43908

Предложения по оптимизации системы управления подготовкой кадров ООО СК «Согласие»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Образование – целенаправленная систематическая познавательная деятельность по освоению и совершенствованию знаний умений и навыков а так же совокупность знаний полученных в результате обучения. Управление подготовкой страхового агента в ООО СК Согласие складывается из следующих элементов: Анализ потребности в обучении определение целей обучения и составление на базе данного анализа программы обучения; Организация учебного процесса; Мотивация обучаемых; Контроль результатов обучения. Знания и умения получаемые в...

Русский

2013-11-08

612.5 KB

22 чел.

PAGE   \* MERGEFORMAT 17

План

Введение…………………………………………………………………3

Глава I. Сущность и особенности образовательных услуг……………………………………………………………………………6

1.1. Образовательная услуга: понятия, особенности, классификация………………………………………………………………...6

1.2. Рынок образовательных услуг: проблемы и пути их решения…..9

1.3. Основные и дополнительные образовательные услуги…………16

Глава II. Анализ практической деятельности по предоставлению дополнительных образовательных услуг кадрам (на примере ООО СК «Согласие»)……………………………………………………………………30

2.1. Особенности профессиональной деятельности в страховой компании……………………………………………………………………..30

2.2. Проблемы профессионального развития кадров (на примере СК «Согласие»)……………………………………………………………………39

2.3. Предложения по оптимизации системы управления подготовкой кадров ООО СК «Согласие»………………………………………………....51

Заключение……………………………………………………………..64

Список литературы…………………………………………………....67

Приложения………………………………………………………….....69

Введение

Образование – целенаправленная систематическая, познавательная деятельность по освоению и совершенствованию знаний, умений и навыков, а так же совокупность знаний полученных в результате обучения. Образование, это необходимое условие подготовки человека к жизни и труду. Образование, это вид деятельности миллиардов людей на планете. В него постоянно включается значительное большинство населения многих стран мира. Чем больше образование распространялось в мире, тем значительнее и количественно становилось его научное исследование.

Развитие рыночных отношений в России обусловило тот факт, что образование из бесплатной привилегии, оплачиваемой государством, превратилось в товар, а точнее услугу нематериального характера. За достаточно короткий промежуток времени в России сложился рынок образовательных услуг, предложение которых за последние 5-7 лет сделало колоссальный скачок. Во многих случаях предложение даже превышает спрос. Реальная жизненная практика, опыт деятельности процветающих образовательных учреждений наглядно демонстрируют, что надежным залогом успешной деятельности образовательного учреждения в условиях рынка является использование сбыта и продвижения услуг.

В настоящее время в России происходит развитие профессионального образования. Число лиц, желающих получить профессиональное образование, с каждым годом растет.

Высшая школа занимает свое ведущее место в системе непрерывного образования. Она прямо и опосредованно связана с экономикой, наукой, технологией и культурой общества в целом. Поэтому ее развитие является важной составной частью стратегии общего национального развития.

Необходимо четко и осознанно представлять, какими должны быть высшее профессиональное образование и специалист, выпускаемые высшей школой в ближайшее и отдаленное будущее.

Нельзя не признать, что при бесспорных достижениях в развитии высшей школы, качество наших специалистов не отвечают современным требованиям. Это обусловлено во многом квалификацией специалистов. У нас избыток специалистов с дипломами и недостаток кадров, способных на высоком профессиональном уровне решать сложные современные задачи.

Известно, что требования к подготовке специалиста формулируются вне системы образования. Они исходят из общих экономических и общественных целей государства.

Актуальность темы заключается в том, что в современных условиях подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров придается большое значение, как на официальном  государственном уровне, так и на уровне отдельных предприятий.

Цель дипломной работы: выявить значимость дополнительных образовательных услуг в формировании квалифицированных кадров.

Поставленная цель определяет следующие задачи: 

- дать характеристику понятия образовательная услуга;

- проанализировать основные и дополнительные образовательные услуги;

- охарактеризовать проблемы профессионального развития кадров (на примере страховой отрасли);

- разработать предложения по повышению квалификации кадров на производстве (на примере ООО СК «Согласие»).

Объектом исследования дипломной работы в соответствии с выбранной темой и поставленной целью являются образовательные услуги.

Предметом исследования являются особенности подготовки  кадров на предприятии (на примере ООО СК «Согласие»).

Гипотеза: эффективность образовательных услуг возрастает при внедрении новых форм подготовки кадров на предприятии.

Управление подготовкой страхового агента в ООО  СК«Согласие» складывается из следующих элементов:

- Анализ потребности в обучении, определение целей обучения и составление на базе данного анализа программы обучения;

- Организация учебного процесса;

- Мотивация  обучаемых;

- Контроль результатов обучения.

При проведении подготовки и переподготовки страховых агентов учитывается только потребности компании в высококвалифицированных кадрах. Знания и умения, получаемые в процессе обучения соответствуют квалификационному справочнику и должностной инструкции.

Поэтому возникает в разработки и внедрения новой программы подготовки страховых агентов, которая будет учитывать не только потребности страховой компании, но и потребности ее сотрудников

В процессе нами были использованы следующие методы исследования: наблюдение и сбор фактов; анкетирование; анализ и синтез; сравнение, сортировка данных.

Глава I. Сущность и особенности образовательных услуг

1.1. Образовательная услуга: понятия, особенности, классификация

Само понятие «услуга» имеет широкий спектр определений. В общем виде под услугами принято понимать разнообразность видов деятельности, не имеющие материальной формы в явном виде.

В условиях рыночной экономики деятельность системы  образования как социального института, обеспечивающего воспроизводство интеллектуально-культурного потенциала общества, выступает как образовательная услуга, принимающая товарную форму и, следовательно, имеющая свою потребительную стоимость и цену и, как любой товар, способная становиться объектом сбыта и маркетинга. 
Потребительная стоимость образовательных услуг заключается в том_что они создают человеческий капитал, проявляющийся в более квалифицированной и более производительной рабочей силе. В связи с этим спрос на образовательные услуги формируется потребителями, предполагающими исходя из теории рациональных потребительских ожиданий, что инвестиции в образование окупятся впоследствии, в ходе трудовой деятельности, в виде более высоких доходов, чем у тех, кто сделал меньшие инвестиции. 
     Последнее представление выработалось в эпоху  государственной экономики. Потребителем было государство, государственные учебные заведения выполняли его задание, готовя специалистов в соответствии с плановой разнарядкой и направляя их по окончании обучения на те рабочие места, где они нужны были государству. Иными словами, продуктом (слово «товар» здесь не вполне уместно)) образования был специалист. Тот факт, что абитуриенты, будущие специалисты, были живыми людьми и сами желали получить то или иное образование,? а в итоге приобретал и для своей пользы квалификацию и дающие определенные права документы.

В рыночной экономике дело обстоит по-иному. Образовательная услуга и есть основной продукт, приобретаемый потребителем за свои деньги или за деньги спонсора (при бесплатном образовании именно спонсором — а не заказчиком — выступает государство). 
Правда, как будет показано, потребителем, оплачивающим услугу, может быть организация, нуждающаяся в специалистах, а в частном случае и государство. Что ж, это означает, что в данном частном случае осуществляется особая услуга —+подготовка специалиста. 
Маркетинг образовательных услуг представляет собой социально ориентированный процесс, способствующий укреплению конкурентоспособности учебного заведения за счет более полного и качественного удовлетворения образовательных потребностей. Спецификой маркетинговой деятельности в сфере образования является то, что проводящее учебное заведение действует и конкурирует одновременно на двух рынках —?образовательных услуг и труда. 
Хотелось бы уточнить, что такое образовательные услуги именно в современной рыночной терминологии. 

«Услуга – это целесообразная деятельность, результат которой выражается в полезном эффекте, способном удовлетворить ту или иную потребность человека, которая изначально может быть объектом спроса и предложения на рынке.
    Образовательная услуга – - это: 1) учебно-педагогическая  деятельность;  2) предоставление образовательным учреждением возможности получения образования, повышающего стоимость рабочей силы потребителя и улучшающего его конкурентоспособность на рынке труда;  3) система знаний, информации, умений и навыков, которые используются в целях удовлетворения разнообразных образовательных потребностей личности, общества, государства; 4) в частном случае подготовка специалиста определенной квалификации для организации-потребителя»[5]. 
     Выделяются  следующие особенности образовательных услуг:  1) как и  все услуги они невещественны и не могут накапливаться, но накапливаются как действия, направленные на формирование человеческого капитала;; 2) образовательная услуга имеет значительную протяженность во времени; 3) потребитель образовательных услуг должен обладать определенным набором качеств (уровень образования, объем знаний, умений, навыков, норм общественного поведения, иногда соответствие дополнительным требованиям к состоянию здоровья, полу (в зависимости от учебной организации));; 4) образовательные услуги производятся и потребляются одновременно, они предоставляются потребителю самим производителем, без посредников, хотя и допускаются, при использовании компьютерных технологий, применение дистанционных методов обучения; ;5) в потреблении образовательных услуг обязательно активное участие (интеллектуальное) потребителя; 6)качество образовательных услуг в конечном итоге влияет на развитие общества, отсюда выходит заинтересованность государства в их качестве и необходимость соответствия последнего требованиям - государственного контроля. 
    Можно выделить  ассортимент образовательных услуг и их номенклатуру. Ассортимент можно определить как набор направлений и специальностей, определенных в государственном образовательном стандарте. Номенклатура — это совокупность всех предлагаемых услуг:

- подготовка специалистов (разного уровня);

- переподготовка специалистов, включая второе высшее образование; повышение квалификации, подготовка и переподготовка на предприятии и т.д.

     В соответствии с определением образовательных услуг можно предложить следующую их классификацию:
- по длительности оказания, такие как: краткосрочные — от одного дня до месяца; среднесрочные — от месяца до года; долгосрочные с различными уровнями — незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, высшее, курсы повышения квалификации, аспирантура, докторантура; 
- по констатации достижения обучающимся установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов): с получением документов, подтверждающих достижение образовательного уровня (сертификат, диплом, аттестат и т.д.); 
- по способу возмещения средств за обучение:: услуги оказываемые бесплатно (за счет бюджетных средств); услуги платные; услуги  с частичным возмещением затрат. 

1.2. Рынок образовательных услуг: проблемы и пути их решения

В России, в силу вполне очевидных  причин, на протяжении многих лет не было понятия образовательной услуги как категории рынка, а развитие системы образования в СССР опиралось на совершенно иные принципы, отличных от тех, которые присущи мировым стандартам. Затем, в период перестройки и экономической нестабильности, внимание государственной политики привлекали те проблемы, которые требовали немедленного решение, а сфера образование была сдвинута на последнее место. Итог мы можем сейчас наблюдать, в российской экономической науке отсутствует целостная концепция развития рынка образовательных услуг.

Значение, которое имеет образование, и  сам рынок образовательных услуг  для развития государственной экономики и нации в целом, предопределило повышение внимания государства и науки к этой сфере за последние десятилетия во многих зарубежных странах. Осознав, что именно улучшение качества образования является одним из необходимых аппаратов для обеспечения дальнейшего прогресса в образовании, политики, экономики и многих других структур.

      «Одной из основополагающих задач для дальнейшего  изучения сферы образования и  рынка образовательных услуг, обеспечивающей системность изучения, является определение базовых понятий: что  понимается под образовательными услугами, чьи потребности они удовлетворяют, что выступает в качестве товара на рассматриваемом рынке, как и в каких организационно-правовых схемах складываются отношения между участниками общественных отношений на рынке образовательных услуг и так далее» [6].           

     Не редко можно встретить, что под образовательной услугой  понимается «некий комплекс учебной и научной информации, передаваемой гражданину в виде суммы знаний общеобразовательного и специального характера, а также практических навыков для последующего применения». Другие ученые подходят к данному явлению шире и под образовательной услугой  «понимают систему знаний, информации, умений и навыков, которые используются в целях удовлетворения разнообразных  образовательных потребностей личности, общества, государства». 

«Данный уровень рыночного ориентирования, часто не учитывается вузом при разработке управленческой и маркетинговой программы. Высшее образовательное учреждение, действуя одновременно на двух связанных и взаимозависимых рынках – рынке образовательных продуктов и услуг и рынке труда – имеет один продукт, при соединении которого с потребителем рынка образовательных услуг, мы получаем товар на рынке труда. Все исследователи сходятся на том, что основным направлением деятельности вуза является предоставление образовательных услуг, но не дают однозначного определения, в какой форме существует эта услуга. Но одновременно с этим можно отметить, что вуз не предлагает на рынке отдельные  образовательные услуги в виде лекций, семинаров и т.п., он предлагает комплекс услуг, объединенных единой задачей и обеспеченных соответствующими ресурсами. Назовем такое объединение образовательных услуг образовательной программой. Образовательная программа вуза разрабатывается с целью удовлетворения потребности в образовании, профессиональной подготовке, обучении или переподготовке, т.е. достижении определенного социального эффекта (изменение образовательного или профессионального уровня).

Представленный дуализм до сих пор носит характер научной полемики: некоторые авторы считают, что высшие учебные заведения должны «обеспечить оптимальное  насыщение рынка труда работниками нужной квалификации... В конечном итоге должен быть выпущен специалист, соответствующий запросам потребителей и требованиям научно-технического прогресса» [4]. Другие считают, что «...нельзя принять однозначное утверждение автора о вузе как производителе товара в виде молодых специалистов... ведь даже в формировании профессионально значимых знаний, умений и навыков, которые используются работодателями на рынке труда, участвует не только вуз... Поэтому на рынке труда вуз является производителем не выпускников, а образовательных программ, в том виде, в котором они освоены его выпускниками». [9]

Образовательная услуга предоставляется в интересах либо самого индивида, либо объекта рынка труда. В этой связи высшая школа вынуждена развиваться в дуалистической рыночной среде. С одной стороны, высшая школа предлагает индивидам образовательные услуги, потребителями которых являются учащиеся и студенты, с другой – имеет еще один продукт своего труда – подготовленных молодых кадров, которые в дальнейшем предоставляются на рынке труда для потребления данного специфического товара компаниями, организациями и предприятиями различных отраслей экономики.

Образовательные услуги призваны удовлетворять не только спрос работодателей. Ярким примером тому являются услуги образования во многих областях, таких как музыке, языковой подготовки, живописи и д.р. Подготовку по иностранным языкам могут брать не только для того, чтобы повысить свою конкурентоспособность на рынке труда, но и в целях туризма, общения с друзьями из зарубежных стран, читать литературу из оригинальных источников и т.д.

Ограничивать и распределять рынок образовательных услуг, только как  услуги профессионального образования было бы не правильно. Рынок образовательных услуг призван удовлетворять и социальные, и духовные. Потребность в совершенствовании и освоении чего-то нового свойственна представителям социального общества, причем такие потребности растут по мере удовлетворения материальных потребностей.

А. Панкрухин отмечает, что результатом оказания образовательных услуг может быть: «приобретение клиентом (школьником, студентом, слушателем) знаний, умений, навыков в принципиально новой сфере (новая продукция); повышение уже имеющегося потенциала знаний, умений и навыков клиента; преобразование личности.» С другой стороны, автор отмечает: «Специфика потребления образования состоит в том, что его используют одновременно потребители разных категорий — и сам индивид, и предприятия-работодатели, и общество в целом». [12] Многие специалисты рассматривают образовательную услугу, выделяя, что участниками купли-продажи «выступают три стороны: вуз, будущий специалист и работодатель. Однако есть и четвертая, главная сторона этого процесса — государство, которое определяет перспективу своего развития с пониманием того, что по отношению к образованию судят о будущем страны». [14]

Главная проблема образования в России –  это его разобщенность. Цели образовательных учреждений разных уровней образования часто не согласованы. Внешняя согласованность целей образовательных учреждений зачастую носит лишь формальный характер, или носит ограниченный краткосрочный характер. У каждого индивида образовательной цепочки есть своя узконаправленная цель, направленная на существующие методы оценки образовательных учреждений: успеваемость, результаты сдачи итоговой аттестации, уровень подготовленности персонала по читаемым лекциям.

Школы просто не имеют возможности отслеживать судьбу своих выпускников после окончания ими обучения. В такой ситуации иногда просто невозможно выявить несоответствия школьных программ с требованиями вуза.

