44252

Методические рекомендации. Экономика труда

Дипломная

Экономическая теория и математическое моделирование

Учебно-методические материалы предназначены для студентов обучающихся по специальности 060200 Экономика труда и проходящих преддипломную практику в организациях различных отраслей и организационно-правовых форм и форм собственности. наук доцент кафедры экономики труда УрСЭИ Рецензент Белкин В. Уральский социально-экономический институт Академии труда и социальных отношений 2005 Белкина Н.

Русский

2013-11-11

469.5 KB

1 чел.

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

АКАДЕМИИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Кафедра экономики труда

ПРЕДДИПЛОМНАЯ ПРАКТИКА

Методические рекомендации

по исследованию социально-экономических проблем труда и трудовых отношений в организации

Для студентов дневного, вечернего и заочного обучения

по специальности 060200 «Экономика труда»

Челябинск

2005

Преддипломная практика: Методические рекомендации по исследованию социально-экономических проблем труда и трудовых отношений / Разработка д-ра экон. наук Н.А. Белкиной; УрСЭИ АТиСО. – Челябинск, 2005. – 32 с.

Учебно-методические материалы предназначены для студентов, обучающихся по специальности 060200 «Экономика труда» и проходящих преддипломную практику в организациях различных отраслей и организационно-правовых форм и форм собственности.

Автор-разработчик Белкина Н.А., д-р экон. наук, доцент кафедры экономики труда УрСЭИ

Рецензент Белкин В.Н., д-р экон. наук, директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН

Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом УрСЭИ (протокол № 2 от 21.12.04.)

© Уральский социально-экономический институт

   Академии труда и социальных отношений, 2005

© Белкина Н.А., 2005

1. Требования к преддипломной практике

Цель преддипломной практики – подготовить студента к решению профессиональных задач и выполнению выпускной квалификационной работы. Преддипломная практика является подготовительной и обязательной составной частью дипломной работы. Преддипломная практика проводится на основании приказа ректора Уральского социально-экономического института. Общее руководство осуществляется деканом соответствующего отделения. Непосредственное организационное и учебно-методическое руководство преддипломной практикой осуществляет выпускающая кафедра экономики труда.

Сроки проведения преддипломной практики и ее продолжительность определяются учебным планом и графиком учебного процесса по специальности «Экономика труда».

Содержанием преддипломной практики является проведение научно-исследовательской работы в организации в соответствии с темой дипломной работы, которая определена к началу преддипломной практики.

Требования к содержанию преддипломной практики

Преддипломная практика студента является обязательным элементом учебного процесса.

В ходе преддипломной практике студент:

  •  проводит исследование социально-экономических проблем труда и трудовых отношений;
  •  глубоко анализирует фактический материал организации, на базе которой проходит преддипломная практика;
  •  обеспечивает комплексное использование данных, характеризующих протекающие социально-экономические процессы;
  •  умело систематизирует цифровые данные в виде таблиц, графиков, рисунков с необходимым анализом, обобщением, выявлением динамики экономических процессов;
  •  обеспечивает аналитический подход к изучаемым фактическим материалам в целях поиска резервов повышения социально-экономической эффективности и конкурентоспособности организации;
  •  оформляет материалы в соответствии с установленными требованиями.

Руководство преддипломной практикой

Руководитель преддипломной практики назначается заведующим кафедрой экономики труда и является основным консультантом дипломника; он назначается на весь период прохождения практики и выполнения дипломной работы. Руководитель преддипломной практики выполняет следующие функции:

• выдает задание на практику;

• оказывает научно-методическую помощь;

• рекомендует основную литературу;

• проводит индивидуальные консультации;

• осуществляет контроль за процессом прохождения практики;

• участвует в работе комиссии по приему зачета по практике.

Студент-дипломник докладывает руководителю об окончании практики и в указанные сроки сдает на проверку отчет, после чего происходит его защита и оценка.

Обязанности студентов в период практики

При прохождении преддипломной практики студенты обязаны:

• полностью выполнять задания, предусмотренные планом практики;

• провести социологический опрос работников организации и сделать анализ его результатов;

• провести качественный сбор, обработку и анализ первичной экономической и управленческой информации, материалов по избранной теме дипломной работы;

• представить руководителю практики письменный отчет о выполнении заданий и защитить его.

Студент, не выполнивший задание преддипломной практики, получивший неудовлетворительную оценку при защите отчета, не допускается к дальнейшему выполнению дипломной работы.

Преддипломную практику студент осуществляет в конкретной организации путем изучения документов статистического, бухгалтерского и оперативно-технического учета и отчетности, а также на основе непосредственного наблюдения, изучения затрат рабочего времени, проведения необходимых замеров, расчетов, социологических опросов в результате анкетирования или интервьюирования работников организации. Одним из важных источников информации служат беседы студента с работниками о проблемах и способах их решения по интересующим дипломника вопросам.

Анализ собранного материала следует проводить в определенной последовательности.

Прежде всего необходимо определить цель и задачи анализа, то есть конечный результат, который должен отразить социально-экономическую сущность рассматриваемой проблемы. Затем следует определить совокупность основных показателей, необходимых для анализа, и составить ориентировочную последовательность их расчета, изучить методические указания и материалы по проведению анализа.

Выбрав показатели и методику, студент приступает непосредственно к анализу собранного материала. Здесь целесообразно дать динамику основных технико-экономических показателей работы учреждения, организации, предприятия за последние 2-3 года.

Анализировать надлежит не только систему обобщающих показателей, но и частные показатели и определяющие их факторы.

Для осуществления и ускорения процесса вычислений целесообразно использовать персональный компьютер и готовые экономико-математические модели.

После обобщения исходных данных с помощью традиционных методов (индексы, сравнения, группировки) выявляются тенденции в динамике изучаемых явлений и дается качественная их характеристика, а затем определяются количественные характеристики выявленных взаимосвязей и динамических тенденций.

Оформление отчета по преддипломной практике

Отчет по преддипломной практике оформляется в следующей последовательности:

Титульный лист отчета по преддипломной практике (Приложение 1).

  1.  Общая характеристика организации (таблица 1).
  2.  Характеристика корпоративной культуры организации (таблица 2).
  3.  Анализ структуры организации и действующей системы управления.
  4.  Краткая характеристика финансово-экономического состояния организации (таблицы 3,4,5).
  5.  Анализ системы оценки и стимулирования труда, действующей в организации (таблицы 6,7,8).
  6.  Социологический опрос персонала по проблемам труда, вознаграждения, трудовых отношений и анализ его результатов.
  7.  SWOT-анализ по результатам исследования проблем труда и трудовых отношений в организации (таблица 9).

2. Методические рекомендации по проведению и оформлению итогов исследования социально-экономических проблем труда и трудовых отношений

2.1. Общая характеристика организации1

(на основе Устава (Положения) организации)

Таблица 1

Наименование организации

Адрес организации

Отраслевая принадлежность

Организационно-правовая форма

Цели организации

Задачи организации

Направления деятельности организации

На основе данных таблицы устанавливается соответствие целей, задач и направлений деятельности организации современным рыночным требованиям, обеспечивающим конкурентоспособность организации.

2.2. Характеристика корпоративной культуры организации2

Таблица 2

п/п

Наличие документов, характеризующих

корпоративную культуру

Содержание документов, отражающих корпоративную культуру организации

  1.  

Миссия организации

  1.  

