43144

Создание автоматизированной системы управления персоналом для предприятия ОАО «КЗПК»

Курсовая

Информатика, кибернетика и программирование

С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro).

Русский

2013-11-03

189 KB

16 чел.

Содержание

Введение ………………………………………………………………….......4

1 Автоматизированные системы управления персоналом...……................6

1.1 Анализ современных подходов к автоматизированным системам управления персоналом…………………………………………………..….6

1.2 Оптимизация системы управления базами данных и интерфейсом пользователя …………………………………………………………………8

1.3 Требования к автоматизированной информационной системе управления персоналом………………………………………………………………12

2 Структура систем автоматизации кадровой деятельности……………..15

2.1Организационные и экономические характеристики ОАО “КЗПК”…15

2.2 Анализ финансового состояния предприятия………………………....17

2.3 Автоматизация кадровой работы на предприятии……………………20

Вывод………………………………………………………………………...23

Литература…………………………………………….……………………..25

Приложения…………………………………………………….…………....27


Введение

В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников, как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним (кодекса   законов о труде) требованиями. Любая автоматизированная система управления персоналом предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам, наконец, государственным  чиновникам)   мгновенный   доступ ко всей  необходимой  информации.        Раньше использование автоматизированных систем управления считалось привилегией крупных предприятий. Поэтому масштаб и цены этих систем были соответствующими, а малым и средним компаниям большинство продуктов были не по карману. И хотя ныне практически все поставщики предлагают системы малого среднего класса, рынок все еще далек от насыщения. Поэтому перед руководством предприятий малого и среднего бизнеса встаёт выбор: приобретать готовую автоматизированную систему, или использовать офисные средства. Следует отметить, что при приобретении готового программного продукта в любом случае потребуется серьезная настройка программы под конкретные требования, а также обязательное дальнейшее программное сопровождение, и обучение персонала, что выразится в ощутимых финансовых и временных затратах, а офисные средства способны в полной мере решить поставленные задачи и приемлемы по цене.  Таким образом, тема данной дипломной работы является актуальной с практической точки зрения.           Объектом исследования является предприятие ОАО «КЗПК», предметом – автоматизация кадровой работы на предприятии.       Целью данной курсовой работы является создание автоматизированной системы управления персоналом для предприятия ОАО «КЗПК». Вряд ли кто  не согласится с известным всем изречением: «Кадры решают все!». Успешность любого бизнеса зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения  и  желания  продуктивно  работать.  Следовательно,  вопросы  продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Важная роль в оптимизации управления сотрудниками любого предприятия принадлежит автоматизированным системам управления персоналом (так  называемая Human Resource systems или HR-система).

 

1Автоматизированные системы управления персоналом

1.1Анализ современных подходов к автоматизированным системам управления персоналом

С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro). С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом, если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможности интегрироваться с ERP-системами Назначение автоматизированных систем управления персоналом:  Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом встречаемых на предприятии.             Классификация автоматизированных систем управления персоналом:  Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленных  разработчиков)  по  их  функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы :   –  многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;     –   экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;      –   программы расчета зарплаты;         –   комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.    В частности, с помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий. Эти системы не позволяют автоматизировать рутинные повседневные операции персонала кадровых служб.      Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках.         Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

