48124

Организация труда. Учебное пособие

Книга

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Управление трудовыми ресурсами Днепропетровск – 2003 Организация труда опорный конспект лекций: Учебное пособие. Опорный конспект лекций подготовлен в соответствии с учебной программой курса Организация труда. Раскрыты сущность и краткое содержание основных понятий организации труда.

Русский

2013-12-07

780.5 KB

21 чел.

87

министерство финансов украины

Днепропетровский государственный финансово-экономический институт

Организация труда

Опорный конспект лекций

Учебное пособие

Днепропетровск – 2003

министерство финансов украины

Днепропетровский государственный финансово-экономический институт

кафедра управления ТРУДОВЫМИ ресурсами и менеджмента

Организация труда

Опорный конспект лекций

Учебное пособие

Для студентов всех форм обучения, которые учатся

по направлению 0501 «Экономика и предпринимательство»

по специальности 6.050100 «Управление трудовыми ресурсами»

Днепропетровск – 2003


Организация труда (опорный конспект лекций): Учебное пособие. – Днепропетровск: ДГФЭИ, 2003.

Опорный конспект лекций подготовлен в соответствии с учебной программой курса «Организация труда». Раскрыты сущность и краткое содержание основных понятий организации труда. Учебное пособие предназначено для студентов экономических специальностей высших учебных заведений.

Автор: Л. М. Жиленко, преподаватель, ДГФЭИ.

Рецензенты: 

Тян Р .Б. – доктор экономических наук, профессор ПГАСиА

Шукис И. З. – к.т.н., доцент кафедры управления трудовыми ресурсами и менеджмента ДГФЭИ

Ответственный за выпуск: Н.И. Редина – профессор, заведующий кафедрой

управления трудовыми ресурсами

и менеджмента ДГФЭИ

Рассмотрено и одобрено

на заседании кафедры

управления трудовыми ресурсами

и менеджмента

_____________________________

Протокол №____от_____________


Содержание:

Стр.

ВВЕДЕНИЕ

5

1.

Тема 1. ТРУД КАК ОБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИИ

7

1.1

Труд как экономическая категория, его экономическое и социальное значение.

7

1.2

Организация труда как явление, наука, сфера практической и профессиональной деятельности.

8

1.3

Нормативная база организации труда.

10

1.4

Задачи научной организации труда (НОТ).

12

2.

Тема 2.СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА.

14

2.1.

Зарождение организации труда как науки

14

2.2.

Вторая волна развития НОТ в СССР

17

2.3.

Современные проблемы научной организации труда

18

3.

Тема 3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА.

19

3.1

Производительность как основная составляющая экономической эффективности

19

3.2

Методы определения экономической эффективности НОТ

21

3.3

Понятие социальной эффективности труда, ее составляющие.

24

4.

Тема 4. РЕГУЛИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА.

25

4.1

Основные объекты и способы регулирования в организации труда.

25

4.2

Регламентация рабочего времени и меры труда.

25

5.

Тема 5. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА

28

5.1

Понятие планирования труда

28

5.2

Планирование личной работы

29

5.3

Планирование труда на предприятии

29

6.

Тема 6. РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА.

32

6.1

Разделение труда, его формы и критерии эффективности.

32

6.2

Кооперация труда.

36

6.3

Направления совершенствования разделения и кооперации труда.

37

7.

Тема 7. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОБСЛУЖИВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ.

40

7.1

Рабочие места и их классификация.

40

7.2

Оснащение рабочих мест.

41

7.3

Планировка рабочих мест.

43

7.4

Типовые проекты организации рабочих мест.

46

7.5

Аттестация и рационализация рабочих мест.

47

7.6

Организация обслуживания рабочих мест.

50

8.

Тема 8. ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС И МЕТОДЫ ЕГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

52

7.1

Трудовой процесс как основной объект организации.

52

8.2

Классификация трудовых процессов.

52

8.3

Производственная операция. Приемы и методы труда.

53

8.4

Методы исследования трудовых процессов.

55

9.

Тема 9. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА.

58

9.1

Понятие о формах организации труда и их классификация.

58

9.2

Бригадная форма организации труда, ее разновидности.

59

9.3

Условия эффективности коллективных форм организации труда.

62

10.

Тема 10. УСЛОВИЯ ТРУДА, ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УСЛОВИЙ ТРУДА.

63

10.1

Факторы, определяющие условия труда на предприятии

63

10.2

Воздействие факторов внешней производственной среды на работоспособность и здоровье работников.

65

10.3

Меры по улучшению условий труда

67

10.4

Режимы труда и отдыха.

68

11.

Тема 11. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА.

70

11.1

Методы профессионального подбора работников;

70

11.2

Методы подготовки специалистов

71

11.3

Формы повышения квалификации.

72

12.

Тема 12. АНАЛИЗ КАЧЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА.

73

12.1

Общие сведения об анализе качества организации труда

73

12.2

Методики оценки качества организации труда

73

13.

Тема 13. КОМПЛЕКСНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

77

13.1

Решение вопросов организации труда при проектировании новых объектов

77

13.2

Типовые организационные проекты

80

13.3

Проектирование НОТ для действующих предприятий

81

14.

ГЛОССАРИЙ

83

15.

ЛИТЕРАТУРА

88


Введение

Реформирование экономики, начавшееся в Украине во второй половине

80-х гг. ХХ в., обусловило существенные изменения в экономике страны: переход к рыночным условиям ведения хозяйства, основанным на конкуренции; становление и развитие свободного предпринимательства; подготовка и переподготовка специалистов.

Как свидетельствует опыт, одним из путей приближения к рынку является освоение экономических, организационных и управленческих приемов и методов, применяемых высокоразвитыми странами. В развитии научно-технического прогресса, перестройке и совершенствовании хозяйственного механизма большое значение в условиях рынка имеет организация труда. Вопрос об организации труда был актуален всегда. Так, одним из основоположников организации труда в СССР, Гастевым Алексеем Капитоновичем, были составлены правила для всякого труда:

  1.  Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать, продумать так, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов. Если все до конца продумать нельзя, то продумать главные вехи, а первые времени работ продумать досконально.
  2.  Не браться за работу, пока не приготовлен весь рабочий инструмент и все приспособления для работы.
  3.  На рабочем месте (станок, верстак, стол, земля) не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не тыкаться, не суетиться и не искать нужного среди ненужного.
  4.  Весь инструмент и приспособления должны быть разложены в определенном, по возможности раз и навсегда установленном порядке, чтобы можно все это находить наобум.
  5.  За работу никогда не надо браться круто, сразу не срываться с места, а входить в работу исподволь. Голова и тело потом сами разойдутся и заработают; а если приняться сразу, то скоро и себя, как говорится, зарежешь, и работу «запорешь». После крутого начального порыва работник скоро сдает, и сам будет испытывать усталость, и работу портить.
  6.  По ходу работы иногда надо усиленно приналечь: или для того, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или чтоб взять что-нибудь сообща, артельно. В таких случаях не надо сразу налегать, а сначала приладиться, все тело и ум настроить надо, так сказать, зарядиться; дальше надо слегка испробовать, нащупать потребную силу и уже после этого приналечь.
  7.  Работать надо как можно ровнее, чтобы не было прилива и отлива; работа сгоряча, приступами, портит и человека, и работу.
  8.  Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы и удобно было работать, и в тоже время не тратились бы силы на совершенно ненужное держание тела на ногах. По возможности надо работать сидя. Если сидеть нельзя, ноги надо держать расставленными; чтобы выставленная в сторону или вперед нога не срывалась с места, надо устроить укрепу.
  9.  Во время работы надо обязательно отдыхать. В тяжелой работе надо чаще отдыхать и по возможности сидеть, а в легкой работе отдыхи редкие, но равномерные.
  10.  Во время самой работы не надо кушать, не пить чай, пить, в крайнем случае, только для утоления жажды; не надо и курить, лучше курить в рабочие перерывы, чем во время самой работы.
  11.  Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова опять-таки тихо; даже нарочно замедлять, чтобы себя выдержать.
  12.  Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу прервать, привести в порядок рабочее место, уложить старательно инструмент и материал, смести сор и снова приняться за работу и опять-таки исподволь, но ровно.
  13.  Не надо в работе отрываться для другого дела, кроме необходимого в самой работе.
  14.  Есть очень дурная привычка после удачного выполнения работы тот час же ее показать; вот тут обязательно надо «вытерпеть», так сказать привыкнуть к успеху, смять свое удовлетворение, сделать его внутренним; а то в другой раз в случае неудачи получится «отравление» воли и работа опротивеет.
  15.  В случае полной неудачи надо легко смотреть на дело и не расстраиваться, начинать снова работу, как будто в первый раз, и вести себя так, как указано в 11-м правиле.
  16.  По окончании работы надо все прибрать: и работу и инструмент, и рабочее место; все положить на определенное место, чтобы, принимаясь снова за работу, можно было все найти и чтобы сама работа не противела.

Актуальность приведенных правил не утрачена и до сих пор. В них учитывается как психологическая, так и физиологическая сущность человека, а также производственная эстетика, организация рабочего места и безопасность труда.


Тема 1. ТРУД КАК ОБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИИ

План:

1.1. Труд как экономическая категория, его экономическое и социальное значение.

1.2. Организация труда как явление, наука, сфера практической и профессиональной деятельности.

1.3. Нормативная база организации труда.

1.4. Задачи научной организации труда (НОТ).

1.1. Труд как экономическая категория, его экономическое

и социальное значение

Организация труда – многогранная межотраслевая дисциплина, изучение которой следует начинать с ознакомления с основными теоретическими положениями науки о труде, позволяющими выявить общие закономерности и различия его организации не только в разных общественно-экономических формациях, но и в разных отраслях производства.

Труд как целесообразная деятельность людей, направленная на удовлетворение их жизненных потребностей, является непременным условием существования и развития человеческого общества. В процессе труда с помощью орудий труда человек воздействует на природу, используя ее для создания материальных и духовных ценностей.

Материальными и духовными ценностями, создаваемыми в процессе труда, являются добытые руда, уголь и др. полезные ископаемые, построенные предприятия, одежда и продукты питания, информационные системы, произведения художников и писателей, деятельность учителей и врачей и т.д.

Труд сопровождал человека на протяжении всех исторических эпох, становясь, все более разнообразным и многосторонним. Наука о труде, у истоков которой стоял Ф.Тейлор, начала формироваться во второй половине19 века, как на основе эмпирических данных, так и в результате использования научных достижений в экономической теории, математике, статистике, физиологии и психологии человека, ряде инженерных и правовых наук, организации производства и управления.

Известный ученый А. Маршалл при определении понятия «труд» в качестве основных рассматривает два аспекта: содержание и мотивы. Содержание отражает усилия человека (включая физические и интеллектуальные способности человека), направленные на преобразование ресурсов природы в потребительские блага. Мотивы – это силы, побуждающие человека трудиться. Исходя из сказанного, можно сделать вывод, что труд – процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Исследователь В. Иноземцев считает, что труд – это деятельность, выполняемая «под прямым или опосредованным воздействием внешней материальной необходимости. Чем больше удовлетворение получает человек от процесса труда в материальном производстве, учебе, науке, духовной сфере, социальных условиях, организации любого вида производства (монополизм, рынок), тем больше он участвует в экономическом обмене, что в результате приносит пользу как самому человеку, так и предприятию, и обществу».

Общественно полезная целесообразная деятельность человека подразделяется на различные виды, учет которых позволяет четко ориентироваться в вопросах экономики. Различают труд абстрактный и конкретный, живой и овеществленный, умственный, физический, общественный.

Воздействуя на природу в процессе труда, преобразуя ее сообразно своим потребностям и целям, человек в тоже время находится в общественных условиях, имеющих исторически определенную общественную форму. Это обуславливает двойственную природу труда. С одной стороны, это конкретный труд, определяющий отношение человека к природе и направленный на создание материальных благ, а с другой – характеризующий общественные (или производственные) отношения людей.

В процессе труда люди вступают в определенные общественные отношения друг с другом. С этой точки зрения труд выступает как общественное явление. Вместе с тем, воздействуя на предмет труда, человек расходует физическую и нервную энергию. Это характеризует физиологическую сторону процесса труда.

Для определения сущности содержания труда решающее значение имеют два аспекта: технико-организационный и социально-экономический.

1.2. Организация труда как явление, наука, сфера практической

и профессиональной деятельности

Трудовая деятельность невозможна без определенной организации. Но стоит обратить внимание на сложность формулировки понятия «организация труда». Известный польский ученый, специалист по вопросам организации Я. Зеленевский писал: «При использовании термина «организация» большинство недоразумений происходит потому, что этот термин применяется для обозначения различных семантических категорий. Говорящие и пишущие об организации обычно настолько убеждены в кажущейся «очевидности» и однозначности данного употребления слова, что это становится безмолвной предпосылкой контекста, хотя иногда автор в непосредственном соседстве применяет термин «организация» для обозначения понятия другой категории». Здесь можно также вспомнить и высказывание французского философа 17 века Рене Декарта: «определяйте значение слов, и вы избавите человечество от половины его заблуждений».

Итак, у слова «организация» много значений. Их анализ позволил выделить несколько семантических вариантов его использования:

  1.  значение, обозначающее само явление: устройство, структура чего-либо, взаимное расположение составных элементов;
  2.  значение, характеризующее признак, качество, свойство чего-либо: внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия автономных частей целого, внутренняя дисциплина;
  3.  обозначение состояния явления, характер состояния или устройства чего-либо в данный момент: собранность, подтянутость.

Указанные значения называют атрибутивными (от понятия «атрибут» - неотъемлемое свойство, существенный признак предмета, объекта).

  1.  значение действия по созданию, основанию, установлению организации.
  2.  значение действия по изменению существующей организации: упорядочить, наладить, усовершенствовать;
  3.  значение, в котором выделяется управленческий аспект: организация как функция управления.

Эти значения называют функциональными, т.к. они обозначают функции управления.

Таким образом, понятие «организация труда» можно свести к двум разным толкованиям:

Во-первых, это система, отличающаяся характерным признаком и обладающая необходимыми свойствами, имеющая конкретный состав слагающих ее элементов или частей. (атрибутивное определение) - в механическом цехе завода хорошая организация труда – наличие в цехе хорошо продуманной системы, называемой организацией труда.

Во-вторых, это процесс установления или изменения системы, процесс управления ею. (функциональное определение). – Виктор Перов работает инженером по организации труда – обозначена обязанность инженера, его функция.

Для того чтобы дать точное определение, необходимо совместить эти толкования, из чего можно получить наиболее общее определение. Итак, организация труда – система мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы, а именно: расстановка людей в процессе производства, разделение, кооперация, нормирование, планирование и стимулирование труда, организация и обслуживание рабочих мест, создание благоприятных условий труда. 

Предметом организации труда является живой труд, т.е. труд работников предприятий, фирм, акционерных обществ, банков и т.д. В рамках конкретного предприятия организация труда представляет собой систему мер, направленных на обеспечение рационального функционирования живого труда, рабочей силы с целью достижения полезного эффекта от трудовой деятельности. Однако эффективность можно повысить, если постоянно и своевременно уделять внимание вопросам подготовки квалифицированных кадров, профессиональной ориентации молодежи, нормирования и мотивации труда, изучения и внедрения передового производственного опыта, улучшения условий труда. Этому должен предшествовать тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их осуществления.

Характерными особенностями организации труда в период перехода предприятий на рыночные условия хозяйствования являются непрерывное внедрение в производство достижений науки и передового опыта, принятие научно обоснованных оптимальных решений на каждом этапе трудового процесса – от проектирования новых предприятий (цехов, отделов и т.д.), разработки новых технологических процессов, конструирования оборудования, механизмов до совершенствования организации труда на действующих предприятиях. Проблема организации труда связана не только с материальным производством, т.к. организация деятельности трудового коллектива требует и соответствующей организации труда людей.

Функционирование любого предприятия предполагает подбор и профессиональную подготовку кадров, разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работ; разделение и кооперацию труда в коллективе, расстановку работников с учетом затрат, стоящих перед ними; организацию рабочих мест, обеспечивающих выполнение каждым работником возложенных на него функций; создание оптимальных условий труда; установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования; организацию вознаграждения за труд; установление определенной дисциплины труда.

Таким образом, содержание организации труда определяют следующие основные направления:

  •  совершенствование форм разделения и кооперации труда;
  •  улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
  •  рационализация приемов и методов труда;
  •  совершенствование практики нормирования и планирования труда;
  •  подготовка и повышение квалификации кадров;
  •  создание благоприятных условий труда, разработка и внедрение научно обоснованных режимов труда и отдыха;
  •  укрепление дисциплины труда и развитие творческой инициативы трудящихся.

Существенный экономический и социальный эффект от совершенствования организации труда достигается при комплексном внедрении указанных направлений.

1.3 Нормативная база организации труда

Построение организации труда опирается на законы, а также на принципы и правила организации, которые служат главным инструментарием для тех специалистов, кто разрабатывает и совершенствует организацию труда на предприятиях. Для нашей страны характерно вполне приличное состояние правовых актов, касающихся труда, и его организации в частности. В КЗоТе затрагиваются  вопросы регулирования трудовых отношений всех работников, способствующих повышению эффективности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и вознесению на этой основе материально и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда во благо общества в первую жизненную необходимость каждого трудоспособного человека.

Министерство труда Украины:

  •  осуществляет государственную экспертизу условий труда;
  •  определяет порядок и осуществляет контроль качества проведения аттестации рабочих мест относительно их соответствия нормативным актам об охране труда;
  •  принимает участие в разработке нормативных актов об охране труда.

Другие министерства и центральные органы государственной исполнительной власти:

  •  проводят единую научно-техническую политику в области охраны труда;
  •  разрабатывают и реализуют комплексные мероприятия по улучшению безопасности, гигиены труда и производственной среды в области;
  •  осуществляют методическое руководство деятельностью предприятий области по охране труда;
  •  укладывают с соответствующими отраслевыми профсоюзами соглашения по вопросам улучшения условий и безопасности труда;
  •  финансируют обработку и просмотр нормативных актов об охране труда;
  •  организовывают в установленном порядке обучение и проверку знаний правил и норм охраны труда руководящими работниками и специалистами области;
  •  создают при необходимости профессиональные военизированные аварийно-спасательные формирования, которые действуют соответственно типичному положению, утвержденному Государственным комитетом Украины по надзору охраны труда;
  •  осуществляют внутриведомственный контроль состояния охраны труда.

Для координации, усовершенствования работы по охране труда и контроля за этой работой в центральном аппарате министерств и других центральных органах государственной исполнительной власти создаются службы охраны труда.

Законодательство о труде устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану прав работников.

1.4. Задачи научной организации труда (НОТ)

Изменение техники и технологии производства требует соответствующего изменения организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащаются новыми данными, возникает ценный опыт новых организационных решений.

К основным задачам организации труда относятся  экономические, психофизиологические и социальные.

Экономические задачи состоят в обеспечении за счет организации труда всесторонней экономии различных ресурсов и, прежде всего экономии труда, что, в свою очередь, направлено на снижение издержек производства и рост его результативности – повышение производительности труда, рентабельности, прибыльности. То есть повышения эффективности производства и производительности труда на основе сокращения потерь и непроизводственных затрат рабочего времени.

