42560

Оплата труда работников предприятия и пути ее совершенствования на примере предприятия ЗАО «ЭпиЭл»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Исследовать теоретические аспекты экономико-правового регулирования оплаты труда на предприятиях; Проанализировать существующую систему организации оплаты труда на ЗАО «ЭпиЭл» Разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии.

Русский

2015-01-27

548.5 KB

27 чел.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1.СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 6

1.1 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений 6

1.2 Формы и системы оплаты труда 11

1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая организацию труда и заработной платы в РФ 25

2.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «ЭПИЭЛ» 31

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «ЭпиЭл» 31

2.2 Анализ уровня оплаты труда и ее эффективность 44

2.3.Анализ системы надбавок, доплат и премий 54

3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 63

3.1. Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии ЗАО «ЭпиЭл» 63

3.2. Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда 68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81

ПРИЛОЖЕНИЯ 86


ВВЕДЕНИЕ

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем труде. Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Она является основным источником доходов для подавляющего числа работников, а это значит, что представляет собой мощный стимул повышения результативности труда и производительности.   

В Трудовом Кодексе РФ дано следующее определение оплаты труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами.     

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию, т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

В настоящее время достаточно остро стоит проблема реформирования заработной платы.

Заработная плата в условиях рыночной экономики - это плата за труд, а ее величина - есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

Предметом исследования является анализ оплаты труда работников предприятия.

Объектом исследования является ЗАО «ЭпиЭл»

Целью работы является оплата труда работников предприятия и пути ее совершенствавания на примере предприятия ЗАО «ЭпиЭл»

В соответствие с поставленной целью в работе должны быть решены следующие задачи:

  •  Исследовать теоретические аспекты экономико-правового регулирования оплаты труда на предприятиях;
  •  Проанализировать существующую систему организации оплаты труда на ЗАО «ЭпиЭл»
  •  Разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии.

Для реализации поставленных задач будут использоваться следующие методы:

- табличный метод подсчета структурных изменений в составе показателей;

- метод цепных подстановок, позволяющий определить влияние каждого фактора на величину исследуемого показателя в отдельности;

- графический метод, наглядно и доходчиво выражающий развитие изучаемого явления.

Работа состоит из трех глав, каждый из которых подразделяется на параграфы. Так же в работе имеется введение, содержащее подробную информацию о структуре работы, заключение, в котором делаются выводы относительно содержания работы. Завершает дипломный проект список литературы.

Практическая значимость дипломной работы заключается в выводах, которые помогут предприятиям улучшить систему материального стимулирования сотрудников.


1.СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений

нанимателя и работника

Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели1.

Основные признаки труда:

1)Целесообразность – человек осуществляет свою деятельность осознанно и, как правило, определяет цель вначале или перед началом трудовых действий.

2) Полезность продуктов труда, ценность труда деятельности любого человека, любого коллектива определяется удовлетворением, полученными в результате созданными им блага, или пользы, которые человеку или обществу приносит новый продукт труда.

3) Затратность – получения любого продукта труда связано с затратами, которые можно подразделить на 3 основных составляющих:- энергозатраты человеческого организма,- затраты времени,- материальные и финансовые затраты.

Любой процесс труда включает 3 основных элемента:- затраты живого труда,- средства труда,- предметы труда.

Труд по характеру различают:- принудительный (вынужденный),- добровольный (свободный).

Характер труда определяется и характером трудовых отношений.

Современный труд характеризуется следующими основными особенностями:

  •  возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда,
  •  увеличением доли овеществленного труда и его части,
  •  возрастание значимости социального аспекта.

Трудовой потенциал предприятия – персонал предприятия, выступающий главнейшим фактором производства.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд2.

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем труде. Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.

К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию, т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования, т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены3.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

  1.  Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
  2.  Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Трудовой договор (контракт) может заключаться как временный на испытательный срок, на время выполнения работ, на определенный срок или неопределенный (пожизненно).

В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации. При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы4.

При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (не нормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом.

Планирование как сознательное поддержание пропорций в экономике в целом и в хозяйственной деятельности отдельных предприятий не является изобретением административно-плановой (иногда ее называют социалистической) системы управления. Даже средневековый крестьянин, отправляясь в поле или ухаживая за своим скотом, действовал по плану, сознательно поддерживая пропорции между своим рабочим временем, трудовым потенциалом семьи, потребностями в производстве определенного количества продукции. Сегодня ни одна фирма, предприятие или фермер не могут жить без плана, который содержит, кроме перечисленной выше пропорции, еще и экономические связи с другими товаропроизводителями (возможность приобретения техники, семян, удобрений, обучения детей, переработки и сбыта готовой продукции).

Фонд оплаты труда - суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.

Экономисты пользуются данным термином (ФОТ) при планировании и в процессе реализации функций управления финансами предприятия. Общая сумма фонда оплаты труда (ФОТ) может быть достаточно точна определена на основании данных прогноза продаж, плана производства и принципов оплаты труда, действующих на предприятии. Таким образом, сумма ФОТ закладывается в планы предприятия как часть предстоящих расходов, находя свое отражение в бюджете движения денежных средств и бюджете доходов и расходов5.

На рисунке 1 (Приложение А) представим фонд заработной платы.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца6.

Выплаты в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются по стоимости этих товаров (работ, услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) – исходя из государственных регулируемых розничных цен.

В случае, если товары, продукты, питание, услуги предоставлялись по ценам (тарифам) ниже рыночных, то в фонде заработной платы или выплатах социального характера учитывается дополнительная материальная выгода, полученная работниками в виде разницы между рыночной стоимостью товаров, продуктов, питания, услуг и суммой, фактически уплаченной работниками. В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов)7.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Для оплаты труда на предприятиях используется основная и дополнительная оплата. Основная оплата начисляется работникам за фактически отработанное рабочее время, за конкретную работу, выполненную по заранее оговоренным расценкам или в соответствии с тарифной ставкой или окладом.

Дополнительная оплата — это выплаты за неотработанное время, но предусмотренные взаимным договором между работником и работодателем. К ним относятся оплата очередного отпуска, выходного пособия в случае увольнения, льготных часов подростков, перерывов кормящих матерей и т.д.

Для оплаты труда работников, занятых в производственном процессе, используют повременную и сдельную формы оплаты труда.

Повременная оплата предусматривает оплату определенного рабочего времени, проведенного работником на рабочем месте и не зависит от объема и количества выполненной им работы.

Повременная работа, в свою очередь, может быть простой повременной и повременно-премиальной. Размер простой повременной оплаты может зависеть от времени, фактически проведенным сотрудником на рабочем месте либо от уровня его квалификации. Повременно-премиальная оплата предусматривает дополнительное вознаграждение работника за качество выполняемой работы, срочность заказа и другие условия.

Простая повременная оплата труда оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс × tф, руб.,                                   (1)

где:

tф — фактически отработанное время.

Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс × tф + Премия, руб.                        (2)       

                       

Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, руб.                                                     (3)  

Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ∑по контракту, руб.                                                  (4)           

Сдельная оплата работы используется при оплате конкретного объема выполненной работы по установленным сдельным расценкам при условии соответствия результатов работы оговоренному количеству и качеству. Сдельная оплата бывает сдельно-премиальная, аккордная, сдельно-прогрессивная и косвенно-сдельная.

Прямая сдельная оплата учитывает количество выполненных работ или изготовленной продукции, осуществляется она по расценкам, которые зависят от квалификации работников8.

Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. × В,                                                             (5)

где:

Ред. — расценка за единицу продукции;

В — выпуск.

Ред. = Тс × Нвр, где:

Тс — тарифная ставка;

Нвр — норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр × В, руб.

Сдельно-премиальная оплата предусматривает премию за качественно выполненную работу, а также за перевыполнение плана.

Зсд-прем. = Ред. × В + Премия, руб.                                         (6)

Сдельно-прогрессивная система оплаты предусматривает дополнительную оплату продукции, изготовленной сверх плана или нормы. Обычно для оплаты сверхплановой продукции используют повышенные расценки.

Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб.,                     (7)      

где:

Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты работы наладчиков и другого персонала, от которого зависит бесперебойная работа технологического оборудования. Осуществляется она по сдельным расценкам и может учитывать дополнительную оплату сверхурочной или сверхнормативной работы.

Зкосв-сд. = Ред. × Вф + Премия, руб.,                                      (8)

где:Вф — фактическая выработка.

Аккордная система оплаты труда используется для оплаты общего объема работы, а не отдельных ее этапов или конкретных изделий. Она может предусматривать премирование за сокращение сроков исполнения работы. Такая система характерна для оплаты труда строительных бригад или на автотранспорте.

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.                                                        (9)

Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, руб.,                            (10)

где:

Ркол. — расценка по коллективу.

Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З% выр. = Объем реализации × % платы, руб.                        (11)

В некоторых случаях труд работников оплачивается по смешанной системе оплаты, сочетающей, например повременную и сдельную формы оплаты, или другие сочетания9.

Особой формой повременной оплаты труда на бестарифной основе является оплата труда по контракту.

Контракт – соглашение, заключенное на определенный срок между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять определенную работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему распорядку и условиям контракта, а работодатель обязуется оплачивать труд, обеспечивать необходимые условия труда и социальные гарантии, оговоренные контрактом. Особенность контракта – его срочность.

Содержание контракта может быть различным, но следующие разделы для большинства из них являются обязательными:

  •  реквизиты сторон;
  •  объем, характер работы, должностные функции;
  •  срок действия контракта;
  •  сумма контракта;
  •  организация оплаты труда;
  •  режим труда и отдыха;
  •  социальное обеспечение;
  •  основания для досрочного расторжения контракта;
  •  санкции за досрочное расторжение контракта.

В текст контракта могут включаться и другие условия, не противоречащие действующему законодательству:

  •  система материального стимулирования в виде премий, надбавок, дополнительного вознаграждения;
  •  выплата компенсаций за использование личного имущества, инструмента, транспорта;
  •  социально-бытовые льготы, в том числе – улучшение жилищных условий, защита от инфляционных процессов, льготное приобретение продукции предприятия и других товаров и проч.

При всех положительных сторонах контрактной формы оплаты труда был выявлен в процессе работы и ряд недостатков. Возникла ситуация, когда работника не волновало состояние оборудования; он его эксплуатировал, выжимая все, что можно и нельзя с целью выполнения того, что запланировано. Заработная плата контрактников не зависела от выполнения плана участком, цехом. Вследствие этого контракты были пересмотрены, и теперь заработная плата состоит из двух частей: оклад – постоянная часть и премия – переменная часть. При этом, премия тоже делится на две части: 80 % за своевременное и качественное выполнение работ, планируемых руководством цеха и участка, и 20 % премии за соблюдение установленных требований эксплуатации оборудования, оснастки и инструмента, соблюдение требований безопасности работ на рабочем месте.

Преимущества контрактной системы:

  •  контрактная форма оплаты труда дает значительное повышение производительности труда там, где организация труда и планирования на высоком уровне. Она дает возможность расти профессионально самым лучшим кадровым рабочим, осваивать новые виды оборудования, новые операции, новые профессии, т.к. при повышении производительности труда, освоение новых технологий и оборудования у них увеличивается сумма оклада по контракту;
  •  небольшие фирмы, которые не имеют возможности содержать в штате необходимых специалистов, имеют возможность нанимать их по контракту на оговоренное время;
  •  фирмы имеют право и возможность приглашать высококвалифицированных специалистов – юристов, экономистов, аудиторов, маркетологов, дизайнеров для выполнения определенного объема работы;
  •  система дает возможность высококвалифицированным работникам иметь дополнительную заработную плату.

Говоря о недостатках системы, следует отметить следующее: в сложившихся нынешних условиях контракт часто применяется для того, чтобы у работодателя было дополнительное основание для расторжения трудового договора по истечению срока контракта. И если учесть, что многие руководители ценят у подчиненных не только профессионализм, талант, но и готовность безропотно выполнять их указания, то с помощью контрактов таким собственникам удается держать персонал в постоянном страхе перед угрозой увольнения, а не редко – безработицы.

Следует особенно подчеркнуть, что применение контрактной системы требует высокой квалификации и работника, и работодателя в области содержания, правил и законодательных аспектов применения этой системы.

На многих предприятиях используется бестарифная система оплаты труда. В таком случае зарплата работника зависит не столько от его личных успехов, сколько от успехов всего предприятия или его подразделения, а также объема фонда заработной платы. Тарифная система оплаты труда подразумевает учет результатов работы конкретного сотрудника (объема выполненных работ или количества проработанного времени). Таким образом, тарифная система оплаты труда включает в себя такие формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную10.

