4806

Теории мотивации в современном управлении

Реферат

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Теории мотивации в современном управлении Введение Человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей. Демокрит рассматривал потребность как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, поз...

Русский

2014-12-21

65.22 KB

15 чел.

Теории мотивации в современном управлении

Введение

Человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей.

Демокрит рассматривал потребность как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, а умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ полагал, что каждому человеку свойственны потребности и стремления, которые занимают определенное место в его жизни. Говоря о потребностях Аристотель придерживался мнения о том, что стремления всегда связаны с целью, в которой представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. Кодильяк понимал под потребностью беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо.

Для того, чтобы потребность заработала нужны мотивы, психологические причины, осознанные или неосознанные порывы, стремления, побуждающие людей к действиям, направленные на ее удовлетворение.

Именно мотивы отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда.

Мотивация носит конкурентный характер, помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо личное превосходство.

У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи и заслуги получают свое признание.

Классификация мотивационных моделей

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Классификация, выделенная Кокоревым, предполагает такие модели, как:

- кнута и пряника;

- первичной и вторичной потребности;

- внутреннего и внешнего вознаграждения;

- факторная модель стимулирования;

- справедливости;

- ожидания;

- социальной справедливости и др.

Самой древней и по праву классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, , когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование. Человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

- психологические, означающие, что человек не всегда поступает «логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее. Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул – реакция».

- организационные; для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.

- экономические, обусловленные рядом законов. Таких как, закон Госсена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.

- социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

Эта теория работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, ее простота и эффективность делает ее актуальной по сей день.

Содержательные теории мотивации

Человека вынуждает действовать необходимость удовлетворения потребностей. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных.

Существует две группы концепций мотивации, которые влияют на деловую активность работников: содержательные и процессные. Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде. Процессные раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Эти концепции объясняют действие механизма мотивации.

Мотивационный механизм- это механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности и состоящий из двух элементов: 1- механизм внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения); 2- механизм реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Последовательность действия механизма мотивации:

  1.  возникновение потребностей;
  2.  восприятие импульсов, идущих от них;
  3.  анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;
  4.  актуализауия (включение) мотивов;
  5.  формирование определенного состояния личности (мотивированности), обуславливающего нужную интенсивность ее действий;
  6.  определение и осуществление конкретных действий.

Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. В его рамках существует несколько концепций.

Патерналистская предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, зависящее от стажа в организации, исполнительности, послушания администрации. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздействия на производительность. Поэтому в конечном счете его эффект не столь уж велик.

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал  Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых исполнителей.

При достижении более высокой производительности труда, чем та, которую они предусматривали, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Все это заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

В 1942 году американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей. Концепция возникла под впечатлением от общения с племенем  индейцев, где он некоторое время жил, изучая вопросы этической психологии.

Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры.

Модель имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мненю Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности. Их удовлетворение, обеспечивающее человеку элементарное выживание, требует минимальной заработной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень (что позволяет приобретать страховой полис, делать дополнительные взносы в пенсионный фонд, отдыхать), а также работы организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически ни одного цивилизованного человека.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в признании. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса.

На пятую ступень иерархии, которой, по мнению Маслоу, достигает 1 процент людей, он поставил потребности в самореализации, самоутверждении относительно независимо от внешнего признания.

Приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры меняется значение отдельных мотивирующих факторов. Во время первого года работы главными являются: вознаграждение, важность решаемых задач, наличие обратной связи, а самостоятельность работника интересует мало. Между вторым  пятым годами она, наоборот, - главный фактор. После пяти лет работы ни один из основных факторов мотивации не действует, в том числе обгащение содержания и расширение рамок работы.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест:

- игнорирование индивидуальных сосбенностей людей и влияния ситуационных факторов;

- предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);

- утверждение, что удовлетворенность потребностей  верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию.

Ряд положений теории Маслоу развивается другими сторонниками содержательного подхода, среди которых доктор философии Гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей. В ней представлены высшие уровни пирамиды Маслоу: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми. В случае гарантии успеха люди с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим она нужна для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает главной для менеджера.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подходах мотивации считается концепция ERG К. Альдерфера. Последний выделяет:

  1.  потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;
  2.  потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, обретение признания, поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени;
  3.  потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях.

Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.

Концепция мотивации К. Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности:

  1.  органические — голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, холода (самосохранение), необходимость выделений и проч.;
  2.  эмоциональные — стремление к безопасности, агрессивности и реализации бойцовских качеств;
  3.  социальные — в контактах, власти (отстаивании своих претензий), деятельности;
  4.  деятельные — в опыте, физической, интеллектуальной (любопытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.

