43453

Основные направления повышения эффективности использования персонала предприятия ОАО «Рыбокомплекс»

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Анализ производительности труда Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами их рациональное использование высокий уровень производительности труда имеют большое значение для роста объема производства и повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Русский

2013-11-05

560.76 KB

98 чел.

Содержание

Введение 3

1. Теоретические аспекты экономического анализа трудовых ресурсов предприятия 5

1.1 Понятие, структура и функции трудовых ресурсов 5

1.2 Соотношение экономической оценки использования персонала организации с другими видами оценки персонала 9

1.3 Система экономических показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 14

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов 17

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика 17

2.2. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами 18

2.3. Анализ использования фонда рабочего времени 19

2.4. Анализ производительности труда 20

2.5. Анализ фонда заработной платы 22

3. Основные направления повышения эффективности использования персонала 25

   3.1. Организационные мероприятия, направленные на повышение эффективности использования персонала организации 25

3.2. Экономические меры повышения эффективности использования персонала организации 27

Заключение 32

Список использованных источников 34


Введение

Трудовые ресурсы предприятий являются одним из важнейших производственных факторов, прямо и непосредственно влияющих на результативность деятельности предприятия. В рыночных отношениях их значение увеличивается, так как с повышением заработной платы (цены рабочей силы) собственники предприятий будут особенно тщательно относиться к подбору кадров, учитывать их квалификационный уровень, профессиональные навыки, дисциплинированность.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для роста объема производства и повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе разработать новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. Данные задачи решаются с помощью экономического анализа, направленного на системное изыскание и мобилизацию внутренних резервов и, прежде всего, резервов роста производительности труда.

Исходя из вышесказанного выбранная тема курсовой работы, включающая в себя проведения анализа использования трудовых ресурсов, является сегодня особенно актуальной и вполне современной.

Цель курсовой работы – провести анализ трудовых ресурсов на предприятии; провести детальный анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов; выявлению и использованию резервов роста производительности труда.

Поставленная в работе цель предопределила комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных задач.

  1.  Раскрыть сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия и показатели эффективности их использования.
  2.  Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
  3.  Обобщить выявленные неиспользованные возможности и дать экономическое обоснование прогнозным резервам роста производительности труда.

При написании курсовой работы изучены и использованы законодательные, нормативные и методические материалы, регламентирующие рынок труда и использование трудовых ресурсов на предприятиях в Республике Беларусь; монографии и статьи отечественных авторов по исследуемой проблеме; статистические ежегодники, статистические и экономические обзоры, опубликованные в периодической печати. Основным источником практического материала, использованного при написании курсовой работы, являются отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты предприятия ОАО «Рыбокомплекс».


1. Теоретические аспекты экономического анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие, структура и функции трудовых ресурсов

В любом современном обществе всегда существует часть населения, которая желает работать (при чем неважно, является ли эта часть населения занятой или ее можно отнести к безработным) и те, кто нанимает этих желающих работать на работу для производства каких-нибудь товаров или услуг. И те и другие, а также государство, как один из самых заинтересованных посредников, устанавливающее основные правила игры, вступают в непосредственные и опосредованные контакты друг с другом по поводу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства. Возникающие при этом между ними совокупность отношений носит название рынок труда. Однако, кроме понятия рынок труда существует еще и понятие рынок рабочей силы. Чтобы отделить первое от второго, сейчас все чаще к рынку труда относят отношения занятого населения и работодателей, а к рынку рабочей силы всего экономически активного населения страны. Однако и понятие рынок рабочей силы при желании можно расширить. Так к занятым и безработным гражданам мы можем добавить еще такую значимую часть населения, как учащиеся (вузов, техникумов, ТУ и т.п.), которые еще не принимают непосредственного участия в общественном труде, но активно к этому готовятся. В целом всю ту совокупность отношений, которую активизируют все вышеназванные категории населения, можно назвать рынком трудовых ресурсов, а трудовыми ресурсами –все население страны в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов, пенсионеров, а также подростков в нетрудоспособном возрасте, занятых в экономике».

Основными компонентами рынка трудовых ресурсов являются: совокупный спрос или общая потребность экономики в наемной рабочей силе; совокупное предложение, включающее все наемную рабочую силу из числа экономически активного населения; стоимость (цена) рабочей силы; конкуренция (между работниками, работодателями, работниками и работодателями); резервирование рабочей силы Совокупный спрос на рабочую силу определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения. Спрос на рабочую силу охватывает все сферу общественного труда и включает в себя как укомплектованные работниками, так и свободные рабочие места. При этом различают: эффективный спрос, определяемый числом экономически целесообразных рабочих мест, и совокупный спрос, включающий в себя и заполненные работниками неэффективные рабочие места, в который чистая экономика, фактически, не нуждается [4, c.56-57].

Разница между эффективным и совокупным спросом представляет собой излишнюю численность занятых, основной частью которых является скрытая безработица. Совокупное предложение рабочей силы охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму (мужчины, женщины, молодежь, пенсионеры), а также лиц, желающих трудиться не по найму, а на правах самозанятости или предпринимательства. Предложение рабочей силы на рынке труда имеет три основных составляющие: - лица, не занятые трудовой деятельностью и ищущие работу; - лица, намеривающиеся сменить место работы; - лица, желающие трудиться в свободное от работы или учебы время. Естественно, что предложение рабочей силы на рынке трудовых ресурсов постоянно колеблется и зависит: - от возрастной структуры населения; - системы профессиональной и общей подготовки; - силы влияния внешнего рынка на внутренний и т.д. Дифференциация рабочей силы усиливается тем, что работники, имеющие одинаковый возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья, качеству профессиональной подготовки и т.п. 

