444

Психология менеджмента организаций

Конспект

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Психологические аспекты профессиональной деятельности менеджера. Психология здоровья и стресс в профессиональной деятельности менеджера. Психологические особенности индивидуального и группового консультирования в организации.

Русский

2013-01-06

548 KB

56 чел.

1. Психологические аспекты профессиональной деятельности менеджера: содержание, значимость, удовлетворенность и мотивация.

Менеджер - это человек, работающий по найму, имеющий специальную профессиональную подготовку, которого нанимают для получения определенного результата. Менеджмент - научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективного функционирования организации в рыночных условиях хозяйственных отношений. Сущность управленческой деятельности связана с ее содержанием, с индивидуальной деятельностью руководителя. Управление – это функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры организационных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей. Профессиональная деятельность современного менеджера характеризуется многообразием профессиональных функций: организация и планирование производства, реализация продукции; принятие управленческих решений; управление конфликтами в организации;  руководство коллективом. Главная задача менеджера - достижение целей организации на основе учета интересов и потребностей ее сотрудников.

К числу психологических критериев, позволяющих оценить деятельность руководителя, относятся:

1. Удовлетворённость членов коллектива различными аспектами членства в нём (например, отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т.д.). Удовлетворенность трудом – это соответствие между тем, что работники ждут от труда, и их фактическим опытом.

2. Мотивация членов коллектива (речь идёт об их желании трудиться и стремлении сохранить членство в коллективе). Мотивация - это побуждение человека к определенным видам деятельности, ее результатам, отношению к работе, качеству и пр. Действия по мотивации включают: экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

1. Менеджер как попечитель своих работников заботится о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить политику корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер как специалист по трудовым договорам (контрактам)  осуществляет контроль над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, ведет учет должностных перемещений; регулирует трудовые отношения в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу «младших начальников». Примеры руководителей среднего уровня – декан в вузе, директор филиала в фирме.

Руководители высшего звена – те, кто возглавляют крупные производственные, социальные и государственные организации, находятся на самом верху их иерархии, отвечают за их деятельность, за выработку стратегических решений и их политику в целом.

Специфика управленческой деятельности (УД) состоит в следующем:

1. УД  сочетает в себе индивидуальный и совместный тип деятельности;

2. УД характеризуется опосредованной связью с конечными результатами функционирования той или иной организации;

3. УД Специфична по своему предмету, т.к. предполагает воздействие на других людей в целях организации их совместной деятельности;

4. УД – это одновременное взаимодействие со многими субъектами, между которыми складываются закономерные социально-психологические отношения;

5. УД специфична и по своему процессу, т.к. это деятельность по организации деятельности других людей;

6. УД специфична по своему содержанию, т.к. руководитель исполняет определенные управленческие функции (планирования, прогнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля и др.);

7. УД специфична по общему уровню сложности, т.к. целью УД является обеспечение технологического процесса и организация межличностных взаимодействий.

8. УД специфична по статусу ее субъекта руководителя. Руководитель по определению одновременно является членом организации (группы) и стоит как бы вне ее (над ней) в силу своего иерархически высокого положения.

9. УД специфична по ее типичным условиям (внешним и внутренним). К внешним условиям относятся: жесткие временные ограничения, хроническая информационная неопределенность, наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность труда, постоянная нехватка ресурсов, частое возникновение так называемых экстремальных – стрессовых ситуаций. К внутренним условиям относятся: необходимость одновременного выполнения многих действий и решения многих задач; противоречивость нормативных (в т.ч. и законодательных) актов.

2. Этические аспекты деятельности практического психолога.

Профессиональная этика - это совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу.

Этические принципы:

1. Принцип конфеденциальности:

- Информация, полученная психологом не подлежит сознательному или случайному разглашению, а в ситуации необходимости передачи ее третьим лицам должна быть представлена в форме, исключающей ее использование против интересов клиентов.

- Участие в психологических процедурах (диагностика, консультирование, коррекция и др.) должно быть сознательным и добровольным.

- Если  информация,   полученная  от  клиента,  запрашивается  экспертами  (для решения вопроса о компетентности психолога во время его аттестации), она должна быть предоставлена в форме, исключающей идентификацию личности клиента экспертами.

- На   присутствие  третьих  лиц  во   время  диагностики   или   консультирования необходимо предварительное согласие клиента или лиц, несущих за него ответственность (в случае, если клиент не достиг 16-летнего возраста).

2. Принцип компетентности:

- Психолог четко определяет и учитывает границы собственной компетентности.
- Психолог  несет  ответственность  за   выбор  процедуры   и   методов  работы  с клиентом.

3. Принцип ответственности

-  Психолог осознает свою профессиональную и личную ответственность перед клиентом и обществом за свою профессиональную деятельность.

- Проводя исследования, психолог заботится, прежде всего, о благополучии людей и
не использует результаты работы им во вред.

-   Психолог несет ответственность за соблюдение данного Этического кодекса независимо от того,  проводит он психологическую работу сам или она идет под его руководством.

-  Психолог несет профессиональную ответственность за собственные высказывания на психологические темы, сделанные в средствах массовой информации и в публичных выступлениях.
-  Психолог в публичных выступлениях не имеет права пользоваться непроверенной информацией,   вводить   людей   в   заблуждение   относительно   своего   образования   и компетентности.
-  Психолог может не информировать клиента об истинных целях психологических процедур только  в  тех  случаях,   когда  альтернативные  пути  достижения  этих  целей невозможны.
-   При принятии решения об оказании психологической помощи недееспособным лицам   (несовершеннолетним;   лицам,   находящимся   в   остром   стрессовом   состоянии; больным, имеющим на момент обращения диагноз психического расстройства, который известен психологу, и т.п.) психолог несет ответственность за последствия выбранного и использованного им вмешательства.

4. Принцип этической и юридической правомочности:

- Психолог планирует и проводит исследования в соответствии с действующим законодательством и профессиональными требованиями к проведению психологической деятельности.

5. Принцип квалифицированной пропаганды психологии:

-  Психолог обязан пропагандировать достижения психологии профессионально и точно в соответствии с действительным состоянием науки на данный момент.

6.Принцип благополучия клиента:

-   Психолог придерживается  доброжелательного  и  безоценочного  отношения  к клиенту.

7. Принцип профессиональной кооперации:

-  Работа психолога основывается на праве и обязанности проявлять уважение к другим специалистам и методам их работы независимо от собственных теоретических и методических предпочтений.

- Психолог воздерживается от публичных оценок и замечаний о средствах и методах работы коллег в присутствии клиентов и обследуемых лиц.

8. Принцип информирования клиента о целях и результатах обследования:

-  Психолог информирует клиента о целях и содержании психологической работы, проводимой с ним, применяемых методах и способах получения информации, чтобы клиент мог принять решение об участии в этой работе. В случаях, когда психологическая процедура осуществляется с детьми до 16 лет, согласие на участие в ней ребенка должны дать родители или лица, их заменяющие.

-   Психолог должен  информировать участников  психологической  работы  о тех аспектах деятельности,   которые  могут повлиять  на  их решение участвовать (или  не участвовать)    в   предстоящей    работе:    физический    риск,   дискомфорт,   неприятный эмоциональный опыт и др.

-   Для получения согласия клиента на психологическую работу с ним психолог должен использовать понятную терминологию и доступный для понимания клиента язык.

-   Заключение по результатам обследования не должно носить категорический характер, оно может быть предложено клиенту только в виде рекомендаций. Рекомендации должны быть четкими и не содержать заведомо невыполнимых условий.

-  В ходе обследования психолог должен выявлять и подчеркивать способности и возможности клиента.

3. Виды психологической помощи.

Психологическая помощь - это непосредственная работа с людьми, направленная на решение различного рода психологических проблем, связанных с трудностями в межличностных отношениях, а также с глубинными личностными проблемами.

Виды:

1. Психодиагностика – отрасль психологии, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности.

Основные области применения психодиагностики:

- управление персоналом, подбор и отбор персонала, профориентация;

- оптимизация обучения и воспитания, проблема «сложных детей»;

- прогнозирование социального поведения (психологическая экспертиза в армии, при формировании экспедиций и др.);

- судебно-психологическая экспертиза;

- консультативная, психотерапевтическая помощь.

- клиническая область (оценка психологического статуса пациента, в условиях амбулаторного врачебного приема или скорой медицинской помощи.); Случаи обращения за помощью к психологу можно отнести к 2 основным типам:

1) ситуация клиента — когда человек обращается за помощью и консультацией для себя или своих близких;

2) ситуация экспертизы — когда к психологу обращается администрация (например, администрация больницы, школы, суда, предприятия) за помощью в диагностике, например, уровня психического развития человека, причин отклоняющегося поведения подростка, состояния преступника в момент совершения преступления, профессиональной пригодности и т. д. Данные используются обследуемым в личных целях (например, для самоусовершенствования). Данные используются психодиагностом (например, для психокоррекционной работы). Данные используются администрацией для принятия решения.

2. Психокорре́кция - деятельность, направленная на исправление особенностей психологического развития, не соответствующих оптимальной модели, с помощью специальных средств психологического воздействия.

Психокоррекционные воздействия могут быть следующих видов: убеждение, внушение, подражание, подкрепление. Различают индивидуальную и групповую психокоррекцию. В индивидуальной психолог работает с клиентом один на один при отсутствии посторонних лиц. В групповой - работа происходит сразу с группой клиентов со схожими проблемами, эффект достигается за счёт взаимодействия и взаимовлияния людей друг на друга.

3. Психологическое консультирование - один из видов психологической помощи, цель которого -   помочь клиенту в решении его проблемы.

Виды психологического консультирования:

- Индивидуальное психологическое консультирование;

- Семейное психологическое консультирование;

- Групповое психологическое консультирование;

- Профессиональное (карьерное) психологическое консультирование.

4. Психотерапия - это метод лечебного воздействия врача на психику больного или одновременно группы больных с помощью слова через вторую сигнальную систему для терапии нервно-психических и соматических больных. Основные методы воздействия:

- рациональная ПТ (логически обоснованная (разъяснительная) ПТ, которая осуществляется при деятельном состоянии коры головного мозга. При рациональной ПТ обращение происходит преимущественно к интеллектуальной, рассудочной сфере. Данный метод позволяет устранить не только симптом заболевания, но и саму причину невроза)

- суггестивная ПТ (способ психического воздействия врача на больного с помощью словесного внушения. Причем сам субъект, подвергнутый суггестии, не отдает себе отчета в такой подчиняемости, продолжая считать свой образ действий как бы следствием собственной инициативы или самостоятельного выбора).

- психоанализ (основан на восстановлении специальной методикой у больного с помощью врача так называемых «ущемленных комплексов», находящихся в бессознательной сфере, «вскрытии» этих комплексов и доведении их до сознания больного)

5. Психопрофилактика -  система мероприятий, направленных предупреждение психогенных и психосоматических болезней

6. Психологическое просвещение - раздел профилактической деятельности, направленный на формирование у населения (учителей, воспитателей, школьников, родителей, широкой общественности) положительных установок к психологической помощи и расширение кругозора в области психологического знания.

Формы: индивидуальные, групповые, эстрадные представления, публичные выступления и др.

Средства: вербальные (беседа, лекция, тематический КВН, выступление по радио, на телевидении); публицистика (печатные и электронные СМИ), наглядные (плакат, буклет, памятка); интернет (размещение тематической информации на web-сайтах и т. п.).

Специфика объекта психологической помощи: добровольное согласие, уникальность, изменчивость.

Требования к психологу, оказывающему психологическую помощь - эмпатичность, конгруэнтность (это внутренняя согласованность, гармония между различными частями личности: между телом, сознательным и бессознательным, между тем что я думаю, чувствую, говорю, делаю)., коммуникативность.

4. Эффективный самоменеджмент: организационные, информационные, интеллектуальные основы.

Самоменеджмент – это управление собственными ресурсами, т.е. умение их приобретать, сохранять, развивать и рационально использовать и быть успешным и самодостаточным человеком.

Основные составляющие самоменеджмента:

- самопознание (самого себя, своего места и своей роли в этой действительности);

- самоорганизация (своей жизни и деятельности);

- самовоспитание (формирование приоритетных качеств);

- самоконтроль (оценка и корректирование своей деятельности);

- планирование личного времени;

- самообразование (повышение качества жизни);

- технология здоровья (его сохранение и укрепление);

- общение;

- работа в группе;

- работа с конфликтами.

- саморегуляция - поддержание внутреннего равновесия; своей целью имеет приведение себя в норму, иначе – приспособление к имеющейся обстановке. Кроме того, существуют такие методы саморегуляции, как техники релаксации, аутогенной тренировки и т.д. Так же распространены программы, семинары, тренинги, целью которых является обучение приемам управления стрессом, предупреждения тревожных состояний и психического напряжения, обеспечения психического здоровья.

Функции самоменеджмента:

1) постановка цели – анализ и формирование личных целей;
2) планирование – разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности;
3) принятие решений по конкретных делам;
4) организация и реализация – составление распорядка дня и организация личного трудового процесса с целью реализации поставленных задач;
5) контроль – самоконтроль и контроль итогов (в случае необходимости – корректировка целей);
6) информация и коммуникации.

Личный план руководителя должен быть тесно связан с перспективным и комплексным планами компании. Он включает следующие пункты: планирование своей работы по управлению; планирование своего рабочего времени; планирование работы по самосовершенствованию; планирование качества своей жизни.

Любая цель имеет смысл только тогда, когда установлены сроки ее воплощения и сформулированы желаемые результаты. Поэтому после определения цели руководитель составляет для себя индивидуальную программу мероприятий. Выбор цели — это мыслительная деятельность, направленная на получение результата, а мероприятия — это практические действия. Чтобы составить хороший план использования рабочего времени, важно точно знать свой бюджет времени и совокупность планируемых задач. Поэтому необходимо проводить инвентаризацию времени за несколько рабочих дней, чтобы проанализировать свой рабочий стиль и вскрыть причины возникающих дефицитов времени.

Правила экономии времени (Лотар Зайверт):

1. Формируйте рабочие блоки, в которые Вы будите включать выполнение крупных или схожих по характеру заданий

2. Устанавливайте не приемные часы

3. При проведении переговоров устанавливайте регламент, а также определяйте необходимые затраты времени для выполнения определенных заданий

4. Придерживайтесь принципа установления приоритетов при выполнении всех видов работ.

5. По возможности выполняйте только действительно важные дела (Принцип Парето: 20% дел приносят 80% результатов)

6. Крупные задания выполнять небольшими частями (тактика «нарезания салями»)

7. Устанавливайте для самого себя сроки выполнения дел. 

8. Главные задачи выполняйте рано утром (ощущение успеха)

9. Сознательно учитывайте в рабочих планах колебания уровня работоспособности

10. В полной мере используйте делегирование  

Делегирование -  передача подчиненным задачи или деятельности из сферы действий руководителя.

Процесс делегирования полномочий состоит из следующих этапов:

I этап - поручение работникам индивидуальных конкретных заданий.

II этап - предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным.

III этап - формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности. Делегирование всегда означает саморазгрузку и выигрыш времени для выполнения действительно важных задач.

5. Психология здоровья и стресс в профессиональной деятельности менеджера. Методы психологической саморегуляции.

Здоровье - состояние полного физического, духовного и социального благополучия, а не только отсутствие болезней или физических дефектов. При установлении факта состояния здоровья или болезни нередко прибегают к понятию «норма». Норма - оптимум функционирования и развития организма. Изменение показателя за пределы нормы называется патологией. Общим критерием для определения нормы или патологии является адаптация. Норма – адаптивен к среде. Патология – дезадаптивен к среде (когда какая-либо черта мешает окружающим или наносит вред). Но всегда необходимо учитывать ситуацию, обстоятельства, среду и функциональное состояние человека.

Профессиональное здоровье - способность организма сохранять и активизировать защитные, регуляторные механизмы, обеспечивающие работоспособность, эффективность и развитие личности во всех условиях протекания профессиональной деятельности. Профессиональная надежность субъекта труда - это уровень безотказности, безошибочности и своевременности его рабочих операций при взаимодействии с технической системой или другими специалистами. Факторы, влияющие на проф.надежность:1)проф.качества (профподготовка, опыт); 2) психологические качества (мотивы, интересы, установки, способности, воля, характер); 3) функциональное состояние организма (утомление, переутомление, монотония); 4) состояние здоровья.

Неблагоприятные факторы профессиональной деятельности менеджера:

- повышенная ответственность за качество работы подчиненных и результаты деятельности организации в целом;

-  высокие требования к надежности (безошибочности) собственной деятельности;

- большой объем работы и связанные с ним перегрузки;

- необходимость принимать слишком много решений;

- необходимость работать быстро и подчас в условиях дефицита времени;

- взаимоотношения на работе (с вышестоящим руководством, подчиненными, клиентами);

- перспектива ухода (в том числе преждевременного) на пенсию и др.

- нездоровый образ жизни и т.д.

Все эти неблагоприятные факторы приводят к типичным профессиональным недугам менеджера - различные болезни желудка, хронические головные боли, бессонница, склероз, невроз, стресс. Стресс - это неспецифический ответ организма на предъявляемые ему внешние или внутренние требования. Данное понятие было предложено Г. Селье. Стадии стресса характерны для любого адаптационного процесса:

1) Реакция на воздействие, требующее адаптационной перестройки (фаза тревоги и мобилизации - осуществляется мобилизация защитных сил организма, повышающая его устойчивость. При этом организм функционирует с большим напряжением.);

2) Максимально эффективная адаптация (фаза резистенции - все параметры, выведенные из равновесия в первой фазе, закрепляются на новом уровне); Но если стресс продолжается долго или воздействующие стрессоры чрезвычайно интенсивны, то неизбежно наступает третья фаза - фаза истощения.

3) Нарушение адаптационного процесса в случае неблагоприятного исхода (срыв адаптации).

Не всякое воздействие вызывает стресс. Слабые воздействия не приводят к стрессу. Стресс возникает тогда, когда организм вынужден адаптироваться к новым условиям, т. е. стресс неотделим от процесса адаптации. При этом стресс ни в коей мере не может рассматриваться как отрицательное явление, поскольку лишь благодаря ему возможна адаптация. Но существуют стрессовые реакции, которые, наоборот, приводят к демобилизации систем организма. Стресс трансформируется в дистресс, который несет в себе факторы, разрушительно действующие на организм. Трансформация стресса в дистресс происходит при чрезмерно интенсивном воздействии факторов среды и условий жизнедеятельности, при которых очень быстро истощаются функциональные резервы организма или нарушается деятельность механизмов психической регуляции.

2 вида стресса: системный (физиологический) и психический.

Ведущую роль в процессе регуляции играет психический стресс, который делится на 2 вида:

1) информационный (возникает в ситуациях значительных информационных перегрузок, когда человек не справляется с задачей переработки поступающей информации и не успевает принимать правильные решения в требуемом темпе, особенно при высокой ответственности за последствия принятых решений).

2) эмоциональный (связан с ситуациями угрозы, опасности, обиды и т. д.).

Таким образом, психический стресс – это состояние организма, возникающее в процессе взаимодействия индивида с внешней средой, сопровождающееся значительным эмоциональным напряжением в условиях, когда нормальная адаптивная реакция оказывается недостаточной.

Возникновение и течение стресса в первую очередь зависит от индивидуальных особенностей человека. Люди реагируют на одинаковые нагрузки по-разному. У одних отмечается повышение активности. У других -  наоборот. Среди свойств личности, обусловливающих вероятность возникновения стресса, ведущее место занимает тревожность. Под тревогой понимают ощущение неосознанной угрозы, чувство опасения и тревожного ожидания или чувство неопределенного беспокойства.

Стресс в профессиональной деятельности менеджера - одна из ее отличительных особенностей. К наиболее характерным стресс-факторам относят:

- физические факторы (вибрация, шум, загрязненная атмосфера),

- физиологические (рабочий график, отсутствие режима питания)

- социально-психологические (ролевая неопределенность, перегрузка, неотлаженность информационных потоков, межличностные конфликты, высокая ответственность, дефицит времени)

-структурно-организационные факторы (кризисные периоды, периоды реструктуризации или инновационные преобразования организации).

