48229

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Конспект

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Фокина ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Курс лекций для студентов специальности Менеджмент организации ИЗДАТЕЛЬСТВО САРАТОВСКОГО УНИВЕРСИТЕТА Теория организации: Курс лекций для студ. Менеджмент организации.В курсе лекций рассмотрены основные вопросы теории организации предусмотренные образовательным стандартом а также некоторые новые проблемы и точки роста.

Русский

2013-12-08

542.5 KB

72 чел.

Саратовский институт бизнеса и информационных технологий

Т.П. Фокина

ТЕОРИЯ

ОРГАНИЗАЦИИ

Курс лекций для студентов

специальности «Менеджмент организации»

ИЗДАТЕЛЬСТВО САРАТОВСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

2003


УДК 316.334.2 (075.8)

ББК 65.290-2я73

Ф75

Фокина Т.П.

Ф75   Теория организации: Курс лекций для студ. спец. «Менеджмент организации». – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2003, - 76 с.: ил.

 ISBN 5-292-03077-5

В курсе лекций рассмотрены основные вопросы теории организации, предусмотренные образовательным стандартом, а также некоторые новые проблемы и точки роста. Даны методические советы по подготовке курсовой и контрольной работы и список вопросов для самоконтроля. Курс лекций предполагает использование современных образовательных технологий, «полевой» работы в организациях под руководством преподавателя.

Для студентов высших учебных заведений, изучающих управленческий цикл дисциплин, аспирантов и специалистов, занимающихся вопросами совершенствования управления организациями.

Рецензенты:

Кандидат физ.-мат.наук, доцент А.К.Смирнов 

Кандидат филос. наук, доцент Н.Н.Слонов 

УДК 316.334.2 (075.8)

ББК 65.290-2я73

ISBN  5-292-03077-5

© Фокина Т.П., 2003

Учебное издание

Фокина Тамара Петровна

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Курс лекций

для студентов специальности «Менеджмент организации»

Редактор Л.И. Кадомцева

Технический редактор Л.В. Агальцова

Корректор Ю.И. Астахова

Подписано в печать 22.09.03. Формат 60x84 1/16.

Бумага офсетная. Гарнитура Arial. Печать офсетная.

Усл. печ. л. 4,42 (4,75). Уч.-изд. л. 4,9. Тираж 200. Заказ   16/2.

Издательство Саратовского университета.

410012, Саратов, Астраханская, 83.


ОГЛАВЛЕНИЕ:

[1]
ВВЕДЕНИЕ

[1.0.0.1] Кроме того, в данном курсе лекций предложен особый метод изучения данной дисциплины – через полевое исследование конкретной организации, оценку ее состояния, разработку проекта организационного развития. Особенностью курса является широкое использование положений международного стандарта качества ISO 9000:2000 (приложение 2).

[2] ТЕМА 1

[3] ПРЕДМЕТ И СТАТУС ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ

[4] ТЕМА 2

[5] ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ

[6] ТЕМА 3

[7] ОСНОВНЫЕ ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИЙ. МОДЕЛИ СОВЕРШЕНСТВА (ИДЕАЛЬНО – ТИПИЧЕСКИЕ КОНСТРУКТЫ) ОРГАНИЗАЦИЙ

[8] ТЕМА 4

[9] ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СИСТЕМАТИКА. ТИПЫ И ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИЙ

[10] ТЕМА 5

[11] ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ

[12] ТЕМА 6

[13] ОРГАНИЗАЦИЯ И СРЕДА

[14] ТЕМА 7

[15] МЕТОДЫ КОРРЕКТИРОВКИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ АУДИТ

[16] ТЕМА 8

[17] РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАТОЛОГИИ: СУЩНОСТЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ

[18] ТЕМА 9

[19] СТАТИКА И ДИНАМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ. ИННОВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

[20] ТЕМА 10

[21] ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИЙ. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

[22] ТЕМА 11

[23] ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

[24] ТЕМА 12

[25] ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

[26]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

[27] ПРИЛОЖЕНИЯ

[27.1] Приложение 1

[27.2] Стандарт дисциплины «Теория организации»

[27.3]
Приложение 2

[27.4] MC ISO 9000. СМК. Основные положения и словарь

[27.5]
Приложение 3

[27.6] Методические советы по выполнению контрольной (курсовой) работы по курсу «Теория организации»

[27.7]
Приложение 4

[27.8] Модели совершенства (идеально–типические конструкты) организаций

[27.9]
Приложение 5

[27.10] Виды организаций

[28] По правовому статусу различают:

[28.1]
Приложение 6

[28.2] Примеры разработки политики организации

[28.3]
Приложение 7

[28.4] Кривые жизненного цикла организаций

[28.5]
Приложение 8

[28.6] Профили организационной культуры

[28.6.1] Рис.1. Профиль организационной культуры ООО «Радуга»

[29] ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ:

[30]
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

[31]
АВТОРСКИЙ СПИСОК РАБОТ


ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время существенно возрастает интерес к организациям, ибо они – жизненная среда человека, как поддерживающая его, так и губящая. Организации образуют особую область социума со своими специфическими законами, так что можно говорить об организационном поле в том же смысле, в котором мы говорим об экономическом, политическом, социальном и культурном поле, составляющем социум.

Организации чрезвычайно разнообразны, но могут быть типизированы. Они характеризуются определенным жизненным циклом, возникают, развиваются и либо уходят с организационной карты, либо существенно трансформируются.

Организации внутренне структурированы, особенно важно выделение таких подсистем как технологическая и управленческая.

Организациям свойственно соревноваться друг с другом в разных формах и стремиться к совершенству. Некоторые организации устроены превосходно, а некоторые – дурно. Организации могут страдать патологиями, смертельными болезнями, избегать, преодолевать которые – задача менеджеров и всех сотрудников.

Для выявления патологий необходимо постоянно анализировать деятельность организации, проводить самооценку и аудит. В сложных случаях необходимо прибегать к помощи консультантов по организационному развитию. В настоящее время созданы стандарты качества системы управления, следование которым ставит перед организацией сложные задачи, но одновременно дает значительные шансы повышения эффективности.

Организации включены в систему межорганизационных отношений, образующих сложные сети: от небольших кластеров до глобальной паутины.

В развитии организационного поля наблюдаются некоторые тренды, в частности, от сложных, вертикально интегрированных структур к плоским, горизонтальным, подвижным. Организации имеют ряд черт, характеризующих их индивидуальность, своеобразие, к их числу принадлежат миссия и цели организации.

Организации изучаются многими науками, ведущее место среди которых занимает теория организации. Науки, изучающие организации, являются друг для друга вероятностными (по мере возникновения проблем и задач) сетевыми партнерами.

Знания об организациях необходимы каждому человеку, поэтому такого рода знания необходимо предлагать всем, кто хочет понять, что происходит вокруг нас. Теория организации должна быть внесена в образовательные стандарты всех без исключения специальностей в раздел «Общие гуманитарные и социально-экономические дисциплины».

Организации – это одна из важнейших сфер властвования. «Обладание» организацией сродни с самыми сильными желаниями и страстями. Организации характеризуются определенной культурой, которая названа «организационной» и может быть весьма разнообразной по силе и качеству. Управление организациями представляет одну из сфер профессиональной деятельности с весьма развитыми ценностями, образцами успешности и технологиями.

Организации работают в настоящее время в сложных, быстро меняющихся условиях и являются одной из зон риска в «обществе риска». Изучение организаций – это трудное, но увлекательное, полезное и благородное занятие, к тому же приносящее немалые доходы.

Изучение теории организаций подчинено определенным правилам, закрепленным в образовательных стандартах тех направлений подготовки и специальностей, где предусмотрен такой учебный предмет. Вместе с тем эти правила предполагают и даже поощряют инновационные подходы как к содержанию, так и к форме преподавания.

В предлагаемом курсе лекций мы попытались реализовать положения, закрепленные в государственном образовательном стандарте по специальности «Менеджмент организации» (приложение 1). Мы обсуждаем также ряд новых проблем и предлагаем авторское решение уже известных. К их числу можно отнести:

  •  понятие об особом типе междисциплинарных связей, в которые включена теория организаций и характеризуемое как вероятностное сетевое партнерство;
  •  представление об особом типе рациональности, характерном для исследования и интерпретации организационных феноменов;
  •  концепт «превосходно устроенной организации», который мы осмыслили в  соответствующих моделях;
  •  представление о сущности и классификации организационных патологий;
  •  рассмотрение типов и видов организационного аудита и самооценки организаций;
  •  понятие «организационного поля», введенного для более адекватного представления о характере межорганизационных отношений и трендах его изменений;
  •  понимание организационной культуры и моделей оценки эффективности организаций с помощью концепта «фон-гештальт».

Кроме того, в данном курсе лекций предложен особый метод изучения данной дисциплины – через полевое исследование конкретной организации, оценку ее состояния, разработку проекта организационного развития. Особенностью курса является широкое использование положений международного стандарта качества ISO 9000:2000 (приложение 2).

Курс лекций по теории организации читался автором в Поволжской академии государственной службы имени П.А. Столыпина, Саратовском институте бизнеса и информационных технологий, Саратовском институте (филиале) Российского государственного торгово-экономического университета и Саратовском государственном университете имени Н.Г. Чернышевского. В разработке данного курса, обсуждении ряда его положений большую и неоценимую помощь оказали сотрудники кафедры социальных коммуникаций  ПАГС имени П.А.Столыпина: Ю.А.Корсаков, Н.Н.Слонов, Н.В.Моисеенко, Т.Н. Чистякова, которым автор выражает искреннюю признательность. Некоторые положения данного курса разрабатывались нами совместно и были представлены в ряде публикаций, в том числе в работе: Теория организации и организационное проектирование (пособие по неклассической методологии): Учебное пособие / Под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А. Корсакова, Н.Н. Слонова.  Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1997. 240с. Выражаю признательность за сотрудничество моим молодым коллегам Ю.А. Бродской, П.И. Прошунину, А.В. Федоровой.

Курс лекций является особого рода организованностью, где проявляют себя основные законы организаций, в том числе их целевая природа.

Цель обучения: знакомство с принципами и законами функционирования и развития организации, освоение методов и приемов проектно-исследовательской, диагностической, инновационной деятельности.

Навыки и умения: уметь диагностировать и оценивать особенности внешней среды, системы управления, организационной структуры и функционирования организаций различного типа; использовать приемы и методы аудита и организационного проектирования для повышения эффективности деятельности организации, ее конкурентоспособности.

ТЕМА 1

ПРЕДМЕТ И СТАТУС ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ

В данной теме рассмотрены следующие вопросы: объект и предмет теории организации (далее ТОР); методы исследования организаций; статус ТОР и ее партнеры; ТОР как учебный предмет.

Объект и предмет ТОР. Объектом ТОР являются организации. Организация – это группа работников и необходимых средств с распределением ответственности, полномочий и взаимоотношений. Предметом ТОР являются законы возникновения, функционирования, изменения и гибели организаций. Базовыми характеристиками организаций являются цели, процессы, структуры и результаты. В каждом из них сочетаются технологические и поведенческие аспекты, причем вторые играют ведущую и возрастающую роль. Организации – это социотехнические, самоорганизующиеся системы, что придает им особую сложность.

Термин «организация» имеет ряд смыслов: атрибутивный (организованность присуща всем явлениям); институциональный (организации являются важнейшим социальным институтом); управленческий (организация это сфера власти и контроля); деятельностный (кооперация и синергия совместной деятельности); социальный (сфера переплетения формального и жизненного, место службы, карьерного и личностного роста).

Организациям присущ особый тип рациональности. Принято выделять: классический, неклассический и постнеклассический типы рациональности. Для последнего типа характерна мультирациональность (сочетание различных типов как равноправных). Относительно новым из этих типов является важная для организаций коммуникативная рациональность. Совсем «новым» – организационная рациональность. Ее суть состоит в том, что рационально (разумно, рефлексивно, обдуманно) все то, что позволяет организации существовать в сложной, изменчивой среде, сохранять свою идентичность, выживать, быть эффективной, защищать свои ценности.

Сложность организаций и среды, в которой они функционируют, определяет нелинейность мышления и деятельности субъектов организационных процессов. В организациях представлено несколько взаимосвязанных организованностей: индивид – рефлексия, индивид – институт, институт – культура. Поэтому в них так важно позиционное самоопределение. Оно предполагает: 1) проблематизацию ситуации; 2) выработку позиции; 3) определение целей и средств ее реализации (роли, статуса, амплуа, социального института, технологий деятельности). Все вместе они характеризуют культуру позиционирования.

Позиционное самоопределение предполагает четыре процедуры: 1) экспозиция ситуации; 2) пресуппозиция (определение и предъявление предполагаемых, но до времени  не высказываемых настроений, желаний и т.д.); 3) диспозиция (цели, ориентиры, намерения); 4) препозиция (формулирование творческих гипотез действия, его стратегий и задач). Позиционное самоопределение предполагает открытость организационных субъектов и высокую степень доверия. Оно позволяет определить и обсудить «горизонты интерпретации» организаций.

Методы исследования организаций: 1) знакомство с документами организации (устав, положения об отделах, должностные инструкции, документы на систему менеджмента качества, «Политика организации» и т.д.); 2) изучение свидетельств истории организации; 3) статистические данные; 4) отчеты; 5) кейс–стади практик управления; 6) включенное наблюдение; 7) интервью; 8) нарративный метод; 9) анкетирование; 10) проектирование; 11) отраслевые стандарты; 12) аудит; 13) экспериментальное исследование, 14) моделирование; 15) специализированные методы исследования отдельных сторон организаций (например, OCAI); изучение и обобщение опыта менеджеров; изучение действием. Перечень методов исследования организаций остается открытым. Кроме того, ТОР заимствует на партнерских началах методы и технологии исследования из других областей знаний и деятельности

Статус ТОР: вопрос является дискуссионным. По нашему представлению, ТОР входит в число общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин образовательного стандарта. Это связано с всеобщностью организаций как феномена и социального института, постоянством и вездесущностью организаций как жизненной среды, их значением для обеспечения безопасности жизнедеятельности. Важно учесть, что 21 век многие эксперты называют «веком организаций».

ТОР изучает свой объект в тесной связи с другими научными дисциплинами. Связи эти носят особый характер. Мы предлагаем назвать его «вероятностной сетевой кооперацией (партнерством)». Здесь нет отношений иерархии и свойственной ей устойчивости и формализации. Связи формируются на тот срок и с той степенью устойчивости, которая необходима для достижения общих целей, решения общих проблем и задач, а именно, постижения природы такого сложнейшего типа социальной общности, как организации.

Наиболее адекватной организационной формой такого партнерства являются общие программы и проекты (последнее предпочтительно). Проект – это уникальный процесс, состоящий из совокупности скоординированной и управляемой деятельности с начальной и конечной датами, предпринятый для достижения цели, соответствующей конкретным требованиям, включающий ограничение по срокам, стоимости и ресурсам. Области программно–проектной работы являются междисциплинарными.

Партнерами теории организации являются: философия, теория управления; менеджмент; экономика; юридические науки; социология; теория коммуникаций; информатика; социальная психология; психология; антропология; семиотика; акмеология; математика; статистика; синергетика; кибернетика; системология; интеллектика, биология и нейрофизиология, экология, аудит и консультирование. Список партнеров остается открытым, но в данном случае он наиболее полон по сравнению с другими источниками.

Устойчивые партнерские связи институализируются и становятся самостоятельными областями знания. К их числу можно отнести социологию организаций, организационную акмеологию, социальную антропологию организаций, организационную экологию. Активно формируется и организационная психология, особенно в связи с возникновением такой новой дисциплины и области знания, как «организационное поведение». Самым, пожалуй, важным партнером является такая область, как аудит и организационное консультирование, которая опирается на теорию организации и, в свою очередь, дает необходимый материал для теоретических обобщений. В ряде случаев теория организации выступает как ведущий партнер и в этом случае приобретает метадисциплинарный характер. Тенденцией развития ТОР является, по нашей оценке, дифференциация сетевого типа и интеграция программно-проектного типа.

ТОР как учебный предмет: теория организаций является одной из дисциплин особого рода, которые принято именовать «праксическими». Такие дисциплины основываются на методологии постнеклассического типа, когда человек оказывается внутри любого изучаемого процесса как равноправный участник герменевтического диалога с объектом, его интерпретатором и преобразователем. Следовательно, необходимо избрать такие формы обучения, которые были бы адекватны природе организаций как объекта исследования. Соответствующие методы изучения организаций перечислены выше. Все они носят активный, «полевой» характер.

Поэтому мы предлагаем проектный подход к обучению. Студентам необходимо выбрать организацию для изучения в режиме организационного аудита, выработать представление о ее достоинствах и недостатках. Далее нужно разработать предложения по преодолению недостатков (инновации), спроектировать организационные меры по их воплощению, подбору команды для осуществления преобразований и оценке их эффективности. Результаты должны быть представлены в виде контрольной работы, которую необходимо выполнить в проектных группах по 2-3 человека и защитить на семинарском занятии или зачете.

Наиболее сложной частью «полевой» работы является организационный аудит. Для проведения организационного аудита предлагается методика «22 шага», опробованная в практике исследования организаций организационного консультирования, семинарах и в обучающих программах. Методика охарактеризована в приложении 3 (составленом совместно с Ю.А. Корсаковым).

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Холл Р. Теория организации: структуры, процессы, результаты. СПб.,2001.

Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2001.

Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. М., 2000.

Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов. СПб.; М.,2001.

Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003.

Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М., 2001.

Бранский В.П. Теоретические основания социальной синергетики // Вопросы философии. 2000. №4.

Пригожин И. Конец определенности: Время, Хаос и новые законы природы. Ижевск, 2001.

ТЕМА 2

ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ

В данной теме рассмотрены следующие вопросы: классические и неклассические организационные теории; системные и ситуационные организационные теории; современные организационные теории; основные направления развития ТОР; саратовская традиция ТОР.

Представления об организациях совершенствовались под влиянием потребностей управления, необходимости повышения эффективности организаций. В самом общем смысле это означает постоянное стремление повысить рациональность деятельности менеджеров, обогатить арсенал управленческих технологий. Вместе с тем нужно было исследовать организации как важнейший социальный институт и форму общности людей, чтобы повысить управляемость общества в целом. Особенно активизировались эти усилия в связи с квалификацией современного общества как общества риска (Ульрих Бек). Определенные импульсы к развитию ТОР дало и развитие современного научного знания, которое в этой функции может быть названо базисным (кибернетики, синергетики, общей теории систем, теории автопоэзиса, социологии).

Выделим следующие этапы эволюции ТОР: 1) классические организационные теории; 2) неклассические организационные теории; 3) системные организационные теории; 4) ситуационные организационные теории; 5) современные организационные теории. Рассмотрим их последовательно, обратив также внимание на вклад саратовских исследователей в развитие ТОР.

Классические организационные теории строились с учетом достаточно узкого диапазона изменений условий внешней среды, стабильных целей организаций, концентрации на низовом звене организаций и технических приемах и методах, которые могли бы максимизировать производительность труда работников. Поэтому основным концептуальным принципом этих теорий была работа, ее рационализация и организация.

Неклассические организационные теории обращают свое внимание на персонал организации, понимаемой как система взаимосвязанного поведения многих людей, работающих в изменчивой внешней и внутренней среде. Ключевой управленческой задачей становится мотивация персонала, координация и кооперация его действий. Поэтому данный этап называют этапом «человеческих отношений», получивших свое дальнейшее развитие в теориях «новых человеческих отношений».

