43721

Создание АРМ «Отдел кадров» для фирмы ИП «Никитин А.А.»

Дипломная

Информатика, кибернетика и программирование

На каждом предприятии есть такое структурное подразделение как отдел кадров. Сотрудники отдела кадров должны быстро и качественно собирать информацию о человеке обработать ее проверить ее а затем предоставить начальству. Отдел кадров – это место куда стекается информация о рабочих предприятия. В отделе кадров содержится информация о людях работающих на данном предприятии.

Русский

2013-11-06

150.43 KB

41 чел.


Содержание


Введение

В наше время, которое называют веком информационных технологий, особое значение во всех сферах человеческой деятельности играет информация. Сейчас все большее внимание уделяется информированности о том или ином объекте, будь это крупная фирма или человек. Без полной информации практически невозможно решать серьезные задачи, добиваться реализации своей цели.

На каждом предприятии есть такое структурное подразделение как отдел кадров. Эффективность работы предприятия во многом зависит от профессионализма сотрудников, прием которого осуществляет именно это подразделение. Сотрудники отдела кадров должны быстро и качественно собирать информацию о человеке, обработать ее, проверить ее, а затем предоставить начальству. Чем раньше руководство получит информацию, тем быстрее будет заполнено рабочее место, и предприятие будет работать, не останавливая работу.

Отдел кадров – это место, куда стекается информация о рабочих предприятия. В отделе кадров содержится информация о людях, работающих на данном предприятии. Функциональная роль отдела кадров на предприятии очень велика по той причине, что именно в отделе кадров мы находим интересующую нас информацию о рабочих, служащих предприятия.

Но информация это еще не все. В постоянно изменяющихся условиях нужно особое внимание уделить динамике изменения информации и наиболее быстрому доступу к ней. Не следует забывать и об удобстве и простоте пользования полученными данными. Время обработки информации иногда может превышать время ее получения, что ведет к замедлению принятия решения. Сейчас это особенно актуально в отделах кадрах работающих по старинке, где теряется время на поиск нужной информации о рабочих.

Все вышеперечисленное практически невозможно себе представить без применения современных средств, сбора и обработки информации. Именно с использованием вычислительной техники достигаются высокие результаты в скорости получения информации и удобства работы с ней. Весь этот процесс перехода от старых принципов работы к информационным технологиям называется автоматизацией.

Персональный компьютер уменьшает время выполнения операций и при наличии специального программного обеспечения возможно выполнение некоторых функций в автоматическом режиме. Отсюда, экономия времени и людских ресурсов. Кроме этого, при разработке специального программного обеспечения для конкретного предприятия можно предусмотреть ряд специфических функций, которые ещё более облегчают работу сотрудникам отдела кадров.

Автоматизация отделов кадров позволяет решить следующие проблемы:

  1.  Исключить ошибки при неправильном вводе,
  2.  Исключить ошибки при подведении итогов,
  3.  Исключить задержки при обработке данных.

- Свести к минимуму документы на бумажных носителях,

и многое другое.

При грамотном использовании программного обеспечения можно свести документооборот к минимуму. Уменьшить количество промежуточной документации. Появляется возможность за считанные секунды подготовить распечатки документов для предоставления их в соответствующие государственные органы.


1 ОПИСАНИЕ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ

1.1 История развития кадровых служб

История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала, достигает в глубину веков. Да, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.
Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, принудили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англии их называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей – в дошкольные заведения.

Развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблем социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установлення минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия. Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.
В 20—30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров.
В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (в США, Великобритании) было поставлено грандиозное задание в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела управления людьми.
В предреволюционной России управления персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкетам, отчетам. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.

История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение последних в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первом периоде они являли собой совокупность органов трудового посредничества, которое осуществлялось профсоюзами и союзами предпринимателей. Позже были созданы государственные службы трудоустройства — биржи труда, агентства, конторы. Во Франции первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии - в 1909 г., а в Царской России - в 1917 г.

1.2  Кадровая служба и ее устройство

1.2.1  Понятие и суть кадровой службы

Предприятие можно сравнить с организмом, а все службы с органами, работа которых обеспечивает его жизнедеятельность. Кадровая служба также играет свою роль в деятельности предприятия, как жизненно важный орган в организме.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:

-самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю

-выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации

-выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы

В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: "директор по работе с персоналом", "менеджер по персоналу", "заместитель директора по развитию человеческих ресурсов" или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.

В то же время различными видами кадровой работы заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.

Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему "дежурного обслуживания" - оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по набору кадров со стороны.

Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было.

Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом.

С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура.

Речь идет о формировании на предприятиях многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.