Декларация о корпоративных ценностях

  1.  

Правила деловых корпоративных отношений (профессиональной этики)

  1.  

Перечень стратегических целей организации

  1.  

Планы по реализации стратегических целей

  1.  

Правила внутреннего трудового распорядка

Корпоративная культура организации – это система материальных и духовных ценностей руководства и персонала организации, отражающая их корпоративную идеологию и философию, определяющая социально-экономические условия для роста эффективности и конкурентоспособности организации, реализации ее текущих стратегических целей.

2.3. Анализ структуры организации и действующей системы управления

Схема структуры организации дается в Прил. 1 к Отчету.

Структура организации – это система структурных подразделений и должностных лиц, обеспечивающая реализацию стратегических и текущих целей, задач и функций, стоящих перед организациями в современных рыночных условиях.

Организационная структура любой организации должна создаваться под перечень целей, задач и функций, при этом ни одна из них не должна остаться «бесхозной».

Далее идет описание основных служб организации, их целей, задач и функций.

Анализируется применяемая в организации система управления как система управления по функциям или как система управления по целям и результатам.

В сегодняшней практике российских организаций господствующей является система управления по функциям. В основу её построения положены линейная вертикаль управления и специализация труда по функциональным подсистемам предприятия (производство, маркетинг и сбыт, технические службы, экономика и финансы, качество, кадры и т.д.). Главным недостатком этой системы является сосредоточенность коллективов структурных подразделений и их работников на выполнении функций, закрепленных за ними. При этом теряются из виду цели и задачи всей организации, в центре внимания оказываются не результаты осуществления функций, а сам процесс их выполнения.

Далее анализируется наличие таких структурных подразделений или должностных лиц, действие которых нацелено на решение стратегических задач (центр (отдел) стратегического развития, служба (отдел) управления персоналом, служба маркетинга, отдел корпоративной культуры (менеджер по этике и т.д.).

Анализ содержания действующих Положений о структурных подразделениях и должностных инструкций должен отражать ответы на следующие вопросы: содержат ли данные документы рыночные цели и задачи организации, ее миссию, показатели оценки реализации целей, права и обязанности руководителей и работников в соответствии со статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ, деловые и моральные требования к руководителям, современные управленческие задачи и функции.

2.4. Краткая характеристика финансово-экономического состояния организации

Таблица 3

Динамика

основных финансово-экономических показателей работы организации

п/п

Основные финансово-

экономические показатели работы организации

Ед. измерения

Годы

200__

200__

200__

% к пред. году

% к пред. году

 

% к пред. году

1.

Объем реализованной продукции (товаров, услуг, работ)

тыс.

руб.

2.

Объем товарной продукции (товаров, услуг, работ)

тыс.

руб.

3.

Себестоимость товарной продукции

тыс.

руб.

4.

Материальные затраты на 1 руб. товарной продукции

коп.

5.

Производительность труда

Объем ТП

Численность

6.

Валовая прибыль

тыс. руб.

7.

Рентабельность (по реализованной продукции)

%

Анализируются:

1. Динамика объема реализованной продукции (товаров, услуг, работ). Основные объективные и субъективные причины роста (падения) объема реализации продукции.

Ближайшие перспективы расширения рынка, маркетинговые исследования и прогнозы.

2. Динамика объема производства товарной продукции (услуг, работ). Объективные и субъективные причины роста (падения) объема производства ТП. Уровень использования производственных мощностей. Уровень износа и обновления основных производственных фондов.

3. Динамика материальных затрат на 1 руб. товарной продукции. Структура затрат предприятия за последний год, доли затрат по статьям в общей сумме затрат (в табличной форме).

4. Динамика валовой прибыли и рентабельности. Делаются расчеты зависимости объема выпускаемой продукции от уровня производительности труда и численности работающих.

Таблица 4

Динамика

фонда заработной платы, численности и средней

зарплаты работников

п/п

Показатели

Ед. измерения

Годы

200__

200__

200__

% к пред. году

% к пред. году

 

% к пред. году

1.

Фонд оплаты труда (ФОТ)

тыс.

руб.

2.

Среднесписочная численность работников

человек

3.

Среднемесячная заработная плата

руб.

Анализируется динамика ФОТ, среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы. Осуществляются расчеты по оценке влияния изменения численности и средней заработной платы персонала на отклонение фактически сложившегося отчетного ФОТ от базисного.


Таблица 5

Динамика объема реализованной продукции, производства

товарной продукции и фонда оплаты труда за 200__ г.

Месяцы

Реализация (по оплате)

Производство ТП

ФОТ по действующей системе оплаты труда

Факт

(тыс. руб.)

%,

к предыд мес.

Факт

(тыс. руб.,)

%,

к предыд. мес.,

Факт

(тыс. руб.)

%,

к предыд. мес.

1

2

3

4

5

6

7

Январь

Февраль

Март

Апрель

Май

 

Июнь

Июль

Август

Сентябрь

Октябрь

Ноябрь

Декабрь

Итого:

Анализируется соответствие динамики реализации и производства продукции динамике ФОТ, откуда делаются выводы о существовании связи (или ее отсутствии) между результатами работы организации и оплатой труда персонала.


2.5. Анализ системы оценки и стимулирования труда, действующей в организации

Таблица 6

Социально-профессиональная структура

организации за два последних года

п\п

Социально-профессиональные группы

Среднесписочная численность,

чел.

Доля в общей численности, %

Средняя заработная плата, руб.

Темп роста ср. з/п,

%

200_

200_

200_

200_

200_

200_

1.

Руководители

2.

Специалисты

3.

Служащие

4.

Рабочие-сдельщики

5.

Рабочие-повременщики

Итого:

Анализируются причины динамики численности персонала по их социально-профессиональным группам.

Анализируются и сравниваются темпы роста средней заработной платы по социально-профессиональным группам, указываются их причины и последствия.

Таблица 7

Структура фонда оплаты труда организации

за 200_- 200_

п/п

Виды оплаты

Ед.

изм.

200_ г.

200_ г.

Откло-

нение

+ -

Темп роста , % (падения)

Удельный вес вида оплаты в структуре ФОТ 200_ г., %

Удельный вес вида оплаты в структуре ФОТ 200_г., %

1.

Фонд оплаты труда

тыс.

руб.

1.1.

Сдельная зарплата

тыс.

руб.

2.

Повременная зарплата

тыс.

руб.

2.1.

Оплата по табелю, тарифу

тыс.

руб.

2.2.

Оплата за расширение зоны обслуживания

тыс.

руб.

2.3.

Оплата за замещение

тыс.

руб.

2.4.

Оплата за совмещение профессии

тыс.

руб.

3.

Очередные отпуска

тыс.

руб.

4.

Премия повременщикам

тыс.

руб.

5.

Премия сдельщикам

тыс.

руб.

6.

Доплаты и выплаты

тыс.

руб.

6.1.

Доплата за выслугу лет

тыс.

руб.

6.2.

Доплата за звание

тыс.

руб.

6.3.

Доплата за профессиональное мастерство

тыс.

руб.

6.4.

Доплата за классность

тыс.

руб.

6.5.

Доплата за ночные

тыс.

руб.

6.6.

Доплата за работу в праздничные, выходные дни

тыс.

руб.

6.7.

Доплата за руководство бригадой

тыс.

руб.

6.8.

Доплата до среднего

тыс.

руб.

6.9.

Оплата учебных отпусков

тыс.

