48764

Темпи зростання та порівняння заробітної плати в Україні та інших країнах світу

Курсовая

Финансы и кредитные отношения

З оплатою праці пов’язане розширення ємності внутрішнього ринку для стимулювання вітчизняних товаровиробників збільшення заощаджень населення як важливого джерела інвестицій в економічний розвиток. Нарешті необхідність належної збалансованості економічних інтересів учасників виробництва потребує збільшення частки оплати праці у структурі суспільного продукту. Отже для розвитку економіки збільшення інвестицій необхідне зростання рівня оплати праці.

Украинкский

2013-12-15

537 KB

6 чел.

PAGE  43

Вступ

Перехід до інноваційно-інвестиційної моделі розвитку економіки вимагає істотного покращання якості трудового потенціалу, посилення творчої активності працівників. З оплатою праці пов’язане розширення ємності внутрішнього ринку для стимулювання вітчизняних товаровиробників, збільшення заощаджень населення як важливого джерела інвестицій в економічний розвиток. Нарешті, необхідність належної збалансованості економічних інтересів учасників виробництва потребує збільшення частки оплати праці у структурі суспільного продукту. Отже, для розвитку економіки, збільшення інвестицій необхідне зростання рівня оплати праці.

Актуальність теми дослідження зумовлена необхідністю наближення рівня продуктивності праці,заробітної плати і доходів найманих працівників до рівня розвинутих країн. Це зумовлює необхідність здійснення системного дослідження оплати праці в Україні та інших країнах світу.

Необхідність збільшення заробітної плати і, відповідно, фонду оплати праці обумовлюється державним курсом на досягнення нової якості життя громадян, подолання бідності. Важливість цих питань посилюється визначеною Урядом стратегією щодо формування в українському суспільстві потужного середнього класу. Тому дану проблему досліджувало багато вчених. Серед них варто відзначити: Колот А.М., Поплавська О.М., Сеник І., Куліков Г.Т., Гадзевич О.І., Остапенко Л., Черкашина Д., та ін. Проте не зважаючи на численні дослідження дана тема залишається актуальною, адже кожного року змінюється, як мінімальна, так і середня заробітна плата, змінюються економічні та політичні умови.

Метою дослідження є здійснити аналіз виявити тенденції, визначити темпи зростання та порівняти заробітну плату в Україні та інших країнах світу. Проаналізувати гендерну відмінність в оплаті праці в Україні та за кордоном.

У відповідності до поставленої мети визначені такі завдання:

  •  з’ясувати методику порівняння середньомісячної заробітної плати;
  •  визначити показники оплати праці; 
  •  проаналізувати середньорічний темп зростання заробітної плати в Україні та інших країнах світу;
  •  дослідити гендерну відмінність в оплаті праці;
  •  проаналізувати міжгалузеву диференціацію в оплаті праці в Україні та інших країнах світу;
  •  визначити в скільки разів заробітна плата в іноземних країнах більша за заробітну плату в Україні;
  •  проаналізувати диференціацію в оплаті праці між чоловіками та жінками по галузях економіки;

Предметом дослідження є порівняльний аналіз заробітної плати в Україні та інших країнах світу, а об’єктом дослідження – оплата праці у країнах світу за видами економічної діяльності та статтю.

  1.  
    Особливості стимулювання праці в країнах з розвинутою ринковою економікою

1.1. Особливості оплати праці та матеріального стимулювання працівників у країнах Європи

Заробітна плата – грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виступає у формі будь-якого заробітку, виплаченого власником підприємства працівникові за виконану роботу [6,236]. Оскільки заробітна плата є, з одного боку, основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального достатку членів їх сімей і найбільш ефективним засобом спонукання працівників до високопродуктивної і якісної праці. Організація оплати праці – це приведення складових елементів її механізму в певну систему й встановленя між ними взаємозалежності, завдяки чому забезпечується дотримання принципів організації заробітної плати та реалізація її функцій        [6,237].

Стимул — зовнішній вплив на діяльність та поведінку індивіда. Стимулювання — процес вибору та застосування стимулів, здатних сформувати у людини систему мотивів до очікуваних дій. Стимулювання трудової діяльності – це система заходів матеріального та нематеріального характеру, що впливає на працівників [13,25]. До матеріальних стимулів праці належать не тільки грошові винагороди, але й можливість зміни соціального статусу, отримання туристичних путівок, подарунків тощо. Стимулювання справляє вплив на зусилля, старанність, наполегливість, націленість, сумлінність персоналу організації. Що вища якість робочої сили, досконаліші соціально-трудові відносини, то меншою є потреба у стимулюванні як засобі керування людьми, то більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють заінтересованість справами організації, її цілями.

В даний час проводяться широкі порівняльні дослідження японської, американської та західноєвропейської системи управління, спрямовані на виявлення причин високої ефективності кожної системи управління і визначення умов інтеграції їх в іншій економічній системі. Між названими системами існують значні розбіжності, що пов’язані з особливостями національних культур.

В високорозвинених країнах досить широко застосовується тарифна система оплати праці в різноманітних її модифікаціях. Вона дозволяє диференціювати оплату праці залежно від складності, умов і важливості роботи. У зарубіжних підприємствах здебільшого запроваджується погодинна оплата праці працівників. Це зумовлено тим, що нині пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів. У багатьох зарубіжних країнах поширені оригінальні системи преміювання.

У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов найму, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності.

Загалом виділяють такі моделі оплати праці:

Скандинавська модель. Формування заробітної плати відбувається на національному або галузевому рівнях. Густота профспілок є високою (80%). Водночас 80% компаній належать до організацій роботодавців. Високим є і відсоток тих, на кого поширюються колективні угоди (80%). Усі угоди містять положення про збереження миру. Існує небагато обмежень щодо промислових акцій протесту. Приклади: скандинавські країни та Ірландія. У промисловому секторі Данії тільки мінімальні зарплати встановлюються на галузевому рівні, питання про реальну заробітну плату вирішується лише на рівні підприємства. В Ірландії та Фінляндії уряд відіграє активну роль і є повноправним учасником переговорів.

Континентальна модель. Як правило, формування заробітної плати відбувається на галузевому рівні. У Німеччині це – прерогатива кожної землі. Відсоток великих компаній, які належать до організацій роботодавців, є вищим, ніж відсоток працівників-членів профспілок. Колективними угодами охоплено величезну кількість компаній і працівників. Згідно з законом їхню дію можна поширювати і на інші компанії та працівників. Право на проведення акцій протесту є обмеженим. Приклади: Німеччина, Австрія і Нідерланди.

Англосаксонська модель. Формування зарплати відбувається лише на рівні підприємства. Тільки незначна кількість компаній і працівників належать до організацій. Колективними угодами охоплено порівняно небагато компаній і працівників. Натомість законодавство містить положення про мінімальну заробітну плату, плату за понаднормову роботу, відпустки, вихідну допомогу тощо. Приклади: Великобританія, Канада, Сполучені Штати Америки, Австралія.

Південно-європейська модель. Формування заробітної плати відбувається на рівні галузі та підприємства. Густота профспілок є незначною. Профспілки розколоті. Вони часто ворогують з роботодавцями, які є добре організованими. Колективними угодами охоплено невелику кількість компаній і працівників. Згідно з законодавством застосовується принцип поширення дії колективної угоди. Мінімальний розмір зарплати визначено у законодавстві. Приклади: Франція, Іспанія, Італія, Португалія і Греція.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є значне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їх розмір співвідноситься з приростом обсягу продажу нової продукції та її часткою в загальному обсязі виробництва. Для західноєвропейських компаній є характерним три моделі стимулювання високопродуктивної праці :

- безпреміальна – функції стимулювання праці виконує високий рівень заробітної плати;

- преміальна, що включає виплати, розмір який залежить від розміру прибутку підприємства;

- преміальна, що передбачає виплати, розмір яких встановлюють з урахуванням індивідуальних результатів праці [22].

Виділяють такі найбільш поширені класичні системи оплати праці та стимулювання в економічно розвинутих країнах:

Система контролю денного виробітку. За цією системою годинні тарифні ставки змінюються 1 раз на рік чи квартал. Вони зростають або зменшуються залежно від рівня виконання норм, використання робочого часу та дотримання трудової дисципліни. Відповідно подальша оплата праці здійснюється за новими ставками.

Система урахування зростання класифікації, в основі якої лежить кількість набраних умовних одиниць кваліфікації. Відповідно за кількістю цих умовних одиниць і здійснюється нарахування заробітної плати.

Оплата праці за знання. Додаткова винагорода працівнику за оволодіння додатковими знаннями, які він потім використовує у своїй роботі.

Система «Хелсі». Заробіток складається з 2 частин: перша частина за фактично відпрацьований час роботи, друга частина – відрядний приробіток або премія за те, що фактичні витрати праці були менші ніж нормативні.

Система Роукена. На виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантована погодинна ставка, якщо працівник не виконав даної норми. Винагорода становить певну частину ставки і залежить від приросту продуктивності праці та зменшення витрат часу на виготовлення одиниці продукції.

Система Тейлора, характеризується диференційованою відрядною ставкою. При невиконанні норми виробітку ця ставка =0,8, а при перевиконанні змінюється від 1 до 1,3.

Система Мерика. При виконанні норми виробітку менш ніж на 60% працівника звільняють, від 61 до 80% даної норми працівнику виплачується 80-100% тарифної ставки. При перевиконанні норм виробітку виплачується 1,2 тарифної ставки.

