48483

Управление и менеджмент

Конспект

Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Школы управления. Организация как объект управления Организационные структуры органов управления организации: сущность и виды Стили в системе управления предприятием Классификация стилей управления.

Русский

2013-12-10

2.02 MB

5 чел.

Содержание

1. Введение в управление

1.1 Управление и менеджмент…………………………………………………………………..

1.2 Этапы развития менеджмента в мире……………………………………………………….

1.3 Школы управления…………………………………………………………………………..

1.4 Эволюция развития менеджмента в России………………………………………………..

1.5 Современная система взглядов на управление…………………………………………….

2 Основы менеджмента

2.1 Общие характеристики организации……………………………………………………….

2.2 Основные виды разделения труда: сущность, содержание……………………………….

2.3 Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров…………

2.4 Менеджмент как управление, ориентированное на успех………………………………..

2.5 Основные функции менеджмента ………………………………………………………….

3 Организация как объект управления

3.1Внутренняя среда организации и ее основные элементы…………………………………

3.2 Внешняя среда организации: характеристика, основные элементы……………………..

3.3 Цели и задачи в системе современного менеджмента…………………………………….

3.4 Организационные структуры органов управления организации: сущность и виды……

4 Стили в системе управления предприятием

4.1 Классификация стилей управления………………………………………………………..

4.2 Сущность и функции стиля управленческой деятельности………………………………

4.3 Методы оценки социально-экономической эффективности применяемых стилей

управления……………………………………………………………………………………….

5 Процесс и процедура принятия управленческого решения

5.1 Методология и методы принятия решения………………………………………………..

  1.  Выбор критериев принятия управленческого решения…………………………………..
    1.  Функции процесса принятия решения…………………………………………………….
    2.  Стандартный процесс принятия решения…………………………………………………
  2.  Коммуникации в современной организации

6.1 Коммуникационный процесс: элементы и этапы…………………………………………

  1.  Основные виды коммуникаций…………………………………………………………….
    1.  Коммуникационные сети………………………………………………………………….
    2.  Коммуникационные стили…………………………………………………………………
  2.  Управление производством

7.1 Производство как объект управления……………………………………………………..

  1.  Особенности управления производством в акционерном обществе……………………
    1.  Цели, задачи, процесс управления производством………………………………………
    2.  Организация управления производством…………………………………………………
  2.  Стратегический менеджмент

8.1 Общая характеристика стратегического менеджмента…………………………………..

  1.  Принципы стратегического менеджмента………………………………………………..
    1.  Система стратегического управления……………………………………………………
    2.  Стратегические характеристики и правила процесса формирования стратегии………
    3.  Процесс стратегического планирования…………………………………………………
  2.  Инновационный менеджмент

9.1 Содержание, аспекты и задачи инновационного менеджмента………………………….

  1.  Функции инновационного менеджмента………………………………………………….
    1.  Особенности инновационной деятельности………………………………………………
    2.  Субъекты инновационной деятельности………………………………………………….
    3.  Объекты инновационной  деятельности…………………………………………………..
  2.  Маркетинг в управлении

10.1 Сущность и функции маркетинга…………………………………………………………

  1.   Организационные структуры служб маркетинга………………………………………..
    1.    Процесс маркетингового планирования…………………………………………………
    2.   Сущность и основное назначение маркетинговой информационной системы………..
    3.   Виды маркетинговой информации……………………………………………………….
    4.   Сущность и признаки сегментации рынка……………………………………………….
    5.   Сущность товарной политики…………………………………………………………….
    6.   Определение товара в маркетинге…………………………………………………….….
    7.   Сущность и функции  рекламы…………………………………………………………..
    8.  Сущность и функции политики распределения………………………………………
    9.   Формирование каналов распределения ………………………………………………
  2.  Управление персоналом

11.1 Методологические основы управления персоналом…………………………………….

  1.   Кадровое планирование организации…………………………………………………….
    1.   Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала организации.
  2.  Инвестиционный менеджмент

12.1 Инвестиционный менеджмент в экономике России……………………………………..

  1.  Инвестиционный рынок в России…………………………………………………………
    1.   Состояние инвестиционного климата в России и пути его стабилизации…………….
    2.   Проблемы инвестиционного менеджмента на мезоуровне…………………………….
    3.   Понятие и содержание инвестиционного проекта. ……………………………………..

Проект как социально-экономическая система……………………………………………….

  1.  Корпоративное управление

13.1 Основные концепции и элементы корпоративного управления………………………..

  1.   Принципы корпоративного управления………………………………………………….
    1.   Акционерное общество и акционерная собственность…………………………………...
    2.   Формы корпоративного контроля…………………………………………………………
    3.   Особенности корпоративного управления в переходной экономике России…………..

Вопросы к экзамену по дисциплине менеджмент……………………………………………..

Тематика контрольных и курсовых работ по дисциплине менеджмент………………………

Рекомендуемая литература………………………………………………………………………

1 Введение в управление

1.1 Управление и менеджмент

В годы перехода нашей экономики на рыночные основы ведения хозяйства наряду с привычным словосочетанием «управление организацией или предприятием» стало нередким и другое — «менеджмент организации или предприятия». В настоящее время они чаще всего используются как понятия идентичные, взаимозаменяемые. Основанием для этого является одинаковая сущность категорий, выражаемых русским словом «управление» и английским «менеджмент». Это находит отражение в определениях данных понятий в фундаментальных работах отечественных и зарубежных авторов, где раскрывается их содержание.

В «Советском энциклопедическом словаре» (изданном в начале 80-х годов) управление определяется как элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей Социальное управление трактуется как такое воздействие на общество, которое имеет целью его упорядочение, сохранение качественной специфики, совершенствование и развитие. В одном из первых отечественных учебников по научным основам управления производством (1969 г.) управление определялось как целенаправленное воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятельности в процессе производства. В Оксфордском русско-английском словаре (1994 г.) слово «управление» переводится на английский язык такими терминами, как management, administration, direction (они рассматриваются как синонимы). Содержание понятия «менеджмент» раскрывается широко и многосторонне, менеджмент как способ управления, руководства, направления или контроля; это искусство управления и руководства; это люди, контролирующие и направляющие работу организаций, а также управленческий персонал. Менеджмент — это эффективное использование и координация таких ресурсов, как капитал, здания, материалы и труд для достижения заданных целей с максимальной эффективностью. Такое определение приводится в «Международном справочнике по менеджменту», изданному в Англии (International Dictionary of Management Forth Ed by H Yohanscn & G T.Page. Great Britain, 1990).

1.2  Этапы развития менеджмента в мире

Не затрагивая глубоко исторические корни зарождения и развития менеджмента, так как они достаточно аргументировано рассмотрены в научной работе Б.Карнофа, в которой он поэтапно показал вклад той или иной школы в развитие менеджмента начиная с 5000 г. до нашей эры до настоящего времени.

Наша задача состоит в том, чтобы в краткой форме показать этапы развития менеджмента в двадцатом столетии в целом как в мировом сообществе, так и в России. С некоторой условностью автор выделил 8 этапов в развитии менеджмента.

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги "Принципы научного управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями.

Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (адмистративная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим", нарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940-1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д.Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции - 1950-1960 г.)

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970-1980 гг. Учеными - управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация - это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И.Ансоффа, "теория властных структур между организациями" Г.Саланчика, "конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием "организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

  •  возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;
  •  создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;
  •  усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

По мнению М.Мескона и других, за всю историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.

  1.  Иерархия - это организация, где основное средство воздействия отношения власть - подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
  2.  Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.
  3.  Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

1.3 Школы управления

1.3.1 Школа научного управления

Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое на  выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

1.3.2 Административная (классическая) школа

Особенности административной школы. Представители классической (1920-1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики», были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

- разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;

-полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;

-дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;

-единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

-единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

-подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;

-вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;

-централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;

-скалярная цепь-, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;

-порядок. Место — для всего, и все — на своем месте;

-справедливость — сочетание доброты и правосудия;

- стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;

-инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;

-корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.

1.3.3 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Особенности школы человеческих отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Развитие поведенческих отношений. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

1.3.4 Школа науки управления

Формирование школы науки управления (с 1950г. по настоящее время) связано с возникновением кибернетики и исследования операций. По своей сути, исследования операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — форма представления реальности, упрощающая эту реальность, облегчающая понимание ее сложностей. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений, В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку:

- методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организациях;

- алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.;

  •  количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

1.3.5 Процессный подход к менеджменту

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Однако они рассматривали эти функции как независимые друг от друга. В противоположность этому Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других — это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.

А. Файоль выделял пять функций управления. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать

В  общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для успеха организации.

1.3.6 Системный подход к менеджменту

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Понимание того, что организации представляют со бой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления — техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию.

Модель организации как открытой системы. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называются входами.

В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду.

Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации.

1.3.7 Ситуационный подход к менеджменту

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

1.4 Эволюция развития менеджмента в России

Первый этап (1917 - 1937 гг.)

Эволюция развития менеджмента в России имеет противоречивые тенденции, хотя постоянно выдвигается лозунг неукоснительного привлечения к управлению широких масс трудящихся.

Длительное время всячески игнорировалась необходимость привлечения к управлению наиболее квалифицированных работников и особенно интеллигенции. Нельзя не согласиться с мнением Э.Е.Старобинского, что наука управления в России начала развиваться вкупе с научной организацией труда после создания Центрального института труда и Промышленной академии, где обучались руководящие работники, не имеющие высшего образования.

Сподвижник В.И. Ленина Н. Бухарин относится к категории менеджеров-идеологов, о нем много пишут как о незаурядной личности в команде В.И.Ленина, он выдвинул ряд концепций по управлению народным хозяйством России. Но, очевидно, под воздействием общих идеологических требований, разработал специальный классификатор социальных групп, которые должны быть уничтожены. Вот кто, по мнению Бухарина, подлежит уничтожению:

  1.  Паразитические слои (бывшие помещики, рантье всех видов, буржуа-предприниматели, торговые капиталисты, спекулянты, биржевики, банкиры).
  2.  Вербовавшаяся из тех же слоев непроизводительная административная аристократия (крупные бюрократы капиталистического государства, генералы, архиереи и пр.).
  3.  Буржуазные предприниматели-организаторы и директора (организаторы трестов, синдикатов, "деляги" промышленного мира, крупнейшие инженеры, связанные непосредственно с капиталистическим миром, изобретатели и проч.).
  4.  Квалифицированная бюрократия - штатская, военная и духовная.
  5.  Техническая интеллигенция и интеллигенция вообще (инженеры, техники, агрономы, зоотехники, врачи, профессора, адвокаты, журналисты, учительство в своем большинстве и т.д.).
  6.  Офицерство.
  7.  Крупное зажиточное крестьянство.
  8.  Средняя, а отчасти и мелкая городская буржуазия.
  9.  Духовенство.

Как известно, приведенный и разработанный Н. Бухариным классификатор по ликвидации социальных групп не обошел стороной и самого разработчика, он также был ликвидирован.

Второй этап (1937-1941 гг.)

Второй этап развития менеджмента в СССР мало чем отличается от первого. Не принижая роли государства, исповедующего директивные методы управления, базирующиеся на социалистических принципах (демократический централизм, единство политического и экономического управления, партийность, плановость, научность, экономичность, социалистическое стимулирование) система управления функционировала достаточно успешно. Вместе с тем на этом этапе продолжается процесс ликвидации наиболее квалифицированных кадров специалистов, работающих в народном хозяйстве, академической науке и вооруженных силах.

Третий этап (1941-1945 гг.)

Весь гражданский и оборонный комплекс переводится на рельсы военного времени. Вводятся сверхдирективные методы управления, направленные на обязательное выполнение всех управленческих решений сверху донизу с применением карательных мер к необеспечивающим выполнение данных управленческих решений.

Четвертый этап (1946-1965 гг.)

Управление народным хозяйством страны сориентировано на восстановление разрушенного войной хозяйства. При сохранении экономических принципов управления происходит не только восстановление, но и модернизация многих отраслей, обеспечивающих развитие других. Эти годы отличаются высоким уровнем и темпами экономического развития страны.

Пятый этап (1965-1986 гг.)

Впервые за всю историю страны вводится новый механизм управления и мотиваций предприятий и работников в зависимости от конечных результатов труда и хозяйственного расчета. Создаются фонды экономического стимулирования (фонд развития производства, фонд социально-культурных мероприятий, жилищного строительства и материального поощрения).

Шестой этап (1986-1991 гг.)

Этот этап развития системы управления характеризуется политиками, учеными и практиками как этап "перестройки" и зарождения нового экономического механизма управления, в разработке которого приняли участие видные советские ученые (А.Г.Аганбегян, Г.А.Егиазарян, Г.А.Ясин, О.Т.Богомолов и многие другие), придерживавшиеся принципа сохранения единого народнохозяйственного комплекса страны. Основная отличительная особенность данного этапа совершенствования механизма управления - переход к самоуправлению и демократизации всех сторон жизни производственного коллектива при сохранении централизованного управления.

Седьмой этап (1991-1996 гг.)

Резкий переход к рыночным отношениям. Децентрализация системы управления в соответствии с появлением предприятий различных организационно-правовых форм собственности в процессе приватизации. Не до конца продуманный переход к рыночным отношениям не сделал механизм управления эффективным и привел к негативным явлениям (резкий спад объемов производства, безработица, неплатежеспособность предприятий, разрыв экономических связей, низкий уровень мотивации).

Менеджмент и управление в специальной управленческой литературе рассматриваются практически с одних и тех же позиций, что в известной мере отражено в рис. 1.1, где представлены наиболее часто используемые подходы к определению их сущности и роли в обществе.

Такое совпадение не случайно, так как его основу составляют объективные процессы общественного развития, оказывающие влияние на трактовку понятий и подходы к раскрытию их содержания. С учетом этого мы используем термины «менеджмент» и «управление» как тождественные.

Управление

Искусство (практика) выполнения работы

Менеджмент

Наука (область человеческого знания)

Функция (вид деятельности)

Процесс

Люди, управляющие организацией

Орган или аппарат управления

Рис.1.1 Подходы к определению сущности и роли управления и менеджмента

Управление как искусство

Понятие об управлении как искусстве, т. е. способности эффективно применять накопленный опыт на практике, сложилось еще в древности, когда границы мира искусства и мира науки не осознавались сколько-нибудь отчетливо. Искусство управления накапливалось в течение всей истории развития менеджмента, насчитывающей, как известно, несколько тысячелетий. Начало положило зарождение письменности в древнем Шумере, одним из важнейших результатов которого стало образование особого слоя «жрецов-бизнесменов», успешно осуществлявших религиозно-коммерческие и торговые операции. В последующие годы происходило накопление искусства в области как управления государственными делами, так и управления бизнесом.

Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации — это сложные социально-технические системы, па функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Люди, работающие в организациях и с организациями, — это самый главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Ведь каждый работник обладает своим особенным характером, имеет свою систему ценностей и мотивы к труду и т. д. Поэтому нередко менеджмент рассматривается как искусство, которое, подобно медицине или инженерному делу, должно опираться на лежащие в его основе концепции, теории, принципы, формы и методы. Такой подход позволяет соединить науку и искусство управления в единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способности применять знания в практической работе. Чтобы люди, работающие в организации, направляли свои усилия на достижение ее целей, менеджеры должны постоянно взаимодействовать с ними и создавать условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников.

Управление как наука

Менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, в науку, только в конце XIX в., хотя достаточно четкое разграничение науки и искусства произошло в XVIII в., когда представление об искусстве стало соединяться с понятиями «прекрасное», «чувственное», «эстетическое», а научная деятельность начала все больше связываться с «разумом», «логикой», «рассудком». Управление как наука имеет свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная за сотни и тысячи лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Усилия этой науки направляются на объяснение природы управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается и более полезным и эффективным. В определении управления как науки подчеркивается важность упорядоченных знаний о нем. Они позволяют не только своевременно и квалифицированно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим стратегию и политику организаций. На всем протяжении более чем вековой истории наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

Первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ научного управления, появились за рубежом к концу XIX — началу XX в. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Основателем школы научного менеджмента был Ф.У.Тейлор — инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Изучая способы выполнения работ и трудовых операции, Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

научный подход к выполнению каждого элемента работы;

научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

кооперация с рабочими;

разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Другой известный специалист в области менеджмента — А. Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях и сформулировал принципы управления, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента (см. табл. 1.1). А. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления.

Таблица 1.1    Принципы менеджмента (20-е годы)

Принцип

Содержание принципа

1. Разделение труда

Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего)

2.Полномочия и ответственность

Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы

3. Дисциплина

Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины

4. Единоначалие

Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником

5.Единство действий

Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану

6Подчиненность личных интересов

Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов

7.Вознаграждение персонала

Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд

8.Централизация

Естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности

9. Скалярная цель

Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).

10. Порядок

Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте

11Справедливость

Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи

12.Стабильность персонала

Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность

13. Инициатива

Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ

14.Корпоративный дух

Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении — сипа»)

В нашей стране идеи научного управления в условиях нового общественного строя      и    социалистической       системы          хозяйствования  развивали    А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гаетев, О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики, работавшие в различных организациях и институтах научной организации труда. Одна из важнейших разработок этого периода — обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов (см табл. 1.2). С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах. Наряду с этим в отечественной науке управления проводились активные исследования законов и закономерностей управления социалистическим производством. Были сформулированы и обоснованы, как объективно отражающие особенности управления социалистическим общественным производством, законы единства системы управления, пропорциональности производства и управления, оптимального соотношения        централизации    и       децентрализации      управления,      участия      трудящихся

Таблица 1.2  Принципы управления социалистическим производством

Принцип

Содержание принципа

1. Демократический централизм

Централизованное руководство народным хозяйством и предоставление хозяйственной самостоятельности коллективам предприятий

2. Единоначалие и коллегиальность

Единоначалие предполагает железную дисциплину во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя коллегиальность основана на широком участии трудящихся в управлении

3. Единство политического и хозяйственного руководства

Политические задачи определяются с учетом состояния экономики, уровня ее развития, экономических законов, хозяйствование направляется на выполнение планов

4. Отраслевой и территориальный подход

Производство, создающее экономические условия жизни людей, управляется преимущественно отраслевыми органами, а инфраструктура, определяющая социальные условия жизни населения, — преимущественно территориальными органами

5. Плановое ведение хозяйства

Установление на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства от предприятия до народного хозяйства в целом

6. Материальное и моральное стимулирование труда

Распределение материальных благ и удовлетворение потребностей людей по количеству и качеству затраченного ими труда с помощью материальных и моральных стимулов

7. Научность

Построение всей системы управления производством на достижениях науки управления

8. Ответственность

Каждый работник предприятия должен точно знать свои обязанности и права, а также за что он лично несет ответственность

9. Подбор и расстановка кадров

Каждый работник должен быть подобран так и поставлен на такой участок, где он может выполнять порученную работу наиболее эффективно

10. Экономичность и эффективность

Эффективное сочетание людских и материальных ресурсов, наибольшая экономия сил и наиболее производительное применение труда

11. Преемственность хозяйственных решений

Основу составляет единство экономических явлений и процессов как последовательности количественных и качественных изменений, осуществляемых во времени и пространстве.

в управлении, соотносительности управляющей и управляемой систем.

Развитие науки управления характеризуется множественностью школ и подходов, разрабатывавших те или иные аспекты менеджмента.  В табл. 3 представлены в обобщенном виде ключевые положения концепций семи главных школ, оставивших заметный след в современном понимании проблем науки управления Научного управления, Классической или Административной школы, Человеческих отношений, Поведенческих, наук, Количественного подхода, Системного подхода, Ситуационного подхода

На рубеже 50—60-х годов в научных разработках по управлению организациями    произошел      качественный     сдвиг,     оказавший  влияние  на     все

Таблица  1.3  Вклад в современную науку управления концепций различных школ и подходов

Научные направления и ключевые положения концепций

Основные идеи, используемые в современном менеджменте

1.  Научное управление и Классическая или Административная школа

-Научные принципы

-Рационализация выполнения работ

-Разделение труда в управлении

-Научный подход к менеджменту и принципам управления

-Анализ способов выполнения работ с целью совершенствования

-Оплата труда как важнейший элемент мотивации работающих

2.  Школы Человеческих отношений и Поведенческих наук

-Коллектив как особая социальная группа

-Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работающего

-Использование в менеджменте факторов коммуникации, групповой динамики  мотивации и лидерства

-Исследование поведения людей в организациях

-Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам

3. Количественный подход

-Применение методов количественных исследований, моделирования и вычислительной техники

-Использование количественных измерений при принятии решений

-Использование информационных систем управления и вычислительной техники

4. Системный и Ситуационный подходы

-Взаимодействие и взаимозависимость всех компонентов организации

-Выявление и учет ситуационных переменных окружающей среды

-Рассмотрение организации как системы, состоящей из взаимосвязанных частей

-Значение окружающей среды и обратной связи для достижения успеха организации

-Принятие управленческих решений на основе изучения всей совокупности ситуационных факторов

последующие выводы и положения науки. Это было связано с использованием системного подхода к управлению предприятиями, которые стали рассматриваться как открытые системы, активно взаимодействующие с внешней средой. Научные разработки, базирующиеся на количественном и системном подходах к менеджменту, углубили понимание сложных управленческих проблем путем их моделирования и позволили шире применять количественные методы при принятии решений в сложных ситуациях. На основе исследования операций и математических моделей стали решаться сложнейшие задачи управления запасами, распределения ресурсов, массового обслуживания и многие другие. Разработки в области системного подхода существенно увеличили возможности управленческого контроля за всеми переменными, оказывающими воздействие на успех организации.

Логическим продолжением системных исследований явились также разработки ситуационного подхода, который соединил в себе ряд идей остальных научных направлений. В центре этого подхода — конкретная ситуация, т. е. набор обстоятельств, с которыми сталкивается организация в процессе своего функционирования. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных, взаимосвязанное рассмотрение которых позволяет решать возникшие проблемы. Состав и содержание ситуационных переменных предопределяются системными чертами и свойствами как самой организации, так и ее окружения.

Научный фундамент управления продолжает пополняться новыми знаниями.

Примерно с середины 80-х годов в центре внимания теоретиков и практиков оказались проблемы культуры организации и инновационного менеджмента, а в 90-е на первое место вышли разработки по лидерству, с которым современные организации связывают надежды на будущее.

Управление как функция

Многовековое развитие менеджмента предопределило выделение деятельности по управлению в отдельную функцию, которая по своему назначению и содержанию выполняемых работ принципиально отличается от производственной функции. Это произошло в XVII— XVIII вв. и связано с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Главным революционным преобразованием этого периода в области менеджмента было его отделение от собственности и зарождение профессионального менеджмента.

Управление как функция реализуется через выполнение ряда управленческих действий, получивших название функций управления. Впервые их состав был сформулирован А. Файолем, который выделил пять исходных функций управления: планирование, организовывание, распоряжение, координирование и контроль. В последующих разработках состав функций управления пополнялся, в том числе и за счет детализации тех или иных видов управленческих работ. Поэтому в ряде работ в состав функций управления включаются такие виды деятельности, как мотивация, руководство, коммуникации, исследования, оценки, принятие решений, подбор персонала, представительство, ведение переговоров и заключение сделок. Рассмотрение управления как функции связано с разработкой состава, содержания всех видов управленческой деятельности, а также их взаимосвязи в пространстве и времени.

Управление как процесс

Процессами подход к управлению отражает стремление теоретиков и практиков менеджмента интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку, разорванную в результате «чрезмерного увлечения» функциональным подходом, при котором каждая из функций рассматривается вне связи с другими. При этом внимание фокусируется на взаимосвязанности отдельных действий, каждое из которых, в свою очередь,- является процессом. Таким образом, управление представляется как динамически изменяющиеся в пространстве и времени, связанные между собою управленческие функции, целью которых является решение проблем и задач организации.

Управление это люди, управляющие организацией

Процесс управления обеспечивается профессионально подготовленными специалистами в области управления, которые формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Умение ставить и реализовывать цели основатель школы научного менеджмента Ф.У. Тейлор определял как искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом. Этим искусством должна обладать определенная категория людей — менеджеры, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей. Они обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получение результатов, соответствующих целям. Поэтому управление — это еще и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации. Новая роль человека как ключевого ресурса требует oт менеджеров усилий по созданию условий для реализации заложенных в нем потенций к саморазвитию. Отсюда — необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления, участие работающих в прибылях, собственности, управлении, стиль руководства и лидерство. Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы. Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, не может рассматриваться как один из экономических факторов производства, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента.

При этом автократический стиль управления должен уступить место более демократическим отношениям между менеджерами и прочими работниками; это обязательное условие повышения качества жизни на современном этапе.

Управление это аппарат

Управление нередко идентифицируется с органами или аппаратом управления. Менеджмент — специфический орган современных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих. Без него организация как целостное образование не может существовать и работать эффективно. Поэтому аппарат управления является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием ее менеджмента. Главная задача людей, занятых в этом аппарате, — это эффективное использование и координация всех ресурсов организации (капитала, зданий, оборудования, материалов, труда, информации) для достижения ее целей.

Аппаратный подход к управлению фокусирует внимание на его структурном составе, на характере связей между звеньями и элементами структуры управления, на степени централизации и децентрализации распределения функций, на полномочиях и ответственности работников, занимающих разные позиции (должности) в аппарате.

1.5 Современная система взглядов на управление

1.5.1 За рубежом

 

Современная система взглядов на управление (ее называют новой управленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине текущего века страны-лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы второй мировой войны. В послевоенный период произошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей, т. е. на небольшие по емкости рынки. Эго привело к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды. Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде была сформулирована в 70—80-е годы. В табл. 1.4 приведены главные положения, характеризующие различия во взглядах на управление в период индустриального развития (старая парадигма) и сформировавшихся в связи с переходом к экономике рыночно-предпринимательской ориентации (новая парадигма).

Таблица 1.4    Основные положения старой и новой парадигм управления

Старая (Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, А. Маспоу и др.)

Новая (Р. Уотерман, Т. Питере, И. Ансофф, П. Друкер и др.)

1 . Предприятие — это закрытая система, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны

1 . Предприятие — это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды

2. Рост масштабов производства продукции и услуг как главный фактор успеха и конкурентоспособности

2. Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей

3. Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда как главная задача менеджмента

3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становится задачей второго плана

4. Главный источник прибавочной стоимости — производственный рабочий и производительность его труда

4. Главный источник прибавочной стоимости — люди, обладающие знаниями (когнитариат), и условия для реализации их потенциала

5. Система управления, построенная на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы

5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских структур. В 90-е годы главное внимание в принципах обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.