- Факторы, вызванные свойствами личности самого руководителя: тщеславие, нетерпимость, чрезмерное самолюбие, максимализм в постановке целей, особенности темперамента, и др.

Одним из определяющих факторов в обеспечении здоровья менеджера является его стрессоустойчивость. Стрессоустойчивость - это совокупность личностных качеств, позволяющих переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья. Стрессоустойчивость связана:

- с качеством профессиональной подготовки менеджера (чем она более обстоятельна и систематична, тем больше у менеджера возможностей справиться в своей деятельности с нестандартными ситуациями);

- с общей физической подготовкой, которой следует уделять постоянное внимание;

-организация питания, в случае необходимости соблюдение специальной диеты;

- с признанием заслуг со стороны руководства, уважением сотрудников, авторитетом в глазах подчиненных. Все это помогает менеджеру преодолевать испытания стрессом.

Пути повышения устойчивости к стрессу:

1) Профессиональные (повышение проф.мастерства)

2) Психологические (проф. психологический отбор, совершенствование псих. Качеств)

3) Социальные (здоровый образ жизни, социальная значимость деят-ти, выполняемой человеком)

Методы психологической саморегуляции применяемых для формирования стрессоустойчивости менеджеров: специальные психологические тренинги; индийская система йоги; аутогенная тренировка; техники медитации; дыхательные упражнения.

Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге,

Методика "ПРОГНОЗ" (Нервно-психическая устойчивость) и т.д.

6. Организация и содержание мероприятий профессионального психологического отбора кандидатов при приеме на работу.

Профессиональный психологический отбор – это комплекс мероприятий, обеспечивающих выявление лиц, у которых определяется соответствие психологических качеств, свойств личности требованиям конкретной деятельности.

В процессе отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. Выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, обосновывают требования к его ПВК и составляют на основе этого психограмму профессии (перечень ПВК). ПВК - это качества, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, с помощью которых будет оцениваться профессиональная пригодность.

3. Предварительная отборочная беседа, целью которой является первичное знакомство с претендентом: выяснение его образования, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств. На основе предварительной беседы происходит "отсев" явно неподходящих кандидатов.

4. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бланк заявления и анкету.

5. Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента, и подготавливаются вопросы для собеседования.

6. Собеседование, по результатам которого отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям. Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование: а) по заранее подготовленной схеме; б) слабоформализованное; в) без схемы.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование). Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата.

7. Освидетельствование профпригодности. Профессиональная пригодность - комплекс качеств индивида, требующихся для обучения и дальнейшего эффективного труда в той или иной профессиональной области. К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести:

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов. Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности. Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств.

Кандидатов по степени пригодности можно разделить на 3 группы:

1) непригодные;

2) условно пригодные;

3) относительно пригодные (относительно - поскольку все необходимые качества нельзя точно определить).

8. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств, требуется специальный медицинский контроль, установленный для работников определенных профессий, должностей.

9. Специальной комиссией по отбору персонала, подготавливается заключение о профпригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

10. Принятие решения о найме на работу. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную, должность, принимается окончательное решение, о его найме, и оформляются все необходимые документы.

7. Понятие профессиональной пригодности и надежности и методы их определения.

Профессиональная надежность – свойство человека безошибочно, точно и своевременно выполнять возложенные на него функции в течение требуемого времени в определенных условиях деятельности. Нарушение надежности выражено в ошибке и отказе в деятельности. Отказ - невыполнение предписанных действий, несоответствие качества их выполнения цели. Ошибка – нарушение предписанного алгоритма, не связано с прекращением деятельности. Психологический механизм, обеспечивающий надежность деятельности - самоконтроль. Он нацелен на своевременное предотвращение ошибок. Профессиональная пригодность - комплекс качеств индивида, требующихся для обучения и дальнейшего эффективного труда в той или иной профессиональной области. Профпригодность формируется в самом труде, однако она имеет природные предпосылки.

Проблема профессиональной пригодности по своей сущности является проблемой взаимной адаптации человека к деятельности (ее средств, содержания, условий, организации), то есть обеспечения пригодности самой деятельности для человека («антропоцентрический» подход), а также оценки и формирования пригодности человека для конкретной деятельности или группы деятельностей («профессиоцентрический» подход). Первый подход предусматривает эргономические решения оптимизации деятельности, а второй – психологическое, физиологическое, медицинское и другое обеспечение процесса формирования профессионала.

К основным методам диагностики профпригодности и надежности специалистов можно отнести следующие: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме. Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса. Эффективность метода интервью очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится. Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения.

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов. Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности. Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств

8. Общая характеристика подходов к изучению личности в психодиагностике.

Психодиагностика – отрасль психологии, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности. Существуют 3 основные диагностические подхода: объективный, субъективный и проективный.

Объективный подход - диагностика на основе успешности или способа выполнения деятельности. Объективные методики – это методики, в которых используются показатели, не зависящие от сознания и желания испытуемого или экспериментатора. Преимущество таких методик состоит в том, что они позволяют избежать субъективности и потому достаточно надежны. Типы методик:

1. Тесты личностных особенностей - измерение неинтеллектуальных, характерологических особенностей личности:

1) Тесты действия:

- требуют активных физических реакций на уровне произвольных движений и действий. С помощью таких тестов часто измеряют двигательную координацию, скорость движений и действий, а также перцептивные или двигательные навыки. Их широко применяют в армии (имитаторы тренировочных полетов, позволяющие измерять навыки пилотирования) и в бизнесе (тесты печатания на машинке или набора на клавиатуре). Т.к. ТД прямо связаны с трудовыми навыками, их используют в целях найма, расстановки, перемещения и продвижения персонала.

2) Ситуационные тесты

- тесты, основанные на интерпретации определенных заданных ситуациях (методика «Дилемма выбора» (описание 12 житейских ситуаций: выбор стратегии поведения — прогноз стиля принятия решения), Н. Коган, М. Уоллэлч).

2.  Тесты интеллекта (измерение уровня интеллектуального развития:

1) Тесты специальных способностей (интеллекта, моторики и др.);

Виды тестов интеллекта

а) В зависимости от типа задания:

- вербальные (тест классификация слов) и невербальные (кубики Коса);

б) По форме проведения:

- групповые (армейский тест Альфа) и индивидуальные (шкалы Векслера).

2) Тесты достижений:

- выявляют степень владения испытуемым конкретными знаниями, умениями, навыками, т.е. выявляют то, что испытуемым усвоено. (тест «Арифметический счет» (арифметические способности); тест «Шкалы приборов» (ориентирование в показаниях приборов); тест «Координаты» (профессиональные способности).

Субъективный подход -  диагностика на основе сведений, сообщаемых о себе испытуемым (самооценивание).

Субъективные методики - измерение на основе информации, данной испытуемом о самом себе. Субъективный подход представлен многочисленными опросниками:

1) Личностные и специальные опросники:

- характерологические опросники (опросник Леонгарда-Шмишека);

- мотивационные опросники (мотивационный личностный опросник - МЛО, Кулагин Б.В.);

- эмоционально - волевые опросники (опросники состояния и настроения: опросник САН «самочувствие-активность-настроение; опросник самооценки эмоционального состояния А. Уэсман, Д. Рикс);

- коммуникативные опросники (коммуникативные и организаторские склонности - КОС, Синявский В. В., Федорошин В. А);

- опросники мнений (разновидность опросников-анкет, предназначенных для получения информации о том, как индивидуум воспринимает какие-либо явления и события, происходящие в окружающем его мире: опросник «Важное мнение», анкета «Мнение о коллективе»);

2) Опросники-анкеты.

3) Актуальные и ретроспективные интервью:

- Беседа по фактам биографии.

- Беседа по уточнению данных тестирования и др.

4) Биографические методики (биографическая анкета)

5) Описание собственного поведения:

- метод последовательной динамической оценки - МПДО (Шведин);

- сочинение на тему «Воспоминание» и др.

Проективный подход — диагностика осуществляется на основе анализа особенностей интерпретации внешне безличного, неопределенного (слабоструктурного) материала, становящегося объектом проекции. Понятие проекции для обозначения этих методик впервые было использовано Лоуренсом  Франком в 1939 году.

Проективные методики – это методики, направленные на выявление личностных особенностей, где субъекту предлагается интерпретировать рисунки или неопределенные конфигурации, такие, как чернильные пятна, исходя из собственного воображения.

Главная особенность проективных методик - относительно неструктурированная задача, т. е. задача, допускающая почти неограниченное разнообразие возможных ответов. Для того чтобы фантазия индивида могла свободно разыграться, даются только краткие, общие инструкции. Уникальность проективных методик заключается в возможности изучать целостную личность, включая выявление ее скрытых, завуалированных сторон.

Проективные методики нередко используются на начальных этапах психологической работы с клиентом или в начале комплексного психологического тестирования личности, поскольку позволяют установить контакт и вызвать интерес к обследованию. Первая и использующаяся до сих пор классификация проективных методов принадлежит Лоуренсу К. Франку. Классификация объединяет следующие группы методик:

1) Конститутивные – обследуемому предлагается беспорядочный, неоформленный материал, которому необходимо придать субъективный смысл (Тест Роршаха, свободный рисунок);

2) Конструктивные – обследуемому предлагаются оформленные детали, из которых необходимо создать по своему желанию осмысленное целое (Тест Е. Торренса для диагностики творческих возможностей);

3) Интерпретационные – от обследуемого требуется истолкование какого-либо многозначного эпизода, события (Тематический апперцепционный тест Г. Мюррея)

4) Катарктические – все виды игровой, изобразительной деятельности, в которых обследуемый реализует подавляемые мотивы и отношения;

5) Рефрактивные – непроизвольные высказывания, оговорки, описки, которые позволяют судить о скрытых мотивах поведения в результате непроизвольного изменения общеприменимых средств общения;

6) Проективные рисуночные методики – пользуются наибольшей популярностью. Рисование позволяет человеку проецировать свои внутренние проблемы и отношения в визуальных формах. Рисование сопровождается положительными эмоциями («Нарисуй человека» - Ф. Гудинаф, «Нарисуй свою семью» - В. Вульф, «Несуществующее животное» - М.З. Друкаревич и т.п.)

Чаще всего проективные методики применяются в следующих областях:

-расстановка кадров, профотбор, профориентация;

-оптимизация обучения и воспитания;

-прогнозирование социального поведения (психологическая экспертиза призывников и др.);

-судебно-психологическая экспертиза;

-консультативная, психотерапевтическая помощь.

9. Стили управления.

Каждый менеджер отличается своим, присущим только ему стилем руководства. В то же время существует определенная общность стилей разных менеджеров. При этом формирование стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы включают: стиль руководства вышестоящего менеджера; возрастные, образовательные, социально-психологические характеристики коллектива; здоровье менеджера; особенности решаемых задач. Субъективные факторы - человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения и привычки. Стиль руководства - типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных.

1. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»). Будет иметь успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке, высококвалифицированные и инициативные подчиненные будут принимать такого начальника как человека грубого.

2. Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета. Добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке при инициативных |высококвалифицированных сотрудниках, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого начальника посчитают человеком нерешительным, не умеющим руководить, теряющимся.

3. Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда, невольно, становится марионеткой в руках «серого кардинала» или всемогущей «Марии Ивановны», которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в. групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии. Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, конструкторы, а на промышленном или строительном предприятии его воспримут как человека безвольного, совершенно не способного руководить.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов.

Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта.

Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный.

10. Основные понятия организационной психологии.

Психология менеджмента – это межличностное научно-практическое  направление, целью которого является исследование и психологическое обеспечение решения проблем организации в условиях рыночной экономики. Объект изучения в психологии менеджмента – люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации (совместные предприятия, кооперативы, малые предприятия и т. д.), деятельность которых подчинена  общественно полезным целям, а критерием эффективности служат прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов. Предмет психологии менеджмента – это психологические явления организаций, которые включают в себя, обусловливающие эффективную деятельность менеджеров психологические факторы, особенности принятия индивидуальных и групповых решений, проблемы лидерства и мотивирования, норм и ценностей и другие социально-психологические явления. Менеджмент – научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования)  организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений.

В настоящее время выделяют следующие виды (направления) менеджмента:

1. Базовые (Файоль):

- производственный менеджмент (управление технологическими процессами);

- управление маркетингом (продукт, услуга, цена, место, предложение);

- финансовый менеджмент – управление финансовыми потоками;

- управление персоналом;

- аудит (контроль и анализ деятельности).

2. Отраслевой менеджмент:

- туризма;

- культуры;

- сферы услуг;

- стратегический менеджмент.

Управление производством предполагает, что соответствующие службы менеджмента осуществляют управление процессом переработки сырья, материалов и полуфабрикатов, поступающих на входе в организацию, в продукт, который организация предлагает внешней среде. Для этого менеджмент осуществляет следующие операции:

- управление разработкой и проектированием продукта;

- выбор технологического процесса, расстановку кадров и техники по процессу с целью оптимизации затрат на изготовление и выбор методов изготовления продукта;

- управление закупкой сырья, материалов и полуфабрикатов;

- управление запасами на складах, включающее в себя управление хранением закупленных товаров, полуфабрикатов собственного изготовления для внутреннего пользования и конечной продукции;

- контроль качества.

Управление маркетингом призвано (посредством маркетинговой деятельности по реализации созданного организацией продукта) увязать в единый непротиворечивый процесс удовлетворение потребностей клиентов организации и достижение целей организации. Для этого осуществляется управление такими процессами и действиями, как:

- изучение рынка;

- реклама;

- ценообразование;

- создание систем сбыта;

- распределение созданной продукции;

- сбыт.

Управление финансами состоит в том, что менеджмент осуществляет управление процессом движения финансовых средств в организации. Для этого осуществляется:

- составление бюджета и финансового плана;

- формирование денежных ресурсов;

- распределение денег между различными сторонами, определяющими жизнь организации;

- оценка финансового потенциала организации.

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

- подбор и расстановка кадров;

- обучение и развитие кадров;

- компенсация за выполненную работу;

- создание условий на рабочем месте;

- поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.

Характерными чертами современного развития менеджмента являются: его компьютеризация; сокращение избыточных звеньев административной системы; децентрализация управленческих функций (самоуправление); разработка методов долгосрочного социотехнического планирования; разработка технологии проектирования социальных систем. Особенное внимание уделяется совершенствованию управления на трех основных уровнях: индивидном, групповом и организационном.

11. Основные методы психологического консультирования в организации.

УК – это консультативная служба, работающая по контракту и оказывающая услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений. (Лэрри Грейнер и Роберт Метцгер). Потребность в психологическом консультировании возникает, когда клиент хочет добиться нового уровня в развития своей компании.

Выделяют:

1. Консультирование проекта

- консультант ставит диагноз и разрабатывает предложения по совершенствованию управления (составляет проект совершенствования управления, но не принимает участия в процессе внедрения своих предложений); консультант выступает в роли проектировщика, который отличается своей относительно высокой независимостью от клиента. Консультантов-проектировщиков целесообразно использовать при составлении управленческих процедур, должностных инструкций, иных проектов.

2. Консультирование процесса

- диагностика проводится консультантом совместно с клиентом. При этом консультант обязуется обучать работников клиента использованию методов диагностики и решения проблем, а клиент - вырабатывать при помощи этих методов предложения по совершенствованию управления. Специалистов по консультирование процесса лучше использовать при разработках больших комплексных проблем, когда возникают серьезные трудности с внедрением.

С точки зрения методов можно различать следующие формы консультирования:

1) Экспертное консультирование 

- Заказчик формулирует некую проблему, консультант самостоятельно осуществляет диагностику, разработку решений и рекомендаций по их внедрению. Преимущество экспертного консультирования заключается в простоте взаимодействия заказчика и консультанта. Консультант-эксперт, обладая необходимым опытом в определенной сфере, предлагает готовое решение.  При этом решение носит законченный характер и может быть представлено в форме некоторого стандартного отчета. Экспертное консультирование не предполагает ни создания совместной рабочей группы, ни передачу опыта или обучение сотрудников компании-заказчика новым методам работы. Тем самым, при возникновении через некоторое время, похожей проблемы заказчик вынужден снова обращаться к консультантам.

2) Обучающее консультирование

- Заказчик, осознавая недостаточную квалификацию внутренних специалистов, приглашает внешних консультантов для повышения уровня компетенции своих сотрудников. Обучение может проходить в самых разнообразных формах - от лекций и тренингов по отдельным подразделениям и сферам деятельности до полномасштабных корпоративных семинаров. Решение проблемы определяется количеством затраченных учебных часов. Недостаток этого вида консультирования в том, что усилия консультантов довольно трудно сориентировать на решение конкретных проблем. И совершенно не применим этот подход в ситуации, когда сами проблемы, стоящие перед предприятием не определены четко.

3) Процессное консультирование

- На всех этапах работы (от формулирования проблем до внедрения решений) клиент тесно взаимодействует с консультантом. Всегда создается единая рабочая группа и предполагается обучение и передача опыта от консультанта к заказчику. Преимущества такого подхода в том, что после ухода консультанта специалисты компании способны решать определенный круг проблем самостоятельно. Недостаток в том, что результат работы консультанта трудно формализуем, также как и трудно сформулировать решение проблемы (критерий успеха). Положительным результатом работы консультанта является формирование у клиента эффективной команды внутренних консультантов.

4) Интегрированное консультирование

- Сочетание всех форм консультирования.

В своей практике желательно стремится к процессному (или интегрированному) консультированию, т.е. выявление проблем и их решение, по мере возможности, надо стараться совместить с передачей заказчику опыта и методов работы.

Процесс консалтинга можно разделить на стадии, этапы и процедуры.

1. Предпректная (этап подготовки). Процедуры: контакт с клиентом; осознание клиентом наличия проблемы; предварительный диагноз проблемы; определение задач (планирование задач); техническое и финансовое предложения клиенту; контракт на консультирование.

2. Проектная (этап диагностики). Процедуры: выявление проблем; сбор данных на объекте и их обработка (анализ, синтез); систематизированное (детальное) определение проблемы; установление обратной связи с клиентом; отчет по диагностике.

3. Разработка решений (этап планирования). Процедуры: оценка альтернативных вариантов; выбор рекомендуемых решений; представление решений руководству фирмы-клиента; планирование практической реализация решения.

4. Внедрение решений (этап внедрения и контроля). Процедуры: разработка программы внедрения; внедрение; контроль за внедрением; корректировка предложений; оценка результатов проекта; окончательное завершение.

5. Послепректная (этап завершения). Процедуры: оценка сделанного (анализ сделанных изменений в организации клиента; самоанализ деятельности консультанта); конечный отчет; окончательные финансовые расчеты клиента с консультантом; уход консультанта.

Методы УК.

1. Методы решения содержательной части проблем:

а) Методы диагностики:

- методы сбора информации: опросы, интервью, анкетирование, экспертные оценки.

- методы обработки информации: классификация данных, анализ проблем, сравнение.

б) Методы решения проблем:

- методы определения проблем: дерево целей с использованием экспертных оценок, методы оценки приоритетов проблем (экспертный и логический анализ), метод построения графа проблем

- методы разработки и оценки решений: методы выработки альтернативных решений, методы выбора альтернативных решений, методы анализа качества принимаемых решений, методы групповой работы

в) Методы реализации:

- методы экспериментальной проверки: групповая работа, деловые игры

- методы переноса результата в реальные условия: методы формирования рабочих групп, методы проведения проблемных совещаний.

2. Методы работы с клиентом:

а) Методы выбора ролей консультанта и клиента.

б) Методы сотрудничества и помощи клиенту в осуществлении изменений:

- методы обучения и тренировки персонала клиентной организации.

- методы развития творческого потенциала руководителей клиентной организации.

- методы повышения мотивированности персонала и руководителей к изменениям: методы убеждения, методы использования чувства напряжения и тревоги, методы поощрения и наказания, и т.д.

12. Основные практические умения и навыки психолога-консультанта.  

УК – это консультативная служба, работающая по контракту и оказывающая услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений. Консультант человек, подготовленный для дачи советов по каким-либо проблемам.

Одно из важнейших требований профессиональной этики - это компетентность консультанта. Во многих странах статус консультанта определяется лицензией, предоставляющей формальное право заниматься профессиональной деятельностью.