Основная часть совокупного спроса и совокупного предложения на рынке трудовых ресурсов удовлетворяется. Меньшая же часть, в силу движения рабочей силы и рабочих мест (по разным причинам) –оказывается свободной и нуждается в соединении предложения и спроса. Эта часть совокупного рынка труда соответствует понятию текущего рынка, емкость которого определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы. Введем еще несколько понятий: рабочая сила –способность человека к труду; труд –умственный или физический процесс, направленный на производство общественно значимых товаров и услуг; стоимость рабочей силы - цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т.е. полного удовлетворения потребностей работника и членов его семьи. Процесс превращения трудовых ресурсов в потребительскую стоимость проходит три этапа: от потенциально трудоспособного населения к профессиональному обучению с занятием рабочих мест на предприятии и от него к самореализации себя в производстве и создании потребительской стоимости. 

Как действует рынок трудовых ресурсов в рыночной экономике? Совокупное предложение трудовых ресурсов поступает на рынок и после цикла воспроизводства населения получает оплату за труд. Полученные деньги, включая пенсии и пособия от государства, используются населением для покупки товаров и услуг, уплаты подоходного налога государству, и на этой основе формируется потребительский спрос на рынке товаров и услуг. Рынок трудовых ресурсов обеспечивает рабочей силой предприятия и организации, которые формируют спрос на производственный и интеллектуальный труд. 

Функции управления трудовыми ресурсами:

  •  планирование и моделирование организационной и должностной структур (штатного расписания);
  •  ведение истории штатной единицы, просмотр штатного расписания в историческом разрезе;
  •  профилирование должностей в целях полнофункционального управления персоналом (профиль должности может включать должностную инструкцию, модель компетенции, регламент аттестаций, регламент обучения, бенефиты, показатели, учитываемые для монетарной мотивации, параметры подбора); назначение "профиля должности" для конкретной штатной единицы в штатном расписании;
  •  управление персоналом в части материальной и внематериальной мотивации сотрудников:
  •  управление мотивацией на основе измеряемых показателей, задание показателей и параметров расчета премий (штрафов) в профиле должности, учет показателей и расчет выплат (удержаний) на основе механизма нарядов;
  •  планирование и учет бенефитов как постоянной части социальных программ;
  •  управление персоналом в части обучения и переподготовки:
  •  учет образования, умений и навыков сотрудников;
  •  планирование мероприятий (курсов), для покрытия потребностей в обучении;
  •  оформление внеплановых заявок на переподготовку сотрудников;
  •  автоматическое формирование списков на плановое и внеплановое обучение и повышение квалификации;
  •  учет учебных заведений и курсов переподготовки;
  •  планирование и учет лимитов и затрат на обучение, сравнение плановых и фактических затрат;
  •  учет кадрового резерва и совместительства в целях управления карьерой сотрудников;
  •  управление персоналом в части оценки и аттестации:
  •  формирование моделей компетенции в профилях должностей;
  •  описание оценочных мероприятий на основании произвольных методов оценки персонала, описание шкал оценки;
  •  автоматизированное планирование мероприятий по оценке персонала;
  •  автоматическое составление и утверждение списков сотрудников, подлежащих оценке;
  •  автоматизированное проведение мероприятий по оценке персонала;
  •  автоматический расчет соответствия работников "профилям должностей", просмотр нормативных и актуальных фактических оценок, взятых в расчет, хранение результатов расчета и анализ соответствия в целом по отделам, по "профилям должности" и т.д. [9, c.88-89].

1.2 Соотношение экономической оценки использования персонала организации с другими видами оценки персонала

Комплексная оценка персонала нацелена на получение экономического (достижение высоких хозяйственных показателей) и социального (согласование и реализация интересов субъектов и объектов оценки) эффекта. Прежде чем перейти непосредственно к анализу ее эффективности, необходимо выделить сущностные черты объекта исследования, а именно - оценки персонала организации. В общем виде такая оценка представляет собой многоэтапный, последовательный процесс изучения индивидуальных качеств, способностей, поведения и результатов деятельности работника. Удовлетворять требованиям высокой эффективности способна лишь системная оценка.

Система оценки персонала объединяет две группы компонентов, обусловленных внутренней структурой (совокупностью взаимосвязанных элементов, созданных или привлеченных самой системой и обеспечивающих достижение ее целей) и внешним окружением (совокупностью элементов, посредством которых схема взаимодействует с внешней средой).

К первой группе можно отнести фактически привлеченных субъектов и объектов оценки, набор эталонных и фактических показателей, критерии оценки, выбранные методы и средства и т.п.

Ко второй группе:

  •  вход системы оценки - персонал, потенциальные субъекты оценки, современные технологии и методы, оборудование и техника для осуществления оценки, входящие документы и т.д.;
  •  выход системы оценки - результаты проведенной оценки; документы, содержащие сведения об оценке и направлениях ее использования; устная и письменная информация и т.п.;
  •  связь с внешней средой - информационные и документальные потоки между системой оценки и внешней средой для координации действий (связь может быть прямой и обратной: прямая - передача результатов оценки работнику; обратная - информация о его реакции, предложения по проведению оценки, ее совершенствованию и т.д.).

Внешнее окружение следует отличать от внешней среды системы оценок, т.е. факторов или элементов, в которых она находится и с которыми имеет прямые или косвенные связи. Внешнюю среду оценки, на наш взгляд, необходимо рассматривать в зависимости от тех систем, чьим элементом или подсистемой она является [11, c.112-113].

Соответственно, можно выделить:

  •  ближайшую внешнюю среду или микросреду - ту часть окружения, с которой система оценки находится в непосредственном взаимодействии и от которой зависят содержание и эффективность оценки (в качестве ближайшей среды выступает система управления персоналом);
  •  макросреду - часть окружения, которая косвенно или опосредованно, через систему управления персоналом воздействует на специфику системы оценки.

Макросреда, в свою очередь, подразделяется на внутриорганизационную и внешнюю, состоящую из элементов "целевого окружения организации". К числу основных факторов внутриорганизационной среды можно отнести стратегию развития предприятия, стадию его жизненного цикла, внутрифирменную культуру, лидирующие методы и стили управления и т.п. Факторы целевого окружения, оказывающие наибольшее влияние на оценку персонала, - состояние рынка труда, отраслевая и профессиональная структура спроса и предложения рабочей силы, кадровая политика в области найма, привлечения и оценки предприятий-конкурентов, существующие в обществе социально-трудовые ценности и нормы и т.д.

