4473

Основи трудового права України

Лекция

Государство и право, юриспруденция и процессуальное право

Основи трудового права України Мета заняття.Ознайомити студентів із трудовим правом, його джерелами та відносинами, що ним регулюються, колективним та трудовим договорами, робочим часом та часом відпочинку, підставами та порядком звільнення з ...

Украинкский

2012-11-20

281 KB

4 чел.

Основи трудового права України

Мета заняття. Ознайомити студентів із трудовим правом, його джерелами та відносинами, що ним регулюються, колективним та трудовим договорами, робочим часом та часом відпочинку, підставами та порядком звільнення з роботи. Охарактеризувати особливості застосування дисциплінарної та матеріальної відповідальністі, праці молоді та порядку розв’язання трудових спорів. Удосконалювати вміння логічно мислити, навички усних виступів, підготовки рефератів та повідомлень, аргументованого діалогу, уміння сприймати чужу думку, безболісно відмовлятися від свого хибного погляду. Формувати моральні пріоритети, які визнають людину найвищою цінністю, особистісні вольові риси. Сприяти вихованню доброзичливості, людяності, тактовності. Виховувати інтерес до знань, почуття гідності, відповідальності та обов’язку, громадянськості, поваги до прав інших людей, спрямувати пізнавальну активність студентів на самовдосконалення.

План лекції і семінару

Поняття трудового права, його джерела. Місце кодексу законів про працю в системі трудового права України.

Колективний і трудовий договір.

Робочий час і час відпочинку.

Підстави та порядок звільнення з роботи.

Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність.

Особливості праці молоді.

Розв´язання індивідуальних та колективних трудових спорів.

Реферати:

  1.  Контракт – особлива форма трудового договору.
  2.  Основні умови укладання і розірвання трудового договору.
  3.  Державний нагляд і громадський контроль за охороною праці.
  4.  Поняття і методи забезпечення дисципліни праці.
  5.  Особливості трудової діяльності неповнолітніх.

Питання для самостійного опрацювання:

  1.  Підстави припинення трудового договору.
  2.  Оплата праці.
  3.  Індивідуальний і колективний трудові спори.

Рекомендована література:

Конституція України.

Про відпустки: Закон України від 15.11.1996.

Про зайнятість населення: Закон України від 01.03.1991 //ВВР, 1991,      № 12.

Про колективні договори і угоди: Закон України від 01.07.1993 //ВВР, 1991, № 25.

Болотна Н. Б. Трудове право України: Підручник. – К.: Вікар, 2004. – с. 30-126.

Кодекс законів про працю України
Видання - К.: Ін Юре, 2002. - 224 с

Правознавство: Навч. посібник (Т. В. Варфоломієва, В. П. Пастухов, В. Ф. Пеньківський, О. М. Пацан. – К.: Знання – Прес, 2001. – с. 240-272.

Правознавство: Підручник: За ред. В. В. Копєйчикова. 7-е вид. //ВВР, 2003. – с. 294-336.

Правознавство. Тести для перевірки знань./ С.І. Куксенко. – Черкаси, 2005. – с. 64-76.

Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – К.: Консул,
2000. – с. 7-58.

Трудове право України: Підручник /За ред. Н. Б. Болотної, Г. І. Чинишевої. – К.: т-во „Знання” КОО, 2001. – с. 13-61.

Поняття трудового права, його джерела. Місце кодексу законів про працю в системі трудового права України.

Трудове право є самостійною галуззю права, яка регулює порядок виникнення, зміни і припинення трудових відносин працівників, робочий час і час відпочинку, питання нормування і оплати праці, основи внутрішнього трудового розпорядку підприємств, установ і організацій, заохочення і дисциплінарну відповідальність працівників і т.п. Ці трудові відносини складають основну, проте, не єдину групу відносин, які регулюються трудовим правом. Проте трудове право регулює не всі відносини, а тільки певне їх коло.

1. Суспільні трудові відносини, що виникають у зв'язку з використанням праці громадян.

Трудовими відносинами є відносини працівника з працедавцем по використовуванню його здібності до праці.

2. Трудове право регулює і інші відносини, які безпосередньо зв'язані з суспільними трудовими відносинами і є похідними від них. До них відносяться:

а) відносини по працевлаштуванню, які передують трудовим відносинам (вони регулюються Законом України «Про зайнятість населення»);

б) колективні правові відносини, які витікають з трудових відносин; трудове право регулює порядок укладання, зміст колективних договорів і угод, які регулюють виробничі, трудові, соціально-економічні відносини і узгодження інтересів трудящих, власників і уповноважених ними органів; а також відповідальність за порушення цих договорів і угод;

в) відносини по матеріальній відповідальності учасників трудових відносин за заподіяний збиток;

г) відносини по вирішенню трудових суперечок (спорів) (індивідуальних і колективних);

д) відносини по нагляду і контролю за охороною праці і за дотриманням трудового законодавства.

Джерела права - це конкретні форми правових розпоряджень, спосіб виразу норм права.

До джерел трудового права відносяться різні нормативно-правові акти.

  1.  Конституція України. Вона має найвищу юридичну силу, тому інші закони і нормативні акти не повинні суперечити їй.
  2.  Кодекс законів про працю України головний нормативно-правовий акт, який регулює трудові відносини, в ньому комплексно розглядаються відносини, пов´язані із регулюванням трудових відносин. Він складається з двадцяти глав, зміст яких говорить сам за себе: Колективний договір. Трудовий договір. Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників. Робочий час. Час відпочинку. Заробітна плата. Трудова дисципліна. Охорона праці. Праця жінок. Праця молоді. Індивідуальні трудові спори та ін.  
  3.  Інші закони України, (наприклад, Закони «Про зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про відпустки» і ін.).
  4.  Підзаконні акти:

а) укази і розпорядження Президента України (наприклад, Укази від 12 травня 1996 р. «Про невідкладні заходи по забезпеченню своєчасної виплати заробітної платні, пенсій, стипендій і інших соціальних виплат», від  28 серпня 1993 р. «Про службові відрядження за межу посадовців органів державної виконавської влади», від 9 січня 1996 р. «Про додаткові заходи по матеріальному і моральному заохоченню працівників вугільної промисловості» і ін.);

б) Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України (наприклад, Постанови від 19 березня 1993 р. «Про вживання контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є загальнодержавною власністю», від 3 квітня 1993 р. «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» і т.п.);

в) інструкції, положення, накази міністерств і відомств (наприклад, «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», затверджене наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 г.; «Інструкція про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт», затверджена  наказом Міністерства праці України від 31 серпня 1993 р., «Рекомендації про нормування праці в галузях народного господарства», затверджене Ухвалою Міністерства праці України від 19 травня 1995 р. і т.п.);   

г) накази і розпорядження нормативного характеру голів місцевої державної адміністрації, рішення органів місцевого самоврядування.

д) соціально-партнерські угоди на державному, галузевому і регіональному рівнях.

  1.  Локальні (місцеві) правові акти є специфічним джерелом трудового права. Вони приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях за погодженням між власником (або уповноваженим їм органом) і трудовим колективом або профспілковим комітетом. При цьому локальні норми не можуть погіршувати положення працюючих в порівнянні з чинним законодавством про працю або суперечити цьому законодавству. До локальних актів відносяться колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи підприємств, положення про преміювання, інструкції з охорони праці і т.п.
  2.  Відповідно до Конституції України, діючі міжнародні договори, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. У зв'язку з цим одним з джерел трудового права є норми міжнародного права: міжнародні договори, угоди, конвенції, ратифіковані Україною (наприклад, Конвенції Міжнародної Організації Праці, «Угода про співпрацю в області трудової міграції і соціального захисту працівників-мігрантів», укладена в 1994 р. країнами СНД, «Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист  громадян України і Росії, що працює за межами меж своїх країн» від 14 січня 1993 р. і т.п.). Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, ратифікованою Україною, встановлені інші правила в порівнянні із законодавством України, то повинні застосовуватися правила міжнародного договору або угоди.

Конституція України проголосила, що людина, його життя, здоров'я і безпека признаються щонайвищою соціальною цінністю, а права людини і їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав людини є головним обов'язком держави (ст. 3).

Конституція України закріплює принцип рівності трудових прав громадян незалежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних і інших переконань, статі, етнічного і соціального походження, майнового положення, місця проживання, по мовних або інших ознаках. В Конституції закріплена рівність прав жінок і чоловіків, яка, зокрема, забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей в отриманні освіти і професійної підготовки, в праці і винагороді за неї; спеціальними заходами з охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, що дають жінкам можливість поєднувати роботу з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток і інших пільг вагітним жінкам і матерям (ст. 24).

