43459

Трудовые ресурсы и их использование в СПК «Трудовик» Судиславского района Костромской области

Курсовая

Экономическая теория и математическое моделирование

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами их рациональное использование высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. Значение и состояние трудовых ресурсов в России К трудовым ресурсам относится та часть населения которая обладает необходимыми физическими данными знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми...

Русский

2013-11-05

150 KB

13 чел.

Министерство сельского хозяйства РФ

Департамент научно-технологической политики и образования

ФГБОУ ВПО Костромская ГСХА

Кафедра экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Трудовые ресурсы и их использование в СПК «Трудовик» Судиславского  района Костромской области»

по курсу «Экономика АПК»

ВЫПОЛНИЛ:

Панкратов Андрей Александрович

Специальность: «Финансы и кредит»

Курс 3 группа 1

 

                                                      ПРОВЕРИЛА:

Кострома, 2013 г.


Содержание

Введение

Экономика нашей страны функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Так как в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. [ 5 ]

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения страны, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для осуществления полезной деятельности. Формирование трудовых ресурсов и их использование в разных отраслях экономики имеют свои особенности. В сельском хозяйстве с развитием производительных сил, научно-технического прогресса сокращается численность работников, занятых непосредственно производством продукции, в их использовании наблюдается сезонность и тесная связь с природно-климатическими условиями. [ 3 ]

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [ 5 ]

В настоящее время  наиболее остро стоит проблема кадрового обеспечения предприятий сельского хозяйства. Поэтому выбор темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Целью курсовой работы является изучение и исследование эффективности использования трудовых ресурсов в СПК «Трудовик» Судиславского района Костромской области.  

          Для достижения поставленной цели необходимо:

- рассмотреть теоретические основы сущности и состояния трудовых ресурсов;

- изучить систему показателей и методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

- рассмотреть природно-экономические условия хозяйства и проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов;

- определить пути и направления улучшения использования трудовых ресурсов в хозяйстве.

         В процессе написания курсовой работы я обращался к учебной и научной литературе, к формам отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей агропромышленного комплекса за 2010, 2011, 2012 годы. Были использованы такие экономические методы как:

- монографический (метод изучения отдельного случая, всесторонний длительный  анализ единичного объекта, рассматриваемого в качестве типичного для данного класса явлений);

- диалектический (изучение хозяйственных процессов в движении, в развитии);

- статистический (основное средство исследования массовых повторяющихся явлений, включает использование средних и относительных величин);

- математический (ускоряет проведение экономического анализа, способствует более полному учету влияния факторов на результат деятельности, повышению точности вычислений);

- балансовый (сопоставление взаимосвязанных показателей хозяйственной деятельности с целью выяснения и измерения их взаимного влияния, а также подсчета резервов повышения эффективности производства).

         

1. Научно-теоретические основы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Значение и состояние трудовых ресурсов в России

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, как занятого в общественном производстве, так и находящегося в резерве (учащиеся, безработные, студенты, военнослужащие), количественные и демографические рамки которого зависят от уровня развития производительных сил. Есть более сокращенное понятие: трудовые ресурсы-численность действующей и потенциальной рабочей силы, определенной количественно и качественно.  [ 1 ]

 Начиная с 1993 года в России осуществлен переход на международную систему квалификации состава населения. В соответствии с данной квалификацией трудовые ресурсы делятся на экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активным населением (рабочей силой) называется совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве товаров и оказании услуг. Оно включает как занятых, так и безработных. Занятое население - это лица, вовлеченные в производственную и непроизводственную деятельность. К ним относятся:

-лица, выполняющие работу по найму за вознаграждение на условиях полного, либо неполного рабочего времени, включая сезонных и случайных работников;

-лица, выполняющие иную приносящую доход работу самостоятельно (так называемых «самозанятых» независимо от сроков получения непосредственной оплаты за свою деятельность;

-лица, выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии;

-лица, временно неработающие по объективным причинам (болезнь, травма, отгул, очередной или учебный отпуск, отпуск без содержания по инициативе администрации, и др.);

-учащиеся, совмещающие учебу и работу в режиме неполного рабочего времени, а также ученики и лица, обучающиеся на производстве и получающие стипендию или заработную плату.

В состав занятых не включаются зарегистрированные безработные, выполняющие оплачиваемые общественные работы, полученные через службы занятости, а также учащиеся и студенты, выполняющие оплачиваемые сельскохозяйственные работы, по направлению учебных заведений на практику.