Как уже отмечалось, управление персоналом - функция не только кадровой службы. По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.

В высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы стратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов (документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами.

На уровне отдельных производств в объединении работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.

Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии:

  1.  самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
  2.  выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником предприятия;
  3.  выполнение функций кадровой службы сотрудником, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе.

1.2.2 Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Должностные инструкции сотрудников отдела кадров

Классическая форма организации кадровой службы на предприятии – создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения.

Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов:

1) общие положения;

2) задачи;

3) структура;

4) функции;

5) взаимоотношения с другими подразделениями предприятия;

6) права;

7) ответственность.

В разделе «Общие положения» закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия.

Раздел «Задачи» содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.

В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы.

Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения.

От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков.

Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения:

  1.  о нарушителях трудовой дисциплины;
  2.  копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия;
  3.  увольнении рабочих и служащих;
  4.  изменении правил внутреннего трудового распорядка;
  5.  сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины.

От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности.

В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия.

В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности: право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов; право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров; право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.[6,c.105]

В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты.

Обязанности начальника кадровой службы.

К основным должностным обязанностям начальника отдела кадров относится осуществление следующих функций:

-руководство работой службы

-разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций и т.п.

-проведение работы по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну

-обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела

-создание условий для роста и повышения квалификации персонала

-осуществление контроля за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины

-внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины

-контроль за своевременным составлением отчетности

Начальник кадровой службы должен знать:

1) постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности службы

2) нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе

3)  основы экономики, организации труда и управления

4)  законодательство о труде и охране труда в РФ

5)  правила внутреннего трудового распорядка

6) правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

1.2.3 Задачи и функции и структура кадровой службы

Теперь поговорим подробнее о задачах и функциях и структуре организации.

Кадровая служба решает следующие задачи:

-осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов

-формирование стабильно работающего трудового коллектива

-создание кадрового резерва

-организация системы учета кадров

Кадровая служба выполняет следующие функции:

-работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации

-оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ

-учет личного состава

-хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству

-контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом

-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению

-анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров

-создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов

-работа по созданию резерва на выдвижение

-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников

-подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии

-подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению

-принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников

-организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка

-ведение всей отчетности по кадровым вопросам

Полномочия, которыми, как правило, наделена кадровая служба, заключаются в следующем:

-право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов

-право принимать работников организации по вопросам перемещения и увольнения

-право взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров

-право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров

Структура кадровой службы.

Полноценная кадровая служба обычно включает в себя несколько секторов с четким разделением функции:

1. сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства. В его компетенцию входит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д.

2. сектор подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованием штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д. сектор потенциала обучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т.д. сектор мотивации проводит исследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п.

3. сектор социальной политики создает благоприятный психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития

Если организация не очень большая, эти сектора могут быть объединены.

Деятельность любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

1.3 Кадровая служба в современных условиях

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;

- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

- органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;

- кадрового обеспечения службы.

Предназначение рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадрового делопроизводства и подбору персонала. Отделы кадров в крупных компаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала внутри компании, формирование команды и корпоративной культуры, разработку схем мотивации. Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектования штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потенциала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных специалистов внутри компании. Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников. Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поиском кандидатов, проведением собеседований и подбором персонала на необходимые вакансии. Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров, контролируют и отслеживают состояние рабочей обстановки и соблюдение дисциплины в отделах компании, помогают найти оптимальное решение в конфликтных ситуациях возникающих между работниками. Инспектора отдела кадров оформляют документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.

В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно – экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.

Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

Кадровые службы современных предприятий можно условно разделить на три группы.

• Консерваторы. Работают по старинке, выполняют технические функции кадрового делопроизводства.

• Умеренные новаторы. Наряду с кадровым делопроизводством выполняют отдельные функции по управлению человеческими ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы их обучения. В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и тогда это подразделение занимается социально-психологическим микроклиматом в коллективе.

• Новаторы. Активно внедряют передовые кадровые технологии. Последнее время в крупных компаниях даже создают самостоятельную структуру «Центр оценки, развития и обучения персонала», которая работает не только с собственными сотрудниками, но и проводит открытые и корпоративные тренинги для других фирм. Это позволяет сделать подразделение не только самоокупаемым, но и прибыльным. При большой численности сотрудников каждая функция по управлению персоналом может выполняться отдельным подразделением в составе кадровой службы. Но в реальной ситуации в момент ее организации реализуются далеко не все функции.

