47185

Внесок у розвиток теорії мотиваційного менеджменту українських вчених

Контрольная

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

; колективні ті що спільно задовольняються у трудовому колективі підвищення кваліфікаційного рівня працівників будівництво спільних баз і будиночків відпочинку колективне управління виробництвом та ін; суспільні це потреби у забезпеченні громадського порядку захисті навколишнього середовища тощо. Роль стимулів і стимулювання в мотивації працівників У загальному вигляді стимулювання це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Розходження економічних і неекономічних методів мотивації працівників Суть...

Украинкский

2013-12-03

83.5 KB

53 чел.

Внесок у розвиток теорії мотиваційного менеджменту українських вчених.

Cуттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834—1876) уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький (1833—1889) не поділяв оптимістичної думки Адама Сміта, що людина як «економічна особа» завжди намагається поліпшити свій добробут власними силами. На його думку, багато хто прагне це зробити передовсім за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865—1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п’ять їхніх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.Туган-Барановський особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших наголошував на значущості духовності в розвитку економіки.

Зміст мотиваційного процесу.

Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що настають одна по одній. Звичайно, саме така кількість стадій — це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з’ясування логіки, «технології» процесу мотивації доцільним є розглянути його постадійно Перша стадія — виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі в неї чогось. Це відчуття постійно дратує людину і потребує задоволення. Друга стадія — пошук способів задоволення потреби. Наявність потреби передбачає певну реакцію людини. Люди по-різному можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але здебільшого рано чи пізно, а таки постає необхідність щось зробити, здійснити, ужити певних заходів. Третя стадія — визначення цілей, напрямів дій. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів: що я матиму після задоволення потреби;що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;наскільки досяжне те, чого я бажаю;наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.Четверта стадія — виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей. П’ята стадія — отримання винагороди за виконані дії. Зробивши певні зусилля, людина отримує те, що має задовольнити потребу або те, що вона може обміняти на бажаний об’єкт (предмет, послугу, цінність). На цій стадії з’ясовується, наскільки здійснене людиною збігається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження чи посилення мотивації.Шоста стадія — відчуття задоволення потреби. Залежно від рівня задоволення потреби, величини винагороди і її адекватності докладеним зусиллям людина або чекатиме виникнення нової потреби, або продовжує працю для задоволення потреби наявної.

4. Класифікація потреб людини

Потреба - це природний потяг людини до визначених умов життя, відсутність яких викликає хибне відчуття і породжує прагнення змінити такий стан речей. Потреби - це спонукальні мотиви рушійних сил, що є об’єктивною основою "ідеальних спонукань" - інтересів, бажань, цілей і т.д.

За способом задоволення виділяють:

індивідуальні - це потреби в одязі, житлі, їжі та ін.;

- колективні - ті, що спільно задовольняються у трудовому колективі (підвищення кваліфікаційного рівня працівників, будівництво спільних баз і будиночків відпочинку, колективне управління виробництвом та ін);- суспільні - це потреби у забезпеченні громадського порядку, захисті навколишнього середовища тощо. За ступенем реалізації потреби можна класифікувати на:- абсолютні потреби - визначаються максимально можливим обсягом виробництва матеріальних благ і послуг (за найбільш сприятливих умов), які могли бути спожиті суспільством;- дійсні потреби - відповідають рівню розвитку економіки певної країни;- платоспроможні - потреби, які людина може задовольнити відповідно до власних доходів та рівня цін (тобто вони визначаються співвідношенням цін на предмети споживання і грошових доходів населення). Також потреби можна розглядати з різних точок зору залежно від мети економічного аналізу, тому існує їх класифікація за низкою критеріїв: 1) за роллю у відтворенні людини: матеріальні, духовні і соціальні; 2) з точки зору рівня їх розвитку: елементарні, пов'язані з людиною як продуктом природи, та вищі, що характеризують людину як продукт суспільних відносин; за цим же критерієм розрізняють базові та потреби зумовлені розвитком цивілізації; 3) за суб'єктами реалізації: особисті, колективні та суспільні потреби, які також можуть мати споживчий або виробничий характер; 4) щодо можливостей задоволення: дійсні, реалізація яких можлива в даний період, і перспективні, які можуть бути реалізовані в майбутньому.

