46383

Организация, нормирование и оплата труда. Учебное пособие

Книга

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Рассматриваются теоретические основы организации и нормирования труда на предприятиях железнодорожного транспорта; методы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени; принципы нормирования труда на основных видах работ, характерных для предприятий железнодорожного транспорта; система нормирования труда на железнодорожном транспорте; тарифная система заработной платы...

Русский

2013-11-21

663.5 KB

123 чел.

ФГБ ОУ ВПО

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

_______________________________________________________

КАФЕДРА «ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

М. В. БЕЛКИН

ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА

Учебное пособие

МОСКВА – 2011


ФГБ ОУ ВПО

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

_______________________________________________________

КАФЕДРА «ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

М. В. БЕЛКИН

ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА

Рекомендовано редакционно-издательским советом университета

в качестве учебного пособия

для студентов специальности

«Экономика и управление на предприятии

железнодорожного транспорта»

МОСКВА – 2011

УДК 331:656.2

Б – 43

Белкин М.В. Организация, нормирование и оплата труда. Учебное пособие для студентов специальности «Экономика и управление на предприятии железнодорожного транспорта». – М.: МИИТ, 2011 – 160 с.

        Рассматриваются теоретические основы организации и нормирования труда на предприятиях железнодорожного транспорта; методы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени; принципы нормирования труда на основных видах работ, характерных для предприятий железнодорожного транспорта; система нормирования труда на железнодорожном транспорте; тарифная система заработной платы; формы и системы оплаты труда; бестарифная система оплаты труда; доплаты и надбавки к заработной плате; премирование работников; корпоративная система оплаты труда работников железнодорожного транспорта. Учебное пособие предназначено для студентов специальности «Экономика и управление на предприятии железнодорожного транспорта».

        Рецензенты:

        заведующая кафедрой «Экономика труда и управление персоналом» ОУП «Академия труда и социальных отношений», доктор политических наук, кандидат экономических наук, профессор Екатерина Константиновна Самраилова;

        заместитель руководителя Департамента экономической конъюнктуры и стратегического развития ОАО «РЖД», кандидат экономических наук, доцент Ирина Алексеевна Чернигина.

© ФГБ ОУ ВПО «Московский государственный

университет путей сообщения», 2011

ВВЕДЕНИЕ

        Основными условиями достижения высокой эффективности производства являются прогрессивные формы организации труда и чёткая организация трудовых процессов, качество нормирования труда, наличие эффективных систем материального стимулирования высокопроизводительного труда работников.        

        В условиях рыночных отношений существенно повышаются требования к уровню организации труда и нормирования труда. Нормирование труда необходимо рассматривать как фактор роста его оплаты и повышения его эффективности. Организация труда и нормирование труда играют решающую роль в повышении производительности труда. При этом в условиях конкуренции выигрывает то предприятие, на котором достигается более высокий уровень организации труда и нормирования труда.  

        Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли оплаты труда, механизма её организации, формирования источников выплаты заработной платы.

        Предметом дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда» является изучение теоретических основ и практики управления трудовыми процессами на основе комплексного подхода к рассмотрению теоретических и практических проблем организации труда, нормирования труда и оплаты труда.

        Дисциплина «Организация, нормирование и оплата труда» является одной из важнейших специальных дисциплин, формирующих профессиональные знания, умения, навыки и компетенции экономиста-менеджера.

        Дисциплина «Организация, нормирование и оплата труда» обеспечивает формирование у специалистов базовых представлений по проблемам организации трудовой деятельности работников, разработки нормативов по труду, установления норм затрат труда и формирования заработной платы работников, базовых знаний и профессиональных навыков по организации трудовых отношений на предприятии. Это является обязательным условием решения практических задач в рамках профессиональной деятельности экономиста-менеджера.

        Структура учебного пособия включает в себя три раздела: «Организация труда», «Нормирование труда», «Оплата труда».

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

1.1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

        Труд представляет собой целесообразную деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, которые необходимы для удовлетворения потребностей каждого человека и общества в целом.

        Процесс труда предполагает наличие следующих основных условий: непосредственно самого труда, средств труда, предметов труда, технологии выполнения работ, организации труда.

        Понятие «труд» рассматривается с различных точек зрения, в том числе с физиологической точки зрения, с психологической точки зрения, с технологической точки зрения, с организационной точки зрения, с социальной точки зрения.

        Содержание труда представляет собой совокупность его элементов, которые определяются принадлежностью, составом, сложностью и последовательностью выполнения работ. Содержание труда отражается в тарифно-квалификационных справочниках, положениях о подразделениях организации, должностных инструкциях.

        Характер труда – это качественные характеристики труда, выделяющие особенности его функционирования независимо от содержания труда. Именно то, что объединяет или разъединяет разные виды труда, формирует его специфические характеристики, его характер.

        Тяжесть труда представляет собой обобщающую оценку совокупного воздействия на человека всех факторов внешней среды. Тяжесть труда в соответствии с разработанными НИИ труда и социального страхования рекомендациями подразделяется на шесть категорий.

        К первой категории тяжести относятся работы, выполняемые в условиях, близких к комфортным. Работоспособность работников и производительность труда к концу рабочей смены и недели в таких условиях не снижается или повышается.

        Работы второй категории тяжести характеризуются не комфортными, а благоприятными условиями труда. В конце рабочей смены и недели у работников появляются умеренное утомление и снижение производительности труда.

        При третьей категории тяжести в конце рабочего периода у работников возникает функциональное пограничное состояние организма, для которого характерна неустойчивость его физиологических реакций, легко меняющихся в сторону улучшения или ухудшения под воздействием дополнительных факторов.

        Четвёртая категория тяжести характеризуется предпатологическими сдвигами в организме работников, удлинением периода восстановления нарушенных функций организма работников, ухудшением показателей работы работников. После введения физиологически обоснованных режимов труда и отдыха и улучшения санитарно-гигиенических условий труда состояние организма работника и его работоспособность улучшаются недостаточно.

        В конце рабочего периода у работника работы пятой категории тяжести вызывают патологическое состояние организма. Количество ошибок в работе исполнителя и время восстановления нарушенных функций его организма резко возрастают, возникают парадоксальные реакции, значительно снижаются экономические показатели. Для восстановления работоспособности работника требуется большое количество времени. У исполнителя возникают заболевания, и происходит стойкая потеря работоспособности.

        Для шестой категории тяжести характерно возникновение патологического состояния организма работника вскоре после начала работы, что нередко переходит в развитие серьезного заболевания.

1.2. РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА

        Разделение труда в общем виде – это обособление (разграничение) различных видов трудовой деятельности людей в процессе совместного труда.

        Общественное разделение труда заключается в дифференциации в обществе как целом различных функций, выполняемых определёнными группами людей, и выделение в связи с этим различных сфер деятельности. Различают следующие виды общественного разделения труда:

        - общее разделение труда;

        - частное разделение труда;  

        - единичное разделение труда.         

        Разделение труда в пределах предприятия представляет собой  разграничение деятельности работников в процессе совместного труда, их специализацию на выполнении определённой части совместной работы.

        Различают следующие формы разделения труда на предприятии:

        - технологическое разделение труда;

        - функциональное разделение труда;

        - профессиональное разделение труда;

        - квалификационное разделение труда.

        Выбор наиболее рациональных форм разделения труда зависит от типа производства, объёма выпускаемой продукции. Их поиск предполагает обоснование оптимальных границ разделения труда. Различают следующие границы разделения труда:

        - технологическую границу;

        - экономическую границу;

        - психофизиологическую границу;

        - социальную границу.

        Разделение труда неразрывно связано с кооперацией труда.

        Кооперация труда – это совместное участие людей в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Она является формой его организации, в которой происходит объединение трудовой деятельности работников в результате разделения их труда на предприятии. Основная задача кооперации труда заключается в том, чтобы обеспечить наибольшую согласованность между действиями отдельных работников, выполняющих различные трудовые функции.

        Различают следующие типы кооперации труда:

        -  простую кооперацию труда;  

        - сложную кооперацию труда.

        Различают следующие формы кооперации трудовой деятельности:  

        - межцеховую кооперацию труда;

        - внутрицеховую кооперацию труда;

        - внутриучастковую кооперацию труда;

        - внутрибригадную кооперацию труда.

        Одним из основных направлений совершенствования разделения и кооперации труда служит совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и функций отдельных работников.

        При совмещении профессий (должностей) работнику поручается дополнительная работа по другой профессии (должности). Понятие «совмещение профессий» применяется в отношении рабочих, а понятие «совмещение должностей» – в отношении специалистов и других служащих. Совмещение профессий (должностей) разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник. График работы по всем совмещаемым профессиям (должностям) должен совпадать.

        При расширении зон обслуживания работнику поручается дополнительная работа по такой же, как у него, профессии (должности). Расширение зон обслуживания предполагает возложение на работника дополнительных обязанностей на работах с чётким разделением их границ.

        Большими возможностями для совершенствования разделения и кооперации труда обладают коллективные формы организации труда, в том числе бригадная форма организации труда.

        Различают следующие основные бригадные формы организации труда:

        - специализированные бригады, которые организуются из рабочих одной профессии или специальности для выполнения однородных технологических операций;

        - комплексные бригады, которые организуются из рабочих различных профессий и специальностей для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ.

        Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными, объединяющими рабочих одной смены, и сквозными, включающими рабочих, занятых в нескольких сменах.

        Основными предпосылками развития многостаночного обслуживания является повышение уровня автоматизации применяемого оборудования и улучшение системы управлением оборудованием. Многостаночное обслуживание – это обслуживание одним или группой рабочих нескольких станков, при котором машинно-автоматическое время работы одного станка используется для выполнения рабочим ручных элементов операции, а также всех или части функций обслуживания рабочего места на других станках.

        Разделение труда руководителей, специалистов и других служащих организации охватывает распределение совокупности всех выполняемых ими работ между группами или отдельными исполнителями и отражается в организационной структуре организации. Основываясь на принятой организационной структуре управления организацией, проводится набор и расстановка руководителей, специалистов и других служащих в соответствии с их квалификацией, специализацией, опытом работы, деловыми и другими качествами.

1.3. НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ ПО ТРУДУ

        Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

        Основой законодательной и иной правотворческой деятельности является Конституция Российской Федерации, которая устанавливает принципиальные положения для всего трудового законодательства. В соответствии со ст. 18 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, определяют смысл, содержание и применение законов.

        Конституция Российской Федерации является основным источником трудового права и, признавая права и свободы человека и гражданина высшей ценностью, предусматривает следующие принципиальные положения для этой отрасли права:

        - труд свободен и принудительный труд запрещён (ст. 37);

        - право граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37);

        - гарантия равенства прав и свобод граждан независимо от пола, расы, национальности, места жительства, принадлежности к общественным организациям и других обстоятельств (ст. 19);

        - право граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37);

        - оплату труда без дискриминации и не ниже минимального размера (ст. 37);

        - защиту от безработицы (ст. 37);

        - право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием законных способов их разрешения, включая забастовку (ст. 37);

        - право граждан на отдых, гарантированные продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37);

        - право граждан на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов (ст. 30).

        В современных условиях большое значение придаётся нормам трудового права, принимаемым Международной организацией труда (МОТ). Международной организацией труда принимаются конвенции и рекомендации по труду. Обязательную для национального законодательства страны – члена МОТ юридическую силу нормы конвенций МОТ обретают лишь в случае их ратификации на государственном уровне. Российской Федерацией ратифицированы не все конвенции МОТ. В перечень конвенций МОТ, ратифицированных Российской Федерацией, в том числе входят следующие:

        - Конвенция №47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.);

        - Конвенция №52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936 г.);

        - Конвенция №95 «Об охране заработной платы» (1949 г.);

        - Конвенция №105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.);

        - Конвенция №111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.);

        - Конвенция №122 «О политике в области занятости» (1964 г.);

        - Конвенция №132 (пересмотренная) «Об оплачиваемых отпусках» (1970 г.);

        - Конвенция №138 «О минимальном возрасте для приёма на работу» (1973 г.);

        - Конвенция №155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среде» (1981 г.);

        - Конвенция №160 «О статистике труда» (1985 г.).

        Рекомендации Международной организации труда не подлежат ратификации. Рекомендации МОТ служат одним из ориентиров при разработке национального трудового законодательства. Многие положения конвенций и рекомендаций МОТ принимаются во внимание в правотворческой деятельности государственных органов Российской Федерации.

        Трудовой кодекс Российской Федерации введён в действие с 1 февраля 2002 г. В Трудовом кодексе Российской Федерации преобладает договорный метод регулирования трудовых отношений. Он призван обеспечить оптимальное согласование интересов сторон трудового договора. Трудовой кодекс Российской Федерации, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнёрства. В нём также закреплены правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует вопросы рабочего времени и времени отдыха. Он устанавливает особенности правового регулирования труда некоторых категорий работников, в том числе работников транспорта.

        Правила разработки и утверждения типовых норм труда утверждены Правительством Российской Федерации в соответствии со ст. 161 Трудового кодекса Российской Федерации (Постановление Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. №804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда»).

        Сокращённая продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенная оплата труда работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда установлена Постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. №870 «Об установлении сокращённой продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда».

        Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. №540 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

        Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждённый постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. №37 (с изм.), предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях.

        Квалификационные характеристики, включенные в данный справочник, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.

        Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР) (с изм.) состоит из двух разделов: профессии рабочих и должности служащих. Объектами классификации в ОКПДТР являются профессии рабочих и должности служащих.

        Первый раздел ОКПДТР (профессии рабочих) включает в себя профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.

        Второй  раздел ОКПДТР (должности служащих) разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учётом наименований должностей, применяемых в экономике.

        Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) разработан в соответствии с Государственной программой перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учёта и статистики, исходя из требований развития рыночной экономики.

        Общероссийский классификатор занятий представляет собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности, позволяющий достигнуть единообразия их наименований и обеспечить возможность проведения статистических сравнений, учёта и анализа в интересах осуществления рациональной политики занятости.

        Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) – нормативный документ, предназначенный для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве.

        На смену квалификационным справочникам должны прийти профессиональные стандарты.

        Профессиональный стандарт – документ, определяющий требования к содержанию и условиям труда, компетенциям работников по различным квалификационным уровням и видам экономической деятельности.

        Профессиональный стандарт разрабатывается по инициативе объединений работодателей или крупных организаций. Профессиональный стандарт разрабатывается рабочей группой в соответствии с «Общероссийским классификатором видов экономической деятельности» и «Макетом профессионального стандарта».

        Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) приняты следующие документы:

        - Положение о профессиональном стандарте;

        - Макет профессионального стандарта;  

        - Методика разработки профессиональных стандартов;

        - Рекомендации по оформлению профессиональных стандартов;

        - Порядок экспертизы проектов профессиональных стандартов.

        Порядок разработки профессиональных стандартов заключается в следующем:

        - определение области профессиональной деятельности;

        - выделение видов трудовой деятельности;

        - составление перечня трудовых функций каждого вида;

        - распределение трудовых функций по квалификационным уровням;

        - отбор наиболее значимых функций;

        - преобразование трудовых функций в единицы профессионального стандарта;

        - определение для каждой единицы профессионального стандарта необходимых знаний и навыков;

        - определение требований к работнику;

        - уточнение наименование должности для каждого уровня.

        Профессиональные стандарты должны прийти на смену квалификационным справочникам. Однако на сегодня механизм и сроки перехода от квалификационных справочников к профессиональным стандартам пока не определен.

        Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда введён Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 апреля 2011 г. №342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» с 1 сентября 2011 г. 

        К правовым актам, определяющим вопросы оплаты труда, относятся коллективный договор и соглашения различных уровней, принимаемые в рамках социального партнёрства.

        Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

        - формы, системы и размеры оплаты труда;

        - выплата пособий, компенсаций;

        - механизм регулирования оплаты труда с учётом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определённых коллективным договором;

        - занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

        - рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

        - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

        - соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

        - экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

        - гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

        - оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников;

        - контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

        - отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

        - другие вопросы, определённые сторонами.

        Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы от 29 ноября 2010 г. регулирует социально-трудовые отношения в ОАО «РЖД» между сторонами социального партнёрства – работниками и работодателем в лице их представителей.

        Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнёрства в пределах их компетенции.

        В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие соглашения:

        - генеральное соглашение;

        - межрегиональное соглашение;

        - региональное соглашение;

        - отраслевое (межотраслевое) соглашение;

        - территориальное соглашение;

        - иные соглашения.

        Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.  

        Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

        Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

        Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнёрства.

        Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

        Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнёрства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

        В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

        - оплата труда;

        - условия и охрана труда;

        - режимы труда и отдыха;

        - развитие социального партнёрства;

        - иные вопросы, определённые сторонами.

        Генеральное соглашение между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011–2013 годы от 29 декабря 2010 г. устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

        Среди приоритетных целей данного соглашения необходимо выделить следующие: создание условий, способствующих оживлению экономики в посткризисный период, повышению её конкурентоспособности, росту производительности труда, стабильной занятости, подготовке квалифицированной рабочей силы. В документе указано на необходимость поддерживать социальную стабильность и обеспечивать социальную защиту населения, предусмотрено проведение консультаций о механизме обеспечения минимального размера оплаты труда, планируется проводить мониторинг эффективности новых систем оплаты труда. В данном соглашении также указано на необходимость совершенствовать правовое регулирование в сфере рынка труда, повышать эффективность внешней трудовой миграции и стимулировать внутреннюю мобильность населения.

        Локальные нормативные акты – акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учётом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

        Локальные нормативные акты организации в зависимости от числа участников их создания можно условно разделить на:

        - локальные нормативные акты, принимаемые работодателем единолично;

        - локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с учётом мнения представительного органа работников;

        - локальные нормативные акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников, по правилам, зафиксированным в коллективном договоре.

        К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем единолично (через органы управления организацией) относятся следующие:

        - штатное расписание;

        - должностные инструкции;

        - приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание.

        К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учётом мнения представительного органа работников, относятся следующие вопросы оплаты труда:

        - установление систем оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);

        - установление размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера (ст. 135 ТК РФ);

        - введение системы доплат и надбавок стимулирующего характера (ст. 135 ТК РФ);

        - введение системы премирования (ст. 135 ТК РФ);

        - утверждение формы расчётного листка (ст. 136 ТК РФ);

        - установление в локальном нормативном акте иных (по сравнению с установленными трудовым законодательством) периодов для расчёта средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 139 ТК РФ);

        - введение тарифных систем оплаты труда (ст. 143 ТК РФ);

        - установление конкретных размеров повышения оплаты труда при выполнении труда в особых условиях (ст.ст. 146–148 ТК РФ) и при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);

        - установление конкретных размеров оплаты за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ);

        - установление конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК РФ);

        - установление конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

        - другие условия оплаты труда.

        К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учётом мнения представительного органа работников, также относятся:

        - акты о введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162 ТК РФ);

        - графики сменности (ст. 103 ТК РФ);

        - перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём (ст. 101 ТК РФ);

        - правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 189 и 190 ТК РФ);

        - акты  о привлечении работников к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ);

        - акты, устанавливающие порядок  разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

        - акты о проведении работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ);

        - перечень необходимых профессий и специальностей, требующих профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);

        - перечень профессий и должностей работников, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ);

        - перечень профессий и должностей работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, имеющих право на бесплатную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов (ст. 221 ТК РФ).

        В советское время все государственные стандарты (ГОСТ) являлись обязательными для применения в тех областях, которые определялись преамбулой самого стандарта. В Российской Федерации Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ «О техническом регулировании» (с изм.) разделены понятия «технический регламент» и «стандарт», в связи с чем все ГОСТ должны утратить обязательный характер и применяться добровольно. Но в переходный период (до принятия соответствующих технических регламентов) данный закон предусматривает обязательное исполнение требований стандартов в части, соответствующей целям защиты жизни или здоровья граждан, имущества физических или юридических лиц, государственного или муниципального имущества; охраны окружающей среды, жизни или здоровья животных и растений; предупреждения действий, вводящих в заблуждение приобретателей.