Каждая организация, которая решила «завести» себе работников, должна знать, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации этот процесс необходимо надлежащим образом документально оформлять.

Причем документального оформления требует не только прием работников на работу, но также и их переводы, изменения существующих условий труда, расторжение трудовых договоров и еще множество вещей, происходящих в процессе работы. Необходимы в организации и правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также еще ряд документов, регламентирующих труд работников. Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь за собой печальные последствия для работодателя, которые выразятся как в штрафах со стороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками. Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменились структура и численный состав самой кадровой службы.

1.4 Советы по совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном:

- Решением вопросов приема и увольнения работников,

- Оформления кадровой документации.

- Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

- Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

- В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Но для более эффективной работы кадровой службы необходимо усовершенствовать ее. Вводя грамотные изменения в работу кадровой службы мы заранее обрекаем свою организацию на успех, потому что половина успеха зависит от работы кадровой службы.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

1) обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

2) широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников.

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

3) планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

4) активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

5) обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

6) переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

7) укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

8) обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

9) усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.

Необходимо так же помнить, что помимо успеха самой организации, работа каждого их отделов неразрывно связана с кадровой службой, и при улучшении условий работы кадровой службы и ее внутренних структур, мы улучшаем работу организации в целом.

1.5 Общие сведения об организации

Фирма ИП «Никитин А.А.» представлена на рынке Алтайского края и Западной Сибири с 2003 года. Основными направлениями деятельности является изготовление и продажа комплектующих для бань и саун и инфракрасных кабин, оказание консультационных и проектных строительных услуг и отделка, производство мебели для саун, банных принадлежностей, а также продажа сопутствующего оборудования, материалов, аксессуаров для бань и саун.

За многие годы работы у фирмы сформировался свой ассортимент товаров, представляющий собой лучший набор продукции современного строительного рынка бань и саун в Западной Сибири.

Одиннадцать лет фирма ИП «Никитин А.А.» комплектует и строит сауны в Алтайском крае, Новосибирской и Кемеровской области, республике Казахстан обеспечивая своих покупателей отличными технологией и сервисом, высококачественными материалами и оборудованием.

Фирмой изучены и опробованы все тонкости финской технологии строительства саун.

Предлагаемый фирмой ассортимент включает более 1000 наименований товаров для строительства и комплектации бань и саун.

Фирма осуществляет доставку в городе Барнауле, по Алтайскому краю и территории Западной Сибири, а также организуем отгрузку в любой регион России.

На рисунке 1 указано расположение фирмы.

Рис. 1 – Расположение фирмы «Никитин А.А.»

1.6 Организационная структура фирмы

Отдел кадров является структурным подразделением ИП «Никитин А.А.». В нем ведёт учёт персонального состава работников, движение кадров, обучение и переобучение кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел управления персоналом также обязан следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.

Отдел кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы, ведет расчет численности управленческого персонала.
Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции рабочие получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию.
          Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.

Специалист по кадрам ИП «Никитин» обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом согласно законодательства Российской Федерации, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Кадровик назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором. Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности.
Кадровик подчиняется генеральному директору фирмы.

Специалист по кадрам должен выполнять следующие функции:

- подбор кадров;

- анализ резюме;

- собеседование;

- отбор претендентов на вакантные рабочие места.

Обязанности специалиста по кадрам ИП  «Никитин»:

Специалист по кадрам, осуществляет организацию кадрового учета на основе установленных правил его ведения, обязан обеспечить:

-планирование и осуществление приема и увольнения работников;

-распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам;

-расчет численности активной части трудовых ресурсов и управленческого персонала.

На рисунке 2 представлена организационная структура фирмы

«Никитин А.А.».

Рис. 2 – Организационная структура фирмы «Никитин А.А.»

1.7 Исследование состояния процессов автоматизации Отдела кадров

1.7.1 Информационные системы кадрового учета 

На сегодняшний день на рынке представлено огромное количество приложений, ориентированных на различные службы предприятия. Отдел кадров – одно из тех структурных подразделений, которые наиболее популярны при создании таких приложений и систем.