Психофизиологические задачи состоят в том, чтобы обеспечить работникам здоровые и безопасные условия труда, снижать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряженность, гармонизировать нагрузки на различные органы работающего человека, не допускать однобокости труда, предусматривать сочетание труда физического и умственного, устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и, в конечном итоге, максимизировать работоспособность. Другими словами, эти задачи заключаются в создании на производстве оптимальных условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья трудящихся. Для этого необходимо ускорить механизацию и автоматизацию ручного, тяжелого физического труда, исключить (свести к минимуму) воздействие на рабочих вредных веществ, создать благоприятный психологический климат в коллективе, обеспечить научно обоснованные режимы труда и отдыха.

Социальные задачи – это важнейшие задачи научной организации труда. Они предполагают формирование условий для всестороннего развития личности. Для этого необходимо в процесс труда внести элементы творчества, усиливающие его привлекательность, постоянно повышать квалификацию работников, укреплять трудовую дисциплину, воспитывать творческое отношение к труду.

Осуществление задач организации труда имеет важное значение. Совершенствование организации труда на научной основе позволяет экономить живой, прошлый и будущий труд, способствует нормальному воспроизводству рабочей силы, формированию всесторонне развитой личности.

Наибольшего эффекта от внедрения рациональной организации труда на промышленном предприятии можно достичь лишь в том случае, если планирование и внедрение организации труда будет осуществляться в комплексе с научно обоснованными мероприятиями, способствующими совершенствованию техники, организации производства и управления. Для того чтобы успешно решать вопросы организации труда, необходимы знания в области экономики, физиологии, психологии, социологии, производственной эстетике, организации производства, инженерных дисциплин, вычислительной техники, маркетинга менеджмента, эргономики, безопасности труда, трудового права и умения своевременно использовать полученные знания на практике.

Литература:

[10; 12; 14; 16]


Тема 2. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

План:

2.1. Зарождение организации труда как науки

2.2. Вторая волна развития НОТ в СССР.

2.3. Современные проблемы научной организации труда.

2.1. Зарождение организации труда как науки

Наука об организации труда как система сформулированных научных положений, относящихся к этой области знаний, зародилась в конце ХIХ века и связана с именем американского ученого Фредерика Уинслоу Тейлора.

Ф. Тейлор (1856 -1915) родился в Пенсильвании в семье процветающего адвоката. Учился на модельщика и механика на одном из предприятий Филадельфии. У него не было специальной подготовки в сфере менеджмента, но были хорошие знания жизни рабочих, опыт управленческой деятельности и огромное желание заниматься исследованиями в этой области. Начинает деятельность консультанта, работая на Мидуэйском заводе в должности главного механика инвестиционной мануфактурной компании.

Среди зарубежных исследователей начала ХХ в. Необходимо отметить супругов Френка и Лилиан Гилберт – последователей Тейлора, которые, изучая трудовые движения рук, ног, корпуса работников во время выполнения ими производственных операций, обосновали ряд правил и методов эффективной работы для условий массового производства. Ими разработан циклографический метод исследования движений с использованием кино- и фотосъемки, который давал возможность анализировать траектории рабочих движений, проектировать рациональные методы работы и устанавливать нормы затрат времени.

Выдающийся вклад в становление и развитие организации труда и производства на основе конвейерных линий в автомобиле- и тракторостроительном комплексах принадлежит американцу Генри Форду - старшему. Еще один американец – Гаррингтон Эммерсон, автор «12-ти принципов производительности», а именно:

  1.  Четкое разделение труда
  2.  Иерархичность уровней управления
  3.  Наличие взаимоуважающей системы
  4.  Формальное обезличивание
  5.  Осуществление найма на работу с требованием квалификации
  6.  Дисциплина
  7.  Справедливость вознаграждения
  8.  Удовлетворенность оплатой труда
  9.  Соответствие работы и работника
  10.   Стабильность персонала
  11.   Поощрение инициативы
  12.   Общность интересов

Создал теорию организационной системы, которая охватывала труд работников не только отдельного предприятия, но и совокупности предприятий.

Наряду с достижениями зарубежных ученых и практиков развитии научной организации труда, в этой области знаний и в практической их реализации достойно представлены наши отечественные исследователи и разработчики.

20-е 30-е гг. ХХ в. в СССР отмечены большими достижениями в развитии теории и практики научной организации труда. Одними из первых теоретиков были: Богданов Александр Александрович и Ерманский Осип Аркадьевич. Видным деятелем в области научной организации труда и производства, выдающимся исследователем автором свыше 200 научных работ был Алексей Капитонович Гастев. Но главным его «произведением» стал созданный им в 1920 г. Институт труда при ВЦСПС, преобразованный в 1921 г. В Центральный институт труда (ЦИТ), бессменным руководителем которого он был вплоть до ареста и трагической кончины в результате политических репрессий сталинского режима.

Основными направлениями деятельности ЦИТа, после того, как он окончательно сформировался, были:

  1.  общеметодологическая работа по научной организации труда и производства, состоящая из исследования различных форм современной организации труда и производства, выработки методов и системы их рационализации, а также технической реконструкции производства;
  2.  проектирование организации труда и производства на основе разрабатываемых методов проектирования, как рабочих мест, так и организации труда и производства в подразделениях и на предприятиях;
  3.  организация производственной подготовки промышленных кадров по создаваемым методам обучения для текстильной, строительной, машиностроительной, угледобывающей и металлургической промышленности, автотранспорта и сельского хозяйства;
  4.  психофизиологические исследования производственного поведения работников в так называемой трудовой клинике ЦИТ, в которой изучалась работа сердечно-сосудистой и дыхательной систем человека, осуществлялся контроль его утомляемости, энергетических затрат, количества и качества выполняемой работы;
  5.  разработка и внедрение новых методов работы, рациональных инструментов, приспособлений, а также конструирование политехнического оборудования;
  6.  работа в Красной Армии по улучшению ее боевой и технической подготовки, в частности, работа по подготовке пилотов.

Отличительной особенностью методов исследования и рационализации трудовых процессов, проводимых ЦИТ, было сосредоточение внимания на отдельном рабочем месте и на строго ограниченных операциях – т.н. исследование на узкой базе.

ЦИТ во главе с Гастевым впервые в мировой практике начал разработку методов проектирования организации труда при проектировании предприятий.Особое значение придавалось проработке вопросов «развертывания» предприятий, т.е. проектированию таких процессов организации, как ввод производства в эксплуатацию и доведение его до проектной мощности, обеспечение предприятия работниками, их подготовка, производственное обучение.

Проектировочные работы ЦИТ осуществлялись в следующих направлениях:

  •  проектирование характерных «рабочих типов» на предприятиях (типизация разновидностей работников). Например: выделение работников, осуществляющих работу целиком (универсальные работы); специализация работников на выполнении отдельных операций; выделение работников на вспомогательные и обслуживающие работы;
  •  проектирование производственных характеристик рабочего состава, т.е. работников;
  •  проектирование организации труда (функциональные расстановки работников) на каждом рабочем месте;
  •  проектирование необходимого количества работников на основе расчетов по обслуживанию оборудования и технологических процессов;
  •  проектирование установочных (опытных, экспериментальных) цехов предприятия, где будут вести подготовку работников, а также проводить опытные работы по оснащению рабочих мест и механизмов различными приспособлениями.

Объектами проектирования стали десятки крупнейших предприятий страны, среди которых Ростовский завод сельскохозяйственных машин, Харьковский и Сталинградский тракторные заводы.

Особая страница в работе ЦИТ – подготовка квалифицированных рабочих, обучение персонала правилам работы.

ЦИТ был первым в стране по времени создания, по масштабам работы и их значимости, но не единственным институтом, занимавшимся проблемами организации труда. В 20-х гг. были созданы: Казанский институт научной организации труда (рук Бурдянский) – работа по внедрению НОТ на предприятиях и в учреждениях; Всеукраинский институт труда в Харькове (рук. Дунаевский) – работа по психофизиологическим направлениям, разработка методов организационного анализа, вопросы управления производством; Таганрогский институт организации производства (рук. Есманский) – разработка научных принципов управления и рационализации труда, экономика производства. В Ленинграде при Институте по изучению мозга была создана Центральная лаборатория труда (рук. Бехтерев) – вопросы психической деятельности человека. При Народном комиссариате труда действовала лаборатория промышленной психотехники – вопросы профессиональной консультации, профотбора и подготовка работников в этой области. В Психоневрологическом институте работал отдел психофизиологии труда.

Одним из теоретиков НОТ был Платон Михайлович Керженцев. Считал, что НОТ не является отдельной наукой, а представляет собой лишь сводку данных некоторых научных дисциплин и практического опыта. По его мнению, сущность НОТ базируется на трех китах:

  1.  Изучение человека как машины, т.е. с точки зрения максимальной эффективности его работы. Чтобы удовлетворить потребность страны в квалифицированной рабочей силе, необходимо выработать правильную научную методологию обучения ремеслу и проводить это обучение по установленным нормам и в массовом масштабе.
  2.  Изучение и приспособление материальных сил (обстановки, орудий, материалов и т.д.) Нужно критически оценить имеющееся техническое оснащение производства и используемые материалы, добиваясь, прежде всего, правильного использования того, что уже имеется, а затем приступить к усовершенствованию и рационализации орудий труда и всемерной машинизации производства.
  3.  Изучение и применение рациональных организационных методов – наиболее важно. Включает вопросы о типах и формах организации, о значении организационного плана, об управлении, о методах подбора и использования работников, об ответственности, дисциплине, системе подчинения, проблеме учета и контроля.

В январе 1921 г. была проведена первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, на которой сделана попытка установить согласованные основные понятия и сформулировать задачи и направления работы по НОТ. Однако конференция не достигла поставленной цели. На фоне дискуссий в марте 1924 г. прошла Вторая Всероссийская конференция по НОТ, цель которой была та же. И хотя формально единогласие было достигнуто, но на самом деле все осталось на своих местах. И во 2-й половине 30-х гг. репрессиям подверглись многие деятели НОТ: Гастев, Бурдянский, Витке и др.

2.2. Вторая волна развития НОТ в СССР

Вторая волна развития НОТ в нашей стране началась после смерти Сталина (1954 г.). В 1955 создан НИИ труда, в проблематику исследований которого вошли вопросы организации, нормирования, оплаты и условий труда. В 1957 и 1958 гг. проведены научные конференции по проблемам организации труда. Важную роль для развития НОТ в стране сыграло Всесоюзное совещание по организации труда (26 – 29 июня 1967 г.). Итогом совещания стали «Рекомендации по организации труда», которые на 20 лет определили направления работы по НОТ. Основные из них:

  •  разработка рациональных форм разделения и кооперации труда;
  •  улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
  •  изучение и распространение передовых приемов и методов труда;
  •  подготовка и повышение квалификации кадров;
  •  улучшение условий труда;
  •  усиление работы по воспитанию рабочих и служащих в духе сознательного отношения к труду, строжайшего соблюдения дисциплины;
  •  коренное улучшение организации труда вспомогательных рабочих путем централизации вспомогательных служб, усиления механизации труда в них;
  •  улучшение организации труда инженерно-технических работников и служащих на основе его механизации, упрощения структуры управления.

Вторая волна развития НОТ продолжалась до начала перестройки.

2.3. Современные проблемы научной организации труда

Переход Украины от административно-командной к рыночной экономике выдвигает к организации труда новые задания. Наиболее важными среди них являются:

  •  разработка физиологических и психологических критериев оптимальной организации различных видов труда;
  •  обоснование методов ликвидации дефицита мышечных нагрузок и двигательной активности работника;
  •  гуманизация труда на предприятиях различных форм собственности на основе внедрения санитарно-гигиенических норм, техники безопасности, рациональных режимов труда и отдыха;
  •  разработка механизмов формирования у людей психологических установок на рыночное поведение в сфере деятельности;
  •  изучение мотивационных механизмов повышения эффективности труда;
  •  психологическое обоснование социально-трудовых отношений между субъектами рынка труда (работодателями и наемными работниками);
  •  разработка критериев и путей обеспечения конкурентоспособности человека на рынке труда;
  •  усовершенствование методов профессионального самоопределения молодежи;
  •  изучение механизмов самореализации личности в трудовой деятельности, в т.ч. в малом бизнесе и предпринимательстве;
  •  усовершенствование методов профессиональной ориентации, переориентации и профессионального отбора;
  •  усовершенствование методов производственного обучения;
  •  психологические проблемы незанятого населения и безработица.

Литература:

[8; 12; 18]


Тема 3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

План:

3.1. Производительность как основная составляющая экономической эффективности.

3.2. Методы определения экономической эффективности НОТ

3.3. Понятие социальной эффективности труда, ее составляющие.

3.1. Производительность как основная составляющая

экономической эффективности

В связи с переходом на рыночные отношения хозяйствования необходимо переосмыслить представления о производительном и непроизводительном труде.

В трудах по истории науки приводятся десятки примеров резкого повышения эффективности производства под влиянием новых технических и организационных идей. Примерами могут быть исследования Форда по организации массового выпуска автомобилей и научные выводы Ф. Тейлора по рационализации трудовых процессов.

Во второй половине ХХ века в развитых странах существенно ускорился процесс качественных изменений не только в производстве, но и в структуре населения: резко уменьшилось количество работников и крестьян, а доля занятых в науке, образовании, здравоохранении, сфере услуг возросла.

Аналогичная ситуация наблюдается и в промышленности. Доля рабочих в общей численности населения меньше, чем у нас, а доля занятых в производстве товаров и предоставлении услуг больше, причем качество этих товаров и услуг, в сравнении с таковыми в Украине на порядок выше. Основная причина – высокий уровень интеллектуализации труда, эффект от вклада ученых и инженеров в создание продукции. При этом доля расходов на личное потребление изобретателей и рационализаторов не превышает 20% чистого экономического эффекта от их деятельности.

Основной проблемой экономической теории и хозяйственной практики является анализ соотношения затрат и результатов. Затраты определяются по отношению к экономическим ресурсам. Результаты характеризуются объемом выпуска продукции, добавленной стоимостью, прибылью, а также показателями конкурентоспособности, качества жизни, экологии и др.

В общем случае эффективность можно представить как отношение результатов к затратам.

Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемом производимой продукции и величиной прибыли. Следовательно, наиважнейшими показателями эффективности являются:

  •  рост производительности труда;
  •  годовой экономический эффект, или экономия приведенных затрат.

Приведенными называют эксплуатационные и инвестиционные затраты, приведенные для сопоставимости к одному году. Дело в том, что инвестиции в организационные нововведения осуществляются, как правило, единовременно, но полученная экономия от снижения издержек производства за счет использованного мероприятия НОТ, будет получаться в течение нескольких лет, пока новшество не исчерпает себя. Поэтому для сопоставления ежегодно получаемой экономии с суммой инвестиций последние при расчете экономической эффективности следует разложить на ряд лет. На сколько? Экономически обосновано, что величину инвестиций следует делить на количество лет, признаваемых заказчиком в качестве оправданного срока их окупаемости.

Помимо основных показателей эффективности мероприятий по НОТ, существуют частные показатели. Среди них:

  •  высвобождение численности персонала;
  •  экономия рабочего времени;
  •  прирост объемов производства (работ);
  •  прирост дохода (прибыли) на гривну затрат;
  •  экономия по отдельным статьям затрат в издержках производства (деятельности);
  •  фактический срок окупаемости инвестиций.

Производительность можно рассматривать не только как переработку поступающих в систему ресурсов в конечный продукт, но и как процесс, на который воздействует множество внешних факторов.

В общем случае производительность системы (П) определяется по формуле (1)

П = V / I;    (1)

где

V – объем выпуска продукции (услуг) за определенный период времени в натуральном, стоимостном или другом выражении;

i- затраты ресурсов, соответствующие определенному объему выпуска продукции.

Т.о. производительность – отношение стоимости входных ресурсов к стоимости выходной продукции (услуг).

На производительность влияют многие факторы, которые действуют как во внешней среде, так и в процессе преобразования в системе. И поскольку эти факторы влияют друг на друга, то можно предположить, что ясных, абсолютных путей к повышению производительности пока не существует. Наиболее частая ошибка руководителей при оценке производительности своей организации заключается в том, что они рассматривают лишь показатели объема производства, забывая о таком важном показателе как качество. Вместе с тем, опыт организаций, добившихся наибольшего успеха (а они неизменно являются и наиболее производительными), показывает, что качество как важный элемент положительно влияет на повышение производительности. Высокое качество прямо снижает издержки за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата товаров покупателями из-за обнаружившихся дефектов, а также за счет увеличения гарантийного срока эксплуатации. В результате предприятие получает больше денег, которые можно израсходовать на мероприятия, способствующие повышению конкурентоспособности. Все это свидетельствует о необходимости выпуска товаров высокого качества, что, в свою очередь, позволяет увеличить объем продаж, помогает понять преимущества масштабности производства, следовательно, увеличить долю прибыли в доходах.

Качество зависит и от факторов, находящихся вне организации. Большое значение имеют не технические данные товара, а то, в какой степени этот товар соответствует потребностям потребителей, кто является потребителем, и как будет использоваться продукт.

Еще одним из наиболее важных, но часто игнорируемых аспектов модели производительности является связь между потребляемыми ресурсами и объемами выпускаемой продукции. Продукция одного предприятия, попадая во внешнюю среду, может стать потребляемым ресурсом для других предприятий. Так низкое качество комплектующих изделий одной фирмы непосредственно влияет на производительность другой фирмы, выпускающей конечную продукцию с использованием этих изделий.

Эффективность результатов экономической деятельности предприятий, работающих в условиях рынка, нельзя рассматривать вне тесной взаимосвязи производительности с организацией труда. Организация труда, являясь одним из факторов роста его производительности, существенно воздействует на все факторы, определяющие производительность труда и эффективность производства.

НОТ имеет экономическую, психофизиологическую и социальную направленность, и, соответственно, дает экономический, психофизиологический и социальный эффекты. Экономический эффект достигается прямым путем за счет совершенствования организации трудовых процессов, ведущего к экономии рабочего времени, повышению качества продукции и работ, лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов, энергии и других источников. Психофизиологический эффект проявляется в повышении работоспособности людей, сохранении их здоровья. Социальный эффект проявляется в повышении удовлетворенности трудом. Но, в конечном итоге, и психофизиологический, и социальный эффекты также отражаются в эффекте экономическом.

3.2. Методы определения экономической эффективности НОТ

На практике нередко приходится определять экономическую эффективность тех или иных мероприятий и работ, в том числе и совершенствования организации труда.

Экономическая эффективность внедрения в производство каждого мероприятия, направленного на совершенствование организации труда, определяется величиной живого и овеществленного труда, что в итоге и показывает уровень повышения производительности труда.

Экономическая эффективность рассчитывается с помощью сопоставления нормативов или фактических трудовых, материальных и финансовых затрат на единицу продукции (работ) до и после внедрения мероприятия по совершенствованию организации труда.

Расчет экономической эффективности внедрения мероприятий преследует следующие цели:

  •  обоснование выбора наиболее эффективных вариантов внедрения;
  •  определение срока окупаемости затрат на внедрение;
  •  определение роста производительности труда и суммы годового экономического эффекта.

Каждое из мероприятий характеризуется объемом внедрения, затратами, снижением себестоимости, сроком окупаемости, условным высвобождением численности работающих, годовым экономическим эффектом.