руб.

6.10

Оплата простоев

тыс.

руб.

6.11

Оплата переработки

тыс.

руб.

6.12

Доплата за мойку автомашин

тыс.

руб.

6.13

Доплата за выдачу денег

тыс.

руб.

7.

Выплаты из поощрительного фонда

тыс.

руб.

8.

Доплаты за эффективность и качество труда

тыс.

руб.

9.

Районный коэффициент

тыс.

руб.

10.

Компенсация неиспользованного отпуска

тыс.

руб.

11.

Компенсация отпуска при увольнении

тыс.

руб.

Итого ФЗП

тыс.

руб.

12.

Разовые выплаты

тыс.

руб.

13.

Выплаты из прибыли

тыс.

руб.

14.

Выплаты Совету директоров

тыс.

руб.

Итого ФОТ

тыс.

руб.

Анализируются:

  •  изменения структуры фонда оплаты труда организации по годам;
  •  динамика соотношения постоянной и переменной частей ФОТ по годам.

Указываются причины этих изменений и их последствия.

Таблица 8

Анализ затрат по оплате труда

№ п\п

Показатели

Ед. изм.

Годы

Темп роста

(падения)

200_ г. к 200_ г.

Темп роста

(падения)

200_ г. к 200_ г.

200_

200_

200_

1.

Фонд оплаты труда ППП

тыс.

руб.

2.

Объём товарной продукции (ТП) (товаров, услуг, работ)

тыс.

руб.

3.

Затраты по оплате труда на 1 рубль товарной продукции

руб./

руб.

4.

Производительность труда

руб./

чел.

5.

Среднемесячная заработная плата ППП

руб./

чел.

Анализируются и сравниваются темпы роста (падения) показателей по годам, темпы роста средней заработной платы и производительности труда.

Далее следует анализ действующих в организации систем:

  •  морального стимулирования;
  •  трудового соревнования;
  •  социальных льгот.

2.6. Социологический опрос персонала по проблемам труда, вознаграждения, трудовых отношений и анализ его результатов

В ходе исследования проблем труда в организации необходимо изучить общественное мнение, сложившееся у работников по тому или иному вопросу. Никто лучше и объективнее не оценит состояние стимулирования труда, ее организации, планирования и т.д., чем персонал организации. Результаты опроса существенно дополняют статистические, отчетные данные по организации, позволяют выявить сильные и слабые места, узлы социально-психологической напряженности в коллективе, удовлетворенность (неудовлетворенность) многими аспектами производственной жизни, осветить перспективы развития организации и т.д.

Без проведения социологических опросов персонала невозможно дать полный и объективный анализ системы оценки и стимулирования труда, действующей в организации.

Социологический опрос проводится по анкете (прилагается), апробированной в сотнях организаций РФ. Дается также пример анализа результатов социологического опроса на одном из исследованных ОАО.

А Н К Е Т А

для выяснения мнения работников ____________________________________

организация

по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и

трудовыми отношениями

Цель опроса: повысить эффективность труда и степень удовлетворенности работников трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями.

Просим Вас принять участие в этой работе. Внимательно прочтите каждый вопрос и все предполагаемые варианты ответов, а затем отметьте (обведите кружком) номер ответа, соответствующего Вашему мнению. Если ни один из предложенных вариантов ответов Вас не устраивает, допишите свой ответ. Пожалуйста, не оставляйте без ответа ни одного вопроса.

При заполнении анкеты свою фамилию указывать не обязательно.

Заранее благодарим!

1. СПРАВЕДЛИВА ЛИ ОЦЕНКА И ОПЛАТА ВАШЕГО ТРУДА?

1.1 Справедлива

1.2 Не всегда справедлива

1.3 Несправедлива

1.4 Затрудняюсь ответить

2. ОЦЕНИТЕ УРОВЕНЬ ВАШЕГО УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ (ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ):

2.1 Часто принимаю участие

2.2 Иногда принимаю участие

2.3 Редко принимаю участие

2.4 Не участвую

2.5 Затрудняюсь ответить

3. БЛАГОПРИЯТНЫ ЛИ УСЛОВИЯ ТРУДА НА ВАШЕМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ?

3.1 Да
3.2 Не совсем
3.3 Нет
3.4 Затрудняюсь ответить

4. ДОСТАТОЧНЫ ЛИ СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ВАМ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (УЧАСТИЕ В ОПЛАТЕ ЖИЛЬЯ, ПИТАНИЯ, ТРАНСПОРТНЫХ РАСХОДОВ, ПУТЕВОК И Т.Д.)?

4.1 Достаточны

4.2 Не совсем достаточны
4.3 Недостаточны
4.4 Не получаю

4.5 Затрудняюсь ответить

5. УСТРАИВАЕТ ЛИ ВАС СИСТЕМА ОПЛАТЫ ВАШЕГО ТРУДА?

5.1 Да
5.2 Не совсем
5.3 Нет
5.4 Затрудняюсь ответить

6. ВИДИТЕ ЛИ ВЫ ПРЯМУЮ СВЯЗЬ МЕЖДУ КОЛИЧЕСТВОМ И КАЧЕСТВОМ ВАШЕГО ТРУДА И СУММОЙ ЗАРПЛАТЫ?

6.1 Имеется прямая связь
6.2 Такая связь отсутствует
6.3 В оплате труда присутствует “уравниловка”
6.4 Затрудняюсь ответить

7. ХОТЕЛИ БЫ ВЫ, ЧТОБЫ КАЖДЫЙ ПОЛУЧАЛ СТРОГО ПО ТРУДУ?

7.1 Да
7.2 Нет
7.3 Затрудняюсь ответить

8. ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ ЕЖЕМЕСЯЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ?

8.1 Знаю

8.2 Знаю не всегда

8.3 Не знаю
8.4 Информация не доводится

8.5. Затрудняюсь ответить

9. ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ ЕЖЕМЕСЯЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА ВАШЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ?

9.1 Знаю

9.2 Знаю не всегда

9.3 Не знаю

9.4 Информация не доводится

9.5. Затрудняюсь ответить

10. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ СВОЕЙ РАБОТОЙ?

10.1 Да

10.2 Не совсем

10.3 Нет

10.4 Затрудняюсь ответить

11. КАКИЕ ВИДЫ МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПРИМЕНЯЛИСЬ К ВАМ ЗА
ПОСЛЕДНИЙ ГОД?

11.1 Похвала, признание и одобрение со стороны руководителя

11.2 Уважение и признание со стороны коллектива.

11.3 Повышение квалификации

11.4 Повышение в должности

11.5 Почетная грамота

11.6 Доска почета

11.7 Призовое место в трудовом соперничестве (соревновании)

11.8 Имел другие поощрения

11.9 Не поощрялся

12. МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ЛИЧНО РАБОТАТЬ ЛУЧШЕ?
12.1 Да
12.2 При определенных условиях

12.3 Нет

12.4 Затрудняюсь ответить

13. УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА?

13.1 Да

13.2 Нет

13.3 Затрудняюсь ответить

14. УДОВЛЕТВОРЯЮТ ЛИ ВАС УСЛОВИЯ ТРУДА?

14.1 Да

14.2 Нет

14.3 Затрудняюсь ответить

15. УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА?

15.1 Да

15.2 Нет

15.3 Затрудняюсь ответить

16. УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС УРОВЕНЬ МЕХАНИЗАЦИИ ТРУДА?

