43856

РАЗРАБОТКА СТАНДАРТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАМЕСТИТЕЛЯ ЗАВЕДУЮЩЕГО ПО АХЧ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ (на материале МДОУ, детский сад № 8 г. Томска)

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Предлагаемый мною проект стандарта деятельности заместителя заведующего по АХЧ способствует повышению качества профессиональной деятельности специалиста, формирует и развивает ориентиры профессионального развития и стандарты оценки качества, регламентирует требования к уровню профессионального развития специалиста и формирует его социальную ответственность.

Русский

2013-11-08

829 KB

82 чел.

Федеральное Агентство по образованию

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ТГУ)

Факультет психологии

Кафедра управления образованием

УДК   005.25                                                         ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ В ГАК

                                                                              Зав. каф. управления образованием,

                                                                            д-р психолог. наук, профессор

                                                                            _____________ Г.Н. Прозументова

                                                                             «____» _______________________

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

РАЗРАБОТКА СТАНДАРТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАМЕСТИТЕЛЯ ЗАВЕДУЮЩЕГО ПО АХЧ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

(на материале МДОУ, детский сад № 8 г. Томска)

Платонова Юлия Александровна

             Руководитель

             канд. филос. наук, доцент

                                                                                    _______________ А.О. Зоткин

                                                                                       Автор работы

                                                                                    ___________Ю.А. Платонова

Томск 2009

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение                                                                                                     

  1.  Теоретические основы разработки стандарта заместителя заведующего по АХЧ в образовательном учреждении
    1.  Функции управления
    2.  Структура административно-хозяйственного обеспечения образовательного учреждения
    3.  Должностная инструкция и современный подход к ее разработке
    4.  Обоснование структуры стандарта деятельности заместителя заведующего по АХЧ  в образовательном учреждении
  2.  Разработка стандарта заместителя заведующего по АХЧ МДОУ, детский сад №8 г. Томска

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Анализ функций и компетенций заместителя заведующего по АХЧ

2.3 Анализ должностной инструкции заместителя заведующего по АХЧ

  1.   Проект стандарта деятельности заместителя заведующего по АХЧ

Заключение

Литература

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

Приложение Е

Приложение Ж

Приложение И

Приложение К

Приложение Л

Приложение М

               5                            

                            

               9

               9

              21

              23

              30

              38

              38

              

              46

              53

              66

              78

              82

              88

              90

              91

              92

              96

             99

           102

           104

           107

           111

           117

  

                 

               

                                              

ПЕРЕЧЕНЬ УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ

  1.       АХЧ – административно-хозяйственная часть.
  2.        CIPD – Лицензированный институт персонала и кадрового развития в

                             Великобритании.

  1.  МДОУ – муниципальное дошкольное образовательное учреждение.
  2.  ЦЛАТИ – центр лабораторного анализа и технологических исследований.
  3.  ОУ – образовательное учреждение.

ВВЕДЕНИЕ

Около полутора лет назад мне предложили вакантное место на должность заместителя заведующего по АХЧ вновь открывающегося муниципального детского сада. На тот момент у меня не было четкого представления о том, как управлять административными и хозяйственными процессами, ориентироваться во внешней и внутренней среде, находящегося на попечительстве администрации г. Томска учреждения, а также взаимодействовать с ними. Кроме того, я пришла на совершенно неподготовленное для работы место, так как учреждение находилось на стадии зарождения. Появилась необходимость в изучении специфики управления муниципальными учреждениями, в ознакомлении с условиями работы и своими функциональными обязанностями, а также – в приобретении новых знаний, навыков и умений, на основании которых нужно было осуществлять трудовую деятельность.

Современные экономические условия заставляют непрерывно повышать эффективность и  качество управления. Отныне это вопрос успешного функционирования не только частных организаций, но и муниципальных  учреждений и предприятий. Для того чтобы выживать в конкурентной борьбе, руководителям необходимо менять привычные методы управления на инструменты эффективного менеджмента. Не секрет, что огромную роль в деятельности организации играет высококвалифицированный персонал, и руководству нужно прикладывать много усилий, для того чтобы вырастить, воспитать и удержать такого специалиста.

Предлагаемый мною проект стандарта деятельности заместителя заведующего по АХЧ способствует повышению качества профессиональной деятельности специалиста, формирует и развивает ориентиры профессионального развития и стандарты оценки качества, регламентирует требования  к уровню профессионального развития специалиста и формирует его социальную ответственность.

Для разработки стандарта деятельности заместителя заведующего по АХЧ мне необходимо было решить две проблемы –  выявить  функции управления и создать модель компетенций, основная идея которой заключается в формировании ясного представления о состоянии и развитии качеств и поведенческих характеристик работника, необходимых для эффективной реализации стратегии учреждения.

Если говорить о профессиональных требованиях, некий стандарт все же существует – это Тарифно-квалификационный справочник и должностная инструкция. Но, как показывает практика, знание лишь обобщенных формулировок, прописанных в типовых должностных инструкциях работника, приводит к тому, что работник оказывается не в состоянии удовлетворить требованиям, предъявляемым к нему  работодателем. Причин тому – несколько:

  •  работник не понимает того, что от него хочет работодатель;
  •  работник не будет делать ту или иную работу потому, что это не прописано в его должностной инструкции.

При создании модели компетенций работников,  менеджеры по персоналу  большинства компаний встречают серьезные трудности, поскольку
на данный момент в российской деловой практике еще не сложился устойчивый стандарт, который исчерпывающе и однозначно описывал бы все компетенции – должностные требования. А вот что делать с составляющей, не менее важной, чем все остальное, - личностными качествами? Составление перечня таких качеств является делом непростым. В словаре можно найти множество определений личностных качеств человека. Однако остается проблема с выбором, т.к. список непроходимо велик...

Актуальность темы дипломной работы заключается в разработке стандарта деятельности заместителя заведующего по АХЧ. Этот пакет документов послужит подробной инструкцией некомпетентному специалисту и будет полезен в работе опытному, но еще не овладевшему методами современного менеджмента, заместителю заведующего по АХЧ.

Цель дипломной работы: разработать стандарт деятельности заместителя заведующего по АХЧ.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

  •  рассмотреть функций управления;
  •  определить понятие компетенции;
  •  изучить современные подходы к разработке компетенций;
  •  проанализировать функции управления и  компетенции заместителя

  заведующего по  АХЧ;

  •  рассмотреть структуру административно-хозяйственного

  обеспечения образовательного учреждения;

  •  собрать и изучить основные документы, отражающие

  функциональные обязанности заместителя заведующего по АХЧ, а  

   также нормативные документы, санитарные нормы и требования,  

   используемые  им в работе;

  •  изучить понятие должностной инструкции и современный подход

  к  ее разработке;

  •  проанализировать должностные инструкции заместителя

  заведующего по АХЧ на примере нескольких дошкольных

   образовательных учреждений;

  •  дать общую характеристику учреждения, в котором я проходила

  практику;

  •  проанализировать  материал по аттестации заместителя заведующего

  по АХЧ;

  •  раскрыть содержание функций и компетенций заместителя

  заведующего по АХЧ;

  •  разработать проект стандарта деятельности заместителя заведующего

  по АХЧ.

Объект исследования – функции и компетенции заместителя заведующего по АХЧ в образовательном учреждении.

Предмет исследования – стандарт деятельности заместителя заведующего по АХЧ в образовательном учреждении.

Теоретико-методологические основания исследования:

  •  теоретическое обоснование функций управления в менеджменте (А. Файоль, Ф.У. Тейлор, Д. Майстер, М. Уорд, О.С. Виханский, П.Ф. Друкер, В.В. Иванов);
  •  компетентностный подход (Дж. Равен, О.Н. Олейникова);
  •  теоретические основы стандартизации деятельности (О.Н. Олейникова);
  •  теоретические основы разработки должностных инструкций (А.И. Пригожин).

Практическая значимость данной работы заключается в том, что на основании подробного анализа я, как менеджер низшего звена, без опыта работы в данной должности, смогу в своей трудовой деятельности следовать целям организации, ее миссии, проводить кадровую политику, принимать управленческие решения. Четкое знание своих служебных функций позволяет активно работать на благо учреждения: планировать хозяйственную деятельность, разрабатывать стратегические ходы в целях развития организации, работать с персоналом (мотивация), контролировать обслуживающий процесс на всех стадиях.

В своем исследовании я использовала методы интервью, наблюдения, изучения документов и опрос участников исследования, а также свой профессиональный опыт, полученный за полтора года работы в этой должности.

В проведении данного исследования оказался заинтересован заведующий МДОУ, детский сад № 8 г. Томска, Агафонова Галина Григорьевна, которая согласилась поделиться своим профессиональным опытом, предоставила для ознакомления необходимые документы учреждения и координировала мои усилия в поиске материала для исследования.   

1 Теоретические основы разработки стандарта деятельности заместителя заведующего по АХЧ в образовательном учреждении

1.1 Функции управления

  1.  В постоянно меняющихся конкурентных условиях повышение эффективности управления приобретает особую значимость. При этом внедрение и использование инструментов эффективного менеджмента важно не только для развития частного бизнеса, но и – для повышения качества и результативности деятельности государственных и муниципальных предприятий (Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - №5. – С. 20 - 30).

По мнению В.В. Иванова, в настоящее время ключевой задачей эффективного менеджмента является формирование, внедрение и использование комплексной системы управления с учетом прогнозируемых и текущих изменений во внутренней среде1, а также воздействий со стороны внешней среды2. Данная система должна, в первую очередь, обеспечивать качественное и своевременное принятие оперативных и обоснованных управленческих действий, направленных на решение наиболее актуальных задач управления любой организации. Задачи можно сформулировать так:

  •  непрерывное повышение конкурентоспособности и качества оказываемых услуг;
  •  обеспечение гибкости  и оперативности взаимодействия субъектов управления, как на внутреннем уровне, так и с внешними контрагентами;
  •  оптимизация величины и структуры доходов и расходов, требуемых для качественного достижения целей, поставленных перед системой управления (Иванов В. В. Государственное и муниципальное управление. М., 2007. С. 32).

Для каждой организации является обязательным выполнение определенного вида работ, поддерживающих ее существование во взаимодействии с внешней средой (Виханский О. С. Менеджмент: учебник. М., 2002. С. 283).

Впервые функции предприятия были выделены и описаны французским практиком и ученым А. Файолем в его работе «Общее и промышленное управление» (1916 г.). Усложнение взаимодействия с внешним окружением позволяет сегодня говорить уже о большем количестве общих функций современного предприятия (таблица 1).

Таблица  - Функции современного предприятия

Основной используемый ресурс

Функция предприятия

Время

Потребитель

Бизнес

Деньги

Люди

Технологии

Идеи

Данные

Культура

Планирование

Маркетинг

Предпринимательство

Финансы

Организация

Производство

Инновация

Информация

Социальное развитие

Каждая из указанных общих функций является определенным видом работы по управлению организации в целом. Это относительные участки работы, выделившиеся в процессе разделения труда в управлении, носящего объективный характер (рисунок 1) (Виханский О. С. Менеджмент: учебник. М., 2002. С. 251).

Рисунок  – Разделение труда в управлении: вертикальный и горизонтальный рост организации

А. Файолю принадлежит идея выделения функции администрирования как одного из видов трудовой деятельности по управлению организацией. Она включает в себя следующие виды деятельности:

- установление целей;

- разработка стратегии;

- планирование работы;

- проектирование работы;

- мотивирование к работе;

- координация работы;

- учет и оценка результатов работы;

- контроль;

- обратная связь.

Сегодня этот перечень выглядит в виде следующей логической цепочки (таблица 2).

Таблица  – Содержание функции администрирования

Составляющая функция

Действия по реализации данной функции

Установление целей

Определение будущего состояния предприятия

Разработка стратегии

Определение способов достижения цели

Планирование работы

Определение задач конкретным исполнителям

Проектирование работы

Определение рабочих функций исполнителей

Мотивирование к работе

Целенаправленное воздействие на работника

Координация работы

Согласование усилий исполнителей

Учет и оценка работы

Измерение результатов и их анализ

Контроль работы

Сопоставление результатов с целями

Обратная связь

Корректировка целей

Литвак Б.Г. считает, что к основным управленческим функциям относятся следующие функции.

  1.  Принятие управленческих решений. После того как решение принято, должен быть разработан детальный план его реализации, определены необходимые ресурсы, срок реализации и исполнители, которым поручена реализация различных этапов принятого управленческого решения. Поэтому следующей основной функцией является планирование. Отсутствие планирования ведет к хаосу на производстве.
  2.   Организация реализации управленческого решения. Организация работы по выполнению принятого плана включает следующее.
    •  Распределение задач, обязанностей и полномочий между структурными подразделениями. При значительном объеме работ могут потребоваться специальные изменения в организационной структуре предприятия.
    •  Организацию производственного процесса, включая обеспечение его необходимыми ресурсами и технологиями.
    •  Координацию работ в процессе реализации принятого плана работ.
  3.  Делегирование руководством полномочий управленцам среднего и нижнего звена для выполнения принятого плана.
  4.  Контроль исполнения принятых управленческих решений, представленных в виде плана. Одним из условий осуществления эффективного контроля является четкое определение показателей или характеристик, которые должны быть измерены.
  5.  Мотивация (важно, чтобы работник был  заинтересован в качественном и своевременном выполнении поручаемой ему работы) (Литвак Б. Г. Практические занятия по управлению Мастер-класс. М., 2002. С. 31-37).

Итак, функциями управления являются: планирование, организация, мотивация и контроль (Виханский О. С. Менеджмент: учебник. М., 2002. С. 252).

Теперь рассмотрим каждую из этих функций подробнее.

Планирование или стратегическое управление – это управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе (Виханский О. С. Менеджмент: учебник. М., 2002. С. 183).

Стратегическое планирование включает в себя четыре основных вида управленческой деятельности.

  1.  Распределение ресурсов (распределение имеющихся фондов, высококвалифицированных кадров, а также технологического и научного опыта, имеющегося в организации).
  2.  Адаптация к внешней среде (действия, которые улучшают отношения фирмы с окружающей внешней средой, т.е. взаимоотношения с общественностью, правительством, различными государственными учреждениями).
  3.  Внутренняя координация работы всех отделов и подразделений. Этот этап включает в себя выявление сильных и слабых сторон фирмы для достижения эффективной интеграции операций внутри организации.
  4.  Осознание организационных стратегий. Здесь учитывается опыт прошлых стратегических решений, который дает возможность прогнозирования будущего организации.

Сказанное выше можно представить в виде схематической структуры стратегического управления (рисунок 2).

Рисунок  – Структура стратегического управления

В стратегическом управлении выделяют следующие процессы.

  1.  Определение миссии3 и целей4, в результате чего становится ясным, зачем функционирует фирма и к чему она стремиться. Этот процесс состоит из трех подпроцессов:
  •  определение миссии организации, которая выражает смысл ее                   существования, а также ее предназначение;
  •  определение долгосрочных целей;
  •  определение краткосрочных целей.
  1.  Этап анализа и выбора стратегии. С помощью специальных приемов организация определяет, как она будет достигать своих целей и реализовывать свою миссию.
  2.  Выполнение стратегии является критическим процессом, так как именно он в случае успешного осуществления приводит фирму к достижению поставленных целей.
  3.  Оценка и контроль выполненных стратегий является логически последним процессом, осуществляемым в стратегическом управлении. Данный процесс обеспечивает устойчивую обратную связь между тем, как идет процесс достижения целей, и, собственно, целями организации.

Основными задачами любого контроля являются:

  •  определение того, что и по каким показателям проверять;
  •  осуществление оценки состояния контролируемого объекта в соответствии с принятыми стандартами, нормативами или другими эталонными показателями;
  •  выяснение причин отклонений, если таковые вскрываются в ходе проведенной оценки;
  •  осуществление корректировки, если она необходима и возможна (Виханский О. С. Менеджмент: учебник. М., 2002. С. 186).

Следующей функцией управления является организация и координация работ фирмы.

Невозможно эффективно управлять организацией, если нет содержательного представления о том, что такое структура управления организацией, о принципах и факторах, предопределяющих ее тип и вид.

 Решение о выборе организационной структуры принимается высшим руководством организации. Наилучшей структурой организации считается такая структура, которая позволяет оптимально взаимодействовать с внешней и внутренней средой, удовлетворять потребности организации и наиболее эффективно достигать поставленных целей. Стратегия организации всегда должна определять организационную структуру, а не наоборот.

Процесс выбора организационной структуры состоит из трех этапов:

- деление организации на укрупненные блоки по горизонтали, в соответствии с осуществляемыми направлениями деятельности;

- установление соотношения полномочий должностей;

- определение должностных обязанностей и поручение их выполнения конкретным лицам (Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник. М, 2006. С. 245).

Существует несколько типов организационных структур.

  1.  Функциональная (классическая). Такая структура предполагает деление организации на отдельные функциональные элементы, каждый из которых имеет четкую конкретную задачу и обязанности. Такая структура типична для средних фирм или организаций, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру товаров, действуют в стабильных внешних условиях, и где чаще всего достаточно стандартных управленческих решений.
  2.  Дивизиональная. Это деление организации на элементы и блоки по видам товаров или услуг, или по группам потребителей, или по регионам, где реализуются товары.
  3.  Продуктовая. При этой структуре полномочия по производству и сбыту какого-либо товара передается одному руководителю. Эта структура наиболее эффективна при разработке, освоении производства и организации реализации новой продукции.
  4.  Региональная. Эта структура обеспечивает наилучшее решение проблем, связанных с учетом особенностей местного законодательства, а так же традиций, обычаев и нужд потребителей. Структура рассчитана, в основном, на продвижение товаров в отдаленные регионы страны.
  5.  Структура, ориентированная на потребителя. При такой структуре все подразделения объединяются вокруг определенных групп потребителей, которые имеют сходные или специфические потребности. Целью такой структуры является наиболее полное удовлетворение этих потребностей.
  6.  Проектная. Это временно создаваемая структура для решения какой-то конкретной проблемы, или для осуществления сложного проекта.
  7.  Матричная. Это структура, которая получается в результате наложения проектной структуры на структуру функциональную, и предполагает принцип «двойного» подчинения (как функциональному руководителю, так и руководителю проекта).
  8.  Конгломератная. Она предполагает соединение различных подразделений и отделов, работающих функционально, но ориентированных на достижение целей других организационных структур конгломерата. Чаще всего такая структура находит применение в крупных национальных и международных корпорациях. Важную роль играет степень централизации организационной структуры.

В централизованной организации все функции управления сосредоточены у высшего руководства. Преимуществом этой структуры является высокая степень контроля и координации деятельности организации. В децентрализованной организации некоторая часть управленческих функций передается своим филиалам, управлениям и т.д. Эту структуру применяют тогда, когда внешняя среда характеризуется сильной конкуренцией, динамичными рынками и быстро меняющейся технологией.

В крупных организациях, где управленческий труд специализирован, можно встретить менеджеров, выполняющих ту или иную функцию управления. Например, менеджеры могут специализироваться на выполнении функции, связанной с организацией труда, производства и управления, с контролем, а также с разработкой систем стимулирования, направленных на усиление мотивации работников организации.

Структурное разделение труда строится на основе таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая и территориальная принадлежность. Можно выделить два подхода, составляющих основу разделения труда менеджеров по вертикали и по горизонтали.

Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления: высшее, среднее и низшее; по горизонтали – на структурном построении организации как системы, в составе которой кроме собственно производства могут быть подсистемы, специализирующиеся на маркетинге, инновациях, финансах, персонале и т.д. Среднее и низшее звенья управления предоставляют исходную информацию, а иногда и предлагают свои варианты структуры подчиненных им подразделений (Виханский О. С. Менеджмент: учебник. М., 2002. С. 321).

Заместитель заведующего по административно-хозяйственной работе – менеджер низового уровня5. Управленческий персонал и руководство этого уровня находятся в постоянном контакте с исполнителями, доводя до них планы работ, организуют производственные и другие процессы, контролируют их исполнение, решают множество самых различных проблем текущего и оперативного планов. Иными словами, менеджеры принимают, в основном, оперативные решения, связанные с выполнением заданий и оптимизацией использования выделенных для этого ресурсов.

Для более эффективной работы персонала в организации обязательна его мотивация.

Мотивация представляет собой процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации.

Современные теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на определении потребности. Потребность – это ощущение человеком недостатка, отсутствия чего-либо. Для побуждения работника к действию, менеджеры используют вознаграждение: внешнее (денежное, продвижение по служебной лестнице), и внутреннее (чувство успеха). Процессуальные теории мотивации основаны на элементах психологии в поведении людей.

Контроль представляет собой процесс обеспечения достижения фирмой своих целей. Контроль можно разделить на предварительный, текущий и заключительный контроль.

В целом, контроль состоит из установки стандартов, измерения достигнутых результатов, проведения корректировок, если достигнуты результаты, отличающиеся от установленных стандартов.

Предварительный контроль осуществляется до начала работы организации. Он используется в трех отраслях: в области человеческих ресурсов (подбор кадров); материальных ресурсов (выбор поставщиков, сырья); финансовых ресурсов (формирование бюджета фирмы).

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ и повседневной деятельности организации и предполагает регулярную проверку подчиненного персонала, а также обсуждение возникающих проблем. При этом обязательна обратная связь между подразделениями и верхним управленческим эшелоном фирмы для обеспечения успешной деятельности.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Он дает информацию руководителю фирмы для оптимального планирования и осуществления в дальнейшем аналогичных задач.

Поведение сотрудников, ориентированное на наличие контроля, дает более эффективные результаты. Однако при этом обязательно должны действовать механизмы поощрения и порицания. В то же время, необходимо избегать чрезмерного контроля, который может раздражать сотрудников и персонал. Эффективный контроль должен иметь стратегический характер, отражать общие приоритеты фирмы и поддерживать деятельность организации.

Конечная цель контроля состоит не только в возможности выявить проблему, но и – в успешном решении задачи, поставленной перед организацией. Контроль должен быть своевременным и гибким. Простота и эффективность контроля, его экономичность являются весьма насущными его качествами. Наличие информационно-управленческой системы в организации способствует повышению эффективности контроля и планирования деятельности фирмы. Информационно-управленческая система должна содержать информацию о прошлом, настоящем и будущем организации. Эта информация позволяет руководству фирмы принимать оптимальные решения.

Подведем краткий итог параграфа. Для эффективного осуществления своей деятельности любая организация должна тщательно ее планировать (делать анализ внешней и внутренней среды, сформировать образ будущего, сформулировать миссию и цели организации, наметить стратегические шаги к достижению своей целей), а также организовывать производственные процессы и распределять ресурсы фирмы (кадры, финансы, опыт и т.д.) для достижения целей, координировать деятельность на всех этапах производства товаров и услуг, мотивировать исполнителей. Для успешного решения задач, поставленных перед организацией, нельзя забывать о контроле. Эта информация позволит руководству принимать оптимальные решения.

1.2 Структура административно-хозяйственного обеспечения образовательного учреждения

Сущность хозяйственной деятельности заключается в поддержании материально-технической базы учреждения, в организации стабильного функционирования различных его систем, обеспечивающих образовательный и социально-бытовой процесс.

Материально-техническая база представляет собой совокупность вещественных элементов, необходимых для функционирования, развития учебных заведений и образовательного комплекса в целом (Комарова Е. С. Как оценить работу детского сада: пособие для дошкольных образовательных учреждений. М., 2006. С. 57).

По экономическому содержанию в составе материально-технической базы выделяют:

  •  основные фонды (здания, сооружения, предметы длительного использования;
  •   оборотные средства (малоценные и быстроизнашивающиеся предметы, как правило, имеющие срок службы до одного года) (Комарова Е. С. Я руковожу детским садом: пособие для руководителей образовательных учреждений. М., 2008. С. 102).

Результаты хозяйственной деятельности учреждения оказывают как опосредованное, так и прямое влияние на качество и на уровень образования, работы по обеспечению охраны жизни и здоровья детей. Для того чтобы экономически грамотно распределять средства на развитие материально-технической базы, необходимо детально знать ее состояние, правильно определять приоритеты и неотложные расходы.

Изучение материально-технической базы начинается с осмотра текущего состояния зданий, оборудования, инвентаря. Так как далеко не все проблемы находятся на поверхности, объективной оценке состояния материально-технической базы способствует дополнительное изучение разнообразной документации.

Основные источники получения исходной информации о состоянии материально-технической базы:

  •  технический паспорт здания;
  •  бухгалтерская документация;
  •  предписания органов санитарно-эпидеологического надзора;
  •  предписание органов пожарного надзора;
  •  специальные проверки, ревизии, инвентаризации.

Необходимо также знать нормативные и фактические сроки эксплуатации, сроки и объемы проводимых ранее ремонтно-восстановительных работ и многое другое. Перечень основных нормативных документов, регламентирующих административно-хозяйственную деятельность заместителя заведующего по АХЧ, приведены в Приложении А.

В годовом анализе рассматриваются отдельные показатели состояния оборотных средств, но главное внимание уделяется изучению основных фондов.

Основные фонды образовательного учреждения подразделяются на три большие группы:

  •  здания и системы жизнеобеспечения (электрощитовая, теплоузел, овощехранилище, водопровод);
  •  оборудование и инвентарь;
  •  участок учреждения.

Изучение показателей развития материально-технической базы образовательных учреждений преследует две цели:

  1.  оценить качественный уровень развития материально-технической   базы и наметить пути ее совершенствования;
  2.  спланировать обеспечение необходимыми финансовыми средствами, инвентарем, оборудованием для поддержания материально-технической базы в работоспособном состоянии.

Все показатели развития материально-технической базы можно разделить на две группы:

  1.  показатели наличия (количественная характеристика);
  2.  показатели состояния (качественная характеристика).

Следует отметить, что такое разделение достаточно условно, так как количественный показатель всегда в определенной мере отражает и качественное состояние, например уровень обеспеченности.

Для формализации оценки качества материально-технических объектов принято выделять:

  •  состояние (аварийное, нуждается в капитальном ремонте, удовлетворительное);
  •  степень износа (определяется бухгалтером по специальным нормативам) (Комарова Е. С. Я руковожу детским садом: пособие для руководителей образовательных учреждений. М., 2008. С. 54).

Итак, объем финансовых средств в образовательных учреждениях сильно ограничен, важно правильное определение приоритетов в хозяйственной деятельности. Обобщенной оценкой правильного ведения хозяйственной деятельности является отсутствие в учреждении аварийных ситуаций и чрезвычайных происшествий, связанных с работой жизнеобеспечивающих систем. Поэтому задачами заместителя заведующего по АХЧ являются:

  1.  организация правильной эксплуатации материально-технической базы;
    1.  контроль состояния материально-технической базы;
      1.  поддержание качественного уровня развития материально-технической базы учреждения, соответствующего достижению целям, а также его совершенствование.

1.3 Должностная инструкция и современный подход к ее разработке

Преодолев устойчивую ассоциацию «должностных инструкций» с кипами пожелтевших бумаг, пылящихся в архивах, «где их никто не брал и не берет» (разве что при судебном разбирательстве) рискнем предположить, что при правильном подходе к определению должностных обязанностей и инструкциям «как к драгоценным винам, настанет свой черед» (7 нот менеджмента. М., 2002. С. 46).

Как утверждает издательство «Эксперт»: «Во многих российских предприятиях должностная инструкция – это практически единственный сохранившийся организационно-распорядительный документ, определяющий задачи и ответственность сотрудника при осуществлении им служебной деятельности согласно занимаемой должности. К сожалению, многие понятия и инструменты управления, среди которых и должностная инструкция, превратились в пустые оболочки, смысл и содержание которых утрачены за периоды формального использования в период развития социализма или полной управленческой неразберихи при смене формаций» (7 нот менеджмента. М., 2002. С. 46).

И действительно, в большинстве организаций можно найти должностные инструкции сотрудников только потому, что этого требует глава 10 статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации: «Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, …, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию…» (Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон : по состоянию на 15 янв. 2009г. Новосибирск, 2008. С. 45).

Нужно начать с того, чтобы попытаться вспомнить смысл, который первоначально вкладывался в отдельные разделы типовой структуры должностной инструкции (Приложение Б, рисунок 8), у истоков которой стояли «управленческие патриархи начала века – Тейлор6 и Файоль7».

В вариантах должностной инструкции можно выделить следующие разделы (Приложение Б, рисунок 8):

  1.  точное наименование должности и место сотрудника в компании – в этом разделе устанавливается прямая и функциональная подчиненность сотрудника, замещение по должности во время отсутствия и т.д.;
  2.  целевое назначение должности – основные задачи, для решения которых существует данная должность;
  3.  функциональные обязанности – конкретные операции, возложенные на сотрудника и / или форма участия в их реализации;
  4.  средства – рабочее место, технологическое и коммуникационное оборудование, средства передвижения, оргтехника и т.д., предоставляемые сотруднику для выполнения своих функциональных обязанностей;
  5.  права, которые предоставляются сотруднику на доступ к ресурсам организации, и полномочия – особый вид прав, связанный с распорядительными функциями и принятием решений;
  6.  ответственность – устанавливаемая необходимость отвечать за свои действия в рамках зафиксированных ранее обязанностей, прав и полномочий;

регламенты – документы, которыми сотрудник должен руководствоваться в своей текущей деятельности (7 нот менеджмента. М., 2002. С. 47).

Для правильного структурирования должностной  инструкции (на разделы), ее следует рассматривать в контексте всех организационно-распорядительных документов, регламентирующих деятельность персонала организации. Например, в типовую форму должностной инструкции не включены взаимоотношения и связи по должности и сопровождающий эти связи документооборот. Такие сведения, причем с необходимой степенью точности, могут быть приведены в описании бизнес-процессов, а не перечисляться в должностной инструкции в отрыве от контекста. Наличие «Положений о подразделениях» делает избыточным в инструкции приведение списка сотрудников, подчиненных по должности (снизу по иерархии), - для этого формально достаточно указать только непосредственного начальника  и т.д. (7 нот менеджмента. М., 2002. С. 47).

Часто в инструкцию помещают требования к персоналу. Такие требования, по сложившимся стандартам управления, включаются в специальные внутренние документы такие, как «Описание должности» (или «Описание рабочего места»), которые не показываются сотрудникам и служат руководством для кадровых служб при поиске и отборе персонала на вакантные должности. В то же время, компании, внедрившие техники «контроллинга»8, включают в должностные инструкции критерии оценки деятельности сотрудника, занимающего данную должность (7 нот менеджмента. М., 2002. С. 48).

Постановка контроллинга требует, прежде всего, построения «организационно-функциональной модели» компании в целом. При моделировании сначала описываются стратегии, цели и функции компании, а затем они распределяются по исполнительным звеньям, вплоть до конкретных сотрудников. Это и есть первый шаг в постановке современного управления персоналом, получивший название «Организационное программирование». Главная цель организационного программирования – довести функции, поддерживаемые в компании, до конкретного человека. Наличие точных регламентов деятельности решает еще одну актуальную задачу: организация перестает быть «заложником конкретных сотрудников», созданные регламенты позволяют достаточно просто подключать к деятельности организации новых специалистов (7 нот менеджмента. М., 2002. С. 46).

Итак, в составе должностной инструкции можно выделить два основных блока – положение о функциональных обязанностях сотрудников (восходящее к Фредерику Уинслоу Тейлору) и описание баланса их обязанностей, прав и ответственности (вклад Анри Файоля).

Рассмотрим содержание должностной инструкции сотрудников ДОУ, представленной Б.Г. Ларионовой.

- Формирование системы должностей в каждом образовательном учреждении определяется штатным расписанием. А обязанности, права и ответственность конкретного работника заложены в должностной инструкции. В делопроизводстве учреждения они составляют систему обязательных локальных актов и являются действенным средством управления воспитательно-образовательным процессом, поскольку выполняют организационную, регламентирующую и регулирующую роль. Должностные инструкции позволяют четко разграничить обязанности и права работников; исключить параллелизм в выполнении их функций; обеспечить взаимосвязь работников, занимающих различные и похожие должности. Кроме того, они помогают объективно оценить деятельность работников, являются нормативной основой для применения к ним, при необходимости, мер воздействия. При разработке должностных инструкций необходимо обеспечить единый подход к их построению, содержанию разделов, последовательности изложения. При этом они должны отражать весь круг должностных обязанностей, полномочий и ответственности работника, иметь четкие и краткие формулировки, быть гибкими и динамичными, доступными для понимания и исполнения (Ларионова Г.Б. Должностные инструкции сотрудников ДОУ (приложение к журналу «Управление ДОУ»). М., 2007. С. 2).

- Должностные инструкции создаются с опорой на Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «Об образовании», методические и нормативные документы Министерства образования РФ, Министерства финансов РФ, воспитательно-образовательную программу и локальные акты учреждения, а также в них учитываются типовые штатные расписания и тарифно-квалификационные характеристики по конкретным должностям (Ларионова Г.Б. Должностные инструкции сотрудников ДОУ (приложение к журналу «Управление ДОУ»). М., 2007. С. 3).

- Каждая инструкция согласовывается с председателем Совета учреждения для совместного с администрацией контроля над выполнением должностных обязанностей. Председатель Совета учреждения имеет право внести свои дополнения. После этого каждая должностная инструкция утверждается руководителем учреждения. Утвержденные инструкции доводятся до сведения работника. Потом, с его подписью: «Ознакомлен» и датой, одна инструкция отправляется в личное дело, другая – выдается на руки работнику. Кроме того, у руководителя имеется отдельная папка с перечнем и полным набором всех должностных инструкций по учреждению (Ларионова Г.Б. Должностные инструкции сотрудников ДОУ (приложение к журналу «Управление ДОУ»). М., 2007. С. 5).

А.И. Пригожин делает акцент на том, что должностная инструкция должна отражать служебные функции сотрудника. Он утверждает: «Никакая стратегия ничего не стоит, если мы не сумели провести ее через всю организационную структуру компании. Я собираюсь здесь показать, что главным инструментом конкретизации стратегии на всех уровнях является определение служебных функций. Мало, кто у нас умеет делать это качественно. Мало, кто видит, какой огромный управленческий ресурс содержится в решении этой задачи» (Пригожин А.И. Методы развития организаций : приложение к журналу «Консультант», 9 – 2003. М., 2003. С. 512).

Служебные функции должны определяться в соответствии с принципами, изложенными ниже.

  1.  В организации должно действовать правило: все друг другу – клиенты, и что каждое подразделение должно найти себе клиентов и работать на них, «продавать» им те «продукты», которые они запрашивают.
  2.  А.И. Пригожин принимает следующий принцип: «Не человек подбирается под функцию, а функция выстраивается под человека. Этот принцип соответствует нормам органической или даже общинной концепции организации, где личное и безличное максимально совпадают. Тогда организация получается более естественной, спаянной и устойчивой» (Пригожин А.И. Методы развития организаций : приложение к журналу «Консультант», 9 – 2003. М., 2003. С. 514).

Существует два подхода к определению служебных функций. Наиболее распространенный способ формирования  должностных функций – описательный (сводится к перечню действий работников). Такой способ дает возможность подробно описать заданный круг прав и обязанностей, но у него есть и два серьезных недостатка:

  1.  перечень редко может быть полным, а значит, порождает реакцию работника в отношении того, что «не входит в мои обязанности»;
  2.  выполнение перечисленных действий совсем не означает их результативность, то есть все описанное может делаться, а задачи не решаются (Пригожин А.И. Методы развития организаций : приложение к журналу «Консультант», 9 – 2003. М., 2003. С. 514).

Недостатки подобного подхода могут решаться путем перехода от описательного к продуктному методу, когда функция работника  подразделения определяется через требуемый продукт деятельности. Иначе говоря, они должны быть ориентированы на конкретный вклад в решение задач организации как целого.

Главное, что дает такой метод определения должностных функций:

  •  последовательность в постановке и передаче общеорганизационных целей на все уровни организационной иерархии, а также по горизонтали, то есть между взаимосвязанными подразделениями и работниками;
  •  достигается максимальное сближение, состыковка целей и действий работников и подразделений с целями организации и ее руководителей;
  •  функции становятся контролируемыми, а исполнители – проверяемыми.

Поэтому служебная функция – это общефирменная цель, переведенная на уровень подразделения или сотрудников в достижении целей фирмы (Пригожин А.И. Методы развития организаций : приложение к журналу «Консультант», 9 – 2003. М., 2003. С. 513).

Из вышеизложенного следует, что первичным элементом структуры управления рабочим персоналом является служебная должность. Формирование системы должностей зависит от объема, состава и характера функций работников конкретной организации. Для успешного существования организации в условиях динамично развивающейся конкуренции, в первую очередь, нужно навести порядок внутри организации: каждый сотрудник должен знать, что конкретно хочет от него руководитель. Грамотное распределение служебных функций с учетом индивидуальных особенностей сотрудников и доведение их до работника откроют новые возможности взаимоотношений, как с внутренними, так и с внешними клиентами организации.

1.4 Обоснование структуры стандарта деятельности заместителя заведующего по АХЧ в образовательном учреждении

В современных условиях управление организацией во многом базируется на стандартизации.

Сначала рассмотрим понятие «стандарта».

Стандарт - (от англ. «standard» - норма,  образец). Существует несколько значений:

  1.  образец, эталон,  модель,  принимаемые для использования в качестве правила или основания для сравнения в измерении или оценке;
  2.   модель, тип, образец, критерий,  признанные общественным сознанием  как правильные общепринятые традиции,  обычаи и т. д.;
  3.  нормативно-технический документ,  устанавливающий единицы величин, термины и их определения, требования к продукции и производственным процессам (Стандарт [Элект. ресурс]. - URL : http://mirslovarei.com/content_soc/STANDART-2641.html (дата обращения: 13.05.2009)).

Стандарт – нормативно-технический документ, устанавливающий комплекс норм, правил, требований и утвержденный компетентным органом.

Объект стандартизации – конкретная продукция, методы ее производства и контроля, термины и определения, нормы и правила, применяемые в науке, технике и других отраслях народного хозяйства (Понятие стандарта и объекта стандартизации [Элект. ресурс] . - URL: http://www.compiron.ru/?p=925 (дата обращения : 13.05.2009)).

Стандарт - это нормативно-технический документ, устанавливающий основные требования к качеству продукции (Бубнов В. Е. Роль стандартов в управлении организаций [Элект. ресурс]. – URL: http//revolution.allbest.ru/management/00004359.htm/ (дата обращения: 12.05.2009)).

. Качеством продукции в данном случае является качество профессиональной деятельности.