Годовой экономический эффект, или экономия приведенных затрат, при выпуске однородной продукции (проведении однородных работ) определяется в гривнах по формуле: (2)

Э год = (С1 – С2)  В2 – Еп  Зед;   (2)

где

С1 и С2 – себестоимость единицы продукции (работ) в сопоставимых ценах до и после реализации мероприятия НОТ, грн.;

В2 – годовой объем продукции (работ) в натуральном выражении (штуки, т, м3 и т.п.) после реализации мероприятия НОТ;

Еп – нормативный коэффициент эффективности инвестиций;

Зед – единовременные затраты на разработку и внедрение мероприятия, грн.

Нормативный коэффициент эффективности инвестиций – согласованная с заказчиком работ величина, обратная нормативному сроку окупаемости инвестиций. Слово «нормативный» имеет прямой смысл для государственный предприятий; для предприятий частного бизнеса, акционерных обществ, товариществ, кооперативов больше подойдут слова «согласованный», «принятый».

Текущие эксплуатационные затраты в зависимости от того, как на их величину влияет изменение объема производства, подразделяются на условно-переменные и условно-постоянные. К первым относятся расходы на потребляемое сырье, основные и вспомогательные материалы, комплектующие изделия, плата за топливо и энергию для технологических нужд, оплата труда сдельщиков, начисления на нее и другие расходы. Они изменяются прямо пропорцио-

нально изменению объема производства. Ко вторым относятся оплата административно-управленческого персонала, часть расходов на эксплуатацию оборудования, расходы на электроснабжение и отопление производственных помещений и др. расходы.

Частные показатели экономической эффективности НОТ рассчитываются по формулам, которые зависят от того, какие данные используют те, кто проводит расчеты.

Так, например, высвобождение численности персонала можно определить по величине снижения трудоемкости продукции (работ), по изменению сменного фонда рабочего времени в результате сокращения его потерь и непроизводительных затрат, по показателям прироста объемов производства, по приросту выработки работников за счет роста их квалификации.

Экономию от снижения себестоимости продукции (работ) можно рассчитать на основе данных о снижении трудоемкости продукции, об уменьшении численности работников, о приросте производительности труда и средней заработной платы, о снижении норм расхода сырья и материалов, о снижении количества бракованных изделий, об уменьшении текучести персонала из-за неудовлетворенности организацией и условиями труда и т.д.

Экономия от снижения себестоимости продукции за счет уменьшения текучести персонала, вызванной неудовлетворенностью организацией и условиями труда, рассчитывается по формуле: (3)

Эс = mki ,   (3)

где

Тк1 и Тк2 – текучесть персонала в связи с недостатками в организации и условиях труда до и после реализации мероприятий НОТ,%

mki – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью персонала и определяемый по данным специальных наблюдений и единовременных расчетов, грн., в том числе:

Рmk1 ущерб, вызванный снижением производительности труда в течении двух недель у работников, решивших оставить работу;

Рmk2ущерб, обусловленный невысокой производительностью труда у работников, вновь принятых на работу;

Рmk3 затраты, связанные с обучением вновь принятых работников;

Рmk4дополнительные расходы, связанные с работой по найму и увольнению работников по собственному желанию;

Рmknдругие расходы.

Фактический срок окупаемости инвестиций (Оф) определяется по формуле: (4)

Оф = (4)

Срок окупаемости служит одним из решающих показателей при выборе вариантов организационных нововведений. Поэтому при проектировании и планировании организации труда точным расчетам этого показателя следует уделять большое внимание.

3.3. Понятие социальной эффективности труда, ее составляющие

К факторам социальной эффективности совершенствования труда относятся: укрепление здоровья, повышение трудоспособности работников, повышение зарплаты, повышение квалификации и профессионального мастерства работников, стабилизация кадрового состава и др.

Литература:

[10; 12; 15; 16]


Тема 4. РЕГУЛИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА.

План:

4.1. Основные объекты и способы регулирования в организации труда.

4.2. Регламентация рабочего времени и меры труда.

4.1. Основные объекты и способы регулирования в организации труда

Регулирование труда производится на государственном уровне, в рамках которого могут быть вариации в зависимости от конкретного предприятия и от вида работ.

К основным объектам регулирования относятся:

  •  рабочее время,
  •  трудовой процесс и его обслуживание,
  •  оплата труда ,
  •  производственная среда.   

4.2. Регламентация рабочего времени и меры труда

Нормальная длительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенная длительность рабочего времени устанавливается:

1) для работников возрастом от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю, для граждан возрастом от 15 до 16 лет (учеников возрастом от 14 до 15 лет, которые работают в период каникул) - 24 часа в неделю.

Длительность рабочего времени учеников, которые работают на протяжении учебного года в свободное от обучения время, не может превышать половины максимальной длительности рабочего времени, предусмотренной в абзаце первом этого пункта для граждан соответствующего возраста;

2) для работников, занятых на роботах з опасными условиями труда, - не более как 36 часов за неделю.

Перечень производств, цехов, профессий и посад с опасными условиями труда, работа в каких дает право на сокращенную длительность рабочего времени, утверждается в порядке, установленном законодательством.

Кроме того, законодательством устанавливается сокращенная длительность рабочего времени для отдельных категорий работников (учителей, докторов и др.).

Сокращенная длительность рабочего времени может устанавливаться за счет собственных средств на предприятиях и в организациях для женщин, которые имеют детей возрастом до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

Накануне праздничных и нерабочих дней длительность работы сокращается на один час

При работе в ночное время установлена длительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени

Длительность ночной работы сравнивается с дневною в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных роботах при шестидневной рабочей недели с одним выходным днем.

Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Запрещается привлечение к работе в ночное время:

1) беременных женщин и женщин, что имеют детей возрастом до трех лет

2) граждан, моложе восемнадцати лет

3) других категорий работников, предусмотренных законодательством.

Робота инвалидов в ночное время допускается только с их согласия и при условии, что это противоречит медицинским рекомендациям

Время начала и окончания каждодневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством.

Основная заработная плата. Это - вознаграждение за выполненную работу соответственно установленным нормам работы (нормы времени, выработки, обслуживание, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата. Это – вознаграждение за работу свыше установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия работы. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты. К ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и прочие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые ведутся свыше установленные указанными актами нормы.

Организация оплаты работы осуществляется на основании:

  •  законодательных и других нормативных актов;
  •  генерального соглашения на государственном уровне;
  •  отраслевых, региональных соглашений;
  •  коллективных договоров;
  •  трудовых договоров.

Субъектами организации оплаты работы являются: органы государственной власти и местного самоуправления; собственники, объединение собственников или их представительные органы; профессиональные союзы, объединение профессиональных союзов или их представительные органы; работники

Государство осуществляет регулирование оплаты работы работников предприятий всех форм собственности путем установления размера минимальной заработной платы и других государственных норм и гарантий, установление условий и размеров оплаты работы руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из бюджета, регулирование фондов оплаты работы работников предприятий-монополистов в соответствии с перечнем, который определяется Кабинетом Министров Украины, а также путем налогообложения доходов работников.

Условия размера оплаты работы работников учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, определяются Кабинетом Министров Украины.

Договорное регулирование оплаты работы работников предприятий осуществляется на основе системы соглашений, которые укладываются на государственном (генеральное соглашение), отраслевом (отраслевое соглашение), региональном (региональное соглашение) и производственном (коллективный договор) уровнях соответственно Закону Украины "О коллективных договорах и соглашениях".

Нормы коллективного договора, которые допускают оплату работы ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате работы, могут применяться лишь временно на период преодоления финансовой трудности предприятия сроком не более чем шесть месяцев.

Организация оплаты работы на предприятиях

Формы и системы оплаты работы, нормы работы, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральными и отраслевыми (региональными) соглашениями. В случае, если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным органом.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются с учетом требований.

Оплата работы работников предприятия осуществляется в первоочередном порядке после уплаты обязательных платежей.

Литература:

[1; 2; 3; 4; 5; 7; 17]


Тема 5. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА

План:

5.1. Понятие планирования труда

5.2. Планирование личной работы

5.3. Планирование труда на предприятии

5.1. Понятие планирования труда

Планирование труда – это сердцевина, стержень организации труда. Как это ни странно, но большинство авторов учебников и учебных пособий по организации труда планирование труда не включают в свои работы по непонятным причинам. А ведь основным звеном совершенствования предприятия является именно планирование труда. Планирование трудовых показателей осуществляется в виде разработки плана по труду. Важный показатель плана – рост производительности труда. Работа по разработке плана по росту производительности труда осуществляется в следующей последовательности:

  1.  проводится детальный анализ показателей выполнения плана по повышению производительности труда
  2.  определяется ожидаемое выполнение плана повышения производительности труда
  3.  разрабатываются мероприятия по использованию выявленных резервов
  4.  рассчитывается возможный рост производительности труда в плановом периоде.

Важным документом любого уважающего себя предприятия является перспективный план развития на ближайшие 3-5 лет. Этот план включает в себя следующие разделы:

  1.  производство и сбыт продукции на основе рыночных исследований;
  2.  техническое развитие производства;
  3.  кадры и трудовые ресурсы;
  4.  материально-техническое обеспечение;
  5.  рациональное использование природных ресурсов;
  6.  инвестирование;
  7.  финансовый план;
  8.  нормы и нормативы.
  9.  повышение экономической эффективности предприятия.

Помимо перспективного плана развития существует множество других планов, начиная от плана работы отдельного человека (звена) и заканчивая планом работы целого предприятия (организации).

Начнем с самоорганизации, т.е. с организации личного труда. С чего начинает рабочий день организованный человек? С плана работы на день! (Естественно, что план работы на текущий день или другой период может и должен быть продуман и составлен заранее). План определяет содержание деятельности. Хорошо продуманный план – важный организующий фактор.

5.2. Планирование личной работы

Составление личного плана работы предполагает прежде всего установление перечня того, что необходимо сделать в течение дня (недели, месяца). Но этим планирование не должно ограничиваться, в противном случае план либо будет трудно выполнить, либо останется незанятое время. В плане необходимо установить продолжительность каждой работы, указать время ее начала и окончания, а это требует своего рода нормирования личного труда, т.е. расчетов времени, необходимого для проведения данного вида работ. Опытные работники, выполняющие часто повторяющиеся работы, легко ориентируются в определении затрат времени на их выполнение. Продолжительность новой работы можно определить по аналогии с подобными работами или же проведением расчетов затрат времени по наиболее трудоемкой части работы. Для этого необходим систематический учет времени на выполнение работ разной сложности.

Формы планирования личной работы весьма разнообразны и определяются индивидуальными особенностями людей. В помощь руководителям и специалистам разного уровня для планирования работы выпускаются специальные еженедельники, ежедневники, органайзеры, книжки-календари и др. формы организационной документации. Многие работники создают для себя индивидуализированные формы составления и учета выполнения плана работы.

Форма ежедневного плана работы во многом зависит от того, чем человек занимается. Чрезмерно мелкая поминутная регламентация рабочего времени эффекта не дает, т.к. требует много внимания на составление такого плана и контроль его выполнения. Ежедневный план работы может быть составлен в виде расписания дел с указанием времени на их выполнение. Ежедневный анализ выполнения личного плана работы способствует выработке навыков по более или менее точному установлению времени выполнения разных работ.

5.3. Планирование труда на предприятии

Планирование труда на предприятии  является частью экономического планирования его деятельности. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость внутрипроизводственного планирования, но и повышают его значение, т.к. жесткая конкурентная среда, в которой находятся предприятия в условиях рынка, вынуждает предпринимателей, прежде, чем начать выпуск продукции или разворачивать сферу услуг, рассчитывать ожидаемый результат деятельности с учетом конъюнктуры рынка и своих ресурсных возможностей, а это обеспечивается экономическим планированием деятельности предприятия.

Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:

  •  определение трудоемкости производственной программы на основе норм затрат труда на ее выполнение;
  •  определение потребности в численности персонала предприятия и его подразделений с разбивкой персонала на категории, профессии и квалификационные группы;
  •  установление работникам и подразделениям производственных заданий, на основе которых организуется труд по их выполнению.

Производственное заданиепрограмма деятельности на рабочую смену, неделю, месяц, квартал и год, которая определяет расстановку людей на предприятии, разделение и кооперацию их труда. В производственном задании отражаются объем и трудоемкость работы, задачи по росту производительности труда; фонд заработной платы, размер других выплат из фонда потребления по подразделениям и отдельным работникам.

Формы планирования в годы развития рыночных отношений претерпели серьезные изменения по сравнению с планированием в период административно-командной экономики. Традиционный для государственных предприятий техпромфинплан сохранился по форме только для «казенных» предприятий, работающих на основе государственных заказов. Но и там все больший удельный вес в их продукции занимает выпуск изделий, определяемых непосредственно рынком товаров массового потребления.

Хозяйственные товарищества и общества формируют планы производства на основе прямых договоров с потребителями и предприятиями оптовой торговли.

Экономически обоснованную план-программу предприятия по выпуску продукции или оказанию услуг, имеющих целью получение прибыли на основе заключенных сделок, называют бизнес-планом.

Содержание и структура бизнес-планов не регламентируется нормативными документами, но практика разработки позволяет выделить наиболее характерные их разделы:

  1.  цели и задачи предпринимательской сделки;
  2.  основные показатели бизнес-плана;
  3.  характеристика продукции (услуг), планируемой к выпуску;
  4.  ресурсы для реализации сделки;
  5.  организационный план-программа действий;
  6.  ожидаемый экономический эффект.

Планирование труда находит отражение в таких разделах плана, как 2,4,5,6.

В бизнес-плане разрабатывается потребность в персонале, указывается его количество и состав, источники формирования. В нем дается организационная схема предприятия, из которой должно быть видно, кто и чем будет заниматься, как подразделения будут взаимодействовать друг с другом и как намечается координировать и контролировать их деятельность. Это в первую очередь интересует инвесторов, т.к. фирма может потерпеть крах или не справиться с обязанностями из-за плохой организации дела.

При текущем планировании труда на предприятии используют следующие основные трудовые показатели:

  •  численность работников, в т.ч. промышленно-производственного и непромышленного персонала
  •  производительность труда и трудоемкость продукции
  •  средняя заработная плата на одного рабочего, на одного работника промышленно-производственного персонала, на одного работника по предприятию в целом.

Важное значение при планировании имеет разработка оптимального плана по выпуску продукции. Увеличение объема продукции на предприятиях обеспечивается за счет повышения производительности труда и дополнительного вовлечения в производство рабочей силы. Повышение производительности труда достигается за счет снижения трудоемкости работ в связи с механизацией и автоматизацией производства, модернизацией и установкой нового оборудования, внедрением прогрессивной технологии, улучшением качества сырья и материалов. Планирование роста производительности труда осуществляется путем использования технико-экономических расчетов экономии рабочего времени (рабочей силы) по различным факторам. При этом экономия рабочего времени выражается в уменьшении необходимой численности работников. 

Литература:

[10; 12; 14; 15]


Тема 6. РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА

План:

6.1. Разделение труда, его формы и критерии эффективности.

6.2. Кооперация труда.

  1.  . Направления совершенствования разделения и кооперации труда.

6.1. Разделение труда, его формы и критерии эффективности

Организация труда на предприятии начинается с его разделения, которое как элемент организации труда представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения.

В разных случаях, на любом участке производства периодически возникает стандартная задача, связанная с распределением работ между исполнителями, с расстановкой работников, с определением для них видов работ. Аналогичные задачи решаются и при проектировании трудовых процессов. Все это относится к разделению труда на предприятии.

В зависимости от рода, вида и разновидности работ различают следующие формы разделения труда (формы разделения):

  •  функциональное;
  •  профессиональное;
  •  технологическое;
  •  квалификационное.

Также разделение труда происходит и по «территориальному» признаку между крупными и мелкими подразделениями, а также внутри подразделений. Все указанные формы разделения сосуществуют, т.е. присутствуют одновременно. Последовательность разделения труда по формам определяется особенностями деятельности, видом работ.

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего выделяются служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана. Категория «служащие» по принятой в нашей стране классификации подразделяется на:

  •  руководителей;
  •  специалистов;
  •  технических исполнителей.

Рабочие подразделяются на:

  •  основных – заняты непосредственно выпуском той продукции, которая является профильной для предприятия;
  •  вспомогательных – выполняют работы по обслуживанию основного производства (ремонтные рабочие, контролеры качества продукции, рабочие, занятые энергетическим, транспортным, хозяйственным и др. видами обслуживания).

К младшему обслуживающему персоналу относят уборщиц, дворников, гардеробщиц и т.п. В функциональной группе «охрана» выделяют сторожевую, военизированную и пожарную охрану.

При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работников разных функциональных групп, например, основных и вспомогательных рабочих. Необходимо здесь также решать вопросы обоснования уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам.

Профессиональное разделение труда состоит в делении работников по профессиям и специальностям.

Профессия - род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки.

Специальность - разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии. На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия численность работников разных профессий.

Технологическое разделение труда предполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, от содержания и особенностей выполнения работ. В свою очередь подразделяется на:

  •  предметное – за исполнителем закрепляется выполнение работ, связанных с изготовлением готового изделия. (участки сборки несложных изделий);
  •  подетальное – встречается более часто, состоит в закреплении за работниками изготовления законченной части изделия – детали;
  •  пооперационное – работник выполняет одну или несколько технологических операций (часть трудового процесса, выполняемая одним или несколькими работниками на одном рабочем месте над одним предметом труда);
  •  по видам работ – сварочные работы, малярные работы.

Пооперационное разделение труда связано с появлением довольно сложного противоречия между производительностью труда и его содержательностью. Исторически процесс развития материального производства шел от труда универсального к труду специализированному. И тот, и другой труд имеют свои положительные и отрицательные стороны. Универсальный труд требует от работника разностороннего мастерства, равной умелости в выполнении разных работ. Это, как правило, труд содержательный, интересный, разнообразный, насыщенный творческими элементами. Но он не отличается высокой производительностью.

Прогресс производства шел по пути специализации труда, обособления работ по специальностям и по видам работ, что способствовало росту производительности труда и повышению эффективности производства. Следовательно, шло все более узкое разделение труда.

Положительные стороны специализированного труда:

  1.  можно более удачно подобрать исполнителя для выполнения работы, требующей от него определенных индивидуальных качеств;
  2.  сокращается срок подготовки работника для выполнения ограниченного круга обязанностей;
  3.  работник скорее достигает мастерства, необходимой скорости и точности работы;
  4.  создаются предпосылки для более полной механизации и автоматизации труда;
  5.  создаются лучшие возможности для улучшения организации рабочего места, оснащения его специализированным оборудованием и инструментами.

Все это способствует росту производительности труда. Но по мере углубления специализации, в силу все более суживающегося круга обязанностей и работ снижается содержательность труда, растет его монотонность, однообразие, работа теряет свою привлекательность, а в случае чрезмерной специализации человек становится как бы придатком машины, одной из ее частей. Такое можно наблюдать на конвейерных линиях и в массовом поточном производстве.

Переход некоей рациональной границы специализации ведет к тому, что рост производительности труда прекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труда: пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персонала, а это ведет к дополнительным затратам на подбор и подготовку новых работников, которым, в свою очередь, необходимо время для усвоения новых обязанностей.

Квалификационное разделение труда представляет собой распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации устанавливается на основе присвоения им квалификационных разрядов. 1-й разряд соответствует низшему уровню квалификации. На предприятиях существуют шести-, восьмиразрядные и другие тарифные сетки. На предприятиях бюджетной сферы установлена единая 18-ти разрядная тарифная сетка. Уровень квалификации руководителей и специалистов определяется занимаемыми ими должностями. Для специалистов – инженеров, конструкторов, технологов – устанавливается категорийность (1,2,3-я). Здесь 1-я категория означает более высокую квалификацию, чем 2-я, и, тем более, 3-я.

