48013

Економіка праці та соціально-трудові відносини, конспект лекцій

Конспект

Экономическая теория и математическое моделирование

Економіка праці: Конспект лекцій. Висвітлено загальні теоретичні поняття з дисципліни Економіка праці та соціальнотрудові відносини: розглянуто основні теоретичні й практичні аспекти функціонування ринку праці проблеми зайнятості населення та її регулювання; розкрито питання еволюції концепцій доходів населення соціальної політики і соціального партнерства; висвітлено економічну сутність продуктивності праці методи її вимірювання; особлива увага приділена питанням організації оплати праці та її удосконаленню в умовах становлення...

Украинкский

2015-01-18

2.29 MB

27 чел.

PAGE  218

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

ТАВРІЙСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ АГРОТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ ТА БІЗНЕСУ  

Кафедра "Організація виробництва

та агробізнесу"

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

з дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини"

для студентів економічного факультету

очної та заочної форми навчання

економічних  спеціальностей

Мелітополь, 2009

ББК 65.24(4 Укр)я7 

З-13

Рецензент: к.е.н., доцент Синяєва Л.В.

 Бочарова Н. О.

З-13  Економіка праці: Конспект лекцій. — Мелітополь: ТДАТУ, 2009. — 300 с.

Висвітлено загальні теоретичні поняття з дисципліни "Економіка праці та соціально-трудові відносини": розглянуто основні теоретичні й практичні аспекти функціонування ринку праці, проблеми зайнятості населення та її регулювання; розкрито питання еволюції концепцій доходів населення, соціальної політики і соціального партнерства; висвітлено економічну сутність продуктивності праці, методи її вимірювання; особлива увага приділена питанням організації оплати праці та її удосконаленню в умовах становлення ринкової економіки.

Для студентів  освітньо-кваліфікаційного рівня „Бакалавр” спеціальності 6.050.100 - „Економіка підприємств”; « маркетинг»; « Бухгалтерський облік»; « Аудит».

 

Матеріали затвердженні і рекомендовані до видання на засіданні методичної комісії інституту економіки та бізнесу.

Протокол №  1 від „ 28” серпня 2009 р.

Передмова                                                                                                                7

Тема 1: “Об’єкт, предмет і завдання дисципліни “Економіка праці”                                                                                              9    

  1.  Об’єкт, предмет і завдання курсу.
  2.  Основні поняття про працю.
  3.  Класифікація праці.

Зв’язок курсу з економічними та іншими дисциплінами.

Розвиток вчення про працю

Тема 2: Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства18

1. Населення і його характеристика.

2. Трудові ресурси суспільства.

3. Поділ  населення за методикою МОП.

4. Відтворення населення і ресурсів для праці.

5. Облік трудових ресурсів та показники його руху .

6. Трудовий потенціал суспільства.

7. Трудова адоптація.

Тема 3: "Соціально – трудові відносини як система "                    28                                                                                            

Сутність та види соціально-трудових відносин.

Особливості аграрної праці та їх вплив на соціально-трудові відносини на селі

Тема 4:  Соціальне партнерство ”                                       32

  1.  Поняття і сутність соціальної політики

Система соціального захисту і соціальної забезпеченості

Соціальне партнерство, його сутність у ринкових умовах

Тема 5: Ринок праці та його регулювання                                     48                                                                          

  1.  Поняття ринку праці.

Особливості ринку праці.

Функції ринку праці.

Попит, пропозиція та кон’юнктура ринку праці.

Моделі ринку праці.

Інфраструктура ринку праці.

Сегментація ринку праці.

Сучасний ринок праці в Україні

Тема 6: Соціально-трудові відносини зайнятості та безробіття                                                                                                     64

  1.  Зайнятість: принципи та поняття.

Статуси зайнятості.

Види та форми зайнятості.

Поняття безробіття.

Класифікація безробіття.

Оцінка безробіття.

Державна політика в області зайнятості

Тема 7: “Організація і нормування праці”                                               78                                                               

  1.  Поняття, зміст і завдання організація праці.
  2.  Поділ і кооперування праці.
  3.  Організація, планування і обслуговування робочих місць
  4.  Трудовий процес  і його раціоналізація.
  5.  Умови праці. Їх оцінка.
  6.  Суть і значення нормування.
  7.  Об’єкти нормування праці.
  8.  Система норм і нормативів праці.
  9.  Методи нормування трудових процесів.
  10.  Дисципліна праці

Тема 8: Продуктивність і ефективність праці                             97

  1.  Ефективність праці

Продуктивність і рентабельність праці

Виробництво продукції – універсальний показник продуктивності праці

Робочий час як фактор впливу на продуктивність праці

Показники і методи вимірювання продуктивності праці

Фактори і резерви підвищення продуктивності праці

Програми управління продуктивністю праці  на підприємстві.

Тема 9: Мотиваційний моніторинг і політика доходів суспільства                                                                                                    114                                                      

  1.  Сутність мотивації праці.
  2.  Класифікація мотивів.
  3.  Мотиваційні теорії.
  4.  Мотиваційний моніторинг.
  5.  Рівень і якість життя.
  6.  Види і структура доходів населення та джерела їх формування.
  7.  Поняття показників вартості життя.
  8.  Прожитковий мінімум, мінімальна заробітна плата та формування соціальної політики.

Тема 10: Оплата праці                                                                             122                                                                     

  1.  Сутність, принципи, функції та елементи заробітної плати.
  2.  Тарифна система оплати праці.
  3.  Форми і системи оплати праці.
  4.  Безтарифні системи оплати праці.
  5.  Оплата праці в Україні.
  6.  Оплата праці у сільськогосподарському виробництві.
    1.  Оплата праці в рослинництві.
    2.  Оплата праці в тваринництві.  
    3.  Оплата праці в допоміжних та обслуговуючих виробництвах.
    4.  Оплата праці керівників та спеціалістів.

Тема 11: Планування праці                                                                    179

  1.  Завдання, зміст і показники плану з праці, порядок його розробки.
  2.  Планування та аналіз продуктивності праці.
  3.  Планування та аналіз чисельності й складу персоналу підприємства.
  4.  Планування та аналіз заробітної плати.

Тема 12: Аналіз, звітність і аудит у сфері праці                       194

  1.  Система трудових показників, їх взаємозв’язок.
  2.   Аналіз, звітність і аудит у сфері праці, їх сутність і значення.
  3.  Аналіз продуктивності праці й заробітної плати

Тема 13: Моніторинг соціально – трудової сфери                    199

  1.  Сутність і завдання моніторингу соціально-трудової сфери.

Нормативно-правова та інформаційна база проведення мониторингу соціально-трудової сфери.

Підготовка до проведення моніторингу соціально-трудової сфери.

Основні напрями моніторингу соціально-трудової сфери.

Тема 14: Міжнародна організація праці та її вплив на розвиток  соціально – трудових  відносин                                    216

  1.  Поняття й тенденції міжнародного поділу праці, його зміст і форми.
  2.  Міжнародна організація праці і її роль у регулюванні ринку праці й соціально-трудових відносин.
  3.  Керівні органи Міжнародної організації праці.
  4.  Міжнародна трудова міграція.

Термінологічний словник  287

Література  298

Передмова

«Економіка праці» — це наука про працю.

Праця відіграє важливу роль у розвитку людського суспільства й людини. Праця — це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей.

Процес праці містить три основні моменти:

  •  доцільну діяльність людини, тобто власне працю;
  •  предмет праці, на який спрямована праця;
  •  засоби праці, з допомогою яких людина впливає на предмет праці.

У процесі праці формується система соціально-трудових відносин, що є стрижнем суспільних відносин на рівні народного господарства, регіону, організації та окремих індивідів.

Праця — основа життєдіяльності і розвитку людського суспільства. Зміст і характер праці залежать від ступеня розвитку продуктивних сил і суспільних відносин.

Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця — це доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної споживної вартості.

Абстрактна праця — це витрати людської енергії, частка затрат суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється.

Подвійність поняття «праця» зумовлює і подвійність її змісту.

Змістом конкретної праці є кількісний і якісний склад трудових функцій (відмінність у професіях, рівнях кваліфікації працівників),  їх співвідношення і взаємозв’язок у конкретному процесі праці. Отже, конкретна праця виражає й технологічний аспект. Техніко-технологічний зміст праці індивідуальний на кожному робочому місці і перебуває під впливом перетворень у техніці, технології, змін предметів праці тощо.

Абстрактна праця відображає її соціально-економічний зміст, тобто ступінь і спосіб затрат робочої сили, а також суспільно-економічні відносини, в яких здійснюється процес праці (тривалість робочого дня, оплата праці, вимоги до підготовки працівника тощо).

Розглядають ще поняття «змістовність» праці, що характеризує рівень складності, різноманітності виконуваних трудових функцій, самостійності працівника в трудовому процесі.

Система суспільних відносин визначає характер праці. Розрізняють загальні і часткові ознаки праці.

Загальні ознаки праці визначаються передусім формою власності і відображають відношення працівників до засобів виробництва, до продукту своєї праці. Вони виявляються також у суспільній природі праці; у ступені примушування до праці. З урахуванням цих ознак праця може бути відчуженою і невідчуженою від процесу виробництва і його результатів, безпосередньо і опосередковано суспільною, вільною і вимушеною.

Часткові ознаки характеризують специфічні особливості функціонування робочої сили. За цими ознаками розрізняють такі види праці залежно від:

  •  способу здійснення — розумова й фізична;
  •  кінцевого результату праці — продуктивна й непродуктивна;
  •  рівня складності праці — складна й проста;
  •  рівня творчості — творча й нетворча.

Зміст і характер праці тісно взаємозв’язані. Вони взаємообумовлюють один одного і змінюються під впливом розвитку продуктивних сил і суспільних відносин.

Отже, предметом дисципліни «Економіка праці» є праця, взаємовідносини між людьми в процесі трудової діяльності, розвиток і використання трудового і творчого потенціалу працівників, підвищення ефективності і дохідності праці та рівня її оплати.

В умовах становлення і функціонування ринкової економіки, різноманітності форм власності набуває великого значення вивчення проблем продуктивності, удосконалення оплати праці, організації і нормування, поліпшення планування трудових показників.

Мета дисципліни полягає у формуванні у студентів системи теоретичних і практичних знань з питань регулювання соціально-трудових відносин, оплати праці, стимулювання оптимального використання ресурсів і підвищення продуктивності, ефективності праці, планування праці.

Завдання дисципліни:

  •  висвітлення теоретичних аспектів сучасних проблем економіки праці;
  •  формування у студентів практичних навичок і вмінь до управління працею;
  •  розвиток здібностей до науково-дослідної роботи, самостійності і відповідальності у роботі;
  •  формування професійних здібностей у майбутніх фахівців щодо вирішення проблем економіки праці.


Тема 1:
 “Об’єкт, предмет і завдання дисципліни “Економіка праці”

Лекція №1

  1.  Об’єкт, предмет і завдання курсу.
  2.  Основні поняття про працю.
  3.  Класифікація праці.

Зв’язок курсу з економічними та іншими дисциплінами.

Розвиток вчення про працю.

АНОТАЦІЯ

        В даній лекції висвітлено об’єкт, предмет і завдання курсу ; в цьому сенсі розглянуто основні питання та поняття про  працю, як   основний   вид людської діяльності; наведено зв’язок курсу з економічними та іншими дисциплінами; подано основні етапи в розвитку вчення про працю;  представлено   короткий   огляд  доробок   видатних   науковців  щодо   розвитку

« Економіки праці» як самостійної науки .

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

  1.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вуза. – М.: ЮНИТИ, 1999.

Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: навч. посіб. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання – Прес, 2001.

Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда, 1999.

Саакян А.К. Экономика и  социология труда.- СПб: Питер, 2002 – с.128.

1. - [1, с.3-4], [3, с. 5-10], [4, с. 5]

2.-  [1, с.5-7], [2, с.13-15], [3, с. 44-71]

3.-  [3, с.51-52]

4.-  [2, с. 15-19]

5. - [2, с. 19-28], [3, с. 11-42]

  1.  Об’єкт, предмет і завдання курсу

В системі наук про працю провідною є дисципліна “Економіка праці”, тобто об’єктом її вивчення є праця, тобто цілеспрямована, свідома діяльність людей по виробництву матеріальних і духовних цінностей.

Виходячи з того, що економіка праці (ЕП) – це міжгалузева дисципліна, її предметом є економічні закономірності побудови і здійснення трудових процесів, фактори та умови їх ефективності, економічні відносини людей, що виникають з приводу використання праці як в межах держави, так і в кожній її ланці – на підприємствах, в організаціях, установах тощо.

Економіка взагалі є відображенням у вартісному виразі взаємодії затратних і результативних показників людської діяльності, а також відносини, що виникають при цьому. Тому ЕП вивчає не абстрактні відносини, а певні конкретні економічні проблеми праці в формі його організації.

Виходячи з цього, головними аспектами, що формують завдання курсу, а також напрямками розвитку предмету ЕП є наступні:

розкриття змісту і регулювання соціально–трудових відносин (СТВ) в галузі трудових ресурсів (ТР), ринку праці (РП) та зайнятості, що передбачають створення умов ефективного функціонування ТР;

економічні напрямки в галузі підвищення трудової діяльності (фактори, умови, резерви, показники) в кодифікаційному вигляді, враховуючи перехід до ринкових відносин;

мотиваційні та стимулюючи напрями передумов для ефективної діяльності ТР в ринкових умовах;

напрямки, пов’язані з кількісними аспектами, принципами керування трудовими процесами, а саме продуктивністю праці (ПП), складом і чисельністю працюючих та оплатою їх праці.

  1.  Основні поняття про працю.

Праця – це свідома, цілеспрямована та легітимна діяльність людини по виробництву матеріальних та духовних благ, здатних задовольняти певні людські потреби і необхідних для суспільства.

Будь-який процес праці, або трудовий процес має певні складові:

  •  предмет праці – природна речовина або предмет, що вже був підлеглим впливу праці, або об’єкт послуг, на який спрямована діяльність працівника з метою надання їм нових властивостей, корисних для людей;
    •  засоби праці – все те, за допомогою чого людина впливає на предмет праці (споруди, механізми, устаткування, обладнання, тощо);
    •  технологія діяльності або засіб впливу на предмет праці;
    •  організація праці певний порядок побудови або уречевлення трудового процесу, який складається з системи взаємодії робітника з предметами і засобами праці, а також виробничої взаємодії людей між собою при виконанні трудового процесу;
    •  власне праця – процес свідомого впливу людини на предмет праці із застосуванням необхідних засобів, технології та організації з метою надання йому властивостей, які здатні були б задовольняти ті або інші потреби.

Поняття “праця” дуже часто застосовується поряд або замість таких понять, як “діяльність”, “функціонування”, “зайняття”, “дія”, “робота” та інші. Розглянемо різницю та спільні риси в цих поняттях.

Так, діяльність – це одна з форм існування людини, процес, при якому реалізуються її фізичні та розумові сили для задоволення певних потреб. Тобто   поняття  “діяльність”   є   ширшим,   ніж   поняття  “праця”: праця – це вид діяльності. Теж саме можливо сказати про “зайняття” і “функціонування”. Крім того поняття “діяльність” і “функціонування” досить часто застосовують для підприємств.

Наприклад, “діяльність” здатна складатися з 2 частин: свідомої та інстинктивної. Остання має тваринну природу і не є працею.

Діяльність також можливо поділити на трудову і не трудову. Головними критеріями, що відрізняють працю від нетрудової діяльності є:

  •  відносини легітимності;
    •  зв’язок з цілеспрямованістю;
    •  зв’язок з нарощуванням та накопиченням благ;
    •  потреба в трудовій діяльності.

Лише відповідність всім цим 4 умовам (критеріям) характеризуватиме трудову діяльність, тобто працю.

Змістовність праці – це сукупність її елементів, які визначаються професійною належністю робіт, їх складом, складністю (важністю) та послідовністю виконання.

За змістовністю розрізняють: працю в сфері матеріального виробництва; в сфері послуг, в сфері науки, культури та мистецтва; в будівництві; в с.-г. тощо; працю за видами діяльності – працю підприємця, керівника, спеціаліста, службовця, науковця, адміністратора, фермера тощо; працю за видами і спеціальностями.

Під характером праці розуміють якісні характеристики праці, які виокремлюють особливості її функціонування незалежно від змістовності праці.

Особливості функціонування праці, тобто його характер мають свій прояв в її функціях, формах та різновидах.

Виділяють наступні функції праці:

участь в виробництві життєвих благ, спрямованих на задоволення людських потреб;

формування   суспільного   добробуту   і   розвитку    суспільства

(поряд з іншими факторами виробництва);

2. розвиток всього людського суспільства, суспільного прогресу, науки і культури;

формування власне людини;

спосіб самовиразу особистості;

вільна творчість громадян.

Форма праці – це спосіб виразу змістовної частини праці.

За формами прояву трудовий процес може бути поданим як явище, що характеризується:

витратами людської енергії (біологічний бік праці);

взаємодією працівника із засобами виробництва (організаційно-технологічний бік праці);

виробничою взаємодією працівників один з одним (організаційно-соціальний бік праці).

Головними характеристиками біологічного боку є:

  1.  динамічне фізичне навантаження, яке визначається обсягом фізичної роботи (в кг-м), величиною енерговитрат (в ккал), потужністю зусиль (в Вт);

нервово-психічне навантаження, яке визначається обсягом і характером інформації, інтенсивністю уваги, напругою аналізаторно-думкової діяльності; ступенем монотонності праці, її темпом.

Організаційно-технологічний бік міститься в певній системі взаємодії робітників із засобами виробництва. Тому його головними характеристиками є: 1.техніко-технологічне оснащення виробництва;

   2.деякі елементи організації праці:

планування РМ;

раціональні заходи і методи праці;

фізіологічно обґрунтований внутризмінний режим праці;

сучасна і високоякісна підготовка кадрів.

Організаційно-соціальний бік – здійснюється як по горизонталі, так і по вертикалі (виробничі відносини між керівниками і підлеглими). Його головними характеристиками є:

  1.  форми організації праці (індивідуальна та колективна);

форми розподілу праці (функціональна, технологічна, професійна та кваліфікаційна);

соціальна структура персоналу – це його будова, що визначається складом та поєднанням в ньому різних соціальних груп.

Соціальна група на підприємстві являє собою сукупність робітників, що мають будь-яку спільну, поєднуючу соціальну ознаку або якість (наприклад, рівень освіти, професія, термін роботи тощо).

В зв’язку з цим виокремлюють наступні різновиди соціальної структури:

функціонально-виробнича;

професійно-кваліфікаційна;

демографічна;

національна;

соціально-психологічна.

3.Класифікація праці.

Особливості функціонування праці, тобто її характер, розкриваються в наступних її різновидах:

  •  вільна і примусова;
  •  особиста і суспільна;
  •  індивідуальна і колективна;
  •  змістовна, малозмістовна і беззмістовна;
  •  розумова і фізична;
  •  творча і рутинна;
  •  престижна і непрестижна;
  •  нормальної важності і напруги; важна і напружена; надважна і наднапружена;
  •  ручна, механізована, автоматизована та інші.

Вільна праця – обумовлена законодавством, тобто кожна особистість в змозі самостійно розпоряджатися власно. Працею. Відповідно, примусова праця – це та, за якої подібні права особистості є відсутніми або порушуються.

Особиста праця – це праця лише на себе або свою родину, тобто її результати не придатні для інших. Наприклад, праця в ОПГН.

Суспільна праця – це праця на виробництві, в сфері послуг, тощо. Продукція такої праці призначена для обліку, вона повинна задовольняти суспільні потреби. Слід зазначити, що під виробництвом розуміється не лише підприємство. Можливо вдома в’язати панчохи, але потім пропонувати їх для продажу.

Індивідуальна праця – це праця, що виконується людиною самостійно, за власним бажанням або при отриманні робітником певного доручення, при індивідуальному обліку результатів його праці та відповідній оплаті його праці.

Колективна праця базується на участі у виконанні певної роботи групою людей, для яких встановлене спільне завдання. Облік виконаної роботи і оплата праці при цьому здійснюється за підсумками роботи цього колективу в цілому.

В поняттях змістовна, малозмістовна та беззмістовна праця мова йде не про її зміст, а про її змістовність з приводу розмаїття праці. Чим воно нижче, тим меншою є його змістовність. Після подолання певного кордону змістовності праця стає монотонною.

Суто розумова або суто фізична праця у чистому вигляді майже не зустрічаються. Частіше мова йде про працю переважно розумову або переважно фізичну.

Творча праця пов’язана з аналізом конкретних ситуацій та пошуком нових рішень в різних сферах діяльності, особливо науки,  техніки, мистецтва або культури.

Рутинна праця базується на механічному повторенні встановленого раніше порядку виконання роботи без спроби його порушення або простої зміни.

Праця також здатна характеризуватися рівнем престижності; важності; напруженості; шкідливості тощо.

З точки зору економічної теорії головною є градація праці за наступними видами: продуктивна або непродуктивна; жива або уречевлена;

абстрактна або конкретна; необхідна або додаткова.

Однак, все це було актуальним за часів К. Маркса. Сучасні економісти доводять, що будь-яка праця є продуктивною. Будь-яка праця водночас є і живою, тобто реальною людською працею, і уречевленою, що характеризує всі вироблені продукти, як результат праці людей в минулому.

В умовах капіталістичного виробництва вся праця водночас є як необхідною, тобто такою, що створює вартість, необхідну для відтворення ресурсів для праці, так і додатковою, тобто утворюючою прибуток підприємця-роботодавця.

4.Зв’язок курсу з економічними та іншими дисциплінами.

Проблеми трудової діяльності людей стали об’єктом дослідження багатьох наукових дисциплін. Межі цих наук не мають повної однозначності.

Так, людські ресурси являють собою найважливіший фактор будь–якого виробництва, основний елемент СТВ. Питання їх формування та використання висвітлюють такі науки як “Демографія”, “Управління трудовими ресурсами”, “Макроекономіка”.

Ринок праці та зайнятість населення і безробіття. В частині правового забезпечення ринку праці ці питання переплітаються з нормами “трудового права”, в частині встановлення ціни на працю – з макроекономічними аспектами, а з приводу регулювання РП – з предметом курсу “Управління трудовими ресурсами”.

Людський капітал, як категорія, що визначається сукупністю якостей та характеристик людини (здібностями, освітою, здоров’ям, професіоналізмом тощо), які впливають на результати її трудової діяльності і на розмір її доходів, відповідно поряд з “ЕП” досліджується в таких науках, як “Економіка освіти”, “Соціологія праці”, “Управління персоналом”, “Фізіологія”, “Медицина”, “Психологія праці”, “Трудове право”.

Наукова організація праці (НОП), як складова частина “ЕП”, що вивчає конкретні форми і методи поєднання людей і техніки в процесі праці; поділ і кооперування праці; розподіл кадрів; організація і обслуговування робочих місць (РМ); покращення умов праці; раціоналізація трудових процесів; впровадження оптимальних прийомів і методів праці; зміцнення дисципліни праці тощо. Ці проблеми також вивчаються в курсах “Управління персоналом”, “Охорона праці”, “БЖ”, “Промсанітарія”, “Фізіологія”, “Психологія”, “Ергономіка” та “Трудове право”.

Нормування праці полягає у встановленні об’єктивно необхідних витрати і результатів праці за елементами трудового процесу. Ці проблеми частково вивчаються в “НОТ” та “Охороні праці”.

Дослідження проблем ефективності праці полягає у освоєнні і грамотному застосуванні методів:

  •  зіставлення результатів та витрат праці, доходів від трудової діяльності та затрат на утримання персоналу;
    •  оцінки внеску окремих працівників та колективів у загальні підсумки діяльності підприємства;
    •  визначення факторів та використання резервів збільшення та покращення результатів і зменшення витрат праці.

Крім “ЕП” ці проблеми досліджуються в курсах “Ергономіки” та “НОТ”.

Формування доходів і оплати праці – в розділі “ЕП”, що вивчають ці питання, розглядаються поняття вартості життя; причини диференціації доходів; чинники, що визначають структуру і рівень оплати праці, елементи організації оплати праці, форми і системи заробітної плати (ЗП). Ці складні і надважливі елементи “ЕП” вивчаються також у курсах “Соціологія праці”, “Управління персоналом”, “Трудове право” тощо.

5.Розвиток вчення про працю.

Поява і розвиток науки про працю пов’язані із виникненням теорій, які мали безпосередній вплив на історичний вплив людства внаслідок того, що вони торкалися найважливішої сутності людини -  здатності його до праці.

Вважається, що розвиток таких проблем, як різновиди праці; залежність між працею та створеним нею продуктом; значення праці в формуванні ціни товару; сутність та методика визначення ціни праці, є домінуючим та визначним у темпах розвитку суспільства.

Так, економічна думка здавна прагнула зрозуміти таємницю виникнення коштовності предметів. У працях древньогрецького філософа Аристотеля (384–322 рр. до н.е.) була визначена проблема співставлення товарів з метою обумовлення відносин обміну. За його думкою базисом обміну товарів є їх корисність, яка обґрунтована потребою в певному виді товарів. Однак, ця думка свідчить про суб’єктивну оцінку коштовності товарів, що визначається їх корисністю замість витрат праці.

В пошуках відповіді на це питання в ХVІІ– ХІХ ст. сформувались два напрями економічної думки – трудова теорія вартості та теорія багатофакторного впливу на ціну товарів.

На підставі цього прослідкуємо етапи розвитку науки про працю в політекономічному контексті. Початківцями даного напряму навчань є англійський науковець Уїльям Петті (1623–1687) та французький суддя П’єр Буагильбер (1646–1714).

Протилежно меркантилістам, що вважали джерелом добробуту країни гроші та коштовності, У. Петті вперше сформулював положення, що добробут країни створюється у всіх сферах виробництва внаслідок праці: “Праця є батьком та активним принципом добробуту, а земля – це його мати”. За його думкою базисом ціни на товар є кількість витраченої на його виробництво праці. Тієї ж думки дотримувався П. Буагильбер.

В ХVІІІ ст. у Франції сформувалась економічна школа фізіократів, що вважали джерелом розвитку держави розвиток сільського господарства. Засновником даної школи був Франсуа Кене (1694–1774). Він створив вчення про чистий продукт, під яким розуміється створений сільськогосподарською працею надлишок продукції землеробства, що перевищує витрати виробництва. Фізіократи вважали лише сільськогосподарську працю продуктивною.

Найвидатніший внесок в розвиток науки про працю вніс англійський вчений – економіст Адам Сміт (1723–1790). Головною думкою його праці “Дослідження про природу та причини добробуту народів” (1776) є те, що обробут країни визначається продуктами матеріального виробництва. Їх обсяг залежить від долі населення, що бере участь в такому виробництві, і від продуктивності праці. Сміт поєднав ідеї своїх попередників в трудову теорію вартості. Її головними концепціями є:

  •  поділ праці на продуктивну та непродуктивну. До першої належить праця, що формує вартість товарів;
    •  вартість визначається такою кількістю необхідної праці, яку можливо придбати на певний товар, тобто шляхом взаємообміну;
    •  при капіталістичному виробництві розмір вартості визначається витратами, до складу яких обов’язково входить ЗП.

Після Сміта відбулося розходження економічних шкіл. Наслідком цього стало створення 2 різних напрямів: 1) трудової теорії вартості; 2) теорії факторів виробництва. Основними представниками першого напрямку стали Д. Рикардо та пізніше К. Маркс, другого – Ж.Б. Сей.

Так, Давид Рикардо (1772–1823) вважав працю єдиним джерелом вартості. За його думкою, вартість товарів залежить від кількості праці, необхідної для їх виробництва. Він був прихильником свободи ринку і невтручання держави в економіку. Д. Рикардо розрізнив і відокремив 3 основні суспільні класи: землевласників, власників капіталу та найманих працівників. Розмір ЗП Д. Рикардо визначав вартістю засобів існування працівників і членів їх родин, але на відміну від А. Сміта, він її чітко відокремлював прожитковим мінімумом. Він вважав: якщо праця робітника – це єдине джерело вартості, то зростання ЗП без зростання ПП не впливає на зміну ціни, а веде до зменшення прибутку підприємців і навпаки, зростання доходів капіталістів мінімізує ЗП. Внаслідок такої думки цю теорію назвали системою “сварок та ворогування між класами”.

Трудову теорію вартості завершив Карл Маркс. Він вважав:

  •  єдиним джерелом вартості товарів є абстрактна людська праця;
    •  робоча сила – це здатність людини до праці, яка створює більше, ніж коштує сама.

Протилежністю цієї теорії стала теорія Ж.Б. Сея (1767–1832) – теорія факторів виробництва, відповідно до якої вартість визначається дією таких факторів, як праця, земля і капітал.

Поряд з цим К. Маркс ввів в обіг класифікацію праці на абстрактну та конкретну працю. Під абстрактною працею він розумів однакову, без відзнак працю, тобто людську працю взагалі. Під конкретною працею він розумів витрати людської робочої сили в особливій формі, що утворює споживацькі вартості.

В історії економічних вчень окремо відрізняють вчення економіста і соціолога Йозефа Шумпетера (1883–1950). Він в своїй роботі “Теорія економічного розвитку” (1912) обґрунтував роль підприємця, як найважливішого фактору виробництва, головної рушійної сили ринкової економіки, тобто він підтримував думку Ж.Б. Сея.

Негативно до неї ставився Джон Мейнард Кейнс (1883–1946), вважаючи, що ринок є повністю саморегульованим, що забезпечуватиме ефективний попит на ринку праці. Він довів, що сукупний попит ніколи не є рівним сукупній пропозиції.

Синтез економічних теорій щодо питань повної зайнятості населення, зростання його реальних доходів шляхом безкризового економічного циклу розвитку суспільства провів американський економіст, Нобелевський лауреат, автор “Економіксу” П. Самуельсон (1915 р.н.).

На початку ХХ ст. виникла школа “наукового управління” або “НОП”. Її засновником є американський інженер Ф. Тейлор (1856–1915), що є автором робіт “Управління фабрикою” та “Принципи наукового управління”. Він вважав, що праця – це передусім індивідуальна діяльність, тому вплив трудового колективу на робітника має деструктивний характер. Він обґрунтував необхідність наукового підбору кадрів.

Його послідовник – Г. Гант (1861–1919) вказував на провідну роль людського фактору в промисловості.

В 1912 р. американський вчений Г. Емерсон (1853–1931) розробив “12 принципів продуктивності праці”.

Французький адміністратор і дослідник А. Файоль (1841–1925) відокремив основні принципи управління персоналом: винагороду, справедливість, постійність складу, підпорядкування часткових інтересів загальному, єдність персоналу.

Також провідний внесок в розвиток науки внесли такі закордонні вчені як Ф. та Л. Гілбрем, Г. Форд, М.П. Фоллет та Е. Мейо, А. Маслоу, Д. Мак–Грегор та інші.

Засновником радянської школи став академік С.Г. Струмілін (1877–1974). Його головними роботами є “До питання про класифікацію праці”, “Проблеми класифікації праці”, “Господарське значення народної освіти”.

Помітний слід також залишили такі науковці як О.К. Гастєв (1882–1938) – організатор Центрального інституту праці, засновник школи НОП; П.М. Керженцев (1881–1940) та П.М. Єсьманський, що очолювали інститут наукової організації виробництва та багато інших.


Тема 2:
 Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства

Лекція №1

  1.  Населення і його характеристика.

Трудові ресурси суспільства.

Поділ  населення за методикою МОП.

Відтворення населення і ресурсів для праці.

Лекція №2

  1.  Облік трудових ресурсів та показники його руху .

Трудовий потенціал суспільства.

Трудова адоптація.

АНОТАЦІЯ

        В даній лекції розглянуто питання формування ресурсів для праці; наведено розподіл населення, як головного джерела трудових ресурсів, за традиційною методикою та згідно рекомендацій МОП; подано основні категорії, що застосовуються для обліку трудових ресурсів, та обґрунтовано методику визначення показників формування та руху кадрів на підприємстві; представлено обґрунтування складових трудового потенціалу суспільства; надано визначення та обумовлено головні особливості трудової адаптації ресурсів до праці.

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

  1.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вуза. – М.: ЮНИТИ, 1999.

Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: навч. посіб. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання – Прес, 2001.

Михайлов Є. П., Мерзляк А.В., Корецький  М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці: навч. посібник / за ред. Михайлова Е.П. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2001 – с. 228.

Населення і трудові ресурси села. / За ред. П.Т. Саблука, М.Н. Орлатого. – К.: ІАЕ УААН, 2002 – с. 277.

 Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: навч. посібник. – К.: Кондор, 2003 – с.224.

Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда, 1999.

Саакян А.К. Экономика и  социология труда.- СПб: Питер, 2002 – с.128.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000 – с.416.

Экономика и учет труда. – М.: Шанс, 2002 – с.92.

Экономика труда./ Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П.Кокина, М.: Юрист,2002 – с.592.

1.- [1, с.13], [2, с. 29-30], [3, с.23], [4, с. 10-16], [5, с. 32-36], [9, с. 70-75]

2.- [1, с. 15, 19, 22], [2, с. 33-37], [3, с. 27], [4, с. 98], [6, с. 108], [5, с. 75-85]

3.- [1, с. 20-21], [2, с. 30-33], [3, с. 27-30], [6, с. 108-116], [10, с. 70-74]

4. - [6, с. 116-121]

5.- [7, с. 7-23], [1, с.24-30], [2, с. 42-44], [5, с. 36-47], [10, с. 64-70]

6. - [8, с. 243-247]

1. Населення і його характеристика.

Стан і розвиток суспільства в значній мірі визначається кількістю і складом його населення, його трудовими ресурсами, в т.ч. і творчими, можливостями.

Під населенням розуміють  природно-історично утворювану та безперервно оновлюючу в процесі виробництва і відтворення життя сукупність людей, що живуть на цілком визначеній території (у районі, місті, країні).

Населення характеризуються природними (стать, вік) і соціально-економічними (національність, освіта, професія, соціальна група) якостями.  

Дослідженням закономірностей відтворення населення (народонаселення) займається наука демографія.

Економка праці розглядає населення як джерело ресурсів для праці, як носія певних економічних відносин. Тому воно поділяється на самодіяльне, що має власні джерела прибутків, та на несамодіяльне, що знаходиться на утриманні сім’ї.

2. Трудові ресурси суспільства (ТР).

Особливість людських ресурсів полягає в тому, що вони одночасно є і ресурсами для розвитку економіки, і людьми, споживачами матеріальних благ і послуг.

Трудові ресурси — це форма вираження людських ресурсів, що являють собою один із видів ресурсів економіки поряд з матеріальними. Трудові ресурси – це працездатна частина населення, яка має фізичні та розумові здібності і здатне виробляти матеріальні блага або надавати послуги. Головними ознаками, що формують структуру трудових відносин є: вік, стать, освіта, суспільні групи, місце проживання, професія, національність, мова, віросповідання, зайнятість за сферами.

З приводу їх участі у суспільному виробництві виокремлюють 2 частини: активну (функціональну); пасивну (потенційну).

До трудових ресурсів належать:

– населення в працездатному віці, за виключенням не працюючих інвалідів праці та війни  I і II груп, та непрацюючих осіб працездатного віку, які отримують пенсію за віком або на пільгових умовах.

населення молодше та старше за працездатний вік, що зайняте у народному господарстві.

Працездатне населення – це сукупність осіб, переважно в працездатному віці, здатних за своїми психофізіологічними властивостями до участі в трудовій діяльності.

Розрізняють такі види працездатності:

  1.  загальна працездатність – вона передбачає наявність у людини фізичних, психофізіологічних та вікових даних, які визначають здатність до праці та не обумовлюють необхідність додаткової (спеціальної) підготовки;

професійна працездатність – це здатність до праці певного виду, що отримується людиною шляхом певної підготовки (навчання).

Працездатним віком згідно Українського законодавства вважають;

– для чоловіків з 16 по 59 річний вік включно;

– для жінок з 16 по 54 річний вік включно; окрім пільгових категорій громадян.

Якісний вимір трудових ресурсів характеризується такими показниками:

  1.  абсолютний приріст (визначається на початок і кінець місяця);

темп росту розраховується як відношення абсолютної чисельності трудових ресурсів на кінець певного періоду до їх кількості на початок. При розгляді темпів за декілька років, середньорічний темп визначається як середня геометрична за формулою:

,

(2.1)

де  – кількість років;

    та – чисельність відповідно на початок і кінець періоду.

  1.  темп приросту, що розраховується за формулою:

,

(2.2)

3. Поділ населення за методикою МОП

1) Зайнятих економічною діяльністю – це особи у віці 15 – 70 років, які виконують роботи за винагороду за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюючих індивідуально (самостійно) або в окремих громадян – роботодавців, на власному (сімейному) підприємстві, безоплатно працюючі члени домашнього господарства або в ОПГН, а також тимчасово відсутні на роботі. Зайнятими вважаються особи, які працювали протягом тижня не менше 4 годин (в ОПГН – годин) незалежно від того, була це постійна, тимчасова, сезонна, випадкова чи інша робота.

2) Безробітних –   особи у віці 15 – 70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно

задовольняють трьом умовам: 

–   не мають роботи (прибуткового заняття);

–   шукають роботу або намагаються організувати власну справу;

готові приступити до неї протягом наступних 2 тижнів.

До цієї категорії відносяться також особи, що навчаються за направленням служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються до неї приступити, але на даний момент не працюють.

Рівень економічної активності населення розраховується за формулою:

Yеан = αеан / Чн,                                      ( 2.3)

де  αеан – питома вага в загальній чисельності ЕАН;

Чн  – загальна чисельність населення.

4. Відтворення населення і ресурсів для праці.

Відтворення населення – це історично і соціально економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

У процесі відтворення населення розрізняють види руху, типи і режими.

Види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.

Природний рух населення – це результат процесів народження та смерті людей. Залежно від того, як процеси переважають,  відбувається природний приріст або природне зменшення населення.

Чисельність і склад населення змінюється також в результаті міграції процесів (механічного просторового переміщення населення). Такі переміщення викликані різними але завжди дуже серйозними причинами (політичними, економічними, релігійними тощо). Розрізняють міграцію зовнішню, пов’язану зі зміною країни постійного проживання (еміграцією називають виїзд за межі держави, імміграцією – прибуття з інших країн), та внутрішню, що відображає зміну людьми місця проживання в межах однієї країни. Внутрішня міграція найчастіше обумовлена особистими або економічними причинами, зокрема її частку становить рух населення з сіл у міста (або навпаки) у пошуках заробітку.

Соціальний рух населення виявляється в зміні освітньої професійної, національної та інших структур населення. Кожне нове покоління людей відрізняється від попереднього рівнем освіти та культури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятості, статево-віковим складом і багатьма іншими характеристиками.

Особливо звертаємо увагу на економічний рух населення, що пов’язаний із зміною його трудової активності. Результати цього руху обумовлені передусім економічними чинниками: люди розпочинають або припиняють трудову активність, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів для праці.

Природний, міграційний, соціальний та економічний рухи населення взаємозалежні та взаємопов’язані. У сукупності вони визначають чисельність і якісні характеристики населення.

У природному русі населення розрізняють типи його відтворення: традиційний (екстенсивний) та сучасний (інтенсивний).

Традиційний тип відтворення характеризується високою нерегульованою народжуваністю і високою смертністю (з причини нерозвиненості медицини, низького рівня життя, війн, епідемій). В результаті взаємодії цих факторів загальні темпи зростання чисельності населення невисокі, в структурі переважає частка молодих людей. Цей тип характерний для ранніх етапів розвитку людського суспільства.

Сучасний тип відтворення обумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя, досягненням медицини, емансипацією і залученням в економічну діяльність жінок та іншими причинами, в результаті яких зменшився рівень народжуваності, значно збільшилася середня тривалість життя, знизився рівень смертності, зросла частка людей старшого віку в структурі населення.

Розрізняють три режими відтворення населення: розширене, просте, звужене. Розширене відтворення характеризується переваженням народжуваності над  смертністю (і в абсолютних показниках і в розрахунку на 1000 осіб) та, відповідно, природним приростом населення. Просте відтворення означає постійну кількість населення в результаті приблизно однакової народжуваності і смертності. Звужене відтворення або депопуляція, характерне для країн, в яких показники смертності перевищують показники народжуваності, в результаті чого відбувається абсолютне зменшення кількості населення, що ми і спостерігаємо зараз в Україні.

  Відтворення ресурсів для праці – це процес постійного і безперервного поновлення кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Оскільки ресурси для праці є частиною населення, то відтворення ресурсів для праці відображає стан і характер відтворення населення як частина цілого. У відтворенні ресурсів для праці, як і у відтворенні всього населення, розрізняють види руху, типи і режими.

Природний, міграційний і економічний рух населення впливає на кількісні характеристики ресурсів для праці, соціальний – на якісні. Кожен вид руху обумовлюється дією чисельних різноманітних причин, і їх взаємодія і взаємозалежність визначають кількістю економічно активного населення, що є фундаментальним показником для будь-якого суспільства або держави.   

Типи відтворення ресурсів для праці істотно відрізняються за змістом від типів відтворення населення.

Екстенсивний тип відтворення ресурсів для праці означає зміну їхньої чисельності без зміни якісних характеристик ЕАН.

Інтенсивний тип  відтворення пов’язаний із зміною людських ресурсів: зростанням освітнього рівня, кваліфікації, покращенням здоров’я та розумових здібностей тощо, що означає нарощення трудового потенціалу.

 Використання трудових ресурсів у процесі праці передбачає їх відтворення, яке перебуває у взаємозв’язку із відтворенням суспільного продукту. Процес відтворення трудових ресурсів поділяється на окремі фази, а саме: фаза формування, фаза розподілу й перерозподілу і фаза використання.

Процес відтворення ресурсів для праці поділяють на наступні фази:

1) фаза відтворення (виробництва) населення складається з наступних частин: 

  1.  поява нових ресурсів для праці на підставі народження людей та досягнення ними працездатного віку (демовідтворення); цей процес відбувається безперервно;

щоденного поновлення працездатності у робітників (залежно від розміру заробітної плати в порівнянні з вартістю їжі, життя, послуг, сучасної інфраструктури тощо);

отримання людиною освіти, отримання спеціальності та певної трудової кваліфікації;

2) фаза розподілу і перерозподілу міститься в первинному розподілі ресурсів для праці по видах робіт, за родом діяльності, підприємствах, організаціях, регіонах держави. Цю фазу в системі ринкової економіки забезпечує функціонування ринку праці. Перерозподіл ресурсів для праці здійснюється в формі їх руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці.

3) фаза використання ЕАН міститься в його функціонуваннях на підприємствах, в організаціях і в економіці в цілому.

Фаза формування характеризується:

— природним відтворенням, тобто народженням людей, та досягненням ними працездатного віку;

— відновленням здатності до праці в існуючих працівників. Для цього їм необхідні продукти харчування, одяг, житло, а також вся інфраструктура сучасного існування людини (транспорт, зв’язок тощо);

— одержання людьми освіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації.

Фаза розподілу й перерозподілу трудових ресурсів характеризується розподілом їх за видами робіт, родом діяльності, а також по організаціях, підприємствах, районах, регіонах країни. Розподіл трудових ресурсів здійснюється також відповідно до статі, віку, рівня освіти і здоров’я. Великого значення в умовах ринку набуває структура трудових ресурсів за віком, оскільки успіх економічних перетворень вирішальною мірою залежить від молодого покоління.

Перерозподіл робочої сили здійснюється у вигляді її руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці. У системі ринкової економіки ця фаза забезпечується функціонуванням ринку праці.

Фаза використання полягає у використанні економічно активного населення на підприємствах, в організаціях і в економіці загалом. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному використанні працівників.

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю у процесі роботи.

Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають забезпечення:

  •  раціональної зайнятості працівників;
  •  стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);
  •  відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше;
  •  максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.

Виходячи з цих принципів раціональне використання персоналу означає:

  •  насамперед досягнення кількісної та якісної збалансованості робочих місць і працівників,
  •  поширення гнучких форм зайнятості,
  •  забезпечення умов і організації праці, що сприяють повній реалізації трудового потенціалу працівників.

Окрім того, необхідний диференційований підхід щодо зайнятості працівників на таких стадіях, як навчання, робота в передпенсійному та пенсійному віці.

У відтворення ресурсів для праці, як і у відтворенні населення розрізняють види, типи і режими. Але, якщо за змістом види і режими відтворення є одними і тими самими як для населення в цілому, так і для ресурсів для праці; то  типи відтворення ресурсів для праці істотно відрізняються від типів відтворення населення.

Екстенсивний тип відтворення ресурсів для праці передбачає збільшення їх кількості в окремих регіонах і по державі в цілому без зміни якісних характеристик ЕАН.

Інтенсивний тип  відтворення пов’язаний із зміною їх якісних характеристик (освіти, кваліфікації) тощо.

5. Облік трудових ресурсів та показники його руху.

Чисельність робітників підприємства може бути виявлена момент ними (на певну дату) та інтервальними (в середньому за період) показниками.

В залежності від мети дослідження використовують такі категорії чисельності:

  1.  спискова кількість робітників – ці всі робітники, прийняті на постійну, сезонну або тимчасову роботу на один день та більше;

присутню кількість – це кількість осіб із списку працюючих, що з’явилися на роботу;

середньо спискову чисельність, яку визначають наступним чином: складають спискові числа робітників за всі робочі та неробочі дні, а потім ділять на число календарних днів місяця. Тобто цей показник винаходять, як середню арифметичну просту з спискової кількості робітників на окремі дати періоду.

Процеси поповнення, переміщення і вибуття зайнятих на підприємстві визначають за допомогою показників руху робітників.

Оборот робітників (Об.з.) – дорівнює загальній кількості прийнятих (Чп) та звільнених (Чзв) за певний період.

Об.з. =    Чп  + Чзв

(2.4)

Кількість прийнятих утворює оборот по прийому; звільнених – оборот по звільненню.

На підставі абсолютних показників визначають відносні:

  1.  коефіцієнт загального обороту робочої або міграції трудових ресурсів (Коб):

(2.5)

де  – середня спискова чисельні сит робітників.

  1.  коефіцієнт обороту по прийому або коефіцієнт надходження (Кн):

(2.6)

  1.  коефіцієнт обороту по звільненню або коефіцієнт вибуття:

(2.7)

  1.  коефіцієнт змінності (Кзм) – розраховується як відношення меншого з двох чисел – чисельності прийнятих або звільнених до середньоспискової чисельності робітників:

(2.8)

або

(2.9)

5) коефіцієнт плинності (Кпл):

(2.10)

де  – чисельність звільнених з непланових причин – за власним бажанням, через порушення трудової дисципліни тощо.

6) коефіцієнт сталості кадрів (Кстал) – показник, який розраховують як відношення численності робітників, які є в списковому складі на протязі одного року і більше, до їх середньоспискової  чисельності:

(2.11)

7) коефіцієнт стабільності кадрів – визначається як відношення числа робітників, які пропрацювали на підприємстві більше трьох років до їх середньоспискової численності:

(2.12)

При вивченні руху кадрів відокремлюють:

  •  зовнішній оборот (прийом нових робітників і вибуття працівників з лав підприємства);
  •   внутрішній оборот – (перехід працівників з однієї категорії в іншу в межах підприємства, забезпечуючи цілісність та незмінність чисельного складу на підприємстві).

Всі ці показники формують баланс руху кадрів.

Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів має розроблення системи їх балансів.

До системи балансів трудових ресурсів належать:

  1.  зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);
  2.  баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях та джерел їх забезпечення;
  3.  балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;
  4.  балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання;
  5.  балансові розрахунки потреби у професіоналах, фахівцях; міжгалузевий баланс затрат праці;
  6.  баланс робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих регіонах і в цілому по державі. При цьому необхідно враховувати:

  1.  кон’юнктуру ринку праці, динаміку й структуру робочих місць у плановому періоді, зміну демографічної структури населення, напрямки та масштаби міграційних процесів;
  2.  динаміку чисельності й структуру зайнятості працездатного населення;
  3.  ефективність використання трудових ресурсів;
  4.  джерела і масштаби формування професійно-кваліфікаційної структури працівників;
  5.  темпи підвищення продуктивності праці тощо.

Баланс трудових ресурсів являє собою систему взаємозв’язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної, розподільної.

У сучасних умовах формування ринкових відносин існує невідповідність між наявністю ресурсів та потребою в них, що визначає необхідність вироблення додаткових заходів щодо інтенсифікації суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці тощо.

6. Трудовий потенціал суспільства.

Узагальнюючим показником процесу становлення і розвитку людини в трудовій діяльності є трудовий потенціал суспільства.  Він акумулює та синтезує сукупні здатності до суспільно корисної діяльності працездатного населення, являючи собою певну форму матеріалізації людського фактора, показник рівня розвитку і меж корисної активності працюючих мас.

Виходячи з цього потенціал суспільства концентрує в собі одночасно три рівні часових і просторових зв’язків і відносин:

  1.  рівень, що ототожнює минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, накопичених системою під час її становлення і розвитку та можливості функціонування на майбутнє;

рівень – характеризує теперішній час з приводу застосування наявних і накопичених можливостей;

рівень – орієнтований на подальший розвиток, тобто набуття нових навичок, якостей і властивостей.

 Трудовий потенціал підприємства являє собою максимальну величину можливої участі робітників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних організаційно–технічних умов. Він складається з індивідуальних трудових потенціалів окремих робітників, тобто сукупності всіх їх властивостей до праці.

Трудовий потенціал робітника включає:

  •  психофізіологічний потенціал – здібності і нахили людини, стан його здоров’я, працездатність, витривалість, тип нервової системи тощо;
  •  кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибину, розмаїття загальних і спеціальних знань та трудових навичок і властивостей, що обумовлюють здібності робітника до праці певного змісту і складності;
  •  особистністний потенціал – рівень громадянської свідомості, ступінь засвоєння робітником норм праці; інтереси; потреби у сфері праці.

Таким чином, трудовий потенціал – це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик ЕАН.

7. Трудова адаптація.

Адаптація — це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.

Адаптація може бути:

  •  первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності. Це найчастіше випускники навчальних закладів;
  •  вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності, проте змінюють об’єкт діяльності або професійну роль.

Трудова адаптація – міститься у взаємному пристосуванні людини та оточуючого середовища, як предметно-речового, так і соціального.

Зміст та швидкість проходження адаптаційних процесів залежить від:

  •  ступені спів падіння параметрів взаємодіючих суб’єктів;
  •  їх спрямованості на взаємну адаптацію;
  •  ступеня спів падіння очікуваної та наявної поведінки;
  •  наявності системи допомоги в адаптації.

Розрізняють три взаємопов’язані аспекти трудової адаптації:

  1.  професійний аспект – міститься в оволодінні вміннями та навичками, розвитком деяких особистостних властивостей, що вимагають нові РМ, таких як відповідальність, діловитість, увага;

психофізіологічний аспект – пов’язаний із засвоєнням психофізіологічних та санітарно-гігієнічних умов праці;

соціально-психофізіологічний аспект – пов’язаний із залученням робітника до системи взаємовідносин в колективі, засвоєння його традицій, норм, правил, а також звикання працівників до соціальної ролі та статусу, який йому встановлює група.

Тема 3: " Соціально – трудові відносини як система "

Лекція №1

  1.  Сутність та види соціально-трудових відносин.
  2.  Особливості аграрної праці та їх вплив на соціально-трудові відносини на селі.

АНОТАЦІЯ

        В даній лекції розглянуто основні питання та поняття про  працю, як   основний   вид людської діяльності; наведено класифікацію праці; розкрито сутність соціально-трудових відносин й обґрунтовано особливості аграрної праці та їх вплив на соціально-трудові відносини на селі.

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вуза. – М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Андрейцев В.І. Правові засади земельної реформи і приватизації земель в Україні.- К.: Істина , 1999.- 320 с.

3. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: навч. посіб. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання – Прес, 2001.

4. Мотивація праці та формування ринку робочої сили. / За ред. П.Т. Саблука, О.А. Бугуцького. – К.: Урожай, 1993.

5.  Населення і трудові ресурси села. / За ред. П.Т. Саблука, М.Н. Орлатого. – К.: ІАЕ УААН, 2002 – с. 277.

6.  Реформування соціальної сфери села: організаційно методичні засади / за ред. П.Т. Саблука. – К.: ІАЕ УААН, 2000 – с. 475.

7.  Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда, 1999.

8. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб : Питер,2001 – с.192.

9. Экономика труда./ Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П.Кокина, М.: Юрист,2002 – с.592.

1.- [1, с.8-9]

2.- [2,  4, 5, 6, 8]

1. Сутність та види соціально-трудових відносин.

Взагалі соціальні відносини – це відносини між членами соціальних спільнот з приводу їх суспільного положення, образу та складу життя, умов формування та розвитку особистості, соціальних спільнот. Вони  проявляються  в  положенні  окремих  груп  працівників в трудовому процесі, комунікаційних зв’язків між ними тощо.

Тобто ці відносини безпосередньо пов’язані з трудовими відносинами і впливають одне на одне. Відповідно, на підставі об’єктивних відносин починають створюватися відносини соціально-психологічних властивостей, що характеризуються певним емоційним настроєм, характером спілкування людей і взаємовідносин в трудовій організації.

Таким чином, соціально-трудові відносини (СТВ) – це відносини, які дозволяють визначити соціальну значущість, роль, місце, суспільне положення індивіда та групи. Вони є ланкою, що встановлює зв’язок між працівниками і керівниками та окремими членами в середині певної соціальної групи або трудового колективу.

Взагалі СТВ є предметом вивчення соціології праці, що є наукою, яка вивчає поведінку роботодавців та найманих працівників відповідно до дії економічних та соціальних стимулів до праці.

Види СТВ в сфері праці:

за змістом діяльності:

виробничо-функціональні;

професійно-кваліфікаційні;

соціально-психологічні;

суспільно-організаційні;

за суб’єктами:

міжорганізаційні;

внутрішньоорганізаційні;

внутрішньовиробничі;

за обсягом особистих повноважень:

відносини по горизонталі;

відносини по вертикалі;

за характером розподілу доходів:

відповідно до трудового внеску;

не відповідно до нього;

за способом спілкування:

безособові;

міжособові;

за ступенем регламентування:

формальні;

неформальні.

2. Особливості аграрної праці та їх вплив на соціально-трудові відносини на селі.

Вирішальний вплив на будь-які процеси, притаманні певному виду виробничої діяльності, мають його особливості. В більшості своїй вони визначають й обумовлюють шляхи  розвитку процесів, притаманних досліджуваній сфері виробництва; тобто вони є факторами, здатними через свій вплив регулювати означені процеси як в теперішній час, так і на перспективу.

В нашому випадку даною сферою виступає агровиробництво, якому притаманні: чітка залежність від природних властивостей і біологічних особливостей рослин та худоби; неспівпадіння періоду виробництва з календарним періодом; гнучкий, але майже не нормований графік робіт; залежність від родючих властивостей землі, як основного засобу виробництва; просторове розмежування тощо.

Тому за всіх часів функціонування аграрного сектору України на формування та використання трудових ресурсів села суттєвий вплив мали особливості організації селянської праці. Найбільш вагомими з них є наступні.

1. Головною особливістю селянської праці є сезонність, яка виникає внаслідок неспівпадіння робочого періоду і періоду виробництва, що обумовлено об'єктами сільської праці. Дане явище призводить до ненормованого робочого тижня при значних коливаннях у навантаженні робочої сили. Саме завдяки цьому відбувається нерівномірність залучення працівників у виробництво за періодами року та по галузях виробництва (особливо уразливим до впливу сезонності є рослинництво). Внаслідок даного явища більшість аграріїв працюють за сезонним графіком виробництва. Це має свій вплив на матеріальне стимулювання селян. Істотними проблемами, щодо формування працездатного селянства та використання його праці внаслідок сезонності є: 1) несвоєчасність виплат заробітної плати, що принижує сумлінне ставлення аграріїв до праці, та    2) простої, що є ознакою існуючого прихованого безробіття на селі. Це також вказує на низькій рівень використання трудових ресурсів агровиробництва.

2. Особливо впливовою на формування і використання трудових ресурсів села є трудомісткість сільськогосподарських культур, вирощуванням яких займаються агровиробники. Різниця у трудомісткості для різних культур обумовлює різну потребу у кадрах, що залучаються у процес виробництва. Зокрема, до таких культур належить продукція овочівництва. Скорочення даної галузі через її нерентабельність, яке відбувається в багатьох агроформуваннях в умовах сьогодення, є однією з причин зростання чисельності безробітних на селі.

3. Істотний вплив на формування і використання кадрів села мають умови праці, які в більшості відбуваються на відкритому повітрі, іноді є шкідливими для здоров’я людини, що призводить до збільшення простоїв та втрат робочого часу через хвороби працівників. Особливо це стосується галузі рослинництва. Ця особливість вимагає налагодження організації змінного графіку роботи при скороченні тривалості робочої зміни, що здатне суттєво вплинути на якісний та кількісний склад селянства та змінити підхід до дослідження використання трудових ресурсів агроформувань.

4. Для  ліквідації  простоїв  або  пом’якшення  сезонного впливу на

організацію сільської праці при прагненні до забезпечення продуктивної зайнятості селян необхідно створювати переробні підприємства та промисли. Для збільшення їх чисельності передбачається додаткова підготовка кадрів, що має вплив на формування трудових ресурсів села.

Крім цього, на селі відповідно Указу Президента України “Про невідкладні заходи щодо прискорення реформування аграрного сектору економіки” від 3.12.1999 року № 1529/99 розпочалася, проведена, а в деяких випадках продовжується і понині реструктуризація агровиробництва.

Згідно існуючих законодавчих актів її проведення передбачало перетворення КСП шляхом забезпечення всіх членів правом вільного виходу з них із земельними частками (паями) і майновими паями; створення на їх основі ПП, ФГ, ГП та інших суб’єктів господарювання, заснованих на приватній власності. З цього завдання випливала необхідність реструктуризації підприємств, тобто здійснення організаційно-економічних, правових, технічних заходів, спрямованих на зміну структури підприємства, його управління, форм власності, організаційно-правових форм (п.1.3 Методичних вказівок щодо проведення реструктуризації державних підприємств, затверджених наказом Мінекономіки України від 23 січня 1998 р. №9).

Таким чином, в умовах сьогодення домінуючий вплив на соціально-трудові відносини на селі мають процеси реструктуризації агровиробництва. Їх дія є поясненням непередбачуваності у процесах формування та процесах використання трудових ресурсів в сільському господарстві. Дані обставини надають вирішального значення прогнозуванню кількісного складу аграріїв та показників їх використання в сучасних умовах реформування аграрного сектору.

Питання власності завжди було основопологаючим у виборі ведення форм господарювання, а відтак і вирішальним при обґрунтуванні соціально-трудових відносин за будь-якого виду економічної системи. І навіть зараз, не зважаючи на приватизаційні процеси, що в наш час відбуваються на території України, тобто на перевагу приватної власності перед державною, в багатьох секторах економіки, питання про найбільш ефективну форму власності досі залишаються актуальними, особливо з моменту початку реалізації Указу Президента України “Про невідкладні заходи щодо прискорення реформування аграрного сектору економіки” від 3.12.1999 року № 1529/99.

Саме відносини власності є регламентуючими щодо процесів формування і використання трудових ресурсів агровиробництва. Правильність цього ствердження доведено через розгляд етапів становлення відносин власності на селі в історичному контексті.

Тема 4:  Соціальне партнерство 

Лекція №1

  1.  Поняття і сутність соціальної політики
  2.  Система соціального захисту і соціальної забезпеченості

Лекція №2

  1.  Соціальне партнерство, його сутність у ринкових умовах

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

Завіновська Г. Т. Економіка праці. — К.: КНЕУ, 2000.

Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч.-метод. посібник  — К.: КНЕУ, 2001.

1 Поняття і сутність соціальної політики

Політика соціальної держави направлена на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини. Цим визначається те, що економіка повинна бути націлена на задоволення матеріальних, соціальних і духовних потреб індивіда. Соціальна орієнтація економіки є основою соціальної політики держави.

Соціальна орієнтація економіки виявляється насамперед у підпорядкуванні виробництва споживачеві, задоволенні соціальних потреб населення і стимулюванні цих потреб. Окрім того, вона передбачає необхідний перерозподіл доходів між більш забезпеченими і менш забезпеченими верствами населення, нагромадження в бюджетах різних рівнів та інших фондів коштів для надання населенню соціальних послуг і соціальних гарантій.

Ступінь задоволення потреб людини, різних верств суспільства є основним критерієм економічної ефективності. На суспільні потреби впливають обсяг і структура виробництва, чисельність населення і його склад за віком і статтю людей; його соціальна структура і культурний рівень; кліматичні, географічні і національно-історичні умови життя; зміни фізіологічних особливостей людини.

Платоспроможний попит населення залежить від величини і розподілу національного доходу, грошових доходів населення та їх розподілу між соціальними групами, цін на товари і послуги, товарних фондів, розмірів суспільних фондів споживання.

Соціальна політика — це стратегічний соціально-економічний напрям розвитку суспільства. Вона являє собою систему управлінських, організаційних, регулюючих дій і заходів, спрямованих передусім на сприяння цілеспрямованій діяльності громадян, їх всебічному розвитку, забезпеченню відповідного рівня їх життя і праці, їх соціальному захисту.

Основним механізмом соціальної політики є управління і регулювання соціальних процесів, що являють собою послідовну зміну стану, елементів соціальної системи під впливом внутрішніх та зовнішніх умов.

Функцією соціального управління є забезпечення та реалізація потреб прогресивного розвитку суспільства. Зміст соціального управління полягає у формуванні критеріїв та показників соціального розвитку, розробленні заходів щодо реалізації соціальних проблем. Соціальне управління має багато рівнів і здійснюється через соціальну політику, яка втілюється у життя на всіх рівнях.

Мета соціальної політики полягає у створенні необхідних умов для розвитку та оптимального функціонування соціальних відносин, повного розкриття творчого соціального потенціалу людини, підвищення рівня і якості життя громадян на основі стимулювання трудової і господарської активності населення, а також досягнення в суспільстві соціальної злагоди і цілісності.

Суб’єктами соціальної політики є люди, держава, суспільство, соціальні інститути і товариства, політичні партії, громадські організації, колективи, профспілки, спілки підприємців, різноманітні фонди тощо. Вони різняться суспільним характером, соціальною діяльністю у різних сферах, можливостями впливу на соціальний стан.

Основним суб’єктом соціальної політики є особистість, оскільки жодне завдання соціального розвитку і соціальної політики не може бути здійснене, коли не будуть створені умови для самореалізації особистісного потенціалу людини.

Важливим суб’єктом у сучасних умовах є держава, яка за своїм потенціалом переважає можливості інших суб’єктів цього процесу. Держава здійснює повний комплекс заходів, спрямованих на постійний соціальний розвиток суспільства, а саме:

  •  у сфері праці, соціально-трудових відносин;
  •  у сфері доходів населення;
  •  щодо зайнятості, регулювання ринку праці;
  •  щодо міграційних процесів;
  •  у соціальній сфері;
  •  щодо демографічних процесів;
  •  щодо екологічного стану.

Роль політичних партій, політичних формувань як суб’єктів соціальної політики зумовлені ефективністю їх політики, зв’язком із життєвими потребами народу, їх здатністю своєю діяльністю забезпечувати соціальний потенціал суспільства.

Громадські організації як суб’єкт соціальної політики, виражаючи інтереси різних соціальних груп, спільностей, класів верств суспільства здатні зробити значний внесок у стабілізацію процесів соціального розвитку суспільства.

Серед громадських організацій найважливіше місце належить профспілкам.

Профспілки — це масове самокероване громадське об’єднання трудящих певної галузі або суміжних галузей, професійної групи для захисту і представництва їхніх соціальних інтересів. Профспілки — це найбільш масове об’єднання трудящих, доступне для усіх. Для вступу в ряди профспілки необхідно тільки визнання об’єднання і пов’язаної з ним товариської дисципліни незалежно від рівня кваліфікації, освіти, політичних орієнтацій, статі, віку, національності.

Профспілки за своїми цілями та інтересами перебувають ближче інших громадських організацій до економіки, виробництва, тобто вирішальної сфери докладання творчих сил людини, в якій реалізуються корінні інтереси трудящих.

Соціальна політики в Україні має реалізувати такі основні завдання:

  •  ліквідувати бідність і забезпечити динамічне зростання рівня життя населення;
  •  соціалізувати структурні складові економічної політики, що реалізується в державі (структурну, інвестиційну, цінову, бюджетну, грошову-кредитну, податкову та ін.);
  •   забезпечити умови максимальної повної реалізації принципів соціальної справедливості й виконання соціальних прав, гарантій населення, що визначені конституційними нормами;
  •  забезпечити соціальну стабільність та соціальну безпеку в країні.

У Концепції подальшого розвитку соціальної політики в країні намічені стратегічні напрями подолання бідності:

  •  підвищення зайнятості населення та розвиток ринку праці;
  •  збільшення доходів від трудової діяльності;
  •  соціальне страхування як спосіб захисту особи від втрат доходу;
  •  запровадження консолідованої системи адресної соціальної допомоги та соціальних послуг;
  •  соціальна підтримка осіб з обмеженими фізичними можливостями;
  •  соціальна підтримка сімей з дітьми та дітей, позбавлених батьківського піклування;
  •  поліпшення житлових умов соціально-вразливих верств населення;
  •  моніторинг реалізації стратегічних напрямів подолання бідності.

Комплексна програма забезпечення реалізації стратегії подолання бідності, затверджена урядом країни (2001 р.) визначає комплекс заходів, спрямованих на виконання основних напрямів подолання бідності. Зокрема, на першому етапі (2001—2002 рр.) передбачено реалізувати низку заходів для стабілізації рівня життя й усунути найгостріші прояви бідності; на другому (2003—2004 рр.) — створити передумови для стабільного зростання доходів населення та зменшення рівня бідності; на третьому (2005—2009 рр.) — завершити переорієнтацію економічних процесів на ефективніше задоволення потреб населення, оскільки на цьому етапі діятимуть розроблені програми соціального захисту. Передбачено також створення регіональних програм подолання бідності. Комплексною програмою передбачено проведення активної соціальної політики, стимулювання трудової діяльності, розвиток підприємництва. Важливим елементом соціального захисту населення стане надання адресної матеріальної підтримки непрацездатним громадянам; сім’ям з дітьми, передусім багатодітним, дітям-сиротам та дітям, позбавленим батьківського піклування, дітям-інвалідам, пенсіонерам та особам з обмеженими фізичними можливостями. Розроблені заходи мають на меті зменшити масштаби бідності та майнове розшарування серед населення, підвищити життя громадян України.

На сучасному етапі основними напрямами соціальної політики в Україні є:

  •  формування і розвиток ринкової економіки соціального спрямування;
  •  реалізація творчого соціального потенціалу;
  •  досягнення соціальної злагоди і соціальної справедливості на основі соціального партнерства;
  •  формування нової соціальної культури;
  •  регулювання розвитку соціально-етнічних відносин на основі принципу рівності всіх націй;
  •  регулювання сімейно-шлюбних відносин, спрямованих на зміцнення матеріальних, моральних, соціальних, духовних основ сім’ї;
  •  регулювання процесів соціально-територіального розвитку;
  •  заохочення продуктивної трудової діяльності;
  •  забезпечення необхідного життєвого рівня кожній людині;
  •  удосконалення системи оплати праці;
  •  удосконалення системи соціального захисту;
  •  упровадження сучасної системи соціального страхування (пенсійного, медичного, у зв’язку з хворобою та безробіттям);
  •  удосконалення системи пенсійного забезпечення на основі як обов’язкового, так і добровільного страхування;
  •  досягнення повної продуктивної зайнятості.

2. Система соціального захисту і соціальної забезпеченості

Невід’ємними факторами кожної нормально функціонуючої соціальної системи є соціальний захист і соціальна-економічна підтримка населення.

Розвиток ринкових відносин обумовлює формування науково обґрунтованої системи соціального захисту і соціальної підтримки населення, його найбільш уразливих верств.

У ринкових умовах, за наявності різних форм власності людина може забезпечити свої потреби лише одержанням доходу від власності або у вигляді заробітної плати за свою працю.

Проте в кожному суспільстві є певна частина населення, яка не має власності і не може працювати з об’єктивних причин: хвороба, непрацездатність через старість або вік, що не дає змоги людині вступити у сферу виробничих відносин (діти), наслідки екологічних, економічних, національних, політичних і воєнних конфліктів, стихійного лиха, явних демографічних змін тощо. Ці категорії населення не зможуть вижити без захисту і соціальної підтримки держави.

Соціальний захист — це система економічних, соціальних, правових, організаційних заходів, яка надає працездатним громадянам відповідні умови для поліпшення свого добробуту за рахунок особистого трудового внеску, а непрацездатним та соціально-уразливим верствам працездатного населення — гарантії у користуванні суспільними фондами споживання, пряму матеріальну підтримку, зниження податків.

Система соціального захисту — це сфера життєво важливих інтересів населення. Її якісні і кількісні характеристики свідчать про рівень соціального, економічного, правового і культурного розвитку держави і суспільства.

У сучасних умовах система державного соціального захисту виконує такі функції: соціальні виплати і соціальне обслуговування одиноких, старих, інвалідів та інших подібних категорій. Вони засновані на принципі турботи держави про соціально незахищених членів суспільства, а також благодійності. Окрім того, соціальний захист повинен поширюватися на всі категорії населення через систему соціальних гарантій, що являють собою механізм довгострокової дії, передбачені законом зобов’язання держави, спрямовані на реалізацію конституційних прав громадян.

Основою державних соціальних гарантій є мінімальні соціальні стандарти.

Мінімальні соціальні стандарти — це установлені законодавством країни норми і нормативи, які закріплюють мінімальний рівень соціального захисту.

Взаємозв’язані державні соціальні стандарти застосовуються у сфері:

  •  оплати праці;
  •  пенсійного забезпечення;
  •  освіти;
  •  охорони здоров’я;
  •  культури;
  •  соціального обслуговування;
  •  житлово-комунального обслуговування.

Законодавчо встановлюючи необхідний мінімум соціальних стандартів, держава робить обов’язковим їх забезпечення для виконавчої влади на всіх рівнях, а також для роботодавців і підприємців усіх форм власності.

Соціальний захист населення здійснюється через пасивні й активні заходи.

Пасивні заходи полягають у допомозі суспільства окремій особі або сім’ї, яка не має достатніх засобів існування. Соціальна допомога надається тим хто її потребує, тобто має адресну направленість.

Активні заходи спрямовані на захист особи та її сім’ї від втрат доходу, пов’язаних з безробіттям, старінням, хворобою, а також сприяння освіті й підвищенню кваліфікації.

Згідно зі статтею 46-ою Конституції України право громадян на соціальний захист гарантується і забезпечується державним соціальним страхуванням.

Соціальне страхування з економічного погляду являє собою спосіб створення необхідних економічних передумов для збереження працездатності економічно активної частини населення,
а в необхідних випадках — матеріального забезпечення у разі втрати працездатності, старості, втрати годувальника.

З правового погляду, соціальне страхування — це установлена державою і регульована нормами права система соціального захисту громадян при страхових випадках, передбачених законодавством.

Загальнообов’язкове державне соціальне страхування можна класифікувати за такими видами:

  •  пенсійне страхування;
  •  страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, обумовленими народженням і похованням;
  •  медичне страхування;
  •  страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, що спричиняє втрату працездатності;
  •  страхування на випадок безробіття.

Основними напрямами (відповідно до «основних напрямів соціальної політики») створення системи загальнообов’язкового соціального страхування в Україні є:

  •  уведення системи управління засобами загальнообов’язкового державного соціального страхування на основі об’єднання інтересів застрахованих громадян, роботодавців і держави;
  •  забезпечення надалі перерозподілу відповідальності за формування коштів на соціальне страхування між державою, роботодавцем і застрахованими громадянами;
  •  забезпечення формування і використання коштів загальнообов’язкового державного соціального страхування на принципах солідарності;
  •  цільове використання коштів загальнообов’язкового державного соціального страхування;
  •  забезпечення однакових умов надання матеріального забезпечення і соціальних послуг незалежно від форм оплати праці, форми власності і господарювання;
  •  здійснення організаційних заходів для введення персоніфікованого обліку страхових внесків;
  •  розмежування джерел фінансування за різними соціальними програмами і страховими фондами;
  •  державне гарантування реалізації застрахованими громадянами своїх прав.

Соціальному страхуванню підлягають:

  •  особи, які працюють на умовах трудового договору (конт-
    ракту) на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання;
  •  особи, які забезпечують себе роботою (громадяни, які ведуть підприємницьку діяльність, творчі працівники).

Критеріями соціального страхування є такі правові категорії: страховий стаж, страховий ризик і страховий випадок.

Страховий стаж — це період, протягом якого особа підлягала обов’язковому соціальному страхуванню і виплачувала страхові внески. У майбутньому страховий стаж стане основною оцінкою трудової діяльності людини замість трудового стажу. Пенсії та інші виплати будуть надаватися залежно від тривалості соціального стажу і розмірів внесків у Пенсійний фонд України.

Страховий ризик — це обставини, через які громадяни або члени їх сімей можуть втратити тимчасово або назавжди працездатність і кошти до існування і потребують матеріальної підтримки або послуг за соціальним страхуванням.

Кожен ризик може характеризуватися як імовірністю його настання, так і розміром завданої шкоди. Зміст ризику та встановлена ймовірність ризику визначають зміст і межі страхового захисту, покриття (або попередження) можливої шкоди.

Страховий випадок — це юридичний факт, що слугує підставою виникнення правовідносин на отримання матеріального забезпечення із страхових фондів.

До страхових випадків за соціальним страхуванням відносять:

  •  тимчасову непрацездатність;
  •  вагітність і пологи, догляд за малолітньою дитиною;
  •  інвалідність;
  •  досягнення пенсійного віку;
  •  смерть годувальника;
  •  безробіття;
  •  нещасний випадок на виробництві, професійне захворювання та інші обставини, установлені законодавством.

Управління соціальним страхуванням здійснюється фондами на паритетній основі державою і страхователями. В управлінні соціальним страхуванням беруть участь профспілки. Держава забезпечує правові аспекти соціального страхування, а профспілки є учасниками управління як представники застрахованих осіб на принципах соціального партнерства.

Утворення страхового фонду здійснюється здебільшого за рахунок внутрішнього валового продукту, створеного працею працівників, страхових внесків роботодавців і трудівників.

Страхові внески — це такі соціальні платежі, що формуються виключно на конкретні цілі захисту від певних соціальних ризиків і не підлягають знеособленості в державних і регіональних бюджетах.

Кошти фондів соціального страхування, що утворюються шляхом страхових внесків, не входять до Державного бюджету України. Вони використовуються за їх цільовим призначенням і зараховуються на самостійний централізований рахунок кожного фонду соціального страхування.

Основним джерелом фонду соціального страхування є внески підприємств і громадян.

Розмір внесків диференційований залежно від рівня оплати праці. Ставки збору установлюються законодавством. Вони різні як для кожного фонду, так і для роботодавця і працівників. Істотну частку доходів фондів соціального страхування, окрім страхових внесків, становлять асигнування із державного бюджету.

Кошти фондів соціального страхування витрачаються на виплату пенсій і допомог, відшкодування шкоди здоров’ю працівника у зв’язку з нещасним випадком і професійним захворюванням на виробництві, компенсацію заробітку і матеріальну допомогу працівникові на випадок безробіття, на проведення оздоровчої роботи, санаторно-курортне обслуговування і на фінансування витрат, пов’язаних з організацією управління соціальним страхуванням.

В Україні фінансування соціальних послуг і матеріального забезпечення здійснюється за рахунок таких фондів:

  •  Пенсійного фонду;
  •  фонду соціального страхування у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю;
  •  фонду соціального страхування від нещасних випадків;
  •  фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття.

Згідно із законодавством кожен фонд має свій статус, наділений правами юридичної особи. Органами управління фондом є правління, виконавчі дирекції, що забезпечують установлені законами види діяльності.

Соціальне страхування на випадок безробіття здійснюється згідно із Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» (від 2 березня 2000 р.) і являє собою систему прав, обов’язків і гарантій, яка передбачає матеріальне забезпечення на випадок безробіття з незалежних від застрахованих осіб обставин та надання соціальних послуг за рахунок коштів фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття.

Суб’єктами страхування на випадок безробіття є застраховані особи, члени їх сімей та інші особи, страхувальники та страховики.

Страхуванню на випадок безробіття підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту), включаючи тих, які проходять альтернативну (невійськову) службу, а також тих, що працюють неповний робочий день або неповний робочий тиждень, та на інших підставах, передбачених законодавством про працю.

Законом установлена залежність розміру допомоги від страхового стажу. Застраховані особи, які визнані безробітними, мають право на допомогу у зв’язку з безробіттям, якщо вони протягом 12-ти місяців, що передували початку безробіття, працювали на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) не менше 26-ти календарних тижнів і сплачували страхові внески.

Право на допомогу у зв’язку з безробіттям зберігається у разі настання перерви страхового стажу з поважних причин, таких як:

  •   навчання у професійно-технічних та вищих навчальних закладах, клінічній ординатурі, аспірантурі, докторантурі з денною формою навчання;
  •   строкова військова служба;
  •   здійснення догляду непрацюючою працездатною особою за інвалідом І-ї групи або дитиною-інвалідом віком до 16-ти років, а також за пенсіонером, який за експертним медичним висновком потребує постійного стороннього догляду;
  •  інші поважні причини, передбачені законодавством України.

Допомога у зв’язку з безробіттям виплачується з восьмого дня після реєстрації застрахованої особи в установленому порядку в державній службі зайнятості. Громадяни мають право одержувати допомогу 360 календарних днів протягом двох років. Це стосується і тих випадків, коли громадянин улаштувався на роботу і знову її утратив.

Для осіб передпенсійного віку (за два роки до настання права на пенсію) тривалість виплати може становити 720 календарних днів.

Допомога у зв’язку з безробіттям визначається у розмірі прожиткового мінімуму, встановленого законом, і не може бути вищою за середню заробітну плату, що склалася в галузях національної економіки відповідної сфери за минулий місяць.

Згідно із Законом застраховані особи мають право на допомогу у зв’язку з частковим безробіттям, якщо протягом 12-ти місяців, що передували місяцю, в якому почався простій, працювали не менше 26-ти календарних тижнів, сплачували страхові внески, та в яких ці простої становлять 20 % і більше робочого часу.

Допомога у зв’язку з частковим безробіттям працівникові надається за кожну годину простою із розрахунку двох третин тарифної ставки (окладу), встановленого працівникові розряду, і її розмір не може перевищувати прожиткового мінімуму, визначеного законом.

Розмір допомоги установлюється у відсотках до середньої заробітної плати (доходу) застрахованих осіб залежно від страхового стажу:

  •  до 2-х років — 50 %;
  •  від 2-х до 6-ти років — 55 %;
  •  понад 10 років — 70 %.

Допомога у зв’язку з безробіттям виплачується залежно від тривалості безробіття у відсотках до визначеного розміру:

  •  перші 90 календарних днів — 100 %;
  •  протягом наступних 90 календарних днів — 80 %;
  •  у подальшому — 70 %.

Важливим напрямом соціального захисту є пенсійне забезпечення.

Пенсійна система — це сукупність правових, економічних та соціальних інститутів і норм, які забезпечують надання пенсій за віком, у зв’язку з інвалідністю, а також у зв’язку з втратою годувальника.

Метою пенсійної системи є матеріальне забезпечення непрацездатного населення.

Право громадян на пенсію закріплено в ст. 46 Конституції України. Воно гарантується створеною в нашій країні державною системою соціального забезпечення, яка в сучасних умовах реформується. Пенсійне забезпечення здійснюється за рахунок спеціальних джерел Пенсійного фонду і частково коштів Державного бюджету України.

Пенсійні відносини в Україні регулюються законодавчо.

Пенсія являє собою щомісячну грошову виплату громадянам за досягнення установленого законом пенсійного віку, настання інвалідності, втрати годувальника.

Законом установлені трудові і соціальні пенсії за віком:

Трудові пенсії призначаються громадянам похилого віку, які досягли пенсійного віку, мають трудовий стаж, застраховані через систему соціального страхування. Пенсії виплачуються в повному розмірі без урахування одержуваного заробітку (іншого доходу).

Соціальні пенсії призначаються громадянам, які не мають певного трудового стажу. Ці пенсії, як правило, фінансуються із бюджету і повинні забезпечувати прожитковий мінімум.

Джерелом пенсійного фонду є: фонди обов’язкового державного соціального страхування, державний бюджет, а також недержавні пенсійні фонди.

Законом України «Про пенсійне забезпечення» передбачається, що право на пенсію за віком на загальних підставах мають: жінки по досягненні 55-ти років за загального трудового стажу не менше 20-ти років і чоловіки по досягненні 60-ти років і за трудового стажу не менше 25-ти років. Окремим категоріям громадян установлені за зниженого трудового стажу пільгові пенсії, у зв’язку з особливими умовами праці тощо.

Передбачається стимулювання більш пізнього виходу на пенсію шляхом підвищення розмірів пенсій від 3 % за один рік відстрочення до 85,32 % за 10 років.

У країні чисельність пенсіонерів постійно збільшується і становить близько 15 млн осіб. Основна частина пенсіонерів — близько 97 % — отримують трудові пенсії; з них 82 % становлять пенсіонери за віком, 12  % — у зв’язку з інвалідністю, 6 % — у зв’язку з втратою годувальника. Пенсіонери, які отримують соціальні пенсії становлять 3 % загальної чисельності.

Історично в Україні склалася однорівнева схема пенсійного забезпечення за віком, яка ґрунтувалася на солідарності поколінь і в певний спосіб узгоджувалася з командно-адміністративною системою. Проте в ринкових умовах вона не може забезпечувати громадянам заміщення пенсією заробітку, втраченого ними у зв’язку зі старістю, та запобігання бідності серед людей похилого віку.

Найбільш прийнятною є багаторівнева пенсійна система. З урахуванням цього, реформа проводиться за трьома напрямами: реформування солідарної системи, створення обов’язкової і розвиток добровільної накопичувальної систем. Це розширить можливості для підвищення добробуту людей похилого віку та зміцнення потенціалу економічного зростання, підвищення державних гарантій в досягненні більш високих соціальних стандартів у соціальному забезпеченні громадян.

Перший рівень становить солідарна система пенсійного страхування. Сутність реформування цієї системи полягає в тому, щоб забезпечити насамперед базові принципи соціальної рівності, однаковий для всіх захист від бідності в похилому віці, поступове підвищення пенсій відповідно до державних соціальних гарантій, а також у ліквідації соціальних відмінностей, пільг та привілеїв.

Соціальні пенсії повинні установлюватися всьому непрацездатному населенню країни у фіксованому розмірі з урахуванням прожиткового мінімуму пенсіонерів.

Другий рівень — створення обов’язкового накопичувального пенсійного забезпечення. Цей рівень являє собою систему накопичувальних пенсійних рахунків у рамках загальнообов’язкового державного пенсійного страхування, впровадження якої почнеться в період піднесення економіки. Передбачається акумулювання персоніфікованої частини внесків громадян на індивідуальних накопичувальних пенсійних рахунках і подальше інвестування цих коштів з метою одержання інвестиційного доходу.

Страхові (трудові) пенсії установлюються особам, які підлягають обов’язковому державному пенсійному страхуванню. Розмір пенсії повинен диференціюватися з урахуванням тривалості стажу і величини заробітку або суми сплачених страхових внесків.

Нарахування пенсій через персоніфікований облік відомостей у системі загальнообов’язкового державного пенсійного страхування дасть змогу диференційовано визначати розмір пенсій залежно від трудового стажу і заробітку. Усі ці дані накопичуватимуться в Пенсійному фонді.

Третій рівень — створення добровільного недержавного пенсійного забезпечення. Це система недержавного пенсійного страхування, що є складовою системи накопичувального пенсійного забезпечення, яка ґрунтується на засадах добровільної участі громадян, роботодавців та їх об’єднань у формуванні пенсійних накопичень з метою отримання громадянами додаткових до загальнообов’язкового державного страхування пенсійних виплат за рахунок відрахувань на недержавне пенсійне забезпечення та інвестиційного доходу, нарахованого на них. При цьому недержавне пенсійне забезпечення проводиться:

  •  пенсійними фондами через укладення пенсійних контрактів;
  •  страховими організаціями через укладення договорів довічної пенсії на певний строк;
  •  банківськими установами через укладення договорів про відкриття пенсійних депозитних рахунків для накопичення пенсійних заощаджень у межах суми, гарантованої Фондом гарантування вкладів фізичних осіб, установленої законодавством.

Пенсійні депозитні рахунки — це вкладні (депозитні) рахунки фізичних осіб, що відкриваються банківськими установами з урахуванням умов, установлених законом, для накопичення пенсійних заощаджень.

Персоніфікація — це наявність у кожної особи персонального рахунку, на якому відображається внесення страхових платежів. Середній розмір внеску можна визначити за формулою:

                                                                    ( 4.1)

де Вс — середній розмір внеску;

Зс — середня заробітна плата;

Р — відсоток відрахувань від середньої заробітної плати;

Пn — кількість пенсіонерів;

Пв — кількість платників внесків.

Звідси страховий тариф визначаємо у такий спосіб:

                                                                          ( 4.2)

Треба зазначити, що у накопичувальних пенсійних системах при визначенні тарифу необхідно ураховувати не тільки тривалість страхового стану і бажану величину місячної пенсії, а й кількість місяців очікуваного життя на пенсії.

У процесі формування сучасної пенсійної системи необхідно вирішити такі завдання:

  •  розробити страховий механізм розрахунку пенсії залежно від тривалості страхового стажу й обсягу відрахувань із заробітку конкретного працівника для пенсійного забезпечення;
  •   здійснити перехід на систему персоніфікованого обліку з метою повною мірою реалізувати страхову сутність пенсії;
  •   здійснити поетапну роботу щодо оптимізації умов і норм пенсійного забезпечення, скорочення і раціоналізації пенсійних пільг нестрахового характеру.

Створення персоніфікованого обліку обумовлено необхідністю установлення соціальної справедливості під час визначення розміру пенсії кожному працівникові відповідно до результатів його праці й особистого внеску в систему пенсійного страхування протягом усієї трудової діяльності.

Поєднана пенсійна система (солідарна і накопичувальна) дає змогу мінімізувати ризики щодо співвідношення працюючих і пенсіонерів, а також запобігти різним негативним впливам на систему накопичення, яка чутлива до інфляції, різних економічних спадів тощо.

Законом передбачено призначення пенсій лише особам, які сплачували (та за яких сплачувалися) страхові внески на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування. Матеріальне забезпечення осіб, які не працюють та не сплачують внески до цієї системи, відбуватиметься в межах законодавства про державну соціальну допомогу.

Передбачається перегляд розмірів пенсій залежно від темпів зростання інфляції та середньої заробітної плати.

Пенсії по інвалідності сплачуються непрацездатним громадянам за результатами перевірки та оцінювання медичним органом стану здоров’я та індивідуальної непрацездатності людини.

Законодавчо визначено, що інвалідом є особа із стійким розладом функцій організму, обумовленим захворюванням, наслідком травм або природжених дефектів, що ведуть до обмеження життєдіяльності, обумовлюють потребу соціальної допомоги і захисту.

Інвалідність установлюється медично-соціальною експертною комісією (МСЕК) і класифікується на три групи: перша, друга
і третя.

Причинами інвалідності можуть бути: загальне захворювання, трудове каліцтво або професійне захворювання, інвалідність з дитинства. Для військовослужбовців — поранення, контузія, каліцтво, захворювання, отримане під час захисту Батьківщини або виконання інших обов’язків військової служби.

Трудове каліцтво — це травматичне ушкодження, спричинене раптовим впливом на організм людини зовнішнього фактору як під час виконання трудових функцій на території підприємства так і тоді, коли травми були отримані поза підприємством, але під час виконання потерпілим трудових обов’язків, завдань роботодавця.

Професійне захворювання викликане винятково шкідливим впливом виробничих факторів, умов праці на організм людини, що властиві певним професіям. Професійне захворювання, як правило, розвивається поступово під впливом систематичного і тривалого впливу цих шкідливих факторів.

Інвалідам від трудового каліцтва (професійного захворювання) і інвалідам від загального захворювання пенсія призначається в однаковому розмірі. Розміри пенсії для інвалідів:

  •  І групи — 70 % заробітку;
  •  ІІ групи — 60 % заробітку;
  •  ІІІ групи — 40 % заробітку.

Інвалідність установлюється на певні строки (1—3 роки) або безстроково залежно від стану здоров’я або віку інваліда. Особам пенсійного віку інвалідність, як правило, установлюється безстроково.

Якщо інвалідність працівника є наслідком загального захворювання, то пенсія залежить від стажу роботи. Проте особам, які стали інвалідами внаслідок загального захворювання віком до 20 років пенсія установлюється незалежно від стажу роботи.

У разі настання інвалідності через трудове каліцтво або професійне захворювання документи про стаж не вимагаються.

Медичне страхування. За цим видом страхування виплати здійснюються з метою встановлення доходу, втраченого внаслідок тимчасової непрацездатності, а також надаються на лікування хворих. Конвенція МОП № 130 рекомендує термін виплати допомоги до 52 тижнів, розміром від 50 до 100 % доходу. У багатьох країнах у межах цього страхування сплачується допомога у зв’язку з вагітністю і пологами. Період виплати від 5 до 9 місяців, розмір такий самий.

Соціальна допомога — це заходи, які стосуються всього населення і являють собою допомогу, як правило, короткочасного характеру і надається людям, які потрапили в екстремальні життєві ситуації, що потребують додаткових витрат.

В Україні діють такі види надання державної соціальної допомоги:

  •   цільова соціальна допомога непрацездатним громадянам з мінімальними доходами;
  •   адресна допомога сім’ям з дітьми;
  •   адресні безготівкові субсидії на покриття оплати житлово-комунальних послуг (запроваджено 3 травня 1995 р.) та ін.

У разі надання перших двох видів соціальної допомоги береться до уваги середній подушний дохід сім’ї. Отримати допомогу мають право ті сім’ї і особи, чиї доходи нижчі від нормативів. Щомісячну грошову допомогу на прожиття мають право громадяни, які отримують пенсії, окрім дітей, які отримують пенсії в разі втрати годувальника.

Розмір грошової допомоги непрацездатним громадянам визначається як різниця між фактичним рівнем доходу та нормативним.

Одиноким непрацездатним громадянам надається також адресна допомога у натуральному вигляді (продукти харчування, одяг та взуття).

Адресні безготівкові субсидії на покриття оплати житлово-комунальних послуг надаються тим сім’ям, витрати яких на ці цілі перевищують 15 % сукупного сімейного доходу.

Допомога на випадок смерті — це одноразові виплати у разі смерті годувальника, або допомога на поховання.

3. Соціальне партнерство, його сутність у ринкових умовах

На етапі становлення ринкової економіки здійснюється кардинальна зміна соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство являє собою такий тип і систему відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соціально-трудових відносин. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній (трипартизм) співпраці спілки підприємців (підприємців), тобто роботодавців, профспілок та органів державної влади.

Гарантією ефективного функціонування механізму соціального партнерства є чітке визначення інтересів кожної з трьох ос-
новних соціальних сил суспільства, розумний розподіл ролей і відповідальності за визначення і реалізацію спільної соціально-економічної політики.

Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві через підвищення продуктивності праці, розвиток науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя.

Згідно з принципами, розробленими Міжнародною організацією праці (МОП), соціальне партнерство має ґрунтуватися на демократичних засадах: свободі, справедливості, плюралізму, бажанні сторін досягти взаєморозуміння та наданні можливостей брати участь у прийнятті спільних рішень.

Правовою основою системи соціального партнерства є Конституція України, Закони України «Про колективні договори і угоди», «Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності» інші закони і нормативні правові акти, що регулюють трудові відносини, положення і рекомендації МОП. Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, організовує і координує переговори, встановлює, гарантує і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення тощо).

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, у соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної, економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права працівників, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Система соціального партнерства об’єднує можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів. Здійснення цього відбувається за допомогою:

  •  розроблення і реалізації узгоджених економічних і соціальних програм,
  •  забезпечення певних гарантій щодо оплати праці, робочого часу і відпочинку;
  •  регулювання ринку праці і створення необхідних умов для підвищення ефективності зайнятості населення;
  •  забезпечення на виробничому рівні згідно з угодами і договорами належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.

В Україні система соціального партнерства охоплює: сферу дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність переговорів і процедури вирішення конфліктів.

Під час ведення колективних переговорів, укладання договорів та угод, взаємних консультацій і контролю, а також вирішування колективних спорів необхідно брати до уваги, окрім загальних принципів всієї системи соціального партнерства, деякі специфічні.

У процесі здійснення колективних переговорів партнерство повинно ґрунтуватися на:

  •  основі трипартизму, тобто представництва уряду або
    виконавчих органів влади (держави), профспілок і підпри-
    ємців;
  •  рівності сторін на переговорах і недопустимості ущемлення прав працівників і підприємців;
  •  довірі у відносинах;
  •  знанні і повазі щодо прав і обов’язків один до одного, недопущенні конфронтації;
  •  відкритості і доступності переговорів;
  •  умінні слухати партнера;
  •  додержанні культури полеміки, дискусії, критики;
  •  обов’язковості і надійності, необхідності завершувати переговори домовленістю.

Укладання колективних договорів повинно ґрунтуватися на таких принципах:

  •  дотримання норм законодавства;
  •  рівноправність сторін;
  •  вільний вибір і обговорення питань, які становлять зміст колективних договорів і угод;
  •  добровільність взяття зобов’язань;
  •  реальність забезпечення зобов’язань, що беруться;
  •  більша вигода для трудівників під час прийняття даних колективних угод (договорів) порівняно з попередніми.

Під час взаємних консультацій і контролю необхідно дотримуватися таких принципів:

  •  регулярність проведення консультацій у процесі співробітництва;
  •  систематичність контролю і відповідальність;
  •  відповідальність за неподання інформації;
  •  гласність під час здійснення контролю за додержанням договорів, угод.

У процесі вирішення колективних спорів (конфліктів) необхідно дотримуватися таких принципів:

  •  пріоритетність примирювальних методів, які повинні застосовувати примирювальні комісії та арбітраж;
  •  використання страйку як крайнього засобу вирішення трудового спору;
  •  прагнення сторін до скорішого урегулювання конфлікту і підписання угоди.

Система соціального партнерства повинна являти собою взаємозв’язаний і узгоджений механізм функціонування різних видів угод і колективних договорів, що забезпечують надійні гарантії й ефективне регулювання заробітної плати.

Тема 5: Ринок праці

Лекція №1

  1.  Поняття ринку праці.

Особливості ринку праці.

Функції ринку праці.

Попит, пропозиція та кон’юнктура ринку праці.

ЛЕКЦІЯ №2

  1.  Моделі ринку праці.

Інфраструктура ринку праці.

Сегментація ринку праці.

Сучасний ринок праці в Україні.

АНОТАЦІЯ

           В даній лекції розкрито сутність, кон'юнктуру, структуру, види (сегменти) та сучасні моделі ринку праці; надано його порівняльну оцінку щодо ринків інших товарів; виявлено та обґрунтовано товар – робочу силу; висвітлено основні функції та особливості функціонування сучасного ринку праці.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ :

  1.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вуза. – М.: ЮНИТИ, 1999.

Андрейцев В.І. Правові засади земельної реформи і приватизації земель в Україні.- К.: Істина , 1999.- 320 с.

Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: навч. посіб. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання – Прес, 2001.

Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда, 1999.

Рынок труда./Под. Ред.В.С. Буланова и Н.А. Волгина.- М.: Экзамен, 2000.- с.448.

Экономика труда./ Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П.Кокина, М.: Юрист,2002 – с.592.

Економіка праці: Навч. посібник. / Под ред. Завіновської Г. Т. — К.: КНЕУ, 2003. — 300 с.

1. - [1, с.31], [3, с. 48], [4, с.121-123], [5, с. 29-47], [6, с. 92-93]

2.- [1, с. 35], [2, с. 100-101], [3, с. 49-57], [4, с. 123]

3.- [1, с.32], [5, с. 47-49], [6, с.93]

4.- [1, с.33-35, 52-57], [4, с. 124-130], [6, с. 94-97]

5.- [1, с. 49-51], [3, с. 58], [4, с. 130-136], [5, с. 52-59]

6.- [1, с. 34], [3, с. 63-64]

7.- [1, с. 45-48], [3, с.65-66], [5, с. 59-70], [6, с. 97-101]

8. - [7, с. 29-30]

1. Поняття ринку праці.

Для того, щоб заглибитись в тенденції розвитку ринку праці, слід згадати деякі терміни, що використовуються сучасною економічною школою, зрозуміло, виключно ті терміни, які безпосередньо стосуються ринку праці.

Перш за все, що таке ринок праці, які він мас межи та за якими законами функціонує? Для з'ясування цих питань необхідно звернутися до загальноекономічної категорії ринку.

Ринок (таrket)це інститут або механізм, за допомогою якого відбувається об'єднання та взаємодія покупців (пред'явників попиту) та продавців (постачальників) конкретного товару або послуги.                 

Таблиця 5. 1

Структура ринкового господарства

Вид ринку

Постачальник

Споживач

Товар

Ціна

Нерухомості

Власники землі, будівель

Пошукачі житла, землі

Земельні ділянки, будівлі

Квартирна, орендна плата

Кредитів і капіталу

Банки

Підприємства, держава, приватні особи

Грошовий капітал

Прибуток

Сировини та основних засобів виробництва

Підприємства

Підприємства, виробництва

Сировина, основні засоби виробництва

Купівельна ціна

Споживчих товарів

Підприємства

Приватні особи

Споживчі товари

Платоспроможний попит

Праці

Приватні особи

Підприємства, приватні особи

Робоча сила

Заробітна плата

Функціонування ринкової економіки відбувається на кількох взаємопов'язаних ринках: ринку нерухомості, кредитів і капіталу, основних засобів виробництва, споживчих товарів та праці (табл. 4.1). Іноді виділяють тільки два ринки (ринок ресурсів та ринок продуктів), маючи на увазі можливість продажу ресурсів як специфічного виду товарів – з одного боку, і виробництво товарів як процес перетворення ресурсів  –  з другого.

Отже, ринок праці є системою суспільних відносин, соціальних – в тому числі, юридичних – норм та інститутів, які забезпечують нормальне відтворення і ефективне використання праці, кількість і якість якої відповідним чином винагороджуються.

Тобто ринок праці є конкретним проявом системи суспільної організації найманої праці в умовах товарно-грошових відносин.

У вужчому трактуванні ринок праці розглядається як система соціально-економічних відносин між роботодавцями – власниками засобів виробництва – та населенням – власниками робочої сили – щодо задоволення попиту перших на працю, а других – робочі місця, які є їх джерелом засобів існування.

Як і кожний інший, ринок праці характеризується видом товару, який на ньому продається, його ціною, попитом та пропозицією.

Оскільки на момент продажу товару на ринку праця як доцільна діяльність ще не існує, на ринку праці продається робоча сила, тобто здатність до праці.

Відмінність ринку праці від всіх інших полягає в тому, що в результаті купівлі-продажу товар не відокремлюється від його попереднього власника, тобто фактично об’єктом купівлі-продажу є право на використання робочої сили (здатності до праці), при чому предметом торгу є не тільки певний вид здатностей виконувати трудові функції, а і тривалість та умови виконання цих функцій.

Ринок праці забезпечує функціонування ринкової економіки на засадах дії закону попиту та пропозиції. Його основна функція полягає в забезпеченні через сферу обігу перерозподілу робочої сили між галузями та сферами виробництва та забезпечення роботою всього економічно активного населення, яке в даний конкретний момент пропонує свою робочу силу на ринку праці.

На ринку праці взаємодіють головним чином роботодавці (суб’єкти власності на засоби виробництва) і наймані працівники, які формують обсяг, структуру та співвідношення попиту і пропозиції робочої сили. Певна частина економічно активного населення прагне реалізувати свою здатність до праці на умовах самостійної організації виробництва та збуту продукції. В такому випадку товар продається самому собі, фактично для власного споживання.

Таким чином, підводячи підсумки, слід зазначити, що основними компонентами ринку праці є:

  •  пропозиція робочої сили;
    •  попит на робочу силу;
      •  вартість та ціна робочої сили.

2. Особливості ринку праці

Зазначимо, що ринок праці як органічна складова ринкової економіки в своєму розвитку залежить від наявності й розвиненості всіх інших її елементів (включаючи ринки капіталу, житла тощо), що визначають міру свободи руху робочих місць (тобто їх створення і ліквідації) та перерозподілу працівників між сферами зайнятості, галузями господарства і територіями.

Праця є унікальним товаром і має багато таких характеристик, які вирізняють її зі світу звичайних товарів чи послуг. Внаслідок цього ринку праці притаманні важливі особливості, що впливають на його функціонування і на методологію його аналізу.

1. На звичайному ринку купівля товару означає перехід права власності на нього від продавця до покупця. Купівля праці роботодавцем означає, що він набуває права певний час використовувати працю вільної людини і стає власником результатів праці, оскільки остання проявляється лише в результатах.

2. На ринку матеріальної продукції контакти між продавцями і покупцями короткі і знеособлені. Угоди ж, що укладаються на ринку праці, означають початок тривалих взаємовідносин роботодавця і найманого працівника. Оскільки праця невіддільна від працівника, її використання передбачає тривале взаємне спілкування. Людина виходить на ринок праці не лише як носій робочої сили. але в усій повноті своєї особи. На відміну від інших факторів виробництва людина може сама контролювати і змінювати якість своєї праці, виявляти більшу чи меншу прихильність до підприємства роботодавця. У зв'язку з цим ринок праці існує не лише в сфері обігу, поза підприємствами, а значною мірою і на підприємствах.

3. Своєрідність відносин, що виникають на ринку праці, викликає необхідність чіткої і детальної регламентації різних аспектів діяльності його агентів. Тому цей ринок дуже насичений різноманітними інституціональними структурами особливого роду. До них передусім належать:

  •  система трудового законодавства, що регламентує умови найму, використання, оплати праці, звільнення працівників;
    •  державна служба зайнятості;
      •  профспілки різного рівня як представники інтересів найманих працівників і спілки роботодавців як виразники їхніх інтересів;
      •  – державні програми в галузі праці й зайнятості.

4. На ринку праці важливішими, ніж на інших ринках, є не грошові аспекти угоди. До них передусім належать зміст і умови праці, гарантії зайнятості, перспективи професійного розвитку і службового просування, мікроклімат в колективі, територіальне місцезнаходження підприємства та ін. Дуже часто на ринку праці не грошові аспекти угоди стають важливішими, ніж розмір заробітків. Якщо є можливість вибору, сучасний працівник все частіше відмовляється від нецікавої, безперспективної, а тим більше шкідливої роботи, навіть за умови її вищої оплати.

Умови ефективного функціонування ринку праці:

1) повна самостійність і незалежність продавця та покупця робочої сили в поєднанні з їхньою економічною відповідальністю;

2) відносини суб’єктів на ринку праці – це відносини договорів та угод між рівноправними партнерами, яким притаманний високий ступінь потенційної мобільності;

3) функціонування ринку праці тим ефективніше, чим активніша конкуренція між власниками робочої сили за право зайняття робочого місця роботодавців за залучення кваліфікованої робочої сили;

4)    має існувати між робочими місцями, сукупною пропозицією робочої сили та грошовою масою заробітної плати;

5) наймані працівники та роботодавці для захисту своїх інтересів можуть об’єднуватись у спілки. Проте в одній спілці вони перебувати не можуть;

6) мають активно проявлятись ринкові мотивації поведінки економічних суб’єктів на ринку праці;

7) обов’язковим є встановлення загального ринкового середовища в економіці.

Крім того, для України специфічними умовами ефективного функціонування ринку праці є створення та розвиток ринку житла, недостатня розвиненість якого обмежує вільну трудову міграцію населення по території України.

3. Функції ринку праці

До  функцій ринку праці належать:

  •  суспільного поділу праці. Ринок праці розмежовує найманого працівника та роботодавця, розподіляє найманих працівників за професіями та кваліфікацією, галузями виробництва й регіонами;
    •  інформаційну. В умовах ринку ціни на продукцію, попит і пропозиція, відсоткові ставки на кредит постійно змінюються, що позначається на стані ринку праці;
      •  посередницьку.  Ринок праці встановлює зв'язок між роботодавцями та найманими працівниками, які виходять на ринок для задоволення взаємних інтересів і потреб щодо вигідних умов купівлі-продажу товару “робоча сила”;
      •  відтворювальну. Це основна функція ринку праці, який встановлює рівновагу між попитом і пропозицією робочої сили. При цьому задоволення попиту досягається за рахунок розширення пропозиції, підвищення якості та ціни робочої сили. які перебувають в постійному русі й урівноважують одне одного. Лише на ринку діє закон вартості і відбувається загальне визнання затрат праці на відтворення товару “робоча сила” та його суспільної корисності. Основне, на чому базується механізм ціноутворення на ринку праці, – це трудова теорія вартості та співвідношення і взаємозв'язок попиту та пропозиції;
      •  стимулюючу. Ця функція полягає в тому, що ринок розвертає економіку лицем до потреб людей, робить усіх учасників конкурентного процесу матеріально зацікавленими в задоволенні цих потреб. З одного боку, завдяки механізму конкуренції ринок праці стимулює краще використання трудових ресурсів з метою забезпечення розвитку і прибутковості виробництва. З іншого боку, він висуває вимоги до робочої сили, стимулюючи найманих працівників поліпшувати її якісні характеристики з метою ефективної реалізації цього товару на ринку, що значною мірою залежить від конкурентоспроможності робочої сили;
      •  оздоровлюючу. Завдяки конкуренції суспільне виробництво звільняється від економічно слабких, нежиттєздатних підприємств.
      •  регулюючу. Ринок узагалі впливає на всі сфери економіки і передусім на виробництво. Він дає відповіді на питання ЩО, ДЛЯ КОГО, ЯК виробляти. Певною мірою ринок впливає і на формування пропорцій суспільного виробництва, розвиток регіонів, сприяючи переливанню робочої сили з одних регіонів, господарств в інші, які пріоритетне розвиваються і є високорентабельними. Тобто він регулює надлишки трудових ресурсів, їх оптимальне розміщення, а також ефективне використання.

4. Попит, пропозиція та кон’юнктура ринку праці

Головними складовими частинами ринку праці є сукупна пропозиція (Пр), що включає все економічно активне населення, та сукупний попит ( П ), що визначається загальною потребою економіки у найманій робочій силі. Вони складають сукупний ринок праці, або ринок праці в широкому розумінні (Пр È П). Основна частина сукупного попиту та сукупної пропозиції задовольняються, що забезпечує працівників роботою, а робочі місця — працівниками та створює умови для функціонування економіки.

Менша частина сукупного ринку праці з причин природного, механічного та економічного руху робочої сили і робочих місць виявляється вільною і потребує задоволення попиту та пропозиції шляхом зведення здобувачів роботи з вакантними робочими місцями. Ця частина сукупного ринку праці називається поточним ринком праці, або ринком праці у вузькому розумінні. Його обсяг визначається кількістю вакантних робочих місць та кількістю працівників, активно зайнятих пошуками роботи (рис. 1).

Перетин множин сукупного попиту і сукупної пропозиції на ринку праці відповідає задоволеному попиту на сукупному ринку праці (ЗП = П Ç Пр) (див. рис. 1). Частини цих множин, що не перетинаються, складають поточний ринок праці (ПП + ППр).

Сукупна пропозиція включає всі категорії економічно активного населення, тобто всіх, хто працює або бажає працювати. Поточна пропозиція (ППр) на ринку праці складається з таких основних груп: безробітні, що активно шукають роботу і готові до неї приступити; працівники, які намагаються змінити місце роботи; особи, котрі бажають працювати у вільний від роботи або навчання час.

Сукупний попит визначається кількістю і структурою робочих місць, що існують в економіці країни. Сукупний попит охоплює всю сферу суспільної праці і включає як укомплектовані працівниками, так і вільні (вакантні) робочі місця. Слід розрізняти ефективний попит, який визначається кількістю економічно доцільних робочих місць, і сукупний попит, що включає також зайняті неефективні робочі місця. Різниця між сукупним і ефективним попитом являє собою надлишкову зайнятість, складовою частиною якої є приховане безробіття. Поточний попит (ПП) визначається потребою на працівників для заповнення вакантних робочих місць на умовах основної діяльності, сумісництва або для виконання разових робіт.

Основна функція поточного ринку праці полягає у перерозподілі праці через сферу обігу між галузями, сферами виробництва і підприємствами, заповненні вакансій! забезпеченні роботою людей. Ця функція має важливе значення як для відтворення валового внутрішнього продукту, так і для підтримання сприятливого соціального клімату в суспільстві. Однак це можливо лише в тому випадку, коли обсяги попиту і пропозиції збігаються, а узгодження потребує лише їхня структура. Це означає, що в економіці існує структурне та фрикційне безробіття, яке швидко долається перепідготовкою та просторовим переміщенням робочої сили (робочих місць). Далеко складніша ситуація виникає тоді, коли за своїм обсягом сукупна (а відповідно, і поточна) пропозиція праці значно перевищує сукупний (і поточний) попит. Практично завжди це відбувається під час економічних криз, коли, з одного боку, згортання виробництва викликає різке скорочення попиту на працю, а з іншого боку, падіння рівня життя населення спричиняє суттєве зростання пропозиції праці. Безробіття, що виникає внаслідок таких диспропорцій, називається циклічним, і його подолання можливе лише за умови пожвавлення економічного життя.

Рис. 5.1 – Схема ринку праці

Фактори впливу на пропозицію:

  1.  Соціально-економічні фактори:

– попит на сільськогосподарською продукцію і сировину;

– інвестиції;

– обсяги виробництва;

– забезпечення трудовими ресурсами;

– продуктивність, інтенсивність праці;

– спеціалізація виробництва;

– банкрутство підприємства;

Природно-біологічні фактори:

– сезонність сільськогосподарського виробництва;

– попит на робочу силу

Техніко-технологічні фактори:

– технічна оснащеність виробництва;

– прогресивність виробництва;

Організаційні фактори:

– реформування відносин власності;

– нові форми господарювання.

Фактори впливу на попит:

  1.  Соціально-економічні фактори:

– рівень життя населення; умови праці;

– мобільність працівників;

– служба зайнятості, підготовка, перепідготовка кадрів;

Демографічні фактори:

– природний рух населення;

– механічний рух населення;

– статево-віковий склад населення;

Психологічні фактори:

– бажання працювати;

– виробнича дисципліна;

Політичні фактори:

– уряд, закони держави;

– війни, конфлікти;

Екологічні фактори:

– аварії, катастрофи.

Співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці – це його кон'юнктура. Вона обумовлена багатьма чинниками, серед яких основними є загальний стан економіки; галузева структура народного господарства; рівень науково-технічного розвитку країни; рівень життя населення; загальна міра розвитку ринкових відносин (багатоукладність економіки, розвиненість ринків житла, послуг, цінних паперів тощо); стан соціальної та виробничої інфраструктури та ін.

Залежно від співвідношення попиту та пропозиції розрізняють три типи кон'юнктури ринку праці:

1) трудодефіцитна – якщо попит перевищує пропозицію. Це було характерним для нашої країни в останні роки радянської влади;

2) трудонадлишкова – якщо пропозиція перевищує попит, що характерно для сучасної української (і не лише української) економіки;

3) рівноважна, коли попит відповідає пропозиції, що в принципі є теоретичним ідеалом, до якого треба прямувати, але якого неможливо досягти.

Кожен тип ринкової кон’юнктури, властивий тому чи іншому регіонові або сфері прикладання праці, утворює в сукупності загальний ринок праці в країні.

Співвідношення попиту на робочу силу та її пропозиції складається під впливом конкретної економічної і соціально-політичної ситуації, зміни ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних доходів населення. Залежність цих величин графічно зображена на рис.5.2.

З рисунка видно, що у міру зниження рівня реальної заробітної плати (ціни робочої сили) попит на робочу силу з боку роботодавців і, відповідно, зайнятість зростають. Зростання реальної заробітної плати супроводжується збільшенням пропозиції робочої сили. У точці перетину цих кривих попит і пропозиція робочої сили збігаються, тобто виникає рівновага на ринку праці. Якщо ціна робочої сили вища від рівноважної, має місце безробіття, якщо нижча — дефіцит працівників.

Рис. 5.2 - Попит і пропозиція на ринку праці

На практиці загальна і структурна рівновага попиту і пропозиції робочої сили практично є недосяжними. Кон’юнктура ринку праці безпосередньо впливає на ціну робочої сили.

Ціна робочої сили має забезпечувати придбання на ринку такої кількості споживчих товарів і послуг, щоб працівник міг:

— підтримати свою працездатність і одержати необхідну професійно-кваліфікаційну підготовку;

— утримувати сім’ю і виховувати дітей, без чого ринок праці не зможе поповнюватися новою робочою силою замість тієї, котра вибуває;

— підтримувати нормальний для свого середовища рівень культури і виконувати обов’язок громадянина суспільства, що також потребує витрат.

  1.  Моделі ринку праці

У західних економічних теоріях розрізняють такі основні концепції аналізу сучасного ринку, які розкривають його структуру, функціонування й особливо безробіття на макро- і мікрорівнях.

Перша концепція — неокласична. Її дотримуються неокласики (А. Маршалл, А. Пігу, Дж. Пері, Р. Холл та ін.) і прихильники концепції економіки пропозиції (Д. Гідлер, А. Лафер та ін.). Згідно з цією концепцією, ринок праці діє на основі цінової рівноваги, тобто регулятором ринку є ціна робочої сили (заробітна плата), що регулює попит та пропозицію робочої сили. Якщо попит перевищує пропозицію, працівники пропонують свої послуги за дедалі вищими ставками заробітної плати, і роботодавці вимушені платити заробітну плату вищу від ринкової. У такий спосіб установлюється рівновага. І навпаки, коли пропозиція перевищує попит, виникає безробіття. У цьому разі роботодавці наймають працівників за дедалі нижчими ставками заробітної плати. На ринку знову настає рівновага.

Теорія рівноваги виключає безробіття, а наявність останнього пояснюється його добровільним характером, а також прагненням працівників до максимально вигідної роботи.

У концепції кейнсіанців (Дж. М. Кейнс та ін.) ринок праці характеризується постійною рівновагою. Основним регулятором ринку праці є держава, яка впливає на сукупний попит як на товари і послуги, так і на працю. Ціна не є регулятором ринку праці.

Кейнсіанці пояснюють безробіття зниженням сукупного попиту на відміну від неокласиків, які пов’язують це явище з надмірним подорожчанням робочої сили.

Монетаризм (М. Фрідман, Ф. Махлуп, Л. Роббінс та ін.) ґрунтується на необхідності «природного» рівня безробіття, жорсткої структури цін на робочу силу. Представники цієї концепції вважають, що досягнення ринкової стабільності і рівноваги можливе в умовах вільної конкуренції на ринку з гнучкими цінами і заробітною платою, без втручання держави і профспілок. Урівноваженню ринку, на їхню думку, може сприяти використання механізму грошово-кредитної політики (облікова ставка центрального банку, розміри обов’язкових резервів комерційних банків на рахунках національного центрального банку).

Інституціоналістська концепція характер ринку праці пояснює особливостями динаміки окремих галузей та професійно-демографічних груп. Увага концентрується не на макроекономічному аналізі ринку праці, а на аналізі професійних та галузевих розбіжностей у структурі робочої сили, рівнів заробітної плати.

У марксистській теорії наголошується, що ринок праці хоча і функціонує відповідно до загальних ринкових закономірностей, проте він має особливості. Передусім це виявляється у тому, що товар «робоча сила» в процесі праці створює вартість, а вартість усіх інших ресурсів лише переноситься на нову вартість працею. Окрім того, робоча сила як товар впливає на співвідношення попиту і пропозиції та на свою ринкову ціну.

Реальні ринки праці – різноманітні й дуже складні системи. Щоб розібратися в них, необхідно мати просту абстрактну модель ринку праці, яка б відтворювала лише його найсуттєвіші характеристики. Така модель ґрунтується на наступних обмеженнях і спрощеннях:

– діяльність кожної людини і кожного підприємства спрямована на максимальне задоволення особистих інтересів. Для підприємств узагальненим головним інтересом є прибуток. Для працівника (підкреслюємо – спрощено й умовно) головним інтересом, що враховується в цій моделі, є розмір оплати праці;

– на рийку праці продаються і купуються якісно однорідні трудові послуги, тобто припускається, що працівники мають робочу силу однакової якості і робочі місця не відрізняються одне від одного;

– покупці і продавці трудових послуг мають вичерпну інформацію щодо можливих альтернатив і чітку ієрархію переваг, тобто вони здатні вибрати оптимальний (найвигідніший для себе) варіант;

– продуктивність праці є сталою  величиною і не залежить від тривалості робочого часу та інших факторів;

– затрати підприємства на робочу силу не мають інших складових, крім оплати праці у відповідності з відпрацьованим часом. Отже, для підприємства має значення лише загальна кількість праці, яка купується;

– базова модель ринку праці передбачає досконалу  конкуренцію на ньому, основною умовою якої є велика кількістю незалежних один від одного, конкуруючих між собою покупців та продавців.

Кожна країна має свою власну соціально-економічну стратегію, власну систему пріоритетів, її населення характеризується особливою ментальністю тощо, а відповідно ринок праці (РП) кожної держави має свої власні риси та особливості.

Відомо кілька моделей ринку праці, які пов’язані з особливостями політики зайнятості, що проводиться в окремих країнах. Національна модель ринку праці складається з:

  •  тієї чи іншої системи підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників,
  •  системи заповнення вакантних робочих місць,
  •  способів регулювання трудових відносин з участю профспілок.

Виділяються три найпоширеніші моделі РП:

І. Патерналістська (Японія) – головною її ознакою є опікування найманого працівника роботодавцем. В Японії фундаментом даної моделі є довічний найом. Така система передбачає переважну підготовку і перепідготовку кадрів в надрах самої фірми, забезпечує можливості оперативної зміни професійно-кваліфікаційного складу працюючих відповідно до потреб виробництва. орієнтація на тривале використання найманих працівників обумовлює прагнення роботодавців вирішувати проблеми надлишкової робочої сили не за рахунок звільнення,  а за рахунок скорочення робочого часу або переводу на дочірні підприємства.

ІІ. Соціал-демократична (Швеція) – проведення державою активної політики ринку праці. Основними елементами такої моделі є:

–  перешкоджання швидкому зростанню попиту та інфляції;

– рівність оплати рівної праці поза залежністю від фінансового стану підприємства;

– сполучення низької інфляції та повної зайнятості в довгостроковій перспективі, зокрема за рахунок субсидій підприємства на утримання не конкурентноздатних працівників чи надання їм нового робочого місця;

–  селективна державна підтримка зайнятості.

ІІІ. Ліберальна (США, Канада, Австралія) – характерною є яскраво виражена децентралізація, пов’язана з федеральним устроєм країни і відповідним існування в кожному штаті власного законодавства щодо зайнятості, допомоги безробітним, фондів страхування на випадок безробіття. Тому в цих країнах високий рівень мобільності поряд із високим рівнем безробіття.

До 70-х років ХХ ст. у країнах розвинутого капіталізму, для яких на той період характерними були економічне зростання, повна зайнятість, маловідчутна інфляція, функціонував жорсткий ринок праці. Йому було притаманне державне регулювання і великий вплив профспілок.

Ринок характеризувався гарантією і стабільністю зайнятості, що забезпечувалося політикою повної зайнятості та системою соціального страхування, регламентацією звільнення працівників, забезпеченням трудящих стабільними доходами через узаконення статусу профспілок та їхніх прав, розробленням систем оподаткування та допомоги, які гальмують процес поляризації доходів, стабільністю місця роботи, її безпеки.

Структурна перебудова в економіці цих країн в умовах жорсткого ринку супроводжувалася кризовими явищами у виробництві, зростанням безробіття. Це призвело до поширення концепції гнучкого ринку праці. Його можна характеризувати як форму пристосування ринку праці до структурної перебудови економіки.

Гнучкість ринку праці передбачає:

  1.  оперативне реагування на зміну кон’юнктури ринку праці, тобто зміну попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;
  2.  територіальну та професійну мобільність працівників;
  3.  гнучкість підприємства, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів продукції, що випускається, у використанні нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;
  4.  різноманітність форм наймання і звільнення;
  5.  різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;
  6.  гнучкість диференціації заробітної плати;
  7.  гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу;
  8.  гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу;
  9.  різноманітність методів і форм соціальної допомоги;
  10.  різноманітність методів і форм зайнятості.

На підприємствах зазначені вимоги забезпечуються, зокрема, введенням режимів неповного робочого часу (скороченого робочого дня), надомної праці, роботи за викликами, гнучких режимів робочого часу, а також найманням тимчасових працівників.

  1.  Інфраструктура ринку праці.

Інфраструктура ринку праці включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості,  кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці.

Основною функцією інфраструктури ринку праці є регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу оплати праці, її умов, вирішення соціально-трудових конфліктів.

Цивілізований ринок праці, окрім взаємодії роботодавців і найманих працівників, передбачає також наявність інституційних структур захисту колективних інтересів обох сторін (наприклад, профспілок, спілок підприємців, об'єднань працівників з обмеженою конкурентноздатністю тощо) і державного посередництва в питаннях соціального партнерства. Участь спеціальних державних органів у відносинах суб'єктів ринку праці покликана забезпечувати паритетність відносин, організовувати і регулювати політику зайнятості за допомогою економічних інструментів та правових норм.

До функцій інфраструктури ринку праці відноситься також посередництво між працівником та роботодавцем, сприяння їх контактам та взаємодії, допомога в доборі й відборі працівників та виборі місця робота, в укладанні трудового контракту тощо. Основну частку цієї роботи виконують недержавні підприємства, попит на послуги яких зростає пропорційно розвитку та диференціації ринку праці.

У відповідності з цими та іншими функціями в інфраструктурі ринку праці можна виділити такі елементи:

  •  комплекс регулювання та гарантування зайнятості: закони та нормативні акти, що гарантують громадянські права в сфері трудової зайнятості;
    •  комплекс регулювання заробітної плати (закони, угоди, договори, арбітраж тощо);
      •  комплекс регулювання компенсацій у зв'язку із втратою або переміною роботи, а також при перепідготовці (закони  та нормативні  акти,  що регулюють  компенсації  при звільненні з роботи, допомогу по безробіттю, допомогу на утриманців безробітного, підйомні при переїзді на нове місце роботи, стипендію при перенавчанні тощо);
      •  пенсійна система, оскільки вона має значний вплив на
        економічну активність працівників передпенсійного віку, на
        кількість економічно активного населення за рахунок працездатних людей пенсійного віку, які можуть або займатися найманою працею, або ні, залежно від розміру пенсії тощо;
      •  комплекс регулювання умов праці (закони та нормативні акти, що регулюють використання праці різних категорій працівників взагалі (наприклад, неповнолітніх, вагітних жінок, інвалідів), і зокрема у несприятливих для здоров'я умовах;
      •  служби зайнятості та працевлаштування. Сюди передусім відноситься державна служба зайнятості, а також численні недержавні посередники між роботодавцями та працівниками на ринку праці (біржі праці, агенції по добору персоналу, агенції по працевлаштуванню, організації, що надають послуги з профорієнтації, консалтінгу персоналу, лізингу персоналу тощо);
      •  система професійної підготовки та перенавчання;
      •  об'єднання працівників як виразники їхніх інтересів
        (передусім профспілки);
      •  об'єднання роботодавців як виразники їхніх інтересів;
      •  кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди сприяння зайнятості.

7. Сегментація ринку праці.

Розрізняють зовнішній, або професійний, ринок праці і внутрішній ринок.

Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності, а отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту.

На зовнішньому ринку діють галузеві профспілки, які об’єднують працівників окремих галузей, а також профспілки, які об’єднують працівників за професіями. Зовнішній ринок характеризується значною плинністю кадрів, тобто він припускає можливість вільного переходу з одного місця роботи на інше.

Внутрішній ринок являє собою систему соціально-трудових відносин у межах одного підприємства, всередині якого розміщення робочої сили і визначення її ціни, тобто заробітної плати, відбуваються згідно з адміністративними правилами і процедурами.

Внутрішній ринок передбачає рух кадрів усередині підприємства, переміщення з однієї посади (роботи) на іншу. Це переміщення може відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі:

  •  По горизонталі — переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації, без підвищення в посаді.
    •  По вертикалі — переведенням на інше робоче місце з підвищенням у посаді або на роботу, що потребує вищої кваліфікації.

Конкретне функціонування внутрішніх ринків виражається через кадрову політику підприємств.

Розвиток внутрішнього ринку сприяє зниженню плинності кадрів, оскільки підприємство заінтересоване в збереженні працівників, які знають специфіку його виробництва.

Профспілки об’єднують працівників підприємства незалежно від їхніх професій. Зайнятість тут гарантується більшою мірою, ніж на зовнішньому ринку праці, що, у свою чергу, сприяє підвищенню ефективності використання трудового потенціалу.

Зовнішній і внутрішній ринки тісно пов’язані. У країнах з розвинутою економікою може переважати як один, так і інший ринок праці. Наприклад, у США переважає зовнішній ринок праці, в Японії — добре організований внутрішній ринок.

Практика функціонування ринків праці в багатьох країнах свідчить про існування відкритого і прихованого ринків праці.

Відкритий ринок охоплює все працездатне населення. Це насамперед організована, офіційна частина ринку — населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники державної служби професійного навчання. Друга, неофіційна, частина охоплює тих громадян, які намагаються влаштуватися на роботу через прямі контакти з підприємствами або з недержавними структурами працевлаштування і професійного навчання.

До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на підприємствах і в організаціях, проте мають велику ймовірність опинитися без роботи з причини зниження темпів розвитку виробництва, його конверсії, ліквідації колишніх економічних і виробничих взаємозв’язків.

Лише  в дуже узагальненому умовному уявленні ринок праці можна розглядати як єдиний економічний простір, вільною грою ринкових сил та досконалою конкуренцією. Насправді ж розмаїття пропонованих трудових послуг і робочих місць породжує сегментацію ринку праці. Фактично в економіці діє система багатьох більш або менш автономних взаємопов'язаних ринків праці.

Кожен різновид праці, професія, спеціальність, кожна особлива категорія працівників (наприклад, підлітки, студенти, пенсіонери, інваліди) мають свій певною мірою відокремлений від інших ринок праці.

Отже, сегментація ринку праці – це поділ робочих місць і працівників за об’єднуючими ознаками на відносно стійкі і замкнуті сектори, які обмежують мобільність робочої сили своїми кордонами.

Ознаками сегментації можуть бути:

  1.  територіальне положення — регіон, місто, район тощо;
  2.  демографічні характеристики — статево-віковий і сімейний склад населення;
  3.  соціально-економічні характеристики — рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;
  4.  економічні критерії — розподіл покупців за формами власності, за їхнім фінансовим станом; розподіл продавців за рівнем матеріальної забезпеченості та ін.;
  5.  психографічні показники — особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;
  6.  поведінкові характеристики — мотивація зайнятості та ін.

Великого значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує соціальної підтримки з боку держави. Це такі малоконкурентоспроможні групи осіб, яким потрібна робота: молодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого віку, інваліди, жінки з дітьми.

Дослідження сегментованості ринку праці привело до виникнення теорії двоїстості ринку праці, згідно з якою він поділяється на дві частини: первинний і вторинний.

Первинний ринок праці – це та його частина, яка об’єднує "престижні" роботи, що характеризується стабільністю зайнятості й надійністю положення працівника, високим рівнем оплати праці, можливістю професійного зростання, використанням прогресивних технологій, що вимагає високої кваліфікації і здатності до навчання від працівників.

Вторинний ринок праці – це та його частина, яка об’єднує "непрестижні" роботи і характеризується прямо протилежними рисами: висока плинність кадрів і нестабільна зайнятість, негарантована і невисока оплата праці, безперспективність службового становища, примітивні трудомісткі технології тощо.

8. Сучасний ринок праці в Україні.

Кожній державі притаманні свої особливості формування ринку праці зумовлені ресурсними, географічними, економічними, політичними та іншими причинами.

В Україні тривалий час існувала монополія державної власності, жорстка регламентація розмірів заробітної плати, наявність інституту прописки, що призвело до деформації ринку праці.

Сьогодні формування ринку праці в Україні здійснюється в умовах кризового стану економіки, неефективної її структури, надзвичайно розвиненої важкої промисловості й слабкої сфери народного споживання, залежності економіки від кооперованих зв’язків з державами СНД, насамперед від поставок енергоносіїв з Росії.

Загалом сучасному ринку праці в Україні притаманні такі ознаки:

  1.  перевищення пропозиції робочої сили над попитом;
  2.  низька ціна робочої сили, її невідповідність реальній вартості;
  3.  зниження зайнятості у сфері суспільного виробництва, зростання чисельності незайнятого населення;
  4.  низька частка офіційно зареєстрованих безробітних за великих масштабів зростання прихованого безробіття;
  5.  наявність значних масштабів нерегламентованої зайнятості;
  6.  зростання молодіжного безробіття;
  7.  регіональні диспропорції між наявністю і потребою в робочій силі;
  8.  низька професійна й особливо територіальна мобільність трудових ресурсів;
  9.  відсутність або недостатня опрацьованість правових норм та організаційно-економічних механізмів, що регулюють трудові відносини, тощо;
  10.  еміграція висококваліфікованої робочої сили.

Тема 6: Соціально-трудові відносини зайнятості та безробіття

Лекція №1

  1.  Зайнятість: принципи та поняття.

Статуси зайнятості.

Види та форми зайнятості.

Лекція №2

  1.  Поняття безробіття.

Класифікація безробіття.

Оцінка безробіття.

Державна політика в області зайнятості.

АНОТАЦІЯ

            В даній лекції розкрито сутність та економічне значення процесів зайнятості населення та безробіття; подано показники їх виміру; наведено основні види і статуси; висвітлено основні принципи, види та особливості сучасної державної політики зайнятості В Україні.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

  1.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вуза. – М.: ЮНИТИ, 1999.

Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: навч. посіб. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання – Прес, 2001.

Михайлов Є. П., Мерзляк А.В., Корецький  М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці: навч. посібник / за ред. Михайлова Е.П. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2001 – с. 228.

 Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: навч. посібник. – К.: Кондор, 2003 – с.224.

Экономика труда./ Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П.Кокина, М.: Юрист,2002 – с.592.

1. - [1, с.36-37], [2, с. 71-77], [3, с.49-50], [4, с.108-110], [5, с.85]

2.- [1, с. 37], [5, с. 87]

3.- [1, с.39], [2, с. 78-82], [3, с.50-52],[4, с. 111], [5, с. 87-91]

4.- [1, с.40], [5, с. 91-92]

5.- [1, с. 57], [2, с. 82-83], [3, с. 60], [5, с. 101]

6.- [1, с. 60-65], [2, с. 83-86], [3, с. 62-67], [5, с. 104-107]

7.- [2, с. 86], [3, с.68], [5, с. 102-104, 107-109]

     8. - [1,с.65-72], [2, с. 88-91], [3, с. 54-58], [4, с. 111-123]

1. Зайнятість: принципи та поняття.

Використання трудових ресурсів характеризується показником зайнятості. Зайнятість населення являє собою діяльність громадян, пов'язану із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству і, як правило, приносить заробіток (трудовий доход), отримуваний внаслідок створення суспільного продукту (національного доходу). Саме в цьому полягає її економічна сутність. Зайнятість населення — найбільш узагальнена характеристика економіки. Вона відбиває досягнутий рівень економічного розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва. Зайнятість об’єднує виробництво і споживання, а її структура визначає характер їхніх взаємозв’язків. Тому зайнятість –  це надзвичайно важливе явище соціально-економічного життя суспільства, яке далеко не вичерпується проблемами безробіття, а включає також такі аспекти, як:

  1.  раціональне використання праці;
  2.  задоволення потреб народного господарства у робочій силі із врахуванням її кількості та якості;
  3.  задоволення професійних потреб працівників, включаючи потреби у професійній освіті та підтриманні кваліфікації;
  4.  соціальну підтримку у разі роботи тощо.

 Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю.

Демографічна сутність зайнятості відображає взаємозалежність зайнятості з віково-статевими характеристиками населення, його структурою тощо.

У відповідності з Законом України "Про зайнятість населення" відносини  зайнятості в Україні ґрунтуються на таких принципах:

– виключне право громадян розпоряджатися своїми здібностями до праці, заборона обов'язкової, примусової праці (крім випадків, спеціально встановлених законодавством). Цей принцип передбачає право людини працювати чи не працювати, а якщо працювати – то там і стільки, де і скільки це їй потрібно. Сфера найманої праці стає однією з рівноправних сфер суспільно корисної діяльності (як, наприклад, навчання, виховання дітей, ведення домашнього господарства, зміцнення здоров'я, громадська і благодійницька діяльність, спорт та інші незаборонені види діяльності);

–  створення державою умов для реалізації права громадян на працю, на захист від безробіття, на допомогу в працевлаштуванні і матеріальну підтримку в разі пірати роботи у відповідності з Конституцією України.

Закон України "Про зайнятість населення" закріплює основні принципи державної політики в галузі сприянні зайнятості:

  1.  забезпечення рівних можливостей всім громадянам України незалежно від національності, статі, віку, соціального положення, політичних і релігійних переконань у реалізації права на добровільну працю і вільний вибір зайнятості;
  2.  розвиток людських ресурсів;
  3.  попередження масового і скорочення тривалого безробіття;
  4.  підтримка трудової і підприємницької ініціативи громадян, сприяння розвиткові їхніх здібностей до продуктивної, творчої праці;
  5.  забезпечення соціального захисту в галузі зайнятості, включаючи спеціальні заходи для громадян, що мають особливі труднощі в пошуку роботи;
  6.  заохочення роботодавців до створення нових робочих місць тощо.

2. Статуси зайнятості.

Зайнятими вважаються наступні категорії громадян:

  1.  працюючи за трудовим договором або зайняті на будь-яких роботах за певну винагороду, в тому числі тимчасових і сезонних;
  2.  самостійно забезпечуючи себе роботою, в тому числі підприємці, зайняті індивідуальною трудовою діяльністю;
  3.  військові службовці та особи, що є службовцями ОВС;
  4.  працездатні особи, що навчаються у будь-яких навчальних закладах денної форми навчання;
  5.  тимчасово відсутні на роботі (відпустка, хвороби, перепідготовка тощо);
  6.  виконуючи роботу за громадсько-правовими угодами.   

Стосовно ЕАН розподіляють 5 статусів зайнятості:

  1.  наймані працівники – це особи, що працюють згідно укладеного контракту (усної угоди) із керівництвом підприємства про умови їх трудової діяльності, за яку вони отримують винагороду;
  2.  працюючі на індивідуальній підставі – це особи, що самостійно здійснюють діяльність, яка приносить їм доход;
  3.  роботодавці – особи, що управляють підприємством.
  4.  неоплачувані робітники сімейних підприємств – особи, що працюють без винагороди на підприємстві, яке очолює їх родич;
  5.  особи, які не піддаються класифікованою за статусами зайнятості – це безробітні, які раніше не займалися трудовою діяльністю, що надавала б їм певного доходу.

3. Види та форми зайнятості.

Враховуючи принцип добровільності праці, повна зайнятість в ринковій економіці означає не максимально можливе залучення до роботи працездатного населення, як це було в радянські часи, а достатність робочих місць для всіх добровільно бажаючих працювати. Повна зайнятість є важливою характеристикою соціального захисту населення у трудовій сфері. Разом з тим вона є основою ефективного використання трудового потенціалу суспільства. Однак сама собою повна зайнятість ще не означає найраціональніше, найдоцільніше використання ресурсів для праці.

Раціональність зайнятості визначається ефективністю трудової діяльності в найширшому розумінні цього поняття: суспільною корисністю результатів праці; оптимальністю суспільного поділу праці; кількісною і якісною відповідністю робіт і працівників; економічною доцільністю робочих місць, що без шкоди для здоров'я дозволяє працівникові досягти високої продуктивності праці та мати заробіток, який забезпечує нормальне життя.

Повну зайнятість, що в той же час відповідає вимогам
раціональності, називають
продуктивною або ефективною зайнятістю.

Таким чином, ефективна і вільно обрана зайнятість відображає стан кількісної і якісної збалансованості між потребою населення в роботі і робочими місцями, за якої створюються сприятливі умови для соціально-економічного прогресу і дотримуються інтереси як окремих працівників, так і суспільства в цілому. Зрозуміло, що в зв'язку з постійним розвитком потреб людини і суспільства, з науково-технічним прогресом зростають кількісні та якісні параметри ідеалу ефективної зайнятості, в результаті чого його постійно треба прагнути, але неможливо досягти.

Зайнятість нетоварна – означає всі види неоплачуваної роботи, результати якої споживаються самими працівниками або членами їхніх сімей. Передусім це робота в особистому підсобному та домашньому господарстві, а також перенесення в сім'ю тієї роботи, яка при нормальній платоспроможності є платними послугами. Чим нижчі грошові доходи сім'ї, тим більшу частку засобів існування вона отримує з нетоварного сектору.

Зайнятість неформальна – трудова діяльність людей в неформальному секторі економіки; характеризується такими рисами: відсутність офіційної реєстрації діяльності; переважання самозайнятості; низька капіталоозброєність праці; застарілі й шкідливі технології; легкий доступ для працівників; відсутність перешкод; низький рівень доходів; безправ'я працівників; нерідко "контроль" діяльності з боку кримінальних структур.

Трактування неформальної зайнятості Міжнародною організацією праці пов'язане із зайнятістю на мікропідприємствах, але видається, що воно потребує істотного розширення з огляду па специфіку соціально-економічної ситуації сучасної України (та й більшості країн колишнього СРСР). Доцільно відносити до одного і того ж типу зайнятості трудову діяльність, дозволену чинним законодавством, процедура реєстрації якої не передбачена або обмежена. Тим самим визначається дуже тонка межа між само зайнятістю та неформальною трудовою діяльністю, але тільки таке трактування забезпечує принципові можливості розмежування бабусь, які забезпечують своє існування продажем та перепродажем цигарок, хліба, молока тощо, або зайнятих на підприємствах, які не отримують зарплати, і просто вимушені підробляти скажімо, випадковими послугами по ремонту чи продажем продукції власного виробництва – з одного боку, та тих, хто приховує від оподаткування досить високі доходи, отримані від підприємництва чи високооплачуваної найманої праці.

Сьогодні неформальна зайнятість є одним із вирішальних компенсаторів соціальних негараздів економічної лібералізації в Україні. Саме вона є чи не найважливішим засобом економічного виживання для тих, хто опинився у найбільш скрутному становищі, будучи найменш підготовленим при переході до ринкових відносин (пенсіонери, сім'ї з дітьми, молодь, яка вперше виходить на ринок праці тощо). Одночасно неформальний сектор став важливою формою адаптації до нових відносин для більшості населення, а для багатьох і засобом вертикальної мобільності. Саме бурхливий розвиток неформального сектору спростував розповсюджену думку про психологічну неготовність населення до ринкової економічної системи і надто велику залежність людей від опіки держави.

Самозайнятість. З самого початку економічних трансформацій самозайнятісгь асоціюється з активністю населення, відмовою від патерналізму в суспільних відносинах, зниженням безробіття. Дійсно, створення робочого місця в цій сфері ринку праці потребує мінімальних затрат, прибутки швидко виправдовують витрати. Але водночас слід підкреслити низький технологічний рівень, погані умови праці, надмірну тривалість робочого періоду і низьку продуктивність праці зайнятих в цій сфері, поширенню якої сприяють не тільки (а можливо, і не стільки) ринкові трансформації, а передусім поглиблення економічної кризи.

Тіньова зайнятість виконує сьогодні в Україні багато функцій. Її виникнення пов'язане з дією різних чинників.

  1.  Складна і досить коштовна процедура легалізації економічної діяльності (реєстрація, ліцензування, подолання інших бюрократичних бар'єрів, часто пов'язане з необхідністю давати хабарі) підштовхує дрібних підприємців та таких, хто не систематично здійснює такого роду діяльність, не реєструватись.

Надзвичайно високі ставки оподаткування, які багатократно збільшуються внаслідок дій місцевої влади, яка прагне вирішувати власні проблеми шляхом встановлення додаткових зборів в різні недержавні фонди, часто просто примушує підприємців ухилятися (хоча б частково) від сплати податків.

Обмеженість попиту на робочу силу в легальному секторі економіки примушує населення шукати будь-які джерела доходу, включаючи і тіньовий сектор.

Дуже часто тіньова діяльність має випадковий характер.

Кримінальна зайнятість – це  діяльність, яка суперечить чинному законодавству і, відповідно, не може бути зареєстрованою.

В економічній теорії і практиці розроблена система показників, яка відображає рівень ефективності зайнятості. Ця система включає такі групи показників.

  1.  Пропорції розподілу ресурсів праці суспільства за характером їхньої участі в суспільно корисній діяльності. Вони показують, на якому рівні продуктивності задовольняється потреба населення в робочих місцях і якими шляхами досягається повна зайнятість. Чим вища продуктивність праці, тим більше передумов для високих доходів працівників, для вдосконалення сфери праці, підвищення якості трудового життя та ін. Відповідно громадяни можуть мати більше вільного часу без зниження рівня житія. Тому повна зайнятість зі зростанням продуктивності праці досягається при зменшенні рівня участі працездатного населення в суспільному виробництві.

Рівень зайнятості працездатного населення в суспільному господарстві відображає, з одного боку, потребу громадян у оплачуваній роботі, а з іншого – потребу суспільного господарства у працівниках. Кількісно він визначається відношенням кількості населення, зайнятого професійною працею,  що приносить доход, до загальної кількості працездатного населення. В будь-якому випадку високий рівень зайнятості означає її низьку ефективність, оскільки не забезпечує достатнього рівня продуктивності праці й достойного рівня її оплати.

Структура розподілу працівників за галузями народного господарства, що по суті являє собою пропорції розподілу трудового потенціалу за видами занять. Сучасна галузева структура зайнятих в Україні відображає низьку ефективність зайнятості й потребу докорінних змін у відповідності із загальносвітовими тенденціями, для яких характерні високі темпи зростання чисельності й частки працюючих в галузях сфери послуг та науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт. На жаль, в наш час для економіки України характерні прямо протилежні тенденції, що можуть назавжди відкинути країну з групи науково розвинених держав.

Професійно-кваліфікаційна структура працюючих, показує розподіл працюючого населення за професійно-кваліфікаційними групами і відображає міру збалансованості підготовки кадрів з потребою економіки у кваліфікованих працівниках.

4 Поняття безробіття.

Під безробіттям розуміється невідповідність на ринку праці,  за якої пропозиція праці перевищує попит на неї. Ця невідповідність може бути як в кількісному, так і в якісному вимірах.

Факторами формування безробіття можуть бути такі:

  •  нестача сукупного ефективного попиту;
  •  негнучкість системи відносних цін і ставок заробітної плати і викривлення в ній, пов’язані з грошовою експансією держави і подальшою інфляцією;
  •  недостатня мобільність робочої сили;
  •  структурні зрушення в економіці;
  •  дискримінація на ринку праці щодо жінок, молоді та національної меншості;
  •  демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили;
  •  сезонні коливання в рівнях виробництва окремих галузей економіки.

У визначенні МОП безробітними є особи у віці 15—70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно відповідають трьом умовам:

  •  не мають роботи (прибуткового заняття);
  •  шукають роботу або намагаються організувати власну справу;
  •  готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів. До цієї категорії належать особи, що навчаються за направленнями служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються почати працювати, але на даний момент ще не працюють.

Згідно із Законом України «Про зайнятість населення» безробітними вважаються працездатні громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність відповідної роботи, зареєстровані у державний службі зайнятості, тобто це особи, що шукають роботу та здатні почати працювати.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни:

а) віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці: реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи й організації або скороченням чисельності (штату);

б) які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, якщо вони відмовляються від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, у тому числі роботи тимчасового характеру;

в) які відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, котрі шукають роботу. При цьому вони втрачають право на надання статусу безробітного строком на три місяці з подальшою реєстрацією;

г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України.

  1.  Класифікація безробіття.

Безробіття класифікують по видах:

  1.  Фрикційне безробіття. Воно спричинене постійним рухом населення з одного регіону до іншого, від професії до професії, а також зміною етапів життя (навчання, робота, народження і догляд за дитиною, для жінок, пенсія). Фрикційне безробіття існує навіть при повній зайнятості.

Циклічне безробіття спричинене загальним низьким попитом на робочу силу в усіх галузях, сферах, регіонах. Це безробіття викликане  спадом,   тобто  тією   фазою  економічного  циклу,   яка характеризується недостатністю загальних, або сукупних витрат. Його наявність свідчить про погіршення стану ринку робочої сили.

Структурне безробіття має місце у випадку, коли попит і пропозиція на робочу силу не співпадають, коли під впливом НТП відбувається структурна перебудова економіки.

Технологічне безробіття виникає там, де використовуються комп'ютерні технології.

Приховане безробіття – мова йде про людей, які змушені працювати впродовж неповного робочого дня, або один-два дні на тиждень.

Різновидом прихованого безробіття є часткове – що виникає в результаті зменшення попиту на продукцію підприємства і відповідне скорочення виробництва.

Також виокремлюють:

  1.  Добровільне безробіття – 1) виникає при звільненні працівника за власним бажанням; 2) частина робочої сили не бажає працювати за ту ставку заробітної плати, яка визначається попитом і пропозицією в умовах вільного ринку праці, або гнучкої заробітної плати.

Недобровільне безробіття – виникає за умов жорстокої заробітної плати.

Вимушене безробіття –  виникає тоді, коли працівник не бажає звільнятися, а адміністрація фірми скорочує персонал.

Сезонне безробіття – породжене коливаннями у попиті на працю.

Останнім часом повну зайнятість визначають як зайнятість, за якої оплачувану роботу мають менш як 100%  працездатних. Інакше кажучи, в разі повної зайнятості рівень безробіття дорівнює сумі рівнів фрикційного та структурного безробіття. Такий рівень безробіття називають нормальним, або природним.  

Спробу математичними розрахунками визначити рух рівня безробіття й зайнятості залежно від відхилення фактично виробленого валового національного продукту від потенційного зробив американський вчений Артур Оукен. Він вивів закон, згідно з яким щорічний приріст реального ВНП приблизно на 2,7% утримує кількість безробітних на постійному рівні. Кожні додаткові два відсоткових пункти приросту реального ВНП зменшують кількість безробітних на один відсотковий пункт. Аналогічно, кожне додаткове скорочення темнів приросту ВНП на два відсоткових пункти спричинює зростання норми безробіття на один процентний пункт.

Закон Оукена дає змогу визначити рівень нормального безробіття, що як встановлено, підвищується внаслідок розвитку ринкової економіки. Так, для 60-х років природний рівень безробіття в США визначався в 4 %, а для 80-х – 6 – 7% (Экономические науки. – 1990. – № 4. – С. 105). В інших країнах він може бути нижчим через менші масштаби і мобільність ринку праці.

Із закону Оукена випливає, що по-перше, певний приріст ВНП потрібний для того, щоб не дати збільшитись нормі безробіття. Чисельність робочої сили кожного року зростає, а її використання стає при цьому більш продуктивним. З цих причин від 2,5 до 3% щорічного приросту реального ВНП має спрямовуватися на створення нових робочих місць, здатних стримувати безробіття на колишньому рівні. По-друге, більш швидкий приріст ВНП скорочує безробіття, тоді як відносне падіння темпів зростання збільшує кількість безробітних. Якщо темпи приросту ВНП збільшуються, наприклад, з 3 до 5%, чисельність безробітних знижується приблизно на один
відсотковий пункт.

  1.  Зважаючи на те, що економічні, моральні й соціальні втрати від безробіття величезні, уряди всіх країн докладають зусиль, щоб досягти зниження рівня безробіття нижче природного, або нормального. Тому вводиться ще одне поняття “оптимального безробіття”, що означає безробіття, рівень якого нижче природного.

Форми безробіття можуть бути відкритими або прихованими. Відкриті форми передбачають чітко виражену наявність незайнятих працездатних людей, приховані — формальну зайнятість працівника. Класифікацію відкритих і прихованих форм безробіття подано на рис. 6.1.

