43612

разработка механизмапреодоления дискриминации при найме на работу на примере предприятий г.Сургута

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Проблема дискриминации в настоящее время является наиболее актуальной проблемой которая не только в социальной жизни занижает его человеческие права при совершении обыденных дел но и в трудовой сфере где ущемляются права не только в связи с плохой профессиональной подготовкой но и в связи с внешними и личностными качествами человека. Правовой подход к изучению дискриминации прав в сфере труда присутствует в работах С.Беккер в своей работе Экономика дискриминациирассматривал различные аспекты дискриминации с целью определения её...

Русский

2013-10-27

740.01 KB

14 чел.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность.Проблема дискриминации в настоящее время является наиболее актуальной проблемой, которая  не только в социальной жизни занижает его человеческие права при совершении обыденных дел, но и в трудовой сфере, где ущемляются права не только в связи с плохой профессиональной подготовкой, но и в связи с внешними и личностными качествами человека.Под трудовыми отношениями в современном обществе понимается важная часть экономической жизни каждого человека, так как он является либо работником, либо работодателем. Изучение трудовых отношений и экономической сферы жизни людей привлекает огромное множество ученых и исследователей, для изучения принципов по которым функционирует рынок труда. Это позволяет определить и разобрать большое количество социально-экономических проблем, анализировать последствия принятых или только обсуждаемых решений в трудовой сфере. Но как бы не применялись те или иные законы и постановления со стороны правительства работодатели по-прежнему проявляют ущемление прав кандидатов на ту или иную должность, считая, что их действия правомерны и обоснованы.

На сегодняшний день дискриминация- это ограничение прав человека на основании каких либо приказов, которые не позволяют ему применять свои права. В ряде отечественных исследований в качестве дискриминационных факторов исследуется расовая и этическая принадлежность, пол и возраст человека и его религиозные и иные убеждения. Правовой подход к изучению дискриминации прав в сфере труда присутствует в работах С.В.Полениной. Что касается зарубежных школ, то они рассматривают гендерное направление исследований, а западные ученые данный аспект рассматривают с двух сторон: с правовой точки зрения и психологической. Наиболее полными в данном вопросе являются труды Отто Вейнингера "Пол и характер". Г.Беккер в своей работе «Экономика дискриминации»рассматривал различные аспекты дискриминации с целью определения её "социальных издержек", т.е. потерь, которые общество несет вследствие разработанного дискриминационного механизма.

Если рассматривать дискриминацию с экономической точки зрения, то можно сказать, что ее сущность заключается дифференциации рынка труда по этническому, гендерному, социально-возрастному и иным признакам. Это может выражаться к отстранению каких-либо сегментов рынка от дискриминируемых групп населения. Таким образом, дискриминация на рынке труда не  объясняется однозначно, так как является результатом нескольких факторов. К ним относятся: отсутствие законного основания в недопущении к работе, недостаточный уровень образования, знание национального языка и опыт.

Это обосновывается тем, что каждый работодатель не зависимо от сектора экономики хочет, чтобы его персонал был официально зарегистрирован. Но при временной, сезонной работе шансов в таком случае больше у незарегистрированных граждан, что объясняется возможностью приема кадров в организацию без отчетности перед контролирующими органами.

На сегодняшний день множество нормативно-правовых актов, документов говорят о предотвращении, снижения уровня дискриминации, снижения воздействия на население только поверхностно. Дискриминация же является актуальной проблемой для современного российского рынка труда  и одним из наименее слабо проработанным в практике урегулирования трудовых отношений. С одной стороны увеличение числа дискриминации при трудоустройстве, увольнении это следствие плохо проработанной структуры норм, что в последствие затрудняет их применение. А с другой стороны, неиспользование возможностей которые предусмотрены законодательством для предотвращения дискриминации, способствует наличию дискриминационной практике на рынке труда .

Таким образом, дискриминация является одним из факторов наносящих значительный ущерб работникам как моральный, так и в последствии материальный, снижающим положительное впечатление и имидж организации в экономической и социальной среде, что может привести к негативным экономическим последствиям для отдельных работников и общества в целом. Что в свою очередь может способствовать снижению экономического и умственного благосостояния страны. Дискриминация при найме на работу может увеличить отток «умов» из страны и снизить заинтересованность молодых специалистов в обучении и поиске работы.

Целью исследованиядипломной работы является разработка механизмапреодоления дискриминации при найме на работу.

Исходя из цели, в работе ставятся следующие задачи:

  1.  изучить теоретические аспекты дискриминации труда
  2.  провести анализ существующей дискриминации при найме на работу на предприятии
  3.  предложить механизм преодоления дискриминации при найме на работу.

Объектом исследования является дискриминация труда в трудовых отношениях.

Предметом -  механизм преодоления дискриминации при найме на работу.

В процессе работы применялись следующие методы исследования:  исторический, который помог проанализировать терминологическое развитие, становление понятия дискриминация, сравнительный анализ, проявляющийся в сравнении классификаций видов дискриминации различных авторов, системно-структурный и формально-логический методы. В качестве методологической основы были избраны положения трудового права России и международного права. Из сравнительных методов, предпочтение было отдано вертикальному, горизонтальному сравнению.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, терминологического списка, списка литературы и приложения.

В первой главе даны основные понятия, определяющие дискриминацию при найме на работу; рассмотрены государственные нормативные документы, регламентирующие и сохраняющие в рамках понятие дискриминация; проведён анализ социальных последствий нарушения прав человека при найме на работу.

Во второй главе проанализирована ситуация присутствующей дискриминации при найме на работу в г.Сургуте и в  ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ».

Третья глава работы заключается в разработке предложений по снижению дискриминации на начальных этапах приема на работу с учетом рекомендаций нормативно-методических документов и специальной литературы.

В приложении приведены нормативно-правовые акты, методика приема на работу с целью снижения дискриминации.

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВРЕМЕННЫХ ТЕНДЕНЦИЙ В ОБЛАСТИ ДИСКРИМИНАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

1.1.Сущность и содержание  понятия «дискриминация» в трудовых отношениях

Дискриминация как феномен в социальной и экономической сфере жизни общества актуален, за счет его широкого распространения. Она проявляется не только на рабочем месте- при устройстве на работу и увольнении, но и на самом рынке труда. Последнее является распространенной практикой найма, которое в свою очередь ведет к возникновению разницы в заработной плате у одинаково продуктивных и результативных работников[49,c.28].В соответствии с чем при ее наличии заработная плата одинаковых групп работников будет различаться между собой, не зависимо от одинаковости их квалификации и трудовых обязанностей [17,c.678].

Различные аспекты дискриминации  изучались главным образом экономистами, историками, философами, и психологами, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительный анализ причин возникновения дискриминации и путей решения

Критерии

Беккер

Франсуа Мари Шарль Фурье

Аристотель

К.Маркс

ПаулойИнглэнд

1.причины способствующие возникновению

порождается специфическими предпочтениями некоторых, не желающих вступать в контакты с представителями другой расы, национальности, религии и так далее.

Неравноправие мужчин и женщин

Порождает различия слоев населения

неравномерно распределяются в системе дефицитные ресурсы

Неверные оценки

2.способы преодоления

Введение в стандартную целевую функцию экономических агентов ещё один дополнительный параметр - "склонность к дискриминации"

Усовершенствовать принцип равенства

Запрещать не надо- так как ведет к развитию человека

Правильно подходить к распределению ресурсов и правильно определять их ценность

Усовершенствовать  систему оценки

Первый теоретический анализ, который был изучен нами связан с именем Г.Беккера, который считал, что возникновению дискриминации способствует «специфические предпочтения некоторых, которые не хотят вступать в общение с представителями других рас и национальностей. Предприниматели, работники и потребители могут проявлять озабоченность не только уровнем доходов, количеством и качеством товаров и услуг, достающихся им на рынке, но и личностными характеристиками тех, от кого или совместно с кем они их получают» [44, 17].   Исходя из этого, Беккер считал обязательным введение в «стандартную целевую функцию экономических агентов еще один дополнительный параметр- "склонность к дискриминации"» [44, с. 26] .

Согласно, второму ученомуФрансуа Мари Шарль Фурье (1808 г.) запрещение дискриминации основывается из принципа равенства слоев населения. Суть его идеи состоит в том, что по своему физическому и умственному потенциалу женщина ни в чём не уступает мужчине. Таким образом, согласно Франсуа Мари Шарль Фурье для женщины не существует закрытых, и недоступных сфер деятельности[47,c.195]. Так же предложенное им равенство означает принцип равной защиты со стороны государства. То есть ни один изданный государством закон, указ не имеет право запрещать женщине работать в той или иной сфере трудовой деятельности.

Но учения Франсуа и Беккера не способствовали исчезновению гендерной дискриминации, так как свои истоки она держит еще в глубокой древности. Еще тогда политики и философы описывали неравноправное положение женщин по отношению к мужчинам и в обществе в целом. Их споры относились к тому- является ли женщина человеком. Первым выразил свое мнение по поводу женщин Сократ, которое нашло свое отражение  в его теологических и философских трудах [52,c.80]. Чувство мужского превосходства над женщиной Сократ выразил следующими словами: "Три вещи можно считать счастьем: что ты не дикое животное, что ты грек, а не варвар, и что ты мужчина, а не женщина"

Если рассматривать дискриминацию с точки зрения конфликтологии, то можно увидеть что дискриминация это и есть в своем роде один из видов конфликтов. Наиболее чётко выражается дискриминация при межгрупповом конфликте. А изучение конфликтов началось ещё в античности, когда одним из первых на них обратил Аристотель, когда утверждал: «Государство- продукт естественного возникновения. Оно принадлежит тому, кто существует по природе, человек по природе своей есть существо политическое, а тот, кто живет вне государства, либо недоразвитое в нравственном смысле существо, либо сверхчеловек» [46,c.13]. Тем самым Аристотель хочет показать, различия слоев населения, что можно отнести к расовой, гендерной и другим видам дискриминации. Так же о дискриминации говорил К.Маркс в своей Марксиской теории социального конфликта, когда указывал на то, что «чем более неравномерно распределяются в системе дефицитные ресурсы, тем глубже конфликт между господствующими и подчиненными классами», что указывает на дискриминацию в сфере труда, которая основана на распределение ресурсов [16,c.41].

Если рассматривать дискриминацию с точки зрения педагогики, то она носит скорее скрытый характер, что выражается в том, что педагоги сами создают непроизвольно условия для ущемления прав учащихся.  Вместе с тем в системе образования имеет место дискриминация, которая принадлежит всей системе и проявляющаяся в непринятии форм и методов обучения.

Но существуют такие формы, которые можно выявить на уровне отдельной школы, что способствует быстрой ее ликвидации:

  1.  Непроизвольное или заранее определенное отношение к определенному ребенку за его успеваемость или иные достижения;
  2.  Отрицание педагогами молодежных субкультур и вследствие чего их запрет на территории школы;
  3.  Отношение педагога определяется за счет неформального статуса родителей учащегося;
  4.  Дискриминация по национальному признаку.

В советское  же время аспекты ущемления прав женщин в сфере труда изучались очень часто. Более двух третей всех изданных по "женскому вопросу" до 1993 года научных трудов посвящены именно производственной сфере деятельности женщин, сочетанию их семейных и профессиональных обязанностей. Это работы А.Г. Харчева и С.И. Голода [88,c.245], Э. С. Новиковой В. С. Языковой [56,c.111], 3. Л. Янковой, Г.А. Машкиной, Е.В. Груздевой, Э.С. Чертихиной, А.З. Котляр [43,c.215] З.А. Хоткиной, Н.М. Римашевской, Л.С. Ржанициной, Т.П. Сидоровой и многих других.

По мнению, ПаулойИнглэнд- дискриминация в трудовых отношениях, связанна с неверными оценками. Она предположила, что люди могут ошибочно преувеличивать разницу между способностями и возможностями женщин и мужчин и что приведет к невысокой оценке работы первых[55,c.325].

При рассмотрении дискриминации с обще социальной позиции можно, отметить, что это негативный процесс, сказывающийся на социальном расслоении общества, ущемление каких-либо прав социальных групп. Но социальная психология в свою очередь определяет  дискриминацию как одну из форм отрицающего поведения,в основе которого лежит предубеждение об отсутствии у дискриминируемых неких свойств, которые позволяют отказывать им в правах, возможностях и на основе этого носит позитивный и развивающий характер личности.

Таким образом, сравнив определения,представленные в таблице 1, данные ученными выше, можно сказать, что их всех объединяет одна идея того, что дискриминация это своего рода субъективная оценка человека по внешним и национальным признакам, которая возникает не только из-за этих факторов, но из-за ограниченного количества ресурсов, из-за установленных стереотипов.

Но вместе с тем втрудовом и ином законодательстве различных уровней, от Конституции РФ отраслевых  и региональных нормативных актов, выделяется, что дискриминация в области труда запрещена. Но различные формы видов дискриминации не просто существуют – они довольно распространены[78,c.13]. Причин тому несколько.

Во-первых, это нехватка опыта в борьбе за права людей состоящих в трудовых отношениях в возникшей ситуации дискриминации [1, 82].

Во-вторых, преобладание неформальных практик над формальными. То есть,то, что прописано в законе нарушается любым гражданином и носителем власти [47,c.45] и мотивы тут разнообразны: от “сиюминутной государственной целесообразности” до личного корыстного интереса [16,c.24]. В данном случае различные слои населения приспосабливаются к требованиям выдвигаемым чиновникам или работодателем. Таким образом, игнорируется запрет на дискриминацию за счет доминирования неформальной системы отношений[46,c.22].

В-третьих, присутствующие различия работников в сфере трудовых отношений [85,c.17]. В данном случае необходимо определять большое число различных критериев, многие из которых функционально необходимы[48,c.76].

Таким образом, проанализировав большинство предложенных выше трактовок к определению понятия, дискриминация и выбрав и сформировав одно полное, можно сказать что, главная проблема в ущемлении прав заключается в том, что общество не до конца понимает что такое дискриминация, каково её проявление, в чём заключается наносимый ею вред и как её можно преодолеть, за счёт каких механизмов. Можно отметить, что таких представлений нет ни у государства, ни у работодателей и тем более у работников. В соответствии, с чем многие не понимают, что дискриминацию порождает не неправильная оценка человека, его действий, но так же и ограниченные ресурсы, которые способствуют неправильному распределению между группами людей и возникновению ущемления.