При решении вопросов разделения труда используются также такие понятия, как «границы разделения» и «уровень разделения».

Границы разделения - нижний и верхний пределы, выход за которые при разделении труда недопустимо. Существуют следующие границы разделения труда:

  1.  технические;
  2.  экономические;
  3.  психофизиологические;
  4.  социальные.

Единицей разделения труда, как уже говорилось, служит производственная операция. Т.к. производственная операция может быть простой и сложной, то нижней технической границей разделения труда будет производственная операция, состоящая из 1-го трудового приема, как совокупности трудовых действий и движений работника, непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение. Это, как правило, простая элементарная работа. Верхней границей будет изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком.

Нижней экономической границей разделения труда будет такое расчленение трудового процесса, когда затраты рабочего времени на выполнение операции за счет углубления специализации будут меньше затрат времени на транспортировку предмета труда от одного рабочего места к другому. Верхняя экономическая граница определяется длительностью производственного цикла изготовления всего изделия на одном рабочем месте.

Психофизиологические границы разделения труда определяются величиной физических и нервно-психических нагрузок на работника в течении рабочего дня. Для физической нагрузки: нижняя граница – расход энергии в размере 2,5-3 ккал/мин., верхняя – 4,5-5 ккал/мин. Для нервно-психической нагрузки нижняя граница ограничивается следующими параметрами: число производственно важных объектов наблюдения, определяющих уровень напряженности внимания, должно быть не более 5; длительность сосредоточенного наблюдения не должна превышать 25% сменного времени; темп работы – не более 360 движений в час. Для верхней границы эти параметры не должны превышать соответственно: 25 объектов наблюдения; 75% сменного времени; 1080 движений.

Социальные границы разделения труда определяются уровнем монотонности труда и текучести персонала, отношением работников к труду, состоянием межличностных отношений. Монотонность труда регламентируется длительностью повторяющихся однородных операций в течение рабочего дня. Граничным значением является продолжительность таких операций не менее 30 с., частота повторяемости разнородных элементов операции должна быть не менее 5 за 30 с.

Если границы разделения труда обозначают пределы допустимых решений, которыми должны руководствоваться организаторы труда и производства в этой области, то для конкретной производственной ситуации необходимо найти оптимальный вариант решения этих вопросов, т.е. уровень разделения труда – принятая расчетная или фактически достигнутая величина, характеризующая состояние разделения труда. Рассчитывается на основе экономических, психофизиологических и социальных критериев.

Экономическими критериями служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень производительности труда, издержки производства, прибыль предприятия.

Психофизиологическими критериями служат показатели работоспособности человека, которая зависит от санитарно-гигиенических условий труда, от степени тяжести и нервно-психической напряженности труда, от распределения психических нагрузок на разные органы и системы человека, от величины сочетания физических нагрузок с умственными.

Социальными критериями служат стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных взаимоотношений между работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.

Установление оптимального уровня разделения труда при таком большом количестве критериев – довольно сложная задача. В наибольшей степени заслуживает внимание опыт оптимизации разделения труда, когда начинают расчеты с использования социальных, затем психофизиологических, а только затем экономических критериев. При таком подходе создается наилучшая вероятность удовлетворения интересов отдельных работников, трудового коллектива и предприятия в целом.

6.2. Кооперация труда

Кооперация труда - система производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена т.о., чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.

Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Кооперация осуществляется по территориальному признаку: межцеховая, внутрицеховая, внутриучастковая, и т.д. Если на предприятии или в учреждении иное структурное деление, то и формы разделения и кооперации труда будут называться в соответствии со структурным делением.

Межцеховая кооперация устанавливает взаимодействие между цехами разного функционального или технологического профиля. Например, взаимодействие ремонтного цеха с цехом основного производства будет функциональной кооперацией, а взаимодействие механического цеха основного производства со сборочным цехом будет технологической кооперацией.

Кроме территориального признака кооперация труда устанавливается по видовому признаку. Здесь различают формы кооперации:

  1.  функциональная;
  2.  профессиональная;
  3.  технологическая: предметная, подетальная, пооперационная и по видам работ;
  4.  квалификационная.

6.3. Направления совершенствования разделения

и кооперации труда

Совершенствование рациональных форм разделения труда и кооперации труда достигается совмещением профессий и должностей, расширением зон работы, использованием многостаночного и многоагрегатного оборудования, развитием коллективных форм организации и стимулирования труда.

Совмещение профессий - такая форма организации труда работника, когда он в урочное (законодательно установленное и предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка дня) рабочее время выполняет, наряду с работами по основной профессии или специальности, также работы по одной или нескольким другим профессиям или специальностям.

Возможность и экономическая целесообразность совмещения профессий определяется:

  1.  наличием у работников неиспользованного рабочего времени;
  2.  несовпадением совмещаемых работ во времени;
  3.  технологической и функциональной общностью совмещаемых работ, тесной их взаимосвязью друг с другом, территориальной близостью;
  4.  отсутствием отрицательного влияния совмещаемых работ на точность и качество их выполнения;
  5.  теоретической и практической подготовленностью работника к совмещению работ.

Совмещение функций – выполнение наряду с обязанностями по основной профессии отдельных функций, ранее выполнявшихся работниками других профессий. Сохраняя профиль своей работы, работник частично выполняет работу другого работника. Например, токарь выполняет функцию наладки своего станка.

Совмещение профессий и функций не следует путать с работой по совместительству. В отличие от первого, совместительство – работа во внеурочное время. Используется при дефиците работников определенных профессий и служит источником дополнительного заработка для тех, кто такую работу выполняет. В наше время это явление широко распространено.

Совмещение профессий и функций развивается по направлениям:

  1.  совмещение разнородных профессий, предопределяемых использованием многопрофильного технологического оборудования;
  2.  совмещение основной работы с работой по техническому обслуживанию своего оборудования (наладка, мелкий ремонт);
  3.  совмещение основной работы с хозяйственным обслуживанием рабочего места (уборка);
  4.  совмещение разнородных, но взаимосвязанных работ вспомогательного характера;
  5.  укрупнение чрезмерно раздробленных операций, повышение разнообразия и содержательности труда.

Организация труда на основе совмещения профессий требует обоснования и проектирования, при этом необходимо установить состав и объем совмещаемых работ, профессии и квалификацию работников, порядок совмещения работ.

При определении объема работ рекомендуется руководствоваться следующими положениями:

  •  объем работ по совмещаемой профессии должен быть, как правило, меньшим, чем по основной работе;
  •  совмещение должно обеспечивать нормальную (не больше продолжительности рабочего дня в одну смену) занятость работника;
  •  расширение совмещения профессий должно ограничиваться уровнем утомляемости работника, не превышающим физиологические нормы;
  •  между объемом и количеством совмещаемых работ следует соблюдать требование: чем больше объем совмещаемых работ, тем меньше должно быть количество совмещений;
  •  сумма объемов совмещаемых работ с учетом времени на переход от одного рабочего места к другому и перерывов на отдых и личные надобности должна быть равна или меньше продолжительности рабочей смены.

Расширение зон  обслуживания отличается от совмещения профессий тем, что здесь происходит совмещение работ в рамках одной профессии. Этой мерой можно достигнуть улучшения использования рабочего времени; высвобождения работников, рабочий день которых загружен не полностью; повышение содержательности труда.

На различных предприятиях нередко используется система многостаночного (многоагрегатного) обслуживания. Сущность – одним или группой рабочих осуществляется одновременное обслуживание нескольких станков. Такое возможно при условии, что в работе оборудования имеется т.н. машинно-свободное, или машинно-автоматическое время – время, в течение которого станок, будучи запущенным в работу, работает определенное время самостоятельно и не требует вмешательства рабочего.

Особенности используемого оборудования предопределяют методы многостаночного использования:  сторожевой, маршрутный и маршрутно-сторожевой.

Сторожевой метод основан на наблюдении за работой оборудования из определенного места. При возникновении необходимости рабочий подходит к тому или иному станку и производит его обслуживание. Направление движения работника определяется конкретной возникающей ситуацией.

Маршрутный метод предполагает движение работника по строго определенному маршруту и последовательное обслуживание объектов по ходу движения. Целесообразен при циклическом обслуживании.

Маршрутно-сторожевой метод: рабочий перемещается по определенному маршруту на хорошо обозреваемом участке и может в случае необходимости обслужить любой станок вне маршрута.

Большими возможностями для совершенствования разделения и кооперации труда обладают коллективные формы организации труда, и, в частности, бригадная форма организации и стимулирования труда.

На предприятии работа по совершенствованию разделения и кооперации труда должна быть постоянно в поле зрения руководителей и профсоюзов.

Литература:

[12; 14; 16; 17]


Тема 7. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОБСЛУЖИВАНИЕ

РАБОЧИХ МЕСТ

План:

7.1. Рабочие места и их классификация.

7.2. Оснащение рабочих мест.

7.3. Планировка рабочих мест.

7.4. Типовые проекты организации рабочих мест.

7.5. Аттестация и рационализация рабочих мест.

7.6. Организация обслуживания рабочих мест.

7.1. Рабочие места и их классификация

Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого, организация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в которой постоянно находится работник на производстве, что влияет на самочувствие, настроение, работоспособность, и, следовательно, на производительность труда. Так что же такое рабочее место?

Рабочее место – ограниченная часть территории (или пространства), оснащенная необходимыми средствами производства (орудиями и предметами труда), на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников.

Рабочие места отличаются друг от друга по значительному количеству признаков. Для обобщенного представления о том, какие могут быть рабочие места, нужна их классификация.

  •  В зависимости от функций, к-рые выполняет работник, могут быть рабочие места руководителей, специалистов, служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, и т.д.
  •  Рабочие места подразделяются также по профессиональному признаку, т.е. в зависимости от профессии работника, который работает на этом месте. Так, существуют рабочие места бухгалтера, врача-терапевта, экономиста по труду, столяра и т.п.
  •  По виду производства различают рабочие места основного и вспомогательного производств.
  •  По типу производства могут быть рабочие места массового, серийного и единичного производств.
  •  По степени специализации рабочие места подразделяются на специализированные и универсальные. На специализированных рабочих местах выполняется ограниченный круг работ (чаще всего встречаются на массовых и крупносерийных производствах). Универсальные рабочие места приспособлены для выполнения широкого круга работ, они оснащаются преимущественно на единичных производствах и оснащаются универсальным оборудованием.
  •  По уровню механизации различают рабочие места для ручных, ручных механизированных, машинно-ручных работ, а также рабочие места машинные, полуавтоматизированные, автоматизированные и аппаратурные.
  •   По количеству основного технологического оборудования рабочие места могут быть без оборудования, одностаночными и многостаночными.
  •  По месту нахождения различают рабочие места в помещении, на открытом воздухе, на высоте, под землей.
  •  По числу исполнителей – индивидуальные и коллективные рабочие места.
  •  По числу смен – одно-, двух-, трех-, четырехсменные рабочие места.
  •  По степени подвижности – стационарные и передвижные рабочие места.
  •  По рабочему положению – сидя, стоя, переменное: сидя – стоя.
  •  По условиям труда – с нормальными условиями, с тяжелым физическим трудом, с вредными условиями, с особо тяжелым физическим трудом, с особо вредными условиями, с высокой нервно-психической напряженностью, с монотонным трудом.
  •  По времени использования – постоянные и временные, в том числе сезонные.
  •  По характеру использования – функционирующие, нефункционирующие, в том числе вакантные, резервные, излишние.

В зависимости от специфики производства, или деятельности могут быть и другие квалификационные признаки.

Исходя из особенностей труда, проводится организация рабочего места, заключающаяся в соответствующем его оснащении и планировке.

7.2. Оснащение рабочих мест

Оснащение рабочего места – обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.

Конкретные виды оснащения должны соответствовать особенностям каждого рабочего места и обеспечивать рациональное использование рабочего времени. Экономию физиологических усилий, безопасность труда, комфортность и эффективность работы.

Существуют следующие типичные основные виды оснащения:

  •  Основное технологическое оборудование – предназначено для выполнения основной работы на данном рабочем месте (станки, ПК, пульты управления и т.п.), может совпадать с понятием рабочего места (относится к индивидуальным подвижным средствам: автомобилям, комбайнам, троллейбусам и т.п.)
  •  Вспомогательное оборудование – индивидуальные подъемно-транспортные устройства, транспортеры, тележки и др.
  •  Технологическая оснастка – рабочие и мерительные инструменты, приспособления, запасные части канцелярские принадлежности, сменные принадлежности типа картриджей и т.п.
  •  Рабочая документация и специальная литература – инструкции, технологические карты, правила техники безопасности, картотеки, дела и т.п.
  •  Организационная оснастка – рабочая мебель, часы, средства для размещения технологической оснастки и рабочих документов, приспособления типа подставок, подлокотников и т.п. специфической разновидностью оснастки будут строительные леса, которые возводятся для доступа рабочих-строителей к своим рабочим местам.
  •  Средства безопасности – ограждения, экраны, средства индивидуальной защиты противопожарные средства, предупреждающие надписи, графика и т.п.
  •  Средства освещения – общего - для всего помещения и местного – для рабочей поверхности или пространства.
  •  Средства связи с другими рабочими местами и с местом руководителя.
  •  Средства сигнализации (звуковые, световые, знаковые, комбинированные) о неисправностях, аварийных ситуациях.
  •  Рабочая тара для сырья, материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, отходов производства (контейнеры, поддоны, емкости для жидких веществ, коробки, ящики).
  •  Средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата – нагнетательная вентиляция, отопление.
  •  Предметы эстетизации производственного интерьера – жалюзи, портьеры, цветочницы, коврики, дорожки и т.п.
  •  Хозяйственные средства для ухода за оборудованием и рабочим местом (щетки, совки, веники, урны для мусора и т.п.)

Средства оснащения подразделяются на постоянные и временные.

Требования к элементам оснащения:

Основное и вспомогательное оборудование должно обеспечивать: удобство его обслуживания, наладки и ремонта, рациональную рабочую позу исполнителя; безопасность эксплуатации и ремонта; возможность применения прогрессивных приемов и методов труда; удобство и легкость управления; экономию физиологических усилий работников и снижение нервно-психической нагрузки на них.

Технологическая оснастка должна соответствовать требованиям технологии производства по своему составу и количеству. Режущие инструменты должны быть удобными в работе, легко устанавливаться на рабочем месте и сниматься с него. Должен соблюдаться эстетичный вид инструментов.

Организационная оснастка должна сочетаться с антропометрическими данными и полом работника, иметь регулируемые по высоте сидения и по углу наклона спинки сидений. Высота рабочей поверхности столов выбирается с учетом характера работы и пола работников. Так, для женщин, выполняющих очень тонкие зрительные работы, высота поверхности стола рекомендуется в размере 930 мм, а при печатании или сборке крупных деталей - 630мм. Для мужчин эти данные будут соответственно1020 и 680 мм.

Средства освещения должны обеспечивать достаточный уровень общего освещения, специальное освещение рабочей поверхности или пространства, одинаковость освещения разных приборов контраст между рабочими элементами и фоном, отсутствие слепящего действия света и отраженной блескости.

Рабочая тара. Предпочтительно должна быть специально сконструирована под форму и размер изделий, подлежащих накапливанию и транспортировке. Должна быть легкой и прочной, позволять быстро укладывать и извлекать предметы, может отличаться для раздельного учета выпущенной продукции (работниками разных смен).

НОТ предъявляет требования к качеству каждого из элементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности к антропометрическим, физическим и психическим характеристикам человека.

7.3. Планировка рабочих мест

Планировка рабочих мест как составная часть их организации является чисто организационной задачей. Различают планировку внешнюю и внутреннюю.

Внешняя планировка заключается в установлении местоположения рабочего места по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту непосредственного руководителя, к проходам, переходам, проездам, подъездам. Проектирование внешней планировки целесообразно проводить сразу для всех рабочих мест, входящих в подразделение.

Определяя местоположение конкретного рабочего места в рамках подразделения, следует руководствоваться решением следующих задач:

  •  экономное использование производственных площадей;
  •  рациональная взаимосвязь между смежными рабочими местами, а также с рабочим местом непосредственного руководителя;
  •  сокращение расстояний переходов рабочих и транспортировки материалов;
  •  изоляция рабочих мест с вредными условиями труда от остальных рабочих мест;
  •  обеспечение безопасности труда.

Объем производственного помещения на каждого работающего должен быть не менее 15м3, а площадь рабочего места, ограниченного стенами – не менее 4,5м2. Площадь универсального рабочего места проектируется несколько большей, чем для специализированного.

Взаимодействующие рабочие места следует располагать в непосредственной близости друг к другу, а маршрут движения предмета труда между рабочими местами в подразделении должен быть кратчайшим. Между рабочими местами одного участка, по возможности, должна быть предусмотрена зрительная связь.

Подходы к рабочим местам должны быть не только кратчайшими, но и по возможности не пересекаться с транспортными путями. Подъездные пути должны проектироваться так, чтобы была обеспечена возможность доставки к рабочему месту и монтажу на нем. Входы и выходы в помещении должны быть свободны, хорошо обозримы и безопасны.

Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутренней планировке решаются следующие задачи:

  •  обеспечение наименьших затрат рабочего времени на выполнение работ, закрепленных за рабочим местом;
  •  минимизация физиологических усилий и нервно-психической напряженности работника;
  •  удобство выполнения работы и обслуживания оборудования;
  •  хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудования, приборов, механизмов;
  •  оптимизация маршрутов передвижения работника по рабочему месту;
  •  рационализация рабочей позы работника;
  •  создание благоприятных условий труда;
  •  безопасность труда.

Проведение работ при внутренней планировке целесообразно осуществлять в следующей последовательности:

  1.  Определить местоположение основного, а затем вспомогательного оборудования и тары.
    1.  Установить местоположение исполнителя в процессе труда по отношению к оборудованию и его рабочую позу.
    2.  Скомпоновать на основном оборудовании средства информации (контрольно-измерительные приборы) и органы управления (кнопки, педали, рычаги, выключатели и т.д.)
    3.  Установить средства безопасности.
    4.  Установить организационную оснастку.
    5.  Разместить предметы технологической оснастки, рабочую документацию, справочную и специальную литературу.
    6.  Установить средства местного освещения, связи, сигнализации.
    7.  Разместить хозяйственные средства.
    8.  Разместить предметы эстетизации производственного интерьера.

Размещение оборудования определяется видом и типом производства, функциями и численностью работников, уровнем специализации и механизации труда, количеством оборудования и другими признаками, характеризующими рабочее место.

Основное оборудование должно быть размещено так, чтобы обеспечивался кратчайший путь перемещения предмета труда как в горизонтальных, так и в вертикальных плоскостях. При много станочной работе следует устанавливать минимально допустимое расстояние между обслуживаемыми станками. Компоновка оборудования должна обеспечивать хороший обзор его жизненно важных частей, свободный доступ к местам расположения тех из них, которые требуют периодических осмотров, наладки и ремонтов.

Необходимо правильно ориентировать положение основного оборудования по отношению к окнам и источникам общего искусственного освещения.

Вспомогательное оборудование необходимо размещать в местах, наиболее удачных для приема и передачи предметов труда.