Одним із важливих заходів стимулювання зацікавленості працівників у поліпшенні результатів роботи підприємств і фірм Великобританії є участь їх працівників у прибутках та акціонерному капіталі. Сьогодні застосовують в основному дві такі системи. Перша - це система «траст-фондів», яка передбачає пряму участь працівників у розподілі прибутків. За цією системою із вільного прибутку підприємства (фірми) створюється «траст-фонд», яким розпоряджаються довірені особи на користь працівників. За кошти фонду довірені особи купують акції підприємства, фірми на суму із розрахунку 10 % середньорічної заробітної плати працівника.  Друга система - це система участі «SAVE», за якою підприємство надає працівнику опціон-право придбання на обумовлену суму внесків працівника акцій підприємства (фірми) за пільговими цінами. 

На підприємствах і фірмах Франції останні роки набуває розвитку тенденція індивідуалізації в матеріальному стимулюванні праці. При цьому в системі стимулювання поширюється застосування виплат, які пов'язані не стільки з результатами роботи працівників, скільки з результатами роботи підприємства, фірми. У Франції введено систему «колективних договорів про зацікавленість», яка передбачає використання певної частки прибутку на матеріальне стимулювання праці працівників з включенням цієї частки до фонду оплати праці.  

Як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії — на 61%. Середньо-тижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників»[24]. Своєрідною є система участі працівників в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині. Вона включає: спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу й найманої праці; існування «робітника-директора»; виробничі ради на підприємствах, які складаються з робітників. Останні створюються на підприємствах, що мають не менше 5 постійних найманих працівників з правом голосу (вік—понад 18 років, стаж роботи—не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов'язані надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати й ураховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку останнього.

За поточні щомісячні результати роботи матеріальне стимулювання праці на підприємствах і фірмах Італії використовуються, як правило, конкретні показники роботи працівників, структурних підрозділів і підприємства як окремо, так і в сполученні декількох показників. Система участі у прибутках на підприємствах і фірмах Італії використовується досить обмежено. Це в основному великі підприємства і фірми.

 1.2. Особливості системи оплати праці та стимулювання працівників у США

У США держава, як правило, не втручається в управління підприємствами, фірмами і компаніями. Поряд з цим існує певна законодавча база з питань оплати праці. Відповідно до Закону США «Про зіставлення заробітної плати у приватному та державному секторах» (1990 р.) встановлюються співвідношення заробітної плати в цих секторах економіки, регулюється її змінна частка, обумовлена участю працівників у прибутках та визначаються загальні правила виплати надбавок і премій.

В США керуються принципом: «Проголошення загальної турботи про якість може призвести до загальної безвідповідальності». При цьому приділяється велика увага персональній відповідальності. При ринковому підході заробітна плата працівників розглядається як форма компенсації його особистого вкладу в діяльність фірми» [8,44].

У США система оплати праці характеризується такими рисами:

– робітники одержують погодинну оплату, що пов'язано з високим рівнем механізації праці, при цьому виробіток від робітника практично не залежить;

– мінімальна оплата праці (як і погодинні ставки) регулюється законом;

– при визначенні середнього рівня оплати праці фірми стежать, щоб він не був нижчим, ніж в інших фірм у даному географічному регіоні;

– абсолютні розміри заробітку залежать від кваліфікації працівника та вартості проживання у даній місцевості;

– підвищення заробітку зазвичай здійснюється щорічно для всіх працівників, чия робота оцінюється позитивно. Атестація працівників проводиться щорічно. Оцінку роботи робить керівник на основі відомостей, що подаються безпосереднім начальником;

– розміри заробітків інженерно-технічних працівників і керівництва не розголошуються. Вони встановлюються на основі індивідуальної угоди між адміністрацією та відповідним працівником;

– премії зазвичай виплачуються тільки вищому керівництву фірми. Заохочення інших працівників здійснюється шляхом матеріального стимулювання і просування по щаблях ієрархії. Просування по службі безпосередньо пов'язане з підвищенням кваліфікації через систему навчання» [26]. 

Вивчення джерел по цій проблемі показало, що на більшості американських фірм системи оплати праці відзначаються негнучкістю, не мають достатнього мотиваційного ефекту та недостатньо стимулюють підвищення продуктивності праці.

Основні види додаткової оплати праці в США:

вплата премій управлінському персоналу;

компенсаційні виплати при виході у відставку (на пенсію);

спеціальні премії менеджерам незалежно від їхніх успіхів;

при незмінній величині базового окладу виплата премій, що залежать від величини прибутку;

доплати за підвищення кваліфікації та стаж роботи;

оплата без погодинних ставок;

продаж працівникам акцій компаній та інші [26].

У таких американських компаніях, як «Тойота» і «Дженерал моторс», відмінена система оплати за відпрацьовані години, а оплата проводиться в залежності від рівня кваліфікації працівника. Рівень кваліфікації тим вищий, чим більше працівник знає про виробництво, і визначається на кожному підприємстві індивідуально, залежно від того, наскільки працівник може брати участь у вирішенні виробничих завдань і проблем, що виникають. На цих підприємствах гарантована постійна оплата праці. Це, з одного боку, не гарантує високої продуктивності, але, з іншого гарантує якість і певну норму виробітку.

В США важливе значення в удосконаленні системи оплати праці відводиться поліпшенню матеріального стимулювання, запровадженню різноманітних видів стимулів з метою найповнішого задоволення потреб працюючих. За останні 10 років домінуючою стала саме система оплати праці за кваліфікаційний рівень працівника. Її впровадженню передувало чітке визначення рівня кваліфікації виконавця, переліку професій, які необхідні підприємству. Суть даної системи полягає в тому, що оклад і заробітна плата робітників і службовців зростають в залежності від особистої кваліфікації, кількості виконуваних завдань, якості їх виконання. При цьому розробляються підходи, які виявляють рівень кваліфікації виконавців, установлюється коло професій, якими вони можуть оволодіти в процесі підвищення кваліфікації, встановлюється шкала оплати в залежності від обсягу набутих професійних знань і навиків. Працівники отримують доплату лише за освоєння тих професій, які необхідні підприємству. Крім того, компанії використовують також систему підвищення окладів інженерно-технічним працівникам за ріст професійної майстерності. Вона застосовується американськими корпораціями для працівників технологічних, інноваційних, проектно-конструкторських і дослідних відділів, від яких залежать рівень технологій, нововведень, науково-технічних розробок і конкурентоспроможність підприємств. При цьому персонал інженерних та науково-дослідних професій розбивається на ряд категорій у відповідності із встановленою кваліфікаційною шкалою. За колективні раціоналізаторські експозиції нараховується премія, джерелом якої є економія, отримана в результаті впровадження технічних і технологічних розробок. Так, на підприємствах американської фірми «Мідленд Росе» 75% економії спрямовується у преміальний фонд, а 25% - на розвиток фірми.

У практиці американського менеджменту набули поширення «супербригади» — бригади робітників, керівників низового рівня, наділені повноваженнями щодо участі в управлінні компаніями. Вони мають право приймати оперативні рішення, замовляти матеріали, набирати працівників, брати участь у стратегічному плануванні. Такі бригади, будучи ефективною формою участі робітників в управлінні виробництвом, примушують менеджерів ділитися владою. Розвиток автономних форм виробничої діяльності на засадах самоврядування зумовив виникнення внутріфірмового підприємництва, особливо в інноваційній діяльності. Його суть — імітація ринкових відносин між структурними підрозділами. 

Одна із систем колективної оплати праці у США – система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегіть визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зароховується до резерву можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми що лишається виплачують премії (25% –адміністрації, 75% – робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Найбільш поширеною на підприємствах, фірмах та в компаніях США є система матеріального стимулювання, яка базується на індивідуальних результатах праці працівників та особистому внеску в загальні результати роботи підприємства, фірми, компанії. Це, перш за все, системи індивідуального преміювання:

за перевиконання норм праці у разі збереження якості продукції - до 35-40% основної заробітної плати;

обов'язкове дотримання технологічної дисципліни (дотримання усіх параметрів роботи, недопущення браку) - до 30% основної заробітної плати;

одноразові (до 100% річної заробітної плати) виплати за результати  індивідуальної  технічної  творчості  та раціоналізаторство і регулярні, протягом трьох років отримання економічного ефекту від нововведення, надбавки до заробітної плати в розмірі 5-10%;

за вислугу років та відданість фірмі, тощо.

Загалом розмір індивідуального преміювання за досягнення різних показників не перевищує 30-40% основної заробітної плати [8,146].

Заслуговує на особливу увагу система стимулювання Ракера, а саме за збільшення обсягів чистої продукції та зниження її собівартості. Суть цієї системи полягає у визначенні такого базового показника продуктивності праці, як обсяг чистої продукції на 1 долар фонду оплати праці за декілька попередніх років, який є базою оцінки поточних результатів зростання або зниження цього показника у певному періоді. Обсяг прибутку, отриманий за рахунок зниження собівартості та зростання обсягу чистої продукції, і є фондом стимулювання, який розподіляється пропорційно розміру заробітної плати кожного конкретного працівника.

