують пенсії за віком або на пільгових умовах;

• особи, що одержують пенсії за інвалідністю;

• особи, які зайняті в домашньому господарстві, вихованням дітей та доглядом за хворими;

• особи, які зневірилися знайти роботу, тобто готові приступити до роботи, але припинили її пошуки, оскільки вичерпали всі можливості для ЇЇ одержання;

• інші особи, які не мають необхідності або бажання працювати, та ті, що шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

Відтворення населення — це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людей ц поколінь.

Основними характеристиками відтворення населення є види руху населення, типи і режими відтворення.

Види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.

Природний рух населення — це результат процесів народження та смерті людей. Залежно від того, які процеси переважають, відбувається природний приріст або природне зменшення населення.

Чисельність і склад населення змінюється також в результаті міграційних процесів (механічного просторового переміщення населення). Такі переміщення викликані різними, але завжди дуже серйозними причинами (політичними, економічними, релігійними тощо). Розрізняють міграцію зовнішню, пов’язану зі зміною країни постійного проживання (еміграцією називається виїзд за межі держави, імміграцією — прибуття з інших країн) та внутрішню, що відображає зміну людьми місця проживання в межах однієї країни. Внутрішня міграція найчастіше обумовлена особистими або економічними причинами, зокрема значну її частку становить рух населення з сіл у міста (або навпаки) у пошуках підходящої роботи.

Соціальний рух населення виявляється у зміні освітньої, проей ця, національної та інших структур населення. Кожне нове покоління людей відрізняється від попереднього рівнем освіти та культури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятості, статево-віковим складом і багатьма іншими характеристиками.

Економічний рух населення, пов’язаний із зміною його трудової активності. Результати цього руху обумовлені передусім економічними чинниками: люди розпочинають або припиняють трудову активність, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів для праці.

У природному русі населення розрізняють типи його відтворення: традиційний (екстенсивний) та сучасний (інтенсивний).  Традиційний тип відтворення характеризується високою нерегульованою народжуваністю і високою смертністю (з причин нерозвиненості медицини, низького рівня життя, війн, епідемій). Сучасний тип відтворення обумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя, досягненнями медицини, емансипацією і залученням в економічну діяльність жінок та іншими причинами, в результаті яких різко зменшився рівень народжуваності, значно збільшилася середня тривалість життя, знизився рівень смертності, зросла частка людей старшого віку в структурі населення.

Розрізняється три режими відтворення населення: розширене, просте, звужене. Розширене відтворення характеризується переважанням народжуваності над смертністю та, відповідно, природним приростом населення. Просте відтворення означає постійну кількість населення в результаті приблизно однакової народжуваності і смертності. Звужене відтворення, або депопуляція, характерне для країн, в яких показники смертності перевищують показники народжуваності, в результаті чого відбувається абсолютне зменшення кількості населення.

2. Трудові ресурси як соціально-економічна категорія.

Трудові ресурси — це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і званнями здатна працювати в народному господарстві.

Чисельність трудових ресурсів не завжди пропорційна чисельності населення і залежить насамперед від його вікової структури. Чим більше у структурі населення осіб віком до 16 та понад 60 років, тим менша чисельність трудових ресурсів. Вона може зростати за рахунок додаткового залучення у виробництво людей пенсійного віку та підлітків. Але історичний досвід показує, що кількість підлітків та пенсіонерів, що працюють, обернено пропорційна рівню добробуту населення. Чисельність трудових ресурсів можна регулювати й за рахунок зміщення меж працездатного віку.

Важливим резервом збільшення трудових ресурсів є поліпшення умов праці, техніки безпеки, охорони здоров’я, що сприяє зниженню смертності та інвалідності осіб у працездатному віці, зменшенню чисельності Збройних сил або скороченню строку служби в армії, ліквідації пільг для передчасного виходу на пенсію тощо. Істотно впливає на кількість трудових ресурсів статевий склад населення. Збільшення кількості чоловіків веде до зростання трудового потенціалу держави, оскільки вік виходу їх на пенсію на 5 років більший, ніж жінок. Чоловіки також рідше перебувають у відпустках з догляду за дітьми та ін. Крім того, чим вищий рівень працездатності у державі, тим менший трудовий потенціал жінок.

Трудові ресурси як соціально-економічна категорія виступають у тісному взаємозв’язку з відтворенням суспільного продукту (їх соціально-економічна суть виявляється у процесі формування, розподілу та використання) і потребують відповідної уваги до себе, створення умов для їх активізації. За сучасних умов цьому сприяли б прискорення науково-технічного прогресу, економічна реформа суспільного виробництва за ринковим типом, реструктуризація господарства і на цій основі матеріально-технічної бази суспільства, відновлення структури робочих місць. Щоб трудові ресурси виявилися як соціально-економічна категорія, потрібно неухильно поліпшувати умови життя і праці населення, підвищувати його культуру, творчий зміст праці, сприяти продуктивності праці. Держава має проводити таку економічну політику, яка б сприяла повнішому й ефективнішому використанню її трудового потенціалу.

На сучасному етапі розвитку недооцінюється проблема розвитку матеріальної бази установ соціально-культурної сфери, що фінансується за залишковим принципом. Таке послаблення уваги до соціального аспекту виробництва, побуту і дозвілля призвело до зниження зацікавленості результатами праці, погіршення дисципліни  праці та виникнення негативних чинників.

Об’єкт управління трудовими ресурсами — потенціал живої праці, який визначається демографічною структурою населення, його якісними характеристиками, що зумовлені рівнем їх використання у суспільному виробництві, певними соціально-економічними умовами, рівнем розвитку продуктивних сил суспільства і виробничими відносинами.

Як об’єкт управління трудові ресурси треба розглядати за видами праці у галузевому й територіальному вимірах, у розвитку спеціальних форм зайнятості (оренда, кооперативна та індивідуальна трудова діяльність). Вони також вимагають дальшого підвищення ролі соціальних чинників — поліпшення дисципліни, організації і порядку на виробництві, забезпечення продуктивного використання робочого часу, що є однією з основних умов підвищення продуктивності трудового потенціалу.

Перехід до ринкових відносин об’єктивно вимагає орієнтації управління трудовими ресурсами на кінцеві економічні результати, на найвищі підсумкові результати і створення системи відповідних орієнтирів.

3. Трудовий потенціал суспільства

Трудовий потенціал – система з просторовою та часовою орієнтацією, елементами якої є трудові ресурси з урахуванням усієї сукупності їх кількісних та якісних характеристик, зайнятості і робочих місць.

Компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати:

1) психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності;

2) можливості нормальних соціальних контактів;

3) здатність до генерації нових ідей, методів, образів, представлень;

4) раціональність поведінки;

5) наявність знань і навичок, необхідних для виконання визначених обов’язків і видів робіт;

6) пропозицію на ринку праці.

Наведеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового потенціалу:

  •  здоров’я;
  •  моральність і уміння працювати в колективі;
  •  творчий потенціал;
  •  активність;
  •  організованість;
  •  освіта;
  •  професіоналізм;
  •  ресурси робочого часу.

Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різних колективів, у тому числі до персоналу підприємства і населення країни в цілому.

Трудовий потенціал особистості формується під впливом таких якостей, як уміння і бажання працювати, ініціативність у праці і господарській заповзятливості, творча активність і ін.

Трудовий потенціал працівника не є величиною постійної, він безупинно змінюється. Працездатність людини і творчі здібності, що накопичуються в процесі трудової діяльності, працівника зростають у міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров’я працівника, посилюється режим праці і т.п.

Трудовий потенціал підприємства є граничною величиною можливої участі працівників у виробництві з обліком їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов.

Трудовий потенціал підприємства як система завжди більше суми складових її частин — індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. Уже саме об’єднання працівників у єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект колективної праці, що перевершує суму сил працівників, що діють індивідуально.

Трудовий потенціал суспільства акумулює і синтезує сукупні здібності до суспільно корисної діяльності працездатного населення, є конкретною формою матеріалізації людського фактора, показник рівня розвитку і границі творчої активності працюючих мас.

У кількісному відношенні трудовий потенціал суспільства характеризує можливості суспільства по залученню до суспільної праці населення різної статі і віку.

У якісному відношенні трудовий потенціал суспільства — це його реальні можливості по реалізації через участь у суспільно корисній праці всього різноманіття особистих здібностей і якостей: знань, умінь і навичок, що здобуваються людьми в процесі виховання, підготовки до праці, безпосередньо трудової діяльності, перенавчання і підвищення кваліфікації.

4. Людський капітал як соціально-економічна категорія.

Людський капітал – це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних якостей, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів його власника.

Слід звернути увагу на кілька принципових моментів, що випливають з цього визначення:

•  по-перше, людський капітал — це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій;

•  по-друге, це такий запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який доцільно використовується для одержання корисного результату і сприяє зростанню продуктивності праці;

•   по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить до зростання заробітків (доходів) його власника;

•  по-четверте, таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що приводить до подальшого зростання заробітків.

В теоретичному аспекті слід розрізняти поняття „людський капітал” за трьома рівнями:

•   на особистісному рівні людським капіталом називаються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), яка приносить доходи, і ми називаємо його особистим, або приватним, людським капіталом;

•   на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у справі ефективної організації праці та розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим та комерційним капіталом підприємства, бо прибуток отримується від ефективного використання всіх видів капіталу;

•   на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтації та працевлаштування, оздоровлення тощо, є суттєвою частиною національного багатства країни, і ми називаємо його національним людським капіталом. Цей рівень включає в себе всю суму людського капіталу всіх підприємств та всіх громадян держави (за виключенням повторного рахунку), так само, як і національне багатство включає в себе багатство всіх громадян і всіх юридичних осіб.

Всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника, розглядаються як інвестиції в людський капітал.

Оцінка інвестицій у людський капітал і доходів від його використання звичайно проводиться в грошовій формі. Але слід підкреслити, що далеко не всі інвестиції і не всі доходи можна виразити в грошовій формі. Крім грошових витрат навчання, зміцнення здоров’я та інші дії, спрямовані на нарощення людського капіталу, вимагають, щонайменше, ще і нелегкої праці самої людини. Аналогічно, крім грошових доходів (вищих заробітків) людина, що володіє більшим людським капіталом, одержує моральне задоволення, економію часу, вищий соціальний престиж та багато інших вигод. Слід також пам’ятати, що в результаті нарощування людського капіталу отримується інтегральний соціальний ефект, від якого виграє не лише конкретна людина, а і підприємство, на якому вона працює, та суспільство в цілому.


Тема 3. Соціально-трудові відносини як система. Соціальне партнерство

1. Сутність соціально-трудових відносин.

2. Предмет і принципи соціально-трудових відносин.

3. Суб’єкти і сторони соціально-трудових відносин.

4. Сутність соціального партнерства.

1. Сутність соціально-трудових відносин.

Необхідним ключовим елементом будь-якої економічної системи є соціально-трудові відносини, оскільки економічно активне населення не може виробляти чи надавати послуги, не об’єднуючись за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності та взаємного обміну результатами своєї праці.

Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між їх сторонами — найманими працівниками і роботодавцями, державою (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевим самоврядуванням, що пов’язані з найманням, використанням, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високої рівня та якості життя особистості, колективів і суспільства в цілому.

Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інституцій, що пов’язані з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів та угод, визначенням умов і розмірів оплати праці, вирішенням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.

