47382

Исследование организации оплаты и стимулирования труда и направления ее совершенствования на предприятии (на примере УКП « Полоцк – торг, г. Полоцк)

Дипломная

Экономическая теория и математическое моделирование

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА Исследование организации оплаты и стимулирования труда и направления ее совершенствования на предприятии на примере УКП Полоцк – торг г. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ МОТИВАЦИЯ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Объектом исследования выступает УКП Полоцк торг предметом исследования организации оплаты и стимулирования труда. Целью данной дипломной работы является анализ организации оплаты и стимулирования труда на УКП Полоцк торг и разработка направлений ее...

Русский

2013-11-29

232.01 KB

135 чел.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОЛОЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Финансово – экономический факультет

Кафедра «Экономики и управления»

ДОПУЩЕН К ЗАЩИТЕ

Заведующая кафедрой

_________ А.Р. Лавриненко

«___» ____________ 2013 г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

«Исследование организации оплаты и стимулирования труда и направления ее совершенствования на предприятии (на примере УКП « Полоцк – торг, г. Полоцк)»

Специальность 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии»

Студент-дипломник

группы 07-ЭПз                                                                          А. С. Алехнович

Руководитель

ассистент кафедры экономики

и управления, м.э.н.                                                                  Е. А. Сивицкая  

Новополоцк 2013


ЗАДАНИЕ


РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 88 с., 3 рис., 8 табл., 33 источников, 5 прил.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, МОТИВАЦИЯ ТРУДА, ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Объектом исследования выступает УКП «Полоцк – торг», предметом исследования  организации оплаты и стимулирования труда.

Целью данной дипломной работы является анализ организации оплаты и стимулирования труда на УКП «Полоцк  торг» и разработка направлений ее совершенствования.

В процессе работы рассмотрены понятие заработной платы в Республике Беларусь; дана организационно-экономическая характеристика предприятия УКП «Полоцк – торг». Представлено содержание нормативно-правового регулирования оплаты труда на предприятии, проведен анализ динамики заработной платы персонала УКП «Полоцк-торг» за 2009-2011 гг., а также анализ мотивации  труда работников. На основе полученных результатов предложены мероприятия по совершенствованию оплаты и стимулирования труда

Практическая значимость дипломной работы состоит в возможности использования результатов исследований в системе совершенствовании оплаты труда на предприятии УКП «Полоцк – торг».

В ходе написания дипломной работы прошли апробацию такие предложения, как:

  1.  создание тесной увязки заработной платы с результатами деятельности всего предприятия;
  2. усовершенствование формы оплаты труда, которая взаимосвязывает личный вклад работника с объемом выручки и размером премии.

Студент-дипломник подтверждает, что приведенный в дипломной работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой проблемы, а все заимствованные из литературных источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Понятие, сущность и значение заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

1.3 Государственное регулирование заработной платы

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

ТРУДА НА УКП «ПОЛОЦК – ТОРГ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

2.2 Анализ организации заработной платы на УКП «Полоцк – торг»

2.3 Анализ динамики заработной платы и мотивации труда персонала УКП «Полоцк-торг» за 2009-2011 гг.

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА УКП «ПОЛОЦК-ТОРГ»

3.1 Основные направления совершенствования организации заработной платы и обеспечение ее роста

3.2 Разработка предложений по совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда на УКП «Полоцк – торг»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

5

7

7

12

24

35

35

46

52

64

64

77

81

85

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                              

88


ВВЕДЕНИЕ

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов-социологов, труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Таким образом, совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях рыночной экономики это фактор обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг в национальной экономике, что подтверждает актуальность рассмотрения данной темы в дипломной работе.

Степень проработанности темы: исследования европейских ученых – Д. Шлосса, Х. Беренда, А. Р. Тургота, Роберта Оуэна, Ф. У. Тейлора так же многочисленные публикации экспертов в отраслевых журналах.

Объектом исследования выступает УКП «Полоцк – торг», предметом исследования  организации оплаты и стимулирования труда.

Целью данной дипломной работы является анализ организации оплаты и стимулирования труда на УКП «Полоцк – торг» и разработка направлений ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

  1. дать понятие и раскрыть сущность заработной платы;
  2. охарактеризовать формы и системы оплаты труда на предприятии;
  3. рассмотреть государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь;
  4. дать организационно-экономическую характеристику УКП «Полоцк – торг»;
  5. провести анализ организации заработной платы на УКП «Полоцк – торг»;
  6. проанализировать динамику заработной платы персонала УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.;
  7. провести анализ мотивации труда персонала УКП «Полоцк – торг»;
  8. перечислить основные направления совершенствования организации заработной платы;
  9. разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда персонала УКП «Полоцк – торг».

Для выполнения данной дипломной работы были использованы законодательные акты на соответствующую тему, методический материал, учебники, учебные и практические пособия для студентов экономических специальностей вузов, экономические статьи и ресурсы удаленного доступа, а также статистическая отчетность предприятия УКП «Полоцк – торг». Применялись методы сравнения, позитивного и нормативного анализа, функционального анализа.

Результаты дипломной работы могут быть использованы при организации заработной платы и стимулировании труда на предприятии.

Дипломная работа состоит из трех разделов.

В первом разделе представлены теоретические основы организации оплаты и стимулирование труда на предприятии.

Во втором разделе проводится анализ организации заработной платы и стимулирования персонала предприятия.

В третьем разделе перечислены основные направления совершенствования организации заработной платы и предложена новая система оплаты труда на предприятии.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Понятие, сущность и значение заработной платы

В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником благосостояния работников, основным побуждением членов обществ к высокопроизводительному и качественному труду.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса (далее - ТК) заработная плата [1]  это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Выделяют также следующее определение понятия «заработная плата»  заработная плата, или ставка оплаты труда, представляет собой сложившуюся на рынке цену рабочей силы, выплачиваемую работодателем за использование труда наемного работника [2, с. 6].

Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость: средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; средств, требуемых для содержания семьи работника; средств обучения.

На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности, а также климатические условия. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны — расширение общественно нормальных потребностей работников в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой — рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая — ее снижение.

Цена рабочей силы, как и цена любого другого товара, представляет собой денежное выражение ее стоимости. Цена труда есть производная величина от стоимости (соответственно цены) рабочей силы. Поскольку в основе цены труда лежит стоимость и цена рабочей силы, цена труда изменяется в зависимости от их динамики. В то же время она колеблется под воздействием конъюнктуры рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу, а также под влиянием конкуренции и ряда других факторов, связанных с потреблением рабочей силы в процессе производства [3, с. 407].

Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

Номинальная заработная плата — сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен [3, с. 408].

Реальная заработная плата — объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей — товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

Номинальная и реальная заработная плата находятся в прямой зависимости от качества продукции и динамики цен, его отражающей.

Оплата труда включает в себя фонд заработной платы — все начисленные суммы заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, оплату за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях), авторские вознаграждения и т.д.). Таким образом, оплата труда превышает начисленную, а тем более выплаченную заработную плату работников предприятия. Начисленная заработная плата не включает сумму отчислений предприятия на социальное страхование и налогов на доходы, а выплачиваемая — еще и суммы подоходного налога на физических лиц и другие отчисления [3, с. 409].

Организация заработной платы предполагает реализацию принципов, функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком труда и государственным регулированием, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства и его организацией [3, с. 410].

В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы на предприятии должна решать следующие задачи [4, с. 45]:

  1. повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
  2. устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
  3. стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
  4. активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;
  5. оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства [5, с. 10].

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

В этом отношении важно понять, что каждая функция – это часть единого целого – заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, – к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста [6, с. 107].

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе, хотя оба они упоминаются многими авторами. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

«Стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» – понятия однопорядковые, но не тождественные. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» – значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» – отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Далее рассмотрим принципы заработной платы. Принципами заработной платы являются [2, с. 7]:

1) гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом — установление минимальной заработной платы;

2) повышение заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

3) дифференциация заработной платы в зависимости от условий и сложности труда;

4) стимулирование роста производительности труда, опережающие темпы роста производительности по сравнению с темпами роста заработной платы;

5) создание материальной заинтересованности в улучшении количественных и качественных показателей работы;

6) сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

7) материальное стимулирование непрерывного повышения профессионально-технического уровня работников, их квалификации.

Функции заработной платы и принципы ее организации позволяют сформулировать факторы заработной платы, к которым относятся [7, с. 180]:

  1. количество и качество затраченного труда;
  2. результаты труда, критериями оценки которых выступают:

а) признание рынком продукта труда в качестве товара;

б) средства от реализации товара;

  1. соотношение спроса и предложения труда;
  2. эластичность спроса на труд по цене;
  3. соотношение величины предельного дохода от использования допо-

лнительной единицы труда и предельных издержек на этот фактор (дополнительное вовлечение работников будет целесообразным, пока величина предельного дохода от использования этого фактора труда не снизится до уровня предельных издержек);

  1. изменение цен на потребительские товары и услуги (при росте инфляции номинальная заработная плата растет);
  2. сложившаяся конъюнктура на рынках труда и товара;
  3. территориально-климатические факторы;
  4. законодательные нормы (минимальная оплата труда, часовые тарифные ставки и др.);
  5. техническая вооруженность труда и замещение живого труда техникой;
  6. условия договора между работодателем, наемными работниками и профсоюзами.

При организации оплаты труда необходимо [7 , с. 181]:

  1. определить форму и систему оплаты труда;
  2. установить условия оплаты труда и нормы трудовых затрат;
  3. разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов и управленческого персонала;
  4. выработать критерии, показатели и определить размеры доплат для работников.

Заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих процессов. Для работодателя заработная плата  издержки производства и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты. С одной стороны заработная плата  главный источник дохода и повышения жизненного уровня работников, с другой стороны  средство материального стимулирования роста эффективности производства.

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

В организации оплаты труда работников коммерческих предприятий значительную роль играет выбор ее форм и систем. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Формы, системы и размеры оплаты труда служащих государственного

аппарата и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.

Формы и системы оплаты работников предприятий, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда  Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом [2, с. 79].

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается на предприятии исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования, и закрепляется в коллективном договоре.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (ст. 63 ТК РБ) [1].

В настоящее время на предприятиях применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная с их многочисленными системами, основанными на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Кроме того, рекомендациями по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь [8], предусмотрено применение коллективной системы оплаты труда.

Но 10 мая 2011 года президент Беларуси подписал Указ № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» [9], который отменяет бывшее обязательным для коммерческих предприятий применение Единой тарифной сетки (ЕТС).

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основные измерители затрат труда являются [2, с. 79]:

  1. количество выполненных операций;
  2. рабочее время (дни, час);
  3. количество изготовленной продукции.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют [10, с. 140]:

  1. каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его

оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

  1. какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные, конечные результаты;
  2. какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.). При повременной – по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда подразделяются на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где [3, с. 155]:

  1.  индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;
  2.  невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;
  3.  важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.
  4.  при отсутствии количественных показателей выработки продукции;
  5.  когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;
  6.  при правильном использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ;
  7.  при правильном применении норм труда  норм обслуживания и численности;
  8.  когда качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
  9.  если работа является опасной (например, работа пожарного или спасателя);
  10.  если работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

Эффективность применения повременной формы оплаты труда должна обусловливаться максимально правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую [2, с. 83]:

  1. помесячная – заработная плата определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и количеством фактически отработанных дней.
  2. почасовая – заработная плата определяется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Далее рассмотрим сдельную оплату труда. Сдельная форма основана на оплате труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда  сдельная расценка. При этом следует учитывать, что обязательным условием эффективного применения сдельной формы оплаты являются [3, с. 153]:

  1. высокая организация нормирования труда, количественные показатели выработки, объективно отражающие затраты труда и дающие возможность измерять их с достаточной точностью;
  2.  объективная необходимость увеличения объема производства и возможность ее реализации;
  3.  реальные резервы увеличения выпуска продукции по сравнению с установленными для рабочих нормами и наличие возможностей у рабочих для выполнения и перевыполнения норм;
  4.  эффективность затрат на пооперационное нормирование труда и строгий учет изготовленных единиц продукции или выполненного объема работ;
  5.  усиление стимулирования роста выработки, не приводящего к ухудшению качества продукции, нарушению технологии и правил техники безопасности, чрезмерному использованию оборудования.

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных условий эффективного применения сдельной формы оплаты труда вызывает необходимость рассмотрения вопроса о введении повременной формы.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции — важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

Определим при прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработную плату рабочего (Зсд), которая зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций, по формуле 1.1 [2, с. 83]:

                                                (1.1)

где Рсд — сдельная расценка за единицу продукции или работы, руб.; N пр.ф. — фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период, ед.

Определим сдельную расценку оплаты труда (Рсд) по формулам 1.2 и 1.3 [2, с. 84]:

или

(1.2)

(1.3)

где Ст — тарифная ставка разряда за смену, руб.; Тв — норма выработки, ед.; Ст.ч. — часовая тарифная ставка, руб.; Н в.р. — норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

Определим при сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; по формуле 1.4 [2, с. 84]:

                                                  (1.4)

где Кп.р. — коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.

В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

Определим при сдельно-прогрессивной оплате труда заработную плату (Зсд.прог.) по формуле 1.5 [2, с. 85]:

          (1.5)

где Ку  коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nвыр.пл. выработка плановая (сменное задание), ед., Nвыр.ф.  выработка фактическая, (ед.).

Расчет сдельнопрогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ (например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

В свою очередь каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, определяется зарабо-

ток рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для предприятий использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабочую силу — становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации на предприятии, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и предприятия в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Вышеперечисленные системы сдельной оплаты относятся к традиционным системам, наиболее часто применяемым в организациях. Возможно использование ряда новых систем сдельной оплаты труда работников, направленных на усиление связи заработной платы с результатами труда.

К их числу можно отнести [3, с. 155]:

  1. систему нарастающих тарифных ставок;
  2. непропорциональную систему.

Бестарифная система организации заработной платы. Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы. Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам [1, с. 418].

При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ — выполнение сменного задания. Сменные нормированные задания устанавливаются на относительно длительный период и привязаны к отдельным изделиям [10, с. 158].

Заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации продукции и услуг [6, с. 188].

При распределении и формировании коллективного фонда оплаты труда для крупных цехов целесообразно исходить из конкретных условий. Там, где все бригады связаны технологически, работают на единый результат, нецелесообразно делить фонд оплаты труда между ними. Это обусловлено тем, что может возникнуть ситуация, когда бригады, стоящие в начале технологической цепочки, нарастят фонд оплаты труда, а общий выпуск продукции в цехе не будет обеспечен. При едином фонде оплаты труда такое не произойдет, поскольку нормированное задание устанавливается в натуральных единицах измерения, например в штуках, и бригады контролируют друг друга [1, с. 419].