Почасовая оплата труда - это частный случай повременной формы оплаты труда. Она применяется в том случае, если сложно нормировать работу сотрудника. Можно подсчитать количество деталей, которое изготовил рабочий за час, но как оценить работу, к примеру, преподавателя? Конечно, при почасовой оплате труда учитывается не только рабочее время, но и квалификация работника.

Почасовая оплата труда может быть разной. Простая почасовая оплата труда подразумевает фиксированную стоимость одного часа работы независимо от результата, который демонстрирует сотрудник. Она используется в тех случаях, когда качество работы не играет существенной роли. Если при почасовой оплате труда учитывается качество или объем выполненных работ, к почасовому тарифу прибавляется премия. Размер премии оговаривается заранее. Наконец, почасовая оплата труда с нормированным заданием помимо оплаты за час работы подразумевает доплату за четкое выполнение поставленной задачи. Она используется в тех случаях, когда перевыполнение плана является скорее недостатком, чем преимуществом.

Тарифная ставка рассчитывается с учетом минимальной зарплаты. По ТК стандартом рабочего времени является 40-часовая рабочая неделя. Эту ному нельзя превышать, но количество рабочих часов в неделе может быть меньше - к примеру, при частичной занятости. Тогда минимальная стоимость часа работы рассчитывается с учетом минимальной заработной платы и продолжительности рабочей недели. Тарифная ставка может быть выше минимальной, например, с учетом сложности работы или квалификации сотрудника, но не ниже. При почасовой оплате труда заработная плата вычисляется путем умножения установленной тарифной ставки на количество отработанных часов.

Чем почасовая оплата труда выгодна для работодателя? Во-первых, рабочий час всегда имеет одинаковую продолжительность, в отличие от рабочего дня. Зафиксированная стоимость рабочего часа позволит наиболее точно рассчитать заработанную тем или иным сотрудником сумму с учетом отсутствия на рабочем месте по различным причинам. Во-вторых, почасовая оплата труда позволяет оптимально оплачивать труд работников, работающих неполный рабочий день или неделю, трудящихся по совместительству или гибкому графику. В-третьих, она позволяет экономить деньги - вы платите сотрудникам только за реально отработанное время. В-четвертых, почасовая оплата труда поможет проконтролировать, насколько эффективно ваши работники используют свое рабочее время.

К недостаткам почасовой оплаты труда для работодателей можно отнести сложность расчета (необходимо вести строгий учет времени работы каждого сотрудника), а также неэффективность почасовой оплаты без премии. К тому же, сэкономив на оплате уже нанятых сотрудников, вам придется тратиться на оплату труда еще одного - того, кто будет контролировать рабочее время коллег.

А как быть самим работникам? Соглашаться ли им на почасовую оплату труда? Если вы хотите работать с неполной занятостью, по гибкому графику или совместительству, тогда почасовая оплата труда - то, что вам нужно. Также почасовая оплата труда подходит работникам, рабочий день которых не может быть четко нормирован - например, преподаватель. В один день у него может быть две пары, а в другой - все шесть. Часто почасовая оплата используется при оплате труда репетиторов, приходящих нянь, уборщиц и т.п. Почасовая оплата труда также подходит официантам, поварам и барменам с неполным рабочим днем (конечно, с учетом доплаты, скажем, за ночные часы работы). Если вы студент и ищете работу на лето (к примеру, промоутером или курьером) - вам, скорее всего, тоже будут платить за час работы. Почасовая оплата удобна при неравномерной рабочей нагрузке. Скажем, вы знаете, что в начале месяца у вас мало работы, поэтому в офисе вам приходится бить баклуши, а в конце месяца работа наваливается, и вы сидите сверхурочно. В таком случае есть смысл договориться о гибком графике и почасовой оплате труда - вы точно будете знать, что получаете деньги за то, что реально работали11.

Однако некоторые недобросовестные работодатели стараются «выжать» из сотрудников максимум, поэтому устанавливают большой объем работы на один час. Если вы не справляетесь с ним - вам не приплюсуют премию к минимальному тарифу. К тому же, если вы не настояли, чтобы работодатель зафиксировал почасовую оплату труда в трудовом договоре, она ничем принципиально не будет отличаться от «теневой» зарплаты в конверте. Обязательно проследите, чтобы в трудовом договоре было оговорена, что оплата начисляется вам пропорционально отработанному времени.

Современные системы оплаты труда на предприятии:

KPI, Ключевые Показатели Эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) - изначально определялась как «система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей». Система показателей KPI и мотивация персонала - неразрывно связанные понятия. Разработка KPI велась Петером Друкером и Л. Роном Хаббардом в середине ХХ века, а позже Нортоном, Капланом и т. д..

Ключом к управляемому росту прибыли является управление «по приборам», то есть по точным показателям бизнеса.

Доходы приходят в организацию только в результате выполненных задач, чего-то законченного. «Заключенная сделка», например. Если человек «ведет переговоры» но так и не заключил ни одной сделки, его работа бесполезна до тех пор, пока он её всё-таки не заключит. Поэтому, для целей управления нам нужно знать - какие законченные действия, принесшие конкретный результат, были выполнены в организации.

В организации из трех человек все на виду. И руководитель, занятый рутиной, не сможет легко уследить за выполнением всех действий на всех фронтах. Что же говорить об организации из 50 человек? А из 5000?

Есть несколько систем управления по показателям. Мы выбрали из них самую эффективную - технологию, разработанную Л. Роном Хаббардом. Другие системы (KPI, BSC, FBI, KGB etc.) дают вам какие-то данные, а что с ними делать - дело вашей фантазии. Наша система содержит в себе полный набор инструментов для контролируемого взлёта показателей. То есть, мы знаем, что вы должны делать после того, как увидели показатель, в зависимости от его поведения (рост, падение, неизменность и т. д.), чтобы добиться роста. Поэтому сами показатели мы формулируем так, чтобы их рост был всегда желательным.

Система KPI (показатели эффективности) по Друкеру приянята самыми крупными корпорациями (благодаря прекрасному PR Друкера в США - он был профессором и публиковался в «Wall Street Jornal»), но за годы использования в ней выявлены такие «дыры», что корпорации постоянно ищут что-то более эффективное. В 70-е годы появилась система Нортона и Каплана, но на сегодняшний день она тоже признана недостаточно эффективной. На самом деле и у Друкера и у Нортона есть системная ошибка, торпедирующая саму идею.

Одновременно с Друкером, в 50-е годы ХХ века, систему KPI для своей организации разработал Л. Рон Хаббард. Сделал он это «с чистого листа» и совершенно в другом ключе, нежели Друкер и его последователи. Показатели Хаббарда считаются от продукта. Формулировка продукта для организации, отдела или должности принципиально отличается от формулировки цели.

Пример 1. Цель менеджера по продажам: 1 млн. уругвайских песо вала за квартал. Показатель по целям был бы «процент выполнения квартального плана». В принципе информативно. Но начав это использовать вы тут же сталкиваетесь с тем, что а) после достижения цели вам нужно менять формулировку показателя и, следовательно, всю систему, б) если формулировка не меняется, а просто план вырос в 1,5 раза, то показатель может стать очень плохим при более результативной работе менеджера, так что вы можете начать вершить несправедливость. И ещё с десяток подобного рода проблем, порождённых системной ошибкой.

Пример 2. Цель менеджера по продажам осталась той же: 1 млн. песо. Но показатель отмечает не цель, а продукт: «заключенные сделки с клиентами, маржа по которым не ниже утверждённой» (это то, что производит менеджер по продажам и что он обменивает на зарплату с руководством). Мы можем ежедневно или еженедельно отмечать значение одного или нескольких показателей, основанных на его продукте. «Маржа от личных сделок» - один показатель. «Количество заключенных сделок» - другой. И если руководству интересно, можно вводить и другие показатели. И, зная план, можно прослеживать динамику достижения цели и влиять на неё. Но при изменении плана показатель будет отмечаться один и тот же, так как продукт не меняется. А при увеличении объема производства товаров или услуг показатель будет показывать это адекватно.

На HR-рынке труда продолжает повышаться спрос на менеджеров по компенсациям и льготам, которые должны уметь разрабатывать и внедрять системы оплаты труда на основе грейдов. Все больше компаний задумывается о переходе на систему грейдов (эта система была предложена HAY Croup еще в 50-х годах)

Обычно система грейдов является основой для построения сетки окладов (вспомните тарифную сетку советских времен).  

К грейдам также можно привязать и другие вознаграждения: премиальные выплаты, социальные льготы.

Система грейдов позволяет повысить эффективность использования фонда оплаты труда на 10-50% за счет стандартизации, прописывания четких правил расчета и повышения окладов и большей прозрачности.

Классифицировать существующие подходы к определению базового оклада довольно сложно, т.к. каждая компания придумывает свои способы и «ноу-хау». От самых простых (как хочу, так и плачу) до сложнейших математических формул с огромным количеством коэффициентов.

Начало грейдирования – выделение в компании 20-30 должностей, которые и будут оцениваться.

При выборе метода оценки должностей используются различные подходы. Наиболее популярным во всем мире сегодня является Метод направляющих профильных таблиц Хея (The Hay Guide Chart Profile Method), разработанный американским консультантом Эдвардом Хеем. Суть данного подхода в том, что оценка должностей проводится по единому набору факторов, к каждому из которых применяется стандартный набор правил. Для оценки рабочих мест по методу Хея используются три ведущих фактора: ноу-хау (совокупность знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, при этом оценивается не только профессиональные знания, но и широта их применения и коммуникативные навыки), решение проблем (уровень процесса мышления, который требуется на данном рабочем месте с т.з. сложности работы) ответственность сотрудника.

Для чего компаниям нужно грейдирование. Целей может быть несколько:

  1.  Сокращение издержек на персонал, оптимизации ФОТ (в том числе и сокращение из штатного расписания малозначащие позиции)
  2.  Прозрачная и понятная методика, определяющая взаимосвязь уровня дохода работника (находящегося на данной позиции) и ее относительной ценности для компании среди всех позиций
  3.  Определение уровня оплаты для новых позиций. Вычислить доход для новой позиции на основе только информации о рынке труда – сложно (а порой и не реально из-за «серых» зарплат и закрытости информации), также, мешает и различие между названием должностей и функционалом
  4.  Грейдирование позволяет работнику получить представление о возможных изменениях его доходов при различных вариантах развития карьеры
  5.  Понятная система грейдов повышает уровень мотивации персонала и способствует его удержанию
  6.  В результате, снижается текучесть кадров, что позволяет экономить на подборе персонала и обучении новых сотрудников
  7.  Грейдирование – это способ оптимизации расстановки ресурсов компании
  8.  Для руководителей – облегчает решение об индексации заработных плат
  9.  HR-служба получает инструмент более легкого в использовании администрирования корпоративной системы оплаты персонала
  10.  Грейдирование позволяет привязать систему премирования и распределения социальных льгот
  11.  Помогает точно рассчитать соответствие зарплатных ожиданий и динамике рынка труда (в том числе и в региональных филиалах)
  12.  Позволяет упорядочить заработную плату, а принцип внутренней справедливости, заложенный в основу системы, позволяет избежать разброса зарплат внутри компании
  13.  Повышает управляемость, т.к. каждый сотрудник начинает понимать, что его доход напрямую зависит от оценки его должности. И добиться повышения можно при помощи расширения должностных обязанностей, увеличения результативности
  14.  Повышает прозрачность компании для инвесторов (за счет стандартизации системы управления) и, соответственно, увеличить ее капитализацию (стоимости)

Но система грейдирования не только способна оптимизировать фонд заработной платы, но и требует ресурсов для поддержания. Главная проблема компаний – оценить соотношения стоимости внедрения и ожидаемой финансовой отдачи.

1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая организацию труда и заработной платы в РФ

В современных условиях работодатели делают все возможное и невозможное, чтобы не только не сохранить на прежнем уровне заработную плату своим работникам, но и уменьшить ее размер. При имеющейся инфляции заработная плата обязательно должна индексироваться, увеличиваться хотя бы на уровень официальной инфляции, не говоря о том, чтобы ее размер довести хотя бы до уровня развитых стран Европы. По среднему размеру заработной платы в нашей стране мы занимаем 44 место в Европе (а всего европейских стран 46). Это проблемы. Одновременно экономические, политические и правовые. Правовые, потому что государство не стремится установить жизнеобеспечивающий размер ни минимальной заработной платы, ни какие-либо гарантии в размерах оплаты труда, особенно в небюджетной сфере.

Работодатели должны регулировать заработную плату прежде всего с помощью локальных нормативных актов.

