44233

Проблема организации труда персонала на предприятии ООО «Агрокомплекс»

Дипломная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе

Русский

2013-11-11

1.45 MB

63 чел.

Содержание

Введение………………………………………………………………………………

3

Основная часть………………………………………………………………………

7

1. Теоретико-методологические основы организации труда персонала на предприятии…………………………………………………………………………                                                                                                                   

7

1.1 Понятие и структура персонала предприятия………………………………..                                               

7

1.2 Особенности организации труда на предприятиях    сельскохозяйственной отрасли………………………………………………………………………………                                                                                                                            

23

2. Анализ организации труда персонала на сельскохозяйственном

предприятии………………………………………………………………………….                                                                                                               

31

2.1 Общая характеристика предприятия  ООО «Агрокомплекс»………………

31

2.2 Анализ результатов социологического исследования по теме «Совершенствование организации труда персонала сельскохозяйственного предприятия…………………………………………………………………………                                                                                                               

35

2.3 Рекомендации по совершенствованию организации труда

персонала……………………………………………………………………………                                                                                                          

52

Заключение………………………………………………………………………….     

58

Глоссарий……………………………………………………………………………..    

62

Список сокращений…………………………………………………………………

65

Список используемых источников………………………………………………..

66

Приложения…………………………………………………………………………

70

Введение

Совершенствование организации труда в рамках управления персоналом способствует обеспечению наиболее сильной мотивации персонала к работе, а, следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников и привлечению новых. Эффективная организация труда персонала позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих ключевые направления деятельности организации.

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Организация труда - комплекс социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов, в которых происходит трудовой процесс. Они влияют на отношение к труду, на здоровье и работоспособность человека, что в свою очередь влияет на эффективность труда и текучесть кадров.

Но организация труда недостаточно исследована на предприятии ООО «Агрокомплекс», следствием чего является недостаточное использование условий труда как инструмента воздействия на удовлетворенность персонала и как следствие на эффективную работу предприятия

Организация труда включает ряд элементов, которые по направленности можно объединить в следующие группы:

  •  разделение и кооперация труда;
  •  всестороннее развитие личности и создание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе;
  •  создание условий для бесперебойного, высокопроизводительного и содержательного труда каждого исполнителя, бригады, участка и трудового коллектива в целом;
  •  обеспечение комфортных условий труда и безопасности как самого исполнителя, так и окружающих его людей;
  •  правильное сочетание материально и морального стимулирования высокопроизводительного труда;

Создание оптимальных условий для проявления творческой инициативы и самостоятельности тружеников как в области достижения экономии рабочего времени, так и в решении психофизиологических и социальных вопросов, относящихся к компетенции данного трудового коллектива.

Вопросы совершенствования организации труда персонала исследованы достаточно полно в работах отечественных ученых, изданных в 20 - 30-е годы (Гастев А.К., Ерманский О.А., Керженцев П.М., Струмилин С.Г. и др.), а также в 60 - 70-е годы (Дубровский Ю.Н., Попов Г.Х., Рофе А.И., Слезингер Г.Э., Терещенко В.И., Трапезников В.А. и др.). Что касается вопросов организации труда персонала сельскохозяйственного предприятия, то их специальному исследованию посвящены весьма немногочисленные работы отечественных и зарубежных ученых, интерес к которым проявился в нашей стране в последние годы в условиях бурного развития системы организации труда персонала.  Среди авторов можно назвать Аганова Ю., Алавердова А., Бора М.З., Буевича И.Ю.,  Гаврилова М.М., Дэвида Полферин, Филип Фердо, Коробова Ю.И., Кларка Э.И. др.),  Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии.

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Отсюда следует, что совершенствование труда персонала предприятия на основе научно обоснованной системе ведет за собой повышение эффективности работы предприятия в целом.

Целью дипломной работы является изучение проблемы организации труда персонала на предприятии ООО «Агрокомплекс».

Задачи дипломной работы:

  1.  Изучить существующие формы  организации труда на предприятии.
  2.  Дать краткую характеристику организации труда на предприятии ООО «Агрокомплекс».
  3.  Провести исследование для выявления проблем в организации труда на предприятии ООО «Агрокомплекс»
  4.  Разработать программу совершенствования организации труда персонала на предприятии ООО «Агрокомплекс».

Объект исследования – персонал предприятия.

Предмет исследования – организация труда персонала.

Основной гипотезой данного исследования является следующая: основные проблемы организации труда персонала связанны с такими факторами, как: низкоквалифицированный труд  работников, сезонность сельскохозяйственных работ.

В данном социологическом  исследовании будут использоваться следующие  методы:

  1.  экспертный опрос,
  2.  анализ документации,
  3.  анкетный опрос,
  4.  анализ статистических данных.

В выборку было включено 100 сотрудников предприятия ООО «Агрокомплекс» из разных структурных подразделений для наиболее полного изучения проблем организации труда персонала (сотрудники администрации, финансово-экономической и инженерно-технической служб, растениеводы, зоотехники,разнорабочие).

Работа состоит из введения двух глав и заключения. В первой главе, которая называется Теоретико – методологические основы организации труда персонала на предприятии, рассматривается понятие и структура персонала предприятия,  особенности организации труда на предприятиях    сельскохозяйственной отрасли.

Вторая глава работы посвящена  анализу организации труда персонала на сельскохозяйственном предприятии. В данной главе рассмотрена общая характеристика предприятия  ООО «Агрокомплекс», проведен анализ результатов социологического исследования по теме «совершенствование организации труда персонала сельскохозяйственного предприятия»,  а также разработаны рекомендации по совершенствованию организации труда персонала. В заключении работы сделаны основные выводы.


1. Теоретико-методологические основы организации труда персонала на предприятии

1.1Понятие и структура персонала предприятия

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. 1

Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства и профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, – с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы.2

Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе.

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.3

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов).

Основные из них:

  1.  разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;
  2.  нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;
  3.  организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;
  4.  организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);
  5.  улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;
  6.  эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
  7.  рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;
  8.   укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд — его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором  эффективной организации труда.

Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется, прежде всего, различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.4

Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор — научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством.

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства, во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления все новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда.5

Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Это не только теоретическое положение. Оно имеет большое значение для практической деятельности в области совершенствования организации труда.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Являясь составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов – орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п.

Основные принципы организации труда. Практическое осуществления мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

  1.  системного подхода к решению комплекса задач по организации труда
  2.  планомерности, предусматривающая планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;
  3.  научной обоснованности, заключающийся в использовании научной рекомендациях по работе кадрами, всесторонние обосновании нормативной базы и заработной платы, учитывающие технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы;
  4.  заинтересованности работников результата своего труда, предусматривающей создание четкой система материального и морального стимулирования;
  5.  создание на всех уровнях хозяйствования условий, необходимых для установления строго зависимости заработной платы от конечных производственной результатов;
  6.  повышения уровня оплаты труда на основе роста его производительности и внедрении действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению заработной платой;
  7.  обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.6

Важное значение при выборе форм организации трудаимеютпсихофизические факторы.

В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Понятие "управление трудом" относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие "управление трудом" является составной частью более широкого понятия - "экономика труда".

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Опыт показал, что деятельность служб управления персонала нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что СУП начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросу, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В широком смысле функции СУП – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций СУП в организации:

1) Подсистема условий труда:

- соблюдение требований психофизиологии

- соблюдение требований технической эстетики

- охрана труда и техники безопасности

- организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

2) Подсистема трудовых отношений:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

- анализ и регулирование отношений руководства

- управление производственными конфликтами и стрессами

- социально-психологическая диагностика

- соблюдение этических норм взаимоотношений

- управление взаимодействием с профсоюзами.

3) Подсистема оформления и учета кадров:

- оформление и учета приема, увольнений, перемещений

- информационное обеспечение системы кадрового управления

- профориентация

- обеспечение занятости

4) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

- разработка стратегии управления персоналом

- анализ кадрового потенциала

- анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы

- планирование кадров

- взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию

- оценка кандидатов на вакантную должность

- текущая периодическая оценка кадров.

