ID: 47127

Название работы: Система работы с персоналом. Структура персонала

Категория: Доклад

Предметная область: Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Описание: Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Язык: Русский

Дата добавления: 2013-12-01

Размер файла: 150.5 KB

Работу скачали: 0 чел.

Система работы с персоналом. Структура персонала.

Система управления персоналом – совокупность принципов и методов управления кадрами на предприятии, включает в себя:

•  Корпоративная культура (философия и миссия организации, стиль руководства, лидерстово);
•  Подбор персонала (расчет потребности в кадрах, разработка моделей рабочих мест, должностных инструций, стандартов проведения собеседований, формирование резервов);
•  Оценка персонала (методы оценки персонала, оценка индивидуального оклада, аттестация кадров);
•  Расстановка персонала по результатам оценки (управление карьерой, условия оплаты труда, обучение персонала)

Цели кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава в соответствии с потребностями организации, законодательством и рынком.

Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников. Обычно трудовой персонал предприятия разделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Произв.персонал составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Категории производственного персонала.

•  Рабочие предприятия – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.
  •  Основные – непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и др. свойств предметов труда.
  •  Вспомогательные – обслуживание оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие м\б подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную и т.д.
•  Руководители – работники, занимаемые должности руководителей предприятия (директора, мастера, главные специалисты и др.).
•  Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие спец.образования, но занимающие определенную должность.
•  Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари).
•  Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.)

Управление карьерой. Типовые модели карьеры.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

Типовые модели карьеры.

•  Карьера по типу "трамплин".

Этот тип карьеры типичен для специалистов и служащих, которые не ставили перед собой целей продвижения по службе, а двигались сами собой, с постепенным ростом своего потенциала, квалификации. На определенном этапе такой работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней до пенсии. А затем - "прыжок" на пенсию.

•  Карьера по типу "лестница".

Этот тип карьеры для работающих с полной отдачей. Каждая ступенька "лестницы" - это должность, которую работник занимает определенное время - в среднем около 5 лет. Затем идет дальше. Верхней ступеньки такой человек достигает в период максимального потенциала, затем планомерный спуск по служебной лестнице. И человек становится ценным консультантом в фирме.

-Карьера по типу "змея".

Наибольшее распространение эта модель получила в крупных фирмах Японии. Каждая должность занимается на 1-2 года. И какое-то время работник не движется вертикально вверх, а занимает подряд несколько должностей одного уровня, например, инженер-электрик с проектирования может быть направлен на производство или сборку. Поэтому если человек доходит до верха, он знает всю фирму вдоль и поперек.

•  Карьера по типу "перепутье".

Эта модель предполагает по истечении определенного фиксированного срока работы прохождение специалистом аттестации, по результатом которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. (Не знает куда пойти)

Структура корпоративной культуры и ее влияние на управление компанией.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

•  органическую; – работники озадачены компанией, - социальная комфортность, - важно мнение коллектива.
•  предпринимательскую; - выявление личного интереса, - работники интересуются, личные цели, - вариант контроля (внутреннего, сам себя), контроль со стороны референта, группы.
•  бюрократическую; мотив-доход. – материальное стимулирование (экон. Методы мотивации), - специально разработанная система внешнего контроля, оценки персонала.
•  партиципативную.- большинство работников трудятся на общественные цели, каждый работник уникален, своя мотивация для него, командное управление, общность ценностей

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Кросс-культурный менеджмент (Герхард Хофстеде (Голландия)):

Дифференциарует все культуры по 3-4 основаниям:

- соотношение индифидуализма и коллективизма

-ориентация управления на личность и на группу: откровенно ли люди высказывают мнение, связан ли найм на работу со связями или личными достоинствами.

- дистанция власти: выражают ли сотрудники критическое мнение, получает ли власть зарплату в 20 раз больше сотрудников.

- соотношение мужественность и женственность: в России ж. не м.б. руководителем, все вопросы решает сам и т.д.

- избежание неопределённости (долго ли думают?)

