44242

Изучение теоретических и практических основ учета и анализа оплаты труда, а так же разработка предложений по его совершенствованию в ООО «Росгосстрах»

Дипломная

Бухгалтерский учет и финансовый аудит

Оплата труда заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни страны коллектива человека. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда за использованием средств включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности в том числе и в...

Русский

2013-11-11

556 KB

66 чел.

PAGE   \* MERGEFORMAT 34

Введение

Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни страны, коллектива, человека. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, организацией и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений является коллективный договор, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Организации вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед организацией, направленных на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда. Через организацию заработной платы должен достигаться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, снизилась реальная заработная плата почти во всех отраслях, то есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестает быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита работников в наше время возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

В интересах науки и практики заработная плата на современном этапе должна превращаться посредством гибкого регулирования необходимых аспектов организации оплаты труда в главное звено процесса экономического развития и придавать ему функции стабилизатора экономики. Новые подходы в организации формирования и распределения фондов оплаты труда призваны обеспечить социальную справедливость, объективность, повысить стимулирование и мотивацию работников, чему в значительной степени способствует эффективный внутренний и внешний контроль хозяйственной деятельности предприятий.

Всем вышеизложенным и обусловлена актуальность выбранной для исследования темы.

Объектом исследования дипломной работы является филиал страховой компании ООО «Росгосстрах» в Черемшанском муниципальном районе.

Предмет исследования – учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда в филиале ООО «Росгосстах» в Черемшанском муниципальном районе.

Целью дипломной работы является изучение теоретических и практических основ учета и анализа оплаты труда, а так же разработка предложений по его совершенствованию в ООО «Росгосстрах».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  •  изучить сущность, значение и задачи бухгалтерского учета и экономического анализа оплаты труда;
  •  ознакомиться с существующими видами, формами и системами оплаты труда;
  •  определить перечень документов по учету личного состава, труда и его оплаты;
  •  изучить порядок синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда;
  •  провести анализ оплаты труда в ООО «Росгосстрах»: анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования; анализ использования фонда заработной платы;
  •  обобщить полученные результаты и предложить мероприятия по повышению эффективности учета и анализа в ООО «Росгосстрах».

Для решения поставленных задач работа разделена на три главы. Первая глава содержит теоретические основы учета и анализа оплаты труда, формы, виды, системы оплаты труда, порядок аналитического и синтетического учета расчетов, перечень документов по учету личного состава, труда и его оплаты. Вторая глава рассматривает анализ учета труда и заработной платы на примере филиала страховой компании ООО «Росгосстрах» в Черемшанском муниципальном районе, а именно анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования, а также анализ использования фонда заработной платы анализируемого предприятия. В третью главу входят рекомендации по повышению эффективности учета и анализа оплаты труда и предложения совершенствования системы бухгалтерского учета заработной платы в условиях «1С: Бухгалтерия».

Методологической основой разработки темы дипломной работы являются законодательные, нормативные, инструктивные документы Российской Федерации, труды отечественных и зарубежных ученых экономистов по теме исследования. Для написания аналитических разделов использованы внутренние отчетные и учетные документы ООО «Росгосстрах» за период 2007-2009гг.

В процессе обработки полученных данных и практических материалов используются такие взаимосвязанные научные методы исследования, как анализ и синтез, современные методы статистического анализа, с тем, чтобы выявить закономерности и сделать научно обоснованные выводы.


1 Теоретические основы учета и анализа оплаты труда

1.1 Сущность, значение и задачи бухгалтерского учета и экономического анализа оплаты труда

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального стимулирования результатов труда. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Для справедливой оплаты труда работника этот труд прежде всего нужно правильно измерить и учесть. В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать состав документации по учету и ее содержание.

Учет труда и заработной платы – центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства, обращения [24, С. 105]

Организация учета труда и его оплаты регламентируется законодательными и нормативными актами РФ.

В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования и  Пенсионным фондом.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).

Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленного производственного персонала выделяются две категории - рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие).

Показатели численности и состава персонала по указанным группам и категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и тому подобное), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом вышесказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

  •  заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
  •  заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. То есть определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует [22, С.178].

Подведя итоги по вышеизложенному, можно сделать вывод, что заработная плата представляет собой основную часть средств, направляемых на потребление, представляющую собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. А так же отметить тот факт, что учет труда и заработной платы должен обеспечивает оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Оплата труда работникам производится как в денежной, так и в неденежной форме, в валюте Российской федерации (в рублях). Последние могут применяться при условии закрепления их в коллективном договоре, трудовых договорах, а также при наличии письменного заявления работника.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Ниже приведен перечень предметов, выдавать которые в счет заработной платы запрещено:

  •  спиртные напитки;
  •  наркотические, токсические, ядовитые и вредные вещества;
  •  оружие;
  •  боеприпасы;
  •  другие запрещенные предметы, свободный оборот которых ограничен или не допускается.

Кроме того, Конвенцией МОТ №95 установлено, что выдаваемые в качестве неденежной оплаты труда товары должны быть подходящими для личностного потребления работника и его семьи и выдаваться по соответствующей их содержанию стоимости.

Как правило, заработная плата, выдаваемая в натуральной форме, представляет собой продукцию предприятия и отпускается работникам по стоимости ее изготовления без торговой наценки.

Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые два вида оплаты разделяются соответственно на простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

Существует множество систем оплаты труда. Однако среди них можно выделить наиболее распространенные, являющиеся основными. В настоящее время известны и применяются следующие системы оплаты труда: тарифная (повременная, сдельная, коллективная), бестарифная, смешанная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе.

Тарифная система оплаты труда основывается на совокупности нормативов: тарифные ставки, тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Оплата труда по данной системе производится в зависимости от сложности работы, квалификации, качества труда и других факторов. В зависимости от сложности выполняемых работ каждому работнику присваивается соответствующий разряд. Тарификация работ и присвоение разрядов осуществляется на основании единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ и требования, предъявляемые к квалификации работников в соответствии с тарифными разрядами. Чем сложнее выполняемая работа, тем выше разряд работника требуется для ее выполнения [34, С.134].

Первый разряд соответствует наименее сложным работам. Работы каждого разряда оплачиваются в соответствии с тарифными ставками (окладами). Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Исходя из тарифных ставок определяют, размер оплаты труда работникам при повременной оплате труда, сдельные расценки рабочим- сдельщикам.

Тарифные ставки и тарифные разряды входят в тарифную сетку и составляют ее основу. Соотношение ставок и тарифов определяется тарифным коэффициентом. Таким образом, тарифная ставка – это произведение тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Законодательством Российской Федерации о труде размеры тарифных коэффициентов устанавливаются для работников бюджетной сферы. Прочие же организации устанавливают их самостоятельно путем закрепления в соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах. Тарифная ставка представляет собой таблицу, в которой представлены все разряды, коэффициенты и соответствующие им ставки. Например, первому разряду единой тарифной сетки, применяемой для оплаты труда работников бюджетной сферы, соответствует минимальный размер оплаты труда на территории РФ. Данная ставка индексируется в соответствии с изменениями ММОТ, следовательно, пересчитываются ставки отдельных разрядов. Пересчет осуществляется в рамках действующего законодательства и не всегда может вестись сразу по всем разрядам. Так, Правительство РФ может повышать единовременно 1-6 разрядов, остальные при этом остаются на прежнем уровне.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.

Тарифно-квалификационные справочники включают в себя подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большой сложности.

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты труда за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка строится в виде таблицы, объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент).

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Важнейшими показателями, характеризующими затраты труда, являются нормы труда. В том числе:

  •  норма выработки – количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;
  •  норма времени – количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);
  •  норма обслуживания – количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);
  •  норма численности – количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);
  •  нормированное задание – суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц).

Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.

Тарифная система находит свое проявление различных формах оплаты труда. В случаях, когда труд работника невозможно нормировать либо выполнение работы весьма сложно учитывать, используют повременную оплату труда.

Эта форма применима также для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, обслуживающего персонала и так далее.

Руководителям, служащим, а также техническим исполнителям заработная плата устанавливается в виде фиксированной суммы за полностью отработанный месяц, называемой должностным окладом.

Рабочим оплата труда рассчитывается за единицу времени - тарифная ставка.

При этом профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих в пределах с 1 по 8-й разряды Единой тарифной сетки.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки  и оклады, исходя из 9-12 разрядов Единой тарифной сетки по перечням, утвержденным министерствами и ведомствами Российской Федерации и Министерством труда Российской Федерации.

Если затруднения с нормированием и учетом рабочего времени не возникают, возможно применение сдельной формы оплаты труда. Сдельно оплачивают работы, результат которых зависит от физических, квалификационных и прочих характеристиках рабочего.

Оплата производится на основании сдельных расценок в соответствии с объемом выполненной работы. Расценки определяют путем:

  •  деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
  •  умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Под влияние внешних и внутренних факторов на деятельность предприятия (организации) сдельные расценки могут увеличиваться по усмотрению работодателя. Например, в условиях, когда ставиться задача наращивания темпов производства, увеличения объемов выпуска и реализации продукции (работ и услуг). Такие методы способные значительно повысить производительность труда на работах, эффективность которых во многом зависит от индивидуальных особенностей работника.

Сдельная форма оплаты труда имеет рад положительных моментов и дает реальную возможность самому повышать свой заработок, увеличивая скорость, качество и объем работ. Однако нормы времени, составляющие основу этой формы, должны быть четко определены. Если определение норм и расценок на отдельных видах работ затруднительно, следует проводить хронометраж. Хронометраж работы представляет собой повременное фиксирование выполнения отдельных технологических операций при заданном качестве работы, разрядам, квалификации и прочих характеристиках работника.

При необходимости обеспечения бесперебойной работы отдельных участников предприятия, недопущения простоев, сбоев и брака следует применять сдельно-премиальную форму оплаты труда. В этом случае заработная плата складывается из отдельного заработка и премий, начисленных за конкретные показателе работы (например, качественное выполнение задания за определенную норму времени). Применение такой формы оплаты труда стимулирует работника к повышению качественных, а не количественных результатов работы, а также исполнению ее в заданные сроки. Наибольший эффект она дает при оплате труда производственных рабочих, причем занятых на таких работах, как, например, конвейер. Подобные работы требуют строго выполнения заданного объема работ с обеспечение соответствующего качества. Сдельно-премиальная форма оплаты труда может строиться работодателем таким образом, чтобы невыполнение работы соответствующего качества, срока и объема было чревато материальными потерями для работника. Например, итогом может стать лишение работника премии и других поощрительных выплат.

Следующая известная форма оплаты труда косвенно-сдельная, которая устанавливается чаще всего вспомогательным рабочим. Она позволяет стимулировать повышение производительности и качества труда работников, обслуживающих производственное оборудование и рабочие места. Заработная плата по косвенно- сдельной форме оплаты труда определяется в процентах от заработка основных рабочих того подразделения предприятия, которое они обслуживают.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается как отношение тарифной ставки к запланированному объему выпускаемой продукции рабочему-сдельщику.

