46701

Автоматизированное рабочее место специалиста отдела кадров

Дипломная

Безопасность труда и охрана жизнедеятельности

Охарактеризовать современные требования к организации автоматизированного рабочего места специалиста отдела кадров. Проанализировать организацию автоматизированного рабочего места специалиста отдела кадров на предприятии. Разработать рекомендации по организации автоматизированного рабочего места специалиста отдела кадров предприятия.

Русский

2015-01-06

266.05 KB

47 чел.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В условиях реализации принципов рыночной экономики возрастает роль организации труда как элемента управления стабильностью экономического, технического и социального развития предприятия любой организационно-правовой формы управления при различных формах собственности. Причём особое место в этом процессе занимает организация труда специалистов. 

В современных условиях состояние организации труда специалистов необходимо рассматривать в качестве одного из важнейших критериев оказывающих воздействие на себестоимость производимого товара (услуг) и получение прибыли. 

Данная тема всегда остается актуальной, так как правильная организация труда на предприятии - постоянно действующий фактор эффективности любого вида деятельности. Во все времена рационально организованный труд при его технической оснащённости обеспечивает достижение более высоких результатов.

С переходом экономики на постиндустриальные рельсы возросла роль информационных технологий. В настоящее время разработано множество программных продуктов поддержки принятия управленческих решений, автоматизации функций различных специалистов. Но крупные компании стремятся внедрить информационные технологии на все производственные и управленческие процессы.

Учитывая большие массивы  информации, с которой приходится работать специалистам любого предприятия, в частности специалистам отдела кадров,  руководство всё чаще из соображений экономии времени, увеличения производительности, продуктивности и качества работы внедряют на своих предприятиях автоматизированные системы управления.

В рамках этой проблемы актуальным становится вопрос об организации труда специалистов отдела кадров в условиях использования автоматизированной системы управления предприятием. Такие системы позволяют автоматизировать некоторые  рутинные  функции,  как специалистов отдела кадров, так и специалистов других подразделений, обеспечивают обмен информацией между подразделениями предприятия, облегчают кадровое делопроизводство, сокращая   потери   времени, повышая производительность труда работников, сокращая издержки производства и увеличивая эффективность функционирования предприятия.

Цель: разработать рекомендации по организации автоматизированного рабочего места специалиста отдела кадров.

Для достижения цели работы были определены следующие задачи:

  1.  Охарактеризовать современные требования к организации автоматизированного рабочего места специалиста отдела кадров.
  2.  Проанализировать организацию автоматизированного рабочего места специалиста отдела кадров на предприятии.
  3.  Разработать рекомендации по организации автоматизированного рабочего места специалиста отдела кадров предприятия.

Объект исследования автоматизированное рабочее место специалиста отдела кадров.

Предмет исследования: разработка рекомендаций по организации автоматизированного рабочего места специалиста отдела кадров.

Структура дипломной работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы. Во введении раскрыта актуальность данного исследования, определены объект и предмет исследования, поставлены цели и задачи.

Первая глава раскрывает теоретические аспекты автоматизированного рабочего места. Во второй главе содержится характеристика ОАО «Сибнефтепровод», а так же приведён анализ системы организации труда специалистов отдела кадров в условиях использования АСУП Галактика. В третьей главе обобщён опыт организации труда специалистов отдела кадров ОАО «Сибнефтепровод» в условиях использования АСУП Галактика, разработаны рекомендации для оптимизации организации труда специалистов отдела кадров в условиях использования АСУП Галактика. В заключение подведены итоги данной дипломной работы.


1. Теоретические аспекты эффективного использования автоматизированного рабочего места специалистами отдела кадров.

 

  1.  Сущность и понятие АРМ специалиста

Термин «автоматизированное рабочее место» (АРМ) возник в 70-е гг. прошлого столетия с появлением вычислительных средств, позволяющих вести автоматизированную обработку символьной информации, трактовался как средство для создания систем автоматизации процесса проектирования и рассматривался в качестве одного из возможных вариантов разработки программных интегрированных пакетов.

Ситуация коренным образом изменилась с начала массового выпуска персональных компьютеров. Сейчас уже трудно представить какое бы то ни было производство, функционирующее без применения персональных компьютеров.

Использование вычислительной техники привело к качественно новым тенденциям в построении структуры учетного аппарата.

Первым характерным отличием является использование автоматизированных рабочих мест (АРМ) [77, с.50].

В своем учебном пособии «Информационное обеспечение управленческой деятельности» Е.Е.Степанова и Н.В. Хмелевская рассматривают понятие автоматизированное рабочее место, как комплекс средств вычислительной техники и программного обеспечения, располагающийся непосредственно на рабочем месте сотрудника и предназначенный для автоматизации его работы в рамках специальности [78, с.40].

Рассмотрим следующие определения понятия автоматизированное рабочее место:

Таблица 1

Сравнительная таблица понятия «автоматизированное рабочее место».

Ф.И.О. автора

Трактовка понятия

Е.Е.Степанова и Н.В. Хмелевская[78]

комплекс средств вычислительной техники и программного обеспечения, располагающийся непосредственно на рабочем месте сотрудника и предназначенный для автоматизации его работы в рамках специальности.

С.В. Абляев, Н.Н.Пушкарев[79]

Совокупность технических,программных, языковых и методических средств, обеспечивающих автоматизацию обработки кадровой информации.

О.В. Максимова, В.И. Невзорова[80]

Совокупность аппаратных, программных, методческих и языков средств, обеспечиващих автоматизацию функций пользователя в некоторой предметной области и позволяющих оперативно управлять его информационно – вычислительными потребностями.

Герчикова И.Н.[81] 

комплекс информационных ресурсов, программно-технических и организационно-технологических средств индивидуального и коллективного пользования, объединенных для выполнения определенных функций профессионального работника управления

В.В.Трофимова[82]

место пользователя-специалиста той или иной профессии, оборудованное средствами, необходимыми для автоматизации выполнения им определенных функций.

Таким образом, можно говорить об автоматизированном рабочем месте как о комплексе специально организованных данных, разных по своему целевому назначению и составу программных, языковых, организационных и технических средств, предназначенных для реализации профессиональных функций специалиста непосредственно на его рабочем месте.

АРМ

Информационное обеспечение и методическая документация

Программные средства

Технические средства

Функциональное ПО

Общее ПО

Управление ресурсами вычислительной системы, обеспечение работы в сети

Создание новых программных средств

Рис.1. Схема автоматизированного рабочего места

Как показано на схеме, АРМ состоит из технических и программных средств вычислительной техники, а также необходимой методической документации, позволяющей пользователю эффективно взаимодействовать с данными средствами.

В состав технических средств входит непосредственно ЭВМ, на базе которой реализуется данное автоатизированное рабочее место, так и подключается к ней переферийные устройства и иные технические средства набор которых может быть различен в зависимости от поставленных задач.

При выборе конкретных технических средств для построения АРМ специалиста необъходимо хорошо ориентироваться на рынке предлагаемого оборудованя, знать его основные компоненты и важнейшие технические характеристики. В противном случае будет затруднительно провести оптимальный выбор необходимых технических средств, который бы удовлетворял всем запросам конкретного пользователя и дейстительно бы повышал эффективность его работы.

Основными компонентами ЭВМ яаяются:

  1.  центральный микропроцессор;
  2.  системная шина;
  3.  оперативная память;
  4.  устройства ввода-вывода;
  5.  накопители информации.

Кроме того, к ЭВМ могут подключаться:

  1.  печатающие устройства (принтеры, плоттеры);
  2.  коммуникационное оборудование (модемы);
  3.  устройства ввода изображений (сканеры).

Основным устройством ЭВМ является микропроцессор, который обеспечивает выполнение различных операций, содержащихся в программе.

Системная шина (bus) является каналом соединения микропроцессора, оперативной памяти компьютера и периферийных устройств. Для обмена данными с памятью и с устройствами вврда – вывода используются разные компоненты шины.

Оперативное запоминающее устройство (ОЗУ) компьютера состоит из памяти произвольного доступа и постоянного запоминающего устройства. Если разрабатываемое АРМ входит в состав локальной сети, где основная часть необходимой для работы информации хранится на центральном компьютере, то объем информации, обрабатываемой им непосредственно, будет невелик. Если же предполагается, что на данной ЭВМ будут обрабатываться большие массивы информации, подготавливаться объемные документы, то необходимо выбирать компьютер с большим объемом памяти.

Обычно ввод информации или команд ведется с клавиатуры, а результаты работы оображатся на дисплее. Поэтому стандартным устройством ввода считается клавиатура, а стандартным устройством вывода – видесистема. Видеосистема состоит из дисплея и видеоконтроллера (видеоадаптер, видеокарта).

Существуют различные виды накопителей информации, остановимся на наиболее распространеных.

  1.  Накопители на гибких магнитных дисках (флоппи-диски).
  2.  Накопители на жестких магнитных дисках (винчестеры).
  3.  Накопители на лазерных дисках (CD- ROM).

К печатным устройствам относят принтеры и плоттеры. Виды принтеров отличаются способами нанесения красителя (тонера) на бумагу. По этому признаку принтеры делятся на матричные, струйные и лазерные.

Важнейшей характеристикой принтера является качество вывода, т.е. разрешающая способность, которая измеряется количеством точек на дюйм. Другой важной характеристикой принтера является скорость печати. Наиболее высокое качкство и скорость печати обеспечивают лазерные принтеры.

Коммуникационное оборудование. К данному классу технических средств относят прежде всего различные типы модемов. Основная функция модема – преобразование цифровой информации, находящейся в памяти компьютера, в аналоговый сигнал для передачи по телефонным линиям и обратное преобразование при приеме информации.

Устройство ввода изображений. Для ввода в ЭВМ графических изображений используются сканеры. Сканер создает в компьютере электронную копию изображения, считываемого с бумаги. Изображение может быть текстом, рисунком, фотографией, диаграммой или иным графическим иззображением.

Общее программное обеспечение (ПО) обеспечивает функционирование вычислительной техники, разработку и подключение новых программ. В них входят операционные системы, системы программирования и обслужиающие программы (например, антивирусные, программные средства защиты информации).

Функциональное программное обеспечение (ФПО) определяет профессиональную ориентацию АРМ. Именно здесь реализуется направленность на конкретного специалиста, обеспечивается решение задач определенных предметных областей.

Именно от функционального ПО зависит специализация конкретного АРМ. Так как ФПО в конечном счете определяет область применения АРМ и состав решаемых пользователем задач, то оно должно разрабатываться на основе программных средств диалоговых систем, предназначенных для выполнения функций со схожими процедурами обработками информации[78 c,42 - 49].

После того, как мы определились с понятием «автоматизированное рабочее место» и из чего оно состоит, следует определить основные принципы положенные в основу конструирования АРМ, так в своей книге Н.Н. Пушкарев выделяет 5 принципов:

1. Максимальная ориентация на конечного пользователя, достигаемая созданием инструментальных средств адаптации АРМ к уровню подготовки пользователя, возможностей его обучения и самообучения.

2. Формализация профессиональных знаний, то есть возможность предоставления с помощью АРМ самостоятельно автоматизировать новые функции и решать новые задачи в процессе накопления опыта работы с системой.

3. Проблемная ориентация АРМ на решение определенного класса задач, объединенных общей технологией обработки информации, единством режимов работы и эксплуатации, что характерно для специалистов экономических служб.

4. Модульность построения, обеспечивающая сопряжение АРМ с другими элементами системы обработки информации, а также модификацию и наращивание возможностей АРМ без прерывания его функционирования.

5. Эргономичность, то есть создание для пользователя комфортных условий труда и дружественного интерфейса общения с системой[79 c.51].

Е.Е.Степанова и Н.В.Хмелевская считают что автоматизированные рабочие места должны создаваться строго в соответствии с их предполагаемым функциональным назначением. Однако общие принципы построения АРМ остаются неизменными, к ним относят:

  1.  системность;
  2.  гибкость;
  3.  устойчивость;
  4.  эффективность.

Подпринципом системности понимается следующее: автоматизированное рабочее место должно предстовлять собой систему взаимосвязанных компонентов. При этом структура АРМ должна четко соответствовть тем функциям для выполнения которых создается данное автоматизированное рабочее место.

Принцип гибкости имеет огромное значение при создании современных и эффективно работающих автоматизированных рабочих мест. Данный принцип означает возможность приспособления АРМ к предполагаемой модернизации как программного обеспечения, так и технических средств. В настоящее время, когда скорость устаревания программных и технических средствпостоянно растет, соблюдение данного принципа становится одним из важнейших условий при создании АРМ.

В соответствии с современной концепцией АРМ правомерно будет предъявлять к компьютеру требования, касающиеся быстродействия, безопасности, надежности, универсальности и широкой аппаратной совместимости с периферийным оборудованием.

Для обеспечения принципа гибкости в реально работающих автоматизированных рабочих местах все подсистемы отдельно взятого АРМ выполняются в виде отдельных, легко заменяемых модулей. Чтобы при замене не возникало проблем несовместимости, все элементы должны быть стандартизированны.

Большое значение имеет принцип устойчивости. Он залючается в выполнении заложенных в АРМ функций, независимо от воздействия как внутренних, так и внешних факторов. При возникновении сбоев работоспособность системы должна быстро восстанавливаться, неполадки отдельных элементов должны легко устраняться.

Принцип эффективности подразумевает, что затраты на создание и эксплуатацию системы не должны превышать экономическую выгоду от ее реализации. Кроме того, при создании АРМ надо учитывать, что его эффективность будет во многом определяться правильным распределением функций и нагрузки между работником и машинными средстами обработки информации, ядром которых является ПЭВМ. Только при соблюдении этих условий АРМ становится средством повышенияне не только производительности труда и эффективности управления, но и социальной комфортности специалистов[78, c.40].

Авторы В.Н.Гришин и Е.Е. Панфилова определили общие требования к автоматизированному рабочему месту:

  1.  непосредственное наличие средств обработки информации;
  2.  возможность работы в диалоговом (интерактивном) режиме;
  3.  выполнение основных требований эргономики: рациональное распределение функций между оператором, элементами комплекса АРМ и окружающей средой, создание комфортных условий работы, удобство конструкций АРМ, учет психологических факторов человека-оператора, привлекательность форм и цвета элементов АРМ и др.;
  4.  достаточно высокая производительность и надежность ПК, работающего в системе АРМ;
  5.  адекватное характеру решаемых задач программное обеспечение;
  6.  максимальная степень автоматизации рутинных процессов;
  7.  оптимальные условия для самообслуживания специалистов как операторов АРМ;
  8.  другие факторы, обеспечивающие максимальную комфортность и удовлетворенность специалиста использованием АРМ как рабочего инструмента.