        ГОСТ 24346-80 «Вибрация. Термины и определения» устанавливает основные термины и определения в области вибрации.

        ГОСТ 31319-2006 «Вибрация. Измерение общей вибрации и оценка её воздействия на человека. Требования к проведению измерений на рабочих местах» устанавливает руководство по проведению измерений и оценке общей вибрации на рабочем месте.

        ГОСТ 12.1.003-83 «Система стандартов безопасности труда. Шум. Общие требования безопасности» устанавливает классификацию шума, характеристики и допустимые уровни шума на рабочих местах, общие требования к защите от шума на рабочих местах, шумовым характеристикам машин, механизмов, средств транспорта и другого оборудования и измерениям шума.

        ГОСТ 12.2.032-78 «Система стандартов безопасности труда. Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования» устанавливает общие эргономические требования к рабочим местам при выполнении работ в положении сидя при проектировании нового и модернизации действующего оборудования и производственных процессов.

        ГОСТ ИСО 8995-2002 «Принципы зрительной эргономики. Освещение рабочих систем внутри помещений» распространяется на основы эргономики зрительного восприятия и определяет параметры, влияющие на результат зрительного восприятия, в нём также представлены критерии создания приемлемой окружающей среды.

        ГОСТ Р ИСО 11226-2008 «Система стандартов безопасности труда. Эргономика. Ручная обработка грузов. Статические рабочие положения. Общие требования» содержит эргономические требования для решения различных производственных задач с учётом приемлемости статических рабочих положений работника и обеспечивает информацией специалистов по проектированию или модернизации рабочих мест, конструированию оборудования, разработке технологических процессов в системе «человек – машина – предмет деятельности – производственная среда» при обеспечении в этой системе безопасности и здоровья работника.

        Технический регламент – документ, устанавливающий обязательные для применения и исполнения требования к объектам технического регулирования (продукции, в том числе зданиям, строениям и сооружениям, процессам производства, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации).

        Технические регламенты «О безопасности железнодорожного подвижного состава», «О безопасности инфраструктуры железнодорожного транспорта» и «О безопасности высокоскоростного железнодорожного транспорта», утверждённые Постановлениями Правительства Российской Федерации и вступающие в силу по истечении трёх лет со дня их официального опубликования, приняты в целях:

        - защиты жизни или здоровья граждан, имущества физических и юридических лиц, а также государственного или муниципального имущества;

        - охраны окружающей среды, жизни или здоровья животных и растений;

        - предупреждения действий, вводящих в заблуждение приобретателей;

        - обеспечения энергетической эффективности.

        Санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы – нормативные акты, устанавливающие критерии безопасности и (или) безвредности для человека факторов среды его обитания и требования к обеспечению благоприятных условий его жизнедеятельности.

        Санитарные правила устанавливают гигиенические и противоэпидемические требования по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения, благоприятных условий его проживания, труда, быта, отдыха, обучения и питания, а также по профилактике заболеваний, сохранению и укреплению здоровья работников.

        Санитарные нормы устанавливают оптимальные, предельно допустимые и допустимые уровни факторов производственной и окружающей среды.

        Гигиенические нормативы устанавливают гигиенические и эпидемиологические критерии безопасности и безвредности факторов производственной и окружающей среды, среды обитания человека.

        Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений» предназначены для предотвращения неблагоприятного воздействия микроклимата рабочих мест, производственных помещений на самочувствие, функциональное состояние, работоспособность и здоровье человека.

        Санитарные нормы СН 2.2.4/2.1.8.562-96 «Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки» устанавливают классификацию шумов, нормируемые параметры и предельно допустимые уровни шума на рабочих местах, допустимые уровни шума в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки.

        Гигиенические нормативы ГН 2.2.5.1313-03 «Химические факторы производственной среды. Предельно допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочей зоны» устанавливают предельно допустимое содержание вредных веществ в воздухе рабочей зоны и распространяются на рабочие места, независимо от их расположения.

        Гигиенические нормативы 2.2.5.2308-07 «Химические факторы производственной среды. Ориентировочные безопасные уровни воздействия (ОБУВ) вредных веществ в воздухе рабочей зоны» устанавливают величины ориентировочных безопасных уровней воздействия вредных веществ в воздухе рабочей зоны в мг/куб. м.

1.4. СТАТИСТИЧЕСКАЯ ОТЧЁТНОСТЬ ПО ТРУДУ

        Приказом Росстата РФ от 26 августа 2009 г. №184 утверждены следующие формы статистического наблюдения за численностью, оплатой и условиями труда работников:

        - «Сведения о численности и заработной плате работников» (форма №1-Т);

        - «Сведения о состоянии условий труда и компенсациях за работу во вредных и (или) опасных условиях труда» (№ 1-Т (условия труда));

        - «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (форма № П-4).

        Приказом Росстата РФ от 18 августа 2008 г. №193 утверждены формы статистического наблюдения за численностью, оплатой и условиями труда работников, деятельностью, осуществляемой в сфере науки, в том числе «Сведения о приостановке (забастовке) и возобновлении работы трудовых коллективов» (форма №1-ПР).

        Приказом Росстата РФ от 28 декабря 2007 г. №107 (в ред. приказа Росстата РФ от 10 декабря 2009 г. №289) утверждены следующие формы статистического наблюдения за деятельностью, осуществляемой на рынке труда:

        - «Сведения о предоставлении государственных услуг в области содействия занятости населения» (форма №2-Т (трудоустройство));

        - «Сведения о содействии занятости граждан» (форма №1-Т (трудоустройство) срочная);

        - «Сведения о коллективных трудовых спорах» (форма №1-КТС (срочная));

        - «Сведения о численности граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу» (форма №1-АГС).

        Приказом Росстата РФ от 15 июля 2009 г. №138  (с изм.) утверждены следующие статистического наблюдения за численностью, оплатой и условиями труда работников:

        - «Сведения о дополнительном профессиональном образовании федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации» (форма №2-ГС (ГЗ));

        - «Сведения о дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих» (форма №2-МС);

        - «Сведения о просроченной задолженности по заработной плате» (форма №3-Ф (декадная));

        - «Сведения о просроченной задолженности по заработной плате (денежному довольствию) работников федеральных органов исполнительной власти» (форма №1-ФО (срочная));

        - «Сведения о просроченной задолженности по заработной плате» (форма №3-Ф);

        - Анкета выборочного обследования населения по проблемам занятости;

        - «Сведения о численности и оплате труда работников органов государственной власти и местного самоуправления по категориям персонала» (форма №1-Т (ГМС)).

        Приказом Росстата РФ от 14 октября 2009 г. №226 (в ред. приказов Росстата РФ от 7 мая 2010 г. №181, от 20 июля 2010 г. №256, от 15 сентября 2010 г. №316, с изм.) утверждены формы статистического наблюдения за деятельностью предприятий, неполной занятостью и движением работников, в том числе «Сведения о неполной занятости и движении работников» (форма №П-4 (НЗ)).

        Приказом Росстата РФ от 2 октября 2010 г. №266 утверждена форма статистического наблюдения за численностью и потребностью организаций в работниках по профессиональным группам «Сведения о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам» (форма №1-Т(проф)).

        Унифицированные формы первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты утверждены  постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1. К унифицированным формам первичной учётной документации по учёту кадров относятся следующие:

        - «Приказ (распоряжение) о приёме работника на работу» (форма №Т-1);

        - «Приказ (распоряжение) о приёме работников на работу» (форма №Т-1а);

        - «Личная карточка работника» (форма №Т-2);

        - «Личная карточка государственного служащего» (форма №Т-2ГС);

        - «Штатное расписание» (форма №Т-3);

        - «Учётная карточка научного, научно-педагогического работника» (форма №Т-4);

        - «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» (форма №Т-5);

        - «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу» (форма №Т-5а);

        - «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (форма №Т-6);

        - «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам» (форма №Т-6а);

        - «График отпусков» (форма №Т-7);

        - «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» (форма №Т-8);

        - «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками» (форма №Т-8а);

        - «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку» (форма №Т-9);

        - «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку» (форма №Т-9а);

        - «Командировочное удостоверение» (форма №Т-10);

        - «Служебное задание для направления в командировку и отчёт о его выполнении» (форма №Т-10а);

        - «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» (форма №Т-11);

        - «Приказ (распоряжение) о поощрении работников» (форма №Т-11а).

        К унифицированным формам первичной учётной документации по учёту использования рабочего времени и расчётов с персоналом по оплате труда относятся следующие:

        - «Табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы» (форма №Т-12);

        - «Табель учёта использования рабочего времени» (форма №Т-13);

        - «Расчётно-платёжная ведомость» (форма №Т-49);

        - «Расчётная ведомость» (форма №Т-51);

        - «Платёжная ведомость» (форма №Т-53);

        - «Журнал регистрации платёжных ведомостей» (форма №Т-53а);

        - «Лицевой счёт» (форма №Т-54);

        - «Лицевой счёт (свт)» (форма №Т-54а);

        - «Записка-расчёт о предоставлении отпуска работнику» (форма №Т-60);

        - «Записка-расчёт при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» (форма №Т-61);

        - «Акт о приёмке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключённому на время выполнения определённой работы» (форма №Т-73).

        В Единой корпоративной автоматизированной системе управления трудовыми ресурсами (ЕКАСУТР) ОАО «РЖД» приводятся следующие формы отчётности:

        - формы первичной отчётности – отчёты, формируемые в структурных подразделениях и вводимые ответственными исполнителями в систему «Сводная отчётность ЕКАСУТР»;

        - формы консолидированной отчётности – формы первичной отчётности, консолидированные в системе «Сводная отчётность ЕКАСУТР» на уровне железных дорог и ОАО «РЖД»;

        - формы сводной отчётности – отчёты, формируемые в системе «Сводная отчётность ЕКАСУТР» на основании данных форм первичной и консолидированной отчётности.

        К месячным формам отчётности ЕКАСУТР относятся:

        - отчёт 1-К о численности, составе и движении работников, занимающих должности руководителей и специалистов предприятий дороги;

        - отчёт о приёме, увольнении и перемещении работников (УТО-8ц месячная);

        - справка о наличии первозимников и их обучении.

        Квартальные формы отчётности включают в себя:

        - повышение квалификации руководителей и специалистов по сети дорог в разрезе основных хозяйств;

        - сводный отчёт о приёме, увольнении, перемещении и состоянии трудовой дисциплины работников (УТО-8ц сводная);

        - основные показатели работы с кадрами по предприятию (первичная);

        - сведения об укомплектованности дистанций пути по профессиям (первичная);

        - сведения об укомплектованности специалистами-путейцами (первичная).

        К сводным формам отчётности относятся следующие:

        - сведения о повышении квалификации руководителей и специалистов по сети дорог по отдельному хозяйству;

        - отчёт о профессиональном обучении работников (6Т-КО3);

        - основные показатели работы с кадрами по предприятию;

        - сведения об укомплектованности дистанций пути по профессиям;

        - сведения об укомплектованности специалистами-путейцами.

        Сводные формы на основе первичной формы УТО-8ц включают:

        - сравнительные данные о трудовой дисциплине работников основных хозяйств;

        - сравнительные данные о трудовой дисциплине работников по группе предприятий, хозяйств, профессий;

        - сравнительные данные о текучести работников по группе предприятий, хозяйств, профессий;

        - сведения об укомплектованности по основным хозяйствам и профессиям;

        - сведения об укомплектованности по группе предприятий, хозяйств, профессий;

        - сведения об укомплектованности и текучести кадров по основным хозяйствам и профессиям работников.

1.5. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

        При распределении работников предприятия по категориям персонала следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 года №367 с 1 января 1996 года. ОКПДТР состоит из двух разделов:

        - профессии рабочих;

        - должности служащих (руководителей, специалистов, других служащих).

        К рабочим относятся работники, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг (например, машинисты, дежурные стрелочных постов, обходчики путей и искусственных сооружений, грузчики, проводники).

        К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений (например, директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, главные бухгалтера, главные экономисты).

        К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (например, бухгалтеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, психологи, социологи, экономисты, юрисконсульты).

        К другим служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание (например, агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, табельщики, учётчики).

        Применяются следующие основные методы расчёта планового контингента работников:

        - по плановому объёму работы и установленным нормам выработки (плановый объём работ необходимо разделить на установленную норму выработки (например, при помощи данного метода рассчитывается численность работников локомотивных бригад поездных локомотивов, рабочих по ремонту подвижного состава));

        - по трудоёмкости работ и номинальному годовому фонду рабочего времени на одного работника (трудоёмкость ремонта или содержания устройства необходимо разделить на номинальный годовой фонд рабочего времени (например, при помощи данного метода определяется численность работников по ремонту контактной сети, оборудования тяговых подстанций и других технических средств));

        - по числу объёктов и нормам затрат рабочей силы на один объект (число объектов необходимо разделить на норму обслуживания (например, при помощи данного метода рассчитывается численность работников на экипировке локомотивов, монтёров пути));

       - по штатным расписаниям определяется численность руководителей, специалистов и других служащих.

        На железнодорожном транспорте для расчёта численности работников применяются, например, следующие нормативные документы:

        - Методические указания по расчёту численности работников железнодорожных станций, занятых приёмом, отправлением поездов, маневровой работой и обработкой составов;

        - Методика расчёта численности локомотивных бригад ОАО «РЖД»;

        - Рекомендации по расчёту численности работников на предприятиях вагонного хозяйства по нормативам трудовых затрат;

        - Методика расчёта нормативной численности монтёров пути и машинистов железнодорожно-строительных машин на ремонте пути;

        - Методические рекомендации по расчёту численности работников массовых профессий хозяйства грузовой и коммерческой работы на базе отраслевых материалов по труду и выполняемых объёмов работ;

        - Методические рекомендации по установлению рационального численного состава комплексных бригад, занятых на погрузочно-разгрузочных работах на станциях железных дорог;

        - Временная методическая рекомендация определения численности работников, выполняющих транспортно-экспедиционное обслуживание в механизированных дистанциях погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций;

        - Рекомендации по расчёту численности рабочих основных строительных профессий, занятых на текущем и капитальном ремонте жилых и служебно-технических зданий и сооружений, находящихся на балансе дистанций гражданских сооружений;

        - Методика определения численности мастеров участков производства (включая старших), инструкторов поездных бригад (включая старших), нарядчиков поездных бригад в пассажирском хозяйстве (Часть 2, пункт 2, таблица 2).

        Рассмотрим методику расчёта численности работников локомотивных бригад.

        Расчёт численности локомотивных бригад производится по видам движения (пассажирское, пригородное, грузовое), по видам работ (на маневровой, хозяйственной работе, на подталкивании грузовых поездов, на экипировке, прогреве локомотивов), по видам тяги согласно действующей в ОАО «РЖД» номенклатуре доходов и расходов по видам деятельности.

        Основным документом для учёта времени работы локомотивной бригады является маршрут машиниста, который выдается бригаде дежурным основного (оборотного) локомотивного депо либо нарядчиком локомотивных бригад перед началом работ. В случае если локомотивная бригада в течение смены работает не на локомотиве (моторвагонном подвижном составе) и маршрут не выдается, рабочее время учитывается по табелю учёта рабочего времени.

        При определении численности работников локомотивных   бригад рассчитывается их явочная (технологическая) численность  (Чяв) и списочная численность (Чсп).

        Списочная численность работников определяется по формуле:

Чсп   = Чяв * Ксп,

(1.1)

        где:

        Ксп – коэффициент перевода явочной численности работников в списочную численность.

        Коэффициент  перевода  явочной  численности в списочную численность предусматривает увеличение явочного контингента работников на замену временно отсутствующих работников в связи с отпуском,  болезнью,  учёбой,  выполнением  государственных обязанностей.

        Явочная численность работников локомотивных бригад, занятых на работах с пассажирскими поездами, определяется на основании суммарных затрат рабочего времени локомотивных бригад туда и обратно на графиковые размеры движения, с учётом времени следования пассажиром, предусмотренного графиком, в расчётный период времени.

        Затраты  рабочего времени локомотивных бригад включают:

        - основное время в пути туда и обратно по графику движения (в случае, когда в одном из направлений графиком сменности локомотивных бригад предусмотрено следование пассажиром, в расчёте учитывается основное время в пути в одном направлении), (То);

        - вспомогательное время (время работы локомотивной бригады от отметки в маршруте машиниста о проходе контрольного поста  (включительно)  при  выходе  локомотива  из  депо  под  поезд, а при отсутствии контрольного поста – от доклада дежурному по станции (маневровому  диспетчеру) и до получения разрешения на въезд по поездной радиосвязи (с учётом передвижения по станционным путям, в соответствии с технологическими процессами станции); время с момента окончания приёмки локомотива на станционных путях до момента окончания опробования тормозов; время от прибытия локомотивной бригады с поездом (как на станцию основного депо, так и на станцию пункта оборота или смены бригад) до отметки в маршруте машиниста о проходе контрольного поста (включительно) при следовании локомотива в депо, а при отсутствии контрольного поста – до получения разрешения на выезд со станции в депо (место  отстоя) по радиосвязи или до момента начала сдачи локомотива при смене бригад на станционных путях) (Тв);

        - время регламентированных технологических перерывов (время от начала ожидания отправления поезда после опробования тормозов до момента его отправления, установленного расписанием; время стоянок поезда на промежуточных станциях участка, предусмотренных графиком движения поездов) (Тпт);

        - подготовительно-заключительное время (время работы локомотивной бригады от явки на работу до выхода локомотива на контрольный пост; время от прохода контрольного поста после поездки до сдачи маршрута машиниста; при смене локомотивных бригад на станционных путях – это время от явки на работу до момента окончания приёмки локомотива или время от момента начала сдачи  локомотива до сдачи маршрута) (Тпз);

        - время графикового следования пассажиром в одном из направлений (Tсл.пасс).

        Явочная численность работников локомотивных бригад, занятых в пригородном движении, определяется на основании расписания движения пригородных поездов и накладного времени локомотивных бригад.

        К накладному времени локомотивных бригад, занятых в пригородном движении, относится:

        - время от их явки на работу до момента окончания приёмки МВПС (локомотива) и время от момента начала сдачи МВПС (локомотива) до сдачи маршрута машиниста;

        - время выполнения локомотивными бригадами технического обслуживания ТО-1, ТО-2;

        - время стоянок между поездками (в том числе стоянки по «технологическим окнам», время ночного отстоя МВПС (локомотива) по пунктам оборота, где отсутствуют комнаты отдыха локомотивных бригад).

        Явочная численность работников локомотивных бригад, занятых в грузовом движении, определяется на основании фактически выполненного объёма работы в локомотиво-километрах линейного пробега за период, предшествующий расчётному, и нормативных затрат рабочего времени на оборот локомотивной бригады (туда и обратно) по всем участкам обслуживания.

        Суммарный  линейный  пробег грузовых локомотивов в грузовом движении за год определяется из статистической отчётности формы ЦО-2.

        Норма времени на один оборот локомотивной бригады (туда и обратно) включает:

        - норму основного времени (время ведения поезда по перегонам, выполнение работ на промежуточных станциях, туда и обратно) (То);

        - норму времени на выполнение вспомогательных операций (время от  момента отметки в маршруте о проходе контрольного поста, включительно (при выходе локомотива под поезд из депо), или с момента окончания приёмки локомотива (при приёмке локомотива на станционных путях) до момента окончания опробования тормозов; время от момента прибытия на станцию, на которой заканчивается работа локомотивной бригады, до отметки в маршруте о проходе контрольного поста (при следовании локомотива в депо на место отстоя),  или до момента начала сдачи локомотива при смене локомотивных бригад на станционных путях) (Тв);

        - норму времени на регламентированные технологические перерывы (время от момента окончания опробования тормозов до момента отправления, установленного расписанием; время стоянки поезда на промежуточных станциях, предусмотренных графиком движения), туда и обратно) (Тпт);

        - норму времени на подготовительно-заключительные операции (время от явки на работу до выхода локомотива на контрольный пост – при следовании туда; время от прохода контрольного поста до сдачи маршрута – при следовании обратно) (Тпз).