5.Мотиви як джерела активності особистості.

Мотиви - це пов'язані із задоволенням певних потреб спонукання до діяльності. Мотиви відрізняються один від одного видом потреби, яка в них виявляється, формами, які вони приймають, широтою або вузькістю, конкретним змістом діяльності, в якій вони реалізуються. Складні види діяльності, як правило, відповідають не одному, а кільком одночасно діючим та взаємодіючим мотивами, що створює розгалужену систему мотивації дій і вчинків людини. Пізнавальна потреба людини проявляється в інтересах. Інтереси - це емоційні прояви пізнавальних потреб людини. Суб'єктивно інтереси виявляються в позитивному емоційному тоні, який набуває процес пізнання, в бажання глибше ознайомитися з об'єктом, який набув значимість, дізнатися про нього ще більше, зрозуміти його. Таким чином, інтереси виступають в якості постійного спонукального механізму пізнання. Прагнення - це мотиви поведінки, де виражена потреба в таких умовах існування та розвитку, які безпосередньо не представлені в даній ситуації, але можуть бути створені як результат спеціально організованої діяльності особистості.

Мотив — це внутрішня рушійна сила, що спонукає людину до діяльності. Мотиви діяльності та поведінки людини генетично пов’язані з її органічними та культурними потребами. Потреби породжують інтереси, тобто спрямованість особистості на певні об’єкти з метою пізнати їх, оволодіти ними. Спонуками до діяльності можуть бути матеріальні потреби (в їжі, одязі, житлі), духовні та культурні (пізнавальні, суспільно-політичні, естетичні). Мотивація діяльності буває близька (здійснити бажане і найближчим часом) та віддалена (здійснення бажаного планується на тривалий час). Розрізняють мотиви і за рівнем усвідомлення. Бувають яскраво й чітко усвідомлювані мотиви — обов’язки перед колективом, відповідальність, дисциплінованість та ін. Але в багатьох випадках діють неусвідомлювані спонуки, наприклад звички, упереджене ставлення до певних фактів життя, людей тощо. Проте незалежно від міри усвідомлення мотиву діяльності він є вирішальним чинником у досягненні поставленої мети

6. Роль стимулів і стимулювання в мотивації працівників

У загальному вигляді стимулювання — це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати — це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання — один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Таким чином, стимулювання — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій. Стимулювання справляє вплив на зусилля, старанність, наполегливість, націленість, сумлінність персоналу організації. Що вища якість робочої сили, досконаліші соціально-трудові відносини, то меншою є потреба у стимулюванні як засобі керування людьми, то більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють заінтересованість справами організації, її цілями. Термін «стимул» (від латинського stimulus — стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість

7. Розходження економічних і неекономічних методів мотивації працівників Суть економічних методів полягає в тому, що люди в результаті виконання вимог, пропонованих до них одержують певні вигоди, що підвищують їх добробут. Вони можуть бути прямими (грошовий доход) або непрямими, полегшуючі одержання прямих (додатковий вільний час, що дозволяє заробити на іншому місці). Однак, чисто економічний підхід неспроможний, у ньому є ряд слабких місць. Людиною рухає не тільки максимізація власного прибутку, а й прагнення до добродійності. Крім того, має місце ефект насичення потреб, суб'єктивне сприйняття корисності матеріальних благ і зокрема грошей; психологія колективних дій. Саме поводження людини не є повністю раціональним і дуже часто економічні стимули на практиці коректуються звичками й підсвідомими механізмами, наприклад, внутрішнім неприйняттям ризику. За допомогою застосування тільки економічних стимулів не завжди можна домогтися потрібного ефекту, тому застосовуються неекономічні стимули. Неекономічні мотиви мотивації діляться на організаційні й моральні. Позитивний вплив на мотивацію робить, наприклад, інформування про успіхи, планування професійної кар'єри, регулярна оцінка, просування по службі. Однак чіткої грані між економічними й неекономічними стимулами не існує, і на практиці вони тісно переплетені й обумовлюють один одного, а часом і просто нероздільні. Наприклад, підвищення в посаді й пов'язаний з ним ріст грошової винагороди дають не тільки можливість придбання додаткових матеріальних благ, але й популярність, повагу й пошану.

8. Види винагороди і рекомендації з його застосування для мотивації працівників.

Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе і що здатне задовольнити її потребу в цьому. Оцінка винагород та їх відносної цінності для окремої особи є різна.. Розрізняють внутрішню і зовнішню винагороди. Внутрішню винагороду людина одержує від самої роботи. Це задоволення від спілкування з колегами, почуття досягнення результату, задоволення від корисності зробленого продукту. Внутрішня винагорода забезпечується шляхом створення гарних умов праці і точною постановкою завдань. Зовнішню винагороду дає організація (підприємство, фірма). Вона може виступати як у вигляді матеріальної винагороди, так і моральної. Матеріальна - зарплата, додаткові виплати, премії, оплата визначених витрат. Моральна - присвоєння звання "кращий працівник", похвала, оцінка в наказі тощо. Винагорода також може бути індивідуальною або груповою, позитивною чи негативною.

9. Використання методів мотивації: підкріплення, гасіння, покарання.

В. Скіннер пропонує такі способи впливу на людей, як позитивне і негативне підкріплення, гасіння та покарання. Суть позитивного підкріплення полягає в тому, що заохочуються дії, що мають позитивну спрямованість. Це, крім того, полегшує залучення персоналу в організацію та її збереження, управління витратами на оплату праці. При негативному підкріпленні заохочується відсутність дій з негативною спрямованістю, наприклад прогулів. Гасіння, тобто відсутність підкріплення тих чи інших дій, відбувається шляхом їх ігнорування, і тоді вони самі по собі загасають. Нарешті, покаранням є пряме припинення негативної поведінки і створення умов недопущення його в майбутньому. Для цього використовуються: штрафи, зниження соціального статусу, посади, заробітної плати, створення атмосфери нетерпимості і т.п. Покарання зменшує частоту проступків, але в цілому воно малоефективне.До покаранню пред'являються наступні вимоги: застосування до конкретного проступку; врахування специфіки здійснюється дії і характеру людини; своєчасність і негайне приведення у виконання. Не можна карати у стані збудження і покладати відповідальність за дії одного на весь колектив

10. Особливості різних систем оплати праці  Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів. Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як в "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями, - почасову і відрядну системи оплати праці. При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості. Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці. Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками

11. Види премій, що виплачують працівникам  Премії - це додаткові матеріальні винагороди працівників за високі кількісні та якісні результати праці. Преміювання запроваджується для посилення матеріальної зацікавленості працівників до своєчасного виконання поставлених завдань, підвищення ефективності та рентабельності виробництва, зростання продуктивності праці та покращення якості продукції. Різновиди премій можна виокремити за їх цільовим призначенням. Найбільш розповсюдженими є премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Премії за спеціальними системами і положениями. Цей різновид премій характеризуемся тим, що має на меті стимулювати певну діяльність працівників, наприклад, економити енергоресурси, підвищувати ефективність виробництва, знижувати його затрати або стимулювати винахідництво і раціоналізаторство. Однак розрізняють ще й премії, які є разовими заохочувальними виплатами і не відносяться до системи оплати праці. Такі премії передбачаються або нормативно-правовими актами або правилами внутрішнього трудового розпорядку. До заохочувальних наприклад відносяться премії з фонду майстра або начальника цеху за сприяння впровадження винаходам та інші. Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індиві-дуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху.. Колективну премію розподіля-ють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьова-ного часу і коефіцієнта трудової участі

12. Фактори, що впливають на мотивацію колективу Чинники, що впливають на мотивацію праці, представляють сукупність внутрішніх і зовнішніх спонукачів, які піддаються зміні залежно від статі, віку, ціннісних орієнтацій, ділових і професійних якостей, направлених на досягнення трудових цілей. Внутрішні чинники управляються людиною. Результати дослідження зарубіжної і вітчизняної літератури показали, що до внутрішніх спонукачів відносять матеріальну і моральну зацікавленість в результатах праці, прагнення до самовираження, задоволення працею, усвідомлення соціальної значущості праці. Зовнішні мотиви впливають на поведінку людини із зовні. До них відносяться винагороди за працю, умови праці, престижність праці, соціально-психологічний клімат в колективі, методи і стилі управління, соціально-побутові умови і ін. Також слід зазначити, що трудова діяльність під впливом внутрішніх мотивів, не вимагає зовнішнього контролю, тому для досягнення високих економічних результатів необхідна активізація внутрішніх мотивів. Для цього важливим є створення сприятливих умов як всередині окремого господарства, так і в суспільстві в цілому. Зовнішні мотиви не залежать від самої людини, проте істотно впливають на мотивацію праці

«Мотивація персоналу»

1. Фактори, що ускладнюють процес керування мотивацією підлеглих.