Штатное расписание. Оно составляется для специалистов (хотя есть точка зрения юристов, что штатное расписание не является обязательным и не является к тому же локальным нормативным правовым  актом. С этим можно поспорить, т.к., во-первых, имеется унифицированная его форма со всеми признаками локального нормативного акта, во-вторых, ссылка на него дается в ст. 15 и 57 ТК РФ, где речь идет о трудовой функции в виде должности. Должности, как известно, занимают специалисты, а рабочие трудятся по профессиям).

Коллективный договор. Хотя коллективный договор не является обязательным (в ст. 21 и 22 ТК РФ работникам и работодателю принадлежит право на заключение коллективного договора), но желательным. Для заключения коллективного договора необходимо волеизъявление представителей работников или работодателя. Процедура подачи предложения и   порядок проведения коллективных переговоров  регулируется ст. 36 и 37 ТК РФ. Что касается содержания коллективного договора, то в ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор можно включать вопросы регулирования заработной платы (формы, системы и размеры оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда  с учетом  роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором).

Локальные нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда. Так они названы в Трудовом кодексе. На практике обычно  разрабатываются и принимаются положения об оплате труда (как часть положения могут быть условия и размеры премирования или отдельное положение о премировании).

Это основные и наиболее распространенные локальные акты об оплате труда, которые обычно разрабатывают работодатели. Иногда (реже) можно встретить положения о стимулирующих выплатах, бонусах и пр.

Порядок разработки и принятия (утверждения) штатного расписания трудовым законодательством не предусмотрен. По сложившейся практике его разрабатывает работодатель и сам его утверждает, не согласовывая с каким-либо органом (даже если работники объединены в профсоюзы или сформировали какой-либо представительный орган).

Коллективный договор принимается (утверждается) после соответствующих процедур – коллективных переговоров. Обычно на общем собрании (конференции) стороны путем голосования его одобряют большинством голосов, представители сторон его подписывают. Далее он направляется на уведомительную регистрацию в орган по труду (ст. 50 ТК РФ).  Однако  вступает  коллективный договор в  юридическую силу после подписания  сторонами или с даты, которая указана в нем (ст. 43 ТК РФ, а не после уведомительной регистрации).

Положения об оплате труда разрабатывает работодатель. Но до окончательного утверждения он должен его направить  представительному органу работников (если таковой имеется). С учетом мнения этого представительного органа работодатель утверждает локальное положение. Механизм получения  мнения представительного органа работников регулируется ст. 372 ТК РФ.

На практике можно обнаружить игнорирование работодателями  локальных нормативных актов по регулированию заработной платы. Не всегда разрабатывается и штатное расписание. Вместо этого работодатели либо устанавливают размер заработной платы в трудовом договоре (если он заключается в письменной форме), либо устно с работником договариваются, какого размера будет у работника заработная плата. Считаем, что  ни та, ни другая ситуация не должна иметь место. В ст. 135 ТК РФ прямо имеется ссылка на установление заработной платы работникам в трудовом договоре в соответствии с имеющимися у работодателя системами оплаты труда. А эти системы в свою очередь могут содержаться в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах.

Имеются особенности регулирования заработной платы для работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ). Эти особенности можно охарактеризовать следующим образом:

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами в соответствии с федеральными нормативными актами – для федеральных госучреждений; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ – для госучреждений субъектов РФ;  в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления – для муниципальных учреждений.

Обращаем внимание на то, что госучреждения и муниципальные учреждения также имеют право заключать коллективные договоры,  соглашения, локальные нормативные акты по оплате труда.

Правительство РФ (Минздравсоцразвития РФ)  на протяжении 2007-2008 гг. разработало  пакет нормативных актов, в том числе  примерные положения по оплате труда для федеральных бюджетников. С 1  декабря 2008 года все федеральные бюджетники перешли на новую систему оплаты труда, отказавшись от Единой тарифной сетки, которая существовала  с 1992 года. Суть реформы оплаты труда заключается в разделении федеральных бюджетников на профессиональные квалификационные группы (в каждой имеются професиональные уровни, для каждого из которых установлены базовые оклады).

Обращаю внимание на гарантию, установленную ст. 144 (ч. 3) ТК РФ: заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

В примерных положениях об оплате труда для федеральных бюджетников  (на их основе разрабатываются локальные положения об оплате труда) предусматриваются базовые оклады;  стимулирующие и компенсационные выплаты.

В коллективном договоре предусмотрена индексация заработной платы, однако на практике размер заработной платы не изменяется в течение длительного времени.

В таком случае работник имеет право обратиться в  Гострудинспекцию, КТС или суд и потребовать индексации в соответствии с условиями коллективного договора. Решение будет, безусловно, в пользу работника. Компетентные органы также вправе привлечь работодателя к ответственности в   виде штрафа за нарушение условий коллективного договора в соответствии с КоАП РФ.

Оплата труда производится на основе тарифной системы (ст. 143 ТК РФ). Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.  Тарифная система включает в себя:

  •  тарифные ставки;
  •  оклады (должностные оклады);
  •  тарифную сетку;
  •  тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

С начала 2013 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет сумму в 5 тысяч 205 рублей в месяц. Ранее в закон «О минимальном размере оплаты труда» были внесены изменения, МРОТ увеличили на 12,9%.

Несмотря на повышение этого показателя, указанная сумма не достигает прожиточного минимума, установленного в размере 6 тысяч 913 рублей. Это почти на 25% больше, чем обновленный уровень МРОТ.

Профильный комитет по социальный политике Совета Федерации считает, что новый уровень минимального размера оплаты труда не соответствует требованиями российского Трудового кодекса,

Министерство труда и социальной защиты РФ планирует к осени текущего года представить закон, устанавливающий схему повышения минимального размера оплаты труда на 2014-2018 годы.

Министр отметил, что по Трудовому кодексу МРОТ должен быть не ниже прожиточного минимума. Ведомство планирует, что новый закон установит «линейку повышения минимальной зарплаты в период 2014-2018 годов».


2.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «ЭПИЭЛ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «ЭПИЭЛ».

Закрытое акционерное общество «ЭпиЭл» является крупнейшим производителем и поставщиком кремниевых эпитаксиальных структур для Микроэлектронной отрасли в России и СНГ

Полное наименование: Закрытое акционерное общество «Эпиструктуры для электроники».

Сокращенное наименование: ЗАО «ЭпиЭл».

Преприятие в своей деятельности руководствуется федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом Центра.

Взаимоотношения с другими подразделениями ЗАО «ЭпиЭл» строятся на основе настоящего Положения, положений о взаимодействии по отдельным направлениям, приказов генерального директора ЗАО «ЭпиЭл» и совместных технических решений.

Место нахождения предприятия: 124460, Москва, Зеленоград, 1-й Западный проезд 12, стр.2.

ЗАО «ЭпиЭл» рассматривает для себя в качестве основного стратегического направления развития постоянные инновации, направленные на совершенствование качества выпускаемых и разработку новых типов кремниевых эпитаксиальных структур с опережающим освоением новых типов структур под будущие планы развития клиентов.

         Инновационное развитие предприятия базируется на тесном взаимодействии с заказчиками по вопросам технологии и качества продукции и непрерывном мониторинге потребностей заказчиков и их планов развития.

Развитие технологической базы компании осуществляется собственными силами за счет проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, направленных на разработку технологий изготовления новых типов эпитаксиальных структур.

Развитие технической базы – результат тщательного анализа опыта крупных мировых производителей эпитаксиальных структур и консультаций с признанными экспертами в индустрии.

В ближайшей перспективе важнейшей ступенью развития компании является проведение реконструкции и модернизации производства и освоение производства эпитаксиальных структур диаметром 200 мм.

         Вид деятельности, предусмотренных Уставом Предприятия.

Разработка, производство, сертификация, реализация, послепродажное обслуживание:

  •  интегральные схемы различной степени интеграции
  •  мало-сигнальные транзисторы
  •  силовые транзисторы
  •  IGBT
  •  DMOS
  •  диоды Шоттки
  •  ультра-быстрые диоды
  •  Тензо-модули
  •  Спецстойкие интегральные схемы (СБИС спецназначения)

Управление предприятием осуществляется генеральным директором -на принципах единоначалия (далее руководитель предприятия).

Руководитель предприятия:

  •  осуществляет оперативное руководство деятельностью предприятия;
  •  распоряжается средствами предприятия, совершает сделки;
  •  открывает в банках расчетные и иные счета;
  •  в соответствии с структурой и штатами предприятия утверждает внутреннюю структуру и штаты, назначает на должности и освобождает от них подчиненных ему руководителей, в том числе главного бухгалтера;
  •  издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников предприятия;
  •  утверждает тарифную сетку и схему должностных окладов, согласует положение об оплате труда;
  •  принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия в соответствии со штатным расписанием, применяет к ним меры поощрения и взыскания в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Руководство ЗАО «ЭпиЭл» в полной мере осознает ответственность за экологические последствия от своей производственной деятельности и рассматривает сохранение благоприятной окружающей среды и достижение экологической состоятельности как неотъемлемую часть деятельности организации, а также в качестве одного из решающих факторов, определяющих эффективное развитие и конкурентоспособность предприятия.

Экологическая политика ЗАО «ЭпиЭл» тесно связана со стратегией государства в области промышленной и экологической безопасности и направлена на снижение и предотвращение негативного воздействия производственной деятельности на окружающую среду, повышение эффективности производства, рациональное использование природных ресурсов и энергии, экономию затрат и снижение ущерба, нанесенного окружающей среде.

Для реализации этого направления высшее руководство берет на себя следующие обязательства:

  •   сформировать интегрированную систему экологического менеджмента, позволяющую контролировать и влиять на экологическую ситуацию;
  •   непрерывно совершенствовать систему экологического менеджмента, рассматривая ее как одно из условий улучшения системы управления предприятием;
  •   обеспечивать соблюдение требований федерального, регионального и местного законодательства, нормативных и правовых актов в области охраны окружающей среды;
  •   обеспечивать оценку намечаемого воздействия на ОС при принятии решений об осуществлении хозяйственной и иной деятельности;
  •   запрещать производственную деятельность, последствия которой непредсказуемы для окружающей среды;
  •   повышать уровень квалификации и компетентности спец. персонала и персонала, чья деятельность оказывает воздействие на окружающую среду;
  •   обеспечивать внедрение передовых технологий и модернизацию производства в целях снижения негативного воздействия на окружающую среду, экономии природных и энергетических ресурсов;
  •   принимать, реализовывать и обеспечивать ресурсами экологические программы, направленные на снижение техногенной нагрузки на водные объекты, почву, атмосферный воздух;
  •   осуществлять привлечение всего персонала предприятия к участию в реализации экологической политики;
  •   соблюдать ответственность за нарушения технологической дисциплины и законодательства в области охраны окружающей среды;
  •  вести открытый диалог со всеми заинтересованными сторонами об экологических аспектах предприятия;
  •   предъявлять требования по обеспечению экологической безопасности поставщикам продукции и услуг;
  •   снижать риски загрязнения окружающей среды, связанные с потенциальными авариями и аварийными ситуациями.

Для достижения результатов в выполнении экологической политики предприятия руководство ЗАО «ЭпиЭл» ставит перед подразделениями следующие цели в области охраны окружающей среды:

  •   неукоснительное соблюдение требований природоохранного законодательства;
  •   привлечение всего персонала предприятия к активному участию в работах по экологической и промышленной безопасности;
  •   сокращение использования природных ресурсов (материалов, топлива, энергии, воды) за счет внедрения новых технологических процессов, усиления технологической дисциплины;
  •   снижение количества выбросов загрязняющих в атмосферу, за счет повышения эффективности газоулавливающих установок, внедрения нового оборудования;
  •   снижение количества сбросов загрязняющих веществ в водные объекты за счет внедрения новых технологий;
  •   сокращение количества отходов, передаваемых на захоронение, путем сортировки и вовлечения их во вторичный хозяйственный оборот или переработку;
  •   обеспечение реализации эффективной системы производственного контроля за соблюдением требований промышленной и экологической безопасности.

Предприятие осуществляет все виды хозяйственной деятельности, направленные на решение уставных задач, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. При этом предприятие обязано:

  •  пользоваться имуществом и финансовыми средствами, предоставленными Центром, в точном соответствии с их назначением;
  •  осуществлять управление интеллектуальной собственностью и нематериальными активами в соответствии с политикой и стратегией принятыми Центром;
  •  эффективно использовать результаты интеллектуальной деятельности, принимать меры по их вовлечению в экономический и гражданско-правовой оборот;
  •  осуществлять поиск и заключение в соответствии с доверенностью, выданной генеральным директором, договоров (контрактов), обеспечивающих полную загрузку производственных мощностей и персонала;
  •  выполнять требования руководящих документов по защите государственной тайны, конфиденциальной информации и ПД ИТР и ТЗ;
  •  обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и проводить ее индексацию при наличии финансовой возможности;
  •  выполнять государственные и иные мероприятия по гражданской обороне, мобилизационной подготовке, охране труда и противопожарной защите, учету военнообязанных, постоянно работающих на предприятии, проводить работы по бронированию военнообязанных в соответствии с действующим законодательством;
  •  обеспечивать своим работникам безопасные условия труда и нести ответственность в установленном порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.