Оценка как система имеет свою структуру, включающую множество компонентов, находящихся в определенных отношениях, и свое содержание (совокупность объектов и субъектов оценки как носителей индивидуальных специфических качеств, интересов, потребностей), а также технологии и методы, описание набора конкретных компетенций и т.п. Другими словами, содержание системы оценки показывает, какие компоненты в нее входят, какого они качества и какова их сущность.

Анализ деятельности организаций позволяет сделать вывод о том, что принципы системного построения оценки персонала часто игнорируются: при выборе видов и методов оценки учитываются лишь отдельные факторы, внедряемая оценка не сочетается с прочими элементами системы управления персоналом, а также со стратегией развития предприятия. Наблюдается и противоречие в целях, методах, показателях оценки, их несоответствие специфике объекта и субъекта.

Поэтому так важно владеть методологией и методикой определения эффективности оценки персонала. В настоящее время эффективность любой социально-экономической системы оценивается с помощью либо затратных моделей (и рассчитывается как отношение результата к затратам), либо беззатратных (определяется как соотношение результата к потребностям, целям и т.д.).

Придерживаться принципа экономической эффективности применительно к системе оценки персонала возможно лишь частично (не все результаты и затраты поддаются количественному измерению; отсутствует жесткая корреляционная связь между затратами и эффектом и т.д.), а употребление термина "эффективность" предполагает, что, помимо традиционной пропорции в стоимостной форме, существуют и иные. Поэтому представляется целесообразным перейти к совмещению взаимодополняющих форм выражения эффективности и производить анализ с целевой, потребностной и экономической позиций.

Потребностная эффективность выражает степень отображения потребностей в цели и (или) в результате. То есть, если в целевых ориентирах системы оценки персонала учтены потребности субъектов и объектов оценки, а также в результатах функционирования системы реализованы потребности всех ее элементов, то ее можно считать эффективной.

Потребностная форма сопряжена с понятием социальной эффективности, которая обеспечивается реализацией системных мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, и предусматривает анализ степени удовлетворения потребностей персонала.

Система оценки представляет собой многоэлементное образование, поэтому при анализе ее эффективности необходимо учитывать потребности и интересы структурных составляющих: субъектов (например, руководителей) и объектов (в частности, отдельных личностей), системы управления персоналом, организации, внешней среды.

Оценить эффективность системы можно, во-первых, с позиций потребностей предприятия, ее финансирующего. В этом случае на первый план выходит оценка результата, соотнесенная с произведенными затратами. Во-вторых, с позиций службы управления персоналом, когда важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной работы, влияние результатов оценки на развитие и функционирование всей системы управления персоналом. В-третьих, с позиций отдельных работников и руководителей. С точки зрения сотрудника, в основе оценки эффективности будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей. Для руководителей важен эффект улучшения результатов труда и методов управления подчиненными. В-четвертых, с позиции косвенных потребителей услуг (например, региона). В этом случае эффективность оценки определяется с позиции реализации региональных социальных и экономических задач (снижения напряженности на рынке труда, регулирования спроса и предложения на профессии и т.д).

На основе анализа степени реализации интересов четырех названных групп определяют эффективность системы оценки, но при этом может возникнуть проблема выбора приоритетности потребностей и оптимального их сочетания.

Для полного и всестороннего анализа эффективности оценки персонала следует обращаться одновременно к трем ее формам. Интегральное выражение категории эффективности системы может быть представлено в следующем виде:

Э = Ц/П · Р/Ц · Р/З,

где Э - эффективность системы оценки персонала;

Ц - цель оценки;

П - потребность субъектов и объектов оценки;

Р - результат оценочного процесса;

З - затраты на оценку;

Ц/П - "потребностная" форма эффективности;

Р/Ц - целевая форма эффективности;

Р/З - экономическая форма эффективности.

Если цель системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов, то первое отношение (потребностная эффективность) оказывается равным единице. Аналогично, если результат полностью реализует цель, то второе отношение (целевая эффективность) равно единице. При этих условиях мы получаем традиционное выражение экономической эффективности - сопоставление результата и затрат. То есть с точки зрения комплексного понимания сущности эффективности максимально продуктивной оказывается та система, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности при минимальных (или заданных) затратах [6, c.163-165].

  1.   Система экономических показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Основными, задачами анализа использования трудовых ресурсов предприятия являются:

  •  исследование обеспеченности предприятия необходимым трудовыми ресурсами;
  •  определение и изучение показателей движения и постоянства кадров;
  •  изучение  оценка уровня производительности труда на предприятии;
  •  изучение использования рабочего времени;
  •  изучение организации оплаты труда персонала предприятия;
  •  изучение использования материальных и моральных стимулов;
  •  изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования основных производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации, трудовой и производственной дисциплины и т.д. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.

Из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Классики правы, что к экономии рабочего времени сводится всякая экономия. Производительности труда является так же одним из важнейших показателей экономической эффективности. Для курса отраслевой экономики необходимо четко знать её суть и самое главное - факторы, резервы и пути её повышения в специфических условиях самой отрасли, в данном случае пищевой промышленности.

Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Исходя из такого определения производительности труда следуют и её показатели и измерители. К важнейшим из них относятся следующие.

Выработка продукции в единицу времени одним работником:

где П - объем произведенной продукции (в натуральном, условно-натуральном и денежном выражениях),

Ч - численность работающего персонала, чел.

. Трудоемкость продукции.

где Зт - затраты труда в человеко-днях, человеко-часах.

Это общепринятые в целом в народном хозяйстве и промышленности показатели производительности труда. В отдельных отраслях промышленности, используются специфические для данной отрасли показатели.

Многочисленные факторы повышения производительности труда можно свести к двум - производительной силе труда (внешние, не зависящие от работника, факторы) и интенсивности  труда (внутренние, зависящие от работника, факторы).

Многочисленные же резервы роста производительности труда в зависимости от уровня деятельности модно свести к межотраслевым, отраслевым и внутрихозяйственным[7, c.158-160].