В целях повышения общей производительности отдельного производственного участка, предприятия и организации могут использовать наряду с индивидуальными, коллективные формы оплаты труда.

Коллективная форма оплаты труда включает:

  •  аккордную;
  •  аккордно- премиальную.

Аккордная форма применима к работам, выполняемым бригадой совместно, например ремонтные, строительно-монтажные и прочие работы. Рабочие получают задание на основании бригадного наряда.

Оплата производится по итогам периода сразу за весь объем выполненных работ.

Сумма, заработанная бригадой, распределяется между ее членами пропорционально коэффициентам трудового участия с учетом количества и качества затраченного труда и разряда работника.

Аккордно-премиальная форма оплаты труда в отличие от аккордной дополняется системой премирования. Методики распределения заработной платы внутри бригады аналогичны. В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды оплаты труда.

Прямая сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату количества изготовленной работником продукции (выполненных работ, оказанных услуг), исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом требуемой квалификации.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Бестарифная система оплаты труда предполагает зависимость размера заработной платы конкретного работника от конечных результатов  его труда либо подразделения или предприятия в целом.

Уровень заработной платы определяется размером фонда оплаты труда. При этом работнику предоставляется гарантия на получение заработка не ниже минимального размера оплаты труда  в соответствии с действующим законодательством при условии выполнения норм времени и труда.

Система бестарифной оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия.

Таким образом, фонд оплаты труда, формируемый предприятием исходя из собственных возможностей, распределяется по работникам в соответствии с присвоенными им коэффициентами. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.

Системы оплаты труда, имеющие одновременно признаки тарифной и бестарифной, коллективной и индивидуальной, в различных сочетаниях называются смешанными. Различают следующие формы смешанных систем оплаты труда:

  •  плавающие оклады;
  •  комиссионная;
  •  дилерский механизм.

Система плавающих окладов.

По системе плавающих окладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работников корректируются. Степень корректировки зависит от производительности труда (повышение или снижение) работника, выполнения, невыполнения задания и тому подобное.

При этой форме оплаты труда оклад работника меняется в зависимости от изменения фонда оплаты труда согласно штатному расписанию, при условии утверждения руководителем организации коэффициента повышения заработной платы, получаемый путем соотношения предыдущего и настоящего фонда оплаты труда. Заработная плата каждого работника определяется путем умножения предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.

Дилерский механизм предполагает, что часть заработной платы предоставляется работнику в виде реализуемой предприятием продукции по более низким ценам. Разница от перепродажи обеспечивает работнику заработную плату. По усмотрению руководства предприятия продукции может отдаваться работникам под реализацию с последующей оплатой, иными словами, натуральная оплата.

Работники отдела сбыта, внешнеэкономической службы, рекламные агенты и т.п. оплачиваются на основе комиссионной формы оплаты труда. Комиссионная форма использует разнообразные методы, которые в зависимости от целей предприятия, особенностей товара, специфики рынка и других факторов влияют на оплату труда работников по результатам их деятельности. Так, заработок может определиться в виде фиксированного процента от объема реализации продукции (работ, услуг) при условии, что целью предприятия является максимальный и неуклонный рост продаж.

При необходимости максимизации прибыли без увеличения количества продаваемой продукции работнику устанавливается фиксированный процент от маржи по контракту.

Существует также следующий порядок расчета заработной платы: штатным расписанием устанавливается базовая плата, а при выполнении плана реализации рассчитывается сумма к выдаче на основе фиксированного процента.

При оплате труда на комиссионной основе заработная плата работнику устанавливается в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг.

В состав заработной платы в настоящее время включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в состав заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время:

  •  заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
  •  заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
  •  стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
  •  премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;
  •  стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);
  •  ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
  •  компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
  •  выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
  •  доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;
  •  доплаты за работу в ночное время;
  •  оплата работы в выходные и праздничные дни;
  •  оплата сверхурочной работы;
  •  оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
  •  доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;
  •  оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
  •  комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;
  •  гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
  •  оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
  •  оплата специальных перерывов в работе;
  •  выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
  •  выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
  •  суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
  •  оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
  •  оплата труда работников несписочного состава;
  •  оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
  •  оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т. д.)

2) Оплата за неотработанное время:

  •  оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
  •  оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
  •  оплата льготных часов подростков;
  •  оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
  •  оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
  •  оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
  •  оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;
  •  суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
  •  оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;
  •  оплата простоев не по вине работника;
  •  оплата за время вынужденного прогула.

3) Единовременные поощрительные выплаты:

  •  единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
  •  вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
  •  материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
  •  дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
  •  денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
  •  стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;
  •  другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4) Выплаты на питание, жилье, топливо:

  •  стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
  •  оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);
  •  стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;
  •  средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);
  •  стоимость бесплатно предоставленного топлива.

Указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельного веса отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость, и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда [38, С. 3].

Таким образом, можно отметить, что выделяют три основных вида оплаты труда – повременную, сдельную и аккордную. А системы оплаты труда в свою очередь подразделяются на тарифную, бестарифную, смешанную, систему плавающих окладов и оплату труда на комиссионной основе.

1.3 Документы по учету личного состава, труда и его оплаты

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N 26, а также первичные учетные документы, применяемые только в бюджетных организациях [13].

По учету кадров применяют первичные документы форм Т-1 (приложение 1), Т-11а, утвержденные указанным выше постановлением Госкомстата.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ф. Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (ф. Т-1а) применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.

В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику (работникам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Личная карточка работника (ф. Т-2) и Личная карточка государственного служащего (ф. Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Личная карточка государственного служащего (ф. Т-2ГС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы.

Штатное расписание (ф. N Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (ф. Т-4) применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и техники, для учета научных работников.

Заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и прочее), а также сведений, сообщенных о себе работником.

На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка (ф. Т-2).

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (ф. Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (ф. Т-5а) используются для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу в организации. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма N Т-6а) применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом).

Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по ф. 425 "Записка-расчет о предоставлении отпуска (увольнении)".

График отпусков (ф. Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков - сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника.

График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (ф. Т-8) (приложение 2) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (ф. Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку.

На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по ф. Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником".

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (ф. Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (ф. Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и места командировок.

При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

Командировочное удостоверение (ф. Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке.

Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

После возвращения из командировки в организацию работником составляется авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (ф. Т-10а) используются для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.

Служебное задание подписывается руководителем подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку.

Лицом, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и представляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением и авансовым отчетом.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (ф. Т-11) и приказ (распоряжение) о поощрении работников (ф. Т-11а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.

Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник [47, С.4].

Подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетных организациях используют следующие формы первичных учетных документов.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. 421) применяют для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы.

Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, уходя с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов - справок о вызове в военкомат, суд, листков о временной нетрудоспособности и другого, которые работники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы - по спискам мастеров.

Табельный учет осуществляется лицами, назначенными приказом по учреждению в целом или в разрезе структурных подразделений. Для упрощения табельного учета можно ограничиться лишь регистрацией в нем отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня. В конце месяца по табелю определяют количество отработанных дней (часов) и производят расчеты по их оплате.

Учет выработки рабочих в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки применяют различные формы первичных документов (наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ и др.).

Независимо от формы первичные документы содержат в себе, как правило, следующие реквизиты (показатели): место работы (цех, участок, отделение), время работы (дата); наименование и разряд работы (операции); количество и качество работы; фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих; нормы времени и расценки за единицу работы; сумму заработной платы рабочих; шифры учета затрат, на которые относится начисленная заработная плата; количество нормо-часов по выполненной работе.

Учет выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы первичного документа зависят от многих причин: характера производства, особенностей технологии производства, организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и другими измерительными приборами.

Оформленные первичные документы по учету выработки и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке и другое) передаются бухгалтеру.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (ф. 49), которая, кроме того, служит и документом для выплаты заработной платы за месяц.

В левой части этой ведомости записывают суммы начислений заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой - удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.

Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям на выдачу аванса, заработной платы (ф. 389). Сумму аванса обычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней. В платежной ведомости указывают фамилию, имя, отчество работников, их табельный номер, сумму к выдаче, расписку в получении суммы.

Расчеты с рабочими и служащими при уходе в отпуск или увольнение производятся в записке-расчете (ф. 425). Начисленные суммы по этим расчетам записываются в расчетно-платежную ведомость, открытую на текущий месяц. В тех случаях, когда разовые расчеты по заработной плате при уходе в отпуск или увольнении не совпадают с составлением расчета, выплаты в межрасчетный период производят по платежным ведомостям ф. 389 или расходным кассовым ордерам. Начисленные и выплаченные суммы по этим расчетам включаются в расчетно-платежную ведомость текущего месяца. При этом по графе "Сумма к выдаче" против данной фамилии делается прочерк, а выплаченная сумма записывается в графе "Выплаты в межрасчетный период".

Расчетно-платежные и платежные ведомости подписываются работниками, составившими и проверившими эти ведомости. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем учреждения и главным бухгалтером.

В центральных бухгалтериях расчетно-платежные и платежные ведомости составляются раздельно на каждое обслуживаемое учреждение, подписываются руководителем соответствующего обслуживаемого учреждения, руководителем группы учета и составителем ведомости. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем учреждения, при котором создана централизованная бухгалтерия, и главным бухгалтером в платежной ведомости ф. 389.

Заработную плату выдают из кассы в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку "депонировано", составляет реестр депонированных сумм (ф. 414) и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченные и не полученные работниками суммы заработной платы.

На выданные суммы заработной платы составляется расходный кассовый ордер, который оформляется в установленном порядке и регистрируется в журнале регистрации приходных и расходных кассовых документов. На платежных и расчетно-платежных ведомостях проставляются дата и номер расходного кассового ордера, по которому произведено списание денег по кассе.

Депонированные суммы на следующий день после срока выдачи заработной платы сдаются в банк на бюджетный текущий счет, и на сданные суммы составляется расходный кассовый ордер.

Выплаты, не совпадающие со временем общей выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и тому подобное), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчет по заработной плате».

Расчетно-платежная ведомость выполняет несколько функций - расчетного документа, платежного документа - и, кроме того, служит регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате.

Однако на практике использовать расчетно-платежные ведомости для подсчета средней заработной платы за какой-либо предшествующий период неудобно, поскольку необходимо делать трудоемкие выборки из различных ведомостей.

Поэтому в организации на каждого работника открывают карточки-справки (ф. 417), в которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и другое), все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период времени.

Записка-расчет о предоставлении отпуска (увольнении) (ф. 425) предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему отпуска, а также при увольнении работника.