Итоги деятельности компании отражаются в балансе, в отчете о прибылях и убытках, а также годовом отчете. Главный бухгалтер обязан представлять в установленные сроки, а также по первому требованию Центра отчетность о производственной деятельности и использовании выделенного Центром имущества.

Финансовое состояние предприятия — это движение денежных потоков, обслуживающих производство и реализацию его продукции.

На основании бухгалтерского баланса представленном в Приложении Б, проанализируем в таблице 1 состав и структуру имущества предприятия.

Таблица 1 - Анализ состава и структуры имущества предприятия

Размещение имущества

2010 год

2011 год

Изменение за период (+,-)

тыс. руб.

в% к итогу

тыс. руб.

в% к итогу

тыс. руб.

в% к началу периода

1. Внеоборотные активы, всего, в том числе:

444583364

90,0

458080093

87,0

+13 496 729

-3,0

1 . 1 .Нематериальные активы

60106

0,0

55490

0,0

-4 616

0,0

1.2. Основные средства

300372191

61,0

300601772

57,0

+229 581

-4,0

1 .3 .Доходные вложения в материальные ценности

205612

0,0

594173

0,1

+391 561

+0,1

1 .4. Долгосрочные финансовые вложения

109090728

22,0

123660475

24,0

+14 569 747

+2,0

1.5.Прочие внеоборотные активы

34854727

7,0

33168183

6,0

-1 686 544

-1,0

2. Оборотные активы, всего, в том числе:

44 852 267

10,0

71 753 940

13,0

+26 901 673

+3,0

2.1. Запасы

4553473

1,0

6231225

1,2

+1 677 752

+0,2

2.2. НДС

442593

0,0

1067178

0,0

+624 585

0,0

2.2.Дебиторская задолженность

30998062

7,0

48859708

9,1

+17 861 646

+2,1

2.3 .Краткосрочные финансовые вложения

2275738

0,5

2100603

0,3

-175 135

-0,2

2.4.Денежные средства

3933263

1,0

8464235

1,5

+4 530 972

+0,5

2.5.Прочие оборотные активы

2649138

0,5

5030991

0,9

+2 381 853

+0,4

Баланс

489435631

100,0

529834033

100,0

+40 398 402

0,0

При анализе таблицы 1 мы видим, что наибольшую долю в активе баланса составляют внеоборотные активы в 2010 году они составляли 90%, а в 2011 году 87%, это на 3% меньше. Внеоборотные активы в 2011 году увеличились на 13 496 729 тыс.руб.(или на 103%)

Наибольшую долю во внеоборотных активах составляют основные средства в 2010 году 61%, а в 2011 году 57%. Как мы видим доля основных средств уменьшилась на 4%.

Оборотные активы увеличились на 26 901 673 тыс.руб.(или на 159,9%).

Наибольшую долю в оборотных активах составляет дебиторская задолженность. Дебиторская задолженность увеличилась на 17 861 646 тыс.руб.

В таблице 2 проанализируем состав и структуру источников формирования имущества.

Таблица 2 - Анализ состава и структуры источников формирования имущества

Источники средств

2010

2011

Изменения +/-

тыс. руб.

В % к итогу

тыс. руб.

В % к итогу

Тыс.руб.

В %

1 .Источники средств, всего, из них:

489 435 631

100,00

529 834 033

100,00

+40 398 402

0,0

1.1. Собственный капитал

276 520 847

56,5

289 886 017

54,7

+13 365 170

-1,8

1.2.3аёмный капитал,

212 914 784

43,5

239 948 016

45,3

+27 033 232

+1,8

всего, в том числе:

1 .2. 1 .Долгосрочные обязательства

100 205 869

20,5

96 910 375

18,3

-3 295 494

-2,2

1.2.2.Краткосрочные кредиты и займы, в т.ч:

112 708 915

23,0

143 037 641

27,0

+30 328 726

+4,0

-.Кредиторская задолженность

30 923 856

6,3

41 606 722

7,9

+10 682 866

+1,6

Из анализа таблицы 2 видно, что собственный капитал анализируемого предприятия увеличился на 13 365 170 тыс.руб., а его доля уменьшилась на 1,8%.

Заемный капитал так же увеличился на 27 033 232 тыс.руб. и его доля увеличилась на 1,8%.

Наибольшую долю источников средств исследуемого предприятия составляет собственный капитал предприятия. В 2010 году 56,5 %, а в 2011 году 54,7%.

Произошло уменьшение долгосрочных обязательств на 3 295 494 тыс.руб. А краткосрочные кредиты и займы увеличились на 30 328 866 тыс.руб.

Далее проанализируем анализ прибыли от продаж в таблице 3.

Данные возьмем в отчете о прибылях и убытках, предоставленных в приложении В.

Таблица 3 - Факторный анализ прибыли от продажи продукции

Показатели

2010 г., тыс. руб.

2011 г., тыс. руб.

Изменение

тыс. руб.

%.

1

Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг

214 607 158

76 118 856

-138 488 302

35,5

2

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг

-176 098 119

-57 596 033

+118 502 086

33,0

3

Управленческие расходы

-38 509 039

-18 522 823

+19 986 216

48,0

4

Коммерческие расходы

0

0

0

0

5

Прибыль от продажи товаров, продукции, работ, услуг

32 561 040

13 303 700

-19 257 340

41,0

Как мы видим из анализа таблицы 3 выручка за 2011 год снизилась на 138 488 302 тыс.руб. или на 35,5%.

Прибыль от продаж тоже снизилась на 19 257 340 тыс.руб. или на 41,0%.

В таблице 4 в проанализируем динамику показателей оборачиваемости текущих активов.

 

Таблица 4 - Динамика показателей оборачиваемости текущих активов ЗАО «ЭпиЭл»

Наименование показателя

2010 г.

2011 г.

Изменение

(+,-)

1

Выручка от продажи продукции (без НДС и аналогичных платежей), тыс. руб.

214 607 158

76 118 856

-138 488 302

2

Средняя величина текущих активов, тыс. руб.

47 451 040

58 303 103

+10 852 063

3

Продолжительность оборота текущих активов, дней

79,6

275,75

+196,15

4

Коэффициент оборачиваемости текущих активов, кол-во раз

4,53

1,31

-3,22

5

Коэффициент загрузки средств в обороте

0,23

0,77

+0,54

Продолжительность одного оборота в 2011 году составляет 275,75 показывает средний срок, за который возвращаются в хозяйственный оборот денежные средства, вложенные в производственно - коммерческие операции, это на 388,93 оборота больше.

Коэффициент оборачиваемости текущих активов равен 1,31 показывает число оборотов, которые совершают оборотные средства за анализируемый период.

Коэффициент загрузки средств в обороте равно 0,77 в 2011 году, это означает что на 1 рубль выручки приходиться 77 копеек.

Таблица 5 - Анализ показателей рентабельности

Наименование показателя

2010 г.

2011 г.

Изменение

1

Выручка от продажи продукции, тыс. руб.

214 607 158

76 118 856

-138 488 302

2

Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.

-176 098 119

-57 596 033

+118 502 086

3

Прибыль от продажи продукции, тыс. руб.

38 509 039

18 522 823

-19 986 216

4

Прибыль до налогообложения, тыс. руб.

40 826 999

16 789 112

-24 037 887

5

Чистая прибыль, тыс. руб.

32 561 040

13 303 700

-19 257 340

6

Рентабельность затрат, %

-0,22

-0,33

-0,11

7

Рентабельность продаж по прибыли до налогообложения, %

19,03

22,06

+3,03

8

Рентабельность продаж по прибыли от продажи, %

17,9

0,25

-17,65

9

Рентабельность продаж по чистой прибыли, %

15,18

71,8

+56,62

10

Рентабельность имущества, %

8,6

3,3

-5,3

11

Рентабельность собственного капитала, %

11,98

4,7

-7,28

При анализе таблицы 5 видно, что рентабельность затрат снизилась на 11 копеек, рентабельность продаж по прибыли до налогообложения увеличилась на 3,03%, рентабельность продаж по прибыли от продаж снизилась на 17,65%

2.2 Анализ уровня оплаты труда и ее эффективность

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главная задача нормирования труда — разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Оплата труда работников предприятия ЗАО «ЭпиЭл» производится па основе единой тарифной сетки.

Минимальный оклад в предприятия ЗАО «ЭпиЭл» установлен на уровне не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в г.Москве, ежеквартально устанавливаемого Постановлением Правнтельства г.Москвы, рассчитано на основе потребительской корзины, установленной законом г.Москвы «О потребительской корзине в городе Москве».

Наряду с окладом работникам организации выплачиваются:

  •   доплаты: за совмещение профессий и выполнение обязанностей отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
  •   надбавки: за классность (водителям), работникам, имеющим ученую степень, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; за профессиональное мастерство; .
  •   премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за месяц;
  •   разовые премии к юбилейным датам (для женщин - 55 лет, для мужчин - 60 лет);
  •   материальная помощь работникам.

Оклады работников предприятия ЗАО «ЭпиЭл» устанавливаются на основе единой тарифной сетки (Приложение 1) в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы.

Тарифная сетка состоит из 12 разрядов оплаты труда.

Доплаты, носящие компенсационный характер:

  •   за работу с тяжелыми и вредными условиями труда (по результатам аттестации рабочих мест) устанавливаются в размерах, определенных «Коллективным договором ЗАО «ЭпиЭл»;
  •   за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) в размере 40% оклада за каждый час работы;
  •   работа в выходные и не рабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

работникам, получающим месячный оклад - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или не рабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит:

  •   за работу в сверхурочное время: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем, в двойном.
  •   за режим работы водителям легковых машин до 40%.

Фактическая доплата за режим работы определяется по итогам работы за месяц на основании документов, предоставленных начальником участка автоколонны и подтверждающих превышение фактически отработанного времени над табельным.

Стимулирующие надбавки и доплаты:

1.За совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Работнику за выполнение наряду со своей основной работой, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника могут устанавливаться доплаты в следующих размерах:

  1.  рабочим - до 50% тарифной ставки (оклада) по основной работе;
  2.  служащим, специалистам и руководителям - до 25% оклада по основной paoofe, на низко квалифицированных и не престижных работах;

- до 15% оклада по основной работе в других случаях.

Конкретные размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ) и каждому работнику определяются дифференцировано в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.

Рабочим доплата за совмещение профессий может устанавливаться наряду с надбавкой за профессиональное мастерство.

2.За расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

3.Надбавка за классностьводителям (1 кл. - 25%, II кл. - 10%)

При простое автомобиля более 50% рабочего времени в месяц, доплата за классность водителю не выплачивается.

4.Надбавка работникам предприятия, имеющим ученую степень. Надбавка к окладу за ученую степень устанавливается в размере:

5.Доктору наук - 25% месячного должностного оклада;

6.Кандидату наук - 15% месячного должностного оклада.

Надбавки устанавливаются независимо, от занимаемой должности.

Выплата надбавок за ученую степень производится ежемесячно и не зависит от установления других видов доплат и надбавок.

  1.   надбавка работникам за работу со сведениями, составляющими государственную тайну устанавливаются г соответствии с 1 [остановленном Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2006г. №573.
  2.   надбавка за профессиональное мастерство рабочим и выполнение работ особой сложности («Положение РК-9») устанавливается в следующих размерах:
  •   для рабочих IV разряда - до 25% оклада,
  •   для рабочих V разряда - до 35% оклада,
  •   для рабочих VI разряда - до 45% оклада,
  •   для рабочих VII разряда - до 55% оклада,
  •   для рабочих VIII разряда - до 65% оклада.

Надбавки устанавливаются рабочим при их аттестации на выполнение работ особой сложности («Положение РК-98») и при отсутствии замечаний по выполнению сменных заданий в течении последних 6-ти месяцев, при изготовлении продукции высокого качества в течении последних 6-ти месяцев.

При невыполнении основных показателей в течение двух месяцев подряд установленные надбавки отменяются распоряжением директора предприятия с указанием причины.

  •  доплата за наставничество.

С целью обеспечения выполнения «Кадровой политики ЗАО «ЭпиЭл» по привлечению, подготовке и закреплению на предприятии молодых специалистов и студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности, соответствующей профилю предприятия, им может быть выделен наставник (руководитель практики) из числа высококвалифицированных специалистов, с заключением соглашения о наставничестве.