Системные организационные теории стремятся рассмотреть организации как целостные открытые системы, функционирующие в условиях высокой неопределенности внешней среды. Основное внимание обращается на системные характеристики, налаживание информационных потоков и циклов, самонастройку организаций, ограниченную рациональность. Поэтому основным концептуальным принципом этих теорий является рационализация принятия решений.

Ситуационные организационные теории исходят из того, что лучший способ построения зависит от ситуации, в которой оказывается организация как конфигурация многовариантных неопределенностей. Внимание концентрируется не на лучшем способе действий, а на обнаружении и выборе приемлемого в сложившихся условиях варианта. Основная идея состоит в выделении во внешней среде типичных ситуаций и объединении их в блоки на основе сходных стратегий и действий руководителей (кейс-метод). Поэтому основным концептуальным принципом этих теорий становится проект, рационализирующий деятельность организации в условиях изменчивой внутренней и внешней среды.

Современные организационные теории стремятся исходить из идеи многообразия подходов и плюрализма управленческих принципов, когда можно моделировать любые организационные формы, в том числе «плоские» организации, организации «без структуры», сетевые. Поэтому основным концептуальным принципом этих теорий становится самоорганизация и соответствующее ей развитие персонала.

Важным событием, оказавшим влияние на развитие организационных теорий, является деятельность международной организации по стандартизации (ISO) – Всемирной федерации национальных организаций по стандартизации (комитетов – членов ISO). В стандарте ISO 9000:2000 впервые в истории получили свое закрепление принципы TQM – всеобщего качества управления. Его принципы таковы:

1. Ориентация на потребителя. 2. Лидерство руководителя. 3. Вовлечение работников. 4. Процессный подход. 5. Системный подход. 6. Постоянное улучшение. 7. Принятие решений, основанное на фактах. 8. Взаимовыгодные отношения с поставщиками.

Таким образом, развитие организационных теорий было и остается связанным с ясной тенденцией: рационализировать организации, сделать их более эффективными.

Некоторые управленческие идеи и воплощающие их теории приобретают огромную популярность, приносят своим создателям славу, удачу и деньги. Для этого идея должна быть: 1) актуальной; 2) привлекать внимание потенциальной аудитории; 3) иметь организационный потенциал, соответствующий индивидуальным потребностям менеджеров; 4) быть прагматичной и технологичной; 5) вербально изложена понятно и привлекательно. Лишь некоторые из управленческих идей, существовавших и существующих ныне, прошли проверку по этим критериям. Число их не превышает десяти. Рассмотрим некоторые из них.

Научный менеджмент. Его основатель американский инженер Ф.Тейлор интересовался возможностями изменений в процессе труда. Основные достижения изложены в книге «Принципы научного менеджмента» (1911 г.). Ф. Тейлор основывался на следующих основных принципах. Во-первых, необходимо отказаться от привычных методов организации труда и использовать для его совершенствования достижения науки. Во-вторых, необходимо обеспечить тренировку и обучение рабочих и отказаться от практики самостоятельного выбора методов работы. В-третьих, необходимо сотрудничество менеджеров и рабочих. В-четвертых, нужно поровну разделить труд и ответственность между менеджерами и работниками, контролируя ход работ и возлагая ответственность за результаты на обе стороны.

Административная теория. Она связывается с именем французского инженера А.Файоля. Он полагал, что менеджмент нуждается в такой же тщательной организации, как и труд. А.Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации организации. Принцип иерархии определяет прозрачность организации, единство распоряжений и рациональность контроля.

Теория бюрократии. Она связывается с именем немецкого философа и социолога М. Вебера (1864-1920). В исторической перспективе он рассматривал три типа власти: харизматическая, традиционная и легитимно-рациональная. Организационной формой чистой легитимно-рациональной власти и является бюрократия. Эта модель бюрократии предполагает стабильный и предсказуемый мир, которому больше подходят рационально спланированные структуры, населенные такими же индивидами, беспрекословно выполняющими предписанные им роли и действия. Каждая организация представляет собой более или менее устойчивый, основанный на структуре ролей и специализированных задач, паттерн.

Теория человеческих отношений. В 1924-1932 г. группа социологов под руководством профессора Гарвардской школы бизнеса Э. Мэйо провела социальное исследование на заводах «Вестерн электроник компани», получившее название Хотторнский эксперимент. Это исследование дало начало одному из самых влиятельных направлений в исследовании организаций – «психологическому направлению». Возникновение теории человеческих отношений (ТЧО) связано с необходимостью мотивации сотрудников к восприятию целей организации как своих собственных, стимулирования желаемого менеджменту поведения рабочих. ТЧО представляла собой первую их многочисленных попыток поставить на службу менеджерам общественные науки. В их основе лежит упование на то, что удастся повысить эффективность организаций через «непараллельное» сотрудничество на рабочем месте, устранение конфликтов, насыщение в процессе труда глубинных человеческих потребностей.

«Новые человеческие отношения» – школа, возникшая в конце 1950-х годов, переместила свое внимание в сферу организационного развития и организационных ценностей. Среди этих последних особенно важными стали следующие: 1) обращение к сотрудникам как человеческим существам, а не производственным ресурсам; 2) признание за ними права на сложный набор ценностей, каждая из которых значима; 3) предоставление сотрудникам возможности полностью раскрыть свой потенциал; повышение эффективности организации за счет достижения всех ее целей.

Особое значение и признание в этой школе получили:

  1.  Идеи А.Маслоу (1943г.) об иерархии наборов потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, общественные потребности и потребности в самоактуализации.
  2.  Теория Д. Мак Грегора (1960г.), различающая организации типа Х, где среднее человеческое существо рассматривается, как обладающее врожденной неприязнью к труду и по возможности уклоняющееся от него, и организации типа Y, где люди рассматриваются, как имеющие самопобуждение к деятельности, ответственные  и готовые использовать свой опыт для целей организации; теория Ф.Герцберга о гигиенической мотивации (1959г.).
  3.  Теория «Системы – 4» Р.Лайкерта, согласно которой нужно использовать такую систему мотивации, обеспечивающую положительную кооперацию, а не страх и антагонизм сотрудников.
  4.  «Управленческая сетка» Р.Блейка и Д.Моутон, которая предлагает менеджерам процедуры улучшения организационной структуры через изучение двух критериев: отношение к людям и отношение к производству.

Теория гуру (80-е – 90-е гг.). Характеризуется появлением большого разнообразия управленческих идей и превращением писания книг по управлению в большой бизнес. Она основывается на пяти основных убеждениях: 1) инновации в организациях являются не запланироваными, а зависят от многочисленных попыток  множества сотрудников; 2) менеджер сам должен действовать «чувством»; 3) организация координирует свою деятельность посредством культуры и ценностей, а не правил и команд; 4) клиенты являются основным источником инноваций; 5) ориентация на потребителя меняет отношения менеджера и персонала. На этом основании был создан целый «мешок» рекомендаций по непрерывному внедрению инноваций, увеличению объемов командной работы, сокращению уровней иерархии и дебюрократизации для того, чтобы помочь менеджерам выстроить сильные организации для разных сегментов рынка. Среди гуру различают: гуру-ученых (Г.Минцберг, Ф.Котлер, У.Оучи); гуру-консультантов (Ф.Кроссби, Т.Питерс, Дж.Нейсбит) и менеджеров-героев (Л.Якокка, М.Маккормак, Б.Гейтс).

Теория Глассиер. Она появилась как следствия исследований (конец 40-х гг.) на металлической компании в Лондоне, направленных на создание универсальной теории построения организаций. В результате было выделено четыре подсистемы, играющие исключительные функции в организации: исполнительная, представительная, законодательная и апелляционная. Для эффективного функционирования организация должна в равной мере обеспечить функционирование всех этих систем.

Теория административного поведения. Она связана с работами Г.Саймона, еще в 50-х годах предложившего концепцию административного работника, который преследует свои интересы, не всегда полностью осознавая, в чем они состоят. Для упрощения принятия решения он предложил четко формулировать и ограничить цели организации, работая в цепочке «цели – средства», постепенно уточняя и то, и другое. Модель организационного поведения Г.Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников не через санкции и контроль, а через информирование и обучение. Здесь деятельность менеджеров понимается как ограниченно рациональная, интегрирующая специфику цели и возможности ее формализации.

Теория организационного потенциала. Разработана американским исследователем И.Ансоффом в 70-х годах прошлого века, где он отметил недостаточность структурного и динамического подходов к организации в их традиционном виде и показал, что в изменяющейся внешней среде она должна действовать стратегически. Это позволило ввести в арсенал методов построения организаций дивизиональные, проектные и матричные структуры, многонациональные структуры. И.Ансофф показал, что основу организационного потенциала составляет культура организации, которую он определил как совокупность управленческого персонала, ценностей, систем и процедур, т.е. совокупность строго документированных методов решения проблем управления.

Теория институтов и институциональных изменений. Создатель этой теории (начало 90-х гг.) американский ученый Д.Норт показал, что именно институты создают базовые структуры, с помощью которых люди добиваются порядка и снижают степень своей неуверенности. Эффективные политические и экономические системы формируют гибкие организации, способные переживать шоки и перемены и быть фактором эффективного развития.

Отметим, что все организационные теории, о которых мы упомянули, актуальны и по сей день. Они формулируют такие положения, которые должны выполняться организациями, если они хотят быть эффективными. Разумеется, что так бывает далеко не всегда, за что, однако, тяжело расплачиваются и люди, и организации. Это проявляется в так называемых организационных патологиях, достаточно полная классификация которых дана в нашей (совместной с П.В.Прошуниным) статье «Организационные патологии: сущность и классификация».

Современные разработки в области теории организации связаны со следующими направлениями:

  1.  реинжиниринг, т.е. перестройка организационных процессов на современной информационной и технологической основе;
  2.  концепция внутренних рынков корпораций;
  3.  теория межорганизационных отношений (союзов, альянсов, сетей);
  4.  концепция превосходно устроенных организаций или моделей совершенства;
  5.  исследование аудита, консультирования, сертификации организаций как особого вида деятельности.

Специфика развития ТОР на современном этапе в России определяется тремя задачами: необходимостью переосмысления истории развития управленческой мысли в нашей стране в период социализма, сохранения ее положительного содержания (особенно основных идей А.А.Богданова и разработок в области системного подхода); освоением достижений мировой управленческой мысли, технологий и методов исследования и проектирования организаций; изучением реального состояния дел в организациях России, запуском процессов организационного развития и консультирования и сертификации. Решению этих задач препятствует закрытость многих организаций, большие материальные и моральные затраты на самооценку организаций, их аудит и консультирование, недостаточная сформированность коммуникаций специалистов в области теории организаций, в том числе и сетевого типа. В то же время здесь прослеживается положительная тенденция, которую мы рассмотрим на примере Саратова, одной из колыбелей российской системы качества управления (системы бездефектного труда, Саратовский авиационный завод, 1955 год, директор Б.А. Дубовиков).

Определенный вклад в теорию организаций внесли и вносят ученые Саратова. Для исследований нашего города характерно внимание к методологическим проблемам ТОР, адекватным формам обучения этой дисциплине, способам обеспечения рациональности суждений об организациях, в том числе и через партнерство с базисным знанием, вниманием к аудиту, организационной культуре, проблемам власти в организациях. Важным моментом в развитии теории организации явилась деятельность проектного коллектива по разработке технологий социального проектирования ученых и консультантов СГУ под руководством доцента кафедры геометрии О.В.Шимельфенига (при активном участии Т.П.Фокиной). Была разработана и широко применялась методика ПДИ. Наиболее активными центрами исследований в области ТОР являются сейчас СГУ, ПАГС, СГТУ. Назовем здесь следующие фамилии: П.В.Романов, Н.Н.Слонов, Ю.А.Корсаков, П.И.Прошунин, Л.Н.Аксиновская, В.И.Страхов, В.В.Афанасьева, В.Б.Устьянцев, А.К.Смирнов, О.В.Шимельфениг, Ю.М.Бродская, В.А.Твердохлебов, С.А.Сивова, Т.П.Фокина. Сложились предпосылки для формирования сетевой корпоративной общности, организованности. В Саратове работает отделение Академии проблем качества РФ.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. М., 1999.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.,1996.

Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М., 2001.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1995.

Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. Саратов, 2000.

Акофф Р. Акофф о менеджменте. СПб., 2002.

Хажински А. Гуру менеджмента. СПб., 2002.

ТЕМА 3

ОСНОВНЫЕ ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИЙ. МОДЕЛИ СОВЕРШЕНСТВА (ИДЕАЛЬНО – ТИПИЧЕСКИЕ КОНСТРУКТЫ) ОРГАНИЗАЦИЙ

В данной теме рассмотрены следующие вопросы: кибернетическая, автопоэтическая, синергетическая, социологическая, нейрокибернетическая (системная) и современная модель и вытекающие из их сути основные законы организаций.

Сложность организаций как объекта познания, управления, проектирования, аудита и других действий заставляет нас прибегать к построению идеально-типических конструктов, в которых было бы представлено обобщенное теоретическое представление об организациях. В них сконцентрированны проверенные практикой знания не просто об организациях, а «хорошо устроенных организациях», «превосходных организациях». Эти конструкты являются плодом совместных усилий ряда научных дисциплин и собственно теории организации, которая испытывает эти модели в практике управления. Идеально-типические конструкты как модели есть системное отражение оригинала (организации).

Напомним, что модели совершенства содержат критерии совершенства, позволяющие проводить сравнительную оценку деятельности организации, и это применимо ко всем видам деятельности и всем заинтересованным сторонам. Критерии оценки в моделях совершенства обеспечивают организации основу для сравнения ее деятельности с деятельностью других организаций. Модели совершенства в значительной мере совпадают с подходами, принятыми в системе менеджмента качества. Оба эти подхода:

  1.  дают возможность организации выявить свои сильные и слабые стороны;
  2.  дают положения для оценивания в сравнении с общими моделями;
  3.  обеспечивают основу для постоянных улучшений;
  4.  включают способы внешнего признания.

«Модель есть отображение: целевое; абстрактное или реальное; статическое или динамическое; ингерентное; конечное, упрощенное, приближенное; имеющее наряду с безусловно-истинным условно-истинное и ложное содержание; проявляющееся и развивающееся в процессе его создания и практического использования». «Ингерентность это: согласованность модели с окружающей ее культурной средой; принадлежность этой среде; условие, необходимое для реализации модельных свойств» (Перегудов, Тарасенко, 1989).

Кибернетическая модель.

Хорошо устроенная организация это система, обладающая следующими признаками: 1) жизнеспособность; 2) связность и цельность (целокупность); 3) гомеостатичность (внутренняя и внешняя сбалансированность); 4) адекватность ответа на внешние воздействия; 5) обучаемость; 6) наличие прямых и обратных связей (положительных и отрицательных); 7) идентичность.

Кибернетика первого порядка осваивает отрицательные обратные связи как стабилизирующие организацию. Кибернетика второго порядка – положительные обратные связи как дестабилизирующие и/или развивающие организацию.

Автопоэтическая модель.

Хорошо устроенная организация это система: 1) самоорганизующаяся; 2) самореферентная (развивающаяся по внутренним побуждениям); 3) открытая и операционально замкнутая; 4) постоянно порождающая собственные регулярности (структуры); 5) имеющая собственный динамический ландшафт изменений; 6) обладающая рекурсивностью; 7) быстро обучающаяся; 8) полицентричная; 9) использующая самооценку; 10) целостная, благодаря множеству вероятностных связей.

Синергетическая модель.

Хорошо устроенная организация это – система: 1) открытая; 2) сложная и нелинейная; 3) содержащая состояния динамического хаоса (возможность структурогенеза); 4) движущаяся от хаоса к порядку и обратно; 5) кризисная, нестабильная; 6) флуктуирующая; 7) переживающая бифуркации; 8) выбирающая путь развития; 9) имеющая стратегии развития и преодоления риска; 10) имеющая  историю и жизненный цикл.

Социологическая модель.

Хорошо устроенная организация это: 1) система с целевой природой; 2) разделением деятельности (горизонтальной, функциональной структурой); 3) распределением участников по ролям и статусам, составляющим устойчивый паттерн; 4) имеющая иерархическое строение с выделением управленческого звена и координацией деятельности; 5) имеющая специфические институциональные нормы и систему санкций (легитимное оправдание власти); 6) обладающая всеми признаками социального института; 7) меняющая персонал и его положение в организации; 8) получающая и использующая кооперативный и/или синергетический эффект от совместной деятельности.

Нейрокибернетическая (системная) модель.

Хорошо устроенная организация имеет следующие признаки: 1) целостность системы управления и объекта управления; 2) наличие обратной связи входов и выходов; 3) жизнеспособность; 4) действие принципа разнообразия Р.Эшби; 5) «немыслимость»; 6) действие по эвристикам, парадигмам и алгоритмам (технологиям, традициям, творческим паттернам); 7) наличие иерархии рефлексивного типа, консультирования и обратной связи; 8) учет принципа метаязыка; 9) рассмотрение ошибок как ресурса организации; 10) наличие сложных подсистем, связанных по принципу «анастомотик ретикулум»; 11) перемещение центра принятия решений; 12) осуществление непрерывного планирования с отказом от неэффективных или рискованных действий; 13) рекурсивность, когерентность; 14) катастрофичность развития; 15) наличие алгедонических (боль, удовольствие) цепей неаналитического  регулирования в управленческих сетях.

Современная модель (ISO 9000:2000).

Хорошо устроенная организация характеризуется следующими чертами: 1) ориентация на потребителя; 2) лидерство руководителя в совершенствовании организации; 3) вовлеченность персонала; 4) процессный подход к работам; 5) системный подход; 6) постоянное улучшение; 7) принятие решений, основанное на фактах; 8) взаимовыгодные отношения с партнерами.

Данные модели расположены по степени фундаментальности и усложнения, способности отражать все более сложную и неопределенную ситуацию внутри и вовне организации. В то же время они сохраняют и транспонируют друг в друге некоторое универсальное содержание, которое может быть сформулировано в виде законов организации. Перечислим эти законы.

Основные законы организации. Напомним, что организация – группа работников и необходимых средств с распределением ответственности, полномочий и взаимоотношений между ними. Это социальная единица, специально созданная и перестраиваемая для достижения конкретных целей.

Основные элементы организации: миссия, цели, видение, технология, тип совместной деятельности, структуры, персонал, финансы, управление, организационная культура.

Основные законы организации:

  1.  Закон системности и целостности.
  2.  Закон гомеостаза (сохранения идентичности).
  3.  Закон обратной связи или рефлексии.
  4.  Закон адаптивности (обучения, развития).
  5.  Закон синергии и/или кооперации.
  6.  Закон рекурсивности и когерентности (композиции и пропорциональности).
  7.  Закон разнообразия.
  8.  Закон ингерентности и ко-эволюции.
  9.  Закон повышения рациональности управления.

10. Закон открытости.

11. Закон усложнения структурогенеза.

12. Закон ограниченности жизненного цикла.

С проблемой идеального типа связана важная для исследования организации тема – «симулякра» или подделки. Сама подделка является следствием несовпадения идеального типа и реальных организаций, необходимости и возможности отклонения от него и задачи либо ликвидировать это отклонение, либо симулировать сходство.

Рассмотренные модели представлены в приложении 4 в виде обобщенной таблицы «моделей совершенства».

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Смирнов Э.Ю. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. М., 2000.

Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М., 2001.

Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003.