Приведем пример, обратной связью в образовании можно считать: возврат потребителя образовательной продукции, но не в качестве слушателя, а в качестве заказчика, попечителя. С точки зрения вуза это понятно – если работодатель довольно профессионализмом и подготовленностью специалистов в определенном высшем учебном заведении, то оно размещает заказ на подготовку специалистов с этим учреждением, разобщеннее выглядит взаимосвязь с точки зрения школа – высшем учебном заведении – рынок труда. В процессе образования уже пора применять маркетинговую концепцию. Главным направлением оценки работы образовательного учреждения необходимо считать наличие обратной связи.

Личностные характеристики, влияющие на выбор профессии, на успешность человека в жизни закладываются в подростковый период. Психологи отмечают, что в 17-25 лет изменить жизненные принципы, устои, характер очень сложно, именно поэтому при поиске кадров предприятиям и организациям следует уделять внимание не только уровню высшего учебного заведения, в котором учился потенциальный работник, но и школе. Этот же показатель необходимо учитывать и высшим образовательным заведениям, особенно при условии тотального введения ЕГЭ, не ориентированного на профессиональные личностные характеристики абитуриента.     

      Вопрос, возникающий в связи  с этим – что подразумевать  под «выгодой» и под «использованием» полученных в ходе образовательных  услуг знаний. Еще одна точка зрения на формулировку образовательных услуг сводится к тому, что «образовательная услуга есть результат учебной, управленческой и финансово-хозяйственной деятельности учебного заведения, направленной на удовлетворение производственного спроса на подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочей силы и спроса индивидов на получение профессии или квалификации, переквалификации». Однако, несмотря на то, что в подавляющем большинстве случаев образовательными услугами пользуются с целью подготовки к дальнейшей трудовой деятельности или с целью использования дополнительных образовательных услуг, цели потребителей образовательных услуг нельзя свести только и исключительно к целям получения знаний и навыков, которые в дальнейшем будут использоваться при работе.       

      В процессе оказания услуг исполнитель  предоставляет свой опыт, навыки, умения, то есть задействует нематериальные активы. Для оказания услуг не нужны  ни склады, ни товарные запасы, ни сырье  – нематериальный характер активов, используемых в процессе оказания услуг, предопределяет их свободу от определенных ограничений, которые свойственны операциям с материальными товарами. С другой стороны, эта нематериальность услуг и используемых в процессе их оказания активов снижает и ограничения материального характера, свойственные для конкурентоспособной среды в производстве и торговле товарами. Итог, повышаются требования к уровню качества нематериальных активов, «инвестируемых» исполнителем в процесс оказания им услуг и в конечный результат.

     Выделим характерные признаки образовательных услуг:

     1) Нематериальность  образовательной услуги можно определить тем, что само по себе ее нельзя выделить в какой-либо овеществленной форме. Знания – это информация уже в обработанном виде, прошедшем через осмысление учащегося. Кроме того, сам процесс образования не сводится исключительно к механической передаче информации в ходе обучения, он предполагает участие определенных методик, приемов, которые помогают учащемуся усваивать информацию и преобразовывать ее в комплекс знаний и умений.

    2)  Не долговременность образовательных услуг, то есть услугой в данном случае будет подготовка данного материала и его предоставления учащемуся. В случае образовательного процесса в виде непосредственного обучения в образовательных заведениях не долговечность образовательных услуг более очевидна.

      3) Не транспортабельность как свойство, характерное для подавляющего большинства услуг, в случае образовательных услуг может не проявляться в полной мере. Речь идет, прежде всего, о дистанционном обучении, при котором именно сама услуга оказывается на расстоянии. В таком случае услуга будет составлять не просто передачу информации, а именно процесс, при котором помимо передачи информации происходит определенный процесс ее обработки и преподавателем, и учащимся в ходе общения, хотя и опосредованного расстоянием и техническими средствами.

      Действительно, сам смысл образовательной услуги – сформировать определенные знания, навыки и умения у обучающегося, что напрямую требует определенной индивидуализации подходов и приемов, используемых в ходя оказания услуг. Даже если на первый взгляд те или иные образовательные услуги кажутся относительно массовыми и серийными, например, образовательные услуги, оказываемые крупным университетом, то даже небольшое углубление в механизм оказания услуг позволяет определить, что даже в таком общей массовой поставке услуг есть внутренняя индивидуализация. Речь идет не только и не столько о разбивке на факультеты, школы и т.д., но и о том, что каждый преподаватель предлагает индивидуальный набор знаний и умений для передачи их учащимся и, если это, конечно, добросовестный преподаватель, он будет индивидуализировать работу с каждым потоком, курсом, учащимся.       

      Наконец, непостоянство качества является не просто характерным свойством образовательных  услуг, но и одной из самых главных  проблем всей системы образования. Зависимость от многих параметров, причем ряд из которых не поддается прогнозированию и количественной оценке (например, физическое состояние преподавателя в момент оказания услуги, его настроение и т.п.), делает образовательную услугу «товаром», постоянное высокое качество которого гарантировать практически невозможно. Действительно, процесс обучения предполагает участие в нем как поставщика услуг, так и потребителя. Причем вся услуга в итоге оказывается в подавляющем своем объеме именно за счет человеческого труда – работы преподавателей. Только в процессе трансформации знаний и информации сначала самим преподавателем в преподносимый учащимся материал, а затем каждым из учащихся в индивидуальное знание, реализуется образовательная услуга.

      Речь  может идти только о его повышении  до как можно более высокой  степени и о нивелировании  всех тех негативных факторов, которые  могут сказываться на качестве образовательных  услуг. В том числе, по мнению автора, необходимо учитывать и те факторы, которые влияют или могут повлиять не только на поставщика, но и на потребителя образовательной услуги. Другими словами, состояние, моральный настрой, даже состояние здоровья и условия жизни учащегося, не говоря уже об обстановке, в которой ему приходится заниматься – все это должно учитываться при формировании политики в области повышения качества образования как такового и образовательных услуг.      

 Образовательная услуга – это экономическая и  социально значимая категория, представляющая собой действие или деятельность, в процессе которой одно лицо (исполнитель, поставщик, продавец услуги) передает другому лицу (заказчику, покупателю, потребителю услуги) комплекс информации и знаний, нацеленный на развитие личности, духовный и интеллектуальный рост, овладение профессиональными умениями и навыками, приобщение к опыту человечества, воплощенному в определенных научных, культурных и духовных идеях, концепциях и открытиях [2].

1.3. Основные и дополнительные образовательные услуги

По причине отсутствия в литературных источниках общепризнанной классификации образовательных услуг, попытаюсь выделить их основные виды, воспользовавшись Законом Российской Федерации «Об образовании» и комментариями к нему.

Вышеупомянутый Закон в качестве одной из компонент системы образования называет образовательную программу, которая, как уже было сказано в предыдущем параграфе, по мнению некоторых исследователей, является комплексом образовательных услуг, которые в виде специфического товара предлагаются на рынке.

Все образовательные программы подразделяются на общеобразовательные и профессиональные, каждая из которых, кроме основной, может иметь и дополнительную программу:

- общеобразовательные программы направлены на решение задач формирования общей культуры личности, адаптации личности к жизни в обществе, на создание основы для осознанного выбора и освоения профессиональных образовательных программ и реализуются в дошкольных образовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования;

- профессиональные программы направлены на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации и реализуются в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию.

Изучение всего объема предметов основной программы является обязательным, а дополнительные программы создаются, как правило, по факультативным дисциплинам и отражают особенности данного образовательного учреждения или региона. Кроме того, у дополнительных образовательных программ, в отличие от основных, нет стандартов. Их задачей является «более полное удовлетворение разнообразных образовательных запросов общества» [1].

К первой группе относят следующие виды программ:

- дошкольного образования;

- начального общего образования;

- основного общего образования;

- среднего (полного) общего образования.

Важно отметить, что Закон РФ «Об образовании» указывает на возможность общеобразовательных учреждений «по договорам и совместно с предприятиями, учреждениями, организациями проводить профессиональную подготовку обучающихся в качестве дополнительных (в том числе платных) образовательных услуг при наличии соответствующей лицензии (разрешения) на указанный вид деятельности» (ст. 19).

Вторую группу образовательных программ составляют:

- программы начального профессионального образования – имеют целью подготовку работников квалифицированного труда по основным направлениям общественно-полезной деятельности на базе основного общего образования; наиболее часто осуществляются профессиональными училищами и профессиональными лицеями;

- программы среднего профессионального образования предназначены для подготовки специалистов среднего звена, удовлетворения потребностей личности в углублении и расширении образования; осуществляется техникумами, колледжами, техникумами-предприятиями;

- программы высшего профессионального образования, освоение которых необходимо для выполнения высококвалифицированного, преимущественно умственного труда в различных сферах. Данные программы реализуются в высших учебных заведениях: университетах, академиях и институтах;

- программы послевузовского профессионального образования предоставляют возможность повышения уровня образования, научной, педагогической квалификации после окончания вуза в аспирантуре, ординатуре и адъюнктуре.

Образовательные программы могут предоставляться образовательными учреждениями в следующих формах:

- очной,

- очно-заочной (вечерней),

- заочной.

Допускается также сочетание различных форм получения образования. Стоит отметить, что получение ряда профессий и специальностей в вечерней и заочной формах не разрешается (например, стоматология, актерское искусство, ветеринария, пожарная безопасность).

Помимо классификации, данной в Законе РФ «Об образовании», можно выделить следующие виды образовательных услуг.

По длительности предоставления:

- долгосрочные (обучение в общеобразовательной школе, вузе и т.п.);

- среднесрочные (повышение квалификации, переподготовка кадров и т.п.);

- краткосрочные (например, отдельные курсы, лекции, тренинги, инструктажи).

По используемым методам обучения:

- традиционные,

- программы проблемного обучения,

- программы, основанные на анализе деловых ситуаций и т.п.

По способу оплаты услуг:

- платными;

- условно бесплатными.

В этой связи важно отметить, что согласно Закону РФ «Об образовании» образовательные учреждения по своим организационно-правовым формам могут быть:

- государственными,

- муниципальными,

- негосударственными: частными, учреждениями общественных и религиозных организаций (объединений).

В зависимости от того, к какому из вышеперечисленных типов относится образовательное учреждение, по-разному регулируется сфера предоставления им платных образовательных услуг. Так в ст. 45 сказано: «Государственное и муниципальное образовательное учреждения вправе оказывать платные дополнительные услуги, не предусмотренные соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами». Виды платных образовательных услуг учреждение определяет самостоятельно, фиксируя их в своем уставе. Интересно, что согласно законодательству доход от указанной деятельности государственного (муниципального) образовательного учреждения за вычетом доли учредителя должен реинвестируется в него же.

Предоставление платных образовательных услуг негосударственными образовательными учреждениями регламентируется ст. 46 Закона РФ «Об образовании»: «негосударственное образовательное учреждение вправе взимать плату с обучающихся, в том числе за обучение в пределах государственных образовательных стандартов». Подобная деятельность не рассматривается как предпринимательская, если получаемый от нее доход полностью идет на возмещение затрат на обеспечение образовательного процесса (в т.ч. на заработную плату), его развитие и совершенствование. Негосударственное образовательное учреждение, реализуя свое право, заключает письменный договор с обучающимся (или его родителями), в котором определяются уровень образования, сроки обучения, размер платы, права, обязанность и ответственность сторон и т. д.

Как уже было сказано выше как общеобразовательные, так и профессиональные программы могут быть основными и дополнительными. Остановимся подробнее на услугах дополнительного образования.

В Комментариях к Закону РФ «Об образовании» находим определение дополнительной образовательной услуги – «деятельность по оказанию педагогической помощи в обучении и воспитании за пределами основных образовательных программ государственных образовательных стандартов» [2].

Согласно Закону РФ «Об образовании» дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства. В пределах каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов. Наряду с повышением общекультурного уровня гражданина, его профессиональной, научной, педагогической квалификации дополнительное образование возможно также в специализированных сферах: экономики, права, менеджмента и т.п.

Дополнительное образование осуществляется посредством ряда образовательных программ, выходящих за пределы основных образовательных программ и государственных образовательных стандартов. Повышение квалификации предусматривается в рамках каждого из четырех уровней профессионального образования. По существу, это «надбазовое», а зачастую и последипломное образование.

Услуги дополнительного образования различной направленности могут предоставляться:

1) в общеобразовательных учреждениях и образовательных учреждениях профессионального образования за пределами определяющих их статус основных образовательных программ;

2)  в образовательных учреждениях дополнительного образования:

- в учреждениях повышения квалификации,

- в институтах усовершенствования специалистов,

- в центрах повышения квалификации,

- на курсах различной направленности,

- в центрах профессиональной ориентации,

- в музыкальных и художественных школах, школах искусств, домах детского творчества,

- в иных учреждениях, имеющих соответствующие лицензии;

3) посредством индивидуальной педагогической деятельности.

Важно также отметить, что система дополнительного профессионального образования рассматривается как часть системы образования взрослых. Основная особенность этой системы определяется тем, что ее контингент составляют взрослые люди, как правило, сочетающие учебу с работой, имеющие общее или высшее образование. В связи с этим образовательный процесс в сфере дополнительного образования имеет ряд отличительных особенностей. К их числу относятся: потребность в обосновании (смысле), осознание назревшей необходимости обучения, практическая направленность, потребность в самостоятельности, использование жизненного опыта и др.

Развитие персонала как одна из функций управления персоналом предполагает систематическое обучение и повышение квалификации работников, и необходимо в связи с изменением характера труда, структурных изменений в экономике, возникновения  потребности в работниках нового профиля, необходимостью развития личности.       Основными формами развития персонала являются:

1)  профессиональное обучение;

2)  повышение квалификации;

3)  переподготовка кадров.

Целью развития персонала является обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под системой развития персонала понимают целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Перед системой управления персоналом ставят определенные задачи в области развития персонала:

- выработка стратегии формирования квалифицированных кадров;

- определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

- выбор форм и методов обучения, переподготовки и повышения квалификации;

- обеспечение процесса обучения методическими материалами и материально-технической базой;

- организация финансирования обучения.

Обучение и повышение квалификации персонала осуществляется в двух направлениях:

- путем проведения стажировок в различных фирмах, организации лекций, дискуссий, разбора конкретных ситуаций, деловых игр на курсах и семинарах, организуемых в различных учебных заведениях;

- внутрифирменное обучение и повышение квалификации, которое заключается в обучении подчиненных навыкам путем их непосредственного участия в рабочем процессе.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.

1)  Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.

2)  Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.

3) Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие  овладевают  второй  профессией,  а  служащие - второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.

4) Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2-4 года.

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах (ПТУ) и технических лицеях. Модный ныне процесс переименования училищ в лицеи нельзя признать удачным, т.к. в дореволюционной России лицеем называлось среднее и высшее учебное заведение для дворян, но ни в коей мере не для подготовки  электриков,  операторов,  экономистов,  бухгалтеров, фрезеровщиков и т.п.

Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования. В России долгосрочные программы ведутся по направлениям "бакалавр" и "специалист".

Бакалавр - это европейский стандарт высшего профессионального образования с продолжительностью очного обучения 4 г. Бакалавриат принят в России, включен в Государственный образовательный стандарт и по нему ведется подготовка во многих вузах. Существует номенклатура направлений подготовки, по которым присваивается квалификация "бакалавр".

Специалист  —  это  отечественный  стандарт  высшего профессионального образования с продолжительностью обучения 5-6 лет.

Структура программы высшего образования включает в себя три основных периода:

- подготовительный, когда формируются учебные планы и ведется прием студентов в институт;

- основной, в течение, которого организуется учебный процесс по дисциплинам с текущим контролем знаний;

- заключительный, когда организуется стажировка, выходной контроль знаний и выпускные экзамены.

Переподготовке и повышению квалификации в фирмах США и Японии придается крайне важное значение. Почти каждая компания имеет собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

Американская фирма «IВМ» в 1986 г. затратила на обучение и подготовку своих работников 750 млн. долл. В американской компании разработана система целей, направленная на рост производительности труда и качества продукции. Важнейшим средством для их достижения стала профессиональная подготовка. Для этого проводятся семинары по управлению качеством, которые позволяют руководителям ввести показатели качества в систему стратегического планирования и оценки.

Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три-четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, каждый занятый тратит на него примерно 8 часов в неделю за счет личного времени.

Основа японской системы профессионального обучения в фирмах — концепция "гибкого работника". Ее целью является отбор и переподготовка работников не по одной, а по крайней мере двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах.

Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.    Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Подготовка новых рабочих – это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

         Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

         Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

           При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту  либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

         При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

        Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

         Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

         Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

         Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

         Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна  тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

         Особенность переподготовки кадров –в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

         Управление процессом переподготовки работников предполагает:

-     определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

-     выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

-     проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Глава II. Анализ практической деятельности по предоставлению дополнительных образовательных услуг кадрам (на примере ООО СК «Согласие»)

2.1. Особенности профессиональной деятельности сотрудника страховой компании

Хотелось бы рассмотреть для начала как услуги взаимосвязаны со страховой отраслью. Для этого предоставим термины что такое услуга и какими она могут быть. Услуги могут быть капиталоемкими, трудоемкими или наукоемкими, иметь промышленный характер или удовлетворять личные потребности, быть квалифицированными или неквалифицированными и т.д.

Услуги могут осуществляться на коммерческой и некоммерческой основе, а также могут предоставляться государственными и частными производителями. Государственный сектор - суды, биржи труда, больницы, военные службы, полиция, пожарная охрана, почта, образовательные учреждения.

         Частный некоммерческий сектор - музеи, благотворительные организации, церковь, больницы.

Коммерческий сектор - авиакомпании, банки, отели, страховые компании, консалтинговые фирмы, бухгалтерские фирмы, аудиторские, информационные и прочее.

К одним из форм услуг относится страхование. Сегодня для всех очевидно: России нужна конкурентоспособная образовательная система. Российский бизнес готов вкладывать средства, интеллектуальные и иные ресурсы в образование. Задача – сделать так, чтобы российской молодежи было интересно и выгодно работать в родной стране. Важно обеспечить преемственность страхового образования в звене колледж–вуз, чтобы страховые дисциплины преподавались в вузах, чтобы страховое образование не «потерялось» в условиях перехода на двухуровневую систему подготовки (бакалавр–магистр).

Для страхового рынка очень важно качество подготовки специалистов, особенно в регионах. Система страхового образования – важный составной элемент страхового рынка в целом, обеспечивающий не только его успешное функционирование, но и закладывающий основу его развития на перспективу. Внимание к страховому образованию – это забота о будущем отрасли. За последние несколько лет страховой рынок претерпел значительные количественные и качественные изменения.

Страхование - это создание специальных резервных фондов за счет денежных средств государства, предприятий, организаций или граждан. Назначением таких фондов является возмещение ущерба, потерь в сфере материальных и нематериальных личных благ граждан или организаций, вызванных неблагоприятными событиями или несчастными случаями. Объектом страхования может быть жизнь, здоровье людей, имущество граждан и предприятий, транспортные средства, перевозимые грузы, риск, ответственность.

Рассмотрим особенности профессиональной деятельности сотрудников страховых компаний.

Страховой бизнес получил развитие в начале 90-х годов. Тогда сотрудники страховых компаний были универсалами: заключали договоры, оценивали стоимость объектов и риски, занимались выплатами. Сегодня в данной области существует четкое разделение труда.

ООО СК «Согласие» — российская страховая компания, одна из крупнейших в стране. Головной офис — в Москве. Основана 28 сентября 1993 года под названием «Интеррос-Согласие» как кэптивная страховая компания группы «Интеррос». В 2008 году, в результате раздела активов холдинга «Интеррос», 100 % компании перешли Группе ОНЭКСИМ Михаила Прохорова. Президент компании — Игорь Жук (в апреле 2009 написал заявление об уходе). Генеральный директор — Любовь Ельцова.

СК «Согласие» занимается по 20 видам страхования. ООО «Страховая Компания «Согласие» успешно ведет свою деятельность на страховом рынке уже более 18 лет. Внутренняя политика Компании позволяет нам уверенно удерживать высокие позиции на страховом рынке и ежегодно увеличивать число страхователей. В соответствии с Лицензиями ФССН С № 1307 77 и П № 1307 77 Компания успешно осуществляет более 90 видов добровольного и обязательного страхования.

Компания предоставляет весь спектр страховых услуг как физическим, так и юридическим лицам, а также является участником мирового рынка перестрахования. Имеет филиалы и представительства в большинстве регионов России.

СК «Согласие» является одним из крупнейших участников Российского рынка перестрахования, что подтверждается долгосрочным сотрудничеством с крупными российскими и западными страховыми и перестраховочными компаниями и брокерами. Партнерами Компании по перестрахованию являются Hannover Re, Munich Re, Swiss Re, SCOR и другие высоконадежные перестраховщики.

Наличие разветвленной филиальной сети (78 филиалов, 249 агентств, 176 удаленных рабочих мест и 128 дополнительных офисов) позволяет Компании осуществлять страховую защиту имущественных интересов клиентов практически на всей территории Российской Федерации.
ООО «Страховая Компания «Согласие» играет большую роль в российском страховом сообществе, являясь постоянным членом ряда ассоциаций российских страховщиков и принимая активное участие в разработке законодательных инициатив, направленных на совершенствование нормативной базы российского страхования.

Поиск, страховая компания Согласие (так же описано в приложении № 1), осуществляет следующим образом:

На официальном сайте страховой компании есть определенный раздел под названием «карьера в компании», где либо указывается список открытых вакансий и требований к ней, либо можно отправить свое резюме, и когда специалистов такого профиля не хватает с человеком связываются.

Существует ряд газет и журналов, к примеру «Работа и заплата», где целенаправленно работодатели размещают свою вакансию, требования к специалисту и размер заработной платы.

Сайты (job.ru, hh.ru, superjob.ru и т.д) на которых так же можно указать список вакансий и требований и контакты как можно связаться.

А теперь рассмотрим сами должности и специфику страховых. В целом работников любой страховой компании можно разделить на две большие группы: фронт-офис (те, кто непосредственно контактирует с клиентами) и бэк-офис. Первая группа — это сотрудники продающих подразделений и специалисты по урегулированию убытков. Чем занимаются первые — понятно, а вот вторые работают с клиентами уже после того, как произошел страховой случай. К бэк-офису относятся представители как универсальных профессий (секретари, сотрудники IT-служб, бухгалтеры и пр.), так и страховых (андеррайтеры, специалисты по актуарным расчетам). Об универсалах в статье говорить не будем, речь пойдет только о тех, чья специальность является неотъемлемой частью страхового бизнеса

Специфика страховой деятельности также диктует использование двух категорий работников:
- квалифицированных штатных специалистов, осуществляющих управленческую, экономическую, консультационно-методическую и другую деятельность;
-     нештатных работников, к которым относятся страховые агенты, брокеры, представители, медицинские эксперты и др.


      Особо важным для  закрепления нештатных работников в компании является поддержание атмосферы сопричастности, принадлежности к общему делу, к единому коллективу. В случае со страховыми агентами, например, этому может способствовать проведение различных встреч и конференций.

Первая ступенька, с которой начинается карьерная лестница многих преуспевающих специалистов в страховании, — позиция страхового агента. Данный работник самостоятельно ищет клиентов и продает полисы по разным видам страхования. Задача агента сложна и проста одновременно — продать страховку физическому лицу. Самое трудное поначалу заключается в том, где и как найти клиента. Большинство  начинающих агентов первые страховки реализуют через родственников, друзей и знакомых. И только со временем у агента (или менеджера по продажам) формируется собственный клиентский портфель.

Агенты не являются штатными сотрудниками компании. Тем не менее развитая агентская сеть — это то, на чем построен бизнес любой страховой фирмы. Доход, получаемый менеджером, целиком складывается из процентов от продажи полисов. Многих в профессии страхового агента привлекает гибкий график и то, что продажами можно заниматься без отрыва от учебы и основной работы. Но существует и оборотная сторона медали: отсутствие стабильного дохода (сколько продашь — столько получишь).

К основным группам специалистов, работающих в штате среднестатистической страховой компании, относятся продавцы различных уровней, андеррайтеры, методологи (продакт-менеджеры), актуарии, специалисты по урегулированию убытков, оценщики (представлены не во всех компаниях). Расскажем подробнее о каждой из перечисленных профессий.

Движущая сила любого бизнеса — продавцы. В страховых фирмах именно они дают работу остальным работникам. Нет продаж — нет поля для оценки страховых рисков, нечего перестраховывать и заниматься вопросами урегулирования убытков тоже не приходится. Специалисты по продажам обычно работают с корпоративными клиентами, реже — с физическими лицами (обычно розница — поле деятельности агентов). Штатные продавцы в отличие от внештатных имеют фиксированный оклад, все остальное — проценты от заключенных договоров. У опытных работников доход в несколько раз превышает сумму жалованья. Естественно, люди, которые трудятся на ниве продаж, должны быть активными и коммуникабельными, что не является обязательным требованием для специалистов бэк-офиса.

Андеррайтер (в переводе с английского — подпись под рисками) — одна из ключевых профессий в страховании. Данный специалист берет на себя обязательства по любому виду контрактов страхования, гарантирующих финансовую компенсацию. Он формирует портфель (производит селекцию рисков), вырабатывает условия страхования, определяет и обосновывает размер собственного удержания и тарифную политику, выбирает перестраховочную защиту, позволяющую передать максимум риска за минимальные деньги. В среднем каждый андеррайтер принимает несколько миллиардов долларов ответственности в год.

Формальное отношение к оценке рисков может обернуться самыми неблагоприятными последствиями. Ведь именно в страховании, как ни в какой другой отрасли, незначительная ошибка или упущение может повлечь крах компании. Потому и важно, чтобы на этом участке работали профессионалы. По приблизительным оценкам, чтобы вырастить хорошего андеррайтера, компании требуется три-четыре года.

Основная цель любой страховой компании — качественное обслуживание клиентов, которое возможно только при взаимодействии всех подразделений. Чтобы привлечь заказчика, продавцу необходимы продукты и тарифы, которые на рынке будут наиболее выгодно отличаться от остальных.

Создание новинок — вотчина продакт-менеджеров. Проанализировав потребности клиентов и возможности компании, они готовят предложения по новым продуктам и их продвижению. Причем их инструментами выступает вся компания. К примеру, разработка тарифов на страховые новинки невозможна без взаимного сотрудничества продакт-менеджеров и андеррайтеров. В продвижении продукта на рынке менеджеру помогают специалисты в области рекламы и пиара, в подготовке специальных тренингов для продавцов — служба по работе с персоналом. Продакт-менеджер является инициатором всех перечисленных процессов с момента создания самой идеи до выхода продукта на рынок. Он же держит руку на пульсе продаж, отслеживая, насколько новая затея рентабельна для компании.

Итак, продажа совершена, риски оценены. Если во время действия полиса или контракта наступил страховой случай, на сцену выходят специалисты по урегулированию убытков (в некоторых компаниях их называют экспертами). В ДТП помяли автомобиль, соседи сверху залили застрахованную квартиру — с этими и другими проблемами разберутся именно эксперты. Они осмотрят поврежденное имущество, составят акт о том, что страховой случай действительно имел место, помогут клиенту оформить документы, необходимые для выплаты.

В некоторых крупных страховых компаниях особенностью работы специалистов по урегулированию убытков является универсальность: они не только работают на месте происшествия, производят оценку ущерба, занимаются приемом и анализом документов, но и участвуют в осмотре принятых на страхование объектов, разработке новых программ, корректировке тарифов и пр.

Страховой случай — для любой компании своего рода проверка на профессиональную пригодность. От того, насколько грамотно и оперативно он будет урегулирован, зависит, обратится ли клиент в данную организацию в следующий раз или же предпочтет другую фирму. Ну а самому сотруднику, занимающемуся столь важными вопросами, помимо прекрасного знания своего дела необходимо обладать поистине железными нервами и ангельским терпением. А иначе попробуй объяснить человеку, у которого час назад угнали машину, какие бумаги ему нужно собрать, чтобы получить выплату.

Еще одна страховая профессия — актуарий или специалист по актуарным расчетам.

Актуарные расчеты — расчеты тарифов по любому виду страхования методами математической статистики. С их помощью определяется доля участия каждого страхователя в создании страхового фонда, представляющего собой своеобразный резерв, из которого клиентам выплачивают возмещение. По большому счету данная работа ориентирована на будущее страховой компании. Специальность актуария возникла в XVIII веке в связи с развитием страхового дела.

Стоит отметить также, что направления деятельности практически всех специалистов, за исключением актуариев, также разделяются по видам страхования.

Профессиональные требования, предъявляемые к сотрудникам страховых компаний, стандартны. Однако с приходом иностранных страховщиков на рынок все больше и больше возрастает потребность в квалифицированных специалистах, владеющих английским языком. А вот их в нашей стране, к сожалению, не хватает.
      Одно из важных особенностей деятельности страховых является материальное стимулирование штатных и не штатных сотрудников. Труд штатных работников страховой компании оплачивается повременно, а нештатных – сдельно. Однако, как к первой так  и ко второй категории сотрудников применяются дополнительные механизмы экономического стимулирования.
      Любая система мотивации направлена на активизацию трудовой деятельности персонала для достижения целей страховой компании. Таким образом, оптимальной является ситуация, когда личные цели сотрудников совпадают с целями организации. Для этого, сотрудника необходимо заинтересовать в достижении определенных качественных и количественных результатов труда. В данном случае, рекомендуется учитывать функциональные различия каждого подразделения страховой организации и цели, которые должны быть ими достигнуты в рамках общих целей компании.

Для продающих подразделений, например, такой целью является высокий уровень продаж, для отдела андеррайтинга – положительная разница между нетто-ставкой и суммой страховых выплат, для других подразделений – быстрота и качество обслуживания продавцов и потребителей и т.д. Однако, при разработке системы мотивации необходимо учитывать, что труд в страховой компании носит коллективный характер, т.е. в процессе оказания страховых услуг задействовано множество специалистов различных подразделений организации.

Для увеличения эффективности процессов взаимодействия структурных подразделений, сотрудники должны осознавать, что все они действуют для достижения одних и тех же целей компании. Важным здесь является соответствие целей каждого подразделения общим целям организации.
      Эффективным способом мотивации труда сотрудников страховых компаний в последнее время становится участие в прибыли организации. Оно предполагает выплату определенных денежных сумм в зависимости от результатов деятельности компании за определенный период, обычно год. Данный вид вознаграждения способствует пониманию персоналом того факта, что все работают в одной команде и нацелены на общий конечный результат, реализацию целей компании.
       Еще одной особенностью деятельности страховой организации является высокий уровень внутренней специализации, что затрудняет координацию деятельности ввиду узкой сферы ответственности различных подразделений. Целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте может стать расширение и углубление связей между подразделениями. Здесь имеется в виду также применение неформальных процедур, способствующих сплочению коллектива.
    Вышеперечисленные способы мотивации являются лишь небольшой частью общего мотивационного механизма, отражая специфику страховой отрасли. Существует множество методов стимулирования, эффективных при применении в страховой компании, однако, важно определить те общие принципы, на которых все они базируются. К ним относятся:
Зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда. Стимулирование персонала может быть осуществлено как через поощрение (премии), так и через наказание (штрафные санкции). Сотрудник должен четко понимать за что он получает вознаграждение или наоборот, подвергается наказанию;
     Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия;
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, условия стимулирования должны быть понятными.
      Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда является сильным мотивационным фактором.
    Таким образом, разработка эффективной системы мотивации персонала требует целостного, системного подхода, с учетом специфических отраслевых особенностей компании и изучением индивидуальных потребностей сотрудников.

2.2. Проблемы профессионального развития сотрудников (на примере СК «Согласие»)

Современный человек, так или иначе, связан с разнообразными услугами, которые он получает от предприятий сферы сервиса в процессе жизнедеятельности. В условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается на предприятие - в основное звено экономики. На предприятии производится нужная обществу продукция, оказываются разнообразные услуги. Там сосредоточены квалификационные кадры, решаются вопросы эффективного использования ресурсов, применения современной техники и технологии, получения высококачественных товаров и услуг, пользующихся спросом. По мнению экономистов в условиях рынка выживает тот, кто грамотно и умело изучает требования рынка, предлагает продукцию и услуги, разрабатывает четкий бизнес-план, осуществляет эффективное управление, не нарушая при этом действующее законодательство. Думается, такие задачи сможет выполнить только тот, кто хорошо знает вопросы экономики предприятия и прекрасно профессионально подготовлен, в том числе и в правовом отношении.   