1.2.Формы проявления дискриминации в трудовых отношениях

При рассмотрении нами в параграфе 1.1 сущности понятия «дискриминация», мы установили, что термин «дискриминация» используется во всех языках: «discrimination» - во французском языке, «discrimination» - в английском, «discriminierung» - в немецком, «discriminazione» - в итальянском, « discriminering» - в шведском, «дискриминация» в русском. Общим корнем всех этих слов является группа слов латинского происхождения: «discrnere», «discrimen», «discriminare», (последнее также «discriminatio»), что означает «разделять, «отделять», «выделять», «оценивать»[2, 74].

В словаре 1963 года под дискриминацией в области трудовых отношений, понимается система прямого или косвенного ограничения возможностей приема на работу, недопущения к определенным должностям и более квалифицированным профессиям, понижение размера заработной платы и ухудшение других условий труда на основании расовых или национальных признаков, а также по признакам пола, возраста, языка, религии, политических и иных убеждений. Необходимо отметить, что данное определение дискриминации во многом устарело и в некой степени не полностью соответствует пониманию дискриминации в трудовом праве [74,c.119]. Данное определение так же как и КЗоТе трактует дискриминацию неоднозначно. В этом определение акцент устанавливается только на запрещение дискриминации при трудоустройстве и в оплате труда.  Это говорит о том, что прежнее российское законодательство не акцентировало внимание на дискриминацию в сфере труда. В современном словаре же по трудовому праву за 1998 год дается новое, усовершенствованное определение понятию дискриминация. Согласно ему дискриминация- это ограничение прав, установление преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников [2,c.895]. Данная трактовка соответствует определению дискриминации, которое разработано по материалам глобального доклада «Равенство в сфере труда - веление времени": «Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношения к их заслугам или требованиям к данной работе».

Все представленные нормативно-правовые акты в международном и российском законодательстве не дают точного и полного определения понятию дискриминация, но предусматривают важные нормы [25,c.65].

Таким образом, часть первая статья3 Трудового кодекса говорит о том, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав [82]. То есть кодексустанавливает и закрепляет  право работников на равные возможности. А отсутствие равных возможностей, их лишение, недопущение и ущемление и является нарушением данного права.

Так же, часть вторая ст. 3  ТК РФ  повсеместно устанавливает запрет дискриминации, согласно которому «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» [82]. Таким образом, наличие каких- либо необоснованных ограничений, присутствие требований к полу, возрасту тоже будет являться дискриминаций.

Помимо определения дискриминации, данного в ст.3 ТК РФ, необходимо учесть Конвенцию МОТ 1958г. о дискриминации в области труда (приложение 1) [36, 37].

Конвенция 111 носит защитный характер всех трудящихся от ущемления «по признаку цвета кожи, религии, расы, пола, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности», и по другим критериям, «определяемым государством-членом по консультации с представителями организаций предпринимателей и трудящихся».

Согласно тексту Конвенции 111дискриминация определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (п. 1а) [39,с.165].

Анализируя ст.1 Конвенции МОТ № 111 и ст. 3 ТК РФ, можно сформировать ряд различий в трактовке определений дискриминации, даваемых МОТ и российским законодательством.

Во-первых, ст. 3 ТК относит к понятию дискриминация лишь ущемление или преимущества в трудовых свободах и правах,  тогда как ст.1 Конвенции МОТ №111 в дискриминации видит любое различие, предпочтение, которое приводит к нарушению равновесия в области труда;

Во-вторых, созданный перечень обстоятельств, которые способны быть основанием для дискриминации в трудовой сфере, согласно п/п “a)” ст. 1 Конвенции МОТ № 111, дополнил  ст.3 ТК указанием на социальное и имущественное положение, язык, возраст и должностное положение;

Таким образом, Международная организация труда (МОТ) предусматривает под дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение, основанное по признаку пола, цвета кожи, пола, расы, религии, политических убеждений, или социальной принадлежности, которое способно привести к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятости, а также любое другое различие, проводимо по признаку, не связанным с производительностью [22,c.380].

Таким образом, проанализировав определения данные нормативно-правовыми источниками можно сказать, что все правовые источники не зависимо от года и места издания говорят о том, что дискриминация- это различие, недопущение, отказ, по различным признакам приводимый к  унижению и ущемлению прав человека.

Очень редко дискриминацию в сфере трудовых отношений выделяют в самостоятельную проблему, в особый предмет правозащитной работы[16,c.178]. Правозащитники обязаны бороться с дискриминацией независимо от того в какой сфере и по какому вопросу она возникла и независимо от её формы.На основе чего есть множество выделять дискриминацию как самостоятельную проблему, которая на сегодняшний день широко  распространена [1, 86].

К одной из таких причин относится то, что практика дискриминации в сфере труда разнообразна и вследствие чего ситуации ущемления прав многочисленны.Но все же не смотря на ее распространенность, дискриминация носит ненасильственный характер, так как она реже приводит к наступлению преступления и проявляется в форме насилия[94,с.65].

Анализ международного правового законодательства показывает, что в международном трудовом праве выделяется 12 видов дискриминации по следующим признакам: пол, цвет кожи, раса, религия, политические убеждения, национальная принадлежность, социальное происхождение, семейные обязанности, семейное положение, участие в профсоюзах и профсоюзной деятельности, возраст и нетрудоспособность [48,c.75]. Но вместе с тем выделяют не только виды, но и многообразные формы дискриминации в трудовой сфере, к которым можно отнести условия найма, условия труда и возможность профессионального роста [80,c.32].

Сравнение международных правовых стандартов со ст.3 ТК РФ показывает, что все виды дискриминации, которые запрещены в международном трудовом праве, абсорбированы в новом российском трудовом законодательстве, за исключением дискриминации по признаку семейных обязанностей и семейному положению и нетрудоспособности [13, 14, 37].

Дискриминация в экономической сфере на сегодняшний день широко распространенное явление, например такой вид дискриминации как ценовая показывает различия в цене на одну и ту же услугу или товар для разных слоев населения [49,c.29]. Но в большей степени присутствует дискриминация на рынке труда, которая определяется как неравные возможности  работников имеющих одинаковую квалификацию, опыт и продуктивность со стороны менеджеров и работодателей. Данному виду дискриминации могут подвергаться как определенные группы, так и некоторые работники отдельно.

На основании всего выше перечисленного современная экономика труда в настоящее время выделяет следующие виды трудовой дискриминации[94,c.64], которые зачастую встречаются на рынке труда представленные на рисунке 1:

Рис. 1. Часто встречающиеся причины дискриминации

  1.  Дискриминация,выражающаяся в различии заработной платы одних работников по сравнению с другими. В развитых странах работники имеющие равную результативность, трудовой стаж работники за выполнение одной работы получают различную оплату в одной отрасли или в различных сферах. В экономике страны выделяют традиционные дискриминируемые группы: местные жители по сравнению с приезжим, молодые специалисты по сравнению со старыми [87,c.32].
  2.  Дискриминация, основанная на продвижении по службе внутреннего персонала. Данной дискриминации часто подвергаются женщины, национальные меньшинства, иммигранты [87,c.31].
  3.  Дискриминация при трудоустройстве и увольнении с работы. Данному виду дискриминации в большинстве случаев подвергаются люди, которые освободились из мест лишения свободы, неквалифицированная молодежь [64,c.62]. Такие неравные причины трудоустройства возникают в связи с расовой или этической принадлежности человека и его возрастом.
  4.  Профессиональная сегрегация, которая подразумевает под собой разделение людей на категории, слои на различные социальные статусы. Сегрегация проявляется в стабильном разделении профессий и рынка труда между группами работников. Это является основой появления мужских и женских профессий[80, 26].
  5.  Дискриминация,возникающая при образовании и подготовке, переподготовке кадров. Это проявляется в формальном ограничении возможности человека осуществлять самообразование по причине иностранного гражданства или незнания национального языка [71,c.9].

Перечисленные выше виды трудовой дискриминации находятся в тесной связи и придают усиленный окрас друг другу. Например, дискриминация при образовании в свою очередь приводит к образованию профессиональной сегрегации, которая образовывает неравный доступ и ущемление в образовании [1,c.15]. Дискриминация определенной социальной группы людей приводит к снижению уровня её доходов и способности инвестиций в человеческий капитал, что в свою очередь затрудняет доступ этой группы людей к престижным профессиям и укрепляет профессиональную, что видно на рисунке 2.

Рис. 2. Связь видов трудовой дискриминации

Но вместе с тем при большом разнообразии дискриминации в трудовых отношениях, наиболее распространенной является дискриминация при трудоустройстве, а также при увольнении [24,c.45]. Такая дискриминация чаще всего встречается людям не имеющих стажа, квалификации, инвалиды.

Данные работники с трудом устраиваются на работу и при первой же оплошности их первых ставят в список на увольнение. Однако по нашему мнению, главная причиначастого возникновения дискриминации при найме на работу в сегодняшних условиях является не предубеждения, а экономический расчёт, который способствует увеличению числа фактов ущемления прав.

Дискриминации, проявляющейся на рынке труда в области трудоустройства, в причине своего возникновения коррелирует такие качества как энергичность, креативность с полом и возрастом работника [26, 71]. Именно эти критерии положены в основу статистической дискриминации на российском рынке труда.

На практике же помимо всех общих видов можно выделить прямое и косвенное проявление дискриминации. Рассмотрим и выделим особенности прямой и косвенной дискриминации.

Прямая дискриминация под собой подразумевает ограничение равенства возможностей, базирующихся на дискриминационных основаниях (пол, возраст и т.п.) [24,c.48].

Часто встречающийся пример прямой дискриминации или как её ещё называют- гендерной, является ущемление прав женщин при трудоустройстве. При вытеснении женщин из престижных областей трудовой деятельности понижается их роль и статус в обществе[27,c.16].  Это видно по данным приведенным руководителем пресс-службы "Лиги избирательниц", тележурналисткой  Н. Ильинской, которая приводит данные представленные на рисунке 3, согласно которым можно увидеть, что среди уволенных сотрудников  в связи с высвобождением должности 74 % занимают женщины, среди неустроенных после завершения учебы в высших и средних профессиональных учебных заведениях- женщины составляют 80%, среди безработных 67,8% со средним образованием 78% и с высшим образованием 67,8%[23, c.5].

Рис. 3. Место женщин в трудовой сфере

Одним из важных факторов,  который влияет на ситуацию в сфере гендерного аспекта, стала приватизация государственного сектора экономики, которая в свою очередь отрицательно сказалась на положении работающих женщин. В современных условиях перехода к рынку именно государственныйсектор экономикистановятся для них основными работодателями [24,c.10]. Разрыв между заработками женщин и мужчин в частном секторе больше чем в государственном. Это возникает за счет того что, «в государственном секторе, за счет их открытости, интенсивно циркулирующей информации, многочисленности персонала, факты нарушения прав женщин становятся быстро известными» [48, c.86]. Другим  очень значительным и веским фактором дискриминации женщин при трудоустройстве  и увольнении является то, что эта категория работников менее привлекательна для работодателя, чем мужчины, что связано с законодательной необходимостью предоставления женщинам пакета социальных гарантий и трудовых. Наиболее ярко  данный вид дискриминации можно увидеть при сокращении штата сотрудников на предприятии.

Так, например закон о равенстве мужчин и женщин Швейцарии, запрещает какую-либо дискриминацию не зависимо от стадии трудоустройствабудь то собеседование или просмотр объявлений [80,c.34]. Так же данный закон устанавливает административную ответственность за возникновение дискриминации, что проявляется в установлении компенсации в размере трех заработных плат ущемленного сотрудника сроком до 6 месяцев.

Косвенная же дискриминация может проявляться, как например, применительно к правовому регулированию труда на условиях неполного рабочего времени илисвободного графика или иных форм частичной занятости. Основываясь на статистических данных «Центра информации и исследований» и «Центра социально-трудовых прав»  о том, в какие формы занятости преимущественно вовлечены женщины (например, в Германии) [96,c.731], можно говорить о проявление косвенной дискриминации как установление всевозможных различий в правовом статусе работающих на условиях полного и неполного рабочего времени. Таким образом, на основе этих данных Федеральный Трудовой Суд Германии постановил, что исключение работников, занятых в условиях свободного графика или  неполного рабочего времени, рассматривается как косвенная дискриминация.

Но в тот же момент дискриминация в области труда на сегодняшнее время не всегда останавливается на вопросе расы, пола или вероисповедания. Большая часть предрассудков относится к неверному пониманию и отношению к некоторым болезням работников [8,c.13]. В частности, Международная организация труда существенное внимание уделяет проблеме СПИДа [54,c.21].

Согласно п. 8.1 Свода практических правил МОТ по вопросу "ВИЧ/СПИД и сфера труда" (2002 г.) [9,c.405], анализ на ВИЧ не может являться обязательным и необходимым критерием при трудоустройстве или для продолжения трудовых отношений. Никакая проверка физической пригодности по состоянию здоровья, и регулярный медицинский осмотр не может в себя включать обязательный для всех анализ на ВИЧ [46,c.25].

Данный документ предусматривает ответственность компетентных органов предоставлять инспекторам кадров достаточно средств  для того, чтобы осуществлять профилактику СПИДа на предприятиях [40, с.12].  Но для этого им необходимо пройти специальную подготовку по профилактике и стратегии защиты от СПИДа на рабочих местах.

В соответствии с различными видами дискриминация принимает разные формы: от нападений  и оскорблений до лишения элементарных благ,  услуг и прочих прав [91,c.34]. Жертв дискриминации могут  ущемлять при приеме на работу или ограничивать им доступ к жилью и необходимым условиям труда. Дискриминируемые группы также лишаются права на участие в общественной жизни и не могут свободно сохранять свои культурные особенности.

Таким образом, экономическая сущность дискриминации состоит в разделении рынка труда по этническому, возрастному, гендерному и иным признакам. Что может проявиться в недопущении определенных слоев населения к рынку труда, который отличается лучшими условиями. Если говорить о дискриминации возникающей на рынке труда, то можно выделить два вида стереотипов поддерживающих гендерное разделение- это стереотипы поведения и положения.

Стереотип поведения -  это стереотип самих работников.  Это особенно видно, когда при дискриминации женщины понимают, что соревноваться с мужчинами у них нет возможности из-за чего они выбирают те профессии и сферы деятельности, где нужно меньше трудовых усилий.Таким образом, на рынке проявляется скрытая дискриминация, основанная на политике найма и продвижении и отражающая гендерные. Данная дискриминация способствует возникновению горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда, что подтверждает, то, что дискриминация в настоящее время это экономический расчёт, который способствует увеличению числа фактов ущемления прав.