Конституція (ст.ст.36, 42-46) закріплює наступні основні трудові права і свободи громадян:

  1.  право на працю і свобода праці - це означає можливість заробляти собі на життя працею, яку громадянин вільно обирає або на яку вільно погоджується; в той же час заборонено використовування примусової праці;
  2.  право на підприємницьку діяльність, не заборонену законом;
  3.  право на заробітну платню не нижче рівня, визначеного законом, і право на своєчасне отримання винагороди за працю;
  4.  право на належні, безпечні і здорові умови праці;
  5.  право на відпочинок;
  6.  право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів;
  7.  право на соціальний захист, що включає  право на забезпечення громадян у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття за незалежними від них обставинами, а також в старості і в інших випадках, передбачених законом;
  8.  право громадян на об'єднання в професійні спілки і участь в них з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав і інтересів; профспілки створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів.

Ці конституційні положення знаходять свій подальший розвиток і конкретизацію в нормах трудового права.

Конституція не тільки закріпила вказані права громадян, але і встановила  порядок їх захисту, у тому числі судовий (ст. 55).

В Конституції визначено, що права і свободи людини і громадянина, гарантії цих прав і свобод, основи соціального захисту, форми і види пенсійного забезпечення, основи регулювання праці і зайнятості визначаються виключно законами України. А Кабінет Міністрів України вживає заходів по забезпеченню цих прав і свобод, забезпечує проведення політики в сферах праці і зайнятості населення, соціального захисту і т.п.

Колективний і трудовий договір.

Досягнення соціальної згоди і співпраці між працедавцями і працівниками є однією з цілей трудового права. А щоб досягти вказаної мети, повинне здійснюватися соціальне партнерство на державному, галузевому і виробничому рівнях, повинен здійснюватися діалог між профспілками, урядом і підприємцями. Однією з форм такого  партнерства є проведення переговорів і підписання колективних угод і  договорів. З ухваленням 1 липня 1993 р. Закону України «Про колективні договори і угоди» такі переговори стали проводитися не тільки на рівні окремих підприємств, але також і на трьох інших рівнях: державному, галузевому і регіональному; разом з колективними договорами стали укладатися колективні угоди.

Колективні угоди і договори є локальними нормативними актами.

Колективна угода - ця термінова угода, яка укладається на державному, галузевому і регіональному рівні між власниками і органами, уповноваженими представляти трудящих, про встановлення нормативних положень  з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів держави, трудящих і власників, а також уповноважених ними органів.

Колективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається між власником підприємства, установи, організації (або уповноваженим їм органом) і трудовим колективом найманих працівників з метою врегулювання:

  1.  виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що вимагають додаткової регламентації з урахуванням особливостей праці на даному підприємстві, в установі, організації;
  2.  питань, не врегульованих чинним законодавством.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. Він полягає на основі генерального, галузевих і регіональних угод. В ньому деталізується і конкретизується чинне законодавство про працю з урахуванням специфіки даного підприємства, розв'язуються питання, не врегульовані чинним законодавством і т.п. В колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін по регулюванню виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, у тому числі по:

- зміні в організації виробництва і праці;

- забезпеченню продуктивної зайнятості;

- нормуванню і оплаті праці, встановленню форми, системи, розмірів заробітної платні і інших видів трудових виплат (премій і т.п.);

- встановленню гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умовам і охороні праці;

- забезпеченню житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантіям діяльності профспілкової або інших представницьких організацій трудящих і т.п.

У зв'язку з тим, що законодавство встановлює тільки мінімальні гарантії для найманих працівників на всій території держави, колективний договір може передбачати додаткові в порівнянні з чинним законодавством і угодами гарантії і соціально-побутові пільги.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, відповідно до якої працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник або фізична особа зобов'язаний виплачувати працівнику заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи (ст. 21 КЗпП України).

Сторонами трудового договору є найманий працівник з одного боку та роботодавець з іншого.

Працівник – це фізична особа, яка працює на підставі договору на підприємстві, в установі або в організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю.

Роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності  або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

Змістом  трудового договору є умови, які визначають  права і обовязки  його сторін. Виділяють основні умови, до яких належать: місце роботи, зміст роботи,  тривалість трудовох відносин, умови роботи і режим праці, оплату праці, час, з якого працівник  має стати до роботи. Можуть бути також і додаткові умови – це забезпечення житлом, транспортом для підвезення на роботу  та певними  пільгами.

При працевлаштуванні працівник повинен подати заяву на їмя роботодавця з проханням прийняти на роботу, а також:  

1) трудову книжку, оформлену належним чином, а якщо особа поступає на роботу вперше, довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання;

2) паспорт;

3) військовий квиток (від звільнених в запас із Зброєних Сил).

Прийом на роботу без пред'явлення вказаних документів не допускається.

Якщо для роботи необхідні спеціальні знання, власник підприємства, установи, організації, або уповноважений ним орган має право зажадати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про освіту або професійну підготовку.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, що поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походженні, а також документи, представлення яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗоТ України).

Крім того, відповідно до законодавства, не допускається яке б то не було пряме або непряме обмеження прав, або встановлення прямих або непрямих переваг при прийомі на роботу залежно від походження, соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання і інших обставин (ст. 22 КЗпП України).

Для того, щоб пересвідчитися в тому, що працівник буде добросовісно виконувати доручену роботу, можливе призначення для нього випробування. Строк випробування для робітників не може перевищувати 1 місяць, для інших кетегорій – три місяці, а в окремих випадках для службовців, за згодою профспілкового органу, - шість місяців (КЗпП У ст., ст.26, 27). 

Про випробування і його строк зазначають у підписаному трудовому договорі чи наказі (розпорядженні) про прийом. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу для осіб, які не досягли 18-річного віку, випускникам ПТУ і ВУЗів, звільненим у запас  з лав Збройних Сил, інвалідів, при переведенні працівника  на роботу в іншу місцевість чи на інше підприємство.  Протягом строку випробування роботодавець має право звільнити працівника. Коли ж строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що пройшов випробування і звільняти його, як такого, що не пройшов випробування, уже не можна.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (КЗпПУ ст.24). В ряді випадків це робити обовязково. Наприклад, при укладанні договору з неповнолітнім, при організованому наборі працівників, при укладанні договору, що передбачає умови підвищеного ризику для здоровя працівника, коли працівник наполягає на письмовій формі укладення договору, у випадках укладення контракту.

 Контракт є особливою формою укладання трудового договору. У контракті передбачають обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строки дії контракту, права, обовязки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобовязань з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця. У контракті можуть міститися додаткові вимоги як до роботодавця (умови праці, заробітна плата), так і до працівника (якість роботи, її кількість і строки виконання), обумовлюються умови підвищення або зниження оплати праці  залежно від її якості та строків виконання.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі  трудовий договір у державній службі зайнятості.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

А як бути, коли роботодавець, переслідуючи власні цілі або через халатність, не  оформив наказу чи розпорядження ?

Закон в таких випадках стоїть на  захисті інтересів  працівників. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження  не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи .  

Змістом трудового договору є також його строк .

Відповідно до ст.23 КЗпП  України трудовий договір може бути :

       1.-безстроковим, що укладається на невизначений строк;

       2.-на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

       3.-таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.

Чи може роботодавець примусити працівника підписати невигідні умови договору?

Умови договору  про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними .

Записи про прийом працівника на роботу, його переміщення по службі  проводяться в його трудовій книжці. Трудові книжки ведуться на всіх працівників підприємств усіх форм власності, які пропрацювали на них понад 5 днів, включаючи осіб, які є співвласниками (власниками) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню.

На працівників, які працюють на умовах трудового договору у підприємців, що не мають прав юридичної особи, а також на працівників, які працюють у окремих громадян по їх обслуговуванню (як домашні робітниці, няньки, водії, охоронники та ін.), трудові книжки не ведуться. Їх робота підтверджується довідкою організації, за участю якої було укладено трудовий договір між наймачем і працівником, а також довідкою про сплату внесків до фонду державного соціального страхування.  Заповнення вперше проводиться роботодавцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття працівника на роботу.

Трудові книжки ведуться роботодавцем і зберігаються в нього.