Информационное обеспечение АРМ специалиста – совокупность информационных источников, обеспечивающих нормальную работу. Сюда входят – первичные документы, содержащие оперативную информацию, информация учетных регистров и нормативно-справочные данные.

С вводом в эксплуатацию АРМ на базе ПК происходит распределение функций и операций между менеджером и персональным компьютером.

Кроме того, использование в качестве технического средства АРМ, современных персональных ЭВМ дает возможность одновременно с децентрализованной обработкой учетных данных обеспечить интеграцию информационной базы, сократить время обработки; ликвидировать разрыв во времени между хозяйственным процессом, получением первичной информации, ее обработкой и выдачей итоговой информации[77, c.363].

Таким образом, мы определили, что «автоматизированное рабочее место» – комплекс средств вычислительной техники и программного обеспечения, располагающийся непосредственно на рабочем месте сотрудника и предназначенный для автоматизации его работы в рамках специальности. С помощью АРМ специалист может обрабатывать тексты, посылать и принимать сообщения, хранящиеся в памяти ЭВМ, участвовать в совещаниях, организовывать и вести личные архивы документов, выполнять расчеты и получать готовые результаты в табличной и графической форме.

  1.  Особенности АРМ специалиста отдела кадров на предприятии

Автоматизированное рабочее место специалиста отдела кадров – рабочее место, которое оснащено вычислительной техникой и другими инструментальными средствами, обеспечивающими автоматизацию операций учетного процесса при выполнении специалиста по кадрам профессиональных функций[57, с.117].

К инструментальным средствам относят: техническое, информационное, математическое, программное, технологическое, лингвистическое, правовое и эргономическое обеспечение.

Техническое обеспечение – комплекс технических средств, необходимых для оборудования АРМ кадровика. Кроме средств вычислительной техники АРМ кадровика оснащается оргтехникой.

Программное обеспечение АРМ кадровика включает следцющие компоненты:

  1.  операционные системы;
  2.  языки и системы программирования;
  3.  прикладное программное обеспечение.

Операционная система представляет собой группу программ, которые обеспечивают управление ресурсами компьютера, поддержку работы всех программ, их взаимодействия с аппаратными средствами и представляют пользователю возможность общего управления компьютера. Операционная система управляет компьютером, периферийным оборудованием, запускает программы, обеспечивает защиту данных, выполняет различные сервисные функции по запросам пользователя и программ.

Общесистемное (базовое) прикладное программное обеспечение позволяет:

  1.  качественно создавать прикладные программы для решения задач кадровиков;
  2.  в диалоговом режиме создавать, обрабатывать файлы кадровикам без участия разработчика;
  3.  расширять круг решаемых задач.

В состав базового прикладного программного обеспечения АРМ кадровика включают пакеты, которые подразделяются на три группы: фунционально – ориентированные прикладные программные продукты, многофункциональные (интегрированные) прикладные программные продукты, типовые проблемно – ориентированные прикладные программные продукты общего назначения.

Фунционально – ориентированные прикладные программные продукты обеспечивают выполнение одной из функций обработки информации, обработка текстов; накопление и хранение, управление и манипулирование данными; графическая обработка; статистическая обработка, поддержка коммуникаций.

Интегрированные прикладные программные продукты реализуют несколько функций обработки информации:обработку текстов, создания и ведение базы данных, графическую обработку информации, поддержку коммуникаций.

Типовые проблемно- ориентированные прикладные программные продукты общего назначения ориентированы на решение задач, присущих многим функциональным пользователям. К числу таких программных средств относятся вспомогательные прикладные программные продукты (программные средства форматирования документов, протоколирование ресурсов, сервисные средства); прикладные программные продукты оргтехники (электронные календари, средства планирования времени и организации работы); прикладные программные продукты научного применения, среди которых следует отметить средства моделирования ситуаций , принятия решений, эксперные системы, которые должны применяться при создании АРМ кадровика.

Информационное обеспечение (ИО) АРМ кадровика подразделяется на внемашинное и внутримашинное. Внемашинное ИО – включает классификаторы учетной и технико – экономической информации, совокупность унифицированных документов первичного учета. Особенностью внемашинного ИО АРМ кадровика является то, что данные о хозяйственных операциях из подразделений предприятия и от других АРМ могут поступать как в документальной форме, так и в форме аналогов документов на магнитном носителе, а также передаваться по каналам связи в локальных сетях. Внутримашиннон ИО - единая централизованная информационная база данных, представленная совокупностьюданных, организованных и хранящихся на магнитных носителях в виде информационныхз файлов и баз данных. Главной составляющей ее является информационный фонд учетных данных, который включает нормативно – справочную, условно – постоянную информацию, данные прошлых отчетных периодов, текущие учетные данные. Кроме него в информационную базу может входить база данных инструктивно – методических и других материалов, необходимых кадровику при работехъ[49].

Деятельность специалистов отдела кадров связана с необходимостью огромного потока информации, так как вся информация о сотрудниках содержится, хранится и обрабатывается отделом кадров. Для улучшения продуктивности работы разрабатываются и внедряются автоматизированные рабочие места, и их преимущества в том, что:

  1.  при непредвиденных обстаятельствах (прорыв трубы, пожар, кража), информация хранится не только в печатном виде, но и в электронном виде. Это позволяет восстановить утраченную документацию;
  2.  позволяет сократить время на выполнение некоторых стандартных операций (выдача справок, бланки документов);
  3.  обеспечивает доступность к информационным системам (Гарант, Консультант Плюс), что помагает использовать достоверную информацию;
  4.  обеспечивается конфидециальность информации, которая позволит предотвратить утечку информации о сотрудниках.

Но существует один недостаток, это то, что многие сотрудники отказываются овладевать новыми технологиями[44,с.65].

Благодаря внедрению автоматизированного рабочего места менеджер отдела кадров может решать следующие задачи:

  1.  контролирует своевременное исполнение приказов по личному составу и поручений руководителя организации;
  2.  ведет учет личного состава организации;
  3.  оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с ТК РФ, положениями и приказами руководителя организации;
  4.  формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;
  5.  учавствует в разработке перспективныхи годовых планов по труду и кадрам;
  6.  подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссии и представления работников к поощрениям и наградам;
  7.  заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки;
  8.  выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
  9.  ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль составления и соблюдения графика отпусков?
  10.  оформляет и учитывает командирование работников;
  11.  ведет табельный учет времени;
  12.  оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам;
  13.  изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их устранению;
  14.  принимает участие в составлении номенклатуры дел на предстоящий календарный год;
  15.  составляет установленную отчетность;
  16.  готовит документы к сдаче на хранение в архив (по истичении установленных сроков текущего хранения).

В учебнике управление персоналом, А.П. Егоршин изобразил информационную модель автоматизированного рабочего места, следующим образом:

Таблица 2

Информационная модель автоматизированного рабочего места

АРМ менеджера отдела кадров обменивается информацией с

Внутренней средой

Внешней средой

бухгалтерия

местные органы власти

юридический отдел

военкомат

информационный отдел

служба занятости

аппарат управления

пенсионный фонд

отдел охраны труда

СМИ

Эффективность трудовой деятельности персонала кадровой службы в значительной мере определяется организацией трудового процесса и также методами его осуществления. Трудовой процесс, как правило, состоит из комплекса операций или процедур, каждая из которых имеет своё назначение и порядок выполнения (последовательное, совмещённое и пр.).

Большое значение имеет применение рациональных методов работы в сфере информации и коммуникаций. Так, обработка информации может быть упорядочена, систематизирована и ориентирована на эффективное достижение задачи при применении различных методов и приёмов выполнения тех или иных функций (работ). Это влияет на сроки выполнения работ, их своевременность и достоверность результатов при передаче другим работникам в условиях принятого разделения и кооперации трудовых обязанностей и т. п. В сфере коммуникаций для успешной работы персонала кадровой службы необходимо применять рациональные способы проведения совещаний, приёма посетителей, ведения телефонных переговоров и корреспонденции и др. [44, с.65].

Существуют программные продукты, которые позволяют увеличить производительность труда, благодаря сокращению времени на рутинную работу. К таким программным продуктам относятся:

  1.  Microsoft Office: Word, Exel (Позваляют печатать различные документы);
  2.  Гарант, Консультант Плюс (справочно- правовые системы, необходимые для использования нормативных актов);
  3.  «1С: Зарплата и Управление персоналом» - позволяет автоматизировать расчет заработной платы и реализует кадровую политику предприятия и решает следующие задачи: расчет заработной платы, управление финансовой мотивацией персонала; исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда, отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия, учет кадров и анализа кадрового состава, автоматизация кадрового делопроизводства, планирование потребностей в персонале, управление компетенциями, обучением, аттестациями работников.
  4.  БОСС – Кадровик – предназначен для упорядочения всех учётных и расчетных операций и решает следующие задачи:.обеспечивает ведение учета нескольких юридических лиц и направлений бизнеса в рамках единой БД, формирует необходимую отчетность и предоставляет информацию как для целей фискального (бухгалтерского и налогового), так и управленческого учета.
  5.  Галактика ERP – обеспечивает всю полноту работы с кадровой информацией т решает следующие задачи: учет, планирование и контроль трудовых ресурсов предприятия; трудоустройство, прием на работу, перемещение по слкжбе, увольнение; ведение документации по кадровым вопросам; персонифицированный учет; расчет зароботной платы и налогов; учет рабочего времени и анализ его эффективного использования; формирование статистики, форми разнообразных отчетов для внешних и внутренних нужд.

Таким образом, можно отметить, что содержание труда специалистов кадровой службы достаточно объёмно и требует серьёзного внимания и ответственности. Оно охватывает множество видов работ от расчёта численности работников данной службы, до создания благоприятного социально–психологического климата в коллективе. Для того чтобы правильно организовать труд специалистов кадровой службы необходимо учитывать множество факторов и множество регламентирующих документов. Также, исходя из специфики деятельности данной службы, сложности выполняемых ею функций, руководитель должен правильно подобрать технические и программные средства для эффективной работы специалистов, которые бы позволили упростить или автоматизировать выполнение конкретных повторяющихся операций.

В настоящее время, с развитием информационных технологий, автоматизация функций специалистов кадровых служб стала возможной благодаря разработке и внедрению на предприятиях различных автоматизированных систем управления персоналом и предприятием.

  1.  Комплекс программных средств, предназначенных для решения задач управления персоналом

Промышленное предприятие с его сложной структурой и многочисленными производственно-экономическими внутренними связями представляет собой наиболее сложный объект управления. Сложность объекта управления приводит к необходимости автоматизации функций управления, то есть к созданию на предприятии автоматизированной системы управления предприятием.

Автоматизированные системы управления предприятиями (АСУП) – организационно-технический.комплекс, обеспечивающий организацию управления предприятием на базе использования.экономико-математических методов и ЭВМ, обычно представляют собой интегрированные системы [35]. АСУП по характеру производства делят на несколько типов, типология представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Типы АСУП

Также в составе АСУП выделяют следующие подсистемы: перспективного развития предприятия; технико-экономического планирования; оперативного управления; управления сбытом продукции; управления финансовой деятельностью; планирования, учёта, анализа труда и заработной платы; управления материально-техническим снабжением; планирования и учёта кадров; управления научно-исследовательскими работами; управления капитальным строительством; бухгалтерского учёта; научно-технической информации.

Как было сказано выше, АСУП – организационно-технический комплекс, обеспечивающий организацию управления предприятием на базе использования.экономико-математических.методов и ЭВМ. Согласно ГОСТ 19675-74 «АСУП представляет собой человеко-машинную систему, обеспечивающую автоматизированный сбор и обработку информации, необходимой для оптимизации управления предприятием как автономно, так и в составе АСУ производственным объединением» [16, с.1].

АСУП предназначена для достижения следующих основных целей:

  1.  рациональное использование производственных мощностей, трудовых, материальных и денежных ресурсов;
  2.  сокращение сроков подготовки производства к выпуску новых изделий;
  3.  сокращение запасов незавершённого производства;
  4.  освобождение управленческого персонала от трудоемких расчётных работ;
  5.  улучшение качества принимаемых решений и обеспечение оперативности руководства предприятием.

С точки зрения технологии функционирования АСУП решает три основные проблемы, а именно [33, с. 25]:

  1.  получение и передача информации об управляемом объекте;
  2.  переработка этой информации в соответствии с заданной целью;
  3.  выдача управляющих воздействий на данный объект управления.

В составе АСУП принято выделять функциональную и обеспечивающую части. Функциональная часть подразделяется на подсистемы, выполняющие основные функции служб управления предприятием. Обеспечивающая часть АСУП представляет собой комплекс средств и методов, объединённых в соответствии с их спецификой и обеспечивающих решение задач во всех функциональных подсистемах [4]. Выделяют информационное, техническое и математическое (в том числе программное) обеспечение АСУП.

Информационное обеспечение представляет собой совокупность динамической информационной модели предприятия и средств её формирования и ведения [4]. Ядром информационного обеспечения АСУП является база данных предприятия.

Техническое обеспечение – это комплекс технических средств, обеспечивающих функционирование АСУП. В его состав входят средства сбора информации, средства обработки, хранения и отображения информации.

Математическое обеспечение – это совокупность алгоритмов, программ и математических моделей, позволяющих реализовать функциональные и обеспечивающие задачи АСУП.

Таким образом, можно сказать, что АСУП является.уникальным инструментом автоматизации управления предприятием, которое осуществляется на основе программ и алгоритмов, математических моделей с использованием специализированных технических средств.

Если говорить об автоматизируемых функциях кадровых служб, то в большинстве своём АСУП автоматизируют следующие функции:

  1.  кадровый учёт;
  2.  учёт рабочего времени;
  3.  аттестация персонала;
  4.  планирование потребности в обучении;
  5.  персонифицированный учёт.