Информационные системы кадрового учета выполняют следующие функции:

  1.  Оценка персонала
  2.  Проведение аттестации работников
  3.  Учет кадров
  4.  Мониторинг рабочего времени
  5.  Прогноз потребности в персонале
  6.  Общий кадровый аудит

Примерами подобных систем могут служить:

  1.  Атлант – кадры, разработчик Атлант – информ
  2.  Кадры, разработчик Инфин
  3.  Босс-кадровик, разработчик Ай-Ти
  4.  Oracle – кадры, разработчик Oracle

Ориентируясь на рынок можно провести классификацию подобных систем основываясь на их цене и доступности для бизнеса:

  1.  Собственные разработки
  2.  Разработки на заказ консалтинговыми фирмами.
  3.  Недорогие тиражные программы, ориентированные на малый и средний бизнес.
  4.  Тиражные управленческие системы, ориентированные на средние и частично крупные предприятия (Парус, Интеллект-Сервис, 1С, Экософт).
  5.  Дорогие малотиражные комплексные управленческие системы (Галактика, Парус, IT, SAP AG)

Классификация в зависимости от выполняемых функций выглядит следующим образом:

  1.  Мини – кадры (1–3 человека для работы).
  2.  Интегрированные системы – дают пользователю возможность ведения учета по всем участкам кадрового управления совместно с другими управленческими процессами на предприятии.
  3.  Кадровый конструктор отличается наличием развитого языка макропрограммирования. И средствами настройки, что позволяет адаптировать их к особенностям учета на любом предприятии.
  4.  Система управления кадрами, как комплекс – система из отдельных взаимосвязанных автоматизированных рабочих мест.
  5.  Система кадрового учета международного уровня позволяет организовать учет и провести анализ в соответствии с международными стандартами учета.
  6.  Международные системы характеризуются многоязычностью и модульностью – наращивание функциональных возможностей посредством модулей.

Повышение эффективности менеджмента предприятий путем развития АСУ и одного из наиболее сложных компонентов, входящих в их состав, – «Отдел кадров» требует обоснованного подхода к выбору платформы, структуры и состава соответствующих программных средств. С учетом выполненного анализа современного состояния Российского рынка программных средств, ориентированных на поддержку управленческих решений, могут быть предложены следующие рекомендации для разработчиков, пользователей и менеджеров.

1.7.2 Выбор и обоснование платформы реализации системы

За последние несколько лет вырос уровень потребительских качеств систем управления базами данных (СУБД): разнообразие поддерживаемых функций, удобный для пользователя интерфейс, сопряжение с программными продуктами, в частности с другими СУБД, возможности для работы в сети и т.д. СУБД позволяет сводить воедино информацию из самых разных источников (электронные таблицы, другие базы данных) и помогает быстро найти необходимую информацию, донести ее до окружающих с помощью отчетов, графиков или таблиц.

К настоящему времени накоплен значительный опыт проектирования БД, предназначенных для управления производством, это позволяет сделать процесс создания БД более эффективным.

Одной из наиболее распространенных СУБД является MS Access. Широкое применение именно этой СУБД для небольших офисных программ связано с тем, что она интегрирована в пакет прикладных программ MS Office, не требует большого объема памяти и достаточно проста в использовании.

СУБД Microsoft Access основана на использовании реляционной базы данных. Реляционная база данных представляет собой множество взаимосвязанных таблиц, каждая из которых содержит информацию об объектах определенного типа. Кроме описания структуры таблиц, обычно задаются связи между таблицами. Связи в реляционных базах данных определяются по совпадению значений полей в разных таблицах. База данных является основой информационной системы, которая позволяет пользователю хранить, обрабатывать и анализировать данные, обеспечивает удобный интерфейс, предоставляет ряд других возможностей.

Модель информационной системы обычно рассматривается как совокупность трех моделей:

  1.  модели данных;
  2.  модели визуального представления данных;
  3.  модели управления данными.

Структура каждого компонента информационной системы включает три элемента:

  1.  единая модель, описывающая организацию данных;
  2.  виды, являющиеся визуальным представлением данных;
  3.  интерфейсные элементы, позволяющие изменять данные, хранящиеся в модели.

Этим компонентам в СУБД соответствуют:

  1.  структура данных, состоящая из объектов-таблиц;
  2.  запросы, формы для просмотра данных, отчеты, сводные таблицы, диаграммы, динамические WEB-страницы;
  3.  управляющие запросы, формы для ввода изменения данных, макросы и модули.

СУБД Microsoft Access предоставляет разработчику интегрированные средства проектирования базы данных, создания запросов, создания и изменения форм, отчетов и страниц данных. Для написания программных модулей используется объектно-ориентированный язык программирования Visual Basic for Applications (VBA).

Также мной сделан данный выбор в пользу Access 2007 и по следующим соображениям:

Приложение Office Access 2007 позволяет специалистам по работе с информацией отслеживать данные и составлять по ним отчеты, используя интерфейс Microsoft Office Fluent и интерактивные возможности конструирования, не требующие глубоких знаний в области баз данных. Данные можно предоставлять в общий доступ, размещая их в Интернете в виде списков Microsoft Office SharePoint Server 2007, допускающих аудит и резервное копирование. Перечислим десять основных преимуществ Office Access 2007.