Стереотипы положения -  это стереотипы работодателя.  Работодатель в свою очередь воспринимает женщину как менее полезную и производительную  рабочую силу.  Это основывается на том, что из древних времен женщина считается хранительницей очага, поэтому ей необходимо сочетать трудовую деятельность и семейные обязанности, что приводит к уменьшению результативности.

1.3.Механизм преодоления дискриминации при найме на работу персонала в организацию

При раннем рассмотрении нами теоретических аспектов понятия «дискриминации», выявлении видов и форм ущемления прав работников при найме на работу, необходимо акцентировать внимание на механизмы преодоления дискриминации.

Устранение дискриминации является важнейшей предпосылкой для того, чтобы трудоспособное население могло выбирать свою профессиональную направленность, развивать себя и могло быть способным получать вознаграждения и поощрения за свои заслуги и достижения.А дискриминация же в свою очередь наоборот приводит к возникновению несправедливого распределения трудовых ресурсов, неравенства на рынке труда. Справедливый характер трудовых отношений способствует в первую очередь укреплению чувства самоуважения работника, принадлежности к организации, его морали и мотивации[21,c.16]. Следовательно, более результативная и лояльная рабочая сила при помощи использования эффективных ресурсов способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия.

Дискриминация же создает,является обратной стороной, которая образует стрессовые состояния, снижает мотивацию к труду, снижает производительность и результативность работника, затрагивает его самоуважение.

Из-за чего необходимо разрабатывать механизмы ее преодоления, которые в основе будут содержать основные направления содержащие в себе три уровня- начиная от государства и до человека, представленные на рисунке 4.

Человек

Организация

Государство

Формирование гражданской позиции

Внедрить тестирование при отборе кандидатов

Усовершенствовать анкеты при приеме

Запретить труд женщин, если это вредит здоровью

Перейти от запретительного законодательства к разрешительному

Рис. 4. Направления разработки механизма преодоления дискриминации

Таким образом, при создании мер по регулированию и преодолению дискриминации при найме на работу государству необходимо, чтобы они соответствовали наличию на предприятии дискриминационной политики[80,c.30]. А для этого необходим разработанный, систематизированный подход, который ориентировал бы на комплексное решение проблемы органы государственной власти, в частности:

  1.  Необходимо перейти от запрещающего характера законодательства к разрешающему, который даст право человеку на принятие самостоятельных решений;
  2.  Сохранить ограничения по применению женского труда в случаях когда это не будет вредить её здоровью;
  3.  Ввести в трудовое законодательство широкий список работников, которых при ликвидации организации нельзя уволить без последующего  трудоустройства: одиноких и многодетных родителей,родителей детей-инвалидов, если их труд является единственным источником дохода семьи) [18,c.48].

Запрет на дискриминацию в трудовой сфере является важным для всех государств и зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека и гласит, что каждый человек без какого-либо вида дискриминации имеет полное право на равную оплату за равный труд [57,c.2].

Но не все страны смогли решиться на ограничение дискриминации одним лишь законом. Немецкое законодательство для помощи женщинам в самоутверждении закрепило положение, что при трудоустройстве предпочтение отдается ей, если её классификация равна классификации соперника-мужчины [51,c.42]. Во Вьетнаме также разработано положение, которое гласит, что предприниматель обязан нанимать кандидатов женщин, которые соответствуют требованиям вакансии, если выбор состоит из мужчины и женщины. Но в данном случае Европейский суд по правам человека выделяет в подобных положениях дискриминацию мужчин[54,c.29].

На наш взгляд принятие единого закона не сможет поспособствовать снижению дискриминации при трудоустройстве. Для решения данной проблемы не зависимо от вида дискриминации можно было бы ввести на законодательном уровне обязанность работодателей проводить тестирование для выявления профессиональных качеств. Плюсом данной процедуры будет являться уменьшение потери перспективного работника. Проведение тестирования при найме и увольнении с работы привело бы к снижению вероятности возникновения любого недоразумения, которые будут связаны с субъективной оценкой личности в ущерб его профессиональным качествам.В некоторых странах для этого разработаны правила проведения тестирования.

Так, во многих штатах США запрещено включать в анкеты для соискателей  при приеме на работу пункты, которые могут вызвать  дискриминацию со стороны работодателя [94,c.756]. Во Франции, ФРГ запрещено интересоваться у женщины при трудоустройстве о её возможной беременности, кроме тех случаев, когда работа может принести ей вред. Но вместе с тем в Дании женщина обязана при приеме на работу информировать нанимателя о беременности.

В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в статьях 3 и 132 Трудового Кодекса [82].

Согласно статье 3 ТК никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника [82].

В месте с тем один только Трудовой Кодекс РФ не сможет поспособствовать уменьшению числа фактов дискриминации, но вместе с Кодексом об административных правонарушениях предусматривает ответственность рекламодателя, реклам производителя и реклам распространителя (приложение 2)  за нарушение законодательства о рекламе, в том числе за ненадлежащую рекламу (ст.14.3. КоАП РФ). Но указание среди требований к кандидатуре на пол не повлечет признания такой рекламы ненадлежащей [58,c.18].

Например, во многих развитых странах (Бельгия, Германия) законом прописаны правила оповещения о найме. Согласно ст. 611 «в» Германского Гражданского Уложения, «запрещено (зарядом исключений) сообщать о вакансиях только для мужчин или только для женщин» [49,c.43]. Многие германские предприятия в своих объявлениях делают пометки в вакансиях, что данный вид работ предназначен как для женщин, так и для мужчин. Такое же правило закреплено в Бельгийском законодательстве.

Таким образом, механизм ответственности  и прописанный механизм обязанностей за размещение информации о найме работников в Российской Федерации требует сильных поправок и усовершенствования.

В соответствии с чем, во-первых, для четкости в использования понятия дискриминация и отсутствия неопределенности в практике применения нормативно правовых актов в ТК РФ следует ввести норму –о оповещении населения о найме на работу и о вакантных рабочих местах. Оно может быть прописано в законе как: объявление о вакантном месте является дискриминационным, если заранее объявлено, что на должность могут претендовать исключительно мужчины, либо женщины [85,c.40]. Таким образом, в ТК РФ рекомендательно закрепить положение, которое говорит о том, что указание пола работника осуществляются лишь при наличии особенностей работы, выполнение которой для лиц другого пола невозможно.

Из выше сказанного следует, что ст.3 Трудового кодекса РФ хоть и обозначает запрещение всевозможной дискриминации в труде, но не прописан механизм её предотвращения [85,c.23]. Поэтому, в качестве дополнительных мер для реализации механизма преодоления дискриминации при найме на работу по всем видам может стать квотирование рабочих мест, проведение тестирования и внедрение формы по отчётности с описанием причины увольнения сотрудника [64,c.60].

Немаловажную роль при решении проблемы дискриминации при трудоустройстве отводится специалистам по подборам персонала или кадровым агентствам. Кадровые агентства могут способствовать обеспечению справедливости или сохранить прежний уровень дискриминации на рынке труда[86,c.13]. Типичный пример дискриминации в данном случае когда некоторые компании отказывают в приеме пожилым или семейным лицам, что приводит к тому, что кадровые агентства не вносят таких людей в реестр резюме.

В России же в отличие от многих зарубежных государств лицензирование таких агентств не предусматривается законодательно. Применение уголовного законодательства в таких случаях как подобные отказы к агентству по трудоустройству представляется весьма спорным, в соответствии, с чем возникает вопрос юридической ответственности кадрового агентства [49,c.15]. В нынешних условиях демографического кризиса данный вопрос перерастает в социальную значимость, так как  увеличение "возрастных рамок", приводит как к неуважение к закону, так и неблагоприятные экономические последствия [36,c.24].

Таким образом, ликвидация дискриминации в области труда и трудовых отношений является важным стратегическим шагом в борьбе за полное устранение дискриминации во всех иных сферах жизни человека, который способствует созданию демократического рынка труда и снизит опасность конфликтов, приведет к повышению производительности труда и ускорению роста экономики государства.

В итоге исследования теоретического аспекта современных тенденций в области дискриминации персонала в рыночных условиях нами было проанализировано и представлено большое число определений понятия, дискриминация. В ходе исследования определены часто встречающиеся виды и формы ущемления прав работников, выявлены наиболее действенные механизмы преодоления дискриминации при найме на работу. Необходимо отметить, что дискриминация как наиболее распространенная форма ущемления прав и неравенства прав человека носит скрытый характер и не всегда ограничивается вопросами пола, расы или вероисповедания. В большинстве случаев дискриминация при найме на работу является лишь экономическим расчетом руководителя предприятия, который хочет иметь в своем штабе лишь профессиональный, креативный и способный самообучению персонал, на которого не надо будет затрачивать ни материальные, ни временные ресурсы для его становления.

2.АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ДИСКРИМИНАЦИИ В ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ»

2.1.Организационно-экономическая характеристика ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ»

Принцип создания хорошей дороги известен давно: обоснованный проект - точное его исполнение - достойный результат. «АВТОДОРСТРОЙ» - одна из самых известных и результативных компаний Ханты - Мансийского автономного округа - строгопридерживается этого принципа (приложение 3).

ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» было создано в 1993 году с целью строительства автомобильных дорог местного и федерального значения. Сегодня компания является лидером в Ханты-Мансийском Автономном Округе по качеству строительства и внедрению новых технологий. «АВТОДОРСТРОЙ» осуществляет строительство автомобильных дорог I-IV категорий, строительство взлетных полос аэродромов и рулежных дорожек, производит выпуск асфальтобетона всех марок, в том числе щебеночно-мастичный асфальтобетон.

Политика компании направлена на развитие собственного производства, внедрение новых передовых технологий, обеспечивающих повышение качества строительства, перехода его на новый более высокий уровень. Но в тоже время руководство компании не забывает об обеспечении бытовых условий для работников при строительстве удаленных от основной базы объектов. Комплексный подход к вопросам строительства позволяет решить все поставленные перед ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» задачи, несмотря на их сложность.

Коллектив предприятия представлен специалистами высшего класса.  В «АВТОДОРСТРОЕ» работают люди, отдавшие Северу не один десяток лет, овладевшие своей специальностью на высочайшем уровне. Достойная работа специалистов не раз была отмечена наградами и званиями Ханты-Мансийского Автономного Округа и Российской Федерации.

На предприятии сложились целые династии работников, что говорит о преемственности поколений и о должном внимании к персоналу и сотрудникам.

Одна из задач руководства предприятия обеспечение нормальных условий своим работникам, особенно это актуально в суровом Северном регионе. Наличие собственной обустроенной ремонтной базы, обеспечение прорабских участков жилыми вагончиками, столовыми, банями позволяют обустроить быт людей в полевых условиях.

Политика компании, направленная на поддержание людских ресурсов, обеспечивает их стабильность, способствует укреплению коллектива, позволяет работникам более полно раскрывать свои возможности, работать с полной отдачи, что положительно сказывается на качестве выполняемых работ, и разрешает использовать весь творческий потенциал специалистов предприятия.

2005 год поставил перед «АВТОДОРСТРОЕМ» большие задачи - фронт работ выдался особенно широким. Это, в частности, связано с реализацией программы «Сотрудничество», осуществляющейся в Тюменской области и основанной на концентрации ресурсов трех составляющих ее субъектов федерации. В конце 2009 года, компания прошла квалификационный отбор в администрации Тюменской области, чем доказала свою состоятельность и получила право на участие в торгах на право заключения контрактов на строительство, реконструкцию и капитальный ремонт объектов реализуемых в рамках программы «Сотрудничество». Выиграв торги, коллектив предприятия принялся за решение новых поставленных задач, таких как реконструкция автодороги Сургут-Нижневартовск км 12 - км 34, капитальный ремонт дороги Сургут-Когалым-граница ХМАО км 34 - км 59, реконструкция автодороги Нефтеюганск-Сургут км 23 - км 39, строительство дороги Ханты-Мансийск-поселок Горноправдинск до автомобильной дороги Тюмень-Ханты-Мансийск III, VI, VII, и VIIIпусковые комплексы. Не обошли вниманием автодорстроевцы и окружную дорожную программу: здесь и второй пусковой комплекс дороги Ханты-Мансийск-Горноправдииск, капитальный ремонт дороги Сургут-Нижневартовск, капитальный же ремонт дороги Сургут-Лянтор.А введенный в эксплуатацию в 2009г. участок автомобильной дороги Нефтеюганск - Сургут км 39 – км 50 по праву считается лучшим на сегодняшний день построенным дорожным объектом, с точки зрения качества выполненных работ.

Высокое качество строительства - приоритетное направление деятельности ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ». Учитывая последние возросшие требованияк качеству выпускаемой продукции, специалистами предприятия была разработана и внедрена Система Менеджмента Качества в соответствии с требованиями международных стандартов ИСО 9000, которая была сертифицирована в 2010 году на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001.

Так, в свое время компания первой в округе начала применять пластиковую объемную георешетку для укрепления откосов земляного полотна дорог и подходов к мостам. Эта схема хорошо себя зарекомендовала и сейчас сразу же включается в состав необходимых работ на стадии проектирования объектов.

В 2002 году на асфальтобетонном заводе ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» при поддержке дорожного департамента ХМАО опять-таки впервые в округе был налажен выпуск щебеночно-мастичной асфальтобетонной смеси. Применение этого материала в качестве верхнего слоя способствует большей прочности и износостойкости покрытия, а также позволяет добиться более высокого коэффициента сцепления колеса с дорожным покрытием. А это, разумеется, особенно актуально в северных условиях, где гололедица далеко не редкость. С 2003 года на объектах компании трудится уникальная, единственная в округе машина для перегрузки асфальтобетонной смеси. Машина импортная, естественно, недешевая, но в «АВТОДОРСТРОЕ» считают, что дополнительные затраты вполне оправданны. Поскольку применение этоймашины позволяет получить однородную по температуре и составу смесь непосредственно перед укладкой, обеспечить непрерывное движение асфальтоукладчика, избежать неровностей, возникающих в результате остановок. И, в конечном итоге, повысить качество дорожного покрытия.

Такое первенство обусловлено, тем что руководство компании стремиться постоянно находиться в движении, постоянно следит за новинками, которые появляются на рынке строительства дорог. Но что бы быть первыми не обходится и без собственных разработок, таких как термоизоляционные экраны в кузовах автосамосвалов.  Такие  экраны  уменьшают температурные  потери  асфальтобетонной смеси   при  транспортировке,   и,   значит,   увеличивается  дальность еёперевозки. Или щебнераспределители собственного   производства.   Благодаря   им   более   рационально   расходуется материал при устройстве поверхностной обработки.

Но какой бы технически развитой не была организация, её успех не был бы достигнут без высококвалифицированных специалистов.