Соціально-трудові відносини є провідною складовою всієї системи відносин суспільства, утворюючи своєрідне „ядро” соціально-економічного розвитку. Вони, зрештою, визначають спосіб життя людей, структуру пов’язаних з ним процесів і відносин. Рівень розвитку соціально-трудових відносин характеризує ступінь демократизації суспільства, соціальну орієнтованість його економічної системи, досконалість суспільних відносин у цілому.

Система соціально-трудових відносин поєднує наступні елементи:

1. Предмет соціально-трудових відносин.

2. Принципи соціально-трудових відносин.

3. Рівні соціально-трудових відносин.

4. Суб’єкти соціально-трудових відносин.

5. Сторони соціально-трудових відносин.

6. Типи соціально-трудових відносин.

2. Предмет і принципи соціально-трудових відносин.

В системі соціально-трудових відносин, залежно від особливостей суб’єктів та характеристик соціально-економічного простору, виділяються такі їх рівні:

•  індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник, роботодавець — роботодавець);

•  мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на якому можуть мати як індивідуальний (працівник — роботодавець, працівник — працівник), так і комбінований характер (об’єднання працівників — роботодавець);

•  мезоекономічний рівень (рівень окремих адміністративних територій і галузей). На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об’єднання працівників — об’єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець — органи місцевої влади);

•  макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє уряд), діють багато об’єднань найманих працівників і об’єднань роботодавців. І на цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець — органи центральної влади), але виникають вони тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях;

• мегаекономічний (глобальний, міжнародний) рівень, значення якого зростає в міру глобалізації економіки та суспільного життя загалом. Однак відносини на цьому рівні ще лише формуються, зокрема, під егідою Організації Об’єднаних Націй та її спеціалізованої установи — Міжнародної організації праці.

Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв’язки між ними.

Предметом соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є конкретні аспекти трудового життя людини, зміст яких залежить як від її індивідуальних характеристик (рівень освіти та професіоналізму, стать, стан здоров’я тощо), так і від специфіки етапів життєвого циклу працівника (професійне становлення, активне трудове життя — професійний розвиток, перехід на пенсію). Відповідно предметом соціально-трудових відносин можуть виступати: трудове самовизначення; профорієнтація; освіта; професійна підготовка на підприємстві; процедури наймання і звільнення; професійний розвиток і кар’єрне просування; умови праці; оцінювання праці; трудова винагорода; система пільг і компенсацій; міра продуктивної зайнятості та ін.

На мікроекономічному рівні предметом соціально-трудових відносин може бути кадрова політика підприємства загалом або її окремі елементи: організація праці, форми й системи її оплати, гарантії зайнятості, компенсаційна система, розвиток персоналу, участь працівників в управлінні та у власності та ін.

На територіальному рівні предметом соціально-трудових відносин є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми, як-от: створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращання екологічної ситуації та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на галузевому рівні є питання, специфічні для конкретної галузі. Це може бути нормування праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умови і охорона праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на не діональному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; сприятливих умов підприємницької діяльності; підтримки національного виробника; мінімальних гарантій оплати праці та доходів населення; розміру інших мінімальних соціальних гарантій; соціального страхування; режиму праці й відпочинку; умов та охорони праці, збереження навколишнього природного середовища тощо.

На міжнародному рівні предметом соціально-трудових відносин є гарантії та захист прав людини (як працівника, так і роботодавця) у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу, відвернення соціальних потрясінь, встановлення і збереження соціальної злагоди.

Складовою системи соціально-трудових відносин с принципи, за якими вона мас функціонувати. Термін «принцип» має латинське походження  означає основу. Стосовно соціально-трудової сфери принцип — це першооснова певних наукових поглядів та практичних заходів щодо реалізації політики у цій сфері. Принципи визначають механізм реалізації соціально-трудових відносин.

Розрізняють такі принципи функціонування системи соціально-трудових відносин:

  •  повне державна регламентація,
  •  соціальний консенсус, забезпечення балансу в реалізації інтересів суб’єктів,
  •  спільна відповідальність, що ґрунтується на особистій відповідальності,
  •  самореалізація та самозабезпечення,
  •  непримиренність, непоступливість,
  •  довільне, необґрунтоване обмеження прав і можливостей суб’єктів.

3. Суб’єкти і сторони соціально-трудових відносин.

Провідною складовою системи відносин, що розглядається, є їх сторона (сторони).

Сторона соціально-трудових відносин — носій первинного права у відносинах у соціально-трудовій сфері. Правомірно виділяти два основні носії зазначеного первинного права — найманих працівників і роботодавців.

Наймані працівники — це особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем на виконання певної роботи відповідно до своїх здібностей, фахової підготовки, практичних навичок тощо. Зазначимо, що стороною соціально-трудових відносин можуть бути лише ті працівники, у яких є договори з роботодавцями і, відповідно, певний правовий захист. Та частина економічно активного населення, яка зайнята у так званому неформальному секторі економіки, практично випадає з офіційної сфери соціально-трудових відносин.

Роботодавці — фізичні або юридичні особи, які є власниками засобів виробництва і наймають на роботу осіб, здатних надавати необхідні послуги праці. В соціально-трудових відносинах роботодавця представляє керівник підприємства (організації), який діє від імені роботодавця, виражаючи його інтереси.

Третьою специфічною стороною соціально-трудових відносин є держава і органи місцевого самоврядування. Специфіка держави як сторони соціально-трудових відносин полягає у тому, що її функції багатоманітні. У відносинах у сфері праці держава може існувати у ролі власника (роботодавця), посередника, арбітра, координатора і організатора регулювання цих відносин, гаранта прав і свобод тощо.

Суб’єкт соціально-трудових відносин — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами у соціально-трудових відносинах. Суб’єктами відносин, що аналізуються, можуть бути роботодавці, об’єднання роботодавців чи їхні органи: наймані працівники, об’єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Отже, відмінність між сторонами і суб’єктами соціально-трудових відносин полягає у тому, що перші є носіями первинного права у цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так І делегованими первинними носіями правами. Так, роботодавці як сторона і носії первинного права у соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Водночас вони можуть делегувати деякі свої права і повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають. Ці організації будуть реалізовувати делеговані роботодавцями права на галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому році кількість суб’єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об’єднань роботодавців, їхніх представницьких органі з).

Правомірним с виділення чотирьох груп суб’єктів соціально-трудових відносин.

Перша група — це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування).

Друга група — представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління).

Третя група — органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах чи в організаціях).

Четверта група — це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджати загострення соціально-трудових відносин (миротворчі, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб’єкти соціально-трудових відносин, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору.

Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання та методів вирішення проблем, що виникають, класифікують за типами:

  •  солідарності передбачає спільну відповідальність людей, що ґрунтується на особистій відповідальності та злагоді, єдності і спільності інтересів,
  •  патерналізм полягає у монопольній ролі держави у соціально-трудових відносинах і практично повну їх державну регламентацію,
  •  субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та самозабезпечення і відвернення спроб перенести відповідальність за своє життя на державу або суспільство,
  •  дискримінація як тип соціально-трудових відносин — це свавільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливостей суб’єктів цих відносин, що зменшує для них можливості у трудовій сфері,
  •  конфлікт як зіткнення суб’єктів взаємодії, спричинений протилежністю цілей та інтересів, позицій і поглядів є таким типом соціально-трудових відносин, що свідчить про граничне загострення протиріч у трудових стосунках,
  •  соціальне партнерство — це такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб’єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник — гідні (за мірками свого суспільства) умови життя.

Названі типи соціально-трудових відносин у „чистому” вигляді практично не трапляються. В реальності на кожному рівні в кожен конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів. Соціально-трудові відносини у кожному окремому випадку є результатом, який виникає під впливом конкретних обставин і діючих чинників.

4. Сутність соціального партнерства.

На етапі становлення ринкової економіки здійснюється кардинальна зміна соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство являє собою такий тип і систему відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соціально-трудових відносин. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній (трипартизм) співпраці спілки підприємців (підприємців), тобто роботодавців, профспілок та органів державної влади.

Гарантією ефективного функціонування механізму соціального партнерства є чітке визначення інтересів кожної з трьох основних соціальних сил суспільства, розумний розподіл ролей і відповідальності за визначення і реалізацію спільної соціально-економічної політики.

Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві через підвищення продуктивності праці, розвиток науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя.

Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, організовує і координує переговори, встановлює, гарантує і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення тощо).

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, у соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної, економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права працівників, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

У процесі здійснення колективних переговорів партнерство повинно ґрунтуватися на:

  •  основі   трипаратизму,   тобто   представництва  уряду   або виконавчих органів влади  (держави),  профспілок і підприємців;
  •  рівності сторін на переговорах і недопустимості ущемлення прав працівників і підприємців;
  •  довірі у відносинах;
  •  знанні і повазі щодо прав і обов’язків один до одного, недопущенні конфронтації;
  •  відкритості і доступності переговорів;
  •  умінні слухати партнера;
  •  додержанні культури полеміки, дискусії, критики;
  •  обов’язковості і надійності, необхідності завершувати переговори домовленістю.

Система соціального партнерства повинна являти собою взаємозв’язаний і узгоджений механізм функціонування різних видів угод і колективних договорів, що забезпечують надійні гарантії й ефективне регулювання заробітної плати.


Тема 4. Ринок праці та його регулювання. Соціально-трудові відносини зайнятості

1. Поняття та основні елементи ринку праці.

2. Попит і пропозиція на ринку праці.

3. Інфраструктура ринку праці.

4. Соціально-трудові відносини зайнятості.

1. Поняття та основні елементи ринку праці.

Одними з основних понять ринкової економіки є поняття ринку і його різновидів. Ринок взагалі — це система економічних відносин між продавцями і покупцями товарів та послуг, форма зв’язку між сторонами обміну, в процесі якого встановлюється ринкова ціна на об’єкт обміну і відбувається зміна його власника. Ринком називають механізм, що зводить разом продавців і покупців товарів та послуг і регулює відносини між ними.

Ринок праці — це система суспільних відносин, пов’язаних з наймом і пропозицією праці, тобто з її купівлею і продажем; це також економічний простір — сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці і продавці праці; і це механізм, що забезпечує узгодження ціни і умов праці між роботодавцями і найманими працівниками та регулює її попит та пропозицію.

Праця є унікальним товаром і має багато характеристик, що відрізняють її зі світу звичайних товарів та послуг. Внаслідок чого ринку праці притаманні важливі особливості, що впливають на його функціонування і на методологію його аналізу.

1. На звичайному ринку купівля товару означає перехід права власності на нього від продавця до покупця. Купівля праці роботодавцем означає, що він набуває права певний час використовувати працю вільної людини і стає власником результатів праці, оскільки остання проявляється лише в результатах.

2. На ринку матеріальної продукції контакти між продавцями і покупцями короткі і знеособлені. Угоди на ринку праці, означають початок тривалих взаємовідносин роботодавця і найманого працівника. Оскільки праця невіддільна від працівника, її використання передбачає тривале взаємне спілкування. Людина виходить на ринок праці не лише як носій робочої сили, але в усій повноті своєї особи. На відміну від інших факторів виробництва людина може сама контролювати і змінювати якість своєї праці, виявляти більшу чи меншу прихильність до підприємства роботодавця. У зв’язку з цим ринок праці існує не лише в сфері обігу, поза підприємствами, а значною мірою і на підприємствах.