Що стосується стимулювання довготермінових результатів праці, то вони пов'язані із системами створення та руху акціонерного капіталу, а також системами участі працівників у прибутках. У США практика такого стимулювання існує ще з 1921 року. Прийнятий на той час закон про прибутки надав певні податкові пільги тим підприємствам, які застосовували плани стимулювання працівників за гарну працю протягом року. У середині 70-х років конгресом США прийнято ряд законодавчих актів, що передбачають значні податкові пільги підприємствам, фірмам і компаніям, які за свої кошти купують акції підприємств, фірм, компаній на користь своїх працівників, а також значно поширили процедури створення акціонерного капіталу працівників в акціонерній власності підприємств, фірм і компаній [1].

Все частіше погодинна оплата праці використовується в поєднанні з гнучкими формами винагород. При цьому, поряд з «твердою» заробітною платою передбачається нагородження за результати роботи на принципах часткової участі працівників в прибутках компанії на основі їх індивідуальної кваліфікації і власного трудового досвіду. Працівники отримують диференційовану річну винагороду з прибутку компанії, яка виплачується готівкою, або шляхом перерахування в пенсійний фонд. При цьому виникає колективна зацікавленість у збільшенні прибутку компанії. Американські фахівці вважають, що ця система оплати праці має недоліком те, що виплата річних доплат спричинить ситуацію, коли робітники та службовці можуть ігнорувати довгострокові інтереси компанії. Однак цю систему сьогодні використовують більше 30% американських компаній. Участь у прибутках здійснюється в різних компаніях або в грошовій формі (певна частина прибутку використовується для стимулювання працівників) або у формі акціонерного капіталу. Участь членів колективу у формуванні капіталу підприємства зародилася у США і здійснюється через придбання кожним його цінних паперів. Тепер понад 60 % американських сімей є тримачами акцій. Законодавством окремо визначено, що на підприємстві, фірмі або в компанії створюється траст, який є утримувачем всіх акцій. Терміни викупу акцій на користь працівників визначено у сім років, а акціонерний капітал, що викуповується, повинен розподілятися між працівниками пропорційно розміру оплати їх праці.

Розмір преміювання працівника в американських фірмах також визначається категорією робочого місця, на яке він призначений.Особливе значення має ефективне преміювання директорів, керівників підрозділів, фінансових працівників, керівників проектних груп, працівників збуту та інших. Загалом в американських компаніях розмір премії коливається від 10 до 50% окладу в залежності від посади. Однак, деякі фірми виплачують керівникам вищої ланки премії в розмірі окладу. Деякі американські компанії замість систематичного підвищення тарифу і окладу сплачують своїм працівникам одноразову винагороду готівкою за виконане завдання. В результаті працівники зацікавлені у виконанні встановлених завдань.

У США використовуються різні програми участі працівників у прибутках, зокрема оплати праці менеджерів, для разових преміальних виплат за підсумками року, величина яких залежить від обсягу отриманого фірмою прибутку. Система розподілу доходів припускає створення визначеного механізму заохочення від доходів, що отримуються в результаті зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції, економії матеріалів, надійності роботи, задоволення вимог споживачів. Преміальні виплати отримує кожен працівник, але рівень їх залежить від результатів діяльності конкретного підрозділу, в якому він працює. При такій системі існує тісний взаємозв'язок між результатами роботи і величиною премії у кожного працівника. Це не просто нова система оплати праці, тут закладений новий підхід до підвищення ефективності роботи кожного працівника, підвищення продуктивності праці, якості продукції та скорочення витрат виробництва.

Великі американські фірми, що перейшли на гнучку систему оплати, іноді використовують одночасно обидві системи: на рівні фірми або виробничого відділення - систему участі в прибутках; на рівні заводів, відділів - систему розподілу доходів. Практика показує, що використання гнучких систем дозволяє значно підвищити рівень оплати праці при одночасному збільшенні продуктивності праці і прибутковості виробництва. Це новий підхід до формування системи оплати праці. Він включає також елементи морального стимулювання працівників, зокрема за раціоналізаторську діяльність, підвищення стабільності складу працівників фірми, зменшення плинності кадрів. Продуктивність праці багато в чому залежить тепер не від кваліфікації працівника, а від раціональної організації праці. Фірма уважно стежить за динамікою оплати праці за основними категоріями персоналу у своїх головних конкурентів і на цій основі визначає базові ставки оплати. Таких конкурентів може бути 15-20, і з ними ведеться боротьба за цінні кадри [20].

Переважна частина американських компаній застосовує систему стимулювання праці за колективними результатами роботи, що має позитивні наслідки – підвищення ефективності виробництва. «В США прийнято присуджувати різноманітні призи. Американці вважають, що жоден випадок якісно виконаної роботи не може бути пропущеним в процесі морального стимулювання працівника. Проте слід зауважити, що водночас є нижчою ефективність форм морального стимулювання, що застосовується на підприємствах (присудження спеціальних значків; звань “кращий за місяць” та інші), порівняно із матеріальним» [1].

Широке розповсюдження в США отримали внутрішньофірмові програми і допомоги. В даному випадку компанії пропонують набір пільг, з яких працівник може вибирати для себе ті, що йому найбільш підходять в певний час. Працівнику при цьому надається можливість відрахувань у пенсійний фонд в обмін на лікарняне страхування, участь в страховому фонді компанії чи гнучкий графік робочого часу. Американське законодавство дає можливість робити вибір пільг один раз в рік і не переглядати до закінчення цього року. Працівник має право добровільного прийняття рішення про підписку на програму соціальних виплат. При відмові від неї він потрапляє в “план без вибору” з фіксованими відрахуваннями і виплатами. В соціальні програми входить виплата підвищених стипендій для дітей співробітників фірм, підтримання діяльності спортивних закладів і закладів відпочинку. Підтримується опікунство над неповними сім’ями і тими, де обидва члени сім’ї працюють. В різних країнах можуть бути різні підходи. Якщо в США організація соціальних програм діє за принципом використати або втратити, то в Канаді невикористані пільги в грошовому вираженні можуть накопичуватись і переноситись на послідуючий період.

Серед ефективних методів стимулювання праці доцільно відзначити створення для робітників компанії “центрів здоров’я” з відповідним устаткуванням, надання фінансової допомоги особам, які усиновили дитину, грошову виплату сім’ям, що мають дітей-інвалідів. Деякі компанії дозволяють інженерам користуватися запасними деталями для домашнього конструювання, що, зокрема, сприяє активізації творчої думки. Крім того, застосовуються такі форми заохочення, як разові премії до річниць або відпустки, безкоштовна або за малу плату юридична допомога, організація дитячих дошкільних установ, встановлення стипендії та грошова допомога дітям співробітників для продовження освіти, колективна страховка легкового автотранспорту, надання вільного дня серед тижня, робота в літню пору для студентів і аспірантів, допомога і консультування людей до пенсійного віку. 

Досить ефективною є система диференційованого підходу по наданню відпусток: після першого року роботи тривалість відпустки 10 днів, після 5, 11 і 12 років – відповідно 15, 20 і 25 днів. Невикористані дні відпустки за бажанням працюючого можуть накопичуватись [18].

Премії керівництву фірми залежать від того, як вимірюються фінансові результати діяльності фірми. Зазвичай це короткострокові (квартальні або річні) результати, які не враховують усіх чинників, що впливають на ефективність діяльності компанії. Успіх керівника зазвичай оцінюється з точки зору фінансових результатів, а не результатів виробничої діяльності. Вважається, що вищий управлінський персонал в США має значно вищі доходи, ніж в інших країнах, по відношенню до інших працівників. «Якщо співвідношення між заробітною платою президента компанії і некваліфікованого робітника в США становить 20:1, а в автомобільній промисловості 36:1, то в Японії - 8:1. У Японії кожен працівник автомобільної компанії отримує в якості преміальних виплат до 50% величини базової заробітної плати [17].

Проблема полягає в тому, щоб зростання оплати праці не випереджало темпів зростання продуктивності, що спостерігається у більшості американських фірм. Система оплати праці в США побудована таким чином, що величина зарплати може тільки рости і практично ніколи не зменшується. Для переважної більшості американців фіксований розмір зарплати сприймається як щось само собою зрозуміле. Випадки, коли розмір оплати змінюється при зміні ефективності роботи компанії, украй рідкісні. Більшість компаній просто збільшує частину працівників перед тим, як виникає необхідність знизити витрати на робочу силу [19]. Найчастіше сама вірогідність звільнення надає різко негативне психологічний вплив на працівників, знижує стимули до підвищення ефективності своєї роботи.

Використання гнучкої системи оплати, коли певна частина заробітку ставиться в залежність від загальної ефективності роботи компанії, забезпечує можливість уникнути звільнень і скорочень разових базової зарплати. Наприклад, використання гнучкої системи оплати праці, заснованої на участі робітників у прибутках, дозволило цілому ряду найбільш успішно діючих компаній не тільки зберегти високий рівень оплати та уникнути звільнень, але й різко підвищити продуктивність праці. Більшість діючих в США систем оплати праці викликають почуття, що різні групи працівників компанії мають різні цілі і не зацікавлені у співпраці. Великі преміальні виплати для управлінців, компенсаційні виплати при виході у відставку (навіть в разі великих прорахунків), спеціальні премії, що виплачуються менеджерам незалежно від їхніх успіхів, роз'єднують працівників компанії і не стимулюють рядових службовців підвищувати ефективність своєї роботи. Багато виплати, які отримують керівники компанії, сприймаються іншими працівниками як несправедливі і незаслужені. Отже, система стимулювання працівників у США є не досить ефективною та має багато недоліків.

Багато керівників американських компаній, природно, захищають існуючу систему оплати праці, яка забезпечує їм отримання істотних привілеїв. Однак дехто з них починає розуміти, що ця система потребує корегування, оскільки в своєму нинішньому вигляді вона не зможе створити у більшості працівників компанії дієвої системи стимулів для вирішення проблеми підвищення конкурентоспроможності. У той же час ясно, що удосконалити чинну в США систему оплати праці достатньо складно. 

Особливості системи оплати праці та стимулювання працівників в Японії

Саме в Японії завдяки пошуку нестандартних форм синтезу матеріальних і моральних стимулів праці виробничого й управлінського персоналу, вдалося домогтися невідомого в Європі і США бурхливого піднесення промисловості на якісно іншій парадигмі соціального розвитку. Японські методи керування значно відмінні від європейських і американських. Ціль, що ставить перед собою японський керуючий – підвищити ефективність роботи підприємства в основному за рахунок підвищення продуктивності праці працівників, тоді як у європейському і американському менеджменті основною метою є максимізація прибутку, тобто одержання найбільшої вигоди з найменшими зусиллями.

В Японії прийнято свою власну модель мотивації трудової активності робітників, з урахуванням національного характеру. Як ключовий компонент динамічного розвитку розглядається людський фактор. Основою мотивації праці є гармонізація між працею і капіталом. Японський стиль управління базується на переконанні, а не на примусів робітників. Начальник не виділяє себе з маси підлеглих, його завдання – не керувати роботою, яку виконують інші, а сприяти взаємодії співробітників, надавати їм необхідну підтримку і допомогу, формувати гармонійні міжособистісні відносини, так званий "менталітет зрівнялівки". Цей феномен визначає ряд аспектів трудової мотивації в Японії.

Японські фірми не мають жорсткої класифікації посад з фіксованими ставками заробітної плати по кожній з них. Обов'язки між працівниками строго не розподілені, проте заохочується виконання різних видів робіт при гнучкій їх взаємодії залежно від конкретної ситуації. Заробіток визначається на основі індивідуальної оцінки діяльності працівника за багатьма критеріями [20]. Зокрема, працівникові виплачується або визначені кошти, або сума, еквівалентна заробленій ним пенсії. Зростання заробітної плати відповідно до вислуги років одна з найважливіших складових цієї системи. Інші критерії відображають трудовий внесок, успіхи і старанність у навчанні та підвищенні кваліфікації, вміння працювати в колективі. Велике значення має оцінка роботи безпосередньо керівником. У цьому відношенні японська модель суттєво відрізняється від Західної Європи, де ставки заробітної плати (ціни на робочу силу) по кожному виду роботи, посаді, кваліфікації формуються відповідним чином під впливом попиту та пропозиції на ринку праці.

Систему оплати праці в Японії відрізняють такі фактори:

1. Залежність оплати праці від стажу. Японці вважають, що після кожного року роботи людина дійсно працює більше, краще, ефективніше, за що й заохочується.

2. Залежність оплати праці від життєвих піків. Таких піків у Японії нараховують п'ятдесят шість.

3. Залежність оплати праці менеджерів від результатів роботи підприємства, фірми, компанії. При цьому використовується система "плаваючих окладів". Базові ставки директорів заводів, начальників цехів, інших менеджерів коливаються залежно від динаміки собівартості продукції, обсягу виробництва, номенклатури та інших показників, за які відповідає той чи інший керівник. Така система визначається не законодавчо, а тільки положенням підприємства про оплату праці.

4. Жорстка залежність оплати праці від фактичних результатів роботи працівника.

5. Гарантія зайнятості та створена система пожиттєвого найму.

6. Турбота про співробітників та психологічний клімат в колективі.

Кожна японська фірма має власну корпоративну філософію, акцент у якій наголошується на таких поняттях, як щирість, гармонія, співробітництво з суміжниками і клієнтами, внесок у поліпшення життя колективу. Відповідно до корпоративної філософії, і керівник і робітник однаковою мірою є членами колективу фірми, і взаємовідносини між ними будуються як між членами родини. Трудове життя в суспільній свідомості рівноцінно особистому; індивідуальному виживанню і розвитку людини, що залежить від виживання і розвитку підприємства. За цих умов робітник ототожнює себе зі своєю фірмою і готовий розділити її долю.

В японських корпораціях розрізняють два основних типи оцінок. До першого типу відносяться оцінки, які встановлюються адміністрацією підприємства. Існує три рівні таких оцінок:

1.Оцінка з боку безпосереднього керівника. 

2.Оцінка керівника служби, цеху, де працює працівник. 

3.Оцінка адміністративного керівництва фірми. 

Існують такі критерії для винесення оцінок:

А – трудові результати:

об’єм виконаної роботи; 

якість роботи;

результати діяльності, що залежать безпосередньо від трудових обов’язків.

Б – ставлення до службових обов’язків:

трудова дисципліна;

робота у групі;

активність і самостійність. 

В – Прагнення до службового зростання і розвитку:

саморозвиток;

результативність діяльності. 

Другий тип оцінки – це карта цілей розвитку, які визначає собі працівник. Це фактично самооцінка працівника.

До головних економічних стимулів японської системи мотивації працівників належать:

  •  підвищення заробітної плати;
  •  регулярні виплати бонусів;
  •  виплати різних одноразових допомог для підтримки добробуту (на житло, окремі види комерційних послуг, харчування, культурні та медичні потреби);
  •  заздалегідь обумовлена виплата вихідної допомоги, коли працівникові виплачують або визначені кошти, або суму у розмірі його пенсії [20].

В японських компаніях, як і в США, існує відповідний набір виплат і послуг соціального характеру, який кожна фірма прагне надати своєму персоналу. Це вихідні допомоги і пенсії, медичні послуги, надання житла і дотації на його придбання та оплату, харчування впродовж робочого дня, фізкультурно-спортивні та культурно-розважальні заходи, особисте страхування, грошові нецільовані субсидії та інші послуги. Крім того, варто виділити таку специфічну форму діяльності японських фірм, якій вони надають великого значення, як, наприклад, вітання робітників із сімейними святами і висловлювання співчуття з приводу сумних подій у житті. Усі ці програми централізовано здійснює відділ кадрів.

Для Японії характерною є система так званого «довічного найму». Компанія сподівається, що робітник, який приймається на постійну роботу, буде працювати протягом багатьох років. Робітник, у свою чергу, очікує належного ставлення до себе з боку компанії. Таким чином, основу довічного найму складає довіра і порозуміння сторін, взаємна повага до вимог і прагнення задовольнити їх. Постійним кадрам фірма гарантує зайнятість, безпосереднє підвищення кваліфікації, надає додаткові пільги. Постійні працівники є членами профспілки. Довічним наймом охоплено близько 35% робочої сили Японії. Суть довічного найму полягає в тому, що працівників приймають один раз в рік, як правило весною, коли молодь закінчує навчальні заклади. Якшо працівника прийняли на роботу, то він залишається в цій організації до офіційного виходу на пенсію. Працівник не може бути звільнений ні за яких обставин, крім здійснення ним тяжкого карного злочину, або банкрутства підприємства. Поряд з цим слід відмітити, що банкрутство практично виключається, оскільки така система застосовується лише у великих компаніях. Працівник, який іде на пенсію, отримує суму заробітку за 5-6 останніх років роботи і більше ніякої пенсії він не отримує. Після виходу на пенсію працівник може залишитися або повернутися на роботу в ту саму компанію, але тільки до складу тимчасових працівників. Багато спеціалістів вважають, що система «довічного найму» є унікальним явищем соціальної та економічної структури Японії та практично не повторюється ні в якій іншій країні.

Система довічного найму передбачає щорічне автоматичне підвищення заробітку працівника протягом всієї його трудової діяльності, а також службове просування. Таким чином, матеріальне стимулювання не здійснюється шляхом прямої прив’язки рівня оплати праці до її результатів. Крива зростання заробітної плати в залежності від віку досягає піку для 48-53-річних працівників, а потім досить швидко падає. При досягненні 55-річного віку зарплата японського працівника коливається на позначці біля 80%-го рівня, якого він досяг за часи своєї професійної зрілості. Постійна частина заробітної плати (близько 65%) гарантується фірмою. Надбавка за професійну майстерність встановлюється щорічно керівниками компанії разом з профспілками організаціями на підставі атестації, яка періодично проводиться. Структура заробітної плати при довічному наймі орієнтована на задоволення потреб кожного працівника у відповідності до його заслуг перед фірмою.

У структурі заробітної плати можна виділити три основні складові:

  1.  Основний оклад, або базова ставка, яка встановлюється в залежності від стажу роботи й освіти, зростає зі збільшенням тривалості роботи на підприємстві. Його розмір визначається витратами на відтворення робочої сили.
  2.  Надбавки, премії, бонуси, що виплачуються як щомісячно, так і кожного півріччя. Їхня величина складає від 10 до 50% базової ставки.
  3.  Виплати на соціальні потреби: утримання родини, оплата проїзду на роботу, квартплата, медичне обслуговування, соціальне страхування – усього близько 50 видів надбавок, що складають близько 20% фонду зарплати, вихідні допомоги, що по своїх розмірах забезпечують нормальне життя працівникам у старості.

Просування по службі здійснюється поступово, послідовно, ступінь за ступінню. При цьому на кожній посаді фахівець повинен пропрацювати певний час (близько 4 років). І коли робітник досягає посади 2-3 рангу, він вже стає першокласним фахівцем у виробничому процесі, може приймати кваліфіковані рішення, відмінно орієнтується в обстановці та інтуїтивно приймає ефективні управлінські рішення. Тільки абсолютне знання всіх тонкощів роботи компанії дозволяє вирішувати деякі завдання на підсвідомому рівні, тому що сама підсвідомість орієнтована на вирішення завдання із заданими параметрами.

Японське управління персоналом також характеризується постійним навчанням працівників, їх професійним удосконаленням, саморозвитком, самовдосконаленням, що призводить до морального задоволення та психологічного комфорту працівників, відкриває шляхи до професійних досягнень і професійного зростання, можливості зробити кар'єру.

Для стимулювання працівників на японських підприємствах використовують систему винагород. Вона застосовується на тих фірмах де є широко розвинений внутрішній ринок праці. Суть її полягає в тому, що роботодавець спочатку приймає працівника на роботу, що потребує нищої кваліфікації , а згодом, оцінивши його професійні можливості, переводить на складнішу роботу відповідно із вищою заробітною платою. Переваги цієї системи: зацікавлює, приваблює працівників, що хочуть працювати на даній посаді тривалий час. Роботодавцям відповідно не потрібно витрачати багато зусиль на контроль роботи даного працівника.

На заробітну плату японські фірми витрачають в середньому 85% усіх коштів, які спрямовані на робочу силу, що набагато більше, ніж в інших країнах. Місячний заробіток доповнюється преміями, що сплачуються двічі на рік, і складається з тарифного заробітку, наданого за встановлений робочий час та наднормових доплат. У свою чергу, тарифний заробіток складається з тарифної ставки і надбавок до неї [18]. 

Характерною ознакою оплати праці в Японії є такий принцип: оскільки люди відрізняються один від одного своїми природними даними, оцінювати працю потрібно за їх можливостями, а нагороджувати приблизно однаково, адже кожний вкладає в працю все те, на що він здатен. Критеріями оцінки праці є ставлення до праці, акуратність, взаємодія з колегами, націленість на виконання виробничих завдань. Отже, в Японії розвивають дух колективізму, відданості фірмі. Працівників цікавить доля їхньої фірми, вони всі живуть ніби одна велика сім’я. Проте, така система оплати праці є унікальною і практично не може бути застосована у будь – якій іншій країні.

1.4. Особливості системи оплати праці та стимулювання працівників у Швеції

Успіхи Швеції є свідченням вмілого стимулювання та управління працею. Політичні структури, уряд і державні органи Швеції взагалі не беруть участь у розгляді питань, пов’язаних з оплатою праці та переговорах про зарплату. Усі сторони вважають недоречним будь-яке втручання політиків, особливо уряду. Успіхи Швеції та інших скандинавських країн є свідченням вмілого стимулювання та управління працею.

Однією з концепцій управління є управління за результатами. В рамках цієї концепції здійснюється і стимулювання праці. Управління за результатами є процесом, який складається з таких етапів:

1) визначення результатів; 

2) ситуація не управління заради досягнення цих результатів; 

3) контроль за результатами.

Особлива увага приділяється питанням оцінки роботи співробітників та системи їх стимулювання, забезпеченню власної мотивації в житті та на роботі. Вона побудована на формуванні високого рівня життя, забезпечення зайнятості населення і великої кількості соціальних благ. Вся система трудової діяльності, освіти, охорони здоров’я, страхування спрямована на стимулювання людини до праці. Це і забезпечує, в кінцевому підсумку. високі економічні результати в трудовій діяльності.

У Швеції функціонує розгалужена система колективних переговорів, проте розмір мінімальної зарплати не визначено у законодавстві. У законах закріплено окремі елементи, пов’язані з зарплатою: відпускні, плата за понаднормову роботу, оплата листків непрацездатності, пенсія і вихідна допомога. Питання дискримінації в оплаті праці, як правило, регулюються законодавством. Мінімальна зарплата регулюється не законодавством, а лише галузевими угодами про оплату праці. Законодавство не містить положень про поширення дії колективної угоди. Натомість профспілки запрошують компанії, які не є членами організації роботодавців, підписати чинну угоду безпосередньо з ними. Для того, щоб створити тиск на ці компанії – вони послуговуються своїм правом на проведення промислових акцій протесту.

Існує низка законів щодо дискримінації з огляду на стать, інвалідність, сексуальну орієнтацію, релігію і расу. В законодавстві йдеться і про дискримінацію в оплаті праці. Закон також зобов’язує роботодавців щороку порівнювати зарплати чоловіків і жінок та досліджувати ці питання.


2. Порівняльний аналіз РІВНЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

В КРАЇНАХ СВІТУ

У країнах з ринковою економікою на величину заробітної плати впливає конкуренція, що діє на ринку праці. Співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу є несталим. Воно може бути сприятливе для тих, хто її продає, якщо попит більший за пропозицію. У цьому випадку зарплата може зростати. Це відбувається рідко, частіше спостерігається протилежне явище, коли робітник змушений погоджуватись на меншу заробітну плату, на гірші умови праці. Держава і профспілки мають право обмежувати конкуренцію на ринку праці. Проте в Україні профспілковий рух є досить слабким і має формальний характер, а держава фактично лише встановлює мінімальну заробітну плату, тому працівники працюють за винагороду, набагато меншу від тієї, яка повинна була б бути та яка є у розвинених країнах.

Заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнах, регіонах, різних видах економічної діяльності та індивідумах. Ставки заробітної плати також диференціюються за статтю. Одна з головних причин нерівності у розмірах заробітної плати полягає у величезних якісних відмінностях між людьми, спричинених вродженими та фізичними здібностями, освітою, підготовкою та досвідом. Багато з віддмінностей у якості робочої сили залежить від генетичної природи і соціального виховання.

За даними Міжнародної Організації Праці (МОП) проаналізовано рівні оплати праці за 2005-2008 рр, які характеризуються середньомісячною заробітною платою працівника, у восьми країнах світу, зокрема США, Великої Британії, Російської Федерації, України, Швеції, Японії, Канади та Німеччини. Рівні середньомісячної заробітної плати визначено у валюті відповідної країни (табл.1).

Таблиця 2.1

Номінальна середньомісячна заробітна плата

Країна

2005

2006

2007

2008

Україна, у гривнях

806

1052

1351

1806

Великобританія, у фунтах

1856

1904

1988

2056

Канада, у доларах

3363

3442

3608

3731

Німеччина, у євро

2361

2365

2734

2814

Російська Федерація, у рублях

8555

10634

13593

17290

CША, у доларах

2761

2839

2950

3068

Швеція, у кронах

19952

20560

21408

22224

Японія, у єнах

314100

313957

312757

310400

Для порівняльного аналізу динаміки оплати праці у вищезазначених країнах за даними табл. 1 знайдемо базисні темпи зростання (у %), прийнявши за базу 2005 р. (табл.2, рис.1). Результати розрахунків свідчать про те, у впродовж 2005-2008 рр. існували помітні відмінності у динаміці заробітної плати, зокрема в Україні та у Російській Федерації значення показники зросло більше ніж у два рази, проте в Японії його значення практично не змінилося (збільшення лише на 1%), у Великобританії, Канаді, США, Швеції зростання практично однакове і становить близько 11%, дещо вищий темп зростання зафіксовано у Німеччині.

Таблиця 2.2

Темпи зростання середньомісячної заробітної плати

Базисні темпи росту, у %

2005

2006

2007

2008

Україна

100

130,5

167,6

224,1

Великобританія

100

102,6

107,1

110,8

Канада

100

102,3

107,3

110,9

Німеччина

100

100,2

115,8

119,2

Російська Федерація

100

124,3

158,9

202,1

CША

100

102,8

106,8

111,1

Японія

100

101,4

101,4

101,0

Швеція

100

103,0

107,3

111,4

Рис. 2.1. Базисні темпи зростання середньомісячної заробітної плати у 2005-2008 рр., у%.

Отже, як видно із рис. 2 найвищий темп зростання середньої заробітної плати в Україні, друге місце займає Російська Федерація, на третьому місці Німеччина, на четвертому – Швеція, на п’ятому – США, на шостому – Канада, на сьомому –Великобританія, і на восьмому - Японія.

Для характеристики інтенсивності динаміки заробітної плати впродовж одного року визначимо середньорічні темпи її зростання по досліджуваних країнах (табл. 2.3, рис. 2.2).

Таблиця 2.3

Середньорічний темп зростання середньомісячної заробітної плати у 2005-2008 рр.

Країна

Середньорічний темп зростання, у %.

Україна

30,86

Великобританія

3,47

Канада

3,52

Німеччина

6,03

Російська Федерація

26,43

CША

3,57

Швеція

3,66

Японія

0,33

 

Рис. 2.2. Середньорічні темпи зростання середньомісячної заробітної плати у 2005-2008 рр, %.

Отже, в середньому за рік в Україні заробітна плата одного працівника зростала на 31%, у Російській Федерації – на 26%, у Великобританії, Канаді, США, Швеції – на 3,5%, а в Німеччині – на 6%.

Слід зазначити, що у досліджуваних країнах існує диференціація оплати праці за галузями економіки (табл. 2.4, рис. 2.3). Для оцінювання такої варіації та порівняльного аналізу визначимо розмах варіації та коефіцієнт осциляції у 2005 р. і 2008 р.

Таблиця 2.4

Середньомісячна заробітна плата за окремими галузями економіки

Заробіток працівників за місяць у національних грошових одиницях.

Японія, у єнах

Україна, у грн.

Канада, у доларах

Великобрита

нія, у фунтах

Швеція, у кронах

Росія,у рублях

Галузі економіки

2005

2008

2005

2008

2005

2008

2005

2008

2005

2008

2005

2008

Виробництво

292100

293400

905

1849

3582

3790

1868

2052

20784

24480

8421

16050

Будівництво

321400

316700

894

1832

3510

4058

1816

2060

21984

27728

9043

18574

Гірнича промисловість і кар’єрні роботи

302900

298800

1246

2681

5185

6112

2328

2556

24176

23232

19727

33206

Освіта

393100

376800

641

1448

3119

3451

2072

1972

17360

19040

5430

11317

Готель

ний і ресторанний бізнесс

239400

244600

567

1221

1154

1324

2264

1524

16640

22320

6033

11536

Здоров'я і соціальна робота

276500

273900

517

1177

2670

2976

1872

2052

18640

21072

5906

13049

R

153700

132200

729

1504

4031

4788

512

1032

7536

8688

14297

21889

Косц., %

49,6

42,3

90,4

83,3

119,9

128,3

27,6

50,2

37,8

39,1

167,1

126,6

Рис. 2.3. Міжгалузева диференціація середньомісячної заробітної плати у 2005р. і 2008 р.

За значеннями коефіцієнта осциляції у 2005 р. і 2008 р. можна зробити висновки, що міжгалузева диференціація зменшилася в Японії на 7,3%, в Україні – на 7,1%, в Російській Федерації – на 40,5%, проте зросла в Канаді на 8,4%, у Великій Британії на 22,6%, у Швеції – на 1,3%. Відповідно можна зробити висновок, що найбільші зміни в сторону зменшення такої диференціації відбулись в Росії, а найбільше зросла міжгалузева диференціація у Великій Британії.

Доцільно прорангувати країни за рівнем міжгалузевої диференціації середньомісячної заробітної плати, використовуючи рис. 2.4. Найбільшою диференціація заробітної плати у 2008 р. була в Канаді, на другому місці - Російська Федерація, на третьому місці – Україна, на четвертому місці - Великобританія, на п’ятому – Японія, і на шостому – Швеція. Отже, Швеція має найнижчий рівень диференціації заробітної плати за видами економічної діяльності, і нашу думку, це є цілком виправдано, адже ця країна має соціально орієнтовану економіку, яка спрямована на вирівняння доходів працівників.

Рис. 2.4. Диференціація середньомісячної заробітної плати за 2008 рік.

Для співставлення заробітної плати в Україні та в інших країнах здійснемо перерахунок в іноземну валюту, скориставшись курсом валют НБУ (табл. 2.5, рис. 2.5), для цього використаємо дані щодо середньомісячної заробітної плати у 2008 р. у національній валюті кожної із країн. За результатами такого перерахунку обчислимо співвідношення рівнів оплати праці, прийнявши заробітну плату в України за одиницю.

Таблиця 2.5

Порівняння середньомісячної заробітної плати в Україні та інших країнах (у національній валюті кожної країни)

Середньомісячна заробітна плата у національній валюті

Курс валют НБУ до грівни

Заробітна плата в Україні в перерахунку на національні валюти

Співвідношення заробітної плати

Україна

1806

х

х

1

Великобританія

2056

0,083

150

13,7

Канада

3731

0,127

229

16,3

Німеччина

2814

0,095

172

16,4

Російська Федерація

17290

3,709

6698

2,6

CША

3068

0,126

228

13,5

Швеція

22224

0,136

246

90,5

Отже, як свідчать наведені дані, найвищу заробітну плату порівняно з Україною отримують працівники у Швеція, на другому місці – Німеччина, на третьому – Канада, на четвертому – Великобританія, на п’ятому - США, на шостому – Російська Федерація.

Рис. 2.5. Співвідношення заробітної плати в окремих країнах і в Україні (у валюті цих країн).

Для порівняльного аналізу розрахуємо середньомісячну заробітну плату з вирахуваними податками, для цього скористаємось даними табл.2.6, 2.7.

Таблиця 2.6

Середньомісячний заробіток та відсоток оподаткування

в окремих країнах

Середньомісячний заробіток

% оподаткування

2004

2005

2006

2007

2008

2004

2005

2006

2007

2008

Великобританія

1804

1856

1904

1988

2056

30,5

30,5

30,6

30,7

29,7

Німеччина

2336

2361

2365

2737

2814

47,8

48,2

48,4

47,8

47,3

Швеція

19488

19952

20560

21408

22224

47,2

46,6

45,9

43,3

42,5

США

2642

2761

2839

2950

3068

27,7

27,6

27,7

27,5

28,0

Таблиця 2.7

Середньомісячний заробіток із вирахуваними податками у національних валютах іноземних країн

Cередньомісячний заробіток із вирахуваними податками

2004

2005

2006

2007

2008

Великобританія

1254

1290

1321

1378

1445

Німеччина

1219

1223

1220

1429

1483

Швеція

10290

10654

11123

12138

12779

США

1910

1999

2053

2139

2209

Рис.2.6. Середньомісячний заробіток із вирахуваними податками у національних валютах іноземних країн.

Отже, як видно із рис. 6, впродовж 2004-2008рр. середньомісячна заробітна плата із вирахуванням суми податку здійснила незначні коливання в бік зростання у США, Німеччині, Великобританії, проте у Швеції відбулося досить значне її збільшення.

Використовуючи дані табл.2.5, здійснемо перерахунок середньомісячної заробітної платиу із вирахуванням податків із національних грошових одиниць інших країн на гривню (табл. 2.8, рис. 2.7)

Таблиця 2.8

Середньомісячна заробітна плата в окремих країнах

із вирахуванням податків

Країна

Середньомісячна з/п іноземних країн із врахуванням податків виражена у грн.

2004

2005

2006

2007

2008

Великобританія

15105,8

15541,2

15920,2

16598,6

17414,1

Німеччина

12835,7

12871,1

12844,6

15041,4

15608,6

CША

15160,0

15864,8

16290,5

16974,2

17531,4

Швеція

75659,3

78340,9

81786,5

89252,5

93961,8

Отже, як видно із рис.2.7 і табл. 2.8, середньомісячна заробітна плата в Швеції навіть із вирахуванням суми податку є найвищою у перерахунку на гривню, на 2-му місці Великобританія та США, на 3-му - Німеччина.

Рис. 2.7. Середньомісячна заробітна плата в окремих країнах із врахуванням податків

Мінімальна заробітна плата є соціальним стандартом, тому варто проаналізувати та порівняти її розмір та динаміку, для цього скористаємося даними табл.2.9.

Таблиця 2.9

Мінімальна заробітна плата в окремих країнах

Країна

2005

2006

2007

2008

Україна, у гривнях

330

400

460

515

Великобританія, у фунтах

841

875

927

957

Канада, у доларах

1304

1343

1387

1495

Російська Федерація, у рублях

800

1100

1100

2000

CША, у доларах

893

893

1014

1135

Темпи зростання, %

Україна, у гривнях

100

129

130

134

Великобританія, у фунтах

100

103

104

103

Канада, у доларах

100

102

105

103

Російська Федерація, у рублях

100

124

128

127

CША, у доларах

100

103

104

104

Рис.2 8. Динаміка мінімальної заробітної плати (у %).

Отже, як видно із рис.2.8, в Україні відбулося значне зростання мінімальної заробітної плати за 2005-2008рр. В Україні у 2008р. порівняно із 2005р. мінімальна заробітна плата зросла на 34%, на другому місці Росія - на 27%, на третьому – США – на 4%, на п’ятому – Канада та Великобританія – на 3%. Отже в Україні та Росії значно швидше зростає мінімальна заробітна плата, порівняно із більш розвинутими країнами, це зумовлено, насамперед, низьким рівнем заробітної плати.

Підвищення мінімальної заробітної плати має як позитивні, так і негативні наслідки. Позитивні наслідки:

  •  підвищення платоспроможного попиту;
  •  формування конкурентного середовища;
  •  посилення мотивації та стимулювання праці працівників з низькою кваліфікацією;
  •  підвищення рівня доходів низькооплачуваних працівників;
  •  скорочення необґрунтованої диференціації в оплаті праці;
  •  розширення внутрішнього ринку;
  •  збільшення відрахувань у фонди соціального страхування.

До негативних наслідків можна віднести:

  •  зростання рівня безробіття;
  •  підвищення споживчих цін та посилення інфляції;
  •  зниження стимулюючої ролі заробітної плати працівників високої кваліфікації;
  •  зниження прибутків підприємств;
  •  розширення масштабів тінізації заробітної плати;
  •  збільшення обсягів заборгованості по виплаті зарплати;
  •  зниження рівня життя незайнятого населення.

Для більш кращого уявлення про мінімальний заробіток визначимо відносний показник як співвідношення середньомісячної та мінімальної заробітної плати (табл.2.10).