16.1 Да

16.2 Нет

16.3 Затрудняюсь ответить

17. УДОВЛЕТВОРЯЮТ ЛИ ВАС ИМЕЮЩИЕСЯ ВОЗМОЖНОСТИ УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ?

17.1 Да

17.2 Нет

17.3 Затрудняюсь ответить

18. УДОВЛЕТВОРЯЮТ ЛИ ВАС ИМЕЮЩИЕСЯ ВОЗМОЖНОСТИ ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ (ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ)?

18.1 Да

18.2 Нет

18.3 Затрудняюсь ответить

19. УДОВЛЕТВОРЯЮТ ЛИ ВАС ИМЕЮЩИЕСЯ ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ?

19.1 Да

19.2 Нет

19.3 Затрудняюсь ответить

20. УДОВЛЕТВОРЯЮТ ЛИ ВАС ИМЕЮЩИЕСЯ ВОЗМОЖНОСТИ САМОРЕАЛИЗАЦИИ ВАС, КАК ЛИЧНОСТИ?

20.1 Да

20.2 Нет

20.3 Затрудняюсь ответить

21. УСТРАИВАЮТ ЛИ ВАС ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ?

21.1 Да
21.2 Не совсем
21.3 Нет
21.4 Затрудняюсь ответить

22. ЧТО, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ХАРАКТЕРИЗУЕТ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В ВАШЕМ КОЛЛЕКТИВЕ?

22.1 Отношения доброжелательности, взаимопомощи, сотрудничества.

22.2 В отношениях преобладает безразличие друг к другу.
22.3 Отношения часто напряженные, недоброжелательные.
22.4 Затрудняюсь ответить.

23. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ С НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ?

23.1 Да
23.2 Не всегда
23.3 Нет
23.4 Затрудняюсь ответить

24. ОЦЕНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ ЧЕТЫРЕХ СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ:

24.1 Рабочие-сдельщики:

24.1.1 Относятся к труду добросовестно

24.1.2 Работают не в полную силу

24.1.3 Работают недобросовестно

24.1.4 Затрудняюсь ответить

24.2 Рабочие-повременщики:

24.2.1 Относятся к труду добросовестно

24.2.2 Работают не в полную силу

24.2.3 Работают недобросовестно

24.2.4 Затрудняюсь ответить

24.3 Руководители

24.3.1 Относятся к труду добросовестно

24.3.2 Работают не в полную силу

24.3.3 Работают недобросовестно

24.3.4 Затрудняюсь ответить

24.4 Специалисты (экономисты, бухгалтеры и т.д.)

24.4.1 Относятся к труду добросовестно

24.4.2 Работают не в полную силу

24.4.3 Работают недобросовестно

24.4.4 Затрудняюсь ответить

25. КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, НУЖНО ЛИ ПОСТАВИТЬ ЗАРПЛАТУ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И РАБОЧИХ-ПОВРЕМЕНЩИКОВ В ПРЯМУЮ ЗАВИСИМОСТЬ ОТ ОБЪЕМА ПРОИЗВОДСТВА И РЕАЛИЗАЦИИ ТОВАРОВ (УСЛУГ)?

25.1 Да
25.2 Нет
25.3 Затрудняюсь ответить

26. КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА В ОРГАНИЗАЦИИ В ПОСЛЕДНИЕ ГОДЫ:

26.1 Повысилась
26.2 Осталась прежней
26.3 Понизилась
26.4 Затрудняюсь ответить

27. КАКОВЫ ВАШИ НАМЕРЕНИЯ ПО ОТНОШЕНИЮ К РАБОТЕ В ОРГАНИЗАЦИИ?

27.1 Буду работать долго
27.2 Уволюсь при первой возможности
27.3 В будущем, возможно, уволюсь
27.4 Затрудняюсь ответить

28. ЧТО ВАС УДЕРЖИВАЕТ В ОРГАНИЗАЦИИ?

28.1 Привязанность к профессии, организации

28.2 Зарплата

28.3 Боязнь остаться без работы

28.4 Надежда на профессиональный, служебный рост

28.5 Затрудняюсь ответить

29. К КАКОЙ ГРУППЕ РАБОТНИКОВ ВЫ ОТНОСИТЕСЬ?

29.1 Руководитель

29.2 Специалист (экономист, бухгалтер и т.д.)

29.3. Служащий (секретарь, табельщик и т.д.)

29.4 Рабочий-сдельщик

29.5 Рабочий-повременщик

СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ!

ПРИМЕР АНАЛИЗА

итогов социологического опроса работников ОАО

по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением

и трудовыми отношениями

В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высокая мотивация труда, которая должна обеспечиваться всей системой трудовых отношений и, главным образом, системой оценки и оплаты труда. В связи с этим особый интерес представляет оценка работниками ОАО действующей системы оценки труда.

На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда?» утвердительно ответили всего 6%, отрицательно 71%, не всегда устраивает 21%, т.е. подавляющее большинство работников (92%) совсем недовольны или не совсем довольны системой оплаты труда. Наиболее довольной категорией являются специалисты (16%) и рабочие-повременщики (6%). Только 1% руководителей устраивает система оценки труда и 3% рабочих-сдельщиков.

Важнейшим качеством системы оценки и оплаты труда является ее справедливость. Несправедливость в оценке и оплате резко снижает мотивацию труда, порождая конфликты и трения в коллективе. Опрос показал, что справедливой систему оценки и оплаты труда считают лишь 2% работников. Несправедливой систему оценки и оплаты труда считают 77% работников и не всегда справедливой 17%, следовательно 93% опрошенных считают систему оплаты труда ущербной или негодной.

Рабочие (основная категория рабочих) наиболее остро воспринимают несправедливость оценки их труда. 80% повременщиков и 83% сдельщиков считают систему оплаты труда несправедливой, а справедливой – не считает ни один рабочий-сдельщик и только 2% рабочих-повременщиков.

Большинство руководителей (65%) и специалистов (69%) считают оценку и оплату труда несправедливой, и только 3% и 2% соответственно – справедливой.

Из ответов на эти вопросы следует, что имеющаяся система оценки и оплаты труда большинство работников ОАО не устраивает, т.е. коллектив психологически готов к смене системы стимулирования труда.

Основным недостатком тарифно-окладной системы является слабая связь между трудом и его оплатой. Опрос подтвердил это. Только 10%, считают, что такая связь имеется. 74% работников считают, что такая зависимость отсутствует и распространена « уравниловка» в оплате труда. 16% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос, что практически означает, что они такой связи не видят.

Вполне понятно, что это весьма сильно подрывает мотивацию труда всех категорий работников и здесь открывается мощный резерв повышения эффективности работы ОАО, что в условиях рыночной экономики имеет решающее значение.

Опрос показал, что коллектив ОАО практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 89% работников, против 2%, затруднились ответить 9%, следовательно, примерно каждый девятый опрошенный (2+9=11%) не уверен, что нужно платить по труду.

В рыночных условиях денежные поступления в ОАО зависят от объема реализации продукции. В связи с этим возникает необходимость связать зарплату всех работников с объемом реализации. В результате опроса были получены следующие ответы на вопрос: «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих- повременщиков в прямую зависимость от объема реализации продукции?». «Да», – ответили 66% опрошенных, «Нет», – 12%, затруднились ответить –22%. Таким образом, большинство коллектива поддерживают идею: связать зарплату всех с объемом реализации. Как и следовало ожидать, наибольший процент, ответивших утвердительно, среди рабочих-сдельщиков (76 %), а наименьший – среди специалистов – 51%. Специалисты понимают, что в этих условиях зарплату они будут не просто «получать», а «зарабатывать», поэтому среди них и самый высокий процент ответивших «нет» – 27%.