3. Своєрідність відносин, що виникають на ринку праці, викликає необхідність чіткої і детальної регламентації різних аспектів діяльності його агентів. Тому цей ринок дуже насичений різноманітними інституціональними структурами особливого роду. До них передусім належать:

• система трудового законодавства, що регламентує умови найму, використання, оплати праці, звільнення працівників;

• державна служба зайнятості;

• профспілки різного рівня як представники інтересів найманих працівників і спілки роботодавців як виразники їхніх інтересів;

• державні програми в галузі праці й зайнятості.

4. На ринку праці важливішими, ніж на інших ринках, є не грошові аспекти угоди. До них передусім належать зміст і умови праці, гарантії зайнятості, перспективи професійного розвитку і службового просування, мікроклімат в колективі, територіальне знаходження підприємства та ін. Дуже часто на ринку праці не грошові аспекти угоди стають важлтвішими, ніж розмір заробітків. Якщо є можливість вибору, сучасний працівник все частіше відмовляється від нецікавої, безперспективної, а тим більше шкідливої роботи, навіть за умови її вищої оплати.

5. Угоди, що укладаються на ринку праці, відрізняються від угод на інших ринках величезною різноманітністю. Кожен працівник по-своєму унікальний, якщо навіть формальні ознаки якості робочої сили (професія, спеціальність, кваліфікація, стаж тощо) однакові, на відміну від інших товарів, вироблених за одним стандартом. Кожне робоче місце теж якоюсь мірою відрізняється від інших і має особливі вимоги до працівників. Більше того, найчастіше унікальність робочого місця і особливо працівника розпізнається не в момент укладання угоди, а вже пізніше, в процесі праці. Тому угоду на ринку праці слід розглядати швидше не як короткий акт, а як тривалий процес.

Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція та ціна. У сучасній економічній літературі відсутня однозначна відповідь на запитання, що вважати товаром на ринку праці: робочу силу, працю чи послуги праці? Проте більшість авторів схильні до думки, що товаром на ринку праці є індивідуальна робоча сила.

Індивідуальна робоча сила являє собою сукупність фізичних та духовних якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і послуг.

Сегментація ринку праці означає наявність в його складі чітко окреслених підсистем, які хоча і розвиваються за загальними законами, мають свою специфіку. Ця специфіка виявляється в особливостях пропозиції робочої сили, попиту на неї, умовах купівлі-продажу тощо.

Гнучкий ринок пращ являє собою інститут надання будь-яких форм реалізації економічної (трудової) активності, що передбачають вихід за межі нормальної тривалості робочого дня (тижня) і цілорічної зайнятості, підписання тимчасових (зокрема, коротко-часових) трудових контрактів тощо.

2. Попит і пропозиція на ринку праці.

Сукупний попит на робочу силу — це ринковий попит усіх фірм, організацій, що діють на ринку.

Індивідуальний попит на робочу силу — це попит окремого роботодавця (підприємця, фірми). Він залежить від:

•  попиту на продукцію фірми, тому що робоча сила необхідна як ресурс для виробництва інших товарів і послуг, тобто попит на робочу силу залежить від попиту на продукт фірми, організації;

•  стану виробництва, зокрема особливостей технологічного процесу, розмірів та ефективності капіталу, який використовується, методів організації виробництва й праці тощо;

• якості праці, що визначається рівнем освіти, професійністю, продуктивністю працівника;

•  фонду заробітної плати, який роботодавець може запропонувати для наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний розмір цього фонду, тим більше найманих працівників може найняти роботодавець, і навпаки, чим вища заробітна плата кожного працівника, тим менша кількість їх за допомогою фонду зарплати буде найнята.

Регулювання попиту на робочу силу потребує аналізу факторів, які впливають на нього. Збільшення попиту можна досягти з допомогою його стимулювання через створення нових постійних або тимчасових робочих місць, розвиток нестандартних форм зайнятості, прямих інвестицій у створення і реконструкцію робочих місць. Зростанню попиту сприяє також: упровадження пільгового оподаткування й кредитування для тих галузей і регіонів, в яких доцільно збільшити кількість робочих місць; застосування прямих виплат підприємствам за кожного найманого працівника, відшкодування підприємству витрат, пов’язаних із пошуком, навчанням та найманням на роботу працівників.

Формування попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких факторів: приросту величини трудових ресурсів, співвідношення зайнятого і незайнятого населення, використання мало-конкурентних груп населення, особливостей пенсійного законодавства, а також кадрової політики на кожному підприємстві.

Пропозиція робочої сили характеризує чисельність працездатних людей з урахуванням її статі, віку, освіти, професії, кваліфікації та ін.

Кон’юнктура ринку — це співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період, яке визначає ставки заробітної плати на конкретні види праці та рівень зайнятості населення.

Виділяють три типи кон’юнктури:

  •  трудодефіцитна, коли на ринку праці спостерігається нестача пропозиції праці;
  •  трудонадлишкова, коли існує велика кількість безробітних і відповідно надлишок пропозиції праці;
  •  рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції.

Кожен тип ринкової кон’юнктури, властивий тому чи іншому регіонові або сфері прикладання праці, утворює в сукупності загальний ринок праці в країні.

На практиці рівновага попиту і пропозиції робочої сили практично є недосяжними. Кон’юнктура ринку праці безпосередньо впливає на ціну робочої сили.

Ціна робочої сили виступає у вигляді заробітної плати. Зауважимо, що висока заробітна плата обмежує можливості підприємця в найманні додаткових працівників, скорочуючи його попит на них, і навпаки, низький рівень зарплати дає можливість збільшити кількість робочих місць.

3. Інфраструктура ринку праці

Інфраструктура ринку праці включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці.

До функцій інфраструктури ринку праці відноситься регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу оплати праці, її умов, вирішення соціально-трудових конфліктів, посередництво між працівником та роботодавцем, сприяння їх контактам та взаємодії, допомога в доборі й відборі працівників та виборі місця роботи, в укладанні трудового контракту тощо. Основну частку цієї роботи виконують недержавні підприємства, попит на послуги яких зростає пропорційно розвитку та диференціації ринку праці.

У відповідності з цими та іншими функціями в інфраструктурі ринку праці можна виділити такі елементи:

комплекс регулювання та гарантування зайнятості: закони та нормативні акти, що гарантують громадянські права в сфері трудової зайнятості;

• комплекс регулювання заробітної плати (закони, угоди, договори, арбітраж тощо);

• комплекс регулювання компенсацій у зв’язку із втратою або переміною роботи, а також при перепідготовці (закони та нормативні акти, що регулюють компенсації при звільненні з роботи, допомогу по безробіттю, допомогу на утриманців безробітного, підйомні при переїзді на нове місце роботи, стипендію при перенавчанні тощо);

• пенсійна система, оскільки вона має значний вплив на економічну активність працівників пенсійного віку, на кількість економічно активного населення за рахунок працездатних людей пенсійного віку, які можуть або займатися найманою працею, або ні, залежно від розміру пенсії тощо;

• комплекс регулювання умов праці (закони та нормативні акти, що регулюють використання праці різних категорій працівників взагалі (наприклад, неповнолітніх, вагітних жінок, інвалідів), і зокрема у несприятливих для здоров’я умовах;

• служби зайнятості та працевлаштування. Сюди передусім відноситься державна служба зайнятості, а також численні недержавні посередники між роботодавцями та працівниками на ринку праці (біржі праці, агенції по добору персоналу, агенції по працевлаштуванню, організації, що надають послуги з профорієнтації, консалтінгу персоналу, лізінгу персоналу тощо);

• система професійної підготовки та перенавчання;

• об’єднання працівників як виразники їхніх інтересів (передусім профспілки);

• об’єднання роботодавців як виразники їхніх інтересів;

• кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди сприяння зайнятості.

Таким чином, багатофункціональна і високоефективна інфраструктура — невід’ємна характеристика цивілізованого ринку праці, показник його розвиненості й критерій дієвості.

4. Соціально-трудові відносини зайнятості.

Зайнятість розкриває один з найважливіших аспектів соціально-економічного життя людини, пов’язаний із задоволенням її потреб у сфері праці. Водночас трудова зайнятість населення країни забезпечує виробництво валового національного продукту, а отже — економічну основу життя суспільства. Зайнятість має і соціальний характер: вона відображає потреби людей не лише в заробітках, але і у самореалізації через суспільне корисну діяльність.

Зайнятість — це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і, як правило, приносить заробіток (трудовий доход). Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні, а також задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю. Демографічна сутність зайнятості відображає взаємозалежність зайнятості з віково-статевими характеристиками населення, його структурою тощо.

Первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи. Якщо, крім основної роботи чи навчання, ще є додаткова зайнятість, вона називається вторинною зайнятістю.

Повна зайнятість – це діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону розмірах.

Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.

Крім цих видів зайнятості виділяють зайнятість неповний робочий час, тимчасову зайнятість, сезонну зайнятість та нерегламентовану зайнятість.

Безробіттям називається соціально-економічна ситуація в суспільстві, за якої частина активних працездатних громадян не може знайти роботу, яку вони здатні виконувати, що обумовлена переважанням пропозиції праці над попитом на неї.

Резерв робочої сили, що забезпечує можливість швидкого міжрегіонального і міжгалузевого перерозподілу робочої сили відповідно до коливань попиту і обумовлених ними коливань попиту виробництва на робочу силу, є природним безробіттям.

Природне безробіття складається із фрикційного, пов’язаного зі зміною місця роботи, і інституційного, що породжується системою організації регіональної економіки, насамперед правовою системою.

Виникнення структурного безробіття пов’язане зі структурними зрушеннями в економіці.

Сезонне безробіття стосується тих видів виробництва, які мають сезонний характер і в яких протягом року відбуваються різні коливання попиту на працю.

Циклічне безробіття – це безробіття, яке породжується правовими нормами, що впливають на попит і пропозицію праці.

Активні методи підтримки ринку праці передбачають діяльність держави, спрямовану на скорочення рівня безробіття як такого, тобто на забезпечення можливості реалізації своєї трудової активності всім громадянам, а відповідно на забезпечення повної зайнятості всього трудоактивного населення країни. Оскільки головною причиною безробіття є невідповідність пропозиції робочої сили потребі в ній, активна політика спрямована на подолання (або принаймні зменшення) цієї незбалансованості.

Отже, активна політика складається із заходів, спрямованих на:

  •  створення додаткових і нових робочих місць,
  •  нагнітання попиту на робочу силу,
  •  поліпшення процесу працевлаштування незайнятих громадян або таких, що хочуть змінити місце роботи,
  •  посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили,
  •  сприяння додатковій тимчасовій зайнятості безробітних,
  •  підтримка населення у відкритті власної справи,
  •  профорієнтація, підготовка й перепідготовка кадрів,
  •  забезпечення якісної збалансованості між пропозицією робочої сили та попитом на неї.

Пасивна політика зайнятості спрямована на підтримку доходів населення в випадку втрати роботи. Вона складається із:

  •  підвищення доступності допомоги по безробіттю,
  •  пом’якшення критеріїв відбору для надання допомоги по безробіттю,
  •  розширення джерел фінансування допомоги по безробіттю,
  •  збільшення розміру допомоги по безробіттю,
  •  збільшення тривалості надання допомоги по безробіттю.

Види програм сприяння зайнятості:

  •  державні,
  •  регіональні,
  •  галузеві.

 


Тема 5. Організаційні, економічні та соціальні компоненти процесу праці.

 1. Поняття організації праці та його завдання.

2. Суть і значення нормування праці.

3. Поняття ефективності праці та соціально-економічне значення його підвищення.

4. Продуктивність праці як основний показник її ефективності.

5. Політика доходів у сфері оплати праці.

6. Поняття оплати праці, її структура, форми та регулювання.