2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика

Исключительная сфера деятельности предприятия - закупка, переработка рыбного сырья и морепродуктов, хранение рыбы, ее поставка в розничную торговую сеть. Кроме основной, производственной деятельности, ОАО «Рыбокомплекс» осуществляет розничную торговлю через фирменный магазин «Рыба». ОАО «Рыбокомплекс» осуществляет следующие виды деятельности:

. В области производства:

.1. Завозит экологически чистый продукт - океаническую рыбу (свежемороженную и соленую) и морепродукты;

.2. Производит копченую (холодного и горячего копчения), соленую, пряную, вяленую рыбу и рыбную кулинарию в широком ассортименте, ориентируясь на покупательский спрос.

.3. Разрабатывает и осваивает новые нетрадиционные виды продукции.

.4. Совершенствует, а также разрабатывает и внедряет новую технологию, направленную на снижение норм расхода сырья, основных и вспомогательных материалов, энергоресурсов, снижение себестоимости продукции.

. В области маркетинговой деятельности:

.1. Осуществляет изучение спроса населения путем проведения выставок - продаж, дегустаций, участия в республиканских и международных выставках.

.2. Осуществляет поставку товара в розничную сеть, минуя посреднические звенья.

.3. Оказывает платные услуги фирмам по хранению и реализации их продукции.

.4. Разрабатывает нормативно-техническую документацию и подготавливает производственную базу для улучшения внешнего оформеления продукции с целью выхода на рынки СНГ.

2.2. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Для оценки обеспеченности ОАО «Рыбокомплекс» трудовыми ресурсами в 2005-2007 г. составим таблицу 1.

Таблица 1. Информация об обеспеченности трудовыми ресурсами ОАО «Рыбокомплекс» за 2004 -2006 гг., чел.

Категории персонала

Год

Отклонение 2007 г. от

Темп роста 2007 г. в % к

5

6

7

6

5

6

5

А

Административно-управленческий аппарат

17

27

37

+10

+20

137

217,6

    из них:

    Руководители

5

5

6

+1

+1

120

120

    Специалисты

12

22

25

+3

+13

113,6

208,3

работники

160

188

203

+15

+43

108,0

126,9

Технические работники (уборщики, грузчики)

10

12

17

+5

+7

141,7

170

ВСЕГО

187

227

257

+30

+70

113,2

137,4

Примечание. Источник: по данным предприятия

Исходя из данных таблицы 1 за отчетный период численности работников ОАО «Рыбокомплекс» составила 257 увеличилась на 30 человек по сравнению с 2006 годом и на 70 человек по сравнению с 2005 годом или темп роста составил 137% (2006 год) и 217,6% (2005), увеличение произошло за счет наращивания объемов производства, наибольшее увеличение произошло за счет рабочих, административно-управленческого аппарата. В 2007 году административно-управленческий аппарат составил 37 человек и увеличился на 10 человек по сравнению с 2006 годом и на 20 человек по сравнению с 2005 годом. В 2007 году рабочих составило 203 человека, и увеличилось на 15 человек по сравнению с 2006 годом и на 43 человек по сравнению с 2005 годом. Удельный вес технических работников в 2007 году составил 6,6% (17/257*100%) от среднегодовой численности работников, а в 2006,2005 уровень составлял 5,3%.

2.3. Анализ использования фонда рабочего времени

Проведем анализ эффективности использования календарного времени в ОАО «Рыбокомплекс» за 2006-2007 гг. в таблице 3.

Таблица 2. Эффективности использования календарного времени на ОАО Рыбокомплекс» за 2006-2007 гг.

Показатель

Год

Отклонение 2007 г. от2006

Темп роста 2007 к 2006г. в %

2006

2007

А

1. Выручка от реализации продукции, млн. руб

5401

+48

2. Количество отработан- ных человеко-дней

58331

57390

-941

98,4

3. Количество неявок на работу –всего

6867

7298

+431

106,3

    в том числе

а) дополнительный отпуск

1752

1983

+231

113

б) неявки с разрешения администрации

5115

5315

+200

104

4. Среднесписочная чис-ленность  работников, чел.

227

257

+30

113

5. Количество неявок на 1 работника (стр.3 : стр.4)

30,25

28,39

-1,86

93,8

6. Среднедневная выра-ботка на 1 работника, тыс.руб.

23 793

21 202

-2591

89,1

Примечание. Источник: по данным предприятия

Данные таблицы 2 показывают, что количество отработанных человеко-дней в 2007 г. по сравнению с 2006 г. уменьшилось на 941. Количество неявок на работу составило в 2007 г. 7298 человеко-дней и увеличилось по сравнению с 2006 г. на 431 человеко-дней. Среднедневная выработка на 1 работника составила в 2007 г. 21 202 тыс.руб. и снизилась по сравнению с 2006 г. на 2 591 тыс.руб.

Таким образом, анализ численности работников, рабочего и нерабочего времени в ОАО «Рыбокомплекс» показал, что в целом предприятие укомплектовано кадрами, предприятие имеет квалифицированный состав, но на предприятие снизилась среднегодовая выработка на  одного работника, а также количества отработанных человека-дней, что негативно сказывается на развитие предприятия.

2.4. Анализ производительности труда

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому подразделению и в целом по предприятию. Для оценки трудовых ресурсов и эффективности их использования в ОАО «Рыбокомплекс» в 2005-2007 гг. составим таблицу 3.

Для составления аналитической таблицы используем данные «Отчет об использования рабочего времени» приложение и «Отчет по труду и движению рабочей силы».

Таблица 3. Информация о динамике производительности труда работников ОАО «Рыбокомплекс» за 2005-2007 гг.

Показатель

Год

Отклонение 2007 г. от

Темп роста 2007 г. в % к

2005

2006

2007

2006

2005

2006

2005

А

Выручка от реализации продукции, млн.руб.:

3492

5401

5449

+48

+1957

100,9

156

Среднесписочная числен-ность работников, чел.