        При работе со сборными поездами к норме времени на один оборот локомотивной бригады добавляется время для производства маневровой работы на промежуточных станциях (Tм).

        Нормы основного времени и регламентированных технологических перерывов определяются из графиков движения поездов.

        Нормы вспомогательного времени и подготовительно-заключительного времени устанавливаются исходя из нормативов и учёта местных условий.

        Явочная численность работников локомотивных бригад, занятых на маневровой работе, определяется на основании планируемого количества выдаваемых локомотивов в расчётном периоде с учётом коэффициента сменности.

        Коэффициент сменности определяется по формуле:

Ксмен = Д * Tсут / М,

(1.2)

        где:

        Д – количество календарных дней в расчётном периоде;

        Tсут – количество часов работы в сутки локомотива;

        М – норма рабочего времени одного работника в расчётном периоде, час.


1.6. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА

        Эффективность труда характеризует использование трудовых ресурсов. Эффективность труда измеряется как отношение результата к затратам живого труда. Основными показателями эффективности труда служат показатели производительности труда.

        Принципиальная схема измерения производительности труда заключается в сопоставлении результатов и затрат живого труда.

        Существуют следующие основные методы измерения производительности труда:

        - натуральный метод;

        - условно-натуральный метод;

        - трудовой метод;

        - стоимостной метод.

        При натуральном методе производительность труда определяется делением произведенной продукции в натуральных единицах (например, тоннах, штуках, квадратных метрах) на численность работников. Данный метод прост, нагляден и достоверен. Однако он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию.

        При условно-натуральном методе производительность труда определяется делением количества условных учётных единиц продукции на численность работников. Данный метод основан на приведении разных изделий к одному измерителю. При рассматриваемом методе один вид продукции приравнивается к другому по относительной трудоёмкости. Область применения этого метода ограничена.

        Измерение производительности труда при трудовом методе предполагает использование показателя трудоёмкости в качестве измерителя продукции. Объём продукции определяется в трудовом измерении в нормо-часах путём умножения объёма продукции в натуральном выражении на норму времени на изготовление (производство) единицы продукции. Данный метод требует научной обоснованности используемых норм времени. Трудовой метод пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах. Этот метод не имеет широкого распространения.

        При стоимостном методе производительность труда определяется делением объёма продукции в денежном выражении на численность работников. Объём продукции определяется в денежном выражении путём умножения объёма продукции в натуральном выражении на соответствующие оптовые цены. Данный метод является наиболее универсальным. Он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, стране. Сложность стоимостного метода заключается в выборе наиболее приемлемого для конкретных условий способа исчисления объёма производства в денежном выражении.

        Различают следующие основные методы измерения объёма производства в стоимостном выражении:

        - валовая продукция;

        - товарная продукция;

        - реализованная продукция;

        - условно-чистая продукция;

        - чистая продукция;

        - нормативно-чистая продукция;

        - нормативная стоимость обработки.

        Основными недостатками использования стоимостных показателей для измерения производительности труда являются следующие:

       - повторный счёт продукции;

        - несоответствие динамики объёмов продукции динамике затрат труда при сдвигах в её ассортименте из-за разновыгодности стоимостных измерителей продукции;

        - недостаточное отражение влияния на динамику производительности труда повышения качества продукции;

        - отражение динамики производительности труда через экономию только живого труда без учёта использования овеществленного труда.

        На железнодорожном транспорте применяются все методы измерения производительности труда.

        На железных дорогах натуральный и условно-натуральный методы измерения производительности труда находят широкое применение, так как продукция железнодорожного транспорта однородна и выражается в натуральных или условно-натуральных единицах измерения.

        Трудовой метод используется при расчёте производительности труда работников по формированию поездов и ремонту подвижного состава. В этом случае показателем производительности труда могут служить затраты времени в человеко-часах на один сформированный состав или на единицу ремонта локомотивов.

        Стоимостной метод определения производительности труда используется главным образом на промышленных предприятиях и в строительстве. Например, производительность труда в дистанции гражданских сооружений определяется отношением объёма работ по капитальному ремонту в денежном выражении (по сметной стоимости) к численности работников, занятых на этих работах.

        Производительность труда работников сети железных дорог и железных дорог измеряется в условно-натуральных единицах – количеством приведенных тонно-километров, приходящихся на одного работника эксплуатационного контингента, занятого на перевозках.

        Повышение производительности труда оказывает большое влияние на развитие экономики. Рост производительности труда является:

        - условием развития производства, прироста производства конкурентно способной продукции и услуг, увеличение валового внутреннего продукта;

        - основным источником увеличения национального дохода;

        - важной предпосылкой повышения номинальной и реальной заработной платы работников, уровня жизни населения и снижения инфляции;

        - условием снижения издержек производства;

        - условием повышения качества продукции и услуг;

        - фактором повышения конкурентоспособности продукции и услуг;

        - условием сокращения рабочего времени;

        - фактором, оказывающим решающее воздействие на улучшение экономических показателей производства;

        - обобщающим показателем развития производительных сил в стране.

        Производительность труда растёт в следующих случаях:

        - объём продукции растёт, затраты на его производство снижаются;

        - объём продукции растёт быстрее, чем растут затраты на его производство;

        - объём продукции остаётся неизменным, затраты на его производство снижаются;

        - объём продукции растёт при неизменных затратах на его производство;

        - объём продукции снижается более медленными темпами, чем затраты на его производство.

        Основные резервы повышения производительности труда заключаются в снижении трудоёмкости производства продукции, улучшении использования рабочего времени, улучшении структуры и использования персонала, повышении качества продукции и услуг.

        Понятие производительности труда, трактовка её сущности как эффективности труда в процессе создания потребительной стоимости остается дискуссионной.

2. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

2.1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

        Нормирование труда представляет собой процесс установления меры труда на выполнение различных видов работ. Комплексно обоснованные нормы затрат труда в условиях рыночной экономики являются одним из основных условий эффективной деятельности организации. При этом нормирование труда необходимо рассматривать как фактор роста его эффективности и повышения его оплаты.

        Степень обоснованности норм труда зависит от их назначения и методов расчёта. Различают следующие основные методы установления норм труда:

        - опытно-статистический метод;

        - аналитический метод.

        В основе опытно-статистического метода лежат данные о выполнении аналогичных работ или функций, данные статистических отчётов о выработке или затратах времени за предшествующий период, материалы наблюдений за использованием рабочего времени, результаты экспертных оценок, а также опыт нормировщика, мастера, технолога. Данный метод не обеспечивает достаточной обоснованности устанавливаемых норм затрат труда, но позволяет осуществлять усреднённую оценку существующего состояния.

        Аналитический метод позволяет устанавливать более обоснованные нормы затрат труда. В зависимости от способа определения величины нормы трудовых затрат этот метод имеет следующие разновидности:

        - аналитически-исследовательский метод;

        - аналитически-расчётный метод.

        При использовании аналитически-исследовательского метода исходная информация для расчёта норм труда основывается на результатах исследований, проводимых путём наблюдений, анализа технологического и трудового процессов, проектирования их оптимальных вариантов. При этом затраты рабочего времени определяются либо путём непосредственного измерения длительности каждого элемента работы и перерывов в работе, либо методом выборочного анализа рабочего времени.

        Аналитически-расчётный метод предусматривает установление необходимых затрат времени на операцию и её отдельные элементы по заранее разработанным нормативам различной степени укрупнения. Данный метод является наиболее предпочтительным с точки зрения степени обоснованности и экономичности применения.

        Для обеспечения комплексного обоснования норм труда необходимо провести группировку следующих факторов, обуславливающих их величины:

        - технических факторов (характеристики предмета труда, оборудования и технологического процесса, инструмента, приспособлений, технические требования к качеству продукции);

        - организационных факторов (уровень организации производства и управления конкретного предприятия, уровень организации труда персонала (разделение и кооперация трудовых процессов (функций), методы и приёмы труда, планировка и оснащение рабочих мест, системы и виды обслуживания рабочих мест, режим труда и отдыха);

        - санитарно-гигиенических факторов (условия производственной среды, санитарные нормы уровня шума, температуры воздуха, освещённости рабочих мест);

        - психологических факторов (показатели, характеризующие расход энергии работников (физической и умственной), степень монотонности труда, темп работы, степень занятости);

        - социальных факторов (интерес к выполняемой работе, соотношение элементов физического и умственного труда, самостоятельность и возможность проявления инициативы в трудовой деятельности, содержательность труда, степень разнообразия трудовых функций в осуществляемом трудовом процессе, а также взаимоотношения в трудовом коллективе);

        - правовых факторов (продолжительность рабочего времени (смены, недели), режим труда и отдыха, условия трудовых договоров, коллективных договоров, форма отношений между работодателем и работником);

        - экономических факторов (итоговые показатели эффективности производства, основными характеристиками которых являются затраты живого и овеществлённого труда (издержки производства), объём выпускаемой продукции и её конкурентоспособность).

        Общий алгоритм комплексного обоснования норм труда предусматривает следующие этапы:

        - обоснование выбора вида нормы и метода её установления в соответствии с особенностями нормируемого процесса и назначения нормы;

        - обоснование технологии выполнения работ, применяемого оборудования и оснастки по техническим, организационным и экономическим факторам;

        - обоснование технологических режимов работы оборудования; обоснование трудового процесса (по элементам и в целом);

        - оптимизация технологического процесса, трудового процесса и режимов работы оборудования;

        - установление нормы затрат труда.

2.2. ИЗУЧЕНИЕ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

        Классификация затрат рабочего времени может осуществляться по отношению к предметам труда (предметы, на которые люди воздействуют с помощью орудий труда; сырье и материалы), оборудованию (машины, станки, агрегаты, используемые в производстве) и исполнителям.

        Для обеспечения единого подхода к изучению и учёту использования рабочего времени исполнителем затраты рабочего времени объединяются в однородные группы и категории. Классификация затрат рабочего времени исполнителя позволяет вести их учёт на основе единых учётных документов.

        Назначение классификация затрат рабочего времени исполнителя заключается в анализе фактического распределения рабочего времени, определении причин нерационального расходования рабочего времени и разработке мероприятий по их устранению, т.е. в выявлении резервов роста производительности труда.

        Классификация затрат рабочего времени исполнителя состоит из следующих уровней:

        - основные группы затрат рабочего времени;

        - группы затрат рабочего времени;

        - категории затрат рабочего времени;

        - элементы затрат рабочего времени.

        Рабочее время исполнителя включает следующие основные группы затрат рабочего времени:

        - время работы (индекс Р);

        - время перерывов (индекс П).

        Время работы состоит из следующих групп затрат рабочего времени:

        - продуктивного времени (индекс РЗ);

        - непродуктивного времени (индекс НЗ).

        Продуктивное время включает следующие категории затрат рабочего времени:

        - подготовительно-заключительное время (индекс ПЗ);

        - оперативное время (индекс ОП);

        - время обслуживания рабочего места (индекс Об).

        Оперативное время состоит из следующих элементов затрат рабочего времени:

        - основного времени (индекс О);

        - вспомогательного времени (индекс В).

        В зависимости от участия исполнителя в трудовом процессе, как основное, так и вспомогательное время подразделяются на:

        - время ручной работы (индекс Ор и Вр соответственно);

        - время машинно-ручной работы (индекс Омр и Вмр соответственно);

        - время наблюдения за работой оборудования (индекс Ом и Вм соответственно).

        Время наблюдения за работой оборудования может быть:

        - временем активного наблюдения за работой оборудования (индекс Ома и Вма соответственно);

        - временем пассивного наблюдения за работой оборудования (индекс Омп и Вмп соответственно).

        Непродуктивное время включает следующие категории затрат рабочего времени:

        - время случайной работы (индекс СР);

        - время лишней непроизводительной работы (индекс НР).

        Время перерывов состоит из следующих групп затрат рабочего времени:

        - время регламентированных перерывов (индекс ПР);

        - время нерегламентированных перерывов (индекс ПН).

        Время регламентированных перерывов складывается из следующих категорий затрат рабочего времени:

        - времени технологических перерывов (индекс ПТ);

        - времени на отдых и личные надобности (индекс ПОтл).

        Время на отдых и личные надобности состоит из следующих элементов затрат рабочего времени:

        - время на отдых (индекс ПОт);

        - время на личные надобности (индекс Пл).

        Время нерегламентированных перерывов состоит их следующих категорий затрат рабочего времени:

        - времени перерывов, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса (индекс ПНТ);

        - времени перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины (индекс ПНД).

        Потери рабочего времени отражают следующие категории затрат рабочего времени:

        - время случайной работы;

        - время лишней непроизводительной работы;

        - время  перерывов, вызванных нарушением нормального течения производственного процесса;

        - время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины.

        Понятие «рабочее время» является комплексным, так как в нём рассматриваются экономические, учётные, статистические, социологические и юридические аспекты.

        Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени.

        Как правило, используются следующие виды измерения рабочего времени:

        - рабочий день;

        - рабочая смена;  

        - рабочая неделя.

        Различают следующие типы рабочей недели, которые отличаются друг от друга числом рабочих дней и порядком предоставления выходных дней:

        - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;

        - шестидневная рабочая неделя с одним выходным днём;

        - рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

        Режим рабочего времени – это распределение рабочего времени в течение определённого календарного периода (например, в течение суток, недели, месяца), который предусматривает:

        - продолжительность рабочей недели;

        - работу с ненормированным рабочим днём для отдельных категорий работников;

        - продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

        - время начала и окончания работы;  

        - время перерывов в работе;

        - число смен в сутки;

        - чередование рабочих и нерабочих дней.

        Следует различать режим рабочего времени работников и режим работы организации, так как они могут, или совпадать, или не совпадать.

        Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Нормальная продолжительность рабочего времени установлена с учётом положений международного правового акта – Конвенции №47 Международной организации труда «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.), которую Российская Федерация ратифицировала в 1956 году.

        Для отдельных категорий работников может устанавливаться сокращённая продолжительность рабочего времени. Сокращённая продолжительность рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается не более 36 часов в неделю. За работниками с сокращённым рабочим временем сохраняется право на получение заработной платы в таком же размере, как и работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени.

        Неполное рабочее время по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться в следующих формах:

        - неполный рабочий день;

        - неполная рабочая неделя;

        - одновременное сокращение продолжительности рабочего дня и рабочей недели.

         Количество отработанных работником с неполным рабочим временем часов не может превышать или быть равным нормальной продолжительности рабочего времени. Работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объёма работ.

        Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращённая продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов и при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.

        Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени может производиться по следующим направлениям:

        - сверхурочная работа;

        - работа на условиях ненормированного рабочего дня.

        Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учёте рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учётный период.

        Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается только в случаях, предусмотренных законодательством. При этом случаи привлечения работодателем работников к сверхурочной работе разделены на работы, выполняемые с согласия работника и без такового. Законодательством установлены ограничения по привлечению отдельных категорий работников к сверхурочной работе. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учёт продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Сверхурочная работа оплачивается дополнительно в повышенном размере.

        Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

        Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём устанавливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников. Компенсация переработки при ненормированном рабочем дне осуществляется путём предоставления работнику дополнительного отпуска, а не путём дополнительной оплаты.

        При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Суть данного режима заключается в том, что для работника устанавливается фиксированное время, когда он обязан находиться на рабочем месте, и гибкое (переменное) время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов (например, рабочего дня, недели, месяца). Максимально допустимая продолжительность рабочего дня (смены) при данном режиме не может превышать 10 часов, а максимальная продолжительность времени пребывания на работе, включая перерывы для питания и отдыха, допускается в пределах 12 часов.

         Сменная работа – это режим рабочего времени, который предусматривает работу в организации в несколько смен, т.е. в две, три или четыре смены. В этом случае каждая группа работников должна производить работу в течение установленной в организации продолжительности рабочего времени и вида рабочей недели, равномерно чередуясь по сменам в соответствии с графиком сменности. Продолжительность рабочего времени в течение смены определяется в зависимости от установленной нормы рабочего времени.

        Сменная работа вводится в организации в следующих случаях:

        - когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы;

        - в целях более эффективного использования оборудования;

        - в целях увеличения объёма выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

        Рабочая смена может быть дневной, вечерней (смена, непосредственно предшествующая ночной смене) или ночной (смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, т.е. с 22 часов до 6 часов).

        Продолжительность рабочей смены может совпадать с установленной для отдельных категорий работников продолжительностью ежедневной работы, а может быть больше или меньше её. Длительность смены при суммированном учёте рабочего времени не должна превышать 12 часов.

        График сменности устанавливает продолжительность рабочей смены и порядок перехода работников из одной смены в другую. При этом ночная смена по продолжительности сокращается на 1 час по сравнению с дневной и вечерней сменами. Графики сменности могут быть двух- и трёхсменными, а на непрерывно действующих производствах и четырёхсменными. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

        Междусменный перерыв (минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами) должен быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене, т.е. не менее 12 часов.

        Период работы по графику, после которого предоставляется еженедельный непрерывный отдых, не может превышать 6 дней.

        Работа в течение двух смен подряд запрещается.

        На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день (смена) может быть разделён на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Локальный нормативный акт, регулирующий разделение рабочего дня на части, должен предусматривать:

        - круг работников, для которых вводится раздробленный рабочий день;

        - продолжительность частей, на которые разделён рабочий день;

        - продолжительность перерывов между ними;

        - срок, на который вводится раздробленный рабочий день.

        Как правило, при разделении рабочего дня на части рабочий день делится на две части с перерывом более 2 часов. Возможно также установление большего количества перерывов. При этом обеденный перерыв включается в указанные перерывы. Данные перерывы не оплачиваются.

        Продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. При 40-часовой рабочей неделе продолжительность работы работников накануне нерабочего праздничного дня составляет 6 часов для шестидневной рабочей недели и 7 часов для пятидневной рабочей недели. В случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесён выходной день. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

        Ночное время – это время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращённая продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днём.

        Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом. Законодательством установлены ограничения по привлечению отдельных категорий работников к работе в ночное время. Каждый час работы в ночное время оплачивается работнику в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.

        Совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора.

        Различают следующие виды совместительства:

        - внутреннее совместительство;

        - внешнее совместительство.

        Законодательством установлены ограничения и особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. В течение одного месяца или другого учётного периода продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени или нормы рабочего времени за другой учётный период, установленной для соответствующей категории работников.

        Работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определённой трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Различают следующие виды дополнительной работы:

        - совмещение профессий (должностей);

        - расширение зон обслуживания или увеличение объёма работ;

        - исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

        Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором – это замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность). При этом работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). В этом случае работник не освобождается от исполнения своих прямых обязанностей, обусловленных трудовым договором.

        При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объёма работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учётом содержания и (или) объёма дополнительной работы.

        Различают следующие виды учёта рабочего времени:

        - подённый учёт (продолжительность ежедневной работы реализуется в организации без каких-либо отклонений в каждый день работы, и работники данной организации в течение рабочего дня работают одно и то же установленное количество часов);

        - недельный учёт (продолжительность ежедневной работы определяется графиком, утверждённым в организации, и может различаться в разные дни недели, но при этом установленная законодательством недельная норма часов работы должна быть реализована в рамках каждой календарной недели с полным количеством рабочих дней);

        - суммированный учёт (в том случае, если не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период (например, месяц, квартал) не превышала нормального числа рабочих часов);

        - турный учёт (учётным периодом (турой) считается время с момента явки на работу для поездки до момента явки на работу для следующей поездки после отдыха).