Тем не менее, 34% работников ОАО прямо (12%) или завуалированно (22%) выступают против связи своей зарплаты с итогами работы завода. При этом их не интересует, откуда возьмутся средства на их зарплату.

Такая оторванность результатов работы от зарплаты приводит к тому, что работники не интересуются и не знают результатов работы ОАО. Знают результаты работы завода в целом только 12% опрошенных, это в основном руководители (19%) и специалисты (44%). На заводе сложилась парадоксальная ситуация: специалисты больше осведомлены, чем руководители. Среди руководителей только каждый четвертый знает, как работает ОАО; столько же, т.е. каждый четвёртый, не знают итогов работы, что же касается рабочих, то большинство их не знают, как работает ОАО (повременщики – 51%, сдельщики – 57%). Значительная часть опрошенных (16%) указывает, что информация о результатах деятельности завода до них не доводится, а это значит, что система информированности персонала еще окончательно не сложилась.

Естественно, что результаты работы своего структурного подразделения, филиала знает большее количество членов коллектива (55%), но и здесь неосведомленных по разным причинам –30%. Такое положение останется до тех пор, пока оплата труда не будет связана с итогами работы завода в целом и его структурных подразделений.

Результаты опроса свидетельствуют, что в ОАО имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». Отрицательно ответил лишь 1% опрошенных, 4% затруднились ответить. Остальные могут работать лучше, причем 33% могут работать лучше уже сейчас; 62% – при определенных условиях. Таким образом, весь коллектив может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.

Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда и т.д. Содержание труда устраивает меньше половины опрошенных –34%. Самой довольной категорией являются специалисты (56%) и руководители (43%), а самой недовольной здесь категорией являются рабочие-сдельщики (48% указали, что содержание труда их не устраивает).

Условия труда и его организация оценены хуже. Ими довольны 23% и 24% соответственно, т.е. почти каждый четвёртый. Наиболее недовольны условиями труда рабочие-сдельщики (81%), а организацией труда – руководители и рабочие-сдельщики (по 63% и 61%).

Почти две трети опрошенных (65%) не удовлетворяет уровень механизации труда. Он удовлетворяет каждого пятого респондента (20%). Больше всего удовлетворены уровнем механизации специалисты (56%).

Для традиционной системы трудовых отношений характерно недостаточное участие работников в управлении. Это нашло отражение в итогах опроса. Удовлетворенных возможностью участия в управлении 17%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у рабочих-повременщиков: удовлетворенных в 4,5 раза меньше, чем неудовлетворенных. Наряду с этим вызывает недоумение, что 29% руководителей затруднились ответить на этот вопрос и каждый третий из них неудовлетворен возможностью участия в управлении (удовлетворенных – 40%).

В целом ответы на данный вопрос совершенно определенно обнаруживают большой потенциал коллектива в области управления, который можно и нужно задействовать. Необходимо использовать выявленную потребность в участии в управлении для перестройки внутреннего хозяйственного механизма и системы управления ОАО.

Возможность продвижения по службе интересует прежде всего руководителей и служащих. Этих возможностей больше у руководителей: удовлетворены – 34% и специалисты – 36%. В целом удовлетворенных почти в 2 раза меньше, чем неудовлетворенных (да – 18%, нет – 36%). Это хуже в сравнении с рядом других организаций.

Рабочих больше интересует вопрос повышения квалификации. 34% повременщиков и 45% сдельщиков устраивают возможности повышения квалификации. Почти столько же не устраивают: повременщиков – 42%, сдельщиков – 41%).

В целом удовлетворены возможностью повышения квалификации 36% опрошенных, нет – 43%, затруднились ответить – 21%.

В существующей системе только 27% работников самореализуются как личности. 40% не имеют такой возможности. Наибольшая самореализация личности зафиксирована у руководителей (43%). В условиях сравнительно невысокой и нерегулярно выплачиваемой зарплаты особо важное значение приобретают именно возможности служебного, профессионального роста и самореализации личности. Они могут в значительной степени компенсировать потери мотивации труда за счет падения роли зарплаты.

В этом же направлении действует и интерес работников к своей работе, удовлетворенность ею. Несмотря на ряд негативных моментов в организации труда в ОАО, 35% опрошенных отмечают удовлетворенность своей работой в целом. 50% не удовлетворены, не совсем 12% опрошенных. Удовлетворение работой для большинства работников коллектива является само по себе большой ценностью, открывает возможность в большей степени использовать творческий потенциал коллектива и сохранить основной его состав, несмотря на превратности рыночной судьбы ОАО и ослабление материального вознаграждения.

В условиях, когда материальное стимулирование сильно подорвано, необходимо обратить особое внимание на моральное стимулирование труда. За годы реформы советская система морального стимулирования труда оказалась существенно подорванной. Тем не менее в ОАО используется ряд форм морального стимулирования труда. Среди них: похвала руководителя – 12%, повышение квалификации – 4%, почетные грамоты – 5%. За последний год не поощрялось 54% опрошенных. Итоги опроса указывают на необходимость усиления морального стимулирования труда, которое должно быть систематизировано и приспособлено к конкретным условиям работы коллектива завода. Такие средства морального вознаграждения как похвала, поддержка руководителя должны стать ежедневным элементом стиля управления персоналом.

Опрос показал довольно благоприятную социально-психологическую обстановку в ОАО. Довольных трудовыми отношениями оказалось в 7 раз больше, чем недовольных ими (58% против 8%). По мнению большинства опрошенных (66%), в ОАО преобладают отношения доброжелательности и взаимопомощи. Безразличие друг к другу отметили лишь 12% опрошенных, оценили отношения как напряженные – 10%.

Особый срез отношений представляют собой отношения с непосредственным руководителем, их роль трудно переоценить. Они имеют решающее значение для конкурентоспособного коллектива. Именно через руководителей всех уровней происходит сплочение коллектива для решения стратегической задачи – внедрения рыночной системы мотивации труда. Опрос показал, что большинство работников удовлетворены ими (58%), не всегда удовлетворены – 32%, недовольных 8%. Как видим, и в этом срезе отношений довольно благоприятная атмосфера.

Таким образом, социально-психологическая среда в ОАО в целом благоприятствует труду. Необходимо сохранить этот «моральный капитал» коллектива, наращивая его.

Особый интерес представляет оценка отношения к труду четырех социальных групп работников: руководителей, специалистов, рабочих-повременщиков, рабочих- сдельщиков.

Наиболее высокую оценку получили работники-сдельщики. Их балл отношения к труду 4,12. 33% опрошенных признали их отношение к труду добросовестным, 19% – что они работают не в полную силу и только 2% посчитали их труд недобросовестным.

Баллы трёх других категорий примерно одинаковы: специалисты получили оценку 3,65; рабочие-повременщики и руководители – 3,52.

Дисциплина труда, по мнению 20% опрошенных, улучшилась, 31% из них полагает, что она осталась неизменной и 34% считают, что она понизилась.

