47022

Стимул. Материальные методы стимулирования труда

Доклад

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Например премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг а не только материальное вознаграждение результатов труда. Материальные методы стимулирования труда Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социальноэкономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами так и способами определения и распределения доходов что в конечном...

Русский

2013-12-01

42.5 KB

3 чел.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

  •  - деньги;
  •  - уважение;
  •  - самоутверждение;
  •  - чувство принадлежности к организации;
  •  - приятная рабочая обстановка;
  •  - похвала;
  •  - гибкий график работы;
  •  - осознание себя членом команды;
  •  - возможность внесения идей и предложений;
  •  - возможность учиться;
  •  - карьера;
  •  - товарищеские отношения;
  •  - признание заслуг;
  •  - вознаграждение;
  •  - возможность работать дома;
  •  - независимость;
  •  - премии;
  •  - творческая атмосфера;
  •  - благодарность за сверхурочную работу;
  •  - чувство уверенности в работе;
  •  - сотрудничество с другими людьми;
  •  - устоявшийся рабочий процесс;
  •  - доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда 

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Нематериальные методы стимулирования труда 

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

21890. Пожарная профилактика 216.5 KB
  Первичные средства пожаротушения и порядок их использования 3ий вопрос Мероприятия проводимые в целях повышения противопожарной безопасности организаций объектов. Планирование противопожарных мероприятий ГО на объекте 4ый вопрос Назначение задачи и организация противопожарной службы и ее формирований Организационнометодические указания В вводной части следует обратить внимание на то что сегодня пожары превращаются в одну из главных опасностей для человечества которые приводят к массовой гибели людей и большому материальному...
21891. ПРИРОДНЫЕ (ЛАНДШАФТНЫЕ) ПОЖАРЫ 175.49 KB
  При подземных пожарах горит торф залегающий под лесными массивами. Возникновение и распространение подземных пожаров обычно связано с низовыми лесными пожарами при которых огонь отдельными очагами заглубляется в слой торфа на наиболее подсохших участках чаще всего у стволов деревьев а затем постепенно распространяется в стороны. Переход низового пожара на полог древостоя происходит в насаждениях с низко опущенными кронами в разновозрастных насаждениях а также при обильном хвойном подросте. Древостой после верхового пожара как правило...
21892. Устойчивость функционирования объектов экономики и территорий в условиях чрезвычайных ситуаций 114 KB
  Основные направления и мероприятия по повышению устойчивости функционирования народного хозяйства страны в военное время . Этот документ не отменен и сегодня и является фундаментом для построения системы современных взглядов на проблемы устойчивости в рамках созданной в 1992 г. Подготовка народного хозяйства к устойчивому функционированию в чрезвычайных ситуациях это же касается и отрасли территории территории объекта независимо от формы собственности и сферы деятельности комплекс экономических организационных мероприятий...
21893. ХАРАКТЕРИСТИКА ЧС ПРИРОДНОГО ХАРАКТЕРА 346.5 KB
  Ветровой нагон подъём уровня воды вызванный воздействием ветра на водную поверхность обычно происходящий в морских руслах крупных рек а также на больших озёрах и водохранилищах. БУРИ УРАГАНЫ И СМЕРЧИ Ураганы бури смерчи метеорологические опасные явления характеризующиеся высокими скоростями ветра. Ураган возникает когда скорость ветра превышает 33 м с 120 км ч обладает большой кинетической энергией: ломает деревья переворачивает автомобили разрушает строения. Погода при этом малооблачная сухая со слабыми ветрами.
21894. Обеззараживание. Виды обеззараживания 91.5 KB
  Моющие растворы Жировые мыла Синтетические вещества Синтетические моющие вещества обладают хорошей моющей способностью в любой среде при невысоких температурах. СПОСОБЫ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА ОБЕЗЗАРАЖИВАНИЯ Для обеззараживания используют механический физический физикохимический и химический способы. Дезактивация Механический способ применяется для различных грунтов и включает: сметание срезание вспашка засыпка заражённого грунта удаление радиоактивной пыли...
21895. Организация государственной системы предупреждения и ликвидации ЧС 1.66 MB
  В соответствии с законом О защите населения и территорий от ЧС природного и техногенного характера в РФ функционирует Единая государственная система предупреждения и ликвидации стихийных бедствий РСЧС. Организация системы РСЧС РСЧС состоит из территориальных и функциональных подсистем и имеет 5 уровней: федеральный региональный уровень субъекта федерации местный уровень и объектовый. Территориальная подсистема РСЧС предназначена для предупреждения и ликвидации ЧС на подведомственной территории. Функциональные подсистемы РСЧС создаются в...
21896. ПРИНЦИПЫ И СПОСОБЫ ЭВАКУАЦИИ 61 KB
  ПРИНЦИПЫ И СПОСОБЫ ЭВАКУАЦИИ 1. В этих случаях почти всегда приходится прибегать к эвакуации. ПРИНЦИПЫ И СПОСОБЫ ЭВАКУАЦИИ Эвакуация в чистом виде бывает редко она как правило сочетается с другими защитными мероприятиями: укрытием проведением противорадиационных медицинских противопожарных инженерных работ. Количество людей подлежащих эвакуации каждый раз определяется местными органами власти с учетом рекомендаций штабов ГО и ЧС исходя из условий характера и масштабов чрезвычайной ситуации.
21897. АС и ДНР. Спасательные работы в очагах поражения включают 30.5 KB
  Спасательные работы в очагах поражения включают: разведку маршрутов движения и участков объектов работ; локализацию и тушение пожаров на маршрутах движения и участках объектах работ; розыск пораженных и извлечение их из поврежденных и горящих зданий загазованных и задымленных помещений завалов; вскрытие разрушенных поврежденных и заваленных защитных сооружений и спасение находящихся в них людей; подачу воздуха в заваленные защитные сооружения с поврежденной фильтровентиляционной системой; оказание первой медицинской и первой врачебной...
21898. ДЕКЛАРИРОВАНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОГО ОБЪЕКТА 35 KB
  Обязательному декларированию безопасности подлежат проектируемые и действующие: промышленные объекты имеющие в составе особо опасные производства; гидротехнические сооружения хвостохранилища и шламонакопители 1 2 3 классов на которых возможны гидродинамические аварии. Отнесение к особо опасным производствам входящим в подлежащий декларированию безопасности промышленный объект основывается на: величине пороговых количеств потенциально опасных веществ определенных для конкретных веществ или различных категорий веществ; количестве...