Приведенные требования находят полное подтверждение в сфере страхования. Темпы роста рынка работ в этой сфере за последние десять лет резко увеличились, и спрос на профессионально подготовленные кадры намного превышает предложение. Но, несмотря на то, что кадры готовят во многих  учебных заведений в стране, разрыв между потребностями отрасли и предложением со стороны образовательных учреждений остается весьма существенным.

Главной проблемой является чрезмерная академичность профильного высшего образования при явном недостатке практических навыков и знаний у выпускников [15]. По мнению ФСН, сектор подготовки кадров не вполне соответствует потребностям страховой сфере, как в количественном, так и качественном отношении. Существующие учебные программы не отвечают реальным нуждам, не ориентированы на практическую работу. Это касается и учебников и учебных пособий, составляемых преподавателями, не имеющими практического опыта работы в туриндустрии.

Следовательно, возникает противоречие:

- с одной стороны, существует огромный дефицит квалифицированных кадров для страховых компаний;

- с другой стороны, выпускники профильных высших образовательных учреждений часто остаются невостребованными из-за отсутствия навыков и знаний по конкретным специализациям.

По мнению исследователей [16] практических работников, проблема заключается не в том, что выпускников профильных образовательных учреждений не хватает, а в уровне их подготовки, завышенных ими критериях самооценки и низкой трудовой мотивации.

Следующая проблема - недостаточная квалификация профессорско-преподавательского состава отраслевых вузов, примат теории над практикой, вызванной нехваткой у них собственного профессионального опыта работы именно в сфере страхования. Это и является одной из основных причин низкого уровня подготовки кадров в туристской индустрии. Действительно, практика показывает, что многие из них слабо ориентируются и не всегда учитывают изменения в сфере туризма и в законодательстве, которое эту деятельность отражает. Поэтому как не велика необходимость ориентироваться в учебном процессе на некие непреходящие правовые ценности, важно в то же время следить за обновлением нормативно-правовых требований, за появлением совершенно новых законов, за конкретизацией последних в подзаконных актах.

Не менее остро стоит проблема привлечения молодых педагогических кадров в профильные вузы. Работники вузов единодушно свидетельствуют, что плохо работает система стимулирования работы профессорско-преподавательского состава, низкая зарплата. У них отсутствует заинтересованность в улучшении результатов обучения студентов.

В последнее время большинство российских страховых компаний уделяют достойное внимание вопросу обучения и развития персонала. Некоторые из них пользуются исключительно услугами внешних провайдеров, некоторые берут в штат одного - двух тренеров, которые периодически проводят тренинги; другие создают внутри компании достаточно большие структурные подразделения – корпоративные учебные центры.

Вопрос о построении системы обучения в компании становится актуальным прежде всего тогда, когда компания постоянно и систематически обучает большое количество сотрудников (например, своим продуктам, новым правилам) и развивает навыки, необходимые сотрудникам для решения профессиональных задач. Так же данная система необходима еще по ряду важных причин.

В последние годы проблема подготовки  специалистов в вузах стала волновать все сильнее и сильнее. Есть ряд проблем у выпускников профилирующих вузов.

Итак, первая проблема –  студенты не умеют ставить перед собой цели. Да и откуда им взять это умение? В детском саду цели ставят родители и воспитатели, в школе родители и учителя, в вузе педагоги. В результате, когда задаешь вопрос: «А какова цель вашего обучения?» – отвечают максимум один–два человека. Остальные просто не знают.

Вторая проблема – завышенная самооценка выпускников. Все считают, что они, закончив вуз, сразу получат в компании хорошее место, выполняя поставленные задания. Через год или два они станут начальниками отделов, а через 5–10 лет – директорами филиалов или страховых компаний. То есть нет понимания того что им придется проявлять свои навыки, знания и умения, т что придется бороться на рынке труда и то что процесс обучения и получения знаний еще не закончился.

Третья проблема – отсутствие сводных курсов, позволяющих объединить знания исходя из специализации выпускника. В результате, получив какие-то знания по страхованию и отличные отметки, выпускники не обладают комплексным видением технологии их применения.

Четвертая  проблема – отсутствие дальнейшей переподготовки в рамках вузов. Меняются знания, рынок. Соответственно, раз в 5 лет сотрудники страховых компаний должны обучаться на курсах переподготовки типа «МВА в страховании». Это позволит контролировать уровень работы сотрудников, позволит своевременно их аттестовать с профессиональной точки зрения, даст возможность специалистам-практикам обмениваться знаниями, сделает рынок более профессиональным и цивилизованным.

Человеческие ресурсы страховой компании можно определить как продающие, поддерживающие и обслуживающие. Особенность страхового рекрутинга заключается в том, что набирать людей без опыта работы в страховом бизнесе возможно лишь на позиции начального уровня. В связи с этим работа по подбору осуществляется в двух направлениях: подбор перспективных молодых людей без опыта работы и подбор квалифицированных специалистов (андеррайтеров, методологов, директоров по развитию и т. д.).

Особенностью страховых компаний, активно работающих с физическими лицами, является постоянная потребность в привлечении страховых агентов (консультантов по страхованию). Это, как правило, внештатные сотрудники, которые набираются постоянно. Обычно в крупных компаниях группы страховых агентов набираются по 15–20 человек 2–3 раза в месяц. Часто люди, набранные в группы, не имеют опыта в страховании и опыта продаж вообще (т.е. люди без определенного высшего образования и без опыта работы в страховой компании). Естественно, этих новых страховых агентов необходимо обучать страховым продуктам компании, технологии работы с клиентами и т. д. В этом случае основной задачей специалистов по обучению становится создание программ обучения для агентов-новичков и систематическое проведение данных программ. 
    Какое-то время тренер справляется с поставленной задачей, и агенты-новички проходят подготовку (приложение №2). Окончив обучение, они приступают к своей работе и сталкиваются с новыми проблемами, для решения которых их опять необходимо учить. Кроме этого, штатные сотрудники компании тоже начинают проявлять интерес к обучению, а менеджеры среднего и высшего звена просят подобрать и организовать внешнее обучение.

Во время изучения тренингов-лекций и программ обучения специалистов страховой компании «Согласие» выявился ряд проблем у корпоративного тренера, которые требуют немедленного решения:
1) необходимо каким-то образом систематизировать и направить поток требований на обучение (как внутреннее, так и внешнее);
2) необходимо привлекать для обучения агентов-новичков, желательно имеющих реальный опыт продаж (от 1года);
3) необходимо проводить оценку обучающих программ и корректировать их, актуальность и новизну;
4) необходимо разрабатывать новые программы обучения для штатных сотрудников по их заявкам, по подготовке и переподготовке;
5) необходимо решать такие простые задачи, как его организация (распечатка материалов, кофе-паузы для участников, аренда помещений).
    Это лишь некоторые из проблем, которые можно выделить. Единственно верный способ решить эти проблемы – построить в компании систему обучения, которая позволит эффективно решать задачи, поставленные руководством компании перед корпоративным университетом по формированию у сотрудников знаний и навыков, необходимых для развития компании в современных условиях. И на этом этапе, если у корпоративного тренера хватает знаний, опыта и сил, он становится менеджером по обучению и развитию сотрудников компании. Силами корпоративного тренера и силами коллег формируется отдел обучения или учебный центр, на который возлагается задача обеспечения процесса постоянного развития и повышения уровня профессиональной квалификации сотрудников, что, в свою очередь, должно способствовать увеличению объемов продаж страховых продуктов и, следовательно, росту и развитию компании.

Система обучения, которая создана Корпоративным университетом в страховой компании «Согласие», обеспечивает выполнение следующих функций:
1) обучающая функция – проведение силами сотрудников учебного центра (отдела обучения) коммуникативных тренингов, продуктовых тренингов, презентаций компании и новых страховых продуктов, консультаций и тому подобных мероприятий;
2) организационная функция – организация лекций и семинаров по страховым продуктам с привлечением сотрудников компании, организация консультаций, практикумов в компании и привлечение внешних провайдеров для обучения;
3) контролирующая функция – проведение коллоквиумов, тестирования, зачетов, аттестации и т. п.

    Построение эффективной системы обучения базируется на следующих принципах:
1) в обучающих программах обязательно должно учитываться содержание профессиональной деятельности сотрудников, проходящих обучение;
2) задачи обучения должны быть четкими, ясными и ориентированными прежде всего на решение профессиональных рабочих ситуаций;
3) при разработке программ обучения необходимо учитывать исходный уровень подготовки обучаемых (для этого предварительно проводиться общение с обучающими, то есть делается срез их знаний);
4) полученные в ходе обучения знания и навыки должны обязательно находить свое отражение и применение на практике;
5) необходимо поддерживать мотивацию к обучению как со стороны сотрудников, так и со стороны их непосредственных руководителей;
6) в процессе обучения сотрудники обязательно должны информироваться об эффективности их обучения.
    Основные направления работы Корпоративного Университета страховой компании ориентированы: 1) на обучение агентов ;
2) обучение штатных менеджеров по продажам;
3) обучение новых штатных сотрудников продуктам компании;
4) обучение всех сотрудников новым продуктам компании.
    Естественно, тренер по обучению всегда должен решать не только, чему учить, но и где учить, какие ресурсы задействовать. Речь
идет о внутреннем и внешнем обучении. Внутреннее обучение может быть обязательным и необязательным, внешнее обучение, как правило, необязательное.
     В качестве примера хорошо организованного процесса обучения можно привести некоторые аспекты варианта системы обучения одной из достаточно успешных российских страховых компаний ООО «Росгосстрах».

     Направления работы учебного центра были определены как:
1) школа агента (курс для агентов-новичков, курс обучения для агентов с опытом);
2) школа продавца (коммуникативные тренинги, тренинги продаж и продуктовые тренинги по заявкам);
3) школа повышения профессиональной квалификации (обучение новых штатных сотрудников продуктам компании, обучение сотрудников новым продуктам компании).
     Информация по процессу обучения и темы тренингов в указанных школах, определенные по результатам запросов руководителей подразделений, приводятся ниже (табл. 1,2,3, в Приложении № 7).

       В процессе создания и внедрения системы обучения решаются следующие задачи: 1) постановка целей обучения; 2) определение потребности в обучении; 3) определение содержания, форм и методов обучения; 4) выбор преподавателей; 5) подготовительные мероприятия; 6) проведение обучения; 7) оценка эффективности обучения.

Если обучение опирается на стратегию и цели компании, оно будет способствовать развитию компании. Компания, которая решает активно внедрять систему обучения, должна прежде всего четко определить свои корпоративные цели и обеспечить открытость этих целей и своей стратегии развития для всех сотрудников компании. В случае, если цели обучения вытекают из стратегических целей компании, обучение будет решать практические и реальные задачи профессионального развития сотрудников. Содержание обучающих мероприятий будет вытекать из целей обучения. Форма обучения – внутреннее обучение или внешнее обучение. Прежде всего, выбор формы обучения будет определяться размером бюджета. Необходимо рационально оценивать возможность и необходимость расходования ресурсов на внешнее обучение. Обычно на внешнее обучение компания отправляет руководителей среднего и высшего звена. Кроме этого, имеет смысл периодически отправлять на внешние открытые семинары и тренинги успешных и перспективных менеджеров по продажам, чтобы они имели возможность взглянуть на свою работу со стороны, получить новый опыт от других людей. Очень важно при внешнем обучении обеспечить востребованность результатов этого обучения и проинформировать о них
сотрудников до начала обучения. После такого обучения сотрудники должны получать более сложные и интересные задачи, у них должен расти уровень ответственности. В этом случае можно ожидать хорошего эффекта от внешнего обучения. Что касается методов обучения, то на сегодняшний день их множество: лекции, семинары, тренинги, компьютерное обучение, деловые и ролевые игры, кейсы, обучение на
рабочем месте, наставничество, стажировки. Выбор метода будет зависеть от целей и задач конкретной программы обучения. Так, например, если речь идет об учебном курсе для страховых агентов-новичков, то можно выбрать методы для изучаемых тем, отраженные в таблице 4 (прил. 7).

Так же можно встретить в СК «Согласие» такую форму обучение, как наставничество, чаще её применяют в обучении колл-центра, что в себе несет отдельный тип образовательного процесса - наставничество.

«Наставничество -  это одна из форм обучения на рабочем месте, акцент в которой делается на практическую составляющую. В процессе наставничества более опытный и квалифицированный сотрудник организации передает своему подопечному (наставляемому, обучаемому) знания и навыки, необходимые тому для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Иными словами наставничество направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека».

Обучение персонала на рабочем месте является важным звеном корпоративной системы развития персонала. Оно заслуживает особого внимания, поскольку представляет собой один из наиболее эффективных сегодня методов, проверенных временем и отработанных многими поколениями. Понимать наставничество как процедуру адаптации новых сотрудников – неправильно. Наставничество предусматривает решение узкого сугубо профессионального круга задач, в то время как адаптация подразумевает включение в корпоративную систему отношений. Продолжительность адаптации и наставничества также имеют опосредованное отношение друг к другу. Можно легко представить сферы деятельности, в которых процесс формирования необходимых навыков может занять одну–две недели, но существуют и другие, учиться в которых можно длительное время или даже постоянно.

В идеальном виде наставничество должно быть непрерывным, обеспечивая постоянное развитие сотрудников. Однако здесь есть два ограничения.

Его применение особенно эффективно показано в следующих случаях:

- при высокой текучести кадров, когда необходима оперативная подготовка большого количества новых сотрудников;

- в сферах деятельности с высокой степенью профессионального риска, когда для полноценного вхождения в должность и минимизации профессиональных ошибок требуется время для выработки необходимых навыков;

- в некоторых start-up и активно развивающихся проектах, успех которых зависит от наличия у сотрудников линейного звена ряда уникальных навыков, присущих только данной сфере деятельности или даже отдельному предприятию (здесь необходимо сделать оговорку, что в организации обязательно должен быть мастер, обладающий экспертным уровнем владения навыками, который готов и может проводить наставническую работу, и на него приходится не более 2–3 человек обучаемых);

- в сферах деятельности и на предприятиях, где технологические и технические платформы развиваются быстрее и меняются чаще, чем происходит обновление системы знаний.

Эффективность работы наставника напрямую связана с тем, насколько правильно выстроена система взаимосвязей между ним, его подопечным, другими сотрудниками и руководителями. У них должно установиться единое видение и в восприятии реальности и для поведения в требующих решения ситуациях. Только в этом случае передаваемые знания и навыки будут иметь практическое воплощение.

Разделяемое видение ситуации достигается при наличии у обеих сторон системы мотивов, побуждающих их к совместным действиям, например:

Наставник

Подопечный

Самоутверждение

Воспитание

Ответственность

Беспокойство

Поднять авторитет

Поддержка, взаимопомощь

Повысит статус

Одобрение руководства

Кто такой наставник - опытный сотрудник отдела или непосредственный руководитель, задачей которого является сопровождение и адаптация нового сотрудника в первые месяцы работы в СК «Согласие».

Переход на новое место работы неизбежно является стрессом для любого человека, поэтому Вам необходимо помочь новому сотруднику почувствовать себя комфортно в нашем дружном коллективе.

Рекомендации:

1. Расскажите вашему новому коллеге, какая форма обращения ("Ты"/"Вы") принята в вашем управлении.

2. Расскажите новому сотруднику о ФСН России, о вашем управлении. Важно зародить в новом сотруднике чувство гордости за компанию, куда он пришел.

3. Проявите искренний интерес к персоне нового сотрудника. Спросите его о предыдущем месте работы, образовании, семье и пр.

4. Пообедайте вместе с новым сотрудником в его первый рабочий день (даже если эта обязанность не была делегирована Вам руководителем)!

5. Если в первый рабочий день сотруднику были поручены какие-либо задания, спросите, как продвигается их выполнение, и найдите повод, чтобы похвалить его.

6. Посоветуйте новому сотруднику ознакомиться с инструкциями работы в страховой компании.