Пригожин И. Конец определенности: Время, Хаос и новые законы природы. Ижевск, 2001.

Бир С. Мозг фирмы. М., 1993.

Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. М.,1995.

Стандарт ISO 9000:2000.

Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ: Учеб. пособие для вузов. М.,1989.

ТЕМА 4

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СИСТЕМАТИКА. ТИПЫ И ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИЙ

В данной теме рассмотрены следующие вопросы: понятие типа и вида организации, рассмотрены имеющиеся классификации типов и видов организаций, значение типологии для развития ТОР и совершенствования управления организации, снижения его рисков.

Организационная систематика это раздел теории организаций, который изучает разнообразие организаций с целью выделить их основные типы, классифицировать и описать их характерные черты (сильные стороны и слабости). Кроме того, организации различаются по своему организационно–правовому статусу, что позволяет выделить их виды. 

Виды организаций.

По правовому статусу различают: правительственные и неправительственные; коммерческие и некоммерческие; бюджетные и небюджетные организации; общественные организации; формальные и неформальные организации; хозяйственные организации.

Классификация хозяйственных организаций:

1. Коммерческие организации: хозяйственные товарищества и общества;

производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия.

2. Некоммерческие организации: потребительские кооперативы, общественные и религиозные организации (объединения), фонды, учреждения.

Коммерческие организации в свою очередь делятся  следующим образом: полное товарищество, товарищество на вере, общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью, акционерное общество; дочерние и зависимые общества.

Особую группу составляют объединения юридических лиц (ассоциации и союзы), в которые могут входить как коммерческие, так и некоммерческие организации.

По организационным формам: единичные и групповые организационные формы. Единичные организационные формы представляют одно юридическое лицо. К ним относят следующие хозяйственные общества: академия, ателье, аудиторская компания, банк, биржа, венчур, джоббер, завод, информационное агентство, институт, колледж, магазин, мастерская, комбинат, компания, научно-производственная компания, телевизионная и радиокомпания, техникум, траст, университет, фактор-фирма, фабрика, школа.

К групповым организационным формам относятся: ассоциация, комбинат, картель, конгломерат, консорциум, концерн, корнер, объединение, пул, синдикат, тендер, транс-национальная корпорация, трест, финансово–промышленная группа, франчайз, холдинг.

Данные организационно-правовые формы для удобства пользования представлены и в приложении 5.

Типы организаций.

Существует множество способов классификации организаций по типам. Единые основания не выработаны, каждый исследователь разрабатывает свои подходы. Рассмотрим некоторые из них.

По принадлежности к сектору общества различают: образовательные, медицинские, сельскохозяйственные и т.д. организации, а также коммерческие, некоммерческие организации и организации третьего сектора (НКО), добровольные, миссионерские. Крупнейший американский социолог Т.Парсонс различает производственные, политические, интегративные (по улаживанию конфликтов) организации и организации сохранения традиций (образование, искусство, наука).

По соотношению власти и согласия видные американские социологи А.Этциони и Э.Гросс выделили девять типов организаций в зависимости от сочетания в них трех типов власти (принудительной, вознаграждающей и нормативной) и трех типов согласия (отчужденное, инструментальное и нравственное). Отложенные по вертикали и горизонтали, эти показатели позволяют построить матрицу 9-ти типов организаций.

По бенефицианту выделяют: взаимовыгодные организации (все ее члены выигрывают), коммерческие (собственник), обслуживающие (клиент), организации всеобщего блага (выигрывает народ).

По организационному дизайну: Г.Минцберг выделил следующие типы: простая конструкция, механическая бюрократия, профессиональная бюрократия, разделенная (отделенческая) форма, адхократия (творческая, созданная под определенную цель).

Одна из наиболее разработанных типологий организаций представлена в работе О.С.Виханского и А.И.Наумова (Виханский, Наумов, 1995).

По взаимодействию с внешней средой: механический и органический тип.

Механический тип характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе, жесткой иерархией власти. Органический тип характеризуется слабым или умеренным использованием формальных процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, гибкостью структуры власти, широко понимаемой ответственностью, небольшим числом уровней иерархии власти.

По взаимодействию подразделений: традиционная, дивизиональная и матричная организации.

Традиционная организация характеризуется комбинацией линейной и функциональной департаментализации. Являясь простой и понятной, такая департаментализация помогла становлению крупного промышленного производства и до сих пор является обязательным этапом в становлении организации, хотя и может быть кратким. Дивизиональная (отделенческая) департаментализация берет за основу какой- либо конечный результат: продукт, потребитель или рынок. Ее называют «скоординированной децентрализацией». Матричная организация предполагает управление по проекту, постоянные и временные комплексные группы, широкое использование горизонтальных, неформальных и косвенных связей.

По взаимодействию с человеком: корпоративная и индивидуалистическая.

Корпоративная организация характеризуется объединением ресурсов для выживания через разделение людей по классовым, профессиональным, гендерным и иным принципам. Существует суверенитет организации, принятие решений по старшинству или по принципу большинства. Доминирует лояльность по отношению к целому, послушание и исполнительность.

Индивидуалистическая организация представляет собой добровольное, свободное и открытое объединение. Деятельность осуществляется на основе сочетания соревновательности и кооперации, свободного поиска возможностей.

По темпоральной оценке: адхократические, многомерные, партисипативные, предпринимательские и ориентированные на рынок организации. Они названы современными.

Адхократическая организация характеризуется высокой компетентностью персонала, контролем через установление напряженных целей и самостоятельным выбором средств их достижения. Риск, так же, как и вознаграждение, делится между участниками.

Многомерная организация характеризуется наличием автономных групп, получающих статус центров прибыли, бюджеты подразделений разрабатываются самостоятельно, руководство организации только инвестирует средства или дает их взаймы.

Партисипативная организация построена на участии сотрудников в управлении по вопросам, касающимся из работы. Эти формы участия основаны на выдвижении предложений, выработке альтернатив, выборе окончательного решения.

Предпринимательская организация динамична, больше ориентирована на имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы. Структура управления характеризуется малым количествам уровней, гибкостью и сетевым построением.

Организация, ориентированная на рынок характеризуется как индивидуалистическая, органическая, развитая дивизиональная, либо реальная матричная структура, гибкая в отношениях с внешней средой, как правило, имеющая высокую степень информатизации.

По темпоральному основанию классифицирует организации Б.З. Мильнер (Мильнер, 1999), выделяя сетевые организации, виртуальные корпорации, многомерные организации, круговые корпорации, интеллектуальные организации, обучающиеся организации.

Типология по бинарным оппозициям. 

В типологии, предложенной автором данного курса и его коллегами, организации классифицированы по бинарным оппозициям: экономическая – общинная; монолитная – мозаичная; предпринимательская – бюрократическая, механическая – органическая. По темпоральнам характеристикам, т. е. как современные, выделены интермедиарные, размороженные и обучающиеся организации.

По конфигурациям (метафорам или образам).

Подход предложен американским социологом Г.Морганом и включает в себя следующие типы: машина; организм; мозг; культура; политическая система; психическая тюрьма; поток и трансформация; орудие насилия и доминирования.

По организационным фигурациям.

Данная классификация предложена нами в совместной работе с П.И.Прошуниным. Здесь мы опираемся, вводя ряд уточнений и добавлений, на исследования Г.Моргана организационных метафор и идею Элиаса о «фигурациях» как более или менее устойчивых процессах, в которых люди соединены друг с другом, взаимодействуют между собой (в том числе в организациях). Они составляют «гештальт», а остальные, не обретшие равновесия и устойчивости, процессы становятся «фоном», сохраняя свое значения и реальность. Мы выделили следующие типы организационных фигураций: механическая, органическая, информационно-коммуникационная, культурологическая, политическая, психологическая, трансформационная и доминирования (господства).

По особенностям поведения.

Р.Рюттенгер на основе исследований К.де Врие и Д.Миллера выделяет следующие типы организаций: 1) драматическая (демонстративная); 2) депрессивная; 3) шизоидная; 4) параноидальная; 5) принудительная.

В литературе имеются эксклюзивные типологии. Р. Кох в своем словаре менеджмента рассматривает организации «три I», расшифровываемые как «интеллигентность + идеи + информация», зонтичные организации, организации «три С+I» (контроль + команды + коммуникация + информация), и ряд других.

Ч.Хенди подробно рассматривает организацию типа «трилистник» и «федеративную» организацию. Трилистник означает выделение в организациях: 1) стержневых работников; 2) работающих по контракту; 3) гибкую рабочую силу. Федерализм подразумевает объединение под одним флагом различных групп людей, следовательно, здесь должна присутствовать особая забота об идентичности. Федерализм ищет, как сделать «нечто» большим, сохраняя его малым (или по крайней мере независимым), комбинируя автономию с кооперацией.

Идеи Ч.Хенди, назвавшего одну из своих книг 1989 года «Время безрассудства», не так уж экзотичны и ориентированы на далекое будущее, как это может показаться на первый взгляд. В докладах ЦСИ ПФО за 2001 и 2002 годы рассмотрены субсидиарные организации и их роль в становлении нового федерализма в современной России. Принцип субсидиарности означает постоянное перераспределение полномочий между органами разного уровня на основе их равноправия и равнозначности, в то время как привычными при согласовании интересов являются иерархия или коалиция.

Знание видов и типов организаций необходимо для более полного представления о «мире организаций» как очень сложном, содержащем множество форм, слоев и уровней. Оно важно для исследования и консультирования организаций, их аудита. Оно чрезвычайно полезно партнерам ТОР при рассмотрении особенностей организационного поведения, типов лидерства и руководства, управления персоналом, изучения социальных институтов и т.д. Оно весьма важно для управления организациями, в особенности в периоды перемен, ибо знание особенностей различных типов дает возможность избавиться от ложных надежд и непродуманных решений. Типология остается открытой для дальнейших исследований.

В частности, не прекращаются попытки построить таксономию организаций, наподобие той, которую используют в зоологии, чтобы дифференцировать позвоночных, их типы, затем классы и т.д. Правильная таксономия является лишь средством прогресса в организационном анализе, ибо без нее у нас слишком мало ориентиров для практического действия. У нас нет надежного способа узнать, будет ли работать в другой организации то, что показало себя как эффективное в этой, ибо у нас нет уверенности, что они относятся к одному типу.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.

Хэнди Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего. СПб., 2001.

Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. М., 1999.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. СПб., 1995.

Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб., 2001.

Фокина Т.П, Прошунин П.В. Организационные патологии: сущность и классификация. В рукописи.

Кох Р. Менеджмент от А до Я. СПб., 1999.

Теория организаций и организационное проектирование. Саратов, 1997.

Рюттенгер Р. Культура предпринимательства. М., 1994.

Morgan G. Images of Organization. London, 1998.

ТЕМА 5

ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ

В данной теме рассмотрены следующие вопросы: понятие системы управления (СУ), основные блоки системы, «политика» организации, административные отношения, проектирование СУ.

Современные организации невозможны без управленческой деятельности, направленной на изменение различных сторон организации для достижения поставленных целей. Управление в организации как системе в соответствии с принципом рекурсивности также носит системный характер. Система управления – это совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих функционирование и развитие организации.

Система управления (СУ) в свою очередь состоит из подсистем: общий менеджмент, система менеджмента качества (СМК), финансовый менеджмент, кадровый менеджмент, система управления охраной окружающей среды (СУООС), менеджмент рисков, стратегический менеджмент и т.д. Различные элементы системы управления должны быть интегрированы друг с другом, рационально используя общие элементы. Зрелость системы управления и отдельных ее подсистем может быть проверена на соответствие международным стандартам и моделям совершенства.

Система управления в организации может складываться стихийно, постепенно, по мере накопления опыта управления. Но в настоящее время создались необходимые условия для проектирования систем управления на основе принципов организационной рациональности, на основе более чем столетнего опыта менеджмента.

Этот опыт показал, что любая СУ включает в качестве важнейшего блока следующие положения: указание на проблему, для решения которой создана организация; миссию, которую организация на себя берет; цели, которые она собирается достичь; стратегию, которая для этого будут избрана; задачи, которые она будет решать; принципы и технологии управления, которые будут использованы; ресурсы, которыми организация располагает; обязательства, которые она берет на себя перед своими членами. Данные положения составляют содержание очень важного документа – так называемой «Политики». Таковы сейчас неукоснительные требования TQM.

Разумеется, мы не везде можем найти такой документ, но именно поэтому мы не везде найдем превосходно устроенную организацию. Такой документ должен быть разработан, доведен до всех сотрудников и положен в основу разработки других блоков системы управления. Еще раз перечислим основные компоненты «Политики»: проблема, миссия, цели, стратегия, задачи, принципы управления, технологии управления, ресурсы, обязательства (руководства). В приложении 6 рассмотрены примеры «Политики» некоторых органи-заций.

На этой основе в организации создается второй блок, характеризующий процесс управления. Он включает в себя: 1) схему разработки и реализации управленческих решений; 2) схему управленческих потоков; 3) схему информационных потоков.

Третий блок характеризует структуру управления и включает в себя: 1) департаментализацию; 2) функции подразделений; 3) структуру организации; 4) организационные отношения; 5) кадры организации. Четвертый блок характеризует инфраструктуру управления и включает в себя: 1) техники управления; 2) сети связей; 3) компьютеры и оргтехнику; 4) документооборот; 5) офисное оборудование.

Система управления находится в тесной связи со своим объектом, который может быть интерпретирован как организация в целом и ее окружение. Характер этой связи зависит от многих факторов, в том числе и от вида и типа организации. Укажем только на основную тенденцию к уплощению, переносу акцента на горизонтальные связи, рассмотрению субъекта и объекта управления в рамках «субъект – субъектной» парадигмы. Что касается окружения, внешней среды организации, то она представляет собой другие организации и должна рассматриваться с позиции межорганизационных отношений (МОО).

Отношения внутри системы управления и вне ее в соответствующих управленческих контурах могут быть названы административными отношениями, которые создают особую административную среду со своими достаточно сложными законами. Наиболее основательно они рассмотрены в теории бюрократии М.Вебера, в теории административного управления Г.Саймона.

Под бюрократией понимается социальная группа, члены которой профессионально занимаются управлением, их должностные посты в организации образуют иерархию, характеризующуюся формальными правами и обязанностями, определяющими их деятельность и ответственность (С.С.Фролов). М.Вебером выделены следующие черты идеальной бюрократии: 1) безличный характер; 2) принцип иерархии; 3) четкое разделение труда в области управления; 4) отбор работников; 5) правила и инструкции; 6) карьерный принцип; 7) сосредоточение на одном занятии; 8) заработная плата. При бюрократическом управлении официальные должности, чиновники и управляющие становятся главными фигурами организации.

Бюрократия до настоящего времени продолжает оставаться наиболее значимым описанием сущности современных организаций, хотя она имеет ряд негативных черт. Это возможность создания нереального мира бумаг и виз, распоряжений и приказов, замкнутость организации. В результате развивается ряд негативных социально–психологических черт: механичность и игнорирование человеческой природы, несовместимость с развитой деятельной личностью, приспособленчество, игнорирование неформальных отношений или их использование в качестве компромата, олигархия.

В современных организациях существует три вида бюрократии: аппаратная (классическая) бюрократия, профессиональная бюрократия (глубокие знания в области, ограниченной ролевыми требованиями), адхократическая бюрократия (быстро меняющаяся адаптивная структура, организованная вокруг проблем, которые решаются группами высококвалифицированных специалистов, подобранных в соответствии с ситуацией).

При любой из этих ситуаций администратор остается манипулятором. Чтобы выполнить какую-то программу, он должен предвидеть действия людей и поступать так, чтобы вызвать желательное поведение. Следовательно, уважение к достоинству человека проявится только в такой ситуации, когда все участники так или иначе выиграют, если цели организации будут достигнуты. Частоту таких ситуаций не следует преувеличивать. Далеко не все втянуты в эффективные административные отношения, соответствующие веберовскому идеалу бюрократии.

Поэтому сотрудники вырабатывают свои формы манипулирования. Некоторые особенности этих форм рассматриваются в рамках концепции «принципал (управляющий) – агент (управляемый)». Агент старается понять, до какой степени можно отлынивать от работы, не вызывая подозрений в недобросовестности, как можно преувеличить трудность и результаты своей деятельности и т.д.

В рамках этой концепции между принципалом и агентом есть существенная асимметрия во владении информацией о ходе работы, характере отношений, издержках производства, эффективности контроля и эта асимметрия отнюдь не в пользу принципала. В этих условиях фактически все члены организации оказываются втянутыми в административные отношения, возникает опасность оппортунизма, сговора и т.д.

Своеобразным ответом на это оказывается теория «оптимального контракта», которая предлагает снизить оппортунизм тремя методами: 1) соревнование агентов (наблюдение друг за другом); 2) участие агента в распределении результатов деятельности; 3) переход к фирме как коалиции агентов, которые по очереди становятся принципалами.

Одной из задач управления является организационное проектирование как постоянный поиск наиболее эффективного сочетания организационных переменных. Организационное проектирование – это деятельность по формированию организации как целостной системы элементов и их связей, необходимых для успешного и эффективного выполнения миссии и достижения целей. В его основу положен ряд принципов. Мы их отчасти перечислили выше при рассмотрении такого компонента организации, как система управления, ее основные блоки.

Итак, проектированию организации предшествует изучение внешней среды, той проблемы, которую организация намерена решить, той нужды, потребности или каприза клиента, которые должны быть удовлетворены. На этом основании проектируется работа, выполняемая в организации и, наконец, собственно сама организация.

Таким образом, на процесс проектирования влияет целый ряд факторов: состояние внешней среды; технология работы в организации, поведение работников, стратегический выбор относительно целей организации. Технологию работы организации часто называют технологическим ядром, подчеркивая тем самым, что в организации осуществляется не один, а несколько процессов, которые поддерживают друг друга.

При проектировании необходимо тщательно проработать все составляющие «Политики» и решить вопросы; 1) разделения труда и специализации; 2) департаментализации и кооперации; 3) связи между частями и координации; 4) масштабе управляемости и контроля; 5) централизации и децентрализации; 6) дифференциации и интеграции; 7) распределении прав и ответственности.

Данные вопросы подробно рассматриваются нашим сетевым партнером – менеджментом. В частности, показано, что департаментализация – это процесс организационного обособления, посредством которого организация может расширяться бесконечно. Можно выделить такие ее типы: линейная, линейно–функциональная, дивизиональная (по продукту, потребителю, рынку), матричная, проектная, бригадная, штабная.

Показано далее, что миссия – это утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных. В миссии отражены целевые ориентиры организации, сфера деятельности, философия организации, ее ценности и верования, возможности и способы осуществления деятельности. Подчеркнуто, что цели организации отвечают требованиям SMART, т.е. должны быть специфичными, измеримыми, актуальными, реализуемыми и определенными во времени.

На этом основании можно далее выстроить все четыре блока системы управления и осуществить более или менее основательное «выращивание» организации как целостной системы.

Организационное проектирование часто проходится осуществлять в уже существующей организации, когда она нуждается в инновациях, в поиске новых возможностей для развития. В этом случае проектированию предшествует серьезная самооценка состояния организации или аудит. В стандарте ISO 9000:2000 подчеркивается, «что самооценка – это тщательно проведенная оценка, которая в результате позволяет выработать мнение или заключение относительно результативности и эффективности организации и зрелости системы менеджмента. Самооценка обычно проводится руководителем организации. Предназначение самооценки заключается в предоставлении основанных на фактах данных относительно того, куда нужно вкладывать ресурсы для улучшения» (приложение 6).