Стандартизация представляет собой нормативный способ управления. Ее воздействие на объект осуществляется путем установления норм и правил, оформленных в виде нормативного документа и имеющих юридическую силу (Понятие стандарта и объекта стандартизации [Элект. ресурс] . - URL: http://www.compiron.ru/?p=925 (дата обращения : 13.05.2009)).

Вопрос качества является центральным для систем профессионального образования всех развитых стран мира. В этой связи повсеместно осознается необходимость разработки механизмов обеспечения и контроля качества, одним из
которых являются стандарты образования и обучения. Разработка стандартов происходила в разных странах неравномерно и само наполнение понятия стандарта имеет некоторые различия.

Как утверждает О.Н. Олейникова, в США в 1990 году Комиссия по вопросу умений американской рабочей силы9 поставила вопрос «ребром»: либо высокие умения, либо низкая зарплата. Было рекомендовано создать национальный совет по контролю за разработкой национальных стандартов умений и квалификаций, необходимых для начала трудовой деятельности, для всех секторов и профессий американской экономики. После чего в 1994 году был сформирован Национальный совет по стандартам умений, который стал заниматься разработкой стандартов и оценочных процедур и вопросами сертификации в рамках пятнадцати секторов экономики. Разработка системы стандартов осуществлялась, прежде всего, с целью повышения эффективности экономики и обеспечения роста благосостояния населения в ситуации изменившейся организации труда (Олейникова О. Н. Национальная система «стандартов умений» в США [Элект. ресурс]. -  URL: http://www.ecsocman.edu.ru/images/pubs/2004/12/02/0000197125/St_2001_10_42_tekst.doc (дата обращения: 13.05.2009)).

Комитет Совета по стандартам, оценке и сертификации 1994 году разработал концептуальный подход к системе квалификации, представляющий систему в виде дерева с ветками и листвой. Ствол дерева – это умения и знания, которые являются общими для всех отраслей в рамках сектора. Ветви – это дополнительные умения и знания, которые требуются в отдельных отраслях данного сектора, а листва – это конкретные специальные умения и навыки.

При разработке стандартов экономика была поделена на 15 экономических секторов10. Умения и знания, которые нужны для всего сектора, получили название «базовых». Подсектора, или «ветви», были названы «концентрациями», т.е. концентрированными умениями и знаниями, которые определяются путем анализа трудовых процессов, характерных для данного сектора (Олейникова О. Н. Национальная система «стандартов умений» в США [Элект. ресурс]. -  URL: http://www.ecsocman.edu.ru/images/pubs/2004/12/02/0000197125/St_2001_10_42_tekst.doc (дата обращения: 13.05.2009)).

В результате проведенных исследований были выявлены критерии стандартов. Согласно этим критериям стандарты умений должны:

  •  соответствовать общей номенклатуре, определенной советом;
  •  четко и ясно описывать важнейшие рабочие функции в рамках базовых,  концентрированных и специализированных стандартов;
  •  описывать знания и умения (академические, профессиональные и обеспечивающие возможность занятости), необходимые для выполнения важнейших рабочих функций;
  •  соответствовать государственным требованиям и политике совета в области оценки качества;
  •  не противоречить гражданскому кодексу;
  •  соответствовать или превышать наивысший уровень используемых в США стандартов, включая зарегистрированные стандарты по программе «ученичество»;
  •  ориентироваться на лучшие мировые стандарты;
  •  ориентироваться на будущее;
  •  содержать план обновления и постоянного совершенствования стандартов и сертификатов.
  •  По мнению совета, разработанные стандарты должны быть стандартами деятельности, описывающими, что «должен знать и уметь человек и как хорошо он должен это знать и уметь делать» (Олейникова О. Н. Национальная система «стандартов умений» в США [Элект. ресурс]. -  URL: http://www.ecsocman.edu.ru/images/pubs/2004/12/02/0000197125/St_2001_10_42_tekst.doc (дата обращения: 13.05.2009)).

В Великобритании формирование и совершенствование профессиональных стандартов – одна из ключевых задач Лицензированного института персонала и кадрового развития (CIPD). Стандарты определяют, что специалист должен уметь, понимать, объяснять и критически оценивать для того, чтобы исполнять HR-функции на разных уровнях (Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Опыт других стран: Великобритания [Элект. ресурс]. - URL: http://standards.kadrovik.ru/uk.php (дата обращения: 25.04.2009)).

Более 30-ти лет назад CIPD создал систему профессиональных стандартов. В 2002 году они были признаны на государственном уровне, и в настоящее время имеют статус национальных стандартов. Одна из особенностей британского подхода к стандартизации – разработка норм, охватывающих практически все области деятельности по управлению, включая узкие специализированные и широкие управленческие функции. Система профессиональных стандартов довольно сложна. Она включает в себя три базовых уровня: подготовительный, уровень практика и продвинутого практика. Каждый из уровней разделен на области. Владение компетенциями и навыками всех областей одного уровня – необходимое условие для перехода на следующий уровень. Общий подход CIPD к профессиональным стандартам и компетенциям, необходимым всем специалистам, заключается в том, чтобы «гарантировать, что все члены организации являются «думающими» исполнителями и эффективными специалистами, а также обладают необходимыми компетенциями». Эту позицию они объясняют тем, что в современном мире практически невозможно найти руководителя, который хочет, чтобы его подчиненный лишь выполнял полученные указания, не осмысливая их, не пытаясь разобраться в том, для чего эта работа нужна. «Чем бы ни занималась организация, будь она производителем или провайдером услуг, частной или государственной, коммерческой или не коммерческой, - все ее сотрудники должны понимать и претворять в жизнь ее стратегию», - утверждают специалисты CIPD (Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Опыт других стран: Великобритания [Элект. ресурс]. - URL: http://standards.kadrovik.ru/uk.php (дата обращения: 25.04.2009)).

Чтобы быть «думающим исполнителем», специалисту необходимы следующие компетенции.

  1.  Личная энергия и эффективность – позитивный настрой на работу, готовность преодолевать препятствия и исследовать все возможные пути и ресурсы решения проблем и задач.
  2.  Управление людьми и лидерство – умение мотивировать всех работников компании (подчиненных, коллег), на достижение поставленных целей не только путем применения формальной власти, но и личным примером, формированием командности, атмосферы сотрудничества, профессионального доверия.
  3.  Понимание бизнеса – знание корпоративных (а не только функциональных) задач, в том числе финансовых вопросов, бизнес-процессов и операций, клиентских предпочтений; умение анализировать показатели производительности и эффективности при разработке и реализации программ изменений и совершенствования работы компании.
  4.  Профессиональное и этичное поведение – профессиональные навыки и технические компетенции, специализированные знания, принятие решений, которые необходимы для эффективной работы, их выполнение.
  5.  Достижение результатов, увеличивающих стоимость организации – не просто готовность выполнять поставленные технические задачи, но и стремление к достижению стратегических целей, приносящих пользу всей компании.
  6.  Постоянное обучение – самосовершенствование, обучение самостоятельное и с помощью внешних провайдеров.
  7.  Аналитическое и креативное мышление – систематический анализ ситуации, создание планов действий, поддерживающих  цели бизнеса, принятие новаторских решений.
  8.  Клиентоориентированность – забота о том, чтобы клиенты, в том числе руководство и персонал компании, воспринимали как сторону, к которой необходимо прислушиваться, готовность действовать в соответствии с информацией, полученной от «клиентов» в процессе обратной связи, как основы улучшения результатов деятельности.
  9.  Стратегическое мышление – способность создавать достижимое видение будущего, прогнозировать пути долгосрочного развития, предусматривать варианты (и их возможного последствия), выбирать разумные решения проблем, стремиться, поднимаясь над ежедневными мелочами, изменить текущее положение дел для повышения результативности организации в целом.
  10.  Коммуникация, убеждение, межличностное общение – умение доходчиво передавать информацию, особенно в письменной (отчетной) форме, обоснованно убеждать, слушать и вникать в детали, быть чутким к эмоциональным, организационным и политическим аспектам корпоративной жизни (Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Опыт других стран: Великобритания [Элект. ресурс]. - URL: http://standards.kadrovik.ru/uk.php (дата обращения: 25.04.2009)).

«Все эти компетенции необходимы специалисту в любой области управления любого уровня», - утверждают специалисты  Лицензированного института персонала и кадрового развития (CIPD) (Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Опыт других стран: Великобритания [Элект. ресурс]. - URL: http://standards.kadrovik.ru/uk.php (дата обращения: 25.04.2009)).

В Канаде стандарт менеджмента необычен тем, что он не разбит на уровни. Здесь считают, что настоящий профессионал должен обладать знаниями во всех областях профессиональной деятельности (Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Опыт других стран: Канада [Элект. ресурс]. - URL: http://standards.kadrovik.ru/ca.php (дата обращения: 25.04.2009)).

Итак, стандарт деятельности специалиста любого уровня – это нормативно-технический документ, утвержденный руководством организации. Он должен содержать:

  1.  должностную инструкцию сотрудника, ориентированную на конкретный вклад в решение задач организации;
  2.  алгоритм исполнения функциональных обязанностей с указанием необходимых профессиональных компетенций;
  3.  схемы взаимодействия с другими сотрудниками организации;
  4.  критерии, которые позволяют оценить качество работы сотрудника.

2 Разработка стандарта заместителя заведующего по АХЧ МДОУ, детский сад №8 г. Томска

2.1 Общая характеристика организации

Название организации – МДОУ, детский сад №8 г. Томска. Юридический адрес организации: 634049, г. Томск, ул. Новосибирская 41,тел./факс 669744, тел.669712.

Учреждение является некоммерческой организацией, имущество которой находится в собственности города Томска и принадлежит учреждению на правах оперативного управления. Оно создано в целях охраны здоровья, воспитания и обучения детей с 2 до 6 лет и финансируется полностью из городского бюджета. Учредителем является администрация г. Томска. Учреждение находится в ведомственном подчинении департамента образования г. Томска и комитета по дошкольному образованию г. Томска. В своей деятельности учреждение руководствуется Уставом и действующим законодательством.

Миссия МДОУ, детский сад №8 г. Томска  – удовлетворение потребностей населения города Томска в дошкольном образовании и развитии физических, умственных, нравственных и эстетических навыков у детей в возрасте от 2 до 6 лет, а также организация социально-бытового и жизнеобеспечивающего процессов пребывания воспитанников в учреждении.

Цели МДОУ, детский сад №8 г. Томска:

  1.  осуществление образовательного процесса путем обеспечения преемственности между дошкольным и начальным образованием;
  2.  создание оптимальных условий для охраны и укрепления здоровья, физического, интеллектуального и психического развития воспитанников;
  3.  организация социально-бытового, жизнеобеспечивающего процессов.

МДОУ, детский сад №8 г. Томска, создано в соответствии с распоряжением исполняющего обязанности мэра г. Томска Н. Николайчука в октябре 2007г.

С октября 2007 по февраль 2009 года здание будущего детского сада находилось на капитальном ремонте, благоустраивалась территория, велись подготовительные работы к открытию детского сада, в том числе оформление документов, подготовка к лицензированию учреждения. Если обратиться к схеме жизненного цикла организации, то в этот период времени МДОУ, детский сад № 8 находилось на стадии создания (зарождения) (рисунок 3).

создание     рост                   стабильность                         спад                         смерть            

Рисунок  – Жизненный цикл МДОУ, детский сад №8 г. Томска

В феврале 2009 года состоялось торжественное открытие МДОУ, детский сад №8 г. Томска. По проекту в учреждении должно функционировать 11 воспитательных групп и кабинет дополнительного образования,  штат сотрудников - 73 человека. В марте 2009 года работало 8 групп и штат сотрудников составлял 43 человека. В мае этого года количество групп увеличилось до 10. То есть учреждение переживает стадию роста.

Текущее руководство деятельностью осуществляет заведующий, назначаемый на должность и освобождаемый от должности главой администрации г. Томска.

Все лица, участвующие в деятельности учреждения на основе трудового договора (контракта), составляют трудовой коллектив учреждения и в своей трудовой деятельности руководствуются должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями противопожарной безопасности и охране труда МДОУ, детский сад №8            г. Томска.

Если рассматривать учреждение с точки зрения системы, то оно является открытой. Это можно изобразить в виде рисунка 4.

     

                                                        

      Рисунок  – Характеристика МДОУ, детский сад №8 г. Томска как открытой системы

Внешнюю среду МДОУ, детский сад №8 г. Томска можно разделить на две сферы: общее внешнее окружение (макросреда) и непосредственно деловое окружение (микросреда). Общее внешнее окружение – факторы, которые опосредованно влияют на организацию:

  •  Правительство РФ;
  •  Министерство образования РФ;
  •  Федеральные службы и инспекции РФ (федеральная налоговая служба, федеральная регистрационная служба, федеральная служба социального страхования, федеральная служба пенсионного страхования, служба Санитарно-эпидемиологического надзора и т.д.);
  •  состояние экономики РФ (экономический кризис в России);
  •  демографический показатель в России (повышение уровня рождаемости);
  •  географический фактор;
  •  социальный фактор;
  •  технологический фактор и т.д.

Микросреда МДОУ, детский сад №8 г. Томска:

  •  Администрация г. Томска (департамент образования, финансов, жилищно-коммунального хозяйства, здравоохранения, строительства и архитектуры, администрация Октябрьского района и т.д.);
  •  комитеты администрации г. Томска (комитет по дошкольному образованию, ландшафтный комитет);
  •  муниципальные, коммерческие и ведомственные дошкольные образовательные учреждения (конкуренты);
  •  муниципальные и коммерческие медицинские учреждения (Детская поликлиника №2 г. Томска, ООО «Центр Семейной Медицины»);
  •  поставщики продуктов питания, оборудования и технических средств, первичных средств пожаротушения, мебели, мягкого инвентаря, канцелярских товаров, периодической печати, предметов хозяйственного обихода, чистящих, моющих и дезинфицирующих средств, медикаментов, художественной и методической литературы, игрушек и т.д.;
  •  пожарная часть №5 ОГПС – 18 МЧС России по г.Томску»;
  •  инспекция Гостехнадзора по г.Томску;
  •  ОАО «Томскводоканал» (снабжение холодной водой, водоотведение, контроль над приборами учета холодной воды);
  •  ООО «ТГК – 11» (снабжение теплом и горячей водой), тепловая инспекция (контроль над приборами учета тепла и горячей воды);
  •  Отдел Вневедомственной охраны при Октябрьском УВД (монтаж тревожной сигнализации, охрана здания);
  •  ООО «Спецавтохозяйтво» (вывоз мусора и его захоронение);
  •  ОАО «Горсети» (снабжение электроэнергией);
  •  Филиал Федерального государственного учреждения «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Сибирскому федеральному округу» - «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Томской области» (проведение обучающего семинара по курсу «Правила техники безопасности и правила технической эксплуатации тепловых энергоустановок» для предаттестационной подготовки руководителей и специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору).

Внутренняя среда учреждения обеспечивает достижение организацией поставленных целей. Она включает кадры, материально-техническую базу, финансы, технологии, организационную структуру, процессы функционирования структурных элементов, систему управления, а также организационную культуру.

Структура организации отражает сложившиеся в ней отдельные подразделения, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.

По типу организации МДОУ, детский сад №8 г. Томска является линейно-функциональной структурой (Приложение В рисунок 9). Из схемы видно, что главным менеджером является заведующий детским садом, а ему, в свою очередь, подчиняются менеджеры низшего звена: старшая медицинская сестра, заместитель заведующего по административно-хозяйственной части, старший воспитатель, кладовщик.

Старшая медицинская сестра регулирует и контролирует работу старшего повара, поваров; заместитель заведующего по АХЧ – весь технический персонал (кастелянша, младший воспитатель, уборщик помещений, сторож, дворник, электрик, сантехник, рабочий по стирке белья, подсобный рабочий, вахтер); старшему воспитателю подчиняются воспитатели, руководитель физического воспитания, музыкальный руководитель, учитель-логопед, психолог, педагог кабинета дополнительного образования; кладовщик не имеет у себя в подчинении сотрудников, но непосредственно взаимодействует со старшим поваром и поварами.

Социальную систему «детский сад» можно рассмотреть, исходя из ее организационных подразделений. Тогда в качестве элементов можно выделить административный, педагогический, медицинский и хозяйственный блок (рисунок 5) (Комарова Е. С. Я руковожу детским садом: пособие для руководителей образовательных учреждений. М., 2008. С. 156).

Рисунок  – Элементы организационной системы МДОУ, детский сад №8 г. Томска

Соответственно, каждый из перечисленных блоков осуществляет определенные процессы: обеспечивающие, образовательные, оздоровительные и бытовые (рисунок 6).

Процесс представляет собой  определенную совокупность действий, направленных на преобразование ресурсов в результаты, которые чаще всего выступают в виде продукции или услуг (Комарова Е. С. Я руковожу детским садом: пособие для руководителей образовательных учреждений. М., 2008. С. 162). Процессы бывают основными и вспомогательными. Основные процессы деятельности обеспечивают преобразование входящих ресурсов в результат, продукт деятельности. Ресурсами являются кадры, материально-техническая база, программно-методическое обеспечение, финансы. Основные процессы детского сада включают следующее.

  1.  Развитие и обучение  воспитанников. В процессе физического, умственного, нравственного, эстетического воспитания принимают участие административный и образовательный блоки (заведующий, старший воспитатель, учитель-логопед, психолог, воспитатели, младшие воспитатели, руководитель физического воспитания, педагоги кабинета дополнительного образования, музыкальный руководитель).
  2.  Охрана здоровья и профилактика заболеваемости воспитанников. За этот процесс отвечает медицинский и бытовой блок. Активные участники процесса – старшая медицинская сестра, старший повар, повар, младший воспитатель, кладовщик (Комарова Е. С. Я руковожу детским садом: пособие для руководителей образовательных учреждений. М., 2008. С. 179).

Рисунок  – Элементы процессуальной системы МДОУ, детский сад №8 г.Томска

Вспомогательные процессы  – это процессы обеспечивающие, связаны с закупкой сырья и материалов, развитием технологий и управление человеческими ресурсами.

Вспомогательные процессы осуществляют участники хозяйственного процесса.

Лицом, отвечающими за деятельность хозяйственного блока, является заместитель заведующего по АХЧ. Участниками процесса являются:  уборщик помещений, младший воспитатель, сторож, дворник, электрик, слесарь, кастелянша, рабочий по стирке белья, подсобный рабочий, вахтер.

В учреждении существуют три канала коммуникации:

  1.  восходящий (заявления, обращения в устной форме, просьбы, объяснительные записки);
  2.  нисходящий (приказы, положения, локальные акты, постановления органов власти, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка т.д.);
  3.  горизонтальный (собрания, планерки, служебные записки).

 Порядок найма и увольнения, формы и система оплаты труда, продолжительность и распорядок рабочего дня, продолжительность и порядок предоставления выходных дней, ежегодных дополнительных отпусков, другие вопросы деятельности членов трудового коллектива учреждения регулируются трудовым законодательством РФ и коллективным договором. Работникам учреждения гарантируется заработная плата, не ниже минимальной, установленной законодательством РФ.