1. Поняття організації праці та його завдання.

Організація праці — це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів.

Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.

В умовах ринкової економіки на всіх рівнях управління можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо поліпшення організації праці.

Економічні завдання передбачають досягнення максимальної економії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження витрат у процесі виробництва продукції і надання послуг належної якості.

Соціально-психологічні завдання передбачають створення таких умов праці, які б забезпечували високий рівень працездатності зайнятих у виробництві. Крім того, працівники мають одержувати задоволення від роботи, яку виконують.

Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями:

- поділ і кооперація праці, що передбачають науково обґрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колективи;

- організація та обслуговування робочих місць, які сприяють раціональному використанню робочого часу;

- нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці на виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

- організація підбору персоналу та його розвиток, тобто планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;

- оптимізація режимів праці і відпочинку, установлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість мають максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

- раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

- поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони й безпеки праці;

- зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

- мотивація й оплата праці.

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, які залежать від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва; психологічних факторів і особливостей екологічного середовища; а також від низки чинників, обумовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління. Організація праці змінюється, удосконалюється залежно від зміни цих чинників.

2. Суть і значення нормування праці.

Нормування праці — це вид діяльності з управління виробництвом, пов'язаний з визначенням необхідних затрат праці та її результатів, контролем за мірою праці.

Нормування праці — складова організації праці і виробництва. Воно є важливою ланкою технологічної й організаційної підготовки виробництва, оперативного управління ним, невід'ємною частиною менеджменту і соціально-трудових відносин.

Норми праці є основою системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, управління соціально-трудовими відносинами тощо.

Нормування праці є засобом визначення як міри праці для виконання тієї чи іншої конкретної роботи, так і міри винагороди за працю залежно від її кількості та якості.

Подальше вдосконалення нормування праці передбачає:

- максимальне охоплення нормами праці різних видів робіт з обслуговування виробництва та управління ним;

- широке впровадження технічно обґрунтованих норм, тобто розроблення норм виробітку, часу, обслуговування з урахуванням можливостей сучасної техніки й технології виробництва, передових методів праці тощо;

- підвищення не тільки технічної, а й економічної та фізіологічної обґрунтованості норм. Якщо технічне обґрунтування полягає у виявленні виробничих можливостей робочих місць, то економічне — у виборі найдоцільнішого варіанта виконання роботи, а фізіологічне — у виборі раціональних форм поділу і кооперації праці, визначенні правильного чергування робочого навантаження і відпочинку тощо;

- поліпшення якості нормування на основі науково-технічних рекомендацій;

- широке застосування методів прямого нормування, що дає змогу визначити трудомісткість робіт і нормованих завдань, установлювати оптимальне завантаження працівників, ширше використовувати прогресивні форми матеріального стимулювання;

- формування єдиної системи нормування праці, в основі якої мають бути норми й нормативи, що охоплюють весь комплекс технологічних процесів;

- створення автоматизованих робочих місць для нормувальників;

- комп’ютеризація проектування технологічної та організаційної документації, а також норм затрат часу;

- підвищення кваліфікаційного рівня нормувальників.

Мета нормування праці в нових умовах господарювання полягає в тому, щоб на основі зростання технічної озброєності та удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов скоротити затрати на випуск продукції, підвищити продуктивність, що, у свою чергу, сприятиме розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників.

3. Поняття ефективності праці та соціально-економічне значення його підвищення.

Ефективність праці — це її результативність. Вона відображає співвідношення обсягу вироблених матеріальних і/або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення затрат праці. У широкому розумінні зростання ефективності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ за тих самих, або і менших затрат праці.

Зростання ефективності праці забезпечує підвищення реального продукту і доходу, а тому воно є дуже важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання на основі підвищення продуктивності праці стає однією з головних цілей держав з соціальною орієнтацією економіки.

Співвідношення результатів і витрат людської діяльності, що в загальному випадку називається ефективністю, є основною проблемою економічної теорії і господарської практики.

Витрати визначаються розміром (вартістю) використаних економічних ресурсів. Економічні ресурси прийнято поділяти на три великі групи: 1) праця (людський капітал); 2) компоненти природних ресурсів (земля та сировина); 3) компоненти засобів виробництва (фізичний капітал).

Відповідно можна окремо визначити ефективність використання праці, природних ресурсів або фізичного капіталу.

Результати характеризуються обсягами та вартістю виробленої і реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології й багатьма іншими. Економічні результати найчастіше виражаються обсягами виробленої продукції або розміром отриманого прибутку. Якщо у розрахунку ефективності результати характеризуються обсягом продукції (послуг), то ми маємо показники, які називаються продуктивністю, а якщо результати характеризуються розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються прибутковістю (рентабельністю).

Таким чином, ефективність вимірюється багатьма різноманітними показниками. Всі вони є показниками ефективності, однак одного узагальнюючого показника ефективності немає, як немає абстрактного ефекту, а є конкретна вироблена продукція, отриманий прибуток або якийсь інший конкретний результат. Як правило, назва різних показників ефективності складається з двох слів: перше означає, чим у цьому показнику вимірюються результати діяльності (продуктивність або прибутковість), а друге — витрати яких ресурсів враховані у цьому показнику (праці, землі, капіталу, їх окремих компонентів чи усіх ресурсів загалом) — наприклад, продуктивність праці, прибутковість землі і т. д.

4. Продуктивність праці як основний показник її ефективності.

Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) розрізняють поняття «продуктивність» і «продуктивність праці».

Продуктивність — це ефективність використання ресурсів — праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації — під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих послуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їх оцінювання необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо.

Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.

Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю. Остання характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психічними можливостями людського організму. Отже, інтенсивність праці має фізіологічні межі, тобто не може бути необмеженою. У зв'язку з цим виникає поняття нормальної інтенсивності. Воно означає такі затрати життєвої енергії протягом робочого часу зміни, які забезпечують необхідні умови для повноцінного функціонування організму й повного відновлення працездатності до початку нового трудового дня. Отже, інтенсивність праці є важливим фактором продуктивності, проте має певну фізіологічну межу і потребує дотримання фізіологічних норм людської енергії.

Підвищення продуктивності є вираженням загального економічного закону, економічною необхідністю розвитку суспільства і має такі цілі:

- стратегічну — підвищення життєвого рівня населення;

- найближчу — підвищення ефективності діяльності галузей і підприємств, а також реальне зростання особистих доходів працівників.

В умовах посиленої конкуренції на ринках товару, послуг і праці великого значення набуває підвищення продуктивності праці на підприємствах, яке виявляється передусім у збільшенні маси продукції, що виробляється за одиницю часу за незмінної її якості, або в підвищенні якості і конкурентоспроможності за незмінної її маси, що виробляється за одиницю часу; зменшенні затрат праці на одиницю продукції. Це веде до зміни співвідношення затрат живої та уречевленої праці. Підвищення продуктивності праці означає, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат уречевленої праці збільшується. При цьому загальна сума праці, яка міститься в кожній одиниці продукту, зменшується. Зростання продуктивності праці сприяє скороченню часу виробництва й обігу товару, збільшенню маси і норми прибутку.

В Україні становлення ринкової економіки, створення конкурентоспроможної продукції, збільшення обсягу продажу можливо лише за умови ефективного використання ресурсів на кожному робочому місці, підприємстві, тобто глибокої реформи системи управління, виробництва і реалізації продукції, узгодженої з такими перетворювальними процесами, як приватизація, реструктуризація та адаптація до міжнародних стандартів. Зростання продуктивності також сприятиме підвищенню зайнятості.

5. Політика доходів у сфері оплати праці.

Політика доходів, що здійснюється суспільством, являє собою важливу складову загальної соціально-економічної політики, оскільки показники доходів населення є характеристиками рівня життя й економічними характеристиками одночасно.

Доходи населення — це інструмент для визначення рівня добробуту суспільства. Ринкова економіка, орієнтуючи населення на підвищення свого добробуту, передусім за рахунок трудової активності, ініціативи і підприємництва, поряд з підтриманням соціально-незахищених груп населення потребує державних гарантій забезпечення споживання для всіх громадян.

Доходи населення — це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального стану людини.

Розрізняють грошові і натуральні доходи. Формування грошових доходів здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплат із соціальних фондів (соціальних трансфертів), підприємницьких доходів, доходів від власності, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, інших доходів (аліментів, гонорарів, благодійної допомоги тощо).

Натуральні доходи включають продукцію особистого підсобного господарства, що використовується на особисте споживання, а також трансферти в натуральній формі.

Виділяють номінальні і реальні доходи. Номінальні доходи — це величина нарахованих виплат і натуральних видач. Реальні доходи — це номінальні доходи, скориговані на зміни цін на товари і тарифів на послуги.

Сукупний дохід охоплює всі види грошових доходів, а також вартість натуральних надходжень, отриманих від особистого підсобного господарства і використаних на особисте (домашнє) споживання. Окрім того, в сукупний дохід входить вартість безплатних послуг, що отримуються за рахунок коштів державного і місцевих бюджетів і фондів підприємств (послуги охорони здоров'я, освіти, дотації на житло, транспорт, харчування тощо).

Грошові і сукупні доходи поділяються на загальні і чисті. Загальні містять усі надходження, і розраховуються до сплати податків і обов'язкових платежів. Чисті доходи населення — це результат перерозподільних процесів. Це ті доходи, що залишаються після здійснення зазначених платежів.

Відношення суми кінцевих доходів до чисельності населення являє собою середньодушовий грошовий дохід.

За визначенням МОП, трудовий дохід — це дохід, який отримує працівник у результаті своєї економічної діяльності як наймана робоча сила або у разі самостійної зайнятості.

Нетрудові доходи являють собою надходження від діяльності, що ведеться з відхиленнями від чинних у державі правових норм, норм моралі та поведінки громадян.

Залежно від циклів життєдіяльності людини розрізняють доходи, які отримуються:

- до участі в праці (до працездатного віку);

- від участі в трудовій, підприємницькій, громадській діяльності;

- тимчасово непрацюючими (безробітні, переселенці тощо);

- після завершення трудової діяльності (пенсіонери).

За допомогою такої класифікації можна простежити, якою мірою людина як член суспільства забезпечена доходами і соціально захищена на всіх стадіях свого життя.

Співвідношення між різними джерелами і видами доходів не постійне. Воно змінюється під дією багатьох факторів, набір яких неоднаковий для різних груп населення і на різних рівнях.

6. Поняття оплати праці, її структура, форми та регулювання.

Сфера дії внутрішнього ринку праці підприємства полягає в установленні взаємозв'язку між фактичними результатами праці і рівнем оплати праці працівника. Різні варіанти такого взаємозв'язку і являють собою системи заробітної плати.

Вони встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, всі системи підрозділяють на дві групи, що називаються формами заробітної плати.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну й почасову. Вони базуються на визначеній ринком праці ціні робочої сили й установленої законодавством тривалості робочого часу і враховують результат праці та необхідний для неї робочий час. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: відрядна — кількості виробленої продукції, почасова — кількості відпрацьованого часу.

Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, використовують їх різновиди — системи заробітної плати. Різниця між ними полягає в способах обчислення заробітку і в рівнях залежності від кількісних і якісних результатів праці не тільки самого працівника, а й організації (фірми) в цілому (або її структурних підрозділів). Серед багатьох систем заробітної плати можна виділити традиційні — прості, преміальні, прямі й непрямі, індивідуальні і колективні, а також нові (сучасні) системи.

Залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні.