До трудової книжки заносяться відомості про працівника: прізвище, імя, по-батькові, дата народження, про зарахування на роботу, переведення на іншу, звільнення, відомості про нагородження і заохочення, про відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції, присвоєння кваліфікаційних розрядів, категорій. Усі записи до трудової книжки вносяться на підставі наказу чи розпорядження з посиланням на відповідну статтю КЗпП У. З кожним записом, що заноситься до трудової книжки, роботодавець зобовязаний ознайомити працівника під розписку, а у випадку, коли запис зроблено неточно або неправильно – виправити його. Кожен працівник має уважно ставитися до ведення трудової книжки, адже від правильних записів залежить підрахунок трудового стажу, що впливає на надання певних пільг, нарахування пенсії. До трудової книжки за першим місцем роботи вносять відомості про навчання  у ПТУ чи ВУЗі, службу у Збройних Силах та інші види діяльності.

Чи заносяться до трудової книжки стягнення?

Відомості про стягнення до трудової книжки не заносяться.

Робочий час і час відпочинку.

Час, протягом якого працівники виконують доручену їм  роботу, називають робочим.

 Законом встановлено такі види тривалості робочого часу :

-нормальна тривалість ;

-скорочена тривалість ;

-неповний робочий час ;

-ненормований робочий день ;

-робота в нічний час ;

-надурочні роботи.

Якою повинна бути тривалість робочого часу працівників ?

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень незалежно від форм власності підприємства, де він працює.

Більшість працівників має п´ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. На тих підприємствах, де запровадження п´ятиденного тижня є недоцільним – встановлено шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

Ким встановлюється кількість робочих днів тижня ?

П´ятиденний або шестиденний робочий  тиждень встановлюється роботодавцем спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з органами місцевого самоврядування. Тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом підприємства.   

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників (як при 5 -, так і при 6-денному )  робочому тижні скорочується на одну годину.

Для кого встановлено скорочену тривалість робочого часу ?

Законодавством передбачено скорочену тривалість робочого часу для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці (робота під землею в шахтах, ливарних цехах, на хімічних виробництвах, в рентгенівських кабінетах ...). Для збереження здоровя таких категорій  працівників запроваджено скорочену тривалість робочого тижня – не більше 36 годин на тиждень. Скорочена тривалість робочого часу і для ряду інших працівників – диспечерів, учителів, лікарів, робота яких повязана з великим навантаженням. Для неповнолітніх працівників до 16 років тривалість робочого тижня не може перевищувати 24 години, а для працівників віком 16-18 років – 36 годин. Скорочується тривалість роботи (зміни) для тих, хто працює в нічний час.

 Нічним часом є час з 22 години до 6 години.

 Право на скорочений робочий час передбачено законом. Власник підприємства зобовязаний  його дотримуватися, незалежно від будь-яких умов. При цьому зарплата  працівникам не повинна зменшуватися.

 Неповний робочий час означає, що працівник працює менше нормальної тривалості робочого тижня  (тобто менше сорокагодинного робочого тижня). Неповний робочий час може встановлюватися за погодженням між працівником і роботодавцем. При цьому тривалість його не повинна бути меншою, ніж половина нормальної тривалості робочого дня.

Що являє собою ненормований робочий день ?

 Термін "ненормований робочий день" зовсім не означає, що працівники, для яких він встановлений, повинні  працювати необмежений час. Загальна тривалість роботи і для таких працівників не може перевищувати 40 год на тиждень з відповідним розподілом цього часу на 5 чи 6 робочих днів. На них повністю поширюються правила внутрішнього  трудового розпорядку. Залучення до роботи понад норму робочого дня не перетворює цей робочий день у подовжений. Роботодавець не може постійно залучати працівників до роботи за межами нормального робочого дня. Але, якщо така необхідність виникла, то працівник зобовязаний виконати без будь-якої додаткової оплати роботу за межами робочого дня.  

 Які роботи вважають надурочними ?

 Надурочними вважають роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи  лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, а саме :

   1.- при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і усунення її наслідків;

   2.- при проведенні громадсько-необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв´зку;

   3.- при необхідності закінчити почату роботу, яка не могла бути закінчена в нормальний робочий час внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва, коли припинення її може зіпсувати майно чи викличе зупинення робіт для значної кількості працівників;

   4.- при виконанні вантажно-розвантажувальних  робіт для недопущення простою транспорту і скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

   5.- для продовження роботи при нез´явленні працівника, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець повинен негайно вжити заходів для заміни змінника на іншого працівника.

  Кого забороняється залучати до надурочних робіт ?

    До надурочних робіт забороняється залучати такі категорії працівників:

вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;

            2.  осіб, молодших 18 років;

     3. працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і ПТУ без відриву від виробництва в дні занять.

   Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину–інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою.

    Надурочні роботи можуть проводитися лише з дозволу профспілкового комітету підприємства. Вони не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

   Важливим розділом правил внутрішнього трудового  розпорядку є охорона праці.

Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров´я і працездатності людини в процесі праці.

Конституція України (ст. 45) і Кодекс законів про працю України в числі основних трудових прав працівників передбачають право на відпочинок. Таке право забезпечується, з одного боку, законодавчим обмеженням тривалості робочого часу, з іншою, - чіткою регламентацією видів часу відпочинку і порядку їх надання.

Час відпочинку – це встановлений законом час, на протязі якого працівники вільні від виконання  своїх трудових обов´язків і який вони можуть використовувати  на свій розгляд. Кожна людина, яка працює, має відпочивати для відновлення своїх сил і здоров´я.

Основними видами відпочинку є:

-перерви протягом робочого дня (до двох годин – час обідньої перерви – надається для харчування, використовується працівником на власний розгляд);

-перерви між робочими змінами чи робочими днями (тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою від подвійної тривалості роботи у попередній день) ;  

-щотижневі дні відпочинку (при 5-денному робочому тижні 2 дні, при 6-денному – один день, але загальна тривалість щотижневого відпочинку повинна бути не менша 42 годин);

-святкові і неробочі дні (згідно закону у ці дні припиняються усі роботи, крім тих, без яких не можна обійтись – транспорт, лікарні, безперервні виробництва);

-відпустки.

КЗпП України в ст.73 встановив такі святкові і неробочі дні:

1 січня – Новий рік;

7 січня – Різдво Христове;

8 березня – Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня – День міжнародної  солідарності трудящих;

9 травня – День Перемоги ;

28 червня – День Конституції України ;

24 серпня – День незалежності України.

 Робота також не проводиться у дні релігійних свят:

7 січня – Різдво Христове;

один день (неділя) – Пасха (Великдень);

один день (неділя) – Трійця.

Якщо святковий, неробочий день  збігається з вихідним днем, то вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

 

Одним з видів часу відпочинку є відпустка. Державні гарантії і відносини, пов'язані з відпустками, регулюються Конституцією України, Законом про відпустки, Кодексом законів про працю України і іншими законами і нормативно-правовими актами України.

Право на відпустку мають працівники, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами незалежно від форм власності, виду діяльності чи галузевої належності, а також  ті, хто працює за трудовим договором у фізичної особи.

Право на відпустку забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням місця роботи, заробітної плати, неперервності трудового  стажу. Заборонено заміняти відпустку грошовою компенсацією, крім випадків звільнення працівника або  власного бажання працівника про таку заміну. Якщо ж працівник виявив бажання, щоб його відпустку було замінено грошовою компенсацією, то і в цьому випадку він повинен  відбути у відпустці не менше 24 календарних днів, а на решту – можлива компенсація.

Право на відпустку мають громадяни України, які мають трудові правовідносини з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності, а також працюючі за трудовим договором у фізичної особи. Іноземні громадяни і особи без громадянства, які працюють на Україні, мають право на відпустку нарівні з громадянами України.

 Щорічна відпустка - ця встановлена законом кількість календарних днів в році безперервного відпочинку, що надається працівнику із збереженням заробітної платні і місця роботи.

Закон України "Про відпустки ", КЗпП У установлюють такі види відпусток :

  1.  щорічні відпустки (основна відпустка; додаткова відпустка за роботу з шкідливими і важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер роботи;  інші додаткові відпустки, передбачені законодавством);
  2.  додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;
  3.  творчі відпустки - для завершення наукової роботи (дисертації, підручника і т.д.);
  4.  соціальні відпустки (відпустка по вагітності і пологам; відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, що мають дітей);
  5.  відпустки без збереження заробітної платні.

 

Тривалість відпусток обчислюється в календарних днях. Святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визначенні тривалості відпусток не враховуються.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24-х календарних (15 робочих) днів за відпрацьований робочий рік, обчислюваний з дня укладення трудового договору. Для деяких категорій працівників законодавством встановлена інша тривалість щорічної основної відпустки:

  1.  для осіб молодше 18 років - 31 календарний день;
  2.  інвалідам I і II групи - 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів;
  3.  керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти і науковцям - 56 календарних днів і т.д.