МДОУ, детский сад №8 г. Томска функционирует всего несколько месяцев. Формируется команда сотрудников. У руководства есть возможность осуществлять стратегическое управление учреждением, построить организационную структуру согласно намеченным целям, разработать политику управления персоналом, чтобы устранить текучесть кадров и низкую квалификацию работников – словом, предоставлять услуги по развитию и воспитанию детей дошкольного возраста высокого качества, сделать пребывание сотрудников и воспитанников безопасным и комфортным, эффективно взаимодействовать с внешней средой, наладить каналы коммуникации как в деловой среде учреждения, так и внутри организации.

  1.   Анализ функций и компетенций заместителя заведующего по АХЧ

Прежде, чем приступить к  анализу функций и компетенций, рассмотрим понятия функции и компетенции.

Что же подразумевает под собой понятие компетеции?

Компетенция    (лат. «соmpeto» - добиваюсь, соответствую) -  
это личная способность специалиста решать определенный круг профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и другим качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). Такое понимание компетенции используют при оценке профессиональной пригодности персонала (Апполонова С. Как составить компетенции // Кадровые решения. – 2006. - № 7. – С. 75).

Компетенция - это объективное, поуровневое описание деловых качеств, необходимых для успешного выполнения работы. Компетенции - это «кубики», из которых опытный управленец, как ребенок башню, строит нужный ему набор знаний, умений и навыков, называющийся «должностью» или «функционалом сотрудника»  (Изместьев Д. Исследование по компетенциям: игра в кубики // Управление персоналом. – 2007. - №15. – С. 62).

Компетенция - это одна из описательных характеристик, служащая для определения степени соответствия сотрудника поставленным задачам. Зачастую, компетенция – это номинальная шкала, которая выявляет присутствие или отсутствие нужной для работы составляющей, а не степень ее выраженности (Олейникова О. Н. Разработка модульных программ, основанных на компетенциях. М., 2005. С. 11).

М.В. Большедворская определила понятие компетенции как перечень стандартов, которые четко описывают, что необходимо человеку для выполнения своей работы наилучшим образом. Она описывает необходимые навыки, знания и понимание, которые являются значимыми  для компетентного выполнения работы (Большедворская М. В. Становление ключевых компетенций в процессе профессионального обучения безработных : автореф. дис. на соиск. уч.ст. канд. соц. наук : 22.00.04. Иркутский госуниверситет, 2006. С. 5).

Исследователи условно разделяют компетенции на два типа: ключевые (общие для всех членов общества, обеспечивающие личную успешность) и профессиональные. Формирование профессиональных компетенций, как и в целом, профессиональное развитие, определяется уровнем сформированности ключевых компетенций. Особое место среди них занимают общие трудовые компетенции (Изместьев Д. Исследование по компетенциям: игра в кубики // Управление персоналом. – 2007. - №15. – С. 63).

К общим трудовым компетенциям относятся следующие компетенции.

  1.  Инструментальные компетенции, которые включают:
  •  когнитивные способности (способность понимать и использовать идеи и соображения);
  •  методологические способности (способность понимать и управлять окружающей средой, организовывать время, выстраивать стратегии обучения, принятия решений и разрешения проблем);
  •  технологические умения – это умения, связанные с использованием техники (компьютерные навыки и способности информационного управления);
  •  лингвистические умения, коммуникативные компетенции.

Конкретизированный список инструментальных компетенций:

  •  способность к анализу и  синтезу;
  •  способность к организации и планированию;
  •  базовые знания в различных областях;
  •  тщательная подготовка по основам профессиональных знаний;
  •  письменная и устная коммуникация на родном  языке;
  •  знание второго языка;
  •  элементарные навыки работы с компьютером;
  •  навыки управления информацией (умение находить и анализировать информацию из различных источников);
  •  решение проблем;
  •  принятие решений.
  1.  Межличностные компетенции. Речь идет об индивидуальных способностях, связанных с умением выражать чувства и отношения, критическом осмыслении и способности к самокритике, а также социальных навыках, связанных с процессами социального взаимодействия и сотрудничества, умении работать в группах, принимать социальные и этические обязательства (способность к  критике и самокритике; работа в команде; навыки межличностных  отношений; способность работать в междисциплинарной команде, общаться со специалистами из других областей, воспринимать разнообразие и межкультурные различия, работать в международной среде; приверженность этическим ценностям).
  2.  Системные компетенции - это сочетание понимания, отношения и знания, позволяющее воспринимать, каким образом части целого соотносятся друг с другом и оценивать место каждого из компонентов в системе, способность планировать изменения с целью совершенствования системы и конструировать новые системы. К ним относятся:
  •  способность применять знания на практике;
  •  исследовательские навыки;
  •  способность учиться;
  •  способность адаптироваться к новым ситуациям;
  •  способность порождать новые идеи (креативность);
  •  лидерство;
  •  понимание культур и обычаев других стран;
  •  способность работать самостоятельно;
  •  разработка и управление проектами;
  •  инициативность и предпринимательский дух;
  •  забота о качестве;
  •  стремление к успеху.

В числе компетенций, выделенных Дж. Равеном, в области трудового воспитания могут быть сформированы следующие:

  •  понимание ценностей и установок по отношению к конкретной цели;
  •  контроль над своей деятельностью;
  •  вовлечение эмоций в процесс деятельности;
  •  поиск и использование обратной связи;
  •  уверенность в себе;
  •  самоконтроль;
  •  адаптивность (отсутствие чувства беспомощности);
  •  внимание к проблемам, связанным с достижением поставленных целей;
  •  готовность работать над чем-либо спорным и вызывающим беспокойство;
  •  исследование окружающей среды для выявления ее возможностей и ресурсов (как материальных, так и человеческих);
  •  готовность полагаться на субъективные оценки и идти на умеренный риск;
  •  отсутствие фатализма;
  •  готовность использовать новые идеи и инновации для достижения цели;
  •  установка на взаимный выигрыш и широта перспектив;
  •  настойчивость;
  •  использование ресурсов;
  •  доверие;
  •  отношение к правилам как указателям желательных способов поведения;
  •  способность принимать решения;
  •  персональная ответственность;
  •  способность к совместной работе ради достижения цели;
  •  способность побуждать других людей работать сообща ради достижения поставленной цели;
  •  способность слушать других людей и принимать во внимание то, что они говорят;
  •  стремление к субъективной оценке личностного потенциала других членов группы;
  •  готовность принимать самостоятельные решения других людей;
  •  способность разрешать конфликты и смягчать разногласия;
  •  способность эффективно работать в качестве руководителя, и в качестве подчиненного;
  •  терпимость по отношению к различным стилям жизни окружающих;
  •  готовность заниматься организационным и общественным планированием (Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. М., 2002. С. 281).

В качестве инструмента определения компетентностей и разработки программ на основе компетентностного подхода предлагается функциональная карта профессии или должности (Олейникова О. Н.  Разработка модульных программ, основанных на компетенциях. М., 2005. С. 35).

Функциональная карта – это описание деятельности сотрудника, профиля и основных областей его компетенций. Функциональная карта состоит из:

  •  описания основной цели профессии;
  •  описания основных функций, составляющих данную профессию;
  •  технические компетенции (комплекс знаний и умений, позволяющий выполнять основные операции);
  •  мобильные компетенции (комплекс знаний и умений, позволяющих эффективно действовать);
  •  ключевые компетенции (комплекс знаний и умений, обеспечивающий необходимый уровень культуры личности).

При составлении функциональной карты необходимо следующее.

  1.  Исходить из потребностей организации. С этой целью проводится анализ производственного процесса и умений, обеспечивающих его реализацию.
  2.  Формулировать:
  •  основную цель деятельности в рамках данной должности (профессии);
  •  основные функции, которые выполняет работник, на основе процессного анализа.
  1.  Определять основные модули компетенций (Олейникова О. Н.  Разработка модульных программ, основанных на компетенциях. М., 2005. С. 38).

Наглядно это можно изобразить в виде рисунка 7.

 Рисунок  – Структура функциональной карты     

Особое значение при разработке функциональной карты придаётся языку описания, к которому предъявляются единые требования. Как следует из приведённых выше примеров, для описания основной цели, основных функций и функциональных модулей употребляются глаголы в неопределённой форме. Это неслучайно, так как предлагаемый подход ориентирован на описание действий (профессиональной деятельности), следовательно, и язык описания должен соответствовать общей логике подхода.

В первой части формулировки компетенций глаголом или глаголами в неопределённой форме описывается действие или действия, которые должны быть осуществлены для достижения цели. За глаголом (глаголами) следует существительное/существительные (дополнение), указывающее на объект, на который направлено действие. За дополнением следует, если это необходимо, описание контекста, в котором осуществляется действие.

По О.С. Виханскому функция управления – это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление (таблица 3).

Таблица 3 – Критерии существования функций управления

Характеристики участка

деятельности по управлению

Критерии существования

функции управления

Самостоятельность

Содержание

Специализированность

Процесс

Обособленность

Структура

Содержание функции отвечает на вопрос, какие действия осуществляются в рамках данной функции. Процесс реализации функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках функций действий, что за чем должно следовать, чтобы функция выполнялась. Структура функции отвечает на вопрос, как и каким образом формально связаны между собой действия, составляющие данную функцию.

Для анализа функций управления и компетенций заместителя заведующего по АХЧ я использую предлагаемый метод анализа функций управления О.С. Виханского и метод разработки модулей компетенций, предлагаемый О.Н. Олейниковой (Приложения М, таблица 6).

Для того чтобы выполнять какие-либо управленческие функции, необходимо владеть определенным набором профессиональных навыков, знаний и умений. Компетентный  специалист владеет базой профессиональных знаний, навыков и умений. Грамотно составленные модели компетенций помогают работнику справляться со своими функциональными обязанностями на благо организации.

  1.  Анализ должностной инструкции заместителя заведующего по АХЧ

Ознакомившись с должностными инструкциями заместителя заведующего по АХЧ на примере нескольких учреждений и проанализировав их, я увидела, что должностные инструкции заместителя заведующего по АХЧ муниципальных дошкольных образовательных учреждений абсолютно идентичны, так как  эти инструкции берутся из журнала Ларионовой Г.Б. «Должностные инструкции сотрудников ДОУ» (М., 2007. С. 54).

Пример типовой должностной инструкции  заместителя заведующего по АХЧ представлен в Приложении Г.

В ходе интервью заведующий детским садом № 101 Лукашова Ольга Павловна сказала, что никаких изменений, доработок и конкретизации в должностную инструкцию заместителя заведующего по АХЧ они не вносят.

Затем я ознакомилась с должностной инструкцией заместителя заведующего по АХЧ ведомственного ТГАСУ детского сада № 98 (Приложение Д) и выделила как сходства, так и отличия между ними.

Сходство между двумя должностными инструкциями заключается в следующем: они включают в себя обобщенные формулировки требований к сотруднику, его обязанностей, задач. Как показало мое исследование, должностные инструкции на начало трудовой деятельности дают сотруднику лишь общие представления о его новой должности и в ходе работы появляется много вопросов относительно того, что входит в функциональные обязанности, а что нет.

В составе должностной инструкции МДОУ можно выделить два основных блока – Положение о функциональных обязанностях и описание баланса обязанностей, прав и ответственности. В  должностной инструкции ведомственного ТГАСУ детского сада № 98 к блокам, перечисленным выше, добавлен дополнительный блок «Взаимоотношения и связи по должности», где прописаны способы взаимодействия заместителя заведующего по АХЧ и заведующего учреждения (Приложение Д).

Проведем анализ должностной инструкции на основе методики определения служебных функций А.И. Пригожина. Автор утверждает, что методика определения служебных функций - мощный управленческий ресурс по согласованию целей подразделений и сотрудников с общефирменными целями (Пригожин А.И. Методы развития организаций : приложение к журналу «Консультант», 9 – 2003. М., 2003. С. 521).

Функции следует формулировать через конкурентные преимущества. Они могут быть созданы на тех функциях, которые традиционно в таких терминах не определялись (Пригожин А.И. Методы развития организаций : приложение к журналу «Консультант», 9 – 2003. М., 2003. С. 526).

Конкурентные преимущества МДОУ, детский сад №8:

  1.  открывается учреждение после капитального ремонта;
  2.  ведется тщательный контроль качества за организацией предоставляемых образовательных услуг, бытового и медицинского обслуживания и хозяйственного обеспечения;
  3.  современное материально-техническое оборудование;
  4.  информационная и правовая поддержка со стороны органов муниципального управления;
  5.  ведется активная политика мотивации персонала учреждения;
  6.  со стороны руководства приветствуется и поощряется инициатива сотрудников;
  7.  полное укомплектование новой мебелью, мягким и хозяйственным инвентарем;
  8.  наличие на территории детского сада современных и безопасных малых игровых форм, спортивных и игровых площадок;
  9.  проведена работа по благоустройству и озеленению территории, а также образке зеленых насаждений.

Внутренние клиенты заместителя заведующего по АХЧ МДОУ, детский сад №8 г. Томска:

  1.  директор;
  2.  младшие воспитатели;
  3.  уборщики помещений;
  4.  сторожа;
  5.  электрик;
  6.  сантехник;
  7.  дворник;
  8.  кастелянша;
  9.  рабочий по стирке белья.

Внешние клиенты:

  1.  поставщики товаров хозяйственного обихода;
  2.  централизованная бухгалтерия Ленинского и Октябрьского районов;
  3.  органы государственного надзора: пожарная инспекция, инспекция санитарно-эпидемиологического надзора, тепловая инспекция;
  4.  подрядчики строительных и ремонтных работ;
  5.  обслуживающие организации:
    •  теплоснабжающая организация;
    •  по снабжению холодной водой и водоотведением;
    •  вывоз твердых бытовых отходов и их захоронение;
    •  по снабжению электроэнергией;
    •  обслуживание материально–технического оборудования, электронно-вычислительной, копировальной техники;
    •  обеспечение телефонной связью (Интернет);
    •  охрана здания учреждения.
    •  организация по сервисному обслуживанию приборов учета тепла и горячей воды.

Требования внутренних клиентов к заместителю заведующего по АХЧ:

1) со стороны заведующего:

  •  чтобы в учреждении бесперебойно функционировала система подачи  тепла и горячего водоснабжения, водопровода и канализации, подачи электроэнергии;
  •  чтобы воспитательный процесс не тормозился из–за отсутствия канцелярских товаров, хозяйственного инвентаря;
  •  соблюдалась чистота и порядок в помещениях зданий и сооружений детского сада согласно нормам «Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных образовательных учреждений (СанПиН 2.4.1.1249-03)». Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 26 марта 2003г. №24;
  •  снижать риск пожаров, несчастных случаев, травм на рабочем месте до минимума;
  •  разработка документации по технике безопасности сотрудников в соответствии с требованиями контролирующих инспекций;
  •  руководствоваться и строго следовать в своей трудовой деятельности нормативными документами (Приложение А);
  •  инструктаж всех сотрудников по технике безопасности согласно утвержденным графикам, контроль выполнения обязательств в соответствии с этими инструкциями;
  •  составление полной достоверной своевременной отчетности по кадровому обеспечению, техники безопасности учреждения;
  •  составление необходимых документов для начисления заработной платы в строго установленные сроки на каждого сотрудника учреждения и подача их в бухгалтерию (табель учета рабочего времени, список на аванс, приказ о выплатах стимулирующего характера);
  •  ведение учета в инвентарной книге, списание израсходованных и негодных к эксплуатации основных средств учреждения до 25 числа каждого месяца, а также предоставление соответствующих документов в бухгалтерию;
  •  координация работы подрядчиков согласно проекта проведения строительных и ремонтных работ в МДОУ, детский сад №8 г.Томска;
  •  планирование закупок, поиск поставщиков, сотрудничество с поставщиками на выгодной для нас основе, заключение договоров с поставщиками по установленным правилам;

2) со стороны младших воспитателей:

  •  четко сформулированные задачи и функции к младшим воспитателям;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставления комфортного рабочего места (рабочая форма, наличие кожно-защитных средств, горячее водоснабжение и канализационное водоотведение, бесплатное питание в рабочую смену);
  •  предоставление моющих, чистящих и дезинфицирующих средств, а также хозяйственного инвентаря и ветошь в необходимом количестве);
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте;
  •  ознакомление с инструкцией по применению бытовых приборов, находящихся в игровой и спальной зонах;

3) со стороны уборщиков помещений (точно такие же требования как у младших воспитателей);

4) со стороны кастелянши:

  •  четко сформулированные задачи и функции;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставление комфортного рабочего места (рабочая форма, наличие кожно-защитных средств, предоставление отапливаемого кабинета, бесплатное питание в рабочую смену);
  •  предоставление швейной машины, швейных принадлежностей, утюга, гладильной доски;
  •  наличие необходимой мебели на рабочем месте;
  •  ознакомление с инструкцией по использованию бытовых приборов кабинета кастелянши;
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте;

5) со стороны рабочего по стирке белья:

  •  четко сформулированные задачи и функции;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставление комфортного рабочего места (рабочая форма, наличие кожно-защитных средств, предоставление отапливаемого кабинета, бесплатное питание в рабочую смену);
  •  предоставление стиральной машины, гладильного катка, хозяйственного инвентаря, моющих, чистящих и дезинфицирующих средств в необходимом количестве;
  •  наличие необходимой мебели на рабочем месте (стол, стул, шкаф для одежды);
  •  ознакомление с инструкцией по использованию бытовых приборов прачечной;
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте;
  •  ежедневная выдача мягкого инвентаря для стирки;

6) со стороны электрика:

  •  четко сформулированные задачи и функции;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставления комфортного рабочего места (рабочая форма, бесплатное питание в рабочую смену);
  •  предоставление резиновых перчаток, бутов и коврика, необходимых инструментов для работы, возможности доступа в электрощитовую и другие помещения здания;
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте;

7) со стороны сантехника:

  •  четко сформулированные задачи и функции;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставления комфортного рабочего места (рабочая форма, бесплатное питание в рабочую смену);
  •  предоставление всех необходимых инструментов для работы, возможности доступа в подвал здания и другие помещения;
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте;

8) со стороны сторожа:

  •  четко сформулированные задачи и функции;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставления комфортного рабочего места (бесплатное питание в рабочую смену);
  •  предоставление возможности доступа во все помещения детского сада;
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте;
  •  инструкция по использованию тревожной кнопки, а также дистанционного пульта управления тревожной кнопкой;

9) со стороны дворника:

  •  четко сформулированные задачи и функции;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставления комфортного рабочего места (бесплатное питание в рабочую смену);
  •  бесплатный обязательный медицинский осмотр на рабочем месте;
  •  предоставление необходимого хозяйственного инвентаря, служебной теплой формы (в зимний период), рабочей формы;
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте.

Требования внешних клиентов.