За характером впливу на результат праці системи поділяються на прямі і непрямі (опосередковані). Залежно від оцінки результатів праці розрізняють системи оплати праці колективні, що ґрунтуються на оцінці колективної праці, та індивідуальні, які ґрунтуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника.

Цей поділ умовний, оскільки і традиційні системи удосконалюються, модифікуються. До нових систем відносять гнучку, безтарифну, контрактну, багатофакторні системи тощо.

Від прийнятої моделі заробітної плати та способів її обчислення залежить виконання заробітною платою основних її функцій.

Використання відрядної і почасової оплати праці має відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці та якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії працівників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

В Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма почасова, по-часова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників, або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

Тема 6. Планування праці. Аналіз, звітність та аудит у сфері праці.

 

1. Сутність і значення планування праці.

2. Фінансово-економічний аналіз у сфері праці.

3. Особливості звітності у сфері праці.

4. Напрями, етапи і методи аудиту у сфері праці.

1. Сутність і значення планування праці.

Процес планування здійснюється шляхом визначення цілей та способів їх досягнення. В найширшому розумінні, план — це образ будь-чого, модель бажаного майбутнього. В більш вузькому розумінні планування є процесом розробки спеціальних документів — планів, що визначають конкретні кроки в досягненні цілей в рамках планового періоду. Взагалі за допомогою планування досягається ефективна ритмічна робота, усувається негативний ефект невизначеності майбутнього, забезпечується найповніше використання потенціалу.

Для ефективного планування роботи підприємства необхідно дотримуватись ряду принципів планування, серед яких найважливішими є: цільове спрямування, системність, безперервність, збалансованість, економічність, науковий характер планування, методологічна єдність планів, оптимальність тощо.

В ринкових умовах господарювання особливого значення в управлінській діяльності на всіх рівнях набуває планування праці.

Планування та аналіз праці — взаємопов'язані та взаємозалежні елементи управління людським потенціалом, а також необхідна складова сутності організації праці як на окремому підприємстві, так і в масштабах суспільства в цілому.

Найважливішими завданнями планування праці є забезпечення повної зайнятості та високої продуктивності праці, створення сприятливих умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці, досягнення високої якості трудового життя працівників.

На підприємствах доцільно використовувати комплексну систему показників праці для здійснення планування й аналізу, яка містить такі групи показників:

- загальноекономічні показники (обсяг виробництва або вартість виробленої продукції, величина основних фондів, частка основних фондів невиробничого призначення та ін.);

- результативність роботи (виробіток в натуральному, вартісному та трудовому вимірі, трудомісткість, коефіцієнт змінності, прибуток, загальні витрати робочого часу, частка фондів споживання в прибутку та ін.);

- кадрові показники (чисельність персоналу, частки окремих категорій персоналу, плинність кадрів, рівень освіти, середній вік працівників, середній розряд працівників, середній розряд виконаних робіт, періодичність підвищення кваліфікації і т. ін.);

- оплата праці (загальна величина фонду заробітної плати, частка зарплати у витратах на виробництво продукції, середня заробітна плата працівників, міжкваліфікаційна диференціація заробітної плати, динаміка заробітної плати за кілька періодів і т. ін.);

- витрати на соціальні виплати (витрати на соціальні виплати, передбачені законодавством, витрати на додаткові соціальні виплати і пільги, частка витрат на соціальні виплати у витратах на виробництво продукції, витрати на утримання соціальної інфраструктури, витрати на участь у прибутках, середній розмір дивідендів і т. ін.);

- загальні витрати на персонал (витрати на оплату праці, на розвиток персоналу, на соціальні виплати, витрати на персонал в розрахунку на одиницю продукції, частка витрат на персонал у загальних витратах виробництва, динаміка витрат на персонал);

- умови праці (чисельність і частка працівників, що працюють у важких та шкідливих умовах праці, рівень травматизму, захворюваності, витрати на виплату пільг та компенсацій за несприятливі умови праці, динаміка цих показників та ін.).

На формування трудових показників впливають техніко-економічні та інші фактори виробництва, зокрема техніко-організаційний рівень виробництва, соціальні умови, природні умови та рівень раціональності природокористування, зовнішньоекономічні зв'язки і рівень їх ефективності. До техніко-економічних факторів виробництва відносять НТП та технічний рівень виробництва й продукції, їх конкурентоспроможність, структуру господарської системи і рівень організації виробництва та праці, рівень управління.

Розробка системи планових трудових показників здійснюється на основі виробничої програми, плану підвищення ефективності виробництва, норм і нормативів витрат праці та заробітної плати.

Вся система трудових показників взаємопов'язана з іншими показниками оперативних і стратегічних планів, оскільки є складовою технічного, економічного та фінансового планування.

2. Фінансово-економічний аналіз у сфері праці.

Фінансово-економічний аналіз як наука являє собою систему спеціальних знань, що пов'язана з дослідженням взаємопов'язаних фінансово-економічних процесів, які складаються під впливом об'єктивних економічних законів і факторів суб'єктивного характеру; з науковим обґрунтуванням бізнес-планів та об'єктивною оцінкою їх виконання; з виявленням позитивних і негативних факторів та кількісним виміром їх дії; з розкриттям тенденцій, пропорцій господарського розвитку, з визначенням невикористаних внутрішньогосподарських резервів; з узагальненням передового досвіду, з прийняттям оптимальних управлінських рішень.

Фінансово-економічний аналіз у сфері праці виконує ряд завдань:

- забезпечення об'єктивної оцінки використання робочої сили та продуктивності праці;

- виявлення чинників та кількісного виміру їх впливу на зміну трудових показників;

- розробка рекомендацій з покращання використання робочої сили в напрямку підвищення продуктивності праці.

Розрізняють такі об'єкти дослідження аналізу трудових показників:

- трудові показники — забезпеченість робочою силою та продуктивність праці.

- фактори та шляхи інтенсифікації й підвищення ефективності використання праці.

- вплив трудових показників на кінцеві результати діяльності.

Під час здійснення аналізу необхідно зробити із загального масиву показників науково обґрунтовану вибірку найбільш дієвих щодо впливу на ефективність та прибутковість підприємства.

Аналіз трудових показників є не самоціллю, а одним із засобів удосконалення практики планування та управління.

Бажаного результату можливо досягти лише використовуючи системний підхід, а також комплексне дослідження рівня та динаміки окремого показника в тісному взаємозв'язку зі зміною рівня та динаміки всіх інших показників.

3. Особливості звітності у сфері праці.

Для здійснення моніторингу соціально-трудової сфери на всіх рівнях, для стратегічного й оперативного управління підприємством необхідно мати достовірну, оперативну і повну інформацію про перебіг процесів, пов'язаних з організацією та використанням праці й соціально-трудовими відносинами.

Показники у сфері праці оформляються у вигляді звітів і широко використовуються в роботі як всередині підприємства, так і за його межами — на місцевому, регіональному, галузевому та загальнодержавному рівнях управління. Звітність показників з праці на підприємстві поділяється на статистичну та оперативну, вона може мати різні напрямки використання та періодичність складання.

Найширшу та достовірну інформацію про результати впровадження програм з праці, управління і розвитку персоналу надає державна статистична звітність підприємств з питань праці. Вона формується на основі звітів установлених форм, які підприємства незалежно від форм власності та господарювання зобов'язані подавати в установлені терміни до управління статистики місцевості, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, міського) органу державної статистики). У регіональних управліннях статистики ця звітність акумулюється, аналізується і узагальнені результати подаються до Держкомстату України та Міністерства праці та соціальної політики України, яке використовує ці дані для планування і координації роботи з управління соціально-трудовими процесами в країні. Державна статистична звітність підприємств з питань праці складається з статистичної звітності про працю, про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати та про використання робочого часу.

Державна статистична звітність з питань праці включає такі звіти:

- „Звіт по праці” (форма № 1-ПВ місячна), який подається підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємствами) незалежно від форм власності та господарювання до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;

- „Зведений звіт по праці” (форма № 1-ПВ місячна зведена), який подають підприємства, незалежно від форм власності та господарювання, що мають декілька видів діяльності, до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;

- „Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах” (форма № 1-ПВ (умови праці) річна), який подається промисловими підприємствами, будівельними організаціями, підприємствами та організаціями транспорту і зв'язку, колективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше 31-го грудня звітного року;

- „Чисельність окремих категорій робітників та підготовка кадрів” (форма № 6-ПВ річна) подається підприємствами та колективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше п'ятого січня року, наступного за звітним.

Державна статистична звітність про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати включає „Звіт про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати” (форма № 1-ПВ (заборгованість) середньомісячна) подається 11-го числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.

Державна статистична звітність про використання робочого часу містить „Звіт про використання робочого часу” (форма № 3-ПВ середньоквартальна) та „Зведений звіт про використання робочого часу” (форма № 3-ПВ зведена), які подаються до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.

Всі перераховані звіти підприємства подають до управління статистики місцевості, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, міського) органу державної статистики). Ці, а також інші звіти подаються підприємствами для здійснення оперативного управління до органу, до сфери управління якого належать (за його вказівкою).

На підприємствах роботу зі складання і своєчасного подання звітів з питань праці здійснює економіст з питань праці.

Також для здійснення аналізу використовуються дані бухгалтерської звітності, дані відділу кадрів, акти ревізій і перевірок. Оперативна звітність з праці складається для задоволення поточних потреб підприємства в даних про працю та соціально-трудові відносини. На її базі здійснюється прийняття оперативних та розробка перспективних рішень щодо кадрових змін на підприємстві, змін у чисельності та складі персоналу, показниках продуктивності праці, мотивації праці в організації, соціально-економічного розвитку трудового колективу.

4. Напрями, етапи і методи аудиту у сфері праці.

Метою аудиту у сфері праці є виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення. Персонал — головний предмет та об'єкт аудиту в трудовій сфері, а сам аудит виступає як незалежний аналіз системи соціально-трудових показників.

Аудит здійснюється за будь-який закінчений період часу — місяць, квартал, півріччя, рік. Класифікація аудиту здійснюється за періодичністю (поточний, оперативний, систематичний, панельний, разовий), за повнотою охоплення об'єктів дослідження (повний, локальний, тематичний), за методами аналізу (комплексний, загальний та вибірковий).

Здійснення аудиту в сфері праці дає змогу впевнитися, що трудовий потенціал підприємства використовується повністю, ефективно. З метою аудиту персонал підприємства і його діяльність представляють у вигляді системи показників, які дають змогу охарактеризувати: результативність, ефективність функціонування персоналу; ефективність організації соціально-трудових відносин; ефективність систем мотивації та оплати праці; раціональність методів оцінки праці; ефективність організації робочих місць, поділу праці; ефективність використання робочого часу тощо.

При цьому оцінку ефективності діяльності персоналу можна розглядати як головну, глобальну мету аудиту. Проміжними цілями аудиту виступають оцінки ефективності трудових відносин, мотивації та оплати праці тощо.

Значення аудиту в трудовій сфері проявляється в такому:

1. Аудит дає змогу впевнитися у відповідності діяльності підприємства з управління персоналом і стратегії його розвитку, а також регламентації соціально-трудових відносин законам, правилам, інструкціям, які визначають цю діяльність.

2. За результатами аудиту праці можуть бути визначені напрямки для встановлення, зміни або вдосконалення стандартів.

3. Аудит сприяє кадровим змінам, які покращують якісний склад персоналу, — просуванню перспективних працівників і розвитку творчої активності.