        Отработанное работником время учитывается за каждый день (смену), независимо от вида режима рабочего времени. Нормальное число рабочих часов за учётный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учётный период соответственно уменьшается.

        Учётный период при суммированном виде учёта не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учёта рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Учёт рабочего времени должен производиться в табеле учёта рабочего времени.

        Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

        Видами времени отдыха являются следующие:

        - перерывы в течение рабочего дня (смены);

        - ежедневный (междусменный) отдых;

        - еженедельный непрерывный отдых (выходные дни);

        - нерабочие праздничные дни;

        - отпуска.

        В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут и не более 2 часов, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приёма пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приёма пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

        На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

        Ежедневный (междусменный) отдых – это время между окончанием одного рабочего дня (смены) и началом следующего рабочего дня (смены). Продолжительность ежедневного отдыха зависит от длительности рабочего дня (смены) и перерыва на обед. В соответствии с трудовым законодательством минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть не меньше двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

        Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

        Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

        - 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

        - 7 января – Рождество Христово;

        - 23 февраля – День защитника Отечества;

        - 8 марта – Международный женский день;

        - 1 мая – Праздник Весны и Труда;

        - 9 мая – День Победы;

        - 12 июня – День России;

        - 4 ноября – День народного единства.

        При совпадении выходного дня и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного дня рабочий день.

        Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

        Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

        Работа в нерабочий праздничный день оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в рабочий день.

        По желанию работника, работавшего в нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

        Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

        Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

        В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.

        Постановлением Правительства Российской Федерации от 20 июля 2011 г. №581 г. «О переносе выходных дней в 2012 году» в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации постановило перенести в 2012 году следующие выходные дни:

        - с воскресенья 11 марта на пятницу 9 марта;

        - с субботы 28 апреля на понедельник 30 апреля;

        - с субботы 9 июня на понедельник 11 июня;

        - с субботы 29 декабря на понедельник 31 декабря.

         Отпуск представляет собой определённое число свободных от работы календарных дней (за исключением нерабочих праздничных дней), которые предоставляются работнику для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности или иных целей при сохранении места работы (должности) и среднего заработка.

        Различают следующие виды отпусков:

        - ежегодный основной оплачиваемый отпуск;

        - ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;

        - целевой дополнительный отпуск, который бывает оплачиваемый, неоплачиваемый или частично оплачиваемый.

        Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с законодательством.

        Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днём, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установлена  не менее 7 календарных дней. Работникам с ненормированным рабочим днём предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3 календарных дней.

        Порядок исчисления нормы рабочего времени на определённый календарный период определён приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. №588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определённые календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю».

        При исчислении нормы рабочего времени на определённый календарный период (например, месяц, квартал, полугодие, год) необходимо учитывать следующие положения:

        - норма рабочего времени исчисляется по расчётному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из продолжительности ежедневной работы (смены) при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, при 36-часовой рабочей неделе – 7,2 часа и при 24-часовой рабочей неделе – 4,8 часа;

        - продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час;

        - при совпадении выходного дня и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного дня рабочий день.

        Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

        В 2011 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 248 рабочих дней (в том числе три сокращённых на 1 час рабочих дней 22 февраля, 5 марта, 3 ноября) и 117 выходных дней (с учётом четырёх дополнительных дней отдыха 6 и 10 января, 2 мая, 13 июня в связи с совпадением нерабочих праздничных дней 1 и 2 января, 1 мая, 12 июня с выходными днями).

        В 2011 году норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составила:

        8 ч. * 248 дней – 1 ч. * 3 дня =1 981 ч.

        В 2011 году среднемесячная норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составила 165,1 ч.

        В 2012 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями будет 249 рабочих дней (в том числе шесть сокращённых на один час рабочих дней 22 февраля, 7 марта, 28 апреля, 8 мая, 9 июня и 29 декабря) и 117 выходных дней (с учётом трёх дополнительных дней отдыха 6 и 9 января, 5 ноября в связи с совпадением нерабочих праздничных дней 1 и 2 января, 4 ноября с выходными днями).

        В 2012 году норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составит:

        8 ч. * 249 дней – 1 ч. * 6 дней = 1 986 ч.

        В 2012 году среднемесячная норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составит 165,5 ч.

        Особенности рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников железнодорожного транспорта  регулируются Приказом МПС РФ от 5 марта 2004 г. №7 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов» (в ред. Приказа Минтранса РФ от 28 марта 2007 г. №35, с изм.).

        Данное положение распространяется на отдельные категории работников железнодорожного транспорта, труд которых непосредственно связан с движением поездов, осуществляющих свои трудовые обязанности в пути или пределах обслуживаемых участков инфраструктуры железнодорожного транспорта, выполняющих работу по перевозке грузов и оказанию услуг по обслуживанию пассажиров, а также работников, обеспечивающих непрерывность перевозочного процесса и безопасность движения поездов.

        Положение устанавливает особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников с учётом специфики организации труда на железнодорожном транспорте, в том числе:

        - работников локомотивных и кондукторских бригад;

        - сменных работников и работников с рабочим днём, разделённым на части;

        - работников пассажирских поездов, рефрижераторных секций и автономных рефрижераторных вагонов со служебными отделениями;

        - работников путевого хозяйства;

        - работников с ненормированным рабочим днём.

        Для работников, занятых на круглосуточных непрерывных работах, а также на других видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени с учётным периодом – месяц, квартал и другие, но не более года.

        Продолжительность рабочего времени при сменной работе устанавливается работодателем с учётом мнения представительного органа работников, но не более 12 часов.

        Работа более двух календарных дней подряд в период ночного времени (с 22 часов до 6 часов) не допускается.

        Время непрерывного отдыха между сменами должно составлять не менее 12 часов.

        Рабочее время работников, постоянная работа которых осуществляется в пути при общей продолжительности поездки в оба конца трое суток и более, может исчисляться турой.

        Время начала работы – это время явки работника к постоянному месту работы, а время окончания работы – это время освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей в часы, установленные правилами внутреннего трудового распорядка.

        Время приёма и сдачи локомотивов, вагонов, рефрижераторных секций и АРВЭ локомотивными и поездными бригадами, бригадами рефрижераторных секций и АРВЭ, а также время на подготовку в рейс указанных бригад включается в рабочее время работников.

        Время начала и окончания работы (смены) работников, работающих посменно, и работников, рабочий день которых разделён на части, определяется графиком сменности.

        На непрерывных сменных работах работникам не разрешается оставлять рабочее место, не дождавшись смены.

        Работа локомотивных и кондукторских бригад организуется по именным графикам сменности или по безвызывной системе.

        Продолжительность непрерывной работы локомотивных бригад при шестидневной рабочей неделе может быть более 7 часов, но не более 12 часов. Продолжительность непрерывной работы машинистов поездного движения, обслуживающих локомотивы без помощников, не может превышать 7 часов. Продолжительность непрерывной работы локомотивных бригад пригородных поездов, как правило, не может превышать 10 часов. Для локомотивных бригад запрещаются поездки более двух календарных дней подряд в период с 0 часов до 5 часов местного времени.

        Работникам локомотивных и кондукторских бригад выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставляются в различные дни недели равномерно в течение месяца путём добавления 24 часов к расчётному времени отдыха, положенному после очередной поездки в рабочей неделе.

        Дни еженедельного непрерывного отдыха работников, работающих на круглосуточных непрерывных работах, а также на других сменных работах с суммированным учётом рабочего времени, указываются в графике сменности. Число дней еженедельного непрерывного отдыха должно быть равно числу воскресений (при шестидневной рабочей неделе) по календарю в течение учётного периода.

        Работникам локомотивных и кондукторских бригад после каждой поездки в оба конца в основном пункте работы (основное депо, пункт подмены локомотивных бригад по месту жительства членов бригады) предоставляется междусменный отдых. Допускается уменьшение продолжительности междусменного отдыха в основном пункте работы, но не более чем на четверть от полагающегося по расчёту, с соответствующим увеличением междусменного отдыха после последующих поездок в учётном периоде. После двух ночных поездок подряд не допускается предоставление сокращённого междусменного отдыха. Междусменный отдых менее 16 часов (для бригад пригородных поездов – 12 часов) не допускается.

        Работникам локомотивных бригад предоставляется отдых в пункте оборота (подмены), когда время непрерывной поездки (в оба конца) превышает установленную продолжительность непрерывной работы.

        Допускается возвращение в основной пункт работы работников локомотивных и кондукторских бригад пассажирами без предоставления отдыха в пункте освобождения их от работы.

        Кроме междусменного отдыха в основном пункте работы работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути, предоставляется отдых во время поездки. Продолжительность этого отдыха должна соответствовать графику сменности, принятому для этого поезда (вагона, секции), но не менее половины времени предшествующей работы.

2.3. НОРМАТИВЫ ПО ТРУДУ И НОРМЫ ЗАТРАТ ТРУДА

        Норма затрат труда – количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданной работы в определённых организационно-технических условиях.

        По степени укрупнения нормы труда могут быть:

        - дифференцированными (или пооперационными), установленными на отдельную технологическую операцию;

        - укрупненными, установленными на взаимосвязанную группу операций одного вида работ;

        - комплексными, установленными на законченный комплекс работ.

        В зависимости от срока действия норм труда различают:

        - постоянные нормы труда, которые устанавливаются на пять и более лет и действуют до момента их пересмотра в связи с изменением организационно-технических условий труда, на  которые они были разработаны;

        - временные нормы труда, которые действуют во время освоения продукции, техники, технологии или организации производства и по истечении срока действия должны заменяться  постоянными (срок действия временных норм труда, разработанных в структурном подразделении филиала ОАО «РЖД», – не более шести месяцев; лабораториями методов и нормирования труда и нормативно-исследовательскими группами по труду железных  дорог – не более одного года; филиалом ОАО «РЖД» – разработчиком  норм  труда,  иными  филиалами ОАО «РЖД» – не более двух лет);

        - сезонные нормы труда, которые применяются на сезонных работах и разрабатываются на каждый сезон;

        - разовые нормы труда, которые устанавливаются на аварийные и другие непредусмотренные технологией работы и утрачивают силу после выполнения соответствующей работы.

        Нормы труда, применяемые в ОАО «РЖД», должны быть технически обоснованными. Под технически обоснованными понимаются нормы труда, разработанные с учётом всех факторов, влияющих на величину затрат труда, установленные аналитическим методом на основе комплексного обоснования величины затрат труда применительно к той технике и технологии, с которой должна быть выполнена данная работа. Степень обоснованности норм труда зависит от методов их расчёта.

        Различают следующие нормы затрат труда:

        - норму времени (Т);

        - норму выработки (Нв);

        - норму времени обслуживания (Нвр.обсл);

        - норму обслуживания (Нобсл);

        - норму численности (Нчисл);

        - норму управляемости (Нупр);

        - норму соотношений (Нсоот);

        - нормированное задание (Знорм).

        Норма времени – это рабочее время, необходимое для качественного выполнения единицы работы или выпуска единицы продукции исполнителем или группой исполнителей определённой профессии и квалификации при наиболее эффективном использовании всех средств производства в условиях рациональной организации труда на конкретном рабочем месте. Норма времени измеряется в нормо-минутах, нормо-человеко-минутах, нормо-человеко-часах. Норма времени является, как правило, исходной величиной при расчёте других норм.

        Затраты рабочего времени подразделяются на нормируемые и ненормируемые затраты.

        Нормируемыми являются затраты времени, необходимые для выполнения заданной работы. Они включаются в норму времени. К ним относятся:

        - подготовительно-заключительное время (ПЗ);

        - оперативное время (ОП), в том числе основное время (О) и вспомогательное время (В);

        - время обслуживания рабочего места (Об);

        - технологические перерывы (ПТ);

        - перерывы на отдых и личные надобности (ПОтл).

        К ненормируемым затратам времени относятся потери рабочего времени. Они не включаются в норму времени. К ним относятся:

        - время выполнения случайной работы (СР);

        - время выполнения лишней непроизводительной работы (НР);

        - перерывы, вызванные нарушением нормального течения производственного процесса (ПНТ);

        - перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины (ПНД).

        Норма времени складывается из нормы штучного времени и нормы подготовительно-заключительного времени:

Т = Тшт + Тпз,

(2.1)

        где:

        Тшт – норма штучного времени, н-мин.;

        Тпз – норма подготовительно-заключительного времени, н-мин.

        Норма штучного времени рассчитывается по формуле:

Тшт = Топ + Тоб + Тпт + Тпотл,

(2.2)

        где:

        Топ – норма оперативного времени, н-мин.;

        Тоб – норма времени на обслуживание рабочего места, н-мин.;

        Тпт – норма времени на технологические перерывы, н-мин.;

        Тпотл – норма времени на отдых и личные надобности, н-мин.

        Норма оперативного времени  определяется исходя из следующего выражения:

Топ = То + Тв,

(2.3)

        где:

        То – норма основного времени, н-мин.;

        Тв – норма вспомогательного времени, н-мин.

        В общем виде норма времени на операцию рассчитывается по формуле:

Т = То + Тв + Тоб + Тпт + Тпотл + Тпз.

(2.4)

        Норма времени на один оборот локомотивной бригады, занятой в грузовом движении, (туда и обратно) определяется исходя из следующего выражения:

Т = То + Тв + Тпт + Тпз,

(2.5)

        где:

        Tо – норма основного времени, н-час.;

        Tв – норма времени на выполнение вспомогательных операций, н-час.;

        Tпт – норма времени на регламентированные технологические перерывы, н-час.;

        Tпз – норма времени на подготовительно-заключительные операции, н-час.

        Норма времени на один оборот локомотивной бригады, занятой в грузовом движении, (туда и обратно) при обслуживании сборных поездов рассчитывается по формуле:

Т = То + Тв + Тпт + Тпз + Тм

(2.6)

        где:

        Tм – норма времени для производства маневровой работы на промежуточных станциях, н-час.

        Норма оперативного времени устанавливается в абсолютном значении времени. Остальные составляющие нормы времени могут устанавливаться в виде нормативных коэффициентов в процентах от оперативного времени. В этом случае норму времени на операцию определяют исходя из следующего выражения:

Т = Топ * (1 + (об + полт + пт + пз) / 100),

(2.7)

        где:

        об, полт, пт, пз – нормативные коэффициенты соответственно на обслуживание рабочего места; перерывы на отдых и личные надобности; технологические перерывы; подготовительно-заключительные действия.

        В том случае, если норма подготовительно-заключительного времени установлена на партию деталей, то применяется следующая формула:

Т = Топ * (1 + (об + полт + пт) / 100) + Тпз.парт / nпарт,

(2.8)

        где:

        Тпз.парт – норма подготовительно-заключительного времени на партию деталей, н-мин.;

       nпарт – число деталей в партии.

        Затраты времени на выполнение производственного задания рассчитывают по формуле:

Тпарт = Т * nпарт,

(2.9)

        или

Тпарт = Тшт * nпарт + Тпз.парт.

(2.10)

        Штучно-калькуляционное время на единицу выполняемой работы определяют исходя из следующего выражения:

Тшк = Тпарт / nдет,

(2.11)

        или

Тшк = Тшт + Тпз.парт / nдет.

(2.12)

        На предприятиях железнодорожного транспорта применяются, например, следующие нормы времени:

        - Типовые нормы времени на слесарные работы по ремонту электровозов;

        - Отраслевые нормы времени на ремонт колёсных пар и подшипников качения локомотивов и МВПС;

        - Нормы времени на слесарные работы по ремонту механического оборудования локомотивов в депо ОАО «РЖД»;

        - Временные нормы времени на деповской ремонт 4-осного цельнометаллического полувагона модели 12-132-03 с тележками грузовых вагонов модели 18-578 с упругокатковыми скользунами для ОАО «РЖД»;

        - Укрупнённые типовые технически обоснованные нормы времени на средний ремонт путеукладочных кранов типа УК-25/9-18 в условиях путевых дорожных мастерских;

        - Типовые технически обоснованные нормы времени на работы по снегоборьбе;

        - Отраслевые технически обоснованные нормы времени на ремонтные работы по смене стрелочных переводов и переводных брусьев;

        - Технически обоснованные нормы времени на работы по текущему содержанию и ремонту земляного полотна и искусственных сооружений;

        - Рекомендуемые нормы времени на техническое обслуживание устройств радиорелейных линий;

        - Комплексные типовые технически обоснованные нормы времени на работы по сортировке грузов, перевозимых мелкими отправками в крытых вагонах;

        - Комплексные типовые нормы времени на переработку среднетоннажных контейнеров кранами, оборудованными автостропами;

        - Комплексные нормы времени на переработку крупнотоннажных контейнеров кранами.

        Норма выработки – это количество продукции или объём работы, который должен быть выполнен одним или группой работников определённой профессии и квалификации в единицу времени при наиболее эффективном использовании всех средств производства в условиях рациональной организации труда на конкретном рабочем месте. Норма выработки выражает необходимый результат деятельности работников. Норма выработки измеряется в натуральных величинах (например, в деталях, штуках, вагонах, тоннах за час, смену, день, месяц). Норма выработки определяют обычно в том случае, когда в течение рабочего дня выполняется одна и та же работа или несколько регулярно повторяющихся работ.

        Норма выработки рассчитывается исходя из следующего выражения:

Нв = Р * Ч / Т,

(2.13)

        или

Нв = Тсм / Т,

(2.14)

        где:

        Р – нормальная продолжительность рабочего времени за учётный период, ч.;

        Ч – число исполнителей, одновременно участвующих в выполнении нормируемой работы, чел.;

        Тсм – продолжительность рабочего дня или рабочей смены, ч.

        Норма выработки обратно пропорциональна норме времени. При уменьшении нормы времени норма выработки увеличивается, и наоборот.

        Предположим, что норма времени снизилась на х процентов. Следовательно, норма выработки в этом случае повысится на у процентов. В этом случае формула определения нормы выработки имеет следующий вид:

Нв + (у * Нв) / 100 = Тсм / Т – (х * Т ) / 100,

(2.15)

        или

Нв + (у * Нв ) / 100 = Нв * Т / Т – (х * Т ) / 100.

(2.16)

        Из уравнения (2.16) х выражаем относительно у, а затем у – относительно х. Соотношения между изменениями нормы выработки и нормы времени будут иметь следующий вид:

х = 100 * у / (100 + у),

(2.17)

        и

у = 100 * х / (100 – х).

(2.18)

        На предприятиях железнодорожного транспорта применяются, например, следующие нормы выработки:

        - Типовые нормы времени и выработки на работы по защитным лесонасаждениям на железнодорожном транспорте;

        - Комплексные типовые технически обоснованные нормы времени и выработки на работы по сортировке грузов, перевозимых мелкими отправками в крытых вагонах;

        - Нормы выработки на строительные машины, используемые в хозяйстве гражданских сооружений.

        Норма времени обслуживания – это время, установленное на обслуживание производственного объекта в течение определённого периода времени при определённых организационно-технических условиях. Норма времени обслуживания является разновидностью нормы времени. Например, для слесарей по межремонтному обслуживанию оборудования норма времени обслуживания устанавливается на единицу обслуживаемого ими оборудования.

        Норма времени обслуживания определяется по формуле:

Нвр.обсл = Ч * Тсм  / Коборуд,

(2.19)

        где:

        Коборуд – количество единиц оборудования.

        Норма обслуживания – это количество производственных объектов, закреплённых для обслуживания за одним или группой работников соответствующей квалификации. Например, для наладчика оборудования нормой обслуживания является количество станков, входящих в зону его обслуживания; для кладовщика – количество видов материалов, хранящихся на складе, и число приёмов и выдач материалов в среднем за месяц.