Принципы управления (90-е годы XX в.)

1. Лояльность к работающим

2. Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента

3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали

4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих

5. Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах

6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде

7. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой

8. Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы

9. Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: по-купателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т. п.

10. Этика бизнеса

11. Честность и доверие к людям

12. Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал

13. Видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть

14. Качество личной работы и ее постоянное совершенствование

Новая система взглядов на управление известна в литературе как «тихая управленческая революция», и это не случайно. Ведь ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких, экстренных решений, Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают непривычность и неожиданность будущего развития. Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов менеджмента. Соответственно меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации; организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

1.5.2  В Российской Федерации

Глобальный и крутой поворот в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал также необходимость разработки новой парадигмы управления.

Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место при соблюдении двух главных условий: во-первых, в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе; во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны, национальная культура и поведенческие характеристики населения, продолжительность периода преобразований и другие факторы и условия, формирующие развитие страны.

Система взглядов, в течение 70 лет определявшая развитие теории и практики управления, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития. В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созиданию экономической теории особого типа. Помимо ее крайней политизации, она обосновала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса страны.

В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством. Управление экономикой СССР строилась по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны. Отсюда — колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления, с которой мы подошли к началу экономических реформ.

Российская Федерация как самостоятельное государство взяла курс на проведение рыночных реформ, которые должны обеспечить благосостояние и свободу граждан России, экономическое возрождение страны, рост и процветание отечественной экономики.

Положения новой управленческой парадигмы должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом; они должны содержать главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.

Система взглядов на управление экономикой в переходный период, составляющая новую парадигму управления, в сопоставлении с парадигмой командно-административной системы дореформенного периода представлена в табл. 1.4.

Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий. Необходимость такого подхода вызывается тем, что движение к рынку — это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многих проблем, связанных с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т.д. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-инвестиционная и научно-техническая, была практически  повсеместно   признана после    разрушительного

Таблица 1.5  Старая и новая система взглядов на управление предприятиями и организациями Российской Федерации

Старая (сформировавшаяся в дореформенный период)

Новая (на период перехода на рыночные рельсы хозяйствования)

1. Централизация управления единым народнохозяйственным комплексом

1. Децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов

2. Моноцентрическая система хозяйствования

2.Переход к полицентрической системе хозяйствования

3.Прямое государственное управление предприятиями

3.Управление предприятиями государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов

4.Ограниченная хозяйственная самостоятельность предприятий, жесткая система распределения и связей между ними

4. Самоуправление организаций негосударственного сектора как открытых, социально ориентированных систем

мирового кризиса конца 20-х годов. Роль государства состоит в том, что оно должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального использования природных ресурсов и т. д. На государство возлагается и задача заполнения внерыночных зон хозяйствования, к которым относятся: экологическая безопасность, социально-экономические права человека (в том числе и защита потребителей), перераспределение доходов, научно-технический прогресс, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений.

Выполняя эти функции, государство регулирует спрос и предложение на макроуровне, не вмешиваясь и не ограничивая действие механизма саморегулирования на уровне организаций, между которыми осуществляется товарно-денежный обмен. Долевое участие государственных органов будет меняться на протяжении всего переходного периода от значительного в начале до минимального уровня в конце.

Концепция управления организациями негосударственного сектора как открытыми, социально ориентированными системами означает поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы не только внутренней организации, но и всей совокупности связей с внешней средой.

2 Основы менеджмента

2.1 Общие характеристики организации

Организация — социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или системы целей. Отсюда вытекают требования к организации:

- наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью группы;

- наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы;

- наличие членов группы, которые сознательно работают вместе, чтобы достичь значимую для всех цель.

Приведенное определение справедливо для формальной организации. Существуют неформальные организации, группы, которые возникают спонтанно, и где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Образуются практически во всех формальных организациях, за исключением очень малых.

Согласно концепции жизненного цикла организации ее деятельность проходит пять основных стадий:

- рождение организации: главная цель заключается в выживании; руководство осуществляется одним лицом; основная задача — выход на рынок;

- детство и юность: главная цель — получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; стиль руководства жесткий; основная задача — укрепление позиций и захват рынка; задача в области организации труда — планирование прибыли, увеличение заработной платы, предоставление различных льгот персоналу;

- зрелость: главная цель — систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; эффект руководства достигается за счет делегирования полномочий; основная задача — рост по разным направлениям деятельности, завоевание рынка; задача в области организации труда — разделение и кооперация труда, премирование в соответствии с индивидуальными результатами;

- старение организации: главная цель — сохранение достигнутых результатов; эффект руководства достигается за счет координации действий, основная задача — обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие и прибылях;

- возрождение либо исчезновение: главная цель состоит в обеспечении оживления всех функций; рост организации достигается за счет сплоченности персонала, коллективизма; главная задача — омоложение, внедрение инновационного механизма, внедрение научной организации труда и коллективное премирование.

Любой организации для достижения намеченных целей необходимы ресурсы, подлежащие преобразованию в процессе производственной деятельности. Основные ресурсы, используемые организацией, — это люди (человеческие ресурсы), основной и оборотный капитал, технология и информация. Главная задача организации в области использования ресурсов — достижение целей при минимуме затрат и максимуме эффективности.

Организации полностью зависимы от окружающего мира как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей. Термин «внешняя среда» вбирает в себя экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, технику и технологию.

Разделение всей работы на составляющие компоненты между участниками трудового процесса — горизонтальное разделение труда. Работа распределяется по профессиональному признаку. Классическим образцом горизонтального разделения труда на производственном предприятии являются производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы организация добилась поставленных целей.

Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы. Вертикальное разделение труда отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей составляет сущность управления. Вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:

- общее руководство;

-технологическое руководство;

 - экономическое руководство;

-оперативное управление;

- управление персоналом.

Все организации независимо от сфер деятельности имеют структуру, которая придает им целостность, способность реализовать свою миссию (предназначение). Структура организации — совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. Элементы организации получили названия департаментов, управлений, отделов. Структурные подразделения организации представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели.

Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, деятельность всех структурных элементов должна быть скоординирована посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является: существенно важной деятельностью для организации. Управленческий труд в ходе длительной эволюции выделился в особую категорию общественного труда.

2.2 Основные виды разделения управленческого труда: сущность, содержание

Одна из проблем менеджмента — повышение результативности труда управляющих. Решается эта проблема прежде всего на основе разделения труда менеджеров, то есть специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий, прав и ответственности.

Разделение основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). Соответственно, в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами.

Структурное разделение управленческого труда исходит из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления — низового, среднего и высшего,

К низовому уровню управления относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

Средний уровень (50—60% численности управленческого персонала) включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Высший уровень (3—7%) — администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами.

На каждом уровне управления предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Более глубокое разделение предполагается по основным подсистемам предприятия (персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы).

Учитывает виды и сложность выполняемых работ. Выделяют руководителей (принятие решений, организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений), служащих (информационное обеспечение процесса).

2.3 Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров

По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

- он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и .конструктивной, информационно-технической; + участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

- предметом труда является информация; > средством труда — организационная и вычислительная техника;

- результатом труда — управленческое решение. Чтобы выполнять свои функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают:

- умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

- информированность в вопросах развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию;

-знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;

-способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;

-умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований связана со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят:

- высокое чувство долга и преданность делу;

- честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

- умение четко выражать свои мысли и убеждать;

- уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;

- способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

2.4 Менеджмент как управление, ориентированное на успех

Для большинства организаций выживание, возможность существовать как можно дольше является основной задачей. Для этого им приходится периодически менять свои цели, выбирая их соответственно изменяющимся потребностям внешнего мира. Почти все организации, существующие ради бизнеса, периодически разрабатывают новые виды продукции или услуг для своих потребителей.

Чтобы быть успешной в течение долгого времени, организация должна быть как эффективной, так и результативной. Результативность является следствием того, что «делаются нужные и правильные вещи», а эффективность является следствием того, что «правильно создаются эти самые вещи».

Эффективность можно измерить и выразить количественно, потому что можно определить денежную оценку ее входов (потребляемых ресурсов) и выходов (выпускаемых продуктов). Относительная эффективность организации выражается производительностью. Производительность это отношение количества единиц на входе к количеству единиц на выходе.

Управленческие решения представляют собой лишь идеи, мысли. Цель управления — это выполнение реальной работы реальными людьми. Успешным решением считается такое, которое реализуется практически — превращается в действие — результативно и эффективно.

2.5 Основные функции менеджмента

2.5.1 Планирование

Функция планирования означает выработку и принятие определенного постановления, письменного или устного, в котором перед объектом управления будет поставлена та или иная цель, задача. Это постановление — управленческое решение. Планирование — это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. С данной функции начинается процесс управления, от ее качества зависит успех организации.

По своей сути функция планирования призвана ответить на следующие основные вопросы:

•   где мы находимся в настоящее время? Менеджеры должны оценить сильные и слабые стороны организации в основных ее областях (финансы, маркетинг, персонал, НИОКР), чтобы определить, чего может реально добиться организация;

•   куда мы хотим двигаться? Менеджеры должны, оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, определить, какими должны быть цели организации и что может помешать достижению этих целей;

•   как мы собираемся сделать это? Менеджеры решают, что должны делать члены организации для достижения поставленных целей.

2.5.2 Организация

Сущность функции состоит в том, чтобы обеспечить выполнение решения с организационной стороны, то есть создать такие управленческие отношения, которые бы обеспечили наиболее эффективные связи между всеми элементами управляемой системы. Организовать — значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными видами работ.

Содержанием функции является:

-приспособление организационной структуры фирмы к задачам намечаемой деятельности;

-подбор людей для конкретной работы и делегирование им полномочий, прав использования ресурсов организации.

Для успешной реализации функции необходимо учитывать требования следующих локальных принципов организации:

-принцип цели. Организация, ее отдельные звенья работают во имя достижения общей цели;

  •  эластичности организации. При определении задач и ответственности должен быть установлен оптимум между свободой действий отдельных работников и административными предписаниями;
  •   устойчивости. Систему управления необходимо строить так, чтобы ее элементы не подвергались коренным изменениям под влиянием внешней и внутренней среды;

- непрерывного совершенствования. Предполагает необходимость систематической организационной работы по совершенствованию процесса организации и реализации решений;

-прямой соподчиненности. Любой работник должен иметь одного начальника;

- объема контроля. Менеджер в состоянии квалифицированно обеспечить и проконтролировать работу ограниченного числа подчиненных;

- безусловной ответственности руководителя за действия подчиненных;

-соразмерности ответственности данным полномочиям;

-исключения. Решения повторяющегося характера низводятся до рутинных, выполнение которых поручается нижестоящим управленческим звеньям;

- приоритета функций. Управленческая функция рождает орган управления, а не наоборот;

- комбинирования. Необходимо обеспечивать наиболее правильное сочетание централизма и самостоятельности.

2.5.3 Мотивация персонала

С позиции содержательной теории.

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом. Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

1.  физиологические потребности — необходимые для выживания;

2.  потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3. социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

4.  потребности в уважении, признании;

5. потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

Д. Мак-Клелланд выделял три уровня потребностей:

  1.  потребность власти — желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, надо готовить к занятию высших руководящих должностей,
  2.   потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.
  3.   потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

1) гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

2)  факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой. Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

С позиции процессуальной теории.

Теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет, усилия, для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожиданий. Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Ожидание — оценка личностью вероятности данного события. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

- затраты труда — результаты;

- результаты — вознаграждение;

- вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Теория справедливости. Теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия). Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов — результативный труд ведет к удовлетворению.

  1.  Контроль

Контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий.

Существует три аспекта управленческого контроля:

-установление стандартов — точное определение целей, которые должны быть достигнуты в определенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования;

-измерение того, что было достигнуто за период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами;

-подготовка необходимых корректирующих действий.

Менеджер должен выбрать одну из трех линий поведения: ничего не предпринимать, устранить отклонение или пересмотреть стандарт.

Выделяют следующие виды контроля:

 - предварительный контроль. Осуществляется до фактического начала работ. Средства осуществления — реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Используется по отношению к человеческим (анализ профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных людей), финансовым (составление бюджета) и материальным ресурсам (выработка стандартов минимально допустимых уровней качества, проведение проверок);

- текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы. Для осуществления контроля аппарату управления необходима обратная связь;

- заключительный контроль. Одна из функций состоит в том, что контроль дает руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Также способствует мотивации, так как измеряет достигнутую результативность.

Технология контроля осуществляется по следующей схеме:

1) выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка);

2)определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля);

3) установление норм контроля (этические, производственные, правовые);

4) выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный);

5)определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый, качества продукции).

3 Организация как объект управления

3.1  Внутренняя среда организации и ее основные элементы

Информация о внутренней среде фирмы необходима менеджеру, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей. Анализ внутренней среды позволяет также лучше уяснить цели и задачи организации. Важно то, что помимо производства продукции, оказания услуг организация обеспечивает возможность существования своим работникам, создает определенные социальные условия для их жизнедеятельности.

Анализ внутренней среды проводят по следующим направлениям:

  •  производство: объем, структура, темпы производства; номенклатура продукции предприятия; обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования, система контроля запасов; наличный парк оборудования и степень его использования, резервные мощности, техническая эффективность мощностей; местонахождение производства и наличие инфраструктуры; экология производства; контроль качества, издержки и качество технологий; патенты, торговые марки и т.п.;
  •   персонал: структура, потенциал, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников;
  •   организация управления: организационная структура, система управления; уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства; фирменная культура; престиж и имидж фирмы; организация системы коммуникаций;
  •   маркетинг: товары, произведенные фирмой, доля на рынке; возможность собирать необходимую информацию о рынках; каналы распределения и сбыта; маркетинговый бюджет и его исполнение; маркетинговые планы и программы; нововведения; имидж, репутация и качество товаров; стимулирование сбыта, реклама, ценообразование;
  •  финансы и учет: финансовая устойчивость и платежеспособность; прибыльность и рентабельность (по товарам, регионам, каналам сбыта, посредникам); собственные и заемные средства и их соотношение; эффективная система учета, в том числе учета издержек, формирования бюджета, планирования прибыли.

3.2 Внешняя среда организации: характеристика, основные элементы

В настоящее время менеджерам необходимо учитывать действие факторов, находящихся вне организаций, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Менеджер должен уметь выявлять существенные факторы в окружении, которые повлияют на его организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность.

Выделяют следующие основные характеристики внешней среды:

-взаимосвязанность факторов внешней среды — уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обуславливать изменение других;

-сложность внешней среды — число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора;

- подвижность среды — скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. В высокоподвижной среде организация или подразделение должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения;

- неопределенность внешней среды — соотношение между количеством информации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в точности этой информации. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов.

Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании. Речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокуль-турные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

3.3 Цели и задачи в системе современного менеджмента

Цель — это конечное состояние, желаемый результат, которого стремится добиться любая организация. Поставленные менеджментом цели организации используют для установления стандартов для оценки эффективности организации, дают общий ориентир для деятельности. Целью может быть либо приобретение, либо сохранение определенных факторов. Цели всегда основаны на гипотезах развития в будущем, поэтому их обоснованность зависит от точности этих гипотез. Чем более отдаленный период рассматривается, тем выше неопределенность будущего, тем в более общей форме должны ставиться цели.

Цели обладают рядом характеристик:

- конкретные и измеримые цели. Выражая цели в конкретных измеримых формах, руководство создает четкую базу отсчета для последующих решений и оценки хода работы. Также будет легче определить, насколько хорошо работает организация в направлении осуществления целей;

- ориентация целей во времени. В первую очередь формулируют долгосрочные цели, затем вырабатываются средне- и краткосрочные цели для обеспечения долгосрочных;

- достижимые цели. Цели устанавливают так, чтобы они не превышали возможности организации;

-взаимно поддерживающие цели. Действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других.

Задачи в системе менеджмента. Понятие «задача» отличается от понятия «цель» следующим образом: задачи это цели, достижение которых желательно к определенному моменту времени в пределах периода, на который рассчитано управленческое решение. Задача Указывает на непосредственные цели организации, поддающиеся количественной характеристике.

Задачу часто определяют как предписанную серию работ, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки. С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность включает ряд задач, рассматриваемых как необходимый вклад в достижение целей организации.

Задачи организации делятся на три категории. Это работа с людьми, предметами и информацией.

3.4 Организационные структуры органов управления организации: сущность и виды

3.4.1 Классификация оргструктур управления

Под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого.

В рамках структуры протекает управленческий процесс, между участниками которого распределены функции и задачи управления. С этой позиции организационная структура — это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации. Отсюда структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию по их выполнению.

Элементами структуры управления являются:

  •  работник управления — человек, выполняющий определенную функцию управления;
  •   орган управления — группа работников, связанных определенными отношениями, состоящая из первичных групп;

-первичная группа — коллектив работников управления, у которого есть общий руководитель, но нет подчиненных.

Структура управления характеризуется наличием связей между ее элементами: горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи — связи подчинения, возникают при наличии нескольких уровней управления. Вертикальные связи могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи означают подчинение линейным руководителям, то есть по всем вопросам управления. Функциональные связи имеют место при подчинении по определенной группе проблем функциональному руководителю.

Организационная структура показывает область ответственности каждого работника и его взаимоотношения с другими работниками структурных подразделений. Если все взаимосвязи, описываемые организационной структурой управления, применены правильно, то они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему стремлению выполнить поставленные перед предприятием задачи. Организационная структура показывает, кто и за какие участки работы отвечает. Она показывает взаимодействие (коммуникацию) отдельных участков между собой, позволяет и требует на всех уровнях управления применения здравого смысла и способности оценивать обстановку.

Внутренняя организационная структура предприятий призвана на деле обеспечить интеграцию науки и производства; производства, технического обслуживания и сбыта; производства и внешнеэкономической деятельности; экономической ответственности организации в целом и отдельных ее производственных единиц.

Все оргструктуры можно условно разделить на следующие типы: бюрократическая; функциональная; дивизиональная; продуктовая; региональная; адаптивная; органическая; проектная; матричная; конгломератная; централизованная; децентрализованная; интеграционная.

Данная классификация не исчерпывает всех других типов оргструктур, так как каждая страна или фирма могут применять и эффективно использовать на практике какую-либо другую оргструктуру, которая не нашла отражения в данной классификации.

Разработка оргструктур управления начинается с детального анализа действующей, где учитывается накопленный опыт, ее эффективность, сильные и слабые формы функционирования. Затем осуществляется процесс выбора новой оргструктуры из перечисленной классификации моделей оргструктур с учетом специфики работы предприятия, формы собственности, разработанных целей и стратегии (рис.3.1). 

Рис.3.1  Определение целей управления

В методическом и организационном аспектах проектирование новой структуры можно подразделить на несколько этапов. Проектирование этапов разработки оргструктуры адекватно процессу планирования вообще.

Вместе с тем при проектировании оргструктуры с учетом целей и задач, стоящих перед предприятием, предусматривается определенная последовательность практических действий:

  1.  Осуществляется деление предприятия на общие блоки по направлениям деятельности с учетом поставленных задач.
  2.  Устанавливаются соотношения полномочий различных должностей в целях избежания перегрузки руководителей различных уровней управления.
  3.  Разрабатываются должностные обязанности (должностные инструкции) конкретно по каждому исполнителю.
  4.  Оценивается потенциал общего руководства, от чего зависит эффективность новой структуры.

Первые три действия не требуют дополнительных комментариев. Четвертое действие предполагает определение соответствующих компонентов управленческого потенциала по трем направлениям. (По Мескону).

Руководители

  1.  Настрой:
    •  сравнительная предрасположенность к решению внешних (внутренних) проблем;
    •  ориентация на прошлое (будущее);
    •  готовность рисковать;
    •  модель действительности, характерная для данного руководителя: что в его представлении является важнейшим фактором успеха и каково соответствующее поведение;
    •  ценности, нормы и личные цели руководителя.
  2.  Полномочия:
    •  сила власти в должностной иерархии фирмы;
    •  честолюбие и склонность к использованию власти.
  3.  Компетенция:
    •  способности, личные качества;
    •  умение решать проблемы;
    •  стиль (навыки лидерства, основанные на политике, традициях, вдохновении, предпринимательстве, личном обаянии).
  4.  Возможности.
    •  личная работоспособность;
    •  стиль работы.
  5.  Климат
  6.  Культура:
    •  отношение организации к переменам: враждебное, нейтральное или полное энтузиазма;
    •  готовность к риску (что предпочитает руководство - избегать риска, относиться к нему терпимо или стремиться к риску; предпочитает ли оно знакомые виды риска или готово попробовать неизвестные);
    •  временная перспектива, в которой руководство воспринимает свои проблемы (полагается на прошлый опыт, предпочитает иметь дело с настоящим или делает акцент на будущем);
    •  перспектива деятельности (сосредоточены ли внимание и силы организации на внутренней деятельности или на внешнем окружении);
    •  цели поведения (стремление к стабильности технико-экономической эффективности или к росту производства и новшествам);
    •  что является причиной перемен (кризис, неудовлетворительные результаты в течение долгого периода или просто постоянное стремление к обновлению);
    •  общее представление о действительности (что представляется руководству важнейшими факторами успеха).
  7.  Полномочия:
    •  распределение полномочий между группами с различными культурами;
    •  степень стабильности культуры полномочий;
    •  бдительность власть предержащих.

Не удивительно, что групповые характеристики, которые определяют культуру организации, аналогичны критериям индивидуального поведения руководителей высшего уровня.

  1.  Компетенция
  2.  Метод решения проблемы в организации: апелляция к прошлому опыту, метод проб и ошибок, оптимизация имеющихся альтернатив, создание новых.
  3.  Процедура решения проблем: отдельно в каждом подразделении, сразу в масштабе всей организации.
  4.  Процесс управления (неформальная и формальная системы): ориентации на прошлые показатели, искомые показатели будущего.
  5.  Информация, используемая для управления, получается на основе фактических данных, путем их экстраполяции, выводится из широкого наблюдения за внешним окружением.
  6.  Организационная структура: тип структуры и степень ее сложности, гибкость и адаптивность.
  7.  Вознаграждения и экономические стимулы: труд руководителей оплачивается по достигнутым показателям, критериям роста, инициативы и творчества.
  8.  Определение должностных обязанностей: узкорегламентированное или открытое, поощряющее поиск и инициативу.
  9.  Технические средства, облегчающие принятие решений (вычислительные процедуры, правила, модели, машинные программы и т.д.): ориентированы на рутинные повторяющиеся операции или на новшества и перемены.
  10.  Организационный потенциал: совокупные возможности линейных и функциональных управляющих, выраженные в категориях объема работы, которую может выполнить. 

3.4.2 Методы разработки оргструктур управления

При разработке оргструктур управления разработчики должны руководствоваться следующими принципами:

  •  определить необходимость единоначалия в данной организации;
  •  предусмотреть количество уровней в структуре управления;
  •  разрабатывать пирамиду подчиненности по всей иерархии управления проектируемой оргструктуры управления;
  •  разработать схему информационных потоков с целью обеспечить информацией каждое рабочее место структурных подразделений;
  •  создать группу и специальные подразделения по разработке функциональных обязанностей;
  •  определить формы контроля в проектируемой структуре управления;
  •  разработать мотивационную модель заинтересованности работников в результатах индивидуального и коллективного труда.

Известно, что организационное проектирование предусматривает деление оргструктуры (организации) на блоки по направлениям деятельности в соответствии с разработанной предприятием стратегией и направлено прежде всего на оптимизацию этой оргструктуры управления.

Оптимизация оргструктуры управления предполагает наличие определенной информации, в частности:

  1.  общая характеристика объекта управления;
  2.  цели и задачи управления;
  3.  наличие материальных ценностей у предприятия и поставщиков;
  4.  информационные потоки;
  5.  маршрут движения информационных потоков;
  6.  число уровней управления;
  7.  количество подразделений, входящих в объект управления;
  8.  нормы управляемости;
  9.  квалификация работающих по специальностям и должностям;
  10.  уровень механизации и автоматизации работ.

Оптимизация оргструктур управления предусматривает наличие ряда оценочных параметров:

  •  затраты на содержание системы управления;
  •  информационная нагрузка на работающих;
  •  время на обработку информации;
  •  затраты времени на производственные работы;
  •  время на решение задач управления;
  •  наличие ошибок в управленческих решениях.

По мнению В.Глухова, при разработке структуры управления необходимо учитывать и другие факторы:

Признаки оптимальной структуры 

  1.  Небольшие подразделения с высококвалифицированным персоналом.
  2.  Небольшое число уровней руководства.
  3.  Наличие в структуре групп специалистов.
  4.  Ориентация графиков работы на потребителей.
  5.  Быстрая реакция на изменения.
  6.  Высокая производительность.
  7.  Низкие затраты.

Влияющие факторы 

  1.  Технология.
  2.  Внешнее окружение.
  3.  Размер предприятия.
  4.  Стратегия бизнеса.
  5.  Имеющийся персонал.
  6.  Система решений.
  7.  Сложившаяся структура.

Признаки структуризации Функциональное назначение. "Обслуживаемый" продукт. Обслуживаемая группа потребителей. Обслуживаемый регион. Интервал рабочего времени. Количество подчиненных. Обслуживаемый процесс.

В общем видекорпоративный алгоритм разработки оргструктур управления можно выразить в виде схемы (см. рис.3.2 )

Рис3.2  Алгоритм разработки оргструктур управления

Выработка критериев для оценки возможностей организационной структуры управления:

Первым критерием является определение степени способности организационной структуры управления обеспечить получение нормы прибыли.

Второй критерий - степень способности существующей структуры управления обеспечить условия для повышения нормы прибыли за счет мероприятий НТП.

Третий критерий оценки организационной структуры управления - степень способности быстро реагировать на изменение спроса, в соответствии с этим осуществлять действия, направленные на своевременную перестройку производства (особенно когда продукция не пользуется спросом).

Четвертый критерий - степень способности организационной структуры управления обеспечить рост производительности труда за счет подетальной специализации общественного труда и производства.

Пятым критерием служит степень эффективности системы производственного контроля при данной организационной структуре управления.