По словам М.Уварова, ведущего консультанта по созданию систем управления персоналом «Информконтакт» [11, с.128], всё чаще российские компании делают заявки на разработку программных продуктов по автоматизированному ведению аттестаций персонала и учёту их результатов, учёту потребностей и результатов повышения квалификации, планированию обучения. А. Жигулёв, коммерческий директор «Монолит-Инфо», добавляет к списку данных кадровых функций ещё и такие как учёт и сокращение издержек на персонал. В свою очередь представитель компании «БОСС. Кадровые системы» [11, с.129] отмечает повышение спроса на автоматизацию таких функций и процедур кадрового менеджмента как: анализ эффективности человеческих ресурсов. Однако И.Якобсон, главный эксперт компании «Компас» [11, 129], отмечает снижение спроса на автоматизацию «передовых» функций управления персоналом, и отмечает превалирование интереса к автоматизации стандартных функций кадрового учёта.

В своей статье Р.Авдеева отмечает также, спрос на следующие программные продукты [2, с. 61]: «Галактика» - автоматизация таких функций как: анализ кадрового состава, кадровые операции связанные с заработной платой, работа со штатным расписанием, учёт изменений организационной структуры; программный комплекс фирмы «АиТ» - анализ кадрового состава, персонифицированный пенсионный учёт, планирование и учёт рабочего времени; система «Аxаptа» - оценка работы сотрудников по результатам, для выстраивания оптимальной системы мотивации.

Программа «Золушка-канцелярия» позволяет автоматизировать такие функции кадрового менеджмента как: постановка на контроль определённых видов документов, контроль и корректировка сроков их исполнения, оповещение об исполнении документа, его регистрация и снятие с учёта [73, с.49].

Основными потребителями программных продуктов автоматизации функций кадрового менеджмента являются средние и крупные предприятия, дивизиональные подразделения холдинговых структур, финансово промышленные группы и организации федерального масштаба. Это можно объяснить тем, что в компаниях такого масштаба сроки окупаемости будут самыми наименьшими. Если говорить о принадлежности компаний-потребителей АСУП по секторам экономики, то можно выделить предприятия нефтегазовой, автомобильной промышленности. Также АСУП стали распространяться в финансово-банковском секторе.

Если говорить о бизнес–задачах, автоматизируемых при помощи специализированного программного обеспечения, то авторы и специалисты, такие как, Гутгарц, Рухляда, Мартынов, Якобсон, Сырятов, Уваров, Жигулёв, выделяют следующие [11, с.128-129]:

  1.  повышение эффективности кадрового менеджмента;
  2.  унификация кадровых процедур;
  3.  создание единой системы информационно-справочной информации;
  4.  создание единого кадрового пространства;
  5.  систематизация штатных единиц;
  6.  автоматизация многоуровневой системы грейдов, должностных вилок и окладов;
  7.  подетальный учёт рабочего времени, отпусков и прочего.

Специалисты немецкой компании SAP, а также некоторые российские производители АСУП, говорят о том, что в настоящее время внедрение АСУП стало актуальным.в государственных и образовательных учреждениях. Примером могут служить: АСУП «БОСС-Кадровик»: администрация президента РФ; АСУП от компании SAP: Минфин Пермского края, администрация Волгоградской и Ленинградской области, Московский энергетический институт, ГУ ВШЭ, Государственный институт управления.[39, с. 31].

Как видно из приведённой информации АСУП всё больше проникает на российский рынок и не только в частные компании, но также на предприятия государственного сектора, и в российское образование. Российские предприятия начали понимать актуальность и выгоду применения АСУП в своей работе. Производители в свою очередь стремятся улучшить качество своей продукции, добавляют новые модули и обеспечивают наибольшую адаптивность программных продуктов под предприятие заказчика.

Но многие АСУП от российских производителей рассчитаны на предприятия с численностью персонала до 1000 человек, поэтому крупнейшие компании нефтяной, газовой и перерабатывающих промышленностей используют АСУП зарубежных производителей. Таким программным продуктом является R-3 от немецкой компании SAP. Примерами компаний использующих данную АСУП в своей деятельности можно привести ОАО «Сургутнефтегаз», ОАО «Газпром трансгаз», ОАО «Газпром переработка», ОАО «Тюменьэнерго», ТНК-ВР, ОАО «РЖД», ОАО «Сибнефть», ОАО «Славнефть», Sunway Group, ОАО «МОЭК», ОАО «Корпорация «Тактическое ракетное вооружение».

Таким образом, автоматизация управления предприятиями на основе экономико-математических методов, средств вычислительной техники и информационных технологий является неотъемлемой частью процесса совершенствования деятельности практически всех предприятий. В последнее время наметился качественно новый этап, который характеризуется стремлением к созданию интегрированных автоматизированных систем, объединяющих все задачи управления, одним из таких уникальных программных продуктов является АСУП R-3 компании SAP.

Система SAP R-3 состоит из набора прикладных модулей, которые поддерживают различные бизнес-процессы компании и интегрированы между собой в масштабе реального времени.

Так модуль финансы предназначен для организации основной бухгалтерской отчётности, отчётности по дебиторам, кредиторам и вспомогательной бухгалтерии. Включает в себя главную книгу, бухгалтерию дебиторов, бухгалтерию кредиторов, финансовое управление, специальный регистр, консолидацию и информационную систему учёта и отчётности.

Модуль управления персоналом представляет собой полностью интегрированную систему для планирования и управления работой персонала Ключевыми компонентами являются: администрирование персонала, расчёт зарплаты, управление временными данными, расчёт командировочных расходов, льготы, набор новых сотрудников, планирование и повышение квалификации персонала, использование рабочей силы, управление семинарами, организационный менеджмент, информационная система персонала. Более подробное описание всех модулей системы представлено в приложении 1.

Базисная система. Служит основой системы SAP R-3 и гарантирует интеграцию всех прикладных модулей и независимость от аппаратной платформы. Базисная система обеспечивает возможность работы в многоуровневой распределённой архитектуре клиент-сервер. Система SAP R-3 функционирует на серверах UNIX, АS/400, Windows NT, S/390 и с различными СУБД (Infоrmix, Оrасle, Miсrоsоft SQL Server, DB2). Пользователи могут работать в среде Windows, OSF/Motif, ОS/2 или Macintоsh [7, с. 11]. Данная характеристика SAP R-3 гарантирует ей адаптируемость практически на любом современном предприятии.

Даже самый краткий обзор функций системы SAP R-3 показывает её способность решать основные задачи, стоящие перед крупными организациями SAP R-3 – это самая обширная система на сегодняшний день. Не случайно многие лидеры мировой экономики выбрали именно её в качестве основной корпоративной системы.

SAP R-3 – конфигурируемая система, поэтому, купив её, предприятие будет работать с индивидуальной версией, настроенной именно под его параметры. Показателем технического уровня системы может служить способ её настройки. Чем шире возможности конфигурирования и настройки системы без необходимости её переписывания, тем выше технический уровень данной системы. Поэтому параметру SAP R-3 также занимает лидирующее положение в мире [39, с.32].

Внедрение любой финансово-экономической системы преследует вполне определённую цель – повышение эффективности работы и, в конечном итоге, выживание предприятия в условиях конкурентной борьбы. Чтобы выжить, предприятию необходимо перейти от традиционных, ориентированных на функции структур к более гибким формам, ориентированным на процессы.

На практике такой переход может быть рассчитан и осуществлен только при наличии соответствующих инструментальных средств – для SAP R-3 это специализированный инструмент бизнес-инжиниринга (Business Engineer) [3]. С его помощью можно сконфигурировать и настроить систему SAP R-3 так, чтобы она удовлетворяла потребностям предприятия, поддерживала это соответствие в течение всего жизненного цикла системы.

Благодаря открытому стандартному пользовательскому интерфейсу Business-Engineer партнёры SAP и консультанты могут создавать предварительно сконфигурированные отраслевые решения на базе хозяйственных сценариев SAP R-3. Кроме того, открытые интерфейсы дают клиентам SAP возможность разрабатывать собственные шаблоны для внедрения системы SAP R-3 [3].

Система обеспечивает динамическое графическое моделирование бизнес-процессов и может работать в диалоговом режиме [3]. При создании модели предприятия могут использоваться типовые сценарии бизнес-процессов, поставляемые SAP и её партнерами. Инструментарий бизнес-инжиниринга может применяться и для реализации собственных методов внедрения SAP R-3, в том числе с использованием привычных инструментов динамического моделирования бизнес-процессов от других производителей.

Таким образом, мы можем говорить о том, что SAP R-3 является уникальным решением для автоматизации процесса управления предприятием. Программа может функционировать практически на любой информационной платформе, и охватывает весь спектр управленческих воздействий. Краткий обзор функций системы SAP R-3 показывает её способность решать основные задачи, стоящие перед крупными организациями.

Делая вывод, хотелось бы отметить, что организация труда на предприятии является сложным и трудоёмким процессом, включающим в себя множество различных составляющих. Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Всё чаще изменения, затрагивающие эту область науки, происходят под воздействием развития науки управления, и касаются больше управленческого персонала, нежели работников физического труда. В настоящее время остро стоит вопрос организации труда специалистов на предприятии, в частности специалистов отдела кадров.

Отдел кадров является одним из важнейших подразделений современной организации. Эффективность трудовой деятельности персонала кадровой службы в значительной мере определяется организацией трудового процесса, а также методами его осуществления.

С развитием компьютерной техники, и созданием специализированного программного обеспечения, организации могут увеличивать эффективность трудовой деятельности специалистов отдела кадров, поэтому в настоящее время многие организации внедряют в свою деятельность автоматизированные системы управления предприятием. Наиболее распространённой среди крупных предприятий АСУП является программный продукт немецкой компании SAP R-3.

При внедрении АСУП SAP R-3 многие повторяющиеся функции специалистов отдела кадров автоматизируются, что позволяет сократить затраты времени и увеличить производительность труда работников. В сложившейся ситуации актуальным становится вопрос об организации труда специалистов отдела кадров в условиях использования АСУП SAP R-3.

  1.  
    Анализ организации труда специалистов отдела кадров оао «АК «ТРАНСНЕФТЬ» в условиях использования АСУП «Галактика»
  2.  Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «АК «Транснефть»

Компания по транспорту нефти "Транснефть" была зарегистрирована в декабре 1991г. как ассоциация, а как ОАО - в августе 1993г. Она является правопреемником Главного производственного управления по транспортировке и поставкам нефти (Главтранснефть) Министерства нефтяной промышленности СССР. В свою очередь, советское трубопроводное хозяйство являлось наследником трубопроводного транспорта Российской империи и имело более чем вековую историю.

Начало развития нефтепроводов в России связано с освоением нефтяных месторождений Баку. Первоначально добываемая нефть доставлялась до пунктов переработки в бочках, такая транспортировка была чрезвычайно затратна и превышала стоимость самого сырья. Первым идею строительства трубопровода высказал химик Дмитрий Менделеев, воплотил же ее в жизнь инженер Владимир Шухов, спроектировавший первый отечественный трубопровод. По заказу добывавшего в Баку нефть Людвига Нобеля 25-летний В.Шухов построил трубу от его промысла до так называемого Черного города, где были сосредоточены перерабатывающие мощности. В результате в 1878г. в России появился первый нефтепровод длиной около 10км, он быстро принес прибыль владельцам и новые заказы – его авторам (В.Шухов трудился в Строительной конторе инженера Александра Бари).

К концу 1914г. общая протяженность магистральных нефте- и продуктопроводов в России вплотную приблизилась к отметке 1280 км, что, однако, выглядело достаточно скромно по мировым меркам. Революция и гражданская война на несколько лет застопорили развитие российской нефтяной и трубопроводной промышленности.

Первый подземный нефтепровод появился уже в советское время - в 1936г. - на маршруте Ишимбай - Уфа в Башкирии (в 2006г. "Транснефть" праздновала 70-летие с момента его запуска). На новый же уровень развития отечественный трубопроводный транспорт выходит в конце шестидесятых годов с созданием системы транзитных магистральных трубопроводов. В 1964г. сдается в эксплуатацию "Дружба", по которой нефть из Татарстана и Поволжья стала поступать в Чехословакию, Польшу, Венгрию и Восточную Германию. Эта система эксплуатируется "Транснефтью" до сих пор.

А в советские времена контроль над всеми трубопроводами осуществляло Министерство нефтяной промышленности СССР. В 1970г. постановлением Совета министров в рамках министерства создается Главное управление по транспортировке и поставке нефти (Главтранснефть). После распада СССР и министерство, и управление прекратили существование, в декабре 1991г. была создана Компания по транспорту нефти "Транснефть" в форме ассоциации. 14 августа 1993г. вышло постановление правительства РФ "Об учреждении акционерной компании по транспорту нефти "Транснефть" как акционерного общества открытого типа". В капитал созданного ОАО были переданы контрольные пакеты 17 предприятий трубопроводного транспорта.

На волне тотальной приватизации девяностых годов власти задумываются и о продаже части "Транснефти". 25-процентный пакет ее акций было решено выставить на продажу в 1998г., однако тогда более чем сомнительная конъюнктура рынка развеяла надежды выручить хорошие деньги, и аукцион не состоялся.

Новая эра в судьбе "Транснефти" начинается в 1999г. с назначением ее президентом выходца из ЛУКОЙЛа Семена Вайнштока, вместе с которым в компанию приходит команда вице-президентов. "Лукойловское" прошлое топ-менеджмента "Транснефти" не раз будет становиться поводом для разговоров о преференциях, якобы имеющих место по отношению к нефтяной компании. Сам С.Вайншток эти слухи категорически опровергал, и время от времени между компаниями даже возникали открытые трения. При этом, как минимум две идеи главы ЛУКОЙЛа Вагита Алекперова так или иначе затронули "Транснефть". Во-первых, по его предложению "Транснефть" подготовила проект строительства нефтепровода "Харьяга-Индига". Во-вторых, именно глава ЛУКОЙЛа считается инициатором объединения "Транснефти" с "Транснефтепродуктом". С этой идеей В.Алекперов выступил еще в 2004г., а реализована она была только в 2008г.

