45612

Управление персоналом предприятия «Пекарь»

Практическая работа

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Актуальность данного вида бизнеса очевидна, так как хлеб во все времена являлся одним из основных продуктов питания человека. Спрос на этот вид продукции будет всегда несмотря на растущую конкуренцию производителей.

Русский

2015-01-06

125.71 KB

1 чел.

Департамент образования города Москвы

Государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования города Москвы

«Московский городской педагогический университет»

Факультет прикладной информатики

Кафедра прикладной информатики

«Управление персоналом»

Творческая работа

«Управление персоналом предприятия «Пекарь»»

Москва

2014

  1.  Актуальность создания и развития предприятия «Пекарь»

Компания по производству и продаже хлебобулочных изделий  «ПЕКАРЬ».

Актуальность данного вида бизнеса очевидна, так как хлеб во все времена являлся одним из основных продуктов питания человека. Спрос на этот вид продукции будет всегда несмотря на растущую конкуренцию производителей. В закреплении, выживаемости и развитии данного вида бизнеса значительную роль в настоящий момент играет качество, что позволяет формировать и расширять свой рынок постоянных клиентов.

  1.  Организационная структура предприятия.

 

ПЕКАРЬ

Владелец (акционеры)

Директор отдела закупок

Секретариат

Рассчетно-кассовый узел (Бухгалтера)

Гл. Бухгалтер

Гл. Технолог (ОКК)

Склад хранения закупок

Менеджер отдела закупок

Коммерческий отдел

Склад хранения продукции

Начальник производства

Нач. отдела кадров

Менеджеры по персоналу

Лаборатория

Рабочие (пекари, кондитеры)

Нач. отдела продаж

Менеджеры по продажам

Зам. директора по финансам

Начальник технического отдела

Ген. директор

Гл. Инженер

Гл. Энергетик

Отдел хоз. обеспечения

Гл. Механик

Отрасль: Пищевая промышленность.

Сфера деятельности: Производство и оптовая торговля.

Перечень производимых товаров:

  1.  Свежевыпеченный хлеб
  2.  Сдобные булочные изделия
  3.  Торты
  4.  Сэндвичи
  5.  Десерты

Количество сотрудников: 146 человек.

  1.  Миссия и цели организации

Миссия предприятия:

Мы кормим вкусным и свежим хлебом,  сохраняем здоровье и дарим хорошее настроение.

Цели предприятия:

  1.  Завоевать значимую долю рынка для продукции предприятия;
  2.  Добиться наиболее высокого качества товара;
  3.  Максимизировать прибыльность производства;

  1.  Количественный  и качественный состав персонала организации

Должность:

Человек:

Генеральный директор

1

Коммерческий директор

1

Заместитель директора по финансам

1

Начальники отделов

4

Менеджеры по закупкам (контракты, тендеры)

2

Менеджеры по обслуживанию

2

Менеджеры по персоналу

2

Главный технолог

1

Главный инженер

1

Главный бухгалтер

1

Менеджеры по продажам (договора)

4

Начальники складов

2

Бригадиры (смены пекарей, кондитеров)

8

Кладовщики

4

Приёмосдатчики

4

Грузчики

16

Лаборант

2

Пекарь-оператор

24

Кондитер

8

Формовщик

8

Контролер (конвейер)

8

Фасовщики

8

Механик

4

Рабочие по комплексному обслуживанию (ХОЗ)

4

Уборщики

4

Электрики

4

Бухгалтер

2

Сотрудник службы доставки

2

Водитель-экспедитор

6

Секретарь

2

Делопроизводители

2

Охранники

4

Всего:

146

На предприятии возможно присутствие стажеров на различных должностях, которое несущественно может влиять на состав бригад и групп работников.

  1.  Структура персонала
  2.  По принципу предприятия:

Человек:

%

Руководители:

7

4,79

Средние руководители:

27

18,49

Рабочие

112

76,71

Предприятие занимается производством различных видов хлебобулочной продукции. Производство осуществляется в беспрерывном режиме (сменный график работы). Таким образом, на предприятии преобладает рабочий персонал, обеспечивающий деятельность конвейера.