В основе другой бестарифной модели оплаты труда лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности, которые используются вместо гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Работники предприятий (рабочие, служащие, специалисты, руководители) подразделяются на группы в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда, которое устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном.

Самое сложное в этой системе — установление соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп.

В практике эту систему оплаты труда называют коллективно-долевой. Так как она предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от коллективных результатов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы, то основными элементами системы являются [6, с. 189]:

1) квалификационные уровни;

2) отработанное за месяц рабочее время;

3) коэффициент личных заслуг;

4) количество платежных единиц (баллов);

5) стоимость одной платежной единицы (балла).

Практикуют на предприятиях систему оплаты труда, основанную на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, то есть в каждом месяце образуются новые должностные оклады. Изменяться оклады могут в зависимости от динамики критериев, по которым оцениваются результаты работы персонала (рост или снижение производительности труда, рентабельности, эффективности управленческого труда и др.)

В отдельных случаях может применяться система организации заработной платы, установления размера оклада менеджеров различного уровня в процентах от фактически полученной прибыли.

С целью комплексного подхода к формированию системы оплаты труда, исключения возможных противоречий может применяться форма оплаты за квалификацию (ОЗК). Главный принцип этой формы состоит в том, что уровень заработной платы зависит от количества специальностей, которые работник способен применять при выполнении работы или изготовлении изделия. При этом оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, объем специальностей. С этой целью на практике вводится понятие «единица квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков в диапазоне от 5 (минимум) до 50 (максимум) [10, с. 160].

Преимущества такой формы в том, что повышается мобильность рабочей силы внутри предприятия, благодаря овладению несколькими профессиями, удовлетворенность в работе, отсутствует монополизма, растет мотивация, сокращаются потери рабочего времени и простои оборудования, снижаются затраты труда, текучесть, брак и т.д.

В то же время такой механизм использования рабочей силы требует увеличения расходов на обучение, подготовку и переподготовку персонала.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты. Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности работодателя и наемного работника. Характерной особенностью контракта является то, что он заключается только в письменной форме и имеет срочный характер: минимум 1 год, максимум – 5 лет.

Контрактная система дает возможность [10, с. 161]:

  1. удерживать наиболее квалифицированных работников на предприятии;
  2. повышать ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого на конкретных условиях работника;
  3. устанавливать оплату труда в соответствии с контрактом с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника;
  4. повышать тарифную ставку до 50 %;
  5. определять условия повышения или понижения размера оплаты труда, выплаты премий, доплат, надбавок, предоставления льгот по социальному обеспечению.

Одно из самых важных условий Трудового кодекса состоит в том, что условия контрактов, ухудшающие положения работников по сравнению с действующим законодательством, недопустимы. Истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться.

Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. В контракте могут быть [1, с. 422]:

а) предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда);

б) отражены вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Предприятию в области оплаты труда приходится решать следующие задачи [6, c. 189]:

  1. разрабатывать заводские тарифные системы, основанные на «плавающем тарифе»;
  2. внедрять бестарифные системы оплаты труда;
  3. создавать методики распределения фонда оплаты труда между подразделениями, бригадами, исполнителями;
  4. стимулировать текущие результаты работы;
  5. регулировать вопросы оплаты труда через введение контрактных отношений и регламентирующих условий, отражаемых в коллективных договорах;
  6. находить формы и методы стимулирования рисковых мероприятий.

На негосударственных предприятиях заработная плата может состоять из трех частей. Размер первой зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты — вознаграждение за индивидуальные успехи: премии за высокое качество, рост выработки, качество труда и др. Третья — это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предприятия. Две последние составляющие оплаты труда не являются фиксированными величинами, они могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов деятельности предприятия [1, с. 423].

Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию и заинтересовывает работников в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия.

Таким образом, в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система, бестарифная система и контрактная система) каждое предприятие может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, технологическому процессу, уровню управления, объему спроса и т.д.)

1.3 Государственное регулирование заработной платы

Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

Меры прямого регулирования доходов и заработной платы: установление ставок налогообложения физических лиц, государственных минимальных социальных стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание и услуги транспорта для населения; формирование и использование средств внебюджетных фондов; определение размера повышения пенсий; утверждение размера, порядка начисления и расчета пособий, выплат и компенсаций; индексация доходов и сбережений и др.

Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают в себя: контроль над инфляцией, валютным курсом и ценами; денежно-кредитную политику; налоговые льготы некоммерческим организациям; налоговые льготы малому и среднему предпринимательству; тарифно-квалификационные справочники рабочих и служащих и др. В коммерческих предприятиях государство косвенно регулирует доходы и заработную плату, поскольку нормативные акты носят рекомендательный характер, но не должны противоречить Трудовому кодексу.

Важным условием эффективной политики доходов и заработной платы является определение оптимальных границ государственного и рыночного регулирования. Государственное регулирование доходов и заработной платы создает условия для установления взаимосвязи доходов с факторами производства, корректирует рыночный механизм и не подрывает заинтересованности граждан в увеличении личных доходов. Доходы населения формируют платежеспособный спрос и в то же время зависят от него. Политика доходов и заработной платы оказывает непосредственное воздействие на мотивации и ценностные ориентации, отношение к труду.

Механизм осуществления политики доходов и заработной платы в Республике Беларусь является многообразным. Государственное регулирование доходов и заработной платы проводится при помощи налогов и межбюджетного регулирования. Государственный механизм регулирования доходов населения включает в себя образование первичных доходов, перераспределение через госбюджет, конечное распределение. Первичные доходы включают оплату труда и отчисления на обязательное социальное страхование, смешанный валовой доход домашних хозяйств, первичные доходы предприятий в виде прибыли и государства в виде налогов. Материальной (экономической) основой перераспределения являются налоги с предприятий, поэтому перераспределение через бюджет требует увязки социальных потребностей населения с экономическими возможностями предприятий. Перераспределение через бюджет осуществляется путем дифференцированного налогообложения различных групп получателей доходов и посредством социальных выплат населению. Конечное распределение осуществляется через предоставление услуг населению государственными и некоммерческими учреждениями, обслуживающими домашние хозяйства.

Если в отношении предприятий налогообложение дифференцировано с точки зрения стимулирования экономического роста, то в отношении личных доходов основой дифференциации налоговой нагрузки выступает уровень платежеспособности налогоплательщиков.

Исходя из реальной ситуации в странах СНГ на современном этапе развития должны предприниматься меры для повышения среднего уровня заработной платы, устранения неоправданной дифференциации в оплате труда, обеспечения гарантий, предусмотренных законодательством, соглашениями и коллективными договорами.

Государственное регулирование заработной платы включает в себя [1, с. 537]:

  1. правовое регулирование организации заработной платы на основе имеющегося законодательства;
  2. обновление нормативной базы по организации тарифной системы оплаты труда, организации контрактной системы оплаты труда, организации доплат и надбавок с учетом условий труда.

Правовое регулирование организации заработной платы предполагает установление минимальной заработной платы (МЗП), минимального потребительского бюджета (МПБ), бюджета прожиточного минимума (БПМ), системы налогообложения и индексации заработной платы в связи с инфляцией [1, с. 538].

Охарактеризуем коротко вышеописанное правовое регулирование заработной платы.

Согласно ст. 59 Трудового кодекса в Беларуси дано следующее определение минимальной заработной платы (месячной и часовой) [1] – это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Размер минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.

В состав минимальной заработной платы в Беларуси входят доплаты,

надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Согласно письма Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.2006 N 21/957 «О минимальной заработной плате» в состав минимальной заработной платы входит [11, с. 137]:

  1.  заработная плата за выполненную работу и отработанное время
  2.  надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, владение и применение в практической работе иностранных языков и другие надбавки;
  3.  надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы);
  4.  премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;
  5.  другие регулярные выплаты стимулирующего характера;
  6.  единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;
  7.  вознаграждения по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
  8.  вознаграждения за содействие использованию изобретения и рационализаторского предложения, за внедрение новой техники;
  9.  стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций, суммы чистой прибыли, зачисленные на лицевые счета работников;
  10.  другие единовременные выплаты стимулирующего характера.

Все выплаты компенсирующего характера в состав минимальной заработной платы не включаются.

В случаях, если работником не выполняется норма труда (трудовые обязанности) либо не отрабатывается норма рабочего времени, то доплата до установленного размера месячной минимальной заработной платы не производится.

Решение о выплате работнику надбавок и доплат при невыполнении им норм выработки не по его вине принимается нанимателем на основании коллективного договора.

Для работников, не отработавших месячную норму рабочего времени, в качестве низшей границы оплаты труда может служить часовая минимальная заработная плата [11, с. 138].

Бюджет прожиточного минимума определяется ежеквартально и рассчитывается в среднем на душу населения, а также по основным пяти социально-демографическим группам.

Бюджет прожиточного минимума в Беларуси представляет собой стоимостную величину минимального набора материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а также обязательные платежи и взносы.

В соответствии с законом «О прожиточном минимуме в Республике Беларусь» бюджет прожиточного минимума в Беларуси рассчитывается в среднем на душу населения и по основным социально-демографическим группам, и ежеквартально утверждается постановлением Совета Министров Республики Беларусь в ценах последнего месяца каждого квартала [12, с. 125]:

  1.  в среднем на душу населения;
  2.  для трудоспособного населения;
  3.  для пенсионеров;
  4.  для студентов;
  5.  для детей в возрасте от 6 до 18 лет;
  6.  для детей в возрасте 3 до 6 лет;
  7.  для детей в возрасте до 3 лет.

Бюджет прожиточного минимума в Беларуси как социальный норматив используется для [12, с. 126]:

  1.  анализа и прогнозирования уровня жизни населения;
  2.  оказания государственной социальной помощи малообеспеченным гражданам (семьям);
  3.  обоснования минимальных государственных социально-трудовых гарантий.

Бюджет прожиточного минимума в Беларуси для трудоспособного населения применяется для определения базового предельного норматива тарифной ставки первого разряда для коммерческих предприятий государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, а также суммы удержания средств с нанимателей, имеющих задолженность по выплате заработной платы.

В бюджет прожиточного минимума в Беларуси входят следующие виды материальных благ и услуг [12, с. 126]:

  1.  продукты питания, одежда, белье, обувь, предметы общесемейного пользования;
  2.  лекарственные средства, предметы санитарии и гигиены;
  3.  жилищно-коммунальные, транспортные и бытовые услуги;
  4.  услуги детских дошкольных учреждений.

В Беларуси существует еще один норматив — Минимальный потребительский бюджет, который не следует путать с БПМ. Специалисты объясняют разницу между МПБ и БПМ так: если МПБ должен обеспечивать человеку уровень жизни, необходимый для воспроизводства, то БПМ всего лишь дает человеку возможность не умереть.

Отличие бюджета прожиточного минимума в Беларуси от минимального

потребительского бюджета заключается в том, что в первый не входят культурно-просветительные мероприятия и отдых. Кроме того, в БПМ включен несколько иной ассортимент товаров, характеризующий типичный уровень и структуру месячного потребления человека. Так, в бюджет прожиточного минимума не входят конфеты, пирожные, варенье, мед, грибы, баранина и некоторые другие продукты, потребление которых предусмотрено минимальным потребительским бюджетом [12, с. 127].

В числе важных мер государственного регулирования организации заработной платы следует считать обновление нормативной базы тарифно-квалификационных справочников, единой тарифной сетки, тарифных ставок и должностных окладов [1, с. 539].

Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется на основе применения единой тарифной сетки (ETC), обеспечивающей принцип равной оплаты труда за равную квалификацию [1, с. 540].

В законодательном порядке устанавливаются [1, с. 541]:

  1. минимальные размеры доплат при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при работе в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, ночное время, при совмещении профессий и др.);
  2. дополнительные гарантии по оплате труда для отдельных категорий работников — несовершеннолетних, женщин, имеющих малолетних детей, инвалидов и др.;
  3. компенсационные выплаты — за время выполнения государственных и общественных обязанностей; при командировках; повышении квалификации; за время обследования в медицинских учреждениях работников, обязанных проходить такое обследование; в случае простоя; при переводе на другую работу и др.;
  4. условия оплаты при увольнении работников — компенсация за неиспользованный отпуск; выходное пособие, сохранение заработка на период трудоустройства и др.

Наиболее характерными доплатами компенсирующего характера, устанавливаемыми работникам коммерческих предприятий, являются доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; доплата за руководство бригадой.

В соответствии со ст. 67 ТК РБ работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей)  это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности). Например, секретарь наряду со своей основной работой выполняет обязанности делопроизводителя [15, с. 169].

Расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ  это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по этой же профессии (должности). Например, уборщику помещений наниматель поручил убирать не один участок, а два.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы  это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по профессии (должности) заменяемого работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется рабочее место и должность. Например, в отделе один из работников (бухгалтер) находится в трудовом отпуске, на этот период выполнение объема работ по данной должности возложено нанимателем на другого работника отдела (бухгалтера I категории) [15, с. 171].

В соответствии со ст. 33 ТК РБ в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности).

Производственной необходимостью в том числе признается необходимость замещения отсутствующего работника. Следует учитывать, что временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка но прежней работе [15, с. 172].

За неполный месяц доплаты начисляются исходя из отработанных дней или часов.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 11.03.2006 №335 «О внесении дополнений и изменений в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003» [13] для руководителей государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе установлены ежемесячные доплаты за ученые степени кандидата наук в размере 5 % и доктора наук в размере 10 % должностного оклада руководителя с учетом его повышения в соответствии с п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29. Указанные доплаты выплачиваются руководителям предприятий из прибыли, остающейся после налогообложения [15, с. 173].

Компенсирующие доплаты (надбавки), связанные с особым характером выполняемой работы

К доплатам (надбавкам) компенсирующего характера, связанным с особым характером выполняемой работы, относятся следующие доплаты (надбавки) [16, с. 173]:

  1. за многосменный режим работы;
  2. за работу в условиях ненормированного рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством;
  3. за разделение рабочего дня на отдельные части с перерывом, превышающим 2 ч, либо с несколькими перерывами, общая продолжительность которых не должна превышать 4 ч;
  4. за дни отдыха (отгулов), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством;
  5. надбавки работникам за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу в непостоянном месте жительства (полевое довольствие) и др.

Условия, порядок и размеры выплаты надбавок за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие) регламентируются одноименным Положением, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 №763, с учетом последних изменений от 18.02.2004 № 176 [3, с. 175].

Согласно указанному Положению, коммерческим предприятиям предоставляется право устанавливать при необходимости работникам ежедневные надбавки к заработной плате за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий [16, с. 176]:

- до размера нормы суточных при производстве работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства;

- до размера нормы суточных при однодневных командировках, если работа носит разъездной характер или протекает в пути и если работник может ежедневно возвращаться к своему месту жительства.

Надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие) устанавливаются для работников, занятых в строительстве, электроэнергетике, нефтедобывающей и лесной промышленности, связи, лесном и водном хозяйстве, на автомобильном, речном и железнодорожном транспорте, изыскательских, геологоразведочных, топографо-геодезических и лесоустроительных работах, в научных экспедициях, а также транспортировкой нефти и газа, содержанием автомобильных дорог в следующих размерах [16, с. 176]:

  1. 40 % от нормы суточных, установленных нормативными правовыми актами о нормах возмещения командировочных расходов при производстве работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (подвижной характер работы, полевое довольствие) с учетом фактического времени пребывания на территории Республики Беларусь, стран ближнего и дальнего зарубежья.

Время пребывания на территории стран дальнего и ближнего зарубежья определяется по отметкам пограничных служб в маршрутных листах о времени пересечения границы, а при их отсутствии  по отметкам о времени отправления (прибытия) с/на пограничной (ую) станции (ю);

  1. 50 % от нормы суточных при однодневных командировках, если работа носит разъездной характер или протекает в пути, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых работниками участков при условии, если работник может ежедневно возвращаться к постоянному месту жительства.

Расходы на указанные цели производятся за счет средств заказчика. При отсутствии заказчика эти затраты относятся на себестоимость продукции (работ, услуг) в пределах вышерассмотренных норм.

В соответствии со ст. 70 ТК РБ за каждый час работы в ночное время и за многосменный режим работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для предприятий, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Следовательно, в коммерческих педприятиях размер доплат за работу в ночное (вечернее) время и за многосменный режим работы устанавливает наниматель на основании коллективного (трудового) договора, соглашения.

Согласно постановлению Минэкономики, Минтруда и Минфина Республики Беларусь от 24.05.2000 № 105/77/54 «О размерах доплат за работу в ночное время, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)» [14] и в соответствии со ст. 70 ТК РБ установлено, что [1]:

  1. доплаты за работу в ночное время в размерах, предусмотренных ст.

70 ТК РБ, но не превышающих 40 % часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время или в ночную смену и (или) 20 % - за работу в вечернюю смену (при многосменном режиме работы), включаются в себестоимость продукции (работ, услуг);

  1. при многосменном режиме работы смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время (с 22.00 до 6.00), считается ночной, а смена, непосредственно предшествующая ночной,  вечерней.

При включении в затраты доплат за работу в ночное и вечернее время (при многосменном режиме работы) расчет производится по каждому работнику отдельно.

Если, согласно коллективному договору, доплаты за работу в ночную и (или) вечернюю смену (при многосменном режиме работы) установлены в более высоких размерах, то часть их, превышающая указанные размеры в вышеназванном постановлении, выплачивается за счет чистой прибыли коммерческих предприятий [16, с. 178].

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Согласно ст. 69 ТК РБ, каждый час работы в сверхурочное время оплачивается [16, с. 179]:

  1. работникам со сдельной оплатой труда  не ниже двойных сдельных расценок;
  2. работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады,  не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

Далее охарактеризуем оплату за работу в выходные и праздничные дни. Порядок компенсирующих выплат за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни установлен ст. 69, 146, 147, 148 ТК РБ [1].

Следует обратить внимание на то, что привлечение к работе в выходной день производится для выполнения работы в связи с неожиданно возникшими обстоятельствами, которые при составлении графика работ (сменности) невозможно было предвидеть и учесть, и допускается с согласия или по инициативе работника (ст. 142 ТК РБ) и в исключительных случаях без согласия работника (ст. 143 ТК РБ) [1].

В государственные праздники и праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие предприятия), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, предприятий, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст. 147 ТК РБ) [1].

Работа по указанным причинам при составлении графика работ (сменности) планируется заранее в графике работ (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается [17, с. 180]:

  1.  работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;
  2.  работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады  не ниже двойных часовых ставок (окладов).

При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При работе в праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени работнику с учетом его желания может быть предоставлен день отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере, а дополнительный день отдыха оплате не подлежит.

За работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни премия начисляется на заработок, рассчитанный по одинарным тарифным ставкам или сдельным расценкам, и полностью включается в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

Согласно ст. 127 ТК РБ, на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), работникам может быть установлен рабочий день с разделением на отдельные части с перерывом, превышающим 2 ч, либо с несколькими перерывами, включая перерыв на отдых и для питания, общая продолжительность которых не должна превышать 4 ч. Эти перерывы не включаются в рабочее время. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы [1].

Государственный контроль за соблюдением законодательства о заработной плате осуществляется инспекциями по труду при совместном участии профсоюзов, реализующих функции общественного контроля в сфере социально-трудовых отношений [17, с. 142].

Таким образом, заработная плата  это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Оплата труда включает в себя фонд заработной платы  все начисленные суммы заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, оплату за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях), авторские вознаграждения и т.д.).

Задачи заработной платы: повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда; устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда; стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции; активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка; оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

В настоящее время на предприятиях применяются несколько форм оплаты труда: сдельная, повременная и бестарифная.

Правовое регулирование организации заработной платы предполагает: установление минимальной заработной платы (МЗП), минимального потребительского бюджета (МПБ), бюджета прожиточного минимума (БПМ), системы налогообложения и индексации заработной платы в связи с инфляцией.


2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА УКП «ПОЛОЦК – ТОРГ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Унитарное коммунальное предприятие «Полоцкторг» (УКП «Полоцкторг») динамично развивающаяся розничная сеть города Полоцка.

Точкой отсчёта деятельности предприятия по осуществлению розничной торговли и организации общественного питания можно считать 1944 год. Именно тогда Полоцкий горпищепромторг действовал как торговое предприятие. В 1992 году Полоцкий горпищепромторг реорганизован в Полоцкое торгово-коммерческое предприятие, а в 1993 году Полоцкое торгово-коммерческое предприятие переименовано в Государственное торговое предприятие «Полоцк-торг».

В 2000 году Государственное торговое предприятие «Полоцкторг» переименовано в Унитарное коммунальное предприятие «Полоцкторг».

Сегодня Унитарное коммунальное предприятие «Полоцкторг» является одним из самых крупных предприятий в сфере розничной торговли продуктами и организации общественного питания в г. Полоцке – это сеть магазинов, кафе, кафетериев, закусочных, ресторан, кулинарные и кондитерский цеха.

Унитарное коммунальное предприятие «Полоцкторг», учредителем которого является Полоцкий городской исполнительный комитет, создано на неопределенный срок. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и расчетный счет. Предприятие действует в соответствии с законодательством Республики Беларусь и Уставом предприятия.

УКП «Полоцкторг» осуществляет хозяйственную деятельность на основании специального разрешения (лицензии) № 24350/1549 на право осуществления розничной торговли алкогольными напитками и (или) табачными изделиями. Охранная деятельность осуществляется на основании специального разрешения (лицензии) № 02010/0196497 на право осуществления деятельности по обеспечению безопасности юридических и физических лиц.

Управление предприятием осуществляется директором, назначаемым на должность и освобождаемым от нее Полоцким городским исполнительным комитетом на основе контракта. Директор решает все вопросы хозяйственной деятельности УКП «Полоцк-торг», за исключением отнесенных к компетенции собственника имущества.

Основными задачами деятельности УКП «Полоцкторг» являются: по-

лучение прибыли, рост благосостояния членов коллектива, достижение наибольшей экономической эффективности предприятия при минимальных затратах, удовлетворение потребностей населения города в продовольственных и непродовольственных товарах, услугах общественного питания при высокой культуре обслуживания.

Основные виды деятельности предприятия:

  1.  розничная торговля;
  2.  общественное питание.
  3.  прочие виды деятельности:
  4.  оказание маркетинговых услуг;
  5.  организация перевозок грузов;
  6.  хранение и складирование;
  7.  заготовка и закладка на хранение плодоовощной продукции;
  8.  ремонт одежды;
  9.  сдача в аренду торговых и складских площадей.

Предприятием осуществляются следующие лицензируемые виды деятельности:

– деятельность по осуществлению розничной торговли алкогольными напитками и (или) табачными изделиями (лицензия № 24350/1549);

– деятельность по обеспечению безопасности юридических и физических лиц (лицензия № 02010/0196497);

– транспортно-экспедиционная деятельность (лицензия № 02190/0515739).

Имущество предприятия является собственностью Полоцкого городского исполнительного комитета и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения. Предприятие не вправе продавать принадлежащее ему на праве хозяйственного ведения недвижимое имущество, сдавать его в аренду, в залог, вносить в качестве вклада в уставный фонд хозяйственных обществ или иным способом распоряжаться этим имуществом без согласия Полоцкого городского исполнительного комитета. Стоимость основных фондов по состоянию на 01.01.2012 года без переоценки составляет 30 545 млн руб. 

УКП «Полоцкторг» в своем составе имеет следующие подразделения:

  1.  розничная сеть – 35 магазинов общей площадью 17478,2 м2, списочной численностью 529 человек;
  2.  сеть общественного питания – 63 объекта общественного питания, списочной численностью 367 человек;
  3.  база: транспорт в количестве 26 единиц, ремонтно-строительная группа численность 17 человек, техническая служба 10 человек, склады общей площадью 5947 м2;
  4.  овощная база: овощехранилище площадь 2730 м2, емкостью по кар-

тофелю 500 тонн, по овощам 370 тонн, в т.ч. 140 тонн камерного хранения с охлаждением, фруктохранилище емкостью 60 тонн с охлаждением и увлажнением;

  1.  база отдыха на берегу озера «Суя» на 35 мест.

На основании данных приложения А мы проанализировали динамику основных финансово-экономических показателей УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг. (таблица 2.1).

Таблица 2.1  Динамика основных финансово-экономических показателей УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Наименование показателя

Абсолютное отклонение,

млн руб.

Темп прироста, %

В 2010 г. по сравнению с 2009 г.

В 2011 г. по сравнению с 2010 г.

В 2010 г. по сравнению с 2009 г.

В 2011 г. по сравнению с 2010 г.

1. Объем валового товарооборота

+20661,0

+69104,0

36,3

89,1

2. Объем розничного товарооборота в действующих ценах

+19354,6

+68199,6

35,3

91,9

в сопоставимых ценах

+19679,6

+21968,7

40,5

32,2

3. Розничный товарооборот общественного питания

+7196,1

+14833,0

1039,9

188,0

4. Запасы готовой продукции на конец отчетного периода сумма

+2349,0

+13212,0

70,8

233,1

в днях

+6,0

+20,0

28,6

74,1

5. Валовой доход

+4931,0

+14121,0

61,4

108,9

6. Издержки обращения, всего

+4861,0

+14030,0

60,1

108,4

7. Прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг.

+150,0

+91,0

115,4

455,0

8. Чистая прибыль (убытки)

-103,0

+301,0

-26,9

107,5

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Из таблицы 2.1 мы видим, что в 2010 году по сравнению с 2009 годам объем валового товарооборота вырос на 20661 млн руб. или на 36,3 %, объем розничного товарооборота вырос на 19354,6 млн руб. или на 35,3 %, розничный товарооборот общественного питания вырос на 7196,1 млн руб. или на 1039,9 %, запасы готовой продукции на конец отчетного периода выросли на 2349 млн руб. или на 70,8 %, валовый доход вырос на 4931 млн руб. или на 61,4 %, издержки обращения выросли на 4861 млн руб. или на 60,1 %, прибыль от реализации продукции выросла на 150 млн руб. , чистая прибыль уменьшилась на 103 млн руб. на 26,9 %.

В 2011 году по сравнению с 2010 годам объем валового товарооборота вырос на 69104 млн руб. или на 89,1 %, объем розничного товарооборота вырос на 68199,6 млн руб. или на 91,9 %, розничный товарооборот общественного питания вырос на 14 833 млн руб. или на 188 %, запасы готовой продукции на конец отчетного периода выросли на 13212 млн руб. или на 233,1 %, валовый доход вырос на 14121 млн руб. или на 108,9 %, издержки обращения выросли на 14030 млн руб. или на 108,4 %, прибыль от реализации продукции выросла на 91 млн руб. или на 455 % , чистая прибыль выросла на 301 млн руб. на 107,5 %.

Представим динамику чистой прибыли за 2009-2011 гг. в графическом виде на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Динамика чистой прибыли УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Основной целью работы предприятия является поиск резервов роста валового дохода и достижения на этой основе оптимального соотношения с финансовыми результатами, создание работающей модели управления ими.

Деятельность предприятия торговли в современных условиях характеризуется углублением финансовой самостоятельности предприятия, совершенствованием методов хозяйствования, появлением новых целевых ориентиров, направленных на повышение конкурентоспособности. Качество работы торговых предприятий характеризуется конечным результатом хозяйственной деятельности: получением чистой прибыли, увеличением уровня рентабельности. Финансовое состояние – важнейшая характеристика экономии-

ческой деятельности предприятия.

Залогом выживаемости и основой стабильного положения предприятия служит его устойчивость. Общая устойчивость предприятия предполагает, прежде всего, движение денежных потоков, которое обеспечивает постоянное превышение поступления средств (доходов) над их расходованием (затратами).

Главным компонентом общей устойчивости является финансовая устойчивость предприятия. Финансовая устойчивость отражает такое состояние финансовых ресурсов, при котором предприятие, свободно маневрируя денежными средствами, способно путем эффективного их использования обеспечить бесперебойный процесс производства, реализации товаров, расширение и развитие предприятия.

В связи с этим оценку финансовой устойчивости предприятия проводят, прежде всего, по его платежеспособности. Для этого произведем расчет коэффициентов финансовой устойчивости.

Анализ динамики коэффициентов платежеспособности УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг. представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Динамика коэффициентов платежеспособности УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Наименование показателя

Норматив

2009 г.

2010 г.

2011 г.

Коэффициент текущей ликвидности

1,0

0,60

0,64

0,79

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами

0,1

- 0,80

- 0,56

- 0,29

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами

0,85

0,60

0,60

0,72

Коэффициент автономии

0,5

0,4

0,3

Коэффициент устойчивого финансирования

< 1,0

0,5

0,4

0,3

Коэффициент обеспеченности просроченных финансовых обязательств активами

≤ 0,5

0,030

0,016

0,009

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств

11,16

6,37

10,47

Коэффициент абсолютной ликвидности

≥ 0,2

0,04

0,05

0,09

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Из данных таблицы 2.2 видно, что коэффициент текущей ликвидности, характеризующий общую обеспеченность предприятия собственными оборотными средствами для своевременного погашения срочных обязательств, ниже норматива. Это говорит о том, что предприятие не можем своевременно расплачиваться по своим обязательствам.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами показывает наличие собственных оборотных средств у предприятия, необходимых для его финансовой устойчивости. Норматив: нижняя граница 0,1. Чем выше показатель (около 0,5), тем лучше финансовое состояние предприятия, тем больше у него возможностей в проведении независимой финансовой политики. В нашем случае, коэффициент обеспеченности оборотными средствами принимает отрицательное значение, что свидетельствует о неустойчивости финансового состояния предприятия и отсутствия собственных оборотных средств для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами свидетельствует о том, что предприятие способно рассчитаться со своими финансовыми обязательствами после реализации активов. Значение коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами в пределах оптимального, следовательно, угроза банкротства для УКП «Полоцк-торг» отсутствует.