С.Вайншток проработал во главе монополии 8 лет, но в октябре 2007г. его неожиданно сменил Николай Токарев - президент "Зарубежнефти" и в прошлом сотрудник управделами президента. С приходом Н.Токарева в "Транснефти" поменялся весь высший менеджмент. Новое руководство заявило о серьезных просчетах предшественников при реализации стратегического проекта компании "Восточная Сибирь - Тихий океан" (ВСТО), а на основного генподрядчика строительства трубопровода - "Краснодарстройтрансгаз" - даже подало в суд. В 2008-2009гг. проверкой строительства нефтепровода занялась Счетная палата РФ, которая также выявила ряд злоупотреблений, в результате которых государству был нанесен ущерб в размере нескольких миллиардов рублей. В этой связи в отношении руководства компании даже было возбуждено уголовное дело, о результатах которого не сообщалось.

В ноябре 2010г. эта история получила неожиданное продолжение: миноритарный акционер ОАО "АК "Транснефть" адвокат Алексей Навальный опубликовал в своем интернет-дневнике отсканированные материалы проверки АК "Транснефть" по запросу Счетной палаты в 2008г., согласно которым получалось, что ущерб государству исчислялся уже миллиардами долларов, а не рублей. Позже председатель счетной палаты С.Степашин, а также руководство "Транснефти" опровергли эту информацию, однако дело получило широкий общественный резонанс. В результате премьер-министр В.Путин и президент Д.Медведев заявили о возможности проведения прокурорской проверки в отношении компании и дальнейшего расследования ее деятельности Счетной палатой.

В октябре 2007 года исполнилось 40 лет открытому акционерному обществу «Сибнефтепровод». Это крупнейшее дочернее предприятие Акционерной компании по транспорту нефти «Транснефть». Его стратегическое положение в экономике страны обусловлено значимостью основного региона деятельности – Тюменской области, где добывается больше половины российской нефти. Рост добычи этого углеводородного сырья был стремительным – с нуля в начале 60-х до 1 миллиона тонн в сутки в начале 80-х годов прошлого века. Такими же темпами развивался и трубопроводный транспорт нефти: от скромного первого нефтепровода Шаим – Тюмень до мощных трансконтинентальных магистралей Нижневартовск – Курган – Куйбышев, Сургут – Горький – Полоцк и других. ОАО «Сибнефтепровод» прошел примерно половину своего славного исторического пути в условиях жесточайшего дефицита перекачивающих мощностей. Рост добычи постоянно опережал возможности строительного комплекса по вводу новых магистралей и резервуарного парка. Каждый вводимый нефтепровод был, образно говоря, «соломинкой» для добытчиков сырья. Стране требовалось все больше и больше мощностей для транспортировки западносибирской нефти, и в этих условиях темпы строительства трубопроводов далеко не всегда соответствовали требованиям качества. В конечном итоге возрастала  и без того немалая нагрузка на трубопроводчиков. Так что, без всякого преувеличения, их труд на благо страны можно назвать героическим и самоотверженным.

Но именно в 60-80-е годы ХХ века в коллективе предприятия складывалась замечательная атмосфера трудового братства, искренней преданности своему делу, своей отрасли. Трубопроводчики не дрогнули, с честью вынесли тяжелейшие испытания, доказав и себе и другим, что человеческие возможности практически беспредельны. И действительно, в этом горниле, в этом огромном топливно-энергетическом «котле» выковались стальные характеры, отсюда выходили люди, которыми по праву гордится отрасль трубопроводного транспорта нефти.

Между тем, в 90-е годы коллектив ожидали новые трудности. В переходный период экономических реформ резко, чуть ли не в два раза, упала добыча нефти, разладились сложившиеся финансовые механизмы. Люди оставались без зарплаты, тут уж не все выдержали, кто-то ушел в смежные отрасли, и их можно понять. И все же отрасль выстояла, а вместе с ней все уверенней чувствовал себя и коллектив ОАО «Сибнефтепровод». Постепенно на предприятие возвратились те люди, кто не мыслил свою жизнь без родной отрасли.

Благодаря использованию современных методов управления и компания в целом, и ее дочерние предприятия поднялись на качественно новый уровень развития. Именно в третьем тысячелетии стали сбываться самые смелые мечты тех, кто еще принимал участие в становлении ОАО «Сибнефтепровод». И самая главная из них – это безаварийная, безопасная работа, высокая надежность, как станционного оборудования, так и линейной части трубопроводов. Благодаря целому комплексу мер «Сибнефтепровод» стал сегодня высокотехнологичным транспортным предприятием, полностью обеспечивающим потребности нефтяных компаний в перекачке сырья. Высокие, соответствующие международным, экологические стандарты, позволяют коллективу на деле воплощать принцип гармонии человека и природы.

В конце 90-х годов объемы добычи нефти в Тюменской области стабилизировались, а затем стали динамично нарастать. Коллектив ОАО «Сибнефтепровод» по-прежнему востребован, по-прежнему находится на переднем крае топливно-энергетического комплекса России. Меняются поколения, меняются технологии, но неизменными остаются высокая ответственность за порученное дело и желание достойно продолжить славные традиции первопроходцев земли тюменской.

Об эффективности деятельности компании говорит сравнительная таблица результатов финансово-хозяйственной деятельности за 2012 и 2011 год.[27, c. 48].

Таблица 3

Результаты финансово-хозяйственной деятельности

Наименование показателя

2012

2011

Изменение

Выручка, тыс.руб.

687 139 566

632 780 132

54 359 434

Валовая прибыль, тыс.руб.

102 884 080

75 934 727

26 949 353

Чистая прибыль (нераспределённая прибыль (непокрытый убыток), тыс.руб.

10 652 444

11 141 791

489 347

Рентабельность собственного капитала, %

2,68

0,40

2,28

Рентабельность активов, %

4.18

2.9

1,28

Коэффициент чистой прибыльности, %

12.22

8.96

3,26

Рентабельность продукции (продаж), %

18.48

16.44

2,04

Оборачиваемость капитала

0.37

0.37

0

Сумма непокрытого убытка на отчётную дату

0

0

0

Соотношение непокрытого убытка на отчётную дату и валюты баланса

0

0

0

По итогам 2012 года объем выручки составил 687 139 566 тыс.руб., на 54 359 434 больше чем в 2011г.

За 2012 год валовая прибыль составила 102 884 080 тыс. руб., а чистая прибыль 10 652 444 тыс. руб., что ниже значения за аналогичный период прошлого года на 26 949 353 т.р. и 489 347 т.р. соответственно. Изменение выручки от продажи товаров (работ, услуг) компании в 2012 году по сравнению с2011 годом произошло в результате: роста выручки от оказания услуг по транспортировке нефти, что обусловлено увеличением тарифов на услуги по транспортировке нефти и объема оказанных услуг (грузооборота); роста выручки отоказания услуг по транспортировке нефтепродуктов в результате увеличения тарифов на услуги по транспортировке нефтепродуктов; увеличения выручки от реализации нефти в связи с поставками нефти в Китайскую Народную Республику в рамках договора с Китайской национальной объединенной нефтяной корпорацией, что обусловлено ростом цены на нефть; роста выручки от оказания услуг по компаундированию нефти, связанного с увеличением фактического объема компаундирования и среднего тарифа по компаундированию сернистой нефти.

Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия - производительность или отдачу финансовых ресурсов. Отрицательная динамика показателей рентабельности собственного капитала и коэффициента чистой прибыльности за 2012 год обусловлена снижением чистой прибыли Общества.

Анализируя полученные данные можно сказать, что предприятие осуществляет свою деятельность со значительным доходом. Динамика всех показателей деятельности положительна, это обеспечивает бесперебойную работу предприятия. Средства, полученные в ходе осуществления основной деятельности, используются обществом на обновление технических средств, усовершенствование информационной базы компании, расширение деятельности, проведение мероприятий по охране труда и прочие запланированные мероприятия.

ОАО «Сибнефтепровод» имеет дивизиональную (региональную) организационную структуру. В состав ОАО «Сибнефтепровод» входят девять филиалов, которые расположены на территории Тюменской области:

  1.  Уренгойское управление магистральных нефтепроводов (Уренгойское УМН);
  2.  Нижневартовское управление магистральных нефтепроводов (Нижневартовское УМН);
  3.  Ишимское управление магистральных нефтепроводов (Ишимское УМН);
  4.  Нефтеюганское управление магистральных нефтепроводов (Нефтеюганское УМН);
  5.  Сургутское управление магистральных нефтепроводов (Сургутское УМН);
  6.  Урайское управление магистральных нефтепроводов (Урайское УМН);
  7.  Тобольское управление магистральных нефтепроводов (Тобольское УМН);
  8.  Ноябрьское управление магистральных нефтепроводов (Ноябрьское УМН);
  9.  Тюменское управление магистральных нефтепроводов (Тюменское УМН).

Филиалы организации не являются самостоятельными юридическими лицами, но их руководители могут осуществлять функции работодателя на основании выданной им доверенности. Каждый филиал имеет свою собственную линейно-функциональную структуру.

В своей деятельности отдел управления персоналом и организационного проектирования руководствуется:

  1.  законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и соответствующего субъекта Российской Федерации;
  2.  государственными стандартами по работе с документами и Государственной системой документационного обеспечения управления (далее ГСДОУ);
  3.  нормативно-методическими документами Главархива Российской Федерации;
  4.  коллективным договором ОАО «Сибнефтепровод»;
  5.  уставом общества;
  6.  приказами и распоряжениями ОАО «Сибнефтепровод»;
  7.  Положением «Об отделе управления персоналом и организационного проектирования ОАО «Сибнефтепровод»;
  8.  должностными инструкциями.

Как видно из вышеприведенного списка документов, деятельность отдела кадров строго регламентирована. По некоторым вышеперечисленным документам раз в три года проводится экзамен, по результатам данного экзамена определяется возможность сотрудника работать самостоятельно.

  1.  Анализ кадрового потенциала предприятия.

Кадровый потенциал ОАО «Сибнефтепровод» - это важнейшая движущая сила предприятия, и соответственно его определению уделяется основное внимание. От него напрямую зависит продуктивность предприятия.

На современном этапе развития рыночных отношений в науке и практике экономики, социологии, управления для характеристики трудоспособной части населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо другой профессиональной группы применяется термин «кадровый потенциал» общества, отдельного работника.

Кадровый потенциал – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами кадрового потенциала работника являются:

  1.  психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
  2.  социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
  3.  квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
  4.  личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Кадровый потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Для его оценки могут применяться следующие методы:

  1.  количественная оценка;
  2.  качественная оценка;
  3.  объемная оценка.

 Для характеристики кадрового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: 1) численность промышленно-производственного персонала (ППП) и персонала непромышленных подразделений, 2) количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:

1. Физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. п.).

  1.  Объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п.).

3. Качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав[47, с. 300].

Примером такой упрощенной системы показателей может быть количественная и качественная оценка кадрового потенциала исследуемого объекта – ОАО «Сибнефтепровод». Численность персонала по категориям вы можете рассмотреть в таблице 4.

Для большей наглядности численность персонала по категориям персонала, возрастной состав работников, образовательный уровень персонала и половой состав работников, мы представим в виде диаграмм.

Рис.3. Численность ОАО «Сибнефтепровод» по категориям персонала.

 Проанализировав данные численности персонала по его категориям, мы можем сделать вывод, что большинство сотрудников предприятия занимают рабочие должности, но в данной отрасли это нормально, потому что ключевая специализация данного предприятия это транспортировка нефти.

Рис.4. Возрастной состав работников ОАО «Сибнефтепровод»

Большинство сотрудников в организации в возрасте от 26-36 лет, что составляет 32% от общей численности, то есть молодые специалисты, это говорит о том, что организация активно принимает молодых людей на работу, так же следующая возрастная категория, которая представлена на предприятии в большом количестве это сотрудники в возрасте от 37 до 50 лет- 24%.

Рис. 5. Образовательный уровень сотрудников ОАО «Сибнефтепровод»

 По уровню образования так же преобладают сотрудники, имеющие высшее образование, это является одним из важнейших требования при приеме на работу.

Рис. 6. Численность предприятия по половому признаку

Проанализировав данные, мы можем сказать, что в структуре персонала по половому признаку преобладают мужчины, их больше, это обусловлено тем, что организация в основном занимается транспортировкой нефти, и преобладают производственные работы. Но среди производственных работников, тоже есть женщины, например большее количество, 321 человек, как раз таки заняты на производстве. Женщины представляют такие профессии как, машинист ТН, оператор котельной, химические лаборанты и т.д.

По стажу большинство представляют сотрудники, проработавшие в организации более 5 лет, что составляет 64% от общей численности персонала, это говорит о том, что текучесть кадров в организации минимальная, так же это говорит о том, что предприятие создает хорошие условия для своих сотрудников, в которых они готовы  трудиться. 

Руководством предприятия уделяется большое внимание персоналу, его развитию, состоянию здоровья работников, для этого предпринимаются следующие действия со стороны руководства ОАО «Сибнефтепровод»:

1) создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала (профессиональное обучение, повышение квалификации, переподготовка);

2) служебные продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников;

3) решение социальных проблем;

4) вознаграждение и мотивация работников.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [47, c. 321]]

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе необходимо уделить большое внимание.

Таблица 4

Данные о движении персонала

Показатель

2010г.

2011г.

2012г.

Численность персонала на начало года, чел.

1330

1419

1531

Приняты на работу, чел.

125

141

126

Выбыли, чел.

36

29

25

В том числе: - по собственному желанию, чел.;

21

25

20

- уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел.

15

4

5

Численность персонала на конец года, чел.

1419

1531

1632

Среднесписочная численность персонала, чел.

1181

1254

1338

Коэффициент оборота по приему работников, чел.

0,5

0,6

0,5

Коэффициент оборота по выбытию работников, чел.

0,1

0,1

0,1

Коэффициент текучести кадров, чел.

0,09

0,08

0,07

Коэффициент постоянства кадров, чел.