        Норма обслуживания рассчитывается по формуле:

Нобсл = Ч * Тсм / Нвр.обсл.

(2.20)

        На предприятиях железнодорожного транспорта применяются, например, следующие нормы обслуживания:

        - Рекомендации по нормированию труда отдельных профессий;

        - Типовые нормы обслуживания для уборщиков производственных помещений промышленных предприятий;

        - Нормы обслуживания для рабочих, занятых на работах по санитарному содержанию домовладений.

        Норма численности – это установленная численность работников определённого профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения заданного объёма работы или для обслуживания производственных объектов.

        Норма численности определяется исходя из следующего выражения:

Нчисл = Т * Vраб / Тсм,

(2.21)

        где:

        Vраб – объём выполняемой работы.

        На предприятиях железнодорожного транспорта применяются, например, следующие нормативы численности:

        - Нормативы численности дежурных стрелочных постов железнодорожных станций;

        - Нормативы численности регулировщиков скорости движения вагонов;

        - Нормативы численности содержания психологов в локомотивных депо;

        - Нормативы численности экипировщиков, машинистов пескоподающих установок, раздатчиков нефтепродуктов и нормы времени на экипировку тягового подвижного состава;

        - Нормативы численности приёмщиков локомотивов и моторвагонного подвижного состава железных дорог – филиалов ОАО «РЖД».

        Норма управляемости – это число работников и (или) подразделений, которыми должен управлять один руководитель. Норма управляемости является разновидностью нормы обслуживания. Например, для руководителя организации нормой управляемости является число его заместителей и структурных подразделений, находящихся в его непосредственном подчинении; для мастера – число рабочих или число бригадиров.

        На предприятиях железнодорожного транспорта применяются, например, Нормы управляемости для начальников и мастеров участков производства, старших электромехаников, машинистов-инструкторов локомотивных бригад, бригадиров (освобождённых) предприятий железнодорожного транспорта и метрополитена, бригадиров (освобождённых) по текущему содержанию и ремонту пути и искусственных сооружений.

        Норма соотношения – это число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. Норма соотношения является разновидностью нормы управляемости. Норма соотношений выражается отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек. Например, соотношение число руководителей, специалистов и других служащих, как соотношение 1 : 6 : 10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих.

        Нормированное задание – это совокупность работ, которая должна быть выполнена работником или бригадой за установленный период времени. Нормированное задание, как и норма выработки, выражает необходимый результат деятельности работников. Однако в отличие от нормы выработки, нормированное задание может устанавливаться для изготовления разнородной продукции и определять объём работ не только в натуральных единицах измерения, но и в нормо-часах, нормо-рублях. В связи с этим норма выработки рассматривается как частный случай нормированного задания. Нормированные задания могут устанавливаться для основных и вспомогательных рабочих, для всех категорий специалистов и других служащих. Наиболее широкое применение нормированные задания получили на работах по обслуживанию производства и на участках основного производства с повременной оплатой труда, на которых регламентирован выпуск продукции и ограничены возможности перевыполнения задания и где предъявляются особые требования к соблюдению запроектированных технологических процессов и к качеству продукции.

        На предприятиях железнодорожного транспорта применяются, например, следующие нормированные задания:

        - Отраслевые нормы времени и нормированные задания для рабочих по ремонту и обслуживанию оборудования предприятий вагонного хозяйства;

        - Методические рекомендации по применению нормативов численности работников дистанций сигнализации, централизации и блокировки и установлению нормированных заданий;

        - Методические рекомендации по разработке и внедрению нормированных заданий работникам с повременной оплатой труда на предприятиях железнодорожного транспорта.

        Различают следующие основные методы изучения затрат рабочего времени:

        - метод непосредственных замеров, который заключается в непрерывном наблюдении за трудовым процессом, операцией или её элементами и фиксации показаний текущего времени или продолжительности выполнения отдельных элементов операции;

        - метод моментных наблюдений, который состоит в регистрации и учёте количества одноимённых затрат рабочего времени в случайно выбранные моменты времени.

        В зависимости от цели изучения затрат рабочего времени применяются следующие виды наблюдений:

        - фотография рабочего времени, которая служит для изучения рабочего времени исполнителя, времени использования оборудования в течение рабочего дня или его части путём фиксации всех без исключения затрат времени;

        - хронометраж, при котором изучаются и анализируются циклически повторяющиеся элементы операции;

        - фотохронометраж (фотоучёт), который применяется для одновременного определения структуры затрат рабочего времени и длительности отдельных элементов операции;

        - фотография производственного процесса, которая используется для изучения затрат рабочего времени при проведении наблюдения за процессом производства с меняющемся перечнем и последовательностью выполнения составляющих его элементов при  одновременном изучении рабочего времени исполнителей, времени использования оборудования и режимов его работы.

        Изучение затрат рабочего времени включает в себя следующие этапы:

        - подготовка к проведению наблюдения;

        - непосредственно проведение наблюдения;

        - обработка результатов наблюдения;

        - анализ результатов наблюдения;

        - разработка предложений по совершенствованию организации и нормирования труда.

        На предприятиях железнодорожного транспорта применяются следующие формы документации по нормированию труда:

        - Наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего дня или производственного процесса (форма ТНУ–1) (индивидуальная фотография рабочего дня проводится при изучении затрат времени одним исполнителем в течение рабочего дня, а фотография производственного процесса при одновременном изучении затрат времени и режимов работы оборудования);

        - Сводная карта индивидуальной и групповой фотографии рабочего дня или фотографии производственного процесса (форма ТНУ–2) (данная сводная карта является документом, в котором обобщаются результаты наблюдений, представленных в наблюдательных листах форм ТНУ–1 и ТНУ–3);

        - Наблюдательный лист для групповых фотографий рабочего времени и моментных наблюдений (форма ТНУ–3) (данный наблюдательный лист предназначается для изучения использования рабочего времени большой группы рабочих или оборудования);

        - Хронометражно-нормировочная карта (форма ТНУ–5) (хронометраж проводится для изучения основной и вспомогательной работы, т.е. оперативного времени, в том случае, когда оно может быть разложено на составные, циклично повторяющиеся приёмы, действия и трудовые движения);

        - Наблюдательный лист фотоучёта (форма ТНУ–5а) (фотоучёт применяется тогда, когда элементы операции не имеют цикличной повторяемости, а также в случае, если операция выполняется несколькими рабочими, причём число рабочих, участвующих в выполнении отдельных элементов, не одинаково);

        - Карта аналитического расчёта норм времени по нормативам на станочные работы (форма ТНУ–9) (данная карта предназначена для расчёта технически обоснованных норм времени на станочные работы по укрупнённым нормативам);

        - Карта аналитического расчёта норм времени по нормативам на ручные и машинно-ручные работы (форма ТНУ–11) (данная карта предназначена для расчёта обоснованных норм времени на слесарные, кузнечные, котельные, сварочные и другие работы, на которые имеются нормативы времени);

        - Карта самофотографии рабочего времени (форма ТНУ–14) (самофотография рабочего дня проводится самим работником, и при этом изучаются только потери рабочего времени и причины их возникновения).

        Нормативы по труду представляют собой величины, регламентирующие затраты труда на единицу работы или на выполнение отдельных её элементов и служащие основой для установления норм труда. Нормативы по труду базируются на прогрессивной организации труда и рассчитываются применительно к определённым организационно-техническим условиям производства. При изменении этих условий нормативы по труду пересматриваются или уточняются. Это позволяет поддерживать прогрессивный уровень нормативов по труду.

        Нормативы по труду должны отвечать следующим основным требованиям:

        - учитывать современный уровень техники, технологии, организации труда и управления производством, передовые методы и приёмы труда;

        - соответствовать по степени укрупнения техническим, технологическим и организационным условиям, свойственным данному типу производства;

        - охватывать наиболее распространенные варианты выполнения работ,

        - обеспечивать необходимую точность расчётов;

        - быть удобными при расчёте по ним затрат труда и определения трудоёмкости работ.

        Нормативы по труду подразделяются на следующие основные группы:

        - нормативы режимов работы оборудования (они устанавливают технически обоснованные параметры работы оборудования, обеспечивающие наиболее целесообразное его использование и применяются для установления рациональных режимов работы оборудования);

        - нормативы времени (они являются исходными для установления норм времени и предназначены для нормирования машинно-ручных и ручных работ, приёмов ручной работы по управлению и обслуживанию оборудования);

        - нормативы обслуживания (они определяют затраты труда на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, а также используются для расчёта явочной численности рабочих, необходимых для выполнения заданного объёма работ);

        - нормативы численности (они определяют регламентированную численность работников определённого профессионально-квалификационного состава, которая необходима для выполнения заданного объёма работ).

        Применение микроэлементных нормативов позволяет проектировать наиболее рациональные трудовые процессы, оценивать различные варианты трудовых процессов и организационно-технических условий, в которых они выполняются, устанавливать нормативы на приёмы и их комплексы без проведения трудоёмких наблюдений, сокращать сроки разработки норм.

        Сущность микроэлементного нормирования сводится к тому, что сложные и многообразные по своему характеру трудовые действия можно представить в виде комбинаций простых или первичных элементов.

        Микроэлемент состоит из одного или нескольких движений, выполняемых непрерывно, и представляет собой такой элемент трудового процесса, который дальше расчленять нецелесообразно. Микроэлементные нормативы представляют собой величины времени, полученные в результате статистической обработки затрат времени, установления наиболее вероятного времени, необходимого для большинства исполнителей по выполнению микроэлемента.

        НИИ труда и социального страхования разработана базовая система микроэлементных нормативов времени (БСМ – 1).

        БСМ – 1 включает:

        - 20 групп микроэлементов, в том числе 10 групп движения рук (протянуть руку, переместить, повернуть, вращать, установить, разъединить, взять, отпустить, нажать рукой, установить на размер);

        - 5 групп движения корпуса (повернуть туловище, нагнуться, выпрямиться, сесть, встать);

        - 3 группы движения ног (ходить, переместить ногу, нажать ногой или отпустить);

        - 2 группы движения глаз (перевести взгляд, всмотреться).

        При определении времени выполнения микроэлементов учитываются как количественные факторы (например, расстояние перемещения, скорость ходьбы, масса предмета, прилагаемое усилие), так и качественные факторы (например, тип производства, наличие осторожности, степень контроля, удобство работы, стеснённость).

        Разработка нормативов по труду включает следующие основные этапы:

        - подготовительная организационно-методическая работа;

        - сбор первичных материалов, проведение наблюдений и исследований на рабочих местах и в лабораториях;

        - анализ, обработка исходных данных, составление нормативных таблиц, оформление проекта нормативных материалов;

        - проверка проекта нормативов в производственных условиях;

        - корректировка нормативов с учётом результатов производственной проверки;

        - согласование и утверждение нормативных материалов в установленном порядке.

2.4. МЕТОДИКА НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

НА ОТДЕЛЬНЫХ ВИДАХ РАБОТ

        Нормирование труда направлено на установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Нормирование труда является основой планирования и организации любого производства, оплаты труда, стимулирования роста производительности труда и повышения эффективности производства, основой управления производственными процессами.

        В данном разделе учебного пособия рассматриваются вопросы нормирования труда на следующих видах работ:

        - нормирование труда локомотивных бригад;

        - нормирование труда на маневровых работах;

        - нормирование труда на погрузочно-разгрузочных работах;

        - нормирование труда на путевых работах;

        - нормирование слесарных работ;

        - нормирование труда на металлорежущих станках;

        - нормирование труда на сварочных работах;

        - нормирование труда рабочих, занятых обслуживанием производства;

        - нормирование труда служащих.

        При нормировании труда локомотивных бригад норма времени на один оборот локомотивной бригады (туда и обратно) при обслуживании транзитных поездов включает:

        - норму основного времени;

        - норму вспомогательного времени;

        - норму времени технологических перерывов;

        - норму подготовительно-заключительного времени.

        При работе со сборными поездами к норме времени на один оборот локомотивной бригады добавляется время для производства маневровой работы на промежуточных станциях.

        При нормировании труда локомотивных бригад в грузовом движении разрабатываются месячные нормы выработки. Их устанавливают по конкретным участкам обслуживания, категориям поездов (например, транзитные, сборные, вывозные, передаточные сквозные).

        При нормировании труда на маневровых работах в технически обоснованные нормы времени на отдельные операции маневровой работы включаются:

        - технологическое время, которое представляет собой затраты времени в локомотиво-минутах на маневровые передвижения и другие обязательные элементы, необходимые для выполнения нормируемого вида маневровой работы;

        - дополнительные затраты времени на неизбежные (неперекрываемое) регламентированные перерывы и подготовительно-заключительные операции, связанные с выполнением маневровой работы на станции (например, ожидание освобождения занятого маршрута, смена бригад, экипировка локомотивов, получение распоряжения на работу).

        Для нормирования труда комплексных (маневровых) бригад используют укрупненные нормы выработки. Укрупненные нормы выработки устанавливаются исходя из технически обоснованных технологических норм времени на выполнение маневровых операций.

        При нормировании труда на погрузочно-разгрузочных работах в норму времени включаются:

        - основное время, которое представляет собой затраты времени на выполнение операций, связанных с погрузкой и выгрузкой груза: укладку грузов на поддоны, самоходные тележки, автомобили, в штабели или специально отведенные места для складирования; погрузку-выгрузку грузов из подвижного состава бросом; выгрузку сыпучих грузов из подвижного состава через люки; укладку груза на плечо, тележку, тачку, носилки; снятие груза со стеллажей и штабелей; укладку и снятие груза с ленты транспортёра, перемещение его вручную от места выгрузки к месту укладки; набор груза в ковш и высыпание из ковша погрузочными машинами, застропку, отстропку грузов при перемещении их с места выгрузки к месту складирования кранами, укладку грузов на весы, перемещение грузов автопогрузчиками;

        - вспомогательное время, которое затрачивается на операции, обеспечивающие выполнение основной работы (затаривание груза в ящики, корзины в процессе погрузки-выгрузки, установку стоек, прокладок, крепление и раскрепление грузов при погрузке в крытые вагоны, на открытый подвижной состав и автомобили и снятие креплений при выгрузке; снятие и накладку закруток на двери и люки; открывание и закрывание дверей и люков вагонов и полувагонов, бортов железнодорожных платформ, автомобилей; установку и снятие дверных заграждений и овощных решёток; укрытие грузов брезентом и раскрытие их; подборку грузов на складе по транспортным документам; переходы в пределах рабочей зоны без изменения технологии выполнения работы);

        - подготовительно-заключительное время, которое затрачивается на ознакомление с работой; осмотр и приём машин, путей, площадок; расстановку рабочих по фронту работы; уборку снега перед началом погрузки или после выгрузки; подноску, подвозку и осмотр инструмента, приспособлений, инвентаря и средств малой механизации; обработку лица и рук защитной пастой; надевание специальной одежды, респираторов при выполнении работ с химическими, вредными и пылящими грузами; осмотр и проверку состояния подкрановых путей, расположения штабелей грузов;

        - время обслуживания рабочего места, которое затрачивается на выполнение работ, связанных с организацией погрузочно-разгрузочного процесса, обеспечением необходимого технического состояния и бесперебойной работы погрузочно-разгрузочных машин, механизмов, инвентаря и поддержанием на рабочем месте порядка (периодический осмотр и смазка вращающихся частей машин и механизмов, грузозахватных приспособлений в процессе работы; экипировка машин топливом, водой, смазочными материалами, песком; регулировка и подналадка машин и механизмов в процессе работы с опробованием на холостом ходу; расстановка и перестановка погрузочно-разгрузочных машин и механизмов по фронту работ; установка, крепление и снятие мостков, подмостей, трапов; переноска, передвижка в пределах склада и установка весов для перевески груза);

        - время технологических перерывов, которое включает в себя перерывы в работе грузчиков при погрузке-выгрузке в связи с ожиданием порожних грузозахватных приспособлений, опусканием и подниманием грузов или передвижением машин по фронту работы; механизаторов в связи с застропкой и отстропкой грузов, освобождением грузозахватных приспособлений; перерывы вследствие подачи, уборки или расстановки подвижного состава у мест погрузочно-разгрузочных работ, перестановки кранов с одного пути на другой;

        - время на отдых и личные надобности, которое представляет собой время перерывов, используемых для отдыха, личной гигиены и естественных надобностей.

        Нормы времени и нормы выработки на погрузочно-разгрузочные работы устанавливаются не на операцию производственного процесса, а на весь перегрузочный процесс в целом, состоящий обычно из комплекса операций.

        Нормы затрат труда работников, занятых на текущем содержании железнодорожного пути устанавливают нормативы численности монтеров пути на текущем содержании пути, измеряемые количеством человек в год на 1 километр развёрнутой длины пути, определяются в зависимости от конструкций пути, грузонапряжённости линий, скоростей движения, эксплуатационных условий и применяемых путевых машин. Нормы расхода рабочей силы на текущее содержание пути проектируются для конкретного участка в зависимости от класса пути, развёрнутой длины пути (количества стрелочных переводов) и поправочных коэффициентов, которые определяют затраты труда для конкретной конструкции и эксплуатационных условий.

        При разработке технически обоснованных норм применяется аналитически-исследовательский метод. Для определения затрат оперативного времени при групповом (бригадном) выполнении работ используют результаты фотоучёта, а в отдельных случаях – хронометража. Затраты подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и регламентированных перерывов устанавливаются в виде нормативных коэффициентов к оперативному времени на основе фотографий рабочего дня.

        Для нормирования слесарных работ разрабатываются нормативные материалы различной степени укрупнения, т.е. на отдельные приёмы, комплексы сборочных или других приёмов, а также укрупнённо на разборочно-сборочные процессы.

        Для простых трудовых приёмов нормы устанавливаются в зависимости от содержания работы. На типовые комплексы приёмов, содержание которых наиболее часто встречается в сборочных процессах, могут устанавливаться укрупненные нормы.

        При нормировании слесарных работ следует учитывать такую их особенность, как невозможность во многих случаях разделения основного и вспомогательного времени. Многие действия кратковременны и трудно отделимы от основной работы. Поэтому, как правило, нормируются они вместе с основной работой с установлением нормативных затрат оперативного или неполного оперативного времени.

        В норму времени при нормировании труда на металлорежущих станках включаются следующие элементы:

        - основное время (время, в течение которого осуществляется процесс резания);

        - вспомогательное время (время, которое затрачивается на закрепление, установку и снятие заготовки, управление станком, перестановку измерительных инструментов);

        - время на обслуживание рабочего места (время, которое затрачивается на замену затупившегося инструмента, регулировку, смазку и чистку станка в течение рабочей смены, уборку рабочего места);

        - время на отдых и личные надобности;

        - подготовительно-заключительное время (время, которое затрачивается на получение задания, ознакомление с чертежами, сдачу работы).

        В норму времени на сварочные работы входят:

        - основное время (время горения дуги или время плавления электрода при сварке шва);

        - вспомогательное время (время на установку детали на рабочем месте, поворот её в процессе сварки, зачистку швов, их осмотр и клеймение, установление режима сварки, смену электродов);

        - подготовительно-заключительное время (время на получение производственного задания и инструктаж, настройку и наладку оборудования и приспособлений, сдачу работы);

        - время обслуживания рабочего места (время на раскладывание и уборку инструмента, включение, регулирование и выключение источника питания, установку ограждений, уход за оборудованием и уборку рабочего места);

        - время на отдых и личные надобности (время для отдыха в целях поддержания нормальной работоспособности и предупреждения утомления, для личной гигиены и естественных надобностей).

        Нормы затрат труда на выполнение работ по обслуживанию производства устанавливаются преимущественно аналитически-расчётным методом, так как применение нормативных материалов позволяет значительно сократить трудоёмкость расчёта норм. В этих целях используются межотраслевые, отраслевые или местные нормативные материалы. При отсутствии соответствующих нормативных материалов нормы устанавливаются аналитически-исследовательским методом.