1. Компетентность:

- методическая (владение специальным профессиональным инструментарием — технологиями, методами и техниками исследования личности, групповой динамики, межгруппового взаимодействия, организационного поведения и т.п.);  

- социальная (социальная зрелость личности консультанта, наличие навыков эффективного взаимодействия с другими людьми, разрешения межличностных и межгрупповых конфликтов, воздействия на партнеров и т.п.);

- организационная (умение «встроиться» в жизнь организации, спланировать и организовать взаимодействие с партнерами, эффективную групповую работу, актуализировать потенциал партнеров и группы в целом, передать группе инструменты самоорганизации и т.п.)

2. Знания (психология, менеджмент)

3. Навыки (общения, технических операций консультирования, использования диагностических методик и технологий, использования методик обучения)

4. Технологии (консультирования, сбора данных, обучения, влияния).

Роли консультантов в УК:

- Узкий специалист (по сферам менеджмента);

- Специальность по бизнес-проектам (инжиниринговое консультирование);

- Транспрофессионал, способный к решению комплексных проблем и предоставлению комплексных услуг.

ПВК психолога-консультанта:

1) Заинтересованное отношение к клиентам  (искренний интерес к клиенту служит причиной основанных на взаимопонимании, нередко, длительных отношений с клиентами. Эта же причина позволяет консультанту взглянуть на проблему глазами клиента)

2) Желание оказать положительное влияние (Консультант указывает на положительные качества человека, прежде чем высказывать несогласие с чьей-то точкой зрения; сообщая клиенту информацию, старается уравновесить положительные и отрицательные моменты)

3) Стремление к личным достижениям (Высокопрофессиональным консультантам свойственно стремление всегда добиваться чего-то большего, выраженное в разумных пределах)

4) Стремление быть честным и справедливым (Профессиональный консультант уделяет должное внимание правам всех сторон, задействованных в проекте, и гарантирует принятие наиболее правильного с этической точки зрения решения, по отношению ко всем участникам. Поэтому, в общении с клиентом не допускаются двусмысленности, стиль общения в целом должен быть прямым и открытым)

5) Сила воли, скрупулёзность и предупредительность (Они никогда с лёгкостью не отказываются от попыток достигнуть поставленной цели, и рассматривают проблему с различных точек зрения. Консультант должен быть внимателен к деталям и проявляет основательность в процессе подготовки к выполнению задач. Консультант следит за выполнениям обещаний и обязательств перед клиентом или коллегами)

6) Гибкость мышления (способность мыслить одновременно на нескольких уровнях: на содержательном уровне и уровне процессов в ситуациях группового взаимодействия, на уровне стратегии и тактики при планировании, а также на техническом и политическом уровне при проведении первоначального анализа ситуации)

7) Осведомленность об общественных тенденциях и способности к диагностике (способность проанализировать ситуацию в организации или в обществе и определить существующие общественные модели, а также проследить связи, которые могут быть не очевидными для других людей. Консультанты не должны иметь предрассудков – будь то предубеждения, связанные с технологией, идеологией, психологией, и т.п.)

8) Уверенность в себе (Это свойство повышает авторитет консультанта в среде коллег и клиентов. Уверенность в себе стимулирует у коллег и клиентов желание пойти на риск, исследовать сложные задачи, и ни в коей мере не имеет целью создать или утвердить образ собственного величия в глазах окружающих)

9) Необходимый уровень знания и навыков (доскональное знание как минимум одной функциональной области (например – финансы, производственное планирование, логистика, формирование брэнда и вывод его на определенный рынок, мотивация персонала и т.п.) плюс достаточно широкие знания смежных функциональных областей)

13. Виды  консультирования.

УК – это консультативная служба, работающая по контракту и оказывающая услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений. (Лэрри Грейнер и Роберт Метцгер).

1) По результатам на выходе:

- продуктное УК (консультирование проекта)

- обеспечивающее УК (консультирование процесса)

2) По радикальности:

- «революционное» УК (принципиально новые технологии, методы управления)

- «косметическое» УК (улучшения, дополнения)

3) По целям:

- целевое УК

- многоцелевое УК

4) По видам решаемых задач:

- оперативное УК

- стратегическое УК

5) По механизму реализации:

- объектное УК (на одном объекте)

- полиобъектное УК (множество объектов)

- уникальное У К

- стандартное УК

6) По результативности:

- завершенное УК

- этапное УК

7) По месту применения:

- внутрифирменное У К

- внешнее УК

8) По длительности воздействия на объект:

- краткосрочное УК (менее 1 года)

- среднесрочное УК (1 – 2 года)

- долгосрочное УК (более 2-х лет)

9) По прикладным функциям:

- научно-исследовательское УК

- практическое УК

10) По степени воздействия:

- шоковое УК (резкие изменения)

- ползучее УК

11) По количеству объектов:

- индивидуальное УК (1 фирма)

- групповое УК (несколько фирм)

12) По уровням и сферам управления:

- фирменное УК

- отраслевое УК

- муниципальное УК

- государственное УК

13) По масштабам организации:

- микроконсультирование (бригада, участок, цех, завод)

- макроконсультирование (ПО, концерн, ассоциация, территория, регион, республика)

14) По методам обучения:

- активное УК

- пассивное УК

- взаимообучающее УК

15) По видам управленческой деятельности:

- научно-техническое УК

- социально-экономическое УК

- правовое УК

16) По методу самооценки руководителем:

- рефлексивное УК

- критическое УК

Психологические особенности индивидуального и группового консультирования.

Консультирование может происходить в виде как индивидуальной, так и групповой работы.

Групповая работа - это совместная работа людей в малых группах над определенным заданием, которые самостоятельно или с помощью консультанта устанавливают нормы общения и взаимодействия, выбирают направление своей работы и средства для ее достижения. Решение о проведении индивидуальной работы зависит от проблемной области и запроса клиента. Если у руководителей организации возникают личностные проблемы, будет правильнее рекомендовать ему обратиться к соответствующим специалистам. В рамках организационного консультирования индивидуальное консультирование применяется значительно реже, чем групповое. Это вызвано тем, что основным объектом организационного консультирования являются организационные процессы. Использование группового консультирования позволяет:

- качественнее и быстрее решать возникающие проблемы;

- может использоваться как метод обучения и повышения квалификации руководителей и специалистов;

- может использоваться как одна из основных форм работы в различных видах игр (инновационных, практических, деловых) наряду с межгрупповыми формами взаимодействия;

- может использоваться как самостоятельная форма выработки решений (работа временных целевых групп, организационное проектирование, специальные совещания).

Групповая работа начинается со стадии знакомства и далее строится по 3-м направлениям (Пригожин):

1) Групповая динамика (цель – создание условий для эмоциональной вовлеченности участников и распределение ролей);

2) Активизация коллективного мышления (цель – создание эффекта синергии, т.е. за счет слияния отдельных частей в единую систему повышается эффективность деятельности);

3) Работа по содержанию (цель – нахождение решения проблемы с помощью консультанта, который использует свой опыт в решении подобных проблем, либо сам является участником решения организационных проблем).

Групповая работа имеет следующие аспекты:

1) Координационный - для планирования (в роли координатора может выступать внешний или внутренний консультант организации, группа консультантов, руководитель).

2) Структурный - формирование группы.

3) Качественный - совместная работа по формированию сплоченной, «сыгранной» команды, по перестройке мышления участников, развитию ролевых отношений, по выработке навыков совместной работы, формированию групповой культуры.

4) Содержательный - совместная работа по решению задач, определению направлений деятельности, поиску средств ее достижения.

14. Организационно-кадровый аудит.

Организационно-кадровый аудит - оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта:

1) кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу;

2) структура организации;

3) качественные и количественные характеристики персонала.

Аудит кадровых процессов.

Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации. Это могут быть направления: планирование трудовых ресурсов; набор и отбор персонала; система стимулирования; адаптация персонала; обучение персонала; оценка трудовой деятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение. Среди процессов, существенно влияющих на формирование кадрового потенциала, можно выделить:

1. Процесс профессионального развития, который может проходить по разным схемам:

1) организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направлениях деятельности.

2) организация может быть заинтересована в развитии универсализма сотрудников.

3) в организации может идти процесс депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики.

2. Процесс внутрифирменной коммуникации, анализ которого дает возможность оценить характерные для организации схемы общения, области и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры фирмы.

3. Процессы управления.

Анализ процессов управления организацией дает возможность оценить какие специфические управленческие формы и методы управления используются в организации, преобладают авторитарные или демократические методы управления;

Аудит кадрового потенциала.

Оценка кадрового состава должна включать:

1) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления;

2) оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

3) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

4) анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

5) оценку текучести кадров.

Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:

- уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

- качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структура);

- потребности в обучении;

- стили управления;

- социально-психологический климат;

- инновационный потенциал;

- основные источники сопротивления изменениям;

- распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

Не менее важным является оценка организационного обеспечения процессов развития фирмы. Для этого проводится аудит организационной структуры.

Аудит организационной структуры.

Предполагает анализ организационной структуры и корпоративной культуры:

- миссия, цели, стратегия организации;

- корпоративная культура, доминирующая управленческая форма;

- стадия и цикл жизни организации;

- оценка системы управления - анализ типологии решений.

В аудите персонала используются следующие инструменты:   интервью, анкетные опросы и обзоры, анализ официальных документов, внешняя информация – в основном это информационная литература, выпускаемая на обследуемом предприятии, опубликованные статистические данные, эксперименты в области управления персоналом – эксперименты, позволяющие сравнивать экспериментальную и контрольную группы в реальных условиях. Этапы аудита:

1) Аудит кадровой политики организации.

Проверка наличия у организации так называемого «перечня кадровых документов компании» (документы местного, корпоративного уровня, раскрывающие детали кадровой работы, как по содержанию, так и по технологии исполнения).

2) Оценка уровня работы с кадрами высших органов управления компанией, то есть насколько реально происходят изменения в работе с персоналом, после принятия управленческих решений, насколько действенны эти решения.

3) Аудит трудового потенциала персонала организации.

Оценка реальной кадровой картины компании, то есть оценка квалификации кадров, их профессионального потенциала, лояльности персонала данной компании, тенденций кадровых изменений, степени удовлетворенности трудом и трудовыми отношениями.

4) Определение уровня работы профессиональной кадровой службы компании и реальности работы с персоналом линейных руководителей. Оценивается: процедура расчета потребности в персонале, процедура отбора источников, через которые будет производиться отбор кандидатов, результативность разработанной программы отбора персонала, структура оплаты труда, эффективность процедур адаптации, анализ целей и используемых форм обучения, схема аттестации, кадровые процессы и СПК.

После осуществления всех этапов проверки аудиторы персонала должны выдать заказчику четкий перечень необходимых мер и методик работы с персоналом, выполнение которых с большой вероятностью приведет к разрешению возникшей проблемы.  

15. Понятие психологического тренинга и его функции в управлении персоналом.

Термин «тренинг» имеет ряд значений: обучение, воспитание, подготовка, тренировка, дрессировка. По С.И. Макшанову: тренинг - многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека. Психологический тренинг применяется для выработки и тренировки определенных навыков и умений человека, таких как саморегуляция, коммуникация, эмоциональная гибкость, самопознание, самопонимание, рефлексия, изменение отношения к себе, толерантность и др. В бизнесе тренинг может помочь выработать эффективные навыки делового общения, продаж, командообразования, лидерства, управленческие навыки.

Л.А. Петровская рассматривает тренинг «как средство воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения», «средство психологического воздействия»

Функции тренинга:

Диагностическая (как тренер, так и участники группы имеют возможность определить различные модели поведения и реагирования, личностные качества участников группы, увидеть их сильные и слабые стороны)

Преобразующая (во время тренинга складываются основы для внутренней работы участника группы по формированию осознанно желаемого свойства личности или типа поведения)

Корректирующая (акцентируется внимание на слабых сторонах взаимодействия, и предлагаются различные способы для их изменения и формирования эффективных моделей поведения)

Профилактическая (участники группы имеют возможность подготовиться к ситуациям, отсутствующим в личном опыте, рассмотреть и опробовать эффективные способы поведения в них в условиях минимального риска)

Адаптации (участие в социально-психологическом тренинге позволяет адаптировать полученные знания, умения и навыки к будущей профессиональной деятельности)

Тренинги как форма обучения становятся все более популярными. Обучение – комплексный вид, в который входит научение – единичное выполняемое действие. Тренинг, как форма обучения, дает увеличение навыков за короткое время, эффективно увеличивает уровень общения в организации.

С точки зрения менеджмента, тренинг позволяет повысить профессиональные знания и умения; изменить поведение персонала способами, сочетающимися с целями организации и требованиями ее деятельности; принять персоналом образ их организации и своего места в ней; повысить лояльность сотрудников организации; позволяет моделировать ситуации из конкретной деятельности и решать их.

Правила (принципы) маркетинга бизнес-тренинга:

1. Максимизация подобия тренинговой и профессиональной ситуаций, т.е. работа с реальностью.

2. Максимум использования опыта организации в контексте тренинга: нормы, правила, типичные рабочие ситуации, экстремальные ситуации в конкретной организации – т.е. максимум практичности;

3. Иллюстрирование тренинга приемами из практики (кейсы) (не обязательно этой организации, но другой, работающей в той же сфере деятельности);

4. Выделение и акцентирование внимания на важнейших элементах проблемных ситуаций – предполагает анализ участниками деятельности организации;

5. Понимание участниками тренинга принципиальных положений тренинга и своей пользы от него.

6. Тренер должен сделать все, чтобы участники понимали, зачем они на нем присутствуют;

7. Тренируемые навыки не должны противоречить организационным требованиям деятельности, для чего перед тренингом необходимо посмотреть нормативные документы, должностные инструкции, кодексы фирмы и т.п.;

8. Информация в тренинге должна быть практически значимой и легко применимой. Можно использовать раздаточный материал.

9. Тренинговые изменения должны сочетаться с профессиональным и личностным ростом его участников, следовательно, у тренера все д.б. в цифровом раскладе для дальнейшей работы с этими цифрами и на их основе – с рекомендациями.

16. Виды тренинга в менеджменте.

Менеджмент – научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования)  организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений. Основными сферами управленческой деятельности являются:

- производственный менеджмент (управление технологическими процессами);

- управление маркетингом (продукт, услуга, цена, место, предложение);

- финансовый менеджмент – управление финансовыми потоками;

- управление персоналом;

- аудит (контроль и анализ деятельности).

Тренинг – это метод активного обучения, направленный на формирование умений и навыков, обеспечивающих эффективное профессиональное и социальное взаимодействие.

К числу наиболее разработанных тренинговых программ относятся программы, направленные на развитие у менеджеров навыков эффективной коммуникации.

К 1-й группе программ, направленных на развитие коммуникативного потенциала менеджеров, в первую очередь - менеджеров по персоналу, руководителей кадровых служб, сотрудников властных органов, относится тренинг сенситивности. Он направлен на развитие правильного понимания личностных качеств и состояний партнеров, отношений, складывающихся между людьми, что эффективно сказывается на планировании, принятии решений, на разрешении проблемных и конфликтных ситуаций, на подборе сотрудников в организацию.

2-ю группу программ для менеджеров составляют программы интеллектуального тренинга, к которым относятся тренинги креативности, принятия решений, гибкости мышления, стратегического мышления и т.д. Основная задача: развитие интеллектуальных способностей, обеспечивающих формирование и реализацию эффективных стратегий в профессиональной деятельности специалистов управленческого типа.

Тренинг креативности применяется в проф. подготовке руководителей организаций. Креативность (нестандартность мышления) рассматривается как мощный фактор развития ПВК в различных областях деятельности. Тренинг принятия решений  направлен на развитие когнитивных и эмоционально-волевых компонентов, позволяющих эффективно реализовывать процесс принятия решения. Тренинг стратегического мышления – направлен на развитие интеллектуальных способностей, обеспечивающих формирование и реализацию эффективных стратегий за счет развития прогностичности мышления, формирования толерантности, осознания преимуществ совместного решения задач и т.д.

3-ю группу тренинговых программ, реализуемых в менеджменте, составляют регулятивные программы, направленные на развитие навыков самоуправления, целеполагания, уверенности в себе, волевого потенциала руководителей. К ним относятся различные модификации методов саморегуляции, мотивационный тренинг, тренинг уверенности в себе и т.д. Такие тренинги можно проводить в группах менеджеров, представляющих административный, финансовый и производственный менеджмент.

4-я группу программ составляют тренинги специальных умений, к которым относятся: тренинг ведения переговоров; формирования команды; разрешения конфликтов; продаж и т.д.

Тренинг формирования команды направлен на создание эффективно работающих контуров управления (например, группы директоров компании или управленческого персонала организации в целом) или рабочих групп, призванных решать частные задачи.

Цели тренинга продаж связаны с управлением процессами продвижения производимого организацией продукта. К основным целям тренинга относится формирование навыков самопрезентации, представления продукта и преодоления возражений потребителей.

17. Характеристика основных этапов тренинга.

С.И. Макшанов выделяет следующие этапы ведения тренинга:

1. Подбор группы с соблюдением принципа гомогенности-гетерогенности участников группы. Этот этап выходит за пределы непосредственного тренинга и предваряет начало работы в группе.

2. Вступительное слово тренера, в котором освещаются цели тренинга, определяются основные понятия, рассматриваются организационные вопросы и правила работы группы. Это один из самых коротких этапов тренинга общей продолжительностью не более 15 минут.

3. Создание работоспособности (от 1 до 3 часов). Создается оптимальный уровень отношений в группе.

4. Этап ориентации (от 2 до 6 часов) имеет задачу конкретизации целей тренинга каждым участником группы. Результатом этого этапа является создание мотивации на работу в группе. От успешности прохождения этого этапа зависит успешность тренинга в целом.

5. Этап изменений (обучения) – самый продолжительный этап тренинга. Его цель – осознание, апробирование и тренировка предложенных способов поведения, осознание своих ресурсов, экспериментирование со своим поведением. Структура этого этапа предполагает последовательное движение от простого к сложному.

6. Целостное действие. Его цель заключается в возможности осознать, что усвоено и на что надо в дальнейшем обратить внимание участникам группы. Этот этап обеспечивает связь тренинга с будущей информацией и практическим опытом.

7. «Чемодан». Каждый участник группы получает личностную обратную связь, которая позволяет подвести итоги тренинга и поставить задачи дальнейшего профессионального и личностного развития.

По Макшанову тренинг можно условно разделить на несколько фаз:

1.  Фаза контакта: знакомство; выяснение запроса, если не было брифинга (встречи с группой до тренинга); принятие норм; принятие регламента. Как правило,  в этой фазе дается теоритический блок и разминки.

2. Фаза лабилизации (подвижности): формирование мотивации к работе в тренинге с помощью постановки задач  средней сложности; определение статусных позиций участников группы (лидеров); выявление уже сложившихся стериотипов, ошибок, непродуктивных действий у участников. В этой фазе ведущий должен быть готов отработать «кризис негатива».

3. Конструктивная фаза: отрабатываются упражнения и игры. Упражнения составляют 60%, игры 30%. В этой фазе могут даваться наиболее эффективные алгоритмы поведения, очень хорошо идут «демонстрации»: аудио – видео записи, либо показ каких либо техник на одном из участников тренинга. В этой фазе дается максимум самостоятельности ее участникам.

4. Заключительная фаза. Выход из тренинга: роводятся итоговые игры, групповая рефлексия, включенная диагностика, упражнения на релаксацию.

Групповая динамика – это совокупность всех внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, протекающих в процессе жизнедеятельности группы.

Групповая динамика по Фоппелю:

1.Стадия ориентации.

- в группе наблюдаются разные ожидания от тренинга и от ведущего.

- участники имеют разный опыт (жизненный и профессиональный) и различные индивидуальные предпочтения (как сидеть, как разговаривать).

На этой стадии необходимо: работать с запросом; провести знакомства участников; принять нормы.

2. Конфронтация и конфликт.

Участники, познакомившись друг с другом,  перестают сдерживаться, начинают в достаточно резкой форме высказывать свою позицию и критиковать других. А также выражать негативные эмоции по отношению к себе и к группе. Это может приводить к конфликтам.

Ведущему надо быть готовым к принятии негатива в группе на себя. Ведущий на этой стадии определяет статус и роли участников. Желательно показать участникам, дать возможность отрефлексировать о необходимости обучения и личного роста.