Таблиця 2.10

Співвідношення середньої та мінімальної заробітної плати

Країна

2005

2006

2007

2008

Україна, у гривнях

2,44

2,60

2,94

3,51

Великобританія, у фунтах

2,21

2,18

2,14

2,15

Канада, у доларах

2,58

2,56

2,60

2,50

Російська Федерація, у рублях

10,69

9,67

12,36

8,65

CША, у доларах

3,09

3,18

2,91

2,70

  

Рис. 2.9. Співвідношення середньої та мінімальної заробітної плати.

Отже, як видно із рис.2.9, в Україні співвідношення середньої заробітної плати до мінімальної заробітної плати впродовж 2005-2008рр. постійно зростало, у Великобританії були незначні коливання, в Канаді відбулося незначне зменшення, у США практично кожного року зменшувалося це співвідношення, в Російській Федерації коливання були найзначнішими.

У 2008 р. найбільше співвідношення середньої до мінімальної заробітної плати у Росії – це 8,65 раза, на 2-му місці Україна - 3,51раза, на 3-му місці – США – це 2,7раза, на 4-му – Канада – 2,5раза, на 5-му - Великобританія. Отже, як і за темпами зростанням мінімальної заробітної плати, так і за співвідношенням середньої до мінімальної заробітної плати Росія та Україна лідирують, проте це свідчить лише про низьку мінімальну заробітну плату.

Частка заробітної плати у ВВП – один з найважливих соціально – економічних показників. Можна стверджувати, що цей показник відбиває рівень «соціалізації» розподільчих відносин та в цілому рівень «соціалізації» всієї системи соціально – трудових відносин. Висока частка заробітної плати у ВВП – це й, як правило, високий рівень трудових доходів та їх висока купівельна спроможність. Це також свідчення наявності потужного середнього класу. Акцентуємо увагу на тому, що висока частка заробітної плати у ВВП характерна для країн, які сповідують ідеологію розбудови соціально – орієнтованої ринкової економіки і соціальної держави [8,9]. Тому, варто проаналізувати частку заробітної плати у ВВП в Україні, та порівняти із іншими країнами (табл.2.11).

Таблиця 2.11

Частка заробітної плати у ВВП

Країна

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

Україна

42,3

42,3

45,7

45,7

45,6

47,0

49,4

49,8

Великобританія

63,6

64,5

63,7

63,7

63,4

64,0

64,3

63,4

Швеція

58,3

60,2

59,9

59,3

58,6

58,3

57,1

57,3

Канада

56,5

57,0

56,9

56,6

55,7

55,3

55,6

55,4

Польща

55,4

57,0

54,5

52,5

49,4

48,2

46,9

47,6

Франція

57,1

57,3

57,6

57,6

57,3

57,3

57,0

57,1

Австралія

57,3

56,2

55,7

54,8

55,1

55,0

55,4

55,1

CША

64,0

63,7

63,0

62,6

61,8

61,0

60,9

61,7

Хорватія

69,3

65,9

66,8

68,5

66,3

64,6

63,9

64,5

Рис.2.11. Частка заробітної плати у ВВП

Отже, в Україні впродовж 2000-2007рр. частка заробітної плати у ВВП була найнижчою порівняно із даними країнами, а найвища була у Хорватії. Також високою є ця частка у США та Великобританії, проте Швеція помітно відстає від інших економічно розвинутих країн за даним показником.


3. Гендерні особливості в оплаті праці

У сучасному світі актуального значення набуває гендерний аспект на ринку праці. Високий рівень освіти та кваліфікації працюючих жінок є основою їхньої конкурентоздатності і соціальної захищеності на ринку праці. Державною освітянською політикою передбачається освітянську й кадрову діяльність спрямувати на підвищення загальноосвітнього і професійно-кваліфікаційного рівня, створення сприятливих умов для поєднання жінками професійної зайнятості з материнством. Підготовка і навчання безробітних та незайнятих жінок новим професіям у 3 рази нижча, ніж у чоловіків. Підвищенню професійної кваліфікації, самоосвіті перешкоджає й зайнятість жінок домашньою працею. Професійна сегрегація знаходить прояв у обмеженому, нерівному доступі до роботи, отриманні престижних професій і зайнятті посад, які передбачають вищу заробітну плату. На першому місці серед причин, які пояснюють дискримінацію за статевими ознаками, на ринку праці є упереджене ставлення до жінок самих роботодавців. Частина з них схильна до дискримінації при наймі на роботу. Інша причина дискримінації полягає у деформованій структурі ринку праці і несприятливій економічній ситуації [8,74].

Проаналізуємо рівень заробітної плати у чоловіків та для жінок для того, щоб виявити та охарактеризувати гендерну відмінність їх становища на ринку праці (табл. 3.1).

Таблиця 3.1

Співвідношення номінальної заробітної плати жінок і чоловіків

 

Японія, у єнах

Україна, у грн.

Німеччина, в євро

Великобри

танія, в фунтах

Швеція, в кронах

2004

2008

2004

2008

2004

2008

2004

2008

2004

2008

чоловіки

358971

357443

707

2080,4

2368

3030

1868

2244

20080

22896

жінки

227114

228100

485

1564,7

1920

2500

1816

1756

17728

20384

у %

63,3

63,8

68,6

75,2

81,1

82,5

97,2

78,3

88,3

89,0

Отже, з наведених у табл.3.1 даних можна зробити висновок, що у кожній країні існує гендерна відмінність в оплаті праці. Середня місячна заробітна плата у чоловіків є вищою, ніж у жінок в кожній із досліджуваних країн. У Японії тендерна диференціація заробітної плати за 2004-2008рр. зменшилась на 0,5%, в Україні – на 6,6%, в Німеччині – на 1,4%, у Швеції на 0,7%, у Великій Британії – збільшилась на 18,9%. Отже, найшвидшими темпами зменшувалась диференціація оплати праці між жінками та чоловіками в Україні, за ці роки зросла диференціація лише у Великій Британії. У 2008р., як видно із рис.3.1, найнижча диференціація в оплаті праці була у Швеції, на другому місці – Німеччина, на третьому – Великобританія, на четвертому – Україна і на п’ятому – Японія. Отже у Японії найбільше проявляється гендерна несправедливість в оплаті праці, а найменше – у Швеції.

 

Рис3.1. Гендерна диференціація заробітної плати у 2008р. (в %).

Проаналізуємо диференціацію заробітної плати за гендерною ознакою за галузями економіки по країнах.

У Великій Британії в 2008р. найбільша диференціація в оплаті праці між чоловіками та жінками була в галузі гірської промисловості, на 2-му місці – фінансове посередництво, на 3-му – готельний і ресторанний бізнес, на 4- здоров’я і соціальна робота, на 5-му – транспорт і зв’язок, на 6-му – будівництво, на 7-му – виробництво, на 8-му – освіта і на 9-му сільське господарство(табл.3.2.). Отже, найменша диференціація в оплаті праці між жінками та чоловіками у Великій Британії в галузі сільського господарства, а найбільша в гірській промисловості.

В Японії в 2008р. найбільша диференціація в оплаті праці між чоловіками та жінками була в галузі фінансового посередництва, на 2-му місці – сільське господарство, на 3-му –виробництво,  на 4- транспорт і зв’язок,  на 5-му – гірська промисловість, на 6-му – будівництво, на 7 - му – здоров’я і соціальна робота, на 8-му -  освіта, на 9-му -  готельний і ресторанний бізнес (табл.3.2.). Отже, найменша диференціація в оплаті праці між жінками та чоловіками у Японії в галузі готельного і ресторанного бізнесу, а найбільша в галузі фінансового посередництва.

В Україні в 2008р. найбільша диференціація в оплаті праці між чоловіками та жінками була в галузі здоров’я і соціальна робота, на 2-му місці – освіта, на 3-му – готельний і ресторанний бізнес, на 4- транспорт, на 5-му – фінансове посередництво, на 6-му – виробництво, на 7-му – будівництво, на 8-му – сільське господарство (табл.3.2.). Отже,  найменша диференціація в оплаті праці між жінками та чоловіками в Україні в галузі сільського господарства, а найбільша в галузі здоров’я і соціальної роботи.

В Німеччині в 2008р. найбільша диференціація в оплаті праці між чоловіками та жінками була в галузі здоров’я і соціальна робота, на 2-му місці – транспорт і зв’язок, на 3-му – фінансове посередництво, на 4-му – сільське господарство, на 5-му – освіта на 6-му – гірська промисловість, на 7-му – виробництво, на 8-му – будівництво, на 9-му – (табл.3.2.). Отже, найменша диференціація в оплаті праці між жінками та чоловіками в Україні в галузі готельного і ресторанного бізнесу, а найбільша в галузі здоров’я і соціальної роботи.

В Швеції в 2008р. найбільша диференціація в оплаті праці між чоловіками та жінками була в галузі будівництва, на 2-му місці – сільське господарство, на 3-му – виробництво, на 4- освіта, на 5-му – фінансове посередництво, на 6-му –транспорт, на 7-му – готельний і ресторанний бізнес, на 8-му –гірська промисловість, на 9-му - здров’я і соціальна рбота (табл.3.2.). Отже, найменша диференціація в оплаті праці між жінками та чоловіками в Україні в галузі здоров'я і соціальної роботи, а найбільша в галузі будівництва.

Таблиця 3.2.

