43911

Разработка направлений совершенствования кадровой политики ТПДН «Холмогорнефть» ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия Анализ эффективности использования персонала предприятия Теоретические основы совершенствования кадровой политики предприятия Целевые установки совершенствования кадровой политики предприятия

Русский

2013-11-08

677.5 KB

14 чел.

СОДЕРЖАНИЕ

[1]
ВВЕДЕНИЕ

[2]
1 АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ПРОЕКТА ПО ДОБЫЧЕ НЕФТИ «ХОЛМОГОРНЕФТЬ» ОАО «СИБНЕФТЬ-НОЯБРЬСКНЕФТЕГАЗ»

[2.1] 1.1 Общая характеристика деятельности ТПДН «Холмогорнефть»

[2.2] 1.2 Анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия

[2.3] Рабочие машины и оборудование 043

[2.3.1] Таблица 1.7

[2.4] 1.3 Финансовый анализ ТПДН «Холмогорнефть»

[2.4.0.1] Расчет чистых активов организации

[2.4.0.2] Анализ устойчивости по показателю собственных оборотных средств

[2.4.0.3] Анализ рентабельности ТПДН «Холмогорнефть»

[3]
2 АНАЛИЗ эффективности использования ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ПРОЕКТА ПО ДОБЫЧЕ НЕФТИ «ХОЛМОГОРНЕФТЬ»

[3.1] 2.1 Анализ численности, состава и движения трудовых ресурсов

[3.2] 2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

[3.3] 2.3 Анализ производительности труда

[3.4] 2.4 Анализ эффективности использования персонала предприятия

[3.5] 2.5 Анализ кадровой политики ТПДН «Холмогорнефть»

[3.6] ВУЗы

[4]
3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ПРОЕКТА ПО ДОБЫЧЕ НЕФТИ «ХОЛМОГОРНЕФТЬ»

[4.1] 3.1 Теоретические основы совершенствования кадровой политики предприятия

[4.2] 3.2 Направления совершенствования кадровой политики ТПДН «Холмогорнефть»

[4.3] 3.2.1 Целевые установки совершенствования кадровой политики предприятия

[4.4] 3.2.2 Изменение системы аттестации кадров

[4.5] 3.2.3 Изменение системы нормирования и оплаты труда

[4.6] 3.2.4 Совершенствование системы подготовки специалистов

[5]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

[6]
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ источников


ВВЕДЕНИЕ

Экономическая конъюнктура, сложившаяся на мировом рынке нефти и нефтепродуктов, создала благоприятные условия деятельности для предприятий нефтегазовой отрасли. Учитывая цикличность развития экономических процессов, с точки зрения стратегического менеджмента, это уникальная возможность направлять получаемую сверхприбыль на цели интенсификации использования ресурсной базы. В современных условиях одним из ключевых условий эффективности бизнеса является развитие и рациональное использование трудовых ресурсов предприятия. Именно они осуществляют взаимную увязку всех остальных ресурсов и факторов экономической деятельности во времени и пространстве, обеспечивая достижение поставленных целей. При этом предприятия нефтяной отрасли постоянно сталкиваются с диспропорциями рынка труда и, как следствие, нехваткой специалистов определенных квалификаций. Кроме того, высокая технологичность и степень конкуренции на сырьевых рынках предъявляет особые требования к постоянному совершенствованию кадрового потенциала, профессиональной подготовки, освоению новой техники и технологий.

Рассматриваемое в работе предприятие Территориальный проект по добыче нефти (ТПДН) «Холмогорнефть» ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз» является типичным представителем отрасли. В частности, имея положительные результаты деятельности, развитую материально-техническую базу, богатый опыт работы в отрасли, и используя преимущества вертикальной интеграции, руководство ТПДН, тем не менее, сталкивается с проблемами эффективности подготовки и переподготовки кадров, укомплектования штата с учетом определенных качественных характеристик трудовых ресурсов, вынуждено использовать вахтовый метод, принимая на работу специалистов высокого уровня из других субъектов РФ.

Одним из базовых элементов менеджмента, обеспечивающим тактическое и стратегическое соответствие количественных и качественных параметров трудовых ресурсов предприятия его потребностям, является кадровая политика. Это является подтверждением актуальности выбранной темы, как для предприятия, так и для отрасли в целом, теоретической и практической значимости предмета ее исследования.

Целью данной работы является разработка направлений совершенствования кадровой политики ТПДН «Холмогорнефть» ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз»

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

  •  провести анализ основных показателей производственной деятельности предприятия и анализ его финансового состояния;
  •  провести анализ численности, состава и движения трудовых ресурсов предприятия;
  •  выявить резервы экстенсивности использования трудовых ресурсов предприятия;
  •  проанализировать производительность труда и выявить резервы интенсивности использования трудовых ресурсов;
  •  изучить проводимую на предприятии работу по развитию кадрового потенциала;
  •  изучить теоретические аспекты совершенствования кадровой политики;
  •  формализовать направления совершенствования кадровой политики предприятия.

Объектом исследования является исследования нефтедобывающее предприятие Территориальный проект по добыче нефти «Холмогорнефть» ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз».

Предметом исследования является эффективность управления кадровыми ресурсами и кадровая политика предприятия.

Практическая значимость выполненной работы состоит в возможности повышения эффективности использования трудовых ресурсов, как в краткосрочной перспективе, так и с позиции стратегического управления.

Теоретической и методологической базой исследования стали работы таких специалистов как: Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Веснин В.Р., Герчикова И.Н., Горфинкель В.Я., Купряков Е.М., Капустин П.А., Спивак В.А. и др.

Информационной базой работы являются данные бухгалтерской и финансовой отчетности предприятия за 2004-2006г.г. (бухгалтерский баланс, отчеты о финансовых результатах и их использовании; отчет о движении денежных средств), штатное расписание, отчеты по труду, аналитические записки кадровой службы и первичная учетная документация.

Поставленная цель и задачи определили структуру работы. Она состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе представлена общая информация о предприятии и проведена оценка эго материально-технической базы и финансового положения.

Во второй главе проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, как показателя эффективности проводимой кадровой политики. В частности рассмотрено движение трудовых ресурсов, а также выявлены резервы повышения эффективности их использования.

В третьей главе рассмотрены теоретические аспекты формирования и совершенствования кадровой политики предприятия, а также представлены разработанные направления совершенствования кадровой политики ТПДН «Холмогорнефть», направленные на использование выявленных резервов эффективности.

В заключении представлены основные выводы по работе.


1 АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ПРОЕКТА ПО ДОБЫЧЕ НЕФТИ «ХОЛМОГОРНЕФТЬ» ОАО «СИБНЕФТЬ-НОЯБРЬСКНЕФТЕГАЗ»

1.1 Общая характеристика деятельности ТПДН «Холмогорнефть»

Территориальный проект по добыче нефти (бывшее нефтегазодобывающее управление) «Холмогорнефть» - самое первое предприятие производственного объединения «Ноябрьскнефтегаз», а ныне – ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз». Приказ о создании нефтегазодобывающего управления был подписан начальником "Главтюменьнефтегаза" 19 мая 1978 года. Начальником НГДУ был назначен Виктор Калмыков. Тогда начиналось бурное освоение Холмогорского месторождения – первого нефтепромысла на юге Ямала. Его еще называли вторым Самотлором – настолько перспективными считались запасы холмогорской нефти.

Со временем география «Холмогорнефть» расширялась. Вводились в строй новые месторождения: Приграничное, Карамовское, Средне-Итурское, Западно-Ноябрьское, Спорышевское. Сегодня в «Холмогорнефти» добывают более 5 миллионов тонн нефти в год и, начиная с 2000 года, добыча постоянно растет. Самым перспективным в «Холмогорнефти» считается Спорышевское месторождение. На нем внедряются передовые технологии добычи и бурения. В качестве подрядчиков выступают лучшие мировые сервисные фирмы.

Юридически территориальный проект по добыче нефти «Холмогорнефть» является самостоятельным структурным подразделением ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз», которое, в свою очередь, является дочерним предприятием ОАО «Сибнефть».

Исполнительные органы управления ТПДН «Холмогорнефть» размещаются в городе Ноябрьск ЯНАО Тюменской области. Текущее руководство предприятием осуществляется Генеральным директором – единоличный исполнительный орган. Коллегиальным исполнительным органом организации является Правление.

ТПДН «Холмогорнефть» осуществляет полный комплекс работ по освоению и разработке нефтяных месторождений. Основные направления деятельности ТПДН «Холмогорнефть»: разведка, разработка, эксплуатация, реализация нефти и газа, применение новых передовых технологий, направленных на увеличение текущей добычи нефти.

Особенностью ТПДН «Холмогорнефть» является наличие месторождений, находящихся на разных этапах их жизненного цикла. При этом добыча предприятия ежегодно растет.

Основными поставщиками предприятия, на которых приходится не менее 10% всех поставок товарно-материальных ценностей являются:

  •  ООО «ТЦ ОМК» – 11,2% от общего объема поставок;
  •  Компания "ГИЛВУД ЛИМИТЕД", - 50,4% от общего объема поставок.

Компания "ГИЛВУД ЛИМИТЕД" является единственным поставщиком-импортером. На протяжении длительного времени она является партнером компании «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз», и предполагается, что отношения примут долгосрочный характер. ТПДН «Холмогорнефть» так же длительное время сотрудничает с Обществом с ограниченной ответственностью "ТЦ ОМК".

В случае, если какой либо поставщик откажется от дальнейшего сотрудничества, то предприятие компенсирует это за счет других поставщиков:

1.

Общество с ограниченной ответственностью Фирма "НСЛ"

2.

Общество с ограниченной ответственностью "СВК-сервис"

3.

Закрытое акционерное общество "Торговая компания "Стальград"

4.

Общество с ограниченной ответственностью "ЛУКойл -Югра"

5.

Закрытое акционерное общество "Торговый Дом "ТМК"

6.

Закрытое акционерное общество Промышленная компания "Ника"

7.

Общество с ограниченной ответственностью "Лидер Технолоджи"

1.2 Анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Основополагающим моментом в деятельности нефтедобывающих предприятий является наличие и величина запасов углеводородного сырья.

ТПДН «Холмогорнефть» принадлежит право пользования 6 нефтегазовыми месторождениями. Их интегральная характеристика имеет следующий вид:

  •  вид полезного ископаемого - нефть, растворенный (попутный) газ.
  •  начальные извлекаемые запасы нефти - 152 246 тыс. тонн.
  •  начальные извлекаемые запасы газа - 3 441 млн. куб. м.
  •  уровень добычи за 2006 г - 2162 тыс. тонн.

В соответствии с действующим законодательством РФ предприятие имеет ряд лицензий на пользование недрами указанных  месторождений. В соответствии с этапами жизненного цикла разрабатываемых месторождений и сроками действия лицензий по соответствующим лицензионным участкам, объединим их в 2 группы.

1.  Лицензии на право добычи нефти и газа (включая разведку) в пределах лицензионных участков Холмогорское и Приграничное:

  •  даты выдачи лицензии приходятся на период 25.11.1997г. – 12.12.2000г.
  •  сроки действия приходятся на период:  3.06.2013г. - 16.08.2016г.
  •  возможность и основания для продления срока лицензий: после окончания  срока действия не предвидится затруднений с продлением сроков действия указанных лицензий.