  1.  Поставщики товаров хозяйственного обихода:
    1.  четкой формулировки заказа (наименование, количество);
      1.  оплаты счета в указанные сроки;
        1.  соблюдение договорных обязательств (договор заключается при покупке услуги).
      2.  Централизованная бухгалтерия Ленинского и Октябрьского районов:
  •  предоставление отчетной документации по оплаченным счетам до конца месяца (счет-фактура, товарная накладная, договор ответственного хранения);
  •  предоставление необходимых документов для расчета заработной платы сотрудникам учреждения в строго установленные сроки (список на аванс до 10 числа, табель учета рабочего времени сотрудников МДОУ, детский сад №8 г.Томска, приказы о доплатах, поощрениях до 20 числа каждого месяца);
  •  заключение и оформление договоров на покупку услуги по строго предъявляемым требованиям (обязательным требованием является получить разрешение на заключение договора у юриста, экономиста и специалиста отдела жизнеобеспечения комитета дошкольного образования);
  •  своевременное предоставление приказов по основной деятельности и по личному составу МДОУ, детский сад №8 г.Томска.
    1.  Контролирующие органы: пожарная инспекция, инспекция санитарно-эпидемиологического надзора, тепловая инспекция:
  •  предоставление необходимой документации для постановки на учет учреждения в соответствующий орган (проект, учредительные документы, технический паспорт и т.д.);
  •  личное присутствие в случае очередной или внеплановой проверки объекта инспектором;
  •  соблюдение норм, требований и предписаний согласно нормативным документам (Приложение А).
    1.  Обслуживающие организации:
  •  заключать своевременно договоры и перезаключать их по необходимости в установленные сроки;
  •  соблюдать все условия договора;
  •  в строго установленные сроки подавать показания приборов учета;
  •  своевременно отдавать счета на оплату, в сроки установленные договором;
  •  об отключении и включении систем тепла и подачи горячей воды, водоснабжения и водоотведение информировать снабжающие организации составлением соответствующих актов.  

Заведующий производит оценку деятельности заместителя заведующего по АХЧ по отношению к его внутренним и внешним клиентам. Результаты работы бывают измеряемые и труднооцененные (Таблица 4). Конкретность и измеряемость функции может быть выражена не только в цифрах, но и в векторном выражении («больше – меньше»). Труднооценные результаты – это те результаты, которые мы не можем потрогать или посчитать. Они выходят на уровень амбивалентности (Пригожин А.И. Методы развития организаций : приложение к журналу «Консультант», 9 – 2003. М., 2003. С.527).

Таблица 4 – Перечень измеряемых и труднооцененных результатов

Измеряемые результаты

Труднооцененные результаты

  1.  Количество израсходованной тепловой энергии (Гкал), горячей воды (м3), холодной воды (м3), электроэнергии (кДж) не ниже средней нормы за месяц;
    1.  количество обработанных документов (шт.);
    2.  укомплектованный склад предметами хозяйственного обихода в необходимом количестве (шт.);
    3.  количество чистых и убранных помещений, сантехнического оборудования, хозяйственного инвентаря и т.д. (шт.);
    4.  минимальное количество или отсутствие ошибок при проведении ремонтных и строительных работ (%);
    5.  минимальное количество случаев пожаров, травм как с сотрудниками, так и с воспитанниками (количество несчастных случаев, %);
    6.  количество инструкций по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности (шт.);
    7.  количество разработанной документации по отчетности и контролю в строгом соответствии с локальными актами (шт.);
    8.   количество необходимых документов для начисления заработной платы не менее 3 штук в месяц;
    9.  количество предметов хозяйственного обеспечения необходимых для реализации административных, воспитательных и оздоровительных процессов (шт.);
    10.  приобретение необходимого количества предметов хозяйственного обеспечения в соответствии со статьями расходов (сумма затраченных денег на единицу = фиксированная сумма / необходимое количество предметов хозяйственного обихода);
    11.  количество сотрудников четко выполняющие свои должностные инструкции (количество сотрудников);
    12.  количество прогулов, неявок, опозданий (шт.);
    13.  количество довольных сотрудников своим рабочим местом и условиями труда (количество сотрудников);
    14.  отсутствия случаев заражения вирусами,  болезнетворными бактериями, инфекциями (количество случаев, %);
    15.  минимальное число или отсутствие случаев травматизма на рабочем месте  (количество случаев);
    16.  снижение возможности поломки бытовых приборов, а также уменьшение количества случаев травматизма на рабочем месте (количество негодных к использованию бытовых приборов);
    17.  снижение до минимума количества аварий систем отопления, электроэнергии, водоснабжения (количество случаев);
    18.  своевременное устранение аварийных ситуаций (количество затраченного времени);
    19.  прозрачность материально-технической базы учреждения (шт.);
    20.  своевременная выплата заработной платы сотрудникам (отсутствие задолженности по заработной плате);
    21.  отсутствие сбоев работы систем отопления, электроэнергии, водоснабжения (необходимые блага для функционирования учреждения = полученные блага).

1. Довольные дети и их родители;

  1.  удовлетворенные сотрудники.

Подводя итог анализа должностной инструкции заместителя заведующего по АХЧ, отмечу следующее.

Должностная инструкция полно отражает функции заместителя заведующего по АХЧ, но она включает в себя более обобщенные формулировки требований к сотруднику, его обязанностей, задач. Для того чтобы конкретно знать каждый шаг в работе, я определила функции заместителя заведующего по АХЧ, разложила эти функции по внутренним и внешним клиентам учреждения.  Появилось представление о том, чего клиенты ожидают от заместителя заведующего как от менеджера, и с помощью каких средств и инструментов можно взаимодействовать друг с другом.

В результате, я составила служебную функцию заместителя заведующего по АХЧ по методу А.И. Пригожина.

  1.  Проект стандарта деятельности заместителя заведующего по АХЧ

Зона ответственности менеджера по АХЧ – планирование и организация административно-хозяйственных работ детского сада, управление обслуживающим и техническим персоналом, их мотивация и контроль исполнения служебных функций.

Анализируя функции заместителя заведующего по АХЧ, нельзя не остановиться на важнейшем аспекте управленческой деятельности – на составлении Программы производственного контроля по выполнению требований санитарного законодательства (согласно требованиям Роспотребнадзора) (Приложение Л, таблица 5). Настоящая программа помогает планировать и отслеживать все мероприятия, связанные с производственным контролем в организации работы, с охраной труда работников и с соблюдением санитарно-гигиенических требований при организации воспитательного процесса (Лукина Л. И. Безопасность ДОУ: методическое пособие (приложение к журналу «Управление ДОУ»). М., 2007. С.97).

Итак, должностная инструкция заместителя заведующего по АХЧ МДОУ, детский сад №8 г. Томска.

Конкурентные преимущества МДОУ, детский сад №8:

1) открывается учреждение после капитального ремонта;

  1.  ведется тщательный контроль качества за организацией предоставляемых образовательных услуг, бытового и медицинского обслуживания и хозяйственного обеспечения;
    1.  современное материально-техническое оборудование;
      1.  информационная и правовая поддержка со стороны органов муниципального управления;
      2.  ведется активная политика мотивации персонала учреждения;
      3.  со стороны руководства приветствуется и поощряется инициатива сотрудников;
      4.  полное укомплектование новой мебелью, мягким и хозяйственным инвентарем;
      5.  наличие на территории детского сада современных и безопасных малых игровых форм, спортивных и игровых площадок;
      6.  проведена работа по благоустройству и озеленению территории, а также образке зеленых насаждений.

Внутренние клиенты заместителя заведующего по АХЧ МДОУ, детский сад №8 г. Томска:

  1.  директор;
  2.  младшие воспитатели;
  3.  уборщики помещений;
  4.  сторожа;
  5.  электрик;
  6.  сантехник;
  7.  дворник;
  8.  кастелянша;
  9.  рабочий по стирке белья.

Внешние клиенты:

  1.  поставщики товаров хозяйственного обихода;
  2.  централизованная бухгалтерия Ленинского и Октябрьского районов;
  3.  органы государственного надзора: пожарная инспекция, инспекция санитарно-эпидемиологического надзора, тепловая инспекция;
  4.  подрядчики строительных и ремонтных работ;
  5.  обслуживающие организации:
    •  теплоснабжающая организация;
    •  по снабжению холодной водой и водоотведением;
    •  вывоз твердых бытовых отходов и их захоронение;
    •  по снабжению электроэнергией;
    •  обслуживание материально–технического оборудования, электронно- вычислительной, копировальной техники;
    •  обеспечение телефонной связью (Интернет);
    •  охрана здания учреждения.
    •  организация по сервисному обслуживанию приборов учета тепла и горячей воды.

Требования внутренних клиентов к заместителю заведующего по АХЧ:

1) со стороны заведующего:

  •  чтобы в учреждении бесперебойно функционировала система подачи  тепла и горячего водоснабжения, водопровода и канализации, подачи электроэнергии;
  •  чтобы воспитательный процесс не тормозился из–за отсутствия канцелярских товаров, хозяйственного инвентаря;
  •  соблюдалась чистота и порядок в помещениях зданий и сооружений детского сада согласно нормам «Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных образовательных учреждений (СанПиН 2.4.1.1249-03)». Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 26 марта 2003г. №24;
  •  снижать риск пожаров, несчастных случаев, травм на рабочем месте до минимума;
  •  разработка документации по технике безопасности сотрудников в соответствии с требованиями контролирующих инспекций;
  •  руководствоваться и строго следовать в своей трудовой деятельности нормативными документами (Приложение А);
  •  инструктаж всех сотрудников по технике безопасности согласно утвержденным графикам, контроль выполнения обязательств в соответствии с этими инструкциями;
  •  составление полной достоверной своевременной отчетности по кадровому обеспечению, техники безопасности учреждения;
  •  составление необходимых документов для начисления заработной платы в строго установленные сроки на каждого сотрудника учреждения и подача их в бухгалтерию (табель учета рабочего времени, список на аванс, приказ о выплатах стимулирующего характера);
  •  ведение учета в инвентарной книге, списание израсходованных и негодных к эксплуатации основных средств учреждения до 25 числа каждого месяца, а также предоставление соответствующих документов в бухгалтерию;
  •  координация работы подрядчиков согласно проекта проведения строительных и ремонтных работ в МДОУ, детский сад №8 г.Томска;
  •  планирование закупок, поиск поставщиков, сотрудничество с поставщиками на выгодной для нас основе, заключение договоров с поставщиками по установленным правилам;

2) со стороны младших воспитателей:

  •  четко сформулированные задачи и функции к младшим воспитателям;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставления комфортного рабочего места (рабочая форма, наличие кожно-защитных средств, горячее водоснабжение и канализационное водоотведение, бесплатное питание в рабочую смену);
  •  предоставление моющих, чистящих и дезинфицирующих средств, а также хозяйственного инвентаря и ветошь в необходимом количестве);
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте;
  •  ознакомление с инструкцией по применению бытовых приборов, находящихся в игровой и спальной зонах;

3)со стороны уборщиков помещений (точно такие же требования как у младших воспитателей);

  1.  со стороны кастелянши:
  •  четко сформулированные задачи и функции;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставление комфортного рабочего места (рабочая форма, наличие кожно-защитных средств, предоставление отапливаемого кабинета, бесплатное питание в рабочую смену);
  •  предоставление швейной машины, швейных принадлежностей, утюга, гладильной доски;
  •  наличие необходимой мебели на рабочем месте;
  •  ознакомление с инструкцией по использованию бытовых приборов кабинета кастелянши;
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте;
  1.  со стороны рабочего по стирке белья:
  •  четко сформулированные задачи и функции;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставление комфортного рабочего места (рабочая форма, наличие кожно-защитных средств, предоставление отапливаемого кабинета, бесплатное питание в рабочую смену);
  •  предоставление стиральной машины, гладильного катка, хозяйственного инвентаря, моющих, чистящих и дезинфицирующих средств в необходимом количестве;
  •  наличие необходимой мебели на рабочем месте (стол, стул, шкаф для одежды);
  •  ознакомление с инструкцией по использованию бытовых приборов прачечной;
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте;
  •  ежедневная выдача мягкого инвентаря для стирки;
  1.  со стороны электрика:
  •  четко сформулированные задачи и функции;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставления комфортного рабочего места (рабочая форма, бесплатное питание в рабочую смену);
  •  предоставление резиновых перчаток, бутов и коврика, необходимых инструментов для работы, возможности доступа в электрощитовую и другие помещения здания;
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте;
  1.  со стороны сантехника:
  •  четко сформулированные задачи и функции;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставления комфортного рабочего места (рабочая форма, бесплатное питание в рабочую смену);
  •  предоставление всех необходимых инструментов для работы, возможности доступа в подвал здания и другие помещения;
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте;
  1.  со стороны сторожа:
  •  четко сформулированные задачи и функции;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставления комфортного рабочего места (бесплатное питание в рабочую смену);
  •  предоставление возможности доступа во все помещения детского сада;
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте;
  •  инструкция по использованию тревожной кнопки, а также дистанционного пульта управления тревожной кнопкой;
  1.  со стороны дворника:
  •  четко сформулированные задачи и функции;
  •  фиксированный график работы;
  •  предоставления комфортного рабочего места (бесплатное питание в рабочую смену);
  •  бесплатный обязательный медицинский осмотр на рабочем месте;
  •  предоставление необходимого хозяйственного инвентаря, служебной теплой формы (в зимний период), рабочей формы;
  •  проведение инструктажа по технике безопасности и противопожарной безопасности на рабочем месте.

Требования внешних клиентов.

  1.  Поставщики товаров хозяйственного обихода:
    1.  четкой формулировки заказа (наименование, количество);
      1.  оплаты счета в указанные сроки;
        1.  соблюдение договорных обязательств (договор заключается при покупке услуги).
      2.  Централизованная бухгалтерия Ленинского и Октябрьского районов:
  •  предоставление отчетной документации по оплаченным счетам до конца месяца (счет-фактура, товарная накладная, договор ответственного хранения);
  •  предоставление необходимых документов для расчета заработной платы сотрудникам учреждения в строго установленные сроки (список на аванс до 10 числа, табель учета рабочего времени сотрудников МДОУ, детский сад №8 г.Томска, приказы о доплатах, поощрениях до 20 числа каждого месяца);
  •  заключение и оформление договоров на покупку услуги по строго предъявляемым требованиям (обязательным требованием является получить разрешение на заключение договора у юриста, экономиста и специалиста отдела жизнеобеспечения комитета дошкольного образования);
  •  своевременное предоставление приказов по основной деятельности и по личному составу МДОУ, детский сад №8 г.Томска.
    1.  Контролирующие органы: пожарная инспекция, инспекция санитарно-эпидемиологического надзора, тепловая инспекция:
  •  предоставление необходимой документации для постановки на учет учреждения в соответствующий орган (проект, учредительные документы, технический паспорт и т.д.);
  •  личное присутствие в случае очередной или внеплановой проверки объекта инспектором;
  •  соблюдение норм, требований и предписаний согласно нормативным документам (Приложение А).
    1.  Обслуживающие организации:
  •  заключать своевременно договоры и перезаключать их по необходимости в установленные сроки;
  •  соблюдать все условия договора;
  •  в строго установленные сроки подавать показания приборов учета;
  •  своевременно отдавать счета на оплату, в сроки установленные договором;
  •  об отключении и включении систем тепла и подачи горячей воды, водоснабжения и водоотведение информировать снабжающие организации составлением соответствующих актов.  

При проведении интервью со стейк-холдерами (Приложение Е и Ж) и при изучении программы аттестации заместителя заведующего по административно-хозяйственной работе образовательного учреждения на квалификационную категорию (Приложение И), я  выделила перечень необходимых компетенций заместителя заведующего по АХЧ:

  •  способность понимать окружающую среду и управлять ею;
  •  способность к организации и планированию;
  •  способность к  критике;
  •  способность учиться;
  •  способность адаптироваться к новым ситуациям;
  •  способность порождать новые идеи (креативность);
  •  заботиться о качестве оказываемых услуг;
  •  стремиться к своему профессиональному успеху;
  •  разработка и управление проектами;
  •  открытость к новому опыту  и новым контактам;
  •  умение мыслить системно и целостно;
  •  умение разрабатывать и наполнять первичные формы для сбора информации;
  •  умение делать выводы на основе полученной информации;
  •  умение использовать в работе средства офисного технического оснащения и автоматизации;
  •  умение работать с бухгалтерской документацией;
  •  знание основ бухгалтерского учета;
  •  знание особенностей ведения документооборота;
  •  знание правил  заключения договоров;
  •  владение полной информацией о функционировании систем жизнеобеспечения учреждения;
  •  качество «хорошего хозяина»;
  •  любовь к чистоте и порядку;
  •  умение делать запасы;
  •  умение рационально распределять денежные средства;
  •  умение хорошо ориентироваться на рынке товаров и услуг;
  •  способность оценить объем работ и отведенные для их выполнения ресурсы;
  •  умение последовательно мыслить;
  •  умение предоставлять конструктивную обратную связь;
  •  элементарные навыки работы с компьютером;
  •  владение письменной и устной коммуникацией на родном  языке;
  •  навыки работы с информацией (умение находить и анализировать информацию из различных источников);
  •  способность к самокритике;
  •  знание нормативных и локальных актов учреждения;
  •  знание системы документооборота МДОУ;
  •  умение работать в команде, считаться с мнением других;
  •  способность общаться со специалистами из других областей;
  •  умение слушать, вести беседу;
  •  знание локальных и нормативных актов учреждения;
  •  знание основополагающих принципов образовательной политики в РФ;
  •  знание основ экономики образования и социальных гарантий субъектов образовательной деятельности;
  •  способность к лидерству;
  •  способность выстраивать стратегии обучения;
  •  умение выстраивать эффективную организационную систему в руководстве обслуживающим и техническим персоналом;
  •  знание методики разработки организационной структуры;
  •  умение ясно, четко, структурно излагать информацию;
  •  умение консультировать сотрудников по вопросам профессиональной деятельности;
  •  стремление помогать другим для достижения общего результата;
  •  знание правовых основ регулирования трудовых отношений по Трудовому кодексу РФ;
  •  знание нормативных документов по охране труда и технике безопасности;
  •  знание типовых правил электро- и пожарной безопасности;
  •  знание Санитарно-гигиенических нормы, правил устройства и содержания территории образовательных учреждений;
  •  умение разрабатывать нормативно-организационную документацию, регламентирующую работу обслуживающего персонала (правила, приказы, положения);
  •  навыки проведения презентаций и публичных выступлений;
  •  способность учитывать эмоциональное состояние собеседника;
  •  организация контроля результативности труда сотрудников;
  •  умение поддерживать комфортный морально-психологический климат и корпоративную культуру в учреждении;
  •  соблюдение правил и норм делового этикета;
  •  знание методов выявления мотивов сотрудников;
  •  владение методами материального и морального стимулирования работников;
  •  предупреждение и разрешение конфликтов в руководимом коллективе;
  •  проведение управленческих совещаний, бесед, организация коллективной и индивидуальной работы;
  •  навыки убеждения;
  •  навыки наставничества, способность вдохновлять других;
  •  поддержка проявления инициативы со стороны своих подчиненных.

Из интервью с заведующими и заместителями заведующих по АХЧ  ДОУ я выяснила, что заместители, для того чтобы приступить к своим функциональным обязанностям, должны пройти обучение на семинарах по курсам «Правила техники безопасности и правила технической эксплуатации тепловых энергоустановок», «Правила техники безопасности и правила технической эксплуатации электроустановок» (обучение проводит Филиал ФГУ «ЦЛАТИ по Сибирскому ФО» - «ЦЛАТИ по Томской области»), прослушать лекцию по пожарной безопасности, которую читает инспектор Пожарной части №5 ОГПС – 18 МЧС России по г. Томску, а также проходят обучение по технике безопасности и охране труда (Профтехнадзор).

Заказчиком обучения выступает отдел жизнеобеспечения ОУ комитета дошкольного образования департамента образования администрации г. Томска. Начальником отдела жизнеобеспечения ОУ является Никитин Андрей Владимирович. Он рассказал, что это обучение проводится один раз в год, а по технике безопасности и охране труда – один раз в три года. Слушателям начитывают лекционный материал по разработанной программе

(Приложение К), затем их экзаменуют и по результатам аттестации выдают протокол и удостоверение о прохождении аттестации.