Основанные на фактах данные – это диагностика организации. Именно на ее основе нужно разрабатывать инновационные предложения и проектировать систему мероприятий для их внедрения, подбирать кадры и оценивать эффективность преобразований. Какой-либо волюнтаризм здесь весьма вреден. Самооценка может быть проведена разными способами, в том числе и по методике «22 шага». Определенная методика самооценки приведена и в упоминавшемся приложении к стандарту ISO 9000:2000. Для проведения самооценки весьма полезна также методика SMART и SWOT – анализ.

Одним из сложных способов организационного проектирования является реинжиниринг, а также переход на требования СМК ISO 9001:2000, которые мы рассмотрим в теме «Инновации в организа-циях».

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. М.,1999.

Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. М., 2000.

Красовский Д.Ю. Сценарии организационного консультирования. М.,2000.

Стандарт ISO 9000: 2000.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1995.

Олейник А. Теория фирмы // Вопросы экономики. 1999. № 1–12.

Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления: Учебное пособие. Новосибирск, 2002.

ТЕМА 6

ОРГАНИЗАЦИЯ И СРЕДА

В данной теме рассматриваются следующие вопросы: технологическое ядро организации и его дизайн, аналитические размерности внешней среды, типы МОО, стратегии поведения организаций в случае опасности, эффективность и виды МОО.

Рассматривая идеально–типические конструкты (модели) организаций, мы подчеркивали, что они обладают свойством ингерентности. Тем самым мы утверждаем, что организации подвержены влиянию той среды, в которой они существуют. Под окружающей средой мы будем понимать все внешние явления, которые потенциально или фактически воздействуют на организации, образуя так называемое «организационное поле».

Организации как жизнеспособные системы относятся к внешней среде как своему ресурсу. Потребляя ресурсы, организации производят определенный продукт, будь то товары или услуги, вещи или идеи. Осуществляемая организацией деятельность является ее технологическим или операционным ядром. Это – сердце любой организации, та часть, где создается основная продукция, благодаря которой она существует. В развитой организации вокруг ядра группируются еще четыре подсистемы: стратегическая вершина, срединная линия, аналитическая подструктура и вспомогательный персонал (Г.Минцберг). По дизайну технологическое ядро может быть многозвенным (цепочка последовательных операций), интенсивным (связка независимых операций) и медиационным (связка посреднических операций).

Во всех случаях для обеспечения высокого и устойчивого качества продукции необходимо применять процессный подход. Таковы настойчивые рекомендации ISO 9000:2000. Для того, чтобы организация действовала эффективно, она должна управлять рядом связанных работ (деятельностей). Деятельность, использующая ресурсы и управляемая в целях превращения «входов» в «выходы», рассматривается как процесс. Часто выход одного процесса непосредственно формирует вход для следующего.

Применение внутри организации системы процессов совместно с идентификацией, взаимодействием и управлением этими процессами может быть названо процессным подходом. Применение этого подхода позволяет понять важность удовлетворения требований, рассмотреть процессы с точки зрения добавленной ценности, получаемых результатов и возможности их постоянного улучшения.

Базовые условия внешней среды, способствующие созданию организаций, суть следующие: грамотность населения, процессы урбанизации, развитая денежная экономика, плотность организаций. При этом характер технологического ядра существенно сказывается на организационных формах и дизайне организаций.

Внешняя среда должна рассматриваться дифференцированно. Прежде всего, следует выделить технологические условия. Мы знаем, что высокие технологии требуют сложных организационных форм и не могут просто заимствоваться из других организаций. Например, одни обучающие технологии не могут быть перенесены из одного учебного заведения в другое без специальной подготовительной работы. Далее можно указать на правовые условия, политические условия, экономические и демографические условия, экологические и культурные условия. Именно с ними мы столкнулись в нашей управленческой практике при попытке осваивать зарубежный опыт.

Кроме того, внешнюю среду характеризуют определенные аналитические размерности: емкость, однородность–неоднородность, стабильность–нестабильность, определенность–неопределенность, предсказуемость–непредсказуемость, враждебность–благотворность, простота–сложность и т.д. Если в окружающей среде одновременно происходят быстрые изменения и снижается возможность предсказания, то такая среда называется турбулентной.

Если изменчивость среды превышает способность людей адаптироваться, создавать новые организации и преобразовывать старые, то такая среда называется гипертурбулентной. Возникают массовые  симптомы паралича социальной активности, эффект коллективной «одержимости», паники и т.д. Эти эффекты и их закономерности изучаются социальной психологией, что помогает снизить уровень риска при принятии решения. Понять и идентифицировать состояние внешней среды не так-то просто. Она воспринимается в виде информации, которая является предметом специальной обработки, коммуникации, принятия решения. Окружающая среда всегда содержит элементы неопределенности и непредсказуемости и поэтому является зоной высокого риска. Одна из технологий оценки состояния внешней среды в ее отношении к сильным и слабым сторонам организации – это SWOT–анализ.

Организации различаются по их отношению к внешней среде. Они могут быть более или менее уязвимы, по-разному приспособлены к ее изменениям. Они могут строить эти отношения на основе приспособления к среде, на основе стратегий дружеского отношения, конкуренции, манипуляции, сделки, кооперации, кооптации, создания коалиций, альянсов и сетей.

Организации могут по-разному вести себя в условиях кризиса, хотя набор сценариев поведения не так велик. Выделяют следующие формы поведения, к которым прибегают организации в сложных условиях: 1) продолжать свою деятельность, как ни в чем не бывало; 2) увеличить затраты; 3) увеличить экономию; 4) практиковать кризисную форму поведения (паническая экономия, попытка прекратить некоторые виды деятельности, распродажа, слияние); 5) отмирание; 6) самоуничтожение, часто сопровождающееся неприкрытой агрессией.

Наиболее адекватной формой поведения следует считать готовность перестраиваться. Разумеется, это возможно лишь при наличии ресурсов и политической воли, владения технологиями кризисного управления, риск – менеджмента. Процесс инноваций требует выбора стратегий развития. Формирование стратегии – это сложный процесс, который в практическом менеджменте рассматривается с нескольких позиций.

Во-первых, подчеркивается разнообразие истолкований термина стратегия. Под стратегией понимают так называемые «5П»: план, позицию, перспективу, прием, поведение. Стратегия предполагает изменение масштаба рассмотрения проблем организации, вектора действия и новое позиционирование (П.Г. Щедровицкий). 

Во-вторых, к настоящему времени выделены десять школ, описывающих видение стратегического процесса их сторонниками: школа дизайна (стратегия как процесс осмысления); школа планирования (стратегия как формальный процесс); школа позиционирования (стратегия как аналитический процесс); школа предпринимательства (стратегия как процесс предвидения); когнитивная школа (стратегия как ментальный процесс); школа обучения (стратегия как развивающийся процесс); школа власти (стратегия как процесс ведения переговоров); школа культуры (стратегия как коллективный процесс); школа внешней среды (стратегия как реактивный процесс); школа конфигурации (стратегия как процесс трансформации).

Эта классификация разработана и рассмотрена Г.Минцбергом и его соавторами в книге «Школы стратегий». Они же отмечают, что создание стратегии всегда предполагает комбинирование разных подходов, каждый из которых имеет свои выигрышные стороны и недостатки. При этом важно учесть, что комбинировать можно лишь то, что известно, чем владеешь как технологиями. Не менее важно помнить, что самые крупные неудачи в разработке стратегий зафиксированы тогда, когда руководители воспринимают какую - либо точку зрения, школу излишне серьезно.

Взаимосвязи любой организации со средой происходят через другие организации, т.е. выступают как межорганизационные отношения (МОО). МОО принимают три основные формы: диада, кластер и сеть. Диада – это парное отношение. Кластер – это группа организаций, оформленная во временный союз с ограниченной целью. Сеть состоит из всех организаций, связанных специальным типом отношений в одну цепь для достижения коллективных или эгоистических целей. Примером сетей могут являться холдинг, ТНК, ФПГ, «переплетающийся директорат».

МОО являются процессами взаимодействия между организациями, а также внутри кластеров и наборов. Эти взаимодействия различаются по формализованности, стандартизации взаимодействия, значимости, частоте, выгодности, взаимности, распределения власти, степени сотрудничества или конфликтности, координации.

Эффективность МОО кажется очевидной, однако следует помнить о сложности их оценки, ибо число участников этих отношений велико, и оценка должна производиться с учетом позиции всех участников: внутри организации, клиентов, юридических или административных лиц, принимающих решения, политической власти, моральной и культурной ситуации. Одним из примеров изменения МОО может служить так называемая новая экономическая регионализация нашей страны, которая пришла на смену старым «административным» регионам и задала новые правила игры для многих организаций. Об этом свидетельствует доклад ЦСИ ПФО за 2001 год «На пороге новой регионализации России». Новые культурно–экономические регионы приводят к существенному перераспределению центров власти, густоты сетей и организационных полей, выдвижению на первый план таких характеристик регионов, как информационная насыщенность. Саратов в этом смысле не всегда выигрывает. Например, при богатстве наших музеев центр «Содружества музеев Поволжья» оказался в Самаре.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб., 2000.

Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. М., 1992.

Минцберг Г. Школы стратегий. СПб., 2000.

Саймон Г. Менеджмент в организациях. М., 1995.

Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб., 1999.

ТЕМА 7

МЕТОДЫ КОРРЕКТИРОВКИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ АУДИТ

В данной теме рассматриваются следующие вопросы: понятие и виды аудита, связь аудита с диагностикой и организационным консультированием.

Аудит в настоящее время получает все большее значение в деятельности организации. Первоначально он получил распространение в области финансов и выступал как финансовый аудит, с которым он чаще всего отождествляется и сейчас. Однако это положение постепенно меняется. Аудит начинает осмысливаться более широко.

Распространенность аудита в деловом мире, в организациях различного типа( в том числе и в образовательных учреждениях) свидетельствует о большой привлекательности этого метода и отражает эволюцию потребностей организации в лучшем управлении, оптимизации результатов ее деятельности в усложняющемся мире, ставшем «обществом риска».

Аудит помогает организации улучшить информацию о своей деятельности, внешних условиях и факторах успеха. Аудит по мере своего распространения будет касаться весьма широкого круга лиц: руководства организаций, сотрудников, заинтересованные организации. Мы оказываемся в числе либо аудиторов (в том числе внутренних), либо аудируемых.

Аудит (проверка) – систематический, независимый и документированный процесс получения свидетельств аудита и объективного их оценивания с целью установления степени выполнения согласованных критериев аудита. Наиболее близко раскрывающие суть аудита понятия – это проверка, контроль, регулирование. Следует помнить также, что термин этот означает «слушание».

Аудиты бывают внутренние, внешние (второй или третьей стороной) и совместные. Выделим также типы аудита: финансовый, организационный и операционный. В настоящее время аудит охватывает все стороны деятельности организации. Финансовый аудит охватывает бухгалтерскую отчетность и финансовое состояние. Организационный аудит – это формирование и вынесение объективной оценки деятельности организации, выходящей за рамки финансового аудита. Операционный аудит – это оценка отдельных сторон деятельности организации (например, аудит интеллектуального капитала, человеческих ресурсов, экологический аудит, социальный аудит, аудит системы менеджмента качества, аудит организационной культуры, сертификационный аудит).

В ходе аудита контролируются и оцениваются все стороны деятельности организации: 1) качество предоставляемой информации; 2) эффективность функционирования системы управления; 3) оптимизация ресурсов и соответствие результатов поставленным целям; 4) обоснованность выбора (при наличии альтернатив) и эффективность решений. В ходе аудита как «слушания» проверяемым дается возможность доказать значение своих действий с учетом установленных норм, обязательств и конкретных обстоятельств. Аудит – это интерактивная система, диалог между аудитором и проверяемым, а также побуждение к коммуникации внутри объекта аудита.

Аудит позволяет оценить и улучшить эффективность и безопасность организации, проверить на прочность ее ценности и миссию. Аудит дает возможность выявить причины возникающих в организации проблем, разного рода несоответствий, нарушающих принцип рекурсивности. Например, адекватность политики человеческих ресурсов имеющимся предписаниям и обязательствам, соответствие этой политики глобальным стратегиям и положению организации во внешней среде.

Иначе говоря, аудит предполагает сравнение положения дел в организации с некоторым образцом. В роли такого «образца» могут выступать идеально-типические конструкты (модели совершенства), «образцовая практика», стандарты, в том числе международные, собственные обязательства организации и задаваемые ею самой нормы (когда она стремится превзойти имеющиеся внешние образцы). Аудит соответствия выявляет имеющиеся отклонения от образцов, рекомендует, а иногда и предписывает определенные меры по их устранению. На этом основании возможна организационная диагностика, т. е. обнаружение причин этих отклонений, которые могут вызывать организационные патологии (болезни, как их называл Э.Деминг), и далее организационное консультирование, т. е. совместный поиск возможностей преодоления возникших трудностей и повышения эффективности организации. В крайних случаях таких патологий вводится антикризисное управление.

Аудит, следовательно, тесно связан с такими формами деятельности, как консалтинг (организационное консультирование), обучение, организационное развитие, сертификация. Каждая из них в настоящее время имеет соответствующие институциональные и организационные формы, а также формы МОО. Например, Саратовская фирма ЗАО «УКЦ ИнтерСтандарт» позиционирует себя как организация, занимающаяся консалтингом и сертификацией по ISO 9000:2000. Вопрос о разграничении  консалтинга и аудита является спорным и с содержательной, и с формальной стороны. Аудит требует в настоящее время рефлексии его самого как достаточно нового вида деятельности, в том числе формулирование требований, предъявляемых к профессиональной личности аудитора.

Если рассматривать аудит как профессиональную деятельность, то он предполагает наличие высокой квалификации, глубокие и обширные знания творческие способности, безупречные нравственные качества. Необходима углубленная подготовка по технологиям аудита, знания о предметной области, в которой осуществляется аудит, некоторые специальные знания (например, в области информатики), умение осуществлять письменные и устные контакты. Одна из высоких ступеней подготовки аудитора называется не случайно «синьор
ауд
итор».

Деятельность аудитора совершенно несовместима с любым видом рекламы и саморекламы, занятиями бизнесом. Он не имеет морального права получать какие-либо гонорары и вознаграждения, не относящиеся к выполнению его прямых профессиональных задач, и связывать себя обязательствами, которые мешают ему быть независимым. По нравственным принципам профессию аудитора можно поставить на второе место после священника. На Западе профессиональные обязанности и правила поведения аудиторов нашли отражение в специальных кодексах.

Например, Ассоциация независимых экспертов Швеции сформулировала в подобном кодексе несколько правил: 1) проявлять себя достойным доверия, требуемого профессией; 2) выполнять обязанности объективно, независимо от интересов клиента; 3) не заниматься другой деятельностью, которая может подорвать общественное доверие к объективности аудитора (кроме преподавания и консультирования); 4) учитывать законные интересы собственников и государства; 5) не раскрывать третьим лицам информацию, полученную в ходе проверки. Вместе с тем понятно, что успех аудита зависит от достоверности полученной информации, желания и возможностей заказчика.

Одной из важных разновидностей аудита является самооценка. Самооценка – это тщательно проведенная оценка, которая в результате позволяет выработать мнение или заключение относительно результативности и эффективности организации и зрелости системы менеджмента (в том числе и менеджмента качества). Самооценка обычно проводится самим руководителем организации. Ее предназначение заключается в предоставлении основанных на фактах рекомендаций относительно того, куда следует вкладывать ресурсы. Полезным может быть также оценка того, насколько организация продвинулась в сторону поставленных целей и переоценка актуальности этих целей.

Самооценка не заменяет ни внутренний аудит, ни механизмы подготовки к участию организации в конкурсах на качество менеджмента (TQM). Полученные в ходе самооценки результаты могут быть использованы для определения зрелости организации. Различают пять уровней зрелости:

  1.  Подход не формализован. Отсутствуют доказательства системного подхода, результаты улучшения отсутствуют, они плохие или непредсказуемы.
  2.  Реагирующий подход. Системный подход, проблемно-ориентированный или основанный на предупреждении, минимум данных о наличии результатов деятельности по улучшению процессов.
  3.  Стабильный, формализованный системный подход. Системный, основанный на процессах подход, начальная стадия систематических улучшений; имеются данные о соответствии целям и существовании тенденций к улучшению.
  4.  Особое значение постоянному улучшению. Применяется процесс по улучшению; хорошие результаты и устойчивые тенденции к улучшению.
  5.  Деятельность на уровне лучших в своем классе. Полностью интегрированный процесс по улучшению; демонстрируются результаты, соответствующие лучшим в своем классе, что доказывается результатами бенчмаркинга.

Отметим, все виды аудита, в том числе и операционального, содержат в себе множество специальных правил и технологий, что требует для их проведения специальной подготовки. Организации, желающие пойти по пути постоянной самооценки, а затем и сертификации, должны понимать, что им придется заняться серьезным обучением персонала. Это касается в том числе и, пожалуй, прежде всего руководителей. Знания в области теории организаций являются важной предпосылкой успеха в решении этих задач.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Рафежо Ж. Оперативный аудит.М., 1996.

Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. СПб., 2001.

Смирнов Э.Ю. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. М., 2000.

Шагарова Л.Б., Макаров С.А. Экологическое аудирование промышленных производств. М., 1997.

Стандарт ISO 9000:2000.

Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003.

Деминг Э.  Выход из кризиса. Тверь, 1994.

ТЕМА 8

РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАТОЛОГИИ: СУЩНОСТЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ

В данной теме рассмотрены следующие вопросы: классификация организационных проблем, понятие организационной патологии, классификация патологий, связь организационной диагностики и аудита.

Любая организация в процессе своего функционирования и развития сталкивается с различными организационными проблемами, решение которых предполагает последовательное прохождение ряда этапов, начиная от систематизации и оценки симптомов сложившейся ситуации через осознание необходимости перемен, определение характера проблем, выбор форм и способов их решения до разработки и реализации проектов по их разрешению. Другими словами, процесс развития организации представляет собой непрерывный цикл решения проблем и внесения изменений.

Существуют, на наш взгляд, три типа организационных проблем: субстанциональные, социокультурные и ситуационно-практические.

Субстанциональные проблемы. В любой организации наличествуют противоречия, заложенные в самой ее сущности, поскольку они являются многомерными, парадоксальными системами, состоящими из элементов разной природы. Это создает постоянные линии противоречий, составляющих суть фигурации (устройства и динамики) организации:

  •  между структурой и функциями: когда организация начинает самостоятельное существование, у нее появляются собственные функции, часто в ущерб тем, для осуществления которых она была создана;
  •  между целым и его составляющими (частями): потребности, интересы и цели частей (индивида, группы, подразделения, дочерней компании и т.д.) настолько разнообразны и специфичны, что не могут полностью совпадать;
  •  между формальными и неформальными (личностными) факторами организации: любая структура нуждается в некоторой степени безличности, независимости от многообразия индивидуальных особенностей ее работников, в то же время излишняя формализация противоречит гибкости организации и более полному раскрытию потенциала ее сотрудников;
  •  между функционированием и развитием: для эффективного выполнения текущих задач необходима устойчивость, стабильность и в то же время перманентно изменяющиеся условия среды требуют постоянных изменений в целях, структуре, методах работы, мотивации персонала;
  •  между основными группами интересов, так или иначе представленными в деятельности организации и имеющими  разнонаправленные устремления:
  •  между специализацией и интеграцией, централизацией и децентрализацией;
  •  между различными видами профессиональной деятельности в рамках одной организации: производством, финансами, маркетингом и управлением человеческими ресурсами, между стратегическим планированием и оперативным управлением;
  •  между специализацией сотрудников организации и потребностями клиентов.