8. Будьте доброжелательны к новому сотруднику и восприимчивы к его нуждам. Будьте готовы отвечать на возникающие вопросы. Хотя некоторые вопросы могут показаться Вам наивными, ни один из них не должен остаться без ответа. Будьте терпеливы!

9. Чтобы сформировать у нового сотрудника позитивное отношение к работе и коллективу, поддержать его энтузиазм и уверенность в себе, воодушевите его: "У тебя все получится. Здесь работают замечательные люди, в процессе работы ты со всеми познакомишься" и пр.

Наставнику нужно помнить, что именно ему поручена ответственная и непростая задача по адаптации нового сотрудника, и именно от вас зависит, насколько удачно новый сотрудник вольется в коллектив и пройдет установленный ему испытательный срок (прил. 4).

В конце курса новый сотрудник проходит тестирование (прил. 5), так же заполняет анкету о своем наставнике (прил.6). После чего по результатам его официально можно полностью считать компетентным сотрудником страховой компании.

2.3. Предложения по оптимизации системы управления подготовкой и переподготовкой кадров ООО СК «Согласие».

1. Выявление  потребностей сотрудников компании.

Управление процессом подготовки кадров ООО СК«Согласие» складывается из четырех составляющих:

Организация процесса обучения;

Планирование программы обучения;

Мотивация сотрудников к обучению;

Контроль знаний и умений приобретенных в процессе обучения.

Причем на первый план выдвигается планирование программы, которая формируется на основе квалификационных требований и должностной инструкции к профессии страхового агента.

Мотивация же сотрудника к обучению рассматривается как потребность получения знаний и умения для дальнейшей выполнения работы.

О проблеме мотивации человека к труду, к обучению сегодня написано множество книг, учебников, научных трудов. Многие российские страховые компании рассматривают процесс мотивации персонала в процессе его трудовой деятельности. Процесс обучения относят к методам стимулирования персонала, хотя с точки зрения самого работника это своего рода обременение. При управлении процессом подготовки кадров мотивация отводиться на задний план, потребности человека не учитываются, во внимания берутся потребности компании в квалифицированных кадрах. Человек становится лишь элементом сложного механизма, который можно заменить в случае поломки, что эмоционально ломает настрой работников страховых.

На наш взгляд такой подход к управлению подготовкой кадров является не рациональным, и при составлении программы обучения следует не только учитывать потребности компании, квалификационный справочник и должностную инструкцию, но и потребности отдела, работников,  индивида. Задача Корпоративного университета заключается в том, что бы страховой агент, пришедший в компанию уже с момента обучения чувствовал себя нужным, незаменимым. Другими словами надо стимулировать агентов к обучению.

Достаточно часто вызывает удивление тот факт, что в организациях и фирмах, где достаточно хорошо структурирована и продумана материальная мотивация, сотрудники тем не менее увольняются и переходят в другие организации. Существуют другие обстоятельства, которые становятся мощными мотивирующими факторами. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Как и материальная мотивация подвержена инфляции, так же инфляции подвержена и нематериальная мотивация. Можно выделить внешнюю и внутреннюю мотивации. Внешняя мотивация задается средой, внутренняя же должна определяться руководителями в каждом конкретном случае. Если меняется среда, рынок, организация, которая должна быть адекватна изменениям среды и рынка, - точно так же должна меняться мотивация. Изменения рынка требуют изменения требований к персоналу – соответственно, должна меняться мотивация, чтобы сотрудники были адекватны задачам. Мотивация – понятие временное, потому что организация – живая система. Такой же живой должна быть и мотивация, которая выстраивается внутри организации.

Начинать выяснять мотивирующие факторы нужно с момента отбора персонала. Чтобы выявить истинную внутреннюю мотивацию сотрудника, еще при приеме на работу руководству необходимо составить личный маршрут сотрудника, потому что с количеством времени, которое он будет работать в организации, тех задач, которые он будет решать, его мотивация будет меняться. То есть для начала надо выяснить, что конкретно человеку в данный момент от данной организации нужно, а потом – когда и что ему нужно сделать, чтобы это реализовать. В дальнейшем надо проводить регулярный анализ потребностей сотрудника, сопоставлять с его профессиональной деятельностью и условиями, которые организация ему предоставляет для реализации. Этот «личный маршрут» позволяет строить прогноз продуктивности сотрудника:

- будет ли он ставить высокую или низкую планку профессиональных достижений;

- на какое время "хватит энергии" той или иной группы потребностей;

- какие стимулы будут способствовать продуктивности;

- что необходимо для того, чтобы предотвратить «сгорание» на рабочем месте.

Те же цели преследует анализ мотиваторов - факторов внешней среды, побуждающих и направляющих активность человека. Если руководители хотят, чтобы мотивация была сильная и она влияла на развитие  бизнес структуры, то она должна работать на личные цели сотрудников. Если в организации игнорируются личные цели сотрудников, сохранить персонал трудно. Мотивация, с точки зрения системного подхода, связана с организационной культурой. Говоря о системе мотивации, которая характерна для нынешнего времени, обязательно надо учитывать, что мотивация должна быть связана со стратегией компании. Мотивация – это гибкая система, которая должна всегда создаваться под конкретную стадию развития организации которая проводится так, чтобы организация была адекватна изменениям среды.

Нами было проведено исследование по выявлению потребностей сотрудников ООО СК«Согласие». Иерархия мотивов сотрудников данной компании соответствуют известной иерархии мотивов А. Маслоу, то есть 1 уровень – это материальная безопасность, 2 – изменение уровня своей жизни, третье – потребность в принадлежности к организации, 4 – потребность в должностном статусе, 5 – в самореализации.

В процессе работы сотрудника в организации его потребности и мотивация изменяется следующем образом:

1. На начальных этапах сотрудничества с Компанией соискатель должности или сотрудник, проходящий подготовку, мотивирован потребностью в материальной безопасности. Он, как правило, весьма нуждается в деньгах для себя и своей семьи. Можно также смело говорить о существовании ещё одной движущей силы для соискателя – потребности в изменении в своей жизни. Кроме этого, существенное значение для него имеет потребность в принадлежности к крупной мощной организации, которая на первых этапах обеспечивает стабильность его материального положения, а на следующих этапах выступает как средство для достижения личностных целей. Итак, перечисленные выше потребности можно отнести к разряду актуальных. Остальные потребности находятся в тот момент в “дремлющем”, латентном состоянии.

2. По мере работы на фирме, если эта работа является успешной, у сотрудника последовательно активизируются потребность в повышении социального статуса.

3. После определённого времени работы (4 – 5 лет), у него появляется  потребность в самореализации, в творчестве, в полном раскрытии всех своих возможностей, в частности, в качестве организатора и руководителя. Помимо интервью и тестов, данная потребность зримо проявлялась во время деловых игр, где большинство из обследуемых сотрудников успешно лидировали как в ходе групповых обсуждений, так и во время выступлений.

4. Несмотря на то, что такие мотивы, как карьера и лидерство не являются необходимыми для непосредственной деятельности страхового агента, тем не менее наличие их у соискателей является весьма существенным фактором успешности будущей деятельности. И здесь важно еще раз подчеркнуть, что если анализ жизненных целей и задач, стоящих перед человеком, прорабатывается и начинает проводиться уже на этапе подбора персонала, это обеспечивает длительную работу сотрудника в организации.

Если мы говорим о том, что мотивация – фактор изменчивый и что она должна соответствовать среде, это возможно только при том, что происходит систематическое обучение персонала. Если мотивация меняется по целям организации, то отсюда напрямую вытекает система длительного обучения сотрудников, потому что для одних людей это возможность решить вопрос построения карьеры, для других – совершенствование недостающих им навыков для работы в изменившейся среде. Если организация создает гибкую систему мотивации, можно говорить о том, что организация эта живая, что она адекватна среде и запросу рынка. Очевидно, что обучение является мощным фактором мотивации персонала. Ведь для одних людей важно само повышение профессиональных навыков, для других обучение – индикатор стабильности их компании, для третьих – проявление заботы компании о них, что формирует их лояльность компании.

Потребности различаются у людей разных возрастных групп. Поэтому при определении потребностей следует читывать возраст сотрудников поступающих на должность страхового агента. Как правила в страховые агенты идут люди старше 25 лет.

На рисунке 1 представлены результаты проведенного нами исследования, целью которого было проследить взаимосвязь удовлетворенности сотрудников ООО СК «Согласие» от работы и их возрастом.

Конечно, нельзя составить программу подготовки страхового агента учитывая только его потребности, следует так же учитывать и потребность организации в квалифицированных специалистов. Программа подготовки страхового агента должна создавать профессионала в области продажи страховых услуг.

Нами было проведено исследование по выявлению профессионально важных качеств страхового агента. В исследовании принимали участия страховые агенты, а так же менеджеры отдела продаж и отдела по работе с персоналом. Исследование проводилось методом опроса. Обследуемым (25 сотрудников из страхового отдела №1) предлагалось ответить на 3 вопроса:

Определите важнейшие профессиональные функции страхового агента?

Какими качествами должен обладать страховой агент?

Какими знаниями и умениями должен обладать страховой агент?

       Профессионально - важные качества страхового агента

Параметр

Результат опроса

Профессиональные функции (общая характеристика из ответов 25 сотрудников)

поиск страхователей; ведение переговоров со страхователями; разъяснение условий страховании и оказание им помощи в выборе оптимального варианта; осуществление страховых выплат; согласование вопросов принятия на страхование рисков и регулирования тарифов; взаимодействие с другими агентами; получение и передача от страхователей страховой премии (взносов); урегулирование претензий и убытков; консультирование страхователей после заключения договора; осмотр и оценка объектов страхования. В целом данный список профессиональных функций отражает должностные обязанности страхового агента, перечисленные в Квалификационном справочнике.

Основные профессионально важные качества (общая характеристика из ответов 25 сотрудников)

коммуникабельность; умение принимать решения и контролировать ситуацию; установление межличностных отношений; административные способности и самодисциплина; профессиональные и этические качества; способность обучаться, умения и навыки в работе; постановка целей и их достижение; уверенность в себе и самостоятельность; владение специальными знаниями о страховом деле; умение формировать клиентскую базу

Знания и умения (общая характеристика из ответов 25 сотрудников)

знание видов страховых услуг и условий страхования, знание методов определения степени риска; знание порядка заключения и оформления договоров; знание правовых основ страховой деятельности; знание нормативных правовых актов, положений, инструкций в соответствии с должностной инструкцией; знание основ трудового законодательства; знание правил и норм охраны труда; знание основ психологии и организации труда; знание основ рыночной экономики

В ходе исследования было обнаружено, что на протяжении, всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как дает о себе знать расхождение между идеалами и реалиями работы на определенной должности. По мере того как человек приспосабливается к этим реалиям и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается; пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует «кризис середины карьеры», который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию. Источниками удовлетворенности работой являются условия труда и результаты, которые они лично рассматривают как вознаграждения. Так же следует учитывать возможную зависимость удовлетворенности работой от личностных характеристик. Людям присущи устойчивые черты, которые предрасполагают их к удовлетворенности или неудовлетворенности своей работой, независимо от фактической производственной ситуации. Удовлетворенность работой в значительной степени зависит от того, насколько человек вообще счастлив, и от того, как он смотрит на мир (рис. 1  прил. 10)

В связи с вышесказанным, для создания мотивации страхового агента к труду, при организации его подготовки важно учитывать следующие моменты:

Дать сотруднику понять, что работа страхового агента – это реальный шанс зарабатывать столько денег, сколько требуется для удовлетворения своих жизненных потребностей;

В компании есть возможность карьерного роста, самореализации, творческого и профессионального развития;

Научить сотрудника позитивно относиться к жизни, во всем находить положительные стороны, а негативные моменты воспринимать как испытания, которые нужно преодолевать;

Научить сотрудника ставить перед собой цели, задачи, которые нужно достигать;

Научить сотрудника ценить свое время, свои возможности;

Объяснить, что ООО СК«Согласие» это одна большая, дружная компания. В которой работают профессионалы. Что сотрудники компании добрые отзывчивые люди.  

При планировании подготовки страховых агентов важно так же не забывать о педагогических принципах и задачах, которыми должен руководствоваться менеджер по персоналу, тренер, преподаватель проводящий занятия.

Руководство обязано заниматься воспитанием своих подчиненных, при этом обеспечивая решение таких педагогических задач: умственное развитие; нравственное обогащение; сделать комфортным общения.

Решая эти задачи, можно направленно использовать соответствующие инвестиции, в результате которых подчиненные становятся профессионально честолюбивыми и коллективно организованными.

Для того, чтобы обучение сотрудников выполняло свою огромную мотивирующую функцию, необходимо создать у сотрудников организации правильное отношение к этому обучению. Правильно простроенная система обучения может быть и должна восприниматься сотрудниками как система вознаграждения.

Следует придерживаться следующих педагогических принципов:

1)Актуализировать интерес к проявлению личностных способностей;

2)Развивать социальные чувства;

3)Возбуждать жизненный оптимизм;

4)Стимулировать вкус к профессиональному росту;  

5) Увлекать благородными идеями.

Подведем итоги, при создании программы подготовки страховых агентов следует учитывать:

Потребности сотрудников, составлять линейный маршрут их потребностей;

Возраст сотрудников;

Профессионально важные качества страхового агента;

Педагогические принципы.

2. Программы подготовки страховых агентов.

Подготовка страхового агента должна начинаться на этапе подбора персонала. По мимо выяснения библиографических данных, при отборе кандидатов в страховые агенты так же следует учитывать следующие критерии:

Образование не ниже средне специального;

Хорошие внешние данные;

Способность к обучению;

Осознание своих жизненных целей и ценностей;

Желание работать страховым агентом;

Потребность к творчеству, достижению успеха;

Эмоционально – психическая устойчивость;

Жизнерадостность;

Не конфликтность;

Коммуникабельность.

Выявить данные характеристики у кандидата на должность страхового агента позволит устное собеседование, а так же его ответы на разработанную нами анкету (прил. 8). С помощью такого способа  можно больше узнать о человеке, чем при стандартном анкетировании. К тому же кандидаты не соответствующие перечисленным выше критериям сразу отсеяться. Следовательно  к программе обучения специалиста по страхованию подойдут те кандидаты, которые по нашему мнению в дальнейшем останутся работать в компании. Ведь проблема текучки кадров  в российских страховых компаниях крайне велика – ведь среди людей прошедших обучение реально остаются работать 10-15% (2-3 человек из 20).

Процесс начального обучения страхового агента должен состоять из двух блоков:

Базовый курс подготовки страхового агента, включающий:

Основы страхования;

Страховое законодательство и нормативные документы;

Страхование физических лиц;

Страхование юридических лиц;

Основы продаж страховых услуг.

Адаптационный блок, включающий:

Деловой этикет;

Организация собственной работы;

Способы преодоления стрессов;

Имидж страхового агента;

Осознание своих жизненных целей;

Психология влияния;

Здоровье и работоспособность.

Базовый этап обучения должен проводиться сразу после заключения агентского трудового договора. Адаптационный  блок – по завершению базового этапа в процессе трудовой деятельности. Базовый курс подготовки нацелен на формирования знаний и умений в соответствии с квалификационным справочником и должностной инструкции страхового агента. Для проведения базового курса подготовки следует формировать группы от 10 до 16 человек. Такое количество обучаемых в группе позволит  ведущему занятие использовать индивидуально – личностный подход к обучению. Курс рассчитан на 40 учебных занятий, продолжительностью 45 минут. В день следует проводить по 4 занятия, таким образом курс будет пройден за 10 дней. Это все основывается на стандартной процедуре обучения страховых агентов (прил.2), которое создано уже Корпоративным Университетом.

Но дополним это следующим:

1) На протяжении всего курса обучения проводиться контроль полученных знаний и умений, за каждое испытание выставляется баллы. В итоге к зачету каждый член группы придет с определенным количеством баллов.

2) Итоговый зачет следует проводить в форме ролевой игры. Суть которой в следующем:

Участником предлагается разбиться на три группы, две группы из которых являются соответственно страховыми компаниями А и В, третья С потенциальными страхователями, распределения ролей среди участников зависит от количества набранных баллов: обучаемые с большем количеством баллов – страхователи, с меньшим – страховщики.