3. Сотрудничество и компромисс.

На смену раздражения приходит понимание ценностей каждого участника и группы в целом, повышение толерантности к другим, повышение активности группового взаимодействия.

Что необходимо делать на этой стадии?

- Упражнения на повышение групповой сплоченности.

- Необходимо научить грамотно распределять обязанности, роли в группе.

- Тренер должен ужесточить нормы качества и результатов.

4. Стадия интеграции.

Группа начинает работать конструктивно, т.е. подчиняя личные интересы групповым. Появляется больше инициативы и самостоятельности  в исследовании, в решении задач. Появляется конструктивная критика – критика по делу.

Что нужно делать на этой стадии?

- Упражнения со свободным поиском нужных путей решения, игры.

- Ролевые игры, игры со свободной структурой и максимумом самостоятельности.

- Предоставление возможности участникам самостоятельно оценить результаты работы. - Усиленная рефлексия.

Групповая динамика делится на макродинамику (на все дни тренинга) и микродинамику (в каждый отдельный день тренинга эта динамика присутствует, но только в свернутом виде).

18. Роли и функции ведущего группу тренинга. 

Роли тренера:

Инструктор:

- Как только человек посетил обучающую программу, его только что усвоенные знания, навыки, модели поведения и установки необходимо закрепить. То, что было выучено, должно быть применено на рабочем месте. Это закрепление обучения - одна из важнейших задач инструктора. Помимо прочего, роль инструктора заключается в ежедневном наблюдении за реализацией профессиональной деятельности членами его команды и в поиске возможностей для их развития.

Наставник: 

- Это индивидуальная работа с теми, кто нуждается в помощи. Роль наставника предполагает гораздо меньшую активность, чем роль инструктора. Наставник, как правило, задействован в ситуации прояснения чего-либо непонятного. Наставниками чаще всего являются опытные люди, с высоким уровнем знаний о структуре организации, методах и особенностях ее работы. Чаще всего они имеют прямой доступ к руководителям компании. Они хорошо понимают, когда людям плохо, и могут помочь своим ученикам справиться с трудными временами. Наставник может назначаться для помощи в адаптации новому сотруднику и оставаться его учителем на всем протяжении его карьеры. Эти отношения продолжаются, даже когда новый сотрудник переходит из отдела в отдел и от одного руководителя к другому. Наставникам необходимо предоставить новому сотруднику информацию в приемлемом виде, чтобы ввести его в курс дела.

Индивидуальный и организационный консультант:

- Индивидуальное консультирование - это руководство, предоставляемое людям в ситуации, когда на выполнение ими профессиональных обязанностей неблагоприятно воздействуют условия, напрямую не связанные с условиями рабочего места. Опытные консультанты способны полностью оценивать опыт и набор навыков, необходимых для действий в таких ситуациях. Ситуации, когда необходима консультация, возникают по мере того как проводятся тренинги. Участники программ могут попросить личной встречи с тренером, когда им нужны помощь и совет. Организационный консультант работает в рамках бизнес-стратегий, ценностей, целей, бизнес-программ организаций. Для этого тренер должен понимать бизнес-отношения и бизнес-процессы, протекающие внутри организации.

Фасилитатор:

- Фасилитатор - это человек, контролирующий ход встречи и обеспечивающий соблюдение ее правил и процедуры. Как фасилитатор, тренер должен способствовать ходу процесса и облегчать его. Основная цель - помочь группе начать работать в команде с учетом точки зрения и индивидуальной активности каждого. Как фасилитатор, тренер должен выполнять следующее.

- Задавать открытые вопросы.

- Позитивно реагировать на любой сигнал группы.

- Поощрять индивидуальные высказывания участников.

- Обеспечивать ясность в конфликтных и запутанных беседах между членами группы.

- Получать ответы от группы, переадресовывать группе и отдельным участникам обращенные к вам вопросы и комментарии, не вмешиваться в групповые процессы, навязывая собственное мнение.

- Помочь группе сделать выводы.

- Быть готовым предоставить необходимую информацию.

- Способствовать принятию решений.

- Выводы, сделанные в группе, подвергать обработке и предоставлять ей в приемлемой для участников форме.

Агент изменений:

- Изменения - неотъемлемая часть современного бизнеса. Но новые условия деятельности предъявляют новые требования к людям: гибкость, готовность взять на себя ответственность, умение при минимальных затратах достичь лучших результатов, создать команду, способную самостоятельно работать на результат. Перед тренингом тренер как агент изменений изучает организацию полностью: документооборот, штатное расписание, инструкции, финансы и т.д. После тренинга, он вносит изменения и в инструкции, и в работу отдела кадров, и в планирование рабочего дня сотрудников и т.д.

Разработчик дистантных программ (программ самостоятельного обучения).

- Тренер разрабатывает материал для самостоятельного обучения, ему необходимо ясно представлять индивидуальные стили обучения потенциальных участников, которые нужно учесть. Материал должен быть, по возможности, интерактивным. Одинаково важны темп, язык и уровень материала.

Организатор специальных мероприятий.

- Эти мероприятия требуют исключительных организаторских способностей. Выделяются важнейшие функции ведущего:

1. Как организатора процесса:

- Тренер создает условия, выбирает процедуры, расставляет акценты, которые могут быть важны и полезны в поиске участниками ответов на свои вопросы. Кроме того, ведущий обладает присущей ему степенью гибкости, позволяющей менять программу и подстраиваться под уникальность каждого участника и группы в целом.

2. Как носителя модели желательного поведения:

- тренер демонстрирует поведение, на развитие которого направлена та или иная программа и  становится для участников своеобразной моделью "правильного поведения".

3.  Как источника информации:

- тренер сообщает о тех или иных психологических закономерностях, феноменах, свойственных "людям вообще". Теоретические вкрапления в ходе тренинга воспринимаются совершенно иначе, нежели традиционные лекции, научные статьи или выступления по телевизору.

19. Подготовка и организация тренинга в коммерческой фирме.

С организационной точки зрения, тренинг – это планируемая активность организации, направленная на повышение профессиональных знаний и умений, а также изменяющие поведение персонала такими способами, которые сочетаются с целями организации и требованиям ее деятельности. Основная цель организационного тренинга – принятие персоналом образа своей организации, производимого продукта и своего места в организации, а также повышение ПВК.

В бизнесе преобладают тренинги, созданные «под заказ».

Основными этапами разработки тренинга являются:

1.Диагностика. Предварительная психодиагностика, выявление проблем. Определение запроса. На этом этапе происходит формирование программы тренинга.

2. Заключение контракта

3. Работа с группой

4. Постдиагностика

При получении запроса на тренинг консультант проводит следующие действия:

1) изучает сотрудников организации;

2) изучает деятельность организации;

3) выясняет должностные обязанности;

4) изучает систему управления, отношения в этой организации;

5) изучает временной распорядок организации;

6) ресурсы организации (и личные и финансовые);

7) выясняются знания клиента о его проблеме.

Построение тренинговой программы во многом зависит от модели тренинга и особенностей решаемых задач.

1. Этап целеполагания.

Сначала формулируются общие цели тренинга. Структура целей тренинга – это знания, навыки и установки, которые должны быть даны в тренинге. Алгоритм целеполагания по Раминцовскому:

1) Определяются условия: помещение, техника, временной ресурс (общий объем в течение дня), регламент (более точное распределение временного объема), мотивация заказчика, участников, тренера, другое обеспечение (мебель, канцтовары и т.д.).

2) Уровни задач тренинга: 1) знания о решаемой проблеме – с помощью лекций, беседы, дискуссии, видеоматериалов, схем; 2) выработка навыков – с помощью упражнений, разминок и т.д.; 3) выработка установок – норм тренинга.

3) Стандарты тренинга: 1) минимальный (уровень начинающего специалиста) – обычно выбирается при временном объеме 12 – 14 часов, это решение простых проблем в простых условиях. 2) средний (стандартный) – вр. Объем 16 – 24 часа, это решение типичных проблем в типичных условиях. Этот уровень, как правило, берется из должностных инструкций. 3) максимальный (уровень мастера) –  вр. Объем 30 часов и более, это решение любых проблем в любых условиях.

4) Способы оценки тренинга: 1) внутренние субъективные способы (самооценка) - может задаваться анкетами, тестами (рефлексия, саморефлексия, в том числе самооценка тренера); 2) внешние субъективные способы – групповая рефлексия (групповое обсуждение результатов), оценка ведущим, экспертная оценка; 3) оценка по результатам.

2. Выбор стратегий, по которым будет проводиться тренинг

Стратегии бывают 3-х типов:

1) По центру управления или по технике ведения: тренерцентрированное, участникцентрированное и смешанное;

2) По централизации работы: индивидуальная работа, групповая и смешанная;

3) По рабочему месту: вне рабочего места, на рабочем месте и смешанный.

3. Выбор тактик (в каком виде давать участникам знания, навыки и установки)

Последний этап составления программы тренинга – этап экспертизы

Основные правила проведения тренинга:

1 - Информированность и добровольное участие; 2 - Удовлетворительное состояние здоровья; 3 - Численность группы от 10 до 20/24 человек (при наличии ко-тренера); 4 - Возраст – желательно смешанный; 5 - Сходный уровень образования; 6 - Не допустимы явные языковые и национальные различия; 7 - Руководство либо отсутствует на тренинге, либо работает на уровне других.

20. Психологические аспекты рекламы товаров и услуг. 

Реклама - комплекс средств неценового стимулирования сбыта продукции и формирования спроса на нее. Товар все, что может удовлетворить нужду (нехватка чего-либо) или потребность (специфич. нужда, кот. соответствует культурному уроню индивида) и предлагается рынку с целью привлечения внимания, приобретения, для использования или потребления.

Обычно принято делить товары на потребительские (личного пользования) и производственного назначения. Потребители отдают предпочтение доступным и недорогим товарам с возможностью приобрести их в определенное время и определенном месте. Человек будет выбирать те товары, которые доставят ему наибольшее удовлетворение в рамках его финансовых возможностей. Чем полнее соответствует товар желаниям потребителя, тем большего успеха добьется производитель.

Чтобы обеспечить долгосрочное предпочтение товара, в зарубежной рекламной практике широко пользуются идеями брендинга. Брендинг (от англ. brand - клеймо) - обозначение определенным товарным знаком товара или семейства товаров. Товарные знаки могут быть переданы в виде образов, букв, слов или сочетания слов.

Психологическая экспертиза рекламной продукции.

Суть психологической экспертизы состоит в том, что каждая конкретная реклама оценивается по количеству задействованных в ней положительных признаков. Например, публикация в распространенном издании, имеющем большую аудиторию, получит высшую экспертную оценку, тогда как публикация в узкоспециализированном издании может привести к понижению экспертной оценки. Точно так же можно оценить публикации на первой и последней страницах, использование цвета в рекламе, частоту публикаций и т. д. Рекламная кампания - комплекс рекламных мероприятий направленных на потребителей товара с целью его продажи.

Основные виды целей рекламной кампании:

1. Информирование рынка о новом виде товара, организации, форме; в политической рекламной кампании - о новой персоне, партии.

2. Создание имиджа товара и организации (политической персоны, партии). Исправление общественного мнения, сглаживание опасений потребителей, ложных стереотипов.

3. Объяснение потребительских качеств.

4. Изменение цен.

5. Новые способы продаж.

6. Напоминание о товаре или организации, находящихся на рынке и известных потребителю.

7. Информирование о модификации существующего товара.

Проведение рекламной кампании проходит в 4 основных этапа:

1. Стратегическое планирование рекламной кампании

- Этот этап тесно взаимосвязан с тактикой и стратегией всей фирмы, здесь уже принято решение о проведении рекламной кампании, выделены определенные виды ресурсов, сроки, ассигнование из бюджета маркетинга фирмы на проведение рекламной кампании. На этом этапе определяют основные, приоритетные цели, ставят задачи, формируют бюджет рекламной кампании, определяют основные источники ресурсов и направления распределения ресурсов. Назначают или выбирают исполнителей, участников рекламной кампании, а также лиц, несущих ответственность за проведение рекламной кампании.

2. Тактическое планирование рекламной кампании

- Конкретизируются цели и ставятся определенные задачи. На этом этапе непосредственно начинается проведение рекламной кампании: первые пробные рекламные продажи, подарки, презентации товаров, скидки, реклама в СМИ. Конкретизируется целевой рынок и мотивы покупателей. Появляются первые промежуточные результаты, и оценивается степень эффективности рекламной кампании. На данном этапе очень важен мониторинг, т.е. отслеживание и контролирование процессов, происходящих во время проведения рекламной кампании, и по его результатам корректируются цели и задачи. Утверждаются и по необходимости корректируются сметы расходов на те или иные рекламные акции и мероприятия в рамках рекламной кампании.

3. Исполнение, мониторинг, контроль

- Этап непосредственного, основного проведения рекламной кампании. При этом используется установление на предыдущих этапах формы, методы, средства рекламы, а также прилагаются усилия по контролю целевых затрат, по проведению рекламных акций в заранее определенные сроки. На этом этапе необходимо особое внимание уделять таким показателям, как:

- Изменение спроса;

- Изменение количественных и качественных показателей сбыта, товарооборота;

- Степень изменения и удовлетворения потребностей потенциальных и фактических покупателей и изменение их мотивации.

При проведении рекламной кампании необходимо оптимально сочетать и выбирать рекламные средства, от которых напрямую зависит ее эффективность. Необходимо применять различные средства и носители рекламы, а именно:

· Вербальное общение;

· Визуальное действие ( цвет, изображение, шрифт);

· Запоминающийся рекламный слоган, девиз;

· Музыкальное оформление;

· Консультации специалистов.

4. Оценка результатов, эффективности (неэффективности) и выводы после проведения рекламной кампании.

5. Сворачивание рекламной кампании.

21. Психологические аспекты маркетинговых исследований. 

Маркетинг - вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена.

Исследования маркетинга представляют собой сбор, обработку и анализ данных с целью уменьшения неопределенности, сопутствующей принятию маркетинговых решений. Исследованиям подвергаются рынок, конкуренты, потребители, цены, внутренний потенциал предприятия.

1. Исследование рынка. Проводится с целью получения данных о рыночных условиях для определения деятельности предприятия. Объектами исследования являются тенденции и процессы развития рынка, включая анализ изменения экономических, научно-технических, демографических, экологических, законодательных и других факторов.

2. Исследование потребителей. Проводится с целью определения побудительных факторов, которыми руководствуются потребители при выборе товаров (доходы, социальное положение, половозрастная структура, образование). Объекты: индивидуальные потребители, семьи, домашние хозяйства, а также потребители-организации.

3. Исследования конкурентов. Цель - получить необходимые данные для обеспечения конкурентного преимущества на рынке, а также найти возможности сотрудничества и кооперации с возможными конкурентами.

4. Исследования товаров. Проводятся с целью определения соответствия технико-экономических показателей и качества товаров, обращающихся на рынках, запросам и требованиям покупателей, а также анализ их конкурентоспособности. Объекты: потребительские свойства товаров-аналогов и товаров-конкурентов, реакция потребителей на новые товары, товарный ассортимент, упаковка, уровень сервиса, соответствие продукции законодательным нормам и правилам, перспективные требования потребителей.

5. Исследование цены. Проводится с целью определения такого уровня и соотношения цен, который бы давал возможность получения наибольшей прибыли при наименьших затратах (минимизация затрат и максимизация выгоды). Объекты: затраты на разработку, производство и сбыт товаров (калькуляция издержек), влияние конкуренции со стороны других предприятий и товаров-аналогов (сравнение технико-экономических и потребительских параметров); поведение и реакция потребителей относительно цены товара (эластичность спроса).

6. Исследование системы стимулирования сбыта и рекламы. Цель: выявить, как, когда и с помощью каких средств лучше стимулировать сбыт товаров, повысить авторитет товаропроизводителя на рынке, успешно осуществлять рекламные мероприятия. Объекты: поведение поставщиков, посредников, покупателей; эффективность рекламы; отношение потребительской общественности; контакты с покупателями.

Маркетинговые коммуникации представляют собой процесс передачи информации о товаре целевой аудитории. Целевая аудитория представляет собой группу людей, которые получают маркетинговые обращения и имеют возможность реагировать на них. Для доставки потребителю обращений используются следующие инструменты коммуникаций: реклама; связи с общественностью; прямой маркетинг (прямая почтовая рассылка по каталогам); личная продажа (доставка на дом, по телефону и т.д.); купоны в магазине; упаковка; специальные сувениры; сервисное обслуживание.

Этапы исследования: 

1. Постановка задачи (формируется ясное представление о цели исследования; выясняется, какая информация должна быть получена и как на ее основе будут приниматься маркетинговые решения);

2. Разработка подхода к решению задачи (строится теоретический каркас исследования, подбираются теоретические модели, ставятся исследовательские вопросы, выдвигаются гипотезы);

3. Разработка плана исследования (решаются какие методы исследований будут использоваться); 4. Полевые работы (сбор и первичный (полевой) контроль данных);

5. Подготовка и анализ данных (проверка и уточнение анкет; анализ данных);

6. Подготовка отчета и проведение презентации (в отчете даются ответы на основные вопросы и наглядно демонстрируются главные выводы исследования; иногда проводится презентация результатов работы).

Методы маркетинговых исследований.

1. Общенаучные методы:

1) Системный анализ (позволяет рассматривать любую рыночную ситуацию как некий объект для изучения с большим диапазоном внутренних и внешних причинно-следственных связей);

2) Комплексный подход (позволяет исследовать рыночную ситуацию, рассматривая ее как объект, имеющий разные проявления);

3) Программно-целевое планирование (используется при выработке и реализации стратегии и тактики маркетинга).

2. Аналитико-прогностические методы:

1) Линейное программирование (метод для выбора из ряда альтернативных решений наиболее благоприятного (с минимальными расходами, максимальной прибылью, наименьшими затратами времени или усилий);

2) Методы теории массового обслуживания (применяются при решении проблем выбора очередности обслуживания заказчиков, составления графиков поставок товаров и других аналогичных задач; дают возможность изучить складывающиеся закономерности, связанные с наличием потока заявок на обслуживание и соблюсти необходимую очередность их выполнения);

3) Методы теории связи (рассматривая механизм «обратных связей», дает возможность управлять товарными запасами (регулирование поступлениями и отгрузками), процессами производства и сбыта (увязка производственных мощностей с возможностями сбыта);

4) Методы теории вероятностей (помогают принимать решения, которые сводятся к определению значения вероятностей наступления определенных событий и выбору из возможных действий наиболее предпочтительного);

5) Методы сетевого планирования (позволяют четко фиксировать основные этапы работы, определять сроки их выполнения, разграничивать ответственность, экономить затраты, предусматривать возможные отклонения);

6) Метод деловых игр (представляет собой упрощенные модели поведения конкурентов, стратегии выхода на новые рынки могут «проигрываться» для нахождения оптимальных решений);

7) Метод функционально-стоимостного анализа (применяется для комплексного решения задач, связанных с повышением качества продукции, и одновременной экономии материальных и трудовых ресурсов);

8) Методы моделирования (позволяют описать систему известных или предполагаемых связей между событиями, действиями или процессами);

9) Методы экспертных оценок (позволяют быстро получить ответ о возможных процессах развития того или иного события на рынке, выявить сильные и слабые стороны предприятия, получить оценку эффективности тех или иных маркетинговых мероприятий: методы «Дельфи», «Мозговой атаки», «Адвоката дьявола» и др.);

10) Метод экспертизы (предполагает решение ряда вопросов, связанных с формированием экспертной группы, проведением процедуры экспертизы, выбором методов обработки результатов экспертных оценок).

3. Методические приемы, заимствованные из других областей знания:

1) Методы социологии (психологические тесты, мотивационный анализ, методы анкетирования, «панельных» обследований и др.);

2) Методы антропологии; экологии, эстетики, дизайна, физиологии, истории, философии.

22. Паблик рилейшнз и формирование имиджа. 