Ричард Льюис:

- моноактивные культуры – ориентированы на задачу

- полиактивные – на человека (РФ)

Система найма и отбор персонала в компании.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники — это люди, работающие в организации

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

•  Внутренний конкурс
•  Совмещение профессий
•  Ротация.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

•  Центры занятости.
•  Агентства по найму (кадровые агентства).
•  Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

•  предварительную отборочную беседу;
•  заполнение бланка заявления;
•  беседу по найму (интервью);
•  тестирование; профессиональное испытание;
•  проверку рекомендаций и послужного списка;
•  медицинский осмотр;
•  принятие решения.

Модель компетенции (Тейлор «Принципы научного управления» 1911)

1.  тестрование рабочих и отбор для выполнения определённого типа работ
   1.  изучение затрат времени и усилий. Тренировака.
      1.  специализация работы
      2.  материальное стимулирование, награда следует сразу за работой
      3.  распределение ответственности между рабочими и управляющими

Анри Файоль:

1.  Принцип стабильности персонала:
   1.  средний работник, который дорожит свои местом лучше талантливого, меняющего рабочие места
      1.  Необходим единый корпоративный дух, включающий модель удержания персонала

Вебер – бюрократическая иерархия

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами на предприятии.

Модель компетенции для управленцев

-подобрать персонал под цели и стратегии компании

результат измеряется функцией компетенции на мотивацию.

Компетентность – личностные качества и способности, проф знания и навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей

Сравнительный анализ различных теорий мотивации. Экономические и неэкономические методы мотивации персонала.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника.

Существуют:

•  Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать. Определяющей характеристикой этих теорий является их ориентация на изучение потребностей и построение классификации последних. (Маслоу, Альдерфер, МакКлелланд, Герцберг).
•  Процессуальные теории мотивации – согласно им поведение человека определяют не только потребности, но и целый ряд поведенческих аспектов, связанных с конкретной ситуацией. (теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, модель Портера–Лоулера, теории «Х и У» МакГрегора) Данные теории анализируют, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Содержательные теории мотивации:

Теория мотивации Маслоу.

Самая распространенная модель иерархии потребности.

1 ступень: основные физиологические потребности (основа пирамиды), еда, одежда, жилье.

2 ступень: безопасность (занятость, доход, обеспеченность по болезни и старости).

3 ступень: социальный контакт (любовь, дружба, групповая потребность, удовлетворительная атмосфера труда).

4 ступень: самоуважение, значение, признание.

5 ступень: самореализация (стремление к самоосуществлению своей профессии, исследование своих собственных потребностей).

Теория мотивации Альдельфера (ERG).

Блоки:

1.  потребности существования (existence)
   1.  потребности социальных связей (relations)
      1.  потребности роста (grouth).

Альдельфер выступал против иерархичности потребностей.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда.

1.  Потребности достижения, в стремлении человека достигать поставленных целей более эффективно, чем он это делал ранее.
2.  Потребность соучастия (такие люди коллективисты), в виде стремления к дружеским отношениям (должно быть ощущение что ты нужен, одобрение и поддержка).
3.  Потребность властвовать, тоже приобретенная потребность, появляется на основе жизненного опыта. Желание контролировать процессы в окружающей среде, поведение людей (эти люди берут на себя ответственность).

Определяющим моментом данной концепции является то, что выделенные потребности не расположены иерархически и не исключает друг друга, проявление влияние этих потребностей зависит от их взаимодействия.

Теория обогащение труда Герцберга.

1.  Использование партисипативного менеджмента (мероприятия по расширению участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений);
2.  Расширение должностных обязанностей и ответственности, ведущее к разнообразию выполняемых функций;
3.  Идея ротации;
4.  Идея совмещение смежных профессий

Теория обогащения труда нацелена на самореализацию индивида.

Процессуальные  теории мотивации:

Теория ожидания Врума

Исходит из того, что наличие активной потребности не единственное необходимое условие мотивации человека при достижении определенной цели. Люди осуществляют свои действия в соответствии с ожиданиями возможных последствий, к которым эти действия могут привести. Согласно этому мотивация определяется как взаимодействие трех факторов:

•  ожидания того, что затраченные усилия дадут желаемый результат (соотношение затраченных усилий и полученных результатов (З – Р));
•  ожидания того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения (соотношение полученного результата и вознаграждения за этот результат (Р – В));
•  валентности, т.е. ожидаемой ценности вознаграждения.