Щорічна відпустка за бажанням працівника може бути розділена на частини за умови, що основна безперервна частина повинна бути не менше 14 календарних днів.

Право на оплачувану щорічну відпустку за перший рік  роботи виникає після закінчення 6 місяців роботи. До закінчення вказаного терміну відпустка може бути надана у випадках, передбачених законодавством. Наприклад, вагітним жінкам відпустка приурочується до відпустки по вагітності і пологам і т.д. Подальші щорічні відпустки визначаються графіком. Ці графіки встановлює власник або уповноважений ним орган за узгодженням з профспілковим комітетом.

Щорічна відпустка повинна надаватися щорічно у встановлений термін. Заміна відпустки грошовою компенсацією не допускається, окрім випадків звільнення працівника, що не використав відпустку. У виняткових випадках, коли надання відпустки працівнику в поточному році може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, допускається з відома працівника і за узгодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації перенесення відпустки на наступний робочий рік.

Разом з щорічною основною відпусткою працівникам може бути надана і додаткова відпустка.

Щорічна додаткова відпустка за роботу з шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, що виконують роботи, пов'язані з негативною дією на здоров'я шкідливих виробничих чинників, у відповідність із Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджених Кабінетом Міністрів України.

Право на щорічну додаткову відпустку  мають працівники, трудова діяльність яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним і інтелектуальним навантаженням (тривалістю до 35 календарних днів), а працівникам з ненормованим робочим днем надається 7 календарних днів. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника на даних роботах.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватися одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної і додаткової відпусток не повинна перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних роботах, - 69 календарних днів.

Чинне законодавство про працю реалізує два види відпусток без збереження заробітної платні, які відрізняються один від одного по правовому режиму їх надання.

Перший вид відпусток без збереження заробітної платні пов'язаний з правом, але не обов'язком власника або уповноваженого їм органу в наданні таких відпусток. До нього відносяться відпустки, що надаються в порядку, передбаченому ст. 84 КЗпП України, коли за сімейними обставинами і іншими поважними причинами працівнику за його заявою може бути надана власником або уповноваженим ним органом відпустка без збереження заробітної платні. Тривалість такої відпустки повинна бути обумовлена угодою сторін, але не більше 15 календарних днів в рік.

Другий вид відпусток без збереження заробітної платні надається в обов'язковому порядку за бажанням працівника в наступних випадках (ст. 25 Закону України «Про відпустки»):

  1.  матері або батькові, що виховує дітей без матері (у тому числі і у разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), має двох і більш дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
  2.  чоловіку, дружина якого знаходиться в післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів;
  3.  особам, які укладають шлюб, - тривалістю до 10 календарних днів;
  4.  особам, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно;
  5.  пенсіонерам по віку і інвалідам III групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно і т.д.

Законодавством, колективними, трудовими договорами можуть установлюватися і інші види відпусток.

4. Підстави та порядок звільнення з роботи.

Право на працю передбачає також встановлення законодавством порядку припинення трудових відносин. Загальні підстави припинення трудового договору викладені в ст.36 КЗпП У.

Безстроковий трудовий договір може бути розірваним за ініціативою:

-самого працівника;

-роботодавця;

-органу  - представника трудового колективу.

Угода сторін

Закінчення строку договору

Призов чи вступ на військову службу

Розірвання договору за ініціативою працівника

Підстави для звільнення з роботи

Розірвання договору за ініціативою власника

Розірвання договору на вимогу профкому

Перехід на виборну посаду

За вироком суду

та інші передбачені законом випадки

Порядок припинення трудового договору за ініціативою працівника (КЗпП У ст., ст. 38, 39, 39").

Що повинен зробити працівник, який збирається звільнитися ?

Працівник повинен подати заяву роботодавцю про свій намір звільнитися з роботи.

Чи може працівник уже в день подачі заяви чи на наступний день не виходити на роботу? Як ви це можете пояснити з точки зору інтересів працівника, роботодавця?

Працівник про розірвання трудового договору  повинен попередити  роботодавця  письмово за два тижні до бажаної дати звільнення. Протягом цього часу роботодавець зможе знайти заміну.

 А як бути в тому випадку, коли працівник  в силу обєктивних причин (переїзд в іншу місцевість, вступ на навчання і ін.) не може відпрацювати ці два тижні?

Закон охороняє права працівника. У тих випадках, коли працівник не може продовжувати роботу (це: переїзд на нове місце проживання; переведення дружини чи чоловіка  на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення  нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сімї відповідно до медичного висновку або інвалідом 1 групи;  вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом і т.п.) роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Як  бути в тому випадку коли працівник подав заяву про звільнення, а протягом двох тижнів обставини  склалися так, що він передумав звільнятися ?

Якщо працівник після закінчення двотижневого строку не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, то роботодавець не має права звільняти його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому не може бути відмовлено  в   укладанні  трудового договору.

А як бути, коли працівник хоче розірвати трудовий договір через незадовільні умови праці, які створюють загрозу  його життю та здоровю ? Йому теж необхідно відпрацювати певний час?

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір, якщо роботодавець не виконує законодавство про охорону праці.

Чи може працівник розірвати строковий договір, тобто договір, який укладено на певний час?

Строковий договір працівник може розірвати лише в окремих випадках (хвороба, інвалідність, а також в тих випадках, коли роботодавець при розірванні безстрокового трудового договору не може вимагати двотижневого строку для пошуку заміни ).

Як бути в тому випадку, коли після закінчення строкового трудового договору продовжують тривати трудові відносини?

У цьому випадку або коли строковий трудовий  договір переукладався один чи  декілька разів, за винятком визначення строку за погодженням сторін, такий договір вважається  безстроковим.

Звільнення за ініціативою роботодавця ( КЗпП У ст., ст. 40, 41).

 Роботодавець за власною ініціативою теж може звільнити працівника. Але законодавство, гарантуючи права працівника, обмежує право на звільнення за ініціативою роботодавця.

    У яких же випадках роботодавець може звільнити працівника?

Працівника можна звільнити лише в таких випадках:

1) скорочення штатів в результаті змін в  організації виробництва і праці;

2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді за станом здоровя;

3) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; (у цих випадках роботодавець може звільнити працівника лише тоді, коли неможливо  перевести працівника за його згодою на іншу роботу на цьому ж підприємстві).

4) порушення працівником  трудової  дисципліни.

5) за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного спяніння; 

6) за розкрадання майна за місцем роботи, коли до винного застосовано заходи громадського впливу, адміністративні стягнення чи рішення суду;

7) за незявлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у звязку з трудовим каліцтвом або профзахворюванням, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. 

     Для окремих категорій працівників законодавство передбачає додаткові підстави  звільнення працівника з ініціативи власника.  Так ст.41 КЗпП У    передбачає такі підстави у випадках :

   1.Одноразового грубого порушення  трудових обовязків керівником підприємства, його заступником, бухгалтером, працівником податкової інспекції, митного органу і т.п.

  2. Винних дій працівника, який обслуговує матеріальні ціннності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіря до нього з боку роботодавця;

      3. Вчинення  працівником, який здійснює виховні функції, аморального  поступку, не сумісного  з  продовженням  даної роботи.

Чи повинен узгоджувати роботодавець питання звільнення працівника за ініціативою роботодавця? З ким повинен узгоджувати?

Дуже важливим є положення законодавства про те, що звільнення працівника з роботи  з ініціативи роботодавця можливе здебільшого  лише за  попередньою згодою профспілкового органу.

    Звільнення працівника без згоди профкому або всупереч його рішенням буде незаконним. Працівник має право звертатися в суд для відновлення порушених прав і поновлення на роботі.

Які ще є випадки припинення трудового договору?

Можливе припинення трудового договору також:

-за згодою сторін (найчастіше  так формулюють дострокове розірвання строкового трудового договору  за домовленістю працівника і роботодавця);

  •  на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, коли роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства або усунути його  з займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобовязань за колективним договором.

При розірвані трудового договору роботодавець зобовязаний у будь-якому випадку провести грошовий розрахунок з працівником  і  видати трудову книжку у день звільнення.

Які права має працівник, якого звільнили з роботи, але не видали трудової книжки?  

У разі затримки видачі трудової книжки чи розрахунку працівник має право вимагати, а роботодавець зобовязаний провести відшкодування – виплатити  заробітну плату  за час "вимушеного прогулу", тобто за час затримки видачі трудової книжки. Це право працівники можуть відстоювати через суд.

Які гарантії мають працівники, звільнені за ініціативою роботодавця?