  1.  По возрасту:

Возрастная структура

Возраст:

Количество:

Доля:

До 30 лет

16

10,96%

От 31 до 40

61

41,78%

От 41 до 50

53

36,30%

От 51 до 60

12

8,22%

Старше 60

4

2,74%

Всего:

146

100,00%

Наибольшую долю сотрудников составляют работники в возрасте от 31 до 40 лет – это наиболее трудоспособный костяк предприятия. На втором месте стоят сотрудники в возрасте от 41 до 50 лет – это наиболее опытные профессионалы, отличающиеся стабильностью и ответственностью. Так же на предприятии существует доля для «смены» - работники в возрасте до 30 лет, а так же возрастные сотрудники, задача которых – передача опыта поколениям.

  1.   По уровню образования:

Уровень образования:

Количество:

Доля:

Высшее

57

39,04%

Среднее специальное

86

58,90%

Среднее полное:

3

2,05%

Всего:

146

100,00%

Высшее образование имеет 39%, среднее специальное – 58,9% сотрудников. Для производственного предприятия характерна потребность в «рабочих руках» (механики, электрики, пекари и т.д.), представителями которых являются люди со средним специальным образованием. Так же стоит отметить, что высшим образованием обладают фактически все «управляющие кадры».

  1.  Кадровая политика на предприятии.

Кадровая политика предприятия тесно связана с миссией и  стратегическими целями предприятия.

Предприятие ведет набор сотрудников, готовых заниматься производством стратегически важных продуктов социального значения. Производственные процессы организации опираются на профессиональные навыки сотрудников и требуют регулярного профессионального роста интеллектуальной базы предприятия. Как уже отмечалось, предприятие нуждается в представителях «рабочих» профессий, готовых вносить свой вклад в решение задач предприятия.

Предприятие, со своей стороны, предлагает своим сотрудникам достойную оплату труда, премии, социальную поддержку, а так же гарантирует развитие профессиональных навыков для каждого.

  1.  Требования при отборе претендентов на должности.

Начальник отдела - Н

Менеджер по продажам - М

Пекарь - П

 

Критерий

Важно

Желательно

Не важно

Образование и стаж

Отличный аттестат об окончании школы

Н

М

П

Диплом о среднем специальном образовании

 

П

Н, М

Высшее профессиональное образование

Н, М

П

 

Стаж работы не менее 3 лет

Н

М, П

 

Профессиональные навыки

Знание технологии производства

П

Н, М

 

Знание норм расхода материалов

Н, П

 

М

Владение рецептурой производимых изделий

П

 

Н, М

Умение работать с оборудованием

П

 

Н, М

Опытный пользователь ПК (программы, интернет)

Н, М

 

П

Навыки продаж

М

Н

П

Умение руководить производственным коллективом

Н

 

М, П

Грамотное распределение производственных задач

Н

П

М

Работа с технической документацией

Н

П

М

Навыки работы с пекарным оборудованием

П

 

Н, М

Знание кадрового делопроизводства

 

Н

М, П

Деловые и социальные качества

Умение работать в коллективе

Н, М

П

 

Самостоятельность в принятии решения

Н

М, П

 

Креативный подход к решению проблем

Н

М

П

Умение четко ставить задачи

Н

М

П

Личностные качества

Высокая работоспособность

Н, М, П

 

 

Желание учиться

Н, П

М

 

Пунктуальность

Н, М

П

 

Самоорганизация

Н

М, П

 

Сдержанность

Н, М

П

 

Стрессоустойчивость

Н, М

П

 

Коммуникабельность

Н, М

 

П

  1.  Трудовой договор. Должностные инструкции.

Трудовой договор и должностная инструкция являются основными правовыми документами, как со стороны предприятия, так и со стороны сотрудника. Составление договоров и должностных инструкций носит индивидуальный характер для каждой должности, специальности, организации и т.д. При этом все должно оставаться в правовом поле РФ. В приложении приведены образцы трудовых договоров для  такой категории сотрудников как начальник отдела продаж (П1) и менеджер по персоналу (П2).

  1.  Программа адаптации молодого персонала

(на примере сотрудника отдела продаж).

Что необходимо узнать новому сотруднику отдела продаж?