К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население-та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. Включает следующие категории:

-учащиеся, студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

-лица, получающие пенсию по старости и на льготных условиях;

-лица, получающие пенсию по инвалидности;

-лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

-отчаявшиеся найти работу, т.е прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

-другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода. [ 3 ]

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Сейчас основная задача  руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха  деятельности, выражения и процветания предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неорганизованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. [ 1 ]

  Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации. При рассмотрении кадрового состава организации помимо численности работников, существенное влияние оказывает состав и структура персонала организации.

Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Трудовые ресурсы сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и детских учреждений и др.). Производственный персонал-это работники, занятые в производстве и его обслуживании. По отраслевой принадлежности их подразделяют на работников сельского хозяйства, промышленности и.т.д. [ 11 ]

Трудовые ресурсы включают несколько категорий работников: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал. Самой многочисленной категорией производственного персонала являются рабочие- работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят работников, непосредственно создающих продукцию и занятых осуществлением технологических процессов, к  вспомогательным – работников, занятых обслуживанием  основного производства, а также всех рабочих вспомогательных подразделений. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

Категория руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы. По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются: на руководителей низового звена (к ним принято относить мастеров. старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб), на руководителей среднего звена (ими считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов), на руководящих работников высшего звена (к ним обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители);

Категория специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, имеющие высшее или среднее специальное образование. Это бухгалтеры, экономисты, агрономы, зоотехники, инженеры, механики, и др.;

Категория служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники и др;

Категория младший обслуживающий персонал занимает должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию других работников. Это дворники, уборщицы, курьеры и др.

Кадры предприятия подразделяются по профессиям и специальностям (трактористы-машинисты, комбайнеры, операторы машинного доения, скотники и.т.д), уровням квалификации (тракторист-машинист I, II, III класса и др.) . Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

По длительности найма на работу работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы. Постоянными считаются принятые на работу без ограничения срока или на срок более 6 месяцев, сезонными - поступившие на период сезонных работ (сроком не более 6 месяцев), временными - на срок до 2 месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников  - до 4 месяцев. [ 10 ]

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: возраст, образование, интеллектуальный потенциал.

Половозрастная структура персонала организации-это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Возрастные границы трудоспособности определяются в каждой стране автономно. Возрастная структура зависит, прежде всего, от особенностей естественного прироста и характера миграционных процессов; большое влияние на нее оказывают и войны. Но и возрастная структура в свою очередь влияет на все другие демографические показатели, особенно на рождаемость и смертность, определяет долю активного населения, трудовые ресурсы и.т.д. [ 1 ]

В России в зависимости от возраста все население может быть разделено на три неравные части:

- лица моложе трудоспособного возраста (от рождения до 15 лет включительно);

-лица в трудоспособном возрасте: женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до до 59 лет включительно;

-лица старше трудоспособного возраста, т.е. пенсионеры: женщины с 55, мужчины с 60 лет.

В зависимости от способности к труду различаются лица трудоспособные и нетрудоспособные (неработающие инвалиды).

Таким образом,  исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

-население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях;

-работающие лица пенсионного возраста;

-работающие подростки в возрасте до 16 лет. [ 9 ]

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки- бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения);  среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Уровень образования трудовых ресурсов определяется процентом грамотности, средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, распределения населения по группам в зависимости от полученного образования. Затяжной социально-экономический кризис не повлиял на интеллектуальный потенциал российского общества, который продолжает возрастать. Рассматривая показатели качества трудовых ресурсов России, следует отметить, что, несмотря на все трудности, благоприятные показатели уровня образования населения порождают оптимизм при оценке перспектив развития нашей страны. В тоже время для российских работников характерны такие недостатки, как недобросовестность и необязательность, склонность к нарушению трудовой дисциплины, пристрастие к алкоголю.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39. 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более. [ 1 ]

В современных условиях к труду работников предъявляются более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

-изобретательность, рационализация, новаторство;

-разносторонность;

-быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

-чувство долга и ответственности;

-желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

-высокая самодисциплина;

-стремление к профессиональному росту;

-умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики. Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

Кадровое планирование включает в себя:

-прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

-изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

-анализ системы рабочих мест организации;

-разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

-получить и удержать людей нужного качества в нужном количестве;

-наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

-быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация. [ 4 ]

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Для более качественного обеспечения предприятия подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям, необходимо создание кадрового резерва. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению на предприятии. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски предприятия при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств. [ 10 ]

1.2 Сущность и методика оценки использования трудовых ресурсов

В области использования трудовых ресурсов главной задачей является обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы.  

Анализ показателей использования трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:

-анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);

- анализ движения рабочей силы в организации;

- анализ состава и структуры персонала организации;

-анализ производительности труда;

-анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;

-сводный анализ резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов. [ 2 ]

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного задания по выпуску продукции.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на три (12).