На основании расчетно-платежных ведомостей составляется мемориальный ордер 5. В учреждениях, в которых составляется несколько расчетно-платежных ведомостей, и в централизованных бухгалтериях на основании этих ведомостей составляется свод по ф. 405 (мемориальный ордер 5). На расчетно-платежные ведомости по средствам, полученным за счет внебюджетных источников, составляют отдельный свод по ф. 405. К мемориальному ордеру должны быть приложены все документы, послужившие основанием для начисления заработной платы (табели использования рабочего времени, выписки из приказов о зачислении, увольнении и др.).

Больничные листки (листки нетрудоспособности) подшиваются в отдельную папку и нумеруются в хронологическом порядке с начала года. На каждом листке проставляется номер расчетно-платежной ведомости, в которую он включен для начисления.

Для получения аванса за первую половину месяца в банк представляют следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление денежных средств в бюджет по удержанным налогам, на перечисление сумм, удержанных по исполнительным документам и личным обязательствам, а также на перечисление платежей на социальные нужды (в фонды – Пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования) [13].

Таким образом, можно сделать вывод, что в любой организации для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, которые утверждены постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N 26(16).

1.4 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда

В бухгалтерском учете для обобщения информации о расчетах с работником организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и др.) предназначен счет 70 «расчеты с персоналом по оплате труда».

Аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в расчетных (расчетно-платежных) ведомостях по каждому работнику организации.

Все операции, связанные с оплатой труда, оформляются необходимыми первичными документами и передаются в бухгалтерию. К документам аналитического учета заработной платы относятся: лицевой счет работника, налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц, расчетно-платежные ведомости и др.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава организации.

Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную ведомость и в налоговую карточку.

В расчетно-платежную ведомость заносят суммы начисленной заработной платы по ее видам, суммы удержаний по их видам и суммы к выдаче. Для каждого работника в ведомости отводится одна сторона. Расчетно-платежная ведомость не только является регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но и выполняет функции расчетного и платежного документа.

На предприятиях вместо расчетно-платежных ведомостей могут применяться отдельно расчетные ведомости и платежные ведомости. В расчетной ведомости содержатся все данные для расчета сумм заработной платы, подлежащих начислению работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилию и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы или ее депонировании.

Выдачу аванса за первую половину месяца также оформляют платежной ведомостью. Сумму аванса обычно определяют из расчета 50% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных дней.

Заработную плату из кассы выдают в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилии работников, не получивших заработную плату, делает отметку «депонировано» и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Не выплаченные в срок суммы заработной платы по истечении трех дней сдаются в банк на расчетный счет [39, С.98].

Расчетно-платежные ведомости на практике выполняют несколько функций: расчетного документа; платежного документа; регистра аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате. Они выполняют свои функции в течение только одного месяца. Их неудобно использовать для подсчета средней заработной платы за какой-либо прошедший период (например, за три месяца при оплате отпуска), поскольку необходимо делать трудоемкие выборки из различных ведомостей. Поэтому на предприятиях на каждого работника открывают лицевые счета, на лицевой стороне которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы и так далее), а на обратной стороне – все виды зачислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период.

Синтетический учет затрат на оплату труда представляет собой обобщение всей информации о выплатах различных доходов в пользу работников предприятия по оплате труда.

В синтетическом учете используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счетам и так далее.

Синтетический учет расчетов с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

По кредиту и дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" работником бухгалтерии отражаются суммы, представленные в таблицах 1.1 и 1.2.

Таблица 1.1

Суммы, отражающиеся по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Дебет счета и его наименование

Кредит счета и его наименование

Содержание проводки

1

2

3

а) оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников, в том числе:

08 «Вложения во внеоборотные активы»

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Оплата труда работников, занятых на работах по возведению зданий и сооружений, монтажу оборудования и т.д.

20 «Основное производство»

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Оплата труда основных производственных рабочих

26 «Общехозяйственные расходы»

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Оплата труда аппарата управления

28 «Брак в производстве»

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Оплата труда за исправление брака, допущенного по вине другого работника

б) оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год:

96 «Резервы предстоящих расходов»

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

в) начисленные пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм:

69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

г) начисленных доходов от участия в капитале организации:

84«Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кредитовое сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной оплате труда (то есть общую сумму к выплате по расчетно-платежной ведомости на конец месяца).

Дебетовым сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» может быть в случае, например, выплаты внепланового аванса в счет будущего заработка или при выплате излишних сумм (при переплате) [9].

Таблица 1.2

Суммы, отражающиеся по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Дебет счета

Кредит счета

Содержание проводки

а) выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в капитале организации:

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

50 «Касса»

Произведена выплата денежных средств из кассы предприятия

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

51 «Расчетный счет»

Денежные средства перечислены на расчетный счет получателя, открытый в банке

б) суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний из заработной платы работников:

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

68 «Расчеты по налогам и сборам»

Удержан налог на доходы физических лиц

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

71 «Расчеты с подотчетными лицами»

Удержаны неиспользованные и не возвращенные своевременно подотчетные суммы

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (субсчет 73-1 «Расчеты по предоставленным займам»)

Удержаны суммы в погашение задолженности по займам

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (субсчет 73-2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»)

Удержаны суммы в возмещение причиненного работником предприятию материального ущерба, в том числе в результате недостач и хищения денежных и товарно-материальных ценностей, брака, допущенного по вине работника, и т.п.

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»

Удержаны суммы, направленные по личному заявлению работника на уплату алиментов и др.

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»)

начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы (депонированные суммы)

Таким образом, аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в расчетных (расчетно-платежных) ведомостях по каждому работнику организации, а в синтетическом учете используются мемориальные ордера, оборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счетам и так далее. Все расчеты с работниками по оплате труда производятся с использованием счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».


2 Анализ учета труда и заработной платы в филиале ООО «Росгосстрах» в Черемшанском муниципальном районе

2.1 Общая характеристика филиала ООО «Росгосстрах» в Черемшанском муниципальном районе

Филиал страховой компании «Росгосстрах» в Черемшанском муниципальном районе – общество с ограниченной ответственностью.

Общество с ограниченной ответственностью «Росгосстрах» действует в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», и другими актами действующего законодательства РФ, Уставом, а также решениями органов Общества, принятыми в пределах их компетенции.

Полное фирменное наименование на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Росгосстрах», сокращенное фирменное наименование ООО «Росгосстрах».

Место нахождения филиала ООО «Росгосстрах»: 423100, Республика Татарстан, с. Черемшан, Черемшанский район, ул. Советская, д. 25.

Общество является юридическим лицом по российскому законодательству с момента его государственной регистрации.

Общество имеет круглую печать, содержащую, в том числе, его полное фирменное наименование на русском языке, основной государственный регистрационный номер (ОГРН) и указание на место нахождения Общества с ограниченной ответственностью.

Филиал ООО «Росгосстрах» имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенные законом.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации.

Работники ООО «Росгосстрах» подлежат государственному социальному и медицинскому страхованию и социальному обеспечению.

Отношения между Обществом и нанимаемыми работниками определяются трудовым законодательством Российской Федерации.

Миссия Росгосстраха - защита благосостояния граждан России путем предоставления доступных и отвечающих их потребностям страховых продуктов.

Миссия Росгосстраха определяет главные принципы работы:

  •  ответственность и честность;
  •  нацеленность на долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами;
  •  обеспечение надежности, эффективности проводимых страховых сделок;
  •  соблюдение деловой этики;
  •  комплексное и качественное обслуживание клиентов;
  •  предоставление широкого спектра страховых услуг;
  •  повышение уровня страховой культуры в стране;
  •  современные методы управления;
  •  интенсивное внедрение новейших информационных технологий;
  •  формирование новых каналов продаж;
  •  создание системы обучения и постоянное повышение квалификации сотрудников.

Основной целью общества является осуществление страховой деятельности и извлечение прибыли.

Общество в праве преследовать иные цели, не запрещенные законодательством РФ.

Основным видом деятельности ООО «Росгосстрах» является страхование и перестрахование, осуществляемые в соответствии с законодательством РФ и специальным разрешением (лицензией), включая дополнения к специальному разрешению, получаемым в установленном законодательством РФ порядке.

В рамках осуществления своей деятельности ООО «Росгосстрах» вправе определять порядок проведения, условия и виды страхования, а так же самостоятельно устанавливать тарифные ставки.

ООО Росгосстрах предлагает следующие виды страховых услуг для физических и юридических лиц указанных в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Виды страховых услуг ООО «Росгосстрах»

По страхованию физических лиц

По страхованию юридических лиц

1

2

Медицинское страхование

Социальная защита персонала предприятий

Страхование имущества

Страхование имущества

Страхование жизни

Страхование жизни

Социальное страхование

Страхование от несчастных случаев

Страхование от несчастных случаев

Страхование автотранспорта

Автострахование

Транспортное страхование

Ипотечное страхование

Страхование морских и речных судов

Страхование в туризме

Страхование сельскохозяйственных рисков

Специальные страховые программы

Страхование животных

Общество может заключать договоры по всем видам имущественного, личного страхования и страхование ответственности, а так же договоры перестрахования с российскими юридическими и физическими лицами и производить по ним расчеты.

Численность работников филиала страхового агентства ООО «Росгосстрах» в Черемшанском муниципальном районе составляет 45 человек из них 5 штатных работников, 39 страховых агентов и 1 технический персонал.

Общество ведет бухгалтерский учет в установленном порядке и несет ответственность за его достоверность.Учет осуществляется согласно приказу об Учетной политике №1 от 31 декабря 2007 года.

Общество с ограниченной ответственностью «Росгосстрах» (ООО «Росгосстрах»), именуемое в дальнейшем Общество, осуществляет ведение бухгалтерского учета в соответствии с Федеральным Законом «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 года № 129-ФЗ, Положениями (стандартами) по бухгалтерскому учету, утвержденными Министерством Финансов Российской Федерации, Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению, утвержденными Приказом Министерства Финансов Российской Федерации от 31.10.00 года № 94н., а также Дополнениями и особенностями применения страховыми организациями Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению, утвержденными Приказом Министерства Финансов Российской Федерации от 04.09.01 года № 69н и другими нормативными актами.

Рис. 2.1 Организационная структура филиала ООО «Росгосстрах» в Черемшанском муниципальном районе

Бухгалтерский учет в обществе ведется главным бухгалтером.

Бухгалтерский учет в филиале Общества с ограниченной ответственностью «Росгосстрах» ведется с применением компьютерных технологий обработки учетной информации в сочетании с традиционными (ручными) формами счетоводства по журнально-ордерной системе.

Для систематизации и накопления информации, содержащейся в принятых к учету первичных учетных документах, для отражения на счетах бухгалтерского учета и в бухгалтерской отчетности ведутся следующие регистры бухгалтерского учета:

1.Главная книга.

2.Журналы ордера:

  •  ж/о №1 «Касса»;
  •  ж/о №2 «Расчетный счет»;
  •  ж/о №3 «Расчеты с подотчетными лицами»;
  •  ж/о №4 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;
  •  ж/о №5 «Прочие операции»;
  •  ж/о №6 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками».

3.Кассовая книга.

4.Оборотные ведомости по синтетическим и аналитическим счетам.