Инструменты

Беседа с HR менеджером

Беседы с непосредственным руководством

Знакомство с документами

Корпоративная книга, кодекс, регламент

Экскурсия по фирме

Наставничество

Тренинг

Наблюдение

Самостоятельное изучение

Информация о компании (в т.ч. особенности корпоративной культуры)

+

+

+

+

+

Знакомство с рабочим местом, отделом

+

+

+

+

+

Функциональные обязанности

+

+

+

+

Знание продукта / услуги

+

+

+

+

+

+

Технология продаж

+

+

+

+

+

Стандарты качественного обслуживания

+

+

+

+

+

+

Работа с документами, базами данных

+

+

+

Определение зоны ближайшего профессионального развития

+

+

+

+

  1.  Обучение персонала

Категория персонала

Кол-во чел.

Вид обучения

Необходимые знания и навыки

Компетенция

Директор

1

Внешний

Стратегическое планирование и менеджмент в организации

Расширение навыков планирования и управления персоналом

Начальник отдела

6

Внешний

Современные методы руководства персоналом

Применение современных технологий управления

Менеджер по продажам

4

Внешний

Коммуникативные навыки, ведения переговоров и деловой переписки.

Расширение навыков использования ПК и прикладных программ.

Знание техник ведения переговоров с клиентами, применение новых технологий  для повышения продаж.

Менеджер по кадрам

2

Внутренний

Умение пользоваться ПО для учета персонала (1С 8.2: Кадровый учет).

Знание ТК РФ, применение программ для работы с кадрами и формирования отчетности.

Главный технолог

1

Внешний

Изучение новых рецептур производства

Знание норм расходов материалов

Бухгалтер

2

Внутренний

Уверенные знания бухгалтерского учета, знание 1С: Бухгалтерия  8.2

Обработка и оформление первичной документации

Кондитер

4

Внешний

Знание современных техник оформления тортов

Оформление тортов и пирожных различными техниками

Заявка на обучение (пример №1)

Служба (отдел)

Отдел продаж

Должность

Менеджер по продажам

Ф.И.О.

Барыгин Анатолий Сергеевич

Требующиеся компетенции

Знание техник ведения переговоров с клиентами, применение новых технологий  для повышения продаж.

Обоснование

Повышение квалификации

Место проведения обучения и проводящая организация

Внешний, ООО «Тренинг-Трест»

Предположительная дата

05.11.2014

Стоимость

8000

Из какого бюджета

Бюджет организации

Специалист по кадрам Кадрова Е.С.                      

______________(подпись)

Дата______________

Директор Щетникова Т.А.                                          

_______________(подпись)

Дата______________

Заявка на обучение (пример №2)

Служба (отдел)

Отдел производства

Должность

Кондитер

Ф.И.О.

Кремова Людмила Андреевна

Требующиеся компетенции

Оформление тортов и пирожных различными техниками

Обоснование

Повышение квалификации

Место проведения обучения и проводящая организация

Внешний, ООО «Конди-Дизайн»

Предположительная дата

05.11.2014

Стоимость

6000

Из какого бюджета

Бюджет организации

Специалист по кадрам Кадрова Е.С.                      

______________(подпись)

Дата______________

Директор Щетникова Т.А.                                          

_______________(подпись)

Дата______________

Сводная таблица обучения на год

Обучаемые:

Кол-во человек:

Вид обучения

Бюджет организации

Бюджет подразделения

Предположительная стоимость

Руководители

Директор

1

Внешний

+

26000

Начальник отдела

6

Внешний

+

7000

Специалисты

Менеджер по продажам

4

Внешний

+

8000

Менеджер по кадрам

2

Внутренний

+

2000

Главный технолог

1

Внешний

+

4000

Бухгалтер

2

Внутренний

+

2500

Кондитер

4

Внешний

+

6000

Учебная программа

Пояснительная записка

Подготовка сотрудника для работы в организации на должности менеджера по кадрам.

Цель обучения: подготовка сотрудника к работе по ведению и учёту личных дел в системе «1С: Кадровый учет».

Задачи: техника безопасности, навыки общения, теоретическая часть, практическое применение.

Учебный план

Тема

Кол-во часов

Форма проведения

Техника безопасности

1

Лекция

История компании

1

Лекция

Кадровое делопроизводство

2

4

Лекция

Практика

Информационные технологии

(«1С 8.2:Кадровый учет»)

4

6

Лекция

Практика

Навыки общения

2

2

Лекция

Практика

Итого: 22*500=11000 рублей

Бюджет на обучение на 2014 год

Обучаемые:

Кол-во человек:

Вид обучения

Расчетная стоимость:

Сумма:

Руководители

Директор

1

Внешний

26000

26000

Начальник отдела

6

Внешний

7000

42000

Специалисты

Менеджер по продажам

4

Внешний

8000

32000

Менеджер по кадрам

2

Внутренний

2000

4000

Главный технолог

1

Внешний

4000

4000

Бухгалтер

2

Внутренний

2500

5000

Кондитер

4

Внешний

6000

24000

Итого:

137000

  1.  Перечень основных потребностей работников предприятия «Пекарь» и стимулирование труда.