1.2 Организация системы управления базами данных и интерфейс пользователя

Хотя известны попытки создания систем управления БД, поддерживающих сетевую модель для персональных компьютеров, в настоящее время реляционные системы лучше соответствуют их техническим возможностям и вполне удовлетворяют большинство пользователей. Скоростные характеристики этих СУБД поддерживаются специальными средствами ускоренного доступа к информации - индексированием БД.            Базы данных, файлы которых расположены на локальном диске компьютера или в локальной сети мы будем называть локальными. Доступ к этим файлам осуществляется приложением напрямую. Локальная база данных предполагает, что данные находятся на рабочем компьютере и доступ к ним может выполнить только один пользователь и с помощью только одного приложения. Возможен доступ к данным и для пользователя другого компьютера по сети, но только после того, как первый пользователь закончит работу своего приложения. Проблема одновременного доступа двух пользователей в этом случае не возникает.    Реляционная модель является простейшей и наиболее привычной формой представления данных в виде таблицы. Достоинством ее является сравнительная простота инструментальных средств ее поддержки, недостатком - жесткость структуры данных (невозможность, например, задания строк таблицы произвольной длины) и зависимость скорости ее работы от размера БД. Для многих операций, определенных в такой модели, может оказаться необходимым просмотр всей базы. В наиболее полном варианте СУБД может иметь следующие компоненты:  -   среда пользователя, дающая возможность непосредственного управления данными с клавиатуры;            -   алгоритмический язык для программирования прикладных систем обработки данных, реализованный как интерпретатор, позволяет быстро создавать и отлаживать программы;            -   компилятор для придания завершенной программе вида готового коммерческого продукта в форме независимого EXE_файла;      -   программы-утилиты быстрого программирования рутинных операций (генераторы отчетов, экранов, меню и других приложений)     Собственно СУБД - это, конечно, оболочка пользователя. Ввиду того, что такая среда ориентирована на немедленное удовлетворение его запросов, это всегда система-интегратор. Есть множество хороших зарубежных пакетов, которые имеют только один указанный компонент.         Наличие в СУБД языка программирования позволяет создавать сложные системы обработки данных, ориентированные под конкретные задачи и даже под конкретного пользователя. Есть также СУБД, которые имеют только язык и не имеют оболочки пользователя. Они предназначены исключительно для программистов, и это системы компилирующего типа. Такие пакеты лишь с оговорками могут быть назначены СУБД. Обычно их называют просто компиляторами.   Проектируемые мной базы данных являются составной частью автоматизированной информационной системы, которая подразумевает не только хранение данных, но и их обработку.          Основная цель проектирования БД - это сокращение избыточности хранимых данных, а следовательно, экономия объема используемой памяти, уменьшение затрат на многократные операции обновления избыточных копий и устранение возможности возникновения противоречий из-за хранения в разных местах сведений об одном и том же объекте. Проектирование базы данных - одна из наиболее ответственных трудных задач, связанных с созданием информационной системы. В результате ее решения должны быть определены и содержание базы данных, и эффективный с точки зрения всего сообщества будущих пользователей способ ее организации, и инструментальные средства управления данными.    При проектировании информационной системы необходимо провести анализ целей этой системы и выявить требования к ней отдельных пользователей (сотрудников организации).           Рассмотрим все этапы проектирования информационной системы : от инфологического, до построения физической модели базы данных.    Процесс проектирования базы данных информационной системы разбивается на основные этапы:            -   Инфологическое проектирование - сбор, анализ, описание объектов и связей между ними.             -  Логическое проектирование - преобразование требований к данным в структуры данных. На выходе получаем структуру базы данных и спецификации прикладных программ.            -   Физическое проектирование - определение особенностей хранения данных, методов доступа и т.д.          Для решения задач инфологического проектирования осуществляются следующие мероприятия: обследование предметной области, изучение ее информационной структуры; выявление всех фрагментов, каждый из которых характеризуется пользовательским представлением, информационными объектами и связями между ними, процессами над информационными объектами; моделирование и интеграция всех представлений.           Задача этапа логического проектирования состоит в разработке ее «логической» структуры в соответствии с инфологической моделью предметной области. В результате этого этапа создаются схемы базы данных концептуального и внешнего уровней архитектуры, специализированные на языках определения данных.  На стадии инфологического проектирования осуществляется обеспечение наиболее естественных для человека способов сбора и представления той информации, которую предполагается хранить в создаваемой базе данных. Поэтому инфологическую модель данных пытаются строить по аналогии с естественным языком (последний не может быть использован в чистом виде из-за сложности компьютерной обработки текстов и неоднозначности любого естественного языка).  Логическая модель данных описывает факты и объекты, подлежащие регистрации в будущей базе данных. На этапе логического проектирования для каждого атрибута обычно определяется примерный тип данных (строковый, числовой, логический и др.), конкретизация происходит на этапе физического проектирования. Цель логического проектирования - применение принципов модели разработки приложения к конкретной задаче. Результат этого этапа - структура решения и связи между его элементами. Как правило, в результате логического проектирования определяется набор необходимых объектов, атрибутов и связей, принципы проектирования пользовательского интерфейса и логическая модель данных. Нормализация - это разбиение таблицы на две или более, обладающих лучшими свойствами при включении, изменении и удалении данных. Окончательная цель нормализации сводится к получению такого проекта базы данных, в котором каждый факт появляется лишь в одном месте, т.е. исключена избыточность информации. Это делается не столько с целью экономии памяти, сколько для исключения возможной противоречивости хранимых данных. Каждая таблица в реляционной БД удовлетворяет условию, в соответствии с которым в позиции на пересечении каждой строки и столбца таблицы всегда находится единственное атомарное значение, и никогда не может быть множества таких значений. Любая таблица, удовлетворяющая этому условию, называется нормализованной. Фактически, ненормализованные таблицы, т.е. таблицы, содержащие повторяющиеся группы, даже не допускаются в реляционной БД. Интерфейс определяет переход от представления данных в БД к представлению, принятому среди пользователей, и обратно. В общем случае пользователи представляют данные в виде документов различных видов, от произвольных текстов до справок и таблиц фиксированного формата.    Интерфейс доступа конечного пользователя охватывает комплекс технических, организационных и программных решений, обеспечивающих в итоге инфицированность, хорошую понимаемость и надежность взаимодействия конечного пользователя с различными моделями персональных компьютеров. В процессе проектирования, как правило, возникает необходимость точного учета структур документов. Для полного представления этих структур могут использоваться средства описания данных БД. Тем самым облегчается процесс сопоставления БД и документов при организации интерфейса. Совместная реализация БД и интерфейса на единой концептуальной основе предполагает сопоставление соответствующих понятий концептуального описания с понятиями пользователей. Конкретные функциональные требования пользователей и предполагаемое их обеспечение отображаются понятием пользовательского представления данных. В общем случае пользовательское представление включает так называемое локальное внешнее представление функций обработки данных, а также определение форматов входных и выходных данных.