Коэффициент финансовой зависимости достаточно высок, свидетельствует об использовании кредитных ресурсов, на данном этапе предприятию невозможно обойтись без привлеченных средств.

Проведем анализ основных средств УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг. в таблице 2.3.

Таблица 2.3  Динамика остаточной стоимости основных средств УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Наименование показателя

Остаточная стоимость, млн руб.

Абсолютное отклонение, млн руб.

Темп прироста, %

2009 г.

2010 г.

2011 г.

В 2010 г. по сравнению с 2009 г.

В 2011 г. по сравнению с 2010 г

В 2010 г. по сравнению с 2009 г.

В 2011 г. по сравнению с 2010 г

1

2

3

4

5

6

7

8

1. Основные средства, всего:

9555

11290

15 507

+1735

+4 217

18,2

37,4

основные производ. средства

9548

11283

15 498

+1735

+4 215

18,2

37,4

из них

-здания, сооружения

7391

7847

9966

+ 456

+ 2 119

6,2

27,0

-машины и оборудование

1685

2756

4 496

+ 1071

+ 1 740

63,6

63,1

-транспортные средства

332

439

771

+ 107

+ 332

32,2

75,6

2.Производственный и хозяйственный инвентарь

140

248

265

+ 108

+ 17

77,1

6,9

Окончание таблицы 2.3

1

2

3

4

5

6

7

8

3.Непроизводственные средства

7

7

9

0

+ 2

00,0

28,6

4. Неустановленное оборудование

461

83

37

-378

- 46

- 82,0

- 55,4

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Анализ динамики основных средств УКП «Полоцк - торг» показал, что в 2010 году по сравнению с 2009 годам произошло увеличение остаточной стоимости основных средства на 1735 млн руб. или на 18,2 %, в том числе за счет увеличения стоимости зданий и сооружений на 456 млн руб. или на 6,2 %, стоимости машин и оборудования на 1071 млн руб. или на 63,6 %, увеличения транспортных средств на 107 млн руб. или на 32,2 %. Остаточная стоимость непроизводственных основных средств осталась на прежнем уровне – 7 млн руб. Остаточная стоимость неустановленного оборудования в 2010 году сократилась на 378 млн руб. или на 82 %.

В 2011 году по сравнению с 2010 годам произошло увеличение остаточной стоимости основных средств на 4217 млн руб. или на 37,4 % за счет увеличения остаточной стоимости зданий и сооружений на 2119 млн руб. или на 27 %, машин и оборудования на 1740 млн руб. или на 63,1 %, транспортных средств на 332 млн руб. или на 75,6 %. Также произошло увеличение остаточной стоимости производственного и хозяйственного инвентаря на 17 млн руб. или на 6,9 %, непроизводственных средств на 2 млн руб. или на 28,6 %. В 2011 году остаточная стоимость неустановленного оборудования уменьшилась на 46 млн руб. или на 55,4 %.

Проведем анализ динамики структуры основных средств УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг. в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Динамика структуры основных средств УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Наименование показателя

Удельный вес, %

Абсолютное отклонение, п.п.

2009 г.

2010 г.

2011 г.

В 2010 г. по сравнению с 2009 г.

В 2011 г. по сравнению с 2010 г.

1

2

3

4

5

6

1. Всего:

100,0

100,0

100,0

-

-

в том числе основные производственные средства:

99,9

99,9

99,9

0,0

0,0

из них

-здания, сооружения

77,4

69,5

64,3

- 7,9

- 5,2

Окончание таблицы 2.4

1

2

3

4

5

6

-машины и оборудование

17,6

24,4

29,0

+ 6,8

4,6

-транспортные средства

3,5

3,9

5,0

+ 0,4

1,1

2.Производственный и хозяйственный инвентарь

1,5

2,2

1,7

+ 0,7

- 0,5

3.Непроизводственные средства

0,1

0,1

0,1

0,0

0,0

4. Неустановленное оборудование

4,8

0,7

0,2

- 4,1

- 0,5

          Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Анализ структуры основных средств за 2009-2011 гг. показал, что основные средства производственного назначения составляют 99,9 %, а непроизводственные основные средства 0,1 % за весь анализируемый период.

Удельный вес активной части производственных основных средств от общей стоимости производственных средств составила 30,9 %, пассивная часть 69,1 %. Такое соотношение пассивной и активной части основных средств производственного назначения характерно для предприятий торговли и общественного питания. Это связано с необходимостью не только соблюдения технологических условий по безопасному функционированию, но и создания комфортных условий по обслуживанию посетителей.

Наибольший удельный вес среди основных производственных средств занимают здания и сооружения. Они по состоянию на 01.01.2012 г. составили 64,3 % стоимости всех основных средств. Доля машин и оборудования в стоимости основных средств предприятия составляет 29 % (по сравнению с данными на 01.01.2011 года данный показатель увеличился на 4,6 п.п., доля транспортных средств – 5 % от общей стоимости основных средств предприятия.

Также за анализируемый период сократился удельный вес неустановленного оборудования с 4,8 % в 2009 году до 0,2 % в 2011 году.

За годы функционирования предприятия УКП «Полоцк – торг» структура производственных средств претерпела значительные изменения. За счет интенсивного обновления увеличился удельный вес машин и оборудования, транспортных средств.

Высокая степень физического износа торгово-технологического оборудования влечет за собой увеличение количества неполадок, аварийных ситуаций, внеплановых остановок, приводит к росту издержек на содержание и эксплуатацию изношенного оборудования, потерям рабочего времени персонала из-за частых ремонтов оборудования.

Динамика структуры основных производственных средств УКП «По-

лоцк – торг» 2009-2011 гг. представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Динамика структуры основных производственных средств УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

На рисунке 2.4 мы видим динамику снижения удельного веса зданий и оборудования и увеличение удельного веса машин, оборудования и транспортных средств. Это связано с продажей не используемых зданий и сооружений и проведения политики повышения фондовооруженности персонала предприятия.  

Динамика степени износа основных средств УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг. представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5  Динамика степени износа основных средств УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Наименование показателя

Степень износа, %

Абсолютное отклонение, п.п.

2009 г.

2010 г.

2011 г.

В 2010 г. по сравнению с 2009 г.

В 2011 г. по сравнению с 2010 г.

1. Всего:

50,2

51,1

49,3

+0,9

-1,8

в том числе основные производственные средства:

50,0

50,9

49,1

+0,9

-1,8

из них

-здания, сооружения

50,3

53,0

52,8

+2,7

-0,2

-машины и оборудование

47,0

46,3

40,1

-0,7

-6,2

-транспортные средства

47,0

47,8

41,3

+0,8

-6,5

2.Производственный и хозяйственный инвентарь

49,6

41,4

52,3

-8,2

+10,9

3.Непроизводственные средства

91,4

91,4

90,3

0

-1,1

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Анализ динамики степени износа основных средств УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 годы показал, что в 2010 году общая степень износа выросла на 0,9 п.п., в том числе износ зданий и сооружений вырос на 2,7 п.п., транспортных средств на 0,8 п.п. и снижения износа машин и оборудования на 0,7 п.п.

Степень износа производственного и хозяйственного инвентаря в 2010 году снизилась на 8,2 п.п.

В 2011 году общая степень износа оборудования снизилась на 1,8 п.п., в том числе по производственные средства снизилась на 1,76 п.п., по непроизводственным средствам снизилась на 1,1 п.п.

Степень износа производственного и хозяйственного инвентаря в 2011 году выросла на 10,9 п.п.

Рассматривая динамику изменения основных средств по составу и в стоимостной оценке, нельзя обойти стороной тенденцию роста доли активной части, это свидетельствует о правильной политике предприятия в части повышения эффективности производства и использования основных средств.

Рассчитаем динамику показателей основных средств УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг. в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Динамика показателей основных средств УКП «Полоцк-торг» 2009-2011 гг.

Показатель

Руб. / руб.

Абсолютное отклонение руб. / руб.

2009 год

2010 год

2011 год

В 2010 г. по сравнению с 2009 г.

В 2011 г. по сравнению с 2010 г.

Фондоотдача

3,0

3,4

4,9

+0,3

+1,6

Фондоемкость

0,3

0,3

0,2

-0,03

-0,1

Фондовооруженность

39,8

33,1

30,1

-6,7

-3,0

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Увеличение показателя фондоотдачи на 1,6 руб./руб. означает, что на каждый рубль выручки предприятие делает меньше вложений в основные средства, что несомненно является положительным моментом в развитии предприятия и эффективности использования основных средств.

Обратный фондоотдаче показатель  фондоемкость, характеризует эффективность использования основных средств. Его уменьшение к 2011 году на 0,1 руб./руб. показывает, то количество основных средств, которое надо затратить для получения рубля продукции.

Фондовооруженность  характеризует, количество основных средств, приходящихся на одного работника предприятия

Отрицательная тенденция – это снижение фондовооружённости. Фондовооружённость характеризует степень вооружённости работников предприятия основными средствами. Хотя по сравнению с 2010 годом уровень фондовооруженности сократился на 3,02 руб./руб., а за предыдущий период на 6,71 руб./руб. Это говорит о том, что предприятию необходимо провести политику оснащения и вооруженности работников предприятия основными средствами.

Таким образом, анализ основных финансовых показателей деятельности УКП «Полоцк-торг» за 2009-2011 гг. показал, что в 2010 году по сравнению с 2009 годам объем валового товарооборота вырос на 20661 млн руб. или на 36,3 %, запасы готовой продукции на конец отчетного периода выросли на 2349 млн руб. или на 70,8 %, чистая прибыль уменьшилась на 103 млн руб. на 26,9 %.

В 2011 году по сравнению с 2010 годам объем валового товарооборота вырос на 69104 млн руб. или на 89,1 запасы готовой продукции на конец отчетного периода выросли на 13212 млн руб. или на 233,1 %, чистая прибыль выросла на 301 млн руб. на 107,5 %.

Анализ структуры основных средств за 2009-2011 гг. показал, что основные средства производственного назначения составляют 99,9 %, а непроизводственные основные средства 0,1 % за весь анализируемый период.

Наибольший удельный вес среди основных производственных средств занимают здания и сооружения.

За годы функционирования предприятия УКП «Полоцк – торг» структура производственных средств претерпела значительные изменения. За счет интенсивного обновления увеличился удельный вес машин и оборудования, транспортных средств.

Анализ динамики степени износа основных средств УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 годы показал, что в 2010 году общая степень износа выросла на 0,9 п.п., в 2011 году  снизилась на 1,8 п.п. Высокая степень физического износа торгово-технологического оборудования влечет за собой увеличение количества неполадок, аварийных ситуаций, внеплановых остановок, приводит к росту издержек на содержание и эксплуатацию изношенного оборудования, потерям рабочего времени персонала из-за частых ремонтов оборудования.

2.2 Анализ организации заработной платы на УКП «Полоцк – торг»

Организация оплаты труда работников унитарного коммунального предприятия «Полоцк-торг» осуществляется на основании следующих документов с последующими изменениями и дополнениями:

  1.  Трудовой Кодекс Республики Беларусь;
  2.  Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих предприятий и о порядке их повышения, утвержденных Постановление министерства труда и социальной защиты республики Беларусь 11 июля 2011 г. №67 (далее – Рекомендации);
  3.  Указ Президента Республики Беларусь «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» от 10 мая 2011 г. № 181, зарегистрировано в НРПА Республики Беларусь 11 мая 2011 г. N 1/12519;
  4.  Декрет Президента Республики Беларусь 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», зарегистрировано в НРПА Республики Беларусь 28 июля 1999 г. N 1/512;
  5.  Указ Президента Республики Беларусь 23 января 2009 г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)», зарегистрировано в НРПА Республики Беларусь 23 января 2009 г. № 1/10428;
  6.  Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих предприятиях, утверждено Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 21 октября 2011 г. № 104;
  7.  Постановление совета министров Республики Беларусь №1003 от 25 июля 2002 года «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности», зарегистрировано в НРПА Республики Беларусь 1 августа 2002 г. N 5/10865;
  8.  Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 мая 2009 г. № 57 «Об утверждении инструкции о порядке и условиях индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также при несвоевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий», зарегистрировано в НРПА Республики Беларусь 27 мая 2009 г. N 8/20984;
  9.  Устав унитарного коммунального предприятия «Полоцк-торг»;
  10.  Коллективный договор унитарного коммунального предприятия «Полоцк-торг»;
  11.  другие нормативные документы.

УКП «Полоцк-торг» в качестве основной, принята повременно-премиальная система оплаты труда работников, при которой работнику сверх заработной платы по тарифной ставке (должностному окладу) за фактически отработанное время начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости

от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (ст. 63 ТК).

Вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, материальной помощи устанавливать через коллективный договор по согласованию с Профсоюзным комитетом в пределах заработанных работниками предприятия средств в соответствии с Положением об оплате труда, прилагаемым к данному коллективному договору и являющимся неотъемлемой его частью.

Индексацию заработной платы работников в соответствии с действующим законодательством (ст. 58 ТК), УКП «Полоцк торг» не осуществляет п. 4 Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 мая 2009 г. № 57 «Об утверждении инструкции о порядке и условиях индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также при несвоевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий».

Тарифные разряды, ставки и оклады работников предприятия устанавливаются в соответствии с «Инструкцией о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей» исходя из тарифной ставки первого разряда, утвержденной на предприятии, разрядов, по которым тарифицируются работники и тарифных коэффициентов ЕТС с учетом повышений тарифных ставок (окладов), предусмотренных коллективным договором и иными нормативными правовыми актами.

Кроме этого в соответствии с коллективным договором предусмотрены повышения:

  1. специалистам, при наличии присвоенной в установленном порядке квалификационной категории:
  2. имеющим вторую квалификационную категорию – на 15 %;
  3. имеющим первую квалификационную категорию – на 20 %;
  4. специалистам, в квалификационных характеристиках должностей

которых отсутствуют квалификационные категории, при применении производной должности старший – на 10 %;

  1. гардеробщикам, дворникам, уборщику служебных помещений за характер и специфику труда – на 5 %;
  2. уборщику служебных помещений за использование дезинфицирующих средства при уборке туалетов – на 10 %;
  3. рабочим массовых профессий, занятых реализацией и переработкой скоропортящихся и имеющих ограниченные сроки реализации продовольственных товаров и сырья, а также продажей товаров бытовой хи-

мии, технически сложных, строительных и хозяйственных товаров:

  1. продавцам, продавцам-консультантам, контролерам-кассирам (контролерам), буфетчикам, барменам, официантам при продаже продовольственных товаров, собственной продукции общественного питания, товаров бытовой химии,  технически сложных, строительных и хозяйственных товаров – на 15 %;
  2. поварам, кондитерам при выработке собственной продукции  – на 15 %.