Для разработки стратегии развития ОАО важное значение имеет постоянство персонала. В связи с этим необходимо знать намерения работников по поводу их дальнейшей работы на заводе. Опрос дал следующий результат: 40% опрошенных намерены долго работать на предприятии. При первой возможности уволятся лишь 10%, в будущем уволятся 28%, затруднились ответить 21%. Таким образом, коллективу не грозят массовые увольнения. Вместе с тем, доля постоянных работников не так велика, чтобы успокоится. Если к желающим уволиться примкнут затруднившиеся с ответом, то примерно половина коллектива – 49% может покинуть рабочие места.

Для определения основных направлений работы с персоналом надо знать, что удерживает работников на заводе. Основным мотивом оказалась привязанность к профессии, организации (42%). Боязнь безработицы удерживает 31% работников – это вторая по значению причина.

Зарплата потеряла свою закрепляющую кадры роль: она удерживает лишь 6% опрошенных. Невелика роль профессионального и служебного роста – всего 6%.

В целом опрос показал, что система оплаты труда в ОАО находится в кризисном состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством работников. В связи с этим есть все основания перейти на Рыночную систему оценки и оплаты труда и создать более эффективную Систему мотивации труда, тем более, что большинство работников психологически к этому готовы.

 


РЕЗУЛЬТАТЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОПРОСА РАБОТНИКОВ

по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями.

Вопросы

Ответы

Руководители

Специалисты

Рабочие-сдельщики

Рабочие-повременщики

Всего

чел.

%

чел.

%

чел.

%

чел.

%

чел.

%

Количество опрошенных 554

80

45

75

354

554

1. Справедлива ли оценка и оплата Вашего труда?

Справедлива

2

3

1

2

0

0

6

2

9

2

Не всегда справедлива

23

29

8

18

9

12

54

15

94

17

Несправедлива

52

65

31

69

62

83

282

80

427

77

Затрудняюсь ответить

3

4

5

11

4

5

12

3

24

4

2. Оцените уровень Вашего участия в управлении (принятии решений)

Часто принимаю решения

37

46

12

27

6

8

12

4

79

14

Иногда принимаю решения

20

25

8

18

12

16

55

16

95

17

Редко принимаю решения

10

13

14

31

7

9

48

14

79

14

Не участвую

7

9

9

20

43

57

187

55

246

44

Затрудняюсь ответить

6

8

2

4

7

9

40

12

55

10

3 Благоприятны ли условия труда на вашем рабочем месте?

Да

17

21

20

44

2

3

30

8

69

12

Не совсем

43

54

20

44

22

29

151

43

236

43

Нет

19

24

5

11

50

67

162

46

236

43

Затрудняюсь ответить

1

1

0

0

1

1

11

3

13

2

4. Достаточны ли социальные льготы, предоставляемые Вам организацией (участие в оплате жилья, питания, транспортных расходов)?

Достаточны

4

5

1

2

1

1

7

2

13

2

Не совсем достаточны

12

14

9

20

11

15

31

9

63

10

Недостаточны

40

48

18

40

29

39

178

50

265

43

Не получаю

24

29

15

33

31

41

131

37

265

43

Затрудняюсь ответить

3

4

2

4

3

4

7

2

15

2

5. Устраивает ли Вас система оплаты Вашего труда?

Да

1

1

7

16

2

3

21

6

31

6

Не всегда

20

25

15

33

13

17

68

19

116

21

Нет

57

71

22

49

59

79

258

73

396

71

Затрудняюсь ответить

2

3

1

2

1

1

7

2

11

2

6. Видите ли Вы прямую связь между количеством и качеством Вашего труда и зарплатой?

Имеется прямая зависимость зарплаты от труда

7

9

5

11

13

17

31

9

56

10

Такая зависимость отсутствует

48

60

26

58

25

33

168

47

267

48

В оплате труда присутствует «уравниловка»

13

16

7

16

27

36

97

27

144

26

Затрудняюсь ответить

12

15

7

16

10

13

58

16

87

16

7. Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?

Да

76

95

37

82

70

93

310

88

493

89

Нет

1

1

2

4

2

3

7

2

12

2

Затрудняюсь ответить

3

4

6

13

3

4

37

10

49

9

8. Знаете ли Вы ежемесячные результаты работы своей организации?

Знаю

15

19

20

44

6

8

26

7

67

12

Знаю не всегда

41

51

13

29

14

19

80

23

148

27

Не знаю

16

20

9

20

43

57

181

51

249

45

Информация не доводится

8

10

3

7

12

16

67

19

90

16

9. Знаете ли Вы ежемесячные результаты работы своего структурного подразделения?

Знаю

70

88

31

69

41

55

161

45

303

55

Знаю не всегда

6

8

9

20

18

24

77

22

110

20

Не знаю

4

5

2

4

13

17

67

19

86

16

Информация не доводится

0

0

3

7

3

4

49

14

55

10

10. Удовлетворены ли Вы своей работой?

Да

24

30

24

53

21

28

123

35

192

35

Нет

39

49

18

40

36

48

182

51

275

50

Не совсем

13

16

3

7

16

21

36

10

68

12

Затрудняюсь ответить

4

5

0

0

2

3

13

4

19

3

11. Какие виды морального поощрения применялись к Вам за последний год?

Похвала, признание и одобрение со стороны руководителя

9

11

7

16

7

9

42

12

65

12

Уважение и признание со стороны коллектива

5

11

11

16

14

9

49

12

79

12

Повышение квалификации

3

4

1

2

2

3

16

5

22

4

Повышение в должности

12

15

3

7

1

1

7

2

23

4

Почетная грамота

5

6

1

2

6

8

18

5

30

5

Доска почета

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Призовое место в трудовом соперничестве (соревновании)

0

0

0

0

0

0

1

0

1

0

Имел другие поощрения

10

13

4

9

7

9

16

5

37

7

Не поощрялся

36

45

18

40

38

51

205

58

297

54

12. Можете ли Вы лично работать лучше?

Да

27

34

10

22

26

35

119

34

182

33

При определенных условиях

46

58

31

69

48

64

218

62

343

62

Нет

0

0

0

0

1

1

5

1

6

1

Затрудняюсь ответить

7

9

4

9

0

0

12

3

23

4

13. Удовлетворяет ли Вас содержание труда?

Да

34

43

25

56

20

27

110

31

189

34

Нет

26

33

10

22

36

48

138

39

210

38

Затрудняюсь ответить

20

25

10

22

19

25

106

30

155

28

14. Удовлетворяют ли Вас условия труда?

Да

29

36

27

60

7

9

67

19

130

23

Нет

41

51

14

31

61

81

238

67

354

64

Затрудняюсь ответить

10

13

4

9

7

9

49

14

70

13

15. Удовлетворяет ли Вас организация труда?

Да

15

19

15

33

13

17

90

25

133

24

Нет

50

63

19

42

46

61

200

56

315

57

Затрудняюсь ответить

15

19

11

24

16

21

64

18

106

19

16. Удовлетворяет ли Вас уровень механизации труда?

Да

15

19

25

56

11

15

59

17

110

20

Нет

56

70

17

38

54

72

234

66

361

65

Затрудняюсь ответить

9

11

3

7

10

13

61

17

83

15

17. Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности участия в управлении?

Да

32

40

15

33

13

17

33

9

93

17

Нет

25

31

21

47

31

41

180

51

257

46

Затрудняюсь ответить

23

29

9

20

31

41

141

40

204

37

18. Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе?