1.3 Требования к автоматизированной информационной системе управления     персоналом

Полное наименование системы: Автоматизированная информационная система управления персоналом (Система автоматизации функций управления и документооборота в отделе кадров).         Назначение - разработка и создание программного продукта “Управление персоналом”. Данное программное обеспечение предназначено для хранения, контроля, учета и анализа данных о сотрудниках компании и кандидатах на вакантные места              Система должна автоматизировать:        -   внесение данных по кандидатам;         -   хранение информации о сотрудниках;        -   предоставление данных о наличии кадрового резерва;     -   обеспечение менеджера по персоналу полной и достоверной информацией о состоянии вводимой и хранимой информации;      Требования к численности и квалификации персонала системы и режиму его работы - для работы в системе ключ к ней имеют 4 человека: директор отдела персонала, два менеджера по персоналу и тренинг-менеджер.     Уровень надежности программы должен соответствовать технологии программирования, предусматривающей: инспекцию исходных текстов программы; автономное тестирование модулей (методов) программы; тестирование сопряжении модулей (методов) программы; комплексное тестирование программы Система должна быть оснащена защитой доступа для изменения информации.              Ответственный за защиту информации – администратор, который:   -   осуществляет охрану объекта;         -   проводит регулярные проверки правильности работы программного обеспечения;              -   регулярно меняют пароли и делают их нестандартными;     -   устанавливает дисплеи так, чтобы исключить просмотр посторонним лицами;               -   использует криптографическое закрытие при передачи информации по линиям связи;              -   регистрирует все операции при работе с информацией.     Для бесперебойной работы система будет ежедневно обслуживаться   Система должна:            -   позволить менеджеру по персоналу вносить данные по кандидатам;   -   хранить информацию о сотрудниках;        -   предоставлять данных о наличии кадрового резерва;     -   обеспечить менеджера по персоналу полной и достоверной информацией о состоянии вводимой и хранимой информации;        -   формировать статистическую отчетность для руководства организации. Состав и содержание работ по созданию системы:      -   разработка технического задания;        -   разработка технического проекта;        -   разработка руководства пользователя.        Требования к документированию:         -   технический проект;           -   руководство пользователя.

 


2 Структура систем автоматизации кадровой деятельности

2.1 Организационные и экономические характеристики ОАО «КЗПК»

ОАО Клинцовский завод поршневых колец изготавливает поршневые кольца применяемые на судовых и тепловозных дизелях, дизель – генераторах, буровых установках, большегрузных автомобилях, тракторах, компрессорах и насосах.
Завод изготавливает детские санки, детские велосипеды, машинки закаточные для домашнего консервирования , замки навесные.