1,09

1,1

1,09

Из полученных данных видно, что в 2011и 2012 годах на предприятии «Сибнефтепровод» имеется незначительная текучесть кадров, количество уволившихся уменьшилось, и как следствие возросла часть постоянных рабочих в общей доле персонала. Можно сказать, что такая тенденция  – это следствие правильной политики предприятия по отношению к своему персоналу.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Для определения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо сравнить фактическое количество работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

  1.  Таблица 5

Обеспеченность ОАО «Сибнефтепровод» трудовыми ресурсами за 2012 г

Категория работников

Численность

Процент обеспеченности

план

факт

Среднесписочная численность персонала

1432

1338

93,44

Рабочие

718

640

89,14

Служащие, из них:

- руководители;

- специалисты;

- неосновная деятельность.

212

316

170

212

316

170

100

100

100

Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических кадров являются молодые специалисты.

Работа Компании с молодежью начинается задолго до того, как выпускник на одном из структурных подразделений. Уже на этапе обучения будущего специалиста в институте, а иногда и в последних классах школы представители компании ведут работу по поиску наиболее перспективных учеников и студентов, чтобы часть из них в будущем стала сотрудниками ОАО «Сибнефтепровод» [47, c.342]. 

Анализ существующего служебно-профессионального продвижения молодых специалистов в подразделениях ОАО «Сибнефтепровод» за последние несколько лет показывает, что все прибывающие молодые специалисты распределяются по подразделениям, как правило, на рабочие должности.

Практически продвижение молодых специалистов осуществляется по мере их индивидуальной готовности и перспективы высвобождения должностей вследствие ухода на пенсию, в силу естественной текучести кадров, перехода на другие работы и по иным причинам.

Кроме того, в подразделениях в 2008-2012 гг. служебно-профессиональное перемещение молодых специалистов произошло за счет ввода новых дополнительных производственных мощностей. С 2009 года 52% молодых специалистов назначены и выросли в должности до уровня руководителя и инженера, остальные продолжают работать на рабочих должностях.

Таким образом, сложившаяся ситуация в служебно-профессиональном продвижении молодых специалистов представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного и заранее спроектированного движения специалистов от низших ступеней к высшим с момента поступления на работу и до предполагаемого срока увольнения. Их карьера может реализовываться в следующих направлениях [47, 318].

Таким образом, можно сделать вывод: актуальность деятельности в направлении продвижения молодых специалистов определяется спецификой кадрового персонала ОАО «Сибнефтепровод», которая характеризуется стабильностью и возрастом работников трудовых коллективов Общества. В данной ситуации можно говорить о приверженности к корпоративной культуре и традициям объединения, влияющей на обеспечение непрерывной и сбалансированной смены поколений для нормального воспроизводства и прогрессирующего развития в будущем [47, с.150].

Делая вывод, можно сказать, что персонал организации имеет высокую квалификацию, на предприятии представлены специалисты различных возрастных категорий, основная категория работников на предприятие-это рабочие, это обусловлено спецификой технологического процесса. Кадровая политика предприятия направлена на повышение квалификационного уровня работников, и является социально ориентированной.

Качественный, высокопрофессиональный кадровый состав является наиболее ценным ресурсом и конкурентным преимуществом, которым располагает современная инновационная компания, поэтому инвестиции в «человеческий капитал» являются стратегическими и наиболее надёжными вложениями компании, обеспечивающими создание фундамента для её развития.

  1.  Анализ организации труда специалистов отдела кадров ОАО «Сибнефтепровод» в условиях использования АСУП Галактика

ОАО «Сибнефтепровод» является крупнейшей компанией транспортировки нефти на территории трёх субъектов РФ, компания имеет развитую инфраструктуру и обладает сложными внутренними связями между различными подразделениями.

Особое внимание руководство компании уделяет организации труда своих работников. Если сотрудник чувствует себя физически и психологически комфортно на своём рабочем месте, находится в безопасности, его рабочее место рационально организованно и своевременно обслуживается.С развитием техники и информационных технологий крупнейшие компании используют различные программы и системы для управления предприятием. Так в Сибнефтепроводе в 2008 году был введён в использование пилотный проект АСУП «Галактика». В связи с успешным внедрением и использованием пилотного проекта в 2009 году АСУП вышла в тираж и была внедрена во все подразделения компании. В 2009 году были завершены все настройки системы и внедрён последний системный модуль, отвечающий за расчёт заработной платы.

В связи с наличием множества структурных подразделений и сложных взаимосвязей между специалистами, а также с внедрением АСУП Галактика, организация труда специалистов на предприятии стала главнейшей задачей руководителей организации. В настоящее время существует множество различных определений организации труда, которые были представлены ранее. Организация труда на предприятии – это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определённый порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приёмов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учёта труда, который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

С другой стороны, организация труда на предприятии – это действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Таким образом, в рамках нашего исследования и изучаемой специальности актуальным становится вопрос организации труда специалистов отдела кадров в условиях использования АСУП «Галактика».

Не смотря на то, что в настоящее время существует множество определений и подходов к определению понятия «организация труда на предприятии» многие авторы и исследователи сходятся во мнении в определении элементов организации труда представленных на рисунке 7.

Для изучения организации труда работников отдела кадров в условиях использования автоматизированной системы управления предприятием «Галактика», нами было проведено анкетирование работников административно – управленческого подразделения, анкета состояла из 21 вопроса. В анкетировании приняли участие 21 человек.

Рассмотрим каждый из элементов организации труда на примере работников кадровой службы, работающих в условиях использования АСУП Галактика:

Организация труда на предприятии

Разделение труда

Кооперация труда

Организация рабочих мест

Организация обслуживания рабочих мест

Установление норм затрат труда

Применение рациональных приемов и методов труда

Создание безопасных и здоровых условий труда

Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Организация оплаты и материального стимулирования труда

Планирование, анализ и учет труда

Воспитание дисциплины труда

Содержание

Рис. 7. Содержание организации труда на предприятии

Разделение труда – это его обособление, установление каждому работнику, их группам и подразделениям обязанностей, функций, сферы действия.

На вопрос анкеты «Выполняете ли вы функции работника отсутствующего на своём рабочем месте по уважительным причинам?» сотрудники ответили следующим образом:

47,6% сотрудников выполняют функции отсутствующего работника;

42,9% сотрудников лишь частично выполняют функции отсутствующего сотрудника, то есть либо некоторые функции передаются подчинённым, либо остаются без внимания до возвращения отсутствующего работника;

9,5% работников никогда не выполняют функции отсутствующих сотрудников.

Рис. 8 Выполняете ли вы функции работника отсутствующего на своём рабочем месте по уважительным причинам

Одним из важнейших элементов организации труда на предприятии является организация и обслуживание рабочих мест с целью создания на каждом из них необходимых условий для высокопроизводительного и высококачественного труда при возможно меньших физических усилиях и минимальном нервном напряжении.

Рабочее место – это первичное звено производственной структуры предприятия, оно является объектом организации труда по всем её вышеназванным направлениям. Рабочее место – это зона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей.

Процесс труда всегда представляет собой совокупность определённых действий сотрудника на рабочем месте, и от того как оно будет оснащено, то есть какой дизайн, расположение мебели,.а так же каким будет её качество, наличие организационной техники,.труд сотрудника будет более рациональным и эффективным.

Цель рациональной планировки состоит в том, чтобы:

  1.  уменьшить время, необходимое для выполнения работы, устранив все ненужные перемещения сотрудников;
  2.  обеспечить сотрудникам такие условия труда, которые повышали бы их эффективность и уменьшали напряжение и утомляемость;
  3.  наиболее экономично использовать площадь без ущерба для деятельности работников.

Оснащение – это оборудование и обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определённых работ.

Чем выше уровень оснащения, к примеру, новым оборудованием рабочего места сотрудника, тем лучше будет выполнение им своих трудовых обязанностей.

На основе личных наблюдений и анализа организации рабочих мест специалистов отдела кадров можно сделать следующие выводы.

Все кабинеты сотрудников отдела оснащены современной качественной офисной мебелью: компьютерные столы; шкафы для документов; офисные кресла, с возможностью изменения высоты сидения и специальными ортопедическими спинками, гардеробные.шкафы для личного пользования сотрудников.

Каждое рабочее место оснащено компьютером, подставками для документов, рабочим телефоном, принтером, ксероксом и сканером (чаще это МФУ), настольной лампой и всеми необходимыми канцелярскими принадлежностями, также в коридоре имеется сетевой принтер с возможностью печати на бумаге различного формата, и цветной печати.

Также в организацию рабочих мест входит обеспечение рабочего места сотрудника всем необходимым программным обеспечением. К программному обеспечению специалистов отделка кадров ОАО «Сибнефтепровод» относятся операционная система Windows 7, пакет программ Miсrоsоft Оffiсe, система Консультант плюс, программа для составления отчетности в ПФР. АСУП Галактика, различные графические программы, электронные секретари.

На вопрос анкеты «Удовлетворены ли вы организацией своего рабочего места?» мнения респондентов разделились следующим образом: 71,4% сотрудников полностью удовлетворены оснащением и организацией своего рабочего места; 28,6% сотрудников удовлетворены организацией своего рабочего места лишь частично, это связано с отсутствием в каждом кабинете принтера с возможностью печати на бумаге любого формата, некоторым сотрудникам приходится часто (в конце месяца в связи с закрытием табелей рабочего времени) выходить в коридор.

Рис.9. Удовлетворены ли вы организацией своего рабочего места

Для обслуживания рабочих мест работников кадровой службы Общества используется труд вспомогательного персонала. В организации предусмотрены следующие должности вспомогательного персонала, которые обслуживают рабочие места специалистов отдела кадров: плотник, электрик, специалист департамента информационных технологий по обслуживанию различных программных продуктов. С внедрением АСУП Галактика в департаменте информационных технологий был образован новый отдел по обслуживанию и доработке АСУП Галактика.

Обслуживание рабочих мест специалистов отдела кадров ведётся по заявке специалиста. Заявку можно подать как в письменном виде, если выполнение её не требует срочности, так и по телефону, позвонив в соответствующий отдел..Обслуживание рабочих мест специалистов отдела кадров Общества производится в течение дня, когда была подана заявка. Если неполадки возникли в работе АСУП Галактика, то наладка работы программы производится сразу после подачи заявки. Решение проблем возникших в работе различных программ и систем производится как в режиме удалённого доступа, так и с вызовом работника вспомогательной службы непосредственно на «место» поломки.

На вопрос анкеты о своевременном обслуживании рабочего места большая часть сотрудников (86%) Департамента ответила, что обслуживание рабочих мест проводится своевременно, (9%) считают, что обслуживание рабочих мест происходит с незначительными задержками по времени и только 5% человек остались недовольны обслуживаем своего рабочего места.

Рис.10. Насколько своевременно происходит обслуживание рабочих мест после внедрения АСУП Галактика

Это говорит о том, что починка дверного замка, замена люминесцентной ламы, а так же обслуживание оргтехники и ПК происходят почти сразу же после обращения сотрудника в соответствующую службу. Обслуживание рабочих мест исключает случаи простоя, и у сотрудника не возникает негативных эмоций от того, что нет возможности выполнять свои обязанности.

В связи с применением различных программных средств и внедрением АСУП Галактика Общество отказалось от применения норм времени на выполнение тех или иных работ в единицу времени. Это можно объяснить тем, что возраст работников отдела находится в диапазоне от 25 до 53 лет и скорость выполнения работ у работников различных возрастных категорий различна, так же различна и степень освоения работы в различных программах и системах.

Рис. 11 Возрастная структура работников отдела

Как видно из рисунка 15 возрастная структура работников Департамента практически неизменна в период с 2006 до 2012 года. Оснавная часть работников находится в возрастном диапазоне от 35 до 45 лет.

В настоящее время на предприятии действуют следующие нормы для специалистов отдела кадров: норма персонала для одного специалиста Департамента составляет 334 человека, нормированные задания устанавливаются непосредственным руководителем в соответствии с должностыми инструкциями и в необходимом объеме.

По нашим наблюдениям в течение рабочего дня каждый сотрудник отдела принимает не менее 10 человек, на приём одного сотрудника уходит от 5 до 10 минут в зависимости от того по какому вопросу обращается сотрудник.

В настоящее время в отделе управления персоналом и организационного проектирования Общества для выполнения различных кадровых операций, ведения кадрового учёта используется АСУП Галактика, которая была внедрена в 2007 году.

С помощью анкетирования нами было выявлено, что на скорость обучения и привыкания к новой автоматизированной системе оказывает влияние стаж работы в кадровой службе.

Так нами было выявлено, что работники, имеющие стаж работы в кадровой службе менее 5 лет, не имели опыта работы с более ранними автоматизированными системами, и поэтому для них привыкание к новой системе проходило дольше, чем у работников имеющих больший опыт и ранее встречавшихся с другими автоматизированными системами.

Рис. 12. Стаж работников Департамента в процентном соотношении

Из всего количества работников Департамента ранее не встречались с АСУП только 3 человека, именно они указали в анкете, что обучение проводимое при внедрении АСУП Галактика дало мало практических навыков.

Рис. 13. Знакомство работников Департамента с другими АСУП

Так же анкетирование выявило, что многие работники ранее работали в таких АСУП как: Persоnаl, ОFI, Босс-Кадровик, SAP R3, 1С: Кадры и заработная плата. Специалисты ранее работавшие в АСУП по результатам анкетирования меньше обращаются за помощью к работникам Департамента информатизации. также обучение для них прошло легче и всю необходимую информацию они усвоили быстрее.

Рис.14-Часто ли вам приходится обращаться за помощью в решении проблем с Галактика к специалистам Департамента информационных технологий

Анализируя результаты анкетирования специалистов отдела кадров ОАО «Сибнефтепровод», мы выявили, какие функции были автоматизированы с внедрением АСУП Галактика, функции представлены в таблице 6 (составлена автором).

Таблица 6

Функции специалистов отдела кадров, автоматизированные в АСУП Галактика

Наименование отдела

Автоматизированные функции

Отдел развития и учёта персонала

Разработка плана финансирования обучения персонала;

Составление отчёта по обучению персонала;

Ведение личных данных по обучению;

Ведение учёта оплаты обучения и регистрации счетов;

Ведение реестра договоров по обучению персонала;

ДМС;

Закупка новогодних подарков;

Организация пассажирских перевозок и детского отдыха;

Планирование затрат (заказы ТОРО);

Составление справок с места работы;

Составление отчётов в ПФР;

Составление различных выборок работников (по возрастам, по категориям, юбиляры, отпуска по периодам и др.);

Заполнение больничных листов;

Составление приказов о приёме/увольнении;

Работа с кадровым резервом.