PR – одна их функций менеджмента, это система связей с общественностью, предполагающая постоянную деятельность по развитию взаимоотношений между фирмой и общественностью. Система PR должна воздействовать на общественное мнение с тем, чтобы сформировать, усилить или изменить общественное мнение в отношении предлагаемого продукта, организации (предприятия), какого-либо явления. Цель состоит в формировании эффективной системы коммуникаций социального субъекта с его общественностью, обеспечивающей оптимизацию социальных взаимодействий со значимыми для него сегментами среды.

Субъектами являются  те, кто осуществляет PR-деятельность (PR-подразделения организации, независимая организация (например, PR-агентство, рекламная фирма и т.п.), а также отдельные специалисты).

Объект - общественное мнение, общественность (т.е. то, что подвергается целенаправленному воздействию со стороны субъекта PR с помощью определенных средств).

Направлениями деятельности паблик рилейшнз могут быть:

- работа со средствами массовой информации (СМИ);

- отношения с широкой и местной общественностью;

- отношения с потребителями;

- отношения с партнерами;

- отношения с собственными работниками (персоналом);

- отношения с государством и местными органами власти;

- отношения с инвесторами.

Особенности работы со СМИ. Главной задачей для служб PR является налаживание контактов со СМИ и влияние через них на свою общественность (аудиторию). Для этого служба PR должна проводить следующую работу:

- сбор и анализ информации, опубликованной СМИ;

- предоставление информации для СМИ.

Формируя отношения со СМИ, фирма должна определить четкую политику взаимодействия с ними. Эта политика предусматривает соблюдение службой PR следующих правил:

- быть всегда доступной для контактов со СМИ;

- предоставлять материалы для СМИ, на основе которых журналисты готовят материал для публикаций;

- передавать заблаговременно информацию для СМИ, чтобы дать им возможность изучить и своевременно опубликовать ее;

- сообщения для СМИ должны быть точными, понятными, отвечать принятым нормам;
- сообщения должны быть объективными, без преувеличений и искажений;
- следует немедленно реагировать на ложные слухи, ошибочные факты и опровергать их.

Служба PR должна координировать работу со СМИ со своим руководством и всегда придавать своей информации нужный оттенок.

Создание имиджа.

Имидж - целенаправленно сформированный образ какого-либо лица, фирмы, товара. Управление имиджем – одна из главных  задач PR.

1. Позиционирование (заострение внимания  на «нужных», «правильных» чертах и характеристиках человека, которые хочет в нем видеть общественность);

2. Мифологизация (обращение к сознанию человека, а именно, к образам, которые сложились у  человека). При формировании имиджа лица учитываются уже сложившиеся мифы, например: отец - глава семьи; взрослых надо уважать, а пожилых – почитать; женщина - хранительница домашнего очага и т.д.

3. Эмоционализация (перевод информации на понятный, приближенный язык аудитории). Любое сообщение несёт в себе как эмоциональную составляющую (эмоции, чувства), так и рациональную. Задача человека, внести в свое сообщение (например, выступление перед аудиторией) эмоции. Существует несколько методов:

- конкретизация - повествование о каком-то конкретном объекте, а не о совокупности в целом (примеры, факты);

- сопереживание - поддержка эмоций аудитории или отдельного объекта;

- заимствование чужих эмоций - рассказ о чужих победах, которые вызывают эмоции у аудитории. Тем самым, аудитория начинает отождествлять эти эмоции уже с рассказчиком.

Ярким примером эмоционализации имиджа субъекта может служить телевизионная реклама кофе Nescafe. Здесь акцент ставится не сколько на рекламу самого товара (т.е. кофе), сколько на теплую, дружесскую атмосферу общения, тем самым, вызывая у общественности эмоции.

4. Дистанцирование (отделение и отдаление от имиджа лица/компании негативных ассоциаций). Например, часто можно наблюдать такие ситуации, когда при ошибке директора компании, чаще увольняют его заместителя. Таким образом, руководитель перекладывает свою вину на заместителя, тем самым, отдаляя негативные ассоциации от себя.

5. Визуализация. С помощью только лишь визуального образа лидера можно воздействовать на разные целевые группы. Приведем пример: Владимир Путин очень часто, будучи президентом России, менял свои визуальные образы. Мы могли видеть его не только в строгом костюме, но и в кимоно дзюдоиста, шахтерской каске, в спортивном обмундировании и на горных лыжах и т.д. То есть, все эти образы были обращены к разным аудиториям. В визуальном образе объекта следует учитывать не только аудиторию, на которую направлено воздействие имиджа, но и собеседника или партнера объекта (с которым предстоит встреча, конференция и т.д.). То есть, визуальные образы двух главных лиц должны сочетаться между собой (Например: нельзя одеть Путина в вязанный свитер, а Медведева в деловой костюм).     

23. Экономическое поведение и его компоненты. 

Экономическая психология - междисциплинарная область психологии, возникшая на стыке социальной психологии, экономики, социологии, антропологии и др. наук. Изучает особенности субъектов экономической деятельности, их экономическое поведение и отношения, складывающиеся в процессе хозяйственного взаимодействия. Экономическая психология отличается от экономических наук тем, что предметом ее исследования являются не экономические процессы сами по себе, а прежде всего люди, участвующие в них.

Экономическое поведение – это поведение, вызванное экономическими стимулами, и деятельность хозяйствующего субъекта.

Любому поступку человека обычно предшествует:

1) восприятие, осмысление, понимание ситуации и себя в ней, т.е. когнитивные (познавательные) компоненты;

2) субъективное отношение, окрашенное чувствами, т.е. афффективные (эмоциональные) компоненты;

3) действие или, наоборот, его сдерживание, т.е. конативные (действенно-динамические) компоненты.

Эти составляющие взаимосвязаны.

Когнитивными (познавательными) компонентами экономического поведения, являются восприятие и представление об экономических параметрах; иррациональное и рациональное в экономическом мышлении, факторы принятия решений.

Экономисты говорят, что человек – это рациональное существо, цель которого – выгода. Психологи утверждают, что все люди разные и в поведении человека все не так однозначно. В выборе и расчете при принятии решения человек может допустить следующие ошибки:

- эффект репрезентативности (переоценивается надежность малых выборок);

- эффект наглядности (переоценка вероятностей ярких, запоминающихся событий);

- эффект эгоцентризма (недостаточный учет априорной информации и использование преимущественно собственного опыта);

- эффект консерватизма;

- эффект Ирвина (переоценивается вероятность желательного события и недооценивается вероятность нежелательного);

- эффект якоря (влияние точки отсчета, с чем сравнивается);

- эффект края (недооценивается возможность вероятных событий и переоценивается – маловероятных);

- эффект Монте-Карло (при оценке вероятностей двух последовательных независимых событий люди стремятся устанавливать между ними связь);

- эффект Стоунера (позитивный сдвиг риска в групповых решениях по отношению к индивидуальным).

Люди учитывают вероятность событий, причем определенность желанна сама по себе, но в разных ситуациях неопределенность, риск, вероятность событий воспринимаются по-разному. Человек не любит рисковать при выигрыше, но любит рисковать при проигрыше.

По-поводу условий принятия решений, экономисты считают, что способ, с помощью которого предлагается выбор, не имеет значения. Психологи же утверждают, что выбор зависит от условий: от формулировки проблемы, от личных характеристик человека и т.д. Важным фактором, перекрывающим стремление к выгоде, является затратность максимально выгодного решения. Вы часто предпочитаете купить что-то несколько дороже, но ближе к дому. Тогда не рациональность, а оптимальность становится критерием экономического решения и поступка. Кроме общепсихологических компонентов принятия экономического решения (восприятие и оценка, сравнение и понимание), оказывают влияние еще и социально-психологические (т.е. связанные с взаимодействием между людьми и группами) механизмы. Например, в процессе объяснения поведения других людей - партнеров, конкурентов включаются различные механизмы атрибутирования. Атрибуция - это приписывание человеком причин и мотивов поведения, личностных качеств и характеристик другим людям на основе обыденного анализа их действий и поступков, своего опыта и представлений. Такое приписывание часто бывает неточным и ошибочным. Наиболее типичной ошибкой атрибуции является приписывание субъекту характеристик, которыми обладает не он, а ситуация, в которой он находится.

К аффективным (эмоциональным) факторам экономического поведения относятся эмоции, чувства, переживания.

Эмоции окрашивают и таким образом закрепляют индивидуальный опыт в экономической сфере, влияют на экономическое поведение. Положительные эмоции, хорошее настроение стимулируют большую потребительскую активность, поэтому используются различные факторы (зрительные, слуховые, обонятельные и др.), поднимающие настроение в магазинах, супермаркетах, в местах развлечений. Действие отрицательных эмоций противоположно. Интенсивность эмоций так же влияет на экономическое поведение.

Эмоциональный выбор:

1. Чем экспрессивней товар (вызывает сильные яркие эмоции, «заражает», притягивает), тем в большей степени подавляются когнитивные компоненты оценивания и выбора товара, т. е. выбор становится менее обдуманным. Экспрессивность продукта скорее связана с престижем, выразительностью, «модностью», чувственной привлекательностью, чем с его функциональным и утилитарным назначением. Например, экспрессивность одежды служит ее психосоциальным целям, тогда как ее защитные свойства – функциональным. Т.е. эмоциональному выбору свойственно нерациональность, необъяснимость.

Мотивационно - волевые компоненты экономического поведения.

Экономические мотивы представляют собой особую категорию мотивов. Мотивы, относящиеся к накоплению богатства, конкуренции, эгоизму и альтруизму, погоне за прибылями, склонности к риску и сделкам, имеют экономическую направленность.

1. Мотивы накопления:

- осторожность (создание резерва на случай непредвиденных обстоятельств в условиях конкуренции);

- предусмотрительность (учет того, что в будущем соотношение между доходами и расходами изменится в худшую сторону из-за потребности обеспечить старость, дать членам семьи образование, содержать иждивенцев);

- расчетливость (стремление обеспечить себе доход в форме процента или предполагаемого увеличения ценности имущества в будущем);

- стремление к лучшему (мотив, основанный на широко распространенном подсознательном желании видеть в будущем постепенное повышение своего жизненного уровня, возможности увеличения своих будущих расходов);

- стремление к независимости (финансовая независимость предоставляет человеку больше личностной свободы);

- предприимчивость;

- желание оставить наследникам состояние;

- чувство скупости;

2. Мотивы инвестирования:

- отношение к бизнесу, как к творческой реализации, жизненному призванию;

- азарт, риск для получения дохода.

В случаях частного инвестирования (инвестирование населения) вложения зависит от доверия. Населению свойственна сберегательная, неинвестированная модель поведения.

3. Мотивы труда и потребления:

По мнению А. Маршалла, самым устойчивым мотивом трудовой деятельности человека является желание получить материальное вознаграждение за работу. Классификация мотивов труда  включает три вида побуждений заниматься трудом:

- побуждения общественного порядка (осознание необходимости приносить пользу обществу, оказывать помощь другим, нежелание прослыть тунеядцем),

- получение материальных благ для удовлетворения материальных и духовных потребностей,

-удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации.

Мотивы потребления (по А. Маршаллу): стремление к разнообразию, стремление привлечь к себе внимание и жажда признания как такового.

4. Мотивы альтруизма:

Альтруизм выражается в поведении - помощи, в подарках, благотворительных пожертвованиях, поведении в условиях социальных дилемм и переговоров. От альтруистических мотивов зависят предпочтения в области распределения денег (или прибыли). Альтруистическое поведение (отсутствие видимой выгоды какого-либо типа) означает только нацеленность на другие ценности, в достижении которых поведение рационально, т.е. учитывает баланс «затраты – результат».

К волевым компонентам экономического поведения относятся:

- экономические нормы (это юридические положения, которые приобрели статус правовых и наделены функцией контроля за их соблюдением);

- экономический интерес (развивается на основе мотива, но под регуляторным воздействием норм.);

- экономический поступок, деятельность.

24. Психология предпринимательства. 

Предпринимательство – это инициативная самостоятельная деятельность граждан, осуществляемая от своего имени, на свой риск, под свою имущественную ответственность и направленная на получение прибыли.

Концепция Й. Шумпетера (деятельность предпринимателя с позиции «предложения»). Деятельность предпринимателя заключается в осуществлении новых комбинаций, основными видами которых являются:

- изготовление новых неизвестных потребителям благ;

- открытие новых способов производства, освоение новых рынков сбыта и новых источников сырья;

- изменение структуры отрасли, например, создание своей или подрыв чужой.

Концепция И. Кирцнера (деятельность предпринимателя с позиции «спроса»). Т.е. предприниматель внимательно изучает спрос, наличие неудовлетворенных потребностей и предвосхищает эти рыночные несовершенства.

Условия развития предпринимательства:

- политика государства в отношении частного бизнеса;

- культура, или система ценностей общества, которая психологически поощряет и поддерживает дух индивидуальной инициативы;

- склонности и способности людей к предпринимательству.

Они порождают 3 психологических проблемы предпринимательства:

- политико-психологическую проблему взаимоотношений предпринимательства с государством;

- проблему образа предпринимателя в массовом сознании;

- проблему изучения психологического портрета предпринимателя.

Предприниматель и государство:

- Действуя в условиях неопределенности, отсутствия гарантий, предприниматель берет на себя функцию риска и прогресса в экономике. Функция же контроля (с тем, чтобы сохранить надежность и стабильность экономики) возлагается на государство. Нарушение этих взаимоотношений ведет к экономическому кризису.

Основное противоречие предпринимательства:

- с одной стороны стремление к максимальной прибыли и защите своих частнособственнических интересов, с другой стороны – необходимо считаться с обществом.

«Образ» предпринимателя:

- В США образ предпринимателя очень позитивный. В Восточной Европе – негативный. Причины негатива в загадочности и скрытности; в стереотипах (восприятие предпринимателя как спекулянта); в зависти к доходам.

Психологический портрет предпринимателя. Предприимчивость и парапредпринимательство.

Существуют два подхода:

1. Предприниматели – это особая категория людей, наделенных определенными психологическими качествами.

Важные для психологического портрета предпринимателя качества объединяются в три блока:

1) Интеллектуальный блок: компетентность, комбинационный дар, развитое воображение, реальная фантазия, развитая интуиция, перспективное мышление.

2) Коммуникативный блок: талант координатора усилий сотрудников, способность и готовность к терпимости в общении с другими людьми и в то же время способность идти против течения.

3) Мотивационно-волевой блок: склонность к риску, ответственность, стремление бороться и побеждать, потребность в самореализации и общественном признании, выраженность мотива достижения успеха.

2. Каждый человек обладает предприимчивостью. Предприимчивость – это комплекс качеств, обеспечивающих способность достигать конкретных целей в хозяйственной, социальной или иных сферах общественной жизни за счет своей инициативы, изобретательности, самостоятельности, находчивости, нестандартных решений, готовности рисковать и нести ответственность за результаты. В этом случае правомерно говорить о парапредпринимательстве как форме деятельности, которая осуществляется параллельно с бюджетной либо на ее базе. В настоящее время это явление достаточно распространено в нашей стране. С этой позиции объяснима  и фигура интрапренера – человека, работающего в организации, но обладающего наклонностями и способностями предпринимателя.

25. Психология потребителя. 

Существует научный спор о месте потребителя в рыночной экономике. Одни отводят ему центральное место и настаивают на том, что от его потребностей зависит развитие рынка, другие рассматривают потребителя как жертву экономической системы. Т. Веблен показал, что потребители подвергаются всевозможным видам общественного и психологического давления, вынуждающего их иногда покупать ненужные им товары, пользоваться дорогими услугами. Жажда прибыли толкает некоторых предпринимателей на неэтичные поступки.

Ф. Найти считает, что производство товаров и услуг определяется исключительно потребителями. Стремление к прибыли заставляет предпринимателей производить то, что нужно потребителю, а прибыль рассматривается как награда предпринимателю за деятельность в условиях риска.

Формы власти рынка над человеком:

- навязанные потребности (рынок посредством рекламы формирует все новые и новые потребности или формы их удовлетворения);

- ускоренное потребление (вещи проживают все более короткую жизнь по спланированным технологически причинам или по причинам, связанным с модой);

- опережающее потребление или кредит (жизнь в кредит усиливает психологическое напряжение, тревогу и, как правило, увеличивает стоимость вещи);

- выбор из маргинальных, т.е. несущественных различий.

Психологические последствия технико-экономического прогресса

Основная тенденция отношений людей с вещами — все большая их (отношений) быстротечность. Новые технологии, мода приводят к быстрому устареванию любого продукта (материального, интеллектуального).

Другая тенденция связана с избыточным разнообразием в мире вещей и услуг. Их больше, чем хочется и нужно, и человек становится жертвой сверхвыбора. Психологические последствия быстротечной экономики и сверхвыбора – перманентные чувства непостоянства, скорости, суматохи. Накапливается также стресс принятия решения, поскольку слишком высокая степень неопределенности, избыточность перемен порождает перегрузки организма и психики.

Важнейшими стратегическими инструментами защиты от избытка неопределенности являются; развитие волевых качеств, целеустремленности, настойчивости и самостоятельности.

Существуют тактические способы (положительные и отрицательные):

1) выработка новых принципов планирования своей жизни, ее темпа;

2) дестимуляция (уменьшение избыточного потока информации на чувственном, речемыслительном и уровне принятия решения в определенные периоды жизни и деятельности);

3) использование досуга.

Отрицательные тактики:

1) открытое отрицание, блокирование нежелательной реальности;

2) специализация, проявляющаяся в сужении интересов, например, только до профессиональных или домашних при внутренней закрытости для изменений в социальной, политической и экономической сферах;

3) атавизм как возврат к привычным и успешным прежде, но не работающим сейчас адаптивным приемам;

4) сужение выбора через сверхупрощение в борьбе с перегрузкой (например, наркотики, жестокость и терроризм, также астрология и мистицизм).

Терапевтическая функция вещей состоит в их способности заменять, отрицать реальность, обеспечивая бегство от нее. Обладание вещами, деньгами повышает самооценку. Вещи имеют большую власть (телевизор, компьютер).

Факторы потребительского выбора.

Существуют как функциональный спрос на вещи (качество вещей), так и нефункциональный (престиж, мода, желание подражать и т.п.).

По Ж.Ф. Кролару существуют следующие факторы, влияющие на принятие решения о покупке:

- безопасность (спокойствие, которое приносит услуга или товар);

- привязанность (примером привязанности может быть верность торговой марке);

- комфорт (удобство, которое приобретается с покупкой товара);

- гордость (связана со стремлением потребителя как-то выделиться на общем фоне и чем-то отличиться от других);

- новизна (связана с потребностью в переменах, обновлении уже имеющихся вещей и отношений).

Поведение потребителя может осуществляться также под воздействием неосознаваемых мотивов.

Развернутая модель покупательского поведения предложена известным специалистом в области маркетинга Ф. Котлером. Модель представлена в виде трех последовательно связанных блоков:

- побудительные факторы маркетинга и прочие раздражители;

- «черный ящик» сознания покупателя;

- ответная реакция покупателя.

Пройдя через «черный ящик» сознания покупателя, всевозможные раздражители (первый блок) вызывают ряд доступных наблюдению покупательских реакций (третий блок). Наибольший интерес для психологов представляет «черный ящик» сознания покупателя. Он состоит из двух частей, одна из которых содержит характеристики покупателя, оказывающие влияние на восприятие раздражителей и реакции на них, вторая часть включает принятие покупательского решения.

К характеристикам покупателя относятся факторы различных уровней, которые оказывают влияние на совершаемые им покупки. К ним относятся:

1. Факторы культурного порядка: культура (базовый набор ценностей, восприятий, предпочтений, манер и поступков, характерный для его семьи и основных институтов общества); субкультура (культура более мелких групп); социальное положение.

2. Факторы социального порядка: референтные группы; семья; роли и статусы.

3. Факторы личного порядка: возраст и этап жизненного цикла семьи, род занятий, экономическое положение; образ жизни; тип личности и представление о самом себе.

4. Факторы психологического порядка: мотивация; восприятие; усвоение; убеждение.

Ф. Котлер предлагает также схему процесса принятия решения о покупке, которая состоит из пяти этапов:

1) Осознание проблемы,

2) Поиск информации,

3) Оценка вариантов,

4) Решение о покупке,

5) Реакция на покупку.

Эффекты потребительских предпочтений.

1) Эффект общего вагона (состоит в том, что товар покупается не в силу необходимости, а в силу желания не отстать от других, быть как все. Данный эффект свидетельствует об ориентации потребителя на определенную социальную норму).