Начальник СП  Филиала ФГУ «ЦЛАТИ по Сибирскому ФО» - «ЦЛАТИ по Томской области» Корнилов Александр Владимирович, ознакомил меня с программой аттестации (Приложение К).

Заместители заведующих по АХЧ, по результатам своей профессиональной деятельности, аттестуются также на квалификационную категорию. Программа аттестации разрабатывается специалистами отдела развития образования департамента образования и утверждается начальником департамента образования администрации г. Томска (Приложение И).

Прохождение аттестации для руководителей любого уровня является обязательным. Для этого руководитель подает в отдел развития образования пакет необходимых документов, затем проходит собеседование, после чего уполномоченный специалист производит оценку результатов профессиональной деятельности учреждения, где работает менеджер.

Если заместитель заведующего успешно прошел аттестацию, то ему присваивается квалификационная категория, повышается разряд в сетке оплаты труда и производятся региональные доплаты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного исследования была достигнута цель дипломной работы – разработан стандарт деятельности заместителя заведующего по АХЧ образовательного учреждения на материале МДОУ, детский сад № 8  г. Томска.

В работе изучены понятия функции управления, компетенции, стандарта деятельности; рассмотрена структура административно-хозяйственного обеспечения образовательного учреждения, выявлен современный подход к разработке функций управления и компетенций. Опираясь на полученный теоретический материал, документы, отражающие функциональные обязанности работника, и нормативные положения, раскрыты компетенции, функции управления работника, занимающего должность заместителя заведующего по АХЧ, а также разработан стандарт деятельности.

Для того чтобы собрать необходимый материал для исследования, я провела интервью с заведующим МДОУ, детский сад №8 г. Томска, Агафоновой Галиной Григорьевной (Приложение Е), заместителем заведующего по АХЧ МДОУ, детский сад №8 г. Томска,  Яроцкой Екатериной Евгеньевной (Приложение Ж), заведующим МДОУ № 101, Лукашовой Ольгой Павловной, заместителем заведующего по АХЧ МДОУ № 101, Родиной Екатериной Федоровной, заместителем заведующего по АХЧ МДОУ комбинированного типа № 6, Капсиной Ириной Игоревной, заведующим Государственным дошкольным образовательным учреждением «Детский сад № 98 ТГАСУ», Чернышовой Ириной Николаевной, начальником отдела жизнеобеспечения ОУ, Никитиным Андреем Владимировичем, начальником СП Филиала ФГУ «ЦЛАТИ по Сибирскому ФО» - «ЦЛАТИ по Томской области», Корниловым Александром Владимировичем, специалистом отдела развития образования департамента образования администрации г.Томска, Палтуховой Ниной Федоровной.

В ходе работы я выяснила, что существует два подхода, составляющих основу разделения труда менеджеров по вертикали и по горизонтали.

Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления – высшего, среднего и низшего; по горизонтали – на структурировании организации как системы, в составе которой, кроме собственно производства, входят подсистемы, специализирующиеся на маркетинге, инновациях, финансах, персонале. Основными функциями менеджеров всех уровней являются  планирование, организация, мотивация и контроль.

Заместитель заведующего по АХЧ – менеджер низового уровня. Он обеспечивает хозяйственную деятельность учреждения, заключающуюся в поддержании и развитии его материально-технической базы, в организации стабильного функционирования различных систем, участвующих в обеспечении образовательного и социально-бытового процессов. Он также находится в постоянном контакте с исполнителями (технический и обслуживающий персонал), доводя до них планы работ, организует производственные и другие процессы, осуществляет контроль исполнения, решает множество самых различных проблем текущего и оперативного планов. Иными словами, менеджер принимает, в основном, оперативные решения, связанные с функционированием учреждения и оптимизацией использования выделенных для этого ресурсов.

Проанализировав функции менеджера, я сформулировала административные обязанности заместителя заведующего по АХЧ:

  1.  руководство хозяйственной деятельностью и ответственность за материальные ценности;
  2.  контроль над состоянием здания, надлежащим и безопасным для здоровья, территории, технологического, энергетического и противопожарного оборудования и ответственность за это;
  3.  контроль выполнения должностных обязанностей и рабочих графиков младшего и технического персонала и ответственность за это;
  4.  ответственность за своевременное оформление отчетной документации по инвентарному учету и списанию материальных и денежных ценностей;
  5.  подотчетность руководителю и главному бухгалтеру.

Подводя итог анализа должностной инструкции заместителя заведующего по АХЧ,  отмечу, что составляющими должностной инструкции являются два блока – Положение о функциональных обязанностях (восходящее к Фредерику Уинслоу Тейлору) и описание баланса обязанностей, прав и ответственности (вклад Анри Файоля).

Как показало исследование, типовая должностная инструкция не должна содержать обобщенные формулировки требований к сотруднику, его обязанностей и задач. Для того чтобы конкретно знать каждый шаг в работе, необходимо составлять служебную функцию  сотрудника, в которой прописаны требования и ожидания  его внешних и внутренних клиентов.

В результате я разработала современную должностную инструкцию для заместителя заведующего по АХЧ, в которой применила концепции Ф.Тейлора, А. Файоля и А.И. Пригожина.

В результате разработки и внедрения стандартов качества, компания получит возможность:

·          максимально использовать человеческий и профессиональный потенциал сотрудников;

·          ставить плановые задания и оперативно контролировать деятельность подразделения и сотрудников;

·          отслеживать прогресс в деятельности подразделения и каждого специалиста;

·          закреплять передовой опыт, выявлять наиболее способных сотрудников, мотивировать их на лучшие достижения;

·          делать возможным осуществление многосторонней связи подразделений в максимально сжатые сроки;

·          предоставлять необходимую информационную и методическую поддержку новым сотрудникам и передавать опыт в дочерние структуры.

ЛИТЕРАТУРА

1.  Правила, инструкции, нормы пожарной безопасности РФ : сборник нормативных документов, действующих в области пожарной безопасности : с изменением на 01 октября 2007 г. – 10-е изд. – Новосибирск : Сибирское университетское издательство, 2007. –  240 с.

2. Правила технической эксплуатации тепловых энергоустановок. Госэнергонадзор Минэнерго России. – М. : ЗАО «Энергосервис», 2003. – 264 с.

  1.  Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон : по состоянию на 15 янв. 2008г. -  Новосибирск : Сибирское университетское издательство, 2008. – 191 с.
  2.  Аполлонова С. Как составить компетенции // Кадровые решения. – 2006. - № 7. – С. 75 – 77.
  3.  Безработица в России, мониторинг численности безработных [Элект. ресурс]. - URL : http://www.abird.ru/articles/unemployment (дата обращения: 13.05.2009).
  4.  Бизнес-ланч [звукозапись] : радиопрограмма / Радио Сибирь. – Томск, 2009. – 28 апр. – Выход в эфир в 16:30.
  5.  Блохин Н. Международные стандарты деятельности юриста [Элект. ресурс]. - URL : http://yurist-online.com/uslugi/yuristam/literatura/deont/38.php (дата обращения: 13.05.2009).
  6.  Большедворская М. В. Становление ключевых компетенций в процессе профессионального обучения безработных : автореф. дис. на соиск. уч.ст. канд. соц. наук : 22.00.04 / М. В. Большедворская; Иркутский госуниверситет, 2006. – 22 с.
  7.  Борисова Н. А. Новый работник: заботы HR-менеджера // Кадровые решения. – 2007. - №11. – С. 99 - 102.
  8.  Бубнов В. Е. Роль стандартов в управлении организаций [Элект. ресурс]. – URL: http//revolution.allbest.ru/management/00004359.htm/ (дата обращения: 12.05.2009).
  9.  Бурякова Е. Система профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом [Элект. ресурс]. - URL: http//www.hr-land.com/pages/model__professional_nyh_kompetenciyi_sotrudnikov_kak_instrument_raboty_s_personalom.html Content-Transfer-Encoding: 8bit (дата обращения: 04.11.2008).
  10.  Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 3-е изд. – М. : Гардарики, 2002. – 528с.
  11.  Григорьев А. Оценка и развитие базовых компетенций сотрудников [Элект. ресурс]. - URL http//www.itea.ru/publications/human/section 47/article 3707/ (дата обращения: 15.04.2009).
  12.  Друкер П. Ф. Задачи менеджмента XXI в веке / П. Ф. Друкер. – М, 2002. – 270с.
  13.  Иванов В. В. Государственное и муниципальное управление / В. В. Иванов, А. Н. Коробова. – М. : ИНФРА – М, 2007.
  14.  Иванов В. В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - №5. – С. 20 - 30.
  15.  Изместьев Д. Исследование по компетенциям: игра в кубики // Управление персоналом. – 2007. - №15. – С. 62 - 67.
  16.  Клепач: уровень безработицы в России в 2009 году вырастет до 7,4 – 7,6%  [Элект. ресурс]. - URL: http://www.rosinvest.com/news/481116/ (дата обращения: 13.05.2009).
  17.  Ключевые проблемы региональных образовательных систем: опыт анализа / под ред. А. М. Моисеева. – М. : РОСПЭН, 2004.
  18.  Комарова Е. С. Как оценить работу детского сада: пособие для дошкольных образовательных учреждений / Е. С. Комарова. – 2-е изд. – М. : Просвещение, 2006. – 127с.
  19.  Комарова Е. С. Я руковожу детским садом: пособие для руководителей образовательных учреждений / Е. С. Комарова. – М. : Просвещение, 2008. – 224с.
  20.  Ларионова Г.Б. Должностные инструкции сотрудников ДОУ (приложение к журналу «Управление ДОУ») / Г. Б. Ларионова. – М. : ТЦ Сфера, 2007. – 172с.
  21.  Ларионова Г. Б. Самоанализ деятельности ДОУ при прохождении аттестации (приложение к журналу «Управление ДОУ») / Г. Б. Ларионова, Э. И. Данюкова,  Е. А. Каралашвили. – М. : ТЦ Сфера, 2007. – 160с.
  22.  Литвак Б. Г. Практические занятия по управлению Мастер-класс / Б. Г. Литвак. – М. : ЗАО «Издательство «Экономика», 2002. – 355 с.
  23.  Лукина Л. И. Безопасность ДОУ: методическое пособие (приложение к журналу «Управление ДОУ») / Л. И. Лукина. – М. : ТЦ Сфера, 2007. – 144с.
  24.  Майстер Девид. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения : пер. с англ. / Д. Майстер. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2005. – 246с.
  25.  Маханева М. Д. Перспективная модель организации деятельности ДОУ (приложение к журналу «Управление ДОУ») / М. Д. Маханева, О. Л. Князева. – М. : ТЦ Сфера, 2005. – 144с.
  26.  Олейникова О. Н. Национальная система «стандартов умений» в США [Элект. ресурс]. -  URL: http://www.ecsocman.edu.ru/images/pubs/2004/12/02/0000197125/St_2001_10_42_tekst.doc (дата обращения: 13.05.2009).
  27.  Оформление курсовых, дипломных и диссертационных работ : [Элект. ресурс] : метод. рекомендации / сост.: С. М. Григорьевская, Е. Ю. Кичигина, В. С. Крылова ; Том. гос. ун-т, Науч. б-ка, Библиогр. информ. центр. – Электрон. дан. – Томск : Изд-во Науч. б-ки Том. гос. ун-та, 2009. – URL: http://www.lib.tsu.ru/win/produkzija/metodichka/metodich.html (дата обращения: 02.05.2009).
  28.  Оценка персонала [Элект. ресурс]. - URL: http//www.PersonalityL.ru/ (дата обращения: 04.11.2008).
  29.  Понятие стандарта и объекта стандартизации [Элект. ресурс] . - URL: http://www.compiron.ru/?p=925 (дата обращения: 13.05.2009).
  30.  Пригожин А.И. Методы развития организаций : приложение к журналу «Консультант», 9 – 2003 / А. И. Пригожин. – М. : МЦФЭР, 2003. – 864с.
  31.  Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация : пер. с англ. / Дж. Равен. – М. : Когито-центр, 2002. – 394 с.
  32.  Разработка модульных программ, основанных на компетенциях / О. Н. Олейникова  [и др.]. – М. : Альфа-М, 2005. – 211 с.
  33.  Романенко Н., Борщев В. Как составить компетенции [Элект. ресурс]. – URL: http://hr-land.com/cache/xajax.js content-Transfer-Encoding: Base 64. (дата обращения: 04.11.2008).
  34.  Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник / З. П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 304с.
  35.  Рябых Д. Внутрифирменные стандарты деятельности – необходимость и преимущества [Элект. ресурс]. 12.11.2003. - URL : http://www.cfin.ru/management/strategu/orgst/instand criteria.shtml (дата обращения: 13.05.2009).
  36.  7 нот менеджмента. – М. : ЗАО «Журнал Эксперт», ООО «Издательство ЭКСМО, 2002. – 652с.
  37.  Смирнов Э. А. Качество управленческой деятельности [Элект. ресурс]. -  URL: http://www.standard.ru/articles/article03.phtml (дата обращения: 15.05.2009).
  38.  Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений : учебник для вузов / Э. А. Смирнов. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 271с.
  39.  Стандарт [Элект. ресурс]. - URL : http://mirslovarei.com/content_soc/STANDART-2641.html (дата обращения: 13.05.2009).
  40.  Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента [Элект. ресурс]. - URL: http://standarts.kadrovik.ru/abroad.php  (дата обращения: 25.04.2009).
  41.  Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Опыт других стран: Великобритания [Элект. ресурс]. - URL: http://standards.kadrovik.ru/uk.php (дата обращения: 25.04.2009).
  42.  Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Опыт других стран: Германия [Элект. ресурс]. - URL: http://standards.kadrovik.ru/de.php (дата обращения: 25.04.2009).
  43.  Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. История вопроса [Элект. ресурс]. - URL: http://standards.kadrovik.ru/history.php (дата обращения: 25.04.2009).
  44.  Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Опыт других стран: Канада [Элект. ресурс]. - URL: http://standards.kadrovik.ru/ca.php (дата обращения: 25.04.2009).
  45.  Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Опыт других стран: США  [Элект. ресурс]. - URL: http://standards.kadrovik.ru/us.php (дата обращения: 25.04.2009).
  46.  Танец перемен. Новые проблемы самообучающихся организаций / под ред. П. Сенге. – М. : ЗАО «Олимп Бизнес», 2003. – 603с.
  47.  Тейлор Фридерик Уинслоу. Принципы научного менеджмента : пер. с англ. / Фридерик Уинслоу Тейлор, А. И.Зак ; научн. ред. и предисл. Е. А.Кочерина. – М. : «Журнал «Контролинг», 1991. – 104с.
  48.  Уорд М. 50 методик менеджмента / М. Уорд. – М. : Финансы и статистика, 2004. – 200с.
  49.  Управление – это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. – М. : Республика, 1992. – 351с.
  50.  Шунаева Я. Оценка результатов  и обратная связь в работе эффективного руководителя // Управление персоналом. – 2004. - № 11-12. - С. 48 - 51.
  51.  Щетинин В. П. Экономика образования: Учеб. Пособие / В. П. Щетинин, Н. А. Хроменков, Б. С. Рябушкин. – М. : Российское педагогическое агентство, 1998. – 224с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Основные нормативные документы, регламентирующие административно-хозяйственную деятельность заместителя заведующего по АХЧ образовательного учреждения

  1.  Об образовании. Закон РФ от 10 июля 1992г. №3266-1 (ред. от 06.01.2007г.).
  2.  Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении. Постановление Правительства РФ от 01 июля 1995г. №667 (ред. от 01.02.2005г. №49).
  3.  О защите прав потребителей. Федеральный закон от 07 февраля 1992г. №2300-1 (ред. от21.12.2004г.).
  4.  Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных образовательных учреждений (СанПиН 2.4.1.1249-03). Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 26 марта 2003г. №24.
  5.  Об утверждении правил пожарной безопасности в РФ (ППБ 01-03). Приказ МЧС РФ от 18 июня 2003г. №313.
  6.  Об утверждении правил предоставления коммунальных услуг и правил предоставления услуг по вывозу твердых и жидких бытовых отходов. Постановление Правительства РФ от 26 сентября 1994г. №1099 (ред. от 01.02.2005г.).
  7.  Нормы обеспечения мягким инвентарем и оборудованием по детским садам. Постановление СМ СССР от 18 мая 1949г. №2004.
  8.  Годовые нормы износа по основным фондам учреждений и организаций, состоящих на государственном бюджете СССР. Утверждены Госпланом СССР, Минфином СССР, Госстроем СССР и
  9.  ЦСУ СССР 28 июля 1974г. с учетом письма Минфина РФ от 13 апреля 2005г. №02-14-10а/721.   

Продолжение Приложения А

  1.  О единых нормах амортизационных отчислений на полное восстановление основных фондов народного хозяйства СССР. Постановление Совмина СССР от 22 октября 1990г. №1072 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Рисунок  - Типовая структура должностной инструкции

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Рисунок  – Организационная структура МДОУ, детский сад №8 г. Томска

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ТОМСКА

МУНИЦИПАЛЬНОЕ ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ДЕТСКИЙ САД №8 ГОРОДА ТОМСКА

634049, г. Томск, ул.Новосибирская, 41

                                                                            УТВЕРЖДАЮ

                                                                            Заведующий МДОУ,

                                                                            детский сад №8 г. Томска,

                                                                            ________________ Г.Г. Агафонова

                                                                            «____» _________________ 2008 г.

ДОЛЖНОСТНАЯ  ИНСТРУКЦИЯ №2

заместителя заведующего по административно- хозяйственной части

Продолжение Приложения Г

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ №2

ЗАМЕСТИТЕЛЯ ЗАВЕДУЮЩЕГО ПО АДМИНИСТРАТИВНО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ

ЧАСТИ

1.Общие положения

  1.  Заместитель заведующего по административно-хозяйственной части (далее – АХЧ) относится к категории материально-ответственных служащих, принимается на работу заведующим МДОУ, детский сад №8 г. Томска, увольняется им и подчиняется непосредственно ему.
    1.  Заместитель заведующего МДОУ, детский сад №8 г. Томска по АХЧ работает по графику, согласованному и утвержденному заведующим, с ненормированным рабочим днем.
    2.  Основной задачей заместителя заведующего по АХЧ является осуществление руководства работами по хозяйственному обеспечению МДОУ, детский сад №8 г. Томска.
    3.  В своей деятельности заместитель заведующего по АХЧ опирается на следующие документы:
  •  законодательные акты и ТК РФ;
  •  Устав и Правила внутреннего трудового распорядка МДОУ, детский сад №8 г. Томска;
  •  «Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных учреждений. Сан ПиН 2.4.1.1249-03» от 20 июня 2003г.;
  •  Конвенцию о правах ребенка;
  •  Договор с родителями;
  •  приказы заведующего и вышестоящих органов образования, нормативно-методические документы Правительства РФ и Департамента образования г. Томска;
  •  Трудовой договор и настоящую должностную инструкцию.

Продолжение Приложения Г

2.Обязанности

Заместитель заведующего по АХЧ:

2.1 Обеспечивает выполнение «Инструкции по охране жизни и здоровья детей в МДОУ, детский сад №8 г. Томска» и соблюдает правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, а также санитарно-гигиенические требования.