Розглянемо перший блок відкритого безробіття. Залежно від його природного рівня розрізняють такі форми:

  •  фрикційне безробіття — пов’язане з переміщенням осіб з однієї роботи на іншу, з однієї місцевості — до іншої в пошуці підходящої роботи;
  •  структурне безробіття — виникає в результаті структурних зрушень в економіці, які впливають на структуру сукупного попиту на робочу силу: на одні професії попит підвищується, на інші — падає;
  •  циклічне безробіття — виявляється в умовах спаду як фази економічного циклу.

 

Рис. 6. 1 - Класифікація форм безробіття

До цього блоку належить також сезонне безробіття, котре спричинене існуванням виробництв, для яких характерні різкі коливання попиту на працю, що він задається ритмом виробництва (будівництво, сільське господарство тощо) та «сезонним» припливом випускників навчальних закладів.

Другий блок пов’язаний з охопленням сегментів на ринку праці. Тут безробіття поділяють на такі види:

  •  економічне — зумовлене коливанням ринкової кон’юнктури;
  •  технологічне — результат модернізації виробництва, впровадження працеощадних технологій;
  •  молодіжне — викликане дискримінацією молоді на ринку праці;
  •  конверсійне — визначається скороченням чисельності армії та зайнятих у галузях військового комплексу;
  •  жіноче та ін.

Третій блок — залежно від ступеня охоплення території.
У ньому безробіття поділено на такі групи:

  •  абсолютне — коли робочих місць менше, ніж працездатного населення. Воно має назву «перенаселення»;
  •  відносне — коли в одному місці спостерігається надмір робочої сили, а в іншому — її дефіцит, тобто невідповідність робочих місць і робочої сили за структурою.

У наступному блоці розглянемо форми безробіття за його тривалістю, тобто залежно від строку перебування людини без роботи.

Проте розглянуті форми відкритого безробіття досить умовні, і в реальному житті їх розмежувати складно.

Окремо зупинімося на прихованому безробітті, яке виявляється в таких формах:

а) вимушена неповна зайнятість — людина працює неповний робочий день або неповний робочий тиждень, маючи бажання працювати більше;

б) кваліфікаційна — людина працює не за своїм рівнем майстерності, розрядом, спеціальністю;

в) функціональна — якщо працівник, навіть зарахований на певну посаду за фахом і зайнятий цілий робочий день, не виконує своїх обов’язків, а лише присутній на робочому місці.

Спільним для всіх перелічених форм безробіття є низька ефективність використання робочої сили.

Відзначимо загальні риси прихованого безробіття (за термінологією МОП — вимушена неповна зайнятість):

  1.  неповний робочий день (тиждень) для робітника, який бажає працювати більше;
  2.  недостатність доходу за нормальної тривалості робочого тижня;
  3.  виконання робіт, які потребують нижчої кваліфікації працівника;
  4.  підприємство, на якому працює людина, має низьку продуктивність праці. Чисельність осіб, які фактично перебували в стані прихованого безробіття (з урахуванням тривалості робочого періоду), становила в 1999 р. в Україні 1669,4 тис. осіб (рівень прихованого безробіття дорівнював 7,8 % населення працездатного віку).

Отже, безробіття — це складне, багатопланове явище, яке має безліч форм та виявів і на яке впливає багато об’єктивних та суб’єктивних чинників.

 Оцінка безробіття.

Типові характеристики безробіття, що застосовуються в практиці статистичного аналізу і прогнозування поділяються на абсолютні та відносні. Перша група об'єднує:

  1.  загальну чисельність безробітних;

тривалість безробіття;

обсяг безробіття.

До другої групи відносяться такі показники:

  1.  рівень безробіття;

структура безробіття (за чисельністю та обсягом).

Головним джерелом інформації є статистична звітність, що складається за результатами реєстрації безробітних служб зайнятості, та розрахунки чисельності і складу пропозиції робочої сили на ринку праці, а також обстеження населення з питань економічної активності, які починаючи з 1995 року щоквартально проводить Держкомстат України.

Загальна чисельність безробітних фіксується як по всій сукупності населення, так і по окремих групах (за статтю, віком, освітньою або професійною підготовкою тощо); одиницею виміру є тис. чол. або чол. Досвід економічно розвинутих країн свідчить, що навіть за умов широкої реклами діяльності служб зайнятості реєструється від 50 до 80% всіх осіб, які не мають роботи, але активно пропонують свою робочу силу на ринках праці.

Середня тривалість безробіття розраховується для осіб, які раніше мали роботу, визначається за формулою середньої арифметичної:

X = Sxifi : Sfi,                                 ( 6.1)

де X – середня тривалість безробіття;

хі –  тривалість безробіття в і-й групі;

 fі – чисельність і-й групи безробітних.

Для всього незайнятого населення (включаючи тих, хто вперше вийшли на ринок праці і раніше не мали роботи) розраховується показник середньої тривалості пошуку роботи:

X = Sxifi : Sfi,                                 ( 6.2)

де X – середня тривалість пошуку роботи;

хі –  тривалість пошуку роботи в і-й групі;

fі – чисельність і-й групи зайнятих.

Розрахунки можуть виконуватися як по всій сукупності безробітних, так і по окремих групах – професійних, соціально-демографічних тощо.

Обсяг безробіття визначається як загальна кількість людино-місяців, втрачених суспільством внаслідок безробіття, за формулою:

X = Sxifi,                                 ( 6.3)

Рівень безробіття визначається відношенням чисельності безробітних до сукупної робочої сили.

Структура безробіття може визначитися як за розподілом чисельності безробітних, так і обсягу безробіття за тривалістю періоду безробіття.

Ці формули мають суттєві недоліки: в першій кількість робочої сили підмінена кількістю зайнятих, а в другій – не враховано, що не все працездатне населення пред'являє попит на робочі місця.

Реально попит на робочі місця пред’являє робоча сила або економічно активне населення, кількість якого визначається за формулою:

З + Б = П – ДНЗ,                                 ( 6.4)

де ДНЗ – добровільно незайняте населення.

Тоді рівень безробіття:

.                                                         ( 6.5)

  1.  Державна політика в області зайнятості.

Ринок праці як важлива багатопланова сфера економічного і соціально-політичного життя суспільства потребує кваліфікованого регулювання з метою підвищення ефективності його функціонування.

Саме створення дійової системи регулювання сфери зайнятості є одним з основних соціальних заходів розвитку суспільства.

Державна політика зайнятості населення залежить від темпів і характеру ринкових перетворень. Вона передбачає систему адаптації різних категорій незайнятого населення до вимог ринку праці, а також систему соціального захисту безробітних та осіб з обмеженою конкурентоспроможністю.

Державне регулювання зайнятості має ґрунтуватися на:

  •  забезпеченні соціального партнерства суб’єктів ринку праці, тобто створенні рівних можливостей усім громадянам незалежно від їхнього походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії, реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до своїх здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів та суспільних
    потреб;
  •  сприянні забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганні безробіттю, створенні нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;
  •  добровільності й відсутності примушення громадян щодо вибору сфери діяльності й робочого місця;
  •  гласності на основі всебічного інформування населення про наявність вакантних робочих місць;
  •  дотриманні комплексності заходів щодо регулювання зайнятості населення;
  •  підтримці працездатних громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту;
  •  забезпеченні заходів запобіжного характеру щодо регулювання зайнятості населення та відтворення робочих місць;
  •  певної гарантії зайнятості, тобто гарантії збереження робочих місць і професії, гарантії одержання доходів.

Залежно від стану економіки та ринку праці передбачається здійснення активних та пасивних заходів регулювання зайнятості.

До активних заходів належать:

  •  створення додаткових і нових робочих місць шляхом реструктуризації економіки, розвитку приватного бізнесу, особливо малого й середнього, створення умов для іноземного інвестування та для самозайнятості населення тощо;
  •  профорієнтація, підготовка й перепідготовка кадрів;
  •  організація громадських робіт;
  •  посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили;
  •  розвиток служби зайнятості тощо.

До пасивних заходів належать: виплата допомоги у зв’язку з безробіттям і надання допомоги членам сімей, які перебувають на утриманні безробітних.

Слід наголосити, що створення нових постійних і тимчасових робочих місць у сучасних умовах значною мірою залежать від розвитку малих підприємств і кооперативів. Нині в Україні на них припадає приблизно 60 % загальної кількості зайнятих у недержавних структурах.

Для створення малих підприємств не потрібно великого стартового капіталу. Водночас ці підприємства забезпечують роботою значну частку тимчасово незайнятих громадян.

Галузева спеціалізація, розміри малих підприємств мають визначатися структурними та соціальними пріоритетами розвитку окремих міст, областей з урахуванням збалансованості регіональної економіки. Такі підприємства зможуть функціонувати навіть за умови банкрутства підприємств-монополістів і формуватимуть ринкове середовище та розвиток конкуренції. Малі підприємства можуть створювати вивільнені з виробництва працівники однієї або близьких спеціальностей.

Перспективним напрямом є організація малих підприємств через залучення на них випускників профтехучилищ, технікумів з подальшим переведенням цих підприємств на оренду, викуп. Незважаючи на відносно меншу вартість робочих місць у соціально-побутовій сфері, доцільно створювати нові підприємства у виробничій сфері, зокрема у виробництві будівельних матеріалів, для перероблення м’яса, овочів, фруктів, заготівлі продукції, а також у виробничій інфраструктурі.

Державна активна політика зайнятості передбачає розроблення програм сприяння зайнятості. Ці програми можуть охоплювати як окремі категорії населення, передусім маргінальні групи: молодь, жінок, інвалідів, так і специфічні випадки загрози безробіття, зумовлені економічною або іншою ситуацією (демографічним, політичним, стихійним лихом тощо).

У розвинутих країнах більшість програм зайнятості стосується певних категорій населення, які потребують підтримки й допомоги.

Розрізняють довгострокові й короткострокові (на один рік) програми. Вони розробляються як на державному, так і на регіональному рівнях.

Метою державних і регіональних програм зайнятості є сприяння зайнятості населення, задоволення потреб громадян у
праці.

Ці програми зайнятості населення спрямовані на:

  •  сприяння розвитку і структурній перебудові економіки, створенню умов для направлення вивільнюваних працівників насамперед на рентабельні виробництва та в пріоритетні галузі економіки;
  •  попередження розвитку безробіття і його скорочення через підвищення економічної заінтересованості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості;
  •  удосконалення системи відтворення робочої сили водночас зі збільшенням числа робочих місць, поліпшенням професійної орієнтації, підвищенням кваліфікації працівників та ефективності використання трудових ресурсів;
  •  захист безробітних та їхніх сімей від негативних наслідків безробіття і забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і не спроможні конкурувати на ринку праці;
  •  формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;
  •  заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає у сільській місцевості.

У програмах, розроблених в Україні, узагальнюються конкретні заходи щодо створення відповідного правового, організаційного та методичного забезпечення політики зайнятості за такими напрямами:

  1.  формування механізму диференційованого підходу щодо збереження робочих місць;
    1.  створення механізмів реалізації політики зайнятості в загальнонаціональних програмах (зокрема, в програмах громадських робіт, сприяння зайнятості молоді, відродження села та ін.);
    2.  регулювання трудових міграцій;
    3.  забезпечення додаткових гарантій зайнятості населення окремим категоріям громадян;
    4.  сприяння професійній мобільності;
    5.  розвиток соціально-трудових відносин;
    6.  удосконалення інформаційно-статистичної бази розвитку ринку праці;
    7.  сприяння зайнятості шляхом розвитку соціального партнерства.

Тема 7: “Організація і нормування праці”

Лекція №1

  1.  Поняття, зміст і завдання організація праці.
  2.  Поділ і кооперування праці.
  3.  Організація, планування і обслуговування робочих місць.
  4.  Трудовий процес  і його раціоналізація.
  5.  Умови праці. Їх оцінка.

Лекція №2

  1.  Суть і значення нормування.
  2.  Об’єкти нормування праці.
  3.  Система норм і нормативів праці.
  4.  Методи нормування трудових процесів.
  5.   Дисципліна праці.

АНОТАЦІЯ

       В даній лекції розглянуто основні складові процеси організації праці; надано визначення робочого місця та обґрунтовано процеси його організації, планування та обслуговування; визначено зміст, послідовність та складові трудового процесу; надано ознаки умов праці; визначено сутність процесу нормування праці, наведено його об’єкти; розглянуто систему норм і нормативів праці; обґрунтовано методи нормування трудових процесів; розглянуто основні поняття щодо дисципліни праці на виробництві.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

  1.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вуза. – М.: ЮНИТИ, 1999.

Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: навч. посіб. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання – Прес, 2001.

Михайлов Є. П., Мерзляк А.В., Корецький  М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці: навч. посібник / за ред. Михайлова Е.П. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2001 – с. 228.

 Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда, 1999.

Экономика труда./ Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П.Кокина, М.: Юрист,2002 – с.592.

1. - [1, с.169], [2, с. 154-158], [4, с.144-151, 166-193], [5, с.146-148]

2.- [1, с. 169-179], [2, с. 158-161], [4, с.152-154], [5, с. 149-150]

3.- [1, с 179-189], [2, с. 161-163], [4, с.154-159], [5, с. 150, 176-180]  

4.- [2, с.163-166], [4, с. 159- 160], [5, с. 142-146, 152-158]

5.- [1, с. 194-201], [2, с. 166-169], [4, с. 161-163], [5, с. 161-176, 182-202]

6.- [1, с. 190, 201-204], [2, с. 176-178]

7.- [2, с. 178-180]

8.- [1, с. 204-217],[ 2, с. 185-187], [3, с. 168-169]

9.- [2, с 188-189], [4, с. 160-161]

10.- [1, с. 191-192], [2, с. 169-171], [4, с. 164-165], [5, с. 151-152]

  1.  Поняття, зміст і завдання організації праці.

 Термін "організація" має декілька значень.

Перше значення – це внутрішня впорядкованість, узгодженість взаємодії відносно окремих частин цілого. В цьому розумінні організація праці на підприємстві – це система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва та між собою, що утворює певний порядок здійснення трудового процесу. Суттєвою ознакою організації праці і порядок трудового процесу на підміну під безпорядку як ознаки відсутності організації праці.

Друге значення терміну "організація" – це сукупність процесів чи дій, що призводять до утворення і вдосконалення зв'язків між частинами цілого. Логічніше було б вживати в цьому розумінні слово "організовування", але воно по поширене в українській мові. Тобто це дія, функція управління. В цьому значенні організація праці на підприємстві – це сукупність процесів і дій по встановленню чи вдосконаленню порядку здійснення трудового процесу і пов'язаних і ним взаємозв'язків працівників між собою та із засобами виробництва.

Ще одне значення терміна "організація" – це об'єднання людей, що разом реалізують певну програму або мету і діють на основі встановлених правил та процедур. В цьому значенні в економічній літературі це слово найчастіше вживається як синонім слів "господарюючий суб'єкт", "підприємство" і відтінком невиробничої сфери діяльності такого підприємства. Беручи до уваги, що в цій главі нам доведеться називати терміном "організація праці" два вище охарактеризованих поняття, господарюючи суб'єкти і виробничої, і невиробничої сфери діяльності ми будемо називати підприємствами, щоб уникнути плутанини. Однак ці матеріали однаковою мірою стосуються підприємств і виробничої, і невиробничої сфери.

Отже, організація праці повинна розглядатися з двох боків:

  •  по-перше, як стан системи, що складається з  конкретних взаємопов'язаних елементів і відповідає цілям виробництва;
    •  по-друге, як систематична діяльність людей по впровадженню нововведень у існуючу організацію праці для приведення її у відповідність з досягнутим рівнем розвитку науки, техніки і технології.

У змісті організації праці, виходячи з особливостей вирішуваних завдань, виділяють такі елементи:

  1.  поділ і кооперування праці,  що передбачає  науково-обґрунтований розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями, а також відповідне групування і комбінування працівників у виробничі колективи;
  2.  нормування праці, що передбачає ретельний розрахунок норм витрат праці на виробництво продукції і послуг як основу для організації праці та  визначення ефективності виробництва;
  3.  організація і обслуговування робочих місць, то включає їх раціональне планування і оснащення у відповідності з антропометричними і фізіологічними даними та естетичними смаками людини; ефективну систему обслуговування робочих місць; атестацію та раціоналізацію робочих місць;
  4.  організація добору персоналу та його розвиток, що включає планування потреби у робочій силі, профорієнтацію і профвідбір, наймання персоналу, розробку концепції розвитку персоналу та її реалізацію;
  5.  покращання умов праці, що передбачає усунення шкідливості виробництва, надлишкових фізичних, психологічних і емоційних навантажень, естетику виробництва, формування системи охорони  і безпеки праці;
  6.  ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів праці й відпочинку;
  7.  раціоналізація трудових процесів, впровадження оптимальних прийомів і методів праці;
  8.  планування і облік праці;
  9.  мотивація праці;
  10.  зміцнення дисципліни праці.

На різних підприємствах праця організовується у різноманітних формах. До основних факторів, що спричиняють цю різноманітність, належать:

1. науково-технічний прогрес, систематичне вдосконалення  техніки і технології;

2. система організації виробництва;

3. психофізіологічні факторії і особливості екологічного середовища;

4. фактори, пов'язані з характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління виробництвом.

2. Поділ і кооперування праці.

Поділ праці як спеціалізація трудової діяльності, що призводить до виділення і співіснування різноманітних її видів, з доісторичних часів був основним фактором зростання продуктивності праці. В певній формі поділ праці існує на всіх рівнях людської діяльності: від світового господарства до сім'ї і робочого місця.

Суспільний поділ праці – це диференціація в суспільстві як цілому соціальних функцій, що виконуються певними групами людей, і виділення в зв'язку з цим різних сфер суспільства (промисловість, сільське господарство, місто і село, наука, мистецтво, армія і тощо), які, в свою чергу, поділяються на дрібніші галузі й підгалузі.

Технічний поділ праці – це диференціація видів трудової діяльності між підрозділами та працівниками підприємства, поділ трудового процесу на підприємстві на ряд часткових функцій і операцій, це спеціалізація працівників у процесі економічної діяльності.

Технічний поділ праці – це вихідний пункт організації праці, що, враховуючи цілі виробництва, полягає у закріпленні за кожним працівником і за кожним підрозділом їхніх обов'язків, функцій, видів робіт, технологічних операцій. Вирішення цього питання повинно передбачати не лише вимоги раціонального використання робочого часу і кваліфікації працівників, але і збереження змістовності праці, попередження її монотонності, гармонізацію фізичних та психічних навантажень па працівників тощо.

Розрізняють такі основні види поділу праці всередині підприємства:

функціональний – поділ праці між різними категоріями працівників підприємства залежно від характеру виконуваних ними функцій і участі у виробничому процесі. Він проявляється у двох напрямках:

а) виділення в складі персоналу підприємства таких основних категорій: робітники і службовці (до службовців відносяться технічні виконавці, спеціалісти, керівники);

б) поділ працівників на основних (що безпосередньо змінюють форму і стан предметів праці, виробляючи продукцію) і допоміжних (що створюють необхідні умови для ефективної роботи основних працівників). Зміни характеризуються зростанням частки спеціалістів у загальній кількості персоналу та частки допоміжних працівників, що займаються наладкою обладнання;

Технологічний – поділ праці за технологічними операціями і процесами, за фазами, видами робіт, виробами, деталями. Він визначає розстановку працівників у відповідності з технологією виробництва і значно впливає на рівень змістовності праці. Важливим завданням організації праці є пошук оптимального рівня технологічного поділу праці. Дуже вузька спеціалізація спричиняє монотонність, що викликає надмірну втому та зменшення продуктивності праці. Надто широка спеціалізація може стати причиною неякісного виконання робіт. Різновидами цієї форми поділу праці є предметний, подетальний та поопераційний поділ;

Професійний – поділ праці між групами працівників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт. У цьому напрямку зміни характеризуються зростанням частки професій інтелектуальної праці, механізованої праці, професій широкого профілю;

Кваліфікаційний – поділ праці між групами працівників у залежності від складності виконуваних ними робіт. Працівники однієї і тієї ж професії можуть мати різні знання, вміння і досвід роботи, що відображається у кваліфікації – якості роботи (праці) і лежить в основі розподілу працівників за групами кваліфікації – розрядами, категоріями, класами тощо. Зміни тут відбуваються в напрямку підвищення культурно-технічного і кваліфікаційного рівня працівників і, відповідно, частки висококваліфікованих працівників.

Поділ праці як одночасне співіснування різних видів трудової діяльності відіграє важливу роль у розвитку організації виробництва і праці. Він є необхідною передумовою організації виробництва та підвищення продуктивності праці. Поділ праці дозволяє організувати послідовну та одночасну обробку багатьох предметів праці на всіх фазах виробництва та стадіях технологічного циклу. Спеціалізація виробничих процесів сприяє вдосконаленню трудових навичок працівників.

Однак існують межі економічної та соціальної доцільності в процесі поділу праці, які часто не збігаються. З економічної точки зору поглиблювати поділ праці доцільно доти, доки це поглиблення супроводжується підвищенням ефективності використання робочої сили і обладнання, враховуючи також витрати на проектування та організацію виробничих процесів і нормування праці. З соціальної точки зору межею доцільності подальшого поглиблення поділу праці є збереження широкої кваліфікації працівників та змістовності їх роботи, попередження монотонності та надмірної втоми.

З поділом праці нерозривно пов'язане її кооперування, що означає досягнення раціональних пропорцій в затратах праці різних видів і передбачає встановлення раціональних соціально-трудових взаємовідносин ніж  учасниками трудового процесу, узгодження інтересів людей і цілей виробництва.

Кооперування праці на підприємстві здійснюється в різних формах, наприклад при індивідуальному виконанні роботи на окремих робочих місцях, при багатоверстатній роботі або поєднанні трудових функцій і спеціальностей, при колективній роботі.

Провідне місце серед колективних форм організації сучасної праці належить бригадній. Бригада – це група працівників, що разом здійснюють виробничий процес або його частину і колективно відповідають за результати своєї роботи. Основними видами бригадної організації праці є спеціалізовані бригади (складаються із працівників однієї професії, що виконують однорідні технологічні процеси) і комплексні бригади (складаються із працівників різних професій, що виконують комплекс взаємопов'язаних технологічно різнорідних робіт).

Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади.

Бригада — це організаційно-технологічне і соціально-економічне об’єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалів, для виконання виробничого завдання з випуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними і трудовими затратами на основі колективної матеріальної заінтересованості і відповідальності.

Створення бригад відбувається за наявності відповідних матеріально-технічних і організаційних передумов. Основні з них такі:

  •  неможливість розподілу загальної роботи між окремими виконавцями;
  •  необхідність забезпечення чіткої взаємодії між основними і допоміжними робітниками для досягнення вищого результату в праці;
  •  необхідність визначення обов’язків і обсягу робіт за відсутності постійних робочих місць;
  •  наявність спільної мети та зв’язків між робітниками в процесі праці;
  •  взаємозамінюваність і суміщення професій в окремих робочих групах;
  •  відповідний кількісний і професійно-кваліфікаційний склад робітників;
  •  можливість визначення норм і нормативів трудових і матеріальних затрат на кожну з операцій, або на кінцеву продукцію;
  •  можливість обліку трудових і матеріальних затрат за операціями і за кінцевою продукцією;
  •  наявність системи планування й обліку продукції та ін.

Процес формування бригад і організації праці всередині них передбачає:

  •  проведення попередніх розрахунків чисельності професійно-кваліфікаційного складу бригади;
  •  побудову графіків завантаження виконавців протягом робочого часу;
  •  встановлення бригадних норм виробітку, а також системи керівництва бригадою.

Розробляються критерії оцінки праці, матеріального і морального стимулювання. Проектні розрахунки і рішення вносяться до паспорта бригади і враховуються під час атестації і раціоналізації робочих місць. Залежно від особливостей технології, організації виробництва і його технічного рівня розрізняють спеціалізовані і комплексні бригади.

Спеціалізовані бригади формуються із робітників однієї професії однакової або різної кваліфікації, зайнятих в однорідних технологічних процесах (механічне оброблення деталей, обслуговування потужного агрегату, конвеєрної і потокової лінії та ін.).

Комплексні бригади формуються з робітників різних професій (як основних, так і допоміжних), які виконують технологічно різнорідні, проте взаємозв’язані роботи, що охоплюють повний цикл виготовлення деталей, вузлів тощо. Створення таких бригад ефективніше на дільницях зі складним технологічним устаткуванням, в умовах поточно-конвейерних, предметно (подетально) спеціалізованих виробництв із замкненим технологічним циклом.

Комплексні бригади можуть бути з повним поділом праці, частковим і без поділу праці.

У бригаді з повним поділом праці кожний робітник постійно виконує роботу однієї професії і кваліфікації, і ця робота є складовою комплексного завдання бригади.

У бригаді з частковим поділом праці, зумовленим певною технологічною послідовністю виробництва, робітник поряд зі своєю певною операцією в разі необхідності виконує операції зі споріднених спеціальностей.

Комплексній бригаді без поділу праці властиве широке суміщення професій і певна взаємозамінність робітників у процесі праці. Кожний робітник може виконувати всі операції, що входять у виробниче завдання бригади.

Залежно від режиму роботи комплексні і спеціалізовані бригади можуть бути змінними і наскрізними. До складу змінних бригад входять робітники лише однієї зміни, протягом якої виконується весь комплекс робіт. Наскрізні бригади створюються за таких виробничих умов, коли тривалість циклу оброблення виробів або час виконання певної роботи на дільниці перевищує тривалість зміни. До таких бригад входять робітники двох або трьох змін.

За кількісним складом бригади можуть бути нечисленні (5—10 осіб), середні (11—25), великі (25—50 осіб і більше).

Ефективність функціонування бригад залежить від рівня їх самостійності. Подальше запровадження бригадного госпрозрахунку, що передбачає організацію роботи на основі поєднання оперативно-виробничої самостійності і бізнес-плану, порівняння витрат і одержуваного ефекту, встановлення прямої залежності оплати праці від кінцевих результатів роботи, підвищення відповідальності бригади й адміністрації за виконання виробничих завдань.

Переведення бригади на господарський розрахунок передбачає такі передумови:

  •  створення системи госпрозрахункових показників (обсяги виробництва, матеріальні витрати, якість продукції тощо) для оцінювання діяльності бригад різних типів;
  •  закріплення за бригадами конкретної площі, технологічного устаткування;
  •  обґрунтованість, стабільність і своєчасність доведення до бригад планових завдань;
  •  забезпечення бухгалтерського й оперативного обліку діяльності бригади;
  •  організацію зберігання і видачі бригадам матеріальних цінностей;
  •  установлення бригадних норм і розцінок;
  •  наявність системи госпрозрахункових претензій.

3. Організація, планування і обслуговування робочих місць.

Важливим елементом організації праці на підприємстві є організація робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної і високоякісної праці при якомога менших фізичних зусиллях і мінімальному нервовому напруженні працівника.

Робоче місце  це первинна ланка виробництва, зона прикладання праці одного або кількох (якщо робоче місце колективне) виконавців, визначена на підставі трудових та інших діючих норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяльності. Робоче місце як місце зайнятості людини визначає умови праці (нормальні, важкі, шкідливі), режими праці й відпочинку, характер праці (різноманітний, монотонний та інше).

Залежно від специфіки виробництва робочі місця можна класифікувати за різними ознаками:

  •  за професіями (наприклад, робоче місце інженера-конструктора);
  •  за кількістю виконавців (індивідуальні або колективні);
  •  за мірою спеціалізації (спеціалізовані або універсальні);
  •  за рівнем механізації (робочі місця ручної роботи, механізовані, автоматизовані, апаратні);
  •  за кількістю обладнання, то обслуговується (одноверстатні, багатоверстатні);
  •  за специфікою умов праці (стаціонарні і рухомі, підземні і висотні,  робочі місця із шкідливими або небезпечними умовами праці та інше).

Організація робочих місці, – це підпорядкована цілям виробництва система заходів по їх оснащенню засобами і предметами праці, плануванню, розміщенню їх у певному порядку, обслуговуванню і атестації. Конкретний зміст цих заходів визначається характером і спеціалізацією робочого місця, його видом і значенням у виробничому процесі.

Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів праці, необхідних для виконання конкретних трудових функцій. Сюди відносяться: основне технологічне і допоміжне обладнання; організаційне оснащення (оргтехніка, засоби зв'язку і сигналізації, робочі меблі, тара тощо); технологічна оснастка (робочі та вимірювальні інструменти, запасні частини тощо); робоча документація; засоби комунікації для подачі на робоче місце енергії, інформації, матеріалів, сировини та інше.

Комплексне оснащення робочого місця є необхідною передумовою ефективної організації процесу праці. Однак іншою важливою умовою є раціональне просторове розміщення засобів оснащення на робочому місці так, щоб забезпечити зручність їх обслуговування, вільний доступ до механізмів, економію рухів і пересувань працівника, зручну робочу позу, хороший огляд робочої зони, безпеку праці, економію виробничої площі, зручний взаємозв'язок із суміжними робочими місцями, з підлеглими і керівниками. Забезпечення цих умов досягається в ході планування робочих місць, яке ми коротко визначаємо як найраціональніше просторове розміщення матеріальних елементів виробництва, що складають оснащення робочого місця, та самого працівника.

Рівень організації праці на конкретному робочому місці залежить також від якості його обслуговування. Обслуговування робочого місця передбачає своєчасне забезпечення його всім необхідним, включаючи технічне обслуговування (наладку, регулювання, ремонт); регулярну подачу необхідних видів енергії, інформації та витратних матеріалів; контроль якості роботи обладнання, транспортне та господарське обслуговування (прибирання, чистка обладнання, тощо).

Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функціями:

  •  енергетична — забезпечення робочих місць електроенергією, стисненим повітрям, парою, водою, а також опалення виробничих приміщень;
  •  транспортно-складська — доставляння предметів праці до робочого місця, вивезення готової продукції і відходів виробництва, зберігання, облік і видача матеріалів, сировини та інших цінностей;
  •  підготовчо-технологічна — розподіл робіт за робочими місцями; комплектування технічної документації; підготовка інструменту та допоміжних матеріалів; інструктаж виконавців щодо передових методів праці;
  •  інструментальна — зберігання, застосування, комплектування і видача на робочі місця всіх видів інструменту, пристроїв, технологічного оснащення;
  •  налагоджувальна — налагодження і регулювання технологічного устаткування;
  •  міжремонтна — профілактичне обслуговування;
  •  контрольна — контроль якості сировини, напівфабрикатів і готових виробів;
  •  облікова — облік бракованої продукції та аналіз причин браку, профілактичні заходи для підвищення якості продукції та ін.

Усі ці функції мають виконуватися безперебійно і в певних організаційних формах, таких як стандартне, планово-попереджувальне, чергове обслуговування робочих місць.

Для комплексної оцінки якості організації робочих місць, для пошуку і приведення в дію резервів підвищення ефективності праці, використовується механізм атестації і раціоналізації робочих місць. В ході атестації комплексно оцінюються технічний і організаційний стан робочих місць, умови праці й техніка безпеки, розглядаються можливості зростання фондовіддачі, використання кваліфікаційного потенціалу працівників. Атестація дозволяє виявити відхилення від нормативних вимог або від конкретних потреб виробничого процесу чи виконавця і вдосконалити організацію робочого місця. В результаті атестації по кожному робочому місцю приймається одне з наступних рішень: продовжувати експлуатацію без змін; дозавантажити; раціоналізувати; ліквідувати.

4. Трудовий процес і його раціоналізація.

Жива праця людини є неодмінною умовою будь-якого матеріального чи духовного виробництва. Тобто в основі будь-якого виробництва лежить трудовий процес. Трудовий процес – це матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату, процес перетворення наявних ресурсів и потрібні (суспільно корисні) цінності та блага, що здійснюється і керується людиною.

Трудові процесії розрізняються за такими ознаками: за характером предмета і продукту праці, за функціями працівників, за мірою механізації праці, за мірою тяжкості і шкідливості умов праці та інше.

За характером предмета і продукту праці розрізняють матеріально-енергетичні та інформаційні трудові процеси. Матеріально-енергетичні трудові процесії характерні для робітників, оскільки предметом та продуктом праці для них є матеріальні речі (сировина, матеріали, деталі, машини тощо) або енергія. Для працівників розумової праці (спеціалістів, керівників, технічних виконавців) характерні інформаційні трудові процеси, в яких основним предметом і продуктом праці є інформація.

За функціями трудові процеси класифікуються відповідно до функціонального поділу праці між різними категоріями працівників підприємства залежно від характеру виконуваних ними функцій і участі у виробничому процесі на:

а) трудові процеси робітників, технічних виконавців, спеціалістів, керівників;

б) основні трудові процеси (що безпосередньо змінюють форму і етап предметів праці, виробляють продукцію) і допоміжні (які створюють необхідні умови для ефективного здійснення основних).

За мірою механізації праці трудові процеси поділяються на ручні, машинно-ручні, машинні і автоматизовані.

Структурно будь-який трудовий процес складається з технологічних операцій. Технологічна операція – це частина трудового процесу, що виконується одним або групою працівників на одному робочому місці й над одним предметом праці. Операція є основною одиницею поділу праці на підприємстві й характеризується незмінністю робочого місця, предмету праці й виконавця. Зміна хоча б однієї з цих ознак свідчить про завершення однієї операції і початок іншої або про завершення роботи.

В структурі операції для цілей аналізу і нормування праці прийнято виділяти трудові прийоми, дії і рухи.

Трудовий рух – це одноразове переміщення робочих органів людини при виконанні трудової дії (наприклад, "взяти інструмент", "натиснути кнопку" тощо).

Трудова дія – це логічно завершена сукупність трудових рухів, що виконуються без перерви одним або кількома робочими органами людини при незмінних предметах і засобах праці (наприклад, дія "вимкнути персональний комп'ютер" виконується очима і руками людини з одним комп'ютером за допомогою кількох трудових рухів натиснення та кнопки).

Трудовий прийом – це певна сукупність трудових дій і рухів працівника з незмінними предметами і засобами праці, що послідовно виконуються одна за одною і мають конкретне цільове призначення. Прийом – це, як правило, завершена елементарна робота (наприклад, "зробити копію документа" за допомогою розмножувальної техніки).

Метод праці – це спосіб здійснення процесу праці, певна послідовність і склад трудових прийомів і операцій.

Прийоми і методи праці слід вважати раціональними, якщо їх застосування дає ефективні результати праці (її високу продуктивність) при забезпеченні високої якості продукції, дотриманні вимог щодо правил використання обладнання, норм витрат матеріалів та енергії, інтенсивності праці виконавців.

Раціоналізація трудового процесу передбачає послідовне проведення таких етапів: виявлення, вивчення, аналіз, узагальнення, проектування та освоєння раціональних прийомів та методів праці.

Важливо зазначити, що раціоналізація прийомів і методів праці стосується не лише ручних або машинно-ручних трудових процесів. Свої прийоми і методи має розумова праця: управлінська, наукова, дослідницька, творча. Останнім часом швидко розвивається евристика – наука про розв'язання творчих завдань, про прийоми, методи і правила теоретичного дослідження та пошуку істини.

5. Умови праці. Їх оцінка.

Перебуваючи на роботі, людина витрачає комплекс життєвих сил і енергії не лише на досягнення певних результатів праці, але і на реакцію організму, пов'язану з умовами праці. Умови праці – це сукупність факторів зовнішнього середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних та соціальних.

Виробничі фактори обумовлені особливостями техніки і технології, рівнем механізації і автоматизації праці, якістю оснащення робочих місць, режимами праці і відпочинку. Від них залежать фізичні зусилля і нервова напруга, робоче положення працівника, темп і монотонність роботи.

Санітарно-гігієнічні фактори – це температура, вологість, забрудненість повітря, шум, вібрація, освітленість на робочому місці.

Фактори безпеки передбачають захист працівників від травм, уражень струмом, хімічного і радіаційного забруднення.

Інженерно-психологічні фактори визначають комфортність на робочих місцях, досконалість конструкції техніки, органів управління і засобів контролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговування машин і механізмів.

Естетичні фактори визначають красу виробничого середовища, приємність форм, кольорів і звуків на робочому місці, заспокійливе оформлення зон відпочинку тощо.

Соціальні фактори визначаються взаємовідносинами в трудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства та мірою їх ідентифікації з інтересами працівника. Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат в колективі.

У відповідності з рекомендаціями Міжнародної організації праці виділяють десять основних груп факторів виробничого середовища, що впливають на працездатність людини і викликають у неї втому:

  •  фізичне зусилля (пересування або підтримування вантажів, зусилля натиску на предмет праці тощо). Розрізняють чотири рівні фізичного зусилля: незначне, середнє, важке і дуже важке;
  •  нервова напруга (складність розрахунків, висока відповідальність, інтелектуальне навантаження, особливі вимоги до якості або точності, небезпека для життя і здоров'я тощо). Виділяють три рівні нервової напруги: незначна, середня, підвищена;
  •  темп роботи  (кількість трудових рухів за одиницю часу). Розрізняють три рівні: помірний, середній, високий;
  •  робоче положення (положення тіла людини щодо засобів виробництва). Розрізняють чотири види робочого положення: обмежене, незручне, незручно-обмежене і дуже незручне;
  •  монотонність роботи (багаторазовість повторення одноманітних короткочасних операцій, дій, циклів). Розрізняють три рівні: незначна, середня, підвищена;
  •  температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні. Розрізняють п'ять стадій впливу зазначених факторів: незначний, підвищений (знижений), середній, високий, дуже високий;
  •  забрудненість повітря (вміст домішок в 1 куб. м або 1 літрі повітря і вплив їх на організм людини). Розрізняють п'ять ступенів забрудненості повітря: незначна, середня, підвищена, сильна, дуже сильна;
  •  виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;
  •  вібрація,  обертання,  поштовхи на робочому місці. Розрізняють три рівні значень цих факторів:  підвищені, сильні, дуже сильні;
  •  освітленість у робочій зоні (в люксах). Розрізняють два рівні значень цього фактора: недостатня і погана або осліплююча.

Вивчення умов праці на конкретному підприємстві проводиться для того, щоб, по-перше, виявити напрямки і шляхи їх покращання, і по-друге, щоб компенсувати працівникам шкідливий вплив умов праці на їхнє здоров'я у грошовій або іншій формі (вища заробітна плата, пільги у пенсійному забезпеченні, спеціальне харчування, скорочена тривалість робочого часу тощо). Основним завданням вивчення умов праці залишається пошук можливостей створення на робочих місцях нормальних умов для роботи за такими напрямками:

  •  технічний (створення нової техніки, що забезпечує збереження здоров'я і мінімізацію витрат праці);
  •  технологічний (впровадження нових технологічних режимів, що дозволяють виводити людей із безпосередньо робочих зон);
  •  організаційний, психофізіологічний і соціальний напрямки полягають в оздоровленні  виробничого середовища, у підвищенні інтересу до роботи та її результатів;
  •  естетичний (зміна кольорів, звуків, світла, форм, які застосовуються у виробництві, і впровадження у них художніх елементів, що позитивно впливає па самопочуття людини на роботі і сприяє підвищенню результативності праці).

Охорона праці – це здійснення комплексу заходів технічного характеру (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, зміна технологій з метою ліквідації небезпечних для життя і здоров'я людини робіт) і санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, створення сприятливого мікроклімату у виробничих приміщеннях тощо), які забезпечують нормальні умови праці.

6. Суть і значення нормування.

Нормування праці – це основа її організації на підприємстві. В загальному визначенні нормування праці – це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.

Зміст роботи з нормування праці на підприємстві включає: аналіз виробничого процесу; поділ  його на частини; вибір оптимального варіанта технології й організації праці; проектування режимів роботи обладнання, прийомів і методів роботи, систем обслуговування робочих місць, режимів праці і відпочинку; розрахунок норм у відповідності з особливостями технологічного і трудового процесів; їх впровадження і подальше коректування в зв'язку зі зміною організаційно-технічних умов трудової діяльності.

Суттєво важливою є наукова обґрунтованість норм. Норма встановлює саме необхідні виграти та результати праці. Наукове обґрунтування норм вимагає врахування технічних і технологічних можливостей виробництва, особливостей застосовуваних предметів праці, використання прогресивних форм, прийомів і методів роботи, фізіологічно виправдану інтенсивність і нормальні умови праці. Тобто норми праці повинні відповідати найефективнішим для умов конкретної ділянки роботи варіантам технологічного процесу, організації праці, виробництва і управління. Норми праці повинні відображати найефективніший варіант використання наявних трудових і матеріальних ресурсів, вони фіксують досягнутий рівень техніко-технологічної і організаційної досконалості на підприємстві й для цих умов встановлюють міру праці. Норми праці завершують процес встановлення певної системи організації праці і стають вихідним пунктом для її подальшого вдосконалення.

Норма праці є тією першоосновою, з якої починається і на якій ґрунтується весь процес планування праці і виробництва: на основі норм праці розраховують трудомісткість виробничої програми, визначають необхідну чисельність персоналу і його структуру на підприємстві, розраховують економічну ефективність науково-технічних та організаційних нововведень тощо.

Норми праці це складова частіша організації оплати праці на підприємстві, це активний засіб забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та мірою її оплати, що відповідає вимогам соціальної справедливості у розподілі фонду споживання. Встановлення точних, рівнонапружених норм праці для кожного робочого місця дає можливість об'єктивно визначити розмір трудового внеску окремих колективів та виконавців у загальний результат діяльності підприємства. Це означає, що науково обґрунтовані норми є ефективним засобом позитивної мотивації праці, спрямованої на активізацію трудової віддачі працівників.

Отже, нормування праці є важливою ланкою як технологічної та організаційної підготовки виробництва, так і оперативного управління ним. Будь-які суттєві зміни в технології та організації праці і виробництва повинні супроводжуватися зміною норм праці.

У ринкових умовах науково обґрунтоване нормування праці стає одним з найдієвіших засобів забезпечення конкурентноздатністю підприємства, оскільки сприяє скороченню затрат праці, економії коштів на оплату праці, а отже – зниженню собівартості продукції і підвищенню ефективності господарювання.

7. Об’єкти нормування праці.

Різноманітність видів трудової діяльності людей обумовлює різноманітність об'єктів нормування праці. Найширше узагальнення дозволяє виділити дві форми витрат праці: витрати робочого часу та витрати робочої сили (фізичної та нервової енергії людини). Відповідно до цього виділяємо і дві групи об'єктів нормування праці: 1) ті, що характеризуються переважно витратами робочого часу; 2) ті, що характеризуються переважно витратами робочої сили.

Універсальною мірою праці і найширше вживаним об'єктом її нормування є робочий час. Він нормується на різних рівнях і різними видами норм. На державно-правовому рівні робочий час нормується, з одного боку, для забезпечення певної кількості праці, необхідної суспільству для його нормальної життєдіяльності, а з іншого – для дотримання прав людини на збереження здоров'я, відпочинок і всебічний розвиток (що передбачає наявність вільного часу). В Україні така норма робочого часу встановлюється відносно робочого тижня і становить 40 годин при нормальних умовах праці. В законодавчому порядку норма робочого часу скорочується при робочі в шкідливих умовах, а також для певних категорій працівників (неповнолітні, інваліди, матері малолітніх дітей, вагітні жінки).

На мікроекономічному рівні нормування робочого часу набуває вигляду встановлення норми часу на здійснення конкретних виробничих операцій. Для цього застосовується аналіз трудової структури виробничої операції за окремими мікроелементами (трудовими прийомами, трудовими діями, трудовими рухами).

Своєрідною формою нормування робочого часу є встановлення необхідної чисельності персоналу. Деякі автори вважають чисельність персоналу окремим об'єктом нормування праці але на нашу думку, в цьому випадку нормується все-таки робочий час, тільки не одного, а кількісно визначеної групи працівників.

Детальніше нормування робочого часу буде розглянуто в наступному параграфі.

До другої групи об'єктів нормування праці належать встановлення обсягу роботи, зони обслуговування, а також норм витрат фізичної та нервової енергії.

При нормуванні обсягу роботи він встановлюється у вигляді нормованого завдання, як правило, у натуральних показниках, на зміну, місяць, навчальний рік тощо.

У промисловості поширеним об'єктом нормування праці є зона обслуговуваним. Вона визначається кількістю засобів виробництва, ефективну роботу яких може забезпечити один працівник або бригада.

Витрати фізичної і нервової енергії працівників найменш досліджені з-поміж усіх інших об'єктів нормування. Вони можуть характеризуватися темпом роботи, мірою зайнятості працівників протягом робочого часу, показниками втомленості тощо. З існуючих нормативних матеріалів для характеристики цих показників найбільше підходять норми тяжкості праці (під якою розуміємо сумарний вплив всіх факторів трудового процесу на організм людини). Складовими тяжкості праці є її інтенсивність, стан виробничого середовища та інше. Норми тяжкості праці регламентують допустимі навантаження на організм працівника і використовуються для обґрунтування часу на відпочинок, встановлення компенсації за несприятливі умови праці тощо.

Отже, об'єкти  нормування праці дуже різноманітні й складні. Вони вимагають застосування складних і трудомістких методів аналізу для встановлення науково обґрунтованих норм.

8. Система норма та нормативів праці.

Величезна різноманітність трудових процесів та умов їх виконання потребує забезпечити більш-менш рівну інтенсивність праці па різних за змістом та складністю роботах. Це можливо лише за умови визначення норм праці на єдиній нормативній базі. Така нормативна база складається з універсальних нормативних матеріалів, що розробляються науково-дослідними установами для використання на різних підприємствах ігри проектуванні норм затрат праці на конкретні роботи.

Для розуміння змісту нормативних матеріалів найсуттєвіше значення має їх класифікація за видами: нормативи режимів роботи устаткування; нормативи часу; нормативи обслуговування; нормативи чисельності та нормативи підлеглості.

Нормативи режимів роботи устаткування – це регламентовані кількісні характеристики режимів роботи виробничого устаткування, що забезпечують найдоцільніше його використання. Ці нормативи призначені для визначення раціональних режимів роботи обладнання і часу машинної роботи.

Нормативи часу – це науково обґрунтовані показники затрат часу на виконання окремих елементів трудового процесу. Це найпоширеніший вид нормативів, оскільки робочий час є універсальною мірою праці і найширше вживаним об'єктом її нормування. Ці нормативи призначені для визначення норм затрат праці на машинно-ручних і ручних роботах. Вони поділяються на такі групи: нормативи основного часу; допоміжного часу; часу підготовчо-завершальної роботи; часу обслуговування робочого місця; часу на відпочинок та особисті потреби.

Нормативи обслуговування – це регламентовані величини, які характеризують співвідношення між кількістю персоналу, що виконує функції обслуговування певних об'єктів, та кількістю цих об'єктів. Вони використовуються для встановлення норм обслуговування, тобто кількості одиниць обладнання, робочих місць, виробничих площ та інших об'єктів, що закріпляються за одним або групою працівників.

Нормативи чисельності – це регламентовані величини, що визначають кількість працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідну для якісного виконання одиниці або певного обсягу роботи. Ці нормативи використовуються для встановлення чисельності працівників на роботах, де її визначення через інші нормативи утруднене (наприклад, чисельності спеціалістів – конструкторів, технологів, економістів).

Нормативи підлеглості – це регламентовані величини, що визначають співвідношення між кількістю керівників та кількістю підпорядкованих їм працівників. Найчастіше вони використовуються для визначення кількості керівників первинних ланок – бригадирів, майстрів, старших майстрів тощо.

Якщо роботи на підприємстві виконуються за типовою технологією, що вже відпрацьована в раціональних організаційно-технічних умовах на певній кількості підприємств, які мають такі самі види робіт, на ці роботи розробляються типові норми. Вони (типові норми) відіграють роль еталону для підприємств, що освоюють дану технологію.

Конкретні норми праці для певного трудового процесу визначаються безпосередньо на підприємстві на основі одного або кількох трудових нормативів. Тобто трудовий норматив є первинним і універсальним, а норма праці – вторинною і локальною. Нормі відповідають чітко визначені значення факторів, що визначають її величину в конкретних умовах виробничого процесу, а нормативи встановлюються для багатьох значень факторів. Норматив це функція, що встановлює відповідність між багатьма нормами та впливаючими на них факторами. Норма – це конкретне значення даної функції при фіксованих значеннях факторів.

Норми праці також класифікуються за такими ознаками:

  •  за призначенням розрізняють норми часу, виробітку, обслуговування,  чисельності,  підлеглості, співвідношення кількості працівників, нормовані завдання;
  •  за сферою поширення вирізняють міжгалузеві, галузеві, районні та місцеві норми;
  •  за періодом дії норми бувають разовими, тимчасовими, сезонними, тривалими;
  •  за мірою деталізації розрізняють деталізовані (мікроелементні, елементні й операційні) та укрупнені (комплексні, типові, єдині) норми;
  •  за методом обґрунтування норми поділяються на науково обґрунтовані (аналітичні) і дослідно-статистичні.

Норма часу Нч – це кількість робочого часу, об'єктивно необхідна для виконання конкретної роботи (трудової операції) в певних організаційно-технічних умовах. Розрізняють норми підготовчо-завершального часу, часу обслуговування робочого місця, оперативного, штучного, штучно-калькуляційного часу, часу на відпочинок та особисті потреби, часу иа партію виробів.

Норми виробітку Нв – це кількість продукції в натуральних показниках, яку необхідно виробити за одиницю часу в конкретних організаційно-технічних умовах.

Норма обслуговування Нобце кількість виробничих об'єктів (нашин, механізмів, робочих місць, виробничої площі тощо), які повинен якісно обслуговувати працівник або бригада за одиницю робочого часу.

Норма часу обслуговування Нч.об – це час, встановлений на обслуговування одного конкретного об'єкта. Між нормою обслуговування і нормою часу обслуговування існує обернено пропорційна залежність.

Норма чисельності Нчце розрахована для конкретних організаційно-технічних умом кількість працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для якісного виконання одиниці або певного обсягу роботи за визначений період часу.

Норма підлеглості – це розраховані для конкретних організаційно-технічних умов величини, що визначають оптимальну кількість безпосередньо підпорядкованих одному керівникові працівників.

Нормовані завдання – це розрахований для конкретних умов асортимент і обсяг роботи, який повинен виконати працівник (колектив) за певний робочий період (зміну, місяць, рік). На відміну від норм виробітку нормовані завдання можуть встановлюватися не лише в натуральних одиницях, але і у нормо-годинах.

9. Методи нормування трудових процесів.

У практиці нормування праці користуються досвідно-статистичними і аналітичними метолами.

Досвідно-статистичний (або сумарний) методи передбачають встановлення норм в цілому па всю роботу без поелементного аналізу операцій і проектування раціональної організації праці. При досвідному методі норми визначаються на основі особистого досвіду нормувальника, а при статистичному – на основі статистичних даних про фактичні затрати часу на виконання аналогічної роботи в минулому. Досвідно-статистичні методи не можна вважати науковими, оскільки норми розробляються без необхідного аналізу фактичних умов праці. Такі норми по забезпечують ефективне використання виробничих ресурсів і повинні замінятися нормами, встановленими аналітичними методами.

За допомогою аналітичних методів проводиться наукове обґрунтування норм праці на підставі аналізу конкретного трудового процесу. Для цього операція, яка нормується, розділяється на складові елементи; потім визначаються технічні, організаційні, економічні та інші фактори, то впливають на тривалість виконання кожного елементу; далі проектується раціональний склад операції і послідовність виконання її елементів із врахуванням оптимального поєднання факторів, що впливають на їхню тривалість. Після цього розраховуються затрати часу на кожен елемент, і їх сума, що визначає норму часу на операцію в цілому. Одночасно повинні розроблятися організаційно-технічні заходи, що забезпечують впровадження запроектованого трудового процесу і встановленої норми.

За методикою одержання вихідних даних аналітичні методи поділяються на аналітично-розрахункові і аналітично дослідні.

Якщо затрати часу на кожен елемент операції і на операцію в цілому визначаються на основі нормативних матеріалів (науково обґрунтованих міжгалузевих, галузевих чи місцевих нормативів), такий метод називається аналітично роз рахунковим.

Якщо затрати часу па кожен елемент операції і на операцію в цілому встановлюються на основі безпосередніх вимірювань цих затрат на досліджуваних робочих місцях шляхом проведення фотографії робочого часу або хронометражу, такий метод називається аналітично дослідним.

10. Дисципліна праці

Поняття "дисципліна" стосовно людської діяльності означає чітке дотримання встановленого порядку, загальновизнаних або директивно встановлених правил.

Дисципліна як ознака людської діяльності виховується, встановлюється і зміцнюється під впливом таких чинників:

  •  примушення з боку авторитарної влади або вплив суворої соціальної необхідності викликають примусову дисципліну, яка може втримуватися неекономічними або економічними методами, але швидко і практично повністю руйнується при послабленні дії чинників, що її утримували;
  •  усвідомлення необхідності дотримання юридично встановлених або традиційних норм і правил, схвалення їх як таких, що в кінцевому підсумку відповідають власним інтересам, означає добровільну, свідому дисципліну, яка є набагато надійнішою і тривалішою, ніж примусова, і не потребує контролю за її дотриманням. Свідома дисципліна громадянської поведінки, крім іншого, є ознакою високої культури особи;
  •  внутрішні самопереконання людини, що висуває до себе особисто високі вимоги і постійно виконує їх, означає самодисципліну, що є однією з основних характеристик цілеспрямованої, сильної особистості.

Дисципліна праці є об’єктивно необхідною формою зв’язку між працівниками, що беруть участь у спільному процесі праці. Її основна вимога полягає в тому, щоб люди, які беруть участь у спільних або пов'язаних між собою процесах праці, дотримувалися певного чітко визначеного порядку трудової поведінки.

Хоча розвиток людського суспільства характеризується тенденціями руху до все більш добровільних форм праці, однак у сучасних умовах ще існує нагальна необхідність застосовувати різноманітні методи зміцнення дисципліни праці: адміністративні, правові, організаційні, економічні, матеріальні і моральні.

На практиці розрізняють різні види дисципліни в залежності від того, ким вони встановлені і якої сфери людської діяльності стосуються правила, що складають зміст відповідної дисципліни. Крім трудової дисципліни, не можна обійтися без дисципліни виробничої, технологічної, фінансової, договірної та ін.

У вузькому розумінні трудова дисципліна трактується передусім як дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Точне виконання всіх вимог технології за кожним виробничим процесом складає дисципліну технологічну. Своєчасна і точна реалізація виробничих завдань, виконання посадових обов'язків, правильна експлуатація обладнання, дотримання правил охорони праці й техніки безпеки складають зміст виробничої дисципліни. У широкому розумінні дисципліна праці об'єднує перераховані вимоги і передбачає добросовісне виконання працівниками всіх своїх службових обов'язків.

Зростання значення дисципліни праці зумовлене дією таких чинників:

  •  ускладнення виробничих зв'язків на підприємствах, и галузях, в економіці в цілому під впливом науково-технічного прогресу, що вимагає підвищеної чіткості і точності в організації взаємодії всіх виробничих лапок;
  •  в сучасному високомеханізованому і автоматизованому виробництві в зв'язку із залученням у виробничий процес велетенської кількості  високопродуктивних  і дорогих знарядь праці різко зростає ціна одиниці робочого часу, який може втрачатися внаслідок порушення дисципліни праці;
  •  такі фактори, як складність управління великими комплексними  виробничими,  господарськими  і соціальними системами, астрономічна ціна можливих помилок і прорахунків і, відповідно, необхідність запобігання їм, забезпечення підконтрольного людині технічних, природних і соціальних процесів тощо висувають на перший план в структурі професійних вимог свідому дисципліну праці, що ґрунтується на широкому соціальному світогляді та високому інтелекті працівників;
  •  принципові зміни в системі господарського управління переходом до ринкових відносин особливо гостро висувають вимоги відповідальності кожного працівника за кінцеві результати своєї праці, її високу якість і абсолютну надійність.

Тема 8: Продуктивність та ефективність праці

Лекція №1

  1.  Ефективність праці

Продуктивність і рентабельність праці

Виробництво продукції – універсальний показник продуктивності праці

Робочий час як фактор впливу на продуктивність праці

Лекція №2

  1.  Показники і методи вимірювання продуктивності праці

Фактори і резерви підвищення продуктивності праці

Програми управління продуктивністю праці  на підприємстві

АНОТАЦІЯ

          В даній лекції розглянуті основні показники, що характеризують рівень використання робочої сили, подані фактори та резерви підвищення продуктивності праці та надані основні аспекти управління продуктивністю праці.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

  1.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вуза. – М.: ЮНИТИ, 1999.

Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: навч. посіб. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання – Прес, 2001.

Михайлов Є. П., Мерзляк А.В., Корецький  М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці: навч. посібник / за ред. Михайлова Е.П. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2001 – с. 228.

Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: навч. посібник. – К.: Кондор, 2003 – с.224.

Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда, 1999.

Саакян А.К. Экономика и  социология труда.- СПб: Питер, 2002 – с.128.

Экономика труда./ Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П.Кокина, М.: Юрист,2002 – с.592.

1. - [1, с140-142], [2, с. 192-200], [3, с.81-83], [4, с.195], [7, с.203-206]

2.- [1, с. 140-142], [2, с. 201-203], [3, с. 82], [5, с. 74-83], [6, с. 50-51], [7, с. 206-208]

3.- [11, с 83-85]

4.- [1, с.142-146], [2, с. 203- 205], [5, с. 83-93], [6, с. 52-55], [7, с. 208-219]

5.- [1, с. 146-167], [2, с. 205-208], [3, с. 87-90], [5, с. 93-97], [6, с. 55-57], [7, с. 219-251]

6.- [2, с. 208-211], [3, с. 85-86], [6, с. 57], [7, с. 251-271]

7.-[2,с.208-211], [3,с.85-86], [6, с.57]

8.- [4,с.195-197], [6, с.11-13]

1. Ефективність праці.

Визначення показників є першим етапом в оцінці ефективності праці. Завершальна її оцінка може бути дана на основі критерію (мірила оцінки). Якщо показники характеризують рівень і динаміку ефективності праці, то критерій показує, наскільки досягнутий рівень ефективності відповідає потребам суспільства. Критерій ефективності праці повинен мати конкретний кількісний вираз. Коли йдеться про оцінку ефективності праці з точки зору відповідності досягнутого рівня потребам, важливо визначити ступінь цієї відповідності. Цей критерій, на нашу думку, необхідно шукати в моделях мікроекономічної рівноваги попиту і пропозиції.

З критерієм ефективності тісно пов'язане поняття міри ефективності, останнє – з можливостями суспільства. При цьому необхідно виходити з об'єктивних умов, які існують у суспільстві. Задоволення суспільних потреб залежить від наявності виробничих ресурсів і способів їх використання.

Суть проблеми підвищення ефективності праці, полягає в досягненні певної мети з мінімальними затратами праці. Кожний суб'єкт і суспільство в цілому ставлять перед собою свою мету, але для всіх є спільне – намагання досягти мети з мінімальними зусиллями. Досягнення мети з мінімальними зусиллями виступає однією з економічних закономірностей суспільства, що зумовлена всезростаючими потребами громадян у товарах, послугах та суспільних благах, а також необхідністю їх постійного задоволення при обмежених виробничих ресурсах.

Підвищення ефективності праці безпосередньо пов'язане з головною метою суспільства – забезпеченням стійках і високих темпів економічного зростання, яке визначається як збільшення реального ВНП в цілому і на душу населення. Збільшення кількості товарів і послуг у процесі економічного зростання забезпечує населенню країни більш високий рівень життя. Економічне зростання надає людям ширші можливості вибору занять, роботи і відпочинку.