Местоположение работника определяется характером его труда, и, прежде всего тем, насколько часто ему по роду своей работы необходимо будет перемещаться по рабочему месту.

Следует также различать рабочее положение исполнителя, которое определяется ориентацией его тела в пространстве и по отношению к опоре. При проектировании рабочего положения должны учитываться не только необходимость или отсутствие необходимости переходов на рабочем месте, но и величина усилий работника для выполнения производственных операций, размах движений рук. В каждом из рабочих положений возможно большое количество рабочих поз, представляющих взаиморасположение частей тела: корпуса, рук, ног и головы человека. Когда речь идет о планировке конкретного рабочего места, под рабочей позой понимают предпочтительное взаиморасположение частей тела работника при выполнении им своей работы.

Проектирование рабочей позы должно осуществляться с учетом т.н. зон досягаемости, представляющих собой расстояние в трехмерном пространстве, в пределах которого работник может выполнять работу без перемещения. Конкретные показатели, характеризующие зоны досягаемости, другие эргономические нормы и требования отражены в ГОСТах: «Система человек-машина», «Системы стандартов безопасности труда», «Санитарные нормы и правила».

Компоновка средств информации и органов управления оборудованием. При проектировании размещения средств отображения информации учитываются оптимальные углы обзора и зон наблюдения в поле зрения работника. Так, для восприятия объемной конфигурации угол обзора в горизонтальной плоскости рекомендуется 30-40°. Для плоского изображения с простой знаковой индикацией – 50-60°. В вертикальной плоскости оптимальный угол обзора составляет по 15° вверх и вниз по отношению к горизонтали.

Решая вопросы размещения на рабочем месте средств информации и органов управления, проектировщики руководствуются определенными принципами. Вот некоторые из них:

  •  Принцип частоты: в оптимальной зоне видимости и досягаемости должны находиться те средства информации и управления, к которым наиболее часто обращается работник в течение рабочей смены.
  •  Принцип важности: в указанных зонах следует размещать те средства информации и управления, которые наиболее важны для точного управления производственным процессом.
  •  Принцип технологичности: средства информации и управления нужно располагать в такой последовательности, чтобы обращаться к ним поочередно, следуя ходу технологического процесса.
  •  Принцип сопряженности: в непосредственной близости следует располагать те средства информации и органы управления, которые взаимосвязаны. 

Установка на рабочем месте средств безопасности зависит от того, какую опасность представляют те или иные средства труда. В одном случае достаточно предупреждающего знака, в другом следует оградить или изолировать источник опасности, в третьем – непосредственно работника. 

Размещение организационной оснастки должно соответствовать последовательности выполняемых работ и быть удобным для пользования.

Технологическая оснастка должна быть разделена на предметы постоянного и временного пользования, иметь строго определенные места хранения и располагаться в определенном порядке. Предметы постоянного пользования следует размещать в непосредственно близости от работника, на уровне его рук. При этом то, что берется правой рукой, должно быть справа от работника, а то, что берется левой рукой – слева.

Свет не должен слепить глаза и не вызывать направленных на работника бликов. Крепление светильника должно предусматривать возможность его перемещения в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Средства связи следует располагать в пределах зоны досягаемости. Средства световой сигнализации должны быть хорошо видны тем работникам, для кого они предназначены.

7.4. Типовые проекты организации рабочих мест

Типовой проект организации рабочего места – организационный документ, в котором сосредоточены типовые, т.е. характерные для многих рабочих мест определенной специальности, решения и рекомендации по оснащению и планировке рабочего места.

Стандартное содержание типового проекта организации рабочего места складывается из: введения, назначения и характеристики рабочего места, оснащения, планировки, требований к технике безопасности и охране труда, основные требования к работнику, документация на рабочем месте, расчеты экономической эффективности от использования типового проекта.

Во введении указываются значение проекта, удельный вес численности работников, для которых предназначен проект в общей численности персонала отрасли, общее состояние существующей организации рабочих мест по конкретной профессии, цель проекта и организация-разработчик.

В разделе о характеристике рабочего места указывается наименование профессии по тарифно-квалификационным справочникам, вид и тип производства, где возможно применение проекта, роль данного рабочего места в производственном процессе.

В разделе об оснащении дается спецификация средств оснащения, представляющая подробный их перечень с указанием точных наименований всех предметов оснащения, их моделей, технических характеристик, предприятий-изготовителей или номера рабочих чертежей, цены.

В разделе о планировке дается:

  1.  Схема внешней планировки рабочего места с увязочными и габаритными размерами основного и вспомогательного оборудования, организационной оснастки с необходимыми обоснованиями; положение рабочего места в подразделении по отношению к другим рабочим местам, проходам, проездам;
  2.  Схемы внутренней планировки всей территории рабочего места и по отдельным его блокам вплоть до порядка размещения технологической оснастки в ложементах.

Возможно предложение нескольких вариантов планировки.

В других разделах типового проекта приводятся требования и характеристики, раскрывающие условия использования проекта.

Завершается проект подробным расчетом экономической эффективности от его использования с указанием и обоснованием исходных данных для расчета и применяемой методики.

7.5. Аттестация и рационализация рабочих мест

Под аттестацией рабочих мест понимают их комплексную проверку на соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным требованиям.

Первоначально необходимо провести инвентаризацию рабочих мест, то есть подсчитать их количество с учетом разных классификационных признаков.

После инвентаризации рабочих мест проводится их комплексная проверка – аттестация. Рабочие места аттестовываются по трем группам вопросов.

1. Оценивается технический уровень оборудования и прогрессивность применяемой технологии на соответствие высшим достижениям в этой области по производительности, качеству выпускаемой продукции, расходу сырья, материалов, энергии; проверялись состояние технологической оснастки, контрольно-измерительных приборов, оправданность степени механизации труда.

2. Получает оценку организационный уровень рабочего места на соответствие его требованиям НОТ и типовым проектам организации рабочих мест. При этом анализировать количество и качество оснащения рабочего места, рациональность внешней и внутренней планировки, соответствия формы организации труда технологическому процессу, квалификация работника с её соответствие сложности выполняемых работ, качество действующих норм, эффективности использования рабочего места во времени, коэффициент сменности, занятости рабочего производительным трудом в течение смены.

3. Оцениваются условия труда и уровень его безопасности. Здесь проверяется соответствие санитарно-гигиенических условий (состояние воздушной среды, шум, вибрация, загазованность, освещенность и т.д.) нормативным требованиям, соответствие производственного процесса и его оснащения стандартам безопасности и нормам охраны труда, тяжесть и монотонность труда, обеспеченность работников спецодеждой и спецобувью, средствам индивидуальной и коллективной защиты.

Работу по аттестации рабочих мест персонала проводят аттестационные комиссии из числа наиболее квалифицированных специалистов и руководителей предприятия.

По итогам проверки принимается одно из трех возможных решений:

1) аттестовать рабочее место (для тех из них, показатели которых соответствовали всем предъявленным требованиям);

2) рабочее место подлежит рационализации (для тех рабочих мест, отельные показатели которых не соответствовали требованиям, но могли быть доверены до необходимости качества после рационализации);

3) рабочее место подлежит ликвидации (в эту категорию попадали рабочие места, показатели которых не соответствовали требованиям и не могли быть доведены до необходимого качества в результате рационализации; те места, рационализация которых была экономически нецелесообразна; излишние рабочие места).

Рабочие места, подлежащие ликвидации, упразднялись, высвобождалась производственная площадь. Работу эту целесообразно проводить по мере необходимости.

Для организации работы по аттестации и рационализации рабочих мест на предприятии целесообразно создать комиссию по проведению этой работы, в обязанности которой должно входить следующее:

  •  разработка методики проведения аттестации рабочих мест;
  •  разработка плана проведения аттестации рабочих мест по подразделениям предприятия;
  •  создание рабочих групп для проведения инвентаризации и аттестации рабочих мест;
  •  планирование и организация работы по рационализации рабочих мест;
  •  оказание методической помощи подразделениям в проведении аттестации и рационализации рабочих мест;
  •  контроль выполнения плана аттестации и рационализации рабочих мест.

Непосредственно в подразделениях аттестацию рабочих мест проводят рабочие группы из числа руководителей и специалистов подразделения, руководителей и специалистов функциональных служб и подразделений предприятия, занимающихся вопросами технического оснащения, НОТ, техники безопасности. В работе комиссии и рабочих групп должны принимать участие представители профсоюзов.

По результатам аттестации для рабочих мест, требующих рационализации, составляется план, в котором следует указывать:

а) наименование рабочего места,

б) виды работ по его рационализации,

в) строки проведения работ,

г) затраты на рационализацию,

д) подразделение или исполнители работ по рационализации рабочего места,

е) отметка о сроке выполнения.

Выполнение плана рационализации рабочих мест позволяет предприятиям поддерживать высокий уровень их организации, что, в свою очередь, способствует росту эффективности производства.

Структура обслуживания образуется из обслуживания средств труда, предметов труда и работника.

Обслуживание средств труда предполагает ремонт и межремонтное обслуживание основного и вспомогательного оборудования; хранение, выдачу и поддержание в работоспособном состоянии технологической и организационной оснастки; ремонт, поддержание в рабочем состоянии и уборку зданий, сооружений, уборку территории; энергообеспечение оборудования и помещений; транспортное обеспечение работ по ремонту оборудования (доставка оборудования от рабочего места, где оно установлено, к месту ремонта), по доставке на рабочее место технологической и организационной оснастки.

Обслуживание предметов труда состоит из работ по обеспечению рабочих мест сырьем, материалами, полуфабрикатами, по комплектованию, хранению и транспортировке их; по проведению стартового контроля качества сырья материалов, полуфабрикатов, получаемых со стороны, промежуточного и финишного контроля качества изделий.

Обслуживание работников складывается из проведения мероприятий по охране труда и технике безопасности, обеспечению нормальных санитарно-гигиенических условий на рабочем месте (температура и влажности воздуха, освещенности и др.). Работники нуждаются в наличии питьевого водоснабжения, туалетов. Для работников на производстве может быть организовано медицинское обслуживание, общественное питание, хозяйственно-бытовое обслуживание (наличие раздевалок, душей, стирка, химчистка ремонт спецодежды, ремонт спецобуви и т.п.).

Указанные виды обслуживания не являются обязательными для всех отраслей деятельности, некоторые виды обслуживания могут быть объединены. Все это определяется конкретными особенностями производства. Состав видов обслуживания и его объем должны быть обоснованы и соответствующим образом организованы.

7.6. Организация обслуживания рабочих мест

Научная организация обслуживания рабочих мест достигается тем соблюдения некоторых принципов. Основные из них – системность, комплексность, плановость, предупредительность, своевременность, надежность, оперативность, экономичность.

Системность – важнейший принцип НОТ при построении или проектировании обслуживания заключается в том, что организация обслуживания должна быть продумана досконально, здесь не должно быть второстепенных вопросов. Работа по обслуживанию должна быть подчинена потребностям обслуживаемых рабочих мест.

Комплексность обслуживания состоит в том, что необходимо организовать в равной степени хорошо все виды обслуживания. Если при высоком уровень обслуживания по одним функциям, будут упущения по другим, то в целом система обслуживания не будет отвечать своим требованиям.

Плановость обслуживания означает, что оно должно быть частью внутрипроизводственного планирования.

Предупредительность обслуживания означает такую его организацию, которая не допускает остановки производства из-за несвоевременного выполнения работ по обслуживанию рабочего места. Предупредительность – это заблаговременность обслуживания, основанная на расчетах ресурсов работы оборудования и отдельных его частей, на расчетах запасов сырья, материалов, топлива, инструментов на рабочем месте, необходимых для бесперебойной работы.

Своевременность обслуживания состоит в строгом соблюдении установленного регламента обслуживания. Все должно делаться вовремя, в установленный срок. От этого зависит четкость работы обслуживаемого рабочего места, поэтому соблюдение такого принципа имеет большое значение.

Надежность обслуживания – это такое го качество, которое достигается системой дублирования, подстраховки на случай непредвиденных нарушений в выполнении функции обслуживания.

Оперативность заключается в способности системы обслуживания быстро реагировать на непредвиденные сбои в обслуживании и устранять недостатки. Этот принцип непосредственно связан с принципом надежности, они дополняют друг друга.

Экономичность означает, что организуя систему обслуживания, необходимо рассчитывать разные варианты ее осуществления и выбрать тот из них, который при соблюдении всех выше перечисленных принципов потребует наименьших затрат труда и материальных средств. Принцип экономичности обеспечивается использованием наиболее современны трудовых и материальных затрат на основе научно обоснованных нормативов для расчета таких затрат.

Формы организации обслуживания рабочих мест. Ими могут быть дежурное, планово-предупредительное и стандартное обслуживание.

Дежурное обслуживание – это обслуживание по вызову, его организуют, как правило, в условиях единичного и мелкосерийного производства.

Планово-предупредительное обслуживание наиболее часто применяется в серийном производстве и проводит по планам-гарфикам (расписанию). Эта форма организации обслуживания требует большей подготовительной работы, чем дежурное обслуживание, характеризуется четким ритмом работы служб обслуживания и минимальной вероятностью простоев рабочего места из-за несвоевременности обслуживания.

Стандартное обслуживание используют в поточно-массовых производствах. Это наиболее совершенная форма организации обслуживания рабочих мест. Оно проводится в строго регламентированном порядке по стандартным расписаниям и стандарт-планам.

Разработка организации обслуживания рабочих мест целесообразно проводит в следующей последовательности:

  •  устанавливать состав и объем работ по обслуживанию в целом для подразделения;
  •  выделять работы по обслуживанию, которые целесообразно передать основным работникам;
  •  исходя из состава и объема работ рассчитывают нормы затрат труда вспомогательных работников для обслуживания рабочих мест (нормы численности, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания);
  •  состав и объем работ по обслуживанию распределяется между вспомогательными работниками с учетом функционального разделения труда между ними и норм затрат труда;
  •  устанавливать формы обслуживания (индивидуальная, коллективная) и разрабатываются условия их применения;
  •  рассчитывать физические нормы обслуживания;
  •  разрабатывать регламенты обслуживания (графики, расписания, маршруты движения);
  •  проектировать организацию стационарных и передвижных рабочих мест вспомогательных работников.

Литература:

[10; 11; 12; 15; 16]


Тема 8. ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС И МЕТОДЫ ЕГО

ИССЛЕДОВАНИЯ

План:

8.1. Трудовой процесс как основной объект организации.

8.2. Классификация трудовых процессов.

8.3. Производственная операция. Приемы и методы труда.

8.4. Методы исследования трудовых процессов.

8.1. Трудовой процесс как основной объект организации

Независимо от экономического развития страны основой любого производства является трудовой процесс и его соответствующая организация. Работник, выполняя трудовые действия, изменяет форму, размеры, свойства предметов труда, управляет орудиями производства, контролирует ход производства и т.п. Совокупность действий исполнителей и составляет трудовой процесс. Организация трудовых процессов направлена на обеспечение качественного выполнения производственных операций с минимальными затратами рабочего времени, создание благоприятных и безопасных условий труда работников, эффективное использование оборудования, организационной и технологической оснастки.

Процесс труда включает 3 элемента: непосредственно труд, средства труда и предметы труда. Содержание и структура трудового процесса зависят от производственного задания, применяемой технологии (целесообразное изменение формы, размеров, состояния, структуры предмета труда), используемых материальных и технических средств. Все виды технологических, организационных и управленческих процессов на предприятии являются результатом труда его работников. Но успешность трудового процесса, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат зависят от применяемых приемов и методов труда.

8.2. Классификация трудовых процессов

В зависимости от специализации производства, содержания и организации труда трудовые процессы классифицируются по функциональному признаку. Т.о., характер предмета и продукта труда, выполняемые функции, а также участие работников в воздействии на предмет труда (уровень механизации труда) раскрывают сущность трудовых процессов.

По характеру предмета и продукта труда трудовые процессы разделяются на вещественно-энергетические (характерны для рабочих) и информационные (для специалистов).

Предметом и продуктом труда рабочих являются сырье, материалы, полуфабрикаты, детали, узлы, механизмы машин и т.д., а также все виды энергии. Для специалистов и предмет, и продукт трудового процесса составляет информация (экономическая, технологическая, специальная, и т.п.)

Дифференциация трудовых процессов осуществляется в соответствии с функциональными обязанностями работников. Так, к функциям рабочих относятся выпуск продукции в основных и вспомогательных цехах, обслуживание оборудования и рабочих мест. В функции руководителей, специалистов входит получение, обработка и передача информации, организация производственных и трудовых процессов, научно-информационные разработки, принятие управленческих решений, направленных на эффективную работу предприятия.

По степени участия работников в воздействии на предмет труда различают трудовые процессы:

  •  Ручные – воздействие на предмет труда осуществляется без дополнительных источников энергии или с помощью ручного инструмента (ручная пила, молоток)
  •  Машинно-ручные – воздействие на предмет труда осуществляется одновременно с помощью механизмов, станков, машин и с применением ручных работ (установка и извлечение материалов, заготовок). Напр.: работа на универсальных текстильных, штамповочных станках.
  •  Машинные – изменение размеров, формы, массы, физических и химических свойств предметов труда осуществляется с помощью механизмов, машин станков и т.п. без физического вмешательства рабочего. Функции последнего заключаются только в установке и извлечении предмета труда после его обработки, а также в управлении работой машины.
  •  Автоматизированные – изменение различных характеристик предметов труда осуществляется автоматически машинами, включая установку предмета труда и его извлечение. Функции работников сводятся к составлению программ работы машин, контролю их функционирования, настройке и т.д.

8.3. Производственная операция. Приемы и методы труда

Основным элементом трудового процесса является производственная операция. Это законченный цикл деятельности работника или группы работников на определенном рабочем месте, направленной на изменение характеристик предметов труда. Продолжительность операции зависит от многих факторов: предмета труда (сырье), орудий труда (оборудование), организации труда и рабочего места, профессии и квалификации работника, выполняющего операцию.

Успешность трудового процесса, большая или меньшая экономия материальных и трудовых затрат зависят от применяемых приемов и методов труда. Так, одни и те же изделия, детали, операции могут быть произведены с различными затратами времени, физической и умственной энергии человека, с разным расходом сырья, материалов, инструментов, электроэнергии, с разным качеством выполненной работы.

Метод труда – способ осуществления процесса труда, характеризующийся комплексом приемов, операций и определенной последовательностью их выполнения. Для того, чтобы изучить методы труда, операцию расчленяют на более мелкие элементы: трудовые движения, трудовые действия, трудовые приемы и комплексы приемов.

Приемы и методы труда – не только сфера приложения ручного или машинно-ручного труда. Свои приемы и методы имеют также такие виды труда как умственный, управленческий, научный. Известна наука о решении творческих задач – эвристика. В последние г.г. получил широкую известность предложенный в 1953 г. американским психологом А. Осборном метод форсированного решения творческих задач – мозговой штурм.

Еще дальше пошел Бакинский инженер Генрих Саулович Альтшуллер, «изобретший способ изобретать», т.е. разработавший т.н. алгоритм изобретения. На основе анализа более 40000 изобретений он систематизировал приемы и методы, приведшие к ним, и установил, что в основе этих изобретений лежит всего порядка 40 схожих приемов. Эти приемы он описал в своей книге. Т.о. ключ к изобретениям находится в правильном выборе соответствующих приемов!!!