2) Эффект «сноба» (выражает, наоборот, стремление отличаться от других, выделяться из «толпы», поэтому не приобретается необходимый товар, когда он доступен другим).

3) Эффект Веблена (свойственен показательному демонстративному потреблению, с опорой на мнение других людей. Он связан с влиянием цены, причем парадоксально, когда с повышением цены увеличивается спрос на товар и, наоборот, снижение цены уменьшает количество покупок).

4) Эффект «цена-качество» (опирается на заключение о том, что более высокая цена всегда соответствует более высокому качеству).

5) Эффект «верность качеству» (вызванный устойчивой предрасположенностью к определенной фирме или торговой марке, которая может выступать авторитетом, гарантом при покупке незнакомых, новых или не свойственных этой фирме товаров).

6) Механизм временных предпочтений при покупке. Например, было установлено, что при покупке электроприборов отдается предпочтение более дешевым, но менее экономичным товарам.

26. Понятие и виды технологии  кадрового управления человеческими ресурсами организации. 

Технологии управления человеческими ресурсами организации - это совокупность методов управления персоналом, ориентированных на оценку и совершенствование «человеческого ресурса» организации. Как правило, они:

1) создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;

2) носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов;

3) адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности.

Кадровое консультирование, как одна из технологий управления кадровыми ресурсами, бывает:

- консультирование по ресурсам - консультант проводит экспертизу актуального состояния кадрового потенциала организации и предлагает конкретные решения кадровых проблем;

- консультирование по процессу - консультант организует процесс решения кадровых проблем и обучает работников организации их самостоятельному решению.

Кадровое консультирование осуществляется в 2 основных этапа: аналитический и программирующий.

Реализация аналитического этапа, начинается с уяснения темы и задач консультирования. К основным видам деятельности на этом этапе можно отнести:

- конкретизация ситуации, приведшей к необходимости консультирования, хода ее развития, позиции заказчика, причин невозможности самостоятельно решить проблему;

- сбор дополнительной информации и выдвижение гипотез о кадровых процессах в организации;

- сбор данных с целью проверки и уточнения гипотез;

- формулирование представления о результате консультационного процесса, конкретных шагах и предполагаемых мероприятиях.

Программирующий этап имеет целью активизацию человеческого ресурса организации в направлении ожидаемых результатов.

Успех консультационного процесса не в последнюю очередь зависит оттого, насколько консультантам удается сформировать в организации разделяемое сотрудниками позитивное отношение к следующим принципам совместной работы над проблемой: принципу привлекательности, принципу реальности и принципу управляемости (или контролируемости) процесса совместной деятельности.

Центр оценки персонала как технология кадровой работы.

Технология оценки должна быть построена так, чтобы персонал оценивался: объективно, надежно, достоверно, с возможностью прогноза и комплексно. Этим требованиям удовлетворяет технология центра оценки. Суть её в создании упражнений, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявляются его профессионально важные качества. На основании оценки степени их выраженности делаются заключения об уровне пригодности аттестуемого к работе, продвижению, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

Подготовка и реализация программы центра оценки персонала (ЦО) включает шесть основных этапов:

1. Подготовка программы ЦО - определение целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении (заканчивается заключением договора на проведение работы).

2. Анализ деятельности и формулирование критериев оценки -исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия в организации (заканчивается формированием списка критериев оценки);

3. Конструирование процедур оценки - проектирование организационного плана проведения процедур оценки, требований и ограничений;

4. Обучение экспертов - отбор и специальная подготовка ключевых сотрудников организации для работы в качестве наблюдателей-оценщиков и интервьюеров рамках конкретной программы ЦО;

5. Реализация программы ЦО - осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации;

6. Анализ результатов и оформление материалов для заказчика.

Конкурс как технология привлечения персонала.

Под конкурсом обычно понимается соревнование между кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют поднятию престижа должности, привлечению большего количества кандидатов, повышению объективности решения о приеме на работу, демократизации и открытости сферы управления человеческими ресурсами, внедрению новых технологий кадровой работы, более качественному сбору персональной информации о сотрудниках, а также формированию команд. Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности:

1. Выборы - соответствие или несоответствие претендента вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов

2. Подбор - решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда интервью и психологическое тестирование. .

3. Отбор всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.

Конкурс включает несколько этапов:

1. Подготовка (создание конкурсной (избирательной) комиссии - органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса, формирование правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы);

2. Проведение (главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах);

3. Заключительный этап. Подведение итогов (конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).

Внутрифирменное обучение - особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Выделяют два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки:

1 Экспертный подходпредполагает развитие организации с решением её проблем путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.

2 Процессуальный подход целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.

Командообразование как технология  формирования управленческого потенциала.

Командой называют небольшое количество человек (чаще всего пять — семь, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия - ее миссии. Миссия команды – это то, ради чего она создается. Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:

1) техническая или функциональная экспертиза;

2) навыки по решению проблем и принятию решений;

3) межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).

Выделяют следующие типы команд: 

1) занимающиеся подготовкой рекомендаций. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;

2) занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;

3) управляющие процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

Можно сказать, что процесс образования команды - есть процесс образования ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры.

Кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений. Кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Этапы психодиагностики:

1. Профессиографический (изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности) Результатами такого анализа обычно являются:

- профессиограмма - комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);

- психограмма - список ПВК.

2. Критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: 1) разработке процедуры профессионального психологического отбора; 2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; 3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.

3. Технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств оцениваемого работника — экспертное заключение

27. Психология группы в организации. 

Организация -  специфическая форма объединения группы индивидов (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели или целей.

Под структурой организации понимается относительно постоянная система взаимосвязей работников и их связей в целом.

1) Социально-демографическая структура организации определяется половым, возрастным, этническим составом работников, уровнем их образования, квалификацией и стажем работы.

2) Профессиональная структура связана с потребностью организации в работниках определенных специальностей.

3) Функциональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Это 4 разновидности персонала – административный, производственный, обслуживающий, инженерно-технический персонал.

4) Официальная (формальная) и неофициальная (неформальная) структура организации.

В зависимости от выделения того или иного основного признака возможны различные классификации социальных групп (виды групп).

1. Условные (произвольное объединение (группировка) людей по какому-либо общему признаку, например, по уровню образования, полу, возрасту, квалификации, стажу работы, семейному положению)

2. Реальные группы (образования, в которых люди объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности, общения или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства (в реальном процессе их жизнедеятельности), определенным образом осознают принадлежность к этому образованию).

Виды групп о численности:

1. Малая группа - немногочисленная общность людей, находящихся между собой в непосредственном личном контакте и взаимодействии;

2. Средняя группа - относительно многочисленная общность людей, находящихся в опосредованном функциональном взаимодействии;

3. Большая группа - многочисленная общность людей, находящихся в социально-структурной зависимости друг от друга.

Виды групп по времени существования: кратковременные и долговременные.

Виды по структурной целостности группы:

1. Первичная (неразложимое далее на составные части небольшое по численности структурное подразделение официальной организации, например: бригада, отдел, лаборатория, кафедра, узкий круг коллег по работе, компания друзей, семья).

2.  Вторичная группа  (совокупность первичных малых групп, характеризуется безличным взаимодействием её членов, которое обусловлено теми или иными официальными организационными отношениями, это практически всегда средняя группа).

Кроме того различают:

1. Группы членства (в них человек просто находится, состоит).

2. Референтные группы, нормы и правила которых служат для личности образцом, это значимый для человека круг общения. Референтные группы могут быть реальные или воображаемые, но они всегда являются источником норм или правил, к которым человек хочет приобщиться. Референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его.

Неформальные группы в организации.

- создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры. Основная проблема в связи с этим - цели неформальных групп не должны противоречить целям организации, а в идеале - способствовать достижению целей организации.

Групповая динамика - это совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности организации и психологические изменения, происходящие в ней; это процесс взаимодействия членов организации на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. Групповая динамика выражена в следующих основных процессах и явлениях: руководство и лидерство; принятие групповых решений; нормообразование, то есть выработка групповых мнений, правил, ценностей и др.; формирование функционально-ролевой структуры; сплочение; групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения; конфликты и др.

Проявляясь постоянно и не прекращаясь ни на минуту, указанные процессы и явления, в конечном счете, формируют следующие групповые феномены в организации: систему социальных связей и контактов, групповое (коллективное) мнение, групповые (коллективные) настроения; внутриорганизационные (внутриколлективные) обычаи, традиции, привычки,

В любой организации существует динамичное распределение определенных деловых ролей. Каждый из членов организации играет двойную роль. Первая роль - чисто функциональная и вытекает из формальной структуры организации. Вторая роль менее очевидна, однако она существенно важна для успешной деятельности коллектива. Выделяют  8 деловых ролей:

1. «Лидер» занимает главенствующее положение в группе, но добивается этого ненавязчиво и как бы небрежно. Он часто обладает тем, что называется личным обаянием и авторитетом.

2. «Реализатор» является лидером группы в реализации конкретно поставленной задачи. Его главная задача — придать четкую форму самой деятельности группы и ее результатам. Он не терпит разболтанности, неясности, нечеткости мышления.

3. «Генератор идей» поставляет группе оригинальные идеи, мысли, предложения; он человек идей.

4. «Объективный критик», его вклад в общее дело заключается во взвешенном и беспристрастном анализе, а не в выдвижении творческих идей.

5. «Организатор, или начальник штаба» организует практическое выполнение заданий.

6. «Снабженец» выходит за пределы группы вовне и приносит с собой новые идеи, информацию и вообще сообщения о всяческих новостях. Он любит общество, очень раскован и общителен.

7. «Душа группы» - самый чуткий и чувствительный из всех. Он больше всех осведомлен и о семейных делах, о личной жизни остальных членов группы.

8. «Отделочника, или контролера» беспокоит все, что может «получиться неправильно». Он никогда не обретет душевного спокойствия, пока лично сам не проверит каждую деталь и не убедится, что все сделано, ничего не забыто, ничто не упущено.

28. Управление социально-психологическим климатом в организации. 

СПК - состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

На формирование СПК влияют:

Факторы макросреды - общественно-политическая и экономическая ситуация в стране, уровень жизни населения, социально-демографические, этнические и региональные факторы.  

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации: объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации; субъективные (социально-психологические факторы)- формальная структура (характер официальных и организационных отношений) и неформальная структура (наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, споров, стиль руководства, психологическая совместимость).

Показатели СПК.

При изучении СПК за основные показатели обычно берутся:

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда (характер труда; размер заработной платы; престиж профессии; наличие перспективы; специфические особенности и условия работы; сопутствующие работе возможности.

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4. Стиль руководства фирмой.

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам.

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.

7. Трудовая и общественная активность сотрудников. Уровень конфликтности сотрудников

8. Реальная и потенциальная текучесть кадров

9. Профессиональная подготовка персонала.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Характеристики благоприятного социально-психологического климата: в организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, Сотрудники организации активны, полны энергии, Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации;

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда.

Характеристики неблагоприятного климата: в организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, члены организации инертны, пассивны.

Управление СПК включает в себя осуществление следующих мероприятий:

1) управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

2) оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

3) комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

4) опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;

5) предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Для оздоровления климата необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов:

приглашение профессионального психолога.

проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;

информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);

принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;

контроль над реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.

Изучение СПК, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам. Методы: наблюдение, интервью с руководителями и работниками; опрос работников по специально разработанной анкете; анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность производительность, качество труда. Диагностика СПК осуществляется с использованием следующих методик Например: Оценка лояльности сотрудника к организации (Л.Г. Почебут); Групповая мотивация (В.А. Розанова); Экспресс-методика по изучению СПК в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);  социометрический опрос.

29. Концепции мотивации исполнительской деятельности. 

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Содержательные теории мотивации.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

В соответствии с теорией Маслоу существует 5 групп потребностей (физиологические, потребность в безопасности, потребности принадлежности, потребности признания, потребности самовыражения)

При управлении людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

2. Теория ERG Альдерфера.

Автор считает, что таких групп потребностей существует 3:

1) Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности (за исключением групповой безопасности) и физиологические потребности.

2) Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.

3) Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребное группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу расположены иерархически. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

3. Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда.

Связана с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и потребности властвования, приобретенных под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

1) Потребность достижения (успеха) проявляется в стремлении чело века достигать стоящих перед ним целей более эффективно, он это делал ранее.

2) Потребность соучастия (причастности) проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения.

3) Потребность властвовать (власти) является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей.

4. Теория двух факторов Герцберга.

Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами.

Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». Обычно их называют факторами «здоровья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда.

Факторы «здоровья» (гигиенические факторы или фрустраторы) могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

При наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья — практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Процессуальные теории мотивации.

Идея этих теорий в том, что мотивационный процесс может быть осознан и управляем.

1. Теория ожидания (В. Врум)

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия; 2) исполнение; 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков.

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты 1-го уровня - это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Результаты 2-го уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня.

Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере eго действия приведут к определенным результатам. Выделяют две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим.

Теория ожиданий утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые: 1) приведут к удовлетворению его потребностей, 2) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха. Другими словами, прежде чем сделать что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения.

2. Теория постановки целей (Эдвин Локк).

Теория утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от 4-х характеристик целей.

1) Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

2) Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность.

3) Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.

4) Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

При рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: 1) организационные факторы и 2) способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение.

2. Теория равенства (справедливости). Автор – Стейси Адамс.

Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства оперирует следующими основными категориями. Индивид -человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица - отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида - объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Воспринятое вознаграждение других - сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица.

Воспринятые затраты индивида - восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. Воспринятые затраты других - представление индивидом о совокупной величине затрат вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма - отношение воспринятого вознаграждения к воспринятым затратам. Выделяется 2 типа норм. Норма 1-го типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма 2-го типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других.

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, то он считает, что его излишне вознаграждают.

3. Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера.

Эта теория является попыткой объединения теорий «ожидания» и «справедливости». Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека, осознания (оценки) своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от: ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями. Достижение результата (выполнение работы) может повлечь за собой внутренние вознаграждения и внешние вознаграждения. При этом люди имеют свою собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Удовлетворение - это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Восприятие ценности вознаграждения влияет на восприятие человеком будущих событий.

Основной вывод этой теории - результативный труд ведет к удовлетворению - существенно изменил взгляд на то, что должен делать менеджер по отношению к сотрудникам.

Менеджер должен быть озабочен тем, чтобы труд работника был результативным, и это приведет к удовлетворению.

3. Концепция партисипативного управления.

Исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

1) Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность.

2) Работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать.

3) Работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат.

4) Участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений.

5) Предоставление работникам права на формирование рабочих групп

30. Мотивация и стимулирование персонала в организации. 

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Система стимулирования включает 2 вида стимулирования: материальное и нематериальное. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия - те стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное положение в организации. К такого рода вознаграждениям относятся отдельный кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т.п.

Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета. Компенсационный пакет – это ряд положений об оплате труда и премировании, а также перечень льгот для сотрудников фирмы. Денежная компенсация (вознаграждение) складывается из двух элементов: основного (заработная плата или оклад) и дополнительного (льгот) и остается постоянной в течение определенного времени.

Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации.

Для осуществления нематериального стимулирования менеджеры должны хорошо

разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования

нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода.

- Необходимо давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

- Создание на рабочих местах дух единой команды.

- Проведение с подчиненными периодических совещаний.

- Не препятствовать возникновению неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба

- Более содержательная работа

- Обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами.

- Поощрение достигнутых результатов

- Привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

- Делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий.

- Продвижение подчиненных по служебной лестнице.

- Обучение и переподготовка, которая повышает уровень компетентности.

- Обеспечение подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал и повысить компетентность

- Предоставление подчиненным сложной и важной работы, требующую от них полной отдачи.

- Поощрение и развитие творческих способностей у подчиненных.

Существуют требования к организации стимулирования труда:

1. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов (страх, голод и т.д.).

2. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников (обеспеченные и малообеспеченные; в зависимости от стажа).

3. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в соответствии с изменениями, происходящими в обществе и коллективе.

В современных организациях мотивация персонала имеет свои особенности:

1. Тщательная и детальная разработка оснований для построения системы оплаты труда: тарификация окладов, ранжирование и классификация должностей по сложности, ответственности и объему работы.

2. Четкая фиксация в документах функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, продуманная система количественных показателей — критериев результатов деятельности.

3.  Обычно хорошо поставленная система внутрифирменного обучения персонала (например, языку, работе с компьютером, путем стажировки за рубежом), что является дополнительным мотивирующим фактором.

4.  Достаточно жестко зафиксированные ценности корпоративной культуры (в форме корпоративного кодекса, включающего ясно сформулированные миссию, стратегию, направления деятельности фирмы, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые фирмой).

5. Значительное внимание к способам «подачи» тех или иных социальных мероприятий, так что даже незначительное новшество выглядит в глазах персонала крупным достижением и проявлением заботы руководства о рядовом сотруднике.

6. Акцент на развитую систему социальных льгот. Иногда при этом недооценивается роль материального стимулирования, которое более значимо для российских работников, чем это предполагают управляющие-иностранцы.

7. Дифференциация льгот и выплат в зависимости от категории профессиональной группы; кроме наборов льгот для каждой категории работников используется метод «меню», который заключается в том, что из набора льгот, разбитых на группы по их стоимости и желательности, работник может выбрать по своему усмотрению только одну из каждой категории льгот.

31. Управление межличностными конфликтами. 

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Межличностный конфликт – это трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей и потребностей.

Основными сферами проявления межличностных конфликтов являются коллектив (организация), общество и семья, т.е. социальные общности, в которых большей частью протекает жизнедеятельность человека.

Управление межличностными конфликтами.

В процессе управления межличностными конфликтами важное значение имеет учет факторов их развития. Факторы конфликта – это движущие силы или побудители конфликтного взаимодействия, определяющие его характер и отдельные черты.

Выделяют 5 факторов межличностных конфликтов:

1. Информационные факторы сводящиеся к неприемлемости информации для одной из сторон конфликта. Обычно они проявляются в формах неполной и неточной информации, слухов, дезинформации, ненадежности источников, посторонних факторов;

2. Поведенческие факторы представляющие собой негативные проявления в поведении одного или обоих участников конфликта (грубость, бестактность, агрессивность). Они проявляются в форме стремления к превосходству, эгоизма, нарушения обещаний;

3. Факторы отношений выражаются в неудовлетворенности от взаимодействия между участниками конфликта. Они проявляются в форме несовместимости ценностей, различий в образовательном уровне, недоверия, отсутствия авторитета, разбалансированности отношений;

4. Ценностные факторы проявляются в противоположности принципов поведения конфликтующих сторон. Они выступают в форме предрассудков, приверженности традициям, представлений об этических нормах (о добре и зле, справедливости и несправедливости);

5. Структурные факторы представляют собой относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменениям. Это отношение к власти, правовым нормам, праву собственности, системе управления, нормам поведения.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать во внешнем и внутреннем аспекте.

1. Внешний аспект представляет собой воздействие на сферу конфликтных взаимоотношений, приводящее к его конструктивному разрешению. Оно включает в себя 4 стадии:

- Прогнозирование конфликта заключается в изучении индивидуально-психологических особенностей партнеров, анализе ранних симптомов конфликта на стадии возникновения конфликтной ситуации (ограничение отношений, критические высказывания и т.п.);

- Предупреждение конфликта производится на основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта после чего предпринимаются меры по их нейтрализации. Различают педагогические меры (беседы, разъяснения, убеждение, внушение) и организационные меры (временная изоляция участников, изменение условий общения);

- Регулирование конфликта производится на основе признания конфликтующими сторонами реальности конфликта, после чего применяются технологии управления конфликтом одновременно с ограничением числа участников;

- Разрешение конфликта производится на основе выбора одного из известных способов.

2. Внутренний аспект предполагает применение технологий рационального поведения в конфликте. Существуют 2 основные стратегии поведения в конфликте (К. Томас и Р. Килмен):

- Стратегия партнерства ориентируется на учет интересов и потребностей партнера, для чего используются точки соприкосновения взглядов и мнений;

- Стратегия напора характеризуется реализацией собственных интересов и целей, для чего используются навязывание своего мнения, эгоистичность.