Данный тип проблем всегда присутствует в организации, их своевременное решение позволяет организации повышать свою эффективность, используя все достижения теории организации и в свою очередь способствуя ее развитию.

Социокультурные проблемы. Их суть заключена в национально-культурных особенностях страны пребывания организации. Наличие этих проблем обусловлено разнообразием национальных типов деловой и организационной культуры.

Ситуационно - практические проблемы. Они проявляются в организации как следствие особенностей системы ее управления, особого стечения обстоятельств внешней среды, фазы развития организации. Они могут не возникать в соседней, пусть и однотипной организации. Ситуационно-практические проблемы бывают достаточно сложными, но при соответствующих усилиях вполне решаемыми.

Различение организационных проблем как субстанциональных, социокультурных и ситуационно-практических позволяет увидеть их повторяющиеся черты. Для нашего рассуждения важно подчеркнуть, что все они подчиняются закону циклического развития, организованы хроно-топически, иначе говоря, проблемы возникают, нарастают, принимают кризисную форму и, наконец, тем или иным путем должны быть разрешены. Следовательно, проблемы играют в жизни организации двоякую роль. Они способствуют развитию организации, подталкивают к постоянным изменениям и в то же время могут стать препятствием ее оптимальному функционированию и развитию. Они могут принять кризисную форму и, в конце концов, привести ее к организационной катастрофе, гибели. Кризисная форма организационных проблем может длиться достаточно долго, что и приводит к возникновению организационных патологий, локализации кризиса в "corpuse" организации.

Впервые понятие "организационная патология" было введено в научный тезаурус в 70-х гг. двадцатого века. Оно было использовано в качестве метафоры при анализе организационных структур. Дальнейшую творческую разработку рассматриваемой категории в отечественной литературе осуществил А.И.Пригожин (Пригожин, 2003) и объединившиеся вокруг него специалисты по управленческому консультированию. Патологии как понятию клинической медицины эти исследователи придали более общий характер, рассмотрев клинику как новый взгляд на определенный класс организационных феноменов.

Анализ научных источников позволяет выделить несколько соперничающих подходов к пониманию сущности организационной патологии. В рамках первого подхода она определяется как дисфункция организации, т.е. устойчивое нарушение оптимального функционирования, когда в организации по каким-то причинам, очень важным и трудно искореняемым, происходят серьезные сбои. Феноменологическим признаком такого состояния является неспособность организации достичь заранее намеченной цели. Ключевым понятием данного подхода к определению организационной патологии является цель.

Второй подход к организационной патологии рассматривает ее как девиацию, отклонение от нормы или своеобразное организационное заболевание, приводящее к ослаблению функционирования и развития организации. Центральным понятием в этом подходе является норма.

Третий подход состоит в том, что организационная патология понимается как дезорганизация, т.е. совокупность явлений, не позволяющих обеспечить функционирование и развитие организации как единого целого. Центральным понятием в рамках данного подхода является целое. Эти подходы имеют общую характеристику: организационная патология – это отклонение от заданных параметров.

На наш взгляд, организационная патология – это локализованное в теле организации изменение ее системных, целостных характеристик, возникающее в ответ на своевременно не решаемые, принявшие на достаточно длительный срок кризисную форму, противоречия.

В самой общей форме организационная патология есть неизбежное следствие длительного нарушения свойства рекурсивности. Как правило, организация не может самостоятельно разрешить патогенные противоречия, что создает мощные стимулы для институциональных инноваций.

Можно выделить два источника организационных патологий: внутренний и внешний. К первому относятся факторы, создаваемые самой организацией. Это могут быть предыдущие действия и их неосознанные побочные последствия, ошибки в процессе деятельности и управления и т.д. К ним можно отнести: отторжение всего полезного, нового из-за неверия в него как мало изученного, рискованного; неприятие перехода от авторитарного стиля управления к модели управления "согласованность интересов"; занижение (недооценка) реального потенциала работников; неприязнь к поведенческим технологиям; предубеждение против качественных методов оценки; склонность к централизации власти, информационная алчность и т.д.

К внешним источникам следует отнести факторы окружающей среды, слабо контролируемые организацией, например, резкое непредсказуемое изменение окружения:

ситуация изменилась, а организация не имеет необходимых средств и способов адаптации к ситуации;

организация применяла те методы и формы адаптации, которые ее неоднократно выручали, но они оказались неадекватными в новой ситуации;

перемены в организации, вызванные адаптацией, привели к необратимым изменениям в самой организации и потребовали нового цикла адаптационных усилий, теперь уже внутри самой организации, но которые ухудшили качество приспособления к внешней среде.

Многообразие внутренних и внешних источников патологических изменений в организации, а также сложность самих организаций как систем приводят к такому многообразию организационных патологий, которое сравнимо с патологиями человеческого организма. Существует несколько подходов к классификации организационных патологий.

А.И.Пригожин в ряде своих работ предлагает разделить их на четыре группы:

  •  патологии в строении организации: господство структуры над функцией, автаркия подразделений, бюрократизм, стагнацию;
  •  патологии в управленческих решениях: маятниковые решения, дублирование организационного порядка, игнорирование организационного порядка, разрыв между решением и исполнением, демонстрирующий стиль руководства, инверсия;
  •  патологии организационных отношений: неуправляемость, деструктивный конфликт, бессубъектность, клика, олигархия, несовместимость личности с функцией;
  •  патологии нововведений: возвратные нововведения, вариофикация, засилье изобретательской мелочи.

Классификацию организационных патологий, предложенную А.И.Пригожиным, существенно дополняет типология, разработанная С.И.Кордоном.

Он выделяет следующие типы организационных патологий:

  •  системные патологии, охватывающие организацию в целом, например, старение организации;
  •  патологии персонала: люмпенизация, низкий уровень развития групп;
  •  патологии служащих, в том числе и так называемый сдвиг целей, последствием которого являются процессы, описываемые законами Паркинсона;
  •  патологии высшего руководства, к которым относится бессубъектность и олигархия;
  •  патологические формы организационной культуры: вертикальная организационная культура и организационная шизофрения;
  •  патологии управленческих решений, в частности, регрессия решений;
  •  патологии организационных отношений: организационные игры и торги, избыток организационного порядка, доминирование административной рациональности над профессиональной, встречная организация.

У.Э.Деминг в работе "Выход из кризиса", вышедшей в свет в 1986 году, в связи с его новой философией качества выделил знаменитые 14 принципов управления, соблюдение которых способно обеспечить организации успех (остаться на рынке, защитить инвесторов и рабочие места). Но ему пришлось посвятить специальную главу анализу тех патологий, которые стоят на пути трансформации и которые поражают большинство организаций. Он разделяет организационные патологии на две группы: смертельные болезни и препятствия.

К числу смертельных болезней он относит: отсутствие постоянства цели; акцент на краткосрочной прибыли; оценка качества работы, или ежегодная аттестация; излишняя мобильность управляющих; управление на основании имеющихся цифр, без должного внимания к отсутствующим или неподдающимся учету количественным показателям.

Далее Э.Деминг выделяет ряд организационных патологий, которые он называет "препятствиями":

  •  надежды на пудинг быстрого приготовления;
  •  предположение, что, разрешая текущие проблемы, вводя автоматизацию, приспособления и новые машины, мы преобразуем организации;
  •  поиск примеров;
  •  "наши проблемы – другие";
  •  устаревшие подходы, преподаваемые в школах бизнеса;
  •  недостаточное обучение статистическим методам в промышленности;
  •  использование стандартов приемлемого уровня качества;
  •  "наш отдел управления качеством занимается всеми нашими проблемами качества";
  •  наши проблемы связанны исключительно с качеством труда рабочих;
  •  фальстарт;
  •  мы внедрили управление качеством;
  •  напрасные надежды на компьютеризацию;
  •  предположение, что удовлетворение техническим требованиям – это все, что нужно;
  •  заблуждение теории "ноль–дефектов";
  •  неадекватные испытания прототипов;
  •  "любой, кто приходит к нам на помощь, должен понимать все в нашем деле" и т.д.

Классификация доктора Э.Деминга важна для нас в том смысле, что его идеи и принципы положены в основу требований системы менеджмента качества, предъявляемых международными стандартами серии ISO 9000:2000. Эта серия стандартов формулирует ряд требований к системе управления организацией, отклонение от которых указывает на высокую или низкую степень зрелости организации, о которой мы говорили в предшествующей теме.

При исследовании организационной культуры выделяют десять организационных патологий, которые системно осмысливаются через понятие "дезорганизационная культура". Управление организацией как будто сознательно построено так, чтобы привести ее к гибели (синдром Танатоса). Дезорганизационная культура имеет следующие проявления: дезинформация, целевая дезориентация, дейдезы, камуфляж функций, саботаж, дисбаланс функций и задач, нарушение связей, ликвидация руководителя, хуторская система управления, попадание на должность непрофессионалов, воровство времени, ресурсная изоляция, непросчитанность решений, противопоставление групп друг другу, разрыв слов и дел, примитивная система учета, слабая обратная связь.

Г.Морган предлагает, как мы отмечали выше, анализировать организации посредством восьми метафор или организационных фигураций: машина, организм мозг (информационно-коммуникационная), культура (символическая), политическая система (политическая), психическая тюрьма (психологическая), поток и трансформация (процессуальная), орудие господства (властная).

При применении метафоры для понимания организации Морган выделяет характерные для каждой фигурации организационные патологии: для первой – преобладание структуры над функцией, отчуждение работника от процесса и результатов деятельности, излишне высокая степень формализации; для второй – излишняя идеологичность; для третьей – запаздывание с принятием решений из-за перегруженности коммуникационных каналов; для четвертой – дезорганизационная культура; для пятой – клановость, фаворитизм, олигархичность, деструктивный конфликт, деструктивные организационные игры, патологическое лидерство; для шестой – прямой физический, социальный и психологический вред обществу и личности, принуждение к преступлению; для седьмой – возвратные нововведения, "героический" менеджмент, засилье изобретательской мелочи; и для последней – "длинные" руки власть имущих, влияние на карьеру членов организации, манипуляции персоналом.

Резюмируя изложенное, можно сказать, что понимание сущности организационных патологий, их анализ и классификация не имеют длительной традиции. Исследования организационных патологий чаще лишь сопровождает изучение различных сторон организаций, этапов их жизненного цикла, специально не рефлексируется. Скажем прямо, что и это уже не мало, ибо вопрос об организационных патологиях относится к числу так называемых "не обсуждаемых вопросов". Они важны для организации, но таят в себе угрозу и поэтому не допускают открытого обсуждения. А это значит, что хаотические, распространяющиеся со скоростью пожара колебания внешнего окружения и внутренней среды организации чреваты опасностью того, что вчерашние организационные традиции и ценности становятся препятствием к корпоративному успеху.

Поэтому положение дел должно, по нашему мнению, быстро измениться. Организационные патологии будут изучаться системно, основательно, постоянно. Одна из возможностей этого кроется в технологиях организационного аудита, в возникновении особой страты управленцев – «менеджеры по качеству». Анализ показывает, что именно в рамках движения за освоение и обогащение мирового опыта менеджмента, возникла новая социальная корпоративная общность – «менеджеры по качеству».

Идеология этой профессии высказана К.Исикавой: "Качество – это в действительности способ управления организацией". Управление, которое способно предотвратить возникновение организационных патологий, смертельных болезней. Управление, которое обеспечивают организациям если не бессмертие, то «акме» и здоровье.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003.

Кордон С.И. Организационная патология. Пермь, 1997.

Деминг В.Э. Выход из кризиса. Тверь, 1994.

Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга. Тольятти, 1998.

Комаров Е.И. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. 2000. № 11.

Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. М., 1995.

Фокина Т.П., Прошунин П.И. Организационные патологии: сущность и классификация. Рукопись.

Качалов В.А., Субетто А.И. "Портрет" менеджера по качеству // Стандарты и качество. 2002. № 9.

Morgan G. Images of Organization. London, 1998.

ТЕМА 9

СТАТИКА И ДИНАМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ. ИННОВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

В данной теме рассматриваются такие вопросы, как понятие инновации и их типы, реинжиниринг и сертификация как радикальные инновации, проектная природа инноваций.

Организации, как мы их характеризовали при рассмотрении моделей совершенства, являются гомеостатичными системами, которые вместе с тем находятся в состоянии постоянных изменений разной глубины и сложности, разной направленности и результативности. Организации являются развивающимися системами, переживающими довольно явно выраженные циклы развития: рождение – рост – стабилизация – спад – кризис – выход из кризиса или смерть. Эти циклы мы рассмотрим более обстоятельно в соответствующей теме. Здесь мы рассмотрим изменения новационного и инновационного характера.

Термин novation (лат) означает изменение, обновление; innovation (англ.) означает нововведение. Таким образом, изменение, обновление происходит, в то время как инновация вводится, осуществляется.

Изменения могут иметь два источника: внутренний (под влиянием собственных целей и ресурсов) и внешний (под влиянием изменений во внешней среде, прежде всего в МОО). Разные организации имеют различный потенциал для изменений. Он зависит от ряда факторов: от руководителя (обучается или теряет навыки); от организации (ограничивает изменения или способствует им); от персонала (источник инерции или беспокойства); от типа организации (большая – малая, бюрократическая – предпринимательская); типа организационной культуры (культивируются изменения или нет); от стадии жизненного цикла и т.д.

Стратегической целью организации должно быть постоянное совершенствование процессов с целью улучшения деятельности организации и получения выгоды для всех ее заинтересованных сторон. 

Существуют два фундаментальных подхода к осуществлению деятельности по постоянному улучшению процесса:

  •  проекты значительных (решительных) изменений, которые ведут либо к пересмотру и улучшению существующих процессов, либо к внедрению новых процессов; обычно эти проекты осуществляются комплексными группами вне рамок повседневной деятельности;
  •  постоянная деятельность по улучшению, осуществляемая небольшими шагами отдельными сотрудниками, в рамках существующих процессов.

Проекты значительных изменений обычно предусматривают серьезное перепроектирование существующих процессов, и поэтому в их состав следует включать: 1) определение целей и допустимых пределов проекта по улучшению; 2) анализ существующих процессов (процессы «как они есть») и реальных возможностей для их улучшения; 3) определение и планирование улучшения процесса; 4) внедрение улучшения; 5) проверку и одобрение (утверждение) улучшения; 6) оценку достигнутого улучшения, включая уроки на будущее.

Проекты кардинальных изменений следует осуществлять результативным и эффективным образом, используя для этого методы управления проектами. После завершения преобразований следует разработать новый план проектов по улучшению, который будет основой для обеспечения постоянного управления процессами.

Сотрудники организации являются самым лучшим источником идей по небольшим, постоянным улучшениям процессов и часто принимают участие в деятельности рабочих (проектных) групп. Деятельностью по постоянному улучшению процессов небольшими шагами следует управлять в целях понимания достигнутых результатов. Сотрудников организации, участвующих в этой деятельности, следует наделить необходимыми полномочиями, оказать им техническую поддержку и выделить необходимые ресурсы.

Для того, чтобы повысить вовлечение сотрудников в деятельность по улучшению и ее осознанность, руководству организации нужно рассмотреть следующие возможности: 1) формирование небольших групп и выборы лидера; 2) предоставление сотрудникам права контролировать и улучшать свои рабочие места; 3) повышение уровня знаний, опыта и мастерства сотрудников как составной части общих усилий организации в области совершенствования управления, в том числе качеством.

Инновация в организациях является отклонением от существующей практики или технологии и представляет собой значительный уход от того уровня мастерства и совершенства управления, которое достигнуто к моменту ее появления.

В организациях может иметь место три типа инноваций: запрограммированная, являющаяся результатом научных исследований, проектных разработок или организационного проектирования; незапрограммированная, использующая имеющиеся «лишние» ресурсы; и вызванная необходимостью, как следствие осознания кризиса и поиска путей выхода из него. Последний тип связан с накоплением в организации различного рода организационных патологий (см. тему 8). Инновации могут касаться изменений в технологическом ядре, обновлении и расширении товаров и услуг, перемен в стратегии и структуре, организационной культуре, либо в организации как системе (радикальные инновации).

Одним из типов радикальных инноваций является реинжениринг (BPR).Эта концепция появилась на рубеже 80-90-х годов прошлого века, она касается инноваций в организациях любого типа, производящих не только вещи, но и услуги. BPR – это фундаментальный пересмотр и радикальное реконструирование процессов в организации с целью значительных улучшений ее показателей (значительных – не на 1-5%, а гораздо больше; радикальное – это в корне, вплоть до отказа от старого и проектирование нового процесса; реконструирование – это новое проектирование работ для их выполнения с меньшими потерями; процессов – это группы связанных между собой задач, решение которых обеспечивает создание ценности для потребителя, удовлетворяющей ту или иную его потребность).

Реинжениринг это концепция проектирования работы не по иерархическому вертикальному управлению функциями и специализации труда, а по горизонтальным, идущим от начала и до конца, процессам создания ценности для потребителя.

Для осуществления реинжениринга необходимо:

  1.  Изучить, понять требования потребителя к конечному продукту, его фактические и желательные характеристики (доставка, сервис, качество).
  2.  Составить проект маршрута процесса.
  3.  Составить карту процесса с указанием его участников и задач функциональных подразделений на каждой стадии маршрута процесса (границы ответственности, отрезки времени, в которые образуется добавленная ценность по всему циклу).
  4.  Перепроектировать процессы.

Реинжениринг требует, как правило, реструктуризации организации, т.е. пересмотра ее структуры, работы функциональных подразделений, внедрения информационных технологий и компьютерных сетей. Реинжиниринг имеет ярко выраженную проектную природу, т.е. предполагает выявление проблем, постановку целей по их разрешению, задачи, ресурсы, определенное время, управление, контроль, измерение эффективности.

Еще одним типом радикальных изменений является подготовка к сертификации и сама сертификация организации на соответствие международным стандартам ISO 9001:2000 и ISO 9004:2000. Эти стандарты основаны на процессном подходе, характерном и для реинжиниринга, однако этот подход проводится более строго и может быть подвержен аудиту, подчиняющемуся определенным правилам.

Эти стандарты дополняют друг друга, но последний рекомендуется как руководство для организаций, руководители которых желают двигаться дальше требований первого стандарта, преследуя цель постоянного улучшения качества управления, установления новых  «моделей совершенства». Основные методы внедрения системы менеджмента качества включают следующие этапы:

  1.  Демонстрация приверженности руководителя проблемам качества.
  2.  Формирование руководящей комиссии для планирования внедрения системы.
  3.  Назначение координатора работ в области качества.
  4.  Обоснование внедрения и области распространения системы.
  5.  Создание необходимого уровня осведомленности сотрудников организации по вопросам качества.
  6.  Установление основных функций системы, управление которыми осуществляется с использованием документированных методик.
  7.  Разработка руководства по качеству.

Во всех случаях инновационых преобразований в организациях встречаются достаточно типичные трудности, связанные с сопротивлением инновациям, затягиванием их темпов, искажением замысла, низкой результативностью, сомнениями в том, что инновации будут экономически оправданы. Это означает, что инновации требуют особых усилий со стороны персонала и особого искусства управления. В определенной мере эти трудности разрешаются с помощью сетевого партнера теории организаций – инновационного менеджмента.