5.Книги продаж и покупок.

Филиал ООО «Росгосстрах» в Черемшаском муниципальном районе осуществляет свою деятельность на основе утвержденного Обществом Положения о филиалах и имеет незавершенный баланс без конечного финансового результата своей деятельности.

Показатели деятельности филиала включаются в баланс Общества. При этом в конце каждого отчетного периода  остатки по счетам бухгалтерского учета 22 «Выплаты по договорам страхования, сострахования, перестрахования», 26 «Общехозяйственные расходы», 91 «Прочие доходы и расходы», 92 «Страховые премии (взносы)» заключительными оборотами передаются филиалам по счету взаиморасчетов 79 «Внутрихозяйственные расчеты» для определения финансового результата в целом по Обществу.

2.2 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективность их использования

Трудовые ресурсы – понятие отечественной экономической науки, близкое по значению к экономически активному населению. Включает население трудоспособного возраста, обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве, а также занятое население моложе и старше трудоспособного возраста.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов ООО «Росгосстрах» являются:

  •  изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
  •  определение и изучение показателей текучести кадров;
  •  выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников может меняться с развитием техники и организации производства.

В ООО «Росгосстрах» структура персонала состоит из административно-управленческого персонала (АУП), страховых агентов и технического персонала.

Период времени за который будет проведен анализ численности работников ООО «Росгосстрах» составляет три года, в частности 2007-2009 гг.

Для определения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами мы сравнили фактическое количество работников с плановой потребностью (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Росгосстрах» за 2007-2009 гг.

Период времени

Среднесписочная численность работников по плану, чел.

Среднесписочная численность работников фактически, чел.

Процент обеспеченности, %

1

2

3

4

2007г

56

54

96,43

2008г

51

49

96,08

2009г

47

45

95,74

Как видно из таблицы 2.2 в страховом агентстве «Росгосстрах» в целом обстановка по обеспеченности трудовыми ресурсами положительная.

Это также наглядно отображено на рисунке 2.2.

Рис.2.2 Среднесписочная численность персонала ООО «Росгосстрах»

Значение фактического наличия работников незначительно отличается от плановых показателей. Так в 2007 году процент обеспеченности агентства составил 96,43%, в 2008 – 96,08%. В 2009 году процент обеспеченности организации кадрами немного снизился и составил 95,74%, хотя отклонение от плана составило всего 2 человека.

На рисунке 2.2 более отчетливо отражаются данные  о динамике численности персонала рассмотренные в таблице 2.2.

Таким образом, можно сделать вывод, что страховая компания ООО «Росгосстрах» практически полностью обеспечена трудовыми ресурсами в соответствии с запланированными нормами.

В таблице 2.3 показана плановая и фактическая структурная (по категориям) среднесписочная численность работников.

Таблица  2.3

Структура среднесписочной численности работников ООО «Росгосстрах» за 2007-2009 гг.

Категории работников

Кол-во человек (план)

Кол-во человек (факт)

% от общей численности (план)

% от общей численности (факт)

Отклонение, %

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2007 г.

2008 г.

2009 г.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

АУП

6

6

6

5

5

5

10,71

11,76

12,77

9,26

10,20

11,11

(1,45)

(1,56)

(1,66)

Страховые агенты

47

44

40

47

43

39

83,93

86,28

85,11

87,04

87,76

86,67

3,11

1,48

1,56

Технический персонал

3

1

1

2

1

1

5,36

1,96

2,12

3,70

2,04

2,22

(1,66)

0,08

0,1

Всего:

56

51

47

54

49

45

100

100

100

100

100

100

-

-

-

Рассмотрев данные таблицы 2.3 можно сделать следующие вывод, что более детальное ознакомление со структурой среднесписочной численности работников ООО «Росгосстрах» показывает, что в основном отклонения от плана произошли в административно-управленческом персонале и среди страховых агентов. Так процент отклонения по категории страховые агенты в 2007 году составил 3,11%, в 2008 г.  – 1,48% и в 2009 г. – 1,56%. По категории «технический персонал» отклонение прослеживается только в 2007 году, это связано с сокращением такой должности как дворник, а так же увольнения еще одного технического персонала. Исходя из этого процент отклонения по данной категории в 2007 году составил 1,66%,в последующие годы изменения данного показателя были незначительными.

Для наглядности полученных в ходе проведенного анализа отклонений ниже приведена диаграмма (рис.2.3).

Рис. 2.3 Отклонения численности персонала по категориям работников,  в %

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по возрасту, стажу работы, образованию и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по этим признакам. Был проведен анализ по возрасту и трудовому стажу ООО «Росгосстрах» и представленный в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Качественный состав трудовых ресурсов компании ООО «Росгосстрах» за 2007-2009 гг.

Показатель

Численность работников на конец года (чел.)

Удельный вес, %

Отклонения (+,-)

Чел.

%

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2009г. от 2008г.

2009 г. от 2007 г.

2009 г. от 2008 г.

2009 г. от 2007 г.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Группы рабочих:

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

По возрасту, лет
до 20

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

от 20 до 30

5

4

4

9,26

8,16

8,89

-

(1)

0,73

(0,37)

Продолжение таблицы 2.4

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

от 30 до 40

30

26

23

55,56

53,06

51,11

(3)

(7)

(1,95)

(4,45)

от 40 до 50

13

13

12

24,07

26,53

26,67

(1)

(1)

0,14

2,60

от 50 до 60

4

5

5

7,41

10,20

11,11

-

1

0,91

3,70

старше 60

2

1

1

3,70

2,05

2,22

-

(1)

0,17

(1,48)

Итого

54

49

45

100

100

100

(4)

(9)

-

-

По трудовому стажу, лет
до 5

10

8

8

18,52

16,33

17,78

-

(2)

1,45

(0,74)

от 5 до 10

27

24

19

50,00

48,98

42,22

(5)

(8)

(6,76)

(7,78)

от 10 до 15

13

14

15

24,07

28,57

33,33

1

2

4,76

9,26

от 15 до 20

4

3

3

7,41

6,12

6,67

(1)

(1)

0,55

(0,74)

свыше 20

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Итого

54

49

45

100

100

100

(4)

(9)

-

-

Таким образом, исходя из данных таблицы 2.4 видно, что основную часть персонала ООО «Росгосстрах» составляет персонал в возрастной категории от 30 до 40 лет. К тому же организация не старается трудоустраивать молодежь до 20 лет. По данным таблицы видно что происходит снижение численности персонала практически по всем возрастным категориям и по трудовому стажу соответственно. Положительная тенденция присутствует только в возрастной категории от 50 до 60 лет, где отклонение 2008  и 2009 гг. от 2007 года составляет 1 человек, а также по трудовому стажу от 10 до 15 лет, где отклонение составило 1 и 2 человека в 2008 и 2009 гг. соответственно. Несмотря на повсеместное снижение численности персонала, удельный вес многих показателей вырос, так по возрасту от 40 до 50 удельный вес в 2009 году составил 26,67%, а отклонение от 2007 и 2008 гг. 0,14% и 2,60% соответственно.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделено большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы мы рассчитали и проанализировали динамику следующих показателей, результаты которых по обследуемой организации ООО «Росгосстрах» приведены в таблице 2.5:

Кпрпрср                    (2.1),

Квуср                          (2.2),

Кткуснср         (2.3),

Кппср                   (2.4),

где  Кпр - коэффициент оборота по приему работников;

Кв - коэффициент оборота по выбытию работников;

Ктк - коэффициент текучести кадров;

Кп - коэффициент постоянства кадров;

Чср - среднесписочная численность персонала;

Рпр - количество принятого на работу персонала;

Ру - количество уволившихся работников;

Русн - количество уволившихся работников по собственному желанию и
за нарушение дисциплины;

Рп - количество работников проработавших весь год.

Кпр2007г.= 0/54 = 0  

Кв2007г.= 5/54 = 0,09    

Ктк2007г.= 5/54 = 0,09  

Кп2007г.=49/54=0,91

Кпр2008г.= 2/49 = 0,04

Кв2008г.= 6/49 = 0,12

Ктк2008г.= 6/49 = 0,12

Кп2008г.=41/49=0,84

Кпр2009г.= 1/45 = 0,02

Кв2009г.= 1/45 = 0,02

Ктк2009г.= 1/45 = 0,02

Кп2009г.=43/45=0,96

Таблица 2.5

Анализ движения персонала ООО «Росгосстрах» за 2007-2009 гг.

Показатель

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Среднесписочная численность персонала, чел.

54

49

45

Приняты на работу, чел.

0

2

1

Выбыли, чел.

5

6

1

В том числе:

по собственному желанию, чел.

5

6

1

уволены за нарушение трудовой дисциплины,чел.

0

0

0

Коэффициент оборота по приему работников

0,00

0,04

0,02

Коэффициент оборота по выбытию работников

0,09

0,12

0,02

Коэффициент текучести кадров

0,09

0,12

0,02

Коэффициент постоянства кадров

0,91

0,84

0,96

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного периода с показателями за ряд лет.

В ходе проведения анализа движения персонала ООО «Росгосстрах» за период 2007-2009 гг. было выявлено, что данные полученных коэффициентов имеют незначительные отклонения между собой. Так коэффициент оборота по приему работников за 2009 год составил 0,02, а в 2008 году – 0,04, это значит что происходит снижение пополнения кадров дополнительными ресурсами. Следует также отметить, что данный показатель в 2007 году равен 0, из чего следует что в данном периоде штат работников был полностью укомплектован и агентство не нуждалось в дополнительных кадрах.

Так как количество уволившихся за нарушение дисциплины за период 2007-2009 гг. равно 0, то значения коэффициентов оборота по выбытию работников и текучести кадров совпадают. Следует отметить, что по данным коэффициентам также прослеживается небольшая динамика отклонений, так в 2009 году данные коэффициенты равны 0,02, а в 2007 и 2008 гг.,0,09 и 0,12 соответственно. Из этого следует, что в 2009 году текучесть кадров значительно сократилась и это отразилось на производительности труда, так как текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и поэтому активно влияют на уровень производительности труда.

Коэффициент постоянства кадров возрос в 2009 году до 0,96, по сравнению с предыдущими периодами, и в основном это произошло из-за стабильности численности персонала.

Более наглядно все рассмотренные коэффициенты отображены на рисунке 2.4.

Рис. 2.4 Анализ движения кадров ООО «Росгосстрах»

2.3 Анализ использования фонда заработной платы ООО «Росгосстрах»

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. А так как основные рабочие, в данном случае это страховые агенты, имеют сдельную оплату труда, то этот фактор еще более важно исследовать для выполнения поставленных задач данной дипломной работы.

В ООО «Росгосстрах» штатные работники получают оклад в соответствии с установленным тарифом, а страховые агенты имеют сдельную оплату труда, и размер их заработной платы целиком и полностью зависит от суммы, на которую будут заключены страховые сделки. В конце каждого месяца, страховые агенты сдают отчет по проведенным сделкам и получаю оклад в размере 80% от полученной суммы.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет значительно большее значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Анализ использования фонда оплаты труда  осуществляется по двум направлениям: анализ средств, направленных на потребление и анализ структуры фонда оплаты труда.

Фонд средств, направленных на потребление по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Однако наибольший удельный вес в его составе занимает фонд оплаты труда, поэтому именно он требует более тщательного анализа. Приступая к анализу использования фонда потребления в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой, а также сравнить показатели отчетного и предыдущего периодов. Проведем анализ состава средств, направленных на финансирование фонда потребления по данным ООО «Росгосстрах». Исходные данные для проведения анализа представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Анализ средств направленных на потребление ООО «Росгосстрах»за 2008-2009 гг.

Вид оплаты

Сумма, тыс. руб.

Темп выполнения плана, %

За 2008 год

За 2009 год

Отклонение от плана (+;-)

план

факт

1

2

3

4

5

6

1. Фонд оплаты труда

2174

2456

3016

+560

122,80

2. Выплаты за счёт чистой прибыли

87

143

205

+62

143,36

2.1. Материальная помощь

35

56

61

+5

108,93

2.2. Выплата премий по результатам работы предприятия

52

87

144

+57

165,52

3. Выплаты социального характера

305

276

323

+47

117,03

3.1. Пособия по временной нетрудоспособности

214

205

201

-4

98,05

3.2. Стоимость профсоюзных путёвок и других профсоюзных выплат

91

71

122

+51

171,83

Итого средств, направленных на потребление (п1 +п2 +п3)

2566

2875

3544

+669

123,27

Удельный вес в общей структуре средств, направленных на потребление, %:

– фонда оплаты труда

84,72

85,43

85,10

-0,33

99,61

– выплат за счет чистой прибыли

3,39

4,97

5,78

+0,81

116,30

– выплат социального характера

11,89

9,60

9,12

-0,48

95,00

За анализируемый период в составе средств, направленных на потребление, произошли существенные изменения. Его абсолютная величина увеличилась на 669 тысяч рублей, а темпы роста составили 123,27%. На такое изменение повлиял значительный рост всех показателей, образующих фонд потребления на анализируемом предприятии. В частности, на 22,80% в отчетном году возрос фонд оплаты труда. В свою очередь на его увеличение оказали положительное влияние все показатели, входящие в его состав.

Также в 2009 году наблюдается увеличение количества выплат за счет чистой прибыли организации. Темп роста данного показателя составил 143,36%. Увеличение абсолютного значение финансового результата позволило руководству предприятия значительную часть полученной прибыли направить на материальную помощь работникам и на повышение уровня их социальной защищенности.

Помимо этого в отчетном году увеличилось количество средств, направленных на выплаты социального характера. Однако данное увеличение стало следствием ни роста пособий по временной нетрудоспособности, а результатом увеличения количества профсоюзных путевок и других профсоюзных выплат. При этом объем средств, направленных на оплату больничных  листов за 2009 год сократился на 1,95%. Это значит, что управленческому аппарату анализируемого предприятия удалось создать такие условия труда, которые способствовали уменьшению травматизма и профессиональной заболеваемости. Анализ показал, что ситуация с расходованием средств, направленных на потребление и с оплатой труда работников ООО «Росгосстрах» стабилизировалась и стала отвечать предъявляемым к ней требованиям.

На следующем этапе анализа необходимо изучить структуру фонда оплаты труда. Задача данного вида анализа состоит в том, чтобы проследить тенденцию изменения фонда оплаты труда на предприятии за анализируемый период и выявит, из каких составляющих он складывается. Данные для анализа состава и структуры фонда оплаты труда анализируемого предприятия представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО «Росгосстрах» за 2008-2009гг.

Вид оплаты

Сумма, тыс. руб.

Темп выполнения плана,

%

За 2008 год

За 2009 год

Отклонение от плана (+;-)

план

факт

1

2

3

4

5

6

1. Фонд оплаты труда всего, в том числе:

2174

2456

3016

+560

122,80

1.1. По сдельным расценкам

975

1563

1807

+244

115,61

1.2. По тарифным ставкам и окладам

690

428

688

+260

160,75

1.3. Премии за производственные результаты

345

299

348

+49

116,39

1.4 Оплата ежегодных и дополнительных отпусков всего, в том числе:

164

166

173

+7

104,22

– работникам с постоянной оплатой труда

78

74

83

+9

112,16

– работникам с переменной оплатой труда

86

92

90

-2

97,83

Удельный вес в общем фонде оплаты труда, %:

– переменной части ФОТ

44,85

63,64

59,91

-3,73

94,14

– постоянной части ФОТ

31,74

17,43

22,81

+5,38

130,87

– премий и отпусков

23,41

18,93

17,28

-1,65

91,28

Переменная часть фонда оплаты труда, тыс. руб.

1156

1754

1992

+238

113,57

Постоянная часть фонда оплаты труда, тыс. руб.

1018

702

1024

+322

145,87

По результатам расчетов, приведенным в таблице 2.7 можно сделать вывод, что за анализируемый период происходил планомерный общий рост фонда заработной платы. Приблизительно в тех же пропорциях изменялась его постоянная и переменная части. Практически по всем позициям не было достигнуто соблюдение плана по использованию фонда оплаты труда. По большинству направлениям отмечаются значительное отклонения от плана в сторону увеличения, в частности переменная часть оплаты труда рабочих оказалась выше плана на 13,57%. На нее оказали влияние переплаты по сдельным расценкам в размере 244 тыс. рублей и увеличение премии за производственные результаты на 49 тыс. рублей. Это нельзя рассматривать как отрицательный момент, так как от интенсивности и качества работы  страховых агентов в большой степени зависит общий финансовый результат работы организации.

В части постоянных затрат на оплату труда также отмечается некоторый перерасход, в частности это составляет 322 тысячи рублей или 45,87%. Размер выплат по тарифным ставкам и окладам  увеличился за отчетный период на 260 тыс. рублей или на 60,75%. Это может быть связано с увеличением количества обслуживающего персонала. Так же причиной роста постоянной части фонда заработной платы может служить повышение размеров оплаты труда этих категорий работников или организация оплаты их труда в зависимости от результатов деятельности предприятия.

Так же нужно отметить, что происходит снижение удельного веса премий за производственные результаты и оплаты отпусков с 18,93% до 17,28% или на 1,65% .

В целом фонд оплаты труда на данном предприятии используется рационально с учетом интересов всех категорий работников и интересов самого предприятия.

Далее необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (∆ФОТабсол.) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФОТфакт.) с плановым фондом оплаты труда (ФОТплан.) в целом по предприятию. Расчеты осуществляются по формуле:

∆ФОТабсол. = ФОТфакт. – ФОТплан .                                                   (2.5)

Для ООО «Росгосстрах» величина отклонения составила:

∆ФОТабсол. = 3016 – 2456 = 560 тыс. рублей.

Таким образом, общий перерасход фонда оплаты труда в 2009 году составил на  ООО «Росгосстрах» 560 тысяч рублей.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Поэтому параллельно с расчетом абсолютного отклонения фонда оплаты труда необходимо оценить его относительное отклонение.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Коэффициент выполнения плана по производству продукции рассчитывается так:

КВП = Вфакт./ Вплан.                                                   (2.6)                         

где: КВП – коэффициент выполнения плана по производству продукции;

      Вфакт. – фактическая выручка от реализации;

      Вплан. – плановая выручка от реализации.

Для анализируемого предприятия коэффициент выполнения плана по производству продукции  составил:

КВП = 42714/41615 = 1,03

Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат).

Расчет относительного отклонение по фонду заработной платы с учётом выполнения плана по производству продукции следует осуществлять по формуле:

∆ФОТотносит. = ФОТфакт. – ФОТскоррект.                                     (2.7)

или

∆ФОТотносит. = ФОТфакт – (ФОТпл. переем.  КВП + ФОТпл. пост.).       (2.8)

                 

где: ∆ФОТ относительное отклонение по фонду заработной платы;

      ФОТфакт фонд заработной платы фактический;

       ФОТскоррект.  фонд заработной платы плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

      ФОТпл.перем. и ФОТпл.пост.соответственно переменная и постоянная    сумма планового фонда заработной платы;

      КВП коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

    Для анализируемого предприятия величина относительного отклонения составила:

∆ФОТотносит. = 3016 – (1754 * 1,03 + 702) = 507,38 тыс. рублей.

Следовательно, на предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 507,38 тысяч рублей. Сравнивая полученное значение с перерасходом в абсолютном выражении видно, что относительная величина на 52,62 тысячи рублей меньше значения, рассчитанного по абсолютной методике. Перерасход фонда оплаты труда связан с тем, что управленческий аппарат анализируемого предприятия  поставил заработную плату каждого работника со сдельной оплатой труда  в прямую зависимость от результатов работы организации в целом, тем самым, повысив их мотивацию к труду.


3 Пути совершенствования учета оплаты труда в ООО «Росгосстрах»

3.1 Предложения по повышению эффективности учета и анализа оплаты труда

Заработная плата выступает и как стоимость рабочей силы, и как цена труда. Эти две функции заработной платы проявляются в различных элементах рынка труда. На внешнем рынке труда, при найме работника, заработная плата выступает ценой рабочей силы, на внутрифирменном, при оплате труда – ценой труда конкретного количества и качества. Причем заработная плата тем больше отражает цену труда, чем более гибкой она является [40,С.125].

Итак, по итогам исследования и анализа в пределах темы данной дипломной работы, предлагаем возможные пути совершенствования бухгалтерского учета и анализа оплаты труда в ООО «Росгосстрах».

Наиболее перспективными направлениями совершенствования мотивации труда является усиление нематериального мотивирования: признание значимости работника, обогащение труда, ротация кадров, использование для управленческих работников гибкого графика работы, организация отдыха и досуга, развитие внутрифирменной системы повышения квалификации. Также необходимо внедрение гибких бестарифных многофакторных систем оплаты труда.

Для своевременного формирования резерва на оплату отпусков является важным ввести в качестве учетного регистра график отпусков. Так как целью создания резерва на предстоящую оплату предусмотренных законодательством очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков работникам является равномерное включение расходов в издержки обращения и предотвращение резкого увеличения издержек в период массовых отпусков.

Для ввода в действующую на предприятии систему отпусков, графика отпусков, необходимо:

  •  по спискам сотрудников выяснить желания каждого из них по поводу периода очередного отпуска;
  •  на основе полученных данных директором утвердится полученный график отпусков;
  •  график отпусков должен быть составлен сотрудником отдела кадров, в данном случае бухгалтером филиала ООО «Росгосстрах» по установленной в соответствии с законодательством РФ форме.