        При установлении норм на выполнение работ по обслуживанию производства должно обеспечиваться их комплексное обоснование, предусматривающее наиболее полный учёт организационно-технических, психофизиологических и экономических факторов, влияющих на уровень трудовых затрат.

        Для нормирования труда данной категории рабочих наибольшее распространение получили нормативы численности.

        Разносторонний и сложный характер труда служащих не позволяет при нормировании их труда принять однозначное методическое решение. Для нормирования труда служащих применяется система норм затрат инженерного и управленческого труда, которая позволяет комплексно решать задачи планирования труда, его оценки и стимулирования.

        Для нормирования труда служащих, как правило, применяются укрупнённые и дифференцированные методы нормирования труда. При укрупнённом нормировании труда устанавливается суммарная численность служащих в целом по филиалу или структурному подразделению, а также по отдельным функциям управления, определяется квалификационно-должностная структура служащих. Дифференцированное нормирование труда предполагает установление норм времени на выполнение работ, их распределение между исполнителями, обоснование нормированных заданий.


2.5. СИСТЕМА НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

        Вопросы нормирования труда на железнодорожном транспорте регламентируются следующими основными документами:

        - Положением о системе нормирования труда в ОАО «РЖД»;

        - Методикой проведения мониторинга организации работы в системе нормирования труда на всех уровнях вертикали управления ОАО «РЖД».

        Цели нормирования труда в ОАО «РЖД» заключаются в следующем:

        - определение норм затрат труда, позволяющих организовать учёт количества и сложности труда, выполненного работником;

        - обеспечение обоснованной базы для планирования численности работников, организации труда и производственных процессов;

        - выявление внутренних резервов повышения производительности труда.

        Для достижения указанных целей решаются следующие задачи:

        - создаётся система, позволяющая контролировать затраты труда;

        - применяются единые принципы и методы в области нормирования труда;

        - совершенствуется нормирование труда;

        - расширяются сферы нормирования труда для всех категорий работников (рабочих, руководителей, специалистов, других служащих), на новые и неохваченные нормированием технологии, работы и услуги;

        - повышается качество применяемых норм труда, они приводятся в соответствие с осуществляемыми изменениями в технике, технологии, организации производства и труда;

        - осуществляется систематическая работа по своевременному внедрению  разработанных норм труда и обеспечивается контроль за их правильным применением;

        - используются современные методы обработки исходных данных, способов и средств измерения затрат рабочего времени и изучения приёмов и методов труда.

        Система нормирования труда в ОАО «РЖД» включает в себя:

        - структуру управления нормированием труда;

        - виды норм труда, применяемые в филиалах ОАО «РЖД» и основные требования к ним;

        - порядок разработки, пересмотра, согласования, утверждения и введения норм труда в ОАО «РЖД»;

        - основные  требования  к  содержанию, оформлению, изложению и построению нормативных документов для нормирования труда;

        регламент работы в Единой корпоративной автоматизированной системе управления трудовыми ресурсами (ЕКАСУТР);

        - порядок обеспечения нормативными документами для  нормирования труда филиалов ОАО «РЖД»;

        - порядок организации и планирования нормативно-исследовательских работ по труду в ОАО «РЖД».

        Общие вопросы нормирования труда и совершенствования организации труда работников в ОАО «РЖД» находятся в непосредственном ведении вице-президента ОАО «РЖД», курирующего вопросы управления персоналом и специальных программ.

        Департамент по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД» осуществляет:

        - общее руководство системой нормирования труда в ОАО «РЖД»;

        - определяет порядок и требования к уровню нормирования труда в филиалах ОАО «РЖД»;

        - организует централизованную разработку и пересмотр норм труда  (централизованно разработанные нормы труда), проводит оценку их качества;

        - осуществляет анализ фактического положения с нормированием труда, разрабатывает меры по устранению недостатков;

        - обеспечивает разработку методического, программного и информационного обеспечения по нормированию труда;

        - проводит работу по совершенствованию тарификации работ и работников.

        Центр организации труда и проектирования экономических нормативов (филиал ОАО «РЖД»):

        - разрабатывает методические материалы по дальнейшему совершенствованию нормирования труда в ОАО «РЖД»;

        - проводит нормативно-исследовательскую работу по труду и тарификации работ;

        - совместно с иными  филиалами ОАО «РЖД» осуществляет централизованную разработку и совершенствование норм труда в ОАО «РЖД», осуществляет контроль правильности их применения и качества;

        - информирует филиалы  ОАО  «РЖД»  о  действующих  нормах труда;

        - осуществляет ведение нормативно-справочной информации по нормированию труда в автоматизированной системе.

        Руководство нормированием труда в ОАО «РЖД» осуществляют заместители начальника (директора), ведающие вопросами организации и  нормирования труда, филиалов ОАО «РЖД», а также подразделений аппарата управления и иных структурных подразделений ОАО «РЖД», в непосредственном ведении которых находятся филиалы ОАО «РЖД».

        Непосредственную работу по нормированию труда осуществляют:

        - в подразделениях аппарата управления и иных структурных подразделениях ОАО «РЖД» – отделы или специалисты, отвечающие за вопросы организации и нормирования труда в филиалах ОАО «РЖД»;

        - в филиалах ОАО «РЖД», в дирекциях и отделениях железных дорог – отделы организации и оплаты труда или специалисты, осуществляющие руководство работой по совершенствованию нормирования труда, лаборатории  методов и нормирования труда железных дорог и другие подразделения по  нормированию труда филиалов ОАО «РЖД»;

        - в службах органов управлений железных дорог – специалисты или подразделения, отвечающие за вопросы нормирования труда;

        - в структурных подразделениях дирекций, отделений железных дорог – отделы организации и оплаты труда, инженеры по организации и нормированию труда или иные специалисты, выполняющие обязанности инженера по организации и нормированию труда;

        - в сменах, на производственных участках – мастера, начальники участков, прорабы и другие работники, осуществляющие непосредственное руководство на соответствующем участке.

        Отделы организации и оплаты труда и специалисты, отвечающие за вопросы организации и нормирования труда, в филиалах ОАО  «РЖД»,  дирекциях  и  отделениях  железных дорог:

        - осуществляют руководство работой по совершенствованию  нормирования  труда  в структурных подразделениях, находящихся в их ведении;

        - организуют проверку действующих и участие в разработке новых  централизованно разработанных норм труда, их своевременной замене и введении в действие в соответствии с Положением о системе нормирования труда в ОАО «РЖД»;

        - проводят анализ применения норм труда, состояния нормирования труда в структурных подразделениях,  находящихся в их ведении, и разрабатывают меры по устранению недостатков;

        - организуют контроль за правильностью присвоения тарифных разрядов работникам и тарификации  выполняемых ими работ;

        - организуют работу в Единой корпоративной автоматизированной системе управления трудовыми ресурсами (ЕКАСУТР).

        Лаборатории методов и нормирования труда железных дорог и другие подразделения по нормированию труда  филиалов  ОАО «РЖД»:

        - принимают участие в разработке норм труда в соответствии с планами нормативно-исследовательских  работ  по  труду  в ОАО «РЖД»;

        - разрабатывают предложения и рекомендации по совершенствованию организации и нормирования труда;

        - обеспечивают проведение исследований трудовых процессов,  разработку норм труда;

        - проводят анализ применения норм труда и состояния работы по нормированию труда в структурных подразделениях филиалов ОАО «РЖД»;

        - оказывают помощь в проведении тарификации работ и  определении тарифных разрядов работников, необходимых для выполнения работ;

        - участвуют в сопровождении Единой корпоративной автоматизированной системе управления трудовыми ресурсами (ЕКАСУТР).

        В ОАО «РЖД» применяются  нормы  труда,  разработанные Центром организации труда и проектирования экономических нормативов, иными филиалами ОАО «РЖД» утверждённые в порядке, предусмотренном Положением о системе нормирования труда в ОАО «РЖД». Нормы труда разрабатываются применительно к типизированным организационно-техническим условиям выполнения работ для последующего многократного использования.

        При отсутствии  в ОАО «РЖД» норм труда на отдельные виды работ могут применяться межотраслевые нормы, разработанные и утверждённые в порядке, установленном Правительством РФ.

        При отсутствии  централизованно  разработанных  норм труда, а также при создании более прогрессивных организационно-технических условий или их несоответствии предусмотренным действующими нормами труда в филиалах ОАО «РЖД» разрабатываются местные нормы труда, согласованные с выборным профсоюзным органом. Они могут быть разработаны с использованием централизованно разработанных норм труда.   

        К нормам труда, применяемым в филиалах ОАО «РЖД» относятся:

        - нормы времени;

        - нормы численности;

        - нормы выработки;

        - нормы обслуживания;

        - нормированное задание.

        Нормы труда, применяемые в ОАО «РЖД», должны быть технически обоснованными. Степень обоснованности норм труда зависит от методов их расчёта.

        Сложность работ, для которых устанавливаются нормы труда, определяется на основе их тарификации.

        Тарификация работ и определение тарифных разрядов (категорий) работников ОАО «РЖД», необходимых для выполнения работ, производятся с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Кроме этого, в филиалах ОАО «РЖД» применяются квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, специфичных для железнодорожного транспорта, утверждённые в установленном порядке и согласованные с Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей.

        Тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих определяют степень сложности и ответственности работы.

        Сложности работы соответствует тарифный разряд (категория), определяющий уровень квалификации исполняющего её работника.

        Средний квалификационный разряд группы рабочих, участка, смены не должен превышать среднего разряда выполняемых работ.

        Рассмотрим порядок разработки и пересмотра норм затрат труда.

        Проведение подготовительных и организационно-методических работ филиалом ОАО «РЖД» – разработчиком норм труда, заключается:

        - в изучении действующей технологии, нормативных документов, организационно-технических условий и методов выполнения работы на рабочих местах;

        - в изучении технических характеристик и режимов работы применяемого на рабочем месте оборудования, машин, механизмов, приспособлений, используемых материалов;

        - в определении метода расчёта норм труда и в оценке возможности использования электронно-вычислительных машин.

        Разработка методической программы разработки норм труда, которая предусматривает:

        - выбор структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД», на основе организации производства и труда которых будут разрабатываться прогрессивные технологические (трудовые) процессы и рациональные организационно-технические условия их выполнения, предусматриваемые при проектировании норм труда;

        - изучение имеющихся нормативных документов для нормирования труда; изучение данных о выполнении действующих норм труда на соответствующие виды работ;

        - определение факторов, влияющих на затраты времени при выполнении отдельных работ и обеспечивающих наибольшую точность норм при наименьшей сложности и трудоёмкости их разработки;

        - изучение содержания трудовых процессов, профессионально-квалификационного должностного состава работников, выполняющих работы;

        - проведение инструктажа работников, осуществляющих наблюдения и анализ затрат рабочего времени, проектирование норм труда, в том числе с использованием для этой работы приборов, видеотехники, компьютерной техники, данных статистической, оперативной и другой отчётности;

        - разработка макетов нормативных карт (таблиц).

        Филиал ОАО «РЖД» – разработчик норм труда проводит:

        - анализ и систематизацию данных, полученных в результате изучения затрат труда;

        - установление зависимости между величиной трудовых затрат (численностью работников) и влияющих на неё факторов;

        - оформление нормативных данных для использования в разработке норм труда в виде таблиц, графиков, номограмм или эмпирических формул;

        - разработку норм труда.

        Далее филиалом ОАО «РЖД» – разработчиком норм труда проводится:

        - подготовка проекта сборника норм труда в первой редакции;

        - подготовка инструктивных указаний о порядке проведения проверки проекта сборника норм труда непосредственно в структурных подразделениях филиалов ОАО «РЖД»;

        - определение структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД» для проведения на них проверки;

        - направление проекта сборника норм труда с инструктивными указаниями о порядке проведения его проверки в выбранные структурные подразделения филиалов ОАО «РЖД».

        Проверка проекта сборника норм труда в производственных условиях проводится специалистами структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД» в сроки,  установленные разработчиком, но не более одного месяца. Целью проверки является выявление необходимости уточнений и дополнений, подлежащих внесению в проект сборника норм труда.

        При подготовке окончательной редакции сборника норм труда филиалом ОАО «РЖД» – разработчиком проводится анализ и изучение результатов проверки проекта сборника норм труда в производственных условиях, обобщение полученных отзывов, замечаний и предложений структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД».

        При наличии принципиальных замечаний и разногласий, выявленных в ходе проверки сборника норм труда, Департамент по организации, оплате и мотивации труда проводит согласительное совещание. На основании решения согласительной комиссии подготавливается окончательная редакция проекта сборника норм труда.

        Пересмотр централизованно разработанных норм труда производится в случае совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда; использования физически и морально устаревшего оборудования.

        Наряду с пересмотром централизованно разработанных норм труда, в каждом структурном подразделении филиалов ОАО «РЖД» проводится работа по пересмотру устаревших и ошибочно установленных местных норм труда. Пересмотр устаревших норм труда осуществляется в сроки,  устанавливаемые руководителем структурного подразделения филиалов ОАО «РЖД» и согласованные с выборным профсоюзным органом. Пересмотр ошибочных норм труда осуществляется по мере их выявления в сроки, согласованные с выборным профсоюзным органом.

        Проект сборника норм труда, а также иного документа нормативного характера по нормированию труда, согласовывается и утверждается в установленном порядке.

        Нормативные документы по нормированию труда должны отвечать следующим основным требованиям:

        - учитывать современный уровень техники, технологии, организации труда и управления производством, передовые методы и приёмы труда;

        - соответствовать по степени укрупнения техническим, технологическим и организационным условиям, свойственным данному типу производства, и обеспечивать необходимую точность;

        - охватывать наиболее распространенные варианты выполнения работ, быть удобными при расчёте по ним затрат труда и определения трудоёмкости работ.

        Нормативные документы по нормированию труда оформляются в виде сборников норм труда, а также иных документов нормативного характера по нормированию труда.

        В Единой корпоративной системе управления трудовыми ресурсами (ЕКАСУТР) создана база нормативно-справочной  информации для нормирования труда, основу которой составляют справочники работ, групп работ, норм (нормативов) труда, характеристик норм времени, поправочных коэффициентов к нормам времени, профессий и должностей, категорий работников, условий труда. Централизованно разработанные нормы труда, утверждённые в установленном порядке, вводятся в ЕКАСУТР в течение трёх месяцев после их утверждения.

        Центр организации труда и проектирования экономических нормативов один раз в два года издает аннотированный перечень централизованно разработанных норм труда, действующих в ОАО «РЖД», и направляет его в филиалы ОАО «РЖД».

        Пересмотр, обновление и внесение дополнений в сборники норм труда производится не реже, чем через пять лет при условии изменения технологических процессов, организационно-технических условий и внедрения новых технических средств.

        Планы нормативно-исследовательских работ по труду должны быть увязаны с программой развития ОАО «РЖД», учитывать сроки действия норм труда, а также предложения филиалов ОАО «РЖД» и выборного профсоюзного органа по их совершенствованию.

        В ОАО «РЖД» осуществляется мониторинг организации работы в системе нормирования труда на всех уровнях вертикали управления ОАО «РЖД».

        Основные задачи мониторинга заключаются:

        - в изучении практики применения нормативных документов по труду в филиалах ОАО «РЖД» и соответствия нормативных документов по труду достигнутому уровню организации производства и труда;

        - в проверке эффективности применения нормативных документов по труду, установление причин, сдерживающих их применение и вызывающих необходимость разработки и применения местных норм, определение полноты охвата нормативными документами по труду основных и вспомогательных работ и работников филиалов ОАО «РЖД»;

        - в подготовке предложений по совершенствованию нормирования труда в филиалах ОАО «РЖД».

        Объектами мониторинга являются структурные подразделения филиалов ОАО «РЖД». Мониторинг проводится в структурных подразделениях железных дорог и функциональных филиалах ОАО «РЖД» в целом и по группам работников (например, участкам, видам работ, типам подвижного состава, видам технических средств).

        Основными направлениями мониторинга являются:

        - централизованно разработанные нормы времени;

        - нормативы трудоёмкости;

        - нормативы численности;

        - типовые штатные расписания.

        Департамент планирования и бюджетирования ОАО «РЖД» (ЦЭУБ ОАО «РЖД») осуществляет:

        - общее руководство организацией мониторинга;

        - проводит анализ нормирования труда в ОАО «РЖД», экономической эффективности от применения нормативных документов по труду на основе информации о внедрении и применении нормативных документов по труду, которая поступает из филиалов ОАО «РЖД» в виде таблиц;

        - на основе анализа подготавливает предложения по совершенствованию работы по организации и нормированию труда в филиалах ОАО «РЖД».

        Центр организации труда и проектирования экономических нормативов (ЦОТЭН ОАО «РЖД») осуществляет:

        - изучение применения нормативных документов по труду в филиалах ОАО «РЖД» в соответствии с ежегодными планами работ по исследованию, разработке и совершенствованию нормативных материалов по труду;

        - анализ применения отдельных нормативных документов, по которым возникли вопросы, и делает по ним заключение.

3. ОПЛАТА ТРУДА

3.1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

       Заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

        Заработная плата как экономическая категория отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы.

        Заработная плата является продуктом взаимодействия предпринимателя и работника, поэтому она должна рассматриваться с точки зрения соответствующих сторон.

        Для работника заработная плата – это доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Работник заинтересован в увеличении этого дохода как за счёт роста цены рабочей силы на рынке труда, так и посредством приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка.

        Для предпринимателя заработная плата относится к расходам, и он стремится к её минимизации в расчёте на единицу продукции, как путём более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и за счёт более эффективной организации производства и труда.

        В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются следующие:

        -  величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (с 1 июня 2011 г. величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации установлена в размере 4 611 рублей в месяц);

        - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

        - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

        - ограничение оплаты труда в натуральной форме;

        - обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

        - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

        - ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

        - сроки и очередность выплаты заработной платы.

3.2. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И

ЕЁ ЭЛЕМЕНТЫ

        Тарифная система – это совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы в зависимости от сложности, условий, характера и значения труда.

        Тарифная система включает следующие основные элементы:

        - тарифно-квалификационные справочники;

        - тарифные сетки;  

        - тарифные ставки;

        - тарифные коэффициенты;

        - районные коэффициенты;

        - надбавки и доплаты;

        - списки (перечни) работ с вредными и тяжёлыми условиями труда.

        Тарифно-квалификационные справочники содержат квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, и требований, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника при присвоении ему соответствующего разряда. В справочниках даётся описание основных, наиболее типичных работ, характерных для данной профессии и данного разряда. Тарифно-квалификационные справочники устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности и квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Тарифно-квалификационные справочники необходимы для определения квалификационного разряда работника.

        Тарифная сетка регулирует дифференциацию тарифных ставок в зависимости от сложности труда.

        Тарифная сетка характеризуется:

        -  числом разрядов (тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени сложности  и точности выполняемых им работ, а также от его ответственности);

        - диапазоном сетки, который характеризует соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки;

        - межразрядными соотношениями, которые показывают абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

        Тарифная ставка представляет собой размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными. В каждой  тарифной сетке даётся ставка первого разряда. Ставки других разрядов определяются путём умножения её на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, так как разряд является показателем уровня квалификации и сложности выполняемых работ.

        Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяются в тарифной сетке с помощью тарифного коэффициента, стоящего против каждого разряда и показывающего, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Коэффициент тарифной ставки первого разряда принимается за единицу.

        Районные коэффициенты заработной платы устанавливаются в зависимости от уровня дискомфортности в том или ином районе страны. Они имеют целью компенсировать различия в уровне жизни в регионах с неблагоприятными условиями труда и обеспечить на этой основе равные условия воспроизводства рабочей силы, стимулировать привлечение и закрепление квалифицированных кадров в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживания населения, особенно в необжитых и малоразвитых, но имеющих важное значение для страны.