Да

27

34

16

36

15

20

42

12

100

18

Нет

28

35

16

36

27

36

131

37

202

36

Затрудняюсь ответить

25

31

13

29

33

44

181

51

252

45

19. Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности повышения квалификации?

Да

36

45

12

27

34

45

120

34

202

36

Нет

31

39

26

58

31

41

150

42

238

43

Затрудняюсь ответить

13

16

7

16

10

13

84

24

114

21

20. Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности самореализации Вас как личности?

Да

34

43

14

31

19

25

83

23

150

27

Нет

33

41

19

42

29

39

143

40

224

40

Затрудняюсь ответить

13

16

12

27

27

36

128

36

180

32

21. Устраивают ли Вас трудовые отношения в коллективе?

Да

38

48

24

53

47

63

213

60

322

58

Не совсем

32

40

16

36

22

29

106

30

176

32

Нет

10

13

4

9

5

7

24

7

43

8

Затрудняюсь ответить

0

0

1

2

1

1

11

3

13

2

22. Что, по Вашему мнению, характеризует взаимоотношения в Вашем коллективе?

Отношения доброжелательности, взаимопомощи, заинтересованности, сотрудничества

44

54

29

64

48

64

235

66

356

64

В отношениях преобладает безразличие друг к другу.

11

14

5

11

11

15

42

12

69

12

Отношения часто напряженные, недоброжелательные

13

16

4

9

8

11

41

12

66

12

Затрудняюсь ответить

13

16

7

16

8

11

36

10

64

12

23. Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным руководителем

Да

51

65

25

56

46

61

205

58

327

59

Нет

18

23

18

40

21

28

97

27

154

28

Не всегда

9

11

0

0

7

9

44

12

60

11

Затрудняюсь ответить

1

1

2

4

1

1

8

2

12

2

24. Оцените, пожалуйста, отношение к труду четырех социальных групп работников организации:

24.1 Рабочие-сдельщики

Относятся к труду добросовестно

20

25

10

22

55

73

100

28

185

33

Работают не в полную силу

21

26

13

29

15

20

56

16

105

19

Работают не добросовестно

3

4

1

2

1

1

7

2

12

2

Затрудняюсь ответить

36

45

21

47

4

5

191

54

252

45

24.2 Рабочие-повременщики

Относятся к труду добросовестно

14

18

11

22

17

23

168

47

210

38

Работают не в полную силу

49

61

19

39

21

28

108

31

197

36

 

Работают недобросовестно

6

8

1

2

4

5

13

4

24

4

Затрудняюсь ответить

11

14

18

37

33

44

65

18

123

22

24.3 Руководители

Относятся к труду добросовестно

26

33

10

22

20

27

74

21

130

23

Работают не в полную силу

34

43

18

40

17

23

105

30

174

31

Работают недобросовестно

2

3

3

7

3

4

27

8

35

6

Затрудняюсь ответить

18

23

14

31

35

47

148

42

215

39

24.4 Специалисты (экономисты, бухгалтеры и т.д.)

Относятся к труду добросовестно

27

34

20

44

13

17

66

19

126

23

Работают не в полную силу

25

31

14

31

13

17

55

16

107

19

Работают недобросовестно

1

1

1

2

11

15

31

9

44

8

Затрудняюсь ответить

27

34

10

22

38

51

202

57

277

50

25. Как Вы считаете, нужно ли поставить зарплату ИТР, служащих и рабочих-повременщиков в прямую зависимость от объема реализации и производства товаров (услуг)?

Да

55

69

23

51

57

76

233

66

368

66

Нет

10

13

12

27

5

7

37

10

64

12

Затрудняюсь ответить

15

19

10

22

13

17

84

24

122

22

26. Как Вы считаете, трудовая дисциплина в организации в последние годы:

Повысилась

11

14

6

13

18

24

77

22

112

20

Осталась прежней

18

23

18

40

29

39

107

30

172

31

Понизилась

41

51

16

36

17

23

116

33

190

34

Затрудняюсь ответить

10

13

5

11

11

15

54

15

80

14

27. Каковы Ваши намерения по отношению к работе в организации?

Буду работать долго

30

38

25

56

25

33

144

41

224

40

Уволюсь при первой возможности

10

13

0

0

7

9

40

11

57

10

В будущем, возможно, уволюсь

21

26

12

27

25

33

97

27

155

28

Затрудняюсь ответить

19

24

8

18

18

24

73

21

118

21

28. Что Вас удерживает в организации?

Привязанность к профессии, организации

43

54

27

60

29

39

133

38

232

42

Зарплата

4

5

2

4

6

8

23

6

35

6

Боязнь остаться без работы

10

13

8

18

28

37

125

35

171

31

Надежда на профессиональный, служебный рост

14

18

4

9

6

8

27

8

51

9

Затрудняюсь ответить

8

10

4

9

6

8

46

13

65

12


2.7. SWOT-анализ по результатам исследований проблем труда и трудовых отношений

Пример SWOT-анализа по результатам исследований проблем труда и трудовых отношений дан в табл. 9.

Таблица 9

SWOT-анализ по результатам исследований проблем труда и трудовых отношений

Сильные стороны

Слабые стороны

Продукция (товары, услуги) пользуется большим спросом на рынке.

Имеются хорошие перспективы по дальнейшему росту объема продаж.

Новое прогрессивное руководство организацией.

Квалифицированный персонал.

Готовность персонала к переходу на новые более эффективные системы мотивации и стимулирования труда.

Высокий профессиональный уровень руководителя и специалистов отдела труда и заработной платы.

Отсутствие связи оплаты труда персонала с результатами труда.

Противоречия экономических интересов различных социально-профессиональных групп персонала и отсутствие по этой причине единства коллектива.

Низкий уровень удовлетворенности персонала действующей системой оценки и оплаты труда.

Невысокий уровень трудовой и творческой активности персонала.

Высокий уровень конфликтности между руководящим составом кадров и подчиненными работниками.

Намерение значительной части персонала уволиться в ближайшей перспективе.

Возможности

Угрозы

Возможность более полного и эффективного использования персонала.

Возможность более полного и эффективного использования основных фондов.

Возможность роста заработной платы и социальных корпоративных льгот на основе роста объема продаж и эффективности бизнеса.

Намерения нового руководства по поводу разработки и внедрения более эффективных систем менеджмента, управления персоналом, мотивации и стимулирования труда и т.д.

Ужесточение конкуренции на рынке продукции (товаров, услуг).

Снижение конкурентоспособности организации.

Дальнейшее снижение мотивации труда персонала к более эффективному труду.

Ухудшение уровня дисциплины персонала.

Потеря квалифицированных кадров.

Потеря управляемости персонала.

SWOT-анализ позволяет выявить и структурировать сильные и слабые стороны организации в области экономики труда и трудовых отношений, а также возможности и угрозы, связанные с существующим уровнем решения социально-экономических проблем на практике.

3. Перечень документов, составляющих приложения

к Отчету по преддипломной практике

  1.  Структура организации.
  2.  Типовое положение о структурном подразделении. Должностные инструкции на руководителя, специалиста, рабочего.
  3.  Положение об оплате труда.
  4.  Положение о премировании.
  5.  Положения о моральном поощрении коллективов и работников.
  6.  Положения о трудовом соревновании.
  7.  Выписка из Коллективного договора в части предоставления работникам социальных льгот.
  8.  Таблица результатов социологического опроса работников по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями.
  9.  Анализ состояния движения кадров в организации.