Office Access 2007 обеспечивает качественно иной уровень возможностей, предлагая пользовательский интерфейс Office Fluent, новую область переходов и представления в окнах с вкладками. Любой пользователь, даже не имея опыта работы с базой данных, сможет легко отслеживать данные и составлять отчеты, помогающие принимать более обоснованные решения. Особенно более взрослые сотрудники фирмы.

Широкий выбор изначально встроенных решений позволяет сразу приступить к отслеживанию информации. В программу для удобства пользователя включены готовые формы и отчеты, причем их можно настраивать в соответствии с конкретными условиями работы. Список контактов, отслеживание вопросов, отслеживание проектов, отслеживание основных фондов – вот лишь некоторые из готовых решений, входящих в комплект Office Access 2007.

Создание отчета в Office Access 2007 полностью соответствует принципам режима точного отображения (WYSIWYG). Можно изменить отчет, используя средства визуальной обратной связи в реальном времени, и сохранить разные представления для тех или иных аудиторий. Новая область группировки, возможности отбора и сортировки помогают отображать сведения в нужном виде и благодаря этому принимать более обоснованные деловые решения.

Благодаря функции автоматического обнаружения типов данных создавать таблицы в Office Access 2007 стало не труднее, чем работать с таблицей Microsoft Office Excel. Достаточно ввести данные, и Office Access 2007 автоматически определит, что это: дата, денежная сумма или другой стандартный тип данных. Можно даже вставить всю таблицу Excel в Office Access 2007, чтобы отслеживать информацию с помощью обширного инструментария базы данных.

В Office Access 2007 вводятся новые типы полей, такие как вложения и многозначные поля. Теперь в любую запись в приложении можно вложить любой документ, изображение или электронную таблицу. Многозначное поле позволяет выбирать в каждой ячейке несколько значений, например назначать задачу более чем одному сотруднику.

В Office Access 2007 можно с помощью Microsoft Office InfoPath 2007 или HTML создавать формы, где будет собираться информация для базы данных. Затем такую форму можно направить коллегам по электронной почте и использовать содержимое ответных сообщений для заполнения и обновления таблицы Access, что избавляет от необходимости вводить данные повторно.

Данные Access можно предоставить в общий доступ другим участникам рабочей группы, используя средства служб Windows SharePoint Services. Объединенные возможности этих двух приложений позволят всем участникам группы редактировать данные и просматривать отчеты в реальном времени непосредственно через веб-интерфейс.

Office Access 2007 можно использовать в качестве многофункционального клиентского интерфейса для анализа списков служб Windows SharePoint и создания отчетов. Можно перевести список в автономный режим, а затем после подключения к сети синхронизировать внесенные изменения; это позволяет работать с данными в любое время.

Данные можно сделать более прозрачными, перемещая их в среду служб Windows SharePoint Services. Это даст возможность регулярно создавать на сервере резервные копии данных, восстанавливать удаленные данные из корзины, отслеживать использовавшиеся версии и устанавливать разрешения на доступ, обеспечивая более эффективное управление данными.

С помощью Office Access 2007 можно связывать с текущей базой данных таблицы из других баз данных Access, электронных таблиц Excel, узлов Windows SharePoint Services, источников данных ODBC, баз данных Microsoft SQL Server и других источников. Затем эти связанные таблицы могут использоваться при составлении отчетов, что позволит принимать решения на основе более полной информации.

При повсеместной распространенности Microsoft Office Professional 2007, возможности интеграции между собой его приложений: Microsoft Word, Microsoft Excel, Microsoft Access и при необходимости других данная программа выбрана мной для реализации системы, как оптимально удовлетворяющая условиям цена / качество.

Также мной исследована структура Отдел кадров и выявлены направления, которые необходимо учесть в реализуемом приложении. При исследовании требований я опирался на трудовое законодательство Российской Федерации и регламентные документы фирмы ИП «Никитин А.А.».

Мной сделаны следующие выводы:

  1.  организационная структура отдела постоянна, выполняемые задачи легко формализуемы и рутинны, а значит к ним необходимо подойти, как объектам автоматизации;
  2.  система, которая должна получится в ходе выполнения технического задания понятна и выполнима;
  3.  среда для реализации данной задачи – СУБД Microsoft Access является достаточной и наиболее предпочтительной, как изученная и наиболее совместимая с приложениями фирмы.

2.x.x Требования к системе

Требования к программному обеспечению.