У звязку з тим, що звільнення  з ініціативи роботодавця відбувається всупереч волі працівника, законодавством передбачено ряд гарантій, які дають змогу забезпечити правильність звільненя. Так,  забороняється звільнення  працівників у період тимчасової  непрацездатності  чи перебування у відпустці. Звільнення у випадку скорочення  чисельності або штату  працівників допускається лише тоді, якщо неможливо перевести працівника  за його згодою на іншу роботу. При цьому про звільнення працівника необхідно попередити не пізніше, як за два місяці до дати звільнення.

Що повинен враховувати роботодавець при проведенні скорочення працівників?

При скороченні штату переважне право на залишення на роботі надається :

-працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (тобто працівник має порівняно вищий розряд чи кваліфікацію, відсутні дисциплінарні стягнення).

А як бути в тому випадку, коли  у працівників кваліфікація однакова, як визначити, кого скоротити, а  кого залишити на роботі?

 При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається :

1. Сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

2. Особам, в сімях яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3. Працівникам з більшим стажем роботи на даному підприємстві;

4. Працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5 .Учасникам бойових дій, інвалідам війни та прирівненим до них особам;

6. Авторам винаходів і корисних пропозицій;

7. Працівникам, які отримали професійні захворювання на даному підприємстві ;

8. Працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової (альтернативної) служби протягом двох років після звільнення з служби.

Додаткові гарантії мають також виборні профспілкові працівники протягом виборного періоду і протягом двох років після звільнення з виборних посад. Їх  заборонено звільняти, крім випадків повної ліквіації підприємства, появи на роботі у нетверезому стані, систематичного порушення трудової дисципліни, чи вчинення аморального поступку працівником, який виконує виховні функції  КЗпП У ст., ст. 42, 252).

Звільненому по скороченню працівнику виплачується вихідна допомога  в розмірі  не меншому середнього місячного заробітку і гарантується переважне право протягом одного року на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

"Громадянам гарантується захист від незаконого звільнення." (Конституція України, ст.43, ч.6.)

Працівник у випадку незаконного звільнення може у місячний термін з дня вручення копії наказу про звільнення або видачі трудової книжки звернутися до суду. У разі незаконного звільнення працівник повинен бути поновлений на роботі, йому виплачують середню заробітну плату за час вимушеного прогулу або різницю в зарплаті за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік.

5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність.

Взаємовідносини між працівником і роботодавцем на кожному конкретному підприємстві, їх взаємні зобовязання, розпорядок праці   визначено правилами внутрішнього трудового розпорядку.

 Правила внутрішнього трудового розпорядку передбачають:

-початок і закінчення робочого дня;

-тривалість робочого тижня (5 чи 6 днів);

-тривалість перерв між змінами;

-основні обов´зки працівників, представників адміністрації;

-заохочення за успіхи в роботі і відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Ці правила розробляються відповідно до КЗпП України та типових правил, затверджуються на загальних зборах трудового колективу за поданням  роботодавця і профспілкового комітету.

Дисципліна праці – це чітке виконання працівниками своїх службових, трудових і посадових  обов´язків, регламентованих законом, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, колективним і трудовом договорами.

 Якими методами забезпечується дисципліна праці?

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. Щодо окремих несумлінних працівників застосовують заходи дисциплінарного і громадського впливу. Таким чином, трудова дисципліна забезпечується методами переконання і примусу.

   Порядок застосування заохочень та їх види .

Заохочення працівників здійснюють у різноманітних моральних та матеріальних формах, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення  застосовується роботодавцем разом або за погодженням з профспілковим комітетом, оголошується наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заноситься до трудової книжки працівника.

 Які є види заохочень?

Найпоширенішими видами заохочень є оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, присвоєння вищих розрядів, кваліфікацій. Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов´язки, надаються в першу чергу переваги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені також інші заходи заохочення (КЗпП України ст.143-146.)   

За особливі заслуги працівників подають до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками, до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника даної професії.

А  що є порушенням трудової дисципліни?

Порушенням  трудової дисципліни є:

       -систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обовязків, якщо раніше на нього накладалися стягнення; 

       -прогул.

 

Що таке  прогул?

       Прогулом є відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня  без поважних причин, коли немає згоди роботодавця на його відсутність та немає документів або інших доказів, які свідчили б про неможливість працівника прибути на роботу.

 У чому суть дисциплінарної відповідальності?

  Дисциплінарна відповідальність полягає  в обов´язку працівника відповісти перед роботодавцем за здійснений  дисциплінарний проступок і зазнати дисциплінарних санкцій, які передбачені законодавством про працю.

  Що собою являє дисциплінарний проступок?

  Це протиправне невиконання  або неналежне виконання  працівником своїх трудових обов´язків, за яке до нього може  бути  застосовано дисциплінарні санкції. Головна мета дисциплінарної відповідальності – виховна – вплинути  на працівника.

  Які є види дисциплінарних санкцій?   

    Це:

    -дисциплінарне стягнення;

    -заходи дисциплінарного впливу.

Які види стягнень можуть застосовуватися до працівників?

За порушення трудової дисципліни до працівника  може бути застосовано тільки один  з таких заходів стягнення:

  1.  догана;
  2.  звільнення  (КЗпП України ст.147).

Для окремих категорій працівників законодавством, статутами і положеннями про  дисципліну  можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення (наприклад, для військових: пониження в званні і т.п.).

Не можна вважати порушенням трудової дисципліни відмову неповнолітнього працівника виконувати надурочні  роботи  або невиконання  трудових обов´язків внаслідок недостатньої кваліфікації, непрацездатності чи відсутності належних умов для виконання даної роботи.

 Чи можна накладати на працівника інші види стягнень?

Не можна застосовувати як дисциплінарні стягнення щодо працівників будь-які інші, не передбачені законом заходи впливу, зокрема такі, як накладення штрафу, зниження розряду, зменшення зарплати, позбавлення  надбавки за класність, чергової відпустки тощо. Водночас законодавство допускає (КЗпП України ст. 98): "За грубе порушення технологічної дисципліни  та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення  якості продукції,  робітнику може бути  знижено кваліфікацію на один розряд".

  Які органи можуть накладати дисциплінарні стягнення?

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття  на роботу даного працівника. На тих працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, можуть  накладати дисциплінарні стягнення вищі органи. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені  лише за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених  законодавством (КЗпП України ст.147 ).

Який порядок застосування стягнення?

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов´язаний зажадати від працівника письмового пояснення по факту порушення дисципліни і лише після цього накладати стягнення.

Які строки застосування стягнення?

Стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця з дня виявлення порушення трудової дисципліни, не рахуючи часу  звільнення працівника від роботи у зв´язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, і шести – з дня його вчинення; а за результатами перевірки фінансово-господарської діяльності – не пізніше двох років з дня її вчинення. У ці строки не включають час на судочинність. За кожну провину можна застосовувати лише одне дисциплінарне стягнення (КЗпП України ст.148).

Яка форма оголошення стягнення?

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) чи постанові про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування і доводиться працівнику, на якого воно накладається,  під  розписку.

 Що враховують при винесенні дисциплінарного стягнення?

При обранні виду стягнення роботодавець повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника.

 Чи може працівник оскаржити дисциплінарне стягнення?

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником в комісії по трудових спорах, суді, вищій інстанції.

  Який порядок зняття дисциплінарного стягнення?

 Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не  буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав  дисциплінарного стягнення. Якщо ж працівник не лише не допустив  нового порушення дисципліни, а й проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (КЗпП України ст.151).

Крім дисциплінарного стягнення до порушника трудової дисципліни  роботодавець  має право  застосувати також заходи дисциплінарного впливу.

Які є заходи дисциплінарного впливу?

    До таких заходів належать:

     - позбавлення премії;

     - позбавлення винагороди за підсумками роботи за рік і ін.

   Ці заходи можуть накладатися на працівників разом  із дисциплінарними стягненнями.

Матеріальна відповідальність – це вид майнової відповідальності, суть якої полягає в  тому, що працівник повинен  відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду внаслідок порушення трудових обов´язків.

Матеріальна відповідальність можлива лише за наявності вини працівника. Якщо майно було пошкоджено чи знищено внаслідок  дій працівника у стані крайньої необхідності або внаслідок незалежних від нього обставин (брак деталі агрегату, раптове вимкнення електроенергії і т.п.) і його вини в цьому немає, то матеріальна відповідальність виключена.

Чи може на працівника бути покладена матеріальна відповідальність за неодержані прибутки?

Матеріальна відповідальність покладається лише за заподіяну шкоду реально існуючому майну, а втрачена вигода не відшкодовується.