2.2   Руководит работой младшего обслуживающего персонала (МОП) по хозяйственному обслуживанию МДОУ, детский сад №8 г. Томска и контролирует ее; обеспечивает сохранность хозяйственного инвентаря, его восстановление и пополнение; контролирует соблюдение чистоты в помещениях и на прилегающей территории.

2.3 Своевременно снабжает сотрудников МДОУ, детский сад №8 г. Томска всем необходимым инвентарем и моющими средствами для проведения мероприятий по санитарной гигиене, технике безопасности и охране труда.

2.4 Обеспечивает сотрудников МДОУ, детский сад №8 г. Томска необходимыми инструкциями по технике безопасности труда, проводит своевременное изучение и повторение с МОП требований по охране труда, противопожарной безопасности и санитарно-гигиенических требований.

2.5 Обеспечивает работу т правильную эксплуатацию электрооборудования. Своевременно сообщает руководителю о неисправностях и принимает срочные меры к их устранению.

2.6 Своевременно заключает договоры с учреждениями, обслуживающими электросиловое и прочее оборудование, а также сантехнику в МДОУ, детский сад №8 г. Томска.

2.7 Обеспечивает пожарную безопасность в МДОУ, детский сад №8 г. Томска, своевременно перезаряжая огнетушители, контролирует исправность противопожарного инвентаря и выполнение правил противопожарной безопасности.

2.8 Осуществляет ежедневный осмотр состояния оборудования, помещений, мебели, малых форм на участках с целью охраны жизни детей и сотрудников.

2.9 Выполняет указания и предписания вышестоящих организаций и других государственных органов по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.

2.10 Ведет книгу учета материальных ценностей, находящихся на его материальной ответственности; составляет и делает заявки в бухгалтерию на списание инвентаря, посуды, моющих и других средств.

Продолжение Приложения Г

2.11    Ведет учет электроэнергии и сдает сведения об этом в соответствующую организацию.

2.12  Организует и проводит работу по подготовке помещений и участков к осенне-зимнему периоду и к летней оздоровительной кампании.

  1.  Контролирует рабочее время МОП по графикам, табелирует их.
    1.  Проходит медицинский осмотр в рабочее время согласно графику.

3.Права

3.1  Заместитель заведующего по АХЧ имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дня, а также пользуется правами, предусмотренными ТК РФ и другими законодательными актами, Уставом и Правилами внутреннего трудового распорядка, Договором с родителями, Положением о дошкольном учреждении.

4.Ответственность

4.1 Заместитель заведующего по АХЧ несет персональную ответственность за сохранность жизни и здоровья каждого ребенка МДОУ, детский сад №8 г. Томска.

4.2  Несет ответственность за сохранность имущества учреждения.

4.3 За неисполнение всех обязанностей заместитель заведующего по АХЧ несет дисциплинарную, материальную и уголовную ответственность в соответствии с действующим трудовым и уголовным законодательством.

С инструкцией ознакомлен(а)    ___________________________    ____________________

                                                                  (расшифровка подписи)                                               (подпись)                                        

«___» ___________________ 20___г.

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

                                                                                         УТВЕРЖДАЮ

Ректор ТГАСУ _______ /М.И. Слободской./

   «____»_____________________________2006 г.

Должностная инструкция № 15

Заместителя заведующего по административно-хозяйственной части Государственного дошкольного образовательного учреждения детского сада № 98 ТГАСУ

Продолжение Приложения Д

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция разработана на основе тарификационно-квалификационной характеристики заместителя заведующего по административно-хозяйственной части, утвержденной приказом Минобразования РФ и Госкомвуза РФ от 31 августа 1995 года № 463/1268 по согласованию с Министерством труда РФ с соблюдением законодательных и правовых документов РФ. При составлении инструкции учтены также Примерные рекомендации об организации службы охраны труда в образовательном учреждении системы Министерства образования РФ, утвержденные приказом Минобразования РФ от 27 февраля 1995 года № 92, Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ»,

1.2. Заместитель заведующего по АХЧ принимается на работу по трудовому договору и освобождается от должности руководителем ДОУ.

1.3. Заместитель заведующего по АХЧ подчиняется непосредственно заведующему.

1.4. В своей деятельности  заместитель заведующего по АХЧ руководствуется* правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, а также Уставом, локальными актами ДОУ, настоящей инструкцией, трудовым договором, приказами и распоряжениями заведующего ДОУ.

1.5. Заместитель заведующего по АХЧ соблюдает Конвенцию о правах ребенка.

1.6. Продолжительность рабочей недели - 40 часов; продолжительность очередного отпуска - 24 рабочих дня.

2. Функции

2.1. руководство работами по хозяйственному обслуживанию ДОУ;

2.2. соблюдение режима дня, норм и правил техники безопасности.

3. Должностные обязанности

3.1. руководит работами по хозяйственному обеспечению ДОУ;

3.2. обеспечивает сохранность хозяйственного инвентаря, его восстановление и пополнение;

3.3. обеспечивает соблюдение чистоты в помещениях и на прилегающей территории;

3.4. руководит работами по благоустройству и озеленению территории;

3.5. следит за состоянием помещений и принимает меры к их своевременному ремонту;

3.6. осуществляет контроль над исправностью освещения, систем отопления, водоснабжения, вентиляции и т. п.;

3.7. обеспечивает сотрудников необходимым хозяйственным инвентарем и предметами обихода;

3.8. организует работу складского хозяйства, создает условия для его надлежащего хранения;

3.9. своевременно проводит инвентаризацию имущества ДОУ. списание части имущества, пришедшего в негодность, следит за своевременной постановкой нового оборудования на учет;

3.10. создает необходимые условия для бесперебойной работы пищеблока и прачечной;

3.11. руководит младшим обслуживающим персоналом;

3.12. обеспечивает выполнение санитарно-гигиенических правил, противопожарных мероприятий, других условий безопасности жизнедеятельности детей и взрослых;

3-13. своевременно приобретает необходимую мебель, посуду, оборудование, игрушки;

3.14. ежегодно заряжает огнетушители;

4. Права

Заместитель заведующего по АХЧ имеет право:

4.1. участвовать в управлении ДОУ в порядке, определенном Уставом ДОУ;

4.2. на защиту профессиональной чести и достоинства;

4.3. знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;

Продолжение Приложения Д

4.4. защищать свои интересы самостоятельно или через представителя, в случае дисциплинарного или служебного расследования, связанного с нарушением норм профессиональной этики;

4.5. на конфиденциальность дисциплинарного (служебного) расследования, за исключением случаев, предусмотренных законом.

5. Ответственность

5.1. В установленном законодательством РФ порядке заместитель заведующего по АХЧ несет ответственность за    неисполнение или не надлежащее исполнение без уважительных причин Устава и Правил внутреннего трудового распорядка ДОУ, иных локальных нормативных актов, законных распоряжений руководителя ДОУ. должностных обязанностей, установленных настоящей инструкцией, в том числе за не использование предоставленных прав.

За грубое нарушение трудовых обязанностей в качестве дисциплинарного наказания может быть применено увольнение.

5-3. За нарушение правил пожарной безопасности, охраны труда, санитарно-гигиенических правил заместитель заведующего по АХЧ привлекается к административной ответственности.

5.4 За виновное причинение ДОУ или участникам образовательного процесса ущерба в связи с исполнением или неисполнением своих должностных обязанностей несет материальную ответственность в порядке и пределах, установленных трудовым и гражданским законодательством.

6. Взаимоотношения и связи по должности

Заместитель заведующего по АХЧ:

6.1. работает в режиме выполнения объема установленной нагрузки в соответствии с расписанием, участия в обязательных плановых мероприятиях и самопланирования обязательной деятельности, на которую не установлены нормы выработки;

6.2. получает от заведующего информацию нормативно-правового и организационного характера, знакомится под расписку с соответствующими документами;

6.4, заместитель заведующего по АХЧ подотчетен заведующему ДОУ.

С инструкцией ознакомлен:

Согласовано:

Зав. д/садом:

/И.Н.Чернышева/

Правовое управление:

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Интервью с заведующим МДОУ, детский сад №8 г. Томска,  Агафоновой Галиной Григорьевной

  1.  Какие у Вашей организации цели?
    •  осуществление образовательного процесса путем обеспечения преемственности между дошкольным и начальным образованием;
    •  создание оптимальных условий для охраны и укрепления здоровья, физического, интеллектуального и психического развития воспитанников;
    •  организация социально-бытового, жизнеобеспечивающего процессов. За следование последней цели непосредственно отвечает заместитель заведующего по АХЧ. Он должен так построит свою работу, чтобы жизнеобеспечивающие процессы способствовали достижению первых двух целей.
  2.  Есть ли миссия?

Наша миссия – это удовлетворение потребностей населения города Томска в дошкольном образовании и развитии физических, умственных, нравственных и эстетических навыков у детей в возрасте от 2 до 6 лет, а также организация социально-бытового и жизнеобеспечивающего процессов пребывания воспитанников в учреждении.

  1.  Знаете ли Вы, каким будет детский сад в будущем?

Не знаю, можно ли говорить такие громкие слова во времена мирового экономического кризиса, но я думаю, что наш детский сад будет со временем совершенствоваться в плане организации труда

  1.  Клиентами Вашей организации являются законные представители ребенка, то есть родители. Как Вы считаете,  политика Вашей организации клиент-ориентированна?

Мы работаем с детьми около трех месяцев, несколько групп еще не запущено, пока не предоставляем дополнительные образовательные услуги:

Продолжение Приложения Е

изучение иностранных языков, танцевальный кружок, студия рисования и спортивная секция – хотя техническое оснащение уже есть. Я думаю, что в ближайшее время мы начнем воплощать все свои задумки по клиент-ориентированности.

  1.  Какие Вы выделяете функции управления заместителей по АХР?

Любая деятельность начинается с установки цели. Завхоз должен четко сформулировать ее. Затем он должен выбрать наиболее приемлемые способы достижения этой цели. Далее, определить задачи конкретным исполнителям и проанализировать полученный результат, сопоставить его с поставленной целью. Если результат неудовлетворительный, он должен провести работу со своим подчиненным по устранению ошибок. Это схема, которой должен руководствоваться в своей профессиональной деятельности менеджер любого звена.  

  1.  Можно ли сказать, что какие-то функции являются главными, а какие-то – второстепенными?

Безусловно, нет. Это алгоритм работы. Если из этой схемы устранить любое звено, то появляется большая вероятность допустить управленческую ошибку.

  1.  Какими компетенциями должен обладать заместитель по АХЧ в своей профессиональной деятельности?

Он должен быть практичным, пунктуальным, ответственным, честным, хозяйственным, трудолюбивым. Должен уметь обращаться с бытовым оборудованием, офисной техникой, бытовыми приборами для того, чтобы постоянно проводить с подчиненными инструктаж по использованию. Так как он работает с документами нужно быть очень внимательным, ведь порой столько документации нужно сделать, что не бывает времени на исправление ошибок. Общительный, коммуникабельный, неконфликный, интеллегентный.

  1.  Какой стандарт профессиональной деятельности Вы выделяете?

Стандарт профессиональной деятельности заместителя заведующего по АХЧ заключается в его непосредственных должностных обязанностях, а значит прописан в его должностной инструкции. Больше добавить нечего.

Продолжение Приложения Е

  1.  Существует ли программа аттестации навыков, знаний и умений заместителей по АХЧ? Если существует, то работает ли она?

Да, конечно. Программа аттестации разрабатывается департаментом образования администрации г. Томска. Каждые два года управляющий персонал ДОУ, в том числе заместитель заведующего по АХЧ, в обязательном порядке проходят аттестацию на подтверждение своих знаний, навыков и умений. Результатом является повышение квалификации специалиста, значит повышения разряда по оплате труда.

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

Интервью с заместителем заведующего по АХЧ МДОУ, детский сад №8 г. Томска,  Яроцкой Екатериной Евгеньевной

  1.  Какие Вы выделяете функции управления заместителей по АХЧ?

Планирование, организация, мотивация и контроль над хозяйственными процессами в организации, а также работа с техническим персоналом.

  1.  Можно ли сказать, что какие-то функции являются главными, а какие-то – второстепенными?

Нет, я не могу так сказать. Если не выполнять ту или иную функцию, то в системе начнутся сбои и это может привести к плохим последствиям. Я должна следить за тем, чтобы в учреждении всегда было тепло, светло, идеально чисто, была электроэнергия, не случалось аварийных ситуаций, а если они все же случились, то быстро отреагировать не устранение кризисной ситуации без причинения вреда воспитанникам и сотрудникам детского сада. Также должна следить за пополнением всех необходимых средств, обеспечивающих образовательный и оздоровительный процессы.  

  1.  Какими компетенциями должен обладать заместитель по АХЧ в своей профессиональной деятельности?

Я поняла, что нужно быть очень ответственным, ведь я отвечаю за жизнь и здоровье людей. А также я должна уметь делать все, что требую от своих подчиненных.

  1.  Какой стандарт профессиональной деятельности Вы выделяете?

Я думаю, что стандартом профессиональной деятельности является должностная инструкция.

5. Когда Вы ознакомились со своей должностной инструкцией у Вас четко прояснилась область профессиональной деятельности?

Когда ознакамливаешся с должностной инструкцией все становиться понятно, но когда начинаешь работать появляется вопросы относительно того, а что именно от меня хочет руководство. В инструкции все четко, сухо и абстрактно.

Продолжение Приложения Ж

  1.  Существует ли программа аттестации навыков, знаний и умений заместителей по АХЧ? Если существует, то работает ли она?

Я слышала, что она есть. Сама я ни разу не проходила аттестацию, так как работаю всего несколько месяцев в данной должности. Мне только предстоит это узнать. Также знаю, что специальные организации проводят обучение заместителей заведующих по АХЧ по эксплуатации тепловых энергоустановок, пожарной безопасности, электробезопасности и охране труда по заказу комитета по дошкольному образованию. Они начитывают лекции, принимают экзамены, и по результатам аттестации выдают соответствующие документы о прохождении обучения в данном направлении.

ПРИЛОЖЕНИЕ И

ЭКСПЕРТНОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА АТТЕСТУЕМОГО ЗАМЕСТИТЕЛЯ ЗАВЕДУЮЩЕГО ПО АДМИНИСТРАТИВНО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ЧАСТИ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ НА__________________КВАЛИФИКАЦИОННУЮ КАТЕГОРИЮ

(форма, структура и содержание экспертною заключения)

1. Ф.И.О,(полностью)____________

2. Занимаемая должность в данном ОУ

3. Дата назначения на эту должность в данном ОУ

4. Место работы

(полное наименование, статус образовательного учреждения, района, города) 5. Образование

(высшее, среднее профессиональное; полное наименование учебного заведения и год ею

окончания) Квалификация и специальность по диплому_

6. Дата предыдущей аттестации по должности

если не аттестован(а), то писать «нет» Присвоена квалификационная категория

если нет категории, то указать разряд ЕТС

7. Заявлена квалификационная категория _________________________

8. За последние 5 лет прошел(ла) курсы повышения квалификации в качестве

(№,дата выдачи документа, назначение и продолжительность курсов, полное наименование образовательного учреждения дополнительною образования (повышения квалификации специалистов)

9. Форма аттестации

Результаты экспертизы профессиональной компетентности

Текстовая характеристика показателей, по которым обеспечивается высокий уровень знаний, умений, результатов работы, затем по тем показателям, по которым -знания, умения, результаты работы отсутствуют.

п/п

Показатели для оценки уровня профессиональной

к ом петент н о сти

Количество баллов

Повышающий коэффициент

Суммарная оценка в баллах

1.Уровень квалификации

Подтверждается знаниями:

1.1.

Основополагающих принципов образовательной политики

1

в РФ;

1.2.

Типов и видов образовательных учреждений, их места и

1

роли в системе непрерывного образования, требований к

результатам их деятельности.

1.3.

Нормативно-правовых основ функционирования

1

образовательного учреждения

1.4.

Основ экономики образования и социальных гарантий

1

субъектов образовательной деятельности.

1.5.

Методов материального и морального стимулирования

1

работников

1.6.

Стилей эффективного руководства коллективом.

1

1.7.

Правовых основ регулирования трудовых отношений по

1

Трудовому кодексу РФ.

1.8.

Нормативных документов по охране труда и технике

1

Продолжение Приложения И

безопасности.

1.9,

Типовых правил электро-и пожарной безопасности.

1

1.10.

Санитарно-гигиенических норм. правил устройства и

1

содержания образовательных учреждений их территорий.

II. Уровень профессионализма

Подтверждается умениями в реализации следующих

управленческих функций в соответствии с должностными

обязанностями:

2.1.

Выстраивание эффективной организационной системы в

2

руководстве обслуживающим персоналом (наличие

инструкций о должностных обязанностях, по технике

безопасности, графиков работы и др.).

2.2.

Выявление наиболее значимых проблем, нахождение

2

эффективных путей и уровень их решения.

2.3.

Планирование собственного труда и сотрудников.

2

,

2.4.

Организация контроля результативности труда

2

сотрудников.

2.5.

Разработка нормативно-организационной документации,

2

регламентирующей работу обслуживающего персонала

(правила, приказы, положения, должностные инструкции

и другие локальные акты).

2.6.

Мотивирование исполнителей на достижение высоких

2

результатов труда.

2.7.

Предупреждение и решение конфликтов в руководимом

2

коллективе.

2.8.

Проведение управленческих совещаний, бесед,

2

организация коллективной и индивидуальной работы.

2.9.

Личная дисциплинированность и исполнительность.

2

2.10

Профессиональная этика и коммуникативная культура.

2

III. Продуктивность деятельности

Подтверждается состоянием и результатами деятельности

У (структурного подразделения) следующими

параметрами:

3.1.

Качество нормативно-организационной документации,

3

регламентирующей функционирование руководимого

участка.

3.2.

Техническое состояние и обеспечение сохранности

3

здания, сооружений, мебели, оборудования, инвентаря.

3.3.

Создание комфортных (благоприятных) условий для

3

участников образовательного процесса.

3.4.

Выполнение санитарно-гигиенических норм содержания и

3

устройства зданий, территорий, своевременное

выполнение предписаний по фактам выявленных

нарушений.

3.5.

Обеспечение электро, пожарной, экологической и

3

радиационной безопасности ОУ в соответствии с

нормативными требованиями, своевременного

выполнения предписаний по фактам выявленных

нарушений.

Продолжение Приложения И

3.6.

Обеспечение безопасных условий пребывания

3

обучающихся (воспитанников) и работающих в ОУ в

пределах своих полномочий.

3.7.

Уровень организации работы по энергоснабжению

3

(электро- и тепловой энергии).

3.8.

Состояние делопроизводства в соответствии с

3

должностными обязанностями.

3.9.

Количество подготовки учреждения к началу учебного

3

года и работе в зимних условиях.

3.10.

Обеспечение учреждения наглядными пособиями.

3

оборудованием, условия их содержания и хранения.

3.11.

Качество работы пищеблока (для общественного

3

воспитания).

3.12.

Обеспечение воспитанников одеждой, обувью, заготовки

3

и хранение овощей и других продуктов питания (для

учреждения общественного воспитания).

3.13.

Обеспечение обслуживающего персонала инвентарем и

3

средствами индивидуальной защиты.