- Человеческий  ресурс,  вот что  самое  главное для нас,  -  утверждает Магомедрасул Юсупов. - Именно под наших людей мы приобретаем технику, зная, что они покажут высший класс при её эксплуатации. Благодаря такому подходу мы заработали авторитет, и теперь этот авторитет, подкрепленный самым современным оборудованием и системой управления качеством, работает на нас.

Высокая квалификация, дружный коллектив, соблюдение законодательства говорит о том, что организация и отдел кадров в частности ведёт грамотную и правильную политику подбора и приема персонала.

Численность управленческого аппарата неизменна на протяжении нескольких лет, так как руководство считает лучшим воспитание собственных управленческих кадров, чем принятие и нахождение их внешней среды. Для поддержания их квалификации и профессионализма управленческий состав проходит 3 раза в год курсы по повышению квалификации, различные тренинги, которые способствуют снижению возможности возникновения конфликтов с подчиненными, улучшенной работы в коллективе.  Структура предприятия представленная на рисунке 5 является линейно-функциональной, так как каждый отдел подчиняется соответствующему заместителю генерального директора, что снижает возникновение коммуникативных барьеров между отделом и руководством.

Генеральный директор

Первый зам.ген.директора

Главная бухгалтерия

Зам.ген. директора по экономике

Начальник ПЭО

Главный инженер

Начальник ПТО

Инспектор ОК

Инспектор ОК

Отдел кадров

Рис. 5. Структура ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ»

Заместитель генерального директора по экономике осуществляет руководство организацией и совершенствованием экономической деятельности предприятия, направленной на достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Планово-экономический отдел (ПЭО) является самостоятельным структурным подразделением и возглавляется начальником отдела, который подчиняется заместителю генерального директора по экономике ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ».

Производственно-технический отдел (ПТО) возглавляется начальником отдела, который подчиняется непосредственно главному инженеру ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ».

Главная бухгалтерия, подчиняется непосредственно генеральному директору ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ».

Управление современным российским предприятием в условиях динамично развивающегося российского законодательства предполагает высокую компетентность руководства в вопросах права. Необходимо не только глубокое понимание правовых основ деятельности предприятия в целом, но и эффективный контроль работы его различных служб (бухгалтерской, кадровой, таможенной, торговой, складской и т. д.) с учетом их правовой специфики.

Осуществлять грамотное экономическое планирование, вести анализ и оценку эффективности различных хозяйственных проектов, выбрать верное направление и масштаб инвестиций под силу только информированному руководителю.

Таким образом, правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Для анализа структуры кадров персонала использовались данные за январь 2012 года (приложение 3).

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. Общая численность персонала в ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» - 526 человек.

Среднесписочная численность работников за январь 2012 года составила 528 человек, из которых в среднесписочную численность не вошли сотрудники находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, которых на январь 2012 года было 3 человека, что представлено в таблице 2. В списочный состав включены принятые и уволенные работника ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» в январе месяце.

Таблица 2

Среднесписочная численность человек за январь 2012г.

Числа месяца

Состояло в списочном составе

Из них не включаются в среднесписочную численность

1в.

526

3

2

526

3

3

528

3

4

528

3

5

528

3

6

528

4

7с.

528

4

8в.

528

4

9

528

4

10

528

4

11

528

4

12

529

4

13

531

4

14с.

531

4

15в.

531

4

16

531

4

17

531

4

18

531

4

19

532

4

20

532

4

21с.

532

4

22в.

532

4

23

532

4

24

532

4

25

536

4

26

540

4

27

540

4

28с.

540

4

29в.

540

4

30

540

4

31

540

4

При анализе структуры кадров нами было выявлено, что на протяжении двух лет наибольший процент структуры отведен рабочим профессиям, что видно на рисунке 6.

Рис. 6. Структура кадров ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ»

Данный рисунок говорит о том, что штат управленческого состава набран и отобран давно, что не дает сбоев в работе и о том, что предприятие работает  не в клиент ориентированной сфере, а в строительной, что объясняет большое количество рабочих профессий и вакансий. Об этом же свидетельствует и анализ структуры кадров по гендерному признаку, который представлен на рисунке 7.

Рис. 7. Структура кадров по гендерному признаку

Анализ структуры показал, что на предприятии занимающимся строительством отдают предпочтение мужскому полу, так как большинство вакансий, и штатных единиц относятся дорожным рабочим, охранникам, водителям, что поясняет не возможность работы женщин на данных должностях.

Рис. 8. Структура кадров ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» по возрасту

Согласно рисунку 8, который представлен выше можно говорить о том, что в составе сотрудников преобладает больше работников в возрасте 44-49 лет, так как для строительной дорожной организации это наиболее опытные и компетентные сотрудники, которые в свою очередь могут являться наставниками для более младших рабочих возрастов.

Таким образом, если сделать общий вывод, то мы получаем, что в ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» в январе 2012 года работало в среднем 526 человек. Из них 88% это мужчины. В структуре кадров по возрасту видно, что большинство работников в возрасте от 44 до 49 лет (24%), на втором месте – это работники в возрасте от  39 до 44 лет (17%) и 15% - люди пенсионного возраста. Анализ структуры кадров по стажу показал, что 45%  работников проработало на  предприятии от 1 года до 4 лет. Самый большой стаж – это от 10 до 13 лет имеют 10% работников, остальные 29% и 16% - от 4 до 7 лет и от 7 до 10 лет соответственно.

Коллектив предприятия представлен специалистами высшего класса.  В «АВТОДОРСТРОЕ» работают люди, отдавшие Северу не один десяток лет, овладевшие своей специальностью на высочайшем уровне. Достойная работа специалистов не раз была отмечена наградами и званиями Ханты-Мансийского Автономного Округа и Российской Федерации.

2.2. Анализ существующей дискриминации на рынке труда г. Сургута

Дискриминация на сегодняшний день широко распространена за счет её внедрения в социальную и экономическую сферы жизни. Она проявляется не только на рабочем месте- при устройстве на работу и увольнении, но и на самом рынке труда. Дискриминация, проявляющаяся при найме на работу берёт свои истоки не в самой организации в процессе собеседования и приема, а начинает проявляться в объявлениях, в  которых предлагающая организация упоминает о своей вакансии.

Очень часто наше внимание акцентируется на статьях, где прописано о дискриминации при приеме и увольнении на работу. Но действительно ли вопрос дискриминации при трудоустройстве настолько серьезен?

Например, анализируя, объявления о вакансиях помощника руководителя кроме профессиональных требований работодатель указал следующие критерии: “женщина, 25-30 лет, приятной внешности, без вредных привычек”, можно определить какие категории людей это объявление будет дискриминировать:

1) кандидатовженского пола, старше (и младше) указанного возраста;

2) кандидатов мужского пола;

3) кандидатов женского пола, не такого уровня привлекательности;

4)кандидатов женского пола, недостаточно красивых с точки зрения данного работодателя и имеющих какую-либо вредную привычку.

Данное объявление содержит в себе скрытую дискриминацию. Так как согласно ему дискриминируемы будет женщины старше 30 лет и молодые девушки недостаточно красивы. Но если говорить о мужском роде, то его представители  дискриминируемы со всех точке зрения.

Но если смотреть на ситуацию со стороны, то можно заметить, что она не оправдана.

Во-первых, помощник руководителя – это профессия бесполая. Если у начальника-мужчины будет помощник парень то это не вызовет никаких обсуждений, так же как и женщина.

Во-вторых, нужно дать работодателям возможность определять, каких именно сотрудников они хотят видеть в своих компаниях. В том числе и признать за ними право на ошибку.

Если в представлении руководителя помощник руководителя – это привлекательная девушка, то и искать он будет такую. Если руководитель – женщина, и она считает, что её помощником парень, то это тоже её полное право.

Если говорить о требованиях к внешнему виду помощника руководителятот тут все оправдано. Так как помощник первого лица организации является «лицом фирмы». И он должен быть привлекательным, умным и производить приятное впечатление.

Аналогичный пример дискриминации при найме на работу – это когда трудоустройство осуществляется исключительно “по знакомству”, т.е. когда “кандидат с улицы”, каким бы  профессионалом и квалифицированным он не являлся ему откажут в приеме по той причине, что он не чей то родственник.

Для наилучшего выявления дискриминирующих случаев и факторов нами было проанализировано необходимое  количество специалистов и требования, установленные к ним представленные на рисунках 9 и 10. На апрель месяц 2012года в г.Сургуте требуется 7287 специалистов  из различных отраслей, а количество ищущих работу превышает эту цифру в 3 раза (26548).

Рис. 9. Объявления на сайте www.surgut-rabota.ru

Представленные на рисунке 9 данные о вакансиях, которые выражены в поле кандидата, его образовании и опыте работы в той или иной сфере говорят о том, что администрация сайта пытается соблюдатьзаконодательство и исключает при редактировании объявлений личные данные соискателей. Но при присмотре сайта, находятся объявления, которые имеют скрытую дискриминацию при трудоустройстве на работу. Что может говорить о слабой организации редактирования и формирования бланков объявлений о вакансии.

Рис. 10. Соотношение количества вакансий и резюме

Проанализировав рисунок 10 можно сказать, что количество ищущих работу превышает количество поданных вакансий в несколько раз, что говорит о возможном возникновении дискриминации при найме на работу. На основании чего можно предположить, что отбор кандидатов будет строгим и будут применятся дискриминация при найме на работу. При исследовании поданных вакансий на сайт www.rabota-surgut.ruможно сказать, что администрация сайта проводит жёсткое редактирование текста объявления, исключающее все дискриминирующие факторы, такие как- национальность, регистрация. Но в то же время указывается возраст и пол соискателя, что в какой то мере ущемляет права человека.

Для более полного анализа ситуации на рынке труда в г.Сургуте нами были проанализированы:

во-первых, информация в специализированном издании «Ярмарка» 2008 и 2011 года, которая показывает факт скрытой или явной дискриминации;

во-вторых, анкеты поступающих на работу соискателей, что покажет наличие дискриминационных факторов в организации.

Для наиболее полного анализа нами были выделены критерии определяющие дискриминацию:

-возраст;

-пол;

-стаж;

-место проживания;

-вредные привычки.

На первом этапе выявления дискриминации, на рынке труда мы проанализировали информацию в специализированном печатном издании «Ярмарка» за 2008 и 2011года. Данные периоды были выбраны нами по нескольким причинам:

-с 2008 года стал активно соблюдаться и контролироваться соблюдение  Федерального закона о рекламе от 18 июля 1995г. № 108-ФЗ

-период 2008-2009 коснулся безработицы и наиболее ярко показывает соблюдение закона и качество подбора персонала.

Но необходимо учитывать то, что мы не брали во внимание те объявления о вакансии, где действительно важен возраст. К ним относятся объявления о вакансии охранника, военные, полицейские, официанты и т.д.

Рассмотрим остальное большинство вакансий. Здесь ситуация может делиться на два типа- либо вы слишком молоды или слишком стары.

Сложно тем людям, которые подвергаются дискриминации на самой «верхней границе» трудоспособного возраста, к ним относятся пенсионеры и люди пред пенсионного возраста. Для них может быть только одно ограничение- это работа которая связана с высокими физическими нагрузками.Но на самом деле вероятная причина отказа это либо молодой руководитель или молодой коллектив. На самом деле все в большей степени зависит от психологических особенностей самого специалиста. И иногда именно такой сотрудник приносит в коллектив обдуманность, пунктуальность основательность.

По мнению же самих кандидатов, дискриминация по возрасту является непонятной и неопределенной: молодые специалисты не могут найти работу из-за отсутствия опыта и стажа, а профессиональные работники, достигшие пенсионного возраста становятся никому не нужными. И все это происходит из-за возникших в обществе стереотипов.

При анализе газеты «Ярмарка» 2008 года выпуска (приложение 4) нами было проанализировано 1415 объявлений, в 2011-2012 году анализу подверглись 765 объявлений. Выбор объявлений происходил с использованием систематического отбора с полным просмотром объявлений на выявление дискриминирующих факторов. В поле анализа входило каждое второе объявление о работе. Менее 10% всех  анализируемых объявлений представленных на рисунке 11,  содержат требования по гендерному признаку.

Рис. 11. Гендерная дискриминация в объявлениях

В данном случае, рисунок 11 говорит о том, что ограничения касаются и мужчин и женщин в равной степени. Более четверти вакансий (25,2%) составляет определение возрастных ограничений. В половине из них работодатель устанавливает верхнюю возрастную планку в 23-30 лет, в четверти случаев эта возрастная планка не превышает 38 лет. В 5,4% случаев выявлены и другие признаки дискриминации,  в которых встречаются требования к внешним данным соискателя (привлекательность, рост, телосложение),семейному положению, наличию прописки. Каждый из этих вариантов встречается не чаще чем в 0,5% объявлений.

В ходе исследования дискриминационных факторов нам необходимо было проанализировать, как часто встречается дискриминация по возрасту в 2008 и в  2011-2012годах представленные на рисунке 12.

Рис. 12. Дискриминация по возрасту

Таким образом, рисунок показывает, что дискриминация по возрасту встречается в более четверти вакансий и в 2011 году она была наиболее распространена, чем в 2008году.

В сравнении 2008 с 2011-2012 годов, объявлений которые были размещены в специализированной газете «Ярмарка», было выявлено, что в 2011 году по сравнению с 2008г. в 30% объявлений не упоминается ни пол, ни возраст, ни прописка кандидата: лишь в 10% объявлений предъявлялись объективные требования к кандидату (приложение 5). Что в свою очередь указывает на наличие скрытой дискриминации на начальном этапе приема на работу и на наличие незнания у работодателя законов предотвращающих любое проявление дискриминации при трудоустройстве как по возрасту, полу, расы, национальности, так и по опыту работы соискателя. Скрытая дискриминация применяющаяся в большинстве случаев ведет к негативным последствиям как для соискателей работы так и для работодателя, так как скрытость требований говорит о том что работодатель не знает чего он хочет, либо он старается соблюсти законодательство на первом этапе трудоустройства.

Рис. 13. Факторы дискриминации

Данный рисунок 13 говорит о том, что на рынке труда в основном реализуется скрытая  дискриминация, которая проявляется в политике найма сотрудников. Самыми частыми факторами дискриминации выявленными нами являются- возраст (около 45%) и пол (около 23%) кандидатов. Так же были отмечены нами притеснения по месту регистрации (около 25%) и по национальному признаку (около 7%).