Сдельный заработок начисляется в целом на коллектив каждого структурного подразделения. Основанием для начисления сдельного заработка являются данные статистической отчетности.

Сдельный заработок коллективов магазинов определяется путем умножения сдельных расценок на фактический валовой товарооборот отчетного месяца.

Сумма приработка, начисленная в целом по структурному подразделению, по каждому работнику распределяется пропорционально окладам (тарифным ставкам), фактически отработанному времени, а также установленным коэффициентам трудового участия.

Приработок начисляется по результатам работы структурных подразделений за месяц. Предложения по изменению размера приработка работникам вносятся руководителями структурных подразделений в постоянно действующую комиссию торга первого числа месяца, следующего за отчетным.

Комиссия торга принимает окончательное решение по установлению КТУ работникам предприятия, директор торга на основании этого решения издает приказ, который является основанием для выплаты сдельного приработка.

Сдельный заработок продавцов мелкой розницы определяется исходя из установленного оклада с учетом выполнения минимальной плановой нагрузки по розничному товарообороту и соотношения темпов роста заработной платы (оклада) 0,2 % на 1 % роста нагрузки.

На предприятии осуществляются надбавки:

  1.  за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ руководителям, специалистам и служащим в зависимости от выполняемого участка работы и деловых качеств работника;
  2.  за профессиональное мастерство рабочим, тарифицируемым по разрядам, занятым выпуском широкого ассортимента изделий с соблюдением установленных рецептур и технологии приготовления пищи, образцовым и активным обслуживанием покупателей;
  3.  за классность водителям;
  4.  за стаж работы устанавливаются в зависимости от стажа работы в торговле и общественном питании и на данном предприятии.

В целях сохранения кадров, повышение материальной заинтересованности работников в выполнении установленных прогнозных показателей, обеспечении рентабельной работы каждого структурного подразделения и предприятия в целом, на основе профессионального мастерства, выполнения работ меньшей численностью работающих, обеспечения должной компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда, закрепления кадров на предприятии, могут устанавливаться следующие виды доплат и надбавок.

Размеры доплат и надбавок устанавливаются работникам дифференцировано в зависимости от объемов и сложности выполняемых работ, личного вклада работников. Надбавка устанавливается ежемесячно приказом директора, на основании представленных справок, служебных и докладных записок руководителей служб аппарата управления, в соответствии с протоколом заседания ПДКК УКП «Полоцк-торг», по согласованию с профсоюзным комитетом.

Надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством и настоящим Положением об оплате труда, исчисляются исходя из тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, установленных с учетом всех повышений.

Надбавки и доплаты могут быть уменьшены или отменены при ухудшении качества труда, несвоевременном выполнении заданий, нарушении трудовой и производственной дисциплины. Установление или отмена (снижение) надбавок и доплат оформляется приказом директора, согласованным с профсоюзным комитетом. Установленные надбавки и доплаты выплачиваются только за время фактической работы в данной должности (профессии). При переходе работника на работу по другой профессии (должности) или в другое производственное подразделение предприятия, выплата установленных ему ранее надбавок и доплат прекращается.

За стаж работы в отрасли «Торговля и общественное питание» выплачивается надбавка в размере до 20 % включительно от тарифных ставок (должностных окладов), рассчитанным на основе ЕТС с учетом всех повышений, размеры которых предусмотрены коллективным договором и иными нормативными правовыми актами. Исчисление стажа работы для выплаты надбавки за стаж работы работникам, принятым на работу после увольнения с УКП «Полоцк-торг», производить с дня последнего приема на работу в УКП «Полоцк-торг».

Выплата надбавок руководителям, специалистам и служащим за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ производиться в размере до 300 % включительно от должностных окладов, рассчитанных на основе ЕТС с учетом всех повышений, размеры которых предусмотрены коллективным договором и иными нормативными правовыми актами.

Надбавки в размере до 300 % включительно от должностных окладов, рассчитанных на основе ЕТС с учетом всех повышений, размеры которых предусмотрены коллективным договором и иными нормативными правовыми актами за профессиональное мастерство рабочим устанавливаются исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого работника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы, с учетом личного вклада рабочего в выполнение планов и заданий, повышение качества выпускаемой продукции. Критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего может служить:

  1.  обеспечение высокого качества выполняемых работ;
  2.  строгого соблюдения производственной и трудовой дисциплины;
  3.  передача опыта и знаний другим работникам;
  4.  освоение и выполнение работ по смежным операциям и профессиям;
  5.  применение передовых приемов и методов труда.

Надбавки за профессиональное мастерство носят индивидуальный характер, связанный с квалификацией рабочего и устанавливаются персонально. Указанные надбавки рабочим, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливаются.

Премирование является важнейшим средством материального стимулирования работников к достижению высоких конечных результатов работы, улучшению качества обслуживания населения, экономному ведению хозяйства, повышению доходности предприятия, росту объемов деятельности, росту производительности труда, укреплению трудовой и производственной дисциплины. Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Источником премирования являются средства, направляемые на оплату труда, возможные к использованию в целом по предприятию по результатам работы за месяц с учетом необходимости обеспечения прибыльной работы предприятия нарастающим итогом с начала года.

Таким образом, персонал УКП «Полоцк-торг» социально защищен и действующая система оплаты и мотивации труда разнообразна.

На предприятии осуществляются надбавки за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ руководителям, специалистам и служащим в зависимости от выполняемого участка работы и деловых качеств работника; за профессиональное мастерство рабочим, тарифицируемым по разрядам, занятым выпуском широкого ассортимента изделий с соблюдением установленных рецептур и технологии приготовления пищи, образцовым и активным обслуживанием покупателей; за классность водителям; за стаж работы устанавливаются в зависимости от стажа работы в торговле и общественном питании и на данном предприятии.

Размеры доплат и надбавок устанавливаются работникам дифференцировано в зависимости от объемов и сложности выполняемых работ, личного вклада работников. Надбавка устанавливается ежемесячно приказом директора, на основании представленных справок, служебных и докладных записок руководителей служб аппарата управления, в соответствии с протоколом заседания ПДКК УКП «Полоцк-торг», по согласованию с профсоюзным комитетом.

2.3 Анализ динамики заработной платы и мотивации труда персонала УКП «Полоцк-торг» за 2009-2011 гг.

Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого сотрудника и эффективности работы предприятия в целом, обеспечение систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, поскольку мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

До сентября 2011 года на УКП «Полоцк-торг» применялась:

  1.  коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда для работников магазинов, продавцов мелкой розницы, рабочих базы (кроме истопников, дворников, сторожей);
  2.  повременно-премиальная система оплаты труда для работников аппарата управления, руководителей, специалистов и служащих общетоварной базы, водителей автомобилей, истопников, сторожей, дворников, работников общественного питания.

Оплата труда работников магазинов, общетоварной базы производилась в процентах от валового оборота с распределением коллективного заработка между работниками пропорционально окладам (тарифным ставкам), отработанному времени с корректировкой на коэффициент трудового участия.

Сдельный заработок продавцов мелкой розницы определяется исходя из установленного оклада с учетом выполнения минимальной плановой нагрузки по розничному товарообороту и соотношения темпов роста заработной платы (оклада) 0,2 % на 1 % роста нагрузки.

С целью повышения материальной заинтересованности работников в обеспечении рентабельной работы, увеличении темпов роста объемов деятельности предприятия, росте производительности труда премирование основной массы работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности производится при обеспечении рентабельной работы нарастающим итогом с начала года и тесно увязано с обеспечением темпов роста объемов деятельности и производительности труда по предприятию розничной торговли либо общественного питания, на котором заняты работники. Удельный вес премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности в общем фонде заработной платы составил за 2010 год 8,9 %.

Динамика средней заработной платы по УКП «Полоцк - торг» за 2009-2011 гг. представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7  Динамика среднемесячной заработной платы на УКП «Полоцк-торг» за 2009-2011 гг.

Наименование показателя

Тыс. руб.

Абсолютное отклонение, тыс. руб.

Темп прироста %

2009 г.

2010 г.

2011 г.

В 2010 г. по сравнению с 2009 г.

В 2011 г. по сравнению с 2010 г.

В 2010 г. по сравнению с 2009 г.

В 2011 г. по сравнению с 2010 г.

Среднемесячная заработная плата

734,0

865,9

1 306,5

+ 131,9

+ 440,6

+ 17,9

+ 50,9

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Из таблицы 2.7 мы видим, что среднемесячная заработная плата в 2010 году выросла на 131,9 тыс. руб. или на 17,9 % в 2011 году выросла на 440,6 тыс. руб. или на 50,9 % .

Для усиления мотивации труда, поэтапного повышения среднемесячной

заработной платы работников УКП «Полоцк-торг» за 1 квартал 2011 года выполнены следующие мероприятия:

  1.  пересмотрена тарифная ставка первого разряда для оплаты труда работников предприятия в сторону увеличения с 1 января 2011 года после уточнения по итогам работы за год показателя, применяемого для ее повышения на 2,9 % и составила 200 064 руб.;
  2.  повышен размер тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников предприятия в зависимости от темпов роста объемов деятельности с 1 февраля 2011 года на 24,4 % и составила 248 805 руб.;
  3.  пересмотрены в сторону увеличения сдельные расценки для оплаты труда работников магазинов с 1 мая 2011 г.;
  4.  установлены доплат наставникам из числа квалифицированных рабочих, не освобожденных от основной работы, за обучение и повышение квалификации закрепленных за ними молодых рабочих в течение первых шести месяцев наставничества в размере 10 % от ставки первого разряда, действующей на предприятии, за каждого ученика;
  5.  пересмотрены в сторону повышения размеров увеличений окладов (ставок) по условиям заключенных с работниками контрактов.
  6.  увеличены поощрительные выплаты из прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия после налогообложения.

Удельный вес сдельной оплаты труда в общем фонде заработной платы составил за 2010 год 50,7 %.

Для закрепления кадров на предприятии устанавливаются надбавки за стаж работы в торговле до 20 % от оклада (ставки). Удельный вес указанных поощрительных выплат в общем фонде составляет 4,6 %.

В 2011 году основные критерии оценки трудовых достижений работников предприятия были установлены в зависимости от результатов деятельности (рост товарооборота, производительности труда, рентабельности продаж), наличия или приобретения необходимой для предприятия квалификации.

С целью рационального использования трудовых ресурсов и для выполнения установленного объема работ меньшей численностью работников максимально расширены доплаты за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующих работников.

Для сохранения кадрового состава общепита и увеличения заинтересованности в результатах труда с сентября 2011 года на УКП «Полоцкторг» введена новая система оплаты труда, основанная на мотивации, что предполагает заинтересованность работников в финансовом результате предприятия. Данная система оплаты труда предполагает премирование работников за повышение темпов роста производительности труда и увеличении товарооборота, следовательно, на предприятии планируется увеличение темпа роста производительности труда, и как следствие рост заработной платы.

Опишем новую систему оплаты труда. Заработная плата работников формируется путем умножения установленного коэффициента подразделения на фактический валовой товарооборот отчетного месяца и личный коэффициент работника. Коэффициент подразделения установлен в коллективном договоре по каждому структурному подразделению.

Для вновь принятых работников предусматривается испытательный срок 3 месяца, в течение которого он может проявить себя для определения личного коэффициента. Данный коэффициент обеспечит прозрачность и простоту начисления заработной платы.

Премирование является важнейшим средством материального стимулирования работников к достижению высоких конечных результатов работы, улучшению качества обслуживания населения, экономному ведению хозяйства, повышению доходности предприятия, росту объемов деятельности, росту производительности труда, соблюдению ассортиментного перечня товаров, обеспечению рентабельной работы предприятия, укреплению трудовой и производственной дисциплины.

В качестве показателя оценки качества труда используется коэффициент качества труда (ККТ), сущность которого заключается в отражении роли каждого работника в реализации целей предприятия. Его величина изменяет размер заработной платы.

Исходя из анализа состава фонда заработной платы на предприятии за 8 месяцев 2011 года, до введения на УКП «Полоцк-торг» новой системы оплаты труда, основанной на мотивации, фонд оплаты труда после ее введения значительно возрос и удельный вес заработной платы, начисленной за выполненную работу и отработанное время, увеличился. Рост сдельной оплаты труда непосредственно связан с ростом производительности труда и ростом заработной платы, что говорит о положительном влиянии мотивации и приведении в соответствие роста производительности труда с ростом заработной платы. Полоцким городским исполнительным комитетом, во исполнение распоряжения Витебского областного исполнительного комитета от 09.02.2011 года №91р «О показателях по росту заработной платы на 2011 год», доведено задание по росту заработной платы на 2011 год (распоряжение Полоцкого горисполкома от 28.07.2011 №179р).

Также одним из рычагов стимулирования мотивации труда является предоставление социальных трансфертов, который представлен на предприятии УКП «Полоцк-торг» в виде рассрочки платежа своим работникам на приобретение любого товара из промышленной группы. Для работников соблюдаются гарантии в области оплаты труда, предусмотренные законодательством о труде. Например, размер минимальной заработной платы, установленной законодательством с учетом индексации. Дальнейшее повышение заработной платы работников зависит от результатов работы и в пределах имеющихся финансовых возможностей предприятия. Так же на повышение фонда оплаты труда повлияет надбавка за выслугу лет в отрасли «Торговля и общественное питание», которая исчисляется в процентах от установленного оклада (тарифной ставки), в целях уменьшения текучести кадров. Размер надбавки установлен от 5 % до 20 % в зависимости от стажа работы в отрасли.

Структура фонда оплаты труда за 2011 год представлена в графическом виде на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Структура фонда оплаты труда УКП «Полоцк – торг» за 2011 год, %

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк – торг» за 2011 г.

Из рисунка 2.3 мы видим, что наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда УКП «Полоцк – торг» за 2011 год наблюдается у заработной платы, начисленной за выполненную работу и отработанное время, 80,5 %.

На втором месте по величине удельного веса в фонде оплаты труда находятся выплаты стимулирующего характера 13,1 %, на третьем месте – оплата за неотработанное время персонала 5,2 %, на последнем месте – выплаты компенсирующего характера 1,2 %.