5) Подсистема развития кадров

- техническое и экономическое обучение

- переподготовка и повышение квалификации

- работа с кадровым резервом

- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников

6) Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

- Нормирование и тарификация трудового процесса

- Разработка систем оплаты труда

- Использование средств морального поощрения

- Разработка форм участия в прибыли и капитале

- Управление трудовой мотивацией

7) Подсистема юридических услуг

- решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов

- согласование распорядительных документов по управлению персоналом

- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8) Подсистема развития социальной инфраструктуры:

- организация общественного питания

- управление жилищно-бытовым обслуживанием

- развитие культуры и физического воспитания

- обеспечение охраны здоровья и отдыха

- управление социальными конфликтами и стрессами

9) Подсистема разработки оргструктуры управления

- анализ сложившейся оргструктуры управления

- проектирование оргструктуры управления

- разработка штатного расписания

- построение новой оргструктуры управления

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций СУП в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций СУП, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

1) Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

• оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)

• оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)

• разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

2) Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот, а не собственная зарплата. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

1) Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучать его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам

2) Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны нужно создать СУП совместно с высшим руководством фирмы соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

3) Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

Сегодня можно говорить и двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персонала).

Основным требованиям, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для СУП – разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

4) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

• разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью

• развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, СУП занимаются планированием карьеры работников).

При организации кадровой службы, структурировании ее состава необходимо исходить из следующих посылок. Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления. Принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить прежде всего размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставиться, например, подбор кадров, на других – планирование трудовой карьеры, на третьих – оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения. Организационно работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям заводоуправления. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть. Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможны следующие варианты некоторых изменений оргструктуры службы управления персоналом.

При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций службы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять, например, подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения службы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления. Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров, но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы, отел (лабораторию) НОТ и др. После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а так же о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия как в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением.

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента и стремиться соответствовать этим требованиям.

К сожалению, данное положение в целом пока не характерно для российского менеджмента, где персонал по-прежнему рассматривается как издержки, которые прежде всего и следует сокращать.

1.2 Особенности организации труда на предприятиях    сельскохозяйственной отрасли

Сельское хозяйство подразделяют на две основные отрасли — земледелие, или растениеводство (полеводство, овощеводство, луговодство, садоводство, хлопководство и др.), и животноводство (скотоводство, свиноводство, овцеводство, птицеводство и др). Кроме того, оно включает различные виды первичной переработки растительных и животных продуктов.

Труд с.-х. рабочих характеризуется тем, что большинство основных работ проводится в поле, на открытом воздухе, с ранней весны до поздней осени и частично зимой. При этом на работающих постоянно воздействует комплекс метеорологических факторов, интенсивность которых определяется климатической зоной, временем года и погодными условиями. Замена ручного труда в поле машинным, оборудование тракторов и других с.-х. машин кабинами с кондиционированием воздуха все расширяющееся возделывание растений в условиях закрытого грунта частично сглаживают эту особенность, но полностью ее не ликвидируют. Сезонность и конкретная срочность работ в земледелии и животноводстве обусловливают неравномерность нагрузок с.-х. рабочих в течение года, создавая большое напряжение в отдельные периоды. С продвижением земледелия в северные районы эта особенность становится еще более выраженной.

Важной особенностью с.-х. труда является частая смена рабочих операций, выполняемых одним и тем же лицом, что особенно выражено в полеводстве. К особенностям труда в сельском хозяйстве относится также ведение работ на больших пространствах, что сопровождается значительной тратой энергии на преодоление расстояний от места жительства к месту работы. В современных условиях наиболее часто сменяемые вспомогательные операции механизируются, в связи с чем в с -х. производстве стал появляться операторский труд.

В сельском хозяйстве широко используются пестициды, минеральных удобрения, стимуляторы роста, минеральные пищевые добавки и другие биологически активные вещества. Нерациональное использование химических средств защиты растений приводит к загрязнению ими не только воздуха рабочей зоны, но и биосферы.7

Гигиеническая особенность с.-х. труда состоит в потенциальной возможности возникновения болезней, передающихся от животных к человеку. С переводом животноводства на промышленную основу и применением биологических препаратов (антибиотиков, кормовых дрожжей, белково-витаминных концентратов, аминокислот, витаминов) возникли новые виды профессиональной патологии, обусловленные воздействием как биологических препаратов, используемых в качестве добавок к кормам, так и микроорганизмов, в т.ч.спор некоторых термофильных актиномицетов.

Условия труда в современном земледелии зависят от его организации, технологии возделывания растений, уровня механизации, вида используемых машин. Основной категорией работающих в растениеводстве являются механизаторы сельского хозяйства. Усложнение с.-х. техники, увеличение скоростей работы машин требует учета антропометрических и психофизиологических возможностей человека при ее конструировании. При этом предъявляются повышенные требования к системам защиты от тепла и холода, пыли, шума, вибрации и токсических веществ.

При гигиенической оценке условий труда механизаторов установлено, что температура воздуха в кабинах может превышать оптимальные уровни. Из-за высоких температур работы часто проводятся с открытыми окнами, что увеличивает запыленность воздуха в рабочей зоне тракториста. Почвенная пыль в зависимости от вида почвы содержит от 8% (серые лесные и каштановые почвы) до 60% и более (песчаные и субпесчаные почвы) свободной двуокиси кремния. Шум на рабочем месте механизатора зависит от характера полевых работ, влажности и плотности почвы. Наибольшие уровни отмечаются при пахоте, меньшие — при транспортных работах, посадке картофеля, косьбе. Концентрация оксида углерода в кабине может достигать 29,2 ± 6,8 мг/м3 (ПДК 20 мг/м3), а углеводородов до 162,9 ± 26 мг/м3 (ПДК в пересчете на углерод 300 мг/м3). Уровни шума и вибрации, запыленности и загазованности воздуха увеличиваются по мере увеличения срока эксплуатации машин. Длительное воздействие на механизаторов комплекса неблагоприятных факторов может приводить к развитию профессиональных заболеваний. Наиболее часто у них возникают люмбаго, пояснично-крестцовый радикулит, неврит слухового нерва (с нарушением слуха легкой, реже средней степени), вибрационная болезнь, хронический (пылевой) бронхит. Ведущими формами заболеваний с временной утратой трудоспособности у механизаторов сельского хозяйства являются респираторные заболевания, травмы, болезни периферической нервной системы.8

Условия труда в земледелии во многом зависят от технологии возделывания с.-х. культур. Уборка таких культур, как сахарная свекла, картофель, заканчивается поздней осенью при низких температурах и высокой влажности воздуха; возделывание риса отличается тем, что на весь период вегетации поле заливают водой, в результате чего использование машин затруднено. Условия труда при возделывании хлопчатника характеризуются в основном тем, что температура воздуха в период летних работ может достигать 40° и более, имеет место значительная солнечная радиация.

Такие отрасли растениеводства, как свекловодство, овощеводство, садоводство, виноградарство, табаководство, характеризуются большим разнообразием методов и способов выполнения трудовых операций, многие из которых осуществляются вручную. Наиболее трудоемка уборка урожая. Имеющиеся машины для обрезки деревьев, уборки косточковых плодов, комбайны для уборки огурцов и томатов, агрегаты для нанизывания табачных листьев имеют конструктивные недостатки, обусловливающие неудобную позу при работе, значительные усилия при нажатии на рычаги, повышенные уровни вибрации и шума. В теплицах овощеводы и механизаторы работают при высокой температуре и влажности воздуха и минимальной его подвижности. Использование для обогрева теплиц систем с открытым сжиганием газа может приводить к загрязнению воздуха оксидом углерода (до 250 мг/м3). В теплицах создается повышенная опасность воздействия пестицидов на работающих. Более 85% работ в теплицах выполняется вручную, из них около 50% работ относится к категории средней и высокой степени тяжести.9

У растениеводов среди заболеваний с временной утратой трудоспособности первое место занимают респираторные заболевания, болезни периферической нервной системы и женской половой сферы. В структуре заболеваемости овощеводов и механизаторов, работающих в теплицах, основной удельный вес приходится на болезни органов дыхания, нервной системы и органов чувств, кожи и подкожной клетчатки, мочеполовых органов и системы кровообращения. Уровень заболеваний печени и желчных путей у тепличниц в 3 раза превышает соответствующий показатель у работниц овощеводства на открытом грунте.