        Компенсационные выплаты – это доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.  Стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

        Списки профессий и работ с вредными и тяжёлыми условиями труда необходимы для установления конкретным работникам надбавок за неблагоприятные условия труда. Списки таких профессий и работ утверждены в централизованном порядке. Данные списки обоснованы с медицинской точки зрения, и они систематически изменяются и дополняются. На каждом предприятии перечни таких работ разрабатываются с учётом централизованных списков и результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и прилагаются к коллективному договору.


3.3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

        Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учёт количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработной платы работников и их материальную заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия.

        Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда.

        Форма оплаты труда представляет собой тот или иной класс систем оплаты труда, которые сгруппированы по признаку основного показателя учёта результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

        Система оплаты труда – это определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

        Различают следующие формы оплаты труда:

        - повременную оплату труда;

        - сдельную оплату труда.

        Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

        При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объёма работы) или затрат времени на её изготовление.

        Повременную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы:

        - простую повременную оплату труда;

        - повременно-премиальную оплату труда.

        При простой повременной системе заработок работника начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, подённую и помесячную.

        Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную величиной премии за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

        Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном размере (в твёрдых суммах, выраженных в рублях) и в относительном размере (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника).

        Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы оплаты труда:

        - прямую сдельную оплату труда;

        - сдельно-премиальную оплату труда;

        - сдельно-прогрессивную оплату труда;

        - косвенную сдельную оплату труда;

        - аккордную оплату труда.

        Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работнику исчисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определённую работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

        Сдельная расценка исчисляется следующими способами:

        - расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки (в том случае, когда применяется норма выработки);

        - расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени (в том случае, когда применяется норма времени).

        Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней работникам сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

        При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата работников в пределах установленной нормы производится по основным неизменным расценкам, а сверх установленной нормы – по повышенным расценкам.

        Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих.

        Аккордная система предполагает установление размера оплаты труда не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Данная система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени или выработки и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

        В случае использования аккордно-премиальной системы оплаты труда заработная плата распределяется между членами бригады с использованием коэффициента трудового участия (КТУ).

        Коэффициент трудового участия представляет собой обобщённую количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы. В качестве базового значения КТУ для всех работников рекомендуется принимать единицу. Перечень показателей и значений КТУ, повышающих или понижающих базовый коэффициент, содержится в шкале КТУ.

        Наряду с КТУ, используемого в основном в отношении отдельных работников в составе производственного коллектива, могут использоваться коэффициенты трудового вклада (КТВ).

        Коэффициент трудового вклада представляет собой обобщённую количественную оценку вклада конкретного трудового коллектива или производственного подразделения в общие результаты работы предприятия. Численное значение КТВ устанавливается по набору критериев, повышающих и понижающих его величину, принимаемую за единицу.

        КТВ, равный единице, устанавливается коллективам участков и бригад при 100-процентном выполнении производственных показателей и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. В случае невыполнения коллективами всех установленных производственных показателей КТВ устанавливается равным нулю.

        В качестве дополнительных критериев оценки трудового вклада участков и бригад могут применяться показатели, увеличивающие или уменьшающие базовое значение КТВ, равное единице.

3.4. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

        При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объёма направляемых работодателем на оплату труда.

        Заработная плата каждого работника при бестарифной системе представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

        При бестарифной системе присвоение работнику определённого квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки (оклада).

        Использование бестарифной системы предполагает определение следующих коэффициентов:

        - коэффициента квалификационного уровня (ККУ);

        - коэффициента трудового участия (КТУ);

        - сводного коэффициента распределения (СКР).

        Различают следующие подходы при определении коэффициента квалификационного уровня:

        - исходя из фактически сложившихся соотношений в оплате труда;

        - исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, который предшествовал введению бестарифной системы.

        При первом подходе расчёт ККУ работника производится через фактическую заработную плату. Средняя заработная плата работника за достаточно продолжительный период времени, предшествующий введению бестарифной системы необходимо разделить на среднюю заработную плату работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период. Это связано с тем, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает заработная плата, а не присвоенный ему разряд или должностная категория и не документы об образовании. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и умениями, но и умеет эффективно их реализовывать.

        Критериями для включения в заработную плату или исключения из неё того или иного вида выплат должны быть степень постоянства его в структуре заработной платы и связь заработной платы с количеством, качеством и результатами труда работников.

        При расчёте ККУ целесообразно учитывать следующие выплаты:

        - оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам;

        - премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующей системе премирования;

        - надбавки за работу в многосменном режиме;

        - доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания;

        - надбавки за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде;

        - доплаты за повышенную интенсивность труда;

        - доплаты за руководство бригадой;

        - доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки);

        - оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

        При расчёте ККУ не должны учитываться следующие выплаты:

        - оплата сверхурочных работ;

        - оплата простоя не по вине работника;

        - оплата брака не по вине работника;

        - доплаты за отклонение от условий работы, предусмотренные технологическим процессом.

        Коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчётах заработной платы не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным и должностным группам и установления групповых ККУ.

        При втором подходе уровень ККУ определяется совокупностью показателей, используемых при оценке трудового вклада при тарифной системе оплаты труда. Рекомендуется при оценке ККУ рабочих учитывать следующие показатели:

        - сложность работ;

        - фактические условия труда;

        - сменность;

        - интенсивность труда;  

        - профессиональное мастерство.

        Коэффициент сложности работ (Кср) определяется одним из следующих методов:

        - делением месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда;

        - принимается тарифный коэффициент, который берётся из тарифной сетки.

        Коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) на каждом рабочем месте устанавливается одним из следующих методов:

        - в соответствии с положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда;

        - экспериментально.

        Коэффициент оценки сменности (Ксм) по каждому рабочему месту и по каждому разряду определяется соотношением суммы доплат за работу в две или три смены по отношению к базовой величине.

        Коэффициент интенсивности труда (Кит) отражает установленные работнику доплаты за совмещение профессий и расширение зон обслуживания, которые могут устанавливаться в пределах от 30 до 50 процентов от тарифной ставки (оклада).

       Коэффициент профессионального мастерства (Кпм) отражает установленные работнику доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде, которые могут устанавливаться в пределах от 15 до 40 процентов от тарифной ставки (оклада).

        Коэффициент квалификационного уровня рассчитывается исходя из следующего выражения:

ККУ = Кср * Кут * Ксм * Кит * Кпм,

(3.1)

        где

        Кср – коэффициент сложности работ;

        Кут – коэффициент оценки фактических условий труда;

        Ксм –  коэффициент оценки сменности;

        Кит – коэффициент интенсивности труда;

        Кпм – коэффициент профессионального мастерства.

        На основе коэффициента трудового участия производится корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда предприятия или подразделения и соответственно в фонде оплаты труда.

        Набор показателей, учитываемых при определении КТУ, не должен дублировать показатели, которые используются при определении ККУ. Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону его повышения, так и в сторону его понижения. С помощью КТУ целесообразно корректировать ККУ в пределах от 10 до 15 процентов.

       Различают следующие разновидности построения сводного коэффициента распределения:

        - построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества» (ВСОТРК);

        - балльная оценка.

        В основе первой разновидности построения СКР лежит определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение ВСОТРК.

        Особенности построения ВСОТРК заключаются в следующем.

        Наличие определённого количества квалификационных групп, объединяющих различные категории работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей). В основу формирования таких групп положены устойчивые различия в ценности труда работников в конкретном производственном процессе.

        Установление коэффициентов нарастания оплаты труда от одной квалификационной группы к другой. Коэффициенты отражают, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате труда между этими группами.

        Нарастание коэффициентов оплаты труда от группы к группе может быть:

        - равномерным (ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации);

        - прогрессивным (создает преимущества в оплате труда работникам высших квалификационных групп);

        - регрессивным (создает преимущества в оплате труда работникам низших квалификационных групп);

        - смешанным.

        Установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате труда. Интервалы отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

        Установление правил определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе. При этом, как правило, должен быть предусмотрен выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки (базовым может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала).

        Вторая разновидность построения СКР предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учётом из значимости и определение соотношений в оплате труда на основе полученной балльной оценки.

        Бальная оценка обеспечивает сопоставимость и возможность построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до руководителя. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов К1 (профессионально-квалификационный уровень) и К2 (сложность выполняемых функций), корректирующих бальные оценки L1 и L2.

        Комплексная оценка трудового вклада работника выражается формулой:

Котв = 0,5 * К1 * L1 + К2 * L2,

(3.2)

        где

        К1профессионально-квалификационный уровень;

        К2 – сложность выполняемых функций;

        L1 – оценка деловых качеств;

        L2 – оценка текущих результатов труда;

        0,5 – коэффициент, который определён эмпирически и введён для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

        Для оценки профессионально-квалификационного уровня работников принимается следующий набор признаков с их неизменной удельной значимостью:

        - образование;

        - стаж работы по специальности;

         - активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

        Оценка сложности выполняемых рабочими функций проводится по признакам, учтённым в тарифно-квалификационном справочнике и отражённым в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, работа на самоконтроле.

        Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты:

        - профессиональная компетентность (знает дело);

        - проявление изобретательности и инициативный подход к работе;

        - хорошая организация работы, не допускает бездействия;

        - точное выполнение всех указаний;

        - своевременно и качественно выполняет работу;

        - умение работать в коллективе, помощь другим работникам, контактность;

        - чувство новизны;

        - эмоциональная выдержка.

        Оценка текущих результатов труда производится по количественным признакам, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности):

        - объём выполняемой работы;

        - качество выполненной работы;

        - ритмичность.

        При написании данного параграфа учебного пособия использованы материалы главы 5.4. «Бестарифный вариант организации заработной платы» монографии «Современная экономика труда» / Рук. авт. кол-ва и науч. Ред. В.В. Куликов. – М.: ЗАО «Финстат информ», 2001.

3.5. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

        Оплата труда на тяжёлых работах и работах с вредными условиями труда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законодательством.

        Постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. №870 работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, установлена повышенная оплаты труда в размере не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

        Конкретные размеры доплат работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда устанавливаются коллективным и трудовым договорами по результатам аттестации рабочих мест.

        Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 апреля 2011 г. №342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» утверждён новый порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Аттестация проводится в целях оценки условий труда на рабочих местах и выявления вредных и (или) опасных производственных факторов. Аттестации подлежат все рабочие места работодателя.

        Результаты аттестации используются, в том числе целях установления работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращённой продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда.

        Оценка соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда включает в себя:

        - оценку соответствия условий труда гигиеническим нормативам;

        - оценку травмоопасности рабочих мест;

        - оценку обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты;

        - комплексную оценку условий труда на рабочих местах.

        При аттестации оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте факторы производственной среды и трудового процесса, характерные для технологического процесса и оборудования, применяемых на данном рабочем месте.

        Объектами оценки травмоопасности рабочих мест являются:

        - производственное оборудование;

        - приспособления и инструменты, используемые при осуществлении технологических процессов;

        - соответствие подготовки работников по вопросам охраны труда установленным требованиям.

        Комплексная оценка состояния условий труда на рабочем месте включает в себя результаты оценок:

        - класса (подкласса) условий труда, установленного по результатам оценки соответствия условий труда гигиеническим нормативам;

        - класса условий труда по травмоопасности;

        - обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.

        Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

        Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. Повышение оплаты производится тем, кто работает в регионах с неблагоприятными климатическими условиями, на основе районных коэффициентов и надбавок к заработной плате.

        Назначение районного коэффициента заключается в том, чтобы компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в определённых районах с неблагоприятными климатическими условиями.

        Надбавка к заработной плате установлена за непрерывный стаж работы в районах с неблагоприятными климатическими условиями.

        Размеры районных коэффициентов и надбавок к заработной плате определяются Правительством Российской Федерации.

        Районные коэффициенты не одинаковы по субъектам Российской Федерации, а в субъектах Российской Федерации могут не совпадать по районам и городам. Размер его установлен в пределах от 1,1 до 2,0. Районный коэффициент начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.

        Рассмотрим оплату труда при выполнении работ различной квалификации. Размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Квалификационный разряд работника является величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки.

        В деятельности организации нередко в целях производственной необходимости работникам поручается выполнение работ, которые не соответствуют их квалификации и тарифицируются по более высокому или низкому разряду.

        Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится следующим образом:

        - при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации;

        - при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы;

        - в случаях, когда с учётом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

        При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объёма работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учётом содержания и (или) объёма дополнительной работы.

        Различаются следующие режимы, связанные с исполнением дополнительных обязанностей:

        - совмещение профессий (должностей);

        - расширение зон обслуживания или увеличения объёма выполненных работ;

        - выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников (замещение работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность)).

        Все эти виды работ допускаются в одной и той же организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведёт к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

        Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

        Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

        По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

        Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором.

        При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объём работ.

        Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учётом этих коэффициентов и надбавок.

        Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

        Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

        По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

        Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. №540 установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

        Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

       Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, производится следующим образом:

        - брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями;

        - полный брак по вине работника оплате не подлежит;

        - частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

        Оплата времени простоя производится следующим образом:

        - время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

        - время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

        - время простоя по вине работника не оплачивается.

        Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей производится следующим образом:

        - при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени;

        - при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени;

        - при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объёмом выполненной работы.

3.6. ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

        Премирование работников представляет собой выплату работникам денежных средств сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определённых результатов, выполнение обязательств, а также для стимулирования их деятельности.

        Разработка премиальной системы предусматривает:

        - установление показателей премирования;

        - условий премирования;

        - размеров премий;

        - круга премируемых работников;

        - периодичности премирования.

        Выбор показателей премирования занимает центральное место в разрабатываемой системе. Этот выбор требует соблюдения определённых условий, от которых, в конечном счёте, зависит эффективность премиальной системы. Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии и реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или работника.

        Показатели премирования должны быть конкретными, чётко сформулированными, а их выполнение должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение большого числа показателей премирования, отбор их должен осуществляться с учётом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением и должен затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели премирования, наиболее полно характеризующие выполняемую работу.

        Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

        Целесообразно утверждать перечень производственных упущений и нарушений, за которые виновным премии уменьшаются или вообще не выплачиваются.

        Основным условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

        Работник может быть лишён премии полностью или частично за конкретные производственные упущения. Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчётный период, в котором имело место упущение.

        Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей и условий не повлекло за собой ухудшение других.

        Размеры премий могут устанавливаться в виде заранее определённой части основного заработка или в твёрдой денежной сумме.

        В число работников, премируемых по тому или иному показателю, необходимо включать только тех, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определённого уровня этого показателя. При этом те категории работников, которые в силу своих функций не могут влиять на результаты деятельности организации, не должны подлежать премированию.

        На выбор периода премирования влияют особенности организации производства и труда в организации, продолжительность производственного цикла, состав показателей и условий премирования, порядок ведения учёта и составления отчётности. Наиболее частым периодом премирования является отчётный месяц. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие или за год.

        К поощрительным выплатам для работников относятся вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет.

        Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности организации. Как правило, размер вознаграждения по итогам работы за год зависит от размера оплаты труда конкретного работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в данной организации.

        Вознаграждение за выслугу лет устанавливается, как правило, в отдельных организациях, чтобы стимулировать продолжительный, в том числе непрерывный, труд работников. Данное вознаграждение выплачивается работникам по окончании календарного года единовременно в размерах, предусмотренных положением о выплате вознаграждения за выслугу лет.

        Вознаграждение за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки или должностного оклада по основному месту работы. Как правило, право работника на получение вознаграждения возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы в организации, который составляет, например, три года. При этом размер вознаграждения с увеличением стажа непрерывной работы в организации работника увеличивается.

3.7. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ

ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

        Оплату труда работников железнодорожного транспорта регламентируют следующие основные документы:

        - Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД»;

        - Положение о единовременном вознаграждении за преданность компании;

        - Положение о корпоративной системе премирования работников филиалов ОАО «РЖД»;

        - Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы.

        Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» включает следующие разделы:

        - оплата труда рабочих;

        - оплата труда служащих;  

        - оплата труда руководителей и специалистов;

        - выплаты компенсационного характера;

        - выплаты стимулирующего характера;

        - региональное регулирование;

        - материальное поощрение.

        Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих (ТСР).

        Тарифная сетка по оплате труда рабочих состоит из четырёх уровней оплаты труда:

        - первый уровень – для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;

        - второй уровень – для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;

        - третий уровень – для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным более 160 км/час и высокоскоростным движением пассажирских поездов: ремонт и обслуживание железнодорожных путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки;

        - четвёртый уровень – для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.

        ТСР имеет двенадцать разрядов:

        - первый уровень оплаты – с 1-го по 8-ой разряды;

        - второй уровень оплаты – с 1-го по 10-ый разряды;

        - третий уровень оплаты – с 1-го по 10-ый разряды;

        - четвёртый уровень оплаты – с 5-го по 12-ый разряды.

        Для данной категории работников определён перечень работ, при выполнении которых оплата труда рабочих производится по тарифным ставкам.

        Оплата труда рабочих осуществляется по часовым тарифным ставкам по повременной, повременно-премиальной, сдельно-премиальной, аккордно-премиальной или иным установленным ОАО «РЖД» системам организации оплаты труда.

        Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, определяется путём деления месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда оплаты труда, установленного в ОАО «РЖД», на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года. Часовые тарифные ставки рабочих других разрядов оплаты труда определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда оплаты труда соответствующего уровня оплаты труда.

        Разряды оплаты труда рабочих соответствуют разрядам квалификации рабочих, определённым в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), за исключением рабочих локомотивных бригад, труд которых не тарифицируется.

        Для категории исполнителей «рабочие» определены:

        - перечень профессий рабочих и выполняемых ими работ, дающих право на оплату труда по повышенным тарифным коэффициентам;  

        - особенности оплаты труда рабочих локомотивных бригад;        

        - особенности оплаты труда рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах;

        - перечень отдельных профессий  рабочих, которым взамен тарифных ставок могут устанавливаться персональные месячные оклады.

        Особенности оплаты труда рабочих локомотивных бригад заключаются в следующем:

        - оплата труда рабочих локомотивных бригад (машинисты и помощники машинистов электровозов, тепловозов, паровозов, электропоездов и дизельпоездов) осуществляется по часовым тарифным ставкам, соответствующим установленным им разрядам оплаты труда и тарифным коэффициентам четвёртого уровня оплаты труда ТСР;

        - разряды оплаты труда рабочим локомотивных бригад определяются в зависимости от видов выполняемых работ и устанавливаются в трудовом договоре;

        - тарифные коэффициенты 10–12 разрядов оплаты труда машинистов локомотивов и 7–8 разрядов оплаты труда помощников машинистов локомотивов установлены с учётом особенностей работы рабочих локомотивных бригад в режиме «раздробленного» рабочего дня с перерывом между поездками «туда» и «обратно» и сверхнормативного отдыха в пунктах оборота (подмены) локомотивных бригад свыше половины времени предшествующей работы;

        - рабочим локомотивных бригад при работе на удлинённых участках обслуживания (свыше 250 км), с тяжеловесными и длинносоставными поездами, а также машинистам локомотивов, работающим без помощников машинистов локомотивов, могут устанавливаться доплаты в размере до 30%, а машинистам локомотивов, работающим с пассажирскими поездами без помощников машинистов локомотивов, – 50% часовой тарифной ставки за фактически отработанное время в этих условиях (конкретный размер и порядок установления доплат определяются руководителем филиала ОАО «РЖД»);

        - машинистам локомотивов, имеющим класс квалификации, и помощникам машинистов локомотивов, имеющим право управления локомотивом, выплачивается ежемесячная надбавка к тарифной ставке;

        - оплата времени следования пассажиром, доплата за работу в сверхурочное время начисляется из расчёта часовой тарифной ставки установленного разряда оплаты труда.