Санки цветные с толкателем и колёсиками производства ОАО "КЗПК" - классическая модель санок со спинкой, поручнями, ручкой-толкателем и встроенными роликами для катания и перевозки детей.

Эти санки разработаны специально для города. Ролики позволяют в местах отсутствия снега, по асфальту, без усилий катить санки. Ручка-толкатель крепится к полозьям санок специальными креплениями под углом в двух возможных положениях. На ручке-толкателе - накладка из гофрированного пластика. Спинка легко снимается. Металлический каркас имеет экологически чистое полимерное покрытие. Сиденье выполнено из разноцветных деревянных поперечных планок. Надежный высокопрочный шнур закреплен в двух местах. Вес - 3,1 кг без ручки; 4,1 кг - с ручкой. Материал: металл, дерево, веревка, с элементами из пластмассы. Детский трехколесный педальный велосипед "Китенок", надежная и устойчивая конструкция, колеса мягкие. В конце 1950 года артель им. Кирова объединилась с артелью 25-го Сентября (названная в честь освобождения города от фашистского ига).

В 1952 году появилась первая вагранка. Это было большим событием в жизни коллектива. Вскоре в магазинах появились плиты, дверцы, вьюшки, чугунки и прочие нужные людям изделия. Расширялся ассортимент товаров народного потребления, улучшалось качество и технология их изготовления.  Освоена новая продукция - жаровые утюги, закаточные машинки, мясорубки, позже – санки детские. Спустя некоторое время стали выпускать из отходов трансформаторного металла черепицу, отвалы и лемехе для плугов. С ростом объема производства товаров народного производства, возросла потребность в литье. В 1962 году была сдана в эксплуатацию еще одна вагранка производительностью до 3,5 тысяч тонн литья в год. В шестидесятые годы широкое развитие в стране получила отрасль машиностроения. В этой связи в 1963 году Постановлением ЦК КПСС по РСФСР и Советом Министров РСФСР № 249 Клинцовский завод металлоизделий был переведен из подчинения местной промышленности в отрасль тяжелого энергетического и транспортного машиностроения. На базе старейшего предприятия начало зарождаться новое производство – производство поршневых колец. Предприятие не только совершенствовало технологический процесс выпуска поршневых колец, но и осваивало новые мощности, так например были введены в эксплуатацию масляный и инструментальные цеха, технический отдел, центральная заводская лаборатория, гальванический участок. Расширялся и укомплектовывался специальным высокопроизводительным отечественным и импортным оборудованием механический цех №1. гальваническом цехе. Единственное  в РФ специализированное предприятие, изготавливающее поршневые кольца из специальных марок чугуна диаметром от 60 мм до 400 мм. Более 45 лет завод поставляет на российский и  рынки других стран поршневые кольца для дизелей и  компрессоров тепловозов, речных судов, вспомогательных двигателей морских судов.

ОАО «КЗПК» владеет всем спектром технологий, необходимых для изготовления  высококачественных поршневых колец – литейное производство, различные виды механической обработки  и гальванических участок. Расширялся и укомплектовывался специальным высокопроизводительным отечественным и импортным оборудованием. Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека Это в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров

2.2 Анализ финансового состояния предприятия

Рассмотрим изменения  показателей   ОАО   «КЗПК», которые представлены в таблице 2.1 и 2.2.

Таблица 2.1 - Оценка актива ОАО «КЗПК»

Показатели

2009г.

2010г.

       Изменения

+;-

Нематериальные активы

       6

      4

  -2

Основные средства

10233

11351

 1118

Незавершённое строительство

3063

1963

-1100

Отложенные налоговые активы

5

30

   25

Запасы

57304

82263

 24959

Налог на добавленную стоимость   по приобретенным ценностям

363

228

 -135

Дебиторская

задолженность(платежи по который ожидаются в течении 12 месяцев после    отчетной даты)

17851

24894

 7043

Краткосрочные финансовые вложения

    420

-

-

Денежные средства

1646

1240

 -406

Прочие оборотные активы

108

305

-197

Проанализировав показатели таблицы, можно сделать следующие выводы: стоимость нематериальных  активов в 2009 году составляла 6 тыс. руб., в 2010 году – 4тыс. руб., произошло выбытие нематериальных активов.