В животноводстве одним из самых трудоемких процессов является ручное доение коров. У доярок ручного доения возможны характерные заболевания рук, пояснично-крестцовый радикулит, невралгия. Машинное доение облегчает труд и повышает его производительность. Однако и при машинном доении такие операции, как очистка и мойка доильных аппаратов, их перемещение, требуют значительных физических усилий. При раздаче кормов, особенно сухих, резко увеличивается количество пыли, содержащей микроорганизмы. Микрофлора животноводческих помещений обычно состоит из сапрофитных и условно-патогенных форм — палочек протейной и кишечной групп; иногда обнаруживают золотистый и белый стафилококки, гемолитический стрептококк, плесневые грибки. Концентрация газов и пыли в воздухе рабочей зоны, как правило, не превышает предельно допустимых уровней. Степень микробного загрязнения воздуха зависит от способа содержания животных, периода года, чистоты животноводческих помещений и их дезинфекции. Число микроорганизмов в 1 м3 воздуха может достигать сотен тысяч, число спор грибков — нескольких тысяч. Одним из выраженных неблагоприятных факторов производственной среды животноводов является специфический неприятный запах. Он обусловлен присутствием в воздухе меркаптанов, индола, скатола, аминов, альдегидов, кетонов, аммиака, сероуглерода и других веществ, образующихся при разложении навоза.

На комбикормовых заводах или в цехах, входящих в состав крупных животноводческих комплексов, производится обогащение кормов биологически активными веществами — белково-витаминными концентратами, ферментами, премиксами, в которые входят витамины, антибиотики, аминокислоты, гормональные и ферментные препараты, микроэлементы. Работающие там могут подвергаться воздействию пыли сложного состава, охлаждающего или нагревающего микроклимата и шума. Около дробильно-размалывающих машин при загрузке исходных продуктов, а также на участках выхода готовой продукции могут создаваться высокие концентрации пыли. Поступление пыли в воздух рабочей зоны возможно из-за плохой герметизации шнеков, дозаторов, прессов гранулирования и др. В воздухе обнаруживаются остаточные количества пестицидов, содержащихся в сырье, а также микроорганизмы и грибки. При заквашивании (силосовании) кукурузы, подсолнечника и других силосных культур в специальных хранилищах (башнях, траншеях, ямах) применяют пиросульфит натрия, нитрит натрия, глауберову соль, кислоты, соли. В результате микробиологических и биохимических процессов растительная масса ферментируется, что сопровождается выделением так называемого силосного газа, содержащего диоксид углерода, оксиды азота, альдегиды, эфирные масла и др. Т.о., на работающих в животноводстве воздействует сложный комплекс факторов, из которых наиболее выраженными являются: биологические (бактерии, грибки, шерсть, пух, перо и др.), химические (аммиак, сероводород, силосные газы) и физические (шум, высокая влажность).10

Наиболее частыми формами заболеваний с временной утратой трудоспособности у животноводов являются болезни органов дыхания, сердечно-сосудистой системы, периферической нервной системы и опорно-двигательного аппарата, заболевания кожи и подкожной клетчатки, у женщин — гинекологические заболевания, которые по частоте занимают четвертое место, уступая лишь респираторным заболеваниям, болезням костно-мышечной системы и кожи. В условиях недостаточной механизации процессов доения у доярок наблюдаются нейромиозиты и полиневропатии верхних конечностей. У рабочих птицефабрик основное место в структуре заболеваемости занимают респираторные заболевания и болезни периферической нервной системы, среди которых превалируют вегетативные полиневриты, пояснично-крестцовый радикулит. Чаще, чем в других профессиональных группах работников сельского хозяйства, у них встречаются аллергические заболевания, обусловленные сенсибилизацией организма к биологическим факторам. Контакт с больными животными может приводить к развитию зооантропонозов (бруцеллеза, туберкулеза, токсоплазмоза, орнитоза и др.).

В России во всех отраслях сельского хозяйства осуществляется предупредительный и текущий санитарный надзор за строительством, реконструкцией и эксплуатацией производственных объектов, внедрением новых пестицидов и других химических веществ, выпуском новых тракторов, комбайнов и других с.-х. машин. Практически до допустимого уровня снижен один из основных неблагоприятных факторов — шум. Система технических мероприятий (подрессоривание сидений) снижает уровень вибрации на сиденье. Снижение содержания пыли в зоне дыхания достигается герметизацией кабин, вентиляцией и систематической влажной уборкой рабочего места. С целью исключения поступления извне воздуха, содержащего пыль, в кабине создается избыточное давление. В кондиционерах устанавливаются специальные фильтры. Степень очистки воздуха в них может достигать 98%. Кондиционеры, применяемые на тракторах, во многих случаях позволяют приблизить параметры микроклимата кабин к требованиям гигиенических норм. Хорошая герметизация кабины, избыточное давление внутри ее препятствуют поступлению вредных химических веществ в воздух рабочей зоны. Герметизация кабин позволила уменьшить запыленность воздуха рабочей зоны в 8—10 раз и практически исключить попадание вредных газов и зону дыхания. Использование тракторов, не оборудованных кабинами, на работах, связанных с применением пестицидов, запрещено.

Сегодня, агропромышленное производство в России мало чем отличается от того, что было в 20-30-е годы, - те же глубокие "ножницы" цен в обмене между городом и селом, та же натурализация экономических отношений, тот же острый дефицит инвестиций, те же разруха и нищета. В результате возникла парадоксальная ситуация: при устойчивом высоком спросе на сельскохозяйственную продукцию и наличии огромных потенциальных возможностей его удовлетворения производство этой продукции из года в год сокращается. Одновременно растет их импорт, а значит, неоправданно усиливается продовольственная и политическая зависимость страны от стран-импортеров.


2. Анализ организации труда персонала на сельскохозяйственном предприятии

2.1 Общая характеристика предприятия  ООО «Агрокомплекс»

Общество с ограниченной ответственностью «Агрокомплекс» создано на основании Решения Единственного участника от 23 декабря 1999 года. Располагается в Кузнецком районе Пензенской области

В соответствии с Уставом основными видами деятельности ООО «Агрокомплекс» являются:

  1.  Растениеводство (выращивание зерновых, кормовых культур; заготовка растительных кормов)
  2.  Животноводство (разведение крупного рогатого скота)
  3.  Предоставление услуг в области растениеводства и животноводства
  4.  Оптовая торговля молоком
  5.  Оптовая торговля зерном
  6.  Аренда сельскохозяйственных машин и оборудования.

Деятельность предприятия регулируется уставом, новая редакция которого была принята 19 марта 2008 года. Данным уставом оговорено число участников общества. Оно не должно превышать пятидесяти. Также в уставе прописаны основные цель и предмет деятельности общества, права и обязанности участника общества, уставный капитал общества, переход доли участника общества третьему лицу, залог долей, выход участника из общества, распределение прибыли участника общества, размещений обществом облигаций, органы управления обществом, компетенции участника общества, а также все экономические и юридические аспекты деятельности общества с ограниченной.

На рисунке 1 представлена организационная структура управления организацией.

Рисунок 1 – Организационная структура управления ООО «Агромкомплекс»

Система оплаты труда регулируется положением об оплате труда рабочих и служащих ООО «Агрокомплекс». В нем указаны источники, из которых происходит оплата труда. Все действующие коэффициенты при оплате труда персонала. Каждому уровню сложности существующих сельскохозяйственных работ соответствует тарифный разряд, всего их 18. Самый высший 18 тарифный разряд. Каждому тарифному разряду соответствует определенный тарифный коэффициент сложности труда. Самый высокий тарифный коэффициент соответствует 18 тарифному разряду. Также существует сменный фонд оплаты труда, и часовая тарифная ставка.

В данном положении подробно расписаны часовые ставки для оплаты труда рабочих мастерских и цехов по ремонту сельскохозяйственной техники, оборудования и инструмента, указанные в рублях.

Также уточнены нормы времени на перевозку грузов, часовые и сдельные расценки для оплаты труда водителей грузовых автомобилей.

Имеющимся положением расписаны показатели премирования.11

Положение об оплате труда рабочих и служащих представлено в Приложении Б.

Для безопасности труда на предприятии ООО «Агрокомплекс»  действуют правила внутреннего трудового распорядка (Приложение В), инструкция по охране труда (Приложение Г), коллективный договор (Приложение Д), а также все должностные обязанности четко прописаны в должностных инструкциях (Приложение Е) работников ООО «Агрокомплекс».