        Особенности оплаты труда рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах заключаются в следующем:

        - оплата труда машинистов кранов (крановщиков), водителей погрузчиков, стропальщиков, грузчиков, занятых на погрузо-разгрузочных работах, механизаторов комплексных бригад, а также рабочих, занятых на ремонте и техническом обслуживании погрузочно-разгрузочных машин и механизмов, производится на основе тарифных коэффициентов второго уровня оплаты труда ТСР в соответствии с присвоенными разрядами оплаты труда;

        - оплата труда механизаторов комплексных бригад и грузчиков, занятых на погрузо-разгрузочных работах, при применении средств комплексной механизации производится в зависимости от рода и массы груза, исходя из повышенных тарифных коэффициентов;

        - механизаторам комплексных бригад присваивается класс квалификации в соответствии с положением о порядке присвоения класса квалификации механизаторам комплексных бригад на погрузочно-разгрузочных работах, и выплачивается ежемесячная надбавка к тарифной ставке в размерах: механизаторам 1 класса – 25 процентов; механизаторам 2 класса – 20 процентов; механизаторам 3 класса – 15 процентов;

        - оплата за время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, в размере двух третей тарифной ставки, надбавка механизаторам за класс квалификации, доплаты за работу в ночное и сверхурочное время производятся исходя из тарифных ставок по фактически выполняемой работе.

        Оплата труда служащих осуществляется на основе тарифной сетки, которая имеет семь разрядов. Оплата труда данной категории работников производится со 2-го по 8-ой разряды. Оплата труда служащих производится по месячным должностным окладам. Должностные оклады исчисляются исходя из тарифных коэффициентов, соответствующих разрядам оплаты труда служащих, и минимальной заработной платы, установленной в ОАО «РЖД».

        Разряды оплаты труда служащим устанавливаются в соответствии с Квалификационными характеристиками и разрядами оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО «РЖД», утверждёнными распоряжением ОАО «РЖД» от 18 июля 2006 г. №1505р.

        Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по месячным должностным окладам. Диапазоны должностных окладов по должностям дифференцированы с учётом сложности и важности выполняемых трудовых функций, значимости в организационной структуре управления ОАО «РЖД». Конкретный размер должностного оклада руководителям и специалистам устанавливается лицом, уполномоченным для заключения с ними трудового договора, в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели.

        Для руководителей филиалов ОАО «РЖД», перечень должностей которых определяется президентом ОАО «РЖД», могут применяться особые условия оплаты труда.

        Работникам предусмотрены следующие выплаты компенсационного характера:

        - рабочим, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются доплаты в размере до 24 процентов тарифной ставки (оклада);

        - за работу в ночное время работникам филиалов ОАО «РЖД» осуществляется доплата в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время;

        - сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере;

        - работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере;

        - работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути следования железнодорожного подвижного состава или имеет разъездной характер, возмещаются расходы, связанные со служебными поездками;

        - в период особо сложных метеорологических условий (например, морозы, метели, заносы) на работах, выполняемых на открытом воздухе, могут повышаться на 10 процентов сдельные расценки или тарифные ставки (должностные оклады) рабочим, специалистам и служащим;

        - работникам структурных подразделений железных дорог, структурных подразделений отделений железных дорог, структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД», проблемных по укомплектованию кадрами, начальником филиала в пределах фонда заработной платы филиала могут устанавливаться зональные надбавки за особые условия работы (зоны повышенной оплаты).

        Работникам предусмотрены следующие выплаты стимулирующего характера:

        - в целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество работ (выпускаемой продукции), освоившим выполнение работ по смежным операциям и профессиям, могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам квалификации: 3-го разряда в размере до 12 процентов, 4-го разряда – до 16 процентов, 5-го разряда – до 20 процентов, 6-го разряда и более высоких разрядов – до 24 процентов соответствующей тарифной ставки;

        - работникам отдельных профессий и должностей филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» могут выплачиваться надбавки за присвоенные классные звания;

        - руководителям и специалистам, имеющим ученые степени и работающим на должностях и участках, где возможно использование их научной квалификации, руководителем филиала ОАО «РЖД» могут устанавливаться доплаты в размере 15 процентов должностного оклада – докторам наук; 10 процентов должностного оклада – кандидатам наук;

        - руководителям, специалистам и служащим филиалов ОАО «РЖД» могут устанавливаться надбавки за высокий уровень квалификации, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы.

        Региональное регулирование оплаты труда включает в себя следующие основные положения.

        В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в местностях, где в соответствии с законодательством Российской Федерации установлены районные коэффициенты к заработной плате, оплата труда осуществляется с применением процентных надбавок и районных коэффициентов в порядке и размерах, установленных Правительством Российской Федерации.

        Работникам филиалов ОАО «РЖД», расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях.

        Определён перечень участков железных дорог, где в соответствии с законодательством Российской Федерации оплата труда работников осуществляется с применением районных коэффициентов к заработной плате, и размеры районных коэффициентов к заработной плате, установленные Правительством Российской Федерации.

        В целях регулирования заработной платы с учётом специфики региональных рынков труда к заработной плате работников ОАО «РЖД» могут устанавливаться региональные компенсационные надбавки.

        Максимально допустимый размер региональной компенсационной надбавки не может превышать 40% тарифной ставки (должностного оклада) работника.

        Конкретный размер региональных компенсационных надбавок определяется в соответствии с Методикой расчёта региональных компенсационных надбавок работникам ОАО «РЖД».

        Материальное поощрение предусматривает следующие основные положения.

        Система материального поощрения вводится в целях:

        - мотивации работников к достижению высоких общекорпоративных результатов;

        - повышения эффективности и качества выполняемых работ;

        - роста производительности труда;

        - обеспечения безопасности движения поездов.

        Премирование за повышение эффективности результатов труда организуется с учётом формирования оценочной системы участия и влияния каждого работника на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом и поощрения напряжённого, высокопроизводительного труда, проявления инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдения производственной, исполнительской и трудовой дисциплины.

        Начисление премии производится на должностной оклад (тарифную ставку) за фактически отработанное в оцениваемом периоде время.

        В целях усиления мотивации работников по снижению производственных издержек, обеспечению режима экономии и рационального использования материальных, топливно-энергетических ресурсов осуществляется дополнительное премирование за счёт экономии эксплуатационных расходов в соответствии с порядком, установленном ОАО «РЖД».

        В соответствии с положениями, разработанными в филиалах, структурных подразделениях ОАО «РЖД», может осуществляться единовременное поощрение отличившихся работников за выполнение особо важных производственных заданий (выполнение непредвиденных и ответственных работ, не носящих систематический характер), к юбилейным и другим знаменательным датам.

        Работникам, непосредственно обеспечивающим безаварийную работу железных дорог, выплачивается единовременное вознаграждение в соответствии с положением о вознаграждении работников ведущих должностей и профессий железных дорог за обеспечение безопасности движения поездов, утверждённым ОАО «РЖД».

        По решению правления и руководства ОАО «РЖД» с учётом финансово-экономических результатов деятельности ОАО «РЖД» могут вводиться другие выплаты мотивационного характера.

        Выплата единовременного вознаграждения за преданность компании производится в целях:

        - обеспечения материальной заинтересованности работников ОАО «РЖД» в повышении эффективности и качества работы;

        - привлечения и закрепления профессионального кадрового состава;

        - стимулирования непрерывной трудовой деятельности работников.

        Единовременное вознаграждение за преданность компании выплачивается единовременно работникам ОАО «РЖД», соответствующим установленным требованиям и проработавшим в ОАО «РЖД» непрерывно 3 года, 5 лет, 10 лет, 15 лет и далее через каждые 5 лет в следующих размерах:

        - 2-месячные тарифные ставки (оклада) – при продолжительности работы 3 года;

        - 3-месячные тарифные ставки (оклада) – при продолжительности работы 5 лет;

        - 4-месячные тарифные ставки (оклада) – при продолжительности работы 10 лет;

        - 5-месячных тарифных ставок (окладов) – при продолжительности работы 15 лет и далее через каждые 5 лет.

        Размер месячной тарифной ставки (оклада) определяется на дату выплаты вознаграждения.

        При продолжительности работы в ОАО «РЖД» более 5 лет размер единовременного вознаграждения работнику может увеличиваться до 50% с учётом оценки эффективности его работы.

        Оценка эффективности работы работников производится непосредственным руководителем по примерным ключевым показателям эффективности работы и отражается в листе оценки производственной деятельности работника.

        Определены примерные ключевые показатели эффективности работы (КПЭ) рабочих, дежурно-диспетчерского персонала, руководителей, специалистов и служащих производственных участков структурных подразделений и примерные ключевые показатели эффективности работы (КПЭ) руководителей, специалистов и служащих органа управления структурного подразделения, филиала.

        КПЭ рабочих, дежурно-диспетчерского персонала, руководителей, специалистов и служащих производственных участков структурных подразделений установлены следующие:

        - трудовая отдача (выполнение производственного
задания);

        - инициатива;

        - качество работы.

        КПЭ руководителей, специалистов и служащих органа управления структурного подразделения, филиала установлены следующие:

        - выполнение плановых заданий;

        - инициатива;

        - качество работы;

        - степень самостоятельности.

        Определён порядок исчисления продолжительности работы в ОАО «РЖД» для определения размера единовременного вознаграждения за преданность компании.

        Определён порядок корректировки размера единовременного вознаграждения за преданность компании, выплачиваемого впервые, который определяет условия и механизм корректировки размера единовременного вознаграждения за преданность компании при выплате его работнику впервые с учётом того обстоятельства, что работники компании до 1 апреля 2007 г. имели право на вознаграждение за выслугу лет и выплаты, связанные с продолжительной работой в компании, с указанной даты не осуществляются.

        Корпоративная система премирования работников филиалов ОАО «РЖД» включает в себя следующие формы материального поощрения:

        - текущее премирование – премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, являющееся основным видом материального поощрения работников филиалов ОАО «РЖД», направлено на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно-хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность;

        - дополнительное премирование – прочие виды материального поощрения работников филиалов ОАО «РЖД», выплачиваемые независимо от текущего премирования по основаниям, не предусмотренным премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности.

        Дополнительное премирование работников филиалов ОАО «РЖД» производится:

        - за рациональное использование материальных, топливно-энергетических ресурсов;

        - за сокращение расходов;

        - за внедрение новой техники;

        - за выполнение особо важных производственных заданий;

        - за обеспечение безопасности движения поездов;

        - за ускорение оборачиваемости оборотных средств;

        - за сокращение, выявление и реализацию излишних запасов товарно-материальных ценностей;

        - за рост производительности труда;

        - за реализацию проектов, направленных на повышение эффективности организационных, финансовых, производственно-технических или технологических процессов, в результате чего достигается определённый экономический эффект (экономия затрат, дополнительный доход);

        - к юбилейным и другим знаменательным датам;

        - по итогам соревнования;

        - по другим основаниям.

        Премирование работников филиалов ОАО «РЖД» за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения условий и показателей премирования, сгруппированных по трём уровням:

        - I уровень – условия, определяющие право работников филиалов ОАО «РЖД» на начисление премии, отражающие степень обеспечения безопасности движения поездов, условий и охраны труда, соблюдение правил пожарной безопасности (условия премирования);

        - II уровень – показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения, структурного подразделения) в целом (ключевые задачи);

        - III уровень – показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника (группы работников), позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника (группы работников), исходя из задач, поставленных перед филиалом ОАО «РЖД» (региональным структурным подразделением, структурным подразделением, участком), и их функциональных обязанностей (индивидуальные показатели).

        Доля премии за выполнение показателей II и III уровня определена в зависимости от степени влияния работника или группы работников на их выполнение.

        Оценка индивидуальной трудовой деятельности руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе общих показателей премирования.

        Плановые значения каждого показателя утверждаются до начала отчётного периода.

        По завершении отчётного периода производится оценка выполнения установленных показателей премирования.

        Основанием для расчёта и начисления премии за отчётный период являются данные статистической отчётности, бухгалтерского и управленческого учёта, утвержденные листы оценки индивидуальной  (коллективной) деятельности.

        Премия начисляется на должностной оклад (тарифную ставку), плату за работы, выполненные по сдельным расценкам и аккордному заданию, за фактически отработанное в отчётном периоде время.

        Для оценки реального трудового вклада каждого работника в результаты деятельности производственного коллектива (бригады, участка, смены) по предложению руководителя структурного подразделения может применяться система оценки с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который определяется и применяется при распределении премии внутри производственных коллективов (бригады, участка, смены).

        В случае выявления у работника производственных упущений в работе, неисполнения или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей, нарушения трудовой и производственной дисциплины, требований нормативных документов ОАО «РЖД», наличия дисциплинарного взыскания размер премии снижается или премия не начисляется независимо от выполнения им показателей премирования.

        Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы определят следующие обязательства работодателя на основе законодательства Российской Федерации в сфере оплаты труда:

        - осуществлять оплату труда работников в соответствии с Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», положениями об оплате труда работников структурных подразделений ОАО «РЖД», иными локальными нормативными актами по оплате труда, принятыми компанией, в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и с учётом мотивированного мнения профсоюза;

        - индексировать заработную плату работников, исходя из индекса потребительских цен на товары и услуги;

        - выплачивать работникам (за исключением работников, получающих должностной оклад) дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, в размере 75 рублей за один нерабочий праздничный день;

        - устанавливать работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, повышенную оплату труда в соответствии с нормативными правовыми актами, действующими в Российской Федерации, и нормативными актами компании, принятыми с учётом мотивированного мнения профсоюза.


СПИСОК  РЕКОМЕНДУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

        1. Аннотированный перечень действующих нормативных материалов для нормирования труда в подразделениях ОАО «РЖД» на 1 января 2010 г. – М., 2010. – 104 с.

        2. Генеральное соглашение между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 – 2012 годы.

        3. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утверждённые Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации 30 мая 2003 г.

        4. Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы.

        5. Постановление Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. №870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда».

        6. Постановление Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. №540 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

        7. Приказ МПС РФ от 5 марта 2004 г. №7 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов» (в редакции Приказа Минтранса РФ от 28 марта 2007 г. №35, с изменениями, внесенными решением Верховного Суда РФ от 19 января 2006 г. №ГКПИ05-1506).

        8. Распоряжение ОАО «РЖД» от 03 июля 2006 г. №1350р «О системе нормирования труда в ОАО «РЖД» (в редакции распоряжения ОАО «РЖД» от 20 октября 2008 г. №2195р).

        9. Распоряжение ОАО «РЖД» от 18 июля 2006 г. №1505р «Квалификационные характеристики и разряды оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО «РЖД».

        10. Распоряжение ОАО «РЖД» от 20 июля 2010 г. №1573р «Положение о корпоративной системе премирования работников филиалов ОАО «РЖД».

        11. Распоряжение ОАО «РЖД» от 20 июня 2008 г. №1310р «Положение о выплате работникам ОАО «РЖД» единовременного вознаграждения за преданность компании».

        12. Распоряжение ОАО «РЖД» от 22 января 2008 г. №276р «О проведении мониторинга организации работы в системе нормирования труда на всех уровнях вертикали управления ОАО «РЖД».

        13. Распоряжение ОАО «РЖД» от 31 января 2007 г. №135р «О некоторых мерах по обеспечению введения в действие Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД».

        14. Современная экономика труда / Рук. авт. кол-ва и науч. Ред. В.В. Куликов. – М.: ЗАО «Финстат информ», 2001. – 660 с.

        15. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.  №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) (Раздел VI. Оплата и нормирование труда.).

        16. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте / Л.В. Шкурина и др. – М.: ГОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2007. – 238 с.


СОДЕРЖАНИЕ

с.

Введение ………………………………………..

3

1. Организация труда …………………………..

4

1.1. Сущность и содержание организации труда …………………………………………….

4

1.2. Разделение и кооперация труда ………….

6

1.3. Нормативные правовые акты по труду …..

10

1.4. Статистическая отчётность по труду ……..

28

1.5. Персонал организации ……………………..

34

1.6. Эффективность труда ……………………...

42

2. Нормирование труда ……………………........

46

2.1. Сущность и содержание нормирования труда …………………………………………….

46

2.2. Изучение затрат рабочего времени ………

49

2.3. Нормативы по труду и нормы затрат труда ……………………………………………

73

2.4. Методика нормирования труда на отдельных видах работ ………………………..

91

2.5. Система нормирования труда на железнодорожном транспорте …………………

99

3. Оплата труда ……………………………........

112

3.1. Заработная плата и государственные гарантии в области оплаты труда работников

112

3.2. Тарифная система заработной платы и её элементы ………………………………………..

114

3.3. Формы и системы заработной платы …….

117

3.4. Бестарифная система оплаты труда ……...

121

3.5. Доплаты и надбавки к заработной плате

129

3.6. Премирование работников ……………….

136

3.7. Оплата труда работников железнодорожного транспорта ……………….

139

Список рекомендуемых источников …………

156


Св. план 2011 г., поз. 186

БЕЛКИН МИХАИЛ ВАСИЛЬЕВИЧ

ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА

Учебное пособие

для студентов специальности

«Экономика и управление на предприятии

железнодорожного транспорта»

 Подписано в печать                                 Формат 60 Х 84/16

 Усл. печ. л.                                                       Тираж 150 экз.

                                             Заказ №                     


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

71866. Творчество Мурильо 14.47 KB
  Известность приходит к Мурильо В 1645 г. Уже в произведениях несмотря на тяжеловатость и резкость их тонов ярко выказываются колористическая наклонность и национальный специально севильский характер Мурильо берущего натурщиков и натурщиц для своих фигур из народа. Всех произведений Мурильо насчитывается свыше 450.
71867. Творчество Х. Риберы 15.45 KB
  Ранние картины Риберы находятся в русле традиции тенебризма и подобно работам его наставника Рибальты выполнены под сильным влиянием Караваджо. Как и в случае с Караваджо стилевая манера Риберы строится на контрастах света и тени.
71868. Контроль функционирования технологического процесса 17.23 KB
  Часто перед руководством возникает вопрос: какая стратегия более оправдана действие в составе технологической цепи или автономная работа всех участников ПВ показатель воздействия ПВ может быть меньше равен или больше 1 цепочки действует хорошо.
71869. Мотивация инноваций 14.17 KB
  Мотивацию инноваций необходимо рассматривать в двух аспектах: мотивация создания и продажи инноваций и мотивация покупки и использования инноваций. Мотивация создания и продажи инноваций Мотивация покупки и использования инноваций...
71870. Технологические цепи 17.56 KB
  Особенности интегрированных технологических цепей: Устойчивый характер кооперации определяемый усложнением конечной продукции растущей наукоемкостью длительным инновационным циклом; Межотраслевой принцип кооперации связанный с участием в технологическом процессе...
71871. Система организации производства новой продукции 15.54 KB
  Технический уровень продукции необходимо контролировать на всех стадиях жизненного цикла продукции. Технический уровень -– степень воплощения в новой продукции накопленный знаний о наиболее полном и точном выполнении производственных целей в соответствии с функциональным назначением.
71872. Технологический процесс 14.33 KB
  После этого разрабатывается технология производства а именно: создается документация на технологические процессы проектируется изготавливается специальное технологическое оборудования происходит наладка технических средств и приемочные испытания серийной и массовой продукции.
71873. Функционально-стоимостной анализ 14.97 KB
  Объектами ФСА могут быть как потребительные свойства продукции в целом так и отдельных ее элементов. Для проведения ФСА имеет смысл создание целевых рабочих групп. Цель ФСА -– снижение затрат на производство продукции проведение работ при одновременном сохранении или повышении качества.