Перечень покупных программных средств:

-операционная система Windows 7;

-средства тестирования и обслуживания дисков и операционной системы в целом (входят в состав Windows 7);

-архиваторы ZIP и RAR под Windows 7 (для сжатия информации для архивов);

-антивирусное программное средство Kaspersky Internet Security;

-пакет прикладных программ Microsoft Office.

Требования к техническому обеспечению.

Должны использоваться следующие технические средства: персональный компьютер (системный блок, монитор, клавиатура, мышь).
Характеристики: процессор не ниже
Intel Core i3, 2048 Мб оперативной памяти, монитор 20-21 дюйм, винчестер емкостью 500-750Гб, DVD привод. Лазерный принтер типа - Xerox Phaser 3250. МФУ Xerox WorkCentre 3045NI.

 Требования к лингвистическому обеспечению.

-Язык программирования – object pascal

-Язык запроса к БД- SQL

-Шрифт ввода-вывода данных - кириллица;

-Пользовательский интерфейс должен соответствовать следующим требованиям:

1. Эффективные интерфейсы должны быть очевидными и внушать своему пользователю чувство контроля. Необходимо, чтобы пользователь мог одним взглядом окинуть весь спектр своих возможностей, понять, как достичь своих целей и выполнить работу.

2. Эффективные интерфейсы не должны беспокоить пользователя внутренним взаимодействием с системой. Необходимо бережной и непрерывное сохранение работы, с предоставлением пользователю возможности отменять любые действия в любое время.

3. Эффективные приложения должны выполнять максимум работы, требуя при этом минимум информации от пользователя.

Требования к документации

Разрабатываемая автоматизированная информационная система должна иметь возможность  обрабатывать достаточное количество входной и выходной информации, необходимой для кадрового учета работников организации. Должна генерировать соответствующие типы отчетностей и необходимых форм для последующего вывода их на печать.

Требования к организации рабочего места специалиста по кадрам.

Требования по эргономике и технической эстетике

Видеотерминал должен соответствовать следующим требованиям:

  1.  экран должен иметь антибликовое покрытие;
  2.  цвета знаков и фона должны быть согласованы между собой;
  3.  для многоцветного отображения рекомендуется использовать одновременно максимум 6 цветов, т.к. вероятность ошибки тем меньше, чем меньше цветов используется и чем больше разница между ними;
  4.  необходимо регулярное обслуживание терминалов специалистами.

Конструкция рабочего стола должна обеспечивать оптимальное размещение на рабочей поверхности используемого оборудования с учетом его количества и конструктивных особенностей, характера выполняемой работы.

Высота рабочей поверхности стола должна регулироваться в пределах 680-800 мм. При отсутствии такой возможности высота рабочей поверхности стола должна составлять 725 мм. Модульными размерами рабочей поверхности стола для ПЭВМ следует считать: ширину 800, 1000, 1200 и 1400 мм, глубину 800 и 1000 мм при нерегулируемой высоте, равной 725 мм.

Рабочий стол должен иметь пространство для постановки ног, которое составляет: высоту – не менее 600 мм, ширину – не менее 500 мм, глубину на уровне колен – не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног – не менее 650 мм.

Конструкция рабочего стула (кресла) должна поддерживать рациональную рабочую позу при работе с ПЭВМ, позволять изменять позу с целью снижения напряжения мышц шейно-плечевой области и спины для предупреждения утомления.

Рабочий стул (кресло) должен быть подъемно-поворотным и регулируемым по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также расстоянию спинки от переднего края сиденья.

Конструкция стула должна обеспечивать:

  1.  ширину и глубину поверхности сиденья не менее 400 мм;
  2.  поверхность сиденья с закругленным передним краем;
  3.  регулировку высоты поверхности сиденья в пределах 400-550 мм и углов наклона вперед до 150 и назад до 50;
  4.  высоту опорной поверхности спинки 300(20 мм, ширину – не менее 380мм и радиус кривизны горизонтальной плоскости – 400мм;
  5.  угол наклона спинки в вертикальной плоскости в пределах 0(300;
  6.  регулировку расстояния спинки от переднего края сиденья в пределах 260-400мм;
  7.  стационарные или съемные подлокотники длиной не менее 250мм и шириной 50-70мм;
  8.  регулировку подлокотников по высоте над сиденьем в пределах 230(30мм и внутреннего расстояния между подлокотниками в пределах 350-500мм.

Поверхность сиденья, спинки и других элементов стула (кресла) должна быть полумягкой с нескользящим, не электризующимся и воздухопроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очистку от загрязнений.

Рабочее место должно быть оборудовано подставкой для ног, имеющей ширину не менее 300мм, глубину не менее 400мм, регулировку по высоте в пределах до 150мм и по углу наклона опорной поверхности подставки до 200.