Способы разрешения конфликтов:

1) Способ конкуренции заключается в разрешении конфликта активно, путем принятия собственных волевых решений. Такой способ оправдан, если конкурирующая сторона обладает определенной властью и авторитетом. И не применим в случае возникновения сложных конфликтов;

2) Способ уклонения реализуется тогда, когда одна из сторон уходит от сотрудничества или даже от отстаивания своих интересов. Такой способ эффективен, если конфликт неглубокий, если заранее известно, что одна из сторон не права, если необходима отсрочка в решении проблемы;

3) Способ приспособления означает то, что стороны конфликта взаимодействуют не пытаясь отстаивать собственные интересы. Такой способ целесообразно выбирать, если значимость конфликта неодинакова для его сторон;

4) Способ сотрудничества проявляется в том, что стороны активно взаимодействуют и при этом отстаивают свои интересы. Такой способ по времени самый продолжительный, он эффективен, если стороны имеют различные скрытые нужды, а решение проблемы одинаково важно для обоих.

5) Способ компромисса заключается в том, что одна из сторон немного уступает другой и настраивается на урегулирование разногласий через взаимные уступки. Этот способ эффективен, если ситуация важна для обоих, а участники конфликта обладают одинаковой властью. Графическая модель выбора способа разрешения конфликта приведена на рис.1.

32. Конфликты в сфере управления.

Управление – это целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.

Управленческие конфликты – это конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.

Источником любого социального конфликта служат противоречия. В сфере управленческих отношений это противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе с одной стороны и потребность всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения – с другой стороны.

Управленческие конфликты классифицируют по 3 основаниям:

1. По субъектам конфликтного взаимодействия 

различают:

- Конфликты между субъектами и объектами управления (групповые конфликты);

- Конфликты между руководителем и подчиненным (межличностные конфликты);

2. По источникам конфликты различают:

- структурные;

- инновационные;

- позиционные;

- ценностные.

3. По динамике управленческой деятельности 

(функциям управления):

- Конфликты планирования, связанные с нарушением принципов планирования, несовпадением стратегического, тактического и оперативного планирования;

- Конфликты организации, которые имеют причиной нарушение организационных принципов, нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями;

- Конфликты мотивации, выражающиеся в нарушениях принципов мотивации, просчетах в подборе и расстановке кадров;

- Конфликты контроля, которые имеют причиной неадекватность отражения в сознании субъектов и объектов управления функции контроля, нечеткости критериев контроля.

Основные формы проявления конфликтов в сфере управления связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности:

1. Дезорганизация – это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами управленческого процесса. Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между субъектами управления, отстаивающими устаревшие формы управленческих отношений и теми, кто выступает за изменения.

2. Несогласие – это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению. Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.

3. Напряженность – более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления. Напряженность, как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.

4. Конфронтация – это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления. Конфронтация характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников.

Особое место в сфере управления занимают ролевые конфликты.

Ролевой управленческий конфликт - это сложный вид конфликта, развивающегося у индивида в ходе выполнения социальной роли в системе управления в условиях противоречивых или частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому исполнителю.

Различают три разновидности ролевого конфликта в сфере управления:

1. Межролевой конфликт возникает в ситуации, когда индивид является одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к нему несовместимые или трудносовместимые ожидания (или систему ожидаемых образцов поведения).

2. Внутриролевой конфликт возникает, когда имеется должное ролевое поведение, но в силу разных причин разные люди или группы людей неодинаково представляют себе обязанности, связанные с одной и той же ролью.

3. Личностно-ролевой конфликт возникает, когда качества, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению.

Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов.

Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов является составной частью работы руководителей. Главную роль в этом процессе играет менеджер того звена, в котором зреет конфликт.

В целях предупреждения управленческих конфликтов менеджеру необходимо установить обратную связь со всеми звеньями управления соответствующего уровня. Кроме того, конфликт может быть предупрежден, если будет осуществляться постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. И, наконец, руководитель должен (в целях предупреждения конфликта) владеть различными формами воздействия на подчиненных:

- прямое воздействие (приказ, директива, распоряжение, задание);

- воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности);

- воздействие через систему ценностей (воспитание, образование);

- воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия).

33. Гендерные аспекты психологии менеджмента. 

Гендер (в психологии) — социально-биологическая характеристика, с помощью которой люди дают определение понятиям «мужчина» и «женщина».

Положение российских женщин на рынке труда обусловлено сложившимся общим положением женщин в нашей стране к концу 1980-на-чалу 1990-х гг. Его можно охарактеризовать следующим образом:

- более низкая по сравнению с мужчинами квалификация;

- более низкая по сравнению с мужчинами оплата труда;

- ограниченный набор профессий;

- специфически отраслевое распределение;

- горизонтальная профессиональная мобильность, т. е. без повышения в должности и квалификация;

- тяжелые и вредные условия труда;

- более высокий уровень безработицы среди женщин (по разным данным — от 61 до 75%)';

- отчуждение женщин от участия в высших политических и управленческих структурах;

Профессиональный профиль женского предпринимательства в основном традиционен: легкая промышленность, ремесла и промыслы, консультативная, учебная деятельность, народная медицина, косметологические услуги и пр. Большинство женщин предпочитает трудиться за гарантированную заработную плату в государственном секторе.

Сами женщины указали причины, мешающие созданию собственного дела:

1) отсутствие правовых гарантий и несовершенство системы законодательства;

2) нестабильная экономическая обстановка в стране;

3) отсутствие безопасности;

4) заниженная самооценка.

Подходы к гендерным различиям в менеджменте.

Существуют серьезные отличия между мужчинами и женщинами, занятыми в бизнесе в России, в оценке ими деловых и личностных качеств, способствующих успеху в их деятельности.

У женщин первые позиции занимают следующие качества и умения:

1. Умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон. 2. Уверенность в себе и своей миссии. 3. Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.  4. Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям. 5. Способность быстро делать выбор.  6. Умение эффективно использовать способности и умения других людей.  7. Трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм.  8. Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию. 9. Умение жить сегодняшним днем, "здесь-и-сейчас".

У мужчин отмечены следующие ведущие качества и умения:

1. Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям. 2. Умение при необходимости навязать свою позицию. 3. Умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил. 4. Умение эффективно использовать способности и умения других людей. 5. Умение использовать чужие идеи для реализации своих целей. 6. Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска. 7. Умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми. 8. Уверенность в себе и своей миссии. 9. Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою позицию.

Мужчины же склонны лидировать, опираясь, в первую очередь, на умение доминировать, действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, эффективно использовать других людей для реализации своих целей.

Пол и стили руководства.

Женщины пользуются своим умением общаться и руководят не так, как мужчины. Они добиваются успеха, используя именно «женские» качества. И свою власть связывают с личными качествами - обаянием, контактностью, умением общаться и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью. Дж. Роузнер назвала их стиль «преобразовательным». Основными характеристиками этого стиля являются:

1) Активное взаимодействие с подчиненными (участие подчиненных в управлении фирмой, пробуждение интереса к выполняемой работе).

2) Поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне (привлечение сотрудников к процессу принятия решений приводит к осознанию ими своей значимости; кроме того, женщины-менеджеры чаще отмечают заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других сотрудников).

3) Поддержка сотрудников в стрессовых ситуациях (внедрение различных программ по поддержанию здоровья, по профилактике симптома «выгорания», совместное проведение свободного времени, создание благоприятного климата на работе).

Пол и профессиональная карьера.

По данным В. Г. Горчаковой (2000), лишь 20 % женщин в нашей стране имеют устойчивую тенденцию к профессиональной карьере. Женщины устраивают свою профессиональную карьеру значительно позже мужчин. Но даже у тех женщин, которые, как и мужчины, достигли профессиональной зрелости к 30 годам, происходило переключение интереса с достижения профессионального успеха на получение удовлетворения от личных отношений. Мужчины чаще меняют свою профессиональную карьеру, чем женщины, так как последние не оставляют попыток добиться повышения по службе и не готовы к переоценке своих профессиональных целей и достижений. Виды профессиональной карьеры женщин. Выделены три вида карьер женщин: линейная - постоянное ведение домашнего хозяйства; прерывистая - женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу; параллельная - женщина работает и ведет домашнее хозяйство. Выявлены несколько факторов, определяющих, будет ли женщина стремиться к карьере: возраст вступления в брак, экономическое положение мужа, его взгляды на работающих женщин. Мешает успешной профессиональной карьере женщин имеющийся у многих из них страх перед успехом.Успех вызывает у женщин тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями: утратой женственности, потерей значимых отношений с социальным окружением. Кроме того, женщина, испытывая вину перед детьми и мужем, подсознательно стремится отказаться от профессиональной карьеры, тем более что культурные традиции не одобряют жен, добившихся большего успеха по сравнению с их мужьями.

Стратегии поддержки женщин в бизнес – слое и программы их профессиональной подготовки.

Международный Центр торговли предложил стратегию усиления роли женщин и развивает стратегии развития женского предпринимательства. К основным стратегическим целям Международным Центром отнесены четыре:

1. Укрепление экономического потенциала и коммерческих сетей женщин. Для этого на государственном уровне необходимо проводить политику, направленную на оказание поддержки предпринимательским организациям, неправительственным организациям, возобновляемым фондам ссудного капитала, кредитным союзам, женским группам самопомощи в целях предоставлен»» услуг женщинам-предпринимательницам.

2. Поощрение кредитно-финансовых посреднических учреждений, кредитных союзов, женских ассоциаций, профессиональны» организаций и частного сектора .

3. Ликвидация профессиональной сегрегации и всех форм дискриминации при трудоустройстве.

4. Оказание деловых услуг малоимущим женщинам и предоставление им доступа к рынкам, информации и технологии.

Чтобы включить женщин в область малого предпринимательства, Всемирный Женский Банк предоставляет следующие услуги:

- даст информацию о методах подготовки и создания малых предприятий, связывает начинающих предпринимательниц с нужными им специалистами;

- проводит программы подготовки, курсы для предпримимательниц и конференции по обмену опытом;

- осуществляет программы «ментор-протеже», когда состоявшиеся в бизнесе женщины помогают новичкам.

34. Управление инновациями в организации. 

Нововведение - это процесс внедрения нового в различные сферы организационной и общественной деятельности, производства и промышленности. Инновационный процесс затрагивает, как правило, цели, структуру, задачи, технологию и человеческие ресурсы организации. Причины необходимости нововведений определяются проблемной ситуацией, а именно:

- заказом, приказом;

- снижением качества, эффективности труда в организации и на производстве;

- стремлением к самосовершенствованию;

- новыми обстоятельствами, условиями деятельности, эксплуатации.

Классификация Н.А.Ильиной.

- предметно-целевыми (направленные на производство и разработку новой продукции). С психологической точки зрения они в наибольшей степени характеризуются ожиданием усложнения работы;

- технико-технологическими (новые средства производства и новые технологии). От такого рода нововведений сотрудники организаций негативного ожидают меньше всего;

- организационно-управленческими (разработка и применение новых организационных структур и методов управления трудовым коллективом);

-социально-экономическими (социальная разработка и применение новых экономических механизмов функционирования предприятия).

Применительно к нововведениям, организаторские способности руководителя можно оценить по следующим показателям:

   - познавательная активность (потребность в активном решении служебных задач с привлечением новых, нестандартных средств и методов);

   - преобразование задачи по внедрению нового опыта в "собственную" проблему;

   - скорость решения задачи по нововведению;

   - наличие нескольких вариантов решения по организации внедрения нововведения;

   - глубина прогнозирования и предвосхищения результата нововведения;

   - положительное эмоциональное отношение к новаторской задаче;

   - полнота актуализации знаний и умений (профессиональных, юридических, управленческих, психологических, педагогических и т.д.).

К качествам, способствующим реализации инновационного процесса, относят склонность к риску, заинтересованность в служебном росте, высокий профессионализм, личностную сопричастность, установку на нововведения. Инноваторы - это люди с высокой способностью к социальной адаптации, готовые к сотрудничеству, коммуникабельные: бодрые, активные, легко воспринимающие жизнь, склонные к непостоянству, независимые, игнорирующие социальные условности, агрессивно отстаивающие свои права, невосприимчивые к угрозе, имеющие тягу к риску, не всегда проницательные, склонные к эксперименту, гибкие, легко приспосабливающиеся к неудобствам и изменениям, не доверяющие авторитетам.

А. Л. Журавлев выделяет 9 типов личности в зависимости от установки к нововведениям:

- «активные реформаторы» (желают, умеют работать и активно действуют);

- «пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют);

- «пассивно-положительные» (желают, не умеют, не действуют);

- «преодолевающие себя» (умеют и действуют, но не желают изменений);-

- «неэффективные» (желают и действуют, но не умеют);

- «выжидающие» (умеют, но не желают и не действуют);

- «слепые исполнители» (выраженного желания нет, не умеют, но действуют в направлении изменений с помощью других);

- «пассивные противники» (не желают, не умеют, не действуют);

- «активные противники» (не желают, не умеют, действуют против изменений).

Как указывает автор классификации, сами эти типы достаточно подвижны и их соотношение в коллективах может меняться очень быстро.

К методам и средствам инновационного менеджмента относят:

1) статистические (факторныые) модели, разработанные на основании корреляционных и регрессивных зависимостей инноваций;

2) нормативные методы планирования инновационной деятельности;

3) регламентирование процедур управления – в них входят положения об отраслях и службах, должностные инструкции;

4) экономико-математическое моделирование процессов, связанных с принятием решения в каждой из функций управления в отдельности;

5) оптимизационные модели формирования организационной структуры и тематических планов;

6) календарное планирование работ, сетевые методы;

7) приспособление параметров системы к условиям внешней среды;

8) произведение оценки качества «входа, выхода, процесса» в системе;

9) экономико-математическое моделирование, вероятностные модели;

10) проектным менеджмент;

11) выработка сценариев развития;

12) рассмотрение внешних и внутренних обстоя тельств успеха инноваций;

13) творческое применение инновационных ме неджеров, всех доступных инструментов в связи с ситуацией;

14) методы управления конфликтами;

15) методы креативного менеджмента.

35. Руководство и лидерство.

Существуют четыре основных группы концепций лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуационный подход и теория адаптивного руководства. Они характеризуют разные этапы развития данной проблемы, которая эволюционировала от первого подхода к четвертому.

Теория черт. Суть ее в том, что лидером может стать только человек, обладающий определенным набором личностных качеств: интеллект, воля, инициативность, энергичность, уверенность, дружелюбие, надежность, красноречие и др. Однако анализ исследований по этому вопросу заставляет усомниться в существовании какого-либо стабильного перечня специфических качеств лидера. Различные ситуации управленческой деятельности требуют применения различных способностей, поэтому лидерство считается продуктом взаимодействия личностных и ситуационных факторов.

Поведенческий подход (Курт Левин). Этот подход определяет эффективность управленческой деятельности стилем поведения руководителя по отношению к подчиненным, а не только его личностными качествами. В теории управления появилось благодаря этому подходу понятие «стиль руководства» и выявление основных общеуправленческих стилей. Данный подход занимает ведущее место в теориях лидерства. Ситуационный и адаптивный подходы явились его продолжением и развитием. Специфичность данного подхода заключается в том, что выявленные в нем стили руководства выделяются на основе реализации властных полномочий руководителем. Возникают 2 противоположных стиля руководства - авторитарный и либеральный (попустительский). Внутри него расположены разные варианты 3-го, основного стиля руководства - демократичного. Попустительский стиль наименее эффективен, поэтому больше внимания уделяется авторитарному и демократичному стилям руководства. Принадлежность руководителя к какому-либо стилю определяет его отношение к подчиненным.

Авторитарного руководителя характеризует отношение на основе теории X (теории X и Y Дугласа МакГрегора о мотивации людей и поведении в управлении). Руководство при этом строится на основе следующих установок: люди не любят трудиться, стараются избегать работы; у людей отсутствует честолюбие, и они пытаются избежать ответственности; люди больше всего хотят защищенности; они хотят, чтобы ими руководили; чтобы заставить людей работать, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания.

Демократичного руководителя характеризует отношение к подчиненным на основе теории Y. Система управленческих установок здесь другая: труд является естественным процессом; при благоприятных условиях люди принимают ответственность и даже сами стремятся к ней; если люди приобщены к организационным целям, они используют самоуправление и самоконтроль; приобщение - это функция вознаграждения, которое связано с достижением цели. Демократический лидер считает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня: социальное взаимодействие, успех, самовыражение. Он создает такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая становилась бы для них мотиватором. К. Левин доказал, что авторитарное руководство помогает выполнению большего объема работ, чем демократическое. Но при этом снижается мотивация, качество и оригинальность исполнения; появляется напряженность и агрессивные формы поведения. При либеральном управлении сильно снижается как объем, так и качество работы по сравнению с демократическим стилем. Исполнителям самим не нравится такой стиль руководства.

Ситуационный подход. В ряде случаев дополнительные, ситуационные факторы играют ведущую роль в эффективности руководства. Это - характер управленческой деятельности, тип выполняемых заданий; отношения руководителя с подчиненными, уровень зрелости подчиненных; их доминирующие потребности, условия внешней и внутриорганизационной среды и др. Самой известной и развитой среди ситуационных концепций является ситуационная модель руководства Ф. Фидлера. Существуют 3 основных фактора, которые наиболее сильно влияют на поведение руководителя в определенной ситуации и характеризуют одновременно сами ситуации:

1) Отношения между руководителем и подчиненными;

2) Структура задачи, ее параметры - четкость и определенность формулировки, структурированность, привычность и понятность;

3) Должностные полномочия, которые включают в себя нормативный объем законной власти, принадлежащей руководителю, и уровень реальной поддержки его подчиненных.

Таким образом, руководитель, чтобы добиться наивысшей эффективности своей деятельности, которая включает в себя очень разные типы ситуаций, должен вести себя по-разному в различных ситуациях, т. е. управление должно быть гибким, а стиль руководства должен приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям - должен быть адаптивным. Чем большим репертуаром стилей владеет руководитель, тем эффективнее его деятельность.

Исходя из различных теорий лидерства, в современной психологии в качестве основных признаков лидерства выделяют следующие:

- более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач;

- большая информированность о решаемой задаче, о членах группы, о ситуации в целом;

- более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы.

Основные функции лидерства - организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

36. Социально-психологическая характеристика управленческого общения. 

Общение – это реализуемое знаковыми средствами взаимодействие двух или более субъектов,  вызванное потребностями совместной деятельности и направленное на значимое изменение в состоянии, поведении  и личностно-смысловых образованиях партнера.

Деловое общение обычно включено как частный момент в какую-либо совместную продуктивную деятельность людей и служит средством повышения качества этой деятельности. Частным случаем делового общения предстает управленческое общение.

Управленческое общение – это разновидность общения, вызванного необходимостью осуществления управленческих функций с учетом обратной связи

3 основные формы управленческого общения:

1. Субординационная форма общения реализуется в отношениях между руководителем и подчиненными. В основу регулирования таких отношений положены административно-правовые нормы.

2. Служебно-товарищеская форма общения представляет собой отношения между коллегами. В основу их регулирования положены административно-моральные нормы.

3. Дружеская форма общения может проявляться как в отношениях между руководителями, так и в отношениях между подчиненными.

6 основных стадий управленческого общения

1. Ориентировка в окружающих условиях. Эта стадия включает в себя выбор места общения, расположение его участников в пространстве, ориентировку во времени;

2. Привлечение внимания участников общения;

3. Поиск совместимости участников общения. Различают  совместимость по объему общения, по темам, по настроениям, по позициям и по дистанциям общения;

4. Обмен информацией, ее оценка, поиск общей точки зрения;

5. Возникновение проблемной ситуации в результате столкновения мнений;

6. Принятие решения и определение совместного плана его реализации.

Различают 2 основные группы функции управленческого общения:

1. По критерию содержания общения:

- инструментальную, предназначенную для

обмена информацией в процессе управления и

совместного труда;

- синдикативную, выражающуюся в сплочении

малых и больших групп;

- трансляционную, необходимую для

обучения, передачи знаний, способов

деятельности, оценочных критериев;

- функцию самоуважения, ориентированную

на поиск и достижение взаимного понимания

(особенно характерную для творческих

личностей).