Категория персонала

Потребности

Стимулы

По возрасту

До 30 лет

Удобный график работы, свобода выбора направления развития, возможность совмещения с учебой

Регулярные премии, поощрения, интересные задачи для активных людей, дополнительный отдых за успехи, гибкий график работы

От 31 до 40

Карьерный рост, достойная зарплата, соц. пакет, стабильность

Продвижение по карьерной лестнице, дополнительный оплачиваемый отдых, премии, награды, стабильная зарплата, возможность повышения квалификации

От 41 до 50

Достойная зарплата, соц. пакет, стабильность, уважение коллектива

Возможность повышения квалификации, частичное участие в развитии организации, признания, льготы для семей

По стажу

От 1 до 3 лет

Признание коллектива и руководства

Регулярные премии, новые задачи для активных людей, карьерный рост, скидки на товары компании, участие в конкурсах

От 4 до 7 лет

Повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице, стабильность

Продвижение по карьерной лестнице, оплачиваемый отдых, стабильная зарплата, возможность повышения квалификации, скидки на товары компании, участие в конференциях и семинарах

От 8 до 10 лет

Соц. Пакет, высокая зарплата

Продвижение по карьерной лестнице, оплачиваемый отдых, стабильная зарплата, возможность повышения квалификации, обмен опытом внутри организации,  сокращение испытательного срока, скидки на товары компании

По образованию

Высшее

Возможность повышения квалификации, карьерный рост

Оплата обучения, повышение зарплаты, карьерный рост на руководящей должности

Среднее специальное

Повышение зарплаты, карьерный рост

Премии, грамоты, повышение зарплаты

Среднее общее

Повышение зарплаты, обучение

Премии, обучение на семинарах

По структуре

Руководители

Развитие навыков управления, прибыль, расширение компании

Расширение сферы деятельности, увеличение прибыли, обучение на семинарах

Специалисты

Повышение квалификации, повышение зарплаты, возможность внедрения своих технологий (рецептур)

Обучение, премии, возможность создания собственных рецептов и технологий

Обслуживающий персонал

Повышение зарплаты

Премии, повышение зарплаты, признание руководства

  1.  Мотивация персонала предприятия «Пекарь»

В организации ООО «Пекарь» существуют различные стимулы, направленные на мотивацию труда персонала организации. К стимулирующим средствам в компании относится: уровень заработной платы, премии и поощрения, социальные выплаты, условия труда, участие в выставках и конференциях. Основной задачей данных средств является максимизация использования потенциала работников организации, а именно:

  1.  повышение эффективности труда работников;
  2.  поддержка и развитие способностей работников;
  3.  обучение и повышение квалификации работников.

Используемые мотивационные стимулы в организации:

  1.  Заработная плата.
  2.  Оплата телефонной связи. Ежемесячно руководящему составу и ряду специалистов выделяется определенный денежный лимит на средства телефонной связи.
  3.  Оплата проезда. Ежемесячно ряду специалистов выделяются средства на оплату проезда (метро, наземный транспорт). Руководящему составу – автомобиль с личным водителем.
  4.  Питание. На территории предприятия работает собственная столовая, обеспечивающая сотрудников питанием.
  5.  Обучение персонала. Организация оплачивает расходы на обучение (по направлению сотрудника от организации).
  6.  Выплаты:
    Единовременное пособие выплачивается:
    - в связи с уходом на пенсию;

- в связи с пополнением в семье;
- работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет;

  1.  Медицинское страхование. Дополнительная страховка в частных клиниках.

Изученные теории мотиваций

1. Содержательные теории мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

1.2. Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер также считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

- потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности)

- потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).

- потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).

Различие между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).

1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребности достижения – проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.

Потребности соучастия – проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.

Потребность властвования – стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:

1 группа – те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.

2 группа – те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.