Чи може матеріальна відповідальність накладатися разом з дисциплінарною?

Матеріальна відповідальність може бути накладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи карної відповідальності.

Нести матеріальну відповідальність можуть як окремі працівники, так і їх колектив. Колективну матеріальну відповідальність запроваджує роботодавець за погодженням з профкомом. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укладають між роботодавцем і всіма членами колективу, бригади. Такий договір може бути укладеним при виконанні касових операцій, прийманні платежів і виплаті грошей через касу, прийманні на зберігання, збереженні та відпуску матеріальних цінностей.

Розмір заподіяної підприємству шкоди визначають за фактичними витратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості), матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за установленими нормами. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення чи псування матеріальних цінностей, розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника він може передати для покриття шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене.

Види матеріальної відповідальності:

  1.  як правило, не повинна перевищувати розмір середнього місячного заробітку.
  2.  можлива матеріальна відповідальность у повному розмірі завданої шкоди. Таку відповідальність працівник нестиме, якщо втратить майно, котре одержав за дорученням, якщо між працівником і роботодавцем було укладено договір про повну матеріальну відповідальність працівника (завскладом, касир і ін.), якщо шкоду завдано внаслідок кримінального діяння ( наприклад, шофер продає паливо з баку автомобіля), або дій у нетверезому стані, умисним нищенням чи псуванням майна, шкоди завдано не при виконанні трудових обов´язків (наприклад, тракторист службовим трактором самовільно орав дачні ділянки і перевернувся); коли службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Який порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником?

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, проводиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Які терміни проведення відшкодування матеріальних збитків?

Розпорядження роботодавця має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної шкоди і виконано не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Такий порядок застосовують, якщо матеріальна відповідальність не перевищує середньої місячної зарплати.

Як бути в тих випадках, коли працівник не згідний з накладеним матеріальним стягненням?

Якщо працівник не згідний з відрахуванням або його розміром, то трудовий спір розглядається за його заявою відповідно до законодавства.

У інших випадках покриття шкоди проводиться шляхом подання позову до суду.

 Які обставини необхідно врахувати при визначенні розміру відшкодування?

Суд, визначаючи розмір шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої було її завдано. Якщо шкода є наслідком не лише винної поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшеним. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода вчинена з корисливою метою.

6. Особливості праці молоді.

Згідно міжнародних документів, мінімальним віком прийому на роботу є 16 років. КЗпП У в ст. 188 закріплює: "Не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. За згодою одного з батьків або особи, що його  замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років".

Закон, дозволяючи брати на роботу неповнолітніх, встановлює водночас особливі правила їх роботи, захищає їх інтереси, охороняє здоров´я та можливості подальшого розвитку. На заяві особи до 16 років батьки або особи, які їх замінюють, повинні письмово показати своє ставлення до прийому на роботу дитини. Крім згоди батьків необхідна також згода профспілкового комітету – для того, щоб унеможливити прийом неповнолітнього на роботу із шкідливими умовами праці. Профком з´ясовує причини припинення підлітком навчання і бажання поступити на роботу, матеріально-побутові умови його сім´ї, перевіряє, чи не протипоказана йому дана робота за станом здоров´я, чи не заборонена вона взагалі для неповнолітніх. При прийомі на роботу роботодавець повинен забезпечити для неповнолітнього проходження медичного огляду і надалі – до виповнення йому 21 року – регулярно його проводити. Якщо під час чергового медогляду буде встановлено, що дана робота негативно впливає на стан здоров´я неповнолітнього, медична установа, яка проводить обстеження, робить висновки про неможливість використанн праці цього підлітка на даній роботі, і про необхідність полегшення умов його праці або переведення на іншу роботу. Висновки медичної установи про необхідність створення більш легких умов праці для неповнолітнього є обов´язковими для роботодавця.

Конституція України, ст. 43 ч.3 :

"Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров´я роботах забороняється".

Неповнолітні у трудових відносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці – користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Для неповнолітніх робочий час встановлюється залежно від віку:

для осіб віком від 15 до 16 років - 24 години;

для осіб 16 - 18 років - 36 годин на тиждень. Цей робочий час повинен бути розподіленим рівномірно між днями тижня.

Особлива увага приділяється охороні праці молоді. Так, згідно ст.15 Закону України "Про охорону праці", забороняється застосовувати працю неповнолітніх на важких роботах і на роботах із шкідливими або набезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. До факторів, які можуть негативно впливати на стан здоров´я і фізичний розвиток молоді, відносять: значне фізичне напруження (особливо при підійманні і переміщенні деталей, виробів та інших вантажів); вимушене ненормальне положення тіла під час роботи, яке може привести до паталогічних змін в організмі молодих працівників, вібрація від пневматичного інструменту та деяких станків і механізмів; неблагополучні метеорологічні умови (високі і низькі температури повітря і навколишнього середовища); праця під землею і можливість впливу деяких видів промислової отрути (свинець, фосфор, ртуть, миш´як), пилу, рентгенівських променів, електромагнітних полів, іонізуючих випромінювань та ін. Така заборона пов´язана з необхідністю не допустити шкідливого впливу окремих видів виробництв на здоров´я та розвиток організму молоді.

Не допускається залучення осіб молодше вісімнадцяти років до робіт, які можуть негативно вплинути на формування моральних якостей молоді. Так, забороняється прийняття неповнолітніх на роботу, пов"язану з виробництвом, збереженням і торгівлею спиртними напоями.

Забороняється залучати  неповнолітніх  працівників до нічних та надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Надурочною є праця понад встановлену тривалість робочого дня для даної категорії працівників.

З неповнолітнім не може бути заключено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність.

Особливості правового регулювання праці неповнолітніх і молоді у порівнянні з дорослими.

Категорія для порівняння

Дорослі

Молодь, неповнолітні

термін, на який укладається трудовий договір

три види: строковий, безстроковий, на час виконання певної роботи

перше робоче місце після навчання чи звільнення із військової (альтернативної)  служби на строк не менше  2р., для молодих спеціалістів по розподілу – не менше 3р.

випробування при прийнятті на роботу

призначається: для робітників – до 1 місяця; для вчителів, лікарів, службовців – до 3 місяців; для службовців за погодженням із профкомом – до 6 місяців

не призначається  (призначати заборонено)

тривалість робочого часу (на тиждень)

  40 годин

для осіб віком 15-16 років-24 год,

для осіб віком 16-18 років–36 год

відпустка :

  •  тривалість;
  •  право на відпустку у перший рік роботи

-мінімальна – 24 календарні дні;

-через шість місяців роботи

-31 календарний день;

- до настання 6-місячного терміну , влітку

особливості звільнення з роботи з ініціативи власника

потрібна згода профспілкового комітету

крім згоди профкому потрібна згода комісії у справах неповнолітніх, а для молодих спеціалістів – дозвіл міністерства або відомства, якому підпорядковано підприємство

обмеження застосування праці

загальних обмежень не існує

заборонено застосовувати: на важких роботах, шкідливих, небезпечних, підземних, у нічний час, вихідні, святкові дні, на надурочних роботах, по підійманню і переміщенню вантажів понад норму

Граничні норми по перміщенню і підійманню важких речей діють на всій території України, поширюються на підприємства усіх форм власності, що використовують працю осіб молодше 18 років. Підлітків забороняється призначати на роботи, які пов´язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей. До роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються підлітки, які не мають медичних протипоказань, що засвідчено відповідним лікарським свідоцтвом. До тривалої роботи по підійманню та переміщенню важких речей підлітки до 15 років не допускаються. Робота підлітків з вантажем не повинна перевищувати більше третини робочого часу і допускається лише тоді, коли це безпосередньо пов´язано з основною професією або спеціальністю. Вага окремого вантажу та сумарна вага вантажу, який повинні підіймати та переміщувати неповнолітні, не повинна первищувати граничних норм.

Граничні норми підіймання та переміщення вантажів непованолітніми під час короткочасної та тривалої роботи

 вік

( років)

          Граничні    норми   ваги    вантажу   ( кг)

    короткочасна робота

           тривала робота

юнаки

дівчата

юнаки

дівчата

   14                            

   5                             

   2,5

          -

          -

    15         

   12

  6

  8,4

  4,2

   16  

  14

  7

  11,2

  5,6

    17

  16

  8

   12,6

  6,3

Примітки:

1. Короткочасна робота – 1-2 підняття та переміщення вантажу;  тривала – більше ніж 2 підняття та переміщення протягом 1 години робочого часу.

2. Календарний вік визначається як число повних років, що відрахоується від дати народження.