Однако ряд трудностей связаны с поведенческими отношениями, которые являются предметом особой области знания – «организационного поведения». Преодоление этих трудностей часто требует помощи консультантов, которые совместно с руководством организации ищут пути повышения качества менеджмента за счет совершенствования его организационно – психологических компонентов: 1) процедурного менеджмента (постоянная, повседневная регуляция поведения работников по особым технологиям); 2) командного менеджмента (организация работы менеджеров в командах и через команды); 3) консалтинговый менеджмент (разработка сценарных вариантов управления на основе применения различных социальных технологий: игр, тренингов, семинаров, экспериментов, методических инструментариев, ОДИ и ПДИ и т.д.); 4) менеджмент персон (личная организация управления главы организации на основе управленческого кредо и «Я – концепции».

Очень важно понять тот парадокс, что многие организации под влиянием внешнего воздействия совсем не меняются и тем самым фактически способствуют своей гибели. Это происходит особенно в тех организациях, необходимость перемен в которых очевидна даже для внешнего наблюдателя, однако перемены не наступают. Следовательно, в природе организаций и отдельных людей есть нечто такое, что затрудняет такие крутые повороты, какими являются инновации.

Сопротивление инновациям имеет несколько причин. Технические причины: привычки и инерция; страх перед неизвестным или трудность предсказания будущего; стабильные показатели. Политические причины: угроза влиятельным коалициям; принятие решений по принципу нулевой суммы из-за ограниченности ресурсов; обвинение лидеров за прошлые проблемы. Культурологические причины: культурные селективные фильтры на пути восприятия; безопасность «старых, добрых времен»; недостаток климата для изменений. Ряд этих трудностей мы затрагивали при рассмотрении организационных патологий. Сопротивление может носить как личностный, так и групповой характер.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб., 2000.

Васильев В. Реинжениринг – эволюция или революция // Менеджмент. 1996. №4; Он же. Системный подход к реинженирингу // Менеджмент. 1997. №6.

Бондарь Н.Л. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб.,1999.

Стандарт ISO 9001:2000.

Стандарт ISO 9004:2000.

Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования. М.,2000.

Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов. СПб.,2000.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

Кордон С.И. Организационная патология. Пермь, 1997.

Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003.

ТЕМА 10

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИЙ. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

В данной теме рассматриваются следующие вопросы: основные подходы (модели) структурирования жизненного цикла, понятие организационного развития и его модели.

Актуальность изучения жизненного цикла организаций состоит в том, что его знание помогает при решении вопросов разработки стратегии развития, сценирования его вариантов, текущего управления организацией, аудита, снижения рисков. Как иногда говорят, если бы мы могли точно установить, на каком этапе жизненного цикла находится организация, то прекратили бы всякую другую деятельность и стали бы игроками на фондовой бирже. В этом выражении есть несомненная доля истины.

Существуют разнообразные подходы к анализу жизненных циклов организаций. Они дополняют друг друга по принципу «гештальт-фон», о котором мы уже говорили выше. Дж. Сорос рассматривал весьма обобщенно две фазы: «спад-подъем», Б.Гейтс – «равновесие-хаос», И.Пригожин – «порядок-хаос-порядок», Р.Акофф и Ф.Эмери – «конструирование идеала-последовательность, приближающих к нему цели-достижение/коррекция, цели-смена идеала», А.И.Богданов – «комплексия-конъюгация-ингрессия-дезингрессия». Существуют и более проработанные и «технологизированные» концепции, которые используются успешно при самооценке организации, консультировании, аудите и т.д. Остановимся на некоторых из них.

Модель Л. Гринера. Выделяется пять фаз развития организации в зависимости от ее размеров и возраста. Каждая фаза связана как с успехами организации, так и с накапливающимися проблемами (патологиями), разрешение которых дает возможность организации успешно развиваться. Первая фаза: рост за счет созидания и кризис лидерства. Вторая фаза: рост за счет директивного управления и кризис автономии. Третья фаза: рост за счет делегирования полномочий и кризис контроля. Четвертая фаза: рост за счет координации и кризис от бюрократизма. Пятая фаза: рост за счет МОО и кризис за счет несовершенства сетевых структур.

Модель И.Адизеса. Выделяется на основе критериев гибкости и управляемости фаза роста и фаза старения. Фаза роста включает в себя следующие стадии: выхаживание, младенчество, быстрый рост («давай – давай»), юность и расцвет (акме). Фаза старения включает в себя: стабилизацию, аристократизм, бюрократизацию и смерть.

Модель Т.Ю.Базарова. В модели различаются стадии и циклы развития организации в зависимости от устойчивости/изменчивости ценностных установок организации. Стадии развития в рамках однотипных ценностей суть следующие: формирование организации, интенсивный рост, стабилизация, кризис, выздоровление/гибель. Циклы развития характеризуются сменой генеральных ценностных установок. В зависимости от этих установок выделены следующие временные циклы: 1) тусовка (приоритет общения, внутриорганизационной целостности, общих принципов коммуникации): 2) механизация (приоритет ценностей упорядочивания, определенности, внутренней организованности); 3) внутреннее предпринимательство (ценность максимального участия каждого в «процессах»; 4) управление качеством (ценность всемерной ориентации всех и каждого на качество).

Модель А.К.Смирнова и В.А.Твердохлебова. В модели выделены восемь фаз развития организации в зависимости от времени существования и эффективности. Показано, что первая и последняя фазы являются затратными (ресурсы необходимы как для основания организации, так и для ее «разборки», т.е. прекращения деятельности и устранения нежелательных последствий оной). Построен график возрастания показателей эффективности (конкурентоспособность, технологичность, спрос на услуги, профессионализм сотрудников) и их падение. Преимущества этой модели состоят в возможности применения математического аппарата. В настоящее время авторы готовят к публикации новую, «продвинутую» модель. Определенные шаги в этом направлении сделаны и в работе В.В.Розена.

Модель Р.Дафта. Модель различает четыре стадии жизненного цикла в зависимости от системной характеристики организации, включающей в себя набор правил управления, построения структуры, отношений с внешней средой. В этой модели обращается внимание и на характерные для каждой фазы кризиса, а также способы их преодоления. Выделены следующие фазы: 1) предпринимательства; 2) коллективности; 3) формализации; 4) совершенствования. Им соответствуют кризисы: руководства; делегирования власти; бюрократизации; «второго дыхания».

Модель Р.Холла. Организации рождаются, растут и приходят в упадок, иногда пробуждаются снова, иногда совсем исчезают. Так меланхолически замечает  автор, разрабатывая экологический подход к организациям. Рождение и основание означает, что создан организм, который получает на входе ресурсы и обеспечивает на выходе результат, который устраивает потребителей. Преобразование означает, что организация начинает постоянно и неуклонно изменяться в соответствии с законами «организационной экологии». Отмирание/смерть означает конечный результат падения организации, когда происходит существенное и абсолютное истощение ресурсной базы организации.

Опираясь на ряд исследований, Р.Холл анализирует пять фаз падения организации и возможные меры для остановки этого процесса. Стадия первая – «ослепление» и лекарство от этой беды – «достоверная информация». Вторая – «бездействие», что требует «надлежащих мер». Третья – «ошибочное действие», что требует «правильных мер». Четвертая – «кризис», что предполагает эффективную реорганизацию. Пятая – «распад», что означает удаление организации с организационного поля.

Все рассмотренные модели показывают, как может развиваться ситуация в организации и что может изменить ее в лучшую сторону. Это очень важно помнить, ибо мы знаем не только примеры гибели, кризисов и неэффективной работы, но и прямо противоположные. Напомним, что модели совершенства, рассмотренные нами ранее, разрабатываются на основе обобщения опыта лучших организаций, в том числе через механизмы национальных конкурсов. Поэтому необходимо рассмотреть те сценарии «организационной жизни», которые позволяют организации существовать достаточно долго, не теряя свою идентичность.

Они фиксируются понятием «организационное развитие», т.е. такое изменение организации, которое поднимает ее на новые ступени совершенства. Организационное развитие – это осознанные, планируемые действия с целью обеспечения постоянного улучшения всех показателей деятельности организации, в том числе качества трудовой жизни и удовлетворенности потребителей и партнеров. Такое понимание вытекает из требований TQM.

Человека, который осуществляет программу развития организации, называют агентом изменений. Это может быть руководитель организации, специальный отдел, сотрудник, включенный в рабочую группу, рядовой сотрудник, разделяющий ценности качества, но может быть и консультант/консультанты, привлекаемые на разных условиях к организационному развитию. Организационное развитие тесно связано с ценностями организации, ее организационной культурой. В частности, оно требует от агентов изменений, в том числе и консультантов, следующих ценностных ориентаций: наделение людей в основном положительными качествами; признание и позитивное использование индивидуальных различий; акцент на аутентичное (реальное) поведение; готовность идти на риск; акцент на сотрудничество, а не на конкуренцию и т.д.

Одна из широко применяемых моделей организационного развития разработана Куртом Левином. Он выделяет в развитии организации три фазы: размораживание – изменение – замораживание. К.Левин рассматривал поведение людей в организации как результат баланса динамических сил, направленных в противоположные стороны. Одни из них являются движущими, другие – сдерживающими.

Первый шаг в развитии любой организации – диагностика существующей организации и определение характера желаемых изменений. Если этот шаг осуществлен, тогда модель К.Левина требует, чтобы перед осуществлением изменений было произведено размораживание существующего равновесия. При любой сознательной попытке нарушить статус-кво важно понять общий характер движущих и сдерживающих сил в данной ситуации. Этот «расклад» может определяться индивидуальным работником, группами в организации, всей организацией (ее структурой) или ее связями с внешней средой.

Разрушения статус-кво можно добиться через изменение установок по отношению к самому изменению. Это могут быть либо прямые воздействия, либо с помощью тренинга в составе «Т-групп», либо с помощью кружков качества, либо через привлечение сотрудников  к работе в составе проектных групп. Мы придумали специальную технологию размораживания с помощью ПДИ (проблемно-деловой игры), которая включала в себя очень действенную фазу проблематизации, а затем построения «голубой модели» желаемого будущего, что отбивало охоту возвращаться к старому положению дел.

Как только ситуация разморожена, появляется возможность изменений в работе тех или иных подразделений, в баланс их сил и ресурсов. Как правило, такое изменение оказывает на организацию системное воздействие. Эти системные эффекты могут иметь как положительный, так и негативный характер, т.е. являются зоной риска. Опытные агенты по ОР – изменениям обязаны тщательно взвешивать все обстоятельства противоборства различных сил в организации, В случае успеха наступает стадия  замораживания, которое называется институализацией изменения.

На языке организационного проектирования это означает, что необходимо предложить и осуществить полномасштабное проектирование всех необходимых изменений и подобрать команду для их осуществления. Формирование команды для осуществления изменений в настоящее время достаточно технологизировано и может осуществляться как силами самой организации, так и с помощью консультантов. Заключительным этапом преобразований является анализ их эффективности. Его следует осуществлять в соответствии с правилами проектной работы, т.е. оценкой необходимых инвестиций в преобразования и их возможной отдачи в определенный период времени.

ОР – вмешательствами необходимо и возможно управлять. Сформулируем несколько правил, обеспечивающих эффективность этого управления:

  •  придерживайтесь системного подхода к изменениям,
  •  проведите анализ сопротивлений изменениям,
  •  определите основные движущие и сдерживающие силы изменений,
  •  примите меры к размораживанию ситуации,
  •  точно определите цели изменений и сообщите их сотрудникам,
  •  заинтересуйте их в успехе проекта,
  •  способствуйте участию тех, кого изменение затронет,
  •  заморозьте осуществленные изменения,
  •  измерьте состояние организации после изменений,
  •  помните о релевантных ценностях, нормах и культурных факторах.

В приложении 7 даны графические модели жизненных циклов организаций Гринера и Смирнова–Твердохлебова.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов.СПб.,2000.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб., 2000.

Розен В.В. Математические модели принятия решений в экономике. М.,2002.

Смирнов А.К., Твердохлебов В.А. Управление жизненными циклами сложных систем. Саратов, 2002.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.,1996.

Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М., 2001.

Стандарт ISO 9000:2000.

ТЕМА 11

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

В данной теме рассматриваются следующие вопросы: понятие организационной культуры (ОК) и ее составляющие, типологии ОК, модели изучения ОК.

 

При рассмотрении организационных изменений, их стадий и циклов, организационного развития мы постоянно подчеркивали, что они сопровождаются или вызывают существенные изменения в ценностях организации, ее культурных факторах и нормах. Опыт организационных изменений показывает, что и незначительные изменения, и радикальные (реинжениринг, TQM, стратегическое планирование, управление рисками) дают малые результаты, если при этом не учитывается культура организации.

Поэтому в настоящее время и менеджеры, и консультанты, и сотрудники как бы открывают для себя организационную культуру как сферу, овладение которой позволяет усовершенствовать систему управления организацией. При этом достаточно ясно осознается сложность этого феномена, тонкость его механизмов, сложность квантификации. Исследования в этой области потребовали сотрудничества с культурологами, антропологами, специалистами в области поведенческих наук, а также и институциализации особых направлений развития теории организаций – организационной культурологии и антропологии (получившей наибольшее развитие в Саратове в ПАГС, СГТУ, СГУ).

Интерес к организационной культуре возник в связи с рядом обстоятельств. 1. Феномен «японского чуда» в 1960-х – 70-х годах, который получил объяснение не просто как национальный феномен, а как общеуправленческое утверждение о роли культурных компонентов в повышении эффективности организации. 2. Развитие мультинациональных корпораций, которые потребовали новых технологий управления, в том числе связанных с исследованиями в области культурной антропологии и проблем национальной идентичности и менталитета. 3. Низкая отдача от попыток осуществления радикальных программ организационного развития, о которых мы говорили выше, причина которых виделась в плохом учете особенностей организационной культуры и организационной идентичности.

К настоящему времени сложился ряд подходов к истолкованию организационной культуры (далее ОК).

  1.  ОК – это разделяемая всеми членами система оценок и представлений, позволяющая понять ситуацию; набор разделяемых ценностей, образцов поведения, символов, установок и принятых способов достижения целей, которые отличают данную организацию от других.
  2.  ОК – совокупность базовых представлений, которые организация изобрела, обнаружила или закрепила в результате процесса адаптации к внешней среде или решения задач внутренней интеграции.
  3.  ОК – набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, который направляет поведение членов данной организации.
  4.  ОК – это разделяемые всеми членами организации философия, идеология, ценности, которые связывают организацию в целостную систему для придания смысла процессу и результату деятельности, создания форм взаимодействия, которые постоянно и устойчиво воспроизводятся через это взаимодействие.

ОК – это непрерывно организуемый договорный порядок, целостная система проявлений организационного поведения, которое обеспечивает консенсус вокруг определенного и ясного набора общеорганизационных ценностей.

Управление ОК – это создание «сильной» культуры, которая не просто разделяется всем персоналом, но работает на миссию и цели организации. Сильная ОК может быть «жесткой» и «гибкой». «Жесткая» ОК создается путем определения целей через детализацию, разделение каждой задачи на отдельные действия, пошаговый контроль и т.п., характерные для организаций «механического» типа, фордистских подходов к управлению. «Гибкая» ОК предусматривает командную работу, проектные группы, вовлечение сотрудников в управление, органический тип организации, способность реагировать на «вызовы» постоянно меняющейся ситуации.

Исследование и понимание ОК строится на использовании достаточно разных подходов («методологических рамок», «растяжек»):

  1.  Следует искать идеально–типические модели ОК, следует изучать маргинальные практики, дезорганизационную культуру.
  2.  ОК едина, ОК – это сложная система субкультур.
  3.  ОК должна быть найдена, рождена, сконструирована.

Важным атрибутом ОК является организационная символика, посредством которой ценности, базовые представления закрепляются и транслируются сотрудниками организации. Она служит обучению новых членов, фреймингу опыта, приданию смысла сообществу, смягчению противоречий, сублимации. Организационный символизм проявляется в артефактах, т.е. внешних выражениях глубинного содержания ОК. Он включает в себя:

  •  вербальные выражения: меморандумы, «политику», жаргон, пословицы, метафоры, прозвища, легенды, шутки, истории, высказываемые убеждения, суеверия, слухи, церемониальные речи, выступления, принятый уровень «метаязыка»;
  •  действия: принятые приемы выполнения работы, собрания, ритуалы, социальные рутины, обычаи, жесты, совместная еда, шалости, розыгрыши, праздники;
  •  объекты: архитектура и дизайн рабочего места, качество оборудования, устав и руководящие документы, доски объявлений, листки, плакаты, граффити, костюмы, реклама, стоянка для машин.

Наряду с наблюдаемым, поверхностным слоем ОК содержит «подповерхностный» и глубинный слой, что делает ее трудной для исследования и требует герменевтических процедур и методик (антропологических, культурологических, поведенческих). Поэтому в истолковании ОК используются как культурный функционализм (позитивизм), так и символический интеракционизм.

ОК связывает организацию в целостность достаточно сложными путями, поскольку в организациях существует несколько культурных репертуаров:

  •  универсальный, базовый, разделяемый всеми членами организации;
  •  субкультурный, характерный для отдельных групп в организации;
  •  индивидуальный, личный культурный «код» руководителя и сотрудников.

ОК принято типизировать. Рассмотрим некоторые типологии.

О.С.Виханский и А.И.Наумов выделяют четыре типа ОК:

  1.  корпоративный тип (автократия);
  2.  консультативный тип (отношения «доктор – пациент»);
  3.  партизанский тип (автономия);
  4.  предпринимательский тип (демократия).

Они предлагают матрицу типов ОК, построенную по двум осям: степень привлечения к формированию целей и степень привлечения к выбору средств для достижения поставленных целей.

Т.Ю.Базаров выделяет четыре типа ОК: органический; предпринимательский; бюрократический; партисипативный. Он предлагает сравнительную таблицу этих типов, включающую одиннадцать показателей.

А.Маслоу выделяет пять типов ОК: автократическая; опекающая (административно–хозяйственная); поддерживающая (мотивационная); коллегиальная; культура организации типа Z (трансцендирование организации).

Он предлагает наиболее разработанную матрицу сравнения типов ОК по тридцати трем показателям. Особый интерес вызывает анализ пятого типа, проделанный А.Маслоу, где он по сути дела ставит вопрос о том, что может означать и чего может потребовать преодоление организаций как типа общности (посвященность бытию и высшим ценностям, сотрудничество, трансперсональность, высшие переживания, служение, мудрость и т.п.).

К.Камерон и Р.Куинн выделяют четыре типа ОК: иерархическая; клановая; адхократическая; рыночная. Они разработали специальный метод диагностики ОК, названный OCAI, а также концепцию культурных профилей организации и обстоятельные методики изменения ОК. Мы располагаем опытом работы по данным методикам. В частности, получает подтверждение мысль о том, что конкретные организации демонстрируют сложную смесь признаков различных типов ОК.

В ОК протекают три процесса: формирование, поддержание и изменение.

Формирование служит внешней адаптации и внутренней интеграции организации. Внешняя адаптация в значительной мере обеспечивается за счет тех деклараций, которые выражены в «Политике», т.е. в миссии, кредо, целях, методах руководства, стратегии. Внутренняя интеграция обеспечивается языком, границами групп, входом и выходом организации, властью и статусом, личными отношениями, наказаниями и наградами, философией и идеологией организации.