Среднегодовая численность работников определяется путем деления всего отработанного времени работниками хозяйства за год (в человеко-часах или человеко-днях) на годовой фонд рабочего времени. [ 7 ]

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Ков=Чув./Ч,

где: Ков – коэффициент оборота по выбытию;

Чув – численность уволенных работников (по всем причинам);

Ч – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коп=Чп./Ч,

где: Ков – коэффициент оборота по приему;

Чп – численность принятых работников.

Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск=1 – Чув*/Ч* + Чп

где: Кск –коэффициент стабильности кадров.

Чув* – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

Ч* — среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период:

Ктк=Чув/Чп

При анализе движения кадров особое внимание уделяют мотивам текучести кадров-непосредственным причинам увольнения работников. Различают следующие мотивы увольнений:

-неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

-неудовлетворенность качеством жизни;

-профессионально-квалификационные мотивы;

-мотивы личного характера и др. [ 2 ]

Одним из важнейших условий выполнения плана производства и рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени, сокращение его потерь. Прежде чем изучить методику анализа использования рабочего времени, отметим отдельные недостатки действующего порядка учета отработанного времени. Фактическое количество отработанных человеко-дней и человеко-часов определяют по данным табельного учета. Современная организация табельного учета не позволяет в полной мере иметь достоверные сведения о реальном использовании рабочего времени.

Явка на работу отмечается в табеле независимо от того, выполняли работники производственную работу или нет. Присутствие на рабочем месте не означает обязательного участия в работе.  Неучтенными потерями рабочего времени являются: опоздание к рабочему месту, произвольное увеличение перерывов на работе, недокументированные остановки в работе, замедление работы. Искажает величину фактически отработанных человеко-дней существующая практика так называемых “отгулов”, которая заключается в следующем: отмечается рабочий день вместо ранее выполненных сверхурочных работ или разного рода обязанностей. Все это не позволяет в статистической и управленческой отчетности иметь реальные показатели числа отработанных человеко-дней и человеко-часов, не обеспечивает реальной информации для анализа использования рабочего времени, не дает возможности выявить резервы рационального использования трудовых ресурсов. [ 10 ]

Анализ использования рабочего времени проводится в двух направлениях:

-выявление потерь рабочего времени;

-оценка непроизводительного использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени выполняется на основе отчетных и плановых данных. Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени. После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, климатических условий, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д.  Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия.

Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводственные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями и климатическими условиями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.  

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Вышесказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. [ 7 ]

Спецификой использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве и перерабатывающих отраслях является довольно высокая сезонность, вызываемая несовпадением периода производства и рабочего периода. Это особенно касается растениеводства и перерабатывающей промышленности. Сезонность приводит к резкому увеличению потребности в труде в период посевных работ, ухода за растениями, уборки урожая, переработки сельскохозяйственного сырья и к столь же резкому ее уменьшению в зимний период. В животноводстве, промышленных производствах, на автотранспорте затраты труда в течение года более равномерны. Сезонность труда характеризуется несколькими показателями:

1.  Помесячное распределение затрат труда в процентах к годовым.

2. Размах сезонности - отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным.

3. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов - отношение затрат труда в месяце максимального или минимального объема работ в хозяйстве к среднемесячным затратам труда.

4. Годовой коэффициент сезонности труда - отношение суммы отклонений фактических затрат труда по месяцам от среднемесячных к годовым затратам труда. [ 10 ]

Сезонность труда в сельском хозяйстве полностью преодолеть невозможно; но опыт работы многих предприятий показывает, что вполне реально свести ее к минимуму. Практика выработала разнообразные пути смягчения сезонности использования рабочей силы в отраслях АПК, среди которых можно выделить следующие:

- максимально возможная механизация наиболее трудоемких производственных процессов и внедрение высокопроизводительной техники и оборудования, используемых в напряженные периоды;

-сочетание в хозяйстве сельскохозяйственных культур и сортов с разными сроками выращивания, а также отраслей, способствующих выравниванию затрат труда;

-развитие подсобных промыслов в сельскохозяйственных предприятиях, это позволяет занять в зимний период работников сельского хозяйства;

-организация переработки и длительного хранения сельскохозяйственной продукции в местах ее производства, то есть развитие агропромышленной интеграции;

-на перерабатывающих предприятиях в период массовой поставки сырья целесообразно производить малотрудоемкую продукцию и полуфабрикаты, а в наименее напряженный (зимне-весенний) период производить из них конечную продукцию.