Участникам, представляющим страховые компании надо заключить наибольшее количество договоров, используя при этом командную работу; участникам изображающих страхователей надо узнать от представителей фирм как можно больше информации о компании, о страховании.

Такой способ зачета, помогает повторить пройденный материал, и по возможность восполнить пробелы в знаниях.

По окончанию курсов обучения обучаемых приглашают пройти второй этап обучения. Для консультации и помощи в работе за каждым начинающим страховым агентом, вновь приступившем к работе закрепляется наставник, страховой агент работающий в компании достаточно длительный срок. Причем при выборе наставника следует учитывать:

Наставник должен быть старше своего подопечного;

Наставник должен быть отзывчив, не конфликтен;

Объемы продаж страховых услуг наставником должны быть выше среднего уровня продаж;

Близость проживания наставника и подопечного.

Второй блок подготовки – адаптационный. Основные его задачи: мотивация к работе, осознания собственной значимости работников, установка на эффективный труд работников.

Разработанная нами программа адаптационного блока подготовки страхового агента представлена в таблице 6.

К обучению данному блоку могут привлекаться как страховые агенты окончившие базовый курс подготовки, так и страховые агенты уже имеющие страж работы в данной должности, так и прочие сотрудники страховой компании. Количество обучаемых в группе не имеет принципиального значения. Следует только учитывать вместимость помещения, в котором будут проводиться занятия.

Если базовый курс подготовки мог проводить менеджер по обучению персоналу ООО СК «Согласие», то к процессу обучения адаптационному блоку, кроме менеджера по обучению персонала следует привлекать преподавателей по следующим специальностям психологов.

Курс рассчитан на 16 учебных занятий, продолжительностью 40 минут. Занятия следует проводить по одному разу в неделю, таким образом курс будет пройден за 4 месяца без отрыва от рабочего места (таблица 6 в Приложении № 8).

По окончанию адаптационного блока, вместо привычной системы контроля, нужно устроить конференцию по пройденным темам. По окончанию конференции участникам предлагается внести свои предложения, в специально заготовленную книгу, о тематике будущих программ обучения в компании. На основании этих данных, менеджер по персоналу, сможет выявить потребности сотрудников компании в обучении, и составить программу обучения на будущею перспективу.

Разработанная программа состоит из двух блоков, один из которых, ориентируется на потребности компании в квалифицированных кадров, второй нацелен на потребности сотрудников в понимании и уважении, в осознании себя, в самореализации.

Заключение

В данной дипломной работе мы затронули важную тему, основывающуюся на понятии и сути образовательных услуг, проанализировали основные и дополнительные образовательные услуги, выявили основные проблемы в подготовке квалифицированных кадров, рассмотрели  особенности подготовки кадров на предприятии (на примере ООО СК «Согласие»).

После раскрытия задач хотелось бы сформулировать некоторые выводы:

- Образование является в современном мире одним из основополагающих факторов повышения благосостояния общества, обеспечения национальной конкурентоспособности и устойчивого развития экономики. Как следствие развитие рынка образовательных услуг входит в приоритетные направления политики любого современного государства.

- Развитие рыночных отношений в России обуславливает тот факт, что образование из бесплатной привилегии, оплачиваемой государством, превратилось в товар, а точнее услугу нематериального характера.

- Необходимо четко осознавать какими должны быть высшее профессиональное образование и специалист в настоящее время, и задуматься соответствует его образование требованиям нашего времени.

- Проблема изучения профессиональной направленности актуальна, поскольку ее практическое решение представляет собой одну из перспективных линий развития профессионала и как показывает опыт и практики работы, в этой области уделяется в настоящее время в вузах еще крайне мало внимания.

- Целью развития персонала является обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

- Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

-Подготовка кадров заключается в обучении  трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Так же отметим, что когда-то азы страхования, которые мы видим сейчас, были в зародыше и определенных навыков и структур почти не выделялось. Сейчас стало заметно, что задачи, встающие перед страховыми компаниями,  усложнились.

Постепенно приходит понимание, что не всегда возможно решить задачи по повышению профессионального уровня персонала одним тренингом для начинающих работу в страховании или базовое образование в вузах. Все чаще востребованными становятся долгосрочные программы развития сотрудников. При этом необходимо помнить, что в страховании должны быть четко выстроены бизнес-процессы. Иначе эффективность программы обучения может быть сведена к минимуму.

Повышение профессионального уровня на предприятии – практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, так и в стандартных подходах как, например, различные семинары, тренингах, переподготовка рабочих.

На основе проведенных исследований можно подытожить практическую работу:

Подробное изучение специфики работы специалистов страховой компании, выявлен определенный ряд необходимых воздействий на обучение внутри компании.

При работе с новыми специалистами, были обнаружены существенные проблем в их знаниях. Следующим этапом было внедрение эффективной программы, которая значительно улучшит уровень знаний работников, которая повлияет на дальнейшую работу в компании.

Система обучения в страховой компании становится важным инструментом, позволяющим решать задачи по следующим направлениям:
• для сотрудников компании – это нематериальная мотивация, формирование лояльности к компании, повышение профессионального уровня, личностный рост и развитие;
• для компании – это средство достижения стратегических целей, средство, облегчающее проведение организационных и прочих изменений в компании, средство повышения ценности человеческих ресурсов, формирование имиджа успешной, динамично развивающейся компании, использующей передовые технологии работы.
• для клиентов компании – это гарантия профессионального подхода к работе с каждым клиентом, повышение качества обслуживания, формирование лояльности клиентов к компании, приверженности к бренду.

Можно сделать вывод о том, что актуальность проблемы кадров очень высока в связи с потребностью предприятий различных индустрий в высококвалифицированных специалистах и повышенными требованиями к их знаниям и умениям. Для реализации задач эффективности образования необходимо разработать модель организации учебного процесса при подготовке специалиста для данной сферы, выявить особенности производственной практики в процессе подготовки специалистов, выявить  экспериментально, проверить эффективные методы и организационные формы обучения специалистов.

Список литературы

1. Федеральный закон от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "Об образовании" (с изменениями от 16 ноября 1997 г., 20 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г.)

2.Комментарий к Закону Российской Федерации «Об образовании» под редакцией Шкатуллы В.И., ЮРИСТЪ, Москва, 2001 г.

3. Архипов А. П., Гомелля В. Б. Основы страхового дела: учебное пособие для высших учебных заведений. – М.: «Маркет ДС», 2009. – 407с.

4. Браверманн, А.А. Маркетинг в российской экономике переходного периода: методология и практика. – М.: Экономика, 2009

5. Ващекин, Н.П. Маркетинг: учебник-прктикум/ Н.П. Ващекин. – М.: 2009. - 280 с.

6. Гейц, И.В. Дело и Сервис: книга/ И.В. Гейц. – М.: 2009. – 254 с.

7. Гуртов. Рынок труда и рынок образовательных услуг в субъектах Российской Федерации. М.: Техносфера. -  2008.

8. Журавская Н.Т.  Активизация самостоятельной работы студентов как фактор формирования их инновационного мышления // Вестн. Том гос.пе.у-та. - 2010. - № 4. с. 30-33

9. Зорин И. В., Квартальнов В. А. Менеджмент туризма. Туризм как вид деятельности. М.: Финансы и статистика. - 2002.

10. Кольчевская Н.Р. Формирование стратегии развития образовательных учреждений в системе «вуз-предприятие»: дис.дра экон.наук. – Екатеренбург. – 2004. - 357 с.

11. Материалы всероссийской научно-практической конференции по проблемам страхования.- 2011.-ЕКБ.- С. 52-80

12. Панкрухин А.А. Цена образования // Alma Mater. - 2010. – с. 24-29

13. Сагинова О.В. Маркетинг образовательных услуг// Маркетинг в России и за рубежом. – 1999. - №3. с. 48-59

14. Современные проблемы элитарного образования (фрагмент «круглого стола») Вестник высшей школы. – 2010. - №6. – с. 49-52.

15. Торн К., Маккей Д. Тренинг. Настольная книга тренира - СПб.: Питер, 2011. – 208с.

16. Третьякова, Т.Н. Методологические основы инновационной профессиональной подготовки будущего специалиста: книга/ Т.Н Третьякова. – Челябинск.: 2009. – 199 с.

17. Шилова М.И., Белых И.Л. Формирование конкурентно спосибности выпускника вуза// Вестн. Том гос.пед.ун-та. – 2010. - №4. с. 39-45

18. Шипилова О.А. На пути к совершенству: планирование обучения//Кадры предприятия. – 2005. - №1. – С.35-39

19. Юлдашев Р.Т. Страховая услуга – основной результат страховой деятельности// Страховое дело. -2006. - № 1. – С. 9-14

20. http://www.faito.ru/index.php

21. http://www.ins-education.ru

22. http://labourmarket.ru. Рынок труда. Рынок образовательных услуг, регионы России

Приложение 1

Приложение 2

У Ч Е Б Н А Я   П Р О Г Р А М М А

Базовый курс подготовки страховых агентов

Категория: страховой агент

Срок обучения: 63час

I. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ УЧЕБНОГО ВРЕМЕНИ ПО ТЕМАМ

И ВИДАМ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ

Номера

Всего

Из них по видам учебных занятий

и наименование разделов и тем

часов

учебных

занятий

минилекции

(мин)

практические занятия

(мин)

контрольные занятия (ролевая игра, зачет)

(мин)

1

3

4

5

Мотивационно-ориентационный блок

Введение в профессию

Тема №1. Основы истории и теории страхового дела. Современное состояние и основные тенденции развития российского предпринимательства. Место страховой компании на рынке страховых услуг

90

90

-

-

Тема № 2. Введение в профессию страхового агента

90

90

-

-

Профильный  блок

Тема № 3. Основные нормативно-правовые и рабочие документы страховщика, словарь страховых терминов

45

45

-

-

90

90

-

-

Тема № 4. Экономические, финансовые, правовые и организационные основы страхового предпринимательства. Система оплаты страхового агента

45

45

-

-

90

90

-

-

Страхование физических лиц

Имущественное страхование и гражданская ответственность

Тема №5. Страхование имущества граждан (домашнее имущество)

120

45

45

30

Тема № 6. Страхование имущества граждан (строений, жилья, отделка помещений)

120

45

45

30

Тема № 7. Страхование транспортных средств

270

45

180

45

Тема №8. Обязательное страхование гражданской ответственности владельцев транспортных средств

270

60

165

45

Личное страхование

Тема № 9. Страхование граждан от несчастного случая

90

45

45

-

Страхование юридических лиц (ознакомительный курс)

Тема № 10. Добровольное медицинское страхование

45

45

-

-

Тема № 11. Страхование имущества предприятий, организаций и учреждений

30

30

-

-

Тема № 12. Страхование гражданской ответственности организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, за причинение вреда жизни, здоровью или имуществу

30

30

-

-

Тема №13. Страхование автотранспорта

20

20

-

-

Экзамен

180

-

-

180

Технологический блок

Профессиональные навыки продаж

Тема №14. Введение в технологию продаж Цикл продаж

45

45

-

45

Тема №15. Этап «Подготовка»

45

45

-

-

Тема № 16. Создание клиентской базы

90

45

-

45

Тема № 17. «Холодные звонки»

180

45

90

45

Тема № 18. Установление контакта

135

45

45

45

Тема № 19. Выявление потребностей

225

45

90

90

Тема № 20. Предъявление выгод страховых услуг

180

45

45

90

Тема № 21. Завершение продаж

135

45

45

45

Тема № 22. Развитие отношений с клиентами

45

-

-

45

Тема № 23. Реакции клиентов

180

45

45

90

Тема № 24. Завершение тренинга. Выдача сертификатов

90

-

45

45

Стажировка

14 дней

-

-

-

Всего по программе

2840

1040

885

915

Итого

63

-

-

-

Примечание:  Ученический час-45 мин

II. СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛОВ И ТЕМ

Мотивационно-ориентационный блок

Введение в профессию

Тема №1. Основы истории  теории страхового дела. Современное состояние и основные тенденции развития российского предпринимательства. Место страховой компании на рынке страховых  услуг

История и социальная значимость страхования. Общие основы и принципы классификации по объемам страхования и роду опасностей. Отрасли, подотрасли, виды и формы страхования. Принципы обязательного и добровольного страхования. Проблемы и перспективы развития страхового рынка  в России. Место «Согласие» на рынке страховых услуг. История Компании, ее структура, стратегические задачи и приоритеты развития, конкурентные преимущества. Корпоративная культура Компании (миссия и ценности, основные обязанности агента в отношении клиента, Компании и коллег).

Тема №2. Введение в профессию страхового агента

Основные знания и базовые навыки в области постановки профессиональных целей и планирования рабочего дня. Психологический портрет страхового агента. Принципы работы страхового агента. Специфика продажи страховых продуктов. Стили продаж (основные факторы, ограничения и преимущества различных стилей). Определение особенностей работы с Разными типами клиентов. Рекомендации по работе с клиентами. Представления о профессиональных и карьерных перспективах профессии страхового агента. Специфика, выгодность и перспективы профессии страхового агента. Формирование лояльной позиции новых страховых агентов в отношении Компании  «Согласие».

Профильный блок

Тема №3. Основные нормативно-правовые и рабочие документы страховщика, словарь страховых терминов

Гражданско-правовые отношения  в системе продажи  страховых продуктов. Договорное право. Правовое регулирование страховых операций. Гражданско-правовые споры в части страховых отношений.  Страховая терминология. Правовой статус страхового агента. Полномочия страхового агента.

Тема №4. Экономические, финансовые, правовые и организационные основы страхового предпринимательства. Система оплаты труда

Бюджетирование и бизнес-планирование страховой компании. Система оплаты труда страховых агентов. Возможные социальные льготы и компенсации.

Страхование физических лиц (ознакомительный курс)

Имущественное страхование и гражданская ответственность

Тема №5. Страхование имущества граждан (домашнее имущество)

Сущность, объект и предмет страхования. Основные группы рисков, страховые случаи. Территория страхового покрытия. Оценка  объекта страхования. Определение страховой суммы. Тарифная ставка, обстоятельства, влияющие на величину тарифной ставки. Практическое задание по определению тарифной  ставки. Определение понятия срока страхования. Порядок заключения договора страхования. Действия страхователя в момент страхового случая. Страховое возмещение.  Оформление заявления, полиса страхования. Практическое задание по оформлению договора по данному виду  страхования. Практика консультирования клиента (выгоды данного вида страхования для граждан). Конкурентные преимущества по данному виду страхования.

Тема №6.  Страхование имущества граждан (строений, жилья, отделка помещений)

Сущность, предметы и объекты, страховые риски и субъекты страхования имущества физических лиц. Объем страховой ответственности страховщика. Основные группы имущества физических лиц, принимаемые на страхование.

Существенные условия страхования строений, квартир и внутренней отделки. Практика консультирования клиента. Порядок оформления заявления. Осмотр  строения, квартир и отделки. Порядок расчета страховой суммы. Применение поправочных коэффициентов. Оформление страхового полиса. Практическое задание по  оформлению договора по данному виду страхования. Сроки представления полиса и страховой премии в территориальное отделение страхования. Конкурентные преимущества по данному виду страхования.

Закрепление изученного материала  при помощи тестирования.

Тема №7. Страхование транспортных средств

Объект и предмет страхования. Существенные условия страхования автотранспорта. Практика консультирования клиента. Оценка вероятности наступления страхового случая. Осмотр транспортного средства. Порядок расчета страховой суммы. Тарифная ставка, обстоятельства, влияющие на величину тарифной ставки. Применение поправочных коэффициентов. Практическое задание по определению тарифной ставки с использованием поправочных коэффициентов. Срок страхования. Порядок заключения договора страхования.  Действия страхователя в момент страхового случая.  Страховое возмещение. Порядок оформления заявления, полиса страхования. Практическое задание по оформлению  договора страхования по данному виду страхования. Практика консультирования клиента (выгоды данного вида страхования для граждан), конкурентные преимущества по данному виду страхования.

Закрепление изученного материала  при помощи тестирования.