Общая площадь участков соглашений равна 606,8 км2.

Основные положения лицензии касательно обязательств организации, которые должны быть выполнены в течение срока действия лицензии, приведены в таблице 1.1

В связи с пользованием данной лицензией предприятие производит следующие регулярные платежи согласно действующему налоговому законодательству РФ в установленные сроки:

  •  за геологическое изучение недр недропользователь ежегодно перечисляет в бюджет района 2% от сметной стоимости годовых объемов поисковых работ и 3% от сметной стоимости годовых разведочных работ;
  •  на период не более трех лет с момента подписания соглашения недропользователю устанавливаются единые платежи на все месторождения за пользование недрами (роялти) 9,3% от стоимости добытых полезных ископаемых и потерь при добыче, превышающих нормативы, устанавливаемые ежегодными планами горных работ согласованными с органами Госгортехнадзора;
  •  плата за пользование земельными участками устанавливается в соответствии с Законом РФ "О плате за землю".

Таблица 1.1

Обязательства ТПДН «Холмогорнефть» (ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз) по лицензии.

обязательство

Объем

Степень выполнения обязательств ТПДН «Холмогорнефть» представлена в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Фактически выполненные объемы геологоразведочных работ на 1.01.2007 г.

обязательство

Объем

2) Лицензии на право геологического изучения недр, разведки и добычи углеводородного сырья в пределах Карамовского, Средне-Итурского, Западно-Ноябрьского и Спорышевского месторождений:

  •  даты выдачи лицензий приходятся на период 7.06.2001 г. - 16.12.2004 г.
  •  сроки действия лицензий заканчивается в периоды:  с 6.06.2026 г. по 9.12.2029 г.
  •  возможность и основания для продления срока лицензий: после окончания  сроков действия не предвидится затруднений с продлением сроков указанных лицензий.

Общая площадь участков равна 115,6 км2.

Основные положения лицензий касательно обязательств организации приведены в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Основные положения лицензии касательно обязательств эмитента

обязательство

Объем

Предприятие производит регулярные платежи согласно действующему налоговому законодательству РФ в установленные сроки:

  •  за геологическое изучение недр ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз» по данному лицензионному соглашению ежегодно перечисляет в бюджет района 2% от сметной стоимости годовых объемов поисковых работ и 3% от сметной стоимости годовых разведочных работ;
  •  размер платежа за право добычи углеводородов на первые три года пробной эксплуатации или опытно-промышленной разработки участка недр  составляет  6%;
  •  платежи за добычу углеводородного сырья с объема сверхнормативных потерь, устанавливаемые ежегодными планами горных работ, согласованными с органами Государственного горного надзора взимаются в двойном размере;
  •  платежи за добычу попутного газа и потери при добыче, превышающих нормативы, устанавливаемые ежегодными планами горных работ, согласованными с органами Государственного горного надзора устанавливаются в двойном размере;
  •  акцизный сбор, плата за пользование земельными участками, отчисления на воспроизводство минерально-сырьевой базы устанавливаются в соответствии с действующим законодательством.

Степень выполнения обязательств ТПДН «Холмогорнефть» представлена в таблице 1.4.

Таблица 1.4

Фактически выполненные объемы геологоразведочных работ на 01.01.2007 г.

обязательство

Объем

Ниже рассмотрены основные экономические показатели деятельности предприятия. Информация о первоначальной (восстановительной) стоимости основных средств ТПДН «Холмогорнефть» и величине, начисленной амортизации по состоянию на 01.01.07г. приведена в таблице 1.5.

Таблица 1.5

Восстановительная стоимость основных средств предприятия и начисленная амортизация на 01.01.07г.

Наименование

Полная стоимость, руб.

Начисленная амортизация, руб.

Здания

Сооружения

Передаточные устройства

Силовые машины и оборудование

Рабочие машины и оборудование

Рабочие машины и оборудование 042

 Рабочие машины и оборудование 043 

Рабочие машины и оборудование 044

Рабочие машины и оборудование 045

Рабочие машины и оборудование 046

Измерительные и регулирующие приборы и устройства и лаборатории

Вычислительная техника

Прочие машины и оборудование

Транспортные средства

Инструмент

Производственно-хозяйственный инвентарь

Итого  

В том числе общая стоимость недвижимого имущества

Переоценка основных средств и долгосрочно арендуемых основных средств за 6 последних завершенных финансовых лет не проводилась.

ТПДН «Холмогорнефть» в течение 2007 года не планирует приобретение, замену, выбытие основных средств, стоимость которых составляет 10 и более процентов стоимости основных средств предприятия.

Основные средства ТПДН «Холмогорнефть» не обременены какими либо внешними требованиями.

Рассмотрим размер и структуру капитала и оборотных средств предприятия. Размер уставного капитала составляет 124 224 000 руб. На 01.01.2007г. размер резервного фонда общества равен 18 633 600 рублей. В течение IV квартала 2006г. отчислений из прибыли на формирование резервного фонда не осуществлялись.

Размер добавочного капитала предприятия, отражающий прирост стоимости активов, выявляемый по результатам переоценки, на 01.01.2007г. составил 2 232 223 000 рублей. В течение IV квартала 2006г. переоценка не осуществлялась. Размер нераспределенной чистой прибыли 2 006 178руб. В течение 2006 года показатели размера и структуры капитала предприятия не изменились.

Состав нематериальных активов предприятия представлен в таблице 1.6. Как видно из таблицы, основная доля нематериальных активов предприятия приходится на обособленные природные объекты, что определяется характером основной деятельности ТПДН «Холмогорнефть».

Таблица 1.6

Состав нематериальных активов предприятия на 01.01.07г.

Наименование группы нематериальных активов

Полная стоимость, руб.

Величина начисленной амортизации, руб.

Лицензии

Программное обеспечение для ЭВМ

Обособленные природные объекты

Иные права и активы

Итого

Анализируемое предприятие в течение ряда лет (проанализирован период 2004–2006гг.) сохраняет высокие показатели финансовой устойчивости и рентабельности.

По данным отчета о прибылях и убытках (форма №2 бухгалтерской отчетности)  за  2006  год  чистая  прибыль предприятия  за период составила  4 049 932 тыс. руб. Это на 103.8% больше, чем за 2005 год.

Величина прибыли на каждый рубль, вложенный в производство и реализацию продукции (работ, услуг) возросла с 91 копейки в 2004 году до 115 копеек по итогам 2006 года. Величина прибыли в каждом рубле выручки от реализации продукции (работ, услуг) возросла с 48 до 53 копеек за тот же период. Величина чистой прибыли на рубль всех расходов организации так же возросла и составила 34 копейки в 2006 году против 22 копеек в 2005 году. Основные показатели хозяйственной деятельности предприятия приведены в Таблице 1.7.

Таблица 1.7

Основные показатели хозяйственной деятельности ТПДН «Холмогорнефть» за 2004-2006 годы.

Наименование  показателя

2004 г.

2005 г.

2006г.

Темп пр., %

05/04

06/05

1

2

3

4

5

6

1. Показатели объема производства и продаж

1.1. Выручка от реализации, тыс. руб.

2.Показатели объема используемых ресурсов, капитала и затрат

2.1. Материальные затраты на производство и продажу, тыс. руб.

2.2. Годовой фонд оплаты труда персонала, тыс. руб.

2.3. Средняя величина основного капитала (внеоборотные активы), тыс. руб.

2.4. Средняя величина основных средств (по первоначальной стоимости), тыс. руб.

2.5. Средняя величина оборотного капитала, тыс. руб.

2.6. Сумма чистых активов (на конец периода), тыс. руб.

2.7. Полная себестоимость проданной продукции, тыс. руб.

3. Показатели, характеризующие финансовый результат

3.1. Прибыль от продаж, тыс. руб.

3.2. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.

3.3. Чистая прибыль, тыс. руб.

4. Показатели эффективности использования ресурсов и капитала

4.1. Фондоотдача (по первоначальной стоимости)

4.2. Коэффициент оборачиваемости оборотного капитала

4.3. Затратоемкость проданной продукции

4.4. Рентабельность продаж, %

4.5. Рентабельность активов по чистой прибыли, %

5. Показатели финансовой устойчивости и ликвидности (на конец периода)

5.1. Коэффициент автономии

5.2. Коэффициент абсолютной ликвидности

5.3. Коэффициент текущей ликвидности (покрытия)

5.4. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами

1.3 Финансовый анализ ТПДН «Холмогорнефть»

Рассмотрим кратко финансовое состояние ТПДН «Холмогорнефть».

Анализ структуры имущества предприятия с точки зрения динамики и доли в валюте баланса отдельных статей представлен в таблицах 1.8, 1.9.

Таблица 1.8

Структура имущества организации и источников его формирования

Показатель

Значение показателя

Изменение за год

На начало 2006

На конец 2006

Тыс. руб.

раз

Тыс. руб.

% к валюте баланса

Тыс. руб.

% к валюте баланса

Актив

1. Иммобилизованные средства

2. Текущие активы, всего

в том числе:

Материально-производственные запасы, всего

в том числе:

Производственные запасы

Готовая продукция

Затраты в незавершенном производстве (издержки обращения) и расходах будущих периодов

НДС по приобретенным ценностям

3. Ликвидные активы, всего

в том числе:

денежные средства и краткосрочные вложения

Дебиторская задолженность (срок платежа по которой не более года)

Товары отгруженные

Пассив

1. Собственный капитал

2. Заемный капитал, всего

в том числе:

долгосрочные кредиты и займы

Краткосрочные кредиты и займы

3. Привлеченный капитал

Валюта баланса

Расчет показателей удовлетворительной структуры баланса предприятия по методике Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве), утвержденной распоряжением №31-р от 12 августа 1994 года, дал следующий результат:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Таблица 1.9

Расчет чистых активов организации

Показатель

Значение показателя

Изменение за год

На начало 2006

На конец 2006

Тыс. руб.

раз

Тыс. руб.

% к валюте баланса

Тыс. руб.

% к валюте баланса

Чистые активы

Уставный капитал

Превышение чистых активов над уставным капиталом

Анализ финансовой устойчивости по величине излишка (недостатка) собственных оборотных средств представлен в таблице 1.10. В соответствии с данной методикой, поскольку все три показателя собственных оборотных средств имеют положительное значение, финансовое положение организации можно характеризовать как абсолютно устойчивое.

Результат анализа финансовой устойчивости организации с использованием других показателей приведен в таблице 1.11.

Таблица 1.10

Анализ устойчивости по показателю собственных оборотных средств

Показатель собственных оборотных средств (СОС)

На конец отчетного периода в тыс. руб.

Излишек (недостаток) = СОС минус запасы, затраты), тыс. руб.

СОС1 (без учета долгосрочных и краткосрочных пассивов)

СОС2 (рассчитан с учетом долгосрочных пассивов)

СОС3 (с учетом долгосрочных и краткосрочных пассивов)

Коэффициент автономии (1) организации на конец года составил 0,77, что характеризует высокую степень независимости от заемного капитала. Значение коэффициента заемных средств (2), показывающего соотношение заемного и собственного капитала, по экономическому смыслу полностью соответствует коэффициенту автономии и показывает, что в данном случае величина собственного капитала существенно превышает величину заемного капитала.