Согласно штатному расписанию (Приложение Ж) в настоящее время на предприятии работает 113 человека. Имеет следующий численный состав, представленный в таблице 1.

Таблица 1 – Численный состав по структурным подразделениям ООО «Агрокомплекс»

п/п

Наименование подразделения

Численность (чел)

1

Администрация

20

2

Финансово-экономическая служба

6

3

Инженерно-техническая служба

21

4

Растениеводство

29

5

Зоотехническая служба

28

6

Служба экономического контроля

9

Далее рассмотрены поло-возрастные характеристики персонала, а также распределение по образованию и стажу работы на данном предприятии. Персонал ООО «Агрокомплекс» представляет собой:

Женщины

57

Мужчины

56

Возраст

18 - 25     

13

26 – 35    

18

36 – 45

40

46 и старше

42

Образование

неоконченное высшее

22

высшее         

31

другое

60

Стаж работы

до 1 года    

10

1-3 года

20

3-5 лет

30

свыше 5 лет

53

Данные характеристики позволяют сделать вывод о том, что коллектив предприятия ООО «Агрокомплекс» смешанный.  Преобладают люди старшей возрастной группы, работников в возрасте от 18 до 35 лет 31 человек. Более половины сотрудников имеют среднее специальное образование по рабочим профессиям и специальностям; 53 человека с высшим или неоконченным высшем образованием. Половина сотрудников ООО «Агрокомплекс» имеет стаж работы на данном предприятии более 5 лет; 10 сотрудников работают менее или 1 на своих должностях;  20 человек от 1 года до 3 лет и 30 человек от 3 до 5 лет трудоустроены на данном предприятии.

По статистическим данным, анализу предоставленных предприятием документов был сделан вывод, что коллектив в большей своей части стабилен. Об этом говорит и текучесть кадров за последний год, которая составила 0,2 человека.  

2.2 Анализ результатов социологического исследования по теме «Совершенствование организации труда персонала сельскохозяйственного предприятия

В ООО «Агрокомплекс» было проведено социологическое исследование с целью изучения существующей организации труда персонала. Метод исследования: экспертный опрос, массовый анкетный опрос. Было опрошено 100 человек (n=100) в массовом опросе и 13 человек в экспертном опросе.

Остановимся подробнее на результатах проведенных социологических опросов.

Был проведен экспертный опрос среди сотрудников, которые занимают руководящие должности на предприятии ООО «Агрокомплекс». Экспертный опрос содержал в себе вопросы, которые наиболее подробно характеризуют сложившуюся на данный момент систему организации труда персонала. Данные опроса наглядно представленные ниже.

При ответе на вопрос «Насколько вы удовлетворены организацией труда персонала на вашем предприятии в настоящий момент» основная часть экспертов (55%) отметили, что нужны некоторые доработки в организации труда персонала предприятия.

Рисунок 2 – Распределение ответов на вопрос: «Насколько Вы удовлетворены организацией труда персонала на вашем предприятии в настоящий момент?» (в процентах от числа опрошенных)

По данным социологического исследования 85% опрошенных экспертов считают, что производственные помещения требуют улучшения.

Рисунок 3 – Распределение ответов на вопрос: «Как Вы оцениваете состояние производственных помещений?» (в процентах от числа опрошенных)

По мнению экспертов наиболее сложными при организации труда персонала на сельскохозяйственном предприятии являются ненормированные рабочие нагрузки в период активных работ, ненормированный рабочий день в период активных сельскохозяйственных работ. Распределение ответов на вопрос: «Проранжируйте с точки зрения трудности для организации труда персонала следующие, характерные для сельскохозяйственного предприятия факторы (тому фактору, который Вы считаете самым сложным присваиваете ранг 1, второму по степени сложности ранг 2 и т.д.)?» представлено в таблице 2.

Таблица 2  – Распределение ответов (в % от числа опрошенных).

Факторы

Ранги

Однообразие работы

5

Сезонность работ

15

Большие физические нагрузки

10

Раннее начало рабочего дня

10

Ненормированный рабочий день

5

Сезон активных сельскохозяйственных работ

10

Работа на открытом воздухе

5

Неравномерность трудовых нагрузок, связанная с сезонностью

20

Ненормированный рабочий день в период активных сельскохозяйственных работ

20

При ответе на вопрос, «Какие мероприятия являются первоочередными для совершенствования организации труда персонала Вашего предприятия?» эксперты выделили нехватку работников в летние месяцы и необходимость предоставления отпусков в зимние месяцы, также еще одним мероприятием было выделено сокращение текучести в связи со спецификой деятельности предприятия.

Рисунок 4 – Распределение ответов на вопрос: «Какие мероприятия являются первоочередными для совершенствования организации труда персонала Вашего предприятия?» (в процентах от числа опрошенных)

На вопрос: «За счет чего Вы планируете разрешать возникающие проблемы?» эксперты ответили, что возникшие проблемы необходимо решать совершенствованием системы материального стимулирования  и улучшением условия труда.

Рисунок 5 – Распределение ответов на вопрос: «За счет чего Вы планируете разрешать возникающие проблемы?» (в процентах от числа опрошенных)

50% опрошенных экспертов устраивает их оплата труда, так показало распределение ответов на вопрос «Вас устраивает существующая оплата труда персонала?»

Рисунок 6 – Распределение ответов на вопрос: «Вас устраивает существующая оплата труда персонала?» (в процентах от числа опрошенных)

Вопрос  «На Ваш взгляд, предприятие должно вводить льготные цены на товары, которые потребляют работники предприятия?» показал необходимость введения льготных цен на часть производимой продукции для сотрудников предприятия.

Рисунок 7 – Распределение ответов на вопрос: «На Ваш взгляд, предприятие должно вводить льготные цены на товары, которые потребляют работники предприятия?» (в % от числа опрошенных)

Ответы экспертов на вопрос «Оцените уровень дисциплины на Вашем предприятии?», представленные в таблице 3, показали, что на предприятии существуют некоторые проблемы с дисциплиной и общим трудовым распорядком на предприятии.

Таблица 3 – Распределение ответов на вопрос: «Оцените уровень дисциплины на Вашем предприятии?»(в % от числа опрошенных)

Уровень дисциплины

Имеет место

Бывает очень редко

Отсутствует

Опоздания на работу

10

25

0

Преждевременный уход с работы

20

15

0

Прогулы

15

5

0

Кражи, хищения

5

5

0

По мнению экспертов, недостатки в организации труда персонала приводят к таким негативным последствиям как снижение эффективности организации в целом, увеличиваются расходы предприятия, снижается общая удовлетворенность трудом на предприятии.

Рисунок 8 – Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, к чему приводят недостатки в организации труда персонала?» (в процентах от числа опрошенных)

На вопросы № 12 и № 13 экспертного опроса «Чтобы Вы хотели улучшить в организации  труда на предприятии в первую очередь?» и «Что Вы планируете для совершенствования организации труда персонала на предприятии в первую очередь» было получены такие ответы как: повышение заработной платы, улучшение производственных помещений, введение льготных цен на предприятии для сотрудников.

При ответе на вопрос о несогласованности действий подразделений предприятия мнения респондентов разделились следующим образом: 30% считают, что несогласованность явление редкое, а 70% - постоянное или эпизодическое. Это говорит о том, что между подразделениями не установлены беспрепятственные производственные связи, что тоже снижает эффективность предприятия в целом. И основные проблемы в основном, по мнению экспертов, связаны с инженерно-технической службой, подразделениями растениеводства и животноводства.

Рисунок 9 – Распределение ответов на вопрос: «Насколько часто возникают несогласованность действий различных подразделений предприятия?» (в процентах от числа опрошенных)

Морально-психологический климат в организации в целом и в ее отдельных подразделениях был оценен экспертами в общем как положительный по всем предложенным параметрам. Результаты представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Распределение ответов на вопрос: «Оцените уровень психологического климата в организации и ее подразделениях?»(в процентах от числа опрошенных)

Оценка климата

       Подразделение

Здоровый климат

В целом благоприятный, но имеет негативные явления

Неблагоприятный

Администрация

60

40

0

Финансово-экономическая служба

55

35

10

Инженерно-техническая служба

38

42

20

Растениеводство

45

35

20

Животноводство

40

45

15

В организации в целом

5

75

20

Далее рассмотрим подробнее результаты социологического опроса проведенного при массовом опросе. В опросе участвовали 100 респондентов. Качественный состав опрошенных респондентов представлен в таблице 5.