3.У вагу включається вага тари і упаковки.

4.Докладене мязове зусилля при утриманні або переміщенні вантажу з використанням засобів малої механізації не повинно перевищувати граничні норми ваги вантажу, його тривалість – не більше 3 хв, подальший відпочинок – не менше 2 хв.

Граничні норми сумарної ваги ванажу для підлітків у                                                                        розрахунку на 1 годину робочого часу

вік ( років)

Граничні   норми   ваги  вантажу  ( кг)

короткочасна  робота

тривала   робота

юнаки

дівчата

юнаки

дівчата

14

10

5

7

3,5

15

48

12

24

6

16

160

40

80

20

17

272

72

130

32

Примітки:

  1.  Сумарна вага вантажу дорівнює добутку ваги вантажу на кількість його підйомів (переміщень).
  2.  Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень стола, верстата, конвеєра і т.п.
  3.  Висота підіймання не повинна перевищувати 1 метра.
  4.  Відстань переміщень вручну не повинна перевищувати 5 метрів.

Які пільги мають наповнолітні щодо відпусток?

Для неповнолітніх щорічна основна відпустка встановлюється тривалістю 31 к.д. Вона повинна надаватися, в основному, влітку, а за бажанням працівника - в інший час. Право на відпустку в перший рік роботи неповнолітні отримують до настання шестимісячного терміну роботи, необхідного для нарахування відпустки дорослим.

Неповнолітнім встановлено скорочений робочий час. А як здійснюється у зв´язку з цим оплата їх праці?

"Оплата праці працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи здійснюється в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній триваласті щоденної роботи " (КЗпП У ст.194).

Крім того, звільнення неповнолітнього з роботи теж має певні особливості. Коли відбувається звільнення за ініціативою роботодавця, то потрібна на це згода не лише профкому, а й комісії в справах неповнолітніх. Участь комісії у справах неповнолітніх при розгляді справи про звільнення неповнолітнього за ініціативою роботодавця не зводиться лише до дачі згоди чи відмови в цьому. Комісія повинна перевірити законність, обгрунтованість вимог власника, а також виявити причини, по яких роботодавець звільняє підлітка з роботи, вживати заходів по їх усуненю. Коли неповнолітній звільняється за власним бажанням, то повинен попередити про це роботдавця не за два тижні (як для дорослих ), а за три дні. В тих випадках, коли роботодавець порушує законні інтереси неповнолітнього (залучає його до нічних і надурочних робіт або до робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, примушує працювати повний робочий день, не надає відпустки встановленої тривалості та ін.), не забезпечує належних умов для охорони здоров´я або продовження навчання неповнолітнім, його батьки (особи, які їх замінюють), компетентні державні органи та їх посадові особи, громадські організації мають право вимагати від роботодавця покращення умов праці. Коли ж продовження чинності трудового договору загрожує здоров´ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси, то, на вимогу названих вище осіб і організацій, роботодавець зобов´язаний розірвати трудовий договір з неповнолітнім.   

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з молодим спеціалістом, направленим на роботу по персональному розподілу можливе лише за попередньої згоди профкому і з дозволу міністерства або відомства, якому підпорядковане дане підприємство або організація.

Отже, неповнолітні мають вагомі права по трудовому законодавству.

 А чи можна неповнолітніх притягти до відповідальності за порушення трудової дисципліни?

 Так, за порушення трудової дисципліни до неповнолітніх, як і до дорослих, можуть бути застосовані заходи дисциплінарного або громадського впливу. За систематичне порушення трудової дисципліни, прогул (в тім числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом дня) без поважних причин і дозволу роботодавця, появу на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп´яніння, до неповнолітніх може бути застосовано і такий захід, як звільнення з роботи.

Які трудові права мають учні шкіл та студенти ВУЗів?

Допускається прийняття учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров´ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або осіб, що їх замінюють. Учні належать до неповнолітніх і на них поширюються ті самі норми законодавства про працю, про які ми вже говорили. Учні віком 14-15 років, які працюють у канікулярний період, мають право на скорочену тривалість робочого часу – 24 години на тиждень: по чотири години щоденно.

А чи можуть працювати учні під час навчального року ?

Можуть, але якщо вони працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, то тривалість робочого часу не може перевищувати половину визначеної максимальної тривалості робочого часу для відповідного віку (тобто для 14-16 річних – 12 годин на тиждень, по дві години на день, а для 16-18 річних – 18 годин на тиждень, по три години на день).

Як здійснюється оплата праці учнів, які працюють у вільний від навчання час?

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, проводиться пропорційно відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

Учням, які працюють, надається відпустка тривалістю 31 к.д. влітку з оплатою пропорційно відпрацьованого часу: по два робочі дні за кожен місяць роботи. Учень може звільнитися з роботи, попередивши про це за три дні. Крім того, з учнем може бути розірваний трудовий договір на вимогу адміністрації навчального закладу, в якому він навчається, якщо робота негативно впливає на його успішність.

При припиненні трудового договору роботодавець видає учню довідку про його виробничу діяльність, де вказується спеціальність, кваліфікація, посада і час роботи. Цей час включається в трудовий стаж у відповідності з діючим законодавством. На підставі даної довідки на підприємстві, де надалі він буде працювати, зобов´язані внести відповідний запис у трудову книжку.

Відповідно до законодавства України "молоддю" вважаються особи віком від 15 до 28 років. Громадянам цього віку після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. А молодим спеціалістам, направленим на роботу по направленню, не менше трьох років. До перелічених особливостей праці молоді можна додати також пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням, адже це головним чином саме представники молоді.

Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням.

Серед пільг для працівників, які поєднують роботу з навчанням, необхідно виділити такі:

-при підготовці робітничих професій навчання здійснюється у межах робочого часу на виробництві;

-для таких категорій працівників може встановлюватися скорочений робочий час (вільний день);

-встановлюється додаткова відпустка у зв´язку з навчанням у таких розмірах:

1). на неденних відділеннях загальносвітньої школи на період:

-випускних іспитів в основній школі – тривалістю 10 календарних днів; у старшій школі-23 к.д.;

-іспитів у перевідних класах –від 4 до 6 к.д. без урахування вихідних;

-для здачі екзаменів екстерном за основну школу –21к.д., за старшу школу – 28 к.д.;

2). для підготовки і здачі іспитів у ПТУ –35 к.д. протягом року;

        3). у ВУЗах:

а) на період настановчих  занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та  іспитів:

-з вечірньою формою навчання для ВУЗів 1-2 рівня акредитації – 10 к.д. щорічно для 1 і 2 курсу 20 к.д. – на наступних курсах;

для 3 і 4 рівнів акредитації на 1 і 2 курсах – 20 к.д., 30к.д. – на наступних курсах;

  •  з заочною формою навчання – 30 к.д. незалежно від рівня акредитації для 1 і 2 курсів, 40 к.д. – на наступних курсах;
  •  б) на період складання державних іспитів у ВУЗах незалежно від рівня акредитації – 30 к.д.
  •   в) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) для ВУЗів 1 і 2 рівня акредитації – два місяці , для 3 і 4 рівня акредитації – чотири місяці.

Працівникам, які вступають на навчання в аспірантуру, надається один раз на рік відпустка з розрахунку 10 к.д. на кожен іспит. Тим, хто навчається в аспірантурі, - 30 к.д.

Чинне законодавство не обмежує у правах на надання всіх вищезазначених відпусток працівників, які:

 -одержують другу вищу освіту;

 - навчаються у ВУЗах державної чи інших форм власності;

 -одержують вищу освіту за рахунок бюджету чи коштів юридичних, фізичних осіб або за рахунок своїх власних коштів.

7 .Розв´язання індивідуальних та колективних трудових спорів.

У трудових відносинах, як і в інших, можливе виникнення різних конфліктних ситуацій, спорів.

Трудовий спір – це розбіжність між роботодавцем і найманими працівниками щодо питань оплати праці, переведення на іншу роботу, звільнення, надання певних пільг чи переваг.

Трудові спори залежно від суб´єктів спору можна поділити на:

  •  індивідуальні спори – між роботодавцем і окремим працівником;
  •  колективні – між роботодавцем і певним колективом найманих працівників (трудовий колектив (чи його частина) підприємства, ряду підприємств, галузі, кількох галузей).

Індивідуальні трудові спори розглядають:

1.комісії по трудовим спорам (КТС - їх створюють на підприємствах, організаціях);

2.районні (міські ) суди .