Рис. 14. Возрастные ограничения

Для всех выбранных нами групп предложенных вакансий самыми явными и ожидаемыми является установление возрастного ограничения в районе 30-45 лет представленные на рисунке 14. Данное возрастное ограничение устанавливается на предприятиях негосударственного сектора. По анализу видно, что на руководящих должностях хотят видеть мужчин, а работа технических исполнителей и работников по обслуживанию клиентов поручается женщинам.

В разрезе должностей частые дискриминационные критерии, которые определяются для должностей показаны на рисунке 15:

- секретарей и менеджеров (в 30% случаев указываются возрастные границы, в 20% случаев - пол работника);

- продавцов (49% вакансий содержат ограничения по возрасту, 20% - по полу);

- официантов, барменов (24% работодателей выдвигают требования по возрасту и 10% - по полу);

- администраторов, заведующие (20% объявлений содержат информацию о возрасте).

Рис. 15. Дискриминационные критерии

Данный рисунок15, подтверждает, наличие на рынке труда дискриминации по возрасту как одной из первостепенных дискриминирующих критериев. При этом следует учесть, что наличие в объявлениях критериев ограничения касаются лишь предварительной фильтрации соискателей на рабочие места. Непосредственно в процессе отбора могут возникнуть и иные критерии дискриминации, которые устанавливает руководство предприятия.

Все это свидетельствуют о том, что полученные нами оценки являются низшей оценкой риска дискриминации при трудоустройстве. Но такая низкая оценка свидетельствует в первую очередь о серьезности проблемы. Существующая дискриминация при приеме на работу наносит социально-психологический ущерб работникам, который неприемлем ни с этической, ни с правовой точки зрения.

Таким образом, по анализируемым данным, в объявлениях 2008 и 2011-2012 годов преобладает возрастная дискриминации: 44% всех объявлений указывали нижнюю («от») и верхнюю («до») границы возраста в 2008г. и 29% в 2011-2012г.соотвественно.  

На втором месте по созданному рейтингу- гендерная дискриминация: 29%  (2011-2012гг.) и 18% (2008г.)объявлений содержали пометку «М» или «Ж». Отметим что в Москве  интерес работодателей к женщинам и мужчинам почти в равном процентном соотношении (52% и 48% соответственно). А в нашем городе на трудовом рынке ценятся мужчины: их приглашают свыше 60% объявлений с указанием пола, а женщин- не больше 40%. Это по нашему мнению, в первую очередь связано с преобладанием в столице офисного труда над производственным, а в регионе наоборот.

Третье место заняла дискриминация по стажу- 19 % всех объявлений указывают этот критерий как главный при приеме на работу в 2008году и 8% в 2011-2012гг.

На четвертой позиции притеснение по месту проживания и гражданству- и то и другое по 8% в 2008г и в 2011-2012гг.

Вредные привычки  отнесены нами на пятое место: пометка «без в/п» содержится в 4% (2008г.) и 3% (2011-2012гг.)объявлений о вакансиях. Так же в объявлениях присутствуют такие параметры, как внешний вид и физические данные- 2% в обоих периодах отраженные на рисунке 16.

Рис. 16. Рейтинг критериев определяющих дискриминацию при найме на работу

В заключение хочется сказать, что предприятиям находящимся в России,которые думают о своем развитии, необходимо обратить внимание на демографическую тенденцию которая говорит о том, что увеличение продолжительности жизни, старение нации и снижение рождаемости в конечном счете приведет к дефициту молодой рабочей силы и постепенному увеличению трудоспособного возраста. Это означает, что средний возраст будет возрастать как у работающих, так и у потенциальных кандидатов. Об этом задумались не только в Европе, где цениться возраст 50-60 лет. Поэтому если предприятия не придут к этому пониманию, они окажутся в ряде слабых компаний, которые обойдут те кто быстро преодолел стереотипы, касающиеся возраста и исключат из своей кадровой политики дискриминацию по возрасту.

2.3. Анализ дискриминации при найме на работу в ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ»

Необходимо учесть, что содержащиеся в объявлениях прописанные требования от работодателя касаются лишь предварительной фильтрации претендентов на рабочие места. Непосредственно в процессе отбора могут возникнуть и иные критерии дискриминации, которые были нами, выявлены при опросе основных работников ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» и административно-управленческого персонала СНГ ЦБПО ЭПУ.

При опросе и анализе анкет работников ЗАО «АВТОДОРСТРО» и СНГ ЦБПО ЭПУ нами было выявлено то, что дискриминации больше подвергаются работники больших градообразующих предприятий, за счёт высоких требований к персоналу и закрытости таких организаций, что выражается в преемственности поколений. ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» наоборот как предприятие частного типа главной целью перед собой ставит высокое качество предоставляемых услуг, и первенство в группе строительных компаний, что говорит о соблюдении законодательства и правильном отборе персонала.

Критериями для анализа дискриминации при найме на работу в ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» нами были выбраны следующие:

-анализ подаваемых объявлений о работе;

-анализ вопросов анкеты поступающих на работу;

-объективность вопросов при проведении собеседования;

-реакция руководства при собеседовании;

-поведение руководства в неформальной обстановке после собеседования, просмотра резюме.

Специалисты отдела кадров ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» аккуратно подходят к процессу написания объявлений о работе, который проходит в несколько этапов представляющий собой последовательную цепочку действий, выполняемых как руководителями подразделений, так и отделом кадров изображенных на рисунке 17.

Рис. 17. Процесс подачи объявления в ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ»

В соответствии с рисунком, видно, что текст руководителя подразделения или организации подающего требование на поиск работника проходит редактирование в отделе кадров на дискриминирующие факторы. Такие выражения как «прописка г.Сургута», «славянская внешность» исключались из-за объявлений (приложение 6).

Вторым этапом в работе кадров по снижению дискриминирующих факторов является создание приемлемой анкеты для поступающих на работу. Анкета должна быть разработана для разных профессий имея свои специфические вопросы. В соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 необходимо указывать в анкете такие вопросы как:

-наличие определенной профессии;

- наличие определенной квалификации;

-состояние здоровья;

- наличие определенного уровня образования;

- опыт работы в данной отрасли.

Если анализировать анкеты поступающих на работу в ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» то можно отметить что в при разработке анкет руководство полностью указывает эти критерии и в дополнение к ним использует вопросы (приложение 7):

-о семейном положении;

-о возрасте;

- о наличии детей.

По нашему мнению вопросы о семейном положении и наличии детей являются дискриминирующими в отношении женщин. Так как если поступающая на работу молодая замужняя женщина не имеет детей, то руководство побоится брать её на работу в связи с возможной её беременностью.

При анализе анкет поступающих на работу, а в особенности женщин нами было выявлено соотношение принятых и уволенных представленных на рисунке ниже:

Рис. 18. Соотношение положительного и отрицательного ответа при анкетировании

Таким образом, рисунок 18 показывает, что соотношение положительных и отрицательных ответов после анкетирования колеблется в положительную сторону, за счет правильного подхода специалистов отдела кадров к разработке анкет. Отказ в принятии на работу происходило по инициативе поступающего на работу.

На третьем этапе выявления дискриминирующих факторов нами было проанализировано собеседование специалиста отдела кадров с поступающим на работу, на котором задавались следующего рода вопросы:

  1.  причина увольнения с прежнего места работы;
  2.  отношения в коллективе на прежнем месте работы;
  3.  какие трудовые функции, обязанности вы выполняли;
  4.  возникшие трудности при выполнении обязанностей на прежнем месте работы.

Нами было выявлено, что собеседования проходят для разъяснения непонятных моментов для специалиста, и для объективной оценки, так как сами вопросы объективны и не затрагивают субъективную сторону.

После проведения собеседования специалисты отдела кадров и руководители структурных подразделений совещаются и принимают решения о приеме или отказе в приеме. Принимая участие в совещании не было выявлено, что решения принимаются на основе объективных факторов, не взирая на личностные притязания.

Таким образом, хочется отметить, что как специалисты кадров, так и вышестоящее руководство к процессу приема на работу относятся профессионально и объективно. Но при проведении метода наблюдения установлено, что не все руководители правильно подходят к процессу приема на работу. На момент работы в IT-отделе была выявлена нехватка кадров, что побудило руководителя отдела написать объявление на появившуюся вакансию. На поступившие резюме, руководитель неадекватно реагировал и подходил с субъективной точки зрения к оценке претендентов на должность специалиста IT-отдела.

Критериями при отборе руководителем отдела были установлены следующие:

  1.  мужской пол;
  2.  возраст от 26 и выше;
  3.  опыт, возможно без высшего образования;
  4.  семейное положение, наличие детей;
  5.  внешний вид.

Мы считаем, что это не правомерная форма приема на работу, так как данные критерии к кандидатам на вакансию не способствуют правильному отбору и носят чисто дискриминационный характер.

Для уменьшения такого рода отбора в организации необходимо отправить руководителей подразделений на повышение квалификации и на тренинги по правильному выбору критериев отбора персонала.

Практика дискриминации при отборе имеет ярко выраженную профессиональную и должностную специфику сегмента рынка. Как показал анализ, в наибольшей степени дискриминации подвержены работники динамично развивающихся секторов сферы услуг, градообразующие предприятия, так как для работы в таких компаниях требуются профессиональные рабочие, знающие свое дело от и до, поэтому отбор в такие компании ведется жесткий и основывается он на тестировании и определение профессионализма и компетенции соискателя. В наименьшей же степени применение дискриминационных критериев характерно для отраслей бюджетной сферы. Эта информация позволяет предположить, что на распространенность дискриминации оказывают влияние следующие факторы:

  1.  Положение, которое организация занимает на рынке труда. Чем выше уровень предприятия, тем работодатель чаще применяет дискриминацию при отборе, объясняя это тем, что предприятию необходимы высококвалифицированные и опытные кадры. В данном случае распространена дискриминация по национальному, гендерному и возрастному признаку.
  2.  Установленные стереотипы "качественного предоставления услуг" среди клиентов организации. В данном случае дискриминация со стороны работодателя является следствием дискриминации клиентов. В организациях такого типа руководители при приеме на работу ставят на первый план внешний облик, национальность.

В большинстве случаев проанализированных анкет поступающих на работу основного персонала ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ» нами было выявлено, что для данной категории работников отсутствуют дискриминационные факторы и работа отдела  кадров соответствует законодательству и объявления, подающиеся от лица организации соответствуют закону о рекламе. Проанализировав 40 анкет поступающих на работу нами было выявлено дискриминирующих факторов, и заполненные анкеты соответствовали запрашиваемым критериям и в большинстве случаев эти люди были приняты на работу.

Подводя итог анализа анкет, можно сказать, что все эти факты, выявленные при анализе анкет поступающих на вакантную должность  свидетельствуют о том, что полученные нами оценки являются низшей оценкой риска дискриминации при трудоустройстве. Это свидетельствует о том, что присутствует серьезная проблема, заключающаяся в нанесении психологического, социального, экономического ущербов ущемленным сотрудникам, неприемлемы ни с правовой, ни с социальной точки зрения.

Таким образом, проведенное исследование показывает, что дискриминация при приеме на работу в г.Сургуте существует в скрытом виде, о чем свидетельствует наличие в объявлениях следующих дискриминационных факторов:

  1.  пол;
  2.  возраст;
  3.  место регистрации.

Наличие дискриминации на рынке труда приводит к неблагоприятным последствиям, которые имеют своиитоги, как для государства, так и для предприятия которое выразится в падении привлекательности организации на рынке труда.

Более серьёзные негативные последствия дискриминации для общества являются ограничение доступности рабочих мест, которые приведут к неравномерному распределению ресурсов и в результате снизятся получаемы обществом выгоды. Часть затрат, которые общество несет на приобретение человеческого потенциала, образование, оказывается ненужным. Более долгий срок поиска нового места работы дискриминируемых работников приводит к росту безработицы и снижает объем общественного производства, увеличивает расходы на усовершенствование активной и пассивной политики занятости, и снижает рентабельность некоторых отраслей экономики.

3.РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА ПРЕОДОЛЕНИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ

3.1. Правовые средства защиты от дискриминации в трудовых отношениях

Существующие различные нормативно-правовые акты регулирующие такое явление как ущемление прав не дают непосредственно самого понятия дискриминации, но предусматривают важные нормы, которые указывают на то, что каждый человек имеет равные права для реализации своих трудовых прав и возможностей. В нашей стране ещё с советского времени Кодекс законов о труде от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, запретил «необоснованный отказ в приеме на работу». Любое косвенное или прямое ущемление и ограничение прав или наоборот установление косвенных преимуществ при трудоустройстве в зависимости от национальности, расы, языка, имущественного положения и прочее не допускалось этим Кодексом. Но сегодня наблюдается другая тенденция- тенденция  преемственности законодательства и правовых актов постсоветского времени. Например, так Конституция РФ пункт 3 статья 37 говорит о том, что каждый гражданин имеет право на равный труд в условиях отвечающих требованиям гигиены и безопасности, без любого вида дискриминации.

Так же, в соответствии с Конституцией РФ, ст. 3  ТК РФ формирует запрет дискриминации, который говорит о том, что никто не может быть ущемлен в трудовых правах и свободах, ограничен в них или получать различные преимущества независимо от должностного положения, расы, пола, места жительства [82]. Таким образом, необоснованное ограничение требованиями к полу или возрасту при трудоустройству, является дискриминацией.

Но один только Трудовой Кодекс РФ не дает полной защиты  от дискриминации и не является полным механизмом её преодоления[82]. Помимо ст.3 ТК РФ необходимо обратиться к международному законодательству выраженному международными договорами и в частности к Конвенции МОТ 1958года[14, 39].

«Декларация ЮНЕСКО о расе и расовых предрассудках» от 27 ноября 1978г. в статье 1 отмечает, что «все люди, и группы людей имеют право отличаться друг от друга, рассматривать себя как таковых и считаться таковыми [14]. Однако многообразие форм жизни и право на различие, ни при каких обстоятельствах не могут служить предлогом для расовых предрассудков; ни юридически, ни фактически они не могут служить оправданием какой бы то ни было дискриминационной практики…» 

Конвенция 111 же защищает всех трудящихся от работника до работодателя от дискриминации «по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности», а также по другим критериям, «определяемым государством-членом по консультации с представителями организаций предпринимателей и трудящихся».

Но проанализировав ст. 1 Конвенции МОТ №111 и ст.3 ТК РФ, можно сказать, что Российское законодательство указывает только на ограничение или преимущества в трудовых правах и свободах, что не дает точного определение дискриминации и не указывает по каким критериям она производится [14, 82]. Но при рассмотрении пунктаb Конвенции МОТ № 111 можно составить перечень обстоятельств, которые признаются основаниями для дискриминации. Данный перечень может быть расширен государствами-членами МОТ на основе консультаций с представительством работодателей и рабочих.