Таблица 5 – Распределение ответов на вопросы паспортички. (в % от числа опрошенных,  n=100)

Ваш пол:

01. Женский

50

02. Мужской

50

Ваш возраст:

01.  18 - 25     

10

02.  26 – 35    

15

03.  36 – 45

35

04.  46 и старше

40

Ваше образование:

01. неоконченное высшее

15

02. высшее         

25

03. другое

60

Стаж работы:

01. до 1 года    

10

02. 1-3 года

20

03. 3-5 лет

35

04. свыше 5 лет

35

Ответы респондентов на вопрос № 1  предложенной анкеты «Насколько Вы удовлетворены организацией труда персонала на вашем предприятии в настоящий момент?» показали, что 95% рабочих удовлетворены сложившейся на предприятии системой организации труда.

Рисунок 10 - Распределение ответов на вопрос: «Насколько Вы удовлетворены организацией труда персонала на вашем предприятии в настоящий момент?» (в процентах от числа опрошенных,  n=100)

По данным социологического исследования 85% опрошенных считают, что производственные помещения требуют улучшения.

Рисунок 11 - Распределение ответов на вопрос: «Как Вы оцениваете состояние производственных помещений?» (в процентах от числа опрошенных,  n=100)

Таблица 5 – Распределение ответов на вопрос: «Оцените, как положительные или отрицательные следующие факторы работы сельскохозяйственного предприятия?» (в процентах от числа опрошенных,  n=100)

Факторы

Положительные

Отрицательные

Однообразие работы

10

Сезонность работ

10

Большие физические нагрузки

10

Раннее начало рабочего дня

10

Ненормированный рабочий день

10

Сезон активных сельскохозяйственных работ

5

Работа на открытом воздухе

5

Неравномерность трудовых нагрузок, связанная с сезонностью

20

Ненормированный рабочий день в период активных сельскохозяйственных работ

20

На основе полученных ответов можно сделать вывод, что самыми отрицательными факторами работы являются неравномерность трудовых нагрузок и ненормированный рабочий день в период активных сельскохозяйственных работ. Но данный фактор объясняется спецификой данной отрасли сельского хозяйства.

По мнению опрошенных респондентов, наиболее важными проблемами организации труда персонала, возникающими в связи с сезонностью работ, являются текучесть работников из-за физических нагрузок и работы на открытом воздухе, а также нехватка работников в летние месяцы и предоставление отпусков в зимние месяцы.

Рисунок 12 - Распределение ответов на вопрос: «Какие проблемы в организации труда персонала возникают в связи с сезонностью работ?» (в процентах от числа опрошенных,  n=100)

      Из распределения ответов на вопрос «Отношения между работниками трудового коллектива Вы считаете?» следует, что в большинство сотрудников считают отношения, сложившиеся в коллективе дружескими.


Рисунок 13 - Распределение ответов на вопрос: «Отношения между работниками трудового коллектива Вы считаете?» (в процентах от числа опрошенных,  n=100)

По полученным результатам можно сделать вывод о том, что для 80% опрошенных респондентов важно проводить совместные мероприятия и видеть справедливость в оплате труда для улучшения отношений в коллективе.

Рисунок 14 - Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, что может улучшить отношения в коллективе?» (в процентах от числа опрошенных,  n=100)

Большая часть опрошенных респондентов (90%) при ответе на вопрос «Вас устраивает существующая оплата труда персонала?» считают, что оплата труда либо слишком мало, либо не стоит затрачиваемых усилий. Так как средняя зарплата работников по предприятию не превышает 6000-7000 тысяч в месяц.

Рисунок 15 - Распределение ответов на вопрос: «Вас устраивает существующая оплата труда персонала?» (в процентах от числа опрошенных,  n=100)

Ответы на вопрос «На Ваш взгляд, предприятие должно вводить льготные цены на товары, которые потребляют работники предприятия» показали, что 95% опрошенных работников предприятия считает необходимым введение льготных цен хотя бы на часть производимой продукции.

Рисунок 16 - Распределение ответов на вопрос: «На Ваш взгляд, предприятие должно вводить льготные цены на товары, которые потребляют работники предприятия?» (в процентах от числа опрошенных,  n=100)

По полученным данным большинство респондентов не устраивают условия труда на рабочем месте. 35% затруднились ответить на данный вопрос.

Рисунок 17 - Распределение ответов на вопрос: «Вас устраивают условия труда на вашем рабочем месте?»  (в процентах от числа опрошенных,  n=100)

На вопрос: «Оцените уровень дисциплины на Вашем предприятии?»были получены следующие ответы, которые представлены в таблице 6.

Таблица 6 – Распределение ответов на вопрос: «Оцените уровень дисциплины на Вашем предприятии?»(в процентах от числа опрошенных,  n=100)

Уровень дисциплины

Имеет место

Бывает очень редко

Отсутствует

Опоздания на работу

20

5

0

Преждевременный уход с работы

25

15

0

Прогулы

20

5

0

Кражи, хищения

10

0

0

Из таблицы 6 видно, что частичные нарушения дисциплины присутствуют в большей или меньшей степени.

Распределение ответов на вопрос: «К чему приводят недостатки в организации труда персонала?»показало следующие результаты. Большая часть опрошенных респондентов (75%) ответили, что недостатки в организации труда персонала приведут к снижению эффективности организации в целом, снизят удовлетворенность трудом работников, а также увеличат расходы предприятия.

Рисунок 18 - Распределение ответов на вопрос: «К чему приводят недостатки в организации труда персонала?»  (в процентах от числа опрошенных,  n=100)

На вопрос № 12 анкеты «Чтобы Вы хотели улучшить в организации  труда на предприятии в первую очередь?» было получено только 25% ответов от общего числа опрошенных. Были получены такие ответы: повышение заработной платы, улучшение производственных помещений, введение льготных цен для сотрудников.

Ответы на вопрос показали, что на предприятии ООО «Агрокомплекс» существуют формы как материального, так и морального стимулирования.

Рисунок 19 - Распределение ответов на вопрос: «На вашем предприятии существуют (в процентах от числа опрошенных,  n=100)

При ответе на вопрос о несогласованности действий подразделений предприятия мнения респондентов разделились пополам: 50% считают, что несогласованность явление редкое, а 50% - постоянное или эпизодическое.

Рисунок 20 - Распределение ответов на вопрос: «Насколько часто возникают несогласованность действий различных подразделений предприятия?»  (в процентах от числа опрошенных,  n=100

Ответ на вопрос анкеты «С недостатками деятельности, каких подразделений чаще всего связаны возникающие проблемы?» показал, что основные проблемы связаны с производственными подразделениями.

Рисунок 21 - Распределение ответов на вопрос: «С недостатками деятельности, каких подразделений чаще всего связаны возникающие проблемы (в процентах от числа опрошенных,  n=100)

Таблица 7 – Распределение ответов на вопрос: «Оцените уровень психологического климата в организации и ее подразделениях?»(в процентах от числа опрошенных,  n=100)

Оценка климата

       Подразделение

Здоровый климат

В целом благоприятный, но имеет негативные явления

Неблагоприятный

Администрация

40

40

20

Финансово-экономическая служба

40

40

20

Инженерно-техническая служба

35

40

25

Растениеводство

45

30

25

Животноводство

40

50

10

В организации в целом

10

80

10

Было сделано двумерное распределение для наиболее точного рассмотрения поставленных вопросов.  Двумерное распределение было по наиболее представляющим интерес вопросам анкеты в зависимости от возраста, образования и стажа респондентов. Для двумерного распределения были выбраны следующие вопросы:

  1.  Насколько Вы удовлетворены организацией труда персонала на вашем предприятии в настоящий момент (Приложение А)
  2.  Какие проблемы в организации труда персонала возникают в связи с сезонностью работ (Приложение Б).
  3.  Вас устраивают условия труда на вашем рабочем месте (Приложение В,Г).
  4.  Насколько часто возникают несогласованность действий различных подразделений предприятия (Приложение Д).

Из двумерного распределения, представленного в приложении А  видно, что в основном все опрошенные сотрудники удовлетворены организацией труда персонала. Необходимость доработок понимают все сотрудники, но особенно выделяют сотрудники в возрасте от 36 лет и старше.