Таким образом, для сохранения кадрового состава общепита и увеличения заинтересованности в результатах труда с сентября 2011 года на УКП «Полоцкторг» введена новая система оплаты труда, основанная на мотивации, что предполагает заинтересованность работников в финансовом результате предприятия. Данная система оплаты труда предполагает премирование работников за повышение темпов роста производительности труда и увеличении товарооборота, следовательно, на предприятии планируется увеличение темпа роста производительности труда, и как следствие рост заработной платы.

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда УКП «Полоцк – торг» за 2011 год наблюдается у заработной платы, начисленной за выполненную работу и отработанное время, 80,5 %.

С сентября 2011 на УКП «Полоцкторг» была введена новая система оплаты труда, основанная на заинтересованности работников в финансовом результате предприятия, мотивация заключалась в увеличении товарооборота и премировании работников за повышение темпов роста производительности труда.

Данная система оплаты труда должна была решить основную задачу предприятия рост объема реализации, так как размер заработной платы напрямую зависит от объема реализации и эффективности труда. Проведенный мониторинг и собрания с коллективами по отношению работников к существующей системе оплаты труда, оценка и анализ эффективности внедрения действующей системы показали, что большинство работников предприятия существующая система оплаты труда не удовлетворяет. Так как на предприятии большой удельный вес составляет низко квалифицированный персонал (39 %), для которых, данная система оказалась сложной, так как предполагала наличие определенных навыков при подсчете итоговой суммы заработной платы. Вследствие чего ожидаемый экономический эффект и социальный резонанс от введения данной системы оплаты труда не был получен. По итогам рабочего совещания с работниками предприятия совместно с профсоюзным комитетом было принято решение о разработке и переходе на другую систему оплаты труда.

На данный момент разработана оплата труда основанная на комиссионной системе. Данная система состоит из базовой ставки (оклада) и мотивирующих выплат, которые зависят от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности подразделения. Она дает возможность усилить зависимость размера оплаты труда работников от эффективности его

деятельности, а также максимально учесть персональный трудовой вклад.

Внедрение новой модели, гибкой системы оплаты труда работников предусматривает соблюдение следующих условий:

– создание надежной информационной базы исходя из результатов применения существующей системы;

– открытый обмен и распространение необходимой информации;

– справедливость и объективность процедуры внедрения и применения.

Работники должны иметь доступ к информации, на основе которой будет определена их заработная плата. Процедуры ее сбора и использования должны быть известны и вызывать доверие.

Работники должны быть убеждены в том, что сбор информации и оценка результатов их труда проводятся объективно и справедливо, заработная плата рассчитывается добросовестно.

Основным показателем прогноза социально-экономического развития УКП «Полоцкторг» является выполнение установленного задания по темпу роста товарооборота в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года не менее 115,5 %. В объеме розничного товарооборота предприятия наибольший удельный вес, 83,7 % занимает товарооборот торговли. Товарооборот общественного питания составляет 16,3 %.

Механизмом достижения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности установленных в бизнес-плане УКП «Полоцкторг» является усиление мотивации работников, выплата работнику, заработанных им денежных средств.  

Для работников магазинов действует следующая система мотивации: заработная плата состоит из оклада, который занимает незначительный удельный вес в итоговой сумме заработной платы (35 %) и большого количества мотивирующих выплат (65 %), в том числе комиссионное вознаграждение от товарооборота (премия за объем продаж), сумма по которому не ограничена максимальным размером. Установлена прямая зависимость заработной платы от роста объемов реализованной продукции, товаров, снижения запасов товарных остатков характеризующих эффективность работы подразделения.

Основным стимулирующим фактором для работников розничной торговли является премия за объем продаж магазина – это комиссионное вознаграждение в определенной пропорции от товарооборота, который каждое структурное подразделение получает от реализации товаров. Рассчитывается по результатам работы структурных подразделений за месяц. Премия выплачивается не зависимо от финансового состояния предприятия. Целью данной премиальной выплаты является рост заработной платы, сохранение кадров, повышение материальной заинтересованности работников в выполнении установленных прогнозных показателей, обеспечение рентабельной работы каждого структурного подразделения и предприятия в целом. Сумма премии за объем продаж определяется путем умножения установленного процента на фактический валовый товарооборот отчетного месяца по структурному подразделению. По каждому работнику распределяется пропорционально окладам (тарифным ставкам), фактически отработанному времени, а также установленному коэффициенту трудового участия. Коэффициент трудового участия (КТУ) может изменяться от 0 до 2 единиц.

Дополнительными стимулирующими выплатами для работников розничной торговли являются следующие.

Перечень показателей для премирования персонала УКП «Полоцк – торг» представлен в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Перечень показателей для премирования персонала УКП «Полоцк – торг»

Показатели для премирования:

Размер премии от оклада с учетом всех повышений

Выполнение установленного задания по сальдо внешней торговли нарастающим итогом с начала года, тысяч долларов США

10 % от оклада + 3 % за каждый 1 % превышения

Выполнение установленного задания по темпу роста розничного товарооборота торговли в сопоставимых ценах нарастающим итогом с начала года, %

15 % от оклада + 1 % за каждые 5 % превышения

Выполнение установленного задания по темпу роста розничного товарооборота общественного питания в сопоставимых ценах нарастающим итогом с начала года, %

15 % от оклада + 1% за каждые 5 % превышения

Выполнение установленного задания по объему платных услуг, оказываемых населению нарастающим итогом с начала года, %

15 % от оклада +1 % за каждые 5 % превышения

Выполнение установленного задания по темпу роста производительности труда по предприятию за месяц, %

10 % от оклада + 1 % за каждые 1 % превышения

Соблюдение ассортиментного перечня товаров в магазинах предприятия

5 % от оклада

Выполнение целевого показателя по энергосбережению нарастающим итогом с начала года, %

5 % от должностного оклада + 2 % за каждые 1% превышения

Выполнение установленного задания по росту рентабельности продаж нарастающим итогом с начала года, %

10 % от оклада + 5 % за каждые 1 % превышения

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк – торг» за 2011 г.

Премия по итогам работы за месяц магазина выплачивается по основным показателям:

– 15 % от оклада при условии опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы, и обеспечении темпа роста розничного товарооборота в сопоставимых ценах за месяц к соответствующему периоду прошлого года 115,5 %;  

– при выполнении задания по безналичным расчетам, доведенного По-

лоцким ГИК за месяц, в размере процента задания;

– за обеспечение нормативов остатков товарных запасов на первое число месяца в размере 10 %;  

– за отсутствие (наличие) замечаний за месяц по соблюдению ассортиментного перечня (+5 %) (-5 %).

Премия за увеличение объемов реализации продукции собственного производства, для заведующих магазинов: в размере процента экономии допустимого списания собственности продукции кондитерского цеха, но не более 5 % общего объема реализованной продукции, сумма превышения допустимого процента списания, удерживаются из заработной платы заведующего магазином.

Условием для выплаты премий по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за месяц является получение прибыли от реализации в целом по предприятию нарастающим итогом с начала года.

Для работников торгового отдела дополнительными условиями являются:

– обеспечение остатков товарных запасов на первое число месяца следующего за отчетным продовольственными магазинами до 16,0 дней – премия в размере 15 % оклада товароведа продовольственной группы;

– обеспечение остатков товарных запасов на первое число месяца следующего за отчетным не продовольственными магазинами до 60,0 дней – премия в размере 15 % оклада товароведа не продовольственной группы.

В целях сохранения кадров, повышения материальной заинтересованности работников в выполнении установленных прогнозных показателей, обеспечении рентабельной работы каждого структурного подразделения и предприятия в целом, на основе профессионального мастерства, выполнения работ меньшей численностью работающих, обеспечения должной компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда, закрепления кадров на предприятии, устанавливаются следующие виды доплат и надбавок.

Надбавки и доплаты могут быть уменьшены или отменены при ухудшении качества труда, несвоевременном выполнении заданий, нарушении трудовой и производственной дисциплины. Установление или отмена (снижение) надбавок и доплат оформляется приказом директора, согласованным с профсоюзным комитетом.

Надбавки от должностных окладов, рассчитанных на основе ЕТС с учетом всех повышений:

– надбавка руководителям, специалистам, служащим и рабочим за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность

труда, выполнение особо важных (срочных) работ (до 300 %);

– надбавка за звание «Мастерповар», «Мастеркондитер» (до 25 %);

– надбавки за классность водителям грузовых и легковых автомобилей (2-го класса – 10 %, 1-го класса – 25 %;

– надбавка за стаж работы в отрасли.

Доплаты:

– совмещение профессий (должностей);

– за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;

– доплаты за работу в ночное время;

– доплаты работникам занятым с вредными и (или) опасными условиями труда;

– доплаты бригадирам из числа рабочих;

– доплата за разделение рабочего дня на части;

– доплата за работу без листков временной нетрудоспособности в течение календарного месяца до 20 % от тарифных окладов, без учета всех повышений;

– доплата за экономию и бережливость.

Социальный пакет:  

– поздравления с днем рождения;

– система адаптации персонала дает новому сотруднику представление о предприятии, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте;

– предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах;

– предоставление корпоративной мобильной связи;

– организация обучения, как внутри, так и вне предприятия;

– корпоративные праздники, которые принято отмечать на предприятии;

– предоставление некоторым категориям сотрудников (многодетным матерям) права на "льготный" рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график;

– социальный трансферт в виде предоставления работникам предприятия рассрочки платежа за товары, приобретенные в торговых объектах УКП «Полоцк-Торг». Тем самым предприятие дает своим работникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. В другом случае  это способ предприятия конкурировать с другими в вопросах удержания работников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот;

– предоставление абонементов для посещения бассейна;

– обучение персонала на базе учебного класса УКП «Полоцкторг» за счет предприятия: 100 % - ная оплата обучения;

– частичная оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия;

– помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха;

– работникам предприятия и членам их семей (супругам, детям, родителям) предоставляется 50 % скидка при приобретении путевок на базу отдыха «Суя»;

– предоставление служебного автотранспорта.

– 100 % оплата повышения квалификации работников не реже одного раза в пять лет;

– предоставление 1 дня оплачиваемого отпуска, в случае собственной свадьбы работника, свадьбы ребенка;

– предоставление трех дней оплачиваемого отпуска в случае смерти близкого родственника.

Анализ мотивации труда работников УКП «Полоцкторг» показал, что перечень социального пакета включает в себя 17 пунктов, что говорит о высокой социальной политики предприятия.

Для достижения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности установленных в бизнес-плане УКП «Полоцкторг» является усиление мотивации работников, выплата работнику, заработанных им денежных средств. В связи с этим на предприятии проводится внедрение новой модели системы оплаты труда работников предусматривает соблюдение следующих условий: создание надежной информационной базы исходя из результатов применения существующей системы; открытый обмен и распространение необходимой информации; справедливость и объективность процедуры внедрения и применения.

Таким образом, анализ основных финансовых показателей предприятия показал, что предприятие постепенно выходит из убыточного функционирования, благодаря активной политики расширения ассортимента продукции и услуг, роста объемов сбыта как закупочной продукции, так и продукции собственного производства.

Проанализировав среднемесячную заработную плату можно сделать вывод, что происходит постепенный рост показателя за 2009-2011 гг.

Анализ действующей системы стимулирования персонала УКП «Полоцкторг» показал, что данная система не удовлетворяет современным рыночным условиям развития предприятия. В данной системе есть резервы для дальнейшего совершенствования системы оплаты труда и стимулирования персонала предприятия, что будет способствовать поставленной цели увеличение объёмов продаж.


3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА УКП «ПОЛОЦК-ТОРГ» 

3.1 Основные направления совершенствования организации заработной платы и обеспечение ее роста

В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Разрыв хозяйственных связей, распад единого народнохозяйственного комплекса СССР создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не «один к одному», то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы [18, с. 307].

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты [19, с. 297].

При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональной организацией производственного процесса и повышением его технического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночной экономике ему часто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранение рабочего места. При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как главного показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы [20, с. 314].

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента — нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо, прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база.

Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда [20, с. 315].

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал – наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар. Новая техника и технологии, новые материалы, новые методы управления и хозяйствования, новые рынки сбыта. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии, развитие информационных, нано- и биотехнологий, микроэлектроники и промышленной химии.

Для решения этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока еще не высока.

Резервом роста заработной платы является несовершенная структура себестоимости продукции.

Если материальные затраты снизить на 1 %, то это позволит увеличить долю заработной платы в себестоимости тоже на 1 %. Если, например, доля заработной платы в себестоимости промышленной продукции увеличится с 11,4 % до 12,4 %, то при среднемесячной заработной плате — 513 тыс. руб. структурные сдвиги в себестоимости позволят увеличить заработную плату на 8 – 9 %. Докажем это с помощью расчета [2, c. 278].

Составим уравнение:

= 

Из этого уравнения следует:

х = 513   = 558 тыс. руб.,

то есть, рост заработной платы составит

= 108,8 %

Делаем вывод; снижение материалоемкости продукции является мощным фактором роста заработной платы.

К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы следует отнести [21, с. 326]:

  1. обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы;
  2. формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены;
  3. более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли;
  4. ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
  5. совершенствование организации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование;
  6. расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия;
  7. совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области;
  8. создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства;
  9. организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии;
  10. совершенствование положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочие получают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие  за обеспечение прибыли и роста эффективности производства;
  11. расширение практики участия рабочих в прибылях и в формировании акционерной собственности;
  12. создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационнотворческой деятельности на каждом предприятии [22, с. 315].

Поскольку необходимость совершенствования организации заработной платы на современном этапе обусловлена, прежде всего, переходом экономики страны на новую модель развития инновационного типа, основанную на достижениях науки, знаниях техники и технологий, то данный тип экономики предполагает разработку методических основ и нормативной базы, обеспечивающих взаимодействие новых форм организации, дифференцированного подхода к оценке и оплате труда во взаимосвязи с его результативностью и квалификацией [23, c. 325].

Признаками сложного труда современного работника являются его высокое профессиональное мастерство, адекватное развитию техники и организации производства, способность принимать самостоятельные творческие решения и быть ответственным за конкурентоспособность выпускаемой продукции. В современных условиях изменяется содержание понятия «результативность труда». Использование результативности труда в качестве критерия оплаты представляет собой уже не количество и даже не качество труда, а его эффективность – соотношение результата и затрат труда, эффективность производства и реализации продукции. Только при таких условиях заработная плата будет определяться индивидуальной эффективностью труда, скорректированной на эффективность коллективного труда, так как опосредованно найдет свое окончательное признание на рынке товаров, то есть в процессе реализации продукции, которая при этом должна быть конкурентоспособной.