Реализация этих потребностей, по мнению Мадсена, позволяет получить удовлетворение от работы.

Известный психолог и философ Э. Фромм выделил следующие виды социальных Потребностей:

- в человеческих связях, принадлежности к группе;

- в самоутверждении;

- в привязанности, любви, теплых отношениях;

- в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью;

- в системе ориентации, объекте поклонения, принадлежности к определенной культуре.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг.

Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

 Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней рреды и т. п.). Последние в известной мере адекватны первичным потребностям Маслоу.

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной она отражалась в диапазоне «удовлетворенность -полное отсутствие удовлетворенности», а на другой — «неудовлетворенность - полное отсутствие неудовлетворенности».

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же Время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.  С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот — их неудовлетворенность резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность еще не активизирует ее, а лишь создает предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

Конкретизацией данного тезиса является парадоксальный на первый взгляд вывод Герцберга о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей.

Таким образом, руководитель сначала должен снять имеющую место у работни-ков неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Нужно иметь в виду, что между удовлетворением отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость. Это обусловлено их взаимной компенсацией, а также влиянием побочных факторов. Поэтому на практике бывает сложно выявить действительные причины общей удовлетворенности или неудовлетворенности людей. Но в любом случае нужно как можно быстрее снять симптомы их недовольства. Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Герцберг считал, что активность исполнителей будет высока, если:

  1.  работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;
  2.  требования к работнику не занижаются; результаты труда не обезличиваться и своевременно вознаграждаются;
  3.  каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а несколько потребностей. Но они не смогли объяснить мотивационного механизма, и в первую очередь его поведенческих аспектов, а также влияния внешней среды.

Этот недостаток в той или иной степени был преодолен сторонниками процессного подхода к мотивации.

Процессный подход к мотивации

Согласно процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности.

Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет - отрицательна; при безразличном отношении к ним - нулевая.

Валентность весьма субъективна, поэтому для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием.

Ожидание определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к той или иной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:

- ценностью для индивидов того или иного вознаграждения;

- четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;

- наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;

- однозначностью связи между результатами и вознаграждением;

- обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода и неотрицательной валентностью второго рода, т. е. знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение;

- обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.

Данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус.

Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

Чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения. Так, сегодня в России только 16 процентов рабочих и 6,3 процента специалистов считают, что их заработок соответствует трудовому вкладу.

Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. При этом используются различные противоправные способы увеличения дохода; регулирование личной производительности (темпа и рациональности работы); переход в другое подразделение или увольнение.

Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Поскольку подобные оценки весьма субъективны (особенно в отношении других лиц, о которых судят лишь на основе догадок и отрывочной информации), необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей.

Кроме того, как показывает практика, позитивную роль играют: возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением; исключение тайны в отношении его величины у каждого из сотрудников; создание благоприятного морально-психологического климата.

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лок. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения.

Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

В то же время, стремясь заслужить благоприятную оценку, человек может брать на себя заниженные обязательства; если же не выполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, это приводит к его демотивации.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления. Она исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

Работа будет стимулировать, если выполнение задания потребует от человека разнообразных знаний и навыков, значимо для организации и общества, осуществляется автономно, но при наличии обратной связи.

В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

На практике все эти формы используются совместно (в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней).

В последнее время появились попытки совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л, Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она соединяет концепции Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.   

Теория Портера — Лоулера оперирует 5 переменными: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень удовлетворенности.

Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты. Последние влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В результате возникает удовлетворение, оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта.   

Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию.

Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение.

Но на аналогичные стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а близкие результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания. Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 89 процентах случаев, а наказание - в 11 процентах и в 11 процентах ухудшает; угрозы же на 99 процентов игнорируются.

В. Скиннер предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Это, кроме того, облегчает привлечение персонала в организацию и его сохранение, управление издержками на оплату труда.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.

Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная асимметрия. Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции; положительное - только желательные.

Гашение, т. е. отсутствие подкрепления тех или иных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение социального статуса, должности, заработной платы, создание атмосферы нетерпимости. Наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.

Важную роль играют не только форма, способ, но и режим подкрепления.

Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием. Это обеспечивает высокую результативность, но приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения (его быстрому изменению, если стимулы прекращаются).

Перемежающееся подкрепление состоит в том, что оно следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Это дает хороший эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий.

При переменном подкреплении стимулирование происходит после разного их числа. Оно способно привести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению. Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что стимулирование происходит за первым результатом, но по истечении определенного времени. Это приводит к устойчивой реакции - медленной и слабой после стимула, быстрой и сильной непосредственно перед ним.

Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимул следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним
постоянная, устойчивая к гашению реакция.

Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, а величина — минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и не истощать ресурсы организации.

Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных.

Каждый человек стремится к успеху и избежанию неудач и имеет соответственно мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избежания неудач (МН), которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой:                     ПУ=1-ВУ

Сила мотивации (МУ) в этом случае описывается выражением:

МУ = ВУ х ПУ

Наибольшая ее величина достигается при ВУ = 0,5, так как при этом ВУ х ПУ максимальны.

Лица, ориентированные на успех (МУ > МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей в 1992-1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации, что, по их мнению:

  1.  ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;
  2.  повышает степень удовлетворения сотрудников трудом вследствие выполнения более ответственной работы;
  3.  дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.

В то же время наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.

Список литературы:

  1.  Анурова, Н.И. Мотивация снижает риски./ Н.И. Анурова // Консультант. – 2005. – №3
  2.  Вачугов, Д.Д. Менеджмент./ Д.Д.Вачугов – М.,2008 – 398 с.
  3.  Веснин, В.Р. Менеджмент./ В.Р. Веснин – М.,2005 – 501  с.
  4.  Соломатина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала./Т.О. Соломатина, В.Г. Соломатин – М.,2009 – 312 с.
  5.  Столяренко, Л.Д. Основы психологии./Л.Д. Столяренко – Ростов-на-Дону,2007.-671 с.
  6.  Сухов, В.Д. Основы менеджмента/ В.Д. Сухов –М.,2006 – 192 с.

 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

18709. Операции с данными в реляционных моделях 14.15 KB
  Операции с данными в реляционных моделях. Объединением двух отношении называется отношение содержащее множество кортежей принадлежащих либо первому либо второму исходным отношениям либо обоим отношениям одновременно. Пересечением отношений называется отно...
18710. Автоматизированные информационные технологии деятельности страховой компании 14.44 KB
  Автоматизированные информационные технологии деятельности страховой компании направлены на внедрение систем охватывающих все основные элементы технологического процесса и гарантирующих полную безопасность данных на всех этапах обработки информации. Реализация авт
18711. Нормализация отношений 14.43 KB
  Нормализация отношений. Под нормализацией отношения подразумевается процесс приведения отношения к одной из так называемых нормальных форм или в дальнейшем НФ. Однако перед рассмотрением НФ следует сказать несколько слов зачем нужна нормализация. 1 НФ. Каждый атриб...
18712. Цена и ценообразование 14.26 KB
  Цена и ценообразование. Одним из ключевых элементов рыночной экономики являются цены ценообразование ценовая политика. Ценообразование процесс формирования цен на товары и услуги. Характерны две основные системы ценообразования: рыночное ценообразование функци
18713. Инструменты рынка ценных бумаг 17.08 KB
  Инструменты рынка ценных бумаг Инструменты рынка ценных бумаг это различные формы финансовых обязательств для краткосрочного и долгосрочного инвестирования торговля которыми осуществляется на рынке ценных бумаг. Инструменты рынка ценных бумаг могут быть:основны
18714. Автоматизированные информационные технологии в бухгалтерском учете 14.67 KB
  Автоматизированные информационные технологии в бухгалтерском учете Внедрение бухгалтерских пакетов и программ позволяет автоматизировать не только бухгалтерский учет но и навести порядок в складском учете в снабжении и реализации продукции товаров отслеживать до...
18715. МПОППП 13.95 KB
  МПОППП. предметная область определяется совокупностью задач решаемых пакетом. Разработчик ППП фактически имеет дело с некоторым упрощенным отображением предметной области с некоторой моделью предметной области. Под математической моделью обычно понимают совокупн
18716. Поясните структурные единицы ЭВМ – элементы, узлы, блоки, устройства 26.62 KB
  Поясните структурные единицы ЭВМ – элементы узлы блоки устройства. ЭВМ представляет собой некоторый комплекс взаимосвязанных устройств каждый из которых выполняет определенную функцию. Минимальная конфигурация компьютера т.е. такой набор элементов без которого ра...
18717. Учет финансовых результатов от реализации продукции (работ, услуг) 15.94 KB
  Учет финансовых результатов от реализации продукции работ услуг. Сводным интегрирующим показателем характеризующим фин. результат деятти предприятия является балансовая валовая прибыль или убыток. В современных условиях хоз. балансовая прибыль предприятия об