 КТС обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу з чисельністю працюючих не менше 15 осіб.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний термін з дня порушення свого права. КТС зобов´язана розглядати трудовий спір у 10-денний строк з дня подачі заяви. Рішення КТС є обов´язковим для виконання, як для роботодавця так і для працівника. Працівник або роботодавець, у разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах, можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.

Рішення КТС підлягає виконанню роботодавцем у триденний строк по закінченні десяти днів, пердбачених на його оскарження.

Якщо власник не виконує рішення КТС, то працівникові видається спеціальне посвідчення, яке має силу виконавчого листа. На підставі цього посвідчення судовий виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку. Якщо ж одна із сторін не згідна із рішенням КТС, на підприємстві немає такої комісії, чи вирішується питання про поновлення на роботі, то питання індивідуального трудового спору розглядає і вирішує суд. Суд розглядає також питання про поновлення на роботі для деяких категорій працівників.

У разі незаконного звільнення чи переведення працівника на іншу роботу, суд поновлює його на роботі. Йому виплачується  середня зарплата за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо ж це питання не розглядалося більше року не з вини працівник, то платять за весь час вимушеного прогулу.

Іноді конфлікти у роботодавця виникають не з окремим працівником, а з групою (колективом) працівників.

Найчастіше вони стосуються розміру зарплати, затримки її виплати, умов праці, пільг, що надаються працівникам.

Порядок вирішення колективних трудових спорів регулюється Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Трудовий спір, насамперед, повинен виникнути:

1. спочатку колектив найманих працівників повинен сформулювати вимоги до роботодавця;

2. роботодавець повинен розглянути ці вимоги у триденний строк;

3. якщо вирішення вимог роботодавцем не задовольняє колектив або вимоги були відкинуті роботодавцем, тоді виникає спір, про який колектив інформує власника і органи влади у триденний термін;

4. потім починаються переговори між сторонами, які називаються примирною процедурою і складаються із примирної комісії і трудового арбітражу. Сторони не мають права ухилятися від переговорів. Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення трудового спору (конфлікту).

Примирна комісія утворюється на виробництві і розглядає спір у 5-денний період. Якщо рішення примирної комісії не прийняте або не задовольняє сторони, чи трудовий спір не підпадає під вирішення примирною комісією, то спір розглядається трудовим арбітражем протягом 10 днів. У вирішенні колективного трудового спору беруть участь владні структури – представники рад, органів державного управління, спеціальної Національної служби посередництва і примирення, рішення яких мають рекомендаційний характер.

Якщо примирна процедура не привела до вирішення колективного трудового спору або роботодавець не виконує досягнуті угоди, то працівники мають право на страйк.

Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працюючими з метою вирішенння колективного трудового спору (захисту професійних соціально-економічних інтересів працівників).

Право на страйк закріплено в Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права, в Конституції України і в названому вище законі.

Конституція України ст.44 ч. 1, 2 :

"Ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров´я, прав і свобод інших людей."

 Рішення про оголошення страйку приймається на загальних зборах (конференції) трудового колективу і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або 2/3 делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Орган, який оголошує страйк, зобов´язаний письмово попередити роботодавця не пізніше як за сім днів до початку страйку, а на безперервнодіючому виробництві - за 15 днів.

Конституція України ст.44 ч.3-4 :

"Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону".

Під час страйку сторони зобова´язані продовжувати шукати шляхи вирішення КТС.

Місцеперебування працівників, які беруть участь у страйку, під час страйку визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із роботодавцем. У разі проведення зборів або мітингів за межами підприємства ці питання необхідно погоджувати з органами місцевої виконавчої влади чи самоврядування.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

 Чи виплачується працівникам за час страйку заробітна плата?

Зарплата працівникам за час страйку не виплачується. Тому створюються спеціальні страхові фонди із добровільних внесків.

Чи виплачується зарплата тим працівникам, які самі участі в страйку не брали, але на виробництві не могли виконувати свої обов´язки ( бо інші страйкували)?

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв´язку з його проведенням не могли виконувати свої виробничі обов´язки, зберігається зарплата як за час вимушеного простою не з вини  працівника (тобто в розмірі не менше 2/3 середньої зарплати).

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

64382. ГЕОМЕТРИЧНЕ МОДЕЛЮВАННЯ РОЗПОДІЛУ ВІДБИТОЇ СОНЯЧНОЇ ЕНЕРГІЇ НА ПРИЙМАЧІ 229 KB
  Кількісна оцінка інтенсивності відбитого потоку дозволяє визначати зони розрідження і концентрації енергії. Розробити алгоритм побудови точкового каркаса поверхні розподілу ступеню концентрації відбитої енергії на приймачі з комп'ютерною реалізацією.
64383. ЕНЕРГОЗБЕРЕЖЕННЯ В ТЕПЛОМАСООБМІННИХ ПРОЦЕСАХ ОЧИЩЕННЯ ВИКИДІВ ВІД ПРОМИСЛОВИХ ОБЄКТІВ 782.14 KB
  В Україні й світовому співтоваристві однією з найгостріших проблем сучасності є зниження енергетичних витрат на системи очищення шкідливих викидiв об’єктів промислової теплоенергетики.
64384. РОЗРОБКА БЛОКОВОЇ ЗЕРНОСУШАРКИ НА ОСНОВІ АВТОНОМНИХ ВИПАРЮВАЛЬНО-КОНДЕНСАЦІЙНИХ СИСТЕМ 872.5 KB
  Для сучасного зерносушіння характерні дві проблеми: високі енерговитрати й забруднення зерна продуктами згоряння. Витрати енергії на зерносушіння вище ніж енерговитрати при виробництві зерна. Досвід застосування у світовій практиці теплових труб і термосифонів...
64385. КОЛОЇДНО-ХІМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ГУМУСОВО-АКУМУЛЯТИВНОГО ҐРУНТОТВОРЕННЯ І РОДЮЧОСТІ ПРИРОДНИХ Й АГРОГЕННИХ ЧОРНОЗЕМІВ ЛІВОБЕРЕЖНОГО ЛІСОСТЕПУ ТА СТЕПУ УКРАЇНИ 441.5 KB
  Обробіток ґрунтів часто обумовлює мінералізацію органічних речовин значне зниження загальних запасів гумусу в ґрунтах. Тому дослідження органічної складової ґрунту визначення шляхів збереження і накопичення гумусу у ґрунті...
64386. ФІНАНСОВИЙ МЕХАНІЗМ РЕГУЛЮВАННЯ МІЖБЮДЖЕТНИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ 217.5 KB
  Однією з важливих передумов забезпечення комплексного розвитку бюджетної системи є формування дієвого фінансового механізму регулювання міжбюджетних відносин. У першу чергу це суперечливі політичні економічні та соціальні перетворення відсутність...
64387. Обґрунтування раціональних параметрів і конструкцій шпурових зарядів для зниження розміцнення гірських порід при спрямованому розколі 6.3 MB
  Для цього розроблено спеціальні конструкції зарядів що дозволяють одержати спрямований розкол блока з мінімальним розміцненням породи поблизу бічних поверхонь установити не тільки зниження її міцності але й її зміну із часом після вибухового впливу залежно...
64388. ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРАВ ЮРИДИЧНОЇ ОСОБИ В АДМІНІСТРАТИВНИХ ПРОВАДЖЕННЯХ 142.5 KB
  Забезпечення прав юридичної особи в адміністративних провадженнях є однією з найгостріших проблем сучасної української правової науки та практики. Саме права і свободи особи та їхні гарантії визначають зміст і спрямованість державної діяльності...
64389. ПІДГОТОВКА ВИКЛАДАЧІВ АГРАРНИХ ДИСЦИПЛІН У ВИЩИХ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДАХ КРАЇН ПОЧАТКОВОГО ЕТАПУ ЗАХІДНОЄВРОПЕЙСЬКОЇ ІНТЕГРАЦІЇ І ВЕЛИКОБРИТАНІЇ 348 KB
  На кожному етапі він наповнюється новим змістом, новими організаційно-педагогічними формами і методами, новими потребами та відповідними підходами до інтегрування індивідуальних, професійних, соціальних аспектів життєдіяльності.
64390. ІНФОРМАЦІЙНА ТЕХНОЛОГІЯ ДЛЯ МОДЕЛЮВАННЯ ТА РОЗПІЗНАВАННЯ МІМІЧНИХ ПРОЯВІВ ЕМОЦІЙ НА ОБЛИЧЧІ ЛЮДИНИ 26.74 MB
  Методи і алгоритми аналізу й синтезу емоційного стану обличчя людини є складовою частиною систем і засобів штучного інтелекту спрямованих на дослідження створення та впровадження алгоритмічних та програмноапаратних систем і комплексів...