Щоб підвищити ефективність праці, необхідно визначити, фактори (рушійні сили), які впливають на неї. Ефективність праці складається під впливом багатьох факторів. Пізнання суті й механізму дії кожного з них є необхідною умовою визначення конкретних шляхів підвищення ефективності праці, науково обґрунтованого управління цим процесом. Знання факторів ефективності праці й механізму їх дії дозволяє цілеспрямовано впливати на досягнення необхідних результатів.

На результативність трудової діяльності людей і, зрештою, на економічне зростання, як відзначалося вище, безпосередньо впливають фактори виробництва і технологія. Обсяг продукції є функцією кількості праці та капіталу при існуючій виробничій технології. Якщо збільшується кількість праці та капіталу, то зростає і кількість продукції. Обсяг продукції збільшується також при застосуванні кращої технології.

Зростання обсягу виробництва за рахунок збільшення кількості виробничих ресурсів в економічній теорії Заходу названо ефектом масштабу. Але отримання цього ефекту має свої межі.

По-перше, кожна країна має виробничі можливості (певні чисельність населення, кількість підприємств, землі й природних ресурсів), і в короткий період вона не може вийти за межі цих можливостей. До того ж максимальний обсяг виробництва валового національного продукту можливий за умови повного використання ресурсів. Якщо ж ресурси використовуються неповністю, коли є велика кількість незайнятих працівників та невикористаного обладнання, то суспільство не отримує необхідного повного обсягу виробництва товарів і послуг.

Відомо, що в ринковій економіці така ситуація виникає дуже часто. Ринкова економіка розвивається циклічно, що зумовлює періодичні спади виробництва, неповне використання трудових ресурсів і завантаження виробничих потужностей. У цих умовах суспільству доводиться вибирати, що і в якій кількості виробляти в першу чергу і як краще використовувати ресурси.

По-друге, отримання ефекту масштабу можливе лише за умови збалансованого співвідношення між працею і капіталом. При незмінній технології кількість праці та капіталу повинна зростати на одну і ту саму величину. Якщо це співвідношення порушується, то починає діяти закон спадної віддачі ресурсів.

Згідно з цим законом збільшення загального обсягу виробництва за рахунок зростання кількості ресурсів відбувається до певної межі, за якою починається зниження віддачі від додаткових вкладів праці та капіталу. Це пояснюється тим, що суспільство в цілому і окремі підприємства, маніпулюючи ресурсами, часто порушують співвідношення між працею і капіталом. Якщо додаткові затрати праці поєднуються з незмінною кількістю капіталу, то виробничий процес буде перенасичуватися працею, і вона буде давати все менше і менше додаткового продукту.

Додаткові затрати капіталу теж даватимуть менше додаткового продукту, якщо кількість праці залишатиметься незмінною, бо в цьому випадку не вистачатиме праці для обслуговування зростаючого капіталу. Отже, закон спадної віддачі визначає залежність між затратами та результатами у виробничому процесі і стверджує, що, послідовно надаючи перевагу приросту одного з факторів виробництва за решти незмінних, суспільство чи підприємство отримають усе менший приріст обсягу виробництва.

Обмежений вплив на зростання обсягу виробництва має  і зростання чисельності працівників, оскільки це знижує капіталоозброєність праці.

Як тільки економіка країни досягає стійкого стану, коли, можливості суспільства розвиватися за рахунок збільшення праці й капіталу вичерпуються, темпи зростання виробництва на одного працівника залежать лише від прискорення технологічного прогресу, від технічних нововведень. Ліше технологічний прогрес може підтримувати безперервне зростання випуску продукції в розрахунку на одного працівника.

На основі технологічного прогресу відбуваються зміни в кількості праці й капіталу, а також  у величині сукупної продуктивності факторів виробництва.

Дослідження факторів ефективності праці не слід обмежувати кількісними параметрами праці й капіталу та їх технологічним поєднанням. Ефективність праці залежить від працівників. Як суб'єкти трудової діяльності люди розглядаються з точки зору біологічних, психологічних і соціальних властивостей, що впливають на трудовий процес та його результати. Це стать, вік, стан здоров'я, знання, уміння, досвід, винахідливість, свідомість, сумлінність, дисциплінованість, організованість, інтереси, потреби тощо. Ефективність праці залежить також від умов трудової діяльності: соціально-економічних, організаційних, правових, психологічних, санітарно-гігієнічних, природних.

Стан середовища, в якому працюють люди, впливає на них, визначає рівень їхніх фізичних, інтелектуальних і моральних сил, ставлення до праці. Внаслідок одночасної дії всієї сукупності факторів може складатися зростаюча, стала або спадна ефективність праці.

Основною проблемою економіки є аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному випадку називаємо ефективністю праці.

Витрати визначаються розміром (вартістю) використаних економічних ресурсів.

Результати характеризуються обсягами та вартістю виробленої і реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також показниками конкурентноздатності, якості життя, екології тощо. Найчастіше результати виражаються обсягами продукції або розміром прибутку.

2. Продуктивність і рентабельність праці.

Якщо у розрахунку ефективності результати характеризуються обсягом продукції, то вони мають назву продуктивності, а якщо результати характеризуються розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються  рентабельністю.

Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, що характеризує співвідношення результатів праці та її витрат.

На рівень продуктивності праці впливають:

  1.  Рівень екстенсивного використання праці – показує міру її продуктивного використання і її тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу, і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного використання праці і, відповідно, продуктивності праці. Однак зростання продуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавче встановлену тривалість робочого дня і робочого тижня. Якщо протягом законодавчо встановленої тривалості робочою часу весь він (час) цілком витрачається на продуктивну працю, то це є верхня межа рівня екстенсивного використання праці.

Інтенсивність праці характеризує міру її напруженості й визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має межі, а саме фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці й інтенсивність праці – це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково технічного прогресу. 

Важливим показником ефективності праці є співвідношення її прибутку від даного виду трудової діяльності й відповідних витрат праці. Це співвідношення називається рентабельністю праці, або точніше – рентабельністю сумарних витрат на персонал, і в загальному випадку визначається за формулою:

Ri = (Di – Zi) : Zi , або Ri = Pi : Zi,                  ( 7.1 та 7.2)

де R –рентабельність праці;

D – створена цією працею вартість;

Z – витрати на організацію цієї праці;

P – прибуток від цієї праці.

Індекс i означає, що всі ці показники повинні стосуватися одного і того ж (наприклад і-го) виду праці.

  1.  Виробництво продукції – універсальний показник продуктивності праці.

Найбільш поширеним і універсальним показником продуктивності праці є виробіток продукції. Він є можливим у наступних вимірах.

1. Натуральні показники (у т, м, кг) застосовуються на підприємствах, що випускають однорідну продукцію.

2. Вартісні показники поділяють на наступні види:

1) валова продукція;

2) товарна продукція;

3) реалізована продукція;

4) чиста продукція.

Сучасні економісти пропонують використання показника продуктивності праці, який характеризує не обсяг продукції, а обсяг виробничої роботи. Для цього рекомендують такі показники:

– чиста продукція – являє собою новостворену на підприємстві вартість. Це товарна продукція за відрахуванням матеріальних витрат і амортизації;

– умовна чиста продукція – відрізняється від чистої включенням амортизації.

З теоретичного погляду найповніше уявлення щодо вкладу підприємства у створення продукції дає показник вартості чистої продукції — новоствореної вартості. Величина чистої продукції розраховується як різниця між обсягом валової продукції і витратами на сировину, матеріали, напівфабрикати, паливо, енергію, амортизаційні відрахування (елементи уречевленої праці):

Чп = Qв – Мв,  або  Чп = Зп + Пр ,                     ( 7.3 та 7.4)

де Чп — обсяг чистої продукції;

Qв — обсяг валової продукції;

Мв — матеріальні витрати;

Зп — заробітна плата з нарахуваннями на соціальне страхування;

Пр — прибуток підприємства.

Чиста продукція точно характеризує новостворену продукцію, якщо продукція реалізується за ринковими цінами, проте нині великий вплив чинять монопольні ціни, які змінюють реальний вклад підприємства у створення нової вартості.

У галузях з високим рівнем технічної оснащеності для розрахунку продуктивності праці застосовується показник умовно-чистої продукції, який містить, окрім заробітної плати з нарахуваннями, прибуток, а також суму амортизаційних відрахувань (частину минулої праці).

Проте використання цього показника обмежене у зв’язку з тим, що за значної різниці в рентабельності окремих виробів і великих відмінностей частки прибутку в оптовій ціні підприємства не можна мати точних і надійних результатів зіставлення реального вкладу підприємства щодо випуску продукції і відповідної величини прибутку.

Ширше застосовується на підприємствах показник продуктивності праці, розрахований на основі показника нормативно-
чистої продукції.

Сутність нормативного методу визначення чистої продукції полягає в тому, що на кожний вид продукції, котра випускається підприємством, поряд з оптовою ціною встановлюється також норматив чистої продукції.

Обсяг нормативно-чистої продукції (НЧП) по підприємству визначається множенням обсягу випуску кожного виду продукції в натуральному вимірнику (штук, кг тощо) на норматив і складанням одержаних результатів.

Нормативи чистої продукції мають бути стабільними, тому обсяги нормативно-чистої продукції порівнюються протягом певного періоду.

Обсяг нормативно-чистої продукції розраховується так:

                                                                        ( 7.5)

де Пі — план випуску і-х виробів, шт.;

— норматив чистої продукції на і-й виріб, грн;

n — кількість найменувань виробів за планом.

Норматив чистої продукції на виріб визначається:

                                                               ( 7.6)

де Зв.р — заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування, грн;

Кз — коефіцієнт, який обчислюється як відношення суми заробітної плати працівників, зайнятих обслуговуванням і управлінням виробництва, до суми заробітної плати основних виробничих робітників;

Пн — нормативний прибуток, грн.

Недоліки показника нормативно-чистої продукції ідентичні недолікам показника чистої продукції.

4.  Робочий час як фактор впливу на продуктивність праці.

У період становлення ринку особливого значення набуває ефективність використання робочого часу. Якщо раніше на перше місце висувалося своєчасне виконання плану, то зараз першорядне значення надається собівартості. Це безпосередньо пов’язано з практикою розподілу робочого часу як робітників, так і наявних у них засобів виробництва. В нових умовах розподіл часу набуває дещо іншого змісту. Якщо в минулому робочий час, наприклад, обмежувався суворо визначеним часовим періодом, то зараз робочий час може мати більшу тривалість при необхідності збільшення заробітку і при наявності попиту на продукцію, що випускається, або є робочий день може бути скорочений внаслідок відсутності сировини, матеріалів, попиту на продукцію та інше.

Перед дослідниками, що займаються вивченням робочого часу працюючих в сільському господарстві, постають такі задачі:

– порівняння завантаженості робітників різних спеціальностей в межах одного і того ж господарства або декількох господарств;

– визначення оптимальної чисельності працюючих в агропідприємстві залежно від агротехнічного та фінансового рівня господарства;

– визначення можливого раціонального поєднання спеціальностей;

– виявлення вузьких місць на кожному конкретному виробництві;

– виявлення оптимальної черговості робіт в сільськогосподарському підприємстві в межах наявних ресурсів;

– отримання порівняльної оцінки якості виконання робіт, проведення теоретичних досліджень з виявлення оптимальної структури господарства.  

Для вирішення цих задач будують імітаційну модель, в яку покладено такі принципи: розподіл наявного часу за різними статтями затрат; облік кількості і тривалості виникаючих потреб; пріоритетність задоволення різних потреб на різних етапах виробничого процесу.  При моделювання розвитку агропромислового підприємства використовується підхід, що спирається на оцінку поведінки людей, оскільки оцінка якості функціонування цих підприємств відбувається з використанням показника затрат часу працюючих на виконання тих чи інших видів робіт.

Робочий час – це законодавчо встановлена повна довжина робочого часу, на протязі якого робітник повинен виконувати доручену йому роботу.

Робочий час є загальною мірою кількості праці. Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого — фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних способів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва.

Згідно з Кодексом законів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. за тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. При шкідливих умовах праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18-ти років — 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до
16-ти років (учнів віком від 14 до 15-ти років, які працюють в період канікул) — 24 год. на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств і організацій для жінок, які мають дітей віком до 14-ти років або дитину-інваліда.

Для працівників здебільшого установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах і в організаціях, де за характером
виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. — за тижневої норми 36 год. і 4 год. — за тижневої норми 24 год. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власни-
ком або уповноваженим ним органом спільно з профспілко-
вим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби (рис. 7.1), що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої змі-
ни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін
за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Рис. 7.1 - Зміна працездатності протягом робочої зміни

а — час входження в роботу;
b — період найбільш сталої працездатності;
с — період втоми.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50—65 та 66—84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України.

При аналітичному нормуванні праці для вивчення трудових процесів, їх раціоналізації і проектуванні обґрунтованих норм велике значення має класифікація затрат робочого часу. При аналізі матеріалів спостереження вона дає можливість:

  1.  Визначити елементи часу, які пов’язані з виконанням виробничого завдання, вияснити їх роль і  значення в процесі праці, виявити втрати робочого часу на протязі зміни.

Встановити ступінь корисної зайнятості кожного виконавця, який приймає участь в трудовому процесі на протязі зміни.

Визначити ступінь використання машин на протязі зміни.

З метою вивчення і аналізу затрати робочого часу класифікують, тобто поділяють на групи у відповідності за певними ознаками.

Робочий час поділяється на час роботи і час перерви.

Час роботи – це частина робочого дня, на протязі якої виконується та чи інша робота, як передбачена, так і не передбачена виробничими завданнями.

Час перерви – це частина робочого дня, на протязі якої трудовий процес за різних причин не здійснюються, а виконавець є бездіяльним.

Час роботи включає два види затрат часу:

– час, безпосередньо пов’язаний з виконанням роботи;

– час, роботи, яка не обумовлена виробничими завданнями.

Час виконання виробничого завдання поділяється на підготовчо-заключний, оперативний і час обслуговування робочого місця.

Підготовчо-заключний час (Тпз) витрачається робітником на підготовку себе і свого робочого місця до виконання виробничого завдання, а також на дії по його завершенню.

Оперативнийоп) називається час, на протязі якого робітник виконує задану йому операцію – змінює форму і якість предмету праці. Оперативний час поділяється на основний і допоміжний. Основний час витрачається безпосередньо на зміну предмета праці. На протязі допоміжного часу виконуються всі дії, які необхідні для здійснення основної роботи.

До часу обслуговування робочого місцяобс) відносяться затрати часу на дії, які пов’язані з доглядом за робочим місцем і підтримання устаткування в робочому стані на протязі зміни.

Час перерв поділяється на такі види:

– перерви для відпочинку і особистих потреб (Твоп), перерви організаційно-технічного характеру (Торг);

– перерви у зв’язку з порушенням трудової дисципліни (Тдп).

При розробці норм праці проводять велику кількість розрахунків. Для їх ведення кожен вид затрат робочого часу має умовне призначення. Система таких позначень має назву індексація затрат робочого часу. В таблиці наведена єдина класифікація затрат часу зміни, яка уніфікована із загально галузевою класифікацією НД і праці.

При дослідженні трудових процесів, зокрема використання робочого часу, застосовують наступні методи:

  1.  Хронометраж – спостереження, яке дає можливість вивчити елементи операцій, що багато разів використовуються. Його видами є:

– груповий;

– індивідуальний.

Вони можуть бути:

Ø безперервними;

Ø вибірковими;

  •  цикловими.
  1.  Фотографія (в т.ч. самофотографія)робочого часу  – спостереження, яке проводиться для вивчення і послідовної фіксації всіх без виключення затрат часу виконавця на протязі всієї робочої зміни. Її видами є:

– групова;

– індивідуальна.

Вони бувають:

Ø цілодобові;

  •  вибіркові, які в свою чергу поділяються на такі підвиди:

Єдина класифікація затрат часу зміни

Найменування груп і елементів

Умовні позначення

Основний час роботи:

То

основний час роботи машин

То1

основний час роботи машино-ручний

То2

основний ручний час

То3

Допоміжний час:

Тд

час на повороти агрегатів

Тд1

час на завантаження і розвантаження

Тд2

час на порожні пробіги

Тд3

Оперативний час (То + Тд)

Топ

Час обслуговування

Тобс

час на дрібний ремонт агрегату

Тобс1

час організаційного обслуговування

Тобс2

Час виконання роботи (Топ + Тобс)

Тбвр

перерви на особисті потреби виконавця

Топв

перерви на відпочинок

Тв

Штучний час (Тбвр + Твпо)

Час зміни який нормується

Тзм

час простоїв за технічними причинами

Тпт

час простоїв за організаційними причинами

Тпор

час простоїв з вени робочого

Тпд

інші простої

Тпі

Робочий час за завданнями (Тзм + Тпн)

Тз

Час випадкової роботи

Твип

Загальна тривалість робочого часу зміни (Тз + Твип)

Тфзм

                безперервні;

– рівноінтервальні;

– миттєві.

  1.  Фотохронометраж – це комбіноване спостереження, яке являє собою сполучення фотографії робочого часу і хронометражу. Його видами є:

– груповий;

індивідуальний.

Класифікація способів спостереження:

5) Візуальні спостереження з використанням приборів виміру:

– безпосередньо на робочому місці;

– з допомогою телебачення (дистанційно).

6) Автоматична реєстрація процесів у часі:

– кінозйомна;

– відеомагнітний  запис;

– осцилографічний запис.

Згідно результатів спостережень складають баланс робочого часу. Його аналіз відбувається шляхом розрахунку наступних показників:

  1.  Коефіцієнт використання робочого часу зміни:

                                         ,      (7.7)

де Тфзм – фактична тривалість робочого часу зміни;

    Тзм – тривалість робочої зміни, передбачена розпорядком дня.

  1.  Коефіцієнт часу роботи виконавців:

                                         ,      (7.8)

де Твик – час роботи виконавця за зміну.

  1.  Коефіцієнт оперативного часу:

                                           ,      (7.9)

де Топ – тривалість оперативного часу.

  1.  Коефіцієнт основного часу:

                                          ,      (7.10)

де То – час основної роботи виконавця.

  1.  Коефіцієнт втрат часу, які залежать від виконавця:

                                       ,      (7.11)

де Тпд – тривалість простоїв за вини виконавця.

  1.  Коефіцієнт втрат часу через організаційні причини:

                                          ,      (7.12)

де Тпто – тривалість простоїв, яке не залежить від виконавця.

5. Показники і методи вимірювання продуктивності праці.

Отже, продуктивність праціце показник її ефективності, результативності, то характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого. В залежності від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробітокце прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленою одним працівником за одиницю робочого часу і розраховується за формулою:

                                            B = V : T,              (7.13)

де Bвиробіток;

   Vобсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

   T – затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюються обсяг продукції і затрати праці.

Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обґрунтованості використовуваних норм.

Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньосписковою чисельністю персоналу. Однак всі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи її якість. Іншими словами, в таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.

Трудомісткістьце обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг) і розраховується за формулою:

                      TM = T : V                                                   (7.14)

Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість (Тт), визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість обслуговування (То) , визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість (Тв), складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість управління (Ту) визначається витратами праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців.

Повна трудомісткість продукції (Тп), відображає всі  виграти праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою:

                                            Тп = Тт  + То + Ту  = Тв + Ту,   (7.15)

6. Фактори і резерви підвищення продуктивності праці.

Фактори зміни певного показника – це сукупність всіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці – це вся сукупність рушійних сил і причин, що призводять до збільшення продуктивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожною підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

  •  ті, якими може керувати господарюючий суб'єкт (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);
  •  ті, що знаходяться поза сферою керування господарюючого суб'єкта (політичне становище в країні і в світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Оскільки праця є. процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

1) соціальна-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

2) матеріально технічні, що визначають якість засобів виробництва;

3) організаційно-економічні, що визначають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.

До групи соціально-економічних факторів зростання продуктивності праці належать всі фактори, що спричиняють покращання якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів відносяться також характеристики трудових колективів, такі як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці належать всі напрямки прогресивних змін у техніці й технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації і автоматизації виробництва; впровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: вдосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; покращання матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, вдосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; вдосконалення поділу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, впровадження передових методів та прийомів праці, вдосконалення організації та обслуговування робочих місць, впровадження прогресивних норм і нормативів праці; покращання умов праці та відпочинку, вдосконалення систем матеріального стимулювання.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на;

  •  внутрішньовиробничі – ті, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;
  •  галузеві і міжгалузеві, що пов'язані з можливістю покращання кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні всієї галузі або кількох суміжних галузей народного господарства;
  •  регіональні – ці фактори  підвищення продуктивності праці, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);
  •  загальнодержавні – це такі фактори, які спричиняють підвищення продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).

Резерви зростання продуктивності праці – це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що невикористані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці – це процес перетворення можливого у дійсне.

Оскільки резерв – це фактично відрізок фактора, можливий для використання в конкретний момент часу, то резерви зростання продуктивності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів і факторів й змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.

Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:

1. соціальна економічні, що визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили;

2. матеріально технічні, що визначають можливості застосування ефективніших засобів виробництва;

3. організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання робочої сили із засобами виробництва.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, в яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи по їх реалізації, плануються втрати на ці заходи і очікуваний економічний ефект від їх впровадження, призначаються відповідальні виконавці.

Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На конкретний період величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці.

Оцінити вплив зниження трудомісткості продукції, поліпшення використання робочого часу, удосконалення структури кадрів на підприємстві можна за допомогою таких формул:

За рахунок зниження трудомісткості:

Пп = (Тм / Тн) 100 100;     Еч = ((Тм  Тн) Р) / Ф · К;         ( 7.16 та 7.17)

де Пп — величина підвищення продуктивності праці,  %;

Тм, Тн — минула та нова трудомісткість на операцію або виріб;

Еч — економія чисельності робітників;

Р — кількість виробів або операцій;

Ф — реальний фонд робочого часу одного робітника, год.;

К — коефіцієнт виконання норм.

За рахунок поліпшення використання робочого часу (зменшення його втрат):

Пп = (100  n) 100 / (100  m) 100,

Пп = (m  n) 100 / (100  m),                                            ( 7.18 та 7.19)

де m — втрати робочого часу в базовому періоді,  %;

n — втрати робочого часу в поточному періоді,  %.

За рахунок змін у структурі кадрів:

Іп.з = Іп · Іd ,                                                                        ( 7.20)

де Іп.з — індекс загальної продуктивності праці;

Іп — індекс продуктивності праці основних робітників;

Іd — індекс зміни частки основних робітників у загальній кількості робітників у поточному періоді порівняно з базовим, обчислюється за формулою:

Іd = dп / dб,                                                                        ( 7.21)

де dп — частка основних робітників у поточному періоді;

dб — частка основних робітників у базовому періоді.

Зіставлення динаміки річного, денного і годинного виробітків сприяє виявленню резервів підвищення продуктивності праці через поліпшення використання робочого часу.

На підприємствах для використання резервів розробляють плани організаційно-технічних заходів, в яких зазначені види резервів підвищення продуктивності праці, заходи щодо їх використання, витрати на них, строки проведення, а також відповідальні виконавці.

7. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві.   

Враховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю.

Програми управління продуктивністю праці на підприємстві включають в себе такі етапи:

  1.  вимірювання і оцінка досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема;

пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної в ході вимірювання і оцінки;

розробка плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен включати конкретні терміни і заходи по їх реалізації, передбачати фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх впровадження, визначати відповідальних виконавців;

розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

вимірювання і оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві – це фактично частина загального процесу управління підприємством, що включає в себе планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність – з іншого.

Тема 9: Мотиваційний моніторинг і політика доходів суспільства

ЛЕКЦІЯ №1

  1.  Сутність мотивації праці.
  2.  Класифікація мотивів.
  3.  Мотиваційні теорії.
  4.  Мотиваційний моніторинг.

ЛЕКЦІЯ №2

  1.  Рівень і якість життя.
  2.  Види і структура доходів населення та джерела їх формування.
  3.  Поняття показників вартості життя.

ЛЕКЦІЯ №3

  1.  Прожитковий мінімум, мінімальна заробітна плата та формування соціальної політики.

АНОТАЦІЯ

      В даній лекції розглянуті теоретичні питання трудової мотивації, її види та сучасні мотиваційні теорії, подана класифікація мотивів і стимулів; розглянуто показники та методи визначення рівня та якості, а також вартості життя, розкрито сутність таких економічних категорій як «прожитковий мінімум» та «мінімальна заробітна плата»; визначено основні особливості соціальної політики в Україні.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

  1.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вуза. – М.: ЮНИТИ, 1999.

 Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: навч. посібник. – К.: Кондор, 2003 – с.224.

Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда, 1999.

Саакян А.К. Экономика и  социология труда.- СПб: Питер, 2002 – с.128.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Питер, 2000 – с.416.

Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб : Питер,2001 – с.192.

Экономика труда./ Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П.Кокина, М.: Юрист,2002 – с.592.

1. - [1, с.337-343], [2,  с. 197-200], [3, с.223-226], [4, с.95-98], [6, с.127]

2.- [2, с. 198-199],[5, с. 22] [6, с.128-135]

3.- [1, с.338]

4.- [1, с.368]

5.- [3, с. 195-198], [7, с. 438-450]

6.- [3, с. 207-220], [7, с. 451-461]

7.- [7, с. 463-467]

8.- [3, с. 199-206], [7, с. 468-477]

1. Сутність мотивації праці.

Співвідношення цінностей праці та вимог до роботи проявляється у взаємодії двох рівнів пізнання: ціннісного та практичного. Перше включає мету, засоби та результати діяльності, визначаючи її напрямок. Практичне пізнання підпадає під середній вплив середовища, допомагаючи особі адаптуватися в ньому. Його зміст і структура залежить як від системи цінностей особи, так і від стану середовища, дозволяючи діяти у відповідності з цими цінностями.

До початку реформування ціннісне масове пізнання в галузі праці характеризувалося двома групами цінностей: змістом праці та її оплатою. Тобто людині була майже повністю байдужа суспільна користь праці, що пояснюється "нееквівалентністю" обміну між робітником і державою, як монопольним роботодавцем. Практичне пізнання в цей час (вимоги до роботи) визначалося невідповідністю прагнень робітників та можливостей їх реалізації. Головною вимогою до роботи є заробіток, спроможний забезпечити необхідний рівень добробуту.

Аналіз індивідуального ціннісного пізнання свідчить про поляризацію цінностей "цікаву робота" та "заробіток". Мотиваційне ядро "цікава робота" містить цінності" які визначають розвиток і вдосконалення професійної майстерності працівника, суспільну користь праці, статусні цінності (повага, спілкування). Всупереч цьому мотиваційному ядрі, застосованому на базисній цінності "заробіток" відсутні цінності, пов'язані з професіоналізмом в праці. Є лише прагнення поєднати максималізацію оплати з мінімізацією власних трудових зусиль. На місце заробітку вкладає визначення роботи, як приоритетного фактору в підтриманні матеріального добробуту. В масовій свідомості праці стала прийматися як засіб, замість мети, помітно девальвуючи в системі життєвих цінностей багатьох працюючих. Тому можна дійти висновку, що підприємство досягне успіху на ринку, якщо при інших рівних умовах, робітники працюють більш продуктивно, підвищуючи кваліфікацію та підтримуючи дисципліну. Але яким чином можна допомогти різним людям, які відрізняються один від одного рівнем освіти, віком, життєвим досвідом, досягти спільної мети? Для цього необхідно застосовувати мотиви поведінки працівників та стимули їх трудової діяльності.

Мотив – це внутрішнє бажання людини задовольнити власні потреби.

Стимул – це можливість отримати засобів до задоволення власних потреб в обмін на виконання певних дій.

Взагалі, під системою мотивації трудової поведінки та діяльності працівників, у тому числі й аграрної сфери, розуміють суб'єктивний аспект їх діяльності, що проявляється в діях через формування внутрішніх та зовнішніх аспектів. Вчинки працівників, як наслідок їх особистої реакції на дію внутрішніх і зовнішніх регуляторів, становлять зміст мотивації трудової поведінки та діяльності. Основними її елементами є економічні потреби, інтереси, стимули і мотиви, від взаємодії яких залежить дієвість мотиваційної системи в цілому.

Більшість науковців стверджують, що відношення людини до праці складається під впливом внутрішніх та зовнішніх регуляторів, тобто мотиваційна структура у сфері праці формується під впливом як внутрішніх факторів, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю, так і зовнішніх, що діють по за механізмами праці.

Мотивація праці розглядається як суперечна єдність трьох компонентів: цінностей праці; вимог до роботи; можливості реалізації.

2. Класифікація мотивів.

Мотиви, як елемент мотиваційної системи можна згрупувати за певними ознаками, насамперед за джерелами виникнення. Щодо сільськогосподарського виробництва, за такою ознакою можна відмітити чотири основні групи поведінки і діяльності:

А) матеріальні - матеріальна винагорода, поліпшення життєвих умов, придбання необхідних товарно-матеріальних цінностей;

Б) духовні - прояв своїх можливостей та вміння, підвищення професійної майстерності, потяг до змістовної і відповідальної роботи;

В) виробничо-побутові - сприятливі режими праці і відпочинку, мікроклімат у колективі та санітарно-гігієнічні умови, доступ до закладів соціальної інфраструктури.

Г) соціальні - участь у престижній діяльності та визначенні завдань економічного і соціального розвитку.

Матеріальні мотиви, безумовно, відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними.

Адам Сміт ще два століття тому, аналізуючи матеріальну мотивацію, указував на п’ять головних умов, які, на його думку, компенсують малий грошовий заробіток в одних і нівелюють великий заробіток в інших: приємність чи неприємність самих занять; легкість і дешевизна або трудність і висока вартість навчання ним; постійність чи тимчасовість цих занять; більша або менша довіра, яку виявляє суспільство до тих осіб, що займаються ними; можливість чи неможливість досягнення успіху в них. Адам Сміт зазначав, що заробітна плата змінюється залежно від того, чи є робота легкою або тяжкою, шанованою або принизливою.

Відповідно виділяють види мотивації:

  1.