Поддержание ОК осуществляется за счет механизмов найма и увольнения, а также через объекты внимания менеджеров, оценки работы, реакции на критические ситуации, моделирование ролей, критерии наград и статусов, стигматизации, продвижения по службе, организационной символики и обрядности. Изменение ОК предполагает перестройку на другой «тон» всех или некоторых из этих показателей.

В заключение назовем специфические методы и модели изучения ОК:

  1.  Методика Г.Хофштеде (изучение национального компонента в ОК через анализ пяти переменных: дистанция власти, индивидуализм, мужественность, избегание неопределенности, долгосрочность ориентации).
  2.  Модель Г.Лейн и Дж. Дистефано (изучение национального компонента в ОК через анализ шести переменных: отношение к природе; времени; вера о природе человека, ориентация на деятельность, отношения между людьми; ориентация в пространстве).
  3.  Модель У.Оучи (изучение национального компонента в ОК через анализ семи переменных: обязательства организации по отношению к своим членам; оценка выполнения работы; планирование карьеры; система контроля; принятие решений; уровень ответственности; интерес к человеку).
  4.  Изучение нарративов и культурных презентаций.
  5.  Методика OCAI. В приложении 8 даны примеры типичных профилей организационной культуры.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.,1996.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1995.

Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики. М., 1997.

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.

Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. Саратов,2000.

ШО Роберт Б. Ключи к доверию в организации. М., 2000.

ТЕМА 12

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

В данной теме рассматриваются следующие основные вопросы: понятие эффективности организации, модели эффективности, связь эффективности и организационной рациональности.

Эффективность организации является в высшей степени комплексным параметром. Поэтому предложено несколько моделей эффективности, каждая из которых может быть использована для выработки системной и взвешенной позиции по вопросу оценки организаций как эффективных и их сравнения друг с другом. Рассмотрим последовательно эти модели.

Системно–ресурсная модель. Она основана на анализе соотношения «организация – окружающая среда». Эффективность – это способность организации эксплуатировать свою окружающую среду для приобретения редких и ценных ресурсов с целью поддержания своего функционирования. Приобретение ресурсов не происходит случайно, а обосновывается миссией и целями организации, а также существующими конвенциями и стандартами относительно охраны окружающей среды (в частности ISO 14000).Сложность применения этой модели состоит в том, что одни могут связывать эффективность с выживанием организации, другие, напротив, с сохранением окружающей среды. По-разному могут оцениваться и используемые для выживания средства, и способы приобретения ресурсов, их возможная порча. Наконец, одни люди заинтересованы в процветании организации, другие – в ее гибели.

Целевая модель. Организация эффективна в той степени, в которой она достигает своих целей. Эта модель хорошо учитывает целевую природу организации, однако наталкивается на ряд противоречий. В организации наличествует множество целей, они изменяются во времени. Декларируемые цели часто не совпадают с реальными целями. Возможны различные патологии, связанные с целями (сдвиг целей), выпячивание целей, которые легко измерить. Разные уровни иерархии организации работают в разных временных режимах и имеют разные по вектору цели. Процитируем ядовитую реплику Р. Холла: «Эффективность находится в глазах и умах очевидцев, с учетом того, что одни очевидцы могущественнее других» (Холл, 2000, с.412).

Модель удовлетворенности участника. Эти модели опираются на индивидуальные или групповые оценки качества организации со стороны ее членов. Организации рассматриваются как кооперативный побудительно–распределительный механизм, настроенный на то, чтобы получать отдачу от своих членов через обеспечение достойного вознаграждения их усилий. В данной модели трудно учесть тот факт, что члены организации имеют разную степень и качество вовлеченности в дела организации: отчужденную, расчетливую или моральную (Этциони). Вторая трудность состоит в том, что сотрудники начинают подходить к организации как средству личного утверждения, а не самоценности или социальной ценности для тех, кому важна деятельность организации.

Комплексная модель. Она рассматривает эффективность как интегральную и структурированную характеристику деятельности организации, комплексно отражающую успешность этой деятельности, ее соответствие миссии, целям и задачам организации. Она включает в себя оценку: экономичности, действенности, производительности, качества продукта или услуги, результативности, прибыльности, качества трудовой жизни и внедрения новшеств. Оценка эффективности – это непрерывный, тотальный процесс собственной деятельности всех членов организации, имеющий своим содержанием построение системы показателей эффективности, разработку стандартов (нормативов и процедур) эффективности и сопоставление фактического состояния эффективности с требованиями этих стандартов. Данное понимание эффективности наиболее соответствует сути и требованиям TQM.

Модель, содержащая противоречия. Она исходит из того, что эффективных организаций не существует, они могут быть лишь более или менее эффективными, поскольку:

  •  сталкиваются с множественными и противоречивыми ограничениями окружающей среды;
  •  организации имеют множественные и противоречивые цели;
  •  организации имеют множественные и противоречивые внутренние и внешние «голоса» (источники оценок);
  •  организации имеют множественные и противоречивые временные рамки.

В этой связи встает сакраментальный вопрос: может ли организационный анализ или самоанализ, аудит обнаружить достоверно, эффективна организация или нет, а если эффективна, то для кого? Это подтверждает развивавшееся нами при рассмотрении «моделей совершенства» положение о немыслимости организации, возможности постоянного и непрерывного улучшения как альтернативы этой немыслимости. Другого выбора у нас нет. В противном случае мы будем постоянно получать в результате исследований утверждение, что организация функционирует плохо, неэффективно, либо будем вести «разоблачительный анализ», т.е. вопрошать: «Эффективность – для кого?». Кому на Руси жить хорошо?

Следовательно, нам придется двигаться по пути дальнейшей разработки организационной рациональности, освоения ее новых слоев, новых приемов менеджмента, позволяющих проникнуть во все более глубокие и тонкие структуры и поведенческие аспекты организаций. Это означает, что при характеристике базовых процессов организации все большее значение будет уделяться организационным ценностям, философии и политике, миссии, ко–эволюции организации и среды, т.е. других организаций, и цивилизационных характеристик их деятельности.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб., 2000.

Саймон Г. Менеджмент в организациях. М., 1995.

Иванов Г.М. Оценка эффективности организационной деятельности // Теория организации и организационное проектирование. Саратов, 1997.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

«Точки роста» теории организации

В теории организации, на наш взгляд, в настоящее время возможно и необходимо развитие в трех горизонтах. Во-первых, это собственно теоретические проблемы, связанные со статусом, предметом и методами теории организации. Здесь нуждаются в дальнейшем осмыслении такие вопросы, как соотношение формального и неформального компонентов организации, границы «немыслимого» в организации, специфика организационной рациональности, гносеологические возможности моделирования и идеально-типического конструирования, методологические подходы к построению классификаций организаций в связи с появлением их новых видов и типов, исследование законов организаций.

Во-вторых, это дифференциация и технологизация организационного знания. Нужна постоянная работа по описанию и объяснению различных сторон организаций, разработка соответствующих методик диагностики состояния организаций и изменения этого состояния в желаемом направлении. Здесь должна в полной мере проявить себя праксическая природа организационного знания, что невозможно без укрепления партнерских отношений со всеми областями знания, связанными с организациями.

В-третьих, следует позаботиться об изменении общественного статуса теории организации. Необходимо доказать, что одной из важнейших забот человечества в ближайшее время станет забота об эффективности организаций, их «благоустройстве» в соответствии с принятыми и постоянно совершенствующимися образцами. Следовательно, организационные знания должны стать достоянием каждого образованного человека, не говоря уже о тех, кто волею судьбы стоит во главе организаций. Технологии организационного анализа, аудита, организационного развития должны быть в арсенале умений всех, независимо от профессии и специальности. Организационные знания, умения и навыки должны стать транспрофессиональными.


ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Стандарт дисциплины «Теория организации»

Выдержки из ГОС специальности 061100.

Теория организации.

Организация как система; социальная организация, хозяйственные организации; организация и управление; теория организации и ее место в системе научных знаний; закон синергии; закон информированности – упорядоченности; закон самосохранения; закон единства анализа /синтеза/; закон развития; законы композиции и пропорциональности; специфические законы социальной организации; принципы статической организации; принципы динамической организации; принципы рационализации; проектирование организационных систем; развитие организаторской и организационно-управленческой мысли; организационная культура; субъекты организаторской деятельности.


Приложение 2

MC ISO 9000. СМК. Основные положения и словарь

Организация – группа работников и необходимых средств с распределением ответственности, полномочий и взаимоотношений.

Организационная структура – распределение ответственности, полномочий и взаимоотношений между работниками. Область применения организационной структуры может включать соответствующие взаимодействия с внешними организациями.

Процесс – совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих видов деятельности, преобразующих входы и выходы.

 Проект – уникальный процесс, состоящий из совокупности скоординированной и управляемой деятельности с начальной и конечной датами, предпринятый для достижения цели, соответствующей конкретным требованиям, включающий ограничение по срокам, стоимости и ресурсам.

Аудит (проверка) – систематический, независимый и документированный процесс получения свидетельств аудита и объективного их оценивания с целью установления степени выполнения согласованных критериев аудита. Аудиты бывают внутренние, внешние (второй или третьей стороной) и совместные.

Система менеджмента качества связана с моделями совершенства. Модели совершенства содержат критерии, позволяющие проводить сравнительную оценку деятельности организации, что применимо ко всем видам деятельности и ко всем заинтересованным сторонам. Критерии оценки в моделях совершенства обеспечивают организации основу для сравнения ее деятельности с деятельностью других организаций.

Источник: МС ISO 9000. СМК. Основные положения и словарь.


Приложение 3

Методические советы по выполнению контрольной (курсовой) работы по курсу «Теория организации»

Особый характер и статус дисциплины “Теория организации” обусловливает не только освоение и затем демонстрацию на зачете (либо экзамене) приобретенных знаний, но и практическую реализацию полученной информации в проектной работе: в ее процессе – через взаимодействие членов проектной группы по сбору анализу, упорядочению, оформлению данных и защите проектной работы, и в ее результате – содержании проекта.

Таким образом, теория организации осваивается в четырех взаимосвязанных формах: 1) освоение законов и принципов по литературным источникам и лекционным материалам; 2) в процессе организационного аудита и диагностики; 3) в процессе проектирования, т.е. создания организационного проекта какой-либо организации; 4) в процессе организационного взаимодействия членов проектной группы. Даже если проект пишет один человек, ему приходится взаимодействовать с различными субъектами – источниками информации и владельцами необходимых для создания проекта ресурсов, в ходе которого проявляются те или иные принципы и закономерности теории организации, с большей или меньшей степенью эффективности используемые для получения результата.

Проект это документ, который в целостном виде дает представление о причинах, целях, задачах и способах использования имеющихся и недостающих ресурсов организации для достижения конкретного результата.

Проект выступает как средство построения действия с точным и полным удержанием целевых ориентиров. Организационное проектирование – это проектирование организации как социотехнической системы в разных формах: проектирование новой организации, проектирование изменений (модернизации) в уже существующей организации, проектирование каких-либо мероприятий с использованием ресурсов нескольких организаций.

Источником проекта является неудовлетворенность существующими обстоятельствами и готовность действовать, чтобы изменить положение дел. Осознание того, что не удовлетворяет и что необходимо делать, связано с формированием субъекта действия, т.е. того, кто хочет и может действовать.

Запрос на проектирование появляется там, где ответ на вопрос, что необходимо делать – не очевиден. Поэтому центральной в проектировании является работа по формированию идей, которые в состоянии ответить на исходную потребность, связанную с преодолением неудовлетворительного положения дел, и превращения этих идей в замыслы. Внимание к этой фазе работы определяет объемы и эффективность усилий, затраченных при реализации проекта. Проект экономит ресурсы.

Основные блоки, этапы и фазы проектной работы:

1. Целеопределение:

1.1) обоснование актуальности решаемых проектом проблем (т.е. перечисление причин, которые делают реализацию проекта необходимой, злободневной и социально-значимой задачей);

1.2) целевая картина, которая показывает, что должно измениться в организации после реализации проекта;

1.3) задачи, которые показывают, какие конкретные шаги должны быть сделаны по достижению целей проекта.

2. Организационная структура:

2.1) кто и в каких организационных формах будет осуществлять цели проекта;

2.2) как, в каких формах деятельности;

2.3) с кем (окружающая макро– и микросреда.

3. Ресурсное обеспечение:

3.1) кто – должностные обязанности, компетенции и ответственность участников проекта;

3.2) как – происходит обмен информацией; формальное и неформальное руководство;

3.3) что – каковы финансовые ресурсы, материальное обеспечение, бюджет проекта.

4. Управление проектом и его продвижение:

4.1) план-график работ по проекту (операции, финансовое продвижение и привлекаемые ресурсы на каждый этап;

4.2) жизненный цикл проекта, стратегии и риски;

4.3) оценка жизнеспособности проекта после его завершения (имидж проекта, долгосрочная стратегия развития).

Объект проектирования – организацию – необходимо выбрать самостоятельно, но с обязательным согласованием с преподавателем. Следует обратить внимание на то, что не все организации являются “прозрачными” и “открываются” для проектантов. Желательно найти такую организацию, руководитель которой дает согласие на оргпроектирование, предоставление необходимых материалов, возможностей для аудита и диагностики. Для соблюдения конфиденциальности могут быть использованы условные названия или изменены некоторые параметры.

При разработке проекта группой необходимо провести ряд организационных мероприятий: выбрать руководителя проекта, распределить функции, составить план-график выполнения работ. Этот график включает рекомендованные выше этапы и фазы работы по проекту.

Для осуществления целеопределения как фазы проектной работы необходимо в выбранной для проектирования организации провести организационный аудит. Чтобы аудит оказался достаточно полным, необходимо воспользоваться методикой «22 шага» и получить ответы на следующие вопросы:

1. Организационно-правовая форма данной организации и краткая история.

2. Проблема, для решения которой создана организация.

3. Миссия и кредо организации.

4. Целевая картина организации и методы обеспечения единства целей.

5. Основные функции организации, ее технологическое ядро.

6. Связи организации с внешней средой, их анализ и ранжирование.

7. Тип организации (механическая, органическая, мозаичная, бюрократическая, экономическая, сетевая, обучающаяся и т.д.).

8. Департаментализация в организации (линейная, линейно-функциональная, штабная, матричная, дивизиональная и т.д.). Соотношение полномочий и ответственности различных подразделений.

9. Органиграмма организации.

10. Система управления в организации, ход властных, информационных и финансовых (по возможности) потоков.

11. Должностные обязанности сотрудников, инструкции.

12. Наличие информационно-аналитических групп или функций.

13. Соотношение формального и неформального руководства, группы в организации.

14. Кадровая политика, найм, увольнение, карьера сотрудников.

15. Коммуникации в организации, прямые и обратные, вертикальные и горизонтальные связи.

16. Тип организационной культуры (клановый, адхократический, рыночный, бюрократический).

17. Стратегии, к которым прибегает организация в случае опасности.

18. Имидж организации, механизмы его поддержания и изменения.

19. Тип инноваций, к которому готова организация.

20. Методы и показатели оценки эффективности деятельности.

21. Наличие сертификатов на продукцию или систему управления.

22. Основные недостатки организации, организационные патологии.

Организационный аудит оформляется в виде аналитического отчета и составляет первый раздел проекта. В нем должны быть представлены три графических материала: органиграмма, схема связей с внешней средой и таблица SWOT-анализа.

Для выполнения аудита необходимо актуализировать свои знания из различных разделов менеджмента, теории организации и организационного поведения, воспользоваться документами организации, провести углубленные интервью, в необходимых случаях провести специальные исследования по определенным методикам. Они представлены в рекомендуемой литературе.

Далее необходимо действовать в соответствии с «Основными фазами, этапами и блоками проектной работы». Эти разделы организационного проекта требуют пристального внимания студентов-проектировщиков, так как им необходимо показать, как могут быть использованы выявленные в ходе организационного аудита ресурсы и возможности формальной и неформальной организации (материальные, финансовые, информационные, кадровые) для реализации предложенной идеи. При этом важно отследить, как будет осуществляться мониторинг происходящих организационных изменений (управление проектом) и производиться оценка эффективности.

Проектируемые организационные изменения могут касаться любой характеристики организации. Однако важно, чтобы они были направлены на ликвидацию организационных болезней и активизацию тех ресурсов, которые еще недостаточно используются.

На практических занятиях проектные группы получат возможность обсуждать и оформлять собранный материал, консультироваться у преподавателя и у своих коллег из других проектных групп. Работа по проекту проходит в течение всего обучения и включает как защиту отдельного этапа (блока), так и проекта в целом.


Приложение 4

Модели совершенства (идеально–типические конструкты) организаций

Кибернетическая модель

  1.  Жизнеспособная система
  2.  Связная и цельная (целокупная)
  3.  Гомеостатичная (внутренне и внешне сбалансированная)
  4.  Адекватно отвечающая на внешние воздействия (сверхстабильная)
  5.  Обучающаяся
  6.  Имеющая прямые  и обратные связи (положительные и отрицательные)
  7.  Обладает идентичностью

Кибернетика 1-го порядка осваивает отрицательные обратные связи стабилизирующие организацию. Кибернетика 2-го порядка – положительные обратные связи дестабилизирующие и / или  развивающие организацию.

Автопоэтическая модель

  1.  Самоорганизующаяся система
  2.  Самореферентная (развивающаяся по внутренним побуждениям)
  3.  Целостная, обеспечиваемая множеством вероятностных связей
  4.  Открытая, но операционально-замкнутая
  5.   Постоянно порождающая  собственные регулярности (структуры)
  6.  Имеющая собственный динамический ландшафт изменений
  7.  Обладающая рекурсивностью
  8.  Быстро обучающаяся  
  9.  Полицентричная
  10.  Самоинтерпретирующаяся

Нейрокибернетическая (системная) модель

  1.  Целостность системы управления и объекта управления
  2.  Наличие обратной связи входов и выходов
  3.  Жизнеспособность
  4.  Подчинение принципу разнообразия
  5.  Немыслимая система
  6.  Действие по эвристикам, парадигмам и алгоритмам (технологиям, традициям, творческим паттернам)
  7.  Наличие иерархии рефлексивного типа, консультирования и обратной связи
  8.  Подчинение принципу метаязыка
  9.  Рассмотрение ошибок как ресурса организации
  10.  Наличие сложных подсистем, связанных по принципу сети
  11.  Перемещение центров принятия решений
  12.  Осуществление непрерывного планирования с отказом от неэффективных или рискованных действий
  13.  Рекурсивность, когерентность
  14.  Катастрофичность развития
  15.  Наличие алгедонических (боль, удовольствие) цепей неаналитического регулирования в  управленческих сетях

Социологическая модель

  1.  Система с целевой природой
  2.  Разделение деятельности (горизонтальной, функциональной структурой)
  3.  Распределение участников по ролям и статусам, составляющим устойчивый паттерн
  4.  Имеющая иерархическое строение с выделением уровней управления и координацией деятельности
  5.  Имеющая специфические институциональные нормы и систему санкций (легитимное оправдание власти)
  6.  Меняющая персонал и его положение в организации
  7.  Получающая и использующая кооперативный и/или синергетический эффект от совместной деятельности
  8.  Обладающая всеми признаками социального института

Синергетическая модель

  1.  Открытая система
  2.  Сложная и нелинейная система
  3.  Содержащая состояния динамического хаоса (возможность структурогенеза)
  4.  Кризисная, нестабильная система
  5.  Движущаяся от хаоса к порядку и обратно
  6.  Флуктуирующая система
  7.  Переживающая бифуркации
  8.  Выбирающая путь развития
  9.  Имеющая стратегии развития и преодоления риска
  10.  Система с историей и жизненным циклом

Современная модель ISO 9000:2000

  1.  Ориентация на потребителя
  2.  Лидерство руководителя в совершенствовании организации
  3.  Вовлечённость персонала
  4.  Процессный подход к работам
  5.  Системный подход
  6.  Постоянное улучшение всего
  7.  Принятие решений, основанное на фактах
  8.  Взаимовыгодные отношения с партнёрами


Приложение 5

Виды организаций

По правовому статусу различают:

правительственные и неправительственные; коммерческие и некоммерческие; бюджетные и небюджетные организации; общественные организации; формальные и неформальные организации; хозяйственные организации.