Тема №8. Обязательное страхование гражданской ответственности владельцев транспортных средств

Краткая история автотранспортного страхования. Федеральный Закон «Об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств» от 25.04.2004 г.  №40-ФЗ. Отличие ОС АГО от автокаско. Система «зеленой карты». Важность ОС АГО для развития российского страхового рынка.

Правила Обязательного страхования гражданской ответственности владельцев транспортных средств. Объем страховой ответственности страховщика. Страховые тарифы, их структура и порядок применения страховщиками при определении страховой премии. Порядок расчета страховой премии. Практическое задание по определению страховой премии с применением повышающих и понижающих коэффициентов. Срок действия, порядок заключения и изменения договора страхования. Период страхования. Долгосрочное прекращение действия договора страхования.  Порядок оформления  заявления, страхового полиса.  Практическое задание  по оформлению заявления, страхового полиса. Перечень документов, выдаваемых страхователю. Замена полиса или стикера.

Рассмотрение требований потерпевших о страховых выплатах. Страховой случай. Действия лиц при наступлении страхового случая. Ущерб, возмещаемый при нанесении вреда имуществу. Перечень документов, представляемых потерпевшим при наступлении страхового  случая. Закрепление изученного материала  при помощи тестирования.

Личное страхование

Тема №9. Страхование граждан от несчастного случая

Сущность, виды, объекты, страховые риски и субъекты страхования. Объем страховой ответственности страховщика. Основные категории лиц, принимаемые на страхование. Страховые случаи. Определение страховой суммы. Тарифная ставка. Обстоятельства,  влияющие на величину тарифной ставки. Практическое упражнение по определению тарифной ставки. Срок страхования. Порядок заключения договора страхования. Действия страхователя в момент страхового случая. Определение размера страхового возмещения. Порядок оформления полиса страхования. Практическое упражнение по оформлению договора по данному виду страхования. Практика консультирования клиента (выгоды данного вида страхования для граждан). Конкурентные преимущества по данному виду страхования.

Закрепление изученного материала  при помощи тестирования.

Программы страхования юридических лиц

(ознакомительный курс)

Тема №10. Добровольное медицинское страхование

Сущность, виды, объекты и субъекты  страхования. Страховые случаи. Страховая сумма и страховая премия. Срок действия договора страхования. Порядок заключения и оформления договора страхования. Порядок и условия осуществления страховой выплаты. Практика консультирования клиента (выгоды данного вида страхования для граждан). Конкурентные преимущества по данному виду страхования.

Тема №11. Страхование имущества  предприятий, организаций и учреждений

Сущность, предметы и объекты, страховые риски и субъекты страхования имущества юридических лиц. Объем страховой ответственности страховщика. Основные группы имущества юридических лиц, принимаемые на страхование.

Тема №12. Страхование гражданской  ответственности организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, за причинение вреда жизни, здоровья или имуществу

Объекты страхования. Страховые случаи. Страховые суммы. Страховые премии. Тарифные ставки. Заключение и оформление договоров. Вступление в силу, срок и действие договора страхования. Права и обязанности страхователя и страховщика. Порядок выплат страхового возмещения.

Тема №13. Страхование автотранспорта

Объекты страхования. Страховые случаи. Страховые суммы. Страховые премии. Тарифные ставки. Заключение и оформление договоров. Вступление в силу, срок и действие договора страхования. Права и обязанности страхователя и страховщика. Порядок выплат страхового возмещения.

Технологический блок

Профессиональные навыки продаж

Тема №14. Введение в технологию продаж

Цели и задачи курса. Создание эмоционального настроя на восприятие материала при помощи практического задания. Введение понятия «Цикл продаж».

Тема№15. Подготовка

Цель этапа «Подготовка». Презентация компании, страхового продукта  и себя лично (практическое задание). Виды «Подготовки». Работа с различными типами клиентов (практическое задание).

Тема №16. Создание клиентской базы

Цель этапа. Определение признаков потенциального клиента. Определение каналов поиска клиентов (практическое задание). Источники поиска клиентов. Каналы создания первоначальной базы клиентов. Постановка целей и планирование деятельности.

Тема №17. «Холодные звонки»

Цель этапа продажи. Определение понятия «Холодные звонки».  Специфика и цели «Холодного звонка» (сбор мнений участников). Определение эффективных действий по проведению «Холодного звонка». Структура «Холодного звонка». Закрепление алгоритма проведения «Холодного звонка». Формулировка представления и мотивирующего утверждения (практическое задание). Требования, предъявляемые к психологической подготовке при проведении «Холодного звонка». Отработка навыков проведения «Холодного звонка» (ролевая игра).

Тема №18. Установление контакта

Цель этапа. Факторы, влияющие на установление контакта. Позиции в общении. Определение эффективных действий по установлению контакта  (практическое задание). Алгоритм действий по установлению контакта с клиентом. Практическое задание по определению общей темы для разговора с клиентом. Отработка навыков установления контакта (ролевая игра).

Тема №19. Выявление потребностей

Цель этапа. Характеристика, получаемой от клиента информации (практическое задание). Разбор типичных ошибок по выявлению потребностей. Методы выявления потребностей.  Определение закрытых и открытых типов вопросов (практическое задание). Функции вопросов в выявлении и формировании потребностей. Закрепление использования различных типов вопросов в ситуации выявления потребностей клиента (выполнение задания). Приемы активного слушания (демонстрация приемов активного слушания). Отработка приемов активного слушания (практические упражнения). Бланк потенциального клиента. Отработка практических навыков по  выявлению потребностей в форме ролевой игры

Тема №20. Предъявление выгод страховых услуг

Цель этапа. Демонстрация необходимости предъявления выгод страховых услуг на примере продажи предмета. Определение неэффективных способов предъявления выгод. Формирование коммерческого предложения. Требования к коммерческому предложению. Метод предъявления выгод. Закрепление алгоритма предъявления выгод страховых услуг  (практическое упражнение). Отработка эмоционального языка предъявления выгод (Игра). Отработка знаний и умений по предъявлению выгод страховой услуги в форме ролевой игры.

Тема №21. Завершение продаж

Цель этапа. Две формы согласия на коммерческое предложение. Признаки «условного» и «безусловного» согласия. Основные этапы по завершению продажи. Специальные методы завершения продаж. Закрепление изученного материала в ролевой игре.

Тема №22. Развитие отношений с клиентами

Цель этапа. Практическое задание по выявлению способов поддержания отношений с клиентами участников и определение наиболее эффективных способы поддержания и развития отношений. Личная карточка клиента.

Тема №23. Реакции клиентов

Цель этапа. Природа возражений. Классификация типов возражений и способы работы с ними. Алгоритм правильной работы с возражениями. Отработка навыков работы с возражениями в виде ролевой игры.

Тема №24. Завершение тренинга

Подведение результатов полученных знаний и умений по циклу продаж в виде заключительной ролевой игры «Агент»-«Клиент»-«Наблюдатель». Обратная связь с участниками тренинга. Выдача сертификатов об окончании обучения.


Приложение 3

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СТРАХОВОГО АГЕНТА

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Страховой агент относится к категории технических исполнителей, принимается на работу и увольняется приказом директора предприятия по представлению менеджера по работе с персоналом.

1.2. На должность страхового агента назначается лицо, имеющее полное общее образование и специальную подготовку по установленной программе, без предъявления требований к стажу работы.

1.3. Страховой агент непосредственно подчиняется менеджеру по работе с персоналом.

1.4. В своей деятельности страховой агент руководствуется:

нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы;

уставом предприятия;

правилами трудового распорядка;

приказами и распоряжениями директора предприятия (непосредственного руководителя);

настоящей должностной инструкцией.

1.5. Страховой агент должен знать:

нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы, касающиеся торговой деятельности;

законодательство о страховой деятельности;

виды страхования и основы организации страховой деятельности;

требования потенциальных страхователей   оказываемым услугам;

действующие тарифы и льготы;

основы организации связи со средствами массовой информации, приемы и методы делового общения и ведения переговоров;

основы психологии;

правила внутреннего трудового распорядка;

правила и нормы охраны труда.

I.6. Во время отсутствия агента рекламного его обязанности выполняет в установленном порядке назначаемый заместитель, несущий полную ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. ФУНКЦИИ

На страхового агента возлагаются следующие функции:

2.1. Посредничество в представлении  услуг.

2.2. Заключение договоров или соглашений между страховщиком и страхователем.

2.3. Взаимодействие с другими страховыми агентами.

2.4. Предоставление установленной отчетности.

III. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Для выполнения возложенных на него функций страховой агент предприятия обязан:

3.1. Осуществлять в качестве посредника работу по представлению и продвижению страховых услуг, выполнению комплекса мер, направленных на содействие их реализации или достижение других страховых задач, соблюдая действующие этические нормы страхования.

3.2. Заключать договоры или соглашения между страхователем и страховщикам и их оплату по действующим тарифам или условиям договора (соглашения).

3.3. Информировать потенциальных клиентов о новых товарах, услугах, идеях, раскрывая (не присущие другим) их специфические особенности, о практическом использовании объекта страхования, убеждая их, что именно эта услуга ему нужна.

3.4. При проведении страховой  работы ссылаться на мнения престижного клиента, учитывать платежеспособность различных групп населения.

3.5. Составлять и представлять в установленные сроки отчетность.

3.6. Стимулировать потребителя повторно обращаться за страховыми услугами.

3.7. Выделять объект страхования из массы сообщений, циркулирующих в средствах массовой информации, характеризовать его дополнительно отличительными потребительскими качествами, преимуществами на рынке товаров и услуг, создавая спрос и побуждая потребителей к заключению сделки.

3.8. Осуществлять работу по популяризации страховой компании, ее коммерческих связей, принципов, положенных в основу его деятельности, направленную на формирование благожелательного отношения потребителей и обеспечению престижа .

3.9. Проводить разъяснительную работу среди потребителей услуг о гарантиях, правах и способах защиты их интересов.

3.10. Устанавливать связь со средствами массовой информации по вопросам страхования.

3.13. Изучать передовой отечественный и зарубежный опыт организации страховой деятельности, освоения новых видов страхования.

3.14. Осуществлять взаимодействие с другими страховыми агентами.

IV. ПРАВА

Страховой агент  имеет право:

4.1. Знакомиться с проектами решений руководства компании, касающимися его деятельности.

4.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы но вопросам, входящим в его компетенцию.

4.4. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

V. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Агент рекламный несет ответственность:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ ГЛАВНОГО СПЕЦИАЛИСТА ПО ПЕРСОНАЛУ

Главный специалист по персоналу назначается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора  OOO CК«Согласия».

Главный специалист по персоналу подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по общим вопросам или исполняющему данную должность лицу.

Главный специалист по персоналу руководствуется в своей деятельности Законами Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, правилами страхования, указаниями  OOO CК«Согласия», приказами генерального директора, и нормативными документами представительной и исполнительной власти области.

Главный специалист по персоналу обязан заниматься:

- подбором, оценкой и расстановкой кадров;

- аттестацией персонала, выводом и перемещением работников;

- организацией работы по подготовке страховых агентов;

- повышением профессионального уровня страховых агентов и других сотрудников;

- проектированием должностей, определением структуры персонала и требований к работникам;

- работой с кадровым резервом;

- развитием корпоративной культуры фирмы;

- внедрением актуальных кадровых технологий;

- программой социальной и психологической поддержки работников общества (социологические опросы и др.);

- разработкой и утверждением кадровых технологий;

- созданием системы документов различных процедур (прием на работу, оценка труда;

- интеграцией коллектива в единую команду, формированием нормального климата в коллективе, верности данной фирме, данной команде, развитием хорошего «фирменного» патриотизма (имидж-реклама, фирменные знаки отличия и поощрения, взаимодействия с семьями сотрудников, с ветеранами, создании традиций, ритуалов и т.д.);

- формированием у сотрудников идеологии деятельности на прибыльность компании (стремление принести пользу родной фирме, особое отношение к клиентам, конкурентоспособность своих производственных технологий, совершенствование навыков, умений, взглядов, норм поведения, правил организации, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг и др.);

- развитием нематериальной мотивации работников, социокультурной и медицинской поддержки членов коллектива и др.;

- осуществлением оценки и изменения состояния рабочих мест сотрудников;.

- обеспечением в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства, решение правовых вопросов по трудовым отношениям;

- оказывать практическую помощь филиалам по кадровой работе;

- СОЗДАНИЕМ УЧЕБНОГО ИНФОРМАЦИОННО - МЕТОДИЧЕСКОГО ЦЕНТРА:

1. разработка планов и программ обучения, профессионального развития всех категорий сотрудников, в т.ч. новичков, руководителей;

2. повышение управленческой квалификации руководителей и всех ведущих специалистов;

3. повышение профессиональной культуры сотрудников (ПЭВМ, работа с клиентами, делопроизводство и пр.);

4. накопление и распространение среди сотрудников информационно-методического материала, учебных продуктов (программы, учебные пособия, деловые игры, психологические тесты, электронные версии тестирования, подборки периодической печати и др.);

5. распространение опыта, работа в средствах массовой информации;

6. создание обширной системы связи со специалистами внешних организаций (профессиональные учебные заведения, ВУЗы, ведомства, учебные центры и т.д.) и банка данных по внешним преподавателям;

- по указанию заместителя генерального директора по общим вопросам выполняет другую работу связанную с деятельностью общества;

- обязан соблюдать конфиденциальность ставшей ему известной коммерческой и служебной информации составляющих коммерческую тайну общества;

- главный специалист по персоналу несет ответственность за невыполнение возложенных на него обязанностей в соответствии с трудовым законодательством.

Главный специалист по персоналу должен знать:

1. Федеральный Закон "Об организации страхового дела в РФ" от 31.12.97г. № 157-ФЗс учетом изменений и дополнений.

2. Основы трудового законодательства.

3. Приказы, письма и указания ООО СК «Согласие».

4.  Законы, указы и постановления Правительства Р.Ф., письма и рекомендации департамента страхового надзора при М.Ф. Р.Ф. и другие нормативные документы по вопросам страхования и кадровым вопросам.

Квалификационные требования: Высшее экономическое образование, стаж работы в финансовой системе не менее 3-х лет.

ДОЛЖНОСТНАЯ  ИНСТРУКЦИЯ   

Тренера/Специалиста по обучению  

Службы по работе с персоналом

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Назначение тренера/специалиста по обучению на должность, увольнение, перевод, изменение условий труда производится Генеральным директором ООО СК «Согласие».

1.2. Тренер/специалист по обучению подчиняется непосредственно (наименование должности Руководителя Службы по работе с персоналом).

1.3. На должность тренера/специалиста по обучению назначается лицо,  имеющее  высшее образование и специальную подготовку по проведению корпоративных учебных программ.

1.4. Тренер/специалист по обучению должен обладать знаниями   

методик определения перспективной и текущей потребности в обучении и развитии персонала;

методических основ управления персоналом;

современных форм и методов профессионального обучения;

порядка разработки планов подготовки и повышения квалификации кадров,  ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров;

принципов финансирования затрат на обучение и оформления сопутствующих документов;

основ педагогики, психологии и социологии, основ экономики, организации производства, труда и управления; трудового законодательства;

законодательных и нормативных правовых актов, методических материалов по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров;

структуры и штатов компании, профиля, специализации и перспектив ее развития, кадровой политики и стратегии предприятия;

основ страхового дела.   

1.5. Тренер/специалист по обучению должен обладать навыками

профессионального составления учебных планов и программ, другой учебно-методической документации,

организации и проведения обучения.

1.6. В своей деятельности тренер/специалист по обучению руководствуется нормативными и законодательными актами РФ и Положением о Службах по работе с персоналом ООО «Лантас», настоящей Должностной инструкцией.

ЗАДАЧИ

2.1. Основными задачами деятельности тренера/специалиста по обучению является передача знаний  и формирование навыков, необходимых для эффективной работы сотрудников агентской сети,  согласно корпоративным планам подготовки и повышения квалификации указанных категорий персонала.

3. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Функции тренера/специалиста по обучению Службы по работе с персоналом

3.1. по планированию обучения:

3.1.1. Анализирует общую потребность агентской сети в кадрах определенного уровня и профиля подготовки.

3.1.2. На основе анализа потребности агентской сети в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок филиалов, осуществляет планирование подготовки и повышения квалификации, определяет формы, методы и сроки обучения сотрудников агентской сети.