187

227

257

                                                                                                                                                              +30

+70

113                                                                                

137

В том числе рабочих

160

188

203

+15

+43

107

126

Удельный вес рабочих в общей численности работников, %

85,6

82,8

78,9

-3,9

-6,7

95,3

92,2

Среднегодовая выработка на одного работника, исходя из выручка от реализации продукции, млн.руб.:

18,674

23,793

21,202

-2,591

+2,528

89,1

113,5

Среднегодовая выработка на одного рабочего, исходя из выручка от реализации продукции, млн.руб.:

21,825

28,728

26,842

-1,886

+5,017

93,4

123

Примечание. Источник: по данным предприятия

Произведем расчет влияния факторов на изменение производительности труда работников в 2005-2007 гг. в таблице 4.

Таблица 4. Расчет влияния изменения удельного веса рабочих и их выработки на изменение производительности труда работников в ОАО «Рыбокомплекс» за 2005-2007 гг.

Факторы

Влияние на динамику выработки одного рабочего по сравнению с 2006 г.

Влияние на динамику выработки одного рабочего по сравнению с 2005 г.

расчет

сумма, млн.руб.

расчет

сумма, млн.руб

Изменение удельного веса рабочих

(0,789 –,828) * 28,728

-1,1

(0,789–,856) * 21,825

-1,46

Изменение выработки на 1-го рабочего

(26,842-28,728) * 0,789

-1,491

(26,842 –,825) * 0,789

+3,9584

 Всего

х

-2,591

х

+2,5

Примечание. Источник: по данным предприятия

Данные таблицы 4 показывают, что в результате изменения удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала производительность труда одного  работника в 2007 г. по сравнению с 2006 г. снизилась на 1,1 млн.руб., а по сравнению с 2005 г. –на 1,46 млн.руб. В результате снижения производительности труда рабочих производительность труда работников в 2007 г. снизилась по сравнению с 2006 г. на 1,491млн. руб., а по сравнению с 2005 г. увеличилась  –на 3,9584 млн. руб.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени увеличился на  9 865 ч, в том числе за счёт изменения:

а) численности торговых работников

ФРВЧР=(ЧР06 –ЧР05)*Д0505=(203-188)*242*8,5= +30 855 ч;

б) количества отработанных дней одним работником

ФРВД=ЧР06*(Д06 –Д05)*П05=203*(222-242)*8,5= -34 510 ч;

в) продолжительности рабочего дня

ФРВП=ЧР0606*(П06 –П05)=203*222*(8,8-8,5) =+ 13520 ч.

Балансовая увязка +30855-34510+13520=+9865 человека-часов.

Таблица 5. Использование трудовых ресурсов предприятия ОАО «Рыбокомплекс» за 2006-2007 гг.

Показатель

годы

Отклонение

год

год

Среднегодовая численность работников.

227

+30

Удельный вес рабочих в общей численности персонала

0,828

,789

-0,04

Среднегодовая численность рабочих (ЧР)

188

+15

Отработано дней 1 рабочим за год (Д)

242

-20

Отработано часов 1 рабочим за год (Ч)

2061

-101

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

8,5

,8

+0,3

Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч

386 716

581

+9 865

 Примечание. Источник: по данным предприятия

Как видно из приведённых данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 222 дней вместо 242 за аналогичный период прошлого года, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 20 дней, а на всех –дней, или 35 728 ч (4060*8,8), но за счет увеличения общего количества рабочих на предприятие увеличилось общее количество отработанных человеко-часов на 30 855 ч и за счет увеличение продолжительности рабочего дня на 0,3 часа общее количество рабочего времени увеличилось на 13 520 ч.


2.5. Анализ фонда заработной платы

Анализ темпов роста оплаты труда характеризует таблица 6.

Таблица 6.  Анализ темпов роста оплаты труда

Показатели

г.

г.

Темп роста, %

  1.  Выручка от реализации, млн. руб.
  2.  Фонд заработной платы, млн. руб.
  3.  Среднесписочная численность работников, чел.
  4.  Среднегодовая выработка на 1-го работающего, млн. руб.
  5.  Среднегодовая заработная плата работающих, млн. руб.
  6.  Уровень фонда заработной платы, %

5401

,5

227

,793

,78

,9

5449

,3

21,202

5,13

,2

          

101  

89

Источник: по данным предприятия

Рассчитаем коэффициент опережения темпа роста заработной платы темпа роста производительности труда:

К опережения = I з.п. / I пт = 135/89 = 1,5      

Следовательно, темпы роста средней заработной платы опережают темпы роста производительности труда в 1,5 раза, что отрицательно сказывается на развитии данного предприятия.

Изменение уровня фонда заработной платы приводит к относительной экономии (или перерасходу) этого фонда

ОП= (УФЗП05-УФЗП06)х Тотч:100

где

УФЗП05-УФЗП06 –уровень фонда заработной платы соответственно отчетного и базисного года к выручки от реализации

По ОАО «Рыбокомплекс» в связи с увеличением численности персонала и увеличением заработной платы по предприятию фонд заработной платы увеличился и наблюдается его перерасход

ОП = (24,2-15,9)х5449:100=452,3 млн. рублей.

Для расчета влияние численности на фонд заработной платы можно использовать следующую формулу

где ∆ФЗПч –изменение фонда заработной платы за счет численности;

∆Ч –изменение численности отчетного периода по сравнению с прошлым периодом;

СЗПбаз –среднегодовая заработная плата за период.

∆ФЗПч=30х5,13=153,9млн. рублей, в результате увеличение численности работников предприятия в отчетном году по сравнению с предыдущим на 30 человек, годовой фонд заработной платы увеличился на 153,9 млн. рублей.

где ∆ФЗПс.зп –изменение фонда заработной платы за счет средней заработной платы;

∆СЗП –изменение средней заработной платы отчетного периода по сравнению с прошлым периодом;

Чотчет–численность работников отчетного периода.

Вследствие повышения средней заработной платы годовой фонд заработной платы увеличился на (5,13-3,78)х257=346,95 млн. рублей.

Можно также определить каким образом на фонд заработной платы влияют изменения выручки от реализации продукции, производительности труда и средней заработной платы Для этого используется формула

где ВР –выручка от реализации продукции;

СЗП –средняя заработная плата;

В –выработка (производительность) труда.