Следующим проблемным моментом является недостаточная оснащенность бухгалтерской службы программными средствами, так как в ООО «Росгосстрах» только недавно стали внедрять автоматизированные систему учета. Компьютеризация учета рабочего времени, расчета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и отпусков значительно облегчит работу бухгалтера на данном участке, так как она является одной из самых трудоемких. Однако для этой цели нужны будут солидные по меркам руководства финансовые вложения, а также крайне объемный и длительный процесс ввода всех необходимых данных. Финансовые вложения в данном случае выразятся в сумме средств, необходимой на покупку программы «1С: Зарплата+Кадры», и в оплате работ по ее установке программистов. Объемность и соответственно длительность ввода данных, связана с тем, что их надо вводить по каждому сотруднику, причем период, за который их надо вносить составит не менее года, так как для расчета среднего заработка как для пособий по временной нетрудоспособности, так и для отпусков необходим именно такой период.

Такая работа не будет не оправданной, потому что это высвободит время у бухгалтера, занимающегося заработной платой, а значит, повысит его производительность, а так же обеспечит руководство организации в более оперативной, точной и красиво оформленной информации.

Еще одна проблема в ООО «Росгосстрах» - это анализ использования фонда оплаты труда, проведение которого происходит спонтанно, по мере необходимости. Данные предоставляются специалистами непосредственно занимающихся их сбором, и как результат эта информация бывает искаженной. К тому же результаты сбора информации лишь косвенно напоминают анализ. Поэтому при анализе мы столкнулись с проблемой нехватки готовых данных. Поэтому обеспечить ООО «Росгосстрах» результатами анализа ее хозяйственной деятельности просто необходимо. Создание в организации экономического отдела, для этих целей, не имеет смысла, из-за не большой численности и объемов работ, а также это было бы неэкономной тратой средств организации. Для решения данной проблемы нами предлагается раз в год (возможно чаще), приглашать частного специалиста по анализу хозяйственной деятельности. Им может быть выполнен анализ по всем необходимым направлениям, в частности по оплате труда. Такой вид получения необходимой информации будет намного дешевле и обеспечит организацию точными, профессиональными данными анализа.

Так же, по нашему мнению, в организации существует потребность во внутреннем контроле. В современных условиях она обусловлена тем обстоятельством, что он позволяет подтвердить достоверность отчетности менеджеров и учетных служб, предотвратить потерю ресурсов, своевременно осуществить необходимые изменения внутри предприятия.

Внутренний контроль предприятия это система контроля, организованная в интересах собственников и регламентированная внутренними документами по обеспечению достоверности контрольных данных субъекта хозяйственной деятельности, соответствия этих данных правилам (стандартам) бухгалтерского учета и отчетности, выявления отклонений от плановых показателей, определения результата финансово-хозяйственной деятельности [29, С.94].

Внутренний контроль осуществляется субъектами самой организации в зависимости от цели и специфики ее деятельности.

В обследуемой организации служба внутреннего контроля отсутствует. Контрольные функции осуществляют директор и главный бухгалтер. Однако применение информационных технологий и постепенное формирование автоматизированной учетной системы предопределит пересмотр организационной структуры и создание в 2011 году специальной службы внутреннего контроля (или аудита) в состав которой войдут специалисты по бухгалтерскому учету, специалисты IT и юристы. При этом руководитель службы внутреннего аудита должен подчиняться непосредственно лицу, которое может обеспечить независимость действий аудиторов (включая доступ к любой информации) и принять адекватные меры по выполнению аудиторских рекомендаций.

При создании службы внутреннего контроля на предприятии в 2011 году следует учитывать, что эффективно построенная система учета в организации должна: гарантировать, что хозяйственные операции верно отражены во времени; позволить правильно измерить объем операции; помочь составить бухгалтерскую проводку, адекватную содержанию операции; ограничить возможность появления умышленных нарушений и злоупотреблений.

Ключевыми элементами области контроля являются: эффективность организационной структуры; роль руководства; место внутреннего аудита; обоснованность планов и бюджетов; уместность и надежность информации руководства; существование адекватной политики и процедур для контроля за бизнесом; риск того, что руководство может игнорировать систему внутрихозяйственного контроля или преднамеренно привести ложные цифры в финансовой отчетности; эффективность контроля руководства над компьютерными операциями; надежность контроля над операциями, отличными от компьютерных.

Таким образом, к основным целям и задачам внутреннего контроля (или аудита) в организации можно отнести:

  •  с одной стороны, с изменением условий хозяйствования контроль приобретет характер основы, присутствующей на всех уровнях управления организацией, и обеспечит оптимальный ход процесса управления на всех других его стадиях (планирование, организация, регулирование, учет, анализ);
  •  с другой, - внутренний аудит направлен на проверку бухгалтерской отчетности организации, ее соответствие действующему законодательству, а также анализ отклонений от плановых показателей, правильности учета финансовых операций и т.д.

Исходя из вышеизложенных положений, целью аудита расходов на оплату труда является предоставление объективных, реальных и точных сведений о бухгалтерском учете и составе расходов на оплату труда и их соответствии законодательству РФ.

К числу непосредственных задач аудита расходов на оплату труда можно отнести:

  •  проведение правового, экономического (бухгалтерского) и технического анализа внутренних документов Общества на предмет их соответствия действующему законодательству в области оплаты труда;
  •  контроль за достоверностью, своевременностью, правильностью отражения в бухгалтерском учёте операций, связанных с расчетами с персоналом по оплате труда;
  •  контроль за порядком составления отчётности на основе первичных документов;
  •  контроль за правильностью отражения операций по расчетам с персоналом в налоговом аспекте (правильность начисления налогов, сборов и платежей);
  •  контроль за своевременностью выявления и устранения нарушений в области расходования средств на оплату труда;
  •  контроль порядка привлечения сторон трудовых отношений к материальной ответственности;
  •  разработка и предоставление предложений по оптимизации численности персонала, изменениям в штатном расписании;
  •  разработка предложений по формам, системам оплаты труда и премировании.

Основной задачей проверки расчетов с рабочими и служащими по оплате труда является проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаниях из нее и правильности ведения бухгалтерского учета расчетов по оплате труда.

Оценка уровня внутреннего контроля в организации показала, что специальная служба внутреннего контроля отсутствует, что не позволяет руководству получать своевременную и систематизированную информацию о финансовом состоянии предприятия в целях осуществления оперативного контроля и эффективного финансового планирования расходов на оплату труда. В связи с этим руководству предприятия рекомендовано создание в фирме автоматизированных рабочих мест по сбору, хранению и обработке исходной информации и обоснованию управленческих решений, а также специальной службы внутреннего контроля.

В целом работу бухгалтерии Общества можно оценить положительно. Она качественно выполняет возложенные на нее обязанности по учету оплаты труда. Соблюдаются все требования нормативных документов по ведению бухгалтерского учета. Допущенные в учете ошибки исправляются своевременно. Соблюдаются сроки составления отчетности и сдачи ее в налоговые органы. Налаживается ведение налогового учета.

3.2 Совершенствование системы бухгалтерского учета заработной платы в условиях «1С:Бухгалтерия»

Для всех ручных форм бухгалтерского учета характерна обработка информации от первичного документа до баланса путем последовательной регистрации данных в регистрах, получения итогов разных степеней и соответствующих записей в последующий регистр после получения очередного итога. В результате неизбежны многократное дублирование данных, переписывание полученных итогов из одного регистра в другой. Чтобы получить итог по какому-либо признаку, необходимо однородные операции сгруппировать в соответствующем регистре; для получения общего итога производят другую группировку по полученным частным итогам и т.д.

Автоматизированные формы учета строятся на иных принципах. Применение соответствующих вычислительных машин обеспечивает получение итогов разных степеней без переписывания данных из одного регистра в другой. Операции по однородным признакам группируются в процессе машинной обработки информации. В результате создается возможность получения итоговой информации непосредственно на основе обработки исходных данных. Это принципиальное отличие автоматизированных форм от ручных форм бухгалтерского учета.

Как уже отмечалось ранее, в ООО «Росгосстрах» система бухгалтерского учета ведется в мемориально-ордерной форме, то есть ручным способом, что довольно-таки усложняет и без того огромный объем работы.

Сегодня чтобы гарантировать достойную и стабильную прибыль, необходимо добиваться совершенствования производственного процесса благодаря передовым технологиям и современному оборудованию, что позволяет грамотно принимать управленческие решения, обеспечивать прозрачность учёта, а также в любой момент получить достоверную информацию о финансовом состоянии организации. Именно поэтому к выбору программного продукта для автоматизации учёта следует подходить серьёзно, беря во внимание отраслевую направленность предприятия.

Нужно отметить, что необходимо совершенствовать ведение учета в  ООО «Росгосстрах» в компьютеризированной форме, так как это позволило бы уменьшить объем работы и упростить учет.

Автоматизированные формы учета позволяют в результате машинной обработки получать необходимые данные по всем счетам синтетического и аналитического учета вплоть до оборотного и сальдового баланса, то есть благодаря машинной обработке информации получают все регистры бухгалтерского учета, предусмотренные действующей системой учета.

Компьютеризация бухгалтерского учета – это процесс, при котором происходит перевод бухгалтерского учета из мемориально-ордерной в автоматизированную систему учета.

Современное состояние рынка программ автоматизации бухгалтерского учета определяется потребностью комплексного учета и анализа финансовой деятельности всего предприятия. На первый план выходят крупные многопользовательские системы, основанные на современных системах связи и обработки информации, которые позволяют коллективу бухгалтеров вести одновременно взаимосвязанные участки учета, а руководству предприятием дают возможность оперативного доступа к достоверной информации и принятию компетентных управленческих решений.

Кроме того, автоматизация бухгалтерского учета позволит уменьшить вероятность возникновения ошибок, ускорит работу каждого сотрудника на своем рабочем месте, снизит издержки при обработке и формировании отчетности. Благодаря автоматизации бухгалтерский учет становится упорядоченным, а финансовые результаты – прогнозируемыми.

Благодаря внедрению компьютерных бухгалтерских программ повышается оперативность обработки данных и достоверность деловой информации, принимаются более оперативные финансовые и управленческие решения. Хорошие бухгалтерские системы вне зависимости от их масштаба, программно-аппаратной платформы и стоимости должны обеспечивать качественное введение учета, быть надежными и удобными в эксплуатации. В функциональном аспекте бухгалтерские системы должны:

  •  безошибочно производить арифметические расчеты;
  •  обеспечивать подготовку, заполнение, проверку и распечатку первичных и отчетных документов произвольной формы;
  •  осуществлять безошибочный перенос данных из одной печатной формы в другую;
  •  производить накопление итогов и исчисление процентов произвольной степени сложности.

Надежность системы в компьютерном плане означает защищенность ее от случайных сбоев и в некоторых случаях от умышленной порчи данных. Несмотря на то, что в мире существует более 1000 тиражируемых бухгалтерских пакетов различных мощностей и стоимости. Российские бухгалтеры и предприниматели предпочитают отечественные пакеты, более подходящие для условий быстрой смены законодательных актов, регулирующий порядок бухгалтерского учета.