2. Внесок у розвиток теорії мотиваційного менеджменту українських вчених.

3. Зміст мотиваційного процесу.

4. Класифікація потреб людини.

5. Мотиви як джерела активності особистості.

6. Роль стимулів і стимулювання в мотивації працівників.

7. Розходження економічних і неекономічних методів мотивації працівників.

8. Види винагороди і рекомендації з його застосування для мотивації працівників.

9. Використання методів мотивації: підкріплення, гасіння, покарання.

10. Особливості різних систем оплати праці.

11. Види премій, що виплачують працівникам.

12. Фактори, що впливають на мотивацію колективу.

13. Роль менеджера для посилення мотивації колективу

1. Фактори, що ускладнюють процес керування мотивацією підлеглих.Керівництво зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і з наснагою відносилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду чинників, у тому числі таких як ступеня особистої відповідальності, відношень із начальником, і т.д. у працівника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це як правило буває викликано наступними причинами: • надмірне втручання з боку безпосереднього керівника; • відсутність психологічної й організаційної підтримки; • нестача необхідної інформації; • надмірна сухість і нестача уваги керівника до запитів підпорядкованого; • відсутність зворотного зв'язка, тобто незнання працівником результатів своєї праці; • неефективне рішення керівником службових проблем працівника; • некоректність оцінки працівника керівником; Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості. Підривається почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування. Процес втрати інтересу до праці можна розглянути у вигляді 6-и стадій: Стадія 1: Розгубленість. Тут зауважуються симптоми стресового стану, що починає випробувати новий працівник. Вони є слідством розгубленості. Працівник перестає розуміти, що йому потрібно робити і чому робота в нього не “йде”. Він задає собі питання про те чи зв'язано це з ним самим, із начальником, із роботою Нервові зусилля працівника поки не позначаються на продуктивності. Він легко контактує з товаришами по службі, а іноді навіть намагається справитися з труднощами за рахунок більш інтенсивної роботи, що у свою чергу може тільки підсилити стрес. Стадія 2: Подразнення. Суперечливі вказівки керівника, непевність ситуації незабаром викликають подразнення працівника, зв'язане з відчуттям власного безсилля. Поводження працівника набуває демонстративних рис. Він підкреслює своє невдоволення в сполученні з підвищеною продуктивністю. Тут він переслідує дві цілі – зарекомендувати себе з кращої сторони, а так само підкреслити на своєму тлі бездіяльність керівництва. Стадія 3: Підсвідомі надії. Незабаром підлеглий перестає сумніватися в тому, хто винуватий у виниклих у нього труднощах. Тепер він сподівається на промах керівника, після котрого можна аргументовано довести слушність своєї точки зору. Це виражається в утаюванні службової інформації, необхідної для рішення задач даного підрозділу. Підлеглий починає уникати начальника. Продуктивність і якість праці залишаються в нормі.Стадія 4: Розчарування. На цій стадії відновити підірваний інтерес до роботи набагато важче. Продуктивність праці знижується до мінімально припустимої. Але на цій стадії працівник ще не загубив останньої надії. Його поведінка нагадує маленьку дитину, він думає, що якщо буде “поводитися погано”, начальник зверне на нього увагу. У цей період страждають такі почуття працівника, як впевненість у повазі з боку підпорядкованих, свідомість свого авторитету. Стадія 5: Втрата готовності до співробітництва. Симптомом цієї стадії є підкреслення працівником межі своїх обов'язків, звуження їх до мінімуму. Деякі починають викликаюче зневажати роботою, а то й давати вихід дурному настрою на колегах, знаходячи задоволення в приниженні інших. Суть цієї стадії – не боротьба за збереження інтересу до роботи, а спроба зберегти самоповагу. Стадія 6: Заключна. Остаточно розчарувавшись у своїй роботі, співробітник перейде на інше місце, або буде відноситися до роботи як до каторги. Один такий працівник може зіграти в групі роль каталізатора, привести до виплеску назовні схованого почуття невдоволення всього колективу