Значение коэффициента покрытия инвестиций (3) не является оптимальным, но на конец анализируемого периода превосходит критическое значение. Однако следует учесть, что рекомендуемые значения являются средними для экономики и не учитывают специфику функционирования организации с составе вертикально интегрированный нефтяной компании (ВИНК). Если же учесть особенности инвестиционных процессов в ВИНКах, то значение коэффициента покрытия инвестиций на начало года (0,59) так же можно учесть как нормальное.

Таблица 1.11

Анализ относительных показателей финансовой устойчивости ТПДН «Холмогорнефть» за 2006 год

Показатель

Значение показателя

Описание показателя и его нормативное значение

На н.г.

На к.г.

1. Коэффициент автономии

2. Коэффициент отношения заемных и собственных средств

3. Коэффициент покрытия инвестиций

4. Коэффициент маневренности собственного К.

5. Коэффициент мобильности ОС.

6. Коэффициент обеспеченности материальных запасов

7. Коэффициент обеспеченности текущих активов

8. Коэффициент краткосрочной задолженности

Коэффициент маневренности собственного капитала (4) показывает, какая часть собственных средств организации находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами. Данный показатель так же находится в пределах принятых в практике оптимальных значений.

Расчет коэффициента обеспеченности материальных (6) запасов показал, что предприятие не испытывает потребности привлечения краткосрочных ресурсов для обеспечения текущей деятельности материально-производственными запасами. Косвенно это подтверждает высокое значение коэффициента обеспеченности текущих активов (7), превышающее нормативное более чем в 7 раз.

Расчет коэффициента краткосрочной задолженности показывает, что почти 100% задолженности предприятия является краткосрочной.

Анализ ликвидности ТПДН «Холмогорнефть» за 2006 год, показывающий способность организации отвечать по своим обязательствам в соответствии с их срочностью, представлен в таблице 1.12.

Таблица 1.12

Анализ соотношения активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения на конец 2006 года

Активы по степени ликвидности, на конец года, тыс. руб.

Прирост за год, %

Норматив

Пассивы по сроку погашения, на конец года, тыс. руб.

Прирост за год, %

А1. Высоколиквидные активы (денежные средства + краткосрочные финансовые вложения)

1 407 447

П1. Наиболее срочные обязательства (привлеченные средства, текущая кредиторская задолженность)

941 221

А2. Быстрореализуемые активы (краткосрочная дебиторская задолженность)

2 681 876

П2. Среднесрочные обязательства (краткосрочные кредиты и займы)

0

А3. Медленно реализуемые активы (долгосрочная дебиторская задолженность + прочие оборотные активы – РБП – НДС к зачету)

291 759

П3 Долгосрочные обязательства

12 194

А4. Труднореализуемые активы (внеоборотные активы)

3 425 551

П4. Постоянные пассивы (собственный капитал – РБП – НДС к зачету)

6 853 218

Все четыре неравенства (таблица 1.12) соблюдаются, что говорит об идеальном соотношении активов и пассивов с учетом степени ликвидности имущества и срочности обязательств.

При анализе деятельности организации были рассчитаны показатели ликвидности ТПДН «Холмогорнефть». Значение коэффициента текущей ликвидности, показывающее отношение текущих активов к краткосрочным обязательствам, составило 4,25 на начало 2006 года и 4,81 на конец периода. …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Значение коэффициента абсолютной ликвидности, показывающего отношение высоколиквидных активов к краткосрочным обязательствам, составило на начало 2006 года 1,61 и на конец года 1,50. Рекомендуемое значение: >0,2. Таким образом, в части соотношения активов и обязательств финансовое положение предприятия можно охарактеризовать положительно.

В таблице 1.13 представлены показатели рентабельности предприятия по итогам 2006 года.

Таблица 1.13

Показатели рентабельности ТПДН «Холмогорнефть» за 2006 год

Показатель рентабельности

Значение показателя

Расчет показателя

1. Рентабельность производственных фондов

Отношение прибыли от продаж к среднегодовой стоимости ОС и МПЗ

2. Рентабельность активов

Отношение чистой прибыли к среднегодовой стоимости активов

3. Рентабельность собственного капитала

Отношение чистой прибыли к среднегодовой величине собственного капитала

Сравним динамику активов предприятия с финансовыми результатами за рассматриваемый период.

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Таблица 1.14

Анализ основных факторов чистой прибыли за 2006 г.

Финансовые результаты

Тыс. руб.

В % к ЧП

Изменения

2005г.

2006г.

2005г.

2006г.

Тыс.руб.

%

1. Доходы по обычным видам деятельности

2. Сальдо операционных доходов и расходов

3. Сальдо внереализационных доходов и расходов скорректированное

4. Сальдо чрезвычайных доходов и расходов

5. Чистая прибыль п.1+п.2+п.3+п.4+п.5

* - корректировка на сумму налога на прибыль и иных аналогичных платежей.

Поскольку за рассматриваемый период получена прибыль от продажи и прибыль от прочих операций, то все коэффициенты рентабельности имеют положительное значение. Показатели могут дать более полную информацию об уровне эффективности деятельности организации только при сравнении с показателями лидеров отрасли либо условными нормативами для отрасли, либо при рассмотрении динамики данных показателей. Динамика показателей рентабельности представлена в таблице 1.15.

Таблица 1.15

Анализ рентабельности ТПДН «Холмогорнефть»

Показатели

Годы

2004

2005

2006

1

2

3

4

1. Выручка, тыс. руб.

2. Прибыль от продаж, тыс. руб.

3. Чистая прибыль, тыс. руб.

4. Среднегодовая сумма всех активов, тыс. руб.

5. Среднегодовая величина основных средств и нематериальных активов (по остаточной стоимости), тыс. руб.

6. Среднегодовая величина оборотных активов, тыс. руб.

7. Среднегодовая сумма реального собственного капитала (чистых активов), тыс. руб.

8. Рентабельность активов по чистой прибыли, п.3/п.4

9. Рентабельность внеоборотных активов по чистой прибыли, п.3/п.5

10. Рентабельность оборотных активов по чистой прибыли, п.3/п.6

11. Рентабельность реального собственного капитала по чистой прибыли, п.3/п.7

12. Рентабельность от продаж по прибыли от продаж, п.2/п.1

13. Рентабельность продаж по чистой прибыли, п.3/п.1

Рассмотрим показатели деловой активности предприятия за 2006 год: таблица 1.16. Показатели оборачиваемости рассчитываются как отношение выручки от продажи к величине различных активов и обязательств.

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Таблица 1.16

Расчет показателей деловой активности (оборачиваемости)

Показатель

Значение показателя в отчетном периоде

Продолжительность оборота в отчетном периоде, в днях

Оборачиваемость активов (отношение выручки к среднегодовой стоимости активов)

Оборачиваемость собственного капитала (отношение выручки к среднегодовой величине собственного капитала)

Оборачиваемость дебиторской задолженности (отношение выручки к среднегодовой величине дебиторской задолженности)

Оборачиваемость задолженности за реализованную продукцию (отношение выручки к среднегодовой задолженности за реализованную продукцию)

Для оценки степени близости предприятия к банкротству рассчитаем показатель Z-счет Альтмана на конец 2006 года. Расчет приведен в таблице 1.17. Вероятность банкротства в зависимости от значения коэффициента распределяется следующим образом:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Исходя из результатов расчета (значение коэффициента равно 5,08) вероятность банкротства рассматриваемого предприятия «очень низкая».

Таким образом, положение ТПДН «Холмогорнефть» можно охарактеризовать как финансово устойчивое. Высокие показатели коэффициентов ликвидности свидетельствуют о полной платежеспособности предприятия, т.е. предприятие в короткий срок сможет расплатиться по своим долгам.

Таблица 1.17

Расчет коэффициента Альтмана по состоянию на конец 2006 года

К-т

Расчет коэффициента

Значение

Множитель

Произведение (3*4)

К1

Отношение оборотного капитала к величине всех активов

К2

Отношение нераспределенной прибыли и фондов специального назначения к величине всех активов

К3

Отношение финансового результата от продаж к величине всех активов

К4

Отношение уставного капитала к заемному капиталу

К5

Отношение выручки от продаж к величине всех активов

Z-счет Альтмана= К12345

Рост показателей «прибыль до налогообложения», «чистая прибыль» указывают на положительные тенденции в организации производства на предприятии.

Одна из важнейших характеристик финансового состояния предприятия – стабильность его деятельности с точки зрения долгосрочной перспективы. Она связана с общей финансовой структурой предприятия, степенью его зависимости от внешних кредиторов и инвесторов. Значение коэффициента собственного капитала на 01.04.2007 года составляет 80,2%. В мировой учетно-аналитической практике считается, что минимальное значение показателя должно быть 60%. Если доля собственного капитала предприятия меньше указанного значения, то предприятие рассматривается как рисковое для кредиторов и потенциальных инвесторов. Таким образом ТПДН «Холмогорнефть» можно рассматривать как привлекательное с инвестиционной точки зрения предприятие.

В целом результаты деятельности ТПДН «Холмогорнефть» за анализируемый период соответствуют тенденциям развития отрасли.

За последние несколько лет ТПДН «Холмогорнефть» стабильно увеличивало объем добычи нефти в соответствии с общими тенденциями развития отрасли, сокращая при этом эксплуатационные расходы. Так с 2004 года объем добычи нефти увеличился на 17%, активы предприятия выросли более чем в 2 раза, прибыль на одну тонну нефти увеличилась на 20%.

Негативные факторы, влияющие на снижение рентабельности – рост себестоимости добычи нефти, инфляция. Для уменьшения влияния данных факторов при планировании деятельности принимаются минимальные доходы и оптимальные расходы, обеспечивающие жизнедеятельность предприятия.

Позитивные факторы - рост цен на нефть и соответственно увеличение доходов. При этом дополнительные средства направляются ТПДН «Холмогорнефть» на инвестиционную деятельность, мероприятия по повышению нефтеотдачи пластов, внедрению новых программных средств для повышения эффективности производства  и роста производительности труда.

Проведенный анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности, финансовый анализ предприятия позволяют сделать следующие выводы:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….


2 АНАЛИЗ эффективности использования ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ПРОЕКТА ПО ДОБЫЧЕ НЕФТИ «ХОЛМОГОРНЕФТЬ»

2.1 Анализ численности, состава и движения трудовых ресурсов

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования материально-технической базы и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В качестве основных задач такого анализа определены следующие:

  •  изучить обеспеченность ТПДН «Холмогорнефть» персоналом по количественным и качественным параметрам;

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено анализу обеспеченности кадрами ключевых, наиболее важных для нормальной работы предприятия, профессий. Анализ обеспеченности ТПДН «Холмогорнефть» представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в 2006 году

Категория работников

Численность, чел.