Новые экономические отношения вызывают необходимость реализации инновационных форм организаций труда, основанных на новых методах разделения и кооперации коллективного высокопроизводительного труда и его стимулирования. Должны получить развитие формы обогащения труда, а устоявшиеся – расширять функции по обслуживанию сложного кооперированного труда. Отметим, что в современном производстве происходит сдвиг в структуре трудовых функций в пользу обслуживания оборудования, что требует стимулирования адекватного процесса повышения квалификации с целью о единения трудовых функций производственного и обслуживающего характера в лице одного высококвалифицированного исполнителя [24, c. 232].

Новые формы организации и оплаты труда требуют развития матричных систем управления, которые соединяют весь производственный механизм в единое целое и являются формой организации труда, в наибольшей степени отвечающей современному уровню развития средств производства. В итоге повышается роль человеческого фактора. Первостепенное внимание при этом должно быть уделено подготовке научно – исследовательских, инженерных, управленческих кадров и развитию широкопрофильных рабочих профессий.

В свою очередь, на организацию заработной платы возлагается функция стимулирования труда через отражение в ней соответствующей квалификации работников. Наряду с этим процесс усложнения труда приводит к ускорению морального устаревания имеющихся знаний и навыков. В этих условиях способность работника к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменения в производственно-технической обстановке приобретают особое значение. Более дифференцированной становится и результативность труда таких работников. Все это требует разработки дифференцированных методов учета особенностей индивидуальных качеств конкретных работников в системе организации заработной платы [24, c. 258].

Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует. В подготовке кадров возникли и существенные противоречия. Так, в 2007/2008 учебном году на 100 подготовленных (выпущенных) квалифицированных рабочих приходился 91 специалист со средним специальным и 99  высшим образованием. Возникает проблема совершенствования кадровой структуры производства, преемственности в кадрах, продвижения по служебной лестнице молодых специалистов, занятости специалистов по полученной специальности.

Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место [24, с. 259].

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.

На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть [25, с. 264]:

  1. рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;
  2. повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;
  3. установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих [25, с. 265]:

  1. на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
  2. на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
  3. на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материальнотехничес-

кого обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Выбор системы оплаты —полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессиональноквалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это [26, с. 293]:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, прави-

льно отражающие затраты труда работника;

2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда. Такими показателями могут стать [27, с. 267]:

  1. во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;
  2. во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;
  3. в-третьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть дове-

дены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т. п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. При переходе на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в годы одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтвердилась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллектив обусловлено технологически, т. е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.

Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям.

Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ.

Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий.

В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда [27, с. 268].

Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

Таким образом, прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не «один к одному», то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента — нормирования труда.

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал – наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих: на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты; на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты); на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

3.2 Разработка предложений по совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда на УКП «Полоцк – торг»

Для усиления мотивации труда, поэтапного повышения среднемесячной заработной платы работников УКП «Полоцк-торг» на 2013 год запланировать следующие мероприятия:

– планируется разработать систему премирования работников магазина № 25, основанную на новой компьютерной системе, установленной в магазине в ноябре 2011 года. Данная система премирования разрабатывается на основании анализа данных валовых доходов в результате применения введенной компьютерной системы;

– планируется дополнить премирование работников магазинов и охранников, в размере 25 % от стоимости товара, изъятого у задержанных лиц, согласно акта задержания, подписанного комиссией в составе не менее трех человек (акт составляется в случае задержания лица пытавшегося осуществить вынос товара, через расчетно-кассовый центр, без оплаты). Если в задержании участвуют несколько работников магазина, данная сумма распределяется пропорционально количеству персонала, участвующего в задержании;

– планируется дополнить премирование работников при обеспечении объектом общественного питания объединения № 4 за отчетный месяц 100 % охвата горячим питанием учащихся в размере 10 % от оклада, при обеспечении 90 % – 99,9 % охвата горячим питанием учащихся в размере 5 % от оклада, при обеспечении от 80 % –89,9 % охвата горячим питанием учащихся в размере 3 % от оклада.

– членам добровольной народной дружины (ДНД) по обеспечению безопасности дорожного движения, добросовестно исполняющих свои обязанности и выходящие на дежурство в соответствии с графиком дежурств, будет производится оплата за каждое дежурство в размере 50 % базовой величины;

– общественным инспекторам по охране труда, добросовестно исполняющим свои обязанности, планируется производить оплату в размере 20 % базовой величины ежемесячно;

– специалисту, отвечающему за работу с молодежью (секретарь первичной организации ОО «БРСМ»), добросовестно исполняющего свои обязанности, планируется производить оплату в размере 1 базовой величины ежемесячно;

– отвечающему за работу общественной организации, действующей на предприятии (председатель первичной организации РОО «Белая Русь»), добросовестно исполняющего свои обязанности, планируется производить оплату в размере 1 базовой величины ежемесячно;

– лицу отвечающему за идеологическую работу на предприятии, добросовестно исполняющего свои обязанности, будет производится оплата в размере 10 % от должностного оклада ежемесячно.

Так, осуществив вышеперечисленные мероприятия по повышению стимулирования персонала, можно рассчитать состав заработной платы работников магазинов в Приложении Б.

Для работников занятых в общественном питании можно ввести следующую система оплаты труда: заработная плата состоит из оклада, который занимает в итоговой сумме заработной платы (50 %) и мотивирующих выплат (премий) (50 %). Размер премии, который занимает значительную часть мотивирующих выплат (до 45 % в ФОТ) в итоговой сумме заработной платы, непосредственно зависит от объемов произведенной и реализованной продукции (Приложение В).

Выплата премии за месяц, производиться при условии опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы.

Для работников общественного питания занятых производством собственной продукции рассчитываются премии:

– за обеспечение выполнения темпа роста собственной продукции подразделения общественного питания в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предшествующего года в размере – 1 % за каждый процент превышения;

– за объем нагрузки на 1 работника кухни: процент премии соответствует объему нагрузки на одного работника в миллионах рублей.   

Рассчитаем состав фонда заработной платы работников общественного питания занятых производством собственной продукции (Приложение В).

Для работников общественного питания занятых розничной торговлей рассчитываются премии:

– за обеспечение выполнения темпа роста розничного товарооборота подразделения общественного питания в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предшествующего года в размере – 1 % за каждый процент превышения;

–за объем нагрузки на 1 работника розничной торговли: процент премии соответствует объему нагрузки на одного работника в миллионах рублей.

Рассчитаем состав фонда заработной платы работников общественного питания занятых розничной торговлей (Приложение Г).

Следовательно, заработная плата работников общественного питания

прямо пропорциональна росту объемов произведенной и реализованной продукции.

Для работников администрации, складской службы, автотранспорта, овощной базы, технической службы, ремонтно-строительной группы, базы отдыха разработана следующая система оплаты труда: заработная плата состоит из оклада и показателей премирования (Приложение Д). Ее цель – выполнение плановых показателей роста объемов реализованной продукции, товаров, в т.ч. на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы предприятия в целом.

Таким образом, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.

На УКП «Полоцкторг» для различных профессий было предложено усовершенствованные формы оплаты труда, которые взаимосвязывали личный вклад работника с объемом выручки и размером премии. Предложенная система оплаты труда персонала УКП «Полоцкторг» должна повысить производительность труда, объем продаж и услуг предприятия.

Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не «один к одному», то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента  нормирования труда.

Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал – наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих: на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты; на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты); на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Для постоянного совершенствования данной системы премирования и соответствия ей внутренним и внешним условиям существования предприятия так же должна постоянно функционировать система мониторинга.

На УКП «Полоцк-торг» для различных профессий было предложено усовершенствованные формы оплаты труда, которые взаимосвязывали личный вклад работника с объемом выручки и размером премии. Предложенная система оплаты труда персонала УКП «Полоцк-торг» должна повысить производительность труда, объем продаж и услуг предприятия.

Для работников занятых в общественном питании предложена следующую система оплаты труда: заработная плата состоит из оклада, который занимает в итоговой сумме заработной платы (50 %) и мотивирующих выплат (премий) (50 %). Размер премии, который занимает значительную часть мотивирующих выплат (до 45 % в ФОТ) в итоговой сумме заработной платы, непосредственно зависит от объемов произведенной и реализованной продукции.

Для работников администрации, складской службы, автотранспорта, овощной базы, технической службы, ремонтно-строительной группы, базы отдыха разработана следующая система оплаты труда: заработная плата состоит из оклада и показателей премирования.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема регулирования оплаты труда одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависит рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд.

Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа, сущность заработной платы.

Оплата труда входит в четверку главных целей государственного регулирования.

Заработная плата  это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Оплата труда включает в себя фонд заработной платы — все начисленные суммы заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, оплату за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях), авторские вознаграждения и т.д.).

Задачи заработной платы: повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда; устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда; стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции; активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка; оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

В настоящее время в организациях применяются несколько форм оплаты труда: сдельная, повременная и бестарифная.

Правовое регулирование организации заработной платы предполагает: установление минимальной заработной платы (МЗП), минимального потребительского бюджета (МПБ), бюджета прожиточного минимума (БПМ), системы налогообложения и индексации заработной платы в связи с инфляцией.

Анализ основных финансовых показателей УКП «Полоцк – торг» показал, что предприятие постепенно выходит из убыточного функционирования, благодаря активной политики расширения ассортимента продукции и услуг, роста объемов сбыта как закупочной продукции, так и продукции собственного производства.

В 2010 году по сравнению с 2009 годам объем валового товарооборота вырос на 20661 млн руб. или на 36,3 %, запасы готовой продукции на конец отчетного периода выросли на 2349 млн руб. или на 70,8 %, чистая прибыль уменьшилась на 103 млн руб. на 26,9 %.

В 2011 году по сравнению с 2010 годам объем валового товарооборота вырос на 69104 млн руб. или на 89,1 запасы готовой продукции на конец отчетного периода выросли на 13212 млн руб. или на 233,1 %, чистая прибыль выросла на 301 млн руб. на 107,5 %.

Анализ структуры основных средств за 2009-2011 гг. показал, что основные средства производственного назначения составляют 99,9 %, а непроизводственные основные средства 0,1 % за весь анализируемый период.

Наибольший удельный вес среди основных производственных средств занимают здания и сооружения.

За годы функционирования предприятия УКП «Полоцк – торг» структура производственных средств претерпела значительные изменения. За счет интенсивного обновления увеличился удельный вес машин и оборудования, транспортных средств.

Анализ динамики степени износа основных средств УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 годы показал, что в 2010 году общая степень износа выросла на 0,9 п.п., в 2011 году  снизилась на 1,8 п.п. Высокая степень физического износа торгово-технологического оборудования влечет за собой увеличение количества неполадок, аварийных ситуаций, внеплановых остановок, приводит к росту издержек на содержание и эксплуатацию изношенного оборудования, потерям рабочего времени персонала из-за частых ремонтов оборудования.

На предприятии осуществляются надбавки за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ руководителям, специалистам и служащим в зависимости от выполняемого участка работы и деловых качеств работника; за профессиональное мастерство рабочим, тарифицируемым по разрядам, занятым выпуском широкого ассортимента изделий с соблюдением установленных рецептур и технологии приготовления пищи, образцовым и активным обслуживанием покупателей; за классность водителям; за стаж работы устанавливаются в зависимости от стажа работы в торговле и общественном питании и на данном предприятии.

Размеры доплат и надбавок устанавливаются работникам дифференцировано в зависимости от объемов и сложности выполняемых работ, личного вклада работников. Надбавка устанавливается ежемесячно приказом директора, на основании представленных справок, служебных и докладных записок руководителей служб аппарата управления, в соответствии с протоколом заседания ПДКК УКП «Полоцкторг», по согласованию с профсоюзным комитетом.

Для сохранения кадрового состава общепита и увеличения заинтересованности в результатах труда с сентября 2011 года на УКП «Полоцкторг» введена новая система оплаты труда, основанная на мотивации, что предполагает заинтересованность работников в финансовом результате предприятия. Данная система оплаты труда предполагает премирование работников за повышение темпов роста производительности труда и увеличении товарооборота, следовательно, на предприятии планируется увеличение темпа роста производительности труда, и как следствие рост заработной платы.

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда УКП «Полоцк – торг» за 2011 год наблюдается у заработной платы, начисленной за выполненную работу и отработанное время, 80,5 %.

Анализ среднемесячной заработной платы показал постепенный рост показателя за 2009-2011 гг.

Анализ действующей системы стимулирования персонала УКП «Полоцкторг» показал, что данная система не удовлетворяет современным рыночным условиям развития предприятия. В данной системе есть резервы для дальнейшего совершенствования системы оплаты труда и стимулирования персонала предприятия, что будет способствовать поставленной цели увеличение объёмов продаж.

Анализ мотивации труда работников УКП «Полоцк-торг» показал, что перечень социального пакета включает в себя 17 пунктов, что говорит о высокой социальной политики предприятия.

Для достижения основных показателей финансовохозяйственной деятельности установленных в бизнесплане УКП «Полоцкторг» является усиление мотивации работников, выплата работнику, заработанных им денежных средств. В связи с этим на предприятии проводится внедрение новой модели системы оплаты труда работников предусматривает соблюдение следующих условий:

– создание надежной информационной базы исходя из результатов применения существующей системы;

– открытый обмен и распространение необходимой информации;

– справедливость и объективность процедуры внедрения и применения.

Таким образом, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.

На УКП «Полоцкторг» для различных профессий было предложено усовершенствованные формы оплаты труда, которые взаимосвязывали личный вклад работника с объемом выручки и размером премии. Предложенная система оплаты труда персонала УКП «Полоцкторг» должна повысить производительность труда, объем продаж  и услуг предприятия.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-3 (в ред. Законов Республики Беларусь от 30 декабря 2010 г. № 225-З) // Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2013. – Режим доступа: http://www.pravo.by/main.aspx?guid=3871&p0=HK9900296&p2=%7BNRPA%7D. – Дата доступа: 17.04.2013.

2. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А. С. Головачев [и др.]; под общ. ред. А. С. Головачева. – 4 – е изд., испр. – Минск: Новое знание, 2008. – 606 с.

2. Азаренко, А. В. Организация труда и заработной платы / А. В. Азаренко. – Мн.: Амалфея, 2006. – 240 с.

3. Анищенко, Н. И. все о заработной плате: вопросы организации и бухгалтерского учета: прак. пособие/ Н. И. Анищенко; науч. ред. Л. К. Голуб. – Минск: Изд-во Гревцова, 2007. – 232 с.

4. Локтев, В. Г. Нормирование и оплата труда: учеб. пособие / В. Г. Локтев. – Мн.: ООО «Современная школа», 2006. – 176 с.

5. Долинина, Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Т. Н. Долинина. – Минск: Изд-во Гревцова, 2008. – 320 с.

6. Экономика организации и планирование промышленного производства / Под общ. ред. Карпей Т. В. и Лазученковой Л. С. – Мн.: Дизайн ПРО, 2009. – 272 с.: ил.