Используя метод цепной подстановки и последовательно заменяя данные прошлого периода на отчетного рассчитаем по приведенной выше формуле фонд заработной платы:

=(5401х3,78):23,7=861,4 млн. рублей

=(5449х3,78):23,7=869,08 млн. рублей

=(5449х3,78):21,2=971,5 млн. рублей

=(5449х5,13):21,2=1318,5 млн. рублей

В результате увеличения выручки от реализации фонд заработной платы увеличился 7,68 млн. рублей (869,08-861,4). В результате роста средней заработной платы также возрос на 347 (1318,5-971,5) млн. рублей.


3. Основные направления повышения эффективности использования персонала

3.1. Организационные мероприятия, направленные на повышение эффективности использования персонала организации

Повышение квалификации персонала

Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важно задействовать этот потенциал. Развитие людей – это ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет получить следующие результаты:

-рост заинтересованности и воодушевления работника;

-более высокие результаты работы;

-появление кандидатов на выдвижение;

-увеличение жизненной энергии и создание благоприятного климата;

-постоянное повышение стандартов.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, ОАО «Рыбокомплекс» рекомендуется проводить повышение квалификации своих сотрудников на рабочем месте, т.к. это гораздо эффективней теоретических лекций. Предлагается приглашение квалифицированных специалистов в области производства и торговли рыбными продуктами для освещения теоретических  вопросов, а затем их практического применения на рабочем месте.

Совершенствование системы оценки персонала

ОАО «Рыбокомплекс» должно выполнять оценку своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе –отличные способ  признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. ОАО «Рыбокомплекс» должно избегать этого, применяя различные методы оценки персонала в совокупности.

Совершенствование адаптации персонала

Новая система адаптации персонала должна ориентироваться на

  •  личные свойства адаптируемого сотрудника (психологические черты, качества, возраст, семейное положение). Их наличие предоставляет личности тылы, куда можно укрыться, при наличии неприятностей.
  •  Особенности социально-экономического климата. Человек везде ищет психологический комфорт.
  •  Не всегда достаточно знаний. Поэтому необходимо внедрить систему наставничества, когда более опытные и способные к управлению люди руководят воспитанием их подчиненных.
  •  Особенности организации труда (модель мотивации)
  •   Престижность профессии –приобрели ли Вы все, что хотели, как быстро Вы это приобрели.
  •  Объективность деловой оценки адаптируемого –организационные начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в систему.

Успех трудовой адаптацией зависит от:

А) от наличия службы управления персоналом

Б) конкретные люди –структурное закрепление службы адаптации

В) технологичность управления адаптацией

Г) информационное обеспечение.

3.2. Экономические меры повышения эффективности использования персонала организации

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от рентабельности персонала предприятия. Рентабельность персонала (Rп) определяется отношением прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала. Для проведения аналитического исследования используют следующую факторную модель:

  •  Rп= Rрп х Удв х В,          
  •  где Rрп –рентабельность продаж;
  •  Удв –доля выручки в общей стоимости выпущенной продукции;
  •  В –среднегодовая выработка продукции одним работником.

На основании вышеописанной модели можно изучить влияние рентабельности продаж, удельного веса выручки в объеме произведенной продукции и производительности труда на изменение прибыли на одного работника. Исходная информация представлена в табл. 7.

Таблица 7. Исходная информация для анализа эффективности использования трудовых ресурсов  

Показатели

Период

Отклонение

(+,-)

Прибыль от реализации продукции, млн. руб.

+478

Выручка от реализации продукции, млн. руб.

+48

Выручка от реализации продукции, работ и услуг без НДС, млн. руб.

+148

Среднесписочная численность персонала, чел.

+30

Рентабельность продаж, %

,72

,09

+10,37

Удельный вес выручки в  товарообороте продукции

,82

,84

+0,02

Среднегодовая выработка на одного работника, млн. руб.

,7

,2

-2,5

Удельный вес рабочих в общей численности персонала

,828

,789

-0,039

Продолжение таблицы 7

Среднее количество дней, отработанных работником за год

-20

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

,5

,8

+0,3

Среднечасовая выработка, тыс. руб.

,96

,74

-0,22

Прибыль на одного работника, млн. руб.

,7

,49

+1,79

Источник: по данным предприятия

Данные табл. 8 свидетельствуют о росте прибыли на одного работника в среднем на 1,79 млн. руб., что произошло за счет следующих факторов:

  •  изменение рентабельности продаж привело к росту прибыли на одного работника на 2,03 млн. руб. ((+10,37) х 0,828 х 23,7 / 100);
  •  изменение удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске уменьшила прибыль на одного работника на 0,0668 млн. руб. (14,09 х 0,02 х 23,7 / 100);
  •  снижение производительности труда привело к уменьшению прибыли на одного работника на 0,4337 млн. руб. ((-0,039) х 14,09 х0,789).

С помощью приведенной модели можно увязать факторы, оказавшие влияние на изменение производительности труда, с темпами роста рентабельности персонала. Для этого сначала определим величину влияния факторов на изменение среднегодовой выработки.

Общее отклонение от по среднегодовой выработке составило 2,5 млн. руб., в т.ч. за счет изменения:

  •  за счет снижения удельного веса рабочих в общей численности персонала снизило среднегодовую выработку –на -1,12 млн. руб. ((-0,039) х 242 х 8,5 х 13,96 / 1000);
  •  за счет снижения количества дней, отработанных одним рабочим за год снизило среднегодовую выработку, –на -1,87 млн. руб. (0,789 х (-20) х 8,5 х 13,96 / 1000);
  •  за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня увеличило среднегодовую выработку –на +0,8 тыс. руб. (0,789 х 242,0 х (+0,3) х 13,96 / 1000);
  •  за счет снижения среднечасовой производительности труда снизило среднегодовую выработку –на -0,36 млн. руб. (0,789 х 242,0 х 8,8 х (-0,22) / 1000).