Повышение стоимости внеоборотных    активов    способствовало    покупка   нового,      более  усовершенствованного оборудования, инвентаря, станков. Также за счёт повышения стоимости внеоборотных активов повысилась стоимость имущества предприятия ОАО «КЗПК».

Стоимость основных фондов в 2010 году повысилась на 1118 тыс. руб., это способствует тому, что стали использовать новые цеха, здания, сооружения. Также можно сделать вывод, что запасы с каждым годом становятся больше по сравнению с 2009 годом они возросли на 24959 тыс. руб.  Денежные средства к 2009 году снизили свои показатели и составили на 406 тыс. руб. меньше чем в 2009 году.

Таблица 2.2 - Оценка пассива ОАО «КЗПК»

Показатели

2009г.

2010г.

Изменения

+;-

Уставный капитал

765

765

-

Добавочный капитал

9692

9692

-

Резервный капитал

153

153

-

Нераспределённая прибыль

53058

56683

3625

Отложенные налоговые обязательства

388

470

82

Займы и кредиты

6500

26700

20200

Кредиторская  задолженность

16891

25322

8431

Резервы предстоящих расходов

3552

2493

-1058

Проанализировав показатели таблицы пассива, можно сделать следующие выводы: в соответствии с вышеизложенным было видно, что все экономические показатели данного предприятия имеют тенденцию к увеличению по отношению к  предыдущему году.

Уставный, добавочный и резервный капитал на данном предприятии остался неизменным.  Резко возросли займы данного предприятия в 2010 году они составили 26700 тыс. руб., что больше на 20200 тыс. руб., чем в 2009 году.

Кредиторская задолженность также возросла на 8431 тыс. руб. В результате можно сделать вывод о том, что предприятие в результате своей деятельности при реализации продукции растет и прогрессирует, и способствует повышению производительности.

Рассмотрим экономические  показатели ОАО «КЗПК», которые представлены в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Экономические показатели ОАО «КЗПК»

Показатели

2007

2008

Изменение

(+;-)2010 к 2009

Темп роста

%

Выручка от  продаж товаров

134590

154024

19434

114,4

С/с проданных товаров

130227

147270

17043

113,1

Валовая прибыль

4363

6754

2391

154,8

Прибыль(убыток) от продаж

4363

6754

2391

154,8

Проценты к получению

12

-

-

-

Проценты к уплате

3118

3748

630

120,2

Прочие доходы

2930

2871

-59

98,0

Прочие расходы

3502

1595

-1907

45,5

Прибыль до налогообложения

685

4282

3597

625,1

Отложенные налоговые активы

4

8

4

200,0

Отложенные налоговые обязательства

15

91

76

606,7

Чистая прибыль

674

4199

3525

623,0

Проанализировав экономические показатели таблицы 2.3, можно сделать выводы: выручка от реализации товаров, работ, услуг в возросла на 19434 тыс. руб. по отношению к 2009 году.

Себестоимость также увеличилась на 113,1%. Прибыль от продаж в 2010 году составила 6754 тыс. руб., что значительно больше этого показателя в 2009 году.  Прибыль до налогообложения возросла на 625,1%, что является неплохой тенденцией для предприятия.  Другие показатели также увеличились, но не значительно. В результате, можно сказать, что предприятие с каждым годом исправляет свои недостатки. И увеличивает с каждым годом производство своей продукции.               2.3 Автоматизация кадровой работы на предприятии                    Основные положения проводимой кадровой политики в компании:   -   открытость - принцип открытости применяется как при подборе персонала, так и в дальнейшей работе с ним. Набирая новых сотрудников, в первую очередь обращается внимание на личностный и профессиональный потенциал соискателя.               -   перспективность - компания развивается за счет роста и развития своих сотрудников. Поэтому набираются только перспективные специалисты. Кроме того, все кадровые решения принимаются с учетом перспектив развития организации. Знания и умения кадрового состава – основной ресурс и безусловное конкурентное преимущество. Компания решает не только оперативные задачи, но и задачи стратегического планирования и развития.         -   совершенствование - совершенствование персонала предполагает его постоянное развитие. Поэтому компания уделяет большое внимание обучению своих сотрудников. Проводятся корпоративные семинары и тренинги, позволяющие развивать профессиональный и личностный уровень сотрудника. Жесткая конкурентная борьба диктует простые правила: чтобы быть первыми, необходимо поддерживать высокий уровень обслуживания.        Штатное расписание - стратегически важный документ. Он не только отражает структуру и численность работников организации, но и позволяет планировать потребность в персонале, оптимизировать количество и состав штатных единиц, регулировать фонд заработной платы. Пересмотр штатного расписания подчас влечет за собой увольнение, прием, переводы работников организации.  При подборе используются следующие методы:      -   анкетирование - его цель - отсечь тех кандидатов, которые явно не подходят, то есть не соответствуют тем минимальным требованиям, которые необходимы.               -   собеседование - в ходе интервью на собеседовании выясняется профессиональная компетентность кандидата и насколько кандидат подходит компании как личность. Прошедшие собеседование кандидаты отправляются на обучение. По результатам обучения пишется тест. Не сдавшие тест кандидаты не принимаются на работу.  При заключении трудового договора устанавливается испытательный срок один месяц с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Кроме того, сотрудник подписывает Договор о полной индивидуальной материальной ответственности, Должностную инструкцию, Положение о персонале.  Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации в случаях:     -   ликвидации предприятия, сокращения численности или штата сотрудников;               -   обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих выполнению данной работы;      -   систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилам внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;         -   прогула (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительной причины;         -   неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;          -   появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянении .

Выводы

Результатом представленной курсовой работы стало создание и внедрение программы «Human Resource systems или HR-система». Данная программа установлена и успешно функционирует на предприятии, весь учет клиентов осуществляется в рамках этой программы: ввод первичных данных о клиентах, обслуживание и корректировка необходимой информации, поиск по необходимым параметрам, а также вывода на печать списков вакансий и работников.     Проанализировав показатели таблицы, можно сделать следующие выводы: стоимость нематериальных активов в 2009 году составляла 6 тыс. руб., в 2010 году – 4тыс. руб., произошло выбытие нематериальных активов.

Повышение стоимости внеоборотных активов способствовало покупка нового, более усовершенствованного оборудования, инвентаря, станков. Также за счёт повышения стоимости внеоборотных активов повысилась стоимость имущества предприятия ОАО «КЗПК».

Стоимость основных фондов в 2010 году повысилась на 1118 тыс. руб., это способствует тому, что стали использовать новые цеха, здания, сооружения. Также можно сделать вывод, что запасы с каждым годом становятся больше по сравнению с 2009 годом они возросли на 24959 тыс. руб. Денежные средства к 2009 году снизили свои показатели и составили на 406 тыс. руб. меньше чем в 2009 году.

Проанализировав показатели таблицы пассива, можно сделать следующие выводы: в соответствии с вышеизложенным было видно, что все экономические показатели данного предприятия имеют тенденцию к увеличению по отношению к предыдущему году.           Уставный, добавочный и резервный капитал на данном предприятии остался неизменным. Резко возросли займы данного предприятия в 2010 году они составили 26700 тыс. руб., что больше на 20200 тыс. руб., чем в 2009 году.

Кредиторская задолженность также возросла на 8431 тыс. руб. В результате можно сделать вывод о том, что предприятие в результате своей деятельности при реализации продукции растет и прогрессирует, и способствует повышению производительности.            Эффективное практическое применение информационная система получила при работе связанной с обслуживанием клиентов, оперативностью выдачи данных. При ручном учете этой задачи затрачивается огромное количество времени на принятие и оформление документов, поиск необходимой вакансии, а также составление списков, которые необходимы для предприятия в виде прайс-листа.                                                                        
Автоматизация этой задачи позволит не только устранить выше перечисленные задачи, но также позволит менеджеру отслеживать выполненные обязательства по договорам, получить эффективность, которая в конечном итоге положительно влияет на получение прибыли предприятия, увеличение производительности труда менеджера по персоналу.           Программа автоматизации учета работы кадрового агентства позволяет менеджеру по кадрам работать без дополнительного обучения, поскольку интерфейс довольно прост, и рассчитан на пользователя знающего только основные офисные программы компьютера.

 

Литература

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - Изд. 2-е. -М.: ЮНИТИ, 2005.

2. Бобошко Д.Д.: Программирование в примерах. - М.: КУДИЦ-Образ, Учебник 2006.

3. Вендров А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем: учебник.- М.: Финансы и статистика, 2000.