Условия труда на рабочем месте в большей степени не устраивают сотрудников, имеющих высшее и среднее специальное образование.

Условия труда на рабочих местах не устраивают сотрудников старшей возрастной группы от 36 лет и старше.

На основе всех проведенных социологических исследований можно сделать выводы об организации труда персонала на предприятии ООО «Агрокомплекс». В результате анкетирования было выяснено, что в основном мнения, как сотрудников, так и экспертов схожи в оценке существующей организации труда. Около 40% сотрудников удовлетворены организацией труда персонала, остальные 60% считают, что доработки необходимы. Большинство опрошенных выразили своё мнение нужной реконструкции практически всех производственных помещений. Все опрошенные сотрудники считают работу на сельскохозяйственном предприятии состоящую из отрицательных факторов. Наиболее отрицательными факторами были выделены такие как неравномерность трудовых нагрузок, связанных с сезонностью работ, а также ненормированный рабочий в период активных сельскохозяйственных работ.

Первоочередными проблемами предприятия на данный момент в организации труда персонала экспертами были выделены нехватка работников в летние месяцы и необходимость предоставления отпуска в зимние месяцы.  Среди опрошенных сотрудников наибольшей проблемой считается текучесть работников в связи с большими физическими нагрузками и работой на открытом воздухе. Здесь можно сделать вывод о том, что сотрудникам удобнее работать в устоявшемся коллективе, в котором нет постоянных новичков, незнающих специфику работы, и поэтому меняющихся один за другим, что делает работу менее эффективной, чем в сплоченном коллективе. Как вариант выхода из сложившегося положения, экспертами были предложены совершенствование системы материального стимулирования работников и улучшение условий труда.

90% сотрудников признали существующую оплату труда ниже усилий и условий, которые прикладывают сотрудники, и в каких условиях им приходиться работать в связи со спецификой деятельности данного предприятия. Также на предприятии отсутствует система предоставления льгот при покупке продукции сотрудниками предприятия. 80% сотрудников опрошенных в ходе социологического исследования признали,  что условия труда на предприятии их не полностью устраивают. Данный вопрос по своим ответам противоречит результатам ответов экспертов: 60% ответили, что условия их устраивают.

При оценке уровня дисциплины на предприятии сотрудники и эксперты практически сошлись во мнениях. Имеющими место признали опоздания на работу, преждевременный уход с рабочего места, прогулы.  Кражи и хищения были отмечены 20% общего количества опрошенных сотрудников и экспертов.

В итоге все выделенные недостатки организации труда персонала организаций приводят по полученным результатам к снижению эффективности организации в целом, а также снижается удовлетворенность трудом самих сотрудников, происходит  увеличение дополнительных расходов предприятия.

2.3 Рекомендации по совершенствованию организации труда персонала

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства и профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, – с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы.

Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе.

Одной из основных задач при совершенствовании организации труда является создание таких условий, при которых действия всех внешних факторов  обеспечивали бы наибольшую эффективность деятельности при сохранении здоровья и длительности работоспособности человека.

На человека постоянно действуют как факторы внешней среды, так и раздражители, создаваемые самим человеком. Это находит отражение в трех функциях центральной нервной системы:

  •  рефлекторной;
    •  координационной;
    •  интегральной.

Данные функции имеют отношение к дееспособности и работоспособности человека.

Работоспособность характеризует трудовую деятельность с количественной стороны и связана с эффективностью труда. Она имеет свой предел, ограниченный количеством энергии, которая может быть израсходована без ущерба для организма.

Во время трудовой деятельности происходят не только физические, но и психофизиологические сдвиги: улучшение и ухудшение здоровья, восприятия, запоминания, представления, воображения и т.д.

Все эти понятия являются психическими категориями, которые вместе с физиологическими функциями формируют, определяют личность человека, его физические и нервно-эмоциональные способности и возможности, пригодность к выполнению той или иной деятельности.

Ослабление неблагоприятного влияния психофизиологических факторов в процессе работы достигается путем:

  •  уменьшения физических усилий;
    •  оптимизации темпа и ритма работы;
    •  выбора рациональной позы;
    •  снижения нервно-психологического напряжения;
    •  предупреждения монотонности труда и др.

При дозировании физического труда рабочих руководствоваться физиологически обоснованным требованием: затраты энергии за один час работы не должны превышать 250 ккал. Если это количество калорий за счет более интенсивной работы расходуется за меньшее время, то надо пропорционально увеличивать время на отдых (250 ккал за 50 мин. – ежечасно отдых по 10 мин.)

Темп работы следует устанавливать в зависимости от степени физической и нервно-психической нагрузок:

  •  меньшим нагрузкам  должен соответствовать более высокий темп;
    •  с увеличением нервно-психической или физической нагрузок темп работы должен снижаться.

Учитывая, что различия в индивидуальном темпе у людей составляют свыше 30%, комплексные бригады рабочих целесообразно комплектовать из людей с примерно равными природными темпами.

Ритмичность труда в течение смены способствует организации работы по часовому графику, когда распределение дневной нагрузки планируется с учетом физиологических закономерностей развития работоспособности человека.

В первые и последние часы нагрузка должна быть на 10-15% меньше, чем в середине первой и второй половины рабочего дня. Учитывая большое утомление рабочих во второй половине смены следует предусматривать на 15% меньшую нагрузку, чем в первой.

Ритмичность труда рабочих в течение смены, недели, месяца, года достигается улучшением оперативно-производственного планирования, которое позволяет согласовать работу всех отдельных его частей, обеспечивает равномерную загрузку рабочих на протяжении данного периода и исключить штурмовщину.

Меры по оздоровлению условий труда в животноводстве включают оборудование животноводческих помещений эффективными вентиляционными системами, обеспечивающими удаление воздуха из нижней зоны помещений, и особенно из навозных каналов, систематическую уборку и дезинфекцию, обеспечение работающих специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Для операторов машинного доения физиологически рациональным является двухсменный режим работы. При ручном доении коров необходимы специальные меры, предупреждающие заболевания рук, — теплые ванночки, самомассаж. Работники животноводческих ферм должны соблюдать правила личной гигиены. На животноводческих комплексах предусматриваются санитарно-бытовые помещения с холодным и горячим водоснабжением, санпропускник с душевыми установками, комнаты отдыха и гигиены женщины, туалет с умывальником. Особое внимание следует уделять созданию здоровых и безопасных условий труда на фермах, в бригадах и звеньях, работающих на принципах арендного, семейного подряда.

Важными мерами по оздоровлению условий труда в животноводстве являются рациональная подготовка основных технологических процессов и оборудования, сокращение протяженности транспортных линий, герметизация оборудования на комбикормовых заводах и в цехах, прежде всего транспортеров, дозаторов, дробильных и размалывающих машин, общеобменная приточно-вытяжная вентиляция, механизированная уборка помещений.

Наиболее опасными являются работы по выемке силоса из хранилищ. Необходимо строгое соблюдение правил техники безопасности — длительные повторные проветривания хранилищ при открытых люках, специальный инструктаж рабочих, использование шланговых противогазов.

Осуществление государственного санитарного надзора в животноводстве проводится в тесном контакте с ветеринарно-санитарной службой. Результатом этого является постоянное совершенствование технологических процессов, улучшение условий труда, предупреждение загрязнения окружающей среды, снижение заболеваемости работающих в сельском хозяйстве.

Существенную роль в предупреждении развития общих и профессиональных заболеваний у работников сельского хозяйства играют медосмотры.Профилактическим медосмотрам подлежат механизаторы (трактористы, комбайнеры, водители автомобилей, рабочие ремонтных мастерских), животноводы (доярки, скотники, птицеводы и др.), рабочие производства кормов, а также занятые возделыванием и первичной переработкой таких технических культур, как хлопок, конопля, хмель, работники агрохимических комплексов, подвергающихся воздействию пестицидов, минеральных удобрений, а также других вредных производственных факторов.

Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования каждого работника.

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:

  •  заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;
  •  система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),
  •  прочие (нематериальные) льготы и привилегии - предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т д.;
  •  мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;
  •  создание благоприятной психологической атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников;
  •  продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.

Дополнительная оплата применяется в форме доплат и надбавок к основной заработной плате и в форме премий за конечные результаты труда. Доплаты и надбавки рассматриваются как важная составная часть тарифной системы оплаты труда. Они носят компенсационный или стимулирующий характер.