На наш взгляд принятие единого закона не особо способствует снижению или преодолению явления дискриминации при найме на работу, для устранения проблемы гендерной дискриминации при трудоустройстве и увольнении можно на законодательном уровне ввести обязательное тестирование при приеме на работу для соискателей. Плюс данной процедуры- это уменьшение потерь рабочего времени, прием большого количества людей за один раз, объективная оценка профессиональных качеств соискателей.

Но только один  Трудовой Кодекс РФ не сможет уменьшить число фактов дискриминации, но совместно с Кодексом об административных правонарушений будет предусмотрена ответственность работодателя, реклам производителя, рекламодателя, согласно которому при нарушении кодекса о рекламе, и за ненадлежащую рекламу грозит штраф.

Поэтому, во-первых, для точного использования понятий и исключения случаев  неопределенности в применения нормативно правовых актов в ТК РФ следует ввести норму - которая будет искоренять дискриминацию по средствам оповещения граждан о найме на работу. Оно может состоять из следующего: объявление о вакансии считается дискриминирующим, если в нем прописано, что на данную вакансию могут претендовать либо женщины, либо мужчины. В соответствии с чем в ТК РФ желательно закрепить положение, которое будет разрешать указывать пол работника лишь при наличии оправданных и обоснованных причин, таких как невозможность выполнения работы для лиц другого пола.

Из всего выше сказанного модно сделать вывод, что ст. 3 ТК РФ хоть и гласит о запрещении дискриминации в трудовых отношениях, но механизм её реализации отсутствует [82]. Поэтому, в качестве дополнительных мер по реализации и осуществлении принципа запрещения дискриминации в сфере труда и конкретно при трудоустройстве возможно создание института квотирования рабочих мест для тех кто испытывает трудности в поиске новых рабочих мест, проведение тестирования и интервьюирования, введение различных форм отчетности с описанием причины увольнения сотрудника.

Для преодоления ситуации дискриминации при трудоустройстве необходимо не только решать проблему на местном уровне, но и начинать совершенствовать систему законодательства:

Во-первых, нужно внести поправки в Трудовой Кодекс РФ абзацев 2 и 3 ст.3. дополнив их после слова «работник» словами «или лицо, ищущее работу», для легального распространения действия соответствующих норм на сферу занятости и трудоустройства.

Во-вторых, необходима разработка эффективных действий правоприменительных механизмов. Мы считаем, что четкое отслеживание действий руководителей организаций, применение штрафных санкций, и не проведение проверок без предупреждения приведут к снижению уровня дискриминации.

В-третьих, усовершенствовать систему обучения, подготовки и переподготовки кадров и людей, ищущих работу.

В- четвертых, нужно закрепить в Трудовом Кодексе положение согласно которому указание пола в объявлении, анкете, в требованиях к вакансии запрещено, кроме тех случаев когда существует описание особенностей работы, т.е. вакансия открыта только для того пола который сможет с ней справиться: пожарный, экскаваторщик, битумщик.

В-пятых, закрепление в Трудовом Кодексе положения о запрете на возрастное ограничение при трудоустройстве. Возрастная дискриминация в нашей стране также запрещена как и остальные виды, исключение составляют только те профессии, которые обоснованно имеют определенные требования к состоянию здоровья и возрасту соискателя [82,84]. Данные требования применяются  например к спецслужбам, спасателям и другим профессиям. Ко всем остальным считается дискриминацией.

В-шестых, принятие закона о равных возможностях, правах женщин и мужчин, который будет содержать понятие гендерной дискриминации.

Таким образом, проанализировав нормативно-правовые акты можно сказать, что существующие в России антидискриминационные механизмы недостаточно эффективны и не способны радикально снизить возникающие случаи использования дискриминации. Данные антидискриминационные механизмы способны привести лишь к тому, что дискриминация при трудоустройстве будет иметь скрытый характер.В работе нами определены группы субъектов, интересы которых в той или иной степени затрагиваются антидискриминационным законодательством, а также их выигрыш и потери от следования ему, которые отражены в таблице 3.

Таблица 3

Экономические потери и выгоды субъектов от совершенствования антидискриминационных правовых норм в социально-трудовых отношениях

Группы

Ожидаемые выгоды

Ожидаемые потери

Потенциально дискриминируемые группы

рост возможностей трудоустройства; снижение абсолютного и относительного разрыва в заработной плате

Недискриминируемые группы работников

снижение  возможностей трудоустройства;

снижение абсолютного и относительного разрыва в заработной плате

Дискриминирующие работодатели

- рост прибыли за счет снижения дискриминации по предубеждению;

- рост прибыли за счет роста производительности труда работников дискриминируемой группы и действия репутационных механизмов.

- рост издержек на исполнение норм;

- рост затрат на высвобождение персонала

Недискриминирующие работодатели

улучшение экономического положения за счет роста издержек у конкурентов при снижении статистической дискриминации

рост конкуренции на рынках за счет снижения дискриминации по предубеждению

Консалтинговые фирмы

рост заказов на проекты по управлению персоналом и экспертизе кадровых решений

Государство

- рост покупательной способности населения за счет повышения заработков низкодоходных групп;

- рост объема производства, доходов бюджета вследствие сокращения дискриминации по предубеждению, развития консалтинговых услуг

- повышение мобильности рабочей силы

- рост затрат на содержание организаций, осуществляющих контроль за соблюдением нормы;

- потенциальный рост безработицы и затрат на предоставление пособий вследствие изменения соотношения издержек на труд и капитал;

- снижение доходов бюджета вследствие сокращения статистической дискриминации, роста безработицы

Согласно полученным нами результатам, в целом введение антидискриминационных норм носят противоречивыйхарактер.

Таким образом, основные особенности разработанных правовых антидискриминационных норм созданы для определениянечеткости адресатов и санкций, что в свою очередь выделяет экономические и иные стимулы для осуществления дискриминационных действий. Совершенствование законодательства в данном случаебудет относиться только к интересам некоторых субъектов и носит противоречивый характер. В соответствии с чем, специфика предотвращения и запрета дискриминации при найме на работу образована за счет выражения в виде принципа равенства в законодательстве. Согласно тому, что в основе трудового законодательствазаложена основа идеи защиты работника, можно сказать, что принцип запрета дискриминации в сфере труда основан на принципе запрета дискриминации работников, который предполагает равные возможности в предоставлении и реализации своих трудовых прав. Таким образом, необходимо отредактировать абзацы  2 и 3 ст.3 ТК РФ, дополнив их после слова «работник» словами « или лицо, ищущее работу», для легального распространения действия соответствующих норм на сферу занятости и трудоустройство.

3.2.Пути снижения дискриминации при найме на работу в предприятия г.Сургута

Устранение дискриминации является важнейшей предпосылкой для того, чтобы трудоспособное население могло выбирать свою профессиональную направленность, развивать себя и могло быть способным получать вознаграждения и поощрения за свои заслуги и достижения. А дискриминация же в свою очередь наоборот приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых распределений и преимуществ. Справедливый характер трудовых отношений в первую очередь способствует укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации [21,c.16].  Разработка механизма по преодолению дискриминации при найме на работу определяет ее основные направления, представленные на рисунке 18, которые смогут снизить те негативные социальные и экономические последствия возникающие при наличии дискриминации.

Экономическое направление

Социальное направление

Методическое направление

Нормативное направление

антидискриминационная экспертиза действующего законодательства; конкретизация видов и профилей дискриминации

повышение уровня некоммерческого сектора экономики

развитие конкурентного рынка труда, повышение уровня человеческого капитала и мобильность дискриминируемых групп работников

разработка методического обеспечения идентификации дискриминации

Рис. 19. Направления преодоления дискриминации

Представленные на рисунке 19 направления приводят к быстрому снижению дискриминации при использовании влияния различных субъектов. Задачи государства по созданию социально-ориентированной экономике и общих законодательно-правовых механизмов являются первостепенными для современного государства. Усилия государства в борьбе с дискриминацией являются ведущими, но не достаточными.

Во-первых, роль государства в рыночной экономике незначительна, и в дальнейшем имеет тенденцию к сокращению.

Во-вторых, в современном обществе капитал имеет влияние на процессы принятия решений.

В данных случаях эффективность от антидискриминационных проектов напрямую будет зависеть от способности предприятий и государства установить партнерские взаимоотношения и вести конструктивную политику. Так как многие причины дискриминации приходят из вне по отношению к рынку труда, успешность деятельности предприятий напрямую будет зависеть не только от работников, работодателей и государства, точнее от субъектов рынка, но и от правозащитных, религиозных и социальных организаций. Так как ведя свою деятельность вне рынка труда, они приводят к трансформации неформальных и формальных норм, от которых  в какой то степени зависит появление дискриминации. Особого внимания должно заслужить поиск механизмов, представляющих собой определенную последовательность действий, способствующих изменению состояния системы и достижению ею желаемого состояния.

Таким образом, при анализе Российского законодательства в области дискриминации при найме на работу можно сказать, что государство для регулирования данного явления обходиться только Конституцией РФ и Трудовым Кодексом, что говорит о слабо развитости законодательства в трудовой сфере.

На наш взгляд чтобы снизить уровень существующей на сегодняшний день дискриминации при трудоустройстве необходимо на государственном уровне учесть, разработать и внедрить соглашение, созданное Федеральной Антимонопольной Службой совместно с Рострудом о штрафовании работодателей за размещение объявлений содержащих дискриминацию. Размещая объявление о поиске работника в средствах массовой информации, в электронном издательстве работодатель под свою ответственность адресует его огромному количеству людей, и за счет чего вступает с ними впубличные отношения, что в какой то мере носит скрытый характер дискриминации. Согласно разработанному соглашению работодатели и лица, поместившие объявления будут штрафоваться на суммы, представленные на рисунке 20.

Рис. 20. Сумма штрафов за распространение антидискриминационных критериев в объявлениях

Таким образом, с данного момента у работодателя возникает некоторые обязанности и ответственность по отношению к кандидату, которого заинтересовала вакансия и перед тем кто откликнулся на объявление. Работодатель должен провести мероприятия по работе с соискателями: предложить оставить резюме, провести тестирование и собеседование, попросить документально подтвердить опыт работы. Если же объявление подавалось кадровым агентством, то это не отменять обязанностей проведения положенных мероприятий при трудоустройстве.С момента размещения объявления в источниках массовой информации, работодатель не вправе отказать соискателю в собеседовании или не ответить и не рассмотреть резюме поданное соискателем. Даже в том случае если кандидат с первого взгляда не подходит работодателю по случаю не соответствия требованиям рабочего места, то работодатель все равно обязан провести с соискателем выше предложенные мероприятия.

Применение данного механизма приведет к правовому осмыслению в руководящих рядах, так как согласно Кодексу об административных правонарушениях за неправомерные действия в области рекламы работодатель как юридическое лицо может  быть оштрафован на сумму в пределах 500 тыс. рублей.

Так как многие причины дискриминации являются внешними, что нами говорилось выше, тоусовершенствование трудового законодательства в какой- то мере приведет только к скрытой дискриминации, если пострадавшие от нее не будут обращаться в суд. Для того чтобы это исправить и не приводить к этому необходимо:

Во-первых, ужесточить ответственность за дискриминацию трудовых прав в РФ.

Во-вторых, внедрить в законодательном порядке повсеместное использование тестирования при приеме на работу.  Этот метод будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на определенную должность, осуществляет реализацию принципа равных возможностей. Для предприятия тестирование удобно тем, что можно провести отбор кандидатов на массовой основе, в виде письменного или компьютерного теста. Это сократит время в разы, когда число кандидатов слишком велико. Поэтому тестирование незаменимо для предварительного отбора (приложение 8).

В-третьих, объектом защиты уголовного права сделать любого работника или лицо ищущее работу  подвергшегося дискриминационным  мерам воздействия со стороны работодателя.

В-четвертых, ввести квотирование рабочих мест, для обеспечения дополнительных гарантий занятости граждан.

Законодательно предусмотрена ответственность за неисполнения законодательства о квотировании рабочих мест.

В соответствии со статьей 5.27  Кодекса РФ об административных правонарушениях  «нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа:

  1.  на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда;
  2.  на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток» [21, c.145].

«Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет»[21, c.145].

В-пятых, одним из механизмов преодоления дискриминации при найме на работу будет являться- изменение формулировки текста коллективного договора.

При коллективном регулировании трудовых отношений (генеральное соглашение, региональные соглашения, отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, коллективные договоры) необходимо включать в них положения, которые будут обеспечивать равные возможности и права мужчин и женщин, улучшение условий труда для возможного совмещения семейных обязанностей и работы с точным указанием срока их реализации.

В число положений требующих поправки входит:

  1.   прием на работу осуществлять на основе тестирования и интервьюирования, исключая субъективизм;
  2.  Комплектование штата и структурных подразделений необходимыми кадрами и их продвижение по службе с соблюдением равных условий, установление предпочтения лицу того пола, в отношении которого в данной организации не достигнуты адекватные гендерные пропорции;
  3.  обоснованное разделение трудовых и иных ресурсов;
  4.  устранение разницыв заработной плате мужчин и женщин на основе профессиональной переподготовки и подготовке кадров, ликвидации неквалифицированных работ, нормирования физического труда с учетом неодинаковой мышечной силы мужчин и женщин и др.

В-шестых, профсоюзами предприятия, отделами кадров разработать анкеты для отбора с отсутствием дискриминационных факторов таких как: семейное положение, национальность, регистрация по месту жительства.

В-седьмых, внедрение метода «тайный соискатель». Данный метод позволит наглядно увидеть, распознать дискриминационные факторы при найме на работу.

Таким образом, разработка механизма преодоления дискриминации при трудоустройстве является одним из стратегически важных шагов в направлении борьбы за исключение из жизни общества и во всех иных сферах, который способствует созданию демократического рынка труда, приведет к снижению возникновения конфликтов и будет направлен на повышение производительности труда и росту экономики страны.

Принятие эффективного комплексного антидискриминационного проекта в России будет иметь двойной эффект по нашему мнению: с одной стороны, обеспечит соблюдение прав на недискриминацию, а с другой стороны- повышение мотивации отстаивать свои права в области труда. Это приведет к созданию условия для более полной и всесторонней реализации прав человека, где антидискриминационный проект будет иметь профилактическую функцию. Но только лишь принятие законов и усовершенствование существующих, не изменит ситуацию, а приведет к её скрытости. Совместно с этим необходимо изменить сознание людей и изменить процедуру при приеме на работу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последние годы наблюдается заметный интерес к вопросам защиты от различного рода проявлений дискриминации при трудоустройстве, увольнении, оплате труда и пр. В нашей стране дискриминация в сфере труда законодательно запрещена, но ее широкое фактическое распространение остается очень серьезной проблемой для России. Особому риску дискриминации подвергаются люди – обладатели одновременно нескольких дискриминационно опасных признаков. Например, женщины, которые относятся к предпенсионному возрасту ощущают на себе двойной гнет дискриминации и как женщины, и как лица старших возрастов, или женщины-инвалиды, которых могут дискриминировать одновременно и как женщин, и как инвалидов.