Степень обеспеченности, %

План

Факт

Среднесписочная численность персонала

В том числе:

1. Руководители

2. Специалисты

3. Служащие

4. Рабочие

Из данных таблицы 2.1 можно сделать вывод, что по состоянию на 2006 …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Так же выявлено, что по итогам 2006 года доля рабочих в среднесписочной численности составляет 80,13%, служащих – 0,24%, а управленческого персонала и специалистов – 19,62%. Эта структура с точки зрения оперативного менеджмента является более эффективной, т.к. в плановой численности доля рабочих, непосредственно осуществляющих производственную деятельность, составляет лишь 79,74%.

Рис.2.1 Фактическая структура среднесписочной численности работников

Далее необходимо проанализировать качественный состав персонала предприятия по ряду критериев. В первую очередь, на качество работы предприятия оказывает влияние квалификация персонала. Соответствующая информация в аналитическом виде представлена в Таблице 2.2.

Таблица 2.2

Состав рабочих ТПДН «Холмогорнефть» по уровню квалификации

Показатель

Численность рабочих на к.г.

Удельный вес, %

2005 год

2006 год

2005 год

2006 год

Квалификация рабочих

5 - 6 разряд

3 - 4 разряд

Без разряда

Итого

В данном случае можно констатировать некоторое увеличение числа рабочих с более высоким уровнем квалификации. В частности, по рабочим 5-6 разрядов произошло как абсолютное увеличение на 8 человек, так их и рост их доли в общей численности рабочих с 46,86% до 47,12%. Аналогичная ситуация по рабочим 3-4 разрядов. Сотрудников без разряда в 2006 году на 10 человек меньше, чем в 2005 году; доля данной категории уменьшилась с 4,98% до 3,85%. Все это указывает на потенциальный рост качества производственной деятельности предприятия в отчетном периоде в сравнении с предшествовавшим.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от уровня их образования. Состав персонала ТПДН «Холмогорнефть» по данному параметру представлен в Таблице 2.3.

Таблица 2.3

Состав работников предприятия по уровню образования

Показатель

Численность работающих на конец года, чел.

Удельный вес, %

2005 год

2006 год

2005 год

2006 год

Руководители и специалисты

неполное среднее

среднее

среднее профессиональное

высшее

Итого

Рабочие

неполное среднее

среднее

среднее профессиональное

высшее

Итого

В данном случае можно отметить две противоположные по значению тенденции. С одной стороны, отмечается рост руководителей и специалистов с более высоким образованием: доля сотрудников с высшим образованием выросла с 13,07% до 14,01%; одновременно произошло сокращение доли сотрудников со средним (с 1,20% до 0,68%) и средним профессиональным образованием (с 6,83% до 5,86%).

С другой стороны среди рабочих произошло увеличение доли сотрудников с более низким образованием. Так доля рабочих с высшим …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Положительным фактом является хоть и незначительный, но рост числа рабочих со средним профессиональным образованием (с 19,98% в 2005 году до 21,48% в 2006 году).

Квалификационный уровень работников зависит так же от возраста и стажа работы. Соответствующий анализ представлен в Таблице 2.4.

Таблица 2.4

Качественный состав трудовых ресурсов ТПДН «Холмогорнефть»

Показатель

Численность работающих на к.г.

Удельный вес, %

2005 год

2006 год

2005 год

2006 год

1. По возрасту:

18 - 29 лет

30 - 50 лет

более 50 лет

Итого

2. По трудовому стажу

Руководители и специалисты

до 1 года

1 - 3 года

3 - 8 лет

8 - 15 лет

более 15 лет

Итого

Рабочие

до 1 года

1 - 3 года

3 - 8 лет

8 - 15 лет

более 15 лет

Итого рабочих

3. По полу

мужчины

женщины

Итого

Учитывая тяжелые условия труда на предприятии, связанные с отраслевыми и климатическим особенностями труда на ТПДН «Холмогорнефть», существенное увеличение доли сотрудник в с возрастом более 50 лет (с 9,56% по итогам 2005 года до 13,84% по итогам 2006 года) можно считать негативной тенденцией. В данном случае возрастает значимость вопроса подготовки кадрового резерва. В то же время за исследуемый период произошло сокращение доли сотрудников как в возрастной группе до 29 лет, так и от 30 до 50 лет.

При анализе руководителей и специалистов по трудовому стажу важно …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Среди рабочих так же произошло снижение доли сотрудников с незначительным стажем работы. Так доля со стажем до 1 года сократилась с 8,12% до 5,56%, а доля сотрудников со стажем от года до 3 лет сократилась с 13,53% до 10,90%. Рост показателя наблюдается по группе рабочих со стажем более 15 лет: с 23,38% до 32,69%.

В целом, это нормальная ситуация для предприятия с богатой историей и длительным периодом успешного ведения производственной деятельности. Однако, рост доли как рабочих, так и руководителей и специалистов со стажем работы более 15 лет указывает на необходимость формирования новой «волны» работников, которые в теории владеют более современными знаниями и смогут эффективно перенять опыт старшего поколения сотрудников ТПДН «Холмогорнефть».

Безусловно, изменение качественного состава сотрудников предприятия по многим аспектам происходит вследствие движения рабочей силы. Рассмотрим показатели движения по предприятию за 2005-2006 годы: Таблица 2.5.

Таблица 2.5

Движение рабочей силы в ТПДН «Холмогорнефть», чел.

Показатель

2005 год

2006 год

1

Численность персонала на начало года

Приняты на работу, в т.ч.:

- переводы из других подразделений

- из учебных заведений

- самим предприятием

Перемещения между подразделениями

Перемещение из категории в категорию

Выбыли, в т.ч.:

- переводы  

- сокращение

- окончание договора

- пенсия

- призыв в РА

- признаны нетрудоспособными

- в связи со смертью

- другие причины

- по собственному желанию

- нарушение трудовой дисциплины

Перемещения между подразделениями

Перемещение из категории в категорию

Численность персонала на конец года

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по приему

Коэффициент оборота по выбытию

Коэффициент текучести кадров

Коэффициент постоянства кадров

Представленные аналитические данные указывают на следующие факты.

  1.  Наиболее значимым источником пополнения кадров для предприятия как в 2005 так и в 2006 годах является привлечение молодых специалистов, закончивших или заканчивающих учебные заведения. Это предъявляет особые требования к организации стажировки, производственной и социально-психологической адаптации новых сотрудников.
  2.  Вторым по значимости для предприятия источником пополнения штата является рынок труда специалистов с опытом работы. Однако доля данного направления в 2006 году по отношению к показателю 2005 года несколько уменьшилась.
  3.  Существенным элементом кадровой работы на предприятии является ротация сотрудников. Так и в 2005 и в 2006 году внутри ТПДН переместилось 42 сотрудника. Кроме того, было принято 5 сотрудников в 2005 году и 8 сотрудников в 2006 году, переведенных из других структурных подразделений ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз».
  4.  Основными причинами выбытия на предприятии является окончание срока действия трудового договора, а так же увольнение по собственному желанию и выход на пенсию.
  5.  На предприятии можно констатировать высокий уровень трудовой дисциплины: за анализируемый период ни один из сотрудников не был уволен за нарушение трудовой дисциплины.

Вследствие того, что прием сотрудников и в 2005 и в 2006 годах приходился на первое полугодие, а выбытие сотрудников в основном на конец третьего и четвертый квартал, среднесписочная численность в оба периода существенно выше численности как на начало периодов, так и на конец периодов.

Самостоятельную аналитическую роль при рассмотрении движения рабочей силы предприятия имеют коэффициенты.

Коэффициент оборота по приему персонала, рассчитанный как отношение количества принятых на работы к среднесписочной численности персонала за отчетный период, несколько вырос:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Коэффициент выбытия работников так же несколько возрос: с 0,15 до 0,16. Он рассчитан как отношение количества выбывших сотрудников к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Динамика данных коэффициентов в нашем случае свидетельствует об …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Коэффициент текучести кадров, рассчитанный как отношение уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочной численности персонала предприятия за период, несколько увеличился: с 0,020 до 0,023. Это произошло как за счет …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Положительным фактом является рост коэффициента постоянства кадров. Он показывает долю сотрудников, проработавших весь год на предприятии, в среднесписочной численности и может восприниматься как некоторый показатель наличия стабильного «ядра» сотрудников предприятия. Так если по итогам 2005 года весь год на предприятии проработали 72% сотрудников, то в 2006 году – 79%.

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. В целом по предприятию ТПДН «Холмогорнефть» такой анализ представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Использование трудовых ресурсов ТПДН «Холмогорнефть» в 2006 году

Показатель

Значение показателя

Изменение (+, -)

план

факт

Среднегодовая численность работников (ЧР), чел.

Отработано дней одним работником за год (Д)

Отработано часов одним работником за год (Ч)

Средняя продолжительность рабочего дня (П), часов

Общий фонд рабочего времени (ФРВ), человеко-часов

Общий фонд рабочего времени зависит от численности работающих, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Представим эту зависимость в виде формулы (2.1):

ФРВ = ЧР * Д * П.    (2.1)

где ЧР – среднесписочная численность работников;

Д – количество дней, отработанных одним работником за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня, часов.

В ТПДН «Холмогорнефть» в 2006 году фактический фонд рабочего времени меньше планового на 119 355 человеко-часов, в том числе за счет изменения следующих факторов, представленных в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Факторный анализ использования фонда рабочего времени

Фактор

Методика расчета

Отклонение, чел.-часов

1. Численность работающих

2. Количество отработанных одним работающим дней

3. Фактическая продолжительность рабочего дня

Общие потери предприятия, связанные с отрицательным отклонением фактической среднегодовой численности от плановой на 16 человек, составили 26 880 человеко-часов.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 2,21 часа, а за все отработанные дни всеми работниками – 53 937 человеко-часов.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени проанализируем данные планового и фактического баланса рабочего времени на ТПДН «Холмогорнефть»: Таблица 2.8.

Таблица 2.8

Анализ использования фонда рабочего времени в 2006 году

Показатель

Значение

Изменение (+, -)

план

факт

На 1 чел.

На всех

Календарное количество дней

В т.ч. праздничные и выходные дни

Номинальный фонд рабочего времени, дни

Неявки на работу, дни

В том числе:

- ежегодные отпуска

- отпуска по учебе

- отпуска по беременности и родам

- дополнительные отпуска с разрешения администрации

- болезни

- прогулы

- простои

Явочный фонд рабочего времени, дни

Установленная продолжительность рабочей смены, ч.

Бюджет рабочего времени, ч.

Предпраздничные сокращенные дни, ч.

Внутрисменные простои, ч.

Полезный фонд рабочего времени, ч.

Сверхурочно отработанное время, ч.

Непроизводительные затраты времени, ч.

Как видно из таблицы, потери рабочего времени на предприятии вызваны …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

В 2006 году внеплановые потери рабочего времени по субъективным причинам  составили   6 165  человеко-дней  (3 452,4 + 1 479,6 + 1 233,0)  или  48173,02 человеко-часов. В данном случае прогулы, простои и временная потеря трудоспособности являются резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 29 сотрудников: 48173,02/1680=28,67.