Компенсационные, доплаты и надбавки призваны возмещать дополнительные материальные и физиологические затраты работников, занятых на тяжелых и вредных работах, в неблагоприятных природно-климатических условиях, за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни и т.д. Они устанавливаются, как правило, не в абсолютных размерах, а в процентах к тарифной ставке.

Задачей стимулирующих выплат является поддержание качественного и своевременного выполнения работ, рост профессионального мастерства, повышение производительности труда и т.д. Размер этих выплат определяется предприятием самостоятельно, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей. Однако общий размер дополнительной платы за год не должен превышать основной заработок, чтобы не принижалась роль основной оплаты.

Заключение

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства, во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления все новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда.

Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Являясь составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов – орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п.

Объектом исследования в данной работе являлось общество с ограниченной ответственностью «Агрокомплекс». По статистическим данным, анализу предоставленных предприятием документов был сделан вывод, что коллектив в большей своей части стабилен. Об этом говорит и текучесть кадров за последний год, которая составила 0,2 человека.  

В ООО «Агрокомплекс» было проведено социологическое исследование с целью изучения существующей организации труда персонала. Метод исследования: экспертный опрос, массовый анкетный опрос. Было опрошено 100 человек (n=100) в массовом опросе и 13 человек в экспертном опросе.

На основе полученных ответов можно сделать вывод, что самыми отрицательными факторами работы являются неравномерность трудовых нагрузок и ненормированный рабочий день в период активных сельскохозяйственных работ. Но данный фактор объясняется спецификой данной отрасли сельского хозяйства.

По мнению опрошенных респондентов, наиболее важными проблемами организации труда персонала, возникающими в связи с сезонностью работ, являются текучесть работников из-за физических нагрузок и работы на открытом воздухе, а также нехватка работников в летние месяцы и предоставление отпусков в зимние месяцы.

По полученным результатам можно сделать вывод о том, что для 80% опрошенных респондентов важно проводить совместные мероприятия и видеть справедливость в оплате труда для улучшения отношений в коллективе.

Из двумерного распределения, представленного в приложении З  видно, что в основном все опрошенные сотрудники удовлетворены организацией труда персонала. Необходимость доработок понимают все сотрудники, но особенно выделяют сотрудники в возрасте от 36 лет и старше.

Условия труда на рабочем месте в большей степени не устраивают сотрудников, имеющих высшее и среднее специальное образование.

Условия труда на рабочих местах не устраивают сотрудников старшей возрастной группы от 36 лет и старше.

На основе всех проведенных социологических исследований можно сделать выводы об организации труда персонала на предприятии ООО «Агрокомплекс». В результате анкетирования было выяснено, что в основном мнения, как сотрудников, так и экспертов схожи в оценке существующей организации труда. Около 40% сотрудников удовлетворены организацией труда персонала, остальные 60% считают, что доработки необходимы.

Большинство опрошенных выразили своё мнение нужной реконструкции практически всех производственных помещений. Все опрошенные сотрудники считают работу на сельскохозяйственном предприятии состоящую из отрицательных факторов. Наиболее отрицательными факторами были выделены такие как неравномерность трудовых нагрузок, связанных с сезонностью работ, а также ненормированный рабочий в период активных сельскохозяйственных работ. Первоочередными проблемами предприятия на данный момент в организации труда персонала экспертами были выделены нехватка работников в летние месяцы и необходимость предоставления отпуска в зимние месяцы.  Среди опрошенных сотрудников наибольшей проблемой считается текучесть работников в связи с большими физическими нагрузками и работой на открытом воздухе. Здесь можно сделать вывод о том, что сотрудникам удобнее работать в устоявшемся коллективе, в котором нет постоянных новичков, незнающих специфику работы, и поэтому меняющихся один за другим, что делает работу менее эффективной, чем в сплоченном коллективе. Как вариант выхода из сложившегося положения, экспертами были предложены совершенствование системы материального стимулирования работников и улучшение условий труда.

90% сотрудников признали существующую оплату труда ниже усилий и условий, которые прикладывают сотрудники, и в каких условиях им приходиться работать в связи со спецификой деятельности данного предприятия. Также на предприятии отсутствует система предоставления льгот при покупке продукции сотрудниками предприятия. 80% сотрудников опрошенных в ходе социологического исследования признали,  что условия труда на предприятии их не полностью устраивают. Данный вопрос по своим ответам противоречит результатам ответов экспертов: 60% ответили, что условия их устраивают.

При оценке уровня дисциплины на предприятии сотрудники и эксперты практически сошлись во мнениях. Имеющими место признали опоздания на работу, преждевременный уход с рабочего места, прогулы.  Кражи и хищения были отмечены 20% общего количества опрошенных сотрудников и экспертов.

В итоге все выделенные недостатки организации труда персонала организаций приводят по полученным результатам к снижению эффективности организации в целом, а также снижается удовлетворенность трудом самих сотрудников, происходит  увеличение дополнительных расходов предприятия.

Одной из основных задач при совершенствовании организации труда является создание таких условий, при которых действия всех внешних факторов  обеспечивали бы наибольшую эффективность деятельности при сохранении здоровья и длительности работоспособности человека. Для сельскохозяйственной отрасли, имеющей выраженную специфику, эти проблемы стоят особенно остро.


Глоссарий

№ № п/п

п

   Новое понятие

Определение

1

2

3

1

Анкета

методическое средство для получения первичной социологической и социально-психологической информации, оформляемое в виде набора вопросов, логически связанных с центральной задачей исследования

2

Анкетный опрос

это один из методов сбора первичной информации, применяемый в социологии, маркетинге или психологии. Анкетный опрос в отличие от других социологических методов сбора данных, позволяет в достаточно короткий срок и с относительно небольшими финансовыми затратами опросить большое количество респондентов.

3

Дееспособность

способность своими действиями приобретать и осуществлять субъективные права и юридические обязанности

44

Конкурентоспособность

способность определённого объекта или субъекта превзойти конкурентов в заданных условиях

55

Мотивация

побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности

66

Опрос

выяснение мнения сообщества по тем или иным вопросам

7

Организация труда

постоянно действующий фактор эффективности любой деятельности вообще и производства в частности

8

Персонал предприятия

объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или услуг

49

Производительность труда

экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразности деятельности людей по производству материальных и духовных благ

510

Респондент

участник социально-психологического исследования, выступающий в роли опрашиваемого

611

Ритмичность труда

принцип рациональной организации процессов труда, характеризующий равномерность их выполнения во времени

712

Рыночная экономика

экономика, основанная на принципах свободного предпринимательства, многообразия форм собственности на средства производства, рыночного ценообразования, договорных отношений между хозяйствующими субъектами, ограниченного вмешательства государства в хозяйственную деятельность

713

Сдельные расценки

производная величина, которая определяется расчетным путем

814

Тарифная ставка

фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени

915

Экспертный опрос

это сбор первичных данных, основанный на использовании опыта, знаний и интуиции экспертов в исследуемых областях


Список сокращений

г. – год;

п. – пункт;

СССР – Союз Советских Социалистических Республик;

с. – страница;

с –х. – сельскохозяйственный;

т.д. – так далее;

т.п. – тому подобное.

Список используемых источников

Нормативно - правовые акты

  1.  Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. Закона Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2009 №7-ФКЗ) // Российская газета, №7, 21.01.2010.
  2.  Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая- 9-е изд.-М.:«Ось-89»,2009г.–384с./Кодекс/.
    3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.02.2009 г. / Российская газета, №9, 21.01.2010.
  3.  Устав ООО «Агрокомплекс», новая редакция от 19 марта 2008 года.