Отдел по развитию внутрикорпоративных связей

Анализ структуры связей;

Составление схем корпоративных связей;

Планирование корпоративных мероприятий.

Управление.по организационному проектированию и мотивации труда

Баланс рабочего времени;

Оптимизация организационной структуры;

Расчёт норм труда для работников различных профессий и должностей;

Ведение штатного расписания и штатного замещения;

Расчёт вознаграждений за выслугу лет;

Ведение табелей учёта рабочего времени;

Выборочный мониторинг данных.

Как видно из таблицы 6 АСУП Галактика автоматизирует множество различных функций специалистов отдела кадров, что позволяет сократить время на выполнение монотонной работы как то: составление справок, создание приказов по личному составу, ведение табелей учёта рабочего времени, ведение реестра договоров и прочее.

По мнению самих сотрудниковотдела внедрение АСУП Галактика во многом облегчило их работу, а также увеличило производительность их труда в среднем на 10-15% .

Таким образом можно сделать вывод, что внедрение в ОАО «Сибнефтепровод» и использование АСУП Галактика во многом облегчает труд специалистов отдела кадров, сокращает затраты времени и увеличивает производительность труда работников. Тем самым можно сказать, что работники Общества, в частности специалисты отдела кадров, используют рациональные приёмы и методы труда.

Между всеми сотрудниками Департамента сложились хорошие отношения. Многие сотрудники общаются в свободное от работы время и имеют дружеские отношения..На вопрос анкеты о состоянии социально психологического климата практически все сотрудники ответили, что в коллективе хороший социально психологический климат. Также некоторые сотрудники отмечают, что с внедрением АСУП Галактика отношение между сотрудниками стали ближе, так как приходилось вместе осваивать приёмы и методы работы данной системы и те кому это удавалось быстрее помогали остальным, и теперь по прошествии нескольких лет после начала использования данной системы, некоторые сотрудники по прежнему обращаются за незначительной помощью по работе в системе к своим коллегам.

Рис. 15. Как вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе Департамента, после внедрения АСУП Галактика

Если говорить о выполнении заданий, то в этой области за дисциплиной следит АСУП, так как ведётся электронная регистрация всех документов создаваемых сотрудниками Департамента. Также по АСУП можно отследить на каком этапе согласования находится тот или иной документ, после согласования и выполнения документа АСУП отмечает его как исполненный, что также может увидеть любой сотрудник организации, имеющий доступ в АСУП Галактика. Нарушение сроков исполнения документов также влечёт за собой определённые взыскания.

Анализируя всю полученную информацию, мы пришли к выводу, что внедрение и использование АСУП Галактика ведет к некоторым изменениям в организации труда специалистов отдела кадров ОАО «Сибнефтепровод».

С внедрением АСУП изменилась численность специалистов отдела кадров, сократилась численность сотрудников занимающихся кадровым делопроизводством, тем не менее увеличилась общая численность сотрудников предприятия, что свидетельствует об увеличении нагрузки на одного сотрудника отдела кадров.

Так же с внедрением АСУП сотрудникам приходится выполнять работу дважды, в электронном и печатном виде, на что затрачивается больше энергии и рабочего времени.

Для обслуживания и устранения ошибок в работе АСУП на предприятии был образован отдел для выполнения соответствующих функций, что увеличило общую численность работников предприятия. Также много времени затрачивается на доработку программных модулей и усовершенствование работы программы.

С внедрением АСУП упростилась процедура согласования различных документов, в настоящее время согласование проводится в электронном виде. Для более успешной работы сотрудников отдела кадров в АСУП проводилось обучение, которое помогло сотрудникам освоить первичные навыки работы в программе, а также сплотило коллектив. Ещё одним новшеством стала регистрация документов в электронном реестре АСУП, теперь все сотрудники желающие получить копию того или иного документа, может зайти в архив АСУП и ознакомится с соответствующим документом.

С внедрением и использованием АСУП сотрудникам отдела кадров приходится соблюдать строгие сроки сдачи отчётных документов для различных финансовых отделов.

При использовании сотрудниками отдела кадров АСУП Галактика вся необходимая информация о том или ином сотруднике легкодоступна, автоматизировано множество кадровых операций позволяющих сократить время на обслуживание сотрудников, на приём и увольнение работников, и прочие операции.

Резюмируя выше сказанное, организация труда специалистов отдела кадров в условиях использования АСУП Галактика представляет собой организационную систему использования живого труда и средств автоматизации, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности каждого сотрудника.

  1.  
    Обобщение опыта организации труда специалистов отдела кадров ОАО «Сибнефтепровод» в условиях использования АСУП Галактика

ОАО «Сибнефтепровод» – социально ответственная компания. Основа создания благоприятных условий труда, достижение согласования интересов сторон трудовых отношений закреплены и гарантированны коллективным договором ОАО «Сибнефтепровод» на 2012 - 2014 годы в разделах: раздел 1 «Общее положение», раздел 2 «Взаимоотношение сторон», раздел 3 «Трудовые отношения», раздел 4 «Рабочее время и время отдыха», раздел 5 «Нормирование и оплата труда», раздел 6 «Содействие занятости», раздел 7 «Социальные льготы, гарантии и компенсации», раздел 8 «Охрана труда», раздел 9 «Гарантии прав членов профсоюза и деятельности профсоюзных органов», раздел 10 «Контроль за выполнением договора», раздел 11 «Заключительные положения».

Коллективный договор гарантирует работнику:

  1.  предоставление работы, обусловленной трудовым договором;
  2.   рабочее место, соответствующие условиям предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;
  3.  своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
  4.  повышение квалификации в установленном порядке;
  5.  полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда;
  6.  профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
  7.  возмещение вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и компенсацию морального вреда;
  8.  отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставления еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

Проанализировав основные элементы организации труда специалистов отдела кадров в условиях использования АСУП Галактика выяснили, что основные задачи организации труда в деятельности предприятия решаются следующим образом:

  1.  разрабатываются и внедряются наиболее эффективные формы разделения и кооперации труда;
  2.  применяются наиболее рациональные приёмы и методы труда;
  3.  организация, оснащение и обслуживание рабочего места;
  4.  создание благоприятных условий труда;
  5.  безопасность труда;
  6.  нормирование труда; дисциплина труда;
  7.  переподготовка кадров и повышение квалификации персонала;
  8.  оплата и материальное стимулирование.

Специалисты Департамента управления персоналом и организационного проектирования ОАО «Сибнефтепровод» выполняют важные функции по оформлению приема, перемещения, увольнения и отпусков работников, учёту личного состава, изданию приказов; оформлению трудовых договоров с работниками; ведению кадрового делопроизводства; формированию внутрикорпоративной идеологии, культуры и внутрикорпоративного информационного пространства; анализа кадрового состава, характеристик работников с целью их рациональной расстановки; организации работ по проведению оценки и аттестации работников ОАО «Сибнефтепровод»; разработке системы мотивации и стимулирования; организации разработки и введение в действие организационных структур исполнительного аппарата и филиалов; ведению статистической отчётности по трудовым показателям ОАО «Сибнефтепровод»; расчёту нормативной численности персонала Общества; бизнес-планирования в части заработной платы и отчислений в НПФ и многие другие. Тем самым обеспечивая бесперебойную работу предприятия, и обеспечивая его кадрами необходимой квалификации в нужное время.

В ОАО «Сибнефтепровод» особое внимание уделяется организации труда служащих, в частности организации рабочего места, его планировке и обеспечению всем необходимым оборудованием и программным обеспечением. Поэтому при проведении анкетирования все сотрудники выразили свою удовлетворённость организацией рабочих мест. Для удобства работников, и для того чтобы работника всегда можно было найти при решении срочного вопроса каждое рабочее место оснащено беспроводным телефоном, который все сотрудники носят с собой. Применение такого вида телефонов позволяет сотрудникам всегда быть на связи и находится в курсе решения всех рабочих вопросов. Также для проведения совещаний с присутствием сотрудников различных филиалов в организации используются селекторные совещания и применяются средства и оборудование для проведения видеоконференций. Такое решение подобных вопросов позволяет оперативно принимать различные управленческие решения без личного присутствия необходимых специалистов в других городах. Применение подобных приёмов и методов при проведении совещаний значительно сокращает время для принятия управленческого решения, а также сокращает материальные издержки на командировки сотрудников.

В 2008 году руководством компании было принято решение внедрить на предприятии автоматизированную систему управления предприятием немецкой фирмы Галактика, так как внедрение этой системы позволило автоматизировать множество функций специалистов различных отделов, а также открыло множество новых возможностей в части планирования хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Сотрудники отдела управления персоналом и организационного проектирования, считают, что внедрение подобной системы облегчило их труд и увеличило производительность их труда в среднем на 10%. С внедрением АСУП Галактика появились новые обязанности, сроки исполнения документов стали строго отслеживаться. В связи с постоянными доработками программы в системе не редко случаются сбои, поэтому сотрудникам отдела приходится восстанавливать ранее внесённые сведения. При использовании АСУП Галактика также появились и положительные стороны в работе специалистов Департамента. В системе имеется функция электронной подписи, поэтому все документы в настоящее время согласовываются в электронном виде в АСУП, что сокращает затраты времени на перемещение по зданию организации при сборе всех необходимых подписей и доработки согласовываемого документа.

В силу специфики своей деятельности и масштабу компании руководство считает важным создание благоприятных и безопасных условий труда для своих работников. Руководство компании считает важным придавать большое значение планировке рабочих мест, их соответствие действующим санитарным нормам в отношении площади, освещённости, удобства и т.д.

Условия труда являются неотъемлемой частью организации труда. Условия труда находят своё отражение во всей совокупности производственной среды, оказывают непосредственное влияние на здоровье и работоспособность специалистов отдела кадров, удовлетворённость проделанной работой и, как следствие, на результативность итоговых показателей работы отдела.

Дисциплина труда как один из элементов организации труда определяет культуру производства и успешность решения задач управления внутренними процессами компании. В связи с этим, повышается значимость таких внутриличностных качеств работника как сознательность, ответственность и дисциплинированность.

Повышения продуктивности живого труда зависит от квалификации сотрудников. Постоянно меняющиеся условия работы предприятия на внешнем и внутреннем рынке заставляют специалистов отдела кадров постоянно повышать свою квалификацию. Обучение сотрудников и повышение квалификации является одним из главных стратегических направлений деятельности компании. Повышение квалификации проводится в соответствии с планом предприятия, за счёт работодателя. ОАО «Сибнефтепровод» сотрудничает с высшими учебными заведениями Москвы, Санкт-Петербурга, Омска, Томска и других городов.

Также для улучшения продуктивности труда работников в Обществе применяются различные методы воздействия: материальные и нематериальные. К материальным методам стимулирования (воздействия) относятся: выплата заработной платы и премирование сотрудников, выплаты к различным праздничным дням и памятным датам. К нематериальному стимулированию относятся: обучение сотрудников, проведение различных корпоративных праздников и мероприятий, жилищная программа, организация детского отдыха.

При внедрении и использовании АСУП некоторые сотрудники отдела отметили улучшение социально-психологического климата в коллективе. Решения проблемы возникшие при работе в АСУП совместными усилиями, сотрудники улучшают межличностные отношения, что содействует сплочению коллектива и созданию благоприятного социально-психологического климата.

Анализируя состояние организации труда специалистов отдела кадров в условиях использования АСУП Галактика были выявлены некоторые особенности.

Внедрение и использование АСУП во многом облегчило труд специалистов отдела кадров, были автоматизированы многие повторяющиеся операции, упрощён документооборот и кадровое делопроизводство, но также возникло множество новых функций и задач, которые необходимо выполнять специалистам отдела кадров.

После внедрения АСУП была сокращена численность работников отдела с 24 до 21 человека. Это было обусловлено упрощением ведения кадрового делопроизводства, при этом общая численность работников предприятия выросла, что несомненно, увеличило нагрузку на каждого специалиста отдела кадров.

В связи с несовершенством техники, программного обеспечения и невозможностью полностью отказаться от ведения бумажного документооборота, все документы создаются в печатном и электронном виде, что увеличивает затраты времени на выполнение тех или иных операций.

Тем не менее плюсом внедрения АСУП стало то, что согласование всех документов проводится в электронном виде по каналам взаимодействия в АСУП, также предложение рекомендаций и правка различных документов проводится сразу при согласовании, что уменьшает затраты рабочего времени на доработку и перепечатывание документов исполнителем.

При составлении различных кадровых документов (справки, приказы по личному составу, личные дела, личные карточки работников) используются утверждённые формы уже заложенные в АСУП. Специалистам отдела кадров необходимо заполнять только изменяющиеся поля. При таком выполнении постоянно повторяющихся операций также были снижены затраты рабочего времени на обслуживание работников, и упрощено выполнение этих операций.

В связи с постоянными изменениями на внутреннем и внешнем рынке компании возникают новые функции и задачи для работников предприятия, в частности для специалистов отдела кадров. В следствии этого работникам отдела кадров приходится часто обращаться к специалистам департамента информационных технологий с заявками на разработку новых модулей и функций АСУП, что отнимает время и сокращает производительность труда специалистов отдела кадров.

В связи с постоянной доработкой программы руководство проводит периодическое обучение для своих работников приёмам и методам работы в АСУП Галактика. В результате анализа проведённого анкетирования было выявлено, что не всем специалистам помогает это обучение, поэтому они часто обращаются за помощью к работникам департамента информационных технологий и своим коллегам, что сокращает темпы работы, понижает производительность труда всех работников.

Резюмируя вышесказанное, нельзя говорить о том, что внедрение и использование АСУП Галактика даёт только положительные или только отрицательные результаты. Использование АСУП позволило автоматизировать множество кадровых функций, сократить затраты рабочего времени на выполнение повторяющихся рутинных операций, но также внесло множество изменений и дополнений в работу специалистов отдела кадров.

Организация труда специалистов отдела кадров в условиях использования АСУП Галактика в ОАО «Сибнефтепровод» постоянно совершенствуется. Руководство компании проводит постоянное обучение специалистов отдела кадров, обеспечивает своевременное обслуживание и доработку АСУП, внесение необходимых изменений в принципы её работы. Всё это снижает затраты времени, повышает производительность труда специалистов отдела кадров и упрощает их работу, что благоприятно сказывается на работе сотрудников, их мотивации и отношении к компании в которой они работают.