1.4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

2. Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мо­тивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достиже­ние желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре­деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к кон­кретному результату, характеризующемуся определенными качествен­ными и количественными характеристиками.

В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера — Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного управления.

 

2.1. Теория ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

 

2.2. Теория равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой — на ста­ром, у одного было одно качество заготовок, а другого — другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения ра­боты, и т.д.

 

2.3. Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

 

2.4. Теория постановки целей Э. Лока

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения — это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

 

2.5. Концепция партисипативного управления

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компе­тенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Эта концепция исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Для предприятия  «Пекарь» приоритетной является теория иерархии потребностей А. Маслоу (предметом психологии является поведение, а не сознание человека).

Мотивация «Менеджера по продажам».

  1.  Регулярные премии по результатам работ.
  2.  Льготное питание на территории организации.
  3.  Возможность бесплатного обучения раз в год.
  4.  Медицинская страховка.
  5.  Оплата телефонных переговоров.

Мотивация «Кондитера».

  1.  Регулярное повышение заработной платы.
  2.  Льготное питание на территории организации.
  3.  Оплачиваемый больничный (не более 30 календарных дней в год).
  4.  Премия раз в 2 месяца.
  5.  Медицинская страховка.
  6.  Участие в выставках и конференциях по результатам работ

 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

43518. Развитие коммуникативных способностей личности подростка в процессе обучения искусству 97.5 KB
  Влияние обучения искусству на развитие коммуникативных способностей личности подростка. Изучение театральных основ и развитие личности. Внутренние факторы – это состояние отношение качество личности круг умений и навыков которые необходимы в общении.
43519. Технологические процессы и оборудование 468 KB
  Котёл предназначен для получения горячей воды с температурой до 150° С и давлением 2,25 МПа в отдельно стоящих котельных для использования в системах отопления, вентиляции и горячего водоснабжения объектов промышленного и бытового назначений и на ТЭЦ в качестве пиково-резервных источников тепла.
43520. Технология производства хлористого калия методом растворения-кристаллизации 426 KB
  Осветление горячего насыщенного щелока от глинистых и солевых частиц. Охлаждение осветленного насыщенного щелока за счет самоиспарения под вакуумом и кристаллизация хлористого калия. Сгущение хлоркалиевой пульпы с целью отделения основной массы маточного щелока от кристаллов хлористого калия. Нагрев растворяющего щелока.
43521. НАПРЯМИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ 276.5 KB
  Якщо чисельність персоналу менша від нормативної, кадрового потенціалу стає недостатньо для розв’язання нагальних проблем розвитку організації. Планові перетворення виробничої та управлінської бази організації в цьому разі не забезпечуються достатньою професійною й інтелектуальною підтримкою наявних кадрів.
43522. Оценка эффективности затрат на предупреждение аварии и обучение нештатных АСФ 521 KB
  Основная причина и прогнозирование масштаба аварии. Технологический способ локализации аварии. Расчет сил и средств локализации аварии. Задание на учение и решение руководителя по ликвидации аварии.
43523. Облік операцій з фінансової оренди (лізингу) підприємства 816.5 KB
  Виходячи з вищесказаного була вибрана тема курсової роботи – Облік операцій з фінансової оренди лізингу підприємства. Тема оренди та лізингу є однією з найбільш актуальних як для великих підприємств так і для невеликих фірм. Оскільки подібні угоди не допускають можливості дострокового припинення оренди правильне визначення величини періодичної плати забезпечує власникові повне відшкодування...
43524. Расчёт и конструирование асинхронных двигателей 730 KB
  Расчёт обмоток статора Расчёт размеров зубцовой зоны статора и воздушного зазора Сердечники статора и ротора собраны из штампованных листов электротехнической стали толщиной Обмотка короткозамкнутого ротора и закорачивающие кольца выполняются алюминиевыми обмотка статора медной.
43525. Социальные конфликты современной России 162.5 KB
  Социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Это обуславливает пристальное внимание социологов к исследованию конфликтов.
43526. Многомерная модель базы данных и ее реализация на основе Microsoft SQL Server 479.5 KB
  Поэтому не удивительно то внимание которое сегодня уделяется средствам реализации и концепциям построения информационных систем ориентированных на аналитическую обработку данных. И в первую очередь это касается систем управления базами данных основанными на многомерном подходе МСУБД. Требования к средствам реализации систем оперативной и аналитической обработки данных.