Постараемся рассмотреть альтернативные структуры управления, исходя из данной выше классификации, в отдельных случаях ограничиваясь лишь кратким комментарием или формулировкой понятийного аппарата.

  1.  Бюрократическая организационная структура. В отличие от понятия "бюрократия" организационная бюрократическая структура - это одна из идеальных структур управления, представляющих собой нормативную модель, к достижению которой предприятия должны стремиться.

Модель предполагает: 

  1.  четкое разделение труда;
    1.  контроль управления сверху донизу, т.е. каждый нижестоящий руководитель контролируется вышестоящим;
    2.  наличие системы обобщенных правил и стандартов, на основе которых осуществляется управление;
    3.  формализация должностных обязанностей;
    4.  наем работников в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

Таким образом, бюрократическую модель управления следует считать классической структурой управления, хотя, как и любая другая структура, она имеет и свои недостатки.

  1.  Интегральная структура управления 

Разрабатывается в целях достижения единства усилий всех структурных подразделений предприятия для выполнения поставленных целей и задач.

В настоящее время все западные фирмы и концерны приняли на вооружение линейно-функциональную организационную структуру управления, которая обладает рядом преимуществ.

Во-первых, она обеспечивает быстрое осуществление действий по распоряжениям, указаниям, дающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, чему способствует иерархичность такой структуры управления.

Во-вторых, она предполагает формирование функциональных подразделений на основе их оптимизации, отражающей разделение инженерного труда. Каждый из них выполняет строго определенные функции, а вместе - весь комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу производства.

В-третьих разделение труда между функциональными подразделениями облегчают работу по повышению деловой квалификации, способствует общему расширению знаний в рамках каждого функционального подразделения в ходе постепенного накопления опыта.

В-четвертых, происходит быстрое осуществление действий по принимаемым распоряжениям, спускаемым "сверху вниз", и быстрее реализовывается обратная связь.

В-пятых, создается возможность для быстрого маневрирования производственными, трудовыми и материальными ресурсами, исходя из задач руководителей верхнего уровня.

Таблица 3.1. Основные концепции бюрократии как формы государственного управления

Теория рациональной бюрократии М.Вебера

Марксистская трактовка бюрократии

"Восточная", или "китайская" модель бюрократии

Современные концепции госслужбы

Личная свобода служащего. Иерархия должностей. Четкое определение должностных функций. Договорные отношения государства и служащего. Подбор кадров по профквалификации. Должность – единственное занятие служащего. Право служащего на карьеру. Наличие соответствующего правила. Запрет на присвоение доходов от должности. Дисциплина. Контроль.

Бюрократия – абсолютное зло. Она порождает:

Произвол;

Корпоративность;

Карьеризм;

Формализм.

Бюрократия падет под тяжестью собственных преступлений, а государство отомрет. В неудачах, ошибках в управлении страной виноваты не лидеры, а госаппарат.

Отсутствие узкой специализации должностей. Экзамен на лояльность власти. Ограниченность перспектив карьеры. Запрет на личную дружбу среди чиновников, особенно высших. Финансовая зависимость служащих от подданных. Отсутствие гарантий против произвольных увольнений. Наличие секретной полиции для наблюдения за служащими. Отсутствие должности главы правительства. Личная система всех назначений.

Служащий - главное действующее лицо госслужбы. Служащему должны быть присущи черты:

  •  творчество;
  •  новаторство;
  •  интуиция;
  •  самостоятельность.

Меняется система функционирования гос. службы:

  •  децентрализация;
  •  опросы населения о работе госслужбы;
  •  заключение договоров с руководителями по обеспечению эффективности службы;
  •  коммерциализация госслужбы.

Функциональная организационная структура 

Это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности, т.е. модель предусматривает деление персонала на группы, в зависимости от конкретных задач, которые выполняют сотрудники.

Функциональная структура управления имеет как положительные, так и отрицательные моменты. К числу положительных можно отнести: стимулирующую роль в активизации деловых качеств и профессиональной специализации; устранение дублирования функций и уменьшение потребления материальных ресурсов в функциональных областях; улучшение координации действий.

К недостаткам относятся: большая заинтересованность в выполнении целей и задач именно своего функционального подразделения, чем общих целей; усложнение выполнения управленческих решений сверху вниз.

Дивизиональная структура 

Предусматривает решение проблем управления путем деления организации на элементы и блоки по видам производимых товаров и услуг, группам покупателей и географическим регионам.

Ниже приводится сравнительная таблица преимуществ и недостатков дивизиональной структуры по сравнению с функциональной табл. 3.2

Таблица 3.2 Преимущества и недостатки дивизиональной структуры

Аспект

Преимущества

Недостатки

Производственных мощностей

Разгрузка высшего руководства,
структур связи между подразделениями

Большая потребность в квалифицированных руководителях

Координации

Малая взаимосвязь подсистем
Ясно разграниченные сферы ответственности
Прозрачность структур
Легкая приспосабливаемость

Потребность в сложных механизмах координации
Необходимость дополнительных центральных координирующих инстанций
Необходимость раздельного контроля результатов

Качества принятия решения

Решение по отдельным продуктам, клиентам или регионам
Знание специфических окружающих условий
Более быстрое приспособление к изменениям на рынке
Более интегрированные решения, ориентированные на проблемы

Многократные затраты в отношении функциональных сфер
Опасность утраты единой политики всей системы
Опасность стремления подсистем к улучшению лишь собственных результатов

Персональный

Лучшие возможности совершенствования для молодых сотрудников, т.к. менее выражена функциональная специализация
Целостные задачи управления, более непосредственная связь с собственным вкладом
Автономия сотрудников подсистем

Меньшая интеграция всего персонала
Меньшая связь со всей системой и ее целями

Продуктовая структура управления 

При этой структуре управления полномочия по руководству производством и сбытом какого-либо продукта или услуги передаются одному руководителю, который является ответственным за данный вид продукции. Такой подход позволяет крупной организации проявлять к конкретному продукту такое же внимание, как это уделяется в малой организации, выпускающей лишь один или два продукта, быстрее реагировать на спрос покупателей и конкуренцию рис. 3.3.

Рис.3.3 Организация по продукту

Вместе с тем на практике это нередко приводит к повышению затрат вследствие дублирования одних и тех же видов работ для различных видов продукции.

Преимущества: 

  1.  Полномочия руководителя исследований могут быть делегированы в большей степени, чем в большинстве других организационных структур, в частности в ситуации, когда он не располагает непосредственно властью над лабораториями подразделений.
  2.  Концентрация высококвалифицированных специалистов на определенной тематике способствует повышению качества исследований и ускорению выполнения работ.
  3.  Сравнительно простая организация работ и четкий контроль за их ходом упрощают взаимосвязи между отдельными подразделениями.

Недостатки:

  1.  Ориентация на дисциплины смазывает акцент, который необходимо делать организации по продукту, хотя отдельные лаборатории могут также быть организованы по дисциплинам, в этом случае может иметь место некоторое дублирование усилий.
  2.  Возможность неравномерной загрузки работой отдельных сотрудников подразделений.
  3.  Неполное использование имеющихся в подразделениях приборов и оборудования, а также необходимость иметь собственные специализированные мастерские. 

Организационная структура, ориентированная на потребителя 

При такой структуре управления все подразделения предприятия (организации) группируются вокруг обслуживания определенных групп потребителей. Главная цель такой структуры заключается в удовлетворении желаний данных групп потребителей так же успешно, как если бы предприятие и его структуры обслуживали только одну группу потребителей рис. 3.3.

Преимущества и недостатки данной структуры адекватны преимуществам и недостаткам продуктовой структуры управления.

Региональная организационная структура 

Применяется преимущественно в тех случаях, когда предприятие распространяет свою деятельность на большие географические зоны как в масштабе одной страны, так и в международном масштабе, что в большей степени затрагивает сбытовые организации.

В действующей практике управления предприятиями (фирмами) эпизодически применяется проектная организация, которая создается для решения какой-либо конкретной задачи. Для ее разработки привлекаются самые высококвалифицированные специалисты, которые формируются в одну группу и на определенное время. После решения поставленной задачи группа распускается.

В нашей стране такие проектные организации создаются также для решения конкретной задачи и называются временными творческими коллективами (ВТК).

Матричная структура управления 

Эта структура управления очень сильно отличается от всех рассмотренных выше и имеет определенное сходство с проектной организацией. В матричной структуре весь коллектив проектной группы и отдельные ее члены подчиняются не только руководителю проекта, но и руководителям функциональных отделов.

В настоящее время матричная организация широко применяется в фирмах многих стран (рис. 3.4).

Рис. 3.4  Матричная организация

Преимущества: 

  1.  Руководители дисциплин освобождаются от многих руководящих обязанностей и получают возможность уделять большую часть своего времени разработкам, сориентированным на будущий вклад в развитие в той области компании, в которой они работают.
  2.  Отдельные научно-технические специалисты в рамках тесно связанной "команды" работают, преследуя конкретные и осязаемые цели. Будучи специалистом в своей дисциплине, такой работник приобретает более высокий статус в междисциплинарной "команде", чем работая среди других специалистов в собственной области.
  3.  Матричная организация хорошо воспринимается персоналом НИОКР, так как большинство научно-технических специалистов любят работать над конкретными программами.
  4.  Матричная организация допускает постепенный переход проекта из сферы НИОКР в производство без длительного перерыва.
  5.  Затраты времени на планирование и согласование отдельных вопросов, обеспечение специализации научно-исследовательских подразделений по отдельным направлениям тематического плана. Позволяет повысить централизацию управления всей деятельностью научной организации, эффективно применять сетевые методы управления.

Организация конгломератного типа 

Применяется к тем предприятиям и организациям, которые решают свои конкретные задачи, исходя из возникающих ситуационных проблем. Так, например, на одном предприятии могут одновременно функционировать несколько структур управления (функциональная, продуктовая, матричная и др.).

Централизованная структура управления 

Предприятия (фирмы), в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия управленческих решений, называются централизованными.

Децентрализованная структура управления 

Это такая организация, в которой полномочия распределены по нижестоящим уровням управления. В децентрализованной структуре большинство решений принимается на низшем уровне управления.

Теория управления, основанная на системном подходе, рассматривает организацию как множество связанных между собой и определенным образом упорядоченных компонентов, которая обладает целостностью и образует единство с внешней средой.

Более полное понятие "организация" включает следующие взаимосвязанные элементы:

  1.  цель, задачи;
  2.  группировка задач для определения видов работ;
  3.  группировка видов работ в соответствующих подразделениях в зависимости от цели организации;
  4.  делегирование полномочий, распределение ответственности и определение числа уровней в иерархии управления;
  5.  создание такого организационного климата, который побуждает работников вносить максимальный вклад в достижение целей организации;
  6.  проектирование системы коммуникаций, обеспечивающей эффективность принятия решений, контроля и координации;
  7.  построение единой организационной системы, обеспечивающей внутреннюю согласованность между всеми элементами организации, чувствительность к изменениям внешней среды и способность к ним адаптироваться.

Основными элементами структуры управления являются функции, звенья, ступени (уровни), отношения и связи между органами и внутри органов управления.

Звено управления - обособленный орган (работник), наделенный функциями управления, правами для их реализации, установленной ответственностью за выполнение функций и использование прав. Формирование звеньев (органов) организационных структур управления начинается с выявления и закрепления за каждым из них соответствующих функций управления.

Ступень (уровень) управления - совокупность звеньев на данном уровне иерархии. Они выражают степень концентрации процесса управления, показывают последовательность подчинения одних звеньев (органов) управления другим (снизу доверху), характеризуют сложность системы управления, ее масштаб, степень централизации принятия решений и в целом иерархию, которая с определенной мерой может быть представлена в общем виде исторически сложившейся многоуровневой пирамиды с ведущими звеньями (вершиной), звеньями промежуточных уровней и ведомыми звеньями (основанием).

Проблемно-целевая структура управления применяется для быстрой мобилизации усилий небольших временных коллективов, создаваемых для решения возникающих в ходе развития производства различных технических, организационных и социально-экономических проблем. Ускорение решения этих проблем достигается за счет особых организаций процесса подготовки и принятия управленческих решений, при которых четко формулируется проблема, создается необходимый коллектив, целью которого становится решение поставленной проблемы с минимальными затратами.

Матричная структура управления и координат работ. Предусматривает организацию постоянных и временных комитетов для решения возникающих задач. Обычно создаются два вида таких комитетов: консультативные и координационные. Координационные комитеты формируются из представителей функциональных и производственных подразделений для обмена между ними информацией, представляющей для них общий интерес, а также для координации действий, выработки единого подхода в решении проблем и устранении разногласий (применяется не только в производственных коллективах, но и в НИИ).

Используются также: 

  1.  параллельная координация работ;
  2.  постадийная организация работ;
  3.  координация в целях своевременного выполнения работ.

Создание целевых групп для решения конкретных задач: 

  1.  целевые группы по повышению качества выпускаемой продукции ("кружки качества");
  2.  целевые группы для решения отдельных задач в рамках цеха (занимающиеся подготовкой выработки управленческих решений для нижнего уровня);
  3.  комплексные целевые группы для подготовки особо сложных решений, связанных с разработкой и внедрением самой передовой техники и технологии;
  4.  формирование новаторских целевых групп, которые создаются на временной основе и включают ведущих инженеров, изобретателей, рационализаторов предприятия. Их деятельность направлена на выявление возможностей эффективного выполнения индивидуальных заказов или выпуск небольших серий определенных моделей;

          5.         программно-целевые группы.

3.4.3 Применение матричных структур управления

Рассмотренный материал показывает, что матричные структуры управления, дополнившие линейно-функциональную организационную структуру управления новыми элементами, открыли качественно новое направление в развитии активных, высокодинамичных проблемно-целевых и программно-целевых организационных форм управления, нацеленных на подъем творческой инициативы руководителей и специалистов по выявлению возможностей значительного повышения эффективности производства на основе ускорения темпов его технического развития, обеспечивающего рост производительности труда, снижение издержек производства и улучшения качества выпускаемой продукции (об итогах применения матричных структур управления в крупных промышленных фирмах см.: Васильев Ю. Управление производством. Опыт США. М., 1988).

  1.  Переход к матричным структурам управления осуществляется в крупных промышленных фирмах как объективная необходимость в связи с нарастанием трудностей в управлении техническим развитием производства с применением традиционной линейно-функциональной организационной структуры управления. Поиск новых, более эффективных организационных структур управления привел к расширению научных исследований в этой области, которые позволили придти к заключению о том, что характер организационной структуры управления определяется типом производства (массовое, мелкосерийное, единичное), каждый из которых, имея свои особенности, требует соответствующей организационной структуры управления. Было установлено, что линейно-функциональная структура управления лучше всего подходит для управления функционированием предприятий с массовым производством.
  2.  Первые шаги в применении отдельных элементов матричных структур управления в крупных промышленных фирмах США были сделаны еще в 20-х гг. с появлением организационных подразделений, управляющих производством в рамках отдельных типов выпускаемой продукции и имеющих своей задачей повышение целенаправленности производства в расчете на удовлетворение потребности определенных групп потребителей. Накопленный в те годы опыт применения матричных структур управления показал, что к их внедрению надо приступать только в тех случаях, когда линейно-функциональная организационная структура управления уже не обеспечивает ожидаемого эффекта.
  3.  Наряду с расширяющейся практикой формирования проблемно-целевых групп и временных проектов структур управления для осуществления отдельных проектов, представляющих собой определенный законченный комплекс работ, в конце 70-х и особенно в 80-х гг. стали все шире создаваться постоянные программные структуры управления. Их совершенствование позволило расширить их применение для обеспечения высоких конечных экономических результатов на предприятиях не только единичного и мелкосерийного, но и массового производства.
  4.  С переходом к развитой матричной структуре управления происходит значительная активизация деятельности руководителей и работников административного аппарата за счет формирования программных подразделений, активно взаимодействующих с функциональными подразделениями, усиливается взаимосвязь между ними, что уже само по себе способствует повышению эффективности внутрифирменной системы управления в целом.
  5.  Поскольку переход к развитой матричной структуре управления связан с серьезной перестройкой всей внутрифирменной системы управления, он осуществляется на основе предварительно разработанной программы, предусматривающей осуществление целого ряда подготовительных мероприятий, направленных, в частности, на ознакомление руководителей и административно-управленческих работников с особенностями новой структуры управления.
  6.  Переход к развитой матричной структуре управления требует от руководителей высшего звена, руководителей производственных отделений и предприятий активного участия в подборе руководителей проектных и программных подразделений, обладающих достаточным опытом руководящей работы, энергичных, способных и хорошо знающих данное производство. Исходя из этого были намечены пять направлений деятельности формируемых новых поблемно-целевых групп и укрупненных творческих коллективов.

Первое направление работ предусматривает решение задач по разработке и внедрению в производство новых, более совершенных моделей высокопроизводительных прецизионных станков с ЧПУ повышенной надежности и высоким качеством выполнения производственных операций, а также созданию отдельных принципиально новых элементов этих станков.

Второе направление работ предусматривает решение задач по ускоренной разработке и внедрению в серийное производство качественно новых моделей более компактных промышленных роботов и совершенствованию их отдельных узлов и деталей.

Третье направление работ предусматривает решение задач по внедрению новейших высокопрогрессивных технологических процессов. Созданные здесь проблемно-целевые группы за короткое время внедрили технологическую лазерную установку для упрочнения деталей в целях повышения их износостойкости и технологический процесс плазменного напыления поверхностей деталей типа тел вращения для повышения их прочности и антикоррозийности.

Четвертое направление работ предусматривает решение задач по созданию системы контрольно-диагностических стендов для проверки качества деталей, узлов, комплектующих изделий и выпускаемой конечной продукции - станков и промышленных роботов.

Пятое направление работ предусматривает решение задач, связанных с использованием возможностей заводского вычислительного центра для совершенствования автоматизированной системы сетевого планирования крупномасштабных конструкторско-технологических работ, разработки и внедрения САПР, баз данных и пакетов программ, обеспечивающих повышение эффективности инженерного труда.

По каждому из пяти указанных направлений работ организационным советом разработана целевая программа, содержащая концепцию, определяющую стратегию развития данного направления работ, позволяющую четко формулировать цели и в соответствии с ними определять перечень задач, ускоренно решаемых с помощью формируемых проблемно-целевых творческих групп и укрупненных творческих коллективов. По каждой задаче устанавливаются сроки выполнения работ, за соблюдение которых выплачивается премия. Размер ее определяется организационным советом по разработанной методике с учетом объема, важности, новизны и срочности выполняемых работ.

В числе основных проблем совершенствования оргструктур управления можно отнести:

  1.  Совершенствование хозрасчетных отношений.
  2.  Внедрение матричной оргструктуры управления, если она учитывает специфику предприятия.
  3.  Соблюдение норм управляемости для менеджеров разных уровней управления.
  4.  Четкое распределение функциональных обязанностей и их успешное выполнение.

          5.  Демократичность управления при одновременной жесткости ответственности.

4 Стили в системе управления предприятием

4.1 Классификация стилей управления

  1.  Стиль организаторской деятельности означает, что предпочтение в организационном управлении отдается организаторской работе непосредственно с человеческим элементом производства, трудовым коллективом.
  2.  Стиль организационной деятельности характеризуется преимущественной организацией вещественных элементов производства, хозяйственных и информационных связей.
  3.  Стиль индивидуальной организации направлен прежде всего на организацию индивидуально труда, рабочего места труженика и т.п.
  4.  При стиле коллективной организации предпочтение отдается формам организации коллективного труда.
  5.  Стиль локального организационного воздействия. Выбирается ограниченный участок организационной системы, ограниченная группа методов.
  6.  Стиль комплексного организационного управления характеризуется организационным воздействием на всю организационную систему в целом с применением всего комплекса организационных методов.
  7.  Стиль поддерживающей организации заключается в том, что существующая система организации поддерживается на однажды заданном уровне организованности.
  8.  Стиль совершенствующей организации обеспечивает процесс непрерывного усовершенствования организационной системы, повышения уровня производительности.
  9.  Стиль организационных реформ характеризует руководителя или управленческий орган позиции чрезмерного увлечения всевозможными организационными реформами без достаточного их обоснования.

Эффективность управления зависит, как об этом нами неоднократно говорилось, от многих факторов и, естественно, не в последнюю очередь от стиля руководства и культуры менеджера. Стиль управления можно представить как совокупность методов, подходов, применяемых менеджерами в системе управления своими подчиненными при выполнении своих функциональных обязанностей.

Стиль управления совершенствуется под воздействием культуры управления, целей и методов, применяемых на практике. В условиях развития рыночных отношений, внедрения новых методов хозяйствования, развития многообразия форм собственности кардинально меняется и стиль управления. Характерными признаками конкретного стиля управления являются гибкость, тактичность, правдивость, справедливость, требовательность, забота о подчиненных.

В свою очередь, культура управления производством определяется степенью совершенства во всех областях производственно-экономической, коммерческой деятельности, социальной сфере, морально-психологического климата коллектива. Культура управления проявляется в этике работы, стремлении выполнить ее качественно и красиво. Повышение культуры управления зависит также от приобретения научных знаний, своевременного использования опыта и культуры управления в передовых странах.

Известно, что стиль в управлении есть метод реализации на практике сложнейших социально-экономических и психологических аспектов. Стиль управления есть форма проявления действующей структуры управления он складывается в процессе взаимоотношений менеджеров со своими подчиненными. Это означает, что каждый работник действующей структуры управления может оказывать свое влияние на выработку стиля управления. В свою очередь, стиль управления, выработанный коллективом, оказывает обратное влияние и воздействует на каждого работника в отдельности.

Степень взаимного проникновения и влияния принятого на "вооружение" стиля руководства зависит от специфики производственных и социально-психологических условий.

Социально-психологические аспекты управления направлены на разработку и изучение социально-психологических закономернойстей поведения работника в процессе труда, его личностных характеристик, творческих способностей, мотивационных факторов, личных потребностей с целью выявления потенциальных возможностей, видимых и скрытых резервов. Поэтому деятельность менеджеров всех уровней управления должна быть направлена на создание здорового морально-психологического климата, комфортных условий труда для достижения поставленной цели предприятием, его структурными подразделениями и лично каждым работником.

Предметом детального изучения в первую очередь должны стать социально-психологические проблемы, связанные с формированием формальных и неформальных групп в коллективе, механизм взаимоотношений в иерархии управления (по вертикали и горизонтали), отношения между менеджерами.

От руководителя любого уровня, от стиля его руководства по управлению людьми во многом зависят эффективность и производительность труда не только отдельного работника, но и всего коллектива в целом. Следовательно, от руководителя, от типа его поведения, умения вести за собой малые или большие группы людей зависит достижение как промежуточных (краткосрочных), так и долгосрочных целей.

Руководитель любого уровня управления для того, чтобы быть лидером, должен обладать набором личных качеств, которые не вписываются в какую-то одну модель, но он непременно должен владеть определенным уровнем интеллекта и знаний, честности и инициативы, социально-экономическим образованием, эффективным стилем мышления (табл. 4.1).

Таблица 4.1 Общая характеристика стилей мышления

Харак
тери-
стика

Стили

Синтезатор

Идеалист

Прагматик

Аналитик

Реалист

Х
а
р
а
к
т
е
р
н
ы
е


о
с
о
б
е
н
н
о
с
т
и

Интегративный подход

Ассимилятивный или холистский подход

Эклектический подход

Формально-логический дедуктивный подход

Эмпирический индуктивный подход

Ищет сходство во внешне несходных, несовместимых вещах

Приветствует широкий диапазон мнений

"Годится все, что работает. Что-нибудь да сработает"

Ищет "самый лучший способ"

Полагается на факты и мнения экспертов

Стремится к конфликту и синтезу

Целеустремленность к идеальным решениям

Ищет кратчайший путь к получению отдачи, прибыли

Предпочитает модели и формулы

Нацелен на решения, которые удовлетворяют текущие потребности

Проявляет интерес к изменениям

Проявляет интерес к человеческим ценностям

Проявляет интерес к инновациям

Проявляет интерес к "научным" решениям

Интересуется исключительно конкретными результатами

Теоретизирующий

Рецептивный

Адаптивный

Пресктиптивный

Корректирующий

Безразличен к данным интерпретации

Одинаково ценит конкретные данные и теорию

Ценит любые данные или теорию, если они позволяют быстрее достичь цели

Отдает предпочтение теории и методу перед данными

Отдает предпочтение фактам перед теорией

Д
о
с
т
о
и
н
с
т
в
а

Сконцентрирован на основополагающих допущениях и положениях

Сконцентрирован на процессе, взаимоотношениях

Сконцентрирован на отдаче, прибыли от вложений

Сконцентрирован на плане и методе

Сконцентрирован на фактах и результатах

Обращает внимание других на концептуальные, теоретические аспекты дела

Обращает внимание других на человеческие ценности, мотивы и стремления

Обращает внимание других на вопросы тактики и стратегии

Обращает внимание других на данные и конкретные детали

Обращает внимание других на реальное положение дел и ресурсы

Лучше других действует в ситуациях напряженной дискуссии, спора

Лучше других - в неструктурированных, не поддающихся рациональному прогнозу ситуациях, затрагивающих жизненные ценности и чувства

Лучше других - в сложных, развивающихся под влиянием обстоятельств и случая ситуациях

Лучше других - в структурированных, поддающихся присчитыванию ситуациях

Лучше других действует в хорошо определенных ситуациях с ясной целью

Обеспечивает в группе дискуссию и творчество

Обеспечивает широкий спектр взглядов, цели и нормы

Обеспечивает эксперимент и инновации

Обеспечивает стабильность и структуру

Обеспечивает побуждение, порыв и энергетический заряд, импульс

Н
е
д
о
с
т
а
т
к
и

Может:

Проявлять безразличие к достижению согласия

Проигнорировать или забраковать "тяжелые", неприятные данные

Проявлять безразличие к долгосрочным аспектам дела

Проявлять безразличие к человеческим ценностям и внутреннему миру личности

Проигнорировать расхождения во мнениях

Излишне стремиться к столкновениям и конфликту

Затрагивать решение при достаточно большом выборе вариантов

Слишком поспешно добиваться отдачи от вложений

Грешить излишне подробным планированием и анализом

Излишне упрощать действия

Излишне настойчиво добиваться изменений и новизны ("перемены ради перемен")

Проявлять излишнюю настойчивость в стемлении к "совершенным, безупречным решениям"

Переусердствовать в погоне за выгодой

Слишком упорно добиваться предсказуемости

Оказыветь излишнее давление для достижения согласия и немедленного ответа

Чрезмерно увлекаться теоретизированием

Просмотреть важные детали

Излишне полагаться на то, что "продается" (имеет спрос)

Проявлять негибкость, сверхосторожность

Переоценить полученные факты и оказаться у них в плену

Казаться другим необязательным, безответственным

Казаться излишне сентиментальным

Казаться другим слишком легко идущим на компромисс

Казаться склонным к поляризованному "черно-белому" мышлению

Казаться другим ориентированным только на результат

Все менеджеры подразделяются на автократов и демократов. Отличительные особенности руководителей-автократов состоят в том, что автократы, как правило, обладают большой властью и навязывают своим подчиненным свою волю, изначально полагая, что люди не всегда стремятся к интенсивному труду, всячески избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили, это во-первых. И, во-вторых, люди ищут социальной защищенности, поэтому они достаточно безболезненно воспринимают жесткие меры принуждения к работе.