На основании проведённого анализа организации труда специалистов отдела кадров ОАО «Сибнефтепровод» автором были разработаны некоторые рекомендации по оптимизации организации труда специалистов отдела кадров.

  1.  Не покупать более трёх версий одного программного продукта (ПП).

Для предприятий, уже имеющих опыт работы с системами управления персоналом, такими как Галактика следует рекомендовать не покупать более трёх версий одного ПП. Если фирма, распространяющая данное программное обеспечение (ПО), заслуживает доверия и имеет большой опыт работы в сфере информационных технологий и уже выпустила на рынок 3 версии ПП, то скорее всего сама четвёртой версией произведёт достройку, улучшение ПО до новой системы управления.

  1.  Создание корпоративной компьютерной сети.

Если предприятие до этого не имело автоматизированной системы управления персоналом и корпоративной сети, то рекомендуем создать корпоративную компьютерную сеть .

Работа современного офиса немыслима без создания локальной вычислительной сети, быстрого доступа к ресурсам всего предприятия..Корпоративная сеть – коммуникационная.система, принадлежащая и/или управляемая единой организацией в соответствии с правилами этой организации. Корпоративная сеть отличается от сети, например, интернет провайдера тем, что правила распределения IP адресов, работы с интернет ресурсами и т. д. едины для всей корпоративной сети. В основе своей локальная вычислительная сеть представляет собой корпоративный сервер, к которому подключены компьютеры сотрудников – рабочие станции, сетевые принтеры и другие устройства общего доступа.

Если предприятие имеет несколько зданий в своей инфраструктуре разобщённых территориально или географически, то для них более подходящей для реализации будет глобальная вычислительная сеть (ГВС) – она.соединяет компьютеры, удалённые географически на большие расстояния друг от друга. Отличается от локальной сети более протяжёнными коммуникациями (спутниковыми, кабельными и др.). Принципы построения и законы функционирования аналогичны локальной вычислительной сети.

  1.  Развитие средств коммуникационной техники.

Сегодня наряду с привычной сотовой связью существуют так называемые системы профессиональной мобильной радиосвязи (ПМР) (Professional Mobile Radio – PMR), или транкинговой подвижной радиосвязи. Они занимают свой сектор рынка оборудования мобильной связи для корпоративных пользователей, различных ведомств и социальных служб, выполняя функции, необходимые именно этим пользователям.

Внутренняя телефонная связь. Для организации телефонной сети используется мини-АТС. В большинстве случаев и компьютерная, и телефонная сеть использует общую среду передачи – неэкранированную витую пару. Чаще всего для этой цели применяется кабель CAT 5, который обеспечивает передачу данных со скоростью 100 Мбит/сек.

  1.  Внедрение Интранет.

Интранет (англ. Intranet, также употребляется термин интрасеть) – в.отличие от сети Интернет, это внутренняя частная сеть организации. Как правило, Интранет – это Интернет в миниатюре, который построен на использовании протокола IP.для обмена и совместного использования некоторой части информации внутри этой организации. Это могут быть списки сотрудников, списки телефонов партнёров и заказчиков. Чаще всего под этим термином имеют в виду только видимую часть Интранет – внутренний.веб-сайт организации. Организованный по принципу клиент-сервер, интранет-сайт доступен с любого компьютера через браузер. Таким образом, Интранет – это.«частный» Интернет, ограниченный виртуальным пространством отдельно взятой организации. Intranet допускает использование публичных каналов связи, входящих в Internet, но при этом обеспечивается защита передаваемых данных и меры по пресечению проникновения извне на корпоративные узлы.

  1.  Внедрение видеосвязи.

На данный момент существует достаточно большой выбор программных продуктов, в которых.реализованы возможности видеосвязи и проведения видеоконференций в локальной сети или через интернет. Теперь с их помощью можно общаться с другим пользователем через веб-камеру и проводить видеоконференции с участием до нескольких десятков пользователей. Модуль видеосвязи оптимизирован для использования в высокоскоростных сетях, поэтому изображение и звук передаются качественно и с минимальными задержками. В зависимости от типа корпоративной сети (ЛВС или ГВС) возможно визуальное общение с сослуживцем, находящимся на расстоянии в тысячи километров.

Так же возможно внедрение видеоконференцсвязи по телефону. Необходимо разработать шлюз, позволяющий устанавливать соединения между мобильными телефонами третьего поколения и оборудованием видеоконференц-связи в локальных сетях.

Преимущества внедрения систем видеоконференцсвязи (ВКС) уже давно очевидны для всех компаний. ВКС позволяет повысить эффективность коммуникаций в организации и значительно сократить расходы на командировки. Но при этом большинство корпоративных ВКС решений сложны в использовании, требуют серьёзных инвестиций в оборудование, каналы связи и поддержку.

  1.  Обучение сотрудников.

Предприятие может содержать собственные центры обучения, нанимать сотрудников для повышения грамотности и компетентности работников, но такие центры изживают себя, т.к. знание компьютера прививается уже в школе и интернет-грамотность становится обязательной всё с более юного возраста.

Как возможная альтернатива таким центрам – испытательный срок, во время которого претендент на рабочее место с погружением вникает в тонкости работы предприятия в целом и собственного отдела в частности. По итогам испытательного срока (на крупных предприятиях они длятся от нескольких недель до нескольких месяцев) проходит экзамен претендента и выносится решение о возможности заключения с ним дальнейшего трудового договора.

Так же следует отметить курсы повышения квалификации как способы дальнейшего обучения (дистанционные или командировки). Здесь могут помочь видео-семинары и конференции.

  1.  Корпоративное обучение персонала занимает отдельный пункт в обучении.

Корпоративное обучение сотрудников требует системного подхода в подготовке и проведении - именно это позволяет выработать оптимальный путь преодоления наиболее актуальных проблем в работе предприятия, оценить и закрепить навыки, выработанные в ходе такого обучения персонала, а следовательно, ведёт к повышению эффективности и достижению желаемых результатов.

В ходе корпоративного обучения персонала осуществляется работа на каждом из этапов: предтренинговая диагностика, анализ существующих проблем, выработка вариантов решения, разработка, адаптация и корректировка программы корпоративного обучения сотрудников,. проведение тренинга, оценка результативности, посттренинговое сопровождение, презентация итогового отчёта.

Корпоративное обучение персонала нацелено на повышение уровня результативности в работе всей компании.

  1.  Установка системы управления персоналом.

На предприятии следуют закупать последние версии программного обеспечения. Обычно, при заключении договора, кроме условий покупки версии ПО (обычно закупаются корпоративные версии для распространения посредством серверов) ещё дополнительно оговаривается условие сопровождения данного ПО. Это может быть исправление найденных ошибок в работе программ и системы в частности (исправление может происходить удалённо и так же перестанавливается ПО на серверах организации). Под сопровождением понимается и оказание услуг консультантов для решения на месте спорных вопросов и доработки системы. В том числе поддержка и развитие системы.управления, анализ и развитие бизнес-процессов компании, поддержка пользователей, решение текущих задач, ведение функциональных настроек модулей системы, документация, подготовка пользовательских инструкций, проведение тренингов для новых сотрудников.

  1.  Режим труда и отдыха.

Установление оптимального режима труда и отдыха, с условием соблюдения гигиенических требований к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы.

Использование подобных рекомендаций при организации труда специалистов отдела кадров в условиях использования автоматизированных систем управления предприятием позволит значительно сократить затраты времени на выполнение рутинных операций, повысит производительность труда работников отдела кадров, сохранит благоприятный социально-психологический климат в коллективе, а также позволит вносить меньше изменений и поправок в работу АСУП,.исправлять ошибки допущенные специалистами отдела кадров при работе в АСУП, сократит время принятия управленческих решений, упростит документооборот, и сократит время согласования и поправок различных документов.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях реализации принципов рыночной экономики возрастает роль организации труда как элемента управления стабильностью экономического, технического и социального развития предприятия любой организационно-правовой формы управления при различных формах собственности. Причем особое место в этом процессе занимает организация труда специалистов. 

В современных условиях состояние организации труда специалистов необходимо рассматривать в качестве одного из важнейших критериев оказывающих воздействие на себестоимость производимого товара (услуг) и получение прибыли. 

Организация труда на предприятии является сложным и трудоёмким процессом, включающим в себя множество различных составляющих. Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Всё чаще изменения, затрагивающие эту область науки, происходят под воздействием развития науки управления, и касаются больше управленческого персонала, нежели работников физического труда. В настоящее время остро стоит вопрос организации труда специалистов на предприятии, в частности специалистов отдела кадров.

Отдел кадров является одним из важнейших подразделений современной организации. Эффективность трудовой деятельности персонала кадровой службы в значительной мере определяется организацией трудового процесса, а также методами его осуществления.

С развитием компьютерной техники, и созданием специализированного программного обеспечения, организации могут увеличивать эффективность трудовой деятельности специалистов отдела кадров, поэтому в настоящее время  в ОАО «Сибнефтепровод» внедрена и используется автоматизированная система управления предприятием Галактика.

При внедрении АСУП Галактика многие повторяющиеся функции специалистов отдела кадров автоматизируются, что позволяет сократить затраты времени и увеличить производительность труда работников.

Организация труда в условиях использования АСУП Галакатика представляет собой организационную систему использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности каждого сотрудника.

Первая глава раскрывает теоретические основы организации труда, в частности автоматизированного рабочего места, определяет сущность, содержание и элементы АРМ, организацию управленческого труда,  понятие автоматизированных систем управления предприятием, их разновидности, содержание и функции.

Вторая  глава включает организационно-экономическую характеристику предприятия ОАО «Сибнефтепровод», анализ системы организации труда специалистов отдела кадров в условиях использования АСУП  Галактика.

Третья глава обобщает опыт организации труда специалистов отдела кадров ОАО «Сибнефтепровод» в условиях использования АСУП Галактика.

В выпускной квалификационной работе были выявлены особенности организации труда специалистов отдела кадров при использовании АСУП.