Уменьшение сезонности труда в отраслях АПК позволяет при минимальном количестве занятых производить в течение года больше продукции. [ 6 ]

К особенностям использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве относится также необходимость совмещения работниками нескольких трудовых функций, что вызвано многообразием работ и короткими сроками их исполнения; необходимость работать не только в общественном, но и в личном подсобном хозяйстве; зависимость результатов труда от природных условий. Кроме того, использование в качестве средств производства растений и животных обусловливает специфические формы кооперации и разделения труда в отрасли. [ 3 ]

 

1.3 Пути и направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность агропромышленного производства, является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Их недостаток может привести к невыполнению плана производства, к несоблюдению оптимальных агротехнических сроков проведения полевых работ, в конечном счете - к сокращению объема производства сельскохозяйственной продукции. Напротив, избыток рабочей силы приводит к ее неполному использованию и снижению производительности труда.

Трудообеспеченность хозяйства характеризуется количеством работников в расчете на 100 га земельной площади.

Коэффициент обеспеченности определяют как отношение наличных трудовых ресурсов к требующемуся для выполнения плана производства.

Судить об уровне обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно и по площади сельскохозяйственных угодий в расчете на 1 работника. Этот показатель, однако, недостаточно информативен, так как не учитывает различий между сельскохозяйственными предприятиями по уровню интенсивности и специализации. Поэтому при сравнениях лучше использовать коэффициент обеспеченности. [ 6 ]

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется показателями:

-производительность труда работников;

-уровень расходов по оплате труда;

-соотношение темпа роста оплаты труда, с темпом роста объема выпущенной продукции и с темпом роста производительности труда.

Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников. В экономическом анализе с этой целью используется несколько показателей, главные из которых - выработка и трудоемкость.

Выработка – объем продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо в расчете на одного работника за определенный период (час, смену, месяц, год). Объем произведенной продукции может измеряться как в натуральном, так и в стоимостном выражении. Выработка в отраслях АПК рассчитывается по следующим формулам:

1. Часовая (дневная) выработка - отношение объема продукции в натуральном или денежном выражении к затратам рабочего времени в человеко-часах или человеко-днях.

2. Годовая выработка - отношение объема валовой продукции в денежной оценке к количеству среднегодовых работников.

При оценке производительности труда часто используют и обратный показатель  - трудоемкость; она представляет собой отношение затрат рабочего времени к объему произведенной продукции (обычно в натуральном выражении). [ 7 ]

Производительность труда в отраслях АПК зависит от многих природных и экономических факторов, которые можно объединить в четыре группы:

1. организационно-экономические - углубление специализации, улучшение организации производства и труда, нормирования труда, ликвидация простоев по организационным причинам, сокращение численности обслуживающего персонала;

2. технико-экономические - совершенствование технологии и комплексная механизация производства, применение новой техники, ликвидация простоев по техническим причинам;

3. социально-экономические - совершенствование материального и морального стимулирования труда, соблюдение трудовой дисциплины, повышение квалификации работников, ликвидация текучести кадров, улучшение условия труда, быта и отдыха работников, возрождение соревнований в трудовых коллективах;

4. природные факторы - климат и плодородие почв. В сельском хозяйстве в отличие от других отраслей материального производства результаты труда в большей степени зависят от природных условий. При одних и тех же затратах труда в зависимости от сложившихся погодных условий и плодородия почв можно получить разное количество продукции. Поэтому повышение производительности сельскохозяйственного труда возможно лишь при максимальном учете факторов природной среды. [ 11 ]

Рост производительности-один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:

-путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

-внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

-сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально технического снабжения, обеспеченности рабочих фронтом работ;

-повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость). [ 2 ]

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Эффективность использования трудовых ресурсов во многом зависит от уровня мотивации работников. Мотивация - это система стимулов, побуждающих человека полностью использовать свои способности для достижения наивысших результатов труда.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии. Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и  делать достоянием всех работников. Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.

Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:

-60-70%-основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и. т.д.);

-30–40%-дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда. [ 4 ]

Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:

- моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);

-социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);

-подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;

-меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство). [ 10 ]

Затраты на оплату труда формируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены. Каждое предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности. А предприятия, которые необоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.