4. Аудит дає змогу підвищити роль кадрової служби, наблизити її діяльність до цілей і завдань підприємства, загострити її увагу на найактуальніших питаннях.

Аудит у сфері праці можна розглядати у трьох основних аспектах:

1) організаційно-технологічному — перевірка документації і аналіз показників, які свідчать про легітимність та ефективність діяльності підприємства;

2) соціально-психологічному — оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, яка включає разом з вивченням документації проведення соціологічних обстежень — опитувань, анкетувань, індивідуальних і колективних бесід, інтерв'ю з працівниками різних рівнів і категорій;

3) економічному — визначення конкурентоспроможності підприємства у сфері праці, яка оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства з законодавчо установленими нормами і нормативами, з середніми і кращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах; визначення ефективності функціонування служби управління персоналом, виявлення її ролі у підвищенні конкурентоспроможності підприємства; розрахунку економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на аудиторську перевірку з її результатами.

Перевірка сама по собі може лише надати необхідну інформацію про стан справ на підприємстві, яка реального практичного значення може й не мати. Лише підготовка на її основі програми перетворення соціально-трудових відносин і розробка управлінських рішень з практичного її здійснення може реально вплинути на ефективність діяльності підприємства.

Технологічно процес аудиту у сфері праці має складатися з шести кроків:

1) формалізація ідеї проведення аудиторської перевірки, визначення її цілей і гіпотетичної корисності її проведення;

2) підбір персоналу для організації перевірки, його навчання у разі потреби;

3) збір звітних даних щодо роботи з кадрами на різних рівнях управління;

4) попередня підготовка звітів про перевірку та обговорення їх з лінійними керівниками;

5) надання звіту керівнику з персоналу і вироблення разом з ним основних рекомендацій щодо вдосконалення управління кадрами;

6) впровадження коригуючих заходів у процес життєдіяльності підприємства.

Аудит здійснюється за планом та має такі основні етапи: підготовчий, збір інформації, аналіз і обробка інформації та оцінка ефективності аудиторської перевірки.

Підготовчий етап аудиторської перевірки передбачає розробку внутрішньофірмового документа (наказ, розпорядження), а також плану представлення та програм розгляду інформації, що аналізується.

Наступний етап аудиторської перевірки — збір інформації. Тут використовуються такі основні джерела інформації.

•   Закони та інструкції.

•   Показники у сфері праці. Необхідно здійснити науково обґрунтовану вибірку найбільш репрезентативних з погляду впливу на ефективність та прибутковість показників, структурувати їх за великими блоками, кожен з яких потрібно розглядати з позицій кількісної та якісної складової. Джерелом внутрішньої інформації є документація та звіти, у тому числі дані про рух персоналу підприємства, опис видів робіт і специфікацій, дані про витрати на набір та звільнення, навчання кадрів, анкети.

•  Анкетування й інтерв'ю працівників. Це один з найдоступніших та найпоширеніших підходів до отримання даних для проведення організаційних змін. Опитування співробітників є особливо результативними для оцінки взаємовідносин в колективі, мотивації праці, ефективності діяльності керівництва, результативності системи винагород і компенсацій.

Далі в процесі аудиту здійснюється обробка та аналіз інформації. Залежно від цілей аудиту використовується велика кількість методичних прийомів аудиту в соціально-трудовій сфері, зокрема такі: порівняння (зіставлення досліджуваного рівня з нормативною базою, даними за попередній період цього підприємства чи аналогічних підприємств); групування (розкриття характеристик явища через групування та порівняння цих груп); аналіз (вивчення за елементами — дослідження впливу окремих чинників на об'єкт); деталізація (поділ узагальнених показників на окремі за певними ознаками); зведення (форма узагальненого представлення різноманітних показників для оцінки певного процесу); експертні оцінки (висновки та оцінки спеціалістів з окремого питання чи об'єкта); статистичний аналіз (складання статистичних таблиць, рядів, використання статистичних методів, формул).

Після завершення перевірки проводиться аналіз даних та формування рекомендацій щодо удосконалення організації праці, соціально-трудових відносин на підприємстві, планування і розробка заходів з реалізації рекомендацій. Готується звітний матеріал, який включає доповідь про результати аудиторської перевірки, оцінку та рекомендації. Можлива підготовка декількох спеціалізованих доповідей, орієнтованих на різні рівні управління з різною насиченістю фактичними матеріалами та рекомендаціями, що сприяє вищій результативності аудиту.

Ефективність аудиту може виражатися в економічній формі, соціально-економічній, соціально-психологічній або являти собою їх комплекс. Ефективність може бути прямою або непрямою, з чітко визначеними часовими межами або без.

Аудит у сфері праці може бути використаний для кадрових змін у колективі. Якщо організація хоче бути конкурентоспроможною, вона повинна періодично проводити кадрові зміни. Аудит допомагає керівникам виявити приховані переваги і недоліки працівників, визначити, наскільки велика різниця між реальними та очікуваними умовами праці та її оплати. Для впливу на ефективність підприємства важливим елементом аудиту є оцінка діяльності служб управління персоналом. Аудит у сфері праці дає змогу підвищити прибутковість підприємства за рахунок виявлення резервів організації соціально-трудових відносин на підприємстві.


Тема 7. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання й удосконалення соціально-трудових відносин.

 1. Сутність і завдання моніторингу соціально-трудової сфери.

2. Джерела інформації для проведення моніторингу соціально-трудової сфери.

3. Основні напрями моніторингу соціально-трудової сфери.

4. Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні.

1. Сутність і завдання моніторингу соціально-трудової сфери.

Моніторинг соціально-трудової сфери визначається як постійний або періодичний перегляд виконання адміністрацією стану розвитку соціально-трудової сфери з метою оцінки поточних результатів, виявлення труднощів, негативних тенденцій та розробки рекомендацій для їх усунення.

Основними завданнями досліджень в області соціально-трудової сфери є:

1.  Вивчення й удосконалення соціально-трудових процесів, що визначають ефективність управління.

2. Підвищення згуртованості і стабільності трудового колективу, співробітництва, усунення та з'ясування причин плинності кадрів.

3. Розвиток методів вирішення соціальних наслідків технічних і організаційних нововведень, удосконалення системи підбору і розміщення кадрів.

4.  Формування трудової мотивації, з урахуванням факторів, що її визначають, і розробка заходів щодо удосконалення умов праці і гуманізації трудової діяльності, підвищення задоволеності працею.

5.  Підвищення якості трудового життя, розробка соціальних програм, створення ефективної системи соціального партнерства.

Концепція моніторингу соціально-трудової сфери включає визначення:

- напрямків моніторингу,

- статистичних і соціологічних показників, які характеризують стан соціально-трудової сфери,

- принципів формування репрезентативної вибірки об’єктів дослідження,

- принципів побудови організаційно-технологічної схеми моніторингу соціально-трудової сфери,

- переліку організацій, міністерств та відомств, які повинні брати участь у здійсненні моніторингу соціально-трудової сфери.

Виділяють три основних принципи, на яких ґрунтується моніторинг:  

- принцип тотожності — відповідність (тотожність) між системою моніторингу та об'єктом дослідження;

- принцип єдності об'єкта спостереження — підпорядкування усіх окремих, часткових досліджень загальним соціально-економічним завданням;

- принцип комплексності — спостереження за перетвореннями не окремих сторін (сфер, аспектів), а соціально-економічної системи в цілому.

Моніторинг ґрунтується на вирішенні трьох основних груп завдань: методичних, наукових та інформаційних.

Методичні завдання моніторингу — це розробка наукових основ, структури і системи показників моніторингу, методів побудови вибірки та інструментарію, що дають змогу отримувати надійні результати дослідження.

Наукові завдання — відслідковування і аналіз конкретних зрушень в соціально-трудовій сфері суспільства (вивчення трудових відносин, рівня та якості життя населення, оцінок, установок і поведінки людей, змін у соціальній структурі суспільства, розробка прогнозів тощо).

Інформаційні завдання — забезпечення достовірною, науковою, об'єктивною інформацією, споживачами якої має стати найширше коло науковців і керівників усіх рівнів.

Проводячи дослідження за програмою моніторингу, необхідно своєчасно виявляти зміни, які відбуваються у соціально-трудовій сфері, а також фактори, які впливають на ці зміни. Необхідно здійснювати короткострокове прогнозування протікання найважливіших соціально-трудових процесів, попереджувати й усувати негативні тенденції, які ведуть до формування і розвитку осередків напруги. Проведення моніторингу дає змогу оцінити повноту й ефективність реалізації законодавчих актів з питань соціально-трудової політики, сприяти прийняттю оптимальних рішень на різних рівнях управління.

2. Джерела інформації для проведення моніторингу соціально-трудової сфери.

Джерелами інформації для моніторингу соціально-трудової сфери України є статистичні показники, котрі характеризують соціально-демографічний стан населення, зайнятість, ринок праці та безробіття, умови праці на підприємствах, доходи та рівень життя Населення. Показники, що використовуються, мають бути реальними, вірогідними та загальновизнаними. У моніторингу використовуються, здебільшого, комплексні показники, які складаються з окремих статистичних даних. Для моніторингу соціально-трудової сфери статистика необхідна, але її недостатньо, необхідні також дані експертів — керівників і спеціалістів та дані працівників підприємств і організацій, які збираються в ході соціологічних обстежень.

До основних джерел інформації про зайнятість та соціально-трудові відносини належать такі:

•   адміністративна статистика;

•   вибіркові обстеження домогосподарств;

•  переписи населення;

•   вибіркові обстеження та перепис підприємств;

•  соціологічні обстеження.

Адміністративна статистика — це стандартизовані дані статистичної звітності підприємств та організацій, державної служби зайнятості та інших суб'єктів економічної діяльності, органів державного управління. До основних переваг цього джерела інформації належать: порівняна дешевизна; постійність інформації, яка дає змогу стежити за тривалістю та динамікою процесів з початку їх обліку; можливість отримання інформації по конкретних групах сукупності без похибки у вибірці. Але для цього способу отримання інформації характерні й певні недоліки, серед яких такі: охоплення зареєстрованого контингенту тільки формально, відповідно до прийнятих правил; залежність від змін у правилах реєстрації (законодавства, правил виплати допомоги тощо); неможливість отримати комплексну інформацію щодо індивідуального об'єкта.

Вибіркові обстеження домогосподарств — це дослідження у вигляді опитування з високою мірою регулярності — раз на рік, на півроку чи на квартал. Ці обстеження дають змогу отримати інформацію про всю робочу силу, її структуру, здійснити одночасне, загальне та взаємовиключне вимірювання кількості зайнятих, безробітних, економічно неактивного населення, отримати достовірні дані про рівень життя. Багато з міжнародних стандартів та класифікацій можуть бути застосовані лише за умов регулярного здійснення вибіркового обстеження домогосподарств.

Дуже важливим джерелом інформації є переписи населення, котрі мають дещо спільне з попереднім способом збору інформації. Головна відмінність між ними полягає у масштабах обстеження, тобто в повному охопленні досліджуваної сукупності населення переписом, на відміну від вибіркових досліджень домогосподарств. Це джерело інформації дає змогу отримати всеосяжну інформацію про населення, що вимагає обмеженості переліку питань з приводу кожного конкретного аспекту дослідження населення.

Вибіркові обстеження підприємств надають інформацію про трудову діяльність з погляду виробничих процесів. Вони є єдиним джерелом інформації про внутрішні ринки праці. Ці дослідження не дають змоги проаналізувати неформальний ринок праці, не дають повного уявлення про трудову діяльність працівника, оскільки обмежують її підприємством та не фіксують вторинну зайнятість, якщо вона не пов'язана з цим самим підприємством. Перевагою цих обстежень є такі: аналіз взаємозв'язку зайнятості, відпрацьованого робочого часу та отримання винагороди; вибірковість дослідження, яке можна здійснювати за певними економічними секторами.