Список литературы

  1.  Абрамов, В.М.  Нормирование труда [Текст]: учеб. / В.М. Абрамов [и др.]. Под ред. В.М. Данюка. – Киев, 2005. – 578 с.
  2.  Авдеева, Р. Информационные системы в управлении социально-трудовой сферой [Текст] // Человек и труд. – 2010. - № 9. – с. 60–62.
  3.  Автоматизированные системы управления предприятием SAP R-3 / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.sap.com, свободный. – Загл. с экрана.
  4.  Автоматизированные системы управления предприятием/ [Электронный ресурс]. – Режим доступа:  http://automation-system.ru/, свободный. – Загл. с экрана.
  5.  Адамчук, В.В. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.:ЮНИТИ, 2006. – 407 с.
  6.  Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002.–560 с.
  7.  Банина, Ю.Автоматизированные системы управления предприятием SAP R-3 [Текст] // Информационные технологии. – 2011. - №6. – с. 10–14.
  8.  Болотова, Е.В. Сущность и содержание организации труда [Текст] // Работа с персоналом. – 2009. - №6. – с. 24–27.
  9.  Большой юридический словарь [Текст]  / под ред. А.В. Малько. – М.: Проспект, 2009. – 582 с.
  10.  Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда [Текст]: учебник / М.И. Бухалков. -  М.: Инфра,  2008. – 165 с.
  11.  Внедрение АСУП: иллюстрации эффективности [Текст] // Справочник кадровика. – 2010. - № 4. – с. 127–138
  12.  Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях [Текст]: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2008. – 478 с
  13.  Годовой отчёт ОАО «Сибнефтепровод» за 2010 год [Текст]. – 2011. – 572 с.
  14.  Горная энциклопедия [Текст] / под ред. Е. А. Козловского. – М.: Советская энциклопедия, 1984. – 1991 с.
  15.  ГОСТ 24.103-84  Автоматизированные системы управления. Основные положения [Текст]. – Взамен ГОСТ 16084-75; введён 01.07.1985. – М.: Государственный стандарт СССР, 1985. – 10 с.
  16.  Грязное, А.Я. Основы организации и оплаты труда [Текст] / А.Я. Грязное. – М.: Норма, 2009. – 57 с.
  17.  Гутгарц, Р. Возможности программного обеспечения [Текст] // Служба кадров и персонал. – 2009. - № 8. – с. 52–54
  18.  Должностная инструкция начальника отдела кадров и организационного проектирования ОАО «Сибнефтепровод» 2011г. [Текст]. – 2011. – 4 с.
  19.  Должностная инструкция специалиста ведущего отдела развития и учёта персонала Департамента управления персоналом и организационного проектирования ОАО «Сибнефтепровод» 2011г. [Текст]. – 2011. – 4 с.
  20.  Должностная инструкция специалиста первой категории отдела развития и учёта персонала Департамента управления персоналом и организационного проектирования ОАО «Сибнефтепровод» 2011г. [Текст]. – 2011. – 4 с.
  21.  Дрофа, В.В.  Управление персоналом  научно-производственных организаций  [Текст] / В.В. Дрофа. В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание, 2001. – 208 с.
  22.  Егоршин,  А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.
  23.  Ежеквартальный отчёт ОАО  «Сибнефтепровод» за 1 квартал 2011 года [Текст]  – 2011. – 154 с.
  24.  Ежеквартальный отчёт ОАО  «Сибнефтепровод» за 2 квартал 2011 года [Текст] – 2011. – 113 с.
  25.  Ежеквартальный отчёт ОАО «Сибнефтепровод» за 3 квартал 2011 года [Текст] – 2011. – 109 с.
  26.  Ежеквартальный отчёт ОАО «Сибнефтепровод» за 4 квартал 2011 года [Текст] – 2012. – 95 с.
  27.  Ефимов, А.Б. Организация труда специалистов в условиях внедрения корпоративной автоматизированной системы управления на предприятии [Текст]: дис. … канд. эк. наук: 08.00.05 / А.Б. Ефимов. – М.: 2003 – 226 с. – Библиогр.: с. 211 – 226. – 61 03-8/3863-6
  28.  Жемчугов. М. Автоматизированные системы управления предприятием: цели и функции [Текст] // Информационные технологии. – 2009. - №2. – с. 13–14.
  29.  Жулина, Е.Г. Экономика и социология труда [Текст]: учебный курс. / Е.Г. Жулина, Н.А. Иванова. – М.: Центр дистанционных образовательных технологий МИЭМП, 2009. – 194 с.
  30.  Завельский, М.Г. Экономика и социология труда [Текст] / М.Г. Завельский – М.: ИНФРА-М, 2006. – 284 с.
  31.  Зайцев, С.Л. Автоматизированные системы управления  предприятиями стандарта ERP/MRP II Автоматизированные системы управления предприятием [Текст] // Информационные технологии. – 2010. - № 6. – с. 25–27.
  32.  Информатика. Энциклопедический систематизированный словарь-справочник. (Введение в современные информационные и телекоммуникационные технологии в терминах и фактах) [Текст] / Ф.С. Воройский. - М.: 2007. – 578 с.
  33.  Кобец, Е.А.  Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли [Текст] / Е.А. Кобец, М.Н. Корсаков. – Таганрог: ТРТУ, 2009. – 200 с.
  34.  Кривоносов, А.Г. Опыт организации труда [Текст]. – СПб.: Изд-во «ЭКО», 2009. – 247с.
  35.  Латыев, А. Управление ресурсами предприятия (SAP ERP) [Текст] // Информационные  технологии  и  вычислительные    системы. – 2010. - №1. –    с. 34–37.
  36.  Мартынов, В. Компания SAP: ориентир на эффективность [Текст] // Проблемы теории и практики управления. – 2010. - № 5. – с. 26–32
  37.  Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 312 с.
  38.  Миускова, Р. Возрождение организации и нормирования труда - путь к повышению конкурентоспособности [Текст] // Человек и труд. 2003. - № 10. – 2003. – с. 86–87.
  39.  Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] / Е.Б. Моргунов. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 264 с.
  40.  Морозов, А.И. Научная организация и нормирование труда на предприятиях [Текст] / А.И. Морозов. – М.: НЕДРА, 2009. – 89 с.
  41.  Николашин, В.Н. Организация труда персонала [Текст]: учебный курс. – М.: Центр дистанционных  образовательных технологий  МИЭМП, 2010. – 201 с.
  42.  О компании [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.te.ru, свободный. – Загл. с экрана.
  43.  Овчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики [Текст] //Управление персоналом. – 2001. - №7. – с .34–39.
  44.  Одегов, Ю.Г.  Управление персоналом [Текст]: учеб. / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлёв. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.
  45.  Определение нормативов времени на отдых и личные надобности. Межотраслевые методические рекомендации [Текст]. – М.: 2005. – 47 с.
  46.  Организация и нормирование труда персонала кадровой службы [Электронный ресурс] // Кадровик.ру. – 2002. - № 3. – Электрон. дан. – М.: ВКК Национальный союз кадровиков. – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/, свободный. – Загл. с экрана.
  47.  Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии [Текст]: учебное пособие / В.П. Пашуто. – Мн.: Новое знание, 2009. – 397 с.
  48.  Положение о Департаменте управления персоналом и организационного проектирования ОАО «Сибнефтепровод» [Текст]. – 2011.–15 с.
  49.  Положение об учёте работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий, и о порядке распределения жилого фонда, находящегося в собственности ОАО «Сибнефтепровод», и о предоставлении финансовой помощи (субсидий) и льгот работникам при строительстве, приобретении в собственность жилых помещений у других собственников [Текст]. – 2009.–35 с.
  50.  Пономарёва Н. Г. Современные требования к кадровой службе [Текст] // Служба кадров и персонал. – 2010. - №5. – с. 15–18.
  51.  Пономарёва, Е.П. Организация труда [Текст]: учеб. / Е.П. Пономарёва. - СПб.: Изд-во «Классик», 2008. – 180 с.
  52.  Российская энциклопедия по охране труда [Текст] / А.И. Александров. – в 3 т. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. – 361 с.
  53.  Рофе,  А.И. Научная организация труда [Текст]: учеб. / А.И. Рофе. – М.: Прогресс, 2008. – 402 с.
  54.  Рофе, А.И. Организация и нормирование труда [Текст]: учебник для вузов. – М.: Издательство «Мик», 2008. – 366 с.
  55.  Рухляда, И. Человеческий фактор при внедрении корпоративных информационных систем [Текст] // Человек и труд. – 2011. - № 4. – с. 58–61.
  56.  Свиркова, Е.Б. Служба управления персоналом организации [Текст] // Управление персоналом. – 2008. - №3. – с. 14–18.
  57.  Скрипунова, Е.А. Современная концепция организации труда [Текст] // Организация труда персонала. – 2008. - № 4. – с. 15–17.
  58.  Служба управления персоналом: организация, основные функции, направления деятельности / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.VuzLib.net, свободный. – Загл. с экрана.
  59.  Социология: Энциклопедия  [Текст]/ сост. А.А. Грицанов [и др.]. – М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2003. – 294 с.
  60.  Суровикин, Н.В. Система управления персоналом как инновация [Текст]  // Служба управления персоналом. – 2004. -  № 1. – с. 15 – 18.
  61.  Сыроватская, Л.А. Трудовое право [Текст]: учебник для ВУЗов / Л.А. Сыроватская. – М.: Юристъ, 2008. – 428 с.
  62.  Тотьмяница, Ю.В. Организация труда. Зарубежный опыт [Текст]: учебник / Ю.В. Тотьмяница. – М.: Изд-во «МИК»,2009. – 267с.
  63.  Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]. – М.: Проспект, КНОРУС, 2009. – 208 с.
  64.  Устав ОАО «Сибнефтепровод» 2011г. [Текст]. – 2011. – 30 c.
  65.  Фильев, В.И. Нормирование труда на современном предприятии [Текст]: учеб. / В.И. Фильев. – М.:  Юридический  бюллетень  предпринимателя, 2009. – 317 с.
  66.  Фишман. С.Е. Организация труда на предприятии: сущность, составные элементы [Текст]: учебный курс. – М.: Центр дистанционных образовательных технологий МИЭМП, 2009. – 259 с.
  67.  Черняк, Т.В. Организация труда персонала [Текст]: учебно-методический комплекс для дистанционного обучения и самостоятельной работы студентов. / Т.В. Черняк. – Новосибирск: СибАГС, 2006. – 249 с.
  68.  Шепеленко, С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: [учеб. пособие] – М.: ИКЦ «Март», Ростов-на-Дону: Издательский центр «Март», 2004. – 160 с.
  69.  Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности [Текст]: учебник / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2007. – 453 с.
  70.  Шишина, О. Золушка-канцелярия [Текст] // Служба кадров и персонал. – 2009. - № 8. – с. 48–50.
  71.  Энциклопедический словарь  [Текст]: в 86 т. (82 т. и 4 доп.) /  В.А. Брокгауз,  И.А. Ефрон. – СПб., 1890. – 1907 с.
  72.  Энциклопедия трудового права [Текст] / Е.А. Исайчева. – М.: Альфа-Пресс, 2000. – 850 с.
  73.  Яппаров, Т.Г. Система SAP в инфраструктуре предприятия [Текст] // Директор информационной службы. – 2009. - № 9. – с. 28–29.


Список ключевых слов

Автоматизированное рабочее место – совокупность аппаратных, программных, методических и языковых средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в некоторой предметной области и позволяющих оперативно управлять его информационно – вычислительными потребностями.

Автоматизированная система управления предприятием (АСУП) – комплекс  программных, технических, информационных, лингвистических, организационно-технологических средств и действий квалифицированного персонала, предназначенный для решения задач планирования и управления различными видами деятельности предприятия [34, с. 7].

Автоматизированные системы управления предприятиями (АСУП) – организационно-технический  комплекс, обеспечивающий организацию управления предприятием на базе использования  экономико-математических методов  и  ЭВМ [4].

Автоматизированные системы управления предприятиями (АСУП) – представляет собой человеко-машинную систему, обеспечивающую автоматизированный сбор и обработку информации, необходимой для оптимизации управления предприятием как автономно, так и в составе АСУ производственным объединением [16, с. 1].

Должностная инструкция  - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность [9, с. 37].  

Кооперация труда - всякое сотрудничество нескольких лиц для достижения какой-либо общей цели [74, с. 705].

Кооперация труда  – система производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии [57, с.97].

Нормирование труда - область экономической, инженерной и социальной деятельности в организации (на предприятии); система средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты [55, с. 157].

Нормирование труда - установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выработку продукции в единицу времени, выполнение заданного объёма работ или обслуживание средств производства в определённых организационно-технических условиях [14, с. 478].

Нормы труда - объём трудового задания, которое должен выполнить работник в течение установленной продолжительности рабочего времени [75, с. 320].

Организация труда – в  широком смысле как деятельность, это процесс упорядочения  элементов трудовых процессов [12, с. 21-22].

Организация труда – как  экономическая системы, это система трудовых отношений между двумя и более людьми, деятельность которых координируется  в соответствии с целями данной системы или системы, частью которой является данная система [12, с. 21-22].

Организация труда – это процесс, установления или изменения системы, процесса управления ею [57, с. 14].

Организация труда – это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы, которая включает соответствующую расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, методы, нормирование и стимулирование труда,  организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда [15, с. 1].

Организация труда – система, отличающуюся характерным признаком и обладающую необходимыми свойствами, имеющую конкретный состав слагающих её элементов, или частей [57, с. 14].

Организация рабочего места – комплекс  мероприятий, обеспечивающих на рабочем месте необходимые условия для высокопроизводительного и безопасного труда работников, выпуска продукции высокого качества, а также наиболее полное использование оборудования, повышение содержательности и привлекательности труда, сохранение здоровья работников [55, с. 184].

Организация труда – приведение  трудовой деятельности людей в определённую систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели [41, с. 86].

Организация труда – это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом [71, с. 9].

Организация труда – это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определённый порядок осуществления трудового процесса [71, с. 9].

Положение о подразделении – документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность [9, с. 347].

Разделение труда – качественная  дифференциация трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящая к обособлению и сосуществованию различных её видов [74, с. 612].  

Условия труда – совокупность  социально-экономических, технико-организационных, социально-гигиенических и социально-психологических факторов, влияющих на здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду, степень удовлетворённости им, на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности [62, с. 200].

Штатное расписание - обязательный локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий структуру организации (наименование отделов, служб и других обособленных или внутренних подразделений), количество и наименование должностей, работ, объём работы по соответствующим должностям, работам (ставки, части ставок), размеры основной заработной платы по каждой должности, работе [9, с. 574].

ПРИЛОЖЕНИЕ


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

49896. Строение барабанной перепонки и ее роль в слуховой функции. Особенности барабанной перепонки у ребенка 13.66 KB
  Барабанная перепонка отделяет наружный слуховой проход от среднего уха и представляет собой тонкую упругую пластинку, покрытую со стороны слухового прохода тонким наружным слоем кожи (эпидермисом), а со стороны среднего уха — слизистой оболочкой.
49897. Организация и тактика тушения пожара на объекте оптовой торговой базы площадью 10000 м2 2.64 MB
  Прогнозирование возможной обстановки и расчетсил и средств для ограничения развития пожара8 Расчет сил и средств для тушения пожара. Исходные данные: Вариант 103 Номер учебного дела 5 Номер варианта расписания выезда 3 Номер варианта водоснабжения 3 Разряд СПТ 1 Место возникновения горения 17 Время возникновения пожара τ1 17:24 ч мин Время сообщений о нём в пожарную охрану τ2 17:39 ч. мин Площадь...
49898. Вырожденные случаи в бинарном поиске 134.5 KB
  тобы найти элемент 4 в таком дереве нужно пройти по всему дереву. Очень остроумное решение поддержания бинарного дерева в удобном для поиска виде было предложено в 1962 г. двумя советскими математиками Адельсоном-Вельским и Ландисом. Метод требует лишь добавления одного поля в каждый узел и никогда не использует более
49899. Нарушения нервно-мышечного механизма голосообразования. Параличи и парезы лицевых и гортанных мышц 14.63 KB
  Выпадение функции групп мышц (чаще парных) обычно является следствием перенесенных острых воспалительных процессов слизистой гортани, в которые был вовлечен и мышечный аппарат. Больные жалуются на повышенную утомляемость голоса.
49900. Расчет потенциометрических датчиков 610.5 KB
  Основными этапами расчета по этой методике являются: I Определение основных конструктивных параметров каркаса и обмотки; 2 Расчет электрических параметров обмотки; 3 Расчет температурного режима датчика. К схемным или электрическим параметрам относятся: U напряжение питания датчика; Rn общее сопротивление обмотки потенциометра; удельное сопротивление материала провода; lmx максимальная относительная погрешность нагруженного датчика. Названные параметры связаны между собой следующими соотношениями: Для инженерных расчетов...
49901. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ СРЕДНЕЙ СТОИМОСТИ ЖИЛОЙ НЕДВИЖИМОСТИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ НЕЙРОСЕТИ 382.5 KB
  Принципы и методы прогнозирования и оценки недвижимости. Методы оценки недвижимости основанные на сравнении рыночной информации Методы оценки недвижимости основанные на анализе затрат.
49902. Искусственный нейрон. Алгоритм обратного распространения 467.33 KB
  Нейронные сети обратного распространения – это мощнейший инструмент поиска закономерностей, прогнозирования, качественного анализа. Такое название – сети обратного распространения (back propagation) они получили из-за используемого алгоритма обучения, в котором ошибка распространяется от выходного слоя к входному, т.е. в направлении...
49903. Расчёт конденсатора паровой турбины 840 KB
  Расчет поверхностного конденсатора Тепловой расчет конденсатора Гидравлический расчет конденсатора Расположение трубок в конденсаторе
49904. Использование нейронных сетей при моделировании цен на подержанные автомобили 564.5 KB
  Что такое нейронные сети Зачем нужны нейросети и нейрокомпьютеры Примеры использования нейросетей Чем обусловлено рождение новой науки. НЕЙРОСЕТИ: ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ Что такое нейронные сети Прежде всего когда мы говорим о нейронных сетях то чаще имеем в виду искусственные нейронные сети. Некоторые из них моделируют биологические нейронные сети некоторые нет.