Если говорить нам о старых школах  изучения положения женщин в обществе или о гендерном направлении нашей темы, можно отметить, что для западных ученых тема о равноправии полов состоит из двух аспектов: правовом и психологическом. Определение понятия дискриминации — одна из проблем, с которыми сталкиваются законодатели, ученые, общественные деятели, когда речь заходит о нарушении прав и интересов, связанных с каким-либо признаком или статусом личности. В международной практике существует большое количество определений этого понятия, сформулированных как законодательными органами стран или международными организациями, так и научными институциями. Для более точного понимания слова дискриминация, были проанализированы определения понятия, данные в международном и российском законодательстве, различными учеными и направлениями.

Все определения содержат два общих элемента: унижающее неравное отношение к личности и определенный признак, с которым такое отношение связано. Невзирая на наличие определения этого понятия в международных актах, национальное законодательство стран, которые к этим документам присоединились, содержат конкретизированные и адаптированные определения термина «дискриминация».

Нами было показано, что применение исторического и сравнительного методов позволило бы современному законодателю учесть опыт, аспекты новизны и преемственности в современных подходах к пониманию дискриминации в трудовых отношениях, разобраться в их нынешнем состоянии и определить основные направления совершенствования законодательства Российской Федерации в рассматриваемой части.

Практическое значение сравнительного метода в трудовом праве для нашей страны заключается в том, что он дает возможность понять и в максимальной степени использовать всемирно известный  мировой опят в области преодоления проблем и регулирования рынка труда и отношений складывающихся на нем для совершенствования российского современного законодательства. Для этого необходимо выделить аспекты применяемые зарубежными странами, которые смогут быть применены в России. Совместно с этим применение такого опыта на российском рынке не должно происходить путем автоматического переноса на наше законодательство. Должны быть приняты во внимание экономическое развитие государства, культурные, национальные особенности страны и ряд других факторов. Для более полного преодоления дискриминации необходимо внедрить в структуру работы отдела кадров  механизмов для приема персонала. К ним относятся:

Во-первых, внесение поправок в коллективные договора.

Во-вторых, изменение методов отбора и приемов кандидатов.

В-третьих, разработать анкеты для  отбора.

Существующая на сегодняшний день дискриминация на рынке труда, позиционирует себя как неравные возможности работников, которые показывают равную продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, менеджеров, общества, государства.

Для более полного рассмотрения темы и разработки механизма преодоления нами было проанализированы объявления газеты «Ярмарка» за 2008-2012 года.  При рассмотрении данных нами было выявлено, что в объявлениях преобладает прессинг по возрасту – 44%- 29% соответственно. За ним следует притеснение по половому признаку и дискриминация по стажу.

Данная ситуация говорит о негативной скрытой дискриминации, которая проявляется в полной мере при собеседовании. И для ее регулирования и предотвращения нами был предложен ряд механизмов, который начинает свою работу с совершенствования трудового законодательства с внесением ряда поправок в существующие правовые акты, формированию гражданской позиции, разработке тестирования и усовершенствования анкет при трудоустройстве. В России давно назрела необходимость в изменении законодательства, на основании которого граждане, пострадавшие от дискриминационной практики, могли бы через суд или специально созданный орган получить компенсацию морального вреда и добиться эффективного восстановления нарушенного права. К сожалению, при существующих в России стандартах доказывания дискриминации, когда бремя доказывания неравного обращения лежит на истце, искоренить дискриминационную практику в настоящее время невозможно.

Принятие в России эффективного антидискриминационного комплекса механизмов будет иметь двусторонний эффект подразумевающий, с одной стороны- обеспечение соблюдения прав на недискриминацию, с другой- повышение условий мотивации отстаивания своих прав в области трудовых отношений. Что приведет к формированию условий полной и всесторонней реализации прав человека, где разработанный механизм преодоления дискриминации при найме на работу будет иметь функцию профилактики. Совместно с усовершенствованием законодательной и правовой базы необходимо применить меры по формированию гражданского осмысления и разработать необходимые методики тестов при трудоустройстве, которые избавят от скрытой дискриминации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1.  Батура А.В. Как отказать в приеме на работу бывшему работнику? [Текст] / А.В.Батура //Все для кадровика. -2010. - №  0. -  32 с.
  2.  Борисов А.Б. Большой экономический словарь [Текст] М. : Книжный мир, 2003. -  895 с.
  3.  Браччи Дж. "Новые формы занятости, информационные технологии" [Текст]/ Дж.Браччи // Вопросы экономики.-  2002. -  №  2. -  С. 18-22.
  4.  Воронина О.А. Статистическая дискриминация [Текст]/ О.А.Воронина.  - М. : МЦГИ, 2010. - 132 с.
  5.  Всеобщая Декларация прав человека от 10 декабря 1948 г. [Текст] // Международное публичное право. Сборник документов. Т.1. М., - 1996.
  6.  Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) [Текст] / Р.Ф. Галиева // Юрист. -  2003. - № 3. - С. 53–55.
  7.  Генин Л.В. Вишневский В.Ю. Кораблева Г.Б. «Кадровый потенциал работы с молодежью» [Текст]/ Л.В.Генин // Социологические исследования. -  1997. - № 10. -   87 с.
  8.  Головко С.Г. Проблема дискриминации инвалидов в современном обществе [Текст] /С.Г.Головко //Омский научный вестник. -  2008. - № 5. – С.  10-11.
  9.  Гомьен Д. Европейская конвенция о правах человека и Европейская социальная хартия: теория и практика [Текст]/ Харрис Д., Зваак Л.  М ., 1998. – 498 с.
  10.  Гордон Л.А.  Клопов Э.В. «Социальная эффективность и структура безработицы в России»  [Текст] / Э.В.Клопов // Социологические исследования . - 2000. -  № 1. - С. 24-34.
  11.  Гуриев С. Мифы экономики: Заблуждения и стереотипы, которые распространяют СМИ и политики [Текст]/ С.Гуриев. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2011. – 294 с.
  12.  Дадашев А. «Занятость населения и безработица в России: проблемы регулирования» [Текст]/ А.Дадашева // Вопросы экономики.  - 1996. - № 1. -  78 с.
  13.  Декларация о ликвидации всех форм нетерпимости и дискриминации на основе религии и убеждений [Текст] // Дискриминация вне закона: сборник документов / Отв. Ред. А.Я. Капустин. - М.: Юристъ, 2003. – 383 с.
  14.  Декларация ЮНЕСКО о расе и расовых предрассудках[Текст] // Дискриминация вне закона: сборник документов / Отв. Ред. А.Я. Капустин. - М.: Юристъ, 2003. – 383 с.
  15.  Деменева Н.А. Защита от дискриминации (сборник документов). Новосибирск, 2009. – 182 с.
  16.  Деменева Н.А. Проблема дискриминации в сфере труда [Текст] / Н.А.Деменева //Юридическая мысль. -  2008. - № 6. – 45 с.
  17.  Десслер Г. Управление персоналом [Текст]: пер. с англ./Ю.С.Титова.-   М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.
  18.  Дискриминация в системе управления персоналом // Персонал как конкурентное преимущество компании: Материалы II российской научно-практической конференции [Текст] / Отв. ред. Г.Ю. Маштакова.  Казань. : Казанский государственный университет им. В.И. Ульянова-Ленина, 2006. - 0,45 п.л.
  19.  Дискриминация при трудоустройстве и возможности ее преодоления [Текст]/Г.Ю.Маташкова // Задостойный труда в XXI веке: материалы международной научно-практической конференции. В 2 ч. Ч. 1. – М. : Академия труда и социальных отношений,  2007. - 0,65 п.л.
  20.  Дмитриева И.К. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономический аспект [Текст]/ И.К.Дмитриева. - М.: Информ-Знание, 2007. – 225 с.
  21.  Доронина Л.А. Тенденции развития трудовых отношений в России [Текст]/ Л.А.Доронина // Вестник Воронежского университета. - 2006. - № 2. – 16 с.
  22.  Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод [Текст]// Дискриминация вне закона: сборник документов / Отв. Ред. А.Я. Капустин. - М.: Юристъ, 2003. – 383 с.
  23.  Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом [Текст]/ В.И.Крупнов . -  Минск. : Предприниматель. 2010. – 64 с.
  24.  Жуков А.Л. Дискриминация  в оплате труда: гендерный аспект  [Текст]/ А.Л.Жуков// Актуальные проблемы труда в современных условиях: Межвуз. сборник научных трудов.  СПб, СПбГУЭФ,  2004. - 0,5 п.л.
  25.  Закон РК «О труде» от 24.12.99г., с изменением и дополнениями
  26.  Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики [Текст]/ И.К.Заславский // Вопросы экономики. - 2001. - № 2. – 13 с.
  27.  Ильинская Н. Нет дискриминации по признаку пола и возраста в рекламных объявлениях о найме на работу [Текст]/ Н.К.Ильинская  // Кадровик. - 2007. - № 3. – 16 с.
  28.  Калачева Л.Л. Условия труда [Текст]/Л.Л.Калачова. – Новосибирск. : Наука, 2009. – 386 с.
  29.  Калашов Ю.С. Дискриминация в сфере труда [Текст]/ Ю.С.Калашов // Управление персоналом. -  2003. - № 6. – 63 с.
  30.  Калибеков Д. «Современные проблемы молодежи» [Текст]/ Д.Е.Калибеков // «Вопросы экономики». - 2010. - № 8. - С.18-25.
  31.  Калинника О. Дискриминация женщин на рынке труда - замкнутый круг?  [Текст]/ О.В.Калинника // Аспекты экономики. - 2011. - № 8. - С. 6-10.
  32.  Кауров В.Г. Трудовое право [Текст]/А.В.Коваль // Международное публичное и частное право.- 2008. - № 7. - С. 15–27.
  33.  Кауров В.Г. Трудовое право США и нормы международного трудового права [Текст]/ Н.Антонова //Международное публичное и частичное право.-  2001. - № 4. – 17 с.
  34.  Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право [Текст]/ И.Я.Киселев.- М., 1999. – 520 с.
  35.  Климатова Г.Н. «Женская занятость и рынок труда» [Текст]/ И.П.Иванова//  Семья в России. - 2004. - № 3
  36.  Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971// [Электронный ресурс]. - СПС Консультант плюс
  37.  Конвенция 111. Конвенция о дискриминации в области труда и занятий [Текст] // Дискриминация вне закона: сборник документов / Отв. Ред. А.Я. Капустин. - М.: Юристъ, 2003. – 383 с.
  38.  Конвенция 1958 года о дискриминации в области труда и занятости
  39.  Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) [Текст]//"Библиотечке Российской газеты". - 1999. - № 22-23.
  40.  Конституция Российской Федерации. Ст. 37, п. 3 (принята всенародным голосованием 12.12.1993г.)
  41.  Концепция законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин [Текст]// Ведомости Федерального Собрания РФ. - 1997. - № 35. – 1582 с.
  42.  Костин Л. Миграция и мигранты [Текст]/ Л.Костин // Человек и труд.- 2001. - № 8. -62 с.
  43.  Котляр А.З. Занятость женщин в производстве [Текст]/ А.З.Котляр. - М., 1975. – 267 с.
  44.  Ларинбаева И.И. Диалектика равноправия и дискриминации [Текст]/ И.И.Ларинбаева //Право и государство. - 2006. - № 1. – 27 с.
  45.  Лещинская Г. «Молодежный рынок труда» [Текст] / Г.Лещинская //«Экономист». - 2005. - № 8. -  64 с.
  46.  Луговая Е.А. Современная российская проблематика стигматизации и дискриминации вич-инфицированных людей [Текст] / Е.А.Луговая//Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2007. - № 13. - С.36-38.
  47.  Лукашина Д.В. Дискриминация в сфере труда [Текст]/Д.В.Лукашина  //Управление персоналом. - 2003. - № 6. – 63 с.
  48.  Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом [Текст] /А.Л.Мазин  // Трудовое право. - 2003. - № 1. -  80 с.
  49.  Мазин А.Л. Трудовая дискриминация: болезнь, которую нужно лечить [Текст] / А.Л.Мазин // Человек и труд. - 2003. - № 4. - С.28-32.
  50.  Материалы международной научной конференции студентов и аспирантов. Минск, 16 ноября 2001 г. [Текст]  / Отв. ред. Шумак Г.А. - Мн.: БГУ, 2002. - 248 с.
  51.  Мезенцева Е.Н. Женщины в сфере занятости на рынке труда: некоторые итоги «десятилетия реформ»  [Текст] / Е.Н.Мезенцева // Управление персоналом. - 2008. - № 6. - 46 с.
  52.  Микляева А. В. Возрастная дискриминация как социально-психологический феномен [Текст]: монография /А.В.Микляева. - СПб. : Речь, 2009. -  160 с.
  53.  Мкртчян Г.М. Чистяков И.М. «Молодежь Москвы на рынке труда» [Текст] /И.М.Чистякова // Социологические исследования. - 2000. - № 12. - С. 42 – 49.
  54.  Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями [Текст] / Т.М.Москвичева // Трудовое Право. - 2003. - № 6. -  40 с.
  55.  Мраморнова О.В. Российские экономические традиции и современные институциональные преобразования сферы труда [Текст] /О.В.Мраморнова //Социально-гуманитарные знания. -  2004. -  № 6. - С. 319-330.
  56.   Новикова Э.С. Дискриминация женщин [Текст] / Э.С.Новикова // Женщина. Труд. Семья.- М.,1978. – 139 с.
  57.  О дискриминации в области труда и занятий: Конвенция Международной организации труда. - 1958. -  № 111.
  58.  О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи: Закон г. Санкт-Петербурга от 24.09.97 [Текст]// Санкт-Петербургские ведомости. - 1997. - № 195. -  2 с.
  59.  О рекламе: Федеральный закон от 18 июля 1995г. № 108-ФЗ [Текст]// Российская газета. - 1995. -  13 с.
  60.  Переведенцев В.В. Социальная политика [Текст] / В.В.Переведенцев // Человек и труд. -2003. -  № 5. -  С. 24-27.
  61.  Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы [Текст]/Н.Подшибякина  // Вопросы экономики. -2012. - № 3. – 123 с.
  62.  Поленина С.В. Законопроект «О государственных гарантиях обеспечения равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации» [Текст] /С.В.Поленина // Права женщин в России: законодательство и практика. - 2002. - № 1.
  63.  Полтерович В.М. Парадоксы российского рынка труда и теория коллективных фирм [Текст] / В.М.Полтерович // Экономика и математические методы. - 2003. - № 2. - С. 210-217.
  64.   Попов Н.Н. Дискриминация в сфере труда. По материалам доклада МОТ «Равенство в сфере труда - веление времени» [Текст]  /Н.Н.Попов // Управление персоналом. - 2003. - № 6. – 6 с.
  65.  Попонов Ю.Г. Об отказе в приеме на работу [Текст]/Ю.Г.Попонов  //Справочник кадровика. - 2003. - № 5. – 95 с.
  66.  Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ»[Текст].-1996.
  67.  Правила приема на работу в ЗАО «АВТОДОРСТРОЙ»[Текст].-1996.
  68.  Присекина Н.Г. Проблемы дискриминации в международном трудовом праве [Текст]: автореферат на соискание ученой степени кандидата юридических наук/ Н.Г.Присекина.- В., 2002. – 24 с.
  69.  Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь [Текст]/Л.Ш.Лозовский .-5-е изд., перераб. и доп. М., 2006. -  784 с.
  70.   Рубина И.Е. Сотрудничество северных стран по вопросам осуществления равноправия мужчин и женщин [Текст] /И.Е.Рубина // Московский журнал международного права. - 2001. - № 4
  71.   Рывкина Р.В., Симагин Ю.А. Возрастные различия в оценках будущего  России [Текст] / Р.В.Рывкина// Социологический журнал. - 1996. - № 3. -  4 с.
  72.  Самоукина Н.В. Оценка дискриминации при найме  увольнении [Текст]/Н.В.Самоукина// "Управление персоналом". - 2007. - № 5. – 96 с.
  73.  Скачкова Г.С. Дискриминация при трудоустройстве [Текст] /Г.С.Скачкова//Экономические науки. - 2007. - № 6. – 19 с.
  74.  Словарь по трудовому праву / Отв. Ред. Ю.П. Орловский. М., 1998. – 119 с.
  75.  Социологическое исследование трудовых отношений [Текст] /Е. Салос [и др.]; ПГУ. – СПб., 2002.
  76.  Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе [Текст]: пер. с англ./ В.А. Спивака. -  СПб. : Издательский дом «Нева», 2003. - 288 с.
  77.  Стукен Т.Ю. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономико-институциональный аспект [Текст]: автореферат на соискание ученой степени кандидата юридических наук/Т.Ю.Стукен. - О.,2008. – 236 с.
  78.  Супрунова М.С. «Дискриминация как объект общеправового анализа» [Текст]/М.С.Супрунова // Нижний Новгород Вестник. - 2007. - № 6. – 36 с.
  79.  Таньшина Н., Лясников Н. Е.  Занятость и безработица маргинальных слоев [Текст]/ Н.Е.Лясников  // Человек и труд. - 2000. -  № 10. - С. 41-43.
  80.  Топилин М.А. Ключевые проблемы рынка труда [Текст]/ М.А.Топилин // Человек и труд. -2002. - № 1. - С. 29-35.
  81.  Трошина С. Внеэкономические рычаги принуждения или окультуренная дискриминация  [Текст]/ С.Трошина // Трудовое право. - 2000. -  № 1. – 15 с.
  82.  Трудовой кодекс РФ.ст. 3 от 30.12.2001 N 197-ФЗ
  83.  Ужакова Т.Н. Неформальные трудовые отношения: виды, причины, масштабы, последствия [Текст] /Т.Н.Ужакова  // Кадровик. - 2006. - № 3. - 0,5 п.л.
  84.  Федин В.В. Нормативно-правовые акты в трудовом праве [Текст]/ В.В.Федин //Справочник кадровика. - 2007. - № 4. – 46 с.
  85.  Федин В.В. Обоснованный отказ в приеме на работу [Текст]/ В.В.Федин// Справочник кадровика. - 2007. - № 10. – 58 с.
  86.  Фильчакова. С. Дифференциация или дискриминация?  [Текст]/ С.Фильчаков// Правосудие в Восточной Сибири. - 2004. -  № 1. – 13 с.
  87.  Фролова А.П. Дискриминация по возрасту при приеме на работу [Текст]/ А.П.Фролова //Управление персоналом. - 2010. - №  21. – 47 с.
  88.  Харчева А.Г., Голод С.И.  Профессиональная работа женщин и семья [Текст]/С.И.Голод. - М. : 1971. -  265 с.
  89.  Хоткина З.А. Новый век – новые проблемы: гендерные аспекты труда и занятости в России [Текст]/ З.А.Хоткина // Экономист. - 2005. - № 7. - С. 10-15.
  90.  Черняева Д.В. Принцип равенства и запрет дискриминации  [Текст]/ Д.В.Черняева//Справочник кадровика. - 2005. - № 11. - С. 23-25.
  91.  Шатрова Л.А. «Гендерные исследования на рынке труда [Текст]/ Л.А.Шатрова /Социологические исследования. - 2003. - № 3. - С. 124-126.
  92.  Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда  [Текст]/ Л.А.Шатрова// Социологические исследования. - 2011. - № 3. -  125 с.
  93.  Юсупова О. недостаточно оплачиваемая работа: почему мы соглашаемся? [Текст]/ О.Юсупова  // Социс. - 2002. - № 3. - С. 62-71.
  94.  Kenneth Boulding. Toward a Theory of Discrimination. // Labor Economics and Labor Relations/ edited by Lloyd G.Reynolds, StenleyH.Masters, & Collette H.Moser. Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs, New Jersey 07632 183-187 p.
  95.  Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. Report III (Part 1A).- G.: International labour office, 2002. 744p.
  96.  Review of annual reports under the follow- up to the ILO declaration on fundamental principles and right at work. Part I.- G.: International labour office, 2000. 80p.