Формула мотивации тогда будет выглядеть следующим образом: Мотивация = (З – Р) х (Р – В) х валентность

Теория справедливости С.Адамса

Базируется на утверждении о том, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения сотрудники задают себе два ключевых вопроса:

•  «Что я даю организации?» (имеется в виду усилие, опыт, образование и т.д.)
•  «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу?» (под вознаграждением понимается заработная плата, премии, льготы и т.д.)

Сторонники теории справедливости считают, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить эффективность своего труда.

Модель Портера–Лоулера

Процесс мотивации определяется посредством пяти переменных: затраченных усилий, ожиданий, полученных результатов, вознаграждения, степени удовлетворения. Согласно данной модели полученные работником результаты зависят от затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда. В свою очередь, уровень усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в вознаграждении. Вознаграждение же, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. В свою очередь, уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом справедливости.

Теория Х и Теория У МакГрегора

Теория Х (собственно теория Ф.Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы, а поэтому нуждается в контроле, руководстве; основной же стимул для него – заработная плата, которая должна быть непосредственно связана с результативностью (индивидуальная сдельная система оплаты).

Теория У предполагает стимулирование и поддержку делегированию полномочий, обогащению содержания работы, улучшению взаимоотношений, соучастию решению проблем. Модель, основанная на человеческих отношениях, требует от руководителя привить каждому работнику осознание своей полезности и необходимости, информировать о планах работы организации, предоставлять возможность проявлять инициативу, изобретательность. Таким образом, работа – сама по себе источник возникновения удовлетворенности.

Экономические и неэкономические методы мотивации персонала

Мотивация – процесс побуждения работника к действиям, обеспечивающие те или иные результаты деятельности предприятия.

В современной практике управления персоналом различают два метода мотивации трудовой активности трудящихся:

•  экономические методы;
•  неэкономические методы мотивации.

Суть экономических методов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать на другом месте, социальные пакеты).

Основной формой экономической мотивации является заработная плата. Мотивирующим моментом считается ее величина и наличие в необходимых условиях премий. Премии являются составной частью системы материального стимулирования, призванной обеспечить оптимальную связь между удовлетворением материальными потребностями и трудовым вкладом в производство.

К неэкономическим методам мотивации относят:

•  организационные
  •  мотивация целями,
  •  привлечение к участию в делах организации,
  •  обогащение труда
•  морально психологические
  •  личное признание,
  •  публичное признание,
  •  похвала
  •  критика

Содержательные теории мотивации:

Теория мотивации Маслоу.

Самая распространенная модель иерархии потребности.

1 ступень: основные физиологические потребности (основа пирамиды), еда, одежда, жилье.

2 ступень: безопасность (занятость, доход, обеспеченность по болезни и старости).

3 ступень: социальный контакт (любовь, дружба, групповая потребность, удовлетворительная атмосфера труда).

4 ступень: самоуважение, значение, признание.

5 ступень: самореализация (стремление к самоосуществлению своей профессии, исследование своих собственных потребностей).

Теория мотивации Альдельфера (ERG).

Блоки:

1.  потребности существования (existence)
   1.  потребности социальных связей (relations)
      1.  потребности роста (grouth).

Альдельфер выступал против иерархичности потребностей.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда.

1.  Потребности достижения,
2.  Потребность соучастия
3.  Потребность властвовать,

Определяющим моментом данной концепции является то, что выделенные потребности не расположены иерархически и не исключает друг друга, проявление влияние этих потребностей зависит от их взаимодействия.

Теория обогащение труда Герцберга.

1.  Использование партисипативного менеджмента (мероприятия по расширению участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений);
2.  Расширение должностных обязанностей и ответственности, ведущее к разнообразию выполняемых функций;
3.  Идея ротации;
4.  Идея совмещение смежных профессий

Теория обогащения труда нацелена на самореализацию индивида.

Процессуальные  теории мотивации:

Теория ожидания Врума

Исходит из того, что наличие активной потребности не единственное необходимое условие мотивации человека при достижении определенной цели.

Теория справедливости С.Адамса

Базируется на утверждении о том, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения сотрудники задают себе два ключевых вопроса: