47848

ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ ЗДІЙСНЕННЯ ІНВЕСТУВАННЯ В ЛЮДСЬКИЙ ПОТЕНЦІАЛ ТОВ «КРИЖАНА ФУДС»

Курсовая

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Метою випускної кваліфікаційної роботи є розкриття теоретичних та практичних аспектів формування та функціонування ефективного інвестиційного поля для матеріальних та психологічних вкладень в людський капітал, а також визначення напрямів покращення його функціонування у ТОВ »Крижана Фудс».

Украинкский

2014-03-30

413.77 KB

2 чел.

ЗМІСТ

ВСТУП 10

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ІНВЕСТУВАННЯ В ЛЮДСЬКИЙ ПОТЕНЦІАЛ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА 12

1.1. Сутність людського потенціалу: економічні та соціальні наслідки його удосконалення 12

1.2. Інвестиції в людський потенціал як показник ефективності системи управління трудовим потенціалом підприємства 28

1.3 Стан, необхідність та шляхи покращення системи інвестування в людський потенціал 43

1.4. Нормативно-правове регулювання інвестування в людський потенціал підприємства 53

РОЗДІЛ 2. ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ ЗДІЙСНЕННЯ ІНВЕСТУВАННЯ В ЛЮДСЬКИЙ ПОТЕНЦІАЛ ТОВ «КРИЖАНА ФУДС» 60

2.1. Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Крижана Фудс» 60

2.2. Аналіз кількісно-якісного складу і структури персоналу підприємства 80

2.4. Шляхи підвищення рівня інвестування в людський потенціал на підприємстві 100

ВИСНОВКИ 110

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 112

ДОДАТКИ 116


ВСТУП

Актуальність теми випускної кваліфікаційної роботи обумовлюється необхідністю пошуку практичних шляхів удосконалення інвестиційного процесу в сфері людського потенціалу на вітчизнних підприємствах, поглиблення їх соціального престижу, економічної окупності, психологічної мотивованості та виробничого значення. Розв’язання цих задач є одними з найбільш приорітетних і важливих на шляху до створення ефективної державної системи управління та розвитку персоналу в умовах сучасного ринку праці та ринкової економіки. Це, в свою чергу, призведе до зростання продуктивності праці на підприємствах, підвищення конкурентоспроможності продукції та суспільного трудового потенціалу, зниження рівня безробіття, плинності кадрів та незадоволеності працею, загальне підвищення значення саморозвитку, самоосвіти серед молоді та мотивованості суспільства.

Метою випускної кваліфікаційної роботи є розкриття теоретичних та практичних аспектів формування та функціонування ефективного інвестиційного поля для матеріальних та психологічних вкладень в людський капітал, а також визначення напрямів покращення його функціонування у ТОВ »Крижана Фудс».

Для досягнення мети випускної кваліфікаційної роботи поставлено і вирішено наступні завдання:

 розкрити сутніть людського потенціалу: економічні та соціальні наслідки його удосконалення;

 дослідити інвестиції в людський потенціал як показник ефективності системи управління трудовим потенціалом підприємства;

 визначити стан, необхідність та шляхи покращення системи інвестування в людський потенціал;

 провести аналіз нормативно-правового регулювання інвестування в людський потенціал підприємства;

 дати організаційну та економічну характеристику ТОВ «Крижана Фудс»;

 провести аналіз кількісно-якісного складу та структури персоналу досліджуваного підприємства;

 оцінити рівень інвестування в людський потенціал в системі управління трудовим потенціалом ТОВ «Крижана Фудс»;

 запропонувати шляхи підвищення рівня інвестування в людський потенціал на підприємстві.

Об’єктом дослідження є товариство з обмеженою відповідальністю «Крижана Фудс».

Предметом дослідження є механізм економічних та соціальних відносин,  що виникають  в процесі інвестицій в людський потенціал ТОВ «Крижана Фудс».

У випускній кваліфікаційній роботі використано методи індукції та дедукції, збору, обробки та систематизації отриманої інформації, метод соціологічного дослідження, психологічного спостереження, абстрагування та конкретизації, системного, фінансового та економічного аналізу, економіко-математичний та абстрактно-логічний методи.

Випускна кваліфікаційна робота складається зі вступу, двох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Написана на 132 сторінках, в тому числі 106 сторінках основного тексту. Містить 25 таблиць, 11 рисунків, 3 додатків.


РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ІНВЕСТУВАННЯ В ЛЮДСЬКИЙ ПОТЕНЦІАЛ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Сутність людського потенціалу: економічні та соціальні наслідки його удосконалення

Будь-яке виробництво матеріальних благ або послуг потребує певного потенціалу та ресурсів як матеріальних, так і людських. До матеріальних належать сировина, енергоносії, споруди, устаткування тощо. До людських ресурсів належать працівники з певними професійними навичками і знаннями. Вони є джерелами ресурсів праці або трудового потенціалу. У такому розумінні людські ресурси є чинником економічного розвитку, як і матеріальні ресурси.

Термін «потенціал» означає приховані можливості. Широке його трактування полягає в тому, що потенціал розглядається, як джерело можливостей, котрі можуть бути приведені в дію, та використані для вирішення різноманітних питань. Тобто можливості особи, підприємства, суспільства, які ще не виявилися, або виявилися не повністю. Потенціал являє собою узагальнену характеристику ресурсів, прив’язану до простору і часу. В науковій літературі зустрічаємо різні уявлення про потенціал. Так, потенціал – це є комплекс необхідних для функціонування певної системи ресурсів. Або потенціал – є системою матеріальних і духовних чинників, необхідних для виробництва.

Існує кілька визначень категорії «людський потенціал», які віддзеркалюють певні усталені концепції. Так, професор Д. П. Богиня і професор О. А. Грішнова вважають, що людський потенціал – це інтегральна оцінка і кількісних і якісних характеристик економічно активного населення [21, с. 42]. Доценти Г. В. Осовська та О. В. Крушельницька визначають людський потенціал, як сукупність працездатного населення певної території з урахуванням інтелектуального розвитку, знань, умінь, досвіду, духовних цінностей, звичаїв, традицій, переконань і патріотизму. Вони вважають, що поняття «людський потенціал» є ширшим, ніж поняття «трудові потенціал» (яке донедавна широко застосовувалося в економічній літературі), тому що, вважають ці вчені, воно характеризує не лише загальну чисельність індивідів, а й включає сукупність різних якостей людей, що визначають працездатність [27, с. 38]. Однак же «працездатне населення» не тотожне «економічно активному населенню». Професор МГУ Р. П. Колосова дає таке визначення: людський потенціал є трудовими ресурсами в якісному вимірі, що, на наш погляд, обмежено визначає його сутність.

В «Економічній енциклопедії» під редакцією Б. Г. Гаврилишина зазначено, що кількісно людський потенціал визначається чисельністю працездатного населення, законодавчо встановленою тривалістю робочого часу за суспільно нормальної інтенсивності праці та збігається з величиною трудових ресурсів. Знов-таки поняття «трудові ресурси» і «робоча сила» в даний період не є тотожними. Якісно людський потенціал характеризується такими рисами, як фізичний стан і здоров’я людини і нації, соціально-демографічний склад населення, його інтелектуально-культурний рівень (далі  ІКР), особистісні властивості людини. Вирішальним і по суті необмеженим чинником людського потенціалу є ІКР населення – освіченість і рівень розвитку інтелекту, професіоналізм, моральність і духовність загалом, культура в широкому сенсі, ментальність, кругозір. Серед компонентів ІКР першорядне значення у визначенні трудового потенціалу мають освіченість і кваліфікація [19, с. 695].

Професор С. Сіденко щодо індивіда вживає поняття «людський потенціал». Людський потенціал – міра втілених у людині здібностей, таланту, рівня освіти, кваліфікації та їх здатність приносити дохід. Світовий банк включає в це поняття також стан здоров’я та якість харчування; ООН – освіту, професійний досвід, фізичний стан, здатність до виживання, інші характеристики, що забезпечують і самозабезпеченість людей. З розвитком людського прогресу робоча сила перестає бути лише фактором виробництва. Вкладення в робочу силу – освіту, охорону здоров’я, культуру, кваліфікацію – формують нову якість, що є новою формою людського багатства.

Отже, з наведених визначень можна зробити висновок, що людський потенціал суспільства є інтегрованими кількісними та якісними характеристиками робочої сили, яка забезпечує певні можливості у створенні матеріальних і духовних благ суспільства. Або людський потенціал є наявною і можливою в майбутньому кількістю та якістю праці, якою володіє суспільство, колектив організації, індивід за даного рівня розвитку науки і техніки і котра визначається чисельністю працездатного населення, його професійно-освітнім рівнем.

Унаслідок еволюції уявлення про людину як суб’єкта економічної діяльності змінювались і поняття, які визначали її місце та роль у цій діяльності. У хронологічному контексті це має такий вигляд (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Хронологія виникнення понять стосовно ролі людини, як суб’єкта економічної діяльності

Поняття

Започатковано

Роль людини

Робоча сила

XIX століття

Людина – носій здатності до праці.

Трудові ресурси

20-ті роки XX століття

Людина – об’єкт забезпечення народного господарства необхідною кількістю та якість робочої сили.

Людський потенціал

70-ті роки XX століття

Людина – суб’єкт суспільного ви­робництва з потребами та інтересами у сфері праці.

Людський фактор

80-ті роки XX століття

Людина – провідний фак­тор суспільного виробництва, засіб піднесення його ефективності.

Людський капітал

90-ті роки XX століття

Людина – об’єкт найефективніших інвестицій у її знання, професійність, здоров’я з наступною їх реалізацією у суспільстві.

Якими ж показниками можна визначити людський потенціал? Професор Б. М. Генкін дає показники, які можна віднести як до окремої людини, так і до окремого колективу і цілого суспільства. Вони характеризують аспекти або елементи людського потенціалу, а саме (рис. 1.1):

– психофізіологічні можливості участі у суспільно корисній діяльності;

– можливості нормальних соціальних контактів;

– можливості генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;

– раціональність поведінки;

– наявність знань і навичок, необхідних для виконання певних обов’язків та видів робіт;

– пропозиція на ринку праці.

Наведеним аспектам відповідають такі компоненти:

– здоров’я;

– моральність і вміння працювати в колективі;

– творчий потенціал;

– активність;

– організованість;

– освіта;

– професіоналізм;

– ресурси робочого часу.

Аспекти та компоненти людського потенціалу

Психофізіологічні можливості участі у суспільно корисній діяльності

Можливості нормальних соціальних контактів

Здібності до генерації нових ідей, методів, образів, тощо.

Раціональність поведінки

Наявність необхідних знань та навичок

Пропозиція на ринку праці

Здоров`я

Моральність

Творчий потенціал

Критичне мислення

Професіоналізм

Активність


Рис. 1.1. Аспекти та компоненти людського потенціалу

Професор К. Х. Абдурахманов, виокремлюючи соціально особистісні складові людського потенціалу, наголошує на потенційних, тобто «перспективних», або «не використовуваних» соціальних можливостях працівника. Його оцінка людського потенціалу має передбачати визначення кількості та міри використання цього потенціалу у цілях безпосередньон організації в діяльності якої він залучений. Людський потенціал організації складає певна сукупність працівників, які в ній працюють. Людський потенціал особистості не є постійним. Він змінюється з нагромадженням знань, навичок і досвіду індивіда. Тому людський потенціал індивіда можна оцінити тим, яку додану вартість він створює.

К. Х. Абдурахманов дає таку схему зв’язку й взаємодії людського потенціалу організації із системами економіки. Формування й використання потенціалу організації, будучи частиною відтворення робочої сили (А), здійснюється в галузевій (В) та територіальній (С) системах економіки (рис. 1.2) [21, c. 56].

Підсистема відтворення ресурсів праці (А) представляє освічене й підготовлене населення в галузевій (В) й територіальній (С). Підсистема створює умови для виробництва, розподілу й використання ресурсів праці та здійснює як прямий, так і опосередкований вплив на використання робочої сили. Галузева система через територіальну розпорошеність впливає на використання робочої сили через регіон. Тож взаємодіючи між собою і частково перетинаючись, ці системи впливають на ефективність використання трудового потенціалу.


Рис. 1.2. Взаємодія людського потенціалу організації  із системами господарювання

Враховуючи викладене, можна констатувати, що людський потенціал організації являє складну, динамічну, відриту систему, яка, у свою чергу, є складовою трудового потенціалу суспільства. Але людський потенціал організації не є простою сумою трудових потенціалів працівників – тому, що об’єднання працівників у колектив з певною організацією, взаємодією і взаємодоповнення його членів дає ефект колективної праці, або синергичний ефект. Система завжди більша за суму її складових. Якщо сукупність фізичних та духовних якостей людини є основою трудового потенціалу особи, то колективна продуктивна сила, що виникає у спільній діяльності окремих осіб, є основою трудового потенціалу колективу та організації.

Соціально-економічний розвиток суспільства

Фактори впливу

Об’єктивні

Суб’єктивні

Дмографічна ситуація (демографічна підсистема)

Природні (кліматичні) умови

Професійно-кваліфікаційна підсистема

Соціально-культурна підсистема

Непрофесійність управління трудовим потенціалом

Основними факторами, що зумовлюють зміни глобального людського потенціалу, є природний приріст населення, зміцнення фізичного стану і здоров’я, підвищення ІКР населення (рис. 1.3) [34, c. 45]. Перелічені фактори, які впливають на стан трудового потенціалу, можуть бути об’єктивними та суб’єктивними. До об’єктивних факторів належать: демографічна ситуація, яка впливає і на кількісні, і на якісні характеристики ресурсів праці (демографічна підсистема) та природні умови (посухи, повені, несприятливі погодні умови тощо), котрі викликають непродуктивну працю і незадовільно позначаються на використанні трудових ресурсів.

Рис. 1.3. Фактори, які впливають  на людський потенціал

До суб’єктивних факторів належать соціально-економічний розвиток суспільства (професійно-кваліфікаційна і соціально-культурна підсистеми) та непрофесійне, в ряді випадків, управління трудовим потенціалом. Так, недоліки, допущені в ході системної перебудови усього суспільства та його народного господарства в період переходу від планової централізованої до ринкової економіки, призвели до безпрецедентного падіння виробництва, втрати багатьох соціальних гарантій, значних втрат наукового потенціалу, зниження культурного рівня. Це найболісніше відбилося на трудовому потенціалі суспільства і на кожному з його компонентів. На нашу думку, деякі характеристики наведених компонентів не можуть бути позбавлені суб’єктивного підходу. До них можна зарахувати такі: «можливості нормальних соціальних контактів» (яка це норма?), «раціональність поведінки» (що до цього належить?).

Формування людського потенціалу – це процес творення продуктивних здібностей людини за допомогою інвестицій у конкретні процеси її життєдіяльності. При цьому інвестування здійснюється двояко: як вкладення коштів та ресурсів і як витрати часу та сили, тобто як певні види людської діяльності.

Інвестування – це важлива передумова виробництва людського капіталу, але ще не саме його виробництво, що здійснюється у процесі активної людської діяльності, в якій майбутній власник цього капіталу практично завжди виступає водночас і об’єктом, і суб’єктом, і результатом впливу.

Інвестиції в людський потенціал мають особливості, що відрізняють їх від інших видів інвестицій. Віддача від інвестицій у людський капітал залежить безпосередньо від терміну його використання, тобто визначається часом, що залишився до закінчення працездатного періоду життя людини. Чим раніше зроблено інвестиції в людину, тим довше, за інших рівних умов, вони даватимуть віддачу. Але слід враховувати, що якісніші та триваліші інвестиції приносять, як правило, більший і триваліший ефект. Порівняно з інвестиціями в інші форми капіталу, інвестиції в людський капітал, за оцінками багатьох економістів, є найвигіднішими як для окремої людини, так і для суспільства в цілому. Характер, масштаби і види інвестицій у людину зумовлені історичними, національними, культурними особливостями та традиціями суспільства, менталітетом народу. Наприклад, рівень освіти і вибір професії дітьми значною мірою залежать від сімейних традицій, професії та рівня освіти їхніх батьків.

Інвестиції в людський потенціал являють собою будь-які дії, що підвищують професійну кваліфікацію та продуктивні здібності людини і тим самим продуктивність її праці. Витрати, що сприяють підвищенню трудової продуктивності, можна розглядати, як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що їх буде багаторазово компенсовано дедалі значнішим потоком доходів у майбутньому. Інвестиції в людський капітал бувають різних видів.

Передусім це, звичайно, витрати на освіту, включаючи загальну та спеціальну, формальну та неформальну освіту, підготовку за місцем роботи і т. ін. Вони є найочевиднішим, найпоширенішим і, напевно, найважливішим видом інвестицій у людський капітал. Освіта формує працівників, які стають більш кваліфікованими і продуктивними.

Витрати на охорону здоров’я мають також велике значення. Добре здоров’я – результат витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування та поліпшення життєвих умов – продовжує тривалість життя, підвищує працездатність і продуктивність праці.

Нарешті, витрати на мобільність, завдяки яким працівники мігрують з місць відносно низької продуктивності праці в місця з відносно високою продуктивністю, збільшуючи тим самим результати використання свого людського капіталу.

Крім названих вище, відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносять також витрати на пошук економічно значимої інформації, виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін.

Отже, всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника, розглядаються нами як інвестиції в людський потенціал.

Людський капітал створюється як у суспільному секторі економіки (наприклад, у сфері освіти) за рахунок і державних, і приватних інвестицій, так і на особистісному рівні в тому розумінні, що витрати часу та праці для саморозвитку й самовдосконалення майбутнього власника людського капіталу абсолютно необхідні для нарощення цього капіталу.

Ці приватні витрати потім обов’язково включаються у суспільні витрати відтворювального процесу, оскільки накопичений запас знань, умінь та інших продуктивних рис людини може реалізуватися і бути оціненим лише в суспільстві завдяки активній діяльності його власника.

Особливістю людського потенціалу є також те, що у процесі використання він не лише зношується, а й збагачується за рахунок надбання людиною професійного досвіду навіть без спеціальних інвестицій. Є особливості також у фізичному та моральному зношуванні трудового потенціалу. Воно визначається, по-перше, мірою природного старіння (фізичного зношування) людського організму та притаманних йому психофізіологічних функцій, а по-друге, мірою економічного старіння (морального зношування) внаслідок старіння знань чи відносного зменшення цінності здобутої колись освіти. Тому зношування людського потенціалу відбувається (у разі правильного його використання) значно повільніше порівняно з фізичним капіталом. Якщо ж у процесі використання людського потенціалу постійно робляться додаткові інвестиції у безперервну освіту, здоров’я тощо, то його якісні й кількісні характеристики (обсяг, цінність, якість) можуть поліпшуватися протягом майже всього життя людини.

Інвестиційний період фізичного капіталу (у середньому 1,5–2 роки) значно коротший порівняно з людським капіталом. Наприклад, інвестиційний період такої форми вкладень у людину, як освіта, тобто тривалість навчання, може сягати 1220 років.

Функціонування категорії людський потенціал, віддача від його застосування зумовлені волею людини – власника цього капіталу, її індивідуальними інтересами та перевагами, її зацікавленістю, відповідальністю, світоглядом і загальним рівнем культури, зокрема й економічної. Тому капіталовкладенням у людину притаманний вищий, ніж для звичайних капіталовкладень ступінь ризику та невизначеності, а зміни в обсязі людського капіталу залежно від витрат принципово неможливо оцінити з тією самою точністю, що й відносно фізичного капіталу. Вкладення в людський потенціал дають значний за обсягом, тривалий за часом та інтегральний за характером економічний і соціальний ефекти. Не будь-які інвестиції в людину можна визнати економічно необхідними і суспільно доцільними. Наприклад, витрати, пов’язані з навчанням кримінальної діяльності, з вихованням антисоціальних рис характеру, не можна визнати інвестиціями в людський капітал, оскільки вони завдають шкоди суспільству і не сприяють розвитку людини.

Інвестиції в людський капітал можна класифікувати за такими групами витрат:

        – первинна освіта (дошкільна, початкова, середня, професійно-технічна, вища);

       – охорона здоров’я в широкому розумінні, включно з усіма витратами, які сприяють продовженню тривалості життя, зміцненню імунітету, фізичної та психічної сили, витривалості людей;

        – освіта дорослих, що включає навчання та підвищення кваліфікації на виробництві, самовдосконалення, додаткову освіту тощо;

        – виховання гуманітарних складових людського капіталу, що включає вміння підтримувати нормальні стосунки, налагоджувати ділові контакти, політичну та соціальну лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність, ціннісні орієнтації;

       – посилення мотивацій працівників до підвищення якості своєї праці;

       – міграція працівників та їхніх сімей з метою поліпшення умов працевлаштування;

       – пошук економічно важливої інформації.

Розглянемо ці групи інвестицій докладніше.

Дошкільна, початкова та середня освіта формують передусім інтелектуальну складову людського капіталу, поліпшуючи якість, підвищуючи рівень і запас знань людини. Велике значення цих початкових етапів освіти зумовлюється такою характеристикою людського капіталу: він інтенсивніше накопичується в тих людей, які вже мають його більше. Тому на цих етапах створюється не просто необхідний для життя у суспільстві запас трудового потенціалу, а й формується база для подальшого розвитку та збагачення цього потенціалу.

Інвестиції у професійно-технічну і вищу освіту сприяють формуванню висококваліфікованих робітників та спеціалістів, високопродуктивна праця яких найбільше впливає на темпи економічного зростання. Капіталовкладення в зміцнення здоров’я людей мають велике значення з кількох причин:

– стан здоров’я зумовлює можливості і термін ефективного використання надбаного людського капіталу, а також можливості отримання доходів та економічного зростання;

– стан фізичного і психічного здоров’я людей визначає можливості здобуття освіти та професійної підготовки, міграції тощо, тобто визначає ефективність інших видів інвестицій у людський потенціал;

– здоров’я людей, як носіїв певної генетичної інформації, зумовлює якість людського капіталу наступного покоління.

Особливо слід виділити групу витрат на освіту дорослих, як складову безперервної освіти, основну частку в яких становлять витрати на навчання та підвищення кваліфікації на виробництві. Нині в багатьох розвинутих країнах сукупні витрати всіх підприємств на розвиток персоналу можна порівняти з державними витратами на систему освіти. Найчастіше організація безперервної освіти на підприємствах не виходить за межі внутрівиробничого навчання. У витратах на самовдосконалення і додаткову освіту слід особливо виділити використання для цього вільного часу людини, який є одним з найдорожчих людських благ.

Витрати на виховання сприяють формуванню та розвитку таких гуманітарних складових трудового потенціалу, як ціннісні орієнтації, вміння підтримувати нормальні стосунки та налагоджувати ділові контакти, політична і соціальна лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність тощо, які в сучасному світі дедалі більше набувають продуктивних властивостей.

Поряд із здатністю до роботи структура людського капіталу працівника передбачає і бажання працювати. Тому, як компонент інвестицій у людський капітал слід розглядати і витрати, пов’язані з мотивацією працівників до підвищення якості своєї праці.

Результати зарубіжних досліджень свідчать про зростання значення внутрішніх стимулів (можливість самореалізації, задоволення від успіхів у роботі тощо) порівняно із зовнішніми стимулами, надто для висококваліфікованого персоналу. У сучасних умовах у групі ділових та суспільних рис потрібно особливо виділити такий актив, як духовна стабільність та інтелектуальна мобільність людини, що становить усвідомлену, морально орієнтовану здатність збирати, аналізувати, використовувати дедалі значніші потоки інформації (інформаційна мобільність). Схема формування основних активів людського капіталу за рахунок інвестицій подана на рисунку 1.4 [34, c. 89]:

Здоровя

Знання

Вміння, кваліфікація, мобільність, компетентність

Цінні ділові якості

Трудова і навчальна мотивація

Інформованість

Вища ефективність

Основні активи трудового потенціалу

Охорона здоровя

Освіта

Виховання

Освіта дорослих

Посилення мотивації

Міграції

Пошук інформації

Інвестиції в людський капітал

Кошти

Кошти

Кошти

Кошти і час

Державний бюджет

Регіональний бюджет

Громадські фонди

Під-ва + освітні

заклади

Сімя

Особа

Джерела інвестицій у людський потенціал

Рис. 1.4. Формування основних активів людського капіталу за рахунок інвестицій

Підсумовуючи хотілося б сказати, що інвестуючи у власний людський потенціал, людина та підприємства активізують їхню трудову віддачу, підвищують продуктивність праці, скорочують витрати робочого часу, зміцнюють свою конкурентоспроможність. Індивідуальний людський потенціал справляє економічний, соціальний та психологічний впливи не лише на власника а і на сукупний людський потенціал підприємства на якому він задіяний, та суспільства в якому міститься. Виходячи з наведених визначень та тверджень учених ми бачимо удосконалення людського потенціалу має колосальний вплив на рівень оплати праці та матеріальний стан індивіда, та на підвищення продуктивності праці та зниження витрат на виробницто, що в свою чергу призодить до збільшення доходів підприємства, та до збільшення ВВП та ВНД. Що стосується соціальних впливів удосконалення людського потенціалу, також інує два сектори впливу: індивідуальний  підвищення конкурентоспроможності індивіда, покращення його соціального стану і, як наслідок, мотивованості до трудової діяльності та подальшого удосконалення, психологічного комфорту, підвищення рівня життя та рівня відтворення, тощо; та мезо- і макро-рівні  покращення престижності підприємства, галузі, регіону, країни, збільшення конкурентоспроможності продукції та країни в цілому, і т. д. Все це свідчить про бажаність та необхідність удосконалення людського потенціалу на всіх рівнях його функціонування.

1.2. Інвестиції в людський потенціал як показник ефективності системи управління трудовим потенціалом підприємства

Ефективність діяльності будь-якої організації значною мірою визначається ступенем відповідності індивідів, які в ній працюють, робочим місцям, які вони займають. Лише за такої відповідності організація та індивіди досягають цілей свого розвитку. Виявити ступінь відповідності індивідів вимогам їхніх робочих місць можна в процесі оцінювання, яке є однією з ключових функцій менеджменту персоналу.

Перехід українських підприємств до ринку поставив роботодавців перед необхідністю оптимізації якості та чисельності персоналу слідом за реорганізацією структури робочих місць.

Структура трудового потенціалу організації являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Людський потенціал і механізм його формування характеризується кількісними і якісними факторами, тобто може розглядатись як соціально-економічна, так і обліково-статична категорія (рис. 1.5) [32, c. 167].

Якісні

Психофізіологічна характеристика

Загальноосвітній та кваліфікаційний рівень

Рівень культури

Моральна зрілість

Схильність носіїв праці до мобільності

Трудова міграція та трудова активність

Фактори формування людського потенціалу

Кількісні

Чисельність працездатного населення

Кількість робочого часу, відпрацьованого

Чисельність

Структура зайнятості

Статево-вікова структура

Рівень народжуваності

Рис. 1.5. Фактори, що визначають формування людького потенціалу

Як складне структурне соціально-економічне утворення, людський потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний.

Цей поділ має умовний, а не абсолютний характер і призначений чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації (табл. 1.2). Глибока структуризація людського потенціалу дає змогу розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників, як ззовні так і з середини, і технологічному засобі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу розроблення моделі людського потенціалу у формі результативної взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи.

Розглянемо складові людського потенціалу, що одночасно виступають структурними складовими системи управління трудовим потенціалом, згідно таблиці 1.2:

Таблиця 1.2

Складові людського потенціалу

Складові людського потенціалу

Кадрова складова

Містить:

а)професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал);

б)пізнавальні здібності (освітній потенціал).

Професійна структура

Детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій. Система вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.

Кваліфікаційна структура

Визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відображає зміни в його особистій складовій.

Організаційна складова

Визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв’язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «людський потенціал організації – людський потенціал працівника – робоче місце» закладена у використовуваних на практиці принципах прийняття управлінських рішень.

У загальній структурі людського потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна відокремити такі його видові прояви:

  1.   За рівнем агрегованості оцінок:

1.2. Людський потенціал працівника – це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності.

1.3. Груповий (бригадний) людський потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

 1.4. Людський потенціал підприємства – це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

  1.   За спектром охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний людський потенціал працівника враховує індивідуальні можливості працівника.

2.2. Колективний (груповий) людський потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

  1.   За характером участі у виробничо-господарському процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу – це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, які виконують технічні функції апарату управління.

 3.2. Управлінський потенціал – це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структуро-формуючий людський потенціал – це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький людський потенціал – це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний людський потенціал – це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є людський потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів.

Основу трудового потенціалу складають сукупні здібності працівників підприємства, які необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конкурентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах. Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід враховувати термін його використання. Він вимірюється проміжком реалізації конкретного бізнес-проекту або максимально можливим часом роботи.

Оцінку трудового потенціалу підприємства слід розділити на дві основні складові: оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка трудового потенціалу управлінського персоналу. Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем. Оскільки організації являють собою сукупність взаємодіючих один з одним співробітників, то на людський потенціал технологічного персоналу впливають таки фактори як:

1. Показники чисельності персоналу.

2. Особово-кваліфікаційні показники.

3. Продуктивність праці.

4. Рентабельність продукції, робіт чи послуг.

5. Чинник часу.

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового потенціалу підприємства не дає змоги визначити хоча б кілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного, проблемного завдання.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:

1. Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу (формула 1.1):

  ППвир.п.=(Врч-МВ-ВЕ-АМВ)/Чсер.вир,    (1.1)

де ЧВ – чиста виручка від реалізації, тис. грн.

МВ – матеріальні витрати, пов’язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції тис. грн.

ВЕ – вартість енергоносіїв, які було використоно у процесі виробництва та реалізації продукції, тис. грн.

Чсер.вир – середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.

2. Коефіцієнт змінності робочої сили (Кзмр) (формула 1.2):

    Кзмр=Фд/Дн,       (1.2)

де Фд – кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками в усіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду.

3. Коефіцієнт змінності роботи робочого місця (Кзмм) (формула 1.3):

 ,    (1.3)

де БВ – балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис. грн.

Вм – частка витрат на модернізацію обладнання розміщеного на робочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості;

АМр – частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання;

ЛВ – ліквідаційна вартість обладнання, тис. грн.;

 tам – тривалість амортизаційного терміну, роки;

Фч – середньообліковий ефективний фонд часу роботи обладнання;

Пгод – продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів;

Прозв – частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства.

4. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (Квзп) (формула 1.4):

   Квзп= Врч /(Фзп+Фмс),      (1.4)

де Врч – чиста виручка від реалізації, тис. грн.;

Фзп – фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.;

Фмс – фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн.

Досить поширено використовується коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства. Всі показники згідно з методикою інтегруються у групи:

1. Показники професійної компетентності.

2. Показники творчої активності.

3. Показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт.

4. Показники трудової дисципліни.

5. Показники колективної роботи тощо.

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання робіт розраховуються інтегральні коефіцієнти по цім напрямкам.

Як правило, дослідники ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу «витрати – вигоди» (cost – benefit analysis). Спочатку цей метод застосовувався для оцінки доцільності здійснення різноманітних державних проектів – таких, як будівництво річкових дамб, розвиток громадського транспорту тощо.

Тобто метод використовувався у випадках прийняття рішень щодо проектів, які мали некомерційний характер: товари чи послуги, отримувані внаслідок втілення таких проектів у життя, не продавалися на ринку, на них не встановлювалася ринкова ціна. Метою їх виробництва не було отримання прибутку.

Аналіз «витрати – вигоди» стає в пригоді у тих випадках, коли потрібно відібрати проекти у відповідності до вигод, що припадають на одиницю витрат. Аналіз за методом «витрати – вигоди» поділяється на три етапи:

1. Ідентифікація вигод (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактора часу.

2. Ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка (також з фактором часу).

3. Завершальним етапом аналізу «витрати  вигоди» є порівняння величини вигод з величиною витрат.

Але, як уже зазначалося, попередньо необхідно ці два показники привести до одного моменту часу. Для цього застосовують метод дисконтування, дуже поширений в економічних розрахунках.

Оцінюючи ефективність інвестування, зіставляють інвестиційні витрати всіх видів з результатами (довгостроковими вигодами) у майбутньому. Тому слід визначити цінність майбутніх вигод, порівнявши їх з поточними витратами.

Для розрахунку зисків від вкладень у людський капітал з плином часу необхідно провести прогресивне дисконтування вигод, очікуваних у майбутньому. Розглянемо детально цей розрахунок, а також схему міркування, що визначає доцільність інвестування коштів у людський капітал.

Введемо поняття «дисконтування вигод». Вигоди, що отримуються у майбутньому, завжди мають меншу цінність порівняно з тими вигодами, які отримуються сьогодні, з огляду на ряд причин психологічного характеру.

По-перше, якщо людина планує витратити свої доходи на споживання, то намагається зробити це якнайшвидше.

По-друге, якщо отримані доходи призначені для вкладення і примноження у майбутньому, то виникає бажання зробити це найраніше. Людині властиво оцінювати наявні блага вище, ніж майбутні через можливість передчасної смерті, зміни обставин життя, падіння значимості одиниці споживання при зростанні його загального обсягу тощо.

Отже, незалежно від того, як люди збираються використати свої доходи, вони оцінюватимуть теперішню вартість (цінність) своїх майбутніх доходів, тобто корегуватимуть цінність вигод плином часу. Даний процес називається дисконтуванням майбутніх доходів.

В основі розуміння процесу дисконтування лежить визначення еквівалентної вартості капіталу в різні періоди. Наприклад, якщо інвестор має капітал в обсязі Во, то в разі ставки банківського відсотка r він буде еквівалентний через рік обсягу капіталу В1 (В1 = Во + Во  r) на тій підставі, що фінансові ресурси В1 можуть бути накопичені «автоматично» шляхом вкладення в банк капіталу Во. Тож теперішня майбутня вартість визначається як наведено у формулі 1.5:

Во = В1/1+r,             (1.5)

Величина Во в даному рівнянні називається дисконтованою вартістю капіталу В1, тобто сьогоднішньою меншою цінністю більшого капіталу В1, що буде отриманий у наступному періоді. Різниця між дисконтованими величинами витрат та вигод  «чиста приведена вартість» (net present value) NPV – і вважається найточнішим критерієм доцільності будь-якого інвестиційного проекту.

Слід зауважити, що дуже важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний за коефіцієнт дисконтування. Як бачимо, чим меншою є r, тим більшою  цінність майбутніх вигод. Наприклад, якщо r = 0,02, тоді вигода, отримана через 30 років, становитиме 55% від вигоди, що отримується негайно (при r = 0,06 – лише 17%).

Отже, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових та моральних) більша або хоча б дорівнює витратам.

Існують два методи перевірки справедливості вищезгаданого критерію:

1. Метод приведення до поточної вартості включає:

  1.  вибір ставки дисконтування чи її визначення;
  2.  підсумовування поточної вартості очікуваних у майбутньому вигод;
  3.  підсумовування поточної вартості інвестиційних витрат;
  4.  порівняння загальної віддачі з інвестиційними витратами. Якщо поточна вартість вигод перекриває такі витрати, вкладення капіталу можна вважати вигідним.

2. Метод внутрішньої норми віддачі:

  1.  оцінюються майбутні вигоди;
  2.  оцінюються інвестиційні витрати;
  3.  вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигод з інвестиційними витратами.

Дана методика здобула найбільшу популярність з огляду на методологічні труднощі в підборі коефіцієнта дисконтування.

Наприклад, у ході визначення ефективності здобуття вищої освіти, внутрішня норма віддачі покаже, під яку норму відсотка потрібно покласти в банк суму, витрачену на здобуття освіти, щоб доходи, отримані у вигляді відсотків на вкладений капітал, дорівнювали б доходам, отриманим від здобуття вищої освіти.

Якщо майбутня віддача від конкретного рішення про інвестування в людський капітал настільки велика, що внутрішня норма віддачі перевищує норму віддачі від альтернативних інвестицій (наприклад, вкладення грошей в банк), то таке рішення може вважатися вигідним.

Аналіз ефективності інвестиційних проектів щодо людського капіталу за методом «видатки вигоди» може застосовуватись усіма суб’єктами інвестування – індивідуумом, діловими одиницями та державою. Термін «внутрішня» підкреслює, що згідно з описаною методикою визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту. Окрім того, на відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Саме тому, підраховуючи норми віддачі, користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту. Внутрішній нормі віддачі належить центральне місце у концепції людського капіталу. Побудована за аналогією з нормою прибутку, вона дає можливість зіставити окупність вкладень у людський та фізичний капітал.

Однак зазначимо, що внутрішню норму віддачі не можна назвати єдиним критерієм оцінки обґрунтованості капіталовкладень у людський капітал, і зокрема в освіту, адже починає діяти велика кількість інших за характером мотивів (особливо у разі інвестування людського капіталу на різних рівнях: приватному, мікро- і макроекономічному).Звичайно, будь-які узагальнені підрахунки не можуть бути точними. Особливо це стосується ефективності інвестування в людський капітал, а надто – реальної виробничої цінності робочої сили різних груп населення. Тож слід розрізняти завдання економічної оцінки людського капіталу та інвестицій у нього, з одного боку, і завдання створення організаційно-соціально-економічних умов для його ефективного використання – з другого.

При оцінці стану і ефективності трудового потенціалу на підприємстві використовують показники, які зазначені у таблиці 1.3.

Витратна методика трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнює розмір трудового потенціалу підприємства до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток.

Таблиця 1.3

Показники стану і ефективності використання трудового потенціалу на підприємстві

Показники

Формули для розрахунку

Умовні позначення

  1.  Показники стану трудового потенціалу

Коефіцієнт плинності кадрів

Кпл=Чвиб/Чссп

Кпл=(Чпр-Чвиб)/Чпоч

Чпоч – чисельність робітників на початок періоду, осіб.

Чпр – чисельність прийнятих робітників, осіб.

Двідпр – кількість відпрацьованих днів, днів.

Дк – кількість календарних днів, днів.

Чзв – чисельність робітників у звітному періоді, осіб.

Чвиб – кількість вибувших працівників, осіб.

Чмин – чисельність робітників у минулому році, осіб.

Чк – чисельність робітників на кінець періоду, осіб.

Чзвіл – чисельність звільнених робітників, осіб.

Кпр – коефіцієнт приросту.

Квиб – коефіцієнт вибуття.

Чоп – чисельність основного персоналу, осіб.

Коефіцієнт обороту по прийому

Кпр=Чпр/Чк

Коефіцієнт обороту по вибуттю

Кзв=Чзвіл/Чн

Коефіцієнт загального обороту

Кзаг=Кпр+Квиб

Коефіцієнт постійності кадрів

Кпос=Чк/Чссп

Коефіцієнт співвідношення основного і допоміжного персоналу

Косн-доп=Чоп/Чдопп

Коефіцієнт співвідношення висококваліфікованих і кваліфікованих працівників

Кквал=Чсспкв/Чсспр

Зміна робочих місць

ΔQpм=Qpмк-Qpмпоч

2. Показники ефективності використання трудового потенціалу

Продуктивність праці

ПП=Т/Чссп

Т – товарообіг підприємства, тис. грн..

ПП – продуктивність праці, тис.грн./особ.

ΔZПП – темп росту продуктивності праці, %.

ΔZТМ – темп росту трудомісткості праці, %.

Трудомісткість товарів

ТМ=1/ПП

Індекс продуктивності праці

Іпп=(100±ΔZПП)/100

Індекс трудомісткості продукції

Ітм=(100±ΔZТМ)/100

Приріст продуктивності праці за рахунок впливу економічної чисельності

ΔZпп=(ΔЧ*100)/(Чб-ΔЧ)

Для вирішення проблемних питань оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства зазвичай рекомендується такий алгоритм:

1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими категоріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитись виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи, а також загальні корпоративні чинники впливу. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних систем структуризації з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінювання трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства.

5. Аналіз розміру та фактичних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.

З погляду економіки додаткові капіталовкладення обґрунтовані лише у тому разі, коли вони характеризуються достатньо високим рівнем окупності. А коли ні, то кошти доцільніше спрямувати на здійснення інших, більш прибуткових інвестиційних проектів або ж витратити на цілі поточного споживання. З вищезазначеного випливає необхідність використання моделей економічного аналізу, що дали б змогу оцінювати ступінь ефективності інвестицій у людський капітал. Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту та очікуваних зисків (вигод) від її отримання.

Витрати, пов’язані з одержанням освіти, можна розділити на три групи:

1. Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюються майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором  державою, підприємством, сім’єю):

  1.  плата за навчання;
  2.  витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцприладдя тощо;
  3.  витрати, пов’язані зі зміною місця проживання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення видатків на харчування у зв’язку з відокремленістю від сім’ї тощо).

2. Втрачені заробітки. Людина, яка навчається, не може працювати в такому самому режимі, в якому вона могла б працювати, якби не навчалася. Отож, заради одержання освіти вона свідомо на певний час відмовляється від певних заробітків. Тому на Заході для людей працездатного віку «втрачені заробітки» вважаються витратами на освіту. Кількісно втрачені заробітки можна визначити як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася, мінус доходи студента (стипендія та підробітки). Якщо, наприклад, на час підвищення кваліфікації за людиною зберігається її заробітна плата за місцем роботи або стипендія приблизно така, якими були б заробітки, то людина не має втрачених заробітків, а цю частину витрат несе інвестор (той, який зберігає зарплату або виплачує стипендію).

3. Моральні втрати:

  1.  втрата вільного часу – одного з найважливіших благ для людини, оскільки навчання, як правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день
  2.  навчання нерідко буває важким і виснажливим заняттям, супроводжується перенапруженістю і стресовими ситуаціями під час іспитів;
  3.  зміна місця проживання заради отримання освіти призводить до зміни звичного соціального оточення людини, розлуки з рідними та друзями.

Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати з достатньою точністю, моральні втрати оцінити дуже важко хоча б тому, що вони різні для різних людей. Однак слід сказати, що часом вони відіграють вирішальну роль у прийнятті рішення щодо отримання освіти.  Можна стверджувати, що більш здібні люди, яким навчання дається легко і приносить задоволення, за інших рівних умов отримають вищий рівень освіти порівняно зі своїми менш здібними ровесниками.

Очікувана віддача від інвестицій в освіту також складається з трьох груп доходів:

1. Прямі матеріальні зиски;

  1.  вищий рівень заробітків протягом життя;
  2.  більша можливість брати участь у прибутках компанії;
  3.  більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні пільги, премії, надбавки тощо;
  4.  більша можливість отримати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства.

2. Непрямі матеріальні зиски:

  1.  більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти і т. ін.), оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника;
  2.  оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, оскільки він є дорожчим людським капіталом порівняно з низько кваліфікованими працівниками і, відповідно, про його здоров’я роботодавець піклується дужче;
  3.  висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку;
  4.  цінні працівники частіше отримують пільгові кредити та іншу допомогу від роботодавця для створення гідних умов життя (житло, автомобіль, телекомунікації тощо);
  5.  інші непрямі матеріальні зиски.

3. Моральні зиски:

  1.  задоволення від обраної професії протягом життя (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація);
  2.  доступ до цікавих видів діяльності, професійна творчість;
  3.  висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому;
  4.  задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання та від успіхів у ньому;
  5.  співробітництво з розумними та перспективними людьми та ін.

Щодо очікуваної віддачі від інвестицій в освіту, то кількісно виміряти можна лише першу групу – прямі матеріальні зиски, та й то приблизно, на рівні прогнозів. Ми, наприклад, знаємо, скільки заробляє висококваліфікований менеджер з персоналу, але ми не можемо точно знати, скільки зароблятиме конкретний студент після закінчення університету за спеціальністю «управління персоналом». Моральні і непрямі матеріальні зиски ще важче оцінити кількісно, проте їх роль у прийнятті рішень щодо інвестування в освіту вельми значна.

Звичайно, далеко не кожна людина, приймаючи рішення про продовження освіти, ретельно підраховує всі пов’язані з ним витрати та майбутні вигоди. Однак саме ці вигоди стають важливими складовими формування соціального статусу певної професії чи рівня освіти, в результаті чого виникає (або зникає) мотивація до її отримання. ВИСНОВОК

1.3. Стан, необхідність та шляхи покращення системи інвестування в людський потенціал

Основною рушійною силою розвитку економіки України на сучасному етапі виступають обсяг та якість людського капіталу. Управління ним ускладнюється наявністю негативних тенденцій, до складу яких, у першу чергу, слід віднести коротку тривалість, незадовільний рівень та низьку якість життя населення, високий рівень безробіття, наявність значної трудової еміграції працездатного і висококваліфікованого населення за межи України та нерозв’язні демографічні проблеми. Поряд із цим одним із найважливіших і невирішених на сьогодні питань є забезпечення достатньої конкурентоспроможності робочої сили, що у перспективі дозволить підвищити обсяги виробництва й якість товарів і послуг, покращити інвестиційно-інноваційну привабливість країни та забезпечити передумови для сталого економічного зростання її економіки. Отже, від обсягу та якості нагромадженого людського капіталу залежать як результати діяльності окремого підприємства, так і соціально-економічні показники розвитку країни в цілому.

Потреба підприємства в інтенсивному початковому інвестуванні коштів у людський капітал на стадіях трудової адаптації та професійного зростання життєвого циклу кожного працівника значним чином визначається ступенем прогресивності та адаптованості програм підготовки і перепідготовки фахівців на базі навчальних закладів до сучасних вимог ринку праці. Якість підготовки фахівців із високим рівнем професійних знань і навичок здебільшого формується на етапі отримання першої вищої або професійно-технічної освіти, що є найважливішим пріоритетом державного розвитку не лише освітньої системи, але й економіки України в цілому.

В умовах зниженого рівня еластичності попиту підприємств до залучення молодих фахівців із вищою освітою має бути забезпечений достатній рівень якості їх підготовки та набуття конкурентних переваг майбутніх професіоналів.

Отже, удосконалення системи освіти України у напрямі регулювання взаємозв’язків «школа  ВНЗ  підприємство» на основі єднання навчального, наукового та виробничого процесів дозволить підвищити ефективність освіти в цілому, що також буде гарантувати отримання окупності інвестованих з різних джерел коштів у людський капітал та дозволить скоротити ймовірність настання ризиків втрати інвестованих коштів.

Підприємство, як основний споживач молодої кваліфікованої робочої сили, повною мірою має мати можливість як непрямого, так і прямого впливу на процес підготовки та перепідготовки фахівців сучасними навчальними закладами.

Непрямий вплив є найбільш реалізованим в умовах української економіки та полягає у самостійному виборі підприємством одного або декількох навчальних закладів, які за рівнем та напрямами підготовки найбільшим чином відповідають його вимогам до якості знань та кількості прикладних навичок випускників й подальшій співпраці саме із цими ВНЗ щодо закриття вакантних посад або здійснення програм професійного розвиткута перепідготовки персоналу.

Прямий вплив підприємства безпосередньо на процес підготовки фахівців має визначатися можливістю участі керівників тапровідних фахівців великих містоутворюючих підприємств у формуванні або коректуванні змісту навчальної програми підготовки саме тих фахівців, на якихпідприємство має найбільший попит під свої потреби.

Однак дана можливість в українських підприємств практично повністю відсутня через наявність високого ступеня централізації та уніфікації процесу розробки навчальних програм ВНЗ. У результаті на первинний ринок праці виходять випускники ВНЗ, які навіть при отриманні диплому із відзнакою не можуть повністю задовольнити більшість вимог сучасних підприємств за обсягом знань та наявними навичками і відразу потребують здійснення певних інвестиційних витрат.

Отже, за сучасних умов доцільним є пошук наявних можливостей для узгодження інтересів усіх зацікавлених сторін у формуванні високопрофесійної та досвідченої робочої сили для повного задоволення попиту на неї економіки України.

Комплексна ефективна взаємодія всіх перелічених суб’єктів у процесі їх діяльності формує передумови створення певного обсягу та якості людського капіталу країни. Державні структури управління системою освіти в особі Міністерства освіти і науки України забезпечують законодавчу базу здійснення освітньої діяльності, визначають зміст, основні форми, способи і методи навчання всистемі середньої, професійно-технічної та вищої освіти, формують структуру пропозиції первинної кваліфікованої робочої сили на ринку праці.  

Разом із тим, суб’єкти господарювання як основні споживачі кваліфікованих фахівців,висуваючи певні вимоги до рівня їх професійної підготовки, тим самим формують основні критерії якості вищої освіти, а також надають базу для набуття практичних навичок у молодої людини під час проходження різних видів практики студентів.  

Ці процеси безпосередньо спрямовані на поліпшення якості підготовки фахівців відповідно до сучасних вимог господарювання. Зіншого боку, базовий рівень підготовки абітурієнтів навчальними закладами системи середньої освіти значним чином визначає можливості подальшого отримання ними спеціальних знань і професійних навичок, формує людину як унікальну особистість та забезпечує базовими знаннями для одержання майбутньої професії або фаху.

Центральною складовою системи підготовки конкурентоспроможних фахівців для ринку праці України є ВНЗ, які забезпечують підготовку і перепідготовку кадрів у процесі навчання на науковій основі з урахуванням новітніх світових тенденцій в освітній сфері відповідно до Закону України «Про вищу освіту». За визначенням фахівців, оцінка якості вищої освіти визначається у першу чергу набуттям за час навчання спроможності випускника самостійно упровадитися на ринок праці та зайнятості і стати корисною людиною для суспільства [68, с. 59].

Отже, програма підготовки сучасного фахівця має бути створена таким чином, щоб не лише повністю задовольнити вимоги роботодавця, а також виховати і підготувати його до власного успішного трудового шляху.

Разом із тим, вища освіта при всій її універсальності має орієнтуватися на своєчасне виявлення та подальший системний розвиток потенціалу кожного студента протягом всього періоду навчання у ВНЗ, що надасть людині поштовх до професійної мобільності та планомірному розвитку кар’єри у майбутньому.

Забезпечення високого професійного рівня випускників ВНЗ має бути реалізоване завдяки впровадженню інноваційної моделі фахової підготовки студентів, яка розробляється та впроваджується у навчальний процесс відповідно до сучасних вимог ринку праці України та новітніх результатів наукових досліджень в обраній сфері діяльності [92, с. 42].

Інноваційний характер моделі фахової підготовки обумовлений її побудовою на принципі всебічної професіоналізації навчання студента, яка розглядається як тривалий, динамічний, багаторівневий та цілісний процес професійного становлення особистості й набуття нею соціальної зрілості із метою скорішого та якісного перетворення індивіда на висококваліфікованого професіонала та фахівця. При цьому така модель має охоплювати всі без виключення етапи фахової підготовки молодої людини і закінчуватися успішним працевлаштування випускника, у першу чергу, на провідних підприємствах регіону та країни.

Відповідно до інноваційної моделі, починаючи з першого курсу, кожен студент за бажанням має здійснювати формування власного портфоліо – постійно поповнюваного архіву опису навчальних, наукових, творчих та суспільних досягнень і обов’язків, які виконувалися протягом усього періоду навчання з обов’язковою об’єктивною самооцінкою досягнутого рівня майстерності та результативності.  Особливістю складання портфоліо є досягнення тісного співробітництва між викладачем і студентом із метою здійснення об’єктивної оцінки кожного з індивідуальних досягнень студента. Портфоліо дозволяє студенту з професійного боку підійти до оцінки власних досягнень, побудувати особистісно-творчу траєкторію власної успішності навчання та набуття професійних знань.

Повністю або частково сформоване портфоліо студента є одним із інструментів переконання роботодавця про доцільність вибору даної особи спочатку для проходження практики на підприємстві, а надалі – при працевлаштуванні вже дипломованогофахівця. Таким чином, портфоліо виконує не лише інформативну функцію, але й стимулює студента до безперервного розвитку власного професійного потенціалу, досягнення високих результатів у навчальному процесі, його активності у науково-дослідній роботі.

Одним з недоліків сучасної системи фахової підготовки молодої людини є досить незначна увага до розвитку її самостійності та сміливості у прийнятті важливого рішення або подолання боязні виступу перед аудиторією. Саме тому розроблювана інноваційна модель професійного розвитку людини має всебічно сприяти набуттю студентом таких компетенцій.

1.4. Нормативно-правове регулювання інвестування в людський потенціал підприємства

Управління персоналом ґрунтується на використанні цілого комплексу правових документів. Крім того, застосовується цілий комплекс норм і нормативів.

Для того щоб система управління персоналом ефективно функціонувала, потрібно мати своєчасно та в достатній кількості необхідні ресурси.

Невід’ємне право громадянина України на працю гарантує Основний Закон. Конституція України проголошує працю вільною (ст.43). Кожен має право самостійно розпоряджатися своїми здібностями, обирати вид трудової діяльності та професію, яка подобається; отримувати за свою працю заробітну плату не нижче встановленого законодавством мінімального розміру; працювати в належних, безпечних і здорових умовах праці. Згідно з Конституцією України кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості (ст.23).

Правовий метод управління інвестиціями в людський потенціал базується на правовому і нормативному забезпеченні системи управління трудовим потенціалом, тобто на дії чинних законодавчих актів. Усі дії суб’єктів управління мають регулюватися лише правовими нормами. Жодне розпорядження, ухвала, інструкція тощо не будуть дійсними, якщо документ не відповідає чинному законодавству.

В Україні правове поле для інвестицій в людський потенціал почало оформлюватися з 1991 р. Воно базується на прийнятих МОП міжнародних трудових нормах. Метою взаємопов’язаних законів та інших нормотворчих актів є створення правової можливості всебічного впливу на формування й використання трудового потенціалу.

Метою правового забезпечення інвестування та управління трудовим потенціалом є створення єдиної законодавчої системи, якою повинні керуватись усі суб’єкти у системі державного управління ресурсами праці.

Основою всіх законодавчих актів України є Конституція України – Основний Закон. Відповідно до Основного Закону пріоритетним соціальним правом громадян є право на працю. З огляду на важливість цього права і з метою випередження неоднозначного тлумачення його в Конституції дається загальне визначення цього права та передбачається ряд гарантій його здійснення. Зокрема, у Конституції визначається: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Гарантуючи це право, держава, як визначається в Основному Законі, створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує однакові можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Основною статтею Конституції у цьому плані є стаття 43. Вона, крім викладеного вище, гарантує право на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, також гарантує захист від незаконного звільнення.

Право на отримання винагороди за працю захищається законом. Водночас цією статтею забороняється використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для  здоров’я роботах, а також примусова праця.

Стаття 24 Основного Закону встановлює рівність конституційних прав і свобод. Право користуватися викладеними вище правовими нормами і свободами іноземцям та особам без громадянства, які перебувають в Україні на законних підставах, надає стаття 26 Конституції України.

Право на соціальний захист громадян, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом, викладене у статті 46 Основного Закону.

У Конституції України зазначено, що це право гарантується загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення.

Стаття 49 Основного Закону дає право на охорону здоров’я, медичну допомогу та медичне страхування. У державних і комунальних закладах охорони здоров’я медична допомога надається безоплатно. Держава створює умови для ефективного і доступного для всіх громадян медичного обслуговування.

Відповідно до статті 53 Конституції кожен має право на освіту, повна загальна середня освіта є обов’язковою. Держава забезпечує доступність і безоплатність дошкільної, повної загальної середньої, професійно–технічної, вищої освіти в державних і комунальних навчальних закладах. Громадяни мають право безоплатно здобути вищу освіту в державних і комунальних навчальних закладах на конкурсній основі.

Отже, спрямування статей Основного закону України на рівноправність громадян, на забезпечення права на працю, освіту, охорону здоров’я; на обмеження або заборону певних видів діяльності окремим категоріям громадян, на соціальний захист, створює правові можливості щодо формування, розвитку та використання трудового потенціалу.

Крім того трудове законодавство України охоплює такі основні закони:

1. Кодекс законів про працю (далі  КЗпП) України. КЗпП України визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці. КЗпП України містить такі розділи: загальні положення; колективний договір, трудовий договір, забезпечення зайнятості вивільнених працівників;  робочий час;  час відпочинку;  нормування праці;  оплата праці;  гарантії й компенсації;  гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству;  трудова дисципліна;  охорона праці;  праця жінок;  праця молоді;  пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням;  індивідуальні трудові спори;  професійні спілки, участь працівників в управлінні підприємствами; трудовий колектив;  державне соціальне страхування;  нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю

2. Закон України «Про зайнятість населення» визначає правові, економічні й організаційні основи зайнятості населення та його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю;

3. Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає правові засади розроблення, укладення та виконання колективних договорів і угод для сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників.

4. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначає правові й організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); він спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.

5. Закон України «Про оплату праці» визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами; сфери державного й договірного регулювання оплати праці; він спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

6. Закон України «Про охорону праці» визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя та здоров’я в процесі трудової діяльності; регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства й працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища та встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

7. Закон України «Про пенсійне забезпечення» гарантує всім непрацездатним громадянам України право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання наданням трудових і соціальних пенсій. Закон спрямований на те, щоб повніше враховувалась суспільно корисна праця як джерело зростання добробуту народу й кожної людини, установлює єдність умов і норм пенсійного забезпечення працівників.

До нормативно-правової бази системи управління персоналом слід також віднести Класифікатор професій ДК 003–95, затверджений Державним комітетом стандартизації, метрології та сертифікації України. Цей документ стандартизує назви категорій персоналу, професій та посад. Класифікатор професій використовується для вирішення таких завдань:

 розрахунків чисельності працівників, обліку складу й розподілу кадрів за професійними угрупуваннями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах;

 систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками;

 аналізу та підготовки до публікації статистичних даних, а також розроблення відповідних прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються тощо;

 підготовки статистичних даних для періодичних оглядів зі статистики праці, що розробляються Міжнародною організацією праці;

 вирішення питань контролю й аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування трудящих.

Практичне вирішення всіх завдань з управління персоналом не повинно суперечити основним положенням Конституції України, законодавства про працю та інших законодавчих актів України.

Будь-які порушення закону у сфері працевлаштування чи звільнення працівників, оплати й охорони праці, регламентації посадових прав та обов’язків, регулювання робочого часу тощо можуть бути оскаржені в судовому порядку.

Контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або вповноваженого ним органу.

Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, що перебувають у їхньому функціональному підпорядкуванні.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральною прокуратурою України.

Нормативно-правовою базою системи управління персоналом є також документи, які розробляються та затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести такі:

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку, у яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов’язки працівників; головні обов’язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни.

2. Колективний договір, який укладається між власником або вповноваженим ним органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та вповноважених ними органів.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо:

– змін в організації виробництва та праці;

– забезпечення продуктивної зайнятості;

– нормування й оплати праці;

– установлення гарантій, компенсацій, пільг;

– участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

– режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;

– умов і охорони праці;

– забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;

– гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих тощо;

3. Положення про структурні підрозділи організації – документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв’язки з іншими структурними ланками організації.

Ці документи розробляються на основі Типових положень про структурні підрозділи або самими керівниками відповідних підрозділів або іншими вищими керівниками й затверджуються першим керівником організації;

4. Посадові інструкції – документи, які регламентують діяльність посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов’язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв’язки з іншими виконавцями та структурними ланками.

Посадові інструкції розробляються керівниками відповідних структурних ланок на підставі типових вимог до посад, що містяться в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників (зокрема професій керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців).

Посадові інструкції на мікрорівні розробляються відповідними службами, а затверджуються безпосердньо керівником організації.


РОЗДІЛ 2

ПРИКЛАДНІ АСПЕКТИ ЗДІЙСНЕННЯ ІНВЕСТУВАННЯ В ЛЮДСЬКИЙ ПОТЕНЦІАЛ ТОВ «КРИЖАНА ФУДС»

2.1. Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Крижана Фудс»

Історія Товариства з обмеженою відповідальністю «Крижана Фудс» починається з 2001 року. 7 червня цього року виконавчим комітетом Житомирської міської ради була проведена державна реєстрація даного підприємства, таким чином товариство набуло права юридичної особи. ТОВ «Крижана Фудс»  засноване відповідно до Цивільного кодексу України, Господарського кодексу України, Законів України «Про господарські товариства», «Про власність», «Про зовнішньоекономічну діяльність» та іншого чинного законодавства України для здійснення господарської діяльності на основі повного господарського розрахунку, самофінансування та самоокупності. Правовою основою управління охороною праці на ТОВ «Крижана Фудс» є Конституція України, Закон «Про охорону праці» та інші закони України, постанови Верховної Ради, Укази і Розпорядження Президента України, Постанови та Розпорядження Кабінету Міністрів України. Законодавство про охорону праці складається з Закону, Кодексу законів про працю України та інших нормативних актів.

Юридична особа знаходиться за адресою: Україна, Житомирська область, м. Житомир, Крошенський район, вулиця Коростишівська, будинок 36.

Засновником та власником товариства є: Ткачук Андрій Миколайович та Войналович Ігор Дмитрович. Статутний капітал складає 900000 гривень. Статутний капітал поділений навпіл. Частки у статутному капіталі у розмірі 450000 гривень, що становить 50% статутного капіталу належать засновникам товариства. У товаристві створюється резервний фонд у розмірі 25% статутного капіталу. Розмір щорічних відрахувань до резервного (страхового) фонду не може бути менш як 5% суми чистого прибутку.

Метою даного підприємства є задоволення потреб населення у продукції, роботах та послугах і реалізації на основі одержаного прибутку інтересів учасників товариства.

Для досягнення статутної мети товариство:

– відкриває поточний та інші рахунки в будь-яких фінансово-кредитних установах та проводить через них всі касові та кредитно-розрахункові операції в національній та в іноземній валюті, по безготівковому розрахунку без обмежень сум платежів. Форми розрахунків визначаються Товариством по узгодженню з усіма aгентами та з урахуванням вимог чинного законодавства;

– вивчає кон’юнктуру ринку товарів та послуг;

– здійснює види діяльності, передбачені статутом;

– самостійно встановлює порядок і умови отримання та передачі майна, а також ціни, ставки, тарифи та розцінки на товари, послуги та роботи, що реалізуються, надаються чи виконуються товариством;

– товариство є самостійним учасником зовнішньоекономічної діяльності у відповідності з діючим законодавством, здійснює ділові контакти з іноземними фірмами, організаціями, установами з питань, що входять до комерційних інтересів товариства.

Припинення діяльності товариства відбувається шляхом реорганізації (злиття, приєднання, розділу, виділу, перетворення) чи ліквідації. Реорганізація товариства відбувається за рішенням зборів учасників. При реорганізації товариства відбувається перехід всієї сукупності прав та обов’язків, належних товариству, до його правонаступників.

Ліквідація товариства проводиться в наступних випадках:

– за рішенням зборів учасників;

– на підставі рішення суду або господарського суду за поданням органів, що контролюють діяльність товариства, у разі систематичного або грубого порушення ним законодавства;

– в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

Ліквідація товариства проводиться призначеною ним ліквідаційною комісією або органом управління товариства, а у випадках банкрутства та припинення діяльності товариства за рішенням суду чи господарського суду – ліквідаційною комісією, призначеною цими органами в порядку, передбаченому законодавством. З моменту призначення ліквідаційної комісії до неї переходять повноваження по управлінню справами товариства. Ліквідація вважається завершеною, а товариство таким, що припинило свою діяльність, з моменту внесення запису про це до єдиного державного реєстру.

Організацію процесу охорони праці та контроль за її дотриманням виконує відділ кадрів на установчому рівні, та керівники на мікрорівні – бригадири, старші зміни, керівники виробничих процесів. Працівники підприємства зобов’язані, своїми трудовими договорами та правилами внутрішнього розпорядку, що розробляється керівником відділу кадрів ТОВ «Крижана Фудс», знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням, іншими засобами виробництва. Користуватися засобами індивідуального і колективного захисту, проводити обов’язкові медичні огляди. Власник підприємства забезпечує безпечні умови праці, організовує умови праці на робочому місці, безпеку технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування, інших засобів виробництва, наявність засобів захисту, відповідність санітарно-побутових умов нормативним актам з охорони праці.

Згідно зі ст. 23 Закону України «Про охорону праці» на підприємстві створено службу охорони праці (відділ охорони праці та техніки безпеки), яка слідкує за виконанням вимог вищезазначеного закону та інших нормативно-правових документів, що стосуються питання охорони праці. Відділ охорони кадрів слідкує за тим, що кожен працівник повинен знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила внутрішнього трудового розпорядку, проходити у

ТОВ «Крижана Фудс» – це підприємство, на якому працівники не мають підвищеного рівня ризику при виконанні покладених на них обов’язків. Професійні захворювання майже не мають місця на даному підприємстві. Це можуть бути поодинокі випадки за десятиліття, тому окремо вони не фіксуються. При виникненні на виробництві каліцтва або іншого пошкодження здоров’я,  власник підприємства зобов’язаний відшкодувати шкоду і у повному розмірі втрачений заробіток, а також сплатити потерпілому одноразову допомогу.

Згідно статуту ТОВ »Крижана Фудс» предметом діяльності товариства є:

– перероблення та консервування картоплі;

– механічне (промислове) очищення картоплі;

– виробництво сухого картопляного пюре;

– виробництво картопляного борошна дрібного і грубого помелу;

 консервування овочів, фруктів, горіхів, в тому числі грибів;

 виготовлення полуничного джему та абрикосового варення;

– зовнішньоекономічна діяльність.

Предмет діяльності ТОВ «Крижана Фудс» у 2012 році згрупуємо у таблиці 2.1:

Таблиця 2.1

Предмет діяльності підприємства у 2012 році

За статутом

Фактично

Перероблення та консервування картоплі

Здійснюється повністю

Механічне очищення картоплі

Здійснюється повністю

Виробництво сухого картопляного пюре

Здійснюється повністю

Виробництво картопляного борошна дрібного і грубого помелу

Не здійснюється

Консервування овочів, фруктів, горіхів, в тому числі грибів

Здійснюється повністю

Виготовлення полуничного джему та абрикосового варення

Здійснюється частково

Зовнішньоекономічна діяльність

Здійснюється частково

Розробки, виготовлення, випробування, та впровадження у виробництво передових технологій, засобів автоматизації

Не здійснюється

В цілому бачимо, що підприємство займається переробкою та консервуванням картоплі, овочів, фруктів, горіхів та грибів, зовнішньоекономічною діяльністю. Підприємство частково займається виготовленням полуничного джему та абрикосового варення. Розробки, виготовлення, випробування, та впровадження у виробництво передових технологій, засобів автоматизації не здійснюється.

Виробнича структура підприємства є цеховою, тобто головним виробничим підрозділом є цех. Цех – адміністративно відокремлена частина підприємства. В якій виконується комплекс робіт відповідно до внутрішньозаводської спеціалізації. У процесі спільної праці на ТОВ «Крижана Фудс», виокремлюються різні види діяльності, робіт або операцій, які доповнюють одна одну. На ТОВ «Крижана Фудс» існують такі основні види поділу праці:

– технологічний;

– поопераційний;

– функціональний,

– професійний;

– кваліфікаційний.

Поділ праці ТОВ «Крижана Фудс» нерозривно пов’язаний з її кооперацією, тобто встановленням певних співвідношень і взаємодії між видами праці. Ефективність кооперації ТОВ «Крижана Фудс» полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів,а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва. Основні робітники ТОВ «Крижана Фудс» беруть безпосередню участь у зміні форми і стану предметів праці і виконують технологічні операції з виготовлення основної продукції. Допоміжні робітники створюють необхідні умови для безперебійної та ефективної роботи основних робітників. Виробнича структура підприємства наведена на рисунку 2.1.

ТОВ «Крижана Фудс»

Адміністративна підсистема

Виробництво

Відділ кадрів

Бухгалтерія

Відділ збуту і закупівель

Основні цехи

Допоміжні цехи

Склад

Транспортний відділ

Заготівельний цех

Обробний цех

Рис 2.1. Виробнича структура ТОВ »Крижана Фудс»

Як видно з рисунку підприємство має не дуже потужний і розвинений адміністративно-управлінський відділ. Більша частина працівників адміністративного апарату суміщають декілька однопланових функціональних обов’язків. Виробнича ланка у своєму складі має два допоміжних цехи (склад, транспортний відді) та два цехи основного виробництва (заготівельний, обробний), кожен з яких включає в себе декілька функціональних ліній, кожна з яких має свого функціонального керівника  бригадира.

Робота з кадрами ТОВ «Крижана Фудс» здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства кадровою службою. За статутом ТОВ «Крижана Фудс» служба управління персоналом не є самостійним структурним підрозділом підприємства, оскільки підприємство малих розмірів і буде не рентабельно утримати повноцінний відділ управління персоналом. Вона має таку структуру (рис. 2.1).

Начальник відділу кадрів

Заступник начальника відділу кадрів

Менеджер з управління персоналом

Рис. 2.1. Структура  управління ТОВ «Крижана Фудс»

Організація праці на ТОВ «Крижана Фудс» охоплює такі основні напрями:

  1.  поділ і кооперація праці, що передбачають науково обґрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об’єднання працівників у виробничі колективи;
  2.  організація і обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному використанню робочого часу;
  3.  нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;
  4.  організація підбору персоналу та його розвиток, тобто – планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар’єри тощо;
  5.  оптимізація режимів праці і відпочинку, встановлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;
  6.  раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;
  7.  поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;
  8.  зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;
  9.  мотивація й оплата праці.

Підприємству притаманна дивізіональна структура управління, що зображена на рисунку 2.2.

Кадрова служба

Генеральний директор

Помічник генерального директора

Головний

бухгалтер

Директор відділу збуту і закупівель

Директор

виробництва

Головний

економіст

Спеціаліст кадрової служби

Менеджер по роботі з клієнтами

Головний менеджер по роботі з постачальниками

Інспектор з охорони праці

Бухгалтерія

Інженер з охорони праці

Головний

інженер

Керівник виробничих цехів

Керівник допоміжних цехів

Начальник цеху №1

Начальник цеху №2

Головні бригадири

Відповідальні за виробничі лінії

Робітники

Рис. 2.2. Організаційно-управлінська структура ТОВ «Крижана Фудс»

У таблиці 2.2 наведемо список основних постачальників ресурсів для здійснення господарської діяльності підприємства у 2012 році.

Таблиця 2.2

Характеристика постачальників ресурсів для здійснення господарської діяльності підприємства у 2012 році

Постачальники

Найменування ресурсів

Назва

Адреса

Республіка Бєларусь РУП «Могилівський завод Електродвигун»

м. Могилів, вул.Королева, 8

Електродвигуни

ТОВ «Інтер-РТІ»

м. Біла Церква, вул. Леваневського

підшипники, паси клинові

ЗАТ «Коростенський завод «Янтар»

м. Житомир, вул. Щорса, 154

фарби, розчинники

ВАТ «Славутський РМЗ»

АОЗТ «Будмаш»

Хмельницька обл., м.Славута, вул.Дзержинського,122а

м. Житомир, вул. Щорса, 48

литво чавунне

ТОВ «АДМ»

м. Київ, вул.Сирецька,33

литво алюмінієве

ЗАТ «Костянтинівський металургійний завод»

м. Костянтинівка, Донецька обл.

круги сталеві, шпоночні профілі

ВАТ «Донецький металопрокатний завод» 

ВАТ «Металокомбінат Запоріжсталь»

м. Донецьк

м. Запоріжжя

листи сталеві, швелер

ВАТ «Вібросепаратор»

м. Житомир, вул. Баранова, 93

Вентилятори

ВАТ «Азовські мастила і оливи»

м. Бердянськ, вул. Шаумяна, 2

мастила

Харківська щіткова фабрика

м. Харків, вул. Благоєва, 7

щітки для машин

Як бачимо, географія закупівельних процесів є досить розгалуженою як в межах країни, так і за межами  підприємство співпрацює з підприємствами Білорусі. У таблиці 2.3 охарактеризуємо основних покупців продукції ТОВ »Крижана Фудс» на 2012 рік.

Таблиця 2.3

Характеристика покупців підприємства у 2012 році

Покупці

Найменування проданої продукції

Назва

Адреса

ТОВ «АПП «Львівське»

Львівська бл., с. Зубра

КРА-50, Норія-Н50

ТОВ «Аграрний дім бл..Горького»

Харківська бл.., с. Лебидівка

КРА-50, Норія-Н50, запчастини

ДП «Ілліч-Агро Донбас»

Донецька бл., м. Маріупіль

Норія-50, запчастини, ремкомплекти, Циклон ЦОЛ-6

ВАТ «Маріупольський МК»

Донецька бл., м. Маріупіль

БЦС-50, Норія-50, пульт управління

ПП »Вікторія»

Вінницька обл., м. Погребище

КРА-50, сепаратор СО-25

ТОВ «Агрікор»

Чернігівська обл., с. Красляни

КРА-25, Норія-Н25, запчастини

ПП «Агротранссервіс»

Кіровоградська бл., с. Устіновка

КРА-50, Норія-Н50

З таблиць 2.2, 2.3 ми бачимо, що ТОВ »Крижана Фудс» має широке коло покупців та постачальників, співпрацює з багатьма підприємствами, фабриками, заводами та комбінатами з різних областей України, та поза її межами що є свідченням конкурентоздатності продукції, високого попиту на неї, а також присутності довіри між партнерами, перевіреної часом, що свідчить про те що ТОВ «Крижана Фудс» за часи свого існування надійно зарекомендував себе на профільному ринку.

Розглянемо основні показники виробничого потенціалу підприємства за останні три роки за допомогою таблиці 2.4:

Таблиця 2.4

Показники виробничого потенціалу підприємства

№ з/п

Показник

2010 р. 

2011 р.

2012 р.

Відхилення 2012 р. до 2010 р.

+/, тис.грн.

%

1.

Статутний капітал,тис. грн.

271,50

271,50

271,50

2.

Власний капітал, тис. грн

849,20

1023,60

886,00

36,80

4,33

3.

Позиковий капітал, тис.грн.

2974,50

4704,90

5844,20

2869,70

96,48

4.

Майно разом, тис. грн.

3823,70

5728,50

6730,20

2906,50

76,01

5.

Основні засоби: 

залишкова вартість тис.грн.

первісна вартість, тис. грн.

знос, тис. грн.

490,50

811,60

321,10

406,40

848,10

441,70

  513,20

1020,50

507,20

162,10

364,40

202,30

39,89

42,97

45,80

6.

Виробничі запаси, тис. грн.

424,90

796,10

2299,60

375,00

47,18

7.

Незавер. вироб., тис. грн.

0,00

0,00

0,00

8.

Готова продукція, тис. грн.

389,70

584,20

392,10

2,40

0,62

9.

Грошові кошти, тис. грн.

671,80

428,90

510,10

161,70

24,07

10.

Середньооблікова кількість працівників, осіб

43

39

40

Дані таблиці 2.4 свідчать про те, що у 2010 році порівняно з 2012 роком, чистий дохід збільшився на 241%, а чистий прибуток збільшився на 33%.

Середньооблікова чисельність працівників збільшилась на 14%. Середньорічна вартість необоротних активів зросла на 510%, а оборотних на 109%. Фондовіддача зменшилась на 95%. Коефіцієнт оборотності активів зріс на 57%. Продуктивність праці зменшилась на 99%.

 Підсумовуючи зазначимо, що у 2012 році порівняно з попередніми роками чистий дохід збільшився майже у 4 рази, чистий прибуток було збільшено майже у півтора рази, середньооблікова чисельність працівників збільшилася на 4 працівника, проте основні показники, такі як фондовіддача продуктивність праці, обороність оборотних активів зменшилися, відповідно, на 10%, 50%, 14%, причиною чому стало запровадження нових процесів, що потребували залучення позичкового капіталу, розхитали ситуацію на підприємстві, проте так і не почали давати очікувані та прогнозовані цифри окупності інвестиційного проекту.

Все це свідчить про дещо складну ситуацію на підприємстві та необхідність якнайшвидшої коррекції ситуації, що скалалася, адже дана тенденція за кілька років може призвести до занепаду підприємства його повного банкрутства, та ліквідації, як наслідок.

Розглянемо рівень прибутковості господарської діяльності підприємства за допомогою таблиці 2.5, надавши основні показники фінансово-кономічних результатів діяльності підприємства:

Таблиця 2.5.

Показники фінансово-економічних результатів діяльності підприємства

Показник

2010 р.

2011 р.

2012 р.

Відхилення

2012 р. до

2010 р., %

Доход (виручка) від реалізації продукції, тис. грн.

12601,1

18657,4

20413,8

+62,0

Чистий доход від реалізації продукції, тис. грн

10500,9

15547,9

17011,5

+61,0

Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг), тис. грн.

8036,7

12011

1303,7

83,8

Валовий прибуток;

збиток, тис. грн.

2464,2

0,0

3536,9

0,0

3807,8

0,0

+54,5

Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування

прибуток;

збиток, тис. грн.

387,5

0,0

432,4

0,0

868,1

0,0

+124,0

Фінансові результати від звичайної діяльності прибуток;

збиток, тис. грн

289,5

0,0

174,4

0,0

560,8

0,0

+93,7

Чистий прибуток;

збиток, тис. грн

2464,2

0,0

3536,9

0,0

3807,8

0,0

+54,5

Витрати на операційну діяльність разом, тис. грн

3600,4

3152,1

3397,8

5,6

Витрати на оплату праці, тис. грн

734,5

809,6

839,6

+14,3

Матеріальні. затрати, тис. грн

2656,7

140,1

188,0

92,9

Податок на прибуток від звичайної діяльності, тис. грн

98,0

258,0

307,2

+213,5

Як бачимо діяльність підприємства ТОВ »Крижана Фудс» у 2012 році є більш прибутковим та менш виробничозатратним, ніж у 2010 році. Доходи підприємства збільшилися, у порівнянні на майже 60%, на що значно вплинуло зниження собівартості продукції (на 83,8%), через запровадження більш прогресивної технології та оновлення виробничих потужностей, що відбулося у 2011 році.

Господарська діяльність ТОВ »Крижана Фудс» передбачає використання природних, майнових та трудових ресурсів. Виходячи з цього доцільно описати формування активів, формування та використання персоналу: за організаційно-функціональною та штатною структурою; спеціальностями, професіями, кваліфікацією і виконуваними роботами. Формування активів та зобов’язань підприємства можна прослідкувати за балансом підприємства ТОВ »Крижана Фудс». Охарактеризуємо основні об’єкти господарської дільності на 2012 рік (табл. 2.6)

Таблиця 2.6

Характеристика об’єктів господарської діяльності підприємства у 2012 році

Види об’єктів та їх характеристика (продукція, роботи, послуги, товари)

Одиниця виміру

Обсяги господарювання

КРА-50

шт.

8

Норія-Н50

шт.

20

Циклон ЦОЛ-6

шт.

8

КРА-25

шт.

11

Норія-Н25

шт.

23

Сепаратор СО-25

шт.

10

Пульт управління

шт.

24

Запчастини

шт.

1150

Монтаж машин та устаткування

шт.

27

Отже, найбільшу питому вагу у виробництві складає виробництво запчастин, - воно є найменш трудомістким та ресурсозатратним і, при цьому, найбільш рентабельним у своєму подальшому збуті. Найменша питома вага у виробництва машин КРА50 та ЦОЛ6, що пояснюється надзвичайною складністю їх виробництва, транспортування та збуту.

За балансом характеристика активів та зобов’язань підприємства є такою (табл. 2.7).

Таблиця 2.7

Характеристика активів та зобов’язань підприємства за балансом

Показники

На 31.12.2010 р.

На 31.12.2011 р.

На 31.12.2012 р.

Відхилення

тис. грн

питома вага, %

тис. грн.

питома вага, %

тис. грн.

питома вага, %

+/

%

Активи

1. Необоротні

462,00

31,89

562,00

41,90

590,00

29,80

28,00

105,00

2. Оборотні

676,40

68,01

776,40

58,00

1389,90

70,20

613,50

179,00

Разом

1238,40

100,00

1338,40

100,00

1979,90

100,00

641,50

148,00

Зобов’язання

1. Довгострокові

2. Поточні

710,40

100,00

1010,40

100,00

1202,10

100,00

191,70

119,00

Разом

710,40

100,00

1010,40

100,00

1202,10

100,00

191,70

119,00

Проаналізувавши дані таблиці характеристики активів та зобов’язань даного підприємства за 2010-2012 рр. за таблицею 2.7, що наводимо нижче, приходимо до  висновку, що необоротні активи збільшились на 5% , а оборотні активи збільшились на 79%. Разом активи збільшились на 48%. Довгострокових зобов’язань немає, поточні зобов’язання зросли на 19%. Загальна картина свідчить про стаільну та продуману фінансову політику підприємства. Розглянемо доходи підприємства за підсумками 2012 року у таблиці 2.8:

Таблиця 2.8

Характеристика доходів підприємства за звітом про фінансові результати у 2012 р.

Види доходів

Сума, тис. грн

Питома вага, %

1. Чистий доход (виручка) від реалізації продукції

(товарів, робіт, послуг)

5379,30

99,98

2. Інші операційні доходи

1,00

0,02

3. Доход від участі в капіталі

4. Інші фінансові доходи

5. Інші доходи

6. Надзвичайні доходи

Разом

5380,30

100.00

З таблиці ми бачимо, що у 2012 році підприємство отримало 5379,3 тис. грн. чистого доходу від реалізації продукції. А інші операційні доходи склали 1 тис.грн.

Інших доходів немає, але можна сказати, що підприємство отримало гарну виручку, тим самим забезпечивши підприємству стабільне подальше становище та безперервність виробничих циклів. Загалом бачимо, що виробництво є рентабельним та окупним, що забезпечує стабільний приріст грошового капіталу власникам.

Розглянемо показники ефективності використання ресурсів підприємства у таблиці 2.9:

Таблиця 2.9

Показники ефективності використання ресурсів підприємства

№ з/п

Показник

2010 р.

2011 р.

2012 р.

Відхилення

2010 р. до 2012 р., %

1.

Продуктивність праці, тис. грн.

300,03

420,21

425,29

41,75

2.

Рентабельність заробітної плати, %

52,76

53,41

103,39

95,96

3.

Фондовіддача, грн. / на 1 грн.

0,31

0,41

0,38

22,58

4.

Фондомісткість.  грн. / на 1 грн.

0,04

0,06

0,07

75,00

5.

Фондоозброєність, грн. / на 1 особу

24231,43

27581,08

30312,50

25,09

6.

Рентабельність основних засобів, %

25,40

11,57

19,44

23,46

7.

Матеріаловіддача,  грн. / на 1грн.

3,95

110,98

90,49

2190,89

8.

Чистий дохід на одиницю витрат, грн./ на 1 грн.

2,92

4,93

5,01

71,57

9.

Прибуток на одиницю витрат, грн. / на 1 грн.

0,11

0,14

0,26

136,36

10.

Рентабельність продажу, %

19,56

18,96

18,65

4,65

11.

Рентабельність продукції, %

30,66

29,45

29,24

4,63

Бачимо значне збільшення продуктивності праці на виробництві, збільшення рентабельності заробітної плати майже у два рази, підвищення рівня фондовіддачі, збільшення рівня фондоозброєності на одного працівника ТОВ »Крижана Фудс», та збільшення матеріаловіддачі майже у тридцять разів, все це свідчить про позитивні тенденції, що мають місце на підприємстві. Незважаючи на таку кількість позитивних явищ, рентабельність, як продукції ТОВ »Крижана Фудс» так і продажу зменшилася у 2012 році відповідно до 2010 року, прийнятого за базовий, причиною чому стало зниження кількості замовників продукції підприємства та складна ситуація із залученим капіталом.

Невід’ємною частиною господарської діяльності ТОВ »Крижана Фудс» є сплата податків та інших обов’язкових платежів до Державного та місцевого бюджетів. Система оподаткування ТОВ »Крижана Фудс» включає наступні види податків та зборів (обов’язкових платежів):

1) загальнодержавних податків і зборів (обов’язкових платежів):

– прямі податки (податок на прибуток підприємства, плата за землю, податок із власників транспортних засобів, податок на додану вартість);

– непрямі податки (податок на додану вартість);

– збори (збір на обов’язкове державне пенсійне страхування, збори на обов’язкове соціальне страхування, збір за забруднення навколишнього середовища);

2) місцеві податки і збори (обов’язкові платежі): комунальний податок.

Система оподаткування та обов’язкових платежів ТОВ »Крижана Фудс» наведено в таблиці 2.10.

Таблиця 2.10

Система оподаткування та обов’язкових платежів підприємства у 2012 році

Види податків та обов’язкових платежів

Нараховано платежів

Сума, грн.

Питома вага, %

Комунальний податок

1300

0,56

Податок на транспорт

4230

1,72

Податок на землю

12560

5,18

Збір за забруднення середовища

900

0,37

Податок на прибуток

50600

20,86

Відрахування на соціальні заходи

91200

37,60

Пенсійний фонд

71020

29,28

Разом

242560

100,00

ПДВ

10750

4,43

Отже бачимо, господарська діяльність ТОВ »Крижана Фудс» передбачає використання природних, майнових та трудових ресурсів. Система оподаткування ТОВ »Крижана Фудс» включає наступні види податків та зборів (обов’язкових платежів):

1) загальнодержавних податків і зборів (обов’язкових платежів):

2) місцеві податки і збори (обов’язкові платежі): комунальний податок.

Аналіз показників ліквідності дає можливість оцінити рівень платоспроможності підприємства на певний момент часу, проаналізуємо їх у таблиці 2.11.

Таблиця 2.11

Показники ліквідності підприємства

з/п

Показники

Рекомендоване значення

2010 р.

2011 р.

2012 р.

Відхилення 2012 р. до 2010 р.

+/

%

1.

Коефіцієнт абсолютної ліквідності

> 0,2

0,28

0,09

0,09

67,86

2.

Коефіцієнт термінової (швидкої)  ліквідності

> 0,8

0,63

0,41

0,11

82,54

3.

Коефіцієнт загальної  ліквідності (покриття)

>2

1,37

1,11

1,11

18,98

Коефіцієнт абсолютної ліквідності показує, яка частина поточної заборгованості підприємства може бути погашена негайно на дату складення звітності. При цьому підприємство повинно мати можливість погасити негайно не менше 20% короткострокових боргів, що є запорукою його платоспроможності. Як видно з таблиці станом на грудень 2012 року ТОВ »Крижана Фудс» в стані погасити лише 9% своїх боргових зобов’язань, що свідчить про небезпечне становище підприємства.

Коефіцієнт термінової (швидкої) ліквідності показує, яка частина поточної заборгованості підприємства може бути погашена за рахунок готівки та очікуваних надходжень від дебіторів. Допомагає оцінити можливість погашення підприємством поточних зобов’язань у разі виникнення критичних обставин. Цей показник невпинно знижувався протягом 20102012 р.р. і на грудень 2012 року становить лише 11%  положення підприємства є хитким.

Коефіцієнт загальної ліквідності (покриття) дозволяє виявити, в якій мірі поточні активи покривають поточні зобов’язання підприємства. Дає загальну оцінку платоспроможності підприємства. Рівність поточних активів і короткострокових зобов’язань (значення коефіцієнту = 1) є свідченням загрози для фінансової стабільності підприємства, так як воно має можливість розрахуватися лише з боргами, а власного капіталу в обороті для продовження господарської діяльності не має. ТОВ »Крижана Фудс» знаходиться на критичній межі платоспроможності і неплатоспроможності, його показник на лише 0,11% перевищує критичну межу. При значенні коефіцієнту менше одиниці підприємство вважається неплатоспроможним, оскільки не в змозі оплатити свої зобов’язання.

Розрахунок показників ліквідності підприємства, їх динаміки та порівняння з рекомендованими значеннями дає можливість зробити висновок щодо платоспроможності підприємства впродовж періоду часу  за який проводиться аналіз і, як бачимо, ТОВ »Крижана Фудс» знаходиться на межі, не втримавши оптимальні показники 2010 року, показує невпинну тенденцію до зниження своєї платоспроможності.

ВИСНОВОК

2.2. Аналіз кількісно-якісного складу і структури персоналу підприємства

Робота будь-якого підприємства в значній мірі залежить від кількісного і якісного складу персоналу. Поняття персоналу підприємства розуміє під собою основний, постійний штатний склад працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Тільки люди із своїми знаннями і досвідом можуть вирішувати поставленні завдання організації. Проаналізуємо якісні показники що впливають на людський потенціал підприємства ,до яких відносяться структура персоналу їх складові ознаки та професійні якості. Проаналізуємо динаміку і структуру виробничого та управлінського персоналу на основі таблиці 2.11.

Таблиця 2.11

Склад та структура персоналу ТОВ »Крижана Фудс»

Показник

2010 р.

2011 р.

2012 р.

чол.

питома вага, %

чол.

питома вага, %

чол.

питома вага, %

Середньоспискова чисельність персоналу, у т.ч.:

35

100,0

37

100,0

40

100,0

керівники

3

8,6

3

8,1

3

7,5

спеціалісти

4

11,4

4

10,8

4

10,0

службовці

5

14,3

6

16,2

6

15,0

основні робітники

23

65,7

24

64,9

27

67,5

Аналізуючи функціональний склад персоналу потрібно відмітити те, що кількість керівників і спеціалістів перевищює 18%, і становить 20%. Це є не дуже хорошим показником, адже може свідчити про бюрократичну пануючу на підприємстві систему.

З таблиці 2.11 бачимо, що найбільшу питому вагу (67,5%) займають основні робітники, що пояснюється розвитком та розширенням діяльності підприємства.

В ТОВ »Крижана Фудс» в 2012 р. працювало 40 чол., за період з 2010 р. по 2011 р. кількість працюючих зросла на 2 особи, а за період 2011 р. по 2012р. – на 3 особи. При цьому чисельність управлінського персоналу була незмінною – 7осіб, а основні робітники збільшилися на 4 особи (1 особа в 2011 році і 3 особи – в 2012 році). Це свідчить про те, що відбувається розширення клієнтської бази підприємства, що потребує обслуговування.

Вікова структура характеризується часткою людей відповідного віку в загальній чисельності персоналу. При вивченні вікового складу застосовуються такі групування: до 18 років; 19–28 років; 28–49 років; 50–54 років; 55 років і більше.

Вікову структуру персоналу ТОВ »Крижана Фудс» можна простежити за даними таблиці 2.12.

Таблиця 2.12

Вікова структура персоналу ТОВ »Крижана Фудс»

Категорія працівників

2010 р.

2011 р.

2012 р.

осіб

питома вага, %

осіб

питома вага, %

осіб

питома вага, %

Жінки

17

48,6

17

45,9

17

42,5

чоловіки

18

51,4

20

54,1

23

57,5

до 18 років

7

20,0

7

18,9

6

15,0

19–28 років

18

51,4

19

51,4

20

50,0

28–49 років

9

25,7

10

27,0

13

32,5

50–54 років

1

2,9

1

2,7

1

2,5

55 років і більше

Всього працівників

35

100,0

37

100,0

40

100,0

Проаналізувавши дані таблиці 2.12, бачимо, що на підприємстві в основному працюють люди працездатного віку, від 19 до 49 років, їх частка в 2012 р. становила 82,5%, відповідно 17,5% знаходяться за межами працездатного віку.

Чисельність працівників віком від 19 до 28 років в 2012р. становила 18 чол., в 2011 р. – 19 чол., в 2010 р. – 20 чол. Чисельність працівників віком до 18 років є майже незмінною – 6 осіб, а чисельність працівників старше 50 років не змінилась.

За результатами проведеного дослідження вікової структури персоналу можна зробити висновок, що персонал ТОВ »Крижана Фудс» поступово молодшає, що є позитивним процесом, так як на роботу приходять молоді люди з професійною освітою. Цей показник позитивно впливає на людський потенціал підприємства.

Також аналізуючи якісний склад персоналу потрібно відмітити, що за період 2010 по 2012 рр. кількість процюючих на підприємстві жінок залишилася незмінною, натомість кількість працючих чоловіків за цей період збільшилась на 5 чол. Це є позитивним показником, тому що продуктивність праці чоловіків вища за продуктивність праці жінок.

Таким чином, рівень забезпечення ТОВ »Крижана Фудс» персоналом є типовим для підприємства даної галузі і відповідає соціальним, економічним і правовим умовам, які сприяють раціональному формуванню та ефективному використанню персоналу.

Персонал підприємства знаходиться в постійному русі, внаслідок найму одних працівників і звільнення інших.

Закріплення й використання персоналу характеризується системою показників, а саме:

  1.  коефіцієнт прийняття – розраховується як відношення кількості працівників прийнятих за певний період до середньоспискової кількості персоналу за той же період;
  2.  коефіцієнт вибуття – розраховується як відношення кількості працівників які вибули з усіх причин до середньоспискової кількості персоналу;
  3.  коефіцієнт плинності кадрів – визначається як відношення кількості працівників, що звільнились за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни, до середньоспискової кількості працівників.

Показники руху кадрів на підприємстві ТОВ »Крижана Фудс» за 20102012 роки наведені в таблиці 2.13.

Таблиця 2.13

Показники руху персоналу ТОВ »Крижана Фудс» за 2010–2012 роки

Показники

2010 р.

2011 р.

2012 р.

Відхилення 2011 р. від 2010 р., +/

Відхилення 2012 р. від 2011 р., +/

Середньоспискова кількість працівників

35

37

40

2

3

Прийнято працівників

2

3

5

1

2

Вибуло працівників

1

1

2

0

1

з них за власним бажанням і порушенням трудової дисципліни

1

1

2

0

1

Коефіцієнт прийняття

0,057

0,081

0,125

0,024

0,044

Коефіцієнт вибуття

0,028

0,027

0,05

 0,001

0,023

Коефіцієнт плинності кадрів

0,028

0,027

0,05

 0,001

0,023

Проаналізувавши дані таблиці 2.13, можна зробити висновки про те, що зменшення коефіцієнту інтенсивності обороту за наймом на 0,066, за вибуттям на 0,063 в 2012 р. порівняно з 2012 р., і зменшення коефіцієнту плинності кадрів на 0,003 за цей же період має позитивну тенденцію для підприємства і характеризує стабільність персоналу підприємства.

Все це свідчить про успішну кадрову політику ТОВ »Крижана Фудс» у 2010–2012 роках.

Таким чином, аналізуючи чисельність та структуру персоналу підприємства ТОВ »Крижана Фудс» за 2010–2012 роки слід відмітити, що чисельність персоналу за останні три роки збільшилась на 5 чоловік або на 9% і склала у 2012 році 40 чол.

Коефіцієнти обігу по прийняттю, вибуттю та постійності персоналу мають позитивну динаміку. Все це свідчить про досить успішну кадрову політику на підприємстві.

Продуктивність праці – найважливіший якісний показник використання трудових ресурсів підприємства і головний фактор зростання обсягів виробництва продукції. Вимірюється продуктивність праці двома способами: кількістю продукції, випущеної за одиницю часу, або кількістю часу, затраченого на виготовлення одиниці продукції.

Отже для аналізу продуктивності праці потрібно дослідти використання робочого часу ТОВ »Крижана Фудс». Повноту використання робочого часу можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим і одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу (табл. 2.14).

Таблиця 2.14

Використання робочого часу на ТОВ »Крижана Фудс» 

Показник

2010 р.

2011 р.

2012 р.

Відхилення 2012 р. до 2010 р.

1. Середньооблікова чисельність робітників, осіб

35

37

40

3

2. Відпрацьовано одним робітником:

а) днів

213

219

210

–9

б) годин

1568

1773

2016

243

3. Середня тривалість робочого дня, год.

8,0

8,1

9,6

1,5

4. Фон робочого часу, тис. год.

63,2

65,6

80,6

15

Як свідчать дані таблиці 2.14, загальний фактичний фонд робочого часу на ТОВ »Крижана Фудс» знизився на 9 тис. год. У середньому одним робітником відпрацьовано 210 днів проти 219 днів у попередньому році, у зв’язку з цим втрати робочого часу на одного робітника становили 9 днів. Однак у 2012 р. тривалість робочого дня збільшилася на 1,5 год. проти 2011 р. і становила 9,6 год., що призвело до збільшення фонду робочого часу за всі відпрацьовані робітниками дні

Продуктивність праці характеризується вартісними, трудовими та натуральними показниками. Найбільш універсальним є грошовий вимірник, який може бути використаний на будь-якому підприємстві (табл. 2.15).

Таблиця 2.15

Дані для аналізу продуктивності праці на ТОВ »Крижана Фудс» за 20102012 рр.

Показник

2010 р.

2011 р.

2012 р.

Відхилення

абсолютне

Товарна продукція, тис. грн.

832,30

1764,30

2622,30

858,00

Чисельність працівників, осіб

31,00

37,00

40,00

3,00

людино-годин, тис.

54360,00

65600,00

80600,00

15000,00

Середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником

1456,00

1773,00

2016,00

246,00

Середня продуктивність праці, тис.грн.

0,03

0,02

0,03

0,01

Середня продуктивність праці одного робітника, тис.грн.

0,90

1,00

1,31

0,31

Наведені в таблиці 2.15 дані свідчать про те, що ТОВ »Крижана Фудс» показниками продуктивності у 2012 р. значно покращилися порівняно з 2010 р. Середня продуктивність одного працюючого зросла у звітному періоді проти планового на 0,3 тис. грн. Також спостерігається зростання продуктивності праці на підприємстві, порівняно з 2010 р. В ТОВ »Крижана Фудс» використовується погодинно-преміальна оплата праці, при якій додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов’язковою умовою преміювання є виконання місячного плану. Премії робочим нараховуються по місячних результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках.

Проведемо аналіз фонду оплати праці ТОВ »Крижана Фудс» за період 20102012 років (табл. 2.16).

Таблиця 2.16

Аналіз фонду оплати праці ТОВ »Крижана Фудс» в 2010–2012 рр.

Показники

2010 р.

2011 р.

2012 р.

Абсолютне відхилення, +/–

Темп приросту, %

Фонд основної заробітної плати, тис. грн.

425,8

612,9

846,1

233,2

138,1

Фонд додаткової заробітної плати, тис. грн.

145,9

226,7

362,7

136

159,8

Всього, тис. грн.

571,7

839,6

1208,8

369,2

143,9

З таблиці 2.16 бачимо, що фонд оплати праці за період 2010–2012 рр. зріс на 369,2 тис. грн. Щодо структури фонду оплати праці, то бачимо, що фонд додаткової заробітної плати зростає на підприємстві вищими темпами, ніж фонд основної заробітної плати.

Така тенденція свідчить про те, що на підприємстві більше уваги приділяється стимулюванню трудової активності персоналу за рахунок змінної частини зарплати, а основна зарплата відходить на другий план.

Сере́дня заробітна плата по підприємству, установі  економічний показник, який характеризує розмір нарахованої заробітної плати, яка припадає на одного працівника підприємства, організації; визначається поділом загальної суми нарахованої заробітної плати на середню чисельність працівників. Проаналізуємо динаміку росту заробітної плати в цілому по підприємству за період 20102012 рр. (табл. 2.17).

Таблиця 2.17

Динаміка росту середньої заробітної плати в ТОВ »Крижана Фудс» 

в 2010–2012 рр.

Період

Чисельність працівників, чол.

Середня заробітна плата персоналу, грн.

Абсолют. приріст

Темпи приросту, %

Прожитк. мінімум, грн.

Абсолют. відх., +/

2010 р.

35

1678,5

846,0

832,5

2011 р.

37

1889,7

211,2

11,3

953,0

936,7

2012 р.

40

2516,6

626,9

33,1

1095,0

1421,0

За результатами дослідження спостерігається поступове збільшення середньої заробітної плати на підприємстві. У 2012 році вона зросла на 625,9 грн., тобто на 33,1% порівняно з 2010 роком.

В 2012 році порівняно з 2010 відбулось збільшення фонду оплати праці, у з зв’язку з чим середня заробітна плата персоналу збільшилась. Визначимо співвідношення між окладом та премією, з яких складається заробітна плата працівників (табл. 2.17).

Отже, частка премій в заробітній платі протягом 2010–2012 рр. збільшилась на 3%, відповідно оклад зменшився на 13%. Такі зміни були запроваджені з метою підвищення результатів діяльності персоналу, підвищення зацікавленості працівника в досягненні вищих показників діяльності.

Отже, бачимо рівень підвищення середньої заробітної плати в 2012 році вплинуло і збільшення штату підприємства (на 3 одиниці) при збільшенні фонду оплати праці. За розрахунками видно, що середня заробітна плата персоналу ТОВ »Крижана Фудс» значно перевищує прожитковий мінімум, встановлений Кабінетом Міністрів відповідно у кожному з років.

Середня заробітна плата майже вдвічі більша за встановлений прожитковий мінімум.

Аналізуючи систему управління персоналом ТОВ »Крижана Фудс», спочатку потрібно дізнатися чи забезпечене підприємство трудовими ресурсами. Забезпеченням трудових ресурсів займається кадрова кількість служба ТОВ »Крижана Фудс». Перед нею ставиться завдання вирахувати працівників, необхідних підприємству задля єфективного його функціонуванню.

На ТОВ »Крижана Фудс» усі робітники працюють згідно присвоєної кваліфікації, виконують, роботи саме тої складності, яка відповідає присвоєному їм розряду.

Щодо працівників керівного складу персоналу і спеціалістів, то на ТОВ »Крижана Фудс» відсутні зайві ступені працюючих, а також спостерігається чітке розмежування прав, функцій та обов’язків.

Кваліфікаційний рівень керівних кадрів відповідає, тим посадам, які вони займають. Зокрема, усі керівники мають відповідну вищу освіту (а окремі дві), а також регулярно підвищують свій професійний рівень, відвідуючи семінари, які організовує керівництво групи ТОВ »Будмонтаж Колос» та переймаючи досвід зарубіжних колег. Ділові якості повністю відповідають посадовим вимогам. Компетентність і професіоналізм усіх категорій персоналу є стратегічними факторами успіху підприємства, важливим елементом його конкурентоспроможності.

ТОВ »Крижана Фудс» зацікавлений в залученні кваліфікованих робочих кадрів, перспективних випускників вузів, фахівців і керівників зі стажем роботи, їхньої адаптації й успішній роботі. З цією метою розроблена і впроваджена комплексна система добору, стажування й адаптації персоналу (ОСА) – спрямована на досягнення максимального збігу чекань і інтересів кандидата й ТОВ »Крижана Фудс».

Добір кадрів – це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов’язків на визначеному робочому місці чи посаді і вибору із сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, ділових і особистісних якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам підприємства і його самого.

Кадровою службою розроблені і затверджені обов’язкові до виконання матриці критеріїв добору персоналу для ТОВ »Крижана Фудс». Відповідно до них уводиться поетапна процедура добору, що містить як обов’язкові для всі етапи, так і специфічні для даної професійної групи. Поетапна процедура забезпечує мінімум помилок у доборі персоналу. На кожній ступені відсівається частина претендентів унаслідок невідповідності визначеним вимогам чи їхнього відмовлення від подальшого проходження процедур добору.

Відповідно до матриці, кожен претендент на вакантну посаду у ТОВ »Крижана Фудс» проходить складний процес професійного добору й оцінки, що включає:

1. Співбесіда з фахівцем кадрової служби. Аналізується трудова діяльність. Перевага віддається працівникам, що мають більш високу кваліфікацію і досвід роботи зі спеціальності, працівникам без стягнень і частих змін місця роботи, здатних до самовдосконалення.

2. Психологічне (психофізіологічне) тестування. Установлює відповідність ділових і особистісних якостей вимогам передбачуваної посади, робітничого місця. Висновок про професійну придатність має визначальне значення в процесі добору.

3. Співбесіда з керівником структурного підрозділу і визначення практичних навичок на конкретному виробничому завданні.

За результатам укладається трудовий договір. Висока ефективність і технологічність роботи з пошуку і добору нових працівників забезпечується правильно обраними критеріями і методами, добре відпрацьованими процедурами і чіткими положеннями й інструкціями, що регламентують роботу в цій області. Стратегія роботи кадрової служби ТОВ »Крижана Фудс» передбачає не тільки підбор кваліфікованого персоналу, але і «вирощування кадрів» усередині товариства. Головними задачами відділу кадрів ТОВ »Крижана Фудс» у роботі з молодими фахівцями є: їхній підбір, контроль професійної підготовки, стажування й адаптація в колективі, створення умов для професійного і творчого росту. Щойно прийняті в товариство співробітники проходять процес адаптації, тобто активного пристосування до змісту й умов праці, соціального середовища. Процедури адаптації персоналу покликані полегшити входження нових працівників у життя підприємства і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

У ТОВ »Крижана Фудс» розроблені програми адаптації щойно прийнятих працівників, що містять у собі:

1. Орієнтацію – проведення кадровою службою лекцій знайомств знову надходять із правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ »Крижана Фудс».

2. Знайомство з новим місцем роботи – практичне знайомств щойно прийнятих зі своїми обов’язками і вимогами, що до нього пред’являються, устаткуванням, з адміністрацією, безпосереднім керівником і колегами.

3. Закріплення молодих робітників за більш досвідченими і кваліфікованими шефами-наставниками, молодих фахівців за керівниками стажування з метою надання допомоги і підтримки в складному процесі входження в новий виробничий колектив, удосконалювання професійних умінь і навичок, ознайомлення з виробничою етикою.

Одним з напрямків адаптації є корекція щойно прийнятих співробітників: навчальні професійні програми, семінари по використанню нових технологічних рішень, а також групові методи роботи, що розвивають згуртованість команди, що розкривають потенціал кожного зі співробітників, що впроваджують креативні форми взаємодії.

Професійне навчання та підвищення кваліфікації персоналу також є одним із пріоритетних завдань системи управління персоналом ТОВ »Крижана Фудс». За статусом ТОВ »Крижана Фудс» служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства.

Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинниками, що і всього підприємства. Вони визначають функції служби управління персоналом.

До функцій кадрової служби ТОВ »Крижана Фудс» належать:

  1.   визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;
  2.   організація підбору, розміщення і виховання персоналу;
  3.   дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;
  4.   організація діловодства щодо роботи з персоналом;
  5.   оцінка й атестація персоналу підприємства;
  6.   організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;
  7.   формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням по службі;
  8.   поліпшення умов роботи і вирішення соціальних питань;
  9.   розвиток мотивації, кар’єри працівників.

До новітніх функцій кадрової служби ТОВ »Крижана Фудс» належать:

  1.  контролінг персоналу (передбачає: створення інформаційної бази даних з персоналу; вивчення впливу існуючого розподілу працівників на робочих місцях на результати роботи підприємства; аналіз соціальної та економічної ефективності застосування методів управління персоналом; координацію планування роботи з персоналом з плануванням інших сфер діяльності підприємства);
  2.  кадровий консалтинг (передбачає: визначення потреби в різних категоріях персоналу, шляхів підвищення його кваліфікації та ефективності роботи; вплив ефективності роботи персоналу на результат роботи підприємства; визначення професійно необхідних та важливих якостей різних категорій працівників; надання консультацій з питань пошуку, набору, підготовки, використання і підвищення кваліфікації кадрів);
  3.  кадровий аудит (передбачає оцінку відповідності персоналу підприємства його місії, цілям і стратегії; об’єктами кадрового аудиту є: якісні і кількісні характеристики персоналу, структура підприємства, корпоративна культура).

Отже, організація роботи з персоналом ТОВ »Крижана Фудс» спрямована на виконання завдань кадрової політики і являє собою певну систему різних видів кадрової роботи. Усі види роботи з персоналом у підприємстві пов’язані з функціями кадрової служби, взаємозалежні між собою, мають конкретний науковий і практичний зміст, а також мотивують працю працівників кадрової служби щодо їх виконання.

2.3. Оцінка рівня інвестування в людський потенціал в системі управління трудовим потенціалом ТОВ »Крижана Фудс»

Ефективність діяльностi ТОВ »Крижана Фудс» залежить від впливу багатьох чинникiв, серед яких одним з найважливiших в останні роки є людський потенціал, дiєвість якого, в свою чергу, визначається обсягом витрат на персонал.

У сучасних умовах найбiльш важливим для ТОВ »Крижана Фудс» є забезпечення стабільного процесу внутрішнього професiйного розвитку наявного персоналу. Який передбачає:

– професійне навчання з метою підвищення квалiфікації та компетенцій працівників;

– забезпечення персоналу підприємства умов гідної праці, заходи охорони здоров’я та профілактики захворюваності, мотивацію працівників до професійного та кар’єрного зростання;

– надання можливості повноцінного відпочинку.

Для реалiзації цих заходів ТОВ »Будмонтаж  «КОЛОС» інвестує певну кількість матеріальних та нематерiальних ресурсів, справедливо очікуючи при цьому повну віддачу кожного із працівників.

Узагальнюючи iснуючи наукові погляди на склад та напрями iнвестування у людський потенціал, доцільним є визначення основних видів. Вони є такими:

  1.  освiта;
  2.  професiйний розвиток та перепідготовка;
  3.  iнноваційна та творча діяльність;
  4.  охорона здоров’я;
  5.  мобiльність та полівалентність;
  6.  мотивація розвитку.

Указані види інвестицій відрiзняються між собою характером впливу на результат діяльності працiвників і кінцевий результат підприємства. Так, у результаті інвестування в освіту, професійний розвиток та перепідготовку працівників, їх iнноваційну та творчу діяльність підприємство отримує прямий економiчний результат, який, за більшістю випадків, підлягає кількісній оцінці.

Розглядаючи такі види iнвестування, як охорона здоров’я, мобільність та полівалентність, мотивацiя розвитку персоналу, підприємство опосередковано може досягти економiчного результату, однак результативність інвестування цих напрямiв носить вірогідний характер. Тому ці види мають непрямий вплив на економічний результат і, як свідчить досвід роботи, iнвестування за вказаними напрямками здійснюється вкрай рiдко.

Беручи до уваги те, що ТОВ »Крижана Фудс» є малим підприємством, на ньому використовують два основні види iнвестицій у людський потенціал. Це витрати на освіту, охорону здоров’я.

Основні вимоги та визначальні напрями процесів інвестування ТОВ »Крижана Фудс» коштів у людський потенціал :

  1.  Інвестиції у професійний розвиток та перепідготовку персоналу ТОВ »Крижана Фудс». 

Шляхом виробничого навчання здійснюються на всіх рівнях ієрархічної системи управління: від безпосереднього керівника до окремого робітника найнижчої ланки. Виконання цієї умови дозволяє запобігти дисбалансу між якістю та швидкістю здійснення процесів розробки і впровадження управлінських рішень та наблизити досягнення стратегічних цілей підприємства.

  1.  Інвестування у людський потенціал, в першу чергу, здійснюється у найбільш перспективних та потенційних працівників, здатних до вдосконалення та професійного розвитку. Разом із тим, більш доцільним є також вкладення коштів у розвиток молодих, перспективних та талановитих працівників, які свідомо прийшли на підприємство на тривалий період часу і прагнуть кар’єрного зростання.
  2.  Ретельне обґрунтування доцільності проходження працівниками певного виду навчання та підвищення кваліфікації в межах підприємства або у спеціалізованих навчальних закладах. Досягнення означеної умови можливо шляхом співставлення обсягів вкладених коштів та отриманих знань і навичок при використанні кожного з альтернативних напрямів навчання. При цьому на користь внутрішньовиробничого навчання говорить той факт, що воно дозволяє максимально повно наблизити програми навчання до специфіки виробничого процесу та закріплювати отримані знання напрактиці безпосередньо під час навчання.
  3.  ТОВ »Крижана Фудс» створює належні умови та всебічно сприяє найбільш повному та комплексному закріпленню і подальшому використанню професійних знань і практичних навичок, набутих працівниками під час професійного навчання та підвищення кваліфікації.
  4.  Періодичність підвищення кваліфікації працівників ТОВ »Крижана Фудс» відповідає нормативним вимогам та повністю задовольняє потреби підприємства у кваліфікованому та досвідченому персоналі, що забезпечує високий рівень ефективності інвестування у людський потенціал.
  5.  ТОВ «Будмонтаж  Колос» сприяє створенню у працівників достатнього рівня мотивації до власного професійного розвитку та наочно демонструє ті переваги, які вони зможуть отримати у разі успішного закінчення професійного навчання і досягнення більш високого професійно-кваліфікаційного рівня.

Визначальне місце у системі стимулів та мотивів належить матеріальній складовій, яка є найбільш дієвим та результативним інструментом коригування професійної поведінки працівника.

На рівні підприємства система кількісних показників людського потенціалу представлена:

 чисельністю працівників підприємства, які є в наявності в конкретний період часу;

 статевовіковою структурою працівників;

 регламентованою тривалістю робочого часу;

 сукупними витратами на формування трудового потенціалу;

 збалансованістю робочих місць і працівників на підприємстві та ін.

Розглянемо якісні показники трудового потенціалу підприємства, що містять такі складові:

1. Психофізіологічний потенціал (здоров’я, здібності та ін.). Психофізіологічний потенціал характеризується фізичними можливостями людини, станом її здоров’я і працездатності, що знаходить відображення в показниках росту, ваги, сили рук, захворюваності тощо.

Психофізіологічний потенціал припускає доповнення елементів характеристик показниками середньої тривалості життя населення та більшою мірою залежить від генотипу людини, її вроджених здібностей і властивостей.

Однак він змінюється під впливом умов соціалізації особистості: навчання, виховання, способу життя і праці, а також «роботи над собою» – свідомого вдосконалення своїх можливостей, зміцнення здоров’я, підвищення витривалості організму. Загалом, розвиток трудового потенціалу підприємства, його психофізичний стан багато в чому залежать від стану здоров’я його працівників. Економічна та соціальна політика повинні бути спрямовані на створення умов для поліпшення психофізичної компоненти через фізичний і духовний розвиток персоналу.

2. Інтелектуальний потенціал виконує функцію забезпечення праці, адекватної вимогам виробництва, реалізації особистості, знаходження нею соціального статусу і забезпечення особистих потреб у результаті трудової взаємодії.

Інтелектуальний потенціал відіграє особливу роль у трудовому потенціалі як окремого працівника, так і колективу, підприємства, суспільства і визначається, насамперед, природними розумовими здібностями людини, нестереотипним, глибоким мисленням, вибірковістю, талантом, сприйнятливістю до швидкого удосконалення.

Важливим елементом інтелектуального потенціалу є як загальна, так і професійна освіта, їх відповідність індивідуальним здібностям і потребам суспільного виробництва.

Елементом інтелектуального творчого потенціалу можна вважати рівень мотивації працівника в отриманні знань, рівень досягнення поставленої мети. Можна провести розмежувальну лінію між інтелектуальним потенціалом людини та інтелектуальним потенціалом підприємства (рис. 2.3). Але тільки при їх органічному поєднанні можливо нарощення сукупного інтелектуального потенціалу.

Інтелектуальний потенціал (освіта, комп’ютерне забезпечення, системи зв’язку, система науки, Інтернет, бази даних), механізми його перетворення на інтелектуальний капітал та ефективність використання цього капіталу забезпечить не копіювання розвинутих країн, що неефективно, а випереджувальний розвиток як єдино виправданий курс.

Інтелектуальний потенціал підприємства

Власність підприємства

Належить особисто працівнику

професійно-кваліфікаційний рівень

рівень загальної підготовки, трудові здібності

компютерне забезпечення, Інтернет

системи звязку

рівень мотивації в отриманні знань, підвищенні інтелектуального рівня

бази даних

Рис. 2.3. Структура інтелектуального потенціалу ТОВ »Крижана Фудс»

Важливою умовою реалізації інтелектуального потенціалу особистості є високий рівень мотивації, спрямованої на вирішення проблем, а також створення умов для творчої діяльності. Інтелектуальний потенціал особистості – економічний фактор найвищої цінності й надзвичайної крихкості. Він дуже чутливий до коливань психічних станів працівника.

Мотиваційний потенціал – найважливіша складова трудового потенціалу, що значно впливає на інші його елементи. Від ступеня реалізації цієї компоненти багато в чому залежить ефективність використання трудового потенціалу в цілому. Мотиваційна компонента формується під впливом зовнішніх і внутрішніх стимулів трудової діяльності і відбиває рівень та структуру потреб, схильностей, інтересів, орієнтацій, що можуть бути задоволені чи реалізовані в ході трудового процесу.

Соціально-психологічний потенціал включає потрібнісний елемент (потреба у причетності до певної групи людей, потреба у праці). Потреба в праці формується під впливом матеріально-технічних факторів, рівня освіти, кваліфікації і характеру професії. Потреба в праці складається з ряду моментів, до яких відносяться, наприклад, вимоги до параметрів самих працівників, робочих місць, їх територіальному розміщенню, оплати й організації праці та ін. Це стосується і потреби в розвитку соціальної інфраструктури, інформації. Головним моментом є посилення якісних елементів і розширення їхнього спектра. Так, у даний час працівник вимагає не тільки підвищення рівня заробітної плати, але й поліпшення умов праці, не тільки поліпшення житлових умов, але і надання дітям місця в дошкільних установах.

Значне місце посідають також етнокультурні, трудові, виробничі традиції попередніх поколінь.

Нормативно-рольовий потенціал забезпечує залучення особистості до засвоєння запропонованих соціальних норм та ролей і виконує функцію інтеграції працівника в середовище, координації дій людей у суспільстві. Цей потенціал визначається як процес, за допомогою якого індивід відбирає, організує й інтерпретує інформацію, що надходить, для створення значимої картини навколишнього середовища.

Трансформаційні процеси обумовлюють формування нової системи цінностей у країні: приватна власність, широка реалізація прав і свобод, виконання яких залежить від менталітету працівника, тобто сприйняття трансформаційних процесів населенням кожного конкретного регіону і країни в цілому. У свою чергу, ступінь, характер, інтенсивність і адекватність сприйняття населенням регіону економічних реформ залежить від етнокультурних, національних, трудових і виробничих традицій попередніх поколінь, специфічних умов побуту.

Нормативно-рольовий потенціал також характеризує культурні цінності – значимий фактор реакції населення на нові орієнтири (елементи) економічної системи господарювання. Кожній групі людей (колектив підприємства, регіон, держава) притаманний свій набір цінностей і їхні пріоритети. Так, наприклад, якщо в основі цінностей певної сукупності людей лежить колективна діяльність, то, проголошення приватної власності на засоби виробництва буде сприйнято як неадекватне, і здебільшого вони будуть прагнути до колективних форм господарювання, на відміну від індивідуальних.

Адаптаційний потенціал (активність, творчий потенціал, мобільність) забезпечує безпосередні контакти і взаємини з зовнішнім середовищем, сприйняття і перетворення останньої, а також зміну внутрішніх елементів трудового потенціалу під впливом зовнішніх факторів. Адаптація виступає як двосторонній процес, що полягає в тому, що працездатний індивід не тільки пристосовується до певного середовища, але і пристосовує його до себе. З огляду на той факт, що зовнішнє середовище в нових умовах господарювання є непередбачуваним та малоконтрольованим (змінюється зміст професійних функцій, знання та інформація стають рушійною силою НТП), значення адаптаційного потенціалу є особливо значимим.

Відповідно до послідовності процедур інвестування ТОВ »Крижана Фудс» коштів у професійний розвиток працівників процес планування інвестиційних витрат складається з шести основних процедур, спрямованих на вибір мети інвестування, цільової аудиторії, певних навчальних програм із професійного розвитку, основних постачальників освітніх послуг із професійного розвитку, обґрунтування доцільного обсягу інвестицій та виконання оцінки результативності й ефективності для підприємства здійснених інвестицій у людський потенціал.

Перед тим як проводити аналіз інвестування в людський потенціал, проаналізуєми деякі показники які його характеризують.

Отже для того щоб нам оцінити формування і використання трудового потенціалу ТОВ »Крижана Фудс» потрібно проаналізувати стан здоров’я працівників, їх рівень освіти, знань і навичок.

Стан здоров’я працівників ТОВ »Крижана Фудс» характеризується за 3 показниками:

  1.   добре – характеризується відсутністю будь-яких хронічних захворювать;
  2.   задовільне – характеризується наявністю хронічного захворювання яке не перебуває в стані загострення;
  3.   погане – характеризується частим загостренням хронічних захворювань та ускладненнями після них.

Отже, згідно проведеного дослідження (за згодою працівників) медичних карток стан здоров’я працівників ТОВ »Крижана Фудс» є хорошим. У 2012 році кількість працівників з поганим здоров’ям збільшилась на 1 людину. Більша частина персоналу підприємства має добрий стан здоров’я, це пов’язано з тим, що персонал підприємства є відносно молодим та на підприємстві дотримуються всіх встановлених законодавством умов праці, що в свою чергу вимагає інвестицій підприємства для обладнання робочих місць.

Можна зробити висновок, що працівники ТОВ »Крижана Фудс» мають хороший запас здоров’я, що позитивно характеризує стан трудового потенціалу організації і є результатом інвестицій підприємства.

Людський потенціал в значній мірі визначається якісним складом персоналу, основною рисою якого є професійний рівень, тобто відповідність працівників певної спеціальності вимогам робочих місць (табл. 2.19).

Таблиця 2.19

Склад і структура персоналу ТОВ »Крижана Фудс» за освітою

Показники

2010 р.

2011 р.

2012 р.

осіб

питома вага, %

осіб

питома вага, %

осіб

питома вага, %

Всього працівників з них:

35

100,0

37

100,0

40

100,0

з вищою освітою

12

34,3

14

37,8

15

37,5

з середньою спеціальною

23

65,7

23

62,2

25

62,5

За досліджувані роки покращився професійний рівень персоналу ТОВ »Крижана Фудс». Так,  якщо в 2010 р. вищу освіту мали  34,3% працюючих, в 2011 році – 37,8%, то в 2012 р. – 37,5%. Зменшилась питома вага працівників з середньо-спеціальною освітою з 65,7% в 2011 р., до 62,5% в 2012 р.

Наведені дані (таблиця 2.20) свідчать, що рівень освіти працівників компанії достатньо високий, але введення нових технологій та устаткування потребує підвищення кваліфікації. Інвестиції у професійну освіту та розвиток трудового потенціалу почали розглядатися як не менш важливе джерело економiчного зростання, ніж капітальні вкладення в оновлення основного капіталу та технологiчний розвиток виробництва ТОВ »Крижана Фудс».

Це є позитивним показником, тому що велика кількість працівників з середньою спеціальною освітою паралельно з роботою здобують освіту у вищих навчальних закладах України, а це свідчить про те що на підприємстві збільшиться кількість людей з високим рівнем підготовки. Це, безперечно, дуже позитивно впливає на людський потенціал даної організації.

Дані наведені у таблиці 2.20 допоможуть нам проаналізувати стан інвестицій в професійне навчання працівників даного підприємства.

Таблиця 2.20

Професійне навчання працівників у звітному періоді

Вид навчання

Всього

У тому числі за категоріями працюючих

робітники

службовці

Всього навчено робітників

15

12

3

в тому числі:

підвищили кваліфікацію

15

12

3

безпосередньо на виробництві

15

12

3

пройшли стажування

15

12

3

Аналізуючи дані таблиці 2.20 можна зробити висновки, що у 2012 році 15 працівників даного підприємства пройшли професійне навчання по підвищенню кваліфікації,з дебільшого це робітники. Це є позитивним показником який підвищує людський потенціал працівників підприємства і є результатом інвестицій.

Також потрібно відмітити що, навчання працівників ТОВ »Крижана Фудс» проходило безпосередньо на виробництві, що в свою чергу значно скоротило витрати підприємства.

Навчання безпосередньо на виробництві є значно ефективнішим, тому що, дає змогу працівникам застосовувати щойно здобуті знання на практиці, і умови в яких проходить навчання є максимально наближеними до умов ворибничого процесу підприємства.

Отже, можна зробити висновки, що кошти, які були витрачені на інвестування в людський потенціал підприємста дали свій позитивний результат і значно покращили трудові якості працівників.

Людський потенціал ТОВ »Крижана Фудс» сформований працівниками підприємства які в більшості мають хороший запас здоров’я, рівень знань працівників компанії достатньо високий, розвинений шляхом проведення заходів професійного навчання і цілеспрямовано використовується в діяльності підприємства, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів.

2.4. Шляхи підвищення рівня інвестування в людський потенціал на підприємстві

Інвестиції відіграють важливу роль у діяльності кожного підприємства, саме інвестиційна активність та застосування інновацій на сьогодні визначають успішність діяльності того чи іншого підприємства.

Порівняно з інвестиціями в інші матеріальні форми капіталу, інвестиції у людський потенціал є найвигіднішими завдяки тому, що досягнення високого рівня ефективності та продуктивності виробничої діяльності можливо лише за умов постійного, систематичного та економічно обґрунтованого інвестування у розвиток трудового потенціалу.

Перешкодою для інвестиційних процесів на ТОВ »Крижана Фудс» є обмежені можливості внутрішніх нагромаджень і незацікавленість підприємства в нагромадженні інвестиційних ресурсів та вкладанні їх в інвестиційну сферу через низьку прибутковість такого вкладення в умовах гострої нестачі грошових ресурсів. Потреба в інвестиціях практично не стимулюється, оскільки й існуючі потужності підприємств не завантажені повною мірою.

Формування умов ефективного інвестування у людський потенціал на підприємстві здійснюється під дією багатьох чинників впливу. Разом із тим розв’язання питання визначення рівня ефективності інвестування у людський потенціал на підприємствіі має не лише прикладне значення виключно для трудового потенціалу, але й надає можливість здійснення обґрунтованого планування, прогнозування, контролю та аналізу окремих складових впливу на результуючі показники діяльності підприємства.

Соціально-економічна ефективність інвестування у людський потенціал на підприємстві у найбільш загальному плані полягає у позитивному впливі коштів, інвестованих у людський потенціал у вигляді державного фінансування освіти, наукових розробок і досліджень та заходів із охорони здоров’я людини на обсяг та якість трудового потенціалу країни, що, в свою чергу, при інших рівних умовах має забезпечувати певний додатковий приріст обсягу прибутку підприємства. Основними видами інвестування у людський потенціал на мікрорівні є професійний розвиток та перепідготовка, мобільність та полівалентність і мотивація розвитку.

Доступний високоякісний професійний розвиток та перепідготовка є однією із визначальних, фундаментальних складових формування трудового потенціалу як окремого суб’єкта господарювання, так і країни в цілому. Проте для забезпечення умов постійного відтворення трудового потенціалу на підприємстві необхідно створити відповідні умови для безперервного професійного навчання протягом усіх стадій життєвого циклу працівника на підприємстві.

Досягнення високого рівня ефективності виробничої діяльності можливо лише за умови забезпечення постійного та інтенсивного процесу нагромадження, збільшення та збереження трудового потенціалу у вигляді професійних знань, вмінь та навичок працівників підприємства. Це, в першу чергу, може бути забезпечено шляхом систематичного навчання та підвищення рівня кваліфікації працівників, що дозволить покращити стан використання їх професійного потенціалу. Підвищення кваліфікації має у повному обсязі задовольняти потреби підприємства у навчанні, що створить умови для забезпечення високого рівня окупності інвестицій у людський потенціал. При цьому працівники, що проходять професійне навчання, мають мати достатній рівень мотивування та чітко розуміти, які переваги вони зможуть отримати по його закінченню. Лише при досягненні даної умови як підприємство, так і працівник зможуть отримати найбільшу віддачу від інвестування у людський потенціал.

Існуючий рівень інвестування більшістю малими та середніми українськими підприємствами у людський потенціал, із метою його нагромадження, є незадовільним. Проте, у першу чергу, це відбувається не через нестачу вільних коштів, а внаслідок нерозуміння керівництвом більшості підприємств необхідності даної складової загального інвестування та непоінформованість, в який термін і в якому вигляді буде отримана окупність від вкладених у людський капітал коштів. Проте, виходячи із досвіду вітчизняних великих конкурентоспроможних промислових підприємств, сінергетичного ефекту від інвестування можливо досягти лише за умови одночасного вкладення коштів у всі складові виробничої діяльності. Крім того, інвестування у людський потенціал ТОВ »Крижана Фудс» навіть незначної суми дозволить отримати більш високий рівень економічної віддачі у довгостроковій перспективі, ніж значні вкладення коштів у технічний розвиток підприємства.

Основною метою інвестування у професійний розвиток працівників є активізація їх виробничої та трудової віддачі, підвищення рівня продуктивності праці та скорочення непродуктивних втрат робочого часу, формування лояльного ставлення та прихильності до підприємства. У сучасних умовах фінансово-економічної кризи існує висока ймовірність зниження роботодавцями інтенсивності інвестування у людський потенціал із метою економії та максимального заощадження коштів підприємства для забезпечення на певний час стабільних умов діяльності. Проте саме в цей період інвестиції у професійний розвиток працівників мають здійснюватися у достатньому обсязі, створюючи підґрунтя для ефективної діяльності підприємства у найближчій перспективі та у післякризовий період.

Отже, першочерговим завданням ТОВ »Крижана Фудс» є не лише розв’язання проблем, пов’язаних з підвищенням інтенсивності процесів професійного навчання працівників підприємств, а й запровадження дієвих заходів мотивації до активізації інвестування у людський потенціал. Впровадження дієвих інструментів внутрішнього та зовнішнього мотиваційного спонукання роботодавця має сформувати умови для більш швидкого досягнення очікуваного соціально-економічного ефекту від професійного розвитку працівників.

Для обґрунтування необхідності мотивації роботодавця щодо інвестування у розвиток трудового потенціалу в сучасних економічних умовах, перш за все, необхідно визначитися з чинниками, що впливають на прийняття інвестором остаточного рішення, щодо доцільності здійснення вкладень в людський потенціал.

Виходячи з цього мотивацію інвестування у людський потенціал підприємства можна розглядати як сукупність певних чинників, що спонукають підприємство до інвестування в підвищення рівня кваліфікації, розвиток здібностей і підтримку здоров’я персоналу, що сприяє реалізації основних стратегічних цілей підприємства,спрямованих на забезпечення його функціонування та розвиток на найближчу перспективу.

Оскільки підприємству притаманний прагматичний підхід до здійснення інвестицій у людський капітал, тобто їх тривалість визначається віддачею, а держава зацікавлена в отриманні інтегрованого соціального ефекту, тому на нашу думку, необхідно скористатися досвідом розвинутих країн і стимулювати підприємства до здійснення інвестицій у розвиток трудового потенціалу економічними методами, зокрема, шляхом надання пільгових умов оподаткування; пільгових кредитів для проведення професійного навчання; державних субсидій роботодавцям, які створюють додаткові навчальні місця для виробничого навчання і навчання на робочому місці; створення в рамках колективних договорів навчальних фондів, активи яких формуються за рахунок податку на фонд заробітної плати, або за рахунок державних дотацій; надання державних дотації на навчання на робочому місці, тощо.

Для зменшення ризику мобільності нагромадженого трудового потенціалу, ТОВ »Крижана Фудс» необхідно стимулювати його розвиток та відтворення таким методами як:

 оклади, тарифні ставки, доплати, надбавки, премії, щорічна допомога на оздоровлення, виплата допомоги на дітей, ювілейні виплати тощо;

 пільги та компенсації;

 розробка програми зайнятості працівників, мета якої – створення умов для професійної підготовки та здобуття нової кваліфікації;

 організація нових робочих місць тощо.

Зважаючи на результати проведених досліджень по підприємству ТОВ »Крижана Фудс» доречно запропонувати наступні шляхи підвищення рівня інвестування в людський потенціал:

1. Виходячи з обмеженої платоспроможності підприємства та, як наслідок, недостанього фінансування удосконалення людського потенціалу працівників, доречно запровадити на підприємстві багатоканальне фінансування процесів навчання та підвищення кваліфікації (рис. 2.4). Багатоканальне фінансування являє собою систему фінансування, за якої організація при реалізації своєї місії покладається як на державну чи муніципальну підтримку, так і на інші види доходів. 

Канали фінансування

Держава

Підприємство

Самофінансування

Рис. 2.4. Структура багатоканального фінансування

Багатоканальне фінансування, зазвичай, передбачає поєднання державних (муніципальних) субсидій, спонсорства, та самофінансування безпосередніх учасників. ТОВ »Крижана Фудс» доречно запровадити систему пільг та заохочень для працівників, що самостійно фінансують власне підвищення кваліфікації, освоєння суміжних професій та ведуть актине самоосвітнє життя. Також підприємству необхідно звернутися до профільного міністерства з проханням надати державні дотації на безоплатній основі для проведення комплексу заходів з підвищення кваліфікації працівників, або ж спрощення процесу оподаткування, в якості компенсації витрат на освіту працівників.

2. Розробиити методику оцінки майбутніх інвестицій в людський капітал. У сучасних умовах підприємства найбільш актуальним питанням для активізації процесів інвестування у людський капітал є визначення конкретних обсягів ефекту та рівнів ефективності за видами, які мають отримати підприємство та окремий працівник. Для підприємства рівень економічного ефекту може бути визначений шляхом математичної різниці між обсягом додаткового доходу, отриманого підприємством від інвестування та обсягом ресурсів, які було інвестовано у людський капітал протягом звітного періоду. Обмежуючим чинником, що впливає на ступінь об’єктивності отриманих результатів при використанні даного показника оцінки економічного ефекту, є складність точного встановлення реального чинника, дія якого привела до зміни обсягу додаткового прибутку підприємства. Таким чином, метою визначення ефективності інвестування у людський капітал має бути не лише розрахунок  рівня економічного ефекту, а й обґрунтування можливостей для його фактичного отримання як основного результату інвестування.

Оцінку економічної ефективності від інвестування працівником у свій розвиток також може бути здійснено відносним співставленням отриманого результату від інвестування та обсягу інвестованих коштів у його розвиток. Однак складність у визначенні цієї складової ефективності полягає у значному часовому лазі між моментом інвестування та часом отримання віддачі від інвестованих коштів. Крім того, найбільш інтенсивне інвестування у всебічний розвиток особистості здійснюється не одноразово, а протягом тривалого періоду часу – починаючи від народження людини й до етапу її безпосереднього становлення як особистості й професіонала у своїй сфері. У подальшому інвестиції є також необхідними, але мають бути спрямовані в основному на збереження та розвиток професійного потенціалу людини. Така ситуація значно ускладнює процедуру оцінки і виводить на перший план для людини отримання соціального ефекту.

Ще одним обмеженням при визначенні ефективності від інвестування працівником у власний розвиток є неможливість узагальнення та уніфікації методик її розрахунку завдяки різноманітності індивідуальних якостей та рівня обдарованості кожної людини, що забезпечує різні умови для використання потенціалу працівника та формування ефективності інвестованих коштів.

Саме тому основну увагу при обґрунтуванні методологічного апарату оцінки соціально-економічної ефективності інвестування доцільно спрямувати на визначення ефективності інвестування у людський капітал на рівні окремого суб’єкта господарювання.

Пропонуємо для ТОВ »Крижана Фудс» одну з найбільш поширених методів якісної оцінки ефективності інвестування у людський капітал  розроблену Д. Кіркпатріком модель визначення ефективності навчання працівників підприємства, яка полягає в оцінці та співставленні знань, навичок та поведінки працівників до навчання, під час навчання, відразу після здійснення процесу навчання та через певний проміжок часу, необхідний для засвоєння викладеного матеріалу. Модель має чотири послідовні рівня оцінки ефективності навчання працівників (рис. 2.5).

Рівні оцінки ефективноті навчання працівників

Реакція  ступінь задоволеності

Засвоєння  зміна настанов, знань та вмінь

Поведінка  зміна професійної поведінки, в результаті навчання

Результат – економічний результат, що отримало підприємтво

 

Рис. 2.5. Рівні оцінки ефективності в людський потенціал

Рівень 1: реакція – визначення ступеня задоволеності слухачів процесом навчання, яке включає встановлення за допомогою анкетного опитування важливості цілей навчання для особистісного та професійного зростання працівника, оцінку ступеня інтенсивності та насиченості занять практичними вправами, визначення рівня доступності та простоти викладення матеріалу.

Рівень 2: засвоєння – визначення за допомогою тестових та ситуаційних завдань зміни настанов, знань та вмінь працівників, які відбулися в результаті навчання як їх безпосередній результат. Очікувана зміна визначається шляхом співставлення відповідей, які працівники дали на поставлені завдання до та після навчання.

Рівень 3: поведінка – визначення зміни професійної поведінки працівника, яка відбулася в результаті професійного навчання. Оцінка зміни поведінки працівника здійснюється шляхом безпосереднього спостереження за його діями на робочому місці у процесі праці до та після навчання із подальшим порівнянням отриманої кількості вірних виробничих дій та прийомів праці.

Рівень 4: результат – визначення економічного результату, який отримало підприємство в результаті навчання працівників у вигляді підвищення рівня продуктивності їх праці та покращення якості роботи.

Модель розроблено таким чином, що оцінка на кожному наступному етапі є більш складною та вимагає більше часу, ніж на попередньому рівні. Саме тому, для запобігання випадків перевищення витрат, потрібних для здійснення оцінки, над економічним ефектом, отриманим в результаті навчання, необхідно кожного разу при здійсненні оцінки обґрунтовувати доцільність її проведення.

Основними перевагами запропонованої Д. Кіркпатріком моделі є простота у її практичному використанні та прийняття процесу оцінки як однієї із складових загального процесу професійного навчання працівників замість статусу окремого інструменту контролю та визначення ефективності інвестованих коштів.

Модель може бути використана як для оцінки результативності професійного навчання рядових працівників підприємства, так і для забезпечення моніторингу ефективності підвищення кваліфікації управлінців.

3. Ввести на підприємстві політику обов’язкового самострахування у приватних страхових і пенсійних фондах, в якості мотивації працівників  запропонувати матеріальне заохочення, наприклад повернути в життя поняття «тринадцята заробітна плата».

Дане спрямування розраховане на покращення компоненти «Здоров’я» працівників, як з точки зору реальних виплат, в разі настання страхового випадку, так і з точки зору психологічного комфорту та впевненості в завтрашньому дні.

4. ТОВ »Крижана Фудс» пропонуємо направляти працівників управлінсько-адмінстративного апарату на виїздні тренінги з основ управління персоналом та економіки праці, мотивації та психологічного клімату в колективі.

Для періодичного підвищення кваліфікації використовують тренінг професійних навичок – це систематизований процес зміни трудової поведінки працівника для потреб підприємства.

Ця форма розвитку застосовується: для поповнення знань; виправлення недоліків в виконанні працівниками посадових обов’язків; доведення до автоматизму навичок роботи в кризових ситуаціях; закріплення навичок роботи при вирішенні особливо важливих для організації завдань (обслуговування клієнтів, якість продукції).

Методи тренінгу

Кейс-стедиз

Ролевий метод

Управлінські ігри

Модеювання поведінки менеджера

Методи тренінгу – досить різноманітні в навчальних програмах, і спрямовані на вдосконалення вміння спілкуватися і виробляти власну позицію. (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Методи тренінгу управлінського персоналу

Найчастіше серед інших методів тренінгу адміністративного та управлінського персоналу використовуються:

 метод кейс-стедиз (накопичення ідей менеджерів в процесі вироблення стратегії підприємства;

 ролевий метод (менеджер в реальних умовах виконує роль свого керівника впродовж якогось часу);

 метод управлінських ігор (досвід менеджери набувають через участь в грі, яка імітує складне виробництво);

 метод моделювання поведінки менеджера (менеджера ставлять керівником в імітовані або реальні екстремальні умови і аналізують його рішення.

Перш ніж вибрати метод необхідно отримати відповіді на наступні питання: Яка мета програми розвитку? На якому рівні встановлюється ця мета? Які очікувані вигоди від даної програми?

5. Запровадити систему бонусів для працівників, що ведуть здоровий спосіб життя. Наприклад, підвищити ставку відрядного заробітку для працівника, що не палить протягом робочого часу.

Систематизуємо наші пропунвання за допомогою таблиці 2.21:

Табиця 2.21

Шляхи підвищення рівня інвестування в людський потенціал на підприємстві

Напрям удосконалення

Пропонований спосіб впиву

Рівень впливу

Запровадження багатоканального фінансування освітних процесів на підприємстві.

1. Залучення державних пільг та дотацій.

2. Виділення фіксованої суми коштів на професійну освіту працівників.

3. Запровадження дієвої системи мотивації працівників до самоінвестування власного людського потенціалу.

Держава  підприємство  працівник.

Розробка методики оцінки майбутніх інвестицій в людський капітал.

Чотирирівнева модель оцінки персоналу:

1. Реакція  ступінь задоволеності.

2. засвоєння  зміна настанов, знань та вмінь.

3. Поведінка  зміна професійної поведінки, в результаті навчання.

4. Результат – економічний результат, що отримало підприємство.

Підприємець  кадрова служба  працівник.

Введення на підприємстві політики обов’язкового самострахування у приватних страхових і пенсійних фондах.

В якості мотивації працівників до самстрахування у приватних страхових компаніях та недержавних пенсійних фондах  запропонувати матеріальне заохочення.

Працівник  людський потенціал здоров’я  психологічна рівновага.

Направлення працівників управлінсько-адмінстративного апарату на виїздні тренінги

1. Метод кейс-стедиз (накопичення ідей менеджерів в процесі вироблення стратегії підприємства.

2. Ролевий метод (менеджер в реальних умовах виконує роль свого керівника впродовж якогось часу).

3. Метод управлінських ігор (досвід менеджери набувають через участь в грі, яка імітує складне виробництво).

4. Метод моделювання поведінки менеджера (менеджера ставлять керівником в імітовані або реальні екстремальні умови і аналізують його рішення.

Підприємство  адмін. персонал  працівник

Запровадження системи бонусів для працівників, що ведуть здоровий спосіб життя.

Підвищення ставки відрядного заробітку для працівника, що не палить протягом робочого часу.

Працівник  здоров’я  працездатність

В сучасних умовах, при наявності значних соціально-економічних проблем, виявляється гостра необхідність у перегляді існуючих підходів до організації процесу інвестування у людський капітал, особливо з боку держави.

Для цього слід внести суттєві зміни у трудове законодавство та розробити ефективний механізм стимулювання інвестиційної активності суб’єктів господарювання в напряму посилення тенденцій накопичення та розвитку людський потенціал. Лише сумісними діями держави, роботодавців та зацікавлених працівників можна досягти підвищення результативності та ефективності інвестування у людський потенціал.

ВИСНОВКИ

Інвестиції в людський капітал являють собою будь-які дії, що підвищують професійну кваліфікацію та продуктивні здібності людини і тим самим продуктивність її праці. Витрати, що сприяють підвищенню трудової продуктивності, можна розглядати, як інвестиції, оскільки поточні витрати здійснюються з тим розрахунком, що їх буде багаторазово компенсовано дедалі значнішим потоком доходів у майбутньому.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, людський потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний. Цей поділ має умовний, а не абсолютний характер і призначений чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації.

Досліджуване підприємство,  ТОВ »Крижана Фудс»  засноване відповідно до Цивільного кодексу України, Господарського кодексу України, Законів України «Про господарські товариства», «Про власність», «Про зовнішньоекономічну діяльність» та іншого чинного законодавства України для здійснення господарської діяльності на основі повного господарського розрахунку, самофінансування та самоокупності.

За результатами проведеного дослідження вікової структури персоналу можна зробити висновок, що персонал ТОВ »Крижана Фудс» поступово молодшає, що є позитивним процесом, так як на роботу приходять молоді люди з професійною освітою. Цей показник позитивно впливає на людський потенціал підприємстваю. Також аналізуючи якісний склад персоналу потрібно відмітити ,що за період 2010 по 2012 рр. кількість процюючих на підприємстві жінок залишилася незмінною, натомість кількість працючих чоловіків за цей період збільшилась на 5 чол. Це є позитивним показником, тому що продуктивність праці чоловіків вища за продуктивність праці жінок.

Таким чином, рівень забезпечення ТОВ »Крижана Фудс» персоналом є типовим для підприємства даної галузі і відповідає соціальним, економічним і правовим умовам, які сприяють раціональному формуванню та ефективному використанню персоналу.

Для зменшення ризику мобільності нагромадженого трудового потенціалу, ТОВ »Крижана Фудс» було запропоновано стимулювати його розвиток та відтворення таким методами як:

 оклади, тарифні ставки, доплати, надбавки, премії, щорічна допомога на оздоровлення, виплата допомоги на дітей, ювілейні виплати тощо;

 пільги та компенсації;

 розробка програми зайнятості працівників, мета якої – створення умов для професійної підготовки та здобуття нової кваліфікації;

 організація нових робочих місць тощо.

Також було запропоновано наступні шляхи підвищення рівня інвестування в людський потенціал на підприємстві:

1. Виходячи з обмеженої платоспроможності підприємства та, як наслідок, недостанього фінансування удосконалення людського потенціалу працівників, доречно запровадити на підприємстві багатоканальне фінансування процесів навчання та підвищення кваліфікації.

2. Розробиити методику оцінки майбутніх інвестицій в людський капітал. Було запропоновано чотири факторну модель оцінки інвестицій Д. Кіркпатріка.

3. Ввести на підприємстві політику обов’язкового самострахування у приватних страхових і пенсійних фондах, в якості мотивації працівників  запропонувати матеріальне заохочення.

4. Направляти працівників управлінсько-адмінстративного апарату на виїздні тренінги з основ управління персоналом та економіки праці, мотивації та психологічного клімату в колективі.

 5. Запровадити систему бонусів для працівників, що ведуть здоровий спосіб життя. Наприклад, підвищити ставку відрядного заробітку для працівника, що не палить протягом робочого часу.


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

38919. Исследование способов интерполяции случайных стационарных процессов с разной степенью дифференцируемости 152 KB
  Цель работы Численное исследование погрешности интерполяции случайных стационарных процессов имеющих заданное количество производных. Экспериментальное определение погрешности интерполяции негауссовских процессов сопровождаемых аддитивным шумом. Такое восстановление непрерывного процесса по его дискретным отсчетам носит название интерполяции.
38920. Исследование Свойств энтропии одиночных отсчетов случайных последовательностей 107 KB
  Цель работы Численное определение величины энтропии последовательностей дискретных случайных величин. Краткие теоретические сведения Согласно классической теории информации минимальное количество данных на один отсчет необходимых при идеальном кодировании дискретной случайной величины X определяется распределением вероятностей этой величины Pxi. Квантование непрерывной случайной величины преобразует эту величину в дискретную. Очевидно что полученный при этом результат будет зависеть как от плотности распределения вероятностей...
38921. АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ СИСТЕМЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРОЕКТИРОВАНИИ 2.4 MB
  В каждом узле присутствует 2 степени свободы: X –перемещение вдоль оси X; Z – перемещение вдоль оси Z. В каждом узле присутствует 3 степени свободы: X –перемещение вдоль оси X; Z – перемещение вдоль оси Z; UY – поворот вокруг оси Y. В каждом узле присутствует 3 степени свободы: Z – перемещение вдоль оси Z; UX – поворот вокруг оси X; UY – поворот вокруг оси Y. В каждом узле присутствует 3 степени свободы: X – перемещение вдоль оси X; Y – перемещение вдоль оси Y; Z – перемещение вдоль оси Z.
38922. МЕТАДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ЛАБОРАТОРНЫМ РАБОТАМ ПО АВТОМАТИЗИРОВАННЫМ СИСТЕМАМ, ИСПОЛЬЗУЕМЫМ В ПРОЕКТИРОВАНИИ 5.29 MB
  Расчёт элементов каменных и армокаменных конструкций по подпрограмме КАМИН SCD Office 11. Анализ результатов армирования бетонных элементов и конструкций по программе АРБАТ SCD Office 11. Расчёт элементов деревянных конструкций по подпрограмме ДЕКОР SCD Office 11. Расчёт элементов оснований и фундаментов по программе ЗАПРОС SCD Office 11.
38923. Автоматизированные системы, используемые в лабораторном проектировании 6.9 MB
  После этого щелкните по кнопке – Подтвердить. После этого щёлкните по кнопке – Применить. Щелкните по кнопке Сохранить. Щелкните по кнопке – Перерисовать.
38924. Измерение параметров оптического изображения 202.44 KB
  Таким образом в процессе вывода зарядов из ФЭП осуществляется второй этап преобразования: где – емкость выходной структуры ТВД.9 можно записать в виде Здесь в явной форме представлено соотношение между амплитудой сигнала от объекта и освещенностью создаваемой объектом на входе ФЭП. Амплитуда видеосигнала ; ток сигнала на выходе ФЭП; нагрузочное сопротивление коэффициент усиления видеоусилителя. Для описания свойств ФЭП как преобразователя световой энергии в энергию электрического...
38925. Основные алгоритмы телевизионных измерений 167 KB
  Алгоритмы предназначены для измерения геометрических энергетических и цветовых параметров протяженного объекта находящегося в поле зрения ТВД. Употребляемый по отношению к алгоритмам термин внутрикадровые означает чтo измерение параметра объекта выполняется на основе информации сосредоточенной в одном телевизионном кадре. Результат однократного измерения характеризует состояние объекта в момент съемки текущего кадра. Пересчет цифрового параметра объекта в его значение выраженное в соответствующих единицах измерения производится по...
38926. Межкадровая фильтрация и измерение динамических параметров 56 KB
  Кроме того изменения параметров динамического объекта за время Тк невелики опять же не всегда а в подавляющем большинстве случаев. применение к последним межкадрового усредения приведёт скорее всего к нежелательным последствиям например размазыванию изображения движущегося объекта. Но обычно перед ТВсистемами стоит задача измерения динамических параметров в частности непрерывный контроль за текущим состоянием объекта которые не могут быть определены однократным измерением. Так например скорость объекта где – положения...
38927. Представление и преобразование цифровых сигналов в телевизионных измерительных системах 31.5 KB
  Оцифровка представление объекта изображения или сигнала в дискретном наборе цифровых замеров. Для решения задач машинной графики обработки и распознавания изображений используются следующие этапы преобразования изображения: Предварительная обработка – операции восстановления фильтрации улучшения визуального восприятия изображения. Формирование графического препарата – обработка с целью вычленения характерных особенностей изображениясегментация выделение контуров скелетизация Анализ – выявление характерных особенностей...