В целях усиления материальной заинтересованности наставников в результатах своего труда разрешается устанавливать доплату за обучение молодых специалистов и студентов ВУЗов в размере 15% от должностного оклада наставника. Доплата производится на основании соглашения о наставничестве из фонда заработной платы за фактически отработанное время.

В целях усиления материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей в введено премирование за основные результаты деятельности:

  •   по итогам работы за месяц (квартал) или выполнения этапа научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ, а также успешное выполнение других задач, поставленных перед предприятия, в соответствии с решением директора предприятия и в зависимости от объема выполненных работ;
  •   единовременное премирование за выполнение особо важных и срочных производственных работ по конкретной теме.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Заработная плата ИТР и служащих определяется по штатному расписанию, т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия, которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании технического нормирования, т. е. на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на фирмах строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

  1.  Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
  2.  Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Трудовой договор (контракт) может заключаться как временный на испытательный срок, на время выполнения работ, на определенный срок или неопределенный (пожизненно).

В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации. При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы.

При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (не нормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т. п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом.

Таблица 6- Тарифные ставки и оклады

Разряды по оплате труда

Тарифные коэфф. по отраслевой ЕТС

Месячные тарифные ставки и оклады при минимальной ставке 1 разряда 305 рублей в месяц

Часовые тарифные ставки при 40 часовой рабочей неделе 166,7 час. (руб.)

1

1,0

305

1,83

2

1,3

397

2,38

3

1,7

519

3,11

4

1,9

580

3,48

5

2,2

671

4,03

6

2,5

763

4,57

7

2,8

854

5,12

8

3,1

946

5,67

9

3,5

1068

6,40

10

4,0

1220

7,32

11

4,5

1373

8,23

12

5,1

1556

9,33

На ЗАО «ЭпиЭл» также учреждается оплата за работу сверх нормы труда. К ней относятся различного рода компенсационные выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премия за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

Плата за труд сверх нормы в пределах законодательно установленной длительности рабочего дня (недели, месяца) определяется начальником по согласованию с профсоюзом и закрепляется в коллективном договоре ЗАО «ЭпиЭл».

Стороны договорились установить и оплачивать за счет собственных средств дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством 24 рабочих дней при наличии средств:

  •  женщинам, имеющим детей в возрасте до 7 лет - 3 дня;
  •  ветеранам - дорожникам труда проработавшим непрерывно в дорожной отрасли более 20 лет - 3 дня;
  •  в связи со свадьбой работника - 3 дня;
  •  в связи со свадьбой детей - 3 дня;
  •  в связи со смертью родственников - 3 дня;
  •  в связи с рождением ребенка - 1 день;
  •  в связи с переездом на новое место жительства - 1 день;
  •  в других случаях по договоренности между работником и работодателем.

Размеры компенсационных выплат работнику за простой или брак в работе, допущенные не по его вине, а также размеры выплат при переводе работника на другую, нижеоплачиваемую работу по производственной необходимости, за время повышения квалификации по направлению работодателя определяются в коллективном договоре предприятия.

Размеры компенсационных выплат за время выполнения работником государственных обязанностей, при переводе на более легкую работу, по состоянию здоровья беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, за использование рабочего времени для выполнения договорных функций и в некоторых других случаях, имеющих социально значимый характер и распространение на территории России, устанавливаются государством и носят характер минимальных гарантий. Они обязательны к применению на предприятиях всех форм собственности, но могут быть повышены по соглашению работодателя и профсоюза.

Условия оплаты труда зафиксированы в коллективном договоре ЗАО «ЭпиЭл» и сообщаются работнику при поступлении на работу. Начальник по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

Уровень оплаты труда как элемент привлечения персонала. Оплата труда определенной сложности и выполняемого в определенных условиях должна быть не меньше, чем оплата труда работников, соответствующей квалификации на других предприятиях.

Потребность в трудовых ресурсах определяется для различных подразделений предприятия в соответствии с организационной структурой и штатным расписанием предприятия.

В таблице 7 рассмотрим  среднесписочную численность и среднемесячную заработную плату работников предприятия.

Таблица 7 -  Данные о среднемесячной численности, среднемесячной заработной платы и производительности труда сотрудников предприятия

Категория

2010

2011

2012

Среднеспис. чис-ть

Средняя зарплата, руб.

Среднеспис. чис-ть

Средняя зарплата, руб.

Среднеспис. чис-ть

Средняя зарплата, руб.

Производственные рабочие

15

32475,59

21

45 389,88

33

44 009,73

Вспомогательные рабочие

23

16166,49

22

19 391,50

21

21 513,42

Руководители

89

46281,93

88

57 145,91

99

59 434,45

Специалисты

161

25034,57

174

27 559,55

174

31 349,11

Другие служащие

2

17740,27

1

27 712,11

1

33 209,39

Конструкторы

35

20315,88

32

26 594,38

26

33 892,97

Итого

325

30015,87

338

35691,11

354

40293,56

При анализе таблице мы видим, что численность производственных рабочих в компании за 2 года увеличилась на 18 человек. Вспомогательных рабочих стало на 2 человека меньше.

Численность конструкторов тоже снизилась на 9 человек.

В общей сложности численность сотрудников увеличилась на 29 человека.

Теперь в таблице 8 рассмотрим среднемесячную заработную плату сотрудников компании за три года.

Таблица 8 – Среднемесячная заработная плата сотрудников ЗАО «ЭпиЭл» за 2010 год

2010 год

2011 год

2012 год

Изменение 2012/2010

Фонд оплаты труда, тыс.руб.

116 871,4

144 787,8

169 325,0

+52 453,6

Средн.спис.числ.

325

336

354

+29

Как видно из таблицы, фонд оплаты труда за три года вырос на 52 453,65 тыс.руб.

Это произошло из-за увеличения сотрудников компании.

2.3.Анализ системы надбавок, доплат и премий

Анализ использования фонда заработной платы состоит в решении следующих задач:

  •  определить использование фонда заработной платы с учетом выполнения задания по выпуску продукции; выявить причины отклонений от планового фонда оплаты труда;
  •  устранить непроизводительные выплаты заработной платы;
  •  определить соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы в отчетном периоде.

Анализ использования фонда заработной платы начнем с установления суммы абсолютной и относительной экономии или перерасхода по фонду заработной платы промышленно-производственного персонала по сравнению с плановым фондом. Для определения абсолютной экономии или перерасхода фонда заработной платы необходимо сопоставить фактически начисленную сумму заработной платы с плановым фондом заработной платы. Превышение фактически начисленной суммы заработной платы по сравнению с плановым фондом заработной платы означает абсолютный перерасход, и наоборот, если фактически начислено заработной платы меньше, чем было предусмотрено планом, — значит на предприятии экономия фонда заработной платы.

Относительная экономия и перерасход фонда заработной платы устанавливаются сравнением фактически начисленного фонда заработной платы только промышленно-производственного персонала с плановым фондом, пересчитанным на процент выполнения плана производства продукции с учетом поправочного коэффициента. Для предприятий пищевой промышленности этот коэффициент равен 0,9, а в сезон массовой переработки сельскохозяйственной продукции — 1,2. Остальным работникам предприятия средства на заработную плату выдают на основании абсолютной суммы утвержденного для них планового фонда заработной платы.

Таблица 9 –Анализ использования фонда оплаты труда ЗАО «ЭпиЭл» в 2010-2011 году.

Вид выплат

Сумма, тыс.руб.

2010

2011

Отклонение

1.Фонд оплаты труда

1.1.По сдельным расценкам

1.2.Тарифным ставкам и окладам

1.3.Премии за производственные результаты

1.4.Доплаты за профессиональное мастерство

1.5.доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни

1.6.Оплата ежегодных и дополнительных отпусков

1.7.Оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей

1.8.Доплаты со среднего уровня

1.9.Оплата простоев

1.10.Оплата труда совместителей

116 871,4

27 665,3

65 809,9

14 005,6

5 000,0

-

4 390,3

-

-

-

-

144 787,8

33 840,5

72 200,1

15 301,2

7 000,9

-

8 329,6

-

-

8 115,5

-

+27 916,4

+6 175,2

+6390,2

+1 295,6

+2 000,9

+3 939,3

-

-

+8 115,5

-

2.Выплаты за счет чистой прибыли

2.1.Вознаграждение за результаты работы по итогам года

2.2.Материальная помощь

2.3.Единовременные выплаты пенсионерам

2.4.Оплата отпусков сверх установленных сроков

2.5.Стипндии студентам и плата за обучение

2.6.погашение ссуды работникам на строительство жилья

2.7.Оплата путевок на отдых и лечение

2.8.Выплаты дивидендов по ценным бумагам

5860

1800

700

30

-

150

600

220

2360

6145

1850

720

45

-

150

600

250

2530

+285

+50

+20

+15

-

-

-

+30

+170

3.Выплаты социального характера

3.1.Пособия семьям, воспитывающим детей

3.2.Пособия по временной нетрудоспособности

3.3.стоимость профсоюзных путевок

940

150

540

250

1100

160

740

200

+160

+10

+200

-50

ИТОГО средств, направленных на потребление

27300

28710

+1410

Доля в общей сумме, %

-фонда оплаты труда

-выплаты из чистой прибыли

-выплаты за счет ФСС

75,0

21,5

3,5

74,8

21,4

3,8

-0,2

-0,1

+0,3

 

Рассмотрев таблицу 9 можно сделать следующие выводы:

  1.  Фонд оплаты труда за 2011 год увеличился на 965 млн.руб.
  2.  Выплаты за счет чистой прибыли увеличились на 285 млн.руб.
  3.  Выплаты социального характера увеличились на 160 млн.руб.

В общей сложности средства направленные на потребление увеличились на 1410 млн.руб.

В общем понимании экономическая эффективность - это результативность деятельности экономических программ и мероприятий, характеризуемая соотношением полученного экономического эффекта и затрат ресурсов, обусловившим получение этого эффекта. Другими словами, экономическая эффективность - это конкретный результат эффективности решения какой-либо задачи. В зависимости от уровня управления он может выражаться в стоимостных и натуральных показателях. Для оценки экономической эффективности рассчитываются различные коэффициенты. Как правило, это качественные относительные показатели, которые позволяют определить величину эффекта на единицу затрат и выбрать лучшие варианты решения экономических проблем.

Доплата до уровня минимальной заработной платы - производится работникам 1,2 и 3 тарифных разрядов - это сторожа и уборщицы.

На ЗАО «ЭпиЭл» на все виды доплат кроме доплаты до уровня минимальной заработной платы работникам начисляется премия из фонда заработной платы в соответствии с Положением о премировании.

Таким образом, на ЗАО «ЭпиЭл» доплаты выполняют компенсационную функцию за отклонение от нормальных условий труда. Исходя из этого, использование доплат на предприятии возможно рассматривать как стимулирующий фактор при работе в условиях труда, отличных от нормальных, а также при выполнении сложных, особо ответственных и срочных работ.

Заработная плата работников ЗАО «ЭпиЭл» включает в себя оклад, надбавки и доплаты за работу в особых условиях. Помимо этого в соответствии с действующим законодательством и на основании внутренних руководящих документов предприятия для работников предприятия предусмотрен ряд особенностей в части оплаты труда в зависимости от следующих условий труда:

  •  при работе в ночное время;
    •  за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;
    •  за работу в сверхурочное время
    •  за совмещение профессий (должностей).

Рассмотрим, каким образом осуществляется оплата труда в указанных условиях.

1.Оплата труда при работе в ночное время. Согласно Трудовому Кодексу ночным считается время с 22 часов до 6 часов. При работе в ночное время или ночную смену на ЗАО «ЭпиЭл» установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час с соответствующим сокращением рабочей недели. Согласно коллективному договору за работу в ночное время или ночную смену за каждый час работы устанавливается доплата в размере 40 % от тарифной ставки (оклада).

2.Оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни. С целью обеспечения своевременности выполнения работ по заключенным договорам, обеспечения своевременных поставок продукции для государственных нужд, а также в случаях выполнения неотложных аварийно-восстановительных, ремонтных, и погрузочно-разгрузочных работ и прочих особо важных работ работники предприятия могут привлекаться к выполнению указанных работ в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Привлечение работников к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни осуществляется на основании приказа директора ЗАО «ЭпиЭл». Труд работников предприятия в этом случае оплачивается не ниже чем в двойном размере. Для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если указанные работы выполнялись сверх месячной нормы рабочего времени, по желанию работника и при условии согласования с руководством предприятия работнику также предоставляется другой день отдыха.