Классификация хозяйственных организаций:

1. Коммерческие организации: хозяйственные товарищества и общества; производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия.

2. Некоммерческие организации: потребительские кооперативы, общественные и религиозные организации (объединения), фонды, учреждения.

Коммерческие организации в свою очередь делятся следующим образом: полное товарищество, товарищество на вере, общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью, акционерное общество; дочерние и зависимые общества.

Особую группу составляют объединения юридических лиц (ассоциации и союзы), в которые могут входить как коммерческие, так и некоммерческие организации.

По организационным формам различают: единичные и групповые организационные формы. Единичные организационные формы представляют одно юридическое лицо. К ним относятся следующие хозяйственные общества: академия, ателье, аудиторская компания, банк, биржа, венчур, джоббер, завод, информационное агентство, институт, колледж, магазин, мастерская, комбинат, компания, научно-производственная компания, телевизионная и радиокомпания, техникум, траст, университет, фактор-фирма, фабрика, школа.

К групповым организационным формам относятся: ассоциация, комбинат, картель, конгломерат, консорциум, концерн, корнер, объединение, пул, синдикат, тендер, транс-национальная корпорация, трест, финансово-промышленная группа, франчайз, холдинг.

Источник: Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА М, 2000. 248 с.


Приложение 6

Примеры разработки политики организации

1. ПОЛИТИКА РЕГИОНАЛЬНОГО УКЦ ВНЕДРЕНИЯ МЕЖДУНАРОДНЫХ СТАНДАРТОВ.

Миссия

Предоставить всем клиентам, разделяющим принципы (основы) философии качества, качественные комплексные услуги по совершенствованию и сертификации системы управления организацией.

Цели

  •  Преодолеть разрыв между конъюнктурой рынка и объёмом наших услуг.
  •  Расширить клиентскую базу.
  •  Повысить системность оказываемых услуг.
  •  Укрепить связи между аналогичными фирмами и организациями.
  •  Переосмыслить отношения с центром.
  •  Повысить рейтинг компании.
  •  Усовершенствовать управление компанией.

Задачи

  •  Вылезти из долгов, расплатиться за кредиты.
  •  Реализовать маркетинговый план компании.
  •  Лицензировать образовательные услуги компании.
  •  Использовать IT–ресурсы для продвижения компании на рынке услуг.
  •  Составить программу укрепления связей с общественностью. Пропагандировать миссию компании как стратегически важную для Саратова (исторически имманентную истории города).
  •  Изменить организационную культуру компании.
  •  Работать с персоналом, добиться определенности обучения, профессионального роста, перспектив в компании.
  •  Повысить доход сотрудников разного статуса.

Принципы управления

  •  Признание духовных истоков философии качества.
  •  Опора на научные знания в области теории организаций.
  •  Единство теории и практики, зарубежной и российской
  •  Неуклонное следование в управлении компанией стандарту ISO 9001:2000

Технологии управления

  •  Гибкость в формировании программы семинаров, клиентоцентризм.
  •  Разнообразие услуг, привлечение сетевых сотрудников.
  •  Методологическое сопровождение семинаров.
  •  ISO 9000:2000 и его технологии.

Ресурсы

Кадры, участие в «большой» компании, опытное предприятие.

Обязательства руководства

2. ПОЛИТИКА ОТДЕЛА ТОРГОВЛИ И БЫТОВОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ РАЙОНА Г. САРАТОВА (ПРОЕКТ).

Миссия:

формирование и обеспечение надлежащих условий для развития экономического и социокультурного потенциала района.

Цели

  •  Ликвидация уличной торговли (придание ей более цивилизованного вида).
  •  Формирование юридически грамотного общества потребителей в отношении своих прав и обязанностей.
  •  Насыщение потребительского рынка по-настоящему качественными товарами и услугами.
  •  Преобразование архитектурного облика фасадов зданий торговых предприятий.
  •  Постоянное стремление к повышению эффективности своей деятельности.

Задачи

  •  Поддержка строительства или установления магазинов, крытых рынков и тому подобных объектов цивилизованной торговли.
  •  Организация и проведение совместно с комитетом потребительского рынка города бесплатных семинаров по разъяснению и надлежащему применению основных положений закона о защите прав потребителей.
  •  Организация совместно с контролирующими службами города проверок (с последующим их учащением) недобросовестных предпринимателей для выявления недоброкачественного товара или услуги.
  •  Осуществление давления совместно с управлением архитектуры и градостроительства в форме санкций на руководителей предприятий, чей вид портит архитектурный облик района.
  •  Осуществление непрерывного мониторинга за деятельностью подобных отделов других администраций, изучение зарубежного опыта, активное выдвижение новых предложений по усовершенствованию выполняемой работы.

Принципы управления

  •  Стимулирование инициативы.
  •  Непротиворечивость выполняемых работниками функций.
  •  Обстановка, способствующая раскрытию потенциала сотрудников.
  •  Признание ценности каждого работника.

Методы управления

  •  Использование креативного потенциала сотрудников.
  •  Непрерывный анализ эффективности деятельности отдела.
  •  Мотивация поощрением.
  •  Мотивация наказанием.

Ресурсы

  •  Кадровый ресурс: компетентные сотрудники, высокий потенциал работников; сплоченность команды.
  •  Информационный ресурс: электронная база данных, наличие необходимых правовых и нормативных документов, обширная база для исследований.
  •  Материальный ресурс: обеспечение надлежащих условий работы.
  •  Организационный ресурс: разделение полномочий и ответственности, обеспечение необходимых внешних связей.

Обязательства руководства

  •  Соблюдение трудового законодательства.
  •  Соблюдение условий трудового соглашения.
  •  Обеспечение возможностей профессионального роста.


Приложение 7

Кривые жизненного цикла организаций

Кривая Гринера

 

                     Фаза I         Фаза II             Фаза III            Фаза IV           Фаза V

 Большая                                                                        Кризис  от          ...... ?

                                                                        бюрократизма

                                                Кризис

                                                контроля                                       Рост за счет

                         Кризис                                                                    колларабоцио-

                        автономии                                           Рост             низма

                                                                                   за счет

         Кризис                                           Рост         координации

       лидерства                                     за счет

                                Рост        делегирования

                               за  счет     полномочий

                           директивного

            Рост      управления

  Малая          за счет      

      созидания

                    Молодая                                                                Зрелая

Рис.1. Фазы жизнедеятельности организации

Кривая Смирнова–Твердохлебова

Рис.2. Общий вид линии жизненного цикла с тремя характерными периодами


Приложение 8

Профили организационной культуры

ПРОФИЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Рис.1. Профиль организационной культуры ООО «Радуга»


Для выяснения типа организационной культуры сотрудникам было предл
ожено заполнить тест OCAI. По его результатам построен профиль организационной культуры (сплошной линией отмечена оргкультура на данный момент, а пунктиром – оргкультура, предпочтительная для сотрудников отдела).

Рис.2. Профиль организационной культуры:

––––––– оргкультура на данный момент;

---------- оргкультура, предпочтительная для сотрудников отдела


ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ:

Роль организаций в развитии общества. Организационное поле.

Предмет теории организации. Особенности формирования теории организаций с точки зрения неклассической методологии.

Методы изучения организаций.

Теория организации в системе наук.

Связь развития теории организации с практикой управления, социокультурным контекстом.

Основные этапы развития организационных теорий.

Организации как открытые, неравновесные системы. Понятие динамического хаоса.

Организация и самоорганизация. Законы организации.

Идеально-типические модели организации: кибернетическая, автопоэтическая социологическая, синергетическая, системная, современная.

Основные признаки социальной организации.

Типологии организаций: бинарные оппозиции, системные модели, современные организационные формы.

Администрирование и проектирование в социальных организациях.

Виды организаций и их организационно-правовые формы.

Организационная среда, ее типология и характеристики.

Взаимоотношения организации со средой.

Формирование целевой картины организации. Миссия и кредо организации.

“Технологическое” ядро и обеспечивающая его система организационных функций.

Формализация и координация в организации. Формальная и неформальная организация.

Департаментализация как процесс организационного обособления.

Типы организационных структур.

Фазы жизненного цикла организации. Закон развития.

Организационный аудит и диагностика как этапы оргпроектирования.

Организационные патологии.

Инновации в организациях: типология и технология.

Проектирование организационных структур.

Управление разработкой проекта.

Организационная культура и ее типы. Профили организационной культуры.

Характеристики положительного имиджа организации.

Организационные коммуникации и их роль в организационном развитии.

Модели эффективности деятельности организации.

Принципы оценки организационной эффективности и управление эффективностью.


СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

Morgan G. Images of Organization. London, 1998.

Акофф о менеджменте /Пер. с англ.; Под ред. Л.А. Волковой. СПб., 2002.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.,1996.

Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб., 1999.

Бранский В.П. Теоретические основания социальной синергетики // Вопросы философии. 2000. №4.

Брукинг Э. Интеллектуальный капитал /Пер. с англ., Под ред. Л.Н. Ковалик. СПб., 2001.

В.Н. Васильев. Реинжениринг – эволюция или революция // Менеджмент. 1996. №4; Он же. Системный подход к реинженирингу // Менеджмент. 1997. №6.

Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов. СПб.,2000.

Деминг В. Э. Выход из кризиса. Тверь, 1994.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. СПб.,2001.

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ.; Под ред. И.В. Андреевой. СПб., 2001.

Качалов В.А., Субетто А.И. "Портрет" менеджера по качеству // Стандарты и качество. 2002. № 9 -10.

Комаров Е.И. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. 2000. № 11.

Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению) // Социологические исследования. 2000. №1.

Кордон С.И. Организационная патология. Пермь,1997.

Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я /Пер с англ., Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб., 1999.

Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики. М., 1997.

Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. 2-е изд. М., 1999.

Минцберг Г. Структура в кулаке /Пер с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб., 2000.

Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий /Пер с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб., 2000.

Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга / Пер. с англ. Тольятти, 1998.

Олейник А. Теория фирмы // Вопросы экономики. 1999. № 1–12.

Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ: Учеб. пособие для вузов. М.,1989.

Пригожин А.И. Виды оргпатологий // Маркетинг. 1997. № 4.

Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.,2003.

Пригожин А.И. Организационные управленческие патологии // Общественные науки и современность. 1998. № 3.

Пригожин И. Конец определенности: Время, Хаос и новые законы природы / Пер. с англ. Ю.А. Давыдова. Ижевск, 2001.

Рафежо Ж., Дюбуа Ф., Менонвиль Д. Оперативный аудит. М., 1996.

Рогожкин С.В., Рогожкина Т.В. Теория организации: Учебник. М., 2002.

Розен В.В. Модели принятия решений в экономике: Учебное пособие. М., 2000.

Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. Саратов, 2000.

Саймон Г. А.,Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. 15-го изд. М., 1995.

Смирнов А.К., Твердохлебов В.А. Управление жизненными циклами сложных систем. Саратов, 2000.

Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. М., 2000.

Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления: Учебное пособие. М.; Новосибирск, 2002.

Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

Стандарт ISO 9000:2000.

Стандарт ISO 9001:2000.

Стандарт ISO 9004:2000.

Теория организаций и организационное проектирование (пособие по неклассической методологии): Учебное пособие / Под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А.Корсакова, Н.Н. Слонова. Саратов, 1997.

Уорд М. 50 методик менеджмента /Пер. с англ. М., 2003.

Управление качеством: Учебник для вузов. М., 2001.

Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М., 2001.

Хажински А. Гуру менеджмента / Пер. с англ.; Под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб., 2002.

Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб., 2000.

Хэнди Ч. Время безрассудства /Пер. с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб., 2001.

Хэнди Ч. По ту сторону уверенности /Пер. с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб., 2002.

Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. М., 2000.

Экологическое аудирование промышленных производств. М., 1997.

Ю.Д. Красовский. Сценарии организационного консультирования: Учеб. пособие. М., 2000.


АВТОРСКИЙ СПИСОК РАБОТ

Взаимосвязь личностной и организационной акмеологии // Акмеология: организационная, управленческая, личностная. Саратов, 1996.

Организационная акмеология: предмет и метод // Акмеология: организационная, управленческая, личностная. Саратов, 1996.

Методологический потенциал теорий организации // Оценка результативности управленческой деятельности государственных и местных органов управления. Саратов, 1996.

«Мыслительная карта» организационной акмеологии // Вопросы акмеологии. Вып.3. Саратов,1998.

Цели организации и свобода личности // Права человека: пути их реализации: Материалы междунар. конф. Ч. 1. Саратов, 1999.

Организации как новая область практических приложений экологии // Природа и общество на рубеже нового тысячелетия: глобализация и новые эколого- экономические проблемы. М., 1999.

Основные задачи «акме-сервиса» организации // Вопросы акмеологии. Вып. 4. Саратов,1999.

О необходимости организационной герменевтики // Культура, власть, идентичность: новые подходы в социальных науках. Саратов, 1999.

Акмеологический дискурс в организационной акмеологии // Вопросы акмеологии. Вып.5. Саратов, 2000.

Активное консультирование как способ преодоления кризисов в развитии организации // Факты и проблемы практики менеджмента. Киров, 2001 (в соавт).

Рациональность и организационная культура // Разум и культура: Сб. науч. тр. Саратов, 2001.

Организационная культура с позиции синергетики // Синергия культуры. Тр. всерос. конф. Саратов, 2002.

Синергетизм и организационная культура // Синергетизм в управлении социальными и экономическими системами. Тольятти, 2003. С. 73-76 (в соавт.).

Системно-синергетическая парадигма и институциональный риск // Синергетизм в управлении социальными и экономическими системами. Тольятти, 2003. С. 66-73 (в соавт.).

Организационные изменения с позиции системно-синергетической парадигмы // Синергетизм в управлении социальными и экономическими системами. Тольятти, 2003. С. 76-79 (в соавт.).

Организационные фигурации и проблема синергии организационных процессов // Синергетизм в управлении социальными и экономическими системами. Тольятти, 2003. С. 79-84 (в соавт.).

Место организаций в современном культурном пространстве // Методология, теория и история культуры: Межвуз. сб. науч. тр. Саратов, 2002.


30,50

18,61

21,94

28,94

лановая

Адхократическая

Бюрократическая

Рыночная

Бюрократическая

Клановая

Адхократическая

Рыночная


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

79476. Методика разработки сюжетно-композиционного решения театрализованных мероприятий и культурно-досуговых программ 25.83 KB
  Конфликт в сценарнодосуговом мероприятии решается на уровне борьбы идей столкновении идеологии образов жизни преодоление препятствий борьбы с природой. Составляющими конфликта являются: Конфликтная ситуация наметилась основная расстановка сил основное противоречие. Начинает действовать конфликт.
79477. Коммерческие структуры в культурно-досуговой сфере и социальные требования к их деятельности 21.6 KB
  Коммерческие такие фирмы основная цель которых извлечение прибыли; Юридические лица являющиеся коммерческими организациями могут создаваться в форме хозяйственных товариществ общественных и производственных кооперативов государственных и муниципальных предприятий. В СКД существуют как некоммерческие так и коммерческие структуры. Некоммерческие организации распределяют прибыль на установочную деятельность а коммерческие распределяют между участниками дела.
79478. Тенденции развития инфраструктуры социально-культурной сферы в современных условиях 27.72 KB
  К инфраструктуре социальнокультурной сферы как совокупности материальных организационных финансовоэкономических кадровых информационнометодических и иных условий осуществления социально культурной деятельности на индивидуальном и общественном уровнях обеспечивающих удовлетворение духовных потребностей людей и развитие их творческих потенций относятся: система образования средства массовой информации учреждения искусств театры киностудии филармонии цирки художественнотворческие мастерские любительские студии и т....
79479. Методика удовлетворения и дальнейшего развития информационно-познавательных потребностей средствами социально-культурной деятельности 26.7 KB
  Блюменау предлагает девять сущностей информационной потребности: нужда потребность; нужда потребность в знаниях; потребность в дополнительных знаниях информационная потребность; потребность в объективно необходимой информации; потребность в потенциально необходимой информации; общественная потребность в знаниях; коллективные информационные потребности; нужда в избирательном отношении к воспринимаемым им сигналам то есть информационный интерес метаинформативная потребность 11 49. Современное поколение подростков находится под...
79480. Особенности информационно-методического обеспечения деятельности культурно-досуговых учреждений 25.61 KB
  Методическое обеспечение понимаемое как система управленческих действий нацеленное на создание технологической базы фактически влияет на качество работы и конкурентоспособность фирмы. актуализируется: от того решения что мы будем заменять на новое когда мы будем это делать за какие деньги почему и за какой срок каким способом Зависит реализация принятых решений место положения фирмы на рынке. Чтобы понять каков оптимальный уровень методической базы надо знать: средний уровень рынка возможности предрасположенность фирмы...
79481. Туризм как форма социально-культурной деятельности: специфика и классификация видов 27.89 KB
  Туризм с точки зрения потребителя – это СК и досуговая деятельность осущ. Или же туризм – отрасль экономики сфера бизнеса и предпринимательства. Туризм – временные выезды за пределы постоянного места жительства и работы в культурнопознавательных рекреационнооздоровительных религиозных спортивных и иных целях без занятия оплачиваемой деятельностью в месте временного пребывания. Существуют многочисленные виды и формы туризма которые подразделяются по различным параметрам.
79482. Функции социально-культурной деятельности 26.71 KB
  СКД это обусловленная нравственно-интеллектуальными мотивами общественно целесообразная деятельность по созданию освоению распространению и дальнейшему развитию ценностей культуры. Адаптивно-нормативная освоение формирующихся индивидом основ санитарно-гигиенической культуры культуры речи а также других элементов человеческой жизнедеятельности адаптация к социуму приобретение способностей к самоконтролю саморегулированию поведения Образовательно-развивающая освоение ценностей культуры последовательный процесс социализации и...
79483. Организационные и сценарно-режиссерские особенности подготовки и проведения различных игровых программ 27.65 KB
  Успешное применение игры происходит лишь при соблюдении ряда условий: игра должна несет положительный эмоциональный заряд в самых разнообразных игровых ситуациях; в ней должны быть задействованы все участники мероприятия и осуществляться сменность ролей играющих; она должна предусматривать преодоление определенных трудностей усложняющихся в процессе игры; в игру необходимо вводить элемент состязательности. Сценарий мероприятия должен иметь два аспекта: художественный и психологопедагогический которые программируются не только выстраиваемый...
79484. Основные направления социально-культурной деятельности в условиях информационного общества 27.15 KB
  Теория Информационного общества начала складываться в 6070ые годы XX века в работах Белла Тоффлера Масуды и т. Предпосылками информационного общества являются: Появление языка письменности изобретение печатного станка появление радио и телевидения развитие информационных компьютерных технологий. Термином информационное общество обычно определяют уровникондиции западного общества и его культурносоциальный эволюционные феномены и ориентиры.