Соціологічні обстеження — це аналіз соціальних явищ за допомогою соціологічних методів, які дають змогу систематизувати факти про процеси, відносини, взаємозв'язки, залежності, щоб робити обґрунтовані висновки і рекомендації. В ході соціологічного дослідження застосовують такі методи збору первинної інформації: вивчення документальних матеріалів, спостереження, експеримент, опитування.

Для об'єктивної оцінки стану соціально-трудової сфери в країні необхідно зіставляти матеріали усіх джерел інформації про зайнятість та соціально-трудові відносини, а моніторинг соціально-трудової сфери необхідно проводити на трьох рівнях: державному, регіональному, окремих підприємств і організацій.

3. Основні напрями моніторингу соціально-трудової сфери.

Основними напрями моніторингу соціально-трудової сфери є:

- соціально-демографічні та міграційні процеси. У демографії використовується чотири взаємодоповнюючих джерела інформації про населення: переписи, поточний облік демографічних процесів, спеціальні вибіркові демографічні обстеження та реєстри, списки й облік населення. Основним завданням демографічного аналізу є виявлення закономірностей зміни характеру демографічних процесів у координатах часу та простору. Моніторинг соціально-демографічних і міграційних процесів має визначити закономірності у соціально-демографічних і міграційних процесах і має будуватись таким чином, щоб відобразити основні особливості відповідних процесів на усій території України.

- зайнятість, ринок праці, безробіття. Метою цього напряму моніторингу є визначення масштабів ринку праці, запобігання масовому безробіттю, найбільш повне й ефективне використання трудового потенціалу, без чого не можливий подальший соціально-економічний розвиток суспільства.

- соціально-трудові процеси на підприємствах. В цьому напрямку моніторингу соціально-трудової сфери слід досліджувати роль підприємства у вирішенні проблем соціального захисту і підвищення рівня життя працюючих, необхідно вивчати співвідношення динаміки чисельності зайнятих на підприємствах із динамікою обсягів виробництва, особливості змін у масштабах, характері й напрямках прихованого безробіття; динаміку заробітної плати, її зв'язок із результатами праці; причини масових невиплат заробітної плати, аналізувати диференціацію у заробітній платі між окремими підприємствами, галузями, категоріями працівників та ін.; здійснювати аналіз трудових відносин, виконання трудових договорів, ролі профспілок у діяльності колективів та ін.

- умови та охорона праці. Моніторинг умов та охорони праці виявляє тенденції стану умов і безпеки праці на підприємствах, визначає динаміку масштабів професійних захворювань і травматизму, виявляє підходи до вирішення цих проблем не за рахунок покращення умов і організації праці, а за рахунок збільшення різного роду компенсаційних виплат.

- доходи та рівень життя населення. Моніторинг доходів і рівня життя населення має включати систематичне вивчення рівня життя, його динаміки і диференціації за основними соціально-професійними і соціально-демографічними групами населення, та за окремими регіонами України. Основні висновки і пропозиції цього напрямку здійснення моніторингу мають сприяти більш об'єктивному сприйняттю органами влади реальних результатів внутрішньої соціально-економічної політики.

- соціально-психологічний клімат у трудових колективах. Моніторинг у напрямку дослідження соціально-психологічного клімату на підприємствах має важливе значення, оскільки дає змогу дослідити стан цього показника як чинника підвищення ефективності соціально-економічної діяльності. Він має значення у забезпеченні високоефективної та продуктивної співпраці членів трудового колективу, впливає на підвищення задоволеності соціально-трудовими відносинами, що в свою чергу дає змогу досягти високої якості трудового життя, соціального добробуту та злагоди.

4. Організація моніторингу соціально-трудової сфери в Україні.

Для ефективного виконання своїх функцій моніторинг соціально-трудової сфери в Україні має здійснюватися за організаційно-технологічною схемою, яка визначає функціональну взаємодію відповідальних виконавців зі збору, передачі, обробки та аналізу інформації, яка формується на основі єдиної системи статистичних показників і методології їх обчислення, затверджених Державним комітетом статистики України.

Моніторинг соціально-трудової сфери в Україні має здійснюватись на основі програми моніторингу Міністерством праці та соціальної політики України та Державним комітетом статистики України спільно з іншими центральними і місцевими органами виконавчої влади.

Об'єктами моніторингу соціально-трудової сфери стають спеціально відібрані підприємства, установи та організації різних форм власності й галузей економіки, регіони, а також відібрані за соціально-демографічними та професійними ознаками групи населення.

Особливості соціально-трудової сфери визначають проведення моніторингу одночасно на рівні окремих трудових колективів, підприємств та організацій і в цілому населення окремих регіонів та України.

Вибір підприємств і організацій як об'єктів моніторингу здійснюється за формами власності, за галузевою та територіальною ознаками. Збір, перевірка та первинна обробка інформації даних статистичної звітності підприємств здійснюється місцевими статистичними органами за затвердженою у Держкомстаті України технологією, які далі готують та направляють дані в Держкомстат України, Міністерство праці та соціальної політики України.

Обчислювальний центр Держкомстату України обробляє вихідну статистичну інформацію за затвердженою програмою та подає її у Міністерство праці та соціальної політики України. На основі всієї вихідної статистичної соціально-економічної та соціологічної інформації готуються аналітичні доповіді з основних проблем розвитку соціально-трудової сфери України, її проблем, складаються короткострокові прогнози виявлених тенденцій, розробляється система заходів з вирішення проблем.

Моніторинг соціально-трудової сфери виявляє диференціацію між регіонами країни у рівні розвитку соціально-трудової сфери. В регіонах здійснюється й самостійний моніторинг соціально-трудової сфери за основними напрямами.

Моніторинг соціально-трудової сфери в Україні є важливим і необхідним інструментом розробки та здійснення програм соціально-економічного розвитку на перспективу, вдосконалення соціально-трудових відносин.

 


Тема 8. Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин

 1. Міжнародне законодавство з питань праці.

2. Цілі, структура та завдання Міжнародної організації праці.

3. Основні напрями діяльності Міжнародної організації праці.

1. Міжнародне законодавство з питань праці.

Вироблення конвенцій і рекомендацій про працю — важлива форма діяльності МОП. До 1997 р. прийнято 183 конвенції і понад 194 рекомендації.

Конвенції є обов'язковими для держав-членів МОП у разі їх ратифікації. Рекомендації не підлягають обов'язковій ратифікації. Україна ратифікувала 50 конвенцій (на початок 1999 р.).

Міжнародні норми про працю зібрані в Міжнародному кодексі про працю, який є зведенням міжнародних норм про працю. Обов'язкової сили він не має. Він є об'єктом уваги, вивчення, запозичення, практичного використання в якості визнаного в цивілізованому світі еталона, зведення модельних актів з соціально-трудових відносин, творче освоєння якого є необхідною умовою розробки та вдосконалення національних систем трудового права, які орієнтуються на загальноцивілізаційні вимоги.

З розвитком ринкової економіки сформувався світовий ринок праці, складалися загальноприйняті у світі ринкові відносини, що юридично оформлені в конвенціях і рекомендаціях МОП як складова частина міжнародного права.

Темами  конвенцій є:

1.  Свобода асоціації (4 і).

2.  Заборона примусової праці (2).

3.  Рівність можливостей та спілкування (3).

4.  Зайнятість, людські ресурси (11).

5.  Соціальна політика. Регулювання питань праці (4).

6.  Статистика праці (4).

7.  Колективні трудові відносини (6).

8.  Заробітна плата (6).

9.  Робочий час (7).

10.  Щотижневий відпочинок та оплачувані відпустки (4).

11.  Безпека та гігієна праці (18).

12.  Побутове обслуговування, помешкання та вільний час (3).

13.  Соціальне забезпечення (16).

14.  Праця жінок (3).

15.  Праця дітей та підлітків (3).

16.  Працівники-мігранти (3).

17.  Окремі категорії працівників (4).

2. Цілі, структура та завдання Міжнародної організації праці.

Міжнародна організація праці (МОП) була заснована відповідно до Версальського договору в 1919 р. разом з Лігою Націй після закінчення Першої світової війни в ході післявоєнної мирної конференції, що проходила спочатку в Парижі, а потім у Версалі.

Необхідність створення МОП диктувалася насамперед гуманітарними мотивами. Дедалі неприйнятнішими ставали умови праці і життя робітників, вони піддавалися експлуатації, яка шкодила їхньому здоров'ю, сімейному життю, особистим інтересам. Стурбованість цим звучить у преамбулі Статуту МОП, де говориться про „умови праці, що призводять до несправедливості, нестатків і бідності великої кількості людей”.

Друга причина була політичною. Не сподіваючись на крашу долю, трудящі, кількість яких постійно зростала в результаті розвитку промисловості, могли стати на шлях соціального протесту і навіть революції. У преамбулі зазначається, що несправедливість породжує „таке невдоволення, яке загрожує мирові і злагоді в усьому світі”.

Третя причина була економічною. Зважившись на соціальні поліпшення, будь-яка країна виявилася б у програші стосовно своїх конкурентів внаслідок неминучого зростання собівартості її продукції. У преамбулі зазначається, що „ненадання якою-небудь країною людських умов праці трудящим є перешкодою для інших народів, що бажають поліпшити становище трудящих у своїх країнах”.

Статут МОП був розроблений у січні-квітні 1919 р. Комісією з праці, що була утворена Паризькою мирною конференцією. Комісія складалася з представників дев'яти країн (Бельгії, Італії, Куби, Польщі, Великобританії, США, Франції, Чехословаччини і Японії) і працювала під головуванням Самузля Гомперса, керівника Американської федерації праці (АФТ). Згодом була створена організація з унікальним принципом тристороннього представництва — вона об'єднує делегатів урядів, підприємців і трудящих. Статут МОП став частиною XIII Версальської угоди.

МОП акумулює унікальний світовий досвід з проблем соціально-економічного розвитку, проведення структурних реформ, боротьби з безробіттям, рівних можливостей зайнятості, соціального захисту населення, поліпшення умов праці, підвищення рівня зарплати та життя працівників.

Станом на 2006 рік членами МОП є понад 170 країн (98% населення світу). Україна член МОП з 1954 р.

За Статутом, метою МОП є досягнення визначальної злагоди на основі соціальної справедливості та поліпшення умов праці. Це може бути досягнуто регламентацією робочого часу, встановленням максимальної тривалості робочого дня і робочого тижня, регламентацію набору робочої сили внаслідок боротьби з безробіттям, встановлення гарантій заробітної плати, яка забезпечувала б задовільні умови життя, та ін.

Функції МОП:

1. Займається розробленням міжнародної політики і програм, спрямованих на поліпшення умов праці та життя працівників, підвищення можливостей зайнятості й підтримку основних прав людини.

2.  Приймає міжнародні трудові норми, які є основою для здійснення цієї політики.

3.  Здійснює широку програму міжнародної технічної співпраці для надання допомоги урядам в ефективному проведенні в життя цієї політики.

4.  Сприяє загальній та професійній освіті, проводить дослідницьку та видавничу роботи, що сприяє виконанню її програм.

Основні принципи (Філадельфійська декларація 1944 року):

1.  Праця не є товаром як таким.

2.  Свобода слова і свобода об'єднання — необхідні умови постійного прогресу.