3.Оплата за работу в сверхурочное время. На ЗАО «ЭпиЭл» работы в сверхурочное время оплачиваются в соответствии с законодательством следующим образом:

  •  работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;
    •  работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, оплата труда производится в размере не ниже двойных часовых ставок (окладов).

При этом привлечение работников к работе в сверхурочное время осуществляется с их согласия на основании приказа генерального директора ЗАО «ЭпиЭл».

По договоренности с руководством ЗАО «ЭпиЭл» работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха, который определяется по согласованию с руководством.

4.Оплата за совмещение профессий (должностей). В случае совмещения профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ при временном отсутствии работника производится на ЗАО «ЭпиЭл» доплата таким работникам осуществляется на основании действующего законодательства и в соответствии с коллективным договором. Размер доплат при этом устанавливается индивидуально исходя из конкретных условий труда, сложности и напряженности выполняемых работ, требуемой квалификации на основании приказа. При этом во всех случаях величина доплат за совмещения профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ при временном отсутствии работника не может превышать 50 % от оклада работника.

Таким образом, оплата труда при работе в ночное время, за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, за работу в сверхурочное время и доплатам за совмещение профессий (должностей) на ЗАО «ЭпиЭл», в целом носит в большей степени компенсационный характер за работу в определенных условиях и при рассмотренных обстоятельствах, чем стимулирующий.

Одним из инструментов системы оплаты труда на ЗАО «ЭпиЭл», который позволяет производить поощрение работников предприятия за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, достижение высоких трудовых показателей и личный вклад работников в конечные результаты производства, является система премирования на предприятии.

Система премирования на ЗАО «ЭпиЭл», разработана в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь о труде и включает в себя следующие руководящие документы:

«Положение о премировании»;

Положение «О выплате вознаграждения за общие результаты труда за год», согласно которому осуществляется выплата премий работникам ЗАО «ЭпиЭл» по итогам работы за год, предшествующий текущему.

Согласно «Положению о премировании» все работники разделены на 2 группы:

  1.  руководители;
  2.  рабочие.

Такое деление необходимо в силу законодательно утвержденных различий в механизме премирования.

При этом 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при условии отсутствия роста убытка от реализации продукции товаров (работ, услуг) в следующем порядке:

  •  за 1 и 2 кварталы - по итогам работы за первое полугодие;
    •  за 3 и 4 кварталы - по итогам работы за год.

Согласно положению премирование заместителей руководителя и главных специалистов производится за выполнение следующих показателей за период с начала года:

  •  выполнение плана выпуска продукции в натуральном выражении - 15%;
    •  наличие прибыли по производственному подразделению от реализации продукции, работ и услуг, торговой деятельности, работы ТОП - 15%.

Общий размер премии составляет 40% должностного оклада. Премия начисляется и выплачивается за квартал с учетом фактически отработанного времени.

Такая форма премирования руководителей позволяет повысить заинтересованность заместителей руководителя и главных специалистов в выполнении основных показателей производственной деятельности.

Согласно положению выплата премии производится из фонда заработной платы и относится на себестоимость продукции. При этом экономист по труду и заработной плате и бухгалтер по учету заработной платы обязаны контролировать уровень премий, относимых на себестоимость, величина которого может быть отнесена на себестоимость.

В случае невыполнения указанных в положении показателей премия заместителям руководителя и главным специалистам не выплачивается.

Премирование руководителей и специалистов также производится поквартально в следующем за отчетным кварталом месяце за выполнение следующих показателей за период с начала года:

  •  выполнение плана объема реализованной продукции в фактических ценах: - 15%;
    •  наличие прибыли по производственному подразделению от реализации продукции, работ и услуг, торговой деятельности, работы ТОП - 15%.

Общий размер премии составляет 40% должностного оклада. Премия начисляется и выплачивается за квартал с учетом фактически отработанного времени.

Согласно данному положению директор вправе лишить полностью или частично вознаграждения работников имевших упущения и нарушения в работе.

Таким образом, на ЗАО «ЭпиЭл» система премирования выполняет стимулирующую функцию, так как призвана повысить материальную заинтересованность каждого работника ЗАО «ЭпиЭл» в конечных результатах деятельности предприятия, повышении производительности и качества труда, экономном и рациональном расходовании материальных ресурсов и т.д. Вместе с тем, проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на предприятии имеет и недостатки.


3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии «НПП ОПТЭКС» 

Основные принципы совершенствования организации заработной платы заключены в следующем;

  •  создание необходимых условий для последовательного и повсеместного уAтановления строгой зависимости заработной платы от количества и к0чества труда, от конечных производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления;
  •  ориентация систем морального и материального стимулирования на к>ренное повышение качества продукции и выполняемых работ, имея в виду достижений высшего мирового уровня. Качество должно являться главным критерием оценки профессиональной подготовленности работников;
  •  рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности производства, р0ционального использования фондов, направляемых на оплату труда работн8ков;
  •  расширение самостоятельности предприятий и организаций в расходов0нии фонда заработной платы и в стимулировании выполнения работ с меньшей численностью персонала;
  •  повышение роли коллектива в организации эффективной системы матер8альных и моральных стимулов. Заработанные коллективом средства должны оставаться в его распоряжении и использоваться на материальное поощрение работников в соответствии с трудовым вкладом каждого в общие результаты работы:
  •  усиление заинтересованности рабочих, специалистов и служащих в мобил8зации имеющихся резервов, во внедрении передового опыта в добросов5стном, квалифицированном и высокопроизводительном труде;
  •  повышение ответственности работников за упущение в работе, наруш5ния трудовой и производственной дисциплины.

Совершенствование основной  дополнительной заработной платы можно осуществить на основе следующих мероприятий.

Внедрение системы бонусов. Система бонусов - это  дополнительная ежемесячная выплата работнику по усмотрению руководителя. Источником бонусов может являться фонд, определяемый по каждому подразделению ЗАО «ЭпиЭл», в зависимости от эффективности работы данных структурных подразделений и с учетом сложившейся среднемесячной зарплаты.

Фонд бонусов должен доводится до подразделений ежемесячно, за вычетом бонусов руководящих работников предприятия. Составляется реестр распределения фонда между внутренними структурными подразделениями пропорционально фонду зарплаты по должностным окладам согласно штатному расписанию и утверждается начальником предприятия.

Руководитель подразделения  в зависимости от результатов трудовой деятельности работника за предыдущий месяц в пределах доведенного фонда подразделения определяет бонус работника, составляет реестр распределения бонусов, согласует с руководителем ЗАО «ЭпиЭл».

2. Совершенствование расчета и использования коэффициента трудового участия (КТУ). Мы предлагаем три способа расчета КТУ.

Показатель производительности труда K1 рассчитывается как отношение суммы выручки за определенный период (год) к численности по штатному расписанию и измеряется в денежных единицах (руб.). На основе показателя производительности труда определяется коэффициент производительности труда как отношение производительности труда по подразделению к производительности труда в целом по предприятию.

Показатель доходы на линию К2 рассчитывается как отношение доходов от основной деятельности за минусом доходов за установки к количеству основной коммерческой деятельности. На основе показателя доходов на линию определяется коэффициент доходности как отношение показателя доходов на линию по подразделению к данному показателю в целом по предприятию.

Показатель количество основной коммерческой деятельности на одного работника К3 рассчитывается как отношение количество основной коммерческой деятельности на штатную численность подразделения. На основе показателя определяется коэффициент интенсивности как отношение количества основной коммерческой деятельности на одного работника по подразделению к показателю в целом по предприятию.

При экономии премиального фонда в целом по структурному подразделению сумма экономии распределяется в пределах данного структурного подразделения по приказу руководителя предприятия на основании докладной записки руководителя структурного подразделения ЗАО «ЭпиЭл».

Повышение КТУ возможно только в пределах доведенного премиального фонда.

Премирование руководящих работников, руководителей структурных подразделений осуществляется по результатам работы предприятия (структурного подразделения). Премирование руководящих работников осуществляется по результатам работы предприятия в целом.

3. Необходимо применять такую систему оплаты труда, которая подразумевает в первую очередь тесную взаимосвязь размеров заработной платы каждого работника с результатами труда, с его эффективностью - внедрять систему «плавающих» окладов. Эта модель оплаты труда основана на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда.

Систему «плавающих» окладов следует применять для руководящих работников управления ЗАО «ЭпиЭл». При этой системе размер должностного оклада руководящих работников предприятия образуется по конечным результатам работы (функционирования организации) за предыдущий период, по отношению к базисному.

В основе формирования «плавающего» оклада лежит средняя зарплата по ЗАО «ЭпиЭл», включая управление (по данным формы №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников») за предыдущий месяц.

ОКЛАД = ЗАРПЛАТА сред * К результ ,                                (12)

где К результ - коэффициент результатов работы, который определяется как сумма коэффициентов К дод, К нов.услуг, К прирост, К дз .

Для, К дод, К нов.услуг, К прирост коэффициенты для расчета Крезульт берутся такие, как указано в таблице 18. При условии невыполнения плана по какому-либо из этих показателей в расчете данный показатель берется равным нулю.

Таблица 10 - Показатели, участвующие в формировании оклада ЗАО «ЭпиЭл»

№ п/п

Показатели, участвующие в формировании оклада

Расшифровка показателей

Значение коэффициентов

Для главного бухгалтера

Для начальника финансовой службы

1

К дод

Коэффициент доходов от основной деятельности нарастающим итогом с начала года

1,5 при выполнении плана

1,3 при выполнении плана

2

К нов.услуг

Коэффициент доходов от новых реализуемой продукции нарастающим итогом с начала года

0,6 при выполнении плана

0,4 при выполнении плана

Продолжение таблицы 10

3

К прирост

Коэффициент прироста основной деятельности нарастающим итогом с начала года

1,0 при выполнении плана

0,3 при выполнении плана

4

Кдз

Коэффициент дебиторской задолженности

1 - период дебиторской задолженности

1 - период дебиторской задолженности

К дод - это отношение фактического уровня доходов от основной деятельности нарастающим итогом с начала года к плановому;

К нов.услуг — это отношение фактического уровня доходов от новых услуг нарастающим итогом с начала года к плановому;

К прирост — это отношение фактического прироста основных услуг нарастающим итогом с начала года к плановому;

К дз = 1 — период дебиторской задолженности.

Если дебиторская задолженность равна или больше 1, то коэффициент принимается равным нулю.

На основании формулы 12 и средней заработной платы 27500 тыс. руб., представленной в аналитической части работы, произведем расчет заработной платы главного бухгалтера и начальника финансовой службы

Таблица 11 - Показатели, участвующие в формировании оклада ЗАО «ЭпиЭл»

№ п/п

Показатели, участвующие в формировании оклада

Расшифровка показателей

Сумма заработной платы

Главный бухгалтер

Для начальника финансовой службы

1

К дод

Коэффициент доходов от основной деятельности нарастающим итогом с начала года

22564,5

29555,9

Продолжение таблицы 11.

2

К нов. продукции

Коэффициент доходов от новой  реализуемой продукции нарастающим итогом с начала года

9025,8

6017,2

3

К прирост

Коэффициент прироста основной деятельности нарастающим итогом с начала года

15043

4512,9

4

Кдз

Коэффициент дебиторской задолженности

15043

15043

5

ИТОГО

61676,3

45129

Таким образом, на основании приведенной таблице можно отметить, то заработная плата указанных работников существенно увеличивается.

3.2. Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда

Анализ системы стимулирования работников предприятия показал, что показатели, характеризующие сложившуюся систему премирования и за выполнение которых работникам увеличивают заработную плату, не в полной степени охватывают те цели и задачи, которые поставлены перед организацией.

В частности, не учитываются такие показатели как качество обслуживания ЗАО «ЭпиЭл» и других предоставляемых компанией услуг, работа персонала в области развития хозяйственной деятельности предприятия, а также сохранение оборудования в надлежащем работоспособном состоянии. Предлагаемая ниже система показателей премирования, на наш взгляд, способна устранить все перечисленные недостатки старой, а также разграничить группы премируемых работников, отвечающих за качественное выполнение своего круга должностных обязанностей и оценить, насколько каждая из групп достойна премирования (табл.13. – 14.).

Таблица 13 - Основные показатели премирования ЗАО «ЭпиЭл»

Наименование показателей

Размер увеличения/снижения премии (+;-)

1.1.

Доходы от основного вида деятельности

Выполнение плана

10%

1.2.

Выход на новые рынки или на уже занятые с новым товаром. Выполнение плана

10%

1.3.

Прирост продаж

Выполнение плана

5%

1.4.