4. ГОСТ 34.602-89.

5. ГОСТ: РД 50-34.698-90.

6. Должностные инструкции начальника отдела персонала, менеджера по персоналу, тренинг-менеджера .

7. Дубянский В.М. 1С: Предприятие. Конфигурирование и администрирование для начинающих. Экспресс-курс. - СПб.: БХВ-Петербург, 2005.

8. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании. - М.: Академический проект, 2005.

9. Маклаков С.В. средства разработки информационных систем .: Диалог-Мифи, 1999.

10. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом - М.: Альфа-Пресс, 2005.

11. Михайлов А.В.: системное программирование, 2005.

12. План обучения

13. Положение о персонале

14. Приложение к плану обучения

15. Смирнова Г.Н., Сорокин А.А., Тельнов Ю.Ф. Проектирование экономических информационных систем. Учебник:/ Под ред. Ю.Ф. Тельнова. М.: Финансы и статистика, 2001.

16. Тимофеев Г.С., Шумейко Д.А. Конфигурирование и администрирование.: Феникс, 2003.

17. Учебник/В.А.Благодатских, М.А.Енгибарян, Е.В.Ковалевская и др. - М.: Финансы и статистика, 1995.

18. Филимонова Е.В. Настройка, конфигурирование, программирование и эксплуатация: учебное пособие.: Феникс, 2004.

19. Формы документов и отчетов отдела персонала.

20. Шлендер П.Э. Управление персоналом. - М.:ЮНИТИ, 2005.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

2776. Измерение индукции магнитного поля электромагнита 57 KB
  Измерение индукции магнитного поля электромагнита Приборы и принадлежности: электромагнит, весы Ампера, разновес, два стабилизированных источника постоянного тока. Введение. Согласно закону Ампера на элемент тока  в магнитном поле действует сил...
2777. Изучение эффекта холла в полупроводниках 138.5 KB
  Изучение эффекта холла в полупроводниках Приборы и принадлежности: датчик Холла, электромагнит, два источника питания постоянного тока, милливеберметр, миллиамперметр, цифровой вольтметр. Введение. Одним из наиболее интересных гальваномагнитных явле...
2778. Определение точки кюри ферромагнетиков 119.5 KB
  Определение точки кюри ферромагнетиков Приборы и принадлежности: электрические печи с ферромагнитными образцами, автотрансформатор РНШ (регулятор напряжения школьный), амперметр, термопара, два милливольтметра. Введение. Основные особенности феррома...
2779. Определение магнитного момента протона 275.5 KB
  Определение магнитного момента протона Приборы и принадлежности, электромагнит ЭМ-1, источник питания постоянного тока Б5-49, измеритель магнитной индукции Ш1-9, частотомер Ч3-44, амперметр постоянного тока. Введение. Магнитное поле в веществе созда...
2780. Изучение компенсационного метода измерений 37.08 KB
  Изучение компенсационного метода измерений. Цель работы. Ознакомиться с компенсационным методом измерений. Произвести измерения с помощью потенциометра ПП-63. Компенсационный метод применяется для точного измерения ЭДС, напряжения и потенциала.
2781. Электростатическое моделирование электростатического поля 48 KB
  Цель работы: изучить свойства электростатического поля, изучить метод электростатического моделирования электростатического поля. Теория. Суммарный заряд электрически изолированной системы не может изменяться. Это закон сохранения электрического зар...
2782. Изучение резонанса токов и напряжений 245 KB
  Изучение резонанса токов и напряжений Приборы и принадлежности. Реостат, катушка с выдвигаемым железным сердечником, магазин емкостей, амперметр, вольтметр. Резонанс напряжений. Рассмотрим электрическую цепь, состоящую из соединенных последовательно...
2783. Формирование рациональной структуры технологического объекта с ПИД регулятором 237 KB
  Цель работы: Построение пусковой характеристики технологического процесса. Сравнение способов математического представления звена с запаздыванием. Формирование ПИД - закона регулирования. Определение оптимальных параметров ПИ...
2784. Моделирование следящего электропривода 399.5 KB
  Моделирование следящего электропривода Цель работы: Исследование следящей системы, определение качественных показателей СЭП и построение ЛАЧХ. Формирование корректирующего устройства, улучшающего качественные показатели СЭП. Исслед...