Диференціація заробітної плати за гендерною ознакою за

галузями за 2008р.,%

 

з/п жінок у порівнянні до чоловіків,%

Галуь економіки

Великобританія

Японія

Україна

Німеччина

Швеція

Сільське господарство

86,1

61,3

87,7

76,3

90,9

Виробництво

81,6

61,4

71,5

91,5

91,0

Будівництво

81,0

65,5

86,2

92,6

78,5

Гірська промисловість і кар’єрні роботи

73,2

62,7

14,9

90,9

96,8

Освіта

85,3

67,8

18,8

83,2

93,4

Готельний і ресторанний бізнесс

74,3

67,9

25,6

97,2

96,1

Транспорт і зв'язок

78,9

62,5

31,2

73,2

95,6

Фінансове посередництво

73,2

55,9

33,5

74,9

94,6

Здоров'я і соціальна робота

74,5

66,1

13,5

72,8

99,1

Основна проблема полягає в тому, що за наявності достатньо високої та професійної підготовки жінки займають менш оплачувані посади. Також відставання заробітної плати жінок від заробітної плати чоловіків зумовлено тим, що питома вага їх чисельності низька у високооплачуваних галузях економіки.

Час, що знаходиться у розпорядженні працівника, можна умовно розділити на 3 частини:

  1.  частина, що використовується на ринку праці;
  2.  на роботу в домашньому господарстві;
  3.  витрачається на дозвілля [8, 81].

Як відомо, у більшості країн жінки традиційно більше займаються домашнім господарством, тому вони мають менше можливостей акумулювати знання й досвід у ринкових видах діяльності порівняно з чоловіками. При цьому можна очікувати, що чим більше жінка зайнята у домашньому господарстві, тим більше втрачаються її навички, корисні для ринку праці. Також роботодавці схильні до того, щоб менше інвестувати в навчання жінок на роботі, адже очікують, що їх інвестиції повністю не окупляться. З табл.3.3 можна сказати, що у більшості країн розподіл часу жінок складається на користь ведення домашнього господарства (приготування їжі та догляду за дітьми), що негативно впливає на їхню трудову діяльність.

Таблиця 3.3.

Гендерний розподіл робочого часу та навантаження у країнах світу [8, 83].

Країна

Роки

Ринкові види діяльності,% загального робочого часу

Специфічні неринкові види діяльності, год.(хв.) за день

Специфічні неринкові види діяльності, год.(хв.) за день

Приготування їжі

Догляд за дітьми

Власний час

Догляд за собою

жін.

чол.

жін.

чол.

жін.

чол.

жін.

чол.

жін.

чол.

Норвегія

2000

41

61

2:14

0:52

0:34

0:17

6:08

6:23

10:18

9:59

Канада

2005

40

59

1:54

0:48

0:35

0:17

5:28

5:53

10:49

10:26

США

2005

42

64

1:54

0:36

0:48

0:24

4:54

5:18

10:42

10:24

Німеччина

2001-2002

30

55

2:32

0:52

0:26

0:10

5:35

6:02

11:02

10:44

Угорщина

1999-2000

32

56

3:16

0:47

0:35

0:15

4:44

5:36

11:00

11:00

Польща

2003-2004

31

59

3:13

1:02

0:39

0:16

4:33

5:23

11:03

10:44

Висновки

Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення. Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім’ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату принаймі в 5 разів. Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати. Також слід використовувати преміювання управлінського персоналу. Це може здійснюватись через преміювання за покращення основних показників діяльності підприємства. Вважається доцільним здійснювати преміювання не тільки грошима, але й натуральною оплатою (за зниженими цінами), коштовними подарунками, відрядженнями за кордон, додатковими відпустками, наданням місць у санаторіях, будинках відпочинку.

Ситуація, яка склалася в Україні у сфері доходів економічно активного населення, динаміка виміру цієї складової соціального розвитку дають підстави для обережного оптимізму, констатації позитивних зрушень і такого загального висновку: досягнуте за останні роки економічне зростання стало матеріальною та фінансовою основою підвищення доходів працюючих, а задіяні важелі державно – договірного регулювання трудових доходів дають перші результати – сприяють соціалізації відносин в основній сфері життєдіяльності людини. Проте досягнуті результати у царині доходів не варто переоцінювати. В Україні має місце «відтворення» деформацій у структурі та диференціації трудових доходів, а рівень останніх не відповідає загальноєвропейським стандартам.

Список використаних літературних джерел

1. Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій Міністерство праці та соціальної політики України (Мінпраці та соцполітики) Рекомендації № 23 від 29.01.2003).

2. Баран Р. Досвід закордонних країн у системі мотивації та стимулювання персоналу//Регіональна економіка. 2005. - №1. – С.169-176.

3. Батіщев В. Форми і системи оплати праці: нелегкий вибір// Збірник систематизованого законодавства. – 2005. - №5. – С.139-154.

5. Гадзевич О.І. Оплата праці в умовах ринку: теорія, практика: навч.пос. – К.:КОНДОР, 2008, - 400с.

6. Грішнова О.А. Економіка праці та СТВ:підручник. – К.: Знання, 2004. – 535с.

8. Колот А.М., Куліков Г.Т., Поплавська О.М. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та ЄС). – К.: КНЕУ, 2008, - 274с.

10. ЛомановІ., Кузьменко В. Деякі питання пошуку нових методологічних основ гнучкого матеріального стимулювання державних службовців//Україна: аспекти праці. – 2009. - №6. – С.42-47.

12. Сардак С. Мотивація та стимулювання працівників вітчизняних підприємств//Україна: аспекти праці. – 2008. - №6. – С.45-52.

13. Синько Н. Оплата праці: надбавки і доплати// Вісник податкової служби України. – 2009. - №47. – 33-35.

15. Терещенко О. Методичні підходи до планування фонду оплати праці в умовах поліпшення результатів господарської діяльності підприємств виробничої сфери//Україна аспекти праці. – 2004. - №8. – С. 21-28.

17.  http://truemen.ru/Statisticheskijj_analiz/index.html

18.  http://www.agroua.net/economics/documents/category-82/doc-242/

19.  http://books.efaculty.kiev.ua/men/3/g16/

20.  http://biglibrary.ru/category35/book76/part18

21.  www.гa.gov.ua

22.  www.rusnauka.com/8_NMIW_2008/Economics.html

23. http://www.tutor2u.net/business/people/motivation_financial_commission.asp

24.  http://tourlib.net/books_ukr/nechauk114.htm

25.  http://www.worksitejapan.com/japan%2520life/lguide/salary-system.html

26.  http://biglibrary.ru/category35/book76/part18

27.  http://www.ilo.org


 

А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать

14174. Государственная поддержка малого бизнеса в Алтайском крае 2010 г 290.5 KB
  СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ Глава 1. Теоретические аспекты государственного регулирования развития малого предпринимательства 1.1 Малое предпринимательство: сущность и содержание 1.2 Основные проблемы и факторы сдерживающие развитие малого предпринимательства в Росси
14175. Дознание как форма предварительного расследования в уголовном процессе 202.88 KB
  Оглавление Введение 1. Обзор и анализ нормативноправовых актов и литературы по становлению и развитию дознания в уголовном процессе России 1.1 Историкоправовые аспекты становления и развития института дознания 1.2 Становлени
14176. Законодательная власть в зеркале СМИ (на примере ведущих российских изданий) 515.5 KB
  Цель нашей дипломной работы – проанализировать, насколько полно и объективно ведущие российские издания освещают как саму деятельность органов законодательной власти, так и новые законы, законопроекты
14177. Маркетинг предприятий розничной торговли ТОО «Капан» ВКО г. Аягоза 273.5 KB
  Дипломная работа на тему: Маркетинг предприятий розничной торговли ТОО Капан ВКО г. Аягоза Студент: Капанов Б. К. Научный руководитель: Темиргалиева Ф. Э. Содержание Введение Глава 1. Маркетинговый анализ лекарственных препаратов на фармацевтическ...
14178. Анализ методики и организации учета и анализа товарооборота в розничной торговле на примере ООО Торгового дома «Агат» 578.5 KB
  Целью данной дипломной работы является изучение существующей методики и организации учета и анализа товарооборота в розничной торговле на примере ООО Торгового дома «Агат».
14179. Обзор рынка страхования в Российской Федерации на современном этапе, агрострахование 674.5 KB
  Содержание Введение 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАХОВАНИЯ 1.1 Сущность и функции страхования 1.2 Обзор рынка страхования в Российской Федерации на современном этапе 1.3 Правовое регулирование в сфере страхования 2. Организационноэкономическая характеристика хозя...
14180. ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К РЕКЛАМЕ 114.96 KB
  ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К РЕКЛАМЕ ОГЛАВЛЕНИЕ Ведение Глава 1. Основные требования к рекламе. Ненадлежащая реклама 1.1. Понятие рекламы как объекта информационных правоотношений 1.2. Перечень общих требований к рекламе 1.3. Недобросовестная и недостоверная реклама 1.4. О...
14181. Особенности, формы и предпосылки развития государственного предпринимательства Таймырский округ 522.5 KB
  Особенности развития предпринимательской деятельности Администрации муниципального образования (на примере Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района). Анализ предпринимательской деятельности Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района
14182. Оценка предпринимательских рисков и методы их снижения на примере ООО «ТД «Евронорд» 460 KB
  Оценка предпринимательских рисков и методы их снижения на примере ООО ТД Евронорд Содержание Введение 1 Институциальные аспекты управления риском 1.1 Сущность содержание и виды рисков 1.2 Приемы и методы управления риском 1.3 Процесс управления рисками на п...