На сегодня лидером по известности и тиражу продаж является московская фирма «1С». Прежде всего фирма известна своему продукту — комплексной системе управления предприятием «1С: Предприятие ».

В состав «1С: Предприятие» входит программа «1С: Бухгалтерия». Это универсальная программа массового назначения для автоматизации бухгалтерского учета. Существуют базовая и профессиональная разновидности этой программы, а также их различные модификации, предназначенные для использования в локальном и сетевом вариантах.

Начать работать с «1С: Бухгалтерия» можно практически сразу после ее установки на компьютер. Освоение базовых возможностей программы — процедур ручного ввода бухгалтерских записей и получения самых необходимых отчетов: оборотно-сальдовой ведомости, Главной книги, шахматного оборотного баланса и многих других — вполне по силам подготовленному в компьютерном отношении бухгалтеру.

Наличие мощных инструментальных средств позволяет гибко приспосабливать программы к автоматическому выполнению массовых расчетов, зависящих как от специфики конкретного раздела учета, так и от особенностей учетной политики предприятия. При этом указанные средства не только дают возможность изменять отдельные параметры, как, например, коды счетов, субсчетов, аналитических счетов, их названия, налоговые ставки и тому подобное, но и позволяют достаточно полно описать и модифицировать правила выполнения расчетов.

Средства настройки бухгалтерских программ не так сложны, как кажется на первый взгляд, тем более что с программами поставляется достаточное число готовых к использованию и снабженных подробными методическими указаниями примеров. Так, пользователи любой версии «1С: Бухгалтерия» получают с программой полный комплект настроенных квалифицированными аудиторами правил расчетов всех отчетных форм. При этом фирма «1С» гарантирует бесплатную поставку изменений в настройке при изменении отчетных форм.

Конечно, составление некоторых расчетных формул может оказаться сложным для начинающих пользователей, не имеющих определенных навыков в применении компьютером. В этом случае на помощь могут прийти дилеры фирмы, специализирующиеся не только на продаже, но и на сопровождении, настройке, техническом обслуживании и обучении пользователей «1С: Бухгалтерия».

В настоящее время настройки всех разновидностей «1С: Бухгалтерия», особенно ее профессиональных версий, так велики, что практически нет таких бухгалтерских расчетов, которые не могли бы быть выполнены программой автоматически. Нужно лишь внимательно разобраться в том, как ее соответствующим образом настроить, или обратиться к квалифицированным специалистам за помощью.

Фирма «1С» предлагает не только программные средства для автоматизации бухгалтерского учета, но и набор других программных продуктов, таких, как «1С:Электронная почта», «1С: Торговля», «1С: документооборот», «1С: Зарплата+Кадры», «1С: Электронный справочник бухгалтера».

«1С: Бухгалтерия» - это универсальная программа массового назначения для автоматизации бухгалтерского учета.

Она может использоваться на предприятиях разных направлений деятельности и форм собственности. В начале работы с программой в компьютер вводится справочная информация, настраивается план счетов. Затем с первичных документов заносится текущая учетная информация, которая обрабатывается, хранится или выводится в виде отчетов.

Программа позволяет автоматизировать ведение всех разделов бухгалтерского учета: операции по банку и кассе; основные средства и нематериальные активы; материалы; товары и услуги, выполнение работ; учет производства продукции; учет валютных операций; начисление заработной платы; расчеты с бюджетом и другое.

«1С: Предприятие » является универсальной системой позволяющей создавать автоматизированные информационные системы бухгалтерского учета для предприятий различных отраслей хозяйства.

«1С: Бухгалтерия» содержит разнообразные средства для связи с другими программами: 

  •  подключение систем правовой поддержки;
  •  возможность обмена информацией с системами «Клиент-банк»;
  •  обмен данными с другими системами через файлы в текстовом формате или формате DBF, а также на основе современных средств интеграции: OLE, OLE Automation и DDE.

Использование этих средств позволяет: управлять работой других программ, используя встроенный язык,– например, формировать отчеты и графики в microsoft Excel; получать доступ к данным «1С:Бухгалтерии» из других программ; вставлять в документы и отчеты «1С:Бухгалтерии» объекты, созданные другими программами – например, помещать в первичные документы логотип фирмы; размещать в документах и отчетах рисунки и графики.

«1С: Бухгалтерия»  включает разнообразные сервисные возможности: 

  •  контроль корректности вводимых проводок;
  •  табло счетов (оперативный просмотр итогов по счетам);
  •  проверка возможности удаления «неиспользуемых» бухгалтерских счетов, объектов аналитики, документов;
  •  вызов компьютерного видеокурса и правовой системы «1С: Гарант Правовая поддержка»;
  •  возможность получения обновлений и регламентированных отчетов через Интернет.

На современном этапе эффективнее использовать новую версию данной программы. Поэтому дальнейшее совершенствование учета в ООО «Росгосстрах» следует  с установления на компьютер новой версии «1С: Бухгалтерии 8.2», в которой значительно расширены возможности ведения плана счетов, поддерживается ведение многомерной аналитики, реализована двухуровневая система регистрации информации о движении средств, производится объединение вводимых проводок в операции, реализован единый механизм построения отчетов. Основные возможности системы легко укладываются в схему «проводка – главная книга – баланс». В новой версии имеются более мощные средства для организации работы «от документа», которые сочетаются с развитыми режимами ручного ввода операций (работа с журналом операций и проводок, типовые операции). В системе версии 8.2 присутствует весь стандартный набор сервисных возможностей системы. Типовые конфигурации программы «1С: Предприятие» представлены такими законченными решениями как «Бухгалтерский учет», «Зарплата и кадры», «Торговля и склад», «Производство, услуги, бухгалтерия». Кроме того, существуют типовые конфигурации для самых разных видов деятельности, в том числе «Автосервис», «Строительство», «Бюджетное управление», «Финансовый анализ», «Производственный учет», «Бухгалтерия для бюджетных предприятий», «Гостиница» и другие. Количество предлагаемых типовых решений на платформе «1С» значительно превышает возможное количество типовых решений на базе любой другой системы.

При установлении и работе в данной системе пользователям  предоставляется возможность быстро и эффективно модифицировать конфигурацию, с которой работает предприятие, вводить в нее новые задачи, документы, системы учета, подстраиваться под изменение законодательства. При внедрении программы в работу организации открываются новые возможности, прежде всего перед управлением.

Следует отметить, что хозяйственные операции и их суммы могут быть отражены должным образом в информационной системе предприятия, также данный блок обеспечивает автоматический расчет важных для оценки производственных результатов показателей. Это позволяет расширить круг её пользователей, снимает необходимость использования других программ для расчёта технических показателей и, как следствие, помогает избежать двойного ввода информации, расхождений данных бухгалтерского и управленческого учёта, сократить затраты на информационное сопровождение.

Программный продукт постоянно развивается: регулярно выпускаются новые релизы с изменениями в законодательстве, методиках и стандартах учёта, а также с расширением функциональных возможностей и сферы применения программы.

Пользователю нет необходимости отслеживать их появление, так как клиентов оперативно оповещают о выходе нового релиза через рассылку информационных сообщений.

Программа «1С: Бухгалтерия 8.2» внедрена и успешно применяется на многих крупных   предприятиях.

Переход на работу в новой системе учета обеспечил бы в ООО   «Росгосстрах» повышение прозрачности учета и, как следствие,  эффективности управления предприятием, что представляют руководству возможность оперативного доступа к достоверной информации и принятию компетентных управленческих решений.


Заключение

Подводя итог анализу теоретических и практических аспектов бухгалтерского учета и анализа оплаты труда филиала страховой компании ООО «Росгосстрах» в Черемшанском муниципальном районе следует отметить, что кадры наиболее ценная и важная часть производительных  сил  общества.  В целом  эффективность  производства  зависит  от  квалификации  рабочих,   их расстановки  и  использования,  что  влияет  на  объем  и   темпы   прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.  То или  иное  использование  кадров  прямым  образом   связано   с   изменением показателя  производительности  труда.  Рост   этого   показателя   является важнейшим  условием  развития  производительных   сил   страны   и   главным источником роста национального  дохода.  На  рост  производительности  труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты  труда,  так  как оплата является  стимулирующим  фактором  для  роста  квалификации  труда  и повышения технического уровня выполненной работы.

Итак, отметим, что основная заработная плата административно-управленческого персонала основана на разработке и использовании схемы должностных окладов, а страховые агенты получают сдельную оплату труда в размере 80% от суммы заключенных ими сделок.

В ходе проведенных анализов было выявлено, что  предприятие вполне обеспечено трудовыми ресурсами, и процент обеспеченности практически не изменяется на протяжении анализируемого периода (2007-2009 гг.), так в 2007 и 2008 гг. данный показатель составлял 96,43% и 96,08% соответственно, и лишь в 2009 году прослеживается его незначительное снижение до 95,74%, хотя отклонение фактического количества работников от запланированного составляет 2 человека. При рассмотрении структуры среднесписочной численности работников ООО «Росгосстрах» более детально, точнее по категориям работников были отмечены следующие закономерности, такие как то, что фактическая численность административно-управленческого персонала за весь период 2007-2009 гг. отличается от планового значения на 1 человека, а основные изменения происходят среди категории «страховые агенты».

По полученным в ходе анализа обеспеченности организации кадрами данным можно сделать вывод, что практически все показатели не соответствуют запланированным значениям, но это еще не означает, что агентству не хватает кадров, а наоборот нужно обратить внимание на то, что плановые показатели завышены и их необходимо снизить.

Так же можно сделать вывод, что персонал страхового агентства ООО «Росгосстрах» состоит в основном из квалифицированных сотрудников, так как основная часть работников приходится на персонал с трудовым стажем работы от 5 до 10 лет и от 10 до 15 лет, а это означает, что работники уже достаточно продолжительное время занимаются соответствующей их деятельности работой. Большинство работников филиала ООО «Росгосстрах» попадают под возрастную категорию от 30 до 40 лет, что также свидетельствует и об их квалификации, а следовательно и о качественном составе организации.

При проведении анализа движения персонала филиала страхового агентства ООО «Росгосстрах» были рассчитаны такие коэффициенты как, коэффициент оборота по приему работников, коэффициент оборота по выбытию работников, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства кадров. В результате чего было выявлено, что в агентстве текучесть кадров к 2009 году значительно снизилась и составила всего 2%, что явилось весьма положительным результатом. В частности, такое снижение текучести кадров, а в результате и увеличение коэффициента постоянства кадров до 0,96, является результатом укомплектованности агентства персоналом, и практическим отсутствием выбывших работников.

Следствием всего вышеизложенного является увеличение производительности труда, так как постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и создают определенную деловую атмосферу в коллективе.