Кроме того, дополнительные целодневные потери фонда рабочего …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Учитывая, что по некоторым пунктам (отпуска по беременности и родам и дополнительные отпуска с разрешения администрации) напротив достигнута экономия фонда рабочего времени, общие целодневные потери составили 4932 дня или 39456,0 человеко-часов (эквивалентно высвобождению 23 работников).

Значительные потери фонда рабочего времени связаны с …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, являются резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Для его расчета необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (ЧВп): формула 2.2.

ВП = ПРВ * ЧВп.    (2.2)

Соответствующий расчет представим в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Расчет недополученного экономического эффекта вследствие потерь рабочего времени по субъективным причинам

Фактор потерь

Расчет

Потери,

тыс. руб.

Болезни

Прогулы

Простои целодневные

Непроизводительные потери внутри смены

ИТОГО

После изучения экстенсивности использования персонала необходимо рассмотреть интенсивность труда работников ТПДН «Холмогорнефть».

2.3 Анализ производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции (трудоемкость) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня: Рис.2.2.

Рис.2.2. Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов: формула 2.3.

ГВппп = Уд * Д * П * ЧВ    (2.3)

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных, представленных в таблице 2.10, проведен расчет, используя способ абсолютных разниц.

Таблица 2.10

Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель

Значение показателя

Изменение (+, -)

план

факт

Среднегодовая численность персонала

В том числе рабочих

Удельный вес рабочих в общей численности (Уд)

Отработано дней одним работником за год (Д)

Отработано часов всеми работниками, ч.

Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (П)

Производство продукции в плановых ценах 2006г., т.р.

Среднегодовая выработка на одного работника (ГВ), т.р.

Выработка рабочего:

- среднегодовая, т.р. (ГВр)

- среднедневная, руб. (ДВ)

- среднечасовая, руб. (ЧВ)

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Из таблицы 2.10 следует, что по итогам 2006 года годовая выработка одного работника предприятия на 26,56 тыс. руб. меньше планового значения (0,34% от плана). Фактическая выработка отличается от плановой выработки, в том числе за счет изменения следующих факторов: таблица 2.11.


Таблица 2.11

Факторный анализ снижения выработки одного работника предприятия

Фактор

Методика расчета

Отклонение, руб.

1. Удельный вес рабочих в общей численности персонала

2. Количество отработанных дней одним рабочим за год

3. Продолжительность рабочего дня

4. Среднечасовая выработка рабочих

ИТОГО

Таким образом, целодневные и внутрисменные простои обеспечили …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Аналогичным образом проведен анализ изменения среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки: формула 2.4.

ГВр = Д * П * ЧВ.    (2.4)

Среднегодовая выработка рабочего на ТПДН «Холмогорнефть» в 2006 году отличается от планового значения за счет изменения следующих факторов: таблица 2.12.

Таблица 2.12

Факторный анализ снижения выработки одного рабочего предприятия

Фактор

Методика расчета

Отклонение, руб.

1. Количество отработанных дней одним рабочим за год

2. Продолжительность рабочего дня

3. Среднечасовая выработка рабочих

ИТОГО

Таким образом, среднегодовая выработка одного рабочего по ТПДН в 2006 году ниже планового уровня на 80,057 тыс. руб. На всех рабочих потеря выработки составляет 79,096 млн. руб. При этом отрицательная составляющая обеспечена за счет превышения плановых значений целодневных и внутрисменных простоев, а положительная составляющая – за счет роста среднечасовой выработки.

По представленным расчетам превышение планового значения среднегодовой выработки составило 221 рубль в расчете на одного рабочего и по данным Центральной инженерно-технологической службы предприятия это обеспечено за счет:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Безусловно, важным аспектом анализа среднечасовой выработки рабочего является расчет влияния изменения структуры продукции на изменение фонда рабочего времени и, в результате, на выработку рабочего. Однако в силу отсутствия данных по трудоемкости выполнения отдельных операций и производства отдельных видов продукции и работ на ТПДН «Холмогорнефть» анализ в рамках данной работы не может быть проведен.

2.4 Анализ эффективности использования персонала предприятия

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов ТПДН «Холмогорнефть» имеет показатель рентабельности персонала, т.е. отношение прибыли к среднесписочной численности персонала предприятия. Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом: формула 2.5.

Rппп = П/ППП = П/В * В/ВП * ВП/ППП = Rоб * Дрп * ГВ,  (2.5)

где Rппп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного

  персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

 Rоб - рентабельность оборота (продаж);

Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Графически взаимосвязь составляющих факторной модели показана на Рис.2.3.

Рис.2.3. Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. Данные для соответствующего анализа представлены в Таблице 2.13.

Таблица 2.13

Данные для факторного анализа эффективности использования персонала ТПДН «Холмогорнефть» за 2006 год

Показатель

Значение показателя

Изменение (+, -)

план

факт

Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.

Валовой объем производства продукции, тыс. руб.

Выручка от реализации продукции, тыс. руб.

Среднесписочная численность работников, чел.

Рентабельность продаж, %

Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции

Среднегодовая выработка продукции одним работником, тыс. руб.

Прибыль на одного работника, тыс. руб.

Данные Таблицы 2.13 свидетельствуют о том, что фактическая прибыль на одного работника по итогам года оказалась выше плановой на 99,63 тыс. руб. Это произошло, в том числе, за счет следующих изменений: таблица 2.14.

Таблица 2.14

Факторный анализ прибыли на одного работника

Фактор

Методика расчета

Отклонение,

тыс. руб.

1. Среднегодовая выработка

2. Удельный вес реализованной продукции в общем объеме выпуска

3. Рентабельность продаж

ИТОГО

Таким образом, отрицательное влияние на показатель прибыли на одного …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Используя данную модель, можно показать взаимосвязь факторов роста производительности труда с темпами роста прибыли на одного работника. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-ого фактора (ГВi) умножим на плановый уровень рентабельности продаж (Rобп) и плановый удельный вес реализованной продукции в объеме ее выпуска (Дрпп): Таблица 2.15.

Таблица 2.15

Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень прибыли на одного работника

Фактор

Методика расчета

Изменение прибыли на одного работника, тыс. руб.

1. Удельный вес рабочих в общей численности персонала

2. Количество отработанных дней одним рабочим за год

3. Средняя продолжительность рабочего дня

4. Среднечасовая выработка

Результаты расчета показали, что положительное влияние на показатель годовой выработки оказало увеличение удельного вера рабочих и рост среднечасовой выработки. Отрицательное влияние оказали среднедневные и среднечасовые потери фонда рабочего времени.

2.5 Анализ кадровой политики ТПДН «Холмогорнефть»

Руководство ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз» и его структурное подразделение ТПДН «Холмогорнефть» заинтересовано в привлечении активных, предприимчивых, нацеленных на постоянное саморазвитие специалистов, творчески подходящих к выполнению производственных задач. В связи с этим в 2006 году проводилась планомерная работа со студентами …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Общее руководство производственной практикой студентов возлагалось на сектор по работе с персоналом, руководителей и специалистов ТПДН «Холмогорнефть».

Каждому практиканту приказом назначался наставник, который контролировал ход выполнения программы практики, ведения дневника, подготовку отчета, проводил консультации.

Положительно зарекомендовавшие себя студенты, в дальнейшем по согласованию с ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз» закрепляются для распределения в ТПДН.

Данные о прохождении практики на предприятии в 2005-2006 годах представлены в Таблице 2.16. Следует отметить, что в 2006 году по сравнению с 2005 годом в ТПДН «Холмогорнефть» практику прошло на 39 человек меньше. Однако при этом повысилось качество практикантов: количество …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Таблица 2.16

Информация о прохождении практики в ТПДН «Холмогорнефть», чел.

Типы учебных заведений

Всего

В том числе

2006

2005

С оплатой

Без оплаты

2006

2005

2006

2005

ВУЗы

ССУЗы (ННГК и НКПиТ)

Начальное профессиональное образование (ШПК при ННГК, Ноябрьское профессиональное училище)

Итого

В 2006 году целенаправленно трудоустроено в ТПДН «Холмогорнефть» 6 молодых специалистов, в том числе:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

При этом в 2005 году было трудоустроено 32 молодых специалистов, из которых с высшим образованием – 23 человека, а со средним профессиональным – 9 человек.

Всего по состоянию на 2006 год на предприятии работало 48 молодых специалистов (специалисты выпуска 2004-2006 гг.), из них:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

В ТПДН «Холмогорнефть» проводится значительная работа с молодыми специалистами и дипломированной молодежью до 35 лет, проводится постоянная работа с их непосредственными руководителями. Молодые специалисты в 2006 году принимали активное участие в 6-й творческой конференции, где ими были представлены разработки по актуальным для ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз» темам. В октябре-декабре 2006 года проведено заседание комиссии ТПДН «Холмогорнефть» по подведению итогов стажировки молодых специалистов 2005 года выпуска. Было заслушано 19 отчетов. 18 специалистов получили положительную оценку.

Значительная работа проведена в 2006 году по профессиональному обучению кадров. Основная цель этой работы – постоянное и всестороннее …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

представлены в таблице 2.17.

Таблица 2.17

Сведения о повышении квалификации в 2006 году

№ п/п

Вид обучения

Всего, чел.

Из них, чел.:

Руководит.

Специал.

Рабочие

1

Первоначальное обучение

65

2

Повышение квалификации

1644

ИТОГО:

1709

Номинальное количество сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, значительно превышает среднесписочную численность. Это связано с тем, что часть рабочих и руководящих работников прошла 2 и 3 курса повышения квалификации в течение года.

Таким образом, можно констатировать достаточной высокий уровень

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

В области подготовки руководителей и специалистов ТПДН «Холмогорнефть» можно констатировать некоторое снижение активности. Так если в 2005 году корпоративные программы развития руководителей и специалистов закончили 122 человека, то по итогам 2006 года на 35,24% меньше – 79 человек. В частности, в 2006 году подготовку прошли сотрудники по следующим корпоративным программам: таблица 2.18.

Таблица 2.18

Сведения о прохождении сотрудниками ТПДН «Холмогорнефть» корпоративных программ обучения в 2006 году

Программа

Прошло обучение по программе, чел.

1

Разработка и технология добычи нефти

Комплексный подход к геофизическим исследованиям в скважине

Физика пласта

Коррозионный мониторинг в системе промысловых трубопроводов

Рациональные методы эксплуатации, диагностики и ремонта оборудования для добычи нефти

Гидродинамические исследования скважин

Технологии добычи нефти – Комплексные операции – Наземные операции по добыче нефти

Трубопроводный транспорт скважинной продукции

Нефтяной инжиниринг

Оценка пластовых свойств и оперативный анализ каротажных диаграмм

Современные технологии ГРП

Основы нефтяной геологии и геологического моделирования терригенных коллекторов

Методы интерпретации ГДИС

Современный анализ данных по добыче

Мониторинг и контроль разработки пласта

Современные технологии исследования скважин

Особое внимание на предприятии уделяется подготовке производственного управленческого персонала. Так в 2006 году все 40 мастеров предприятия прошли специализированное двенадцатидневное обучение. На учебу также приглашались начальник ТПДН «Холмогорнефть», главный инженер, заместитель начальника управления, главные специалисты и руководители, работники ТБ и БД, работники РГТИ.