2. По критерию цели общения:

- контактная, цель которой – установление контакта, как состояния обоюдной готовности к приему и передаче сообщений и к поддержанию взаимосвязи в виде постоянной взаимоориентированности;

- информационная, цель которой – обмен сообщениями (прием – передача информации в ответ на запрос), а также обмен мнениями, замыслами, решениями;

- побудительная, цель которой – стимуляция активности партнера для направления его на выполнение определенных действий;

- координационная, цель которой – взаимное ориентирование и согласование действий при организации совместной деятельности;

- функция понимания, цель которой – не только адекватное восприятие и понимание смысла сообщения, но и взаимное понимание намерений, установок, переживаний и состояний;

- эмотивная, цель которой – возбуждение в партнере нужных эмоциональных переживаний (обмен эмоциями), а также изменение с его помощью своих переживаний и состояний;

- функция установления отношений, цель которой – осознание и фиксация своего места в системе ролевых, статусных, деловых, межличностных и прочих связей сообщества, в котором действует индивид;

- функция оказания влияния, цель которой – изменение состояния, поведения, личностно-смысловых образований партнера, в том числе его намерений, потребностей, действий, активности.

Средства общения – это способы кодирования, передачи, переработки и расшифровки информации, передаваемой в процессе общения от одного участника к другому. Различают вербальные (речевые) и невербальные (неречевые) средства общения.

Вербальное общение – общение, основанное на использовании всех видов речи (устной, письменной и внутренней). Невербальные средства общения являются важным дополнением речевой коммуникации. Это жесты, мимика, интонация, прикосновения и т.д.

37. Коммуникация в управленческой деятельности. Основные формы деловой коммуникации.

Коммуникация – это дна из основных и специфических функций управления. Реализация коммуникативной функции управления заключается в коммуникативном поведении руководителя, которое заключается в соблюдении определенных правил и требований.

Требования:

1. Обеспечение общей культуры речи (грамотное произношение, корректное построение фраз, умение логически выстроить высказывание, владение дикцией, связанностью речи, отсутствие в речи слов-паразитов и ненормативной лексики);

2. Информационная   насыщенность сообщения (отсутствие лишних слов и рассуждений, обеспечение полного понимания информации, лаконичность и структурная простота построения фраз);

3. Соблюдение эмоционального фона речи (гармоничное сочетание рациональности и эмоциональности общения);

4. Сочетание речевых и неречевых средств коммуникации (усиление и дополнение речи жестикуляцией, мимикой, пантомимикой, дистанцией общения и др. средствами);

5. Адекватность коммуникативного поведения особенностями адресата (учет культурно-образовательного уровня собеседника, его профессионального статуса и компетентности, национально-психологичских особенностей, личностных качеств).

Правила:

- установление контакта с первых этапов беседы или переговоров; тщательная предварительная подготовка к разговору; наличие заранее выработанной и сформулированной позиции; умение слушать собеседника; уважительное отношение к партнеру с демонстрацией его проявления; проявление внимания к собеседнику; исключение поспешных выводов, особенно сделанных на эмоциональной основе; активная позиция в общении; избегание споров; забота о будущем с целью избежать конфликтных ситуаций.

Коммуникативные явления представляют собой формы воздействия руководителя на подчиненных, применением в ходе управленческого общения:

1 Убеждение – способ воздействия на сознание личности через обращение к ее собственному критическому суждению. Успешное убеждение ведет к принятию и последующему включению новых сведений в уже сложившуюся систему взглядов и ценностей, к определенной трансформации мировоззрения, а значит, и к изменению в поведении.

2. Внушение – целенаправленный процесс прямого или косвенного воздействия на психическую сферу человека, ориентированный на снижение сознательности и критичности при восприятии и реализации внушаемого содержания. В этом случае содержание сведений и идей представляет собой совокупность внушенных установок, которые имеют навязчивый характер, с трудом поддаются осмыслению и коррекции. Различают две формы внушения:

- гетеросуггестия – внушение со стороны

- автосуггестия – самовнушение.

Внушение достигается как вербальными, так и невербальными средствами.

3. Заражение – процесс передачи эмоционального состояния от одного индивида к другому на психофизиологическом уровне контакта, т.е. помимо собственно смыслового воздействия или дополнительно к нему. 

Различия между внушением и заражением:

- при внушении, инициатор влияния не обязательно чувствует то же, что и адресат; а в условиях психического заражения они оба испытывают одинаковые эмоции;

- заражение носит спонтанный характер, а внушение почти всегда – акт преднамеренный.

Коммуникативные процессы:

1. Эмпатия – проникновение в эмоциональное состояние другого человека, путем его постижения.

2. Идентификация – коммуникативный процесс уподобления себя другому (человеку, объекту).

3. Атрибуция  представляет собой  процесс причинного объяснения поступков других людей.

4. Аттракция – процесс формирования эмоционального отношения к воспринимаемому человеку как партнеру по коммуникации. Аттракция означает привлечение, притягивание. Другими словами, это одновременно процесс и результат формирования привлекательности какого-либо человека для воспринимающего.

5. Рефлексия – процесс осмысления субъектом того, какими средствами и почему он произвел то или иное впечатление на партнера по общению в зависимости от функций, которые рефлексия выполняет во времени, различают ее основные формы:

1) Ситуативная рефлексия обеспечивает непосредственную включенность субъекта в ситуацию;

2) Ретроспективная рефлексия включает в себя размышления о предстоящей деятельности.

3 основные формы управленческого общения:

1. Субординационная форма общения реализуется в отношениях между руководителем и подчиненными. В основу регулирования таких отношений положены административно-правовые нормы.

2. Служебно-товарищеская форма общения представляет собой отношения между коллегами. В основу их регулирования положены административно-моральные нормы.

3. Дружеская форма общения может проявляться как в отношениях между руководителями, так и в отношениях между подчиненными. В основе регулирования таких отношений лежат морально-психологические нормы взаимодействия.

38. Кадровая политика: понятие и виды. 

Кадровая политика организации определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Её цель - обеспечение единства процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с:

- потребностями самой организации;

- требованиями действующего законодательства;

- состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование. В широком смысле - это система осознанных, определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией компании. Поэтому все мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются со стратегическими целями и текущими задачами организации. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях между работниками и организацией.

Типы кадровой политики:

1. Пассивная – политика, при которой:

- у руководства организации отсутствует выраженная программа действий в отношении собственного персонала;

- работа с персоналам сводится к ликвидации негативных последствий;

- служба управления персоналом организации не имеет прогноза кадровых потребностей, диагностики труда, персонала и кадровой ситуации в целом;

- руководство организации осведомлено о персонале на уровне информационной справки, отсутствует анализ кадровой ситуации в организации.

2. Реактивная – политика, характерная для предприятий, где:

- руководство осуществляет контроль за симптомами негативных тенденций в состоянии работы с персоналом (причины конфликтных ситуаций, спад квалификации, снижение мотивации), принимает меры по их ликвидации;

- служба управления персоналом располагает средствами диагностики, анализирует мотивацию персонала к высокопродуктивному труду;

- в системе планирования кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.

3. Превентивная – политика, характеризуемая тем, что:

- руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, но не обладает средствами влияния на нее;

- служба управления персоналом располагает средствами диагностики и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;

- в системе планирования - краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале, требующие разработки целевых кадровых программ.

4. Активная – политика, при которой:

- руководство имеет как прогноз, так и средства воздействия на ситуацию;

- кадровая служба разрабатывает целевые кадровые программы, и, осуществляя регулярный мониторинг ситуации, корректирует их исполнение в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

Кадровая политика по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава и принципов работы с ним бывает двух типов:

Открытая кадровая политика, характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Закрытая кадровая политика характеризуется ориентацией на заполнение новым персоналом только низшего должностного уровня (замещение более высших вакансий - только из числа сотрудников организации).

Этапами проектирования (построения) кадровой политики являются:

1) Нормирование – формулирование общих принципов работы с персоналом в соответствии со стратегией развития организации;

2) Программирование - разработка программ кадровой работы, систем процедур и мероприятий кадровых технологий, учитывающих специфику организации и возможные изменения ситуации;

3) Мониторинг персонала - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Кадровые программы включают различные кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала целям организации, проводящиеся с учетом конкретных задач на различных этапах её:

1. Открытая кадровая политика:

- Привлечение профессионалов, активная политика информирования, формирование требований к кандидатам;

- Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов, проведение конкурсов, выдача грантов, контакты с агентствами;

- Отбор менеджеров и специалистов под проекты;

- Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов;

- Разработка систем оценки кандидатов и работы, обучение управляющих, формирование команд, планирование трудовых ресурсов;

- Разработка штатного расписания, должностных инструкций, набор персонала под конкретные виды работ, его адаптация;

- Разработка новых форм организации труда под новые технологии;

- Разработка оптимальных схем стимулирования труда, анализ и рационализация мест;

- Реализация программ оценки и стимулирования. Набор эффективных менеджеров и т.д.

2. Закрытая кадровая политика:

- Создание собственных фирменных институтов;

- Поиск перспективных студентов, стажировка на предприятии;

- Привлечение друзей, родственников и знакомых;

- Планирование карьеры, разработка нетрадиционных способов найма;

- Проведение внутрифирменных программ обучения;

- Набор студентов с высоким потенциалом, программы адаптации;

- Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат;

- Реализация программ обучения управляющих, разработка социальных программ.;

- Разработка программ частичной занятости с возможностью реализовать активность сотрудников в др. направлениях, полезных фирме.

Рассматривая условия разработки кадровой политики, содержания программ и кадровых мероприятий, следует отметить, что на них влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды:

1) нормативные ограничения – требования трудового законодательства, сложившаяся культура работы с наемным персоналом, национальные традиции;

2) ситуация на рынке труда – источники комплектования персоналом, характеристики предложений по профилю организации, их условия, конкуренция.

Факторы внутренней среды:

1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности; 2) стиль управления; 3) условия труда, привлекающие (отталкивающие) людей; 4) качественные характеристики трудового коллектива.

39. Аттестация персонала. 

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Наряду с контролем исполнения, её назначение выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Как комплексная оценка, она является основанием для принятия решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Исходными данными для аттестации являются:

- модели рабочих мест;

- результаты социологической оценки персонала;

- анкета «Вакансия»;

- анкета «Аттестация»;

- философия организации;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- контракты сотрудников;

- штатное расписание;

- положение об оплате труда;

- должностные инструкции;

- результаты работы предприятия, подразделения.

Процесс аттестации включает 4 этапа:

1. Подготовительный: подготовку приказа о аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Подготовка состава аттестационной комиссии: директор по персоналу, начальник отдела кадров, руководитель подразделения, юрисконсульт и социальный психолог.

Основной: организация работы по оценке индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, обработка их результатов.

3. Заключительный: подведение итогов аттестации, принятие решений.

Аттестация предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Практика показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оценку труда и оценку качеств работника, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма наряду с балльной оценкой требуются развернутые обоснования.

1) Оценка труда - это выявление работников:

- не удовлетворяющих стандартам труда;

- удовлетворяющих стандартам труда;

- существенно превышающих стандарты труда.

2) Оценка персонала предполагает:

- диагностику уровня развития профессионально важных качеств;

- сопоставление индивидуальных результатов со стандартами;

- выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

- оценку перспектив эффективной деятельности;

- оценку роста;

- ротацию.

40. Формирование кадрового резерва. Управление карьерой.

Кадровый резерв — это группа обладающих способностью к управленческой деятельности специалистов, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы кадрового резерва:

1. По виду деятельности:

- резерв развития - для работы в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий) в одном из двух аспектов карьеры - профессиональном либо руководящем;

- резерв функционирования - для обеспечения эффективного функционирования организации в будущем ориентирован на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

- группа А - резерв в настоящее время;

- группа В - кандидаты на выдвижение в ближайшие годы.

Принципы формирования кадрового резерва:

1. Принцип актуальности резерва предусматривает учёт реальной потребности в замещении должностей;

2. Принцип соответствия предусматривает учёт требований к квалификации кандидата для работы в определенной должности.

3. Принцип перспективности предусматривает ориентацию на профессиональный рост (учёт образования, возраста, стажа, здоровья).

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

- работники аппарата, руководители дочерних предприятий;

- главные и ведущие специалисты;

- специалисты с требуемым образованием, проявившие себя на производстве;

- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Работа с резервом предполагает:

1. Анализ потребности в резерве определяет оптимальную численность резерва кадров и включает оценку:

- потребности предприятия в кадрах управления на ближайшую и длительную перспективу (до пяти лет);

- фактической численности резерва каждого уровня в данный момент;

- доли исключения кандидатов из резерва кадров;

- число высвобождающихся руководящих работников, которые могут быть использованы на других участках.

2. Формирование и составление списка резерва включает и создание резерва на конкретные должности. В процессе работы определяют кандидатов в списки резерва, их потребность в обучении с уточнением формы подготовки и перспективы использования на руководящей должности. Для формирования списка резерва используются следующие методы: анализ документальных данных; интервью (беседа); наблюдение; оценка результатов трудовой деятельности; метод заданной группировки работников.

3. Подготовка кандидатов. Для профессиональной подготовки могут использоваться:

- индивидуальная подготовка под руководством руководителя;

- стажировка в должности на своем и другом предприятии;

- учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются три вида программ:

1) Общая программа включает теоретическую подготовку. Форма контроля - сдача экзамена (зачетов).

2) Специальная программа предусматривает подготовку, сочетающую  теорию и практику по специальностям резерва. Форма контроля - разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

3) Индивидуальная программа включает конкретные задачи для каждого специалиста.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры:

1) Сотрудник: первичная ориентация и выбор профессии; выбор организации и должности; ориентация в организации; оценка перспектив и проектирование роста; реализация роста.

2) Менеджер по персоналу: оценка при приеме на работу; определение на рабочее место; оценка труда и потенциала сотрудников; отбор в резерв; дополнительная подготовка; программы работы с резервом; продвижение; новый цикл планирования.

3) Непосредственный руководитель (линейный менеджер): оценка результатов труда; оценка мотивации; организация профессионального развития; предложения по стимулированию; предложения по росту.

Типы карьеры:

1. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков, который может идти по линии специализации или транспрофессионализации.

2. Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации и может идти вертикально (должностной рост), горизонтально (работа в разных подразделениях одного уровня иерархии) и центростремительно (к ядру организации).

Этапы карьеры:

1. Предварительный (до 25 лет): подготовка к трудовой деятельности, выбор её области; мотивация по Маслоу - безопасность, социальное признание.

2. Становление (до 30 лет): освоение работы, развитие профессиональных навыков; мотивация по Маслоу - социальное признание, независимость.

3. Продвижение (до 45 лет): профессиональное развитие; мотивация по Маслоу - социальное признание, самореализация.

4. Завершение (после 60 лет): подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены; мотивация по Маслоу - удержание социального признания.

5. Пенсионный (после 65 лет): занятие другими видами деятельности; мотивация по Маслоу - поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

В целях выбора карьеры может быть использована типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

1.  «Человек-природа»: ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.

2.  «Человек-техника»: ведущий предмет труда - Технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

3.  «Человек-человек»: ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

4.  «Человек-знак»: ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

5. «Человек-художественный образ»: ведущий предмет труда  - образы, условия их построения.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника, но и объективными условиями карьеры:

- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры - количество позиций от первичной до высшей точки;

- показатель уровня позиции - отношение занятых должностей на следующем иерархическом уровне, к числу занятых на уровне работника;

- показатель потенциальной мобильности - отношение числа вакансий на следующем уровне к числу занятых должностей на уровне работника.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой (длинная карьерная линия или короткая). Менеджер уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом. Важно, что одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что влияет на эффективности их дальнейшей деятельности.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

37475. Проектирование и конструирование талевого блока газовой скважины 1.12 MB
  5 Диаметр отверстия в стволе ротора мм 700 Расчетная мощность привода ротора кВт 370 Мощность бурового насоса кВт 950 Расчетная мощность на валу буровой лебедки кВт 670 Наибольшая оснастка 5x6 Диаметр каната мм 28 Диаметр шкивов наружный мм 1 шкив – 1000; 10 шкивов – 900 Максимальная подача бурового насоса л с 50.1 Оснастка талевой системы Порядок прохождения талевого каната через канатные шкивы кронблока и талевого блока имеет существенное значение для распределения нагрузки на ноги вышки и для правильной навивки каната на барабан...
37477. Изучить среду Microsoft Visual Studio 6.0. Изучить структуру программы на языке C++ 1.17 MB
  В язык С были добавлены новые возможности: виртуальные функции перегрузка функций и операторов ссылки константы пользовательский контроль над управлением свободной памятью улучшенная проверка типов и новый стиль комментариев . Его новые возможности включали множественное наследование абстрактные классы статические функциичлены функцииконстанты и защищённые члены. Строка под главным меню содержит панель инструментов полезным свойством которой является выпадающий список функций программы с помощью которого можно быстро...
37478. Метод мурашиних колоній 235.5 KB
  Технічне завдання Розробити програму що здійснює пошук оптимального шляху між двома клітинками ігрового поля яке являє собою двовимірну матрицю клітинок заданого розміру. Пошук шляху повинен здійснюватись за допомогою алгоритму мурашиної колонії параметри алгоритму повинні налаштовуватись користувачем вручну. Пізніше список використовується для визначення довжини шляху між вузлами. Справжня мураха під час переміщення по шляху залишає за собою деяку кількість феромону.
37479. МЕТОДОЛОГИЯ МОДЕЛИРОВАНИЯ ДАННЫХ В СРЕДЕ ERWIN 993 KB
  2] Зависимые и независимые сущности.9] Избыточные сущности [9. На стадии проектирования создаются логические модели трех уровней: Entity Reltion Digrm Диаграмма сущностьсвязь и KeyBsed model Модель данных основанная на ключах и Полная атрибутивная модель Диаграмма сущностьсвязь ERD – Entity Reltionship Digrm определяет сущности и их отношения. Модель данных основанная на ключах описывает структуру данных системы в которую включены все сущности и атрибуты в том числе ключевые.
37480. Вступ до філософії. Історико-філософський та релігієзнавчий аспекти 1008.5 KB
  Розкриває зміст світоглядної проблематики та специфіку філософського і релігійного підходів до неї становлення та основні етапи розвитку філософії у зв’язку з розвитком релігії в країнах європейської культури особливості східних і західних релігійних і філософських традицій основні позиції та філософські аргументи щодо питань про сутність релігії існування Бога відношення моральності і релігії проблеми особистого безсмертя. Християнська релігія та філософське осмислення ідеї Бога Абсолюта від Середньовіччя до початку ХІХ ст. Проблема...
37481. ФІЛОСОФІЯ, її ПОХОДЖЕННЯ, ПРОБЛЕМАТИКА ТА ФУНКЦІЇ 791.5 KB
  Перш за все філософія аналізує людське знання про реально існуючі речі та цікавиться тим ступенем достовірності який може бути тут досягнутий. Дитрих фон Гільдебранд Філософія відрізняється від науки не в тому значенні що апелює до відірваних від життя тверджень а в тому що максимально вірно виражає її зміст. Карл Ясперс Філософія як особлива сфера людського знання і пізнання виникла на основі світоглядних пошуків та орієнтацій людини що постають як необхідність з погляду людського життєвого вибору та самоствердження.
37482. Философия. Учебное пособие 3.03 MB
  Учебнике рассматриваются предмет и метод философской науки, философия как мировоззренческая система, прослеживается эволюция ее основных течений. Важное место отводится человеку в системе философского знания. Особое внимание уделяется проблемам общества и культуры как объектам философского анализа, а также основополагающим ценностям жизни людей.
37483. Философия: Энциклопедический словарь 3.92 MB
  В Словаре включающем более 1500 статей рассматриваются понятия и проблемы современной философии ее главные направления и основные разделы. Большое число статей посвящено истории философии и философам оказавшим существенное влияние на развитие философии и всей общественной мысли. Особое место занимают материалы об отечественной философии и ее наиболее видных представителях. Введены также статьи показывающие взаимосвязь философии с такими науками как социология политология история лингвистика экономическая наука.