4. Список рекомендуемой литературы

  1.  Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: Дашков и Ко, 2002.
  2.  Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 1999.
  3.  Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.
  4.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.
  5.  Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 3-е изд. М.: Гардарики, 2001.
  6.  Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.
  7.  Голубович А.Д. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации / А.Д. Голубович, А.В. Ситнин, Б.А. Хенкин, Н.В. Самоукина. 2-е изд. испр. и доп. М.: АО «МЕНАТЕП-ИНФРОМ», 1995.
  8.  Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.
  9.  Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М.: Гардарика, 2000.
  10.  Краснов А.В. Четыре составляющих менеджмента. М.: Библиотека финансового менеджмента, 2001.
  11.  Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
  12.  Лутовинов П.П. Политика доходов и заработной платы: Учеб. пособие / П.П. Лутовинов, А.А. Ходзько, Н.С. Демин; УрСЭИ АТиСО. Челябинск, 2001.
  13.  Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1996.
  14.  Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.
  15.  Никредин Г.Д. Технологическое управление социальными процессами: Учеб. пособие / Г.Д. Никредин, Г.Т. Галиев, Н.И. Бумин, Р.Р. Кабиров, С.И. Кубицкий; Под науч. ред. Г.Д. Никредина. Том 1. Поисковая модель словаря-справочника. Уфа: Изд-во «Ай», 1997.
  16.  Ньюстром Дж. В. Организационное поведение: Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис. СПб.: Питер, 2000.
  17.  Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976.
  18.  Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: Дашков и Ко, 1999.
  19.  Психология: Учебник для экономических вузов / Под общ. ред. Дружинина. СПб.: Питер, 2000.
  20.  Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Страродубцева. 3-е изд., доп. М.: ИНФРА-М, 2000.
  21.  Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1995.
  22.  Томпсон А.А. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов: Пер. с англ. / А.А. Томпсон, А. Дж. Стрикленд. М.: М.: ИНФРА-М, 2000.
  23.  Управление персоналом на предприятии. Новое в работе с кадрами / Кол. авт. М.: «Информцентр – директор» газеты «Экономика и жизнь», НИИ труда, 1995.
  24.  Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.
  25.  Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.
  26.  Управление по результатам: Пер. с финск. М.: Прогресс, 1993.
  27.  Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Тандем, ЭКМОС, 1999.
  28.  Ценности, которые мы защищаем, перемены, к которым мы стремимся: Доклад Ген. директора МОТ на 81-й сессии. М.: Международное бюро труда, Московское отд., 1994.
  29.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-прак. пособие. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
  30.  Шепель В. Стимулирование труда – «Архимедов рычаг» в работе с персоналом // Управление персоналом. 1999. № 5.
  31.  Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА – ИНФРА-М, 1999.
  32.  Экономическая энциклопедия / Науч.-ред. совет издательства «Экономика»; Ин-т экон. РАН; Под ред. Л.И. Абалкина. М.: Экономика, 1999.
  33.  Экономика и организация труда: Учебное пособие / Под науч. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. Челябинск, 2002.
  34.  Энкельман Николаус Б. Власть и мотивация. Харизма, личность, успех: Пер. с нем. М.: Интер-Эксперт, 1999.

Приложение 1

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ социально-экономический

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 060200 «Экономика труда»

КАФЕДРА экономики труда

ОТЧЕТ ПО

ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКЕ

Тема ___________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Студент группы_________________________

_______________________________________

(ф.и.о.)

_______________________________________

(подпись)

Руководитель преддипломной

практики

______________________________________

(ф.и.о., должность, уч. степень, звание)

_________________________________________________

_________________________________________________

 (подпись)

«_____» ________________ 200__ г.

Челябинск

200__ г.

Содержание

1. Требования к преддипломной практике……………………………..

3

2. Методические рекомендации по проведению и оформлению итогов исследования социально-экономических проблем труда и трудовых отношений………………………………………………….

5

  1.  Общая характеристика организации……………………………..

5

  1.  Характеристика корпоративной культуры организации………

6

  1.  Анализ структуры организации и действующей системы управления……………..………………………………………….

6

  1.  Краткая характеристика финансово-экономического состояния организации………..................................................….

7

2.5. Анализ системы оценки и стимулирования труда, действующей в организации……………………………………..

10

  1.  Социологический опрос персонала по проблемам труда, вознаграждения, трудовых отношений и анализ его результатов………………………………………………………..

12

  1.  SWOT-анализ по результатам исследований проблем труда и трудовых отношений……………………………………………..

26

3. Перечень документов, составляющих приложения к Отчету по преддипломной практике……………………………………………..

27

4. Список рекомендуемой литературы………………………………….

27

Приложение.....................................................................................................

29

ПРЕДДИПЛОМНАЯ ПРАКТИКА

Методические рекомендации

по исследованию социально-экономических проблем труда и трудовых отношений в организации

Для студентов дневного, вечернего и заочного обучения

по специальности 060200 «Экономика труда»

Составитель   Белкина Надежда Андреевна

Редактор  В.М. Ройзентул

Подписано в печать 22.02.05.  Усл. печ. л. 1,8.  Уч.-изд. л. 1,9.

Формат 60X84 1/16.   Тираж 600 экз.  Заказ №

Ризограф УрСЭИ АТиСО

454091, г. Челябинск, ул. Свободы, 155/1

1 Общую характеристику организации можно давать и не в табличной форме.

2 Характеристику корпоративной культуры можно приводить и не в табличной форме.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

68296. ЯКУБ КОЛАС 46 KB
  Родился Якуб Колас (Константин Мицкевич) 3 ноября 1882 г. в деревне Акинчицы на Столбцовщине в семье лесника. В то время в Акинчицах было около 10 крестьянских дворов, дом лесничего и канцелярия лесничества. Отец Коласа Михаил Казимирович Мицкевич работал лесником в лесничестве...
68297. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНО-ФОНЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ЯЗЫКОВ НАРОДОВ СИБИРИ 144.5 KB
  Актуальность фонологических исследований Одна из важнейших и актуальнейших задач лингвистов в условиях интенсивно протекающего процесса консолидации языков путем слияния диалектов и ассимиляции языков малочисленных народностей планомерная и последовательная фиксация и изучение исчезающих...
68300. Статистика економічної ефективності 270 KB
  Досягнення високої ефективності діяльності в усіх сферах економіки — важлива передумова забезпечення високих темпів економічного зростання, підвищення матеріального та культурного рівня життя народу. Ефективність є основною характеристикою функціонування народного господарства.
68302. Створення власного творчого доробку у художньо-публіцистичних жанрах 2.5 MB
  Головне завдання публіцистики – виховувати читача, розширювати його світогляд, вчити його мислити й аналізувати. Публіцистика має справу з матеріальними і духовними субстанціями, життєва прив’язаність до правди в ній поєднується з метафоричністю; «вона – цілком ідентифікована інтелектуальна реальність
68303. Дугогасительные устройства и контактные системы электрических аппаратов 8.61 MB
  Дугогасительные устройства электрических аппаратов предназначены для защиты контактных соединений от действия электрической дуги возникающей между контактами при их размыкании. Существуют несколько способов гашения электрической дуги.
68304. Электромагнитный привод 4.16 MB
  К подвижному сердечнику крепится подвижный контакт который прижимается к неподвижному контакту когда через катушку проходит электрический ток Создаваемое катушкой магнитное поле притягивает подвижный сердечник к неподвижному преодолевая усилие возвратной пружины.