Средства на оплату труда являются важнейшим элементом себестоимости продукции (работ, услуг) любого предприятия, поэтому анализ заработной платы является важной составляющей аналитической работы.

Для определения факторов, оказывающих влияние на показатели эффективности использования фонда оплаты труда, используют следующие модели:

производство продукции на рубль заработной платы:

Q / ФЗП = bч х t х Д х Удр / ЗП,        

где Q –объем производства продукции в текущих ценах;

ФЗП –фонд заработной платы;

bч –среднечасовая выработка продукции;

t –средняя продолжительность рабочего дня;

Д –среднее количество дней, отработанных одним рабочим за год;

У др –удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ЗП –среднегодовая заработная плата одного работника;

выручка на рубль заработной платы:

В / ФЗП = У дв х bч х t х Д х У др / ЗП,      

где В –выручка от реализации продукции, работ и услуг;

У дв –удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции;

прибыль от реализации продукции на рубль заработной платы:

П / ФЗП = Rрп х У дв х bч х t х Д х У др / ЗП,     

где П –прибыль от реализации продукции;

Rрп –рентабельность продаж;

чистая прибыль на рубль заработной платы:

ЧП / ФЗП = Дчп х Rрп х У дв х bч х t х Д х У др / ЗП,    

где ЧП –чистая прибыль;

Дчп –доля чистой прибыли в общей сумме прибыли.

Зная причины изменения среднечасовой производительности труда, можно определить влияние рассчитанных выше факторов на величину прибыли на рубль заработной платы. Для этого сначала определяется доля каждого фактора в общей сумме прироста среднечасовой выработки, а затем умножается на общее изменение прибыли на рубль заработной платы за счет производительности труда.

Выручка от реализации на рубль фонда заработной платы называется показатель стимулирования продаж и рассчитывается следующим образом

 

Ст05=5401:858.5=6.29

Ст06=5449:1320.3=4.12

Аналогично рассчитывается валовой доход на рубль товарной продукции

 

Св.д.05=4409:858.5=5,13

Св.д.06=4557:1320.3=3,45

По такой методики исчисляется показатели прибыль за отчетный период на рубль фонда заработной платы стимулирование прибыли

 

Сn.б.п.05=161:858.5=0,18

Сn.б.п.06=640:1320.3=0,48

Интегральный показатель эффективности использование фонда заработной платы можно рассчитать следующим образом.

=1,06

=1,4

Итак на предприятии интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы увеличился на 34%, основным фактором повлияло увеличение балансовой прибыли на предприятии.

Если коэффициент эффективности использование фонда заработной платы превышает единицу, то использование фонда заработной платы считается эффективным.


Заключение

По результатам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.

Задача повышения эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда является сложной и многогранной, решение которой зависит от совершенствования всей системы управления трудовыми ресурсами. И особое значение здесь приобретают вопросы анализа расчетов с персоналом по заработной плате. Именно анализ в организационной совокупности с другими функциями управления образуют рабочий механизм управления системы, являясь средством выработки и принятия оптимальных решений в управлении предприятием.

Проведенный анализ показал, что рост выпуска продукции по данному предприятию произошел за счет роста численности работников, улучшения состояния трудовых ресурсов и их абсолютного роста. При этом положительным моментом является то, что прирост выпуска продукции происходил за счет роста эффективности использования трудовых ресурсов.

Количество отработанных человеко-дней в 2007 г. по сравнению с 2006 г. уменьшилось на 941. Количество неявок на работу составило в 2007 г. 7298 человеко-дней и увеличилось по сравнению с 2006 г. на 431 человеко-дней. Среднедневная выработка на 1 работника составила в 2007 г. 21 202 тыс.руб. и снизилась по сравнению с 2006 г. на 2 591 тыс.руб.

В результате изменения удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала производительность труда одного  работника в 2007 г. по сравнению с 2006 г. снизилась на 1,1 млн.руб., а по сравнению с 2005 г. –на 1,46 млн.руб. В результате снижения производительности труда рабочих производительность труда работников в 2007 г. снизилась по сравнению с 2006 г. на 1,491млн. руб., а по сравнению с 2005 г. увеличилась  –на 3,9584 млн. руб.

В среднем одним рабочим отработано по 222 дней вместо 242 за аналогичный период прошлого года, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 20 дней, а на всех –дней, или 35 728 ч (4060*8,8), но за счет увеличения общего количества рабочих на предприятие увеличилось общее количество отработанных человеко-часов на 30 855 ч и за счет увеличение продолжительности рабочего дня на 0,3 часа общее количество рабочего времени увеличилось на 13 520 ч.

В результате увеличения численности работников выпуск продукции увеличился в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 713,79 млн.руб., а по сравнению с 2005 г. –на 1307,18 млн.руб. Однако, в результате изменения производительности труда работников выпуск продукции в 2007 г. уменьшился по сравнению с 2006 г. на 665,8 млн. руб., а по сравнению с 2005 г. увеличился –на 649,7 млн. руб.

В результате увеличения  численности рабочих выпуск продукции увеличился в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 430,92 млн. руб., а по сравнению с 2005 г. –на 938,475 млн. руб. В результате изменения производительности труда рабочих выпуск продукции в 2007 г. уменьшился  по сравнению с 2006 г. на 382,86 млн.руб., а по сравнению с 2005 г. увеличился –на 1018,45 млн. руб.

Темпы роста средней заработной платы опережают темпы роста производительности труда в 1,5 раза, что отрицательно сказывается на развитии данного предприятия.


Список использованных источников

1. Акулич В. Анализ основных показателей по труду // Справочно-информационная система «ЮСИАС 6.0». Раздел «ЮСИАС-Интеллект» [Электронный ресурс].

. Акулич В.В. Аудит персонала организации // Планово-экономический отдел. —. —№ 6. —С. 65–.

. Акулич В. Исследуем трудовые ресурсы // Справочно-информационная система «ЮСИАС 6.0». Раздел «ЮСИАС-Интеллект» [Электронный ресурс].

. Акулич В. Оценка эффективности использования средств на содержание трудовых ресурсов // Справочно-информационная система «ЮСИАС 6.0». Раздел «ЮСИАС-Интеллект» [Электронный ресурс].