СПИСОК КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ

Виктимизация- превращение работника в жертву [17,c.290] .

Гендер, гендерный - социальный аспект отношений между женщинами и мужчинами[18, c.35].

Гендерная дискриминация- любое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаке пола или на принятых в обществе гендерных ценностях,  нормах и стереотипах и оказывающее отрицательное воздействие на равенство возможностей и обращения [23,c.89].

Гендерная квота – устанавливаемое политической партией соотношение представительства лиц обоего пола в списке кандидатов от данной политической партии на выборах в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации, в законодательный (представительный) орган государственной власти субъекта Российской Федерации, в представительный или иной выборный орган местного самоуправления [65, c. 45].

Гендерная сегрегация- концентрация мужчин и женщин в разных секторах жизнедеятельности общества, в разных занятиях и профессиях. Характерной чертой гендерной сегрегации выступает концентрация женщин в мало престижных, мало оплачиваемых и мало доходных сферах [38,c.17].

Гендерная экспертиза нормативного правового акта – оценка нормативного правового акта  на предмет соблюдения принципа гендерного равенства и не допущения гендерной дискриминации [85, c.265].

Гендерное равенство- равные права, обязанности и возможности мужчин и женщин всех возрастов [58,c.15].

Гендерный баланс – такое соотношение представительства мужчин и женщин, при котором число представителей одного пола составляет не менее 40 процентов [63, c.265].

Двойной стандарт - официально отрицаемый, но практикующийся и молчаливо признаваемый нормой, дискриминационный подход к оценке поведения, прав и обязанностей представителей разных категорий населения, разных стран, рас [29,c.245].

Демпинг- международная дискриминация в ценах, при которой экспортирующая фирма продает свой товар на каком-либо одном зарубежном рынке дешевле, чем на другом (обычно отечественном) [20,c.36].

Дефиниция (от лат. definitio)- краткое определение какого-либо понятия [14,c.456].

Дискриминация на рабочем месте - неравное отношение к людям при найме, а также в течение работы и при увольнении, складывающееся из-за возраста, семейного положения, национальности и других признаков, которые прямо не относятся к выполнению работы [30,c.215].

Дискриминация по Конвенции МОТ № 111  о дискриминации в области труда и занятий- всякое различие,  недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола,  религии,  политических убеждений,  иностранного происхождения или социального происхождения,  приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;  всякое другое различие,  недопущение или предпочтение,  приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий,  определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями работодателей и работников, где таковые существуют, и с другими   соответствующими органами [7,c.245].  

Дискриминация по ТК РФ- ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола,  расы,  цвета кожи,  национальности,  языка, происхождения [82].

Дифференциация- установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников [58,c.9].

Ограничение права - это установленные пределы реализации прав, выражающиеся в запретах, обязанностях, ответственности [49,c.45].

Позитивная дискриминация – временные специальные меры, направленные на  ускорение достижения  фактического равенства женщин и мужчинс  целью устранения и  предотвращения дискриминации по признаку пола [76, c. 43].

Позитивные меры-проактивные меры,  устанавливаемые государством или работодателями  (иными неправительственными структурами) с целью устранения негативных последствий от дискриминации, имеющей место быть как в прошлом, так и в настоящем,  путем предоставления определенных привилегий членам тех социальных групп, которые традиционно дискриминируемы [43,c.83].  

Правосубъективность- особое свойство субъекта права,  содержанием которого является правоспособность  (способность иметь права и нести обязанности), дееспособность  (способность приобретать своими действиями права) и деликтоспособность (способность отвечать по своим обязательствам,  за свои действия) [24,c.375].

Прямая дискриминация-  имеет место тогда, когда законодательство,  локальные нормативные акты,  коллективные договоры или соглашения либо решения,  действия работодателя исключают [22,c.195].

Равенство обращения- применение равных норм и политик к работникам независимо от их пола,  возраста,  национальности, иных запрещенных признаков [27,c.136].

Сегрегация - разделение людей в обществе на категории по признаку различия социальных статусов [40,c.25].

Сексуальное домогательство на рабочем месте – слова или действия, содержащие нежелательные сексуальные предложения или требования сексуальной благосклонности, совершаемые в отношении лица, находящегося в служебной или иной зависимости, если:

а) подчинение такому предложению или требованию является условием получения работы;

б) отказ от такого предложения или требования служит основанием для отказа в приеме на работу или увольнения с работы;

в) подобное поведение создает на работе атмосферу запугивания, враждебности и неприязни [65, c.43].

Система молнии – принцип попеременного (чередование) распределения мест между женщинами и мужчинами  в партийных списках при избрании коллегиальных руководящих органов партии,  в списках кандидатов на выборах в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации, в законодательные (представительные) органы государственной власти, в представительные и иные выборные органы местного самоуправления [84, c. 246].

Социальное неравенство - форма социальной дифференциации, при которой отдельные индивиды, социальные группы, слои, классы находятся на разных ступенях вертикальной социальной иерархии и обладают неравными жизненными шансами и возможностями удовлетворения потребностей [49,c.5].

Трудовые отношения - совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости [47,c.325].

Утечка умов- процесс массовой эмиграции, при которой из страны или региона уезжают специалисты, учёные и квалифицированные рабочие по политическим, экономическим, религиозным или иным причинам [14,c.384].

Ценовая дискриминация - поведение продавца на рынке в условиях несовершенной конкуренции, когда он устанавливает разные цены на одинаковый товар [36,c.18].

Эйджизм-политический термин, обозначающий дискриминацию младшего или старшего поколения, мотивированную скрытым либо явным предположением, что молодые не способны судить о каких-либо вещах, а старые - немощны [43,c.81].

ПРИЛОЖЕНИЕ


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

68591. ИМПЛИЦИТНАЯ МОДЕЛЬ ЛИЧНОСТИ ОДАРЕННОГО УЧЕНИКА У ПЕДАГОГОВ ГУМАНИТАРНЫХ И ЕСТЕСТВЕННОНАУЧНЫХ ДИСЦИПЛИН 101 KB
  В статье излагаются результаты моделирования имплицитных теорий личности ИТЛ одаренных школьников существующих в сознании педагогов. Теперь педагог является не только источником знаний но и человеком который организует и направляет образовательный процесс в рамках которого осуществляется...
68592. СТРУКТУРА И ТИПОЛОГИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ ИНИЦИАТИВЫ СТУДЕНТОВ 77 KB
  В статье анализируется структура и типология интеллектуальной инициативы студентов. Креативный тип интеллектуальной инициативы обусловлен на доминантном уровне общими умственными способностями на субдоминантном ценностями и смыслами самоактуализации.
68593. ФОРМИРОВАНИЕ ТЕКСТОВОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СТУДЕНТОВ 63.5 KB
  В статье рассматривается понятие текстовой компетентности ее роль место и пути формирования в структуре иноязычной подготовки будущих экономистов. Подчеркивается что формирование текстовой компетентности как особого уровня владения иностранным языком возможно...
68594. СПОСОБЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ИСХОДОВ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ 36.86 KB
  Психология как наука на протяжении своего существования решает одну из важнейших прикладных задач прогнозирование реакций намерений поведения людей прогностика как научно-практическое направление изучает законы и способы прогнозирования в различных отраслях жизнедеятельности человека.
68595. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ: МИФ ИЛИ РЕАЛЬНОСТЬ 118 KB
  В работе впервые изучены особенности профессионального выгорания в повседневной деятельности связанной с экстремальными условиями ее реализации на примере работников офицерского состава министерства по чрезвычайным ситуациям МЧС. Результаты проведенного исследования позволят администрации...
68596. ИМПУЛЬСИВНОСТЬ/РЕФЛЕКТИВНОСТЬ: К ПРОБЛЕМЕ ЭФФЕКТА МОБИЛЬНОСТИ КОГНИТИВНЫХ СТИЛЕЙ СТУДЕНТОВ 73.5 KB
  Установлено что одним из факторов вызывающим эффект мобильности импульсивности рефлективности молодых людей выступает когнитивный стиль преподавателя с которым они в данный момент находятся в ситуации учебного взаимодействия. Впервые термин когнитивный стиль появился...
68598. Программирование рекурсивных алгоритмов 38.5 KB
  Если функция вызывает себя в стеке создается копия значений ее параметров как и при вызове обычной функции после чего управление передается первому исполняемому оператору функции. При завершении функции соответствующая часть стека освобождается и управление передается вызывающей функции выполнение...
68599. Исследование способов работы с функциями 60.5 KB
  В данной функции значения переменных x и y являющихся формальными параметрами меняются местами но поскольку эти переменные существуют только внутри функции chnge значения фактических...