3.1.3. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала, программ профессионального развития.

3.2. по организации обучения:

3.2.1.Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения агентской сети организации.

3.2.2. Участвует в формировании учебных групп.

3.2.3. Обеспечивает организацию, оснащение  и развитие  материально-технической  базы обучения.

3.2.4. Обеспечивает систематичность и качество проводимых занятий, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной  документации.

3.2.5. Обеспечивает целевое и экономное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными бюджетом и финансовыми планами организации.

3.2.6. Координирует  действия специалистов, задействованных в профильном обучении страховых агентов.

3.2.7. Оказывает методическую помощь специалистам, задействованным в обучении персонала организации.

3.2.8. Обеспечивает подготовку помещения, наличие необходимых технических средств и методических материалов.

3.2.9. Разрабатывает мероприятия по послетренинговому сопровождению работников агентской сети.

3.3. по проведению обучения:

3.3.1. В соответствии с установленными требованиями проводит обучение персонала по корпоративным учебным программам;

3.3.2.  Обеспечивает качество ведения профильного обучения.

3.3.3. Оказывает индивидуальную консультационную помощь работникам, прошедшим обучение.

3.3.4. Проводит  мероприятия по послетренинговому сопровождению работников агентской сети.

3.4. по ведению отчетности:

3.4.1. Ведет  работу  по  анализу  количественных и качественных  результатов обучения    

3.4.2. Разрабатывает   предложения   по совершенствованию  форм  и методов  обучения.

3.4.3. Согласно установленным формам ведет отчетность по организации и проведению обучения.

4. ПРАВА

Тренер/специалист по обучению  имеет право:

4.1. Запрашивать выделение финансовых средств, необходимых для  создания условий выполнения служебных обязанностей.

4.2. В пределах своей компетенции вносить предложения по совершенствованию работы агентской сети (подбор, обучение, сопровождение).

4.3. Запрашивать лично или по поручению Генерального директора ООО «Лантас». у руководителей и специалистов организации информацию и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.

4.4. Для решения возложенных на него задач запрашивать и получать административные, информационные и материальные ресурсы других структурных подразделений организации.  

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Тренер/специалист по обучению  несет ответственность за:

5.1. качественное и своевременное исполнение должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией;

5.2. результаты  и эффективность  обучения персонала;

5.3. сохранение конфиденциальности информации, к которой имеет доступ в связи с выполнением своих служебных обязанностей, соблюдение прав интеллектуальной собственности относительно учебных программ и методических материалов;

5.4. соблюдение этических норм работы тренера и преподавателя;

5.5. соблюдение правил внутреннего распорядка организации;

5.6. достоверность информации, отраженной в  формах отчетности;

5.7. качественное и своевременное выполнение  приказов,  распоряжений и поручений Генерального директора и непосредственного руководителя.

Приложение  4

  №

            Срок

                 Мероприятие

  1

За неделю до выхода нового сотрудника

Организация рабочего места. Обеспечение нового сотрудника канцтоварами, мебелью, компьютером.

  2

В первый рабочий день сотрудника

Отдел кадров, оформление документов, рабочее место нового сотрудника,  служебная записка на предоставление сотруднику необходимых для работы подступов к информационным ресурсам, личное представление сотрудника коллективу ,                                     ознакомительная экскурсия по зданию

(расположение переговорных, туалетных комнат, медицинского пункта, организация питания, совместный обед с новым сотрудником), предоставление всех инструкций, знакомство с тренерами Корпоративного Института.

  3

В течение первой рабочей недели

Получение определенных знаний и навыков от тренингов, помощь в практических занятий, демонстрация информационной базы знания для колл-центра, консультация по разделам, проведение пробных телефонных консультаций по телефону.

  4

До конца испытательного срока

Информационная поддержка, консультирование по возникающим профессиональным и организационным вопросам, помощь в решении текущих вопросов

Приложение 5

№ 1 Страховой риск – это:

1 предполагаемое событие, на случай наступления которого проводится страхование

2 страховой случай, с наступлением которого возникает обязанность страховщика произвести страховую выплату

№ 2 К способам защиты от риска относятся:

1 предупреждение

2 компенсация ущерба

3 управление риском

№ 3 При идентификации риска определяются:

1 ресурсы предприятия, которые могут пострадать

2 степень вероятности потенциального ущерба

3 опасности, представляющие угрозу

№4 Собственные возможности компенсации риска на предприятии (самострахование) сводятся:

1 к созданию специального резервного фонда

2 к обращению в страховую компанию

3 к учреждению кэптивных компаний

№5 Страховщиками могут быть:

1 юридические лица любой организационно-правовой формы,

получившие лицензию на осуществление страховой деятельности

2 физические лица и иностранные граждане

№6 Экономическая сущность страхования состоит:

1 в формировании страховщиком страхового фонда за счет взносов страхователей

2 в особых перераспределительных денежных отношениях между страховщиками

№ 7 Объектами страхования могут быть:

1 имущественные интересы, связанные с жизнью, здоровьем,

трудоспособностью страхователя или застрахованного

2 имущественные интересы, связанные с владением, пользованием,

распоряжением имущества

3 имущественные интересы, связанные с возмещением страхователем

причиненного им вреда личности или имуществу физических или юридических лиц

4 перестрахование

№ 8 Добровольное страхование характеризуется:

1 неограниченным сроком действия

2 добровольным участием страхователей

3 действием только при уплате страховых платежей

Приложение  6

Анкета о наставнике

1. Укажите свои ФИО, должность, подразделение и дату приема на работу.

2. Укажите ФИО Вашего наставника, должность и подразделение.

3. Дайте оценку деятельности Вашего наставника по  10-бальной шкале. (0 - очень плохо, 10 - превосходно).

4. Насколько Ваш наставник был дружелюбен и отзывчив к Вам? Дайте  оценку по 10-бальной шкале. (0 - очень плохо, 10 - превосходно).

5. Как  часто Вам  приходилось  обращаться к наставнику за помощью? Часто, Время от времени, Почти не приходилось

6. Опишите в свободной форме и приведите примеры, в чем именно и в  каких ситуациях проявлялась помощь Вашего наставника?

7. Как вы считаете, Ваш наставник приложил все усилия, чтобы  помочь Вам?

Дайте оценку по 10-бальной  шкале (0 - не прилагал  усилий, 10 – приложил все усилия, чтобы помочь) .

Вы удовлетворены оказанной Вам  наставником помощью? Дайте  оценку по 10- бальной шкале (0 - не удовлетворен, 10 - удовлетворен вполне).

8. Пригодились ли Вам в дальнейшей работе советы Вашего наставника?

  Да   Нет

9. Был ли Вам полезны инструкции СК «Согласие»?

  Да, очень     Скорее да      Скорее нет, он бесполезен.

10. Считаете ли Вы, что  Ваш  наставник  достоин быть Лучшим наставником?

   Да      Нет

11. Если "Да", то опишите человеческие и профессиональные качества Вашего наставника,  объясните,  почему  именно  Ваш наставник заслуживает звание.

Приложение 3

Приложение  9

Анкета

Ваше образование, с точным указанием названия законченного учреждения.__________________________________________________________________________________________________________

Пройденные вами курсы, семинары.___________________________

________________________________________________________

Знаний полученных в учебном заведении было вам достаточно для осуществления своей прежней деятельности, если нет то укажите каким способом вы востребовали пробелы в знаниях.____________

________________________________________________________

Вызывает ли у вас раздражение потребность постоянно повышать свои профессиональные качества.

Да;

Нет.

Что нового вы планируете изучить в ближайшее 2-3 года._________

________________________________________________________

Считаете ли вы что работа должна выполняться в рабочее время, не стоит задерживаться на рабочем месте.

Да;

Нет.

Легко ли вы вступаете в контакт с незнакомыми людьми:

В случае крайней необходимости;

Стараюсь обходиться однозначными ответами, дабы избавиться от нежелательного собеседника;

Мне нравиться знакомиться с новыми людьми;

Стараюсь завязать товарищеские отношения;

Избегаю контакта с посторонними людьми.

Считаете ли себя душой компании:

Да, я всегда в центре внимания;

Зависит от настроения;

Только в кругу друзей;

Я не люблю когда на меня обращены все взоры.

Занимаетесь ли (или занимались) вы спортом, укажите каким(ми).

________________________________________________________

Ваше хобби, увлечения:

Мои увлечения постоянно меняются, не могу определиться;

У меня нет увлечений;

Иное, укажите.

Вы всегда добиваетесь того чего хотите

Всегда;

Если это не требует больших усилий;

Останавливаюсь на пол пути;

У меня слишком высокие запросы;

Скорее нет, чем да.

На ваш взгляд критика полезна:

Только если она обращена не в мой адрес;

Я люблю критиковать других людей;

Я крайне негативно реагирую когда меня критикуют;

Я прислушиваюсь к критике умных, и дорогих мне людей;

На мой взгляд критика бесполезна она вызывает только раздражение.

Как вы относитесь к сплетням:

Люблю послушать сплетни о знакомых людях;

Стараюсь уйти, когда начинают сплетничать;

Мне все ровно, пускай сплетничают;

Стараюсь перевести тему;

Заявляю, что некорректно говорить за спиной у предмета сплетен.

Легко ли  вывести вас из себя:

Да;

Нет.

Почему вы решили стать страховым агентом, укажите причины в зависимости от степени важности, начиная с самой важной:

 

 

Укажите какими, по вашему мнению, качествами должен обладать страховой агент:____________________________________________

________________________________________________________

Обладаете ли вы данными качествами:

Да;

Нет, но это не столь важно;

Нет, но надеюсь приобрести их в процессе обучения, работы.

При столкновении с трудностями вы:

Теряетесь и отступаете;

Стараетесь преодолеть трудности;

Считаете, что не все в жизни получается, как тебе хочется;

Считаете, что трудности закаляют.

Планируете ли вы свою жизнь.

Да;

Нет.

Считаете ли вы, что цель оправдывает средства:

Да;

Нет;

Только в крайних случаях.

Ставите ли вы перед собой недостижимые цели:

Да, считаю, что чем недостижимее цель, тем легче кней стремиться;

Нет, цели должны быть достижимыми;

Если цель не достижима, то это мечта, а не цель.

Как часто вы меняете свои планы

Каждый день;

Раз в неделю;

В зависимости от обстановки;

Не меняю своих планов вообще.

Приложение 10

Таблица 6. Адаптационный курс подготовки страхового агента.

№ темы учебного занятия

Тема учебного занятия

Количество учебных занятий

Вид учебного занятия

Оборудование

Способ контроля

1

2

3

4

5

6

Осознание своих жизненных целей

Выявления своих ближайших целей и способов их достижения

1

Лекция

Раздаточный материал, доска, маркер

__

Определения своих стратегических целей, и способов их достижения

1

Лекция

Раздаточный материал, доска, маркер

__

Деловой этикет

Культура речи

1

Лекция, деловая игра

Тест

Мимика, жесты

1

Тренинг

Слайды

__

Имидж страхового агента

Внешний вид страхового агента

1

Лекция, групповая беседа

Предметы гардероба, фотографии с изображением костюмов, макияжа

__

Составные части имиджа

1

Деловая игра

Маркер, доска

Устный опрос

Психология влияния

Орудия влияния на окружающих

1

Лекция

Маркер, доска

__

Обязательства являются ключевым фактором

1

Деловая игра

Раздаточный материал

__

Способы преодоления стрессов

Определение своего психологического типа. Способы защиты от эмоциональных перегрузок

2

Лекция

Маркер, доска

__

Здоровье и работоспособность

Составляющие здоровья

2

Групповая беседа

__

Определение своих биоритмов

1

Лекция

Маркер, доска

Организация собственной работы

Планирование рабочего дня, недели

2

Лекция, деловая игра

Маркер, доска, календарь, бумага

__

Определение своих биоритмов

1

Лекция

Тест

Итого

16

Приложение  8

Рис. 1. Изменение удовлетворенности работой в зависимости от возраста


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

36910. МОДЕЛИРОВАНИЕ ЗВЕНЬЕВ АВТОМАТИЧЕКСКИХ СИСТЕМ 346.5 KB
  1 Безынерционное звено Рис. 2 Интегрирующее звено Рис. 3 Апериодическое звено 1 порядка Рис. 4 Колебательное звено Переходные ht и передаточные Wp характеристики звеньев имеют вид: Безынерционное звено Wp=k Интегрирующее звено Wp=k p Апериодическое звено Wp=k Tp1 Колебательное звено Wp=k1 T2p22k2Tp1...
36911. Файлы и папки 185 KB
  Скопируйте этот файл с заданием в свою сетевую папку на studdc1 Загрузить программу Проводник. Создайте на своем рабочем столе структуру папок: Для этого щелкните правой кнопкой мыши для вызова контекстного меню выберите команду Создать Папку. Откройте текстовый файл и наберите текст: Переместите файл МОЙ ТЕКСТ в папку SUB. В любой папке доступной на Вашем компьютере выберите три файла вразброс используя для выделения клавишу Ctrl и скопируйте их в папку SUB.
36912. Операционная система MS DOS, конфигурирование и настройка 58.5 KB
  ОС MSDOS – основные системные команды. Системные команды MS DOS MSDOS сокр. MSDOS – самая известная ОС из семейства DOS ранее устанавливаемая на большинство PCсовместимых компьютеров.
36913. Исследование характеристик ТТЛ элемента 49.5 KB
  Исследование характеристик ТТЛ элемента. Цель лабораторной работы: исследовать основные свойства стандартного ТТЛ элемента переходную характеристику входную характеристику и выходные характеристики. На рабочем столе собрать принципиальную электрическую схему логического элемента ТТЛ. На вход элемента подключить источник напряжения изменяющегося по треугольному закону.
36914. Выделение и перемещение фрагментов изображения, кадрирование изображений 158.5 KB
  dobe Photoshop Тема: Выделение и перемещение фрагментов изображения кадрирование изображений Цель: приобрести навыки работы с инструментами выделения фрагментов изображений научиться перемещать и копировать выделенные фрагменты. Краткие теоретические сведения В данном уроке используются следующие инструменты: Инструмент Zoom Масштаб позволяет получать изображение на экране в увеличенном или в уменьшенном виде. Инструмент Crop Рамка позволяет выделить прямоугольный фрагмент изображения и удалить ту его часть которая осталась за...
36915. КОМПЬЮТЕРНАЯ СИСТЕМА PROJECT EXPERT. ФОРМИРОВАНИЕ ФИНАНСОВОЙ МОДЕЛИ ПРОЕКТА 47.5 KB
  ФОРМИРОВАНИЕ ФИНАНСОВОЙ МОДЕЛИ ПРОЕКТА Цель: изучить систему команд Project Expert формирования финансовой модели инвестиционного проекта для предприятия. Построив с помощью Project Expert финансовую модель собственного предприятия или инвестиционного проекта можно получить такие возможности: разработать детальный финансовый план и определить потребность в денежных средствах на перспективу; определить схему финансирования предприятия оценить возможность и эффективность привлечения денежных средств из различных источников; разработать...
36916. Структура управления регионального международного аеропорта (РМА) 55 KB
  Непосредственно генеральному директору аэропорта подчиняются его замы и директора по направлениям а также самостоятельные структурные подразделения и службы. Типовая структура РМА представлена на схеме: Деятельность отдельных подразделений и служб аэропорта Основные функции службы качества: 1. разработка перспективных направлений повышения качества услуг авиакомпаниям и клиентам аэропорта; 2.
36917. Исследование статической и динамической характеристики термопары 188 KB
  Исследование статической и динамической характеристики термопары. Ознакомиться со схемами включения измерительного прибора в цепь термопары. Экспериментально получить статическую и динамическую характеристики термопары. Определить математическую модель термопары.
36918. Знакомство с математическим пакетом Scilab 141.5 KB
  Знакомство с математическим пакетом Scilb Scilb это система компьютерной математики которая предназначена для выполнения инженерных и научных вычислений таких как: решение нелинейных уравнений и систем; решение задач линейной алгебры; решение задач оптимизации; дифференцирование и интегрирование; обработка экспериментальных данных интерполяция и аппроксимация метод наименьших квадратов; решение обыкновенных дифференциальных уравнений и систем. Кроме того Scilb предоставляет широкие возможности по созданию и редактированию...