При автократическом стиле руководства автократ максимально стремится к централизации управления и практически не оставляет свободы действий своим подчиненным.

При демократическом стиле управления руководитель исходит из того, что если людям создать благоприятные условия труда, они будут стремиться к принятию на себя дополнительной степени ответственности, повышать самоконтроль своих действий в процессе работы, постоянно соизмерять результаты своей работы с размерами вознаграждения, постоянно стремиться к развитию своего творческого потенциала и квалификации.

4.2 Сущность и функции стиля управленческой деятельности

В системе руководства предприятием можно выделить несколько функций стиля управленческой деятельности, которых должен придерживаться менеджер в своей практической деятельности:

обусловленность результатов и способов деятельности качеством мышления и действия;

формирование стиля деятельности под влиянием типа личности управленца, черт его характера;

зависимость стиля действия от определения целей, задач, методов управленческой деятельности, форм организации управленческого процесса;

стиль как качественная характеристика процесса управления;

взаимозависимость стиля управления и компетентности кадров;

критерии стиля: достижение цели наиболее эффективными методами; поддержание и развитие высокого уровня мотивации в отношениях участников управленческого процесса.

4.3 Методы оценки социально-экономической эффективности применяемых стилей управления

Анализ литературы и реальной практики наглядно показал, что сегодня не существует универсального (комплексного) метода оценки эффективности стилей управления. Практически везде она осуществляется косвенно через конечные результаты деятельности, в которых не представляется возможным выделить долю эффекта в зависимости от применяемого менеджером (менеджерами) стиля управления.

На практике эффективность стилей управления преимущественно оценивается эмпирически путем социологических исследований (см. табл. 4.1, 4.2, 4.3, 4.4, 4.5, рис. 4.1).

Таблица 4.2 Социально-психологические аспекты эффективности

Путь воздействия

Качества личности

Руководитель (ведущий)

Исполнитель (ведомый)

Принуждение

Превосходство
Власть
Воля к власти

Подчинение чужой воле
Страх
Приниженность

Воздействие на подсознание

Интуиция
Способность очаровать

Способность тонко реагировать на косвенные сигналы начальника
Способность восторгаться начальником
Склонность принимать многое на веру

Убеждение

Высокий уровень профессиональных знаний, умение логично мыслить и говорить
Способность анализировать
Умение формулировать

Высокий уровень профессиональных знаний
Способность понимать логику объясняющего и мысленно воспринимать ход его мыслей

Привлечение людей на свою сторону делегированием полномочий, правильной организацией их работы, оказанием доверия

Положительное отношение к людям
Уважение к достижениям сотрудников
Терпимость
Умение доверять, организовывать области компетентности, координировать, информировать

Высокий уровень собственной инициативы
Гражданское мужество
Способность осознавать степень риска
Уважение к работе руководителя
Творческий потенциал
Способность видеть целое
Способность видеть в глубину

Таблица 4.3 Четыре стиля руководства по Ликертсу в виде таблицы Стелса и их социально-экономическая эффективность

Процесс

Авторитарный стиль

Руководство с участием сотрудников

Грубое принуждение
Стиль 1

Мягкое принуждение
Стиль 2

Поддержка
Стиль 3

Коллекгиальное руководство
Стиль 4

Мотивация

Уверенность в завтрашнем дне

Удовлетворение физиологических потребностей, личные интересы

Удовлетворение физиологических потребностей, личные интересы

Удовлетворение всего диапазона человеческих потребностей

Коммуникация

По вертикали сверху вниз

По вертикали главным образом сверху вниз

По вертикали

По вертикали и по горизонтали

Взаимодействие

Ничтожно

Ничтожно

Умеренно

Интенсивно

Принятие решения

На верхушке пирамиды

Стратегические решения на верхушке пирамиды, в малой степени делегирование вниз

Стратегические решения на верхушке, в высокой степени делегирование вниз

На всех уровнях обсуждение в коллективе по группам с привлечением других групп

Задание цели

Приказы без обсуждения

Приказы с возможностью обсуждения

После обсуждения с подчиненными

Результат интенсивных обсуждений в группах

Контороль

Из центра. Сопротивление неформальной организации

Главным образом из центра. Неформальная организация частично противодействует

Главным образом из центра. Неформальная организация против, или за формальную

Децентрализован. Неформальная организация идентична формальной

Таблица 11.4  Оценка эффективности стиля управления

Стороны жизнедеятельности

Состояние

Удельный вес, %

Тенденции изменения

Удельный вес, %

1. Морально-психологический климат

Хороший

35,3

Улучшается

44,1

Удовлетворительный

61,7

Без изменения

50,0

Плохой

3,0

Ухудшается

5,9

2. Трудовая активность преподавалелей.

Высокая

29,4

Растет

44,1

Средняя

67,6

На прежнем уровне

38,2

Низкая

3,0

Снижается

17,7

3. Культура управленческого труда.

Хорошая

17,6

Повышается

26,5

Удовлетворительная

73,6

На прежнем уровне

64,7

Низкая

8,8

Снижается

5,8

4. Исполнительная дисциплина преподавателей и сотрудников.

Хорошая

23,5

Повышается

5,9

Удовлетворительная

70,6

Изменений нет

79,4

Плохая

5,9

Ухудшается

14,7

5. Бюрократизм, волокита.

Практически нет

58,8

Снижается

47,0

Заметен

38,2

На прежнем уровне

50,0

Сплошь и рядом

3,0

Усиливается

3,0

6. Бесхозяйственность.

Практически нет

55,8

Уменьшается

44,1

Заметная

44,2

Не изменяется

55,9

Большая

-

Растет

-

7. Внедрение новых форм обучения, рыночных дисциплин.

Почти нет

-

Сокращается

-

Недостаточно

50,0

На том же уровне

41,1

Весьма успешно

50,0

Существенно растет

85,3

8. Укрепление материальной базы.

Не происходит

-

Ухудшается

-

На прежнем уровне

14,7

На прежнем уровне

14,7

Значительно

85,3

Растет незначительн

85,3

9. Внедрение новых форм хозяйствования.

Хорошо

50,0

Не происходит

3,0

Удовлетворительно

50,0

На прежнем уровне

44,1

Плохо

-

Весьма успешно

52,9

Рис.4.1 Стили, характеризующие деятельность городской системы управления.

Демократический - 15%,

авторитарный - 21%,

бюрократический - 17%,

деловой, оптимальный - 47%

Теория человеческих отношений привлекает внимание к основному элементу организации - к людям. Она реализуется по трем направлениям:

мотивация личности (иерархия потребностей, мотивация, разрешение социально-экономических проблем в группах);

лидерство менеджера и поведение группы (лидерство руководителя, межгрупповое поведение);

оргструктура и распределение полномочий (подбор членов группы, участие в управлении, совершенствование демократии, делегирование полномочий).

Эффективность применения конкретного стиля управления производством зависит от поставленной предприятием цели. Конкретные показатели эффективности управления выбираются по специально разработанным методикам. Однако наиболее применимыми оценочными показателями, как правило, выступают такие показатели, как:

снижение трудоемкости;

повышение производительности труда;

увеличение объема производства;

повышение качества труда и продукции;

снижение себестоимости продукции;

рост прибыли и др.

К частным критериям оценки эффективности управления можно отнести такие показатели, как:

совершенствование структуры управления;

неуклонный рост квалификации работников;

сокращение численности аппарата управления;

повышение технической вооруженности труда;

совершенствование технологий управления;

уровень совмещения профессий и должностей;

сокращение длительности производственного цикла;

повышение уровня трудовой дисциплины;

снижение текучести кадров;

сокращение потерь рабочего времени;

повышение ритмичности производства и т.д.

5 Процесс и процедура принятия управленческого решения

5.1 Методология и методы принятия решения

Эффективность управления зависит от комплексного применения многих факторов и не в последнюю очередь от процедуры принимаемых решений и их практического воплощения в жизнь. Но для того, чтобы управленческое решение было действенным и эффективным, нужно соблюсти определенные методологические основы.

О процессе и процедуре принятия управленческого решения и технологии его принятия см. рисунки 5.1, 5.2.

 Процесс и процедура принятия решений

Для того, чтобы принять управленческое решение, каждый менеджер должен хорошо разбираться не только в понятийном аппарате, но и достаточно квалифицированно при этом применять на практике:

  •  Методологию управленческого решения;
  •  методы разработки управленческих решений;
  •  организацию разработки управленческого решения;
  •  оценку качества управленческих решений.

Попытаемся коротко рассмотреть инструментарий и понятийный аппарат менеджера.

Методология управленческого решения.

Представляет собой логическую организацию деятельности по разработке управленческого решения, включающую формулирование цели управления, выбор методов разработки решений, критериев оценки вариантов, составление логических схем выполнения операций разработки решений.

Методы разработки управленческих решений.

Включают в себя способы и приемы выполнения операций, необходимых в разработке управленческих решений. К ним относятся способы анализа, обработки информации, выбора вариантов действий и пр.

Организация разработки управленческого решения.

Предполагает упорядочение деятельности отдельных подразделений и отдельных работников в процессе разработки решения. Организация осуществляется посредством регламентов, нормативов, организационных требований, инструкций, ответственности.

Рис.5.1 Методы и методология принятия управленческого решения

ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ

Вариант последовательности операций разработки решения, выбранный по критериям рациональности их осуществления, использования специальной техники, квалификации персонала, конкретных условий выполнения работы.

Качество управленческого решения.

Совокупность свойств, которыми обладает управленческое решение, отвечающих в той или иной мере потребностям успешного разрешения проблемы. Например, своевременность, адресность, конкретность.

Объект принятия управленческого решения.

Многогранная деятельность предприятия независимо от его формы собственности. В частности, объектом принятия решения являются следующие виды деятельности:

  •  техническое развитие;
  •  организация основного и вспомогательного производства;
  •  маркетинговая деятельность;
  •  экономическое и финансовое развитие;
  •  организация заработной платы и премирования;
  •  социальное развитие;
  •  управление;
  •  бухгалтерская деятельность;
  •  кадровое обеспечение;
  •  прочие виды деятельности.

Решение.

Результат выбора из множества вариантов, альтернатив и представляет собой руководство к действию на основе разработанного проекта или плана работы.

Рис.5.2 Объект и технология принятия управленческого решения

Правильность и эффективность принятого решения во многом определяется качеством экономической, организационной, социальной и других видов информации. Условно все виды информации, которые используются при принятии решения, можно подразделить:

на входящую и исходящую;

обрабатываемую и необрабатываемую;

текстовую и графическую;

постоянную и переменную;

нормативную, аналитическую, статистическую;

первичную и вторичную;

директивную, распределительную, отчетную.

Ценность получаемой информации зависит от точности задачи, так как правильно поставленная задача предопределяет необходимость конкретной информации для принятия решения.

Принятие решений присуще любому виду деятельности, и от него может зависеть результативность работы одного человека, группы людей или всего народа определенного государства. С экономической и управленческой точек зрения принятие решения следует рассматривать как фактор повышения эффективности производства. Эффективность производства, естественно, в каждом конкретном случае зависит от качества принятого менеджером решения.

Все принимаемые в любой сфере деятельности решения можно условно классифицировать и подразделить на решения: по стратегии предприятия; прибыли; продажам; вопросам, оказывающим влияние на образование прибыли.

Организационные решения принимаются на всех уровнях управления и являются одной из функций работы менеджера, они направлены на достижение поставленной цели или задачи. Они могут быть запрограммированными и незапрограммированными.

Запрограммированное решение - это результат реализации определенной последовательности этапов или действий и принимается на основе ограниченного количества альтернатив.

Выполняя свои функциональные обязанности, каждый менеджер выбирает наиболее оптимальные решения, способствующие претворению в жизнь поставленной задачи. М.Мескон и другие предложили матрицу решений, типичных для функций управления.

Методические подходы к принятию решений.

Принятие решения, как правило, сопряжено с выбором направления действия, и если решение принимается легко, без специальной проработки альтернатив, то хорошее решение принять трудно. Хорошее решение накладывает на менеджера большую социальную нагрузку и зависит от психологической подготовленности менеджера, его опыта, личностных качеств.

Принятию решения предшествуют несколько этапов:

возникновение проблем, по которым необходимо принять решение;

выбор критериев, по которым будет принято решение;

разработка и формулировка альтернатив;

выбор оптимальной альтернативы из их множеств;

утверждение (принятие) решения;

организация работ по реализации решения - обратная связь (рис. 5.3).

Принятию решения предшествуют несколько этапов:

возникновение проблем, по которым необходимо принять решение;

выбор критериев, по которым будет принято решение;

разработка и формулировка альтернатив;

выбор оптимальной альтернативы из их множеств;

утверждение (принятие) решения;

организация работ по реализации решения - обратная связь

Критерии для оценки возможностей организационной структуры управления 

Первый критерий 

Определение степени способности применяемой организационной структуры управления обеспечить получение нормы прибыли.

Второй критерий 

Степень способности существующей структуры управления создавать условия для повышения нормы прибыли за счет мероприятий НТП.

Третий критерий 

Степень способности быстро реагировать на изменение спроса и в соответствии с этим осуществлять действия.

Четвертый критерий 

Степень способности организационной структуры управления обеспечить рост производительности труда за счет подетальной специализации общественного труда и производства.

Пятый критерий 

Степень эффективности системы производственного контроля при данной организационной структуре управления.

Рис.5.3 Этапы и критерии принятия управленческого решения

Объектом для возникновения проблем могут служить итоговые показатели деятельности предприятия (организации). В частности, в результате деятельности предприятия стали резко ухудшаться показатели конечных результатов работы (повышение себестоимости продукции, снижение роста производительности труда и его качества, прибыли и рентабельности); а также возникли конфликтные ситуации, высокая текучесть кадров.

политические;

социальные;

экономические;

технические;

технологические;

организационные.

Применительно к управлению все решения можно классифицировать как:

общие;

организационные;

запрограммированные;

незапрограммированные;

рациональные;

нерациональные;

вероятностные;

решения в условиях неопределенности;

интуитивные;

на основе компромисса;

альтернативные.

Из всей классификации попытаемся рассмотреть лишь некоторые решения. Известно, что принятие решения всегда сопряжено с определенной моральной ответственностью, зависимости от уровня, на котором принимается решение. Чем выше уровень управления, тем выше моральная ответственность за принятое решение.

Управленческое решение устанавливает переход от того, что имеется, к тому, что должно быть проделано за определенный период. В процессе подготовки решения выявляются проблемы, уточняются цели, ведется вариантная проработка решений, выбор лучшего варианта и завершается его утверждение.

Управленческие решения могут быть: единоличные, коллегиальные, коллективные, стратегические (перспективные), тактические (ближайшие), оперативные.

Решения в управлении подразделяются на два вида: 

Решения обязательные: 

назначение на должность;

определение принципов финансирования;

утверждение решений по распределению прибыли.

Вероятные решения: 

санкционирование капитальных вложений;

утверждение сделок.

Чтобы найти правильные пути решения проблемы, менеджер не должен стремиться к немедленному ее разрешению, да это практически и невозможно, а должен принять соответствующие меры по изучению причин возникновения проблемы на основе имеющейся внутренней и внешней информации.

5.2 Выбор критериев принятия управленческого решения

При выборе критериев для принятия решения менеджер руководствуется системой норм и нормативов, с которыми можно сравнить альтернативное решение. Нормы, как правило, ограничивают выбор критериев, так как менеджер не может изменить трактовку того или иного закона, что сужает деятельность в принятии решения. К числу таких ограничений можно отнести отсутствие достаточного опыта и квалификации, наличие острой конкуренции и др.

При этом необходимо помнить, что эффективность принятия решения на среднем и низшем уровнях управления во многом определяется полномочиями, которые им делегировало высшее звено управления. Таким образом, критерии при принятии управленческого решения служат своего рода стандартом ограничения.

Критерии для оценки возможностей организационной структуры управления (см. рис. 5.3).

Первый критерий. Определение степени способности применяемой организационной структуры управления обеспечить получение нормы прибыли.

Второй критерий. Степень способности существующей структуры управления создавать условия для повышения нормы прибыли за счет мероприятий НТП.

Третий критерий. Степень способности быстро реагировать на изменение спроса и в соответствии с этим осуществлять действия.

Четвертый критерий. Степень способности организационной структуры управления обеспечить рост производительности труда за счет подетальной специализации общественного труда и производства.

Пятый критерий. Степень эффективности системы производственного контроля при данной организационной структуре управления.

Перед принятием управленческого решения менеджер должен иметь перечень альтернатив по решению возникшей проблемы. Но наличие такого перечня альтернатив предполагает глубокое изучение самой проблемы и выделение наиболее значимых, из которых лишь может быть сделан окончательный выбор оптимальной альтернативы. Как мы отметили выше, выбор оптимальной альтернативы и ее оценка производятся или самим менеджером, или группой экспертов.

Выбор из перечня оптимальной альтернативы приводит к необходимости дальнейшего детального анализа ее недостатков и преимуществ. С учетом всех особенностей предшествующих этапов и экспериментальной проверки всех идей, всех альтернатив принимается окончательное решение по проблеме. Например: в настоящее время в ФПГ "Сибагромаш" разработаны специальные правила принятия решения применительно к любому структурному подразделению ФПГ. Суть этих правил состоит в следующем:

Лицо, которое "утверждает" какое-либо конкретное решение, должно занимать наивысшую должность из числа тех, кто принимает участие в процессе принятия решений.

На каждом этапе принятия решения должен быть только один "основной" инициатор и только один "утверждающий".

Каждый менеджер или руководитель, указанный в матрице функций, всегда должен принимать участие в процессе принятия решений.

Основной инициатор несет ответственность за то, чтобы каждый менеджер с указанной функцией действительно принимал участие в принятии решения.

Любой менеджер, не включенный в матрицу функций, может давать консультации по тому или иному решению.

Ответственность за выполнение конкретной функции в процессе принятия решений не может быть разделена с другими менеджерами.

5.3 Функции процесса принятия решения

Основные функции процесса принятия решения и этапы его разработки (см. рис. 5.4)

 

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИЙ ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

Основной инициатор:

Первым проявляет инициативу, координирует и принимает участие в разработке, подготовке и представлении рекомендаций или программы для их оценки высшим руководством. Несет полную ответственность за внедрение (реализацию) после утверждения.

Консультации:

На основе накопленного опыта и специализации в опеделенной области выдвигает, дает рекомендации и указывает на проблемные вопросы; однако в самом процессе принятия решений участия не принимает.

Основная оценка:

Осуществляет детальную оценку рекомендаций на основе их обоснованности, завершенности и значимости.

Согласование:

Изучает рекомендации и определяет их влияние на соответствующие функциональные области.

Утверждение:

Дает окончательное разрешение на проведение дальнейших работ, возвращает материалы на переработку или отклоняет проекты. Может наложить вето.

Рис.5.4  Основные функции процесса принятия управленческого решения

Менеджер-инициатор: первым проявляет инициативу, координирует и принимает участие в разработке, подготовке и представлении рекомендаций или программы для их оценки высшим руководством. Несет полную ответственность за внедрение (реализацию) после утверждения.

Поиск новых методов и процедур принятия управленческих решений в конечном итоге приводит к необходимости разработки стандартного метода принятия решений, в основу которого был положен собственный опыт и опыт других фирм зарубежных стран.

5.4 Стандартный процесс принятия решения

Процесс принятия решения требует логического и упорядоченного подхода, так как менеджеры принимают решения, которые сопряжены с определенными обязательствами и необходимостью претворения их в жизнь.

Из всех неопределенностей менеджеру необходимо выбрать решение, которое позволит достичь конечного результата. Эта неопределенность может принимать ряд форм и представлять:

стандартное решение, при принятии которого существует фиксированный набор альтернатив;

бинарное решение ("да" или "нет");

многоальтернативное решение (имеется очень широкий выбор альтернатив);

инновационное (новаторское) решение, когда требуется предпринять действия, но нет приемлемых альтернатив.

Цель упорядоченного подхода к принятию решений - повысить объективность и обеспечить учет всех важных данных. Если причинно-следственный анализ является дедуктивным процессом, который заставляет управляющего собирать данные, а затем отсеивать их путем критического исключения, то процесс принятия решений выдвигает требование по созданию базы данных, которая затем используется для отсеивания и исключения менее желательных альтернатив.

Вот основные шаги в процессе принятия решений:

постановка цели задач;

установление цели решения;

разделение критериев (ограничения, желательные характеристики);

выработка альтернатив;

сравнение альтернатив;

определение риска;

оценка риска (вероятность/серьезность);

принятие решения.

Этапы принятия стандартного управленческого решения приведены в таблице на рис. 5.5, а определяющие факторы, влияющие на качество управленческого решения (см. рис. 5.6, который заимствован у профессора Э.Короткова).

 

Стандартный процесс принятия решений

Цель упорядоченного подхода к принятию решений - повысить объективность и обеспечить учет всех важных данных.

Шаг первый.

Постановка цели решения.

Любой процесс принятия решений должен начинаться с ясного анализа необходимости принятия этого решения.

Шаг второй.

Установление критериев решения.

Убедившись в том, что цель решения имеет важное значение и что решение принимается в нужной точке цепи решений, можно приступить к процессу выбора решения.

Шаг третий.

Разделение критериев.

Итак, теперь имеется список критериев, достаточно конкретных для того, чтобы использовать их как основу для сравнения вариантов решений.

Шаг четвертый.

Выработка альтернатив.

Так как мы обсуждаем стандартные решения, этот шаг для управляющего не представляет трудности. Стандартные решения характеризуются ограниченным и фиксированным набором альтернатив.

Шаг пятый.

Сравнение альтернатив.

Квалифицированное принятие решений требует выработки ряда альтернатив, сравнения их и выбора наилучшей.

Шаг шестой.

Определение риска.

Как уже отмечалось, первооснова оценки эффективности решения состоит в том, удалось ли избежать отрицательных побочных эффектов, снижающих конечную эффективность действия.

Шаг седьмой.

Оценка риска.

Знать о существовании риска важно, но этого недостаточно. Необходимо определить его значимость.

Шаг восьмой.

Принятие решения.

Количественные показатели степени риска помогают принять обоснованное решение.

Рис.5.5 Этапы принятия стандартного управленческого решения (таблица)

Рис. 5.6 Влияние различных факторов на качество управленческого решения

6 Коммуникации в современной организации

6.1 Коммуникационный процесс: элементы и этапы

Коммуникационный, процесс — это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель процесса — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщений.

В процессе обмена информацией выделяют четыре базовых элемента:

1. отправитель — лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее;

2.сообщение — собственно информация, закодированная с помощью символов;

3.  канал — средство передачи информации;

4. получатель — лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

Формирует      кодирует и выбирает                 передаёт по                 декодирует

    или отбирает                     канал                            каналу

    

Рис. 6.1  Простая модель процесса обмена информацией

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача — составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Указанные этапы таковы:

  •  зарождение идеи;

Обмен информацией начинается с формулирования идеи или отбора информации. Отправитель решает, какую значимую идею или сообщение следует сделать предметом обмена. К сожалению, многие попытки обмена информацией обрываются на этом первом этапе, поскольку отправитель не затрачивает достаточного времени на обдумывание идеи. Кит Дэвис подчеркивает важность данного этапа: «Неудачное сообщение не станет лучше на глянцевой бумаге или от увеличения мощности громкоговорителя. Лейтмотив этапа - «не начинайте говорить, не начав думать».

Важно помнить, что идея еще не трансформирована в слова или не приобрела другой такой формы, в которой она послужит обмену информации. Отправитель решил только, какую именно концепцию он хочет сделать предметом обмена информацией. Чтобы осуществить обмен эффективно, он должен принять в расчет множество факторов. К примеру, руководитель, желающий обменяться информацией об оценке результатов работы, должен четко понимать, что идея состоит в том, чтобы сообщить подчиненным конкретную информацию об их сильных и слабых сторонах и о том, как можно улучшить результаты их работы. Идея не может заключаться в смутных общих похвалах или критике поведения подчиненных.

Еще один пример потенциальных проблем на этапе зарождения идеи дает нам начальник цеха, только что принявший сообщение от высшею руководства о том, что компании нужно на 6 % увеличить производство видеоигр без увеличения сверхурочных выплат. Если начальник цеха не сможет сообразить, каким путем лучше всего обменяться этой информацией с подчиненными и направит им это сообщение в точности таким, каким оно было получено, возможны недоразумения, поскольку рабочие поймут лишь сам факт того, что изменения необходимы. Если же руководитель, в самом деле, продумает те идеи, которые требуют передачи, он может прийти к следующим заключением:

1) Рабочие должны понять, какие именно нужны изменения - прирост объема производства на 6% без дополнительных сверхурочных.

2) Рабочие должны понять, почему нужны эти изменения, иначе они могут сделать вывод, что компания пытается выжимать из них побольше, а платить поменьше, и взбунтоваться.

3) Рабочие должны понять, каким образом следует осуществить изменения - качество продукции и уровень брака не должны измениться вследствие прироста объема производства, иначе эффективность может снизиться, а не возрасти, как того требует в своем сообщении высшее руководство.

Руководители, неудовлетворительно обменивающиеся информацией, могут действовать неудачно, поскольку по отношению к ним именно так действует высшее руководство. Дело в том, что руководители высшего звена часто служат ролевой моделью для поведения подчиненных. Если наши руководители склоны к принуждению или не откровенны в обмене информацией с нами, мы вполне можем повести себя подобным образом, обмениваясь информацией со своими подчиненными. Однако вы находитесь в ином положении, чем ваше начальство. Поэтому вовсе необязательно действовать в том же стиле, даже если этот стиль эффективен. Что в действительности необходимо, так это осознать - какие идеи предназначены к передаче до того, как вы отправляете сообщение, и уверенность в адекватности и уместности ваших идей с учетом конкретной ситуации и цели.

-кодирование и выбор канала.

Прежде чем передать идею, отправитель должен с помощью символов закодировать ее, использовав для этого слова, интонацию и жесты (язык тела). Такое кодирование превращает идею в сообщение.

Отправитель должен также выбрать канал, совместимый с типом символов, использованных для кодирования. К некоторым общеизвестным каналам относятся передача речи и письменных материалов, а также электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронную почту, видеоленты и видеоконференции. Если канал непригоден для физического воплощения символов, передача невозможна. Картина иногда достойна тысячи слов, но не при передаче сообщения по телефону. Подобным образом может быть неосуществимым одновременный разговор со всеми работниками сразу. Можно разослать памятные записки, предваряющие собрания небольших групп, для обеспечения понимания сообщения и приобщения к проблеме. Если канал не слишком соответствует идее, зародившейся на первом этапе, обмен информацией будет менее эффективен. Например, руководитель хочет предупредить подчиненного о недозволенности допущенных последним серьезных нарушений мер безопасности, и делает это во время легкой беседы за чашкой кофе или, послав ему записку по случаю. Однако по этим каналам, вероятно, не удастся передать идею серьезности нарушений столь же эффективно, как официальным письмом или на совещании. Подобным образом, направление подчиненной записки об исключительности ее достижения не передаст идею о том, насколько важен сделанный ею вклад в работу, и не будет в той же мере эффективным, как прямой разговор с последующим официальным письмом с выражением благодарности, а также с премией. Выбор средства сообщения не должен ограничиваться единственным каналом. Часто желательно использовать два или большее число средств коммуникаций в сочетании. Процесс усложняется, поскольку отправителю приходится устанавливать последовательность использования этих средств и определять временные интервалы в последовательности передачи информации. Тем не менее, исследования показывают, что одновременное использование средств обмена устной и письменной информацией обычно эффективнее, чем, скажем, только обмен письменной информацией.

Второй этап станет более понятным, если представить его себе как операцию упаковки. Многие действительно хорошие продукты не находят сбыта, пока не обретут такой упаковки, которую потребитель сочтет понятной и привлекательной одновременно. Подобным образом, многие люди с прекрасными идеями не в состоянии упаковать их с помощью символов и вложить в каналы, значимые и притягательные для получателя. Когда такое происходит, идея, будь она даже распрекрасной, зачастую не находит «сбыта».

- передача сообщений;

-декодирование — перевод символов отправителя в мысли получателя.

На третьем этапе отправитель использует канал для доставки сообщения (закодированной идеи или совокупности идей) получателю. Речь идет о физической передаче сообщения, которую многие люди по ошибке и принимают за сам процесс коммуникаций. В то же время, как мы видели, передача является одним из важнейших этапов, через которые необходимо пройти, чтобы донести идею до другого лица. После передачи сообщения отправителем получатель декодирует его. Декодирование - это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, последний будет знать, что именно имел в виду отправитель, когда формулировалась его идея. Если реакции на идею не требуется, процесс обмена информации на этом должен завершиться. Однако ряду причин, о которых речь пойдет ниже, получатель может придать несколько иной, чем в голове отправителя, смысл сообщению. С точки зрения руководителя, обмен информацией следует считать эффективным, если получатель продемонстрировал понимание идеи, произведя действия, которых ждал от него отправитель.

При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все£ этапы процесса обмена информацией для передачи своего отклика начальному отправителю. Обратная связь может способствовать значительному повышению эффективности обмена управленческой информацией.

Обратная связь может способствовать значительному повышению эффективности обмена управленческой информацией. Согласно ряду исследований двусторонний обмен информацией (при наличии возможностей для обратной связи) по сравнению с односторонним (обратная связь отсутствует), хотя и протекает медленнее, тем не менее, эффективнее снимает напряжения, более точен и повышает уверенность в правильности интерпретации сообщений. Это подтверждено в самых разных культурах.

Обратная связь заметно повышает шансы на эффективный обмен информацией, позволяя обеим сторонам подавлять шум. На языке теории передачи информации шумом называют то, что искажает смысл. Источники шума, которые могут создавать преграды на пути обмена информацией, варьируют от языка (в вербальном или невербальном оформлении) до различий в восприятии, из-за которых может изменяться смысл в процессах кодирования и декодирования, и до различий в организационном статусе между руководителем и подчиненным, которые могут затруднять точную передачу информации.

Определенные шумы присутствуют всегда, поэтому на каждом этапе процесса обмена информацией происходит некоторое искажение смысла. Обычно мы ухитряемся преодолеть шум и передать наше сообщение. Однако высокий уровень шума определенно приведет к заметной утрате смысла и может полностью блокировать попытку установления информационного обмена. С позиций руководителя, это должно обусловить снижение степени достижения целей в соответствии с передаваемой информацией.

Двусторонний обмен информацией хотя и протекает медленнее, но более точен и повышает уверенность в правильности интерпретации сообщений. Обратная связь повышает шансы на эффективный обмен информацией, позволяя обеим сторонам устранять помехи. Источники помех, создающие преграды на пути обмена информацией, варьируют от языка (в вербальном или невербальном оформлении), различий в восприятии, из-за которых может изменяться смысл в процессах кодирования и декодирования, и до различий в организационном статусе между руководителем и подчиненным.

6.2 Основные виды коммуникаций

Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с элементами своего внешнего окружения. С потребителями они сообщаются с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок. В сфере отношений с общественностью внимание уделяется созданию определенного образа организации на местном, общенациональном или международном уровнях. Подчиняясь государству, организации заполняют разнообразные письменные отчеты. При этом обсуждения, собрания, переговоры, служебные записки, отчеты, циркулирующие внутри организации, часто являются реакцией на возможности или проблемы, создаваемые внешней средой.

Существует несколько видов коммуникаций внутри организации:

- межуровневые коммуникации — перемещение информации в рамках вертикальной коммуникации. Могут происходить по нисходящей (сообщение подчиненным уровням о принятом управленческом решении), по восходящей (отчеты, предложения, объяснительные записки);

- коммуникации между различными отделами, или горизонтальные коммуникации. Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Руководство должно добиваться, чтобы подразделения работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении;

- коммуникации «руководитель — подчиненный». Связаны с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов; обеспечением вовлеченности отдела в решение задач; обсуждением проблем эффективности работы; оповещением подчиненного о грядущем изменении; получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях подчиненным.

6.3 Коммуникационные сети

Коммуникационная сеть - это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков.

В данном случае рассматриваются не индивиды, как таковые, а коммуникационные отношения между индивидами. Коммуникационная сеть включает в себя потоки посланий или сигналов между двумя или более индивидами. Коммуникационная сеть может влиять на сокращение или увеличение разрыва между посланным и полученным значением.

Создаваемая руководителем сеть состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей.

Вертикальные связи строятся по линии руководства от начальника к подчиненному. Горизонтальные связи осуществляются между равными по уровням индивидами или частями организации:

- между заместителями;

- между начальниками отделов;

- между подчиненными.

Диагональные связи - это связи с другими начальниками и с другими подчиненными. Сеть этих связей создает реальную структуру организации. Задача формальной организационной структуры заключается в том, чтобы придать коммуникационным потокам правильное направление. Размеры подразделений в организации ограничивают возможности развития коммуникационной сети. Например, коммуникационная сеть в группе из 12 человек более разнообразная и сложная, чем в группе из трех человек. В зависимости от того, как построены коммуникационные сети, деятельность группы может отличаться большей или меньшей эффективностью.

Существуют образцы коммуникационных сетей для групп одной и той же или разной численности.

В сетях типа «кружок» члены группы могут взаимодействовать только с теми, кто расположен рядом с ними.

В сетях типа «колесо» подчиненные взаимодействуют друг с другом через своего начальника. Объективная основа такой ситуации заключается в том, что лицо, находящееся в центре колеса имеет больше коммуникационных связей, чем другие члены группы.

Всеканальные сети представляют полностью децентрализованные группы. Обычно это требуется когда необходимо участие всех в решении сложных проблем. Значение типов коммуникационных сетей важно для понимания отношения власти и контроля в организации.

6.4 Коммуникационные стили

Коммуникационный стиль - это способ, с помощью которого строить коммуникационное воздействие с другими. Существует много различных стилей, используемых людьми в межличностной коммуникации, также как и много подходов к определению этих стилей. Знание стилей помогает определить то, как вести и чего можно ожидать от поведения, связанного с определенным стилем. За основу измерения межличностной коммуникации модно взять такие две переменные, как открытость по отношению к другим и адекватность обратной связи. Первое измерение включает открытое или раскрытие себя для других и принятие ответ ной реакции от других, особенно их реакции, показывающей то, как они воспринимают нас и наши действия. Второе измерение показывает степень, с которой люди делятся с другими своими мыслями и чувствами о них. Построив на этой основе матрицу, где по вертикали будет отложено первое измерение, а по горизонтали второе, можно выделить пять стилей межличностной коммуникации (рис. 6.2)

Коммуникационный стиль индивидов в первом квадранте может быть определен как открытие себя. Этот стиль характеризуется высокой степенью открытости себя другим, но низким уровнем обратной связи со стороны индивида, использующего этот стиль. Открытие себя в этом случае измеряется в диапазоне от среднего до максимального. Индивид идет на это, концентрируя тем самым внимание на себя, чтобы вызвать реакцию других на свое поведение. К сожалению, данный стиль страдает тем, что реакция других нередко остается без адекватного ответа или обратной связи со стороны вызывающего его индивида. Принимая реакцию других на свое поведение близко к сердцу, использующий данный стиль индивид может проявлять необузданные эмоции, мало способствующие установлению эффективных отношений между коммуницирующими сторонами.

Коммуникационный стиль индивида во втором квадранте определяется как реализация себя и характеризуется как максимальной открытостью, так и максимальной обратной связью. В идеальных условиях этот стиль является желательным, но ситуационные факторы (политика организации, разница в статусе и т. п.) могут побудить индивида, владеющего этим стилем, отказаться от него. Коммуникационный стиль в третьем квадранте характеризуется замыканием в себе, т. е. одновременно низким уровнем открытости и низким уровнем обратной связи. Индивид в этом случае как бы изолирует себя, не давая другим познать его. Этот стиль часто используют «интроверты», люди с тенденцией больше обращать свой разум во внутрь себя. Крайность в проявлении этого стиля связана со скрытием своих идеи, мнений, расположении и чувств к другим.

Коммуникационный стиль в четвертом квадрате связан с защитой себя и, как видно из матрицы, характеризуется низким уровнем открытости, но высоким уровнем обратной связи. Он широко используется для того, чтобы лучше узнать других или более правильно оценить их. Обычные индивиды, использующие данный стиль мало открыты для других, но любят обсуждать других. Они любят слушать о себе, но не любят обсуждать свои качества, особенно плохие, с другими. В середине матрицы располагаются индивиды, «продающие» себя, если другие делают то же самое. Такой стиль называется «торговля за себя» и характеризуется умеренными открытостью и обратной связью, обмениваемыми в процессе межличностной коммуникации.

Было бы не верно думать, что какой-то один из названных коммуникационных стилей является желательным. Однако практика эффективной коммуникации свидетельствует что стиль, при котором индивид реализует себя, более желателен и используется в большем количестве ситуаций. Владение таким стилем является настоящим достоинством. В отношении использования других стилей важно понять проблемы эффективной обратной связи, умение раскрыть себя и умение слушать других.

7 Управление производством

7.1 Производство как объект управления

Производство и управление  рассматриваются на примере АО (организации) промышленной ориентации, главным образом машиностроительного профиля. Производство является центральным ядром АО, организованным на основе рационального сочетания в пространстве и времени средств, предметов труда и самого труда для реализации производственного процесса но изготовлению изделий. Производственная деятельность АО протекает в подразделениях, основанных для выполнения конкретных целей.

Отдельно рассматриваемое подразделение (в привычном выражении — цех) является хозяйственным механизмом и отражает единство его производственной и экономической деятельности. В каждом из них организуется работа на основе централизованного управления со стороны АО или на основе коллективного, арендного подряда, выделения малых предприятии, на базе которых создаются кооперативы.

Возможны и другие формы организации и управления производством

Производственная и экономическая деятельность определяет суть процесса функционирования каждого производственного подразделения. Результатом этого процесса является выпуск каждым из них продукции по заключенным с АО договорам, реализация ее другим заказчикам и вовлечение полученных финансовых средств в новый процесс.

Как объект управления производство является динамично развивающейся системой, указанные выше элементы которой взаимосвязаны и взаимозависимы. Они требуют четкого и целенаправленною взаимодействия с внутренней и внешней средой каждого подразделения.

Производственные подразделения АО машиностроительного профиля, специализирующиеся на выполнении литейных, кузнечных работ (заготовительная фаза производственного процесса), работ по механической, термической и другим видам обработки деталей (обрабатывающая фаза), а также работ по сборке изделий образуют основное производство к АО и отдельно в каждом его подразделении.

В рамках АО производственные подразделения объединены единым производственным процессом, и поэтому производственные связи между ними не разрываются. Изменяются только экономические отношения и отношения управления На унитарных машиностроительных предприятиях к основному производству относятся заготовительные, обрабатывающие и сборочные цехи. Производственные подразделения (цехи) основного производства связаны и взаимодействуют с инструментальными, ремонтно-механическими и энергетическими предприятиями АО (цехами) вспомогательного производства.

Работа производственных подразделений организуется на основе соответствующей подготовки, которая выражается в обеспечении их чертежами, технологией обработки деталей, сборки изделий, инструментом, приспособлениями, специалистами. Извне цехи обеспечиваются сырьем, материалами, заготовками, комплектующими изделиями, которые накапливаются и хранятся на соответствующих складах

Движение этих предметов труда внутри цехов и между ними образует производственные потоки, которые организуются в соответствии с типом, особенностями и масштабом производства в каждом из них. При этом выдерживаются маршруты движения различных потоков, согласованные во времени и пространстве на основе закономерностей организации машиностроительного производства.

Производственный процесс разделяется на частичные (основные и вспомогательные) процессы. К основным процессам относятся: отливка, ковка, штамповка заготовок, их механическая обработка, термообработка, гальванопокрытие, сборка отдельных частей изделия (сборочных единиц) и изделия в целом, контроль качества изделий и др.

Вспомогательными процессами являются  транспортировка предметов труда, изготовление инструмен6тальной оснастки, проведение ремонтных работ и другие виды обслуживания производства. Таким образом, объектами управления в АО являются производственные подразделения, а на унитарных предприятиях цехи как основные производственные единицы и производственный процесс как совокупность последовательно выполняемых частичных процессов по изготовлению изделий, протекающих во времени внутри цехов.

7.2  Особенности управления производством в акционерном обществе

С созданием АО определенная самостоятельность производственных подразделений (цехов, участков с замкнутым технологическим циклом) наделяет последних правом использовать наличные производственные мощности для производства и последующей продажи продукции не только внутри, но и вне организации. Между подразделениями возникают рыночные отношения, организуется маркетинговая деятельность.

Подразделения устанавливают договорные отношения с АО, между собой, со службами сбыта, снабжения, технического обслуживания, со сторонними организациями. Причем договорные обязательства между ними могут изменяться, если есть возможность заключить более выгодные сделки.

Самостоятельные подразделения активнее завязывают отношения партнерства с частными, в том числе зарубежными, фирмами. Для машиностроительных АО на внутреннем и международном рынках самостоятельное значение приобретает продукция заготовительных и обрабатывающих цехов: полуфабрикаты, готовые детали, сборочные единицы, что, в свою очередь, способствует обособлению таких подразделений. Это позволяет более четко разграничить права и ответственность коллективов подразделений как за свои, так и за конечные результаты работы АО. Решения по повышению эффективности производства в стратегическом плане принимаются общим собранием акционеров АО.

Разрабатываемые в АО планы производства изделий в своей основе не могут быть жесткими, так как в условиях рынка должны учитываться изменения реальной ситуации как вне, так и внутри организации. Поскольку в организации процесса управления в АО имеет место тенденция к большей децентрализации, то возрастает роль производственных подразделений в принятии решений по вопросам планирования производства. В условиях децентрализации необходимо дифференцирование распределять полномочия подразделений по уровням управления для достижения поставленных АО целей.

В АО формирование портфеля заказов и производственной программы осуществляется советом директоров и его аппаратом, который распределяет годовую производственную программу в натуральном, трудовом и стоимостном выражении по плановым периодам года и между подразделениями, осуществляет контроль и координацию выполнения производственными подразделениями принятых по договорам обязательств: в согласованные сроки выдавать заказчикам (подразделениям АО) готовую продукцию соответствующего качества.

В условиях децентрализации управления в каждом подразделении формируется своя производственная программа, которая включает договорные обязательства для АО и возможные заказы от сторонних предприятий и организаций.

Порядок организации и выполнения работ по планированию производства внутри подразделений, включая распределение изделий (сборочных единиц, деталей) по участкам, бригадам, формирование оперативно-календарных планов запуска-выпуска деталей и сменно-суточных заданий, устанавливается каждым из них самостоятельно. Это диктует им необходимость принимать и обеспечивать выполнение решений по разработанным программам, заданиям и договорным обязательствам более ответственно. Управленческий персонал таких подразделений устанавливает договорные (контрактные) отношения с обеспечивающими и обслуживающими службами АО. В случае невыполнения договорных обязательств к подразделению применяются штрафные санкции.

Углубление самостоятельности подразделений усиливает значение функции координации со стороны АО, проводимой с целью обеспечения согласованной работы подразделений и служб и недопущения сосредоточения их деятельности в собственных интересах в ущерб обществу в целом.

Между соседними производственными подразделениями должны быть налажены горизонтальные связи, сокращена необходимость обращаться в вышестоящие органы управления за «разрешением». В этих условиях руководителям подразделений приходится принимать решения самим, сообразуясь с интересами рядом находящихся объектов (цехов), Место вышестоящего руководителя в решении ряда вопросов стало менее важным. Больше уделяется внимания индивидуальным решениям.

Сила организации, предприятия, цеха, участка во многом зависит от руководства ими. Поэтому управление должно осуществляться такими личностями, которые, как правило, используют приемы и методы, определяющие развитие организации, подразделений и вытекающие из них новые возможности, технологии, методы решения задач управления производством, а именно гибкое производство, новые информационные технологии управления, развитие, эффективность и т. д. Эти слова и выражения отражают предпосылки, условия, при реализации которых организация, подразделение будет хорошо функционировать.

Слово — власть, а власть — ресурс деятельности организации и каждого производственного подразделения. Власть может быть неформальной, если в организации и подразделении есть значительные лица.

Они определяют атмосферу в каждом из них Самое слабое звено показывает силу организации и подразделения.

Руководитель должен обладать способностью добиться руководящего положения. В организациях (в цехах, на участках) имеет место руководство производственной, другими видами деятельности и людьми. Если один человек сочетает в себе все эти способности, то такой руководитель может отказаться от формальной власти и добиться неформальной властью большего, так как люди ему просто доверяют как человеку власти.

В организации, подразделении власть подчинена личным потребностям человека. Там, где малы, например, премии, — важно положение человека. Тогда власть подчинена карьере человека.

Каждый человек (рабочий, специалист, руководитель) должен трудиться, чтобы жить. В этом случае у него проявляются экономические интересы, но вместе с тем у каждого есть необходимость выражать себя, удовлетворять социальные потребности. Так, человек может не перейти в другое подразделение или организацию, несмотря на добавку к зарплате, из-за атмосферы, удовлетворяющей его интересам на данном предприятии.

Как правило, люди используют организацию в целом и особенно подразделения для достижения своих интересов, поэтому они — важнейший ресурс для них. Если интересы организации, соответствующего подразделения и человека противоречат друг другу, то такая организация «больна».

Эффективность производства и управления во многом зависит от совпадения интересов подразделения и работающих в нем. Для повышения уровня стабильности производства и управления в АО необходимы:

четкая целевая организация и взаимосвязь общих целей АО, подразделений, их коллективов: повышение производительности, качества работы и выпускаемой продукции, гибкость в управлении, постоянное повышение квалификации рабочих и специалистов по управлению;

стратегия развития производства, совершенствования системы управления, стабилизации занятости должна разрабатываться совместно представителями руководства АО, цехов, профсоюзов и непосредственно рабочих;

участие рабочих в процессе управления.

Для этого руководство АО и цехов должно:

проявлять готовность повышать степень влияния рабочих на решение проблем управления, включая участие в прибылях, программах стабилизации занятости, повышении качества, в принятии решений;

образовывать совместные рабочие группы, в которые должны входить представители всех категорий заинтересованных специалистов;

при внедрении новых форм организации производства, методов управления в практику необходимо начинать с изменений в процессе внедрения управленческих нововведений;

внедрение новых форм управления следует поручать людям, которые будут использовать их в своей повседневной работе;

работа по вовлечению рабочих в управление должна быть увязана с прогрессивными организационными изменениями, такими, как система управления производством по принципу «точно вовремя», внедрение новых производственных линий (участков), организация эффективной системы обслуживания потребителей, выпускаемых изделий, и т. д.

Менеджер и его место в управлении производством. Менеджер это высококвалифицированный специалист АО в области управления производством, обеспечивающий организацию и руководство усилиями управленческого персонала для достижения поставленных целей. Основные области деятельности менеджеров в управлении производством — планово-экономическая и организационно-управленческая. При назначении специалиста менеджером по указанным видам деятельности необходимо уделять внимание его творческому началу.

Менеджер должен:

создавать вокруг себя обстановку, в которой возможно творчество при работе с подчиненными специалистами;

ориентироваться в проблемах производства и управления, уметь решать их;

обращать внимание на ожидаемые результаты, а не только на свою повседневную деятельность;

со знанием дела управлять процессом изменений в ходе производства;

обладать видением глобальных (перспективных) проблем организации и управления производством;

обладать способностью коммуникации;

основывать свою деятельность на доверии к людям, проявляя гибкость в руководстве людьми и способность идти на риск;

совершенствовать организацию и методы своей работы, выявлять и устранять недостатки в управлении производством;

стремиться к активной деятельности, не «стоять» на месте;

проявлять в работе рациональность и здравый смысл;

не избегать проблем, возникающих в ходе управления производством, а участвовать и находить пути их решения;

быть уверенным в себе, активно участвовать в дискуссиях по вопросам организации и управления производством;

обладать умением обеспечить взаимную поддержку усилий специалистов в сфере производства и управления;

преодолевать сложности, возникающие в ходе производства, и не бояться при этом совершать ошибки;

быть вдумчивым и активным в действиях;

иметь способность реагировать, подходить к проблеме с разных сторон и подчинять себе ситуацию;

быть способным выдвигать новые идеи и обосновывать их;

быть гибким, уметь приспосабливаться, изменяться, когда обстановка неожиданно меняется.

Менеджер в области планово-экономической и организационно-управленческой деятельности:

участвует в разработке стратегии развития производства на основе проводимых в АО маркетинговых исследований и перспективных планов выпуска новых изделий;

осуществляет технико-экономическое обоснование нововведений в производство и действующую систему управления;

руководит процессом разработки производственных программ, организует проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности АО и его подразделений;

осуществляет координацию работы производственных подразделений АО по выпуску продукции;

разрабатывает планы совершенствования управления производством на основе использования современных средств вычислительной техники и новых информационных технологий;

обосновывает и разрабатывает мероприятия по повышению эффективности системы управления производством;

организует учет издержек производства и управление затратами;

разрабатывает новые формы и методы управления производством;

участвует в разработке компьютерных информационных систем-управления;

формирует информационные потоки в системе управления производством.

Место работы менеджеров по управлению производством на уровне АО — производственно-диспетчерский отдел (ПДО) или отдел межцехового управления (ОМУ) при достаточно полной самостоятельности производственных подразделений.

7.3 Цели, задачи, процесс управления производством

В основном производстве АО осуществляется преобразование предметов труда в готовую продукцию. В каждом из взаимосвязанных цехов основного производства рабочие и служащие, объединенные в соответствующие коллективы, участвуют в производственном процессе и реализуют поставленные перед ними цели по изготовлению продукции. Здесь непосредственно сочетаются производственный и информационный процессы. Если первый из них представляет собой производственный труд, то результатом информационного процесса является выработка решений, обеспечивающих четкую организацию, согласованность в работе между цехами, производственными участками, бригадами и непосредственно рабочими, нормативную регламентацию их действий для выполнения заданной производственной программы. Эти решения, являясь сущностью управления, воздействуют на организованные коллективы людей для достижения поставленных целей.

Управление целенаправленно воздействует не только на коллективы, но и на производственные процессы, которые могут быть представлены в различных формах и осуществляются различными методами. На формы организации производственного процесса влияет степень автоматизации производства и складывающиеся отношения между людьми в этом процессе. Независимо от форм организации и места протекания производственных процессов управление соединяет их в единый целенаправленный поток с охватом всех уровней производства: цехов, участков, поточных линий, бригад, рабочих мест. Непосредственно управление производством осуществляется на основе планирования (целеполагания), организации работ (распорядительства), координации, мотивации труда, контроля за исполнением решений и регулирования хода производства. Производственные подразделения действуют и развиваются в соответствии с определенными целями, т. е. побуждающими мотивами производства, обусловливающими характер и системную упорядоченность деятельности коллективов каждого из них. Для организации в целом характерна основная (стратегическая, глобальная) цель, определяющая направленность ее функционирования в соответствии с выбранным или установленным ассортиментом, объемом выпуска и качеством продукции. Реализация указанной цели требует четкого определения коллективам подразделений конкретных задач, а также соответствующих ресурсов, мероприятий для их выполнения.

Цели и задачи— это те конечные рубежи, к достижению которых направлена деятельность коллектива подразделения. Каждое подразделение может иметь свои задачи. Они должны способствовать достижению целей организации. Практически цели и задачи являются идентичными по конечным результатам выполнения. Задачу можно представить в качестве конечного результата выполнения производственной программы, а цель как количественные и качественные показатели работы предприятия, его подразделений. Так, перед мастером производственного участка на текущий месяц можно поставить задачу по выпуску определенного ассортимента, количества, качества и стоимости деталей. Перед руководителем же цеха могут стоять такие цели, как: произвести определенное количество изделий при определенных издержках на их производство, снизить процент брака, не допустить текучести рабочей силы, закупить и установить новое оборудование или осуществить перестановку действующего оборудования к установленному сроку и т. д. Это количественные показатели цели коллектива. Качественные показатели цели имеют более расплывчатый характер и отражают задачи коллектива в общем виде на определенный период: год, квартал, месяц. К ним можно, например, отнести следующие цели:

усовершенствовать организационную структуру управления производством в связи с созданием автоматизированных рабочих мест специалистов по управлению, экономистов, бухгалтеров;

осуществить переподготовку кадров функциональных служб АО цехов;

организовать и укомплектовать аппарат квалифицированными рами, чтобы это способствовало повышению эффективности производства и управления;

устранить непроизводительные потери времени рабочих и служащих и т. д.

Так как в цехах организуется коллективная деятельность работающих, каждая поставленная цель является групповой. В связи с эти? важно, чтобы цель была известна каждому работающему в такой  форме, которая позволяет проверить ее достижение и тем самым измерять результативность и эффективность работы коллектива.

Внимание каждого руководителя и менеджеров по направлениям управленческой деятельности при формулировании целей должно быть сконцентрировано на достижении самых значимых, существенных результатов их реализации. В связи с этим цели должны удовлетворять следующим требованиям:

вызывать у исполнителей решимость и настойчивость в их достижении;

быть твердыми, но изменяемыми при необходимости;

быть реальными, справедливыми и достижимыми;

соответствовать фактической интенсивности труда работающих;

предусматривать вознаграждение и наказание по результатам их выполнения.

Задачи каждого производственного подразделения могут быть различными, но основная управленческая цель остается одной и той же для каждого из них: безусловное выполнение заданной производственной программы выпуска продукции и достижение при этом минимальны затрат материалов, труда, времени и денежных средств.

Реализация целей и задач в каждом из цехов основного производства требует четкой и строгой регламентации их работы, согласованного взаимодействия трудовых коллективов по изготовлению продукции. Это достигается на основе изучения фактического состояния производства и выработки соответствующих решений.

Любой цех в каждый плановый период характеризуется определенной производственной ситуацией, которая непосредственно влияет на выполнение поставленной цели. Не учитывать эту ситуацию нельзя. Поэтому важным фактором в процессе управления является оценка фактического состояния производства в каждом цехе и определение путей преодоления возникших в ходе производства противоречий между целью и сложившейся производственной ситуацией. В соответствии с этим определяются конкретные задачи каждого цеха, которые учитывают максимальные возможности по реализации поставленных целей.

Заключительным этапом процесса управления является выработка и принятие управленческих решений, в которых устраняются указанные выше противоречия, намечаются пути организационного обеспечения для выполнения задач.

Практическая реализация процесса управления выражается в периодически повторяющихся работах по формированию производственных программ цехам, оперативных сменно-суточных заданий участкам, бригадам и непрерывном слежении за их выполнением. Первая часть указанных работ относится к планированию производства, которая проводится в соответствии с установленными плановыми периодами (один раз в квартал, месяц, неделю, сутки, смену). Вторая связана с контролем выполнения плановых заданий, со сбором и использованием полученной информации для регулирования хода производства. Для планирования и регулирования производства требуется информация о подготовке производства, о целях и конкретных задачах производственных подразделений (относительно постоянная информация) и о состоянии производственного процесса (переменная информация), получаемая в ходе выполнения цехами производственных программ.

Процесс регистрации данных и накопления информации о результатах работы цехов и подразделений подготовки производства, а также ее передача и обработка в органах управления производством протекает повседневно и практически непрерывно. Особенно сложной и трудоемкой и, что весьма важно, ответственной работой в этом процессе является своевременная регистрация информации на местах ее возникновения в цехах и подразделениях, обеспечивающих производство всеми видами ресурсов и документации, исключая информацию о внешних поставках комплектующих изделий.

Сложность этой работы заключается в том, что информация является разнообразной по форме и содержанию, с начала смены нарастает лавинообразно и подлежит регистрации после завершения каждой контрольной операции технологического процесса в заготовительных, обрабатывающих или сборочных цехах.

Осуществить эти процедуры можно либо документально, что довольно трудоемко, либо более эффективно с помощью средств вычислительной техники, что более сложно и дорого. Для этого требуется достаточно большое количество периферийной техники, организация пунктов сбора и накопления информации, связь этих пунктов с вычислительными комплексами цехов, отделов, с вычислительным центром (ВЦ) организации по соответствующим каналам для передачи и последующей обработки полученной информации, а также обслуживание этого процесса.

Однако в современных условиях расширяющейся и углубляющейся автоматизации процесса управления производством второй подход является более предпочтительным. Использование новых форм информационных технологий обеспечивает достаточную полноту, качество и своевременность поступления информации для подготовки и выработки управленческих решений, чтобы в реальном масштабе времени осуществить регулирование хода производства и не допустить критических отклонений от запланированной траектории ведения процесса. Следует отметить, что эта же информация служит в качестве составной части процесса формирования новых производственных программ и оперативных заданий на очередной плановый период,

Работы по управлению имеют отношение к цехам и их структурным подразделениям, разнообразным по характеру, масштабу, типу, особенностям организации и уровню автоматизации производства, что требует использования ЭВМ, различных методов и способов решения задач планирования, учитывающих специфику и особенности организации производственных процессов в каждом из них. Кроме того, на процесс планирования оказывают влияние внутрипроизводственные и внешние связи цехов и АО в целом. Эти условия необходимо учитывать менеджерам в процессе управления производством.

Несмотря на использование ЭВМ для поиска эффективных вариантов решения задач планирования производства, завершающий этап в процессе управления — принятие окончательного решения — принадлежит человеку — линейному руководителю, менеджеру. Необходимость участия управленческого персонала в принятии решений определяется тем, что только человек (а это, как правило, руководитель), безусловно являющийся квалифицированным специалистом в управлении производством, обладает способностью предвидеть возможные пути их реализации, может объективно оценить подготовленные на ЭВМ варианты решений и выбрать тот из них, который в большей степени отвечает особенностям производства в каждом цехе и для организации в целом.

Выполнение принятых управленческих решений требует соответствующего организационного обеспечения, которое сопровождается регламентацией работы подразделений, созданием нормативной базы планирования, инструктажем исполнителей, организацией взаимодействия (координацией работы) звеньев и ступеней управления производством. Указанные выше действия управленческого персонала должны предусматривать определенную меру ответственности руководителей подразделений и их функциональных органов за возможный срыв выполнения производственных программ и заданий, В связи с этим возникает необходимость соблюдения каждым участником производственного процесса строгой дисциплины по своевременному выполнению работ, а также постоянному контролю и регулированию хода производства.

Исходя из изложенного, в развернутом виде процесс управления производством можно представить как совокупность последовательных действий управленческого персонала по определению целей для объектов управления и их фактического состояния на основе регистрации и обработки соответствующей информации, формированию и утверждению (принятие решений) экономически обоснованных производственных программ и оперативных заданий.

Процедуры доведения принятых решений до исполнителей, организация и координация работ всех участвующих в производственном процессе подразделений и при необходимости регулирование хода производства являются заключительной стадией процесса управления.

7.4 Организация управления производством

7.4.1 Структура и взаимосвязь элементов системы управления производством

Производство продукции является основным содержанием работы АО. В масштабе АО, в каждом из основных цехов организуется управление этим процессом. Содержательной и наиболее ответственной работой по управлению производством является планирование производства изделий, т. е. формирование цехам, участкам производственных программ и обеспечение необходимых условий для их выполнения. Эта работа в соответствии с установленными в каждом АО плановыми периодами, регулярно повторяясь, выполняется функциональными службами и линейными руководителями производственных подразделений.

Управленческий персонал отделов (бюро) АО и цехов, участвуя в этом процессе, осуществляет регламентацию всей совокупности указанных выше функций, форм и методов управления, использует необходимые рычаги воздействия для поддержания устойчивости производства и стимулы по активизации работы коллектива каждого подразделения в целях выполнения программы и достижения наибольшей эффективности производства. Указанные процедуры (нематериальные элементы), рассматриваемые в единстве и взаимосвязи, представляют собой механизм, с помощью которого управленческий персонал воздействует на коллектив производственных цехов и АО в целом.

Разработка производственных программ, выполнение других функций по управлению производством основываются на использовании управленческим персоналом информации целевого назначения о ходе производства, а также средств вычислительной техники для ее обработки. Здесь персонал, информация, вычислительная техника выступают как материальные элементы, используемые в процессе управления. Между этими элементами имеют место определенные связи и отношения управления. Во взаимосвязи с нематериальными элементами они образуют систему управления производством.

В обобщенном виде понятие о системе управления производством можно сформулировать следующим образом. Система управления производством представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных элементов (информации, технических средств ее обработки, специалистов отделов (бюро) по управлению, связей и отношений между ними, соответствующих функций, методов и процессов управления), обеспечивающих при их скоординированном взаимодействии реализацию производственными подразделениями поставленных целей.

Взаимосвязь элементов системы управления производством представлена на рис. 7.1. Рассмотрим эти элементы более подробно.

                                     Изделие

Рис. 7.1 Схема взаимосвязи элементов системы управления производством

1. Горизонтальные связи между элементами системы по уровням управления характеризуют соответствующие им процессы управления.

2. Вертикальные связи указывают на взаимодействие организационных структур АСУ, функциональных служб и линейных руководителей в процессах управления производством.

3. Стрелки — потоки информации.

7.4.2 Информационное обеспечение системы

Информация как совокупность данных и знаний представляет собой меру организации системы и является ее достоянием. От уровня организации процессов сбора, накопления, хранения, поиска, передачи и методов обработки информации зависит эффективность системы управления производством. Банк, соответствующие базы данных, используемый язык как совокупность знаков и классификаторов, а также комплекс моделей и программ, обеспечивающих работу с данными, являются компонентами информационной системы предприятия (производства). Банк и базы данных — хранилища информации и основные компоненты информационной системы в многоуровневой системе ИАСУ.

Банк данных (БнД)-~ комплекс, включающий специальные структуры организации информации, алгоритмы, специальные языки, программные и технические средства, в совокупности обеспечивающие создание и эксплуатацию системы накопления информации, поступающей от нескольких источников, ее обновление, корректировку и многоаспектное использование в интересах объектов управления в АО, а также прямую связь с пользователем для получения ответов на произвольные, в том числе незапланированные, запросы.

В банке данных осуществляется хранение и поиск информации, загрузка и обновление данных, их реорганизация и восстановление. Основные требования к банкам данных: интеграция баз данных и целостность каждой из них; независимость, минимальная избыточность хранящихся данных и способность к расширению. Важным условием эффективного функционирования БнД является обеспечение защиты данных от несанкционированного доступа или случайного уничтожения хранящихся данных.

База данных (БД) является хранилищем специально организованных и логически связанных информационных элементов. Она состоит из самих данных и их описания. Между данными, находящимися в базе, поддерживаются установленные связи. База данных представляет собой информационную модель управляемого объекта. Она ориентирована на интегрированные требования и тем самым удовлетворяет информационные потребности любых пользователей. Центральную роль в функционировании банка данных выполняет система управления базами данных (СУБД). Эта система удаляет, добавляет, заменяет старые записи данных на новые и представляет собой эффективный инструмент обработки данных.

Базы данных создаются в банке данных АО для решения на ЭВМ задам управления производством на межцеховом уровне. В каждом цехе при создании автоматизированной системы управления формируются соответствующие БД. Среди них:

технологические процессы;

пооперационно-трудовые нормативы;

оснастка;

ценник на материалы и полуфабрикаты;

плановая информация о номенклатуре, количестве, сроках, трудоемкости и стоимости выпускаемых цехом деталей (изделий), календарно-плановые нормативы движения производства и др.;

оборудование (паспортные данные, стоимостные показатели, график планово-предупредительных ремонтов);

персонал (рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал);

справочники (классификаторы) по операциям, деталям, оборудованию, профессиям;

учетная информация о ходе производства, получаемая с документов: сопроводительная карта, сдаточная накладная на межучастковые и межцеховые передачи, извещения о браке, сдаточные накладные на готовую продукцию, учетные карты заготовок, сдаточные накладные на заготовки и т. д.;

нормативная информация для экономических расчетов (стоимость основных материалов, покупных полуфабрикатов, трудоемкость изготовления деталей, основная и дополнительная зарплата, цеховые расходы) и т. д.

Для программной реализации работ с БД создаются вспомогательные программы их структур, справочников и файлов печати структур и др.

Рассматривая информационную систему как подсистему с позиций исходного и динамичного звена системы управления и информацию как основу для выработки управленческих решений, следует подчеркнуть необходимость и важность поддержания этих элементов системы управления в постоянном рабочем состоянии.

В развитые БнД и БД включаются архивы, содержащие справочный и статистический материал за длительный промежуток времени, и базы знаний.

База знаний (БЗ) содержит информацию о накопленном практическом опыте специалистов по управлению, используется при подготовке управленческих решении и является необходимым компонентом экспертных систем, обеспечивающих выработку вариантов решении в автоматизированном (или автоматическом) режиме. При наличии в АО ЭВМ, распределенных по производственным подразделениям и их звеньям, а также по функциональным отделам и службам, может выполняться децентрализованная обработка данных. В этом случае любая терминальная ЭВМ, установленная на рабочем месте специалиста, использует данные только части банка или соответствующей базы данных. В результате создается распределенная БД как совокупность БД, физически расположенных на различных ЭВМ, объединенных в сеть. Распределенные БД создаются с учетом схем информационных потоков.

7.4.3 Техническое и программное обеспечение системы

В АО машиностроительного профиля используется вычислительная техника широкого спектра: от макро- и мини-ЭВМ, применяемых на уровнях управления АО и его подразделениями, до персональных ЭВМ и микропроцессорной техники, используемых при управлении производством и технологическими процессами.

Для установления непосредственно межмашинного обмена информацией при помощи каналов связи и устройств сопряжения создаются сети ЭВМ любой конфигурации и протяженности.

При многоуровневой системе управления производством в условиях ИАСУ, наделенной развитой сетью ЭВМ, в цехах и на производственных участках создаются вычислительные комплексы (ВК). Они включают в себя автоматизированные рабочие места (АРМ) специалистов по управлению производством. АРМ представляет собой проблемно ориентированный аппаратно-программный комплекс, включающий аппаратные, программные и информационные средства для решения задач пользователя (в данном случае— специалиста по управлению производством) непосредственно на его рабочем месте в режиме диалога с ЭВМ. Создание ВК позволяет:

разгрузить вычислительные мощности ВЦ АО;

сосредоточить в цехе решение всех задач управления экономической и производственной деятельностью;

повысить оперативность в получении выходной информации о результатах работы всех подразделений цеха;

обеспечить управление производством в реальном масштабе времени;

повысить уровень качества управления.

Вычислительный комплекс с сетью взаимосвязанных АРМ автономен в решении задач управления цехом и одновременно связан с ВЦ АО для передачи синтезированной информации о результатах работы цеха по соответствующим каналам связи.

По характеру использования АРМ в процессе управления классифицируются на индивидуальные и групповые — многопользовательские. При построении АРМ специалистов по управлению цехом необходимо иметь в виду высокую степень взаимосвязанности функций управленческого персонала цеха и выполняемых каждым специалистом интуитивных решений на основе приобретенного опыта, личных контактов со специалистами других уровней управления и поэтому с трудом поддающихся автоматизации. Создание АРМ освобождает управленческий персонал от выполнения рутинной работы по оформлению документов, проведению расчетов, высвобождает время для более эффективной творческой деятельности.

Сеть АРМ в каждом цехе организуется как единая в функциональном и информационном отношении. Она охватывает все производственные, вспомогательные участки, планово-экономические подразделения, линейных руководителей, сопрягается с вычислительным комплексом цеха и имеет выход на ВЦ АО. Число АРМ в сети цеха зависит от характера и масштабов производства, числа производственных участков.

Как правило, для создания одного АРМ требуется одна персональная ЭВМ. Физически одна ПЭВМ может обслуживать и несколько АРМ специалистов. Конкретное совмещение АРМ должно быть осуществлено с учетом фактора территориального расположения соответствующих подразделений и специалистов. В нескольких случаях одно АРМ может функционировать на нескольких ПЭВМ одновременно: это относится прежде всего к общецеховым специалистам, принимающим решения по управлению производством в оперативном режиме работы (диспетчеры). Важной задачей в процессе создания АРМ является технически и экономически обоснованный выбор класса используемой ПЭВМ.

К машине могут подключаться периферийные устройства различного функционального назначения (для сбора, накопления и хранения информации). Одни периферийные устройства предназначаются для установления взаимодействия (носителя информации, передаваемой и воспринимаемой человеком) с ЭВМ, другие — для установления взаимодействия ЭВМ с техническими объектами. К первым относятся: клавиатура и дисплей ЭВМ с монохромным или цветным экраном, графопостроителем, речевые анализаторы и синтезаторы, принтеры, устройства считывания письменных текстов. Ко второму ряду устройств относятся: устройства связи с автоматикой технологического оборудования (станков с ЧПУ, автоматических линий) и транспоргно-складского оборудования с контрольно-измерительной аппаратурой, устройства связи с другими ЭВМ, модемы (устройства для передачи и приема данных по телефонной сети), устройство записи-считывания данных в штриховом коде. В номенклатуру периферийных устройств входят таймеры, устройства, осуществляющие «горячее» резервирование ЭВМ. Накапливаемая информация может храниться на магнитных лентах, гибких, твердых и оптических дисках.

Для обработки информации на ЭВМ создается программное обеспечение, содержащее пакеты прикладных программ (ППП), а также системы автоматизированного управления технологическими процессами на специальном оборудовании и взаимодействия непрофессиональных пользователей с ЭВМ, системы управления БД. Набор ППП определяется в зависимости от типа, степени автоматизации производства, наличия БЗ, архива БД, от мощности и пропускной способности сети ЭВМ и других факторов. СУБД удаляет, добавляет, заменяет старые записи па новые, т. е. ведет все файлы БД как одно целое и в результате представляет собой эффективный инструмент обработки данных, хранящихся на магнитных дисках.

7.4.4 Организация автоматизированного управления производством

Создание АРМ специалистов в сфере управления производством и вовлечение непрофессиональных пользователей в процесс взаимодействия с вычислительной техникой обусловили введение в практику работы с ЭВМ диалоговой системы. Эта система предназначена для организации упорядоченного взаимодействия человека с ЭВМ, выдачи ему справочной или рекомендательной информации. Диалоговые системы различаются по уровню сложности, способам общения человека с ЭВМ, что позволяет осуществлять для конкретных условий выбор такой системы, степень языковой сложности которой отвечает уровню подготовленности пользователя.

В этих условиях организация управления производством ориентирована на достаточно высокую степень автоматизации планово-учетных работ, свойственных функциональным подразделениям цехов и предприятия, АО в целом. Организация управления производством на уровне предприятия осуществляется планово-экономическим и производственно-диспетчерским отделами, связанными с ВЦ. Специалисты этих подразделений на соответствующих АРМ в диалоге с ЭВМ ВЦ АО организуют разработку производственной программы предприятия, ее экономическое обоснование, распределение по цехам и при необходимости соответствующую корректировку. Этот вид работы относится к функции управления производственной программой АО и подразделений, реализуя по существу межцеховое планирование и регулирование производства.

На уровне цехов осуществляется разработка серии производственных программ и заданий для цеха, производственных участков, бригад, т. е. реализуется функция управления производственной программой цеха. Эту работу выполняют специалисты ПДБ цеха. Организационная структура управления АО может быть представлена как сеть взаимосвязанных АРМ различных специалистов по управлению производством.

В результате децентрализованной обработки планово-учетной информации на АРМ функциональные подразделения претерпевают количественные и качественные изменения в составе и содержании работ. В первую очередь это относится к отделу межцехового управления (ОМУ) и ПДБ цехов. Здесь возникает необходимость активного участия менеджеров в управлении производством, которые концентрируют в своих руках решение всех вопросов по планированию и регулированию хода производства в каждом производственном подразделении и в организации в целом. На каждом из уровней управления организацией менеджер выступает как руководитель коллектива. Это может быть линейный руководитель, руководитель функционального подразделения или ведущий специалист в отделе, определяющий цели деятельности коллектива и принимающий решения, которые требуются для их достижения.

Каждый менеджер должен обладать профессиональным качеством в умении работать с людьми, владеть инструментарием принятия оптимальных управленческих решений, глубоко разбираться в вопросах организации и управления производством и путях их совершенствования, повышать свою квалификацию.

Менеджер это специалист высокой культуры в отношениях с людьми, который строит их на фактах и в рамках установленных целей, своими знаниями, методами руководства он воодушевляет и вселяет в подчиненных уверенность в решении поставленных задач, помогает адаптироваться к новым условиям организации и управления производством.

На уровне отдела межцехового управления менеджер, выполняя организационно-управленческую и планово-экономическую деятельность;

участвует в разработке стратегии развития производства на основе проводимых им маркетинговых исследований;

разрабатывает перспективные планы выпуска новых изделий;

осуществляет технико-экономическое обоснование нововведений в производство, действующую систему управления;

участвует в разработке производственных программ, проводит анализ производственно-хозяйственной деятельности организации и ее подразделений;

осуществляет координацию работы производственных подразделений по выпуску продукции;

разрабатывает планы совершенствования управления производством на основе использования современных средств вычислительной техники и новых информационных технологий;

обосновывает и разрабатывает мероприятия по повышению эффективности системы функционального управления;

организует учет издержек производства и управление затратами;

разрабатывает новые формы и методы управления;

разрабатывает компьютерные информационные системы управления;

формирует информационные потоки в организации и т.д.

На уровне производственного подразделения (цеха) менеджер:

руководит всей плановой и диспетчерской работой, обеспечивающей выполнение производственной программы;

обеспечивает своевременное доведение до производственных участков (бригад) программных заданий по выпуску деталей и сборочных единиц;

контролирует обеспечение цеха материалами, заготовками, комплектующими изделиями;

руководит разработкой календарно-плановых нормативов движения производства;

обеспечивает оперативный учет и регулирование хода производства;

следит за своевременным и высококачественным составлением отчета цеха о выполнении производственной программы и т.д.

Используемые для выполнения многократно повторяющихся расчетов ПЭВМ, составляющие ядро каждого АРМ, позволяют подготавливать на основе экономико-математических методов варианты соответствующих управленческих решений и тем самым обеспечивать высокоэффективную работу менеджеров.

7.4.5 Организация управления производственной программой на межцеховом уровне

Управление производственной программой — наиболее ответственная работа менеджеров организации. Она, в первую очередь, выражается в изучении конъюнктуры рынка, определении места (ниши), объема и времени продаж изделий, пользующихся спросом для внешнего и внутреннего потребления.

Здесь имеет место работа менеджера организации в области стратегического планирования производства изделий. Результаты этой работы рассматриваются и оцениваются советом директоров организации, после этого другим менеджером и специалистами его группы (отдела). Под руководством директора АО по производству организуется формирование производственной программы в увязке с показателями бизнес-плана. При централизованном управлении экономикой страны эта работа выполнялась и в настоящее время все еще выполняется на ряде предприятий машиностроения планово-экономическим отделом (ПЭО) и производственно-диспетчерским отделом или отделом межцехового управления. Программа, разработанная менеджерами и соответствующими специалистами ПДО (ОМУ), распределяется по цехам на полугодие, кварталы и месяцы планируемого года. При этом ими же организуется обеспечение программы всем необходимым для выполнения запланированных заданий и непрерывное слежение (мониторинг) за изменениями, возникающими в ходе сбыта продукции, ее производства, а также требований рынка по переходу на выпуск новых изделий или по модернизации выпускаемых изделий.

Выполнение производственной программы каждым цехом требует четкого их взаимодействия, согласования объемов и сроков взаимных передач ДСЕ для своевременного выпуска изделий в сборочных цехах. Эта работа выполняется менеджерами и специалистами ПДО (ОМУ), координирующими деятельность соответственно заготовительных, обрабатывающих и сборочных цехов.

Это наиболее ответственная работа по управлению производственной программой, и от ее четкой организации зависит ритмичность хода производства в масштабе предприятия (организации) в целом и своевременный выпуск изделий.

Формирование и контроль за непосредственным выполнением производственных программ в цехах является функцией начальников цехов и соответствующих менеджеров производственно-диспетчерских бюро в каждом из них.

При этом необходимо иметь в виду, что на всех уровнях управления производством менеджеры выступают как руководители и организаторы работы приданных им (организованных в группу или отдел) соответствующих специалистов по управлению производством.

Следует также отметить, что каждый линейный руководитель в организации по существу является менеджером, принимающим управленческие решения и отвечающим за их реализацию перед советом директоров АО.

Менеджеры же, организующие управление по каждой се функции, подотчетны соответствующим линейным руководителям и отвечают за реализацию только своих функциональных обязанностей.

Основные положения по организации управления изменениями в производственной программе. Для достижения поставленных целей и эффективного функционирования организация должна непрерывно развиваться, совершенствоваться и приспосабливаться к внешним и внутренним изменениям. К ним относятся: увеличение, снижение выпуска изделий; внедрение новой техники и технологии; переход на выпуск новых изделий; колебания спроса на рынке сбыта товаров и услуг; появление новых конкурентов; неустойчивость цен; случайные и другие причины.

Это, в свою очередь, требует внесения изменений в стратегию управления организацией, в производство, организационную структуру управления, производственные отношения, систему оплаты труда и т.д.

В производственной деятельности организации конкретные изменения могут происходить на различных уровнях и относиться к производству в целом, отдельным производственным подразделениям (цехам, участкам), коллективу рабочих и служащих, группам рабочих (бригад), личностям; в области управления производством — к организационным формам, процессу и методам управления, квалификации управленческого персонала.

Наиболее часто претерпевают изменения производственные программы. Можно выделить следующие три основных вида изменений:

в программу дополнительно вводится изготовление новых изделий;

приостанавливается выпуск или сокращается объем выпуска освоенного изделия;

из программы исключается (сокращается) выпуск изделия и вводится изготовление нового изделия.

Возможны и другие варианты. При этом возникают различные производственные ситуации, требующие оперативного решения организационных и других вопросов по введению изменений в программы основных цехов АО. Прежде чем выработать соответствующее управленческое решение по сложившейся ситуации, менеджеру в первую очередь следует выявить трудоемкость работ по видам выполняемых для каждого из снимаемых и вводимых в программу изделий.