Поверхность подставки должна быть рифленой и иметь по переднему краю бортик высотой 10мм.

Конструкция клавиатуры должна предусматривать:

  1.  исполнение в виде отдельного устройства с возможностью свободного перемещения;
  2.  опорное приспособление, позволяющее изменять угол наклона поверхности клавиатуры в пределах от 5 до 150;
  3.  высоту среднего ряда клавиш не более 30мм;
  4.  расположение часто используемых клавиш в центре, внизу и справа, редко используемых – вверху и слева;
  5.  выделение цветом, размером, формой и местом расположения функциональных групп клавиш;
  6.  минимальный размер клавиш – 13мм, оптимальный – 15мм;
  7.  клавиши с углублением в центре и шагом 19мм(1мм);
  8.  расстояние между клавишами не менее 3 мм;
  9.  одинаковый ход всех клавиш с минимальным сопротивлением нажатию 0,25Н и максимальным – не более 1,5Н.

Клавиатуру лучше всего располагать на расстоянии 10-15мм от края стола, тогда запястья рук будут опираться на стол. Желательно приобрести специальную подкладку под запястья, которая, как утверждают медики, поможет избежать болезни кистей.

Для эффективного использования манипулятора типа «мышь» необходим специальный «коврик» - планшет. Коврик-планшет должен хорошо держаться на столе, материал верхней поверхности планшета должен обеспечивать хорошее сцепление с шариком, но не затруднять движения мыши.

Ввод текстовой информации с клавиатуры облегчают подставки для документов. Они могут либо крепиться, например, к монитору, либо устанавливаться непосредственно на столе. Многие из таких подставок оснащены линейкой для выделения набираемой строки.

 Требования по безопасности системы.

При монтаже, наладке, обслуживании, ремонте и эксплуатации технических средств системы в качестве мер безопасности должны соблюдаться требования установленные:

  1.  СаНПиН  2.2055-96. «Электромагнитные излучения радиочастотного диапазона»
  2.  ГОСТ 30326-95 (МЭК 950-86) «Безопасность оборудования информационной технологии, включая электрическое конторское оборудование»
  3.  ГОСТ 27954-88 «Видеомониторы персональных вычислительных машин. Типы, основные параметры, общие технические требования»
  4.  ГОСТ 27201-87 «Машины вычислительные электронные персональные. Типы, основные параметры, общие технические требования»

 Требования к эксплуатации, техническому обслуживанию, ремонту и хранению компонентов системы.

Необходимо выделять время на обслуживание технических средств системы (1 день в месяц).

Расположение рабочих мест для размещения персонала и технических средств АРМ «Отдел кадров» в подвальных помещениях не допускается. Площадь на одно рабочее место с ПЭВМ должна составлять не менее 6,0 м2, а объем – не менее 20,0 м3.

Сеть энергоснабжения должна иметь следующие параметры: напряжение – 220В; частота – 50Гц.

Для обслуживания технических средств АРМ «Отдел кадров» необходимо привлечение инженера-электронщика. Его образование должно быть не ниже среднего специального (желательно высшее). Инженер-электронщик по плану должен уделять 1 день в месяц для обслуживания технических средств АРМ «Отдел кадров», либо в случае непредвиденного выхода технических средств из строя по заявке персонала АРМК.

Инженер-программист с высшим образованием должен проводить обслуживание программного обеспечения АРМ «Отдел кадров» в следующих случаях: выход из строя программных средств; при неправильном использовании программных средств; по плану 1 день в месяц для проведения тестирования программных средств.

Для обеспечения ремонтопригодности АРМ «Отдел кадров» необходимо хранить запасные изделия технических средств.


Заключение

Данный дипломная работа разработана для создания АРМ «Отдел кадров» для фирмы ИП «Никитин А.А.». Создание базы данных обусловлено необходимостью вести автоматизированный учет и хранение сведений обо всех сотрудниках фирмы. Вся эта информация необходима для нормального функционирования фирмы.

Проектирование приложения осуществляется под управлением СУБД Access.

В процессе разработки была использована нормализованная реляционная модель. Проведение нормализации позволило спроектировать базу данных, в которой нет избыточных (ненужных) данных и противоречий. Также была обеспечена целостность данных, которая способствовала адекватности отражаемых сведений.