В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда. [ 9 ]

Список использованных источников

  1.  Акопова Е.С., Воронкова О.Н., Гаврилко Н.Н. Мировая экономика и международные экономические отношения Серия «Учебники, учебные пособия». Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000. - 416 с.
  2.  Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности:  Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 366 с. – (Высшее образование)
  3.  Виноградов В.В. Экономика России: Учеб. пособие. – М.: Юристъ, 2001 – 320 с.)
  4.  Коваленко П. Я. Экономика сельского хозяйства с основами аграрных рынков. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей. ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 1999. – 488 с.
  5.  Корчагин Ю.А. Современная экономика России / Ю.А. Корчагин. – 2-е изд., доп. и перераб. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 670 с. – (Высшее образование)
  6.  Организация сельскохозяйственного производства / Ф. К. Шакиров, В. А. Удалов, С. И. Грядов и др.; Под ред. Ф. К. Шакирова. – М.: КолосС, 2002. – 504 с.
  7.  Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: учеб. пособие / Г.В. Савицкая. – 6-е изд., стер. – Мн.: Новое издание, 2006. – 652 с. – (Экономическое образование)
  8.  Формы отчетности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей агропромышленного комплекса за 2010, 2011. 2012 годы
  9.  Халевинская Е.Д. Мировая экономика и международные экономические отношения: Учебник / Е.Д. Халевинская. – М.:Экономистъ, 2003 – 303 с. – (Homo faber)
  10.  Экономика и организация с.-х. производства / А.Э. Сагайдак, О.Г. Третьякова, А.Д. Екайкин и др.; под ред. А.Э. Сагайдака. – М.: КолосС, 2005. – 360 с.
  11.  Экономика сельского хозяйства / В.Т. Водянников, Е.Г. Лысенко, А.И. Лысюк и др.; под ред. В.Т. Водянникова. – М.:КолосС, 2007 – 390 с.

Дата__________                                                               Подпись__________


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

79995. Шляхи вдосконалення фінансового планування на підприємстві 1.72 MB
  Підвищення ефективності фінансового планування ПрАТ «Моршинський завод мінеральних вод «Оскар» з використанням методів економіко-математичного моделювання. Визначення тенденцій розвитку фінансового стану підприємства на основі планових показників та оптимізація планових рішень
79996. Разработка кроссплатформенного программного инструментария для работы с платами сбора данных с интерфейсами PCI и USB для ЗАО «Руднев-Шиляев» 1 MB
  В данной дипломной работе был спроектирован и разработан кроссплатформенный программный инструментарий для работы с аппаратной продукцией ЗАО «Руднев-Шиляев». Под этот инструментарий была адаптирована пользовательская программа с графическим интерфейсом, реализующая функции осциллографа и спектроанализатора.
79998. Разработка эффективной стратегии развития объектов размещения 771 KB
  Разработана система стратегий, которые могут реализовать гостиничные предприятия: повышение уровня конкуренции, дифференциация услуг, фокусирование, стратегия продвижения; разработаны предложения по совершенствованию системы управления производственной деятельностью компании на основе прогрессивных подходов к решению задач управления и результатов управленческой практики ведущих отечественных предприятий...
79999. ЭВОЛЮЦИЯ КАТЕГОРИИ «ДОБРОСОВЕСТНОСТЬ» В ГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ РОССИИ 283.24 KB
  Исследование содержания категории «добросовестность» в науке гражданского права и в правоприменительной практике. Выявление соотношения недобросовестного поведения и злоупотребления правом в цивилистической науке и судебной практике. Изучение презумпции добросовестности в цивилистике и правоприменительной практике.
80000. Интеллектуальный анализ влияния текущих событий на протекание связанных с ними процессов 336.53 KB
  Дипломная работа посвящена методике разработки программного продукта для поиска причин в изменениях трендов в данных. Рассмотрено создание системы предобработки данных и разработка системы классификации на базе различных алгоритмов машинного обучения. В работе определяется область применения разработанной программы. Для разработки системы предобработки данных использован язык программирования
80001. ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ ВИТРАТ ТА МЕТОДИКА АНАЛІЗУ СОБІВАРТОСТІ ПОСЛУГ 757 KB
  Привести існуючий порядок обліку затрат до Методичних рекомендацій з формування собівартості будівельно-монтажних робіт; запровадити зарубіжний досвід системи калькулювання «Директ-костинг»; автоматизувати облік, що підвищить продуктивність праці бухгалтерів;
80002. История поселка Хвойная 234 KB
  Хвойнинский район находится на северо-западе Европейской части России, на стыке трех областей: Ленинградской, Вологодской и Новгородской. Он граничит на Севере с Тихвинским районом Ленинградской области, на северо-востоке с Чагодощенским районом Вологодской области и районами Пестовским, Мошенским, Боровичским, Любытинским Новгородской области
80003. Задачи IV соросовской олимпиады по математике для 6 - 11 классов 1.94 MB
  В последнее десятилетие широкую известность получили так называемые соросовские олимпиады, проводимые под эгидой фонда Сороса. Уровень этих олимпиад весьма высок и успех на них возможен только при наличии незаурядных математических способностей.