Научная и обзорная литература

  1.  Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.: Финстатинформ, 2009г. – 194с.
  2.  Боровой А.М., Лобанова С.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК: Методические рекомендации к изучению дисциплины. ЮНИТИ, 2010. – 287 с.
  3.  Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов (под ред. Ю. Г. Одегова - М.: Изд. «Экзамен», 2009. – 210 с.
  4.  Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 187 с.
  5.  Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: Сувенир, 2008. – 95с.
  6.  Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. -М.: Высшая школа. 2009. – 186с.
  7.  Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия–М.: Финансы и статистика, 2006.- 520с.
  8.  Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2000.- 432 с.
  9.  Гордеев А. Актуальные проблемы аграрного развития России на современномэтапе //Международный сельскохозяйственный журнал, 2011., №1. С.3 – 5.
  10.  Гордеев А. Сельское хозяйство России на современном этапе и в ближайшей перспективе. //Международный сельскохозяйственный журнал, 2009. №5. С. 3-7.
  11.  Гречихин В.Г. Лекции по методологии и технике социологических исследований / В.Г. Гречихин .- МГУ, 2008.- 520с.
  12.  Жиделева В.В. Экономика региона: формирование социально-устойчивой стратегии развития. – Сыктывкар: Изд. Сыктывкарск. гос. ун-та, 2008. – 274 с.
  13.  Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарв С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2008г. – 412с.
  14.  Журавлев П.В., Одегов Ю.П., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Экзамен, 2010. – 97 с.
  15.  Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. – М.: Инфра – М., 2011. – 214 с.
  16.  Казимиров И.Н., Мамаева Л.В. «Организация труда персонала», Изд-во ПГУ, Пенза, 2006
  17.  Кобец Е.А., М.Н.Корсаков «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли.» Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009. – 213 с.
  18.  Концепция развития и стабилизации агропромышленного производстваМ.: Инфра – М., 2011. – 222 с.

  1.  Меликьянов Г.Г. Колосова Экономика труда- . М: МГУ, 2011. – 253с.
  2.  Мильнер Б.З. Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: ИНФРА, 2009 – 143 с.
  3.  Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 467с.
  4.  Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М.: Изд. «Альфа-Пресс», 2008.-345 с.
  5.  Организация и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях: Учебник под ред. В.Т. Водянникова /В.Т. Водянников, С.Г. Чепик и др.- М.: КолосС, СтГАУ «АГРУС», 2010.- 506 с. 
  6.  Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. – 374 с.
  7.  Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства. – М.: ЭКСМОС, 2010.- 352 с.
  8.  Практикум по организации и управлению производством на сельскохозяйственных предприятиях /В.Т. Водянников, А.И. Лысюк, С.Г. Чепик и др.; Под ред. В.Т. Водянникова. – М.: КолосС, 2009. – 448 с. 
  9.  Пронина Ю., Юняева Р. Проблемы финансового обеспечения сельского хозяйства в регионе //АПК: экономика и управление, 2011. №5. с. 30-34.
  10.  Патралов Б.С. Управленческий лабиринт. – СПб.: Питер, 2008. – 373с.
  11.  Патрушев В.Д. Современная система управления на предприятии. – М.: Российская экономическая академия, 2009г. – 100с.
  12.  Поташник М.М., Лазарев В.С. Управление развитием школы. – М.: Изд-во Педагогического университета, 2010. – 249с.
  13.  Современное управление. Энциклопедический справочник. Пер.с англ., Т 1. – М.: Издатцентр, 2010.- 581 с.
  14.  Рофе А. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социология труда. – М.: МИК, 2009.- 320 с.
  15.  Рощин С. Ю., Разумов Т. О. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2009. – 150 с.
  16.  Савченко Е. Некоторые вопросы реорганизации несостоятельных сельскохозяйственных предприятий //Международный сельскохозяйственный журнал, 2009. №3. С. 20-25.
  17.  Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. – М.: Инфра-М, 2010.- 145с.
  18.  Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. Организация производства и управление предприятием. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 544с.
  19.  Финансы в сельском хозяйстве /Под ред. М.Л. Лишанского, И.Б. Масловой – М.: Финансы, ЮНИТИ, 2008.- 430 с.
  20.  Хужин В. Аграрная реформа: опыт и проблемы //Международный сельскохозяйственный журнал, 2011. С. 37-41.
  21.  Чепик С.Г. Организация производства на предприятиях отрасли: Учебно-практическое пособие. Рязань: ООО «НПЦ «Информационные технологии», 2009. –183 с. 
  22.  Черкасов Г. Н. Организация труда на предприятии. – М.: Экономист, 2007. – 449с.
  23.  Экономика и социология труда. Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 134 с.
  24.  Эринберг Р.Д. , Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика М.: Изд. МГУ, 2008. – 184 с.


Приложения

А

Б

В

Г

Д

1Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов (под ред. Ю. Г. Одегова - М.: Изд. «Экзамен», 2009. – 210 с.

2Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. -М.: Высшая школа. 2009. – 186с.

3Гречихин В.Г. Лекции по методологии и технике социологических исследований / В.Г. Гречихин .- МГУ, 2008.- 520с.

4 Казимиров И.Н., Мамаева Л.В. «Организация труда персонала», Изд-во ПГУ, Пенза, 2006

5Кобец Е.А., М.Н.Корсаков «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли.» Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009. – 213 с.

6Меликьянов Г.Г. Колосова Экономика труда- . М: МГУ, 2011. – 253с.

7Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М.: Изд. «Альфа-Пресс», 2008.-345 с.

8Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. – 374 с.

9Гордеев А. Сельское хозяйство России на современном этапе и в ближайшей перспективе. //Международный сельскохозяйственный журнал, 2009. №5. С. 3-7.

10Практикум по организации и управлению производством на сельскохозяйственных предприятиях /В.Т. Водянников, А.И. Лысюк, С.Г. Чепик и др.; Под ред. В.Т. Водянникова. – М.: КолосС, 2009. – 448 с. 

11Устав ООО «Агрокомплекс», новая редакция от 19 марта 2008 года.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

15978. Злочинність і система кримінальних покарань 2.35 MB
  Фролова О.Г. Злочинність і система кримінальних покарань ВСТУП Не лише в Україні та державах що утворилися на території колишнього СРСР а також у країнах колишнього соціалістичного табору у більшості зарубіжних країн світу за останні роки спостерігається зростан...
15979. Кримінальне право України Загальна частина 1.9 MB
  Аннотация ББК67.94УКР311я73 Ф88 Затверджено Міністерством освіти і науки України як підручник для студентів вищих навчальних закладів Лист М 1/114580від 30X2003р Рецензенти: Костщький М. В. доктор юридичних наук професор суддя Конституційного Суду України дійсний член...
15980. Конституційне право України 2.37 MB
  ББК 67.94УКРЗООя73 Ф89 Рекомендовано Вченою радою Академії адвокатури України Затверджено Міністерством науки і освіти України лист від 3 червня 2002 р. за № 14/18.21154 Рецензенти В. Ф. Погорілко доктор юридичних наук професор членкореспондент АПрН України завіду...
15981. Уголовное право посягательства личные и имущественные 2.28 MB
  См. графическую копию официальной публикации Уголовное право Посягательства личные и имущественные Понятие и система особенной части Отдел 1. Посягательства на частную сферу Отдел
15982. Защита в уголовном процессе как служение общественное 309 KB
  Уголовный процесс Защита в уголовном процессе как служение общественное. И.Я. Фойницкий Ординарный Профессор С.Петербургского Университета. По изданию 1885г.. Колебания во взглядах на защиту Частный склад защиты; его упразднение. Защи...
15984. Справочник эксперта-криминалиста 1.25 MB
  Филькова Ольга Николаевна. Справочник экспертакриминалиста. – М.: Юриспруденция. 2001. – 464 с. серия Справочник. Глава 1 ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ КРИМИНАЛИСТИЧЕСКОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ Понятие судебной экспертизы Судебная экспертиза процессуальное действие сущность которог...
15985. Особенности осмотра трупа на месте происшествия при повешении и удавлении петлей 414 KB
  Министерство внутренних дел России Рязанский институт права и экономики Барнаульский филиал Кафедра криминалистики ОСОБЕННОСТИ ОСМОТРА ТРУПА НА МЕСТЕ ПРОИСШЕСТВИЯОБНАРУЖЕНИЯ ПРИ ПОВЕШЕНИИ И УДАВЛЕНИИ ПЕТЛЕЙ г. Барнаул 1997 г. Методические рекомендации ...
15986. Психологические основы и юридическая конструкция форм виновности в уголовном праве 3.18 MB
  Приступая к собиранию материалов по вопросу о влиянии, которое могут оказывать на уголовное вменение умысел и неосторожность деятеля, мы предполагали, что вам удастся закончить обработку, интересовавшей нас, проблемы в, ныне выпускаемой в свет, книге. Относительно скоро, однако, пришлось убедиться, что обилие материалов делает неосуществимым наше первоначальное предположение