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Одним из способов решения проблемы привлечения кадров необходимой квалификации для предприятия является использование вахтового метода. На ТПДН «Холмогорнефть» в 2006 году вахтовым методом работало 97 человек, что на 1 человека больше, чем в 2005 году. Из них на территории ЯНАО проживает 9 человек, за пределами округа – 88 человек. Квалификационный состав работников-вахтовиков представлен следующим образом: таблица 2.19.

Таблица 2.19

Квалификационный состав работников-вахтовиков

Категория

2005 год

2006 год

Рабочие 5-6 разряда, чел.

Рабочие 4 разряда, чел.

Специалисты, чел.

Итого

Таким образом, вахтовый метод является для предприятия способом …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Важным аспектом эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии является показатель трудовой дисциплины и мотивации к труду. Соответствующая информация представлена в таблице 2.20.

Таблица 2.20

Показатели уровня трудовой дисциплины на предприятии

Нарушители трудовой дисциплины

2005 год

2006 год

Прогульщики

Нарушители правил техники безопасности

Итого

Косвенным показателем высокого уровня трудовой мотивации и дисциплины является выявленный в данной главе работы положительный эффект от роста среднечасовой выработки, приходящейся на одного работника предприятия, а также наличие на предприятии в 2005 и 2006 годах сотрудников, награжденных как корпоративными наградами, так и наградами субъектов РФ и органов исполнительной власти РФ. Так в 2005 году был награжден 51 сотрудник, а в 2006 году – 27 сотрудников, в т.ч. званием «Заслуженный работник нефтяной и газовой промышленности РФ» – 4 человека.

В целом проведенный анализ кадровой обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия позволяет сделать вывод об …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Кадровый состав предприятия соответствует потребностям производственной деятельности, квалификация и опыт работы персонала находятся на достаточно высоком уровне.

В частности обеспечена высокая степень интенсивности использования имеющихся кадров, высокий процент укомплектования штата предприятия. Некоторые потери связаны с неполным использованием экстенсивных факторов, связанных с наличием вакансий и сверхплановыми целодневными потерями рабочего времени.

В качестве основных оперативных и тактических задач кадровой политики на ТПДН «Холмогорнефть» можно считать следующие задачи, направленные на ликвидацию отрицательных аспектов существующего кадрового потенциала:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Решение указанных задач должно быть объединено в комплексное управленческое решение по совершенствованию кадровой политики предприятия, направленное, как на использование выявленных резервов эффективности использования трудовых ресурсов, так и на дальнейшее развитие кадрового потенциала ТПДН «Холмогорнефть».


3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ПРОЕКТА ПО ДОБЫЧЕ НЕФТИ «ХОЛМОГОРНЕФТЬ»

3.1 Теоретические основы совершенствования кадровой политики предприятия

Необходимо рассмотреть важнейшие направления совершенствования кадровой политики промышленного предприятия.

  1.  Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.
  2.  Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

  1.  Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики, которое предполагает создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам предприятия, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

Особенность рассматриваемого метода состоит в том, что в реализации программы участвуют структурные звенья аппарата управления, наиболее эффективно обеспечивающие достижение цели программы вне зависимости от их принадлежности к основным или вспомогательным подразделениям, линейным или штабным единицам. Такой подход позволяет преодолеть структурную разобщенность предприятия.

  1.  Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров, которое предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимную увязку кадровых показателей.

Совершенствование системы показателей планирования кадров – одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров.

  1.  Упорядочение нормативной (законодательной, отраслевой и корпоративной) базы разработки кадровой политики, что предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

  1.  Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и организационного планирования развития кадров, что предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятия, и регионов.

Обеспечение оптимального сочетания отраслевого и территориального планирования развития кадров требует решения ряда проблем:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития трудовых ресурсов и существенных связях этого процесса в современных условиях.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа: рис.3.1.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении потребностей предприятия в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Рис. 3.1. Основные этапы разработки кадровой политики

Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей, предполагающий построение дерева целей, реализуемых в рамках конкретной кадровой политики. При таком подходе дерево целей имеет следующее строение.

  1.  Обеспечение исследований в области кадровой политики:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

  1.  Материально-техническое обеспечение системы управления человеческими ресурсами:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

  1.  Обеспечение эффективной эксплуатации собственной системы обучения и повышения квалификации и выпуска рабочих и специалистов:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

  1.  Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Приведенная укрупненная декомпозиция дерева целей позволяет обоснованно определить круг структурных подразделений предприятия, обеспечивающих эффективное функционирование системы управления трудовыми ресурсами.

Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

  1.  Структура комплекса. В этом разделе содержатся сведения о составе комплекса по управлению человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев по установленным группам с их характеристиками.
  2.  Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.
  3.  Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.
  4.  Разработка прогноза развития кадрового комплекса. Для этого необходимо разработать такие прогнозы:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

  1.  Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период. Этот раздел программы разрабатывают после определения окончательной суммы капитальных вложений, выделенной на развитие комплекса. Капитальные вложения в развитие комплекса на планируемый период, результаты анализа и выполненные прогнозы представляют собой исходную информацию, необходимую для определения количественного уровня цели, который должен быть достигнут в планируемом периоде. Конечная цель кадровой программы – уровень образования и профессиональной подготовки работников на конец прогнозируемого периода и уровень обеспеченности кадровой потребности.
  2.  Определение структурной части разработки кадровой политики. Основу структурной части программы развития кадрового комплекса составляют определение перечня и содержания мероприятий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе отражаются следующие мероприятия:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

  1.  Обоснование ресурсной части кадровой политики. Обязательным условием разработки этой части программы является увязка конечных показателей развития кадрового комплекса со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми), а также с мощностями предприятия.

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей. Критерием эффективности функционирования системы следует считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. При этом цель функции общественного производства можно выразить либо как производство максимальной потребительной стоимости при заданных затратах ресурсов, либо как производство заданной потребительной стоимости при минимальных затратах ресурсов. Степень достижения этой цели и будет определять эффективность производства.

Повышение (снижение) эффективности использования квалифицированных кадров приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности производства продукции там, где эти кадры используются, и, в конечном счете, к повышению (снижению) эффективности воспроизводства и функционирования предприятия в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров.

3.2 Направления совершенствования кадровой политики ТПДН «Холмогорнефть»

3.2.1 Целевые установки совершенствования кадровой политики предприятия

В условиях динамического развития современной российской экономики необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля над результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом.

Модернизация управления, соответствующая миссии и стратегии ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз», стоящим перед ним и его структурными подразделениями конкретным задачам, а также современному уровню развития теории и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Современный подход к организации эффективного функционирования предприятия опирается на понятие стратегии предприятия – совокупности обсужденных и принятых согласно определенной процедуре взаимосогласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия и труднообратимый характер. Стратегия предприятия отражает его деловую миссию и, в свою очередь, служит основой для разработки бизнес планов и принятия различных текущих решений. Система управления предприятием включает товарно-рыночную стратегию, ресурсно-рыночную, технологическую, финансово-инвестиционную, интеграционную, социальную и стратегию управления. В настоящее время на предприятии формируется блок стратегии безопасности, в которую включаются мероприятия по предотвращению нежелательного и не входящего в возможные сценарии течения внешних и внутренних процессов или наступления событий.

Документ, содержащий в себе эти составляющие стратегии, именуется комплексной стратегией ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз». С точки зрения управления и развития персонала ТПДН «Холмогорнефть» особенно важным представляются три фрагмента комплексной стратегии предприятия, такие как:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Если избрана стратегия максимального качества продукции, то работники, находящиеся на ключевых постах с точки зрения реализации качества, а также коллектив в целом должны обладать максимальным профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющими реализовать уровень качества независимо от затрат на возможные сбои. Инновационный фрагмент стратегии предполагающий внедрение более прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию новых технологий и видов техники. В целом комплексная стратегия предприятия служит базой для формирования требований к деятельности предприятия в целом, его подразделений и рабочих мест.

3.2.2 Изменение системы аттестации кадров

Одним из основных средств реализации кадровой политики ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз» являются аттестационные процессы в структурных подразделениях, в том числе и в ТПДН «Холмогорнефть». Существующая в настоящее время система аттестации кадров на наш взгляд не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз».

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах: таблица 3.1.

Таблица 3.1

Основные принципы системы аттестации ТПДН «Холмогорнефть» ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз»

Принцип

Значение принципа

  1.  Целостность системы аттестации, т.е. взаимная увязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления производством. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.
  2.  Многоуровневость системы аттестации, т.е. охват аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления производством – от отдельных работников и коллективов до предприятий в целом. Для этого в систему аттестации должны быть включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллектива, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.
  3.  Стратегичность, т.е. ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии ТПДН «Холмогорнефть» и ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз» в целом. В соответствии с принципом многоуровневости системы аттестации ее предметом должна быть оценка соответствия работника требованиям к рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия соответствия коллектива подразделения требованиям к нему, обусловленным внутренним разделением труда на предприятии; соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и качество продукции или услуг, активы предприятия и т.д.) требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз».
  4.  Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством, то есть обеспечение тесного взаимного согласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия. Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры и технического оснащения предприятия.
  5.  Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов, обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости – внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационной службы на предприятии, а также за счет преемственности аттестации каждого конкретного объекта. Сбор информации для аттестации должен осуществляться в рамках систематического непрерывного ежемесячного наблюдения.

Для реализации этих принципов предлагается концепция многоуровневой непрерывной аттестации. Объектами аттестации в новой системе являются не только работники предприятий, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и руководители, а также предприятие в целом. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры используются для аттестации других: так, результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения, а совокупность данных аттестации подразделений учитывается при аттестации руководителя предприятия. В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур такой подход позволит реализовать потенциал аттестации для повышения комплексности и качества управления.

Такое совершенствование аттестационных процессов будет направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии ТПДН «Холмогорнефть». В настоящее время на предприятиях ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз» действует сложившаяся система аттестации персонала, в значительной степени сохранившая черты дореформенной модели экономики. Переход к новой системе аттестации, основанной на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях прикладной теории корпоративного управления, представляет собой самостоятельную организационную задачу. От качества этого перевода в значительной степени зависит, приживется ли новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее увлечение руководства.

Предлагается решать эту задачу в соответствии с современной концепцией …………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Практически в любом бизнесе различаются периоды создания, трансформации и ликвидации. Этим циклическим закономерностям подвержена и система аттестации. В соответствии с этим, в новой системе аттестации работающего персонала (САРП) должен быть предусмотрен механизм самомониторинга, который призван своевременно генерировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра системы.

Создание адекватной современным условиям системы аттестации работников – многоэтапный и разветвленный процесс, при котором в течение длительного времени будут задействованы практически все подразделения и персонал ТПДН «Холмогорнефть и всего ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз». Для получения в итоге устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.

В процессе создания САРП необходимо выделить следующие стадии:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Система аттестации работников должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой, – возможность выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, что должны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном разбросе по степени «мягкости».