Рост производительности труда Превышение роста производительности труда над средним процентом роста п/т в целом по ЗАО «ЭпиЭл»

5%

На предприятии могут быть использованы следующие виды единовременных премий:

1) Премии за результаты производственной деятельности, финансируемые из фонда заработной платы, включаемого в себестоимость:

  •  единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, связанных с производственной деятельностью;
  •  премии (вознаграждения) по итогам финансово-хозяйственной и эксплуатационной деятельности за отчетный период (квартал, полугодие, 9 месяцев, год);
  •  премии за проведение аттестации работников, аттестации рабочих мест;
  •  премии за рационализаторские и изобретательские предложения;
  •  премии за организацию и участие в конкурсах профессионального мастерства;
  •  единовременное вознаграждение за выслуги лет.

Таблица 14 - Дополнительные показатели премирования для АУП ЗАО «ЭпиЭл»

Наименование показателей

Размер увеличения/ снижения премии (+;-)

2.1

Процент поступивших доходов к начисленным (нараст. итогом с нач. года):

Менее 100%

От 100% до 103%

более 103 %

0%

5%

10%

2.2.

Период дебиторской задолженности (в месяцах) на 1-е число месяца, следующего за отчетным:

0,6 - 0,7 месяца

0,8 - 0,9 месяца

1,0 месяц

более 1,0 месяца

10%

5%

0%

-10%

2.3.

Продажи:

Выполнение плана

Невыполнение плана

5%

-5%

2.4.

Возмещение суммы от хищений и повреждений, причиненных сторонними организациями:

Возмещение 100%

Возмещение от 80% до 100%

Возмещение от 50% до 80%

Возмещение до 50%

0%

-5%

- 10%

-15%

2.5.

Наличие повреждений сторонними организациями  (за отчетный период)

- 20 %

2.6.

Поступление денежных средств долевого участия глав администраций на поставку продукции

За каждые 100,0 тыс.руб. участия -увеличение премии на 1%

Таблица 15 - Дополнительные показатели премирования для обслуживающего персонала

Наименование показателей

Размер увеличения/

снижения премии (+;-)

3.1.

Количество устраненных в контрольные сроки повреждений к общему числу повреждений

10%

Продолжение таблицы 15.

3.2.

Выполнение ежемесячного плана текущего ремонта 100%

15%

3.3

Выполнение качественных показателей, соответствие нормативам при контрольных наборах

5%

3.4.

Наличие простоя для водителей

-15%

Кроме этого, предлагаемой системой премирования работников предусмотрены критерии депремирования. Названная система позволит создать условия максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовому вкладу работников.

Осуществим грейдирвоание для ряда должностей ЗАО «ЭпиЭл».

Ключевыми факторами, с нашей точки зрения, должны выступить следующие.

Таблица 16 – Ключевые факторы грейдирования

Ключевые факторы

Вес фактора, в баллах

Общий вес фактора, в баллах

Квалификационный уровень, в т.ч.

Образование

7

25

- кандидат наук – max 7

- неоконченное высшее – min 5

Опыт работы по специальности

10

- свыше 5 лет – 10

- 3-5 лет – 8

- 1–3 года – 5

Необходимость повышения квалификации

8

- каждый год – 8

- каждые 2 года – 6

- каждые 3 года – 3

Навыки в работе

взаимодействие с другими структурными подразделениями

6

25

- организовывает взаимодействие – 6

- взаимодействует часто – 4

- взаимодействует редко – 2

работа в команде

8

-создает команду – 8

- работает в команде – 5

- работает самостоятельно – 2

участие в принятие решений

4

- участвует в принятии решений - 4

- не участвует в принятии решений - 1

возможность передачи опыта (наставничество)

7

является наставником часто – 7

- является наставником редко – 4

- не является наставником – 2

Административные навыки

умение планировать

10

20

- планирует деятельность других – 10

- планирует свою деятельность – 7

- не планирует – 3

умение осуществлять контрольные функции

10

- организует и контролирует – 10

- координирует деятельность других – 7

- не организует и не контролирует – 3

Ответственность

30

за принимаемые решения

8

- решения влияют на результат деятельности компании– 8

- решения влияют на результат деятельности отдела – 6

- решения влияют на результат деятельности самого сотрудника– 4

за качественное выполнение трудовых обязанностей

10

- решения влияют на результат деятельности компании– 8

- решения влияют на результат деятельности отдела – 6

- решения влияют на результат деятельности самого сотрудника–4

за конечные финансовые результаты

12

- отвечает за финансовый результат компании – 12

- отвечает за финансовый результат отдела – 10

- отвечает за свой финансовый результат – 6

На основании данных таблицы произведем расчет баллов для различных категорий сотрудников исследуемого предприятия и установим грейды. Эти данные представлены в таблице 17


Таблица 17 – Расчет баллов на основе ключевых факторов и установление грейда

Ключевые факторы

Ген. директор

Менеджер по продажам

Конструктор

Начальник ПО

Рабочий V разряда

Квалификационный уровень, в т.ч.

Образование

7

5

7

5

0

Опыт работы по специальности

8

5

8

10

10

Необходимость повышения квалификации

3

3

6

3

8

Навыки в работе

взаимодействие с другими структурными подразделениями

6

6

4

6

2

работа в команде

8

5

8

5

2

участие в принятие решений

4

4

4

4

1

возможность передачи опыта (наставничество)

2

2

2

2

7

Административные навыки

умение планировать

10

7

7

3

3

умение осуществлять контрольные функции

10

7

7

3

3

Ответственность

за принимаемые решения

8

6

8

6

4

за качественное выполнение трудовых обязанностей

8

6

8

6

4

за конечные финансовые результаты

12

10

6

6

6

ИТОГО

86

66

75

59

50

Грейд

5

3

4

2

1

Экономически эффективной можно считать такую систему оплаты труда, которая формирует уровень оплаты труда работников в соответствии со степенью выполнения показателей, выполнение которых обеспечивает достижение наиболее важных целей и задач, стоящих перед организацией. Кроме того, необходимо учесть и степень удовлетворенности трудящихся уровнем оплаты их труда.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Фонд оплаты труда - суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами в соответствии с федеральными нормативными актами – для федеральных госучреждений; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ – для госучреждений субъектов РФ;  в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления – для муниципальных учреждений.

Наибольшую долю в активе баланса составляют внеоборотные активы в 2010 году они составляли 90%, а в 2011 году 87%, это на 3% меньше. Внеоборотные активы в 2011 году увеличились на 13 496 729 тыс.руб.(или на 103%)

Наибольшую долю во внеоборотных активах составляют основные средства в 2010 году 61%, а в 2011 году 57%. Как мы видим доля основных средств уменьшилась на 4%.

Оборотные активы увеличились на 26 901 673 тыс.руб.(или на 159,9%).

Наибольшую долю в оборотных активах составляет дебиторская задолженность. Дебиторская задолженность увеличилась на 17 861 646 тыс.руб.

Собственный капитал анализируемого предприятия увеличился на 13 365 170 тыс.руб., а его доля уменьшилась на 1,8%.

Заемный капитал так же увеличился на 27 033 232 тыс.руб. и его доля увеличилась на 1,8%.

Наибольшую долю источников средств исследуемого предприятия составляет собственный капитал предприятия. В 2010 году 56,5 %, а в 2011 году 54,7%.

Рентабельность затрат снизилась на 11 копеек, рентабельность продаж по прибыли до налогообложения увеличилась на 3,03%, рентабельность продаж по прибыли от продаж снизилась на 17,65%

Оплата труда работников предприятия ЗАО «ЭпиЭл» производится па основе единой тарифной сетки.

Минимальный оклад на предприятии ЗАО «ЭпиЭл» установлен на уровне не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в г.Москве, ежеквартально устанавливаемого Постановлением Правнтельства г.Москвы, рассчитано на основе потребительской корзины, установленной законом г.Москвы «О потребительской корзине в городе Москве».

Наряду с окладом работникам организации выплачиваются:

  •   доплаты: за совмещение профессий и выполнение обязанностей отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
  •   надбавки: за классность (водителям), работникам, имеющим ученую степень, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; за профессиональное мастерство; .
  •   премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за месяц;
  •   разовые премии к юбилейным датам (для женщин - 55 лет, для мужчин - 60 лет);
  •   материальная помощь работникам.

На основании проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

  1.  Фонд оплаты труда за 2011 год увеличился на 965 млн.руб.
  2.  Выплаты за счет чистой прибыли увеличились на 285 млн.руб.
  3.  Выплаты социального характера увеличились на 160 млн.руб.

В общей сложности средства направленные на потребление увеличились на 1410 млн.руб.

Основные принципы совершенствования организации заработной платы заключены в следующем;

  •  создание необходимых условий для последовательного и повсеместного уAтановления строгой зависимости заработной платы от количества и к0чества труда, от конечных производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления;
  •  ориентация систем морального и материального стимулирования на к>ренное повышение качества продукции и выполняемых работ, имея в виду достижений высшего мирового уровня. Качество должно являться главным критерием оценки профессиональной подготовленности работников;
  •  рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности производства, р0ционального использования фондов, направляемых на оплату труда работн8ков;
  •  расширение самостоятельности предприятий и организаций в расходов0нии фонда заработной платы и в стимулировании выполнения работ с меньшей численностью персонала;
  •  повышение роли коллектива в организации эффективной системы матер8альных и моральных стимулов. Заработанные коллективом средства должны оставаться в его распоряжении и использоваться на материальное поощрение работников в соответствии с трудовым вкладом каждого в общие результаты работы:
  •  усиление заинтересованности рабочих, специалистов и служащих в мобил8зации имеющихся резервов, во внедрении передового опыта в добросов5стном, квалифицированном и высокопроизводительном труде;
  •  повышение ответственности работников за упущение в работе, наруш5ния трудовой и производственной дисциплины.

Систему «плавающих» окладов следует применять для руководящих работников управления ЗАО «ЭпиЭл». При этой системе размер должностного оклада руководящих работников предприятия образуется по конечным результатам работы (функционирования организации) за предыдущий период, по отношению к базисному.

С целью повышения стимулирования эффективной трудовой деятельности на предприятии могут быть использованы следующие виды единовременных премий:

  •  единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, связанных с производственной деятельностью;
  •  премии (вознаграждения) по итогам финансово-хозяйственной и эксплуатационной деятельности за отчетный период (квартал, полугодие, 9 месяцев, год);
  •  премии за проведение аттестации работников, аттестации рабочих мест;
  •  премии за рационализаторские и изобретательские предложения;
  •  премии за организацию и участие в конкурсах профессионального мастерства;
  •  единовременное вознаграждение за выслуги лет.

Кроме этого, предлагаемой системой премирования работников предусмотрены критерии депремирования. Названная система позволит создать условия максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовому вкладу работников.