За анализируемы период в ООО «Росгосстрах» в составе средств, направленных на потребление, произошли значительные изменения. Их абсолютная величина в 2009 году увеличилась на 669000 рублей в соответствии с плановым показателем, а темп роста при этом составил 123,27%. На такое изменение повлиял значительный рост всех показателей, образующих фонд потребления в анализируемой организации. В частности, на 22,80% в отчетном году (2009 г.) возрос фонд оплаты труда, что в денежном выражении составило 560000 рублей. Приблизительно в тех же пропорциях изменились постоянная и переменная части данного показателя. Так переменная часть оплаты труда рабочих оказалась выше плана на 13,57% или на 238000 рублей, в свою очередь постоянная часть увеличилась на 45,87% от планового показателя и на 0,59% от аналогичного показателя 2008 года.

На фонд заработной платы оказали существенное влияние переплаты по сдельным расценкам в размере 244000 рублей и увеличение премий на 49000 рублей. Это нельзя рассматривать как отрицательный момент, так как от интенсивности и качества работы страховых агентов в большей степени зависит общий финансовый результат работы организации, к тому же следует учитывать тот факт, что заработная плата страховых агентов целиком и полностью зависит от их работы, так как они получают сдельную заработную плату, о чем упоминалось ранее.

Проведенный анализ персонала и фонда оплаты труда в
ООО «Росгосстрах» показал, что основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда в анализируемой организации это увеличение производительности труда основных рабочих, то есть страховых агентов а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

Следует так же отметить тот факт, что учет удержаний из заработной платы ведется в соответствии со статьей 138 Трудового кодекса Российской Федерации [3].

Вместе с тем, установлено, что в организации отсутствует система внутреннего контроля, что не позволяет руководству получать своевременную информацию о состоянии дел по центрам затрат и оптимизировать системы оплаты труда. Обществу рекомендовано организовать службу внутреннего контроля.

Можно также порекомендовать организации применить в процессе учёта заработной платы бухгалтерскую компьютерную программу «1С: Бухгалтерия 8.2», в которой значительно расширены возможности ведения плана счетов, поддерживается ведение многомерной аналитики, реализована двухуровневая система регистрации информации о движении средств, производится объединение вводимых проводок в операции, реализован единый механизм построения отчетов,  в частности программу «1С Зарплата и кадры» и справочно-правовую программу «Консультант плюс».


Список использованной литературы

Гражданский  кодекс  РФ  (часть  1  от  30.11.94г.  №  51-ФЗ,  в  ред. Федерального закона от 15.05.2001 г. № 54-ФЗ; часть 2 от 26.01.96г.  № 14-ФЗ, в ред. Федерального закона от 17.12.1999 г. № 213-ФЗ).

Налоговый  кодекс  РФ  (часть  1  31.07.1998  г.  №  146-ФЗ,  в  ред.   Федерального закона от 29.12.2001 г. № 190-ФЗ, часть 2  от  05.08.2000  г. № 117-ФЗ, в ред. Федерального закона от 31.12.2001 г. № 198-ФЗ).

Трудовой кодекс Российской Федерации. – ГД ФС РФ, 21.12.2001. – № 197-ФЗ. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009.

Федеральный закон «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». – ГД РФ, 24.06.2008. – N 91-ФЗ. – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009

Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». – ГД СФ РФ, 09.07.1998. – № 125-ФЗ. – Новосибирск: Рипэл плюс, 2008.

Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. №129-ФЗ;

Федеральный закон РФ от 27.11.1992 № 4015-1 (ред. 30.10 2009 г.) «Об организации страхового дела в  Российской федерации»

Положение по бухгалтерскому учету и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденное приказом Минфина РФ от 29.07.98 №34н;

План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. №94н.

Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации». ПБУ 4/99 Приказ Минфина РФ от 06.07.1999 №43н.

Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». –Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008.

Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках». – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009.

Постановление Госкомстата РФ от 06.04.2001 N 26 (с изм. от 05.01.2004) «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». – М.: Издательство «Эксма», 2005.

Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: «Дело и сервис», 2008. – 78 с.

Астахов В.П. Анализ финансовой устойчивости фирмы и процедуры, связанные с банкротством. – М.: Издательство «Ось-89», 2010. – 172 с.

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 53 с.

 Бакин С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. – М.: ООО «Вершина», 2005. – 160 с.

Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008. – 115 с.

Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 132 с.

Бланк И.А. Управление активами. – К.: «Ника-Центр», 2007. – 49 с.

Бухгалтерский управленческий учет: учеб. для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / М.А. Вахрушина. – 6-е изд., испр. – Москва: Омега-Л, 2007 .-570 с.

Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 178 с.

Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия –М: Финансы и статистика, 2009 г. – 93 с.

Дудченко О.Н. ЗАРПЛАТА: расчет и учет: Учебно-практическое пособие. – М.: Экзамен, 2008. – 105 с.

Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СПГТУ. Чебоксары, 2009. – 76 с.

Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. – 3-е издание, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика.,  2008. – 89 с.

Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: учебник М.: ИНФРА-М, 2010. – 56 с.

Купер М.И., Таранец Н.Ф., Уланова И.Н. Бухгалтерская (финансовая) отчетность: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 25 с.

Кутер М.И. Теория бухгалтерского учета. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 94 с.

Лапина О.Г. -  Годовой отчет за 2007 год: сдаем в сроки и без ошибок с учетом практики налоговых проверок. – М.: Эксмо, 2008. – 976с. – (Настольная книга главного бухгалтера).

Любушин М.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 54 с.

Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя. – М.: «Налоговый вестник», 2007. – 174 с.

Масленникова Л.А. О стандартных налоговых вычетах // Российский налоговый курьер, 2006. – №6. – 34 с.

Новодворский В.Д., Пономарева Л.В. Бухгалтерская отчетность организации. – М.: Бухгалтерский учет, 2007. – 134 с.

Перминова О.В. Расчет больничных: новые разъяснения, сложные вопросы, особенности расчетов для фирм на "упрощенке" и ЕНВД, отчетность. – М.: Главбух, 2009. – 128 с.

Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 65 с.

Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятия. – М.: Академический проект, 2006. – 145 с.

Русаковская Е.Г. Заработная плата и связанные с ней налоги // Бухгалтерский учет. – 2007. – №1. – 3 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд., перераб. и доп.  – М.: ИНФРА-М, 2009.  – 98 с.

Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. – М.: Инфра-М, 2008. – 125 с.

Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ. Управление финансами: Учеб. пособие для вузов. – 2 изд., перер. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 44 с.

Табурчак П.П., Викуленко А.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учеб.пособие для вузов / Под ред. Табурчака П.П., В.М. Тумина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2008. – 74 с.

Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2007. – 76 с.

Федосова Т.В. Бухгалтерский учет. – Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007. – 156 с.

Холоденко Е.М., Ростовцев А.В. История бухгалтерского учета и аудита. – М.: Инфра, 2008. – 104 с.

Шишкин А.К., Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии: Учебное пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2007. – 37 с.

Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий. Учебное пособие.-М.. «ИНФРА-М» 2009. – 4 с.

Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 367 с.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

12341. Құқықтық мәдениет - әлеуметтенудің маңызды факторы 57.5 KB
  11дәріс. Құқықтық мәдениет әлеуметтенудің маңызды факторы. 1сағат. 1. Мәдениет ұғымы. 2. Құқықтық мәдениеттің мәні. 3. Құқықтық мәдениет әлеуметтенудің маңызды факторы. 4. Қазіргі кезеңде құқықтық мәдениеттің қалыптасу жағдайы. 1. Мәдениет деген сөз ...
12342. Құқық әлеуметтануының атқаратын функциялары 76.5 KB
  10дәріс. Құқық әлеуметтануының атқаратын функциялары. 1сағат. 1. Құқықтың әлеуметтік қызметтері 2. Құқықтың реттеушілік қорғаушылық және коммуникативті қызметтері. 3. Құқықтық жүйенің атқаратын қызметін зерттеу. 1. Құқықтың қоғамдағы атқаратын міндетті әлеуметт
12343. Этноәлеуметтану. Ұлттық-этникалық қатынастар, оның мазмұны 64.5 KB
  6дәріс. Этноәлеуметтану. 1сағат. 1. Қоғамның этникалық қауымдастығы туралы ұғым. 2. Этникалық қауымдастықтың ұлтқа бірігуі. 3. Ұлттықэтникалық қатынастар оның мазмұны. 4. Қазіргі Қазақстандағы ұлтаралық қатынастар. 1. Бұл тақырып с...
12344. Этноәлеуметтану. Этникалық әлеуметтанудың негізгі функциялары 129.5 KB
  Этноәлеуметтану 1. Қоғамның этникалық қауымдастығы туралы ұғым. 2. Этникалық қауымдастықтың ұлтқа бірігуі. 3. Ұлттықэтникалық қатынастар оның мазмұны. 4. Этникалық әлеуметтанудың негізгі функциялары. 5. Қазіргі Қазақстандағы ұлтаралық қатын
12345. Құқық әлеуметтануы. Құқық әлеуметтануындағы әлеуметтанулық зерттеулер 56.5 KB
  9дәріс. Құқық әлеуметтануы. 1сағат. Құқық әлеуметтік институт ретінде Құқық әлеуметтануының объектісі мен пәні 3.Құқық әлеуметтануындағы әлеуметтанулық зерттеулер 1. Жалпы әлеуметтанудың негізгі айналысатыны қоғамдық жүйенің әлеуметтік қырларын қоғам
12346. Дін әлеуметтануы 58.5 KB
  5дәріс. Дін әлеуметтануы. сағат. Дін әлеуметтік өмірдің феномені. Дін әлеуметтануының объектісі мен пәні. Діннің әлеуметтік құрылымы. Діннің әлеуметтік функциялары. 5. Қазіргі Қазақстандағы діни ахуал. 1. Дәріске кі
12347. Мәдениет әлеуметтануы. Мәдениет әлеуметтануының басым бағыттары 54 KB
  4дәріс. Мәдениет әлеуметтануы. 1 сағат. 1. Мәдениеттің әлеуметтік құбылыс ретінде түсінігі. 2. Мәдениеттің құрылымы мен типтері. 3. Мәдениет әлеуметтануының басым бағыттары. 4. Мәдениеттің негізгі әлеуметтік функциялары. 1. Студенттерге мәдениет деген ...
12348. Қоғам әлеуметтік жүйе ретінде. Қазіргі Қазақстан қоғамының әлеуметтік құрылымы 59 KB
  3дәріс. Қоғам әлеуметтік жүйе ретінде. 2 сағат. Қоғамның әлеуметтік жүйе ретіндегі мәні. Әлеуметтік жүйе оның элементтері. Қоғамның әлеуметтік құрылымы. Қазіргі Қазақстан қоғамының әлеуметтік құрылымы. Адамзаттың қауымдастығы ретінде қоғ
12349. Әлеуметтану ғылымының классикалық кезеңі 54 KB
  2сабақ. Әлеуметтану ғылымының классикалық кезеңі. 1. Огюст Конт – әлеуметтану ғылымының негізін салушы. 2. Герберт Спенсердің әлеуметтану ғылымына қосқан үлесі. 3. К.Маркстің негізгі әлеуметтанулық ілімдері. 4. Э.Дюркгейм мен М.Вебердің әлеуметтанулық т...