3. Бідність у будь-якому місці є загрозою суспільному благоустрою.

4.  Принципи рівності, соціальної справедливості.

Є десять програмних завдань МОП:

1. Повна зайнятість і підвищення життєвого рівня працівників.

2.  Задоволення роботою.

3.  Освіта.

4.  Політика в галузі оплати праці.

5.  Право на колективні переговори.

6.  Соціальне забезпечення.

7.  Захист добробуту дітей і матерів.

8.  Забезпечення необхідного харчування та житла.

9.  Забезпечення рівних можливостей у галузі загальної та професійної освіти.

10.  Охорона праці.

Статут МОП виходить з двох принципів — всезагальності та тристороннього представництва. Всезагальність означає насамперед можливість вступу до МОП усіх держав, які беруть на себе визначені Статутом обов'язки. Цей принцип зобов'язує членів МОП сприяти поліпшенню умов праці та життя трудівників усіх країн, надавати їм рівне право користування тими перевагами, які випливають з членства в організації. Принципом тристороннього представництва керується тільки МОП. Кожна група представників може займати самостійну позицію під час вирішення проблем праці.

Структура МОП:

1. Міжнародна конференція праці, в якій беруть участь уСі держави — члени МОП. Вона відбувається щороку в Женеві. Кожна держава представлена двома урядовими делегатами: одним — від підприємців і одним — від працівників. На Конференції розглядаються і приймаються міжнародні норми у трудовій галузі, затверджується бюджет МОП та обирається Адміністративна рада.

2.  Адміністративна рада — виконавчий орган МОП. Проводить свої засідання тричі на рік в Женеві. Рада приймає рішення з політики МОП, визначає її програму та бюджет, які потім подаються на Конференцію для затвердження. Рада вибирає також Генерального директора МВП. Рада складається з 56 членів: 28 урядових представників, 14 представників підприємців й 14 представників працівників.

3.  Міжнародне бюро праці (МБП) є постійним секретаріатом МОП та центром усієї діяльності, яку здійснює Організація під контролем Адміністративної ради й під керівництвом Генерального директора, що обирається на п'ятирічний строк з можливістю переобрання на наступні терміни. МВТ є також центром досліджень і документації, видавництвом, де друкуються результати спеціальних досліджень, доповіді й періодична література з широкого кола питань.

4. Міжнародний інститут соціально-трудових досліджень, створений у 1960 р., є самостійною установою, мета якої — сприяти поглибленому вивченню й усвідомленню проблем праці та розробляти методи їх вирішення. Інститут здійснює такі програми: праці та економічного розвитку; праці та нової системи організації виробництва; соціальної злагоди і тристоронності.

5.  Міжнародний навчальний центр в Туріні (Італія) — найбільший навчальний заклад системи ООН. Діяльність Центру присвячена виключно розвиткові людських ресурсів і виходить з принципу, за яким внесок у закріплення людського потенціалу є найефективнішим засобом досягнення соціального прогресу та зміцнення держав, що розвиваються.

3. Основні напрями діяльності Міжнародної організації праці.

МОП є єдиною організацією ООН, в рамках котрої представники трудящих разом з представниками підприємців та урядів на рівних правах беруть участь у прийнятті рішень шляхом переговорів з найважливіших соціально-економічних питань.

Напрямки діяльності МОП:

1. Розробка та прийняття міжнародних трудових норм та контроль за їх виконанням (нормотворча діяльність).

2. Надання країнам допомоги у вирішенні соціально-трудових проблем, тобто здійснення технічного співробітництва.

3. Проведення досліджень та здійснення публікацій з проблем у сфері праці.

Нормотворча робота є головною у діяльності МОП та здійснюється задля досягнення її основних цілей і завдань. МОП розробляє міжнародні програми щодо покращання умов праці та життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості та підтримки основних прав людини, вдосконалення загальної і професійної освіти.

Міжнародне технічне співробітництво здійснюється, починаючи з 30-х рр. XX ст., у вигляді надання експертами МОП допомоги країнам у вирішенні різноманітних соціально-трудових проблем. Діяльність експертів останнім часом стає складовою національних планів розвитку та зосереджується на сприянні повній зайнятості, розвитку людських ресурсів, підвищенні рівня життя, вдосконаленні трудового законодавства, здійсненні розвитку трипартизму, впровадженні сучасних методів управління тощо. Більш ніж у 100 країнах світу працює близько 600 експертів МОП.

Технічна допомога також включає в себе постачання необхідного обладнання, надання стипендій для підготовки національних кадрів на місцях та під час відряджень їх до інших країн, організацію різноманітних семінарів. Масштаби технічної допомоги визначаються можливостями її фінансування, які є незначними, однак поступово зростають. Здійснення великомасштабних проектів, зокрема щодо підготовки кадрів, фінансується певним чином Програмою розвитку Організації Об'єднаних Націй.

Систематична дослідницька та видавнича діяльність МОП є основою здійснення нормотворчої роботи та технічного співробітництва. Міжнародний інститут соціально-трудових досліджень співпрацює та обмінюється результатами досліджень, методичними розробками у сфері праці та соціально-трудових відносин з багатьма національними науково-дослідними закладами. МОП є координатором усіх дослідницьких робіт у сферах охорони та гігієни праці, виробничої сфери, що виконуються і в окремих країнах, і в міжнародних організаціях.

До основних сфер діяльності МОП належать: зайнятість та безробіття; професійна підготовка та перепідготовка кадрів; права людини; умови, безпека та гігієна праці, виробниче та навколишнє середовище; заробітна плата; соціальне забезпечення; окремі категорії трудящих; МОП та соціальні інститути; погляд у майбутнє та проблемні положення.

Важливим та досить ефективним напрямом діяльності МОП стала допомога країнам, зокрема тим, що розвиваються, у професійній підготовці та перепідготовці кадрів. Ці питання МОП розглядає як проблему розвитку людських ресурсів, включаючи розвиток управління, професійну орієнтацію та професійну реабілітацію. На здійснення цієї програми спрямовується більше двох третин коштів, призначених на технічне співробітництво. Цей напрямок діяльності Організації реалізується щороку в десятках країн, в ній зайняті сотні радників та експертів.

Діяльність МОП у сфері заробітної плати досить обмежена. В міжнародних нормах відображені лише питання встановлення мінімального гарантованого розміру заробітної плати та пенсій, критерії оплати праці, питання рівної винагороди чоловіків та жінок за рівноцінну працю.

У сфері соціального забезпечення МОП здійснює широку нормотворчу роботу, яка охоплює всі елементи цього напряму діяльності. Значне місце соціальне забезпечення займає в програмах технічної допомоги країнам, що розвиваються, та у розвитку і вдосконаленні національного законодавства з соціального забезпечення в розвинутих країнах.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

41551. Внутренняя структура инновационных процессов на предприятии 155 KB
  Целевые качественные или количественные изменения в выборе и использовании материалов сырья информации оборудования информации работников и других ресурсов Целевые качественны или количественные изменения в результатах производственно хозяйственной деятельности т. в изделиях услугах технологии ИН структуры предприятия ИН на “выходе†предприятия Целевые изменения в производственных обслуживающих и вспомогательных процессах как по качеству так и по количеству а так же по организации и способу ее обеспечения. То есть изменения...
41552. МИРОВОЙ ОПЫТ И СХЕМЫ ФИНАНСИРОВАНИЯ ИННОВАЦИЙ 236.5 KB
  Если правительство заинтересовано в реализации инновационного проекта оно может действовать в следующих направлениях: Национализация перспективного проекта когда сотрудники инновационной фирмы получают возможность на стабильных рабочих местах не опасаясь неожиданностей но под постоянным контролем; Поддержка проекта когда создается микроструктура в государственном аппарате управления призванная шефствовать над проектом. Фирма получает при этом помощь не теряя самостоятельности; Пособие государства когда выделяется единовременная...
41553. ФИНАНСИРОВАНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ 72 KB
  Оценка потребности в финансировании Исходным пунктом для организации финансирования является расчет потребности в средствах необходимых для реализации проекта. Он производится на основе графика выполнения работ что вопервых обеспечивает привязку ко времени а вовторых позволяет увязать объемы финансирования и направления расходования средств. Итогом работы является таблица в которой потребность в средствах расписывается по месяцам. В этом случае более удобна следующая форма представления расчета: Виды работ Месяцы выполнения...
41554. ИНВЕСТИЦИОННЫЙ ПРОЕКТ 472.5 KB
  Инвестиционный проект – это план программа хозяйственного мероприятия или предпринимательского проекта реализация которых требует привлечения инвестиций. Структура затрат на реализацию проекта а также доходов получаемых в результате инвестиций традиционно отлична для каждой из выделенных стадий. Определение целей и класса инвестиций 1. Метод расчета рентабельности инвестиций 2.
41555. СУЩНОСТЬ ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ И КЛАССИФИКАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К ИХ ГРУППИРОВКЕ 308 KB
  Изменения в организации производства и его материальнотехническом обеспечении. Речь может идти также о качественных или количественных изменениях как с положительными так и с отрицательными социальноэкономическими последствиями. Большинство западных авторов обычно подчеркивают необходимость практической реализации изменения. Это могут быть количественные или качественные изменения которые касаются той или иной сферы деятельности предприятия.
41556. ИНВЕСТИЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС И МИССИЯ КОМПАНИИ 63.5 KB
  Среди обширного спектра факторов влияющих на выбор миссии компании есть чрезвычайно важный с точки зрения долгосрочной перспективы безкризисного существования фирмы это фактор адекватности инвестирования выдвинутым критериям. Акцент на исследовании этого вопроса делается по двум основным причинам: определяющей роли которая принадлежит инвестиционному процессу в выборе линии поведения фирмы особенно на долгосрочном горизонте ее роста и инноваций продукта. Принятие решений в этой области...
41557. ИНВЕСТИЦИИ: ПОНЯТИЕ, КЛАССИФИКАЦИЯ. РОЛЬ ИНВЕСТИЦИЙ 151.5 KB
  Одной из важнейших сфер деятельности любой фирмы являются инвестиционные операции. Оба типа инвестиций имеют большое значение для сохранения жизнеспособности фирмы и ее развития. Их целью является прежде всего создание условий для снижения затрат фирмы за счет замены оборудования обучения персонала или перемещения производственных мощностей в регионы с более выгодными условиями производства; инвестиции в расширение производства. Логика зависимости между типом инвестиций и уровнем их риска очевидна: она определяется степенью...
41558. ИННОВАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА 187 KB
  Как и практически всякая иная политика она неодинакова в разных странах хотя и подчинена одной и той же цели: стимулированию инновационной активности и развитию научнотехнического потенциала. Место и роль инновационной политики в структуре государственного регулирования экономики определяются особенностями инновационного процесса как объекта управления. В практической направленности инновационной идеи и состоит ее притягательная сила для капиталистических компаний. Так к числу внутренних побудительных мотивов инновационной активности можно...
41559. ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ЦЕННЫЕ БУМАГИ 168.63 KB
  Хотя по своей экономической сути все виды ГЦБ есть долговые ценные бумаги на практике каждая самостоятельная ГЦБ получает свое собственное название позволяющее отличать ее от других видов облигации. ГЦБ как правило занимают ведущее место на рынке облигаций где их доля доходит до 50 а значит и на всем рынке ценных бумаг поскольку на последнем преобладают облигации. В структуре ГЦБ наибольший удельный вес имеют среднесрочные и долгосрочные облигации но по отдельным странам имеется значительный разброс показателей характеризующих место...