Экономически эффективной можно считать такую систему оплаты труда, которая формирует уровень оплаты труда работников в соответствии со степенью выполнения показателей, выполнение которых обеспечивает достижение наиболее важных целей и задач, стоящих перед организацией. Кроме того, необходимо учесть и степень удовлетворенности трудящихся уровнем оплаты их труда.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.)
  2.  Конституция Российской Федерации – «Российская газета», №237.
  3.  Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 от 30.11.1994 №51-ФЗ // СЗ РФ, 05.12.1994, №32, ст. 3301 (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г.).
  4.  Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая). Закон РФ от 26.01.96 г. №14-ФЗ // СЗ РФ, 29.01.1996, №5, ст. 410. в ред. от 17,12,99 г.
  5.  ФЗ «О защите конкуренции» от 26.07.2006 г. №135-ФЗ // СЗ РФ №8. 2006. Ст. 1324.
  6.  Приказ Федеральной Антимонопольной службы ОТ 2 февраля 2005 г. №12 «Об утверждении правил рассмотрения дел о нарушениях антимонопольного законодательства» // Зарегистрировано в Министерстве юстиции РФ 26 апреля 2005 г. №6557
  7.  Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2009. – 425 с.
  8.  Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев– М.: Дело и сервис, 2012. – 265 с.
  9.  Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.Стражев, О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. — 4-е изд., испр. и доп. – Мн.: Выш. шк., 2009 — 398 с.
  10.  Алиев В.Г., Доходян С.В., Организационное поведение / учебное пособие, Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2010, с. 275
  11.  Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 2011, с. 254
  12.  Баканов М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М. - «Финансы и статистика», 2009. — 623 с.
  13.  Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2010. - 416 с.
  14.  Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2010.- 378 с.
  15.  Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М.В. Грачев. - М.: Дело. 2009.- 260 с.
  16.  Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала / учебное пособие, Ростов-на-Дону, «Феникс», 2010., с. 450
  17.  Инструкция по охране труда ИОТ 38.01.03., срок введения январь 2011 г.
  18.  Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2009.
  19.  Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 2010 г.
  20.  Карпов А.В. Психология менеджмента / учебное пособие, М.: Гардирика, 2011, с. 438
  21.  Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: учебник, М.: Инфра-М, 2012, с. 395
  22.  Круглов М.И. «Структура управления коллективом», Москва, «Русская деловая литература», 2012., с. 515
  23.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджемента», М.: «Дело», 2010., с. 875
  24.  Мильнер Е.Г. Теория организации / учебник 2-е изд., М.: Инфра-М, 2010, с. 586
  25.  Мищенко, В. М. Практическое пособие по бухгалтерскому учету: - 3-е издание перераб. и доп. / В. М. Мищенко. - М.: ООО «МЕДпресс»; - Элиста.: АПП «Джангар», 2009. – 398 с.
  26.  Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2009. — 301 с.
  27.  Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 2010, с. 735
  28.  Паркинсон С., Рустомжи М., «Искусство управления»: пер. с англ., Москва, «ФАИР-ПРЕСС», 2010 г. с. 456
  29.  Патрик Фосис, «30 минут для овладения методами мотивации персонала», Москва, изд. «Лори», 2011 г., стр. 129
  30.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / учебник, М.: Аспект-Пресс, 2010, с. 397
  31.  Палий В.Ф. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий: Учеб. пособие / В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева. - М.: Машиностроение, 2012. – 418 с.
  32.  Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб. пособие./ А. И. Рофе. — М.: Издательство «МИК», 2010. — 320 с.
  33.  Россия в цифрах, / экономико-статистический справочник, М.: Финансы и статистика, 2009, 834 с.
  34.  Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 2009. – с 190
  35.  Семенов А.К. Современный менеджмент. Курс лекций. Волгоград: Истра. 2012.
  36.  Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. М.: ИНФРА_М, 2010.
  37.  Старобинский Э.Е. Как управлять, М.: Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 2012.
  38.  Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство \ учебное пособие, М.: Инфра-М. 2009. С. 562
  39.  Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. – Мн.: Новое знание, 2011. – 704 с.
  40.  Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. – 7-е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2011–715 с.
  41.  Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие / Г. Э. Слезингер.— М.: ИНФРА—М, 2010, — 336 с.
  42.  Тарасов В.К. Персонал технология, отбор и подготовка менеджеров, Санкт-Петербург, «Питер», 2010, с. 590
  43.  Теория организации и организационное проектирование. Учебное пособие. / под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А. Корсакова. Саратов: СГУ. 2011.
  44.  Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, М.: норма, 2009, с. 410
  45.  Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 2010 – 547 с.
  46.  Черных Н.Б. Технология путешествий и организация обслуживания клиентов: Учебное пособие. – М.: Советский спорт, 2012. – 320с.
  47.  Экономика и социология труда: Учеб. пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. Ростов-на Дону, «Феникс», 2009. — 512 с.
  48.  Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2010. — 623 с.
  49.  Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков //Экономист. 2009. - №4.
  50.  Антосенков Е. Реформа заработной платы - ожидание и реальность: Учеб. пособие / Е. Антосенков, Ю.Кокин. - М - Экономист. 2009. - №4. – с.11-20 с.
  51.  Губанов С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2012. - с.36-40 с.
  52.  Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 2009. — 23 с.
  53.  Терехова В.А. Некоторые вопросы расчетов по оплате труда и отчислениям на социальные нужды. // Бухгалтерский вестник, 2012, №2. – с.23-28 с.
  54.  Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2010. - №12. – С. 38-41.
  55.  Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 2009. – №1. – С. 54-57.
  56.  Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 2012. - №11-12, С. 50-59.
  57.  Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2010. - №2. - С.102-113.


ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 -  Фонд заработной платы


Приложение Б

Бухгалтерский баланс

Актив

2011

2010

2009

I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

Нематериальные активы

55490

60106

56757

Основные средства

300601772

300372191

275486446

Незавершенное строительство

Доходные вложения в материальные ценности

594173

205612

417363

Долгосрочные финансовые вложения

123660475

109090728

103535489

Отложенные налоговые активы

Прочие внеоборотные активы

33168183

34854727

30893154

Итого по разделу I

458080093

444583364

410389209

II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

Запасы

6231225

4553473

5332206

Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям

1067178

442593

441419

Дебиторская задолженность

48859708

30998062

36788162

Краткосрочные финансовые вложения

2100603

2275738

6344361

Денежные средства

8464235

3933263

928361

Прочие оборотные активы

5030991

2649138

215304

Итого по разделу II

71753940

44852267

50049813

БАЛАНС

529834033

489435631

460439022

Пассив

2011

2010

2009

III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ

Уставный капитал

7965

7965

7965

Собственные акции, выкупленные у акционеров

267

267

Переоценка внеоборотных активов

4412460

4537103

23360362

Добавочный капитал

184033630

184052888

165262684

Резервный капитал

364

364

364

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

101431598

87922794

78734085

Итого по разделу III

289886017

276520847

267365193

IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Заемные средства

79083366

83777570

77595910

Отложенные налоговые обязательства

15869460

14772188

12758205

Прочие обязательства

1957549

1656111

2166698

Итого по разделу IV

96910375

100205869

92520813

V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

Заемные средства

92914007

73705832

60705029

Кредиторская задолженность

41606722

30923856

34466508

Доходы будущих периодов

743484

757318

789499

Резервы предстоящих расходов

7773428

7321909

4591980

Прочие краткосрочные обязательства

Итого по разделу V

143037641

112708915

100553016

БАЛАНС

529834033

489435631

460439022


Приложение В

Отчет о прибылях и убытках

Наименование показателя (тыс. руб.)

Номер

31 декабря 2011

31 декабря 2010

31 декабря 2009

Выручка

2110

76 118 856

214 607 158

144 926 354

Себестоимость продаж

2120

57 596 033

176 098 119

1 14 697 340

Валовая прибыль (убыток)

2100

18 522 823

38 509 039

30229014

Прибыль (убыток) от продаж

2200

18522823

38 509 039

30229014

Доходы от участия в других организациях

2310

2661

749 836

745 619

Проценты к получению

2320

546 342

1 881 436

1317554

Проценты к уплате

2330

2 669 872

7 597 574

5 409 478

Прочие доходы

2340

6 548 647

23 801 914

13016202

Прочие расходы

2350

6 161 489

16517652

10383678

Прибыль (убыток) до налогообложения

2300

16789112

40 826 999

29515233

Текущий налог на прибыль

2410

-2 454 91 1

-6216895

-5964401

в т.ч. постоянные налоговые обязательства

2421

127589

100559

-283 627

(активы)

 

 

 

 

Изменение отложенных налоговых обязательств

2430

-1 087 361

-2008051

-203911

Прочее

2460

56860

-41013

-18 362

Чистая прибыль (убыток)

2400

13 303 700

32 561 040

23 328 559

СПРАВОЧНО (тыс, руб.)

Номер

Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода

2510

124643

190 881

185689

Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода

2520

61455

-15831

7407

Совокупный финансовый результат периода

2500

13489799

32 736 090

23 521 655


Приложение Г

ЗАО «ЭпиЭл»

ПРИКАЗ

31.01.2013                                                                     № 15

О фонде оплаты труда

1. Установить фонд оплаты труда за январь 2013 года в размере 135 000 руб.

2. Установить коэффициенты трудового участия в следующем размере:

- генеральный директор – 1,8;

- начальник производственного отдела  – 1,3;

- менеджер по реализации – 1,0.

Генеральный директор    / В.Н. Стаценко/


Приложение Д

ЗАО «ЭпиЭл»

ПРИКАЗ

01.02.2013 г.                                                                                        №20

Об утверждении Положения о бестарифной системе оплаты труда и о мероприятиях по ее внедрению

В связи с завершением работы по подготовке к переходу трудового коллектива на новые бестарифные принципы организации материального стимулирования труда работников, в большей мере отвечающие условиям рыночной экономике и современным методам хозяйствования, разработкой нормативных, инструктивных и методических документов по внедрению бестарифной системы оплаты труда взамен действующей в ЗАО «ЭпиЭл» системы оплаты труда, основанной на использовании гарантированных тарифных ставок и окладов,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1.Утвердить Положение о бестарифной системе оплаты труда и штатное расписание с установленными «вилками» коэффициентов отношений в оплате труда работников разных квалификационных групп.

2.Утвердить аттестационную комиссию в составе:

Заместителя генерального директора ЗАО «ЭпиЭл» Скворцова Г.А. – председатель комиссии;

Главные специалисты (гл.конструктор, гл.технолог, гл.механик, гл.энергетик); главный бухгалтер, главный экономист, начальники отделов (организации труда и заработной платы, подготовки кадров, юридического и др.) (Ф.И.О.)– члены комиссии.

3.Поручить аттестационной комиссии в срок до 29.03.2013 года организовать разработку и рассмотреть соответствие размеров установленных коэффициентов соотношений в оплате труда разного качества функциональным обязанностям, роли работников в процессе производства, их квалификационному и профессиональному уровню, довести значение коэффициентов соотношений в индивидуальном порядке до каждого работника предприятия.

4.Перейти на новые условия и принципы организации стимулирования и бестарифную систему оплаты труда с 01.04.2013г. по 01.04.2014г. До 15.03.2014г. подвести итоги перехода на бестарифную систему оплаты труда и принять решение о дальнейшем ее использовании.

5.руководителям цехов, отделов и производственных подразделений в __________ организовать специальную экономическую учебу для работников предприятия о принципах организации и особенности внедрения бестарифной модели оплаты труда.

6.Начальнику отдела кадров в срок до 01.04.2013г. организовать в соответствии с требованиями ст.74 ТК РФ уведомление работников предприятии о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, связанных с изменениями организационных условий труда.

7. Начальнику отдела кадров в срок до 01.04.2013г. организовать в соответствии с требованиями ТК РФ заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками в связи с переходом на новые условия и принципы стимулирования труда.

8.Контроль за выполнение настоящего приказа возложить на заместителя генерального директора по экономической работе и начальника ОТиЗ.

Генеральный директора                          / В.Н. Стаценко/

1 http://ru.wikipedia.org/wiki/Труд

2 http://ru.wikipedia.org/wiki/Заработная_плата

3 Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2010

4 Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2010

5 Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2009

6 Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2009

7 Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2009

8 Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2009

9 Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2009

10 Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков //Экономист. 2009

11 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / учебник, М.: Аспект-Пресс, 2010


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

57780. Экстремальные задачи 2.81 MB
  Цель: ознакомить учащихся с понятием экстремальные задачи; составить алгоритм их решения с помощью производной; раскрыть область применения производной, показать, что производная – способ исследования процессов действительности и современного производства.
57781. Застосування похідної до дослідження функції 582.5 KB
  На дошці учень виконую вправу: знайти максимум функції. Перше завдання детектива Кожен учень отримує картку із завдання дослідити функцію. За виконання цього завдання учень отримує різну зарплатню оцінку в залежності від складності завдання...
57782. Похідна та її застосування 76 KB
  Мета проекту: показати широке застосування похідної; довести що похідна засіб дослідження процесів дійсності і сучасного виробництва; розвивати вміння досліджувати систематизувати вивчені факти...
57783. Применение производной к исследованию функции 1.89 MB
  Цели урока: сформировать навыки исследования и построения графиков функции с помощью производной. Учитель записывает на доске а ученики в тетради: Применение производной при исследовании функции.
57784. Похідна та її застосування 89 KB
  Мета: Узагальнення та систематизація знань, вмінь та навичок учнів з теми; формування вмінь працювати самостійно, спілкуватись, допомагати іншим, аналізувати ситуацію; розвиток загально навчальних навичок, творчого...
57785. Застосування похідної в різних галузях науки 1.1 MB
  Мета: Навчальна: дати учням всебічні поглиблені і розширені знання про предмет вивчення його цілісну картину досягти засвоєння учнями систематичних знань про поняття похідної її геометричний та фізичний зміст.
57786. Польща в 20-х роках ХХ століття 76.5 KB
  Мета уроку: охарактеризувати процес відновлення державної незалежності Польщі; розкрити роль Ю. Очікуванні результати: Після уроку учні зможуть: пояснювати обставини за яких відбулося відновлення Польщі...
57787. Пошук інформації в Інтернеті 113 KB
  Мета: розглянути пошукові системи мережі Інтернет правила пошуку інформації в глобальній мережі Інтернет сформувати вміння пошуку необхідної інформації розвивати навички роботи у мережі виховувати інформаційну культуру учнів.
57788. Права ребенка, согласно с международным законодательством 58 KB
  В представленной методической разработке предполагается закрепить знания учащихся о правах детей полученных на уроках правоведения из СМИ; сформировать правовую позицию по проблеме прав ребенка...