Это необходимо для сопоставления высвобождаемых объемов работ с планируемыми по вновь вводимым изделиям и принятия решений по увеличению (если необходимо) производственной мощности цехов. Указанное положение относится и к случаю, когда утвержденная производственная программа изменяется ввиду дополнительного включения новых изделий, особенно с большим объемом выпуска.

Включение изменений в программы цехов производится менеджером при получении следующей документации и информации.

От отдела главного технолога:

расцеховок с указанием маршрута движения деталей по цехам;

извещений об изменении в технологической документации;

сведений о сроках обеспечения цехов оснасткой.

От отдела главного конструктора: чертежей, подетальных спецификаций и технических условий на вновь вводимые изделия.

От отдела главного металлурга: данных об окончании дополнительных работ по внедрению технологических процессов в цехах горячей обработки.

От отдела труда и зарплаты:

изменений в нормативах трудоемкости на изготовление изделий, ДСЕ, а также на запасные части к новым изделиям.

От отдела материально-технического обеспечения:

разовых данных о поступлении материалов и комплектующих изделий и наличии их на складе;

сведений об изменениях сроков завоза отдельных материалов и комплектующих изделий.

От инструментального отдела — заказов на изготовление специального инструмента и приспособлений.

Для организации работы по введению изменений в производственную программу каждому менеджеру на межцеховом уровне управления и в цехах необходимо в первую очередь понять цель, смысл и содержание вводимых изменений, а также оценить возникающие трудности в выполнении этой задачи. Со стороны линейных руководителей общая цель изменений должна быть ясно и конкретно определена, понятна для всех вовлеченных в работу по ее реализации специалистов. При этом следует иметь в виду, что в "процессе реализации цели она может конкретизироваться, изменяться в соответствии со складывающейся ситуацией. Менеджерам необходимо регулярно проводить совещания специалистов, на которых определять все возможные пути решения возникающих проблем, разъяснять исполнителям, как их выполнять, оставляя им право на самостоятельность в действиях, выявлять и обобщать мнения о наиболее рациональных и эффективных путях преодоления трудностей.

Особое значение придается работе менеджеров на межцеховом уровне управления. Они координируют работу всех функциональных служб АО, вовлеченных в процесс введения изменений. От их умения брать на себя ответственность за принимаемые меры и ошибочные действия, способности убеждать и реализовывать поставленные задачи, находить новые и неординарные подходы к решению проблемы в целом зависит в основном успех дела.

8 Стратегический менеджмент

8.1 Общая характеристика стратегического менеджмента

Стратегический менеджмент — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как ее основу, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, адекватные воздействию окружающей среды и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что, в конечном счете, способствует выживанию организации и достижению своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегический менеджмент (СМ) имеет ряд отличий от оперативного (ОМ):

- миссия организации в СМ — выживание организации в долгосрочной перспективе посредством установления динамического баланса с окружением, в ОМ — производство товаров и услуг с целью получения прибыли;

- в СМ внимание концентрируется преимущественно на проблемах внешнего окружения, на поисках новых возможностей в конкурентной борьбе, на адаптации к изменениям в окружении; в ОМ — на проблемах, возникающих внутри предприятия, связанных с более эффективным использованием ресурсов:

- СМ ориентирован на долгосрочную перспективу, а ОМ — на кратко- и среднесрочную;

- основными факторами построения системы управления для СМ являются люди, система информационного обеспечения и рынок, для ОМ — организационные структуры, техника и технология;

-при управлении персоналом СМ рассматривает работников как основу организации, источник благополучия, ОМ — как ресурсы организации, исполнителей работ;

- эффективность в СМ выражается в том, насколько своевременно и точно организации в состоянии реагировать на новые запросы со стороны рынка и изменятся в зависимости от изменения окружения, в ОМ — в максимизации прибыли, рациональном использовании производственного потенциала.

Стратегический менеджмент обычно рассматривается как совокупность пяти взаимосвязанных процессов: анализ среды (внешней и внутренней), определение миссии и целей, анализ и выбор стратегии, реализация стратегии, оценка и контроль выполнения стратегии.

В чем разница между стратегическим планированием и стратегическим менеджментом?

Стратегическое планирование сфокусировано на принятии оптимальных стратегических решений, в то время как стратегический менеджмент связан с достижением стратегических результатов: новых рынков, новых товаров и (или) новых технологий. Перефразируя Питера Друкера, стратегическое планирование — управление планами, а стратегический менеджмент — управление результатами.

Стратегическое планирование — аналитический процесс, а стратегический менеджмент — организационный.

В стратегическом планировании используются экономические и технологические переменные. В стратегическом менеджменте, кроме того, учитываются еще и психологические, социологические и политические факторы. Таким образом, стратегическое планирование отвечает на вопрос «что делать?», стратегический менеджмент — на вопросы «как?» и «кто это будет делать?».

Стратегический менеджмент состоит из:

-формулирования стратегий;

-развития деловых способностей компании;

  •  управления внедрением стратегий и развитием способностей.

8.2 Принципы стратегического управления

Открытость

- Рассмотрение мира как общего для всех места снабжения, производства и торговли (так называемая глобализация поведения предприятий).

- Признание того, что самыми эффективными являются непосредственные, неформализованные контакты (так называемое «предприятие без дверей»).

- Подчеркивание того, что взаимное доверие даст лучший результат, чем самые эффективные организационные системы.

Комплексный подход

- Решение проблем, а не только выполнение функций.

- Отношение к организации как к части окружающей среды, которая представляет для организации совокупность шансов и угроз и определяет ее достижения.

- Признание того, что для развития организации столь же важно достижение экономических успехов, сколь и развитие людей.

Ориентация на будущее

Управление, которое опирается на мысленную картину будущего данной организации, даже удаленною по времени.

- Решение сегодняшних проблем с точки зрения будущего.

- Признание того, что прогресс как выражение развития организации гораздо более важен, чем просто выживание.

Творческий, созидательный подход

- Полное эффективное использование человеческих знаний гораздо важнее, чем использование материальных ресурсов.

- Соблюдение принципа «Zerum novarum cupidus» («Жаждущий новых вещей») всеми и везде.

- Поиск и поддержка лидеров.

- Развитие у людей чувства необходимости достижений и самоутверждения в работе.

Ориентация на результаты

- Зарабатывать богатство трудом, а не получать его путем расширения формальных полномочий и компетенции.

- Принятие в качестве основного критерия оценки достигаемых результатов, а не выполняемых функций, имеющихся дипломов или характерных черт личности.

- Упор на действие: «Сделай это», «Попробуй это». Совместная деятельность

-  «Мы ищем партнеров» вместо закона джунглей и действий в одиночку.

- Поиск консенсуса (согласия), ведение переговоров. Ориентирование организационных форм, процедур и методов на совместную деятельность, а не на обеспечение доминирования или на защиту занимаемых позиций.

8.3 Система стратегического управления

Система стратегического управления, получившая развитие на современном этапе, предусматривает:

- выделение ресурсов корпорации под стратегические цели независимо от фактической структуры управления производственно-хозяйственной деятельностью;

- создание центров руководства каждой стратегической целью;

-оценку и стимулирование производственных подразделений и их руководителей по степени достижения стратегических целей.

Выработка стратегии осуществляется на высшем уровне управления и основана на решении следующих задач:

- разработка стратегических целей компании;

- оценка ее возможностей и ресурсов;

- анализ тенденций в области маркетинга;

- оценка альтернативных путей деятельности;

- определение стратегии на перспективу;

- подготовка детальных оперативных планов, программ и бюджетов;

- оценка деятельности фирмы на основе определенных критериев с учетом намеченных целей и планов.

В процессе разработки стратегии производится:

- оценка потенциала фирмы, ее возможностей и резервов для достижения общих целей;

- анализ внутренних факторов, обеспечивающих рост и укрепление позиций фирмы: коммерческих, технологических, социальных;

- анализ внешних факторов, требующих принятия мер, направленных на приспособление к изменившейся обстановке и возникшим ситуациям;

- оценка альтернативных направлений деятельности фирмы и выбор оптимальных вариантов для достижения поставленных целей;

- принятие решений, взятых за основу при разработке долгосрочных планов функционирования и развития фирмы.

8.4 Стратегические характеристики и правила процесса формирования стратегии

Процесс формирования стратегии имеет ряд общих характеристик.

  •  Процесс выработки стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно он заканчивается установлением общих направлений, продвижение по которым обеспечивает рост и укрепление позиций фирмы.
  •  Сформулированная стратегия должна быть использована для разработки стратегических проектов методом поиска. Роль стратегии в поиске состоит в том, чтобы, во-первых, помочь сосредоточить внимание на определенных участках деятельности и возможностях фирмы; во-вторых, отбросить все остальные возможности как несовместимые со стратегией.
  •   Необходимость в стратегии отпадает, как только реальный ход развития выведет на желательные события.
  •  В ходе формулирования стратегии трудно предвидеть все возможности, которые открываются при составлении проекта конкретных мероприятий. Поэтому приходится пользоваться сильно обобщенной, неполной и неточной информацией о различных альтернативах.
  •   Как только в процессе поиска открываются конкретные альтернативы, появляется и более точная информация. Однако она может поставить под сомнение обоснованность первоначального стратегического выбора. Поэтому успешное использование стратегии невозможно без обратной связи.
  •  Для отбора проектов применяются как стратегии, так и ориентиры. Ориентир представляет собой цель, которой стремится достичь фирма, а стратегия — средство для достижения цели.
  •  Между ориентирами, целями и стратегией существует тесная взаимозависимость. Они взаимозаменяемы как в отдельные моменты времени, так и на различных уровнях организации.

При разработке стратегии используются четыре группы стратегических правил.

1. Правила, необходимые для разработки стратегических позиций фирмы и для оценки результатов ее деятельности в настоящем и в перспективе.

2. Правила, по которым складываются отношения фирмы с ее внешней средой, определяют:

- какие виды продукции и технологии она будет разрабатывать;

-куда и кому фирма будет сбывать свои изделия; -f каким образом фирма может добиться превосходства над конкурентами.

Этот набор правил называется продуктово-рыночной стратегией или стратегией бизнеса.

3. Правила, по которым устанавливаются отношения и процедуры внутри организации. Их нередко называют организационной концепцией.

4. Правила, по которым фирма ведет свою повседневную деятельность, называются основными оперативными приемами.

8.5 Процесс стратегического планирования

Планирование стратегии организации, с одной стороны, является подсистемой стратегического управления, с другой, оно представляет сущностную основу процесса стратегического планирования, которое отличается от него лишь этапами реализации и последующей оценки стратегии. Поэтому обычно не разделяют понятия «планирование стратегии» и «стратегическое планирование».

Стратегическое планирование — это процесс формулирования миссии и целей организации, выбора специфических стратегий для определения и получения необходимых ресурсов и их распределения с целью обеспечения эффективной работы организации в будущем. Процесс стратегического планирования является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Его задача заключается в обеспечении нововведений и изменений в достаточном объеме для адекватной реакции на изменения во внешней среде. Планирование стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно оно заканчивается установлением общих направлений, следование которым обеспечивает рост и укрепление позиций организации.

Одной из главных характерных черт стратегического плана является его адаптивность, т.е. способность приспосабливаться к различным изменяющимся факторам.

Процесс планирования стратегии встречает ряд сложностей при его реализации.

Основная трудность заключается в том, что процесс принятия предварительных решений находится в зависимости от структуры полномочий в организации. Новая стратегия, как правило, разрушает сложившийся в организации тип взаимоотношений и может войти в противоречие с политикой руководства. Естественная реакция на это — борьба против любых нововведений, нарушающих традиционные взаимоотношения и структуру полномочий.

Другая существенная проблема заключается в том, что внедрение стратегического планирования приводит к конфликту между прежними видами деятельности (оперативным управлением), обеспечивающими получение прибыли, и новыми. В организациях на первых стадиях внедрения стратегического планирования нет ни соответствующей мотивации, ни склонности мыслить стратегически.

Процесс стратегического планирования включает в себя следующие основные этапы:

1 формулирование целей организации:

- идентификация действующих в настоящее время задач и стратегии;

- анализ внешнего окружения под углом действительной возможности достижения поставленных целей;

- анализ ресурсов, который, с одной стороны, дает возможность идентифицировать имеющиеся в распоряжении ресурсы, а с другой — позволяет выявить сильные и слабые стороны данного предприятия;

-идентификация стратегически благоприятных случаев и угроз;

- установление сферы и масштаба необходимых

изменений стратегии;

2 принятие стратегических решений;

3 внедрение стратегии;

4 контроль за реализацией стратегии.

8.5.1 Миссия организации

Выбор миссии и целен организации является первым и самым ответственным решением при стратегическом планировании.

В наиболее общих терминах стратегический менеджмент — средство обеспечения выполнения фирмой своей миссии. Целеполагание — самый трудный и ответственный этап планирования. Сформулировать миссию фирмы — наиболее важное решение для ее основателей и высших менеджеров. Изменение миссии фактически означает закрытие прежней фирмы и открытие на ее месте новой, пусть даже под тем же названием. Миссия — стержень фирмы, наиболее устойчивая часть ее организма.

Миссия — это цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде.

В случае широкого понимания миссия рассматривается как констатация философии и смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность.

В том случае, если имеется узкое понимание миссии, она рассматривается как сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, то есть миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобной.

Миссия является более конкретным ориентиром, чем видение. В отличие от видения у миссия есть своя финишная черта — период времени, по истечение которого она должна быть выполнена. Миссия должна быть сформулирована так, чтобы ее выполнение сочеталось с напряжением сил в организации с определенным риском деятельности. Срок выполнения миссии должен быть обозрим и достаточно невелик (чаще всего до пяти лет) для того, чтобы нынешнее поколение работников могло увидеть результаты своего труда.

Содержание миссии может включать в себя следующие основные пункты:

  •  описание продуктов и (или) услуг, предлагаемых

организацией;

  •  характеристики рынка — организация определяет своих основных потребителей, клиентов, пользователей;
  •  цели организации, выраженные в терминах выживания, роста доходности;
  •  технология: характеристика оборудования, технологических процессов, инноваций в области технологии;
  •  философия: здесь должны быть выражены базовые взгляды и ценности организации, служащие основой для создания системы мотивации;
  •  внутренняя концепция, в рамках которой организация описывает собственное впечатление о себе, указывая источники силы, основные слабости, степень конкурентоспособности, фактор выживания;
  •   внешний образ компании, ее имидж. Организация должна искать свою миссию во внешнем окружении, так как только постоянное поддержание социальной значимости обеспечивает ей выживание и устойчивое функционирование в будущем. Прибыль не может провозглашаться главной целью организации, потому что прибыль — это сугубо внутренняя проблема, хотя и очень важная.

8.5.2 Стратегические цели

Если миссия организации задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде ее целей, то есть, говоря иначе, цели — это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

Хозяйственные цели формулируются и устанавливаются в рамках миссии и в ее развитие. При этом учитываются ценности и цели, на которые ориентируется высшее руководство. Высшее руководство длительное время сохраняет верность определенным ценностям, которая проявляется в выборе типа управления, а также в целях организации.

Важно подчеркнуть, что цели будут значительной, задающей частью процесса стратегического управления лишь в том случае, если они правильно сформулированы;, эффективно представлены, а руководство информирует о них и стимулирует их осуществление во всей организации.

Цели, в отличие от миссии, выражают отдельные конкретные направления деятельности организации.

Важность определения целей связана с тем, что они:

+ являются фундаментом для процесса менеджмента в целом;

+ лежат в основе принятия любого управленческого решения;

+ являются исходной точкой планирования;

+ лежат в основе построения организационных отношений;

+ определяют систему мотивации, используемую в организации;

+ цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом;

+ служат руководством для формирования конкретных плановых показателей;

+ определяют способы повышения эффективности организации.

Экономические цели организации, выраженные в показателях хозяйственной деятельности, можно, в свого очередь, подразделить на количественные и качественные.

К неэкономическим целям можно отнести социальные цели, например, улучшение условий труда.

Долгосрочные цели, как правило, не имеют четко выраженных количественных характеристик, они в большей степени связаны с миссией фирмы.

Краткосрочные цели обязательно имеют конкретное содержание и указывают:

+ что должно быть достигнуто (в том числе в количественном выражении);

+ кто конкретно (какое подразделение организации) выполняет задачу по достижению цели.

Исследователи в области менеджмента выделяют несколько ключевых пространств, в рамках которых организация определяет свои цели.

+ Положение на рынке.

+ Производственные мощности организации.

+ Инновации. Определение новых способов ведения бизнеса:

—  производство новых товаров;

—  внедрение на новые рынки;

—  применение новых технологий;

—  использование новых способов организации производства.

+ Производительность.

+ Ресурсы.

+ Доходность (прибыльность).

+ Управленческие аспекты.

+ Персонал (человеческие ресурсы).

+ Социальная ответственность.

8.5.3 Анализ внешней среды организации

Анализ внешней среды служит инструментом, при помощи которого разработчики стратегии контролируют внешние по отношению к организации факторы с целью предвидеть потенциальные угрозы и вновь открывающиеся возможности. Анализ внешней среды позволяет организации своевременно спрогнозироватъ появление угроз и возможностей, разработать ситуационные планы на случай возникновения непредвиденных обстоятельств, разработать стратегию, которая позволит организации достигнуть целей и превратить потенциальные угрозы в выгодные возможности.

При анализе экономических факторов рассматривают:

  •   темпы инфляции (дефляции);
  •   налоговую ставку;
  •   международный платежный баланс;
  •   уровень занятости населения в целом и в отрасли;
  •   платежеспособность предприятий.

При анализе политических факторов необходимо следить:

  •   за соглашениями по тарифам и торговле между странами;
  •  протекционистской таможенной политикой, направленной против третьих стран;
  •   нормативными актами местных органов власти и центрального правительства;
  •   уровнем развития правового регулирования экономики;
  •   отношением государства и ведущих политиков к антимонопольному законодательству;
  •   кредитной политикой местных властей;
  •   ограничениями на получение ссуд и наем рабочей силы.

Рыночные факторы включают многочисленные характеристики, которые оказывают непосредственное влияние на эффективность работы организации. Их анализ позволяет руководству фирмы уточнить ее стратегию и укрепить ее позиции на рынке. Исследуются;

  •   изменение демографических условий;
  •   уровень доходов населения и их распределение;
  •   жизненные циклы различных товаров и услуг;
  •   уровень конкуренции в отрасли;
  •   доля рынка, занимаемая организацией;
  •   емкость рынка;
  •   защищенность рынка правительством.

Руководство организации обязано постоянно следить за внешней технологической средой, чтобы не упустить момент появления в ней изменений, которые представляют угрозу самому существованию организации в условиях конкуренции. Анализ внешней технологической среды должен учитывать изменения:

  •  в технологии производства;
  •   в конструкционных материалах;
  •  в применении компьютерной техники для проектирования новых товаров и услуг;
  •   в управлении;
  •   в технологии сбора, обработки и передачи информации;
  •   в средствах связи.

Анализ факторов конкуренции предполагает постоянный контроль со стороны руководства организации за действиями конкурентов. Это позволяет руководству организации постоянно быть готовым к потенциальным угрозам. В анализе конкурентов выделяют четыре диагностические зоны:

  •   анализ будущих целей конкурентов;
  •   оценка их текущей стратегии;
  •   оценка предпосылок относительно конкурентов и перспектив развития отрасли;
  •   изучение сильных и слабых сторон конкурентов.

Социальные факторы внешней среды включают изменяющиеся общественные ценности, установки, отношения, ожидания и нравы. В условиях экономической нестабильности именно в социальной среде рождаются многие проблемы, представляющие большую угрозу для организации. Чтобы эффективно справляться с этими проблемами, организация как социальная система должна меняться, приспосабливаться к внешней среде.

Анализ международных факторов особенно важен для организаций, которые действуют или собираются действовать на международном рынке. Руководству необходимо следить за ситуацией, которая складывается на обширном международном рынке. Нужно отслеживать политику правительств других стран, предусматривающую усилия по защите или расширению национального рынка в целом или отдельных отраслей.

Анализ внешней среды помогает руководству в получении ответов на несколько важных вопросов.

• Какие изменения во внешнем окружении воздействуют на текущую стратегию организации?

•   Какие факторы представляют угрозу для текущей стратегии организации?

•  Какие факторы предоставляют большие возможности для достижения общих целей организации?

8.5.4 Анализ сильных и слабых сторон организации

После анализа и оценки факторов внешней среды руководство должно определить, обладает ли фирма внутренними силами, чтобы воспользоваться открывающимися возможностями, и какие внутренние слабости могут осложнить решение будущих проблем, связанных с внешними опасностями. Этим целям служит анализ сильных и слабых сторон организации. Внутренняя среда организации — это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации.

Метод, который используют для диагностики внутренних проблем, называют управленческим обследованием.

Внутренняя среда имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация.

Кадровый срез внутренней среды охватывает:

- взаимодействие менеджеров и рабочих;

- найм, обучение и продвижение кадров;

- оценку результатов труда и стимулирование;

- создание и поддержание взаимоотношений между работниками и т.п.

Организационный срез включает в себя:

- коммуникационные процессы;

- организационные структуры;

- нормы, правила, процедуры;

- распределение прав и ответственности;

- иерархию подчинения.

В производственный срез входят:

- изготовление продукта, снабжение и ведение складского хозяйства;

- обслуживание технологического парка;

- осуществление исследований и разработок.

Маркетинговый срез внутренней среды организации охватывает все те процессы, которые связаны с реализацией продукции:

- стратегия продукта;

- стратегия ценообразования;

- стратегия продвижения продукта на рынок;

- выбор рынков сбыта и систем распределения.

Финансовый срез включает в себя процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации:

- поддержание ликвидности;

- обеспечение прибыльности;

- создание инвестиционных возможностей и т.п.

Выявив сильные и слабые стороны и взвесив факторы по степени важности, руководство может определить те функциональные зоны, которые требуют немедленного вмешательства или могут подождать, а также те, на которые можно опереться при разработке и реализации стратегии организации.

   8.5.5 Метод SWOT-анализа

Применяемый для анализа среды метод SWOT (аббревиатура составлена из первых букв английских слов: сила, слабость, возможности и угрозы) является довольно широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды. Применяя метод SWOT, удается установить связи между силой и слабостью, которые присущи организации, и внешними угрозами и возможностями. Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее — установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.

Сначала, с учетом конкретной ситуации, в которой находится организация, составляются список ее сильных и слабых сторон, а также список угроз и возможностей.

После того, как составлен конкретный список сильных и слабых сторон организации, а также угроз и возможностей, наступает этап установления связей между ними. Для установления этих связей составляется матрица SWOT, которая имеет следующий вид.

Слева выделяются два раздела (сильные стороны, слабые стороны), в которые соответственно вносятся все выявленные на первом этапе сильные и слабые стороны организации. В верхней части матрицы также выделяются два раздела (возможности и угрозы), в которые вносятся все выявленные возможности и угрозы.

Возможности

1.

2.

…..

Угрозы

1.

2.

….

Сильные стороны

1.

2.

СИВ

СИУ

Слабые стороны

1.

2.

СЛВ

СЛУ

Рис. 8.1 Матрица SWOT

На пересечении разделов образуется четыре поля. На каждом из данных полей исследователь должен рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те, которые должны быть учтены при разработке стратегии поведения организации. В отношении тех пар, которые были выбраны с поля «СИВ», следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые появились во внешней среде. Для тех пар, которые оказались на поле «СЛВ», стратегия должна быть построена таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабости. Если пара находится на поле «СИУ», то стратегия должна предполагать использование силы организации для устранения угроз. Наконец, для пар, находящихся на поле «СЛУ», организация должна вырабатывать такую стратегию, которая позволила бы ей как избавиться от слабости, так и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу.

8.5.6 Использование метода «сценариев будущего» в стратегическом менеджменте

Сценарий — это описание картины будущего, состоящей из согласованных, логически взаимоувязанных событий и последовательности шагов, с определенной вероятностью ведущих к прогнозируемому конечному состоянию, то есть образу организации в будущем. Как правило, в сценариях преобладает качественное описание.

Существует несколько подходов к разработке сценариев, но все они предполагают три общих положения:

- исходным пунктом всегда должна быть точная оценка настоящей стратегической ситуации организации, что ведет к пониманию динамики воздействующих факторов;

- для воздействующих факторов с неопределенными тенденциями развития должны быть выполнены специальные прогнозы и сделаны рациональные предложения экспертов;

- должно быть разработано множество альтернативных сценариев, представляющих собой определенную логическую картину. Альтернативные сценарии не должны содержать противоречий.

Алгоритм разработки сценариев включает несколько этапов:

- установление предмета исследования и его структурирование, определение показателей, характеризующих предмет;

- определение существенных факторов (направление, сила действия), влияющих на предмет исследования, их структурирование;

- определение тенденций развития, альтернатив развития для областей с неявной структурой факторов;

- разработка и выбор альтернативных сценариев будущего, проверка отобранных вариантов на необходимое разнообразие, устойчивость, высокую степень вероятности;

- интерпретация выбранных сценариев развития (прогноз развития), учет возможных противодействующих событий;

- разработка окончательного варианта сценария с учетом всех вновь открывающихся факторов, оценка влияния отклонений от основной идеи сценария, оценка возможных отклонений от первоначального образа организации;

- перенос сценария на практическую основу (формулирование стратегии развития, разработка системы планов).

Существует два типа сценариев. Первый тип содержит описание последовательности шагов, ведущих к прогнозируемому состоянию организации, факторов и событий, оказывающих решающее влияние на этот процесс. Второй тип сценариев содержит описание возможных последствий для организации, если она достигнет прогнозируемого образа.

8.5.7 Процесс выбора стратегии

Проанализировав внешние опасности и новые возможности, приведя в соответствие с ними организационную структуру, руководство организации приступает к выбору стратегии.

Выбор стратегии — центральный момент стратегического планирования. Обычно организация выбирает стратегию из нескольких альтернативных вариантов.

Процесс выбора стратегии состоит из этапов разработки, доводки и анализа (оценки). На практике эти этапы трудно разделить, так как они представляют собой разные уровни одного процесса анализа, но используют разные методы.

На этапе разработки формулируются стратегии, позволяющие достичь поставленных целей. Главной задачей данного этапа является разработка возможно большего числа альтернативных стратегий, позволяющих достичь поставленных целей. Это значительно расширяет выбор и позволяет не пропустить потенциально лучший вариант. Поэтому к работе привлекаются не только высшие руководители, но и менеджеры среднего звена.