13. Роль менеджера для посилення мотивації колективу Мотивація, як один з методів функціі управління персоналом, є складовою частиною процесу управління. Існує безліч способів поліпшити якість виконання роботи. спосіб покращувати продуктивність і якість виконання полягає в тому, щоб поліпшити людську поведінку на роботі через застосування сучасних концепцій і методів управління ресурсами. Вони виявилися найбільш ефективними для поліпшення виконання службовцями своїх обов'язків. Таким чином, завдання менеджера, який повинен мотивувати робітників утому, щоб надати їм можливість задовольнити їхні особисті потребив обмін на якісну роботу. Для посилення мотивації такої групи менеджер повинен: - виявити неформальних лідерів і призначити їх на посади бригадирів, майстрів, керівників проектів; - правильно визначити цільові завдання і розподілити функції керування з частковою передачею повноважень керівникам мікрогруп або неформальних лідерів; - використовувати переважно демократичний тип керування; - правильно використовувати винагороду за результати праці й покарання за зриви виконання завдань; - постійно піклуватися про підтримку в колективі гарного клімату


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

10882. Історія і сучасна релігійна ситуація в Україні 149 KB
  Дохристиянські (язичницькі) вірування та світогляд давніх українців є важкодосліджуваними, оскільки всі письмові свідчення сучасників про них належать християнським авторам, які вороже ставилися до язичництва або замовчували його існування. Проте язичництво дожило до наших днів — у народних піснях
10884. Оцінка результатів проектної діяльності. Виставка робіт. Тематичне оцінювання 15.72 KB
  Тема: Оцінка результатів проектної діяльності. Виставка робіт. Тематичне оцінювання. Мета: виявити рівень сформованості навичок обробки фанери і ДВП; розвивати навички самоконтролю та політехнічне мислення; виховувати культуру праці. Об'єкти практичної діяльності ...
10885. Типові і спеціальні деталі 57.5 KB
  Типові і спеціальні деталі. Види з'єднань деталей Мета: дати поняття про типові й спеціальні деталі; ознайомити з призначенням та загальною будовою коловорота ручного дриля затискачів столярних верстаків; розвивати інтерес до техніки розширювати технічний кругозір
10886. Поняття про провідники та ізолятори. Проводи та їх види 155 KB
  Тема уроку: Поняття про провідники та ізолятори. Проводи та їх види. Мета уроку. Засвоєння знань про будову і призначення ізольованих проводів правила безпечної роботи під час виконання електротехнічних робіт. Формування умінь здійснювати монтаж простого електричного...
10887. Конструкційні матеріали і їх вибір Види конструкційних матеріалів 78 KB
  Тема. 1.4. Конструкційні матеріали і їх вибір Види конструкційних матеріалів. Мета: ознайомити учнів з різними видами конструкційних матеріалів видами та породами дерев особливостями їх будови характерними ознаками способами заготівлі та одержання пиломатеріалів...
10888. Технологія робіт лобзиком. Технологічний процес пиляння. Прийоми пиляння лобзиком. Організація робочого місця 75 KB
  Тема. Технологія робіт лобзиком. Технологічний процес пиляння. Прийоми пиляння лобзиком. Організація робочого місця. Мета: сформувати в учнів поняття про процес різання та уявлення про технологію пиляння фанери і ДВП; розвивати політехнічне мислення; виховувати культу...
10889. Процес випилювання з фанери й ДВП, обпилювання, шліфування 237 KB
  Тема уроку: Процес випилювання з фанери й ДВП обпилювання шліфування. Мета уроку. Формування вмінь виконувати обпилювання фанери; закріплення знань про обпилюваяння деревини. Розвивати точність окомір. Виховувати акуратність виконавчу дисципліну творче ставлення д
10890. Технологія обробітку та захисту ґрунтів 63.5 KB
  Тема уроку: Технологія обробітку та захисту ґрунтів. Мета уроку. Засвоєння знань про типи структуру та родючість ґрунтів; ручні знаряддя праці; прийоми і послідовність ручного обробітку ґрунту; види механізованого обробітку ґрунту; правила безпечної праці та особист