Организация проведения аттестации в ТПДН «Холмогорнефть», как в период аттестационных сессий, так и в межсессионный период должна осуществляться постоянно действующей службой организационно-методической поддержки (СОМП) ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз». На нее необходимо возложить задачи непрерывного сбора информации для аттестации, подготовки необходимой организационно-распорядительной документации, координации деятельности аттестационных комиссий, СОМП также должна обобщать предложения по корректировке системы аттестации.

Для наиболее полной реализации целей создания САРП в ее методическом арсенале должны быть предусмотрены средства технико-экономического и социально-психологического анализа потенциала, состояния и результативности функционирования всех объектов аттестации – от отдельного сотрудника до предприятия в целом и его руководителя.

Большинство предприятий системы ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз» относятся к. числу социально-технических систем, результативность деятельности которых зависит от взаимодействия работников друг с другом и с достаточно сложной техникой в условиях антропогенного и техногенного риска. Для таких систем решающее значение приобретают эргономические характеристики организации деятельности работников, коллективов и предприятия.

Для правильной организации человеко-машинного взаимодействия необходимо уделять внимание воспитанию соответствующей эргономической культуры каждого работника и коллектива. В свою очередь, понятие эргономической (более широко – производственной) культуры опирается на понятие ментальности как индивидуального психологического портрета индивидуума, рассматриваемого с точки зрения общественного континуума. Иными словами, ментальность – это общая для данной социальной группы совокупность черт психологического поведения. Использование и оценка категории ментальности через разграничение социального влияния (со стороны общества, организации, первичного коллектива) и свободного проявления личности имеет весьма важное практическое значение. В зависимости от сложившихся (в обществе, на предприятии, в коллективе) традиций отношения к коллегам, руководству, труду профилактика аварийных ситуаций на предприятиях может строиться двояко: либо по пути разработки инструкций, предписывающих мельчайшие нюансы в действиях персонала, либо через формирование адекватных психических процессов (мышления, мотивации и др.). Можно заметить, что по первому пути идет промышленность США. В России традиционна ориентация, прежде всего на мотивацию (чувство ответственности, энтузиазм и т.п.) отдельного работника. Очевидно, что следует искать оптимальное сочетание разных направлений. Большую роль здесь должны сыграть имитационные тренажеры и соответствующие тренинги.

В новой системе аттестации предполагаются адаптация и использование в ходе проведения и анализа результатов аттестации таких методов, как оценка производственной эффективности, индивидуальное и групповое психологическое и эргономическое тестирование, заполнение и анализ масштабных социально-психологических опросных листов, структурированные тематические дискуссии, математическое и имитационное компьютерное моделирование, разработка тренажеров-имитаторов. Все методы требуют четкого соотнесения с условиями и спецификой работы подразделений предприятия, исполнителей и, при необходимости, адаптации к конкретным условиям и задачам аттестации.

3.2.3 Изменение системы нормирования и оплаты труда

За последние 10 лет методические основы нормирования, организации оплаты труда и совершенствования управления на предприятиях нефтегазового сектора экономики РФ практически не претерпели изменений. Вместе с тем экономические преобразования модифицировали организацию этой работы в ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз».

В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению постоянной работы по обеспечению экономической стабильности, сокращению издержек производства продукции и, в первую очередь, снижение затрат живого и овеществленного труда. В решении этих задач, наряду с совершенствованием структур управления на всех уровнях, эффективной оплатой труда и созданием благоприятных условий работы, первостепенное значение отводится нормированию труда.

В структуре администрации ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз», в со…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Свою работу в области нормирования труда Управление начало с укомплектования кадрами штатных единиц специалистов по нормированию в структурных подразделениях, так как по количественному составу эти подразделения малочисленны, и подобрать квалифицированных специалистов в области нормирования труда было нелегко. Ставка была сделана на молодых работников, а для углубления их знаний в этой области была организована учеба в отраслевых научно-исследовательских институтах.

Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в на уровне администрации ОАО и структурных подразделений:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др. Одновременно с этим начата работа по разработке сборников (подготовлена первая редакция) нормативов численности работников, занятых в добыче нефти и обслуживающих производствах. Подготовлен пакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест.

Значительная работа проделана в области корректировки оплаты труда, материального стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано в этом направлении, – упорядочение оплаты труда работников, занятых в основных сферах деятельности ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз». С этой целью постановлениями Правления ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз» в 2005 г. утверждено «Положение о порядке оплаты труда работников нефтеперерабатывающих, транспортных, буровых предприятий, предприятий снабжения и связи на основе Единой тарифной сетки».

В дальнейшем на основе этого документа разработаны и утверждены условия оплаты труда работников, занятых различных видах деятельности ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз». Упорядочены вопросы социальных выплат. С этой целью разработаны и утверждены «Рекомендации по социальному обеспечению работников и неработающих пенсионеров структурных подразделений ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз». Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов в этой области.

Вместе с тем, на наш взгляд, остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу специалистам ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз», занятым в этой области: таблица 3.2. Особую актуальность эти проблемы имеют для ТПДН «Холмогорнефть» как для нефтедобывающего подразделения предприятия.

Таблица 3.2

Направления решения проблем нормирования и организации труда в ТПДН «Холмогорнефть»

Проблема

Возможное направление решения

Следует продолжить работу по структурной перестройке управления хозяйственной деятельностью. Нужны новые подходы и к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная сетка имеет недостаток, так как требует принятия дополнительных централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся экономической ситуации в стране.

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

3.2.4 Совершенствование системы подготовки специалистов

В текущей ситуации на ТПДН «Холмогорнефть» важно совершенствовать работу по подготовке, повышению квалификации, направленные на всесторонне и последовательное развитие трудовых ресурсов, повышение профессионального уровня. Здесь необходимо уделить внимание созданию мотивационного потенциала, обеспечивающего стремление персонала к постоянному повышению своей квалификации. В этих целях необходимо создать систему непрерывного профессионального обучения, включающую долгосрочное перспективное планирование карьеры руководителей, специалистов и квалифицированных рабочих, комплекс мер научно-технического характера по созданию тренажерных и автоматизированных обучающих систем. Речь идет о разработке для каждого руководителя, специалиста и квалифицированного рабочего индивидуального плана развития на весь период его производственной деятельности (25-30 лет) за счет различных форм обучения. При этом, по мнению руководства компании, систематически (раз в 5 лет) для специалистов и руководителей необходимо организовывать обучение по специальным программам с отрывом от производства.

Существенную поддержку в организации системы непрерывного обучения окажет создание банка отраслевой литературы или на базе ТПДН «Холмогорнефть» или на базе головного предприятия, банка компьютерных автоматизированных обучающих систем и компьютерных тренажеров.

Необходимо совершенствовать методы и принципы обучения, применяемые на ТПДН «Холмогорнефть» и ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз». Это позволит автоматизировать процесс обучения, приблизив его к решению профессиональных задач обучающегося за счет использования ситуационных деловых игр, внедрения системы дистанционного обучения, тренажеров.

Важным аспектом качества обучения может стать организация обучения непосредственно на рабочих местах. Для этой цели могут быть использованы автоматизированные обучающие системы и методы дистанционного обучения.

Учитывая выявленные особенности динамики качественных параметров трудовых ресурсов ТПДН «Холмогорнефть», особое внимание в 2007-2009 годах необходимо уделить подготовке молодых специалистов. В этом направлении, на наш взгляд, необходимо

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Кроме того,

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

На наш взгляд важно расширить практику проведения конференций молодых специалистов, включив в участие сотрудников рабочих специальностей по направлению рационализаторских предложений по оптимизации производственных и иных процессов на предприятии.

Важно так же активизировать работу по подготовке кадров и кадрового резерва среднего и высшего уровня управления ТПДН. В данном случае может быть использован потенциал учебного центра ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз», а также потенциал ВУЗов региона, работающих по президентской программе подготовки управленческих кадров. Данная работа должна быть непосредственным образом интегрирована в процесс планирования карьеры сотрудников предприятия, в том числе, молодых специалистов.

В систематизированном виде мероприятия по совершенствованию системы подготовки специалистов представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Направления совершенствования системы подготовки специалистов ТПДН «Холмогорнефть»

Направление

Содержание

Таким образом, предложенные в данной главе направления совершенствования кадровой политики ТПДН «Холмогорнефть» образуют единую систему, формирующую комплексный эффект: рис.3.2.

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Рис. 3.2. Комплексный эффект совершенствования кадровой политики ТПДН «Холмогорнефть»

По результатам анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, проведенного во второй главе работы, отметим, что в течение 2007 года необходимо реализовать следующие тактические мероприятия в области управления производственным процессом:

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

…………………………………………………………………………………….

Представленные тактические мероприятия обеспечат увеличение степени использования фонда рабочего времени за счет ликвидации неплановых целодневных и внутрисменных простоев. Это обеспечит дополнительно 119355 человеко-часов, что эквивалентно привлечению 74 новых штатных единиц.

Таким образом, за счет использования факторов экстенсивности выручка предприятия по расчетам может быть увеличена на 371 680,45 тысяч рублей в течение 2007 года. За счет использования факторов интенсивности может быть обеспечена дополнительная выработка в размере 79 096 тыс. руб.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности ТПДН «Холмогорнефть» ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз» и финансовый анализ предприятия позволили сделать вывод о том, что производственный потенциал ТПДН характеризуется высокой долей активной части основных средств, что является положительным моментом в развитии материально-технической базы предприятия. Однако задача укрепления производственного потенциала и создания нормальных внутренних условий его реализации остается одной из стратегических, стоящих перед предприятием. Развитая материально-техническая база, существенные масштабы бизнеса, сложность технологических процессов и их взаимосвязей предъявляют особые требования к качеству производственного, технического и обслуживающего персонала, их подготовке и повышению квалификации.

Благоприятная ценовая конъюнктура внешних рынков в сочетании с позитивными внутренними факторами развития экономики предполагают стабильную работу ТПДН «Холмогорнефть» в ближайшей перспективе. В настоящее время ТПДН «Холмогорнефть» является рентабельным, обладает хорошими показателями ликвидности и, таким образом, привлекательно для инвестиций ОАО «Сибнефть-Ноябрьскнефтегаз». В тоже время предприятие обладает собственными ресурсами, которые могут быть направлены на развитие ресурсной базы и приведение ее в соответствие со стратегическим потребностями бизнеса.

В целом проведенный анализ кадровой обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия позволяет сделать вывод об эффективной кадровой политике, проводимой на ТПДН «Холмогорнефть».

В частности обеспечена высокая степень интенсивности использования имеющихся кадров, высокий процент укомплектования штата предприятия. Некоторые потери связаны с неполным использованием экстенсивных факторов, связанных с наличием вакансий и сверхплановыми целодневными потерями рабочего времени.

Кадровый состав предприятия соответствует потребностям производственной деятельности, квалификация и опыт работы персонала находятся на достаточно высоком уровне.

В тоже время динамика развития предприятия и отрасли предъявляет особые требования процессу формирования кадрового потенциала, как ключевого фактора успеха. В качестве основных оперативных и тактических задач кадровой политики на ТПДН «Холмогорнефть» на 2007-2009 годы в работе сформулированы следующие:

  •  повысить образовательный уровень рабочих, особенно не имеющих среднего профессионального образования;
  •  снизить доли сотрудников среди рабочих с возрастом более 50 лет обеспечить своевременную и качественную и подготовку кадрового резерва, как по рабочим специальностям, так и АУП;
  •  разработать систему качественной адаптации молодых сотрудников, принятых на работу после окончания учебных заведений;
  •  осуществить мероприятия по использованию интенсивных резервов повышения среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработки, а также экстенсивных резервов эффективности использования трудовых ресурсов.
  •  повысить качество управленческого персонала и АУП.

На основе проведенного анализа, выявленных резервов и поставленных задач в работе представлена система направлений совершенствования кадровой политики предприятия, которая позволит в течение 2007-2009 годов:

  •  создать необходимый мотивационный потенциал для привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных молодых специалистов;
  •  обеспечит быструю и результативную адаптацию новых сотрудников на предприятии с их ассимиляцией к принятой на предприятии производственной и корпоративной культуре;
  •  создаст условия дальнейшего эффективного развития профессиональных и личностных данных персонала, обеспечивающих повышение эффективности процесса труда, повышение уровня теоретической подготовки и практических навыков сотрудников различных уровней;
  •  создаст потенциал использования новых технологий, внедрения технологических усовершенствований, модернизации технологических процессов на предприятии, что в перспективе обеспечит более полную реализацию факторов интенсивности использования трудовых ресурсов.

Основной эффект от внедрения предложенных направлений носит скорее стратегический характер и призван обеспечить полное использование благоприятных внешних возможностей и сильных сторон предприятия для повышения эффективности его функционирования. Однако, в качестве основного результата в перспективе 1-2 года, при прочих равных условиях, можно прогнозировать реализацию выявленных в ходе анализа резервов выработки готовой продукции, и соответствующее увеличение чистого финансового результата деятельности ТПДН «Холмогорнефть». В частности:

  •  увеличение степени использования фонда рабочего времени за счет ликвидации неплановых целодневных и внутрисменных простоев (доведение до планового уровня численности работающих, количества отработанных дней и снижение потерь времени в течение рабочего дня) позволит высвободить 119355 человеко-часов, что эквивалентно привлечению 74 новых штатных единиц.
  •  за счет использования факторов экстенсивности выручка предприятия по расчетам может быть увеличена на 371680,45 тысяч рублей в год. За счет использования факторов интенсивности может быть обеспечена дополнительная выработка в размере 79096 тыс. руб.

Таким образом, предложенные направления совершенствования кадровой политики позволят ТПДН «Холмогорнефть» получить эффект не только с позиции стратегического и тактического управления, но и в краткосрочной перспективе в рамках оперативного менеджмента.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ источников

  1.  Азрилиян А. Н. , Азрилиян О. М. , Калашникова Е. В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2002, - 1280 с.
  2.  Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2003.
  3.  Бланк И.А. Стратегия и тактика управления финансами. – Киев.: МП «ИТЕМлтд» СП «АДЕФ-Украина»,1996. – 534 с.
  4.  Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 2006.
  5.  Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: 2000.
  6.  Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2000.
  7.  Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М: ЗАО «Журнал Эксперт», 2006.
  8.  Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов А.В. Экономика и организация управления вузом. СПб.: Издательство “Лань”, 1999. – 448 с.
  9.  Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова,   1999. – 480 с.
  10.  Волина В., Методы адаптации персонала//Управление персоналом № 12, 2005.
  11.  Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
  12.  Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 501 с.
  13.  Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999. – 700 с.
  14.  Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2001. – 368 с.
  15.  Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика , 2001. – 208 с.
  16.  Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: «Питер», 2000.
  17.  Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2000.
  18.  Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. – 48 с.
  19.  Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2002.
  20.  Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч.пособие для Вузов, - М.: 1998.
  21.  Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.
  22.  История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 1999.
  23.  Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма. – Мн.: БГЭУ, 2003. – 644 с.
  24.  Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга – материалы опроса. – С-Пб.: Делком, 1997.
  25.  Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2000.
  26.  Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации, - М.: 1999.
  27.  Книга работника кадровой службы/Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 2004. – 494 с.
  28.  Красовский Ю.Д., Организационное поведение, - М.: 1999.
  29.  Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2001.
  30.  Люди и организации// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИММАТОН-М», 2000.
  31.  Магура М.И., Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом № 11, 2005.
  32.  Магура М.И., Поиск и отбор персонала, - М.:  1997.
  33.  Мартиросян А.,  Сложности формирования руководителей  среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и практик управления № 3, 1999.
  34.  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:  уч. Пособие, - М.: 2003.
  35.  Менеджмент / Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.
  36.  Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, -М.: 2006.
  37.  Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб, «ИМАТОН-М». 2000.
  38.  Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: "Дашков и К", 1999. – 329 с.
  39.  Роджер Муэрс, Эффективное управление,   Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: «Фипресс», 1998.
  40.  Румянцев, Управление: проблемы и решения, // Проблемы теории и практики управления № 3, 2004.
  41.  Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 432 с.
  42.  Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М. 2001.
  43.  Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000.
  44.  Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции., СПб, «ИММАТОН-М». 2000.
  45.  Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом), СПб, 2004.
  46.  Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2000.
  47.  Старобинский  Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО “Бизнес-школа“Интел-Синтез”, 1999 – 384 с.
  48.  Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005.
  49.  Управление организацией/Под ред.Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 669 с.
  50.  Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под ред. Марра, - М.: 1997.
  51.  Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 296 с.
  52.  Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова А.Я., - М.: 2001.
  53.  Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999. – 352 с.
  54.  Управление персоналом/Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 1999. – 432 с.
  55.  Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе, - М.: 2003.
  56.  Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2001.
  57.  Шекшня С.В., Управление персоналом  современной организации, - М.: 1997.
  58.  Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 343 с.
  59.  Шеремет А. Д., Сейфулин Р. С. Методика финансового анализа. – М.: Финансы и статистика,2003 с. 346
  60.  Шеремет А. Д., Суйц В. П. Аудит. – М.: Финансы и статистика,1998
  61.  Шеремет А. Д., Сейфулин Р. С., Негашев Е. В.. Методика финансового анализа предприятия – М.: Финансы и статистика,2002 с. 269
  62.  Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999. – 304 с.
  63.  Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА- М, 2002.
  64.  Щетин В.П. и др. Экономика образования. – М.: Российское педагогическое агентство, 2004. – 306 с.
  65.  Экономика предприятия/Под ред. Аврашина Л.Я. и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 742 с.
  66.  Экономика предприятия / Под ред. Волкова О.И. – М.:ИНФРА-М, 2005. – 416 с.
  67.  Энциклопедический словарь работника кадровой службы, под ред. Анисимова В.М., - М.: 1999.


EMBED Excel.Sheet.8  

Среднегодовая выработка продукции одни работником (ГВппп)

Доля рабочих в общей численности работников (Уд)

Среднегодовая выработка продукции одним рабочим (ГВр)

Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д)

реднедневная выработка продукции одним рабочим (ДВ)

Средняя продолжительность рабочего дня (П)

Среднечасовая выработка продукции (ЧВ)

Факторы, связанные со снижением трудоемкости

Факторы, связанные с изменением стоимостной оценки продукции

Технический уровень производства

Непроизводительные затраты рабочего времени

Организация производства

Изменение структуры продукции

Изменение уровня кооперации

Рентабельность персонала (Rппп)

Направления совершенствования кадровой политики ТПДН «Холмогорнефть»

Основные эффекты совершенствования кадровой политики ТПДН «Холмогорнефть»


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

80726. Предмет, цели, задачи курса теоретической грамматики 34.33 KB
  Отличие теоретической грамматики от практической. Практическая грамматика предписывает определенные правила употребления, учит как надо говорить или писать, а теоретическая грамматика, анализируя факты языка, излагает их, не давая никаких предписаний. В отличие от практической грамматики, теоретическая грамматика не во всех случаях дает готовое решение. В языке существует ряд явлений, интерпретируемых по-разному разными лингвистами.
80727. Теория классификации частей речи. Проблема частей речи в зарубежной и отечественной лингвистике 38.55 KB
  Теория классификации частей речи. Проблема частей речи в зарубежной и отечественной лингвистике Весь словарный состав английского языка как и всех индоевропейских языков подразделяется на определенные лексико-грамматические классы называемые частями речи. Самые первые перечни частей речи приводившиеся в ранних трудах по философии и логике и являвшиеся первыми классификациями частей речи едва ли основывались на каких либо четких критериях. Многие другие разряды слов приобретшие впоследствии статус частей речи были выделены из сферы имени...
80728. Проблема частей речи в отечественной лингвистике. Классификации отечественных лингвистов 31.25 KB
  Проблема частей речи в отечественной лингвистике. Классификации отечественных лингвистов Отечественные лингвисты в отличие от зарубежных авторов считают триединый принцип классификации частей речи ведущим но допускают возможность привлечения двух признаков: семантического и синтаксического так как английский язык аналитический и в ряде случаев отсутствует признак формы. Впервые эта мысль была высказана Щербой в статье О частях речи в английском языке. Наиболее четкое определение частей речи которого придерживаются и исследователи...
80729. Имя существительное. Проблемы падежа, числа, рода. Лексико-грамматические разряды существительных 35.14 KB
  Существительное – это знаменательная часть речи обладающая семантическим значением предметности характеризующаяся наличием определенных грамматических категорий и зависимых грамматических значений. Грамматическое значение – это обобщенное абстрагированное значение объединяющее крупные разряды слов и выраженное через свойственные ему формальные показатели. Зависимое грамматическое значение лексико-грамматическое значение – это значение соединяющее лексический состав и грамматическую форму. Итак существительное обладает значением...
80730. Проблема артикля 33.85 KB
  Проблема места артикля представлена двумя теориями: Одна из них рассматривает сочетание Артикль Существительное как аналитическую форму. Вторая теория относит артикль к служебным частям речи а сочетание Артикль Существительное трактуется как сочетание особого типа. В соответствии с первой теорией если данное сочетание рассматривать как аналитическое то артикль приравнивается к вспомогательной части аналитической формы. В пользу этого можно привести следующие доводы: Артикль является морфологическим показателем существительного.
80731. Прилагательное. Категории прилагательного 36.35 KB
  Прилагательное это часть речи называющая признак предмета обладающий условной устойчивостью без указания на развитие признака вор времени. Прилагательное выделяется на основе трех критериев: значения формы и функции. Прилагательное обладает обобщающим грамматическим значением и это – значение признака свойства или состояния.
80732. The Old English Noun 27.92 KB
  The inflection of the Old English noun indicates distinctions of number (singular and plural) and case. The case system is somewhat simpler than that of Latin and some of the other Indo-European languages. There is no ablative, and generally no locative or instrumental case, these having been merged with the dative...
80733. Actual division of the sentence 26.83 KB
  The purpose of the actual division of the sentence is to reveal the correlative significance of the sentence parts from the point of view of their actual informative role in an utterance. The main components of the actual division of the sentence are the theme and the rheme.
80734. Sentence in traditional syntax 27.07 KB
  From the traditional point of view the nuclear of syntax is formed by the gram. Subject and gram. Predicate. Periphery is formed by other parts of a sentence: complements, objects, two types of adjuncts (attributes and adverbial modifiers). These parts of a syntax are called secondary and are normally optional.