47022

Стимул. Материальные методы стимулирования труда

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Например премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг а не только материальное вознаграждение результатов труда. Материальные методы стимулирования труда Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социальноэкономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами так и способами определения и распределения доходов что в конечном...

Русский

2013-12-01

42.5 KB

3 чел.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

  •  - деньги;
  •  - уважение;
  •  - самоутверждение;
  •  - чувство принадлежности к организации;
  •  - приятная рабочая обстановка;
  •  - похвала;
  •  - гибкий график работы;
  •  - осознание себя членом команды;
  •  - возможность внесения идей и предложений;
  •  - возможность учиться;
  •  - карьера;
  •  - товарищеские отношения;
  •  - признание заслуг;
  •  - вознаграждение;
  •  - возможность работать дома;
  •  - независимость;
  •  - премии;
  •  - творческая атмосфера;
  •  - благодарность за сверхурочную работу;
  •  - чувство уверенности в работе;
  •  - сотрудничество с другими людьми;
  •  - устоявшийся рабочий процесс;
  •  - доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда 

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Нематериальные методы стимулирования труда 

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

45260. Попечительский совет как PR – ресурс фирмы: миссия, функции, этапы организации, приоритеты деятельности 30.5 KB
  Попечительский совет как PR – ресурс фирмы: миссия функции этапы организации приоритеты деятельности. Но существуют некоторые общие функции которые присущи попечительскому совету любой организации: 1. создание положительного образа организации ПР; 3. лоббирование интересов организации на различных уровнях; 4 контроль за финансовой деятельностью организации; 5.
45261. Партнерские отношения как PR-ресурс организации: алгоритм работы со спонсором, содержание спонсорского пакета 29 KB
  Спонсорство обязано быть выгодным как самому спонсору так и инициатору проекта. описание проекта и его идеи с акцентом на деталях наиболее важных для спонсора дается оценка значения проекта для города региона и нужных спонсору социальных групп. программу с информацией о месте и времени события сценарий графики перечисление авторов и участников проекта. указание о поддержке проекта государственными структурами авторитетными учреждениями культуры известными и уважаемыми людьми копии официальных решений рекомендательных писем обращений...
45262. Имидж фирмы: структура, этапы формирования и реализации 27 KB
  Имидж фирмы: структура этапы формирования и реализации. Имидж фирмы – целостное восприятие фирмы различными группами общественности формирующееся на основе известной им информации о различных сторонах деятельности фирмы. Структура: структуру имиджа фирмы составляют представления людей относительно фирмы которые условно можно разделить на группы: имидж товара или услуги – представления людей относительно уникальных характеристик которыми он обладает его отличительных свойств. внутренний имидж фирмы – представление сотрудников о фирме...
45263. Имидж ПР-специалиста: профессиональные составляющие и социально-личностные атрибуты 23.5 KB
  Блэку: наличие здравого смыла природное любопытство умение хорошо говорить и излагать вои мысли в письменной форме гибкость выносливость внимание к мелочам хорошее воспитание и образование целеустремленность умение знать и понимать людей чего они хотят. Профессиональная компетентность: психологическая компетентность умение разбираться в людях коммуникативная кть знание факторов эффективного делового общения видов коммуникации психологического воздействия аутопсихологическая кть самоконтроль самоээфективность...
45264. Самопрезентация специалиста как ПР-ресурс: специфика, формы, технологии 25.5 KB
  Самопрезентация специалиста как ПРресурс: специфика формы технологии. Самопрезентация является составной частью сложного процесса формирования профессионального имиджа специалиста. Самопрезентация может быть как начальным этапом какого-либо делового процесса так и отдельным самостоятельным элементом общения. В общем виде самопрезентация представляет собой управление производимым впечатлением умение представить себя и свое дело.
45265. GSM. Регистрация в сети 64 KB
  Регистрация в сети. При каждом включении телефона после выбора сети начинается процедура регистрации рис. Рассмотрим наиболее общий случай регистрацию не в домашней а в чужой так называемой гостевой сети будем предполагать что услуга роуминга абоненту разрешена. По номеру IMSI VLR гостевой сети определяет домашнюю сеть и запрашивает ее HLR.
45266. GSM. Обновление местоположения. Аутентификация и защита 91.5 KB
  Обновление местоположения. Один из вариантов определения местоположения периодически сообщать о расположении объектов в каждой соте. Другой крайний случай уведомлять систему при изменении местоположения мобильной станции широковещательным сообщением. Компромиссное решение используемое в GSM оповещение о местоположении при смене группы сот в зоне местоположения приводящей к ухудшению связи.
45267. GSM. Передача соединения (хэндовер). Роуминг 169 KB
  Переключение каналов между базовыми станциями контролируемыми разными BSC но одним MSC. Переключение каналов между базовыми станциями за которые отвечают не только разные BSC но и разные MSC. Варианты хэндовера В общем случае проведение хэндовера задача MSC. Но в двух первых случаях называемых внутренними хэндоверами чтобы снизить нагрузку на коммутатор и служебные линии связи процесс смены каналов управляется BSC а MSC лишь информируется о происшедшем.
45268. Протоколы сети GSM. Общая структура 37.5 KB
  Уровень 1 физический уровень который использует структуры канала рассмотренные выше по воздушному интерфейсу. Уровень 2 уровень звена передачи данных по Um интерфейс уровень звена передачи данных это модифицированная версия LPDпротокола используемого в ISDN; она называется LPDm. Уровень 3 сигнальный протокол из GSM использующий также модифицированную версию LPD; самостоятельно разделен на 3 подслоя.