На данный момент достигнутый кем-то опыт высокопроизводительного труда вне предприятия не рекламируется, а даже может составлять коммерческую тайну. За счет совершенствования приемов и методов труда можно без сравнительно больших материальных или финансовых затрат добиваться на предприятии, в учреждении, организации существенного роста производительности труда, повышения качества продукции и работы.

Разделение трудового процесса на операции зависит от многих условий. На него влияют характер производства, уровень его специализации и механизации, вид оборудования, организация производства и труда, формы его разделения и другие факторы. Так, одна и та же работа может быть по-разному разделена на операции.

Производственные операции имеют свою внутреннюю структуру. Она зависит от того, кто формирует или изучает структуру: технолог или трудовик.

Технологическое деление операций на составные части определяется необходимостью соблюдения строгой последовательности процессов воздействия на предмет труда. В этой связи операции состоят из: установок, переходов (фаз), проходов.

Деление на установки имеет место в тех случаях, когда обработка предмета производится при строгой фиксации его положения. При этом установкой называют часть операции, выполняемой над предметом труда при одном его положении (креплении) в станке.

Переход (фаза) – технологически однородная часть операции, выполняемая при одном режиме работы оборудования и неизменном инструменте.

Проход – повторяющаяся часть перехода, связанная со снятием одного слоя материала с обрабатываемого изделия.

Трудовое деление операции проводится для целей нормирования труда, оно также используется при анализе операции с целью ее совершенствования. По трудовому признаку операция подразделяется на приемы, действия, движения.

Трудовые движения – однократные перемещения рук, ног, пальцев, корпуса, выполняемые рабочим в процессе труда. Назначение трудовых движений – взять, положить, переместить предмет труда.

Трудовые действия предполагают комплекс трудовых движений, которые выполняются непрерывно и имеют общее целевое назначение в течение всего времени их выполнения.

Трудовые приемы – определенное сочетание непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение трудовых действий и движений работника. Это, как правило, законченная элементарная работа

Комплексы приемов – совокупность трудовых приемов, соответствующих одной определенной части операции, выполняемой при одном режиме работы одним и тем же инструментом. 

Все работы, простые и сложные, могут быть описаны в виде установок, переходов и проходов (это делает технолог), а также в виде приемов, действий и движений (нормировщик).

Приемы и методы труда могут считаться лучшими, если работники, их применяющие, имеют устойчивые результаты труда при высокой его производительности, достаточном качестве продукции, рациональном использовании оборудования, экономном расходовании сырья, материалов, инструментов, энергии при оптимальной интенсивности труда.

Процесс овладения наиболее целесообразными приемами и методами труда предполагает последовательное проведение ряда работ, которые можно рассматривать как этапы этого процесса: выявление, изучение, анализ, обобщение, проектирование и освоение рациональных приемов и методов труда.

8.4. Методы исследования трудовых процессов

Основным этапом в изучении, проектировании и внедрении рациональных приемов и методов труда является выбор объекта исследования. Исследуют прежде всего трудовые методы, приемы, движения передовых рабочих и специалистов, опыт рационального и эффективного использования сырья, материалов, оборудования.

Непосредственное изучение приемов труда начинается с выявления их содержания и последовательности выполнения. С этой целью на предприятии выбирают группу работников, достигших наивысших показателей роста производительности труда. Анализируют рабочие позы работников (удобство и устойчивость положения работника, степень наклона и поворота корпуса, головы, положение рук, ног); сопряжение рук с предметами и средствами труда; способы выполнения движений (траекторию, длину пути, скорость, точность, своевременность, равномерность, простоту движения и т.д.)

С помощью визуальных наблюдений, опросов, анкетирования, тестирования, фотографий рабочего дня, хронометража, специальных технических устройств (кинооборудования, телеоборудования, осциллографов) исследуют существующие трудовые процессы. При этом определяют используемые методы, условия и формы организации труда; затраты рабочего времени; технологические и организационные режимы работы оборудования.

Только при подтверждении правильности времени и места проведения работ, принятого их закрепления за определенным исполнителем (целесообразность совмещения работ в пространстве, во времени и передачи работ другому исполнителю), следует приступать к анализу способа выполнения работ. На Западе широко распространен метод исследования (анализа) операции, получивший название «5 почему». Он состоит в последовательной постановке вопросов:

  1.  зачем?
  2.  когда?
  3.  где?
  4.  кем?
  5.  как это делается?

Принципиальным в этом методе является последовательность постановки вопросов: 1-м должен быть зачем?, а последним – как?

Анализ двигательных элементов приема труда: последовательности и координации движений, их частоты и скорости, способов держания инструмента, рабочей позы и др. проводится в следующем порядке:

Проверяют соответствие рабочей позы характеру выполняемой работы, требованиям физиологии и антропометрическим данным работника. Определяют устойчивость принятого положения работника стоя или сидя; величины наклонов и поворотов корпуса, головы; положение и радиусы движения рук; расстояние переходов внутри рабочего места; статическое напряжение мышц; удобство обзора орудий и предмета труда; безопасность труда.

В условиях стационарной работы анализируют содержание, последовательность, скорость и точность движений, связанных с выполнением трудовых приемов. Выясняют возможность замены разных рабочих органов человека, участвующих в движении. Исследуют распределение нагрузки на правую и на левую руку с тем, чтобы уравновесить их друг с другом. Изучают возможности синхронизации движений рук и ног, совмещения движений, их ритмизации.

При анализе приемов и методов труда особое внимание следует обращать на выявление необоснованных простоев, ненужных пауз в работе, соблюдая при их устранении нормы интенсивности труда и рациональный режим труда и отдыха.  

На основе полученных данных готовится учебная и инструктивная документация. Затем специально подготовленные инструкторы обучают работников предприятия новым, более рациональным приемам и методам труда.

При внедрении новых методов и приемов труда следует большое внимание уделять организации благоприятных социальных условий труда, отдыху работников и сохранению их здоровья.

Литература:

[12; 13; 16; 17]


Тема 9. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

План:

9.1. Понятие о формах организации труда и их классификация.

9.2. Бригадная форма организации труда, ее разновидности.

9.3. Условия эффективности коллективных форм организации труда.

9.1. Понятие о формах организации труда и их классификация

В практической жизни и в научной литературе говорят о таких формах организации труда, как бригадная, подрядная, контрактная, арендная и др.

Формы организации труда – ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками. Таких признаков несколько.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную и коллективную формы организации труда.

Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисления заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.

Коллективной называют форму организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

Т.о., коллективный труд можно считать всеобщей формой организации труда, направленной на увеличение его производительности.

Виды коллективных форм организации труда:

В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии: звеньевые, участковые, групповые, отдельские, цеховыми (по видам подразделения), когда планирование работы, ее учет и начисление заработка осуществляются в целом, соответственно для производственного звена, бригады, участка и т.д.

В зависимости от способа разделения и кооперации труда подразделения бывают:

  •  С полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте.
  •  С частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и по совмещаемой (совмещаемым).
  •  С полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.

В зависимости от способа управления подразделением:

  •  С полным самоуправлением – подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации производства, труда и управления решаются самим первичным коллективом, например председателем и ученым советом.
  •  С частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть делегирована подразделению.
  •  Без самоуправления, когда все функции управления подразделением централизованы.

По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, для подрядных и арендных коллективов, для кооперативов и малых предприятий.

По способам оплаты и материального стимулирования труда различают организацию труда:

  •  С индивидуальной оплатой труда
  •  С коллективной оплатой труда на основе тарифной системы
  •  С коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением различных коэффициентов для распределения заработка (КТУ – коэффициент трудового участия, КТВ - коэффициент трудового вклада, ККТ – коэффициент качества труда и т.д.)
  •  С бестарифной оплатой труда
  •  С комиссионной оплатой труда.

По способам взаимодействия с вышестоящим руководством можно выделить формы организации труда, основанные на прямом подчинении, а договоре подряда, на договоре аренды, на контракте.

Все указанные формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи КТУ и т.д.

9.2. Бригадная форма организации труда, ее разновидности

Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями.

Производственная бригадаформа непосредственного объединения (кооперации) труда группы работников, выполняющих одно производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты работы.

Основой возникновения бригады были организационно-технические факторы производства. Первоначально бригады создавались там, где условия требовали групповой (коллективной) формы организации труда и где такая форма являлась единственно возможной. Например, если необходимо поднять тяжелый груз, который не под силу одному человеку, то его поднимало несколько человек и т.п. Одним из главных показателей эффективности бригадной формы организации труда является повышение производительности труда.

Виды производственных бригад:

В зависимости от уровня специализации:

  •  Специализированные – бригады, объединяющие работников одной профессии (специальности), одного или разных уровней квалификации. Наиболее эффективны при наличии больших объемов технологически однородных работ, обеспечивающих полную загрузку каждого члена бригады.
  •  Комплексные – объединяют работников разных профессий (специальностей) одного или разных уровней квалификации.

По степени разделения труда:

  •  С полным разделением труда – каждый работник выполняет обязанности строго в соответствии со своей профессией (специальностью) и уровнем квалификации
  •  С частичной взаимозаменяемостью – работники овладевают двумя или более профессиями и выполняют помимо основной работы смежные работы по другим профессиям
  •  С полной взаимозаменяемостью – в бригаду объединяются работники широкого производственного профиля, владеющими различными профессиями, которые могут выполнять работу в бригаде на любом рабочем месте

Наибольшими возможностями для решения экономических и социальных проблем обладают комплексные бригады с полной взаимозаменяемостью.

В зависимости от длительности производственного цикла (под производственным циклом понимают время, необходимое для изготовления изделия или на выполнение определенной законченной работы в соответствии с действующими на предприятии нормами труда):

  •  Сменные – формируются, когда длительность производственного цикла равна или кратна длительности рабочей смены.
  •  Сквозные – формируются, когда при многосменном режиме работы предприятия длительность производственного цикла больше длительности рабочей смены. Эффективны и тогда, когда длительность производственного цикла позволяет организовывать сменные бригады. (Экономится время на включение – выключение оборудования, сдача – получение инструмента и т.д.). но для этого необходимо, чтобы планирование работы бригады велось бы на основе единого наряда.

В зависимости от способа планирования работы:

  •  Планирование по единому наряду – бригаде устанавливается общее плановое задание на расчетный период в виде объема и ассортимента продукции (работ). Учет ведется в целом по бригаде, по результатам которого начисляется бригадный заработок.
  •  Планирование работы бригады представляет сумму индивидуальных планов работ для каждого члена бригады.

По способам начисления заработной платы:

  •  Использующие только тарифную систему для расчетов заработка
  •  Применяющие бестарифную систему оплаты труда, или в дополнение к тарифной системе использующие различные коэффициенты.

По способам учета затрат на выполнение работы:

  •  Хозрасчетные – бригады, ведущие учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий.
  •  С элементами хозрасчета – учет расхода ресурсов ведется по тем статьям затрат, которые составляют наибольший удельный вес в себестоимости продукции (работ) бригады.
  •  Без хозрасчета.

В зависимости от особенностей управления:

  •  С полным самоуправлением – самостоятельно решает все производственные вопросы, связанные с выполнением планового задания
  •  С частичным самоуправлением – часть вопросов производственной деятельности решает бригада самостоятельно, но другая часть вопросов отнесена к компетенции вышестоящего руководства.

В зависимости от правового статуса:

  •  Подрядная – заключившая договор подряда с вышестоящим руководителем. В договоре выделяются разделы: обязанности, права и ответственность сторон. Экономическая сущность – бригада-подрядчик принимает обязательства по выпуску продукции в определенном объеме и в заданные сроки, а администрация-заказчик обязуется предоставить ей необходимые ресурсы, принять работу и оплатить ее согласно расценкам или другим условиям.
  •  Арендная бригада – заключившая с предприятием-арендодателем договор аренды. Продукция и доходы, полученные арендной бригадой в результате использования арендованного имущества, являются ее собственностью.
  •  Не имеющие подрядных или арендных отношений.

В зависимости от численности работников:

  •  Малочисленные
  •  Со средней численностью
  •  С большой численностью

9.3. Условия эффективности коллективных форм организации труда

К основным условиям эффективности коллективных форм организации труда относятся следующие.

Во-первых, введению любого организационного новшества на предприятии должно предшествовать экономическое и социальное обоснование его необходимости. Следует хорошо разобраться в особенностях тех или иных форм организации труда, просчитать варианты возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от использования новшества. Если дело совершенно новое, и отсутствует опыт его использования, следует предварительно провести экспериментальную проверку идеи в одном из подразделений, проанализировать результаты, и лишь затем, если подтвердится экономическая и социальная целесообразность использования этой идеи, приниматься за ее широкую реализацию.

Во-вторых, после обоснования целесообразности и эффективности введения организационного новшества необходимо его проектирование – разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда.

В третьих, в работе по совершенствованию организации труда следует опираться на участие персонала предприятия, проводя среди него конкурсы по решению различных организационно-творческих вопросов, всячески материально и морально стимулировать развитие творческой инициативы работников. 

Литература:

[10; 12; 14; 15]


Тема 10. УСЛОВИЯ ТРУДА, ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УСЛОВИЙ ТРУДА

План:

10.1. Факторы, определяющие условия труда на предприятии

10.2. Воздействие факторов внешней производственной среды на работоспособность и здоровье работников.

10.3. Меры по улучшению условий труда

10.4. Режимы труда и отдыха.

10.1. Факторы, определяющие условия труда на предприятии

Условия труда – факторы производственного процесса и производственной среды, воздействующие на работника предприятия.

На работника в производственной обстановке воздействует большое количество внешних факторов. Если все эти факторы поместить в замкнутую фигуру (допустим, эллипс) и разделить ее на 4 сектора, как это показано на рис.1, то каждый сектор будет представлять какую-то определенную совокупность факторов, формирующих условия труда.

рис. 1

По признаку зависимости от места и источника происхождения все факторы можно разделить на две большие группы:

  1.  Факторы, не зависящие от особенностей производства (поместим их выше горизонтальной линии);
  2.  Факторы, определяемые особенностями производства (ниже горизонтальной линии).

Каждую из этих групп также можно разделить:

Сектор 1 – факторы, определяющиеся географическим районом местоположения предприятия (естественно-природные).

Сектор 2 – факторы, определяемые системой принятого в государстве трудового законодательства, совокупностью социальных благ и гарантий (социально-экономические).

Сектор 3 – факторы, формирующиеся под воздействием особенностей применяемой на данном предприятии техники, технологии, установленной организации производства и труда (производственные).

Сектор 4 – факторы, формирующиеся под воздействием персонала (социально-психологические).

Естественно-природные факторы включают в себя:

Географо-климатические факторы – географическая широта, высота над уровнем моря, рельеф местности, климат, подвижность и влажность воздуха и т.п.

Геологические факторы условия залегания полезных ископаемых, горное давление, температура, влажность в рабочей зоне, замкнутость пространства.

Биологические факторы  – особенности флоры и фауны данной местности, контакт человека с опасными животными, птицами, насекомыми, микроорганизмами, растениями. 

Человек имеет ограниченные возможности влияния на эти факторы, но с ними необходимо считаться. На предприятии следует применять необходимые меры по нейтрализации или снижению неблагоприятного воздействия этих факторов: кондиционеры, теплоизоляция помещений, теплоснабжение в холодное время года и т.п.

Социально-экономические факторы определяют положение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в Конституции Украины, в трудовом законодательстве, регламентирующем оплату труда, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; в совокупности социальных благ и гарантий. Нормативно-правовые акты государства устанавливают продолжительность рабочего времени в смену и в неделю, санитарные нормы и правила, возраст выхода на пенсию, льготы по беременности и родам, льготы многодетным семьям и другие вопросы.

Производственные факторы также подразделяются на несколько подгрупп:

Технико-технологические факторы – определяются особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и автоматизации труда, степенью оснащенности рабочих мест, особенностями сырья, материалов, готовой продукции. Под воздействием этой подгруппы факторов формируются величины физической и нервно-психической нагрузок на организм человека.

Санитарно-гигиенические факторы – микроклимат (температура, влажность, атмосферное давление и скорость движения воздуха), шум, вибрация, запыленность, загазованность, излучения (тепловое, ультрафиолетовое, электромагнитное, ионизирующее и др.), освещенность (общая и местная), контакт частей тела с водой, маслом, вредными и опасными веществами, кубатура и общее состояние рабочих помещений, профессиональные инфекции и биологические агенты (микроорганизмы – бактерии, вирусы и т.д.; макроорганизмы – растения, животные).  

Факторы опасности механических повреждений, поражения электрическим током, химическими веществами и др.

Эргономические (инженерно-психологические факторы), определяемые: степенью приспособленности конструкций машин и оборудования к психофизиологическим и антропометрическим характеристикам предполагаемых исполнителей; удобством планировки техники, оснастки, органов управления и средств контроля над ходом технологического процесса; удобством и эффективностью обслуживания машин, механизмов, оборудования.

Эстетические факторы – определяются архитектурно-планировочными и художественными решениями интерьеров и экстерьеров помещений, эстетически выразительной формой и цветовой гаммой средств труда, спецодежды, соответствующим оформлением зон отдыха, цветовой графикой, выбором лакокрасочных покрытий и другими художественными средствами.

Организационные факторы – уровень разделения труда, формы его кооперации, состояние нормирования труда, сменность работы, внутрисменный режим труда и отдыха, организация рабочих мест, рабочая поза, система обслуживания рабочих мест.

Материальные факторы, вытекающие из принятых на предприятии форм, систем и размера оплаты труда, доплат, надбавок, премирования.

Хозяйственно-бытовые факторы на производстве, складывающиеся из организации внутрисменного питания работников, наличия умывальников, душей, туалетов и их состояния, наличия стирки, химчистки, ремонта спецодежды и обуви, системы уборки рабочих мест, помещений, территории и т.п.

Социально-психологические факторы определяются составом и особенностями персонала предприятия, выделяются такие подгруппы:

  1.  Социальный и демографический (половозрастной) состав персонала;
  2.  Совокупность интересов работников, их ценностных ориентаций;
  3.  Стиль руководства в подразделениях.

Под воздействием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе.

Т.о., на человека и его работоспособность воздействует большая и сложная совокупность факторов, которые, с одной стороны, должны учитываться, а с другой – формироваться или изменяться в направлении создания наиболее благоприятной обстановки для высокопроизводительного труда.

10.2. Воздействие факторов внешней производственной среды

на работоспособность и здоровье работников

Изучение действия каждого из названных факторов, влияющих на формирование условий труда, имеет большое значение для управления ими. Но, в коночном итоге, для каждого конкретного предприятия важна интегральная оценка факторов, которая характеризует тяжесть труда.

К 1-й категории тяжести относятся работы, при выполнении которых большинство показателей функционального состояния в результате переключения на другой вид деятельности повышается. Это работы, выполняемые в комфортных условиях, при оптимальных величинах мышечной, умственной и нервно-эмоциональной нагрузки. У здоровых людей повышается тренированность организма и трудоспособность. 

Признаком и критерием работ 2-й категории тяжести является наличие умеренного утомления и несколько сниженной производительности труда в конце рабочего периода.

Работы 3-й категории тяжести характеризуются повышенными мышечными или нервно-эмоциональными нагрузками, а также не совсем благоприятными производственными условиями. Важным признаком является то, что рационализация режимов труда и отдыха способствует быстрому восстановлению организма.