. Анташов В.А., Уварова Г.В. Практический контроллинг. Мн: регистр, 2006. —с.

. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2001. —с.

. Брасс А.А. Управление персоналом: от руководства к сотрудничеству. Мн.: Регистр, 2006. —с.

. Васильева Л.С., Штейн Е.М., Петровская М.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебник. М.: Экзамен, 2008. —с.

. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебно-практ. пособие. Мн.: БГЭУ, 1997. —с.

. Засмужец С.И. Рост производительности труда должен опережать рост его оплаты // Планово-экономический отдел. —. —№ 9. —С. 74–.

. Крум Э. Исправляем ошибки: повышение производительности труда // Финансовый директор. —. —№ 10. —С. 62–.

. Персонал предприятия. Методика расчета основных показателей // Финансовый директор. —. —№ 10. —С. 75–.

. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочно-информационная система «ЮСИАС 6.0». Раздел «ЮСИАС-Интеллект» [Электронный ресурс].

14. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. М.: Академический проект, 2002. —с.

15. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. М.: ИНФРА-М, 2001. —с.

. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. М.: Новое знание, 2007. —с.

. Смольский А., Романенко О. Диагностика кризиса на предприятии // Финансовый директор.—. —№ 4 —С. 33–. 

. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2005. —с.

. Тишков Ю.С., Маслов Д.В. Функциональная модель оценки менеджмента: опыт диагностической самооценки на промышленном предприятии Республики Беларусь // Планово-экономический отдел. —. —№ 6. —С. 34–.

. Чернобривец А.С. Анализ производительности труда // Экономика. Финансы. Управление. —. —№ 2. —С. 37–.

. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. Мн.: Экономпресс, 2001. —с.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

30796. Материалы и компоненты штукатурных растворов. Свойства 15.56 KB
  Остальные пески для получения качественного штукатурного раствора необходимо предварительно промывать. Например для обычного раствора среднезернистый песок для отделочных слоев – мелкозернистый для декоративной штукатурки крупнозернистые пески. Добавки – это такие вещества которые повышают качество раствора усиливают вяжущие свойства и дают штукатурке определенные свойства. При длительном хранении такого раствора вода выступает на его поверхности.
30797. Штукатурный намёт и его состав для различных видов штукатурки 14.39 KB
  Состав обычной штукатурки: Однослойная – для подсобных помещений Многослойная – в 3 слоя :стена обрызг грунт накрывка Обрызг – для сцепления штукатурного намёта с поверхностью не разравнивается. Простая штукатурка – 2 слоя обрызгнаркывка 12 мм Улучшенная – 3 слоя обрызггрунтнакрывка1520мм Высококачественная – 4 слоя обрызггрунтгрунтнакрывка2025 мм Удобоукладываемость: обрызг ОК 1012 грунт ОК 910.
30798. Подготовка к оштукатуриванию. Провешивание. Инструмент 14.9 KB
  Провешивание: Первый маякгвоздь вбивают слева сверху стены оставляя шляпку на толщину штукатурки Отвес. 3 и 4 маяки с другой стороны стены аналогично. Натягиваем нить – не должна касаться стены. Если касается стены – вынимаем маяки и провешиваем заново.
30799. Технологическая последовательность устройства монолитной штукатурки механизированным способом и вручную 14.28 KB
  Нанесение растворов при механизированном оштукатуривании выполняют форсунками с пневматическим или механическим раздроблением раствора. При пневматическом распылении раствора к форсунке дополнительно подводится по шлангу и сжатый воздух от компрессора. Это делают для лучшего сцепления раствора с поверхностью. Во время нанесения раствора форсунку держат правой рукой у места присоединения к шлангу одновременно поддерживая ее снизу левой рукой.
30800. Применение бетона и железобетона в строительстве. Состав комплексного процесса бетонирования строительных конструкций 15.66 KB
  Состав комплексного процесса бетонирования строительных конструкций. Железобетон и бетон – материалы без которых не обходится строительство ни одного объекта. Бетон искусственный каменный строительный материал получаемый в результате формования и затвердевания рационально подобранной и уплотненной смеси состоящей из вяжущего вещества крупных и мелких заполнителей воды.
30801. Приготовление бетонной смеси. Требования к составляющим 17.72 KB
  Приготовление бетонной смеси. Бетонная смесь состоит из вяжущего заполнителя и воды подобранных в требуемом количестве и тщательно перемешанных в бетоносмесителе. В результате формования уплотнения и последующего твердения бетонной смеси получается искусственный каменный материал называемый бетоном. Крупность заполнителей в смесях применяемых для бетонирования армированных конструкций должна быть не больше 150 мм так как щебень более крупных размеров при укладке смеси может повредить арматуру.
30802. Основные способы транспортирования бетонной смеси. Требования 14.25 KB
  Основные способы транспортирования бетонной смеси. Содержание операций по транспортированию бетонной смеси и подаче ее к месту укладки зависит от дальности перевозок положения в пространстве бетонируемого участка свойств бетонной смеси наличия тех или иных транспортных средств климатических и других местных условий. В общем виде этот технологический процесс заключается в приеме бетонной смеси из бункера бетоносмесительной установки доставке перемещении ее различными транспортными средствами к площадке последующей подаче смеси к месту...
30803. Подача Б-смеси в конструкции. Способы подачи 13.91 KB
  Способы подачи бетонной смеси. Подача бет. – бетон. при бетонировании подземных сооружений бет.
30804. Способы укладки Б-смеси. Требования при укладке Б-смеси в конструкции с уплотнением 16.62 KB
  Способы укладки Бсмеси. Требования при укладке Бсмеси в конструкции с уплотнением. Основные требования к укладке бетонной смеси: Ограничение высоты падения бетонной смеси плиты до 1м колонны 5 м остальное 2м Послойная укладка с уплотнением каждого слоя; Для обеспечен. Задача процесса уплотнения бетонной смеси состоит в предельной упаковке различных по форме и величине частиц составляющих многокомпонентный конгломерат бетонной смеси.