Следующий этап выработки стратегии заключается в доводке общей стратегии до уровня ее адекватности целям развития организации во всем их многообразии.

Решающим моментом выбора стратегии развития является анализ и оценка альтернативных вариантов.

Задача оценки заключается в выборе такой стратегии, которая обеспечивала бы максимальную эффективность деятельности фирмы в будущем для достижения ее главных целей. Происходит наполнение общей стратегии конкретным содержанием.

Стратегический выбор должен быть основан на четкой концепции развития организации, а сама формулировка — однозначной и ясной. Значимость выбора определяется тем, что выбранная стратегия на длительное время ограничивает свободу действий руководства и оказывает глубокое влияние на все принимаемые им решения. При этом должны приниматься во внимание многочисленные факторы: риск, опыт прошлых стратегий, влияние владельцев акций, фактор времени и т.п.

Существует несколько методических подходов, позволяющих оценить стратегические альтернативы развития фирмы. Они могут использоваться локально или в определенной комбинации, в зависимости от поставленной задачи.

8.5.8 Базовые стратегии развития

Все многообразие стратегий, которые коммерческие и некоммерческие организации демонстрируют в реальной жизни, являются различными модификациями нескольких базовых стратегий. Каждая из этих стратегий эффективна в определенной ситуации, определяемой факторами внутренней и внешней среды, поэтому важно рассматривать причины выбора определенного варианта.

- Ограниченный рост. Эту стратегию применяет большинство организаций в сложившихся отраслях со стабильной технологией. При стратегии ограниченного роста цели развития устанавливаются «от достигнутого» и корректируются при изменении ситуации. Если руководство, в основном, удовлетворено положением фирмы, то, очевидно, что в перспективе оно будет придерживаться той же стратегии, так как это самый простой и наименее рискованный путь действий.

- Рост. Эта стратегия чаще всего применяется в динамично развивающихся отраслях с быстро меняющейся технологией. Для нее характерно значительное ежегодное превышение уровня развития над уровнем предыдущего года.

-Сокращение или стратегия последнего средства. Эта стратегия выбирается организацией реже всего. Для нее характерно установление целей ниже уровня, достигнутого в прошлом. К стратегии сокращения прибегают тогда, когда показатели деятельности организации приобретают устойчивую тенденцию к ухудшению, и никакие меры не могут изменить эту ситуацию.

- Комбинированная стратегия. Эта стратегия представляет собой любое сочетание рассмотренных альтернатив — ограниченного роста, роста и сокращения. Комбинированной стратегии придерживаются, как правило, крупные организации, которые активно функционируют в нескольких отраслях. Например, фирма может продать или ликвидировать одно из своих производств и взамен приобрести одно или несколько других.

Каждая базовая стратегия имеет множество альтернативных вариантов. Стратегия роста может осуществляться путем приобретения другой фирмы — внешний рост, или путем значительного расширения ассортимента выпускаемой продукции — внутренний рост. Стратегия сокращения имеет следующие альтернативы: ликвидация — самый радикальный вариант, когда организация перестает существовать; отсечение лишнего, при котором фирма ликвидирует или перепрофилирует свои неэффективные подразделения.

Базовые стратегии служат вариантами общей стратегии организации. Она наполняется конкретным содержанием в процессе доводки, который включает в себя:

- проверку стратегии на соответствие целям организации;

- сопоставление с соответствующими стадиями жизненного цикла товара, спроса или технологии;

- формулировку стратегических задач, которые придется решать в процессе достижения целей;

  •  установление сроков решения задач (по этапам);
  •   определение потребностей в ресурсах.

8.5.9 Матрица БКГ

Удобным инструментом для сопоставления различных СЗХ, в которых работают СХП организации, является разработанная Бостонской консультативной группой (БКГ) матрица. Размер по вертикали в этой матрице задается показателем роста объема спроса, а размер по горизонтали — соотношением доли рынка, принадлежащей ее ведущему конкуренту. Это соотношение должно определять сравнительные конкурентные позиции в будущем.

Матрица БКГ позволяет фирме:

- классифицировать каждое из своих СХП по его доле на рынке относительно основных конкурентов и темпам годового роста в отрасли;

- определить, какое из СХП фирмы занимает ведущие позиции по сравнению с конкурентами, какова динамика его рынков;

- произвести предварительное распределение стратегических финансовых ресурсов между СХП.

Матрица строится на известной предпосылке — чем больше доля СХП на рынке (объем производства), тем ниже удельные издержки и выше прибыль в результате относительной экономии от объемов производства.

                               Относительная доля на рынке

                          Высокая                        Низкая

Высокий

Рост

Объема

спроса

Низкий

Рис. 8.2 Матрица Бостонской консультационной группы

Матрица предлагает следующую классификацию типов СХП в соответствующих СЗХ — «Звезды», «Дойные коровы»» «Дикие кошки» («Вопросительный знак»), «Собаки» — и предполагает соответствующие стратегии для каждого из них.

«Звезды» занимают лидирующее положение в быстро развивающейся отрасли. Они приносят значительные прибыли, но одновременно требуют значительных объемов ресурсов для финансирования продолжающегося роста, а также жесткого контроля над этими ресурсами со стороны руководства. Стратегия «звезды» направлена на увеличение или поддержание доли на рынке. Основная задача фирмы заключается в поддержании отличительных особенностей своей продукции при растущей конкуренции. По мере замедления темпов развития «звезда» превращается в «дойную корову».

 «Дойная корова» занимает лидирующее положение в относительно стабильной или сокращающейся отрасли. Поскольку сбыт относительно стабилен без каких-либо дополнительных затрат, то это СХП приносит прибыли больше, чем требуется для поддержания его доли на рынке. Стратегия «дойной коровы» направлена на длительное поддержание существующего положения и оказание финансовой поддержки развививающимся СХП. Основные задачи этих СХП сводятся к предложению новых моделей товаров с целью стимулирования лояльных клиентов к повторным покупкам, периодической «напоминающей рекламе» и ценовым скидкам.

 «Дикая кошка», или «вопросительный знак», имеет слабое воздействие на рынок в развивающейся отрасли из-за малой его доли. Для нее характерны слабая поддержка покупателями и неясные конкурентные преимущества. Ведущее положение на рынке занимают конкуренты. Стратегия «Дикой кошки» имеет альтернативы — интенсификация усилий фирмы на данном рынке или уход с него. Для поддержания или увеличения доли на рынке в условиях сильной конкуренции требуются большие средства. Поэтому руководители должны решить — верят ли они, что данное СХП сможет успешно конкурировать при соответствующей поддержке (улучшении характеристик товара, снижении цен, появлении новых каналов сбыта), или нужно уйти с рынка.

 «Собаки» представляют собой СХП с ограниченным объемом сбыта в сложившейся или сокращающейся отрасли. За длительное время пребывания на рынке этим СХП не удалось завоевать симпатии потребителей, и они существенно уступают конкурентам по всем показателям (доле рынка, величине и структуре издержек, образу товара и т.п.). Стратегия «Собаки» заключается в ослаблении усилий на рынке или ликвидации (продаже). Фирма, имеющая такое СХП, может попытаться временно увеличить прибыль путем проникновения на специальные рынки и сокращения обеспечивающего обслуживания или уйти с рынка.

На рис. пунктирная линия показывает, что «Дикие кошки» при определенных условиях могут стать «Звездами», а «Звезды» с приходом неизбежной зрелости сначала превратятся в «Дойных коров», а затем и в «Собак». Сплошная линия показывает перераспределение ресурсов от «Дойных коров».

Опыт использования матрицы БКГ показал, что она полезна при определении стратегических позиций фирмы, а также при распределении стратегических ресурсов на ближайшую перспективу. Однако необходимо отметить, что прежде, чем использовать для анализа матрицу БКГ, важно убедиться в том, что рост объема производимой продукции может быть надежным показателем перспектив развития, а относительную позицию фирмы в конкурентной борьбе можно определить по ее доле на рынке.

Если эти условия не соблюдаются, перспективы и условия конкуренции сложнее, то придется использовать более сложные элементы анализа.

8.5.10 Выбор и оценка стратегии

При выборе стратегии должны быть учтены следующие ключевые факторы:

Цели фирмы. Интересы и отношение высшего руководства. Финансовые ресурсы фирмы.

Квалификация работников. Обязательства фирмы.

Степень зависимости от внешней среды. Временной фактор.

- Сильные и слабые стороны фирмы зачастую могут играть решающую роль при выборе стратегии роста фирмы.

А. Томпсон и А. Стрикланд предложили следующую матрицу выбора стратегии в зависимости от динамики роста рынка на продукцию (эквивалент росту отрасли) и конкурентной позиции фирмы (см. рис. 8.3).

Быстрый рост рынка

2.Квадрант стратегий

1)Пересмотр стратегий конкуренции

2)Горизонтальная интеграция или слияние

3)Сокращение

4)Ликвидация

Слабая конкурентная позиция

1.Квадрант стратегий

1)Концентрация

2)Вертикальная интеграция

3)Центрированная диверсификация

Сильная конкурентная позиция

3 Квадрант стратегий

1)Сокращение расходов

2)Диверсификация

3)Сокращение

4)Ликвидация

4 Квадрант стратегий

1)Центрированная диверсификация

2)Конгломеративная диверсификация

3)Совместное предприятие в новой области

Рис.8.3  Матрица Томпсона и Стрикланда

9 Инновационный менеджмент

9.1 Содержание, аспекты и задачи инновационного менеджмента

Инновационный менеджмент представляет собой самостоятельную область экономической науки и профессиональной деятельности, направленную на формирование и обеспечение любой организационной структуры инновационных целей путем рационального использования материальных, трудовых, и финансовых ресурсов.

Понятие «управление» рассматривается в трех аспектах: 1)как управление техническими системами; 2) управление биологическими системами и 3) управление социальными системами, что как раз и представляет собой менеджмент.

Инновационный менеджмент представляет собой одну из разновидностей функционального, непосредственным объектом которого выступают инновационные процессы во всем их многообразии, осуществляемые во всех сферах народного хозяйства.

Содержание понятия «Инновационный менеджмент» можно рассмотреть в трех аспектах:

1) как наука и искусство управления инновациями.

В этом случае, инновационный менеджмент базируется на теоретических положениях общего менеджмента. Несмотря на то, что в отечественной практике понятие «Инновационный менеджмент» стало использоваться сравнительно недавно, наша стран имеет значительные теоретические достижения и практический опыт в этой области. В отечественной литературе и официальных документах они нашли наибольшее отражение в работах, посвященных проблемам управления НТП, развития науки и техники, а также управления научными исследованиями и разработками.

2) Как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений.

Инновационный менеджмент представляет собой совокупность процедур, составляющих общую схему управления инновациями на инновационном предприятии. Данная совокупность состоит из отдельных направлений управленческой деятельности, часто называемых функциями менеджмента, каждое из которых распадается на отдельные этапы, выполняемые в определенной последовательности. Осуществление отдельной функции менеджмента неизменно связано с принятием определенных управленческих решений. Этот наиболее ответственный и часто повторяющийся элемент менеджмента составляет суть деятельности менеджера в инновационной сфере. Менеджмент предусматривает установление определенных требований к уровню обоснования управленческих решений, методам и процедурам их подготовки, принятия и реализации. Как вид деятельности инновационный менеджмент предполагает распределение задач и закрепление процедур за их конкретными исполнителями – руководителями разного уровня.

3) Инновационный менеджмент как аппарат управления инновациями.

Данный аспект предполагает структурное оформление инновационной сферы. Инновационные процессы возникают и осуществляются сообществами людей, сознательно координирующими свою деятельность для достижения определенных целей. Каждое такое сообщество индивидуумов в менеджменте принято называть организацией. Инновационное предприятие – это разновидность организации, достигающей целей своего функционирования посредством инноваций.  Применительно к предприятию, инновационный менеджмент как аппарат управления инновациями включает в себя: а) систему управления инновациями, которая обладает иерархической структурой и состоит из специализированных органов управления; б) институт менеджеров  - руководителей различных уровней, выступающих субъектами управления, наделенных ограниченными полномочиями в принятии и реализации управленческих решений и обладающих определенной ответственностью за результаты функционирования предприятия.

Менеджмент призван обеспечить эффективное и согласованное функционирование всех внешних и внутренних элементов предприятия. Такое состояние называют инновационных процессов гармонизацией. Гармонизация в развитии предприятия составляет основную цель инновационного менеджмента.

Гармонизацию рассматривают в двух направлениях: эндогенная и экзогенная.

Эндогенная гармонизация означает согласование всех внутренних элементов инновационного предприятия, его субсистем. Для обеспечения необходимо создание специальной системы внутрифирменного управления инновациями, в которой решаются следующие задачи:

  •  выработка стратегической инновационной концепции;
  •  определение тематических направлений деятельности и формирование инновационных проектов и программ;
  •  построение организационной структуры и структуры правления инновациями;
  •  планирование производственных процессов и реализации инновационной продукции;
  •  подбор и расстановка кадров, эффективное использование потенциала предприятия;
  •  календарное распределение работ и контроль за их исполнением;
  •  создание творческой атмосферы и высокой мотивации интеллектуального труда.

Экзогенная гармонизация означает согласование инновационного предприятия с суперсистемами внешней среды и предусматривает решение следующих задач:

  •  формирование долгосрочных и краткосрочных целей инновационной деятельности;
  •  организация и проведение маркетинговых исследований;
  •  учет экологической ситуации и планирование природоохранных мероприятий;
  •  оценка и использование прогрессивного опыта и передовых достижений конкурентов;
  •  учет потребительского спрос и объективных тенденций НТП.

9.2  Функции инновационного менеджмента

В теоретических работах и в практической деятельности используются различные систематизации функций инновационного менеджмента. Выделим две  основные группы функций:             1. основные (предметные) и 2. обеспечивающие.

Предметны функции  инновационного менеджмента являются наиболее общими для всех видов и любых условий осуществления инноваций. Эти функции менеджмента отражают содержание  основных стадий процесса управления инновационной деятельностью и выделяют предметные области управленческой деятельности на всех иерархических уровнях.

Выделяют такие функции как: формирование целей, планирование, организация и контроль.

2. Обеспечивающие функции инновационного менеджмента включают управленческие процессы и инструменты, способствующие эффективному осуществлению предметных функций управления на предприятии. К ним можно отнести социально-психологические и технологические (процессуальные) функции менеджмента.

2.1  Социально – психологические функции менеджмента связаны в основном с  характером производственных отношений в коллективе. Они содержат две разновидности: делегирование и мотивацию.

Делегирование включает комплекс управленческих решений, направленных на рациональное распределение работ по управлению инновационными процессами и ответственности за их осуществление между сотрудниками аппарата управления.

Мотивация предусматривает создание системы моральных и материальных стимулов для сотрудников организации в эффективном и производительном индивидуальном и коллективном труде. Предусматривает также планирование, организацию и обеспечение повышения профессионального уровня и возможности карьеры сотрудников организации.

2.2 Технологические функции представляют собой содержание труда менеджера любого уровня иерархии: решения и коммуникации, т.е. являются основными средствами реализации его предметных и социально-психологических функций.

Осознанная воля руководителя в управлении инновациями находит свое отражение в управленческих решениях, которые выступают главной формой осуществления инновационных идей. Они охватывают все стадии жизненного цикла инновационного предприятия: от момента его возникновения до ликвидации.

Функция коммуникации в инновационном менеджменте заключается в подготовке, получении, переработке и передаче информации для успешного продвижения инноваций. Так как инновации практически всегда связаны с новой информацией, коммуникационная функция управления имеет особенно большое значение и является специфичным элементом инновационного менеджмента. Вся текущая деятельность менеджера связана с осуществлением коммуникационной функции: сбором и обработкой управленческой информации, передачей ее вышестоящим и подчиненным сотрудникам организации, установлением контактов и распределением заданий исполнителям, координации их деятельности и пр.

Следует отметить, что предметные, социально-психологические и процессные аспекты управления, взаимно дополняют друг друга, создают целостную систему основных функций инновационного менеджмента.

9.3 Особенности инновационной деятельности

Инновационная деятельность имеет ряд особенностей:

      1-процесс исследования включает ряд этапов, существенно отличающихся друг от друга:

а) научно-технический маркетинг, определяющий коммерческое направление нововведений;

б) фундаментальное исследование, включает изучение, открытие, систематизацию новых явлений и закономерностей в развитии природы, общества, экономики. Заканчивается формулировкой гипотез, созданием модели;

в) прикладные исследования, установление технических возможностей социально-экономической целесообразности, путем использования результатов фундаментальных исследований. Заканчивается разработкой технических заданий;

г) технико-экономический этап, включает в себя создание технико-экономической документации. Здесь уместно рассмотреть несколько видов разработок:

         -опытно-конструкторские, направленные на создание новых изделий;

  •  технологические, создание новых технологий;
  •  проектные разработки (новый материальный объект);
  •  организационные (обоснование новых методов организационного процесса, труда и управления). Результат- создание проекта;

д) техническое освоение нововведений, результат- пуск объекта в эксплуатацию, выпуск образца или промышленной серии, то есть изготовление продукции по новой технологии, которая соответствует заданию по количеству и качеству;

е) экономическое освоение нововведений (как достигается проектная мощность);

ж) распространение нововведений (означает продажа лицензий на нововведения).

2-Высокая степень неопределенности: затрат, сроков, результатов.

3- Фактор времени;

4- Риск вложения средств, т.е. не все проекты предлагаемые могут окупиться (по статистике из 100 только 20 окупаются).

9.4 Субъекты инновационной деятельности

Субъекты инновационной деятельности - это

1) физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью в научно-технической сфере без образования юридического лица, получившие свидетельство на занятие этим видом деятельности (изобретатели, конструкторы, технологи и другие творческие личности, которые разрабатывают и реализуют нововведения в разных областях науки;

  1.  юридические лица, как правило, коммерческие организации, реализующие инновационные идеи и конкретных проектов и получающие за это финансовый результат в виде прибыли. Поэтому к субъектам инновационной деятельности относятся:

НИО (научно-исследовательские организации)

 Занимаются научной и экспериментальной проверкой возможностей материализации нормативов конкурентоспособных товаров, разработкой новшеств, их апробацией и диффузией.

Проектно-конструкторские организации

 Организация, занимающаяся конструкторскими разработками и проектированием идей, проверенных НИОКР, экспериментированием и испытанием новых образцов в целях обеспечения их конкурентности

Корпорация

 Добровольное объединение независимых промышленных предприятий, научных, проектных, конструкторских  и других организаций, с целью повышения эффективности любого вида деятельности на основе коллективного предпринимательства

ФПГ (финансово-промышленные группы)

Организационная структура, объединяющая промышленные предприятия, банки, торговые организации, связанные между собой единым технологическим циклом для повышения конкурентоспособности товаров и услуг

Холдинг

Это форма организации ФПГ, предполагающая создание материнской и дочерней компании, где первая владеет контрольным пакетом акций вторых дочерних компаний.

Консорциум

Временное объединение крупных фирм, предполагающее совместное финансирование, проведение стратегических НИОКР, разработку технологий и стандартов в течении определенного периода времени,

  Кроме того, существуют маркетинговые организации (МО), проектно-технологические организации (ПТО), строительно-монтажные организации (СМО), организация по материальному обеспечению производства (ОМОП), финансовая организация (ФО), сервисная организация (СО), ремонтная организация (РО), научные парки (НП), холдинги, ТНК, технопарк, технополис, стратегический альянс.

Основой классификации инновационных организаций является профиль их деятельности, уровень специализации, количество стадий жизненного цикла новшества, на которых работает инновационная организация и др. аспекты.

Таблица 9.1 Классификация инновационных организаций

Признак классификации

Виды инновационных организаций

1

2

1 Уровень новизны новшества (инновации)

1.1 инновационные организации, разрабатывающие (внедряющие) радикальные новшества (инновации)

1.2 инновационные организации, разрабатывающие ординарные новшества(инновации)

2 Уровень специализации

инновационного предприятия

2.1 инновационные организации, специализирующиеся на определенной стадии жизненного цикла товара (ЖЦТ) или новшества

2.2 инновационные организации, специализирующиеся на отдельной проблеме

2.3 инновационные организации, объединяющие несколько стадий ЖЦТ

3 Стадия ЖЦТ (новшества, на которой работает инновационная организация)

3.1 стратегический маркетинг (специализированные инновационные организации НИО по маркетингу- НИОМаркетинг)

3.2 фундаментальные исследования (НИО с названием проблемы)

3.3 прикладные исследования (НИО)

3.4 опытно-конструкторские работы (специализированные конструкторские бюро СКБ, с названием направления)

3.5 технологическая подготовка производства (проектно-технологическая организация- ПТО, направление)

3.6 освоение, производство, тактический маркетинг (фирма, предприятие и т.п.)

3.7 сервис инновации (сервисная организация)

3.8 ремонт товаров, инновации (ремонтная организация)

3.9 комплексные инновационные организации, выполняющие работы на нескольких последующих стадиях ЖЦТ или новшества (например 3.1+3.2+3.3 или 3.1+……+3.4 и т.д. или все стадии. Названия комплексных инновационных организаций: фирма, предприятие, концерн, корпорация и т.д.

4 Отрасль знаний, в которой работает Инновационная организация

4.1естественные науки

  1.  технические науки
    1.  гуманитарные науки
    2.  общественные

5 отрасль народного хозяйства, в которой работает инновационная организация

5.1 наука и образование

5.2информатика

5.3 промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство и т.д.

6 Вид новшества(инновации), с которым работает инновационная организация

6.1 продуктовая

6.2 процессная

6.3ресурсная

6.4 документальная

7Сфера применения новшества

7.1 внутренние

7.2 внешние инновации, для продажи, обмена

8 Тип стратегии инновационного предприятия

8.1 виолентная

8.2 патиентная

8.3 коммутантная

8.4 эксплерентная

9 Вид эффекта. На который направлена инновационная организация

9.1 коммерческий эффект (экономический)

9.2 научно-технический (открытие, изобретение и т.п.)

9.3 экологический

9.4 социальный

9.5 интегральный

10 Источник финансирования инновационного предприятия

10.1 Федеральный бюджет

10.2 региональный бюджет

10.3 местный

10.4 смешанное финансирование

10.5 финансирование из частных источников

11 Размер инновационной организации

11.1малые инновационные организации

11.2 средние

11.3 крупные ИО

12 Период действия инновационной организации (юридический)

12.1 постоянные

12.2 временные

13 Юридический статус инновационной организации

13.1юридически самостоятельные

13.2 юридически несамостоятельные

14 Масштабность размещения филиалов

14.1 национальные (в своей стране)

14.2 транснациональные (в одной или несколько странах)

14.3 межнациональные (в инновационные организации входят организации других стран)

15 Степень освоения инновационной организацией рынка

15.1 инновационные организации, выходящие с новшеством на освоенный рынок

15.2 инновационные организации, выходящие с новшеством на

16 организационно-правовая форма Инновационной организации (в соответствие с ГК РФ)

16.1 индивидуальное предпринимательство для физических лиц

16.2 хозяйственные товарищества и общества, в т.ч.: полное товарищество, товарищество на вере, ТОО, ООО, АОО, ЗАО, дочерние и зависимые общества

16.3 производственные кооперативы

16.4 ГиМУ предприятия

16.5 некоммерческие организации, союзы и т.д.

  Сегодня каждая страна  для получения конкурентного преимущества высшего порядка пытается разработать новый инновационный продукт, чтобы за счет его монопольного производства опередить своих конкурентов. В ядре технологического уклада, в настоящее время находятся: США, Япония, Германия, Великобритания, Франция. Поэтому, в настоящее время идет концентрация наукоемких отраслей, монополизация производства микроэлектронной и программной продукции, значительный рост затрат на НИОКР.

   Например, «SAMSUNG» ежегодно расходует на НИОКР не менее 5% от продаж (2,5 млрд. дол.), IBM – 5.2% (3,2 млрд.дол.), Дженерал электрик-5,3% (3,2 млрд. дол.), «FILIPS» 7% (2,3 млрд.дол.).

   Вообще, инновационные организации можно разделить на крупные и малые инновационные организации:

                     крупные-

Ориентированы на создание улучшающих технологий, субъекты-крупные ОАО, научные союзы, научные предприятия и центры, ассоциации, технопарки, инкубаторы инноваций.

                     Малые-

Субъектами являются предприятия спин-офф (цель-некоммерческое внедрение научно-технических достижений, полученных в ходе выполнения крупных гражданских проектов); инвестиционные фонды, которые занимаются кредитованием, имеющим некоммерческий характер; венчурные предприятия, которые бывают внешние и внутренние.

     +крупных инновационных организации:

  •  успешно выдерживают жесткую рыночную конкуренцию
  •  ориентация на совершенствование нововведения, которое является более выгодным, чем радикальные рисковые инновации

-крупных инновационных организаций:

психологические

с точки зрения руководителя, аналогично продолжать в том же направлении, где компания добилась успеха, поддержание завоеванных рубежей

2.технические

крупные инновационные организации имеют значительный производственный потенциал, ориентированный на существующую технологию, внимание уделяется усовершенствованию технологического процесса и улучшению созданного производственного аппарата, а не поиском чего-то нового

3.экономические

переход к радикально новой технике и технологии- это всегда нежелательное явление для крупных инновационных организаций

+Малых инновационных организаций

1 гибкость и мобильность при учете рыночной конъюнктуры

2отсутствие бюрократизма в управлении

3 высокий ссудный процент

-Малых инновационных организаций

1не ориентированны на улучшающие инновации

2 радикально рисковые инновации

  Спин-офф- это малые инновационные предприятия, созданные с целью коммерческого внедрения крупных негражданских проектов ( военные, космические разработки и т.д.)

  Инвестиционные фонды занимаются кредитованием предприятий, которые имеют некоммерческий характер.

9.5 Объекты инновационной деятельности

9.5.1 Понятие инновация, новшество, нововведение. Различные взгляды на сущность инновации 

На уровне фирмы НТП реализуется в виде Инноваций.

В термин «инновация» авторы зачастую вкладывают разный смысл. Приведем некоторые из них.

  Австрийский ученый И.Шумпетер еще в 30-е годы ввел понятие инновация, трактуя его как изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности.

Д.В. Соколов, А.Б. Титов, М.М. Шабанова под инновацией (нововведением) понимают итоговый результат создания и освоения (внедрения) принципиально нового или модифицированного средства (новшества), удовлетворяющий конкретные потребности и дающий ряд эффектов (экономический, научно-технический, социальный, экологический).