К 4-й категории тяжести относятся работы, при выполнении которых в конце смены или рабочей недели у работника формируется более глубокое (предпаталогическое) граничное состояние организма. Характерной особенностью при выполнении работы является нарушение рабочего динамического стереотипа, а необходимый уровень продуктивности труда поддерживается за счет мобилизации дополнительных резервов организма. При введении рациональных режимов труда и отдыха состояние организма и работоспособность улучшаются недостаточно.

К 5-й категории тяжести относятся работы, выполняемые в неблагоприятных, экстремальных условиях. У работников в конце смены или недели формируется патологические функциональные состояния организма. Основными признаками является функциональная недостаточность важных вегетативных функций, неадекватность реакции. У большинства работников эти патологические реакции после достаточного и полноценного отдыха исчезают, но у некоторых вследствие различных причин переходят в заболевания.

К 6-й категории тяжести относятся работы, выполняемые в особо неблагоприятных условиях, а признаки патологического состояния организма четко выявляются уже в первой половине смены или в первые дни недели. При умственной работе изменения функционального состояния организма развиваются через 3-4 месяца после нормально проведенного отпуска. Резкие патологические реакции часто сопровождаются развитием серьезного заболевания (например, инфаркт миокарда).

При организации и проектировании производственных процессов следует обеспечивать условия труда в пределах 1-й и 2-й категорий тяжести. Работы 5-й и 6-й категорий тяжести приводят к непродуктивному использованию рабочей силы, следовательно, должны быть ликвидированы.

10.3. Меры по улучшению условий труда

Как было отмечено выше, на работников воздействует совокупность факторов внешней производственной среды. Каждый из факторов следует учитывать отдельно, но при этом нужно твердо усвоить, что неблагоприятные условия по одному из факторов усиливает вредное воздействие других.

Существуют три направления совершенствования условий труда:

  1.  Минимизация воздействия некоторых факторов, таких как шум, вибрация, загазованность, запыленность, ионизирующие излучения, опасность получения механических травм.
  2.  Максимизация таких факторов как эргономическая, эстетическая и организационная комфортность на рабочих местах, морально-психологический климат в коллективе, безопасность труда, хозяйственно-бытовая обустроенность на производстве
  3.  Оптимизация таких факторов, как освещенность, микроклимат, демографическая и социальная структура персонала, материальные условия.

Основными мерами по снижению физической тяжести труда будут такие мероприятия:

  •  Повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование своевременной высокопроизводительной техники по обработке материалов;
    •  Совершенствование организации рабочих мест;
    •  Рационализация приемов и методов труда;
    •  Оптимизация темпа работы;
    •  Оптимизация режима труда и отдыха;
    •  Улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда.

Преодолению или снижению нервно-психической напряженности могут способствовать следующие меры:

  •  научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, к-рый работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;
    •  чередование работ, требующих участия разных анализаторов;
    •  чередование работ, требующих преимущественно умственных нагрузок, с физическими;
    •  чередование работ разной сложности и интенсивности;
    •  оптимизация режимов труда и отдыха;
    •  предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;
    •  ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);
    •  компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование ПК в практике управления производством и т.п.

Повышение безопасности труда достигается, прежде всего, совершенствованием техники и технологии производства: нужно использовать безопасную технику! Но, к сожалению, это не всегда достижимо. Необходимо применять следующие меры:

  •  система информации об опасности в виде плакатов, знаков, указателей, световых табло на машинах, механизмах, в зданиях, на рабочих местах, на территории предприятия;
    •  ограждение опасных для здоровья и жизни людей мест;
    •  специальные инструктажи по Тб, занятия по этим вопросам, особенно с молодыми работниками

10.4 Режимы труда и отдыха

Среди факторов повышения эффективности труда особое место принадлежит рациональному режиму труда и отдыха.

Под режимом труда и отдыха понимают общую длительность трудовой деятельности на протяжении суток, недели, месяца, года, частоту и длительность периодов трудовой активности и перерывов в процессе этой активности, соотношение и чередование этих периодов. 

Независимо от вида труда функциональное состояние работника изменяется вследствие утомляемости, что приводит к понижению уровня оперативных резервов. Оптимизация деятельности обеспечивает реализацию тех резервных возможностей, которые до этого не входили в оперативные резервы. Т.о. с физиологической точки зрения режим труда и отдыха представляет собой процесс управления функциональным состоянием работника с целью оптимизации деятельности. 

Эффективность регламентированных перерывов на отдых зависит не только от точного следования им, но и от условий, в которых отдыхают работники. В помещениях для отдыха необходимо поддерживать оптимальную температуру и освещение, обеспечить их вентиляцию и изоляцию от генераторов шума и вибрации. Наукой доказано, что возобновление физиологических функций при нормальной температуре (20°) происходит в 2,5 раза быстрее, чем при температуре 32°; нормализация пульса у работников во время отдыха при температуре 19° происходит в 3 раза быстрее, чем при температуре 32°.

Эффективность отдыха в большой степени в большой степени зависит и от его содержания. По содержанию отдых может быть пассивным и активным.

Пассивный отдых в позе сидя или лежа применяется при тяжелых физических работах, а также работах, связанных с постоянным перемещением или позой стоя. Но после пассивного отдыха наблюдается несколько пассивное врабатывание.

Рационализация внутрисменных режимов труда и отдыха связана также с применением функциональной музыки (сопровождающей процессы труда с целью повышения или поддержания высокого уровня трудоспособности). Влияние музыки на жизнедеятельность организма обусловливается тем, что она вызывает позитивные эмоции и стимулирует ритм движений. Особенно эффективно при выполнении монотонных работ. Нецелесообразно применять музыку при выполнении работ, требующих от работника высокой концентрации внимания, значительной нагрузки умственными действиями, а также при выполнении работ в неблагоприятных санитарно-гигиенических условиях и нестационарных рабочих местах.

Литература:

[9; 12; 15; 16]


Тема 11. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

План:

11.1. Методы профессионального подбора работников;

11.2. Методы подготовки специалистов;

11.3. Формы повышения квалификации.

11.1. Методы профессионального подбора работников

Для обеспечения хорошего кадрового состава на любом предприятии необходимо важное внимание уделить подбору, подготовке и повышению квалификации работников данного предприятия.

Работа по подбору и обучению персонала как часть работы по кадровому или персональному менеджменту, многоаспектна. К организации труда она имеет отношение постольку, поскольку, как бы рационально ни была запроектирована организация трудового процесса, результат будет посредственный или плохой, если не подбирать для его осуществления соответствующих работников и не обучать их правилам эффективной работы.

Профессиональный подбор работников преследует цель определения профессиональной пригодности человека к выполнению конкретной работы. Его задача – отбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей если не для всех, то для многих рабочих мест и должностей.

Профпригодность устанавливается путем проверки состояния здоровья, измерения определенных психофизиологических характеристик человека, необходимых для избранной им профессии, использования тестирования и других методов выявления человека. При профессиональном отборе обращается внимание прежде всего на наличие или отсутствие свойств личности, которые не поддаются тренировке, формированию, то есть, на те свойства человека, которые называются генотипом, в отличие от фенотипа – совокупности свойств человека, которые можно формировать или изменять. Перечень необходимых для конкретной профессии личных качеств человека отображается в профессиограммах – документах, в которых формулируются требования к предполагаемым работникам.

Подготовка рабочих для современного производства осуществляется в системе начального профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. Реформа общеобразовательной и профессиональной систем образования предусматривает превращение профессионально-технического образования в основную форму подготовки квалифицированных работников. Это достигается путем создания единого типа многопрофильных профессионально-технических училищ со средним сроком обучения в течении трех лет для окончивших неполную среднюю школу (9 классов) и одного года – для выпускников полной средней общеобразовательной школы.

Подготовка рабочих непосредственно на производстве осуществляется в форме индивидуального и группового обучения на рабочих местах и в системе курсовой подготовки на Учебно-производственной базе предприятия или в чебно-курсовых комбинатах. На рабочих местах обучение рабочих производится под руководством не освобожденных от основной работы высококвалифицированных рабочих, в Учебно-курсовых комбинатах – под руководством мастеров производственного обучения. Обучение рабочих завершается сдачей ими экзаменов и присвоении им соответствующих квалификационных разрядов.

Профессиональное обучение рабочих на производстве предусматривает также их переподготовку, обучение вторым профессиям и повышение квалификации.

Переподготовка преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии требованиям рынка труда. Эту работу наряду с предприятиями организуют также службы (центры, бюро) занятости населения в городах и районах.

Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на создание для них возможности совмещения профессий с целью роста его производительности и уровня оплаты.

Повышение квалификации направлено на обеспечение роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умения выполнять более сложные работы. повышение квалификации рабочих проводится путем обучения на производственно-технических курсах, на курсах подготовки бригадиров, на курсах целевого назначения по овладению новой техникой и новой технологией производства.

11.2. Методы подготовки специалистов

Подготовка специалистов осуществляется в системе среднего, высшего и послевузовского образования на основе Государственных образовательных стандартов.

Среднее профессиональное образование направлено на подготовку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Оно реализуется через обучение в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени высшего профессионального образования после первых двух лет обучения (неполное высшее образование).

Высшее профессиональное образование дается в государственных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензию на право ведения образовательного процесса, высших учебных заведениях (вузах). Вузы, прошедшие в установленном порядке аккредитацию, получают право выдачи своим выпускникам диплома о высшем профессиональном образовании государственного образца. Высшее образование предусматривает три ступени подготовки:

  •  подготовка бакалавра – срок обучения 4 года, выпускник получает диплом бакалавра;
  •  подготовка специалистов – срок обучения 5 лет, диплом специалиста;
  •  подготовка магистра – срок обучения 6 лет, диплом магистра.

Необходимо подчеркнуть, что дипломы специалиста и магистра соответствуют одному уровню образования. Их отличие состоит в том, что магистров готовят в основном для научной и педагогической деятельности, а специалистов – для работы в разных отраслях экономики. Наиболее распространенной формой государственного высшего образования на данный момент является подготовка специалистов с пятилетним сроком обучения.

11.3. Формы повышения квалификации

Послевузовское профессиональное образование осуществляется в формах аспирантуры, ординатуры, адъюнктуры (подготовка кандидатов наук соответственно в гражданских, медицинских и военных научных и учебных заведениях), а также докторантуры (подготовка докторов наук).

Повышение квалификации специалистов осуществляется, как правило, один раз в пять лет по планам повышения квалификации, разрабатываемым на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Формы повышения квалификации:

  •  стажировка в отечественных и зарубежных учреждениях и на предприятиях;
  •  обучение в институтах и на курсах повышения квалификации специалистов;
  •  индивидуальная учеба по лично разработанному, но согласованному и утвержденному руководством плану.

Вся организация подготовки и повышения квалификации работников предполагает реализацию идеи непрерывного, ступенчатого роста работников в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

Литература:

[12; 15; 16]


Тема 12. АНАЛИЗ КАЧЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

План:

12.1. Общие сведения об анализе качества организации труда

12.2. Методики оценки качества организации труда

12.1. Общие сведения об анализе качества организации труда

Организация труда на предприятии – это живая изменяющаяся система отношений между работниками, а также работниками и средствами производства. Состояние этих отношений влияет на результативность деятельности предприятия. Чем выше уровень организации труда, тем эффективнее производство. Понимание организации труда как важного фактора эффективности выдвинуло задачу разработки методов количественной оценки уровня организации труда, т.к. только качественная оценка состояния организации труда, заключавшаяся в субъективных ее характеристиках, как хороших, так и плохих, уже не отвечала возросшим требованиям к показателям эффективности производства.

При помощи количественной оценки уровня организации труда решаются следующие задачи:

  •  выявляются резервы роста эффективности деятельности за счет организационных факторов;
  •  определяются направления совершенствования организации труда путем выявления тех ее элементов, которые снижают общий уровень организации;
  •  предоставляется возможность осуществления сравнения состояния организации труда между разными подразделениями на определенную дату или в одном подразделении за разные периоды времени для решения вопросов о стимулировании подразделений по данному критерию;
  •  создаются условия для мобилизации творческой активности персонала на повышение эффективности за счет повышения уровня организации труда.

  1.  Методики оценки качества организации труда

Основная методическая проблема при количественной оценке уровня организации труда состоит в обеспечении сопоставимости показателей, используемых для такой оценки. Такая проблема может решаться такими путями:

  1.  расчетом всех показателей, при помощи которых будет проводиться определение уровня организации труда, на одной базе, например, для выяснения того, как влияют те или иные факторы на использование рабочего времени;
    1.  приведением показателей в сопоставимый вид путем умножения их на коэффициенты, учитывающие степень влияния каждого из них на какой-либо показатель эффективности труда, например, на производительность труда.

Общий методический подход  к установлению фактического уровня организации труда складывается из нескольких последовательных ходов:

  1.  определение уровня так называемых частных коэффициентов организации труда, которыми являются показатели достигнутого уровня решений по каждому элементу организации труда; разделению и кооперации труда, организации рабочих мест, приемам и методам труда и т.д.;
  2.  на основе частных коэффициентов определяется обобщающий показатель уровня организации труда в подразделении;
  3.  на основе рассчитанных показателей состояния организации труда в подразделениях определяется общий показатель уровня организации труда на предприятии.

Наиболее универсальным способом определения уровня организации труда на предприятии может быть способ, базирующийся на изучении фактических затрат рабочего времени и сравнения их с планируемой самим предприятием трудоемкостью производства продукции (выполнения работ) за определенный период.

При изучении фактических затрат рабочего времени необходимо установить причины его потерь (если они, конечно, есть). Затем изучается структура потерь рабочего времени, вызванных недостатками в организации труда.

Если принять, что уровень организации труда находится в интервале от 0 до 1, то частные коэффициенты организации труда в первичном подразделении можно определять по формуле: (5)

Кij = 1 - (5)

где

Кij – частный коэффициент организации труда по i–му фактору в подразделении j;

Пij  - потери рабочего времени по i–му фактору в подразделении j, мин.;

Тсм. – продолжительность рабочей смены в подразделении j, мин.;

nj – количество работников в подразделении j, чел.;

m – количество элементов организации труда (факторов), ед.

Например, необходимо определить уровень разделения труда в бригаде, состоящей из 15 человек, если суммарные потери рабочего времени, вызванные недостатками в разделении труда в бригаде, составили 44 мин. За смену, а продолжительность рабочей смены – 480 минут. Тогда:

Kp.m. = 1 - = 0,994

Это означает, что 0,6% рабочего времени бригады [(1-0,994)  100] потеряно за счет недостатков в разделении труда.

Рассмотрение значений коэффициентов, характеризующих уровень достижений по каждому элементу организации труда, позволяет определить сильные и слабые стороны организации труда в первичных коллективах и планировать мероприятия по повышению уровня организации труда. Знание сильных и слабых сторон в организации трудовых процессов дает возможность активизировать персонал на преодоление конкретных недостатков в организации труда путем соответствующего стимулирования работников.

Обобщающий коэффициент уровня организации труда в первичном подразделении может быть определен по формуле нахождения средней геометрической величины: (6)

Уотпдз = ,  (6)

где

К1, К 2, К 3, Кm - частные коэффициенты организации труда в первичном подразделении; m – количество частных коэффициентов.

Экономический смысл этой величины заключается в том, что она выражает усредненное значение коэффициента использования рабочего времени по каждому из элементов, составляющих организацию труда, и служит сопоставимым показателем для сравнения уровня организации труда в подразделениях.

Уровень организации труда в цехе и на предприятии определяется по формуле (7) нахождения среднеарифметической взвешенной величины:

Уотц =   (7a);  Уотп = ,  (7б)

где

f – количество подразделений в цехе;

qколичество цехов на предприятии;

Nqrчисленность персонала в цехе.

Частные показатели могут рассчитываться и не на базе использования рабочего времени, а другими способами. Например, при определении уровня санитарно-гигиенических условий труда используют метод сравнения фактических параметров тех или иных санитарно – гигиенических факторов с нормативными в определенных физических единицах (температура воздуха – в градусах, шум – в Дб и т.п.). При этом, если уменьшение значения фактического параметра по сравнению с нормативным ухудшает условия труда, расчет ведется по формуле (8): 

ai =  (8)

Если же ухудшение условий труда происходит при увеличении значений фактического параметра, расчет ведется по формуле (9): 

ai =  (9)

Если уменьшение или увеличение фактического значения параметра по сравнению с нормативным значением улучшает условия труда, то аi принимается = 1.

Для правильного определения обобщенного показателя состояний условий труда по факторам аі, необходимо значение а по каждому фактору условий труда умножить на коэффициенты, которые приведут их в сопоставимый вид по степени влияния на работоспособность человека, и провести расчет по формуле (10) нахождения среднегеометрического значения:

Kу.т. = (10)

Аналогично можно проводить расчеты показателей уровня организации труда по тем факторам, которые определяются каждый по своему основанию.

Литература:

[10; 12; 15; 16]


Т. 13. КОМПЛЕКСНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

План:

13.1. Решение вопросов организации труда при проектировании новых объектов

13.2. Типовые организационные проекты

13.3. Проектирование НОТ для действующих предприятий

13.1. Решение вопросов организации труда при

проектировании новых объектов

Деятельность отдельных предприятий, организаций и отраслей в целом осуществляется в постоянно изменяющихся экономических ситуациях. В этой связи перед предпринимателями возникает ряд конкретных вопросов: какой вид товара следует производить, и в каких количествах, где производить, на каких площадях, какими производственными силами, на какую прибыль можно рассчитывать, какие убытки придется покрывать, насколько сильны конкуренты и т.п.

Составляя бизнес-планы развития предприятия, необходимо использовать нормативы, методические указания, технико-экономические расчеты, учитывающие особенности номенклатуры выпускаемой продукции, ее количество и качество, технические особенности, себестоимость, конкурентоспособность и т.п.

Нормативные методические документы разрабатывают НИИ, лаборатории и т.д. Предприниматели должны использовать в своей практической работе готовые документы или заказывать новые с учетом специфики своей производственной деятельности.

Вопросы организации труда должны разрабатываться системным методом уже на стадии проектирования предприятия вместе с решением вопросов строительства, конструирования или покупки машин, механизмов и др.

Опыт работы промышленных предприятий свидетельствует о том, что проектирование организации труда для новых предприятий при квалифицированном подходе обеспечивает высокую экономическую эффективность. По сравнению с аналогичными предприятиями, работающими по старой системе организации производства, такие нововведения способствуют повышению экономической эффективности в 3 – 4 раза.

Проекты организации труда для новых предприятий содержат требования к архитектурно-строительному проектированию, которые закреплены в различных действующих строительных нормах и правилах, эргономические требования, техническую документацию к средствам техники безопасности. При проектировании технологических процессов требования организации труда направлены на установление рациональных форм разделения и кооперации труда, планировку рабочих мест, системы их обслуживания; разрабатываются эффективные приемы и методы труда, определяется численность и расстановка работников, их профессиональный и квалификационный состав.