В результате использования данного приложения на предприятии увеличится скорость обработки данных, и скорость работы персонала по поиску, так же уменьшится вероятность появления ошибок в работе связанная с человеческим фактором. Вместе с тем существует ряд перспективных направлений, связанных с улучшением и усовершенствованием проекта. Такие как, например, подключение пока локального АРМа «Отдел кадров» к локальной сети фирмы, что позволит работникам других отделов просматривать отчеты из отдела кадров напрямую, не обращаясь к работникам отдела кадров с просьбой распечатать необходимый отчет.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

84267. Способы культивирования микроорганизмов 33.61 KB
  Поверхностное культивирование заключается в выращивании аэробных микроорганизмов на поверхности жидких и сыпучих питательных сред. Осуществляется поверхностное культивирование в специальных ваннах – кюветах. Глубинное культивирование проводится на жидких питательных средах в которых микроорганизмы развиваются во всем объеме питательной среды. Осуществляется глубинное культивирование в специальных аппаратах – ферментаторах снабженных мешалками и системой подвода стерильного воздуха для обеспечения роста аэробных микроорганизмов.
84268. Закономерности роста статической и непрерывной культуры 35.25 KB
  Фаза ускорения роста. Эта фаза характеризуется началом деления клеток увеличением общей массы и постоянным увеличением скорости роста культуры. Экспоненциальная логарифмическая фаза роста.
84269. Классификация факторов воздействия на микроорганизмы 34 KB
  Классификация факторов воздействия на микроорганизмы Жизнедеятельность микроорганизмов тесно связана с окружающей средой. Некоторые из этих факторов необходимы клетке а некоторые наоборот вредны так как могут вызывать приостановление роста и развития микроорганизмов а при интенсивном воздействии неблагоприятных факторов может наступить гибель микроорганизмов. Под действием экологических факторов возможен также мутагенез – изменение наследственных свойств клетки. Кроме того при оценке воздействия некоторых внешних факторов различают три...
84270. Влияние физических факторов на микроорганизмы 43.83 KB
  Температурные диапазоны роста и развития микроорганизмов этих групп приведены в таблице 9.1 Деление микроорганизмов на группы в зависимости от отношения к температуре Группа микроорганизмов ТС миним. Большинство образуют устойчивые споры Разделение микроорганизмов на 3 группы весьма условно так как микроорганизмы могут приспосабливаться к несвойственной им температуре.
84271. Влияние физико-химических факторов на микроорганизмы 34.73 KB
  Влажность среды оказывает большое воздействие на жизнедеятельность микроорганизмов. Обезвоживание субстрата приводит к задержке развития микроорганизмов состояние анабиоза. При повышении влажности жизнедеятельность микроорганизмов восстанавливается. Для развития микроорганизмов важна не абсолютная величина влажности а ее доступность.
84272. Влияние химических факторов на микроорганизмы 35.5 KB
  Некоторые микроорганизмы образуя продукты обмена и выделяя их в среду способны изменять реакцию среды. Окислительновосстановительные условия среды. Степень аэробности среды насыщения среды кислородом может быть охарактеризована величиной окислительновосстановительного потенциала который выражают в единицах rН2.
84273. Взаимоотношения между микроорганизмами. Влияние антибиотиков на микроорганизмы 35.36 KB
  Примером метабиоза может служить порча сахаросодержащих субстратов плодовоягодных соков поврежденных плодов ягод когда на них сначала развиваются дрожжи превращающие сахар в спирт затем уксуснокислые бактерии превращающие спирт в уксусную кислоту и наконец мицелиальные грибы которые окисляют уксусную кислоту до углекислого газа и воды. В кефирном грибке например содержатся дрожжи и молочнокислые бактерии. Примером комменсалов могут служить бактерии нормальной микрофлоры тела человека. Молочнокислые бактерии например выделяя...
84274. Возможные пути регулирования жизнедеятельности микроорганизмов при хранении пищевых продуктов 33.45 KB
  Основными принципами хранения пищевых продуктов по Я. При хранении этих продуктов создаются условия препятствующие развитию микроорганизмов путем понижения температуры до 5 С и поддержания определенной влажности. К таким методам относятся использование низких температур охлаждение и замораживание удаление воды из продукта ниже предела необходимого для развития микробов сушка вяление добавление к продукту веществ соли сахара создающих высокое осмотическое давление повышение кислотности продукта путем добавления уксусной кислоты...
84275. Генетика как наука. Понятие о наследственности и изменчивости 34.37 KB
  В процессе жизни под влиянием факторов внешней среды свойства микроорганизмов могут изменяться. Приспособление микроорганизмов к новым условиям жизни называется адаптацией. Явления наследственности и изменчивости играют важную роль в жизни микроорганизмов для которых характерны интенсивный обмен веществ быстрое размножение и смена поколений чрезвычайно высокая способность приспосабливаться к новым условиям среды обитания. Поэтому существовали два противоположных мнения о наследственности и изменчивости микроорганизмов.