В ходе изучения профессиональной компетентности руководителя проведены следующие процедурные мероприятия:

Для оценки профессиональной компетентности по каждому показателю применялась следующая шкала баллов:

О баллов - знания, умения и результаты деятельности отсутствуют;

1 балл - знания, умения и результаты деятельности имеются;

2 балла - обеспечивается высокий уровень знаний, умений и результатов

деятельности.

Максимальный балл составляет ___, набрано ____ баллов.

Суммарная оценка профессиональной компетентности в процентах от максимального

количества баллов составляет: __

Вывод по результатам экспер'гизы_

Индивидуальный срок аттестации по графику с Эксперты: I.

(Ф.И.О. .должность, место работы, кв.категория, подпись)

С экспертным заключением ознакомлен(а) и согласен(а)

Дата оформления экспертного заключения

Дата представления экспертного заключения

ПРИЛОЖЕНИЕ К

УТВЕРЖДАЮ                                                                                СОГЛАСОВАНО

Директор Филиала ФГУ                                                                 Руководитель Управления

«ЦЛАТИ по Сибирскому ФО»-                                                     по технологическому и

«ЦЛАТИ по Томской области»                                                      экологическому надзору

                                                                                                          Ростехнадзора по Томской

                                                                                                           области

__________________К.С. Козлов                                                   _________________В.М. Логинов

«_____»_______________2007 г.                                                    «_____»________________2007 г.

Филиал Федерального государственного учреждения «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Сибирскому федеральному округу» - «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Томской области»

ПРОГРАММА

семинара по курсу «Правила техники безопасности и правила технической эксплуатации тепловых энергоустановок» для предаттестационной подготовки руководителей и специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору

Томск – 2007

Продолжение Приложения К

ВВЕДЕНИЕ

Настоящая Программа семинара по курсу «Правила техники безопасности и правила   технической   эксплуатации   тепловых   энергоустановок»   для предаттестационной подготовки руководителей и специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору разработана Филиалом ФГУ «ЦЛАТИ по Сибирскому федеральному округу» - «ЦЛАТИ по Томской области» в соответствии с Приказом Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 29.01.2007 г. №37, Положением об организации обучения и проверки знаний рабочих организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (РД-03-20-2007), Типовой программой по курсу «Промышленная, экологическая, энергетическая безопасность, безопасность гидротехнических сооружений» (утверждена Приказом Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору № 1155 от 29.12.2006 г.), Методическим пособием по организации подготовки и аттестации специалистов организаций,   поднадзорных   Федеральной   службе   по  экологическому, технологическому и атомному надзору.

Продолжение Приложения К

ПРОГРАММА

1-й день

Время

МЯ

Наименование разделов

9:00-

10:30

1. Организация эксплуатации тепловых энергоустановок. Общие положения. Требования к персоналу. Приемка и допуск в эксплуатацию тепловых энергоустановок. Технический контроль состояния тепловых энергоустановок. Техническое обслуживание, ремонт и консервация тепловых энергоустановок. Техническая документация на тепловые энергоустановки. Метрологическое обеспечение тепловых энергоустановок. Обеспечение безопасной эксплуатации тепловых энергоустановок. Пожарная безопасность помещений и оборудования тепловых энергоустановок. Соблюдение природоохранных требований.

10:30-

11:00

2. Территория, производственные здания и сооружения для размещения тепловых энергоустановок.

11:00-

11:20

Перерыв

11:20-

12:00

3. Топливное хозяйство. Твердое, жидкое и газообразное топливо.

Хранение и подготовка твердого топлива. Хранение и подготовка жидкого топлива. Хранение и подготовка газообразного топлива. Золоулавливание и золоудаление. Золоулавливающие установки.

12:00-

13:00

4. Теплогенерирующие установки. Вспомогательное оборудование котельных установок (дымососы, насосы, вентиляторы, деаэраторы, питательные баки, конденсатные баки, сепараторы и т.п.). Трубопроводы и арматура. Паровые и водогрейные котельные установки. Тепловые насосы, теплогенераторы, нетрадиционные теплогенерирующие установки.

13:00-

14:00

Обед

14:00-

15:00

5. Тепловые сети. Технические требования к тепловым сетям. Эксплуатация тепловых сетей.

15:00-

15:30

6. Системы сбора и возврата конденсата. Технические требования к системам сбора и возврата конденсата. Эксплуатация систем сбора и возврата конденсата.

15:30-

16:00

7. Баки-аккумуляторы. Технические требования к бакам-аккумуляторам. Эксплуатация баков-аккумуляторов.

16:00-

17:00

8. Теплопотребляющие энергоустановки. Общие требования к теплопотребляющим энергоустановкам. Тепловые пункты. Системы вентиляции, кондиционирования, горячего водоснабжения. Системы отопления. Агрегаты систем воздушного отопления, вентиляции, кондиционирования. Системы горячего водоснабжения.

Продолжение Приложения К

2-й день

Время

Наименование разделов

 

9:00-10:30            

9. Технологические энергоустановки. Теплообменные   аппараты. Сушильные установки. Выпарные установки. Ректификационные установки. Установки  для    термовлажностной   обработки железобетонных изделий. Паровые  молоты. Паровые насосы. Подготовка к отопительному периоду. Водоподготовка и водно-химический режим тепловых энергоустановок и сетей. Требования к металлу и другим конструкционным материалам, контроль их состояния. Энергетические масла.

10:30-11:00

10. Оперативно-диспетчерское управление. Задачи и организация управления.   Управление   режимом   работы,   оборудованием. Предупреждение   и   ликвидация   технологических  нарушений. Оперативно- диспетчерский персонал. Переключения в тепловых схемах котельных и тепловых сетей. Расследования технологических нарушений.

11:00-11:20

Перерыв

11:20-12:00              

11. Требования безопасности при выполнении отдельных работ при

     эксплуатации тепловых энергоустановок и тепловых сетей.

Территория, помещения, рабочие места. Требования к оборудованию.   Безопасное обслуживание оборудования. Подъем и транспортирование  тяжестей. Работа на высоте с лесов, подмостей и других приспособлений.

Сварочные работы и работы с паяльной лампой. Работа в подземных

сооружениях и резервуарах.

12:00-13:00

12. Безопасность при обслуживании тепловых установок и

     трубопроводов.      Ремонт      вращающихся      механизмов. Теплоизоляционные, антикоррозийные и окрасочные работы. Земляные

работы. Обслуживание оборудования тепловых пунктов и тепловых сетей.

Обслуживание приборов тепловой автоматики и средств измерений.

13:00-14:00

Обед.

14:00-17:00

Аттестация

           

                         

                                 

             

                                  

              


ПРИЛОЖЕНИЕ Л

Таблица 5 – Перечень Мероприятий по производственному контролю заместителя заведующего по АХЧ

Объект контроля

Кратность контроля и сроки его исполнения

Санитарные требования к участку МДОУ, детский сад №8 г.Томска

1

Санитарное состояние участка, пешеходных дорожек, подъездных путей, освещения территории, озеленение

  •  ежедневный контроль санитарного состояния территории;
  •  дезинфекция, дератизация помещений;
  •  освещение территории, техническое обслуживание 2 раза в месяц (договор ОАО «Томская энергосбытовая компания»);
  •  анкарицидная обработка территории 1 раз в год.

2

Санитарное состояние групповых участков, малых игровых форм, спортивной площадки с соответствующим спортивным оборудованием

  •  ежедневный контроль санитарного состояния групповых участков;
  •  ремонт и замена малых игровых форм, спортивного оборудования и сооружений (по мере выхода из строя);
  •  приобретение малых игровых форм, спортивного оборудования и сооружений (по мере необходимости);

3

Санитарное состояние хозяйственной зоны: очистка контейнеров, площадки, вывоз мусора

  •  ежедневный контроль санитарного состояния хозяйственной площадки;
  •  вывоз твердых бытовых отходов 2
  •  раза в неделю.

Продолжение Приложения Л

4

  •  частичная смена песка 1 раз в год перед началом летнего сезона;
  •  полная смена песка в песочницах, на игровых площадках (при наличии эпидемиологических показаний).

Санитарные требования к санитарно-техническому состоянию здания

1

Состояние подвальных и цокольных помещений детского сада

  •  ежемесячный контроль:
  •  дератизация и дезинфекция подвальных помещений;
  •  функционирования системы теплоснабжения;
  •  функционирования систем водоснабжения, канализации.

2

Состояния кровли, фасада здания, отмостки цоколя

  •  ежедневный контроль. При необходимости – заявка на ремонтные работы в течение 7 дней.

3

Внутренняя отделка помещений

В период проведения капитального и текущего ремонта в качестве внутренней отделки применяются только материалы, имеющие гигиенический сертификат для использования в детских учреждениях.

4

Соблюдение теплового режима в учреждении

  •  ежемесячный контроль функционирования системы теплоснабжения; при неисправности – устранение в течение суток;
  •  промывка отопительной системы (июнь – июль);
  •  проведение ревизии системы теплоснабжения перед началом учебного года (август) с составлением акта.

Продолжение Приложения Л

5

Соблюдение воздушного режима в детском саду. Система вентиляции

  •  ежемесячный контроль функционирования системы вентиляции: приточно-вытяжная вентиляция пищеблока, прачечной, вытяжные вентиляционные шахты;
  •  очистка вытяжных вентиляционных шахт проводится не реже 2 раз в год;
  •  проведение ревизии системы вентиляции перед началом учебного года (август) с составлением акта.

6

Состояние системы водоснабжения, канализации, работа сантехприборов

  •  ежемесячный контроль функционирования системы водоснабжения, канализации, сантехприборов;
  •  промывка и хлорирование системы водоснабжения (после возникновения аварийной ситуации с отключением системы, после капитального ремонта с заменой труб);
  •  проведение ревизии системы водоснабжения, канализации перед началом учебного года (август) с составлением акта.

7

Естественное и искусственное освещение

  •  ежедневный контроль уровня освещенности помещений;
  •  два раза в месяц техническое обслуживание электрических сетей, световой аппаратуры с заменой перегоревших ламп;
  •  чистка оконных стекол (не реже 2 раз в год), осветительной арматуры, светильников (не реже 3 раз в год);
  •  замеры уровня искусственной и естественной освещенности в групповых и других помещениях (1 раз в год перед началом учебного года).

Продолжение Приложения Л

8

Оборудование помещений солнцезащитными устройствами

  •  ежемесячный контроль над состоянием штор, жалюзи.

Состояние помещений и оборудования пищеблока

9

Условия труда работников и состояния производственной среды пищеблока

  •  ежемесячный контроль функционирования:
  •  системы вентиляции;
  •  приточно-вытяжная вентиляция пищеблока. Два раза в месяц техническое обслуживание;
  •  системы водоснабжения, канализации, сантехприборов. Два раза в месяц техническое обслуживание электрических сетей, световой аппаратуры с заменой перегоревших ламп;
  •  в случае неисправности систем тепло-водоснабжения, канализации – устранение в течение суток;
  •  исследование уровня шума, освещенности, влажности на пищеблоке (1 раз в год).

Продолжение Приложения Л

Состояние помещений и оборудования прачечной

10

Условия труда работников и состояния производственной среды прачечной

  •  ежемесячный контроль функционирования:
  •  системы вентиляции;
  •  приточно-вытяжная вентиляция пищеблока. Два раза в месяц техническое обслуживание;
  •  системы водоснабжения, канализации, сантехприборов. Два раза в месяц техническое обслуживание электрических сетей, световой аппаратуры с заменой перегоревших ламп;
  •  в случае неисправности систем тепло-водоснабжения, канализации – устранение в течение суток;
  •  исследование уровня шума, освещенности, влажности на пищеблоке (1 раз в год).

11

Состояние технологического оборудования прачечной, техническая исправность оборудования

  •  контроль состояния и функционирования технологического оборудования прачечной 2 раза в месяц; при неисправности технологического оборудования – устранение в течение суток.

Санитарное состояние и содержание образовательного учреждения

12

Наличие графиков проведения генеральных уборок детского сада

  •  постоянный контроль;
  •  графики проведения генеральных уборок утверждаются в начале учебного года.

13

Режим ежедневных уборок помещений детского сада

  •  постоянный контроль;
  •  графики проведения генеральных уборок утверждаются в начале учебного года.

Продолжение Приложения Л

14

Обеспечение моющими, дезинфицирующими средствами нового поколения: «Самаровка», «Пюржавель», «Жавельон» и др., уборочным инвентарем, ветошью

  •  ежедневный контроль  наличия и использования моющих и дезинфицирующих средств.

1 Внутренняя среда организации включает ее структуру, процессы функционирования структурных подразделений и элементов, а также организационную культуру. Она формируется под влиянием внешнего окружения.

2 Внешняя среда – совокупность переменных, которые находятся за границей организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны менеджеров. При этом внешняя среда имеет существенное как позитивное, так и негативное влияние на развитие организации.

3 Миссия – основная главная цель организации, ради которой она и создана.

4 Цели организации - результаты, которых стремится достичь организация, и на достижение которых направлена ее деятельность.

5Менеджер низового уровня (первого уровня) – это управленческий персонал, который несет прямую ответственность за работу исполнителей, то есть работников организации, производящих продукцию или услуги. Руководители этого уровня имеют работников преимущественно исполнительного труда.

6 Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человекам, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности.

7 Анри Файоль (1841-1925). Центром его внимания была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан, в первую очередь, с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Он стремился найти правила рациональной деятельности, а также изучал и описывал управление как особый тип деятельности, который включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.

8  Понятие  контроллинга  еще не стало привычным для практики российского предпринимательства. В научных кругах им оперируют в России с начала 90-ых годов, но лишь в последние 2-3 года появились первые серьезные исследования на эту тему. Данный факт связан с тем, что концепция  контроллинга  пока не относится к базовым системам управления предприятием в условиях рынка как, например, маркетинг, менеджмент, финансы или управленческий учет, которым в первые годы реформ и было уделено основное внимание. Контроллинг  - это, прежде всего, управленческая концепция, которая охватывает все сферы деятельности предприятия: финансы и учёт, менеджмент и маркетинг, интегрируя и координируя деятельность различных служб для достижения оперативных и стратегических целей.

9 Комиссия была создана некоммерческой неправительственной организацией «Национальный центр по вопросам образования и экономики» в 1990 г. В ее состав вошли лидеры национального бизнеса, представители сферы труда, образования и государственных структур.

10 Производство, монтаж и ремонт; розничная и оптовая торговля, недвижимость и личные услуги; услуги в сфере бизнеса и администрирования; телекоммуникации и информация, компьютеры, искусство и развлечения; рестораны, жилье, гостеприимство, туризм, развлечения и отдых; образование и обучение; финансы и страхование; строительство; сельское и лесное хозяйство и переработка отходов; транспорт; здравоохранение; государственное управление, юридические услуги; научные и технические услуги.


Управление предприятием

как разновидность трудовой деятельности

Рост объемов и сложности управленческой деятельности

Разделение труда в управлении

Специализация и обособление управленческой работы

Кооперация и комбинирование видов управленческой  работы

Управление процессами

Управление функциями

Анализ среды

Определение миссии и целей

ыбор стратегии

Выполнение стратегии

Оценка и контроль выполнения

Биографические данные

Личностные качества

Профессиональные требования

      Профессиограмма:      спецификации требований

Регламенты

Ответственность

Полномочия

Средства

Права

Функциональные

обязанности

          Направление

          деятельности

Наименование

    должности

     Место в компании

Должностная инструкция

Макросреда

МДОУ №8

Деловая среда МДОУ №8

Внутренние ресурсы МДОУ №8  

Элементы организационной системы

Административный блок

Хозяйственный блок

Медицинский блок

Педагогический    блок

Элементы процессуальной системы

Обеспечивающие

процессы

Бытовые процессы

Оздоровительные процессы

Образовательные процессы

Основная цель должности

Педагог дополнительного образования

Воспитатель

Руководитель физического воспитания

Психолог

Музыкальный руководитель

Учитель-логопед

Повар

Старший повар

Вахтер

Диет-сестра

Уборщица помещений

Электрик

Сантехник

Подсобный рабочий

Дворник

Сторож

Рабочий по стирке белья

Кастелянша

Младший воспитатель

Старший воспитатель

Заместитель заведующего по АХЧ

Старшая медицинская сестра

Заведующий

Кладовщик

Основная функция

Основная функция

Основная функция

Функц. модуль

Функц. модуль

Функц. модуль

Функц. модуль

Функц. модуль

Функц. модуль


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

19690. Творческий путь Некрасова 24 KB
  Творческий путь Некрасова. Н. А. Некрасов 1821 1877/78 пришел в литературу вскоре после гибели Пушкина и еще при жизни Лермонтова. Раннюю лирику поэта принято считать ученической подражательной перепевающей мотивы русских романтиков. Но уже в середине 40ч гг. им созданы поэ...
19691. Новаторство Некрасова как поэта 28.5 KB
  Новаторство Некрасова как поэта. Поэтический мир Некрасова удивительно богат и разнообразен. Талант которым щедро наградила его природа и необычайное трудолюбие помогли поэту создать такую многоголосую и напевную лирику. Поговорим о политической гражданской лири
19692. Творческий путь А. А. Фета. Своеобразие поэзии и литературной позиции 27.5 KB
  Творческий путь А. А. Фета. Своеобразие поэзии и литературной позиции. А. А. Фет 1820 1892. Первый сборник стихотворений Лирический Пантеон вышел в Москве в 1840 г.. В сборнике преобладали баллады и антологические стихотворения т.е. стилизации под античную поэзию; в воспеван...
19693. Драматургия А. Н. Островского: поэтика, эволюция 28.5 KB
  Драматургия А. Н. Островского: поэтика эволюция. Островский 1823 1886 пришел в литературу как создатель национальносамобытного театрального стиля опирающегося в поэтике на фольклорную традицию. Это оказалось возможно потому что он начинал с изображения патриархальных...
19694. Творческий путь Салтыкова-Щедрина 27.5 KB
  Творческий путь СалтыковаЩедрина. СалтыковЩедрин 1826 1889 родился в семье богатых помещиков. С детских лет он стал свидетелем страшных картин крепостнического произвола что оказало определяющее влияние на формирование его взглядов. В 1841 г. опубликована первое стихо...
19695. Салтыков как сатирик 30 KB
  Салтыков как сатирик. Сказки написаны с 1869 по 1886 г. Выбрал жанр сказки не случайно. В качестве причин его интереса можно назвать: условия цензуры; воздействие на писателя фольклорной и литературной традиции; появление нового читателя представляющего демо
19696. Историческая концепция в «Истории одного города» 39.5 KB
  Историческая концепция в Истории одного города Если историческая концепция и существует то это очень странная концепция. Одной фразой ее можно выразить так: история могла бы существовать но ее не возникло. То что происходило на протяжении огромного количества вре...
19697. Историческая концепция в «Истории одного города» вповести М.Е. Салтыкова-Щедрина 32 KB
  Историческая концепция в Истории одного города. Повесть М. Е. СалтыковаЩедрина €œИстория одного города€ представляет собой цикл рассказов не связанных между собой сюжетом или одними и теми же героями но объединенных в одно произведение ввиду общей цели сатиричес...
19698. Творческий путь Лескова 30 KB
  Творческий путь Лескова. Н. С. Лесков 18311895 известен прежде всего как прозаик автор множества романов повестей рассказов. Однако свой творческий путь он начал с публицистики. Будучи выходцем из семьи небогатого орловского чиновника Лесков рано поступил на службу в Ор...