7. Елисеева, Т. П. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. Пособие / Т. П. Елисеева. – Минск: Соврем.шк., 2007. – 944 с.

8. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 54 от 28.04.2006 [Электронный ресурс] / Министерство труда и социальной защиты населения Республики Беларусь. – Минск, 2006. – Режим доступа: http://pravo.levonevsky.org/bazaby11/republic25/text638.htm. – Дата доступа: 17.04.2013.

9. Указ № 181 от 10 мая 2011 года «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» [Электронный ресурс] / Президент Республики Беларусь. – Минск, 2011. – Режим доступа: http://www.president.gov.by/press76366.html#doc. – Дата доступа: 17.04.2013.

10. Плиско, Т. Н. Организация труда: учеб.-метод. комплекс для студентов специальности 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» / Т. Н. Плиско. – Новополоцк: ПГУ, 2010. – 348 с.

11. Экономика предприятия отрасли: учеб.- метод. комплекс / сост. и общ. ред. В. В. Бичанин. – Новополоцк: ПГУ, 2008. – 400 с.

12. Важенкова, Т. Н. Трудовое право: курс лекций: В 2 ч. Ч. 2 / Т. Н. Важенкова. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2012. – 165 с.

13. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 11.03.2006 №335 [Электронный ресурс] / Совет Министров Республики Беларусь. – Минск, 2006. - Режим доступа: http://www.advokatby.com/belarus/feedn2/bdesnon7c.htm. - Дата доступа: 17.04.2013.

14. Постановлению Минэкономики, Минтруда и Минфина Республики Беларусь от 24.05.2000 № 105/77/54 продукции (работ, услуг)». [Электронный ресурс] / Министерство экономики, Министерство труда и Министерство финансов Республики Беларусь. – Минск, 2000. – Режим доступа: http://glavbuh.by/12229.html. - Дата доступа: 17.04.2013.

15. Экономика предприятия: учеб.-метод. комплекс для студентов экон. спец. / сост. и общ. ред. Л.Н. Галушковой. – Новополоцк: ПГУ, 2007. – 240 c.

16. Экономика предприятия. В 2 ч. Ч. 2: учеб.пособие / А.С. Головачев. – Минск: Высш. Шк., 2008. – 464 с.

17. Борисов, Е. Ф. Экономическая теория: учебник / Е. Ф.Борисов.— 3е изд. —М.: ЮрайтИздат, 2005. — 399 с.

18. Экономика предприятия: учеб. пособие / А. И. Ильин, В. И. Станкевич, Л. А. Лобан и др.; под общ. ред. А. И. Ильина. – 4-е изд., стер. – М.: Новое знание, 2011. – 698 с.

19. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л. Н. Нехорошева, Н. Б. Антонова, Л. В. Гринцевич [и др.]; под ред. д-ра экон. наук, проф. Л. Н. Нехорошевой. – Минск: БГЭУ, 2008. – 719 с.

20. Головачев, А. С. Экономика предприятия: Учебное пособие в 2-ух частях/А. С. Головачев. – Мн.: Выш. шк., 2008.– ч.2: Экономика предприятия. –2008.– 464 с.

21. Нехорошева, Л. Н. Экономика предприятия: Учеб. Пособие / Л. Н. Нехорошева, Н. Б. Антонова, М. А. Зайцева и др. Под общей редакцией Л. Н. Нехорошевой. – 2-е изд. – Мн.: Выш. шк., 2004.–383 с.: ил.

22. Скрипаченко, Д. Г. Оплата труда - 2008: Документы и комментарии / Д. Г. Скрипаченко. – Минск: Промкомплекс, 2008. – 340 с.

23. Гайгер, Л. Т. Макроэкономическая теория и переходная экономика. / Л. Т. Гайгер – М.: ИНФРА-М. – 2010. – 313 с.

24. Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов / Б. М. Генкин. – М.:Издательство НОРМА, 2010 – 400 с.

25. Рофе, А. И. Экономика труда: учебник / А. И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.

26. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ Б. М. Генкин. – 7-е изд., доп – М.: Норма, 2009. – 448 с.

27. Крапивин, О. М., Власов В. И. Трудовое корпоративное право. Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М), 2011. – 392 с.

28. Остапенко, Ю. М. Экономика труда: Учеб. пособие / Ю. М. Остапенко – М.: ИНФРА-М – 2010. – 272 с.

29. Гаги, В. А. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / под ред. В.А. Гаги – Томск: Изд-во Томского госуниверситета – 2008. – 340 с.

30. Золотогоров, В. Г. Экономика: Энциклопедический словарь / В. Г. Золотогоров. – 2-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный дом, 2004. – 720 с.

31. Плотницкий, М. И. Основы микро- и макро- экономики: Учебное пособие для учителей и учащихся / М.И. Плотницкий. – Мн.: Книжный дом «Мисанта», 2006. – 193 с.

32. Пузиков, О. Экономика предприятия / Пузиков О., Аксенов А. – Москва: Феникс, 2008. – 480 с.

33. Чечевицына, Л. Экономика предприятия / Чечевицына Л. Чечевицына Е. – Москва: Феникс, 2008. – 384 с.

 


ПРИЛОЖЕНИЯ


ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица А.1 – Основные показатели финансово – хозяйственной деятельности УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.

Наименование показателя

Млн руб.

2009 год

2010 год

2011 год

1. Объем валового товарооборота

56897

77 558,0

146 662,0

2. Объем розничного товарооборота в действующих ценах

54847

74201,6

142 401,2

в сопоставимых ценах

48585,5

68265,1

90 233,8

3. Розничный товарооборот общественного питания

692

7888,1

22 721,1

4. Запасы готовой продукции на конец отчетного периода сумма

3318

5 667,0

18 879,0

в днях

21

27,0

47,0

5. Валовой доход

8033

12 964,0

27 085,0

6. Издержки обращения, всего

8083

12 944,0

26 974,0

7. Прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг.

-130

20,0

111,0

8. Чистая прибыль (убытки)

383

280,0

581,0

Источник: составлено автором на основе данных УКП «Полоцк – торг» за 2009-2011 гг.


ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Состав заработной платы работников магазинов 

Норма рабочих часов:

167

Норма рабочих дней:

21

подразделение: магазин N (% от товарооборота 4,4 %)

Розничный товарооборот

1 681 685 000

Численность

30

Расчет заработной платы май 2013 г.

Иванова Н. В.  должность: продавец 5 разряда

оклад:                                                                                                 888 272

Начисления

Вид начисления

Сумма

Повременная (оклад) май 2013

888 272

*Премия за объем продаж

1 578 199

Премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности:

 

за выполнение задания по темпу роста розничного товарооборота в сопоставимых ценах и опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы (15 % от оклада)

133 241

за выполнение задания по безналичным расчетам (30 % от оклада)

266 482

за обеспечение норматива остатков товарных запасов на первое число месяца (10 % от оклада)

88 827

за отсутствие замечаний по соблюдению ассортиментного перечня (5% от оклада)

44 414

Надбавки и доплаты:

 

за стаж (20 % от оклада)

177 654

за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность (20 % от оклада)

177 654

за совмещение (30 % от оклада)

266 482

за работу без листков временной нетрудоспособности (10 % от оклада)

88 827

за обучение на рабочем месте (вне рабочего места) (10 % от оклада)

88 827

за применение в работе передовых приемов и методов труда (10 % от оклада)

88 827

за выполнение работ в условиях, отличающихся от условий труда по основной работе (выезд) (10 % от оклада)

88 827

за оказание помощи молодым работникам (10 % от оклада)

88 827

за экономию энергорессурсов (10 % от оклада)

44 414

ответственному, за обязанных лиц по декрету №18 (1 базовая величина)

100 000

Итого начислено:

4 209 774

*Премия за объем продаж


ПРИЛОЖЕНИЕ В

Состав заработной платы работников общественного питания 

Норма рабочих часов:

167

Норма рабочих дней:

21

подразделение: Столовая  "Чабор"

Объем собственной продукции

82 134 700

Численность

5

Расчет заработной платы за май 2013 г.

Петрова А. В. Повар 4 разряда

оклад:                                                                                                  1 156 606

Начисления

Вид начисления

Сумма

Повременная (оклад) май 2013

1 156 606

*Премия за объем нагрузки на 1 работника кухни 16,4 % от оклада

189 683

**Премия за выполнение темпа роста собственной продукции 20,8 % от оклада

240 574

Надбавки и доплаты:

 

за стаж (20 % от оклада)

231 321

за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность (20 % от оклада)

231 321

за совмещение (30 % от оклада)

346 982

за работу без листков временной нетрудоспособности

(10 % от оклада)

115 661

за обучение на рабочем месте (вне рабочего места)

(10 % от оклада)

115 661

за применение в работе передовых приемов и методов труда

(10 % от оклада)

115 661

за выполнение работ в условиях, отличающихся от условий труда по основной работе (выезд) (10 % от оклада)

115 661

за оказание помощи молодым работникам (10 % от оклада)

115 661

за экономию энергорессурсов (10 % от оклада)

115 661

(1 156 606 *20,8/100) = 240 574 ответственному, за обязанных лиц по декрету №18 (1 базовая величина)

100 000

Итого начислено:

3 190 452

**Премия за выполнение темпа роста собственной продукции   = 

*Премия за объем нагрузки на 1 работника кухни   


ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Состав заработной платы работников общественного питания

Норма рабочих часов:

167

Норма рабочих дней:

21

подразделение: Столовая раздаточная "Технолит"

Розничный товарооборот

35 967 000

Численность

1

Расчет заработной платы за май 2013 г.

Иванова Н.В. Буфетчик 4 разряда

оклад:                                                                                                      904122

Начисления

 

Вид начисления

Сумма

Повременная (оклад) май 2013 г.

904 122

*Премия за объем нагрузки на 1 работника розницы 35,967 % от оклада

325 186

**Премия за выполнение темпа роста розничного товарооборота 21,8 % от оклада

197 099

Надбавки и доплаты

 

за стаж (20 % от оклада)

180 824

за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность (20 % от оклада)

180 824

за совмещение (30 % от оклада)

271 237

за работу без листков временной нетрудоспособности (10 % от оклада)

90 412

за обучение на рабочем месте (вне рабочего места) (10 % от оклада)

90 412

за применение в работе передовых приемов и методов труда (10 % от оклада)

90 412

за выполнение работ в условиях, отличающихся от условий труда по основной работе (выезд) (10 % от оклада)

90 412

за оказание помощи молодым работникам (10 % от оклада)

90 412

за экономию энергорессурсов (10 % от оклада)

90 412

ответственному, за обязанных лиц по декрету №18 (1 базовая величина)

100 000

Итого начислено:

2 701 765

*Премия за объем нагрузки на 1 работника розницы 35,967 %

  

**Премия за выполнение темпа роста розничного товарооборота 21,8 %


ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Состав заработной платы работников аппарата управления

Норма рабочих часов:

167

Норма рабочих дней:

21

подразделение: Аппарат управления планово-экономический отдел        

Расчет заработной платы за май 2013 г.

Иванова Н.В. экономист 1 категории

оклад:                                                                                                   2 011 392

Начисления

Вид начисления

Сумма

Повременная (оклад) май 2013

1 774 758

Повышение за 1ю категорию

236 634

Премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности

 

-Выполнение установленного задания по сальдо внешней торговли нарастающим итогом с начала года, тысяч долларов США

100 570

-Выполнение установленного задания по темпу роста розничного товарооборота торговли в сопоставимых ценах нарастающим итогом с начала года, %

160 911

-Выполнение установленного задания по темпу роста розничного товарооборота общественного питания в сопоставимых ценах нарастающим итогом с начала года, %

140 797

-Выполнение установленного задания по объему платных услуг, оказываемых населению нарастающим итогом с начала года, %

60 342

-Выполнение установленного задания по темпу роста производительности труда по предприятию за месяц, %

100 570

-Соблюдение ассортиментного перечня товаров в магазинах предприятия

221 253

-Выполнение целевого показателя по энергосбережению нарастающим итогом с начала года, %

80 456

-Выполнение установленного задания по росту рентабельности продаж нарастающим итогом с начала года, %

20 114

Надбавки и доплаты:

 

за стаж (5 % от оклада)

100 570

за высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность (20 % от оклада)

402 278

за совмещение (30 % от оклада)

603 418

за работу без листков временной нетрудоспособности (10 % от оклада)

201 139

за обучение на рабочем месте (вне рабочего места) (10 % от оклада)

201 139

за оказание помощи молодым работникам (10 % от оклада)

201 139

за экономию энергорессурсов (10 % от оклада)

201 139

ответственному, за обязанных лиц по декрету №18 (1 базовая величина)

100 000

Итого начислено:

4 907 228


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

71439. СВЯЗЬ КООРДИНАТ ТОЧЕК МЕСТНОСТИ И ИХ ИЗОБРАЖЕНИЙ НА СКАНЕРНЫХ СНИМКАХ 81.5 KB
  RSi – вектор, определяющий положение центра проекции i-й строки в системе координат объекта. rm – единичный вектор, определяющий положение текущей точки в системе координат объекта. RM – определяет положение точки М в системе координат объекта относительно системы координат сканера.
71442. Построение и уравнивание маршрутной и блочной фототриангуляции по методу независимых моделей 140.5 KB
  Затем определяют элементы внешнего ориентирования каждой модели в системе координат объекта и определяют координаты точек сети в системе координат объекта. Определение элементов внешнего ориентирования фотограмметрических моделей в системе координат объекта производят следующим образом.
71443. Маршрутная фототриангуляция методом продолжения 140.5 KB
  Объединяют построенные модели в модель маршрута путем последовательного присоединения моделей к первой модели. В этом случае все точки модели маршрута определяются в системе координат первой модели которую в дальнейшем будем называть системой координат модели и обозначать...
71444. Назначение и классификация методов пространственной аналитической фототриангуляции 25 KB
  В результате фототриангуляции определяются элементы внешнего ориентирования снимков и геодезические координаты и высоты опорных точек в системе координат объекта. В настоящее время построение фототриангуляции осуществляется только аналитическим методом а измерения...
71446. ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛЕЙ МЕСТНОСТИ И СНИМКОВ ЗАДАННЫХ ПАРАМЕТРОВ 97 KB
  Для вычисления координат точек макетного снимка обычно используются уравнения коллинеарности. При этом подбираются такие элементы ориентирования снимков и координаты точек местности при которых геометрические параметры создаваемых макетов соответствуют заданным.
71447. МЕТОД ИМИТАЦИОННОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ 41.5 KB
  Сущность это метода состоит в построении так называемой имитационной модели исследуемого объекта и в целенаправленном экспериментировании с такой моделью для получения ответов на те или иные вопросы. Оперирование с математической моделью осуществляется при этом подобно...