Помимо этого при проектировании зданий, сооружений и территорий предприятия проектировщики должны учитывать:

  •  Требования, направленные на обеспечение эффективного использования рабочего времени. Здесь необходимо предусматривать:
  •  планировку зданий, которая обеспечивала бы оптимальные условия эксплуатации, модернизации и развития производства;
  •  зонирование производства по функциональному назначению объектов, обеспечивающую компактность застройки и рациональность маршрутов передвижения по территории предприятия;
  •  максимальное приближение многолюдных производств к проходным пунктам;
  •  уменьшение площади застройки путем блокирования зданий для рациональной кооперации производств;
  •  рациональную схему проездов по территории с минимальным пересечением транспортных потоков.
  •  Требования по уменьшению отрицательного влияния метеорологических условий и производственных вредностей. В этой части должны предусматриваться такие меры, как:
  •  размещение зданий, сооружений и зеленых насаждений с учетом господствующего направления ветров, обеспечивающее удаление вредных производственных выделений в сторону от территории предприятия и жилых построек;
  •  защиту от производственных шумов путем создания звукозащитных экранов и ограждения источников шума зелеными насаждениями и др. меры.
  •  Требования по улучшению культурно- бытового обслуживания, условий для отдыха и профессионального обучения работников. Эти требования могут быть удовлетворены путем:
  •  комплексного решения всех видов культурно-бытового обслуживания на основе их взаимосвязи (общественное питание и торговля, здравоохранение, санитарное, бытовое, коммунальное и культурное обслуживание);
  •  применения прогрессивных форм организации общепита;
  •  создания условий для механизированной уборки помещений и других мер.
  •  Необходимость повышения художественной выразительности архитектурных решений. Это может быть достигнуто:
  •  разработкой художественного облика предприятия, отражающего его функциональное назначение;
  •  размещением архитектурно-выразительных зданий вдоль лицевого фронта застройки, обращенного в сторону города;
  •  разработкой рациональных вариантов внутренней планировки помещений;
  •  выбором материалов для полов, стен и потолков;
  •  расширением средств художественной выразительности с использованием цвета, средств монументально-декоративного искусства и наглядной агитации, малых архитектурных форм и др. мерами.

Требования НОТ к проектируемому оборудованию подразделяются на эргономические требования НОТ, требования технической эстетики и требования к средствам техники безопасности.

Эргономические требования к оборудованию определяются антропометрическими, физиологическими, психологическими и биомеханическими характеристиками человека. Эргономичная техника – такое оборудование, машины, механизмы и приспособления, которые в наибольшей степени приспособлены к особенностям и возможностям человека, их обслуживающего или ими пользующегося. Соблюдение эргономических требований – непременное условие при создании современного оборудования.

Требования технической эстетики реализуются методами художественного конструирования машин и механизмов, цветовым решением оборудования, цветографическим решением средств информации на рабочем столе. Должно быть обеспечено единство эстетического и функционально-технического уровня оборудования, совершенство композиции, выразительность средств их внешней отделки. Существенное значение имеют вид графической информации на рабочем месте.

Требования к средствам техники безопасности охватывают вопросы создания оградительных и предохранительных устройств, сигнализаторов опасности, применения опознавательной окраски и предупреждающих знаков, использования в необходимых случаях средств дистанционного управления и др. решений для обеспечения безопасности работающих.

Системный подход предполагает рассмотрение объекта как сложной совокупности материально-технических элементов производства в соединении с работниками для достижения высокого производственного результата. Каждый элемент или подсистема должен быть направлен на наилучшее достижение намеченных результатов по объекту в целом. Взаимосвязанными элементами организации труда в таких объектах, как цехи промышленных предприятий, будут, с одной стороны, элементы организации труда (разделение труда и кооперация труда, приемы и методы труда, организация и обслуживание рабочих мест и т.п.), с другой стороны – различные иерархические уровни управления (цех – участки – бригады – рабочие места).

Комплексный подход к проектированию состоит в том, что, во-первых, наряду с экономическими и организационными методами учитывают данные других наук, таких как социология, психология и физиология труда, инженерная и социальная психология, промышленная эстетика, технология производства и др.; во-вторых, проект участка, цеха не может ограничиваться проработкой только вопросов организации труда, здесь неизбежно необходимо решать вопросы организации производства и управления.

13.2. Типовые организационные проекты

Разновидностью комплексного проектирования организации труда является разработка типовых проектов организации труда для объектов разного уровня (бригад, производственных участков, цехов, отделов, предприятий).

Типовой проект организации рабочего места – организационный документ, в котором сосредоточены типовые, т.е. характерные для многих рабочих мест определенной специальности решения и рекомендации по оснащению и планировке рабочего места.

Стандартное содержание типового проекта организации рабочего места складывается из: введения, назначения и характеристики рабочего места, оснащения, планировки, требований к технике безопасности и охране труда, основные требования к работнику, документация на рабочем месте, расчеты экономической эффективности от использования типового проекта.

Во введении указываются значение проекта, удельный вес численности работников, для которых предназначен проект в общей численности персонала отрасли, общее состояние существующей организации рабочих мест по конкретной профессии, цель проекта и организация-разработчик.

В разделе о характеристике рабочего места указывается наименование профессии по тарифно-квалификационным справочникам, вид и тип производства, где возможно применение проекта, роль данного рабочего места в производственном процессе.

В разделе об оснащении дается спецификация средств оснащения, представляющая подробный их перечень с указанием точных наименований всех предметов оснащения, их моделей, технических характеристик, предприятий-изготовителей или номера рабочих чертежей, цены.

В разделе о планировке дается:

  1.  Схема внешней планировки рабочего места с увязочными и габаритными размерами основного и вспомогательного оборудования, организационной оснастки с необходимыми обоснованиями; положение рабочего места в подразделении по отношению к другим рабочим местам, проходам, проездам;
  2.  Схемы внутренней планировки всей территории рабочего места и по отдельным его блокам вплоть до порядка размещения технологической оснастки в ложементах.

Возможно предложение нескольких вариантов планировки.

В других разделах типового проекта приводятся требования и характеристики, раскрывающие условия использования проекта.

Завершается проект подробным расчетом экономической эффективности от его использования с указанием и обоснованием исходных данных для расчета и применяемой методики.

Внедрением типовых проектов руководит администрация предприятия или руководитель того структурного подразделения, где внедряются проекты.

13.3. Проектирование НОТ для действующих предприятий

Проектирование организации труда должно также осуществляться и на действующих предприятиях.

В отличие от типового проектирования организации труда для массовых профессий руководителей, специалистов, служащих и рабочих, а также для типичных производственных участков и цехов, разработка оргпроектов для действующих предприятий носит, как правило, индивидуальный характер. Она основывается на тщательном изучении особенностей конкретного производства и зачастую требует нестандартных решений.

Разработка индивидуальных оргпроектов для подразделений (участков, цехов, производств, служб и т.д.) действующих предприятий имеет предпроектную стадию и стадию проектирования.

На предпроектной стадии проводят предварительное обследование объекта, формулируют задание на проектирование, заключают договор на проведение проектных работ, организуют рабочую группу, составляют рабочий план и методику проведения работ.

На стадии проектирования собирают, изучают, систематизируют и анализируют исходные материалы на предприятии, для которого разрабатывают проект, изучают опыт организации труда в аналогичных подразделениях других предприятий, межотраслевой опыт организации труда по материалам печати, проводят разработку и оформление проектных предложений.

Основное требование, предъявляемое к проектам, состоит в соблюдении принципов системности, комплексности и прогрессивности при решении вопросов организации труда.

Общий порядок разработки проекта организации трудового процесса складывается из следующих действий:

  1.   устанавливают содержание труда в подразделении в виде перечня процедур или операций и частоты их повторения.
  2.   определяют наиболее рациональную форму организации труда
  3.   осуществляют разделение операций по рабочим местам или компоновку операций в комплексы, объединения операций по изготовлению отдельных деталей, узлов, выполнению работ и закрепление их за конкретными подразделениями.
  4.   продумывают систему производственных взаимосвязей работников внутри подразделений и между ними.
  5.   решают весь комплекс вопросов по рациональному оснащению и планировке рабочих мест, планировке подразделения. Разрабатывают функции, нормы и графики обслуживания рабочих мест, подразделений, рациональную структуру управления, штаты и функции руководителей, специалистов и служащих, схемы информационных потоков.
  6.   разрабатывают рациональные приемы и методы труда.
  7.   усиливают нормы труда.
  8.   составляют свободный баланс рабочего времени.

В проекте обосновывают численность персонала, требования к уровню общего образования, квалификации, индивидуальным качествам, технологически значимым для данного производственного процесса.

Указывают рекомендуемые параметры по санитарно – гигиеническим, психофизиологическим, и другим факторам, определяющим условия труда. Рекомендуют рациональный режим труда и отдыха.

Устанавливают формы и системы оплаты труда, показатели и условия премирования, применяемые тарифные ставки и сетки, системы доплат к тарифу.

Прорабатывают архитектурно-планировочные решения, обеспечивающие эффективное использование площади и объема производственных помещений, осуществляют зонирование цехов и участков с обособлением основных и вспомогательных участков, мест складирования, проездов и проходов, мест для краткосрочного отдыха и психологической разгрузки.

Предлагают и обосновывают цветовые решения оборудования, помещений, рекомендуют лакокрасочные покрытия и защитно-декоративные материалы, предлагают модели производственной одежды и обуви.

Составляют описание основных социальных характеристик коллектива, разрабатывают социально – психологический портрет коллектива и его социальный паспорт.

Вырабатывают рекомендации по обучению работников новым профессиям, по овладению ими смежными профессиями, по подготовке на предприятии новых работников.

Литература:

[12; 13; 15; 16]


Глоссарий

Биологические факторы – особенности флоры и фауны данной местности, контакт человека с опасными животными, птицами, насекомыми, микроорганизмами, растениями.

Внешняя планировка заключается в установлении местоположения рабочего места по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту непосредственного руководителя, к проходам, переходам, проездам, подъездам.

Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику.

Географо-климатические факторы – географическая широта, высота над уровнем моря, рельеф местности, климат, подвижность и влажность воздуха и т.п.

Геологические факторы – условия залегания полезных ископаемых, горное давление, температура, влажность в рабочей зоне, замкнутость пространства.

Границы разделения – нижний и верхний пределы, выход за которые при разделении труда недопустимо.

Дежурное обслуживание – это обслуживание по вызову, его организуют, как правило, в условиях единичного и мелкосерийного производства.

Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисления заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.

Квалификационное разделение труда представляет собой распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп.

Коллективной называют форму организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

Комплексы приемов – совокупность трудовых приемов, соответствующих одной определенной части операции, выполняемой при одном режиме работы одним и тем же инструментом.

Кооперация труда – система производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии.

Метод труда – способ осуществления процесса труда, характеризующийся комплексом приемов, операций и определенной последовательностью их выполнения.

Организация труда – система мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы, а именно: расстановка людей в процессе производства, разделение, кооперация, нормирование, планирование и стимулирование труда, организация и обслуживание рабочих мест, создание благоприятных условий труда. 

Оснащение рабочего места – обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.

Переход (фаза) – технологически однородная часть операции, выполняемая при одном режиме работы оборудования и неизменном инструменте.

Планово-предупредительное обслуживание наиболее часто применяется в серийном производстве и проводит по планам-гарфикам (расписанию). Эта форма организации обслуживания требует большей подготовительной работы, чем дежурное обслуживание, характеризуется четким ритмом работы служб обслуживания и минимальной вероятностью простоев рабочего места из-за несвоевременности обслуживания.

Производственная бригада – форма непосредственного объединения (кооперации) труда группы работников, выполняющих одно производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты работы.

Производственная операция – это законченный цикл деятельности работника или группы работников на определенном рабочем месте, направленной на изменение характеристик предметов труда.

Профессиональное разделение труда состоит в делении работников по профессиям и специальностям.

Профессия – род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки.

Проход – повторяющаяся часть перехода, связанная со снятием одного слоя материала с обрабатываемого изделия.

Рабочее место – ограниченная часть территории (или пространства), оснащенная необходимыми средствами производства (орудиями и предметами труда), на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников.

Режим труда и отдыха – общая длительность трудовой деятельности на протяжении суток, недели, месяца, года, частоту и длительность периодов трудовой активности и перерывов в процессе этой активности, соотношение и чередование этих периодов.

Совместительство – работа во внеурочное время.

Совмещение профессий – такая форма организации труда работника, когда он в урочное (законодательно установленное и предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка дня) рабочее время выполняет, наряду с работами по основной профессии или специальности, также работы по одной или нескольким другим профессиям или специальностям.

Совмещение функций – выполнение наряду с обязанностями по основной профессии отдельных функций, ранее выполнявшихся работниками других профессий.

Специальность – разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии. На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия численность работников разных профессий.

Стандартное обслуживание используют в поточно-массовых производствах. Это наиболее совершенная форма организации обслуживания рабочих мест. Оно проводится в строго регламентированном порядке по стандартным расписаниям и стандарт-планам.

Технологическое деление операций на составные части определяется необходимостью соблюдения строгой последовательности процессов воздействия на предмет труда.

 

Технологическое разделение труда предполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, от содержания и особенностей выполнения работ.

Типовой проект организации рабочего места – организационный документ, в котором сосредоточены типовые, т.е. характерные для многих рабочих мест определенной специальности, решения и рекомендации по оснащению и планировке рабочего места.

Типовой проект организации рабочего места – организационный документ, в котором сосредоточены типовые, т.е. характерные для многих рабочих мест определенной специальности решения и рекомендации по оснащению и планировке рабочего места.

Труд – процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Трудовое деление операции проводится для целей нормирования труда, оно также используется при анализе операции с целью ее совершенствования.

Трудовые движения – однократные перемещения рук, ног, пальцев, корпуса, выполняемые рабочим в процессе труда. Назначение трудовых движений – взять, положить, переместить предмет труда.

Трудовые действия предполагают комплекс трудовых движений, которые выполняются непрерывно и имеют общее целевое назначение в течение всего времени их выполнения.

Трудовые приемы – определенное сочетание непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение трудовых действий и движений работника. Это, как правило, законченная элементарная работа.

Уровень разделения труда – принятая расчетная или фактически достигнутая величина, характеризующая состояние разделения труда.

Условия труда – факторы производственного процесса и производственной среды, воздействующие на работника предприятия

Установка – часть операции, выполняемой над предметом труда при одном его положении (креплении) в станке.

Формы организации труда – разновидности организации труда, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам.

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности.


Литература

  1.  Закон про зайнятість населення від 1.03.1991 р.

  1.  Закон про колективні договори і угоди від 1.07.1993 р.;

  1.  Закон про оплату праці від 6. 06. 1992 р.;

  1.  Закон про освіту від 4. 06. 1991 р.;

  1.  Закон про охорону праці від 14. 10. 1992 р.

  1.  Зинченко В. П., Мунипов В. М. «Основы эргономики» - М., 1979 г.

  1.  Кодекс законів про працю України - К. 2002р.;

  1.  Кредисов «История учений менеджмента», - М., 1998 г.;

  1.  Медико-физиологическая классификация работ по тяжести: Методические рекомендации / НИИ труда. – М., 1974 г.

  1.  Подоровская М. М. «Организация труда» конспект лекций, изд-во МАУП, - К 2001 г.;

  1.  //Практика кадровика/отдел кадров №13 июль 2001 г.,

  1.  Рофе А. И. «Научная организация труда» - М., 1998 г.;

  1.  Саакян А. К. «Экономика и социология труда» - СПб 2002 г.;

  1.  Симач Г. «Изучение труда в учреждении» - М. экономика 1974 г.

  1.  Слезингер Г. Э. «Труд в условиях рыночной экономики»: учеб. пособие - М., 1996 г.

  1.  Смирнов Е. Л. «Справочное пособие по НОТ» - М. Экономика 1986 г.

  1.  Социология труда / Под ред. Н. А. Сероштана – Харьков, 1990 г.

  1.  Тейлор Ф. У. «Принципы научного менеджмента» - М. 199



 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

1732. Синтез композиционных аффинных сорбентов с магнитными свойствами и их технологическое использование при изготовлении чумных иммунобиологических препаратов 994.91 KB
  Синтез и исследование магнитосорбционных органокремнеземных материалов с иммобилизованными биологически активными лигандами. Способы получения антигенов чумы, выделения специфических иммуноглобулинов, получения иммунопероксидазных коньюгатов и их контроль. Применение магнитных иммуносорбентов для диагностики особо опасных инфекционных заболеваний и индикации их возбудителей.
1733. Математическое моделирование биомеханических процессов в неоднородном миокарде 1.53 MB
  Механическая неоднородность миокарда, модель мышечного сокращения, используемая для виртуального и гибридного дуплета, алгоритмы и программа организации взаимодействия элементов гибридного дуплета в физиологическом эксперименте.
1734. ДУБЛИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИИ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ УСТОЙЧИВОСТИ НЕЙРОСЕТЕВЫХ РЕШЕНИЙ 2.69 MB
  Информация и информационная технология. Формализация основных понятий и классификация дублей. Дублирование в процессе решения задачи классификации предсказаний летального исхода в случае наступления инфаркта миокарда.
1735. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ЭЛЕКТОРАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ 1.52 MB
  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИЗУЧЕНИЯ ЭЛЕКТОРАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ РЕГИОНАЛЬНОГО ЭЛЕКТОРАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ДЕТЕРМИНАНТ ЭЛЕКТОРАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ.
1736. СИСТЕМНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ ГЛАГОЛОВ ДВИЖЕНИЯ СТУДЕНТАМИ-МАРИ В ПРАКТИЧЕСКОМ КУРСЕ РУССКОГО ЯЗЫКА 1.52 MB
  Принципы выделения глаголов движения. Их специфические особенности. Сопоставительный анализ бесприставочных и приставочных глаголов движения в русском и марийском языках как лингводидактическая основа реализации транспозиции и преодоления интерференции. Лингвистические, дидактические и психологические предпосылки обучения бесприставочным и приставочным глаголам движения в системнофункциональном аспекте.
1737. ДВУХУРОВНЕВОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ДИСКРЕТНЫХ ЭВОЛЮЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ 1.51 MB
  Содержательное описание проблемы моделирования задач землепользования. Необходимость разработки новых методов прогнозирования. Инструментарий фазовых портретов для выявления циклов временного ряда и уточнения прогноза. Математическая постановка векторной задачи покрытия графа 4-циклами (паросочетаниями, звездами). Аппроксимация интервальной задачи покрытия графа 4-циклами векторной задачей.
1738. Энергии связи гиперъядер и их взаимодействие 1.51 MB
  Обзор экспериментальных данных, феноменологический подход, расчет систем небольшого числа частиц, характеристика используемых методов расчета, каркасные функции в расчетах кулоновских и ядерных систем.
1739. СТРУКТУРНО-СЕМАНТИЧЕСКОЕ И ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ ОПИ- САНИЕ ЛЕКСИЧЕСКИХ ОККАЗИОНАЛИЗМОВ В РАМКАХ ТЕОРИИ ЭЛОКУТИВНОГО ПОЛЯ 1.51 MB
  Проблема изучения окказионализмов в современном отечественном языкознании. Аспекты изучения окказионализмов в современном отечественном языкознании. Структурно-семантическое и функциональное описание лексических окказионализмов в элокутивном аспекте. Полевая организация лексических окказионализмовэлокутивов в контексте макросистемы элокутивных средств языка/речи.
1740. Формирование культуры общения студентов непедагогических вузов (гуманитарные и технологические специальности) 1.5 MB
  ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ОБЩЕНИЯ КАК ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА. ГЕНЕЗИС ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О ФОРМИРОВАНИИ КУЛЬТУРЫ ОБЩЕНИЯ. СОДЕРЖАНИЕ, ФОРМЫ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ КУЛЬТУРЫ ОБЩЕНИЯ СТУДЕНТОВ НЕПЕДАГОГИЧЕСКИХ ВУЗОВ. ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ СТУДЕНТОВ К ПОЗИТИВНОЙ КОММУНИКАЦИИ.